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財務部績效考核管理方案(實用19篇)

時間:2025-07-15 作者:溫柔雨

在現代社會,計劃書被廣泛應用于各個領域,如教育、經濟、管理等,以確保工作的有序進行。如果你想了解更多關于計劃書的范例和寫作技巧,可以參考下面的資源和參考書目。

財務部績效考核管理方案(實用19篇)篇一

為完善公司績效考核制度,建立有效、合理、健全的激勵機制,提高部門之間以及部門內部的配合與協作能力,提升團隊凝聚力,特制訂本制度。

二、適用范圍。

1、適用于公司所有職能部門;

2、新成立的部門同樣適用規則,具體考核指標根據性質另訂。

三、考核周期。

具體周期細則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執行。

四、考核指標。

詳見附表1~附表3。

五、考核說明。

4、考核標準及分數:每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值,按實計分;

8、其他打分細則可參考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》執行。

六、附則。

1、本制度于20xx年3月1日起正式實施;

3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責,未盡事宜另文規定。

財務部績效考核管理方案(實用19篇)篇二

為規范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發現問題,為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內:

1、試用期內,尚未轉正員工。

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上。

3、兼職、特約人員。

考核類別考核時間復核時間考核終定時間。

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。

轉正考核按公司招聘調配制度執行。

晉升考核按公司內部晉升制度執行。

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總,新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

財務部績效考核管理方案(實用19篇)篇三

同事之間要相互幫助,每發現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導,按時完成部門領導交付的其他工作任務,每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

圓網車間原材料倉庫管理:

物料擺放混亂一次扣5分。

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物,每發現一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。

同事之間要相互幫助,每發現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導,按時完成部門領導交付的其他工作任務,每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

加分細則:

2、出勤:超勤30分/天。

(二)工作態度指標(生產部門參與考核,總分100分)。

(三)工作能力指標(考評小組考核,總分100分)。

基本能力、協調能力、執行能力、學習能力、管理統籌能力各20分,優良中差4級,分值分別為20、15、10、5分。

三、考核實施。

采購部人員的考核過程分為三個階段,構成完整的考核管理循環,這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

(一)計劃溝通階段。

考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點,需要完成的目標。

(二)計劃實施階段。

1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作,完成工作目標。

2、考核者根據工作計劃,指導、監督、協調下屬員工的工作進程,并記錄重要工作表現。

(三)考核階段。

考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

1、績效評估。

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準,對被考核者評分。

2、結果審核。

人力資源部負責對考核結果進行審核,并負責處理考核評估過程中出現的爭議。

3、結果反饋。

人力資源部負責將審核后的結果反饋給考核者,由考核者和被考核者進行溝通,并討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用。

(一)績效面談。

(二)績效結果運用。

1、采購部人員工資與績效考核結果直接掛鉤,具體以下標準。

(2)考核總分300分。

(3)每分為1元,績效工資將以最后的考核得分為標準。

(4)績效工資將和每月的基本工資一起發放。

2、培訓。

年度績效考核得分在80分以上的人員,有資格享受公司安排的提升培訓;年度績效考核得分在60分以下的人員,必須參加由公司安排的適職培訓,培訓后不能勝任本工作者,給予降級或勸退處理。

財務部績效考核管理方案(實用19篇)篇四

為了完善學校內部科學、高效的管理機制,加強我校中層干部隊伍建設,全面、客觀、公正、準確地評價學校中層干部的業務素質及履行職責情況,提高工作效率,特制定本方案。

學校全體中層正、副職干部。

(一)依據干部履行崗位職責情況和完成工作任務情況,從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核,重點考核工作實績。

1、德:主要考核政治思想、職業道德和社會公德的表現和深入貫徹落實科學發展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等情況。

2、能:主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創新、推進事業發展的能力。

3、勤:主要考核敢于負責、聚精會神、勤奮敬業和遵守工作紀律的情況,包括工作的積極性、主動性等方面。

4、績:主要考核履行崗位職責,完成工作任務的數量與質量,取得成果的水平和效益的情況。

5、廉:主要考核執行黨風廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務制度情況等。

(二)考核分優秀、良好、稱職、不稱職四個等次,考核結果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。

1、個人述職:每個學期末,學校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學期本人及部門(年級)的工作情況進行全面的總結和陳述,述職應實事求是,不擴大成績,不隱瞞缺點或錯誤,簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內。

2、考核評價:學校組織校級領導和教職工代表(包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等)組成考評委員會,根據中層干部考核內容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領導與教職工代表評價結果分別占30%和70%。

3、學校成立中層干部考核領導小組,負責對考核結果進行統計匯總,并按結果劃分考核等次。

1、等次劃分:根據考核結果,中層正職、副職分別按照干部人數的30%和50%、20%,劃分一、二、三等獎三個等次,發放考核獎金。獎金分別為獎金基數的120%、100%、80%。

2、每學年連續兩次考核一等獎的中層干部,學校授予“優秀教育工作者”稱號,并確定為該年度教職工考核優秀等次。

3、考核位列后20%的中層干部,學校將根據綜合情況分別作如下處理:誡勉談話、通報批評、學習整頓等。

4、連續3年考核結果作為中層干部晉升調整的重要依據。

財務部績效考核管理方案(實用19篇)篇五

2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員;3.崗位重要的科級人員。

二、考核程序。

2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理,總經理為考核成績調整人。

三、考核方法。

2、述職報告:須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;。

3、上級評價:采用級別評價法,即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。

四、考核時間。

2、年度考核:于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后,報管理小組并交本機構人資人員處備案。

注:由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內容。

1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價?;疽赜晒ぷ髂繕恕⒐ぷ髻|量、工作交期和工作跟進等構成。

2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?;疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評?;疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業知識以及其他一般知識等。

5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?;疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環境衛生等。

六、考核等級。

1、a級(優秀級)95—100分工作成績優異,有創新性成果;。

2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準,且成績突出;。

3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;。

5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準,經督導而未改善的。

七、考核結果的應用(工資指基本工資)。

1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時,凡考核成績優異人員將予先遞補。

1.1考核成績為a級者,當月工資額多發原有工資的5%;。

1.2考核成績為b級者,當月工資額多發原有工資的2%;。

1.3考核成績為c級者,享受全額工資;。

1.6連續3個季度考核成績為a,或全年累計3個a者,下年工資額增加5%;1.7全年業績考核成績達到4個a者,下年度工資額增加10%。

2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用,公司原則上每年進行一次升降考核。

2.1年度考核成績為a級者,享受a類年終獎;。

2.2年度考核成績為b級者,享受b類年終獎;。

2.3年度考核成績為c級者,原有職務、工資不變,享受c類年終獎;。

2.4年度考核成績為d級者,給予留用察看二個月處理,不享受年終獎;。

2.5年度考核成績為e級者,辭退,不享受年終獎。

八、考核紀律。

4、扣分必須要有依據,做到認真、客觀、公正;。

5、弄虛作假者,一律按總分的50%扣分。

財務部績效考核管理方案(實用19篇)篇六

為完善公司的行政管理機制,建立規范化的行政管理,提高行政管理水平和工作效率,使公司各項行政工作有章可循、照章辦事,特制訂本制度:目錄:

第一章日常管理制度

第二章辦公室管理制度

第三章考勤管理制度

第四章會議制度

第五章出差

第六章行政接待

第一章日常管理制度

著裝儀表規范

公司員工日常著裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。儀容要以干凈、整潔、素雅為標準,不得濃妝。行為舉止要文明、禮貌,不得打架,斗毆,酗酒,從事違法亂紀的活動。

遵守黨和國家的法律、法規,遵守公司的各項規章制度。各部門員工應按時上下班,不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經理請假,經領導批準后方可離開。辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規范和文明用語;辦公電話鈴聲應調到適量位置,講電話聲音應適量;不準用辦公室電話進行私人交往或閑聊。員工手機應保持上班時間暢通。

行政部每天安排部員值日,注意保持室內辦公環境和辦公臺面的整潔有序。

上班時間不得干與工作無關的事,嚴禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關的行為發生。

保守企業秘密和技術秘密,不準對外泄露公司有關的事情。否則一經發現,將根據情節輕重,給予經濟及行政處罰,嚴重的將以辭退。

工作區內嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾,嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。節約用電,做到人走燈滅。

愛護辦公設備、儀器,節約使用紙張,能用廢紙打印復印的不得使用新紙,嚴格按照辦公室規定使用辦公設備。

每位員工都有權利、有義務維護集體利益,愛護集體財產,嚴禁將集體財產居為私有。

加強學習,學習型組織是分公司的追求目標,每個人都應該積極主動的參與到各種學習活動中來,不能以各種理由逃避和拒絕學習。

第二章辦公室管理制度

辦公室人員管理制度

辦公室人員執行簽到的考勤制度

辦公用品發放和使用

本著節約的原則使用辦公用品。

行政綜合部負責全體員工的考勤工作。

所有職員應按時上下班,事假及正常休假應按照請銷假制度執行。

考勤員應認真負責,加強考勤,做到不虛報、不亂報、不徇私情;

考勤表必須與所批復的請假條相一致。無假外出者按曠工處理,曠工期間無工資獎金,月曠工天數累積超過3天者,扣發當月工資和獎金;年累計曠工超過10天者,扣除所有剩余工資福利。

考勤表在每月的1號由考勤員負責整理,報送財務部門經領導審查后作為當月工資獎金發放的依據。

員工請假不超過12小時,由部門主管批準;超過12小時需報經理批準。

各部門主管請假需報分管領導同意后由總經理審批。

所有批準假期時間包括往返時間。第四章會議制度

公司實行例會制度,主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。

周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄,由辦公室負責記錄。

月例會每月月末召開一次,會議由經理主持,公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀要,會議紀要由辦公室負責在會后一天完成,同時分發各部門。

各部門臨時性會議根據工作需要召開,各部門可根據需要自行組織時間召開,但原則上要務實簡單。

每次會議凡通知到的與會人員,因故不能出席應向部門領導請假。并形成書面理由,主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規定時間內不能按時到達會議現場的,將給予通報批評。

會議期間,避免頻繁進出或早退,并主動將手機調至靜音。

事假

員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假,事假為無薪假,事假以天或小時為計算單位。

員工請事假每天的扣薪標準是:月基本工資/20、92天;員工請事假每小時的扣薪標準是:月基本工資/20、92天5/20/8小時。

第五章出差

公司人員出差一律書面報批,出差人員需填寫,由經理簽字批準。

部門以上負責人出差需報公司經理批準;各部門部員出差需報部門主管和公司經理批準。

如有特殊情況需出差,來不及辦理手續的,應先電話告知經理事后補辦手續。

第六章行政接待

堅持為提高企業發展和經濟效益服務的原則,強化公關意識,宣傳企業形象,廣泛獲取信息。

此考核各項目每月進行工作制度方面的評分,工作業務考核每半年進行一次,根據員工考核成績對員工進行評級,保證客房部員工對客提供優質服務。考核對象為客房部員工,考核范圍包括:

一、工作制度考核(30分)

1、考勤(包括培訓出勤)(10分)

 2、禮節禮貌、儀容儀表(10分)

3、工作紀律(10分)

二、工作技能考核(50分)

1、酒店產品知識考核(10分)

2、鋪床操作考核(10分)

3、清潔房間衛生質量(15分)

4、對客服務質量(15分)

三、直接上級和經理鑒定(20分)評定方案:

1、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員;

2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經理鑒定得分;

3、考核內容主要針對員工平時工作表現,以及做房衛生質量,在保證衛生質量的前提下,努力提高員工的工作效率,保證對客高水平的服務。附:

客房部員工考核細則

一、工作制度

(一)考勤

4、根據酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;(二)禮節禮貌、儀容儀表

6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務工作,每次扣除1分;

7、粗言粗語,當客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;

8、儀容儀表不符酒店規定標準者扣除1分;

10、員工不按規定回收物品每次扣除1分;

13、樓層員工對講機回話不及時,影響對客服務者每人每次扣除2分;

15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品,每次扣除10分。并報酒店處理;

16、樓層中固定財產被損或不知去向,每件扣除責任人2分;

二、工作業務技能考核

(一)酒店知識

1、酒店各營業區域的營業時間、地點,經營特色、聯系電話等;

2、酒店及部門相應的管理規定、制度;

3、本崗位業務技能知識;業務技能

1、每次必考鋪床技能;

三、直接上級和經理鑒定

根據員工在職期間的表現,員工直屬上級及經理給員工以鑒定評分。

財務部績效考核管理方案(實用19篇)篇七

射洪縣子昂街道城南社區衛生服務中心(中醫院二門診)。

根據國家基本公共衛生服務項目要求并結合射洪縣中醫院關于《2017經營管理方案》、《射洪縣中醫院內部管理辦法》的通知,根據本社區工作實際,制定城南社區《技能與績效考核管理方案》。

一、指導思想。

以黨的十八大三中、四中、五中全會精神和科學發展觀為指導,以持續改進社區服務項目管理為重點,突出社區特點,全面提高基本公共衛生服務水平和基本醫療服務為核心,進一步改善服務態度,優化行業作風,強化法制社會,鞏固和完善基本公共衛生服務項目,以動、靜結合;分、合并進的原則全面推進社區基本公共衛生服務項目工作。

二、科室定員。

(一)公共衛生。

(1)兒保室:定員1人(楊玉蓮)。

(2)婦保室:2人(賴吉鳳周艷)。

(3)精神病、結核病管理科:定員1人(彭小淸)。

(4)老年慢病健康管理小組:定員9人(文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王曉輝文靜江杰)。

(二)藥房:定員3人(楊淑。

張麗容鄧洋)楊淑任藥房小組長負責安排藥房工作。

(三)收費室:定員2人(羅輯謝帆)。

三、工作職責。

1、稅清松。

(3)制定中醫“治未病”項目實施計劃。

(4)協調中醫院相關科室及上級相關部門、社區等的關系(5)強化藥品管理。

(6)制定社區工作計劃和年終總結(7)組織處理好突發事件。

(8)負責門診35歲以上病人高血壓篩查。

(9)完成上級交辦的其他工作。

(10)監督各科人員完成本質工作。

2、張啟菊。

(5)組織協調、參加兒童、老年、慢病集中體檢。

1、文建。

(1)。

(3)對新增慢病、老年人的檔案分解到人,并及時更新(包括電子、紙質檔案)。

(7)負責收集疫情,并按時上報。

(8)。

做好村醫生考核、衛生協管等工作。

(9)負責心血管疾病、腫瘤患者的隨訪及信息上報(10)完成其他臨時性下達的工作。

2、王燕。

(1)在院長、主任領導下,負責社區辦公室工作。

(2)負責醫保審核、報帳等,負責村醫生考核、衛生協管等工作。

(6)參加集中體檢。

(7)完成其他臨時性工作。

3、漆春梅。

(3)做好衛生協管等工作(4)完成其他臨時性工作。

4、何英。

(1)制定健康教育工作計劃、總結。

(2)定期開展各項主題宣傳、常規宣傳、健康咨詢等資料的收集整理。

(3)完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄,并及時更新(包括紙質和電子檔案)。

(4)參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作(5)完成上級交辦的其他工作。

5、譚海霞。

6、何文婷。

7、文靜。

8、江杰。

9、王曉輝。

10、賴吉鳳。

(1)完成日常門診工作。

11、周燕。

(4)負責孕產婦及“兩癌”篩查信息統計報送(5)完成其他臨時工作。

12、楊玉蓮。

(1)完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢(2)制定兒童保健工作工作計劃、總結。

(3)負責婦糼信息收集工作,完成各種兒童報表(4)完成其他臨時工作。

13、彭小青。

(6)完成上級下達的其他臨時性工作。

14、王喻(1)完成門診b超。

(2)完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄,并及時更新(包括紙質和電子檔案)。

(3)參加兒童、老年人、慢病集中體檢(3)完成其他臨時性工作。

藥房人員工作職責:

1、楊淑。

(1)全面負責科室人員考核和排班(2)全面負責藥品的進出庫清理。

(3)清點報損和過期失效、霉、爛變質藥品(4)完成科主任交辦的其他工作。

2、其他人員(張麗容、鄧洋)(1)在藥房組長的領導下完成科室藥品及處方核對清理(2)認真發好每位患者的藥品收費室人員工作職責:

(1)負責二門診、二病區所有費用收取。

(2)按時核對、準確交清帳目和現金,及時入行。

(二)考核內容包括德、勤、績、群眾滿意度。

1、德、勤考核是指醫德、醫風、行業作風、出勤率、院規遵守等,以醫院所定為標準。

2、績指各自服務人次數(服務數量)。

3、群眾滿意度:是指聽取的群眾意見,實行滿意度測評。

(三)實施細則。

1、公共衛生科人員。

(1)凡參加共同性工作無特殊情況,發給院部所發績效工資。

(2)分項工作一錄以缺陷管理和工作量進行綜合考核(3)工作量計算方法。

以所建檔案實行每缺1項扣績效工資100元,項目填寫不正確扣績效工資50元,電子檔案與紙質檔案不符扣績效工資100元,到期該訪而未訪者,一人次扣績效工資200元,弄虛作假未隨訪編造隨訪數據經核實一人次扣工資200元。

2、兒保室人員:

3、孕產婦室管理人員:

(1)全面規范完成孕產婦管理,少一個扣200元。(2)全面規范完成孕產婦紙質檔案和電子檔案規范錄入,少錄一項扣100元,不規范錄入一項扣50元。

4、藥劑科人員:

(1)處方核對錯誤扣當事人100元一次,造成嚴重后果的由科室上報醫院處理。

(2)嚴禁發錯藥:如果當事人發現及時并糾正未造成后果扣當事人200元,造成嚴重后果的由科室上報醫院處理(3)嚴格把好基藥和非基藥藥品關,發現一次差錯扣當事人績效工資50元,小組長50元(4)嚴格控制藥物損耗,超出醫院規定的損耗由藥房人員照價賠償。

(5)與患者發生爭吵,爭吵一次扣當事人50元。

5、收費室人員。

收費室管理:根據收費室人員特點,以責任制管理為主導的管理模式,全面完成所有患者的費用收取。

(1)所收費用與處方核對應相同,如有差錯由當事人賠償,并扣當事人績效工資50元。

(2)與患者爭吵一次扣當事人績效工資50元。藥劑科、收費室人員職責以醫院職責為準。

以上方案如有未寫到的按醫院管理方案執行。

射洪縣中醫院二門診(城南社區衛生服務中心)。

2017年5月27日。

財務部績效考核管理方案(實用19篇)篇八

1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度,及時糾正偏差,改進工作方法,激勵爭先創優,優化整體客服團隊,從而全面提升客服質量和企業效益,特制定本考核方案。

2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

3、將績效考核融入公司管理過程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,增進管理效率、推動公司良好運作。

本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評,客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤,業績考評也將作為薪資的主要參考依據,直接決定著個人收入。

以業績考核為主,多元考核形式并用來進行綜合考量,以求考核效益最大化。

本方案適用于本公司所有的客服人員,請相關部門負責人遵照實施,予以認真落實,如有特殊情況不便按時實施的,需及時告知,另做考慮。

基于客服崗位特質,客服人員的績效考核將實行月度考核,每一月作為一個考核單位,具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。

績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式,通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容,客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面:

1、指標完成率。指標完成率,即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率,表示為實際銷售額/計劃銷售額,如a萬/月。

2、詢單轉化率。詢單轉化率,即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率,表示為最終下單人數/詢單人數。

3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的`比例,表示為最終付款人數/下單人數。

4、客單價。客單價,即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度,是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例,表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.旺旺回復率。旺旺回復率,即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率,表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復,則回復率為100%。

6、旺旺響應時間。旺旺相應時間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說,40秒的響應時間是相對正常的,做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒,它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。

7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考,會根據具體情況做具體調整。

8、執行力。執行力,即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況,本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量,賦予分值。

上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況,依據客服績效管理系統(如:赤兔名品)所對應數據進行統計。此外,在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外,客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的`考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程,熟練使用績效考核工具,并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀、公正地完成考評工作,保證考評工作的順利、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標及標準,根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分,賦予各項指標以具體分值。

整個客服評估滿分100分,其中指標完成率占30%(30分),詢單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時間占5%(5分)、協助跟進服務占5%(5分)、執行力占10%(10分)。

以上程序完結后,還需要員工做出自我評定,主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總,并由高到低作出排序。根據加總分值,將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談,經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同,所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同,旨在鼓勵創優爭先。

4、補充建議(待商議):

每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績,評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名,其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵,如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。

為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正,特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果,如有異議,員工可直接向部門主管提出申訴,先由部門主管進行協調,經協調仍有異議的,可向公司人事部門提出申訴,由人事部進行具體調查,予以協調,切實保證考評結果的客觀、公正。

對于生產部門員工的績效考核工作,盡管很多企業都在積極推進和努力實踐,基層班組也分別制定了員工工作業績考核制度、規定和辦法,然而在實際運作中,由于認識、理解和方法的差異,往往存在著諸多盲點和誤區:

(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。

(2)績效考核內容設置不合理、不科學。

(3)不注重績效考核過程中的監督作用。

(4)勞動報酬和實際付出相脫節等。

這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一致,從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。

為了滿足員工渴望公正評價的要求,在績效考核中生產管理者應確立以下基本原則:

1、客觀公正、實事求是。根據考核條件和標準,實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。

2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎上,以完成工作實際效益為主。

3、明確公開??己藰藴?、程序以及對考評責任者的規定在班組內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感,對考核結果也易持理解、接受的態度。

4、及時反饋??己说慕Y果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時,應當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今后努力方向的參考意見等。

績效考核除了要遵循上述四個原則外,還要對考評主管進行充分的訓練,使他們盡量不受主觀因素的影響,對考評標準有一個準確的、統一的理解,這對有效推行績效考核是非常重要的。

要使績效考核發揮其應有的作用,就得制定相應的績效考核制度。在制定生產部門員工績效考核制度時,最重要的就是考核內容和考核方式的設計。下表是班組績效考核中常用的考核內容及考核方式,生產管理者應熟練掌握。

生產員工的績效考核應以真正能調動他們的積極性和創造性為目的。要衡量生產員工的業績,就務必把各種工作要素加以量化。因此,在考核項日的設置上要突出重點和生產車間的核心利益,如要考核員工的主要業績等。

河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案,即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數相掛鉤,該方法極大地調動了員工的積極性。

該廠的內燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術能力掛鉤的模式,也就是把組員處理機車故障的技能、次數等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術能力強、處理故障多的組員多勞多得,同時也激發了其他組員鉆研技術的積極性和工作的熱情。

一套好的考核制度必須是經過大多數員工認可的。在制定績效考核制度時,務必結合本生產部門的組織結構、人員結構等實際情況,多方位地征求員工的意見和建議,并在此基礎上反復修改,達成共識后再實施。

財務部績效考核管理方案(實用19篇)篇九

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺,建立績效考核反饋機制,提高員工工作素質和個人績效。

(二)適用范圍。

采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網車間原材料庫、圓網車間原材料庫)。

(三)考核指標及考核周期。

針對采購部的工作性質,將采購部的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。

考核周期分布表(見附表1)。

1、公開原則:管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等,確??冃Э己说耐该鞫?。

2、客觀性原則:績效考核要以確立的目標為依據,對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則:在整個績效考核過程中,目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

4、發展原則:通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。

(五)績效獎發放標準。

2、全年考評分數由每月考核平均值構成。

(六)、考核關系。

由財務部及相關部門組成考評小組對采購部進行考核。

二、考核內容設計。

(一)工作業績指標(總分100分)。

扣分細則。

1、出勤考核:曠工一天扣除100分。

2、工作內容:

采購員和采購計劃員管理:

從采購及時率、采購物資質量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發票管理、erp數據錄入、工作能力、工作態度等方面進行考核。

備品備件倉庫管理:物品分類不清2分,錯發物品扣5-10分(視情節輕重)。

因物品發放延誤生產扣10分。

倉庫環境不整潔扣5分。

倉管擅自離崗扣5-10分。

所收、入物品(含退貨入庫)數據每發現一項錯誤扣除5分,短缺造成的損失另計。

所配、發物品每發現一項錯誤,扣除5分。

庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物,每發現一次扣2分。

嚴禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣2分。

同事之間要相互幫助,每發現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導,按時完成部門領導交付的其他工作任務,每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

外購板材倉庫管理:物料擺放混亂一次扣5分。

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物,每發現一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。

同事之間要相互幫助,每發現一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導,按時完成部門領導交付的其他工作任務,每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

長網車間原材料倉庫管理:

物料擺放混亂一次扣5分。

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物,每發現一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。

財務部績效考核管理方案(實用19篇)篇十

根據《縣文明單位創建管理辦法》、《會議紀要、《關于做好20__年度縣級文明單位考核工作的通知》等文件精神,教育局將在3月上旬開始對縣直教育單位的文明創建工作進行考核,現將相關事宜通知如下:

一、時間。

(具體考核時間由考核組提前通知到學校。)。

二、考核對象。

一中職中實小實中特??h直幼兒園。

三、組織機構。

(一)領導小組。

(二)考核小組。

考核對象:一中特??h直幼兒園。

考核對象:職中實中實小。

四、考核內容。

(一)門前“五包”(包衛生、包綠化、包設施、包市容、包秩序)落實情況;。

(二)道德文化和社會主義核心價值觀宣傳情況;。

(三)六項重點活動(道德講堂、志愿服務、“講文明樹新風”及核心價值觀公益廣告宣傳、網上傳播文明、幫扶共建、文明禮儀教育及文明行為引導、文明素養培育)開展情況。

(四)開展“十星級文明教師”、“十星級文明學生”創建情況。

五、考核方式。

1、看:看現場,重點看單位環境建設和宣傳文化氛圍。

2、聽:聽取被考核單位文明創建情況匯報,側重創建工作組織領導、活動開展及特色亮點提煉、問題分析等。

3、查:查看創建重點活動檔案資料(文字、圖片、視頻)收集整理是否齊全規范。

4、評:組織單位干部職工、服務對象、“兩代表一委員”對創建滿意度進行測評。測評人員不低于20人,“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”分別達80%以上的計10分、6分、0分。

六、工作要求。

1、各考評單位要高度重視,落實相關人員協助做好相關組織工作。

2、各考評單位參照縣文明下發的考評細則進行自評。

3、考核組準備充分,分工具體,操作規范,力求公正公平,確保考核質量。

4、存在“一票否決”的單位不能參評。

財務部績效考核管理方案(實用19篇)篇十一

二、考核方法:

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每月度及每年度進行。

2、述職報告:每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價:采用級別評價法,即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

三、考核時間:

1、年度考核:所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總,經總經理審核后,報財務部。

2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

四、考核內容:

考核內容以考核表的形式計分,具體內容包括以下幾項:

1、崗位職責考核(考核的重點):

指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由部門規定的工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成,此項考核占總考核的70%。

2、能力考核:

法等,此項考核占總考核分數的10%。

3、品德考核:

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成,此項考核占總考核分數的10%。

4、組織紀律考核:

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?;疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等,此項考核占總考核分數的10%。

五、考核等級:

1、a級(優秀級)95—100分 工作成績優異,有創新性成果。

2、b級(良好級)80—94分 工作成果達到目標任務要求標準,且成績突出。

3、c級(合格級)65—79分 工作成果均達到目標任務要求標準。

4、d級(較差級)60—64分 工作成果未完全達到目標任務要求標準,但經努力可以達到。

5、e級(極差級)59分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準,經督導而未改善的。

六、考核紀律:

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責,不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者,一經發現將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,一經查實,將給予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門,扣其考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據,做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。

財務部工作職能和考核標準

一、具體工作職能:

1、按照國家財務、稅務等相關法律、法規要求,結合本公司行業特點,科學合理地組織財務活動,制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。

2、依據公司年度經營計劃,負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃,并積極籌措資金,合理地分配調度資金。

3、遵照企業財務通則、會計準則等,組織會計核算工作,實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付,財物的收發、增減和使用和賬務處理,債權、債務發生的核算,經營收支、費用成本的核算等項工作。

4、嚴格按國家規定的現金使用范圍支付現金,控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。

5、負責公司的經濟統計工作,及時編制各種會計報表,按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。

6、計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。

7、參與主要經濟合同的洽談、審核,做好合同登記、立卷歸檔工作,并負責組織檢查、督促經濟合同的履行。

8、妥善保管會計檔案資料,對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業管理。

9、定期進行會計資料匯總、整理、統計,分析財務計劃執行情況,考核資金使用效果,搞好經濟活動分析,提示企業運作存在的問題,及時為領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。

10、收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策,結合公司實際,提出合理的財務動作方案。

11、協助總經理審核、確定各子公司年度財務預算和經營目標,制定子公司的目標管理考核方案,并實施過程監督。

12、按照國家審計法規、公司財務審計制度的規定,公司領導的具體指令,負責做好公司內部的各項審計工作。

13、完成總經理交辦的其他工作任務。

二、 工作考核標準(主要項目)

1、能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令,并且圓滿地完成。

2、建立了統一、健全的財務管理體系,能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織公司的各項財務活動,促進公司財務管理工作的科學化。

3、能夠協助總經理通過財會資料的統計分析,揭示經營存在的問題,及時提出各種合理化建議。

4、按照公司整體經營計劃要求,能認真過細地策劃財務運作方案,并制定出切實可行的財務預算計劃,并且積極為公司籌措資金和合理地調度使用資金,為公司的經營活動正常運行,起到了資金保障作用。

5、通過對經營過程中各款項收支的核算,財物收發、增減的核算,債權與債務發生的核算,各種費用成本的核算,對經營活動實行了全面監督和控制,發揮了財務工作為公司理財當家的作用。

6、審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強,業務精明,為公司領導把好了經濟審核監督關。

7、對直屬下級部門工作要求嚴謹,各職能崗位的日常工作均能按程序和規范的運作要求進行,并且做到了工作質量到位,工作效率較高。

8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。

第一部分總則

第二部分指導原則

第三部分薪資標準

第四部分薪資計算方法

第五部分績效考核制度

第六部分績效考核流程

第七部分薪資調整流程

第八部分附表

第九部分附注

第一部分總則

第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度,特制定本方案。

第二條本方案適用圍:財務部全體員工

第二部分指導思想原則

第一條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第二條結合公司的生產、經營、管理特點,建立起公司規合理的.工資分配制度。

第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。

第四條構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。

第三部分薪資標準

第一條薪資結構

基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資

其它薪給:年終獎金

第二條各工資組成部分注解

1、基本工資:起薪基礎工資。

2、崗位工資:崗位工資依據各崗位的職責重要程度、技術含量、工作危險級別等定立,崗位工資因員工工作崗位、職責變動,在崗工作時間,年度績效平均得分等,而做出相應調整。

3、全勤獎:公司對于當月無遲到、早退,無曠工、請假,出勤為滿勤的員工設立全勤獎,以資獎勵。若員工當月有缺勤,則扣除當月全勤獎。

5、工齡工資:按員工為本企業服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。公司將每年9月份設為調薪日,適用圍:在當月工作滿一年的員工,包括試用期時間。

第四部分薪資計算及調整方法

第一條員工起薪標準

2、轉正員工起薪標準:新員工在通過公司試用期考核后,由人力資源部協

同部門主管組織試用期績效考評,并依此數據按公司薪酬管理制度擬定轉正后調薪額度;

3、試用期內績效考評分數60分以下者,公司予以解聘處理。

第二條績效工資計算方法

1、財務部績效考核工資占工資總額的10%,月績效工資同每月工資下發;

2、績效工資計算公式:績效工資基數*績效考核系數=當月應發績效工資;

3、后附績效系數表。

第三條崗位工資

2、因崗位職責擴大由人事經理核準調整額度并報總經理審批,通常為一個崗位工資等級;

3、因崗位晉升由人事經理核準按所晉升崗位工資級別標準調整并報總經理審批;

4、崗位工作年限每滿一年,依據上一年度績效考核結果調整崗位工資級別,績效得分95分以上調整上限,95以下調整下限。

第四條工齡工資

調整時間為每年9月份,適用于當期工作滿一年的員工,調整額度100元。

第五條全勤獎

全月出勤無異常,全勤獎發放滿額50元。

第四部分績效考核制度

第一條財務主管

4、財務主管管理指標由被考核人根據部門總目標自行設定當期個人主要職責任務;

8、部門人員根據考核指標,本著實事求是、公平、公正的原則進行打分;

12、年度績效考核結果影響年度獎金發放額度。

第二條會計、出納

3、人力資源部負責協助部門制定考核表格報總經量審批并備案;

5、人力資源部根據實際發生數據核算被考核人工作目標完成情況并評分;

6、被考核人就本期內個人職責任務完成情況進行客觀評分;

8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結果并報總經理審批;

9、人力資源部負責下發考核結果至各部門,負責協調處理考核過程中發生的題,對個人考核結果存在較大異議的部門組織績效面談,績效面談應有書面結果并有面談雙方簽字,人力資源部備案。

第五部分績效考核流程

第一條財務主管

公司戰略目標分解

實施考核

部門目標分解

人力資源部報總經理審批并備案

個人目標分解

人資部生成件并備案

人力資源部組織面談

部門人員評價

被考核

人自評

自評

人力資源部核算數據

總經理審批

人力資源部下發結果通知

核算績效工資

存在異議是

第二條會計、出納

部門目標分解

主管協助制定個人目標

實施考核

被考核人自評

部門主管評價

人力資源部報總經理審批并備案

人力資源部核算數據

人資部核算績效工資

人力資源部下發結果通知

總經理審批

注:被考核人如對考核結果存在異議,績效面談流程同上。 第六部分薪酬調整流程

總經理審批

人力資源部制定數據表

信息表

人力資源部核定

財務核發

第七部分附表

表一

績效考評系數表

編號

考評分數

考評等級

對應系數

1

110%

2

90%

3

80%

4

70%

5

60%

6

59以下

辭退

注:績效分數上不封頂

表二

出勤扣分項

遲到、早退

04分

曠工

2分

事假

03分

病假

01分

另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注

第一條本規定自發布之日起生效。

第二條本規定的解釋權及修改權在人力資源部。

xx-x(北京)有限公司

人力資源部

2015年9月27日

一、目的

通過對員工一定時期的工作績效、工作態度和工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為員工培訓、工作調動,以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。通過這些評價指導員工有計劃地改進工作, 促進企業和員工共同發展。

二、原則

1、客觀公正原則

2、明確化,公開化

3、及時反饋

4、保證信度和效度的原則

5、業績改進原則

三、適用范圍

本方案適用本企業所有財務部人員。但不包括以下幾類:

(1)因公休,工傷,疾病,請假等原因,考核期間出勤率不到20%的員工。

(2)雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。

(3)其他特殊情況。

四、績效考核小組成員

績效考核委員會負責績效考核的實施工作,人力資源部門協助其進行具體的考核??冃Э己宋瘑T會的具體組成人員有:總經理,人力資源部經理,人力資源部一般工作人員。

五、考核實施

財務部經理績效考核表

財務部會計績效考核表

財務部出納績效考核表

六、考核方法

1.員工考核時間:下一月的第一個工作日。 2.員工考核結果公布時間:下一月的第三個工作日。

七、考核程序

1.業績考核:按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

八、考核結果

1.業績考核結果每月公布一次,部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應互相打聽。

3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外,其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。 4.如對當月考核結果有異議,請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。

財務部績效考核管理方案(實用19篇)篇十二

為加強物業管理公司內部管理,客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果,充分調動員工履行崗位職責的積極性,特制定本績效考核辦法。

2、堅持公平、公正,注重實績原則;

3、以崗位職責為主要依據,堅持上下結合、左右結合。

4、定性與定量考核相結合。

由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組,制定員工月(或季)考核辦法,指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月(或季)、年度的具體考核工作。

除部主任、部門經理之外的所有員工。

1、崗位工作月(或季)考核(70分)。

每月(季)按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核,折算計分。

2、部門年度評議(30分)。

部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價:任務履行及規范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。

3、師生投訴與處罰(倒扣)。

每起有效投訴扣10分,每起處罰扣5分;受各級部門表彰,每起加2分。同一事件,不重復扣分和加分。

每年一月上中旬。

1、月(或季)考核。部門按部員工月(或季)考核辦法進行考核。

2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《物業管理中心20xx年度員工考核表》。

3、部門進行評議,綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容。

5、各部將員工考核結果報物業管理中心辦公室。

6、部門經理向個人反饋考核意見。

(一)考核等級:優秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級,優秀比例不超過10%。

(二)出現下列情況之一者,考核不合格:

1、工作責任心差,不能勝任工作者;

2、服務態度差,服務對象有三次以上投訴經查屬實者;

3、本年度內,對所聘崗位的履職情況較差,不能按計劃完成相應的工作任務者;

4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者;

5、全年累計事假30天,累計病假60天以上者;

6、有曠工行為者;

7、由于各種原因,給部門造成較大損失者。

8、考核總分60分以下者。

1、非學校事業編制人員考核不合格將解除勞動合同,學校事業編制人員考核不合格按照學校有關規定處理。2、考核結果與評選先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

績效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定,考核指標由定量指標和定性指標。

公司員工的績效考核由品質管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢、區域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現等構成。

物業公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質量考核標準》標準進行抽查、區域技術主管按《電梯維修保養工作質量考核標準》進行檢查后進行綜合評定,并記錄考核結果,績效工資將根據考核結果評定。

1、內部抽檢:公司質檢人員每月不定時進行抽查考核,考核標準見《電梯維修保養工作質量考核標準》進行:

一、責任人:如果月度考核分數責任人95分(含)以上,發100%的月績工資;80分(含)以上95分以下,發90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下,發70%的月績效工資;70分以下者不予發放當月績效工資。

——連續兩個月績效考核分數均為60分以下者,責任人可予以辭退。

三、公司主管技術領導在內部抽檢時發現電梯存在安全隱患,扣除區域技術主管當月績效工資的80%;區域技術主管對所存在的問題沒有在規定時間內監督整改,扣除當月績效工資的100%,如發現區域內存在同樣的問題或下次檢查時發現區域內仍然存在類似問題,對區域技術主管立即給予辭退解聘。

2、外部年檢合格情況考核:電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的,扣除責任人和組長當月績效工資100%,而且組長和責任人需要承擔100%的復檢費和接待費。

電梯公司分管技術領導承擔一定的責任,扣除績效工資50%。

以上,可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時處理,當月一次性扣除績效工資的25%;出現兩次扣除50%;三次降職。

有效的投訴是指:涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客戶投訴并經過電梯公司領導現場確認。

4、區域電梯維保綜合效果考核:如果電梯發生故障,能較快處理,在連續三個月區域沒有出現客戶投訴的前提下,經電梯公司綜合考評電梯維保質量優秀,可對區域主管獎勵300.00元;如果出現同一電梯故障都因為同一個因素造成,連續維修二次以上的,扣除責任人當月績效工資的10%;連續三次以上的扣除當月績效工資的'50%,同時可給予責任人降薪1檔處分,同時扣除區域主管當月績效工資的20%。其他區域技術人員在考核周期內三次以上支援同一區域時,電梯公司根據情況綜合考慮后,可在另一區域扣除的績效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。

合同丟失的,責任人扣除當月績效工資的100%,公司負責人(主管副經理)扣除當月績效工資30%。

7、如果責任區電梯發生重大設備事故或人身傷亡事故,經確認系責任人的責任,除扣除當月100%的績效工資,還要承擔相應的法律責任;區域主管撤職;主管技術領導扣除當月100%的績效工資。

8、責任人應嚴格遵守操作規程,提高安全意識,如果發生傷殘事故,確認是責任人違反操作規程,除要承擔相應的法律責任外,可予以辭退。

9、維保人員在維修保養過程中隱瞞事實及偽造質量記錄者及時開除。

區域主管應將每月績效考核結果明確告知員工,員工對其考核結果有疑問時,可向公司分管技術主管進行申述,分管技術領導疑問進行界定,并將結果告知區域主管及員工。

財務部績效考核管理方案(實用19篇)篇十三

為了規范本廠信息管理,保證各類計劃、統計、核算工作及時性、準確性、真實性,避免過時或失真信息給決策造成誤導,特建立本制度。

二、范圍。

統計、核算報表以20__年本廠發布的《財務部上交報表清單》、《調度處上交報表清單》、以及質檢、供銷部門的報表清單為準,各環節原始票據以20__年__月發布的《各環節票據說明及對帳時間安排》為準,還包括各部門臨時要求的,有正式書面形式規定要求提供的信息資料。

三、報表要求。

1、報表及時,按規定進度完成,以接受簽注時間為準。

2、數據真實,不故意滿報或虛報數據。

3、項目齊全,不遺漏統計項目。

4、數據符合部門間的進出平衡關系。

5、對分管的物資嚴格按實物狀態和統計要求報表。

6、報表簽批、審核手續齊全。

四、考核。

1、報表及時性:延遲1天扣罰x元。

2、數據錯、漏:一次扣罰x元。

3、故意滿報或虛報致使數據不真實:一次扣罰__元。

4、統計員非主觀故意隱瞞,造成漏報,次月主動糾正者,按數據錯、漏一次扣罰;故意隱瞞,二個會計月度仍未糾正的,直接責任人就地下崗,并承擔不低于__%的直接經濟損失。

5、報表簽批、審核手續不全的,接受部門可拒收,按報表延遲進行考核至收到合格報表為止;接受部門也可簽收,但按報表數據錯、漏一次考核。

6、考核結果由生產科綜合統計和財務科每月__日定時提供,其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統計舉報報表(票據)質量。

本辦法自即日起執行。

財務部績效考核管理方案(實用19篇)篇十四

3.員工重大過失違規。

4.和各部門保持協作態度,順利推動工作。

5.積極參與總部工作會議,做到承上啟下的作用店內管理。

1.在人事關系方面部下沒有怨言或不滿,團隊凝聚力強。

2.協助員工對投訴顧客給予最快解決和處理。

3.保持店內良好的工作秩序和整潔衛生。

4.員工滿意度(80%以上)。

5.提高服務質量,確??蛻魸M意度。

6.公平,公正,公開的處理員工的所有違紀行為考核標準。

1)根據實際發生的員工管理中的違規次數和人力資源部抽查發現的違規次或日報上統計的違規次數,作為考核該指標的依據。

1)根據年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點,有效的傳達到各店各部門實施,總經理負責月度不定期抽查、檢控。

2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時,該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法,成本合理下降每5%時,績效指標獎勵50%;上級發現后隱瞞或不如實記錄的,該項指標達成率當月清零。

冷菜廚師業務操作考核評分表。

廚師號業務考核內容評分細則總分成萊速度成菜質量衛生狀況其他色澤口味質地造型刀工

財務部績效考核管理方案(實用19篇)篇十五

為了提升公司整體管理水平和經營業績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化職員的責任意識和目標導向,促進職員不斷改進和提高工作業績、工作效率;掌握職員的工作執行情況與能力,實現公司人力資源優化配置。

二、范圍。

公司職員(業務部、財務部除外),參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。

三、考核內容。

1、各部門月度工作目標(計劃)。

2、各部門月度工作目標(計劃)質量評價。

3、各部門職員違紀行為。

四、部門月度工作目標(計劃)之評定。

1、各部門在每月25日前(逢節假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。

2、每月2日(逢節假日順延),“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”,對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。

五、部門月度工作目標(計劃)質量評分標準。

六、職員違紀行為考核辦法。

1、違紀行為:違反公司《員工手冊》,遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝,其它違紀行為等。

2、核查員不定時對以上行為進行抽查,抽查中一旦發現職員有以上違紀行為,嚴格按公司相關制度處理。

3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標,列入各部門月度工作目標(計劃),部門內每出現1人次的職員違紀行為,從當月部門團隊績效得分中扣除1分。

七、總經理特別獎勵。

經理認定表現特別高效部門,可在綜合得分基礎上另行加分;經總經理認定表現特別低效部門,可在綜合得分基礎上另行減分。

八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”

1、綜合得分計算公式:綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(計劃)質量評價得分×20%+總經理特別加減分。

2、等級劃分:a級(90~100)分;b級(60~89)分;c級(0~59)分。

3、獎金額度(部門成員每月每人次):a級100元,b級50元,c級0元。

九、罰則。

1、評選周期內,月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門,綜合評分折半。

2、評選周期內,被查出失敗、弄虛作假行為的部門,取消其部門參評資格,綜合評分為零。

十、績效之評定。

1、核查員統計月度工作計劃完成率,廠長辦公室審核部門提報之完成率,跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況,統計各部門總經理指令完成率,計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單,核查員審核獲獎名單,公布獲獎結果。

2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

3、參評部門職員對公示結果有異議者,可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴后,應在1個工作日內予以回復;若核查員無法解決的,提交廠長予以解決。

4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決,則結果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的,則結果于異議全部解決之次日生效。

十一、結果運用:

1、受評職員每月“團隊績效獎”發放依據。

2、年終獎金評定依據,單位負責人加薪、職位升遷評定依據。

財務部績效考核管理方案(實用19篇)篇十六

二、考核內容與標準。

1、問題發生率(月)。

(1)范圍:凡不符合酒店《員工手冊》相關規定、不符合酒店標準(如:衛生檢查不達標、服務質量下滑、菜品質量不穩定等)視為問題,經餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況,視為問題發生。

(2)計算方法:計算問題發生率時以月為單位,每月進行統計。

計算公式:班組問題發生人(次)x100%班組當月總人數。

注:班組月人均人數,取當月最高人數和最低人數的平均值。

(3)應達標準:10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計算),10人以內的班組不超過2人(次)。

2、工作落實情況(月)。

餐飲部總監和經理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質檢通知單的方式督辦的一切工作未按規定時間完成的,每次扣2分,每月進行一次統計,每月扣分超過8分的,當月對班組主管或廚師長作出處理。

3、全員銷售(月)。

(1)餐飲部為加大銷售力度,明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。

(2)計算方法:每月進行一次統計,每少完成任務20%扣1分,每超額任務20%加1分。

4、經營指標達標率(月)。

(1)為明確責任,加強經營及內部管理,按部門年初明確給各班組的各項經營指標(營業收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。

(2)計算方法:每月進行一次統計,未完成以上經營指標扣3分,每超額完成經營指標任務加3分。

5、員工滿意率(季)。

(1)員工滿意率:由部門用問卷方式征求員工意見,員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。

(2)計算方法:每季度進行一次。

計算公式:員工滿意項目總數%項目總數。

項目總數=參與問卷人數x項目數。

注:員工參與問卷調查按班組人數的30%比例進行。

(3)應達指標:員工滿意率不低于85%。

(4)獎罰規則:員工滿意率在85%—76%扣1分,85%—90%加1分,依此類推。

6、員工流失率(年)。

員工在酒店工作一個月以上,然后離店視為員工流失。(病退、酒店開除除外)。

(1)計算方法:以年為單位,每年進行一次統計。

計算公式:班組員工流失人數%部門年平均人數。

注:每月取一個最高人數和一個最低人數,然后12月相加,再除以24,算出的人數即為年平均人數,計算結果四舍五入取整數。

(2)應達指標:10人以上的班組流失人數不超過15%(不足1人按1人計算),10人以內的班組不超過2人。

(3)獎罰規則:每超標流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另:所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的,加0.5分/人(次),其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。

三、考核結果(年)。

財務部績效考核管理方案(實用19篇)篇十七

1.1本制度為紡織集團(以下簡稱集團)財務部員工績效考核制度。

1.2本制度適用于集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執行。

第二條目的。

2.1.為規范集團財務人員的管理和提高其工作能力,做到獎優罰劣,淘汰不合格員工。

第三條職責。

3.1.集團財務部根據集團績效要求和相關制度規定,負責制定財務部員工績效考核制度,經集團總經理批準,由財務總監負責監督執行,財務經理負責組織實施。

第四條要求。

4.1.被考核人員:

4.2.考核責任人:

財務部主管的考核人為財務部經理。

4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法,每月度及每年度進行。

4.3.2.述職報告:每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

4.3.3.上級評價:采用級別評價法,即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

4.4.考核時間:

4.4.1.月度考核:次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事部(企業管理部)匯總,經總經理審核后,報人事部備案。

4.4.2.年度考核:所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級,直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總,經總經理審核后,報財務部。

4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

4.5.考核內容:

考核內容以考核表的形式計分,具體內容包括以下幾項:

4.5.1.崗位職責考核(考核的重點):指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。

基本考核要素由集團規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成,此項考核占總考核的70%。

4.5.2.能力考核:指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?;疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α撛炝?、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

4.5.3.品德考核:指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4.5.4.組織紀律考核:指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?;疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。

說明:2—4項考核占總考核分數的30%。

4.6.考核等級:

一級(優秀級)95—100分,工作成績優異,有創新性成果。

二級(良好級)80—94分,工作成果達到目標任務要求標準,且成績突出。

三級(合格級)65—79分,工作成果均達到目標任務要求標準。

四級(基本合格)60—64分,工作成果未完全達到目標任務要求標準,但經努力可以達到。

五級(不合格)59分以下,工作成果均未達到目標任務要求標準,經督導而未改善的。

4.7.考核紀律:

4.7.1.上級考核必須公正、公平、認真、負責,不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者,一經發現將給予降職或扣分。

4.7.2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,一經查實,將給予扣分或免去全月獎金。

4.7.3.考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門,扣其考核總分的15%。

4.7.4.扣分必須要有依據,做到認真、客觀、公正。

4.7.5.弄虛作假者,一律按總分的50%記分。

4.8.1.具體工作職能:

4.8.1.1.按照國家財務、稅務等相關法律、法規要求,結合本公司行業特點,科學合理地組織財務活動,制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。

4.8.1.2.依據公司年度經營計劃,負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃,并積極籌措資金,合理地分配調度資金。

4.8.1.3.遵照企業財務通則、會計準則等,組織會計核算工作,實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付,財物的收發、增減和使用和賬務處理,債權、債務發生的核算,經營收支、費用成本的核算等項工作。

4.8.1.4.嚴格按國家規定的現金使用范圍支付現金,控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。

4.8.1.5.負責公司的經濟統計工作,及時編制各種會計報表,按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。

4.8.1.6.計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。

4.8.1.7.參與主要經濟合同的洽談、審核,做好合同登記、立卷歸檔工作,并負責組織檢查、督促經濟合同的履行。

4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料,對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業管理。

4.8.1.9.定期進行會計資料匯總、整理、統計,分析財務計劃執行情況,考核資金使用效果,搞好經濟活動分析,提示企業運作存在的問題,及時為領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。

4.8.1.10.收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策,結合公司實際,提出合理的財務動作方案。

4.8.1.11.協助總經理審核、確定各子公司年度財務預算和經營目標,制定子公司的目標管理考核方案,并實施過程監督。

4.8.1.12.按照國家審計法規、集團財務審計制度的規定,集團領導的具體指令,負責做好集團內部的各項審計工作。

4.8.1.13.完成總經理交辦的其他工作任務。

4.8.2.工作考核標準(主要項目)。

4.8.2.1.能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令,并且圓滿地完成。

4.8.2.2.建立了統一、健全的財務管理體系,能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織集團的各項財務活動,促進集團財務管理工作的科學化。

4.8.2.3.能夠協助總經理通過財會資料的統計分析,揭示經營存在的問題,及時提出各種合理化建議。

4.8.2.4.按照集團整體經營計劃要求,能認真過細地策劃財務運作方案,并制定出切實可行的財務預算計劃,并且積極為集團籌措資金和合理地調度使用資金,為集團的經營活動正常運行,起到了資金保障作用。

4.8.2.5.通過對經營過程中各款項收支的核算,財物收發、增減的核算,債權與債務發生的核算,各種費用成本的核算,對經營活動實行了全面監督和控制,發揮了財務工作為集團理財當家的作用。

4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強,業務精明,為集團領導把好了經濟審核監督關。

4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴謹,各職能崗位的日常工作均能按程序和規范的運作要求進行,并且做到了工作質量到位,工作效率較高。

4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。

4.9.執行時間:本制度從下發之日起執行。

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財務部績效考核管理方案(實用19篇)篇十八

第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度,特制定本方案。

第二條本方案適用圍:財務部全體員工。

第二部分指導思想原則。

第一條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第二條結合公司的生產、經營、管理特點,建立起公司規合理的工資分配制度。

第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。

第四條構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。

第三部分薪資標準。

第一條薪資結構。

基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資。

其它薪給:年終獎金。

第二條各工資組成部分注解。

1、基本工資:起薪基礎工資。

2、崗位工資:崗位工資依據各崗位的職責重要程度、技術含量、工作危險級別等定立,崗位工資因員工工作崗位、職責變動,在崗工作時間,年度績效平均得分等,而做出相應調整。

3、全勤獎:公司對于當月無遲到、早退,無曠工、請假,出勤為滿勤的員工設立全勤獎,以資獎勵。若員工當月有缺勤,則扣除當月全勤獎。

4、績效工資:績效工資占工資總額的10%,績效工資額度依據員工績效考核系數確定額度。

5、工齡工資:按員工為本企業服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。公司將每年9月份設為調薪日,適用圍:在當月工作滿一年的員工,包括試用期時間。

第四部分薪資計算及調整方法。

第一條員工起薪標準。

3、試用期內績效考評分數60分以下者,公司予以解聘處理。

第二條績效工資計算方法。

2、績效工資計算公式:績效工資基數_績效考核系數=當月應發績效工資;。

3、后附績效系數表。

第三條崗位工資。

2、因崗位職責擴大由人事經理核準調整額度并報總經理審批,通常為一個崗位工資等級;。

3、因崗位晉升由人事經理核準按所晉升崗位工資級別標準調整并報總經理審批;。

4、崗位工作年限每滿一年,依據上一年度績效考核結果調整崗位工資級別,績效得分95分以上調整上限,95以下調整下限。

第四條工齡工資。

調整時間為每年9月份,適用于當期工作滿一年的員工,調整額度100元。

第五條全勤獎。

全月出勤無異常,全勤獎發放滿額50元。

第一條財務主管。

4、財務主管管理指標由被考核人根據部門總目標自行設定當期個人主要職責任務;。

8、部門人員根據考核指標,本著實事求是、公平、公正的原則進行打分;。

12、年度績效考核結果影響年度獎金發放額度。

第二條會計、出納。

3、人力資源部負責協助部門制定考核表格報總經量審批并備案;。

5、人力資源部根據實際發生數據核算被考核人工作目標完成情況并評分;。

6、被考核人就本期內個人職責任務完成情況進行客觀評分;。

8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結果并報總經理審批;。

9、人力資源部負責下發考核結果至各部門,負責協調處理考核過程中發生的題,對個人考核結果存在較大異議的部門組織績效面談,績效面談應有書面結果并有面談雙方簽字,人力資源部備案。

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財務部績效考核管理方案(實用19篇)篇十九

一、目的:

考評新員工試用期的工作表現,以確定該員工是否被聘用,為新員工的薪酬等級提供依據。

二、原則:

公平、公正、客觀、嚴格。

三、考核對象:

試用期內員工。

四、考核辦法:

1、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對其考評,并填寫考評表。

2、人事助理選取與被考核者工作協作較為密切的兩名同事作為考核人,由考核人填寫考核表。

3、管理部經理對其總體表現做出綜合審核,并給出建議性評審建議。

4、總經理將綜合其總體工作表現以及管理部評審建議,做出評審結果。

五、考核等級:

良好:符合公司崗位要求。

合格:基本符合公司崗位要求,但尚需一定的培訓與完善。

不合格:完全不符合公司崗位要求。

六、考核結果:

轉正:(80——100分)。

延遲轉正,繼續觀察(60——80分)。

不予轉正(60分以下)。

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