計劃書的寫作是一個整體思考和總結的過程，通過這個過程我們能夠更好地認識自己的價值和目標。如果你對編寫計劃書還有些迷茫，不妨先閱讀一些范文，學習其中的經驗和技巧。

企業薪酬制度改革方案（熱門14篇）篇一

第七條中央企業應當認真履行應急管理主體責任，貫徹落實國家應急管理方針政策及有關法律法規、規定，建立和完善應急管理責任制，應急管理責任制應覆蓋本企業全體職工和崗位、全部生產經營和管理過程。

第八條中央企業應當全面履行以下應急管理職責：

(一)建立健全應急管理體系，完善應急管理組織機構。

(二)編制完善各類突發事件的應急預案，組織開展應急預案的培訓和演練，并持續改進。

(三)督促所屬企業主動與所在地人民政府應急管理體系對接，建立應急聯動機制。

(四)加強企業專(兼)職救援隊伍和應急平臺建設。

(五)做好突發事件的報告、處置和善后工作，做好突發事件的輿情監測、信息披露、新聞危機處置。

(六)積極參與社會突發事件的應急處置與救援。

第九條中央企業主要負責人是本企業應急管理的第一責任人，對本企業應急管理工作負總責。中央企業各類突發事件應急管理的分管負責人，協助主要負責人落實應急管理方針政策及有關法律法規、規定和標準，統籌協調和管理企業相應突發事件的應急管理工作，對企業應急管理工作負重要領導責任。

第十條中央企業應當對其獨資、控股及參股企業的應急管理認真履行以下監督管理責任：

(一)監督管理獨資及控股子企業應急管理組織機構設置情況;應急管理制度建立情況;應急預案編制、評估、備案、培訓、演練情況;應急管理投入、專(兼)職救援隊伍和應急平臺建設情況;及時報告、處置突發事件等情況。

(二)將獨資及控股子企業納入中央企業應急管理體系，嚴格應急管理的檢查、考核、獎懲和責任追究。

(三)對參股等其他類子企業，中央企業應按照相關法律法規的要求，通過經營合同、公司章程、協議書等明確各股權方的應急管理責任。

第十一條中央企業應當建立健全應急管理組織體系，明確本企業應急管理的綜合協調部門和各類突發事件分管部門的職責。

(一)應急管理機構和人員。

中央企業應當按照有關規定，成立應急領導機構，設置或明確應急管理綜合協調部門和專項突發事件應急管理分管部門，配置專(兼)職應急管理人員，其任職資格和配備數量，應符合國家和行業的有關規定;國家和行業沒有明確規定的，應根據本企業的生產經營內容和性質、管理范圍、管理跨度等，配備專(兼)職應急管理人員。

(二)應急管理工作領導機構。

中央企業要成立應急管理領導小組，負責統一領導本企業的應急管理工作，研究決策應急管理重大問題和突發事件應對辦法。領導機構主要負責人應當由企業主要負責人擔任，并明確一位企業負責人具體分管領導機構的日常工作。領導機構應當建立工作制度和例會制度。

(三)應急管理綜合協調部門。

應急管理綜合協調部門負責組織企業應急體系建設，組織編制企業總體應急預案，組織協調分管部門開展應急管理日常工作。在跨界突發事件應急狀態下，負責綜合協調企業內部資源、對外聯絡溝通等工作。

(四)應急管理分管部門。

應急管理分管部門負責專項應急預案的編制、評估、備案、培訓和演練，負責專項突發事件應急管理的日常工作，分管專項突發事件的應急處置。

企業薪酬制度改革方案（熱門14篇）篇二

第十二條中央企業應急管理工作必須堅持預防為主、預防與處置相結合的原則，按照“統一領導、綜合協調、分類管理、分級負責、企地銜接”的要求，建立“上下貫通、多方聯動、協調有序、運轉高效”的應急管理機制，開展應急管理常態工作。

第十三條中央企業應建立完善應急管理體系，積極借鑒國內外應急管理先進理念，采用科學的應急管理方法和技術手段，不斷提高應急管理水平。

(一)中央企業應當將應急管理體系建設規劃納入企業總體發展戰略規劃，使應急管理體系建設與企業發展同步實施、同步推進。

(二)中央企業應急管理體系建設應當包括：應急管理組織體系、應急預案體系、應急管理制度體系、應急培訓演練體系、應急隊伍建設體系、應急保障體系等。

(三)中央企業應當加強應急管理體系的運行管理，及時發現應急管理體系存在的問題，持續改進、不斷完善，確保企業應急管理體系有效運行。

第十四條中央企業應當加強各類突發事件的風險識別、分析和評估，針對突發事件的性質、特點和可能造成的社會危害，編制企業總體應急預案、專項應急預案和現場處置方案，形成“橫向到邊、縱向到底、上下對應、內外銜接”的應急預案體系。中央企業應當加強預案管理，建立應急預案的評估、修訂和備案管理制度。

第十五條中央企業應當加強風險監測，建立突發事件預警機制，針對可能發生的各類突發事件，及時采取措施，防范各類突發事件的發生，減少突發事件造成的危害。

第十六條中央企業應當加強各級企業負責人、管理人員和作業人員的應急培訓，提高應急指揮和救援人員的應急管理水平和專業技能，提高全員的應急意識和防災、避險、自救、互救能力;要組織編制有針對性的培訓教材，分層次開展全員應急培訓。

第十七條中央企業應當有計劃地組織開展多種形式、節約高效的應急預案演練，突出演練的針對性和實戰性，認真做好演練的評估工作，對演練中發現的問題和不足持續改進，提高應對各類突發事件的能力。

第十八條中央企業應當按照專業救援和職工參與相結合、險時救援和平時防范相結合的原則，建設以專業隊伍為骨干、兼職隊伍為輔助、職工隊伍為基礎的企業應急救援隊伍體系。

第十九條中央企業應當加強應急救援基地建設。煤礦和非煤礦山、石油、化工、電力、通訊、民航、水上運輸、核工業等企業應當建設符合專業特點、布局配置合理的應急救援基地,積極參加國家級和區域性應急救援基地建設。

第二十條中央企業應當加強綜合保障能力建設，加強應急裝備和物資的儲備，滿足突發事件處置需求，了解掌握企業所在地周邊應急資源情況，并在應急處置中互相支援。

第二十一條中央企業應當加大應急管理投入力度，切實保障應急體系建設、應急基地和隊伍建設、應急裝備和物資儲備、應急培訓演練等的資金需求。

第二十二條中央企業應當加強與地方人民政府及其相關部門應急預案的銜接工作，建立政府與企業之間的應急聯動機制，統籌配置應急救援組織機構、隊伍、裝備和物資，共享區域應急資源。加強與所在地人民政府、其他企業之間的應急救援聯動，有針對性地組織開展聯合應急演練，充分發揮應對重大突發事件區域一體化聯防功能，提高共同應對突發事件的能力和水平。

第二十三條中央企業應當建設滿足應急需要的應急平臺，構建完善的突發事件信息網絡，實現突發事件信息快速、及時、準確地收集和報送，為應急指揮決策提供信息支撐和輔助手段。

第二十四條中央企業應當充分發揮保險在突發事件預防、處置和恢復重建等方面的作用，大力推進意外傷害保險和責任保險制度建設，完善對專業和兼職應急隊伍的工傷保險制度。

第二十五條中央企業應當積極推進科技支撐體系建設，緊密跟蹤國內外先進應急理論、技術發展，針對企業應急工作的重點和難點，加強與科研機構的聯合攻關，積極研發和使用突發事件預防、監測、預警、應急處置與救援的新技術、新設備。

第二十六條中央企業應當建立突發事件信息報告制度。突發事件發生后，要立即向所在地人民政府報告，并按照要求向國務院有關部門和國資委報告，情況緊急時，可直接向國務院報告。信息要做到及時、客觀、真實，不得遲報、謊報、瞞報、漏報。

第二十七條中央企業應當建立突發事件統計分析制度，及時、全面、準確地統計各類突發事件發生起數、傷亡人數、造成的經濟損失等相關情況，并納入企業的統計指標體系。

第二十八條造成人員傷亡或生命受到威脅的'突發事件發生后，中央企業應當立即啟動應急預案，組織本單位應急救援隊伍和工作人員營救受害人員，疏散、撤離、安置受到威脅的人員，控制危險源，標明危險區域，封鎖危險場所，并采取防止危害擴大的必要措施，同時及時向所在地人民政府和有關部門報告;對因本單位的問題引發的或者主體是本單位人員的社會安全事件，有關單位應當按照規定上報情況，并迅速派出負責人趕赴現場開展勸解、疏導工作;突發事件處置過程中，應加強協調，服從指揮。

第二十九條中央企業應當建立突發事件信息披露機制，突發事件發生后，應第一時間啟動新聞宣傳應急預案、全面開展輿情監測、擬定媒體應答口徑，做好采訪接待準備，并按照有關規定和政府有關部門的統一安排，及時準確地向社會、媒體、員工披露有關突發事件事態發展和應急處置進展情況的信息。

第三十條突發事件的威脅和危害得到控制或者消除后，中央企業應當按照政府有關部門的要求解除應急狀態，并及時組織對突發事件造成的損害進行評估，開展或協助開展突發事件調查處理，查明發生經過和原因，總結經驗教訓，制定改進措施，盡快恢復正常的生產、生活和社會秩序。

企業薪酬制度改革方案（熱門14篇）篇三

薪酬管理指的是，供電公司管理者將全方面的吸引人才為中心，對于企業員工的薪酬結構、薪酬形式、薪酬級別、薪酬水準及薪酬標準等做出的明確界定與整合，對公司員工起到一定的激勵性作用，同時可促使公司凝聚力、企業在市場的綜合競爭力得到顯著的提高;薪酬管理則指的是在現代化企業發展中的人力資源管理，其對于公司未來的穩定發展將產生非常重要的推動性作用。

1、薪酬績效管理中潛存的問題。

1.1薪酬績效設計上缺乏一定的戰略性認識。

對于企業的發展來講，人力資源發展戰略對企業的總體發展起到了很重要的支撐性作用。而目前供電公司發展中，欠缺一套完善的、長期有效的戰略性發展規劃，其一，以國營企業薪酬結構上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式來進行發放;第三，通過勞務派遣試薪酬的方式進行處理。在供電公司當中，不少員工的地位及作用與其薪酬待遇存在非常大的差別，致使企業薪酬績效管理的作用不能夠得到有效的發揮，從而會造成企業薪酬績效管理的意義完全喪失，相反的還會造成公司員工的不斷流失，公司不能夠留住有用人才，且公司員工的人力資源潛能得不到最大限度上的發揮。

1.2薪酬績效設計模式單一。

在薪酬績效設計模式當中，包含多種類別：民主協商模式、專家咨詢模式、個案談判模式、制度模式等等，可是，在供電公司當中，大多以制度式模式為主，這種模式下會造成薪酬績效在界定上欠缺公正科學，使得一些具有深資質的老專家、公司高管相互間矛盾的增加，從而造成公司人才的大量流失。

1.3欠缺充分的人力資本補償與激勵。

對于公司的發展來講，人力資源是其他資源不可替代的一種關鍵的戰略性資源，尤其是具備高人力資本的戰略性人力資源，這對于企業的未來發展將起到了決定性的直接作用。而目前大家對人力資源的關注其實較多的`是對企業在擁有高人力資本員工的注重，所以，幫助公司員工實現自我價值進行一定的補償將會是公司員工的基本需求。可是在目前的供電公司當中，對公司發展做出巨大貢獻的員工其價值并未得到企業在薪酬上的特殊待遇，這就會造成公司中具有高素質的員工另謀其他企業的現象發生。

2.1加快科學合理崗位評價系統的進程。

需探尋更多的崗位評價認定制度，找到新的方法，可以從崗位薪酬級別量化來作為突破，針對崗位薪酬績效級別實施科學合理的劃分，確定公司崗位薪酬績效級別前期，需全面的針對供電公司崗位的屬性、重要要素做好充分的調查及淺析，確保調查工作的嚴密性及系統性。確定主要崗位的種類，同時針對各崗位的薪酬績效要素做出全方位的對比淺析，最終針對評價要素及權重給予客觀的分值，以得出公正合理的崗位報酬績效等級。

2.1.1工作的質量。

對薪酬績效等級起到了決定性的作用，為此，要時刻堅持以客觀、公正及民主作為基本準則，這樣才能夠很好的展現出員工付出與回報的等值，特別是需要針對隱性的工作量做出科學的斷定。譬如：工作能力要素、工作責任要素，都需要做出全方位的調查，在征求廣大員工意見的基礎上綜合現實中各員工間的工作情況進行對比分析，最終才能夠得出讓公司全體員工所認可的一種評價結果。創建以工作態度、業績及工作能力為中心的薪酬績效評定制度。

2.1.2實施分層分類管理。

遵循現代化人力資源管理基本準則，在供電公司中開展分層分類別的科學管理。可以適當的朝向公司一線重要的崗位相傾斜，將供電公司的經營發展中發揮了關鍵作用的崗位優先考慮。

2.1.3以實事求是權責一致為原則。

供電公司領導薪酬績效管理崗位的級別劃分一定要做到權責一致，并且需嚴格的遵循薪酬績效評定機制開展薪酬等級客觀性評價，不可自行進行高值的設置，杜絕公司領導管理崗位中無事可做、但可以拿到豐厚待遇的事情存在。

2.2根據工作崗位設置相應的薪酬績效標準。

供電公司崗位種類在慢慢增加的現狀中，每個崗位都需要專業的人才，可以從當前供電企業的現實情況入手做出綜合性的淺析，本人認為，完善的薪酬績效結構可包含以下幾種類型。

從供電公司管理者的崗位特殊性可以看出，管理者崗位的不同其在專屬崗位上所帶來的績效和影響會存在極大的差異性，同時，管理績效是很難有一個明確的衡量標準，并不能制定一個非常明確的判斷界限。為此，針對供電公司管理者的固定工資可運用寬帶薪酬的薪酬績效激勵準則，在現實的工作狀態中可以從管理者的管理能力來對其崗位等級及薪酬績效做出相應的調整。

2.2.2技術人員薪酬績效激勵。

通常，技術工作人員是非常熱衷于創新與挑戰的，為此，廣大技術工作人員對于公司的未來發展將會起到非常關鍵的影響。

2.2.3生產人員薪酬績效激勵。

供電公司生產人員有很大一部分的工作環境質量是非常低的，并且對其勞動強度要求很高，這些生產人員欠缺充分的專業技能，所以，公司可以在提升企業基本待遇的基礎上，根據員工出勤率、日常工作效率的實際狀況，來進行薪酬績效的級別劃分，以達到一定的激勵效果。

2.3以“活薪”展現革新。

把供電公司崗位的差異性融入分配系統當中，堅持“以崗定薪，崗變薪變”作為公司發展的基本準則，堅持“優勝劣汰”的用人標準，每個崗位之間可進行專業能力的良性競爭，同時，需要不斷的強化公司員工績效考核，將績效考核與薪酬統一起來，每個薪酬單元與動態化考核相聯系，杜絕工作多少、干好干壞的平均主義思想的存在，展現出公平競爭的崗位競爭激勵制度。

3、結語。

對于企業的人力資源管理來講，薪酬績效管理是非常關鍵的構成單元，其直接關乎著企業人才的停留，以及未來企業的如何發展，為能夠促使供電公司在內部分配制度上得到革新，需要不斷的創建完善的薪酬績效管理系統，將各個崗位作為根本性因素，以業績、工作能力為導向的分配機制，以科學發展觀為基本思想，從供電公司實際狀況入手，保證公司薪酬績效的科學合理性，同時將員工的薪酬績效與企業的經營目標聯系起來，制定科學合理的薪酬績效制度，這樣才能夠為供電公司創建強有力的制度性保障，促使公司員工不遺余力的投入到日常的工作當中去，為公司的健康茁壯發展貢獻自己最大的力量!

參考文獻：

[1]周安波.基于績效的薪酬制度研究[j].經營管理者,(06).

[2]劉建定.走出電網企業績效管理中的誤區[j].中國電力教育,(08).

企業薪酬制度改革方案（熱門14篇）篇四

第三十五條國資委組織開展中央企業應急管理工作的督查工作，督促中央企業落實應急管理有關規定，提高中央企業應急管理工作水平，并酌情對檢查結果予以通報。

第三十六條中央企業違反本辦法，不履行應急管理職責的，國資委將責令其改正或予以通報批評;具有以下情形的，國資委將按照干部管理權限追究相關責任人的責任;涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。

(一)未按照規定采取預防措施，導致發生突發事件，或者未采取必要的防范措施，導致發生次生、衍生事件的。

(二)遲報、謊報、瞞報、漏報有關突發事件的信息，或者通報、報送、公布虛假信息，造成嚴重后果的。

(三)未按照規定及時發布突發事件預警信息、采取預警措施，導致事件發生的。

(四)未按照規定及時采取措施處置突發事件或者處置不當，造成嚴重后果的。

第三十七條國資委對認真貫徹執行本辦法和應對突發事件作出突出貢獻的中央企業予以表彰，中央企業應當對作出突出貢獻的基層單位和個人進行表彰獎勵。

第三十八條中央企業參與突發事件救援遭受重大經濟損失的，國資委將按照國務院有關規定給予國有資本預算補助，并在當年中央企業負責人經營業績考核中酌情考慮。

企業薪酬制度改革方案（熱門14篇）篇五

前言中型it企業是我國it企業的重要組成部分，數量也較為可觀。從企業的發展的歷史層面來看，它處于一個it企業發展的中間階段。這一階段非常重要，因為這是it企業幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，it企業能夠在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設計方面。企業的發展前景將會一片大好。一旦在管理上出現問題，那企業就將原地踏步甚至走向滅亡。在眾多的管理問題中，最為重要，也最為關鍵的就是對企業人力資源的管理，而作為人力資源管理系統中最重要的一環，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認為，制度是一個企業管理理念最好的體現，就目前中國企業的整體薪酬管理水平和管理理念來看，合理的、具有可操作性的企業薪酬制度是實現企業經營目標的重要保證，國內中型it企業也是如此。那么，我們的中型it企業如何設計一套行之有效的薪酬制度呢？這就是本文要探討的話題。

企業薪酬制度改革方案（熱門14篇）篇六

《實施方案》是廣東省推進國企改革發展的重要一環。2014年8月起，廣東省即率先展開相關工作。《實施方案》對適用范圍、薪酬改革方向和目標、分級分類管理要求、建立科學合理的薪酬形成機制、規范薪酬支付和管理、規范福利性待遇以及監督管理和責任追究等多方面作出了明確規定。方案嚴格與國家要求保持一致，執行落實國家文件精神，同時結合廣東實際加強細化落實。

其中，備受關注的國有企業負責人薪酬結構調整方面，將由基本年薪和績效年薪兩部分構成調整為基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，其中基本年薪將按照上年度省屬企業在崗職工年平均工資的2倍確定;績效年薪不超過基本年薪的2倍;任期激勵收入則不超過年薪總水平的30%。

方案還對企業內部監督、社會公眾監督、行政監督以及責任追究等作出了明確規定。經營性虧損企業負責人的基本年薪應適當下調，年度綜合考評為不勝任的不得領取績效年薪及任期激勵收入，任期內出現重大失誤、給企業造成重大損失的，根據省屬企業負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發績效年薪和任期激勵收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業負責人。

方案還明確規范了福利性待遇。要求省屬企業負責人按照國家有關規定參加基本養老保險和基本醫療保險，建立企業年金、補充醫療保險和繳存住房公積金，并統一納入薪酬體系統籌管理等。

《實施方案》從2015年1月1日起執行。2014年度的業績考核與薪酬兌付將參照《實施方案》精神，在2015年操作落實。

文檔為doc格式。

企業薪酬制度改革方案（熱門14篇）篇七

企業薪酬制度改革方案（熱門14篇）篇八

國有企業工資決定機制改革是完善國有企業現代企業制度的重要內容，是深化收入分配制度改革的重要任務，事關國有企業健康發展，事關國有企業職工切身利益，事關收入分配合理有序。改革開放以來，國家對國有大中型企業實行工資總額同經濟效益掛鉤辦法，對促進國有企業提高經濟效益、調動廣大職工積極性發揮了重要作用。隨著社會主義市場經濟體制逐步健全和國有企業改革不斷深化，現行國有企業工資決定機制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規范、監管體制尚不健全等問題，已難以適應改革發展需要。為改革國有企業工資決定機制，現提出以下意見。

（一）指導思想。

全面貫徹黨的十九大精神，以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，認真落實黨中央、國務院決策部署，統籌推進“五位一體”總體布局和協調推進“四個全面”戰略布局，堅持以人民為中心的發展思想，牢固樹立和貫徹落實新發展理念，按照深化國有企業改革、完善國有資產管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，以增強國有企業活力、提升國有企業效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業工資分配監管體制，充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性，進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優做大，促進收入分配更合理、更有序。

（二）基本原則。

——堅持建立中國特色現代國有企業制度改革方向。堅持所有權和經營權相分離，進一步確立國有企業的市場主體地位，發揮企業黨委（黨組）領導作用，依法落實董事會的工資分配管理權，完善既符合企業一般規律又體現國有企業特點的工資分配機制，促進國有企業持續健康發展。

——堅持效益導向與維護公平相統一。國有企業工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業職工工資與經濟效益同向聯動、能增能減的機制，在經濟效益增長和勞動生產率提高的同時實現勞動報酬同步提高。統籌處理好不同行業、不同企業和企業內部不同職工之間的工資分配關系，調節過高收入。

——堅持市場決定與政府監管相結合。充分發揮市場在國有企業工資分配中的決定性作用，實現職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業市場競爭力相匹配。更好發揮政府對國有企業工資分配的宏觀指導和調控作用，改進和加強事前引導和事后監督，規范工資分配秩序。

——堅持分類分級管理。根據不同國有企業功能性質定位、行業特點和法人治理結構完善程度，實行工資總額分類管理。按照企業國有資產產權隸屬關系，健全工資分配分級監管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構（或其他企業主管部門，下同）的分級監管責任。

（三）改革工資總額確定辦法。按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發布的工資指導線，合理確定年度工資總額。

（四）完善工資與效益聯動機制。企業經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度范圍內確定。其中，當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低于行業平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額增長幅度應低于同期經濟效益增長幅度；對主業不處于充分競爭行業和領域的企業，上年職工平均工資達到政府職能部門規定的調控水平及以上的，當年工資總額增長幅度應低于同期經濟效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規定的工資增長調控目標。

企業經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。其中，當年勞動生產率未下降、上年人工成本投入產出率明顯優于行業平均水平或者上年職工平均工資明顯低于全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額可適當少降。

企業未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。

企業按照工資與效益聯動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發生兼并重組、新設企業或機構等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。

（五）分類確定工資效益聯動指標。根據企業功能性質定位、行業特點，科學設置聯動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。

對主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業，應主要選取利潤總額（或凈利潤）、經濟增加值、凈資產收益率等反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。對主業處于關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類國有企業，在主要選取反映經濟效益和國有資本保值增值指標的同時，可根據實際情況增加營業收入、任務完成率等體現服務國家戰略、保障國家安全和國民經濟運行、發展前瞻性戰略性產業以及完成特殊任務等情況的指標。對主業以保障民生、服務社會、提供公共產品和服務為主的公益類國有企業，應主要選取反映成本控制、產品服務質量、營運效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現經濟效益和國有資本保值增值的指標。對金融類國有企業，屬于開發性、政策性的，應主要選取體現服務國家戰略和風險控制的指標，兼顧反映經濟效益的指標；屬于商業性的，應主要選取反映經濟效益、資產質量和償付能力的指標。對文化類國有企業，應同時選取反映社會效益和經濟效益、國有資本保值增值的指標。勞動生產率指標一般以人均增加值、人均利潤為主，根據企業實際情況，可選取人均營業收入、人均工作量等指標。

（六）全面實行工資總額預算管理。工資總額預算方案由國有企業自主編制，按規定履行內部決策程序后，根據企業功能性質定位、行業特點并結合法人治理結構完善程度，分別報履行出資人職責機構備案或核準后執行。

對主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業，工資總額預算原則上實行備案制。其中，未建立規范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全的企業，經履行出資人職責機構認定，其工資總額預算應實行核準制。

對其他國有企業，工資總額預算原則上實行核準制。其中，已建立規范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全的企業，經履行出資人職責機構同意，其工資總額預算可實行備案制。

（七）合理確定工資總額預算周期。國有企業工資總額預算一般按年度進行管理。對行業周期性特征明顯、經濟效益年度間波動較大或存在其他特殊情況的企業，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過三年，周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯動的要求。

（八）強化工資總額預算執行。國有企業應嚴格執行經備案或核準的工資總額預算方案。執行過程中，因企業外部環境或自身生產經營等編制預算時所依據的情況發生重大變化，需要調整工資總額預算方案的，應按規定程序進行調整。

履行出資人職責機構應加強對所監管企業執行工資總額預算情況的動態監控和指導，并對預算執行結果進行清算。

（九）完善企業內部工資總額管理制度。國有企業在經備案或核準的工資總額預算內，依法依規自主決定內部工資分配。企業應建立健全內部工資總額管理辦法，根據所屬企業功能性質定位、行業特點和生產經營等情況，指導所屬企業科學編制工資總額預算方案，逐級落實預算執行責任，建立預算執行情況動態監控機制，確保實現工資總額預算目標。企業集團應合理確定總部工資總額預算，其職工平均工資增長幅度原則上應低于本企業全部職工平均工資增長幅度。

（十）深化企業內部分配制度改革。國有企業應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位并結合企業經濟效益，通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。

（十一）規范企業工資列支渠道。國有企業應調整優化工資收入結構，逐步實現職工收入工資化、工資貨幣化、發放透明化。嚴格清理規范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

（十二）加強和改進政府對國有企業工資分配的宏觀指導和調控。人力資源社會保障部門負責建立企業薪酬調查和信息發布制度，定期發布不同職業的勞動力市場工資價位和行業人工成本信息；會同財政、國資監管等部門完善工資指導線制度，定期制定和發布工資指導線、非競爭類國有企業職工平均工資調控水平和工資增長調控目標。

（十三）落實履行出資人職責機構的國有企業工資分配監管職責。履行出資人職責機構負責做好所監管企業工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監管企業工資總額預算執行情況的動態監控和執行結果的清算，并按年度將所監管企業工資總額預算執行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構可按規定將有關情況直接報告同級人民政府。

（十四）完善國有企業工資分配內部監督機制。國有企業董事會應依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執行情況的監督。落實企業監事會對工資分配的監督責任。將企業職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，定期向職工公開，接受職工監督。

（十五）建立國有企業工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構、國有企業每年定期將企業工資總額和職工平均工資水平等相關信息向社會披露，接受社會公眾監督。

（十六）健全國有企業工資內外收入監督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監管等部門，定期對國有企業執行國家工資收入分配政策情況開展監督檢查，及時查處違規發放工資、濫發工資外收入等行為。加強與出資人監管和審計、稅務、紀檢監察、巡視等監督的協同，建立工作會商和資源共享機制，提高監督效能，形成監督合力。

對企業存在超提、超發工資總額及其他違規行為的，扣回違規發放的工資總額，并視違規情形對企業負責人和相關責任人員依照有關規定給予經濟處罰和紀律處分；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

（十七）國有企業工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地區、各有關部門要統一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的領導，做好統籌協調，細化目標任務，明確責任分工，強化督促檢查，及時研究解決改革中出現的問題，推動改革順利進行。各省（自治區、直轄市）要根據本意見，結合當地實際抓緊制定改革國有企業工資決定機制的實施意見，認真抓好貫徹落實。各級履行出資人職責機構要抓緊制定所監管企業的具體改革實施辦法，由同級人力資源社會保障部門會同財政部門審核后實施。各級人力資源社會保障、財政、國資監管等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進改革的合力。廣大國有企業要自覺樹立大局觀念，認真執行國家有關改革規定，確保改革政策得到落實。要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會正確理解和支持改革，營造良好社會環境。

（十八）本意見適用于國家出資的國有獨資及國有控股企業。中央和地方有關部門或機構作為實際控制人的企業，參照本意見執行。

本意見所稱工資總額，是指由企業在一個會計年度內直接支付給與本企業建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。

企業薪酬制度改革方案（熱門14篇）篇九

如何使企業經濟效益與職工工作質量與技能、熱情直接掛鉤，使企業經濟效益與職工收入、基本工資制度與具體分配形式有機地結合起來，既能反映職工動態的技能差別和靜態的崗位差別，又能體現職工潛在的勞動差別和合理的工資差別，建立達標效益工資分配制度是一種嘗試，努力促進和搞活我們企業的內部分配。

從我們企業實行了崗位工資制，為勞動制度改革起到了積極的作用。但從幾年來的操作實踐看，現行崗位技能工資制也存在著一些與資產經營責任制不相適應的問題，主要表現在幾個方面：

1.崗位工資與職工的技術水平、工作熱情相脫節。技術水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現了工資高技能低、態度差等勞動報酬不合理現象。

2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現象嚴重，合理的工資差別沒有體現出來，同一崗位同一標準工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現象大量存在。

3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件勞動熱情等差別的工資單元，崗位間相對工資差距過小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術要求高、責任風險大的崗位流動。并且工作積極性無法提高。

4.工資結構單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導致某些領導管理熱情不高。

為了把勞動的過程與結果作為分配的主要依據，讓職工的勞動報酬與企業經濟效益和個人的勞動過程及成果緊密掛鉤，充分調動關鍵工種、關鍵崗位和關鍵人員質量意識、節能降耗的積極性，使職工自覺向技術要求高、責任風險大的.崗位流動，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現象。

為了加強職工的工作熱情與工作質量，應增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進一步拉開崗位收人差距，充分發揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達標效益工資制度，堅持工資總額與經濟效益掛鉤的同時，充分體現質量優先，效率優先、節約優先的原則。以勞動過程及結果決定收入的原則，是促進企業發展的必然之路。

實行達標效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過小的弊端，加大崗位工資區別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實行新的達標工資標準和考核工資分配。

崗位分級的特點。一是沿用了原崗位工資標準；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業效益、達標工資三者之間既聯系又對應，執行時有據可依；四是按職工技能對應達標工資，保證了職工技能等級越高得到的達標工資越多，有利于調動職工學習技術的積極性。

達標工資標準。其原則是：一是職工收入控制在現行標準以內；二是去除基本工資外，達標工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據職工的工作過程與結果，每月根據考核結果，有上下調整達標工資的空間。四是單位分配時可內部進行再調整。

效益工資。根據本單位生產經營（工作）任務完成情況確定效益工資基數。實行達標效益工資分配，必須與責任成本核算相聯系，與單位經濟效益完全掛鉤。以充分調動職工為企業爭創效益的積極性。

考核工資是達標效益工資中對崗位責任、工作質量、工作熱情進行考核的部分，也是確立的達標工資高低的主要依據。

實行考核工資主要根據所任職務、水平、責任大小、崗位難易程度等的區別，確定考核系數。可按主要領導、副職、管理人員、技術人員、其他人員崗位不同進行不同考核。

實行達標效益工資分配應注意。高技術與低技術差別的關系。在同一崗位中，存在技術高與低的差別，應以通過考核考評來確定達標分等，必要時可將等次拉得大一些，以鼓勵職工學習技術，愛崗敬業。

實行達標效益工資后，在同崗位工作，技能與熱情不同時工資的無差別仍然有可能存在，為了克服同崗位工資平均分配的傾向，必須建立起一種經過嚴格、長期的考核辦法。杜絕照搬硬套現象的發生。

實行達標效益工資制度，這種工資二次分配政策是貫徹落實按勞分配原則最有效最直觀的分配形式，是促使企業經濟效益與職工工作質量與技能、熱情直接掛鉤的有力措施。

企業薪酬制度改革方案（熱門14篇）篇十

國有企業是我國的經濟支柱，是國民經濟發展的依靠力量，國有企業的生存和發展狀況，與社會發展息息相關。因此，促進國有企業薪酬管理改革，加快國有企業經濟增長方式的轉型具有重要的意義，盡管我國已經相繼出臺了很多關于國有企業薪資的管理規定和制度，也建立了相關的法律法規，但國有企業薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進而提高國有企業的核心競爭力，通過提升薪酬管理手段，加強企業文化建設，促進員工合作，提高企業的凝聚力與競爭力，實現企業的可持續發展。

薪酬是指員工對組織或企業提供勞動而得到的報酬，包括員工完成工作得到的獎勵。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現，一些可以是實物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內部關系、參與決策權利、工作的成就感、發展機會等深刻的內容。

從功能的角度出發，薪酬具有的特點：一是補償功能。薪酬是對員工提供服務的回報。二是激勵功能。企業的薪酬制度和員工的薪酬會影響員工的工作質量、學習新技能的積極性。三是調解功能。薪酬可調節勞動力的配置，調整勞動力素質結構。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。

薪酬體系是指員工從企業得到的薪酬組合構成，薪酬體系包括基本薪酬、業績薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質量，同時擴大后的薪酬內容，可以幫助企業和員工建立起和諧的關系，讓員工切實感受到自己的付出有所回報，享受薪酬制度帶來的喜悅。

1.薪酬不能真實反映崗位的價值。

在部分國有企業中，部分員工的工資水平與市場勞動力的價位不符，在國有企業薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據。很多國有企業將進入單位的時間順序作為薪酬高低的關鍵，而不太注重能力和技能表現，這導致部分國有企業員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀大的老員工憑借工齡取得較多工資，導致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強、素質高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會影響企業員工的積極性，不利于企業留住人才，使企業管理工作效率不高。

近些年的數據顯示，國有企業高管人員薪酬增長過快。1999—2012年，中央非金融企業負責人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8％。金融企業高管薪酬過高，高管人員與員工工資差距過大，導致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業長遠發展。這種薪資管理的弊端容易助長管理層。

3.分配方式過于簡單，消費混亂。

國有企業在薪酬構成上對技術要素、勞動要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現。薪酬結構中缺乏對經營者的長期薪酬的激勵措施，缺乏利益共享機制的建立，很難使員工與企業同心同德。為企業長遠利益著想，這種機制下經營者自行決定企業管理決策，他們私自運用權力，以權謀私，職務消費膨脹，給企業帶來很大的損失。

4.績效考核不完善。

部分國有企業管理者業績的考核指標未去掉除壟斷等因素的影響，企業業績異常增長，容易導致高管人員的薪酬快速增長，金融行業尤為突出。

部分國有企業業績考核指標設置不合理，行業之間沒有差別，對管理要素的真實績效難以考核。此外，部分企業績效年薪未按照“業績降、薪酬降”的原則實行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經營業績下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導致管理者管理缺乏積極性，企業發展缺少動力。

5.缺乏長效的激勵機制。

國有企業的薪酬一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼等幾部份構成，國有企業經營者薪酬中，基本薪酬不高，獎金所占比重較小，獎金是最具激勵作用的一項。相反，國有企業薪資中津貼和福利較多，但業績沒有太緊密的聯系，激勵作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業的激勵體系中責、權、利不匹配，激勵作用不明顯。

大多數國有企業薪酬激勵制度缺乏對管理、技術、勞動、資本等要素的分配，一些企業加強了對人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發揮激勵作用。部分國有企業照搬其他企業的經驗，但忽略了本企業的實際情況，導致薪酬管理盲目。還有一些企業采取激勵措施時“一刀切”，對所有人采取相同的激勵手段，收效甚微。

6.缺乏完善的反饋和溝通機制。

在薪酬體系中，反饋和溝通機制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實施，但目前很多國有企業不重視薪酬反饋與溝通，導致員工不能理解企業的薪酬目標。

國有企業對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現象，對薪酬管理方式產生誤解。國有企業對員工觀念的培訓力度不夠，未加強與員工的溝通，員工也未掌握企業薪酬管理的思想。

1.吸引高素質人才，避免員工流失。

21世紀，人才是企業競爭的關鍵因素，是為企業創造業績的重要力量。最新調查研究顯示，國有企業未來面臨的首要危機就是人力資源危機。從國有企業人力資源調查資料可看到，有近60%的企業中存在人力資源危機，員工老齡化嚴重，缺少年輕的高素質人才，有約35%的企業認為，人才對企業影響是巨大的。運用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機的關鍵，也是保持企業核心競爭力的關鍵。因此，國有企業要建立一套全面的、規范的薪酬管理體系，減少優秀員工流失，為企業的長足發展吸引高素質的人才并留住那些優秀的、企業需要的人才。

2.適應當今社會經濟形勢，增強企業核心競爭力。

隨著國有企業規模不斷擴大、企業制度不斷完善，以及我國加入wto后的發展，很多國有企業傳統的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結合、技酬結合、勞酬結合，建立責權利結合、工效緊密聯系的薪酬管理機制，有助于實現個人利益與企業利益的統一，可有效調動員工工作的積極性，增強企業的核心競爭力，使企業在市場經濟環境中立于不敗之地。

3.提高管理者的綜合素質，防范國有資產流失。

國有企業的管理者和決策者的作用十分重要，企業的興衰取決于管理者的決策是否正確，我國國有企業政企不分，行政領導和經營領導一般由一人擔任，傳統的薪酬管理制度不夠嚴格，執行起來力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐敗問題。例如，近些年社會上的一些、侵吞企業財產、挪用公款等行為，就暴露了個別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業的巨大損失，給國家帶來極其不良的影響。因此，應制定合理的薪酬管理制度，建立規范的薪酬體系，可有效監督企業管理者行為，實施合理的薪酬管理，有助于提高經營者的素質，防止國有資產流失。

企業薪酬制度改革方案（熱門14篇）篇十一

1、崗位工資標準。崗位工資是體現崗位管理的基本工資，將原在編正式職工和聘用職工，納入統一的崗位工資序列，按照崗位價值確定各類序列人員的崗位工資標準，以崗位級檔適當拉開收入差距。

資標準的設臵上，既體現員工崗位的責任貢獻大小和原在冊正式職工的工資收入水平基本穩定，又考慮原聘用職工收入水平逐年有所增長，達到逐步縮小收入差距的改革目的。績效工資設臵十三個等級，一級為最高級，十三級為最低級。績效工資等級與崗位工資級檔不是一一對應的關系。詳見《績效工資標準表》。

4、協議工資。協議工資適用于服務類崗位人員，參照銀川地區勞動力市場工資指導價位水平、社會保險等因素確定協議工資標準，不得低于寧夏區最低工資標準。

（二）離崗退養職工待遇。凡是離崗退養的職工，從離崗退養之日起發放生活費。正常離崗退養的職工，離崗退養生活費按有關規定執行。非正常離崗退養的員工，按照企業內部管理相關規定執行。

（一）在崗員工崗位工資初次套級套檔。為打破原在冊正式職工與聘用員工的身份界限，逐步淡化身份、資歷等因素對工資分配的影響，崗位工資初次套級套檔的具體辦法是：根據員工所在崗位、所任職務和改革前工資收入水平，專業管理類按照對應的崗位職級、崗位等級和崗位工資檔次，一次性套入；業務類和操作類按照對應序列的崗位等級和崗位工資檔次，一次性套入。初次套級套檔時，沒有擔任基層以上負責人的原聘用職工按以下辦法套入：

3、工作時間滿八年以上的，專業管理類崗位工資套入五崗六級三檔；業務類和操作類套入對應序列的六級三檔。原聘用職工工作年限的計算，是指從第一次與企業簽訂勞動合同之日起，截止2017年月日止的實際工作時間。

（二）在崗員工績效工資初次套級。按照“尊重歷史、平穩過渡、有效激勵”的原則，參照改革前員工所在崗位和工資收入水平，分別套入對應的績效工資等級。

（三）新進員工套級套檔。新進員工是指市局（公司）用工分配制度改革后新進企業的員工。套級套檔的條件是：

1、新進員工試用期工資發放標準。按照試用崗位序列最低崗位工資標準的80%發放。

2、新進員工在簽訂勞動合同試用期滿后，崗位工資套入相應崗位序列工資標準。其中大專以下學歷的崗位工資套入對應崗位序列的六級一檔，大學本科套入六級二檔，績效工資套入十三級；碩士畢業套入六級三檔、博士畢業套入六級四檔，績效工資套入十二級。

齡不滿十年的，套入六級三檔，軍齡滿十年以上的，套入六級四檔，績效工資均套入十二級。退役士兵參照相應學歷，按照新進人員工資標準套入。

4、通過區局（公司）調入的行業內人員，簽訂勞動合同后，按照聘任的崗位，參照同等條件的職工套入相應的崗位工資和績效工資。

本著“打破收入分配隱性大鍋飯、彰顯網絡建設功能，激勵員工履行崗位職責，做細做實做精各項工作，減少考核人為因素，構建科學考核體系”的改革思路，建立完善績效管理體系。注重團隊績效與個人績效，過程管理與結果管理，自主管理與目標管理，短期目標與長期目標相結合。將績效管理從原來偏重考核獎懲向績效溝通、績效改進、有效激勵、員工個人能力培養和職業生涯發展規劃方面轉變。績效考核得分與職工績效工資掛鉤，其中：員工月度績效考核得分在科室范圍內進行第一次調整，確定員工月度績效工資；季度績效考核得分在公司范圍內進行調整，參與績效工資二次分配；年終績效考核評定結果與崗位工資級檔升降和績效工資等級升降掛鉤。

工資級檔升降與員工職業生涯發展匹配，通過競爭上崗、績效考核、職級評聘，實現工資調級調檔升降管理。

（一）競爭上崗，級檔升降。崗位實行公開選拔、競爭上崗的，

依據崗位變動情況，崗位工資實行“崗變薪變”；績效工資以原績效等級為依據進行升降。

1、職級晉升。通過競爭上崗，職級晉升的，崗位工資以晉升前崗位工資的職級、等級和檔次為依據，對應套入晉升后的崗位工資職級、等級和檔次。如：專業管理類的五級管理員（原普通職工）晉升到三級管理員（原正股級）的，崗位工資由五崗六級一檔，晉升到三崗六級一檔；業務類營銷序列的客戶經理晉升到專業管理類序列三級管理員（原正股級）的，崗位工資由六級一檔，晉升到專業管理類三崗六級一檔；凡是職級晉升的，績效工資以原績效等級為依據晉升一級。如：原績效工資為十三級的晉升到十二級。

2、落聘降級。原擔任中層或基層管理崗位職務的，在競爭上崗中落聘的人員，崗位工資以降級前的職級、等級和檔次為依據，對應套入降級后的崗位工資職級、等級和檔次。如由專業管理類的三級管理員（原正股級）的降級到五級管理員（普通職工），崗位工資由三崗六級一檔，降級到五崗六級一檔；績效工資以原績效等級為依據下降一級。如：原績效九級下降到十級。原績效等級高于所在崗位最高封頂等級的，直接降到封頂等級。

（二）績效考核，級檔進退。績效考核，崗位工資和績效工資的級檔進退，由市局（公司）績效管理委員會和薪酬管理委員會，根據年度績效考核評定結果研究確定。

的進檔比例，不得超過各類序列崗位員工總數的10%。員工個人當年績效考核評定成績在進檔比例之內評為“優秀”的，崗位工資進一個檔次；連續兩年達到“優秀”的，崗位工資晉升到上一級對應檔次，不能晉級的，直接進兩個檔次。崗位工資達到所在序列職級的一級四檔后予以封頂。

2、績效工資進檔。績效考核評定成績在進檔比例之內，連續兩年達到“優秀”的，績效工資在原等級的基礎上，進一個等級。其中：專業管理類崗位等級為五級管理員和四級管理員的，績效工資最高為五級封頂；崗位等級為三級管理員的，績效工資最高為四級封頂；崗位等級為二級管理員的，績效工資最高為三級封頂；崗位等級為一級管理員的，績效工資最高為一級封頂。業務類和操作類，績效工資最高為五級封頂。

3、崗位工資退檔。崗位工資退檔僅限于在本序列職級范圍內，采用螺旋式下降的方式進行。年度各類序列崗位員工崗位工資檔次的退檔比例，控制在各類序列崗位員工總數的3%以下。員工個人當年績效考核評定成績在降檔比例之內評為“不合格”的，崗位工資退一個檔次；連續兩年績效考核評定成績為“不合格”的，崗位工資降到下一級的對應檔次，不能降級的，直接退兩個檔次。

4、績效工資退級。績效考核評定成績在退檔比例之內，連續兩年評為“不合格”的，績效工資在原等級的基礎上，退一個等級。

按有關規定執行。待崗培訓期滿后，仍然上不了崗的，按照寧夏區最低工資標準發放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經雙方協商一致，解除勞動合同。

（三）職級評聘。鑒于目前業務（技能）類專賣、營銷、物流序列職業技能資格考試、認證、評聘沒有同步進行的原因，業務（技能）營銷類序列人員有分級職業資格證書，業務（技能）專賣類序列人員統一為執法資格證書（沒有分級別），業務（技能）物流序列人員無職業資格證書，暫時無法實施業務類人員職級評聘晉升管理。隨著業務類序列崗位職級管理體系的建立和完善，我們將逐步把職業技能資格納入工資動態管理。

1、截止2017年月日，工資分配制度改革實施后，取消年功工資和知識分子津貼，將員工的工作年限和學歷，體現在《崗位職務說明書》中，作為崗位任職資格條件之一。

2、截止2017年月日，工資分配制度改革實施后，取消原主任科員、副主任科員、科員、辦事員、起點工資崗位的評定，按勞動用工分配制度改革相關配套管理制度執行。

年期內仍達不到學歷條件要求的，繼續待崗，按照寧夏區最低工資標準發放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經雙方協商一致，解除勞動合同。

4、專業管理序列崗位、業務序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學歷的，應在4年之內取得大專以上學歷，并取得與崗位要求相匹配的職業技能資格證書。到期未能達到的，進行待崗學習，發放待崗生活費。待崗時間為一年，一年期內仍達不到學歷條件要求，未獲得相關職業技能資格證書的，繼續待崗，按照寧夏區最低工資標準發放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經雙方協商一致，解除勞動合同。

5、操作類序列崗位，年齡在40周歲以下的員工，目前為高中及以下學歷的，應在3年之內取得與崗位要求相匹配的職業技能資格證書。到期未能達到的，進行待崗學習，發放待崗生活費。待崗時間為一年，一年期內仍達不到學歷條件要求，未獲得相關職業技能資格證書的，繼續待崗，按照寧夏區最低工資標準發放生活費；合同期滿后，終止勞動合同；合同期內，經雙方協商一致，解除勞動合同。

附件：

1、《專業管理類序列崗位工資標準表》。

2、《業務和操作類序列崗位工資標準表》。

3、《績效工資標準表》。

企業薪酬制度改革方案（熱門14篇）篇十二

企業薪酬制度改革方案（熱門14篇）篇十三

為貫徹落實《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》(國發〔20-〕16號)精神，進一步深化全省國有企業工資決定機制改革，結合我省實際，現提出如下實施意見。

(一)指導思想。以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹黨的十九大精神和習近平總書記對貴州工作的重要指示批示精神，牢記囑托，感恩奮進，統籌推進“五位一體”總體布局和協調推進“四個全面”戰略布局。堅持以人民為中心的發展思想，牢固樹立和貫徹落實新發展理念，緊緊圍繞省委、省政府關于進一步深化國有企業改革的要求和部署，按照深化國有企業改革、完善國有資產管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，從貴州實際出發，圍繞全省脫貧攻堅、同步小康大局，充分發揮國有企業在推進三大戰略行動中的作用。以增強國有企業活力、提升國有企業效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，充分發揮工資的激勵約束作用，完善國有企業工資分配監管體制，充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性，進一步激發國有企業創造力和競爭力，推動國有資本做強做優做大，促進收入分配更合理、更有序，為貴州經濟社會發展做出積極貢獻。

(二)基本原則。

——堅持建立中國特色現代國有企業制度改革方向。堅持所有權和經營權相分離，進一步確立國有企業的市場主體地位，發揮企業黨委(黨組)領導作用，依法落實董事會的工資分配管理權，完善既符合企業一般規律又體現國有企業特點的工資分配機制，促進國有企業持續健康發展。

——堅持效益導向與維護公平相統一。國有企業工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業職工工資與經濟效益同向聯動、能增能減的機制，在經濟效益增長和勞動生產率提高的同時實現勞動報酬同步提高。統籌處理好不同行業、不同企業和企業內部不同職工之間的工資分配關系，調節過高收入。

——堅持市場決定與政府監管相結合。充分發揮市場在國有企業工資分配中的決定性作用，實現職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業市場競爭力相匹配。更好發揮政府對國有企業工資分配的宏觀指導和調控作用，改進和加強事前引導和事后監督，規范工資分配秩序。

——堅持分類分級管理。根據不同國有企業功能性質定位、行業特點和法人治理結構完善程度，實行工資總額分類管理，提升管理科學性和有效性。按照企業國有資產產權隸屬關系，健全工資分配分級監管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構(或其他企業主管部門，下同)的分級監管責任。

(三)適用范圍。本實施意見適用于全省各級政府部門或機構代表國家履行出資人職責的國有獨資及國有控股企業，包括企業本部及其所出資的各級獨資、控股的子企業。其他各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業單位所管理的國有獨資及國有控股企業，依照本意見執行。各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業單位作為實際控制人的企業，參照本意見執行。

本實施意見將我省國有企業劃分為商業類企業、公益類企業、金融類企業和文化類企業。履行出資人職責機構根據企業功能性質、行業特點等，對所監管企業進行功能界定和分類，報省改革國有企業工資決定機制工作領導小組辦公室備案。

(四)改革工資總額確定辦法。按照國家和我省工資收入分配宏觀政策要求，根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合省級人力資源社會保障部門發布的工資指導線，合理確定年度工資總額。

本實施意見所稱工資總額，是指由企業在一個會計年度內直接支付給與本企業建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。企業負責人薪酬列入工資總額中計算，在工資總額中單列管理。

(五)分類確定工資效益聯動指標。履行出資人職責機構根據國有企業功能性質定位、行業特點，科學設置聯動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。聯動指標原則上選取2-3個,一般不超過4個，其中經濟效益指標原則上選取1-2個。

商業類企業。主業處于充分競爭行業和領域的商業類企業，應主要選取反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、經濟增加值、凈資產收益率、國有資本保值增值率、人均利潤總額(或人均凈利潤)、人均經濟增加值、人工成本利潤率等。主業處于關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類企業，在主要選取反映經濟效益和國有資本保值增值指標的同時，可根據實際情況增加營業收入、任務完成率等體現服務國家戰略、保障國家安全和國民經濟運行、發展前瞻性戰略性產業以及完成特殊任務等情況的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、國有資本保值增值率、營業收入、主營業務工作量、人均利潤、人均工作量、人工成本利潤率、人事費用率等。

公益類企業。應主要選取反映成本控制、產品服務質量、運營效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現經濟效益和國有資本保值增值的指標，可選取營業收入、利潤總額、國有資本保值增值率、成本費用利潤率、人均營業收入、人均利潤、人均主營業務工作量、人事費用率、主營業務工作量、任務完成率等。

金融類企業。屬于開發性、政策性的金融類企業，應主要選取體現服務國家戰略和風險控制的指標，兼顧經濟效益指標，可選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率、利潤總額(或凈利潤)、凈資產收益率等。屬于商業性金融類企業，應主要選取反映經濟效益、資產質量和償付能力的指標，可選取利潤總額(或凈利潤)、凈資產收益率、人均利潤、人工成本利潤率等。

文化類企業。把社會效益放在首位，應同時選取反映社會效益、經濟效益、國有資本保值增值的指標，可選取文化任務完成率等體現社會貢獻的文化創作生產和服務、受眾反應、社會影響指標(如原創文化產品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產品獲獎等)、利潤總額、營業收入、國有資本保值增值率、人均利潤、人均營業收入等。

(六)完善工資與效益聯動機制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯動原則，建立完善工資與效益指標聯動機制。根據企業年度國有資產保值增值情況、經濟效益情況等，合理確定企業年度工資總額增長或下降幅度。

企業經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度范圍內確定。其中，當年勞動生產率未提高或者上年人工成本投入產出率低于行業平均水平或者主業處于充分競爭行業和領域的商業類企業上年職工平均工資達到全國城鎮單位就業人員年平均工資3倍(含)以上的、其他企業上年職工平均工資達到全國城鎮單位就業人員年平均工資2.5倍(含)以上的，當年工資總額增幅在不超過經濟效益增幅的70%內確定，且職工平均工資增幅最高不得超過省人力資源社會保障部門發布的工資指導線基準線。

企業經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。其中，當年勞動生產率未下降或者上年人工成本投入產出率明顯優于行業平均水平或者企業上年職工平均工資低于全國城鎮單位就業人員平均工資70%(不含)以下的，當年工資總額可適當少降。

企業未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產保值增值率未達到90%的，當年工資總額降幅不低于5%。

企業按照工資與效益聯動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但因兼并重組、關閉退出、新設企業或機構等情況，引起規模性增加或減少人員的，經履行出資人職責機構認定后，可以合理增加或者減少工資總額。

(七)全面實行工資總額預算管理。全省國有企業工資總額實行預算管理，采用備案制或核準制。工資總額預算方案原則上按上年度財務決算合并報表數據，由企業自主編制，按規定履行內部決策程序后，根據企業功能性質定位、行業特點并結合法人治理結構完善程度，于每年5月31日前報履行出資人職責機構備案或核準。

對主業處于充分競爭行業和領域的商業類企業，工資總額預算原則上實行備案制。其中,未建立規范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全、近三年工資分配出現重大違紀違規行為的企業，經履行出資人職責機構認定，其工資總額預算應實行核準制。

對其他國有企業，工資總額預算原則上實行核準制。其中，已建立規范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全、收入分配管理規范的企業，經履行出資人職責機構同意，其工資總額預算可實行備案制。

實行工資總額備案制管理的國有企業，如出現違反國家有關規定的，將責成企業進行整改，情節嚴重的，取消備案制，轉為核準制。

(八)合理確定工資總額基數和經濟效益預算基數。工資總額預算基數以履行出資人職責機構清算確認并剔除不合理因素后的上年度工資總額為基數。沒有履行出資人職責機構清算確認上年度工資總額基數的企業，初始工資總額預算基數原則上以上年度企業實發并剔除不合理因素后工資總額為基數;也可采用前3年實際發放并剔除不合理因素后的平均工資總額為基數。對于新組建企業，可按照同級同行企業職工平均工資和實有職工人數合理確定工資總額預算基數。

經濟效益預算基數原則上以上年度財務決算表反映的經濟效益指標完成值或前3年平均效益指標值為基數。經濟效益預算指標目標值的確定，要按照效益持續改善向好且具有一定挑戰性和行業可比性的價值導向，結合企業與履行出資人職責機構約定的效益指標值合理確定。勞動生產率、人工成本投入產出率指標應與相同行業、相同年度的勞動生產率、人工成本投入產出率指標進行對標。對缺少行業對標主體的，應選取同功能性質企業或具有較強可比性的競爭類行業(企業)對標。

(九)統籌考慮工資總額確定的其他因素。履行出資人職責機構在工資總額核定中統籌考慮企業引進高層次人才、高技能人才、特殊人才、職業經理人和技術要素轉化等因素。

(十)合理確定工資總額預算管理周期。國有企業工資總額預算一般按年度進行管理。對行業周期性特征明顯、經濟效益年度間波動較大或者存在其他特殊情況的企業，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過3年，周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯動的要求。

(十一)強化工資總額預算執行。國有企業應嚴格執行經備案或核準的工資總額預算方案，并與經營業績考核結果聯動。執行過程中，因政策性因素、企業外部環境或自身生產經營等編制預算時所依據的情況發生重大變化，需要調整工資總額預算方案的，原則上要求每年10月31日前報履行出資人職責機構備案或核準。履行出資人職責機構應加強對所監管企業執行工資總額預算情況的動態監控和指導，并對預算執行結果進行清算。

(十二)建立健全企業內部工資總額管理制度。國有企業在經備案或核準的工資總額預算內，依法依規自主決定內部工資分配。企業應建立健全內部工資總額管理制度，根據所屬企業功能性質定位、行業特點和生產經營等情況，指導所屬企業科學編制工資總額預算方案，加強工資預算執行情況的動態監控，確保實現工資總額預算目標。企業集團應合理確定集團總部工資總額預算，其職工平均工資增長幅度原則上應低于本企業全部職工平均工資增長幅度。

(十三)深化企業內部分配制度改革。國有企業應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位并結合企業經濟效益，通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。加強全員業績考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。

(十四)規范企業工資列支渠道。國有企業應調整優化工資收入結構，逐步實現職工收入工資化、工資貨幣化、發放透明化。嚴格清理規范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

(十五)加強和改進政府對國有企業工資分配的宏觀指導和調控。人力資源社會保障部門負責建立企業薪酬調查和信息發布制度，定期發布不同職業的勞動力市場工資價位和行業人工成本信息，會同財政、國資監管等部門完善工資指導線制度，定期制定和發布工資指導線、非競爭類國有企業職工平均工資調控水平和工資增長調控目標。

(十六)落實履行出資人職責機構的國有企業工資分配監管職責。履行出資人職責機構負責做好所監管企業工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監管企業工資總額預算執行情況的動態監控和執行結果的清算，并按年度將所監管企業工資總額預算執行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構可按規定將有關情況直接報告同級人民政府。

(十七)完善國有企業工資分配內部監督機制。國有企業應完善法人治理結構，健全內控機制，依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執行情況的監督。將職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，定期向職工公開，接受職工監督。向履行出資人職責機構報送工資總額預算管理有關材料，接受政府職能部門和履行出資人職責機構的監管。

(十八)建立國有企業工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構、國有企業應于每年9月30日前通過公開渠道向社會如實披露企業上年度職工工資總額、職工平均工資水平等相關信息，接受社會公眾監督。

(十九)健全國有企業工資內外收入監督檢查制度。人力資源社會保障部門會同財政、國資監管、審計等部門，對國有企業執行國家和我省工資收入分配政策情況開展監督檢查，及時查處違規發放工資、濫發工資外收入等行為。加強與出資人監管和審計、稅務、紀檢監察、巡視等監督的協同，建立工作會商和資源共享機制，提高監督效能，形成監督合力。

對企業存在超提、超發工資總額及其他違規行為的，扣回違規發放的工資總額，并視違規情形對企業負責人和相關責任人員依照有關規定給予經濟處罰和紀律處分;構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

(二十)加強組織領導。國有企業工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地、各有關部門要統一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的領導，做好統籌協調，細化目標任務，明確責任分工，落實部門責任、健全工作機制、強化督促檢查，及時研究解決改革中出現的問題，推動改革順利進行。

為順利推進改革工作，成立貴州省改革國有企業工資決定機制工作領導小組。由分管副省長任組長，成員單位分別為省人力資源社會保障廳、省委宣傳部、省財政廳、省國資委、省統計局、省總工會，領導小組辦公室設在省人力資源社會保障廳。省人力資源社會保障廳牽頭國有企業工資決定機制改革工作，督促各部門落實改革要求，統籌協調解決改革中的重點和難點問題;省委宣傳部、省財政廳、省國資委作為主要出資人職責機構制定所屬監管企業具體實施辦法，并進行宣傳、指導、監督檢查;省統計局、省總工會配合做好相關工作。

各級人力資源社會保障、宣傳、財政、國資監管、統計等部門和工會要各司其職，密切配合，共同做好改革工作，形成推進改革的合力。

(二十一)統籌推進改革工作。各市(州)人民政府、貴安新區管委會、省直管試點縣(市)人民政府要根據本實施意見，結合實際制定改革國有企業工資決定機制的實施辦法，認真抓好貫徹落實。省直履行出資人職責機構要抓緊制定所監管企業的改革實施辦法，報省人力資源社會保障廳會同省財政廳審核后實施。

(二十二)做好宣傳引導。各級各部門要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會特別是國有企業職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會環境。全省國有企業要自覺樹立大局觀念，認真執行國家有關改革規定，確保改革政策得到落實。

本實施意見自20-年1月1日起實施。我省現行國有企業工資管理規定，凡與本意見不一致的，按本意見執行。

企業薪酬制度改革方案（熱門14篇）篇十四

為加快完善現代企業制度，進一步深化國有企業工資分配制度改革，強化國有企業工資分配監管，保障國有企業職工切身利益，增強國有企業活力和競爭力，促進國有企業提高經濟效益，推動國有企業健康發展，根據《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》（國發〔20-〕16號）精神，結合我區實際，制定如下實施意見。

（一）指導思想。以習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神為指導，按照自治區第十二次黨代會部署要求，以增強國有企業活力、提高國有企業效率為中心，建立健全與我區勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業工資分配監管體制，充分調動國有企業職工積極性、主動性、創造性，進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優做大，促進收入分配秩序更加合理有序。

（二）基本原則。

堅持建立中國特色現代國有企業制度改革方向。堅持所有權和經營權相分離、堅持與我區國有企業實際相結合，健全公司法人治理結構，進一步確立國有企業的市場主體地位，充分發揮企業黨委（黨組）領導作用，依法落實董事會的工資分配管理權，完善既符合企業一般規律又體現國有企業特點的工資分配機制，有效激發企業創新創造活力，促進國有企業持續健康發展。

堅持效益導向與維護公平相統一。國有企業工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業職工工資與經濟效益同向聯動、能增能減的機制，在經濟效益增長和勞動生產率提高的同時實現勞動報酬同步提高。統籌處理好不同行業、不同企業和企業內部不同職工之間的工資分配關系，調節過高收入。

堅持市場決定與政府監管相結合。充分發揮市場在國有企業工資分配中的決定性作用，實現職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業市場競爭力相匹配。加強政府對國有企業工資分配的宏觀指導和調控作用，建立健全制度科學、程序規范、公正公平的事前引導和事后監督監管機制，規范工資分配秩序。

堅持分類分級管理。根據不同國有企業功能性質定位、行業特點和法人治理結構完善程度，全面實行工資總額分類管理。按照企業國有資產產權隸屬關系，健全工資分配分級監管體制，落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構（或企業主管部門，下同）的分級監管責任，形成與國資國企監管體制相匹配的工資分配監管體制。

（三）本實施意見適用于自治區各級人民政府代表國家履行出資人職責的國有獨資及國有控股企業。履行出資人職責機構包括代表政府履行出資人職責的國有資產監管機構和政府授權履行出資人職責的部門（機構）；國有獨資及國有控股企業包括企業本部及其所出資的各級獨資、控股的子企業。

其他各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業單位（以下統稱企業主管部門）所管理的國有獨資及國有控股企業，依照本實施意見執行。

由各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業單位或機構作為實際控制人的企業，參照本實施意見執行。

（四）本實施意見所稱工資總額，是指由企業在一個會計年度內直接支付給與本企業建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。

（五）本實施意見將企業界定為商業類企業、公益類企業、金融類企業和文化類企業，其中商業類企業細分為營利類企業、功能類企業。

1.商業類企業。以增強國有經濟活力、放大國有資本功能、實現國有資產保值增值為主要目標，按照市場化要求實行商業化運作，依法獨立自主開展生產經營活動，實現優勝劣汰、有序進退。

（1）營利類企業。是指主業處于充分競爭行業和領域的企業，主要以激發企業活力、放大國有資本功能、實現國有資本保值增值為主要目標，按照市場化要求實行商業化運作，依法獨立自主開展生產經營活動，追求經濟效益最大化。

（2）功能類企業。是指經營專營業務或承擔特定任務的企業，主要以完成自治區戰略任務、政府重大專項任務為主要目標，或根據有關規定和要求在一定范圍內開展專項業務，兼顧經濟效益和社會效益的統一。

2.公益類企業。是指處于公共服務行業和領域的企業，主要以貫徹執行自治區黨委、政府戰略意圖為宗旨，以保障民生、服務社會、提供公共產品和服務為主要目標，以社會效益為導向。

3.金融類企業。是指主業處于金融服務領域，經營金融商品。

4.文化類企業。是指以提供精神產品，傳播思想信息，擔負文化傳承使命為主要目標，把社會效益放在首位，實現社會效益和經濟效益相統一。

企業功能性質由履行出資人職責機構或其他企業主管部門確定，其功能定位應與考核指標、管理模式等確定的類別一致。

（六）改革工資總額確定辦法。按照國家和自治區工資收入分配宏觀政策要求，根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發布的工資指導線，合理確定年度工資總額。

（七）完善工資與效益聯動機制。按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯動原則，建立完善工資與效益聯動機制，根據企業年度經濟效益實際情況，合理確定企業年度工資總額增長或下降幅度。

1.企業經濟效益增長，且國有資本實現保值增值的企業，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度范圍內確定。其中，以下企業當年工資總額增長幅度在不超過經濟效益增幅的80％范圍內確定：

（1）當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低于行業平均水平的。

（2）營利類企業上年職工平均工資達到同期全國城鎮單位就業人員平均工資2倍以上的。

（3）功能類和文化類企業上年職工平均工資達到同期全國城鎮單位就業人員平均工資1.8倍以上的。

（4）公益類企業上年職工平均工資達到同期全國城鎮單位就業人員平均工資1.5倍以上的。

（5）金融類企業上年職工平均工資達到同期全國城鎮單位就業人員平均工資3倍以上的。

2.企業經濟效益下降，但實現國有資產保值的企業，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額按照以下原則調整：

（1）當年勞動生產率未下降或上年人工成本投入產出率明顯優于行業平均水平或者上年企業職工平均工資未達到同期全國城鎮單位就業人員平均工資80％的營利類企業，當年工資總額降幅在不超過同期經濟效益降幅的60％范圍內確定。

（2）按時足額上交國有資本收益的企業以及其他未發生虧損的企業，工資總額原則上相應下降。

3.企業未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。其中，國有資產減值幅度大于等于5%，小于10％的，當年工資總額降幅不低于5%；國有資產減值幅度大于等于10％的，當年工資總額降幅不低于10％。

4.實現國有資本保值增值，但未完成履行出資人職責機構下達的經濟效益考核目標值的，工資總額可適當少增。

企業按照工資與效益聯動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，不得在工資效益聯動機制確定的工資總額預算外再額外單列工資總額。但發生兼并重組、新設企業或機構等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。

（八）分類確定工資效益聯動指標。根據企業功能性質定位、行業特點，科學設置聯動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。工資效益聯動指標原則上為2個至4個，最多不超過5個。聯動指標可從經濟效益指標、勞動生產率指標、人工成本投入產出率指標、風險成本控制指標、社會效益指標等大類指標的分項指標中選擇。經濟效益目標值確定應體現改善向好的要求，參考歷史業績水平、行業水平等，剔除不可比因素后綜合確定，應具有挑戰性和市場競爭力。

1.營利類企業經濟效益聯動指標主要選取利潤總額（或凈利潤）、經濟增加值、凈資產收益率等反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。其中，確定經濟增加值指標的資本成本率要以行業平均水平為基礎，依據資本市場對標結果確定。勞動生產率指標主要選取人均利潤、人均經濟增加值（或人均增加值）等指標；人工成本投入產出率指標選取人工成本利潤率指標。

2.功能類企業經濟效益聯動指標主要選取利潤總額（或凈利潤）、營業收入或任務完成率等指標,同時可根據實際情況增加體現服務國家戰略、保障國家安全和國民經濟運行、發展前瞻性戰略性產業以及完成特殊任務等情況的指標。勞動生產率指標主要選取人均利潤、人均工作量等指標；人工成本投入產出率指標主要選取人工成本利潤率、人事費用率等指標。

3.公益類企業經濟效益聯動指標主要選取成本控制、產品服務質量、運營效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現經濟效益和國有資本保值增值的指標。勞動生產率指標主要選取人均營業收入、人均主營業務工作量等指標；人工成本投入產出率指標主要選取人事費用率、人工成本利潤率等指標。

4.金融類國有企業，屬于開發性、政策性的金融企業經濟效益聯動指標主要選取體現服務國家戰略和風險控制的指標，兼顧反映經濟效益的指標；屬于商業性的企業經濟效益聯動指標主要選取凈利潤（利潤總額或撥備前利潤）、凈資產收益率和償付能力等指標。勞動生產率指標選取人均利潤指標；人工成本投入產出率指標選取人工成本利潤率指標；風險成本控制指標主要選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率等指標。

5.文化類企業應把社會效益放在首位，經濟效益聯動指標應同時選取社會效益和經濟效益指標。社會效益聯動指標主要選取文化任務完成率等體現文化企業社會貢獻的文化創作生產和服務、受眾反應、社會影響指標（如原創文化產品、演出場次、重大出版計劃完成率、再版率、文化產品獲獎等），經濟效益聯動指標主要選取利潤總額、營業收入、國有資本保值增值等指標。勞動生產率指標主要選取人均利潤、人均營業收入等指標；人工成本投入產出率指標主要選取人事費用率、人工成本利潤率等指標。

6.未分類企業的經濟效益聯動指標參照營利類企業確定。

人工成本投入產出率行業市場對標原則上以人力資源社會保障部門發布的行業平均水平作為對標標準。履行出資人職責機構可以選用更高的對標標準。無行業市場對標主體的，可選取同功能類別的其他行業。

與工資總額聯動的效益指標，一般不得隨意變更。因外界因素發生變化確需變更的，要在一個會計年度清算完成后，經企業申請并經履行出資人職責機構同意后方可變更。

（九）全面實行工資總額預算管理。全區國有企業全部實行工資總額預算管理，工資總額預算方案由國有企業自主編制，按規定履行內部決策程序后，根據企業功能性質定位、行業特點并結合法人治理結構完善程度，于每年4月30日前報履行出資人職責機構備案或核準后執行。

1.符合以下條件的企業工資總額預算方案實行備案制：

（1）營利類和屬于商業性的金融企業的工資總額預算方案原則上實行備案制。

（2）已建立規范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全、近3年企業工資分配未發生違紀違規行為的功能類企業和公益類企業工資總額預算方案，經履行出資人職責機構同意，工資總額預算方案可實行備案制管理。

2.以下企業工資總額預算方案實行核準制：

（1）功能類、公益類、文化類和屬于開發性、政策性的金融企業的工資總額預算方案原則上實行核準制。

（2）營利類、屬于商業性的金融類企業未建立規范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全、近3年企業工資分配存在重大違紀違規行為的企業，經履行出資人職責機構認定，其工資總額預算方案應實行核準制管理。

3.實行備案制管理的企業，如果出現工資總額預算管理不規范或工資分配存在重大違規行為，履行出資人職責機構可將其工資總額預算調整為核準制管理。

4.對未分類的企業工資總額預算一律實行核準制。

（十）規范工資總額預算方案的編制范圍和程序。企業年度工資總額預算方案編制范圍原則上應與上年度財務決算合并報表范圍相一致，包括企業（集團）本級的工資總額預算方案編制和所屬各級全資、控股子企業的工資總額預算方案合并報表編制。企業應按照“自上而下、上下結合、分級編制、逐級匯總”的程序，依據國有資產產權隸屬關系，以企業法人為單位，層層組織做好工資總額預算方案編制工作。

（十一）合理確定工資總額預算指標基數。工資總額預算管理指標由工資總額預算指標和與工資總額聯動的效益預算指標構成。工資總額預算指標由工資總額預算基數和預算增減兩部分組成。預算增減包括因效益變動增減工資總額和因規模性增減人員增減工資總額。

1.工資總額初始預算基數按照以下辦法確定：

（1）已經實行工資總額預算管理的企業，工資總額預算基數以履行出資人職責機構清算確定的上年度工資總額為基數。

（2）未實行工資總額預算管理的企業，初始工資總額預算基數原則上以上年度企業工資總額或前3年工資總額的平均數為基數。

（3）對于新組建企業，原則上當地參照人力資源市場指導價位和各崗位人數確定工資總額，也可按照同類國有企業職工平均工資和實有職工人數合理確定工資總額預算基數。

2.效益指標按照以下辦法確定：

（1）與工資總額聯動的初始效益預算指標基數原則上以上年度財務決算表反映的效益指標完成值為基數。

（2）效益預算指標目標值要按照效益持續改善向好且具有一定挑戰性和行業可比性的價值導向，結合企業與履行出資人職責機構約定的主要效益指標值合理確定。

（3）勞動生產率指標應與相同行業、相同年度的相應指標進行對標；對缺少行業對標主體的，應選取同功能性質企業或具有較強可比性的競爭類行業（企業）對標；對相同年度對標信息缺失的，可與近3年內的同行業勞動生產率先進指標進行對標。

（4）人工成本投入產出指標既要與同行業的平均人工成本投入產出率（勞動分配率、人事費用率、人工成本）等相應指標對標，也要適當結合企業成長階段、企業戰略目標、企業人員結構等特點和要求合理確定目標值。

（十二）合理確定工資總額預算管理周期。國有企業工資總額預算一般按年度進行管理。對行業周期性特征明顯、經濟效益年度間波動較大的企業，或者處于籌建期、初創期、戰略調整期、快速擴張期的企業，或者存在其他特殊情況的企業，經履行出資人職責機構同意，工資總額預算可探索按周期進行管理，周期最長不超過3年。實行周期制工資總額預算管理的企業，可根據生產經營計劃和人力資源管理實際需要，編制周期工資總額預算方案，統籌安排周期內各年度工資總額支出，但周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯動機制的要求，不得超過周期內年均效益增長幅度。

（十三）強化工資總額預算執行。國有企業應嚴格執行經備案或核準的工資總額預算方案，并應與經營業績考核結果聯動。工資總額預算方案在執行過程中，因企業外部環境或自身生產經營等編制預算時所依據的情況發生重大變化需調整的，應按規定程序進行調整。

履行出資人職責機構應加強對所監管企業執行工資總額預算情況的動態監控和指導，并于每年3月底前對上年度工資總額預算執行結果進行清算。

（十四）建立健全企業內部工資總額管理制度。國有企業在經備案或核準的工資總額預算內，依法依規自主決定內部工資分配。企業應建立健全內部工資總額管理辦法，根據所屬企業功能性質定位、行業特點和生產經營等情況，指導所屬企業科學編制工資總額預算方案，逐級落實預算執行責任，實行工資總額預算管理過程與業績考核結果相結合的監控方式，建立預算執行情況動態監控機制，確保實現工資總額預算目標。企業應積極向行業先進經驗做法對標，探索工資總額管理機制創新，充分調動不同行業、不同發展階段所屬企業的工資分配積極性，理順企業內部收入分配關系。

企業集團應合理確定集團本部工資總額預算，集團本部職工平均工資增長幅度原則上不超過本企業全部職工平均工資增長幅度。

（十五）深化企業內部分配制度改革。國有企業要統籌考慮以具有競爭力的薪酬水平吸引和留住人才、提高勞動生產率、提升職工滿意度、控制人工成本等因素，科學制定與企業發展戰略相適應的薪酬策略。

國有企業應在崗位評價的基礎上，建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位并結合企業經濟效益、發展戰略和薪酬策略，通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需崗位的高層次、高技能人才傾斜，確保能夠有效吸引、激勵和留住關鍵人才。

國有企業應建立健全全員業績考核制度，強化工資分配與個人工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入，切實做到考核科學合理、分配公平公正、工資能增能減、員工能進能出。國有企業應堅持按勞分配為主體，合理評價勞動、資本、技術、管理等生產要素的價值貢獻，統籌處理好各類生產要素參與分配的關系。對股票期權等中長期激勵收益應加強管理，逐步完善按要素分配的體制機制。

國有企業應健全以工資總額管理為核心的人工成本調控管理體系，嚴格控制人工成本不合理增長，增強企業發展的協調性和可持續性。企業經濟效益下降，福利性水平不得增長，出現虧損的，福利性水平應適當縮減。

（十六）規范企業工資列支渠道。國有企業應調整優化工資收入結構，明確工資發放渠道，逐步實現職工收入工資化、工資貨幣化、發放透明化。嚴格清理規范工資外收入，將各種津貼、補貼等在內的所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

（十七）建立統一領導、部門分工負責的管理體制。明確職責分工，落實部門責任，健全工作機制。落實各級政府職能部門和履行出資人職責機構的分級監管責任，按照下管一級的要求，自治區負責指導各地級市和寧東管委會所屬企業改革的監督和指導工作，各地級市負責指導行政區域各縣（市、區）所屬企業改革的監督和指導工作。各級人力資源社會保障、財政、審計、國資監管等部門和工會要各司其職，密切配合，形成推進改革的合力，共同做好改革工作。

（十八）加強和改進政府對國有企業工資分配的宏觀指導和調控。自治區人力資源社會保障廳負責建立全區統一的企業薪酬調查和信息發布制度，定期發布不同職業的勞動力市場工資價位和行業人工成本信息，會同自治區財政等部門完善工資指導線制度，定期制定和發布工資指導線、非競爭類國有企業職工平均工資調控水平和工資增長調控目標。

（十九）落實履行出資人職責機構的國有企業工資分配監管職責。履行出資人職責機構負責做好所監管企業工資總額預算方案的備案或核準工作，加強對所監管企業工資總額預算執行情況的動態監控和執行結果的清算，每年6月30日前將所監管企業上年度工資總額預算執行情況報人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時，履行出資人職責機構可按規定將有關情況直接報告同級人民政府。

履行出資人職責機構報送所監管企業工資總額執行結果備案的內容和材料包括：企業報經履行出資人職責機構備案或核準的工資總額；履行出資人職責機構清算確定的應發工資總額；企業實際發放的工資總額及職工年平均工資；與工資總額聯動的企業經濟效益指標完成情況；企業勞動生產率指標完成情況及與市場對標情況；工資總額預算和執行情況的總結分析報告；企業勞動工資年報和經審計的財務決算表。核準制、備案制實施辦法由履行出資人職責機構負責制定。

（二十）加強國有企業工資分配內部監督機制。國有企業應完善法人治理結構，健全內控機制，規范董事會、監事會的運行。董事會應依照法定程序決定工資分配事項，加強對工資分配決議執行情況的監督。企業監事會應加強對工資分配的監督檢查，督促企業完善工資分配制度并督促落實。企業應將職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，在企業醒目位置設置公告欄，定期向職工公開，接受職工監督。

（二十一）建立國有企業工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構、國有企業每年定期將企業上年度應付職工工資總額、實付職工工資總額、職工平均工資水平及增長幅度等信息，于每年7月底前向社會公布，接受社會公眾監督。信息披露辦法由履行出資人職責機構負責制定。

（二十二）健全國有企業工資內外收入監督檢查制度。各級人力資源社會保障部門會同財政、國資監管等部門，應定期對國有企業執行國家工資收入分配政策情況開展監督檢查，及時查處違規發放工資、濫發工資外收入等行為。加強與出資人監管和審計、稅務、紀檢監察、巡視等監督的協同，建立工作會商和資源共享機制，提高監督效能，形成監督合力。監督檢查辦法由自治區人力資源社會保障廳會同自治區財政廳、審計廳、國資委等部門制定下發。

對企業存在超提、超發工資總額及其他違規行為的，扣回違規發放的工資總額，并視違規情形對企業負責人和相關責任人員依照有關規定給予經濟處罰和紀律處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

（二十三）加強組織領導。國有企業工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作，各地、各有關部門要統一思想認識，以高度的政治責任感和歷史使命感，切實加強對改革工作的組織領導，細化目標任務，明確責任分工，強化督促檢查，及時研究解決改革中出現的問題，推動改革順利進行。

（二十四）統籌推進改革。各地級市人民政府和寧東管委會要根據本實施意見，結合當地實際，于20-年2月底前制定出臺本地區國有企業工資決定機制的具體改革實施辦法，并報自治區人力資源社會保障廳備案。各級履行出資人職責機構要根據本實施意見，結合所監管企業實際情況，抓緊制定所監管企業的具體改革實施辦法，報同級人力資源社會保障部門審核后實施。其中，自治區司法廳、財政廳、國資委、糧食和儲備局、寧夏農科院等履行出資人監管機構應于20-年1月底前報送具體改革實施辦法。國有企業應根據本實施意見和履行出資人職責機構要求，結合本企業實際，抓緊制定本企業工資總額預算管理制度，于20-年2月底前報履行出資人職責機構審核并確定工資總額監管方式后實施。

（二十五）做好宣傳引導。各地、各部門要加強輿論宣傳和政策解讀，引導全社會特別是國有企業職工正確理解和支持改革，營造改革的良好社會環境。全區國有企業要自覺樹立大局觀念，認真執行改革規定，確保改革政策落實到位。

（二十六）實施時間。本意見自20-年1月1日起實施。縣級以上人民政府及其部門關于國有企業工資管理規定，凡與本實施意見不一致的，按本實施意見執行。地方性法規和政府規章有關規定與本實施意見不一致的，由有關部門提出意見，依法定程序予以修改。