勞務具有一定的風險和挑戰，包括勞動保護、社會保障、工資支付等方面的問題需要關注和解決。以下是小編為大家推薦的勞務調劑成功案例，希望能夠啟發大家思考。

勞務派遣合同法律規定（通用13篇）篇一

2、梳理現有的勞務派遣的崗位，尤其是混崗的情況。勞務派遣中規定的“三性”，輔助性崗位是最容易產生混崗的?；鞃彽闹饕獑栴}在于同工同酬，這也是使用勞務派遣人員的一個重要原因。

——不符合“三性”的崗位，能采用外包的形式可以考慮外包，能建立轉正通道的建立轉正通道。

3、不符合“同工同酬”規定的，往往發生在混崗上?？梢酝ㄟ^建立更進一步的崗位管理辦法，同一崗位序列勞務派遣和正式員工的招收門檻不同，做的具體事情有水平差異，就有了一定的差別;某些相對低端的崗位可以引入競爭，讓勞務派遣員工與正式員工同工同酬，也讓正式員工有危機感;對勞務派遣中的骨干員工打開轉正通道，享受和正式員工完全一致的待遇。

4、建立勞務派遣人員發展階梯，激勵員工發展，甄選骨干和核心員工。

5、做好對勞務派遣人員的關懷和激勵，以人為本，進行管理。

6、進一步規范用工管理辦法，將勞務派遣這種用工方式用活用好。

勞務派遣合同法律規定（通用13篇）篇二

第九條用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

第十條被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

第十一條勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。

第十二條有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：

(一)用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的;。

被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

勞務派遣的員工是有機會轉正的，但是能不能轉正還得看員工自己或者是按照該單位的相關制度來看。另外，《勞動派遣暫行規定》有規定勞務派遣員工不得超過員工總數的10%，并且只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位工作。

要根據不同的單位來看。因為具體的制度還是要看用工單位的相關規定。比如大部分銀行每年都會有一定的轉正名額，公務員和事業單位的轉正機會則較少，想要成為正式員工還是要參加招聘考試。銀行招聘的時候會以勞務派遣的方式招工，在一段時間后予以轉正，在招聘過程中，讓新員工以勞務派遣性質入職，并在一年期或者兩年期后根據員工表現給予轉正。

勞務派遣合同法律規定（通用13篇）篇三

答：一是從事勞務派遣業務經營的勞務派遣單位，適用該規定;二是企業和依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織、基金會以及民辦非企業單位等組織使用被派遣勞動者，適用該規定。

二、國家機關事業單位使用勞務派遣工是否受該規定規制?

答：該規定沒有將機關事業單位使用勞務派遣工納入適用范圍。

雖然《暫行規定》未將機關事業單位使用勞務派遣工納入適用范圍，但與《勞動合同法》第2條規定的：“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行”的規定是有沖突的。

為何《暫行規定》不將機關事業單位勞務派遣用工納入適用范圍?據人社部有關部門解釋，主要是因為機關事業單位的用工體制本身就有特殊性，因此，暫時不予規制。

這就從法律層面告訴我們，國家機關事業單位勞務派遣用工，暫不受同工同酬、三性崗位和比例的規制。

答：《暫行規定》第28條規定：“用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規定施行之日起2年內降至規定比例?！辈⑼瑫r規定：“用工單位未將本規定施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前，不得新用被派遣勞動者?！?/p>

對這條規定可以從三方面理解:第一、企業勞務派遣用工比例可以用兩年的時間調整到用工總量的10%;第二、企業使用勞務派遣用工按用工總量的10%控制，是指企業直接與勞動者簽訂勞動合同人數+使用勞務派遣工人數+使用非全日制用工人數之和的用工總量。比如總公司下轄有n個分子公司，如以單個分子公司簽訂勞動合同，就以單個分子公司計算用工總量，按單個分子公司的用工總量的10%控制比例;如以總公司直接與勞動者簽訂勞動合同，就以總公司為單位計算用工總量，按總公司的用工總量的10%控制比例。第三、在兩年調整期內比例未達到10%的，只許出不許進，是指在兩年調整期內派遣員工勞動合同到期終止退回勞務派遣單位，其騰出的崗位不得使用新的派遣員工，從而實現至兩年期滿后勞務派遣用工量達到10%。但在兩年調整期內，因業務需要繼續使用勞務派遣用工，原勞務派遣員工勞動合同到期終止后，可續簽勞動合同使用至2016年2月29日終止退回勞務派遣單位，以實現勞務派遣用工總量不超過10%。

《暫行規定》這樣規定的目的，就是為了給企業用工轉型一個過渡期，以避免過急規制，造成企業大量清退勞務派遣工帶來社會不穩定。

雖然，《暫行規定》對勞務派遣用工比例給予了兩年的過渡調整期，但規制勞務派遣用工比例已是大勢所趨，企業尋找新的靈活用工模式己是必然需求。如將勞務派遣轉為勞務承攬、或者業務外包等。

四、關于三性崗位如何界定?

答：對“三性崗位”的界定，《暫行規定》規定，主要由用工企業來界定。

1、《暫行規定》規定：臨時性崗位，是指存續期不超過六個月的崗位。對這項規定，可理解為，一次性工作時間不超過六個月的崗位。比如燒鍋爐崗位、季節性生產、促銷等，都可設置為臨時性崗位。

2、《暫行規定》規定：輔導性崗位是指為主營業務提供服務的非主營業務崗位。并規定：用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。

按照《暫行規定》對輔導性崗位設置的規定，看輔導性崗位設置是否合法性，主要是稽查程序是否合法。

因此，對三性崗位的設置，企業應先梳理哪些是臨時性崗位，哪些是輔助性崗位。然后可以將更多的非主營崗位界定為輔助性崗位，并且通過職工代表大會或者職工大會進行確定，同時在單位內部進行公示，將輔助性崗位進行固化。

五、《暫行規定》實施后，《勞務派遣協議》期滿，如何續簽協議?

答：對續簽合作協議問題，可按以下幾種情形續簽：

首先，對符合“臨時性、替代性、輔助性”三性規定的崗位，雖超過10%的比例，但企業又不愿意轉型做勞務承攬、外包的，仍可按照原來勞務派遣協議進行續簽至2016年2月29日。

其次，對不符合三性規定的崗位，如企業仍需要繼續采用靈活用工機制，則必須進行合作模式的轉型，將原勞務派遣用工轉為勞務承攬精益勞動力管理或業務外包。通過精益管理提升勞動者的隱性勞動力，從而實現提高人均效益和勞動生產率，并達到降低成本之目的。

第三，對于不符合三性規定的白領崗位，可用人才派遣或人力資源外包(崗位外包)模式合作，可與客戶簽訂人才派遣或人力資源外包服務協議。

第四，對于部分無法界定三性崗位的特殊性行業，如銷售終端、物業、物流、保安、零售、酒店等行業，這類企業普遍都糾結成本高不愿意轉型做勞務承攬精益勞動力管理，勞務派遣協議到期后，可繼續采用勞務派遣合作;或者以人力資源外包，將協議續簽至2016年2月29日。

第五，凡在2012年12月28日前與客戶簽訂的勞務派遣協議或員工勞動合同期限未滿的，則均可以履行到合同期滿為止;而勞務派遣協議到期，員工勞動合同未到期的，也可以將勞派遣協議延續到最后一個員工的勞動合同期滿為止。但比例未達到10%規定的，新招員工不得使用勞務派遣。

六、企業勞務派遣協議未到期，而員工勞動合同陸續到期，員工能否續簽勞動合同?

答：首先，應對“三性崗位”進行梳理，對于符合三性崗位又符合比例規定的勞務派遣工，可續簽原勞動合同。

其次，對于符合三性崗位規定的勞務派遣工，但又超過10%比例規定的，員工勞動合同到期而企業又愿意繼續使用的，可將勞動合同續簽至2016年2月29日。

再次，對于不符合三性崗位規定的勞務派遣員工勞動合同到期后，可采取以下兩種處理方法：一是企業愿意轉變合作方式，將勞務派遣協議轉為勞務承攬協議，則可以與員工續簽勞動合同;二是如企業不愿意轉變合作方式，則員工勞動合同到期后應終止勞動合同，如企業需要繼續使用可轉為企業直接用工;如企業不需要繼續使用，可由勞務派遣單位轉派遣到其他單位做勞務派遣工，或安置到其他單位做勞務承攬項目，或辭退，支付經濟補償金。

勞務派遣合同法律規定（通用13篇）篇四

第一條為規范勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，依據《中華人民共和國。

勞動合同。

法》(以下簡稱勞動合同法)和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱勞動合同法實施條例)等法律、行政法規，制定本規定。

第二條勞務派遣單位經營勞務派遣業務，企業(以下稱用工單位)使用被派遣勞動者，適用本規定。

依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會以及民辦非企業單位等組織使用被派遣勞動者，依照本規定執行。

第二章用工范圍和用工比例。

第三條用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。

第四條用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

第三章勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行。

第五條勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。

第六條勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。

(一)派遣的工作崗位名稱和崗位性質;。

(二)工作地點;。

(三)派遣人員數量和派遣期限;。

(四)按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式;。

(五)社會保險費的數額和支付方式;。

(六)工作時間和休息休假事項;。

(七)被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇;。

(八)勞動安全衛生以及培訓事項;。

(九)經濟補償等費用;。

(十一)勞務派遣服務費的支付方式和標準;。

(十三)法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。

第八條勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：

(二)建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓;。

(三)按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇;。

(五)督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件;。

(六)依法出具解除或者終止勞動合同的證明;。

(七)協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛;。

(八)法律、法規和規章規定的其他事項。

第九條用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

但可以與用工單位約定補償辦法。

被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

第十一條勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。

第十二條有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：

(一)用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的;。

被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第十三條被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位;派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。

第四章勞動合同的解除和終止。

第十四條被派遣勞動者提前30日以書面形式通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內提前3日通知勞務派遣單位，可以解除勞動合同。勞務派遣單位應當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。

第十五條被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。

被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。

第十六條勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。

第十七條勞務派遣單位因勞動合同法第四十六條或者本規定第十五條、第十六條規定的情形，與被派遣勞動者解除或者終止勞動合同的，應當依法向被派遣勞動者支付經濟補償。

第十八條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費，被派遣勞動者按照國家規定享受社會保險待遇。

第十九條勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。

勞務派遣單位未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代勞務派遣單位為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。

第六章法律責任。

第二十條勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規定的，按照勞動合同法第九十二條規定執行。

第二十一條勞務派遣單位違反本規定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，按照勞動合同法第四十八條、第八十七條規定執行。

第二十二條用工單位違反本規定第三條第三款規定的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告;給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。

第二十三條勞務派遣單位違反本規定第六條規定的，按照勞動合同法第八十三條規定執行。

第二十四條用工單位違反本規定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規定執行。

第七章附則。

第二十五條外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。

第二十六條用人單位將本單位勞動者派往境外工作或者派往家庭、自然人處提供勞動的，不屬于本規定所稱勞務派遣。

第二十七條用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。

第二十八條用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規定施行之日起2年內降至規定比例。但是，《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本規定施行之日起2年后的，可以依法繼續履行至期限屆滿。

用工單位應當將制定的調整用工方案報當地人力資源社會保障行政部門備案。

用工單位未將本規定施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。

第二十九條本規定自2019年3月1日起施行。

勞務派遣合同法律規定（通用13篇）篇五

答：底，全國人大常委會對勞動合同法進行了修訂。為增強法律的操作性，更好地推動法律關于勞務派遣規定的貫徹落實，我們制定公布了《暫行規定》?！稌盒幸幎ā肥且幏秳趧张汕驳囊徊恐匾幷拢念C布實施，對于進一步規范勞務派遣用工行為，明確勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方的權利義務，維護被派遣勞動者的合法權益，促進企業健康發展，構建和發展和諧穩定的勞動關系具有重要意義。

問：請簡要介紹一下《暫行規定》的起草過程及主要內容?

答：在起草過程中，我們通過開展實地調研、召開座談會、書面和網上公開征求意見等多種方式，反復聽取了全國人大法工委、國務院法制辦、國資委、全國總工會、中國企業聯合會、全國工商聯等有關部門和單位、地方人力資源社會保障部門、不同類型所有制企業、勞務派遣單位以及部分行業協會的意見，并將《暫行規定》草案向社會公開征求意見。在征求意見的一個月內，共收到3萬多條意見和建議。我們對各方面意見進行匯總梳理、深入研究并充分借鑒吸收。末，人力資源社會保障部第21次部務會審議通過了《暫行規定》，決定自3月1日起施行。

依據新修訂的勞動合同法、勞動合同法實施條例等法律法規，《暫行規定》主要對適用范圍，勞務派遣用工比例，勞動合同的訂立、履行、解除和終止，跨地區勞務派遣的社會保險，法律責任以及用工比例調整過渡期等作了具體規定。

問：《暫行規定》的適用范圍是什么?

答：勞務派遣單位經營勞務派遣業務，企業使用被派遣勞動者，以及依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織、基金會以及民辦非企業單位等組織使用被派遣勞動者，適用《暫行規定》。

機關事業單位編制外用工問題將隨著改革不斷深化和法律的不斷完善逐步加以妥善解決，本規定沒有將其使用勞務派遣用工納入適用范圍。下一步，我們將統籌考慮，協調推進，逐步予以規范。

答：勞務派遣用工比例問題受到社會普遍關注。在綜合考慮各方面情況、充分調研論證的基礎上，《暫行規定》明確，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量(指用工單位簽訂勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和)的10%。為加強對用工單位執行比例要求的監督管理，確定用工比例的責任主體，《暫行規定》對比例的核算問題進行了明確，即用工比例的計算單位為依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

為使勞務派遣用工數量較多的用工單位能夠平穩地將用工比例降至規定比例，最大限度地減少對企業生產經營、勞動者就業和勞動關系的影響，《暫行規定》給予了用工單位兩年的過渡期，即用工單位在《暫行規定》實施前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，可以在《暫行規定》施行之日起兩年內逐步降至規定比例。但同時要求，在未達到規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。超過比例的用工單位應當制定調整用工方案，采取有效措施積極調整用工方式，逐步達到規定要求。

問：輔助性崗位上使用被派遣勞動者應當履行什么程序?

答：為增強新修訂勞動合同法關于輔助性崗位規定的操作性，防止用工單位在輔助性崗位上濫用勞務派遣，《暫行規定》明確，用工單位擬使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。

問：《暫行規定》從哪些方面加強了對被派遣勞動者平等權益的保障?

答：為切實保障被派遣勞動者的勞動報酬、福利待遇和社會保險等方面的平等權益，《暫行規定》在新修訂勞動合同法所規定的用工單位應當對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法的基礎上，又增加了一些新的規定。比如，在福利待遇權益方面，明確用工單位應當按照勞動合同法第六十二條的規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。在社會保險權益方面，明確勞務派遣單位開展跨地區派遣業務的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費。這些新規定，從保險福利待遇上體現了同工同酬的要求。

問：被派遣勞動者發生工傷、職業病后，應如何處理?

答：勞務派遣是一種特殊的用工方式，它將傳統的“用人”與“用工”一體的兩方法律關系轉化為勞務派遣單位、用工單位和勞動者之間的三方法律關系。在勞務派遣實踐中被派遣勞動者發生工傷或職業病后，勞務派遣單位與用工單位之間責任主體不清，經常相互推諉，導致被派遣勞動者的工傷保險權益得不到有效保障。鑒此，《暫行規定》明確，被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

同時，《暫行規定》明確，被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

問：《暫行規定》對跨地區勞務派遣的社會保險問題是如何解決的?

答：為防止勞務派遣單位侵害被派遣勞動者的合法權益，實現跨地區被派遣勞動者與用工單位職工的“同工同?！?，《暫行規定》明確了跨地區派遣勞動者的參保地區、繳費標準和繳費主體。具體規定為，勞務派遣單位應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險，按照用工單位所在地的規定繳納社會保險費。勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構的，由分支機構辦理參保手續，繳納社會保險費;未在用工單位所在地設立分支機構的，由用工單位代為被派遣勞動者辦理參保手續，繳納社會保險費。

答：為保障被派遣勞動者的就業穩定性，防止用工單位無正當理由隨意退回被派遣勞動者，《暫行規定》在勞動合同法第六十五條第二款的基礎上進一步明確了用工單位可以退回勞動者的.情形。即，用工單位出現以下三種情形，方可將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：一是用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定的情形的;二是用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的;三是勞務派遣協議期滿終止的。但是，如果被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定的患病或者非因公負傷在規定的醫療期內以及女職工在孕期、產期、哺乳期等情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據《暫行規定》第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位。派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。

問：被派遣勞動者被用工單位退回后，勞務派遣單位應如何處理?

答：被派遣勞動者被用工單位退回后，勞務派遣單位應區分情形依法妥善處理與被派遣勞動者的勞動關系。一類是，被派遣勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，勞務派遣單位依照勞動合同法第六十五條第二款的規定可以與被派遣勞動者解除勞動合同。另一類是，用工單位以《暫行規定》第十二條規定的情形將被派遣勞動者退回勞務派遣單位，如勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同;如勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。此外，在被派遣勞動者退回后無工作期間，勞務派遣單位應按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

答：我們已經注意到，勞動合同法修改決定公布后，有的勞務派遣單位和用工單位采取勞務承攬、業務外包的方式應對法律對勞務派遣的規制。為防止這種規避法律責任的行為，切實維護被派遣勞動者的合法權益，《暫行規定》第二十七條明確規定，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。這一規定將有效遏制用人單位“假外包，真派遣”的現象。

問：下一步，你們將從哪些方面做好《暫行規定》的貫徹落實工作?

答：徒法不足以自行。《暫行規定》頒布后，我們將制定印發《關于做好勞務派遣暫行規定貫徹實施工作的通知》，重點指導各地人力資源社會保障部門做好以下工作：一是大力抓好學習培訓和輿論宣傳引導工作，提高人社系統干部職工依法行政的能力，增強勞務派遣單位和用工單位自覺遵守法律的意識。二是進一步開展用工單位勞務派遣用工比例情況摸底調查，指導超過規定比例的用工單位制定并實施調整用工方案，實現平穩有序過渡。三是加大對勞務派遣和用工行為的規范指導力度，指導督促勞務派遣單位和用工單位認真履行法律義務。四是加強勞務派遣監管，適時組織開展勞務派遣專項執法檢查，嚴肅查處違反勞務派遣規定的各類行為，切實維護被派遣勞動者的各項合法權益。

勞務派遣合同法律規定（通用13篇）篇六

第一條為規范勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，依據《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱勞動合同法實施條例)等法律、行政法規，制定本規定。

第二條勞務派遣單位經營勞務派遣業務，企業(以下稱用工單位)使用被派遣勞動者，適用本規定。

依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會以及民辦非企業單位等組織使用被派遣勞動者，依照本規定執行。

第二章用工范圍和用工比例。

第三條用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。

第四條用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

勞務派遣合同法律規定（通用13篇）篇七

(一)汽車客運站的分類：客運站設施是指客運站的停車場、建筑物及其配套設施、設備，分為：

1、等級汽車客運站：符合行業標準《汽車客運站級別劃分和建設要求》(jt/t200-2004)五級以上站級要求的汽車客運站(以下簡稱“等級站”)。其中，設在旅游景區、邊境口岸，專門為游客或過境旅客服務的客運站稱為旅游站、口岸站。

2、簡易汽車客運站：以停車場為依托，具有候車、售票、接發車、停車等功能的汽車客運站(以下簡稱“簡易站”)。

3、停靠站(汽車客運站配客點)：為方便城市旅客乘車，在市(縣)城區設立的具有簡易售票、候車設施和停車位，用于途經客運班車停靠、上下旅客和提供配客服務，不具始發班車功能的汽車客運站(以下簡稱“配客點”)。

4、招呼站：為途經客運班車在道路沿線(含城市道路)設立的旅客上落點。

等級、簡易站的站名為“地名+標志名+(汽車)客運站”(標志名可以缺省)，如“廣州××汽車客運站”;其中旅游站、口岸站也可為“地名+標志名+旅游(汽車)客運站”或“地名+標志名+口岸(汽車)客運站”，如“深圳××口岸汽車客運站”。

配客點的站名為“地名+配客點名稱+(汽車)客運配客點”，如“東莞××汽車客運配客點”。

(二)汽車客運站的站級驗收：

1、等級站的站級分為一級、二級、三級、四級和五級;其中旅游、口岸站，站級分為一級、二級。簡易站和配客點的站級為簡易級。招呼站不設站級。

2、汽車客運站在有關部門依法進行的竣工驗收合格后，應向縣級及以上交通主管部門提出站級驗收申請。其中新(遷)建客運站，由客運站業主作為申請人提出首次站級驗收申請，改(擴)建客運站，由客運站業主和客運站經營者共同作為申請人提出升級驗收申請。申請人填寫《廣東省汽車客運站級別驗收申請表》(見附表1，表格可在省交通廳網站下載)。

3、汽車客運站的級別驗收工作由縣級及以上交通主管部門根據客運站建設規劃和年度計劃，以及交通部《汽車客運站級別劃分和建設要求》(jt/t200-2004)組織驗收。其中一、二級汽車客運站(含旅游、口岸站)由設區的市級交通主管部門負責初審，省交通廳組織驗收、公示和公布級別;其他汽車客運站的級別驗收工作程序由設區的市級交通主管部門自行確定，驗收結果由設區的市級交通主管部門統一向社會公示，并報省交通廳備案審查(配客點除外)，通過備案審查的客運站由各設區的市級交通主管部門公布。

(三)客運站經營許可：

1、縣級以上交通主管部門(道路運輸管理機構)負責本轄區客運站經營的許可工作。

2、客運站經營者在申請許可時，應填寫《廣東省道路旅客運輸站場經營申請表》(詳見附表3，表格可在省交通廳網站下載)，其中“申請經營范圍”應填寫進站班車數量、具體班線走向。

3、客運站經營申請者應按《客規》第十六條的要求提供相關證明材料，其中“客運站站級驗收證明”為省、市交通主管部門公布站級驗收結果的文件，對租用給他人經營的，還應提供客運站設施使用合約或其他相關證明文件。

4、縣級以上交通主管部門(道路運輸管理機構)應按規定向符合許可條件的客運站經營申請者出具《道路旅客運輸站經營行政許可決定書》和(換)發放經營許可證，其中許可事項中的經營范圍應詳細填寫進站班車數量、進站班車通達行政區域(可具體到省、市、縣級行政區域)。

5、客運站經營者在取得客運站經營許可證件后，應向工商行政管理機關申請設立獨立法人公司(或分公司)，成為專門經營客運站的經濟實體，所領有的法人(或非法人)營業執照中的單位名稱應包含客運站站名。

五級和簡易級客運站因站場設施和人員配置的要求相對較低，可由客運班線經營者的內設專門部門經營，暫不需設立獨立法人公司(或分公司)。

6、客運站經營申請者在辦理工商登記手續后，填寫《廣東省汽車客運站經營單位開業登記表》(見附表4，表格可在省交通廳網站下載)交回原許可單位。原許可單位應將有關對客運站經營的許可情況、工商登記情況報省、市級交通主管部門(道路運輸管理機構)備案。

八、客運班車進站管理。

(一)各市交通主管部門應對現有和新建的客運站進行功能定位。

功能定位是由縣級以上交通主管部門對進入本轄區內客運班車進站情況所進行的規劃。內容包括：客運站可進站班車總數以及預計中、遠期進站班車變化數量，與現有站場在經營方面的分工、受其影響的現有客運站處置方案、城市公交接駁方案等;配客點主要是進站配客的班車總數、進站班車通達的行政區域。

縣級以上交通主管部門(道路運輸管理機構)應在功能定位的基礎上確定現有客運站的經營范圍，內容包括進站班車走向、進站班車總數。

進站班車走向是指汽車客運站所經營線路的范圍，應具體到省內外的地級市、本轄區的縣和鄉鎮，它是根據站場布局規劃及功能定位規劃確定的。

進站班車總數是指汽車客運站最高可接納的班車數量，是根據客運站的設計日發班次，設計發車位數和班車平均日進站次數推算出來的。

各地在確定本轄區汽車客運站經營范圍時，應做好各站之間協調工作。在確定進站班車走向時，應發揮本地一、二級客運站的樞紐作用，并保證滿足所有異地班車的進站需求;在確定進站班車總數時，應充分考慮進站班車對交通流的影響，當進站班車數過多而引起交通阻塞時，應適當減少進站班車總數。

(二)客運站經營者應在符合本客運站核定經營范圍的前提下，接納持有效道路運輸證、客運標志牌及其許可證明的客運車輛進站經營，不得接納不符合本站經營范圍或未經許可的車輛進站經營。

對客運班線經營者及進站客車的安全管理、服務質量、信譽好的，應優先選擇班廣東省人民政府公報2006年第5期-30-車進站經營。

《客運班線經營許可證明》是客運站接納客運班線進站經營唯一的合法憑證。

(三)縣級以上交通主管部門(道路運輸管理機構)應加強對客運站經營者的管理，認真落實“車進站、站管車、交管站”的工作，客運班線經營者領取班線許可證明后，應立即通知相關客運站經營者，客運站經營者應按規定為其辦理進站經營手續?？瓦\站經營者應加強對進站班車的管理，并按規定定期向縣級以上交通主管部門(道路運輸管理機構)報告，主要包括：進站班車的經營主體、車輛數量及類型等級、日發班次、旅客發送量、出站實載率等。

有條件的客運站可通過道路運政管理信息系統每周向客運站所在地的縣級以上交通主管部門(道路運輸管理機構)上報數據，其他客運站應每周向縣級以上交通主管部門(道路運輸管理機構)上報，再由縣級以上交通主管部門(道路運輸管理機構)及時匯總，輸入道路運政管理信息系統。

(四)客運站經營者要加強對進站班車的安全管理，嚴把車輛出站安全檢查關。

進站車輛安全檢查仍按照省交通廳《關于印發〈廣東省客運班車報班安全例檢辦法〉和〈廣東客運班車報班安全例檢技術規范〉的通知》(粵交運〔2003〕1200號)執行。

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勞務派遣合同法律規定（通用13篇）篇八

1、按照當地派遣法規定與用工單位簽訂相應派遣協議，明確派遣人數、工作地點、工作崗位、薪酬福利、用工時間、社會保險、職業病及工傷處理、勞動保護條件、費用及支付時間、雙方的權利與義務、協議解除條件等。

2、做好與用工單位合同的存檔工作。

1、按照國家勞動法及勞務派遣發的要求，積極及時為用工企業組織符合條件的人員，不得輸送未滿16周歲的童工，不得輸送孕期女職工，避免相應勞動糾紛。

2、盡量不組織輸送大批量。

1、員工自入職起一個月內，依法為每位員工簽訂兩年的勞務派遣合同，可以約定不超過2個月的試用期，收集員工相關資料（個人資料、身份證復印件、學歷證、照片、聯系電話等），做好合同登記，建立員工信息檔案。

2、明確派遣工的工作單位、工作崗位與地區，明確與員工的權利與義務；

3、明確合同解除方法及違約責任；

4、員工合同簽訂后及時辦理勞動合同用工手續。

1、明確員工的勞動報酬（同工同酬，派遣員工享有和該單位員工相同福利待遇，最低工資不得低于當地最低工資），明確派遣工按計時工資制或者計件工資制結算工資。

2、明確公司的薪酬制度、工資發放時間、福利制度、就餐住宿等要求。

3、員工薪水須按時足額發放，不得無故拖欠或克扣，必須以貨幣形式發放，不得以實物替代。

1、積極宣傳當地的社會保險法，讓派遣工真正和正式員工享有同等福利待遇，做到老有保障。

2、按照當地社保繳納規定依法為每位員工繳納社會保險，個人部分依法代扣代繳。

3、發生工傷或患職業病時及時進行救治，并按規定進行工傷認定及勞動能力鑒定，履行相關義務。

1、每位員工工作時間每周為40小時，具體工作時間按用工單位執行；

2、用工單位安排加班加點的，按國家相關規定支付加班工資或安排調休。

3、每周每月加班時間須控制在國家法規允許范圍內。

1、員工依法享有各類有薪假期（病假、年假、產假、探親假、工傷假等），做到員工勞逸結合，切實保證員工的合法權益。

2、切實保障員工每周有一天休息，不得長時間高強度工作。

1、切實遵守用工單位的勞動紀律，按時上下班，遵守用工企業打卡出勤制度。

2、服從用工單位工作安排，不得頂撞上級領導，遇事向用工單位直接領導溝通或和勞務派遣公司駐廠人事（相關負責人）聯系。

3、有事休假按規定辦理請假手續。

1、員工因故需要離職，須按合同規定試用期內的提前一周，合同期內的提前一月提出書面離職申請，獲得用工單位批準后，報備人力資源公司，并辦理相關離職手續，交還單位領用的物品，清算清公司的借款等。

2、用工企業離職手續辦理完畢后，憑離職單復印件至人力資源公司辦理離職手續，結算工資等費用。

3、員工離職手續辦理完畢后一周內，由人力資源公司及時為其辦理社保轉移及合同解除手續。開具勞動合同解除證明書。

1、勞務派遣須符合”三性原則”，臨時崗位不得超過半年，替代性崗位為因產病假原因出現的崗位，輔助性崗位為單位主營業務提供服務的工作崗位，具體要有企業、員工或工會集體確認。

2、嚴格控制勞務派遣用工數量，在輔助性崗位使用的被派遣勞動者數量不得超過用工單位用工總量的10%。

3、建立用工臺賬，有每個企業的人員資料、合同簽訂情況表。

4、完善信息網絡系統，賬目清晰，數據真實完整、各類工資性帳表須保存2年以上。

5、建立完善的財務制度，依法納稅。

6、規范管理，合法經營、有序管理。

7、虛心接受勞動管理部門的監督管理與工作指導，參加各類勞動法規培訓工作，提升公司管理人員的業務水平，提高公司的運營能力與服務品質。

勞務派遣合同法律規定（通用13篇）篇九

勞務外包不是用工形式，其在法律中的定義叫“承攬”，外包承攬是屬法律定義的一種經營形式，勞務派遣僅僅是勞動合同法明確的一種用工形式，兩者有著本質上的區別。基于此，兩者是不能混在一起去考慮。

勞務外包是指企業將公司內的部分業務或職能工作內容發包給相關的機構，由其自行安排人員按照企業的要求完成相應的業務或職能工作內容。

勞務派遣是指用工單位與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，勞務派遣單位派遣人員到用工單位從事用工單位安排的工作內容的一種用工形式。

勞務外包與勞務派遣的共同之處是，用工單位或發包單位都不與勞動者簽定勞動合同。

他們的區別在于：

1、適用的法律不同。勞務派遣適用勞動合同法，勞務外包適用合同法。

2、勞務承包單位可以是個人，也可以是法人或其他實體。（不建議發包給個人，實際中個人外包往往會被判為勞動關系）。

勞務派遣單位必須是嚴格按照勞動合同法規定的依照公司法的有關規定設立、注冊資本不得少于五十萬元的法人實體；勞動者完成的工作都是企業的業務或職能活動。

3、勞動者管理的責任主體不同。這是兩者最主要的區別。

勞務派遣單位的員工必須按照用工單位確定的工作組織形式和工作時間安排進行勞動。

勞務派遣一般是按照派遣的時間和費用標準，根據約定派遣的人數結算費用，其合同標的一般是“人”。

5、違法的后果不同。

勞務發包單位對勞務承擔單位的員工不承擔任何責任。勞務外包適用合同法，違約人除承擔合同約定的違約責任外，適用民事賠償責任。

勞務派遣中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位按勞動合同法承擔連帶賠償責任。

勞務派遣合同法律規定（通用13篇）篇十

第三條用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。

第四條用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

勞務派遣合同法律規定（通用13篇）篇十一

第五條勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。

第六條勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。

第七條勞務派遣協議應當載明下列內容：

（一）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；

（二）工作地點；

（三）派遣人員數量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；

（五）社會保險費的數額和支付方式；

（六）工作時間和休息休假事項；

（七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；

（八）勞動安全衛生以及培訓事項；

（九）經濟補償等費用；

（十）勞務派遣協議期限；

（十一）勞務派遣服務費的支付方式和標準；

（十二）違反勞務派遣協議的責任；

（十三）法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的'其他事項。

第八條勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：

（二）建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；

（三）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；

（五）督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件；

（六）依法出具解除或者終止勞動合同的證明；

（七）協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛；

（八）法律、法規和規章規定的其他事項。

第九條用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

第十條被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

第十一條勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。

第十二條有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：

（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的；

（三）勞務派遣協議期滿終止的。

被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第十三條被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。

勞務派遣合同法律規定（通用13篇）篇十二

第一章總則。

第一條為規范勞務派遣，維護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，依據《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱勞動合同法實施條例)等法律、行政法規，制定本規定。

第二條勞務派遣單位經營勞務派遣業務，企業(以下稱用工單位)使用被派遣勞動者，適用本規定。

依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會以及民辦非企業單位等組織使用被派遣勞動者，依照本規定執行。

第二章用工范圍和用工比例。

第三條用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。

第四條用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。

計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

第三章勞動合同、勞務派遣協議的`訂立和履行。

第五條勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。

第六條勞務派遣單位可以依法與被派遣勞動者約定試用期。勞務派遣單位與同一被派遣勞動者只能約定一次試用期。

(一)派遣的工作崗位名稱和崗位性質;。

(二)工作地點;。

(三)派遣人員數量和派遣期限;。

(四)按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式;。

(五)社會保險費的數額和支付方式;。

(六)工作時間和休息休假事項;。

(七)被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇;。

(八)勞動安全衛生以及培訓事項;。

(九)經濟補償等費用;。

(十三)法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。

第八條勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行下列義務：

(二)建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓;。

(三)按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇;。

(五)督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件;。

(六)依法出具解除或者終止勞動合同的證明;。

(七)協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛;。

(八)法律、法規和規章規定的其他事項。

第九條用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

第十條被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜，并如實提供職業病診斷、鑒定所需的勞動者職業史和職業危害接觸史、工作場所職業病危害因素檢測結果等資料，勞務派遣單位應當提供被派遣勞動者職業病診斷、鑒定所需的其他材料。

第十一條勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。雙方經協商一致，可以解除勞動合同。

第十二條有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：

(一)用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的;。

被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第十三條被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據本規定第十二條第一款第一項規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位;派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。

勞務派遣合同法律規定（通用13篇）篇十三

第二十五條外國企業常駐代表機構和外國金融機構駐華代表機構等使用被派遣勞動者的，以及船員用人單位以勞務派遣形式使用國際遠洋海員的，不受臨時性、輔助性、替代性崗位和勞務派遣用工比例的限制。

第二十六條用人單位將本單位勞動者派往境外工作或者派往家庭、自然人處提供勞動的，不屬于本規定所稱勞務派遣。

第二十七條用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。

第二十八條用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規定施行之日起2年內降至規定比例。但是，《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿日期在本規定施行之日起2年后的，可以依法繼續履行至期限屆滿。

用工單位應當將制定的調整用工方案報當地人力資源社會保障行政部門備案。

用工單位未將本規定施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。

第二十九條本規定自2014年3月1日起施行。

相關法規：

勞務派遣行政許可實施辦法/人力資源和社會保障部(2013-6-20)。

中華人民共和國勞動合同法實施條例/國務院(2008-9-18)。

工會勞動法律監督試行辦法/全國總工會(1995-8-17)。

違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法/勞動部(1995-5-10)。

人力資源和社會保障部關于《勞務派遣行政許可管理辦法（征求意見稿）》公開征求意見的通知/人力資源和社會保障部(2013-4-19)。

關于《勞務派遣若干規定（征求意見稿）》公開征求意見的通知/人力資源和社會保障部(2013-8-7)。