公司的經營范圍可以涉及不同的行業，例如制造業、金融業、服務業等。我們特意整理了一些公司的相關介紹，供大家參考和學習。

國投公司薪酬管理制度大全（19篇）篇一

外貿企業的人力資源管理，銷售業務員隊伍的建設是人力資源管理組織架構的重點，圍繞著如何開拓市場和為銷售業務員的業務開發與業務操作設立相配套的部門，如單證部、儲運部、財務部和其它職能配套部門之外，隨著外貿企業業務的發展，可以根據業務需要將業務部門再細分，同時，也可以設置更專業化的其他職能部門。比如，在國際市場壁壘愈加多樣化的當今，還應培養熟悉國際法規的注冊人員，來完成門檻準入的第一步；為緊跟市場的發展趨勢和滿足客戶需求而設立的新產品研發及其質檢部門等。

公司在評估薪酬管理的維度時，要考慮到如何激發員工的工作動力和實際所能產生的激勵效果。考核方案的設計時，要做到易于理解，且公平、公正，國際化的外貿企業還應考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿企業的制度、薪酬管理的具體手段并無固定模式，外貿企業不僅應考慮其薪酬體系在勞動力市場的競爭力，還應提高員工對公司總體目標和企業文化的認同度，降低為協調目標、推行企業價值觀的管理成本。企業的薪酬體系不僅須考慮直接的物質報酬，還應重視非物質報酬，如職業前景、國際信息交流及企業戰略計劃的參與等。

1、業務部門的績效考核。

（1）個人業績考核。

業務員的業績利潤實行“個人獨立核算制”，每個業務員擁有自己市場范圍和產品方向，由此業務產生的利潤計算為該業務員的毛利，減去為每票業務履約所產生的費用就是業務員的凈利潤。公司根據每年業務員的業績完成情況，制定下一年度的目標任務，并在年初與業務員簽訂“業務目標責任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業務員的業績完成情況進行階段性考核，實行業績完成情況的過程管理。

（2）團隊業績考核。

團隊的業績為部門內部各業務員的業績總和。由部門經理對公司負責完成既定的經營目標。個人業績的完成與否直接影響團隊的業績，所以在個人的考核計算時應考慮團隊目標完成和個人業績完成所占的權重，如團隊業績未完成的，所有成員的獎金都會有直接影響。業務部門經理要切實負起管理責任，除完成個人指標外，更重要的是要從公司和部門的全局利益出發做好決策和過程監督來保證本部門業績目標的完成。

2、財務部、行政部、業務支持部、人力資源部、投資部等非業務單元的職能部門考核。

a、建立kpi考核與mbo相結合的考核體系；

d、綜合表現考核（定性考核）。公司年終對全體員工實行定性360度綜合考評，考評指標參照人力資源部制訂的有關表格，定性考核結果與定量考核結果相結合，確定個人的年度獎金額度，并將考核結果存入個人考核檔案。

1、業務部門的薪酬設計。

采用以“個人促團隊，團隊帶個人”的方式促進業績的增長，個人不僅要做好自己的業務，還需要顧及整個團隊的目標完成情況，在實行目標導向的基礎上，個人利益與團隊利益是捆—綁的。根據公司核定的部門內個人凈利潤指標的總和作為部門的指標，業務部門如果超額完成部門年度凈利潤確保目標，超額的部分按一定比例進行提獎；業務部門如果未完成部門年度凈利潤確保目標，則按照一定比例扣發部門的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門共同制定。部門內的獎金分配方案由部門經理制定，報公司備案。業務員的薪資=固定工資+績效獎金+部門績效獎金+安全責任津貼+累計貢獻獎金。業務部門負責人的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+累計貢獻獎金+部門績效獎金。固定工資每年一月會根據業務員上一年度的業績，并套用公司制定的業績檔次進行調整。在設計業務員的薪酬體系時，不但要考慮提成部分的激勵，還要考慮員工的職業發展通道。企業給員工的，除了物質報酬，還需要對員工進行職業規劃，無論是技術發展通道還是管理發展通道，打破業務員固定工資不超過經理的藩籬，讓業務員明白只要自身的綜合素質得到提高，就能擁有職業發展的機會。同時，解決管理崗位不可能無止境設置的難題。技術通道可以用累計貢獻，或經驗積分等形式來量化，公平、公開、透明，有利于企業的健康發展。

（1）績效獎金。為了可持續激勵銷售員的工作激情，通常實行季度預結和年終總結算相結合的方式。

a、季度預結算，按個人的凈利潤提取獎金的辦法。由財務部統一核算后，每一季度預結算一次，年終再做總結算。每季度獎金額以當季個人實現凈利潤可提成獎金的60%為預發獎金。

b、年終總結算，年終獎金應根據全年總的指標完成情況進行核算，扣除各季度已預發的獎金，進行年度結算。

（2）累計貢獻獎金。按業務員的年度完成的凈利潤計算該業務員的累計貢獻，公司設定計算標準的，每達到一個檔次，工資進行相應比例的調整。

2、職能支持部門的薪酬設計

3、公司總經理、副總經理的薪資=固定工資+績效獎金+安全責任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經理、副總經理獎金與公司效益掛鉤；超額完成公司年度利潤確保目標，則按相應比例提獎；未完成公司年度利潤確保目標，根據未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標任務的前提下，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎，由公司總經理確定其發放標準。新時期下外貿企業的組織架構和薪酬體系的建立，關鍵點在于如何激發業務員的潛力，除了以業績為導向之外，還需要關注如何將公司的發展與個人的發展相結合，實現真正的雙贏，這樣才能保持對員工的長效激勵。

國投公司薪酬管理制度大全（19篇）篇二

在現在社會，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編整理的公司薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；

第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規的工資分配制度。

第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的`工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

第六條本制度適用于以下人員：

1、董事長、總經理；

2、副總經理；

3、董事會約定的其它人員。

第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪（經營利潤×提成比例）。

1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。

第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業績不良，則用抵押金沖抵；

第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則。

第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

第十二條工資模式。

工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它。

一、基礎工資=基本工資+崗位工資。

（一）基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）。

（二）崗位工資根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定。

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）。

二工齡工資。

1、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業服務；

2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；

三績效工資。

1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定。

3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

四津貼。

1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等。

2、各類津貼見公司相關制度規定；

第十三條關于崗位工資。

一崗位工資標準的確定、變更。

1、公司崗位工資標準經董事會批準；

2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準；

二員工崗位工資的核定。

1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整；

2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；

第十四條關于績效工資。

一由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；

二人事部根據匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額。

三考核結果經公司管理層審批后發放。

第十五條員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

第十九條非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；

第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；

第二十一條公司每月支薪日為25日。

第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；

第二十三條本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員薪酬管理制度xxx國有企業薪酬管理暫行規定企業薪酬制度。

國投公司薪酬管理制度大全（19篇）篇三

為了合理體現公司按勞分配、多勞多得和有效激勵的原則，就員工薪酬制定本制度。

員工薪酬由工資、獎金以及以現金形式發放的福利性津貼三大部分構成。具體構成如下：

（一）、工資。

工資=基本工資+固定加班工資+崗位補貼+交通補貼+通訊補貼。

1、基本工資：按員工所擔任職務或從事的工作崗位、專業技術水平以及參照社會平均工資水平而制定的標準工資。基本工資也是加班費的計算基數及其他與工資標準相關聯的支付項目的基數。

3、崗位補貼：是對崗位價值認可，根據崗位對企業的影響，崗位工作復雜程度、技術含量及所承擔的責任大小等因素劃分等級的輔助性工資。

4、交通補貼：按公司的補貼標準列入工資表內發放。

（二）、獎金。

獎金主要分為：月度績效獎金、月度全勤獎、效益獎、年終獎以及特殊貢獻獎。

1、月度績效獎金：月度績效獎金標準基數按員工所在的部門、擔任的職務或從事的崗位具體確定。按績效考核辦法，員工月度績效獎金以月度績效考核結果計算應實際發放的數額。

2、月度全勤獎：

（1）、每月在員工出全勤并且無違反考勤制度的前提下，每人享有100元全勤獎勵。（注：董事會特聘人員、年薪制員工不參與全勤考核獎勵。）。

（2）、事假、病假、遲到、早退一律取消全勤獎。

（3）、每月漏打卡次數超過3次的取消當月全勤獎。

3、效益獎：對于業績突出的團隊和項目，公司根據本年度實際經營情況將拿出利潤的一定比例進行獎勵，讓員工與公司成為事業和利益的共同體，讓員工主動承擔企業的責任和使命，共同將企業做大做強。

4、年終獎：為了確保公司年度經營目標的順利實現，檢驗公司階段性經營成果，及時激勵員工的工作熱情，實現公司與員工雙贏，在月度績效考核兌現績效工資的基礎上，核發年終獎。具體參照《績效管理制度》執行。

5、特殊貢獻獎：為了表彰年度內對公司經濟效益和企業發展作出特殊貢獻的先進部門和個人，公司設置特殊貢獻獎。具體獎項設置、參評資格、獲獎條件和獎勵標準，由部門負責人按照公司績效管理制度規定，報人事行政部審核備案后，由分管領導及總經理批準后執行。獲得突出貢獻獎的員工，其《特殊貢獻獎申報表》存入個人檔案。

（三）、以現金形式發放的福利性津貼。

以現金形式發放的福利性津貼主要分為：高溫津貼、工齡津貼、工作餐費津貼、夜班津貼以及節日津貼。

1、高溫津貼：在炎夏季節高溫條件下，為保障企業員工在勞動生產過程中的安全和身體健康，每年6—10月份對安全部、保潔部、工程部需室外作業的一線員工每人津貼150元/月。

2、工齡津貼：按員工在本公司或關聯公司實際工作年限而計發的福利津貼。本體系內員工服務每滿一年（試用期不計）享受工齡津貼30元，最高不超過10年。（備注：工齡津貼自入職之次年起開始調整，每年統一調整兩次。凡上半年入職的員工統一在每年的7月1日調整；凡下半年入職的員工統一在1月1日調整。）。

3、工作餐費津貼：是公司為員工提供工作餐的一種福利津貼，公司員工正餐（包括：中餐、晚餐）津貼標準：根據員工出勤天數每人正餐補貼8元，安全員及綠化工補貼標準：根據員工出勤天數每人每天20元（含：早、中、晚三餐）。為體現公司對員工的關愛，員工可自主選擇是否在公司合作餐廳進餐，該項津貼每月不以現金形式發放，以半年為結算期，根據員工用餐次數，半年結算沖減返還，在結算期內離職的員工餐費津貼不予返還。

4、夜班津貼：針對三班倒的工作特性，向上夜班員工按每人5元/夜班津貼。

5、節日津貼：公司在三八節、中秋節和春節根據公司的經營實際情況，給予員工一定的福利待遇。

（四）、薪酬構成圖。

說明：上圖所示內容是公司薪酬體系的整體構成，各崗位薪酬的構成具體根據其薪酬類別以及各崗位的具體情況而確定，并不表示所有崗位皆包括圖示的所有項目。

公司對員工的基本工資、固定加班工資、崗位補貼和月度績效工資標準基數實行崗位序列體系制度。

（一）、崗位序列體系：

公司根據員工所擔任的職務的高低、責任的大小、工作范圍的不同，以及工作崗位對專業技術水平的要求等情況，并參考社會類似崗位的平均薪酬水平，所構成的體系。

公司所有崗位按照工作性質和工作對象，分為：高級、中級、初級、員級四大序列，具體分類如下表：

典型崗位實際崗位崗位分布序列崗位系列。

總經理總經理營運管理高級系列。

常務副總營運管理高級系列。

營運副總營運管理高級系列。

總監總監各職能部門總監高級系列。

經理經理各部門經理中級系列。

副經理各部門副經理中級系列。

主管主管各部門主管初級系列。

副主管各部門副主管初級系列。

職員管理職員部門員工員級系列。

普通職員員工員級系列。

（二）、其他。

1、除由董事會確定薪酬待遇的高級管理人員或公司另有規定的員工之外，公司所有員工均適用本等級序列。

2、《崗位職務及薪酬對照表》及《薪酬組成比例表》（詳見附件）。

3、在每一個職級內劃分相應的級別及點差，員工的薪酬將隨其職級、序列的變化而變化。

（一）、聘用人員薪酬確定程序。

1、聘用人員包括：在編員工、實習生等形式參加公司工作的人員。

2、正常聘用人員薪酬確定：由人事行政部參照相關崗位的工資標準，結合用人需求及應聘者實際情況提出意見，報分管領導及總經理批準執行。

3、特聘人員薪酬確定：由公司董事會、總經理或者人事行政部進行薪資談判進行特別約定。

4、員工初次定級：員工初次定級時，根據員工所在部門、擔任職務或從事的工作崗位，結合個人所具備的資歷、經驗、技能、工作能力、工作態度等，以及公司對用人的需求等綜合因素予以套級。新員工（尤其是員級）原則上按對應崗位對應的1點薪酬為基礎進行定級。特殊情況，可根據公司用人需求、具體人員綜合素質、專業技術程度，作相應適當定級。每位職員的級別核定結果，由公司直接通知員工本人。

（二）、新員工試用期薪酬。

1、初級（主管級）以上新員工試用期薪酬：

初級（主管級）以上新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位補貼以及月度績效獎金標準基數）按定級薪酬標準相應項目的80%，結合考核結果計發，同時享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。

2、員級新員工試用期薪酬：

員級新員工試用期間薪酬（含基本工資、固定加班工資、崗位工資）按定級薪酬標準減200元計發，同時享有公司該崗位其他各項補貼和福利津貼。

（三）、薪酬定級定檔其他規定。

1、公司通過掛職鍛煉培養后備干部，或任用考察干部而設置的各級副職、助理等崗位，可以按對應崗位1檔薪酬來確定，如按本辦法定位的崗位薪酬低于原有崗位薪酬，按原有崗位薪酬計發。經考核能勝任該崗位后，按調薪及績效管理制度規定，在通過考核后可上調一級薪酬。

2、對于跨崗位兼職的員工，按照以下方法確定薪酬：

（2）對于不同崗位工作量均衡者，以薪酬的較高者確定薪酬。

3、公司員工原則上都采用月薪制，對于公司急需的關鍵、稀缺人才，可由公司領導人根據情況參照本體系采用年薪制進行特聘，其薪酬給付納入本體系統一管理。

為了體現職能導向、績效導向、能力導向，公司采用多種形式動態薪酬調整機制。薪酬調整分為：根據當地人力資源市場浮動情況的普遍性調薪、考核調薪、變崗調薪、特殊調薪。薪酬變動從決定下達后的下一月起生效。

（一）、普遍調薪辦法。

每年年初公司人事行政部根據當年人力資源成本情況對市場同行業薪酬福利水平進行調查，結合公司的實際經營情況，作出公司各崗位薪酬對比分析說明。如果公司的薪酬水平確實無法滿足市場的需求，人事行政部提交工資調整分析報告上報分管領導、總經理及董事會審核決策是否作普遍性調薪。

（二）、考核調薪。

公司考核調薪分為：員工自主考核調薪與例行考核調薪。

1、自主考核調薪：

公司在每年三、六、九月為員工提供三次自主考核調薪機會。公司所有員工可以根據自己業務知識和技能，自主到公司人事行政部申報參加公司統一業務考核考試。考核通過的員工予以調薪，薪酬等級在本系列晉升一級，晉升一級的具體薪酬增長數額參見各序列的級差標準，考核不合格者不予調薪。

2、例行考核調薪調薪：

例行考核調薪幅度，以公司上年度獲利情況為前提，由公司董事會確定年度整體調薪的幅度。在年度整體調薪幅度的基礎上，由公司總經理依據各部門的職能或其它方面的因素，分配相應的調薪額度或幅度至各部門。各部門負責人根據部屬人員的年度考核績效結果（以月度績效考核結果為主要依據，結合德、能、績、勤四個方面進行評估），確定員工個人年度調薪的幅度或額度（員工年度調薪總額不得超過該部門調薪總額度）。具體按績效考核體系執行。

（三）、變崗調薪。

1、職務晉升調薪：

員工職務晉升，試用期為兩個月，薪酬在晉升當月調整到該職務崗位對應的檔位，晉升的員工薪酬為新崗位所在薪酬等級區間第1檔。表現特別優秀的員工可由部門負責人根據員工的工作能力，報公司總經理綜合考核審批。試用期不合格者，職務及薪酬調整到原職務及原薪酬檔位。

2、崗位薪酬的晉升通道：

為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為：管理職系、技術職系、財會職系、行政事務職系、招商營運職系。員工可以通過五條不同的通道進行晉升。

3、員工職業發展路徑：

員工職業發展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的發展，豐富員工職業發展的通道，使員工獲得更多的發展機會。

（1）、縱向發展：

縱向發展主要指公司內部職級的晉升路徑。

（2）、橫向發展：

員工初始選擇的工作未必是最適合自己的，如果發現其另有所長，可以在公司內部根據其特點重新調整崗位，再晉升為某一系列崗位職位。

4、平。

級調薪：

員工崗位平級調動，薪酬在調動當月調整到該職務崗位對應的檔位，原薪酬水平高于該崗位薪酬水平時，保持原薪酬水平不變。

5、降職調薪：

屬于違規或考核降職者，薪酬調整為新崗位對應等級區間第1檔，原薪酬水平低于該崗位薪酬水平時，保持原薪酬水平不變；屬于其他情況者，由人事行政部針對個案制定薪酬變動方案，報總經理批準后實施。

6、合同期滿調薪：

合同期滿，公司通過對員工進行續約考核，并與員工協商一致，根據公司實際經營情況進行薪酬調整，自續約之日起執行。

（四）、特殊調薪。

1、若公司經營中遇到通貨膨脹、消費者物價指數劇烈升高，公司可以適時上調全體人員薪酬標準，具體辦法由人事行政部提出方案，報總經理批準后實施。

2、若公司經營中遇到市場環境惡化、公司效益下滑時，公司可適時下調全體人員薪酬標準，具體調整辦法由人事行政部提出方案，報總經理批準后實施。

（五）、其他。

本次薪酬架構調整后，除經決定作相應調整的崗位外，其余崗位薪酬暫不作調整，按原有崗位薪酬執行。

高級系列元/正餐，安管綠化按工作日20元/日5視經營狀況而定。

中級系列。

初級系列。

員級系列8010030。

附注1、高溫津貼僅限安全部、保潔部、工程部需室外作業的一線員工；2、員工為公司服務每滿一年，則按規定增計工齡津貼30元，但工齡津貼的增加在滿十年時自動停止。3、夜班津貼僅限需三班倒上夜班的員工；4、節日津貼根據公司經營狀況確定。

1、薪酬計算周期：按自然月度，即自當月1日到最后一日。

2、薪酬發放：員工薪酬一律實行按月發放，每月15日發放上月薪酬，如遇節假日則相應提前到最近的工作日發放。

3、薪酬發放方式：由銀行代發或現金發放。

4、薪酬核對：員工必須及時核清薪酬數額或當面清點。如有疑問或錯誤，應在薪酬發放日后的七個工作日內（因假期、差旅而不能查核的時間順延），呈報人事行政部門求證。過期不再核數，責任自負。

離職員工薪酬結算日為最后工作交接日，辦理其它離職手續的時間不計。離職薪酬原則上按公司正常薪酬發放時間與方式統一發放。

公司可從員工薪酬內代扣以下款項：

1、按國家規定計算并代扣代繳的個人所得稅；

2、社會保險費應個人繳納的部分；

3、集體宿舍應由個人承擔水電氣的費用；

4、違反《勞動合同》的違約金；

5、員工借款；

6、其他多付款項。

1、本制度有與以前制度的有關規定相抵觸的，以本制度為準。

2、公司可根據本制度的實施情況，結合公司發展以及用工情況進行相應修訂。

國投公司薪酬管理制度大全（19篇）篇四

第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

第三章 年薪制

第六條 本制度適用于以下人員：

1、董事長、總經理；

2、副總經理；

3、董事會約定的其它人員。

第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經營利潤×提成比例）

1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。

第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業績不良，則用抵押金沖抵；

第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則

第四章 結構工資制

第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

第十二條 工資模式

工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

一、基礎工資=基本工資+崗位工資

（一）基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）

（二）崗位工資 根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）

二 工齡工資

1、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業服務；

2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；

三 績效工資

3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

四 津貼

1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等

2、各類津貼見公司相關制度規定；

第十三條 關于崗位工資

一 崗位工資標準的確定、變更

1、公司崗位工資標準經董事會批準；

2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準；

二 員工崗位工資的核定

1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整；

2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；

第十四條 關于績效工資

一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；

三 考核結果經公司管理層審批后發放

第十五條 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

第五章 非正式員工工資制

第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；

第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；

第六章 附則

第二十一條 公司每月支薪日為25日

第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；

第二十三條 本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員。

國投公司薪酬管理制度大全（19篇）篇五

第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。

第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規定制定，適用于公司正式員工。

第三條 、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發放但保留其職務的手續。

第二章 一般規定

第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。

第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規定，需要簽約《員工停薪留職協議書》（詳見附表3）。

第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。

第七條、交接工作手續辦理及復職管理

必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續辦手續，否則，公司視為自動離職處理。

3、員工辦理停薪留職手續后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續時，公司按實際工作需要安排相關職位。

第八條、公司停薪留職人員待遇

1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。

2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。

第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續。

第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規章制度》辦理。

附則

本制度經總經理簽發后實行，修改時亦同。

本制度自頒布之日起執行。

國投公司薪酬管理制度大全（19篇）篇六

（經第六屆董事會第二十四次會議審議通過）

第一章 總則

第一條 為進一步完善廈門金達威集團股份有限公司（以下簡稱“公司”） 董事、監事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學有效的激勵與約束機制，有效調動公司董事、監事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經營管理效益，根據《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關法律、法規及《廈門金達威集團股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）的規定，結合公司實際情況，特制定本制度。

第二條 適用本制度的董事、監事是指本制度執行期間公司董事會、監事會的全部在職成員。

（四） 不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務的非獨立董事；

（五） 不在公司任職的監事，指不在公司擔任除監事外的其他職務的監事。 第三條 本制度所稱高級管理人員包括總經理、副總經理、董事會秘書、財務總監、 技術總監、 公司董事會聘任或確認的其他高級管理人員。

第四條 公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：

（一） 堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則；

（二）實際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；

（三）體現收入水平符合公司規模和業績的原則；

（四）薪酬與公司長遠發展和利益相結合；

（五）薪酬與市場價值規律相符；

（六）公開、公正、透明的原則。

第二章 董事薪酬管理

第五條 公司股東大會負責審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行薪酬方案的具體實施。

獨立董事應對公司董事薪酬發表獨立意見。

第六條 公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權下，負責制定、管理與考核公司董事 （除獨立董事） 薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執行情況進行監督。

第七條 根據董事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。

（一） 在公司任職的董事。

以聘任合同的規定為基礎，在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的，薪酬發放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規定的高級管理人員薪酬標準執行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據其在公司擔任的具體職務，由公司薪酬與考核委員會對其進行考核后領取薪酬；公司不再向其另行發放董事津貼。

（二） 獨立董事

公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬元人民幣（含稅）。 獨立董事參加規定的培訓、出席公司董事會、股東大會的差旅費以及按《公司章程》等有關法律、法規行使職權所需的合理費用，可在公司據實報銷。

（三）不在公司任職的董事

不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬元人民幣（含稅）。

第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額， 公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。

第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發放； 自愿放棄享受或領取津貼的， 公司有權 自次月起停止向其發放相關津貼。

第十條 公司董事在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；

（三）嚴重損害公司利益的；

（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。

第十一條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。

公司董事的薪酬調整依據為：

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。

第十二條 經公司董事會薪酬與考核委員會審批并經董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。

第三章 監事薪酬管理

第十三條 公司股東大會負責審議監事的薪酬方案。公司人力資源部、財務部配合進行薪酬方案的具體實施。

第十四條 根據監事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。

（一）在公司任職的監事

在公司任職的監事根據其在公司擔任的具體職務，由公司管理層對其進行考核后領取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。

（二）不在公司任職的監事

不在公司任職的監事年度津貼為 3 萬元人民幣（含稅）。

第十五條 公司監事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。

第十六條 監事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發放。

第十七條 公司監事在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；

（三）嚴重損害公司利益的；

（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。

第十八條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。

公司監事的薪酬調整依據為：

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。

第四章 高級管理人員薪酬管理

第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會薪酬與考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進行審核并提出意見，報董事會批準后執行。

（二）績效薪酬：根據公司年度目標績效獎金為基礎，與公司年度經營績效相掛鉤，年終根據當年考核結果統算兌付，按年發放。

第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。

第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發放。

第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬的發放：

（一） 被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；

（三）嚴重損害公司利益的；

（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。

第二十三條 違反國家法律、法規及公司規定，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會不穩定問題，給企業造成重大不良影響或造成資產重大損失的，視情節相應扣減責任人績效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過程中涉及的各項考核指標及各類重大事項情況，各單位應如實及時上報。對虛報、瞞報財務狀況及弄虛作假多提多領薪酬等違規行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規定的，視情節輕重給予行政處分。

第二十五條 因國家法律法規和有關政策發生重大調整，企業資產重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關事項。

第二十六條 責任人在任職期間出現本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，并視情節輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。

第二十七條 薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。

公司高級管理人員 的薪酬調整依據為：

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。

第二十八條 經公司董事會薪酬與考核委員會審批并經董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充。

第五章 附則

第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關法律、行政法規、規章和公司章程的規定執行。

第三十條 本制度由董事會薪酬與考核委員會負責解釋。

第三十一條 本制度自股東大會審議通過之日起生效， 修改時亦同 。

國投公司薪酬管理制度大全（19篇）篇七

實施日期：

1．目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。

2．薪資方案說明。

2．1．1業績優先。

在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

（1）對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。

（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

（3）對有重大貢獻者要給予重獎。

（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。

2．1．2分享利益。

隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。

2．1．3目標管理。

目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的.工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。

2．1．4合法性。

合乎勞動法規。

2．2工資要素的內容。

根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：

（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。

（2）職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。

（3）勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。

（4）個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

（6）其他，如伙食補貼、有薪假等。

2．3工資的基本結構。

上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：

個人工資額=基準內工資+基準外工資。

這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。

2．3．1基準內工資：

基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月**元。

（1）職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的實際操作。

（2）基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。

（3）職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。

（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。

（5）工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。

（6）計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。

（7）提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批準后實施。

2．3．2基準外工資。

基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。

2．3．3工資開支渠道。

基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。

2．3．4幾個具體問題。

（1）為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。

（2）公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。

（3）公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。

（4）公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。

3．實施內容。

3．1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。

工資。

3．2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結構工資的項目結構為：

國投公司薪酬管理制度大全（19篇）篇八

第一條本公司業務提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業發展目標緊密聯系的基礎上的，本著公平、公正、高效的原則制定。

第二條目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時發現問題，及時解決問題，增強企業的凝聚力，樹立良好的團隊意識，建立優秀的企業文化氛圍，最終實現企業的戰略目標。

第三條

第四條公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業務提成+年終獎金+超額

獎金

其中：

基本工資=崗位工資+補貼+績效考核獎金。本制度適用于公司所有在職員工。

第五條

第六條薪資結構表：說明：

1、業務部門的業績提成，按公司制定的提成標準執行，相關部門按內定執行.

2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分;

3、連續三月業務都不達標的項目人員，公司保留降職、開除的權利;

4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一年后開始核算;

5、勞保每月定額50元，以發放實物為準;

6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據業務完成量及效益由股東會批準核發。

第七條

第八條年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發業務提成

(轉正員工享有年底雙薪，根據員工實際工作月數核發)

第九條超額獎金：完成年度計劃業務指標以外的超額完成部分，根據年底業績統計情況及公司業務發展情況，由總經理領導綜合行政部提案，報股東會，經董事長簽字后方可發放。

第十條考核內容

考核內容分為業績考核和管理考核(含業務技能考核)兩大類：

業績指標考核：根據業務部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值。《季度指標達成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔。《季度指標達成責任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務部另復印備案一份。

日常管理考核：主要是考核員工在能力素質、制度遵守、敬業與奉獻、工作效率、協作配合、職業道德等方面的情況，以行政規章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據;綜合行政部根據被考核人的崗位職責確定其考核內容。

注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統計做一次業績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。

第九條考核對象

管理指標考核：針對公司全體員工。

業績考核：融資擔保部門等能直接創收的員工及主管領導，以及與業績掛鉤的管理部門及部分管理人員。

第十條考核方式

1、管理考核：

采取百分制分數扣罰形式。由部門負責人、分管副總、總經理、董事長按層級進行考核。實行月度考核制。

扣罰由公司根據崗位職責的不同，有針對性的根據崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實行月度考核制。考核分數與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發給被考核人的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領導考核。分管領導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經總經理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數抄送財務部門記發獎金。考核表由綜合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據。

2、業績考核：

總經理負責根據公司年度任務計劃安排相關業務部門負責人及部門人員簽署《季度指標達成責任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工個人業績考核指標標準。因特殊情況業績指標須進行變更的，必須由總經理和董事長進行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負責將本年度業務人員每季度的業績考核結果抄送財務部門。綜合行政部門、財務部門按照上一年度業績指標考核情況定下年終獎金及人員名單。

第十一條業績考核標準：

(一)業務部人員考核

1、業績指標確定標準：

2、業務人員由業務主管確定年度、季度業務任務，根據業務量提成獎勵，沒有實現業務收入的，領取基本工資。

(二)風控部人員考核：

1、公司擔保業務的年度不良率控制在3%以內;

2、年損失率控制在0.8%以內。

其中兩項中的一項未完成的，扣發年終獎金，停發該項目的提成獎勵，已發放的項目的提成獎金予以追回。

第十二條申訴

1、考核結束后，被考核人有權了解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。

2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考核結果后5個工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關說明材料。

3、主管領導或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內，對申訴人做出書面答復并將最終處理意見報公司備案。

4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結果。

5、各級主管領導對申訴人應持積極心態，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。

第九條計提基礎

1、擔保費

2、其他業務收入

第十條計提比例

(一)保費收入計提比例

按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：

業績提成

(二)其他收入

轉正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發展基金資金池”的回報收入。

附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：

備注：1、上表所列發展基金收入按月領取，每月初由財務部核算后10日同工資

一同發放上月收益;

2、每月按實際天數計算，不足一月的按實際投放天數計算。

3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有

需求隨時可以提取，每年提取次數不可超過2次以上。

第一十一條分配方法

(一)業務部門內部的額外分配

1、業務部門獨立營銷的項目，分三種情況：

(4)、公司高管營銷，并交由部門經理安排操作的項目，按提成分配方案的常規比例核算，即部門經理(a角)60%，項目經理(b角)40%。

2、提成時間安排

(1)常規擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時進行項目資料歸檔的，可發放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時與年終獎金一同發放，剩余20%風險解除后發放。

(2)中間業務項目：即中介收入、財務咨詢收入、服務收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業務部制定方案報總經理、董事長審批后發放，原則上按照參與人員6:4發放。

(3)業務提成每季度發放一次。季度結束后的第一個月10日之前各部門統計、核算結束，15日之前審批結束后由財務部統一發放。

(二)風控部門

在確認保費已收取并已落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發放50%的首次計提額，另外的50%在項目風險解除后發放。

(三)其他人員的分配

非業務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據業務收益情況按季發放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經理、董事長審批。

第一十二條其他規定

1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發放：

(1)離職后一個月內項目仍未歸檔的，不計提成;

(4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領取提成不再發放;

(5)離職前項目已解保但提成未領取的，除因第(4)條規定離職的，可發放剩余提成。

2、業績指標統計：

(1)每季度結束后第一個月8日前由業務部將各部員工上季度業績完成情況以及發生代償的情況，填制業績統計表報送財務部。

(2)財務部當月8日前確認完畢并送交總經辦、業務部門負責人簽字確認。

(3)財務部匯總并以此為據計算員工業務提成，報公司總經理、董事長審批簽字后于當月1 5日作為發放的依據。

(4)各部門須指定專人負責業績指標統計工作，如有延誤，影響提成發放的，視情節輕重追究有關人員的責任。

第一十五條《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下：

第一十六條根據公司發展情況，針對核心管理層，適時實施股權或者期權激勵機制，管理層與公司簽訂協議，明確行權的條件。實施細則另行擬定。

第一十七條本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經理、董事長批準;

第一十八條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。

第一十九條本制度最終解釋權歸公司股東會。

第二十條本制度自20xx年9月1日起開始試行。

國投公司薪酬管理制度大全（19篇）篇九

為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的.穩定與健康發展，特制定本制度。

一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

三、前期中心業務主管以保底工資為主后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

1、基本月薪；

2、績效月薪；

3、獎勵月薪；

4、法定福利和保險；

5、培訓、考核優秀者獎勵。

五、基本月工資：

1、以每個月10號發放，按時核發；

六、績效月薪：

1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；

2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定。

八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：

1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；

4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；

5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；

九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險。

十二、福利保險中心負責60%個人負責40%。

十三、國內進修學習：

國投公司薪酬管理制度大全（19篇）篇十

工程項目管理是建筑施工企業的管理核心，是建筑施工企業創造經濟效益及創建品牌的關鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標管理為工作重點，圍繞項目部的各項管理目標而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機制，激發項目部的活力，調動項目部的積極性，是公司持續健康穩定發展的重要保證。

實踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項目的.各項管理目標掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發展活力。因此建立一個新型的、科學的績效掛鉤薪酬分配機制勢在必行。

目前，公司的項目管理是以項目部的目標管理為核心，項目部是建筑公司經營管理基本核算單位，建筑公司依據集團公司效績考核標準審定的企業級別，按各級管理人員崗位確定工資標準，所有項目部之間的項目經理及其他管理人員，工資在同一標準下基本相同，沒有差別。

3.在現有的薪酬體制下，薪酬分配沒有和利潤掛鉤，項目部參與市場競爭意識差。在如今的市場經濟條件下，沒有市場競爭的企業就等于沒有競爭意識，沒有生存空間，長此以往不利于公司長期穩步向前發展。

建筑公司項目部承建的工程項目，由于規模不同，產值不同，產生的經濟效益與付出也不同。建筑工程規模越大、效益越高，往往是風險更高、付出更大。而項目部管理人員的工資卻無差異或固定不變，這種工資無差異化，使項目部的管理人員工資占工程總造價的比例不同，透過現象分析其本質，薪酬分配不公平是其主要原因，這種薪酬分配不公是現代企業管理中，典型的平均主義。由于現有分配體制，體現不出高風險、高回報，會使項目部里的個別管理人員心理不平衡，造成在管理上不思進取，不克盡職守，管理積極性不高，管理松懈，甚至玩忽職守。

由此更會加大公司的監督管理難度，特別是工程成本的監督審核、控制難度將會加大，也會加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應與市場規律有機地結合，那種“不費力、無風險、穩收入、非競爭”的平均主義不能做到績效的統一。各項目部管理人員之間工資標準不應按同一個平臺去操作，應參照集團公司對企業等級劃分那樣進行效績劃分評價，制定切實可行的薪酬分配方案，充分體現按勞分配，多勞多得，充分調動人的主觀能動性、積極性，挖掘人的潛力，充分調動項目部的競爭意識。

解決好薪酬分配同項目績效掛鉤、同利潤掛鉤的競爭機制，創造一個公平的競爭環境，是保證建筑公司長期、穩定、健康發展必須解決的問題，是評價我們管理科學與否的具體體現。

3.不搞“形式”。在項目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導致項目目標難以實現或計劃目標過低，應及時調整目標，使每個項目承包管理者既感到風險壓力，又能充滿信念，公司的經濟利益又能得到保證。

(二)項目部管理人員薪酬標準。

公司依據上述原則，按集團公司以“職位(崗位)工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對建筑公司項目部管理人員的薪酬管理體系進行重新規劃。即根據集團公司的崗位職位評價制度，依據項目部管理人員的崗位、學歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標準;依據項目規模、工程造價、施工期間、未施工期間制定效益工資標準;根據產值、利潤等指標的完成情況，確定獎金分配。內容包括以下幾方面：

1.職位(崗位)工資確定標準。

一級項目經理每月工資2700元;二級項目經理2600元;三級項目經理2500元;高級工程師2100元;工程師1900元;技術員1500元，有學歷的保管員、材料員450元;沒有學歷的材料員、保管400元;對于項目經理，工程師一年內，在公司及建筑市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應的管理人員重新確定，多發放的工資在下年度工資中扣回，連續兩年沒有工程項目，撤銷其崗位。

2.效益工資確定的標準。

國投公司薪酬管理制度大全（19篇）篇十一

第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規的工資分配制度。

第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的.崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

第六條本制度適用于以下人員：

1、董事長、總經理；

2、副總經理；

3、董事會約定的其它人員。

第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪（經營利潤×提成比例）。

1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。

第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業績不良，則用抵押金沖抵；

第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則。

第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

第十二條工資模式。

工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它。

一、基礎工資=基本工資+崗位工資。

（一）基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）。

（二）崗位工資根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定。

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）。

二工齡工資。

1、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業服務；

2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；

三績效工資。

1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定。

3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

四津貼。

1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等。

2、各類津貼見公司相關制度規定；

第十三條關于崗位工資。

一崗位工資標準的確定、變更。

1、公司崗位工資標準經董事會批準；

2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準；

二員工崗位工資的核定。

1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整；

2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；

第十四條關于績效工資。

一由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；

二人事部根據匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額。

三考核結果經公司管理層審批后發放。

第十五條員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

第十九條非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；

第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；

第二十一條公司每月支薪日為25日。

第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；

第二十三條本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員薪酬管理制度xxx國有企業薪酬管理暫行規定企業薪酬制度。

國投公司薪酬管理制度大全（19篇）篇十二

本管理制度適用于公司所有編制內員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

高層員工：公司副總經理職位起。

中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。

基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。

初級員工：操作工、見習工等。

公司的各級員工分為二個職系：

職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

業務部門：包括市場營銷部的員工。

第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。

第四條終獎金

終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效同決定。

第五條效益獎金

指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

第六條福利

主要指補充商業保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。

第一條薪酬體系的職級劃分

根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。

備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含終獎金和效益獎金。

各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為檔（元/月），檔差元；中層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標準工資分為檔（元/月），檔差元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對度經營業績進行評估并發放相應薪資。

實行薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+終獎金，

國投公司薪酬管理制度大全（19篇）篇十三

第三條：結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規的工資分配制度。

第五條：薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

第六條：本制度適用于以下人員：

1、董事長、總經理；

2、副總經理；

3、董事會約定的其它人員。

第七條：年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪（經營利潤×提成比例）。

1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。

第八條：實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業績不良，則用抵押金沖抵；

第十條：年薪制須由董事會專門做出實施細則。

第十一條：適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

第十二條：工資模式。

工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它。

一、基礎工資=基本工資+崗位工資。

（一）基本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）。

（二）崗位工資根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定。

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）。

二、工齡工資。

1、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業服務；

2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；

三、績效工資。

1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定。

3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；

四、津貼。

1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等。

2、各類津貼見公司相關制度規定；

第十三條：關于崗位工資。

一、崗位工資標準的確定、變更。

1、公司崗位工資標準經董事會批準；

2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準；

二、員工崗位工資的核定。

1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整；

2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；

第十四條：關于績效工資。

一、由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；

三、考核結果經公司管理層審批后發放。

第十五條：員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

第十八條：除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

第十九條：非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；

第二十條：非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；

第二十一條：公司每月支薪日為25日。

第二十二條：以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；

第二十三條：本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員。

國投公司薪酬管理制度大全（19篇）篇十四

為適應企業進展要求，充分發揮薪酬的鼓勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。

2、制定原則。

本方案本著公正、競爭、鼓勵、經濟、合法的原則制定。

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有肯定的競爭優勢。

2.3鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態治理，對一樣職級的薪酬實行區域治理，充分調發動工的積極性和責任心。

2.4經濟：在考慮集團公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司治理制度根底上。

3、治理機構。

主任：總經理。

成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理。

3.2薪酬委員會職責：

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵手段（如年終獎、專項獎等）。

3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

本規定所指薪酬治理的最高機構為薪酬治理委員會，日常薪酬治理由人力資源部負責。

4、制定依據。

本規定制定的依據是依據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監視、學問閱歷、溝通、環境風險等要素）及員工職業進展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）。

5、崗位職級劃分。

5.1公司全部崗位分為六個層級分別為：一層級（a）：集團總經理；二層級（b）：高管級；三層級（c）：經理級；四層級（d）：副理級；五層級（e）：主管級；六層級（f）：專員級。

詳細崗位與職級對應見下表：

5.2a、b、c崗位層級分別為八個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為六個級差。詳細薪級見：附件《職級薪級表》。

6、薪酬組成。

根本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+其它。

6.1根本工資：是薪酬的根本組成局部，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬局部。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核治理規定》。

6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資局部。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補貼：

6.5.1特別津貼：是指集團對高級治理崗位人員基于他的特長或特別奉獻而協議確定的薪酬局部。

6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。

6.6個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必需擔當的局部、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。

6.7業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成治理規定執行。

7、試用期薪酬。

7.1試用期間的工資為（根本工資+崗位津貼）的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

8、薪酬調整。

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

8.1整體調整：指集團公司依據國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司進展戰略變化以及公司整體效益狀況而進展的'調整，包括薪酬水平調整和薪酬構造調整，調整幅度由薪酬委員會依據經營狀況打算。

8.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位工資進展的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬進展的調整。

8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。

9、薪酬的支付。

9.1薪酬支付時間計算。

a、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

9.2以下各款項須直接從薪酬中扣除：

a、員工工資個人所得稅；

b、應由員工個人繳納的社會保險費用；

c、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

d、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

9.3各類假別薪酬支付標準。

a、產假：按國家相關規定執行。

b、婚假：按正常出勤結算工資。

c、喪假：按正常出勤結算工資。

d、公假：按正常出勤結算工資。

e、事假：員工事假期間不發放工資。

f、其他假別：根據國家相關規定或公司相關制度執行。

10、薪酬保密。

公司人力資源部、財務部及全部經手工資信息的員工及治理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必需加鎖治理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必需由人力資源部會同財務部門出納進展核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴峻違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

國投公司薪酬管理制度大全（19篇）篇十五

4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。

5、業務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。

2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。

國投公司薪酬管理制度大全（19篇）篇十六

5.5推動團隊協同工作。

6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：

6.2.1內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的。

6.2.2外在公平：與同行業其他企業相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的.

7、薪酬增長機制。

國投公司薪酬管理制度大全（19篇）篇十七

本制度旨在建立健全xx科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度，形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案，為公司積累潛能，使員工聚焦職能，并有效激發效能，促進公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。

公司薪酬制定遵循戰略導向、外部競爭性、內部公平性以及績效導向原則。

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。

(一)總經辦:薪酬管理工作的決策機構，其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準，指導和監督公司日常薪酬管理工作。

(二)行政管理部:薪酬管理實施部門，其職責是擬定薪酬福利方案，具體組織公司日常薪酬管理工作。

(一)薪資結構。

員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金。

崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。

績效工資:主要反映員工的績效表現。

其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。

(三)崗位基礎工資。

1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準，各檔詳細工資標準見附件2。

2、對檔規則。

1)新入職員工對檔。

管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上，行政及業務序列員工根據面試情況對應到1-3檔上，如果需要對應到更高級別檔位上，由公司總經辦審批。

2)現有員工對檔。

制度下發后，由總經辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。

3)兼職員工對檔。

有兼職情況的，采取就高不就低的原則進行對檔。

(四)績效工資。

1、績效工資基數的確定。

績效工資基數以崗位工資為基準，以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向，具體比例關系見表2。績效工資的具體發放方式依據績效考核管理辦法。

表1崗位工資與績效工資基數比例關系表。

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資。

管理層財務總監、行政總監、物業總監55。

員工其他員工73。

(五)其他薪資。

1、補貼及傭金。

員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。

1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規定，公司向相關崗位員工發放高溫補貼，發放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月，發放時間為每年6-10月。

表2發放高溫補貼崗位。

部門崗位。

業務部業務部經理、業務經理。

物業管理部物業總監、物業經理、物業管家、維修技工、客服專員。

招商部招商經理、招商專員。

配置部配置經理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒。

采購部采購經理、采購專員。

2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發放通訊補貼，通訊補貼按照表3執行。

表3通訊補貼標準表。

序號職務通訊補貼。

1財務總監、行政總監、物業總監200元/月。

3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼，補貼標準按照表4執行。其他員工因公使用交通工具產生的費用，采取實報實銷方式補貼。

表4交通補貼標準表。

序號職務交通補貼。

1財務總監、行政總監、物業總監200元/月。

4)崗位補貼。

a物業經理:管理租客少于500戶的，每月提供300元崗位補貼。

b翻新師傅:每月提供2000元崗位補貼。

c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。

d維修技工:每月提供500元崗位補貼。

5)傭金:公司為業務部、招商部、物業部以及配置部相關員工提供傭金。

a.業務部:業務部所有員工根據每月完成收購房屋戶數量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取傭金，如完成任務，按照表5標準發放傭金，如未完成任務，按照標準的70%發放傭金。業務部經理在此基礎上提取本部門所有業務經理總傭金10%的傭金。

表5業務經理傭金標準。

租金支付方式戶數傭金標準利潤傭金標準。

月付50(含)戶以內100元/戶10%。

超出1-25戶110元/戶。

超出26(含)戶130元/戶。

兩月付100(含)戶以內50元/月6%。

超出1-50戶60元/戶。

超出51(含)戶80元/戶。

季付200(含)戶以內25元/戶3%。

超出1-100戶35元/戶。

超出101(含)戶55元/戶。

年付10%。

b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業績以及任務完成情況提取傭金，如完成任務，傭金比例為5%，如未完成任務，傭金比例為3.5%，招商部經理根據本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。

招商專員傭金=每月客戶租金總額x傭金比例。

招商經理傭金=每月客戶租。

金總額x傭金比例+本月所有招商專員傭金總額x10%。

c物業管理部:物業管理部人員根據所管客戶戶數提取傭金，不同崗位提取傭金標準如表6所示，維修技工傭金按照維修收入的30%提取。

表6物業管理部傭金標準。

職位傭金標準(元/戶)。

物業總監2物業經理2物業管家5客服專員1。

維修技工傭金=本月維修收入x30%。

物業經理、物業管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的，或者提前一個月提出辭職申請，在5號之前或者25號之后離職的，原則上不發放離職當月傭金，如因特殊情況，在善交接并經過總經辦批準的，可以按照工作天數領取離職之前收租戶數的傭金。

物業經理、物業管家、客服專員調崗的，按照本崗位工作天數領取當月傭金。

d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據翻新戶數提取傭金，每月翻新數量小于等于30戶，不領取傭金，每月翻新數量大于30戶，超出部分發放傭金，按照表7傭金標準提取傭金。

表7物業管理部傭金標準。

職位傭金標準(元/戶)。

翻新師傅70。

翻新學徒30。

翻新師傅/翻新學徒月傭金=(翻新戶數-30)x各自傭金標準。

6)學歷補貼。

公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系，設置學歷補貼，標準如表8所示，員工在獲得相應學歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領取學歷補貼。

表8學歷補貼標準。

學歷補貼標準。

碩士研究生500元/月。

本科200元/月。

7)工齡補貼。

公司鼓勵員工在公司長期發展，設置工齡補貼，在公司工作滿一年的員工享有工齡工資，工齡工資的標準如表9所示。

表9工齡補貼標準。

工齡補貼標準。

一年100元/月。

二年200元/月。

三年及以上300元/月。

8)獎金。

a全勤獎。

公司為每月全勤的員工發放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。

b業務獎。

業務部:業務部每個月超額完成任務10%(含)以上，發放給部門獎勵2000元，由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。

招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上，發放給部門獎勵2000元，由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。

c合理化建議獎。

公司鼓勵員工在公司管理、業務提升等方面多提有益的建議，設置合理化建議獎，員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的，由總經辦確定獎勵金額。

9)社會保險。

公司按照國家和當地政府規定為勞動合同工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。

社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合，繳費基數及比例按照國家法律規定實行。

(一)崗位晉升及降級。

員工績效考核結果影響晉升或者降級:。

1、符合下列條件之一的，崗位工資升一檔，直至本級的最高檔:。

1)上一年績效考核在公司內排名前5%;。

2)連續兩年績效考核在公司內排名前10%;。

3)經公司總經辦認定，對公司有特殊貢獻者。

2、符合下列條件之一的，崗位工資降一檔，直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:。

1)上一年績效考核在公司內排名后2%;。

2)連續兩年年績效考核在公司排名后5%;。

3)經公司經理辦認定，由于個人原因，在工作中有重大失誤，給公司造成重大損失或者重大不利影響的。

(二)新入職員工薪資標準。

1、新員工試用期為2個月，試用期內按照其定崗薪資總額80%發放(業務經理除外)。業務經理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次，如完成任務，薪資總額為3000元，未完成任務薪資總額為1500元，如兩個月均未完成任務，第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。

2、內部調崗員工，入職新崗當月，按照新崗對應薪資全額發放。

(一)員工自用工之日起計算，并建立"員工考勤卡"，按日記錄員工的出(缺)勤情況，員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

(二)業務部和招商部所有員工根據每月任務達標情況發放薪資(崗位工資+績效工資)，完成任務的，按照規定的薪資發放，未完成任務的，按照(崗位工資+績效工資)x(完成數量/任務數量)發放薪資，任務數量以每月總經辦下發數字為準。

(三)員工工資以月為周期按時足額支付。

(四)薪資支付日期為每月15日前，所發放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日，則順延發放。

(五)員工工資發放如有錯漏，或需退還時，將在下月工資"其他"項進行補、扣。

以下各項由公司統一代扣代繳:。

1、個人所得稅;。

2、員工個人負擔的社會保險部分;。

3、員工缺勤應扣除的部分;。

4、績效考核制度中規定應予以扣除的部分;。

5、員工受到公司處罰的應扣除部分;。

6、勞動合同約定的應減發的'工資;。

7、依法賠償給公司的部分;。

8、法定需扣除的部分。

(六)因誤算而超付或少付薪資，公司或員工均可行使追索權。

(七)假期薪資支付。

1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。

2、經員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對員工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。

3、公司行政管理部安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，只支付其正常工作期間的工資收入。

4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變，績效工資按照85%發放。

5、產假、陪產假期間各項工資。

福利待遇不變，具體按照《女職工勞動保護特別規定》以及《企業職工生育保險試行辦法》實施。

6、員工因工負傷在停工留薪期內的，原工資福利待遇不變，績效工資按85%發放，發生工傷的當月正常發放，次月開始每天扣除績效工資的10%，但不得低于當地最低工資標準的80%。

7、員工工傷傷殘等級評定后，停發原待遇，按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。

8、病假工資支付。

1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的，病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發;病假滿10個工作日以上的，病假工資發給本人崗位工資的50%，績效工資、補貼及獎金不予以發放，但不得低于當地最低工資標準的80%。

2)員工在患病或非因工負傷醫療期間，醫療待遇按醫療保險相關規定執行。

3)超出規定醫療期，符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的，按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。

9、事假工資支付。

1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續事假假期滿10個工作日以上的，當月績效工資、補貼和獎金不予發放。

2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數，期間各項待遇不變。

(八)加班薪資支付。

1、員工加班后視加班時間予以調休，無法進行調休者，按國家規定計發加班工資，在次月工資中兌現。

2、公司經營活動應在正常的工作時間內完成，只有具備以下條件時，方可安排員工加班加點:。

a.生產經營需要，在法定全民節日和公休假日內，工作不能間斷的;。

b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協商;。

c.經過職工的同意。

3、法定節假日工作的，按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務，因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點，不支付加班加點工資。

5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。

(九)其他情況薪資支付。

1、按照行政管理相關制度規定執行。

2、職工曠工一天，罰款本人兩天工資并通報批評;連續曠工7(含)天，或者一年內累計超過15(含)天的，予以待崗;連續曠工超過15天，或者一年內累計超過30天的，予以解除勞動合同。

國投公司薪酬管理制度大全（19篇）篇十八

2、崗位工資：根據員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。（崗位的價值）。

3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。

5、獎金：是由根據員工工作業績的優良和公司經濟效益狀況而支付的工資。

其支付的額度與企業的經營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金（工作業績）、總經理嘉獎。

4.協議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經理批準后方能執行。

5、內容解釋：

5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。

5.2月度補貼津貼（試用期、臨時工不享受）見下表：

福利項目適用人員標準備注。

午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐。

交通能源津貼公司領導300元/月下班不便或有私家車員工。

（汽油費）關鍵崗位100元/月需申請經總經理審批。

5.3年度公司效益獎金：

與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發放。

5.4崗位績效獎金：

與個人工年度的工作目標業績完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發放。

5.5總經理嘉獎獎金：

是公司總經理或管理執委會根據公司本年度的效益完成情況和經營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現等，可能在年度結束時統一計算并一次性發放的單項獎金，其每年是否發放、以及如果發放其計發的標準和具體金額等由總經理或執委會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。

第一條公司領導類崗位（即執委會成員）人員薪酬的確定。

總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據本制度支持文件《領導類崗位年薪系數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經理根據《領導類崗位年薪系數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

第二條各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。

第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

第四條實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業績、能力和態度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經理批準。崗位工資一經確定僅對當年度有效。

第五條新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發放，具體拭該新員工的能力、工作經驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資（績效）。

第六條應屆大中專畢業生實行3—6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200（男1200，女1100），專科生（男1100，女1000）。見習期滿根據任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標（同第五條）。

第七條實習生只發放基本生活費（基礎工資300元）。

國投公司薪酬管理制度大全（19篇）篇十九

1、客觀、公平、公正、公開的原則。

2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎。

薪金與傭金：

見習業務代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發掘，已有信息的跟蹤，如實習業務員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。

1、組裝梯：

提成=（合同額—設備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務費用）。

毛利潤x20%。

（高于公司標準報價的部分，扣除稅金后，五五分成）。

2、項修、改造、雜物梯銷售。

嚴格執行合同流程，技術人員現場確認所需更換的.配件，簽字確認后轉到預算部，預算部簽字確認后轉到報價部，報價部做出準確報價，保持這個報價，業務員可拿到毛利潤的20%的提成，高于標準報價部分，扣除稅金后，公司與業務員五五分成。

3、政府招標項目（三菱電梯）。

以詢價為準，設備價下降幅度超過18個點，不計算傭金僅算業績，18個點以內，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合同額2%。

4、維修保養。

新簽維保合同提成=稅后合同額x8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此類）；從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成=稅后合同額x30%；續簽的維保合同提成=稅后合同額x6%（公司安排的業務不計算提成，算業績）合同簽訂低于3000元的不計提成。

5、信息費。

合同額50萬元以上，信息費500元；

合同額100萬元以上，信息費1000元。

注：項目初期業務員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。

6、獎勵政策：

自簽率達到60%以上計算業績，業務員實習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續半年業績排名第一，并且完成銷售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發放服裝補貼或公司定做服裝。

7、處罰措施：

個人負責跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關系處理不到位又沒有及時上報主管領導另行分配導致業務丟失的，對業務員處于500—2000元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發現落實情況與匯報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當地所有招標信息必須了如指掌，如果在專人負責的區域內出現招標不知情的情況，根據業務情況對負責人員進行處罰，如果沒有專人負責，則對業務部所有成員進行處罰！

另：總經理助理根據完成總經理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經理簽字確認。

提成：

1、組裝梯：毛利潤x12%。

2、項修、改造、雜物梯：毛利潤x12%。

3、配套合同x0.8%（三菱）。

4、維修保養新簽維保合同=稅后x5%。

開拓新的維保市場提成=稅后x20%。

續簽提成=稅后x3%。

不計業務信息費、總經理安排的收款和業務不計算提成。