新員工從校園到社會，踏入一個完全陌生的環境，開始新的學習、生活，到完全適應新的環境、工作，是一個復雜的組織社會化的過程。就新入職員工來說，對企業和社會都比較陌生，但自身的期望卻一般都比較高，譬如：希望組織能提供高的薪水、舒適穩定的工作環境、有挑戰性的工作職位、有地位而又被人尊重的生活等。然而，組織能夠提供的條件是有限的，在員工與組織之間就會存在現實與期望的差距。如何做好新員工的初期管理，成功的實現新員工的組織社會化，使他們更快的融入企業，更快的融入到工作中，對員工和組織來說都很重要。一方面，員工對組織的融合性直接關系到他們對組織的滿意度、忠誠度及穩定性等問題。另一方面，對企業來說，它關系到企業的顯現投資成本，由于成員變動而受到影響的企業文化氛圍、員工人際關系變化等隱性成本。

新員工的入職管理只是整個人力資源管理中很小的一部分，但它卻是員工管理的起點部分，入職管理成效的好壞直接關系到員工管理后續工作的開展。盡管知道新員工管理的重要性，然而，在現實中，還是有很多企業忽視這一問題使得管理流于形式，或者做了管理，卻沒有落到實處，成為一種“費力不討好”的管理。結合新員工和企業的實際情況，可以從以下幾個方面加強新員工的入職管理。

一、 入職培訓

新員工對企業的各方面都了解得比較少，而且社會經驗不足，容易產生一些不現實的行為或想法，如何在最短的時間內增進企業與員工的交流，使員工在較短的時間內適應公司的工作，是新員工入職管理重要的一步。入職培訓主要是幫助新員工了解企業文化、規范、價值觀及工作內容等方面，力求以最短的時間，最低的成本引導新員工通過學習對工作有大概的了解，具備公司要求的基本的價值觀、文化觀，為以后在工作中更快的適應企業、適應群體做好初期的準備工作。在這一點上，企業占主動地位，入職培訓效果的好壞基本上由擁有充分自主權的企業的決策所掌握。企業應該抓住這一機會，向新員工展示企業。

1．企業應該開誠布公，對涉及員工利益的各方面不管是好是壞都應該在交流中做出說明。由于國有企業機制及歷史問題，在市場上的人才競爭力相對較弱，使現有的大部分國有企業都很難做到真正靠實力留住企業想要的人才。所以很容易出現隱瞞、美化、高承諾低兌現等企業行為，效果適得其反，為以后人才的高流動留下了隱患。

2．加強企業優勢劣勢的轉化分析，向新員工提供真實的企業前景展望。盡管國有企業在人才的社會競爭中有諸多的弱勢，但相對于私有企業來說，還是有較多的能吸引人才的優點，如福利、穩定性。企業應該抓住自身的優勢，通過培訓向新員工展現出來，并在以后的交流中不斷的強化蒂固這一思想，讓員工有一種選擇企業的自豪感和優越性，為減少新員工的流動增加籌碼。

3．培訓內容的選擇上應該盡可能根據實際工作的需要而設置。培訓的內容既要體現企業的需求，也應體現培訓人員的需求。一定的安全技術知識講課是必要的，但也不宜設置過多的與企業相關的業務知識課程，培訓老師的“侃侃其談”，導致很多新員工對培訓都存在消極情緒。一方面是乏味，一方面是理論與實踐的差距導致的模糊甚至聽不懂，這樣的培訓效果可想而知。在培訓老師的選擇上也很重要，培訓老師就相當于是員工進入工作狀態的啟蒙老師，學識淵博，有領導魅力的老師一般都容易為他們所接收，對培訓的效果也起到了很大的影響作用。同時，好的培訓老師群體，在一定程度上也能體現企業的實力。

二、 情商管理

情商管理主要是引導員工建立一種良好的健康的心態和生活狀態，如堅強的意志、寬和的心態、面對挫折和解決突發事件的能力、良好的人際交往和處理能力等。發達國家的人事主管普遍認為“智商使人得到使用，而情商使人得以提升”，高情商管理的團隊，不僅有利于提升員工的積極性和創造性，還有利于增強企業的競爭力和應變能力及企業的文化氛圍。因此，培養出高情商的管理團隊，對企業來說顯得尤為重要。而在國有企業的人力資源的管理中，員工所必備的“情商”管理往往被忽略了。

1．加強員工的自身修養和素質。在新員工進入企業走出跨入社會的第一步的時候，重新進行一些加強修養的培訓和鍛煉是很有必要的。一方面可以給員工暗示出企業對修養的重視，對員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一方面，較高的員工修養和素質對企業良好的文化氛圍和工作融洽關系也起到了較大的促進作用。

首先加強員工對企業行為規范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業所接受的，什么行為是為企業所排斥，以及怎樣處理行為差距，以加強新員工與企業融洽度。其次，企業在新員工入職的初期開辦一些素質教育方面的學習課程，比如李毓秀的《弟-子規》，就是一篇很好的能加強禮儀與行為規范的好文章，而且，現實中有較多的企業都把這一文章作為員工的范本讀物，以此作為為人處事的行為準則，可見其影響力。

2．多加強員工之間的溝通協作，引導員工具備健康的心理行為和良好的團隊合作意識。適當性的做一些咨詢交流，向員工闡述在工作中可能遇到的壓力及一般的人際情況，向他們提供參考性的意見及對策，以備實用。提供健身活動場所，建立心理咨詢服務機構為員工情緒的釋放和緩解提供場所，并定期的對員工進行心理健康檢查。多舉辦團體活動，增進員工之間及團隊之間的合作意識，鍛煉員工對復雜事物的處理能力、協調能力，進一步增強員工對企業的信任感和責任感。

三、 職業生涯管理

職業生涯管理是指組織為確保在需要時可以得到具備合適資格和經歷的人員而采取的措施，它包括職業生涯規劃和繼任管理兩個過程。通過對員工職業生涯的管理，企業能達到自身人才需求和員工職業需求之間的平衡，從而創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍。在職業生涯的管理過程中，管理者主要起支持員工發展，為員工安排發展機會，參與職業生涯開發討論等的角色和作用。而組織主要是制定職業生涯管理的相關政策和程序，為管理者和員工提供不同的職業生涯機會，并提供咨詢。

國有企業正處在老齡化員工多，而新員工還沒有培養起來這種斷層的局面里，如何培養和使用人才，如何吸引和留住后備人才，使新員工的個人愿望和組織的發展需求結合起來以實現企業的發展并留住需要的后備人才，是當前人力資源管理工作的重要內容。

1．設計多種職業發展途徑，滿足員工的自我成就需要。在企業采取扁平化組織結構模式，可晉升的職位有限，而優秀員工較多，難以全面實現個人成就需要的情況下，企業可以適當的豐富職業發展途徑。如設計雙重職業發展途徑，為管理人員和專業技術人員設計平行的發展體系，管理人員進行行政晉升的同時，技術人員也可以在自己的研發領域晉升，這樣，技術人員就不必進入管理層，也可以獲得同樣級別的晉升。當然，前提條件是不同途徑、不同職務的薪酬級別是可比的。

在新員工入職的初期管理中，管理者應加強對新員工各方面的了解并對有關材料作相應的收集并存檔，為員工以后的晉升管理提供參考。在為員工提供職業生涯咨詢的時候，應盡量使員工的個人愿景與公司現有的能提供的條件相結合，為新員工在公司的發展選擇正確的職業發展途徑，以更快的實現自我成就的需要。

2．既要警惕彼得現象，也要防止人才浪費。彼得現象就是把員工提到一個高于他們能力范圍的職位上，反而造成組織效率下降的現象，即人不適其事。人才浪費就是把高能力的人放在低于其能力的職位上，造成大材小用的現象。如何在壓力與松弛之間選擇一個合適的度，是做好員工職業生涯管理的難點。

新入職的員工對從事的新工作有一個適應和自我定位的過程，企業應該在員工入職的初期多提供有關工作方面的指導意見，幫助員工了解自我并發現不足。管理者應盡量根據員工的興趣、特長及能力安排工作職位，提供在知識、技能上具有一定挑戰性的工作和任務，讓他們參與自我決策、自我管理，創造出成果的機會，以促進他們朝更高的目標發展，是幫助新員工取得職業發展最有力最簡單的途徑之一，也能加快促進員工的成長。

伴隨著80、90后成為企業的主力軍，對他們的管理越來越受到企業重視，而且在成為企業管理的難點，對于國有企業來講尤其如此。雖然很多國有企業也在實踐管理改革，但一些時代堆積的"頑疾"卻無法根除，同時隨著越來越多的大型民營企業以及外企推出相對完善的福利政策，國有企業的福利優勢正在逐漸減弱。這些因素都導致國有企業在吸引年輕人才方面漸漸失去競爭力，而欲改變這一現狀還需要從"薪"做起。

一、國有企業年輕員工管理存在的典型問題

高級人才流失率高

對于現在的年輕員工而言，一方面他們具有較強的創新能力，另一方面非常注重自身價值的實現，因此在他們進入到一個企業后，希望在短時間內能夠得到重視并且身份地位得到一定的提升。但國有企業一個顯著的特點就是等級觀念特別強，員工要想達到一定的地位需要很長時間的積累，而現在的年輕人又普遍有一些浮躁，因此那些高期望而又具有較強能力的高級人才就容易被發展空間相對開放的大型民營企業或者外資企業所吸引而放棄國有企業的工作機會。

造成高級人才流失率高的另外一個原因在于近年來國有企業的福利優勢正在逐漸減弱。通過新聞我們不難發現，現在很多民營企業為提高員工忠誠度以及吸引高級人才而加大企業福利投入，例如，阿里巴巴為提高員工幸福度而推出"ihome"計劃，百度為鼓勵員工積極性獎勵基層員工100萬美金，騰訊推出10億安居基金等等，而國有企業在這些方面卻顯得有些吃力。

缺乏良好的公平環境

國有企業的另一個顯著特點是人際關系復雜，也正是這個特點衍生出來很多問題，其中最具危害性的問題就是企業缺乏良好的公平環境。我們常見的一個現象是在績效考核中，領導在打分時會存在手松手緊的現象，即對自己喜歡的員工打分會很高，而對自己不喜歡的員工則打分偏低。

缺乏公平的環境很容易引起一些員工的不滿，而年輕的員工有一定的自我且又抗壓性弱的特點，因此在面對此種情況時就很有可能會用"腳"來反抗——辭職，大有"此處不留爺，自有留爺處"的氣概。對國有企業而言，這無疑又是一大損失。

缺乏有效的考核制度，員工積極性較差

經過不斷地擴張，很多國有企業都擁有龐大的組織架構，而由此產生的一個問題就是考核難度的加大。由于很多國有企業還保持著傳統管理方式，考核一次需要兩三個月才能完成，因此一般都是一年考核一次，而考核的依據也常常以員工最近一段時間的表現為依據。這樣就產生了一個很有趣的現象，那就是在一定時間內員工的'積極性會很高，而其他的時間積極性卻較低，這種現象在普遍缺乏吃苦精神的年輕員工身上表現得尤為突出。

二、落后的管理讓年輕員工管理舉步維艱

近年來，雖然很多國有企業都在積極地致力于企業管理變革，但仍未能完全摒棄傳統管理弊病，主要體現在企業高層的管理理念和企業管理模式的落后。

對于現在很多國有企業的高層而言，管理重點往往是企業內部的物質、資金、技術等方面，而常常忽略對人力資源的管理，依然停留在行政管理層面。基于此種管理思想的管理行為顯然不能滿足新一代年輕員工的心理需求，從而造成人才流失。

除此之外，雖然一些國有企業開始重視對人力資源的管理，也開始借助信息化手段提升人力資源管理水平，但由于企業管理理念的落后很難將人力資源管理提升到戰略管理層面。這樣很容易造成理想目標與現實實現的斷層，使年輕員工對企業失去信心。

因此，對于年輕員工管理，國有企業需要塑造一個相對開放、公平、包容的工作環境，只有這樣才能真正留住人才，從而贏得未來。

營造相對公平的工作環境

公平是一切工作順利開展的基礎，而世界上沒有絕對的公平只有相對的公平，所以國有企業需要做的是要營造一個相對公平的工作環境。相對公平的工作環境主要是指同樣的辦公環境、同樣的考核標準、同樣的基礎培訓資源等。概括來講，公平在于基礎環境的同等性。

值得一提的是，信息化的廣泛運用，為營造相對公平的工作環境創造了條件。通過運用信息化手段，國有企業一方面能夠使使管理效率得到了有效的提升，讓高頻度考核變為了現實，另一方面使普遍存在的“老好人”、“手松手緊”等現象得到了一定的控制，從而保證考核的相對公平。

區別對待，加強溝通

區別對待主要是指對不同性質的員工采取特定的管理方式。每個員工都有自己的特點，自己的特性，年輕員工更是個性十足，而這些特性在以前往往會被管理者所忽略。年輕員工非常關注自身價值的實現，但又因為缺少對自身清醒地認識而往往迷失職業發展方向。這時候就需要管理者給予一定的指導。管理者通過一些先進的管理方式可以清晰地分析出員工的長處與短處以及性格特點等因素，從而對員工進行準確定位以便給予有效的指導。

針對不同特點的員工就要采取特定的規劃，這就需要管理者和員工就職業發展目標進行充分的溝通，最終確定目標，并幫其實現目標。在實現目標的過程中，管理者還需要扮演“導師”的角色，但絕不是“老師”的角色。這其中最大的差別在于：要給員工更多自由的空間，使他們更自主的發展。管理者只需要在關鍵點上進行把握就并與員工保持有效溝通就可以。

員工培訓是員工福利的重要組成部分，也是吸引人才的一種有效手段，對相對缺乏自主學習能力的年輕員工來說尤其重要。其實，大部分的國有企業都有培訓計劃，但普遍存在的一個現象就是缺少系統性和針對性，往往是"一鍋端"，即所有的人都是一樣的課程，而且是否能真正提升員工能力也存在著疑問。這樣的培訓很多時候都變成了一種形式，不僅造成了用人成本的增長，更嚴重的是降低了員工滿意度。

培訓的開展需要建立在對員工特質的準確定位的基礎上，這種定位包括員工職業發展定位和企業需要定位。培訓計劃可以分為兩部分：基礎計劃和發展計劃。基礎計劃是指所有員工都需要具備的基礎能力而進行的培訓；發展計劃則是指針對不同特質的員工，通過充分的溝通制定出既符合員工發展，又對企業有所價值的培訓計劃，從而做到有的放矢，員工與企業共贏的局面。

建設企業文化

為了提高員工的忠誠度，現在一些大型民營以及外資企業不惜投入大量人力和財力進行企業文化建設，也因此起到了積極的作用。但很多國有企業卻往往忽略了企業文化的重要性，認為企業文化就是一個口號，與員工管理關系不大。其實，相比較其他時代的員工，年輕員工更關注企業的文化氛圍，并且分化氛圍的好壞將直接影響到員工的去與留。

企業文化建設的核心是思行合一，即文化理念要與實際行動保持一致。因此，國有企業在進行企業文化建設時要遵循四個原則：一、具有可行性并符合企業發展理念；二、長期系統規劃；三、自上而下的貫徹執行；四、關注細節。只有這樣，企業文化才能真正融入企業管理中，從而對企業起到積極的作用。

1、 員工必須清楚地了解公司的經營范圍和管理結構，并能向客戶及外界正確地介紹公司情況。

2、 在接待公司內外人員的垂詢、要求等任何場合，應注視對方，微笑應答，切不可冒犯對方。

3、 在任何場合應用語規范，語氣溫和，音量適中，嚴禁大聲喧嘩。

4、 遇有客人進入工作場地應禮貌勸阻，上班時間(包括午餐時間)辦公室內應保證有人接待。

5、接聽電話應及時，一般鈴響不應超過三聲，如受話人不能接聽，離之最近的職員應主動接聽，重要電話作好接聽記錄，嚴禁占用公司電話時間太長。

6、員工在接聽電話、洽談業務、發送電子郵件及招待來賓時，必須時刻注重公司形象，按照具體規定使用公司統一的名片、公司標識及落款。

7、 員工在工作時間內須保持良好的精神面貌。

8、 員工要注重個人儀態儀表，工作時間的著裝及修飾須大方得體。

二、生活作息

1、 員工應嚴格按照公司統一的工作作息時間規定上下班。

2、 作息時間規定

1)、夏季作息時間表(4月——9月)

上班時間 早 9：00

午休 12：00——13：00

下班時間 晚 18：00

2)、冬季作息時間表(10月——3月)

上班時間 早 9：00

午休 12：00——12：30

下班時間 晚 17：30

3、 員工上下班施行簽到制，上下班均須本人親自簽到，不得托、替他人簽到。

4、 員工上下班考勤記錄將作為公司績效考核的重要組成部分。

5、 員工如因事需在工作時間內外出，要向主管經理請示簽退后方可離開公司。

6、 員工遇突發疾病須當天向主管經理請假，事后補交相關證明。

7、 事假需提前向主管經理提出申請，并填寫【請假申請單】，經批準后方可休息。

8、員工享有國家法定節假日正常休息的權利，公司不提倡員工加班，鼓勵員工在日常工作時間內做好本職工作。如公司要求員工加班，計發加班工資及補貼;員工因工作需要自行要求加班，需向部門主管或經理提出申請，準許后方可加班。

1)、加班費標準

公司規定加班費標準為10元/小時;

2)、加班費領取

加班費領取時間為每月24日(工資發放日)。

三、衛生規范

1、 員工須每天清潔個人工作區內的衛生，確保地面、桌面及設備的整潔。

2、 員工須自覺保持公共區域的衛生，發現不清潔的情況，應及時清理。

3、 員工在公司內接待來訪客人，事后需立即清理會客區。

4、 辦公區域內嚴禁吸煙。

5、 正確使用公司內的水、電、空調等設施，最后離開辦公室的員工應關閉空調、電燈和一切公司內應該關閉的設施。( 勵志天下 )

6、 要愛護辦公區域的花木。

四、 工作要求

1、 工作時間內不應無故離崗、串崗，不得閑聊、吃零食、大聲喧嘩，確保辦公環境的安靜有序。

2、 新入職員工的試用期為三個月，員工在試用期內要按月進行考評。詳見《員工試用期考核表》。

3、公司內所制定的《員工日程表》是衡量員工完成工作量的依據,要求員工每天要認真、詳盡的填寫,作為公司考核員工工作量的標準。

4、職員間的工作交流應在規定的區域內進行(大廳、會議室)，如需在個人工作區域內進行談話的，時間一般不應超過三分鐘(特殊情況除外)。

5、加強學習與工作相關的專業知識及技能，積極參加公司組織的各項培訓(培訓將施行簽到制，出席記錄和培訓考核也將作為公司績效考核的部分)。

6、 經常總結工作中的得失，并參與部門的業務討論，不斷提高自身的業務水平。

7、 不得無故缺席部門的工作例會及公司的重要會議。

8、 員工在工作時間必須全身心地投入，保持高效率地工作。

9、 員工在任何時間均不可利用公司的場所、設備及其他資源從事私人活動。一經發現，給予警告，情節嚴重者，公司將予以辭退。

10、 員工須保管好個人的文件資料及辦公用品，未經同意不可挪用他人的資料和辦公用品。

11、員工要保管好個人電腦，按公司規定進行文檔存儲、殺毒及日常維護，如發生故障應及時報告綜合管理部，由公司安排修理。

第一節 培訓管理

一、培訓目的`： 塑造企業文化，促進人力資源增值，提升經營績效。

二、培訓原則：員工培訓需求與公司發展需要相結合。

三、公司培訓管理的常設機構是培訓組，隸屬人力資源部，：除培訓發展主管外，其余崗位均為兼職人員，由人力資源部在集團范圍內選拔產生。

四、公司培訓分為一級培訓、二級培訓。

1、一級培訓由人力資源部主辦，負責集團中級以上人員(含分子公司總經理)管理培訓，集團總部員工自我管理培訓及新員工職前培訓、外派培訓等。

2 、二級培訓由集團各中心或分子公司主辦，負責本單位業務培訓、崗位培訓及外派培訓。培訓結束到人力資源部備案。

五、 培訓管理準備工作要點以及培訓積分制

1、培訓組每年初將根據公司發展戰略及培訓需求調查結果，確定培訓課程設置及相應學分，參加培訓并通過考核者即可獲得學分。培訓組同時為每位學員建立培訓檔案，記錄每年度培訓測試成績、積分。

2、各崗位培訓積分標準由培訓組每年度調整一次。財務管理表格大全(最新精編)(182個doc12個xls)正式員工績效考核將結合本人全年培訓積分進行，企業激勵管理制度積分不達標者績效考核將受影響。員工晉升必須獲得擬晉升職級資格的培訓積分，否則僅提升為代理職務。

3 、公司全員培訓及特別要求的重要培訓，無論積分是否達標，均需參加。

4 、公司規定的培訓課程，人事部門將嚴格考勤。不得無故遲到、早退、曠課，有特殊情況不能參加的應向人事部門請假。

六、員工自我培訓

1、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關的學歷學位考試、職稱考試、執業資格考試。資歷考試如確需占用工作時間，可憑培訓考試機構的證明，經人事部門主管負責人審核，獲準后按公假處理。

2、員工在職參加與本崗位有關的學歷教育或培訓時，確需占用周六工作時間的，可憑進學證明，經部門及人事部門負責人審核、獲準后，按公假處理。但當臨時有重要工作安排或工作需要時，應服從公司安排。3 、對于取得更高學歷學位、職稱、資格者，公司將作為員工晉級的重要依據。

七、培訓費用報銷

1、人力資源部根據年度培訓規劃制定一級培訓費用預算，報總裁批準。

2、二級培訓費用由集團各部門及分子公司根據培訓計劃提報預算，經人力資源部審查后報總裁批準。

3、集團總部外派培訓費用 1000 元以內，由人力資源部審批， 1000元以上由總裁審批;子公司外派培訓在預算范圍內的由本公司總經理審批。訓費用超過 1000元者需與公司簽訂《培訓協議》，約定服務期限，培訓結束后培訓資料及獲得證書原件由培訓組存檔，經培訓主管簽字后，方可報銷費用。

4、員工培訓后在公司工作時間未滿《培訓協議》約定年限，公司有權按協議追究相應責任。

第二節 績效考評

一、考評目的

1、通過對員工能力、努力程度以及工作業績進行分析評價，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。

2、保障公司高效運行。

3、充分發揮激勵機制作用，實現公正合理及企業管理管理，激發員工工作熱情，提高工作效率。

領導就是那些帶領員工走向成功的人。優秀的員工不僅僅是靠招聘獲得的，更是卓越的領導一步一個腳印地帶出來的，這些領導就是企業的代表。

不要幻想你的員工一上崗就能獨當一面，也不要強求剛剛就職的員工就會對你心悅誠服，更不要強求員工熱情洋溢地為企業奉獻，或者為部門目標而奉獻。因為這樣的員工不是自然產生，而是要靠你悉心培養。你希望擁有什么樣的員工，你就應該用什么樣的方法，或者心態去培養他。

每個人都有不同的價值觀、見解、態度、信仰、文化，以及不同的工作習慣、奮斗目標、志向和夢想。由于這些多樣性，所以，如何將這些不同的個體組建成一支高績效的團隊，有賴于你充當的角色，你就必須在工作中充當多重角色。

1

讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現；

2、給予獎賞，但獎賞要與成就相當；

4、讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策；

5、信任員工，贏得他們的忠誠信任；

7、聆聽下屬的建議，他們也有好主意；

8、如果有人舉止怪異，應該追查；

9、盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里；

10、解釋“為什么”要做某事，如此員工會把事情做得更好；

告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感；

提出建設性的批評，批評要有理由，并找出批評的方法；

在責備某人之前，先指出他的優點，表示你只是希望能幫助他；

以身作則，樹立好榜樣；言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什么；

把握住每一個機會，表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力；

假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處；

盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及；

制定長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步；

支持你的員工，應有的權利與責任是不可分的；

言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什么。

你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業績報告怎么樣？?

下屬：我覺得這一階段的業績水平是有些下降了。對不起。?

你：聽起來你好像有些怨氣。?

如果你愿意說的話，你覺得這個提議中哪一部分最好？?

你覺得是什么使你覺得很難對這一問題發表意見呢？?

你怎么看報告的最后一部分？?

員工超負荷工作?

打交道的人多了，你難免會發現有些人的行為和性格令人難以理解。這些不愉快的經歷經常會使你感到沮喪甚至惱怒。采取人際溝通智能策略處理人際關系的人不會對這種經歷感到困擾，而是去努力理解這些行為的原因。

二、聘用原則及要求?

3、具有與公司生產經營相關的專業技能或專業技術職稱的優先。?

4、愿意接受并能勝任擬聘崗位的工作任務。

5、經董事會議討論同意的返聘人員可放寬返聘條件。

6、返聘人員不得在我公司外的單位兼職。?

三、返聘程序?

四、返聘人員的`管理及工資待遇?

五、本辦法從發布之日起實施，暫行規定解釋權歸公司經理室所有。

一、 原則

1?、返聘人員范圍：因崗位工作需要的專業技術人員。管理人員和后勤服務人員原則上不返聘，確因醫院工作需要，可經院務會研究決定后返聘。

2?、退休返聘人員，男同志留用至65?周歲，女同志留用至60?周歲。

3?、人員返聘必須履行相關的手續。

二、條件

1?、科室或醫院工作需要

2?、身體健康，業務素質良好

3?、愿意接受并能勝任擬聘崗位工作

三、程序

1?、擬返聘人員提交書面申請，科室同意，主管職能科室簽署意見，報分管領導審核，由院務會研究決定后方可返聘。

2?、受聘人與醫院簽訂《返聘協議書》，聘期一年，個人自愿辭聘者，應提前一個月向人教科提出申請。

四、待遇

退休返聘人員實行醫療考核取得的績效工資，其他勞保、福利待遇同正式員工，崗位補貼按醫院規定執行。

五、管理

2?、在聘期內累計被投訴三次以上，經行風辦查實負主要責任的；

3?、同時受聘于其他醫療機構的；

4?、有違法違紀行為的；

5?、不服從醫院及科室領導安排的。