人力資源是組織中至關(guān)重要的一部分，與員工的招聘、福利待遇、績效評估等相關(guān)。了解下面這些關(guān)于人力資源管理的典型案例，或許能幫助我們更好地應對挑戰(zhàn)和問題。

2023年人力資源部門工作規(guī)劃（匯總15篇）篇一

2、完善人力資源管理體系，包括招聘、培訓、績效、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè);。

3、及時完成公司人才隊伍建設(shè)的要求;。

4、向公司決策層提供人力資源、組織機構(gòu)等方面的建議;。

5、人才隊伍的建設(shè)及人力資源成本的有效控制;。

6、推進公司企業(yè)文化建設(shè)，提高團隊戰(zhàn)斗力;。

7、及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題。

1、負責監(jiān)督和檢查戰(zhàn)略地圖包含的重點工作計劃和總經(jīng)理交辦事項執(zhí)行工作。

2、負責制訂并完善公司人力資源規(guī)劃、招聘制度與流程，完善人才選用與評估工作。

3、負責制定公司層面的培訓計劃和參，并組織培訓實施工作。

4、負責組織審計公司各部門的培訓計劃與抽檢參與部門的培訓工作，并監(jiān)督支持部門培訓工作后的內(nèi)容抽考工作的實施。

5、負責各部門績效評估、分析管理和薪酬福利的制定和管理工作。

6、負責公司企業(yè)文化建設(shè)和公司內(nèi)部官方＼部門內(nèi)部的企業(yè)文化宣導工作。

8、負責公司勞動糾紛處理工作。

1、制定人力資源管理制度和流程、設(shè)計人力資源管理系統(tǒng)。

2、組織企業(yè)文化建設(shè)，提出明確的建設(shè)思路和建設(shè)方案。

3、制定人力資源規(guī)劃和梯隊建設(shè)方案。

4、制定招聘、培訓、薪酬、績效管理方案和相應的流程表單。

5、制定招聘、培訓、薪酬、績效管理的實施計劃并推進實施。

6、指導各事業(yè)部和子公司的人力資源管理工作。

7、組織并實施績效考核獨立調(diào)查，制定調(diào)查報告。

8、收集集團內(nèi)外人力資源相關(guān)信息，建立集團人才庫，保證集團人才儲備。

9、完成上級領(lǐng)導交辦的其他工作。

負責公司招聘工作，建立和完善公司招聘流程;。

協(xié)助建立人才發(fā)展與相應的培訓體系，建立公司人才梯隊及人才儲備;。

針對企業(yè)實際情況制定相應規(guī)劃，以推動公司企業(yè)文化的宣導和落地;。

協(xié)助開展績效體系建立;。

日常員工關(guān)系的維護與處理;。

上級領(lǐng)導交代的其他事宜。

1、制定公司人事行政部、月度、周工作目標和工作計劃的擬定并執(zhí)行總結(jié);。

3、為公司的發(fā)展建立人才梯隊，負責公司人員的招聘、錄用、培訓、以及員工離職工作;。

4、根據(jù)工作需要全面負責公司在崗人員的工作調(diào)動、崗位任免、招聘程序;。

5、定期收集及對比市場人才水平，提高企業(yè)人才競爭力;。

6、組織開展企業(yè)文化建設(shè)活動，促進企業(yè)優(yōu)秀文化的形成;。

7、負責部門的日常管理工作及公司其他部門日常事務(wù)的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。

2、根據(jù)公司發(fā)展計劃及人員需求，組織做好員工招聘、調(diào)動、晉升、辭退等工作事宜;。

3、根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃、負責人才的開發(fā)、引進和培訓，建立分層次的培訓管理體系;。

4、根據(jù)員工績效考核結(jié)果，對員工進行崗位(職務(wù))調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面的工作推進;。

5、協(xié)助公司主管領(lǐng)導制定薪酬管理體系和激勵機制，并組織實施;。

6、掌握勞動力市場價格和同行薪酬福利水平等信息;。

7、受理員工投訴和勞動爭議事宜，并予以及時妥善地解決;。

2、規(guī)范和完善考勤、績效、培訓、激勵等管理制度;。

3、根據(jù)部門規(guī)劃，制定崗位職責，編制職位說明書;。

4、根據(jù)本部門聘用政策和招聘制度，建立招聘和錄用流程，實施招聘工作;。

5、按照本部門培訓制度和培訓流程，組織編寫培訓方案，組織實施培訓計劃;。

6、編制年中和績效考核方案，試用期考核方案和轉(zhuǎn)正流程，并組織實施;。

7、制定切合學校實際的薪酬和福利制度、合理的薪酬結(jié)構(gòu)、核算員工工資;。

9、完成領(lǐng)導臨時安排的其他工作;。

2023年人力資源部門工作規(guī)劃（匯總15篇）篇二

上半年人力資源部在公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導和大力支持下，按照公司的戰(zhàn)略部署，緊密結(jié)合公司各方面的方針政策，圍繞年初制定的工作目標逐一實施，現(xiàn)將具體工作匯報如下：

截止20xx年6月底，股份公司在職職工238人，勞務(wù)派遣工269人，總計：507人，其中本科學歷及以上34人，大專學歷51人，高中及以下學歷422人。辦理入職人員23名，離職人員49名。

銷售公司在職職工人數(shù)為197人，本科學歷及以上33人，大專學歷83人，高中及以下學歷人員為81人。辦理入職41人，離職人員為36人。

近年來隨著公司的發(fā)展，新加入成員增多，公司人員結(jié)構(gòu)年輕化的趨勢日益增多，為公司增添了許多朝氣，但人員學歷中較高學歷者占比例依然相對較小。

在上半年工作中，我部按照人資部相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定嚴格執(zhí)行。做到及時了解員工的各項工作動態(tài)，確保了工作時時有人管、事事有人抓。根據(jù)公司《勞動紀律管理規(guī)定》我部每月對員工勞動紀律進行檢查。1-6月份共查處違反勞動紀律23人，罰款金額為元。

（一）人才招聘與配置。

（二）績效考核。

績效管理工作是我部門工作中的重中之重，通過嚴格的績效考核，被考核者應明確知道上級對他的要求。考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，并借縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。

（三）培訓統(tǒng)籌。

自20xx年4月份成立永不分梨培訓中心以來，我部明確培訓方向，組建公司內(nèi)部講師團隊，嚴格考核內(nèi)部講師的授課水平，以最短的時間將培訓工作進入軌道。

培訓不僅是員工追逐的個人目標，員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責任。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，我部結(jié)合相關(guān)部門意見，制定公司年度培訓計劃，季度培培訓計劃，月培訓計劃。每月組織公司人員培訓2-3次，截止目前共計培訓12次。

為提高公司中層管理人員和基層員工的管理水平、執(zhí)行力、團隊凝聚力等方面有所提高，經(jīng)報批相關(guān)領(lǐng)導同意，我部聘請第三方培訓團隊，以“國勢、產(chǎn)業(yè)、管理、資本”四個層面為主題，進行知識結(jié)構(gòu)體、企業(yè)文化、質(zhì)量管理、安全教育、基礎(chǔ)管理等多方面進行展開工作。

（四）社會保險。

20xx年上半年，我部按照勞動保障局的規(guī)定，正常為公司員工繳納社會保險，4月份新增生育險，完成了前半年的生育險補繳費用。

經(jīng)過半年的努力，我部門在公司領(lǐng)導的關(guān)懷下取得了很大的進步，同時也存在著一些的不足之處。制度落實不夠，基本檢查不到位，存在一定的重制度建設(shè)，輕制度落實現(xiàn)象。需要在今后的工作中去逐步的改正和完善。

1、努力提高人力資源部人員的綜合素質(zhì)，加強理論業(yè)務(wù)學習，強化服務(wù)與管理意識，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調(diào)動工作積極性，使公司后勤服務(wù)管理工作再上新臺階。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據(jù)。

3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

4、為嚴明公司制度，加強工作管理，提高工作效率，嚴格按照《勞動紀律管理規(guī)定》進行排查。

以上是我部門對20xx年上半年工作總結(jié)和下半年工作的展望。在今后工作中我部門將努力奮斗，堅決服從公司領(lǐng)導的工作安排，繼續(xù)鞏固現(xiàn)有成績，理清自已的思路，細化工作流程，把各項工作做的更細致化，針對自身的不足加以改進。

2023年人力資源部門工作規(guī)劃（匯總15篇）篇三

2、建立并完善招聘體系與培訓體系;。

3、協(xié)助員工績效管理、晉升管理;。

4、協(xié)助員工管理等工作。

2、有效推動公司各項人力資源資源項目、政策及流程在部門的推進和執(zhí)行落地;。

3、負責部門人員招聘與配置計劃、人才培養(yǎng)計劃、員工激勵與保留計劃等工作;。

4、建立溝通渠道，定期與員工溝通交流，成為員工與管理者、員工與公司的溝通紐帶;。

5、企業(yè)文化、價值觀的宣導，保證組織的健康發(fā)展。

2、負責員工考勤管理與統(tǒng)計;。

3、負責辦理員工社保手續(xù)，員工工傷申報及索賠;。

4、負責勞動合同簽訂、續(xù)簽及管理工作;。

5、員工檔案管理，保證歸檔文件材料完整、準確;。

6、上級安排的其他各項事務(wù)。

2、負責社會招聘、校園招聘、實習生招聘工作開展。

3、負責員工入、離職、轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理、五險一金繳納等員工關(guān)系模塊工作。

2、安排面試人員、跟蹤落實面試人員情況等;。

3、管理員工信息資料及各類人事資料;。

4、負責新員工的入職手續(xù)辦理，試用期員工的轉(zhuǎn)正評核，以及勞動合同的簽訂;跟進員工解聘離職、崗位調(diào)動的相關(guān)工作。

5、統(tǒng)籌管理并執(zhí)行公司的培訓管理制度;。

6、公司人力類相關(guān)制度草擬、通告及工作計劃的下達，進度跟蹤，情況反饋;。

7、協(xié)助上級處理好人事事務(wù)工作;。

8、完成上級安排的其他工作。

2、現(xiàn)有招聘渠道維護、發(fā)展新渠道;。

3、校園招聘會支持;。

4、入職離職異動辦理;。

5、招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計(周報/月報/年報);。

6、完成上級主管交代的其他工作。

人力資源的部門職責71、執(zhí)行人力資源管理各項實物的操作流程和各類規(guī)章制度的實施;。

2、負責調(diào)轉(zhuǎn)入離等事項的處理和跟進。

3、相關(guān)人事考勤系統(tǒng)維護、人事檔案的歸檔管理及審查、規(guī)范及維護工作;。

5、社保、公積金事物對接處理。

6、能夠獨立擔任ssc版塊的相關(guān)事項，與業(yè)務(wù)部門能夠協(xié)同合作。

2023年人力資源部門工作規(guī)劃（匯總15篇）篇四

__年，我局在縣委、縣政府的正確領(lǐng)導下，在上級人事部門的具體指導下，認真貫徹上級人事人才工作會議精神，緊緊圍繞縣委、縣政府中心工作和本局工作要點，以深入學習實踐活動為契機，大力推進人才強縣戰(zhàn)略，切實履行工作職能，不斷加強人事干部隊伍建設(shè)，全面推進人事人才工作為經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展服務(wù)，各項工作進展順利，圓滿地完成了全年工作目標任務(wù)。

一、深入貫徹上級人才工作會議精神，進一步加大實施人才強縣戰(zhàn)略的力度。

1、完善人才工作機制，優(yōu)化人才環(huán)境。縣委、縣政府十分重視人才工作，要求人事部門搭好平臺、做好后勤、當好“人梯”。為此，我們繼續(xù)做好事業(yè)單位聘用制和人事代理工作。對387人進行了續(xù)聘和續(xù)聘人事代理，流動人員代理349人。縣人才交流中心接收學生報到共331人，庫存學生檔案1785個(其中今年接收大中專畢業(yè)生400人)，為學生推薦縣外企業(yè)就業(yè)42人，縣內(nèi)民營企業(yè)就業(yè)71人。辦理個人檔案查閱服務(wù)近百次。

2、人才服務(wù)體系建設(shè)得到加強。今年，我們積極參加全省__年高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)活動。為文教、衛(wèi)生、民營企業(yè)等用人單位發(fā)布需求崗位264個。我縣舉辦招聘會2次。今年我縣文教系統(tǒng)事業(yè)單位面向社會從專科以上學生中公開招考聘用教師150人，衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位面向社會招聘40人，其他部分事業(yè)單位招聘10人，民營企業(yè)招聘9人。

3、人才教育培訓工作取得新進展。一年來，我局加強了專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓，推薦了4名專業(yè)技術(shù)人員參加了市知識產(chǎn)權(quán)師資培訓。舉辦了全縣知識產(chǎn)權(quán)培訓班，培訓124人。做好了全縣4963名專業(yè)技術(shù)人員知識產(chǎn)權(quán)知識考試。完成了專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育驗證工作。

4、完善了人才評價考核體系。按照加快專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的要求，我們加強了專業(yè)技術(shù)人員的職稱評聘工作，評審初級247人，中級423人，高級73人。聘任初級227人，中級425人，高級71人。并對參加__年度全省機關(guān)事業(yè)單位技術(shù)工人晉升技術(shù)等級考試的合格人員，中級174人，高級203人進行了評審，并辦理了技術(shù)等級證書。我們還組織了專業(yè)技術(shù)人員參加計算機考試報名135人次，并為考試合格人員辦理了證書。在做好了對專家的聯(lián)系與管理工作的同時，我們也對全縣高級專業(yè)技術(shù)人員進行了專項考核，發(fā)放高級專業(yè)技術(shù)人員津貼189500元。并推薦了2名高級專業(yè)技術(shù)人員參加市優(yōu)秀專家的評選。

5、人才轉(zhuǎn)化流動順利進行。我們對新成立的縣城管辦和拆遷辦的人員進行嚴格考試進入，參加考試人員共38人，聘用11人。通過公開考試縣規(guī)劃與建設(shè)執(zhí)法大隊保留20人，劃轉(zhuǎn)城管辦執(zhí)法大隊23人。今年事業(yè)單位辭退13人，辭職20人，解聘1人，辭聘1人，從縣外調(diào)進4人，調(diào)出縣外24人(其中有2人考研)。

二、適應經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展要求，繼續(xù)深化事業(yè)單位人事制度改革。

6、穩(wěn)妥完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)定崗定員工作。根據(jù)農(nóng)村綜合改革的要求，結(jié)合新時期鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作及特點，堅持“精簡、便民、高效”原則，在撤銷重復設(shè)置、職能交叉、越位錯位機構(gòu)的基礎(chǔ)上，完成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)和事業(yè)單位工作人員的定崗定員工作，切實推進了鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革的縱深發(fā)展。目前，已確定了20個鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)工作人員506名、暫保留在機關(guān)工作人員15名、事業(yè)單位工作人員248名。

7、圓滿完成行政審批制度改革。按照縣委、縣政府的統(tǒng)一部署，扎實推進行政審批制度改革。現(xiàn)已將具有行政審批職能的28個政府部門和單位的原73個股室行使的行政審批職能整合到相關(guān)的28個股室。并合理調(diào)整了相關(guān)單位的職能職責，調(diào)整設(shè)置了67個職能股室，其中設(shè)行政審批股13個，在15個股室增掛了行政審批股牌子，共核定中層干部職數(shù)16名，將562名機關(guān)行政編制、46名機關(guān)工勤編制、167名事業(yè)編制分配到了每個股室。

2023年人力資源部門工作規(guī)劃（匯總15篇）篇五

人力資源成本是企業(yè)成本管理的一項重要指標，是降低勞動消耗，提高投入產(chǎn)出比，更好地處理好國家、企業(yè)和個人三者利益關(guān)系的重要課題。下面是本站小編整理的一些關(guān)于人力資源部門工作總結(jié)，供您參考。

一、積極、認真完成本職工作。

崗位職責。

是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關(guān)系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎(chǔ)。規(guī)范入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產(chǎn)及相關(guān)資料的流失。

二、做好員工聘任的基礎(chǔ)性工作。

在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導各部門員工簽訂。

勞動合同。

維護了公司的合法利益保障了員工的切身利益。

三、加強培訓，不斷提高員工素質(zhì)。

按照總公司第號文件《關(guān)于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《x公司。

規(guī)章制度。

匯編》一、二冊及《x公司崗位培訓教材》為基礎(chǔ)內(nèi)容，以貫徹總公司\勤奮務(wù)實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務(wù)\方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結(jié)合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質(zhì)起到了積極的作用。

四、加強考核、規(guī)范服務(wù)。

為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規(guī)范服務(wù)，全面提高后勤服務(wù)質(zhì)量，制訂了《后勤服務(wù)總公司服務(wù)質(zhì)量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)總公司領(lǐng)導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當中，了解實際情況，協(xié)調(diào)實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領(lǐng)導，保證各部門工作順利健康發(fā)展。

五、在做好本職工作的同時，完成領(lǐng)導交辦的其他任務(wù)。

在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領(lǐng)導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

人力資源部在集團公司領(lǐng)導的正確指揮下，各部門領(lǐng)導的支持和配合下，通過全體員工的同心協(xié)力，積極開展各項工作，狠抓落實，注重實效，完成了公司交辦的各類工作任務(wù)，為公司的有序發(fā)展貢獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結(jié)和回顧。

一、20xx年公司人力資源現(xiàn)狀。

20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數(shù)的2.4%，20歲以下女工占女工總數(shù)的0.8%。(下同)。

60歲以上：1%。其中男工1.5%。

人員年齡段結(jié)構(gòu)目前仍然以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工基本不流動，而男工流動性較大。

初中及初中以下學歷占53%。

高中(含中專職高)學歷占37.2%。

大專學歷占7%。

本科學歷占2.4%。

碩士學歷占0.4%。

人員學歷段結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明顯的金字塔型結(jié)構(gòu)，以低學歷人員為主。而大專學歷只有7%，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流動性大。

在現(xiàn)有人員1463人中：

工齡不滿一年的398人，占27%。

1-5年工齡的795人，占54%。

6-20xx年工齡的185人，占13%。

20xx年以上工齡的85人，占6%。

招聘情況：

今年應聘人數(shù)約530人，同去年應聘人數(shù)約1100人同比減少了51%;新招人數(shù)149人，同去年新招人數(shù)405人相比同比減少了63%。

異動情況：

全年共簽發(fā)調(diào)令8個，另有放假人員約20人召回后安排到其它部門工作。與去年41人相比減少了13人。

考勤：

以1-10月份統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來算，全年全員出勤率：約為95%。

全年共發(fā)布9份考勤違章通報，處理479人次，罰款9860元。

二、20xx年主要完成的工作簡述。

1、勞資方面：

對工資獎金、勞保福利等進行認真測算和發(fā)放，對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對，嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時向財務(wù)傳遞工資報表，發(fā)放工資錢款以嚴肅認真細致入微的態(tài)度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進行監(jiān)督、檢查、指導，確保了任務(wù)的完成。

2、培訓方面：(全年培訓總結(jié)附后)。

全年各類培訓共完成170余場次，有8300余人次參加學習培訓，包括：

組織中高層干部共學習8次，有600余人次接受培訓。

從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次，先后有500余人次參加學習，有37人參加考試并取得較好成績。進入10月，經(jīng)過與運城工學院多次協(xié)商，我公司22名員工參加為期一年的機電專業(yè)學習，目前正在進行中。

各單位組織的培訓。各單位按照年初計劃自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進行講課，學習內(nèi)容主要包括專業(yè)知識、管理知識、安全知識、職業(yè)道德、勞動紀律、公司相關(guān)文件制度規(guī)定等。全年共進行138場有4539人次參加的學習。

對于各單位的培訓情況教培科進行每月不低于3次不定期的檢查。據(jù)統(tǒng)計，中高層干部學習時間達到人均16小時，專業(yè)人員平均達到35小時，操作人員平均超過60小時。培訓面全員覆蓋達到100%。培訓合格率達到98.7%。與去年相比，均有所提高。

3、考勤及勞動紀律方面：

上半年啟動運行了全員指紋考勤，配合指紋考勤運行出臺了《勞動紀律檢查執(zhí)行細則》，每月要求各單位進行指紋考勤核對，對考勤的異常情況進行書面解釋說明，每月下發(fā)一期考勤檢查通報，對違規(guī)違紀行為進行處罰。每月對指紋考勤運行情況和人工考勤運行情況進行抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善，違規(guī)違紀現(xiàn)象明顯減少。

4、信息化管理方面：

上半年開始對要求內(nèi)部逐步開始使用erp，對目前人事信息工作中數(shù)據(jù)雜亂，統(tǒng)計難等問題逐步用erp系統(tǒng)進行解決，我部門員工發(fā)揮積極主動的工作熱情，克服了對軟件系統(tǒng)不熟悉，技術(shù)資料缺乏，數(shù)據(jù)錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經(jīng)形成了比較完善的數(shù)據(jù)信息檔案庫，下半年開始由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。

5、招聘方面：

招聘方面上半年主要是配合各單位做好員工召回工作，下半年對相關(guān)單位缺員進行了補充。組織進行了總調(diào)室競爭上崗工作，鐵路駐站員競聘上崗工作。

6、參與績效考核工作：

每月對相關(guān)部門的考核指標進行認真考核并記錄數(shù)據(jù)，及時向企管部報送資料，下半年開始參與員工月考核排隊工作，配合考核對內(nèi)部流程進行了調(diào)整。

7、積極參與公司組織的其他活動。

認真完成了公司安排的植樹種草、五一活動、十一文藝節(jié)目匯演等任務(wù)。配合完成了iso9000認證和工業(yè)萘生產(chǎn)認證等任務(wù)。

三、存在的主要問題：

1、人事信息的動態(tài)管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據(jù)的職能比較弱。

2、培訓檔案工作沒有進行系統(tǒng)的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業(yè)萘認證中被開具了不符合項。

3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學習資料過少，建議公司盡快購置一些學習及光盤書籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經(jīng)多次提出要求，希望公司予以解決。

4、員工考核排隊工作在各單位具體執(zhí)行中有些變味。公司對考核的指標和具體的考核辦法應再進行斟酌。

(二)20xx年主要。

工作計劃。

結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。加強內(nèi)部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面。

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面。

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。

xx公司在xx公司的正確領(lǐng)導下，各項工作均取得了長足發(fā)展，人力資源管理和執(zhí)行工作也取得了較好成績。

1.合理儲備專業(yè)人才和優(yōu)化組合人力要素。

根據(jù)經(jīng)營實際需要，今年4月后，陸續(xù)向社會公開收集了4名專業(yè)人才資料。為項目開發(fā)儲備了人力要素。

隨著項目開發(fā)的持續(xù)推進，至今年11月份，公司將原設(shè)臵的“四部一室”(財務(wù)、經(jīng)營、發(fā)展、保衛(wèi)、辦公室)正式編制為“五部一室”。即，新設(shè)立了項目開發(fā)部。在挖潛自身實力的同時，我們還配合xx公司新引進了2名專業(yè)人才，既保證了項目如期推進，又強化和各職能部門的密切協(xié)調(diào)和良性運作。

為此，我們本著“人盡其才，才盡其用”的原則，縱深挖潛了內(nèi)部專業(yè)人才實力，倡導員工向“一專多能”方位發(fā)展，并且倡導管理人員積極運用“身兼多職、主次分明”的手段，集約配臵組合管理幅度和管理層次，旨在降低人力成本的同時，達到“低成本、高效率”目標。

2.不斷完善績效考核機制。

自20xx年正式建立“員工績效考核管理辦法”以來，公司逐年取得了好實效。尤其是今年，在遵守xx公司的績效管理規(guī)定的同時，我們在原考核績效流程的基礎(chǔ)上，又增加了一項“每周時效制”考核辦法。即，通過“每周布臵、每周落實、下周評定”的考核辦法，日積月累，最后進入年終總考核，有效將“績效-效益-個人收入”量化掛鉤，使企業(yè)經(jīng)濟效益和員工激勵機制有機地結(jié)合。如此考核并運作，以部門每周考核為標準，以完成業(yè)績成效為依據(jù)，有力地激發(fā)了員工的責任心和積極性，保證了公司“人人有專責，事事有落實，件件有實效”。

3.制訂合理的薪酬管理制度。

今年，是經(jīng)營較為艱難的一年。由于面臨著產(chǎn)業(yè)升級和項目開發(fā)，經(jīng)營客戶的變向流動導致了企業(yè)效益不夠穩(wěn)定。但是，為了穩(wěn)定隊伍和持續(xù)經(jīng)營，至今年7月份，我們根據(jù)上級相關(guān)要求，實施了“工資調(diào)整方案”的改革。即，重點挑選關(guān)鍵、智能崗位，進行工資幅度上調(diào)(上周幅度約在x%左右)。并且在調(diào)整方案出臺前，我們已擬訂好相關(guān)的執(zhí)行流程，旨在上調(diào)工資的前提下，確保執(zhí)行操作順暢有序。

通過工資制度的合理改革，進一步客觀反映了員工的勞動價值，為穩(wěn)定員工隊伍，營造和諧氛圍境奠定了堅實基礎(chǔ)。

4.依法保障員工權(quán)益。

20xx年，在嚴格遵守《企業(yè)年金暫行管理辦法》、《住房公積金管理辦法》的同時，有序?qū)T工福利、社會保險、住房公積金等緊密和企業(yè)經(jīng)濟效益聯(lián)系在一起。

全年共為員工購買福利x萬元余，交納社會保險x萬元余。與此同時，伴隨《x市最低工資標準規(guī)定》出臺，公司還對勞務(wù)工調(diào)整了社保交納基數(shù)，并全部交納了保險。

自20xx年5月起，全部補交了員工住房公積金。并且，繳納基數(shù)與比例(全員x%)，均在參照企業(yè)效益的同時，嚴格執(zhí)行了上級有關(guān)規(guī)定。

5.強化專業(yè)技能培訓提高員工綜合素質(zhì)。

為實現(xiàn)“向管理要效益，靠技能促進步”的目標，20x年，公司下大力氣在專業(yè)技能方面培訓了員工。為此，公司和基層工會共投資近x萬元余，分期分批地組織治安員、車管員、義務(wù)消防員、保安員、賓館服務(wù)員等，參加了政府或職能部門舉辦的培訓班，以達到“學會技能、掌握技能、持證上崗”的目的，同時采取“請進來教，走出去學”的培訓措施，聘請了旅業(yè)指導、消防專家等，對賓館服務(wù)員、義務(wù)消防員、保安員等，進行了知識講座和專業(yè)技能培訓。通過理論與實踐的結(jié)合運用，有效地促進了公司安全生產(chǎn)和良性運營。

與此同時，公司還選派其他職能人員，赴外地先進物流企業(yè)進行了學習和考察。據(jù)統(tǒng)計，全年公司在崗員工培訓率達82%以上，合格率達100%，優(yōu)良率達91%以上，已取得了良好的實踐效果。

6.完善用工手續(xù)，規(guī)范用工合同。

伴隨x市最低工資標準出臺，結(jié)合公司的經(jīng)營實際，今年，我們?nèi)媲謇聿⒕唧w統(tǒng)計了固定期勞動合同。

因此，在確保勞務(wù)用工手續(xù)齊全，實現(xiàn)勞動管理合理化的前提下，我們以“專人專管”的方式，實施了“勞務(wù)工管理細則辦法”。旨在項目開發(fā)前期，合理約定勞動用工期限，為企業(yè)節(jié)省人資成本。

一年來，在人力資源管理方面，重點做了以上工作。當然，更先進、更合理、更適用的工作方法，尚需要在今后的工作實踐中不斷學習、不斷探索、不斷創(chuàng)新，以實現(xiàn)企業(yè)綜合管理水平的逐步提高。

2023年人力資源部門工作規(guī)劃（匯總15篇）篇六

人力資源管理是通過決策、計劃、組織、指揮、控制、評估、協(xié)調(diào)、激勵等管理職能對組織中的人與人、人與事、事與事之間的關(guān)系進行協(xié)調(diào)，以激勵人的創(chuàng)造力，發(fā)掘人的潛能，以實現(xiàn)組織的愿景目標和個人愿望的過程。當然，人力資源管理內(nèi)容較多，涉及面較廣。為此，現(xiàn)在僅就非人力資源主管即職能部門主管經(jīng)理人的人力資源管理功能這個專題，將自己的實務(wù)經(jīng)驗及所學、所得作一些歸納、整理，闡述如下。

（一）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

20世紀90年代以前，傳統(tǒng)人事管理偏重于人事行政，只是在處理招聘、出勤、獎懲、薪資、檔案管理等一些行政事務(wù)性工作，其原則是在合適的時間、合適的地點，使用合適數(shù)量的人。傳統(tǒng)人事管理也做新人入職培訓等一些培訓工作，但很不深入，沒有體系，目標把握性不強。由于傳統(tǒng)人事管理工作技術(shù)含量少，大都只是屬于行政或者總務(wù)職責里一小部分，往往被定位為后勤服務(wù)工作，國企的勞資部門即是如此。

由于人力、物力、財力構(gòu)成了企業(yè)三力，人力是企業(yè)的一個非常重要、不可或缺的生產(chǎn)要素。物力是我們所指的產(chǎn)品、設(shè)備等等，財力指的是資金之類，它們都是靜態(tài)的資源；而人力資源，除了利用物力、財力資源之外，其自身就是一種活性化的、動態(tài)的資源，它有一個突出的特征就是可以再生、挖掘、可持續(xù)發(fā)展。同樣要說明的是，人力資源千差萬別，每一個人都具有不同的個性特征、不同的思想、不同的經(jīng)歷與學識。傳統(tǒng)的人事管理往往強調(diào)對人的“管理”，偏重于管理層面，有強烈的“控制”味道。傳統(tǒng)人事管理更強調(diào)個人對組織、個人對規(guī)章制度的服從；因而忽視人性化，缺少對人力資源的差異化管理。

90年代以后，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在企業(yè)管理中，人作為一項資源，而且是一項重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了廣泛認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯示出其重要作用。進入21世紀人力資源管理的作用被企業(yè)界提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度。

顯然現(xiàn)代人力資源管理已從personnel（人事）轉(zhuǎn)變?yōu)閔umanresources（人力資源管理），強調(diào)人不僅是要management（管理），而是要development(發(fā)展)，它側(cè)重于把人力當成資源來看待，強調(diào)人性化管理與人力資源開發(fā)，也更強調(diào)對組織目標的把握，其工作具前瞻性，成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分。其原則是為組織的目標而在確定的時間、確定的崗位，用正確的方法激勵準確數(shù)量的確當?shù)娜恕Ｈ肆Y源部門亦由原來非主流的行政事務(wù)部門，成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴和績效部門。據(jù)此，人力資源管理工作者也逐漸由過去那種行政福利角色轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔又鞴艿淖稍冾檰枴?zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導者，成為績效改善的顧問，成為專職的teacher（教練）和企業(yè)文化最有力的推動者，而參與到企業(yè)的各個層面。

同時，現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)人力資源管理工作不僅是由人力資源部門來承擔具體的事務(wù)性工作，更是職能部門主管經(jīng)理人員的日常管理工作之一，即職能主管也成為人力資源主管，這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個顯著區(qū)別。

總體來說，整個人力資源管理體系可以歸納為“征”、“選”、“育”、“用”、“留”、“查”等六個字，即征才、選才、育才、用才、留才、查才（考核），加上其基礎(chǔ)工作-“工作分析”，就是人力資源管理的全過程。

人力預估、人力培育、績效管理構(gòu)成了人力資源發(fā)展的三個動作。

1、人力預估與非人力資源主管關(guān)系密切。

在人力預估里面，“現(xiàn)階段及未來用多少人，工作發(fā)生變化需要什么樣的人”，此項工作需要職能部門主管來做，因為他最清楚，而不是人力資源部門主管最清楚。人力資源主管當然要知道如何去控制人力，但少不了職能主管的協(xié)助。

2、由于人力資源是企業(yè)的第一資源，現(xiàn)代管理必須注重發(fā)揮人的作用，圍繞人來構(gòu)筑企業(yè)的核心能力。教育訓練作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，以突破了純教育意義，而成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段以及企業(yè)競爭力的重要組成部分。

sd（selfdevelopment）指個人“自我啟發(fā)式訓練”；

tt（teachertraining）指的是“內(nèi)部講師訓練”。

以上這些都不僅僅是人力資源部的工作，而是所有主管經(jīng)理人的工作。實際上做得最多的就是“dst”，即部門工作教導，是所有主管隨時隨地在工作崗位上的教導，比如說經(jīng)驗傳承就是在這里體現(xiàn)的。

人力資源部側(cè)重點是在整合公司的訓練，規(guī)劃公司的培訓體系。而具體的訓練講授，是那種屬于公共性的訓練，比如管理理念的訓練、如何做工作教導等等；還有“tt”，也就是內(nèi)部講師訓練等，這一些才是人力資源部的工作。

3、績效管理是衡量、傳達和獎勵員工的重要才能與績效水平，其目的是讓員工明白企業(yè)、團隊對其要求的是什么，以及他如何開展工作和改進工作。績效考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。現(xiàn)代企業(yè)的績效考核是一個立體的全過程的考核。考核中主管人員對下屬的評價不僅反饋下屬的工作表現(xiàn)，而且可以充分表現(xiàn)主管人員的管理藝術(shù)。主管在工作過程中與下屬不斷溝通、輔導與幫助，記錄下屬的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)。在日常考核中強調(diào)績效的持續(xù)改善，這比考核本身更重要。因為各職能部門的管理才是績效管理真正的實踐者和受益者。通過他們借助績效管理來達到提高效益的目標。這也是職能部門主管經(jīng)理人的日常工作之一。

（四）、員工管理。

工作意愿，如何去激發(fā)他們的工作潛能，提升他們的工作績效。這一些都歸結(jié)為員工管理。

二、非人力資源主管的人力資源管理功能。

非人力資源主管應該具有如下的人力資源管理功能，這些也是其應具備的工作職責之一：

（一）、人員的招募、任用：

一般而言，人員的招募，人力資源部只是做初選的動作，而復選是非人事主管的事情。面談、專業(yè)測試都是直線經(jīng)理人的工作之一；作決定任用，也由非人力資源主管根據(jù)自己的核決權(quán)限來決定。所以非人力資源主管要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和能力。聘用到一個完全合適的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能會因為用人不當而帶來巨大損失。如何用人、聘人實際也是一門學問。許多知名大企業(yè)的決策者無一不是用人的高手，如松下幸之助。

一定不能有這樣一個錯誤的觀念，不要以為我們施舍給應征者一個工作的機會，實際上是應征者給了公司一個機會，一個了解與合作的機會，我們要慶幸可能找到一個好的工作伙伴。

（二）、提升部屬工作意愿。

根據(jù)我們的實踐，進入職場的員工，基本上沒有人想到如何逃避工作，如何偷懶，相反都是極力想把自己的本職工作做好，期望得到上司的肯定、同事的認可。事實上確有所謂“不可救藥、懶惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他們的本意。

部屬缺少工作意愿，其原因有很多方面；作為主管人員須認真、細致地去思考、分析：

工作不適應、工作單調(diào)、人際關(guān)系不好、不公平、薪水不滿、沒有發(fā)展的機會，等等都有可能影響部屬的工作意愿。作為非人事主管的一個重要人力資源管理職責，就是想辦法真實而全面地了解部屬，本著真誠關(guān)心的態(tài)度，找出部屬真正所謂“懶惰”的原因，然后再逐一解決。

（三）、教導和訓練部屬。

很顯然，每一個部屬的績效構(gòu)成了團隊的績效，因此我們有100%的責任提升部屬的工作技能。如果僅僅抱怨部屬能力不足、技能缺乏，除了損害到主管自身的形象，使部屬喪失信心、失望之外，再沒有什么實際的好處。這是很淺顯的道理，遺憾的是現(xiàn)在仍有許多主管不清楚它的重要意義。例子很多，就不在此做更多的說明。不過，從實務(wù)出發(fā)，我將強調(diào)如下幾點。

1、“忙”不是借口，很多的主管開口即說：太忙了，哪有時間做培訓。這句話起碼說明了兩個意思：一是授權(quán)的工作沒有做好，沒有很好地把自己的事情分配給下屬去做；二是頭腦里對人力培育未能真正引起重視。“忙”不能成為推托教導訓練部屬的借口，我們應該實際承擔應負責的義務(wù)。當然，正式的培訓課程因為有計劃、有目的而能夠有較好的成效；但不見得一定要舉辦正式的培訓課程。實際上我們隨時都可以進行訓練，且實際也在做，比如晨會、例會、一次討論、一個示范等都能夠起到訓練效果，甚至是我們的為人、作風、習慣等等都能對部屬產(chǎn)生深刻的影響。如果這種無意識的培訓能將培訓目的設(shè)計進去，收效更好。

2、沒有學習的機會成為離職的原因，曾經(jīng)常與離職員工作離職面談，往往其中有不少被公認優(yōu)秀的同事告訴我，他離職的根本原因就是“在公司里學不到東西”。他說他從進入公司開始只是付出自己的努力，貢獻自己的聰明才智及過去的經(jīng)驗，而公司沒有給過他任何充電的機會。再發(fā)展下去，自己將成為一個時代的落伍者。因此，做為一名稱職的非人力資源主管，我們一方面要善于擠壓部屬的能力，但另一方面一定要肩負起為部屬“充電”的責任。

3、“留一手”已不適合今天的時代，在早期資訊不發(fā)達的時代，作為主管，為了顯示能力、本事，或以此維護自己的權(quán)威和影響，“留一手”或許有一定的效果。但今天已經(jīng)是一個“秀才不出門，盡知天下事”的時代，資訊十分發(fā)達，從我們這里學不到的東西，部屬可以從其他地方學到。“留一手”，除了部屬或團隊績效可能不會好之外，作為主管的向心力與凝聚力也一定不會好。

（四）、激勵部屬。

從小孩學步你會發(fā)現(xiàn)，由于受到媽媽的激勵，小孩子會興奮地多走幾步；足球場上你會看到，由于受到球迷狂熱地助威，球員會爆發(fā)出無窮的力量，這種助威也正是一種激勵的方式。事實上，所有的人都要受到激勵，包括我們自己。當上司在公司的會議上稱贊我們的團隊是一個好的團隊，成績是如何優(yōu)秀，那時我們又是怎樣的感覺？是否有想把工作做得更好的念頭？一定會有！因此，務(wù)必記住部屬與我們一樣，他需要我們的激勵，也不是一次就可以完成，而是要持續(xù)不斷地進行。

1、激勵是一種能力：事實上，很多主管并沒有認識到這點。許多主管實際上很有激勵的才能，可惜沒有意識到要善加運用，只用了不到自己激勵才能的2%。有的主管非常“吝嗇”，他吝于開口，只是在安排部屬一個又一個的工作任務(wù)讓部屬去完成，卻幾乎從來沒有對部屬說過哪怕是“你做得太好了！”這么簡單的話。

2、激勵應當因人而異：根據(jù)馬斯洛的五大需求理論，每個人都有不同的需求，同一個人不同時間的需求也不一樣。當一個在沙漠里長途跋涉多日，沒有吃，沒有喝的人，除了給他水和面包，給他黃金難道會有什么用嗎？毫無疑問，優(yōu)秀的主管們都能夠走到部屬中間，善于了解部屬，善于發(fā)現(xiàn)部屬的個人需求，從而采取不同的激勵措施。

一樣，可以隨時隨地進行，而且成本低、效果佳。比如，我們不可能每天都能夠為部屬加薪，但可以每天都對部屬的成績給予充分的肯定。

當然激勵這種方式是要運用一定的手段才能夠達到我們預期的效果，有一點請牢記在心，激勵下屬時一定要出自真心，也要做得滴水不漏；否則會讓部屬感到你虛偽、缺乏真誠。

（五）、進行績效評估。

績效評估是職能部門主管經(jīng)理人的一個非常重要的職責。部屬到了我們的工作團隊，其工作如何？人力資源部不是最清楚，只有職能部門主管最清楚。

績效評估在整個人力資源管理中占有重要的地位，它是工資、獎金、晉升等工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，是主管對部屬所做的一個整體性評價。與此同時，部屬經(jīng)過一段時間的工作也希望知道自己在上司心目中的看法、位置。遺憾的是很多主管輕視績效考核，要么認為績效評估是一個填表的數(shù)字游戲，要么就認為比較繁瑣，也不能真正運用考核的結(jié)果。作為職能部門的主管經(jīng)理人，除了認識到績效評估的重要性之外，還需強調(diào)如下兩點：

1、績效標準的設(shè)定與量化，用什么樣的標準去考核員工，這是績效考核中最為重要的問題。一份好的工作說明書已經(jīng)對某個崗位、某個部屬的工作職責作了清楚的說明，但還不夠。作為主管，應該與部屬去做雙向溝通，做績效考評的初期面談。不要以為這是件什么困難的事情，只不過要花些精力而罷了。一個很簡單的方法就是：對于這項職責，部屬應該做到什么樣的程度，你就會滿意。這樣在溝通之后，將雙方認為達到滿意程度的事項記下來，績效考核的標準就訂定出來了。你一定要注意標準的高低問題，保守的部屬往往會訂一個低一些的標準；而期望值高的部屬往往會自己訂一個高一點的標準；但無論如何，你的目的是訂一個切合實際的標準。

2、“雙贏”與績效發(fā)展，人力資源管理要講“雙贏”，企業(yè)要進步，員工也需要與公司一起成長。所以在人力資源管理觀念里，我們講績效發(fā)展（performancedevelopment），而不僅是績效考核（performancemanagement）。考核的目的不僅在于晉升、獎金、調(diào)薪等方面的運用，更應該成為部屬與主管溝通的工具，從績效溝通中肯定屬下的工作成績，幫助他找到自身存在的問題與不足，需要提升的知識與技能，甚至是需要訓練的課程。主管人員還要幫助員工確定他在公司內(nèi)發(fā)展、努力的方向，即職涯規(guī)劃。

（六）、做好諮商輔導。

傳統(tǒng)的人事管理不會談到諮商輔導，只在人力資源管理里面才談到。部屬有時候會找主管人員談一些問題，有的是工作上的問題，有的卻是個人問題，比如戀愛、家庭、糾紛、健康、法律等等，甚至是買一樣小東西。看起來這些與工作是沒有多大關(guān)系，但仍然很重要，作為主管人員絕不能不能忽視它，可能一些工作之外的問題會對部屬的績效產(chǎn)生很大的影響。

幫他解決什么問題，而只是要找到一個傾聽的對象來發(fā)泄罷了。

請相信，做好諮商輔導，做部屬的朋友、師長往往會收到很多意想不到的效果。

2023年人力資源部門工作規(guī)劃（匯總15篇）篇七

一、本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調(diào)配工作。

1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。

2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調(diào)配工作。及時、準確下達人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理。

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好200x年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進一步運作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價。

為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

四、獎懲管理。

結(jié)合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工；完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。

根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學專業(yè)2-3人。

六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作。

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好200x年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作。

1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關(guān)制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；

3、嚴格按照公司規(guī)章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。嚴格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥。

2023年人力資源部門工作規(guī)劃（匯總15篇）篇八

2023年人力資源部門工作規(guī)劃（匯總15篇）篇九

一、部門工作目標：

負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養(yǎng)合格的人才。

1.根據(jù)公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃，擬定具體人力資源工作計劃，批準后組織實施。

2.制定人力資源年度工作目標、工作計劃和年度預算，按月分解為工作計劃，批準后執(zhí)行。

3.根據(jù)集團人力資源管理制定、公司實際情況和發(fā)展要求，建立和完善公司各項人力資源操作標準和流程等管理制度和細則，批準后執(zhí)行。

4.建立和完善公司各崗位職責和任職要求的。

5.根據(jù)公司發(fā)展要求，建立合適的崗位編制和人力資源需求計劃，批準后執(zhí)行。

6.按照人員需求計劃，及時開展招聘與配置，組織進行面試。

7.辦理員工入離職、轉(zhuǎn)正、勞動合同和保密協(xié)議、社保等各項手續(xù)，勞動合同的擬定和管理。

8.進行培訓需求調(diào)查，制定員工培訓與開發(fā)規(guī)則，組織員工培訓，提供培訓服務(wù)，提高員工工作能力、知識、水平和潛能的發(fā)揮。

9.擬定年度培訓計劃，并分解至每月，批準后執(zhí)行，收集培訓意見和滿意度，建立培訓檔案，進行培訓有效性分析。

10.組織進行績效考核，建立和完善績效管理體系，批準后執(zhí)行。

11.收集績效評估數(shù)據(jù)，建立績效管理檔案。

12.進行薪酬調(diào)查，擬定公司薪酬管理體系，批準后執(zhí)行。

13.企業(yè)文化建設(shè)，提供員工凝聚力。

14.人力資源信息庫的建設(shè)，配合各部門完善人力資源管理。

15.領(lǐng)導交辦的其他工作。

2023年人力資源部門工作規(guī)劃（匯總15篇）篇十

1、在執(zhí)行院長的領(lǐng)導下全面負責醫(yī)院的人力資源開發(fā)與管理工作。

2、負責檢查、督促醫(yī)院人力資源規(guī)章制度的執(zhí)行。

3、按工作程序做好與相關(guān)部門的橫向聯(lián)系與協(xié)調(diào)工作，完成上級臨時安排的其他工作及相關(guān)部門需協(xié)作的事項。

4、按照公司要求按時完成各項人事報表及反饋工作。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展情況制定年度招聘和培訓計劃，并嚴格執(zhí)行。

5、及時滿足各部門提出的招聘需求和入職培訓工作，以及新員工到崗后的跟進工作。

6、按照國家規(guī)定為員工購買保險;管理員工檔案及勞動合同。

6、代表醫(yī)院處理各種勞資關(guān)系與勞資糾紛。

7、負責對下級的工作指導與教育培訓。

8、根據(jù)公司薪酬體系，核算員工薪資。

9、按照公司有關(guān)規(guī)定，督促員工遵守公司規(guī)范和人事紀律。

10、收集及存檔相應的勞動、人事法規(guī)及公司下發(fā)文件，向醫(yī)院管理人員提供人事規(guī)范咨詢。

11、組織培訓教育管理工作，配合各部門做好專業(yè)技術(shù)培訓教育組織工作。

協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍，建立學習型企業(yè)。

2023年人力資源部門工作規(guī)劃（匯總15篇）篇十一

職責：

6、招聘優(yōu)秀管理團隊，實施人才發(fā)展儲備計劃，及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題，指導員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

7、完成領(lǐng)導交辦的其他工作。

任職資格：

1、本科及以上學歷，人力資源管理或工商管理等相關(guān)專業(yè);。

2、20xx年以上人力資源及相關(guān)企業(yè)管理經(jīng)驗，5年以上人力資源總監(jiān)或人力資源部高級經(jīng)理工作經(jīng)驗。

4、熟悉多種人力資源管理方法和工具;。

6、具備良好的人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力以及解決復雜問題的能力。

2023年人力資源部門工作規(guī)劃（匯總15篇）篇十二

職責：

1.全面負責公司人力資源日常工作開展;。

2.致力于公司人力資源各模塊體系建設(shè)，并組織實施跟蹤;。

3.負責組織公司招聘工作;。

4.負責組織開展員工績效考核工作，合理解決考核中出現(xiàn)的問題;。

5.負責督導處理員工投訴，組織處理員工投訴和勞資糾紛，完善內(nèi)部溝通渠道;。

6.及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題;。

7.積極完成上級交辦的其他工作。

任職要求：

1.專科以上學歷;。

2.熟悉國家和地方相關(guān)人事政策法規(guī)、行業(yè)知識;。

3.掌握人力資源管理等相關(guān)知識;。

4.良好的組織協(xié)調(diào)能力和溝通能力，富有親和力，具備團隊精神;。

5.良好的管理溝通技巧。

6.具有敬業(yè)精神。

2023年人力資源部門工作規(guī)劃（匯總15篇）篇十三

8、持續(xù)完成公司職位體系、人才培養(yǎng)晉升體系和獎勵激勵制度;

9、建立公司與員工之間的有效溝通渠道，協(xié)調(diào)管理員工關(guān)系;

10、制訂企業(yè)文化活動方案，建立良好的企業(yè)文化氛圍。

2023年人力資源部門工作規(guī)劃（匯總15篇）篇十四

1、協(xié)助進行培訓管理體系的建立和完善工作，編制、修訂相關(guān)文件。

2、根據(jù)集團發(fā)展需求及崗位任務(wù)要求，進行培訓需求分析，并制定培訓計劃。

3、負責各項培訓工作的組織、督導和實施。

4、負責建立集團內(nèi)部培訓講師管理機制，負責選拔、培養(yǎng)和管理內(nèi)部培訓講師。

5、負責員工培訓積分管理，記錄員工培訓情況，考核員工培訓效果，落實培訓與績效、培訓與技能素質(zhì)提高的關(guān)系。

6、開拓培訓渠道，豐富培訓方式，通過有針對性且多元化的培訓提高員工素質(zhì)。

2023年人力資源部門工作規(guī)劃（匯總15篇）篇十五

3、員工入職離職手續(xù)辦理，員工勞動合同的簽訂、續(xù)簽與管理;。

4、員工考勤管理，每月公司考勤制作及核查;。

5、策劃并組織實施員工關(guān)懷方案，并不定期進行面對面員工溝通;。

6、解決公司辦公網(wǎng)絡(luò)常見問題，確保公司辦公電腦正常運行;。