心中有不少心得體會時，不如來好好地做個總結，寫一篇心得體會，如此可以一直更新迭代自己的想法。大家想知道怎么樣才能寫得一篇好的心得體會嗎？以下是小編幫大家整理的心得體會范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

建立學習型組織心得體會篇一

建立學習型組織，是當前企業和組織必須面對的重要挑戰。學習型組織的核心就是不斷地學習、改進和適應。跨過種種障礙，建立學習型組織是一個漫長的過程，它需要不斷的調整和改善，以適應飛快的變化和飛速的發展。在我多年的工作實踐中，我總結了一些關于建立學習型組織的心得體會。下文將針對這些體會進行具體的闡述。

第一段：引言

隨著社會的不斷發展和進步，越來越多的企業開始意識到建立學習型組織對企業發展的重要性。建立學習型組織能夠促進企業與外部環境的不斷適應和調整，提高員工素質和整體競爭力。在這個過程中，學習成為了最重要的能力，建立和培養學習型組織也成為每個企業家和管理者的共識。

第二段：培養學習型文化

學習型組織的核心在于文化的營造和培養。在現代企業中，文化建設幾乎是最重要的任務之一。通過不斷構建和完善學習型文化，讓員工從潛移默化中培養出能夠持續不斷學習、創新和適應變化的能力。在學習型組織中，每個員工都要有一種積極地學習態度，以共同推動組織不斷發展。

第三段：靈活的組織結構

學習型組織的組織結構必須是靈活的。在這種組織結構下，每個部門必須能夠快速響應變化，并能夠做出各種決策和行動。組織結構的設計也必須使不同部門之間能夠高效協同，形成一個有機的整體。這樣的組織結構能夠為企業提供更好的學習環境和更廣闊的發展空間。

第四段：關注開發人才

為了建立一個優秀的學習型組織，企業必須不斷地關注開發人才。培養和發展員工的能力，使員工在日常工作中學習、創新、交流和分享，實現員工和企業雙方的共同進步。企業還應該關注員工的個人成長，清楚地了解他們的潛力和動機，并在這一過程中提供有益的支持和資源，以幫助員工不斷地進步和成長。

第五段：持續改進與創新

學習型組織是不斷完善和改進的組織，是一個不斷追求卓越的過程。企業不僅應該關注內部的學習和開發，還要在市場上不斷學習、創新和改進業務。持續不斷的改進和創新，是企業發展的不竭動力，也是保持學習型組織的重要保證。

結語：

以上是我多年的工作實踐和理論研究的一些心得體會，如何建立學習型組織是一個不斷完善和提升的過程，需要不斷地調整和改善。一切都以學習為中心，始終關注人才開發和組織結構，才能建立一個良好的學習型組織。

建立學習型組織心得體會篇二

柯萊恩與桑德斯認為，學習型組織的建立與發展具有以下十個步驟：

步驟一：

評估組織的學習文化

要建立一個學習型組織首需評估組織本身的學習文化，良好的學習文化是建構學習型組 織的基本要素。柯萊萊恩與桑德斯提出三十六個要項，作為評估組織學習文化的依據，其中 有六項要點極具意義，分別為：

在組織中有正式結構與非正式結構計劃鼓舞成員彼此分享學習成果。

組織能為解決問題與學習而計劃。

組織的每一個層級中學習是被期望且受鼓舞的。

人們對于組織懷有遠景并且能去適應工作型態。

組織能夠鼓舞成員并提供資源促使成員成為自我導向的學習者。

了解自己與他們的學習型態籍以促進溝通和組織的學習。

步驟二：

增進組織的積極性

柯萊恩與桑德斯以伊索寓言中人們所熟悉的“北風與太陽”的故事為例，說明當我們用 高壓與逼近的方式來經營組織時，通常所帶來的往往是成員的反抗。相反的我們若以溫暖與 和藹的態度去對待成員，則組織將會展現出其開放性與協調性。

步驟三：

在工作場所能安然的思考

安全是人類基本的需求，同時亦為個人與組織在每個成長與發展階段中所不可或缺。創 造安全的學習環境需具備三項必要備件。

共識的結構：組織能建立起一個完善的體制，有良好的規范，促使成員能展開具影響力的行 動。

教育：促進成員接受教育，并且支持他們的問題。教育乃意味著幫助成員成功，而非幫他們 做事。

解決問題的能力：將解決問題當作是一種生活方式。

步驟四：

獎勵冒險

每一項新的危機都有是學習的機會，可促使組織獲得更多的成功。適當的危機是進步與 成功的原料。在組織中建立冒險的文化，是組織繼續生存與發展的要素之一。

步驟五：

協助成員成為彼此的學習資源

組織中的成員彼此構成了相互學習的最大資源，在組織中倘若能善加運用之，則往往在 提升組織效能上，可發揮出極大的效用。在這方面可先經由成員的自我評價，以深入反思其 本身的各項能力與專長，再經由小組資源目錄的建立，以幫助成員了解彼此的才能，并據而 達到相互學習共同成長的目的。

步驟六：

運用學習能力到工作上

在工作場所中，成功的學習具有三種特質：學習須與工作相結合：學習須具有啟發性； 學習亦即發現。

步驟七：

描繪組織的遠景

在組織中需能清楚的描繪出其未來的發展遠景，以作為成員共同努力的方向與目標。而 組織的遠景需凝聚群策與群力由成員共同建立。

步驟八

將組織的遠景溶入生活

學習型組織深受行動理論的影響，強調將組織的遠景轉化為行動，并進一步深入整個生 活中。

步驟九：

連結系統

學習型組織強調思考，柯萊恩與桑德斯認為組織可朝歷史記憶、目標、規則、繼續進步、反饋、組織中的人員行為等六個方向建立其系統理論。

步驟十：

明示組織未來努力的方向

將上述所有的步驟放在一起徹底實行，并接受任何挑戰的機會。同時對于組織未來的發 展有明確的方向。

經由上述的探討，可以發現若要創造出一個現代化的學習型組織，則在組織中，則在組 織中至少需建立起“工作學習化、學習工作化”的觀念與作法。

建立學習型組織心得體會篇三

一、建立學習型企業的必要性

在科技高新化、信息網絡化、經濟全球化的時代，企業經營管理要與時俱進，緊跟時代發展步伐，不斷提高科技含量和現代化經營管理水平。為此，只有全體干部員工不斷地解放思想，轉變觀念，掌握新的知識技能，營造“人人講學習，人人講誠信”的氛圍，轉變要我學習為我要學習的意識，才能為企業可持續發展，提供過硬的智力支持、精神動力和思想保證，才能增強企業綜合競爭力、凝聚力和向心力，實現企業的發展目標。

二、創建學習型企業的方式、方法、途徑和目標

（一）建立常規的業務培訓機制

常規業務培訓是建立學習型企業的重要手段，也是企業經營管理過程的重要一環，是對員工灌輸式的學習方式，通過老師講解，以考試的方式評判學習效果。常規業務培訓是企業普遍推行的學習方式。

第一、培訓內容：主要為業務培訓、管理培訓、安全培訓、制度培訓、行為培訓等；

第三、培訓時間：每周一次定期培訓，課時為4小時；

第四、培訓管理：公司要確定負責培訓管理的主管部門，主要職責：一是組織各部門制定年、月、周培訓計劃，編寫講義，監督培訓計劃的執行情況；二是制定培訓制度，建立培訓效果評估機制、培訓考核機制和培訓紀律，不斷改進培訓手段，實現培訓工作的規范化、制度化；三是建立培訓檔案，分為兩部分，即公司綜合培訓檔案，內容包括：全年員工培訓規劃，員工培訓管理制度，員工培訓管理考核辦法，培訓的培訓記錄、講義、簽到表、試卷、考試成績匯總表。員工個人培訓檔案包括：員工培訓檔案目錄，考試成績單及試卷，個人思想匯報，公司評語，年終考核表，個人培訓筆記年終存檔；四是培訓工作硬件，筆記本電腦、投影儀、教室、寫字板等。

（二）建立員工梯隊管理機制

員工梯隊管理是建立學習型企業的有效途徑，為確保生產經營穩定健康發展，全面提高員工隊伍的整體素質，讓道德水平高的員工多起來，讓一專多能的員工多起來，創建學習型的現代化企業，建立員工梯隊管理機制。

第二、實施時間：以一年為一個管理周期，制定規劃和要達到的目標；

第三、培訓方式：一是崗位現場培訓，由各部門組織進行，重點是實際操作、崗位制度等知識培訓。二是師傅帶徒弟，組織技術成熟的員工每人要帶1名以上徒弟，制定學徒時間計劃目標，按時完成“傳幫帶”任務，經公司組織考核，合格者發給證書。組織領導成員也可以組成師徒對子，確定“傳幫帶”任務，按時完成任務。三是崗位交流，為了達到一專多能，對于有些崗位要進行崗位交流或輪換，建立動態的考核監測制度，確保生產經營的順利進行。四是業務技術競賽，組織業務技術競賽，促進崗位練兵，提高業務技能。

（三）建立信息交流平臺

內外溝通協作是建立學習型企業的他山之石，他山之石可以攻玉，向同行業先進典型學習，博采眾長，揚長避短，不斷豐富和發展自己。一是走出去，請進來，廣交朋友。走出去學習先進管理經驗，開拓視野，增長見識，把有一技之長的業務骨干請進來，拜他們為師，為我們傳授業務精髓，提高我們的業務素質。二是培養讀書看報關心時事的良好習慣，及時掌握各類管理信息，學會歸納整理、吸收消化、為我所用。三是參加相關的高端集中培訓，提升業務管理層次，為提高企業管理水平貢獻力量。

（五）建立目標管理責任制

目標管理責任制是建立學習型企業的有力保障，要把如何組織學習納入到公司的目標管理責任制之中，責權利相結合，把組織學習的目標寫到紙上，落實到行動中，做到有人抓、有人管、有人負責，切實起到促進企業文化發展、實現計劃目標的作用。

財務部孟慶奎

建立學習型組織心得體會篇四

今年，是全局“打造優勢年”，我們物資集團針對企業的發展方向提出“四個過渡”的戰略構想具有重大的現實意義，在推進“四個過渡”的進程中，我們怎么樣做才能盡快地實現企業的理想，下面我就談一談自己的體會。

隨著我國加入wto后和知識經濟世紀的到來，企業的競爭逐漸由質量、價格、服務等方面轉向了對人才、知識的競爭，即是學習力的競爭。對于一個企業而言，學習是創造力和競爭力的源泉。一些管理專家認為，未來最成功的企業將是一種學習型組織——能夠使各階層所有成員全心投入,并持續不斷學習的組織。企業未來唯一持久的競爭優勢，就是具備比競爭對手更快速學習的能力。因此，構造具有強烈學習創新能力，能夠實現科學民主的決策機制、細致合理的利益分配機制和深入人心的職工黏合機制的學習型企業文化，符合時代發展要求。

一、企業文化的發展趨勢

企業文化作為一種新的管理理論，在我國經歷了引進、傳播、探索、實踐的過程。在經濟文化日趨一體的今天，現代企業不僅是一種機器式組織，更是一個團結協作的學習組織，企業文化作為張揚文化教育力的依托，對于增強企業產品的競爭力和提高產品附加值，提升企業形象的價值意義越來越大。在融入企業管理的過程中，傳統的企業文化正在不斷發生變革。

一切管理都離不開人，管理的根本在于人。與傳統企業文化注重內部等級身份的主要特征明顯不同，現代人本管理強調人是有感情和文化知識的。管理者與被管理者是一種平等的伙伴關系。在現代團隊式組織中，人員之間的等級界限被淡化，所有的分工只是為了更好的合作，較少的等級結構不僅能提高信息的傳遞效率，提高決策的速度和進程，而且有將近降低了組織的開支。同時，為擴大決策的范圍和減少決策執行的障礙，管進者與成員之間多采取雙向交流方式。因此，營造企業團隊文化，是實現企業人本管理的關鍵一環。

提高團隊的學習力成為企業文化的內部核心。科技的快速發展則明顯縮短了知識的更替周期，企業間學習的競爭，使職工比以往任何時候都更需要新知識和技能，以提高個人能力和適應組織的能力，同時在信息時代團隊的學習能力要遠高于個人，因為在資源共享和相互合作的前提下，團隊智商要高于個人智商，所以現代企業文化主要發展方向在于調動職工終身學習的積極性和主動性，實現團隊的優化組合及學習力的提高。

二、學習型企業的原則

在學習型企業的文化建設中，更注重對職工學習力的培養、心靈的塑造、精神的訓練，建立個人對企業整體的認同感，進而形成了整個企業的向心力和凝聚力。其應遵循的原則是：

科學定位的原則。學習型企業的文化建設，必須從企業的實際出發，在對企業進行全方位診斷的基礎上，充分挖掘和提煉企業的各種積極因素，提出科學的規劃方案。把企業文化的定位同企業的發展壯大緊密結合，為企業文化的建設開辟廣闊的前景。

全方位構筑的原則。全方位的系統文化，還包括了視覺文化、管理文化、營銷文化、品牌文化、以及形象文化的多個方面，企業文化建設必然突出核心，輻射全局，并將文化的精髓深入到每個職工的心中，深入到每道工序之中，激發職工強烈的團隊精神。

內涵深化的原則。企業文化教育的內涵源于企業的經營特色和管理風格，以用對知識經驗的積累、提煉和創新。不同的企業都有其相對獨立的文化內涵，但其本質都是 “以人為本”的管理思想。因此在企業經營管理中，要用系統的方法分析和解決問題，按“工作學習化，學習工作化”的要求來學習和工作。

三、學習型企業的方式

學習型企業文化建設作為一個龐大的系統工程，包含了企業經營管理的各層次。創建學習型企業文化就要找準切入點，局部做精，全盤搞活。

1、創建學習型組織，提高企業學習力。

學習型組織不只是一群人在一起讀書的讀書會，不只是只做做教育訓練，也不是個人學習的總和。而是一個會學習的，生產知識、分享知識組織 ；是一個持續一起學習、成長的，能持續不斷學習與改變的組織 ；是一個能適應環境變動、不斷擴張能力、能創造的組織。

現代企業只有具備對新知識、新經驗、新技術的吸收、消化和創新使用能力，才能不斷提高競爭力、拓展發展空間。創新學習型企業的根本目的，就是把企業的發展與職工的發展結合起來，創造職工終身學習的環境。建立共享系統，進行團隊學習。學習的過程就是交流思想的過程，在創建學習型企業文化的過程中，要組織研討會，通過定期召開會議進行互動交流與溝通，提高職工對學習型組織的認識。要強化培訓，提高認識，首先就要規劃實施培訓的方式和內容，建立一批優秀的兼職培訓師隊伍，普及學習型組織的有關知識，傳播學習型組織“金”典故事與成功個案，通過培訓，達到改善職工心智模式、掌握系統思考能力、增強職工責任感的目的，為提升企業管理水平做好智力準備。同時，還要建立以業務技能培訓為重點的教師隊伍，通過“職工技能素質工程”、“按建制組成團隊進行達標學習”等形式來提高職工的安全業務技能，力爭人人崗位成才。

2、堅持系統思考，激活管理機制。

加強企業文化建設，應與建立現代企業制度，完善管理體制結合起來，以人為本為核心，在吸收借鑒他人經驗的同時，結合自身實際，以系統思考為主線，以科學管理為接口，在機構設置、機制運行以及資源配置等到方面將企業文化的精髓融合到現化企業制度之中，建立具有豐富文化底蘊和科學內涵的現代企業。建立反思系統，改善心智模式。在創建學習型企業文化的過程中，采取全年評出思想道德、業務技術優秀的“雙優”職工若干名，評比技術狀元、技術能手，每月獎勵部分創建學習型企業文化先進單位等形式進行激勵。

3、營造企業文化環境，培育濃厚的文化氛圍。

建立學習型組織心得體會篇五

xx年是全面落實西北公司“兩會”精神的一年，是全面實施“1455”戰略的開局之年，為加快培育企業學習力、創新力、執行力和核心競爭力，引導員工樹立“終身學習、終身教育”的理念，保證公司“1455”戰略的實現，西北公司制訂了詳細可行的實施方案，按照公司實施方案，寧夏分公司結合實際，在年初黨建工作重點工作安排中將建立學習型企業作為重點工作來抓，現將一季度工作開展情況做以匯報：

一、認真學習，明確工作方向，提高員工認知水平

根據公司活動安排，分公司在xx年學習的基礎上繼續加強公司戰略研討會和“兩會”上田總、張書記的講話材料，廣泛開展宣傳活動，將“1455”戰略做成展板進行宣傳學習，組織員工認真撰寫心得。

在不斷宣傳的基礎上，分公司給每位員工下發了公司的《形勢目標任務責任宣講讀本》，并下發《通知》要求：

（3）、學習完之后，綜合辦在4月份通過組織舉辦以科室為單位的演講比賽和編寫“形式目標任務責任”測試題，來檢驗全體員工對公司形勢、目標，自身崗位的任務、責任的掌握和落實程度，演講比賽中獲得名次的員工，公司將給予一定獎勵。

一季度各科室按照《通知》要求，各科室長帶領科室員工進行了扎扎實實的學習，并對學習情況進行了記錄。

xx年分公司根據西北公司黨建指導思想以及宣傳工作安排，完成了《寧夏分公司xx年黨建重點工作安排》。

一季度組織黨員學習了《黨章》、《警示教育材料》，并編寫了寧夏分公司《中心組學習》兩期，按時分發給了領導班子成員進行學習，鞏固先進性教育活動成果和在學習好黨章、遵守好黨章的同時，貫徹好黨章、維護好黨章。

團支部組織“八榮八恥”座談會，共青團員踴躍發言、積極討論，以“八榮八恥”作為保持廣大青年團員先進性的準則，使其成為保持共產黨員先進性活動的紐帶和重要組成部分，倡導分公司廣大共青團員把這項準則落實到自己的日常工作和生活中，從身邊的小事做起，從自我做起，樹立正確的價值觀和人生觀。

三、大力開展各類讀書活動，提高員工理論知識水平

大力開展讀書活動，進行了學習四本《口袋書》的學習，全體員工并撰寫了《如何提高執行力》為題的心得體會；分公司還向員工贈送了《用工作證明你的價值》等書籍，供廣大員工在業余時間進行學習、交流。

一季度的學習一方面豐富了全體的知識文化，一方面為今后學習型企業的逐步建立打下了堅實的基礎。

二季度工作安排

三、開展獻愛心、為你服務及環保綠化等公益活動。加強黨員隊伍的思想作風建設和黨性觀念的增強，充分發揮黨員干部的先鋒模范作用和黨支部戰斗堡壘作用。

建立學習型組織心得體會篇六

今年，是全局“打造優勢年”，我們物資集團針對企業的發展方向提出“四個過渡”的戰略構想具有重大的現實意義，在推進“四個過渡”的進程中，我們怎么樣做才能盡快地實現企業的理想，下面我就談一談自己的體會。

一、企業文化的發展趨勢

企業文化作為一種新的管理理論，在我國經歷了引進、傳播、探索、實踐的過程。在經濟文化日趨一體的今天，現代企業不僅是一種機器式組織，更是一個團結協作的學習組織，企業文化作為張揚文化教育力的依托，對于增強企業產品的競爭力和提高產品附加值，提升企業形象的價值意義越來越大。在融入企業管理的過程中，傳統的企業文化正在不斷發生變革。

一切管理都離不開人，管理的根本在于人。與傳統企業文化注重內部等級身份的主要特征明顯不同，現代人本管理強調人是有感情和文化知識的。管理者與被管理者是一種平等的伙伴關系。在現代團隊式組織中，人員之間的等級界限被淡化，所有的分工只是為了更好的合作，較少的等級結構不僅能提高信息的傳遞效率，提高決策的速度和進程，而且有將近降低了組織的開支。同時，為擴大決策的范圍和減少決策執行的障礙，管進者與成員之間多采取雙向交流方式。因此，營造企業團隊文化，是實現企業人本管理的關鍵一環。

提高團隊的學習力成為企業文化的內部核心。科技的快速發展則明顯縮短了知識的更替周期，企業間學習的競爭，使職工比以往任何時候都更需要新知識和技能，以提高個人能力和適應組織的能力，同時在信息時代團隊的學習能力要遠高于個人，因為在資源共享和相互合作的前提下，團隊智商要高于個人智商，所以現代企業文化主要發展方向在于調動職工終身學習的積極性和主動性，實現團隊的優化組合及學習力的提高。

二、學習型企業的原則

在學習型企業的文化建設中，更注重對職工學習力的培養、心靈的塑造、精神的訓練，建立個人對企業整體的認同感，進而形成了整個企業的向心力和凝聚力。其應遵循的原則是：

科學定位的原則。學習型企業的文化建設，必須從企業的實際出發，在對企業進行全方位診斷的基礎上，充分挖掘和提煉企業的各種積極因素，提出科學的規劃方案。把企業文化的定位同企業的發展壯大緊密結合，為企業文化的建設開辟廣闊的前景。

全方位構筑的原則。全方位的系統文化，還包括了視覺文化、管理文化、營銷文化、品牌文化、以及形象文化的多個方面，企業文化建設必然突出核心，輻射全局，并將文化的精髓深入到每個職工的心中，深入到每道工序之中，激發職工強烈的團隊精神。

內涵深化的原則。企業文化教育的內涵源于企業的經營特色和管理風格，以用對知識經驗的積累、提煉和創新。不同的企業都有其相對獨立的文化內涵，但其本質都是“以人為本”的管理思想。因此在企業經營管理中，要用系統的方法分析和解決問題，按“工作學習化，學習工作化”的要求來學習和工作。

三、學習型企業的方式

學習型企業文化建設作為一個龐大的系統工程，包含了企業經營管理的各層次。創建學習型企業文化就要找準切入點，局部做精，全盤搞活。

1、創建學習型組織，提高企業學習力。

學習型組織不只是一群人在一起讀書的讀書會，不只是只做做教育訓練，也不是個人學習的總和。而是一個會學習的，生產知識、分享知識組織；是一個持續一起學習、成長的，能持續不斷學習與改變的組織；是一個能適應環境變動、不斷擴張能力、能創造的組織。

及學習型組織的有關知識，傳播學習型組織“金”典故事與成功個案，通過培訓，達到改善職工心智模式、掌握系統思考能力、增強職工責任感的目的，為提升企業管理水平做好智力準備。同時，還要建立以業務技能培訓為重點的教師隊伍，通過“職工技能素質工程”、“按建制組成團隊進行達標學習”等形式來提高職工的安全業務技能，力爭人人崗位成才。

2、堅

持系統思考，激活管理機制。

加強企業文化建設，應與建立現代企業制度，完善管理體制結合起來，以人為本為核心，在吸收借鑒他人經驗的同時，結合自身實際，以系統思考為主線，以科學管理為接口，在機構設置、機制運行以及資源配置等到方面將企業文化的精髓融合到現化企業制度之中，建立具有豐富文化底蘊和科學內涵的現代企業。建立反思系統，改善心智模式。在創建學習型企業文化的過程中，采取全年評出思想道德、業務技術優秀的“雙優”職工若干名，評比技術狀元、技術能手，每月獎勵部分創建學習型企業文化先進單位等形式進行激勵。

3、營造企業文化環境，培育濃厚的文化氛圍。

創造學習企業文化，領導者要努力創造一種自主、寬松的工作環境和相互信任、相互支持的團隊氛圍，團隊管理者需要制定良好的溝通計劃，規劃溝通渠道及溝通目標，鼓勵職工非正式組織間的交流，建立反饋系統，大力倡導在領導群體之間，領導者與普通職工之間開展深度匯談活動。使團隊成員做到暢所欲言，從不同角度提出有利于團隊建設的意見和方案。通過一定的形式，讓職工說真話、說實話，有效地表達自己的思想，讓領導者認真反思，總結經驗，查找不足，及時糾正決策與管理工作中的偏差，使創建工作健康穩步推進。

創建學習型企業文化，不僅要求企業的普通職工成為學習型的職工，更要求其領導者也要成為學習型的領導，負有決策、指揮、協調、控制責任的領導群體要成為團隊學習的典范。通過創建健康向上的環境，營造濃厚的企業文化氛圍，使廣大職工在潛移默化中受到感染和影響，得到心靈的凈化和充實，從而激發熱愛企業的熱情。

《淺談建立學習型企業文化》，歡迎閱讀淺談建立學習型企業文化。

建立學習型組織心得體會篇七

織

文章標題：《第五項修煉》讀后感--建立學習型企業組織

公司十月份開展的讀書活動中，首為推薦的是《第五項修煉》。第五項修煉，是具體指修煉什么呢?“自我超越”是不斷反照個人對周邊影響的一面鏡子；“改善心智模式”專注于以開放的方式，體認我們認知方面的缺失；“建立共同愿景”培養成員對團體的長期承諾；“團體學習”是發展團體力量，使團體力量超乎個人力量加總的技術；“系統思考”極其務實,可以使我們了解與現實世界之間的距離，它的精髓是用整體的觀點觀察周圍的事物。融合五項修煉的最高境界就是建立學習型企業組織模型，其中的系統思考是核心，是動力,是掃除學習型企業智障的主力軍。我對此深有感觸，在這與大家一同探討！

追求自己想要的，才能夠不斷地反思，不斷地改善彼此的心智模式，以對企業的使命感為出發點來系統思考。

（二）企業管理中，達到完美系統思考的狀態幾乎是不可能的，然而我們還是盡可能地改善心智模式來自我超越，追求系統思考的結果，這就是企業的創新與進取。

（1）領導應該思考怎樣引領員工不斷學習轉變觀念，調動整體思考的主動積極性。同時利用現有的管理層骨干以滾雪球的方式逐步擴大影響度，慢慢形成核心力量，采用灌輸、滲透以及實踐三結合，推動整個組織前進。

（2）認識到“學習型組織”建設的困難，在實踐中會減少盲目理想化。可針對困難因時因地采取有效的策略，鼓舞并提供資源促使員工成為自我導向的學習者，營造一種學習的企業文化。（3）了解學習型組織提出的背景，反思我們企業的缺失，重視創造思維培養，建立起“工作學習化、學習工作化”的觀念，完善學習須與工作相結合、學習須具有啟發性、學習亦即發現的作法。

三）進行系統思考要走出管理團體的迷思困境。在***總經理的工作報告中提出的“評論家多，實干家少；觀望者多，參與者少；思想迷茫的多，思路清晰的少；被動應付的多，主動思考抓管理的少；看到困難問題的多，克服困難解決問題的少；互相推諉扯皮的多，爭優創先講貢獻的少”。企業中的管理團體常把時間花在爭權奪利，或避免任何使自己失去臉面的事發生，同時佯裝每個人都在為團體的共同目標而努力，維持一個組織團結和諧的外貌。最后大家設法壓制不同的意見，是以責備、兩極化的意見呈現出來，企業的決定更是成為七折八扣下的妥協。建設卓越的企業文化和創建學習型組織，需要全體成員系統思考問題。使企業、組織或團隊達成和諧統一。對表面的“統一”，那種是建立在沒有原則的“和稀泥”狀態下的隨聲附和，趨炎附勢。這樣表面看起來似乎很平靜，很穩定，其實是處于一種潛在的極不穩定狀態。一旦積累到一定狀態，或是有外因引發，將帶來毀滅性的災難。即便是在沒有爆發時，團隊也缺乏活力，缺乏真正應具有的核心競爭力。我們要通過引導、交流、來達到深層次溝通，引起團隊成員的心靈激蕩。就算從表面上來看，彼此之間并不一定是完全的相同，但是在分歧存在的情況下，運用系統思考反而能夠創造出團隊的新能量。

[1] [2]，而不是只看到自己的眼前和與自己關系密切的事物。

我們在工作中也是這樣，如果從全局的角度出發，你會發現好多事情比你原先想象的簡單得多。系統思考與其他四項修煉融為一體：從發現自己的思維模式開始；在自我反思中自我超越；在團隊學習中互相映照；在共同愿景的建立中實現個人與團隊的生命價值。彼得·圣吉博士有一句著名的話：“系統思考的藝術在于能夠看穿復雜背后引發變化的結構。”本質就是把復雜問題簡化，找到問題發生的根源。我們身邊不能“看穿復雜背后引發變化的結構”的管理者很多，他們的表現大多是就事論事，結果重復問題不斷發生。只有系統思考才能夠把復雜問題簡化，這是最難推進的工作，也是我們的目標追求。即以系統思考代替機械思考,以整體思考代替片斷思考,以動態思考代替靜止思考"。這就不是頭痛醫頭,腳痛醫腳地觀察企業中的問題,而是直逼根本,試圖通過這一套修煉來提升企業整體運作的能力。因此，構建學習型組織必須運用系統思考的方法，全面分析組織所面臨的內外部環境，弄清組織內外各因素的相互關系，跟蹤各因素的動態變化，并適時地對其進行調整，以使組織績效最大化。

其實圣吉的的《第五項修煉》這本書，無論讀多少遍，感覺和收益都不太一樣，但它并不是企業解決一切問題的靈丹妙藥，企業必須穩步前進，克服形式主義和官僚主義，杜絕浮躁和急功近利的心態，才能有所收獲。

院小羊

《《第五項修煉》讀后感--建立學習型企業組織》來源于文秘114網，歡迎閱讀《第五項修煉》讀后感--建立學習型企業組織。

建立學習型組織心得體會篇八

學習型的組織在第一次聽說的時候腦子里出現了一個景象，就是組織中的每個人都在拿著一本書在認真的進行著閱讀。學習型的組織嘛，一定是大家都在學習，也看見過一些組織的文化管理，在工作的地方擺著不少書供大家學習。這也是符合組織文化建設的方法的方法和要求的。但是問題出現了一個組織中不一定每個人都喜歡讀書的，如果不喜歡讀書又怎么能夠建立一個學習型的組織呢？有一個例子不是一個旅館聘請了一個學管理的人做主管，有一天經理突然發現服務員都不在大堂，找不到人了。原來是主管買了一摞各種書籍，然后把大家聚在一起進行統一學習，經理很生氣因為客人來了沒有人來招呼影響生意，主管很生氣覺得經理就是一個鼠目寸光的管理者，不讓員工加緊學習，會影響到將來的發展，于是辭職了。也許一些時候看到了學習型組織的概念，大家會覺得主管的做法是對的。不學習素質怎么進行提高呢？我以前也是支持這名主管的，覺得應該學習。但是隨著我對學習型組織概念的理解深入我慢慢的理清了，主管的管理行為存在的問題： 公司或是企業是盈利性的組織，不是學校，不能使對于業務或工作無關的學習占用工作時間。這一原則必須堅守。

組織所有人共同學習的方法愿望是好的，但是現實是不是每個人都適合學習書本知識，那些不喜歡書本學習的員工被強迫的浪費時間，就像是一些組織組織活動強迫員工參加一樣，使員工產生抵觸心理。反而不利于組織的文化建設。

一個真正的學習型組織是一個能夠不斷的自我成長的組織，注意自我成長這個詞，不一定讀了書就能夠自我成長的，知識和應用之間存在著很大的鴻溝，要學到知識有時候容易做到，但是真正的能夠運用知識來進行管理是一個漫長艱辛的過程，不能用學到知識這一簡單的動作來掩蓋后一重要過程。一個真正的學習型組織應當能夠做到以下幾點：

第一就是能夠獲得知識，知識獲得的方式有很多種，可以是通過學習獲得（書本，網絡），但是最重要的是能夠不斷的對自己的實際工作過程進行經驗教訓的總結，形成組織的經驗教訓庫。這一點才是對于成為一個學習型的組織最重要的事情。有了經驗教訓庫能夠被組織吸收和利用，不是將經驗教訓作為一個展覽品放在那里，要能夠使經驗教訓為組織所用，為組織帶來實際的價值。保證組織不會在犯第二次同樣的錯誤，組織人員或工作能力得到不斷的提升。這才是一個學習型組織的最重要的特征。學習型團隊要能夠不斷的自我成長和創新，能夠使自己的績效通過學習不斷的提高。包括人員績效和工作績效。在人員績效方面通過學習，人員素質提高工作質量提高，這是學習型組織的最終目的。

第一我們必須是每一個信息或是數據的提供者都能意識到自己進行工作信息采集的重要性和必要性。是他們積極主動的進行信息采集工作。要做到這一點首先要進行目標的宣講，就是告訴信息和數據的提供者我們采集工作信息和數據的目標是什么，使他們指導目標。并積極主動地向目標前進。

因為學習型組織能夠不斷的學習提高，所以一個經驗教訓哭的建立對于建立學習型組織至關重要。經驗教訓庫是要收集到好的經驗和壞的教訓，不可片面的收集好的經驗或是壞的教訓。建立經驗教訓庫首先就是這些經驗教訓能夠被利用和吸收，好多的組織的經驗教訓庫就是一個官樣的文章，無法進行真正的學習和利用。所以首先要注重實踐。經驗教訓庫要特別注重配置管理，素質網絡技術的發展為配置管理提供了可能，配置管理就是對經驗教訓庫的內容進行合理的分類，并分配唯一的標識符。配置一定的權限管理原則。不能無權限的進行管理或是沒有分類和配置符的形式進行管理。無權限管理會使或是組織的機密泄露。無分類和標志符隨著內容的增多，整個經驗教訓庫就會亂作一團，無法長久的使用和發展。

有了信息和數據的收集和經驗教訓的總結以后，就為組織學習提供了可能。說道學習可能大家馬上想到的就是組織培訓，一定要摒棄這種直觀的想法，其實我們有好多的方式完成組織的學習，其中溝通就是其中一種最重要的學習形式。比如我們通過過程管理和總結提煉，一些經驗教訓只要在周會或是單獨的找個人進行一下宣布和溝通就可已達到學習的效果，而不必注重形式專門的進行培訓。

但是對于一些共性和影響比較大和長遠的經驗教訓必須進行專門的培訓，這樣做主要有以下的好處：儀式化的培訓有利于提高大家的注意力，得到大家的重視。特別是提到的共性的教訓。比如一些人在工作的時候經常玩手機，如果只是在開會的時候提一下的話，有時候起不到想要的效果，這時候專門的針對這一問題進行一次培訓或是溝通，使那些具有這些毛病的人自己主動說出改正方法效果會好的多。

文武之道，一張一弛。任何方法都不可以間斷很小的進行重復使用，這樣做的效果會越來越差，但是要控制怎樣一個度有時考驗管理者能力的問題，是一個管理藝術的問題沒有標準的答案。

學習型組織如果通過學習大家的水平得不到提高就不能成為是學習型組織，很多的組織都沒有做到這一點，只是完成了前幾個步驟以后在培訓完成以后，就認為任務已經完成。就不進行下一步的培訓效果跟蹤，這樣的做法有點虎頭蛇尾。沒有形成一個學習的閉環，在管理中真正的管理只有在形成了管理的閉環以后才能真正的起到作用。我們可以看到當我們采集了相關的信息和數據，做完了提煉和總結、進行了溝通與培訓之后。這些行為連城的是一條線而不是一個環，所以不能成為一個自動高效的管理過程。但是如果我們在培訓和溝通之后加入了培訓的績效管理這一流程后，這個閉環就形成了，通過對過程的績效管理我們我們就可以決定是否需要進行下一次培訓。其實這個環就是一個pdca的過程循環，我們綜訓的就是一個不斷的學習、改進和提高的過程。

在這個信息爆炸的年代，終身學習成為了一項必須的要求。可以說如果一個月不學習就會被淘汰，大家可以看到關于互聯網加的管理書籍和理論，互聯網的書籍和理論知識剛出版不到一年或是半年的時間，已經過時了。曾經火爆的網絡直播，現在也遭到了唱衰。所以學習是一個重要而緊迫的任務。

學習組織是一個幫助組織中每一個成員都能成長的組織，是這個時代的大勢所趨。如果你從一個所謂的學習型組織出來以后發現自己的能力和水平沒有任何成長，那他就不是一個學習型的組織。