勞動合同在勞動雙方之間具有約束力，雙方應當嚴格履行合同約定的內容與要求。勞動合同是保障勞動者合法權益、維護勞動關系穩定的基本工具。撰寫一份可靠的勞動合同能夠有效防范勞動風險并增強企業的競爭力。下面是小編為大家整理的勞動合同范本，僅供參考。

試用期內懷孕可否解除勞動合同（專業18篇）篇一

據媒體報道，4月，李小姐應聘到上海浦東的a公司，任a公司行政經理的助理，合同為期3年，試用期6個月。試用期間，a公司認為李小姐表現時有差錯，單位門禁系統顯示李小姐常有遲到早退現象，李小姐的直接上司行政經理也對其表現不滿意，a公司遂在試用期即將屆滿時，認定李小姐“不符合錄用條件”而解除勞動合同。李小姐認為其在試用期表現雖不完美，但整體尚屬良好，對a公司“不符合錄用條件”的說法表示不服，遂申請仲裁，要求恢復履行勞動合同。

從舉證責任來說，現有司法解釋明確規定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任”。李小姐作為勞動者，在本案中不需要針對“自己符合錄用條件”進行任何的舉證。簡而言之，在此類案件中勞動者不需要證明自己“如何好”，但用人單位需要舉證證明勞動者“如何不好”。故，本案中a公司首先需要舉證界定李小姐擔任職位的“錄用條件”，其次需要證明“李小姐不符合該錄用條件”。

1.錄用條件的界定。

a公司應當向仲裁庭提供行政經理助理的錄用條件。本案中a公司的《職務說明書》僅以附件的形式通過電郵發送給李小姐，并沒有李小姐的書面簽收;由于在司法實踐中，電子證據取證的難度和成本較高，a公司未能及時將相關電子證據向仲裁庭提供，所以在李小姐否認之下，a公司提供的《職務說明書》難以被仲裁庭采信。

2.不符合錄用條件的證明。

盡管李小姐不認可a公司提供的《職務說明書》，但在庭審中承認在面試過程中，雙方就經理助理職責諸如“為經理整理文檔，管理經理日常行程和交通，工作有條理、積極主動”等內容做過確認。a公司遂針對前述項目進行舉證，但a公司對前述職責沒有明確的考核指標，且6個月內未定期對李小姐進行評價和考核;a公司在案發后再行組織的證據，在李小姐否認之下，前述證據亦難以被仲裁庭采信。

庭審中，a公司還強調了經理助理職務要求李小姐“工作有條理、自覺主動”，并出具了門禁記錄重點說明李小姐在試用期間存在多次遲到早退現象，并據此認為李小姐試用期內違反單位的規章制度”。李小姐辯稱“a公司從未考勤，所謂考勤僅僅是出入門禁的記錄;a公司從未就所謂遲到早退現象而對我做出過警告或處分”。

盡管現在多數用人單位的門禁系統能有效顯示勞動者進出單位的時間，但門禁制度不能當然視為考勤制度，因為在用人單位未明確規定門禁制度就是考勤制度情況下，員工上下班時，遇到大門敞開或多人同時出入的情況，不是每一位員工都會主動打卡，可能因此呈現部分員工“遲到”，甚至是“曠工”的電子記錄。a公司并沒有規章制度規定門禁制度即考勤制度，也沒有針對此項規定向李小姐說明，a公司的門禁記錄難以被認定為考勤記錄。a公司在長達6個月試用期間，從未就“遲到早退”警告或處分過李小姐，即使有所謂的“考勤制度”，也未能實際執行，所以a公司該種說法成立的可能性較低。

此外，司法實踐中，一般要求用人單位在解除勞動合同時明確解除的事由和依據，用人單位解除的理由不能泛泛而論，更不能在形成案件后隨意羅列解雇理由。鑒于a公司證據不足，仲裁階段a公司敗訴。之后，a公司同意支付李小姐一定金額的補償，雙方和解。

二、案例分析和啟示：內部控制很重要書面證據不可少。

在勞動合同中設定試用期，是為了雙方有相互了解、相互磨合的觀察期，在這個期限內無論是勞動者和用人單位都有相對寬松的解除權。試用期內員工不符合錄用條件，是人力資源管理中常見的解除勞動合同原因。部分勞動者往往認為“沒有過試用期，還不是正式員工，單位怎么說都可以，自己沒有據理力爭的空間”，從而放棄維護自己合法權益的機會。部分用人單位認為在試用期內，用人單位解除勞動合同的權限“至高無上”而可以隨意在試用期內解除勞動合同。而實際上并非如此，從本文案例可以看出，用人單位試用期內隨意解除勞動合同可能存在一定法律風險。

為了明確雙方的權利義務、合法而公平的處理員工試用期相關問題，用人單位應當注意以下要點：

首先，用人單位應當制定《崗位職責說明書》或類似文件，《崗位職責說明書》應當是書面的，通常包括以下要素：崗位名稱、崗位定員、崗位編號、所屬部門、直接上級、直接下級、橫向聯系、崗位職權和職責、應熟悉的相關制度和流程、崗位所需能力和素質要求、任職者的簽名及日期，盡量避免一些在實際工作中形成的事實分工或口頭分工等形式。在確定職責時應盡可能地細化、明確、周全，應考慮到責任和權利的匹配。應要求崗位員工閱讀相關部分，并在閱讀后予以簽字，避免事后的推諉。對新招聘員工，應要求員工入職時簽署簽收。這樣，在員工未能到崗位要求時，認定員工不符合錄用條件可以給出明確的依據和理由。

其次，用人單位應當對考勤休假建立書面的規章制度，并對考勤情況應予以記錄，對發現違反考勤休假規定的情形，要及時處理。沒有明確的考勤制度，既不利于對員工日常管理，在發生勞動糾紛時，也難以有效舉證。

第三，用人單位應建立健全試用期考核體系，科學而合理的對勞動者進行試用期考察，定期進行考核評定，并可要求員工簽署確認書，以便及時固定證據，以免日后發生紛爭時空口無憑。

現實中，很多企業在內部控制制度的設計和執行過程中，往往重內容、輕形式，忽視控制過程中的書面記錄重要性，認為只要實施了控制活動就可以了，而不太關注控制過程是否留有證據。控制過程當中沒有留下可審查的痕跡，會導致幾個方面問題：一是很難保證內部控制真正執行到位，由于無法驗證，控制活動是否執行只有當事人自己清楚，其次，不利于內部控制的監督和評價，對控制活動的監督和評價，所能依據的只能是客觀證據，而不是控制執行人員的口頭描述，如果沒有證據支持，從內控監督人員或審計人員角度來說，就只能認定該項控制缺失;第三，不利于信息傳遞和溝通，如果沒有留下書面記錄，其他非直接當事人往往難以了解相關情況，比如人力資源管理中，沒有詳細的招聘過程記錄、日常管理記錄、員工檔案情況，則很難對員工有全面了解;第四，不利于責任的清晰界定，甚至會帶來很大的法律風險，在法律糾紛時，往往需要雙方舉證，如果企業缺乏相關書面記錄，事后就無法有效對自身權利進行舉證和主張，導致不利的仲裁或判決結果。

雖然司法追求的目標是實體正義，但實體正義本身并不可見，人們所能看到是司法過程是否遵循了正當程序，所以司法界有“沒有程序正義，就沒有司法公正”的說法，而對內部控制來說，也可以說“沒有證據，就沒有控制(noevidence,nocontrol)”，對我國企業來說，應當改變內部控制重實質、輕形式的觀念，在內部控制設計時，注意書面化制度建立和相關控制表單的運用;在內部控制執行過程中，加強培訓和監督，促使控制活動過程留下“痕跡”，以保證內部控制得到真正有效執行。

試用期內懷孕可否解除勞動合同（專業18篇）篇二

試用期內懷孕可否解除勞動合同（專業18篇）篇三

根據《勞動法》第三十二條的規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。這是出于對勞動者保護制定的。

1)試用期內用人單位解除必須是證明勞動者不符合錄用條件的，而不是不需要理由就可以解除的。往往很多用人單位只是簡單的認為試用期內可以用也可以不用，往往也直接導致勞動爭議的發生。

對于錄用條件用人單位最好能夠做出明確的規定，這樣有利于對員工的管理和避免勞動爭議難以舉證的問題。同時錄用條件和招聘條件也存在一定的區別，不可把兩者的概念混淆。

1、試用期內用人單位應該為員工繳納社會保險。

試用期內，用人單位仍然應當遵守法定的各項勞動標準，如工作時間、勞動保護、最低工資、加班費等規定。尤其是社會保險應該按月繳納，做一個月的工也要繳納一個月的社會保險。

2、不得要求勞動者支付該項培訓費用。

用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

試用期約定與勞動合同期限有著密切的聯系：勞動合同期限不滿六個月的，不得設立試用期;滿六個月不滿一年的，試用期不超過一個月;一年不滿三年的，試用期不得超過三個月;滿三年的試用期不得超過六個月。

規定試用期和勞動合同期限長短之間的關系，主要也是為了對試用期的約定加以限制和規范，對于短期間合同，可以在合同期內互相了解，一般不需要設立試用期，也為了防止一些企業以試用期內不符合錄用條件為由，頻繁換人，損害勞動者的合法權益。

主要表現在解除勞動合同的特殊性。試用期內勞動者可以隨時提出解除勞動合同，不需要提前三十天的要求。而用人單位除要證明勞動者不符合錄用條件以外，可以隨時解除勞動合同，也沒有提前30天的約束。

目前，有不少用人單位正是因為對試用期的理解存在著一定的片面性和錯誤，導致了濫設試用期、濫用企業權利等情況的發生。這是不利于企業人才開發和管理的，也與現行的政策法規背道而馳的，會給企業和勞動者帶來不必要的麻煩和損害，希望企業和勞動者正確的認識試用期，以便正確的對待和處理有關問題。

試用期內懷孕可否解除勞動合同（專業18篇）篇四

1.企業違法解除勞動合同要支付賠償金，賠償金數額是經濟補償金的二倍，在試用期，那肯定是不到六個月了，經濟補償為半個月工資，最后賠償金的數額就是一個月的工資。

2.勞動者提出離職，企業不需支付補償金。

4.勞動者同企業未解除勞動合同就和另一個公司簽訂勞動合同，那么新簽的勞動合同是無效合同，因此造成企業損失的，勞動者還需承擔相應的法律賠償責任，新公司如果知道勞動者和企業還未解除勞動關系還同勞動者簽合同，那么該公司也要承擔連帶賠償責任。

相關法律法規知識：

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

試用期內懷孕可否解除勞動合同（專業18篇）篇五

小張是某大學的管理學畢業生，在一次校園招聘會上，某跨國集團公司向他伸出橄欖枝。經雙方商定，小張畢業后到該公司擔任業務經理。后小張順利畢業并和該公司簽訂2年。

約定2個月的試用期。在試用期即將結束前一周公司通知其第二天不用上班理由是小張不符合公司的要求。小張認為自己工作和能力符合公司要求并在業績考核中達到公司的規定。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第39條規定，在試用期中，如員工在試用期間被證明不符合錄用條件的可以解除勞動合同，并不支付經濟補償金。

因此，如公司以在試用期間被證明不符合錄用條件的為由，解除勞動合同的，應當證明員工不符合錄用條件。關于錄用條件，要用人單位在給勞動者的錄用。

通知書。

中設置。一些用人單位圖省事，在錄用通知中并沒有寫明錄用條件，而是在公司內部的員工手冊中規定錄用條件，這種做法是不可取的。因為根據民法中的“合同相對性”原理，員工手冊是公司與內部員工之間的“約定”，在勞動者沒有成為正式員工之前不可能知道公司對內部員工做出的這樣一種規定。因此，公司不能以其內部。

規章制度。

約定的“錄用條件”來認定勞動者不符合“錄用條件”。

2)如公司以《中華人民共和國勞動合同法》第39條的其它規定為由解除勞動合同的，必須得提供相應的證據來證明員工符合這幾項被解除的條件，如果不能證明就解除勞動合同是違法解除，員工有權要求勞動合同繼續履行并要求公司賠償違法解除勞動合同給自己造成的損失。

由此可見，用人單位要想在試用期解除勞動者勞動合同，如果沒有事先設置好錄用條件，勞動者又不存在嚴重違反規章制度等硬性規定，這可不是一件容易的事情。

試用期內懷孕可否解除勞動合同（專業18篇）篇六

甲方：_________有限公司（以下簡稱甲方）

乙方：_________（以下簡稱乙方）

甲乙雙方于_____年_____ 月 _____日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本最新解除勞動合同書的模板如下：

2、甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元（大寫）扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元（大寫），甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續后實際支付乙方人民幣元（大寫）

3、甲方為乙方繳納四金（包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、住房公積金）至年月日止。

5、乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。

6、乙方自愿放棄其它所有訴求。

甲方（蓋章）_________有限公司乙方（簽字或蓋章）_________

法定代表人或授權委托人

（簽字或簽章）

年 月 日

年 月 日

試用期內懷孕可否解除勞動合同（專業18篇）篇七

問：我是一名合資企業的員工，因公司機構改組，我所在的部門全部員工都將被公司解除勞動合同。因合同未到期，對此，我們要求公司以企業平均工資計發補償金，公司列出以下理由拒絕計發：

2、按勞動合同簽訂的工資金額計算補償金;。

3、將公司500多臨時促銷員工資記入企業工資進行平均。(因臨時促銷員工資低，但臨時促銷員工資并未計入公司工資科目，只計做促銷費用。)。

請問：以上理由是否符合《勞動法》，我們是否能得到以企業月平均工資支付的補償金?

答：首先應弄清企業是以何種理由與你們解除勞動合同的。如果這家企業是經過與你們協商一致以后，根據《勞動法》第二十四條“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”的規定，解除勞動合同的，支付經濟補償金的工資標準應當是企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資，跟企業的平均工資無關。

但如果這家企業是在符合了“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同”這一《勞動法》第二十六條第三項規定的情形，解除勞動合同的，就應當在勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的情況下，按企業月平均工資的標準向勞動者支付經濟補償金。

至于在計算企業平均工資時應否把促銷員的工資也計算在內，關鍵要看這些促銷員是否與該企業形成了勞動關系，如果形成了，就應當算進去，否則就不應算進去。

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。

試用期內懷孕可否解除勞動合同（專業18篇）篇八

勞動法(labourlaw)，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。

一、規章制度如何公示我就不多說了，一般來說以下兩種方法并行。

1、在勞動合同最后的條款注明：以下規章制度作為本合同的附件，乙方簽訂本合同時，代表閱讀并已同意以下規章制度。

2、入職時弄員工手冊或各種具體制度名稱的簽收單。讓員工簽收單簽字。

二、如何規定什么情況是不符合錄用條件。

1、規定的不符合錄用條件必須是明確的，足夠量化的，沒有客觀性的。比如：

a、入職30日內拒絕簽訂勞動合同的(前提是公司有證據證明要求他簽訂勞動合同)。

b、入職30日內拒絕提供社會保險相關資料、拒絕繳納社會保險的(前提公司有證據證據交過社會保險)。

c、試用期內無病假條病假，事假超過多少天的。

(注意下如果真有疾病有病假條，且進入醫療期，那么這個能不能解除往往有爭議，解除一定要慎重。試用期內發現并確診精神疾病的可以解除)。

d、結合本單位實際情況，比如試用期內拒絕提交工作計劃，工作總結啊等等。這里就不說什么嚴重違紀什么的，因為單位會有嚴重違紀的條款。

2、一些單位規定的績效考核，比如試用期內考核不合格的：

a、下達績效任務明確足夠量化，首先你要不規章制度里就規定了具體任務，要不就有績效任務書讓員工簽字。否則任務都不明確談不上考核結果。

b、考核周期合理性，因為試用期較短，單位必須在試用期內作為考核的周期，要預留一個評定審核結果的周期。

c、績效結果的確認，一般來說考核的結果要員工簽字確認，但如果足夠量化了，那么即使不簽字也可以。

三、解除一定要在試用期內。

勞動合同法第三十九條賦予用人單位單方解除勞動合同不需要支付經濟補償的權利，同時對解除權利的行使提出了嚴格條件，即試用期內以勞動者不符合錄用條件的，一定要在試用期內解除。

超過試用期解除，面對兩種可能：第一種，勞動者試用期內滿后，用人單位不及時解除，再以試用期不符合錄用條件為由，則涉嫌違法解除，后果面對賠償金或恢復勞動關系的后果。第二種，用人單位以勞動者不勝任工作為由解除，則要根據勞動合同法四十條的規定解除，要培訓或者調崗，再不能勝任工作才能解除，還要支付經濟補償金加代通知金。用人單位就不是招人，而是招大爺了。

說了那么多，想必大家都已經明白了，這里分享下20xx年我處理的一個案子，從20xx年我講課，每次講課都會分享這個案例，這個案子就是單位給員工發了一封解除通知書，這個員工是品牌經理。然后員工拿著這個通知書申請仲裁去了，單位手里只有一份員工手冊簽收單，證明員工手冊對該員工公示了。那么你現在是單位的人事，你覺得你如何獲勝。聽過我課的朋友就不用回答了。因為肯定知道如何操作，沒聽過課的可以想想，相信你會做這個題后，就不會再對試用期員工的處理上有任何問題了。

張三：

您于x年xx月xx日入職，入職一個月來，根據評估結果，您不符合錄用條件，理由如下：

1.任職期間，始終未了解品類的結構，對歷史數據未能清晰了解;下半年的銷售計劃，從入職至今，從未上交過。申請外出談判品牌，回公司未有信息回饋。

2.對競爭平臺未能有清晰的了解，對銷售排名客戶，未有明確了解。

3.嚴重未完成負責品類的kpi及銷售任務，并也不能提出有效改進辦法，對團隊的整體組建及培訓不能到位，沒有團隊精神。

4.未能提報有效的促銷方案，提報的促銷方案，基本設置在多次培訓后，依然無法完成，對銷售業績未完成的現狀，無法提出有效改進方案及計劃。

5.不了解電商的環境及近況。

6.無論對于自有、買斷、招商品牌，都未建立管理體系，更無法完成指導。

基于以上情況，根據《中華人民共和國勞動合同法》“第三十九條(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的”規定，公司可以解除勞動合同，您最后工作日為x年xx月xx日，并請在x年xx月xx日前辦理完離職手續。

x公司。

x年xx月xx日。

試用期內懷孕可否解除勞動合同（專業18篇）篇九

郵政編碼__________。

根據《勞動法》、《勞動合同法》及有關規定，甲乙雙方遵循平等自愿、協商一致的原則簽訂本合同。

一、合同期限。

第一條甲、乙雙方選擇以下第___種形式確定本合同期限：

(一)有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(二)無固定期限：自____年__月__日起至依法解除、終止勞動合同時止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(三)以完成一定工作(任務)為期限：自____年__月__日起至____________工作(任務)完成時終止。

二、工作內容和工作地點。

第二條甲方招用乙方在_________________(項目名稱)工程中，從事____________________________崗位(工種)工作。

乙方的工作地點為___________________________________。

經雙方協商一致，可以變更工作崗位(工種)和工作地點。

乙方應認真履行崗位職責，遵守各項規章制度，服從管理，按時完成工作任務。

乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位依法制定的規章制度，給予相應處理。

三、工作時間和休息休假。

第三條甲方安排乙方執行以下第____種工時制度：

(一)執行標準工時制度。乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為__________。

(二)經當地勞動行政部門批準，執行以______為周期的綜合計算工時工作制度。

(三)經當地勞動行政部門批準，執行不定時工作制度。

咀方保證乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定節日假、人社部、中國地震局聯合召開會議表彰全國地震系統抗震救災英雄產假、帶薪年休假等假期。

咀方因施工建設需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。日延長工時、休息日加班無法安排補休、法定節假日加班的，甲方按《勞動法》第四十四條規定支付加班工資。

四、勞動報酬。

第四條甲方采用以下第____種形式向乙方支付工資：

(一)月工資____元，試用期間工資____元。甲方每月_____日前向乙方支付工資。

(二)日工資____元，試用期間工資____元，甲方向乙方支付工資的時間為每月___日。

(三)計件工資。計件單價約定為______。

咀方生產經營任務不足，乙方同意待崗的，甲方向乙方支付的生活費為______元。待崗期間乙方仍需履行除崗位工作外的其他義務。

五、社會保險。

第五條甲乙雙方按國家規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應的社會保險義務。乙方應繳的社會保險費由甲方代扣代繳。

乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家有關規定執行。

乙方因工負傷或患職業病的待遇按國家有關規定執行。

乙方在孕期、產期、哺乳期等各項待遇，按國家有關生育保險政策規定執行。

六、勞動保護和勞動條件。

第六條甲方應當在乙方上崗前進行安全生產培訓，乙方從事國家規定的特殊工種，應當經過培訓并取得相應的職業資格證書方可上崗。

咀方根據生產崗位的需要，按照國家勞動安全衛生的有關規定為乙方配備必要的安全防護設施，發放必要的勞動保護用品。其中建筑施工現場要符合《建筑施工現場環境與衛生標準》(jgj146-20__)。對乙方從事接觸職業病危害作業的，甲方應按國家有關規定組織上崗前和離崗時的職業健康檢查，在合同期內應定期對乙方進行職業健康檢查。咀方依法建立安全生產制度。乙方嚴格遵守甲方依法制定的各項規章制度，不違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

乙方有權拒絕甲方的違章指揮，對甲方及其管理人員漠視乙方安全健康的行為，有權提出批評并向有關部門檢舉控告。

七、解除和終止。

第七條本勞動合同的解除或終止，依《勞動合同法》規定執行。

八、勞動爭議處理。

第八條甲乙雙方發生勞動爭議，可以協商解決，也可以依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定通過申請調解、仲裁和提起訴訟解決。

九、其他。

第九條甲乙雙方約定的其他事項。

第十條本勞動合同一式二份，甲乙雙方各執一份。

本勞動合同自甲乙雙方簽字、蓋章之日起生效。

咀方(公章)乙方(簽字或蓋章)。

法定代表人或委托代理人。

(簽字或蓋章)。

簽訂日期：年月日

同志(先生、女士)：

年月日與甲方簽訂的年期限的勞動合同，現因勞動合同期滿(或者由于原因，)終止(解除)勞動合同。

根據有關規定，符合(或者不符合)發給經濟補償，發給相當于本人月工資元人民幣整。

咀方：(簽字蓋章)年月日。

乙方：(簽字蓋章)年月日。

注：變更勞動合同書一式三份，甲乙雙方、失業職工管理機構各一份。

二、甲方繼續支付乙方年月日至年月日的工資，共元,于年月日前打到乙方的工資卡里。

三、甲方依據《勞動法》第四十七條的規定，給予乙方相當于乙方個月工資的經濟補償，共計元，于年月日一次性打到乙方的工資卡里。

四、乙方應于年月日前辦理相關的離職手續，及與甲方辦理勞動合同解除及勞動關系轉出手續。

五、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方不得做任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方除有權停止向乙方支付本協議約定的全部款項外，還有權追究乙方相應的法律責任。

六、甲乙雙方解除勞動合同后，甲方不得以任何方式對乙方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損乙方形象或利益的行為，否則乙方有權追究甲方相應的法律責任。

七、在乙方離職后兩年內，乙方必須嚴格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商業秘密。甲方于年月日一次性付給乙方保密費元。

1、保密內容。

2、違約責任。

3、爭議。

咀乙雙方因履行本協議發生爭議，協調未果的，可向甲方所在地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院提出上訴。

八、補充說明：

九、甲乙雙方沒有其他爭議。

十、本協議一式兩份，雙方各執一份，自雙方簽字蓋章之日生效。

咀方：__有限公司乙方：

代表人：代表人：

年月日年月日。

試用期內懷孕可否解除勞動合同（專業18篇）篇十

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;。

2、嚴重違反用人單位的規章制度的;。

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。

5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。

6、被依法追究刑事責任的。

8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期解除勞動合同。

試用期內懷孕可否解除勞動合同（專業18篇）篇十一

勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，合同內一般都有試用期期限的約定。如勞動者打算在試用期內解除勞動合同，該如何主張自己的權利呢？為您解答。

勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規定：需提前三天通知依據勞動法，勞動者可以隨時提出解除勞動合同。

《勞動合同法》第19條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的'，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

三、試用期工資。

另根據《勞動合同法實施條例》第15條的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。

試用期內懷孕可否解除勞動合同（專業18篇）篇十二

的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。下面本站小編給大家帶來試用期內解除勞動合同。

通知書。

范文，供大家參考!

_______同志：

你與公司于____年____月____日簽訂的勞動合同，由于你______________________，嚴重違反本單位的。

規章制度。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條及《公司員工獎懲暫行辦法》獎懲制度第__款第__條的規定，決定從____年____月____日起解除勞動合同。

請你于勞動合同解除之日起一周內到公司行政部辦理勞動合同解除手續，逾期不辦理手續者責任自負。

特此通知!

____年____月____日。

先生/女士：

根據你與公司于年月日簽訂的勞動合同，因下列第項原因：

(2)嚴重違反公司規章制度;。

(3)嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害;。

(4)建立雙重勞動關系，嚴重影響工作，或經公司提出拒不改正;。

(5)訂立勞動合同過程中有欺詐、脅迫、趁人之危之行為;。

(6)被依法追究刑事責任的;。

(7)醫療期滿后不能從事原工作和公司另行安排的工作;。

(8)不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任;。

(9)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方無法就變更勞動合同內容達成協議。

而無法繼續履行，現根據《勞動合同法》第條第款第項的規定，決定從年月日起與你(單位)解除勞動合同，請你(單位)于年月日前到(部門)辦理解除勞動關系手續。

通知方(簽名或蓋章)。

_______先生/女士：

根據本公司與您簽訂的勞動合同第____條第____款的規定，決定終止合同，請您于____年____月____日離開本公司。

您的一切待遇按照________規定辦理。

×××有限責任公司。

試用期內懷孕可否解除勞動合同（專業18篇）篇十三

法律雖賦予了用人單位依法在試用期內解除勞動合同的權利，但也需遵循相關的程序規定，不得隨意為之。用人單位在試用期內解除勞動合同應當遵守如下程序規定：

1、用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的.“說明理由”，法律并未規定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。

2、用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

3、用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

試用期內懷孕可否解除勞動合同（專業18篇）篇十四

保護勞動者的合法權益一直是社會關注的焦點，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時，往往容易忽略合同中一些對己不利的條款，導致日后出現勞動爭議時，處于被動地位。為避免這種錯誤的發生，勞動者在簽訂勞動合同時，應當注意以下五大事項。

應當簽訂書面合同。

書面的勞動合同是日后證明自己的工作、享有勞動者權利的有力證據，假如以后單位克扣工資甚至非法侵害自己的權益，員工有權向有關部門投訴，勞動合同是勞動關系成立的憑證。簽訂完合同，員工手里一定要有一份，有些單位把兩份都收去，要據理力爭。勞動合同是在試用期里簽，不是等試用期結束再簽。有些單位不想承擔試用期的用工責任，說等試用期結束簽正式的勞動合同，該行為是違法的。進公司第一天就應該簽。

防止簽訂無效合同。

試用期的'規定要合法，不能過長。

試用期過長對勞動者不利，因為用人單位可能隨便找個借口找你走，而不在試用期里，用人單位讓你走是要有代價的，是要支付補償金的。并且試用期的薪資通常情況下都低于正式工資。

收取押金或扣證件是違法。

有時用人單位為了不讓員工隨便跳槽，讓員工交押金或把學歷證件、身份證件上交公司，這是違法的。

待遇條款要明確。

如工資水平、職務、工作條件、保險等有關自己利益的。這些條款不能含糊，如：按用人單位規定支付工資、辦理保險、以及其他條件等。《合同》中最好明確這些條款，如果用人單位違反了，員工想提前走人，用人單位要有代價的，是要支付補償金的。

多途徑解決勞動爭議。

目前解決勞動爭議的機構和途徑很多，解決勞動爭議四步走：

1、勞動者和用人單位發生爭議后，雙方可以協商解決，自行處理;。

2、勞動者也可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;。

4、如果勞動者對仲裁委員會的裁決不服，還可以向人民法院提起訴訟。

注意：關于勞動的糾紛，一定要先通過仲裁，如果不服仲裁的才能提起訴訟哦。

試用期內懷孕可否解除勞動合同（專業18篇）篇十五

申訴人某縣水泥預制構件廠1995年4月25日招收了包括被訴人單某在內的十二名勞動合同制工人，并與他們簽訂了為期兩年的'勞動合同，規定試用期為三個月。被訴人單某入廠后被分配到預制板工段，單某人廠前曾在某市飲食服務公司廚師培訓班學習過，并取得了紅案三級廚師證。被訴人單某所在預制板工段經常是室外作業，如水泥攪拌、澆注成型、養生等一系列工序，而且申訴人規定預制板工段必須完成1200平方米/日的工作量，人均100米/日。人廠一個月后，單某感到被訴人工作條件不好且經常加班，工資偏低。恰巧單某廚師培訓班的一名同學將其推薦到某縣大酒樓當廚師。于是單某于1995年5月28日向申訴人提出解除勞動合同，因5、6月份正值建筑施工旺季，申訴人不同意單某解除勞動合同的要求。被訴人單某繼5月28日通知申訴人后，又于6月3日、5日通知申訴人解除勞動合同，申訴人仍不同意單某的要求，并講明，如果單某執意解除勞動合同，將追究其違約責任，賠償給申訴人造成的經濟損失。

申訴人的申訴要求是:(1)不同意單某解除勞動合同，雙方應繼續履行勞動合同；(2)如單某單方解除勞動合同應負違約責任，支付違約金2500元，賠償經濟損失5100元。

試用期內懷孕可否解除勞動合同（專業18篇）篇十六

勞動法第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。目前，理論界主流觀點認為，只要勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位就可以隨時解除勞動合同且不承擔任何違約責任。筆者認為這樣理解勞動法第二十五條的規定有失偏頗。對于何謂“符合錄用條件”，我國勞動法未作出任何規定，但所謂的“錄用條件”也不應由用人單位自己說了就算，而應是經過公布，用人單位和勞動者所共知的，以法定的最低就業年齡等基本錄用條件以及招用時規定的'文化、技術、身體、品質等條件為標準。所以，用人單位如果解除勞動合同的理由不是上述的“不符合錄用條件”，而是用人單位任意找一個理由，則用人單位單方解除勞動合同的，用人單位的行為屬于違反勞動法的行為，應賠償勞動者損失或支付勞動者經濟補償金。此外，對于用人單位和勞動者經過協商一致，約定在試用期內即使勞動者不符合錄用條件，用人單位單方解除勞動合同的同時給予勞動者一筆經濟補償金的，只要不與法律、法規、規章相抵觸，也是應該允許的。

試用期內懷孕可否解除勞動合同（專業18篇）篇十七

的限制在試用期內，用人單位能否隨時解雇員工?原來的勞動法規定，在試用期內，用人單位可以隨時解除勞動合同，而《勞動合同法》規定試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;。

2、嚴重違反用人單位的。

規章制度。

的;。

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。

5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;。

6、被依法追究刑事責任的。

8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

這是勞動合同法的重大變化，同時也給用人單位的勞動人事部門提出了更高的要求。因為一般來講，試用期內經過雙方的了解和考查，認知了彼此。雙方開始考慮是否進入“正式期”。而用人單位不能再向以往一樣，簡單的說一句，“員工不適合公司的崗位需要，而解除雙方的勞動合同”。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，證明其不符合錄用條件。法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，這實際上是限制了用人單位隨意解除勞動合同，增加了用人單位的舉證責任，如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。另外，根據有關規定，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。這就必然要求解除理由必須合法，合理。有理有據，否則將導致在勞動爭議中敗訴。用人單位必須制定和細化崗位。

說明書。

記錄勞動者的工作過程和業績。以此作為抗辯的理由根據。

試用期內懷孕可否解除勞動合同（專業18篇）篇十八