范文范本可以幫助我們拓寬思路，學(xué)習(xí)到不同領(lǐng)域的寫作風(fēng)格和表達方式。范文范本是為了提供給學(xué)習(xí)者一個參考和借鑒的樣本，它可以幫助我們更好地理解和掌握寫作的技巧和規(guī)范，我覺得我們應(yīng)該多看一些范文范本來提高寫作水平。那么我們應(yīng)該如何有效地利用范文范本呢？有沒有一些寫作技巧和方法可以分享給大家？下面是小編為大家整理的一些優(yōu)秀范文范本，供大家參考和學(xué)習(xí)，希望對大家的寫作能有所幫助。

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇一

工作單位的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個工作單位的效益，因此對于一個優(yōu)秀的工作單位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要，薪酬制度對于工作單位來說是一把“兩刃劍”，如果運用得合適、就可以鼓勵工作單位里的工作人員；相反就有機會把工作單位造成人員流失的危險。在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)，筆者就是由此出發(fā)，明確酬薪管理在人力資源管理中的價值，并進一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的一些問題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。

薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。

所謂薪酬管理，是指一個組織根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價并不斷予以完善。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到企業(yè)每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平衡量自己在企業(yè)中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。

1.傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作用。

這部分是因為大多數(shù)公司中業(yè)績薪酬的目的并不僅限于獎勵業(yè)績改善，它也被用來調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價值增加中相當大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

2.分配方式單一。

這主要是針對企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。從目前來看，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少。特別是對勞動要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設(shè)計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。

3.薪酬水平與外部市場不均衡。

不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結(jié)果會影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經(jīng)濟體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規(guī)律的要求，人才向著價高的企業(yè)流動將成為普遍現(xiàn)象。

1.建立系統(tǒng)公正的績效考核體系。

制定一個完善的績效考核系統(tǒng)，是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點：（1）能精確的測量業(yè)績；（2）工資范圍應(yīng)足夠大，以便拉開員工工資的距離，保證具有激勵性；（3）清楚的定義工資和業(yè)績之間的關(guān)系，并能將業(yè)績測量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤；（4）存在改進業(yè)績的機會；（5）其經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績標準，并操作評估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。

2.確立明確的酬薪分配原則。

薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過程中：是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于吸引、保留還是激勵人才的薪酬目標，內(nèi)部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績的關(guān)聯(lián)，等等?？梢哉f，薪酬的科學(xué)性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來。

3.以職位評價系統(tǒng)為基礎(chǔ)，實現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)。

崗位評價和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。首先，職位評價應(yīng)立足于崗位，崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工。應(yīng)從勞動的多樣化角度設(shè)計報酬，依靠價值定待遇，是不同職務(wù)之見比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻，有很強的說服力。其次，要對職位評價的基礎(chǔ)及各項指標進行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對職位間的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強。

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇二

公司物流部門的搬運工及送貨司機工資偏高，而且一直是用三年前的薪酬方案，司機為300元低薪+績效提成，搬運工為50元低薪+績效提成，這樣下來，司機的平均月薪為3500-4000元，搬運工是3000-3500元。

雖然他們工作是很辛苦的，但是這樣的水平，對內(nèi)對外都是偏高的，如果要直接把計件的單位工資降低，很大可能會影響到員工情緒，所以想請教一下大家，如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，可以降低這塊工資成本，又能最大程度降低調(diào)薪產(chǎn)生的影響。謝謝了！

[如何設(shè)置搬運工薪酬結(jié)構(gòu)]。

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇三

摘要:薪酬管理是人力資源管理中的一個難點，也是現(xiàn)代管理理論研究的重點。薪酬管理的完善與否總是與企業(yè)的命運息息相關(guān)，尤其是針對企業(yè)在發(fā)展過程中合理配置人工成本、吸引優(yōu)秀人才起到了至關(guān)重要的作用。通過對我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進行相關(guān)研究，描述了我國部分企業(yè)由于滯后的薪酬管理制度所出現(xiàn)的相關(guān)問題，并提出了優(yōu)化我國中小企業(yè)薪酬管理的相應(yīng)對策和建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；人力資源管理；管理理論。

在進行了多年的經(jīng)濟體制改革探索當中，結(jié)構(gòu)工資制這一基本的工資分配制度被我國大多數(shù)中小企業(yè)所適用。合理的薪資分配制度不僅可以提高企業(yè)員工的工作積極性，還可以帶動一個企業(yè)的良性發(fā)展。而不合理的薪資分配制度則會降低企業(yè)員工的工作效率，間接的影響企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理是人力資源的重要組成部分，也是我國中小企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效率的重要手段。然而，在我國中小企業(yè)薪酬管理工作的實際操作中，仍發(fā)現(xiàn)了不少問題，阻礙了我國中小企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，如何建立一個相對合理的薪酬管理制度，用以提高企業(yè)員工的工作績效和企業(yè)效益都是必不可少的。

1.忽視薪酬績效的激勵效果。

我國中小企業(yè)的薪酬管理對絕大多數(shù)的員工僅是適用最簡單的方法，主要根據(jù)其職位來確定薪酬，從企業(yè)的人員構(gòu)成中可以看出，員工的薪酬趨向于均等化。我國中小企業(yè)沒有建立起科學(xué)合理的薪酬管理體系，管理者總是隨意決定員工的薪資標準，企業(yè)員工的各種報酬性項目的核算，缺少科學(xué)的方式和精確的依據(jù)，員工沒有辦法通過薪酬系統(tǒng)來確定自己的大致收入。我國中小企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)中在不同崗位和不同層次的員工工資水平等級比較小，在工資體系中員工績效與公司效益掛鉤的項目也是比較少?？傊?，呈現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。目前我國中小企業(yè)沒有具體的薪酬績效考核辦法、明確的評價標準與規(guī)范的考核步驟。因此，工資晉升機制就不能建立起來，依然保持著“老天下大雨，人人都有份”的狀態(tài)，從而失去了績效獎金應(yīng)有的激勵作用。

2.薪酬管理晉升渠道單一。

我國中小企業(yè)目前的薪酬管理模式較為單一，晉升通道狹窄，中小企業(yè)的員工在企業(yè)工作了一段時間后，能夠有所提高的是工資的水平，然而他們?nèi)鄙俚氖菚x升的機制，這讓員工對自己的未來職業(yè)生涯失去明確的方向感，與此同時對工作也就失去了應(yīng)有的積極性，對自身的未來職業(yè)規(guī)劃也就沒有辦法做更好，進而失去了對企業(yè)的歸屬感和認同感，這樣會影響到員工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)的效益降低。我國中小企業(yè)在薪酬確定后，員工開始正式工作，在未來的工作中是否能夠加薪，是領(lǐng)導(dǎo)的意志決定的，卻沒有一套科學(xué)的薪酬晉升體制，導(dǎo)致員工對自身的薪酬增長的預(yù)期不夠明確，最終結(jié)果會讓員工缺乏對待工作的動力。職業(yè)發(fā)展通道單一，薪資晉升渠道不暢，不利于對員工工作的有效激勵。再加上我國中小企業(yè)的職位是呈金字塔結(jié)構(gòu)，越往上，職位越高，職位數(shù)量越少。因為職位有限，能晉升的人數(shù)畢竟是少數(shù)。這樣的發(fā)展通道，會誘使公司大多數(shù)有潛力的員工會首先考慮將其全部的精力用于職務(wù)的晉升上，而當上面職位全部塞滿時，看不到希望，便又會尋求其他出路。優(yōu)秀人才難以留住，進而影響了整個我中小企業(yè)職工隊伍的穩(wěn)定。

3.薪酬水平低于市場水平。

我國中小企業(yè)薪酬水平不均衡且低于市場水平，薪酬水平觸及的.是一個外部的公平公正問題，即我國中小企業(yè)員工將自己在公司所獲得的薪資報酬與自己處于同一行業(yè)的工作者的薪資報酬進行對比的過程，進行比較之后所得到的結(jié)果，將會影響員工在他今后的職業(yè)生涯工作中的表現(xiàn)或者選擇離開現(xiàn)在的企業(yè)進入更加適合自己職業(yè)發(fā)展的企業(yè)。由于中國的市場經(jīng)濟體系在不斷的完善，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為勞動力市場的重要資源要素之一，人才的合理配置必定要契合價值規(guī)律的需要，優(yōu)秀人才向著更能實現(xiàn)自己人生價值的企業(yè)流動將會成為普遍的現(xiàn)象。我國中小企業(yè)一直以來采用傳統(tǒng)的方法，沒有隨著公司發(fā)展考慮在行業(yè)中的所處的環(huán)境，參考行業(yè)在市場上的價格來制定相對應(yīng)的薪酬方案和確定相對應(yīng)的薪酬水平。企業(yè)薪酬水平低于市場平均水平，一方面會造成人員的嚴重流失，將不利于企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部穩(wěn)定；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的吸收。

1.發(fā)揮薪酬管理的激勵機制作用。

我國中小企業(yè)要想發(fā)揮薪酬管理的激勵機制的作用，就需要制定一份完整的績效考核機制，它是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤也是實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。創(chuàng)建公平的績效審核體系就必須要保證其公正、公平、有用。而有用是績效審核機制創(chuàng)建的根本目的，這就需要我國中小企業(yè)務(wù)必做到如下幾點：

（1）能精確的衡量業(yè)績，保證其公正、公平；

（2）報酬范疇應(yīng)足夠大，以便拉開員工之間工資的間隔，確保其具有激勵性；

（3）明確的定義報酬和業(yè)績之間的關(guān)系，并能將業(yè)績衡量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平相掛鉤；

（4）存在改變業(yè)績的機會，讓員工擁有更多的選擇。績效考核是企業(yè)績效管理的環(huán)節(jié)之一，是可以在最大程度上發(fā)揮員工的積極性和主動性，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。也可以通過這些措施讓員工得到心理上的平衡與滿足，鼓勵員工努力創(chuàng)新為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。

2.建立雙通道發(fā)展路徑。

企業(yè)要想獲得長久發(fā)展的關(guān)鍵所在即是要擁有一批高素質(zhì)的人才。企業(yè)應(yīng)充分調(diào)動員工參與積極性，激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力，提升員工的工作時效，建立晉升“雙通道”路徑，幫助員工實現(xiàn)其自我價值。我國中小企業(yè)最初的職位體系只是建立了管理通道，而忽視了專業(yè)人員的自身發(fā)展，導(dǎo)致員工晉升路徑單一，薪酬增長空間有限，只有晉升到管理職位才有可能實現(xiàn)較大的薪酬增長；隨著企業(yè)的發(fā)展和成熟，人才重點發(fā)生變化，基層員工在企業(yè)的發(fā)展中承擔(dān)著越來越重要的作用，過去將基層員工簡單并入底層工人已經(jīng)遠遠不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展階段對優(yōu)秀人才的吸引和保留。雙通道的發(fā)展路徑并不是一成不變的，它可以相互貫通，專業(yè)發(fā)展通道中的優(yōu)秀人員也可進入管理序列。管理通道的員工可根據(jù)組織程序公開選拔。專業(yè)通道的員工可通過職稱評定獲得相應(yīng)資格取得。兩個發(fā)展通道都需要設(shè)定嚴格的篩選條件，經(jīng)過層層篩選，考核通過后方可確認。

3.提高中小企業(yè)薪酬水平。

提高中小企業(yè)給予員工的薪酬水平，從而能夠間接的提升其市場上的競爭力，對于在人才市場上吸引和留住所需要的優(yōu)秀人才也是所必須的。一方面，當今中小企業(yè)的發(fā)展和進步都離不開優(yōu)秀人才的貢獻，尤其是在當今競爭日趨激烈的時代背景下，確切的來說，現(xiàn)如今中小企業(yè)之間的相互競爭則更多的是來自人才方面的競爭，而企業(yè)的薪酬水平作為吸引和留住人才的重要手段，自然應(yīng)受到更多的重視。另一方面，既然說中小企業(yè)薪酬水平的市場競爭力如此重要，那么又該如何才能保證這種競爭力呢？相信這也是諸多中小企業(yè)都非常在意的事情。對于提高中小企業(yè)薪酬水平說一個重要而又實用的方法就是企業(yè)自身參與到薪酬水平的調(diào)查之中，或者通過委托專業(yè)的調(diào)查機構(gòu)來獲取到市場薪酬調(diào)查報告，從而適用于自身薪酬水平的制定。通過這種自身參與的薪酬水平調(diào)查，可以讓企業(yè)直接或者間接的獲取到企業(yè)內(nèi)較為全面的薪酬數(shù)據(jù)信息，還甚至包括來自一些競爭對手薪酬水平數(shù)據(jù)的信息，并可以以此作為參考依據(jù)，來讓自身的薪酬水平更加富有市場競爭力與活力。

三、結(jié)論。

在現(xiàn)代的人力資源管理中，薪酬管理方案的設(shè)計始終是人力資源管理中的重點，也是難點問題。薪酬是鏈接企業(yè)和員工的橋梁，因此，對于我國中小企業(yè)來說，建立一個科學(xué)、合理的薪酬管理制度是十分必要的，它是企業(yè)吸引、留住人才的必要條件，同時也是使一個企業(yè)具有競爭優(yōu)勢的重要因素，能給企業(yè)帶來積極的作用。

參考文獻：

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇四

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇五

咨詢實踐中我們經(jīng)常接觸一些企業(yè)，這些企業(yè)的基礎(chǔ)人力資源管理非常薄弱，被我們私下稱為“一無所知型企業(yè)”，他們在咨詢方面的需求主要集中在崗位職責(zé)明晰、薪酬管理體系和績效管理體系的設(shè)計，俗稱“3p”，其中，薪酬管理體系的設(shè)計方案是最容易在咨詢結(jié)束之后落地并對企業(yè)產(chǎn)生實際效用的，是值得我們重點關(guān)注的模塊。通常在診斷階段，我們會發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)在薪酬管理方面普遍存在一些共同的問題亟待解決，歸納后主要是以下幾點：

1、薪酬戰(zhàn)略缺失。

企業(yè)戰(zhàn)略其實就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，就是以未來為基點，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營什么與及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要回答的是“人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在這種管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型，在這些企業(yè)中，他們不知道，如何在企業(yè)發(fā)展的不同，運用不同的薪酬戰(zhàn)略。

2、薪酬理念缺乏。

薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，不知道應(yīng)該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起應(yīng)有的重視。

3、職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足。

在很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講，企業(yè)老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次――各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在這類企業(yè)老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或企業(yè)的貢獻相當，薪酬框架的設(shè)計與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。因此相當一部分企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會出現(xiàn)什么大問題，但是當企業(yè)規(guī)模一旦大起來了，就會出現(xiàn)問題。在我們的咨詢實踐中，經(jīng)常會遇到一些這樣的問題：“職能部門與業(yè)務(wù)部門人員的待遇如何平衡？”、“銷售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡？”、“同一行政級別，如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎？”。這些問題的本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對價值問題！從企業(yè)價值鏈的角度來說，對基于價值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價值評估這個問題沒有得到有效解決的話，會極大地影響價值創(chuàng)造，進而會影響到可分配的價值，價值鏈的傳導(dǎo)作用會得到極大的削弱！如果職位價值的大小不進行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)需要進入到精益管理的階段，這就要求企業(yè)在進行管理的時候，要按定量的科學(xué)的思維習(xí)慣來對決策內(nèi)容進行分析。

4、薪酬結(jié)構(gòu)失衡。

薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多企業(yè)將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設(shè)計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

5、職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一。

在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另一種后果是由于中國的“官本位”意識較為濃厚，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道，會誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是極為不利的。

6、薪酬沒有“動”起來，薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強。

在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結(jié)果掛鉤，但是績效考核結(jié)果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。

7、對金錢之外的其他激勵手段關(guān)注得不夠，忽視薪酬體系中的“精神價值”

在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，老板認為薪酬就是錢。這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出代價。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。正是企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。依據(jù)馬斯洛的需求原理，錢只能滿足生理、安全和部分社會型的需求，尊重和自我實現(xiàn)的需求往往不能通過金錢得到滿足。在不少企業(yè)中，很多高技術(shù)人才的離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當?shù)募睢?/p>

8、薪酬激勵不及時。

由于企業(yè)的整體管理水平較低，加之很多企業(yè)的直線經(jīng)理沒有掌握好有效激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績，這個時候，如果直線經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。當員工做出一個公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵的行為時，他會一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時地激勵的話，將極大影響其工作主動性和熱情。企業(yè)的管理者們，請大膽、及時地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧！

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇六

企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否對企業(yè)發(fā)展有著巨大影響。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬體系，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，吸引和留住人才，從而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。

薪酬管理在我國是伴隨著改革開放和建立市場經(jīng)濟的過程中從國外引進的，我國當前流行的許多薪酬管理的觀點、思路以及技術(shù)，總體上大多是從國外借鑒而來。目前，我國企業(yè)薪酬管理主要存在以下問題：

1.1主要照搬西方企業(yè)薪酬管理理論與實踐，未能很好地與中國國情相結(jié)合。

從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實際來看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機組成部分，薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤不科學(xué)，薪酬很難滿足不同層次員工的需要。

1.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理，過分強調(diào)貨幣工資。

我國大多數(shù)企業(yè)只對直接經(jīng)濟報酬，特別是貨幣工資很重視。薪酬結(jié)構(gòu)未能使貨幣化分配與非貨幣化分配相結(jié)合。

1.3薪酬體系不完善，比較單一。

我國企業(yè)薪酬未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。企業(yè)在定薪酬時未重視員工的知識、技術(shù)、管理的作用。沒有根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報酬方式。

1.4薪酬的激勵作用沒有充分發(fā)揮。

由于我國企業(yè)目前主要實行的還是單一工資而非多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，靜態(tài)工資而非動態(tài)報酬，因此薪酬對員工的激勵作用沒有充分發(fā)揮出來。

2.1設(shè)立合理薪酬結(jié)構(gòu)，制定公平公正且具有競爭力的薪酬制度。

首先要進行薪酬調(diào)查，從企業(yè)崗位分析和評估著手，進行有效的薪酬設(shè)計，建立內(nèi)外部相對公平的薪酬結(jié)構(gòu)，解決薪酬的外部公平問題。由于人才逐步市場化，因此企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平，按照企業(yè)的地理位置以及行業(yè)特性，將外部地區(qū)行業(yè)企業(yè)薪資水平作為企業(yè)薪酬體制制訂的參照物，來確定企業(yè)薪資的整體水平，完成薪酬設(shè)計，搭建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵部分是薪酬設(shè)計，企業(yè)管理者設(shè)計適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素，其中包括：外部的國家宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況等；公司內(nèi)部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求；企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等；員工個人職位等級、技能、資歷和個人績效等。

同時要重視對團隊和精英骨干的獎勵，在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)立團隊獎勵，可以防止上下級之間由于工資差距過大而導(dǎo)致低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，促進團隊成員之間相互配合。企業(yè)為了發(fā)展，可以在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)置對精英骨干的.特別獎勵。

2.2合理確定員工的總體要求，形成多層次的激勵機制。

合理確定員工的總體報酬，在薪酬構(gòu)成上增強激勵性因素，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制。人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運用多種激勵機制。通常的激勵方式有榮譽激勵、福利激勵和成長激勵等。

現(xiàn)代企業(yè)可以從各個方面嘗試，例如在成長激勵方面，為職工設(shè)計多條跑道并存的激勵機制。如除了做官激勵之外，為有突出業(yè)績的員工設(shè)計更多的工資和獎金，使他們安心現(xiàn)有的工作，不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，使員工在最適合他的崗位上工作，實現(xiàn)自己的真正價值，創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。

在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式，因此績效薪酬應(yīng)當成為激勵員工的主要方式。績效分企業(yè)總體績效與部門或個人等個體績效?？傮w績效涉及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、銷售指標、盈利水平等。部門績效涉及部門計劃的完成、責(zé)任目標的實現(xiàn)等。個人績效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績等。其中，總體績效起決定性作用。企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相聯(lián)。因此，企業(yè)應(yīng)當建立完整的業(yè)績評價體系，通過對績效薪酬長短期比例設(shè)定，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以達到對員工進行不同激勵的目的。

2.3實現(xiàn)物質(zhì)獎勵與精神鼓勵的統(tǒng)一。

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些有時候常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用，因此內(nèi)在激勵性因素更是至關(guān)重要。

員工的需要是多層次的，不同的員工對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤?xùn)機會等有不同的需求程度。企業(yè)經(jīng)營者必須重新思考現(xiàn)有的薪酬制度和管理方式，正視設(shè)計和完善物質(zhì)報酬之外的精神報酬并給予更多的關(guān)注，切實把人力資源作為企業(yè)的第一資源充分地運用好。

要想吸引、激勵和留住有能力的員工，必須做到注重間接薪酬和非財務(wù)薪酬在激勵中的作用，給員工以情感上的關(guān)懷。同時管理者要意識到員工激勵是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，()不應(yīng)當單純依靠高薪來激勵員工，還必須通過一些間接薪酬和非財務(wù)薪酬來激勵員工，比如對做出成績的員工給予及時的肯定和贊賞以增加其工作的成就感、給員工設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作提供舒適的工作環(huán)境等。

2.4薪酬制度體現(xiàn)以人為本的理念。

在建設(shè)社會義和諧社會的今天，“以人為本”的理念是我們一切事務(wù)的核心，但在實踐中人的尊重和關(guān)心過多地停留在口頭上，原則性的內(nèi)容并沒有得到真正的落實。薪酬管理是對人的看法和提高工作效率的間接體現(xiàn)，經(jīng)營理念往往反映在各個薪酬決策的細節(jié)中。

因此，企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利是作為薪酬補充的一系列措施和實物的總和，分為強制性福利和非強制性福利兩種。強制福利包括養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等，非強制性福利是企業(yè)自己設(shè)計的福利項目，常見的有人身意外保險、旅游、年休假等。

福利政策作為公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分，企業(yè)在福利項目設(shè)計方面，可以根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，如旅游、提供公車或報銷一定的交通費、住房補貼、帶薪假期等，并規(guī)定一定的福利數(shù)額。采用自助式讓員工自由選擇，各取所需，達到企業(yè)和員工的雙贏。要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的總原則，以物質(zhì)激勵為核心，注意精神激勵，實行有效激勵。

只有建立了科學(xué)有效的薪酬制度，才能更好地引進人才、留住人才、才能充分的發(fā)揮每個員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，增強企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇七

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇八

對于學(xué)生來說，課堂是學(xué)生學(xué)習(xí)的主要陣地，學(xué)生在這里要學(xué)習(xí)先進的科學(xué)文化知識，提升自身的專業(yè)技能，提高思想道德素質(zhì)等。在校園中，學(xué)生絕大多數(shù)時間都是在課堂上度過的，課堂就像一個大染缸，影響所染布料質(zhì)量的最重要因素就是染料的質(zhì)量，而課堂也是影響學(xué)生思想道德水平的關(guān)鍵所在。因此，教師應(yīng)該高度重視在課堂上對學(xué)生思想道德教育的開展，以身作則，做學(xué)生的榜樣，從小事做起，重視自身的道德行為，從而不斷地影響學(xué)生，潛移默化地提高學(xué)生的思想道德素質(zhì)，促使學(xué)生全面發(fā)展。只有加大力度開展德育，才能認真貫徹落實全員德育的教育政策，順應(yīng)時代發(fā)展的趨勢和潮流。但是，在高中教學(xué)過程中，絕大多數(shù)學(xué)校都忽視了學(xué)生的德育，我們不難發(fā)現(xiàn)，由于高中要學(xué)習(xí)的科目較多，每一科目掌握的知識量較大，再加上教學(xué)內(nèi)容非常復(fù)雜，這就使得學(xué)生的學(xué)習(xí)壓力非常大。同時，由于我國采取的是應(yīng)試教育，家長和教師都非常重視學(xué)生的考試成績，認為高考是改變孩子命運的唯一出路，以至于家長和教師都會給學(xué)生施加壓力，導(dǎo)致學(xué)生身心疲憊，沒有心思和多余的時間接受德育。同時，教師的教學(xué)任務(wù)非常重，課堂上都是一直講解專業(yè)知識，這樣的教學(xué)難以對學(xué)生實現(xiàn)有效的德育，失去了開展德育課堂的意義。面對這樣的教學(xué)現(xiàn)狀，教師必須進行教學(xué)改革，改變傳統(tǒng)的教學(xué)模式，樹立新的教學(xué)思想觀念。在教學(xué)過程中，教師應(yīng)該重視思想道德素質(zhì)教育，充分貫徹落實德育，不斷提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，從而培養(yǎng)新一代德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，為現(xiàn)代化社會主義建設(shè)增添棟梁之才。

二、解決高中德育管理問題的對策。

1.從學(xué)生的實際出發(fā)。

我國的高中生在生理上已經(jīng)比較成熟，他們有自己的想法和對事物的考慮，不再像小學(xué)生一樣對家長唯命是聽，他們具有獨立的思想，對于生活中的很多事情都有自己獨到的想法和見解，只要是他們決定的，就算教師和家長怎么好言相勸他們也聽不進去，這也是高中生重要的叛逆時期，這個時候的他們常常會表現(xiàn)出抵觸情緒。面對這樣的情況，如果教師在德育教學(xué)過程中還是按照傳統(tǒng)的方式一意孤行，那么結(jié)果只會與現(xiàn)實相悖，事倍功半。所以，在課堂上，教師不能急于求成，而是應(yīng)該認真觀察和了解學(xué)生，根據(jù)學(xué)生的心理素質(zhì)、興趣愛好和性格特點采取有效的教學(xué)方式，順應(yīng)學(xué)生的興趣開展德育教學(xué)，從學(xué)生經(jīng)常出現(xiàn)或者是困擾很多的實際生活問題著手，進行導(dǎo)入，為學(xué)生布置與生活相關(guān)的道德問題，讓學(xué)生自己思考，使學(xué)生對問題感同身受，這樣能夠有效地調(diào)動他們參與學(xué)習(xí)的熱情，從而構(gòu)建有效的教學(xué)課堂，實現(xiàn)德育的目標。

2.發(fā)揮學(xué)生的主體作用。

在傳統(tǒng)的教學(xué)課堂上，教師都是站在課堂的主體位置，根據(jù)教材口干舌燥地講課，學(xué)生被動地聽講、記筆記。在這樣的課堂中，學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣并不高。對于一些自控能力比較強的學(xué)生來說，他們還能堅持聽課，機械性地記憶；而對于那些自控能力較差的學(xué)生來說，他們面對這樣枯燥無味的教學(xué)內(nèi)容很難集中注意力聽課，在課堂上不是呼呼大睡就是與前后左右的學(xué)生說話，影響課堂紀律，教學(xué)效率低下。為了避免這樣的事情發(fā)生，教師應(yīng)該將課堂的主體位置交給學(xué)生，讓學(xué)生享受自主權(quán)。對于學(xué)生的決定，教師應(yīng)該學(xué)會尊重，從而發(fā)展學(xué)生的個性。同時，這樣的教學(xué)還能讓學(xué)生認識到自己存在的重要性，在學(xué)習(xí)的過程中會非常重視自己的表現(xiàn)，常常自我反省，對于出現(xiàn)的錯誤也會及時主動地改正，這就是德育的根本。例如，在進行德育的時候，筆者曾經(jīng)遇到過這樣的一個學(xué)生，這個學(xué)生不愛聽家長的管教和教師的'勸說，性格桀驁不馴，很多事情都不按照常理出牌，如果教師教育他，他就會和教師對著干。但是經(jīng)過教師的長期觀察發(fā)現(xiàn)這個學(xué)生并不是一無是處，他性格特別外向開朗，交際能力非常強，很多學(xué)生都喜歡和他一起玩。因此，在開運動會的時候，我將運動會的組織任務(wù)交給他，而我只是在旁邊觀察他。通過這樣的安排，他將自己所有的課余時間和精力放在了上面，將自己所有的力量貢獻了出去，通過他的努力，結(jié)果非常讓人滿意，使學(xué)生和教師都對他另眼相看。通過這樣的事情可以得出結(jié)論，在德育的時候，教師應(yīng)該根據(jù)學(xué)生的差異因材施教，找到學(xué)生的優(yōu)勢，并將他們的優(yōu)勢充分利用起來，發(fā)揮他們的價值，這樣才能對癥下藥，從而發(fā)揮學(xué)生的長處，促進學(xué)生個性化的發(fā)展。3.加強家校結(jié)合德育要重視對學(xué)生主觀能動性的培養(yǎng)，在此過程中，教師應(yīng)該監(jiān)督學(xué)生，對于學(xué)生在生活和學(xué)習(xí)中經(jīng)常接觸的人進行把關(guān)，家長也應(yīng)該積極配合工作，這樣才能為學(xué)生營造一個良好的、積極向上的學(xué)習(xí)生活環(huán)境，從而促進學(xué)生快樂、健康地成長。例如，教師應(yīng)該經(jīng)常和家長交流和溝通，也可以定期安排家長會、學(xué)生之間的交流會等，通過開展這樣的活動不但有利于教師對學(xué)生的了解，還能增加家長和孩子、家長和教師之間的溝通與交流，拉近學(xué)生和教師之間的距離，從而切實貫徹落實家校結(jié)合、校校結(jié)合的教育方針，使學(xué)生在健康穩(wěn)定的社會環(huán)境中成長。

三、德育要回歸生活，加強社會實踐。

生活是一堂特殊教育課，接受教育者能夠通過現(xiàn)實生活明白和接受德育，同時也是學(xué)生進行品德教育實踐的重要陣地。隨著社會的飛速發(fā)展，社會中很多新鮮元素不斷涌現(xiàn)出來，社會對人才的要求也越來越高，要求人才不但要具備較強的專業(yè)素質(zhì)，還應(yīng)該具備良好的思想道德素質(zhì)。而傳統(tǒng)德育教學(xué)模式已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)代化教學(xué)形式，為了使學(xué)生在未來的社會中更好地生活和工作，應(yīng)該改變傳統(tǒng)、枯燥、無味的教學(xué)模式，將德育融入學(xué)生的生活中之中，采取生活化的德育教學(xué)方式。同時，教師還應(yīng)該為學(xué)生樹立新的教學(xué)思想觀念，以新的德育理念營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，營造生活化的德育氛圍，從而提高學(xué)生的思想道德水平。德育的場地并不只是限制在學(xué)校課堂上，還可以是敬老院，也可以是繁華的大街?？傊?，在現(xiàn)實生活中處處存在品德問題，教師應(yīng)引導(dǎo)學(xué)生不斷將小事升華到大道理，從而培養(yǎng)學(xué)生對于是非黑白的判斷能力，并將這些道理付諸于現(xiàn)實的社會實踐之中。通過這樣的教學(xué)，不但能高效地完成教學(xué)任務(wù)，還能培養(yǎng)學(xué)生的思想道德素質(zhì)，樹立正確的三觀，培養(yǎng)出適合現(xiàn)代化社會的優(yōu)秀人才。在課堂上，教師可以為學(xué)生收集生活中相關(guān)的小例子，并讓學(xué)生開展討論活動，最后由教師進行引導(dǎo)和總結(jié)，從而啟發(fā)學(xué)生，在生活中做到學(xué)以致用，回歸生活，為其思想品德教育把握正確方向?？偠灾诟咧械掠芾碇校處煈?yīng)該改變傳統(tǒng)枯燥的教育模式，通過多樣化的教育形式提高學(xué)生的思想道德素質(zhì)，從而促使學(xué)生全面發(fā)展。

參考文獻：

［1］范錦飄.經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)農(nóng)村小學(xué)德育管理的挑戰(zhàn)及對策：以東莞市為例［j］．當代教育論壇，（7）.

［2］韓濤，劉德環(huán)，曹紅云.淺談小學(xué)德育管理中存在的問題及其解決辦法［j］.中國校外教育：基教版，2012（10）.

［3］謝育紅.小學(xué)德育管理有效策略探討，引進社會教育資源。

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇九

本文通過對煤礦安全管理的重要性展開論述，探討了我國在煤礦開采方面所存在的安全管理漏洞，結(jié)合煤礦自身的實際情況給出解決的策略。

眾所周知，在煤礦實踐運行中，如果由于某一方面的疏忽造成安全問題，其后果除了直接的經(jīng)濟損失，社會影響也非常之大。因此，需用全面貫徹以“安全第一”為總方針的生產(chǎn)原則。此外，對于煤礦本身來講，開采的現(xiàn)場環(huán)境較為復(fù)雜多變，有很多不可控因素，對開采現(xiàn)場的施工管理發(fā)出了挑戰(zhàn)，這就要求相關(guān)管理人員制定安全生產(chǎn)應(yīng)急措施，將一些可能出現(xiàn)的安全隱患扼殺在萌芽狀態(tài)，通過多方努力、加強煤礦開采安全管理水平的提升，進一步保障從事煤礦開采者的人身安全。

2．1管理水平低。

大多數(shù)煤礦企業(yè)都沒有完整的安全管理制度，沒有將具體的安全管理工作落實到每個人，煤礦的安全監(jiān)管部門也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。再就是煤礦本身的安全防護措施較低，一些安全管理人員自身缺乏安全管理常識，造成安全管理工作的表面化、形式化和片面化，這些因素的存在給煤礦的安全生產(chǎn)造成嚴重的影響。這些問題都體現(xiàn)了我國煤礦開采的管理水平還處于一個初級階段。

2．2采礦技術(shù)落后。

煤炭在我國屬于基礎(chǔ)性資源，各地區(qū)都不同程度地出現(xiàn)一些開采方面的問題，在某些地區(qū)還因當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展較為落后，造成各種信息的不暢通，目前還在采用傳統(tǒng)的采礦模式以及勘測技術(shù)。在實際開采過程中，由于安全防護不及時，導(dǎo)致了安全事故的頻繁出現(xiàn)，還有一些企業(yè)為了節(jié)約開支，仍使用過去的一些老化設(shè)備，這些不僅體現(xiàn)了采礦技術(shù)處于一個相對落后狀態(tài)，同時給采礦工作者的人身安全造成威脅。

2．3采礦安全意識淡薄。

在實際采礦工作中，由于一些工作的疏忽，給煤礦的安全生產(chǎn)帶來嚴重影響。時至今日，我國政府也對煤礦的開采安全加大了重視的程度，現(xiàn)階段煤礦的事故發(fā)生率呈明顯的下降趨勢。但是每年還是會有一些事故的發(fā)生，這些事故都是由于安全意識的淡薄所造成的，比如對一些機械設(shè)備操作失誤、工作時注意力不集中、不按照礦產(chǎn)開采標準及要求進行施工的，這些都造成不同程度事故的發(fā)生，給煤礦企業(yè)造成一定的經(jīng)濟損失。

3．1強化煤礦安全生產(chǎn)工作的監(jiān)管職能。

首先，建立煤礦安全監(jiān)督管理領(lǐng)導(dǎo)班子，由副礦長（礦長）、安全礦長及安全員等相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成，對于煤礦的日常管理工作要執(zhí)行值班監(jiān)督制，保障24小時的輪流值班，全面掌握每個班組的工作狀況，對出現(xiàn)的問題做到及時處理。由副礦長負責(zé)帶頭下礦井進行安全管理檢查，對采掘工作流程進行監(jiān)督，做好不定期的巡視工作，確保安全隱患的消除；其次，加強對煤礦現(xiàn)場安全管理。根據(jù)礦井的實際情況制定監(jiān)督管理獎懲措施，對某些不遵守安全生產(chǎn)規(guī)范以及開采要求的，要予以嚴懲，對一些表現(xiàn)良好的要給予獎勵，以此調(diào)動工人的工作積極性。對煤礦開采的現(xiàn)場也要不定時的進行抽查，發(fā)現(xiàn)安全隱患要及時消除，根據(jù)獎懲制度對在煤礦現(xiàn)場違章操作的，要連同現(xiàn)場管理人員及實際操作者予以嚴重處罰。要牢記“安全第一”的生產(chǎn)原則，加大對煤礦開采監(jiān)督與執(zhí)法，真正地做到有法可依、依法監(jiān)管，為提高煤礦的開采效率提供保障。

3．2制定科學(xué)合理的煤礦開采方案。

以煤礦安全開采為前提條件，對煤礦的開采工藝進行設(shè)計，選用適合的機械設(shè)備以及施工技術(shù)進行開采前的規(guī)劃。在煤礦的開采方案確定中，結(jié)合地質(zhì)因素以及采用的技術(shù)和儀器，確保煤礦開采工作的有序性和安全性。在對煤礦的巷道進行布置時，布置內(nèi)容要簡單實用，在對某些安全事故的防范措施中要及時比對不同技術(shù)方案與技術(shù)策略的合理性，保證技術(shù)方案在煤礦安全生產(chǎn)過程中的科學(xué)應(yīng)用。

3．3加強對煤礦采礦人才的專業(yè)性培養(yǎng)。

作為煤礦開采企業(yè)，要制定科學(xué)、完善的人才梯隊培養(yǎng)措施，進一步建立健全專業(yè)采礦技術(shù)人才體系，為煤礦開采的科學(xué)性、安全性提供有力的保障。首先煤礦開采企業(yè)要保持一定數(shù)量的具備專業(yè)技術(shù)的采礦人員；其次，加強采礦工作人員的靈活度培養(yǎng)，對一些煤炭專業(yè)的高校提供一些資金與政策方面的支持，以此與高校建立良好的合作關(guān)系，在豐富煤礦企業(yè)自身崗位與綜合素養(yǎng)的同時，為煤礦專業(yè)人才的數(shù)量與質(zhì)量提供可靠保障。

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇十

在我國社會經(jīng)濟發(fā)展中，鋼鐵行業(yè)是重要基礎(chǔ)。對于鋼鐵冶金工程，投資投入高，工程造價高，技術(shù)裝備集成度高，存在多種不同界面和接口，非常復(fù)雜［1］。目前，我國大多數(shù)冶金工程項目均運用工程總承包模式，因此冶金工程項目總承包企業(yè)要想保持可持續(xù)發(fā)展，必須要對企業(yè)市場信譽進行構(gòu)建，對企業(yè)在同行業(yè)中的競爭力、生存力進行提高，對企業(yè)總承包項目的質(zhì)量管理水平進行提高，這樣才能夠保證冶金工程項目在各個過程階段的項目管理工作質(zhì)量得到有效提高，變得更為標準化，能夠促使不同目標要素交叉管理的順利實現(xiàn)，這樣才能夠保證冶金工程項目的有序進行，提高冶金工程的質(zhì)量［2］。

1冶金工程總承包項目質(zhì)量管理中存在的問題。

1.1冶金工程項目質(zhì)量策劃不夠合理。

一般來說，針對項目的費用控制和進度控制，工程項目經(jīng)理對其是非常重視的，但是卻沒有有序控制工程項目的質(zhì)量，許多工程項目制定的質(zhì)量策劃，僅僅能夠談得上是紙上談兵，項目管理團隊并未對工程質(zhì)量策劃給予高度重視，沒有對項目質(zhì)量管理規(guī)劃進行詳細編制，導(dǎo)致最終制定出來的冶金工程項目質(zhì)量策劃不夠合理，缺乏指導(dǎo)性和可操作性。

1.2項目管理沒有對設(shè)計階段的質(zhì)量管理給予高度重視。

項目管理出現(xiàn)問題的主要源頭，就是沒有對設(shè)計階段的質(zhì)量管理給予高度重視。針對設(shè)計階段的工作，項目質(zhì)量管理沒有對其進行給予高度重視［3］。設(shè)計輸出無法滿足設(shè)計輸入的所有要求，因而在執(zhí)行項目過程中，設(shè)計方進行的設(shè)計修改、圖紙變更均已經(jīng)超出預(yù)期目標，對項目進度造成了嚴重影響，使工程項目成本大大提高，同時使項目質(zhì)量降低。

1.3項目施工過程的質(zhì)量控制沒有達到要求。

在項目施工質(zhì)量控制過程中，沒有嚴格根據(jù)質(zhì)量管理體系的要求，在設(shè)置質(zhì)量控制點時，缺乏合理性，因而在工程項目進展過程中，一些管理目標出現(xiàn)失控現(xiàn)象，導(dǎo)致工程項目質(zhì)量不能夠滿足目標要求［4］。

1.4項目質(zhì)量管理人員數(shù)量偏少。

針對冶金工程總承包企業(yè)，主要將物力、人力集中在工程項目的競標階段，并未對項目執(zhí)行階段中人力資源的投入給予高度重視。一些冶金工程總承包企業(yè)在對多個項目進行同時進行過程中，為對施工成本進行有效降低，沒有對專職質(zhì)量管理工程師進行設(shè)置。

1.5項目參與人員沒有較強的工作責(zé)任心。

人員管理是項目管理的核心。對于工程質(zhì)量問題，除了存在技術(shù)原因以外，工程質(zhì)量管理人員缺乏較強的工作責(zé)任心也是一大非常大的原因。因此在工程項目實施過程中，項目質(zhì)量管理人員一定要提高質(zhì)量意識，在平時工作過程中，質(zhì)量管理人員一定要嚴格根據(jù)項目質(zhì)量策劃要求，對項目質(zhì)量制度及質(zhì)量規(guī)范進行嚴格遵守，保證所有工作在不同實施階段均能夠根據(jù)預(yù)先制定的質(zhì)量目標順利開展和進行。

2對工程總承包項目質(zhì)量管理措施進行有效改進。

2.1對項目質(zhì)量管理培訓(xùn)制度進行不斷完善。

人的`工作責(zé)任心、工作技能、工作素質(zhì)是工作能否成功的關(guān)鍵。所以在對項目管理崗位人員選用方面，尤其是質(zhì)量管理崗位人員的布設(shè)，這是非常重要的。另外，工程總承包企業(yè)還應(yīng)為質(zhì)量管理人員提供質(zhì)量管理培訓(xùn)機會，對質(zhì)量管理人員的質(zhì)量管理意識進行不斷提高。

2.2對項目經(jīng)理責(zé)任進行明確，提高管理的科學(xué)性。

在當前工程項目管理中，項目經(jīng)理責(zé)任制是一大顯著特點。針對項目的多個方面，項目經(jīng)理必須要對完善的管理制度進行構(gòu)建，包括項目設(shè)備、項目安全、項目施工材料、項目質(zhì)量、項目新工藝等，使工作變得更為標準和正規(guī)，能夠?qū)芾淼目茖W(xué)性進行有效提高，保證工作的有序進行。在工程項目策劃階段中，應(yīng)對各種專業(yè)管理人員進行有效布設(shè)，同時對不同崗位人員的職責(zé)進行明確，進行明確分工。

2.3對項目質(zhì)量計劃進行科學(xué)制定，進行項目施工的全過程控制。

質(zhì)量管理涉及到工程實施的全部環(huán)節(jié)，需要全員進行參與。針對質(zhì)量計劃中的保證體系，一定要對項目施工全過程、所有工作人員進行覆蓋，應(yīng)對項目所有人的質(zhì)量職責(zé)進行有效明確，做到全過程控制。質(zhì)量計劃運用到很多支持性文件，包括工藝操作規(guī)程、作業(yè)指導(dǎo)書等。所以項目全部人員的行動準則，就是項目質(zhì)量計劃，一定要對其進行嚴格執(zhí)行。

2.4對設(shè)計階段的質(zhì)量管理進行徹底落實，以對質(zhì)量隱患進行徹底消除。

針對工程總承包項目的質(zhì)量管理，應(yīng)從設(shè)計階段開始，項目總承包企業(yè)應(yīng)派專業(yè)工程師，和設(shè)計部門進行有效銜接，根據(jù)項目質(zhì)量要求和進度要求，將有關(guān)資料提供給設(shè)計單位。通過采用多種形式的溝通，如設(shè)計交底、對設(shè)計方案審查進行定期舉行等，以對設(shè)計方案進行有效優(yōu)化，對設(shè)計質(zhì)量進行不斷提高。在項目實施過程中，應(yīng)對施工、采購、設(shè)計環(huán)節(jié)互相脫節(jié)現(xiàn)象進行有效避免，為能夠?qū)椖抗て谶M行有效縮短，對工程投資費用進行有效節(jié)約，一定要全過程跟蹤和控制項目質(zhì)量的管理工作。

3小結(jié)。

綜上所述，對于冶金工程總承包企業(yè)來說，工程質(zhì)量是重要的發(fā)展基礎(chǔ)和生存基礎(chǔ)，同時也是總承包企業(yè)不斷進步的主要動力。冶金工程具有生產(chǎn)周期長、投入成本大等特點，項目管理一定要對質(zhì)量管理進行不斷提高，對質(zhì)量管理方式進行有效優(yōu)化，對生產(chǎn)成本進行合理控制，從而不斷提升項目質(zhì)量管理水平。

參考文獻：

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇十一

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇十二

摘要：在市場經(jīng)濟環(huán)境下，薪酬不僅是空管經(jīng)濟所關(guān)注的重大問題，同時也是微觀企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點之一。本人主要從中小企業(yè)改革以及薪酬管理的現(xiàn)狀及其存在的問題跟原因方面進行分析，提出相對應(yīng)的解決方法。

（一）薪酬制度不夠規(guī)范，缺乏一定的彈性。

薪酬管理最基本的工作就是制定一套科學(xué)合理的工資體系，部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面有著很多的問題，還沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理體系，薪酬結(jié)構(gòu)比較的零散混亂，薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)過于多會造成員工額薪酬水平高低取決因素的依據(jù)變的模糊，有些企業(yè)是由領(lǐng)導(dǎo)隨意確定員工的工資標準，對于員工的各種工資性項目的核算缺乏比較明確的科學(xué)依據(jù)方法，導(dǎo)致了員工收入不能夠通過薪酬制度了解，在薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次崗位的員工工資水平等級比較的少，，在工資體系中員工的績效跟企業(yè)效益相掛鉤的項目比較的少，總體上表現(xiàn)出員工工資沒有起伏的現(xiàn)象，他們之間的工資差距比較的小。

（二）薪酬系統(tǒng)的激勵手段比較的單一，沒有發(fā)揮出激勵應(yīng)發(fā)揮出的效果。

薪酬對于員工的激勵在基本薪酬差距一定的情況下取決兩個主要工具，績效的加薪以及獎金的發(fā)放，我國很多企業(yè)在薪酬獎勵方面毫無辦法解決，只有實行加薪以及獎金兩種方法，績效加薪以及常規(guī)性的獎金計劃往往都需要有固定的周期，還需要達到各種綜合性的績效要求，因此他們常常不能夠?qū)芏嘤行У膯T工業(yè)績行為或是群體的業(yè)績提供及時的獎勵，不能夠保證獎勵的及時性也不利于某些業(yè)績跟行為提供具有針對性以及個性化的激勵。

（三）忽略了非經(jīng)濟性報酬的運用。

很多的中小企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時沒有重視到員工的非經(jīng)濟性報酬，非經(jīng)濟性報酬的報酬主要包括了參與決策，學(xué)習(xí)跟進步的機會，挑戰(zhàn)性工作以及就業(yè)的保障性，員工個人價值的實現(xiàn)，經(jīng)濟學(xué)報酬被看成是對員工付出勞動的回報，是對員工進行物質(zhì)上的激勵，對員工的關(guān)懷就屬于非經(jīng)濟性報酬，是對員工進行精神上的激勵，有些企業(yè)薪酬待遇不錯，但是缺乏一定的競爭壓力，大家呆長久后都沒什么精力工作了，對工作缺乏了一定的激情，造成這種現(xiàn)象就是因為企業(yè)并沒有重視到非經(jīng)濟性報酬的運用，員工缺乏了精神激勵的原因。

員工的需求是多層次的，除了希望能夠得到物質(zhì)薪酬外，還希望能夠得到精神上的激勵，比如說具有一定挑戰(zhàn)性的工作，對工作的責(zé)任感以及成就感，個人的發(fā)展機會，關(guān)懷贊賞、尊重等。精神上的激勵以及員工工作的滿意度在技術(shù)人員以及管理人員身上表現(xiàn)的很明顯。目前，勞動力市場上出現(xiàn)的一些放棄大型的企業(yè)進入中小企業(yè)尋求大型企業(yè)里所沒有的.發(fā)展機會，大部分是尋求個人發(fā)展的技術(shù)人員跟管理人員，如果中小企業(yè)能夠在精神上的激勵以及薪酬方面給與他們更多的發(fā)展空間跟挑戰(zhàn)性以及對工作的責(zé)任感，他們會很好的為企業(yè)做出貢獻，促進企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營者需要了解不同的性別、年齡及教育水平的員工，給與他們不同程度上的需求，針對這些需求做出相應(yīng)的制度，保障員工精神上激勵的滿足。現(xiàn)在是一個員工需求日益復(fù)雜化的社會，中小企業(yè)經(jīng)營者在重視物質(zhì)薪酬的同時，對于精神激勵更加的注重，因此，中小企業(yè)要真正的把人力資源作為企業(yè)的第一資源，才能夠吸引更多優(yōu)秀的人才，保留住優(yōu)秀的員工，減少員工的流失率。

（二）建立健全的企業(yè)制度，明確工作流程，保持薪酬體系的適度彈性。

三、總結(jié)。

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題。中小企業(yè)要建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，發(fā)揮出薪酬的最佳激勵效果，造就一支高效穩(wěn)定的員工隊伍，最終實現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇十三

薪酬調(diào)查報告的主要內(nèi)容，從當前市場上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟到公司組織運營，結(jié)合市場動態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢，各項經(jīng)濟指標對薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對參與調(diào)研公司的當年營業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進行統(tǒng)計，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對比環(huán)境才會有準確的薪酬可比性。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進行參考。

1、根據(jù)公司的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

結(jié)合公司的經(jīng)營目標和市場定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報告中的年度實際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調(diào)查報告可以了解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競爭。

薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應(yīng)的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān)，公司對于偏離度絕對值較大的職位應(yīng)該重視和適當進行調(diào)整優(yōu)化。

4、職位薪酬水平分析。

薪酬調(diào)查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進行詳細的展示，每個職位都會包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗?zāi)晗?、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

從薪酬數(shù)據(jù)實踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節(jié)，為了便于統(tǒng)計，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報告的薪酬福利項目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關(guān)的薪酬細項，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結(jié)合公司自身實際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的設(shè)置情況。

如需要加強激勵效果就可以參考有變動現(xiàn)金項目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現(xiàn)金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現(xiàn)金收入體現(xiàn)一個公司對人才的吸引保留政策，實際現(xiàn)金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力。

公司通過薪酬調(diào)查報告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內(nèi)部員工達成組織目標，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實現(xiàn)真正基于崗位價值的薪酬管理體系。

[摘要]梅州作為發(fā)達地區(qū)中的欠發(fā)達地區(qū)的典型代表，對其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進行調(diào)查具有重要的意義。為深入了解梅州市中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀,筆者采用了典型問卷調(diào)查的調(diào)查方式對梅州180多位中小企業(yè)員工進行了調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果,對梅州市中小企業(yè)職工的工資的公平性、工資水平、薪酬制度激勵性、薪酬制度的科學(xué)性、非經(jīng)濟性福利、薪酬制度的合法性等進行了全方位的統(tǒng)計分析。

一、調(diào)查意義。

發(fā)展中小企業(yè)意義重大。在當今世界經(jīng)濟呈現(xiàn)企業(yè)大型化、集團化趨向的同時，中小企業(yè)在活躍市場經(jīng)濟、促進市場競爭、吸納社會勞動力、推進技術(shù)創(chuàng)新、推動國民經(jīng)濟發(fā)展和擴大貿(mào)易出口等方面都發(fā)揮著越來越重要的作用。

創(chuàng)新中小企業(yè)的薪酬管理勢在必行。薪酬管理創(chuàng)新的目的就是要使企業(yè)員工薪酬水平提高與企業(yè)發(fā)展之間呈互動式的良性循環(huán)，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績，再用一流的業(yè)績來支撐一流的薪酬。企業(yè)競爭的核心是人才的競爭。目前，中小企業(yè)作為企業(yè)提高競爭力，贏得和保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素，其地位和作用的發(fā)揮比以往任何時候都顯得重要。加強對中小企業(yè)員工薪酬管理問題的研究，當前具有更為突出的緊迫性。企業(yè)只有深刻了解和滿足員工的多層次的需要，從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)科學(xué)地設(shè)計員工薪酬管理體系，并在實踐中對員工進行恰當?shù)男匠昙睿浞职l(fā)揮員工的積極性，才能促使員工的人力資本真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為真正的企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。這樣企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

梅州市位于廣東省東北部，地處閩、粵、贛三省交界處，是廣東5個邊遠貧困山區(qū)地級市(包括:韶關(guān)市、云浮市、清遠市、河源市、梅州市，即常說的廣東北部山區(qū)五市)之一。，梅州市g(shù)dp僅占全省的1.35%，人均地區(qū)生產(chǎn)總值為1.17萬元，人均gdp僅占珠三角的六分之一、廣東的三分之一，甚至僅占全國的二分之一，居廣東省各市最后一名。同時，它是客家人聚居地區(qū)和革命老區(qū)，也是目前為止廣東惟一一個生活水平低于全國平均水平的地級市，有多個國家級重點扶貧縣和多個省級重點扶貧縣。所以，梅州作為發(fā)達地區(qū)中的欠發(fā)達地區(qū)的典型代表，很有必要對其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進行調(diào)查，有助于更好地研究梅州市中小企業(yè)員工薪酬管理，以達到吸引和留住員工并對員工進行有效激勵的目的，從而使梅州中小企業(yè)不斷成長壯大，不僅對其自身經(jīng)濟發(fā)展有重大理論和實際意義，而且對于廣東貧困山區(qū)、全國發(fā)達地區(qū)中的欠發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展具有重大理論和實際意義，此外對于全國其他客家落后地區(qū)、革命老區(qū)和落后地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展也能起到很好的示范效應(yīng)。

“木桶”理論告訴我們：一個木桶的容量取決于最短的那塊木板。中國社會的現(xiàn)代化最終能否實現(xiàn)，綜合國力達到什么樣的水平，在很大程度上取決于廣大貧困地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平。

二、典型問卷調(diào)查描述及分析。

7月至208月筆者在廣東梅州市就梅州市中小企業(yè)薪酬管理情況進行了問卷調(diào)查。調(diào)查問卷設(shè)置了44項內(nèi)容，調(diào)查對象共180人。

調(diào)查的主要內(nèi)容有：工資的公平性、工資水平的高低、薪酬制度的科學(xué)性、薪酬制度對人才吸引性的評價、薪酬制度激勵性評價、薪酬制度的合法性評價、薪酬的保密性、薪酬幅度、經(jīng)濟性福利、非經(jīng)濟性福利、崗位工資設(shè)置的合理性、人性化管理等。

調(diào)查結(jié)果：

1.工資的公平性。

從表1中可見，只有50%的員工對工資的公平性表示認可，16.7%的人對工資的公平性表示不關(guān)心或者不知道，有33.3%的人對工資的公平性表示否認。同時表中反映了一個不可忽視的現(xiàn)象，即在不公平一項的60票中，有40票來自低年齡段，還有20票分別來自中年組和老年組。據(jù)筆者所知，其中有50位是企業(yè)的管理人員，他們的月薪在梅州并不低(1000元)，只是工作量相對較大;還有10位是年輕的后勤洗碗工，工資較低(600元)，工作任務(wù)很重。這說明：工資的內(nèi)部公平性基本合理，但在部分崗位工資的核定上欠合理。

2.工資水平的`評價。

據(jù)表2可知，61.1%的人認為梅州的中小企業(yè)薪酬水平不具有吸引力，明確肯定有吸引力的沒有一人，33.3%的員工雖然沒有明確表態(tài)，但可以說明他們不認為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力，那么，就有99.4%的員工認為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力?？梢娒分莸闹行∑髽I(yè)薪酬水平絕大部分沒有吸引力。還有5.6%的員工明確表態(tài)梅州的中小企業(yè)薪酬水平不夠吸引，這說明這部分人是不穩(wěn)定的，很有可能被市場上的高薪企業(yè)吸引過去;從這部分員工的組成結(jié)構(gòu)來看，10人中6人是擔(dān)任管理工作的，有2位是擔(dān)任技術(shù)操作的有經(jīng)驗有能力的技術(shù)操作員，1人是市場營銷人員,還有1位是后勤員工，工資較低，任務(wù)重。這說明：企業(yè)在關(guān)鍵職位上薪酬水平的定位不具有外部競爭力。

3.薪酬制度激勵性評價。

從表3可以看出，梅州的中小企業(yè)薪酬制度的激勵性是相當糟糕的，幾乎是受到全體受調(diào)查中小企業(yè)員工的否定。據(jù)筆者所知，梅州中小企業(yè)很少有激勵制度，工資只罰不獎，對員工工作效果的管理完全依靠上級的評定。另外，梅州中小企業(yè)大部分是民營企業(yè)，條件簡陋，福利幾乎沒有(很多中小企業(yè)員工在國家法定假日還要工作甚至加班加點)，又無長期激勵制度或者短期激勵刺激，工作效果只罰不獎。在這種情況下，員工只有做好或超過本職工作，才不會被老板扣工資。

4.薪酬制度科學(xué)性的評價。

從表4中可見，調(diào)查對象中有94.4%的員工認為梅州的中小企業(yè)薪酬制度不夠或者不科學(xué)合理，基本上是對梅州的中小企業(yè)薪酬制度給予否定，有5.6%的員工沒有明確表態(tài)。據(jù)筆者所知，梅州的中小企業(yè)很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、崗位工資的核定完全憑管理者的經(jīng)驗或者是對市場薪酬的個人判斷來確定。從梅州的中小企業(yè)所建立的管理制度來看，主要是針對工作任務(wù)本身建立的一些制度，如員工考勤管理制度、員工上班管理制度、員工日?；静傩屑殑t、員工處罰管理制度等，根本就沒有薪酬管理制度?？梢姡诿分莸闹行∑髽I(yè)中，薪酬管理制度的建設(shè)還沒有提上議事日程，沒有引起重視，根本談不上什么科學(xué)性。

5.非經(jīng)濟性福利建設(shè)評價。

從表5可以看出，有94.4%的員工對梅州中小企業(yè)的非經(jīng)濟性福利建設(shè)基本上持否定態(tài)度。有5.6%的員工沒有明確表態(tài)。在“不確定”一項中，只有10票，據(jù)查這10票基本上來自后勤的一些勤雜工，或許是根本就不知道“非經(jīng)濟性福利”的內(nèi)涵。對于梅州的中小企業(yè)來說，談非經(jīng)濟性福利可能為時尚早，但據(jù)筆者在其中工作的經(jīng)歷，切身感受到：無論一個什么類型的中小企業(yè)，如果忽視非經(jīng)濟性福利建設(shè)，將使員工覺得工作單調(diào)，生活枯燥，從而使員工對工作本身散失興趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才?？梢?，在梅州的中小企業(yè)中，非經(jīng)濟性福利建設(shè)不僅沒有受到重視，可能還被認為是一種奢侈。

6.薪酬支付的合法性評價。

表6表明：梅州的中小企業(yè)在薪酬支付的合法性上同樣存在問題。有66.7%的員工有把握地認為企業(yè)在薪酬支付上在有些方面存在違法行為;還有33.3%的員工表示不確定，這部分員工有可能還不熟悉《新勞動合同法》，從而不能作出明確判斷。

7.員工辭職與薪酬關(guān)系評價。

從表7可以看出，有66.7%的員工認為員工辭職與現(xiàn)有薪酬不合理直接相關(guān);有20票作出模糊判斷，據(jù)查這20票來自廚房后勤工;有40名員工認為員工辭職和薪酬有一定的關(guān)系，看其人員結(jié)構(gòu)，有30人來自20歲~35年齡段，有10人來自36歲~45年齡段，據(jù)查他們所在崗位，年輕組中的30人，有20人是管理人員10人是市場營銷人員，中年組中10人是技術(shù)操作員。據(jù)筆者所知，假設(shè)梅州現(xiàn)在有10個人才,只有1個人才因為其他原因不得不留在梅州,其他的9個人才都“支援”珠三角去了?？梢?，該項目的調(diào)查更進一步說明：總的來說，梅州中小企業(yè)的工資水平?jīng)]有外部競爭力，尤其關(guān)鍵崗位的工資水平更缺乏市場競爭力，特別是對核心崗位上的年輕人才來說。

參考文獻：

[1]李嚴鋒,麥凱.薪酬管理[m].大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2002。

[2]托馬斯?b?威爾遜,陳紅斌等譯.薪酬框架[m].北京:華夏出版社,2001。

[3]張建國.薪酬體系設(shè)計[m].北京:北京工業(yè)大學(xué)出版社,2003。

[4]李亞.民營企業(yè)人力資源管理[m].北京:中國方正出版社,2003。

[5]侯慶桿.中小企業(yè)診斷[m].大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2002。

[6]傅和彥.中小企業(yè)經(jīng)營之道[m].廈門:廈門大學(xué)出版社，2007。

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇十四

摘要：隨著項目管理方式在越來越多的企業(yè)推行應(yīng)用，員工薪酬激勵問題引起了企業(yè)的關(guān)注，項目團隊工作靖效的激勵因素主要有員工努力程度、團隊的績效和報酬，當前項目管理組織結(jié)構(gòu)主要有職能式、項目式和矩陣式，不同的組織結(jié)構(gòu)對員工的薪酬激勵會產(chǎn)生不同的影響，在分析項目團隊的薪酬體系設(shè)計原則的基礎(chǔ)上，提出了一系列構(gòu)建項目管理下的薪酬激勵機制的措施。

關(guān)鍵詞：項目管理;薪酬激勵;團隊。

20世紀90年代開始，隨著信息時代的來臨和高新技術(shù)的飛速發(fā)展，將項目管理的理論和方法應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和日常管理中，可以有效地控制系統(tǒng)建設(shè)的全過程，可以以較小的投入，取得較好的效果。隨著對項目管理這一新興的管理方式研究的進一步深入，越來越多的企業(yè)和學(xué)者注意到，如何采用適當?shù)男匠昙罘绞?，努力提高項目團隊的工作績效，正在成為企業(yè)迫切需要解決的問題。

1項目團隊的工作績效影響因素。

1.1員工努力程度。

主要取決于兩個方面：付出努力后所能獲得的內(nèi)、外在報酬價值的主觀評價和做出努力獲得報酬的概率的大小，由于項目團隊的員工多是知識型員工，更注重追求個性、自身社會價值，更看重內(nèi)在報酬，因此在解決了外在報酬同時，要更進一步激勵員工的創(chuàng)造性和積極性，通過工作賦予成員成長和發(fā)展的機會、增強團隊的凝聚力，構(gòu)建和諧的溝通渠道和信任關(guān)系，注重團隊文化的建設(shè)，創(chuàng)造一種多元化的、平等開放的大家庭式的文化氛圍，創(chuàng)造先進的工作條件、寬松的工作環(huán)境等，從而進一步提高團隊的產(chǎn)出效率。

1.2團隊的工作績效。

項目團隊的工作績效除受員工努力程度影響外，要想方設(shè)法使成員共享組織的目標，以避免偏離團隊目標，如設(shè)置團隊資料庫、定期發(fā)布公開信息、進行簡報交流等。此外，在項目團隊中知識員工居多，傳統(tǒng)員工的角色也應(yīng)該重新定位。由勞動者角色轉(zhuǎn)變?yōu)闀T角色，享有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，參與管理，使員工產(chǎn)生歸屬感，增強群體意識。

1.3報酬。

報酬是個人目標的最終實現(xiàn)。在項目團隊中，每個人的業(yè)績以及帶來的報酬體系是基于勝任為前提的。對于勝任的衡量，既要考慮個體層面的評估，也要考慮團隊層面的評估;既要考慮工作過程的評估，也要考慮工作結(jié)的'評估;既要有團隊領(lǐng)導(dǎo)者的評估，也應(yīng)有同事的評估;最后還要進行自我評佔，所以應(yīng)采取同事相互考評、自我鑒定考評和項目團隊領(lǐng)導(dǎo)考評3種方法相結(jié)合，盡可能做到公正客觀，促使成員在創(chuàng)建團隊績效中更加努力。

2項目管理組織結(jié)構(gòu)對員工薪酬激勵的影響。

通常情況下，員工薪酬是與員工所任職位緊密相關(guān)的。應(yīng)該依據(jù)職位的重要性與責(zé)任大小，通過職位評價來確定職位在組織中相對價值的大小，然后，通過企業(yè)自身薪酬支付水平確定員工具體的薪酬，項目管理組織結(jié)構(gòu)決定了項目團隊運行機制、人員組成和管理方式。因此，不同的項目組織結(jié)構(gòu)對團隊成員的薪酬激勵的影響也不盡相同。

2.1職能式組織結(jié)構(gòu)。

職能式組織結(jié)構(gòu)就是在組織目前的職能型等級結(jié)構(gòu)下加以管理，一旦項目開始運行，項目的各個組成部分就由各職能單位承擔(dān)，各單位負責(zé)完成其分管的項目內(nèi)容，如果項目的性質(zhì)既定，某一職能領(lǐng)域?qū)椖康耐瓿砂l(fā)揮著主導(dǎo)性的作用，職能領(lǐng)域的高級經(jīng)理將負責(zé)項目的協(xié)調(diào)工作。基于職能式組織結(jié)構(gòu)的薪酬模式適用于那些經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定、組織架構(gòu)明晰、部門及崗位設(shè)置較為規(guī)范的企業(yè)。崗位評估也多適用于相對固定的崗位，基于職能制結(jié)構(gòu)下的崗位價值評價，直接應(yīng)用崗位評估工具即可設(shè)計出科學(xué)、合理的薪酬體系。

2.2項目式組織結(jié)構(gòu)。

項目式組織結(jié)構(gòu)就是指創(chuàng)建獨立項目團隊，這些團隊的經(jīng)營與母體組織的其他單位分離，有自己的技術(shù)人員與管理人員，企業(yè)分配給項目團隊一定的資源，然后授予項目經(jīng)理執(zhí)行項目的最大自由。在項目型組織結(jié)構(gòu)中，項目目標單一，能夠被項目成員所確切地理解，易使團隊精神得到充分地發(fā)揮，項目組的所有成員直接對項目經(jīng)理負責(zé)，對成員業(yè)績的考核比較直接，但是，項目團隊自身是一個獨立的實體，項目團隊與母體組織之間出現(xiàn)一條明顯的分界線，削弱項目團隊與母體組織之間的有效融合，項目團隊組成具有臨時性，項目成員的事業(yè)缺乏連續(xù)性，容易產(chǎn)生臨時任務(wù)的心態(tài)，團隊歸屬感不強。

2.3矩陣式組織結(jié)構(gòu)。

矩陣式組織結(jié)構(gòu)是一種混合形式，它在常規(guī)的職能層級結(jié)構(gòu)之上“加載”了一種水平的項目管理結(jié)構(gòu)，根據(jù)項目與職能經(jīng)理相對權(quán)力的不同，實踐中存在不同種類的矩陣體系，分別有權(quán)力明顯傾向于職能經(jīng)理的職能矩陣。權(quán)力明顯傾向于項目經(jīng)理的項目矩陣和傳統(tǒng)矩陣安排的平衡矩陣。

矩陣式組織結(jié)構(gòu)一個很顯著的特點就是其項目團隊具有臨時性，一旦完成項目目標，該項目團隊就將解散，重新分工，組成新的項目團隊，因此，在矩陣式組織結(jié)構(gòu)下，項目本身存在的較大差異，會使得在不同項目中，雖然處于同一崗位，但員工所從事的工作卻難易有別，比如工程建設(shè)行業(yè)的項目經(jīng)理。由于項目經(jīng)理所承擔(dān)的項目標的大小、工期松緊導(dǎo)致的完成難度、技術(shù)難度、與業(yè)主和地方政府的關(guān)系好壞以及項目管理模式的不同等等問題，導(dǎo)致不同的項目經(jīng)理的付出及其給企業(yè)的回報是不同的，從跨項目部橫向?qū)Ρ鹊囊暯莵砜?，其崗位價值也是不同的。

3.1目標導(dǎo)向性原則。

目標導(dǎo)向性原則是指將項目團隊的薪酬體系與團隊目標結(jié)合起來，使薪酬體系成為實現(xiàn)項目團隊目標的重要手段之一。

3.2公平與效率兼顧的原則。

薪酬設(shè)計的公平性原則可分為外部公平性和內(nèi)部公平性。外部公平性是指與外部類似團隊相比，團隊給予的薪酬是公平的，內(nèi)部公平性是指團隊的每個成員都應(yīng)認同，同時鼓勵團隊成員以更高的效率獲得更高的報酬。

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇十五

相對于大型制造企業(yè)，我國中小型制造企業(yè)普遍存在著“三低”狀況：產(chǎn)品質(zhì)量合格率低、質(zhì)量管理水平低以及經(jīng)濟效益低。按照企業(yè)質(zhì)量管理問題的四個階段來劃分，處于質(zhì)量檢驗階段的企業(yè)數(shù)為51％，處于統(tǒng)計質(zhì)量控制階段的企業(yè)數(shù)為35％，處于全面質(zhì)量質(zhì)量管理階段的企業(yè)數(shù)為5％，此外還有9％的中小制造企業(yè)處于既不開展質(zhì)量檢驗，也不開展質(zhì)量管理的無檢驗、無質(zhì)量管理的狀態(tài)。因此，分析中小制造企業(yè)質(zhì)量管理存在的主要問題，提出相應(yīng)對策，將有助于中小企業(yè)順利渡過金融危機。不斷發(fā)展壯大。

1.1基礎(chǔ)性薄弱。

中小制造企業(yè)由于人員、資金等因案的影響，質(zhì)量管理的基礎(chǔ)工作做得很不夠，相當部分的企業(yè)在無標生產(chǎn)或參考其它企業(yè)的標準生產(chǎn)，沒有形成自己企業(yè)的標準；計量人員的配備、計量器具的檢測也是能省則省，往往是在出了較大的質(zhì)量事故才會意識到計量工作的重要性；質(zhì)量教育與培訓(xùn)也大都停留在口號上；質(zhì)量責(zé)任制更是一紙空文。出了質(zhì)量問題相互推諉扯皮，最后不了了之；質(zhì)量信息工作更是由于軟硬件的限制以及工作本身的瑣碎性而被人為忽視。事實上，質(zhì)量管理的基礎(chǔ)性工作沒做好，再先進的質(zhì)量管理工具也只是空中樓閣。有些企業(yè)對質(zhì)量信息基礎(chǔ)工作不重視，以為上一兩套軟件就可以解決問題，結(jié)果軟件是買回來放在電腦里睡覺，企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量得不到任何提高，質(zhì)量管理軟件成了企業(yè)的負擔(dān)。

1.2質(zhì)量與技術(shù)脫節(jié)。

大部分中小型制造企業(yè)都設(shè)有技術(shù)和質(zhì)量兩個相互獨門的部門，質(zhì)量管理人員的質(zhì)量管理基本上停留在產(chǎn)品檢驗、事后匯總的階段，使得質(zhì)量管理對過程控制不能起到很好的作用。實踐證明，產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣70％取決于設(shè)計，而部分質(zhì)量管理人員對產(chǎn)品、技術(shù)缺少深入的了解，只會指揮檢驗人員照圖檢驗，對產(chǎn)品的設(shè)計質(zhì)量沒有話語權(quán)。

1.3知識結(jié)構(gòu)不合理。

從業(yè)人員知識結(jié)構(gòu)不合理，整體素質(zhì)不高，質(zhì)量管理人才匱乏，觀念成舊，管理落后，根本談不上人力資源管理。北京市人大代表周霄(老八級工)說過這樣一句話：產(chǎn)品品質(zhì)實際上就是人的品質(zhì)，人合格，產(chǎn)品絕不會是次品，人不合格，產(chǎn)品絕不會是正品。人是質(zhì)量管理中最活躍的因素，也是質(zhì)量改進的主要因素，但大多數(shù)中小制造企業(yè)處于人員封閉、財產(chǎn)封閉、經(jīng)濟運行封閉的“三封閉”管理狀態(tài)，這種質(zhì)量管理模式是與經(jīng)濟全球化浪潮背道而馳的。

1.4對管理不重視。

中小型制造企業(yè)大部分存在重技術(shù)裝備、不重視質(zhì)量管理的問題。質(zhì)量管理人才短缺，質(zhì)量管理人員水平不高、待遇也低。日本的中小制造企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場有很多品管圈(qcc，qualitycontrolcircle)，由各工序相關(guān)人員自發(fā)組成進行品質(zhì)管理活動。企業(yè)老總也對品管圈的活動從資金、技術(shù)、設(shè)備等方面給予大力支持。品管圈從產(chǎn)品設(shè)計到售后服務(wù)無處不在。品管圈的工作為日本產(chǎn)品成為優(yōu)質(zhì)的代名詞作出了巨大的貢獻，反觀國內(nèi)的qc小組，大部分由領(lǐng)導(dǎo)牽頭，類似于行政組織，如果領(lǐng)導(dǎo)不出面則活動很難開展，偶爾取得了成果也很難得到認可。

2.1技術(shù)創(chuàng)新上升為企業(yè)質(zhì)量提升的運行機制。

技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。中小制造企業(yè)要將質(zhì)量與科技緊密結(jié)合，以技術(shù)進步帶動質(zhì)量提升。產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)勝來自于技術(shù)領(lǐng)先。質(zhì)量管理人員應(yīng)該是本企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)專家，從產(chǎn)品設(shè)計開始介入，把產(chǎn)品質(zhì)量管理貫穿于產(chǎn)品設(shè)計、模具開發(fā)、現(xiàn)場生產(chǎn)、裝配調(diào)試和售后服務(wù)的全過程。目前，技術(shù)含量不高的產(chǎn)品往往供過于求，企業(yè)為了保住市場份額不得不降低產(chǎn)品的價格，結(jié)果是銷售收入增加了，但利潤下降了。中小制造企業(yè)的技術(shù)層次雖不能和大型企業(yè)相比，但也要擁有自己的核心技術(shù)，只有增強自己的核心競爭力，才能經(jīng)受市場的考驗。

中小制造企業(yè)從事質(zhì)量管理和技術(shù)工作的人才往往較少，且層次不高，大都不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。但中小制造企業(yè)的質(zhì)量管理人員往往沒有能力實現(xiàn)在職培訓(xùn)，使得知識更新度不高，不能掌握先進的質(zhì)量管理工具，因此，對這部分人員的培訓(xùn)就顯得特別重要。中小制造企業(yè)也應(yīng)該更新觀念，樹立人力資源是企業(yè)發(fā)展第一資源的觀念，舍得在人才培養(yǎng)上投入，同時要樹立“不為我有，但為我用”的人才觀，采用產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的方式，快速提高企業(yè)的質(zhì)量管理水平。

2.3顧客滿意上升為企業(yè)追求的永恒目標。

中小制造企業(yè)不能因為一時的利益驅(qū)動，將不合格的產(chǎn)品或存在質(zhì)量瑕疵的產(chǎn)品交付給顧客，使企業(yè)喪失質(zhì)量的誠信。企業(yè)可能得到了一時的市場份額，但當顧客認識到這種質(zhì)量欺詐時，那么企業(yè)將會永遠失去現(xiàn)有的市場。據(jù)調(diào)查，在買到質(zhì)量差的產(chǎn)品之后，只有5％的顧客會向廠方投訴，而70％的顧客則不采取任何行動，只是決定再也不買這種牌子或該廠家的產(chǎn)品。英國的一項調(diào)查表明，平均每一個不滿意的顧客會把這種不滿意告訴其他9個人，這樣企業(yè)失去不僅是現(xiàn)實顧客，也讓潛在顧客望而卻步。當企業(yè)失去賴以生存的顧客時，就自然會被淘汰出局。現(xiàn)在有活力的中小型制造企業(yè)都確立了“c戰(zhàn)略”，即顧客滿意戰(zhàn)略。顧客是企業(yè)利潤的最終決定者，顧客滿意已上升為企業(yè)質(zhì)量管理的核心。

2.4質(zhì)量經(jīng)營上升為企業(yè)的核心戰(zhàn)略。

任何一個中小制造企業(yè)要想成為本行業(yè)的佼佼者，必須將質(zhì)量放在第一位，推行質(zhì)量經(jīng)營戰(zhàn)略。視質(zhì)量為企業(yè)的生命不能僅僅停留在口號上，更應(yīng)該落實到行動上。機械行業(yè)要加快機床的數(shù)字化改造步伐，以軟硬件設(shè)施的改進提高產(chǎn)品質(zhì)量，逐步推行6σ管理，將質(zhì)量損失降到最低限度。建立質(zhì)量控制機制和快速反應(yīng)機制，采用模塊化生產(chǎn)方式，使質(zhì)量和交貨期都能滿足客戶的要求。