計劃書是一份重要的文件，它記錄了我們對某個任務或項目的分析、評估和規劃，有助于我們把握整體的大局。以下是一些頂級企業的計劃書范例，希望能夠給大家帶來一些啟發和突破。

工廠員工績效考核方案范文（18篇）篇一

工作表現（扣分共xx分、獎勵共x分）

上班遲到、早退扣x分/次；

工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成）；

脫崗、離崗超過xx分鐘，扣x分/次；

上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣x分/次；

在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣x分/次；

不寫請假條，無故曠工扣x分/次；

對本崗位的設備及生產情況不按時制作及檢查、不保養扣x分/次；

做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。

工作認真仔細，及時發現不良品，并得以控制，獎x分/次。

工作技能（扣分共xx分、獎勵共x分）

不按規定擺放物料扣x分/次；

對本崗位的設備不熟悉扣x分/次；

公司和車間組織的培訓考試不合格扣x分/次；

因操作失誤造成物料損失扣x分/次；

對本崗位的操作方法不熟悉扣x分/次；

熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的x分/次。

生產現場xx做得好，工裝設備保養到位的獎x分/次。

執行制度（扣分共xx分、獎勵共xx分）

不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣x分/次；

存在跑、冒、漏檢現象扣x分/次；

在生產區內（包括各車間、廁所等）吸煙或未經允許私自帶入火種扣x分/次；

在上班時發現上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣x分/次；

未經允許私自帶外人進入生產車間的扣x分/次；

對生產工藝提出合理建議，并行之有效，獎x分/次

對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎x分/次。

參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀（超過xx分）的獎x分/次

敬業與合作（共xx分）

物料浪費未及時阻止扣x分/次；

不服從公司和車間領導指揮扣x分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；

本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣xx分/次；

與同事之間打架、斗毆扣xx分/次；

破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣xx分/次

泄露公司機密、經營機密扣xx分/次；

無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣xx分/次。

日常行為（共xx分）

上班衣著不整，不穿工作服扣x分/次；（沒有發服裝的除外）

故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次；

未經主管領導同意就私自外出扣x分/次；

撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次；

對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次；

損公肥私、盜竊公司財物扣xx分/次。

本崗位衛生不干凈扣x分/次。

員工請假（事假）超過x天，次數超過x次/月的無績效工資（獎金）。

按xx分數計算扣分在xx分以上的進行淘汰（無績效工資）。

每天的績效考核表、由部門主管統計后，每日上交副總核實，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分，無績效工資。

員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎（x分就是x元錢）。

部門員工每日績效考核登記表

工廠員工績效考核方案范文（18篇）篇二

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

1、在造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。

3、為行政管理人員的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則;。

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

本制度主要是為公司行政管理人員。

考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。

行政管理人員的考核標準主要是從工作業績、工作態度及綜合素質等方面。大發在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進行自我評估。

2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。

3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最終認定。

公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發放。

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。

3、本制度生效時間為1月1日。

工廠員工績效考核方案范文（18篇）篇三

工廠員工績效考核方案范文（18篇）篇四

(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。

(二)提高生產效率，實現增產增效。

(一)本辦法適用于直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。

(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。

(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。

每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。

(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

(二)考核辦法

1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：

(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;

(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;

(4)曠工：扣5分/次。

2、勞動態度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：

(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;

(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)

(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。

工廠員工績效考核方案范文（18篇）篇五

工廠員工績效考核方案范文（18篇）篇六

考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度

（四）考核關系

由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核

（一）工作業績指標

工作業績考核表

人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分

研發人員新產品開發周期實際開發周期比計劃周期提前天30

技術評審合格率技術評審合格率達到100%25

項目計劃完成率項目計劃完成率達到100

設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少于次15

研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10

技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30

技術方案采用率技術方案采用率達到%以上25

技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25

技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10

技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10

（二）工作態度指標

工作態度考核表

指標名稱考核標準總分得分

優良中差

標準得分標準得分標準得分標準得分

工作責任心強烈30有24一般18無630

工作積極性非常高25很高20一般15無525

團隊意識強烈25有20一般15無525

學習意識強烈20有16一般12無420

工廠員工績效考核方案范文（18篇）篇七

為貫徹落實《廣西壯族自治區人民政府關于基層醫藥衛生體制綜合改革試點的意見》（桂政發〔20xx〕13號），建立科學公平、體現績效的綜合考核機制，充分調動我院工作人員積極性，提高我院的服務質量和效率，根據我院實際，特制定本方案。

（一）堅持公開、平等、競爭的原則，將考核結果與工作人員收入待遇相結合，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉鎮衛生院人事管理制度和分配制度。

（二）堅持以人為本的原則，保障衛生院工作人員的合法權益，確保社會和諧穩定。

衛生院實行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。

（一）公共考核。包括工作紀律和醫德醫風。工作紀律主要考核工作人員遵守法律法規、規章制度等情況。醫德醫風主要考核工作人員廉潔自律、醫療服務行為、服務對象滿意度等情況。

（二）崗位考核。包括工作數量、工作質量。按醫、藥、護、技、基本公共衛生、財務及工勤等崗位分別考核。工作數量考核主要考核工作人員完成本崗位任務數，如基本公共衛生服務量完成情況、門診診療人次、收治病人數等，具體按各崗位進行細化。工作質量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質量，如健康檔案、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛生服務合格率、醫療文件合格率、出入院診斷符合率、各項報表數據準確率等，具體按各崗位職責進行細化。

考核內容和考核標準詳見附件1。

在縣衛生局的監督指導下，衛生院成立績效考核領導小組組織實施具體考核工作，績效考核領導小組由衛生院領導、中層干部代表和職工代表組成。績效考核實行逐級考核，綜合評定制度，即：縣衛生局考核衛生院院長，衛生院領導考核科室負責人，科室負責人考核科室工作人員。考核最終結果經衛生院績效考核領導小組綜合審議后確認報縣衛生局備案，做到考核評分與群眾滿意度、服務對象滿意度測評等相結合，平時工作落實情況與集中考核相結合。

考核每月一次。考核實行百分制，其中，工作紀律和醫德醫風占30分，崗位工作數量和工作質量占70分。

考核結果分為四個等次：分值85分以上（含85分）為優秀，84—70分為合格，69―60分為基本合格，60分以下為不合格。考核結果作為崗位績效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。

（一）成立績效考核工作領導小組。

領導小組下設辦公室，辦公室主任由xxx兼任，領導小組負責組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配。

（二）明確細則，強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認識，充分調動單位工作人員的積極性，認真組織學習各類人員的工作紀律、醫德醫風、基本公共衛生、醫療服務和醫技工勤等工作指標要求，確保考核各項工作的順利進行。

衛生院制定的崗位績效考核細則經職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛生局備案。

（三）嚴明考核紀律。績效考核實行衛生院院長負責制，衛生院績效考核工作在院績效考核領導小組主持下進行，杜絕人情考核和形式主義。

工廠員工績效考核方案范文（18篇）篇八

工廠員工績效考核方案范文（18篇）篇九

1) 主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表并用形式執行；第一檔（優秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。

2) 主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔（優秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。

3) 累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統計。

4) 第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。

5) 領班級以上（含領班級）績效考核分數為百分制，扣分執行，月底匯總；績效獎金具體發放金額是根據月績效考核成績剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

6) 基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式；月底剩余分數為績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

7) 分店店長績效考核表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業指標完成率幾方面。

8) 主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

9) 領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

10) 基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

1、 公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

2、 行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據總單下獎罰單—執行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

3、 獎罰權限：

1) 公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理

2) 公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、行政人事部經理；

4) 分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長

5) 分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長

6) 分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習廚師長）、前廳經理（見習前廳經理）

7) 分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）

注：

2) 如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。

3) 同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。

4) 管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。

1) 工作富有成效，分店管理經濟效益特別突出者；

2) 分店經濟效益長期保持穩定并有一定增長幅度者；

3) 戰勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經濟效益者。

4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經濟效益良好者；

5) 提出的營銷策劃方案對公司系統內各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者；

6) 針對公司的管理、營運、發展等方面做出合理化建議，并被采納者；

7) 積極致力于新產品的開發，其創造、發明對公司的發展具有重大影響者；

8) 所領導的分店受到當地政府或職能部門授予榮譽稱號者；

9) 其它具體情況；

（二） 各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

1) 行政檢查多次受到表揚者；

2) 顧客給予口頭、書面、電話表揚；

3) 在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上；

5) 愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；

6) 妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；

7) 努力拓展業務，對本店經營有特殊貢獻者；

8) 控制開支、節約有顯著成績者；

10) 在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者；

11) 拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；

（三） 其它獎勵：

1) 月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內，節省部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人獎勵。

2) 年度匯總績效考核優秀率達8次，年度績效考核加5分；

3) 年度匯總績效考核優秀率達10次，無須考評可直接晉級。

（一） 1、其它處罰：

1) 公司下店行政檢查發現問題按照兩倍扣績效考核分數。

2) 月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人處罰。

3) 月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領取。

4) 月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領取；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規定的假日除外）

5) 年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。

6) 顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

7) 本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上（含1000元）的經濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。

8) 連續兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

9) 年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。

10) 年度分店店長出現本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級考核延長一個周期。

11) 年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。

12) 年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經濟損失，取消店長年度晉級考核資格。

（二） 員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：

1) 上班無故遲到、早退2分/次；

2) 事假2分/天；

3) 曠工20分/天；

4) 病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天；

5) 管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；

6) 管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下，批準給予發放工資10分/人；

7) 財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下，給予發放工資10分/人；

8) 上班期間儀容儀表不整；

9) 當值區衛生不合格；

10) 當值區擺臺標準不合格；

11) 當值區備品未按要求準備；

12) 未按照標準化工作流程操作；

13) 上班時間做與工作無關的事者；

14) 工作時間吃東西；

15) 上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；

16) 交接班未詳細交接事宜就離開；

17) 在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

18) 越權擅自運用設施設備者；

19) 隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務；

20) 上班時間看書報雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，

21) 前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機；

22) 下班后無故在餐廳逗留者；

23) 將閑雜人員帶入工作場所者；

（三） 員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：

1) 第二次違反第一條過錯；

2) 私自換班、換休者、脫崗者；

3) 上班睡覺；

4) 損壞制服；

5) 在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區域吸煙；

6) 上班期間在酒店內喝酒；

7) 擅自使用餐廳客用餐具；

8) 擅自張貼、涂改通告、文件；

9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；

10) 無正當理由不參加例會、培訓、會議者；

11) 在同事中拉幫結派、惡語傷人者；

12) 因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；

13) 代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經濟損失者；

14) 對所屬物品保管不善或造成丟失者；

15) 發現營私舞弊行為而又不及時上報者；

16) 未按規定時間查夜或查夜中有徇私者；

17) 對賓客不禮貌，與客人爭吵；

18) 在店內聚眾賭博或觀看賭博。

19) 偷吃分店或客人的食物；

20) 未經店長允許私拿店內公物使用者；

21) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，未造成事故；

22) 未定期進行盤點，對財務清算工作造成不便，情節較輕者；

23) 丟失出入庫單據或其它原始憑證，情節較輕者；

24) 違反操作規程，造成損失；

25) 所犯錯誤與上述條款性質類似者；

1) 未經領導允許在店內擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事；

2) 上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒；

3) 未經總公司行政人事部審批，私調員工工資；

4) 將店內物品、工具、材料、設備、器材等私藏；

5) 未經批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；

6) 打架斗毆之雙方當事人或與顧客發生斗毆之當事人；

7) 向顧客索要小費或其他報酬；

8) 盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產損失者；

9) 接受供貨商的宴請娛樂者；

10) 店長違反工作制度或對下屬督導不嚴，造成較嚴重影響者；

11) 未嚴格執行檢查制度造成安全隱患者；

12) 營業時間內無正當理由拒客者；

13) 擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用；

14) 管理人員對員工投拆打擊、報復；

15) 遺失本店重要物品導致中度損失；

16) 擅自越權打折、簽字；

17) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故；

18) 保安人員擅離職守、造成損失；

19) 所犯錯誤與上述條款相類似者；

（五） 員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：

1) 對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；

2) 拒不執行公司對其最終處罰決定；

3) 不服從或拒絕執行上級工作安排；

4) 對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞；

5) 蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；

6) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較重事故；

7) 所犯錯誤與上述條款性質類似者。

工廠員工績效考核方案范文（18篇）篇十

工廠員工績效考核方案范文（18篇）篇十一

工廠員工績效考核方案范文（18篇）篇十二

為規范學校食堂臨時工人管理制度，提高工作效率，降低管理成本，經學校教代會和行政會研究，制訂本制度。

不準遲到（根據學校作息時間安排結合食堂工作時間的安排，超出10分鐘算遲到，含10分鐘，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因，10分鐘以內）；不準早退（在未完成食堂當天工作事務離開，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因，理由得當方可短暫離開，20分鐘以內），不準曠工（學校安排的所有工作時間，包括簽到晨檢記錄中的簽字，在沒有請假當天未簽算曠工）；不準擅自離崗（在食堂工人或食堂管理人沒有1人以上知情或理由不充分的`情況下離開算擅自離崗）；請事假必須在請假時間的前一天向食堂管理員請假，并說明原由，理由充分，與其余工人商量后，方可請假；請病假必須在上班之前，除在上班中生病外。

按規定著裝，上班時間穿好工作服，戴好工作帽及口罩。

服從學校安排，相互間不準發生口角、挑起是非、說別人閑話，不做和不說對工作造成不良影響的事和話。

（1）注重個人衛生，如不準在食堂內亂吐、亂倒、衣物保持干凈等。

（2）食堂所屬區域要常觀察和打掃，隨時保持整潔無灰塵、無積水、無蛛網、無雜物等，帕子要隨時保持干凈等。

（3）紗窗要及時關閉，下班后要關好門窗。

（4）及時處理腐爛變質食品，不發生食品安全責任事故。

（5）電源開關和水龍頭在離開時要關閉。

（6）以上未見事宜根據學校的要求。

工廠員工績效考核方案范文（18篇）篇十三

績效計劃作為績效管理的一種有力工具，它體現了上下級之間承諾的績效指標的嚴肅性，使決策層能夠把精力集中在對公司價值最關鍵的經營決策上，有利于在公司內部創造一種突出績效的企業文化。現在，就來看看以下兩篇關于員工績效考核的方案吧!

一、考核目的。

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、

自我鑒定。

員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月。

工作計劃。

任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋。

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

(一)填寫程序。

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;。

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

(二)計分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。

b、員工的第13個月月工資的四分之一;。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

為確保公司戰略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;。

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;。

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;。

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;。

4、參控股企業外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁。

副主任：運營總監。

秘書長：人力資源部經理。

成員：副總裁、總監、各部門經理。

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。

(一)中層以上人員。

企業經理。

為全方位考核企業經理的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別。

為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經營指標。

以年初職責書簽訂指標為考核資料(硬指標)：(主要生產加工企。

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。

權重占總考核的80%。

考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企業發展規劃及實施方略。

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、員工隊伍建設。

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質。

的提升程度;權重占總考核的5%。

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評。

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質。

考核周期：年度考核。

5、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部門經理。

為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況。

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統內的業務規劃及實施方略。

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%。

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、

30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設。

考核周期：半年考核。

5、綜合素質。

客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核周期：年度考核。

6、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料;權重占總。

考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業務和職能范圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

(二)一般管理人員。

為全方位考核管理人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質(專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性)、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況。

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料;權重占總考核的50%。

考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統內的業務指導。

職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重。

占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、綜合素質。

考核周期：年度考核。

4、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料;權重占總考。

核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、

90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

(三)外派人員的考核。

為全方位考核外派人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業經營指標完成狀況。

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業績。

以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料;權重占總考核的50%。

考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%。

考核周期：半年考核。

3、外派人員定期匯報。

外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質。

綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力;權重占總考核的20%。

考核周期：年度考核。

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。

需改善：該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視。

為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：

1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本。

下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。

工廠員工績效考核方案范文（18篇）篇十四

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有進展潛力和締造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更精確的了解員工隊伍的工作態度、共性、力氣狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等供應信息依據。

3、為員工的職業進展方案的制定和員工的薪酬待遇（含調整）以及相關的訓練培訓供應人事信息與決策依據。

4、將考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合客服部全部已轉正的正式員工，且包括新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工。

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

1、考核結果的等級評定：

考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下。

2、考核等級比例把握：

注：考核列入極優秀或急需提高者，必需同時供應具體的事實依據。

考核的一般操作程序：

1、員工自評：依據“考核自評表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估。

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、間接主管復核：間接主管對考核結果評估，并最終認定。補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評。

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管爭辯考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、考核申訴的同時必需供應具體的事實依據。

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成果對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

（1）特優員工：原則上崗位津貼上調一級。

（2）優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理。

（3）中等員工：崗位津貼不作調整.

（4）有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

（5）急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理。

（1）崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理。

（2）若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

（3）若年中考核再評為“有待提高”，且在其次次年。

工廠員工績效考核方案范文（18篇）篇十五

企業員工的績效考核是作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通，是潛能開發和教育培訓依據，那么績效考核的方案該怎么寫?下面本站小編整理了員工績效考核方案，供你參考!

一、考核目的。

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、

自我鑒定。

員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋。

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

(一)填寫程序。

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;。

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內容。

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。

b、員工的第13個月月工資的四分之一;。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;。

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;。

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;。

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;。

4、參控股企業外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁。

副主任：運營總監。

秘書長：人力資源部經理。

成員：副總裁、總監、各部門經理。

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。

(一)中層以上人員。

企業經理。

為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別。

為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經營指標。

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。

權重占總考核的80%。

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企業發展規劃及實施方略。

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、員工隊伍建設。

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質。

的提升程度;權重占總考核的5%。

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評。

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質。

考核周期：年度考核。

5、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部門經理。

為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況。

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統內的業務規劃及實施方略。

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%。

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、

30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設。

考核周期：半年考核。

5、綜合素質。

客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核周期：年度考核。

6、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總。

考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能范圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

1、績效考核目的預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。

對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.了解員工對公司的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉正的員工及見習員工。

(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考核過程。

(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。

主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。

(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。

(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。

(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。

(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。

(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。

6、績效具體記錄。

各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。

7、考績等級設限規定。

(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等。

a.有曠工記錄者;。

b.有記過記錄者;。

c.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等。

a.有曠工記錄者;。

b.有記過記錄者;。

c.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應加減：

b、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分。

c、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。

d、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。

e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;由人資部提供各部門員工的出勤情況和。

崗位職責。

履行情況。

(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。

(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。

10、績效工資核定程序。

(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;。

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;。

(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;。

(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;。

(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;。

(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。

(1)每個部門月初把。

工作計劃表。

交給人資部，下個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)。

(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。

(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。

人資部。

工廠員工績效考核方案范文（18篇）篇十六

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在本事、本事發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

2、綜合本事考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情景(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自我進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

(一)填寫程序。

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;。

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情景欄內文字說明原因。

(二)計分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與提議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。

b、員工的第13個月月工資的四分之一;。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

工廠員工績效考核方案范文（18篇）篇十七

通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業績掛鉤，以提高員工素質、能力和工作熱情，從而有效進行成本控制，特擬定此方案。

一、考核周期。

以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。

二、主要考核指標。

對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》（附件）。

三、考核結果使用。

以100分為標準，并根據食堂人員的.具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發放依據。

1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發放；

2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的80%發放；

3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發放；

4、績效考核成績在65分以下，不發績效工資；

四、績效工資設定。

崗位崗位工資績效工資工資結構備注。

班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+。

廚師1200元200元/月。

幫廚1000元200元/月。

本方案自20xx年10月1日起執行。

工廠員工績效考核方案范文（18篇）篇十八

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

考核表由規定的保管者加以保管。

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規定；

3、理解考核內容與項目；

4、統一考核的基準。