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企業(yè)員工的績效考核方案(優(yōu)質(zhì)19篇)篇一
二、考核責(zé)任人:
財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)。
財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理。
財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。
1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法,每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報(bào)告:每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級(jí)評(píng)價(jià):采用級(jí)別評(píng)價(jià)法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間:
1、月度考核:次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí),直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)人事行政部備案。
2、年度考核:所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí),直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報(bào)財(cái)務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
五、考核內(nèi)容:
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分,具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng):
1、崗位職責(zé)考核(考核的重點(diǎn)):
指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。基本考核要素由iso規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成,此項(xiàng)考核占總考核的70%。
2、能力考核:
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核:
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀(jì)律考核:
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評(píng)。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明:2-4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。
六、考核等級(jí):
5、e級(jí)(極差級(jí))59分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
八、考核紀(jì)律:
1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評(píng)價(jià);上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,一經(jīng)查實(shí),將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門,扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù),做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。
企業(yè)員工的績效考核方案(優(yōu)質(zhì)19篇)篇二
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、 考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的'第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,每逾期一天扣1分,
以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
第一條 考核目的、原則和對(duì)象
一、考核目的
(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)
(二)為公司員工晉升提供資料
(二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向
(三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
(一)公開性原則
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感,業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定,考核結(jié)果公開,考核工作制度化。
(二)客觀性原則
用事實(shí)說話,切忌主觀和武斷,按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,避免人與人之間的攀比,破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
(三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ),員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門、下屬子(分) 2
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門、下屬子(分)公司評(píng)分,是對(duì)整體業(yè)績的評(píng)價(jià),體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評(píng)分,體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員,以崗位評(píng)分為主。
一、部門、下屬子(分)公司評(píng)分
按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)分。
二、崗位評(píng)分
(一)崗位目標(biāo)考核
一、確定崗位目標(biāo)
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo),由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,通過和個(gè)人的協(xié)商,制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計(jì)劃
根據(jù)確定的崗位目標(biāo),由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定,月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
3
表1. ____崗位____年工作計(jì)劃
三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表,由考核負(fù)責(zé)部門備案,作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。
四、困難處理
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí),應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小,進(jìn)行處理。
1. 該問題僅屬個(gè)別問題,由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決,并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表。
根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況,由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績進(jìn)行評(píng)分。
三、評(píng)分方式
(一)一般管理人員評(píng)分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分,占個(gè)人考核總分的30%。
2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分,占個(gè)人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評(píng),占個(gè)人考核總分的10%。
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4. 人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評(píng)分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分,占個(gè)人考核總分的30%。
2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分,占個(gè)人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評(píng),占個(gè)人考核總分的20%。
表2.子公司一般管理人員考核評(píng)價(jià)表
表3 一般工作人員崗位業(yè)績考核評(píng)分表
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門,由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司,由公司負(fù)責(zé)人組織。
二、考核時(shí)間
對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次,每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進(jìn)行一次。
三、考核注意事項(xiàng)
在每一級(jí)人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則,適當(dāng)拉開差距,每個(gè)單位在考核中要基本按照a級(jí)的占8%(95——100分)、b級(jí)的占12%(90-94分)、c級(jí)的占60%(80-89分),d級(jí)的占15%(75-75)分,e級(jí)的占5%的比例進(jìn)行,允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出,那么a、b級(jí)的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績較差,那么d、e級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。
四、考核面談
個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績評(píng)定交換意見,相互溝通,達(dá)成一致。主管于面談后,將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>
五、考核結(jié)果反饋
考核核定后,應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi),不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,由考核小組復(fù)議,復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。
六、考核結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果,由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員,同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
企業(yè)員工的績效考核方案(優(yōu)質(zhì)19篇)篇三
制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn),以增進(jìn)考核之客觀與公平性,并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。
對(duì)公司全體員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工,但以下情況暫不納入考核范圍:
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。
(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成,主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分,考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),并參與績效考核相關(guān)會(huì)議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn),做到與被考核人的及時(shí)溝通,公正完成考核工作。
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度,品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開展一次,考核時(shí)間為次月的7日之前完成,完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù):每月1日—31日之間,由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施:次月5日之前,績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),完成被考核人的考核。
(4)績效考核復(fù)核:次月7日之前,復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格:每月8日,績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬:人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部,由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料:人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目,查核所屬人員之工作表現(xiàn),并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡,作為考績評(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
(1)當(dāng)月有下列情形之一者,考績不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者,考績不得列為良等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減:
b、應(yīng)扣:警告1次扣1分,通報(bào)批評(píng)1次扣3分,記過1次扣6分,記大過1次扣10分
c、應(yīng)扣:遲到早退一次扣1分,曠工一次扣3分,連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應(yīng)加:全勤加3分,合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價(jià),學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià),低于市場價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì),超出市場價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為:
1、嚴(yán)重詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn),除名或追究法律責(zé)任,其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為,按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者,實(shí)行考核一票否決制,即可直接確定為不合格。
個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次,對(duì)應(yīng)分值如下:90分以上為優(yōu)秀,79分以上為良好,60分及以上為合格,60分以下為不合格。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評(píng)分表』,發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè),并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績效測評(píng)表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評(píng)表)。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(3)評(píng)等之結(jié)果,人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理,以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。
(1)員工績效考核評(píng)分達(dá)到60分者,只能拿基本崗位工資全額,無績效工資;績效考核評(píng)分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評(píng)分低于70分者:第一次予以書面警告,第二次予嚴(yán)重警告,并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核,待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的,可提升一級(jí)職位。
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測評(píng)表;
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評(píng)表;
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評(píng)分;
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個(gè)部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部,下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核:工作完成率、工作差錯(cuò)率,成本控制率等,(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則,如有舞私隱蔽的,如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理,可記小過或大過。
(3)對(duì)于績效不佳之人員,主管應(yīng)了解其真正原因,進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo),安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
企業(yè)員工的績效考核方案(優(yōu)質(zhì)19篇)篇四
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績效,達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo).
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù).
2.種類和適用范圍。
類別。
實(shí)施時(shí)間。
適用范圍。
該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)。
餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)。
備注:1、當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工,績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見。
3.月度考核職責(zé)。
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核.
3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核.
3.3全部考評(píng)中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔.
3.4考評(píng)表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份.
3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核.
3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核.
4.管理規(guī)定。
4.1實(shí)施原則。
4.1.1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差.
4.1.2公平性:對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn).
4.1.3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日.
4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、(培養(yǎng))提升及淘汰員工.
1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%。
注:每月aaa員工為1~3%。
aa員工為4~9%;。
a員工為80~90%;。
b員工為4~6%;。
c員工為1~2%.
4.2考核內(nèi)容和分值。
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力)和成本意識(shí)等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重.
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型).
4.2.3分值:
副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組:
4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):
l表彰加分:受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個(gè)人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚(yáng)的個(gè)人,可得10分/次.
l處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次.
4.3考核權(quán)限。
4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核,具體見附表一.
4.3.2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí),應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí),但第二考核人擁有最后決策權(quán).
4.3.3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無法接受時(shí),可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映.
4.4考核結(jié)果的計(jì)算。
4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法,各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績.
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):。
aaa:工作表現(xiàn)一貫卓越.對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn),并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量.該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者.
aa:工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求.員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),并根據(jù)情況予以調(diào)整,對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn),是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者.
a:工作表現(xiàn)符合要求及期望,能圓滿地完成任務(wù).是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員.
b:工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員.
c:工作表現(xiàn)無法令人滿意,員工很大程度上不能。
達(dá)到工作要求.
各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見評(píng)估表格.
4.1考核結(jié)果的應(yīng)用。
4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù).
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤;詳見附表二.
4.5.3考核成績與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤.
4.5.4考核成績作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi),月度有一次以上(含一次)評(píng)估為b的,不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工.
4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時(shí),第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評(píng)估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評(píng)估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補(bǔ)償.
4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時(shí),發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補(bǔ)償.
4.2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
4.6.1正常出勤的員工,當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放.
4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工,按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金:
l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者,當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過a.
l休工傷假者,按相關(guān)管理制度執(zhí)行.
4.3考核結(jié)果的分析。
4.7.1績效考核完畢后,人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理,并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》,內(nèi)容包括:
l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的'比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡.
l統(tǒng)計(jì)(aaa、aa、a、b、c)的員工比率.
l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn),及采取何種措施預(yù)防.
4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù).
4.4考核結(jié)果的反饋和投訴。
4.8.1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見,可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴;如對(duì)部門負(fù)責(zé)人的解釋不服,可找人力資源部申訴.
5.操作流程。
5.1月度考評(píng)流程:
5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期:
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng),當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部,8號(hào)內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部.15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金.
5.3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期:
企業(yè)員工的績效考核方案(優(yōu)質(zhì)19篇)篇五
科研績效考核是研究所實(shí)施績效管理的主要內(nèi)容之一,其主要目的在于:通過定期地對(duì)各團(tuán)隊(duì)科技工作進(jìn)行回顧與評(píng)估,為各團(tuán)隊(duì)分析不足、明確方向提供依據(jù),為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持,從而促進(jìn)科研績效的提高,推動(dòng)研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時(shí),通過績效考核,為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
第二條考核對(duì)象。
考核對(duì)象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系,共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費(fèi),協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱的“課題組”,以下簡稱團(tuán)隊(duì))。由科研人員自主申報(bào),部門審定,考核委員會(huì)認(rèn)定。
考核期內(nèi),課題組發(fā)生分立或者整合的,分立或整合后運(yùn)行超過一年的,按新的課題組進(jìn)行考核;不足一年的,可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中,到所工作不滿一年的崗位聘任或所項(xiàng)目聘用人員可以不參加考核,其他崗位聘任和所級(jí)項(xiàng)目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期。
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊(duì)績效考核工作。
第四條考核指標(biāo)體系。
考核指標(biāo)體系包括定量數(shù)據(jù)測評(píng)和定性指標(biāo)評(píng)估兩部分內(nèi)容。
定量數(shù)據(jù)測評(píng)包括經(jīng)費(fèi)與科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)影響與獲獎(jiǎng)情況、成果轉(zhuǎn)化、隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應(yīng)得分。
定性指標(biāo)評(píng)估包括科技工作顯示度、目標(biāo)凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估。
依據(jù)科研工作的性質(zhì),科研團(tuán)隊(duì)分為三類,a類為高技術(shù)研究開發(fā)團(tuán)隊(duì),b類為定向基礎(chǔ)研究團(tuán)隊(duì),c類為國防科研團(tuán)隊(duì)。各團(tuán)隊(duì)可按照自身工作性質(zhì),自主決定參加不同類型團(tuán)隊(duì)的考核。不同類型團(tuán)隊(duì)考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下:
考核指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件。
第五條考核分值計(jì)算。
(一)定量數(shù)據(jù)測評(píng)。
把團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評(píng)的每一部分內(nèi)容小分相加,同一類團(tuán)隊(duì)中累計(jì)得分最高的定為該項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重值,其他團(tuán)隊(duì)則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。
例如:某a類團(tuán)隊(duì)成果轉(zhuǎn)化累計(jì)分為120分,且為所有a類團(tuán)隊(duì)中的最高者,則將它定為該項(xiàng)內(nèi)容最高得分25分,另一a類團(tuán)隊(duì)累計(jì)得分是100分,按照比例其該項(xiàng)得分為20.83分,依次類推。
其中,1、2、3考核項(xiàng)按照上述辦法以總分和平均分別計(jì)算得分,并以各50%的權(quán)重計(jì)算為最終得分。第4項(xiàng)按總分計(jì)算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評(píng)得分。
凡指標(biāo)中涉及人均的,均按標(biāo)準(zhǔn)人均計(jì)算,標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算方法為:正高、副高、中初級(jí)每人分別記3、2、1,相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)。實(shí)有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計(jì)算。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動(dòng)的,標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計(jì)算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的相對(duì)公平合理,當(dāng)申報(bào)某一類型團(tuán)隊(duì)少于或等于2個(gè)時(shí),申報(bào)該類型的團(tuán)隊(duì)須選擇其它類型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。
(二)定性指標(biāo)評(píng)估。
定性指標(biāo)評(píng)估由專家委員會(huì)對(duì)各評(píng)估項(xiàng)進(jìn)行分檔,對(duì)應(yīng)為相應(yīng)的得分,各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)得分根據(jù)權(quán)重加總,即為定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。
第六條考核等級(jí)。
(一)團(tuán)隊(duì)考核等級(jí)。
各科研團(tuán)隊(duì)的考核等級(jí)比例分布如下:
定性評(píng)估委員會(huì)在對(duì)團(tuán)隊(duì)定性評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分檔打分的同時(shí),推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),獲2/3(含)以上。
委員會(huì)成員同意的團(tuán)隊(duì)可直接確定為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)(但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半)。
其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按團(tuán)隊(duì)類別進(jìn)行排序,按強(qiáng)制分布確定考核等級(jí)。
(二)參加考核的人員等級(jí)確定。
1、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)原則上與團(tuán)隊(duì)等級(jí)相同。
2、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的考核等級(jí)由團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人確定。團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)秀、良好的比例按照團(tuán)隊(duì)的得分依次線性遞減,由所務(wù)會(huì)核定。
核定辦法為:定性評(píng)估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為80%,良好團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,合格團(tuán)隊(duì)排名中位團(tuán)隊(duì)的良好比例為20%、合格比例為80%,其他團(tuán)隊(duì)根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計(jì)算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,合格團(tuán)隊(duì)中位以下不設(shè)置良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級(jí),不占團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀比例名額。
(三)未參加考核的人員等級(jí)確定。
新到所人員在第一年執(zhí)行等級(jí)不高于“良好”,不占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例;滿一年后,可參照參加考核的成員確定考核等級(jí),占團(tuán)隊(duì)相應(yīng)等級(jí)的名額比例。
第七條考核實(shí)施。
(一)考核責(zé)任。
考核工作由人力資源處牽頭,科技處、科研支持部密切配合,會(huì)同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行核查、補(bǔ)充,并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn)。
定性指標(biāo)評(píng)估由各團(tuán)隊(duì)提供書面材料并進(jìn)行陳述,所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人、機(jī)關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì),對(duì)各團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估。所務(wù)會(huì)可以根據(jù)需要,邀請部分所外專家作為定性指標(biāo)評(píng)估專家。
績效考核仲裁小組對(duì)在評(píng)價(jià)中存在爭議的問題進(jìn)行仲裁,由所領(lǐng)導(dǎo)、科技處、人力資源處、工會(huì)等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì)對(duì)考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。為提高效率,考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行。科研支持部負(fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。
(二)具體程序。
1、提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù):科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,提供給各團(tuán)隊(duì)定量數(shù)據(jù)測評(píng)中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
2、復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù):各團(tuán)隊(duì)根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù),進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查,通過電子考核系統(tǒng)上報(bào)考核數(shù)據(jù),并提交定性指標(biāo)評(píng)估材料。
3、定量數(shù)據(jù)審核:科技處、科研支持部等部門對(duì)定量數(shù)據(jù)測評(píng)指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,計(jì)算出定量數(shù)據(jù)測評(píng)的最后得分。
4、定性指標(biāo)評(píng)估:定性指標(biāo)評(píng)估委員會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的陳述,對(duì)定性指標(biāo)評(píng)估各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),計(jì)算出定性指標(biāo)評(píng)估的最后得分。
5、等級(jí)評(píng)定:人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評(píng)與定性指標(biāo)評(píng)估得分,即為考核的總得分,按得分高低進(jìn)行排序并評(píng)定考核等級(jí)。
6、公示:人力資源處將考核結(jié)果報(bào)所務(wù)會(huì)審定后,向全體團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人予以公示,接受團(tuán)隊(duì)的申訴和監(jiān)督,最終確定各團(tuán)隊(duì)的得分與排名。
第八條考核結(jié)果運(yùn)用。
績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤,具體運(yùn)用。
如下:
(一)確定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況,確定和調(diào)整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團(tuán)隊(duì)結(jié)合考核情況,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),查找不足,明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo)。
(二)動(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊(duì)伍。考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì),研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊(duì),原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團(tuán)隊(duì)成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊(duì),逾期不能找到接納團(tuán)隊(duì)的,研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。
為確保該項(xiàng)工作的穩(wěn)妥性與合理性,所務(wù)會(huì)在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊(duì)決定前,應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會(huì)的意見。
(三)分配研究生名額。考核優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì),適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團(tuán)隊(duì),適度削減研究生招生名額。
(四)核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個(gè)人績效津貼數(shù)額。績效津貼數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級(jí)系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級(jí)系數(shù)。
第九條考核申訴。
如對(duì)績效考核結(jié)果有異議,團(tuán)隊(duì)有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,并提交相關(guān)材料。人力資源處應(yīng)在10個(gè)工作日內(nèi),對(duì)申訴作出答復(fù),情況復(fù)雜的,可予以延長,但一般不超過20個(gè)工作日。
企業(yè)員工的績效考核方案(優(yōu)質(zhì)19篇)篇六
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工績效考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每月進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、績效考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
企業(yè)員工的績效考核方案(優(yōu)質(zhì)19篇)篇七
1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則,本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行:
(一)中層領(lǐng)導(dǎo)。
(二)中學(xué)教師。
(三)小學(xué)教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財(cái)政專戶,無法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專戶,故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行:
(一)特崗教師。
(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核,不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼,可相當(dāng)于一個(gè)教研組長,享受教研組長補(bǔ)貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核,以教學(xué)成績同教師排隊(duì),不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。
5、寒暑假期、星期日,學(xué)校臨時(shí)安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績效考核,所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎(jiǎng)金,故本學(xué)年年終獎(jiǎng)金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月,故本學(xué)年考核績效以9個(gè)月計(jì)算,本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績效工資考核分配實(shí)施方案(修改稿)》執(zhí)行。
企業(yè)員工的績效考核方案(優(yōu)質(zhì)19篇)篇八
1.1規(guī)范和完善薪資管理,最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,體現(xiàn)“注重績效、獎(jiǎng)勤罰懶;鼓勵(lì)創(chuàng)造,增創(chuàng)效益”的激勵(lì)分配原則,建立與市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。
1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況,在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵(lì)和中長期激勵(lì)的合理結(jié)構(gòu),使其對(duì)外具有競爭性,對(duì)內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。
1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬。
2.適用范圍。
本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級(jí)(含)以下員工。
3.工資模式。
3.1薪酬構(gòu)成。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資﹢績效工資+福利。
3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。
3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小,技術(shù)、智力要求的高低,勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件的好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對(duì)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等。
4.薪酬層級(jí)及薪點(diǎn)。
4.1根據(jù)部門職責(zé),將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門),一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據(jù)部門類別及崗位編制,將每類部門所有崗位分為6個(gè)系列,每一薪酬系列主管(含)級(jí)以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn),經(jīng)理級(jí)崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列,依據(jù)員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對(duì)公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素,確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內(nèi)的員工,其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。
4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年,期間薪資級(jí)別分別為:中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級(jí);本科生為2.5.3級(jí);碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級(jí)別。
4.6薪資級(jí)別及對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)值。
附表一《公司職業(yè)通道與工資級(jí)別對(duì)照表》。
5.年度績效獎(jiǎng)金。
5.1年度績效獎(jiǎng)金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個(gè)人績效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定,時(shí)間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的員工,依調(diào)動(dòng)前后工作月數(shù),按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績考核結(jié)果計(jì)發(fā);非總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的人員不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請事假累計(jì)兩個(gè)月以上的(含兩個(gè)月),累計(jì)請病假四個(gè)月(含四個(gè)月)以上的,不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。
6.實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績效獎(jiǎng)金。
7.職位晉升與薪酬調(diào)整。
7.1轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪酬調(diào)整,分為正常年度調(diào)薪、異動(dòng)調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時(shí),只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn),不考慮學(xué)歷,工齡,性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后的第二個(gè)月體現(xiàn)。
7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績效目標(biāo)完成情況、外部薪酬水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調(diào)整,每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào);薪酬調(diào)整幅度,還需根據(jù)公司的效益狀況、社會(huì)上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調(diào)整時(shí),主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據(jù),同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。
7.3異動(dòng)調(diào)薪是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調(diào)整,不受時(shí)間限制,每月都可以進(jìn)行。
7.3.1調(diào)整的基本條件為:因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎(jiǎng)懲、解職等異動(dòng),根據(jù)公司制度需進(jìn)行薪酬調(diào)整。
7.3.2中層以下員工的異動(dòng)調(diào)整由該員工的直接主管填寫《異動(dòng)單》提出薪酬調(diào)整申請,經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審,主管領(lǐng)導(dǎo)審批,公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行(若為新任崗位,則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調(diào)整工資)。
7.3.3中層管理人員的異動(dòng)調(diào)整,由主管領(lǐng)導(dǎo)提出,總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行。
7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻(xiàn)、具有突出績效或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)性的變化,而對(duì)部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調(diào)整,不受時(shí)間限制,每月都可以進(jìn)行。
7.5特別調(diào)整的工資級(jí)別控制,以保證薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性,既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則,公司根據(jù)實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級(jí)。進(jìn)行特別調(diào)薪的基本條件為:
7.5.1本集團(tuán)公司內(nèi)(含本公司)被評(píng)為優(yōu)秀的員工。
7.5.2員工做出特別貢獻(xiàn)或業(yè)績,可使公司長遠(yuǎn)受益時(shí)。
7.5.3對(duì)于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。
7.5.4在日常工作中,革新創(chuàng)意,向公司提出合理化建議,并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益的人員。
7.5.5在管理工作中,由于嚴(yán)格管理,使企業(yè)避免了重大損失的人員。
7.5.6生產(chǎn)部門全年績效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。
7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認(rèn)證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格,其專業(yè)技能水平達(dá)到相應(yīng)崗位要求,且具有良好的工作業(yè)績的技術(shù)人員;或其他專業(yè)技能人員。
7.5.8外部人才及薪酬?duì)顩r發(fā)生了重大變化,如不調(diào)整薪酬,則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。
7.5.9以上情況發(fā)生時(shí),距年度例行的薪酬調(diào)整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。
7.6定期普調(diào)。一般情況下,根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價(jià)指數(shù)增長等情況,2—3年提出調(diào)薪方案,報(bào)董事會(huì)薪酬與績效考核委員會(huì)審批。
7.7危機(jī)調(diào)薪。當(dāng)公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí),可啟動(dòng)危機(jī)降薪方案,經(jīng)董事會(huì)薪酬與績效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后,可降低員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
7.8職位晉升與工資級(jí)別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級(jí)考核管理制度》執(zhí)行。
8.特殊人才薪酬。
8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才,公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機(jī)制。特殊人才標(biāo)準(zhǔn)主要為:市場上稀缺的管理、技術(shù)及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。
8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關(guān)系,最新市場勞動(dòng)力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對(duì)特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核,如個(gè)人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標(biāo)準(zhǔn),或已非市場稀缺及公司急需人才。
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企業(yè)員工的績效考核方案(優(yōu)質(zhì)19篇)篇九
國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設(shè)成一個(gè)人力資源強(qiáng)國的理念,而且近些年來,我國一直在向這一目標(biāo)靠近,如企業(yè)對(duì)員工的知識(shí)能力水平要求不斷上升等,科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時(shí)代的發(fā)展,人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素,對(duì)于科研企業(yè)來說,績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分,這是保持企業(yè)工作能力并激勵(lì)其不斷提高的重要手段之一。但是,就目前的情況來看,科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題,為了更好地推動(dòng)科研企業(yè)的發(fā)展,必須從多個(gè)角度入手,不斷完善企業(yè)的績效考核工作。
正確的認(rèn)識(shí)是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ),在現(xiàn)代企業(yè)中,企業(yè)開展績效考核主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展,在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中,科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈,企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵,而績效考核則可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)效果,進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身,不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是,就目前的情況來看,很多科研企業(yè)都認(rèn)識(shí)不到績效考核與企業(yè)競爭力增強(qiáng)之間存在的邏輯關(guān)系,所以,往往忽略了績效考核工作的開展。
績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個(gè)問題,就目前來看,在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中,績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象,第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長,很多企業(yè)的績效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)行,而且會(huì)根據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎(jiǎng)勵(lì)。但是考核周期過長,會(huì)使績效考核的準(zhǔn)確性大幅降低,從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看,并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短,在企業(yè)的日常管理中,會(huì)不定時(shí)地頻繁進(jìn)行績效考核,這種績效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性,但是會(huì)造成企業(yè)管理成本的上升,從整體角度來看,也不利于企業(yè)的發(fā)展。
由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性,其在績效考核指標(biāo)的確立中仍然存在很多不完善的地方,很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況,以此作為評(píng)定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次,很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性,所設(shè)立的考核指標(biāo)比較單一,無法對(duì)企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者,由于績效考核指標(biāo)體系的不完善,導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核,忽略了基本素質(zhì)的重要作用。
作為科研企業(yè)的管理者,必須認(rèn)識(shí)到,績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容,通過績效考核工作的開展,可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題,進(jìn)而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感,而且績效考核工作的開展,可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用,使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面,企業(yè)也必須認(rèn)識(shí)到,考核周期的合理安排對(duì)于考核工作的開展意義重大,為了確保周期安排的合理性,科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個(gè)月考核以此,這樣既確保了考核的有效性,又不會(huì)造成企業(yè)成本的增加。
科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因?yàn)槠渲笜?biāo)考核體系建設(shè)不完善,所以,必須對(duì)相應(yīng)的績效考核指標(biāo)予以確立。在科研企業(yè)員工績效管理過程中,評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立是評(píng)定企業(yè)員工工作績效的完成情況,是企業(yè)最終評(píng)估員工績效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中,最看中的則是企業(yè)員工的工作績效,這些指標(biāo)應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等,通過這些指標(biāo)的設(shè)立,可以以此為依據(jù)對(duì)企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行評(píng)定,然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果對(duì)企業(yè)員工的績效管理效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。除此之外,企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)。如員工工作能力績效評(píng)定指標(biāo),包括專業(yè)知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識(shí)水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎(chǔ),而經(jīng)驗(yàn)水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ),通常情況下,在企業(yè)的老員工或者高級(jí)知識(shí)型員工比企業(yè)基層知識(shí)型員工的經(jīng)驗(yàn)豐富。另一方面,還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績效指標(biāo),包括個(gè)人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠度等,通過這些指標(biāo)的設(shè)立,為科研企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行綜合評(píng)定,而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合,進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果。
溝通反饋機(jī)制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的保障,由個(gè)體行為的層面進(jìn)行考察,企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級(jí)評(píng)價(jià)自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員,他們首先會(huì)迷失前進(jìn)的方向,不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯(cuò)誤,進(jìn)而停滯不前,其次,他們會(huì)覺得自身的工作沒有受到組織的關(guān)注,進(jìn)而不再有工作動(dòng)力。所以,構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機(jī)制是相當(dāng)關(guān)鍵的。機(jī)制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點(diǎn),然而,規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規(guī)范有序,能夠降低組織“能量”的使用,靈活、人性化能夠提升組織里面的動(dòng)力。規(guī)范和靈活的緊密連接,需要變成激勵(lì)工作以及員工績效管理的追求目標(biāo)。通過對(duì)溝通反饋機(jī)制的完善,可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的實(shí)際需求有更多的了解,進(jìn)而根據(jù)績效考核相關(guān)結(jié)果,再結(jié)合員工所反饋的各類信息,制定出更有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制,進(jìn)而使員工績效考核的實(shí)際效果不斷提升。
科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認(rèn)識(shí)不足、考核周期安排不合理、考核指標(biāo)體系不完善等,為此,科研企業(yè)管理者必須加強(qiáng)自身認(rèn)識(shí),根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)考核周期進(jìn)行合理安排,并且對(duì)考核指標(biāo)予以明確,為了績效考核效果的進(jìn)一步提高,企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機(jī)制。
企業(yè)員工的績效考核方案(優(yōu)質(zhì)19篇)篇十
1、1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績效,達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)
、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
類別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)
備注:1、當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工,績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見:4、6、2。
3、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3、2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3、3全部考評(píng)中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
3、4考評(píng)表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。
3、5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3、6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4、1實(shí)施原則
4、1、1客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4、1、2公平性:對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、1、3公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4、1、4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。
如圖所示:
1~34~9?~904~61~2
注:每月aaa員工為1~3
aa員工為4~9;
a員工為80~90;
b員工為4~6;
c員工為1~2。
4、2考核內(nèi)容和分值
4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力)和成本意識(shí)等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4、2、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。
4、2、3分值:xxx
附加項(xiàng)
月度考核:xxxxxxx
4、2、4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):
l表彰加分:受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個(gè)人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚(yáng)的個(gè)人,可得10分/次。
l處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次。
4、3考核權(quán)限
4、3、1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核。
4、3、2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí),應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí),但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
4、3、3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無法接受時(shí),可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。
4、4考核結(jié)果的計(jì)算
4、4、1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法,各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績。
4、4、2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):
aaa:工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn),并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa:工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),并根據(jù)情況予以調(diào)整,對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn),是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a:工作表現(xiàn)符合要
求及期望,能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b:工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c:工作表現(xiàn)無法令人滿意,員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。
各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見評(píng)估表格。
4、1考核結(jié)果的應(yīng)用
4、5、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
4、5、2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤;詳見附表二。
4、5、3考核成績與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。
4、5、4考核成績作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi),月度有一次以上(含一次)評(píng)估為b的,不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。
4、5、5月度考核成績?yōu)椤癰”時(shí),第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評(píng)估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評(píng)估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4、5、6月度考核成績?yōu)椤癱”時(shí),發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4、2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
4、6、1正常出勤的員工,當(dāng)月的績效工資按4、5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4、6、2當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工,按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金:
l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者,當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過a。
l休工傷假者,按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
4、3考核結(jié)果的分析
4、7、1績效考核完畢后,人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理,并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》,內(nèi)容包括:
l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。
l統(tǒng)計(jì)(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。
l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn),及采取何種措施預(yù)防。
4、7、2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。
4、4考核結(jié)果的反饋和投訴
4、8、1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見,可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴;如對(duì)部門負(fù)責(zé)人的解釋不服,可找人力資源部申訴。
附表一:考核權(quán)限
附表二:考核等級(jí)所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金關(guān)系
6、1月度考評(píng)流程:
6、2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期:
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng),當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部,8號(hào)內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。
6、3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期:
每月15號(hào)前直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng),當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部,18號(hào)內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號(hào)發(fā)放考評(píng)月基本薪金,20號(hào)發(fā)放考評(píng)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金。
企業(yè)員工的績效考核方案(優(yōu)質(zhì)19篇)篇十一
為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,建立起以崗位為基礎(chǔ),以工作績效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制,把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來,實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,規(guī)范化shu。
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。
根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定,本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成,其中,職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級(jí)工資
由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素,參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同,該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類,該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。
1.2.1非計(jì)件制考核工資
原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。
1.2.2計(jì)件制考核工資
(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。
(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對(duì)各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制,并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形,根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點(diǎn)工工資
各加工部接受暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的,在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資,此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。(此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受)。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,
4.各項(xiàng)補(bǔ)(津)貼
4.1全勤獎(jiǎng)
為加強(qiáng)員工考勤管理,鼓勵(lì)員工出滿勤,根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度,該項(xiàng)津貼額度為30元/月,按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼
對(duì)各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼,缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外,按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位,具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員:30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員:15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外,須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
注:此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中,公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放,適用于從事計(jì)件制工作夜班員工,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:凌晨1點(diǎn)后3元/班,凌晨4點(diǎn)后5元/班。
4.5加班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放,適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:2元/小時(shí)。
4.6病假補(bǔ)貼
4.7公假補(bǔ)貼
凡國家規(guī)定的各種公假,如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等,在履行公司規(guī)定手續(xù)后,可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,在其通過試用考察期后,其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末 級(jí)內(nèi)確定;在此期間內(nèi),除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外,不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇,但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。
企業(yè)員工的績效考核方案(優(yōu)質(zhì)19篇)篇十二
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對(duì)職員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià),強(qiáng)化職員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力,實(shí)現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
公司職員(業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部除外),參與考核人員名單依《團(tuán)隊(duì)績效考核人員名單》。
1、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)
2、各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)價(jià)
3、各部門職員違紀(jì)行為
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計(jì)劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延),“核查員”按“月度工作計(jì)劃質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”,對(duì)各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)評(píng)分;同時(shí)針對(duì)各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)提出修改建議。
1、違紀(jì)行為:違反公司《》,遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時(shí)間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝,其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時(shí)對(duì)以上行為進(jìn)行抽查,抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為,嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項(xiàng)常規(guī)考核指標(biāo),列入各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃),部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為,從當(dāng)月部門團(tuán)隊(duì)績效得分中扣除1分。
經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門,可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門,可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
1、綜合得分計(jì)算公式:綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)考核得分×80% +月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)質(zhì)量評(píng)價(jià)得分×20% 總經(jīng)理特別加減分。
2、等級(jí)劃分:a級(jí)(90~100)分;b級(jí)(60~89)分;c級(jí)(0~59)分。
3、獎(jiǎng)金額度(部門成員每月每人次):a級(jí)100元,b級(jí)50元,c級(jí)0元。
1、評(píng)選周期內(nèi),月度工作目標(biāo)未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的部門,綜合評(píng)分折半。
2、評(píng)選周期內(nèi),被查出失敗、弄虛作假行為的部門,取消其部門參評(píng)資格,綜合評(píng)分為零。
1、核查員統(tǒng)計(jì)月度工作計(jì)劃完成率,廠長辦公室審核部門提報(bào)之完成率,跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計(jì)劃)”實(shí)施情況,統(tǒng)計(jì)各部門總經(jīng)理指令完成率,計(jì)算各部門綜合得分并擬定獲獎(jiǎng)名單,核查員審核獲獎(jiǎng)名單,公布獲獎(jiǎng)結(jié)果。
2、每月獲獎(jiǎng)名單及獲獎(jiǎng)金額至少公示3天以上。
3、參評(píng)部門職員對(duì)公示結(jié)果有異議者,可在公示之日起三天內(nèi)向項(xiàng)目小組申訴;核查員接到申訴后,應(yīng)在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的,提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決,則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的,則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
1、受評(píng)職員每月“團(tuán)隊(duì)績效獎(jiǎng)”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎(jiǎng)金評(píng)定依據(jù),單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評(píng)定依據(jù)。
企業(yè)員工的績效考核方案(優(yōu)質(zhì)19篇)篇十三
為充分調(diào)動(dòng)制造部員工工作積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,建立起以崗位為基礎(chǔ),以工作績效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制,把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來,實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,規(guī)范化shu。
二、適用范圍。
適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。
三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法。
根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定,本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成,其中,職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級(jí)工資。
由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素,參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資。
該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資。
以各制造部崗位性質(zhì)不同,該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類,該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。
1.2.1非計(jì)件制考核工資。
原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。
1.2.2計(jì)件制考核工資。
(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。
(2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的制造工資成本對(duì)各制造部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制,并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形,根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點(diǎn)工工資。
各制造部接受暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的,在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資,此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。(此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。
3.工齡工資。
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤,
4.各項(xiàng)補(bǔ)(津)貼。
4.1全勤獎(jiǎng)。
為加強(qiáng)員工考勤管理,鼓勵(lì)員工出滿勤,根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度,該項(xiàng)津貼額度為30元/月,按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼。
對(duì)各制造部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼,缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外,按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼。
該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位,具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員:30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員:15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外,須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
注:此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品制造工資成本總額之中,公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補(bǔ)貼。
該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放,適用于從事計(jì)件制工作夜班員工,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:凌晨1點(diǎn)后3元/班,凌晨4點(diǎn)后5元/班。
4.5加班補(bǔ)貼。
該項(xiàng)補(bǔ)貼由制造部發(fā)放,適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是:2元/小時(shí)。
4.6病假補(bǔ)貼。
4.7公假補(bǔ)貼。
凡國家規(guī)定的各種公假,如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等,在履行公司規(guī)定手續(xù)后,可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定。
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,在其通過試用考察期后,其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末級(jí)內(nèi)確定;在此期間內(nèi),除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外,不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇,但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。
企業(yè)員工的績效考核方案(優(yōu)質(zhì)19篇)篇十四
*****公司在未來幾年內(nèi)的發(fā)展勢態(tài)是以***為依托,積極拓展外部市場與客戶,多方位多領(lǐng)域的開發(fā)產(chǎn)品,從而實(shí)現(xiàn)公司利潤最大化,做大做強(qiáng)****行業(yè)。為落實(shí)公司董事會(huì)制定的2014年戰(zhàn)略目標(biāo)與計(jì)劃,促進(jìn)各部門的規(guī)范管理,完善員工激勵(lì)機(jī)制,公司特制定2014年考核總體方案.
一、 ? ? ? ? ? 考核領(lǐng)導(dǎo)小組:
組長:
組員:
二、 ? ? ? ? ? 指導(dǎo)思想
以2014年公司效益指標(biāo)為目標(biāo),以進(jìn)一步加強(qiáng)和完善各項(xiàng)機(jī)制為目的,以生產(chǎn)總廠、銷售部、專案工程部、財(cái)務(wù)績效部等職能部門為考核單位,降本節(jié)支,充分挖潛,促進(jìn)規(guī)模和效益同步發(fā)展,強(qiáng)化各級(jí)管理人員關(guān)注管理重點(diǎn),提高管理效益,增強(qiáng)產(chǎn)品競爭能力,有效促進(jìn)產(chǎn)品市場最大化。
三、 ? ? ? ? ? 考核形式
1) ? ? ? ? ? ? ?對(duì)生產(chǎn)總廠采用實(shí)現(xiàn)內(nèi)部責(zé)任利潤為主體,質(zhì)量保證、銷售訂單完成率、載帶材料利用率、各項(xiàng)基礎(chǔ)管理為輔的考核方式。
2) ? ? ? ? ? ? ?對(duì)銷售部采用以完成公司目標(biāo)利潤、內(nèi)部目標(biāo)指標(biāo)、貨款回收率為考核主體,輔以銷售費(fèi)用控制、各項(xiàng)基礎(chǔ)管理的考核形式。
3) ? ? ? ? ? ? ?對(duì)專案工程部以完成公司目標(biāo)利潤為考核主體,輔以專案項(xiàng)目專案獎(jiǎng)罰,各項(xiàng)基礎(chǔ)管理為輔的考核方式。
4) ? ? ? ? ? ? ?對(duì)財(cái)務(wù)績效部等職能部門以完成公司目標(biāo)利潤為考核主體,同時(shí)對(duì)履行職責(zé),工作效率、工作質(zhì)量,主觀能動(dòng)性、協(xié)作配合性、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)以及及時(shí)性、準(zhǔn)確性等內(nèi)容為考核形式。
四、 ? ? ? ? ? 考核內(nèi)容
1) ? ? ? ? ? ? ?生產(chǎn)總廠:以工資總額的20%作為績效獎(jiǎng),直接與內(nèi)部責(zé)任利潤掛鉤,按月考核,其它工資固定發(fā)放。
2) ? ? ? ? ? ? ?銷售部:以提成工資總額的20%作為績效獎(jiǎng),直接與完成公司目標(biāo)利潤、內(nèi)部責(zé)任目標(biāo)、貨款回收率掛鉤,按月考核,其它工資固定發(fā)放。(內(nèi)勤人員與財(cái)務(wù)績效部相同考核)
3) ? ? ? ? ? ? ?專案工程部:以工資總額的20%作為績效獎(jiǎng),與公司的.目標(biāo)利潤、處理客訴事件效率掛鉤,按月考核,其它工資固定發(fā)放。專案(新產(chǎn)品均有正式訂單)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
4) ? ? ? ? ? ? ?財(cái)務(wù)績效部:以工資總額的20%作為績效獎(jiǎng),與公司的目標(biāo)利潤、工作效率、任務(wù)下達(dá)書掛鉤,按月考核,其它工資固定發(fā)放。
五、 ? ? ? ? ? 相關(guān)考核指標(biāo)
1)公司目標(biāo)利潤:
2)公司銷售收入:
3)應(yīng)收賬款控制:
4)資金占用控制:
5)經(jīng)營費(fèi)用控制:
6)人員控制數(shù):
7) 環(huán)保達(dá)標(biāo)率:
8) 客戶投訴率:
9) 客戶滿意度:
11) 員工滿意度:
12) 安全生產(chǎn): ? “三無”;
六、 ? ? ? ? ? 其它方面:
1) ? ? ? ? ? ? ?各部門必須嚴(yán)格執(zhí)行安全生產(chǎn)和環(huán)境保護(hù)條例,對(duì)違反安全環(huán)保條例的部門和個(gè)人按集團(tuán)安全環(huán)保管理?xiàng)l例實(shí)施處罰。
2) ? ? ? ? ? ? ?各部門如有違紀(jì)、違法行為的,被公安局拘留或給企業(yè)帶來不良影響的,根據(jù)情節(jié)輕重扣發(fā)當(dāng)月績效獎(jiǎng)的5%-10%。
3) ? ? ? ? ? ? ?各部門不執(zhí)行計(jì)劃生育的,出現(xiàn)一人次扣部門當(dāng)月績效獎(jiǎng)的5%。
4) ? ? ? ? ? ? ?各部門必須嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,對(duì)違反規(guī)章制度的部分或個(gè)人,按公司處罰條例執(zhí)行。
5) ? ? ? ? ? ? ?在全面按照考核方案執(zhí)行的同時(shí),公司考核小組可直接對(duì)各部門按完成實(shí)績嘉獎(jiǎng)或處罰。
6) ? ? ? ? ? ? ?所有分配發(fā)放由公司財(cái)務(wù)績效部負(fù)責(zé)人審核報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后統(tǒng)一發(fā)放。
7) ? ? ? ? ? ? ?本方案未涉及的條款,按公司的相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。
*****有限公司
二oo八年一月
擬稿:
簽發(fā):
會(huì)簽:。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)績效考核方案范本。
企業(yè)員工的績效考核方案(優(yōu)質(zhì)19篇)篇十五
為了確保公司整體安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),同時(shí)客觀、公正的評(píng)價(jià)各部門、車間、員工的安全績效和貢獻(xiàn),通過安全績效反饋,加強(qiáng)安全績效管理過程控制,強(qiáng)化各級(jí)管理者的安全管理責(zé)任,使公司得到可持續(xù)性發(fā)展,全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù),特制定本方案。
鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間,其他車間、部門根據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核,不參與排名。
3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實(shí)施安全目標(biāo)管理,保證公司全年安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高公司在市場中的整體運(yùn)作能力與核心競爭力。3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效,為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ),建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。3.3在安全績效管理過程中,促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4.1公開性原則:安全績效考核指標(biāo)的制定,要堅(jiān)持公開、公正的原則,考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通,并達(dá)到一致,使安全績效管理考核有透明度。4.2客觀性原則:安全績效管理要做到以事實(shí)為依據(jù),對(duì)被考核車間的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù),避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。4.3開放溝通原則:在整個(gè)安全績效管理過程中,考核與被考核車間要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流,考核評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核評(píng)估單位,肯定成績,指出不足,并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向,發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見,應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通。4.4常規(guī)性原則:安全績效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé),對(duì)被考核車間作出正確的考核評(píng)估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容,安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。4.5發(fā)展性原則:安全績效管理通過約束與競爭促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展,考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標(biāo),任何利用安全績效管理進(jìn)行打擊,壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。
安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組:組長:副組長:成員:安全績效考核工作小組:組長:副組長:成員:
公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進(jìn)行一次,一個(gè)月為一個(gè)周期,月末進(jìn)行匯總得分。
車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見各車間、部門安全績效考核表,車間、部門員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。
企業(yè)員工的績效考核方案(優(yōu)質(zhì)19篇)篇十六
筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力,企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡。通過科學(xué)有效的績效管理,建立高績效的企業(yè)文化,使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升,為未來鍛造持久的競爭能力。
有效的績效考核,不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足,更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料,從而可以改善組織的反饋機(jī)能,更可激勵(lì)士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前,并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期,各部門重新調(diào)配,迫切需要好的績效考核設(shè)計(jì)方案來加大考核力度,提升管理水平。
建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績效指標(biāo),將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工,確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力,調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn),不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作,增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法,并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析,對(duì)并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法,對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。
1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中、事后多個(gè)維度,對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行,然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào),然后根據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù),分上半年和全年兩個(gè)考核周期,對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法,它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者,從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià),再通過反饋,達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。
3.面談法。績效溝通是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,考核就不能起到激勵(lì)員工的目的,績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心,績效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行,要通過培訓(xùn)、宣傳,讓員工認(rèn)識(shí)到績效溝通的重要性,讓員工學(xué)會(huì)績效溝通,讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣,員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化,從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕?冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實(shí)施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個(gè)階段,四個(gè)階段相互配合,層層遞進(jìn),共同構(gòu)成溝通體系。
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況,同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則,公平是確立和推行考績制度的前提,公開應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道,公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息,形成閉環(huán)。考評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人,否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca(plandocheckaction)的循環(huán)原則,使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之,無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,都要持續(xù)優(yōu)化,不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié),及時(shí)整改,從而提高考核水平。通過考核,發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績效,實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
企業(yè)員工的績效考核方案(優(yōu)質(zhì)19篇)篇十七
1、以績效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評(píng)相結(jié)合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機(jī)關(guān)全體員工。
3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項(xiàng)目部全體員工。
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
(1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實(shí)施方案。
(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實(shí)施方案。
(2)組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績效考核。
3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2—3人組成的考核小組,負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,并如實(shí)填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》,匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會(huì)議。
考核分?jǐn)?shù):90分以上;70—89分;60—69分;60分以下
考核等級(jí):a;b;c;d
權(quán)重比例:10%;40%;40%;10%
1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的,考核等級(jí)確定為b+,b+不超過本部門員工20%。
2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的,考核等級(jí)確定為c+,c+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級(jí)不得評(píng)為a級(jí)
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
(4)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評(píng)定考核等級(jí)不得超出上述比例,超出上述比例應(yīng)重評(píng)。特殊情況超出上述比例,必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作,作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為20xx年度考核,考核及考評(píng)時(shí)間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前,部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部,其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案,與各部門總經(jīng)理溝通,告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》。
4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對(duì)各項(xiàng)目部全體員工的考評(píng)工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核,并認(rèn)真填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對(duì)員工考核打分,權(quán)重比為(部門總經(jīng)理:項(xiàng)目經(jīng)理3:7)
5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會(huì)議,并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部,行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議,以項(xiàng)目部為單位召開,會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績效測評(píng)表》,對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評(píng),測評(píng)結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì),每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì),參會(huì)人員填寫《年度績效測評(píng)表》,通過無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分。
7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分,填寫《年終績效考核評(píng)價(jià)表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6:無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總,并報(bào)公司董事長及總經(jīng)理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會(huì)。
1、通過績效考核,使公司對(duì)員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià),為對(duì)員工的使用、調(diào)整,合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策落后,有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性,提高工作效率,保障做好xx年工作。
3、績效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾,有獎(jiǎng)有罰,獎(jiǎng)罰分明。
員工有下列出勤方面的問題,適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金:
(1)每月遲到2次以上或早退的,每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。
(2)無故曠工的,每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。
(3)請事假超過15天,扣減年終獎(jiǎng)金總額20%,增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的,扣減年終獎(jiǎng)金總額10%,每增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金
(1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
(2)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責(zé)任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。
1、績效考核工作,必須嚴(yán)肅認(rèn)真,不走過場,扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、績效考核工作比較過去,要有質(zhì)的飛躍,為公司規(guī)范化管理,向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn),探索新路。
3、各項(xiàng)工作繁忙,需統(tǒng)籌安排,穿插進(jìn)行,必要時(shí)加班,切實(shí)保證績效考核工作效果。
。可向行政管理部申訴,行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。
企業(yè)員工的績效考核方案(優(yōu)質(zhì)19篇)篇十八
三、原則。
公平、公正、公開、獎(jiǎng)懲適度。
四、分?jǐn)?shù)說明。
每分2元,當(dāng)月保潔員所扣分?jǐn)?shù)相應(yīng)的績效工資從當(dāng)月工資當(dāng)中扣除。同時(shí),保潔員績效與項(xiàng)目經(jīng)理和班長績效相結(jié)合。以保潔員所扣分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ),相應(yīng)項(xiàng)目經(jīng)理需扣除保潔員所扣分?jǐn)?shù)的2倍,班長扣除0.5倍。(例:本項(xiàng)目保潔員共扣10分,相應(yīng)的班長扣5分,項(xiàng)目經(jīng)理扣20分,績效工資從當(dāng)月工資中扣除)。
五、實(shí)施規(guī)范。
1、多次違紀(jì),是違紀(jì)嚴(yán)重程度,另行給予口頭警告、績效扣分、通報(bào)批評(píng)、調(diào)離崗位或解除勞動(dòng)合同。
2、督察部將嚴(yán)格堅(jiān)持“公平公正、獎(jiǎng)懲結(jié)合、有功必獎(jiǎng)、有過必懲”的精神實(shí)施考核工作。
3、被考核的員工應(yīng)嚴(yán)格服從本部門負(fù)責(zé)人的管理,理性的對(duì)待處理決定,不得有抵觸或決絕服從的情緒,如對(duì)處理決定不服,可在接單后一個(gè)工作日之內(nèi)以書面形式向公司督察部門提出復(fù)議。
4、鼓勵(lì)員工對(duì)公司獎(jiǎng)罰實(shí)施情況的公平性、公正性進(jìn)行監(jiān)督、檢舉。
5、各受理檢舉管理人員對(duì)檢舉員工的信息須嚴(yán)格保密。
6、公司對(duì)被考核員工進(jìn)行績效處罰外,公司可根據(jù)被考核員工的工作青情況進(jìn)行行政處罰。因過失造成公司和客戶損失的,除扣除績效工資外,過失員工還需按照國家法律承擔(dān)民事賠償責(zé)任和刑事責(zé)任。
六、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。
獎(jiǎng)勵(lì)。
1、勇于創(chuàng)新,提出合理化建議被采納5----10分。
2、提高工作效率和技能,節(jié)約資源5分。
3、利用課余時(shí)間在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)獲取相關(guān)證書10分。
4、為公司調(diào)查事故,提供有利線索10---20分。
5、好人好事受到好評(píng)10---15分。
6、參加公司組織的集體活動(dòng)表現(xiàn)出色。
7、工作敬業(yè),經(jīng)常犧牲自己的時(shí)間工作。
8、愛崗敬業(yè)、勇于挑戰(zhàn)工作重任。
9、服務(wù)優(yōu)質(zhì),受到客戶表揚(yáng)。
口頭表揚(yáng)。
書面表揚(yáng)。
送錦旗表揚(yáng)。
11、拾金不昧,及時(shí)上交拾物。
500元以內(nèi)。
500元以上。
處罰。
(一)行為規(guī)范。
1、上班未穿工作服。
2、上班未帶工牌。
3、上班時(shí)間無精打采,精神面貌不佳者。
4、上班時(shí)間睡覺或打瞌睡。
5、工作時(shí)間扎堆休息。
6、在接待客戶及辦公區(qū)域休息。
7、將公司配置的保潔用品帶回家。
8、工作時(shí)間做與工作無關(guān)的事情。
9、上班遲到(扣除遲到工資外)。
10、下班早退(扣除早退工資外)。
12、請假未同意曠工者15分。
13、利用工作職務(wù)收索客戶財(cái)務(wù)50分。
14、責(zé)任心不強(qiáng),丟失、損壞客戶、公司財(cái)物10---50分。
15、服務(wù)態(tài)度差,遭客戶有效投訴15---20分。
16、無理拒絕管理人員交辦的工作5-----15分。
17、不服從管理人員的管理,辱罵、頂撞管理人員25分。
(二)工作標(biāo)準(zhǔn)。
(1)衛(wèi)生間。
1、衛(wèi)生間墻面、門面、門套未定期擦拭5---10分。
2、衛(wèi)生間便池內(nèi)有垢漬2---5分。
3、衛(wèi)生間工具亂堆亂放5分。
4、衛(wèi)生間鏡面、開關(guān)盒、隔斷等需擦拭而未擦拭2----5分。
5、衛(wèi)生間基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格10分。
6、衛(wèi)生間異味嚴(yán)重5---10分。
(2)公共區(qū)域。
1、責(zé)任區(qū)基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格20分。
2、步行梯基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格5---10分。
3、樓梯扶手多日未擦拭5分。
4、公共區(qū)域消火栓、開關(guān)盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭2---10分。
5、墻面未定期擦拭5分。
6、門廳、保潔員績效考核細(xì)則門前基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格5---10分。
7、電梯轎廂內(nèi)存在垃圾5分。
8、電梯不銹鋼表面未及時(shí)保養(yǎng)5分。
9、公共區(qū)域走廊、連廊清潔不及時(shí)、污漬嚴(yán)重10分。
10、工具、耗材及設(shè)備未放在指定區(qū)域、保潔工具未及時(shí)清潔5--10分。
以上內(nèi)容本人已閱讀獲悉,如有違反,則按績效考核準(zhǔn)扣罰。
企業(yè)員工的績效考核方案(優(yōu)質(zhì)19篇)篇十九
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,確保總公司制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)順利完成。
1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;
2、逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核;
3、公平、公正、公開。
物管處全體員工。
1、考核人:各項(xiàng)目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依據(jù):公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容:(按員工各自工作職位對(duì)應(yīng)對(duì)照考核)。
(1)勞動(dòng)紀(jì)律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面情況;
(2)工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度;
(3)安全方面:工作過程中有無事故發(fā)生;
(4)執(zhí)行力:對(duì)公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;
(5)禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著(工作服)是否得體;
(6)成品保護(hù):設(shè)備有無丟失、缺陷,公共設(shè)施維護(hù)情況;
5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。
特別說明:在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對(duì)其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。
6、考核程序:
(1)每月25日各項(xiàng)部門主管將《月考評(píng)匯總表》匯總,并報(bào)主任審核后公布;
(2)品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總,計(jì)算分值后報(bào)人資部,最后由人資考評(píng)匯總。
略。