人事管理是企業組織中一個重要的職能，它涉及到員工招聘、人員培養、人事調動等各方面的工作。以下是一些人事管理的挑戰和解決方案，供大家思維和討論。

人事管理的論文（優質20篇）篇一

人事管理與人力資源管理的不同，主要體現在管理范疇、管理地位及活動，以及管理視野等方面。在傳統人事管理工作的開展中，人事工作內容及過程的管理屬于人事行政工作，故人事管理也歸屬于行政學的范疇，人力資源管理理論更加強調對人力這一資源的開發與利用，管理活動的開展是針對資源的利用，因此屬經濟學范疇。由于人事管理部門的工作并非生產與效益的控制，因此人事管理工作的特性屬于業務工作，而人力資源的開發與利用著重強調的是對人力資源的深入發掘，更加注重效率的提升，因此從管理視角出發，人力資源管理屬于經營戰略管理。在管理地位及活動內容中，人事管理屬于職能與執行部門，活動內容有著一定的被動性，人力資源管理則要歸屬于決策層的主動活動。就管理視野的角度而言，由于人事管理僅涉及到組織人員的考核，錄用以及調配等微觀工作內容，因此其視野較為狹小，而人力資源理論則更多看重人力資源開發利用對企業或組織等宏觀環境的影響，視野也更為寬闊。

3人事管理中人力資源理論的運用分析。

3.1傳統人事管理理念的轉變。

管理理念的轉變是現代化人事管理部門的核心工作。為了促進人事管理工作的進一步優化，人事管理部門必須擺脫傳統的管理思想與理念，并從當前企業或組織實際發展需求的角度出發，對人事管理制度進行全面深入的改革，從而推動組織中傳統管理觀念的改變，促進人事管理工作有效性與員工主動性的提高?，F代人力資源理論在人事管理中的運用，也能夠有效的幫助人事管理工作實現現代化轉變，將人力資源管理理念融入到人事管理工作中，從而是為現代化人事管理工作的開展提供正確的指導。

3.2管理者素質的綜合培養。

管理者綜合素質的培養在人事管理工作的現代化開展中十分重要。由于組織管理者的工作內容直接決定著組織目標的實現效率，因此為了進一步提高企業或組織中員工的.工作效率，就要利用人力資源理論幫助管理者提高自身的綜合素質。在管理者綜合素質的培養過程中，主要涉及到管理者包括企業或組織的決策層以及管理工作執行層的管理者。通過提高企業或組織決策層管理著的綜合素質，能夠更為深入的認知人力資源開發與管理的重要性，從而促進其決策內容的優化，為企業或組織管理手段的改善提供正確的指導。提高管理執行工作者的綜合素質，能夠使其在對人力資源管理重要性認知的基礎上，更具針對性的開展人事管理工作，并通過管理理念的轉換，促進人事管理工作效率的進一步提升。

3.3以人為本的管理核心工作的落實。

以人為本是人力資源理論中強調的重要內容。在當代人事管理工作的開展中，人員的調配及管理直接關系到企業組織中個人的切身利益，因此為了保證人事管理工作順利有效的開展，就必須落實以人為本的管理工作理念，通過調動每位員工的工作積極性，使其更為主動的參與到企業組織的生產工作中，從而有力的確保員工的個人利益，同時推動企業管理與生產工作效率的進一步提升。在以人為本管理理念的要求下，人事管理中人力資源理論的落實還要求管理人員能夠更為深入充分的發揮骨干指導作用，進而使更多的員工意識到自身人力資源開發的可行性與重要性，調動整個企業組織開展人力資源工作，實現人力資源的全方位管理。

3.4重視規章制度對員工的規范及激勵作用。

企業或組織中規章制度的建立與深入落實也有助于人事管理工作的全面開展?，F代人力資源理念在人事管理工作中的運用，并不等同于強制性管理手段的弱化，而是將更多的人性化理念融入到人事管理工作中，從而使得管理內容進一步豐富，并提高管理工作的有效性與科學性。因此在人事管理工作的開展中，必須重視規章制度的建立，利用規章制度嚴格約束員工的行為，同時，企業的人事管理還要貫徹落實國家的人力資源管理政策，并通過對管理措施進行細化與規范化，促進人力資源理論在人事管理中的切實應用。此外，在人事管理中還要注重規章制度對員工的激勵作用，通過設立相應的鼓勵制度，調動員工工作積極性的提升，從而更加深入的挖掘員工的工作能力與創造性，這也是人力資源理論運用的重要方法。

3.5強調企業文化建設的重要性。

在社會現代化發展到背景下，企業文化的建設日漸成為人事管理工作的重要組成，在企業或組織人事管理部門的人力資源理論運用中，為了進一步提高員工的精神追求與自身素養，就要強調企業文化建設的重要性，并通過在企業或組織中建立起文化平臺，使員工的個人特長與創造力能夠得到充分的發揮，從而進一步促進企業中人力資源的個性化發展。企業文化的建設對于人事管理的積極作用還表現在對人力資源潛能的發掘中，通過建設企業文化平臺，員工的創造性潛能將會得到更為充分的發掘，從而有助于管理與生產工作的進一步完善，這也是人力資源理論在現代化人事管理中的運用措施。

4結語。

當代人事管理工作的開展具有一定的難度與復雜性，為了促進人事管理工作與當代社會發展進程的有機結合，必須正確的參考人力資源管理理論，并通過管理階層，企業員工的共同努力，使企業的管理方式更具科學性與實效性。通過在人事管理中有效的落實人力資源管理的正確理念，能夠為企業的發展提供有力的保障，同時促進人們(員工)綜合素質的提高，這對于國家(企業)的進步與發展有著十分重要的意義。

人事管理的論文（優質20篇）篇二

摘要:。

作為高校治理四大基石之一的高校內部審計，是高校治理作用能否正常發揮的關鍵因素。在討論高校治理與內部審計關系的基礎上，強調內部審計的監督、評價、咨詢、防范風險的作用，從而完善高校治理結構，增強高校對市場環境的適應能力，提高辦學質量。

關鍵詞:。

高校治理結構內部審計。

目前我國高校實行的是黨委領導下的校長負責制，但事實上高校被“內部人控制”的現象比較嚴重，這種背景下，如果缺乏強有力的監督機制，就會導致決策結果的無效性、不公平性、財務行為的隨意性和盲目性。但是，當前高校管理者對高校內部審計效用的認識非常有限，因此，進一步認識高校治理與內部審計之間的關系，加強管理者對內部審計在高校治理中關鍵作用的認識，對當前高校規范管理和促進發展具有重要意義。

一、高校治理中內部審計現狀。

隨著高校教育體制改革的不斷深入，我國高校辦學規模不斷擴大、教育投入持續增長，高等教育進入了高速發展的時代，高校辦學自主權更加靈活，因此導致高校內部的經濟活動日益多樣和復雜化[1-2]，但是，在高校經濟活動轉型的時期，高校的經濟管理工作并未能與高校轉型同步發展，特別是近年來高校中的x敗頻發現象對高校的整體聲譽產生了嚴重影響。針對高校經濟活動轉型的新特點，高校應該重新審視和定位內部審計工作并及時更新觀念?，F階段我國的高校治理中內部審計工作主要存在以下缺陷:。

1.對高校內部審計工作認識不到位。

在機構設置上，部分高校采用審計部門和監督機構合并辦公的方式，有的高校直接將審計與財務機構合并在一起，虛設為兩個部門，沒有實際的審計人員;有的高校的審計部門實際并未履行經濟監督的職能，而是將其作為應付上級審計的接待部門;有的高校則將多余的會計人員臨時安置至審計部門。上述各種情況，既不利于審計部門獨立地履行審計職責，更不利于高校的健康發展，有違審計機構設置的真正作用[3]。

2.傳統的財務審計不能適應現代教育的發展要求。

傳統的高校內部審計重點在于對高校各項財務活動的審查監督，以保證高校的正常運行，屬事后監督的范疇。其職能和行為主要是通過對高校內部財務收支狀況及費用列支的合理合法性進行審查，發揮監督作用，以達到查錯糾弊的目的。目前我國高校進行的各項審計大多屬于合規性審計，其目的主要是通過審計監督來防范和減少各種違規行為，是一種傳統內部審計的保證性服務。隨著高等教育事業的不斷發展，高校的后勤等附屬機構也在逐漸改革，對高校內部審計職能進行調整勢在必行。

3.獨立的內審機構難以保全。

教育部辦公廳明確規定，高校應進一步建立健全內部審計制度，使審計機構和審計隊伍保持穩定并不斷加強，充分發揮內部審計的作用。但是，有不少高校的內審機構還是被合署或合并，不利于審計工作重點的體現，不利于保證資金、時間、審計人員安排及案件處理的完全實施，因此就很難保證內審工作的獨立性，進而影響內審工作的客觀性、公正性和權威性，使審計工作不能真正發揮應有的作用。

4.審計任務與審計力量不相適應。

高校經濟業務激增伴隨的是審計項目和審計內容的逐年擴大，一方面，學校希望審計部門挑重擔、加任務，有效監督學校的經濟業務;另一方面，面對日益增加的工作任務，審計人員人手不足，高素質的審計人才尤其缺少。因此，高校薄弱的審計力量難以適應繁重復雜的審計任務，也是高校內部審計的常見問題之一。

二、內部審計在高校治理中的效用。

高校內部審計包括兩個方面，即:微觀層面詳細項目審計和宏觀層面長期計劃審計。一方面，通過審計具體項目，就被審計項目中存在的問題提出審計意見，從局部出發解決微觀層面的個別問題;另一方面，通過高校戰略性發展活動審計，定期、系統審查高校戰略目標，找出需要改進的地方，對高校管理者提出戰略性的意見和建議[4]。

2.內部審計的監督作用。

高校內部審計以相對獨立的身份參與高校治理，可以比較客觀地對高校經濟活動進行事前、事中和事后的監督，以及時發現其管理中存在的.問題并進行有效應對。另外，內部審計通過對高校財務報表的審計，能對管理層在披露財務信息方面起到有效的約束和督促作用[4]?，F就高校審計的一些具體實例來說明內部審計在高校財務活動和基建項目中的監督作用。重慶市某高校在至共完成財務審計項目277個，審計資金總額1040407萬元，促進增收節支734萬元;實施基建、修繕審計項目1882項，送審金額69364萬元，審減額4748萬元，審減率6.85%，為學校節約了大量的建設資金。湖南一高校在-間審計各類合同731份，涉及資金1.98億，為學校節約經費2584.42萬元，四年完成基建維修工程審計項目1581個，審計金額2.22億元，節約資金1544.49萬元，核減率為6.9%;完成財務審計112項，審計金額34.35億元，查出違紀違規金額1618.1萬元。

3.內部審計的評價作用。

內部審計的一項重要作用是公正評價已發生的相關經濟活動，高校內部審計的重點是評價、監督、監管高校中的經營活動。即評價學校諸如投資、成本、收入和利潤等費用發生的相關中心責任人履行經濟責任期間的經營狀況和經營成果，監督和監管內部領導者委托代理活動的經營是否合法合理、是否經濟有效和切實可行執行[5]，并就管理中存在的問題提出相關意見和建議，以便相關領導能更有效地管理學校的各項經營活動。

4.內部審計的咨詢作用。

高校內部審計機構具有獨立性強、數據可靠、地位較高等優點，這就為審計提出比較全面的、客觀的建議奠定了基礎。因此，內部審計人員可以就實際管理部門受托管理高校的各個薄弱環節和各種錯弊提出改進建議，以供管理者和其他有關各方在決策時參考。例如，20至，重慶市某高校審計處共完成審計項目1250項，在查出各類違紀違規資金1856.1萬元的同時，提出審計意見和建議264條，審計意見和建議大部分得到整改和落實，有效改善了學校的管理工作。

5.內部審計的防范風險作用。

審計是高校治理中風險防范的一個重要措施，包括對已識別風險在現有的管理、能力、技術、程序及風險偏好程度等方面進行評估，對被審計對象的優勢和劣勢、機會和威脅等進行審核以識別潛在風險，分析風險來源、可能性及后果，從而確定風險防范措施和手段[6-7]。另外，伴隨著高校招生規模的不斷擴大和經濟活動的日趨復雜，一旦高校經濟出現決策失誤，就很可能導致巨額經濟損失，甚至更為嚴重的后果。因此，為進一步規避高校的運營風險，提升整體競爭優勢，在內部審計中，一項更為緊迫的任務就是開拓戰略風險評估審計。

人事管理的論文（優質20篇）篇三

當前我國教育體制存在許多的不足，而高校中最為重要的人事管理制度上就明顯存在不足，主要表現在高職院校人事管理制度主要傳承了封建社會的等級制度和勞動與管理分離的狀況。該思想主要以高職院校人事管理在職能劃分標準上就存在分歧了，目前我國高校人事管理存在問題具體指的是：一是高校有些部門人員存在冗余或者使用率很低，部分人員具有閑置的可能；二是高校教師教學和管理上沒有進行分工，有些教師既是教學工作者也是行政管理著，這種雙重身份的管理上又存在不一致的方面，這就導致了雙重身份者在績效考核、工資福利上存在較多的重疊和資源上的優勢，而有些專心搞科研的教師卻很難獲得較好的考核，這就導致了高校教師對高校情感上的缺失。三是高校在資源利用上存在很多的沖突，本來高校設備、設施是全校教職工都可以充分利用的，但是為了能夠在管理上有較好的責任意識，高校設備、設施進行了院系負責制等，導致了很多教學設備、設施不能充分的被利用。這些在人事上管理都存在了諸多的問題，以下是目前高校人事管理上存在的問題的具體表現形式：

1.1積極性得不到發揮。

高校人事管理業務流程要得到優化，首先要對高校教師提高積極性上做好服務，高校教師比較容易滿足現狀，他們為自身的未來前景的看法存在不一致的，較多的教師都是只要較好自己本專業的課程就好了，至于其他的活動和科研上不夠用心，導致了一個高校系統競爭力不強或者他們對科研轉化社會效應這個思想認識層面上具有懷疑性。他們對高校人事管理部門的規則和規章不感興趣，甚至有些公然的違背規章流程。同時人事管理部門有對一件事情反反復復的工作，這更加導致了高校教師的不積極性，使得高校人力資源上得不到開發。

1.2分工過細，流程具有斷裂性。

較為常見的組織機構均是以分工原則為基礎而逐漸得以發展的，即便是根據分工原則構建的高職院校人事管理組織可以把各個部門的分工內容和具體職責劃分明確，但是也會產生劃分職責上過細使得高校教師在工作效率上過低或者有幾個部門同時對一個人進行不同的考核或者管理，造成了高校教師人員管理上不知所措，容易出現管理流程的斷裂現象。例如我院現有院內職能部門（管理部門和教輔部門），包括辦公室、黨委工作部、紀檢監察室、人事處、教務處、后勤管理處、學生處（含團委、保衛科）、計財處、產學研與繼續教育處、招生就業處、圖書館、現代教育技術中心等12個部門,各部門根據職責分工完成各自工作任務。但是，有部門無法明確的工作任務也就成為不管地帶，通常由辦公室協調處理。

1.3缺乏資源信息共享平臺。

資源信息共享平臺不僅包、括了內部資源和外部資源中的人力資源、物力資源和組織資源。通過分析資源信息共享平臺，我們可以得知要成為一個良性運轉的人事管理制度，必須要認真的探討人事管理資源利用途徑上實現。高校人事管理上資源利用率的高低是衡量一個高校人事管理水平的高低，而信息平臺是對人事管理制度利用率測量的一個有力觀察點。而高校人事管理實踐證明，高校的人事管理的信息資源比較集中在幾個部門之間，這對信息資源的共享存在較大的阻力。因此，高校人事管理部門應該建立erp、網絡信息中心等人事管理軟件來采集高校教師信息，并對各類人才進行分類匯總形成人才信息數據庫，構建起面向高校人事管理流程的一種運作方式，從而真正得可以獲得高校信息資源的共享。

高校人事利用崗位的差異性，可以把高校教職員工分為三類崗位：一是教師教學崗位、二是管理崗位、三是教學輔助崗位，其中教師教學崗位和管理崗位是高校教師崗位的'核心，是實現高校教師人事管理業務流程實現的主要途徑。

2.1教師教學崗位業務流程的優化。

平時我們所講的教師教學崗位指的是學科專業教學崗位，主要分為四個等級：助教職稱、講師職稱、副教授職稱和教授職稱。他們是一個學科教學中不可或缺的人才，在教學崗位中發揮著不可替代的作用。專業學科教師教學崗位主要可以通過對他們進行專業方面的培訓和科研上的加大扶持，實現高校教師教學崗位的壯大。其次高校管理崗位是教師隊伍管理的領導者，他們主要是學習先進的管理理念和服務待人的精神來進行高校人事管理，這個可以通過內部晉升和外部招聘來壯大高校教師隊伍。教師崗位業務流程優化的措施包括：（1）通過對高校教師科研扶持力度，改善科研研究氛圍環境，使高校專業教師真正的能夠研究自己感興趣的學術問題，提高研究的可信度和轉化社會效應的能力；（2）高校人事管理部門要及時的了解高校教師數量和質量的狀況，根據學科的專業及時補充適合高校教學科研的實用性人才，通過內部的晉升和外部的招聘來獲取新的血液或吸收營養成分（3）在考核制度中盡量的做到公平公正，真正的提下人才考核的意義和本質，不斷促使教師改進自身的不足。

2.2管理崗位業務流程的優化。

在整體上說，我國高校人事管理實行的是校級、院系兩頭的管理體制，這個不僅管理到了教師個體還管理到了管理和教學雙重身份者。管理崗位的業務也包括人員配置和崗位設置等方面。其中人員配置還可以分為內部晉升、外部招聘，由兩個部門分別加以承擔，人事處所負責的主要是其它管理崗位的設置與規劃，而組織部所負責的主要是處級以上干部崗位的設置與規劃。從大體上來看，高職院校的管理崗位是合理的，但是在組織機構上有“多頭管理”的問題存在，所以，應當根據“大部制”的思想，把組織部門、人事部門成立合并為“人事組織部”。因業務流程相對較為合理，所以，為了保持管理崗位的穩定性，只需要在現有體制與管理流程之間有較大沖突發生時，再改造管理崗位。另外，在崗位管理業務流程的優化上，可以圍繞崗位管理，適當的改造及調整其它人事管理業務流程，以便于方便教師或者縮短周期，提高高職院校的服務水平。

三、結束語。

總之，高職院校的人事管理工作是至關重要的。所以，學校應當切實的立足于人事管理的現狀，積極的探尋及開辟優化人事管理業務流程的途徑，從而促進高職院校核心競爭力的提高，推動高職院校的有序及長遠發展。

人事管理的論文（優質20篇）篇四

摘要:。

作為高校治理四大基石之一的高校內部審計，是高校治理作用能否正常發揮的關鍵因素。在討論高校治理與內部審計關系的基礎上，強調內部審計的監督、評價、咨詢、防范風險的作用，從而完善高校治理結構，增強高校對市場環境的適應能力，提高辦學質量。

關鍵詞:。

人事管理的論文（優質20篇）篇五

目前，許多高校響應網絡時代發展要求，開始重視人事管理信息化的發展，也投入了一定的人力和物力。但是，大多數高校管理層對優化管理業務流程仍然缺乏全面的認識和正確的定位，在信息化過程中未能切實結合本校實際情況，具有一定的盲目性。一方面，高校管理層對優化人事管理業務流程的目的不清楚、目標不明確，對優化人事管理的重要性和緊迫性認識不足，缺乏主動性。另一方面，優化高校人事管理需要大量的資金投入，資金匱乏是制約著人事管理業務流程發展的重要因素，是擺在每個高校領導面前的現實問題。

(二)高校人事管理的各職能部門“各自為營，互不共享”

高校的人事管理工作涉及的有關業務科室和職能部門很多，每個職能部門建立自己的一套人事事務管理系統，需要對每個數據進行逐一錄入和校對，要經常對各種人事信息進行登記和統計，分別掌握著全校教職工的某一部分信息，各自為營，數據和信息不能相互共享，大大增加了工作量和人力成本，從而導致工作效率低下，工作量大，人事信息不統一、重復勞動等問題，使得職工信息與業務流程和應用相互脫節的現象。

(三)高校人事管理系統缺乏規范有效管理。

近幾年，隨著網絡信息時代的到來，我國高校也開始優化人事管理系統，但仍然處于摸索和完善階段。大多數高校并沒有及時制定與人事管理信息化建設相適應的科學管理制度規范，人事部門對于二級院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用傳統的人事管理制度，使得二級院系在配合人事部門進行的工作中存在很大的人為性和隨意性，加重了人事部門信息化管理工作的.難度。(四)高校人事管理工作人員身兼數職“門門通，門門松”由于近幾年國家鼓勵高校擴大招生，大多數高校都出現師資匱乏的情況。高校人事管理工作本身具有涉及面廣、信息量大、管理內容多、時效要求強、信息關聯度高等特點，再加上人員配備不夠，導致有些教師身兼數職，既要做好教書育人、學生日常工作又要擔負學校管理工作，身兼數職往往力不從心，什么都會做但什么都不精通，同樣的工作幾個人輪流做，使得所有工作都經常出現差錯和紕漏，影響了高校的人事管理工作。

(一)優化高校人事管理業務流程可以為高校改革發展提供決策依據。

系統的高校人事管理資料能全面、準確、及時的提供教職工的基本資料、科研成績、教學情況，根據教職工的能力分配相應的工作，合理配置師資力量，大大提高了工作效率，節省了人力資源成本，為高校改革發展提供了決策依據。

(二)優化高校人事管理業務流程可以提高人事管理的工作效率。

傳統的人事管理方法工作繁瑣、復雜、人員流動性大、出錯率高、查找難，給高校人事管理工作帶來了很多麻煩，使得工作效率低下，人力成本高。優化后的人事管理業務流程不僅能能使部分人員從繁雜、瑣碎的工作中解脫出來，還能將更多的人員投入到學校建設的其他方面，實施了人力資源的合理配備，提高了工作效率。

(三)優化高校人事管理業務流程可以實現資源共享，使信息資源利用最大化。

信息化高校人事管理模式能夠清楚的了解學校當前的師資配置情況，學校資源的使用情況，教職工的工作情況和科研成果情況等，所以要擺脫傳統的“各自為營，互不共享”的局面，整合信息實現資源共享，使信息資源利用最大化，降低人力資源成本。

(四)提高管理人員自身素質和業務能力。

高校人事管理人員是組成人事系統的核心力量，負責配合各部門認真做好全校職工的信息采集工作，承擔院系教職工的信息更新維護工作，利用人事信息對全校教職工的信息數據進行多維度分析，提供學校教師的分配結構，為領導科學決策提供數據依據。所以管理人員應具備優秀的組織和領導能力，定期參加管理培訓，提高自身素質和提升業務能力，還要從思想上高度重視高校人事管理工作的重要性，為本校的發展提供準確的數據信息。

高校人事管理按照崗位性質的不同可以分為三大類：一類是教師崗位，一類是管理崗位，一類是教學輔助性崗位。其中教師崗位和管理崗位處于核心的位置，是實現高校人事管理業務流程的主要途徑。

(一)教師崗位業務流程的優化。

通過加大對高校教師科研扶持的力度，改善研究的氛圍，使專業教師能夠選擇研究自己感興趣的學術課題，調動教師科研的積極性和主動性，得出更有創造性的研究成果。人事管理部門要及時了解本校教師的數量和質量情況，根據學科專業的需要及時補充適合教學工作的實用性人才，注入新的血液和力量。

(二)管理崗位業務流程的優化。

人事管理工作主要包括招聘流程、工資管理流程、培訓流程、保險辦理流程、入職和離職流程等，現在我國高校人事管理實現的是校級、院系兩頭的管理體制，從整體來看，管理崗位是合理的，但從組織機構來看存在多頭管理的問題，所以高校人事管理應該合并類同部門，統一信息管理，重新組織人員結構，形成高效的人員利用率，為學校日常管理工作和教師工作提供方便，并提高服務水平。

(三)教學輔助性崗位業務流程的優化。

教學輔助性崗位為教師教學崗位和管理崗位提供服務，為全校學生和教職工提供基礎的生活、學習和工作保障。通過建立網絡信息化辦公流程，引進先進的服務理念，提高輔助性崗位人員的專業素質和業務能力，來優化教學輔助性崗位的工作流程，為推動高校和諧發展提供后勤保障。

四、結束語。

目前，許多高校正在建設人事管理信息化，有些高校已經初步實現了人事管理信息化，也取得了一些成效，但總體來說，高校人事管理信息化發展速度還很緩慢，存在很多問題，需要進一步的改進和完善。所以，各大高校應當立足本校人事管理的現狀，充分認識優化人事管理業務流程的必要性，積極探索并開辟高校人事管理業務流程的優化途徑，從而提高高校的核心競爭力，推動高校有序、健康和長遠發展。

人事管理的論文（優質20篇）篇六

21世紀的今天，信息革命的浪潮正悄然融入世界的每一個角落中，人事管理的信息化建設在不斷地改進。目前很多高校都已逐漸步入了人事管理信息化的步伐，但在系統的不完善的情況下還需改進與創新，所以需要過硬的現代網絡技術，才能在人事管理方面有一定的提升，使其在教學，管理，科研等方面更好地去服務。長此以往，信息技術引入人事管理信息化的建設，會更好地推進高校人事管理工作穩妥的進行下去[1]。

一、人事管理信息化建設的主要內容。

根據教育部和國家規定的信息化標準，高校人事管理信息化建設一般包括六個部分：（1）用戶管理系統：系統可建立多個賬號，每個部門都可使用該系統，每個部門都有屬于自己部門的操作權限和范圍，實現了業務的分工和管理。（2）人事管理子系統，主要是人事管理人員所用的系統，主要是用于組織機構，人員的管理對人員的信息的編輯，年終考核測評信息等。（3）勞資管理子系統，主要是對工資的核算，退休離職手續辦理等的應用。（4）職稱管理子系統，是處理人事處職稱辦人員的系統，同時也用于每年一度的職稱評審工作。（5）師資管理系統，主要用于人才工程，基金資助等方面。（6）院系級人事管理系統，用于基本的人事管理工作[2]。

二、人事管理信息化建設的重要性。

人事管理信息化建設的重要性：（1）促進人事管理部門工作效率的提升：高校人事管理的信息比較復雜，且工作量大，準確率也不高。我們通過人事管理信息化建設，可以減輕相關的管理人員的工作量，同時對數據和信息會有一個合理的'分析，進而提高了工作效率。（2）促進人事管理工作的流程的規范化。傳統的管理模式不僅需要大量的人手來完場，在操作上準確性達不到規范的程度。招聘一些人事管理的技術人員并對其進行相關的培訓，達到一定的培訓要求即可上崗，通過管理系統的運作會促進各項流程的優化。（3）為高校人事管理工作的開展提供更優質的服務。在高校引入人事管理信息化建設對于管理人員方面會使其操作與運作更方便，各個部門查詢相關的信息也很省時省力[3]。

三、人事管理信息化建設的現狀。

（1）重建設輕維護，信息化觀念缺乏，對信息化建設的重要性不足。

高校對人事管理的信息化建設的了解還不是特別成熟，具有一定的盲目性?！爸亟ㄔO輕維護”對軟件功能的了解甚少，對其功能的了解也比較少，導致運行水平不高，很難處理人事管理的工作。

（2）信息處理能力不強，科學管理制度缺乏。

人事管理人員是管理信息化建設的直接受益者，也是直接執行者。管理人員的水平素養和人事管理建設的發展有很大的聯系。管理人員往往對數據沒有進一步的分析以及做出合理的解決措施。

四、人事管理信息化建設的思路與建議。

人事管理信息化建設的主要目的是提高管理工作人員的工作效率，實現資源信息的共享，因此我們有必要解決其弊端，實現信息的動態維護。

（一）人事管理信息化建設的實施步驟。

（1）做好基礎數據建設：相關人員應整理并收集好各類信息庫的數據，以便很好地納入計算機自動管理做準備工作。（2）建立滿足日常工作需要的人事管理信息系統。對于經常占用管理工作的部門，我們要盡可能地將它們引入計算機系統當中，以便人事管理人員可以很好地處理日常的人事工作。（3）規范人事管理的業務流程。人事管理系統可將具體職位細分，并將其優化，進而體現在系統當中。之后在各個系統中可滿足日?，F代化人事管理工作的需要，逐步實現信息的智能化，網絡化。

（二）人事管理信息化建設需要解決的問題。

（1）經費問題。人事管理信息化的建設是一個動態發展的過程，我們要不斷地對其進行優化，這就需要資金的投入。因此經費的投入對設備的改進與優化有很大的聯系。（2）技術問題。技術對于人事管理信息化的建設起著很重要的作用，技術的改進與更新對信息化建設的發展有很大的促進與推進作用，相關的技術人員要不斷地去更新其軟件程序。（3）管理問題。管理對于信息化建設也是重要的部分，管理設施的使用就會出現問題，我們要對它每隔一定的時間段進行相關的維護與管理。如對資源以及系統的管理與維護。

（三）人事管理信息化建設需要處理的關系。

（1）硬件設施與軟件設施的關系。管理系統一般都要服務于校園網，所以確定硬件配置是一個至關重要的問題，基礎設施的配置與軟件使用，才能使管路系統能夠很好地運行下去。（2）建設發展與規范管理的關系。人事管理信息化建設要穩定地發展下去，我們就要有規范的管理，使信息技術科學化，制度化，規范的管理才能使其建設發展下去。

五、結束語。

總而言之，高校人事管理的信息化建設，是高校化建設的重要組成部分，對于工作人員也是一個很大的調動與培訓。對于這次重要的變革，我們要以技術的發展為前提，管理方面上要進行創新，充分認識到高校人事管理信息化建設的重要性。對其建設過程中存在的問題進行客觀的分析，提出合理而又有效的建議，使人事管理信息化水平有所提高。

【參考文獻】。

人事管理的論文（優質20篇）篇七

一般來說，干部都有著較高的文化素質，專業技能都較強，為事業單位的發展不斷奮斗，做出了極大的貢獻。干部人事檔案的管理工作，是事業單位發展的重要內容。然而，我國許多事業單位對這方面工作還沒有重視起來，當需要對干部檔案進行調用的時候，往往要花費許多的時間，甚至經常會出現檔案殘缺的現象。這樣一方面影響了干部人員的利益，另一方面也阻礙了事業單位的發展。事業單位要想取得更好的發展，那么就需要重視干部人事檔案管理工作，要促使檔案管理的質量得到進一步的提升。

1、人事檔案管理工作的主要現狀。

1．1管理體制較為混亂。現如今，許多事業單位在對人事檔案進行管理時，還在使用傳統的管理方法。在管理上實行“檔隨人走”，這主要表現在以下幾方面，單位人員的檔案有一些在交流中心、有一些在人事部門，還有單位人員的檔案在勞動部門，管理的主體不夠清晰。此外，管理模式乃是采用封閉式的管理，人力、資金等都沒有到位，而且重復浪費的現象也非常嚴重。

1．2人事檔案法規尚不健全。因為我國的人事檔案法律在建設過程中，仍處于探索的階段，在操作過程中還存在以下幾方面的問題:一是人事檔案的觀念還非常淡薄，二是普法工作的開展力度還有待加強，三是公眾對人事檔案的認識還非常模糊，四是法律法規也需要得到進一步的完善。

1．3檔案整理不夠規范。在人事檔案的管理過程中，要將個人材料歸檔成冊，這是進行檔案管理的前提。然而，許多單位在這方面沒有做到位。材料散亂，甚至有一些檔案資料都沒來得及清理，有些檔案盡管已經立卷成冊，但是沒有按照規范的格式來進行分類，從而使得檔案的利用非常不便。隨著社會的發展，社會各企業、各單位對工作人員的學歷要求逐漸提升，有許多干部通過其他方式，提升了自己的.文化水平，但是因為學習渠道的差異，有的干部是通過函授提升了自己的知識水平，從而使得有些人事檔案中的學歷材料不夠完備，并且難以補辦。

1．4管理手段還較為落后。當前，在許多單位的人事檔案管理中，還在使用傳統的管理方法，依舊在使用紙質檔案管理方法。隨著網絡信息時代的到來，計算機技術得到了迅速的發展，許多企業都在工作過程中應用了計算機技術，在工作過程中也有相應的辦公軟件，極大的提升了企業員工的工作效率，極大的提升了企業的經濟效益。例如采用電子檔案管理，建立相應的數據庫管理，購買相應的檔案管理系統等等，都能夠極大的提升檔案管理的工作效率。

1．5棄檔的現象非常嚴重。隨著社會的不斷變化與發展，許多“單位人”逐漸轉變為“社會人”，這就導致“棄檔”的現象相當普遍?！皸墮n族”主要由以下幾種群體組成:第一類群體是大學畢業生，一般情況下，當學生在畢業之后已經找到了工作單位，那么就會將檔案寄到其工作單位的組織部門，對于那些畢業之后還沒有找到工作的學生，那么就會將檔案寄回到其原籍的人才中心，因為這些大學生對檔案的重要性還沒有一個很好的認識，在找工作的時候也不會在意檔案究竟在哪，有些就直接放棄自己的檔案資料。第二類群體是辭職人員，當找到新工作時，這些人員沒有與原來的工作單位解除勞動合同，或者是他們不愿意履行違約責任，所以會選擇“棄檔”，也有一些新的工作單位并不是非常重視應聘者的檔案，這些單位只在乎應聘者的工作經驗以及工作能力，所以這些辭職者就索性選擇“棄檔”。第三類群體是辦理移民定居國外的人員，因為他們的檔案對其已經沒有多大的作用，故此就直接選擇“棄檔”。

1．6不同的單位在檔案管理時的標準不同。在新的干部人事檔案材料整理細則出來以前，入檔材料所規定的尺寸為16k大小，但是在檔案整理中還存在著一些問題，例如，許多人員的檔案因為工作的更換，導致其檔案也會隨之流動，有些單位的檔案材料是16k，而有些則小于16k，這樣一來，就極大地影響了檔案的整理工作。

2、完善措施。

2．1健全干部人事檔案的規章制度。在今后的工作中，要對人事檔案管理工作的規章制度進行完善，使管理工作能夠有序進行，能夠做到有據可依，使人事檔案工作能夠逐步規范化，發揮人事檔案的真正作用。對所收集而來的干部檔案材料，要從表述上是否準確，手續上是否完備等方面進行仔細的鑒別，使人事檔案的收集工作能夠不丟失、能夠客觀反映干部的真實信息。

2．2促使管理人員的素質水平有所提升。在對干部人事檔案進行管理時，管理人員的素質水平相當關鍵，決定了檔案管理工作質量的高低。在網絡信息化不斷發展的今天，對檔案管理人員提出了更高的要求，只有加強管理人員的專業素質，才能夠使其有面對挑戰的能力，才能夠更好地完成檔案管理的工作。(1)對管理人員要加強思想政治教育。干部人事檔案有著以下幾種特性，一是機密性，二是真實性，三是現實性，這就對檔案管理人員提出了更高的要求，要求其能夠抵制各種違法的行為，能夠對干部檔案材料進行維護，確保檔案材料的真實性。(2)對管理人員進行相應的培訓。檔案管理工作，屬于一個專業性較強的工作，它的內容不是永遠不變的，其標準也會隨著時代的變化而發生改變。故此，要將檔案管理的工作人員組織起來，對他們進行專業知識的培訓，規范他們在工作中的標準，使不同單位之間的檔案管理，能夠逐漸保持一致性，減少檔案整理工作的重復性。

2．3不斷加大資金投入，改善檔案室的硬件以及軟件條件，使檔案室的環境得到極大的改善。在檔案管理中，硬件設施的好壞對管理工作的效率有著極大的影響，故此需要加大對檔案室的資金投入，配備檔案管理過程中所需要的一切設備設施，并且做好以下幾方面的預防措施，一是防蟲。因為檔案大多都是紙質的文件，所以很容易受到蟲類的影響，故此防蟲工作非常重要。二是防潮。如果檔案室過分潮濕，那么檔案文件很容易受到影響，會導致字跡模糊，在今后的檔案利用中，會難以認清檔案的字跡，從而給工作帶來不便。三是防火。因為檔案室的資料基本都是紙質材料，遇火最易燃燒，所以一旦發生火災，很容易導致檔案資料的焚毀，所以一定要做好防火措施，裝上一些必備的滅火措施。利用計算機管理軟件建立檔案數據系統，這樣一方面能夠反映干部的具體情況，還能夠對干部的學歷、崗位變動等信息錄入其中，使得干部檔案的信息有著較強的時效性以及準確性?？傊瑢⑿畔⒒侄芜\用到檔案管理工作中，能夠極大的提升檔案管理的工作效率。

2．4對干部人事檔案的材料內容進行豐富。要圍繞干部工作的大局，使干部人事檔案的利用價值得到進一步的提升，在對干部的基本情況進行收集時，也要對檔案的材料內容進行豐富。第一，要將干部的工作情況、重大活動等情況收入檔案資料之中。第二，對干部的繼續教育情況等進行收錄。第三，建立干部認可檔案，本著以下幾方面的認可原則:(1)技術人員學術認可，(2)企業人才市場認可等，分別建立技術人員學術成果檔案，建立黨政干部考核考察檔案。這些內容都能夠切實的反映干部的面貌，以便對干部有著更全面的了解。綜上所述，對干部人事檔案進行管理，是一項非常重要的任務，它關系到我國社會的發展，也對干部人員的利益有著重要的影響。在事業單位中，干部人員是其中的一股重要力量，為事業單位的發展做出了巨大的貢獻。加強對干部人事檔案的管理，一方面能夠維護干部人員的切身利益，另一方面也有助于事業單位的發展。故此，一定要重視對干部人事的檔案管理工作，要完善檔案管理工作的法律法規，使管理工作能夠有據可依，能夠更加規范化、科學化。要加強對檔案室的資金投入，完善硬件設施，并將信息化技術應用到管理過程中，促使檔案管理工作能夠得到更好的開展。此外，要不斷提升管理人員的業務水平，因為管理人員工作是否專業，會對檔案管理工作的開展有著較大的影響。如此，檔案管理工作的質量就會大大的增強。

【參考文獻】。

［1］理文．我國干部人事檔案管理研究［d］．安徽大學，

［2］周玉霞．干部人事檔案管理工作的現狀及完善措施［j］．人才資源開發，(10)。

［3］鄭敏．干部人事檔案管理工作的現狀及完善措施［j］．黑龍江檔案，(05)。

［4］王玲玲，張玉玲．人事檔案管理工作的現狀及完善對策［j］．內江科技，2014(09）。

人事管理的論文（優質20篇）篇八

摘要：國有企業人事管理工作的成效直接影響企業的生存和發展。文章從當前國有企業在人事管理中存在的問題入手，對其強化途徑作簡要探析。

關鍵詞：國有企業；人事管理；對策。

引言。

隨著現代人力資源管理理念的不斷深入，為我國國有企業的人事管理提供了新思路。如何運用新理念和新方法來解決傳統人事管理所遺留下的問題成為當前工作的重點內容。

1當前國有企業人事管理中存在的主要問題。

1.1人事管理理念中存在的問題。

當前國有企業在人事管理理念中暴露出的問題主要表現在三個方面。第一，人才觀較為狹隘。國有企業的管理者對人才定義存在局限性，將其概念只限定于某一技術領域的技術人才。這一現象與國有企業的歷史原因和企業經營現狀有關，通常來說國有企業由于在管理制度上存在滯后性，經濟效益普遍不高，技術人員便成為提升經濟效益的關鍵因素。許多企業在這種人才觀的影響下往往過度依賴技術人才，從而忽視對管理人才的培養，致使企業的人才儲備和人才體系出現缺位，已威脅到了企業長期穩定的發展，不利于企業在激烈的市場競爭中處于優勢地位。第二，人力資源管理意識薄弱。國有企業人力資源管理意識薄弱的主要原因有兩點，一是，我國勞動力資源充足，國有企業由于自身地位更是占用了優勢的勞動力資源，因此對人力資本重視不足。二是，國有企業在制定發展規劃時往往只關注企業的物力資本，對人才培養和人才管理意識不足，隨著經濟全球化進程不斷推進，企業之間的競爭其本質已成為對人才的競爭，國有企業若是依舊以成本的眼光看待人力資源問題，必將對企業的發展戰略規劃產生消極的影響。三是，缺乏績效管理意識。過度強調平均主義一直是國有企業長期存在的一大問題?？冃Ч芾硎乾F代企業管理中的核心內容，通過對員工進行績效考核來作為薪酬制定的依據。雖然當前絕大多數國有企業在人事管理中都引入了績效管理的概念，但在實際操作時卻將考核流于形式，形成一種“填表、打分、發獎金”的固有模式，由此看出國有企業在人事管理中的正確[1]的績效管理意識并未樹立。

1.2選人用人中存在的問題。

國有企業中的人事管理相比其他企業有自身的特殊性，這就導致了企業選人用人工作更加復雜，并常常在實際操作中表現出幾下問題。第一，高層管理人員難以管理。一方面國有企業的高層管理人員往往通過行政部門委派而來，由于人員自身所帶有的行政級別，人員進入企業后其晉升、薪酬待遇與企業的經營狀況并不掛鉤，缺乏最基本的利益動機，因此常常出現高層管理人員工作懈怠，難以管理的問題；另一方面，由于國有企業的高層管理者行政特性大于管理職能，因此這類人群自身管理理念于管理水平都難以滿足當前市場經濟對企業管理的要求。第二，國有企業的用人制度較為滯后。目前，國有企業在人才選用的問題上仍存在權利過分集中的問題，當人才處于權利高度集中的用人體制之中時，能否得到認可只能依賴高層管理者的態度。同時，這種滯后的用人體制無法確保用人工作的公平性、公開性和規范性，容易造成人才資源的閑置與浪費。第三，國有企業人力資源結構不合理。國有企業機構較多、閑置人員較多已是普遍問題。同時國有企業人力資源還面臨著兩極分化的局面，一方面企業招聘的新人才都具有較高的學歷水平和工作能力，但由于沒有新的空缺崗位，這類人群只能從事基層工作，另一方面企業學歷低、年齡大的老員工比重比較大，這部分員工往往占用了更具技術性的崗位。

1.3人員考核中存在的問題。

人員考核是人事管理工作中的重點內容，現有的考核制度主要表現出的問題有以下幾點。第一，考核標準不明確，實際操作缺乏實用性。首先，受到國有企業固有平均觀念的影響，人員考核制度在制定時缺乏量化的標準，因此在實際操作時無法通過考核來體現員工之間的差異性。其次，通常來說，考核標準是以員工的職責和工作業績為基準，但目前國有企業的職責劃分多不明確，工作業績也難以體現到個人，使得考核沒有一個客觀準確的標準作為衡量依據，從而無法判斷員工是否完成了本職工作。第二，考核結果難以量化。國有企業的人員考核以定性考核為主，并且往往以考核者對員工的主觀印象為依據，這樣的評定方式很容易造成對員工工作能力和工作態度的誤判。第三，考核方法單一。自從績效考核引入國有企業以來，相應的考核方法也逐漸運用到日常工作之中。通常來說考核方法分為三種，其一，針對員工個人的360度考核結果確定最終考核系數。其二，采取表格填寫的方式收集考核信息，并由管理團隊直接確定員工的考核系數。其三，根據部門的關鍵績效指標和個人評議結果確定最終系數。然而現實操作時國有企業的人事部門更傾向于個別談話、查看資料等靜態、更為簡單的'考核方法，忽視了跟蹤動態考核的重要性；第四，考核結果運用不到位?？己私Y果應當作為企業人員晉升、薪酬調整的重要依據，但目前許多國有企業并沒有將結果加以合理利用，考核結果的差異性并沒有體現在人員崗位變動或是工資調整上，這在一定程度上制約了員工的工作積極性，影響了考核自身激勵功能的發揮。

2國有企業人力資源管理的對策分析。

2.1提高人事管理的意識，推進“人才強企”戰略。

隨著計劃經濟向市場經濟的轉變，國有企業已失去了物力資本上的絕對競爭優勢，因此人才成為企業可持續發展的源動力。首先，國有企業要將人事管理提升到一個戰略新高度，打破原有事務性工作的局限，積極將人事管理目標同企業發展目標相整合，并以此作為企業戰略目標實現的基礎；其次，企業要深刻認識到人力資源是企業的第一資源，通過設立專業的職能部門和引入績效管理理念來積極開展人才的開發、利用、培養與管理工作[2]。

2.2優化人力資源結構，推行選人用人法治化。

首先，企業要深化人事制度改革，將人力資源配置的合理性和有效性作為基本原則，對現有的人力資源結構做出必要調整，實現企業的管理人員向職業經理人轉變；其次，企業要完善當前的用人機制和監督機制，一方面要以市場為導向，精簡企業內部機構，并通過市場機制來調節人力資源的合理配置。另一方面企業要推行選人用人的法治化，使得人員招聘工作朝向透明化、規范化發展；最后，企業要加強企業內部培訓，并通過采取競爭上崗的機制來優化人力資源結構。

2.3量化考核標準，恰當運用考核結果。

針對當前國有企業在人員考核中存在的問題可從三個方面來開展工作，第一，量化考核標準。量化考核標準即是采取目標管理的方法確定考核標準，其中目標管理包含了設定目標、分解目標、最終結果三方面的內容，員工對每個環節目標的完成度都將成為考核中的重要依據。第二，結合定性和定量的考核方法。從定性考評來看，企業仍可采取傳統的個人談話和自我總結的方式，對員工的思想動態和價值態度進行評價。從定量考核來看，可引用國外企業通用的計分考核方法，將員工的工作業績、工作表現、工作能力等內容分解為可量化的評分點，并且在員工自評的同時可引入同事、下屬和客戶等多方面不記名評分，以確?？荚u的客觀和準確。第三，真正將考核結果運用到員工績效評定之中，與此同時要力求發揮考核的多元作用，促使考核成為員工職業生涯規劃的依據之一。

3結語。

針對當前國有企業人事管理中在管理觀念、人才選拔、人員考核中存在的問題，企業的人事管理部門要將提高管理意識、優化人力資源結構、量化考核標準作為實施人才強企戰略的有力手段。

參考文獻。

[3]趙建業.國企人事管理向人力資源管理轉變的途徑[j].現代企業文化,2010(34):72―73.

人事管理的論文（優質20篇）篇九

人事管理即對組織中的人事關系進行管理，在管理過程中，管理對象是從事社會勞動的人，管理者按照既定的管理原則與方式，對不同勞動者之間的關系進行監督，管理與控制，從而使組織中人與人之間形成一定的關系，在這一關系建立的基礎上，為了進一步實現組織目標，人事管理工作的開展還要對人的角色安排不斷進行調整與調度，從而實現管理的優化，促進組織目標的高效實現。而傳統意義上的人事管理更加強調對事物的控制，從而忽略了對組織中不同個人主觀能動性的調動。

1.2人力資源內涵分析。

人力資源理論與傳統人事管理不同，為了更加有效的促進組織目標的實現，人力資源管理更加注重的是對人工作潛能的開發，通過發現并深入發掘人力，并結合教育、激勵與配置等手段，更加充分的調動組織中個人的工作積極性，從而提升其工作效率，使員工的工作能力與創造力得到最大限度的發揮。就管理價值觀而言，人力資源更多的是將人力看做成本，并通過科學有效的管理與調度，實現對這一資源的充分開發，進而促進組織結構的優化，推動組織的全面發展。

人事管理的論文（優質20篇）篇十

摘要：在企業管理基礎中，績效考核是不可或缺的重要組成部分，發揮著關鍵性作用，能夠調動員工工作積極性、主動性，改善員工的工作表現，提高他們對薪酬的滿意度，確保各項運營活動順利開展，企業經營目標順利實現，實現雙贏。在社會市場經濟背景下，不同行業經營模式發生了質的變化，工業企業更加注重績效考核管理。在實踐中，工業企業需要綜合分析各影響因素，優化績效管理方法，構建合理化的績效考評指標，把績效考核落到實處，構建全新的績效考核體系，符合工業企業生產發展的客觀要求，使其走上長遠的發展道路。

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人事管理的論文（優質20篇）篇十一

受傳統的企業管理模式的影響，我國的許多企業在人事管理上的觀念比較落后，他們往往把重點放在控制和使用人才方面，而忽視了人力資源的開發。一些企業往往把企業的資金投資在企業業務的擴展或者企業新產品的開發方面而不去考慮分配在人力資源的開發上，這是因為大多數的企業管理者認為人力資源的開發需要很長的時間才能有效果，而投資到企業的擴展或者企業的新產品的開發上卻是及時見效的。雖然人事管理在企業的發展中有著十分重要的作用，但是大部分企業的管理者還沒有意識到人事管理的重要地位，他們只是從短期的效益去指揮企業的運行，沒有從長期的效益進行分析。他們認為人事管理就是招聘、分配，晉升，離職等，有著一定的規律，無需把時間和精力浪費在人事的管理上。

2。缺乏系統的績效考核和有效的激勵機制。

企業通常通過績效考核來對員工進行晉升，然而許多企業在績效管理方面存在著或多或少的問題。企業缺乏系統的績效考核標準，通常以非正式的考核為基礎，使得員工的考核與實際的工作不一致;績效考核的隨意性比較強，考核的體系不夠嚴密，使得可操作性差，透明度不夠高，員工得不到真實的評價。企業中缺乏全面的激勵機制，對員工的創造性，積極性產生了不好的影響。此外還有一些企業盲目的進行獎勵，而忽視了員工的需求，從而使得激勵得不到最初的效果。比如，激勵手段單一，一部分企業只注重物質的激勵，而忽視員工的精神需求，另一部分企業只注重口頭的表揚而沒有實質性的激勵等等，這些都是激勵機制不健全的弊端。這些弊端將不利于員工主動性、積極性、創造性的發展。

健全的規章制度是管理好一個企業最基本的綱要，而不少企業在傳統企業管理的影響下忽視了企業的人事管理，因而企業沒有建立一個健全的人事管理制度，這樣就使得人事管理的實施變的'困難。沒有健全的制度，企業在人事管理上的隨意性比較大，用人機制沒有一套合理的操作程序，員工的招聘、分配、晉升、離職得不到系統的操作，可能造成崗位空缺或擁擠，直接影響著企業的利益。

企業要在傳統的人事管理理念的基礎上進一步建立一個全新的人事管理理念，強調人才的重要性。在企業的戰略目標中，人事管理要主動去影響企業戰略目標的實現。把過去的企業利益最大化為目標轉變為人與企業雙贏為出發點。企業要花一定的時間和資金去投入到人事管理上，在制定戰略目標的同時，也要充分結合人力資源的現狀，使企業的發展戰略和人力資源管理有機結合。

2。制定系統的績效考核和有效的激勵機制。

企業在進行績效考核計劃的時候要與員工進行深刻的協商，考核的內容要適合相同崗位上所有員工，考核的標準要清晰明了，考核的結果要及時公布并反饋，同時指出員工的不足之處以及改進的意見，對考核優秀的員工進行獎勵。通常大規模的考核要是正式的，有書面報告的，通知到每一位員工，從考核計劃的制定到考核結果的公布要做到公平公正，透明化。所謂的激勵制度，其實就是為了能夠發揮員工的最大效能，為企業和員工的發展達到雙贏所采取的一種手段。企業只有有效的對員工進行激勵制度才能夠激勵人才、吸引人才、留住人才。

俗話說：“無規矩不成方圓”企業的管理也是如此，一個完善的人事管理制度是一個企業在競爭激烈的行業中處于鰲頭的條件之一。企業應該建立一套合理的人事招聘、分配、培訓、晉升、離職制度，確保企業生產的順利進行。此外企業領導者要根據員工的能力進行有針對性的安排，是員工能夠充分發揮自己潛力，同時企業也能夠盡可能的實現企業的利益最大化。人事管理制度一但得到完善，就要嚴格按制度執行下去，不能出現特殊化現象，只有嚴格的執行下去，員工才能遵紀守法，一些崗位空缺或擁擠的現象才能得到改善。

人事管理的論文（優質20篇）篇十二

對于會計行業領域的職業判斷能力，實際上目前國內外并沒有對其公認的權威表述。而會計職業判斷這一概念則最早出現在加拿大特許會計師協會（1985年），當時的概念為“會計人員所作出的基于知識、經驗的客觀財務報告決策過程。該過程應該具備分析性、決策性和會計人員正直的工作態度，它也能影響到他人之于會計職業判斷所承擔的責任，該過程就稱之為職業判斷。”進入90年代以后，我國也開始引入并研究會計職業判斷，當時財政部就頒布了“兩則兩制”，希望以此作為節點來深入研究會計職業判斷。我國學者就認為，會計職業判斷的主體就應該是會計工作人員；而它的前提應該基于會計相關知識與所從事會計實務工作的相關經驗，也包括客觀公正的職業心態；它的客體應該是帶有不確定性的經濟事項與會計事項；它的限度為會計法律法規、會計準則制度以及國家經濟制度等等；它的本質應該建立在交易處理事項上，以會計所編制的報告、所制定的方法及程序為基礎；它具有一定的權衡性、主觀性和目標性，但同時它也存在一定的受制約性；最后它的作用應該基于解決交易事項展開，其中就包括應否確認、何時確認、如何確認等等關鍵內容。由于我國企業會計準則主要以原則為基本導向，所以當前會計工作中職業判斷空間也在呈現不斷擴大趨勢。由于企業當前的交易行為與會計事項存在太多復雜性和不確定性要素，所以會計職業判斷也必須成為企業發展的經常性行為，該行為必須貫穿于會計工作始終[1]。

二、會計職業判斷在工業企業成本核算中的技術運用分析。

工業企業對于會計職業判斷的依賴性較強，企業主要通過它來完成工業企業成本核算中的成本計算方法選擇、成本核算賬戶設置、收益性支出與資本性支出劃分等過程，本文就將對這3項技術運用過程進行詳細分析。

工業企業在開展成本核算前，要利用會計職業判斷來選擇成本計算方法，在當前新會計制度下所規定的成本計算方法就包括了品種法、分批法、分步法、分類法以及作業成本法。按照新制度中的.第六條規定“企業必須根據產品生產過程特點、生產經營組織類型、產品種類以及成本管理要求來確定產品的具體成本核算內容，如果會計政策與估計確定后，則不能隨意改變?！蓖瑫r，工業企業也遵循成本核算中的“算管結合、算為管用”基本原則，通過為企業管理層提供成本核算資料來強化成本管理過程，同時全面充分考量成本管理要求。由于工業企業實際狀況各不相同，所以必須遵循自身生產特點與管理要求來選擇成本計算方法，要做到基本產品從細、輔助產品從簡，找到適合于本企業發展的成本計算方法。在確定成本計算方法過程中，必須注意成本計算方法應該與定額方法、成本計劃方法等等口徑相一致。同時還應該注意與同行業其他成本計算方法的相對平衡，所以工業企業必須展開成本考核與成本分析過程，綜合全面的提高成本管理水平，做到對成本計算方法的隨時調整。

（二）對成本核算賬戶的有效設置。

工業企業在成本核算賬戶設置方面非常講求適應性、效益性與針對性，所以企業要設置哪些賬戶、哪些為總賬賬戶、哪些為明細賬戶，這些都會體現在成本核算賬戶設置過程當中。通常情況下，企業成本核算賬戶會設置“生產成本”、“制造費用”等賬戶環節，圍繞它們展開企業各項生產產品所發生生產費用的有效核算。具體來講，工業企業會設置二級賬戶，它們分別包括了“基本生產成本”與“輔助生產成本”。如果是中小型工業企業，則可以考慮不設置“制造費用”賬戶，只考慮“生產成本”賬戶并展開成本核算，這也是為了簡化成本核算內容，特別是工業企業所要求的對企業生產損失的核算與控制過程。為此，工業企業本身還可以增設“停工損失”與“廢品損失”兩項總賬賬戶，實施定額成本或標準成本制度，擴大企業之于會計職業判斷的成本核算空間[2]。

（三）對收益性及資本性支出的有效劃分。

工業企業應該明確劃分收益性支出與資本性支出，它主要以產生經濟效益的時間長短為依據。不過利用傳統會計核算方法可能很難操作，因為企業中某項支出所產生的效益時間長短難以預估。再一方面即使支出效益時間長短可以預估，其計量過程也相對困難，所以這就考驗到了會計人員的職業判斷能力，看他們能否對成本核算內容中的開發支出、利息費用、固定資產后續支出、職工薪酬等等內容進行有針對性處理，能否有效區分資產成本與當期費用。再一方面，要基于收益性支出與資本性支出對企業停止資本化時點進行有機判斷，主要圍繞“實質重于形式”的基本原則來對該界定劃分進行有效判斷，幫助工業企業實現成本核算過程的精細化。會計職業判斷對工業企業成本核算全過程都具有重要影響作用，例如它對成本信息質量、對技術人員成本核算選擇空間的影響等等。為此，工業企業會計人員必須提高自身的職業判斷能力，充分認識與預估經濟環境中的一切不確定因素，為企業成本核算精細化提供有力技術支持。

參考文獻：

人事管理的論文（優質20篇）篇十三

一般來說，干部都有著較高的文化素質，專業技能都較強，為事業單位的發展不斷奮斗，做出了極大的貢獻。干部人事檔案的管理工作，是事業單位發展的重要內容。然而，我國許多事業單位對這方面工作還沒有重視起來，當需要對干部檔案進行調用的時候，往往要花費許多的時間，甚至經常會出現檔案殘缺的現象。這樣一方面影響了干部人員的利益，另一方面也阻礙了事業單位的發展。事業單位要想取得更好的發展，那么就需要重視干部人事檔案管理工作，要促使檔案管理的質量得到進一步的提升。

1、人事檔案管理工作的主要現狀。

1．1管理體制較為混亂?，F如今，許多事業單位在對人事檔案進行管理時，還在使用傳統的管理方法。在管理上實行“檔隨人走”，這主要表現在以下幾方面，單位人員的檔案有一些在交流中心、有一些在人事部門，還有單位人員的檔案在勞動部門，管理的主體不夠清晰。此外，管理模式乃是采用封閉式的管理，人力、資金等都沒有到位，而且重復浪費的現象也非常嚴重。

1．2人事檔案法規尚不健全。因為我國的人事檔案法律在建設過程中，仍處于探索的階段，在操作過程中還存在以下幾方面的問題:一是人事檔案的觀念還非常淡薄，二是普法工作的開展力度還有待加強，三是公眾對人事檔案的認識還非常模糊，四是法律法規也需要得到進一步的完善。

1．3檔案整理不夠規范。在人事檔案的管理過程中，要將個人材料歸檔成冊，這是進行檔案管理的前提。然而，許多單位在這方面沒有做到位。材料散亂，甚至有一些檔案資料都沒來得及清理，有些檔案盡管已經立卷成冊，但是沒有按照規范的格式來進行分類，從而使得檔案的利用非常不便。隨著社會的發展，社會各企業、各單位對工作人員的學歷要求逐漸提升，有許多干部通過其他方式，提升了自己的.文化水平，但是因為學習渠道的差異，有的干部是通過函授提升了自己的知識水平，從而使得有些人事檔案中的學歷材料不夠完備，并且難以補辦。

1．4管理手段還較為落后。當前，在許多單位的人事檔案管理中，還在使用傳統的管理方法，依舊在使用紙質檔案管理方法。隨著網絡信息時代的到來，計算機技術得到了迅速的發展，許多企業都在工作過程中應用了計算機技術，在工作過程中也有相應的辦公軟件，極大的提升了企業員工的工作效率，極大的提升了企業的經濟效益。例如采用電子檔案管理，建立相應的數據庫管理，購買相應的檔案管理系統等等，都能夠極大的提升檔案管理的工作效率。

1．5棄檔的現象非常嚴重。隨著社會的不斷變化與發展，許多“單位人”逐漸轉變為“社會人”，這就導致“棄檔”的現象相當普遍?！皸墮n族”主要由以下幾種群體組成:第一類群體是大學畢業生，一般情況下，當學生在畢業之后已經找到了工作單位，那么就會將檔案寄到其工作單位的組織部門，對于那些畢業之后還沒有找到工作的學生，那么就會將檔案寄回到其原籍的人才中心，因為這些大學生對檔案的重要性還沒有一個很好的認識，在找工作的時候也不會在意檔案究竟在哪，有些就直接放棄自己的檔案資料。第二類群體是辭職人員，當找到新工作時，這些人員沒有與原來的工作單位解除勞動合同，或者是他們不愿意履行違約責任，所以會選擇“棄檔”，也有一些新的工作單位并不是非常重視應聘者的檔案，這些單位只在乎應聘者的工作經驗以及工作能力，所以這些辭職者就索性選擇“棄檔”。第三類群體是辦理移民定居國外的人員，因為他們的檔案對其已經沒有多大的作用，故此就直接選擇“棄檔”。

1．6不同的單位在檔案管理時的標準不同。在新的干部人事檔案材料整理細則出來以前，入檔材料所規定的尺寸為16k大小，但是在檔案整理中還存在著一些問題，例如，許多人員的檔案因為工作的更換，導致其檔案也會隨之流動，有些單位的檔案材料是16k，而有些則小于16k，這樣一來，就極大地影響了檔案的整理工作。

2、完善措施。

2．1健全干部人事檔案的規章制度。在今后的工作中，要對人事檔案管理工作的規章制度進行完善，使管理工作能夠有序進行，能夠做到有據可依，使人事檔案工作能夠逐步規范化，發揮人事檔案的真正作用。對所收集而來的干部檔案材料，要從表述上是否準確，手續上是否完備等方面進行仔細的鑒別，使人事檔案的收集工作能夠不丟失、能夠客觀反映干部的真實信息。

2．2促使管理人員的素質水平有所提升。在對干部人事檔案進行管理時，管理人員的素質水平相當關鍵，決定了檔案管理工作質量的高低。在網絡信息化不斷發展的今天，對檔案管理人員提出了更高的要求，只有加強管理人員的專業素質，才能夠使其有面對挑戰的能力，才能夠更好地完成檔案管理的工作。(1)對管理人員要加強思想政治教育。干部人事檔案有著以下幾種特性，一是機密性，二是真實性，三是現實性，這就對檔案管理人員提出了更高的要求，要求其能夠抵制各種違法的行為，能夠對干部檔案材料進行維護，確保檔案材料的真實性。(2)對管理人員進行相應的培訓。檔案管理工作，屬于一個專業性較強的工作，它的內容不是永遠不變的，其標準也會隨著時代的變化而發生改變。故此，要將檔案管理的工作人員組織起來，對他們進行專業知識的培訓，規范他們在工作中的標準，使不同單位之間的檔案管理，能夠逐漸保持一致性，減少檔案整理工作的重復性。

2．3不斷加大資金投入，改善檔案室的硬件以及軟件條件，使檔案室的環境得到極大的改善。在檔案管理中，硬件設施的好壞對管理工作的效率有著極大的影響，故此需要加大對檔案室的資金投入，配備檔案管理過程中所需要的一切設備設施，并且做好以下幾方面的預防措施，一是防蟲。因為檔案大多都是紙質的文件，所以很容易受到蟲類的影響，故此防蟲工作非常重要。二是防潮。如果檔案室過分潮濕，那么檔案文件很容易受到影響，會導致字跡模糊，在今后的檔案利用中，會難以認清檔案的字跡，從而給工作帶來不便。三是防火。因為檔案室的資料基本都是紙質材料，遇火最易燃燒，所以一旦發生火災，很容易導致檔案資料的焚毀，所以一定要做好防火措施，裝上一些必備的滅火措施。利用計算機管理軟件建立檔案數據系統，這樣一方面能夠反映干部的具體情況，還能夠對干部的學歷、崗位變動等信息錄入其中，使得干部檔案的信息有著較強的時效性以及準確性?？傊瑢⑿畔⒒侄芜\用到檔案管理工作中，能夠極大的提升檔案管理的工作效率。

2．4對干部人事檔案的材料內容進行豐富。要圍繞干部工作的大局，使干部人事檔案的利用價值得到進一步的提升，在對干部的基本情況進行收集時，也要對檔案的材料內容進行豐富。第一，要將干部的工作情況、重大活動等情況收入檔案資料之中。第二，對干部的繼續教育情況等進行收錄。第三，建立干部認可檔案，本著以下幾方面的認可原則:(1)技術人員學術認可，(2)企業人才市場認可等，分別建立技術人員學術成果檔案，建立黨政干部考核考察檔案。這些內容都能夠切實的反映干部的面貌，以便對干部有著更全面的了解。綜上所述，對干部人事檔案進行管理，是一項非常重要的任務，它關系到我國社會的發展，也對干部人員的利益有著重要的影響。在事業單位中，干部人員是其中的一股重要力量，為事業單位的發展做出了巨大的貢獻。加強對干部人事檔案的管理，一方面能夠維護干部人員的切身利益，另一方面也有助于事業單位的發展。故此，一定要重視對干部人事的檔案管理工作，要完善檔案管理工作的法律法規，使管理工作能夠有據可依，能夠更加規范化、科學化。要加強對檔案室的資金投入，完善硬件設施，并將信息化技術應用到管理過程中，促使檔案管理工作能夠得到更好的開展。此外，要不斷提升管理人員的業務水平，因為管理人員工作是否專業，會對檔案管理工作的開展有著較大的影響。如此，檔案管理工作的質量就會大大的增強。

人事管理的論文（優質20篇）篇十四

高校圖書館目前一般都采用數字圖書館的形式，數字圖書館是采用了數字處理技術，將圖書館建立成為一個虛擬的圖文空間。在數據庫內，將館內的所有藏書進行登記、備注，從而簡化管理者的工作內容，方便高校學生們進行閱讀。但是，對于館內的管理人員而言，卻是一項全新的考驗。對于高校圖書館的人事管理現狀而言，普遍存在管理上缺乏適應性，在數字化圖書館的模式下，管理上容易出現疏漏。對于造成出現不適應以及管理疏漏的原因主要存在以下幾個方面：

首先，對于數字圖書館而言，其真正進行實施與應用的時間并不是很久，而對于多數的高校圖書館而言，其內觀人事管理人員的工作年限較長。因此，所造成的問題就是對于數字化管理，資深員工的應對能力。數字化圖書館，需要采用最多的工具就是計算機。而對于計算機而言，一些年長的圖書館管理員對于計算機的使用還不是非常熟練，從而造成了工作中的適應緩慢。

其次，數字化的圖書館管理主要是一個虛擬的圖書館界面，通過數據庫以及多媒體信息進行藏書的信息記錄與顯示，從而將信息更好的呈現，幫助學生們更加快捷方便的查詢與瀏覽。但是，對于人事管理而言，原有的一些部門不要過多的人員，或者一些部門已經沒有存在的價值。因此，對于圖書館的內部人事安全，面臨著裁員問題。那么，這對于一些資深員工而言，尤其是對于計算機操作不是非常熟練的管理人員而言，是一種很大的沖擊。

第三，數字化的圖書館對于書籍的備份信息，需要及時更新。單片機技術在圖書館管理中也得到了應用。因此，需要圖書館的管理人員們學習更多的知識，從而適應新的管理模式?？傊咝D書館的人事管理現狀需要及時改善，對于存在的問題要盡快找到解決的辦法予以解決，從而實現高校數字圖書館的良性運營。

對于目前高校圖書館存在的管理弊端，圖書館的高層管理人員，應該本著順應科技發展的方向，提高管理人員的素質，盡快適應新的管理模式。例如，可以定期組織培訓，對于數字化圖書館的相關變化以及操作等進行知識培訓。最為重要的是，要培訓管理者們的思想，從思想上給予影響，明確加強管理策略，提高管理素質，對于高校的圖書館而言，是非常有必要的。此外，對于高校的圖書館的人事管理方面，應該更大程度上加強管理者們的素質，避免出現利用開館時間，在館內大聲討論。人事的'管理，需要根據各大高校的切身實際進行制度的制定，其最終目的在于能夠通過人事管理與調度，實現高校圖書館的合理化運營。

三、結語。

面臨著全新的圖書館管理模式，從圖書的采購、備注、借閱以及館藏，幾乎所有的圖書館內部的管理工作都發生了改變。對于學生們而言，的確是更加清晰明了，并能夠更好的使用圖書館資源。但是，對于圖書館的管理人員，則需要進行一定時間段內的適應與培訓。高校數字圖書館應用的時間并不是很久，而圖書館的管理人員一般都是資深員工，更加熟悉傳統的管理方式。數字圖書館的全新管理模式，確實會讓一些管理人員不適應。因此，為了更好對圖書館進行管理，圖書館的人事管理要盡快做好安排，并抓緊進行培訓，從而能夠更好的對圖書館進行管理，讓高校數字圖書館更加方便學生們使用。

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人事管理的論文（優質20篇）篇十五

隨著社會發展，以往傳統人事管理模式已難以適應現代醫院發展需要，作為人事部門，要想跟上時代發展，就不能只拘泥于做好傳統人事工作，而是要從人力資源管理及開發角度去思考，逐步實現職能轉化，以適應發展需要[1]。該研究從分析近年來醫院人事管理中存在的問題入手，探討現代醫院人力資源的意義及對策。該文選取以來相關資料，進行總結分析。

1資料與方法。

1.1一般資料。

選取20以來該院基礎設施、設備及人事管理等方面資料。機構設置：設臨床、醫技科室54個，行政后勤科室26個。醫療設備：配有ct、核磁、數字減影機、dr機、超聲診斷儀、血液凈化設備、海扶刀、腹鏡等?；窘ㄔO：門急診綜合樓1座，住院部大樓2座，教學培訓大樓1座。基礎設施：配有設備帶、智能電梯、視頻影像、監控、電子屏、空調及供暖系統等。開放床位900余張；年均門診量90余萬人次；住院患者3.6萬余人次。人力資源配置：職工總數1500余人，其中衛生技術人員1300余人，占80%以上；專業分布：醫療470余人，護理660余人，醫技80余人，藥學50余人；職稱分布：副高級及以上230余人；中級300余人，初級及以下800余人；學歷分布：碩、博研究生310余人，本科570余人，大專及以下600余人。

1.2方法。

針對現有機構、設施及人力資源等情況進行系統分析，從中獲取相關信息，探討人力資源管理中存在的問題和對策。

2結果。

從目前人力資源結構看，存在的主要問題表現在：人才層次和梯隊不合理，專業人員中初級和?？萍耙韵聦W歷占比偏高，加之每年職工退休、離職等減員情況，使得高層次人才相對短缺，這成為困擾和影響醫院發展的瓶頸問題。從管理層面看，醫院對人力資源開發，認識不足，投入不大，加之受傳統觀念和文化氛圍影響，成為影響員工積極性的不利因素。

2.1對人力資源管理認識不足，管理機制不完善。

在醫學技術水平不斷提升、醫學管理模式不斷完善過程中，逐漸強化醫院人力資源管理部門的功能，提升了醫院管理者對該項工作的重視程度，但現有的人力資源管理機制仍不完善，無法滿足現代醫院發展的需求[1]。近年來人事業務逐年增加，但多停留在考勤、工資、績效、社保、招聘、合同管理等事務性工作中，對于人力開發在醫院發展中的作用有所淡漠，缺乏成熟的經驗和制度保障，尤其在管理層，對管理人才和專業人才的培養、規劃相對欠缺，使得管理隊伍整體水平發揮受限，部分科室出現人才斷層現象，從而制約了學科發展。

2.2對人才建設重視不夠。

隨醫院發展，近3年新增員工300余人，其中醫療130余人，護理150余人，如此對人力資源合理配置，帶來嚴重困擾。同時，受績效及成本因素影響，部分科室為提高個人效益，刻意控制人力成本，甚至忽略了人才儲備和梯隊建設，多數員工缺乏有效培訓和職業規劃，管理層指導、干預不夠，從而延緩了梯隊發展。

2.3缺乏科學完備的'績效體系。

績效管理是醫院有效管理員工，確保其工作行為和產出與醫院目標相一致，進而促進個人與醫院共同發展的持續過程?？冃到y包含計劃、實施、考核和反饋4大方面，其中績效考核，是整個績效體系中的關鍵環節，通過考核實現對科室及員工的績效評價，為其他環節提供參考，做出決策。該院現行的是綜合目標考核方法，實行院科二級考核，考核指標涉及工作量、質量、效率、管理等多方面。經總結分析，現行考核體系還不夠科學、完備，設定指標多而泛，部分項目還流于形式；另外對科室二次考核分配指導、監管不夠，影響了員工積極性。

2.4醫院文化凝聚力不足。

人才是醫院發展第一資源，而使人才發揮作用的有效方法，則是要塑造有共同理想信念、正確價值取向和高尚道德境界的工作群體，充分體現文化凝聚力的作用。近年來醫院穩步發展，職工薪酬不斷提高，受傳統觀念影響，部分職工仍存有安于現狀的思想，加之文化建設、人才工作力度不夠，部分科室淡化了人才培養和梯隊建設，習慣于簡單粗暴的管理方法，影響了員工情緒和積極性發揮。

3討論。

結合醫院人力資源現狀，運用swot分析法進行分析。s優勢：建院歷史悠久，具備一定經濟基礎、技術實力和文化底蘊，職工薪酬相對穩定，隊伍逐年壯大，整體素質較好。w劣勢：高層次人才和管理人才短缺，梯隊不合理，制約了學科發展。o機會：上級政策支持，可按需招聘和引進專業人才；借助援疆平臺，柔性引才及加大人才培養。t威脅：醫療競爭激烈，人才競爭嚴峻，高層次人才匱乏，人才流動愈加頻繁等。經上述分析，充分明確現存主要問題，有針對性的采取對策，實現人力資源管理最大利益化。

3.1樹立正確的人力資源觀。

通常對醫療資源的認識，多偏重于物質資源、資金資源，對于人力資源的投入、產出、開發和利用有所忽略。隨著醫療發展，醫院人力資源已不僅指人員數量多少，還包括人員素質、結構及整體功能的開發和利用。因此，要確保發展戰略有效實施，各級人員都需轉變觀念，樹立正確的人力資源觀，多關注人才的培養和成長，關注人力資源的開發和使用。人事部門更要跟上時代，適時更新理念，加強學習與實踐，逐步實現從傳統人事工作向人力資源管理職能的轉化。

3.2逐步健全完善人力資源體系。

醫療行業的發展，既存在機遇，也面臨挑戰，醫院應不斷完善人力資源體系，充分發揮人力優勢，把握機遇，應對挑戰，以實現良性運行。建設過程中，堅持的導向應為發展戰略，以戰略實施需求為依據，充分分析所有員工的內部需求，有針對性地開展外部供給工作，以達到供求平衡[2]。結合崗位設置要求，不斷完善管理機制，科學設置崗位，理順組織架構和崗位關系，把各崗位融入總體目標，與員工職業規劃相結合，將合適的人調至合適崗位，發揮最佳效能，促進醫院及個人同步發展。

3.3建立人才評定機制，科學選拔人才。

人力資源管理時，基礎性的工作為選拔人才，開展此項工作過程中，應先根據崗位需求制定用人計劃，按照用人計劃選拔，避免多選、少選或錯選的發生，注重人才學歷、經驗的同時，還應關注人才的工作能力、學習能力、素質水平等，保證人才技能與素質兼具[3]?？刹捎萌瞬旁u定方式，結合人才特點、崗位需求，制定選人計劃，設定考核體系、激勵機制，明確職責、待遇，實行任期考核，促使其堅持不懈的學習，培養學習型人才，以持續提升專業水平，發揮人才作用。同時增強員工歸屬感，以留住人才，避免人才流失。

3.4進一步完善績效考評機制。

持續推行以德、能、勤、績、廉為主要內容的績效考評體系，堅持以崗位職責為基礎，以品德和能力為導向，以績效目標為核心，逐步完善考評機制，適時調整框架結構及指標體系，將月度、年度考核相結合，應用目標管理、績效評估等現代績效考核評價方法，從崗位勝任能力、職業道德、業績、價值取向等維度對員工總體評價。加強環節監管，定期分析效果，使績效分配充分體現突出業績、多勞多得、優勞優酬、獎勤罰懶原則，有效發揮正性激勵作用。

3.5進一步培育醫院文化凝聚力。

良好的文化能優化組織機構、經營決策，能降低矛盾，減少內耗，提高員工忠誠度，使員工圍繞醫院及自身奮斗目標，努力工作，提高能力和水平，最大限度避免人才流失。傳承歷史優秀文化同時，也要與時俱進，培育與醫院發展相適應的文化氣息，圍繞醫院規劃，打造健康向上的學習、行為、環境、制度等文化，培育文化凝聚力，調動全員力量，共謀發展大業；在文化建設中，把員工作為管理首要因素，給予充分的尊重、理解和信任，創造條件，發掘潛能，營造和諧氛圍，使其體驗到職業神圣感、工作喜悅感及事業成功感。同時還須培育良好職業道德，以提高社會信譽，贏得良好口碑。綜上所述，實現由人事管理向人力資源管理的轉變，需經歷復雜的過程，需要在實踐中不斷探索，積累經驗。只有通過人力資源管理，形成科學、合理、高效的績效激勵機制，同時重視人力資源的開發和有效利用，高度關注人才工作，才能有效提升醫院整體實力，提高綜合服務能力和水平，才能在激烈的醫療競爭中求得生存，才能保證醫院可持續發展。

[參考文獻]。

[1]趙燕玲.淺談醫院人力資源管理中激勵措施的運用[j].經營管理者,(33):177.

作者：李亞新路慶單位：新疆醫科大學第五附屬醫院。

人事管理的論文（優質20篇）篇十六

首先，為了使教職工信息管理的統一性得以實現，應加強高職院校人事管理信息系統建設，不僅要對人事基礎信息進行考慮，同時人事資源信息系統內部數據中還包括了教師的教學與科研等等，如此才完整記錄教師在工作期間的相關信息，使多部門進行數據登記的情況得以避免，此外也使多部門對同一部門提供所需數據的情況得以避免。其次，高職院校人事管理信息系統的建立還應確保資源數據的共享得以實現，并且加強信息資料的網上傳輸，最大程度的減少復印佐證材料的情況，使無紙化辦公得以實現。此外，高職院校人事管理信息系統還要基于完整的基礎資料，實現對數據查詢統計功能的完善，并且實現直觀、豐富圖形圖表的形成以及分析的動態進行，進而使工作效率得以提高，為數據的準確性提供強有力的保障，同時可以利用相關軟件格式導出數據，為電子統計的保存提供便利。

人事管理的論文（優質20篇）篇十七

摘要：公司為了更好的運營發展會采取科學有效的管理，無論什么公司的運營都與管理密切相關。當下，合資鐵路公司的人事管理水平與我國鐵路建設發展的需求存在差異。本文通過分析合資鐵路公司人事管理的現狀，存在的問題有針對性的提出對應的創新建議，提高合資鐵路公司人事管理的水平，促進合資鐵路公司長久穩健發展。

在合資鐵路公司由綜合管理部負責人力資源管理工作，隨著國際化進程的加快，在世界經濟一體化的趨勢下，合資鐵路公司必須提高自身的人事管理水平，使公司人才擁有廣闊的發展空間。對人力資源進行有效管理有利于保障公司正常運轉，推動公司健康發展。

（一）人員組成。

一般情況下，合資鐵路是指鐵路總公司門與地方政府、企業或其他投資者共同出資建設和經營的鐵路，鑒于其特殊性，合資鐵路在其籌備過程中，公司人員主要由鐵路部門、地方政府組成，形成公司的基本人員框架；在公司建設過程中，為了確保鐵路建設工程的質量與工期，鐵路部門按照合資公司的人員配置，通過從鐵路局集團公司和其他公司抽調有相關經驗的專業技術人員，補強建設管理隊伍。

合資鐵路公司沒有人事任免權力，員工的人事檔案所屬鐵路局集團公司保管，人員調動需要鐵路總公司或鐵路局集團公司發布調令。由于鐵路部門、地方政府、其他投資者的人事、薪資管理制度存在著差異，合資鐵路公司的人事管理也因人而異，各不相同，借調的員工按照原所屬單位的人事及薪酬制度進行管理，導致合資鐵路公司人事管理困難重重。

（一）人事關系復雜。

合資鐵路公司的員工構成復雜，由鐵路系統的正式員工，設計、施工、監理、咨詢單位的借調人員，地方政府委派人員組成。由于借調人員和地方政府委派人員的勞動關系不在該合資鐵路公司，所以認為自己是借調過來的，對該公司沒有歸屬感，一開始就抱著會回到原單位或另謀出路的想法，對工作秉持得過且過的心態。

（二）管理不規范。

合資鐵路從建設到運營這個過程較快，公司在日常管理中還沒有建立起完善的獎懲制度、人員選拔規程，人才培養機制，就有可能面臨優化整合，所以管理理念存在短期行為。加之，由于公司人事關系復雜，合資鐵路公司的人事管理存在著好幾套管理機制，不利于公司統一管理，為公司的人事管理帶來的困難。

（三）制度不完善。

合資鐵路公司的人力資源管理水平較低，相應的管理制度不夠完善，實施的力度不夠。公司的發展前途受到新建項目的影響，如果在建鐵路項目竣工開通運營，再接不到新建鐵路項目，公司有可能就會被合并到其他公司。為此，公司的管理思路往往缺乏前瞻性，人事管理制度缺乏延續性，如引進外部人才的同時忽略了本公司人才的培養，使得內部員工沒有相應的平臺展現自身的才能，晉升機制不完善。

如何做好合資鐵路公司的人事管理工作是當前相關人員關注的焦點。要做好該工作，第一，應對合資鐵路公司的人事管理現狀進行分析，對公司的組織機構進行改革，使其能充分發揮出自身的職能作用，促進公司的人事管理水平；第二，重視人才培養，不僅要加強專業技術知識學習，更要重視職業道德教育，提高整體素質；第三，完善公司的獎勵機制，充分調動員工的工作積極性，使其為公司創造效益；第四，改革相關的福利待遇，如養老制度，醫療制度等，提高員工對公司的認同感，優化人力資源結構，提高員工的工作效率和工作質量。

（一）積極招攬優秀人才。

優秀的'人才必須具備專業知識、豐富的經驗、優秀的工作能力，在實際工作中，經驗、知識等都可以累積，能力是最重要的。隨著時代變化，理論知識需要不斷更新，工作經驗需要通過不斷的實踐進行累積，面對我國鐵路運輸行業的快速發展，公司不應再墨守成規，應積極適應時代發展，為公司招攬更多的人才。

（二）更新人事管理的內容與知識。

鐵路建設管理方面的專業知識非常豐富，新材料、新技術、新工藝在不斷更新發展。因此，作為合資鐵路公司人事管理工作者，不僅應對各種專業技術有所了解，關注鐵路建設的各種前沿技術，還應加強現代企業人力資源管理知識的學習，掌握人力資源開發與管理的方法，轉變管理理念，把簡單的人事管理逐步轉變為科學的人力資源管理，提升合資鐵路公司的人事管理水平。

（三）加強對復合型人才的培養。

二十一世紀歸根結底是人才之間的比拼，當下社會雖然不缺人才，但全面的復合型人才卻是少之又少，鐵路公司也不可避免。合資鐵路公司由于體制和制度的不足，導致了復合型人才大量流失。如鐵路公司的部分借調人員，經公司多年培養業務能力和管理水平都非常出色，但是受到體制的限制，很難成為公司的正式員工，最終還是另謀出路。

五、結語。

合資鐵路公司人事管理不能墨守成規，應積極創新，提高合資鐵路公司人事管理水平。要提高合資鐵路公司人事管理的水平，應積極做好人力資源管理工作，建立科學規范的管理體制，提高公司的核心競爭力，使公司在激烈的市場競爭中占據有利地位。

參考文獻：

[2]張萍.實現鐵路人事管理工作創新探討[j].科技創新與應用,（09）:177.

人事管理的論文（優質20篇）篇十八

加強農村黨員學習教育管理，對于增強黨員宗旨意識，不斷提高農村基層黨組織的凝聚力、戰斗力具有至關重要的作用,更是提高黨的執政能力的一個重要方面。近日，我們組織人員深入我區部分農村，通過召開座談會、發放調查問卷、走訪等形式，就農村黨員的學習教育情況進行了專題調研，現將調研情況匯報如下：

一、農村黨員學習教育的基本情況。

近年來，我區各鎮、村黨組織按照“xxxx”重要思想的要求，把建設一支與時俱進，能帶頭致富和帶領群眾致富的農村黨員隊伍作為加強農村黨建工作的重點，認真抓好農村黨員的學習教育工作，取得了一定的.成效。

(一)加強對入黨積極分子的培養教育。各鎮都把入黨積極分子的培訓作為一項重要工作來抓，每年都對入黨積極分子培訓一遍，通過對優秀青年、致富能手等進行思想政治教育，積極引導他們向黨組織靠攏，提高他們對黨的認識，激發他們的入黨熱情。近年來，我區每年培訓入黨積極分子達到500多人次，發展農村黨員150余名，改善了黨員隊伍結構，一大批優秀青年被吸收進入黨組織。

(二)突出抓好村黨支部書記的教育培訓。每年舉辦村居書記主任培訓班，培訓內容包括黨的政策、理論以及新時期怎樣當好農村干部等有關業務知識。通過培訓，支部書記們堅定了信念，拓寬了視野，豐富了工作經驗，學到了一些實用性很強的知識和技能，駕馭全局的能力進一步增強，綜合素質得到了整體提高。區委、區直有關部門及各鎮黨委，定期或不定期地組織村支部書記到先進地區或企業參觀考察，用具體事例來教育引導他們抓經濟、抓黨建、抓村莊管理的思路。

(三)扎扎實實抓好農村普通黨員的學習教育。通過調查我們了解到，對普通黨員的學習教育主要有三種方式，一是大部分村的黨組織都能夠按照上級統一安排部署和有關文件精神，認真落實“三會一課”制度。在學習內容上，突出以信念宗旨、市場經濟知識、農業科技知識、政策法規等為重點，注重培訓實效。同時，為了充實農村黨員的學習內容，各支部都訂閱了《人民日報》、《求是》、《大眾日報》、《支部生活》、《淄博日報》、《黨員干部之友》等黨報黨刊。二是部分經濟條件較好的村的黨組織，每年“七一”或其他黨員活動日組織黨員去革命老區、經濟或其他各項事業發展較快較好的地方參觀學習，進行革命傳統教育和解放思想、加快發展、干事創業的教育。三是大部分黨員能夠通過看電視、聽廣播、讀報紙等方式自覺學習黨和國家的路線方針政策。

(四)充分利用現代遠程教育手段提高黨員素質。現代遠程教育是新形勢下加強和改進黨員教育工作的有效手段，也是黨的基層組織建設的重要組成部分。近年來，我區把現代遠程教育工作作為加強黨員學習教育，提高黨員素質的重要內容來抓，先后投資150余萬元，建成終端接收點153個，并建成城東、崔軍、彭家等多處示范點?，F代遠程教育以其“形象直觀，真實可信，喜聞樂見，貼近實際”等特點，對黨員進行黨的理論、科技知識和法律法規等方面教育，取得了顯著效果，已經成為我區農村黨員學習教育的重要平臺。

二、存在的主要問題。

盡管我區各鎮、村黨組織對農村黨員的學習工作抓得都比較緊，取得了較好的成效，但從面上來看農村黨員學習教育狀況還很不平衡,存在的問題也比較多，還不能很好地適應當前農村經濟建設和各項事業發展的需要。具體表現如下：

思想認識不到位，農村黨員學習教育工作重視不夠。當前，發展是執政興國第一要務已成為全黨的共識。在這種大背景下，一些黨員領導干部抓經濟建設理直氣壯，干勁十足，抓黨員教育敷衍了事，生怕干擾了中心工作。加之各種考核體系中，經濟指標明確而鋼性，黨員學習教育指標相應虛化，也一定程度地影響了黨員學習教育工作。表現在工作上，就是一些領導干部對黨員學習教育工作領導不力，活動開展不力，督促檢查不力。

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人事管理的論文（優質20篇）篇十九

員工忠誠度的管理是一個系統工程，企業只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環節努力維持、提高員工忠誠度管理的技能，保障價值員工能力的發揮、提升，才能保證企業對員工忠誠度的有效管理與維持，從而穩定企業發展的根基。面對市場經濟人才化競爭的不斷加劇，企業如何培養人才團隊，并且穩固軍心，已經成為企業不得不面對的難題，隨著社會人才流動自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業控制人力資源成本的重中之重。因為，對企業而言，員工便是企業的根基，是推動企業發展的核心因素之一，如果企業員工忠誠度不斷降低，也就意味著企業的內部發展失去了根基，失去了較為優勢的內部環境。

面對員工高離職率的今天，企業不得不認識到員工忠誠度對企業產生的重要影響，系統的掌握影響員工忠誠度的相關因素，落實提升企業員工忠誠度的相關措施。本文從員工忠誠度對企業產生的重要作用，到影響員工忠誠度的一系列因素，系統的分析并闡述了企業在多個方面如何提升員工忠誠度的具體措施。

（二）員工忠誠度的.含義。

企業員工的忠誠度，并不僅僅是指面向個人或團體的忠誠，而是忠于一系列某個企業據以長期服務于所有成員的各項原則。員工忠誠可以帶來高效率、高效益、低成本，這本身即構成企業的競爭力；員工的保持率、高士氣構成企業人力資源競爭力，員工工作的自覺性也能于潛移默化中體現企業的實力。因此，忠誠就是競爭力。

現代企業的員工忠誠度一種最基本的個人美德，是作為員工的行為忠誠與態度忠誠的有機統一，是指企業員工對自主選擇的企業所做出的信守承諾的行為，既表現為員工的道德操守，又體現出企業與員工的契約關系。沒有員工的忠誠，就沒有企業的向心力與競爭力，就沒有了以契約關系為內容的現代企業制度。

員工忠誠分為兩種類型：主動忠誠和被動忠誠。主動忠誠是是一種高水平的忠誠，是員工主觀愿望上對企業的強烈忠誠。被動忠誠是一種低水平的忠誠，不是一種心甘情愿在企業工作，而是受于外在因素而不得已在企業工作的被迫忠誠。因此，企業需要培養與提升的是員工的主動忠誠度，以下所探討的企業如何提升員工的忠誠度都是指提升員工的主動忠誠度。

二、員工忠誠度在企業中的作用。

（一）建立人才體系的良性循環。

企業員工忠誠度的不斷提高，不僅增加了員工對企業的信任感和工作信心，也穩定了員工隊伍，也為企業的發展創建了較為優勢的人才環境，是人才開發的有效保障。員工忠誠是人才管理的基本點，是維持與擴大企業人才隊伍的中心要素。事實證明，往往有較高員工忠誠度的企業，不僅表現在員工的低離職率，更表現在其人才競爭力的優越性。因為，企業員工忠誠度的提升，有利于加強與維護企業人才體系的正常運行與良性循環，避免人力資源的冗余與浪費，從而控制好人力成本，為企業人才的供需提供優秀的人力資源，從而推動企業的市場戰略發展。

（二）維護員工與企業組織之間的穩定關系。

由于改革開放的不斷深入，以及市場經濟的不斷深化，員工個人常常會根據自身的主觀意愿，去尋找適合自己的發展空間，追求自己的個人職業理想，因此，企業人才的流動已經成為一個社會化的普遍現象。這樣便造成企業員工忠誠度的不斷下降，破壞了員工與企業組織之間的和諧統一關系，不僅影響到企業的經濟效益，也阻礙了企業發展戰略的步伐。為此，企業只有提升員工的忠誠度，構建依賴和真誠雇傭關系，才能不斷穩定員工與企業組織的穩定關系，增強企業的競爭優勢，推動企業不斷的發展壯大。

（三）節約人力資源成本，增加企業經濟效益。

企業員工忠誠度，通俗的說，可以表現為員工對企業的滿意度和信任度，如果一個企業的員工忠誠度降低了，便會產生員工離職現象，引發企業員工的流失。為此，企業方面，企業為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進行一系列人才招聘程序，并投入培訓成本，這不僅給企業的人力資源成本增加了額外的負擔，而且也會間接損失企業的機會成本，降低企業的經濟效益。新員工方面，新進的員工需要一定的適應期，對于企業與個人產生了一定的閑置時間，而且也可能因為不勝任這份工作而選擇主動放棄，從而會使企業形成置換成本，給企業的發展帶來不利因素。

從這些可以看出，企業提升員工忠誠度，不僅可以節約人力資源成本，穩定企業人才隊伍，提高員工對企業的滿意度和信任度，并且，在推動企業經濟效益方面發揮微妙的作用。

人事管理的論文（優質20篇）篇二十

中小企業已經成為我國經濟構成中的重要組成部分，據統計gdp的50%以上，70%以上的崗位都由中小企業提供。但是人力資管管理作為決定企業成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數中小企業中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業可持續成長的一個瓶頸。因此，從人力資源的新特點以及中小企業的基本特征出發，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內容。

關鍵詞：

中小企業人力資源管理對策研究。

引言：目前，經濟高速發展，市場競爭日趨激烈，人的因素也越來越成為企業實現自己戰略目標的關鍵因素，人力資源管理已成為企業管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業面臨前所未有的挑戰，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩定發展的必要舉措。

一、人力資源管理的重要性。

1。人力資源是企業最重要的無形資產。

企業人力資源管理的根本目的是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，來為企業服務。在知識經濟時代，企業的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業都必須提升人力資源的素質，才能創造企業的競爭優勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經濟時代。幾乎所有的企業家都意識到：人力資源是企業最重要的無形資產，為了提升企業核心競爭力，獲取獨特的競爭優勢。企業必須重視人力資源的開發和管理。

2。人力資源將成為推動企業發展的關鍵因素。

在新世紀的競爭環境下，人力資源將成為推動企業發展的關鍵因素。直接影響企業的長遠發展，是企業獲取利潤的重要手段。企業的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創新能力，高素質的員工和具有專業知識的人才將是一種戰略資源，將是企業爭奪的焦點。因此企業的人力資2源管理必須提升到戰略地位上來考慮隨著我國加入世界貿易組織。中小業面對的競爭對手將不再僅僅來自國內。而各種新興商業形態的涌現和企業的重組、電子商務與網絡時代的到來。對于國內的中小企業而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業將很難取得獨創與速度的優勢。

3。人力資源是企業組織生存發展的命脈。

人力資源競爭力是企業的核心競爭力。任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業更是如此。尋找人才、留住人才、發展人才，為企業保持強勁的生命力和競爭力。為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業相當重要。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業所擁有的實驗室和研究開發的能力，所以中小企業若想求發展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規劃和管理，以留住企業所需的人才。對人才的合理開發、管理、利用，用最少的資本來創造最大的人力資源價值，已成為中小企業生存與發展的關鍵。

4。人力資源戰略是企業戰略成功實施的保障。

企業戰略著眼于未來。人力資源戰略與經營戰略、成本戰略、產品戰略、研發戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業的任何戰略目標的完成。都離不開人力資源戰略的配合。

對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。由于中小企業低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。

二、中小企業人力資源管理現狀。

我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，其發展的核心問題是人才。

人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此，普遍提高中小企業勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業發展的一項。

xx市是一個山東省新興的城市，目前經濟總量為全省11，經濟增長速度位居全省第一。在走訪調查的23家企業中平均問卷回收率為76%，在走訪調查的23家企業中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業的人力資源部門中，平均員工數僅為5人，一般為一個經理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發放，還有專門研究激勵制度，負責做調研。而其他企業主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。由于中小企業天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優厚的待遇和科研環境的優勢以及科學高效的人才管理方式。大量吸納國內人才。一部分流向經營好的大型內企。根據對xx市23家中小企業員工的調查顯示，在一個企業中工作兩年以下的占員工總數的28。4%，兩3年到四年57。2%，四年以上的14。4%。說明企業員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業的人力資源管理成本。導致企業對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業中，每年企業用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3。6%，這就導致了企業對于人力資源管理的投入不足。

三、中小企業人力資源管理面臨的主要問題。

現在的中小企業往往重視的是經濟資源、物質資源和信息資源，而對人力資源的重視程度不夠。事實上，前三種資源屬于傳統的競爭資源，但隨著經濟社會的發展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位，成為企業競爭中最重要的資源。如果一個企業缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現了問題，即使有其它三種資源，也會最終失去競爭優勢。而對許多中小企業來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數中小企業在制定企業戰略時，并沒有將人力資源戰略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰略來配合其他戰略的實施。

2。力資源管理制度不健全。

在績效評估方面，中小企業對員工進行績效評估的依據多是企業短期既定目標內完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發揮員工的積極性和創造性。同時，在薪酬分配上具有相當的靈活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執行無法對員工從物質上形成激勵效應，從而很難滿足企業長遠發展對核心員工的要求受規模限制和企業形成的歷史影響，很多中小企業在管理過程中過多依賴企業主個人能力、經驗和威權，而沒有完備和系統的'制度體系，或有制度但執行過程中隨意性很大。以上問題主要原因在于我國的中小企業大多是家族式企業，其運作方式與規范的現代企業制度相差甚遠。

在這樣的企業中，其核心層是企業主，中間層是與企業主有親情關系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協調上層管理者，又要協調同級部門，還要確保管理效果，難度之大可想而之。

另外，受中國傳統親情關系的影響，各項管理活動的隨意性較大，“人治”代替“規制”、因人設崗等現象較為普遍。同時，在企業形成過程中企業的高層管理和核心職位多數并非經由規范而嚴格的招聘或提拔手續產生，而是隨企業成長自然形成或憑借人際關系產生，很難擺脫“家族統治”和“裙帶管理'。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。

3。人力資源管理投入少。

中小企業規模小、資金少制約了企業在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。

在培訓內容上，常著眼于當前，多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數中小企業寧可從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養，更不用說為員工提供個人成長和發展的機會了。而目前中小企業人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現。在這種目標的引導下，企業人力資源管理的范圍相對較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。

其實，企業人力資源管理的終極目標是實現創造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上，視野才會更加寬廣，在企業經營管理中所發揮的作用才會更大。

4。獨特的企業文化沒有建立。

中國對于中小企業的發展問題，更多談到的是如何實現科學管理，但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業主認為，我們是中小型企業，企業關鍵是生存，談不上企業文化建設問題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點，這就使得中小型企業的文化建設更為滯后，使得中小企業難以形成大型企業那樣獨特的企業文化，企業和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業前途漠不關心。不能以同舟共濟的心態對待企業的發展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。

四、完善中小企業管理的對策。

1。建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。

中小企業人數少，管理層級少，一人身兼數職難免，這就需要中小企業在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務設計。

針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業技術人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關鍵技術的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業服務機構;熟練技術工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產工人可按照生產需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。

2。健全科學的考核制度和公平的競爭機制。

競爭機制是企業內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動員工積極性和創造性，在企業中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強，另一方面能使優秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發揮競爭機制對員工的引導效用。在引進競爭機制的過程中。

要注意三個問題：

一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業總的目標結合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業的效率，又提高了員工自身的紊質;二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關系緊張，組織產生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業的凝聚力。

3。完善以績效為中心的人力資源管理體系。

一切企業管理都是為了提高企業績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點：

首先，為了適應中小企業靈活性、創新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業戰略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業運營的需求建立管理層次，并在此基礎上規范管理職能。中小企業的規模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。

其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后5要進行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制。考核要一定要和獎勵掛鉤。獎勵一定要反映績效等等。

4。制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制。

中小企業的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設計和良好實施是中小企業搞好人力資源管理的關鍵?？茖W合理的薪酬制度既是企業績效考評實施的結果，同時又是企業激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環，實行不好，則可能會給企業和員工都帶來莫大的傷害。

在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎，以為企業貢獻為標準，以有利于企業發展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結果為依據。以為企業貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術和管理在企業中的作用，承認資本在企業經營中的巨大力量。以有利于企業發展為目標，就是要根據不同的崗位和企業發展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。

要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務于遷使員工獲得提升自己和事業發展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業經營，共同分擔風險形成經營者、員工和企業利益共享、風險共擔的”命運共同體“。

5。確立以人為本的企業文化和互利互信的勞資關系。

中小企業應確立”人是企業的根本和支柱"的基本理念，并逐步形成與企業戰略相適應的企業文化，通過企業和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關系，使員工認同企業的戰略，并和企業一起成長。在建立以人為本的企業文化過程中，要注意建立學習型組織。

企業只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。才能使組織減少矛盾，使企業充滿活刀。建立以人為本的企業文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發展空間。給專業人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養、提高和晉升機會，最大限度的發揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優秀的員工。企業文化作為現代企業督理的重要內容。對企業經營業績的促進作用是非常重要的，也是企業獲得競爭優勢的基礎。中小企業只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康發展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業文化，并將自己的理想與公司發展壯大的目標融合在一起，企業才能獲得長久的發展。