公司在經濟活動中承擔著責任和義務，應積極履行社會責任。公司的業績發展需要充分利用市場信息和數據分析，及時調整和優化經營決策和戰略方向。
公司員工招聘方案的目范文（20篇）篇一
1.1為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發展需要，特制定本制度。
1.2本制度規定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規定要求。
1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優”“自愿”的原則。
1.4本制度適用于總監級（含）以下所有員工。
2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。
2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。
2.3各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
2.4編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。
2.5編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制后進行招聘。
3.1內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執行“內部招聘程序”。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發布和對應聘人員的初選、統計和匯總，同時進行檔案審查，并填寫“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專業技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業考核。專業考核結束后，該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。
3.3經考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。
3.4人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動手續，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確定）。
3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。
4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。
4.2人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發布招聘信息。
4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯系方式等，必要時應寫明薪資待遇。
4.4發布招聘信息時應本著“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發布。發布招聘信息的方式有：
4.4.1通過職業代理機構發布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。
4.4.2通過在新聞媒體上發布，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。
4.4.3通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。
4.4.4告知公司員工或熟人，以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進行分類，依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理，根據其意見由人力資源部確定面試人員名單，并安排面試具體事宜。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，招聘崗位所在部門參與專業部分設計，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業服務機構承擔設計和測評工作。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9面試測評分為初試和復試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核。
4.9.2對初試合格者，由用人部門負責復試，進行專業考核。
4.10面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準備相關資料（面試登記表、應聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括：
4.10.1與工作經歷有關的問題；
4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題；
4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題；
4.10.4其它問題。
4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，并將面試意見以如下規范形式作出結論性建議：
4.11.1面試合格，建議在××崗位復試。
4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。
4.11.3不符合要求，建議放棄。
4.12復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門，同時通知復試人員參加復試，并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業考核，技術人員還需進行技能測試。考核人應據實填寫“專業考核表”的各項內容，尤其是考核結果和考核意見，考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種。考核完畢后，考核部門應將“專業考核記錄表”，考核試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選，并確定待聘人選。
4.14對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動機，離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。
4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批準，人力資源部審核”的原則。
4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質詢，若批準人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業務能力明顯不足，或道德品質有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質負責，同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。
4.17對于決定錄用人員，人力資源部根據用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：
4.17.1學歷證、資格證、身份證（原件）；
4.17.2近期免冠1寸照片3張；
4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業操作證。
4.18被錄用人員應按規定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。
4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理：
4.19.1審核相關證件，復印后存檔；
4.19.2新員工填寫相關表單；
4.19.3建立個人檔案卡；
4.19.4參觀企業；
4.19.5安排企業培訓。
4.20新進員工企業培訓考核合格后，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓，并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。
5.1新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。
5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價，填寫“試用員工周考核表”，對連續三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。
5.3根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫“轉正審批表”，由人力資源部進行審核后，再由試用員工的隔級上級進行審批。
5.4試用員工的績效考核結果應在優良以上方有資格轉正。
5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審核，隔級上級批準”的原則進行。
5.7人力資源部根據批準人意見，如批準辦理轉正手續，發放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。
6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋，報董事會批準后施行，修改時亦同。
6.2本制度施行后，凡既有的類似規章制度自行廢止，與之相抵觸的規定以本制度為準。
6.3本制度自頒布之日起施行。
公司員工招聘方案的目范文（20篇）篇二
鑒于內部職工比較了解企業的狀況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘，提供公司員工獲得與個人職業發展一致的機會，同時促進企業內部人才培養。
一、內部招聘的目的
為挖掘公司內部員工潛力，使員工有機會選擇更適合發揮自己才能的職位，達到優化人員配置的目的。
二、內部招聘的形式
在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、自薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的`機會。
三、適用范圍
本次競聘工作面向公司全體員工，凡符合競聘條件者均可參加崗位競聘。
四、應聘條件與資格
1.基本條件
為人正派，有強烈的事業心和責任感，具備擬任職位必須具備的專業和技術要求。
2.具體條件（以公告為準）
（1）競聘年齡：根據具體崗位確定。
（2）具備應聘崗位所要求的基層工作經歷。
（3）其他任職資格，如學歷、持證、職稱要求、專業技術條件等均以公告中公布的職位要求和條件為準。
五、內部招聘評委小組及工作人員
1.由公司領導、用人部門和人力資源部共同組成內部招聘評審小組。
2.人力資源部負責承辦內部招聘小組的業務工作，如：招聘會議的組織，招聘材料的準備、收集、整理保存等。
六、招聘流程
（1）內部招聘公告
要盡可能傳達到每一個正式員工。
（2） 內部報名
（3） 篩選
人力資源部結合申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經常務副總、總經理或經理辦公會批準后生效。
（4） 錄用
經評審合格的員工應在規定時間內做好工作移交，并到辦公室人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。
其他：
招聘信息經審批后當日對外公布，適崗人員招募到位后，招聘信息應立即更新維護。
一、目的與意義
通過合理和高效的招聘程序，引進一批具有專業知識技能的優秀人才，充實公司各相應崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質，構建企業人才梯隊，為今后公司的發展補充新鮮血液、儲備熱力資源。
二、人力資源規劃
招聘崗位：設計、企劃人員、網絡推廣人員
招聘人數：100人
學歷要求：大專或以上
三、招聘計劃及相關人員的工作內容
三、面試打分
言談舉止得體(5%)；發言主動生動(15%)；論點準確(15%)；綜合分析與論證說理能力(15%)；提綱挈領(20%)；組織、領導能力(30%)。
四、招聘費用
1、印制廣告及相關宣傳材料：38元倆展架+公司資料背景150元；
2、員工費用：底薪50+一個人來面試1元預計4*50*3+100=700元
3、招聘視頻制作：
4、水和交通補助 100
合計：1000元
50+視頻制作 元
附一：
應聘人員登記表
一、招聘目的：
1、彌補企業人力資源的不足；
2、企業或各個崗位正常替補流動人員引起的職位空缺；
二、招聘的導語：
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發展相適應的人才。
三、招聘崗位：
銷售經理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等
四、招聘形式：
針對公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。（1）、公司內部招聘選拔、（2）、人才招聘會。 重點注重以下幾點：
1、簡歷篩選：
(1)、專業與學歷：市場營銷、機電類，大專等；
(2)、工作經驗：是否做過業務，模式怎樣等；
(3)、發展潛力：簡歷制作上、 學歷上、經歷上等
2、面試：
主要考慮以下幾個方面
(1)形象氣質、語言表達、工作態度、閱歷和模式、求職動機、發展潛力等
（2）工作閱歷、經驗、模式；發展潛力、心態；薪酬等
（3）心理承受能力、交際能力等；
（4）再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等
五、招聘組織：
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長（ ）：主要是監督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長（ ）：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘項目專員（ ）：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個保險。
六、招聘時間：
2017年11月28---2017年12月1日
七、招聘地點：
錦州市人才市場。
八、招聘結果分析和結論：
1、實習并進行新人員的培訓
在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
2、對整個招聘體系進行評估
(1)、招聘過程是否緊湊;
(2)、是否給應試者留下良好印象;
(3)、所招人員是否符合公司的要求;
應聘人員申請表
期望薪水： （月薪） 可到職日期：
茲聲明本人在此“求職申請表”上所填報的全部內容屬實，愿接受公司查詢， 虛報，公司可隨時解除勞動合同，并不給予任何經濟補償。
申請人簽名： 日期：
提示：1、請如實填寫此表，不得空項。所有信息我公司將嚴格保密。
2、我公司只接收此模板的申請表（限二張a4紙），個人制作的求職材料不接收，請諒解。
3、此表屆時交我公司招聘人員。
公司員工招聘方案的目范文（20篇）篇三
通過合理和高效的招聘程序，引進具有專業知識技能及符合公司用人標準的優秀人才，充實公司各相關崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質，構建企業人才梯隊，為今后公司的發展補充新鮮血液、儲備后備人才。
二、招聘原則
嚴格按照集團公司批示執行，選擇品德優良，忠于職守有較強的敬業精神和具備較強的親和力，專業知識扎實，能滿足公司業務范圍內的各項工作，服從公司的安排分配，履行各項規章制度，具有良好的職業操守，有較強的團隊合作精神以及飽滿的工作熱情，身體健康的人員參加面試。
三、招聘渠道
1、社會招聘；2、校園招聘；
四、崗位招聘需求
1 / 9
2、xx大廈崗位招聘
2 / 9
3 / 9
4 / 9
合計招聘：99人。
四、錄用程序
（一）初試：根據應聘者提供的資料，行政人事部對每個人的特長和不足進行充分的評價分析，確定初步選擇意向后，通知復試。
xx物業對應聘者資格審查
依據初選結果，主要考察以下幾項：
(1)學歷是否與招聘要求一致。
(2)年齡是否符合崗位需求。
(3)健康狀況是否適應本工作需要。
(4)專業能力是否滿足崗位需求。
(5)是否同意工作區域分配。
(6)本行業工作經歷。
(7)對工作的理解是否與企業經營方針一致。
（二）面試分為兩個階段進行，
1、主管及社會招聘人員
面試時間：2017年12月2日上午9:30
面試地點：xx置業18樓東會議室。
參加單位：集團人勞部、xx置業、xx物業。
2、員工級
面試時間：2017年12月18日（暫定）
面試地點：xx置業18樓東會議室
參加單位：集團人勞部、xx置業、xx物業。
（三）就職
面試通過后，應聘者應按xx物業指定時間報到。報到時間由人力資源部與用人部門共同商定后電話通知應聘者。
新員工報到后根據人事制度辦理相關手續并正式入職。
附：1、薪資標準
2、崗位編制情況
一、招聘計劃
1、 主要招聘崗位
2、 招聘計劃
二、應聘人員登記表
招聘人員登記表
三、測試
1、筆試試題
測 驗 題 目
答題說明
本測驗共有61道題，涉及我們的工作、生活、價值觀等方面。對于這些問題，每個人的看法都會不盡相同，任何基于真實情況的回答都是你的個性、特點的反映，沒有“對”或“不對”之分。請在每道題的a和b中選擇一個答案，不要漏掉任何一道題。有些題你可能從未碰到過或難以選擇，不需要過多思考，憑第一感覺回答即可。
題目
2、面試試題 工作興趣
你認為這一職位涉及到哪些方面的工作 ？ 你為什么想做這份工作 ？
目前或最后一個工作的職務（名稱） 你的工作任務是什么？
在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是
如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務
對你的工作有激勵作用的因素有那些？ 你更喜歡獨自工作還是協作工作？
3、測試評估
測試結果評價表
四、錄用與辭謝 1、錄用通知書
錄用通知書
先生/女士：
在上周五與您的會面是很愉快的。我們現在很高興地通知您，我們企業向您提供 崗位。
接受該崗位的工作意味著您應該完成下列的工作職責, 并對xxx負責。您的基本工資將是每月xxxx 元。
我們很希望您能夠接受該崗位的工作。我們會為您提供較好的發展機會、良好的工作環境和優厚的報酬。
我們很希望您能在 月 日之前答復我們。如果您還有什么疑問，請盡快與xxx聯系。他的聯系電話是xxx-xxx。期望盡快得到您的答復。
××公司人力資源部
年 月 日
2、辭謝通知書
辭謝通知書
尊敬的 先生/女士：
十分感謝您對我們企業的 xxx 崗位的興趣。您對我們企業的支持，我們不勝感激。您在申請與應聘該崗位時的良好表現，我們印象很深。但由于我們名額有限，這次只能割愛。我們已經將您的有關資料存檔，并會保留半年，如果有了新的空缺，我們會優先考慮您。
感謝您能理解我們的決定。祝您早日尋找到理想的崗位。 對您熱誠應聘我們的企業，再次表示感謝！
××公司人力資源部 年 月 日
公司員工招聘方案的目范文（20篇）篇四
崗位職責：
跟單文員。
1、負責公司與工廠之間的訂單的溝通;。
2、安排發貨，核對物流單及收款情況;。
3、完成部門經理交代的其它工作。
任職資格：
1、能吃苦耐勞，女性;。
2、1年以上相關工作經驗，文秘、行政管理等相關專業優先考慮;。
3、工作仔細認真、責任心強、為人正直。
公司員工招聘方案的目范文（20篇）篇五
公司招聘員工的目的是招聘和選拔優秀、合適的人才，為公司業務發展提供人力資源保障。下面是公司招聘員工的方案，歡迎參閱。
一、總則。
按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定。
1、用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1)，由綜合部審核其是否超出人員編制。
1.2招聘計劃的內容分為以下三部分：
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等;。
三、招聘實施。
1、根據招聘計劃，綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
1.1新聞媒介(網絡、報刊、電視)發布招聘信息;。
1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;。
1.3直接到各高校招聘;。
2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人參與面試，對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。
5、面試考核流程。
5.2根據需要進行面試、筆試等;。
5.3面試過程中，面試人員應作到以下幾點：
5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見;。
5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識點;。
5.3.3盡量避免考查有爭議的問題;。
5.3.4要尊重對方的人格;。
5.4面試人員分別填寫《復試意見反饋表》(附表3)，待面試結束后，交綜合部備案;。
6、對于未能通過面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。
7、應聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。
1、規定上班時間超過5分鐘到崗為遲到;每次處罰人民幣20元。
2、規定上班時間超過30分鐘未到崗，未進行請假者為礦工。每次處罰人民幣50元。
3、基本工資，當月事假超過3日者(特殊情況除外)除扣除當日基本工資外，當月基本工資加扣20%。當月病假超過5天者扣除日基本工資外，當月基本加扣10%。
4、工作時間內在崗人員必須正規著裝，不得吸煙，不得與無關人員聊天做與工作無關的事情。當月如違反第一資處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣30元，第三次處罰50元。
5、應聘人員到本公司后，招聘部工作人員未到場、未進行接待工作者，第一次處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣20元，第三次處罰人民幣50元。
6、按照部門負責人的工作安排，進行工作時間內出脫崗或在崗不按工作要求標準進行工作者，第一次處罰10元，第二次處罰30元，第三次處罰50元。
7、在進行招聘工作時不允許有欺詐行為，向來應聘者解釋清楚以下方面：工作內容、工作時間、待遇狀況、手續辦理所需物件以及應聘成功后向應聘人介紹其部門負責人。在未經部門負責人同意情況下不得私自取應聘人的各類證件與財物。違返以上內容者第一次處罰100元，第二次予以開除。
8、男性招聘部工作人員不得單獨邀約本公司女性職員一起購物、游玩、就餐(除食堂)、帶入男寢室，不得向公司內女性職員支借財物。違返者予以開除處理。
9、招聘部工作人員不得將本公司應聘者的檔案內容外淀瀉，不得將公司的應聘人員向其他公司進行推介，違反者予以開除處理。
10、招聘部工作人員下班后不得在公司附近逗留，違反者第一次處罰人民幣20元，第二次50元，第三次予以開除處理。
以上制度為暫行制度可隨時根據情況變動進行制度內容更改。
1.目的。
1.1招聘和選拔優秀、合適的人才，為公司業務發展提供人力資源保障;。
1.2明確公司招聘原則與流程，完善人力資源管理體系。2.適用范圍本制度適用于沈陽分公司全體員工。
3.招聘原則。
3.1內部優先原則：為最大限度地發揮公司現有人力資源的潛力，公司執行先內部后外部的原則，即在公司內部出現職位空缺時，優先開放給內部員工。同等條件下，優先錄用內部員工。
3.2內部推薦原則：公司歡迎員工積極舉薦優秀的人才加盟，每成功推薦一名員工予以獎勵。
3.3通用聘用條件：
3.3.1符合公司文化及核心價值觀;。
3.3.2符合崗位對人員的能力素質的要求，人崗匹配;。
3.3.3完成相應的面試流程，通過教育及工作背景調查;。
3.3.4與其他單位沒有任何勞動關系，且不在競業限制期內;。
3.3.5通過錄用審批。
4.招聘管理工作流程。
4.1各部門負責人根據項目需求填寫用人需求表(附件一：用人需求申請表)，或以郵件的形式直接提交沈陽地區負責人審批;部門副總經理以下崗位須提前1個月，部門副總經理及以上崗位須提前2個月提交行政人力資源部。
4.3hr電話通知初試，確定初試時間;。
4.4職位申請人填寫職位申請表(附件二);。
4.10提前一天提醒行政及部門做好入職接待。后附招聘流程圖(社招)。
5.招聘渠道和費用。
5.1招聘渠道：招聘渠道由人力資源部招聘團隊統一管理，包括招聘渠道的挖掘、拓展、優化以及供應商管理等工作。*內部渠道：內部員工自薦和舉薦外部人才。*外部渠道：分為招聘網站、平面媒體、招聘會和獵頭。注：無工作經驗的初級技術人才，通過校園招聘、院校及培訓機構合作的方式，借助初級人才孵化器模式進行培養和聘用。
5.2招聘費用：因招聘工作而發生的費用，包括但不限于招聘廣告及職位發布、租用招聘場所及設備、招聘系統/工具開發、員工測評、高級人員招聘/獵頭費以及因招聘活動所發生的餐飲住宿、交通等費用。費用發生之前需提前向提交沈陽地區負責人申請，審批后方可實施。
6.入職流程。
6.1入職資料準備：
6.1.2與原單位解除。
勞動合同。
的證明/離職證明，或相關勞動部門出具的失業證書，或戶口所在地的社區及街道辦事處出具的無工作證明;注：失業證可到戶口所在地的勞動局進行辦理;無工作證明可到戶口所在地的社區開具;并需加蓋社區及街道辦事處印章;以上各類證明有效期限為2個月。
6.1.3近期一寸彩色免冠照片4張;。
6.2人力資源對候選人做統一報到入職安排，用人部門不得擅自通知員工提前上崗;。
6.3新員工入職當日，需與公司簽訂《勞動合同》、《知識產權及保密協議》等相關文件，不能簽訂相關文件的，不計為入職。
7.解釋權限：本制度由人力資源部負責解釋。
隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司20xx年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司20xx年度招聘計劃。
一、20xx年度崗位需求狀況分析。
經反復統計與核算，20xx年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：
1.1根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析20xx年度招聘崗位信息如下(紅色代表目前緊缺的)：
1.1.1公司高管，包括：銷售總監等;。
1.1.2公司中層干部，包括：工程部經理、運作部經理等;。
1.1.3工程技術類人員，包括：安裝工程師等;。
1.1.4后勤人員，包括：展廳助理、人事行政專員等;。
1.1.5銷售人員，包括：銷售經理、銷售代表等;。
1.1.6本年計劃招聘總人數：25人左右(含銷售人員)。
1.2招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、形象、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。
1.3各部門也可根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：(1)自愿報名;(2)部門推薦;(3)考核;(4)統一決定。
二、20xx年度招聘需求。
根據公司20xx年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，見下表：
20xx年度招聘需求(人員需求)表。
3.1選人原則。
3.2.1以網絡招聘為主，兼顧獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以前。
3.2.4現場招聘：青島海爾路人才市場;。
3.2.5補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介。
四、招聘費用預算。
五、招聘的實施。
5.1.第一階段：
3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：
5.1.1積極參加現場招聘會，保持每周1場的現場招聘會參會;。
5.1.2積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;。
5.1.3堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周集中候選人進行集體面試。
5.2第二階段：
4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
5.2.1堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量;。
5.2.2積極參與部分院校的大型招聘會，每場招聘會將有現場公司介。
紹、現場初試;。
5.3第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
5.3.1堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系;。
5.3.2每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺。
5.3.3組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;。
5.3.4對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析;準備申報下半年的校園招聘會。
5.4第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
5.4.1積極參加各校園綜合招聘會;。
5.4.2網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。
5.5第五階段：
12月底至20xx年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
5.5.1公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論;。
5.5.2編制年度人力資源規劃;。
5.5.4建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃;。
5.5.5建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;。
六、錄用決策。
企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。
七、入職培訓。
7.1新人入職當天，人事行政部應告知基本日常管理規定。
7.3轉正時，人事行政部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效。
果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正(或者pass掉)。
八、招聘效果統計分析。
8.1人事行政部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統計分析;。
8.2根據效果分析的結果，調整改進工作。
8.3定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。
九、招聘原則及注意事項。
9.1對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神。
9.2招聘人員應從培養企業長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。
9.3要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
9.4在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。
9.5接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。
公司員工招聘方案的目范文（20篇）篇六
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬優秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優”的原則，按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。
用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》，由綜合部審核其是否超出人員編制。
2、招聘計劃的內容分為以下三部分：
（1）招聘標準：確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學歷及其他方面的要求等；
（3）招聘方式：包括招聘方向、途徑、方法、程序等。
1、根據招聘計劃，綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
（1）新聞媒介（網絡、報刊、電視）發布招聘信息；
（4）通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘；
（3）直接到各高校招聘；
2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人參與面試，對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。
5、面試考核流程。
（2）根據需要進行面試、筆試等；
（3）面試過程中，面試人員應作到以下幾點：
a、面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見；
b、要了解自己所要獲知的答案及知識點；
c、盡量避免考查有爭議的問題；
d、要尊重對方的人格；
（4）面試人員分別填寫《復試意見反饋表》，待面試結束后，交綜合部備案；
6、對于未能通過面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。
7、應聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。
公司員工招聘方案的目范文（20篇）篇七
如果公司想招聘到頂級人才，就必須不斷向對方強化下面這個信息：你提供的不僅僅是一份工作，而是一個大好的職業發展機會在如今人才流動如此大、競爭也如此大的市場經濟條件下，任何一家企業有一個好的員工招聘方法是非常重要的。在員工招聘的過程中每一步，包括招聘廣告、面試以及談話中，都必須向對方清晰地傳達這一點。
傳統的工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經歷等，它發揮不了營銷工具的作用，也預示不了應聘者能否在這個崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。
企業要站在應聘者的角度，在工作描述中重點強調他將在這個崗位上做些什么，他能學到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發揮的影響力。從營銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。
在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經理清楚地描述出應聘者未來的工作內容以及他要交付的工作成果。通過迫使招聘經理將空缺崗位所需技能和資歷，轉化為實際工作中的績效目標，你就能提高他對招聘工作的責任感以及對空缺崗位的理解。這對于員工招聘來說是個非常重要的方法。
一開始，你要問問招聘經理，如果應聘者問他“我要完成的工作內容是什么，公司是如何考核我的績效的”，他會如何回應。頂級人才每次都會問這個問題，所以招聘團隊中的每個人都要非常清楚這些崗位的績效目標。如果你不知道在實際工作中需要這些人做什么，面試的準確性就會有所欠缺，因為每個面試工作人員都會受限于他自己的評估標準，前來應聘的頂級人才會給這些不同的標準弄得暈頭轉向。
招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰，應聘成功者能在公司發揮的影響力以及成長機會。例如，“幫助公司向市場推出新的藍牙耳機線”就遠比“（你）必須具有五年的射頻產品營銷經驗”有吸引力得多。
當招聘官初次接觸應聘者―不管對方表現得積極還是被動，你的重點必須放在促使應聘者站在職業發展的角度去評估你所提供給他的機會上，而不能讓他僅僅把它當作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點的工作。這能有助于談判流程的順利進行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。
企業在進行員工招聘時人才搜索計劃需要通過把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥兒”。你還可以通過積極推動內部員工推薦計劃，確保這些頂級人才第一個聯系你的員工。
大多數公司的招聘流程與職業網站都是以應聘者準備好應聘某個特定職位為前提而制定的。這個理念從根本上就是錯誤的。頂級人才，特別是那些“早起的鳥兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進地推動招聘過程，招聘經理必須樂于與應聘者們進行“探索式的”交談與會面。職業網站需要允許應聘者實時與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專注于具體的入職要求。 這也是在招聘員工是常見的一種現象。
換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環境下，時間相當寶貴。招聘官需要積極參與到與應聘者的關系拓展中，而不是被對方一個“不”字就直接打倒，你要去了解應聘者遇到過哪些職業發展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。有很多招聘官凈問些錯誤的問題，對于崗位的真實需要缺乏了解，所以給人留下膚淺的印象。
大多數經理與高管都認為面試的首要目的是評估應聘者的能力。這與一些做銷售的人的想法類似，他們認為發現流程是用來確定客戶是否有資格擁有其產品的，而不是根據它來確定客戶的基本需求。要注意，這是錯誤的。
如果站在一個更高的角度來看待面試流程，你會發現其真正目的是尋找空缺，這個空缺在應聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應聘者沒有管理大型團隊的經歷，或沒有處理過可拿來對比的項目，或不曾擁有過你企業的這個崗位將能給他提供的眼界，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請的理由。
如果這種差距很大，這個應聘者顯然就不適合這個崗位；如果這種差距不夠大，那么這就不算一個大的職業飛躍，他很可能拒絕你。在進行面試的過程中始終牢記這一點，評估的準確性就會增加。
當招聘團隊的成員都清楚實際崗位的`需要，并只針對幾個關鍵事實進行評估時，評估的準確性就會大大提高。你要記住，關鍵是要評估應聘者的能力以及工作動力。在面試開始前，面試官們要一起開個碰頭會，共享一下將來面試的那些人的詳細信息，而不是僅依靠個人感覺或對方的技術背景來決定是否錄用。
面試的結尾并不就是確定招聘應聘者與否，而是開啟新一輪的接觸。對企業來說，根據諸多事實來評判應聘者合適與否很重要；同樣，對應聘者來說，他也需要根據諸多事實來評估不同的工作機會，看到底哪一個最合適自己。這些事實包括學習與成長的機會、薪酬、招聘經理及其團隊所表現出的素質、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你可以給對方發一張基于諸多事實來做決定的表格，讓他自己就里面所列的項目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當前所在的公司。
我們建議，在面試流程中，你要趕在應聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長期而言對他意味著一次不錯的職業飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。
使用工作描述來定義真實績效目標的方式，與大多數公司所使用的績效管理流程很自然地銜接在了一起。這樣做就使得招聘人員能根據實際的工作需要來評估應聘者，應聘者面試的那個崗位也是基于實際工作需要而設立的。通過過程中的每一步明確工作期望值，可以促進應聘者對崗位的理解與興趣。
建立一個正式的啟動前（這個時間在發出入職通知與開始上崗之間）的入職培訓項目，以使新員工與招聘經理就績效目標達成清晰、一致的認識，并明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職后的三到六個月內，要緊密跟蹤了解并評估其績效。如果該員工的能力與工作動力都與真實的工作需要相匹配，那么他留下來的幾率與工作滿意度都可能上升。
雖然將招聘流程轉變為可以升級的業務流程并不容易，但它也不會像在全公司范圍內實施其他的業務舉措一樣難。如果招聘到頂級人才是公司數一數二的戰略目標，那么沒有什么能比完成這一流程轉變更重要的事情了。
在眾多員工招聘方法中，如果你提供的職位在長期而言對他意味著一次職業飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。
公司員工招聘方案的目范文（20篇）篇八
才，保證公司合理的人才結構和人才儲備，為公司的經營提供充足的合格的人才。
資源，特制定本辦法。
第二條 招聘管理職責。
（一）人力資源部是公司人員招聘錄用的歸口管理部門，負責人員招聘計劃的制訂，建立人才引進渠道，實施人員招聘，建立人才測評機制等工作。
（二）各部門負責本部門人員需求計劃的擬定和試用人員的使用、管理及考核。
第三條 招聘原則。
（一）招聘員工應視工作需要和崗位空缺情況而定，不得超職數招聘員工。
（二）員工招聘工作由公司人力資源部組織實施，任何部門或個人不得擅自招工或在未辦妥用工手續前安排員工到職，否則，人力資源部和財務部有權拒絕支付任何費用，并按非法用工辦理，責令限期退場。非法用工期間如發生意外傷亡、違紀違法、違反計劃生育等規定的，公司不負任何責任（包括經濟責任），一切責任由擅自招工者負責，情節嚴重或造成嚴重后果的，追究有關人員法律責任。
（三）公司招聘員工，應本著"先調整，后招聘"的原則，確實無法在公司內部調整的，經公司領導批準轉為外部招聘。
（四）凡需外部招聘員工的，一律公開聘用條件，面向社會招聘，廣泛吸引有才之士。招聘形式必須經公司人力資源部審定。
（五）公司招聘各級員工按學歷（學識）、工作能力、工作經驗、品德、身體素質等條件與其相應崗位相適應原則。
第二章 招聘計劃和人才引進。
第四條 人員需求規劃。
各部門在每年底制定下一年度人員需求計劃，報人力資源部。人力資源部匯總各部門的計劃，并根據公司全年的經營目標要求和人員現狀擬定下一年度公司年度人員規劃，報公司領導審批同意后執行。
第五條 招聘申請。
（一）崗位空缺補員： 公司本部崗位出現空缺需個別補員時，先由部門提前１５天填寫《用人申請表》，送人力資源部。人力資源部對部門提出的申請進行核實，并加具意見后報公司領導批準。
（二）業務發展需要增員：公司因業務發展需要新增設機構等，由人力資源部按業務需要擬定招工計劃及方案，報公司領導批準實施。
第六條 子公司招聘。
（一）子公司機關本部招聘員工必須報公司人力資源部，經公司領導批準后才能實施；對招聘到子公司下屬項目或業務點的業務骨干人員，須向公司人力資源部備案。
（二）子公司每年年初向公司人力資源部申報年度招聘計劃，填寫《員工招聘需求計劃表》，由公司統籌管理和安排。
（三）子公司增員時應優先考慮公司系統內部調配；無合適調配對象的，則可轉為外部招聘。
第七條 人員招聘計劃應包括以下內容：
（一）招聘員工類型、計劃數、可否內部調配。
（二）資格條件要求、到崗時間、待遇、工作地點等。
（三）招聘費用預算。
第八條 人才引進。
（一）公司根據人力資源發展戰略和規劃，可以采取靈活政策和特殊措施不拘一格地引進人才、使用、培養和挽留人才。
（二）公司因業務發展急需管理人才、專業技術人才、業務骨干等特殊人才時，可通過商調形式聘用，也可以尋求與社會人才派遣公司的合作，通過人事代理或租賃形式來用工。有關待遇按公司工資福利制度的規定或協議工資形式確定。
（三）凡特殊人才的商調、錄用和聘任，由公司班子研究決定。
第九條 人事調動原則。
（一）公司勞動用工采用招聘的方式接收應屆大學畢業生和辦理調入手續；先接收集團推薦的，并按推薦的時間排序接收畢業生。新聘用的人員原則上先到基層鍛煉，表現好的，工作能力強，根據公司本部崗位需要再考慮抽調公司本部。
（二）南粵物流系統內的，符合下列條件之一的，可以抽到公司本部工作：
１、本部人員的補充原則上從基層抽上來；
２、本科及以上學歷，公司急需人才；
３、具備高中級職稱的人員；
４、聘任為公司本部部門副經理及以上（含子公司副總經理及以上）人員。
（三）以上人員抽到本部工作須經班子討論決定并會簽。
第三章 招聘渠道。
第十條 依據招聘崗位的不同，選用不同的招聘渠道。
第十一條 招聘渠道。
（一）招聘會招聘：本市人才招聘會、外地人才招聘會和公司專場人才招聘會。
（二）學校招聘：委托學校選拔、學校現場招聘。
（三）委托中介招聘：獵頭公司、人才市場、人才中介等。
（四）媒體招聘：報紙、網絡、電視、雜志等。
（五）推薦招聘：內部員工推薦、外部人員推薦、自薦等。
第十二條 人力資源部負責與以上各招聘渠道保持良好的聯系和溝通，在招。
聘過程中盡量節約成本，注重建立和維持公司形象，提高招聘的時效。
第四章 人員選拔。
第十三條 不同類別或級別的職位招聘采用不同的招聘程序。
第十四條 普通員工。
（一）人員資料的收集：
１、由人力資源部組織，通過招聘渠道收集應聘人員資料和證件，應聘人員資料和證件包括：（１）各種就業證（卡）、人事代理（掛靠）證明；（２）身份證、戶口薄、暫住證；（３）計生婚育證明；（４）身體健康證明；（５）學歷（學位）、職稱（技能、技術證書）、各種上崗培訓等證書； （６）原單位現實表現鑒定；（７）個人履歷情況及個人業績證明材料等； （８）大一寸彩照六張（連底片）。
２、應屆高等院校畢業生須提供：（１）學校出具的證明；（２）報到證；（３）畢業證；（４）掛靠證明；（５）健康證明。
（二）資格初審：應聘人員提供的資料和證件必須真實、準確。由人力資源部負責，審查應聘人員的工作經歷和各種證件、居住地點等是否符合應聘崗位的要求，并將篩選、整理和驗證的資料分類入卷或輸入公司的人才資源庫。
（三）人力資源部面試：由人力資源部組織和安排，要求應聘人員填寫《求職人員登記表》，同時對應聘人員的工作、學習經歷、家庭情況、性格傾向、個人職業意愿等作一個全面的了解，并做好詳細的面試記錄，填寫《面試記錄表》。
（四）綜合素質測試：
１、筆試：由人力資源部和用人部門共同設計，內容涉及邏輯推理，性格測。
試、專業理論知識等。應聘者需在一定時間內單獨完成。
２、實際操作：主要針對專業技術人員。由人力資源部和用人部門共同組織，
根據不同崗位安排不同的實作題，進行現場實際操作測試和評估。
（五）用人部門復試：通過面試和綜合素質測試的人員，由用人部門進行復試，全面、詳細考察應聘人員專業技能，以確定是否錄用。
（六）資格復審：根據用人部門的復試意見，人力資源部對已決定試用的人員再進行資格審查。
１、查驗提供的學歷、資歷等證件的真實性。
２、對存有疑點的事項，在必要時需進行背景調查。
（七）體檢：對決定錄用、資格復審合格的人員，由人力資源部安排在指定的醫院進行招工體檢，特殊崗位需辦理健康證。
第十五條 中層管理人員。
（一）人員資料的收集：由人力資源部組織，通過招聘渠道收集應聘人員資料和證件，應聘人員資料和證件包括：（１）各種就業證（卡）、人事代理（掛靠）證明；（２）身份證、戶口薄、暫住證；（３）計生婚育證明；（４）身體健康證明；（５）學歷（學位）、職稱（技能、技術證書）、各種上崗培訓等證書； （６）原單位現實表現鑒定；（７）個人履歷情況及個人業績證明材料等； （８）大一寸彩照六張（連底片）。
（二）資格初審：應聘人員提供的資料和證件必須真實、準確。由人力資源部負責，審查應聘人員的工作經歷和各種證件、居住地點等是否符合應聘崗位的要求，并將篩選、整理和驗證的資料分類入卷或輸入公司的人才資源庫。
（三）人力資源部面試：由人力資源部組織和安排，對應聘人員的工作、學習經歷、家庭情況、性格傾向、個人職業意愿等作一個全面的了解，并做好詳細的面試記錄，填寫人員面試記錄表。
（四）用人部門分管領導面試：一般采用面談形式，考核內容由分管領導把握，在方便的時候，可安排人力資源部相關人員做好面試記錄。
（五）綜合素質測試：
１、情境模擬：由人力資源部組織，邀請公司領導和其他中層管理人員參加，利用模擬工作環境的方式測試應聘者的工作技巧等能力。
２、現場答辯：由人力資源部組織，邀請公司領導參加，利用提問的方式，
測試應聘者的應變能力和口頭表達能力等。
３、心理測試：由人力資源部組織，利用專業的心理特質測量表，測量應聘。
者的心理素質和性格特征等。
（六）總經理和黨委書記復試：一般采用面談形式，考核內容由總經理和黨委書記把握，在方便的時候，可安排人力資源部相關人員做好面試記錄。
（七）資格復審：根據用人部門的復試意見，人力資源部對已決定試用的人員再進行資格審查。
１、查驗提供的學歷、資歷等證件的真實性。
２、對存有疑點的事項，在必要時需進行背景調查或政審。
（八）體檢：對決定錄用、資格復審合格的人員，由人力資源部安排在指定的。醫院進行招工體檢。
第十六條 以上所有測試，相關部門和人員都應做好記錄，并簽署意見。
第十七條 以上測試程序不適合于后勤保障部門招用駕駛員、打字員等職位。
第五章 人員錄用。
第十八條 錄用審批：應聘測試程序結束后，人力資源部應及時整理好應聘。
人員資料及應聘測試記錄，交用人部門分管領導、總經理和黨委書記審批。
第十九條 報到通知。
（一）經公司領導審批同意錄用的人員，由人力資源部用電話或書面形式通知被錄用人員，并與被錄用人員協商確定報到時間，被錄用者最遲應在確定期限５日內到公司履行報到手續，否則視為自動放棄。
（二）為了保障人員的需求，人力資源部應速在招聘的備選人選中給予補充，
并報請公司領導批準。
第二十條 新員工報到。
（一）錄用人員辦理報到手續前應當出示與前工作單位簽訂的解除勞動關系證明，本公司不錄用兼職工作的人員，應屆畢業生除外。
（二）到人力資源部填寫"員工入職會簽表"，簽訂試用期勞動合同。
（三）綜合事務部負責給新員工發放辦公用品、用餐卡、安排工作位等。
第二十一條 入職培訓。
（一）人力資源部將公司《員工手冊》發給新員工，作為新員工的入職指引。
（二）用人部門經理將新員工介紹給部門員工，并帶領新員工到各部門參觀，
與大家見面。
（三）公司情況介紹：由人力資源部組織，介紹公司概括、發展歷程、發展方向、重大事件、主要業務、經營理念和企業文化等內容，并回答新員工疑問。
（四）用人部門經理指定一位老員工作為新員工的向導，隨時就工作問題提供幫助和指導，并對新員工試用期間的表現做記錄，及時向部門經理和人力資源部反映。
（五）人力資源部負責按員工培訓辦法要求定期舉辦新員工培訓。
第六章 試用期限。
第二十二條 所有新員工原則上都有一段時間的試用期，試用期考核合格方。
可轉為公司正式員工，享受各種福利待遇。
第二十三條 試用期期限規定。
（一）商調即停即招及招聘區域經理及以下人員：試用期為３個月。
（二）新分配大中專畢業生：試用期為６個月（見習期仍按國家現行規定執行）。
（三）中層管理人員、高級專業技術人員一般實行試用期，急需專業及管理人員，根據實際情況在面談時商定，并報公司批準是否實行試用期。
第二十四條 試用期工資。
參照公司薪酬管理制度確定，中層以上管理人員由分管領導、總經理和黨委書記核定。
第七章 試用期考核。
第二十五條 過程考核。
（一）試用期員工每月必須向部門經理提交工作總結。
（二）人力資源部應隨時聽取各部門員工對試用人員的評議，并經常找試用員工談話，了解他們的思想、工作情況，以及工作和生活中的困難。
（三）中高層管理人員試用，由公司高層領導對其進行考核，人力資源部負責監督。
第二十六條 提前轉正。
在試用期間，對于表現特別突出的優秀人員，人力資源部可根據員工普遍的反映及部門主管的意見，提前結束試用期，由試用員工填寫《員工轉正申請表》交部門經理，部門經理根據表中各項考核內容簽署意見后，交人力資源部，由人力資源部呈送公司領導審批，審批通過后辦理轉正手續。
第二十七條 辭退。
在試用考察期間，發現新員工的工作技能與素質不能勝任其崗位的，以及試用期間犯有嚴重錯誤、違章違紀規勸無效者，經人力資源部查證屬實后，應立即報請總經理和黨委書記批示后進行辭退。
第二十八條 轉正。
（一）新員工試用期滿后，由人力資源部發給《員工轉正申請表》，本人填寫后，交部門經理，部門經理根據表中各項考核內容簽署意見后交人力資源部。
（二）人力資源部根據部門考核意見，綜合員工過程考核情況，簽署意見，然后交公司領導審批。
第二十九條 總經理審批同意后，人力資源部應辦理以下事項：
（一）通知新員工到人力資源部簽訂《勞動合同》。
（二）按公司薪酬管理制度調整員工工資。
（三）按新員工來源及戶口地不同，分別到省、市（區）勞動保障等部門辦理勞動用工，購買社會保險及住房公積金等手續。
公司員工招聘方案的目范文（20篇）篇九
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發展相適應的人才。
一、招聘崗位
銷售經理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等
二、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。
1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
2、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優秀的員工，我們給優秀的`員工一個嶄新的發展平臺，能夠進一步激發他的創造精神，從而為公司創造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優秀員工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性循環提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發員工的才智，培養員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。
三、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長（ ）：主要是監督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長（ ）：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘項目專員（ ）：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個保險。
四、簡歷的篩選
重點注重以下幾點：
(3)、發展潛力：簡歷制作上、 學歷上、經歷上等
五、面試
主要考慮以下幾個方面
(1)形象氣質、語言表達、工作態度、閱歷和模式、求職動機、發展潛力等
（2）工作閱歷、經驗、模式；發展潛力、心態；薪酬等
（3）心理承受能力、交際能力等；
（4）再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等
六、實習并進行銷售人員的培訓
在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
七、對整個招聘體系進行評估
(1)、招聘過程是否緊湊;
(2)、是否給應試者留下良好印象;
(3)、所招人員是否符合公司的要求;等
附件1：應聘人員申請表1
附件2：應聘人員申請表2
應聘人員申請表1
期望薪水： （月薪） 可到職日期：
茲聲明本人在此“求職申請表”上所填報的全部內容屬實，愿接受公司查詢，如有虛報，公司可隨時解除勞動合同，并不給予任何經濟補償。
申請人簽名： 日期：
提示：1、請如實填寫此表，不得空項。所有信息我公司將嚴格保密。
2、我公司只接收此模板的申請表（限二張a4紙），個人制作的求職材料不接收，請諒解。
3、此表屆時交我公司招聘人員。
公司員工招聘方案的目范文（20篇）篇十
本規定旨在為公司日常運營需要和長遠發展而聘用員工確定合理的依據，以為公司補充能勝任相應崗位的工作要求的員工為目的。
人力資源部為公司人員招聘管理的職能部門，負責招聘計劃、招聘方案制定和實施工作，公司各用人部門配合。
（一）在經公司確認的各門店、各部門人員定編計劃范圍內，或者是因公司業務拓展需要，由各門店、各部門根據實際需要和各崗位任職要求于每年的12月份擬定次年的人員招聘計劃，報各主管高層領導和總經理批準。
（二）公司為儲備人才每年招聘一定數額的應屆大學畢業生，人力資源部于每年的3月編制招聘計劃報總經理批準，該計劃要列明專業要求、招聘時間、錄用時間、招聘名額、招聘費用預算、擬安排崗位和被錄用者的職業發展規劃等事項。
公司堅持管理人員實行內部晉升的原則。除基層一線員工和技術性較強的崗位任職人員（如信息部系統管理員、財會人員、法律顧問、熟食技工、電工、平面設計師等）外，其他崗位任職人員則以內部晉升和調劑為主，外聘為輔。
（一）內聘渠道。
1、公司內部公告。
當公司出現一些崗位空缺，這些空缺又適合于內部招聘的情況時，由公司以公告的形式傳達職位空缺信息，符合聘用條件的員工自愿報名參與內部調劑，解決職位空缺問題。
2、競爭上崗。
當公司出現一些管理崗位空缺而又不能通過一般的晉升程序彌補空缺時，公司根據實際情況采取競爭上崗的方式選擇任用人選，符合條件的員工自愿報名參加競爭。競爭上崗的測評方法包括筆試、心理測試、面試、演講和答辯、營運案例分析、方案設計、無領導小組討論、情景模擬（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、實際操作等。
（二）外聘渠道。
1、廣告招聘。
適用于中高層管理人員的廣告招聘，主要采用當地發行量較大的報紙和收視率較高的電視或常見的行業雜志；基層員工（如導購員、收銀員、安全服務員、文員、司機、電工等）的招聘主要利用商場大門口的展板發布招聘信息。
2、互聯網招聘。
該種渠道包括公共網絡和企業網站兩種形式，適合于中高層管理人員和專業技術型人才（如電腦系統管理員、財會人員等）的招聘。
3、專業人才市場或職業介紹所。
該渠道適合中層以下管理人員和專業技術人才的招聘。
4、校園招聘。
該渠道主要適合于為人才儲備和物色一些專業型人才而進行的招聘，其形式主要是參加高等院校或其他部門組織的大學生就業供需見面會（招聘會）和公司在高校有關部門的配合下單獨舉行招聘活動。
5、員工或其他人員推薦。
公司鼓勵員工或其他人士向公司人力資源部或公司用人部門推薦應聘人選，人力資源部應向推薦者提供有關招聘資料，如招聘申請表、職位說明書、招聘條件和錄用標準等。
6、獵頭公司。
該渠道適合于招聘高層管理人才和高級專業人才的招聘。公司在選擇獵頭公司時要調查其從業經驗和行業內的信譽程度。
這里涉及的招聘程序僅適用于外聘渠道和正式員工招聘。內聘渠道的程序和聘用權限由公告另行確定。
（一）擬定和報批招聘計劃。
人力資源部根據用人部門申請和公司發展要求及突發性用人要求編制招聘計劃，詳細填寫《××公司人員招聘計劃表》（附后），該表主要內容有：招聘職位、人數、學歷及專業等要求、薪酬待遇、招聘費用預算、招聘渠道、崗位要求、計劃到崗時間、筆試面試時間安排等，經公司主管領導審批后即予實施。
（二）發布招聘信息。
根據擬定的招聘計劃，由人力資源部負責招聘信息的發布。
（三）收集求職者材料。
招聘信息發布后的一周內，收集相關渠道傳來的應聘者個人資料，并由招聘專員負責整理、歸類和匯總，報送人力資源部經理。
（四）求職材料初步篩選。
人力資源部經理根據已收集到的求職材料進行分職位、分學歷、分專業及工作經歷的不同進行初步的篩選，在初選后的3個工作日內確定進入筆試、面試和實操環節的候選人員名單，招聘專員在候選人員名單確定后的第2個工作日通知候選人員。
（五）筆試、實操測試和面試。
1、對公司二線職能部門（如財務部、總經辦、人力資源部、信息部、工程部、營企部等）人員的招聘，均需進行筆試，筆試內容包括綜合素質和專業知識兩部分，由人力資源部和用人部門共同準備筆試內容。筆試合格者進入面試環節。
2、對專業技能較強的崗位任職人員（如財會人員、生鮮熟食技工、收銀員、司機、系統維護員、工程部電工等）的招聘，在面試時應著重測試應聘者的實際操作能力。
3、公司超市及百貨兩大事業部屬下的門店營運賣場主管級以下人員在人力資源部初步篩選后由各門店部門經理進行面試，面試主要考察應聘者的責任心、理解能力等，形式為結構化面試，問題可參考《招聘人員面試提問參考問題實例》，面試合格者報店長決定是否予以錄用。
4、公司超市及百貨兩大事業部屬下的門店營運賣場主管和經理級（含副經理）管理人員，由人力資源部初步篩選后轉店長面試，面試主要考察應聘者的管理能力、溝通協調能力和綜合素質，形式為結構化面試與非結構化面試相結合（結構化面試題可參考《招聘人員面試提問參考問題實例》）。主管由店長決定是否予以錄用，經理級人員還需由所屬事業部總經理復試并決定是否予以錄用。
5、各門店非超市及百貨兩大事業部屬下的其它職能部門，如收銀部、安全服務部、物業管理部領班級以下人員（含領班），由各門店人事管理員初步篩選后轉部門經理（或主管）面試，面試主要考察應聘者的責任心、理解能力和工作經驗等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，最后由店長決定是否予以錄用；收銀部、安全服務部和物業管理部主管級人員以及工程部人員、系統維護員、人事管理員、行政管理員、出納、美工經總部人力資源部初步篩選后由總部直屬部門經理面試，面試主要考察應聘者的實操能力、協調能力、工作經驗和責任心等，面試形式以現場測試為主并結合結構化面試和非結構化面試，由店長最終決定是否予以錄用；物業管理部經理由公司人力資源部經理和公司綜合業務部負責人共同面試，主要考察應聘者的策劃、管理、協調與溝通等能力，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，經分管的公司高層領導復試決定是否予以錄用。
6、店長級管理人員經人力資源部初步篩選后，由事業部總經理和人力資源部總監共同面試或分別面試，面試主要考察應聘者的領導能力，包括策劃、組織、指揮、協調、控制、溝通等方面，形式為非結構化面試或無領導小組討論、演講和答辯、方案設計、情景模擬等，合格者最后由公司總經理復試，并由公司高層集體審議決定是否予以錄用。
7、超市及百貨兩大采購中心人員（含經理）經人力資源部初步篩選后，由采購中心總監面試，主要考察應聘者的業務能力、誠實守信、人際關系處理技巧等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，合格者由事業部總經理復試并決是否予以錄用；采購中心總監由事業部總經理面試，主要考察應聘者的市場業務能力、誠實守信、組織管理和協調能力等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，合格者由公司總經理復試，并由公司高層集體審議決定是否予以錄用。
8、公司二線職能部門（如財務部、總經辦、人力資源部、信息部、收銀部、營企部、綜合業務等）主管級以下人員（含主管級）在經人力資源部初步篩選后參加由人力資源部組織的筆試，筆試合格者由部門經理進行面試，主要考察應聘者的綜合素質和業務能力，形式以結構化面試為主，非結構化面試為輔，面試合格者報主管副總（或主管總監）決定是否予以錄用。
9、公司二線職能部門經理級管理人員（副經理、經理）的面試由公司主管副總（或主管總監）和人力資源總監共同或分別進行，主要考察應聘者的策劃、管理、協調與溝通等能力，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，面試合格后再由總經理復試并決定是否予以錄用。
10、公司總監級人員（財務總監除外）的招聘，由人力資源部初步篩選后，由公司總經理面試，主要考察應聘者的綜合管理能力，形式為非結構化面試，面試合格者由公司高層領導集體討論決定是否予以錄用。
11、各級各類人員的招聘經初步篩選后，在3個工作日內由人力資源部（或門店人事管理員）通知筆試或面試，初步面試合格者3個工作日內通知復試，被確定擬錄用者3個工作日（需背景調查的在調查后的5個工作日）內通知其辦理入職手續。
（六）背景調查。
公司在招聘主管級（含主管）以上人員時，在確定被錄用的基本意向后，由人力資源部在3個工作日內負責對擬錄用人員進行背景調查，并將結果歸納在應聘者的《求職申請表》內供主管領導參考。
（七）錄用。
背景調查結果沒有異常情況的，由人力資源部招聘專員在面試（復試）后3天內向應聘者發出錄用通知書，通知其入職時間及相關要求和事項。
被錄用者入職報到時需提交體檢證明和相關的證件（文件）材料給人力資源部審核，然后由人力資源部安排為期3天的職前培訓。
（八）試用期考核。
1、試用期時間。
（1）普通員工（導購員、收貨員、收銀員、安全服務員、顧客服務中心人員）試用期為入職后的1個月。
（2）除上款以外的其他員工的試用期一律為3個月。
2、試用期考核。
（1）各門店一線部門領班級以下員工（含領班），如超市導購員、理貨員、收銀員、安全服務員等由其所在部門經理（無經理的由部門主管執行）對其在試用期間的實操能力、協作精神、服務意識、執行能力等方面進行考核，由店長簽署意見決定是否予以正式聘用。
（2）各門店二線職能部門人員（如人事管理員、行政管理員、系統維護員、美工、出納等）由公司總部直屬部門經理和店長對其在實操能力、服務意識、協作精神、成本控制意識、執行能力等方面進行考核，最后由店長決定是否予以正式聘用。
（3）各門店主管級以上（含主管級）管理人員由店長考核，人力資源部做好監督和跟蹤，著重考核其在試用期間的管理能力、溝通與協調、執行能力及成本控制意識，經理級的還要考核其績效完成情況，并由店長決定是否予以正式聘用。
（4）總部二線各職能部門主管級以下人員（不含主管級人員）由部門經理執行考核，著重考察其實操能力、協作精神、服務意識、執行能力等，并報分管的公司總監或副總經理決定是否予以正式聘用。
（5）總部二線各職能部門主管級人員由部門經理對其實際業務能力、誠實守信、組織協調能力、人際關系處理技巧、敬業精神等方面進行考核，簽署意見后報分管的公司總監或副總經理決定是否予以正式聘用。
（6）總部二線職能部門經理級（含副經理）人員由分管的公司高層領導（有總監的部門先由總監考核）對其在組織管理能力、協調與溝通能力、策劃能力、成本控制意識、敬業精神、人才培養意識等方面進行考核和簽署意見后，由公司總經理決定是否予以正式聘用。
（7）超市及百貨兩大采購中心人員（含經理）由總監負責考核，主要考察其實際業務能力、誠實守信、人際關系處理技巧等，最后由事業部總經理決定是否予以正式聘用；總監由事業部總經理考核，主要考察其市場業務能力和績效完成情況、誠實守信、組織協調能力等，考核合格者報公司總經理復核，并決定是否予以正式聘用。
（8）店長由人力資源部對與其工作有關的人員作抽查調查，著重考察其組織、計劃、領導、教育培訓下屬及統籌能力，并結合績效完成情況報事業部總經理復核，由公司高層集體討論決定是否予以正式聘用。
（9）公司總監（財務總監除外）的試用期考核由公司總經理負責，著重考察其綜合管理能力，最終由公司高層領導集體討論決定是否予以正式聘用。
（10）凡經理級（含副經理）及以上級別人員的試用期考核，被考核者除在《員工試用期轉正考核審批表》上填寫自我鑒定外，還需提交詳細的個人試用期述職報告，就試用期間的業務表現和績效完成情況進行詳細的描述和自我評價，并結合實際情況提出未來工作設想。
（11）以上（5）、（6）兩項人員的考核在操作過程中，由總部人力資源部負責監督、跟蹤和反饋。
各級各類人員如試用期考核不合格的，即由人力資源部一周內通知其辦理離職手續。
（九）正式聘用。
各級人員經試用期考核后，填寫《xx公司員工轉正申請表》，經各上級主管人員簽署意見后交人力資源部勞資專員歸檔，簽發《勞動合同》。
本規定從20xx年x月x日開始執行，解釋權歸公司人力資源部。
公司員工招聘方案的目范文（20篇）篇十一
x年x月x日云南龍城世家物業服務有限公司在互聯網上公布招聘保潔員信息，主要內容為以下:。
發布日期：年-月-日
工作地點：昆明招聘人數：50。
學歷：初中。
職位標簽:保潔。
職位職能:清潔工。
職位描述:。
1、男女不限，45歲以下，初中以上學歷。
2、能吃苦耐勞，具備良好的服務意識。
龍城世家是專業提供高質量服務及管理的專業物業服務有限公司，秉承“友誼、協作、服務”的經營理念，以踏實、細膩、認真的工作作風，誠摯為業主提供各項服務。
公司位于北市區核心地段，處于北京路與北辰大道交匯處，扼守昆明新機場第一入城口，雄踞城市中軸，城市主干道環顧其間，地鐵2號線樞紐上蓋。
公司目前為欣都龍城項目提供優質的`物業服務。欣都龍城是集高檔寫字樓——186財智中心5a甲級國際商務辦公區、商務公寓、精品百貨、大型超市、餐飲娛樂、酒店商住為一體的大型商業中心，是昆明北市區商圈的重要組成部分。
我公司自成立以來，一直保持著良好的發展勢頭，通過所有員工的艱苦努力和付出，致力于不斷總結、持續改進，追求更高品質的服務，朝著成為行業中的佼佼者前進。
聯系人：周先生。
電話：**********。
傳真：************。
地址：昆明市北京路1079號欣都龍城。
公司員工招聘方案的目范文（20篇）篇十二
甲方(用工單位):。
乙方:。
甲方因經營需要,經考核,錄用乙方(姓名)為(工種名稱)工人,遵照國家有關勞動法律法規,經雙方協商,簽訂本合同。
第一條甲方錄用乙方從事(工種名稱)。
第二條勞動合同期限從______年____月____日起至______年____月____日時止。其中試用期限為個月,至______年____月____日止。
第三條甲方的基本權利和義務是:。
一、根據生產經營的需要和本單位的規章制度及本合同的各項條款對乙方進行管理。
二、保護乙方的合法權益,按規定付給乙方工資、獎金、津貼以及保險福利和其他政策性補貼。
三、做好乙方上崗前的培訓工作并提供符合國家安全標準的勞動作業衛生條件。
四、依照國家有關規定對乙方進行獎懲。
第四條乙方的基本權利和義務是:。
一、享受待遇(寫明待遇的內容)。
二、遵守國家法律法規和甲方的規章制度。
三、完成甲方分配的生產任務和經濟指標。
第五條工資待遇(要明確具體)。
第六條工作時間(每周不超過多少小時)。
第七條勞動保險及福利待遇。
第八條勞動合同的變更和解除。(要寫明變更和解除的條件。如雙方可以規定,合同生效后,甲乙雙方無正當理由不得提前解除合同。任何一方解除合同,須提前天通知對方,方能解除合同,并辦理有關手續。)。
第九條本合同一式三份,甲乙雙方各執一份,報鑒證機關存留一份。本合同自雙方簽字之日起生效。
甲方:(簽章)。
乙方:(簽章)。
______年____月____日。
公司員工招聘方案的目范文（20篇）篇十三
隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司20xx年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司20xx年度招聘計劃。
20xx年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業招聘人員，然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。
根據公司20xx年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需申報需求計劃，見下表：
20xx年度招聘需求（人員需求）表。
（4）其他方式（海報）：在公司廠門口或附近張貼海報等；
（5）補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦。
1、第一階段：
3月中至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：
（1）參加現場招聘會，保持每周1次的勞務市場現場招聘；
（2）參加人才市場的春季專場招聘會，如年初的春季大型招聘會；
（3）聯系廣州各大專業學校的老師負責推薦和信息告知；
（4）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周集中候選人進行集體面試；
2、第二階段：
4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
（1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量；
3、第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
（1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系；
（2）每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的空缺及離職補缺。
（3）組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析；
（4）對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析；準備申報下半年的校園招聘會。
4、第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
（1）建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會；
（2）網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。
5、第五階段：
12月底至20xx年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
（1）公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論；
（2）部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定；
（3）建立并完善人力資源管理制度、流程及體系；
企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。
1、新人入職必須證件齊全有效。
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定。
3、辦理好入職手續后，即安排相關培訓行程（通常由部門培訓）。
4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。
1、做到寧精毋爛，認真篩選。
2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。
4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。
公司員工招聘方案的目范文（20篇）篇十四
隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司2017年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司2017年度招聘計劃。
一、2017年度招聘情況回顧及總結
二、2017年度崗位需求狀況分析
經反復統計與核算，2017年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析2017年度招聘崗位信息如下：
(1)公司高管,包括：運營副總、總設計師等;
(2)公司中層干部，包括：行政管理部經理、營銷部經理等;
(2)工程技術類人員，包括：服裝打樣師、設計師、cad打板師等;
(3)后勤人員，包括：市場專員、人事專員、銷售專員、銷售、文秘等;
(4)2017年計劃招聘總人數：20人左右(含銷售人員);
2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。
3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：
(1)自愿報名;(2)單位推薦;(3)集中面試;(4)分類考核; (5)調查摸底;(6)統一研究決定。
三、2017年度招聘需求
根據公司2017年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，見下表：
2017年度招聘需求(人員需求)表
四、人員招聘政策
1、招聘原則
(1)校園招聘(主要招聘渠道)：江蘇經貿職業技術學院、中國傳媒大學南廣學院等;
(2)網絡招聘：兼顧報刊、獵頭、內部推薦等。網絡招聘主要以
(4)現場招聘：南京市國展中心;
五、招聘費用預算
招聘費用預算表
六、招聘團隊成員名單
招聘團隊成員名單表
七、招聘的實施
1、第一階段：
3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現場招聘會，保持每周1場的現場招聘會參會
(2)積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會;
(3)聯系江蘇經貿職業技術學院及江寧各大專業學校的老師負責推薦和信息告知;
(4)發動公司內部員工轉介紹;
(5)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每周集中候選人進行集體面試，此階段完成年度招聘計劃的45%。
2、 第二階段：
4月中旬至7月，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量;
(3)聯系前期面試人員進行，招聘信息的轉告及代介紹。此階段完成年度招聘計劃的25%。
3 、第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：
(1)堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系;
(2)每周堅持2次以上，網絡人才主動搜尋聯系，補充少數崗位的.空缺及離職補缺
(3)組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析;
(4)對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的15%。
4、第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
(2)網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。此階段完成年度招聘計劃的15%。
5、第五階段：
12月底至2017年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃、總結報告，及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協助公司戰略分析與討論;
(2) 編制年度人力資源規劃;
(3) 部門工作總結、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標制定;
(4) 建立、編制公司人才培養體系，建立人才成長計劃;
(5) 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;
八、錄用決策
企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。
九、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定
4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。
十、招聘效果統計分析
1、人力資源部應及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統計分析;
2、根據效果分析的結果，調整改進工作
3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。
十一、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態要很好的把握，要求應聘者具備敬業精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應從培養企業長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩定性。同等條件下，可塑性強者優先。
4、要注重受聘者在職業方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、在面試前要作好充分的準備工作(有關面試問答、筆試等方面)，并要求注意個人著裝等整體形象。
6、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發生爭執。
7、招聘過程中若有疑問，請向人力資源部經理咨詢。
公司員工招聘方案的目范文（20篇）篇十五
公司招聘員工需寫清崗位的要求與待遇。本文是本站小編整理的公司招聘員工范文，希望對你有所幫助。
崗位職責。
出納(廣州戶口及擔保)。
崗位職責：
負責公司日常現金及票據的收付、保管及費用報銷工作;。
3、負責妥善保管現金、公章、保險柜、收據和店面工商證件等，做好有關單據、帳冊、報表等資料的整理及歸檔工作。
4、根據人事部提供的員工考勤核算工資，按時發放公司職工的工資、獎金。
5、負責跟進發票的購買和核對，以及財務主管交代的稅務局部分業務的溝通聯系。
6、完成上級交辦的其它事務性工作。
任職資格：
1、會計、財務等相關專業大專以上學歷，有會計從業資格證書;。
2、相關崗位兩年以上工作經驗者優先;。
3、細心，對數字有較強敏感性，有餐飲公司從業經驗者優先;。
4、熟練操作各類辦公軟件;。
崗位職責：
銷售。
2、通過網絡或電話與客戶進行有效溝通了解客戶需求,尋找銷售機會并完成銷售業績;。
4、根據網絡營銷的要求，向各行業網站、搜索引擎、論壇、博客、qq群等渠道傳播公司宣傳信息;5、完成銷售經理分配的銷售業績任務。
職位要求：
1、高中以上學歷，男女不限，專業不限，可接收應屆畢業生;。
3、頭腦靈活，善于與人交流，執行力強，成功欲強;。
4、工作態度積極，有責任心，能承受一定壓力;。
5、具備良好的客戶溝通、營銷能力，表達能力強，誠懇，務實，具有一定的親和力;。
6、具備一定的市場分析及判斷能力，良好的客戶服務意識;。
7、有相關工作經驗者優先，歡迎行業精英及有志之士加入。
薪酬福利：
1、每年定期外出旅游。
2、每月一次活動和生日會。
3、底薪2500元+高提成(月薪無上限，只要肯努力，沒有不可能)。
4、獎勵：業績達標獎金10%+業績達標高端數碼產品獎(手機、電腦)。
崗位職責：
跟單文員。
1、負責公司與工廠之間的訂單的溝通;。
2、安排發貨，核對物流單及收款情況;。
3、完成部門經理交代的其它工作。
任職資格：
1、能吃苦耐勞，女性;。
2、1年以上相關工作經驗，文秘、行政管理等相關專業優先考慮;。
3、工作仔細認真、責任心強、為人正直。
公司員工招聘方案的目范文（20篇）篇十六
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發展相適應的人才。
銷售經理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等。
針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。
（2）人才招聘會。
重點注重以下幾點：
1、簡歷篩選：
（1）專業與學歷：市場營銷、機電類，大專等；
（2）工作經驗：是否做過業務，模式怎樣等；
（3）發展潛力：簡歷制作上、學歷上、經歷上等。
2、面試：
主要考慮以下幾個方面。
（1）形象氣質、語言表達、工作態度、閱歷和模式、求職動機、發展潛力等。
（2）工作閱歷、經驗、模式；發展潛力、心態；薪酬等。
（3）心理承受能力、交際能力等；
（4）再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等。
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長：主要是監督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的'重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個保險。
20xx年11月28———20xx年12月1日。
錦州市人才市場。
1、實習并進行新人員的培訓。
在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
2、對整個招聘體系進行評估。
（1）招聘過程是否緊湊；
（2）是否給應試者留下良好印象；
（3）所招人員是否符合公司的要求；
應聘人員申請表。
期望薪水：（月薪）可到職日期：
茲聲明本人在此“求職申請表”上所填報的全部內容屬實，愿接受公司查詢，虛報，公司可隨時解除勞動合同，并不給予任何經濟補償。
申請人簽名：日期：
提示：1、請如實填寫此表，不得空項。所有信息我公司將嚴格保密。
2、我公司只接收此模板的申請表（限二張a4紙），個人制作的求職材料不接收，請諒解。
3、此表屆時交我公司招聘人員。
公司員工招聘方案的目范文（20篇）篇十七
鑒于內部職工比較了解企業的狀況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘，提供公司員工獲得與個人職業發展一致的機會，同時促進企業內部人才培養。
一、內部招聘的目的
為挖掘公司內部員工潛力，使員工有機會選擇更適合發揮自己才能的職位，達到優化人員配置的目的。
二、內部招聘的形式
在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、自薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
三、適用范圍
本次競聘工作面向公司全體員工，凡符合競聘條件者均可參加崗位競聘。
四、應聘條件與資格
1.基本條件
為人正派，有強烈的事業心和責任感，具備擬任職位必須具備的專業和技術要求。
2.具體條件（以公告為準）
（1）競聘年齡：根據具體崗位確定。
（2）具備應聘崗位所要求的基層工作經歷。
（3）其他任職資格，如學歷、持證、職稱要求、專業技術條件等均以公告中公布的職位要求和條件為準。
五、內部招聘評委小組及工作人員
1.由公司領導、用人部門和人力資源部共同組成內部招聘評審小組。
2.人力資源部負責承辦內部招聘小組的業務工作，如：招聘會議的組織，招聘材料的準備、收集、整理保存等。
六、招聘流程
（1）內部招聘公告
人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及職級，編制工作說明書，并擬定內部招聘公告。公告發布的方式包括公司會議通知、在公告欄發布以及網絡公布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。
（2） 內部報名
（3） 篩選
人力資源部結合申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經常務副總、總經理或經理辦公會批準后生效。
（4） 錄用
經評審合格的員工應在規定時間內做好工作移交，并到辦公室人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。
說明：
1、 公司公告欄張榜公布，周期原則上為15天；
2、招聘信息經審批后當日對外公布，適崗人員招募到位后，招聘信息應立即更新維護。
內部招聘流程
鑒于內部職工比較了解公司的狀況，對公司的'忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘，提供公司員工獲得與發展一致的機會，同時促進公司內部人才培養。
一、 招聘的目的
為適應公司發展需要，滿足各部門用人需求，當公司職位出現空缺時，除了常規的招聘渠道外，公司鼓勵員工推薦合適的人才，能夠加入我們的團隊中。為了提高內部推薦的積極性，拓寬公司人才引進的渠道，及時、快速和收集相關人才信息，提高人才引進工作的效率和質量，節省人力成本，特制定本制度。
二、 內部招聘的形式
在尊重員工和用人部門意見的前提下采用推薦、自薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
三、 適用范圍
此規定適用于公司全體正式員工推薦公司人才需求工作事項。
四、 推薦原則
1.不論推薦人職位高低，對被推薦人一視同仁；
2.對被推薦人綜合品谷，擇優上崗；
3.員工不得隱瞞已知被推薦人的個人情況；
4.員工不得推薦有不良行為習慣者應聘公司各個崗位；
5.所有進入公司員工，在公司內部平等對待；
五、 推薦流程
1.招聘負責人定期將目前公司的空缺職位在內部進行公示；
2.員工如有合適人選，需將被推薦人的個人簡歷及相關資料遞交到公司招聘負責人；
4.如面試合格，將按公司相關招聘程序進行；
5.招聘負責人會及時將結果反饋給推薦人；
6.對重要崗位，招聘負責人有權對被推薦人進行背景調查；
7.內部推薦還應遵守公司其他相關制度；
六、 推薦人獎勵標準
1.被推薦人一經錄用轉正，公司祝福一定金額作為獎勵基金發放給推薦人；
2.獎勵基金隨當月工資發放，計入工資計算中“其他收入”中；
4.具體支付方式如下：
流程圖：
推薦人選——招聘程序——入職試用——推薦成功后——推薦人填寫《人力推薦獎勵申請表》——人力資源部批核——總經理批準——領取獎金 附表：
附表一：《人力推薦獎勵申請表》
七、 獎勵基金發放原則
1.如被推薦人在轉正前離職，則不予支付推薦人第一筆獎金；被推薦人在入職未滿三個月離職，則不予支付推薦人第二筆獎金。 2.如推薦者在被推薦候選人轉正實施日期前或入職滿三個月前離職，則不支付推薦者相對應的獎金。 附則：
1.本制度從發布之日起生效
2.其他制度與此制度相抵觸的，以此制度為準 3.此制度的解釋和修訂權歸人力資源部
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發展相適應的人才。
一、招聘崗位
包裝車間組長
二、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。
1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
2、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優秀的員工，我們給優秀的員工一個嶄新的發展平臺，能夠進一步激發他的創造精神，從而為公司創造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優秀員工，提高公司員工穩定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性循環提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發員工的才智，培養員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。
三、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長（ 瞿梅）：主要是監督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長（ 謝小鴻、林燁發、蔡曉駒）：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘項目專員（ 吳家宜）：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個保險。
四、簡歷的篩選
重點注重以下幾點：
(1)、專業與學歷：食品、機電類，大專等；
(2)、工作經驗：是否做過管理等；
(3)、發展潛力：學歷上、經歷上等
五、面試
主要考慮以下幾個方面
(1)形象氣質、語言表達、工作態度、閱歷和模式、求職動機、發展潛力等
（2）工作閱歷、經驗、模式；發展潛力、心態；薪酬等
（3）心理承受能力、交際能力等；
（4）再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等
六、實習并進行管理人員的培訓
在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
七、對整個招聘體系進行評估
(1)、是否給應試者留下良好印象;
(2)、所招人員是否符合公司的要求;等
公司員工招聘方案的目范文（20篇）篇十八
公司招聘方案策劃書就是為大家提供的關于公司招聘的活動內容策劃書，請看下面：
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活動引言：隨著全國高校的擴招，以及近幾年經濟發展的狀況，高校大學畢業生的就業形勢日趨嚴峻，就業競爭的壓力日益增大。
應對這樣一個大的形勢，我系將舉辦一年一度校園模擬招聘會，給我系學子一個社會實踐的機會，提高我系學生在未來求職道路上的競爭力，同時也為企業與學校、學生開展更廣泛的交流建立一個平臺。
一、活動名稱：金融系模擬招聘會
二、活動的目的和意義：
舉辦大型模擬招聘是為我系同學提供最新的就業資訊，和增強就業實踐的有效渠道，大學生畢業面臨多方面的困境，通過本次活動，能夠讓廣大同學親身體驗現場求職的實況和氣氛，從而全方位多角度的了解市場，提升自我，同時，通過專職指導就業的教師進行交流與溝通，能夠更好的定位自己，并結合自身能力為自己盡早的規劃就業方向與目標，更加現實的認識自己的前程發展和就業形勢，從而獲得更多的技巧去面對將來的就業壓力。
這不僅對即將畢業的大三學生來說是一次難得的實踐機會，這更是對大一大二學生有良好的教育指導作用。
讓我院學子能夠在就業之路上贏在起跑線上。
三、活動主題：
繽紛大學生活，和諧校園;揚就業之帆，啟夢想之旅!
四、活動單位：
1、主辦單位：金融系團委和招生就業處
2、策劃承辦單位：金融系學生會
贊助單位：
3、到場嘉賓：院團委、系團總支老師及招就辦老師
五、活動時間：
活動地點：
參與對象：金融系全體同學
六、活動流程：
前期宣傳階段：
活動進行階段：
1.有娛樂節目開始(由 提供節目一個)
2.開幕式：主持人宣布開始，致開幕詞，介紹嘉賓，介活動準則
3.正式報名：預備報名者到現場報名處登記填寫報名表，由社團工作人員介紹活動規則并引導面試。
4.現場測評：分為兩大區域。
一是考官面試區。
二是情景面試區。
5.綜合測試：在模擬現場，由評委進行測試，考查著裝，禮儀，表達能力，反映能力等。
點評，積分。
結果公布：由綜合測評組評委公布評估結果，宣布能力優秀者，現場頒發獎品。
七，后期總結階段
招聘會的最終結果由我系宣傳部于一周之里向全系學生張榜，賀圓滿成功，同時積極做好戶外和室里的現場整理工作。
此后在兩周之里上交活動總結，并做好模擬招聘會的調查問卷。
附：
本次模擬招聘會虛擬中專院校的專場招聘會的現場，招募公司業務人員、銷售人員和操作人員。
招聘會共有三個環節，分別是我行我秀、面試時間、職場小試。
在“我行我秀”環節中，選手們需精彩紛呈的才藝表演以及獨具個性的自我展示。
在“面試時間”環節，專家評委根據應聘者應征的'職位提出相關專業的問題。
最后，評委對每個應聘的行業進行現場分析，同時提出每個選手在面試過程中的不足點和需要注意的地方，并針對每個選手的優點和缺點，提出合適的意見和改正方法。
一、活動主旨：模擬招聘
二、活動主題：真知、灼踐
三、活動目的：為了使我校學生能在以后的應聘途中少些崎嶇，對應聘有個初步了解。
綜合提升我校學生的應聘知識及應聘經驗
四、活動場所：西階一教室
五、活動時間
xx年10月25日——xx年11月15日
六、活動對象：全體在校生
七、獎項設置
“校園最佳應聘之星”一名，獎勵現金300元;
“校園 ”一名，獎勵現金200元;
大賽優秀參與獎三名，精美獎品;
八、活動安排
(一)前期策劃宣傳
10月15日—10月18日，在學生食堂前、校門口以海報，主干道路旁以橫幅、氣球等多種形式對活動進行全面宣傳。
(二)報名
10月16日—10月20日在第二食堂前設置報名點。
(三)場地的布置
(1). 力求展現活動主題,營造活動氣氛
(2). 區域劃分：參賽者坐前三排中央，非參賽者依次就做
(四)預賽
10月25日下午6：200分，在西階一舉辦預賽，考察選手整體素質及團隊協作能力。
(注意：參賽選手在6：20分之前如果不能按時到場且又未請假者，取消參賽資格)
第一環節：個人展示
參賽選手通過闡述對企業、對所學專業的理解，展示個人風采。
第二環節：團隊訓練項目
協作能力：
團隊精神的基礎——揮灑個性。
團隊精神的核心——協同合作
團隊精神的最高境界——凝聚力。
(根據參賽者情況分小組)
第三環節：選手將在次日參加考驗：“迅雷行動”!
活動要求各位參賽選手在此期間分別做好一個活動策劃書，并按活動策劃書分別組織一次校內活動，活動內容不限，但要求參加人數不少于15人，且在活動期間充分展現選手的組織領導能力，完成此活動后，還要上交此次活動的總結，并附數碼照片10—15張(這些照片要體現出一個即將面臨工作的學生所具備的素質)。
活動過程中，有工作人員全面參與并評估。
屆時邀請校學生會、學院學生會主席、常委等10位作為評委，選出12名優秀選手，晉級決賽。
(五)決賽
進入決賽的12名選手將于11月15日18:00在西階一教室接受最后挑戰(要求選手在17:40準時到達參賽現場)。
決賽將邀請學校主管學生工作老師以及學院專業老師為評委，決賽采用百分制，分為五項目：
1、作為決賽的第一個項目，要求選手在三分鐘內做一個簡單的自我介紹，主要是介紹自我特點，給觀眾以及評委留下深刻的印象，與此同時在投影儀上放映選手自制幻燈片。
(此環節10分)
2、在此環節中，每位選手都有3道必答題，每題5分，最后是4道搶答題，每題5分。
(此環節分數最高分35分)
3、在此環節中，每位應聘者在“ ”上要在5分鐘內解決當前企業面臨的困境，提出解決方案，幫助企業度過難關。
(此環節25分)
4、在此環節中，這個環節主要是考查各應聘者的創新能力和理解能力，可以針對目前市場上感興趣的物品做一個小廣告，體裁不限，要求原創，有新意。
(此環節25分)
公司員工招聘方案的目范文（20篇）篇十九
為了確定工作或事情順利開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編為大家整理的公司校園招聘策劃方案，歡迎閱讀與收藏。
各用人部門發出針對20xx屆畢業生的招聘需求，具體由部門負責人提出，需報用人部門分管領導、人力資源部經理、常務副總經理審批。招聘需求需包括：部門、崗位、招聘原因、人數、到崗時間、特殊招聘要求、目標院校、專業、用人部門招聘責任人等，同時需附上部門組織架構圖以及待招聘崗位的崗位說明書。
人力資源部在匯總公司各系統各部門的招聘需求后，需明確人力資源部內負責各待招聘崗位的責任人及配合人。
包括宣傳材料、易拉寶、測試題、宣講ppt、公司宣傳片等。
確定目標院校，進而明確目標院系、目標專業。
在確定目標院校、院系后，需在第一時間與各目標院校就業處、院系取得聯系，需了解如下情況：目標院系20xx屆畢業生的情況、比較合適的校園宣講時間、其他單位的校園招聘時間安排等。
根據目標院校的區域方位、比較合適的校園宣講時間、招聘人員配備等情況確定校園招聘的行程安排、責任人、參與人及目標院校的計劃招聘崗位、專業、人數等。
在確定校園招聘的行程安排后，需第一時間與目標院校取得聯系，通報行程安排，請學校安排做好教室、投影儀、麥克風、會議室等相關準備工作，并務必提前告知各目標院系、專業的學生公司校園招聘的時間、地點、需求崗位及專業等信息。
1、公司官方網站、專業招聘網站發布校園招聘行程安排;
2、就業處老師、院系輔導員向學生宣傳;
3、學校就業處網站發布公司的校園招聘信息;
4、學校的論壇發布公司的校園招聘信息;
5、有條件的情況下可以在學校張貼企業宣傳類的海報等。
工作人員于宣講會開始前1-2個小時到達會場，進行會場現場的布置及設備的調試。
1、宣講
2、互動答疑
3、投遞簡歷
1、初面：用人部門+hr
2、筆試(待定)
3、復試：用人部門+hr
4、終試：hr
(一)錄用人員基本信息的錄入
(二)招聘分析
(三)招聘總結及反饋
公司員工招聘方案的目范文（20篇）篇二十
說明。
1舊職位空缺或設立新職位。
2空缺職位申報。
用人部門向行政部人力資源管理員申報3核實該用人部門定崗定編。
人力資源管理員負責。
行政部經理負責。
5報主管副總經理、總經理批準。
行政部報送。
6完。
善職位說明書。
人力資源管理員負責。
新職位，由人力資源管理員負責編寫《崗位說明書》。
7確定工作要求和期限。
用人部門提議，主管副總批準。
8在公司內部選聘。
行政部負責協調。
9成立招聘小組。
行政部。
行政部負責編寫和發布。
11現場招聘（初選）。
行政部經理、人力資源管理員。
12接聽應聘都電話。
前臺接待員。
接聽結果書面報行政部經理。
13確定初選結果。
行政部。
送用人部門負責人。
14確定面試人選。
用人部門負責人。
15《面試通知書》。
行政部填寫并通知。
在百度搜索:公司員工招聘流程。
文檔為doc格式。