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跟薪酬管理的調(diào)研報告跟薪酬管理的論文范文(22篇)

時間:2025-05-12 作者:FS文字使者

在撰寫調(diào)研報告時,需要注重數(shù)據(jù)的真實性和可靠性,確保所得出的結(jié)論具有客觀性和科學(xué)性。通過本次調(diào)研報告,我們發(fā)現(xiàn)了一些令人震驚的結(jié)果,希望能夠引起大家的重視。

跟薪酬管理的調(diào)研報告跟薪酬管理的論文范文(22篇)篇一

薪酬管理是人力資源管理中的一個難點,也是現(xiàn)代管理理論研究的重點。薪酬管理的完善與否總是與企業(yè)的命運息息相關(guān),尤其是針對企業(yè)在發(fā)展過程中合理配置人工成本、吸引優(yōu)秀人才起到了至關(guān)重要的作用。通過對我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行相關(guān)研究,描述了我國部分企業(yè)由于滯后的薪酬管理制度所出現(xiàn)的相關(guān)問題,并提出了優(yōu)化我國中小企業(yè)薪酬管理的相應(yīng)對策和建議。

在進(jìn)行了多年的經(jīng)濟(jì)體制改革探索當(dāng)中,結(jié)構(gòu)工資制這一基本的工資分配制度被我國大多數(shù)中小企業(yè)所適用。合理的薪資分配制度不僅可以提高企業(yè)員工的工作積極性,還可以帶動一個企業(yè)的良性發(fā)展。而不合理的薪資分配制度則會降低企業(yè)員工的工作效率,間接的影響企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理是人力資源的重要組成部分,也是我國中小企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才,提高企業(yè)效率的重要手段。然而,在我國中小企業(yè)薪酬管理工作的實際操作中,仍發(fā)現(xiàn)了不少問題,阻礙了我國中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此,如何建立一個相對合理的薪酬管理制度,用以提高企業(yè)員工的工作績效和企業(yè)效益都是必不可少的。

1.忽視薪酬績效的激勵效果。

我國中小企業(yè)的薪酬管理對絕大多數(shù)的員工僅是適用最簡單的方法,主要根據(jù)其職位來確定薪酬,從企業(yè)的人員構(gòu)成中可以看出,員工的薪酬趨向于均等化。我國中小企業(yè)沒有建立起科學(xué)合理的薪酬管理體系,管理者總是隨意決定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)員工的各種報酬性項目的核算,缺少科學(xué)的方式和精確的依據(jù),員工沒有辦法通過薪酬系統(tǒng)來確定自己的大致收入。我國中小企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)中在不同崗位和不同層次的員工工資水平等級比較小,在工資體系中員工績效與公司效益掛鉤的項目也是比較少。總之,呈現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。目前我國中小企業(yè)沒有具體的薪酬績效考核辦法、明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范的考核步驟。因此,工資晉升機(jī)制就不能建立起來,依然保持著“老天下大雨,人人都有份”的狀態(tài),從而失去了績效獎金應(yīng)有的激勵作用。

2.薪酬管理晉升渠道單一。

我國中小企業(yè)目前的薪酬管理模式較為單一,晉升通道狹窄,中小企業(yè)的員工在企業(yè)工作了一段時間后,能夠有所提高的是工資的水平,然而他們?nèi)鄙俚氖菚x升的機(jī)制,這讓員工對自己的未來職業(yè)生涯失去明確的方向感,與此同時對工作也就失去了應(yīng)有的積極性,對自身的未來職業(yè)規(guī)劃也就沒有辦法做更好,進(jìn)而失去了對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感,這樣會影響到員工的工作積極性,導(dǎo)致企業(yè)的效益降低。我國中小企業(yè)在薪酬確定后,員工開始正式工作,在未來的工作中是否能夠加薪,是領(lǐng)導(dǎo)的意志決定的,卻沒有一套科學(xué)的薪酬晉升體制,導(dǎo)致員工對自身的薪酬增長的預(yù)期不夠明確,最終結(jié)果會讓員工缺乏對待工作的動力。職業(yè)發(fā)展通道單一,薪資晉升渠道不暢,不利于對員工工作的有效激勵。再加上我國中小企業(yè)的職位是呈金字塔結(jié)構(gòu),越往上,職位越高,職位數(shù)量越少。因為職位有限,能晉升的人數(shù)畢竟是少數(shù)。這樣的發(fā)展通道,會誘使公司大多數(shù)有潛力的員工會首先考慮將其全部的精力用于職務(wù)的晉升上,而當(dāng)上面職位全部塞滿時,看不到希望,便又會尋求其他出路。優(yōu)秀人才難以留住,進(jìn)而影響了整個我中小企業(yè)職工隊伍的穩(wěn)定。

3.薪酬水平低于市場水平。

我國中小企業(yè)薪酬水平不均衡且低于市場水平,薪酬水平觸及的是一個外部的公平公正問題,即我國中小企業(yè)員工將自己在公司所獲得的薪資報酬與自己處于同一行業(yè)的工作者的薪資報酬進(jìn)行對比的過程,進(jìn)行比較之后所得到的結(jié)果,將會影響員工在他今后的職業(yè)生涯工作中的表現(xiàn)或者選擇離開現(xiàn)在的企業(yè)進(jìn)入更加適合自己職業(yè)發(fā)展的企業(yè)。由于中國的市場經(jīng)濟(jì)體系在不斷的完善,優(yōu)秀人才已經(jīng)成為勞動力市場的重要資源要素之一,人才的合理配置必定要契合價值規(guī)律的需要,優(yōu)秀人才向著更能實現(xiàn)自己人生價值的企業(yè)流動將會成為普遍的現(xiàn)象。我國中小企業(yè)一直以來采用傳統(tǒng)的方法,沒有隨著公司發(fā)展考慮在行業(yè)中的所處的環(huán)境,參考行業(yè)在市場上的價格來制定相對應(yīng)的薪酬方案和確定相對應(yīng)的薪酬水平。企業(yè)薪酬水平低于市場平均水平,一方面會造成人員的嚴(yán)重流失,將不利于企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部穩(wěn)定;另一方面也不利于高素質(zhì)人才的吸收。

1.發(fā)揮薪酬管理的激勵機(jī)制作用。

我國中小企業(yè)要想發(fā)揮薪酬管理的激勵機(jī)制的作用,就需要制定一份完整的績效考核機(jī)制,它是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤也是實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。創(chuàng)建公平的績效審核體系就必須要保證其公正、公平、有用。而有用是績效審核機(jī)制創(chuàng)建的根本目的,這就需要我國中小企業(yè)務(wù)必做到如下幾點:

(1)能精確的衡量業(yè)績,保證其公正、公平;

(2)報酬范疇?wèi)?yīng)足夠大,以便拉開員工之間工資的間隔,確保其具有激勵性;

(3)明確的定義報酬和業(yè)績之間的關(guān)系,并能將業(yè)績衡量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平相掛鉤;

(4)存在改變業(yè)績的機(jī)會,讓員工擁有更多的選擇。

績效考核是企業(yè)績效管理的環(huán)節(jié)之一,是可以在最大程度上發(fā)揮員工的積極性和主動性,促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。也可以通過這些措施讓員工得到心理上的平衡與滿足,鼓勵員工努力創(chuàng)新為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

2.建立雙通道發(fā)展路徑。

企業(yè)要想獲得長久發(fā)展的關(guān)鍵所在即是要擁有一批高素質(zhì)的人才。企業(yè)應(yīng)充分調(diào)動員工參與積極性,激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力,提升員工的工作時效,建立晉升“雙通道”路徑,幫助員工實現(xiàn)其自我價值。我國中小企業(yè)最初的職位體系只是建立了管理通道,而忽視了專業(yè)人員的自身發(fā)展,導(dǎo)致員工晉升路徑單一,薪酬增長空間有限,只有晉升到管理職位才有可能實現(xiàn)較大的薪酬增長;隨著企業(yè)的發(fā)展和成熟,人才重點發(fā)生變化,基層員工在企業(yè)的發(fā)展中承擔(dān)著越來越重要的作用,過去將基層員工簡單并入底層工人已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展階段對優(yōu)秀人才的吸引和保留。雙通道的發(fā)展路徑并不是一成不變的,它可以相互貫通,專業(yè)發(fā)展通道中的優(yōu)秀人員也可進(jìn)入管理序列。管理通道的員工可根據(jù)組織程序公開選拔。專業(yè)通道的員工可通過職稱評定獲得相應(yīng)資格取得。兩個發(fā)展通道都需要設(shè)定嚴(yán)格的篩選條件,經(jīng)過層層篩選,考核通過后方可確認(rèn)。

3.提高中小企業(yè)薪酬水平。

提高中小企業(yè)給予員工的薪酬水平,從而能夠間接的提升其市場上的競爭力,對于在人才市場上吸引和留住所需要的優(yōu)秀人才也是所必須的。一方面,當(dāng)今中小企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步都離不開優(yōu)秀人才的貢獻(xiàn),尤其是在當(dāng)今競爭日趨激烈的時代背景下,確切的來說,現(xiàn)如今中小企業(yè)之間的相互競爭則更多的是來自人才方面的競爭,而企業(yè)的薪酬水平作為吸引和留住人才的重要手段,自然應(yīng)受到更多的重視。另一方面,既然說中小企業(yè)薪酬水平的市場競爭力如此重要,那么又該如何才能保證這種競爭力呢?相信這也是諸多中小企業(yè)都非常在意的事情。對于提高中小企業(yè)薪酬水平來說一個重要而又實用的方法就是企業(yè)自身參與到薪酬水平的調(diào)查之中,或者通過委托專業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)來獲取到市場薪酬調(diào)查報告,從而適用于自身薪酬水平的制定。通過這種自身參與的薪酬水平調(diào)查,可以讓企業(yè)直接或者間接的獲取到企業(yè)內(nèi)較為全面的薪酬數(shù)據(jù)信息,還甚至包括來自一些競爭對手薪酬水平數(shù)據(jù)的信息,并可以以此作為參考依據(jù),來讓自身的薪酬水平更加富有市場競爭力與活力。

在現(xiàn)代的人力資源管理中,薪酬管理方案的設(shè)計始終是人力資源管理中的重點,也是難點問題。薪酬是鏈接企業(yè)和員工的橋梁,因此,對于我國中小企業(yè)來說,建立一個科學(xué)、合理的薪酬管理制度是十分必要的,它是企業(yè)吸引、留住人才的必要條件,同時也是使一個企業(yè)具有競爭優(yōu)勢的重要因素,能給企業(yè)帶來積極的作用。

跟薪酬管理的調(diào)研報告跟薪酬管理的論文范文(22篇)篇二

摘要:勞動工資及其薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中具有重要的作用和意義。本文立足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實際,分析了影響企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的外部因素、內(nèi)部要素、個人要素,指出了現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理中存在的四個方面的問題,并就現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理體系的目標(biāo)、應(yīng)遵循的基本原則、具體的方法舉措方面提供了富有指導(dǎo)性和針對性的意見建議,對促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理水平的提升具有重要參考價值。

關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè);勞動工資;薪酬管理;對策。

勞動工資及其薪酬,是企業(yè)支付給員工的工資、福利等各種經(jīng)濟(jì)報酬的總稱。勞動工資及其薪酬管理,是企業(yè)基于宏觀發(fā)展戰(zhàn)略,采取科學(xué)的方法和技術(shù),實現(xiàn)對企業(yè)員工勞動工資及薪酬的原則、策略、水平、結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)確定和調(diào)整的行為和過程。構(gòu)建科學(xué)、現(xiàn)代的勞動工資及其薪酬管理體系,是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)之一,是激發(fā)企業(yè)內(nèi)在發(fā)展?jié)撃堋⑻嵘髽I(yè)核心競爭力、促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展的重要管理舉措。

一、企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的影響因素。

(一)影響企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的外部因素。

一是社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素,具體包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會整體收入水平、勞動力市場供求狀況、社會勞動生產(chǎn)率等,對企業(yè)勞動工資及其薪酬管理具有深刻影響。二是社會文化因素,包括員工的工作心態(tài)及文化技能水平、社會居民生活成本水平等,都會對企業(yè)工資和薪酬管理的設(shè)計、實施產(chǎn)生影響。三是國家政策法律,如國家出臺的刺激居民消費、凍結(jié)工資、最低工資制度、抑制通貨膨脹等法律、法規(guī)、政策都會對企業(yè)勞動工資及其薪酬管理制度產(chǎn)生不同程度的影響。

(二)影響企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的內(nèi)部因素。

一是企業(yè)文化因素。企業(yè)文化對企業(yè)工資和薪酬管理制度具有重要的導(dǎo)向作用,不同的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)勞動工資及其薪酬的水平、構(gòu)成新模式創(chuàng)新等產(chǎn)生影響,從而形成不同的企業(yè)勞動工資及其薪酬管理制度。二是企業(yè)生產(chǎn)效益因素。企業(yè)自身的生產(chǎn)效率和效益是影響企業(yè)工資和薪酬的最直接因素,一般而言,企業(yè)的生產(chǎn)效益越好,越傾向于制定較高的工資和薪酬水平。三是企業(yè)分配制度因素。企業(yè)是否按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配、是否愿意讓員工分享部門的所有收益,將會直接影響企業(yè)的勞動工資薪酬結(jié)構(gòu)及水平。此外,企業(yè)內(nèi)部工資和薪酬規(guī)定,是重工資、輕福利,還是輕工資、重福利,以及對企業(yè)員工收入差距的把控程度,都會對企業(yè)工資和薪酬管理產(chǎn)生影響。四是領(lǐng)導(dǎo)層態(tài)度因素。除一些規(guī)模性較小、管理結(jié)構(gòu)簡單的中小企業(yè)外,企業(yè)工資和薪酬的制度選擇和設(shè)計,都是由企業(yè)董事會、經(jīng)營管理層領(lǐng)導(dǎo)班子等研究決定,因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對社會經(jīng)濟(jì)形勢的判斷,對工資和薪酬管理的重視程度,對推動工資和薪酬改革與創(chuàng)新的態(tài)度等,都會對企業(yè)勞動工資和薪酬管理產(chǎn)生重大影響。

(三)影響企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的個人因素。

一是個性差別因素,如員工個人的學(xué)歷層次、技能水平、實踐能力、社會資源、工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小等會影響其工資和薪酬水平。二是收入預(yù)期因素。員工根據(jù)國家薪酬政策、社會薪酬水平、企業(yè)薪酬管理規(guī)定、自我定位預(yù)評價等而產(chǎn)生的工資和薪酬預(yù)期,對員工接受薪酬的影響比較大。三是人力資本差別因素。由于企業(yè)勞動者崗位、職務(wù)不同,工作努力程度、工作效率、勞動效益不同,因此造成企業(yè)員工勞動工資和薪酬的結(jié)構(gòu)和水平都存在差異。四是個人偏好和需求因素。由于人與人之間存在個性差別和個體偏好差異,導(dǎo)致勞動供給、薪酬效用、激勵效果等都存在很大差異。

二、現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理存在的問題。

(一)勞動工資與薪酬管理方式比較單一。

由于受到計劃經(jīng)濟(jì)體制的潛在深刻影響,我國許多企業(yè)尤其是國有企業(yè)在勞動工資和薪酬管理上仍然沿襲過去的以工齡為基準(zhǔn)、平均分配的辦法,管理方式比較單一且缺乏靈活性,使得同一部門之內(nèi)干多干少一個樣,不能很好地體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則,使得勞動工資和薪酬的激勵作用不能有效發(fā)揮。

(二)勞動工資與薪酬統(tǒng)籌力度弱化。

許多企業(yè)由于存在比較明顯的家族特征和人治色彩,企業(yè)員工的工資主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)(老板)說了算,勞動工資和薪酬管理比較隨意,缺乏科學(xué)統(tǒng)籌和合理評估,受到較多主觀因素的影響,勞動工資和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性和可持續(xù)性不強(qiáng)。

(三)勞動工資與績效管理不相銜接。

一些企業(yè)尤其是國有企業(yè)員工的勞動工資和薪酬沒有與員工的工作付出和績效真實掛鉤,使得工作不太辛苦、付出較少的中高層勞動工資和薪酬標(biāo)準(zhǔn)過高,而基層技術(shù)人員等勞動工資和薪酬過低,存在比較大的薪酬懸殊,違背了勞動工資和薪酬的公平性,不能有效發(fā)揮企業(yè)薪資獎勤罰懶的作用,形成了不好的企業(yè)氛圍和惡性導(dǎo)向。

由于不少企業(yè)普遍缺乏有效的人力資源管理體系,不少企業(yè)還只是停留在“人事”的管理水平上,未建立有效的員工培訓(xùn)機(jī)制、薪酬福利體系、關(guān)鍵崗位人才儲備機(jī)制等現(xiàn)代人力資源管理制度,使得勞動工資和薪酬管理的目標(biāo)比較模糊,加之透明度不夠,監(jiān)督性不強(qiáng),常常導(dǎo)致企業(yè)員工產(chǎn)生困惑與不滿情緒。

三、創(chuàng)新和構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理體系的對策思考。

(一)現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理體系的目標(biāo)。

設(shè)定科學(xué)的目標(biāo),是現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理體系的重要追求,為此:一是應(yīng)根據(jù)企業(yè)員工的實際出勤率和工作表現(xiàn)來確定勞動工資及其薪酬水平。二是應(yīng)通過科學(xué)有效的勞動工資及其薪酬管理,實現(xiàn)留住高層次優(yōu)秀人才的目標(biāo),并加強(qiáng)企業(yè)核心員工培養(yǎng)。三是應(yīng)體現(xiàn)不同的工資和薪酬差異,發(fā)揮工資薪酬對企業(yè)員工工作積極性的激發(fā)和調(diào)動作用。四是應(yīng)堅持以崗定薪資,勞動工資應(yīng)隨著人員崗位的變化而調(diào)整和變化,合理確定工資差距,促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部公平的實現(xiàn)。

(二)現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理體系構(gòu)建應(yīng)遵循的基本原則。

一是應(yīng)遵循公平性原則,不僅要讓企業(yè)員工感受到勞動工資及其薪酬與自身的密切相關(guān)性,還要注意員工薪酬水平與同領(lǐng)域、同行業(yè)的對比,體現(xiàn)內(nèi)部和行業(yè)、橫向的公平性,增強(qiáng)企業(yè)員工的公平感。二是應(yīng)遵循競爭性原則,在進(jìn)行企業(yè)勞動工資及其薪酬設(shè)置和調(diào)整時,要注意與同地區(qū)、同行業(yè)尤其是競爭對手的薪資水平對比,從而增強(qiáng)企業(yè)員工的薪資滿意度,確保薪資水平能夠發(fā)揮留住高級優(yōu)秀人才的目的。三是應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則,在面對勞動工資及其薪酬管理時要樹立系統(tǒng)思維,將勞動工資及其薪酬與企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)相統(tǒng)一,在進(jìn)行薪資管理過程中不僅要注意數(shù)量增減,更要注意結(jié)構(gòu)優(yōu)化。四是應(yīng)遵循激勵性原則,要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營狀況和影響因素,深入研究薪資投入與激勵效果的相關(guān)關(guān)系,從而確定合理的勞動工資水平和薪酬結(jié)構(gòu),努力使企業(yè)勞動工資及其薪酬發(fā)揮最好的激勵效果。

(三)創(chuàng)新和構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理體系的方法舉措。

一是企業(yè)管理者尤其是人力資源管理者,應(yīng)積極解放思想,轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,加強(qiáng)對人力資源、薪酬政策、薪酬管理知識及先進(jìn)經(jīng)驗的學(xué)習(xí),不斷樹立和強(qiáng)化現(xiàn)代人力資源管理理念、現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)化薪酬管理理念和國際薪酬標(biāo)準(zhǔn)化理念。二是應(yīng)立足實際,制定與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及薪酬管理戰(zhàn)略,具體而言,可以借鑒和選擇低成本、差異化、專一化等勞動工資及薪酬戰(zhàn)略,制定出高效、科學(xué)、符合企業(yè)發(fā)展需求、員工滿意度較高的現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及薪酬管理體系。三是應(yīng)該改善現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理具體辦法,堅持以人為本,采取積極靈活的勞動工資和薪酬管理措施,努力體現(xiàn)個體的差異化,確保薪資結(jié)構(gòu)符合組織結(jié)構(gòu)的扁平化要求,既注重短期激勵,更注重長期激勵,促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作,充分發(fā)揮薪資在激發(fā)員工工作潛能、調(diào)動員工工作積極性、提升企業(yè)的生產(chǎn)效率和市場競爭力方面的功能和作用。

四、結(jié)束語。

勞動工資及其薪酬,是企業(yè)員工獲得經(jīng)濟(jì)收入、實現(xiàn)勞動價值的重要體現(xiàn),也是企業(yè)調(diào)動員工積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)的重要手段,是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中,要堅持以人為本,積極轉(zhuǎn)變思想觀念,高度重視勞動工資及其薪酬管理,積極適應(yīng)新形勢、新要求,不斷創(chuàng)新和構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理體系,充分發(fā)揮勞動工資和薪酬的激勵帶動作用,為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展提供有效的動力支撐。

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跟薪酬管理的調(diào)研報告跟薪酬管理的論文范文(22篇)篇三

國有建筑施工企業(yè)的人才對于保證工程項目建設(shè)順利進(jìn)行與施工質(zhì)量具有重要作用。針對當(dāng)前人才流動性大、關(guān)鍵技術(shù)人才匱乏、部分員工消極怠工等現(xiàn)象,構(gòu)建完善的酬管理激勵制度已成為企業(yè)建設(shè)管理中的重中之重。

1.薪酬管理激勵機(jī)制的不科學(xué)。

薪,指薪水,又稱薪金、薪資,所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個人回報都可以稱之為薪;酬,報酬、報答、酬謝,是一種著眼于精神層面的酬勞。因此,薪酬管理激勵機(jī)制不能只是體現(xiàn)在金錢上面,還應(yīng)該包括成就激勵與地位激勵等社會和心理方面的回報。但是,現(xiàn)階段的國有建筑施工企業(yè)薪酬激勵制度中往往會忽略后兩個方面。盡管近期管理層已經(jīng)認(rèn)識到其中存在的弊端,采取了一些改進(jìn)措施,但效果并不明顯。

2.建筑施工行業(yè)的性質(zhì)與特點。

第一,目前的建筑行業(yè)競爭十分激烈,在競標(biāo)過程中目標(biāo)盈利率被不斷降低,接近成本價中標(biāo)甚至虧本中標(biāo)的現(xiàn)象比比皆是。在這種“先天不足”的情況下,要保質(zhì)保量按期完成施工任務(wù)就成了一項巨大的挑戰(zhàn)。國有建筑施工企業(yè)不同于其他企業(yè),企業(yè)信譽(yù)重于一切,偷工減料的行為是堅決不被允許的,所以勢必會造成在其他方面壓縮成本的現(xiàn)象。而這種壓縮成本的措施一旦體現(xiàn)在降低職工工資標(biāo)準(zhǔn)上,對企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定和建設(shè)將造成不容忽視的影響。第二,建筑施工企業(yè)的工作工序繁多,標(biāo)準(zhǔn)不一,各項檢查、認(rèn)證、管理對工程技術(shù)人員的能力和責(zé)任心均有較高要求,工作本來就十分辛苦,辛勤的工作所付出的努力與得到的回報若長期不能成正比,人才的責(zé)任心和工作積極性就會受到嚴(yán)重的考驗,輕者會影響員工能力的發(fā)揮,重者人才就會流失。而且,在各個企業(yè)之間,相同崗位的人員進(jìn)行薪酬比較一直都是員工之間樂此不疲的話題,這種同行業(yè)之間的薪酬橫向比較,必然會導(dǎo)致薪酬處于劣勢的企業(yè)的人才流失問題加劇。尤其是針對建筑施工企業(yè)而言,類似的工作內(nèi)容與強(qiáng)度,若薪酬偏低,員工的創(chuàng)造能力就不能很好地發(fā)揮,工作積極性也會降低,最終導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。另一方面,建筑行業(yè)的工作性質(zhì)決定了施工的地點多在野外,項目地點不固定、流動性大,大部分技術(shù)人員需長期跟隨項目施工,與家人聚少離多,長此以往會影響家庭關(guān)系的和諧,這也成為人才流失的關(guān)鍵性因素之一。

在國有建筑施工企業(yè)中,由于項目建設(shè)比較復(fù)雜,涉及到很多方面,因此崗位類別與層次設(shè)置較多。例如,主要技術(shù)人才包括項目經(jīng)理、總工程師、專業(yè)工程師、技術(shù)主管、成本、水電、物資機(jī)械和財務(wù)等各類主管,勿論還有眾多的基層工作人員。雖然這些人單獨來看只是企業(yè)運轉(zhuǎn)中的一個小齒輪,但是缺了這些關(guān)鍵的小齒輪,企業(yè)的整體正常運轉(zhuǎn)就會受到阻礙。因此,為了留住這些人才,更為了激發(fā)人才工作的積極性,科學(xué)有效的薪酬激勵十分必要。科學(xué)有效的激勵,能夠促使人發(fā)揮出更多的潛能。因此,為實現(xiàn)國有建筑施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,充分發(fā)揮人才的關(guān)鍵作用以及工作潛能,科學(xué)的薪酬管理激勵機(jī)制的構(gòu)建勢在必行。另外,國有建筑施工企業(yè)建立完善、科學(xué)的薪酬管理激勵機(jī)制,不僅能夠有效提高員工的工作熱情,還能提高員工的團(tuán)隊凝聚力與企業(yè)向心力,提高員工的主觀能動性,促進(jìn)他們自覺接受、學(xué)習(xí)企業(yè)的文化與發(fā)展目標(biāo),并將這些轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H工作中依據(jù)的準(zhǔn)則。薪酬管理激勵機(jī)制能防止企業(yè)主要技術(shù)人員的流失,同時吸引更多的優(yōu)秀人才,并保證他們能夠長期為企業(yè)服務(wù),還能夠營造良好的內(nèi)部競爭氛圍,因為激勵制度本身就隱含著正面的競爭精神,在這種氛圍的感染與激勵下,員工的工作態(tài)度會進(jìn)一步轉(zhuǎn)變,從而積極對待工作中的困難和壓力,并將其轉(zhuǎn)化為自己進(jìn)步的動力。

1.完善薪酬結(jié)構(gòu)。

薪酬結(jié)構(gòu)一般分為基本薪酬、福利薪酬、津貼補(bǔ)助、柔性薪酬、激勵薪酬等部分。薪酬結(jié)構(gòu)是對企業(yè)內(nèi)部不同類別與不同等級的職位所得到的薪酬進(jìn)行統(tǒng)籌、合理安排。制定的主要依據(jù)為企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力、人力資源管理與資源配置的戰(zhàn)略措施、市場平均薪酬等,薪酬結(jié)構(gòu)還包括員工個人突出貢獻(xiàn)的獎勵辦法。薪酬管理激勵機(jī)制的構(gòu)建要以同工同酬為依據(jù),最終目的在于提高員工的工作積極性,對各個崗位的工作進(jìn)行科學(xué)分析,根據(jù)員工的日常表現(xiàn)與貢獻(xiàn)的大小,對具體員工的薪酬進(jìn)行合理調(diào)整。建筑施工行業(yè)的職位對人員的技術(shù)水平要求較高,許多技術(shù)要求特殊的崗位需要從業(yè)人員具有合格的任職資格與對應(yīng)的技能。

2.合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)制度。

當(dāng)今社會發(fā)展迅速,時代背景也在不斷變化,每個行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)制度也不是一成不變的,與時俱進(jìn)、適應(yīng)市場的變革必不可少。因此,國有建筑施工企業(yè)也應(yīng)該對薪酬結(jié)構(gòu)制度作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)建筑行業(yè)的發(fā)展。該舉措的終極目的就是調(diào)動員工的工作積極性,促使關(guān)鍵性技術(shù)人才心甘情愿為企業(yè)服務(wù),促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。首先,要符合全體員工的收入水平,根據(jù)具體的情況來對薪酬作出適當(dāng)調(diào)整,同時配合企業(yè)選用人才的機(jī)制,實現(xiàn)動態(tài)薪酬機(jī)制。其次,調(diào)整措施要立足于企業(yè)的自身發(fā)展與實際的經(jīng)濟(jì)收益,在滿足員工要求的前提下促進(jìn)企業(yè)收入的提高。最后,應(yīng)該將調(diào)整后的制度與調(diào)整前進(jìn)行對比,對其中的變動情況進(jìn)行分析,對不合理的地方進(jìn)行修改與完善。

3.多項薪酬管理激勵機(jī)制并舉。

首先,建筑施工企業(yè)的崗位多樣,技術(shù)要求也不同,為了體現(xiàn)公平的原則,國有建筑施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同項目的不同技術(shù)要求以及技術(shù)難度系數(shù)的不同合理調(diào)整薪酬。例如,對工作環(huán)境越差,技術(shù)要求越高的崗位給予較高的薪酬福利。其次,對一些特殊的人才給予一定的特殊津貼。例如,在技術(shù)創(chuàng)新上做出了特殊貢獻(xiàn)以及在施工過程中采取了有效措施避免公共財產(chǎn)的損失等。對這部分員工給予物質(zhì)與精神上的雙重獎勵。最后,針對一些特殊方面的貢獻(xiàn),可以設(shè)置一些特殊獎項,并匹配具體的獎勵金額。例如,國優(yōu)獎、專利獎、金點子獎等。

綜上所述,本文首先對國有建筑施工企業(yè)人才流失等現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析,指出目前國有建筑施工企業(yè)薪酬激勵制度中存在的弊端,并對國有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵機(jī)制構(gòu)建與價值進(jìn)行探索與分析,有利于國有建筑施工企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身不足,及時進(jìn)行改革,提高企業(yè)的用人水平,避免人才流失,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

跟薪酬管理的調(diào)研報告跟薪酬管理的論文范文(22篇)篇四

薪酬是現(xiàn)代人力資源管理中最主要的元素之一,指企業(yè)對于雇員付出勞動所給予的一種酬勞形式、一種驅(qū)動力量、一種激勵因素和一份價值回報。學(xué)者從多種角度對薪酬概念做出界定,本文通過以下角度來闡述薪酬概念。

1.1從概念的發(fā)展角度和本質(zhì)來看。

現(xiàn)代意義的薪酬(compensation)在學(xué)術(shù)領(lǐng)域和在工商企業(yè)管理領(lǐng)域是經(jīng)歷了從工資(wage)到薪水(salary)演變發(fā)展而來的,最后發(fā)展到整體性薪酬(totalreward)的過程。

工資是根據(jù)工作時間或者工作量而支付的勞動報酬,主要支付對象是從事服務(wù)行業(yè)或者是制造行業(yè)的生產(chǎn)操作人員,以藍(lán)領(lǐng)階層為主,根據(jù)每天工作的時間數(shù)或者生產(chǎn)的件數(shù)來領(lǐng)取工資。薪水又稱薪資,是特指企業(yè)每個月都支付給雇員一種相對穩(wěn)定的金額報酬,在歐美國家特指白領(lǐng)階層。在我國香港和臺灣地區(qū)政府職員每月發(fā)放報酬稱為薪資,在中國普通雇員的勞動報酬也用薪水表示,很多企業(yè)為了激發(fā)雇員的工作積極性和培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)隊合作精神,工資階層和薪水階層的區(qū)別趨于模糊化。薪酬是指雇員的整體性薪資,在薪水基礎(chǔ)上還包括紅利、獎勵以及企業(yè)提供的福利等。在薪酬中突出強(qiáng)調(diào)了“酬”的概念,體現(xiàn)了報酬在支付中承擔(dān)的激勵作用。近年來,伴隨著企業(yè)市場競爭的加劇,企業(yè)采取的報酬支付形式也在不斷發(fā)展變化,各種顯性報酬和隱性報酬相結(jié)合的新形式不斷涌現(xiàn),學(xué)術(shù)領(lǐng)域的部分學(xué)者將雇員從企業(yè)獲得的所有形式的報酬都?xì)w在“總收入”的范疇中。

在不同的時期報酬的支付形式不同,包含的內(nèi)容不同,體現(xiàn)的功能不同,但報酬從本質(zhì)上都反映了雇員付出勞動后所獲得的回報,這是一種交換關(guān)系的體現(xiàn)。在這種交換關(guān)系中,一方是接受報酬的雇員,另一方是支付報酬的企業(yè)。雇員按照企業(yè)的要求付出勞動后獲得報酬,企業(yè)通過員工的勞動獲得經(jīng)濟(jì)效益,支付報酬給雇員。

1.2從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中探究薪酬關(guān)注點。

在經(jīng)濟(jì)學(xué)中主要關(guān)注工資具有的性質(zhì),決定工資水平高低的機(jī)制問題,工資在企業(yè)成本中所占的比例等問題。但是在管理學(xué)中把關(guān)注的點放在工資對企業(yè)效率提升問題上以及采取哪種薪酬支付形式才能達(dá)到提升企業(yè)效率等問題。

1.3多維視角下對薪酬的解讀。

從全社會來看,薪酬水平的高低代表雇員的個人可支配收入水平的高低,將直接影響全社會的消費水平、消費結(jié)構(gòu)。很多社會宏觀經(jīng)濟(jì)問題都和微觀經(jīng)濟(jì)中的薪酬問題息息相關(guān),如“拉動內(nèi)需”“社會階層貧富差距拉大”“市場購買力不足”等問題是從宏觀層面對薪酬問題的反映。

從企業(yè)來看,薪酬主要是成本費用的體現(xiàn)。企業(yè)考慮如何在利潤最大化的基礎(chǔ)上降低成本費用問題,工人的薪酬構(gòu)成生產(chǎn)成本,管理人員、銷售人員的薪酬構(gòu)成費用。企業(yè)支付給員工的薪酬是否給企業(yè)帶來預(yù)計的績效,薪酬體系在設(shè)計中要遵循的一個主要指標(biāo)是其要能夠衡量企業(yè)績效。

從個人來看,薪酬是付出勞動換回報酬的過程,是一種交換結(jié)果的體現(xiàn)。

2第三方物流企業(yè)在薪酬激勵方面存在的問題。

2.1薪酬存在嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)不合理問題。

2.2薪酬分配中平均主義傾向突出。

在物流企業(yè)中,各個崗位沒有明確的崗位職責(zé),崗位分工不清晰,各個崗位之間薪酬差別不明顯,同一崗位內(nèi)部薪酬與績效沒有明顯掛鉤。這種薪酬分配的平均主義傾向,使員工的工作積極性無法得到有效調(diào)動,員工多勞并沒有多得,致使有些崗位會出現(xiàn)比較明顯的消極怠工情緒,使企業(yè)的薪酬體系在激勵員工方面沒有起到應(yīng)有的作用。

薪酬激勵的短視行為主要指企業(yè)過于注重短期激勵,而忽視了長期激勵對于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用。第三方物流企業(yè)對員工工資所執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn),主要是員工近期的工作態(tài)度、業(yè)績水平作為關(guān)鍵指標(biāo)來決定的,并不是以員工長期的工作作風(fēng)以及員工的發(fā)展空間確定的。在同一崗位上,不存在工資檔位的差別。對于企業(yè)發(fā)展所需要的中高層核心管理人員,薪酬中只體現(xiàn)工資和獎金部分,對其激勵效果不明顯。按照馬斯洛的需求層次理論,該類型的員工對精神層面的追求要超過對物質(zhì)層面的追求,企業(yè)用工作成績的肯定、職位的晉升等激勵員工的效果會更好。企業(yè)薪酬激勵的短視行為會嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。

2.4專業(yè)技能在薪酬構(gòu)成中沒有得到有效體現(xiàn)。

物流企業(yè)中像運輸、倉儲、配送等環(huán)節(jié)都包含一定的技術(shù)要求,需要工作人員的專業(yè)技能操作來完成各項工作。但通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),多數(shù)物流企業(yè)對員工所擁有的專業(yè)技能只有按崗位籠統(tǒng)的認(rèn)定,并沒有按技能水平在工資構(gòu)成中詳細(xì)的區(qū)分。比如像技能水平高的叉車工人與技能水平一般的叉車工人基本工資是一樣的,企業(yè)對專業(yè)技能不重視的態(tài)度,在薪酬中沒有有效的體現(xiàn)專業(yè)技能,使員工在專業(yè)技術(shù)方面不愿意鉆研,在提高專業(yè)技能方面失去了動力。員工的專業(yè)技能水平直接影響企業(yè)的服務(wù)水平,影響服務(wù)質(zhì)量。

2.5非物質(zhì)薪酬的缺失影響激勵效果的實現(xiàn)。

非物質(zhì)薪酬主要指物質(zhì)薪酬以外企業(yè)滿足員工的其他需求,如企業(yè)提供的培訓(xùn)、提供職位晉升的通道、定期組織員工集體旅游、免費健康查體等。按照馬斯洛需求層次理論,當(dāng)?shù)蛯哟蔚奈镔|(zhì)需要得到滿足后,高層次的精神需要成為其追求的目標(biāo)。大多數(shù)物流企業(yè)只重視對員工物質(zhì)需要的滿足,忽略了員工所追求的精神需要。現(xiàn)階段,由于物流企業(yè)屬于勞動力密集型的企業(yè),多數(shù)員工的學(xué)歷低、技能差,期望企業(yè)能夠提供專業(yè)的技能培訓(xùn)。有的`員工期望企業(yè)有暢通的職位晉升通道,通過自身的努力工作實現(xiàn)其職業(yè)夢想。有的員工希望工作付出、工作成績的取得能夠得到公司的認(rèn)可,獲得工作的成就感。由于非物質(zhì)薪酬的缺失,員工失去精神動力,薪酬所起到的激勵效果呈現(xiàn)下降趨勢。

3優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵的策略。

3.1建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

3.2在公平的基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬激勵體系。

3.3建立企業(yè)的長效激勵機(jī)制。

近年來,伴隨電商的快速發(fā)展,物流企業(yè)的數(shù)量尤其是中小物流企業(yè)呈現(xiàn)井噴之勢。第三方物流企業(yè)與傳統(tǒng)物流企業(yè)相比,在規(guī)模效益方面處于不利地位,在員工招聘方面對員工的吸引力不足,如果大幅提高薪酬必將增加企業(yè)的運行成本,影響到企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營成果的實現(xiàn)。為克服上述不利因素,第三方物流企業(yè)可以采取短期激勵為輔,長期激勵為主的激勵策略。短期激勵在激勵中所占比例不高,可以有效降低企業(yè)當(dāng)期的激勵成本,而長期激勵又不會大幅度提高當(dāng)期的激勵成本,使企業(yè)整體激勵成本得到有效的控制。企業(yè)長期激勵的形式可以多樣化,包括針對核心員工可以參與企業(yè)的利潤分享計劃、職位晉升激勵計劃、員工培訓(xùn)獎勵計劃。

3.4在薪酬構(gòu)成中體現(xiàn)專業(yè)技能差別。

在不同崗位上由于所需的專業(yè)技能有差別,按照崗位要求設(shè)計專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)。在不同崗位薪酬構(gòu)成中有專業(yè)技能工資的差別,激勵員工從事技能型工作。在同一崗位內(nèi)部,員工的薪酬構(gòu)成中除了要考慮員工完成的工作量,還要考慮員工所具備的專業(yè)技能水平。專業(yè)技能水平根據(jù)取得的不同級別對應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn),在企業(yè)中形成重視員工專業(yè)技能的氛圍,哈佛大學(xué)教授研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)若有效激勵不足,員工只能發(fā)揮20%的潛能,因此企業(yè)應(yīng)該重視激勵的作用,把員工在專業(yè)技能方面的潛能激發(fā)出來,提升企業(yè)在行業(yè)中的專業(yè)水平,最終提高其競爭力。

3.5非物質(zhì)性薪酬提升企業(yè)的激勵效果。

企業(yè)根據(jù)不同崗位對非物質(zhì)性薪酬需求的差別,設(shè)計出有崗位差異的激勵方案。如針對基層操作型員工提供崗位技能培訓(xùn),使員工的技能獲得最大的提升,也提高了員工在職場上的競爭力;針對管理層員工提供有關(guān)管理知識方面的培訓(xùn),提高其管理水平;企業(yè)提供合理、暢通的職位晉升通道,讓員工看到其在企業(yè)發(fā)展的空間,激勵員工為夢想努力奮斗。

參考文獻(xiàn):

[3]陳燕。薪酬激勵在企業(yè)優(yōu)化管理的應(yīng)用策略分析[j].中國經(jīng)貿(mào),(22):78.

跟薪酬管理的調(diào)研報告跟薪酬管理的論文范文(22篇)篇五

薪酬體系設(shè)計是薪酬管理的基礎(chǔ)。科學(xué)合理的薪酬體系,可以實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置,既能調(diào)動員工工作積極性、吸引留住人才,還能適當(dāng)控制成本。本文依據(jù)薪酬管理體系基本理論,對當(dāng)前企業(yè)聘用員工薪酬體系進(jìn)行了深入研究和分析,綜合考慮崗位等級、個人技能和資歷、工作績效、福利待遇等因素,提出了設(shè)計企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建模式及相關(guān)策略。

供電企業(yè)主多分開完成后,原有的多經(jīng)企業(yè)全部依法合規(guī)進(jìn)行了處置,存續(xù)經(jīng)營的多經(jīng)企業(yè)均成為由集體所有制企業(yè)全資或控股的集體企業(yè)。企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、管理體制、運營方式都發(fā)生了重大變化,使集體企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇,也給企業(yè)的依法規(guī)范管理提出了更高的要求。目前企業(yè)普遍實行多元化用工模式,其中社會聘用員工達(dá)到企業(yè)用工總量的80%左右,已成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的中堅力量。但長期以來,集體企業(yè)對聘用員工的關(guān)注不夠多、日常管理不夠規(guī)范,突出表現(xiàn)在職工薪酬構(gòu)成單一、激勵和考核措施使用不多、技術(shù)技能水平不高、員工流動性不足。如何建立符合集體企業(yè)實際的現(xiàn)代薪酬管理體系,對于提高社會聘用員工工作積極性、創(chuàng)造性,增強(qiáng)員工和企業(yè)績效能力具有重要作用。

1、薪酬管理體系的基本內(nèi)容。

所謂薪酬管理體系,是指以實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理目標(biāo)為服務(wù)宗旨,以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)引,企業(yè)薪酬管理人員對員工報酬發(fā)放方式方法、發(fā)放水平、發(fā)放結(jié)構(gòu)等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計、調(diào)整與分配,并為這項工作制定一套完整詳細(xì)的體系,即為薪酬管理體系。在薪酬管理體系構(gòu)建過程中,為保證體系構(gòu)建的科學(xué)合理,實用適用,需要企業(yè)充分結(jié)合自身特點與經(jīng)營項目類型,對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及特殊群體薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行綜合考慮與合理確定。綜合而言,薪酬管理主要內(nèi)容包括確定薪酬管理目標(biāo)、擬定薪酬管理計劃、調(diào)整企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)、制定薪酬管理政策幾部分。

薪酬管理目標(biāo)主要是針對員工而言的,即企業(yè)通過為員工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、帶有激勵作用的薪酬制度,來達(dá)到留住企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的人力資源,尤其是優(yōu)秀人才這一目的。利用這種薪酬制度鼓勵與引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí),努力提高自身工作所需技能和理論知識與經(jīng)驗,促進(jìn)員工效能充分發(fā)揮。有了明確的薪酬管理目標(biāo),還需要對薪酬管理制度激勵作用進(jìn)行充分利用,以提高員工工作效率,激發(fā)員工工作積極性,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值,營造良好工作氛圍與企業(yè)文化。

2)薪酬政策的制定。

制定薪酬政策是為企業(yè)對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬方式的確定提供參考依據(jù)和支持,為薪酬管理提供導(dǎo)向和說明,幫助企業(yè)準(zhǔn)確把握員工薪酬總額。薪酬政策的制定,要求企業(yè)結(jié)合自身狀況,在充分考慮自身發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益等實際情況基礎(chǔ)上來制定符合自身實際發(fā)展?fàn)顩r的、科學(xué)合理的薪酬政策,包括薪酬成本政策等。

3)薪酬結(jié)構(gòu)。

薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)薪酬中固定部分與變動部分的結(jié)構(gòu)以及不同崗位、層級人員之間的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)包括三方面內(nèi)容:企業(yè)內(nèi)部以職位或等級區(qū)分的薪酬等級數(shù)量;相鄰的兩個薪酬等級之間交叉與重疊關(guān)系;同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動范圍。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整,要堅持能對員工產(chǎn)生最大激勵的原則。

2、薪酬管理體系設(shè)計應(yīng)遵循的原則。

1)激勵性原則。

薪酬作為企業(yè)對員工辛苦工作的一種回報和酬謝,應(yīng)該具有一定的激勵作用,即以激勵員工繼續(xù)努力工作為目標(biāo)和導(dǎo)向,以提高員工工作積極性為標(biāo)準(zhǔn)。要想薪酬管理體系設(shè)計的科學(xué)合理,公平有效,激勵作用明顯,企業(yè)就必須遵循激勵性原則,將其與企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益,每個員工的業(yè)績緊密聯(lián)系起來。

2)公平性原則。

薪酬管理體系具有公平性,是每個員工都渴望的,同時也是薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ),只有在公平公正的基礎(chǔ)上對薪酬管理體系進(jìn)行設(shè)計,員工才會認(rèn)為這是公平的,合理的,進(jìn)而薪酬對員工的激勵作用才會真正發(fā)揮出來。在薪酬管理體系實際設(shè)計中,應(yīng)對員工技能、個體員工業(yè)績等因素進(jìn)行綜合考慮,保證薪酬管理體系整體協(xié)調(diào)的同時,又兼顧每個員工之間的差異。

3)適應(yīng)性原則。

企業(yè)的薪酬體系在企業(yè)發(fā)展的不同時期,或者市場環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生改變時,應(yīng)按照其變化的實際情況,及時對企業(yè)薪酬策略做出合理的調(diào)整。薪酬體系的設(shè)計必須以合法性、合規(guī)性為前提,如與現(xiàn)行的國家法律法規(guī)相違背,則應(yīng)該及時進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。

目前公司所屬6家集體企業(yè)社會聘用員工約有1400人,分布在11個專業(yè)、42個崗位。員工的薪酬體系大多采取固定工資模式,薪酬結(jié)構(gòu)單一,靈活性、激勵性較差,對技術(shù)型、管理型員工工作績效調(diào)動不足,傳統(tǒng)固定工資制已成為制約集體企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

1、薪酬管理激勵性不足。

從總體上看,集體企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系在實踐中存在激勵機(jī)制嚴(yán)重不足,很難有效地體現(xiàn)員工工作績效價值。雖然有相應(yīng)的激勵工資,但是缺乏科學(xué)、配套的薪酬激勵管理機(jī)制,不僅沒能有效的發(fā)揮激勵功效,而且扭曲和削弱了激勵的導(dǎo)向和推動作用。此外激勵手段單一,忽視員工需求的多層次性,對提高員工的工作積極性和促進(jìn)工作效率提升所起的作用微乎其微。

2、績效評價指標(biāo)設(shè)置不合理。

1)崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價值。

崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價值,只要是級別相同,崗位工資就相同,可是不同的崗位,在多年的變革中,其崗位工作難度和責(zé)任發(fā)生了很大的變化,目前的崗位工資還是延續(xù)多年以前舊的標(biāo)準(zhǔn),己經(jīng)不能正確地反映現(xiàn)在的崗位價值。

2)技能工資無法體現(xiàn)技能差異。

技能工資確定依據(jù)主要是根據(jù)工齡長短,工齡越長,技能工資越高,未與員工技能、職稱和貢獻(xiàn)掛鉤,不能有效地反映其應(yīng)有的作用。導(dǎo)致員工對提高自身業(yè)務(wù)水平、學(xué)習(xí)新知識的積極性不高,未能起到對員工的激勵導(dǎo)向作用。

3)基本工資不能體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)。

基本工資薪酬類別分解不細(xì),涵蓋的內(nèi)容范圍和激勵性不全、不強(qiáng),不能充分體現(xiàn)員工的崗位、技能、學(xué)能和工齡等要素對工作的績效貢獻(xiàn)度。而且目前基本工資層級差別很小,使得責(zé)任和貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位無法實現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)之間的正比關(guān)系,缺乏內(nèi)部公平,無法有效激勵員工。

3、薪酬管理缺乏獎勵晉升機(jī)制。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理,缺乏規(guī)范的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)和有效的薪酬調(diào)整制度。員工薪酬晉升加薪無法根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要、員工崗位和業(yè)績的變化,而及時進(jìn)行規(guī)范合理的調(diào)整,不能實現(xiàn)薪酬調(diào)整的動態(tài)管理。薪酬晉升渠道的不通暢,不利于員工個人職業(yè)規(guī)劃,影響員工對企業(yè)的歸屬感。

1、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系。

1)創(chuàng)新完善薪酬制度,建立績效為主的分配機(jī)制。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)認(rèn)識到單純的提高薪酬并不能起到激勵作用,只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。所以企業(yè)應(yīng)該遵循“以崗定薪、績效掛鉤、按勞分配”的薪酬分配原則,堅持以現(xiàn)實工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ),通過對員工進(jìn)行實績考核,合理拉開薪酬檔次,建立多勞多得,不勞不得的按勞分配薪酬管理體系,有效提高員工的工作能力和工作績效。

2)科學(xué)評測要素價值,設(shè)計公平性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)既要注重薪酬設(shè)計結(jié)果的公平性,也要保證薪酬評定程序的公平性。首先應(yīng)該建立健全崗位分析和工作評價體系,這是完善薪酬分配的基礎(chǔ)和前提,也是確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的公平依據(jù)。然后通過對各類崗位科學(xué)的分析評估和工作成效的真實評價,最終確定企業(yè)內(nèi)部每個崗位的價值和相對重要程度,進(jìn)而設(shè)計具有內(nèi)部公平性的基本薪資標(biāo)準(zhǔn)。同時將員工的知識、技能、管理水平和工作績效等要素納入薪酬分配范疇,建立按勞分配為主、按要素分配為輔的多樣分配形式并存的薪酬制度,真正實現(xiàn)員工薪酬分配的內(nèi)部公平。

3)合理增加福利補(bǔ)貼,設(shè)置多元化的薪酬構(gòu)成。

福利和補(bǔ)貼是企業(yè)薪酬的重要組成部分,它不但能夠為員工提供生活保障,而且對增強(qiáng)凝聚力起到巨大的基礎(chǔ)性作用。因此,企業(yè)必須設(shè)計實施多元化的福利保障措施,在為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報酬同時,還應(yīng)該為員工提供合理的福利補(bǔ)貼待遇,以使得員工的生活更有依托和保障,從而提高其滿意度和忠誠度,并且吸引和留住優(yōu)秀員工。比如社保在執(zhí)行“五險”基礎(chǔ)上增加“一金”;發(fā)放人才津貼、交通通訊補(bǔ)貼等;以及為員工創(chuàng)造帶薪輪訓(xùn)、無償進(jìn)修機(jī)會;有條件的還可以為員工建立年休假、補(bǔ)充養(yǎng)老金等福利制度。

2、建立有效的績效評價制度。

科學(xué)有效的績效評價是檢驗員工工作業(yè)績優(yōu)劣的公平方法,也是確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)的最直接依據(jù),還可以成為今后加薪升職的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績效評價制度的建立應(yīng)綜合考慮以下幾點:績效評估前必須對崗位進(jìn)行分析和界定;對評價指標(biāo)設(shè)計應(yīng)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化,并突出關(guān)鍵績效指標(biāo),有量化的考核數(shù)據(jù);評價方法應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合,確保方法公正、公開、公認(rèn),盡量避免人為因素的影響;績效評價結(jié)果應(yīng)實事求是,并與薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵機(jī)制有效結(jié)合掛鉤,只有這樣“按績效取酬”的激勵作用才能得到有效的發(fā)揮。績效評價必須實行動態(tài)優(yōu)化管理模式,真正體現(xiàn)“績變薪變”原則,充分發(fā)揮績效評價的激勵和約束作用。一是借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的管理辦法,每年根據(jù)員工在本崗位技能情況及上年度的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等綜合考評結(jié)果,實施績優(yōu)晉升制和末位降級制的動態(tài)薪酬調(diào)整。二是隨著企業(yè)發(fā)展階段和市場狀況的變化,原來的績效評價制度可能會失去其科學(xué)合理性,企業(yè)就要考慮對原有的績效評價指標(biāo)進(jìn)行完善優(yōu)化,確保制度具有科學(xué)有效性。

3、建立科學(xué)長效的薪酬激勵機(jī)制。

1)完善與優(yōu)化薪酬激勵機(jī)制。

對于核心員工(管理人才和技術(shù)骨干)實行份額獎勵,設(shè)置特殊、優(yōu)秀人才津貼等長期激勵政策。對于貢獻(xiàn)突出的員工提供晉升輪崗與帶薪培訓(xùn)的機(jī)會。企業(yè)只有設(shè)計實施多樣化、個性化的薪酬激勵措施,才能增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。

2)科學(xué)建立崗位、薪酬晉升制度。

合理設(shè)計劃分崗位工資薪檔和技能工資等級,不斷健全完善規(guī)范的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)和崗位調(diào)整方案,暢通晉升通道。按照年度周期,根據(jù)員工崗位實際及績效評價,公平確定員工的崗位薪檔和技能等級晉升標(biāo)準(zhǔn),最終實現(xiàn)薪酬調(diào)整的動態(tài)管理,使各類員工有同等的晉升機(jī)會,真正發(fā)揮對員工的激勵作用。

3)績效考核與激勵機(jī)制有機(jī)結(jié)合。

以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機(jī)制的核心內(nèi)容。員工的薪酬結(jié)構(gòu)可以由基本工資(包括崗位工資、技能工資、學(xué)能工資)和績效獎金等共同構(gòu)成,績效獎金作為薪酬最靈活的一部分,應(yīng)根據(jù)不同崗位和績效評價設(shè)定不同比例,以此拉大薪酬差距,使其發(fā)揮最大的激勵作用。[3]同時還能以此為依據(jù)發(fā)現(xiàn)人才,重點培養(yǎng),合理使用,有效促進(jìn)員工隊伍整體素質(zhì)的提升。

因此企業(yè)必須充分結(jié)合自身特點和實際情況,客觀均衡分析內(nèi)外環(huán)境,科學(xué)設(shè)置績效評價指標(biāo),建立設(shè)計以基本薪酬為中心,績效考評獎金、各項補(bǔ)貼、福利保險等并用,金錢報酬和非金錢報酬并行,具有激勵性、可操作性的薪酬管理體系。同時合理設(shè)計薪酬晉升通道,根據(jù)員工的崗位、業(yè)績變化,實行動態(tài)管理,使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機(jī)會,充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用,激發(fā)員工積極性,促進(jìn)員工價值觀念的轉(zhuǎn)變,有效推動企業(yè)健康和諧的發(fā)展。

[1]錢琳。淺析中小企業(yè)員工薪酬激勵問題[j].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,20xx,(6):116.

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[3]韓國慶。關(guān)于企業(yè)薪酬分配的思考[j].中國集體經(jīng)濟(jì),20xx,28(10):64.

跟薪酬管理的調(diào)研報告跟薪酬管理的論文范文(22篇)篇六

1.1受到國家宏觀調(diào)控政策的影響。目前,我國仍將長期處在社會主義初級階段。對于國有企業(yè)來說,從基本國情出發(fā),為適應(yīng)國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進(jìn)展,絕大對數(shù)管理者屬于行政級別,不僅受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層相關(guān)制度條例的限制,還要接受國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會的監(jiān)督。這充分說明了國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度,建立健全薪酬分配的激勵和約束機(jī)制仍在途中。當(dāng)前國有企業(yè)的管理者還不完全是企業(yè)直接管理人,其薪酬管理方面還要結(jié)合國家宏觀調(diào)控政策的變化而進(jìn)行調(diào)整。例如,在20xx年,國家就曾針對中央國有企業(yè)工資總額計劃的編制出臺了一系列明文規(guī)定。在20xx年到20xx年間,三次調(diào)整了中央國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu),并重新分配了負(fù)責(zé)人權(quán)責(zé)范圍。尤其是20xx年,國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會明確提出利潤總額目標(biāo)值下降的央企工資總額不改變,同時央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)變更為基本工資、績效收入和任期獎勵。另外,企業(yè)最低工資及勞動法等法律條例也對企業(yè)薪酬管理造成了極為重大的影響。

1.2企業(yè)檔級分化過多,差異明顯。通常來說,國有企業(yè)具有組織鏈條過長、呈矩陣式結(jié)構(gòu)的特征,且母公司下會設(shè)置多級別經(jīng)營單位,其下方又會設(shè)置對應(yīng)的機(jī)構(gòu)和部門。經(jīng)營范圍逐步擴(kuò)張,業(yè)務(wù)區(qū)域也隨之拓展到國內(nèi)外的諸多省市,基于此,國有企業(yè)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)特點也成為影響薪酬管理的重要因素之一。在此發(fā)展背景下,國有企業(yè)的高級管理層和基層員工間在工作環(huán)境、條件待遇、薪資報酬等方面存在較大差異,這種差異在一定程度上,限制了企業(yè)的快速發(fā)展。1.3薪酬變動空間小。一般來說,國有企業(yè)的薪酬主要由固定工資、浮動薪酬、福利待遇三方面構(gòu)成,盡管在浮動薪酬方面添加績效薪酬,但基于不同檔級的差異和同一檔級的具體差異,固定薪酬和福利待遇主要根據(jù)員工所處的職務(wù)檔級來確定,由此可見,絕大多數(shù)薪酬都是固定不變的,彈性空間較小,除此之外,由母公司統(tǒng)一制定的各方基本內(nèi)容,并未賦予下級單位參與薪酬設(shè)計的權(quán)限,導(dǎo)致其參與程度有限,壓縮了薪酬管理的彈性空間。而國家參與制定國有企業(yè)的薪酬政策,在一定程度上,提高了國有企業(yè)薪酬管理的穩(wěn)定性,加之社會各界并未對國有企業(yè)的薪酬問題提出過多的異議,使得薪酬呈現(xiàn)出調(diào)整周期長、幅度小的特征。

2深入分析大部分國有企業(yè)薪酬管理存在的問題。

現(xiàn)階段,我國國有企業(yè)薪酬管理盡管已經(jīng)取得了實質(zhì)性進(jìn)步,但與國外較有影響力的知名企業(yè)相比,仍存在諸多亟待解決的問題,具體內(nèi)容如下所述:

2.1薪酬分配形式單一。絕大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬分配方式為基本工資加績效獎勵,與此同時,績效所占的比例相對較小,其它福利待遇在基數(shù)固定的情況下調(diào)整比例,因此,薪酬分配在橫向與縱向上受到雙重限定。這種平均分配的形式與國外的利潤共享、個人價值體現(xiàn)等策略有明顯的差距,因此,該種分配形式使得優(yōu)秀人員失去了工作熱情,而落后者也缺乏更大的危機(jī)感。

2.2薪酬管理不符合企業(yè)統(tǒng)一戰(zhàn)略方針。當(dāng)下大多數(shù)國有企業(yè)為了合理壓縮成本,提升核心競爭優(yōu)勢,都會以人力資本作為切入點,或減少人員數(shù)量,或大幅度降低薪酬,以此作為緩解經(jīng)濟(jì)效益下滑的手段。在短期效果上看,這種簡單調(diào)整后的薪酬分配方案可以顯著降低成本,提高經(jīng)濟(jì)效益,但實際上薪酬分配方案并沒有本質(zhì)性的變化,導(dǎo)致員工的個人差異無法充分體現(xiàn),促使員工紛紛跳槽。

2.3缺乏完善的薪酬管理體系我們不得不承認(rèn),當(dāng)下絕大多數(shù)企業(yè)所實行的薪酬考核僅僅是對出勤率的評判,再加上輕微的績效變動,其余內(nèi)容皆由專業(yè)軟件進(jìn)行自動監(jiān)管,如工齡、崗位差異等。此外,軟件程序也對保險、公積金等福利待遇進(jìn)行自動調(diào)節(jié)。簡單來說,就是國有企業(yè)的薪酬考核就是簡單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計,缺乏對薪酬的深度拓展,換言之,就是尚未建立健全薪酬考核體系,導(dǎo)致薪酬依然延續(xù)貨幣發(fā)放的形式,沒有實物形式的獎勵,僅停留在物質(zhì)基礎(chǔ)上,進(jìn)而無法調(diào)動員工工作熱情.

3.1設(shè)定動態(tài)化薪酬。在薪酬設(shè)計方面,要權(quán)衡浮動指標(biāo)與固定指標(biāo),并將權(quán)重傾向于績效浮動指標(biāo),促使員工產(chǎn)生危機(jī)感。例如,在設(shè)計崗位時,應(yīng)當(dāng)采取崗位分類制度,具體來說,就是同樣的崗位不應(yīng)當(dāng)設(shè)置同樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn),要通過評判個人的業(yè)績成果,調(diào)整績效幅度。另外,績效應(yīng)體現(xiàn)出不同崗位的本質(zhì)性差異,要盡量向核心崗位及人員靠攏,體現(xiàn)出人力資本技術(shù)附加值的作用。再者,要從正反兩方面告知員工,僅僅依靠職務(wù)和工齡獲取資金的時代已成為過去,而創(chuàng)新變革后的薪酬分配將更加公正公平。

3.2與企業(yè)的戰(zhàn)略方針相契合。眾所周知,企業(yè)無論采取何種行為,都應(yīng)當(dāng)符合戰(zhàn)略決策的統(tǒng)一思想,因為戰(zhàn)略決策是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略思想的關(guān)鍵部分就是人力資源成本戰(zhàn)略,其主要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)文化的構(gòu)成和對員工精神的鼓舞。國外發(fā)達(dá)國家的企業(yè)側(cè)重于穩(wěn)定高層次管理人員,提升基層員工架構(gòu)穩(wěn)定性,并制定并出臺優(yōu)質(zhì)的薪資福利管理體系,從而完善職工社會保險機(jī)制,為員工營造舒適安逸的工作環(huán)境,該方法要比縮減人員數(shù)量、降低薪資標(biāo)準(zhǔn)等短期行為效果具有更深遠(yuǎn)的意義。

3.3保障員工的基本福利待遇。現(xiàn)代企業(yè)管理概論側(cè)重的是從體察員工的心理變化著手,而非單純的采取缺乏人性化的獎懲機(jī)制等手段管理企業(yè)。針對此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于薪酬的基本概念,拓展體制變革的新思路,從不同的維度和角度深化對薪酬的認(rèn)知。管理者可將薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培訓(xùn)、員工保險等業(yè)務(wù)方面,以此消除員工的顧慮,使其全身心的投入到工作當(dāng)中。

4結(jié)語。

綜上所述,在新時代背景下,國有企業(yè)要想深化經(jīng)濟(jì)體制變革,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),就應(yīng)當(dāng)立足于現(xiàn)代企業(yè)管理理念,并積極借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗,從多維度調(diào)整薪酬體系,力求穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu),最終確保人力資源效益的最大化。

參考文獻(xiàn)。

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跟薪酬管理的調(diào)研報告跟薪酬管理的論文范文(22篇)篇七

摘要:薪酬管理公平性是一個組織或企業(yè)薪酬管理水平的重要標(biāo)志,是影響組織人力資源管理效率和效益的重要因素。因此,深入研究薪酬管理中的公平問題成為組織或企業(yè)人力資源管理中有著重要實踐價值的研究課題。本文在對薪酬管理的概念和亞當(dāng)斯公平理論介紹的基礎(chǔ)上,對企業(yè)薪酬公平的表現(xiàn)形式和實現(xiàn)手段進(jìn)行分析,同時對企業(yè)中存在的薪酬不公平現(xiàn)象的原因和后果進(jìn)行梳理,進(jìn)而對實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平提出相應(yīng)對策建議。

關(guān)鍵詞:薪酬管理;公平理論;薪酬公平;對策。

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,人的因素越來越成為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。薪酬管理,作為人力資源管理中最復(fù)雜的一部分工作,既是構(gòu)建勞動關(guān)系、維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要紐帶,又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。在薪酬管理中,無論是薪酬水平的確定,還是薪酬體系的設(shè)計,都應(yīng)當(dāng)遵循公平性原則,只有建立在公平基礎(chǔ)上的薪酬體系才是有效的,才能確實起到激勵員工的作用。

薪酬管理,是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中,企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時,作為一種持續(xù)的組織過程,企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃,擬定薪酬預(yù)算,就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通,同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。

所謂橫向比較,是將自己獲得的“報酬”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括教育程度,所作的努力,用于工作的時間、經(jīng)歷和其他無形損耗等)的比值與組織內(nèi)其他人的報酬和投入比值作比較(見表1)。

縱向比較是把自己目前所獲得報酬與目前投入的比值,同自己過去所獲報酬與過去投入的比值進(jìn)行比較。

當(dāng)員工進(jìn)行上述的兩種比較后,發(fā)現(xiàn)如果處于不公平的狀態(tài),就會影響其行為,這些行為可能是要求加薪,如果未能實現(xiàn)加薪就會申請離職或消極怠工以改變投入與報酬的比值關(guān)系。

三、薪酬公平的表現(xiàn)形式和實現(xiàn)手段。

亞當(dāng)斯公平理論告訴我們,企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求。員工在很大程度上是通過與他人所獲工資的對比來評價自己所獲的工資的,員工對工資的比較主要分為三種類型:一是工資比較的外部公平性,主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的雇員所獲得工資水平的考察;二是工資比較的內(nèi)部公平性,關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對比問題;三是工資比較的個人公平性,涉及同一企業(yè)中不同崗位的人所獲工資間的比較。因此,將公平理論應(yīng)用于薪酬制度,可以得到三種公平的表現(xiàn)形式;外部公平、內(nèi)部公平和員工個人公平。

(一)外部公平。

外部公平就是員工在本企業(yè)的薪酬要與社會相同崗位平均水平薪酬相當(dāng)。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力,這種外部競爭力關(guān)注的'是組織之間薪酬水平的相對高低。

實現(xiàn)外部公平的手段是進(jìn)行市場薪酬調(diào)查,進(jìn)而在社會平均工資水平的基礎(chǔ)上制定自己企業(yè)的薪酬水平。一個公司的薪酬水平政策可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結(jié)合公司的文化傳統(tǒng),另一方面取決于不同崗位人員的社會供求關(guān)系。對于社會需求大于供給的緊缺型人才,公司應(yīng)制定略高于社會平均水平的薪酬制度,從而留住人才;對于社會供求基本平衡或供大于求的人員,公司可以采取與社會平均水平持平的薪酬政策,節(jié)約成本,促進(jìn)公司財務(wù)狀況的良性發(fā)展。

(二)內(nèi)部公平。

內(nèi)部公平要求企業(yè)的職位與職位之間的等級必須保持相對公平,即薪酬政策中的內(nèi)部一致性。內(nèi)部公平的依據(jù)是工作本身,而不是員工個人特質(zhì),因此,組織內(nèi)部薪酬水平的確定以工作內(nèi)容和工作所需技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)。總之,內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點,是根據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報酬。

(三)員工個人公平。

員工個人公平是指對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時的公平性,要求組織中每個員工得到的薪酬,與他們各自對組織的貢獻(xiàn)相互匹配。員工個人公平強(qiáng)調(diào)員工個人方面的差異在薪酬決定中的影響。實現(xiàn)員工個人公平的手段是進(jìn)行員工績效評價,將員工的薪酬與個人績效結(jié)合起來,體現(xiàn)績效文化,突出績效優(yōu)先,注重員工的業(yè)績、貢獻(xiàn)和表現(xiàn),薪酬分配向績效傾斜,從而保證個人績效越好的員工的報酬也越高。促使員工通過業(yè)績體驗到自豪感,獲得更多心理上的滿足。

(一)薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的原因。

1.公平主義的誤導(dǎo)。

在過去很長一段時間,我國的管理內(nèi)部形成一種“平均主義”思想,薪酬管理也長期偏向“平均主義”。平均主義不承認(rèn)勞動差別與報酬差別,人為地否定勞動效率與物質(zhì)利益間的聯(lián)系,要求員工不分勞動能力高低、勞動貢獻(xiàn)大小,均支付同等報酬。而這種所謂的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主義以表面上的合理、公正、公平掩飾著本質(zhì)上的“分配不公”,是對員工積極性的極大破壞,是一種獎懶罰勤的現(xiàn)象,其極大地遏制了企業(yè)員工的創(chuàng)造精神,嚴(yán)重挫傷了高績效員工的公平感。

2.薪酬制度不完善。

薪酬制度本身是引起員工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很難拉開員工之間的工資差距,使其從心理上不能感受到公平感,嚴(yán)重遏制了員工工作的積極性、主動性。一套完善的薪酬制度要建立在詳盡的職位分析基礎(chǔ)上,要與員工能力和員工績效掛鉤,同時,通過市場薪酬調(diào)查保證薪酬的外部公平。

薪酬結(jié)構(gòu)主要是由基本薪酬、激勵薪酬、福利薪酬、各類津貼等組成。企業(yè)在確定薪酬結(jié)構(gòu)的時候,對以上幾部分所占的比例要進(jìn)行合理科學(xué)的估算,并結(jié)合企業(yè)自身的行業(yè)特點、戰(zhàn)略規(guī)劃、市場需求狀況、組織文化等方面來進(jìn)行決策。很多企業(yè)在對不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行選擇時,并沒有把握住關(guān)鍵點――薪酬結(jié)構(gòu)與自身的運行特性相符合,這就導(dǎo)致“低能高配”、“高能低配”的現(xiàn)象在薪酬發(fā)放中時有出現(xiàn)。

4.績效考核不健全。

績效考核的結(jié)果反應(yīng)出了員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)、工作熱情等,同時也為員工薪資的發(fā)放提供了可參考的依據(jù)。然而考核內(nèi)容不全面,考核形式不靈活,考核標(biāo)準(zhǔn)界定模糊等都會在一定程度上影響績效考核的結(jié)果。考核結(jié)果的不同直接影響到員工薪酬的發(fā)放,不客觀的考核結(jié)果自然不會使薪酬分配具有公平性,甚至對員工未來的職業(yè)生涯發(fā)展也會造成一定的影響。

除此之外,導(dǎo)致員工薪酬發(fā)放不公平的原因還有如下幾種:領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、員工個人判斷失誤、工資歧視等都可能會引起員工對薪酬管理的不公平感。

(二)薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的后果。

(一)營造公平的企業(yè)文化氛圍。

營造公平的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)確立公平感的重要途徑。公平不等于平均主義,相反,平均主義是一種貌似公平的不公平。建設(shè)公平的企業(yè)文化就是要在組織內(nèi)部倡導(dǎo)公平、公正、公開的管理氛圍,使制度面前一律平等、一視同仁,保證多勞多得、同工同酬。讓員工在享受這種公平感的同時,自覺、積極、主動地為企業(yè)做事,為企業(yè)著想,讓比貢獻(xiàn)、比業(yè)績、比品德、比能力、比忠誠成為主流。

(二)建立科學(xué)合理的薪酬制度。

一套科學(xué)合理的薪酬制度應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)以下三個目標(biāo):第一是提供具有市場競爭力的薪酬,以吸引有才能的人才;第二是合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值,實現(xiàn)組織內(nèi)部的公平;第三是薪酬與績效掛鉤,實現(xiàn)員工的個人公平。因此,企業(yè)首先應(yīng)以上述三個目標(biāo)為導(dǎo)向建立薪酬制度。其次,企業(yè)要增強(qiáng)與員工的溝通與交流,讓員工參與薪酬制度的設(shè)計與管理,讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應(yīng)的報酬。最后,企業(yè)要公開對薪酬進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)調(diào)查顯示,工資發(fā)放模糊更容易引起員工的不公平感,薪酬保密制度往往適得其反,所以薪酬制度一定要透明化,公開發(fā)放薪酬。

(三)構(gòu)建充實合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

企業(yè)薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬(主要指職位工資、績效工資、獎金、福利、津貼、股權(quán)等)和非經(jīng)濟(jì)性薪酬(主要指工作條件、才能發(fā)揮、個人發(fā)展、團(tuán)隊氛圍、工作成就感、聲望、業(yè)界地位等)。現(xiàn)在,在中國企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中,往往更多地注重了經(jīng)濟(jì)性薪酬,而較少的關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬對員工的影響。實際上,一個人才除了要實現(xiàn)自身的物質(zhì)利益(收入增長)外,也會關(guān)注個人能力的發(fā)揮程度、工作成就感和未來的個人發(fā)展等,因此,企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不僅要包括物質(zhì)方面,也要在精神方面滿足員工的需求,使員工的外部公平性得到極大的滿足,進(jìn)而更好的為企業(yè)的成長與發(fā)展做貢獻(xiàn)。

(四)建立完善的績效考核評估機(jī)制。

企業(yè)可以創(chuàng)建一個績效考核系統(tǒng),增加表現(xiàn)與薪酬掛鉤的績效工資所占的比例,并對績效考評的內(nèi)容、形式、指標(biāo)等進(jìn)行明確的規(guī)定,促使員工能夠積極工作,以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時,充分利用績效考評的反饋作用,消除資歷、職稱、學(xué)歷等影響,根據(jù)業(yè)績進(jìn)行分配薪酬,真正地實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平。

跟薪酬管理的調(diào)研報告跟薪酬管理的論文范文(22篇)篇八

摘要:薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心部分,薪酬管理和企業(yè)的穩(wěn)定、發(fā)展以及員工的利益之間有著千絲萬縷的關(guān)系。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展與進(jìn)步,企業(yè)中的薪酬管理質(zhì)量和水平已經(jīng)有了非常大的提高與改善,但是依舊有些企業(yè)的薪酬管理中存在著各種各樣的問題。本文將圍繞新形勢下企業(yè)管理中薪酬管理的問題與對策這一話題展開具體的討論,希望能夠促進(jìn)我國企業(yè)薪酬管理水平的逐步提升。

關(guān)鍵詞:新形勢;企業(yè)管理;薪酬管理。

一、現(xiàn)在我國企業(yè)薪酬管理工作中常見的問題。

企業(yè)的薪酬水平普遍偏低。企業(yè)的薪酬水平普遍偏低現(xiàn)在已經(jīng)成為眾多企業(yè)的慣性問題,同時也成為長期以來影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。近些年,隨著我國綜合國力的全面提升,企業(yè)的薪酬水平有了一定的改善,但是我國某些企業(yè)的薪酬水平依舊是比較低,這其中表現(xiàn)最明顯的是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬,這些人的薪酬和市場中的相關(guān)情況相比較明顯偏低,并且對外的競爭力較為缺乏,這種現(xiàn)象越來越成為促使企業(yè)管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失的重要原因,企業(yè)人力資源浪費情況也變得越來越普遍。

2.員工福利單一且創(chuàng)新性差。在我國企業(yè)員工福利通常分為非經(jīng)濟(jì)性報酬和經(jīng)濟(jì)性報酬兩種,非經(jīng)濟(jì)性報酬一般包括挑戰(zhàn)性的工作、就業(yè)保障、參與決策、員工價值體現(xiàn)等,體現(xiàn)更多的是給予員工精神方面的激勵與關(guān)懷;經(jīng)濟(jì)性報酬主要是看作對員工勞動付出的回報。一些企業(yè)的員工福利依然是加班費、醫(yī)療保險、住房補(bǔ)貼等傳統(tǒng)性福利,人性化福利的展現(xiàn)幾乎沒有。

3.企業(yè)的績效考核和薪酬管理工作脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重。現(xiàn)在我國一些企業(yè)的績效考核存在績效考核和薪酬脫節(jié)的嚴(yán)重問題,與此同時,企業(yè)薪酬激勵的效果也不算明顯,論資排輩在薪酬管理中還是占著相當(dāng)大的“份額”。和員工工資密切相關(guān)的要素有工齡、學(xué)歷、職位等等,但是唯獨和個人業(yè)績的關(guān)系非常小,這也是影響企業(yè)績效考核相關(guān)體制較為缺乏的重要因素。另外,企業(yè)的考核工作大多都是流于形式,面向企業(yè)員工自身的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動貢獻(xiàn)方面的考核指標(biāo)非常少,并且這其中像開會考勤、廠紀(jì)、常規(guī)等的軟指標(biāo)比較多。這極大地增加了員工離職的可能性,尤其是長期有效的激勵機(jī)制的缺少。另外,企業(yè)沒有評價、分析、測量員工工作的具體成果,員工的勞動成果極不容易得到有效的保障,在這樣的情況下員工失去工作熱情是意料之中的事情,企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展也會受到影響。

二、新形勢下改善我國企業(yè)管理中薪酬管理的有效措施。

完善相應(yīng)的增薪機(jī)制,提高員工的整體薪資水平。首先企業(yè)要對相應(yīng)的薪酬機(jī)制展開調(diào)查,盡可能詳細(xì)地獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的資料,同時還要對社會的發(fā)展?fàn)顩r、勞動能力等有一個全面的了解,并在這些工作的基礎(chǔ)之上制定相應(yīng)的增薪機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該針對個人技能建立評估機(jī)制,以其工作能力為參照調(diào)整其薪水,工資的基本標(biāo)準(zhǔn)最好根據(jù)最低技能到最高的等級進(jìn)行劃分。因為技能制度可以在企業(yè)崗位的調(diào)換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性,所以當(dāng)員工證明其可以對更高一級的工作進(jìn)行勝任時,企業(yè)應(yīng)該增加員工的報酬。這樣的評估制度,相應(yīng)的信息透明度比較高,員工可以時刻掌握自身在整個企業(yè)中的發(fā)展,這在很大程度上促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

2.企業(yè)應(yīng)該實行多元化的員工福利形式。企業(yè)員工的需求不僅僅局限在物質(zhì)福利上,他們往往是多元化的。通常包括個人發(fā)展機(jī)會、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等等精神福利以及其他福利。所以,企業(yè)首先要對員工自身的實際情況,如不同教育水平、年齡、性別等要素進(jìn)行全面的理解,以員工發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ靼踩⑴嘤?xùn)機(jī)會、家庭照顧等各種需要為參照基礎(chǔ),不斷推出更加多元化,與我國福利標(biāo)準(zhǔn)相符的福利機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該在對員工福利總額進(jìn)行制定的基礎(chǔ)上,結(jié)合員工的實際需求、特點制定相應(yīng)的福利項目,并將最終的選擇權(quán)交在員工手中,盡可能地滿足員工的實際福利要求,這樣員工的福利才能起到一定的激勵作用。

3.企業(yè)要根據(jù)實際情況強(qiáng)化績效考核制度。績效考核是企業(yè)對員工付出的勞動成果進(jìn)行反饋的有效方式之一,同時也是對員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據(jù)。企業(yè)在具體實施考核制度時,必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點進(jìn)行反映的考核依據(jù),整個考核過程必須秉著公正、公平的原則。企業(yè)的績效考核要參照員工的層次和類別,確定不同的考核指標(biāo)和內(nèi)容,同時還要以行業(yè)的特點為參照,確定各個崗位的主要責(zé)任、工作量大小、風(fēng)險承擔(dān)程度等,同時要把管理要素、技術(shù)要素等內(nèi)容納入企業(yè)的績效考核要素中,這些考核的結(jié)果是員工培訓(xùn)、教育、聘任等機(jī)會的主要依據(jù),利用績效考核機(jī)制對員工工作的積極性進(jìn)行調(diào)動,對員工的工作潛力進(jìn)行挖掘,使其可以更好地為企業(yè)工作。

參考文獻(xiàn):

跟薪酬管理的調(diào)研報告跟薪酬管理的論文范文(22篇)篇九

完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心,對企業(yè)的發(fā)展影響巨大。下面是愛匯小編給大家整理的薪酬的管理論文,供大家閱讀!

摘要:完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心,對企業(yè)的發(fā)展影響巨大。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案,成為每個中小企業(yè)當(dāng)前的重要課題。本文分析了中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題,并提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 薪酬 薪酬管理

引言

據(jù)統(tǒng)計我國中小企業(yè)約占全國企業(yè)總數(shù)的九層以上,在滿足人們多層面需求、實現(xiàn)社會化專業(yè)協(xié)作、增加社會就業(yè)總量、緩解了社會壓力等方面發(fā)揮著重要的作用,對國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率越來越高。由于中小企業(yè)在資金、規(guī)模、穩(wěn)定性、企業(yè)知名度和企業(yè)文化等方面同大企業(yè)相比處于劣勢,往往導(dǎo)致企業(yè)吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業(yè)薪酬體系不合理,在企業(yè)管理中對員工沒有起到激勵作用。

薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟(jì)收入來源,直接關(guān)系到其生活水平和和質(zhì)量,也是員工地位和成功的重要標(biāo)志之一,對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能,應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),設(shè)計制定出科學(xué)的薪酬制度,通過薪酬制度的貫徹和落實,來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系,穩(wěn)定員工隊伍,激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。

1 中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題

薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營和管理目標(biāo)。但是一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計的過程中,薪酬管理理念相當(dāng)滯后,薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考,只是就薪酬論薪酬,沒有考慮如何發(fā)揮薪酬的功能和作用,或只對與生產(chǎn)相關(guān)方面具有投資熱情,對提高員工薪酬水平卻很不情愿,認(rèn)識不到員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一關(guān)系。

目前很多中小企業(yè)仍舊沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度,欠缺現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù),薪酬制度很不規(guī)范,薪酬彈性較差。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定,員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法,員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少、工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少、員工之間的工資差距較小、員工的工資起伏小等現(xiàn)象,薪酬自然就沒有起到激勵作用。隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇,管理者們面對瞬息萬變復(fù)雜市場,如果采用創(chuàng)業(yè)初期方式方法來劃分員工績效等級,隨意發(fā)放員工薪酬顯然已不合時宜,急需專業(yè)人才為其提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計方案。

薪酬與績效掛鉤是制定科學(xué)合理薪酬制度的基本原則,薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用就必須建立在公平基礎(chǔ)上。有些中小企業(yè)工資的分配主要依據(jù)工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別等,而沒有以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻(xiàn)以及外部市場等為綜合依據(jù)的工作評價。這種制度看上去似乎很公平,但因為沒有充分考慮員工工作崗位的差異性及對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)大小的區(qū)別,影響到薪酬的內(nèi)在公平性。薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)度太低,實際上是對工作價值的否定,其結(jié)果只能是平均主義的.“大鍋飯”。有些中小企業(yè)雖然制定了績效考核制度,但在執(zhí)行過程中摻入很多主觀因素進(jìn)去,導(dǎo)致員工極不滿意。

一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強(qiáng)弱。薪酬調(diào)查是了解市場工資水平的手段,即調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)、尤其是競爭對手的薪酬狀況,對調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析后,為企業(yè)制定和調(diào)整薪酬福利政策提供有效依據(jù)。它是解決企業(yè)薪酬對外競爭性和公平性問題的途徑之一。很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平,薪酬設(shè)計并未考慮市場的競爭性。經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個人的主觀判斷,經(jīng)常隨意變動,在某種程度上挫傷了員工的工作積極性。

很多中小型企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時往往只重視外在薪酬,不夠重視員工的內(nèi)在薪酬,有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以貨幣形式表現(xiàn)的、被看成是對員工付出勞動的回報。而內(nèi)在薪酬則是對員工精神上的激勵,包括工作保障、身份標(biāo)志、挑戰(zhàn)性工作、晉升、成績的認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會等。

2 中小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討

根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及其原因分析,按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國內(nèi)中小企業(yè)的實際情況,中小型企業(yè)薪酬管理問題應(yīng)采取應(yīng)對措施。

任何企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略規(guī)劃、行業(yè)特征、用人機(jī)制、企業(yè)文化等特殊情況。企業(yè)薪酬體系構(gòu)建首先應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來,并與企業(yè)的中長期目標(biāo)相一致。由于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要開發(fā)人力資源,吸引優(yōu)秀人才,因此,薪酬體系的規(guī)劃就必須符合這一要求。為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時,還應(yīng)設(shè)計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策,以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

其次要不斷優(yōu)化公司薪酬管理體制,規(guī)范員工薪酬標(biāo)準(zhǔn),達(dá)到有法可依,并與市場接軌。中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策,企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員,可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人員,由于人數(shù)多,替代成本低,則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低,以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。根據(jù)企業(yè)的支付能力、生活費用和物價指數(shù)、地區(qū)、行業(yè)間薪酬水平及勞動力市場供求狀況來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn);以務(wù)實為前提,以個人技能、崗位能力需求和工作貢獻(xiàn)為配置,本著激發(fā)工作熱情、提高工作效率的原則,合理、公平、公正地進(jìn)行利益分配;打破固定薪酬制度,將崗位津貼、績效工資從固定工資中分離出來。加強(qiáng)績效考核,制定一套完備而科學(xué)的績效評價系統(tǒng)公正地將報酬與績效掛鉤引導(dǎo)和激勵員工的行為,根據(jù)員工的自身素質(zhì)和能力、所在的崗位和職務(wù)、個人的技術(shù)、水平、工作環(huán)境與強(qiáng)度、工作責(zé)任、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)等綜合因素來確定薪酬分配依據(jù)。再有中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時,應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距,企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身的實際情況進(jìn)行確定。同時員工個人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏,這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。

另外在員工需求日趨復(fù)雜化的今天,中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視外在薪酬的同時,給予內(nèi)在薪酬更多的關(guān)注。在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天,薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵上。目前,勞動力市場上出現(xiàn)了一些愿意進(jìn)入中小企業(yè),尋求個人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員,中小企業(yè)如果能給予他們更多的發(fā)展機(jī)會和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感,就會吸引這些人才為企業(yè)服務(wù),促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。員工需求是有差異的,不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對下屬激勵水平達(dá)到最大化,就必須對員工的需要有充分的了解,看重他們的需求,并做出積極的反應(yīng),并針對這些需要設(shè)計出相應(yīng)的制度,從而保障員工自我價值的實現(xiàn)。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源,吸引人才,留住人才。

最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案應(yīng)該公開讓員工了解自己得到的利益,并且了解所得利益與其貢獻(xiàn)、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系,以充分發(fā)揮物質(zhì)利益的激勵作用,否則會引起不必要的矛盾。

第一章 知識型員工的含義與特征

一、 知識型員工的含義

關(guān)于知識型員工的概念學(xué)術(shù)界尚無公認(rèn)的定義,相近的提法有知識工作者、知識勞動者、知識工人、知識員工等等。管理大師彼得·德魯克早在20世紀(jì)50年代中期就首先提出了“知識型員工”這一概念,他將知識型員工描述為“那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人”。他當(dāng)時指的是某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。50多年后,知識型員工實際上己經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng),已成為現(xiàn)代社會中的一個新興階層,并且必將成為企業(yè)組織中的一個特殊團(tuán)體。加拿大著名學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比(franceshoribe,2000)認(rèn)為:“知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。”她認(rèn)為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識型員工的范疇。

本文所探討的企業(yè)知識型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的活動,為企業(yè)(或組織)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員。這一概念有三方面的內(nèi)涵:一是自身必須具備、掌握一定的知識和技術(shù);二是直接致力于與知識相關(guān)的活動;三是以知識工作為職業(yè),為實現(xiàn)企業(yè)(或組織)知識資本增值為目的。具體指研發(fā)人員、管理人員、工程技術(shù)人員及專業(yè)人員(財會人員)等。

二、 知識型員工的特征

知識型員工勞動復(fù)雜性程度高,勞動過程難以監(jiān)控,勞動成果衡量難度大。知識型員工所從事的工作主要是思維性活動,依靠大腦而非肌肉,勞動過程往往是無形的,而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定的流程和步驟,工作說明書及固定的勞動規(guī)則越來越?jīng)]有用,其他人很難知道應(yīng)該怎樣做,固定的勞動規(guī)則并不存在。因此,對勞動過程的監(jiān)控既沒意義,也不可能。

知識型員工自我意識高,工作主動性強(qiáng),創(chuàng)造性能強(qiáng),流動意愿也比較高。知識型員工具有較強(qiáng)的自主意識,他們能力越強(qiáng),獨立從事某項工作的意識越強(qiáng)。知識型員工由于擁有知識資本,具有某種特殊技能,依據(jù)這種心理,主觀上不愿意受制于人,客觀上不情愿受制于物。因而在組織中有很強(qiáng)的獨立性和自主性。而且,他們對自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景有著強(qiáng)烈的追求,他們不希望終身在一個組織中工作,所以他們由追求終身就業(yè)的職位轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)的能力,由忠于自己所在的企業(yè)轉(zhuǎn)向忠于自己所從事的事業(yè)。這種追求的轉(zhuǎn)向必然導(dǎo)致人才的頻繁流動。

知識員工追求高薪,但關(guān)心薪酬的差別程度高于關(guān)心薪酬水平。知識型員工因為他們獲取知識所投入的成本高,他們自然想以獲取高薪來補(bǔ)償,另外,知識型員工的工作是創(chuàng)造性的工作,所以也必然要求高薪水。但是,有專家研究后發(fā)現(xiàn),他們追求公平的天性使他們關(guān)心薪酬的差別程度高于關(guān)心薪酬水平。

知識員工具有強(qiáng)烈的自我價值實現(xiàn)愿望。知識型員工的需求一般在比較高的層次上,他們更在意自身價值的實現(xiàn),并且強(qiáng)烈期望得到單位和社會的認(rèn)可。因此他們更熱衷于做具有挑戰(zhàn)性的工作,渴望自我價值的最大展現(xiàn)。

第二章 企業(yè)知識型員工薪酬管理方面存在的問題

(一)從觀念上看

雖然很多管理層已經(jīng)開始逐步認(rèn)識到資源、尤其是知識型員工對企業(yè)創(chuàng)造的重要意義,但是還沒有形成對知識型員工的深人認(rèn)識,對他們的工作動機(jī)和工作方式還缺乏必要的了解,不可能接受讓知識型員工參與價值分配的制度安排,不可能通過企業(yè)的激勵機(jī)制設(shè)計對知識型員工的人力資本進(jìn)行充分補(bǔ)償,從而導(dǎo)致管理上對知識員工與一般員工的一視同仁。

(二)從機(jī)制上看

絕大多數(shù)企業(yè)還沒有建立有效的業(yè)績評估機(jī)制,考核結(jié)果與薪酬管理缺乏聯(lián)系,知識型員工的勞動成果缺乏保障,這就使薪酬的長期激勵效果得不到體現(xiàn)和發(fā)揮。因而我國知識型員工離職率普遍較高。特別是30歲以下知識型員工。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計,我國30歲以下員工中,平均每3一4年就要換一個單位。

(三)薪酬內(nèi)容上缺乏創(chuàng)新,依然以貨幣形式為主,缺乏對員工更高層次需求的滿足

薪酬的激勵缺乏長久的支持力。雖然近幾年也出現(xiàn)了向西方學(xué)習(xí)的“股權(quán)激勵”新氣象,但是,依然沒有脫離金錢激勵的老套路,而且在今天國際經(jīng)濟(jì)大滑坡的背景下,股權(quán)激勵的激勵效果更加難以發(fā)揮,對全面薪酬的實施還巫待加強(qiáng)。

(四)從手段上看

以高薪為留人的主要杠桿。忽視了薪酬設(shè)計的基本原則,即對外具有競爭性和對內(nèi)具有公平性以及對個人的激勵性。所以有些企業(yè)就走上了另一個極端,以高薪來吸引和留住一部分高層管理人員,甚至不惜以“天價”來博得他們的眷顧,這對其他知識型員工則顯失公平。

(五)從戰(zhàn)略上看

缺乏宏觀指導(dǎo),不能通過薪酬設(shè)計來關(guān)注和反映企業(yè)目標(biāo),不能有效地激勵員工行動與企業(yè)目標(biāo)保持一致。

第三章知識型員工薪酬管理策略

(一)更新觀念,引入全面薪酬理念,指導(dǎo)知識型員工薪酬設(shè)計

全面薪酬戰(zhàn)略就是外在的薪酬和內(nèi)在的薪酬緊密結(jié)合、相互補(bǔ)充的薪酬支付戰(zhàn)略,這是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式。具體可從以下幾個方面人手:一是對不同的人員要用不同的薪酬激勵措施;二是將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運用;三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性,有助于取得最佳激勵效果。

(二)引入報酬風(fēng)險機(jī)制,明確薪酬的激勵導(dǎo)向功能

這就要求企業(yè)根據(jù)實際情況確定工資占全部報酬的比例,一般而言,基本工資應(yīng)占全部報酬的40%一50%,如果基本工資偏低,對于員工利益會有損害,影響工作積極性,屬激勵性報酬的獎金和股權(quán)部分要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn),如果采取一定的公式計算,根據(jù)經(jīng)營業(yè)績,由于個人努力而增加績效的按規(guī)定發(fā)放獎金,而如果績效是由全體員工共同努力的結(jié)果,則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個明確公平的獎金分配方式,是把員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來的最佳途徑。

第一,必須建立工作評價制度。通過職位分析、崗位測評,調(diào)整和精簡機(jī)構(gòu)、崗位、人員,確定勞動差別,為確定薪酬收人的差別提供量化依據(jù);第二,建立內(nèi)部競爭上崗、崗上競爭的機(jī)制,逐步形成崗位能上能下,人員能進(jìn)能出的格局。在進(jìn)行薪酬制度改革當(dāng)中,要注意企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)性,配套實行人事、用工制度改革;第三,建立簡便易行的業(yè)績考核制度。任何優(yōu)秀的薪酬管理若想成功,必須有一個科學(xué)有效的考核制度和考核辦法,多數(shù)企業(yè)由于績效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功虧一贅。因此,企業(yè)必須建立公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績效考核體系。

(四)實現(xiàn)價值分配要素的多元化

在當(dāng)今社會,價值分配的要素遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了有競爭力的薪酬本身。比較而言,機(jī)會是激勵知識型員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識的更具影響力的要素。知識型員工的特征決定了他們對尊重需求的強(qiáng)烈,他們非常希望自己的能力與工作績效得到組織的認(rèn)可和賞識,非常重視所在組織管理者對自己的評價,因此,企業(yè)還有必要在引人多元化價值分配要素的基礎(chǔ)上建立一個客觀公正、科學(xué)合理的價值評價體系與價值分配體系,使企業(yè)能夠全力地創(chuàng)造價值,科學(xué)地評價價值,合理地分配價值。

(五)及時了解知識型員工的需求,實行差別化管理

企業(yè)在對知識型員工進(jìn)行激勵時應(yīng)充分了解、掌握他們需求及需求特征,只有對知識型員工實行按需激勵才能達(dá)到理想的效果。按需激勵有兩方面的施展空間:一方面,發(fā)現(xiàn)需求—按需激勵;另一方面,引導(dǎo)需求一一按需激勵。尤其是后者,一改以往被動迎合員工需求狀況,而改為引導(dǎo)員工向更健康、更高層次需求發(fā)展,組織再依此進(jìn)行激勵,往往會達(dá)到另一番絕妙境地。滿足企業(yè)知識型員工的需求是調(diào)動他們積極性的基礎(chǔ),根據(jù)前面對企業(yè)知識型員工的研究分析,企業(yè)應(yīng)重視知識型員工需求的滿足,引導(dǎo)知識型員工的需求,最后要依據(jù)他們需求特征來實行差別化管理,切忌采取“一刀切”的辦法對待所有企業(yè)知識型員工,否則必將造成知識型員工需求難以滿足的現(xiàn)象。

跟薪酬管理的調(diào)研報告跟薪酬管理的論文范文(22篇)篇十

薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分,emba、mba的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設(shè)有所介紹。下面,小編為大家分享薪酬管理的論文,希望對大家有所幫助!

本文首先分析了企業(yè)人力資源薪資管理創(chuàng)新的必要性并結(jié)合實例對當(dāng)前企業(yè)在人力資源薪酬管理方面存在的問題進(jìn)行簡要的分析。進(jìn)而根據(jù)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)背景和時代要求的發(fā)展變化提出了一些關(guān)于改進(jìn)公司企業(yè)人力資源薪資管理的新措施,以利于從人力資源薪酬的方面刺激并推動公司企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新措施。

自建國以來,國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。國家經(jīng)濟(jì)體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如,國企的改制,私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見的形式為國家的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。與此同時,隨著以人為本的政策深入人心,國家和企業(yè)對于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問題也相應(yīng)的收到更多的重視。因此,結(jié)合國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。

企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的推動,人力資源能有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而,企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規(guī)范的薪資管理制度能保障人員的流失,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時,企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化,為國家的安定發(fā)展做出貢獻(xiàn)。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開員工。各種類型的企業(yè)管理安排歸根結(jié)底都是落實到企業(yè)內(nèi)部各級人員的安排管理上。因此,人力資源在任何一個企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的重點,薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用,為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責(zé),薪酬管理安排必須得當(dāng)。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對人力資源薪資制度進(jìn)行合理地安排管理能夠促進(jìn)企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達(dá)到“在其位,謀其政”的效果,成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之,如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理,容易造成員工消極怠工,甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競爭源于創(chuàng)新的競爭,創(chuàng)新的競爭來自人力資源的利用,而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來決定。合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言,強(qiáng)大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會引起企業(yè)員工的不滿,影響工作效率,對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng)新是國家安定的調(diào)和劑古人云:“不患寡而患不均”。“不均”是引起“不安”的重要因素。企業(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配,多勞多得”的原則。企業(yè)員工的利益得不到保障,容易產(chǎn)生消極情緒,進(jìn)而對社會憤恨不滿,影響國家的安定。

據(jù)查,目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。

2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力。

根據(jù)某人力資源調(diào)查,絕大部分企業(yè)員工對目前薪酬待遇不滿,實際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實習(xí)生和大學(xué)畢業(yè)生,普遍認(rèn)為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當(dāng)代中國的許多農(nóng)村地區(qū),大學(xué)生的概率仍然為千分之幾,依舊顯得十分珍貴。然而,畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇,不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法,迫使許多畢業(yè)生繼續(xù)升學(xué)或啃老待業(yè)。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時代背景下,薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。即“好工作”意味著“高薪”。因此,企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。

2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮。

目前,企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎金沒有充分體現(xiàn)“按勞分配,多勞多得”的原則。例如,許多企業(yè)銷售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷售業(yè)績最佳員工與其他業(yè)務(wù)能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒有拉開優(yōu)勢距離,沒有充分體現(xiàn)出能力的價值。長此以往,必然導(dǎo)致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外,部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初,往往一人身兼多職,但是薪資方面沒有體現(xiàn)出多余的勞動付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng)新。相對于國家事業(yè)單位而言,企業(yè)的員工流動性較大,尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下,長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會體現(xiàn)各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的現(xiàn)象。在私企中扣押員工工資已經(jīng)是司空見慣的行為,幾乎成為了入職的“潛規(guī)則”。

2.3企業(yè)薪酬福利。

“名存實亡”在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,物質(zhì)文明與精神文明并重的新經(jīng)濟(jì)時代,所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報考公務(wù)員“爆倉”的重要原因。目前,除國企外的絕大部分企業(yè)福利制度實際上形同虛設(shè),尤其是私企。在許多企業(yè)中,員工的福利待遇根本無從落實,只有最基礎(chǔ)的工資。除此之外,所謂的“五險一金”基本都是從有限的薪酬內(nèi)扣除。

為了企業(yè)的積極發(fā)展,企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應(yīng)在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng)新變革。

3.1企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)企業(yè)薪酬的吸引力。

司馬遷曰:“天下熙熙,皆為利來;天下攘攘,皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用,人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關(guān)系相輔相成,如魚與水。如果企業(yè)增強(qiáng)了薪酬的吸引力就能有效地應(yīng)用人才,減少人才資源的浪費和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強(qiáng)的畢業(yè)生,企業(yè)應(yīng)及時調(diào)整薪酬待遇。有的企業(yè)實習(xí)期長達(dá)一年半載,實習(xí)期間的薪酬待遇非常的微薄,導(dǎo)致許多畢業(yè)生無法在大城市獨立生存。不得不借助外援或者在實習(xí)期還未結(jié)束的情況下,就頻頻“跳槽”,造成社會失業(yè)率不斷升高。另外,對于長期為企業(yè)帶來效益的員工,企業(yè)也應(yīng)及時調(diào)整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應(yīng)充分體現(xiàn)將能力與回報相結(jié)合的特點。刺激企業(yè)員工的工作熱情,為企業(yè)謀求更多的利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒有及時更新變革,企業(yè)薪酬待遇沒有如期調(diào)整,企業(yè)將會面對被“挖墻腳”的局面,造成企業(yè)人力資源不斷流失,引起企業(yè)發(fā)展動力不足。面對此種情況,部分企業(yè)應(yīng)敢于變革陳舊固定的薪酬分配,與時俱進(jìn)地對實習(xí)期的薪資制度進(jìn)行改革創(chuàng)新。使企業(yè)內(nèi)任何人力資源都得到充分的利用。

3.2企業(yè)薪酬分配管理應(yīng)更合理化。

(1)企業(yè)薪酬應(yīng)真正實現(xiàn)“按勞分配”。“按勞分配”是老生常談的分配原則。盡管如此,許多企業(yè)仍然未將其落到實處。實際上,在任何經(jīng)濟(jì)背景下,企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應(yīng)以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應(yīng)真正實現(xiàn)在充分考慮到員工能力的情況下進(jìn)行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨立的經(jīng)濟(jì)體而存在。由于崗位的職責(zé)和要求不同,員工在工作方面的付出和努力的程度也產(chǎn)生相應(yīng)的差異。如果不能真正實現(xiàn)“按勞分配”的原則,必然導(dǎo)致工作能力強(qiáng)的員工消極怠工,工作態(tài)度不端正的員工投機(jī)取巧,鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度,所以制度都需要根據(jù)實際情況的發(fā)展而做出相應(yīng)的調(diào)整。尤其是人員流動較大的私人企業(yè),幾乎每年的員工都不同,面對此種情況,企業(yè)必須及時調(diào)整薪資分配制度,反思其不合理性。(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應(yīng)從薪資發(fā)放制度上體現(xiàn)出來。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時發(fā)放,其他保障更無從可言。許多企業(yè)年年招工,員工流失相當(dāng)大,薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度,會有效減少企業(yè)人力資源的流失。

3.3企業(yè)福利應(yīng)落到實處。

據(jù)查,80%的中國人都認(rèn)為最理想的工作之一就是公務(wù)員。究其原因之一就是公務(wù)員的福利待遇非常好。因此,近幾年,公務(wù)員招考都是熱門中的熱門。除了公務(wù)員之外,在國企工作是另一個非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下,在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況,企業(yè)應(yīng)積極將員工福利待遇落到實處。提高企業(yè)的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現(xiàn)福利目前,絕大部分企業(yè)的薪酬構(gòu)成部分就是基礎(chǔ)工資加績效工資。績效工資常常“冒充”福利。實際上,績效工資都是從員工基本工資中抽取的,是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現(xiàn)金報銷的難度目前,基本上所有企業(yè)都對員工有不同程度的補(bǔ)貼。其不同在于,有的批報手續(xù)繁多,批報周期很長,甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現(xiàn)墊付,由于項目多,資金大,報銷時效長,最后無錢可墊,影響事情進(jìn)展。3.3.3增加節(jié)日的福利補(bǔ)貼現(xiàn)在,國家越來越重視人民的生活質(zhì)量,中國傳統(tǒng)節(jié)假日都設(shè)定了假期。企業(yè)也體現(xiàn)了更多的人文關(guān)懷。然而依然存在很多企業(yè)無視和回避員工節(jié)日福利的現(xiàn)象。國家法定節(jié)假日仍然以平常的薪資待崗,這是無視員工福利待遇的表現(xiàn)。另外,還有很多企業(yè),所謂的“帶薪年假”都是形同虛設(shè),都需要以犧牲部分工資為代價。

綜上所述,目前企業(yè)薪資管理制度存在的問題還很多,為了企業(yè)更良性的發(fā)展,企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng)新。

[1]吳金保,邴靜.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑[j].黑龍江科技信息,2014(5):283.

[2]張豪.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[j].財經(jīng)界,2014(3):281~280.

2.關(guān)于薪酬管理論文。

4.酒店業(yè)薪酬管理論文。

6.企業(yè)勞動工資與薪酬管理的論文。

7.員工薪酬管理論文模板。

9.人力資源——薪酬管理。

10.試論南寧市酒店業(yè)的薪酬管理。

跟薪酬管理的調(diào)研報告跟薪酬管理的論文范文(22篇)篇十一

摘要:對于現(xiàn)代人力資源管理而言,薪酬管理是非常重要的,其和員工的利益有著直接的關(guān)系,若是薪酬體系合理,不但能夠?qū)T工本身的工作熱情激發(fā)出來,還能夠幫助企業(yè)更好的控制人力成本,切實提高自身的競爭力。若是薪酬管理體系出現(xiàn)問題,那么不但無法將人留住,還可能導(dǎo)致企業(yè)運轉(zhuǎn)出現(xiàn)失靈的情況。筆者主要分析了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的問題,和解決策略,希望能夠幫助企業(yè)做好薪酬管理工作。

關(guān)鍵詞:薪酬管理;人力資源;問題;策略。

在市場經(jīng)濟(jì)體制下,企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人力資源方面的競爭,在激烈的市場競爭中,優(yōu)勝劣汰,無論是企業(yè)還是個人面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)都比較大。現(xiàn)代企業(yè)管理者通過合理的薪酬制度能夠更好的穩(wěn)定企業(yè)的人力資源隊伍,給企業(yè)利益最大化以及長遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。在企業(yè)管理的時候,薪酬管理是比較敏感的,合理薪酬能夠留住企業(yè)需要的人才,提高人才的工作效率,若是不合理,那么很容易出現(xiàn)高薪留不住人才,高薪低效的情況,所以企業(yè)必須認(rèn)識到薪酬管理的重要性,進(jìn)行科學(xué)有效薪酬機(jī)制的建立,從而給企業(yè)將來的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

1.薪酬分配的時候存在平均主義思想在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制中,在一些國有企業(yè)中,薪酬平均主義還是存在的,這些企業(yè)的級別相同的員工即便是工作業(yè)績、工作量以及水平相差較大,薪酬相差也不大,這會導(dǎo)致員工本身的工作積極性下降,并且這也會影響生產(chǎn)力以及生產(chǎn)效率。還有些中低層領(lǐng)導(dǎo)和員工收入也非常的相似,管理者的工作量以及需要承擔(dān)的責(zé)任也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了普通員工,薪酬方面也應(yīng)該有一定的傾斜,若是一味的實行平均主義,那么會導(dǎo)致中低層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不滿情緒,在工作的時候也會比較消極,這會導(dǎo)致企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)以及技術(shù)骨干流失嚴(yán)重,這也會給企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展造成很大的影響。2.薪酬設(shè)計的時候,沒有長遠(yuǎn)的考慮企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的時候,應(yīng)該有長遠(yuǎn)性和未來性,這在本質(zhì)上和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一樣的,企業(yè)都會進(jìn)行不同時期發(fā)展規(guī)劃的制定,并根據(jù)需要進(jìn)行戰(zhàn)略上的部署,從而給企業(yè)將來發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。企業(yè)的薪酬管理也是這樣,不能夠僅僅考慮當(dāng)前的需要,應(yīng)該從實際需要出發(fā),根據(jù)社會環(huán)境變化,不斷的調(diào)整薪酬,只有根據(jù)市場發(fā)展來進(jìn)行薪酬的調(diào)整才能夠確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展是同步的,只有這樣才能夠給企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。3.薪酬管理的激勵性存在缺失很多企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬管理的時候,比較重視企業(yè)成本控制以及自身的實際利益,沒有根據(jù)需要來對其管理進(jìn)行創(chuàng)新,還是通過以往的薪酬管理理念來管理薪酬,認(rèn)為若是采取激勵性策略會導(dǎo)致企業(yè)成本支出的增加,會給企業(yè)效益造成影響,這也導(dǎo)致了薪酬管理的激勵性較差。我們必須認(rèn)識到企業(yè)效益創(chuàng)造是和職工有著直接關(guān)系的,若是沒有科學(xué)的利用激勵性的薪酬機(jī)制,很難講員工本身的工作積極性以及創(chuàng)造性激發(fā)出來,甚至員工工作積極性可能會下降,那么效益保證更是無從談起。這便要求企業(yè)管理者必須根據(jù)實際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵性,從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā),真正的做到居安思危。

對于當(dāng)前企業(yè)薪酬管理過程中存在的主要問題,企業(yè)管理者必須選擇有效積極的策略來進(jìn)行管理,不斷的改革和優(yōu)化當(dāng)前的薪酬管理策略,讓其為企業(yè)將來發(fā)展更好的服務(wù)。1.重視績效考核制度的.完善對于企業(yè)而言,薪酬發(fā)放的依據(jù)往往是績效考核,想要保證薪酬管理的有效性,便必須保證績效考核的完善和科學(xué)。企業(yè)需要根據(jù)自身的需要進(jìn)行績效考核制度的制定,合理的評估各個部門的業(yè)績情況,保證薪酬以及考核的公平和公正。在進(jìn)行薪酬設(shè)計的時候,需要考慮到部門和崗位的不同,并量化考核內(nèi)容,并且不同級別崗位工資應(yīng)該拉開,從而將薪酬管理本身的激勵作用發(fā)揮出來。并且,還應(yīng)該做好崗位工作量、勞動強(qiáng)度、腦力勞動等方面的劃分工作,從而保證薪酬考核本身的科學(xué)和合理。2.確保制定的薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展相符對于企業(yè)而言,其薪酬管理體系是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,其應(yīng)該為企業(yè)更好的發(fā)展提供服務(wù),需要和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略適應(yīng)。在進(jìn)行薪酬制度制定的時候,需要全面的考慮到市場評估的需要,若是薪酬過低,那么對人才引進(jìn)是不利的,若是薪酬過高,那么也會給企業(yè)發(fā)展造成影響。所以,只有薪酬管理制度和企業(yè)發(fā)展相符,才能夠給企業(yè)更好的進(jìn)步和發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。3.薪酬管理應(yīng)該發(fā)揮其積極性首先,我們必須認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要意義,想要利用薪酬機(jī)制來進(jìn)行員工風(fēng)險承擔(dān)、利益共享理念的培養(yǎng),讓員工積極主動的參與到工作中去,便必須保證薪酬管理的透明和公開,肯定員工的付出,對員工積極主動的工作進(jìn)行一定的激勵。并且,在進(jìn)行新薪酬制度實施的時候,應(yīng)該全面的考慮到員工的意見,在進(jìn)行業(yè)績目標(biāo)制定的時候,必須保證其可行性,若是考核指標(biāo)不符合實際需要,那么必須及時的調(diào)整,從而確保薪酬能夠和考核統(tǒng)一在一起,發(fā)揮薪酬的激勵作用。

三、結(jié)語。

隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展,人才對于企業(yè)的重要性也在不斷的提高,薪酬管理的目的是為了更好的進(jìn)行人力資源管理。若是企業(yè)能夠做好薪酬管理工作,不但能夠?qū)T工工作熱情激發(fā)出來,留住優(yōu)秀的人才,還能夠進(jìn)行良好企業(yè)形象的樹立,從而給企業(yè)更好的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ),所以,企業(yè)必須進(jìn)行薪酬管理問題的解決,從而幫助企業(yè)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展,更好的參與到市場競爭中去。

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跟薪酬管理的調(diào)研報告跟薪酬管理的論文范文(22篇)篇十二

引言。

自建國以來,國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。國家經(jīng)濟(jì)體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如,國企的改制,私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見的形式為國家的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。與此同時,隨著以人為本的政策深入人心,國家和企業(yè)對于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問題也相應(yīng)的收到更多的重視。因此,結(jié)合國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。

企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的推動,人力資源能有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而,企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規(guī)范的薪資管理制度能保障人員的流失,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時,企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化,為國家的安定發(fā)展做出貢獻(xiàn)。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開員工。各種類型的企業(yè)管理安排歸根結(jié)底都是落實到企業(yè)內(nèi)部各級人員的安排管理上。因此,人力資源在任何一個企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的重點,薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用,為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責(zé),薪酬管理安排必須得當(dāng)。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對人力資源薪資制度進(jìn)行合理地安排管理能夠促進(jìn)企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達(dá)到“在其位,謀其政”的效果,成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之,如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理,容易造成員工消極怠工,甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競爭源于創(chuàng)新的競爭,創(chuàng)新的競爭來自人力資源的利用,而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來決定。合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言,強(qiáng)大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會引起企業(yè)員工的不滿,影響工作效率,對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng)新是國家安定的調(diào)和劑古人云:“不患寡而患不均”。“不均”是引起“不安”的重要因素。企業(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配,多勞多得”的原則。企業(yè)員工的利益得不到保障,容易產(chǎn)生消極情緒,進(jìn)而對社會憤恨不滿,影響國家的安定。

據(jù)查,目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。

2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力。

根據(jù)某人力資源調(diào)查,絕大部分企業(yè)員工對目前薪酬待遇不滿,實際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實習(xí)生和大學(xué)畢業(yè)生,普遍認(rèn)為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當(dāng)代中國的許多農(nóng)村地區(qū),大學(xué)生的概率仍然為千分之幾,依舊顯得十分珍貴。然而,畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇,不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法,迫使許多畢業(yè)生繼續(xù)升學(xué)或啃老待業(yè)。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時代背景下,薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。即“好工作”意味著“高薪”。因此,企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。

2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮。

目前,企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎金沒有充分體現(xiàn)“按勞分配,多勞多得”的原則。例如,許多企業(yè)銷售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷售業(yè)績最佳員工與其他業(yè)務(wù)能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒有拉開優(yōu)勢距離,沒有充分體現(xiàn)出能力的價值。長此以往,必然導(dǎo)致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外,部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初,往往一人身兼多職,但是薪資方面沒有體現(xiàn)出多余的勞動付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng)新。相對于國家事業(yè)單位而言,企業(yè)的員工流動性較大,尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下,長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會體現(xiàn)各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的現(xiàn)象。在私企中扣押員工工資已經(jīng)是司空見慣的行為,幾乎成為了入職的“潛規(guī)則”。

2.3企業(yè)薪酬福利。

“名存實亡”在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,物質(zhì)文明與精神文明并重的新經(jīng)濟(jì)時代,所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報考公務(wù)員“爆倉”的重要原因。目前,除國企外的絕大部分企業(yè)福利制度實際上形同虛設(shè),尤其是私企。在許多企業(yè)中,員工的福利待遇根本無從落實,只有最基礎(chǔ)的工資。除此之外,所謂的“五險一金”基本都是從有限的薪酬內(nèi)扣除。

為了企業(yè)的積極發(fā)展,企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應(yīng)在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng)新變革。

3.1企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)企業(yè)薪酬的吸引力。

司馬遷曰:“天下熙熙,皆為利來;天下攘攘,皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用,人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關(guān)系相輔相成,如魚與水。如果企業(yè)增強(qiáng)了薪酬的吸引力就能有效地應(yīng)用人才,減少人才資源的浪費和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強(qiáng)的畢業(yè)生,企業(yè)應(yīng)及時調(diào)整薪酬待遇。有的企業(yè)實習(xí)期長達(dá)一年半載,實習(xí)期間的薪酬待遇非常的微薄,導(dǎo)致許多畢業(yè)生無法在大城市獨立生存。不得不借助外援或者在實習(xí)期還未結(jié)束的情況下,就頻頻“跳槽”,造成社會失業(yè)率不斷升高。另外,對于長期為企業(yè)帶來效益的員工,企業(yè)也應(yīng)及時調(diào)整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應(yīng)充分體現(xiàn)將能力與回報相結(jié)合的特點。刺激企業(yè)員工的工作熱情,為企業(yè)謀求更多的利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒有及時更新變革,企業(yè)薪酬待遇沒有如期調(diào)整,企業(yè)將會面對被“挖墻腳”的局面,造成企業(yè)人力資源不斷流失,引起企業(yè)發(fā)展動力不足。面對此種情況,部分企業(yè)應(yīng)敢于變革陳舊固定的薪酬分配,與時俱進(jìn)地對實習(xí)期的薪資制度進(jìn)行改革創(chuàng)新。使企業(yè)內(nèi)任何人力資源都得到充分的利用。

(1)企業(yè)薪酬應(yīng)真正實現(xiàn)“按勞分配”。“按勞分配”是老生常談的分配原則。盡管如此,許多企業(yè)仍然未將其落到實處。實際上,在任何經(jīng)濟(jì)背景下,企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應(yīng)以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應(yīng)真正實現(xiàn)在充分考慮到員工能力的情況下進(jìn)行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨立的經(jīng)濟(jì)體而存在。由于崗位的職責(zé)和要求不同,員工在工作方面的付出和努力的程度也產(chǎn)生相應(yīng)的差異。如果不能真正實現(xiàn)“按勞分配”的原則,必然導(dǎo)致工作能力強(qiáng)的員工消極怠工,工作態(tài)度不端正的員工投機(jī)取巧,鉆了薪酬分配制度缺陷的`空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度,所以制度都需要根據(jù)實際情況的發(fā)展而做出相應(yīng)的調(diào)整。尤其是人員流動較大的私人企業(yè),幾乎每年的員工都不同,面對此種情況,企業(yè)必須及時調(diào)整薪資分配制度,反思其不合理性。(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應(yīng)從薪資發(fā)放制度上體現(xiàn)出來。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時發(fā)放,其他保障更無從可言。許多企業(yè)年年招工,員工流失相當(dāng)大,薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度,會有效減少企業(yè)人力資源的流失。

3.3企業(yè)福利應(yīng)落到實處。

據(jù)查,80%的中國人都認(rèn)為最理想的工作之一就是公務(wù)員。究其原因之一就是公務(wù)員的福利待遇非常好。因此,近幾年,公務(wù)員招考都是熱門中的熱門。除了公務(wù)員之外,在國企工作是另一個非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下,在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況,企業(yè)應(yīng)積極將員工福利待遇落到實處。提高企業(yè)的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現(xiàn)福利目前,絕大部分企業(yè)的薪酬構(gòu)成部分就是基礎(chǔ)工資加績效工資。績效工資常常“冒充”福利。實際上,績效工資都是從員工基本工資中抽取的,是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現(xiàn)金報銷的難度目前,基本上所有企業(yè)都對員工有不同程度的補(bǔ)貼。其不同在于,有的批報手續(xù)繁多,批報周期很長,甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現(xiàn)墊付,由于項目多,資金大,報銷時效長,最后無錢可墊,影響事情進(jìn)展。3.3.3增加節(jié)日的福利補(bǔ)貼現(xiàn)在,國家越來越重視人民的生活質(zhì)量,中國傳統(tǒng)節(jié)假日都設(shè)定了假期。企業(yè)也體現(xiàn)了更多的人文關(guān)懷。然而依然存在很多企業(yè)無視和回避員工節(jié)日福利的現(xiàn)象。國家法定節(jié)假日仍然以平常的薪資待崗,這是無視員工福利待遇的表現(xiàn)。另外,還有很多企業(yè),所謂的“帶薪年假”都是形同虛設(shè),都需要以犧牲部分工資為代價。

綜上所述,目前企業(yè)薪資管理制度存在的問題還很多,為了企業(yè)更良性的發(fā)展,企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)。

(略)。

跟薪酬管理的調(diào)研報告跟薪酬管理的論文范文(22篇)篇十三

隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢愈演愈烈,薪酬管理可以推動勘察設(shè)計單位的變革,有利于加強(qiáng)員工對組織變革的認(rèn)同性,使員工和組織保持一致性。

二、勘察設(shè)計單位現(xiàn)存的薪酬管理問題。

1.勘察設(shè)計單位管理人員素質(zhì)低。

勘察設(shè)計單位工作人員沒有樹立起薪酬管理的意識,沒有重視薪酬管理的作用,對組織的薪酬管理流于形式或者不予理睬,導(dǎo)致薪酬管理在事業(yè)單位中不能很好地運作起來。同時也看出勘察設(shè)計單位人力資源管理水平低,沒有專業(yè)化。組織薪酬管理中的工作人員素質(zhì)不高,專業(yè)技能不足,組織的員工培訓(xùn)也沒有落實到實處,員工沒有很好的管理眼光和管理素質(zhì),對組織薪酬管理和規(guī)劃中存在的問題不能及時地指出,對于薪酬管理政策的改善也沒有很好的建議,這些都會影響到組織管理的實施效果。

2.薪酬管理觀念落后,薪酬體系的制訂缺乏科學(xué)性。

現(xiàn)在大多數(shù)組織的工作人員沒有建立起薪酬管理的思想,或者對薪酬管理有錯誤的認(rèn)識,沒有結(jié)合組織發(fā)展的自身狀況來制定薪酬體系,這些都不利于薪酬管理工作的開展和深入。勘察設(shè)計單位薪酬制定的方法不科學(xué),沒有對組織的人力物力財力進(jìn)行綜合分析,導(dǎo)致員工薪酬制定過高或者過低,影響員工的工作積極性,沒有達(dá)到科學(xué)性、連續(xù)性的效果。組織人員對薪酬管理的不重視,管理意識淡薄,管理能力不足,都導(dǎo)致勘察設(shè)計單位薪酬管理的力度不夠,組織由上到下都沒有形成對薪酬管理的足夠重視,都將導(dǎo)致組織薪酬管理措施無法落實到實處,薪酬管理的內(nèi)部控制發(fā)揮不了該有的作用。

健全的薪酬管理體制能夠增強(qiáng)組織的管理能力。但是勘察設(shè)計單位的薪酬管理沒有得到組織的管理者和組織員工的重視,也就沒有辦法在組織建立完善的管理制度,沒辦法保障組織薪酬管理的落實和實施,缺乏制度保障管理工作的開展也就很難有很好的推廣,對組織的決策沒有提供幫助。勘察設(shè)計單位的薪酬管理工作出現(xiàn)問題的時候,也沒有辦法遵循制度進(jìn)行賞罰。同時外界政策環(huán)境的變化也會給組織的管理方法帶來沖擊,隨著信息化時代的來臨,組織的管理方法也要不斷革新,以往落后的薪酬管理方式已經(jīng)不適合組織的發(fā)展需要。

三、勘察設(shè)計單位如何加強(qiáng)薪酬管理。

1.權(quán)責(zé)明確,分工合理。

勘察設(shè)計單位要實行薪酬激勵制度,充分調(diào)動員工積極性,激勵人力資源管理人員在實行薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策和薪酬管理決策時提高決策水平。組織應(yīng)建立責(zé)任追究和獎懲制度,明確在薪酬管理各個環(huán)節(jié)有關(guān)人員的職責(zé)和權(quán)力,對工作表現(xiàn)良好的員工進(jìn)行獎勵,對于消極怠工的員工進(jìn)行懲罰,以此來調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性,提高組織的生產(chǎn)效率。

2.加強(qiáng)勘察設(shè)計單位薪酬管理的監(jiān)督。

在勘察設(shè)計單位開展薪酬管理工作后,要加強(qiáng)組織的監(jiān)督,保證薪酬管理的每個細(xì)節(jié)的科學(xué)性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組,對薪酬決策過程中的內(nèi)部控制進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查,確保薪酬管理的順利開展。加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率,還能及時發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié),及時對薪酬體系的構(gòu)建進(jìn)行調(diào)整。動態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時地對薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調(diào)查、分析,把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂疲蟠筇岣吡诵匠旯芾砉ぷ鲌?zhí)行的有效性。

勘察設(shè)計單位要轉(zhuǎn)變薪酬管理理念,重視薪酬體系的設(shè)計,用現(xiàn)代的組織薪酬管理觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)的薪酬管理理念,要做好組織資源規(guī)劃。勘察設(shè)計單位要加強(qiáng)組織上下的溝通,建立良好的信息溝通系統(tǒng),才能及時更新薪酬管理的信息。組織的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員要加強(qiáng)對薪酬管理的學(xué)習(xí),提高對重要性的認(rèn)識,要把組織的薪酬管理和實際情況相結(jié)合,細(xì)化管理工作,彌補(bǔ)薪酬管理過程中比較弱勢的環(huán)節(jié)。

4.加強(qiáng)勘察設(shè)計單位薪酬管理的監(jiān)督。

在勘察設(shè)計單位開展薪酬管理工作后,要加強(qiáng)組織的監(jiān)督,保證薪酬管理的每個細(xì)節(jié)的科學(xué)性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組,對組織內(nèi)部控制進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查,確保薪酬管理的順利開展。加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率,還能及時發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié),及時對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。動態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時地對薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調(diào)查、分析,把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂疲蟠筇岣吡诵匠旯芾砉ぷ鲌?zhí)行的有效性。

跟薪酬管理的調(diào)研報告跟薪酬管理的論文范文(22篇)篇十四

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[9]參見《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》(工信部聯(lián)企業(yè)〔2011〕300號).

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跟薪酬管理的調(diào)研報告跟薪酬管理的論文范文(22篇)篇十五

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[6]茹萬,基于文化差異的在華外籍員工管理問題研究,山東大學(xué)碩士學(xué)位論文,年,52頁.

[7]繆亞杰,淺議外派人員的薪酬制度,管理觀察2011年12期,51頁.

[8]趙靜,從在華知名企業(yè)看跨國公司薪酬體系及其本土化,商場現(xiàn)代化,9月總第51期,310頁.

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[10]楊新華、王昱,破解外派人員的`薪酬管理難題,《人力資源》,2008年第6期.

[11]何易,跨國公司人員配置策略探討,國際經(jīng)濟(jì)合作,年第11期.

跟薪酬管理的調(diào)研報告跟薪酬管理的論文范文(22篇)篇十六

第一,構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理制度。在中小民營企業(yè)的發(fā)展過程中,其本身具有明顯的家族性特點。經(jīng)營模式的封閉性特點需要及時地進(jìn)行變更,采取社會化、多元化、專業(yè)化的管理模式。在薪酬制度的制定上,要考慮到企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展特性,弱化家族管理模式的影響。對于高端人才的引進(jìn)上,要提高重視,并且加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)、考核、支付等不同方面機(jī)制的完善,樹立與企業(yè)發(fā)展相一致的薪酬管理制度。

第二,提高思想意識。企業(yè)管理者要對于薪酬管理工作的思想認(rèn)識進(jìn)行提高,企業(yè)管理者要認(rèn)識到薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系,關(guān)注對人才的培養(yǎng)和引進(jìn),將人力資源管理工作上升到發(fā)展戰(zhàn)略的層面上。只有重視人才,才能保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。

第三,薪酬績效考核。針對于當(dāng)前部分企業(yè)績效考核工作開展不規(guī)范、不科學(xué)和不量化的問題,要進(jìn)行積極地解決,并且充分的將績效考核工作的目標(biāo)和優(yōu)勢進(jìn)行落實。在量化考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上,要提高針對性,并且實現(xiàn)動態(tài)化的考核。評估的過程中,要引入全員參與的模式,打破以往評估考核中的封閉性問題,真正的推行公平、合理的績效考核體系,提高員工的認(rèn)可程度,為完善薪酬管理體系奠定良好的基礎(chǔ)。

第四,關(guān)注員工的晉升。以往的薪酬體系中,僅僅規(guī)定了員工的薪酬水平與職務(wù)相匹配的,而忽視對員工晉升渠道的關(guān)注,一些優(yōu)秀的員工即便自身工作能力得到了提高,但是由于職務(wù)的限制,也不能拿到應(yīng)有的酬勞。這種薪酬體系,不利于企業(yè)的長效發(fā)展。在新薪酬體系制定上,要關(guān)注員工的晉升,并且結(jié)合員工的能力與技術(shù)水平,制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),提高薪酬的激勵作用。另外,企業(yè)也要根據(jù)自身的特點,制定能體現(xiàn)企業(yè)文化的福利待遇制度,并且給予員工一定的自主選擇權(quán)利,從而更好地提高員工的工作熱情。

總而言之,在知識經(jīng)濟(jì)時代,人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)的重要無形資產(chǎn)。中小民營企業(yè)更要關(guān)注人力資源的重要性,并且針對于當(dāng)前薪酬管理中的不足,采取針對性的解決策略,構(gòu)建一套科學(xué)、完善的薪酬管理體系,從而更好地適應(yīng)當(dāng)前人力資源管理工作的需求,為企業(yè)的長效發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ),提供優(yōu)質(zhì)的人才力量保證。

跟薪酬管理的調(diào)研報告跟薪酬管理的論文范文(22篇)篇十七

摘要:一個高效率且有競爭機(jī)制的企業(yè)薪酬管理體系的存在,不僅可以吸引更多的行業(yè)中的人才精英進(jìn)入旅游企業(yè),還可以讓已經(jīng)在企業(yè)中的員工保持工作激情,大大提高工作的積極性,而該旅游企業(yè)的發(fā)展前景也才會呈健康向上的趨勢。在本文中,我們將對旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題進(jìn)行簡要的探討與分析,并為建立起更好的旅游企業(yè)薪酬管理體系提出建設(shè)性的意見和建議。

關(guān)鍵詞:旅游企業(yè);薪酬管理體系;問題;對策。

薪酬管理體系是指企業(yè)按照其總體發(fā)展的要求所建立的薪酬激勵計劃。其目的在于最大限度的發(fā)揮多種薪酬形式如工資、獎金、福利等對員工工作積極性的激勵和對企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)。薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段,是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的高度,系統(tǒng)性地認(rèn)識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段,才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。通過企業(yè)建立的有效的薪酬管理體系,可以將企業(yè)與其員工之間形成長期和中短期的利益結(jié)合與捆綁,促使旅游企業(yè)與員工之間形成利益的共同體,讓“求生存、謀發(fā)展”成為員工與企業(yè)之間共同的成長目標(biāo)。

一、旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題。

就一般情況而言,一個企業(yè)中不同的職位與層次之間應(yīng)該保持著相應(yīng)的關(guān)系。旅游企業(yè)就其他企業(yè)而言,其工作層次、職業(yè)崗位不盡相同,工資結(jié)構(gòu)也分布不均,不很合理。如酒店、旅游風(fēng)景名勝區(qū)等這一類的旅游企業(yè)的老板會選擇支付員工工資平均化的這種分配方式。這種做法是其出于平衡員工,避免因差距過大而產(chǎn)生員工沖突的考慮,然而這種分配的平均化除了起到平衡作用的同時,還大大打擊了員工的工作熱情與積極性。另一部分如旅行社、旅游電子商務(wù)等這類旅游企業(yè)工作的員工則呈現(xiàn)出另一極端,旅游企業(yè)內(nèi)部員工工資相差差距過大,同樣不利于該類型旅游企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定與發(fā)展。另外,據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示,國內(nèi)的大部分旅游企業(yè),其高層職員的薪資水平也都停留在較低的位置。這種情況在一些即使是營業(yè)業(yè)績比較突出的旅游企業(yè)也是普遍存在的。這些現(xiàn)象使我們?yōu)槁糜纹髽I(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀擔(dān)憂的同時,也引發(fā)了我們對這現(xiàn)象背后存在的問題的思考。

1.旅游企業(yè)薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)化的考量。

在大多旅游企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)中都存在單一或模糊的問題。薪酬是企業(yè)對員工在其內(nèi)部業(yè)績表現(xiàn)的認(rèn)可、反饋和物質(zhì)表現(xiàn)。決定工資高低的關(guān)鍵性要素應(yīng)包括:工作的職責(zé)、努力程度、工作的具體要求、任職資歷、工作的環(huán)境與安全保障以及工作的績效考核評定結(jié)果。此外,企業(yè)的效益、對社會保險的要求、培訓(xùn)需求也是薪酬管理體系的重要組成部分。這也表明,企業(yè)員工薪酬的追求也不完全是剛性的。因此,大多數(shù)旅游企業(yè)沒有周詳?shù)男匠暧媱澓皖A(yù)算支付,只是隨意的復(fù)制大多數(shù)公司采取的并不成熟的薪酬管理模式,其工資沒有起到其應(yīng)有的激勵員工的工作積極性的功能。這種做法最終導(dǎo)致旅游企業(yè)的內(nèi)部矛盾,造成企業(yè)甚至行業(yè)內(nèi)的人才的嚴(yán)重流失。

2.旅游企業(yè)薪酬體制忽略精神價值強(qiáng)大的激勵作用。

一個企業(yè)若想長遠(yuǎn)、健康、可持續(xù)的發(fā)展下去,就必須要密切關(guān)注員工的心理變化,及時了解員工的心理訴求。做物質(zhì)條件的滿足和精神層面的慰藉“雙管齊下”。一個企業(yè)如果忽略了員工的精神激勵機(jī)制,一味只重物質(zhì)方面,讓員工感受不到人格上的滿足與升華,這樣最終也會導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。事實上,在很多旅游企業(yè)內(nèi)部,優(yōu)秀的員工并不是因為金錢上的缺失而離開,反而更多的是因為其認(rèn)為精神層次沒有得到滿足,認(rèn)為自身人格沒有得到相應(yīng)價值上的認(rèn)可而離開。

3.旅游企業(yè)的薪酬體制缺乏競爭力,員工跳槽現(xiàn)象屢見不鮮。

一個企業(yè)想吸引優(yōu)秀的行業(yè)精英,若其設(shè)定的薪酬體制相較于行業(yè)中的其他企業(yè)更為合理,則會更有競爭力。如果旅游企業(yè)的員工發(fā)現(xiàn)其所在單位的薪酬管理體系相比較于其他企業(yè)缺乏競爭力,則其很大程度上會選擇跳槽到其他企業(yè)。這是旅游企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工不斷跳槽的重要原因。而面對跳槽頻繁的員工所導(dǎo)致的崗位人員的不斷更換,企業(yè)的培訓(xùn)成本上升,很大程度上造成了資源的浪費。

二、關(guān)于旅游企業(yè)薪酬機(jī)制的幾點建議。

1.確定合理的薪酬水平旅游企業(yè)應(yīng)按照各地區(qū)和各階層的關(guān)聯(lián)性及差異性來分析其薪酬結(jié)構(gòu)、獎金和福利發(fā)放的具體狀況。參考行業(yè)內(nèi)的薪資水平,并在此基礎(chǔ)上做出符合旅游企業(yè)自身的調(diào)整。使企業(yè)的薪酬支付具有更強(qiáng)的合理性與靈活性。

2.建立有效的精神激勵機(jī)制和薪酬體系旅游行業(yè)屬于服務(wù)行業(yè),在該行業(yè)的從業(yè)人員中“精神鼓勵機(jī)制”的建立尤為重要。多關(guān)心員工生活狀態(tài)、開展戶外活動、集體旅游等都是行之有效的精神激勵機(jī)制的方法。通過這些手段,可以讓員工更深的感受到來自于企業(yè)內(nèi)部的關(guān)懷與溫暖,從而使員工形成對企業(yè)的忠誠度。

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跟薪酬管理的調(diào)研報告跟薪酬管理的論文范文(22篇)篇十八

摘要:隨著電商的快速發(fā)展,第三方物流企業(yè)數(shù)量快速增長,企業(yè)的薪酬激勵水平直接影響企業(yè)對于人才的獲取,薪酬激勵問題成為企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵問題。適合企業(yè)的薪酬激勵機(jī)制有助于提升其競爭力。文章在闡述有關(guān)薪酬理論的基礎(chǔ)上,分析了第三方物流企業(yè)薪酬激勵存在的問題,提出優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵的幾點策略。

關(guān)鍵詞:第三方物流企業(yè);薪酬激勵;優(yōu)化設(shè)計。

跟薪酬管理的調(diào)研報告跟薪酬管理的論文范文(22篇)篇十九

績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成,在日常企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用。實施良好的績效管理可以改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀,提升企業(yè)和員工的績效。設(shè)計出合理的薪酬管理制度又是實施良好的績效管理的重要體現(xiàn),合理的薪酬管理制度可以極大地提高企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力,從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。因此,探討企業(yè)績效管理實施過程中薪酬管理存在的問題并提出相應(yīng)措施,具有積極的現(xiàn)實意義。

績效;績效管理;績效薪酬;薪酬管理。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯,大部分企業(yè)對人力資源管理,特別是績效管理和績效薪酬管理越來越重視。作為管理思想和管理工具的績效管理和薪酬管理在國外已經(jīng)被許多企業(yè)實踐了很多年,而國內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對較晚,從具體的實施過程來看也并不理想,一方面,由于這些方法大多來自國外學(xué)者的研究成果,國內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)推行的過程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面,國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程中在薪酬制度設(shè)計上存在著諸多問題。如何設(shè)計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度,真正發(fā)揮績效管理的作用,還需要不斷的探索和實踐。

績效,從管理學(xué)的角度看,是組織期望的結(jié)果,是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上,但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。只要每一個人達(dá)成了組織的要求,組織的績效就實現(xiàn)了。績效管理是績效的具體展開和落實活動,是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團(tuán)隊績效,并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個持續(xù)性的過程。績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性,強(qiáng)調(diào)組織和個人同步成長,形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想,在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此,績效管理是一個完整的管理過程,主要側(cè)重信息溝通和績效提高。強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾,績效管理伴隨管理活動的全過程。企業(yè)實施績效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績效管理和績效薪酬制度。另外,企業(yè)績效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力,加強(qiáng)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。

薪酬對于企業(yè)來說是一個重要支出,薪酬管理制度設(shè)計科學(xué)與否,直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率,從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。績效薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來,目的在于激勵員工更好地工作,這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費雷德里克泰勒提出。事實上,企業(yè)需要這樣一種績效薪酬模式,其績效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬要保持一致,即以績效定薪酬。不過,需要在績效與薪酬間尋找一個合適的平衡點,正確地把握好這個平衡點,既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入,義能保證員工有一定工作斗志和士氣,反之,如果這個平衡點把握得不好,就可能會使員工心理的不穩(wěn)定因素增加,還會挫傷員工的工作積極性。無論是對企業(yè)還是員工本身都是一種損失。

績效薪酬作為一種激勵性薪酬制度,本身就具有其特殊性。第一,績效薪酬更注重績效工資、遠(yuǎn)期報酬。薪酬與員工的工作業(yè)績掛鉤,員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對于企業(yè)的員工來說,管理者需要更多的引導(dǎo)員工為長期的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備,加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度意識,提倡中長期績效薪酬激勵,同時,注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二,績效薪酬目標(biāo)制定要與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)的未來發(fā)展關(guān)系到員工的長遠(yuǎn)利益,在具體的制定合理的薪酬時,應(yīng)該著手考慮到員工的切身利益問題,特別是薪酬目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實度和歸屬感。第三,績效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性,具有相對的彈性。現(xiàn)代意義上的績效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比,績效薪酬是通過調(diào)節(jié)績效優(yōu)的和績效劣的員工收入,對員工的心理行為和身體行為進(jìn)行合適的調(diào)控,來刺激與激勵其行為,從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中,薪酬改革根據(jù)具體情況實行統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實行一體化的整合。進(jìn)而具體的整合職位、能力和績效三位一體來促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。

績效管理是一個比較完整的系統(tǒng),而績效薪酬是這個系統(tǒng)中的一個組成部分,一個環(huán)節(jié)。績效管理是一個過程,注重管理的方方面面。同時,績效管理還具有前瞻性,能幫助企業(yè)解決近期或遠(yuǎn)期發(fā)展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計與運作情況,是反應(yīng)企業(yè)的績效管理水平高低的一個重要參考依據(jù)。

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入,大多數(shù)企業(yè)對自身改革的思考和認(rèn)識也在不斷的提升,特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化,實現(xiàn)了由計劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變,無論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對薪酬管理的認(rèn)識上升到一個新的階段。然而,當(dāng)我們在理智地分析一些企業(yè)的薪酬管理時,發(fā)現(xiàn)還存在有待改進(jìn)的地方。

1。薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致。

我們對薪酬管理的認(rèn)識應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個方面來加以闡述。一方面,需要給企業(yè)的員工合理的工資,保證員工的基本利益,滿足其多種需求得以實現(xiàn),并且對企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠感。同時,要兼顧到薪酬的公平性和透明性,以提高其他員工的工作積極性。另一方面,企業(yè)需要對薪酬管理進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考與研究,制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略,以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同,采取靈活薪酬管理制度,只有建立了公平合理地薪酬分配制度,才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。

2。薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)。

企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持。現(xiàn)在一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來,可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進(jìn)行溝通是加強(qiáng)薪酬管理的關(guān)鍵,只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計原則與具體程序,才能夠使員工明白薪酬管理的意義,并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來,管理者也能夠真正的知道員工的需求,制定切實可行的薪酬方案,滿足員工的需求。

薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性,管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者,他們對其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時,企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步,必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來,帶動企業(yè)的薪酬落實到實處。

在對企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時,可能會遇到各種問題,這種問題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任,管理者缺乏溝通可能會使一些設(shè)計良好的薪酬制度在實際執(zhí)行過程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通,吸收員工參與制度設(shè)計,促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任。同時,改變員工對于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認(rèn)識。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容,對于在薪酬管理中出現(xiàn)的問題共同去解決,有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。

2。薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計,加強(qiáng)對員工培訓(xùn)教育。

薪酬管理與績效管理是密不可分的,若要想薪酬管理成功,就必須有一套科學(xué)有效的績效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績效管理或者考核上的問題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時,讓員工參與其中,這時上下之間可以提供不同的意見,并且對員工進(jìn)行理論知識的教育,讓他們認(rèn)識到薪酬的重要性和意義。

3。企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合。

企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點,就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn),同時,要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法,對于表現(xiàn)比較好、業(yè)績比較高、能力比較強(qiáng)的員工給予高薪酬,而對于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵員工,調(diào)動員工的積極性與主動性,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

合理的薪酬管理制度是建立在合理的績效管理與考核基礎(chǔ)上,而設(shè)計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度則是企業(yè)進(jìn)行有效的績效管理的體現(xiàn)和必然結(jié)果。企業(yè)管理者采取績效管理來達(dá)到對企業(yè)的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認(rèn)識,管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通,讓員工參與到薪酬管理與設(shè)計之中,合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競爭性,真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏,而這種合理的薪酬管理制度一定會為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。

跟薪酬管理的調(diào)研報告跟薪酬管理的論文范文(22篇)篇二十

(一)對激勵的理解。

員工在工作中受到保健因素和激勵因素的影響比較大,與工作行為相關(guān)性關(guān)比較高是保健因素,員工在工作中的人際關(guān)系、單位的制度要求以及員工的福利待遇安排等,員工在工作中對單位的相關(guān)政策不滿意,會直接影響到他們的工作態(tài)度。員工對企業(yè)的某個方面不滿意,可能影響他們的工作情緒,對很多方面不滿意,就會導(dǎo)致員工辭職,引發(fā)企業(yè)員工流失,影響企業(yè)的正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。激勵因素是指能夠滿足員工的工作狀態(tài)和薪金政策的現(xiàn)有要求,具體包括的內(nèi)容有:員工給企業(yè)工作取得成績而帶來的業(yè)績感、在工作中有表現(xiàn)的機(jī)會、完成所分配的工作而得到的獎勵的等方面。由于員工在工作中得到了滿足他們對未來自身的發(fā)展充滿了信心,能充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性,增強(qiáng)他們的工作責(zé)任感和工作熱情,使他們能夠更加喜歡在這個企業(yè)積極努力的工作。保健因素對穩(wěn)定員工隊伍是必須的,員工出現(xiàn)不滿意的情況會對企業(yè)失望,從而想離開這個企業(yè)。保健因素的變化趨勢與薪酬之間相關(guān)性是呈負(fù)相關(guān)。激勵因素的變化與薪酬的相關(guān)性是正的。企業(yè)激勵因素不到位,員工處在一般的激勵影響下,影響程度不大,企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)到達(dá)一定水平時,激勵的作用就凸顯出來,呈現(xiàn)正相關(guān)發(fā)展。企業(yè)對保健和激勵因素設(shè)計好,在企業(yè)發(fā)展的不同階段有相應(yīng)的薪酬管理政策,發(fā)揮兩個因素的作用,提高員工的滿意度,調(diào)動員工的工作積極性和工作的責(zé)任心,進(jìn)一步提高員工的工作效率。

薪酬的表現(xiàn)形式有狹義和廣義之分,對員工取得的勞動報酬包括工資收入、獎金和津貼收入等以現(xiàn)金、實物和股利為表現(xiàn)形式的工資性報酬稱為狹義薪酬。對員工經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的報酬稱為廣義的薪酬,經(jīng)濟(jì)性的薪金是指工資收入、獎金、津貼、各種現(xiàn)金福利及帶薪假期等。非經(jīng)濟(jì)性的薪金是指員工對企業(yè)單位以及自身工作等在心理方面的感覺等。薪酬從企業(yè)的角度來說是根據(jù)員工的勞動數(shù)量和質(zhì)量按一定是計算標(biāo)準(zhǔn)付給員工的勞動報酬,是企業(yè)的一項費用。薪酬從員工的角度來說是在企業(yè)里工作所得到了勞動報酬。員工的薪酬包括內(nèi)在和外在兩種表現(xiàn)形式,內(nèi)在的薪酬主要表現(xiàn)在心理和語言方面的激勵,是看不見但能夠感受到的一種精神和心理方面的滿足和榮譽(yù)方面的感覺。外在的薪金主要是得到的現(xiàn)金和實物資產(chǎn),它能夠改善員工的家庭生活和居住環(huán)境。員工的薪酬能夠體現(xiàn)自身的價值、社會地位,員工個人能力的展現(xiàn)和在企業(yè)里的工作前途,也表示企業(yè)對員工工作的認(rèn)可程度。

三、完善中小企業(yè)激勵與薪酬體系機(jī)制建設(shè)的對策。

(一)合理確定中小企業(yè)任職崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

中小企業(yè)應(yīng)該對工作崗位的價值進(jìn)行評估,明確每個工資崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)做好員工薪酬管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),也做到薪酬在企業(yè)里公平性的重要手段。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,在進(jìn)行廣泛調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,對工作崗位進(jìn)行分析和價值評估。主要內(nèi)容有三個方面:一是對企業(yè)的工作崗位進(jìn)行業(yè)務(wù)分析,詳細(xì)編制反映工作崗位實際情況的工作崗位手冊,對各工作崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作量要求、任職資格和條件、工作過去的復(fù)雜程度、工作環(huán)境等等進(jìn)行清楚地描述;二是企業(yè)根據(jù)各工作崗位應(yīng)該承擔(dān)的工作任務(wù)、工作責(zé)任、對企業(yè)貢獻(xiàn)的多少,合理確定各工作崗位的價值,并按不同的崗位價值確定薪酬標(biāo)準(zhǔn);三是對各崗位任職資格進(jìn)行評估,確定不同等級的薪酬標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)根據(jù)每一位任職人員的學(xué)歷高低、技能大小、經(jīng)驗水平的具體情況,確定崗位工資,這樣會出現(xiàn)同崗不一定就同酬的現(xiàn)象。企業(yè)工作崗位價值和任職資格的評估工作,是實現(xiàn)企業(yè)對員工薪酬公平的重要方法。

(二)完善中小企業(yè)績效考評制度體系建設(shè)。

企業(yè)薪酬如果不與績效激勵機(jī)制掛鉤,就不能實現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的公平性、公正性和激勵作用,只有將企業(yè)的薪酬動起來,才能使企業(yè)員工的積極性調(diào)動起來,企業(yè)的發(fā)展才有活力。在企業(yè)里績效如何評價、如何進(jìn)行科學(xué)的考核,怎樣進(jìn)行測評等問題是中小企業(yè)在薪酬管理方面應(yīng)亟待解決的問題。企業(yè)應(yīng)該建立和完善薪酬管理的配套的績效考核機(jī)制,企業(yè)有效的績效考核制度是實現(xiàn)企業(yè)財務(wù)管理目標(biāo)的有力保障。績效考核既可以評判員工的能力大小,也可以激勵員工更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。制定完善、科學(xué)的績效考核制度是提高員工自身素質(zhì)以及能力的需要,也是增加企業(yè)競爭力的重要因素,在進(jìn)行考核時,不僅與員工的學(xué)歷、職稱、工齡等掛鉤,也要充分考慮員工的自身潛能和貢獻(xiàn)多少進(jìn)行評定,防止了“大鍋飯”現(xiàn)象的出現(xiàn),積極為員工的發(fā)展提供平臺。

(三)中小企業(yè)績效考核機(jī)制的內(nèi)容。

企業(yè)完善的績效考核機(jī)制主要有五個方面的內(nèi)容即:制定績效計劃、部門績效協(xié)調(diào)、績效評價考核、考核結(jié)果的采用和提升績效目標(biāo)等。制定績效計劃是績效考核的重要步驟,中小企業(yè)的管理部門應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)驗發(fā)展特點,不同的發(fā)展階段,工作重點要求,工作崗位的差別、員工的技能等對企業(yè)各部門和各崗位員工提出具體的工作要求和期望,與此同時明確表達(dá)出企業(yè)對績效考核結(jié)果的獎懲規(guī)定。企業(yè)績效考核目標(biāo)指標(biāo)的設(shè)計要求做到科學(xué)合理,可操作性強(qiáng)、公平、公正和激勵性。考核指標(biāo)應(yīng)該將定量和定性結(jié)合起來,將企業(yè)不同階段的要求體現(xiàn)出來。績效評價考核的方法應(yīng)該適應(yīng)企業(yè)的需要,選擇科學(xué)合理的方法。在績效評價考核過程中注意各部門的溝通,與基層員工的溝通,要客觀、公平、公正。使各部門、每一個員工得到滿足,真正發(fā)揮績效評價考核激勵機(jī)制的作用。

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跟薪酬管理的調(diào)研報告跟薪酬管理的論文范文(22篇)篇二十一

自建國以來,國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。國家經(jīng)濟(jì)體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如,國企的改制,私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見的形式為國家的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。與此同時,隨著以人為本的政策深入人心,國家和企業(yè)對于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問題也相應(yīng)的收到更多的重視。因此,結(jié)合國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。

企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的推動,人力資源能有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而,企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規(guī)范的薪資管理制度能保障人員的流失,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時,企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化,為國家的安定發(fā)展做出貢獻(xiàn)。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開員工。各種類型的企業(yè)管理安排歸根結(jié)底都是落實到企業(yè)內(nèi)部各級人員的安排管理上。因此,人力資源在任何一個企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的重點,薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用,為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責(zé),薪酬管理安排必須得當(dāng)。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對人力資源薪資制度進(jìn)行合理地安排管理能夠促進(jìn)企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達(dá)到“在其位,謀其政”的效果,成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之,如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理,容易造成員工消極怠工,甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競爭源于創(chuàng)新的競爭,創(chuàng)新的競爭來自人力資源的利用,而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來決定。合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言,強(qiáng)大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會引起企業(yè)員工的不滿,影響工作效率,對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng)新是國家安定的調(diào)和劑古人云:“不患寡而患不均”。“不均”是引起“不安”的重要因素。企業(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配,多勞多得”的.原則。企業(yè)員工的利益得不到保障,容易產(chǎn)生消極情緒,進(jìn)而對社會憤恨不滿,影響國家的安定。

據(jù)查,目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。

2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力。

根據(jù)某人力資源調(diào)查,絕大部分企業(yè)員工對目前薪酬待遇不滿,實際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實習(xí)生和大學(xué)畢業(yè)生,普遍認(rèn)為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當(dāng)代中國的許多農(nóng)村地區(qū),大學(xué)生的概率仍然為千分之幾,依舊顯得十分珍貴。然而,畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇,不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法,迫使許多畢業(yè)生繼續(xù)升學(xué)或啃老待業(yè)。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時代背景下,薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。即“好工作”意味著“高薪”。因此,企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。

2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮。

目前,企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎金沒有充分體現(xiàn)“按勞分配,多勞多得”的原則。例如,許多企業(yè)銷售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷售業(yè)績最佳員工與其他業(yè)務(wù)能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒有拉開優(yōu)勢距離,沒有充分體現(xiàn)出能力的價值。長此以往,必然導(dǎo)致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外,部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初,往往一人身兼多職,但是薪資方面沒有體現(xiàn)出多余的勞動付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng)新。相對于國家事業(yè)單位而言,企業(yè)的員工流動性較大,尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下,長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會體現(xiàn)各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的現(xiàn)象。在私企中扣押員工工資已經(jīng)是司空見慣的行為,幾乎成為了入職的“潛規(guī)則”。

2.3企業(yè)薪酬福利。

“名存實亡”在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,物質(zhì)文明與精神文明并重的新經(jīng)濟(jì)時代,所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報考公務(wù)員“爆倉”的重要原因。目前,除國企外的絕大部分企業(yè)福利制度實際上形同虛設(shè),尤其是私企。在許多企業(yè)中,員工的福利待遇根本無從落實,只有最基礎(chǔ)的工資。除此之外,所謂的“五險一金”基本都是從有限的薪酬內(nèi)扣除。

為了企業(yè)的積極發(fā)展,企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應(yīng)在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng)新變革。

3.1企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)企業(yè)薪酬的吸引力。

司馬遷曰:“天下熙熙,皆為利來;天下攘攘,皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用,人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關(guān)系相輔相成,如魚與水。如果企業(yè)增強(qiáng)了薪酬的吸引力就能有效地應(yīng)用人才,減少人才資源的浪費和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強(qiáng)的畢業(yè)生,企業(yè)應(yīng)及時調(diào)整薪酬待遇。有的企業(yè)實習(xí)期長達(dá)一年半載,實習(xí)期間的薪酬待遇非常的微薄,導(dǎo)致許多畢業(yè)生無法在大城市獨立生存。不得不借助外援或者在實習(xí)期還未結(jié)束的情況下,就頻頻“跳槽”,造成社會失業(yè)率不斷升高。另外,對于長期為企業(yè)帶來效益的員工,企業(yè)也應(yīng)及時調(diào)整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應(yīng)充分體現(xiàn)將能力與回報相結(jié)合的特點。刺激企業(yè)員工的工作熱情,為企業(yè)謀求更多的利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒有及時更新變革,企業(yè)薪酬待遇沒有如期調(diào)整,企業(yè)將會面對被“挖墻腳”的局面,造成企業(yè)人力資源不斷流失,引起企業(yè)發(fā)展動力不足。面對此種情況,部分企業(yè)應(yīng)敢于變革陳舊固定的薪酬分配,與時俱進(jìn)地對實習(xí)期的薪資制度進(jìn)行改革創(chuàng)新。使企業(yè)內(nèi)任何人力資源都得到充分的利用。

(1)企業(yè)薪酬應(yīng)真正實現(xiàn)“按勞分配”。“按勞分配”是老生常談的分配原則。盡管如此,許多企業(yè)仍然未將其落到實處。實際上,在任何經(jīng)濟(jì)背景下,企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應(yīng)以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應(yīng)真正實現(xiàn)在充分考慮到員工能力的情況下進(jìn)行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨立的經(jīng)濟(jì)體而存在。由于崗位的職責(zé)和要求不同,員工在工作方面的付出和努力的程度也產(chǎn)生相應(yīng)的差異。如果不能真正實現(xiàn)“按勞分配”的原則,必然導(dǎo)致工作能力強(qiáng)的員工消極怠工,工作態(tài)度不端正的員工投機(jī)取巧,鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度,所以制度都需要根據(jù)實際情況的發(fā)展而做出相應(yīng)的調(diào)整。尤其是人員流動較大的私人企業(yè),幾乎每年的員工都不同,面對此種情況,企業(yè)必須及時調(diào)整薪資分配制度,反思其不合理性。(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應(yīng)從薪資發(fā)放制度上體現(xiàn)出來。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時發(fā)放,其他保障更無從可言。許多企業(yè)年年招工,員工流失相當(dāng)大,薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度,會有效減少企業(yè)人力資源的流失。

3.3企業(yè)福利應(yīng)落到實處。

據(jù)查,80%的中國人都認(rèn)為最理想的工作之一就是公務(wù)員。究其原因之一就是公務(wù)員的福利待遇非常好。因此,近幾年,公務(wù)員招考都是熱門中的熱門。除了公務(wù)員之外,在國企工作是另一個非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下,在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況,企業(yè)應(yīng)積極將員工福利待遇落到實處。提高企業(yè)的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現(xiàn)福利目前,絕大部分企業(yè)的薪酬構(gòu)成部分就是基礎(chǔ)工資加績效工資。績效工資常常“冒充”福利。實際上,績效工資都是從員工基本工資中抽取的,是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現(xiàn)金報銷的難度目前,基本上所有企業(yè)都對員工有不同程度的補(bǔ)貼。其不同在于,有的批報手續(xù)繁多,批報周期很長,甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現(xiàn)墊付,由于項目多,資金大,報銷時效長,最后無錢可墊,影響事情進(jìn)展。3.3.3增加節(jié)日的福利補(bǔ)貼現(xiàn)在,國家越來越重視人民的生活質(zhì)量,中國傳統(tǒng)節(jié)假日都設(shè)定了假期。企業(yè)也體現(xiàn)了更多的人文關(guān)懷。然而依然存在很多企業(yè)無視和回避員工節(jié)日福利的現(xiàn)象。國家法定節(jié)假日仍然以平常的薪資待崗,這是無視員工福利待遇的表現(xiàn)。另外,還有很多企業(yè),所謂的“帶薪年假”都是形同虛設(shè),都需要以犧牲部分工資為代價。

4結(jié)束語。

綜上所述,目前企業(yè)薪資管理制度存在的問題還很多,為了企業(yè)更良性的發(fā)展,企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)。

(略)。

跟薪酬管理的調(diào)研報告跟薪酬管理的論文范文(22篇)篇二十二

1.1薪酬分配方式不合理。

現(xiàn)今大部分企業(yè)的薪酬分配方式不夠合理,存在著較為嚴(yán)重的問題:1.大部分的企業(yè)是按照上崗人員的等級層次來進(jìn)行薪酬的分配,忽視了員工間的崗位差異,讓那些積極性較高的員工產(chǎn)生了挫敗心理,覺得自己的付出不能得到相應(yīng)的回報。2.薪酬分配方式也存在不公平現(xiàn)象,它并沒有將員工的工作業(yè)績作為依據(jù),來合理的進(jìn)行薪酬分配。3.對于那些從事技術(shù)方面的員工來說,工資普遍較低,如果他們不能做到行政級別,工資將維持在原始的水準(zhǔn),難以提升,從而導(dǎo)致員工對工作失去熱情。

1.2制度結(jié)構(gòu)上存在問題。

由于我國企業(yè)的人力資源管理體制建立的時間較短,它所使用的技術(shù)手段也較為落后。大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理體制還不是很完善,沒有將薪酬體制融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去,目前的薪酬體制普遍與員工績效相關(guān)聯(lián),然而僅僅以員工的業(yè)績作為參考依據(jù)來進(jìn)行工資的分配,是不能滿足多種級別的員工的工資需求。但大部分企業(yè)的薪酬制度是人事部門來制定的,并且嚴(yán)格遵守著上級領(lǐng)導(dǎo)的指示來分配員工的薪酬。

1.3政府過多的干預(yù)。

我國政府機(jī)構(gòu)對部分國有企業(yè)造成了過多的干預(yù),尤其是在控制企業(yè)員工薪酬管理方面更為顯著,政府機(jī)構(gòu)采取各種手段來控制企業(yè)的工資總額,尤其是對于一些私有企業(yè),通過這種工資總額包干手段來對其進(jìn)行干預(yù)。甚至存在部分地區(qū)的我國企業(yè)人力資源薪酬管理研究果成杰秦皇島港股份有限公司第三港務(wù)分公司066000政府機(jī)構(gòu)對企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配也造成干預(yù),導(dǎo)致企業(yè)失去了自主能力,給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。

2我國企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對策措施。

2.1使員工參與到薪酬的分配中。

雖然我國企業(yè)人力資源薪酬管理得到了很好的發(fā)展,也取得了很大的進(jìn)步,但還是不能與發(fā)達(dá)國家相比,發(fā)達(dá)國家中大部分企業(yè)的薪酬管理都會邀請員工共同參與,從而使管理人員可以更好的了解員工對企業(yè)薪酬管理的一些意見和看法,并將他們提出的好想法或是好的改進(jìn)措施作為參考依據(jù),來改善薪酬管理工作。

使其能夠滿足大部分員工的需求,從而提高員工對工作的熱情,使他們更效忠于企業(yè)。倘若不允許員工參與到薪酬管理中,那么員工對薪酬存在的異議也不能得到處理,從而導(dǎo)致他們的工作熱情和態(tài)度都大大受損。所以在制定企業(yè)薪酬管理制度的過程中,要邀請部分員工參與其中,并站在員工的角度來分析他們提出的問題。

并且準(zhǔn)許員工參與到薪酬制度的制定中,也加強(qiáng)了管理人員和員工之間的交流和溝通,拉近了他們之間的距離,增強(qiáng)了彼此的信任度。通過準(zhǔn)許員工參與企業(yè)薪酬管理中,也是反饋員工對企業(yè)薪酬管理看法的最佳方式,同時也使得企業(yè)薪酬管理工作更加完善,使制度中存在的不足得到改善。

2.2構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制。

要建立一套合理的薪酬管理體制,并遵守以人為本的原則,管理人員要對下屬進(jìn)行充分的了解,要站在他人的角度思考問題。在設(shè)計薪酬管理體制時,要區(qū)分員工勞動力的差異,對員工實施不同的管理形式,對那些工資較低的員工采取提高獎金的方式,以提高他們的積極性;對那些工資較高的員工開展更多的.教育培訓(xùn)工作,從而更好的提高他們的專業(yè)知識理論;而對于那些工作環(huán)境很惡劣,任務(wù)較為繁重的勞動人員,要有效的落實勞動保護(hù),崗位津貼等措施。因此為了使企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮更大的作用,就必須對員工的基本情況有足夠充分的了解,企業(yè)要想讓管理人員對下屬的激勵水平實現(xiàn)最大化,就要更加重視員工們的需求,對不同的需求采用不同的對應(yīng)措施,從而切實體現(xiàn)出以人為本的原則。

當(dāng)企業(yè)確定員工薪酬時,要嚴(yán)格的按照操作流程來進(jìn)行,并通過以下幾個方面來規(guī)范薪酬管理機(jī)制:1.要更好的了解和掌握員工薪酬情況,并對員工薪酬水平和結(jié)構(gòu)展開調(diào)查,進(jìn)而分析員工的日常活動和社會環(huán)境的發(fā)展趨勢。2.將考核制度落實到員工的日常工作中去,對員工的工作績效和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考核,并區(qū)分出員工們在工作上的差別,形成多種水平層次。3.參照企業(yè)薪酬管理的實際情況來對各項制度進(jìn)行改善,比如工資的標(biāo)準(zhǔn),晉升形式等。在進(jìn)行調(diào)整之前,要將各層次人員聚集在一起進(jìn)行討論,根據(jù)他們提出的意見和想法,來做出最為恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

2.3善于利用政府的職能。

由于國家政府機(jī)構(gòu)長期的對企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行過多干預(yù),并采取不同的方式來控制企業(yè)的工資總額,這使得企業(yè)不能得到更好的發(fā)展,為了避免這些問題的產(chǎn)生,企業(yè)可以通過利用政府機(jī)構(gòu)的職能來推動企業(yè)薪酬管理的發(fā)展:1.政府要給予多種優(yōu)惠政策,來推動企業(yè)發(fā)展,同時讓企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營權(quán)。2.政府機(jī)構(gòu)不能過多的干預(yù)企業(yè)的薪酬管理,要讓企業(yè)有自主權(quán),從而使企業(yè)的薪酬水平,標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)得到更有效的發(fā)展。對于員工來說,在企業(yè)的薪酬管理中最有效的就是福利政策,所以企業(yè)必須看重員工的薪酬福利政策,并對其加以不斷的完善,這樣可以更好的提升員工對工作的熱情。

由于我國的競爭壓力較大,所以企業(yè)要善于利用政府機(jī)構(gòu)的職能,還要通過有效的福利政策,來給員工提供更多的福利,從而提高員工的積極性,使得員工更加盡心盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù),保證人才的穩(wěn)定性,讓企業(yè)和員工都能獲得最大的利益。

3結(jié)語。

從文章可以看出,企業(yè)的發(fā)展離不開有效的人力資源薪酬管理,人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升,對人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化,還能成功吸引大量的專業(yè)人才,能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)長遠(yuǎn)規(guī)劃。對于企業(yè)員工來說,企業(yè)薪酬管理能夠保障企業(yè)員工的生活和精神上的需求。

【參考文獻(xiàn)】。

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班主任工作計劃主要包括學(xué)期目標(biāo)、工作重點、任務(wù)分配等內(nèi)容,它能夠提高班主任工作的科學(xué)性和有效性。以下是一份經(jīng)驗豐富的班主任編寫的工作計劃范文,供大家參考和學(xué)習(xí)。
在寫培訓(xùn)心得時,要注意客觀陳述,避免夸大和主觀評價。以下是一些精選的培訓(xùn)心得范文,讓我們一起來欣賞一下。尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo),各位同事:大家上午好!我演講的題目是《認(rèn)
優(yōu)秀作文是對作品質(zhì)量的一種評判,它需要具備獨特的觀點和創(chuàng)造性的思維。閱讀優(yōu)秀的作文可以拓寬我們的視野和思維,啟發(fā)我們在寫作中更加自由和有創(chuàng)造力。時間啊,可過的真
優(yōu)秀作文通常具有獨特的觀點和獨特的表達(dá)方式,使人眼前一亮。推薦給大家的這些優(yōu)秀作文范文都是經(jīng)過認(rèn)真選擇和篩選,具有較高的參考價值。顧名思義“甜”是舌頭舔到了甘甜
心得體會是對自己經(jīng)歷過的事情進(jìn)行回顧和思考,并從中得到新的啟示和體會的過程。以下是一些優(yōu)秀作家的心得體會,他們通過自己的寫作和創(chuàng)作得出了一些有深度的思考和體驗。
通過寫心得體會,我可以更加真實地表達(dá)自己的想法和情感,讓讀者能夠更好地了解我內(nèi)心的世界。5.以下是一些典型的心得體會范文,希望能夠給大家提供借鑒和參考的對象。
隨著社會的發(fā)展,更多申請書的需求也越來越多,它已經(jīng)成為我們工作和學(xué)習(xí)中不可或缺的一部分。我們可以從以下范文中學(xué)習(xí)如何有效地展示自己和撰寫更多申請書。
春節(jié)是一個追逐好運的時刻,人們相信在新的一年里,可以得到幸福和好運。以下是關(guān)于春節(jié)的總結(jié)范文,供大家參考,了解這個傳統(tǒng)節(jié)日的慶祝方式和內(nèi)涵。我盼望已久的春節(jié)終于
服務(wù)月是一個凝聚社會力量的平臺,讓我們團(tuán)結(jié)一心,為社會的發(fā)展貢獻(xiàn)我們的一份力量。讓我們一起來看看這些服務(wù)月活動所取得的成果和影響力。一、開展情況:我校在校學(xué)生人
優(yōu)秀的作文除了要有獨特的觀點和見解,還要有合理的結(jié)構(gòu)和流暢的表達(dá)。以下是小編為大家整理的一些優(yōu)秀作文范文,希望能夠?qū)Υ蠹业膶懽饔兴鶈l(fā)。我們乘坐的那趟火車上,經(jīng)
參加競聘可以提升我們的自信心和應(yīng)變能力,同時也促使我們審視自己的不足之處。以下是小編為大家收集的競聘范文,希望能夠給大家提供一些參考。尊敬的老師,親愛的同學(xué)們,
每個學(xué)生會工作計劃都應(yīng)該明確具體的工作目標(biāo)和時間節(jié)點。以下是小編整理的一些學(xué)生會工作計劃的優(yōu)秀范例,希望能給大家提供一些參考和借鑒。本學(xué)期新聞部的工作重點是加強(qiáng)
笑話能夠調(diào)節(jié)人們的情緒,緩解壓力,增強(qiáng)人際交往的愉快感。下面是一些搞笑的gif動圖,每一幀都能讓你笑得停不下來!我愛上了×××,為了表達(dá)我的誠意和決心,我特做此
月工作總結(jié)是對上個月工作表現(xiàn)的一種總結(jié)和分析,對于我們來說是一個回顧和反思的機(jī)會。接下來,小編將為大家分享一些優(yōu)秀的月工作總結(jié)范文,供大家參考借鑒。
通過總結(jié)可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和不足,進(jìn)而找到改進(jìn)的方法和途徑。接下來將分享一些個人總結(jié)的范文,希望能夠給大家寫作提供一些參考和指導(dǎo)。從事養(yǎng)護(hù)工作二十三年以來,在上
貧困申請書是為了幫助貧困家庭獲得必要的生活支持而編寫的一種文件。這里有一些精心挑選的貧困申請書示例,希望能夠為大家提供一些寫作技巧和思路。尊敬的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo):您好!
通過實習(xí)總結(jié),我們可以將實習(xí)過程中所記錄的點點滴滴整理成為有條理的文章。接下來,小編為大家分享幾篇優(yōu)秀的實習(xí)總結(jié)范文,希望能對大家有所幫助。根據(jù)公司安排,本人于
實踐報告是對一段實際操作和實踐活動的總結(jié)與概括,是對所取得的成果與經(jīng)驗進(jìn)行記錄和反思的一種書面材料。希望大家讀完這些實踐報告范文后能夠有所收獲,并能夠運用到自己
月工作總結(jié)是幫助我們回顧一個月內(nèi)的工作進(jìn)展和問題的有效方式。以下是一些優(yōu)秀的月工作總結(jié)范文,希望能對大家的工作有所啟發(fā)和幫助。要切實落實領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,各單位、各部門
心得體會是我們在經(jīng)歷中總結(jié)的一種寶貴財富,可以幫助我們不斷成長和進(jìn)步。范文中的心得體會充滿了對生活的熱愛、對學(xué)習(xí)的追求、對自我成長的思考,希望能給大家?guī)硪恍﹩?/div>
領(lǐng)導(dǎo)講話稿是領(lǐng)導(dǎo)對下屬或全體人員進(jìn)行思想教育和工作動員的重要方式。接下來是一些成功的領(lǐng)導(dǎo)講話案例,這些范文包含了領(lǐng)導(dǎo)的思想和決策,值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。
培訓(xùn)心得體會是對培訓(xùn)效果的一種評估,可以幫助培訓(xùn)機(jī)構(gòu)改進(jìn)教學(xué)方法和內(nèi)容。小編為大家準(zhǔn)備了一些經(jīng)典的培訓(xùn)心得分享,希望對大家有所幫助。我雖工作多年,但對市場營銷管
制定活動方案需要充分考慮參與者的需求和興趣,以提升他們的參與度和滿意度。以下是一些優(yōu)秀活動方案的實戰(zhàn)經(jīng)驗和總結(jié),相信對于活動策劃者和執(zhí)行者會有所幫助。
優(yōu)秀作文能夠通過生動的描寫和精準(zhǔn)的語言塑造,使人物形象栩栩如生,場景變得真實可感。以下是一些經(jīng)典的優(yōu)秀作文示范,希望能夠?qū)Υ蠹业膶懽髂芰捅磉_(dá)能力有所幫助。
家長會可以讓家長們共同討論解決孩子在學(xué)習(xí)和生活方面的問題,為孩子提供更好的教育環(huán)境。以下是小編為大家整理的家長會成果和收獲分享,希望能夠給大家?guī)硪恍﹩l(fā)和思考
通過撰寫情況報告,我們可以對問題及時作出評估和解決方案的提出。以下是一些常見的情況報告范文,包括學(xué)術(shù)性、商業(yè)性等不同領(lǐng)域的案例。中共中央關(guān)于改進(jìn)工作作風(fēng)、密切聯(lián)
發(fā)言稿的寫作需要經(jīng)常進(jìn)行修改和修訂,以保證語言的準(zhǔn)確、流暢和具有說服力。如果你對發(fā)言稿寫作還不夠熟悉,下面的一些范文會給你提供一些建議和參考。“講道德、有品行”
通過醫(yī)院工作總結(jié),可以從中反思自己的工作情況,找出優(yōu)點和不足,從而提高工作效率。以下是小編為大家收集的醫(yī)院工作總結(jié)范文,希望能給大家提供一些參考和啟示。
通過寫教師心得體會,教師可以記錄下自己在教學(xué)中的經(jīng)驗和教訓(xùn),以備后續(xù)參考。隨著教師心得體會的不斷豐富,我們可以更好地借鑒他人的經(jīng)驗,豐富自己的教學(xué)思路。
通過月工作總結(jié),可以將自己的工作與團(tuán)隊的目標(biāo)對接,發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊協(xié)作中存在的問題并提出解決方案。下面是小編整理的一些具有參考價值的月工作總結(jié)案例,供大家參考。
教師工作總結(jié)要具備客觀性、全面性和針對性,不能僅僅停留在表面上。以下是小編為大家搜集的教師工作總結(jié),希望對廣大教師有所啟發(fā)和幫助。今年是xx縣實施高效課堂建設(shè)年
通過撰寫演講稿,我們可以鍛煉自己的邏輯思維和組織能力。下面是一些優(yōu)秀的演講稿范文,希望能夠?qū)Υ蠹覍懽骱脱葜v有所啟迪。本站發(fā)布2019端午節(jié)演講稿范文800字,更
演講稿是演講者在演講前準(zhǔn)備的重要內(nèi)容,它包含了演講的主題、結(jié)構(gòu)、論據(jù)等要素。演講稿范文是演講者在特定場合下,根據(jù)主題和目的,用語言文字將思想、情感和信息表達(dá)給聽
實習(xí)心得是對實習(xí)經(jīng)歷的重要總結(jié)和概括,可以幫助我們更好地了解自己在實習(xí)中的表現(xiàn)。以下是一些關(guān)于實習(xí)心得的精選范文,希望能對大家寫作有所幫助。。我于20__年5月
演講稿范文的語言應(yīng)該簡練明了,語言親切貼近聽眾的心理預(yù)期和思維習(xí)慣。下面是小編整理的一些演講稿范文,希望可以給大家一些靈感和思路。老師們,同學(xué)們:早上好!端午節(jié)
優(yōu)秀作文付出了作者大量的心血和時間,不是輕易能夠創(chuàng)作出來的。通過閱讀這些范文,我們可以學(xué)習(xí)到寫作的技巧和方法,提高自己的寫作水平。向前,向自己邁出這一步,讓自己
總結(jié)能幫助我們發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和不足,進(jìn)而改進(jìn)自己的工作和學(xué)習(xí)方法。接下來,我們將為大家推薦一些個人總結(jié)的寫作模板和結(jié)構(gòu),供大家參考和借鑒。xx年,是我運輸車隊非
每個人的夢想都是獨一無二的,只有找到屬于自己的夢想,才能避免盲目追隨他人的腳步。在這里,我們分享一些富有啟發(fā)性的夢想故事,一起來看看吧!這是一節(jié)對我來說意義非凡
教師演講稿是教師與學(xué)生進(jìn)行思想交流和觀念傳遞的橋梁,它能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和思考能力。接下來,讓我們一起欣賞一些經(jīng)典的教師演講稿,從中汲取靈感和經(jīng)驗。
優(yōu)秀作文觸動了讀者的內(nèi)心,引發(fā)了共鳴,讓讀者從中得到思考和啟發(fā)。通過閱讀以下優(yōu)秀作文范文,你可以了解到不同類型的作文寫作技巧和特點。親愛的同學(xué)們:還記得你的“時
幼兒園大班的教學(xué)模式注重啟發(fā)式教育,培養(yǎng)孩子的思維能力和創(chuàng)造性思維。下面是一些幼兒園大班優(yōu)秀作品展示,請家長們一起來欣賞。班級:小一組織教師:時間:2月份家園聯(lián)
不管工作成果好壞,都要及時完成月工作總結(jié),以便對自己進(jìn)行反思和提升。好的月工作總結(jié)范文可以提供給我們寶貴的參考和借鑒,下面是一些可以供大家參考的范文。
通過教學(xué)工作總結(jié),可以及時發(fā)現(xiàn)并解決教學(xué)中存在的問題,提升教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生的學(xué)習(xí)效果。下面是小編為大家準(zhǔn)備的幾篇精選的教學(xué)工作總結(jié),希望對大家的教學(xué)工作有所幫助。
學(xué)期總結(jié)是一個反思和思考的過程,它可以幫助我們更好地理解學(xué)習(xí)的意義和目標(biāo)。為了讓大家更好地寫學(xué)期總結(jié),我們特地整理了一些優(yōu)秀范文,供大家參考和學(xué)習(xí)。
學(xué)期工作總結(jié)是對過去一段時間內(nèi)的學(xué)習(xí)和工作進(jìn)行概括和總結(jié)的一種重要方式。以下是小編為大家收集的學(xué)期工作總結(jié)范文,希望可以給大家一些啟發(fā)和參考。本學(xué)期中學(xué)部教務(wù)處
工作計劃書可以幫助我們更好地了解自己需要完成的任務(wù)和所需的時間,提高工作效率。以下是一些工作計劃書的參考示范,希望對你的工作計劃書的編寫有所幫助。______年
自查報告的編寫可以幫助我們形成自我觀察、自我評價和自我調(diào)整的良好習(xí)慣。下面是一些成功人士編寫的自查報告,讓我們一起來看看他們是如何反思和總結(jié)的。認(rèn)真學(xué)習(xí)教師師德
月工作總結(jié)是在每個月結(jié)束時對工作內(nèi)容、工作成果以及存在的問題和改進(jìn)意見進(jìn)行總結(jié)和概括的一種重要文檔,它對于個人和團(tuán)隊的進(jìn)步和發(fā)展起到了積極的推動作用。每個月都要
在自我介紹中,我們可以適當(dāng)運用幽默和親和力,增加與他人的互動和吸引力。小編為大家精心挑選的自我介紹范文,涵蓋了不同職業(yè)和場合,希望對大家有所幫助。大家好,我叫汪
培訓(xùn)心得體會是對培訓(xùn)活動的回顧和總結(jié),對于提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果有著重要的作用。這里有一些有關(guān)培訓(xùn)心得體會的范文,讓我們一起來欣賞一下吧。服務(wù)客戶是每一個企業(yè)的重要
通過編寫工作計劃書,我們可以將目標(biāo)分解為具體的任務(wù),更好地管理自己的時間和精力。隨著現(xiàn)代工作節(jié)奏的加快,制定一份合理的工作計劃書變得尤為重要。各班同學(xué)積極投稿播
活動總結(jié)是在一次活動結(jié)束后,對活動的目標(biāo)、過程、結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和概括的一種書面材料,它可以幫助我們反思活動中的收獲和不足。以下是小編為大家收集的精彩活動總結(jié)范文,
教學(xué)工作計劃是指教師在一段時間內(nèi)對教學(xué)活動進(jìn)行安排和組織的一種書面材料。以下是一些編寫教學(xué)工作計劃時常見的錯誤和注意事項,大家可以參考避免類似問題。
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