自我評(píng)定是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，我們應(yīng)該時(shí)常對(duì)自己進(jìn)行反思和調(diào)整，以適應(yīng)不同階段的發(fā)展需求。接下來(lái)，我們將分享一些優(yōu)秀的自我評(píng)定范文，希望能夠給大家?guī)?lái)一些啟發(fā)和靈感。
員工自我評(píng)定方法與技巧大全（21篇）篇一
任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當(dāng)用人單位通過(guò)系列的招聘、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問(wèn)幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問(wèn)題，然后就憑感覺(jué)了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試，一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個(gè)來(lái)回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來(lái)招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合，而對(duì)于骨干核心員工，就很難奏效了。
而現(xiàn)實(shí)是，審犯人式的面試隨處可見(jiàn)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或那些責(zé)任心一般的面試官，只是把面試當(dāng)成程序化地問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，應(yīng)聘者再機(jī)械地回答問(wèn)題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問(wèn)，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問(wèn)不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來(lái)，應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞，要么自我保護(hù)性地回答問(wèn)題，而不會(huì)主動(dòng)開(kāi)放性地回答問(wèn)題。結(jié)果是作為面試官，對(duì)應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒(méi)有什么感覺(jué)，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問(wèn)題不在應(yīng)聘者，而是面試官自己用機(jī)械的面試程序把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來(lái)也就很少有“個(gè)性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。
〖如何面試核心員工？〗
一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級(jí)人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢？經(jīng)驗(yàn)是：一聊，二講，三問(wèn)，四答。
〖一聊：誰(shuí)聊？聊什么？聊多久？〗
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。
領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時(shí)，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語(yǔ)做一簡(jiǎn)要描述，因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來(lái)。進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說(shuō)出干到什么程度會(huì)有什么待遇等等。總之，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級(jí)的面試官，應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過(guò)這樣的聊，雖然不用發(fā)問(wèn)，應(yīng)聘者會(huì)立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開(kāi)下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。不然上來(lái)就問(wèn)，或問(wèn)的問(wèn)題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無(wú)目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽(tīng)的沒(méi)有聽(tīng)到，無(wú)關(guān)緊要的聽(tīng)了一大筐，浪費(fèi)雙方的時(shí)間。
為什么面試官要采用聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內(nèi)輕松民-主的氣氛中進(jìn)行，顯得非常自然輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過(guò)于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會(huì)感覺(jué)你特別假，官僚，甚至反感。
〖二講：誰(shuí)講？講什么？講多久？〗
答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時(shí)間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提，什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn)，當(dāng)應(yīng)聘者聽(tīng)完面試官的簡(jiǎn)短話語(yǔ)之后，會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜?lái)。
為什么應(yīng)聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說(shuō)明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別經(jīng)理人。
應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡(jiǎn)歷、筆試和測(cè)試中很難體現(xiàn)出來(lái)的。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都看過(guò)了，但看他寫的和聽(tīng)他說(shuō)是兩個(gè)完全不同的測(cè)試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法和八-九不離十的判斷。
如果是傳統(tǒng)而簡(jiǎn)單機(jī)械的一問(wèn)一答式面試，根本不會(huì)有上述的面試效果，也根本不會(huì)有什么好結(jié)果。因?yàn)橐粏?wèn)一答審犯人式的教條面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會(huì)感覺(jué)氣氛緊張，雙方都會(huì)感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動(dòng)處在對(duì)抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。
因此，當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)講，并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)中斷，會(huì)順著你的新問(wèn)題而偏離，而把原來(lái)準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉；二是延長(zhǎng)面試時(shí)間，增加面試成本，進(jìn)而會(huì)影響到后面其他等著面試的人的約定時(shí)間，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。
〖三問(wèn)：誰(shuí)問(wèn)？問(wèn)什么？怎么問(wèn)？〗
答案：面試官發(fā)問(wèn)，問(wèn)關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問(wèn)。
面試官無(wú)論如何要耐著性子認(rèn)真聽(tīng)完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對(duì)3分鐘過(guò)后仍喋喋不休的.應(yīng)聘者，面試官可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。
應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動(dòng)發(fā)問(wèn)，問(wèn)什么呢？不要問(wèn)些老生常談的話題，不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的話題，不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說(shuō)過(guò)了”等等，造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問(wèn)什么？主要問(wèn)以下內(nèi)容：?jiǎn)柮嬖嚬賾?yīng)該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題；問(wèn)應(yīng)聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方；問(wèn)應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。總之，就應(yīng)聘者自身矛盾來(lái)問(wèn)問(wèn)題，看應(yīng)聘者如何回答。
如何發(fā)問(wèn)呢？問(wèn)話的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對(duì)性格直爽開(kāi)朗的應(yīng)聘者可以問(wèn)得節(jié)奏快一些、直接一些，對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些，但無(wú)論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者。不論怎么問(wèn)，問(wèn)題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問(wèn)到關(guān)節(jié)上，問(wèn)到矛盾處，才能起到面試的效果。因?yàn)橐皇茄a(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠(chéng)信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。
〖四答：誰(shuí)答？答什么？怎么答？〗
當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí)，回答才是關(guān)鍵，俗話講：只有高水平的問(wèn)，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高-潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無(wú)藝術(shù)魅力，全在這簡(jiǎn)短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開(kāi)始。如果應(yīng)聘者回答問(wèn)題清楚，可以接著問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題；如果問(wèn)題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問(wèn)；如果應(yīng)聘者被問(wèn)得局促不安，或滿頭大汗，說(shuō)明應(yīng)聘者在此問(wèn)題上可能有問(wèn)題，或有難言之隱。作為面試官可以對(duì)此問(wèn)題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個(gè)輕松的話題給應(yīng)聘者一個(gè)臺(tái)階下，記住此時(shí)雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問(wèn)題就行了。
在實(shí)際問(wèn)答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問(wèn)題后也會(huì)主動(dòng)反問(wèn)面試官，而應(yīng)聘者問(wèn)的問(wèn)題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)性等等。面對(duì)應(yīng)聘者的反問(wèn)，作為面試官應(yīng)該正面實(shí)事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。
面試官和應(yīng)聘者相互之間的問(wèn)答，總體時(shí)間掌握在4分鐘之內(nèi)。
綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少了，面試不出效果來(lái)；時(shí)間太長(zhǎng)了，不僅是加大了面試成本，而且反而會(huì)降低面試效果。當(dāng)然，對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在短短5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束面試。
〖面試玄機(jī)一：待遇應(yīng)早申明〗
應(yīng)聘者第一關(guān)注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。然而，許多招聘單位往往不說(shuō)前兩項(xiàng)，只提職位要求，這是嚴(yán)重的自我中心主義者的反映。關(guān)于職位的薪水待遇等常規(guī)問(wèn)題，面試官最好應(yīng)該在前3分鐘內(nèi)告訴應(yīng)聘者，或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應(yīng)聘者，免得應(yīng)聘者不好意思追問(wèn)而繞來(lái)繞去。這不是俗，這是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，也是對(duì)自己負(fù)責(zé)。
〖面試玄機(jī)二：吹牛大王不能要〗
有經(jīng)驗(yàn)的面試官一般不會(huì)問(wèn)應(yīng)聘者：“談?wù)勀闳绾胃珊眠@項(xiàng)工作？”“你能完成多少銷售額？”如果有面試官這樣問(wèn)，只有兩種可能：要么面試官?zèng)]有經(jīng)驗(yàn)，屬于根本不懂人力資源工作的那一類；要么是另有企圖，希望通過(guò)你談?wù)勊悸罚務(wù)勀銓?duì)工作的看法，他好集思廣益；甚至有的面試官讓你在3天之內(nèi)拿出一套方案，其實(shí)他讓很多應(yīng)聘者拿方案，其目的在于竊取應(yīng)聘者的智慧，而不在于招到什么樣的人才。對(duì)于這樣的招聘單位和面試官，應(yīng)聘者應(yīng)提高警惕。
那么如何判斷一個(gè)人的實(shí)際操作能力呢？很簡(jiǎn)單，看他做過(guò)什么、做成過(guò)什么、怎么做成的。做過(guò)什么是經(jīng)驗(yàn)，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。有此足矣！而這些都可以通過(guò)簡(jiǎn)歷和面試中以及調(diào)查中得到印證，而不是聽(tīng)他說(shuō)將來(lái)能干成什么。因?yàn)椋绢}討論的是招聘關(guān)鍵崗位員工，是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位員工，是擔(dān)當(dāng)重任的核心骨干員工，而不是一般員工，也不是需要培養(yǎng)開(kāi)發(fā)的新進(jìn)大學(xué)生。
〖面試玄機(jī)三：不可錄取“最好的”〗
第一，因?yàn)楹玫亩荚趽專鐣?huì)上的用人單位不是你一家，當(dāng)你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后，企業(yè)對(duì)他有個(gè)試用期。企業(yè)往往單方面想我在試用你，我在考驗(yàn)?zāi)悖聦?shí)上忽略了一點(diǎn)：應(yīng)聘者也在試用企業(yè)。而試用期內(nèi)雙方的機(jī)會(huì)成本都不高，誰(shuí)都可以炒對(duì)方的魷魚(yú)，不僅是企業(yè)炒員工。
第二，優(yōu)秀的人永遠(yuǎn)會(huì)有很多機(jī)會(huì)等著，不僅你看上了他，而且其它企業(yè)也會(huì)看上他，他在試用期內(nèi)會(huì)騎著馬找馬，會(huì)有許多機(jī)會(huì)向他招手，他隨時(shí)會(huì)離你而去，而你怎么辦？你想起排在中間的那幾位，結(jié)果那幾位此時(shí)剛好找到了工作上班了，這樣對(duì)企業(yè)來(lái)講是竹籃打水一場(chǎng)空。
第三，排在前幾位的人加盟到企業(yè)工作不久，又很快萌生了去意。為什么？因?yàn)樗麄兒芸礻懤m(xù)發(fā)現(xiàn)企業(yè)很多的負(fù)面東西，沒(méi)有進(jìn)來(lái)之前，看到的聽(tīng)到的盡是好的一面，負(fù)面的內(nèi)容很少知道。等被錄用進(jìn)來(lái)后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實(shí)實(shí)在在的真-相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥(niǎo)人”就更難以忍受，如果此時(shí)外面有機(jī)會(huì)他自然很快會(huì)離開(kāi)。
員工自我評(píng)定方法與技巧大全（21篇）篇二
第一條為保障員工的正當(dāng)權(quán)益，維護(hù)良好的工作秩序，根據(jù)國(guó)家和本市的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定本制度。
第二條本制度適用于xx公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）全體員工。公司系統(tǒng)各單位參照?qǐng)?zhí)行。
第三條公司實(shí)行每周五天工作制。員工正常工作時(shí)間為上午8時(shí)30分至12時(shí)正，下午1時(shí)正至5時(shí)正，因季節(jié)變化需調(diào)整工作時(shí)間由公司辦公室另行通知。
第四條員工應(yīng)嚴(yán)格遵守作息時(shí)間，不得無(wú)故遲到、早退。
第五條公司各部門落實(shí)專人負(fù)責(zé)考勤。考勤員須嚴(yán)格按照考勤要求及時(shí)、如實(shí)做好考勤登記。部門負(fù)責(zé)人負(fù)有考勤監(jiān)督責(zé)任。
第六條月度考勤時(shí)間為上月26日至本月25日止。考勤員于每月26日后的2個(gè)工作日內(nèi)將考勤匯總表及原始單據(jù)報(bào)送公司干部人事部。
第七條員工休假必須事先請(qǐng)假并經(jīng)批準(zhǔn)。除因急病或臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力情況員工不能自行請(qǐng)假可由同事或家屬代請(qǐng)假之外，均應(yīng)親自事先辦理請(qǐng)假手續(xù)。未辦妥請(qǐng)假手續(xù)，自行離職的以曠工論處。
第八條員工休假，部門經(jīng)理助理及以下員工由部門經(jīng)理批準(zhǔn)；部門副經(jīng)理及以上人員由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。公司高層管理人員出差須報(bào)總經(jīng)理或董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。
第九條法定節(jié)假日為：
（一）元旦放假1天（1月1日）
（二）春節(jié)放假3天（農(nóng)歷正月初一、初二、初三）
（三）勞動(dòng)節(jié)放假3天（5月1日、2日、3日）
（四）國(guó)慶節(jié)放假3天（10月1日、2日、3日）
（五）婦女節(jié)（3月8日）婦女放假半天
（六）青年節(jié)（5月4日）14——35周歲青年放假半天
第十條公休假日為：每星期六、星期日。
第十一條法定公休假期間工資照發(fā)。
第十二條婦女節(jié)（3月8日）、青年節(jié)（5月4日），可分別組織婦女和青年（35周歲以下）參加紀(jì)念活動(dòng)。如不組織活動(dòng)，則分別給婦女、青年員工放假半天。對(duì)參加活動(dòng)或照常工作的員工，均不支付加班工資。如婦女節(jié)、青年節(jié)適逢法定公休日，則不補(bǔ)假。
第十三條連續(xù)工作1年以上的員工享受帶薪休假。新進(jìn)公司的大中專畢業(yè)生連續(xù)工齡滿1年，從次年起按規(guī)定享受年休假。
第十四條年休假標(biāo)準(zhǔn)：
連續(xù)工齡
滿1年
不滿5年
滿5年
不滿15年
滿15年
不滿25年
滿25年以上
年休假天數(shù)
5
9
13
18
第十五條員工有年休假待遇在5天以上（不含5天）者，至少有一次休假必須連續(xù)5天以上（含5天）。
第十六條員工享受年休假，原則上在當(dāng)年使用，確因工作關(guān)系無(wú)法休假可順延至次年第一季度，逾期不休假作自動(dòng)放棄。
第十七條公司各部門在不妨礙工作情況下，自行安排員工休假日期。
第十八條年休假僅限員工本人使用。
第十九條年休假期間工資照發(fā)。
第二十條員工因事必須由本人處理的可申請(qǐng)事假。有調(diào)休假或年休假者，須在調(diào)休假和年休假用完后請(qǐng)事假。
第二十一條事假期間不發(fā)工資。
第二十二條員工符合法定結(jié)婚年齡，即男方不早于22周歲，女方不早于20周歲，可享受婚假。
第二十三條婚假標(biāo)準(zhǔn)：
（一）員工符合法定年齡結(jié)婚（包括再婚）可享受3天婚假。
（二）員工晚婚，即男方滿25周歲初次結(jié)婚，女方滿23周歲初次結(jié)婚，可再增加婚假7天。
第二十四條婚假應(yīng)當(dāng)在登記結(jié)婚當(dāng)年或次年一次休完，逾期不休或少休的，假期自動(dòng)取消。
第二十五條婚假期間工資照發(fā)。
第二十六條喪假標(biāo)準(zhǔn)：
（一）員工的父母、配偶、子女死亡，給予3天喪假。
（二）員工的岳父母、公婆死亡，給予2天喪假。
（三）員工的祖父母、外祖父母死亡，給予1天喪假。
第二十七條喪假期間工資照發(fā)。
第二十八條員工在公司工作滿一年，與父母（包括自幼撫養(yǎng)員工長(zhǎng)大的親屬）、配偶不住在一起，又不能利用公休假日在家居住一晝夜的，可享受探親假。
第二十九條員工享受探親假須事先辦理請(qǐng)假手續(xù)，須經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)按權(quán)責(zé)核準(zhǔn)，報(bào)公司干部人事部審核備案后方能生效。
第三十條探親假標(biāo)準(zhǔn)：
（一）員工探望配偶，每年可享受一次探親假，假期為30天。
（二）已婚員工探望父母，每4年可享受一次探親假，假期為20天。
（三）未婚員工探望父母，每年可享受一次探親假，假期為20天。
第三十一條員工已離婚或配偶已死亡，尚未再婚的，視作未婚員工。員工配偶、父母均已死亡，又未再婚，而且身邊無(wú)子女者，如有16歲以下的未成年子女寄養(yǎng)在外地的，按未婚員工待遇享受探親假。
第三十二條員工探親假中包括公休假日和法定節(jié)假日。員工探親給予路程假，但最多不超過(guò)2天。
第三十三條員工探親假期間患病，其病休天數(shù)仍作為享受探親假計(jì)算，原規(guī)定的休假天數(shù)不能順延。如果員工因患急病、重病，假期期滿后不能按期返回的，其延期返回的天數(shù)可根據(jù)縣以上醫(yī)療單位的證明，按病假處理。
第三十四條員工因各種原因在當(dāng)年與配偶團(tuán)聚三個(gè)月以上，不再享受一年一次的探親假。
第三十五條探親假原則上不能分期使用，跨年度作廢。
第三十六條探親假期間公司支付假期工資（按崗位正常出勤的月工資的70為基數(shù)計(jì)算）。路費(fèi)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予報(bào)銷。
第三十七條員工因病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)療單位證明確定不能堅(jiān)持工作，可參考醫(yī)生建議，給予病假。
第三十八條醫(yī)療期是員工患病或者非因工負(fù)傷停止工作治病休息，而公司不得因此解除勞動(dòng)合同的期限。根據(jù)員工在公司（包括公司各系統(tǒng)單位）的工作年限設(shè)置醫(yī)療期，標(biāo)準(zhǔn)為：工作第1年，醫(yī)療期為3個(gè)月，以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個(gè)月，但最多不超過(guò)24個(gè)月。
第三十九條員工連續(xù)病假6個(gè)月，公司支付病假工資；病假超過(guò)6個(gè)月的，公司支付疾病救濟(jì)費(fèi)。（按崗位正常出勤的月工資的70為基數(shù)計(jì)算）。標(biāo)準(zhǔn)為：
患病6個(gè)月以內(nèi)
（病假工資）
患病6個(gè)月以上
（疾病救濟(jì)費(fèi)）
連續(xù)工齡
不滿
2年
滿2年不滿
4年
滿4年不滿
6年
滿6年不滿
8年
滿8年及以上
不滿
1年
滿1年不滿
3年
滿3年及其以上
本人工資
60
70
80
90
100
40
50
60
第四十條員工病假工資或救濟(jì)費(fèi)不得低于當(dāng)年本市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)（不包括員工個(gè)人繳納的四金）的80。
第四十一條生育假期標(biāo)準(zhǔn)：
（一）產(chǎn)前假：妊娠7個(gè)月以上，給予每天休息一小時(shí)。如工作許可，經(jīng)本人申請(qǐng)，部門批準(zhǔn)，可請(qǐng)產(chǎn)前假2個(gè)半月。
（二）產(chǎn)假：順產(chǎn)，產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前休息15天，產(chǎn)后休息75天；難產(chǎn)產(chǎn)假增加15天，多胞胎生育者，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。流產(chǎn)，妊娠3個(gè)月以內(nèi)自然流產(chǎn)或子宮外孕者，給予產(chǎn)假30天。妊娠3個(gè)月以上、7個(gè)月以下自然流產(chǎn)者，給予產(chǎn)假45天。
（三）哺乳假：女員工生育后，在嬰兒一周歲內(nèi)，給予每天1小時(shí)授乳時(shí)間。若有困難且工作上許可，由本人申請(qǐng)，部門批準(zhǔn)，可請(qǐng)哺乳假6個(gè)半月。
第四十二條已婚女員工生育第一個(gè)子女時(shí)年滿24周歲的為晚育，除享受國(guó)家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加晚育假30天。已婚男員工的配偶符合晚育條件，該員工可享受晚育護(hù)理假3天。晚育假和晚育護(hù)理假期間享受產(chǎn)假同等待遇。
第四十三條產(chǎn)假期間按《本市城鎮(zhèn)生育保險(xiǎn)辦法》的有關(guān)規(guī)定享受生育生活津貼。生產(chǎn)或流產(chǎn)員工已經(jīng)享受的生育生活津貼不足其應(yīng)享受的工資，不足部分由公司發(fā)放。產(chǎn)前假、哺乳假期間的工資不得低于原工資的80。
第九節(jié)節(jié)育手術(shù)假期
第四十四條女員工施行節(jié)育措施種類及假期：
（一）放置宮內(nèi)節(jié)育器休息2天，3個(gè)月、6個(gè)月、12個(gè)月內(nèi)各隨訪一次，以后每年隨訪一次，每次休息1天。放置宮內(nèi)節(jié)育器當(dāng)年內(nèi)，每月經(jīng)期休息1天。取宮內(nèi)節(jié)育器休息1天。
（二）單純輸卵管節(jié)扎休息30天。
（三）皮下埋植休息5天，術(shù)后半年內(nèi)每月隨訪一次，每次休息1天。取皮下埋植休息3天。
（四）輸卵管藥物粘堵休息30天。
（五）與計(jì)劃生育有關(guān)的診斷性刮宮休息5天。
（六）人工流產(chǎn)：第一次因放環(huán)、節(jié)扎、皮下埋植術(shù)后失敗的再次人工流產(chǎn)者，凡小于孕13周，行吸宮術(shù)及藥物流產(chǎn)者，休息14天；行鉗刮術(shù)者，休息21天；凡大于或等于孕13周者，均休息30天。
第四十五條男員工施行節(jié)育措施，輸精管節(jié)扎休息7天。
第四十六條節(jié)育手術(shù)假期工資照發(fā)。
第十節(jié)工傷假
第四十七條員工因工遭受事故傷害或被診斷為職業(yè)病，由本人并所在部門報(bào)公司干部人事部，在事故傷害發(fā)生之日或診斷為職業(yè)病日起30天內(nèi)，由公司干部人事部向公司所在地勞動(dòng)保障行政部門提出申請(qǐng)并經(jīng)認(rèn)定后，給予工傷假。
第四十八條醫(yī)療待遇：
（一）工傷醫(yī)療費(fèi)用除按照市規(guī)定由醫(yī)療保險(xiǎn)基金承擔(dān)的部分外，其余由工傷保險(xiǎn)基金承擔(dān)。
（二）工傷員工住院治療工傷的，由公司按照因工出差伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的70發(fā)給住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。
（三）工傷員工因日常生活或就業(yè)需要，經(jīng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以安裝輔助器具，所需費(fèi)用按照本市規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和輔助器具項(xiàng)目從工傷保險(xiǎn)基金支付。
第四十九條工傷停工留薪期待遇
（一）工傷員工需要暫停工作接受工傷治療的，在停工留薪期內(nèi)，公司按其原待遇按月支付薪酬福利。工傷員工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按《本市工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法》的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。
（二）工傷停工留薪期原則不超過(guò)12個(gè)月，傷情嚴(yán)重者經(jīng)市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以延長(zhǎng)但不得超過(guò)12個(gè)月。
（三）生活不能自理的工傷員工在停工留薪期需要護(hù)理的，由公司負(fù)責(zé)。已經(jīng)評(píng)定傷殘等級(jí)并經(jīng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)需要生活護(hù)理的，從工傷保險(xiǎn)基金按月支付生活護(hù)理費(fèi)。
第十一節(jié)公假
第五十條員工按照國(guó)家法令，因短期服役、義務(wù)勞工及參加其他社會(huì)活動(dòng)等，憑證明文件申請(qǐng)公假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)按權(quán)責(zé)核準(zhǔn)后方能生效。
第五十一條公假期間工資照發(fā)。
第五十二條本制度中的工資是指根據(jù)國(guó)家和本市規(guī)定，以各種形式支付給員工的報(bào)酬。
第五十三條本制度從發(fā)布之日起執(zhí)行。（年休假自xxxx年1月1日起執(zhí)行）
第五十四條公司原先制定的相關(guān)制度、規(guī)定與本制度如有抵觸，以本制度為準(zhǔn)。
第五十五條本制度的解釋權(quán)歸公司干部人事部。
員工自我評(píng)定方法與技巧大全（21篇）篇三
企業(yè)的規(guī)章制度首先必須合法，企業(yè)不能超越法律法規(guī)范圍，自行制定制度，否則即使制定出來(lái)，也是無(wú)效的。企業(yè)可以根據(jù)本單位實(shí)際，結(jié)合法規(guī)，制定規(guī)章制度。要突出獎(jiǎng)懲分明，有的企業(yè)制定的制度，要不把獎(jiǎng)勵(lì)部分設(shè)置了很高的條件，要不獎(jiǎng)勵(lì)部分條款很少，給人的感覺(jué)就是一紙空文。
2、廣泛宣傳，全員學(xué)習(xí)落實(shí)
制度制定完畢，關(guān)鍵在于落實(shí)，不管多好的規(guī)章制度，管理方法，如果束之高閣，等于沒(méi)有。要落實(shí)制度，可以采用集中培訓(xùn)，員工簽閱的方式，明確告知員工相關(guān)規(guī)章制度，避免出現(xiàn)員工說(shuō)"我不知道，我不懂"現(xiàn)象。日常工作中，個(gè)別員工犯錯(cuò)后，往往會(huì)找出一堆理由來(lái)辯解，"我不懂"、"不曉得"是常見(jiàn)的理由，如果拿出其學(xué)習(xí)簽閱記錄，則是推翻他"歪歪理"的有利證據(jù)。規(guī)章制度必須全員學(xué)習(xí)，避免"燈下黑"和"死角"。
3、嚴(yán)格實(shí)施，鼓勵(lì)自覺(jué)遵守
制度的實(shí)施，一定要嚴(yán)格。"跑冒漏滴"太多了，制度就形同虛設(shè)或者成為只針對(duì)部分人的武器。對(duì)于制度的實(shí)施，可以按照條塊，分級(jí)管理，各負(fù)其責(zé)，要有檢查確認(rèn)，要有測(cè)評(píng)整改。鼓勵(lì)員工自覺(jué)遵守公司規(guī)章制度，提高個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)，遵守制度的人，感覺(jué)不到制度的約束。
4、寬嚴(yán)相濟(jì)，避免人人自危
員工選擇一家企業(yè)，不管是看中薪資待遇也好，還是著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也罷，關(guān)鍵一點(diǎn)就是企業(yè)能給他薪水，讓他的生活更好一些。員工最怕動(dòng)不動(dòng)扣錢。企業(yè)在制度設(shè)計(jì)上，可以考慮"教育引導(dǎo)為主，經(jīng)濟(jì)處罰為輔",在實(shí)施中，寬嚴(yán)相濟(jì)，結(jié)合事情發(fā)生的主客觀因素、當(dāng)事人態(tài)度、事情影響等因素，合理處理。切忌一棒子打死人;對(duì)于曾經(jīng)犯過(guò)錯(cuò)的員工再次犯錯(cuò)，也要具體情況具體分析，不能戴著有色眼鏡看人"怎么又是你?",這樣會(huì)挫傷員工工作積極性。對(duì)于符合制度中褒獎(jiǎng)條款的員工，要給予褒獎(jiǎng)。不能讓員工產(chǎn)生"總是罰，不見(jiàn)獎(jiǎng)"的刻板印象，那樣會(huì)導(dǎo)致人人自危，影響員工的積極性、創(chuàng)造性。
員工自我評(píng)定方法與技巧大全（21篇）篇四
便利店要正常運(yùn)轉(zhuǎn)，商品的進(jìn)銷存過(guò)程都需要有人來(lái)具體負(fù)責(zé)。從商品采購(gòu)、驗(yàn)貨收貨、理貨、收款、盤點(diǎn)、以及是否還有對(duì)外的送貨服務(wù)都需要明確。如果員工全盤負(fù)責(zé)店內(nèi)的一切工作，還需要與周圍的環(huán)境結(jié)合起來(lái)考慮，附近有無(wú)銀行，附近是否是流動(dòng)人口集中區(qū)，當(dāng)天的營(yíng)業(yè)款項(xiàng)如何處理，都需要考慮。
如果你作為業(yè)主，又是店長(zhǎng)，全天都在店里面管理，店員只是負(fù)責(zé)收款。是一種安排方式，如果只有兩個(gè)店員在店里負(fù)責(zé)店面運(yùn)營(yíng)，又是另一種情況。你自己每天都在店里負(fù)責(zé)管理，當(dāng)天的營(yíng)業(yè)款是店員直接存入銀行，或者店面就在車站碼頭附近，流動(dòng)人口多，出于安全上的考慮，店里就不適合只安排一個(gè)員工全權(quán)負(fù)責(zé)，最好有三個(gè)人同時(shí)在店里，才好照料生意。
店里的管理措施和手段，直接影響著用工效率。有無(wú)pos系統(tǒng)、監(jiān)控系統(tǒng)，有無(wú)比較先進(jìn)和信息化的管理手段，將直接影響到營(yíng)業(yè)情況的統(tǒng)計(jì)。只有通過(guò)一個(gè)月左右的運(yùn)作試驗(yàn)，才能大致了解便利店平常時(shí)間、周末、節(jié)假日的客流情況，才好有針對(duì)性地進(jìn)行排班。
要結(jié)合小店的顧客特點(diǎn)，因客而變，摸索店面運(yùn)作的工作程序。在營(yíng)業(yè)前、營(yíng)業(yè)中和營(yíng)業(yè)結(jié)束后，都需要必須完成哪些工作，才能保證店面的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
便利店與大型超市不同，大型超市的運(yùn)作，更多地是靠“機(jī)制”，靠管理；便利店因人少，管理投入都不到位，更多的是靠“人治”，更需要講人性化管理，要充分兼顧到員工的個(gè)人需要，不能與員工的個(gè)人時(shí)間發(fā)生持續(xù)的沖突。如員工有自己的社交活動(dòng)時(shí)間，或者要接送小孩上學(xué)，每天上下班的路途遠(yuǎn)近與交通方便性，需要盡量的滿足。
尊重員工的個(gè)人需求，才能換來(lái)員工的工作投入意愿，大幅降低管理難度，提高工作效益。
便利店里的員工，不像大型超市里的員工那樣分工明確，更多的是要求“一崗多能”，店里的許多工作，是需要全體員工都能完成的。如商品的收貨驗(yàn)貨、收款、損耗處理，顧客投訴處理，商品盤點(diǎn)等。作為業(yè)主，你就應(yīng)在這些方面做好管理和培訓(xùn)上的準(zhǔn)備，建立起自己的工作標(biāo)準(zhǔn)。
員工自我評(píng)定方法與技巧大全（21篇）篇五
(3)如有某種改變，應(yīng)事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高;。
(4)讓員工參與同他們切身利益有關(guān)的計(jì)劃和決策;。
(5)信任員工，贏得他們的忠誠(chéng)信任;。
(6)實(shí)地接觸員工，了解他們的愛(ài)好、習(xí)慣和敏感的事物，對(duì)他們的認(rèn)識(shí)就是你的資本;。
(7)聆聽(tīng)下屬的建議，他們也有好主意;。
(8)如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查;。
(9)盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒(méi)有人喜歡被蒙在鼓里;。
(10)解釋“為什么”要做某事，如此員工會(huì)把事情做得更好;。
(12)告知員工他所擔(dān)負(fù)職務(wù)的重要性，讓他們有安全感;。
(13)提出建設(shè)性的`批評(píng)，批評(píng)要有理由，并找出批評(píng)的方法;。
(14)在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點(diǎn)，表示你只是希望能幫助他;。
(15)以身作則，樹(shù)立好榜樣;。
(16)言行一致，不要讓員工弄不清到底應(yīng)該做什么;。
(17)把握住每一個(gè)機(jī)會(huì)，表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力;。
(18)假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出他們不滿之處;。
(19)盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會(huì)受到波及;。
(20)制定長(zhǎng)、短期目標(biāo)，以便讓人們據(jù)以衡量自己的進(jìn)步;。
(21)支持你的員工，應(yīng)有的權(quán)利與責(zé)任是不可分的。
員工自我評(píng)定方法與技巧大全（21篇）篇六
“80后”員工，將是中國(guó)人才庫(kù)的核心力量，當(dāng)代職場(chǎng)的主力軍；將是未來(lái)最有創(chuàng)造力，最有生產(chǎn)力的人才。管理好“80后”員工，已經(jīng)成為絕大多數(shù)公司最為核心的工作之一。
人才管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性毋庸置疑。我們看到，近年來(lái)企業(yè)對(duì)人才的需求持續(xù)增長(zhǎng)，一方面，全球競(jìng)爭(zhēng)正迫使中國(guó)本地公司運(yùn)營(yíng)更加需要有效率，中國(guó)企業(yè)走出去，需要掌握多種語(yǔ)言、具備多種文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍員工成本高昂，且缺乏對(duì)中國(guó)當(dāng)?shù)氐奈幕驼Z(yǔ)言的了解，成熟的跨國(guó)公司也在尋找更多的中國(guó)本地人才。盡管面臨金融危機(jī)的影響，人才整體需求下降，但對(duì)于高潛力、高績(jī)效人才的爭(zhēng)奪熱度并未明顯下降，有些公司正在逆勢(shì)逢低吸納人才在人才供應(yīng)上，數(shù)年來(lái)快速的經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)已經(jīng)使具有國(guó)際視野、管理能力的中高階人才相對(duì)缺乏，供需之間存在一定的差距，人才爭(zhēng)奪競(jìng)賽正在中國(guó)激烈上演。
“80后”人才，將是中國(guó)人才庫(kù)的核心力量，當(dāng)代職場(chǎng)的主力軍；將是未來(lái)最有創(chuàng)造力，最有生產(chǎn)力的人才。但同時(shí)，他們也給企業(yè)的人才管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。且看當(dāng)今企業(yè)里，與員工流動(dòng)相關(guān)的成本在不斷增加，“80后”人群將其職業(yè)生涯視作由一系列2到3年的小篇章組成，隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽，因此，一旦他們的期望得不到滿足，企業(yè)就會(huì)面臨人員流失率高的風(fēng)險(xiǎn)。很多企業(yè)都在做員工流失率調(diào)查，但其實(shí)關(guān)鍵人才流失率的統(tǒng)計(jì)才更加重要。只有保住關(guān)鍵人才，公司的持續(xù)正常運(yùn)作才不致受到影響。“中國(guó)的很多公司低估了真正的員工替換成本，特別是更高級(jí)別的崗位”。公司報(bào)告顯示，各層級(jí)員工的平均替換成本為其年薪的25％至50％；而考慮到產(chǎn)生員工流動(dòng)成本的各方面因素，如招聘服務(wù)費(fèi)、面試時(shí)間成本以及由于人才空缺造成的業(yè)務(wù)流失，對(duì)于高級(jí)職員的離職，公司將面臨相當(dāng)于其年薪200％的損失。為了更好地保留“80后”人才，我們很有必要了解“80后”人才的特質(zhì)，并進(jìn)一步探討如何管理好這一支職場(chǎng)生力軍。
“80后”人才特質(zhì)與保留關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素
每一代都有自己的標(biāo)簽，在中國(guó)，“80后”也被稱為“自我一代”(美國(guó)稱gen y)，他們通常是：
家庭中唯一子女（中國(guó)獨(dú)生子女政策）
主張消費(fèi)，具有品牌意識(shí)
熟練運(yùn)用科技產(chǎn)品，如移動(dòng)電話和個(gè)人電腦
“80后”在中國(guó)之所以成為一個(gè)特殊群體，一是因?yàn)檫@一代人在“6＋1”的家庭成長(zhǎng)環(huán)境中，養(yǎng)成了較為自我的個(gè)性特征；二是因?yàn)檫@一代人都成長(zhǎng)于改革開(kāi)放的新時(shí)代，比他們的長(zhǎng)輩，以及“60、70”年代人，接受了較為多元的價(jià)值觀和人生觀教育。將“80后”與他們的父輩進(jìn)行對(duì)比，他們所處的社會(huì)背景、文化、教育都存在巨大差異。父輩經(jīng)歷了文-化-大-革-命、政治不穩(wěn)定性、三年自然災(zāi)害，缺乏正規(guī)教育，涉外交往有限；而“80后”成長(zhǎng)于經(jīng)濟(jì)繁榮、政局穩(wěn)定的時(shí)代，受過(guò)高等教育，有海外留學(xué)旅游的機(jī)會(huì)，比父輩擁有更大的野心和抱負(fù)等等。這些都造就了“80后”身上鮮明的時(shí)代個(gè)性：
崇尚新潮、消費(fèi)、個(gè)性、品味、享受、自我肯定
經(jīng)由互聯(lián)網(wǎng)等信息科技，接觸大量資訊、交友，并愿意自我表現(xiàn)
體驗(yàn)、視野的拓展，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)沖浪，喜歡自助旅行，周游世界
騰飛的機(jī)會(huì)：在金融市場(chǎng)發(fā)達(dá)、民營(yíng)企業(yè)家崛起的環(huán)境中成長(zhǎng)，“我也有這個(gè)能力”
所有這些意味著：中國(guó)的“80后”在職場(chǎng)上表現(xiàn)出強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望、自我期望高、充分自信，期待被認(rèn)可、期望迅速崛起，有時(shí)為此感到焦慮；在面臨職場(chǎng)時(shí)，展現(xiàn)出具備廣泛知識(shí)、對(duì)工作環(huán)境期望高、但缺少人際理解、妥協(xié)的特征；面對(duì)職場(chǎng)上的各種規(guī)范、潛規(guī)則，管理者的指導(dǎo)與要求等容易感到壓抑、困惑，或不滿；勇于追求表現(xiàn)、提升、職業(yè)進(jìn)階的機(jī)會(huì)。德勤發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)管理者抱怨“80后”帶來(lái)了創(chuàng)新思維、滿腔激-情的同時(shí)，也給企業(yè)帶來(lái)諸多管理的挑戰(zhàn)，集中表現(xiàn)在對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”普遍不高，集體意識(shí)較弱，以及承受挫折能力不足（見(jiàn)圖表1）。
那么，在“80后”心目中，他們最愿意留在怎樣的公司里工作呢？“80后”希望有一位好經(jīng)理或好老板，希望個(gè)人貢獻(xiàn)得到認(rèn)可，希望感受得到公司強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力，希望被提供良好的公司文化以及工作特性和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。進(jìn)一步挖掘，怎樣才算是“80后”心目中的好經(jīng)理或者好老板？他們欣賞的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格又是怎樣的呢？圖表2給出了一些參考性的建議。
“80后”人才管理的策略與技巧
從轉(zhuǎn)變思維開(kāi)始
對(duì)價(jià)值觀更加多元化、更多自我認(rèn)知和判斷的“80后”員工，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須正視現(xiàn)實(shí)，轉(zhuǎn)變思維習(xí)慣，不僅從“公司對(duì)員工的要求”這一角度來(lái)制定規(guī)矩、發(fā)布政策，還應(yīng)從“員工如何對(duì)公司認(rèn)可”的角度考慮，將“忠誠(chéng)度”代之以“粘合度”，將“保留”代之以“凝聚”，從而實(shí)現(xiàn)公司與員工之間的雙贏。
建立“發(fā)展－配置－鏈接”的人才管理策略
德勤認(rèn)為，一個(gè)善于人才管理的企業(yè)組織更專注在：讓“80后”人才在組織里樂(lè)于他們的工作，協(xié)助“80后”人才把事情做得更好，讓他們獲得有挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)，并且協(xié)助他們建立與組織內(nèi)的人群更正向積極的互動(dòng)關(guān)系。因此，我們建議企業(yè)建立“發(fā)展—配置—鏈接”的人才管理策略（見(jiàn)圖表3）。
為了達(dá)到“人才發(fā)展”，公司需要為“80后”員工提供一套他們掌握工作所必需的實(shí)際指導(dǎo)。這不僅指?jìng)鹘y(tǒng)的課堂教育和電子化學(xué)習(xí)，更重要的是提供“真刀實(shí)槍”的在職訓(xùn)練，幫助員工拓展其能力并鼓勵(lì)他們積極地從主管和同事那里學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。研究表明，67％的人認(rèn)為與同事合作進(jìn)行一項(xiàng)任務(wù)時(shí)學(xué)到最多；22％認(rèn)為做個(gè)人研究時(shí)；10％認(rèn)為當(dāng)同事給予答疑和解釋時(shí)；2％認(rèn)為通過(guò)手冊(cè)或教科書，這些都啟示企業(yè)去選擇合適的員工培養(yǎng)方式。
企業(yè)還可以借助職業(yè)個(gè)性化（mcc)設(shè)計(jì)規(guī)劃員工個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展（見(jiàn)圖表4）。職業(yè)個(gè)性化從四個(gè)維度(步調(diào)與速度、工作量與強(qiáng)度、工作地點(diǎn)與時(shí)間靈活度、職務(wù)角色) 為員工提供了職業(yè)選擇的途徑，使員工職業(yè)規(guī)劃與人生目標(biāo)保持一致，建立職業(yè)發(fā)展良性波動(dòng)。如學(xué)校剛畢業(yè)者，干勁和體力十足，可承受較快工作節(jié)奏、較大工作強(qiáng)度、時(shí)間相對(duì)固定、對(duì)職務(wù)的.要求不是很高的工作；工作8到14年的人，有了家庭，可能將中心轉(zhuǎn)移到家庭，照顧好家人；而工作15年以上的人，各方面分心較少，則重心又回到工作。
“人才配置”是指識(shí)別關(guān)鍵員工的固有的技能、興趣和知識(shí)，發(fā)現(xiàn)他們?cè)诮M織里最適合的職位，構(gòu)思最佳的工作設(shè)計(jì)和條件安排。通過(guò)“人才配置”，將合適的人選與關(guān)鍵的職位或項(xiàng)目匹配，并幫助那些與工作不匹配的員工進(jìn)行調(diào)整，從而達(dá)到興趣與工作/職位的一致、人才興趣/能力與戰(zhàn)略的一致、人才與職位/項(xiàng)目的有效匹配，也換取了員工忠誠(chéng)度。ups和sas為企業(yè)提供了很好的人才配置示范（見(jiàn)圖表5）。
“人才鏈接”指的是各級(jí)主管向其員工提供他們所需的方法、指導(dǎo)和資源，以便他們打造能夠提高其個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的鏈結(jié)網(wǎng)絡(luò)（見(jiàn)圖表6）。企業(yè)應(yīng)結(jié)合“80后”員工的特性，幫助其建立起人與人之間、人與公司資源之間、人與公司使命感之間的有效鏈接。
積極與“80后”員工進(jìn)行溝通
與“80后”員工溝通，應(yīng)充分考慮到他們的個(gè)性。“80后”更愿意表達(dá)觀點(diǎn)；給“80后”布置任務(wù)需要及時(shí)給予反饋；同時(shí)，學(xué)會(huì)管理他們的期望。與“80后”員工溝通要采用他們所熟悉的手段，比如網(wǎng)絡(luò)、維基百科和博客，管理人員、hr和員工的溝通會(huì)，員工與第三方進(jìn)行離職調(diào)查等，企業(yè)將會(huì)發(fā)現(xiàn)意想不到的溝通效果。
配以適當(dāng)、靈活的人力資源管理政策
視具體情況，企業(yè)可以給“80后”人才提供整體個(gè)性化的人力資源政策，如實(shí)行彈性工時(shí)制、壓縮工作周、輪班制等新興工作模式，結(jié)合高科技手段的電視會(huì)議/遠(yuǎn)程辦公、請(qǐng)假時(shí)間賬戶管理，鼓勵(lì)員工獲得個(gè)性發(fā)展空間的休假管理、社團(tuán)活動(dòng)、運(yùn)動(dòng)與健康指導(dǎo)，引導(dǎo)員工成長(zhǎng)的職業(yè)生涯咨詢、員工協(xié)助計(jì)劃、企業(yè)社會(huì)責(zé)任教育等，這些都將會(huì)是受到“80后”員工歡迎且令他們感受到被尊重和理解的管理政策。
綜上所述，“80后”作為新時(shí)代下成長(zhǎng)起來(lái)的職場(chǎng)生力軍，具備鮮明的個(gè)性特質(zhì)和觀念。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，不要試圖去改變或轉(zhuǎn)移，應(yīng)當(dāng)去理解、肯定，并支持他們?cè)诠ぷ髦腥L試，去發(fā)現(xiàn)自己的長(zhǎng)處。企業(yè)要了解對(duì)“80后”來(lái)說(shuō)什么最重要，他們?cè)谄髽I(yè)里想找到什么東西。調(diào)查顯示，“80后”在選擇公司時(shí)，把強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力、繼任計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、雇主品牌、企業(yè)文化作為比薪酬更重要的考慮因素。當(dāng)然，薪酬、福利和其他有形和無(wú)形的工具是最基本人才保留驅(qū)動(dòng)因素，也不容忽視。
有先見(jiàn)之明的企業(yè)應(yīng)當(dāng)先行一步，開(kāi)始轉(zhuǎn)變思維，針對(duì)“80后”員工建立“發(fā)展－配置－鏈接”的人才管理策略，積極與“80后”員工進(jìn)行溝通，并配以適當(dāng)、靈活的人力資源管理政策組合。隨著市場(chǎng)的不斷變化，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)持續(xù)回顧自己的人才保留策略。同時(shí)，企業(yè)不要害怕去求助，必要時(shí)可向?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行咨詢，共同探討解決企業(yè)中的人才管理問(wèn)題。有了對(duì)“80后”特質(zhì)的充分理解、與時(shí)俱進(jìn)的思維轉(zhuǎn)換、對(duì)癥下藥的政策施行，配以專業(yè)的研究意見(jiàn)參考，相信企業(yè)一定能夠有效管理好這支職場(chǎng)生力軍，在人才爭(zhēng)奪競(jìng)賽中脫穎而出。
對(duì)于管理?者自身而言，要做到：
1、管理?者必需要有博大的胸襟，當(dāng)你的員工態(tài)度或行為已對(duì)的權(quán)威性產(chǎn)生懷疑時(shí)或你指定的工作根本得不到有效執(zhí)行時(shí)，你會(huì)做什么?我認(rèn)為首先要做的是平息心中的怒氣，因?yàn)橐话阍谇榫w的作用下會(huì)讓我們做出錯(cuò)誤的判斷。然后再與該員口進(jìn)行溝通，找到原因。只要不是員工不想做了抱著混日子的態(tài)度工作，就不要辭退該員口。如果真的是對(duì)你的能力產(chǎn)生懷疑時(shí)，你就必需拿出你的過(guò)人之處。讓別人心服口服，讓員工從內(nèi)心去尊重你才是管理?的目的。因此管理?者的氣度是容人所不能，但這個(gè)氣度也是有一個(gè)量的，如果已損害到公司的利益時(shí)。要采取果斷的措施。
2、管理?者用人很關(guān)鍵，現(xiàn)實(shí)可能會(huì)遇到兩種員工。a員工在公司時(shí)間比較長(zhǎng)，作業(yè)流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推動(dòng)他，沒(méi)有主動(dòng)去完成工作的意愿。b員工到公司時(shí)間不長(zhǎng)，但做事很認(rèn)真，幾乎不需要監(jiān)督其作業(yè)流程。如果你遇到這兩類員工你會(huì)怎么做。我的做法是加b員工的績(jī)效資金，如果有升職的機(jī)會(huì)要先考慮b員工。在公司里你必需要培養(yǎng)一種只有勤奮工作的人才會(huì)得到更多的氛圍，當(dāng)然觀察一個(gè)人需要很長(zhǎng)時(shí)間，不能看一些表面現(xiàn)象。在這里a、b員工的差別引起我的思考，我認(rèn)為這是個(gè)人責(zé)任感和價(jià)值觀不同，因此要讓你的員工知道其重要性，培養(yǎng)他的責(zé)任感。
3、管理?者要已身作則，這點(diǎn)說(shuō)起來(lái)容量做起來(lái)很難。比如每天你的工作都是按時(shí)高質(zhì)量的完成了嗎?你所做的工作是被動(dòng)的完成還是積極的去尋找問(wèn)題?你每天都是準(zhǔn)時(shí)上班嗎?在工作中你必需做到公平、公正地對(duì)待每一位員工，即使這個(gè)員工與你有過(guò)個(gè)人恩怨。一個(gè)公司要有一種積極向上的氣氛，這樣的公司才會(huì)不斷的創(chuàng)新。管理?者每天要到現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題可及時(shí)在現(xiàn)場(chǎng)與員工溝通，尊重員工提出的合理建議，與員工一起解決問(wèn)題。有時(shí)你可以與員工一起工作一下，讓員工覺(jué)得你和他都是一樣的，不是高高在上的管理?者。拉近你與員工之間的距離，這樣你的團(tuán)隊(duì)才會(huì)有戰(zhàn)斗力。
管理?好員工，管理?者要掌握的管理?技巧：
第一，要了解員工的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)。
平庸的管理?者認(rèn)為管理?的精髓就是找出每個(gè)人的弱項(xiàng)，并加以根除。優(yōu)秀的管理?者卻不這樣認(rèn)為。在他們看來(lái)，一個(gè)人身上最突出的特質(zhì)是與生俱來(lái)的，因此管理?的精髓在于盡可能地利用好這部分特質(zhì)。
由于在認(rèn)識(shí)存在這樣的差別，他們的管理?方法也截然相反。平庸的管理?者認(rèn)為，他們的職責(zé)就是清楚地給每位員工指出他們的弱點(diǎn)。同時(shí)，他們給員工傳遞這樣的信息：努力克服這些不足之處就會(huì)贏得贊賞。與之相反，優(yōu)秀的管理?者會(huì)把大部分時(shí)間花在為員工設(shè)定挑戰(zhàn)以磨煉其長(zhǎng)處。當(dāng)員工取得工作成就的時(shí)候，優(yōu)秀的管理?者不是表?yè)P(yáng)他們的苦干精神，而是告訴他們成功是因?yàn)樗麄兂浞职l(fā)揮了自己的長(zhǎng)處。
因此，如果希望員工有最佳表現(xiàn)，就要讓他們更加相信自己的能力，甚至可以相對(duì)夸大他們的長(zhǎng)處。讓員工堅(jiān)信自己會(huì)成功，哪怕是沒(méi)有理由地相信。你的工作不是告訴員工他的能力缺陷在哪，他的弱點(diǎn)在哪。因?yàn)槟悴皇抢懑煄煟枪芾?者，所以你的職責(zé)是激勵(lì)機(jī)制員工交付出色的工作業(yè)績(jī)。
如何確認(rèn)某人的長(zhǎng)處與弱點(diǎn)?你可以這樣問(wèn)他：“近三個(gè)月你在工作中什么時(shí)候最順心(或最不順心)?你當(dāng)時(shí)在處理什么工作?你為什么覺(jué)得開(kāi)心(或不開(kāi)心)?”
第二，要了解員工受什么激勵(lì)。
優(yōu)秀的管理?者知道怎樣去激勵(lì)員工發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，讓員工保持良好的工作狀態(tài)。激勵(lì)得當(dāng)，員工就更加會(huì)給自己鉚勁。激勵(lì)不當(dāng)，員工的工作可能沒(méi)有起色。
如何進(jìn)入興奮的工作狀態(tài)因人而異。有的員工在某個(gè)時(shí)段較興奮，有的員工在和老板并肩作戰(zhàn)時(shí)狀態(tài)最佳，有的員工可能正好相反，在獨(dú)立王國(guó)工作時(shí)最有狀態(tài)。有時(shí)，你給員工提出挑戰(zhàn)的方式就能使其干勁十足。當(dāng)然，迄今最有力的激勵(lì)方式是認(rèn)可——來(lái)自同事的認(rèn)可，來(lái)自你的認(rèn)可，來(lái)自專業(yè)認(rèn)證機(jī)構(gòu)的認(rèn)同。
第三，要了解員工獨(dú)特的學(xué)習(xí)方式。
成人學(xué)習(xí)理論給出了三種最常見(jiàn)的學(xué)習(xí)方式。每種學(xué)習(xí)方式 都要求你采用相應(yīng)不同的指導(dǎo)技巧。
第一種學(xué)習(xí)方式是分析型。有的人通過(guò)對(duì)任務(wù)進(jìn)行分解來(lái)獲得對(duì)它的認(rèn)識(shí)。在他眼里，該任務(wù)的每個(gè)細(xì)節(jié)都重要，他要盡力搜羅相關(guān)信息。不把整個(gè)任務(wù)研究透徹，他就會(huì)不自在。
指導(dǎo)分析員工最好的方法，就是給他足夠的學(xué)習(xí)時(shí)間。和他一起做情景模擬，并一同進(jìn)行評(píng)估記住，分析型員工不能容忍錯(cuò)誤出現(xiàn)，因此不要讓他去打無(wú)準(zhǔn)備的仗。
第二種常見(jiàn)的學(xué)習(xí)方式是實(shí)干型。指導(dǎo)實(shí)干型員工的不二法則就是讓他去參加實(shí)戰(zhàn)，告訴他要依靠自己的能力去處理問(wèn)題。不要讓他和你去做情景模擬。模擬的情景是不真實(shí)的，他也不會(huì)對(duì)它感興趣。這類員工不大會(huì)聽(tīng)從你給出的建議。不論結(jié)果好否，只有自己親身經(jīng)歷了，他們才會(huì)相信你的建議是對(duì)的。
第三種學(xué)習(xí)方式是觀察或模仿。只有讓他們有梵會(huì)看到工作的全過(guò)程，他們才能學(xué)有成并行。要促成觀察型員工的成第，那就讓他跟著經(jīng)驗(yàn)最豐富的老員工。
如何確定員工獨(dú)特的學(xué)習(xí)方式?你可以這樣問(wèn)：“你覺(jué)得自己在哪個(gè)工作階段學(xué)到的東西最多?為什么會(huì)有如此成效?你的最佳學(xué)習(xí)方式是什么?”
如果你向員工提出了以上所有問(wèn)題，你就能把握如何發(fā)揮每個(gè)員工的專長(zhǎng)。
員工自我評(píng)定方法與技巧大全（21篇）篇七
企業(yè)中很多時(shí)候都會(huì)制定企業(yè)的長(zhǎng)期或者是短期的目標(biāo)，比如這個(gè)月的銷售額要達(dá)到多少，下個(gè)月是多少，這個(gè)都是目標(biāo)，企業(yè)制定好目標(biāo)，就要?jiǎng)訂T所有的員工來(lái)參與這個(gè)計(jì)劃，讓公司的目標(biāo)變成員工和公司的共同目標(biāo)，這樣有利于發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，讓員工的利益和企業(yè)的利益結(jié)合在一起，更有利于發(fā)揮員工的力量，來(lái)達(dá)成公司的目標(biāo)。
例外管理
企業(yè)的所有事情沒(méi)有必要都要領(lǐng)導(dǎo)來(lái)處理，作為領(lǐng)導(dǎo)只要處理那些例外的事情就好，就是賦予員工決定權(quán)，在什么范圍內(nèi)，企業(yè)員工可以自己決定怎么做，不需要領(lǐng)導(dǎo)的決策，這樣可以提高企業(yè)員工的積極性，也可以減輕領(lǐng)導(dǎo)者的工作負(fù)擔(dān)，有利益員工更好的為企業(yè)工作奉獻(xiàn)。
參與管理
企業(yè)不要把員工鼓勵(lì)起來(lái)，也要讓員工參與到企業(yè)的管理中，比如企業(yè)生產(chǎn)線的`員工，他們是直接參與生產(chǎn)的，肯定會(huì)對(duì)產(chǎn)品和生產(chǎn)線很清楚，知道哪里有問(wèn)題，哪里需要改進(jìn)，這些是領(lǐng)導(dǎo)者不能知道的呢，這時(shí)候讓員工參與其中，也是對(duì)員工的一個(gè)重視，很能激發(fā)員工工作積極性的。
系統(tǒng)管理
對(duì)確定的企業(yè)流程進(jìn)行管理，一個(gè)企業(yè)要快速發(fā)展，就一定要把企業(yè)的管理進(jìn)行完善，形成一個(gè)系統(tǒng)管理，把企業(yè)作為一個(gè)大系統(tǒng)，對(duì)那些不斷重復(fù)的活動(dòng)有許多規(guī)定和指令，員工一定要配合好領(lǐng)導(dǎo)的工作，只有在這樣的環(huán)境中，大家才可以把事情做好，企業(yè)才會(huì)有利。
分權(quán)管理
分權(quán)就是轉(zhuǎn)交責(zé)任，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不是什么決策都自己作，而是將確定的工作委托給他的員工，讓他們有一定的判斷和獨(dú)立處理工作的范圍，同時(shí)也承擔(dān)一部分責(zé)任。提高員工的工作意愿和工作效率。因?yàn)閰⑴c責(zé)任提高了積極性。領(lǐng)導(dǎo)可以從具體工作中解放出來(lái)，可以更多投入本身的領(lǐng)導(dǎo)工作，分權(quán)管理是個(gè)很不錯(cuò)的管理方式，現(xiàn)在很多企業(yè)都是在這樣的實(shí)施，效果很明顯。
漫步管理
最高領(lǐng)導(dǎo)不埋頭在辦公室里而盡可能經(jīng)常地讓下屬看見(jiàn)他——就像“漫步”那樣在企業(yè)轉(zhuǎn)悠。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從第一手(直接從職工那里)獲知，職工有什么煩惱和企業(yè)流程在哪里卡住了。而且，上司親自察看工作和傾聽(tīng)每個(gè)職工的話對(duì)職工也是一種激勵(lì)，這樣的方式有利于員工工作。
員工自我評(píng)定方法與技巧大全（21篇）篇八
通過(guò)激勵(lì)的方式,我們不僅可以改變員工的觀念和心態(tài),還能夠促進(jìn)個(gè)人管理技能的提升。下面，小編為大家分享餐廳激勵(lì)員工的方法和技巧，希望能幫助大家!
在任何一個(gè)組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說(shuō)，只要看一看這個(gè)組織的管理者是如何對(duì)待工作的，就可以了解整個(gè)組織成員的工作態(tài)度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個(gè)樣子來(lái)。
領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對(duì)象
激勵(lì)別人之前，先要激勵(lì)自己
要讓下屬高效，自己不能低效
塑造起自己精明強(qiáng)干的形象
做到一馬當(dāng)先身先士卒
用自己的熱情引燃員工的熱情
你們干不了的，讓我來(lái)
把手“弄臟”，可以激勵(lì)每一個(gè)員工
在員工當(dāng)中樹(shù)立起榜樣人物
人的行為都是由動(dòng)機(jī)引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動(dòng)機(jī)是行為的一種誘因，是行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，對(duì)人的活動(dòng)起著強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。管理者通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)導(dǎo)向和激勵(lì)員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性。
讓員工對(duì)企業(yè)前途充滿信心
用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工
把握“跳一跳，夠得著”的原則
制定目標(biāo)時(shí)要做到具體而清晰
要規(guī)劃出目標(biāo)的實(shí)施步驟
平衡長(zhǎng)期目標(biāo)和短期任務(wù)
從個(gè)人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)
讓下屬參與目標(biāo)的制定工作
避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生
有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過(guò)來(lái)，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長(zhǎng)過(guò)慢。通過(guò)授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
不要成為公司里的“管家婆”
權(quán)力握在手中只是一件死物
用“地位感”調(diào)動(dòng)員工的積極性
“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提
在授權(quán)的對(duì)象上要精挑細(xì)選
看準(zhǔn)授權(quán)時(shí)機(jī)，選擇授權(quán)方法
確保權(quán)與責(zé)的平衡與對(duì)等
有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合
尊重是一種最人性化最有效的激勵(lì)手段之一。以尊重重視自己的員工的方式來(lái)激勵(lì)他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵(lì)要來(lái)得更持久更有效。可以說(shuō)，尊重是激勵(lì)員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵(lì)手段都難以企及的。
尊重是有效的零成本激勵(lì)
懂得尊重可得“圣賢歸”
對(duì)有真本事的大賢更要尊崇
責(zé)難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子
尊重每個(gè)人，即使他地位卑微
不妨用請(qǐng)求的語(yǔ)氣下命令
越是地位高，越是不能狂傲自大
不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問(wèn)
不要總是端著一副官架子
尊重個(gè)性即是保護(hù)創(chuàng)造性
尊重下屬的個(gè)人愛(ài)好和興趣
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對(duì)于調(diào)動(dòng)下屬的熱情，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級(jí)關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通。可以說(shuō)，溝通之于管理者，就像水之于游魚(yú)，大氣之于飛鳥(niǎo)。
溝通是激勵(lì)員工熱情的法寶
溝通帶來(lái)理解，理解帶來(lái)合作
建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制
消除溝通障礙，確保信息共享
善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”
與員工順暢溝通的七個(gè)步驟
與下屬談話要注意先“暖身”
溝通的重點(diǎn)不是說(shuō)，而是聽(tīng)
正確對(duì)待并妥善處理抱怨
引導(dǎo)部屬之間展開(kāi)充分溝通
信任是啟動(dòng)積極性的引擎
用人不疑是馭人的基本方法
對(duì)業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴
信任年輕人，開(kāi)辟新天地
切斷自己懷疑下屬的后路
向下屬表達(dá)信任
用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章
既要信任，也要激起其自信
員工自我評(píng)定方法與技巧大全（21篇）篇九
培訓(xùn)是指企業(yè)通過(guò)各種形式的教育方式改進(jìn)員工能力水平、提高組織業(yè)績(jī)的一種有計(jì)劃的、連續(xù)性的工作。培訓(xùn)要想獲得好的效果，培訓(xùn)方式的選擇至關(guān)重要。下面是小編為大家分享企業(yè)員工培訓(xùn)創(chuàng)新方法技巧，歡迎大家閱讀瀏覽。
根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。根據(jù)每個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為每個(gè)人制定了個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，搭建起了個(gè)性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。制定一個(gè)具體、多樣的培訓(xùn)主題，行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃，涵蓋各個(gè)部門、各個(gè)層次。針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式。一刀切式的.培訓(xùn)不會(huì)收到預(yù)期效果。對(duì)高級(jí)管理者強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)也同樣重要。培訓(xùn)往往是為提升低層員工而設(shè)。如果高級(jí)經(jīng)理不稱職，那么整個(gè)培訓(xùn)預(yù)算將會(huì)付諸東流。企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中出現(xiàn)的問(wèn)題往往與管理有關(guān)，管理問(wèn)題不解決，光培訓(xùn)員工的技能是無(wú)效的，所以系統(tǒng)的培訓(xùn)首先應(yīng)當(dāng)從解決問(wèn)題的根源——管理著手。
企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。培訓(xùn)內(nèi)容的適當(dāng)與否是培訓(xùn)是否有效的關(guān)鍵因素，為此必須作好培訓(xùn)前的需求分析。個(gè)人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓(xùn)就是要填補(bǔ)缺口，雪中送炭。需要建立一種持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機(jī)制。這種機(jī)制應(yīng)涵蓋企業(yè)的所有員工，還要選擇適合的培訓(xùn)方法。例如用于在崗培訓(xùn)的內(nèi)部導(dǎo)師體系，用于強(qiáng)化培訓(xùn)的內(nèi)部培訓(xùn)專家，利用外部培訓(xùn)資源：將員工送到外部進(jìn)行培訓(xùn)或邀請(qǐng)外部培訓(xùn)專家來(lái)企業(yè)培訓(xùn)等。
要“有的放矢”，把握好培訓(xùn)的主題方向、要達(dá)到的目標(biāo)，不能“漫無(wú)目的”地所有項(xiàng)目一起上，在一定時(shí)期內(nèi)，還需要主題明確、中心突出。在外企，課程設(shè)計(jì)還要注重東西方文化，因?yàn)閮煞N文化背景的受訓(xùn)人員接受知識(shí)的背景和方式有很大的不同，如東方人喜歡集體性的問(wèn)答，而西方人則喜歡與老師獨(dú)立交流的互動(dòng)式學(xué)習(xí)。在培訓(xùn)形式上要靈活、生動(dòng)、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過(guò)場(chǎng);要緊密聯(lián)系實(shí)踐，形成雙方的良性互動(dòng)，避免單向的灌輸。大部分跨國(guó)公司都有職位說(shuō)明書，在職位說(shuō)明書中都會(huì)列出該職位所需要的知識(shí)、技能和態(tài)度。所以，出于組織需要的培訓(xùn)就要結(jié)合職位說(shuō)明書來(lái)進(jìn)行。
員工往往認(rèn)為培訓(xùn)的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)。一旦獲得所需要的證書，員工進(jìn)一步提高自我甚至應(yīng)用從培訓(xùn)中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學(xué)員都有證書，如果是這樣，也就喪失了激勵(lì)的作用。每次培訓(xùn)保持一定比例的不及格者，這樣學(xué)員才會(huì)努力并認(rèn)真地參與進(jìn)來(lái)。對(duì)于不及格者，可參加下次的培訓(xùn)，并拿到證書。證書不一定要權(quán)威機(jī)構(gòu)的，也可以是企業(yè)內(nèi)部的，但你要盡量將這個(gè)證書變得權(quán)威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時(shí)，改善他們的軟技能，如紀(jì)律觀念、職業(yè)道德和獻(xiàn)身精神更為重要。因?yàn)樗粌H是硬技能培訓(xùn)有效性的保障，而且可以改變員工的工作態(tài)度。為此，向員工表明培訓(xùn)及課程對(duì)他們的重要性和對(duì)他們職業(yè)發(fā)展的幫助會(huì)提高培訓(xùn)的效果。
員工自我評(píng)定方法與技巧大全（21篇）篇十
企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，需要一個(gè)勇于拼搏、士氣高漲的團(tuán)隊(duì)。下文是為大家精選的終端門店激勵(lì)員工的方法和技巧，歡迎大家閱讀欣賞。
在任何一個(gè)組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說(shuō)，只要看一看這個(gè)組織的管理者是如何對(duì)待工作的，就可以了解整個(gè)組織成員的工作態(tài)度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個(gè)樣子來(lái)。
1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對(duì)象
2、激勵(lì)別人之前，先要激勵(lì)自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象
5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來(lái)
8、把手“弄臟”，可以激勵(lì)每一個(gè)員工
9、在員工當(dāng)中樹(shù)立起榜樣人物
人的行為都是由動(dòng)機(jī)引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動(dòng)機(jī)是行為的一種誘因，是行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，對(duì)人的活動(dòng)起著強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。管理者通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性。
10、讓員工對(duì)企業(yè)前途充滿信心
11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工
12、把握“跳一跳，夠得著”的原則
13、制定目標(biāo)時(shí)要做到具體而清晰
14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實(shí)施步驟
15、平衡長(zhǎng)期目標(biāo)和短期任務(wù)
16、從個(gè)人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)
17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作
18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生
有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過(guò)來(lái)，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長(zhǎng)過(guò)慢。通過(guò)授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”
20、權(quán)力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”調(diào)動(dòng)員工的積極性
22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提
24、在授權(quán)的對(duì)象上要精挑細(xì)選
25、看準(zhǔn)授權(quán)時(shí)機(jī)，選擇授權(quán)方法
26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對(duì)等
27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合
尊重是一種最人性化、最有效的激勵(lì)手段之一。以尊重、重視自己的員工的.方式來(lái)激勵(lì)他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵(lì)要來(lái)得更持久、更有效。可以說(shuō)，尊重是激勵(lì)員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵(lì)手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵(lì)
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對(duì)有真本事的大賢更要尊崇
31、責(zé)難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子
32、尊重每個(gè)人，即使他地位卑微
33、不妨用請(qǐng)求的語(yǔ)氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問(wèn)
36、不要總是端著一副官架子
37、尊重個(gè)性即是保護(hù)創(chuàng)造性
38、尊重下屬的個(gè)人愛(ài)好和興趣
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對(duì)于調(diào)動(dòng)下屬的熱情，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級(jí)關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通。可以說(shuō)，溝通之于管理者，就像水之于游魚(yú)，大氣之于飛鳥(niǎo)。
39、溝通是激勵(lì)員工熱情的法寶
30、溝通帶來(lái)理解，理解帶來(lái)合作
41、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”
44、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟
45、與下屬談話要注意先“暖身”
46、溝通的重點(diǎn)不是說(shuō)，而是聽(tīng)
47、正確對(duì)待并妥善處理抱怨
48、引導(dǎo)部屬之間展開(kāi)充分溝通
49、信任是啟動(dòng)積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對(duì)業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴
52、信任年輕人，開(kāi)辟新天地
53、切斷自己懷疑下屬的后路
54、向下屬表達(dá)信任的 14種方法
55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵(lì)員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動(dòng)員工積極性的鑰匙，激勵(lì)員工自省、自律、自強(qiáng)，讓他們?cè)诟袆?dòng)之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提
58、寬容是一種重要的激勵(lì)方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯(cuò)誤的下屬一個(gè)改正的機(jī)會(huì)
61、得理而饒人更易征服下屬
62、對(duì)下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64、容許失敗就等于鼓勵(lì)創(chuàng)新
65、要能容人之短、用人所長(zhǎng)
66、敢于容人之長(zhǎng)更顯得自己高明
人都有做個(gè)“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動(dòng)力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對(duì)事物的熱情。用贊美的方式激勵(lì)員工，管理者所能得到的將會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。
67、最讓人心動(dòng)的激勵(lì)是贊美
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)
70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美
71、擺脫偏見(jiàn)，使稱贊公平公正
72、贊美到點(diǎn)上才會(huì)有良好的效果
73、當(dāng)眾贊美下屬時(shí)要注意方式
74、對(duì)新老員工的贊美要有區(qū)別
一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒(méi)有人為你打拼，而在于有沒(méi)有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動(dòng)、幾句動(dòng)情的話語(yǔ)、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無(wú)堅(jiān)不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下屬撐腰，他就會(huì)更加忠心
80、不可放過(guò)雪中送炭的機(jī)會(huì)
81、樂(lè)于主動(dòng)提攜“看好”的下屬
82、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事
83、將關(guān)愛(ài)之情帶到下屬的家中
人都有爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵(lì)。管理者擺一個(gè)擂臺(tái)，讓下屬分別上臺(tái)較量，能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，全面地提高組織活力。
84、競(jìng)爭(zhēng)能快速高效地激發(fā)士氣
85、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭
86、讓員工永遠(yuǎn)處于競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)
87、建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的 3 個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來(lái)的
89、用“魚(yú)占魚(yú)式”人物制造危機(jī)感
90、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊(duì)的潛力
91、引導(dǎo)良性競(jìng)爭(zhēng)，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)
企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。它對(duì)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對(duì)企業(yè)的個(gè)體也有強(qiáng)大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。
92、企業(yè)文化具有明確的激勵(lì)指向
93、企業(yè)文化是長(zhǎng)久而深層次的激勵(lì)
94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇
95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力
96、用企業(yè)價(jià)值觀同化全體員工
97、激勵(lì)型組織文化應(yīng)具備的特點(diǎn)
98、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強(qiáng)有力的文化
99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過(guò)適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識(shí)。懲戒雖然是一種反面的激勵(lì)，但卻不得不為之。因?yàn)椋皯讶帷辈⒉荒芙鉀Q所有的問(wèn)題。
100、沒(méi)有規(guī)矩也就不會(huì)成方圓
101、隨和并非任何時(shí)候都有意義
102、適時(shí)責(zé)懲以表明原則立場(chǎng)
103、堅(jiān)持“誅罰不避親戚”的原則
104、對(duì)于奸邪者要做到除惡必盡
105、實(shí)施懲罰時(shí)不要打擊面過(guò)大
106、懲罰要把握時(shí)機(jī)、注意方式
107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵(lì)效果
108、少一點(diǎn)懲罰，多一些鼓勵(lì)
員工自我評(píng)定方法與技巧大全（21篇）篇十一
他們自身的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，讓他們用自己的業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行展現(xiàn)。用人還要把他們的短處來(lái)進(jìn)行互補(bǔ)，確保他們的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到極致。
2、表現(xiàn)平常的員工。
給他們相應(yīng)的機(jī)會(huì)來(lái)進(jìn)行展現(xiàn)自己的才華，使得別人相信自己的能力。在職場(chǎng)當(dāng)中應(yīng)該注重獎(jiǎng)勵(lì)他們所用的業(yè)績(jī)來(lái)證明自己的能力。
3、表現(xiàn)不好的員工。
在職場(chǎng)上給他們較大的工作壓力，讓他們感覺(jué)到成功的喜悅，樹(shù)立好自己并不別人差的信念。并且要了與發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)勢(shì)，提高他們的自信的能力。
4、對(duì)大腦靈活非常聰明的人員。
試著采用成果管理為主要目的的方法。在條件的`情況下，盡可能地放開(kāi)他們的思維，讓他們用自己的相關(guān)方法和手段，來(lái)完成自己的任務(wù)。
5、對(duì)有能力的員工。
把較難的工作交給他們，使得他們有開(kāi)拓自信的能力得到最大的發(fā)揮。但是對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的年齡大點(diǎn)的員工，可以讓他們工作具有穩(wěn)定性的完成。
員工自我評(píng)定方法與技巧大全（21篇）篇十二
怎樣激勵(lì)員工，員工是一個(gè)公司的力量，他們能為公司帶來(lái)財(cái)富。建立合理有效的激勵(lì)制度，也是是企業(yè)管理的重要問(wèn)題之一。怎樣激勵(lì)員工，雖然近年來(lái)國(guó)內(nèi)企業(yè)越來(lái)越重視管理激勵(lì)，在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上還存在著一些誤區(qū)。怎樣激勵(lì)員工，一起來(lái)學(xué)學(xué)吧。
一、激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。
目前，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒(méi)有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。
企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施可能會(huì)引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。對(duì)希望出現(xiàn)的行為，公司應(yīng)用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化；對(duì)不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。
二、讓員工保持快樂(lè)就能帶來(lái)更高的生產(chǎn)力。
企業(yè)的管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂(lè)的心情。比如，設(shè)立娛樂(lè)室或者允許員工免費(fèi)撥打長(zhǎng)途電話等。他們一廂情愿地認(rèn)為，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉(zhuǎn)化為一種工作動(dòng)力。員工們確實(shí)都很享受休息時(shí)間，并期待這一時(shí)刻的到來(lái)，有些甚至還會(huì)拖延上班時(shí)間。但在這些時(shí)刻的滿足感并不一定就會(huì)轉(zhuǎn)化為更高的生產(chǎn)力，也不意味著在工作中會(huì)有更好的表現(xiàn)。
三、同樣的激勵(lì)可以適用于任何人。
許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。在管理實(shí)踐中，如何對(duì)企業(yè)中個(gè)人實(shí)施有效的激勵(lì)，首先是以對(duì)人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)的。從一般意義上說(shuō)，凡是能夠促進(jìn)人們工作或調(diào)動(dòng)人們工作積極性的因素，都可稱為激勵(lì)因素。通過(guò)對(duì)不同類型人的分析，找到他們的激勵(lì)因素，并有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，這樣激勵(lì)措施才能最有效。同時(shí)要注意控制激勵(lì)的成本，必須分析激勵(lì)的支出收益比，追求最大限度的利益。
采取兩種甚至幾種截然不同的激勵(lì)措施是有其道理的。從低層次的個(gè)人需求來(lái)講，采用物質(zhì)激勵(lì)會(huì)更有效。從公司利益考慮，從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的打工者，創(chuàng)造的價(jià)值較低，人力市場(chǎng)供應(yīng)充足，對(duì)于他們采用物質(zhì)激勵(lì)是適用的和經(jīng)濟(jì)的。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來(lái)自于內(nèi)在精神方面對(duì)成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵(lì)（如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)）和工作激勵(lì)（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來(lái)滿足這些人的需要。
四、忽略沖突便萬(wàn)事大吉。
很少有人喜歡沖突，在職場(chǎng)上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種心態(tài)――？就這樣算了吧？、？睜一只眼閉一只眼吧？，大家都缺乏解決問(wèn)題的態(tài)度。管理層關(guān)心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實(shí)際存在的問(wèn)題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，對(duì)其成長(zhǎng)反而是不利的。
五、執(zhí)行不力，走向危機(jī)。
不少老板最喜歡許諾，卻不珍惜一諾千金的價(jià)值。當(dāng)他為此次不花分文而調(diào)動(dòng)了員工積極性而沾沾自喜時(shí)，卻不知等待他的將是員工長(zhǎng)時(shí)間的消極怠工和企業(yè)信任危機(jī)。言而無(wú)信往往可能起到反向激勵(lì)的作用。“君子一言”是為人之道，亦是經(jīng)商之本。
六、只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果。
一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒(méi)有受到激勵(lì)，努力水而下降了。某公司推出“年終獎(jiǎng)”的計(jì)劃，本意是希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，但是卻因?yàn)闆](méi)有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過(guò)程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，才能更有效。
七、重才輕德式的激勵(lì)。
企業(yè)管理常涉及“用人唯賢”的問(wèn)題。用人唯賢實(shí)際上是一個(gè)選才的問(wèn)題。只有選好才，才能激好才。德才兼?zhèn)涫沁x人的核心。對(duì)德才兼?zhèn)涞娜诉M(jìn)行激勵(lì)才是正確的。有利于企業(yè)的發(fā)展。反之，“重才輕德”就是員工激勵(lì)的誤區(qū)，這種激勵(lì)最終將有損于企業(yè)的利益。
員工自我評(píng)定方法與技巧大全（21篇）篇十三
想要留住和管理好基層員工，要學(xué)會(huì)尊重員工的工作價(jià)值，你尊重員工，肯定員工的工作，員工自然會(huì)更加服從你的領(lǐng)導(dǎo)。有數(shù)據(jù)顯示，60%的員工離職是因?yàn)樗麄兊闹睂偕纤荆绻隳芤宰鹬貫榛A(chǔ)，尊重員工的意見(jiàn)，多聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，就能更好地留住員工。
管理者需要提高自己的溝通能力，掌握與員工溝通的相關(guān)策略。管理者可以通過(guò)非正式溝通或正式溝通，了解員工的期望和需求，給予員工充分的理解和溝通，并提供相應(yīng)的支持措施，幫助員工解決面臨的問(wèn)題。
特別是對(duì)于剛剛進(jìn)入公司的員工，管理者幫助糾正他們的工作偏差，這也是幫助他們能夠更好地完成工作的重要管理方式。當(dāng)員工不夠細(xì)心時(shí)，管理者可以不斷給予提醒和反饋，當(dāng)員工不足時(shí)可以提供糾正和輔導(dǎo)，員工態(tài)度有問(wèn)題時(shí)多與他們溝通等等。
基層員工的工作可能有些繁瑣，有的甚至很苦很累，如果管理者不給予肯定和表?yè)P(yáng)，那么他們就不會(huì)感受到別人給予的尊重，這樣長(zhǎng)期下去他們就會(huì)以消極的態(tài)度工作。在管理基層員工的工作中管理者可以適當(dāng)?shù)乜隙▎T工的價(jià)值，讓員工感受到起碼的尊重。
一個(gè)富有成效的管理者會(huì)以身作則，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的士氣。作為他們的主管應(yīng)該能夠在正確的時(shí)間做出正確的決定，并對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)，而不是把問(wèn)題丟給下屬去解決。
如果管理者發(fā)現(xiàn)員工有不良情緒，如情緒異常、注意力不集中等，要及時(shí)與他們談話溝通，弄清分流的原因，消除不良情緒，使他們能保持良好的心態(tài)去工作。員工工作時(shí)間長(zhǎng)了必然會(huì)產(chǎn)生各種煩躁情緒，影響員工的工作效率，特別是對(duì)于新生代的基層員工，管理者更應(yīng)該關(guān)注他們的心理需求，關(guān)注他們的精神狀態(tài)，并及時(shí)給予關(guān)心和勸導(dǎo)。例如，當(dāng)員工取得進(jìn)步時(shí)給予口頭表?yè)P(yáng)，當(dāng)員工取得一定成績(jī)時(shí)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)常與員工溝通，組織相關(guān)的娛樂(lè)活動(dòng)，緩解員工的工作壓力，滿足員工的需求，為團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
每個(gè)人的意見(jiàn)不一定是對(duì)的，但如果他們很大概率是對(duì)的，那時(shí)候可能就很重要了，所以在平時(shí)的工作中要珍惜每一個(gè)建議，即使他的建議不合理，也要珍惜他的精神，如果一時(shí)間冷落了他們的建議或者干脆直接說(shuō) "不要用''，說(shuō)了也不重視，不珍惜，都有可能消磨掉大家的積極性。
要規(guī)范團(tuán)隊(duì)會(huì)議的流程，固化團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)每天需要談?wù)摰膬?nèi)容。設(shè)計(jì)一個(gè)高效團(tuán)隊(duì)會(huì)議的模塊，智能獲取會(huì)議所需的數(shù)據(jù)，如效率、質(zhì)量等，并將所有數(shù)據(jù)直觀地呈現(xiàn)在顯示屏上。不僅提高晨會(huì)的效率，而且提高質(zhì)量。
團(tuán)體建設(shè)，顧名思義，就是團(tuán)隊(duì)建設(shè)，可以包括團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)或團(tuán)隊(duì)福利建設(shè)等等。團(tuán)建首先可以增進(jìn)感情和團(tuán)隊(duì)凝聚力，平時(shí)在公司大家都有身份標(biāo)簽，給人的感覺(jué)就是有一定的偽裝和距離。但一杯酒下肚，再多的領(lǐng)導(dǎo)都是兄弟，你可以罵我，我可以不看你。歡樂(lè)的地方還可以來(lái)只跳舞打氣，這樣就把心里的距離拉近了一些。作為領(lǐng)導(dǎo)也可以聽(tīng)一聽(tīng)員工的真實(shí)想法。
作為一個(gè)單位，總會(huì)有各種各樣的工作安排、獎(jiǎng)勵(lì)措施，這個(gè)時(shí)候，基層員工一般會(huì)對(duì)一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)特別敏感，是對(duì)張三還是李四，你的分配原則是什么？這個(gè)原則是你自己認(rèn)為好，還是單位絕大多數(shù)成員的意見(jiàn)好？對(duì)工作延誤，你是按制度的規(guī)定處理當(dāng)事人，還是根據(jù)關(guān)系的遠(yuǎn)近來(lái)調(diào)整處罰標(biāo)準(zhǔn)？總是這樣，與員工的工作和生活有關(guān)，與員工的切身利益有關(guān)的事情，作為基層管理者只有堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正，做到秉公辦事，員工才會(huì)信服，你的管理才有力量。
員工自我評(píng)定方法與技巧大全（21篇）篇十四
首先，管理者要學(xué)會(huì)分解任務(wù)，把復(fù)雜任務(wù)分解為若干個(gè)簡(jiǎn)單的、容易做的小任務(wù)。就像日常生活中人們嗑瓜子一樣容易做，再把這些容易完成的小任務(wù)分到員工手中。員工一定會(huì)樂(lè)于接受這樣的任務(wù)。
第二、管理者要讓員工明確其工作具體目標(biāo)、條件、開(kāi)始時(shí)間和完成時(shí)間等。比如要進(jìn)行季度專賣檢查，管理者一定要將檢查所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)、檢查的項(xiàng)目、檢查過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題，檢查開(kāi)始的時(shí)間、結(jié)束的時(shí)間等有關(guān)事項(xiàng)詳細(xì)向所屬員工說(shuō)明。
第三、管理者對(duì)于員工每一次完成任務(wù)都要給予激勵(lì)，并且這種激勵(lì)應(yīng)該是及時(shí)的。就是說(shuō)，員工完成任務(wù)以后，第一要激勵(lì)，第二要馬上激勵(lì)。例如在部門例會(huì)中，及時(shí)對(duì)工作表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行口頭表?yè)P(yáng)，或進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
第四、向下屬展示他的工作成就。并且讓他知道，你很開(kāi)心看到他的成就。例如，在部門或全體職工大會(huì)上，向員工們宣傳優(yōu)秀員工的事跡。
員工自我評(píng)定方法與技巧大全（21篇）篇十五
一、以身作則： 身為一名基層管理人員首先必須在工作中時(shí)刻作好榜樣作用，從執(zhí)行本店的規(guī)章制度到儀容儀表、言行舉止、工作態(tài)度等方面都應(yīng)率先垂范，作好員工的帶頭人。應(yīng)該明白身教重于言教的道理，少用語(yǔ)言多用行動(dòng)和自身形象來(lái)影響員工、帶動(dòng)員工、引導(dǎo)員工和教育員工。沒(méi)有不好的士兵，只有不好的將軍，員工工作的好壞，猶如一面鏡子，可以直接反射出一個(gè)管理人員的管理能力。
三、公平、公正： 在管理工作中最忌諱的不是規(guī)章制度如何如何的嚴(yán)格，而是在執(zhí)行這個(gè)規(guī)章制度的過(guò)程是否公平、公正的。任何因小團(tuán)體、私人關(guān)系好惡等造成的偏袒都會(huì)引發(fā)員工的不滿導(dǎo)致管理者的信任危機(jī)，并直接影響到規(guī)章制度的執(zhí)行與工作的有利開(kāi)展。
四、坦誠(chéng)相待： 在工作中應(yīng)有大腹能容，海納百川的姿態(tài)，能聽(tīng)進(jìn)不同的聲音，不管是持相同意見(jiàn)或是意見(jiàn)相佐。良藥苦口，忠良逆耳，特別對(duì)能勇敢向你提出不同看法的員工，應(yīng)能本著坦誠(chéng)相待的態(tài)度對(duì)待問(wèn)題，有員工向你提出不同的看法，應(yīng)感到慶幸，說(shuō)明員工信任你，希望你能做得更好。不能采取置之不理、排斥，甚至打擊報(bào)復(fù)方式，這樣的管理人員只會(huì)讓員工看不起你，從而抵觸你。
五、學(xué)習(xí)能力： 學(xué)無(wú)止境，俗語(yǔ)說(shuō)活到老，學(xué)到老，一個(gè)組織要不斷地發(fā)展、進(jìn)步，就要求成員應(yīng)不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)。在當(dāng)今日新月異的信息社會(huì)，作為變化極大的飯店業(yè)基層管理的領(lǐng)班與主管，更應(yīng)該千方百計(jì)抽出時(shí)間，不斷學(xué)習(xí)。只有通過(guò)學(xué)習(xí)才能不斷提高自身素質(zhì)，在激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地，也才能及時(shí)掌握行業(yè)動(dòng)向，和市場(chǎng)同步前進(jìn)。才能更好地引導(dǎo)和培訓(xùn)你所在部門或班組內(nèi)的成員不斷進(jìn)步。不學(xué)習(xí)或憑老一套經(jīng)驗(yàn)做事是不可取的。
六、培訓(xùn)能力： 一個(gè)部門、班組內(nèi)成員的工作績(jī)效與所在部門、班組的主管、領(lǐng)班的培訓(xùn)能力有著直接的關(guān)系。培訓(xùn)是飯店業(yè)永恒的主題，我們的主管、領(lǐng)班必須具備培訓(xùn)部門或班組員工的能力。作為一名基層管理人員除了做好自身工作外，還應(yīng)針對(duì)員工工作中存在的不足和飯店的階段計(jì)劃做好培訓(xùn)工作。只有整個(gè)班組或部門的大部分員工都是積極上進(jìn)的，整個(gè)團(tuán)隊(duì)才能進(jìn)步(當(dāng)今企業(yè)管理界提倡的橄欖形團(tuán)隊(duì)原理)。
七、分析、判斷能力： 對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題和員工的工作表現(xiàn)，根據(jù)事實(shí)能作出客觀的分析、判斷與評(píng)價(jià)。有自己的思想與判斷能力，不人云亦云，做學(xué)舌鸚鵡，也不優(yōu)柔寡斷，更不參于傳播道聽(tīng)途說(shuō)的小道消息。
八、責(zé)任心： 工作中勇于負(fù)責(zé)，對(duì)上級(jí)、下屬、客人乃至整個(gè)社會(huì)抱有高度責(zé)任心。特別是工作中出現(xiàn)失誤時(shí)，能勇于承擔(dān)責(zé)任，不推卸責(zé)任，并積極尋找原因，及時(shí)改正，防止類似事情的再次發(fā)生。員工最看不起，也最不喜歡的是他的上司在碰到問(wèn)題或需要承擔(dān)責(zé)任時(shí)，總是千方百計(jì)尋找借口，推脫自己的責(zé)任。這樣的管理人員何來(lái)的威信可言。
九、溝通、協(xié)調(diào)能力： 這里的溝通包括內(nèi)部溝通與外部溝通。內(nèi)部溝通即與上層領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通(上級(jí))、與其它橫向相關(guān)人員之間的協(xié)調(diào)(平級(jí))和與屬下員工之間的溝通(下級(jí))。因涉及的內(nèi)容太多，在此不一一列舉。 外部溝通主要指與客人之間的`溝通，作為基層管理人員與客人之間的溝通一般主要是飯店內(nèi)服務(wù)方面的溝通，如了解客人的消費(fèi)需求、征詢客人對(duì)服務(wù)產(chǎn)品的滿意度、處理客人的不滿(處于抱怨階段的處理，如上升到投訴階段時(shí)，一般由部門經(jīng)理等中高層管理人員或大堂副理專職人員處理。)等方面。
十、語(yǔ)言能力： 這里的語(yǔ)言包括形體語(yǔ)言和口頭語(yǔ)言。形體語(yǔ)言主要體現(xiàn)在和上司溝通與下屬的交流中能使用正確的形體語(yǔ)言，如目光的接觸等方面(如員工在工作繁忙時(shí)，投以關(guān)注的眼光便可讓員工有累，但快樂(lè)著的感覺(jué)。)。 口頭語(yǔ)言主要指在管理和服務(wù)語(yǔ)言中不能使用生硬的命令、訓(xùn)斥、譏諷、漫罵、威脅或是乞求等之類的語(yǔ)言。很多時(shí)候領(lǐng)班、主管都犯有一些管理過(guò)程中使用不恰當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)句，給普通員工造成極大的心理壓力，讓員工覺(jué)得反感，甚至是開(kāi)始抵觸。
十一、應(yīng)變能力： 權(quán)宜通達(dá)，機(jī)動(dòng)進(jìn)取，不抱殘守缺，不墨守成規(guī),特別是在出現(xiàn)緊急突發(fā)事件時(shí)，能夠兼顧飯店與客人的利益，尋求最佳結(jié)合點(diǎn)，圓滿解決問(wèn)題。這種應(yīng)變能力不是一朝一夕造就的，應(yīng)在平時(shí)工作與學(xué)習(xí)中多積累經(jīng)驗(yàn),才能在突發(fā)事件時(shí)臨陣不亂。
十二、觀察力： 善于察言觀色，對(duì)客方面，能從客人的著裝、言行舉止上分析客人心理和想法，以便更好地服務(wù)好客人。對(duì)內(nèi)方面，能洞察領(lǐng)導(dǎo)、員工的心思，這里不指刻意去研究上級(jí)的心理，討好、奉承等方面。主要是通過(guò)細(xì)致的觀察，更好了解他人，以便更好地開(kāi)展工作。
十三、組織能力： 清晰有效地傳達(dá)活動(dòng)的內(nèi)容與要求，了解員工的個(gè)人喜好，做好活動(dòng)前的準(zhǔn)備工作，可以適當(dāng)?shù)募又鬲?jiǎng)勵(lì)以提高員工的積極性;活動(dòng)進(jìn)行的時(shí)候 ，維持好場(chǎng)面，要求員工做到遵守紀(jì)律;活動(dòng)結(jié)束時(shí)，保持好隊(duì)形，安全第一。當(dāng)然好的組織能力來(lái)源實(shí)力，當(dāng)你組織的活動(dòng)多了，你的能力就會(huì)很高。
員工自我評(píng)定方法與技巧大全（21篇）篇十六
很多上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)以各種各樣的形式去激勵(lì)他們的員工，今天，小編特意為大家推薦12套激勵(lì)員工的方法和108個(gè)技巧，希望大家喜歡！
在任何一個(gè)組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說(shuō)，只要看一看這個(gè)組織的管理者是如何對(duì)待工作的，就可以了解整個(gè)組織成員的工作態(tài)度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個(gè)樣子來(lái)。
1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對(duì)象
2、激勵(lì)別人之前，先要激勵(lì)自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象
5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來(lái)
8、把手“弄臟”，可以激勵(lì)每一個(gè)員工
9、在員工當(dāng)中樹(shù)立起榜樣人物
人的行為都是由動(dòng)機(jī)引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動(dòng)機(jī)是行為的一種誘因，是行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，對(duì)人的活動(dòng)起著強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。管理者通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性。
10、讓員工對(duì)企業(yè)前途充滿信心
11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工
12、把握“跳一跳，夠得著”的原則
13、制定目標(biāo)時(shí)要做到具體而清晰
14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實(shí)施步驟
15、平衡長(zhǎng)期目標(biāo)和短期任務(wù)
16、從個(gè)人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)
17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作
18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生
有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過(guò)來(lái)，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長(zhǎng)過(guò)慢。通過(guò)授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”
20、權(quán)力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”調(diào)動(dòng)員工的積極性
22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提
24、在授權(quán)的對(duì)象上要精挑細(xì)選
25、看準(zhǔn)授權(quán)時(shí)機(jī)，選擇授權(quán)方法
26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對(duì)等
27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合
尊重是一種最人性化、最有效的激勵(lì)手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來(lái)激勵(lì)他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵(lì)要來(lái)得更持久、更有效。可以說(shuō)，尊重是激勵(lì)員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵(lì)手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵(lì)
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對(duì)有真本事的大賢更要尊崇
31、責(zé)難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子
32、尊重每個(gè)人，即使他地位卑微
33、不妨用請(qǐng)求的語(yǔ)氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問(wèn)
36、不要總是端著一副官架子
37、尊重個(gè)性即是保護(hù)創(chuàng)造性
38、尊重下屬的個(gè)人愛(ài)好和興趣
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對(duì)于調(diào)動(dòng)下屬的熱情，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級(jí)關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通。可以說(shuō)，溝通之于管理者，就像水之于游魚(yú)，大氣之于飛鳥(niǎo)。
39、溝通是激勵(lì)員工熱情的法寶
40、溝通帶來(lái)理解，理解帶來(lái)合作
41、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”
44、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟
45、與下屬談話要注意先“暖身”
46、溝通的重點(diǎn)不是說(shuō)，而是聽(tīng)
47、正確對(duì)待并妥善處理抱怨
48、引導(dǎo)部屬之間展開(kāi)充分溝通
49、信任是啟動(dòng)積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對(duì)業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴
52、信任年輕人，開(kāi)辟新天地
53、切斷自己懷疑下屬的后路
54、向下屬表達(dá)信任
55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵(lì)員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動(dòng)員工積極性的鑰匙，激勵(lì)員工自省、自律、自強(qiáng)，讓他們?cè)诟袆?dòng)之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提
58、寬容是一種重要的激勵(lì)方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯(cuò)誤的下屬一個(gè)改正的機(jī)會(huì)
61、得理而饒人更易征服下屬
62、對(duì)下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64、容許失敗就等于鼓勵(lì)創(chuàng)新
65、要能容人之短、用人所長(zhǎng)
66、敢于容人之長(zhǎng)更顯得自己高明
人都有做個(gè)“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動(dòng)力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對(duì)事物的熱情。用贊美的方式激勵(lì)員工，管理者所能得到的將會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。
67、 最讓人心動(dòng)的激勵(lì)是贊美
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)
70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美
71、擺脫偏見(jiàn)，使稱贊公平公正
72、贊美到點(diǎn)上才會(huì)有良好的效果
73、當(dāng)眾贊美下屬時(shí)要注意方式
74、對(duì)新老員工的贊美要有區(qū)別
一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒(méi)有人為你打拼，而在于有沒(méi)有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動(dòng)、幾句動(dòng)情的話語(yǔ)、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無(wú)堅(jiān)不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下屬撐腰，他就會(huì)更加忠心
80、不可放過(guò)雪中送炭的機(jī)會(huì)
81、樂(lè)于主動(dòng)提攜“看好”的下屬
82、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事
83、將關(guān)愛(ài)之情帶到下屬的家中
人都有爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵(lì)。管理者擺一個(gè)擂臺(tái)，讓下屬分別上臺(tái)較量，能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，全面地提高組織活力。
84、競(jìng)爭(zhēng)能快速高效地激發(fā)士氣
85、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭
86、讓員工永遠(yuǎn)處于競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)
87、建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的
88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來(lái)的
89、用“魚(yú)占魚(yú)式”人物制造危機(jī)感
90、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊(duì)的潛力
91、引導(dǎo)良性競(jìng)爭(zhēng)，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)
企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。它對(duì)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對(duì)企業(yè)的個(gè)體也有強(qiáng)大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。
92、企業(yè)文化具有明確的激勵(lì)指向
93、企業(yè)文化是長(zhǎng)久而深層次的激勵(lì)
94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇
95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力
96、用企業(yè)價(jià)值觀同化全體員工
97、激勵(lì)型組織文化應(yīng)具備的特點(diǎn)
98、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強(qiáng)有力的文化
99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過(guò)適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識(shí)。懲戒雖然是一種反面的激勵(lì)，但卻不得不為之。因?yàn)椋皯讶帷辈⒉荒芙鉀Q所有的問(wèn)題。
100、沒(méi)有規(guī)矩也就不會(huì)成方圓
101、隨和并非任何時(shí)候都有意義
102、適時(shí)責(zé)懲以表明原則立場(chǎng)
103、堅(jiān)持“誅罰不避親戚”的原則
104、對(duì)于奸邪者要做到除惡必盡
105、實(shí)施懲罰時(shí)不要打擊面過(guò)大
106、懲罰要把握時(shí)機(jī)、注意方式
107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵(lì)效果
108、少一點(diǎn)懲罰，多一些鼓勵(lì)
員工自我評(píng)定方法與技巧大全（21篇）篇十七
勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。
引導(dǎo)員工遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對(duì)員工行為規(guī)范起約束作用。
引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。
保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時(shí)的雙向溝通，完善員工建議制度。
制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評(píng)程序，考評(píng)工作既能真實(shí)反映員工的工作成績(jī)，又能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。
組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測(cè)及處理，解決員工關(guān)心的問(wèn)題。
建設(shè)積極有效、健康向上的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象。
為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。
組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。
員工自我評(píng)定方法與技巧大全（21篇）篇十八
很多學(xué)校都有自己的員工食堂，然而很多學(xué)校都不知道怎么管理好自己的員工食堂。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的學(xué)校員工食堂的管理技巧，希望對(duì)您有所幫助。
人員的選擇：人員的選擇是開(kāi)業(yè)的前期的工作，食堂的工作的員工，首先是人的思想問(wèn)題。
員工的思想問(wèn)題：學(xué)校是利潤(rùn)非常小的地方，需要有奉獻(xiàn)精神，學(xué)校的餐飲比社會(huì)的餐飲大概會(huì)少百分之二十的利潤(rùn)。
人員的健康問(wèn)題：餐飲的從業(yè)人員的健康是比不非常重要的。在從業(yè)之前都需要有健康證，防止有傳染性的疾病。
人員的技能問(wèn)題：人員的技能要過(guò)關(guān)，現(xiàn)在要求的都是要持證件上崗，廚師要求三級(jí)以上的。管理人員要有相關(guān)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。
個(gè)人的衛(wèi)生問(wèn)題：從業(yè)餐飲行業(yè)是一個(gè)衛(wèi)生比較高的行業(yè)，病從口入，把握好源頭是關(guān)鍵。
食品安全：在食品管理的企業(yè)，食品安全員，或者食品管理師都是不可缺少的，這是為企業(yè)保駕護(hù)航的關(guān)鍵。
地的'方面主要就是食堂的就餐環(huán)境，硬環(huán)境包括場(chǎng)地空間的裝修與設(shè)施配套、就餐設(shè)施的維護(hù)；軟環(huán)境主要是衛(wèi)生與服務(wù)方面，衛(wèi)生方面包括后廚衛(wèi)生管理、餐廳衛(wèi)生管理、食品衛(wèi)生管理、餐廚垃圾處理等等，服務(wù)方面的細(xì)節(jié)，除包括相關(guān)崗位人員的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)外，比如配餐服務(wù)、飯卡銷售、保潔服務(wù)等等，還有各種就餐提示，包括各種餐飲品銷售位置標(biāo)識(shí)、餐余回收標(biāo)志、公用餐具回收、就餐秩序以及相關(guān)良好就餐習(xí)慣的提示等等。
如果你是剛剛開(kāi)始，就需要對(duì)所有環(huán)節(jié)有個(gè)清晰的管理思路，制訂合理且可行的管理方案。
為了加強(qiáng)學(xué)校食堂的管理，充分發(fā)揮食堂管理員的作用，特立食堂管理員職責(zé)如下：
一、食堂管理員為學(xué)校委派的參與食堂工作的管理人員。具體職責(zé)是全面負(fù)責(zé)學(xué)校食堂的管理工作，并有權(quán)處理伙房的日常事務(wù)和做好人員的管理或教育工作。
二、負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)食堂與食堂、食堂與鍋爐房、食堂與就餐人員之間的關(guān)系，做到公平競(jìng)爭(zhēng)、文明服務(wù)，禮貌待客。
三、指導(dǎo)與監(jiān)督食堂業(yè)主信守合同，合法經(jīng)營(yíng)，不搞超范圍的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
四、能根據(jù)任務(wù)、季節(jié)和學(xué)校計(jì)劃及時(shí)調(diào)整安排食堂進(jìn)行熱食供應(yīng)。
五、指導(dǎo)與監(jiān)督乙方搞好伙食調(diào)劑，抓好飲食衛(wèi)生環(huán)境衛(wèi)生和職工宿舍衛(wèi)生。
六、堅(jiān)持檢查評(píng)比制度，促進(jìn)伙房工作。
七、如上級(jí)有重大活動(dòng)，要積極響應(yīng)大膽組織伙房突擊實(shí)施圓滿完成任務(wù)。
八、堅(jiān)持原則，秉公辦事，抓好餐廳紀(jì)律。
九、加強(qiáng)食堂操作過(guò)程的監(jiān)管力度，保證飯菜的質(zhì)量和數(shù)量，使師生放心就餐，滿意就餐。
十、如有重大事宜要及時(shí)請(qǐng)示匯報(bào)，不留死角。
十一、做好食物采購(gòu)索證檢查登記和入庫(kù)驗(yàn)收工作。
以上幾條要認(rèn)真遵守執(zhí)行，使我校的伙房管理工作真正走向正軌。
員工自我評(píng)定方法與技巧大全（21篇）篇十九
一、作為一名管理人員，尤其是一名基層領(lǐng)導(dǎo)，首先要把責(zé)任放在第一位，淡化權(quán)利。
二、要把你掌握的權(quán)利盡量能“分散管”的分散管，能“公開(kāi)化”的公開(kāi)管。要嚴(yán)格自律，千萬(wàn)不要大權(quán)獨(dú)攬，以權(quán)謀私。
三、建立完善的制度和監(jiān)督體系，能有效得對(duì)你和其他管理者進(jìn)行制約和控制，做到與員工一視同仁。
四、在工作中應(yīng)當(dāng)盡量自找壓力，防止自滿情緒，如：使自己做的工作盡量力求完美。定期或不定期要求員工給領(lǐng)導(dǎo)提意見(jiàn)，多與員工用不同的方式進(jìn)行溝通。讓員工做到的你也一定能做到，不搞特殊化。敢以打破習(xí)慣性做法等等。
五、要人性化管理，把員工看成像自己一樣的人。
如ibm公司最早實(shí)行彈性工作制：?jiǎn)T工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級(jí)交給的工作項(xiàng)目就行。
員工自我評(píng)定方法與技巧大全（21篇）篇二十
如何能夠掌握與員工發(fā)的溝通技巧成為一個(gè)優(yōu)秀的溝通者呢?下面本站小編整理了領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通技巧，供你閱讀參考。
大多數(shù)情況下，人們不會(huì)同自己不信任的人無(wú)拘束地說(shuō)話。人們覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)者值得信任時(shí)，投入時(shí)間并承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的那種樣子，在領(lǐng)導(dǎo)者擁有缺乏誠(chéng)信的名聲時(shí)不存在。雖然你可以嘗試要求別人信任自己，但這很少奏效。正確的行事、思考和決策，是建立信任的最佳方式。請(qǐng)記住，存在信任時(shí)，人們會(huì)原諒許多事情;而沒(méi)有信任時(shí)，人們很少原諒什么。
“人們不關(guān)心你知道多少，除非他們知道你有多在乎。”這句。
格言。
講述了一個(gè)偉大的真理。經(jīng)典商業(yè)理論告訴領(lǐng)導(dǎo)者與人保持距離。我則認(rèn)為，如果你想繼續(xù)留在黑暗角落只接收高度凈化版的事實(shí)，那么就與人保持距離吧。如果不與人發(fā)展出有意義的關(guān)系，那么你永遠(yuǎn)不會(huì)知道他們真正在想什么，直到為時(shí)已晚、無(wú)力回天之時(shí)。
明確具體比模棱兩可好得多：學(xué)著清晰地進(jìn)行溝通。簡(jiǎn)潔明了總是比撲朔迷離要好。時(shí)間這一商品在當(dāng)今市場(chǎng)中比任何其他時(shí)候都更珍貴。如何切入正題并集中要點(diǎn)，以及期望別人也做到這些，這是非常關(guān)鍵的。如果不理解簡(jiǎn)潔和清晰的價(jià)值，那么你可能永遠(yuǎn)沒(méi)有機(jī)會(huì)進(jìn)入更細(xì)化的層面，因?yàn)槿藗儠?huì)在你遠(yuǎn)未細(xì)化說(shuō)明之前就無(wú)視你。你的目標(biāo)是去除多余東西，讓自己的話有價(jià)值。
最好的溝通者能夠獲得自己所需的信息，同時(shí)讓對(duì)方覺(jué)得自己從談話中獲得的比你更多。雖然這一點(diǎn)可以通過(guò)表現(xiàn)出誠(chéng)意來(lái)達(dá)到，但是這并非目標(biāo)。當(dāng)你真正地更為關(guān)注自己的貢獻(xiàn)而非所得之時(shí)，你就完成了目標(biāo)。即使這似乎是違反直覺(jué)，但通過(guò)強(qiáng)烈關(guān)注對(duì)方的需要、需求和欲望，會(huì)比專注于自己的議程，能遠(yuǎn)遠(yuǎn)讓你了解更多。
我常說(shuō)，封閉心態(tài)的僵化刻板，是新機(jī)遇最大的限制因素。一旦領(lǐng)導(dǎo)者愿意尋找那些持有異議或反對(duì)立場(chǎng)的人，并且不是為了說(shuō)服他們改變主意，而是為了了解他們的想法，那么這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者就將自己的事業(yè)帶上了一個(gè)全新的水平。我常常驚嘆于有那么多人真心害怕反對(duì)意見(jiàn)，而他們那時(shí)應(yīng)該做的是真正產(chǎn)生好奇和興趣。與那些對(duì)抗你、挑戰(zhàn)你、拓展你和發(fā)展你的人進(jìn)行開(kāi)放對(duì)話。記住，重要的并非他人的看法，而是愿意以開(kāi)放的心態(tài)和學(xué)習(xí)的意愿談?wù)撍?/p>
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者知道何時(shí)開(kāi)口、何時(shí)少言，以及何時(shí)閉口不言(大多是少言和閉口不言)。僅僅傳達(dá)自己令人作嘔的信息，達(dá)不到進(jìn)行有意義談話的結(jié)果，但這個(gè)前提是，你知道最好的演說(shuō)方式產(chǎn)生于談話中，而不是演講或獨(dú)白。當(dāng)你在人生中突然理解這個(gè)道理時(shí)，你會(huì)開(kāi)始懂得，知識(shí)并非通過(guò)自己說(shuō)話獲得，而是來(lái)自洗耳恭聽(tīng)，這時(shí)你已經(jīng)邁出了成為嫻熟溝通者的第一步。
我一直建議領(lǐng)導(dǎo)者不要讓其自我做出其才華無(wú)法兌現(xiàn)的事情。當(dāng)坦誠(chéng)與換位思考及關(guān)懷交匯聯(lián)通，而非出現(xiàn)在過(guò)度膨脹的自我的傲慢氣焰之上，那么好事就會(huì)開(kāi)始出現(xiàn)。富有同理心的溝通者展現(xiàn)出的真實(shí)和透明度水平，是一些人所沒(méi)有的—他們非常脆弱的自我支撐著精心制作的外表，而自己選擇躲在這個(gè)外表后面與人溝通。了解這一溝通原則，有助于將憤怒轉(zhuǎn)變?yōu)樽鹬兀瑢岩赊D(zhuǎn)變?yōu)樾湃巍?/p>
花點(diǎn)時(shí)間，回想任何出現(xiàn)在腦海中的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者……你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們非常善于體會(huì)言外之意。他們擁有不可思議的能力，可以理解未言說(shuō)、未目睹和未聽(tīng)到的意思。領(lǐng)導(dǎo)者的身份并不應(yīng)該被視作有權(quán)增加修辭。相反，精明的領(lǐng)導(dǎo)者知道，比起掠奪話語(yǔ)權(quán)，坐下來(lái)傾聽(tīng)遠(yuǎn)能獲得更多。在這個(gè)即時(shí)通訊的年代，每個(gè)人都似乎急于交流自己腦中所想，而沒(méi)有意識(shí)到從別人腦中獲得一切。讓自己密切觀察，留心傾聽(tīng)，閉口不言，你就會(huì)驚嘆于自己的水平或組織意識(shí)有了多大的提升。
掌握一種控制自己所說(shuō)的主題技能。如果你不具備控制主題的專業(yè)技能，那么極少人會(huì)花時(shí)間聽(tīng)你說(shuō)話。大多數(shù)成功人士幾乎沒(méi)興趣傾聽(tīng)那些無(wú)法為某個(gè)情況或話題增加價(jià)值的人，而迫使自己進(jìn)入談話只是為了聽(tīng)到自己說(shuō)話。在做到之前要假裝自己已經(jīng)做到的時(shí)日早已過(guò)去，而對(duì)于我認(rèn)識(shí)的大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，快速和圓滑等于不可信。大家都聽(tīng)說(shuō)過(guò)這句俗語(yǔ)，“重要的不是你說(shuō)什么，而是如何表達(dá)”;雖然這句話中肯定有幾分真理，但我在這里要告訴各位，說(shuō)的內(nèi)容非常重要。好的溝通者能解決信息傳播中的“什么”和“如何”，從而不會(huì)淪為口吐蓮花的人，給人留下形式大于內(nèi)容的印象。
領(lǐng)導(dǎo)者并不總能奢侈地在溫馨親密的環(huán)境中與個(gè)體談話。優(yōu)秀的溝通者能夠修改調(diào)整信息，從而在會(huì)議上面對(duì)10人或在禮堂里面對(duì)10,000人時(shí)，能夠讓聽(tīng)者感到領(lǐng)導(dǎo)者在同他們每一個(gè)個(gè)體直接對(duì)話。知道如何搞定一屋子的人并建立信譽(yù)、信任和融洽關(guān)系，是成功互動(dòng)的關(guān)鍵。
額外奉送一條：如果需要，隨時(shí)準(zhǔn)備改變信息：另一個(gè)很少討論的溝通策略組成部分就是，如何防止信息在溝通過(guò)程中變質(zhì)，如果信息變質(zhì)了該做什么。這就是隨時(shí)準(zhǔn)備，并制定應(yīng)急計(jì)劃。此外你必須記住，要產(chǎn)生成功的互動(dòng)，你的目標(biāo)必須與溝通對(duì)象保持一致。如果的你的專業(yè)知識(shí)、換位思考、清晰闡述等等達(dá)不到預(yù)期的效果—這種情況非常少見(jiàn)，那么你就需要在匆忙中做出改變以產(chǎn)生影響。
運(yùn)用好的問(wèn)題、幽默、故事、類比、相關(guān)數(shù)據(jù)，以及在需要的地方做出大膽發(fā)言，來(lái)幫助連通和形成人們想要參與所需的信心和信任。雖然有時(shí)必須要使用“震懾戰(zhàn)略”(shockandawe)，但這一策略應(yīng)保留作為最后的手段。
不要因?yàn)樽约簻?zhǔn)備好與人交談，就以為別人也準(zhǔn)備好與你進(jìn)行特定的談話。比起像。
諺語(yǔ)。
中公牛闖進(jìn)瓷器店一樣毛手毛腳地表現(xiàn)，花時(shí)間為富有成效的談話進(jìn)行鋪墊能取得更好的效果。此外，如果你沒(méi)有告訴別人自己是什么想法，也就不能以為別人了解你的觀點(diǎn)。我一直都驚訝于有那么多人都以為大家知道他們想要做什么，而從未覺(jué)得有必要交流溝通一下自己的目標(biāo)。如果你不能用知識(shí)、商業(yè)邏輯、理由、換位思考等等，來(lái)佐證自己的信息，那么你會(huì)發(fā)現(xiàn)，說(shuō)出口的信息可能未被聽(tīng)取，而之后需要進(jìn)行強(qiáng)化或澄清。
員工自我評(píng)定方法與技巧大全（21篇）篇二十一
員工食堂的管理是很多管理者關(guān)心的問(wèn)題，所以很多的管理者都會(huì)制定一些管理方案來(lái)管理員工食堂。下面和小編一起來(lái)看員工食堂日常管理方法技巧，希望有所幫助。
1、餐廳員工要按時(shí)上、下班時(shí)，不得遲到早退。
2、上班時(shí)應(yīng)堅(jiān)守工作崗位，不脫崗，不串崗，不做與工作無(wú)關(guān)的事，如會(huì)客、看書報(bào)、下棋等，不得帶親戚朋友到餐廳玩耍、聊天。
3、需要請(qǐng)假的員工應(yīng)提前一日辦理準(zhǔn)假手續(xù)，經(jīng)批準(zhǔn)后方有效，未經(jīng)批準(zhǔn)的不得無(wú)故缺席或擅離崗位，婚假、產(chǎn)假、喪假按有關(guān)規(guī)定辦理。
4、上班時(shí)需穿戴工作服帽，要干凈、整潔，不得裸背敞胸、穿便裝、怪服和拖鞋，女員工不留長(zhǎng)指甲，男員工不留長(zhǎng)發(fā)、不得在非吸煙區(qū)吸煙。
5、嚴(yán)禁吃、拿食物或物品，不得擅自將廚房食品交與他人，不得借口食物變質(zhì)而丟掉，嚴(yán)禁人為浪費(fèi)，食物變質(zhì)后及時(shí)向主管反映，登記后再作處理。
6、自覺(jué)養(yǎng)成衛(wèi)生習(xí)慣，保持工作崗位的衛(wèi)生整潔。
7、服從主管分配，認(rèn)真按規(guī)定要求完成崗位任務(wù)。
8、勤奮敬業(yè)，吃苦耐勞，互幫互助，積極主動(dòng)的完成其他各項(xiàng)餐廳工作。
1、廚師長(zhǎng)：負(fù)責(zé)編寫每周菜單、伙食的搭配安排、驗(yàn)收管理食材的質(zhì)量與數(shù)量、監(jiān)督廚師和廚工的日常工作并負(fù)責(zé)每天領(lǐng)導(dǎo)全體員工按標(biāo)準(zhǔn)做好各區(qū)域的清潔工作。
2、食堂廚師：主要負(fù)責(zé)配菜、炒菜、盛菜以及食品擺放等工作。同時(shí)負(fù)責(zé)每天新鮮食材的接收、貯存及保鮮。
3、食堂廚工：負(fù)責(zé)餐具、用具的清洗與消毒、協(xié)助廚師洗菜、切菜、端菜、分菜、蒸飯、清理剩菜等工作，同時(shí)負(fù)責(zé)每天搞好食堂的清潔工作，確保用餐環(huán)境的健康、衛(wèi)生與整潔。
4、食堂管理人員：是食堂承包最主要的關(guān)鍵人員，主要負(fù)責(zé)全面協(xié)調(diào)食堂的管理及各項(xiàng)工作;細(xì)心觀察并發(fā)現(xiàn)廚師、廚工等相關(guān)員工工作中所存在的不足并及時(shí)糾正;掌握好每餐的.開(kāi)餐時(shí)間，保證不誤餐;負(fù)責(zé)制定各員工的工作職責(zé)，對(duì)員工進(jìn)行綜合考核和評(píng)估;根據(jù)其工作情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲意見(jiàn);決定各崗位人員的安排和調(diào)動(dòng);嚴(yán)格控制原食材的采購(gòu)和保管，確保食材的衛(wèi)生安全;每隔一段時(shí)間負(fù)責(zé)與企業(yè)管理者溝通，收集企業(yè)員工對(duì)于食堂的意見(jiàn)和建議等。
一、就餐時(shí)間規(guī)定:
早餐:07:50-8:25
二、伙食標(biāo)準(zhǔn):
1、rmb13、5元/天/人，其中早餐1、5元/人、中餐和晚餐5元/人、夜宵2元/人。
2、中、晚餐提供2葷1素一湯。早餐供應(yīng)的品種有包子、饅頭、油條、面包、豆?jié){、米粉、面條、小菜等交換供應(yīng)。
三、就餐方式:
佩戴工作證排隊(duì)打卡就餐
四、就餐地點(diǎn):
1、普通職員統(tǒng)一在一食堂用餐
2、辦公室職員統(tǒng)一在二食堂用餐
五、飯卡管理
1、飯卡統(tǒng)一由行政人事部制作和發(fā)放。
2、飯卡必須是由行政人事部人員填寫后加蓋“行政人事部專用章”方能使用。
3、公司全體職員在每個(gè)月月底最后一天下午18:30前將當(dāng)月飯卡交行政人事部并領(lǐng)取次月飯卡。
4、開(kāi)餐時(shí)職工必須出示工作證和飯卡，并將飯卡交行政人事部值班人員登記，登記后方能領(lǐng)取食物就餐;如就餐職工未出示證件或證件不齊，行政人事部可拒絕該職工就餐。
5、任何職員飯卡不得轉(zhuǎn)借他人使用。
6、飯卡遺失需及時(shí)到行政人事部補(bǔ)辦飯卡，行政人事部一律按20元/張收取補(bǔ)卡費(fèi)用(按成本價(jià)附加處罰金方式收取)。
7、無(wú)論是否用餐，公司均不補(bǔ)款或退款。
六、就餐流程
1、到就餐時(shí)間公司職員按先來(lái)后到的順序在食堂門口單列排隊(duì)。
2、佩戴工作證并將飯卡放置手中，以備行政人事部人員打卡。
3、將飯卡交行政人事部值班人員登記。
4、登記后返還飯卡，進(jìn)入相對(duì)應(yīng)的食堂用餐。
七、食堂管理制度
1、公司任何職員不得提前就餐，違者處以50元/次罰款。
2、公司任何職員必須嚴(yán)格按照就餐流程用餐，違者處以50元/次罰款。
3、不自覺(jué)排隊(duì)或擾亂就餐秩序者，處以50元/次罰款。
4、服從行政人事部安排，按序就餐，注意維持餐廳秩序，違者處以50元/次罰款。
5、保持就餐安靜，不得大聲喧嘩，不得在食堂追趕吵鬧，違者處以20元/次罰款。
6、未經(jīng)許可，不得在員工食堂喝酒，違者處以50元/次罰款。
7、就餐人員應(yīng)自覺(jué)維護(hù)公共衛(wèi)生，保持餐廳干凈整潔;不亂吐骨屑，不亂扔垃圾，違者處以20元/次罰款。
8、用餐應(yīng)在三十分鐘內(nèi)完成，就餐完畢應(yīng)及時(shí)離開(kāi)餐廳以便食堂工作人員及時(shí)清理。
9、自覺(jué)愛(ài)護(hù)餐廳財(cái)產(chǎn)，嚴(yán)禁損壞餐廳設(shè)施，違者除照價(jià)賠償外還將受到相應(yīng)的行政處罰。
10、湯、米飯等食品由員工自行取食，按量盛取、注意節(jié)約，不得隨意浪費(fèi)糧食，違者處以20元/次罰款。
11、餐后請(qǐng)將殘?jiān)２朔诸惖谷脬锼皟?nèi)并將餐具清洗干凈后分類放入消毒柜，違者處以20元/次罰款。
12、食物制作間閑人不準(zhǔn)進(jìn)入，違者處以20元/次罰款。
13、餐廳座位上，嚴(yán)禁站人，違者處以20元/次罰款。
如有違反以上規(guī)定者，行政人事部有權(quán)給予相應(yīng)罰款處理，所罰款項(xiàng)將從當(dāng)月職工工資中扣除。情節(jié)嚴(yán)重者，屢教不改者，將給予行政處分或除名。