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營銷績效考核方案（匯總22篇）篇一

為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

適用對銷售人員的考核。

財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。

行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。

行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。

（2）產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意；

（3）月度毛利提成率=（月度績效工資×60%）/月度計劃毛利總額；

（4）月度銷售提成率=（月度績效工資×40%）/月度計劃銷售總額；

（5）回款提成率=回款率70%。

（6）回款率=（月初回款+當月銷售—月末未回款）/月末未回款*100%（大于1時，按1計算）。

（8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購的產品也算新客戶）。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。

（9）因為市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的倍為上限；如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可后調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。

（10）財務部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。

銷售人員晉級。

晉級標準：

降級標準：

（1）連續六個月總體計劃完成率。

不可抗力導致的計劃完成率。

（2）連續六個月總體計劃完成率。

（3）連續六個月總體計劃完成率。

（4）連續六個月總體計劃完成率。

（1）符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批；

（2）業務素質、素養較高者經評議審批后，可直接定級；

（4）因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標準。

銷售人員年終獎金發放辦法：

關于30%績效獎金的.發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1—6月份的獎金，次年2月發放7—12月的獎金。

關于年終獎金的發放：

（2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照%對銷售小組進行獎勵。

（3）對于銷售人員獨立開發的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定后，對銷售人員給予純利%—%的獎勵。

（4）年終獎金發放時間：次年農歷春節以前計算、發放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數據，則發放前11個月的獎金。

（5）以上獎金由財務部負責發放。

營銷績效考核方案（匯總22篇）篇二

為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定：

指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）

此提成方案執行范圍：酒店所有員工。

指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

餐廳員工提成

指餐廳每月完成經營指標30萬后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

茶吧員工提成

指茶吧每月完成經營指標8萬后，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）

價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0、5元/杯。

價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

主要數據來源：由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數后交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業績進行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

執行時間：20xx-x-1起；如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執行，謝謝！

以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

營銷績效考核方案（匯總22篇）篇三

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)

3、業務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)

5、星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

營銷績效考核方案（匯總22篇）篇四

為了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：

一、銷售部設：

經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：

二、職能分工：

銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，并定時向總經理匯報企業銷售業績情況。

三、銷售人員績效掛鉤：

1、公司實行區域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網絡，規范代理商網絡，最終實現高效地電子商務平臺。

2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益為中心的企業宗旨，具體業績考評如下：

a、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元；未完成此任務者，按銷售目標折算發放。

b、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。

c、重大商業合同和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執行。銷售人員績效考核表d、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。

e、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意后方可酌情執行。

f、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。

g、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0。5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。

四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯系，每星期必須要有工作匯報和業績書面報告備錄。

五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。

六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。

七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。

八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。

營銷績效考核方案（匯總22篇）篇五

根據新的體系業務考核要求，加強部員工考核管理工作，從而準確、客觀的.評價部員工履行崗位職責和工作任務的情況，特制定本制度。

一、考核的目的和用途。

績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。

二、考核的原則。

一“三公”原則。

公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。

公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。

公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。

二“四嚴”原則。

嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。

嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。

嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。

嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對好人主義和不負責任的態度。

三、考核的內容。

考核的內容分為業績考核、工作態度考核二部分?？冃Э己顺煽優檫@個二部分考核成績總和。

所謂業績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。

(二)工作態度考核。

態度考核是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業道德、協作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態度及協作等進行相應的獎懲計分。

具體內容及評價標準如下：

1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。

2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。

3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。

4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。

5、受理單頁或收費確認單填寫(用戶信息準確性、發票號碼、產品金額、禮品登記等)不規范，責任人每單扣除0.5分，引起投訴扣除1分。其它業務操作不規范引起用戶投訴，視情況每單業務扣除0.5-1分。

6、社區經理責任收費區域人為原因造成收費拖欠超過24小時(濱江下沙48小時)或引起投訴每單扣除1分(上城區錢一俊負責;江干區(下沙除外)嚴偉俊負責;拱墅區及下沙胡朋飛負責;西湖區胡亮負責;)。社區經理不能及時遞交工作周報，每次扣除0.5分。

7、業務內勤當天未能及時派發收費單子而造成的相關問題及投訴，每單扣除1分。

8、業務內勤在處理業務投訴時，由于未能主動處理或延誤處理而引起的投訴升級，每單扣除1分。業務內勤錄單錯誤(1-5分)，派單調度錯誤(1分)，發票管理錯誤(1-5分)，做帳及交帳錯誤(1-5分)。

9、人員在銷售過程中應該注意數據保密(違反扣除1分)，及時遞交日報(違反扣除1分)，因個從失誤引起用戶投訴扣除1分。

10、獎勵部分：

有實據的市場信息反饋，根據價值獎勵1-2分。

協助部門完成公司指派的形象化現場或其它營銷宣傳活動獎勵1-2分。

優秀營銷方案及建議采納獎勵1-5分。

當月全勤(無遲到、早退、請假、調休)獎勵1-5分。

接受培訓新人任務，協助新員工順利上手獨立工作獎勵5-8分。

營銷績效考核方案（匯總22篇）篇六

根據新的體系業務考核要求，加強部員工考核管理工作，從而準確、客觀的評價部員工履行崗位職責和工作任務的情況，特制定本制度。

一、考核的目的和用途。

績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。

二、考核的原則。

一“三公”原則。

公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。

公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。

公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。

二“四嚴”原則。

嚴格考核標準：即考核要素的`標準必須明確、具體、客觀、合理。

嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。

嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。

嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對好人主義和不負責任的態度。

考核的內容。

考核的內容分為業績考核、工作態度考核二部分?？冃Э己顺煽優檫@個二部分考核成績總和。

所謂業績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。

(二)工作態度考核。

態度考核是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業道德、協作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態度及協作等進行相應的獎懲計分。

具體內容及評價標準如下：

1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。

2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。

3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。

4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。

5、受理單頁或收費確認單填寫(用戶信息準確性、發票號碼、產品金額、禮品登記等)不規范，責任人每單扣除0.5分，引起投訴扣除1分。其它業務操作不規范引起用戶投訴，視情況每單業務扣除0.5-1分。

6、社區經理責任收費區域人為原因造成收費拖欠超過24小時(濱江下沙48小時)或引起投訴每單扣除1分(上城區錢一俊負責;江干區(下沙除外)嚴偉俊負責;拱墅區及下沙胡朋飛負責;西湖區胡亮負責;)。社區經理不能及時遞交工作周報，每次扣除0.5分。

7、業務內勤當天未能及時派發收費單子而造成的相關問題及投訴，每單扣除1分。

8、業務內勤在處理業務投訴時，由于未能主動處理或延誤處理而引起的投訴升級，每單扣除1分。業務內勤錄單錯誤(1-5分)，派單調度錯誤(1分)，發票管理錯誤(1-5分)，做帳及交帳錯誤(1-5分)。

9、人員在銷售過程中應該注意數據保密(違反扣除1分)，及時遞交日報(違反扣除1分)，因個從失誤引起用戶投訴扣除1分。

10、獎勵部分：

有實據的市場信息反饋，根據價值獎勵1-2分。

協助部門完成公司指派的形象化現場或其它營銷宣傳活動獎勵1-2分。

優秀營銷方案及建議采納獎勵1-5分。

當月全勤(無遲到、早退、請假、調休)獎勵1-5分。

接受培訓新人任務，協助新員工順利上手獨立工作獎勵5-8分。

四、考核方法及評分標準說明。

一)底薪方面：

試用期員工底薪為800元/月。

試用期合格后簽訂前程無憂外包勞動合同。轉正后所有員工底薪為1000元/月;。

其中：

1、電話預催人員崗位工資為200元，每天保質完成120個用戶的電話預催工作及數據。(話務員預催用戶效率，每人每月預催數據分開進行預催，次月將續費結果對應進行考核。根據考核結果發放崗位工資。內勤審核聯系量，如有發現造假處罰力度大點。)。

2、內勤人員崗位工資為200元，對應完成相應的崗位工作。同時根據業績考核情況進行獎金發放。

所有員工工資統一在次月10日左右發放到員工工資卡中。

說明：

1、試用期內業務類人員每月新開戶保底指標10戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續費3戶抵1戶)，未能完成保底指標或工作態度不積極不予以錄用。

2、轉正業務類人員每月新開戶保底指標20戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續費3戶抵1戶)。當月新開+續費未到10戶，待崗;連續2個月新開+續費未到15戶，待崗;連續3個月新開+續費未到20戶，待崗;工作業績連續未達標及態度惡劣予以辭退處理，且無任何經濟補償金。

二)相關費用補貼：

所有人員每月交通費用補貼為50元/月(上門收費人員100元/月)。通訊費用胡亮、張青青、俞劉姬手機內網補貼費用為20元/月，俞杰為30元/月。在公司可以免費提供食堂中餐。夏天高溫費發放標準為每年7、8、9三個月發放200元/人。

三)業績提成方面：(主要適用于人員、社區經理業績管理)。

銷售業績考核成績按照銷售人員每月業務量完成指標情況進行綜合評估計分產生。(備注：每月業績由內勤統計，主管審核。銷售業績考核成績最高考核分為100分。)。

部每月針對銷售人員的態度考核、業務考核后計分總和相應就是綜合績效考核成績(x%)。將綜合績效考核成績乘以該月業務傭金就是銷售人員業績提成金額。

例如小王1月份銷售業績考核成績為98分(完成指標計分+態度考核計分)，而該月業務傭金為3000元，那小王1月份的業務提成為3000*70%*98%=2058元。

所有員工銷售提成在每月部門的業績傭金考核完畢之后發放(大約在下下中)。按“三公原則”做到傭金的透明發放。

四)年終獎勵。

在年終部門根據收入情況，以員工本年度業績貢獻情況為依據發放年終獎勵。

營銷績效考核方案（匯總22篇）篇七

營銷績效考核方案（匯總22篇）篇八

1、堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫院的宗旨是為人民服務，醫院要把社會效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營利為目的。

2、質量、效率、效益優先的原則：醫院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫院的工作，是以醫療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發放。要充分體現醫療質量、安全、效率、效益優先；同時也體現蒙醫醫藥特色優勢和提高蒙醫藥臨床療效優先。

3、國有資產保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經營要以資本保值、增值，確保發展為核心，要注重投入產出效率。規范成本核算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。

體現，由于醫療工作是一個團隊合作的工作，每個人發揮的作用各不相同，體現的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。

二、醫生獎金計算辦法。

1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。

2、醫生收一名住院患者獎勵10元。

3、醫生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。

4、每開展1例手術，補貼獎為50元。

5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。

6、科室獎金計算公式。

（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。

（1）直接收入。包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100％記入本科室。

射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。

（3）臨床科室提成比例。

8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。

三、護士獎金計算辦法。

1、門診、病房護士。

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）。

科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。

2、處置室護士。

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）。

1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。

2、醫技科室提成比例。

四、藥房人員獎金計算辦法。

（科室收入－科室支出）×6%。

科室收入：藥品純收入15%計算。

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0、3%范圍之內。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

五、制劑室人員獎金計算辦法。

（科室收入－科室支出）×13%。

科室收入：制劑純收入按照20%計算。

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。

給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫院收取30%。

六、收款室人員獎金計算辦法。

科室收入：獎勵總收入的0、40%。科室支出衛生材料、辦公用品、低值耗品。

七、行政、后勤人員獎金計算辦法。

出納員、統計員、醫教科干事、醫保科干事取全院平均獎，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。

八、院領導及科主任獎。

1、院長和副院長提取全院平均獎的1、4倍。

2、各科主任提取法。

醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1、3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1、2倍。

九、全院平均獎的計算辦法：

全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診）。

營銷績效考核方案（匯總22篇）篇九

企業所處的發展階段不同，銷售人員在企業發揮的作用是不同的。通常，一個企業處于發展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰能力。隨著企業的發展壯大，企業的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客戶的開發與維護工作，銷售人員個體對銷售實現的重要性逐漸降低。

1、對于處于發展初期階段的企業。

在設計銷售績效方案時，應突出個人業績對企業的貢獻，激勵個人創造更多的業績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式。績效考核的計算辦法，應盡量的簡單直接，弱化利潤、產品結構、團隊等指標，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入?；竟べY也不宜設的過底，至少應滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優秀人才等問題。

2、對于相對成熟的企業。

在設計銷售績效方案時，應綜合考慮企業的策略導向、團隊配合、執行力等指標，依靠整體營銷能力，來達到推動銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標綜合評分共同構成，包括結果性指標和過程性標。結果性指標，如銷售額指標、利潤額指標等；過程性指標，如客戶開發數量、市場占有率、銷售執行力等衡量指標。特別獎金，是為了引導銷售人員按照公司戰略與策略目標方向努力，而設定的特別獎勵：如新產品特別獎勵，新區開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。

不同的行業銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績效方案去引導銷售人員的行為。比較典型的行業銷售模式有：針對行業客戶銷售的解決方案營銷（如，大型工業用品、集成系統解決方案等），針對快速消費品的渠道銷售（如，食品、消費電子產品等），針對服務、金融等行業的直銷模式（如，廣告公司、咨詢培訓、保險公司等）。

1、針對行業客戶的解決方案營銷。

解決方案營銷，具有項目周期長、技術復雜、決策鏈復雜、項目管理復雜等特點，在設計銷售績效方案時，應注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應項目周期長的特點，同時吸引、留住優秀的專業人才。第二、在設計績效考核方案時，除了以銷售業績為主要考核指標外，還應考慮：（1）項目的過程性推進指標，引導銷售人員加強項目的過程管理；（2）利潤率、費用率指標，銷售人員的努力不同，同一個項目會產生不同的利潤率和費用率；（3）項目回款指標，項目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應予以特別重視。

2、針對快速消費品的渠道銷售。

快速消費品的特點是，以渠道分銷為主。銷售業績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區域的競爭差異性、產品的品牌影響力等因素，部份產品的季節性差異也很大（如，啤酒行業）。因此，針對快速銷費品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區域性、季節性等差異造成的員工績效獎金的不平衡。績效考核指標以銷售額為主，再輔以終端開發與維護、生動化達標率等過程性指標。為了促進公司階段性營銷目標的達成，也可增設一些特別的激勵措施，如針對新產品渠道開發而制定的特別激勵制度。

3、針對服務、金融等行業的直銷模式。

銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標，可以設定銷售底線、目標超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。

不同層級的銷售人員在銷售組織中發揮的作用、工作的重點是不同的，績效考核的側重點也應有所不同。

1、對于高層銷售管理人員（如，銷售副總），主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結果性指標為主。

2、對于中層銷售管理人員（如，區域經理），主要推動公司的整體銷售策略在區域的執行落地、研究區域的銷售策略及具體戰術、區域團隊的管理與銷售指導等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結果性指標考核為主，再輔以團隊建設、市場開發等過程性指標考核。

3、對于基層銷售人員（如，業務代表），主要是銷售策略具體執行和實施?？冃Э己藨詷I績為導向，力求簡單明了，避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。

在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。

1、避免面面俱到，重點不突出。

在實際制定績效方案時，我們經常為了考慮全面，將績效方案設計得非常復雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現條件設置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設計的初衷。

2、避免隨意調整，注重嚴肅性與延續性。

很多中小企業，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調整績效方案。有些企業，甚至在一年內連續出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等；不去認識分析企業的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。

當然，對績效方案進行適當修訂是必要的，盡量不要在一個考核年度內調整績效方案。如果確需調整的話，可以通過補充規定的形式對其中部份的內容進行修訂；或在與原績效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所采用基本考核的`方法也應保持一定延續性。在企業自身或外部市場環境沒有發生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標、實施細則進行修訂；在企業自身或外部市場環境發生重大變化時，確實需要對績效方案作大的調整時，也應考慮到原績效方案中可延續的內容，以及原方案與新方案可能產生的沖突（如原方案中涉及的跨年度的項目執行、跨年度績效獎金兌現等內容）。

3、對績效方案里面涉及的概念界定清楚。

在績效方案中，經常涉及到很多特定概念，為了方便計算績效獎金、避免績效糾紛，應事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標考核，銷售額的統計是以簽訂合同、發貨、還是收款為準。

在銷售績效方案定稿之前，應事先設想，在實際執行過程中，可能出現的各種情況及其對績效結果的影響；對于存在制度漏洞予以彌補，以免產生不良的影響。例如，某一新產品剛投放市場時，由于目標基數小、對市場的判斷不準確等原因，就有可能出現實際銷售額是目標銷售額的數十倍甚至上百倍的情況；那么，我們就應該通過事先設置一些限定或調節指標，來降低由于目標設置不合理所引起的績效考核不公平。

營銷績效考核方案（匯總22篇）篇十

為了更好的調動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業績，打造一支更加專業、高效的營銷團隊，根據目前營銷部現實情況，就營銷部績效考核方案提出如下調整建議：

客房方面：

1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協議價、訂房公司建議售價等協議、合同類合作價格；已接待過的各類會議及團隊價格以及與現行價格體系中不符的所有價格。

2、各部門經理均享有前臺價售價8。5折的最低價格權限；總值經理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協議價的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯系方式（如手機等），以便營銷部進行跟進。

4、如遇特殊價格必需請總經理批示。

餐飲方面：

1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8。5折的價格權限（煙、酒、海鮮除外）。

2、各類團隊餐及宴席一經商定均不允許打折。

3、特殊價格必需請總經理批示。

娛樂方面：

1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權限（煙、特飲除外）。

2、如遇特殊價格必需請總經理或副總經理批示。

注：以上各類折扣優惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。

1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協議散客、網絡訂房、司提等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用房。

2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經營銷部預訂的散客餐、協議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用餐。

備注：業績考核范疇不包括返傭金額。

1、部門根據20xx年9月—20xx年12月客戶消費排名，將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經理/銷售主任跟進。

2、客戶須將前期自己負責的已劃入其他銷售經理/銷售主任銷售區域的客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作（由特殊原因造成的跨區銷售由部門內部協商解決）。

3、以下銷售信息需報部門經理，由部門經理進行調配：

a、自來的非協議客戶（含親自來店、電話咨詢等）；

b、異地客戶；

1、工資結構（人民幣）。

工資=底薪+提成+補貼。

（其中底薪=70%業績工資+30%行政工資）。

注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。

2、業績工資與每人銷售任務完成比例相關；行政工資與每日拜訪量、新簽協議量、行政考核等相關。

3、業績工資行政工資發放比例見下表2。

2、部門內各職務工資標準。

銷售經理：任務底薪1200+（實際完成—個人任務）×提成比例+補貼300元。

銷售主任：任務底薪1000元+（實際完成—個人任務）×提成比例+補貼200元。

銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元。

試用期銷售經理：任務底薪1100元+補貼200元。

試用期銷售主任：任務底薪900元+補貼100元。

試用期銷售文員：底薪900元。

3、個人任務分配。

1、所有銷售經理每月銷售總任務10萬元。其中餐飲任務3萬元，客房任務7萬元（含會議室）；銷售主任每月銷售總任務8萬元。其中餐飲任務2萬元，客房任務6萬元（含會議室）。

2、新進銷售經理試用期為三個月，第一個月不進行業績考核，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為8萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。

3、新進銷售主任試用期為三個月，第一個月不進行業績考核，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為7萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。

4、銷售主任升任銷售經理試用期為2個月，第一個月任務9萬，第二個月任務10萬。

營銷績效考核方案（匯總22篇）篇十一

一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。

二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規定及薪資發放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。

三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調崗或晉升后考核期內的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執行。

四、發現員工的不足，改善部門和員工的工作績效;。

五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調薪、調職、培訓、績效獎金發放、評定優秀員工、開發員工潛力等提供有力的依據。

六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。

七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認后執行。

八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評委員會進行申訴。

九、季度考核：

3月底考核(1—3)月份績效;6月底考核(4—6)月份績效;。

9月底考核(7—9)月份績效;12月底考核(10—12)月份績效。

十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結果將作為年終獎發放及年終評優的重要依據。

十一、季度考核結果的運用：

季度效益獎設置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發放后勤部門人員效益獎金。并根據年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。

季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：

1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數為*、骨干基數為*、主管基數為*、經理基數為*、總監(副總)基數為*。

2、部門實際領取獎金額根據部門的季度考評得分情況發放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據個人季度考評得分情況進行分配。

3、部門人員配置：由公司統一控制。

4、各部門獎金占比：根據各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。

年度績效考核總成績主要以每季度考核結束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。

年終獎(即年末效益獎)：根據年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業務部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內。

年終獎發放：視年終部門人員配置情況,補發預留部分。

十三、調崗：

調崗分兩種情況：

正常調崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據員工工作勝任能力及績效考核結果確定其工資待遇。

不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(hr-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓后，員工仍不勝任工作的，公司有權與員工解除勞動合同。

十四、調整工資：

公司可根據績效考核結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現及勞動力市場相應職位的相關數據等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上調或下調)。

1.工資上調：工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績效考核結果決定。

2.工資下調：對于不能勝任工作以及工作表現較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視為無故克扣員工工資。“不勝任工作及表現較差”包括但不限于考核結果不合格、業務不熟練、不能完成業績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。

十五、具體辦法細則。

【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：

1、根據工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：

管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。

支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網管、企劃、設計。

2、考核將從結果以及執行過程兩方面進行，根據職位性質的不同，設定不同的分值權重。考核形式分關鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下：

(1)關鍵考核指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準為依據進行考核)。

(2)執行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)。

(3)態度(團隊合作、公司制度遵守情況等)。

3、考核量表分關鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。

(2)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括關鍵績效指標考核、關鍵行為指標考核兩大項：

關鍵績效指標考核指標設定主要側重于工作結果，依據是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。

關鍵行為指標考核按崗位性質設計，主要側重于工作行為方面，評分者可根據行為描述結合被評價人平時的工作表現評分。

團隊協作互評是考核部門與或員工與相關聯部門的工作配合情況，根據被考核者平時的工作行為表現來評定得分。

(3)員工自評表(hr-010)。將關鍵性指標與行為指標合并，員工根據本人取得的工作業績及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現的自我評定。

(4)考核申訴表(hr-012)：員工就考核結果有異議時可以向考核評委會提出申訴，并填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。

4、內容與程序。

(1)公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。

a.績效考核評委會由公司高層領導組成，考評委員會具體人員在考核前公布。

必要信息的收集與提供;員工申訴的解答;。

(2)考核流程及考核維度說明。

a.在每季度末15日由人力資源部發送考核指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考核特定組進行指標設定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審核后確定;對于設定不合理的指標被考核本人有權與部門負責人進行溝通并修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關鍵考核指標考核指標確認表》。

b.每個季度結束后,在季度末的25日,人力資源部會發送績效考核通知，并發送相應績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，并將結果在2個工作日內返回到人力資源部?？己司S度見下表：

人力資源部對所有考核成績進行匯總后，組織績效考核評委會對考核成績進行審核，對不夠客觀或有疑問的分數與評價人溝通后有權進行必要的調整。

關鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)。

自評表(hr-010)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申訴表(hr-012)績效面談記錄表(hr-013)。

1、績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結束后部門負責人應與被考評人員進行績效面談。

2、績效面談的內容有：

(1)對員工比較優秀的方面給予肯定。

(2)對員工不足的地方給予指導,并要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結果。

(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導。

(4)考核過程既是干部對員工進行評估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見，干部的管理工作及與各部門的協調工作更趨完善。

(5)通過面談，實現績效考核結果的正確運用。

1、由于客觀原因如市場整體形勢發生較大變化的，如在考核周期內能提前預見的，應提前對關鍵考核指標指標進行相應調整，并經考評委員會審核通過，按修改后的指標指行。

2、在季度末出現市場等客觀原因，致使原定關鍵考核指標無法達成的，或很容易達成的情況，在考核中對于影響較大的關鍵考核指標由指標制定負責人寫明情況，經考評委員會臨時商議確定相應統一核算比例執行。

十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認的方式,由人力資源部統一發放所需電子表格。所有考評結果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。

十七、考評結果公開范圍：

1、對被考核本人公開其各項考核成績;。

2、對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;。

3、對全體員工公布95分以上員工名單。

十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發布之日起執行，在執行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關辦法同時廢止。

營銷績效考核方案（匯總22篇）篇十二

為進一步加強輔導員隊伍建設，正確評價輔導員的德才表現和工作績效，充分調動其工作的主動性、積極性和創造性，認真履行崗位職責，更好地完成本職工作，并為輔導員的獎懲、晉升及隊伍建設提供重要依據。

全院本學年在崗的所有輔導員

每學期對輔導員進行一次考核，時間為每學期期末

（一）管理與激勵相結合原則，重在發揮考核的激勵作用，督促輔導員不斷提高工作水平和能力。

（二）定性與定量考核相結合原則。

（三）客觀公正和民主公開相結合原則。

（四）考評與獎酬相一致原則

輔導員考核內容（一級指標）主要為三個部分：職業素養、日常工作、基本業務。每部分由工作業績量化結果組成二級指標，共20個二級指標。

（一）學院考核：由學工處根據平時對輔導員工作狀況的詳細記載，結合輔導員的工作實績，填寫《東北師大人文學院輔導員考核評估表》。此項占最終考評總分的40%。

（二）系考核：由各系領導依據考評指標，結合輔導員的工作實績進行打分，填寫《東北師大人文學院輔導員考核評估表》。此項占最終考評總分的`30%。

（三）相關部門考核：根據輔導員工作與學院其他職能部門的關聯程度，由學工處牽頭協調相關部門對輔導員進行考核，結合輔導員工作實績，填寫《東北大大人文學院輔導員考核評估表》此項占最終考評總分的15%。

（四）學生評議：通過問卷調查，全體學生對本人所在系的輔導員工作進行民意測評。此項占最終考評總分的15%。

（五）加分情況：由科研和個人獲獎兩部分組成，每一部分只取最高分值，內部分值不累加。其中“科研”和“個人獲獎”二者具備其一為評定優秀輔導員的重要因素。

1、科研

公開出版的著作，主編加5分，副主編加3分，參編人員加1分；公開發表與學生工作相關的論文，國家級刊物加3分，省級刊物加2分；承擔課題情況，國家級課題主持人加5分，參加人員（前8位）加3分；省級課題主持人加3分，參加人員（前5位）加2分；校級課題主持人加2分，參加人員（前3位）加1分。

2、個人獲獎

國家級加3分，省級加2分，校級加1分。

（一）考評結果分四個等級：

1、優秀：考核排名進前30%；

2、合格：考核排名處于中間50%；

3、基本合格：考核排名在后20%

4、有下列情況之一者，考核定為不合格：

（1）違法犯罪受到公安或司法部門處罰者；

（2）違反校規校紀，受到學校處分者；

（3）嚴重違背師德規范，學生反響強烈者；

（4）所帶學生出現較大責任事故，并負有一定責任者；

（5）工作長期懈怠，不主動改進，經批評教育仍無改進者；

（6）重大活動組織不得力，造成混亂局面，影響極壞者；

（7）學生評價極差者（學生打分50%以上為60分以下）；

（8）不廉潔自律者。

（二）考核結果的使用：

1、經考核達到“優秀”等級的輔導員，下一學期發放基礎津貼的150%；對于連續2年獲得考核“優秀”的人員，授予“東北師大人文學院優秀輔導員”榮譽稱號，頒發榮譽證書，予以表彰。

2、對考核結果為“優秀”和獲得“東北師大人文學院優秀輔導員”榮譽稱號的人員，在推薦省級或國家級先進個人、攻讀學位方面給予優先考慮和政策支持。

3、對考核結果為“合格”的人員，下一學期發放100%的基礎津貼；對于考核結果為“基本合格”的人員，下一學期發放70%的基礎津貼。

4、對考核不合格的輔導員要調離崗位。

營銷績效考核方案（匯總22篇）篇十三

為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定，以下是“銷售人員績效考核方案”希望能夠幫助的到您！

指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行范圍：酒店所有員工。

指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

指餐廳每月完成經營指標30萬 后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

指茶吧每月完成經營指標8萬后，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）

價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

主要數據來源：由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數后交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業績進行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

如發現有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經發現立即開除處理并在酒店范圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執行時間：20xx-x-1起；如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執行，謝謝！

以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

營銷績效考核方案（匯總22篇）篇十四

第一條本辦法所稱的村干部，指由財政發放工資的行政村“兩委”干部。

第二條考核。考核采取百分制，對村“兩委”干部進行量化考核?？冃Э己擞晒ぷ鲗嵖兛己?80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。

(一)黨建工作(15分)。

1、“兩委”班子團結協調，戰斗堡壘作用強(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。

2、遵守黨風政紀，無違法違紀現象(2分)。出現一例黨員干部違紀違法現象的扣1分，直止扣完。

3、堅持黨內生活制度，黨內活動正常，按規定組織召開各類會議并有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。

4、認真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴格按照“四議兩公開”工作法開展，且程序規村干部考核辦法范，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完為止。

5、遠程教育按要求開展，配發的各類電教設備保存完好，并發揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分，未發揮作用的扣2分。

6、黨員發展工作有計劃、有步驟，并做到規范化(2分)。出現一例黨員發展不規范的扣1分;未及時培養入黨積極分子的扣1分;出現三年未發展現象的扣5分。

(二)經濟發展工作(15分)。

1、制定了符合村情的任期規劃和年度工作計劃，并向黨員群眾公開作出承諾(2分)。

2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。

3、推進農村產業結構調整，促進農業增效，農民增收，新增農業項目1個，(2分)。

4、加大土地流轉力度，建立合作社(3分)。

5、大力推進新農村建設，村容整潔、環境優美(2分)。

6、新增規模企業1個(3分)。

(三)精神文明建設工作(10分)。

1、信訪維穩工作。造成不良影響的(2分)。

2、治安穩定。村內糾紛調解及時，有臺賬、有記錄、有調解書(2分)。

3、文體活動設施配備齊全、維護到位(1分)，積極組織群眾開展文化體育活動(1分)。

4、認真做好反邪教和宗教事務工作(2分)。

5、及時果斷處理各種突發案件(2分);對突發事件處理不及時、不到位，造成影響的，扣0—2分。

(四)計生工作(10分)。

1、全面完成計生考核指標(5分)。每出現一起錯、漏報扣1分;每出現一例追溯期內突破考核目標的政策外生育扣2分，扣完為止。在區人口計生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發現問題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。

2、村級計生組織健全，村主職干部重視，計生服務聯絡員作用發揮好(3分)。

3、陣地建設規范，宣傳氛圍良好(2分)。

(五)村級事務方面(15分)。

1、村級活動場所干凈整潔(2分)。

2、帶領黨員群眾抓好農業生產和農田基礎設施建設(2分)。

3、安全生產穩定(2分)。

4、黨務、村務、財務公開真實、全面、規范(4分)。鎮自行組織檢查發現問題的扣0.5分，未按時張貼的扣1分;經區檢查發現問題的扣0—3分。

5、帶頭執行坐班制度，每周至少坐班5天，帶頭推行為民服務全程代理、上門服務、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日志(3分)。

6、經濟發展環境好，沒有強行阻工、摻工現象(2分)。

廣大干部群眾年終對村干部履行職責、完成年度工作承諾目標給予評價，群眾滿意率以群眾民主測評的方式進行，滿意和較滿意的票數占總票數的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評結果由鎮黨政聯席會議研究確定。

(一)加分項目。

1、新增集體收入過3萬元加分;。

2、新增納稅萬企業加分/個;。

3、申請獲得上級資金扶持加分;。

4、獲得市級以上榮譽加分/項。

(二)減分項目。

1、如果發生非正常赴京上訪扣分/件，非正常赴省上訪扣分/件，非正常赴市上訪扣分/件，非正常赴區上訪扣分/件。

2、年度工作計劃未完成的一項扣分。

3、對上級黨委政府布置的任務，故意推諉、未按時執行扣分。

第三條考核辦法每年底考核一次，由鎮黨委牽頭，有關領導帶隊，抽調相關部門人員組成考核組，深入各村通過采取聽匯報、實地查看、民主測評、民意調查等形式，對照考核內容逐項逐條進行量化打分，全面準確地了解和掌握村干部一年來的工作實績，并拿出考核意見，研究決定。

考核結果分為優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上為優秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱職(含70分)，70分以下—60分為基本稱職(含60分)，60分以下為不稱職。

第四條考核結果與村干部的績效工資掛鉤。

考核結果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優罰劣。村干部被評為優秀的，績效報酬按100%發放;被評為良好的，績效報酬按80%發放;其它的按60%發放。

中共×××委員會。

×××人民政府。

20xx年9月18日。

營銷績效考核方案（匯總22篇）篇十五

一、宗旨制定《教師績效考核工作實施方案》是義務教育學校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關文件精神的需要，是推動和促進我校師資隊伍專業發展的需要。

二、理念我校考核方案既要符合義務教育學校的普遍規律，又要符合特校教育規律和特教職業特點。以提高教師敬業精神和專業素質為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認真細致與馬虎粗心、愛崗敬業與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導與鼓勵的方向。積極向教學一線傾斜、向專業發展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領導崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優上崗、優勝劣汰，形成積極進取、奮發努力的良好局面。

三、依據以上級有關文件精神為指導，以教師職業道德規范為基礎，以教育行政部門的工作要求、學校發展規劃、工作計劃、規章制度和崗位安排的內容為基本依據，相應制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內容，設立綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責為主要內容，設立崗位績效考核項目；以各類突出貢獻為主要內容，設立單項績效考核項目。

四、要求實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發放（班主任津貼也將先考后發），學校只有限量的公用經費，工會只有人均600元活動經費，財政局監察局將嚴格監督任何違反規定擅自發放或變相發放錢物等（除追繳外還將追究行政責任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發放，教育局考核校長，學校考核教師，各校獎勵性績效工資總額在教育局考核學校工作基礎上差異性配發。

在廣泛征求在職教師、學生家長和社會各界人士的意見，修改調整后提交教師大會審議，再上報上級有關部門批準。每位教師都要認真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據的資料佐證，經得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領導小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結要以考核項目為依據，有血有肉的總結全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發放征求意見信，提高測評的可信度。

五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進教師愛崗敬業、提高特教服務質量、推進學?，F代化建設步伐。

營銷績效考核方案（匯總22篇）篇十六

考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。

1、以績效為導向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

1、部門總經理、總經理助理。

2、機關全體員工。

3、項目部生產經理以上領導。

4、項目部全體員工。

1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。

(1)負責批準年終績效考核實施方案。

(2)監督和檢查年終績效考核過程。

(3)確定年終績效考核結果。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

(1)制定年終績效考核實施方案。

(2)組織指導各部門實施年終績效考核。

(3)匯總年終績效考核結果等工作。

3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。

(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。

(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結會議。

考核分數

90分以上

60分以下

考核等級

a

b

c

d

權重比例

10%

40%

40%

10%

3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。

(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(5)其他違反公司規章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

1、xxx7年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。

3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3 ：7)

5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。

6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

董事長、總經理6 ：無記名投票4。

8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，并報公司董事長及總經理。

9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結大會。

1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金

(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。

(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。

2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業邁進，探索新路。

3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。

營銷績效考核方案（匯總22篇）篇十七

堅持以人為本，逐步建立科學的績效考核體系，充分調動和發揮公共衛生工作人員和鄉村醫生的積極性，不斷提升公共衛生工作質量。

1、堅持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內容、標準，確保考核的公平、公正。

2、堅持科學規范、準確合理?？己瞬捎枚亢投ㄐ韵嘟Y合，日常考核與定期考核相結合的原則，準確、合理地評價基本公共衛生服務項目的績效情況。

3、堅持考核和補助經費下撥及個人績效、個人或村衛生室評優評先掛鉤。通過考核，及時發現問題，考核結果與基本公共衛生服務經費撥付和個人績效掛鉤，與個人或村衛生室的評先評優掛鉤。

承擔公共衛生工作全體人員、轄區行政村衛生室

（一）公共衛生科人員

1、組織管理。每月工作計劃及工作進度上報情況。

2、工作效果?？己嘶竟残l生服務項目實施過程的成效，包括完成情況、工作質量等，具體考核細則見附件1。

3、社會效果。服務對象滿意度測評情況。 （二）轄區行政村衛生室

1、國家基本公共衛生服務項目。目前，主要是衛生部、財政部《國家基本公共衛生服務規范（20xx版）》規定的11類基本公共衛生服務項目的數量和質量以及重點人群的中醫藥服務管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發公共衛生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產婦健康管理、衛生監督協管、重性精神疾病患者管理、重點人群的中醫藥服務管理。

2、地方增補的基本公共衛生服務項目。根據《江西省實施基本公共衛生服務項目考核評價標準》（試行），將項目組織管理納入基本公共衛生服務項目考核內容。

3、社會效果。根據《江西省實施基本公共衛生服務項目考核評價標準》（試行），將居民滿意度測評納入基本公共衛生服務項目考核內容。

具體考核細則見附件2。

（一）公共衛生科人員

醫院對公共衛生科成員考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與當季度績效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計算出全年績效考核成績。

（二）行政村衛生室

醫院對轄區行政村衛生室考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與下撥經費掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計算出全年績效考核成績。

（一）公共衛生科成員

作為個人績效發放的主要依據?；竟残l生服務數量（占50%）、公共衛生工作質量（占40%）、滿意度測評（占10%）。

（二）行政村衛生室

1、作為基本公共衛生服務補助資金下撥的依據。根據考核結果將轄區內所有村衛生室進行排名，分為一、二、三類，其中一類為優秀單位，不超過15%，二類為合格單位，三類為不合格單位，不超過10%。合格以上等次的，按服務量全額兌付補助資金。優秀的，將給予適當獎勵。排位在三類的村衛生室（社區衛生服務站）將扣減10%的基本公共衛生服務經費，用于對一類單位的獎勵。

2、未承擔基本公共衛生服務的村衛生室不享受基本公共衛生服務補助經費，該單位的補助經費補償給為其承擔基本公共衛生服務的單位。

3、承擔了基本公共衛生服務內容的村衛生室按基本公共衛生服務項目經費40%的標準給予補助；承擔了增量服務內容的村衛生室按照基本公共衛生服務項目40%的標準給予補助。

4、作為村衛生室先進單位評選的依據。

附件：

1、秀谷鎮衛生院基本公共衛生服務項目績效考核細則

2、秀谷鎮村衛生室基本公共衛生服務項目績效考核細則

營銷績效考核方案（匯總22篇）篇十八

為了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規范化，并為班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考核標準。

班主任績效考核采取學?？荚u小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。

班主任績效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績考核兩部分。

(一)(40分)。

1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)。

2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)。

3、經常與家長取得聯系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯系冊。(5分)。

4、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。

5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)。

6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)。

7、早讀跟班。(5分)。

8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)。

9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。(3分)。

10、按時完成學校布置的各項工作。(5分)。

(二)班級工作成績考核內容(60分)。

1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。(10分)。

2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。(10分)。

3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展?；顒觾热葚S富多樣、安全、有效。(5分)。

4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)。

5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)。

6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯系。(5分)。

7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)。

8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)。

9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)。

10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)。

班主任津貼按績效考核結果分為優秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。

營銷績效考核方案（匯總22篇）篇十九

為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據、有步驟、有計劃的進行，根據瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進行的月度績效考核工作。

1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（kpi）

2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）

5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行為事實為依據,對本人逐項評分。（個人行為鑒定）

7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據,對美容師逐項評分并寫評語。

8.人力資源部與店經理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。

9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。

10.年終考核時,店經理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數匯總表一并送交人力資源部。

11.美容師的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類統計分析,報總經理進行簽核。

考核的內容分以下三部分：

2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進行考評；

3.工作態度（個人行為鑒定）：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由美容部門內部同事和被服務者進行考評。

（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經理、部門主管考評)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

具體考評：

（略……）

（2）美容師工作態度考評標準（考評方式：員工互評、被服務者)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

具體考評：

1、在工作中，她與人交往是否熱情；

2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有協助精神；

4、對待工作，她是否積極主動；

5、他在集體技術討論中的表現；

6、她是否善于與人合作；

7、根據公司需求添加其他考核項目。

1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經理公開；

2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；

3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。

美容部門主管通過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

營銷績效考核方案（匯總22篇）篇二十

加強現場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。

（一）考核以量化的方式評比出優劣，為相關工作提供有效依據。

（二）考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進行改進，提高工作效率。

（三）避免濫竽充數現象，端正工作態度。

運營經理或授權人帶領運營部事務主管及樓面主管進行不定期的全面細致檢查。

考核分別為聯檢考評（權重25分）、部門考評（權重65分）、市場調研報告和培訓考評（權重10分）以上三項組成。

考核以樓層為單位, 以管轄區域為個人界定進行。

（一）聯檢考核每周不定期進行一次，每月四次。

（二）每次由運營部經理帶領事務主管及相關樓面主管進行聯檢。

（三）每次聯檢按樓層所劃分區域，保證每位管理人員所負責的區域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯檢的公平、合理。

（四）每次聯檢需要聯檢人員公平進行，并在考核結束后由運營經理及相應樓面主管簽字確認。

（五）聯檢回避周六、周日，在周一到周五期間進行。

（六）聯檢結束后，由事務主管將周聯檢結果進行統計記錄，并將結果發至各樓層。

（七）每月初2號將上個月的聯檢最終結果在部門內工作績效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績效考核之用。

績），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。

（九）聯檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區域內選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。

注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。

預覽：

附表一：各樓層聯檢基礎管理部分 （權重:25分）

附表二：業務能力、執行力、個人行為、投訴解決考核部分（共權重:65分）

附表三：市場調研報告和培訓考評考核部分（共權重:10分）

（一）聯檢考核月度得分低于18分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。 （二）部門考核月度得分低于51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業費、水電費）未達到75%（含）以上，則本月考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績；若達到96%--100%，則此考核項權重得分上調50%，且成績與年底獎金掛鉤。

年考核成績。

（四）運營部樓面管理員工工資結構為：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）*（月度總得分/100）

+年底獎金=全年工資；

運營部事務主管工資結構為：基本工資+年底獎金（一個半月的基本工資）=全年工資；

前臺及廣播室工資結構為：基本工資+年底獎金（一個月的基本工資）=全年工資；

（十）全年以自然月計算，全年考核成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；

注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。

營銷績效考核方案（匯總22篇）篇二十一

為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的xx年存款任務，結合同業市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，制定本辦法。

成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責xx分行績效考核工作。領導小組成員如下：

組長：行長

副組長：副行長

成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人

領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發放。

其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發放方案的審查。

分行全體人員

績效考核分業績考核和職責考核。

績效考核=業績考核+職責考核

業務部門業績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業績考核與職責考核考核占比權重為3:7。

業務部門為營業部、業務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。

為激勵創新，獎勵為分行發展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。

業績考核含存款業務、機構客戶、個人業務、電子銀行業務、特約商戶業務、市場業務、國際業務、小微貸款業務。(4部室負責人按照績效考核系數提取績效，按照已發的業績考核費用多退少補)

營銷績效考核方案（匯總22篇）篇二十二

“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒人做了；平衡計分卡考核指標又太多，操作比較麻煩，況且企業信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績效考核方案！下文將以案例方式跟大家介紹一下！

在抱怨的同時，hr們也在苦苦尋覓——

某公司里的w總經理年紀大了，準備找個人接替他。選擇什么樣的人呢？總經理腦子里挨個對兩名下屬做出評價。

a工作勤勤懇懇，任勞任怨，品德非常好，工作從來沒有出現過什么問題。不過勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績嗎？w總經理仔細想想，覺得a雖然沒有錯誤，但也沒什么非常出色的業績。另外一個是b，非常機靈，上面交代下來的事情從來都辦得不錯。上次公司的聚會，辦得熱熱鬧鬧，大家都很滿意。但是b的業績就很好嗎？也不一定，因為b在完成任務時，自己份內的工作卻沒做好。上次操辦聚會，b管理的倉庫卻失火了。

公正地評價企業內部每個人的績效，不是一件簡單的事。不幸的是，我們今天需要選出接班人，明天需要根據勞動成果給每個人報酬，天天需要找出每個員工工作的優點和不足，以提升他們的績效，而現實中卻沒有一個非常好的辦法，每種辦法往往是顧此失彼。要想經營好一個企業，我們的確離不開對員工的績效選行正確的評價。

怎樣的考核能滿足需要？

“我的員工我都很清楚，”一位小企業的老板說，“我在社會上混了這么多年，哪個員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底。”可是他手下的員工流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”的員工說，“咱老板就是摳，舍不得給能干的員工加薪，可別處也一樣，所以我又回來了。”

一個剛摒棄“德能勤績考核法”，采用工作標準考核的上市公司人力資源經理說：“‘德能勤績考核法’是假設人如果品德好，又有好的能力，一定能產生好的績效，但這不一定成立。尤其我們公司過去還把‘光明正大’等企業文化的內容列入考核項目，這些內容無法判斷，也帶不來績效。工作標準考核也存在問題，表中所列的內容本身就是員工應該做到的，列再多也不能把工作要求全部列出來；而且即使員工按要求都做到了，也不能產生理想的績效，因為工作是要靠‘心’去做的。”

有的企業采取“強制分布法”，搞得員工關系緊張；有的企業采用“職務狀況考核法”，使得考核成為一項繁瑣得令人揪心的工作。

“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒人做了，”一位深有感觸的老總說：“我們用平衡計分卡的四象限指標考核法，但是指標太多，操作比較麻煩，可能我們的信息化做得不夠，唉，這也存在問題，這么多的指標都按權重要求去考，有些難做的指標，即使一點沒達到，他的考核分也不會低多少?！?/p>

看來要找出一種績效考核的方法，可真不是件容易事。

什么是真正的績效？

“我就要我的員工把交待的事辦好，這就是績效。”大部分的管理者會不加思索地回答這個問題。但是深入一想，他們還會說，“他要態度好、品德好，不會做沒關系，要肯學，不能再犯同樣的錯誤”，“他不能偷懶，要努力把崗位職責要求的事做好。”“他必須把工作關系處好，肯幫助人，有熱心腸。”“他要善于學習，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用場，很快就能把工作搞掂。”

盡管每個經理對績效的表述不一樣，而且他們自己在不同時期對績效的要求也不一樣，我們抽象一點，還是能總結出績效的真正意義，那就是：

第一，對該崗位要求的第一位的“顯性”績效。這個“顯性”，就是明顯的。大多數崗位，在某一段時間，對其都有“一個要求”，它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼，任意選一個崗位，想想其上級，想想其按當時的計劃目標，都會有“一個要求”，你把這個要求的事做好了，你會得到嘉獎。如果有好幾個要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也會得到嘉獎。如果你是一般性事務性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同時都做好的，所以你選出其中一項你拿手的，把這個做好，上級肯定會夸獎你。這就是“顯性”績效。

第二，除了“顯性”績效外的其它一切方面，只要“過得去”就行。當然，某些事做得好，也不賴。這個“一切方面”包括的范圍可廣了，凡是你能想到的事，都不能出錯，而往往你想不到的事情，可能會出差錯，這樣肯定影響到你的績效。你可以做好一切基礎工作，特別讓上級近期關注的事情別出錯。這個“過得去”，包含對各類要求的特定范圍的績效標準，這些事情你不能低于這個范圍的下限標準，低了別人會說你顯性績效做得“不錯”，“可是……方面做得不行”，說明它影響你的績效；高于這個范圍的上限標準，別人會評價你說，“不但”顯性績效“做得好”