人力資源的核心職責(zé)是為企業(yè)提供具備競(jìng)爭(zhēng)力的人才，以支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為了提高人力資源管理的水平，下面是一些值得參考的書(shū)籍和研究報(bào)告推薦。

人力資源管理的畢業(yè)論文（熱門(mén)19篇）篇一

當(dāng)今世界企業(yè)并購(gòu)活動(dòng)風(fēng)起云涌，企業(yè)并購(gòu)規(guī)模和數(shù)量一直呈現(xiàn)不斷上升的趨勢(shì)，但并購(gòu)成功率并不高，其中很重要的一個(gè)原因是并購(gòu)企業(yè)沒(méi)有妥善解決并購(gòu)中的人力資源問(wèn)題。人力資源管理創(chuàng)新是并購(gòu)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，基于此對(duì)我國(guó)企業(yè)并購(gòu)中的人力資源管理存在的問(wèn)題提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

自19世紀(jì)末20世紀(jì)初美國(guó)發(fā)生第一次企業(yè)并購(gòu)浪潮以來(lái)，企業(yè)并購(gòu)方興未艾，一浪高過(guò)一浪。尤其是從20世紀(jì)90年代始，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和新經(jīng)濟(jì)的迅猛崛起，既存的經(jīng)濟(jì)格局將被打破，從而引發(fā)了新一輪的并購(gòu)浪潮。就我國(guó)而言，企業(yè)開(kāi)展并購(gòu)活動(dòng)的時(shí)間還相對(duì)較短，但在90年代后，并購(gòu)活動(dòng)也日益頻繁。但是無(wú)論全球范圍還是國(guó)內(nèi)的并購(gòu)，都存在著同樣的嚴(yán)重問(wèn)題，即并購(gòu)成功率很低，我國(guó)企業(yè)并購(gòu)的成功率僅為30%左右。失敗的原因很多，但都離不開(kāi)“人”的問(wèn)題。基于此，本文從管理創(chuàng)新角度，探討并購(gòu)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及存在問(wèn)題，為促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展提供參考建議。

企業(yè)并購(gòu)是企業(yè)發(fā)展中不可避免的一個(gè)主題。從宏觀上看，它是國(guó)家進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，合理配置資源的手段；從微觀上看，它是企業(yè)自身發(fā)展有提高投資效益，發(fā)展規(guī)模經(jīng)濟(jì)，提升管理水平，降低交易費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)多元化經(jīng)營(yíng)等效應(yīng)的必然途徑。國(guó)際經(jīng)驗(yàn)也告訴我們，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和整體實(shí)力的增強(qiáng)，兼并收購(gòu)是一條快速有效的路徑，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個(gè)突出現(xiàn)象。

在工業(yè)化時(shí)代，戰(zhàn)略資源是資本，公司的唯一目標(biāo)就是不斷賺取利潤(rùn)。但在信息時(shí)代戰(zhàn)略資源是信息、知識(shí)和創(chuàng)造性。公司能夠取得收獲的唯一途徑就是利用存在于雇員本身的這些資源。人的因素是并購(gòu)企業(yè)面臨的最敏感的因素，處理得不好，會(huì)帶來(lái)巨大的破壞力。多項(xiàng)研究表明，并購(gòu)失敗的主要原因是并購(gòu)方將注意力過(guò)多地集中在短期財(cái)務(wù)利益上，而在并購(gòu)前后的過(guò)程中沒(méi)有充分地考慮和利用“人的因素”，譬如整個(gè)并購(gòu)過(guò)程中的有效溝通，獲得員工對(duì)組織的承諾，高層管理者的推動(dòng)，以及留住關(guān)鍵員工等方面。而今，越來(lái)越多的參與了兼并收購(gòu)活動(dòng)的經(jīng)理們意識(shí)到，在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，如何在企業(yè)產(chǎn)權(quán)變更時(shí)處理好人的問(wèn)題，才是使并購(gòu)交易為企業(yè)帶來(lái)最大價(jià)值的核心因素。

人力資源及其管理過(guò)程在現(xiàn)代企業(yè)并購(gòu)中的作用越來(lái)越受矚目，人力資源管理的職能發(fā)生了重大變化，由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的人力資源管理職能，在企業(yè)并購(gòu)中發(fā)揮著越來(lái)越重大的作用。然而，隨著并購(gòu)浪潮的進(jìn)一步推進(jìn)，人力資源管理面臨的問(wèn)題也越來(lái)越復(fù)雜，人力資源管理需要不斷創(chuàng)新才能保障并購(gòu)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。管理創(chuàng)新是指創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的更有效的資源整合，以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的全過(guò)程管理，也可以是新的資源整合及目標(biāo)制定等方面的細(xì)節(jié)管理。

并購(gòu)后價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程是在雙方組織交互作用過(guò)程中發(fā)生的，這不可避免地會(huì)產(chǎn)生種種沖突，包括員工心理沖突、文化沖突、組織機(jī)制沖突和技術(shù)資源沖突等方面，并極有可能演化為組織危機(jī)，從而破壞企業(yè)核心能力或其載體和來(lái)源，導(dǎo)致關(guān)鍵人員大量流失，直接損害了企業(yè)的。經(jīng)營(yíng)和發(fā)展能力。從有利于核心能力的保護(hù)、轉(zhuǎn)移和擴(kuò)散的角度出發(fā)，并購(gòu)后的人力資源管理無(wú)疑是決定能否構(gòu)筑和提升企業(yè)核心能力的關(guān)鍵因素，也是并購(gòu)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

1、并購(gòu)企業(yè)忽視人力資源管理的戰(zhàn)略性。并購(gòu)企業(yè)欠缺從戰(zhàn)略性人力資源管理（shrm）的視角來(lái)研究人力資源管理的問(wèn)題。由于并購(gòu)具有戰(zhàn)略性，常常被視為一種戰(zhàn)略行動(dòng)（jemison&sitkin，1986），因而需要從戰(zhàn)略視角考慮并購(gòu)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題。目前，許多并購(gòu)企業(yè)的各級(jí)管理人員，尤其是企業(yè)高級(jí)管理人員尚未從思想意識(shí)上真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用，在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，未認(rèn)真分析并購(gòu)后企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，這些都對(duì)并購(gòu)的成功造成很大的威脅。

2、并購(gòu)企業(yè)缺乏系統(tǒng)的評(píng)估及保留關(guān)鍵人才的計(jì)劃。在組織資本中，最具有戰(zhàn)略性資產(chǎn)特征的是行業(yè)專(zhuān)屬管理能力和企業(yè)專(zhuān)屬人力資源，而這些能力和資源是附著在以個(gè)體和組織為載體的技能和知識(shí)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、價(jià)值觀系統(tǒng)中的。保持人力資源的相對(duì)穩(wěn)定性，關(guān)系到企業(yè)核心知識(shí)和技能積累，以及在組織內(nèi)部的有效聯(lián)結(jié)。被并購(gòu)企業(yè)的關(guān)鍵人才（包括關(guān)鍵管理者及技術(shù)人員）是重要資源，是不可被輕易取代的，他們的離去將導(dǎo)致決策制定上的一系列問(wèn)題，而這些問(wèn)題可使整個(gè)并購(gòu)價(jià)值降低（trautwein，1990）。并且他們的離開(kāi)不僅僅削弱了企業(yè)，還可能增加競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。被并購(gòu)企業(yè)關(guān)鍵人才的離職問(wèn)題是并購(gòu)中人力資源管理中的一個(gè)重要問(wèn)題。事實(shí)上，這一問(wèn)題也受到了并購(gòu)方的關(guān)注，但是并購(gòu)方并沒(méi)有對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估，也沒(méi)有制定全面的人才挽留方案，僅通過(guò)被并購(gòu)公司的股東或高層管理者的評(píng)語(yǔ)，或者外部咨詢機(jī)構(gòu)專(zhuān)業(yè)人員的意見(jiàn)，或者并購(gòu)方管理層對(duì)他們的印象，就做出人力資源識(shí)別的結(jié)論，并據(jù)此采取一些表面化的、不系統(tǒng)的人才保留措施。事實(shí)上，用這三個(gè)方面的意見(jiàn)的任何一種來(lái)評(píng)估被并購(gòu)公司的人員，都是很不合理的。

3、并購(gòu)企業(yè)缺乏有效的文化整合。文化差異問(wèn)題是并購(gòu)中非常重要的一個(gè)問(wèn)題，但仍常常被忽略。企業(yè)文化作為鼓舞士氣、加強(qiáng)溝通和優(yōu)化管理的核心因素，具有個(gè)性化、一貫性和隱含的控制性特征對(duì)企業(yè)并購(gòu)的成功起著極為重要的作用。由于文化影響一個(gè)群體成員彼此互動(dòng)方式的各個(gè)方面，并且文化不易被修改，故此文化的威力在兩種自主的文化彼此密切接觸時(shí)都能得以體現(xiàn)，而這典型地發(fā)生在兩個(gè)企業(yè)的并購(gòu)中（schein，1992）。并購(gòu)中的文化差異對(duì)整合過(guò)程的有效性和股東的利益都有破壞性影響。而這種影響的程度又因行業(yè)特性的不同而不同。在服務(wù)業(yè)（如銀行業(yè)）中，文化差異的此種影響更強(qiáng)，而在制造業(yè)中，其影響程度得到一定緩沖。并購(gòu)后企業(yè)能否化解文化沖突，有效整合文化是決定并購(gòu)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的一個(gè)重要因素。而我國(guó)許多企業(yè)在并購(gòu)前一般只重視戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)因素，忽略兩家企業(yè)并購(gòu)后文化的兼容性。

4、并購(gòu)企業(yè)缺乏有效的信息溝通。在整個(gè)整合過(guò)程中，被并購(gòu)企業(yè)的員工迫切想知道并購(gòu)的最新進(jìn)展，想知道新公司未來(lái)的發(fā)展設(shè)想，想知道自己在新公司中的位置，但遺憾的是，在整合實(shí)踐中，這方面的工作并沒(méi)有得到足夠的重視，員工得不到這方面的詳細(xì)信息，相反卻是謠言滿天飛，使企業(yè)內(nèi)部充滿了焦慮、動(dòng)蕩和不安。一方面，并購(gòu)方?jīng)]有建立一條順暢的正式溝通渠道，信息的傳遞和反饋都出現(xiàn)了問(wèn)題；另一方面，并購(gòu)方的經(jīng)理們也不情愿與被并購(gòu)方的員工進(jìn)行交流，因?yàn)樗麄儫o(wú)法回答后者提出的許多問(wèn)題，這樣可能就會(huì)造成致命的錯(cuò)誤。麥肯錫公司的一項(xiàng)調(diào)查顯示，許多被并購(gòu)方離職的員工承認(rèn)，他們之所以離職，一個(gè)很重要的原因就是他們?nèi)鄙訇P(guān)于并購(gòu)的任何信息，他們不知道并購(gòu)的最新進(jìn)展，不知道自己在新機(jī)構(gòu)中的位置，也從來(lái)沒(méi)有指望能夠在新公司中得到滿意的職位。

企業(yè)并購(gòu)中的人力資源管理工作不僅是一種企業(yè)變革期的管理手段，而且是一門(mén)藝術(shù)。由于并購(gòu)情況多不相同，它沒(méi)有一定的模式可以照搬，需要不斷的創(chuàng)新，但有一些共性的問(wèn)題可以運(yùn)用相同的策略及方法進(jìn)行解決。

1、構(gòu)建戰(zhàn)略性的人力資源整合和開(kāi)發(fā)計(jì)劃。越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，對(duì)人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)思考。并購(gòu)企業(yè)的人力資源管理更加需要從戰(zhàn)略視角出發(fā)，在整個(gè)并購(gòu)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源整合和開(kāi)發(fā)計(jì)劃，以保障人員的平穩(wěn)過(guò)渡。

（1）開(kāi)展徹底的人力資源盡職調(diào)查。人力資源盡職調(diào)查能夠?yàn)樵u(píng)估目標(biāo)企業(yè)的關(guān)鍵人才及團(tuán)隊(duì)、制定恰當(dāng)?shù)娜藛T整合政策提供事實(shí)依據(jù)。人力資源部門(mén)需要對(duì)被并購(gòu)企業(yè)進(jìn)行的評(píng)估工作包括員工的薪資水平、員工福利（包括醫(yī)療、保險(xiǎn)、津貼等）、績(jī)效考核辦法、勞資關(guān)系等。由于并購(gòu)企業(yè)的文化類(lèi)型存在很大差異，而這一差異將直接影響企業(yè)并購(gòu)的進(jìn)度和難度，也將直接影響并購(gòu)后的企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，企業(yè)文化調(diào)查是并購(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化整合的基礎(chǔ)工作。

（2）制定人力資源管理新政策。人力資源管理新政策主要包括人員留任政策、考核和激勵(lì)政策、人員培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃三個(gè)方面。一般來(lái)說(shuō)，人員留任政策的制定是一項(xiàng)比較困難的工作，但這一工作這決定了企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人力資源的初始狀況，而且這種狀況將會(huì)影響到企業(yè)引進(jìn)的人才的發(fā)展，所以，人力資源的留任一定要慎重。考核制制會(huì)影響員工的去留及工作積極性，因此，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部門(mén)應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)向員工宣揚(yáng)企業(yè)新的目標(biāo)和文化，并依據(jù)工作分析、績(jī)效評(píng)估、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，將員工個(gè)人需要同組織需要整合在一起，以提高員工滿意度，減少組織內(nèi)部的磨擦，提高組織績(jī)效，更好地實(shí)現(xiàn)并購(gòu)目標(biāo)。

（3）留住關(guān)鍵人才。所謂關(guān)鍵人才，是對(duì)被并購(gòu)企業(yè)價(jià)值有突出貢獻(xiàn)的人員，是行業(yè)專(zhuān)屬管理能力和企業(yè)專(zhuān)屬人力資源的攜帶者，是企業(yè)核心能力系統(tǒng)不可或缺的一部分，一旦失去，可能?chē)?yán)重?fù)p害被并購(gòu)企業(yè)現(xiàn)有的組資本和未來(lái)的價(jià)值創(chuàng)造能力，他們可能是高層管理人員、技術(shù)專(zhuān)家，或者是銷(xiāo)售骨干等。為了必須確保大多數(shù)（如果不能做到全部）關(guān)鍵人才在企業(yè)并購(gòu)過(guò)程中（從并購(gòu)開(kāi)始直至并購(gòu)磨合期結(jié)束后）的確留了下來(lái)，并購(gòu)方需要做好以下四個(gè)環(huán)節(jié)的工作：及時(shí)評(píng)估，即在公司未來(lái)的人才規(guī)劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合盡職調(diào)查中所搜集的信息，來(lái)完成對(duì)關(guān)鍵人才的評(píng)估；專(zhuān)人負(fù)責(zé)與有效溝通，即并購(gòu)方需要指定一位高層人士通過(guò)闡述企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略、肯定其個(gè)人價(jià)值、對(duì)其未來(lái)的發(fā)展空間做出承諾等方式以穩(wěn)定這些關(guān)鍵人員；挖掘需求，即了解他們對(duì)新公司的期望，并明確影響他們離職的因素；有效激勵(lì)，即結(jié)合員工的需求設(shè)計(jì)科學(xué)的激勵(lì)方案，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合的原則。

（4）確定新的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。新任的高層領(lǐng)導(dǎo)者，在被并購(gòu)企業(yè)人員心目中往往被視為并購(gòu)企業(yè)的代表和象征，他們采取的任何政策決定以及對(duì)待人才的態(tài)度、行為均會(huì)被員工認(rèn)為是并購(gòu)企業(yè)的意思表達(dá)，直接影響目標(biāo)企業(yè)的人才的去留。新領(lǐng)導(dǎo)者要著手制定一系列的政策來(lái)激發(fā)新團(tuán)隊(duì)的工作活力。在充分理解并購(gòu)前兩個(gè)公司典型經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，結(jié)合團(tuán)隊(duì)的任務(wù)、人員等實(shí)際情況，通過(guò)正式的及非正式的交流，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員的行為趨向組織的目標(biāo)。新的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，將是保障整個(gè)新的企業(yè)營(yíng)運(yùn)策略得以貫徹執(zhí)行的重要條件。新的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要確保人力資源管理新政策的制定與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，更重要的是保障新政策的貫徹執(zhí)行。

2、開(kāi)展基于能力的文化整合。由于能力決定著員工和組織的成功，而企業(yè)文化則決定著員工能以何種程度表現(xiàn)能力（michaelzwell，2000），因而，并購(gòu)后文化整合的根本目標(biāo)就是創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化向有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的方向調(diào)整，只有這樣才能始終保持企業(yè)文化的先進(jìn)性和競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)文化的整合應(yīng)該在并購(gòu)活動(dòng)開(kāi)始最初就要著手行動(dòng)。企業(yè)文化的整合可以分三個(gè)階段進(jìn)行。

第一階段即探索階段，該階段的主要任務(wù)是識(shí)別文化差距、評(píng)估文化適應(yīng)性，確立文化整合模式。企業(yè)文化差異是企業(yè)文化沖突的根本原因，要消除文化沖突，首先要識(shí)別雙方文化差異。人力資源部的主要任務(wù)就是幫助企業(yè)管理人員要深入了解雙方企業(yè)文化的特征、強(qiáng)弱以及“相同點(diǎn)”和“不同點(diǎn)”。只有基于對(duì)原有企業(yè)文化的清醒認(rèn)識(shí)，開(kāi)展文化整合的工作才能有的放矢，落在實(shí)處。可以通過(guò)基本的展示、介紹會(huì)議、“跨公司會(huì)議”、借助專(zhuān)業(yè)的咨詢公司的力量進(jìn)行深入的跨文化分析等多種途徑了解彼此的差異，了解的內(nèi)容包括彼此的物質(zhì)文化、制度文化以及更深層次的精神文化。根據(jù)并購(gòu)的戰(zhàn)略、并購(gòu)雙方文化的優(yōu)劣和強(qiáng)度大小、文化適應(yīng)性程度等綜合因素，確立并購(gòu)后的企業(yè)文化發(fā)展的理想模式，初步制定文化整合模式，既選擇吸收式、分離式、融合式還是變革式。

第二階段即文化整合開(kāi)始執(zhí)行的階段，也就是文化整合步驟的實(shí)施階段，這一個(gè)階段往往伴隨著組織結(jié)構(gòu)的建立、管理層的調(diào)整或人員的精簡(jiǎn)等較大的變革舉措。有相當(dāng)多的文化沖突能帶來(lái)有積極意義的爭(zhēng)論，這些爭(zhēng)論是關(guān)于什么是對(duì)新公司最好時(shí)，這就是最好的合并。在這個(gè)階段的主要任務(wù)是文化沖突的管理，步驟包括尊重雙方文化，明晰雙方文化，促進(jìn)相互適應(yīng)。

第三階段是指兩種文化逐步走向融合的階段。這個(gè)階段時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，在這個(gè)階段中新的制度或管理層的調(diào)整業(yè)已完成，主要的問(wèn)題就在于維護(hù)這種新制度使之能夠順利而有效地貫徹。在這個(gè)階段的主要任務(wù)是加強(qiáng)企業(yè)文化的適應(yīng)性訓(xùn)練，即加強(qiáng)員工對(duì)不同企業(yè)文化、不同企業(yè)文化環(huán)境的反應(yīng)和適應(yīng)能力，促進(jìn)不同企業(yè)文化背景下員工之間的溝通和理解。具體運(yùn)作上，可以將并購(gòu)雙方的員工結(jié)合在一起，進(jìn)行多種渠道、多種形式的跨文化培訓(xùn)。還可以通過(guò)工作崗位的交換、組建共同的工作團(tuán)隊(duì)和任務(wù)小組等方式，盡快促進(jìn)雙方員工的交融，從而加強(qiáng)每個(gè)員工對(duì)新文化環(huán)境的適用性，增強(qiáng)合作意識(shí)。

3、通過(guò)有效溝通分享信息。并購(gòu)方通過(guò)與目標(biāo)公司員工進(jìn)行經(jīng)常性的有效的溝通，不僅可以緩解員工對(duì)企業(yè)和個(gè)人未來(lái)發(fā)展的不確定感，從而盡量減少并購(gòu)對(duì)人力資本所產(chǎn)生的“震蕩”，并提高員工士氣，而且可以通過(guò)建立一種開(kāi)放和坦誠(chéng)的氣氛來(lái)提高管理層在員工心目中的可信度。由于企業(yè)的并購(gòu)過(guò)程是一個(gè)震蕩激烈、各種矛盾激化的非常時(shí)期，許多問(wèn)題不是一開(kāi)始就能夠完全預(yù)料到的，因此，需要成立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的并購(gòu)領(lǐng)導(dǎo)小組，成員由并購(gòu)企業(yè)選派的主持工作的管理人員、被并購(gòu)企業(yè)員工代表以及社會(huì)上聘請(qǐng)的管理專(zhuān)家組成，全面策劃、組織和領(lǐng)導(dǎo)人力資源整合。并購(gòu)領(lǐng)導(dǎo)小組是組織有效溝通的重要保障。

首先，成功的收購(gòu)者應(yīng)在宣布并購(gòu)的同一天就勾勒出公司的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃和市場(chǎng)前景，并向新員工們傳達(dá)對(duì)他們的熱情與尊重。公司需要開(kāi)誠(chéng)布公地向員工解釋并購(gòu)的動(dòng)因和期望達(dá)到的效應(yīng)，解釋被并購(gòu)公司將如何適應(yīng)新組織，及時(shí)公布新公司的整合計(jì)劃，讓員工了解并購(gòu)及整合的最新進(jìn)展情況，并找準(zhǔn)自己在未來(lái)公司的目標(biāo)定位時(shí)，這樣可以最大限度地打消員工的顧慮和焦急，并減少并購(gòu)過(guò)程中由于信息分布的不完全、不對(duì)稱所引起的“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”等機(jī)會(huì)主義行為。需要注意的是，在并購(gòu)之前，這種交流和溝通就應(yīng)當(dāng)在關(guān)鍵員工之間進(jìn)行。其次，在整合過(guò)程中人力資源管理的重點(diǎn)就是協(xié)調(diào)員工的心理，降低不確定性，通過(guò)各種方式引導(dǎo)和教育員工，讓員工了解產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境與組織變革，協(xié)助員工有面對(duì)并購(gòu)的心理準(zhǔn)備與培養(yǎng)再被雇傭的未來(lái)價(jià)值。同時(shí)，增加員工在并購(gòu)整合過(guò)程中的參與，特別是讓關(guān)鍵員工參與到整合的規(guī)劃與執(zhí)行中，并購(gòu)整合小組應(yīng)由來(lái)自雙方的成員組成。這不僅有利于雙方員工的溝通和了解，增進(jìn)雙方在整合過(guò)程中的相互支持和協(xié)作，還表示并購(gòu)方對(duì)被收購(gòu)公司的尊重，增加整合過(guò)程的公正性和平等性。

人力資源管理的畢業(yè)論文（熱門(mén)19篇）篇二

基于struts2和hibernate的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)。

再創(chuàng)業(yè)環(huán)境中的中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究。

深圳股份合作制中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及其改進(jìn)研究。

基于員工滿意的重慶中集物流公司人力資源管理研究。

內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)在莆田市煙草公司人力資源管理中的應(yīng)用。

基于遺傳算法的呼叫中心人力資源管理系統(tǒng)研究。

勞動(dòng)合同。

人力資源管理視角的我國(guó)媒介組織核心競(jìng)爭(zhēng)力研究。

人力資源管理的畢業(yè)論文（熱門(mén)19篇）篇三

人力資源管理是當(dāng)今企業(yè)管理領(lǐng)域的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，在人力資源成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵要素這一現(xiàn)實(shí)背景之下，如何做好人力資源管理工作成為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的頭等大事。人力資源管理在我國(guó)企業(yè)管理領(lǐng)域還是一個(gè)新的課題，很多企業(yè)人力資源管理水平并不高，這對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展帶來(lái)了諸多的負(fù)面影響，觀察各個(gè)行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的共性，無(wú)一例外都在人力資源管理水平方面領(lǐng)先于行業(yè)平均水平。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域又出現(xiàn)了很多的新問(wèn)題、新情況，這客觀上要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者注意診斷分析自身人力資源管理方面的不足，與時(shí)俱進(jìn)地優(yōu)化人力資源管理策略，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，給企業(yè)的健康發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)。

人力資源管理是當(dāng)今企業(yè)管理領(lǐng)域出現(xiàn)頻率很高的一個(gè)詞匯，人力資源管理簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)于人力資源進(jìn)行招募、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、激勵(lì)考核等一系列措施，從而提升其工作積極性，表現(xiàn)出來(lái)與企業(yè)要求相一致的行為，并使得人力資源與企業(yè)發(fā)展要求相一致的活動(dòng)總和。從具體內(nèi)涵層面來(lái)看，人力資源管理包含了識(shí)人、留人、用人、育人等內(nèi)容，識(shí)人是指企業(yè)根據(jù)崗位挑選最具有勝任力的員工，留人是指企業(yè)完善激勵(lì)措施，滿足員工各種需要，員工對(duì)于企業(yè)更加忠誠(chéng)，用人是指用人所長(zhǎng)，科學(xué)地進(jìn)行員工崗位分配，將最合適的人放在最合適的崗位上，育人是指地進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)，幫助員工獲得更多的知識(shí)，提升自身的技能，從而能夠更好地勝任工作崗位。從人力資源管理的內(nèi)涵來(lái)看，首先，人力資源管理是目的性很強(qiáng)的管理活動(dòng)，其主要目的在于實(shí)現(xiàn)員工工作積極性提升以及組織績(jī)效改進(jìn)，從而帶來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利達(dá)成；其次，人力資源管理是一個(gè)不斷運(yùn)用各種手段來(lái)改善員工行為，提升其技能的過(guò)程，幫助企業(yè)獲得更優(yōu)質(zhì)的人力資源，可以說(shuō)，人力資源管理沒(méi)有終點(diǎn)，企業(yè)需要持之以恒地推動(dòng)這一工作的更好開(kāi)展；最后，人力資源管理從關(guān)系層面來(lái)看，主要解決的是員工與企業(yè)、員工之間的關(guān)系問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)人與事之間的較好配合，對(duì)于員工活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、控制的活動(dòng)。

人力資源管理模塊很多，很多學(xué)者對(duì)于企業(yè)人力資源管理的模塊進(jìn)行了不同的歸納，本文在既有研究的基礎(chǔ)之上，將目前企業(yè)人力資源管理的主要模塊歸納為以下幾方面：一是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是指企業(yè)人力資源管理先導(dǎo)性工作，主要內(nèi)容就是對(duì)于企業(yè)人力資源需求數(shù)量以及質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，進(jìn)行企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，人力資源管理制度的完善，編制人力資源管理預(yù)算等。二是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，這一模塊的主要內(nèi)容就是借助于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等手段幫助員工提升勝任力，發(fā)掘員工最大的潛能。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)主要工作任務(wù)要求就是開(kāi)發(fā)員工的潛能，讓其具備崗位要求的勝任力要素，從而在崗位上游刃有余地開(kāi)展工作。三是績(jī)效管理，績(jī)效管理是以員工績(jī)效提升為導(dǎo)向，通過(guò)績(jī)效管理調(diào)查員工績(jī)效完成過(guò)程中存在的不足，進(jìn)而通過(guò)績(jī)效結(jié)果的具體運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效完成能力提升的過(guò)程。績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等四個(gè)基本環(huán)節(jié)。四是薪資福利管理，這一模塊的內(nèi)容主要就是對(duì)于薪資福利水平進(jìn)行設(shè)計(jì)，科學(xué)進(jìn)行薪資福利的分配，確保人力資源薪資福利滿意度處于一個(gè)較高的水平。五是勞動(dòng)關(guān)系管理，這一模塊的內(nèi)容就是以構(gòu)建和諧勞資關(guān)系為基本目的，通過(guò)勞資談判、集體協(xié)商來(lái)解決一些勞動(dòng)關(guān)系方面的問(wèn)題以及矛盾。上述人力資源管理的幾個(gè)模塊內(nèi)容是相互銜接、相互作用、相互影響的關(guān)系，任何一個(gè)模塊的薄弱或者缺失都必然會(huì)影響到人力資源管理的整體水平。

當(dāng)前企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中的地位以及作用不斷凸顯，總結(jié)企業(yè)人力資源管理的重要意義可以歸納為以下幾個(gè)方面：一是給企業(yè)的發(fā)展提供需要的人力資源，企業(yè)的不斷發(fā)展需要人力資源的良好保障，企業(yè)壯大需要更多的人力資源，企業(yè)拓展的新的任務(wù)需要不同種類(lèi)的專(zhuān)業(yè)人才，可以說(shuō)沒(méi)有充足的人力資源，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)舉步維艱。通過(guò)人力資源管理工作，招募員工、培訓(xùn)員工、配置員工，可以解決企業(yè)面臨的人力資源短缺問(wèn)題，確保企業(yè)的人力資源在數(shù)量層面、在結(jié)構(gòu)層面都能夠與企業(yè)的發(fā)展保持基本一致。二是提升人力資源的工作積極性，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，雇傭人力資源是需要支付一定的工資，而雇傭行為持續(xù)的前提就是企業(yè)能夠通過(guò)雇傭帶來(lái)更多的價(jià)值，如果企業(yè)人力資源工作積極性、工作滿意度不高，其潛能的發(fā)揮就會(huì)大受影響，從而導(dǎo)致其所創(chuàng)造的價(jià)值下降。當(dāng)前很多企業(yè)員工的工作積極性并不是很高，職業(yè)倦怠普遍存在，員工的多種需要都得不到較好的滿足，因此使得員工的工作積極性受到很大的負(fù)面影響。通過(guò)人力資源管理工作的較好開(kāi)展，就可以在激勵(lì)方面、考核方面、文化方面進(jìn)行優(yōu)化，更好地去滿足員工需要，實(shí)現(xiàn)員工工作積極性的提升。三是帶來(lái)員工流失率的下降，一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍是企業(yè)健康發(fā)展的根基，如何實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，這是企業(yè)發(fā)展中不能回避的課題，而從企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，員工忠誠(chéng)度的提升毫無(wú)疑問(wèn)是企業(yè)隊(duì)伍穩(wěn)定的重要前提。員工流失率帶給某企業(yè)的各種直接以及間接損失是非常巨大的，員工培訓(xùn)成本、招募成本大幅攀升，同時(shí)更是給企業(yè)聲譽(yù)帶來(lái)了危害。通過(guò)人力資源管理工作，可以較好地解決導(dǎo)致員工離職傾向滋生的問(wèn)題，從而實(shí)現(xiàn)員工忠誠(chéng)度的提升，減少員工流失。

我國(guó)很多企業(yè)目前對(duì)于人力資源管理的重視停留在口頭層面，沒(méi)有具體地落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)之中，不少企業(yè)管理者每每提及人力資源管理，都會(huì)強(qiáng)調(diào)這一工作的重要性，但是具體到實(shí)踐中去，人力資源管理總是被忽視、被邊緣化，難以得到各方面的支持，這很容易就導(dǎo)致人力資源管理水平的走低，并給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利影響。人力資源管理在企業(yè)中受到忽視的具體表現(xiàn)往往就是沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)、沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源專(zhuān)員，人力資源管理工作的開(kāi)展沒(méi)有完善的規(guī)章制度，這難以避免地放大了企業(yè)人力資源管理的隨意性、粗放性。舉例而言，不少企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面沒(méi)有投人必要的精力進(jìn)行設(shè)計(jì)，結(jié)果導(dǎo)致人員招募總是火燒眉毛才開(kāi)始組織，嚴(yán)重影響了企業(yè)的良好發(fā)展。

2.2員工招募的科學(xué)性差。

招聘是企業(yè)補(bǔ)充員工的重要途徑，考慮到員工在企業(yè)發(fā)展中的不可替代作用，員工招聘是否科學(xué)將會(huì)決定企業(yè)招聘到的員工是否適合崗位的要求，同時(shí)還會(huì)直接左右企業(yè)的健康發(fā)展。目前不少企業(yè)在員工招募方面科學(xué)性不夠，往往存在不看能力看學(xué)歷，不看內(nèi)在看外部，不看現(xiàn)在看過(guò)往的t青況。企業(yè)并不是根據(jù)崗位勝任力模型來(lái)進(jìn)行員工招募，而是往往根據(jù)員工的學(xué)歷、經(jīng)歷等方面，忽視員工個(gè)性、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等深層勝任力的考核，從而影響到了招募的信度。

另外就是甄選模式層面，目前很多企業(yè)出于成本考慮，加上能力限制，一般都是采用筆試、履歷分析、結(jié)構(gòu)化面試等方法來(lái)對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些甄選方法雖然從操作層面，從成本層面來(lái)看比較有利，但是效果不是很理想，很難真實(shí)地把握應(yīng)聘者的能力，而諸如評(píng)價(jià)中心、角色扮演、性格測(cè)驗(yàn)等招聘方法并沒(méi)有得到普及使用，這些方法在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者能力方面更加有效、更加準(zhǔn)確。

2.3員工培訓(xùn)效果較差。

培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，知識(shí)折舊速度的加快、企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不斷變化、崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求的改變，企業(yè)各種新的技術(shù)、新設(shè)備的投人使用等，這些都意味著如果沒(méi)有良好的員工培訓(xùn)，就會(huì)出現(xiàn)員工崗位勝任力不足的問(wèn)題。目前不少企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)工作重視不足，不僅僅是培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，培訓(xùn)投入與培訓(xùn)工作開(kāi)展的需要之間存在較大的差距，同時(shí)更是存在培訓(xùn)方式不合理、培訓(xùn)需求不到位等問(wèn)題，這帶來(lái)了企業(yè)培訓(xùn)效果的走低，使得企業(yè)的培訓(xùn)投入難以產(chǎn)生理想的收益，不利于提升員工工作能力的提升。不少企業(yè)員工培訓(xùn)層面沒(méi)有一個(gè)健全的機(jī)制，培訓(xùn)內(nèi)容制定比較隨意，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的確定并不是建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上，這使得企業(yè)對(duì)于員工究竟需要何種知識(shí)、技能的培訓(xùn)沒(méi)有做到了然于胸，盲目地東一榔頭、西一棒槌進(jìn)行培訓(xùn)，必然會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)效果走低。

2.4員工激勵(lì)存在問(wèn)題。

員工激勵(lì)是指企業(yè)管理者利用各種手段來(lái)激發(fā)員工工作積極性，使其努力方向與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而確保企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。激勵(lì)概念本身有兩個(gè)方面的內(nèi)容，一方面是鼓勵(lì)、引導(dǎo)的員工；另一方面是約束員工，制止其與組織要求不符的行為。完善的激勵(lì)機(jī)制會(huì)帶來(lái)員工工作積極性的提升，反之則會(huì)因?yàn)闊o(wú)法滿足員工的各種需要而導(dǎo)致員工工作積極性下降。目前不少企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在不少的問(wèn)題，導(dǎo)致了激勵(lì)機(jī)制效果不是很理想，員工的差異化、個(gè)性化需要得不到較好地滿足，從而帶來(lái)了員工的不滿增加。從目前不少企業(yè)員工激勵(lì)的主要問(wèn)題來(lái)看，基本上可以總結(jié)為激勵(lì)手段過(guò)于單一，大部分企業(yè)的員工激勵(lì)局限在物質(zhì)激勵(lì)層面，精神激勵(lì)方面的內(nèi)容不夠，這種激勵(lì)內(nèi)容，側(cè)重于滿足員工的物質(zhì)需要，但是卻忽視員工晉升、成就、社交、情感等精神需要的滿足，從而影響到企業(yè)激勵(lì)機(jī)制效果的最大化。

2.5員工考核不夠有效。

員工考核是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，績(jī)效考核的主要目的在于敦促員工完成績(jī)效，并發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效完成能力的不足，繼而制定有效的改進(jìn)策略，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效完成能力的持續(xù)提升。從目前很多企業(yè)員工績(jī)效考核的情況來(lái)看，績(jī)效考核效果較差的問(wèn)題是比較突出的，主要問(wèn)題集中在以下幾個(gè)方面來(lái)看：一是績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)合理，在單個(gè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置方面，很多績(jī)效指標(biāo)并沒(méi)有做到嚴(yán)格遵循smart的要求，即單個(gè)績(jī)效管理指標(biāo)的具體性、相關(guān)性、可衡量性、可獲得性，績(jī)效指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及依據(jù)不夠清晰、明確。整個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)體系層面則存在行為指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)不匹配、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)不匹配、指標(biāo)全面性和層次性不合理等，導(dǎo)致了績(jī)效考核結(jié)果受到了負(fù)面影響。二是員工績(jī)效考核不公平的問(wèn)題比較突出，績(jī)效考核規(guī)范性不足，導(dǎo)致了員工績(jī)效很多時(shí)候與其真實(shí)業(yè)績(jī)偏離較大，引起了很多員工的不滿意。三是員工績(jī)效考核結(jié)果主要集中在獎(jiǎng)懲方面，而在員工培訓(xùn)、管理診斷、職業(yè)發(fā)展等方面運(yùn)用不足，這限制了績(jī)效考核作用的充分發(fā)揮。

人力資源管理的重要性無(wú)論如何強(qiáng)調(diào)都不為過(guò)，這意味著企業(yè)必須要高度重視人力資源管理工作，將人力資源管理置于一個(gè)更加重要的地位，從企業(yè)戰(zhàn)略層面以及全局發(fā)展的高度進(jìn)行人力資源管理工作的開(kāi)展。企業(yè)管理者要結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源戰(zhàn)略，并制定人力資本增效規(guī)劃，確保企業(yè)的人力資源能夠得到有效的整合利用產(chǎn)生最大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好地發(fā)展。企業(yè)應(yīng)成立專(zhuān)門(mén)的人力資源部，設(shè)置人力資源管理崗位，配置專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，同時(shí)從各個(gè)層面給予人力資源管理工作的開(kāi)展全方位的支持。企業(yè)應(yīng)完善人力資源管理制度，樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念，做好人力資源規(guī)劃工作，使得企業(yè)人力資源管理步入規(guī)范化、制度化的軌道，帶來(lái)人力資源管理水平的不斷提升。

3.2科學(xué)進(jìn)行員工招募。

在員工招募層面，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想招募到最合適的員工，必須要做好招募標(biāo)準(zhǔn)、甄選方法確定、選擇等工作。企業(yè)在員工招募工作開(kāi)展中，必須要做好崗位勝任力的分析，依據(jù)崗位勝任力模式來(lái)進(jìn)行應(yīng)聘者的選擇，即不僅僅要看學(xué)歷、能力、經(jīng)歷，同時(shí)還需要考察應(yīng)聘者的內(nèi)在特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、個(gè)性等內(nèi)容，這樣才能確保選擇到的員工具有良好的崗位勝任力。同時(shí)招聘應(yīng)當(dāng)分析應(yīng)聘人員與企業(yè)文化匹配程度，能力再高，與企業(yè)文化不匹配也不能有效地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。另外就是在員工甄選辦法層面，在傳統(tǒng)的筆試、面試基礎(chǔ)之上還要加入情景模擬、心理測(cè)驗(yàn)等方法，借助這些方法來(lái)發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)甄選方法不能發(fā)現(xiàn)的員工特質(zhì)，舉例而言，情景模擬這種方法是基于勝任特征理論，傳統(tǒng)的筆試、面試可能很難發(fā)現(xiàn)員工的實(shí)際工作能力以及抗壓能力，從而提升招募的科學(xué)性。

3.3完善員工激勵(lì)機(jī)制。

激勵(lì)機(jī)制的良好設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)人力資源管理水平的提升來(lái)說(shuō)是非常重要的，企業(yè)需要基于員工多元化、個(gè)性化的激勵(lì)需求，構(gòu)建多元化的激勵(lì)內(nèi)容，重點(diǎn)做好薪酬激勵(lì)、工作激勵(lì)、晉升激勵(lì)、文化激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等工作，更好地去滿足員工的各種差異化、多元化需要，從而帶來(lái)員工更多的滿足。同時(shí)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制需要做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的良好搭配，長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的較好協(xié)調(diào)，長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的較好結(jié)合。在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)方面要找好激勵(lì)切人點(diǎn)，從根源激發(fā)活力，努力做到企業(yè)與員工同創(chuàng)共享，共同發(fā)展，確保員工能夠在企業(yè)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。

3.4提升員工培訓(xùn)效果。

在員工培訓(xùn)效果提升層面，關(guān)鍵的就是要在加大培訓(xùn)投入的同時(shí)，提升培訓(xùn)效果，盡量確保培訓(xùn)投入所帶來(lái)的效益能夠最大化。企業(yè)員工培訓(xùn)效果提升關(guān)鍵的一點(diǎn)在于通過(guò)做好培訓(xùn)需求分析工作來(lái)對(duì)于員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行準(zhǔn)確的把握，制定出形式以及內(nèi)容都適合員工的培訓(xùn)方案。同時(shí)結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象來(lái)選擇更好的培訓(xùn)方法，培訓(xùn)方法選擇整體思路就是要注重引入那些互動(dòng)性、趣味性、實(shí)踐性比較強(qiáng)的培訓(xùn)方法。同時(shí)還要加強(qiáng)培訓(xùn)系統(tǒng)性，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)制定培訓(xùn)規(guī)劃，幫助員工能夠不斷成長(zhǎng)。企業(yè)可以探索強(qiáng)制性學(xué)習(xí)與員工自發(fā)學(xué)習(xí)相結(jié)合的模式，積極鼓勵(lì)員工樹(shù)立起終身學(xué)習(xí)、自覺(jué)學(xué)習(xí)的理念，激發(fā)起員工自學(xué)的積極性。

3.5健全員工考核模式。

考核的目的是用于改善工作績(jī)效，改善工作狀態(tài)，如果考核出現(xiàn)負(fù)作用，應(yīng)當(dāng)深入剖析原因。不能是花瓶、空架子，看著很完善，卻起不到作用，只要有效果、能達(dá)成目的，就是好的方法和模式。員工績(jī)效考核方面，企業(yè)需要針對(duì)不同的崗位，制定不同的績(jī)效考核指標(biāo)，單個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)具備smart的基本要求，績(jī)效指標(biāo)體系則需要做到全面兼顧、重點(diǎn)突出。在績(jī)效考核方法層面，則是要引入平衡計(jì)分卡法，更加全面地考核員工績(jī)效的完成能力，明確未來(lái)員工績(jī)效能力提升的具體方向。績(jī)效考核需要做到公開(kāi)公平，運(yùn)用最合理的績(jī)效考核方法確保績(jī)效考核能夠真實(shí)全面地反映出每一個(gè)人的績(jī)效水平。另外就是企業(yè)所處行業(yè)與發(fā)展階段不同，所面臨的人力資源問(wèn)題也不同，方法不能千篇一律，而是要根據(jù)考核需要，靈活地進(jìn)行績(jī)效考核方法的選擇。從績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用來(lái)看，績(jī)效考核結(jié)果要被拓展到員工培訓(xùn)、發(fā)展引導(dǎo)、管理診斷等多個(gè)方面，為企業(yè)其他人力資源管理工作的開(kāi)展提供良好的支撐。

4.結(jié)語(yǔ)。

在企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)全面升級(jí)，且競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)集中在人力資源層面的背景下，人力資源管理成為了每一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中都需要重點(diǎn)關(guān)注的課題。目前對(duì)于大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理工作中普遍存在很多亟待解決的問(wèn)題，這些問(wèn)題主要集中在培訓(xùn)、激勵(lì)、招募、考核等方面，針對(duì)這些問(wèn)題需要企業(yè)高度重視，結(jié)合自身的實(shí)際情況，結(jié)合人力資源管理理論，制定針對(duì)性的解決措施，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)實(shí)事求是，在科學(xué)方法指導(dǎo)下因時(shí)因地因企業(yè)狀況采取相應(yīng)的人力資源策略，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平的提升。考慮到人力資源管理工作的專(zhuān)業(yè)性以及復(fù)雜性，需要企業(yè)構(gòu)建專(zhuān)門(mén)的人力資源管理隊(duì)伍，注意借鑒其他企業(yè)在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，從人力資源管理各個(gè)模塊統(tǒng)一著手，這樣才能夠更好地去開(kāi)展人力資源管理工作。

人力資源管理的畢業(yè)論文（熱門(mén)19篇）篇四

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論。人力資源管理是指為達(dá)到機(jī)構(gòu)的目標(biāo)而評(píng)估對(duì)人力資源的需求，找到合適的人員來(lái)滿足這種需求，并且通過(guò)提供恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和工作環(huán)境，使每一個(gè)雇員發(fā)揮出最大的潛力。

人力資源管理的畢業(yè)論文（熱門(mén)19篇）篇五

企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利，必須重視人才，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。本文主要是對(duì)企業(yè)人力資源管理的涵義、重要性以及如何提高人力資源管理水平進(jìn)行分析研究，希望提供一些有價(jià)值的參考，從而提高企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，增加經(jīng)濟(jì)效益。

經(jīng)濟(jì)資源、人力資源、物質(zhì)資源和信息資源被認(rèn)為是現(xiàn)代企業(yè)的四大發(fā)展資源。其中，人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，這已成為現(xiàn)代企業(yè)管理者眼中的一個(gè)共識(shí)。美國(guó)著名管理學(xué)家彼得·德魯克提出，人力資源是所有經(jīng)濟(jì)資源中使用效率最低的資源。如何有效開(kāi)發(fā)與管理人力資源日益成為現(xiàn)代管理學(xué)最前沿、最具應(yīng)用價(jià)值與發(fā)展?jié)摿Φ恼n題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，中國(guó)的發(fā)展有賴于人才戰(zhàn)略，特別是人力資源管理體制的變革。目前，我國(guó)處于社會(huì)整體轉(zhuǎn)型階段，如何結(jié)合我國(guó)歷史、政治與文化的獨(dú)特性，開(kāi)創(chuàng)出一條獨(dú)特的符合我國(guó)國(guó)情的人力資源管理途徑，由傳統(tǒng)的人事管理組織模式向現(xiàn)代化企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體制轉(zhuǎn)變，是一個(gè)迫切性的研究課題。

人力資源管理是指企業(yè)通過(guò)各種政策制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。人力資源具有能動(dòng)性、時(shí)效性、增值性、可變性、社會(huì)性和可開(kāi)發(fā)性。科學(xué)的人力資源管理體制、有效的人力資源管理方法是一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要因素。

現(xiàn)階段，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有擁有高素質(zhì)人才，才能夠不斷增加經(jīng)濟(jì)效益。然而，我國(guó)很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中，由于經(jīng)營(yíng)不善，造成人才的大量流失，給企業(yè)造成巨大損失。現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到人力資源管理工作的重要性，其關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，優(yōu)化各種資源配置，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理中的核心，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的重要工作，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。

1.不斷提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才可以幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。優(yōu)秀的企業(yè)人力管理可以幫助提升企業(yè)員工的創(chuàng)新能力。人才的創(chuàng)新能力是企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。如果沒(méi)有企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，企業(yè)就不能長(zhǎng)久發(fā)展。只有當(dāng)人力資源創(chuàng)新的特性得到市場(chǎng)認(rèn)可的時(shí)候，人力資源才能由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.有利于企業(yè)品牌優(yōu)勢(shì)的確立。

企業(yè)人力資源管理可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和向心力，提高企業(yè)的生產(chǎn)能力，為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理注重樹(shù)立企業(yè)形象，注重提高員工素質(zhì)，從而提高企業(yè)服務(wù)和質(zhì)量，塑造企業(yè)品牌形象，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益。

3.關(guān)乎著企業(yè)的生存和發(fā)展。

科學(xué)有效的人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，關(guān)系著企業(yè)的成敗。科學(xué)合理的人力資源管理為企業(yè)提供人才保障。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，企業(yè)人力資源是企業(yè)的一筆長(zhǎng)期的財(cái)富，增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人才和知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源及其創(chuàng)造力成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的根源。

企業(yè)要把人力資源管理與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，在企業(yè)管理中應(yīng)充分意識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)管理的重要性，把人力資源管理納入到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略與整體規(guī)劃中來(lái)。企業(yè)還應(yīng)樹(shù)立起人力資本的本位觀念，充分發(fā)揮人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用。觀念的轉(zhuǎn)變才能使人力資源管理成為企業(yè)全部管理的一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一部分，讓重視人才成為企業(yè)管理者的習(xí)慣行為。這樣企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就有了堅(jiān)實(shí)的智力保障。

(二)加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點(diǎn)開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因?yàn)樗坏珵閱T工提供了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)效益。

(三)注重企業(yè)員工的技能培訓(xùn)。

人力資源管理的畢業(yè)論文（熱門(mén)19篇）篇六

1.結(jié)構(gòu)化工作分析方法的最大特點(diǎn)就是可以對(duì)工作的信息進(jìn)行()。

a.深入分析。

b.廣泛分析。

c.定量分析。

d.定性分析。

2.在職位說(shuō)明書(shū)中，關(guān)于將工作分解為若干職責(zé)，對(duì)每一職責(zé)進(jìn)行清晰明確的描述的內(nèi)容，屬于()。

a.工作職責(zé)。

b.工作環(huán)境條件。

c.職位基本信息。

d.職位設(shè)置目的。

3.在工作設(shè)計(jì)中，工作擴(kuò)大化屬于()。

a.工作內(nèi)容的專(zhuān)業(yè)化。

b.工作時(shí)間的延長(zhǎng)。

c.工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展。

d.工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展。

a.人員招聘、甄選和錄用。

c.人員測(cè)評(píng)。

d.員工培訓(xùn)。

5.20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是()。

a.人才的供求平衡。

b.員工生產(chǎn)率的提高。

c.員工的個(gè)人發(fā)展。

d.組織的再造與兼并。

6.同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合，叫做()。

a.職級(jí)。

b.職務(wù)。

c.職業(yè)。

d.職等。

7.工作分析需要高層管理者的重視以及其他相關(guān)部門(mén)的大力配合和支持才能得以成功。這說(shuō)明在實(shí)施工作分析的過(guò)程中必須遵循()。

a.目的原則。

b.參與原則。

c.經(jīng)濟(jì)原則。

d.動(dòng)態(tài)原則。

8.一旦觀察對(duì)象得知他們正處于被觀察、被關(guān)注的地位時(shí)，他們的工作表現(xiàn)會(huì)比平時(shí)好。這種現(xiàn)象被稱為()。

a.暈輪效應(yīng)。

b.近因效應(yīng)。

c.刻板效應(yīng)。

d.霍桑效應(yīng)。

9.在工作分析的方法中，主管人員分析法屬于()。

a.觀察法。

b.訪談法。

c.問(wèn)卷法。

d.寫(xiě)實(shí)法。

10.在工作分析中，要選擇工作信息來(lái)源的階段是()。

a.準(zhǔn)備階段。

b.收集信息階段。

c.分析階段。

d.描述階段。

11.人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這說(shuō)明人力資源具有()。

a.不可剝奪性。

b.時(shí)代性。

c.時(shí)效性。

d.再生性。

a.產(chǎn)業(yè)模式。

b.參與模式。

c.投資模式。

d.高靈活性模式。

13.充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢(shì)，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合是指()。

人力資源管理的畢業(yè)論文（熱門(mén)19篇）篇七

準(zhǔn)考證號(hào)：000000000000。

姓名：xxx。

聯(lián)系方式：139xxxxxxxx。

指導(dǎo)老師：xxx。

完成日期：20xx/x/xx

目錄。

一、概述??????????????????????????????2。

（一）引言?????????????????????????????2。

（二）員工忠誠(chéng)度的含義???????????????????????2。

二、員工忠誠(chéng)度在企業(yè)中的作用????????????????????3。

（一）建立人才體系的良性循環(huán)????????????????????3。

（二）維護(hù)員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系???????????????3。

（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益??????????????3。

（四）保障員工工作績(jī)效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益??????????????4。

（五）利于企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行?????????????????5。

（六）增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力??????????????????????5。

（七）樹(shù)立企業(yè)良好形象，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境???????????6。

三、影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素????????????????????6。

（一）物質(zhì)基礎(chǔ)――薪酬福利制度???????????????????6。

（二）思想觀念的變化????????????????????????6。

（三）企業(yè)的管理制度????????????????????????6。

（四）企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制??????????????????????7。

（五）企業(yè)文化的建設(shè)????????????????????????7。

（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿????????????????????????7。

（七）市場(chǎng)化人才的競(jìng)爭(zhēng)???????????????????????8。

（八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)????????????????????????8。

（九）員工個(gè)人因素?????????????????????????8。

四、企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度的措施????????????????????8。

（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠(chéng)度的物質(zhì)基礎(chǔ)?????????8。

（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀???????????????10。

（三）建設(shè)企業(yè)的各項(xiàng)制度，建立長(zhǎng)效的用人機(jī)制????????????10。

（四）科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度的重要手段???????11。

（五）加強(qiáng)“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)??????????????12。

（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強(qiáng)員工的“主人翁”意識(shí)?????13。

（七）加強(qiáng)企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力??????14。

（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時(shí)做出應(yīng)對(duì)????????????15。

五、結(jié)束語(yǔ)?????????????????????????????16。

參考文獻(xiàn)????????????????????????????16。

企業(yè)如何提升員工的忠誠(chéng)度。

一、概述。

（一）引言。

員工忠誠(chéng)度的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個(gè)環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠(chéng)度管理的技能，保障價(jià)值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)度的有效管理與維持，從而穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的根基。

面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人才化競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)如何培養(yǎng)人才團(tuán)隊(duì)，并且穩(wěn)固軍心，已經(jīng)成為企業(yè)不得不面對(duì)的難題，隨著社會(huì)人才流動(dòng)自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重。因?yàn)椋瑢?duì)企業(yè)而言，員工便是企業(yè)的根基，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠(chéng)度不斷降低，也就意味著企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢(shì)的內(nèi)部環(huán)境。面對(duì)員工高離職率的今天，企業(yè)不得不認(rèn)識(shí)到員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的重要影響，系統(tǒng)的掌握影響員工忠誠(chéng)度的相關(guān)因素，落實(shí)提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度的相關(guān)措施。本文從員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，到影響員工忠誠(chéng)度的一系列因素，系統(tǒng)的分析并闡述了企業(yè)在多個(gè)方面如何提升員工忠誠(chéng)度的具體措施。

（二）員工忠誠(chéng)度的含義。

企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，并不僅僅是指面向個(gè)人或團(tuán)體的忠誠(chéng)，而是忠于一系列某個(gè)企業(yè)據(jù)以長(zhǎng)期服務(wù)于所有成員的各項(xiàng)原則。員工忠誠(chéng)可以帶來(lái)高效率、高效益、低成本，這本身即構(gòu)成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；員工的保持率、高士氣構(gòu)成企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，員工工作的自覺(jué)性也能于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。因此，忠誠(chéng)就是競(jìng)爭(zhēng)力。

既表現(xiàn)為員工的道德操守，又體現(xiàn)出企業(yè)與員工的契約關(guān)系。沒(méi)有員工的忠誠(chéng)，就沒(méi)有企業(yè)的向心力與競(jìng)爭(zhēng)力，就沒(méi)有了以契約關(guān)系為內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)制度。

員工忠誠(chéng)分為兩種類(lèi)型：主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。主動(dòng)忠誠(chéng)是是一種高水平的忠誠(chéng)，是員工主觀愿望上對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈忠誠(chéng)。被動(dòng)忠誠(chéng)是一種低水平的忠誠(chéng)，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠(chéng)。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的是員工的主動(dòng)忠誠(chéng)度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠(chéng)度都是指提升員工的主動(dòng)忠誠(chéng)度。

二、員工忠誠(chéng)度在企業(yè)中的作用。

（一）建立人才體系的良性循環(huán)。

企業(yè)員工忠誠(chéng)度的不斷提高，不僅增加了員工對(duì)企業(yè)的信任感和工作信心，也穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建了較為優(yōu)勢(shì)的人才環(huán)境，是人才開(kāi)發(fā)的有效保障。員工忠誠(chéng)是人才管理的基本點(diǎn)，是維持與擴(kuò)大企業(yè)人才隊(duì)伍的中心要素。事實(shí)證明，往往有較高員工忠誠(chéng)度的企業(yè)，不僅表現(xiàn)在員工的低離職率，更表現(xiàn)在其人才競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)越性。因?yàn)椋髽I(yè)員工忠誠(chéng)度的提升，有利于加強(qiáng)與維護(hù)企業(yè)人才體系的正常運(yùn)行與良性循環(huán)，避免人力資源的冗余與浪費(fèi)，從而控制好人力成本，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源，從而推動(dòng)企業(yè)的市場(chǎng)戰(zhàn)略發(fā)展。

（二）維護(hù)員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系。

由于改革開(kāi)放的不斷深入，以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，員工個(gè)人常常會(huì)根據(jù)自身的主觀意愿，去尋找適合自己的發(fā)展空間，追求自己的個(gè)人職業(yè)理想，因此，企業(yè)人才的流動(dòng)已經(jīng)成為一個(gè)社會(huì)化的普遍現(xiàn)象。這樣便造成企業(yè)員工忠誠(chéng)度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統(tǒng)一關(guān)系，不僅影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐。為此，企業(yè)只有提升員工的忠誠(chéng)度，構(gòu)建依賴和真誠(chéng)雇傭關(guān)系，才能不斷穩(wěn)定員工與企業(yè)組織的穩(wěn)定關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。

（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

企業(yè)員工忠誠(chéng)度，通俗的說(shuō)，可以表現(xiàn)為員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，如果一個(gè)企業(yè)的員工忠誠(chéng)度降低了，便會(huì)產(chǎn)生員工離職現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。為此，企業(yè)方面，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進(jìn)行一系列人才招聘程序，并投入培訓(xùn)成本，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負(fù)擔(dān)，而且也會(huì)間接損失企業(yè)的機(jī)會(huì)成本，降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。新員工方面，新進(jìn)的員工需要一定的適應(yīng)期，對(duì)于企業(yè)與個(gè)人產(chǎn)生了一定的閑置時(shí)間，而且也可能因?yàn)椴粍偃芜@份工作而選擇主動(dòng)放棄，從而會(huì)使企業(yè)形成置換成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利因素。

從這些可以看出，企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度，不僅可以節(jié)約人力資源成本，穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，并且，在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益方面發(fā)揮微妙的作用。

（四）保障員工工作績(jī)效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

員工的熱情高漲在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生著潛移默化的作用，他們作為企業(yè)的一部分，是企業(yè)發(fā)展的根基。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠(chéng)度每提高5%，客戶滿意度也能提高1.3%，進(jìn)而企業(yè)的銷(xiāo)售額能增加0.5%，以明確的數(shù)字表明了員工忠誠(chéng)度給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。從圖中，我們可以清晰的看出，員工忠誠(chéng)度給企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)的客觀影響。

1、企業(yè)有較高的員工忠誠(chéng)度，大大激發(fā)員工在工作上的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新力，充分發(fā)揮員工的工作潛質(zhì)，提高工作效率，保障員工工作績(jī)效，也為企業(yè)提高了美譽(yù)度，降低員工流失率，合理控制好企業(yè)成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而穩(wěn)定企業(yè)的顧客群，并吸引潛在顧客的到來(lái)，增加企業(yè)利潤(rùn)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2、企業(yè)有較低的員工忠誠(chéng)度，易使員工失去工作責(zé)任心和積極性，馬虎工作，消極工作績(jī)效，失去了推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的工作熱情，隨著企業(yè)員工流失率的不斷增加，企業(yè)成本的不斷上升，企業(yè)的美譽(yù)度也嚴(yán)重受損，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的滯后，不僅企業(yè)利潤(rùn)在減少，企業(yè)的顧客也隨著顧客滿意度的不斷下降而不斷減少，使企業(yè)發(fā)展內(nèi)外受創(chuàng)。

因此，當(dāng)今企業(yè)只有重視員工忠誠(chéng)度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的相結(jié)合，不斷提升本企業(yè)的員工忠誠(chéng)度，提高員工的工作績(jī)效，才能為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高而創(chuàng)造有利的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（五）利于企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的部署和執(zhí)行。

企業(yè)的發(fā)展第一文庫(kù)網(wǎng)作為一種長(zhǎng)期的戰(zhàn)略，需要走好每一步，然而各種戰(zhàn)略的執(zhí)行都需要企業(yè)員工擁有較強(qiáng)的執(zhí)行力。企業(yè)員工的忠誠(chéng)，有利于貫徹和執(zhí)行企業(yè)既定的戰(zhàn)略方針，也有利于企業(yè)的發(fā)展與成本的不斷降低。如果企業(yè)的員工忠誠(chéng)度在降低，勢(shì)必造成企業(yè)用人的風(fēng)險(xiǎn)，在戰(zhàn)略執(zhí)行上稍有閃失，便會(huì)給企業(yè)帶來(lái)意外的損失，致使企業(yè)陷入步履維艱的境地。為此，企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度，不僅是企業(yè)發(fā)展的責(zé)無(wú)旁貸，也是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略部署和執(zhí)行力的關(guān)鍵。

（六）增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

人才資源作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)健康成長(zhǎng)的必要資源！一流人才造就一流企業(yè)，21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動(dòng)！持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績(jī)效以及企業(yè)應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代有能力保持的更廣闊視野。作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，員工忠誠(chéng)度是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保障。較高的員工忠誠(chéng)度，利于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新力，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的人才優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)發(fā)展開(kāi)辟出寬闊的道路。相反，較低的員工忠誠(chéng)度，會(huì)使企業(yè)員工人心渙散，降低員工工作績(jī)效，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，造成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵――人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)榱觿?shì)，破壞企業(yè)的發(fā)展大計(jì)。

（七）樹(shù)立企業(yè)良好形象，創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。

無(wú)論是大型的國(guó)企，還是小型的民企，企業(yè)形象作為企業(yè)的又一無(wú)形資產(chǎn)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著不可替代的作用。這種無(wú)形資產(chǎn)除了企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃與努力，更多的要靠員工的勤于奉獻(xiàn)和較高的工作效率，企業(yè)員工忠誠(chéng)度的不斷提升，對(duì)內(nèi)創(chuàng)造良好的內(nèi)部發(fā)展的穩(wěn)定環(huán)境，對(duì)外樹(shù)立團(tuán)隊(duì)形象，創(chuàng)造工作價(jià)值，更好的服務(wù)于廣大顧客群體，形成顧客對(duì)企業(yè)較高的滿意度，為企業(yè)的品牌形象價(jià)值產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，推動(dòng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的不斷深化。

三、影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素。

（一）物質(zhì)基礎(chǔ)――薪酬福利制度。

作為員工自身發(fā)展與需求的物質(zhì)基礎(chǔ)，企業(yè)的薪酬福利制度是影響員工忠誠(chéng)度的一個(gè)客觀載體。沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度很難受到員工的“關(guān)注”，并可能導(dǎo)致員工流失，降低企業(yè)的員工忠誠(chéng)度，但是，較高的工資水平也并不一定會(huì)產(chǎn)生員工的高忠誠(chéng)度或較低的員工流失率，員工忠誠(chéng)度受到多種因素的影響，而企業(yè)的薪酬福利制度只是參考因素之一。在各種類(lèi)型的企業(yè)與行業(yè)中，薪酬福利制度的合理性分布的很不均衡，這是企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。

（二）思想觀念的變化。

隨著社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷加深，人們的思想觀念也發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變：不再以領(lǐng)導(dǎo)的旨意為自己的思想；以個(gè)人發(fā)展為主旨，追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益，尋求更多的人生體驗(yàn)；不再滿足于做企業(yè)的員工，而希望自己當(dāng)老板；不再“從一而終”講究“樹(shù)挪死，人挪活”，在流動(dòng)中覓機(jī)遇，于變化中求發(fā)展。

除此之外，商品經(jīng)濟(jì)加速了社會(huì)財(cái)富的積累，提高了人們的物質(zhì)生活水平，也激起了人們對(duì)金錢(qián)的渴望。人們不僅為生計(jì)而奔波，他們還想擁有自己的汽車(chē)、房子，要為自己準(zhǔn)備醫(yī)療費(fèi)、養(yǎng)老金，也希望自己的子孫有良好的出身。如此諸多的欲望，使得金錢(qián)在人們的眼中愈加珍貴驅(qū)使人們?yōu)榇瞬幌в庠降赖隆?/p>

（三）企業(yè)的管理制度。

后是基層管理，即業(yè)務(wù)處理的過(guò)程管理。企業(yè)管理制度的定位不能僅僅源于管理者的主觀期望，它必須得到管理制度約束的對(duì)象――廣大員工的認(rèn)同，與員工的利益和期望相適應(yīng)，這是根源于管理制度的設(shè)計(jì)預(yù)期和執(zhí)行成本必須緊緊依賴員工的認(rèn)同這一理念。好的企業(yè)管理制度可以激發(fā)員工的工作，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，沒(méi)有得到廣大員工支持和理解的企業(yè)管理制度，再怎么完善也是很難以去執(zhí)行的，勢(shì)必會(huì)不斷的降低企業(yè)的員工忠誠(chéng)度。因此，只有消除了員工中存在的制定制度是對(duì)員工的“威脅”的情緒，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)。

（四）企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制。

企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制旨在激發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作效率和創(chuàng)新力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制，不僅可以增加員工的工作激情與創(chuàng)造力，更能促進(jìn)員工認(rèn)可企業(yè)文化，保持與企業(yè)價(jià)值觀的高度統(tǒng)一，提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，發(fā)揮企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制在全體員工中的推動(dòng)作用，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。

（五）企業(yè)文化的建設(shè)。

優(yōu)秀的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)“以人為本”的和諧文化發(fā)展觀，注重企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展相結(jié)合，這樣才能保證員工滿意度的不斷增加。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是員工忠誠(chéng)度維持與發(fā)展的環(huán)境所需，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造員工優(yōu)良的人品和職業(yè)道德，拓展員工的職業(yè)理想，促使員工提高自我修養(yǎng)，把個(gè)人利益與企業(yè)集體利益相結(jié)合，形成息息相惜的集體主義榮辱觀。

（六）企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

據(jù)專(zhuān)家調(diào)查，企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ鳛橛绊憜T工忠誠(chéng)度的因素之一獲得了最高認(rèn)可率，回收的有效問(wèn)卷中有76％認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ怯绊憜T工忠誠(chéng)度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以后，就不再是一種激勵(lì)力量。員工基本的物質(zhì)生活需要滿足以后，他們就會(huì)更加注重自己發(fā)展性需要的滿足。故其對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。

激情。若企業(yè)能提供有效培訓(xùn)和設(shè)計(jì)良好的晉升通道，會(huì)讓員工始終感覺(jué)到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長(zhǎng)期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)，從而有效促進(jìn)忠誠(chéng)度增強(qiáng)。

（七）市場(chǎng)化人才的競(jìng)爭(zhēng)。

隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，招聘渠道的日益豐富化，員工選擇自己滿意的職位和企業(yè)的心愿不斷增強(qiáng)，為了自身的發(fā)展和興趣愛(ài)好等因素而選擇跳槽，這些必然會(huì)影響到企業(yè)的員工忠誠(chéng)度，是難以避免的。

（八）領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力以及管理水平在很大程度上會(huì)影響到員工企業(yè)的忠誠(chéng)度，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下、帶領(lǐng)下積極而努力地工作，因?yàn)槟醯纳舷录?jí)關(guān)系不僅可以促使員工的工作信心，更能促進(jìn)員工的自我提高和提高工作效率；相反，將會(huì)影響員工的工作情緒，降低工作積極性，工作效率降低，從而間接對(duì)企業(yè)員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生不利的影響。

（九）員工個(gè)人因素。

員工可能由于自身的因素，如婚姻、家庭、工作地點(diǎn)、心理等因素影響到其對(duì)企業(yè)的選擇去與留，可能不涉及到自身主觀意愿的對(duì)企業(yè)的背離，由于客觀因素的影響，不得不選擇離開(kāi)企業(yè)，這些都成為企業(yè)員工忠誠(chéng)度不斷降低的因素之一，是企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度不得不考慮的方面。

四、企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度的措施。

（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠(chéng)度的物質(zhì)基礎(chǔ)。

要想留住員工并提升員工的忠誠(chéng)度，企業(yè)就需要制定完善的薪酬福利制度，具體如下：

1、企業(yè)薪酬制度方面：

平的。這樣設(shè)計(jì)的薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求，有效地保留和激勵(lì)企業(yè)需要的人才。

（2）加強(qiáng)有效的薪酬溝通。企業(yè)設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留人作用，不僅取決于薪酬設(shè)計(jì)的是否科學(xué)，還取決于在設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ǎ玫男匠牦w系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，正所謂“好酒也怕巷子深”。同時(shí)通過(guò)以上設(shè)計(jì)的薪酬體系，對(duì)薪酬的溝通越開(kāi)放，員工忠誠(chéng)度就越大，保密和封鎖只會(huì)滋生猜疑，而猜疑則會(huì)導(dǎo)致員工離職，降低企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。

（3）系統(tǒng)滿足員工多層次的需求，理解員工的具體需求。對(duì)因薪酬而跳槽的員工應(yīng)盡可能調(diào)整薪酬待遇，讓薪酬體現(xiàn)人的價(jià)值，使員工的工作業(yè)績(jī)與自身的薪酬福利掛鉤，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金或補(bǔ)貼，還要考慮到員工長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保險(xiǎn)、年資加薪，員工持股或者以企業(yè)股票的形式獎(jiǎng)勵(lì)員工；對(duì)因職位而跳槽的員工，應(yīng)根據(jù)人才的實(shí)際能力、工作表現(xiàn)，該提拔的提拔，該重用的重用對(duì)因與公司上司關(guān)系緊張而跳槽的人才應(yīng)做好其上司的工作，協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，鼓勵(lì)加強(qiáng)員工與其上級(jí)之間的溝通；公司可對(duì)高層管理者實(shí)施明確的目標(biāo)激勵(lì)，采取期股期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

（4）要?jiǎng)討B(tài)滿足員工需求，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯。企業(yè)要加快對(duì)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以更好地將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，向?qū)W習(xí)型組織過(guò)渡。

2、企業(yè)福利制度方面：

（1）同薪酬制度一樣，堅(jiān)持制度的內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、可行性。在企業(yè)科學(xué)有效發(fā)揮福利制度的激勵(lì)性，對(duì)于福利制度進(jìn)行區(qū)別制定，企業(yè)每位員工根據(jù)其自身的工作能力和貢獻(xiàn)度，實(shí)行不同的福利待遇，能有效的產(chǎn)生人才激勵(lì)的作用。

節(jié)日的過(guò)節(jié)費(fèi)和購(gòu)物券，超時(shí)加班費(fèi)，免費(fèi)單身宿舍或廉價(jià)公房出租，市內(nèi)公交費(fèi)補(bǔ)貼和報(bào)銷(xiāo)，免費(fèi)或低價(jià)的工作餐，企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修，免費(fèi)定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。

（3）根據(jù)員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達(dá)不到福利的目的。

（二）培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀。

所謂企業(yè)價(jià)值觀是指企業(yè)及其員工的價(jià)值取向，是指企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功過(guò)程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)。從哲學(xué)上說(shuō)，價(jià)值觀是關(guān)于對(duì)象對(duì)主體有用性的一種觀念。而企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷。每個(gè)人必須為自己的選擇而全力以赴，認(rèn)同的留下來(lái)，不認(rèn)同的出局。能否樹(shù)立正確的價(jià)值觀和科學(xué)、合理的價(jià)值取向，對(duì)員工乃至企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。作為一個(gè)企業(yè)的員工，其自身的價(jià)值取向和企業(yè)價(jià)值觀的有機(jī)結(jié)合就形成了員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，只有形成員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，企業(yè)才能不斷提升企業(yè)的向心力和員工忠誠(chéng)度。

員工認(rèn)同是企業(yè)發(fā)展的根本保證。企業(yè)重用和培養(yǎng)員工首要的前提條件是公司員工必須真正融入公司，與公司同呼吸共命運(yùn)，患難與共、榮辱與共。

怎樣才能培養(yǎng)企業(yè)員工患難與共的企業(yè)價(jià)值觀呢？首先，要逐步完善、修正公司的價(jià)值觀，使其成為公司價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的統(tǒng)一體。其次，要對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)常性的價(jià)值觀教育，利用不同形式、從不同角度，闡述價(jià)值觀對(duì)個(gè)人和企業(yè)發(fā)展的意義和重要作用。第三，是通過(guò)學(xué)習(xí)把實(shí)現(xiàn)公司核心價(jià)值觀變?yōu)閱T工的自覺(jué)行動(dòng)。第四，為有能力、高度認(rèn)同公司價(jià)值觀的員工創(chuàng)造晉升和實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的渠道和平臺(tái)。

（三）建設(shè)企業(yè)的各項(xiàng)制度，建立長(zhǎng)效的用人機(jī)制。

員工與企業(yè)有著不同的追求，但是這兩種不同的追求必須通過(guò)聯(lián)合才能各自實(shí)現(xiàn)，這就是我們工作的核心點(diǎn)。致力于員工與企業(yè)需求的最大公約數(shù)研究，建立一種相互促進(jìn)的機(jī)制，就能達(dá)到員工與企業(yè)共成長(zhǎng)的目的，從而建立長(zhǎng)效的用人機(jī)制，提升企業(yè)的員工忠誠(chéng)度。主要的方式有：

1、建立一個(gè)目標(biāo)平臺(tái)。通過(guò)相互溝通，建立一個(gè)共同發(fā)展的平臺(tái)，員工在這。

個(gè)平臺(tái)上體現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，企業(yè)也在這個(gè)平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。主要內(nèi)容有：（1）在企業(yè)追求利潤(rùn)和效益的同時(shí)，要適時(shí)提高員工收入，使其實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；（2）在企業(yè)提出工作目標(biāo)的同時(shí)，要將員工的成長(zhǎng)發(fā)展納入企業(yè)人力資源管理目標(biāo)；（3）在企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)工作目標(biāo)的過(guò)程中，不斷地關(guān)注員工個(gè)人價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、構(gòu)筑一個(gè)成長(zhǎng)通道，這就是通常說(shuō)的綠色通道。員工通過(guò)自己的努力，在每一個(gè)成長(zhǎng)階段能達(dá)到什么目標(biāo)。企業(yè)在員工的每一個(gè)成長(zhǎng)階段，都能夠相應(yīng)提供員工發(fā)展環(huán)境，并在員工的發(fā)展過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)做大做強(qiáng)的目標(biāo)，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展做出推動(dòng)和支持。

3、圍繞共同目標(biāo)建立切實(shí)可行的培養(yǎng)計(jì)劃。培養(yǎng)員工的過(guò)程就是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)就是強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展能力的過(guò)程，亦是提升員工忠誠(chéng)度的過(guò)程。因此圍繞共同目標(biāo)提供強(qiáng)有力的培訓(xùn)、考核，形成制度，長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，是企業(yè)建立長(zhǎng)效機(jī)制極其重要的方面。

4、強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)，承認(rèn)能力差異，建立適合企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)的薪酬分配辦法。現(xiàn)行薪酬分配只重業(yè)績(jī)和崗位，忽視了員工個(gè)人素質(zhì)。要建立員工成長(zhǎng)通道，就必須加大改革力度，將員工工資同個(gè)人技能、崗位、業(yè)績(jī)?nèi)哌M(jìn)行合理掛鉤，探索出一條有利于共同成長(zhǎng)的新型薪酬分配機(jī)制。

5、在思想感情上傾向于員工。承認(rèn)員工的個(gè)人目標(biāo)，追求企業(yè)與員工的共同目標(biāo)完美的結(jié)合，并不等于忽視員工個(gè)性化發(fā)展目標(biāo)。

（四）科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度的重要手段。

獎(jiǎng)勵(lì)更不能達(dá)到最佳效果。在激勵(lì)機(jī)制比較健全的情況下，企業(yè)根據(jù)定編定崗，針對(duì)不同階層、不同部門(mén)、不同個(gè)人采用不同的激勵(lì)措施，并輔以一些迎合員工的科學(xué)有效的激勵(lì)方法。如：目標(biāo)激勵(lì)、奧德費(fèi)的egr激勵(lì)、赫茨伯格的雙因素激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、成就激勵(lì)、期望激勵(lì)、信任原則激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等。當(dāng)這些激勵(lì)方法與企業(yè)健全的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合時(shí)，所收到的效果會(huì)更加明顯。對(duì)提高員工忠誠(chéng)度，調(diào)動(dòng)員工積極性有著不可取代的作用。

（五）加強(qiáng)“以人為本”企業(yè)文化的不斷建設(shè)。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀念應(yīng)當(dāng)隨形勢(shì)變化而變化，以前那種把企業(yè)人才當(dāng)作私人財(cái)產(chǎn)，以封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)壓抑員工思想、禁錮人才流動(dòng)的作法應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重個(gè)人的基本權(quán)益，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理的設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制，堅(jiān)持“以人為本”的企業(yè)文化理念。所謂“以人為本”的管理，指在管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開(kāi)的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。因此，企業(yè)必須做員工的家，使員工有歸宿感、安全感、溫馨感，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要像家長(zhǎng)一樣關(guān)心和愛(ài)護(hù)員工。只有這樣，員工才會(huì)為這個(gè)家自覺(jué)地積極創(chuàng)造，努力工作，從而有效的提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。

加強(qiáng)“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)，其基本思想就是人是企業(yè)管理中最基本的要素，人是能動(dòng)的，與環(huán)境是一種交互作用，為此，企業(yè)可以采取以下措施：

1、創(chuàng)造良好的環(huán)境促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才，人才的發(fā)展離不開(kāi)良好的企業(yè)環(huán)境，員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展是既相互依賴，又相互矛盾的辨證關(guān)系。

員工用熱情和智慧保障企業(yè)的不斷發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。

4、科學(xué)、合理的使用人才，追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展，就要有知人善任的本領(lǐng)，要尊重員工的愿望和要求，讓員工在為企業(yè)建功立業(yè)的過(guò)程中發(fā)展自己。要合理使用人才，達(dá)到與企業(yè)共同發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先必須努力提高自身的素質(zhì)，尤其是要有知人善任，駕馭人才的能力，要有慧眼識(shí)才的眼光，要有容人之短的氣量，要有起用賢能的膽略。不僅要知人所能，知人所長(zhǎng)，而且要知人所愛(ài)，知人所求，只有這樣才能真正調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，全心全意地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

5、以人為本的企業(yè)文化要堅(jiān)持以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的前提。企業(yè)不能只是一個(gè)雇傭勞動(dòng)力的組織，應(yīng)該重視學(xué)習(xí)，不斷提高員工素質(zhì)，充分尊重和肯定員工的個(gè)人價(jià)值，時(shí)刻關(guān)注員工的“成長(zhǎng)”與“發(fā)展”，并使企業(yè)成為一個(gè)以人為本的大家庭。從這個(gè)意義上說(shuō)，建立以人為本企業(yè)文化的關(guān)鍵就是要讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。

（六）讓員工參與到企業(yè)的管理中去，增強(qiáng)員工的“主人翁”意識(shí)。

員工參與企業(yè)管理系指員工可與上司之間一起商討企業(yè)內(nèi)事務(wù)、共同參與決策的一種管理方式。讓員工參與企業(yè)管理，并解決問(wèn)題，體現(xiàn)了員工在企業(yè)中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思廣益、群起群策，還可以從心理上消除員工與企業(yè)決策層的等級(jí)隔閡。使員工認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值，這樣他就會(huì)更忠于企業(yè)，更愿意把企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作自己的事業(yè)，更愿意發(fā)揮自己的最大潛能以回報(bào)企業(yè)，有效的提升了企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。因此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面提高員工參與企業(yè)管理的力度：

1、企業(yè)的管理者要加強(qiáng)對(duì)員工的引導(dǎo)。如果員工經(jīng)常提出的建議和意見(jiàn)不能被采納，這樣可能會(huì)影響其在實(shí)際工作中的積極性。因此，在實(shí)際工作中，管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況向員工提出其需要建議的方向，并給員工一定的時(shí)間去思考，這樣，就不會(huì)因?yàn)樗麄內(nèi)狈Ρ匾氖侄魏托畔ⅲ鵁o(wú)法做出有意義的貢獻(xiàn)，管理者所需要的思路和想法也會(huì)應(yīng)運(yùn)而生。

解釋。否則，員工會(huì)認(rèn)為是走過(guò)場(chǎng)、搞形式，其結(jié)果是員工大失所望，以致造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。

3、讓員工自己選擇。管理者在盡可能的情況下應(yīng)允許員工進(jìn)行決策選擇，這是促成正確決策的最佳方式。

總之，隨著社會(huì)的進(jìn)步和教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中的員工不再單單為了生存而工作，更重要的是為了實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更好的發(fā)展前景。參與管理模式把人作為企業(yè)最重要的資源，把人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況及外在表現(xiàn)能力等各種綜合因素結(jié)合起來(lái)，科學(xué)地安排員工最適合的工作，并且在工作中充分考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而共同努力。此外，員工參與管理可以集中大家的正確意見(jiàn)，使決策避免片面性，更加符合實(shí)際情況、更加完善合理，從而塑造一種蓬勃向上的氣氛，還能在滿足員工自身發(fā)展的基礎(chǔ)上提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此，參與式管理是現(xiàn)代企業(yè)與行政管理中值得提倡的一種管理模式。

（七）加強(qiáng)企業(yè)管理者與員工的溝通技巧，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力。

管理者與員工之間適當(dāng)?shù)臏贤ǎ藥椭鷨T工解決亟待解決的問(wèn)題，及時(shí)了解員工近期的工作情況外，還可以拉近彼此之間的職級(jí)距離，創(chuàng)造和諧溫馨的工作環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度和認(rèn)可度，從而間接的提升了員工在企業(yè)的忠誠(chéng)度。因?yàn)椋{(diào)查發(fā)現(xiàn)，l00％的員工愿意在這種魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮下帶領(lǐng)下積極而努力地工作。

為此，企業(yè)的管理者可以對(duì)不同類(lèi)型的員工有各自不同的個(gè)性和訴求，在和不同的員工溝通時(shí)對(duì)癥下藥，切中各自的溝通要點(diǎn)。

1、對(duì)于優(yōu)秀的員工，以鼓勵(lì)為主，認(rèn)可做得好的典型行為，花時(shí)間了解其未來(lái)發(fā)展設(shè)想，不要輕易做出加薪或晉升的承諾。

2、對(duì)于一直無(wú)明顯進(jìn)步的員工，分析沒(méi)有進(jìn)步的原因，對(duì)癥下藥，一起分析在哪些方面可以改進(jìn)。幫助他們找到有效的改進(jìn)方法。

3、對(duì)于績(jī)效差的員工，具體分析其績(jī)效差的原因，不要一概認(rèn)為是個(gè)人原因。

4、對(duì)于年齡大、工齡長(zhǎng)的員工，肯定他們做出過(guò)的貢獻(xiàn)，表示關(guān)懷，但一定要讓他們知道，過(guò)去的成績(jī)不能代表現(xiàn)在或?qū)?lái)的成績(jī)。

5、對(duì)于過(guò)分雄心勃勃的員工，用事實(shí)向他們表明一些現(xiàn)存的差距，與他們討論未來(lái)發(fā)展計(jì)劃的可能性，幫助他們制定現(xiàn)實(shí)的計(jì)劃。

6、對(duì)于沉默內(nèi)向的員工，善于提出開(kāi)放性的問(wèn)題讓他們多表達(dá)，同時(shí)多征詢他們對(duì)事情的意見(jiàn)。發(fā)火的員工，耐心地聽(tīng)員工把話講完，之后再冷靜下來(lái)后同員工一起找原因，分析問(wèn)題。

（八）企業(yè)關(guān)注員工的心理變化，并及時(shí)做出應(yīng)對(duì)。

對(duì)于一些工作不在狀態(tài)，經(jīng)常犯錯(cuò)、消極工作的員工，企業(yè)應(yīng)該多加關(guān)注，及時(shí)了解這些員工的心理變化，并及時(shí)加強(qiáng)溝通，如果的確是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度發(fā)生了變化，企業(yè)與員工都應(yīng)該積極找出解決問(wèn)題的辦法。如出現(xiàn)對(duì)工作或者企業(yè)其他方面不滿意的地方而準(zhǔn)備辭職的，或者已經(jīng)辭職的員工，企業(yè)應(yīng)該做好如下工作來(lái)挽回和完善企業(yè)員工忠誠(chéng)度，防止員工忠誠(chéng)度下降給企業(yè)帶來(lái)的不利影響。至此，企業(yè)可以從以下幾個(gè)時(shí)期切實(shí)完善和提升企業(yè)的員工忠誠(chéng)度：

1、員工辭職前：

這個(gè)時(shí)期是員工辭職前的隱性表現(xiàn)，企業(yè)需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并且重視這種情況，并積極做出解決，從而挽回員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，否則員工忠誠(chéng)度會(huì)不斷下降，最后做出辭職離開(kāi)企業(yè)的決定，不僅造成企業(yè)人才的流失，還會(huì)影響起到裙帶效應(yīng)，影響到其他員工的抉擇。為此，企業(yè)需要找出員工想要辭職的真正原因，并根據(jù)人才類(lèi)型的不同實(shí)行不同的挽留政策，進(jìn)而穩(wěn)定企業(yè)的員工忠誠(chéng)度，并防止類(lèi)似事件的再次發(fā)生。

2、員工辭職期：

在員工提交辭職報(bào)告后，企業(yè)應(yīng)該選擇合適的時(shí)間、地點(diǎn)，并設(shè)計(jì)好恰當(dāng)?shù)拿嬲剢?wèn)卷，與辭職員工進(jìn)行一次面談。其主要目的是了解辭職員工真正的辭職原因(可以和前面的分析結(jié)果相對(duì)照，來(lái)印證分析的準(zhǔn)確性)，以及其對(duì)企業(yè)各方面的意見(jiàn)和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠(chéng)度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠(chéng)度管理的完善提供依據(jù)。

3、員工辭職后：

員工離開(kāi)企業(yè)并不一定意味著對(duì)企業(yè)的背叛，辭職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應(yīng)該把忠誠(chéng)度管理的范圍延伸到辭職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。

五、結(jié)束語(yǔ)。

為了適應(yīng)多元化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)也要加快跟進(jìn)的腳步，及時(shí)調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理技能，將企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，把傳統(tǒng)單一的員工管理提高到員工忠誠(chéng)度管理上，只有不斷提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，企業(yè)才能擁有強(qiáng)大的向心力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，加快市場(chǎng)開(kāi)拓的腳步！因此，本文的撰寫(xiě)旨在促進(jìn)企業(yè)認(rèn)識(shí)到員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，以及在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中提出不斷完善和提升員工忠誠(chéng)度的相關(guān)措施，希望給予企業(yè)在降低員工流失率和提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度方面做出自己的貢獻(xiàn)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展和加快我國(guó)的社會(huì)主義現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)建設(shè)。

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人力資源管理的畢業(yè)論文（熱門(mén)19篇）篇八

伴隨我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)，而人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最主要的載體；人才也成為企業(yè)之間相互爭(zhēng)奪的主要對(duì)象，有人才爭(zhēng)奪就有人才流失，人才流失短期內(nèi)可能不會(huì)影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，影響企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應(yīng)對(duì)策略，對(duì)于緩解或者徹底解決當(dāng)前企業(yè)面臨的人才流失問(wèn)題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。

一、影響企業(yè)人才流失的主要因素。

企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說(shuō)是多方面的，但也并不是無(wú)從下手，總體上可以歸結(jié)為以下三個(gè)方面；一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場(chǎng)環(huán)境因素。

(一)人才本身因素。

人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”，人才個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對(duì)薪酬待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當(dāng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中已經(jīng)無(wú)法滿足人才個(gè)人的上述需求時(shí)，人才極有可能選擇主動(dòng)離職，造成企業(yè)人才流失。

(二)企業(yè)自身因素。

1.薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，不能完全保證公平性。

一個(gè)企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)人才的最主要因素，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致薪酬分配不公、無(wú)法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價(jià)值，那么就會(huì)引起人才對(duì)企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。

2.晉升機(jī)制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮。

正常晉升是對(duì)企業(yè)人才個(gè)人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)的最大肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)人才價(jià)值的重要體現(xiàn)，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯成功的重要標(biāo)志；因此，每一個(gè)企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個(gè)企業(yè)的晉升機(jī)制存在問(wèn)題，尤其是對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個(gè)人就會(huì)對(duì)自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂(lè)觀或者悲觀心態(tài)，輕者會(huì)影響員工個(gè)人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。

3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機(jī)制。

人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開(kāi)最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價(jià)值就可能出現(xiàn)直線下降；因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開(kāi)“人崗匹配”機(jī)制的支持；如果企業(yè)人事配置過(guò)程中缺乏“人崗匹配”機(jī)制支持，導(dǎo)致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價(jià)值，員工極有可能選擇離職。

4.培訓(xùn)體系不健全，缺乏有針對(duì)性的人才培訓(xùn)。

培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因?yàn)槠潢P(guān)系到人才個(gè)人的發(fā)展，對(duì)企業(yè)人才的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，會(huì)使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來(lái)良好的發(fā)展前景。反之，如果一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠健全，直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)企業(yè)人才的激勵(lì)作用，其同樣會(huì)引起企業(yè)人才的不滿。

5.企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏足夠的凝聚力。

良好的企業(yè)文化對(duì)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時(shí)其也對(duì)企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵(lì)與導(dǎo)向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵(lì)與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設(shè)，不能做到對(duì)全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。

(三)市場(chǎng)環(huán)境因素。

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放性、流動(dòng)性造就了企業(yè)人才流動(dòng)寬松的市場(chǎng)環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價(jià)值決定其必然是企業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)中垂青的對(duì)象。加之，企業(yè)人才本身對(duì)事業(yè)成功的追求，特別是對(duì)更高待遇、更快晉升、更多機(jī)會(huì)的向往，而這些也是市場(chǎng)中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

二、企業(yè)人才流失問(wèn)題應(yīng)對(duì)策略與改進(jìn)建議。

(一)完善企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制。

薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)企業(yè)人才的最有效方式；一個(gè)稱得上科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該能夠同時(shí)兼顧內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)和員工價(jià)值三個(gè)方面。對(duì)內(nèi)員工之間有一種公平性存在，對(duì)外對(duì)其他企業(yè)人才有較強(qiáng)的吸引力，同時(shí)能夠真正體現(xiàn)員工個(gè)人的工作價(jià)值。

(二)建立有效的績(jī)效管理制度。

績(jī)效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價(jià)值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績(jī)效、工作的價(jià)值得到適時(shí)、真實(shí)的反映，就會(huì)不斷激勵(lì)人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對(duì)于企業(yè)人才績(jī)效的反饋，不僅要向員工個(gè)人反饋工作結(jié)果，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工工作成績(jī)給予肯定。

(三)健全企業(yè)人才晉升機(jī)制。

切實(shí)從企業(yè)人才個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結(jié)合企業(yè)人才的興趣、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)；最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來(lái)，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專(zhuān)業(yè)發(fā)展晉升雙通道。

(四)科學(xué)合理設(shè)置工作崗位。

通過(guò)企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當(dāng)?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待。同時(shí)，對(duì)企業(yè)人才的使用，堅(jiān)持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績(jī)效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平、績(jī)效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。

(五)培訓(xùn)更多關(guān)注人才個(gè)人發(fā)展。

企業(yè)人才一般都有接受培訓(xùn)的需求，他們渴望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高個(gè)人工作力，因而企業(yè)培訓(xùn)要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個(gè)人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓(xùn)流于形式。

(六)借企業(yè)文化增強(qiáng)員工凝聚力。

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)健康的企業(yè)文化來(lái)增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力；企業(yè)人才在認(rèn)同企業(yè)文化同時(shí)，也是對(duì)自己工作價(jià)值的一種認(rèn)同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。

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人力資源管理的畢業(yè)論文（熱門(mén)19篇）篇九

大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)的重要組成部分，對(duì)校園文化建設(shè)具有重要作用，在提升大學(xué)生道德素養(yǎng)、實(shí)踐能力、合作意識(shí)等方面起著至關(guān)重要的作用。目前，高校社團(tuán)管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費(fèi)保障、考核評(píng)價(jià)體系不完善等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強(qiáng)高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)的重要途徑，即創(chuàng)新組織決策方法、提升社團(tuán)品牌效應(yīng)、完善社團(tuán)骨干培訓(xùn)制度等，希望以此促進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)健康有序地發(fā)展。

社團(tuán)活動(dòng)是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分，不僅能夠弘揚(yáng)學(xué)校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學(xué)生。加強(qiáng)社團(tuán)建設(shè)能夠提高大學(xué)生的協(xié)調(diào)能力、組織能力和溝通能力，而社團(tuán)的發(fā)展和運(yùn)行又依賴于社團(tuán)成員的能力和素養(yǎng)。從某種程度上看，大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)管理中的重要人力資源。所以，若要切實(shí)提升大學(xué)生整體素養(yǎng)，就必須重視社團(tuán)建設(shè)，并在人力資源管理視角下，探究社團(tuán)建設(shè)的新途徑。

高校學(xué)生社團(tuán)通常不以營(yíng)利為目的，社團(tuán)的成員是由于具有共同的興趣愛(ài)好而聚集在一起的，圍繞社團(tuán)發(fā)展組織一系列活動(dòng)，開(kāi)展這些活動(dòng)離不開(kāi)經(jīng)費(fèi)支持，但目前大部分學(xué)生社團(tuán)的經(jīng)費(fèi)主要來(lái)源于成員交的會(huì)費(fèi)。由于會(huì)費(fèi)數(shù)量有限，因此，許多學(xué)生社團(tuán)無(wú)法開(kāi)展大型活動(dòng)，這對(duì)于社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展顯然極為不利。由此可見(jiàn)，目前許多高校的社團(tuán)管理都依靠原有經(jīng)驗(yàn)，很少運(yùn)用人力資源管理理論，導(dǎo)致社團(tuán)管理方法不符合社會(huì)發(fā)展要求，與社會(huì)人力資源管理嚴(yán)重脫節(jié)。這不僅不利于大學(xué)生畢業(yè)后盡快適應(yīng)社會(huì)人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費(fèi)。所以，在當(dāng)前的時(shí)代發(fā)展形勢(shì)下，在高校社團(tuán)建設(shè)中引入人力資源管理理論，對(duì)學(xué)生社團(tuán)乃至校園文化建設(shè)都具有重要意義。

1.社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散當(dāng)前，部分高校學(xué)生社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴(yán)密的組織管理體系，導(dǎo)致社團(tuán)對(duì)會(huì)員的約束力較低。成員加入社團(tuán)秉持自愿原則，有的學(xué)生加入社團(tuán)后隨意脫團(tuán)，或參加社團(tuán)活動(dòng)不積極，導(dǎo)致社團(tuán)人員流動(dòng)性較大，這顯然不利于社團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。有的社團(tuán)雖然制定了較為完善的規(guī)章制度，但在實(shí)際操作過(guò)程中未能有效貫徹落實(shí)，對(duì)社團(tuán)發(fā)展未能形成積極作用。

2.考核評(píng)價(jià)體系不完善大部分社團(tuán)未能構(gòu)建完善的考核評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致社團(tuán)成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協(xié)調(diào)性較差。一些高校社團(tuán)的考核評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)性，在成員考核或社團(tuán)干部換屆選舉時(shí)，多根據(jù)主管教師或上一級(jí)社團(tuán)負(fù)責(zé)人對(duì)社團(tuán)成員的主觀評(píng)價(jià)，這就導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)過(guò)于膚淺，且流于表面，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的公正性，直接導(dǎo)致社團(tuán)成員工作熱情下降，甚至出現(xiàn)脫團(tuán)、退團(tuán)的現(xiàn)象。

3.社團(tuán)缺乏經(jīng)費(fèi)保障目前，高校學(xué)生社團(tuán)經(jīng)費(fèi)多源于成員上交會(huì)費(fèi)、學(xué)校經(jīng)費(fèi)支持和社會(huì)贊助。許多高校由于教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)有限，對(duì)學(xué)生社團(tuán)所撥經(jīng)費(fèi)較少，根本無(wú)法保證社團(tuán)的正常運(yùn)行。社團(tuán)成員所交會(huì)費(fèi)也為一次性資源，不能成為持續(xù)性經(jīng)費(fèi)來(lái)源。調(diào)查顯示，當(dāng)前大學(xué)生社團(tuán)獲取社會(huì)贊助的力度較小，這就導(dǎo)致學(xué)生社團(tuán)缺乏資金支持和物質(zhì)基礎(chǔ)，在舉辦社團(tuán)活動(dòng)時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費(fèi)緊張的問(wèn)題，有時(shí)甚至因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足而停辦活動(dòng)。可見(jiàn)，經(jīng)費(fèi)不足已經(jīng)成為當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)發(fā)展的重要障礙。

1.創(chuàng)新組織決策方法首先，社團(tuán)管理成員應(yīng)當(dāng)向指導(dǎo)教師或其他社團(tuán)管理者學(xué)習(xí)，加強(qiáng)與其他社團(tuán)的溝通交流，針對(duì)社團(tuán)發(fā)展方向、活動(dòng)組織方式與教師協(xié)商，進(jìn)而制訂切實(shí)可行的方案。其次，應(yīng)當(dāng)積極聽(tīng)取社團(tuán)其他成員的意見(jiàn)和建議，在研究具體活動(dòng)方案時(shí)，社團(tuán)管理人員應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)會(huì)員向前期調(diào)研方面探討，制訂詳細(xì)、全面的方案計(jì)劃。當(dāng)然，社團(tuán)管理者也可以鼓勵(lì)社團(tuán)干部或優(yōu)秀成員，根據(jù)自己的理解制訂方案，然后組織會(huì)員積極討論各個(gè)方案的可行性，根據(jù)會(huì)員意見(jiàn)對(duì)方案加以調(diào)整和完善，以增強(qiáng)活動(dòng)方案的合理性，確保社團(tuán)活動(dòng)有序、順利地開(kāi)展。

2.實(shí)訓(xùn)制度，進(jìn)而組建一支高水平、有能力、會(huì)管理的社團(tuán)管理隊(duì)伍。一方面，高校管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)組織社團(tuán)骨干積極參加黨團(tuán)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)他們的政治覺(jué)悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。另一方面，高校應(yīng)當(dāng)積極組織社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、座談會(huì)和培訓(xùn)班，提高社團(tuán)負(fù)責(zé)人的組織管理能力，鼓勵(lì)他們引導(dǎo)社團(tuán)不斷發(fā)展。此外，高校管理教師和相關(guān)部門(mén)還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)社團(tuán)管理人員正確認(rèn)識(shí)自我，自覺(jué)改正自身缺點(diǎn)，不斷完善自我。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)社團(tuán)骨干的協(xié)作意識(shí)、溝通意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，促使他們自覺(jué)為社團(tuán)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

3.提升社團(tuán)品牌效應(yīng)目前，大部分高校社團(tuán)存在同質(zhì)化現(xiàn)象，導(dǎo)致社團(tuán)整體上呈現(xiàn)出“多而不精”的局面，因此，高校應(yīng)當(dāng)采取措施整合重組活動(dòng)類(lèi)似、內(nèi)容雷同的社團(tuán)，改變以往“各自為政”的局面。同時(shí)，若要做強(qiáng)做大學(xué)生社團(tuán)，應(yīng)當(dāng)提升社團(tuán)的品牌效應(yīng)。在社團(tuán)成立之初，就鼓勵(lì)社團(tuán)負(fù)責(zé)人樹(shù)立品牌意識(shí)，在社團(tuán)文化、價(jià)值、個(gè)性、方向等方面實(shí)施品牌戰(zhàn)略。樹(shù)立明確的發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)時(shí)代形勢(shì)，積極創(chuàng)新社團(tuán)文化，采用合理的新模式推進(jìn)社團(tuán)發(fā)展。

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人力資源管理的畢業(yè)論文（熱門(mén)19篇）篇十

知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理工作在企業(yè)中日益重要，企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)人員自身是否具有必要的能力素質(zhì)，會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源管理的有效性。隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，電力企業(yè)的人力資源管理水平也在提升，但是在我國(guó)目前電力企業(yè)中的人力資源管理依然存在著些許問(wèn)題。

而是對(duì)于人才的渴求，優(yōu)秀的人才能夠提升電力企業(yè)的員工素質(zhì)，加快電力企業(yè)的成熟發(fā)展。

如何將電力企業(yè)中的人力資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)本錢(qián)，這是電力企業(yè)吸收人才的必要途徑。

本文對(duì)加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析探討，并對(duì)其中的問(wèn)題進(jìn)行思考。

電力企業(yè)的人力資源是其立足于這個(gè)社會(huì)上的基礎(chǔ)，也是在同行業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的力量源泉。

隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，電力企業(yè)的人力資源管理水平也在提升，但是在我國(guó)目前電力企業(yè)中的人力資源管理依然存在著些許問(wèn)題。

如果人力資源的管理工作做不好，就會(huì)造成人才的流失，或者吸入的人素質(zhì)偏低，為電力企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一定程度的影響。

因此，電力企業(yè)想要提升自身在同行業(yè)中的水平，就需要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，以保證電力企業(yè)的良好發(fā)展。

1.對(duì)管理理念缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)。

我國(guó)的大多數(shù)電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，并沒(méi)有完全理解管理的理念，只是做好份內(nèi)的工作而已，這樣的做法會(huì)導(dǎo)致人力資源管理水平停滯不前或倒退。

因此，電力企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)充分理解管理的概念，并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行有效的管理。

很多電力企業(yè)并沒(méi)有樹(shù)立以人為本的管理理念，這樣對(duì)待工作人員是不公平的做法，強(qiáng)制性的管理模式容易造成工作人員的逆反心理，阻礙電力企業(yè)的良好發(fā)展。

電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)分配不科學(xué)，其主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：首先，人力資源管理工作者中管理水平高的人員較少。

其次，管理人員的學(xué)歷普遍偏低。

最后，人力資源管理工作者具有高級(jí)職稱的人員比較少。

總而言之，就是目前電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理。

3.人才儲(chǔ)備較少。

我國(guó)目前的電力企業(yè)的人力資源管理模式比較老舊，并且電力企業(yè)中的工作人員大多都是老職工，其知識(shí)水平較低，還沒(méi)有良好的學(xué)習(xí)心態(tài)。

而且電力企業(yè)的人員的吸入比較少，導(dǎo)致人員的短缺，以至于出現(xiàn)人才的儲(chǔ)備比較少，尤其是電力企業(yè)當(dāng)中的技術(shù)型和經(jīng)營(yíng)管理型相結(jié)合的人才更為稀少的現(xiàn)象，導(dǎo)致電力企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展動(dòng)力缺失。

隨著我國(guó)對(duì)電力企業(yè)的大力支持，其發(fā)展速度必然加快，人才儲(chǔ)備量不足也必然會(huì)影響電力企業(yè)的發(fā)展速度。

電力企業(yè)的人力資源管理必須要建立良好的人力資源管理理念，這樣才能促進(jìn)人力資源管理方式的進(jìn)步和更新。

電力企業(yè)需要深刻的了解人力資源管理工作對(duì)于自身的發(fā)展的作用，要對(duì)以前的人力資源管理理念進(jìn)行改變。

在人力資源管理工作中要加入人文元素，要留住人才，大力的培養(yǎng)人才。

電力企業(yè)為我國(guó)的建設(shè)發(fā)展付出了很多，并且現(xiàn)在依然為社會(huì)提供著不可取代的能量。

但是在當(dāng)今的新時(shí)代，對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行改革，是促使電力企業(yè)人力資源管理方式變更的重要前提。

電力企業(yè)在此形勢(shì)下，對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作人員進(jìn)行一定的裁剪，能夠保證人力資源具有彈性，促進(jìn)電力企業(yè)的良好發(fā)展。

3.積極開(kāi)展員工培訓(xùn)工作。

在人才競(jìng)爭(zhēng)如此強(qiáng)烈的今天，只有加強(qiáng)企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)，才能保證電力企業(yè)在我國(guó)眾多企業(yè)中屹立不倒。

電力企業(yè)需要制定高效的工作人員培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)工作人員進(jìn)行定期的學(xué)習(xí)教育，提高其專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和技術(shù)。

學(xué)習(xí)是一個(gè)人提升自己的過(guò)程，企業(yè)培訓(xùn)是提升企業(yè)實(shí)力的過(guò)程。

具有豐富的人才資源是電力企業(yè)能夠良好發(fā)展的重要條件，也是其必要條件。

所以，在電力企業(yè)的人力資源管理中，人才的培養(yǎng)和尋找要具有目的性。

首先，要根據(jù)電力企業(yè)的自身需求進(jìn)行人才的吸取。

其次，要對(duì)人才資源進(jìn)行良好的分析對(duì)比，尋找適合的人才，并對(duì)企業(yè)的前景進(jìn)行規(guī)劃，以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才的吸取。

最后，要做到物盡其用，將大量的人才進(jìn)行各個(gè)崗位的安排，使其能夠發(fā)揮自身最大的能力。

綜上所述，電力企業(yè)要加強(qiáng)人力資源的管理工作，就需要改變?nèi)肆Y源的管理理念，抓住人才，培養(yǎng)人才才是電力企業(yè)做好人力資源管理工作的根本。

在我國(guó)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天，想要良好地在社會(huì)中發(fā)展進(jìn)步，就需要對(duì)企業(yè)自身的人力資源進(jìn)行加強(qiáng)管理，加大人才培養(yǎng)的力度，并提高對(duì)人力資源的監(jiān)督工作，使其能夠發(fā)揮重要的管理職能。

電力企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)此引起重視，要制定有效的管理制度，保證電力企業(yè)人力資源管理工作能夠良好的進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)。

摘要：在高校發(fā)展中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優(yōu)秀的人才，而對(duì)人才的管理就需要通過(guò)各種激勵(lì)機(jī)制來(lái)維持更好的發(fā)展?fàn)顩r。

在高校發(fā)展的過(guò)程中，利用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行人力資源的管理被給予了高度的重視。

通過(guò)這種管理方式，能夠更大限度地調(diào)動(dòng)每一個(gè)教職工的積極性，讓他們?cè)诮虒W(xué)中不斷改善教學(xué)情況，促進(jìn)教學(xué)效率的提高。

這對(duì)于整個(gè)高校教學(xué)質(zhì)量的`提高來(lái)講，有著巨大的促進(jìn)作用。

構(gòu)建更加合理的人力資源激勵(lì)機(jī)制一直被廣大教育者重視。

科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)φ麄€(gè)教育的發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。

高校人力資源的管理工作以提高每一個(gè)教師的教學(xué)能力、提高教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo)，旨在通過(guò)激發(fā)每一個(gè)人的積極性，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量與水平的提升。

但就目前高校的人力資源管理來(lái)講，仍然存在許多不足，如果要實(shí)現(xiàn)教育發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問(wèn)題，促進(jìn)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步健全。

1.激發(fā)教師動(dòng)力。

高校人力資源管理以教師為中心，通過(guò)對(duì)每一個(gè)教師的科學(xué)管理，達(dá)到特定的目標(biāo)。

人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)化能夠在滿足教師需求的前提下，推動(dòng)教學(xué)工作的高效展開(kāi)。

教師的需求得到了滿足，就會(huì)化為他們教學(xué)中的動(dòng)力，不斷提高教學(xué)的積極性，通過(guò)更加合理的教學(xué)方式來(lái)促進(jìn)課堂教學(xué)效率的提高。

人力資源管理激勵(lì)機(jī)制在高校的發(fā)展中具有許多益處，在教師、教學(xué)等方面都能夠發(fā)揮巨大的作用。

為了高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是必不可少的。

2.優(yōu)化高校氛圍。

和諧高校教學(xué)氛圍的形成不僅需要學(xué)生在高校中約束自身的行為，做到遵守學(xué)校的規(guī)章制度，各個(gè)教師在和諧教學(xué)氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。

如果高校人力資源管理不科學(xué)，就極其容易導(dǎo)致教師的不滿，會(huì)導(dǎo)致教師在教學(xué)中積極性與熱情的低下。

這對(duì)于教學(xué)質(zhì)量的提高存在不利影響。

此外，教師的不滿情緒極易對(duì)其他教師產(chǎn)生影響，通過(guò)不良傳遞，就會(huì)影響到整個(gè)校園和諧氛圍的保持。

這不利于高校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)的優(yōu)化。

科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制能夠起到優(yōu)化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。

3.促進(jìn)教育發(fā)展。

人力資源管理的畢業(yè)論文（熱門(mén)19篇）篇十一

摘要:人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)、流程化的工作,其結(jié)果要求具有實(shí)際操作性和可行性,不可能有可循的套路一蹴而就。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的迅猛發(fā)展,國(guó)有企業(yè)面臨種種基于人的競(jìng)爭(zhēng)壓力,肩負(fù)特殊社會(huì)使命的國(guó)有企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理被動(dòng)狀況,主動(dòng)地、有針對(duì)性地創(chuàng)新人力資源管理,發(fā)掘人力資源潛力,以謀求企業(yè)能動(dòng)增值優(yōu)勢(shì),服務(wù)于國(guó)有企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力提升。

現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為,要搞好一個(gè)企業(yè)需要四大資源:人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源。

從企業(yè)資源基礎(chǔ)理論出發(fā),研究表明,傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源,如經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源等的獲得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

人力資源的主體是人及其組成的組織,客體也是人及。

其組成的群體,人力資源管理對(duì)象———人是企業(yè)中最活躍、最可增值的價(jià)值要素,具有異質(zhì)性和主觀能動(dòng)性的特質(zhì),其細(xì)微之處令競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿而成為最具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)資源。

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心,客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論。

2.1組織創(chuàng)新:單一模塊與系統(tǒng)創(chuàng)建并舉。

2.1.1強(qiáng)調(diào)人力資源部在組織中的核心地位。

人力資源管理者的專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化程度,直接關(guān)系到人力資源的利用水平和效益,決定了國(guó)有企業(yè)人力資源管理必須以專(zhuān)職部門(mén),即目前廣泛設(shè)立的人力資源部為管理核心。

根據(jù)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分工,人力資源部及其人員首要的任務(wù)是運(yùn)用人力資源管理專(zhuān)業(yè)理論和技術(shù)手段,完成諸如人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等專(zhuān)職工作。

此外,作為企業(yè)核心部門(mén),人力資源部肩負(fù)著組織變革與發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等人力戰(zhàn)略職能,需要系統(tǒng)分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源結(jié)構(gòu)及所處環(huán)境,完成人力資源管理制度設(shè)計(jì),并接受反饋意見(jiàn),優(yōu)化現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃,為企業(yè)高層管理者提供人力決策參考。

2.1.2強(qiáng)調(diào)其他部門(mén)和人員在人力資源管理上職責(zé)并行。

人力資源管理是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、業(yè)務(wù)面廣、決策度高的工作,人力資源部必須主動(dòng)意識(shí)到它不是單一部門(mén)所能完成的工作,并力圖將人力資源管理是所有管理者職責(zé)的概念傳遞給企業(yè)各級(jí)人員。

事實(shí)上,人力資源管理實(shí)踐顯見(jiàn),企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作不是由人力資源部完成,而是由各級(jí)直線經(jīng)理做出的。

這說(shuō)明人力資源管理與企業(yè)其他部門(mén)的密切聯(lián)系,尤其國(guó)有企業(yè),機(jī)構(gòu)復(fù)雜、高層人事安排行政配備,各部門(mén)之間聯(lián)系更為緊密。

為此,要將國(guó)有企業(yè)人力資源管理定位為以專(zhuān)職部門(mén)為核心,高層經(jīng)營(yíng)者、直線管理者、員工相配合和溝通的共同職責(zé)。

在組織層面,從垂直角度考慮到“戰(zhàn)略層—管理層—操作層”的分工,從橫向角度考慮各部門(mén)間人力資源決策流程明晰化。

國(guó)有企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)者要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要作用,并用行動(dòng)來(lái)支持人力資源活動(dòng);直線經(jīng)理則應(yīng)積極參與和配合人力資源管理的實(shí)施,包括人員招聘、績(jī)效管理、組織變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等。

2.2機(jī)制創(chuàng)新:組織目標(biāo)與員工價(jià)值共生。

2.2.1營(yíng)建人性化訴求關(guān)懷機(jī)制。

企業(yè)管理活動(dòng)應(yīng)服務(wù)于企業(yè)總的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),人力資源管理也不例外,這一點(diǎn)毫無(wú)疑問(wèn)。

根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論,企業(yè)和員工有著各自的利益和價(jià)值目標(biāo),但是兩者又相互制約。

如果企業(yè)員工職業(yè)滿意度不高,士氣低落,企業(yè)目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn);如果企業(yè)目標(biāo)不明,企業(yè)員工則看不到職業(yè)前景,將不思進(jìn)取或放棄企業(yè)。

尤其國(guó)有企業(yè),所有制的特殊性決定員工有著強(qiáng)烈的“主人翁”情結(jié),對(duì)企業(yè)關(guān)懷要求也會(huì)更高。

順應(yīng)國(guó)有企業(yè)員工多元化特點(diǎn),應(yīng)建立國(guó)有企業(yè)人力資源人性化訴求關(guān)懷機(jī)制。

這一機(jī)制至少可經(jīng)三種途徑實(shí)現(xiàn):一是通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解,讓員工明確自己職責(zé)任務(wù),由此聯(lián)結(jié)起企業(yè)和員工的訴求機(jī)制;二是通過(guò)企業(yè)文化價(jià)值觀引導(dǎo),保證企業(yè)文化導(dǎo)向與員工價(jià)值觀一致的人文關(guān)懷機(jī)制;三是通過(guò)崗位分析與人員分析,設(shè)計(jì)出能體現(xiàn)個(gè)體價(jià)值的人力資源多元化管理機(jī)制。

2.2.2創(chuàng)建多維動(dòng)態(tài)的激勵(lì)機(jī)制。

國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)有價(jià)值的人力資源潛能,提高工作效率和效益的關(guān)鍵。

從心理學(xué)的角度看,每個(gè)人都有自我被承認(rèn)、肯定、需要的心理需求,尤其在國(guó)有企業(yè),尊重職工,體現(xiàn)職工主人翁地位,員工才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生真正的感情,企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力才會(huì)形成,也才會(huì)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共生。

2.2.3構(gòu)建過(guò)程優(yōu)化的績(jī)效管理機(jī)制。

績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理機(jī)制的起點(diǎn)和歸宿,為確保國(guó)有企業(yè)各級(jí)管理者和員工圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)開(kāi)展業(yè)務(wù)。

首先要對(duì)國(guó)有企業(yè)目標(biāo)具體化、量化,然后根據(jù)企業(yè)部門(mén)及人員職能、職責(zé)分工進(jìn)行目標(biāo)分解,形成各部門(mén)與各崗位的具體績(jī)效目標(biāo)。

在此基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)管理者和員工各自的工作特點(diǎn),制定具體的工作規(guī)范與績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

然后,根據(jù)績(jī)效實(shí)施情況,從員工、工作團(tuán)隊(duì)、部門(mén)和企業(yè)四個(gè)層面上展開(kāi)績(jī)效分析和評(píng)價(jià),其中尤其應(yīng)偏重對(duì)企業(yè)總體績(jī)效和員工績(jī)效分析評(píng)價(jià)。

這一過(guò)程實(shí)質(zhì)是意見(jiàn)反饋過(guò)程,通過(guò)優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程,平衡企業(yè)與員工利益,這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值共贏的又一有效機(jī)制。

2.3業(yè)務(wù)創(chuàng)新:戰(zhàn)略舉措與技術(shù)事務(wù)同重。

人力資源管理職能的發(fā)揮對(duì)于國(guó)有企業(yè)發(fā)展起著重要的支撐作用,客觀上要求與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

將人力資源管理業(yè)務(wù)定位從傳統(tǒng)的維持、輔助作用上升到戰(zhàn)略高度,業(yè)務(wù)范圍突破傳統(tǒng)的“人事”轉(zhuǎn)向服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略。

這種戰(zhàn)略業(yè)務(wù)舉措涉及:其一,參與戰(zhàn)略規(guī)劃。

務(wù)求從國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況出發(fā),了解企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略、預(yù)期目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)方案,分析得出企業(yè)下一階段需要什么樣的人員,這些人員應(yīng)該掌握什么樣的技能,具備什么樣的素質(zhì)等,從而圍繞企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)人力資源參與;其二,參與組織再造。

務(wù)求站在企業(yè)整體戰(zhàn)略高度,對(duì)國(guó)有企業(yè)優(yōu)劣進(jìn)行分析,并經(jīng)高層領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理及人力資源部專(zhuān)職人員重新設(shè)計(jì),再造與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu),這對(duì)消除國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)象具有特別重要的意義;其三,參與運(yùn)營(yíng)計(jì)劃。

務(wù)求考慮到國(guó)有企業(yè)員工利益,對(duì)員工工作跟蹤與評(píng)估,并作出客觀公正的評(píng)判,以此作為決定員工去留、工作崗位調(diào)換、員工培訓(xùn)、聘任新的專(zhuān)業(yè)人才等的依據(jù),員工運(yùn)營(yíng)計(jì)劃有利于改變國(guó)有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象[4]。

人力資源管理戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)舉措三管齊下,直接服務(wù)于國(guó)有企業(yè)整體戰(zhàn)略水平的提升。

3結(jié)語(yǔ)。

技術(shù)性手段的應(yīng)用和技術(shù)水平的發(fā)揮,對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)能力具有直接作用,其重要性不言而喻。

的共享,降低企業(yè)人力資本管理業(yè)務(wù)成本,提高管理質(zhì)量;其二,采用專(zhuān)業(yè)技術(shù)手段,使國(guó)有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)更趨規(guī)范。

例如,運(yùn)用寬帶薪酬、技能薪酬、績(jī)效薪酬法,靈活設(shè)計(jì)員工薪酬福利,解決縱向上升機(jī)會(huì)少、薪酬增長(zhǎng)速度緩慢的問(wèn)題;運(yùn)用經(jīng)營(yíng)者年薪制、員工持股計(jì)劃、期權(quán)期股法,提高員工對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的關(guān)注度;運(yùn)用平衡計(jì)分卡模型,將考核方法精確量化,實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績(jī)效管理和崗位人員戰(zhàn)略績(jī)效管理;運(yùn)用定量與系統(tǒng)分析法,將人員編制、財(cái)務(wù)預(yù)算、技術(shù)改造和流程管理結(jié)合,提高人力資源管理業(yè)務(wù)層次;其三,采用法律手段作為人力資源管理業(yè)務(wù)的制度保障,以此構(gòu)建平等的勞資關(guān)系,賦予員工就業(yè)權(quán)利、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì),解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)中員工忠誠(chéng)度不高、人員流失、人工成本剛性遞增等問(wèn)題,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系與財(cái)產(chǎn)關(guān)系和諧的企業(yè)人力資源管理。

人力資源管理的畢業(yè)論文（熱門(mén)19篇）篇十二

1.1夏普商貿(mào)(中國(guó))有限公司概況。

1.2夏普商貿(mào)(中國(guó))有限公司人力資源管理體系。

1.2.1招聘管理。

1.2.2薪酬制度。

1.2.3福利制度。

1.2.4績(jī)效考核。

1.2.5員工滿意度。

1.3夏普商貿(mào)(中國(guó))有限公司人力資源管理特點(diǎn)。

1.3.1重視員工培訓(xùn)。

1.3.2注重內(nèi)部提拔。

1.3.3重視國(guó)家法律法規(guī)。

1.4夏普商貿(mào)(中國(guó))有限公司人力資源管理問(wèn)題。

1.4.1員工對(duì)薪酬體系不滿。

1.4.2員工對(duì)績(jī)效考評(píng)體系存在抱怨。

1.4.3人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.(占比60%左右)夏普商貿(mào)(中國(guó))有限公司人力資源管理問(wèn)題及的原因分析(占全文比重最大,)。

2.1員工滿意度調(diào)查結(jié)果(通過(guò)對(duì)員工滿意度調(diào)查來(lái)發(fā)現(xiàn)夏普目前存在問(wèn)題的原因)。

2.2薪酬體制不合理。

2.3績(jī)效考評(píng)體系存在不公平不合理之處。

2.4用人機(jī)制中并未體現(xiàn)出公平合理的原則。

2.5企業(yè)文化的沖突。

3(占比20%左右)夏普商貿(mào)(中國(guó))有限公司人力資源管理對(duì)策分析(根據(jù)夏普公司進(jìn)行實(shí)際操作)。

3.1制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(簡(jiǎn)要敘述，忌長(zhǎng)篇大論)。

3.1.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的界定及目的。

3.2.2建立有效的薪酬激勵(lì)體制。

3.2.3建立有效的績(jī)效管理體系。

3.2.5企業(yè)文化建設(shè)。

3.2.6建立系統(tǒng)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體制。

人力資源管理的畢業(yè)論文（熱門(mén)19篇）篇十三

伴隨我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)，而人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭(zhēng)奪的主要對(duì)象，有人才爭(zhēng)奪就有人才流失，人才流失短期內(nèi)可能不會(huì)影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，影響企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應(yīng)對(duì)策略，對(duì)于緩解或者徹底解決當(dāng)前企業(yè)面臨的人才流失問(wèn)題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。

一、影響企業(yè)人才流失的主要因素。

企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說(shuō)是多方面的，但也并不是無(wú)從下手，總體上可以歸結(jié)為以下三個(gè)方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場(chǎng)環(huán)境因素。

(一)人才本身因素。

人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”，人才個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對(duì)薪酬待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當(dāng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中已經(jīng)無(wú)法滿足人才個(gè)人的上述需求時(shí)，人才極有可能選擇主動(dòng)離職，造成企業(yè)人才流失。

(二)企業(yè)自身因素。

1.薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，不能完全保證公平性。

一個(gè)企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)人才的最主要因素，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致薪酬分配不公、無(wú)法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價(jià)值，那么就會(huì)引起人才對(duì)企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。

2.晉升機(jī)制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮。

正常晉升是對(duì)企業(yè)人才個(gè)人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)的最大肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)人才價(jià)值的重要體現(xiàn)，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯成功的重要標(biāo)志;因此，每一個(gè)企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個(gè)企業(yè)的晉升機(jī)制存在問(wèn)題，尤其是對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個(gè)人就會(huì)對(duì)自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂(lè)觀或者悲觀心態(tài)，輕者會(huì)影響員工個(gè)人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。

3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機(jī)制。

人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開(kāi)最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價(jià)值就可能出現(xiàn)直線下降;因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開(kāi)“人崗匹配”機(jī)制的支持;如果企業(yè)人事配置過(guò)程中缺乏“人崗匹配”機(jī)制支持，導(dǎo)致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價(jià)值，員工極有可能選擇離職。

4.培訓(xùn)體系不健全，缺乏有針對(duì)性的人才培訓(xùn)。

培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因?yàn)槠潢P(guān)系到人才個(gè)人的發(fā)展，對(duì)企業(yè)人才的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，會(huì)使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來(lái)良好的發(fā)展前景。反之，如果一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠健全，直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)企業(yè)人才的激勵(lì)作用，其同樣會(huì)引起企業(yè)人才的不滿。

5.企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏足夠的凝聚力。

良好的企業(yè)文化對(duì)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時(shí)其也對(duì)企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵(lì)與導(dǎo)向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵(lì)與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設(shè)，不能做到對(duì)全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。

(三)市場(chǎng)環(huán)境因素。

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放性、流動(dòng)性造就了企業(yè)人才流動(dòng)寬松的市場(chǎng)環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價(jià)值決定其必然是企業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)中垂青的對(duì)象。加之，企業(yè)人才本身對(duì)事業(yè)成功的追求，特別是對(duì)更高待遇、更快晉升、更多機(jī)會(huì)的向往，而這些也是市場(chǎng)中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

二、企業(yè)人才流失問(wèn)題應(yīng)對(duì)策略與改進(jìn)建議。

(一)完善企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制。

薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)企業(yè)人才的最有效方式;一個(gè)稱得上科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該能夠同時(shí)兼顧內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)和員工價(jià)值三個(gè)方面。對(duì)內(nèi)員工之間有一種公平性存在，對(duì)外對(duì)其他企業(yè)人才有較強(qiáng)的吸引力，同時(shí)能夠真正體現(xiàn)員工個(gè)人的工作價(jià)值。

(二)建立有效的績(jī)效管理制度。

績(jī)效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價(jià)值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績(jī)效、工作的價(jià)值得到適時(shí)、真實(shí)的反映，就會(huì)不斷激勵(lì)人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對(duì)于企業(yè)人才績(jī)效的反饋，不僅要向員工個(gè)人反饋工作結(jié)果，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工工作成績(jī)給予肯定。

(三)健全企業(yè)人才晉升機(jī)制。

切實(shí)從企業(yè)人才個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結(jié)合企業(yè)人才的興趣、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo);最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來(lái)，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專(zhuān)業(yè)發(fā)展晉升雙通道。

(四)科學(xué)合理設(shè)置工作崗位。

通過(guò)企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當(dāng)?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待。同時(shí)，對(duì)企業(yè)人才的使用，堅(jiān)持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績(jī)效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平、績(jī)效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。

(五)培訓(xùn)更多關(guān)注人才個(gè)人發(fā)展。

企業(yè)人才一般都有接受培訓(xùn)的需求，他們渴望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高個(gè)人工作力，因而企業(yè)培訓(xùn)要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個(gè)人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓(xùn)流于形式。

(六)借企業(yè)文化增強(qiáng)員工凝聚力。

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)健康的企業(yè)文化來(lái)增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認(rèn)同企業(yè)文化同時(shí)，也是對(duì)自己工作價(jià)值的一種認(rèn)同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。

參考文獻(xiàn)：

[1]王超.新形勢(shì)下企業(yè)人才流失問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略[j].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，(07).

[2]周素.淺析中小企業(yè)人才流失的管理[j].企業(yè)改革與管理，2016(04).

人力資源管理的畢業(yè)論文（熱門(mén)19篇）篇十四

3.考慮全篇總的安排：從幾個(gè)方面，以什么順序來(lái)論述總論點(diǎn)，這是論文結(jié)構(gòu)的骨架;。

5.依次考慮各個(gè)段的安排，把準(zhǔn)備使用的材料按順序編碼，以便寫(xiě)作時(shí)使用;。

6.全面檢查，作必要的增刪。

(三)編寫(xiě)畢業(yè)論文提綱注意事項(xiàng)：

第一，編寫(xiě)畢業(yè)論文提綱有兩種方法：一是標(biāo)題式寫(xiě)法。即用簡(jiǎn)要的文字寫(xiě)成標(biāo)題，把這部分的內(nèi)容概括出來(lái)。這種寫(xiě)法簡(jiǎn)明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。畢業(yè)論文提綱一般不能采用這種方法編寫(xiě)。二是句子式寫(xiě)法。即以一個(gè)能表達(dá)完整意思的句子形式把該部分內(nèi)容概括出來(lái)。這種寫(xiě)法具體而明確，別人看了也能明了，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力。畢業(yè)論文的提綱編寫(xiě)要交與指導(dǎo)教師閱讀，所以，要求采用這種編寫(xiě)方法。

第二，提綱寫(xiě)好后，還有一項(xiàng)很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點(diǎn)。一是推敲題目是否恰當(dāng)，是否合適;二是推敲提綱的結(jié)構(gòu)。先圍繞所要闡述的中心論點(diǎn)或者說(shuō)明的主要議題，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說(shuō)明問(wèn)題，是否合乎道理;各層次、段落之間的聯(lián)系是否緊密，過(guò)渡是否自然。然后再進(jìn)行客觀總體布局的檢查，再對(duì)每一層次中的論述秩序進(jìn)行“微調(diào)”.

第三，畢業(yè)論文的基本結(jié)構(gòu)由序論、本論、結(jié)論三大部分組成。序論、結(jié)論這兩部分在提綱中部應(yīng)比較簡(jiǎn)略。本論則是全文的重點(diǎn)，是應(yīng)集中筆墨寫(xiě)深寫(xiě)透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細(xì)。本論部分至少要有兩層標(biāo)準(zhǔn)，層層深入，層層推理，以便體現(xiàn)總論點(diǎn)和分論點(diǎn)的有機(jī)結(jié)合，把論點(diǎn)講深講透。

人力資源管理的畢業(yè)論文（熱門(mén)19篇）篇十五

伴隨我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)，而人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭(zhēng)奪的主要對(duì)象，有人才爭(zhēng)奪就有人才流失，人才流失短期內(nèi)可能不會(huì)影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，影響企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應(yīng)對(duì)策略，對(duì)于緩解或者徹底解決當(dāng)前企業(yè)面臨的人才流失問(wèn)題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。

一、影響企業(yè)人才流失的主要因素。

企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說(shuō)是多方面的，但也并不是無(wú)從下手，總體上可以歸結(jié)為以下三個(gè)方面;一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場(chǎng)環(huán)境因素。

(一)人才本身因素。

人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”，人才個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對(duì)薪酬待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當(dāng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中已經(jīng)無(wú)法滿足人才個(gè)人的上述需求時(shí)，人才極有可能選擇主動(dòng)離職，造成企業(yè)人才流失。

(二)企業(yè)自身因素。

1.薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，不能完全保證公平性。

一個(gè)企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)人才的最主要因素，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致薪酬分配不公、無(wú)法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價(jià)值，那么就會(huì)引起人才對(duì)企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。

2.晉升機(jī)制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮。

正常晉升是對(duì)企業(yè)人才個(gè)人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)的最大肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)人才價(jià)值的重要體現(xiàn)，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯成功的重要標(biāo)志;因此，每一個(gè)企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個(gè)企業(yè)的晉升機(jī)制存在問(wèn)題，尤其是對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個(gè)人就會(huì)對(duì)自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂(lè)觀或者悲觀心態(tài)，輕者會(huì)影響員工個(gè)人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。

3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機(jī)制。

人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開(kāi)最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價(jià)值就可能出現(xiàn)直線下降;因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開(kāi)“人崗匹配”機(jī)制的支持;如果企業(yè)人事配置過(guò)程中缺乏“人崗匹配”機(jī)制支持，導(dǎo)致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價(jià)值，員工極有可能選擇離職。

4.培訓(xùn)體系不健全，缺乏有針對(duì)性的人才培訓(xùn)。

培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因?yàn)槠潢P(guān)系到人才個(gè)人的發(fā)展，對(duì)企業(yè)人才的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，會(huì)使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來(lái)良好的發(fā)展前景。反之，如果一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠健全，直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)企業(yè)人才的激勵(lì)作用，其同樣會(huì)引起企業(yè)人才的不滿。

5.企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏足夠的凝聚力。

良好的企業(yè)文化對(duì)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時(shí)其也對(duì)企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵(lì)與導(dǎo)向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵(lì)與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設(shè)，不能做到對(duì)全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。

(三)市場(chǎng)環(huán)境因素。

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放性、流動(dòng)性造就了企業(yè)人才流動(dòng)寬松的市場(chǎng)環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價(jià)值決定其必然是企業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)中垂青的對(duì)象。加之，企業(yè)人才本身對(duì)事業(yè)成功的追求，特別是對(duì)更高待遇、更快晉升、更多機(jī)會(huì)的向往，而這些也是市場(chǎng)中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

二、企業(yè)人才流失問(wèn)題應(yīng)對(duì)策略與改進(jìn)建議。

(一)完善企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制。

薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)企業(yè)人才的最有效方式;一個(gè)稱得上科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該能夠同時(shí)兼顧內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)和員工價(jià)值三個(gè)方面。對(duì)內(nèi)員工之間有一種公平性存在，對(duì)外對(duì)其他企業(yè)人才有較強(qiáng)的吸引力，同時(shí)能夠真正體現(xiàn)員工個(gè)人的工作價(jià)值。

(二)建立有效的績(jī)效管理制度。

績(jī)效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價(jià)值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績(jī)效、工作的價(jià)值得到適時(shí)、真實(shí)的反映，就會(huì)不斷激勵(lì)人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對(duì)于企業(yè)人才績(jī)效的反饋，不僅要向員工個(gè)人反饋工作結(jié)果，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工工作成績(jī)給予肯定。

(三)健全企業(yè)人才晉升機(jī)制。

切實(shí)從企業(yè)人才個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結(jié)合企業(yè)人才的興趣、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo);最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來(lái)，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專(zhuān)業(yè)發(fā)展晉升雙通道。

(四)科學(xué)合理設(shè)置工作崗位。

通過(guò)企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當(dāng)?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待。同時(shí)，對(duì)企業(yè)人才的使用，堅(jiān)持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績(jī)效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平、績(jī)效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。

(五)培訓(xùn)更多關(guān)注人才個(gè)人發(fā)展。

企業(yè)人才一般都有接受培訓(xùn)的需求，他們渴望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高個(gè)人工作力，因而企業(yè)培訓(xùn)要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個(gè)人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓(xùn)流于形式。

(六)借企業(yè)文化增強(qiáng)員工凝聚力。

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)健康的企業(yè)文化來(lái)增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認(rèn)同企業(yè)文化同時(shí)，也是對(duì)自己工作價(jià)值的一種認(rèn)同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。

參考文獻(xiàn)：

[1]王超.新形勢(shì)下企業(yè)人才流失問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略[j].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2016(07).

[2]周素.淺析中小企業(yè)人才流失的管理[j].企業(yè)改革與管理，2016(04).

人力資源管理的畢業(yè)論文（熱門(mén)19篇）篇十六

1、設(shè)計(jì)(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。

2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。

3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)：

現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對(duì)少的，但是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對(duì)企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)烈地認(rèn)識(shí)到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。

發(fā)展趨勢(shì)：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來(lái)越重視人才，那么情緒管理這種對(duì)員工績(jī)效影響很大的心理因素就會(huì)越來(lái)越突出它的作用。情緒管理也會(huì)越來(lái)越多的引起企業(yè)的重視，以后類(lèi)似研究以及運(yùn)用將不斷增加。

4、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：

本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問(wèn)題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問(wèn)題的對(duì)策，以期獲得企業(yè)的績(jī)效的提高以及利潤(rùn)的提高。

二、設(shè)計(jì)(論文)研究的內(nèi)容。

重點(diǎn)解決的問(wèn)題：

本文希望通過(guò)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：

1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動(dòng)人的積極性。

2發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的潛在能力。

3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。

2、擬設(shè)計(jì)的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫(xiě)作大綱)：

大綱：

一、基本定義。

情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。

二、行業(yè)剖析。

現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問(wèn)題。

三、理論研究。

1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評(píng)定-興奮”說(shuō)、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。

四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問(wèn)題。

五、針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問(wèn)題的相應(yīng)對(duì)策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。

本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：

通過(guò)本課題的研究，對(duì)比國(guó)內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過(guò)研究個(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。

三、設(shè)計(jì)(論文)工作安排。

1、擬采用的主要設(shè)計(jì)方法。

個(gè)案研究法：通過(guò)對(duì)某一個(gè)體案件的研究，求證對(duì)本課題進(jìn)行證明。

功能分析法：功能分析法是社會(huì)科學(xué)用來(lái)分析社會(huì)現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過(guò)對(duì)社會(huì)現(xiàn)象的一種分析，來(lái)滿足社會(huì)系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。

比較研究法：通過(guò)我國(guó)人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺(jué)，從而深度剖析問(wèn)題。

2、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。

20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。

20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫(xiě)開(kāi)題報(bào)告。

20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫(xiě)論文初稿。

20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫(xiě)論文第二稿。

20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。

20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。

四、需要閱讀的參考文獻(xiàn)。

[1]曹慧云,牛雄鷹,毛燕.情緒管理在呼叫中心人力資源管理中的應(yīng)用[j].人力資源管理.20xx(05)。

[2]儲(chǔ)照鳳,陳嬌玲.個(gè)體差異性對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營(yíng)管理者.20xx(24)。

[3]劉陽(yáng),趙琳,王海濱.禪宗在企業(yè)員工情緒管理中的作用[j].現(xiàn)代企業(yè)教育.20xx(24)。

[4]劉瑞晶.淺析銀行基層員工的情緒管理[j].廣西金融研究.20xx(07)。

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[8]朱燁,趙延君.淺析員工的情緒管理[j].人才開(kāi)發(fā).20xx(09)。

[9]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(09)。

[10]唐守合.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。

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人力資源管理的畢業(yè)論文（熱門(mén)19篇）篇十七

雙因素理論是1959年由美國(guó)管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面就是不滿意，但雙因素理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面并不是不滿意，而是沒(méi)有感到滿意，不滿意的對(duì)立面也不是滿意，而是沒(méi)有感到不滿意。該理論認(rèn)為每個(gè)人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵(lì)因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對(duì)而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內(nèi)容是密切相關(guān)的。激勵(lì)因素主要包括成就、賞識(shí)、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，這些因素涉及了對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。

二、雙因素理論的運(yùn)用方法和原則。

雙因素理論的核心理念是：只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感，因此，正確認(rèn)定和分析保健因素和激勵(lì)因素才是重點(diǎn)。雙因素理論運(yùn)用于人力資源管理，首先在于對(duì)存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵(lì)因素兩部分;其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵(lì)因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。

保健因素和激勵(lì)因素的本質(zhì)區(qū)別在于平等和公平的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對(duì)的就是平等，而與其工作、職責(zé)、目標(biāo)緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就或成績(jī)分層次、分等級(jí)享有、承受與面對(duì)的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠(yuǎn)無(wú)法實(shí)現(xiàn)完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵(lì)的，所以即使員工不主動(dòng)要求，但其卻仍然具有巨大的激勵(lì)性。

(一)薪資分配制度要合理。

員工在工作中的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)就薪資，同時(shí)薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對(duì)收入水平感到不滿意是導(dǎo)致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實(shí)的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。

(二)競(jìng)爭(zhēng)和評(píng)價(jià)機(jī)制要完善。

在人力資源管理中，對(duì)于員工工作的評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)是全面的、系統(tǒng)的，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括員工的道德修養(yǎng)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等多個(gè)方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)，對(duì)那些工作能力表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工之間在工作中形成競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現(xiàn)。建立公平的評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)表現(xiàn)良好的員工要切實(shí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，使員工充分體會(huì)到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)所帶來(lái)的滿足感。企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過(guò)程中確保制度實(shí)施的徹底性和權(quán)威性，使員工對(duì)企業(yè)的制度和評(píng)價(jià)心服口服，做到成不驕敗不餒，同時(shí)要建立多層次、多角度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓每一位員工都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。

(三)工作安排要到位。

對(duì)于多數(shù)員共而言，特別是那些知識(shí)性員工和高層管理職員來(lái)說(shuō)，工作內(nèi)容也是促進(jìn)其工作的有效激勵(lì)方式，工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性在一定程度上也會(huì)影響著員工的工作熱情。

(四)員工的成就感要激發(fā)。

在給員工制定工作目標(biāo)和任務(wù)量時(shí)，目標(biāo)的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內(nèi)。在目標(biāo)制定時(shí)，可以把一個(gè)大的目標(biāo)細(xì)分到工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，主要依據(jù)其每一項(xiàng)工作完成的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣員工就會(huì)在每完成一項(xiàng)具體工作的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生成就感和對(duì)下一項(xiàng)工作的積極性。也可以通過(guò)不同形式、不同類(lèi)型的業(yè)務(wù)競(jìng)賽和活動(dòng)，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)，顯現(xiàn)個(gè)人能力。

(五)員工的成長(zhǎng)要關(guān)注。

企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)定期或不定期的有計(jì)劃、有目的的派遣有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修，不斷加深和拓寬他們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對(duì)那些在科研和開(kāi)發(fā)工作中做出突出貢獻(xiàn)的人員，要在評(píng)優(yōu)晉升、人事調(diào)動(dòng)、外出進(jìn)修等方面給予優(yōu)先或重獎(jiǎng)，以激勵(lì)和滿足他們對(duì)自身成功的追求。

四、結(jié)語(yǔ)。

綜上所述，雙因素理論強(qiáng)調(diào)保健因素和激勵(lì)因素的共同作用，保健因素是基礎(chǔ)，激勵(lì)因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉(zhuǎn)化的。作為一個(gè)好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵(lì)因素的不同作用，合理應(yīng)用激勵(lì)手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和有效性。

人力資源管理的畢業(yè)論文（熱門(mén)19篇）篇十八

從人力資源管理有效性的角度來(lái)看如何有效地激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對(duì)員工的有效激勵(lì)。

從人力資源管理有效性的角度來(lái)看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。

激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車(chē)公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤(rùn)，相當(dāng)于公司1年利潤(rùn)的18%.激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì)，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開(kāi)正反兩方面的強(qiáng)化，通過(guò)交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

1.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果。所以，人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

2.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺(jué)到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。

3.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來(lái)，片面地大談激勵(lì)，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。

4.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。

5.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺(jué)，不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì)，因此，激勵(lì)的效果往往不夠理想。

6.對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵(lì)效果也就大打折扣。

1.做好激勵(lì)的需求分析。

需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒(méi)有需求，我們也就沒(méi)有激勵(lì)的可能。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過(guò)程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來(lái)實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵(lì)方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制。

（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如，激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵(lì)的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過(guò)員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。

（2）選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。

3.使用多途徑的激勵(lì)手段。

（1）薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來(lái)，意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

（2）股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對(duì)管理部門(mén)聽(tīng)取職工意見(jiàn)、加強(qiáng)民主管理的壓力。

（3）智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過(guò)一定的方式開(kāi)發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競(jìng)賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過(guò)競(jìng)賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。

（4）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（5）情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。

4.把握好有效激勵(lì)的原則。

（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說(shuō)管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。

（2）設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。

（3）建立與激勵(lì)相應(yīng)的約束機(jī)制。不僅給予獎(jiǎng)賞是一種激勵(lì)，約束及懲罰也是一種激勵(lì)。只有建立激勵(lì)與約束的機(jī)制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。

（4）注重激勵(lì)的投資回報(bào)分析。激勵(lì)方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵(lì)手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵(lì)時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭(zhēng)取用最小的成本取得最大的收益。

人力資源管理的畢業(yè)論文（熱門(mén)19篇）篇十九

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。即企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取(選人)、開(kāi)發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、管理層級(jí)少、決策較快、員工數(shù)量小等特點(diǎn)，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。

1.中小企業(yè)的用人機(jī)制比較靈活。

產(chǎn)權(quán)明確可以說(shuō)是中小企業(yè)所共有的特點(diǎn)，這一特點(diǎn)決定著中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨(dú)立性，政府的介入作用對(duì)其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機(jī)制，在用人標(biāo)準(zhǔn)、教育培訓(xùn)、薪酬福利等方面均可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來(lái)制定和調(diào)整。如中小企業(yè)可以通過(guò)為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權(quán)力來(lái)吸引高素質(zhì)人才的加入。同時(shí)，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時(shí)間上可以給予員工一定的自由度和空間，個(gè)人才能也更容易得到展示和認(rèn)可。

2.中小企業(yè)人力資源的流動(dòng)性大。

中小企業(yè)人才流動(dòng)的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大。通常來(lái)講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強(qiáng)度都高于大企業(yè)，尤其是一些關(guān)鍵性崗位的管理人才以及技術(shù)人才常常要進(jìn)行超負(fù)荷的加班，如若薪酬待遇或者個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)達(dá)不到他們的心理預(yù)期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出，帶走的商業(yè)機(jī)密和客戶將給企業(yè)造成直接損失，另外還會(huì)增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續(xù)開(kāi)展和在職員工的穩(wěn)定性。所以，中小企業(yè)的管理者既要認(rèn)識(shí)到人才的合理流動(dòng)是正常的，不必對(duì)此恐慌，也要努力提升對(duì)核心員工的管理和激勵(lì)力度，防止人才流失對(duì)企業(yè)造成太大損失。

所謂適才，即合適的人才，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是最符合企業(yè)需求的人才。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對(duì)人才的選拔和儲(chǔ)備投入大量的財(cái)力、人力和時(shí)間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當(dāng)前工作崗位、且認(rèn)同企業(yè)文化，同時(shí)能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作、忠誠(chéng)工作的員工。因此，中小企業(yè)在選人用人上應(yīng)避免不切實(shí)際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，卻忽略對(duì)管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)和管理人員;第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對(duì)人力資源管理沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃;第三，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設(shè)方面經(jīng)驗(yàn)不足。

2.人員招聘機(jī)制不健全。

人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是順利實(shí)施其他各個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細(xì)的招聘計(jì)劃，常常通過(guò)現(xiàn)招現(xiàn)用的形式，在招聘渠道上也多只是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)上進(jìn)行選拔，且使用的招聘方法也只是簡(jiǎn)單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對(duì)人才的全面考察。

3.員工培訓(xùn)體系不完善。

大多數(shù)中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓(xùn)，但介于企業(yè)規(guī)模、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間等因素的限制，培訓(xùn)方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓(xùn)內(nèi)容則多是對(duì)產(chǎn)品本身的培訓(xùn)。企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導(dǎo)，員工上班一段日子后，在公司中找不到個(gè)人的發(fā)展方向和發(fā)展機(jī)會(huì)，就很容易產(chǎn)生離職的想法。

4.缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制。

缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不夠分明是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。中小企業(yè)普遍還沒(méi)有形成科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，再加上勞資關(guān)系中存在的不平等、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵(lì)方面常常具有較強(qiáng)的主觀性。這些因素往往會(huì)導(dǎo)致分配上的不公平，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿情緒，繼而影響員工的工作積極性。

5.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后。

企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無(wú)形資產(chǎn)，每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是我國(guó)大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設(shè)的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業(yè)無(wú)法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)人力資源管理中，導(dǎo)致企業(yè)文化所應(yīng)具有的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和協(xié)調(diào)作用不能得到充分發(fā)揮。

企業(yè)人力資源管理具有豐富的內(nèi)容，并已經(jīng)逐漸進(jìn)入到管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學(xué)嚴(yán)格的制度和體系，并通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理，為企業(yè)帶來(lái)了非常可觀的經(jīng)濟(jì)效益。但鑒于中小企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段以及人、財(cái)、物的投入情況，建立復(fù)雜的標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)既沒(méi)有必要也不經(jīng)濟(jì)。因此，借鑒國(guó)內(nèi)外有關(guān)中小企業(yè)的研究，針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，構(gòu)建適合我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示)。

圖1中陰影部分是人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)(績(jī)效)，這是企業(yè)進(jìn)行一切管理活動(dòng)的核心。為了提高績(jī)效，必須分別建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，中小企業(yè)還應(yīng)建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化體系。

高績(jī)效和高成長(zhǎng)是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線，高風(fēng)險(xiǎn)和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場(chǎng)危機(jī)。中小企業(yè)時(shí)刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯(cuò)，企業(yè)就會(huì)面臨市場(chǎng)淘汰。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持以績(jī)效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績(jī)效為著眼點(diǎn)，同時(shí)還應(yīng)具備與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)效率，節(jié)省成本。因此要盡可能減少管理層級(jí)，縮減管理機(jī)構(gòu)，精減管理人員，規(guī)范管理職能。再次，對(duì)企業(yè)員工的管理也應(yīng)進(jìn)行績(jī)效管理，圍繞績(jī)效來(lái)設(shè)立招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制。

2.建立適合自身需要的人員招聘體系。

企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入，但就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，hr經(jīng)理首先應(yīng)組織各部門(mén)制定出科學(xué)合理的.崗位設(shè)置，再根據(jù)所需崗位先內(nèi)部招聘、然后社會(huì)招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運(yùn)用筆試、面試、職業(yè)測(cè)評(píng)和集體面試相結(jié)合的形式，按照看學(xué)歷更看能力、看資歷更看業(yè)績(jī)的選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)為本企業(yè)招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時(shí)，還應(yīng)鼓勵(lì)老員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啀徱约昂侠淼牧鲃?dòng)，發(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置。

3.建立以持續(xù)性、差別化為前提的培訓(xùn)體系。

培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，是員工成長(zhǎng)的“充電器”。中小企業(yè)的培訓(xùn)工作要避免目光短淺，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)效益，加大投入，分類(lèi)分層開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)，建立起持續(xù)性、差別化的企業(yè)人才培訓(xùn)體系。對(duì)高層管理人員既要有管理知識(shí)的提升又要進(jìn)行技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員則以技術(shù)知識(shí)更新為主，對(duì)普通員工開(kāi)展基本技能培訓(xùn)等，使企業(yè)所有員工都處于一個(gè)持續(xù)成長(zhǎng)的狀態(tài)。通過(guò)培訓(xùn)不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，使企業(yè)直接受益。同時(shí)，從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性和忠誠(chéng)度，企業(yè)凝聚力也會(huì)大大增強(qiáng)。

4.建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。

哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，在缺乏有效激勵(lì)的情況下，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下，可達(dá)到80%～90%。缺乏有效的激勵(lì)和淘汰機(jī)制是中小企業(yè)普遍面臨的一個(gè)問(wèn)題。因此，必須建立科學(xué)有效的績(jī)效管理，使“能者上、庸者讓、無(wú)能者下”，最大程度地提高企業(yè)績(jī)效水平，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門(mén)要提升績(jī)效管理和激勵(lì)的力度，堅(jiān)持過(guò)程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合，定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)體收入與公司收益相結(jié)合，加強(qiáng)以結(jié)果為導(dǎo)向，重視對(duì)過(guò)程的控制，慢慢提高績(jī)效工資在個(gè)人薪酬中所占的比重，全面考慮對(duì)短期、中期和長(zhǎng)期的激勵(lì)。

5.建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化。

企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)才能擁有持續(xù)健康的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，在激勵(lì)員工的作用上往往比高薪和嚴(yán)管更加有效。中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏為著眼點(diǎn)，將企業(yè)文化建設(shè)貫穿到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。首先，將企業(yè)文化融入新員工招聘中，讓?xiě)?yīng)聘者充分了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)文化，有利于企業(yè)節(jié)約人力資源管理的溝通協(xié)調(diào)成本;其次，將企業(yè)文化貫穿于培訓(xùn)工作中，無(wú)論是職業(yè)培訓(xùn)，還是文體活動(dòng)、游戲、比賽等非職業(yè)培訓(xùn)，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的文化氛圍，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導(dǎo)向，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力;最后，將企業(yè)文化作為考核指標(biāo)，納入對(duì)員工的考核激勵(lì)中，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成親密團(tuán)結(jié)的工作氛圍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而共同努力。