公司的經營活動涵蓋了各個行業領域，如制造業、零售業、金融業等。跟隨小編一起來了解一些公司創新管理的實踐經驗，或許會有新的思路。
餐飲公司激勵方案（實用15篇）篇一
2、如店鋪在單日業績滿5000元以上的，當班所有人員享受當日最高100元獎勵。
3、末位淘汰制：連續三個月區域所有店員銷售中排名最后者公司可直接辭退。五：單單獎：
單筆客單價200元以上一單另加3元提成，300元以上加5元提成。
注：
1、以上獎勵按公司正常上班計算，不包吃住。
2、國家法定節假日正常上班，享有一日三底薪。
4、調休務必在兩個月內休完，逾期作廢！
5、工齡津貼：自入職起連續在本公司工作滿1年者從次月起享受額外每月50元津貼；滿2年者享受每月100元津貼；滿3年者享受每月150元津貼；滿4年及以上者享受每月200元津貼，超過4年者不再遞增工齡補貼。
6、薪資調整：銷售業績格外優秀者可視實際情況薪資另行調整。
6、具體參照公司人事管理制度。
深圳市愛杉士服飾有限公司。
審核簽名：
20xx年5月1日。
餐飲公司激勵方案（實用15篇）篇二
第一條目的：
為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條適用范圍：
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則：
4、績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
1、工作的目標、任務與責任;。
2、工作的復雜性;。
3、勞動強度;。
4、工作的環境。
第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增。業績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業績獎計算方式為：業績獎/21.75天x享有比例x在崗天數;員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業績獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”)。
第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。
年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的`績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第十一條激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;。
2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等;。
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員;。
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業之星等。
第十二條“優秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統“人事資料“文件夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關福利。
第十五條具體細則參看相應管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
基本薪資=工資總額+業績獎。
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數。
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045。
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09。
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數x。
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數x0.015。
年假扣款=業績獎金/21.75x年假。
婚假扣款=業績獎金/21.75x婚假天數。
喪假扣款=業績獎金/21.75x喪假天數。
產假扣款=業績獎金/21.75x產假天數。
工作失誤扣款=應發合計x0.025x工作失誤個數。
詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。
第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。第二十條個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。
第二十四條每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第二十五條薪資保密的整體要求。
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤;情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;。
人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。
以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第二十六條本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。
餐飲公司激勵方案（實用15篇）篇三
企業最怕留不住優秀的管理人才，最擔心職業經理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩定性。因此以人力資本為激勵對象的股權激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權激勵計劃。
現代企業理論和國外知名企業的實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權激勵計劃可以把職業經理人、股東的長遠利益及公司的長期發展結合在一起，可以一定程度上防止職業經理人的短期經營行為，以及防范內部人控制等侵害股東權益的行為。
據統計，全球排名前500位的大型企業，幾乎全部實行股權激勵機制。在國內，員工持股計劃、股權激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業在設計和操作股權激勵時，還是面臨很多技術難題。
在筆者進行管理咨詢時，經常有企業家提出股權激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適？如何分配股份？虛股和實股如何選擇？以什么價格出讓？需要公開報表嗎？會影響企業的再投資嗎……股權激勵的這些問題，在柏明頓9d股權激勵模式中，都給出了詳細的解答，9d股權激勵模式是在總結大量股權激勵咨詢項目經驗的基礎上，結合不同類型、不同發展階段的企業特點和需求獨創的股權激勵設計和實施控制模型。
企業通過推出適合自身發展的股權激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協力的效果，共同做大企業的“蛋糕”，實現雙贏。
股權激勵就是企業將蛋糕切出一塊分給職業經理人，企業對職業經理人進行股權激勵，就是將企業管理層由代理人的角色換位成企業所有者，通過利益綁定的方式提高職業經理人的歸屬感和忠誠度，增強企業的凝聚力和向心力。
但我們也要保持清醒的認識，認識到股權激勵是一把“雙刃劍”，在企業還沒有做好股權激勵的準備時，切不可盲目引入股權激勵的方式，要謹慎制定企業激勵的策略，發揮其積極作用，避免造成嚴重的負面影響。
從最近鬧得沸沸揚揚的國美事件中，股權激勵成了控制權之爭的導火索，陳曉的股權激勵計劃雖然在一定程度上對股東們進行了“金手銬”般的籠絡，但同時引起了一些股東和普通員工的質疑。中小股民擔心，實施股權激勵可能會引發道德風險，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權計劃過小，影響了企業高管以及普通員工的團隊凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個高管，抑制一群普通員工”的惡果，引起企業的內訌。
企業進行股權激勵，本意是要造就一批優秀的職業經理人，而結果則恰恰相反，造就了一批喪失創業激情的人。因此，企業在設計股權激勵方案時，首先要設立利益的分享機制，另外，也設計風險的分擔機制，從而實現股權激勵的初衷，使激勵效果達到最優化。
推出股權激勵的公司，股權激勵起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結構，推動公司業績平穩增長，“拷”住了優秀的職業經理人，鎖住自己的管理團隊。
企業在為高管打造“金手銬”的時候，也要及時打造“銀手銬”。“銀手銬”就是對高管的控制約束機制，控制約束機制是對職業經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。
職業經理人是企業經營管理的決策者，掌握著企業核心的信息和資源，如果高管帶領團隊集體跳槽，或自立門戶，那么對于企業來說，將是一個沉重的打擊。因此，企業要具有良好的控制約束機制，最重要的是給公司高管設定法律義務，提高職業經理人違約風險和成本。
良好的控制約束機制，能防止職業經理人的不利于公司的行為，保證公司的正常運營和健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的，因此，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
高管的法律義務主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實、勤勉義務；二是來源于《勞動合同法》的保密義務、競業限制義務；三是基于《合同法》的其他約定義務。企業打造約束機制的“銀手銬”，在引進職業經理人，以及實施股權激勵的同時，做好兩手準備，達到防患于未然的效果。
很多企業推出股權激勵計劃，穩定高管團隊，促進公司業績穩步增長。但出現另外一種格局是，創業板高管的離職潮開始涌現，在這些主動請辭的創業板高管中，職務涵蓋了董事、副總裁等高管，有接近一半人直接或間接持有股份。
也許是高管在離職后的減持自由度比在任時大大增加，在利益誘惑與公司發展前景之間，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后，凸顯了企業約束機制的缺失。不少創業板公司在設計激勵制度時，規定高管滿足一定的工作年限和業績條件后，就可獲得期權獎勵，但大多數公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆。
另外，這些上市公司的薪酬結構也出現問題，由于很多經理人持有股東和高管的雙重身份，這就決定了工資報酬所占份額很小，利潤分紅、股權增值才是獲利最大的。另外，經理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產規模的關聯度更大。
富有競爭力的薪酬體系，能為企業吸引和留住優秀的管理人才。但是單純的現金激勵很可能導致高管的短視行為。高管為了在任時的良好業績，不惜犧牲企業的長遠利益。在薪酬激勵不當的情況下，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價，進入惡性循環的怪圈。
因此，企業在高管激勵的策略上，要有一個長遠的戰略規劃，在現金激勵與股權激勵設置合理的比例，這就要求企業根據實際情況進行衡量，考慮人力成本和實際的支付能力，也要設置股權激勵的限制條件等。企業與高管只有做好充分溝通，才是激勵措施具有量化、可操作性。
同時，對于高管的激勵，企業也要重視持久深遠的精神激勵。精神激勵帶來的成就感和榮譽感，能使職業經理人認同企業文化，增強其歸屬感，愿意與企業同甘共苦，他們也把企業當作施展才華的舞臺。否則，企業即使提供再豐厚的薪酬與期權，這些“心高氣傲”的職業經理人，遲早也會“空降”到別人的企業。
餐飲公司激勵方案（實用15篇）篇四
一、薪酬組成為：
基本工資+考核工資+工齡工資+福利。
二、基本工資是根據員工的崗位相對價值確定的工資單元。
基本工資的用途：
加班費的`計算基數；
事病假工資計算基數；
外派受訓人員工資計算基數；
其他基數。
三、考核工資是根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。
考核內容包括：崗位職責、操作標準、規章制度。具體參照《物業公司考核管理辦法》。
四、工齡工資：員工工齡工資每年50元，以實際到崗時間核算。
五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發放，具體分為：
1.節日津貼：逢春節、中秋節發放實物或過節費。
2.勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。
3.保險：公司為正式員工所投保險主要有養老保險、醫療保險等，公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的險種。
4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發放一半。
六、其他。
1.新進員工試用期薪酬規定：
新進員工試用期間按擬聘任崗位對應的試用工資的發放，試用期間不享有福利，不參與考核。
2.離開公司人員薪資規定：
辰興物業服務公司。
辭職應辦理辭職手續，以批準之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續離職者不予發放工資。
七、由于考核的需要，員工當月工資于下月10日發放。
餐飲公司激勵方案（實用15篇）篇五
降低離職率，為企業持續發展留住核心競爭人才；調動員工外源性動機，激發員工工作熱情；展示企業正能量，形成相對公平的分配機制；提高企業對人才的市場競爭力，降低人力資源邊際成本。
本制度適用于公司全體在崗在冊員工。
3.0.1對外具有競爭性。薪酬水平不宜與市場差距過大，采取跟隨市場薪酬水平的辦法，降低離職率和潛在離職風險。
3.0.2對內具有相對公平性。薪酬級別設立參照崗位價值與個人貢獻，在職位分析的基礎上設置薪酬參數，在個人貢獻難易程度上設置激勵參數。薪酬方案調整原則上采用結構性調整。
3.0.3對員工具有激勵性。根據員工的實際貢獻決定薪酬水平，并且適當拉開薪酬差距，增強外源性動機激勵作用。使不同業績層次的員工能在心理上察覺到這個差距，并產生激勵作用：業績好的員工得到了認可，再創佳績；業績差的員工努力提升、改進績效。
3.0.4控制人力資源成本。結合公司人才戰略與經營戰略，在滿足公司人才供需的同時兼顧公司的可持續性發展。
在企業范圍內根據崗位的不同，實行不同的薪酬模式。公司的經營人員采用以績效為主的浮動薪酬模式；職能及一線管理人員采用以固定薪酬為主、浮動薪酬為輔的模式；臨時、輔助崗位采用固定薪酬。
薪酬結構包括：基本薪酬、補貼、變動薪酬、福利。
5.0.1基本薪酬：由基本工資、崗位工資、工齡工資構成。其中：
工齡工資指體現企業員工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式；
帶徒津貼指公司對具有帶徒師傅資格的員工的獎勵津貼；
一線補貼指員工在一線工作享受此項補貼；
話補指公司對部分職位因業務產生的通信費用按月給予的補貼；
建造師執業資格津貼指公司對取得建造師執業資格員工的獎勵津貼。
5.0.3變動薪酬：公司根據企業的經營效益和員工的表現發給的薪酬部分。包括績效工資、年終獎和培訓管理績效。
5.0.3.1績效工資指以員工的業績為依據的激勵性收入，根據生產經營成果和員工工作業績并經過績效考核浮動計發的激勵性報酬。
5.0.3.2年終獎指公司根據年度的總效益對員工的一種不固定獎勵。
5.0.3.3培訓管理績效指公司因鼓勵員工參與培訓而給予的.一種現金激勵。
5.0.4福利包括：法定福利和特色福利。
5.0.4.1法定福利指公司按照國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險及生育保險以及住房公積金。
5.0.4.2特色福利指公司福利主要包括旅游、帶薪休假、節日慰問禮品、員工定期體檢等。
5.0.4.3福利部分不在薪資方案中固定列項。
6.0.1薪酬領導小組。
公司薪酬委員會是公司薪酬的管理機構，由總經理、副總經理、財務負責人、人力資源部部長以及相關的高管人員組成，主要管理職責如下：
6.0.1.3負責審議并確定公司各項福利政策。
6.0.2人力資源部。
6.0.2.1負責公司薪酬管理制度的建設和發布。
6.0.2.2負責公司薪酬管理制度的宣傳、解釋以及培訓。
6.0.2.3負責薪酬職級調整的統一管理。
6.0.3辦公室。
6.0.3.1負責福利活動的組織、策劃、實施。
6.0.3.2負責福利物品的采購、發放、管理。
6.0.4財務部。
負責員工薪酬的計算和發放。
7.0.1員工薪酬職級的確定：從一開始的招聘環節到正式錄用依據公司統一發布的管理人員工資執行標準實行，確定員工的薪酬職級。
7.0.2公司員工工資發放時間：人力資源部（項目部財務人員）每月及時完成考勤數據，支持財務人員于30日之前發放工資，員工工資為稅前工資，個人收入所得稅、社保、公積金在每個月發放工資時，由公司代扣、代繳。每月發放工資，若遇到發薪日為休假日，則調整至休假日前一天發放。項目部、分公司根據業務需要可適當調整工資發放方式。
7.0.3機關月標準工作日為21.75天；項目部、分公司應保證員工平均每月休息時間不得少于4天。
7.0.4公司機關按照《指紋考勤管理辦法實施方案》執行薪資結算；項目部、分公司參照執行。
7.0.6員工在季度或年度考核前離職，則績效薪酬延遲發放；員工在年終獎發放前離職則不再發放。
公司薪酬調整主要通過以下幾種途徑實現。
8.0.1固定調整：薪酬調整需要嚴格按照績效考核相關制度規定的考核成績執行；基本工資每年3月1日更新至公司所在地當時最低工資標準。
8.0.2非固定調整：根據員工的崗位變動，職位調整以及員工的任職資格進行適當、合理的薪酬調整；調整自崗位變動次月起執行。
9.0.1本制度為企業薪酬最高指導文件。指導《薪酬方案》制定、實施。
9.0.2《薪酬方案》與《薪酬制度》就同一問題相沖突的，《薪酬制度》效力優先。
9.0.3《薪酬制度》制定、變更需經過高層會議討論、確認。
9.0.4《薪酬方案》制定、變更由總經理根據重要性決定是否召開高層會議。
《薪酬調整通知書》。
本制度自發布之日起實施。
餐飲公司激勵方案（實用15篇）篇六
__________股份有限公司（以下簡稱“__________公司”）創建于______年___月___日，主要經營__________生產業務。公司注冊資本______萬元。出于公司快速、穩定發展的需要，也為更好地調動公司關鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發展觀與價值觀，決定實施員工股權激勵計劃。
風險提示：
好的計劃還需能夠執行落地，因此，需要一個負責及符合公司管理制度的機構或個人進行負責，而具體的職權也需要根據公司的情形及方案計劃的難易確定，否則計劃再好，沒有人督促及負責，激勵的目的將無法實現。
企業發展愿景：成為____________________品牌。
企業使命：
企業的中長期發展戰略：
1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質的、高層次的、高效率的，非急功近利的事業型員工投身科翰發展事業。讓公司經營管理骨干轉化角色，分享公司發展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續發展及個人價值的提升。
2、理順公司治理結構，促進公司持續健康發展。
為實現上述目標，根據公司的自身情況，股權激勵計劃依據以下方式進行：
3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；
4、受讓方從協議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；
5、此次期股授予對象限在__________公司內部。
1、__________公司現有注冊資本______萬元，折算成股票為______萬股。目前公司的股權結構為：
2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：
風險提示：
定數量，拿多少額度來進行激勵比較恰當，要確保激勵對象的積極性，更要確保公司的治理安全，否則不僅無法達到激勵效果，更會影響到股東對公司的有效管理及經營。
3、在公司總股份______%的員工股權比例中拿出_____%即_____萬股用作留存股票，作為公司將來每年業績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存賬戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。
1、根據員工在企業中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層（高級管理人員、高級技術人員）、中層（部門經理、中級技術人員）。
2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監、總工；中層為各部門經理、中級技術人員。
3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據公司業務和經營狀況可逐步擴大持股員工的人數和持股數量。
4、員工激勵股內部結構：
5、公司留存賬戶中的留存股份用于公司員工薪酬結構中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結合每年的業績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。
6、由于員工期股計劃的實施，公司的股權結構會發生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩定股權比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。
1、__________公司聘請具有評估資格的專業資產評估公司對公司資產進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：
期股原始價格=公司資產評估凈值/公司總的股數。
2、期股是__________公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（_____年）內按原始價格轉讓的股份。在按約定價格轉讓完畢后，期股即轉就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現金分紅，其所得的紅利只能購買期股。
3、公司董事會下設立“員工薪酬委員會”，具體執行操作部門為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發放及員工股權運作。
4、公司設立留存股票賬戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉為實股之前，統一由留存賬戶管理。同時留存賬戶中預留一部分股份作為員工持續性期股激勵的來源。
5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：
（1）薪酬委員會由公司董事長領導，公司行政人事部負責其日常事務；
（2）薪酬委員會負責期股的發行和各年度轉換實股的工作；負責通過公司留存賬戶回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。
6、此次期股計劃實施完畢后（______年后），__________公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。
7、公司每年度對員工進行綜合評定（評定辦法公司另行制定），對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據評定辦法確定的年終獎金的______%不以現金的方式兌付，而是根據公司當年的凈資產給予相應數量的期股的方式兌現，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。
8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業的經營狀況和財務狀況（包括每股盈利）。
9、對于公司上市后，企業員工股的處置，將按證監會的有關規定執行。
10、如公司在期股計劃期限內（_____年內）上市，期股就是員工股，但在未完全轉化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經全部兌現，則應當作發起人股。
風險提示：
員工在達到何種條件下方可獲得期權，這是激勵所必須要求的，也是員工關注的事項，切不可過高或者過低，可通過具體方式列明，也可用負面清單限制，何種方式應當根據實際情況而定。
有下列情形之一的取消激勵資格：
1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個人違反國家有關法律法規，因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的證據證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業績、進行虛假會計記錄的。
以上采取的為期股激勵方式，根據公司實際情況，也可采用現金購買實股、虛擬股權等方式對重要階程員工進行激勵，具體方案另行制定。
餐飲公司激勵方案（實用15篇）篇七
企業最怕留不住優秀的管理人才，最擔心職業經理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩定性。因此以人力資本為激勵對象的股權激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權激勵計劃。
現代企業理論和國外知名企業的實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權激勵計劃可以把職業經理人、股東的長遠利益及公司的長期發展結合在一起，可以一定程度上防止職業經理人的短期經營行為，以及防范內部人控制等侵害股東權益的行為。
據統計，全球排名前500位的大型企業，幾乎全部實行股權激勵機制。在國內，員工持股計劃、股權激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業在設計和操作股權激勵時，還是面臨很多技術難題。
在筆者進行管理咨詢時，經常有企業家提出股權激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適?如何分配股份?虛股和實股如何選擇?以什么價格出讓?需要公開報表嗎?會影響企業的再投資嗎……股權激勵的這些問題，在柏明頓9d股權激勵模式中，都給出了詳細的解答，9d股權激勵模式是在總結大量股權激勵咨詢項目經驗的基礎上，結合不同類型、不同發展階段的企業特點和需求獨創的股權激勵設計和實施控制模型。
企業通過推出適合自身發展的股權激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協力的效果，共同做大企業的“蛋糕”，實現雙贏。
第一條 總則
(一)有章可依，違章必糾，有獎有罰，獎罰分明，獎罰有度。
(二)精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。
(三)本制度適于公司全體員工。
(四)本制度適用于未注明條款的其他各項規章制度。
第二條 獎勵范圍及標準
(一)有下列事跡之一者，給予嘉獎：
1、為公司顧客提供出色服務而受到多次贊揚(有具體事實);獎勵100到300元;
2、為公司增收節支，產生巨大經濟效益者，獎勵200到5000元;
3、在任職期內取得比原學歷高的文憑和其他證書者，獎勵100到200元;
(二)有下列事跡之一者，給予記功或大功獎勵：
2、維護公司重大利益，避免重大損失或節省物料卓有成效，500-2000元，獎勵100元，2000-10000元，獎勵300元，10000元以上，獎勵500元 。
3、遇有災變，勇于負責，處置得當，經考核認定者，獎勵100—500元;
4、有其它重大功績，經考核認定者，獎勵200-- 500元。
5、全年全勤者獎勵800元。每月全勤獎50元。
7、連續三個月工作表現突出者，獲得公司頒發獎金500元，獎金隨當月工資一起發放。
9每月評選優秀員工，每名優秀員工獎勵100元，獎勵金額及人數視具體情況調整。
(三)合理化建議獎：
第三條 處罰范圍及標準
(一)按時參加各種會議、教育及培訓，不能參加者要向主持人請假，否則，遲到按每分鐘5元處罰，未參加者按100元/次進行處罰。
(二)各部門擬寫的對內對外文件、報表等要嚴格的執行校對、審核制度。若出現一處錯誤或錯字，處以10元罰款。
(三)辦公區內嚴禁亂丟垃圾、煙頭等。下班離開公司請關閉計算機，顯示器，空調風扇等電器，如發現某位員工下班回家后不關閉自己的計算機或者顯示器者，罰款10元，經理及以上級別人員罰款20元，臨時外出另算。
(四)上班時間，不準長時間占用電話接打私事電話。否則處罰10元。
(五)開會、學習時遵守會紀，所有通訊工具設為振動或關機模式。否則，每次處罰10元。
(六)工作懈怠，無正當理由不按規定和要求完成工作任務，每次處罰50元。
(七)上班期間嚴禁賭博、酗酒、吵罵。出現者每人每次處罰100元。
(八)員工之間有矛盾，必須通過正確途徑反映、處理，嚴禁打架、斗毆，若是發生打架、斗毆現象，情節較輕的將給予責任者罰款500元及開除處分，情節較重的將責任人移交司法機關處理。
(九) 違反檔案管理規定，情節較輕的，給予批評教育，責令其整改;情節嚴重的，對責任人給予記過處分，處罰100元;情節十分惡劣的，處罰200元，并解除合同。
(十) 違反公司保密制度，給公司造成不利影響的，一經查實，給予警告處分，并罰款500元;給公司既造成不利影響，又造成經濟損失的，給予記過處分，并罰款500元;嚴重影響公司形象，造成重大經濟損失的，將按國家有關法規追究其法律責任。
(十一)私自把本公司客戶介紹給外單位、向客戶索取回扣或中介費者，根據公司損失輕重給予相應罰款或警告處分。
(十二) 出現下列情況之一的，對財務人員予以警告并扣發本人月薪200元。
1、用不符合財務會計制度規定的憑證頂替銀行存款或庫存現金的;
2、不執行本單位規定的財務報銷標準的。
(十三) 出現下列情況之一的，財務人員應予解聘。情節特別嚴重，給公司造成重大經濟損失的，將追究其法律責任。
1、未經批準，擅自挪用或借用他人資金(包括現金)或支付款項的;
2、利用賬戶替其他單位或個人套取現金的;
3、違反財務制度，造成財務工作嚴重混亂的;
4、偽造、編造、謊報、毀滅、隱匿會計憑證、會計賬簿的;
5、利用職務便利，非法占有或虛報冒領、騙取公司財物的;
6、弄虛作假、營私舞弊、非法謀私，泄露秘密及貪公司款項的;
7、在工作范圍內發生嚴重失誤或者由于玩忽職守致使公司利益遭受損失的;
8、有其他瀆職行為和嚴重錯誤，應當予以解聘。
(十四)物資保管人員有下列情況之一的，對物資保管人員予以警告并扣發本人當月月薪200元。
1、收發物資手續不全、管理混亂、帳、卡、物不符的;
2、未經批準擅自發放、外借庫存物資的;
3、庫房內物資存放不規范、排列不整齊、零亂不堪的;
4、防火、防盜措施不健全，所存隱患不能及時排除的;
5、所管庫內物資因管理人員管理不當而出現霉爛、變質、銹蝕、損壞，造成一定損失的;
6、清倉查庫時，發現帳物不符，不能及時糾正，又不及時報告，造成公司資產損失的;
7、假公濟私，私自挪用公司物資，為個人或他人謀取私利或辦私事的。
(十五) 財務部如發現考勤內容不真實，出勤天數有虛假，要給予糾正。由于考勤虛假導致公司多支出的工資、補助金額，要對考勤員、審核人及負責人給予同等金額的處罰。
(十六)凡未按照公司正規流程(晉升、辭職、報銷等)辦事者罰款200起，部門經理400元起。
(十七)如遇特殊情況，罰款條例沒有規定的，可比照相關條例執行。
第五條 員工記功的獎勵與記過的處罰方法：
1.同年中三次記功，崗位工資自動升一級;
2.同年中三次記過，崗位工資自動降一級;
第六條 其它
(一)對員工進行處分，應書面通知本人，并記入檔案。
(二)受處分的員工，在處罰事項未了結之前，不得調離公司(公司宣布辭退、開除的除外)。
餐飲公司激勵方案（實用15篇）篇八
如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班？我在這方面也動了不少腦筋。現在我們店里實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。
招數2
1張服務卡=10元錢
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天天漁港餐廳執行總經理錢江軍
度返還給服務員，如：非常滿意，則返還兩張；服務一般，則返還一張；不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務員將自己當天收到的服務卡上交給專人統計，總數填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當月得到服務卡的數量，按照每張卡10元折算成相應的金額，這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之后，前廳工資的發放有據可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態度，客人進門都會主動迎上去。
問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩定而流失？
錢江軍回復：表面上看來我們的員工收入不穩定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到2000元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質量、服務員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高。現在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。
李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結束后忘記將服務卡還給服務員怎么辦？
錢江軍回復：服務員在顧客就餐結束準備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據就餐的滿意度返還服務卡，這樣就不會出現因顧客忘記還卡而造成服務員損失服務費的情況了。
李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務員不會為了多賺服務費私自將卡扣留，不交給顧客呢？ 錢江軍回復：每天的就餐時間，都會有領班、前廳經理和包房經理在大廳和包間巡視、監督，以保證服務員能夠按照規定將服務卡交給客人。
招數3
讓員工參與制度的制定
不再害怕執行難
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農門陣餐飲（連鎖）管理有限公司副總經理丁海華
定制度不難，難在執行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的.管理制度制定出大體框架，然后發放給員工，讓員工將自己認為無法做到的條款去掉，再添加一些根據自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據實際執行情況予以調整。調整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：
是員工參與制度增刪，他們就要用心體會每條制度的內容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓過程。
是提高執行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當然有義務將其執行好。
是能夠讓員工有主人翁意識，當店里來了新員工之后，那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執行方法，比酒店統一培訓的效果更好。
農門陣餐廳服務員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對于我們員工來說，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執行起來也很順暢，再說了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務員經常因為著裝不整齊而被批評，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復的領巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定制度對我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。
問：讓員工自己定制度，他們會不會將制度定得非常寬松？這樣的制度還有意義嗎？
丁海華回復：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當所有的員工都適應了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達到管理者制定制度所要達到的目標。
招數4
管委會 員工的“娘家”
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毛家飯店香樟旗艦店員工管委會會長曾秋平
2011年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔任會長、副會長、衛生委員、安全委員、成本控制委員、文化學習委員、文娛委員。
我們管委會有一個“家人基金”，由專人負責管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經過店長簽字同意。基金的來源有：酒店賣廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20% 。這個基金里的錢主要有三項用途：1、為員工舉辦活動。2、為員工們添置醫藥箱。3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。
管委會的職能有三個方面：
一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需o型血。管委會得知后，號召大家到醫院為老人獻血，員工們都積極響應，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。
二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，因為員工會礙于上級的威嚴而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會長將收集上來的意見整理登記，并及時通過電子郵件的形式發送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經理調查后認為，顧客跑單是因為包廂服務員離崗時沒有交接妥當，于是讓她承擔了該單消費的四百多元。這名服務員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經過管委會的協調，最終只按照成本價對她進行了扣罰。
三是對新員工進行企業文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物。
招數5
股份制
讓員工不想跳槽
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龔得包（連鎖）餐廳董事長龔勁龍
我們店的規模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經理兼店長，小一點的店就取消前廳經理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經營下去的關鍵。我采用的方法是股份制。
工。
參股形式：1、店長：現在我每開一家新店，都從其它幾家店表現優秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續購買店里的股份。
2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進行折算。
分紅形式：入股之后，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔任何經濟損失；如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉讓給我。
我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網，老板就像是織出這張網的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對股權，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網上，使他們不會輕易地辭職。
龔得包餐廳紫薇店出品總監李自武：
我從2002年龔得包第一家店開業時就跟在龔總身邊了，當時我還是一個打荷的小工。2015年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發展，不僅是因為每個季度數額可觀的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純為老板打工，讓我有了一種為自己干事業的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認真，每次我找店里的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現在我們廚房的人員基本上是零流失。
招數6
招湘西妹子 做湘西特色
此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務員工作時飽滿的熱情和驚人的執行力所震撼，問其原因，彭總監說：“我們做特色酒店，招特色人才”。
傳菜員工多是湘西來的阿姨
新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風情的舞蹈。
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新烏龍山寨出品總監彭愛民
新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務員多數是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風情。與普通服務員相比，湘西服務員的優點很多：
優點1： 唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據場景即興發揮，不忙的時候服務員間互相對歌，這些山歌曲調快樂婉轉，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。
優點2： 工作勤快不計較工資。湘西地區經濟相對落后，這些湘西來的服務員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務農的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。
優點3： 不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉，她們上班說普通話，下班就用家鄉話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔心她們會跳槽。
1：超額獎
餐飲部每月制定目標營業額，超出部分以9%的比例平均分發給員工
2：酒水提成
員工自己所推銷的酒水，根據酒水商所提供的獎勵，員工自主與酒水供應商兌換
3：菜品提成
結合廚房，對于部分高檔菜品加以提成。比如xx菜，一份提成x元
4：好客大使獎
5：微笑天使獎
每月部門管理人員根據員工日常表現及客人的表揚評定
獎勵辦法：50元
6：拾金不昧獎
餐飲公司激勵方案（實用15篇）篇九
第一、定期團隊溝通。
目的是讓員工了解和清楚團隊在一個時期的銷售情況、重要交易、經營業績、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業績、人物、事件等，通過定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發大家的榮譽感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據各團隊具體情況而定。
第二、定期上下級溝通。
上下級溝通須把握并非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中、思想上的問題與建議；另一方面，能開誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題，更能激發吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動作用。
第三、安排挑戰性工作。
沒有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰性的工作所帶來的成功和滿足感甚至會大于經濟物質獎勵的激勵作用。因此，適當授權，讓員工有機會參與更復雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養和鍛煉，而且還有利于提高員工滿意度。
第四、制度“導師”制度。
對于新員工來說，熟悉企業各項制度、掌握有效的工作方法、對企業文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學角度來分析，選擇老員工做“導師”既是企業對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產生一種滿足感和榮譽感。
第五、適當地給員工放權。
企業目標管理是自上而下進行的，優點是可以獎企業目標層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。目標相對比較固定，若因外界環境的變化導致目標不可行或無法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，也可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的.積極性，激發員工的工作熱情和創造性。
第六、建立興趣小組。
企業可以組建各種興趣小組或者俱樂部，并定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進員工之間的交流與合作，改善與客戶關系。有利于增進溝通，提高員工滿意度，培養團隊精神，塑造團隊文化。
第七、提供便利設施和服務。
為方便員工工作和生活，企業可以辦一些福利性的機構和設施，也可以根據企業情況，量力而行，或者與外部機構合作，例如：便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，既可以使企業不要分散自己在主營業務上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿意度和對企業的歸屬感。
積極向上的工作環境，需要自強自立的員工。行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，產生推動人朝著期望目標不斷努力的內在動力，不過在實施激勵之前，企業應該清楚，激勵應該想達到什么目標。
目標明確以后，企業就可以：
1.為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。
接下來便是：
2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
在項目、任務的實施的整個過場中，企業應當：
3.為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業必須：
4.聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
5.建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6.當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
如果不能親自表示祝賀，經理應該：
7.寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
公司的表彰能加速激發員工渴求成功的欲望，經理應該：
8.當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業績值得所有人關注和贊許。
如今，許多公司視團隊協作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：
9.開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
經理要：
10.經常與手下員工保持聯系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。
此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：
11.了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：
12.以業績為標準提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。
談到工作業績，公司應該：
13.制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標？最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：
14.洋溢社區般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發揮最大作用。
15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。
上面這些方法其實并沒有什么創新，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。
餐飲公司激勵方案（實用15篇）篇十
餐飲業作為第三產業的傳統支柱產業，近年來隨著人們收入的增加獲得了長足的發展。餐飲業服務員更成為企業與顧客交流的直接窗口，承載餐飲生產過程鏈最后的環節，其表現和行為在某種程度上也是決定餐飲企業成敗的關鍵。但與餐飲業蓬勃發展相矛盾的是餐飲服務員的不斷流失導致的餐飲企業“用工荒”，本文從企業內外因素、社會影響及員工自身幾個方面分析餐飲業員工流失的原因及對餐飲業的影響，并根據人本管理的理論，從企業員工激勵制度入手，通過激勵體制的建立和改進來緩解企業員工流失加劇，實現企業的可持續健康發展。
廣義的餐飲業包括大到賓館、酒樓、單位食堂，小至茶館、咖啡屋、快餐攤點、大排檔等所有以飲食提供為主業的市場單元。而餐飲服務員又可分為前臺和后臺，前臺服務包括迎賓、領臺、點菜、斟酒上菜等，后臺則是廚房、洗滌、采購、保管等部門，本文分析的餐飲服務員是指在具有初級規模以上餐飲企業工作的前臺服務人員。隨著人們生活水平的提高，餐飲業得到快速發展，而餐飲業也面臨著激烈的市場競爭，顧客不再僅僅滿足于吃飽吃好，而更注重飲食之外的附加價值實現，確切的說是個人尊嚴和價值的滿足，這就要求企業除了在菜肴品質和硬件設施上提高外，更應在服務質量上下功夫，通過良好的服務提供，形成顧客至上、賓至如歸的氛圍是餐飲業贏得顧客的關鍵。而營造這種氛圍是依靠餐飲企業里最活躍因素、處于最后環節和最前臺的——餐飲服務員來完成。
餐飲服務員直面顧客，是企業的臉面，許多時候，服務員的行為被視為餐飲企業的行為，所以服務員的一顰一蹙，一言一行都可能被顧客所察覺，而導致顧客不同的反應，其行為舉止直接影響顧客滿意程度，關系到顧客對企業的印象。所以服務員一個懈怠的回答和輕蔑的眼神都很容易引起顧客的不滿甚至沖突，從而使企業失去這位顧客及造成不良的社會口碑。那么如何讓服務員以飽滿的熱情為顧客提供周到滿意的服務，是通過生硬的員工手冊，還是各種規章條例，我們認為這種所謂寫在紙上的企業文化，大都只是一種對外的口號式宣傳，許多企業并沒有把它真正作為自己的行為指針去貫徹執行，企圖通過員工死記硬背使之內化為企業的行動力是不現實的，只有在企業內部形成一種充滿溫情、關懷、尊重的價值理念，通過激勵體制的改進，讓員工有動力激-情去自覺執行企業的行為規則，員工才會把企業理念自然地傳達給顧客。
一、餐飲服務業員工流失現象成因分析
如今走在街上稍加留意就會發現，許多酒店、餐館都在顯要位置貼有“急聘”或“招聘服務員”的字樣，再看這些企業大都門庭若市，生意興隆，為什么效益這么好卻招不到員工，這與我國人力資源供大于求的現實是相矛盾的，這種東邊日出西邊雨的怪相，實際上隱藏著許多深層次問題。
1、社會經濟結構變化導致就業觀念的改變。改革開放后，國家經濟發展，民營企業迅速崛起及第三產業的發展，使社會就業機會大大擴展，國家人力資源配置從國家調度管理體制向適應社會主義市場經濟的市場自由配置體制轉變，企業和個人可以雙向互選。從前一生服務一個單位的觀念得到顛覆，就業行為有“快餐化”和“時裝化”趨勢。另外，勞動者對職業的追求和選擇已近多樣化了。有的員工看重收入；有的看重工作的社會地位；有的看重工作的挑戰性和自身的發展空間；有的看重工作的穩定性；有的從長計議；有的從短期著想。在這種目標多元化的背景下，流失率必然會上升。許多人在不斷的跳槽過程中得到學習和發展，餐飲業服務員大都來自農村和低學歷人群，他們也把做餐飲服務員作為其留在城市的緩兵之計，一旦有更好的機會，他們便會跳槽走人，服務員顯然只是他們個人發展的一塊跳板。
2、餐飲企業人力資源管理存在的問題。企業不停張貼招聘廣告，不僅僅是“招人難”這個表面現象，更多的反應出企業內部人員管理存在諸多問題。首先，餐飲企業多是家族式企業，所有權和經營權通常為個人或家族所掌握，實行的是高度集權的家長式管理。在企業以內血緣關系親疏決定其發言權和地位。餐飲企業對底層的服務員作為外來者持有高度警惕性和不信任的態度，即使科班出身也很難進參與企業管理和決策。狹隘的家族觀念在很大程度上影響了企業的凝聚力和整體感，員工產生一種“外部人”的感覺，打工心態日益嚴重，在這種情況下員工不可能有很高的忠誠度，員工流失也就在所難免。其次，餐飲企業薪金制度存在嚴重偏差，按照經濟學邊際分析的學說，工作是一種負效用，但有收入作為補償時，人們就會愿意努力工作。作為餐飲業的服務員雖然從事的是簡單體力勞動，但與餐飲業的高額盈利及企業內管理層和其他部門的高工資相比，顯然已被過度打壓，餐飲服務員平均工資水平甚至難以維系其基本生活，有的餐飲企業甚至還利用種種名目對服務員進行工資克扣。這種有失公平的薪金制度，造成心理上的失衡，薪酬的不公平比單純的低薪酬更加挫傷員工的積極性。低薪且嚴重不公平加劇了餐飲服務員的流失。第三，服務員在企業得不到應有的人格尊重和人文關懷，企業內等級森嚴，人際關系復雜，缺乏溝通與交流，組織內的溝通渠道不暢。企業關心員工工作的努力程度，以及可以幫企業賺取多少利潤，很少關心員工的生活、思想和情感。在缺乏開誠布公、建設性的溝通的情況下，員工往往抱有過渡心態和短期打工的想法。因此，餐飲企業的勞資關系在更大程度上是暫時的經濟互利基礎上的短期結合，高流失率也就不足為奇了。
3、員工自身的種種原因。在社會大環境和企業內部的各種內外因共同作用下，員工個人的心理思想也會發生重大的轉變，有的不滿意薪酬水平，有的個人理想和價值得不到實現，沒有發展提升的空間，或者想擺脫企業內部復雜的人際關系，有的則因為表現出色被同行業其他企業挖走，有更利于個人發展環境的出現等，都造成餐飲業員工的出走。
二、員工激勵機制的改進
企業員工作為市場經濟的要素之一，其自由流動和配置是市場經濟和現代文明的一個重要標志，不可否認適當的人員流動，屬于企業正常的新陳代謝，新面孔可以給企業注入新活力，特別是餐飲服務業，新鮮血液注入尤為關鍵。但當這種流動過于劇烈，導致“用工荒”的程度時，對企業的隊伍穩定和健康持續發展造成了一定的傷害，企業也必然遭受到損失，要避免或緩解這種狀況，餐飲企業必須改變對服務員的用人觀念，通過人本管理，建立改善對員工的激勵機制，激發員工的積極性，我們認為主要在以下幾個方面要加強對員工的激勵制度改進。
1、打破家族管理模式，更新經營理念
餐飲企業要增強市場競爭力，獲得長足發展，必須克服人事管理上的家族式，用現代公司制方式進行人力資源的設計和管理，建立新型的勞資關系，走出任人唯親的圈子。家族企業首先是一個企業，然后才有私營的特性，要認同員工對企業的貢獻，認同員工應有的地位和尊嚴，沒有這種理念，要留住關鍵人才是非常困難的。其一，員工加入你的企業，是在幫助你共同發展;其二，企業做大后，就要有計劃和規劃，要有戰略和長遠打算。并認識到隨著企業的發展、規模的擴大，個人絕對權威的作用會越來越小，而團隊的作用會越來越大。因此，企業的'經營管理一定要制度化、規范化，通過實現現代企業制度來加強管理。只有這樣，才能充分發揮經營者與員工的積極性，把企業經營目標轉化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業活力，促進企業價值最大化目標的實現。
2、建立科學的績效評估與激勵機制
餐飲企業員工忠誠度不高的原因很大程度上與員工在組織中的待遇、激勵機制有關。因此企業要關注員工的工作業績，能夠對員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價。其次，薪資要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，讓員工明確自己的努力方向。建立科學合理的員工績效評估與激勵機制，不僅可以激發員工的工作熱情，而且可以吸引優秀人才為組織服務。所以在績效管理中要通過對崗位工作分析，明確每個崗位的職責、權利與工作標準，使每個員工都明明白白、有條不紊地各負其責。讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對企業做出的貢獻，并通過有效的獎勵制度，使兩者之間公平合理，這樣才能有效減少員工因待遇不公而產生的流動。許多餐飲企業通過評比星級服務員，給員工以榮譽獎勵和物質鼓勵，取得很好的效果。
3、加強人文關懷，建立員工歸屬感和忠誠度
對于人力資源的激勵和開發關鍵在于推行“以人為本”的人本管理思想，充分尊重每個人的人性和需求，制造相對寬松、和-諧的工作環境，發展他們的能力。日本的許多企業，注重強化員工對企業的歸屬和向心力，注重宣傳和強化員工共同擁有的價值觀，注重新的人際關系，注重企業各層次獲得滿足，使企業不僅是個生產單位，而且像個大家庭，不僅是員工謀生的場所，也是員工體現自我價值的廣闊天地。
4、改善工作環境，創建和-諧員工關系
實踐證明，相互尊重、友好和-諧的工作環境更加有利于員工滿意度的提高，根據赫茨伯格的雙因素理論，工作環境屬于保健因素，保健因素本身不會產生激勵效果，但如果保健因素得不到滿足，員工會產生不滿意感，不滿意的結果同樣會導致工作積極性的降低，給企業造成不必要的損失，因此，中小民企應該營造互相尊重、友好和-諧的工作環境，使員工產生盡量消除不滿情緒，從而有利于工作的完成。在摩托羅拉，員工可以通過“總經理座談會”、“業績報告會”、“暢所欲言”或“我建議”、公司互聯網等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，與管理層進行直接溝通。管理層也可以根據存在問題及時處理員工事務，不斷地促進員工關系，創造良好的工作氛圍。
5、企業文化激勵
企業文化建設越來越受到人們的重視，不但大型企業要重視企業文化建設，中小民營企業同樣也要重視企業文化對企業經營管理的重要作用。企業文化就是要在企業中形成一種為全體員工所認同的價值觀，使企業全體員工把企業的目標看成自己的目標，用共同的企業價值觀來管理企業，為企業的長遠發展提供精神動力。這種共同的價值觀也被稱為“心理契約”，是由美國著名的心理學家施恩教授提出的一個名詞，意思是說企業能清楚每個員工的發展期望，并滿足之，每一位員工也為企業的發展作出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的期望。企業文化雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發揮著一種有形契約的影響。
6、關注員工發展，開展員工培訓激勵
因為每一個人都希望有一種成就感和事業空間。所以民營企業想要留住人才,就應該給與他們足夠的信任和個人事業發展的空間。企業要做好這一點,關鍵是給員工做好職業生涯規劃,幫助員工找到個人職業生涯發展和企業發展的結合點,讓員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上,盡量使其所長與公司所需一致并努力為他們提供一個能夠施展才華,實現人生價值的大舞臺。用好一切有能力的人,培養一切愿意進步的人,這樣才能吸引人才、留住人才。為此,企業要根據員工的能力為其設計職業發展規劃,并通過開展職業培訓、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助人才有步驟、有計劃、分階段的進行自我提高,同時予以及時評價,使人才得以認識自我、修正自我,進而產生于企業同命運、共發展的內在動力和創新能力。
餐飲管理一、需求激勵
這是建立在馬斯洛“需求層次”理論基礎上的最為常見的激勵形式之一。按照馬斯洛的理論，需求是推動人們行為的基礎力量，人們的需求是生產行為的的基礎誘因。因此，分析和掌握企業員工的需求是產生有效激勵的必由之路。對于一個企業來講，員工隊伍的構成，因受教育程度的不同、社會閱歷的不同、年齡的不同、性別的不同等諸多因素的影響，在需求上會表現出種種的差異。餐飲管理要敢于面對和正視這些差異，采取有針對性的激勵手段，提出有個性的激勵措施，才能使激勵發揮其作用，如果采用簡單性的一般激勵方法，則會使激勵失去其應有的作用。舉例來說，現在多數企業習慣于用獎金的手段來體現，這對于中年員工來說，由于家庭負擔比較重，需要較多的收入來承擔撫育子女、贍養父母等多項開支，獎金對他們來說，可能具有較大的誘-惑。可對于青年員工來說，他們可能需要更大的生活空間，需要更多的屬于自己的時間，用于學習、交友、旅游等等，一味地用獎金來占用屬于他們的時間，不僅不能起到激勵效果，反而可能使他們產生對工作的厭惡情緒。所以激勵必須在認真分析需求的基礎上，提出有針對性的措施。
餐飲管理二、情感激勵
飯店行業是一個感情密集型企業，在處理人與人的關系上，是無法回避情感問題的。飯店要成為“顧客之家”，首先要成為“員工之家”，把員工視為“內部顧客”，用真情、真愛去關心員工。把企業建設成可以信賴、可以依靠的家園。餐飲管理要采取各種方式和方法，凝聚員工和企業、員工和餐飲管理人員、員工和員工之間的親和力。有的飯店的人力資源開發部，將員工的生日列出清晰的表格，每個月給當月生日的員工集體舉辦溫馨浪漫的生日會；每年有“員工日”，每當此時，上至飯店老總，再到各個部門的經理都穿上員工的服裝為員工服務。還有的飯店建立員工救援基金會，當某些員工遇到難以逾越的困難時，就會得到基金會的幫助等。這些都是情感激勵的很好的方法。
餐飲管理三、參與激勵
在餐飲管理中，為了提高服務質量和水準，飯店都要制訂嚴格的餐飲管理制度，這是毫無疑義的。但是規范的標準化和嚴格的程序化，往往會造成機械的工作。簡單、枯燥、重復的勞動，使員工對工作缺乏新鮮感、成就感，而飯店等級分明的管理模式，更使得一線員工參與餐飲管理的程度低，個人能力的發揮受到極大的限制。在員工知識程度普遍極高的情況下，員工參與管理、參與決策，員工能力、個人價值的實現，是知識經濟下餐飲管理者必須正視的新課題。尤其是飯店行業，一線員工處于操作層，直接為顧客服務。現代飯店服務的要求必須對顧客的要求作出迅速的反應，如果我們一味地強調標準化，必然抑制個性化。要想做到個性化，就要創造自主、能動、輕松、活躍的工作氛圍，使一線員工能夠成為自己工作的決策者，這樣員工才會覺得工作有意義，才能夠真正發揮自己的能力和技長。每天都能為不同的顧客服務，都面臨著新的挑戰，工作對他才會成為體現自身價值的一種方式。
餐飲管理四、成功激勵
“人往高處走”，每個人都有成功的“夢想”，這是一個進步的動力。企業要為員工提供成長和成功的機會。員工能否對企業忠誠，關鍵在于企業能否為員工提供成功的條件。這就要求企業要關心員工的成長和發展，使他們與企業的可持續發展得到最佳的結合。美國微軟“職業階梯”的餐飲管理方法是，將公司某一個時期的職務空缺公布于眾，并把這些職務所需要的能力和知識，一并告訴員工，使員工感到只要努力就能達到更高的目標和更高的職位，使人充滿信心和希望。
而我國著名的企業海爾集團就采取了與之相近的模式，注重內部晉升機制，將公司不同的崗位職務，讓最擅長的人來做，激勵員工不斷進取，同時引入競爭觀念，能者上，庸者下，推出“不是相馬，是賽馬”的用人觀，員工在競爭中不斷地奮進成長。而我們現在有的企業，特別是飯店企業，不注重員工的內部培養，喜歡用高薪從社會上聘“能人”，結果極大地挫傷了內部員工的積極性，造成許多優秀員工流失。而有趣的是，這些流失的優秀員工，常常到了別的企業，反而成了“能人”。這種現象不能不令我們反省我們在用人機制上存在的問題。
餐飲管理五、行為激勵
主要是講餐飲管理人員，特別是高層管理人員，要身先士卒。著名管理學家法約爾曾經說過：“領導做出榜樣是最有效的工作方法之一。”也是激勵員工效力企業的方法之一。在我們現有的餐飲管理制度中，餐飲管理人員與普通員工待遇上的差別越來越大，這就要求我們餐飲管理人員要注意這方面的問題，從生活行為上甘于同員工同甘苦共榮樂，在工作上更努力，以更大的奉獻精神，更卓越的工作業績，贏得員工的尊重和理解，以嚴肅而又和藹的態度，構成平等互助的優秀團隊。
激勵的方式和方法并不局限于以上種種方式和方法，我們提出上述問題，旨在引起餐飲管理者注意。飯店企業人力資源的開發，歸根到底是要開發人的潛能，關鍵在于建立有效的激勵機制。激勵的方式和方法可以借鑒一些成功的經驗，但更多的是需要企業根據各自企業的實際情況，不斷發現，不斷總結，不斷完善。
餐飲公司激勵方案（實用15篇）篇十一
為了提高內部推薦的積極性，滿足營銷人才的需求，公司鼓勵在職員工推薦合適的人才，加入到我們的營銷團隊中，為此公司特制定本制度。
全體員工。
3.1人力資源部負責內部推薦的統籌管理工作；
4.2推薦主管級人員元/人；
4.3推薦客服專員元/人；
4.31年內累計推薦5人（含），且全部轉正的，推薦人可額外獲得元獎勵（獎勵可疊加）。
4.4內部推薦獎勵發放時間：被推薦人轉正后發放一半；入職半年后仍在職并表現良好發放另一半。
4.5推薦人已離職的將不再享受相應獎勵。
5.1人力資源部定期將目前公司空缺職位和任職要求，以郵件形式通知員工.
5.2員工如有合適人選，需將被推薦人的個人簡歷遞交到人力資源部.
5.3確定錄用人員后，人力資源部將結果反饋給推薦人，并記錄清楚，待被推薦人轉正后，按照規定發放獎金.
6.1被推薦人員與推薦人不能是親屬關系，且提供的個人信息不能有任何隱瞞和偽造；
6.3被推薦人員有正常的工作和生活自理能力；
6.4被推薦人員沒有任何刑事犯罪記錄。
6.5被推薦人員與其他公司無勞動及經濟糾紛；
7.1人力資源部員工不適用于此制度；
7.2各部門負責人對本部門員工的推薦不適用于此制度。
餐飲公司激勵方案（實用15篇）篇十二
鼓勵有益于公司發展的行為，充分發揮員工的積極性、創造性，不斷提高公司管理水平，確保公司目標的順利完成。
公司員工有下列情形之一的，應當由部門領導或公司領導酌情簽報，予以獎勵。
2．1對重大、關健任務的完成作出貢獻的；
2．2對完善公司管理提出可行性方案的；
2．3配套設計過程中，對公司有特殊貢獻的；
2．6提出合理化建議，有益于維護、提升企業形象的；
2．9具有優秀品德，可作為公司楷模，有益于公司樹立良好風氣的；
2．10工作積極，業績突出的；
2．12對營私舞弊或違紀行為檢舉并確有證據的；
2．13其它獎勵的情況。
3．1獎勵金額。獎勵金額范圍如1，獎勵的具體金額由部門領導或公司主管領導提出，單項獎勵5000元（含5000元）以內由公司總經理最終確定，單項獎勵超過5000元時由股司主管銷售副總經理最終確定。
3．2合理化建議的申報、獎勵程序。
3．2．1季度獎勵：
正常的獎勵申報、審批每季度進行一次，于次季首月10日前按規定程序上報到公司辦。申報程序如下：
3．2．1．1所在部門或公司辦填報《銷售公司員工獎勵申報表》（見附表）；
3．2．1．2部門領導或主管領導簽署意見；
3．2．1．3申報表交到公司辦；
3．2．1．4公司主管副總經理簽署意見；
3．2．1．6公司辦復印申報表存檔；
3．2．1．7通知申報人憑申報表到公司財務辦領取獎金；
3．2．1．8財務辦憑申報表發放獎金，并保存申報表。
3．2．2即時獎勵：
3．2．2．1公司總經理有權直接對公司員工進行單項5000元以內的即時獎勵；
3．2．2．4即時獎勵申請經公司總經理審批后，直接到財務辦領取獎金；
3．2．2．5權限規定：對副總經理的獎勵只能由公司總經理提出，對部門領導的獎勵只能由公司副總經理以上領導提出。
所有的獎勵均在公司辦務公開欄上張貼公開，并在整個銷售公司發文通報。對違反公司獎勵規定的行為，員工有權向銷售公司有關領導和部門或股司有關部門舉報。
本制度由公司辦負責解釋，自2002年9月1日起實施，此前發布的《銷售公司員工獎勵辦法》同時廢止。
餐飲公司激勵方案（實用15篇）篇十三
1：和他們一起“學壞”
與員工打成一片，吃吃喝喝，無話不說，我發現這些帥哥靚妹們是活躍的，頭腦是很靈光的，他們對事物有全新的看法，新奇的認識，特別是在創新方面很愿意和我探討和交流。我認為需要和他們走得更進，和他們談心，激勵和引導的方法去管理和溝通，給一些好員工制定目標，幫他們分析完成，更多的讓他們去發表看法，活躍氣氛，帶上他們的激情，每天創造一個快樂激情的氛圍。讓他們覺得在這里不簡單是一份工作，而且是塊樂，可以得到發展的平臺!我創辦了一個微信公眾平臺，以這些活躍的90后為核心，哪個員工優秀就把他照片放上去，為了贏到更多的關注與分享，都努力寫作尋找好的文章，這不僅養成了愛學習的習慣，還大大的滿足了他們的自尊心和虛榮心，時間長了他們都有自己的粉絲顧客了，每天奔他們來的顧客還不少，看著他們施展著個人魅力去服務顧客，我笑了。
2：小禮品獎勵法。
案例一：在門店中，a今天衛生打掃的特別好，店長看在眼里。于是，店長就跑到門店外的便利店買了一瓶2元錢的礦泉水，并親手遞給了a,說到，“a，今天的工作特別是打掃衛生這個環節做得很好，您也辛苦了，作為獎勵，我特意跑出去買了一瓶礦泉水給你，解解渴”。請問，a接過這瓶水的感受是什么?肯定感覺暖暖的，為什么?因為他的工作得到了領導(店長)的肯定與認同。士為知己者死，我相信明天a會更加瘋狂的打掃衛生的。
建議：在門店中應該多設置小獎勵(店長隨身可以放幾個小紅包)，隨時發現員工表現出色，隨時就獎勵，這樣店員優秀的行為不斷地得到認同與肯定，他們的工作績效自然會提升。
案例二：一次門店月度表彰會上，b獲得了月度優秀員工的稱號，并接受了500元的門店現金獎勵，同時，在領獎的那一刻，店長***從背后拿出了一包麥當勞的.薯條，并把薯條作為獎勵與現金一起遞給了b。此時此刻，b感動萬分，原來b平時最喜歡吃的零食就是麥當勞的薯條了。這次，店長將薯條作為獎品送給b，b自然非常感動，因為她已經感受到了店長的“用心”了，而這也讓b體會到了“家”的感覺。
建議：店長在淡場時，應該多多了解店員的興趣與愛好，投其所好，用心去觀察與了解，用心去打動員工。
3：給創新基金，發創新獎勵。
菜品創新往往是行政總廚或少數幾個廚師的事情，但我規定，廚房的任何一名員工，只要你愿意，每月可以申請一百元的創新基金購買原料，做成創新菜，由大家品嘗，如果通過，就可以在前廳試銷，效果好，就可以上菜譜，并得到獎勵。有個xxx的配菜小伙，把老家的特色“片粉”拿回來做實驗，別管是燒素菜還是葷菜都很入味，拌涼菜很爽很q，這道成本低，利潤高本地還買不到的xxx特色菜一下子成為了點擊率最高的招牌菜。一石激起千層浪，從此以后，這家店的創新菜源源不斷地呈現出來。
4：流動小紅旗。
案例三：筆者在管理門店的時候，非常喜歡用一招，就是pk。pk獲勝的那一家門店，會獲取一定的獎金，例如500元。但是，錢拿多了之后，發現弊端就顯現了，那就是對錢的刺激感在下降。于是，為了深化pk的效果，我就設置了一幅流動小紅旗。pk獲勝的門店可以擁有流動小紅旗，如果下個月輸了，那么小紅旗必須交出來。效果馬上顯現，很多門店會為了這面小紅旗會不斷地給自己打雞血，因為誰也不想讓得到小紅旗再失去。
建議：物質獎勵應該與精神獎勵并重，而精神獎勵更加有利于增強門店的團隊意識，一面小紅旗，一本榮譽證書都會使您的員工為之拼命。
5：把員工當經理。
海底撈對一線員工的信任令許多同行難以理解。海底撈一線普通員工有給客人免單、打折、退換菜、送菜的權力，這就等于海底撈的“員工”就是“經理”，因為這種權力在其他企業也只有少數經理才有。員工有了這種權力，服務的效率更高了，解決服務問題的速度更快了，員工變得更有信心、更有創造力了。
6：授權。
案例四：門店遇到討價還價是很正常的事情，但是很多時候店長需要請示老板或是經理才能做出價格的讓步。在管理門店的過程中，我常常用授權的方式來激勵我的店長。例如，我會授權給一部分優秀的店長，她們可以根據門店實際情況對商品進行讓價，而不需要請示于我。一般讓價的幅度是9折，換句話，在9折之內，授權的店長可以根據實際情況對顧客進行讓價。當店長擁有了此種權力之后，我們發現店長的主人翁感增強，她們有了一種被信任的感覺。信任是可怕的東西，當你的員工發現她被你充分地信任之后，那么他們的工作積極性會大幅度地增強。
建議：授權是雙刃劍，用得好，老板省心，用的不好，漏洞百出。但是，一部分優秀的員工可以給予授權，這是對他們工作的肯定。
7：員工參與制定對客制度。
我制定了一項制度——班后會，讓員工充分參與顧客反饋管理中。每餐結束時，由區域主管召集本區域的員工開會，用十分鐘的時間，由每個員工說出自己在服務客人時聽到或發現的客人對本店的表揚與批評意見，主管負責記錄并上報，經理、廚師長定期研究這些建議并提出整改意見再經由員工討論(這里注意了，必須由員工參與，形成解決方式)，形成正式的整改意見后在店內試行。然后，員工再從客人處搜集意見，如此循環往復。這種班后會制度不僅調動了員工主動工作的積極性，更使員工有分析問題、解決問題的能力，意見和建議得到尊重。
8：公示優秀員工.
案例五：筆者在一家門店里看到一組拍攝的照片，照片里的畫面是公司優秀員工的代表，他已經為這家企業工作了了，而每路過的顧客都會看看墻上這位優秀員工的照片，我想這是對員工莫大的精神激勵。
建議：還可以用優秀員工的名字命名一棵樹，并種在公司的院子里，即使將來員工離開公司了，那樹還在，以此來紀念他曾經為公司付出的一切。同時，也可以用員工的名字來命名一項發明創造，例如海底撈的包丹袋，就是一個叫包丹的服務員發明的一種手機防污袋。這樣，就會有更多地員工愿意去發明創造。
9：星級表彰。
案例六：在北京著名餐飲企業大鴨梨里，會評選星級員工的活動。他們會根據員工在一周之內的表現給予評星。他們會設服務之星，銷售之星等等，而且星級是滾動的，可上可下，而且星級會直接做成胸章貼到員工的胸前，時刻激勵員工。
案例七：筆者曾經就給一家物業公司做過員工星級的設計。物業公司多為普通工作崗位，以保安與清潔工居多。在給清潔工分級的時候，筆者就設置了一星、二星與三星清潔工。一次，無意間聽到兩個清潔工的對話，a說：你是新來的吧?b說：是的，我是實習的。你呢?a說：我啊，三星。a在話語間透露了無限的自豪感。
建議：給員工評星的本質是區分優秀員工與普通員工，猶如軍隊里的榮譽勛章，是對優秀員工的肯定。同時，星級員工一定要通過胸前佩戴星級標志來體現，做得讓優秀的員工越來越自豪。
餐飲公司激勵方案（實用15篇）篇十四
xx年12月24日。
票價:118每張。
二樓多功能大廳。
(注：由酒商提供獎品)。
平安夜，狂歡夜自助大時間：
20xx年12月24日18：00——19：30。
地點：
xx會議中心。
規模：
280人。
內容：
（1）邀請專門演出隊伍精彩演繹繽紛圣誕。
（2）集體參與游戲項目：“圣誕舞會”：自備服裝、道具等，舞會中可請部分專業領舞者參與。歡快的圣誕頌歌回蕩在上空，邀請晚會部分嘉賓參加，大家可以盡情歌舞，享受激越、興奮、精彩、難忘的圣誕狂歡夜。自助餐臺上將備有精心特制的圣熱飲，花樣繁多的.節日甜點，琳瑯界風味佳肴，更有香地道的咖啡，口味純正的紅酒以及香醇的極品酩悅香檳讓您在“歡騰的xx”，盡享“繽紛的圣誕”。
“圣誕歡歌”：
小朋友們身著圣誕老人、森林里各種小動物樣式的或是童話故事里白雪公主、藍精靈還有時下最受小朋友歡迎的哈利波特、蜘蛛俠、咸蛋超等裝扮，在兩名圣誕天使的帶領下一起伴隨著清脆悅耳的鈴鐺聲，邊唱圣誕歌曲，邊跳圣誕舞蹈。
餐飲公司激勵方案（實用15篇）篇十五
為了使本店的管理走上科學化、規范化、制度化的軌道，使本店成為適應市場經濟競爭中的現代化的先進集體，同時又充分調動員工積極性，發揮員工的聰明才智，提高員工的主觀能動性，自覺履行自己的職責，特制訂本獎勵辦法。
一、獎勵的對象：
店長以下的所有員工有資格獲此獎。
二、獎勵金額的確定：
凡本店員工做了一件須獎勵的工作，先由所在部門主管（經理）根據《員工獎勵辦法》確定其員工的獎勵事項（填獎單），再報店長審核后執行。
三、獎勵事項的計算：
在當月中員工工作出色，做了若干件須獎勵之事，累計計算獎勵金額或晉級。
四、獎勵事項的發放：
獎勵每月確定一次，根據店長的審核意見，在當月工資中加上該員工的獎勵金額并同工資一起發放。
五、獎勵條件及具體金額：
1.提出改變本店的經營思想，經濟效益顯著，獎勵20—500元或晉升一級。
2.提出改革本店的經營管理，增加經濟效益，獎勵20—300元或晉升一級。
3.提出提高服務質量的辦法，具有社會效益和經濟效益，獎勵20—100元。
4.提出節約增收的辦法，具有經濟效益，獎勵20—100元。
5.提出其他合理化建議被采用，獎勵2—50元。
6.在工作中為客人提供優質服務，受到客人書面表揚2—30元。
7.在工作中主動為客人提供優質服務，獲得客人書面表揚且事跡突出，獎勵5—20元。
8.主動為客人排憂解難，受到客人書面表揚，獎勵2—10元。
9.爭做好人好事，獎勵2—5元。
10.拾金不昧，獎勵2—50。
11.發現安全隱患及可疑苗頭，及時報告，并采取有效措施，避免重大損失，獎勵10—100元。
12.在危急關頭見義勇為，保護了本店財產，獎勵5—50元。
13.有主人翁意識，降低成本合理控制開支，節約明顯，獎勵5—50元。
14.有正義感，敢于揭發不良行為及作弊現象，獎勵5—50元。
15.堅持原則，能同歪風邪氣、壞人壞事做斗爭，獎勵5—50元。
16.獲得月“星級員工稱號”，次月晉升一級。
17.獲得年“先進員工稱號”，次年晉升一級。
18.積極參加行業技能比賽獲得前五名者；獎勵50—300元。
19.在社會活動中作出顯著成績，給本店爭良好信譽者，獎勵10—100元。
20.工作中大膽創新，改進工作方法，研制出特色菜品并產生顯著的經濟效益，獎勵10—100元。
21.積極思考，善于總結，把本店的先進管理經驗、好人好事等發表在區級以上報紙、刊物上，獎勵50—300元。
六、附件。
本制度由辦公室監督實施。