勞動合同的存在有利于明確勞動者的權益保障，保護其合法權益不受侵害。關于勞動合同的示范文本，提供了一些實用的參考和指導，希望對大家有所幫助。

勞動合同中的違約金（精選19篇）篇一

陳先生來自海南，于20xx年7月28日到日佳公司應聘，他順利通過了面試，獲得了在公司的工作機會。

入職時，公司的人事劉先生給了陳先生一份勞動合同，是公司通用的格式范本，這份勞動合同中有一條款特別醒目，讓陳先生覺得很不舒服：“任何一方不遵守合同條款，隨意解除勞動合同，應向對方支付違約金1萬元?！标愊壬岢鲈撨`約金顯然過高，人事說這對雙方是平等的。陳先生想想也對，就沒有再說什么。

請問勞動合同可以約定違約金嗎?

違約金本屬于民法領域的概念，是指合同當事人違反合同應當向對方支付約定的或法律規定的一定數額的金錢。支付違約金責任是違反合同應承擔的主要違約責任之一。違約金僅適用違反合同義務的情形，且只有當事人于合同中約定了違約金或法律規定有違約金時才能適用，反之則只能適用損害賠償的責任形式。違約金具有預定性、懲罰性和賠償性三大性質。但當違約金從民法領域引入勞動法領域，違約金的三大性質之一的懲罰性不具有了，而且勞動法領域的違約金僅適用特定的情形，不允許雙方當事人另行約定。20xx年1月1日起實施的《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條對違約金作了明確規定，從而結束了全國各地對勞動合同違約金不同規定的局面。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！边@條規定表明，除用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業技術培訓和在合同中約定競業限制條款且員工在離職后企業依約支付了競業限制補償這兩種情形以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

考慮到《中華人民共和國勞動合同法》賦予了勞動者的單方辭職權：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”該規定對勞動者辭職沒有設立實質性要件，只需要勞動者履行提前三十日通知的義務即可，因此，就不能允許企業用違約金的方式來限制和妨害勞動者行使單方辭職權。即勞動者在履行提前三十日通知義務后與用人單位解除勞動合同是行使法定授權，不構成違約，也不應承擔違約金。

勞動合同中的違約金（精選19篇）篇二

20xx年5月18日，江蘇省海安縣人民法院依法審結一起用人單位向解除勞動合同的勞動者追索違約金和培訓費的勞動爭議案，判決調整了當事人約定的違約金數額，并將某服裝公司要求勞動者周某返還的培訓費中的工資報酬、福利待遇等予以剔除。

1997年8月25日，周某到某服裝廠工作。同年9月1日，雙方簽訂了自1997年8月26日到20xx年8月25日的勞動合同，約定：任何一方違約，應支付對方違約金20xx元。20xx年7月9日，某服裝廠因生產需要，決定派周某到上海東華大學進行技術培訓，雙方簽訂了培訓服務協議作為勞動合同附件，并對原勞動合同部分內容進行了變更。該協議約定：某服裝廠派周某到上海東華大學進行技術培訓，周某培訓期滿到崗上班后必須為某服裝廠服務十年；培訓費用由某服裝廠全額出資，培訓出資金額包括：證書費、培訓費、差旅費、培訓期間的工資、崗貼、福利及勞保等；原勞動合同中約定的違約金變更為20000元，若周某有服務期內自動離職、申請辭職或終止勞動合同而違約，應付給某服裝廠違約金20000元，并按應服務年限等分培訓出資金額，以已履行的服務期限遞減支付給某服裝廠。20xx年9月至10月，周某赴上海進行了為期21天的技術培訓。除上海匹基姆服裝科技有限公司免去直接培訓費用外，某服裝廠另出資 1985.78(差旅費1472.50元、工資444.39元、崗貼42.64元、勞保福利費26.25元)，培訓結束后，周某回某服裝廠履行勞動合同及培訓服務協議。20xx年4月22日，某服裝廠變更為某服裝公司。周某在某服裝公司工作。20xx年6月19日，周某向某服裝公司書面申請解除勞動合同。 20xx年7月6日，某服裝公司書面回復周某，同意其解除勞動合同的申請。之后，周某繼續在某服裝公司工作，某服裝公司未與周某辦理解除勞動合同的相關手續，仍繼續發放周某工資，為周某繳納養老保險費至20xx年11月。20xx年9月29日起，周某自行離開某服裝公司并自此未到某服裝公司上班。20xx 年1 0月27日，某服裝公司向周某送達了解除勞動合同書，并要求周某繳納違約余及培訓費211 91元。

某服裝公司的要求自然不能被告周某所接受，20xx年12月24日，某服裝公司向縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求周某給付違約金20000元及培訓費21191元?？h勞動爭議仲裁委員會裁決：周某支付某服裝公司違約金8000元及培訓費1991元。周某不服向海安縣人民法院提起訴訟。

海安縣人民法院審理后認為：周某與某服裝廠訂立的勞動合同和培訓服務協議合法有效，雙方均應全面自覺履行。某服裝廠更名為某服裝公司，不影響勞動合同和培訓服務協議的履行。本案中，某服裝廠出資送周某到上海東華大學培訓，雙方約定“如周某在服務期內自動離職、申請解職或終止勞動合同，應付給某服裝廠違約金20000元，并按服務年限等分培訓出資金額，以已履行的服務期限遞減支付給某服裝廠”根據雙方的約定，周某在接受培訓后應當為某某服裝公司工作一定的年限，而周某在約定的服務期內與某服裝公司解除勞動關系，是一種違約行為。根據《江蘇省勞動合同條例》的規定，對用人單位出資培訓、出資招用或向勞動者提供了特殊福利待遇的：雙方可以勞動合同或者另外約定服務期，勞動者違反服務期的約定，提前解除勞動合同應當支付違約金。該約定是雙方真實意思的表示且不違反法律強制性規定，合法有效。周某違約應當按約承擔違約責任。本案中雙方約定的20000元，多倍于被告出資培訓費用和周某某的工資報酬，如果完全按約由周某承擔該違約金，有失公平，應按周某的工資及某服裝廠培訓費支出等情況予以調整。周某在培訓費間仍為某服裝廠的一員，依法享有獲得勞動報酬和其他福利待遇的權利，不能因為其在接受培訓期滿后，回單位工作不到約定期而解除勞動關系，就將其在接受培訓期間應得的勞動報酬和其他福利待遇予以追回。為此，海安縣人民法院依照《中華人民共和國勞動法》和《江蘇省勞動合同條例》的相關規定，對本案進行了判決，判決周某給付某服裝公司違約金8000元，賠償某服裝公司培訓費883.50元。

本案中雙方約定的20000無違約金數倍于被告出資培訓費用，如果完全按約由周某承擔該違約金，有失公平。這里有一個值得討論的問題，即對這種顯失公平的約定，仲裁委員會和人民法院能否依職權進行調整？對此，現行的勞動法沒有規定。我國《合同法》第一百一十四條第二款規定：“約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁予以適當減少”，有人主張可以參照合同法的規定，對過高的違約金，依當事人意思自治原則、根據當事人的申請進行調整。本案仲裁委員會主動綜合多種因素進行了調整，將20000元的違約金調整為8000元。我們認為，采取主動審查和主動調整的做法比較妥當。理由：一、我國勞動立法兼具公法和私法的性質，勞動法調整的是不平等主體之間的權利義務關系，裁判機關的主動介入與國家對勞動關系的干預相一致。我國合同法調整的是平等主體之間的權利義務關系，比照合同法的規定處理勞動爭議糾紛是不妥當的。二、我國勞動立法的宗旨之一是為更好地保護勞動者的權利，目前我國勞動者的法律意識普遍比較薄弱，許多勞動者在有明文時尚不知用法律維護自己的權利，目前在勞動法無明文規定之時，要求當事人申請調整違約金，對勞動者的保護顯然不利。

關于培訓費的處理，我們認為：在對勞動者這種違約行為的處理上，應當和一般的違約行為區別開來，不能因此而損害勞動者在單位工作期間已依法取得和享有的勞動者權利。周某在培訓費間仍為友誼服裝公司的一員，依法享有獲得勞動報酬和其他福利待遇的權利，而且不不能逆轉的。不能因為勞動者在接受培訓期滿后，回單位工作不到約定期限即解除勞動關系，就將勞動者在接受繼續教育期間應得的勞動報酬和其他福利待遇予以追回。關于用人單位為勞動者接受培訓投入的額外費用，如本案中的學習費用、報銷的路費則應當由勞動者予以返還。

勞動合同中的違約金（精選19篇）篇三

勞動合同中的違約金條款既是一種違約責任的形式，又是一種獨特的擔保方式，對勞動合同的履行有重大的意義。依據違約金發生的原因的不同，可將其分為約定違約金和法定違約金，從性質上看，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指當事人雙方預先估計的損害賠償總額，又稱為損害賠償額的預定。此種違約金不能與違約損害賠償同時主張，因為該違約金的功能就在于彌補一方違約后造成的損失，如果違約金數額低于損失的，可以適當增加，反之，如果高于損失的，可以適當減少。

法律應明確規定非違約方如果是用人單位，則該用人單位應承擔勞動者所造成的損害的舉證責任。如果用人單位無法舉證證明勞動者對其造成了損害，則違約金條款不能法適用，勞動者不承擔支付違約金的責任。懲罰性違約金是指當事人對于違約所約定的一種私的制裁，故又稱為違約罰。此種違約金的功能在于其強烈的懲罰性，違約方承擔違約金的責任后，還要承擔其他一切的違約責任。此種違約金是對違約方一種額外的處罰。顯然，懲罰性違約金的運用很容易損害違約方的權利，并使合同相對方獲得不正當的利益，違背合同法的公平原則。我國《合同法》第114條的規定即為賠償性違約金，如果當事人對違約金約定不明，則推定為賠償性違約金。

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勞動合同中的違約金（精選19篇）篇四

勞動合同中的違約金（精選19篇）篇五

在合同法中，幾乎所有的合同都可以約定違約金。但是，勞動合同中可以約定違約金嗎?假若勞動合同中也可以約定違約金，那么，我國法律是否對此有限制條件呢?下面，我們馬上一起來學習下。

可以，但有限制條件。

違約金是指合同中約定的，當事人一方不履行合同時向對方交納的一定數額的金錢。在《合同法》中，幾乎所有的合同都可以約定違約金，但《勞動合同法》對違約金實行了限制性規定。如下：

(1)勞動者違反服務期約定要求提前解除合同的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。從此規定看，假如沒有培訓費就不能約定違約金。

(2)用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者可以約定離職后竟業限制條款，為保證這些約定能夠執行可以約定違約金。

除上述兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。

《勞動合同法》的這些規定，有效地遏制了用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，阻礙勞動者自由擇業、自由流動的權利，保障了勞動者的合法權利。

二、約定違約金的應當堅持的基本原則：

一是違約金的數額應考慮雙方當事人(特別是勞動者)的承受能力;。

二是約定違約金時雙方要對等。

以上就是我們關于勞動合同是否能約定違約金的法律解答。綜合上文可知，盡管我們在勞動合同法中可以約定違約金，但適用違約金情形就兩種，即要求提前解除勞動合同和違反保守商業秘密或者競業限制約定。另外，勞動者和用人單位約定違約金的數額時，雙方要站在平等基礎上，并要考慮彼此的承受能力，特別是勞動者。如果您對此還不清楚地，請您及時聯系律師。

用人單位未簽訂勞動合同賠償與風險有哪些。

勞動合同是勞動者與用人單位勞動關系存在的證明，它可以維護用人單位與勞動者雙方的權益。那未簽訂勞動合同該怎么辦呢？用人單位未簽訂勞動合同賠償與風險有哪些？下面我們一起來了解一下。

1、支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償。

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。

在一個月的“寬限期”內，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經濟補償。

用人單位未簽訂勞動合同風險：

用人單位未簽訂勞動合同除了要支付上述賠償，還需要承擔其他風險：

1、無固定期限勞動合同條件成立的風險。

《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。

2、未簽勞動合同勞動者可以隨時走人，將導致企業內部人員的流動性，這種流動對企業制度管理不利，對企業文化更是致命。

3、未簽勞動合同不能對涉及商業秘密或競業限制的勞動者進行有效約束。

勞動合同是否簽訂的舉證責任，由誰承擔？

勞動法規定，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，勞動者可以要求用人單位支付兩倍的工資。那么，在發生勞動合同糾紛時，勞動合同是否簽訂的舉證責任，由誰承擔?本文整理了相關的法律條文與知識，為您提供一定的參考。

勞動爭議案件的舉證責任分配問題。舉證責任又稱證明責任，它是指當事人對自己提出的主張有提供證據進行證明的責任。

根據《勞動合同法》第十六條第二款“勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”的規定，勞動合同并非唯有用人單位掌握管理，勞動者也應當持有。因此，“誰掌握管理，誰舉證”的強制分配原則在這起案例中并不適用。此案應適用“誰主張，誰舉證”的一般原則。此外，《關于民事訴訟證據的若干規定》中規定：“在合同糾紛案件中，主張合同關系成立并生效的一方當事人對合同訂立和生效的事實承擔舉證責任;主張合同關系變更、解除、終止、撤銷的一方當事人對引起合同關系變動的事實承擔舉證責任。”據此，合同糾紛一般由作出肯定性主張的一方負完全舉證責任，否定性主張一方不負舉證責任。

勞動合同也是合同，該案中用人單位應屬于作出肯定性主張的一方，勞動者應屬于作出否定性主張的一方。根據民訴證據規則，用人單位必須再提供充分的證據證明勞動合同中勞動者簽名的真實性和有效性，否則應承擔舉證不能的責任。綜上所述，在勞動者主張雙倍工資時，用人單位應當提供勞動合同，并承擔勞動合同成立的舉證責任，否則勞動者的仲裁請求應得到支持。

小編為您整理這篇文章，希望能更好的幫助您了解關于勞動合同是否簽訂的舉證責任，由誰承擔的法律知識，歡迎瀏覽。

案情介紹：

2008年至2013年2月，陳某在成都××科技有限公司(以下簡稱科技公司)工作。工作職務為技術部經理。后因科技公司經營不善，前景不容樂觀，陳某向科技公司提出辭職，雙方辦理了相關手續，結算了工資，但由于科技公司經濟緊張，無力一次性支付，便于2013年2月4日出具了一張欠條，欠條載明：“今欠技術部員工陳某2012年的年終提成合計70000元”。此后，科技公司支付了陳某19700元，余款一直未支付。

辦案思路及心得：

本案所涉及到的事實和證據比較簡單，但由于涉及到勞動合同糾紛轉化成債權債務的問題，在立案時還遇到些周折。個別立案庭法官的法律素質不是很高，在認識上存在一定的問題，導致立案時多次與立案庭法官溝通，才得以立案。因考慮到本案金額較小，為盡快地解決問題，盡快地讓陳某拿到欠款，避免進入二審程序，張律師建議法院調解結案。最終調解結案，雖然最后還是通過強制執行來結案，但相對于按照一審、二審程序完全經過所花費的時間，還是更快一些。律師能通過自己的工作，使當事人利益最大化，節約時間，盡快地處理完糾紛，這也是律師的價值體現!

裁判結果：

2013年5月22日，陳某委托張禮美律師向科技公司所在地法院起訴，要求科技公司支付欠款50300元。法院審理后認為，本案事實清楚，證據充分，雙方對基本事實無爭議。因考慮到本案金額較小，為盡快地解決問題，盡快地讓陳某拿到欠款，避免進入二審程序，耽誤更多的時間，張律師建議法院調解結案。在承辦法官和張律師的努力下，陳某與科技公司于2013年5月24日達成協議，并由法院出具《民事調解書》，由科技公司在2013年8月30日前支付陳某年終提成50300元。此案調解后，科技公司并未按約定時間支付款項。陳某委托張禮美律師向法院申請強制執行，此案以強制執行完結。

曠工處理的法律規定。

不知閱讀這篇文章的讀者朋友們有沒有曠過工？曠工在日常生活中并不稀奇，依然存在曠工，那么對曠工又應該怎么處理呢？對曠工的處理，法律又有什么規定呢？下面，就由小編來給大家普及公務員曠工和普通企業員工曠工的處理規定。

公務員曠工及其行政處理。

第三十一條凡屬下列情況之一者，按曠工論：

(一)不經請假或請假未獲批準而擅自離開工作崗位的。

(二)請假期限已滿，不續假或續假未獲批準而逾期不歸的。

(三)不服從組織調動和工作分配，不按時到工作崗位工作的。

第三十二條曠工連續十五天以內或一年累計三十天以內的，不發年度獎金。

第三十三條曠工連續超過十五天或一年內累計超過三十天的，予以辭退。

企業除名。

企業除名的理由是嚴重違反用人單位的規章制度，缺以下的任何一條屬違法解除：

(1)企業的規章制度是否經過職代會或職工代表大會通過的。

(2)規章制度公示了嗎?

(3)除名通知工會了嗎?

(4)進行批評教育，這一條企業已經做到了。

(5)企業的'規章制度不符合法律法規的規定，屬無效條款。

因為《企業職工獎懲條例》第十八條規定：“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。”從這一規定來看，企業對職工的除名處理，必須符合以上兩個條件：

《工會法》第二十一條規定：

“企業，事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。企業單方面解除職工勞動合同時，應當先通知工會，工會認為企業違反法律，法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助?！庇纱丝梢姡趯绻ぢ毠ぷ鞒幚頃r，應當征求企業工會的意見。

根據國家勞動法律法規的規定，企業對職工作出開除處分的過程中應遵循下列程序：

1)弄清事實，取得證據。企業對職工所犯錯誤的事實應進行深入細致的調查取證，并且對所取得的證據要嚴格審核，以保證確鑿無誤，結論材料應與本人見面，允許其申辯，如確屬于事實不符，應當糾正。

2)經廠長或經理依據職工的錯誤事實提出開除處理的意見。

3)職工代表大會或職工大會討論決定。

4)將開除處分決定報告企業的主管部門和企業所在地的勞動部門備案。

5)將開除處分決定書面通知本人，并記入本人檔案。

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勞動合同中的違約金（精選19篇）篇六

試用期是勞動者和用人單位雙方對彼此的一個考察期。試用期可有可無，可長可短，這都是可以由單位和勞動者約定的。那大家知不知道在勞動合同中如何約定試用期，才是對自己有利的呢？請閱讀下文了解相關知識。

對于怎樣約定試用期，第十六條規定：“勞動合同可以約定試用期。勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上兩年以內的，試用期不得超過60日;勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內”。

如果勞動合同的試用期超過第十六條規定期限的，“勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。用人單位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標準支付工資。勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，勞動者要求約定期限的，用人單位應當與勞動者協商確定勞動合同期限。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，按‘本規’定第十六條的規定確定勞動合同期限。

總的說來，自用工之日起，企業就應該與勞動者簽訂勞動合同。并可以在合同中約定試用期。試用期內，企業隨時可以根據《勞動法》第二十五條終止勞動合同，勞動者同樣可以依據《勞動法》第三十二條規定，隨時終止勞動關系。

因此，如果企業提出先試用再簽約的要求，勞動者應該按照上述規定，要求企業先簽約再試用，以免自己的權益被侵犯。

《勞動法》第21條規定，試用期不得超過6個月。對試用期的具體期限，勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》做了規定，勞動合同期限少于6個月的，試用期不得超過15天;勞動合同長于6個月但短于1年，試用期不超過30天;勞動合同長于1年但短于2年，試用期不超過60天。

試用期期間，勞動者的合法權益也是得到法律保護的。同時試用期條款應該是勞動合同中的一部分，單獨訂立的試用期合同是無效的。同時，試用期最長也不得超過6個月，同一個用人單位與勞動者只能約定一次試用期。

勞動合同中的違約金（精選19篇）篇七

吳某曠工7天后，單位依照勞動合同中的約定認為雙方的勞動關系已自動解除，卻不料，因未出具書面解除勞動合同決定書并送達吳某，近日，被法院認定雙方仍存在勞動關系。

2009年7月17日，吳某與濟南某水泥廠簽訂了勞動合同，合同期限自2009年7月17日至2010年7月16日。合同第29條約定：吳某曠工7天以上，本合同自動解除。水泥廠為吳某發放工資到2010年3月份。2009年4月至2010年3月，水泥廠按照1320元的繳費基數為吳某繳納了社會保險費。2010年4月24日，吳某遞交了一張請假條，稱因有病需請假10天（4月26日-5月5日），水泥廠準許。但此后，吳某未再到單位上班。2010年6月13日，吳某向濟南市市中區勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求解除雙方的勞動合同關系，水泥廠支付2010年5月以后的工資2000元。仲裁委裁決后，吳某不服，訴至市中區法院。

123。

庭審中，水泥廠辯稱，雙方的勞動合同關系已于2010年5月12日解除，5月份吳某也未為單位提供勞動，故吳某要求2010年5月以后的工資無法律依據。

123。

法院認為：雖然雙方簽訂的勞動合同中約定，職工曠工7天以上的自動解除合同，但水泥廠依據該規定與吳某解除勞動合同仍然應當作出書面決定并送達吳某，因水泥廠并未作出與吳某解除勞動合同的書面決定并送達吳某，故2010年5月13日之后雙方的勞動關系仍然存續。2010年6月13日，吳某提交申請仲裁的材料，其中含有要求與水泥廠解除勞動合同關系的內容，水泥廠對此也無異議，雙方的`勞動合同關系可視為從該日起解除。雖然吳某在2010年5月至6月12日期間未向水泥廠提供勞動，但基于雙方勞動關系存續的事實，水泥廠應當支付吳某在此期間按照本市最低工資標準的70%計算的基本生活費。

據此，法院判決：吳某與水泥廠之間的勞動合同關系于2010年6月13日解除；水泥廠支付吳某2010年5月至6月12日的基本生活費901.6元；駁回吳某的其他訴訟請求。

編輯。

勞動合同中的違約金（精選19篇）篇八

如果合同雙方對違約金有約定,按照合同約定處理，合同法規定當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應當履行債務。

如果合同雙方在合同中沒有約定違約金的，違約金一般等于違約所造成的實際經濟損失。

經營者對消費者提供商品或者服務有欺詐行為的，依照《中華人民共和國消費者權益保護法》的規定承擔損害賠償責任。

勞動合同中的違約金（精選19篇）篇九

勞動合同是勞動者權益保障的一張“護身符”，在勞動關系相對靈活和復雜的今天更是如此。懂得勞動合同法就代表著手上拿著堅硬的武器，就算遇到很多險阻、困難都可以迎刃而解。

a何種情況解除、中止勞動關系。

“停薪留職”：單位沒有崗位或者無法安排工作的，可依法與其解除勞動合同。但“停薪留職”期間可不作為計發經濟補償金的本單位工作年限。

“放長假”：因單位原因放長假的職工，沒有崗位或無法安排工作的，可依法與其解除勞動合同。“放長假”期間作為計發經濟補償金的本單位工作年限。

“長期病號”：請長期病假的職工，醫療期滿回原崗位工作的，用人單位可繼續履行勞動合同;既不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的，可依法與其解除勞動合同，并按規定給予經濟補償。

“哺乳期”：哺乳期內請長假的，因本人原因逾期不到崗，逾期時間不作為計算經濟補償金的本單位工作年限。

“掛名、掛靠”：這類人員沒有為單位提供正常勞動且單位未支付勞動報酬的，用人單位與其解除勞動合同不支付經濟補償金。

“脫產學習”：經單位同意脫產學習的，學習期滿不回單位，逾期時間不作為經濟補償金的計算年限。

“因私出境”：歸僑、歸眷職工因私出境，可申請事假。去港澳地區的，假期不得超過3個月;出國的，假期不得超過6個月，續假期限一般不超過1個月。假期從離開工作崗位之日起計算，超過所限假期不歸的，按自動離職處理。

“出境定居”：因獲批準出境定居而中止勞動合同的，用人單位不支付經濟補償金或生活補助費?？蓱{有關證明，將養老保險個人賬戶中個人繳納的基本養老費一次性支付給勞動者本人，并終止養老保險關系。

“協議保留關系”：與單位協議保留勞動關系的員工，用人單位應當限期召回或者依法與其解除勞動關系，協議保留勞動關系期間不計算支付經濟補償金的工作年限。限期內不回的，按自動離職處理。

系，并且不支付經濟補償。

即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動關系，為了自身利益，就必須與用人單位簽訂書面勞動合同，因為一旦下列情況發生，導致合同解除，您可以得到相應的經濟補償金或生活補助費。

情況一：勞動合同雙方當事人協商一致。

結果：用人單位發給經濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發給相當于本人1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。如果工作時間不滿1年，按1年計算。情況二：不能勝任工作，經過一定的培訓或調整到其他崗位，仍不能勝任的。

結果：按上述標準發給經濟補償金，但用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人。

情況三：患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。

結果：除了按上述標準發放經濟補償金，還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。如果辦理了因病或非因工負傷退休、退職手續，享受了退休、退職待遇的，用人單位不支付其經濟補償金。

情況四：勞動合同訂立時，“約好”的客觀情況發生了重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人又不能就變更達成協議，由用人單位解除勞動合同的。

結果：每滿1年工作年限發給相當于本人1個月工資的經濟補償金。

情況五：如果您是《國營企業實行勞動合同制暫行規定》(國發[1986]77號，以下簡稱《規定》)廢止(2001年10月6日)前，被錄用的勞動者，勞動合同期滿或終止合同的。結果：按本單位的工作年限，每滿一年發給相當于本人1個月工資的生活補助費，最多不超過12個月;廢止日期后被錄用的，不支付生活補助費。

b2這些情況得不到經濟補償。

情況二：以下情況之一用人單位可隨時與勞動者解除勞動合同，且不支付經濟補償金：試用期內被證明不符合錄用條件的;嚴重違犯勞動紀律或者依法制定的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的。在試用期間，用人單位雖不支付經濟補償金，但應按實際工作天數支付勞動報酬。

情況三：自動離職或在有關法律、法規規定的程序和時間內，因個人原因，沒有與用人。

單位辦理解除或者終止勞動合同手續的，被用人單位按規定除名的。

情況四：因本人原因調動工作的。

c1這些算“本單位工作年限”

以下之一可合并算成“本單位工作年限”：

1.退伍轉業軍人，專業運動員等政策性安置人員，其安置前的工作年限;。

2.原固定工轉為勞動合同制員工的，其轉制前的工作年限;。

5.用人單位原招用在臨時性崗位工作的人員，如果連續在同一單位工作崗位上提供了正常勞動，并獲取了相應勞動報酬，雖未簽訂勞動合同但存在勞動關系的，其在本單位的工作年限從最后一次在本單位從事“臨時工”的工作時間開始計算。

c這些不算“本單位工作年限”

1.勞動者過去已領取相應經濟補償金或者生活補助費的工作年限;。

2.因破產、兼并等原因領取過一次性安置費的工作年限;。

3.由于勞動者本人原因離開工作崗位的時間;。

4.法律、法規、規章及國家和省有關政策規定的其他情形的工作年限。

d1補償的工資標準這么算。

經濟補償金(生活補助費)的工資計算標準，是用人單位正常生產情況下，勞動者解除勞動合同前12個月的本人月平均工資。

月平均工資低于本單位月平均工資的，按本單位月平均工資計算;勞動者和企業經營者月平均工資高于本單位月平均工資3倍以上的，可按不超過本單位月平均工資3倍標準計算;因企業生產經營不正常或者停產半停產，職工月平均工資無法確定的，其經濟補償金的工資計算標準最低不得低于當地最低工資標準。

d2這些收入不屬于工資范圍。

用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、生活困難補助費、計劃生育補貼等;勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、清涼飲料費用等;按規定未列入工資總額的各項勞動報酬以及其他收入，如發明獎、科技進步獎以及稿費、講課費等。

通過以上的詳細介紹，大家面對日常生活中出現的勞資糾紛應該知道如何去維權自己的權利了吧。

勞動合同中的違約金（精選19篇）篇十

勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關約定時，應當向對方支付的賠償金。但部分用人單位濫用違約金條款，侵害了勞動者自主擇業權。為防止此類侵權行為的發生，勞動合同法規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金。

勞動合同法明確，除兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。

1、在培訓服務期約定中可以約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

2、在競業限制約定中可以約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

勞動合同中的違約金（精選19篇）篇十一

勞動合同法約定違約金只有2種情形，即保密協議和培訓期，其他情形下，用人單位均不得與勞動者約定違約金。將為您作如下介紹，希望對您有所幫助。

一、用人單位提供培訓。

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

二、用人單位需要員工保密。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

總之，除了上述兩種情形用人單位可以約定違約金之外，勞動合同中其他任何約定違約金的`條款都是違法的，勞動者應注意保護自己的合法權益，必要時，聘請專業律師提供專業的法律服務。

用人單位未簽訂勞動合同賠償：

1、支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償。

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。

在一個月的“寬限期”內，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經濟補償。

用人單位未簽訂勞動合同風險：

用人單位未簽訂勞動合同除了要支付上述賠償，還需要承擔其他風險：

1、無固定期限勞動合同條件成立的風險。

《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。

2、未簽勞動合同勞動者可以隨時走人，將導致企業內部人員的流動性，這種流動對企業制度管理不利，對企業文化更是致命。

3、未簽勞動合同不能對涉及商業秘密或競業限制的勞動者進行有效約束。

勞動合同中的違約金（精選19篇）篇十二

勞動合同期滿是勞動合同終止的最主要形式，適用于固定期限的勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。一旦約定的期限屆滿或工作任務完成，勞動合同通常都自然終止。

2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇由于退出勞動力市場的勞動者的基本生活已經通過、養老保險制度得到保障，勞動者不再具備勞動合同意義上的主體資格，因此勞動合同自然終止。只要勞動者依法享受了基本養老保險待遇，勞動合同即行終止。

3、勞動者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤死亡，意味著勞動者作為自然人從主體上的消滅。宣告死亡，是公民下落不明達到法定期限，經利害關系人申請，由人民法院宣告該公民死亡的民事法律制度。宣告失蹤，是公民下落不明滿法定期限，經利害關系人申請，由法院宣告其失蹤并對其財產實行代管的法律制度。當勞動者死亡、因下落不明被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡后，作為民事主體和勞動關系當事人，無法再享受權利和承擔義務，自然也不能繼續履行勞動合同，勞動合同當然終止。

4、用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤消破產，指當債務人的全部資產不足以清償到期債務時，債權人通過一定程序將債務人的全部資產供其平均受償從而使債務人免除不能清償的其他債務，并由人民法院宣告破產解散。吊銷營業執照是登記主管機關依照法律法規的規定，對企業法人違反規定實施的一種行政處罰，對企業法人而言，吊銷營業執照就意味著其法人資格被強行剝奪，法人資格也就隨之消亡。用人單位被責令關閉，是指合法建立的公司或企業在存續過程中，未能一貫嚴格遵守有關法律法規，被有關政府部門依法查處。用人單位被撤銷是指企業未經合法程序成立，或者形式合法但不符合相關法律法規的實體規定，被政府部門發現后受到查處。按照《民法通則》、《公司法》以及《企業破產法》的規定，在勞動合同履行過程中，企業被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉或被撤消，意味著企業的法人資格已被剝奪，表明此時企業已無法按照勞動合同履行其權利和義務，只能終止勞動合同。

5、用人單位決定提前解散根據《公司法》規定，因公司章程規定的解散事由出現、股東會或者股東大會決議等原因，用人單位提前解散的，其法人資格便不復存在，必須終止一切經營和與經營業務有關的活動，原有的債權債務關系包括與勞動者的勞動合同關系，也隨主體資格的消亡而消滅。

6、法律、行政法規規定的其他情形終止法律規定不可能包含現實生活中出現的所有現象，因此，《勞動合同法》將這一規定作為兜底條款。為保護處于困難情況下的勞動者不致因失業而喪失生活來源，法律對終止勞動合同的某些情形作了限制性規定。

勞動合同期滿是勞動合同終止的最主要形式，適用于固定期限的勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。一旦約定的期限屆滿或工作任務完成，勞動合同通常都自然終止。

2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇。

由于退出勞動力市場的勞動者的基本生活已經通過養老保險制度得到保障，勞動者不再具備勞動合同意義上的主體資格，因此勞動合同自然終止。只要勞動者依法享受了基本養老保險待遇，勞動合同即行終止。

3、勞動者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤。

死亡，意味著勞動者作為自然人從主體上的消滅。宣告死亡，是公民下落不明達到法定期限，經利害關系人申請，由人民法院宣告該公民死亡的民事法律制度。宣告失蹤，是公民下落不明滿法定期限，經利害關系人申請，由法院宣告其失蹤并對其財產實行代管的法律制度。當勞動者死亡、因下落不明被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡后，作為民事主體和勞動關系當事人，無法再享受權利和承擔義務，自然也不能繼續履行勞動合同，勞動合同當然終止。

4、用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤消。

破產，指當債務人的全部資產不足以清償到期債務時，債權人通過一定程序將債務人的全部資產供其平均受償從而使債務人免除不能清償的其他債務，并由人民法院宣告破產解散。吊銷營業執照是登記主管機關依照法律法規的規定，對企業法人違反規定實施的一種行政處罰，對企業法人而言，吊銷營業執照就意味著其法人資格被強行剝奪，法人資格也就隨之消亡。用人單位被責令關閉，是指合法建立的公司或企業在存續過程中，未能一貫嚴格遵守有關法律法規，被有關政府部門依法查處。用人單位被撤銷是指企業未經合法程序成立，或者形式合法但不符合相關法律法規的'實體規定，被政府部門發現后受到查處。按照《民法通則》、《公司法》以及《企業破產法》的規定，在勞動合同履行過程中，企業被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉或被撤消，意味著企業的法人資格已被剝奪，表明此時企業已無法按照勞動合同履行其權利和義務，只能終止勞動合同。

5、用人單位決定提前解散。

根據《公司法》規定，因公司章程規定的解散事由出現、股東會或者股東大會決議等原因，用人單位提前解散的，其法人資格便不復存在，必須終止一切經營和與經營業務有關的活動，原有的債權債務關系包括與勞動者的勞動合同關系，也隨主體資格的消亡而消滅。

6、法律、行政法規規定的其他情形終止。

法律規定不可能包含現實生活中出現的所有現象，因此，《勞動合同法》將這一規定作為兜底條款。

為保護處于困難情況下的勞動者不致因失業而喪失生活來源，法律對終止勞動合同的某些情形作了限制性規定。根據《勞動合同法》規定，勞動合同期滿，如果勞動者未嚴重違反用人單位規章制度，也無嚴重失職、營私舞弊，對用人單位造成重大損害，也沒有被依法追究刑事責任，有下列情形之一的，勞動合同期限順延至下列情形消失時終止:。

(2)在本單位患職業病或者因工負傷被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。

(3)患病或負傷，在規定的醫療期內的;。

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;。

(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;。

(6)法律、行政法規規定的其他情形，如《工會法》規定，基層工會專職主席、副主席、或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間。

勞動合同中的違約金（精選19篇）篇十三

1、辭職是不是要賠違約金，請先確認自己與企業的勞動合同或其他相關協議中，有無違約金的條款，有請繼續。沒有就不用談了。

2、中國只有四個省市對違約金的設立規定了條件，是上海、江蘇、浙江、安徽。

這四個地方的對設立違約金的情況的規定大同小異：

上海(/5/1起生效)：第十七條勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：

(一)違反服務期約定的;。

(二)違反保守商業秘密約定的。

違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。

江蘇(/12/1起生效)：第十八條當事人可以對雙方的違約行為約定違約金。

約定違約金應當遵循公平原則，根據勞動者的勞動報酬等因素合理確定。

對勞動者的`違約行為約定違約金的，僅限于下列情形：

(一)違反服務期約定的;。

(二)違反保守商業秘密或者競業限制約定的。

浙江(2003/1/1起生效)：第十六條勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：

(一)違反服務期約定的;。

(二)違反保守商業秘密約定的;。

(三)法律、法規、規章規定可以設定違約金的其他情形，

違約金額的設定應當遵循公平、合理的原則。

第十五條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定違約金。約定違約金應當遵循公平、合理的原則。

勞動者具有下列情形之一的，方可對其違約金作出約定：

(二)違反保守商業秘密約定的;。

(三)法律、法規規定可以對勞動者約定違約金的其他情形。

如果你屬于在以上四地工作的，遇到違約金問題，請先確定自己是不是屬于可以約定違約金的。

并且請注意，如果你的合同是在生效日之后簽的，才適用這個規定。一般法律是沒有溯及力的，之前簽的合同，一般不適用之后生效的法律。

3、違約金沒有依服務期遞減或按什么遞減之說，除非合同中是這樣約定的或公司同意。

以下情況，是指如果你和公司因為違約金打官司的情況(當然，也有可能出現在雙方協商解決的情況下，但這樣的情況下，總是知己知彼的更能得勝。但要記住，協商中，雙方可能不用舉證，但走法律途徑，肯定要舉證)。

勞動合同中的違約金（精選19篇）篇十四

似乎這是一個很普遍的問題。

因此，我想就這個問題先大概講一下，希望能解決大多數人的問題。并且我的說明，是對正常的客觀情況的討論，不談是不是有人把企業當跳板、是不是簽約不慎重、是不是被人騙、企業無意說錯了、或企業故意騙你或其他一切不屬于法律范圍而是道德范疇的東西。

希望各位看了本貼后，能解決問題，如果實在還是不能解決，請再在版塊內開新貼咨詢。

1、辭職是不是要賠違約金，請先確認自己與企業的勞動合同或其他相關協議中，有無違約金的條款。有請繼續。沒有就不用談了。

2、中國只有四個省市對違約金的設立規定了條件，是上海、江蘇、浙江、安徽。

這四個地方的對設立違約金的情況的規定大同小異：

上海（2002/5/1起生效)：第十七條勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：

（一）違反服務期約定的；

（二）違反保守商業秘密約定的。

違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。

江蘇(2003/12/1起生效)：第十八條當事人可以對雙方的違約行為約定違約金。

約定違約金應當遵循公平原則，根據勞動者的勞動報酬等因素合理確定。

對勞動者的違約行為約定違約金的，僅限于下列情形：

（一）違反服務期約定的；

（二）違反保守商業秘密或者競業限制約定的。

浙江(2003/1/1起生效)：第十六條勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：

（一）違反服務期約定的；

（二）違反保守商業秘密約定的；

（三）法律、法規、規章規定可以設定違約金的其他情形。

違約金額的設定應當遵循公平、合理的原則。

第十五條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定違約金。約定違約金應當遵循公平、合理的原則。

勞動者具有下列情形之一的，方可對其違約金作出約定：

（二）違反保守商業秘密約定的；

（三）法律、法規規定可以對勞動者約定違約金的其他情形。

如果你屬于在以上四地工作的，遇到違約金問題，請先確定自己是不是屬于可以約定違約金的。

并且請注意，如果你的合同是在生效日之后簽的，才適用這個規定。一般法律是沒有溯及力的，之前簽的合同，一般不適用之后生效的法律。

3、違約金沒有依服務期遞減或按什么遞減之說，除非合同中是這樣約定的或公司同意，

以下情況，是指如果你和公司因為違約金打官司的情況（當然，也有可能出現在雙方協商解決的情況下，但這樣的情況下，總是知己知彼的更能得勝。但要記住，協商中，雙方可能不用舉證，但走法律途徑，肯定要舉證）。

4、如果合同中寫到就同一件事即要賠違約金還要賠償公司的損失（損失賠償），或者說公司約定的違約金數額超過了當地規定的上限，那么，要么是公司嚇嚇你，要么的確是公司不懂法。但這樣的條款頂多是部分無效，不可能因為合同中某一個條款無效，就是公司違約，不用賠償。絕對無此說法。

如果你的合同中是兩者都有，一般就是兩者取一。或者按公司舉證的數據（即公司認為違約金不足以賠償其損失，那他必須舉證他的損失，員工可能會被要求賠償全部）。

5、違約金一般是在合同中寫明數額的.，損失賠償一般不寫數額，但公司必須舉證。

6、個人認為企業給辦了當地戶口可以作為特殊待遇，可以約定服務期。

7、如果公司在競業禁止/保密方面，寫了個天文數字的違約金，請記住，只要你不違反，就不會要你賠。（但如果公司要限制你就業，一般必須給補償，并且是在你離職后給的補償，不然此條款無效）。

以下是一些建議：

8、如果你是碩士畢業生，就自己搞定戶口，不要找公司，因為大部分地區對碩士生的落戶沒有大的限制，可能沒有工作就可以先落到當地（包括上海，但北京不詳）。

9、如果你為了違約金和公司搞疆，結果來個什么都不要了（戶口、檔案），一走了之。除非以后這個公司的hr愿意幫你，不然，麻煩了，因為這些事情當時的處理者很可能在你想找回這些東東的時候，已經另謀高就了，新來的愿不愿意幫你，還兩說著呢。再說這個檔案和戶口，平常也不會想到，但等你想到要用了，不見得就立刻能搞定。因此，覺得能解決就盡量解決。

10、凡事好商量，不要把事情搞韁。除非是遇上那些黑心到極點的，那就索性舉報，一次性解決他。

11、不要以為自己為公司做出了多大貢獻，公司就應該給你網開一面。要知道，開了先例，以后公司就難做了。

12、最好的不賠違約金的方式，一是不違約，二是你找出公司的違法/違約的地方（要注意必須是針對你的，而且最好有證據，那萬一打官司你也比較有把握）。

勞動合同中的違約金（精選19篇）篇十五

勞動合同法：第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、經濟補償金。

勞動合同法：第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

勞動合同法：第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

3、一個月工資。

勞動合同法：第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

4、賠償金。

勞動合同法；第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

5、社會保險。

勞動法：第七十三條勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：

（一）退休；

（二）患病、負傷；

（三）因工傷殘或者患職業??；

（四）失業；

（五）生育。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

勞動合同中的違約金（精選19篇）篇十六

勞動合同是我們公司簽訂的一個合同，勞動合同是可以證明我們與公司的勞動關系的一個合同，對于勞動合同來說，他可以約束員工，與公司是一個具有雙向的合同勞動合同，如果產生違約的話，也要給予相應的違約金，那么勞動合同他的違約金一般是多少呢?這里給大家分享一些關于勞動合同違約金，希望對大家有所幫助。

根據《勞動合同法》第二十五條規定，只有以下兩種情況，用人單位可與勞動者約定違約金：一、按《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位對勞動者進行了專業技術培訓，不是崗前職業培訓，支付了培訓費，可以在勞動合同或者培訓協議中約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當向用人單位支付違約金。但違約金的數額不得超過尚未履行期間分攤的培訓費用。二、按《勞動合同法》第二十三條、二十四條規定，用人單位可與高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，在勞動合同或者保密協議中，約定保密事項和競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內，按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位違反上述規定，約定勞動者支付違約金的條款，違法無效。

1、構成要件不同。依照法律規定，用人單位解除勞動合同的，除了由于勞動者的過錯造成的以外，不論用人單位是否有過錯，其均需支付經濟補償金。且勞動者因用人單位的過錯而迫使解除勞動合同的，用人單位也需支付經濟補償金。而違約金則需一方違約。

2、計算基點不同。違約金的具體數額應以具體損失為平衡的基點。而經濟補償的計算基點并不是勞動者因勞動合同的解除而受到的損失，而是勞動者對用人單位已作出的貢獻。勞動者在用人單位工作的時間越長，其離職時的經濟補償金就越多;反之，工作時間越短，經濟補償金就越少。

3、功能不同。違約金的功能主要在于賠償守約方因對方違約而遭受到的損失，而經濟補償金具有雙重性質，一方面具有賠償性質，另一方面在不可歸責于勞動者和用人單位雙方當事人之事由時，經濟補償金是用人單位照顧義務效力而衍生的一種義務，其法律性質為對被雇勞動者的離職補貼。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

勞動合同中的違約金（精選19篇）篇十七

勞動合同中的違約金（精選19篇）篇十八

勞動合同中的違約金條款既是一種違約責任的形式，又是一種獨特的擔保方式，對勞動合同的履行有重大的意義。依據違約金發生的原因的不同，可將其分為約定違約金和法定違約金，從性質上看，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指當事人雙方預先估計的損害賠償總額，又稱為損害賠償額的預定。此種違約金不能與違約損害賠償同時主張，因為該違約金的功能就在于彌補一方違約后造成的損失，如果違約金數額低于損失的，可以適當增加，反之，如果高于損失的，可以適當減少。

法律應明確規定非違約方如果是用人單位，則該用人單位應承擔勞動者所造成的損害的舉證責任。如果用人單位無法舉證證明勞動者對其造成了損害，則違約金條款不能法適用，勞動者不承擔支付違約金的責任。懲罰性違約金是指當事人對于違約所約定的一種私的制裁，故又稱為違約罰。此種違約金的功能在于其強烈的懲罰性，違約方承擔違約金的責任后，還要承擔其他一切的違約責任。此種違約金是對違約方一種額外的處罰。顯然，懲罰性違約金的運用很容易損害違約方的權利，并使合同相對方獲得不正當的利益，違背合同法的公平原則。我國《合同法》第114條的規定即為賠償性違約金，如果當事人對違約金約定不明，則推定為賠償性違約金。

勞動合同中的違約金（精選19篇）篇十九