總結是寫給人看的，條理不清，人們就看不下去，即使看了也不知其所以然，這樣就達不到總結的目的。怎樣寫總結才更能起到其作用呢？總結應該怎么寫呢？那么下面我就給大家講一講總結怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧。
工作總結團隊建設方面篇一
首先，在團隊管理中真正的領導首先應該體會到同伴的痛苦與困難。既然你是一個管理者，你在團隊中你的工作的最終目的就是讓團隊的工作更有效率，為團隊指明方向。在這個基礎上，盡可能地和你的伙伴員工站在一條線上，感受他們的困難，感受他們的快樂。這樣才能真正贏得團隊的尊重和接受。工作中不能總想著因為自己是領導就有權使用最好的設備。而要考慮到下屬和員工使用較差的設備時的不便和痛苦。要真正意識到領導獨立辦公室不是尊嚴和地位的象征，而是因為需要獨自溝通，又需要知道下屬工作的時候留給他們足夠的面子的需要。
第二，每個人都是人才。對于員工而言，每個人都是人才。所以在團隊中，千萬不能指責一個員工笨。這么一個簡單的評論傷害的不只是一時的心情。如果內心對你心懷尊重，你這個“笨”字傷害的是個人對他自己一生的評價。天生我才必有用，這句話不是專指自己的，更重要是說你的員工和下屬的。既然天生我才必有用，那么天生他才也有用。當因為團隊的發展需求需要裁掉一些員工的時候，首先應該注意的是發現員工的優點，幫助他樹立信心。甚至利用自己作為領導的資源為他的個人發展提供一些有益的建議，或者推薦到更適合他的崗位上去。因為，他是人才。
第三，在團隊管理中應該勇于分享。這里的分享不只是分享自己的信息和知識，更多情況下是要分享自己的感受。很多人認為自己作為領導的真正的能力是某種絕招。泄露了某種能力或者絕招就會威脅到自己的領導地位。其實不是這樣的，樂于分享不僅能讓團隊取得更大的進步，還能讓自己的絕招經過集體的.智慧變得更加強大。團隊也會因為你的分享，而回饋更多的尊重。真正的領導的尊重是從分享和幫助開始的，而不是從某某總的稱謂開始的。
第四，要給予團隊足夠的理解和耐心。在現在的最先進的人力資源管理中，其中招聘環節搞得最復雜。不僅要通過原有的領導那里了解員工工作是否真實，還要通過背景調查了解員工之前崗位中出現的種種問題。其實這些工作的本質就是了解和理解你的員工。一個員工的頻繁離職可能不是因為其不穩定，而是因為他的職業經歷不是那么順利。一個員工不遠千里希望加盟一家公司可能真實的原因是想夫妻團圓或戀人相聚。或許團隊的進步不是像我們想象的那么快，我們要真正去思考這個現狀背后的原因，給予團隊足夠的耐心。
第五，要讓員工學會自己管理自己。讓員工自己管理自己的法寶就是讓員工自己學會如何計劃自己的工作。一般的團隊都是每天一大早領導分配任務，今天張三干這件事，李四干另一件事，王五干最后一件事。一天結束后，領導為當天的工作做點評，結果誰做的好，表揚，誰做的不開痛批一頓。這樣的管理結果就是領導每天都在想著明天安排員工做什么事。怎么考核。很明顯，一個人的精力是有限的，當這個領導的下屬超過6個人的時候，問題就出現了。因為他不能顧及到每個人的工作安排。所以沒有被安排到的人就會心存僥幸，被安排到重任的人就會叫苦連天，埋怨老天不公。另一方面，員工面臨的工作有事是會變化的。客戶的臨時變卦會讓原有的工作計劃變得無從下手。原先被派了任務的員工可能因為外部原因工作任務變得不堪重負，也可能變得微不足道。團隊效率之低下可想而知。
我認為領導要花時間教員工自己學會自己計劃自己的員工，學會以結果為導向考核自己的員工。自己計劃自己的工作是一種能力。并非所有的員工有具備這種能力。為了團隊的成效整體提升，為了團隊的效率，作為領導要教會團隊具備這樣的能力，這是一個磨刀不誤砍材工的舉措。員工每天花一個小時做計劃，看似浪費時間，但是你卻省去了為他們如何計劃安排的時間，并且員工自己安排的計劃一般自己都會努力實現來。
——食堂管理個人工作總結
食堂管理個人工作總結
工作總結團隊建設方面篇二
轉瞬即逝，但回想剛到客戶現場時的不知所措，卻好像又過去了很久一樣。在這一年的時間里，我們經歷了酸甜苦辣，但是，最讓人值得驕傲的是，我學習到了很多項目管理和質量控制的知識，同時在*時的工作中得到應用，并積累了一些相關經驗。下面是我對過去一年的工作經驗總結和自認為好的一些實踐，請領導評審。
項目管理分為九大知識領域，分別是：范圍管理、時間管理、成本管理、質量管理、人員管理、溝通管理、風險管理、采購管理和綜合管理。
范圍管理最應該關注的是：防止不必要的變更。但是目前項目組在開發的過程中，不能詳細而明確的說明用戶需求，讓用戶在程序開發之前進行需求確認，使得后期不可避免的發生所謂的變更，而實際上也許是項目組不能實現用戶的需求，用戶沒有別的辦法，只能采取另一種實現方式的變更，或者程序實現了的并不是用戶真正的需要，導致uat測試階段大量的變更。我們一直以來的想法就是“抓兩頭，控中間”，所以，需求階段建議采用原型法，在用戶無法提出明確需求的條件下，盡量引導、還原用戶需求，且需求一定要業務部門確認。另外，據我的經驗，項目組在制定項目計劃的時候，一定要把項目組所有的任務都包含在進度表里，包括文檔的評審、代碼檢查、上線會議等管理及溝通工作。事實證明，如果按照行方的過程要求，把任務盡量全面的列入進度管理表中，到了對應的時間點，也不會忘記此項活動的執行，因此，相對能比較好的執行要求的過程。
時間管理方面，目前，由于受評分體系的制約，普遍存在的現象是，無論誰的原因導致進度落后，項目組都會頻繁的調整進度管理表，來使進度不延遲。時間管理重要的是保證項目進度與計劃一致，但是受各方面原因制約，幾乎沒有一個項目組能夠按照進度計劃執行項目。人都是有惰性的，就像忘記了哪個原理所闡述的，一個任務本來可以三天完成，但是分配給人十天完成，那這個人就一定會在十天完成，而不會提前完成。我跟蹤的一個進度控制相對比較好的項目，項目組內部控制進度非常緊，留出充足的緩沖時間，所以，相對這個項目進度延期的可能性就小了很多。
因為本次工作我們是代表甲方進行管理的，所以在這一年當中幾乎沒有對成本進行控制，此處不做說明。
我們過去一年最重要的工作，就是項目管理和質量控制，但是作為最重要工作之一的質量控制，我認為我做的并不好。在過去的一年中，過程質量保證相對做的比較好，但是產品質量方面就差了很多。cmmi標準ppqa過程域中要求的很多活動我們都沒有做到，包括沒有質量保證計劃等。因為對銀行業務不了解，我幾乎沒有參與qc的工作。當然，也有一定的收獲：比如，uat測試中，要盡量讓熟悉業務的人員盡快介入uat測試，否則越難發現且越復雜的bug會在項目后期提出，這樣對項目造成的影響是很嚴重的。提高質量的三個方法就是缺陷預防、測試和評審。去年只在一個項目用到了缺陷預防的方法，但是沒有考察缺陷預防的效果。一般來說，項目的工期都比較緊，測試用例很多情況都是測試的同時編寫的，也沒有熟悉業務的人員進行評審。要想使測試覆蓋率達到100%，首先項目組得有業務流程圖，其次qa得能夠比較熟悉業務，過去的一年這一點幾乎沒有落到實處。也許是每個qa跟蹤的項目較多，就存在這樣一個矛盾，qa需要編寫的文檔越來越多，如果要把所有的文檔都及時的填寫，根本就沒有跟項目組溝通和深入監控項目的時間。要想深入到項目組，目前看來真是一件比較困難的事情。
由于各項目組pm管理能力高低不同，人員管理方面也表現出了很多問題。有的項目到后期的時候，只有一兩個人能夠勝任工作。因為越到后期的工作，越需要人員在這個項目的綜合能力高，如果*時不注意培養人才，一個項目做完了，人員能力并不會有太大的提高，導致項目后期任務只能依靠一兩個人，對于項目來說，這樣的情況會造成項目延期，對于個人來說，忙碌的這一兩個人始終得不到休息，滿負荷的工作，效率自然不會高，而其他人員就相對比較輕松，但是能力沒有提高。因此，在項目初期進行項目策劃的時候，就應該制定好人員培養等計劃，以滿足后期項目需求。
我認為溝通管理是項目管理九大知識領域中最重要的一個，軟件工作中幾乎所有的工作都是依靠人來完成了，而人和人之間最重要的莫過于溝通。項目管理的時間75%到90%用于溝通，45%左右用于傾聽。項目初期就必須注重與領導及相關方的溝通，獲取他們對項目的期望，從而制定項目目標;項目執行過程中，要積極與行方pm溝通項目中遇到的困難和問題，越快越早的解決問題，使對項目造成的影響降到最低。溝通最重要的是站在對方的立場分析問題，提出解決方案，需要溝通的雙方如果都不能明白彼此在說些什么，那溝通就沒有意義了，但可笑的是，行方與項目組之間的溝通，往往都是這樣的。軟件行業也是服務行業的一種，我們要抱著為客戶服務的心態來工作，站在客戶的角度思考，滿足客戶提出的要求，只有客戶滿意了，我們的工作才算是做好了。
風險管理也是這一年中做的比較不好的一項工作。項目組識別的風險，都是項目初期項目組pm為了達到pmo的要求，為了填寫風險管理表而想出來的。因為我經驗不足，也沒能給項目太多關于風險識別方面的建議。以我現在的知識，有些項目問題發生了，但并不能識別出來。但也有些經驗積累，例如：如果項目生命周期中包含長假，比如十一長假，十一前后共計半個月的時間人員的工作效率就會很低，相應的在制定項目計劃的時候就應該識別這個風險;無論這個產品或者*臺在別的銀行有多么好的實踐效果，只要有客戶化的部分，無論多少都將會是風險;與其他系統接口較多的系統，相對的風險就更大了。項目初期采取“頭腦風暴”的方式識別項目風險是比較好的一種方法，如果項目組本身有風險庫，從風險庫中篩選也是很好的方法。
本年度的項目管理工作沒有涉及采購管理，此處不做說明。
項目管理各大知識領域是相互關聯，相互影響的。例如：評審作為質量管理的活動，有必要寫到進度管理中，作為項目任務的一部分;溝通管理中的召開例會，也作為進度管理中的循環任務;如果范圍管理中需求變更提出的很多，勢必影響項目進度，相應的就得調整進度管理表等。
綜合所述，16年收獲最大的是學到一些與人溝通的方式方法，并把自己學到的項目管理理論運用到了部分實踐中，同時總結了一些經驗教訓。
工作總結團隊建設方面篇三
銷售團隊管理工作的主要內容
（一）?? 清楚的銷售團隊價值規劃和目標。
（二）?? 銷售團隊經理為銷售團隊提供動力。
（三）?? 具有行之有效的增加價值系統。
（四）?? 有效的發揮銷售能力的銷售組織結構
（五）?? 銷售團隊具有適合目前和未來發展需要的能力。
（六）?? 良好的銷售人員的個人發展。
關于銷售配額分配的提議
公司分配銷售指標給銷售人員時，一定要讓大家感到公平。
1）高職，高薪，高銷售指標；低職，底薪，低銷售指標。
2）根據不同的區域市場，確定不同的銷售增長率；對于高增長市場，高銷量指標；底增長市場，低銷量指標。
3）注意銷售人員勞動量的平衡。如果兩個業務員指標一樣，而一個要付出的勞動量是另一個的一倍。那么就又失去公平了。
銷售額的分配程序：
1）銷售經理在成員在預測的基礎上，銷售經理還要考慮公司管理層對增加銷量的要求，把二者結合起來，算出總銷量指標，并獲得上級批準。
2）召集銷售人員，一起來討論怎樣分配總銷售指標，形成每個人的銷售配額，為了指標的分解既符合各個業務員的實際又促使他們為更高的目標奮斗，銷售經理要從戰略和公司競爭優勢來分析事實，確定同往年比較必須的一個一般銷量增長率。（讓業務員列出他們的客戶和市場增長點，對銷售人員實現這些客戶和市場增長點時需解決的恩體，要和他們一起來策劃解決問題。）
銷售方案內容
銷售配額分配下來后，最主要的就是銷售經理要明白業務員要采取什么行動以確保他們達到銷量指標。這就要確定自己的銷售方案了。
1）??????????? 銷售區域的劃分：
銷售經理以文件形式，明確每位業務員的銷售區域和客戶。這樣，處理潛在客戶和新業務時，不會在業務員之間出現混亂和重復拜訪。也使得銷售人員固定在某一地區的某些客戶身上。如果不劃分，業務員對自己的工作就不能精耕細作。
2）??????????? 銷售區域的機會和新增長點。
銷售人員通過分析，確定來年增長銷量的主要機會在哪，從而明確為把這些機會變成現實要采取哪些措施。
3）??????????? 為實現增長點，主要開發哪幾個客戶和推銷拿幾種產品等。
4）??????????? 對主要目標和任務要落實具體的'時間，落實到每個季度上。這樣銷售人員可以在每個階段，集中完成階段性目標，同時有利于銷售經理的檢查和控制。
5）??????????? 銷售費用的預算。
6）??????????? 銷售計劃的執行和控制。
銷售計劃是用來衡量實際銷售過程的標準。銷售經理要不斷地與業務員接觸，檢查工作實行情況。
銷售人員的個人業務計劃工作內容
個人業績計劃工作內容包括（銷售人員個人銷售區域任務描述，要達到的指標，特殊客戶的銷售目標，個人主要的工作重點，個人知識技能培訓等。）這個工作計劃為業務員的工作進度提供持續的推動力，是衡量每個銷售人員的極好的工具。
個人業績計劃內容對銷售經理又兩個優點：
1）銷售經理做為職業教練和顧問對部下
2）業務員對銷售經理做的工作評價反饋，有利于管理工作的改善。
銷售人員個人業績方案的制定和有效實施，包括3個點：
1）確定個人業績測評項目
2）與個人面談
3）業績方案會議。
確定個人業績測評項目的6個方面：
1）業務量和產品目標。包括配額或個人產品或服務期望的銷售目標。個別客戶的特殊銷售目標和新業務期望的特殊目標。
2）營銷目標：如何完成銷售配額，確定對公司的資源或人員的使用，以及希望如何，何時從經理那兒獲得對重要訪問或關鍵客戶情況的幫助，包括銷售經理的授權，責任和支援。
3）區域管理目標，這方面確定業務員自己如何管理他的區域和銷售努力，這也是通過區域客戶目錄，確定特別的區域任務時，估計預算和開支，確定所有的報告和預測，能完全準確的被銷售人員執行。
4）顧客滿意目標。銷售人員如何管理顧客服務，不能低于某一標準，以及對競爭者或不滿意顧客的處理。
5）個人和職業發展目標。明確希望銷售人員行為和價值取向，在此方面，強調肯定態度和精神的重要性，概括每個人必須如何溝通和處理好和支持人員，客戶，團隊的關系，明確公司不斷進行培訓和技能的提升要求。（銷售經理也可在產品更新換代，行業或業務技能，時間管理，個人銷售技巧等，對銷售人員的個人改善，特別提出一些期望，可以通過特殊培訓項目書或自我研修等，提出業務員需要完成的培訓目標。）
6）其他計劃和責任。這方面使銷售經理和銷售人員能夠認識到來年要改善的其他技巧或行動，例如公司職業生涯和發展期望，其他公司則希望銷售人員對行業或團隊的投入或對初級業務員的培訓幫助。
1.群體文化的建立與滲透。
群體文化的建設，可以使得所有團隊成員，能正確了解團隊的意圖和遠景，可以產生團隊凝聚力。
2.核心決策隊伍建設。
團隊的決策必須有幾個核心領導層來進行協商和統一。人太多不利于現成統一思想，人太少不利于公平決策。因此，必須現成一個相對穩定的決策隊伍，這樣更利于管理。
3.注意合理引導“拉幫結派”。
人必定是群體動物，“拉幫結派”也很正常，只是我們必須要進行合理的引導和控制，這樣更容易進行管理，簡單來講，管一些幫派頭目比管很多沒有“歸宿”的人群容易的多。
4.喚起各成員的希望和熱情。
希望是前進的力量，熱情是前進的動力。在進行團隊管理時，必須采取各種措施，激勵團隊各成員的希望和熱情，這樣就可以喚起團隊前進的力量和動力。
5.團隊任務的“物料清單”配置。
對團隊的每一項任務進行細分，現成一個個明細的“物料”單，讓所有成員知道物料的內容和需求時間，這樣可以讓各成員明白自己的任務的主要性和時間要求。可更好進行“生產”計劃，也可有效進行同步工程。
6.具體工作崗位要求設置清單的準備。
工作崗位要求清單，可以明確定義各崗位自責和要求。這樣更有利于人才的選拔和培養，使得每個成員都能將其“運用”到合理的位置，并產生應有的效力。
7.團隊的推廣和宣傳。
建立團隊的知名度，就必須對團隊進行有效而長期的宣傳和推廣。一個團隊只有被關注，才能產生更大的價值。
8.危機的處理和應急措施。
團隊在運行的過程中，難免會遇見這些或那些的危機，那么面對團隊危機，我們必須做好如下事項，依次確保危機產生的損失最小。（1）成立專門的小組來統一調度和面對相關人員推出的問題。（2）統一口徑，可更方便處理事情造成的影響。（3）主動承認錯誤或失誤，并尋求相應的補救措施，依次控制相應的局面。（4）建立事件調查小組，對事件進行徹底審查，尋找問題的根源和本質，以便更好處理問題。（5）建立信息披露機制，對有關事件信息進行正面公開的披露，讓相關涉及者能正確的認識事件的實時性。（6）組建相關的公益機制，現成長期的監督機制和幫助機制，更好的樹立團隊形象，提升團隊美譽度和忠誠度。
9.團隊成員的培訓。
團隊整體實力的大小取決于團隊能力最低的成員，因此必須對團隊成員盡孝游目的有計劃的培訓，依次彌補團隊成員自身存在的不足，并提升團隊整體能力。
10.公關關系的處理。
公共關系是影響團隊發展的主要阻力和推動力，只有合理處理好公共關系，才能使得團隊獲得相關主管部門的大力支持，將助力轉換為動力。
11.考評制度的設置。
人是慵懶的，所以必須對每個團隊成員進行有效的考評，才能了解各成員的努力程度和績效，從而產生高效率。
12.資料的存檔和管理。
資料的存檔和管理是團隊文化建設的最基本手段之一，也是所有事件進程速度檢測以及效果評估總結的重要依據。
13.案例收集和分享。
案例收集和分享是進行員工培訓的主要實踐依據。從中可以總結更多的經驗和知識，為以后的工作提供借鑒價值。
14.鼓勵成員間的交流。
只有交流才能產生思維的火花，才能產生操作的靈感，才能有效解決彼此的誤會，也能很好的現成統一思維。從而可以產生更加友好團結的團隊氛圍，并提升各成員的合作默契程度。
15.現成凝聚力。
凝聚力是團隊各成員團結的重要依據之一。因此，團隊管理者必須提供各種方法和措施，來現成團隊凝聚力。
16.進行同步工程。
同步工程可以很好的縮短任務“生產”周期，并提高“生產”效率。
17.控制渙散的思想。
思想的可以相互影響的，當一些團隊成員產生渙散思想和消極思想時，必須進行有效控制，以免傳染他人，影響其他成員的積極性。
18.制造積極響應。
當某些成員出現渙散思想和消極思想時，我們可以想辦法制造積極思想，依次來影響消極和渙散思想的人，使其產生真面影響，現成和激發積極性。
19.強調危機帶給所有成員的影響。
競爭的加劇，使得我們隨時隨地都面臨著各種危機。所以我們必須使得每個成員知道危機隨時可能吞噬我們的一切。因此激發各成員不斷努力，不斷超越。
20.獎懲分明。
對工作進行評價的目的在于怎么激勵成員，讓其產生積極性。那么我們必須對每位成員的效率績效有效公正的懲罰和獎勵。懲罰是告訴當事人應該努力，不然會挨打。獎勵是告訴當事人應該更加努力，努力就有回報，更加努力將會有更大的回報。
工作總結團隊建設方面篇四
做完之前的20個小單元過后，我們團隊的每一分子，反而覺得很不輕松，覺得這個任務太偉大了，記下的東西難免掛一漏萬，貽笑大方。但我們很清楚，這是一個不斷學習的過程，我們也不是夜郎自大，沽名釣譽，在此以我們真實的思考來與大家一起分享，歡迎批評指正。
現在人們習慣上把健康管理的市場營銷簡稱為健康營銷。
我們把這個小結分成三個部分。
第一，健康營銷的宗旨。國內現階段的健康管理水平是參差不齊，但我們必須堅持：健康營銷事實上首先需要解決的是健康理念的普及，而不是單純的所謂管理水平的提高。
第二，健康營銷的團隊設計。團隊設計原則是：保證健康理念的普及得以全方位實施。它區別于傳統服務業銷售精英的市場量化推進，而強調的是每個團隊成員個人價值觀質的高度重合。
第三，健康營銷的產品設計和市場規劃。健康管理的受眾接受健康管理原始的動力來自于對健康管理產品和市場規劃的認知和體驗。
先來討論第一個問題，健康營銷的宗旨。說一千道一萬，健康管理與我們任何人都息息相關，曾經有人歸納過，健康問題是社會問題，一定歷史階段內或成為一個政治問題。主流媒體上現在經常看到，全民健康問題是政府社會管理的極其重要的內容之一。
眼下，百姓普遍的健康素養水平不高，那是由復雜的歷史原因和現實原因所致，這里不是討論的重心。我們關心的是，健康理念的普及提高。圍繞普及提高給健康管理尋找出路和動力。對于我們經營者來說，要有足夠的思想準備，那就是：健康管理的社會價值遠遠高于傳統企業的經濟利益。即公益主題在健康管理中實現其全社會的最終目的，而不再停留在借助公益發展健康管理，這同樣需要全社會有一個觀念的改變。
再來看第二個問題，健康營銷的團隊設計。實際是指團隊的建設，也就是說在確定了我們的服務對象之后，執行主體的戰斗力如何武裝和蓄聚則成為健康管理機構營運的核心所在了。團隊做到“內圣外王”，則無往而不勝。因此，我們提出了團隊設計概念。往崇高的說，個人的價值取向符合社會道德基準，有正念正思維；就一般營銷行為而言，能夠實現企業利益，促進企業發展。只有這樣，個人才有機會和企業一起成長，一起走向更遠。一個社會的文明進步，不在于少數人受益了，而是要讓“公眾付出，公眾受益”變成我們的日常生活方式，在健康營銷的團隊里，我們從事著人心向往的公益傳承，從此憑借健康管理這個手段，幫了別人，提高了自己。
從這個意義上講，團隊帶動企業，企業有了生命，事業有了生命。我們都能理解，企業文化本身就是企業營銷的最有分量的產品組成形式，這里強調的就是由團隊通過實現社會使命讓企業文化得以迅速升華成公益精神，公益精神又能反哺企業良性運行。
好，我們接下來關心第三個問題，健康營銷的產品設計和市場規劃。明確了企業前進的方向，公益精神涵養著執行團隊，于是產品設計和市場規劃就是這個團隊，也是這個企業管理層蓄意調遣的兩顆重量級的棋子。產品設計一定有它的前提，最最吸引受眾知曉、認可和接受的關鍵元素，是將客戶完美的體驗感受最大程度的還原在任一個產品的細節上，當然客戶的體驗是健康營銷自始至終的制度性的準備，無外加條件的一種服務承諾。市場規劃的功能不單解決營銷活動的`有序性，更重要的是對團隊成員具體貢獻的最大尊重和激勵，也包括對團隊發展、資源積累、企業階段性發展的排兵布陣。換個方式描述吧，溫在政府工作報告中明確指出，中國公益事業的發展是走實體化發展方向，此外，發達國家的公益實體化的經驗也提供了借鑒。面對未來公益實體化發展思路，如何解決公益和實體之間難以調和的矛盾，走出一條傳統思維認為難以完成的而實踐正在證明是可行的新的健康營銷之路，其本身就很有創新和挑戰意義，也是我們敢為人先的一種有益探索。
一：理清思路，真抓實干，力爭做到“三滿意”統籌兼顧，合“三”為一，共同發展。
做好老年保健就是以“預防為主，關心為主”為管理思路，以為日趨老年化社會注入“心鮮活力”為目標，通過開展健康教育，老年檔案管理和老年慢病篩查或檢測，達到減少或延緩老年疾病的發生和發展。因此，首先我們把老年保健作為9個公共衛生服務項目重點工作之一來抓，充分發揮我們在健康教育和慢病管理方面已積累的經驗，充分利用資源，安排專業人員負責，切實加強老年保健工作管理，制定切實可行的年度工作計劃和實施方案，不斷完善老年保健服務內容，尤其在老年保健教育和老年保健知識宣傳方面，做出一定的特色和成效，把老年居民滿意，讓政府滿意，讓團隊滿意者“三滿意”作為檢驗老年保健工作的標準。2011年全年截止到12月20日，中心共進行指導老年人進行疾病預防和自我保健健康教育講座培訓4次；開展具有中醫特色的養生保健培訓工作4次。
我們利用慢病管理和健康教育方面的經驗，有效改善了老年人保健服務負責量大、單調“剃頭挑子一頭熱”的局面。為了做好健康教育及科普知識宣傳，我們制作了健康教育處方，側重老年病的健康知識宣傳，為方便老年居民，我們將健康教育講座開展在社區，體檢服務送到居民委，慢病普查也以老年人為主要對象，截止到2011年12月20日，中心共計進行老年人危險因素調查500人，并對調查的結果進行了有效分析和評估，為制定2012年工作目標和計劃提供了可靠的保證。
今年，老年人保健工作雖然取得了一定的成績，受到居民贊揚，但工作中存在觀念轉變不夠、經費、人力投入不足，管理不到位等多方面的問題。如開展老年健康教育內容以慢病老人為主，單獨為健康老年人偏少，家訪或上門健康指導開展困難等：雖然為老年居民建立健康檔案，但是管理不夠規范，檔案更新率不夠。在2012年的工作中會把相關重點問題納入日程，為老年人保健工作做得更好而努力。
工作總結團隊建設方面篇五
第一講 銷售管理概述
1?、團隊管理的本質：依靠團隊達成目標的藝術
游戲：驛站傳書
2?、團隊管理者的三個角色
3?、銷售團隊管理者的七大任務
第二講 銷售組織設計與銷售指標分解
1、?規劃銷售組織時需要考慮的幾個問題
2、?設計銷售組織的八大原則
3、?區域劃分的三種典型方式及適用條件
4、?競爭對手標桿分析
5、?銷售指標分解的四種方法
歷史數據增長法、需求分析法、項目分析法、客戶分析法
6?、人員配備：狼型團隊與虎型團隊
第三講 銷售人員招聘
討論：目前貴公司是如何招聘銷售人員的
1?、不同銷售模式對銷售人員的要求
2?、銷售人員的通用勝任素質模型
討論：應該留哪一個？
3?、擴展候選人的來源
4?、招聘流程與結構化面試
第四講 銷售人員培養
討論：銷售人員未經培訓就上前線會產生怎樣的后果？
1?、ibm的準則
2?、鍛造新銷售人員的六步流程
3?、老銷售人員該怎樣培訓？
4?、培訓績效評估
第五講 銷售人員的日常工作管理
1?、日常管理的三要素：工作流、信息流、費用流
2?、過程管理的模型——銷售里程碑
3?、過程管理的四個有效的工具：
銷售會議、協同拜訪、工作匯報、目標與計劃管理
5?、銷售費用的兩大屬性與費用
案例：特變電工的費用管理制度
討論：管理情景練習
第六講 銷售人員的激勵
1?、激勵的基本概念
2?、物質激勵與非物質激勵
3?、正向激勵與負向激勵
4?、經典激勵理論：雙因素理論、公平理論、馬斯洛需求層次理論
5?、激勵銷售人員的二十種手段
6?、團隊文化激勵
案例：華為的文化激勵
討論：老銷售人員的激勵問題
7?、團隊領導在激勵中的作用
將者五事：智信仁勇嚴
第七講 銷售人員的薪酬和績效考核
案例：失敗的薪酬設計
1、?銷售人員薪酬設計時需要考慮的幾個因素
2、?職級與職等設計
3、?薪酬結構設計
4、?績效考核指標的設計方法
案例：某公司的績效考核體系
1?、培訓－p
培訓的目的：為了實戰而培訓，不是為了培訓而培訓
銷售員的培訓是必不可少的,?而培訓的效果來自成員對培訓內容的不斷練習，從而變成自發的知識和技能。
銷售員培訓應該是內訓為主，條件允許的情況下，可以考慮聘請一些專業的老師。培訓應該是長期的，系統的。你不能指望招聘一個銷售員就立即能用，即使資深的銷售，也需要培訓，只不過技巧方面的培訓可以適當少些，但是公司理念，團隊協作方面的培訓必不可少。培訓過程其實也是一個激勵過程。
對于新成員，首先需要對必要公司制度和理念進行簡單的培訓，記住是必要的制度而不是全部的制度，因為一個公司的制度是方方面面的，為了能使他盡快融入到團隊，盡快的開始工作，和他工作最密切相關的制度最先培訓，其它方面是在日常工作中逐步的系統培訓。這里并不是說不需要其它的制度，但是銷售的`目標就是為了創造業績，新成員把握了這個目標有關的制度，可以盡快的開展工作，也就是所謂的把時間花在刀刃上。必要的制度培訓包括：作息規定、例會制度、銷售制度、出差制度、價格策略等。這個培訓只需要很短時間的時間，如2?小時左右即可完成。在2?小時的培訓結束要立即考核，如書面考核或口頭考核等。
產品的特性、產品的價格、產品的競爭優勢、產品的競爭劣勢、同行業產品比較等。其中產品的競爭優勢和劣勢是產品培訓的關鍵。產品的優勢培訓能讓銷售員提高信心，而產品的劣勢培訓，能表現出公司的開誠布公的態度。往往很多公司只培訓產品的優勢，而實際上所有產品在市場上都會面臨競爭，而競爭中產品必然有其優勢和劣勢，即使公司避而不談，銷售員也一樣能從競爭對手或者客戶那里得到反饋。
培訓的時候要注意的是不能走形式，在培訓過程中要隨時考核、隨時提問，這樣才能有效的保證培訓質量。同時每個培訓議題，有條件的和時間的話，最好都能進行實戰演練。如培訓完產品特性后，要求每個銷售員能獨立的演說出培訓的內容，而產品培訓結束后，每個銷售員都要能熟練、完整的表達出培訓的全部內容，也可以模擬一個環境讓成員進行培訓的考核。
最后是技巧的培訓。這方面有很多方法可以借鑒，這里就不多說了。
記住，培訓的目的是為了實戰。如果只是為了培訓而培訓，還不如發些資料大家看看，根本沒必要進行專門的培訓。
2?、激勵－j
激勵的目的：為了激勵而激勵
激勵不外乎物質激勵和精神激勵。這里主要強調的是后者，也就是精神激勵。因為物質的激勵取決于整個公司的獎勵制度，這不是團隊管理者所能左右的。而精神激勵卻是可以完全把握的，也是最有效，最低成本的方式。精神激勵是最容易做，也是最難做的，因為這取決于管理的情緒和耐心。有時候一個小小的表揚，比獎勵幾百塊錢更能激發成員的熱情和斗志。
管理者首先要能調控自身的情緒，在團隊成員面前應該能持久的表現出一種充滿信心、熱情的精神態度。情緒是可以影響的，這點在我們的生活工作中到處可以看到，如你和一個充滿熱情的人在一起，自然會變的熱情，而如果和一個經常垂頭喪氣的人在一起，你自己的情緒也會受到影響。同樣的道理，團隊管理者如果想要激勵團隊成員，首先必須激勵自己，通過自身的言談舉止所散發的自信熱情去感染團隊成員，這是通過管理者自身的素質去被動的激勵屬下。
其次，管理者需要時時刻刻的對下面的成員進行主動的激勵。可以通過每天的例會，工作的休息時間，培訓時間，自身的經歷等，通過語言不斷刺激、鼓勵團隊成員的成功欲望，讓成員的情緒能在工作中持久的保持熱情和信心。
最后，在團隊成員失敗、失落、失意的時候，作為管理者，能設身處地的為成員分析失敗原因，找出解決辦法，而不是一味的評判。這個時候的管理者更象是老師、父母的角色，因為適當的關懷也是激勵的一部分。
3?、k?－考核
考核的目的：為了業績而考核，過程是關鍵。
作為企業而言，業績的要求是毫無疑問的，但對于銷售團隊的管理，過程才是關鍵的，過程保證銷售業績能否達成。
銷售的業績是量到質的變化。每天的潛在新客戶數量，來自每天拜訪的新客戶數量，意向客戶數量又來自于潛在用戶數量，成交用戶數量有來自意向客戶數量。項目銷售、直銷、網絡銷售各種方式都離不開一個量。要出業績就必須有用戶數量，用戶數量就必須要下達到每個銷售員每天的拜訪數量。這是毫無疑問的。
銷售的考核，應該有一定的彈性。業績不佳，除了銷售員的問題，還有公司整體的配合、戰略目標、定位、市場協作、產品因素等。不能簡單的將業績不好歸罪于銷售員。這個時候的績效考核就必須有一定的彈性，或者說是人性。要能判斷業績不好的真正的問題所在。當然，這需要公司高層的配合。
所以，在pjkz?法則中，銷售考核是對過程的考核，而不是簡單的對結果的考核。如果過程都做不好，根本談不上結果。
4.z?－制度
制度是保證前面的p?（培訓）j?（激勵）k?（考核）三項能有效執行的關鍵。
通過設立適合的制度，讓激勵、培訓、考核成為銷售團隊管理的日常工作，成為管理者必須遵守并時刻執行的工作內容。
根據pjkz?法則，?銷售團隊的管理其實很簡單，就是長期不斷的激勵、持續有效培訓、對過程的彈性考核、以及適當的制度保障。?其實這些東西，我們都知道，也可以說都曾經用到，這些內容也不是什么新的內容，但是如果你能完全按照這個法則，堅持一段時間，你一定會發現有好的變化，這個變化不是來自這個陳舊內容法則的本身，而是來自你自身。