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最新績效工資考核實施方案(4篇)

時間:2025-05-19 作者:儲xy

“方”即方子、方法。“方案”,即在案前得出的方法,將方法呈于案前,即為“方案”。方案的格式和要求是什么樣的呢?下面是小編幫大家整理的方案范文,僅供參考,大家一起來看看吧。

績效二次分配方案篇一

收入計算方式:月工資收入=基本工資+醫(yī)療養(yǎng)老+電話補貼+房租補貼+工齡工資+全勤獎+職稱補貼+崗位績效工資+星級工資+毛利額提成工資+其他獎勵+其他扣款(共12 項組成)。

注:1.a店是指月銷售在30萬以上的門店,b店是指月銷售在15-30萬的門店,c店是指月銷售在15萬以下的門店;2.升降級標準:連續(xù)三個月銷售在相應(yīng)級別門店的,第四個月起,升降級為相應(yīng)級別的門店。

1基本工資:

1.基本工資在于保障員工最基本的生活保障;

2.店長、值班長、儲備店長基本工資為1200元/月。

2醫(yī)療養(yǎng)老補貼:

補貼300元,買醫(yī)療養(yǎng)老的無醫(yī)療養(yǎng)老此項補貼,另外扣除235元,公司出663元。

3電話補帖:

a店店長補貼200元,b店店長補貼150元,c店店長及值班長補貼100元,儲備店長補貼50元,如公司給予專配電話,則無此項補貼。

4房租補帖:

100元/月。

5工齡工資:

工齡工資針對進入公司滿1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元,400元封頂。工齡工資每月應(yīng)得=工齡*50元。

6全勤獎:

本月內(nèi)上班、培訓及會議無請假,早退,遲到,曠工現(xiàn)象的即有30元/月。

7職稱補貼:

1. 處方審核員補貼:50元/月;

2. 西藥師補貼:600元/月;中藥師補貼:700元/月;

3. 西藥執(zhí)業(yè)藥師:1200元/月,中藥執(zhí)業(yè)藥師:1300元/月。

8崗位績效工資:

現(xiàn)階段店長崗位績效考核的內(nèi)容包括:

(1)總銷售任務(wù)的完成率,占績效考核的20%即得分0.2分;

(2)毛利額任務(wù)的完成率,占績效考核的30%即得分0.3分;

(3)有效會員任務(wù)開發(fā)的完成率,占績效考核的10%即得分0.1分;

(5)門店的各項檢查,占績效考核的10%即得分0.1分;

(6)顧客滿意度,占績效考核的10%即0.1分;

(7)員工帶教能力,占績效考核的10%即0.1分(主要檢查培訓記錄,根據(jù)培訓記錄內(nèi)容對員工進行考核,根據(jù)考核情況對店長打分)。

○a店店長崗位績效工資為800元/月。

○b店店長崗位績效工資為700元/月。

○c店店長崗位績效工資為600元/月。

○值班長崗位績效工資為500元/月。

○儲備店長崗位績效工資為400元/月。

9店長星級工資:

星級店長工資分為五個等級,三個月為一個考核評選期:

一星級店長:100元/月;

二星級店長:200元/月;

三星級店長:300元/月;

四星級店長:400元/月;

五星級店長:500元/月。

注:1.完成季度任務(wù)的店長才有資格評選為星級店長,2.完成季度任務(wù)且每個月都排在第一名的自然升級為星級店長,3.完不成季度任務(wù)且每個月排倒數(shù)第一的依次下調(diào)1星級。

10毛利額提成工資:

a級門店(店長系數(shù)1.5 ,店助、儲備店長、值班長系數(shù)1.2):

毛利額完成85%以下,無毛利額提成工資;

再按店長、店助、儲備店長、值班長的系數(shù)計算提成工資。

bc級門店店長:

毛利額完成85%以下,無毛利額提成工資;

毛利額完成95%(含)以上,按實際總毛利額的2.5%計算毛利額提成工資。

bc級門店店助、儲備店長、值班長:

毛利額完成85%以下,無毛利額提成工資;

毛利額完成95%(含)以上,按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資。

備注:新上任店長,考核期內(nèi),毛利額完成85%以下的門店,店長等門店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級別計算毛利額提成工資。

11扣款:

日常工作紀律罰款按照公司相關(guān)規(guī)定制定。

本方案執(zhí)行期滿后,公司視情況決定延期與否。如有變動另行下文。

績效二次分配方案篇二

第1條 績效考核的目的:提升組織運營效能、提高員工工作效率。

第2條 公司及下屬分店。

第3條 績效——員工在一定時間和條件下,利用必要的資源為實現(xiàn)預定的工作目標而采取的有效工作行為和實現(xiàn)有效的工作成果,包括工作效果、效率和效益等。

第4條 績效管理——對員工實施動態(tài)指導與管理,以促進其績效水平的提升與公司發(fā)展目標一致的管理過程。

第5條 工作目標——為使工作成果達到規(guī)定要求而設(shè)定的目標。

第6條 關(guān)鍵績效指標——決定或密切影響員工實現(xiàn)工作目標的關(guān)鍵工作層面和工作要素。

第7條 績效標準——界定關(guān)鍵績效指標的實現(xiàn)程度對工作目標的實現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標準。

第8條 總經(jīng)理

1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局,確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標。

2.審批公司年度或階段性經(jīng)營目標。

3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績效指標及標準。

4.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導工作。

第9條 總經(jīng)理辦公室

1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標。

2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標、關(guān)鍵績效指標及標準。

3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標。

4.審批各部門負責人的工作目標、關(guān)鍵績效指標及標準。

5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。

6.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導工作。

第10條 分管副總經(jīng)理

1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標。

2.擬定分管部門負責人的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。

3.審批各級管理崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。

4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。

5.部門負責人的績效評估和績效改進指導工作。

第11條 各部門、分店負責人

1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。

2.審批其他工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。

3.所屬員工的績效評估和改進指導工作。

第12條 各級管理人員

1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。

2.所屬員工的績效評估和改進指導工作。

第13條 員工

1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。

2.完成設(shè)定的目標、績效指標和標準。

第14條 人力資源部

1.提供有關(guān)績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓和咨詢。

2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績效指標和標準。

3.監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。

4.就績效管理過程的.有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。

6.受理績效投訴。

第15條 績效管理原則

1.工作目標及關(guān)鍵績效指標管理原則。以各層級工作目標為績效導向,以支持工作目標達成的關(guān)鍵績效指標的實現(xiàn)程度為績效評估的重要參數(shù)。

2.實效原則。通過績效管理過程的實施,促成實際工作成果和業(yè)績的實效提升。

3.關(guān)鍵績效指標設(shè)定原則。關(guān)鍵績效指標的設(shè)定來源于財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營和學習成長四個方面。

4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。

5.物質(zhì)激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。

第16條 績效管理手冊

1.建立《績效管理手冊》的部門包括:

(1)本部各部門;

(2)本地分公司;

(3)異地分公司、分店各部門。

2.《績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式,由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放,各建立部門負責人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。

3.《績效管理手冊》的內(nèi)容包括但不限于:

(1)所屬部門各崗位的《崗位說明書》;

(2)年度或階段性的《工作目標管理責任書》;

(3)“關(guān)鍵績效指標明細表”;

(4)“績效管理日志”;

(5)“績效面談(指導)記錄表”;

(6)“績效信息(數(shù)據(jù))采集表”;

(7) 《績效評估報告》。

4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認和隔級上級承認的。

5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查:本地分店的手冊送交人力資源部審查;異地分店的手冊送交行政人事部門。

1.完整的績效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段。

(1)設(shè)定工作目標。

(2)設(shè)定關(guān)鍵績效指標、標準和統(tǒng)計方法。

(3)制訂工作計劃和進行績效面談。

(4)中期改進指導。

(5)績效評估與面談。

(6)績效評估結(jié)果輸出。

2.設(shè)定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年;設(shè)定年度績效管理區(qū)間,應(yīng)在每個季度終了時進行中期改進指導與修正。

第18條 設(shè)立工作目標

1.依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標。部門的工作目標由部門負責人的直接上級設(shè)定;各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設(shè)定。

2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì),應(yīng)擬定合理和適當?shù)墓ぷ髂繕恕.敇I(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時,應(yīng)設(shè)立階段性工作目標;當業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時,應(yīng)設(shè)立年度工作目標。

3.設(shè)定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時,應(yīng)在每季度對工作目標的實現(xiàn)情況進行評估、檢查與修正,以確保目標的達成。

4.設(shè)定好的工作目標應(yīng)與責任人簽訂“工作目標管理責任書”,經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后,加入《績效管理手冊》。

第19條 設(shè)定關(guān)鍵績效指標、標準和統(tǒng)計方法

1.設(shè)定關(guān)鍵績效指標和標準的原則

(1)關(guān)鍵績效指標、績效標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集渠道的確定,由員工與其直接上級共同進行,員工應(yīng)服從直接上級合理的設(shè)定與安排。

(2)設(shè)定的關(guān)鍵績效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實現(xiàn),否則視為無效指標標準。

(3)設(shè)定的關(guān)鍵績效指標和標準必須滿足smart原則。

2.關(guān)鍵績效指標的設(shè)定維度

(1)財務(wù)類指標。指從財務(wù)管理的角度影響目標達成和績效水平的指標,可列為但不限于財務(wù)類關(guān)鍵績效指標的包括現(xiàn)金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。

(2)顧客(含內(nèi)部顧客)類指標。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標達成和績效水平的指標,可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績效指標的包括服務(wù)滿意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場份額等。

(3)內(nèi)部經(jīng)營(業(yè)務(wù)流程)類指標。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標達成和績效水平的指標,可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關(guān)鍵績效指標的包括項目周期、項目開發(fā)等。

(4)學習與成長類指標。指從學習與成長的角度影響目標達成和績效水平的指標,可列為但不限于學習與成長類關(guān)鍵績效指標的包括培訓、獎懲等。

3.設(shè)定關(guān)鍵績效指標應(yīng)能夠直接證實工作目標的達成,即當各項指標達標時,可以確認工作目標達成。管理崗位的關(guān)鍵績效指標每一維度設(shè)定1~3個;其他工作崗位的關(guān)鍵績效指標每一維度設(shè)定1個。

4.設(shè)定關(guān)鍵績效指標后,結(jié)合工作目標的可完成情況,應(yīng)制定出各指標的績效標準、測量與統(tǒng)計方法和評估信息的`收集方。

5.關(guān)鍵績效指標、標準、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集方確定后,應(yīng)填報“關(guān)鍵績效指標明細表”,經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級承認后,加入《績效管理手冊》。

6.公司制訂績效考核計劃(一)(見附表)來考核員工績效中的可量化部分,制訂績效考核計劃(二)(見附表)考核員工績效中的不可量化部分,各個部門和人員可采用其中符合的指標制定相應(yīng)的考核表進行考核。

第20條 制訂工作計劃和進行績效面談

(1)績效管理區(qū)間和流程;

(2)工作目標、關(guān)鍵績效指標和達標標準;

(3)目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況;

(4)達成工作目標、關(guān)鍵績效指標標準必須制訂的工作計劃。

2.績效面談應(yīng)使直接上級與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達成工作目標和達到關(guān)鍵績效指標標準方面雙方認可與接受,如有分歧,可圍繞上一級工作目標達成的可能性進行協(xié)商,協(xié)商不成的,上報隔級上級裁定,裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。

3.當員工在達成工作目標、達到關(guān)鍵績效指標標準方面面臨困難時,直接上級應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標的工作計劃,并提供必要的幫助和指導。

4.績效管理面談結(jié)果填報績效面談(指導)記錄表,經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后加入績效管理手冊。

第21條 中期改進指導

1.直接上級應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況,及時掌握相關(guān)信息,記入績效管理日志。

(1)能力不足與技能欠缺;

(2)客觀情況轉(zhuǎn)變,完成工作部門難度加大;

(3)個人情況變化。

3.進行中期改進指導的時間一般為每季度末,緊急情況下可隨時給予改進指導。

4.進行中期改進指導的方法包括但不限于:

(1)直接上級面談;

(2)隔級上級面談;

(3)現(xiàn)場工作指導;

(4)修正工作計劃;

(5)參加培訓。

5.中期改進指導的信息與結(jié)果應(yīng)記入績效面談(指導)記錄表,經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后,加入《績效管理手冊》。

6.通過改進指導仍無法達成工作目標、關(guān)鍵績效指標標準的,經(jīng)隔級上級批準,直接上級可與員工討論修改工作目標、關(guān)鍵績效指標標準,但應(yīng)確保修改后不影響隔級工作目標的實現(xiàn)。

7.工作目標、關(guān)鍵績效指標標準須修改的,應(yīng)重新填寫“工作目標管理責任書”和“關(guān)鍵績效指標明細表”,報經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認。

第22條 績效評估與面談

(1)工作按計劃完成的進度和效果;

(2)設(shè)定的各項關(guān)鍵績效指標的達標情況;

(3)設(shè)定的工作目標的達成情況;

(4)其他能夠反應(yīng)績效水平高低的信息。

2.績效評估信息的收集、整理與分析

(1)績效評估信息向關(guān)鍵績效指標明細表上規(guī)定的信息提供方收集,績效評估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負責人簽署確認,認可其有效性。

(2)直接上級對收集到的信息進行整理與分析,必要時向人力資源部尋求協(xié)助,確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標、指標標準達成狀況。

3.績效評估等級

(1)優(yōu)秀——指達成制定的工作目標,達到且超過制定的關(guān)鍵績效指標標準。

(2)合格——指達成制定的工作目標,達到制定的關(guān)鍵績效指標標準。

(3)有待改進——指未達成制定的工作目標,個別未達到制定的關(guān)鍵績效指標標準,通過努力和指導可以達成。

(4)不合格——指未達成制定的工作目標,全部或多數(shù)未達到制定的關(guān)鍵績效指標標準,判斷其無法達成。

4.經(jīng)對績效信息進行分析后,直接上級形成績效評估報告,報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部(分店行政人事部門)審核與備案。

5.績效面談

① 工作目標和關(guān)鍵績效指標的達標評估結(jié)果;

② 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點;

③ 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足;

④ 工作改進方法、途徑和計劃。

(2)員工對績效評估結(jié)果有異議的,可向隔級上級或人力資源部(行政人事部門)申訴,獲得答復為最終回復。

(3)績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談(指導)記錄表,經(jīng)直接上級確認和隔級上級承認后,加入《績效管理手冊》。

第23條 績效評估結(jié)果輸出

1.獎懲輸出

(1)績效評估等級評定為優(yōu)秀的,依據(jù)員工基本工資標準,給予0.1~0.3的獎勵系數(shù),即獎金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎勵系數(shù)。

(2)績效評估等級評定為合格的,全額發(fā)放工資總額。

(3)績效評估等級評定為有待改進的,依據(jù)員工基本工資標準,減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。

(4)績效評估等級評定為不合格的,如預計在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善,則依據(jù)員工基本工資標準,減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資;如預計不可改善或績效水平過低的,給予調(diào)整崗位或辭退處理。

2.規(guī)劃輸出

用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標、關(guān)鍵績效指標、標準和工作計劃時參照使用。

第24條 其他規(guī)則

1.績效管理區(qū)間的間隔時間最多不超過兩周,逾期而未形成的,由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋,無合理理由的,將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成。

(3)員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。

第25條 記錄

1.《工作目標管理責任書》、關(guān)鍵績效指標明細表、績效管理日志、績效面談(指導)記錄表、績效信息(數(shù)據(jù))采集表由各部門、分店保留三年。

2.績效評估報告一式兩聯(lián),分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。

績效二次分配方案篇三

為了貫徹執(zhí)行公司績效考核制度,規(guī)范部門管理,將企業(yè)的績效與部門的績效直接掛鉤,建立切合公司實際的績效考核制度,特制定部門經(jīng)理績效考核實施試行辦法。

1.1客觀公正地分析和評價部門經(jīng)理履行職責情況及部門實際工作效果,并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導分配、實施獎懲,以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情,保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善部門目標管理責任制體系。

本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。

3.1重點考核原則:以工作目標和工作任務(wù)為依據(jù),按照崗位職責標準對部門經(jīng)理進行考核。

3.2分別考核原則:按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核。

3.3主體對應(yīng)原則:由各自的直接上級進行考核,并就考核結(jié)果及時進行溝通。

3.4部門聯(lián)動原則:部門經(jīng)理最終績效受部門整體考核結(jié)果的影響。

3.5目標考核和專項考核相結(jié)合的原則:對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作,從而客觀公平地測評各部門業(yè)績大小、差距與不足,并據(jù)此做到獎罰分明。

公司成立考核小組,對各部門進行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成。考核結(jié)果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結(jié)果核定部門經(jīng)理績效。

5.1采用月度考核制,每月對部門經(jīng)理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔,不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的,視為部門工作失誤。每延誤1天,對部門經(jīng)理予以罰款50元處理。

5.2采用通用評價和崗位職責評價法并結(jié)合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。

5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容實施自評,考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結(jié)果。

5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標。

5.5人事行政部對各部門經(jīng)理考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。對考核有異議的,可以直接向人事行政部投訴,由人事行政部調(diào)查后報分管領(lǐng)導裁決。若在考核過程中弄虛作假,公報私仇,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),對違規(guī)者予以50元罰款處理。

6.1績效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。

6.2對每一評價項目進行定等或定級,確定每個員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。

6.3對部門經(jīng)理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。

6.4對同一項目不同的考核結(jié)果進行綜合評定。

6.5對不同項目的考核結(jié)果加以綜合評定。

6.6本部門自評部分占總分數(shù)的'30%,其它部門評定結(jié)果占總分數(shù)的70%。

6.7當月有重大貢獻或工作過失的,董事長或總經(jīng)理可直接予以加減績效分數(shù)。

6.8.3部門經(jīng)理綜合的績效分數(shù)=部門評分+其它部門評分

6.9績效考核的管理

6.9.1績效分數(shù)在9.5分以上,可享受400元的績效獎金。

6.9.2績效分數(shù)在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績效獎金。

6.9.3績效分數(shù)在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績效獎金。

6.9.4績效分數(shù)在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績效獎金。

6.9.5績效分數(shù)在6.5分以下不享受績效獎金。

7.1公司的績效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負責。

7.2部門考核表打分完畢,交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作。

7.3考核結(jié)果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結(jié)果告之無關(guān)人員。

制定:審核:批準:

日期:日期:日期:

績效二次分配方案篇四

實施績效考核工作應(yīng)遵循以下原則:

1、尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師的主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

2、以德為先、注重實績。把師德放在首位,注重教師履行崗位職責、實施素質(zhì)教育的實際表現(xiàn)和貢獻。

3、激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作,引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。

4、客觀公正,簡便易行。堅持實事求是、民主公開,科學合理、程序規(guī)范,講求實效、力戒繁瑣。

5、 優(yōu)績優(yōu)酬,差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關(guān)系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜,也要適當考慮工資分配的均衡性。

6、 兼容并蓄,改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關(guān)系。對于學校舊的考核制度,經(jīng)實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的,應(yīng)當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學校考核制度應(yīng)當修訂完善。

績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

(一)基礎(chǔ)性績效工資的考核

學校在編教職工,能服從工作安排,能履行崗位職責,完成學校規(guī)定的教育教學任務(wù),基礎(chǔ)性績效工資全額按月發(fā)放。

1、 師德方面存在嚴重問題(進行有償家教的;歧視、侮辱學生,體罰或變相體罰學生造成不良影響的;以非法方式表達訴求的;干擾正常教育教學秩序;損害學生利益或?qū)W校利益造成不良影響等),經(jīng)行政辦公會討論決定,予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰,并視其認識及改進情況,在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn)。

2、 根據(jù)長葛市教育體育局相關(guān)文件規(guī)定,對出現(xiàn)嚴重教育教學事故的教職工,由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當月基礎(chǔ)性績效工資崗位津貼,同時列入獎勵性績效工資考核。

3、對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的,或不能完成學校布置任務(wù)的,扣除當月獎勵性績效考核工資后,不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。

4、因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的,扣除當月獎勵性績效考核工資后,不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。

5、對編制為專任教師,因為不能履行專任教師的崗位職責而轉(zhuǎn)崗到教輔崗位的,基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。

(二)獎勵性績效工資的考核與發(fā)放

1、 獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分:

(1)教師工作常規(guī)考核、補貼類:月崗位考核獎(含月考勤獎),月誤餐補貼等。

(2)津貼類:主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等。

(3)工作量考核類:超課時補貼、加班補貼等

(4)階段性成果考核獎類:教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。

(5)其他類:對學校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。

2、獎勵性績效工資實行總量管理與核定,即根據(jù)學校基礎(chǔ)性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量,按核定總量包干到校,用于學校獎勵性績效工資的發(fā)放。學校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時,優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等,然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數(shù),由校長辦公會制定方案,經(jīng)教代會通過后實行。

3、教師工作常規(guī)考核及補貼的發(fā)放。

月崗位考核獎的發(fā)放,依據(jù)學校制定的相關(guān)規(guī)定按月進行考核發(fā)放,金額為人均每月200元,教職工月誤餐補貼為每人每月90月。

4、 班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放。

班主任每月基本津貼400元,全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎,依據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放。

校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長,根據(jù)崗位職責與考核結(jié)果,相應(yīng)津貼標準分別為600元/月,480元/月,400元/月,320元/月,150元/月,120元/月,100元/月。全年按照十個月發(fā)放。

5.超課時補貼和加班補貼。教師在完成學校核定工作量情況下,并超額完成其他工作量的,學校給予補貼。標準為早自習10元/次,超課時費為10元/課時,因為學校工作安排課時不足的,每課時扣20元。其他超課時內(nèi)容認定由學校研究決定。學校安排加班任務(wù)的,視具體情況學校研究決定加班補貼。

6、 階段性成果考核獎的發(fā)放。

教育教學成果獎的發(fā)放,按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法,經(jīng)考核后發(fā)放。每學期一次,第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。

每年度進行一次教科研成果獎勵,依據(jù)學校制定的教科研獎勵方法,考核后發(fā)放。

1、學校成立以校長為組長的績效考核工作小組,制定教職工績效考核工作的具體實施方案,實施績效考核工作。工作小組由校級領(lǐng)導班子、工會主席、教職工代表等人組成。

2、學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調(diào)小組,及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結(jié)果的意見和建議,及時溝通考核者與考核對象間的信息,積極調(diào)解考核工作中出現(xiàn)的矛盾,引導教職工通過正常渠道向?qū)W校和學校主管部門申訴考核問題。

1、義務(wù)教育學校自20xx年9月1日起實施績效工資制度。

2、本實施方案經(jīng)學校第六屆第三次教職工代表大會討論通過,并報雨花臺區(qū)教育局批準后實施。

3、本方案的解釋權(quán)在學校校委會。

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做任何工作都應(yīng)改有個計劃,以明確目的,避免盲目性,使工作循序漸進,有條不紊。寫計劃的時候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的計劃書
方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密,并有很強可操作性的計劃。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎?以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案
為了保障事情或工作順利、圓滿進行,就不得不需要事先制定方案,方案是在案前得出的方法計劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢?以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,供大
在人們越來越相信法律的社會中,合同起到的作用越來越大,它可以保護民事法律關(guān)系。那么合同書的格式,你掌握了嗎?下面是小編為大家整理的合同范本,僅供參考,大家一起來
隨著人們對法律的了解日益加深,越來越多事情需要用到合同,它也是減少和防止發(fā)生爭議的重要措施。那么合同書的格式,你掌握了嗎?下面是小編幫大家整理的最新合同模板,僅
無論是身處學校還是步入社會,大家都嘗試過寫作吧,借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。范文書寫有哪些要求呢?我們怎樣才能寫好一篇范文呢?下面我給大家整理了一些優(yōu)
每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。寫范文的時候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?下面
每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎?下面是小編
每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢?下面是小編幫大家整理
在日常的學習、工作、生活中,肯定對各類范文都很熟悉吧。范文書寫有哪些要求呢?我們怎樣才能寫好一篇范文呢?下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文,僅供參考,大家一起來看看
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報告是指向上級機關(guān)匯報本單位、本部門、本地區(qū)工作情況、做法、經(jīng)驗以及問題的報告,大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的報告嗎?下面我就給大家講一講優(yōu)秀的報告文章怎
通過寫讀書心得,我們可以更好地理解書中的主題和觀點,加深對書籍內(nèi)容的理解。教學反思是教師提高教育教學質(zhì)量的重要方法之一。通過反思和總結(jié),可以發(fā)現(xiàn)教學過程中需要改
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