活動方案應該注重風險評估和預防，以降低活動過程中出現問題的概率。這些活動方案范文包含了不同類型的活動，適用于不同的參與人群和場景。

員工入職周年活動方案（精選21篇）篇一

1.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，熟悉并認同公司的事業及企業文化，堅決自我的職位選擇，理解并理解公司的共同語言和行為標準。

2.使新員工明確自我的崗位職責、工作任務和工作目標，把握工作要領，工作程序和工作方法，盡快進入崗位主角。

3.幫助新員工適應工作群體和標準，鼓舞新員工構成進取的.態度。

公司全部新進員工

每周四午時16：00至18：00，如有特別情悅，詳細時間則另行通知。

1.崗前培訓：由人事部組織實施，采納集中授課的形式。

2.崗位培訓：由廠長組織對其與工作崗位所要求的技能進展培訓。

公司《規章制度》、消防安全學問、設備3q文件及操作指引

1.公司概況(公司的歷史、背景、質量方針、原則)

2.組織機構圖

3.各部門職能(員工個人崗位職責)

4.員工日常工作準則、嚴禁行為

5.人事治理制度(錄用、考勤和休假、獎懲、離職、工資)、

6.員工福利

7.員工安全留意事項

8.消防學問培訓

9.崗位專業學問、技能

10.設備操作及安全指引規程

培訓考核分為書面考核和應用考核，以書面考試為準，總分值分，85分為合格，不合格終止試用。

公司對員工的培訓進展評估及，評估結果記入員工個人檔案，評估成績、培訓態度及出席情景等作為員工調薪、升職之依據。

員工入職周年活動方案（精選21篇）篇二

通過本次培訓，力求達到：幫助新入職員工了解公司的文化、發展前景、發展目標，使其盡快適應工作環境，熟悉公司的管理制度，并使專業技術水平和業務技能在原有基礎上進一步提高。

3、gsp及銷售相關知識培訓（公司產品介紹、gsp及銷售相關知識簡介）；

4、財務制度培訓（公司財務制度）；

5、科研培訓（研究院及研發項目介紹等）；

7、職業生涯規劃、拓展培訓（員工勵志、職業生涯規劃知識講座、素質拓展活動）；

8、對培訓內容組織考試；

9、本次培訓講課內容及課時安排見附件1。

xx年8月新入職的員工，具體參加人員名單見附件2。

培訓時間：xx年8月3日-8月8日（具體安排見附件1）；

培訓地點：廠區行政樓二樓大會議室。

3、各講課人在認真準備講課材料時，應同時考慮考試內容，考試應突出基本概念、照顧到不同學歷層次，考試內容（含答案）提前1天以書面形式交人力資源部，試卷由人力資源部統一格式打印。

1、所有考試考核成績記入個人檔案，作為今后晉級增資的依據之一；

2、培訓結束由人力資源部對本次培訓效果作書面評估報告，并歸入員工檔案備查；

本次培訓由人力資源部統一安排，請各講課人抓緊時間做好講課、考試的準備工作。

員工入職周年活動方案（精選21篇）篇三

三、培訓提綱：

1、交接班、對講機使用規定。

2、常見可疑情況、治安刑事案件的處理方法。

3、保安部處理問題的方法、原則及要求。

4、質量記錄及表格使用規范。

四、培訓內容。

1、交接班、對講機使用規定。

a、交接班制度。

為樹立良好的值班形象，規范保安部各崗位值班人員的交接班，確保崗位區域工作的勝利開展及崗位物品的順利交接，各值班人員應該做到：

a、接班人員應提前十五分鐘按規定著裝及佩帶執勤用具，在指定的位置由領班組織班前會，列隊點名，由領班檢查著裝、儀容儀表是否達到接班要求，做好接班準備工作，接受領班安排的當班工作任務和注意事項。在接班后一小時內不得上洗手間、飲水、加(脫)衣服等影響正常值班的行為。

b、接班人員到達崗位后，雙方進行交接班工作。交接的主要內容有：“值班物品(對講機、各類值班登記本)是否齊全完好、是否可以正常使用，查看上班值班記錄，確定值班重點及上班遺留有待跟進的問題等。

c、接班人員在檢查物品是否完好、齊全的同時，如果發現問題，必須認真做好記錄，及時向領班做出匯報，爭取將問題在最短的時間內解決。

d、接班人員對本次當班的崗位范圍內檢查無誤后，必須在交接班本上簽名后，開始上崗值班。如接班人員在接班時發現有問題的，應該及時匯報領班，并可以拒絕在交接班本上簽名，出現之問題的所有責任由交班人員負責;如接班人員在接班時不認真檢查隨便就接班的，在交班人員離開崗位下班后才發現有問題的，責任由接班人員(當班人員)承擔。

e、交班人員應提前十分鐘做好交班準備，如實將值班情況和在值班過程中所遇到的問題、跟進的'情況、處理結果及需要跟進的事項等內容填寫在交班表上。

f、交班人員應將交接器材、公用物品整理好后如實進行移交，如：對講機、鑰匙等;。

g、交班人員在接班人員對轄區域巡察完畢無異，必須監督接班人員在交接班表上簽名確認后交班人員方可離崗下班。如接班人員沒有在交接班表上簽名確認交班人員就離開崗位的，萬一出現問題，雖然有接班人員在值班，但交班人員同樣要承擔50%的責任新世代物業保安員工入職培訓方案新世代物業保安員工入職培訓方案。

h、接班人未到崗接班時，交班人員不得擅自離崗下班。若接班人員未按時接班，交班人員應報告當值領班，等領班派人接替后方可離崗，否則按私自離崗處理，如出現問題的必須承擔所有責任。

i、交班人員順利交班后，應及時到達領班指定的區域，參加班后講評，并簡單向領班匯報本次當班工作中重點事宜。

b、對講機使用規定。

對講機作為較先進、精細、便捷、貴重的物品，是崗位短距離聯系保安值勤當中必不可少的通訊工具。為充分發揮對講機作用，正確使用和維修對講機，延長對講機使用壽命，特制定本規定。

a、保安部文員負責建立對講機通信器材臺帳。

b、對講機只供當值保安使用，嚴禁移作其它用途。特殊情況報部門主管同意。

c、對講機嚴格按指定頻度使用，嚴禁亂調其它頻道。

d、對講機電池充電時間要嚴格控制在6小時以上12小時以內。電池應輪流使用，不得長期使用同一塊或長時間將電池閑置不用。

e、保安員在交接班時，應做好對講機交接驗收工作，發現問題要及時上報并做好記錄。

f、使用對講機呼叫對方時，首先報出自己所在崗位，再呼叫對方崗位(某某崗呼叫某某崗)，除特殊情況外一般不直接呼叫對方姓名。

g、使用對講機講話時要簡明扼要，盡量避免長時間占用頻道，在他人通話過程中，非緊急情況不得插入搶占頻道。

h、使用對講機通話時，必須使用文明用語，嚴禁講粗口，臟話;嚴禁用對講機閑聊及工作無關的事情，對講機時，只能將對講機握在手上或卡在腰帶上。

j、從崗位進入辦公室等室內場合時，要將對講機音量調小，以免干擾他人.

2、常見可疑情況、治安刑事案件的處理方法。

業主和使用人發生刑事和治安災害事故時如何處置?

2)、應根據具體情況，實行區域隔離，禁止無關人員進入現場，以免破壞現場;。

3)、根據自己所掌握的情況，向有關部門如實反映，協助破案。

發生火警時如何處置?

2)、如管理處確實無力自救時，需有高層領導認可或授權撥打"119"，

3)、同時采取救援措施，將損失減少到最低程度;維護火場秩序，防止他人趁火打劫，并積極參加搶救傷員的財物的工作。

執勤中遇到犯罪分子偷盜或搶劫時如何處置?

1)、保安人員要保持頭腦冷靜，智勇雙全，設法制服罪犯，并立即發出信號，通知就近保安人員。

2)、若罪犯逃跑時，保安人員應用對講機呼叫門衛保安，講清罪犯的外貌、人數、衣著及其它特征。

3)、對現場或在追捕中罪犯所留下的物品，千萬不能自行處理，應維護現場由公安部門處理。

執勤中遇到不執行規定、不聽勸阻的人如何處理?

1)、糾正違章時，要態度和藹，說話和氣，以理服人;。

2)、對不聽勸阻者，要查清姓名、單位、如實記錄并向保安部匯報;。

3)、發生糾紛時，注意對方蠻橫無理，打罵保安人員，視情節輕重作出處理。

執勤中發現可疑分子如何處理?

及保安部;。

2)、對可疑分子嚴格跟蹤，暗中監視，防止其破壞或造成其它意外事故;。

3)、若發現可疑分子與公安部門通緝的在逃人員體貌特征相似者，可采取直接送往公安機關的方式。

執勤中發現酒醉者或精神病人闖入區域如何處置?

1)、進行勸阻或阻攔，讓其離開安全管理區域范圍。

2)、及時通知酒醉者、精神病人的有關單位或家屬，讓他們派人領回，并采取控制和監護措施。

3)、若酒醉者或精神病人有危害安全目標或危害社會安全的行為時，可將其強制送到有關部門處理。

遇有使用人攜帶易燃易爆物品進入區域如何處理?

1)、先進規勸，宣傳消防管理條例，然后通知安全管理部，并將物品暫時存放在指定地點。

事故。

在行走中需要超越賓客時如何處理?

1)、應先對賓客說："對不起，先生(小姐)請問能否讓一下?"然后超越。

2)、遇有兩位賓客同行時，切忌從賓客的中間穿過。

3)、超越后，應回頭向賓客點頭以示感謝新世代物業保安員工入職培訓方案新世代物業保安員工入職培訓方案。

業主(客戶)對安全保衛工作大為不滿時如何處置?

1)、請業主(客戶)到單獨的地方會談，并向業主(客戶)表示理解。

2)、仔細聆聽，了解事情真相，向業主(客戶)致謙，但不要隨意認錯。

建議。

4)、不時記錄下業主(客戶)談話的內容，并立即處理涉及自己權限范圍內的事。

5)、與具體部門聯系商量解決的方法，做好事件的發生及過程的記錄。

燃氣泄露事故處理方法。

發生泄露，應及時關閉燃氣閥門。必要時(如不能確認燃氣泄露位置)，應及時通知物業工程部至小區燃氣調壓站關閉燃氣總閥門(如項目設有燃氣調壓站)。

2)、燃氣泄露嚴重時，現場人員應在關閉燃氣閥門后，首先退至戶外，防止大量吸入一氧化碳氣體。現場不要動用明火，不要使用手機、傳呼機及開關電源，防止引爆燃氣。人員退出后應清點人數，向保安人員通報現場是否還有滯留人員。

3)、保安人員切勿單獨處理燃氣泄露事故。

4)、發生燃氣泄露事故時，保安部應派出保安人員迅速查找燃氣泄露地點，隨身不要攜帶手機、傳呼機，對講機應處于關閉狀態，條件許可的情況下，應攜帶防毒面具(呼吸面具)。

在現場附近，切勿使用手機、對講機，開關電源。

6)、保安員應撤到安全距離外，使用對講機或電話向保安部領導報告。

7)、如果情況許可，保安人員可以進入泄露燃氣的單元時，應該：

(a)佩帶防毒面具或用濕布捂好口鼻后進入單元內;。

(b)關掉燃氣供氣總閥門;。

(c)打開所有門窗，讓氣體排除;。

(d)檢查室內人員是否平安，如有人暈倒應立即背到空氣新鮮的地方搶救;。

(e)切勿開、關室內任何電器開關，插拔插銷或打電話;。

(f)切勿使用任何火焰;。

(g)檢查完畢后，保安人員應撤離到安全距離。

8)、如果不能進入泄露燃氣的單元，應立即關閉物業總控制氣閥，以免引起爆炸。

9)、燃氣泄露較為嚴重時，保安主管應向項目經理進行匯報，將有關情況通知煤氣公司和消防局(電話：119)。

10)、應立即通知危險區域的業戶不要動用明火和開關電器。

11)、保安部應協助、引導燃氣泄露影響區域的業戶撤離，提示業戶離開前要鎖好門。維護現場秩序，切勿造成慌亂。

12)、安排兩名管理人員到首層引導業戶疏散到安全區域，禁止任何無關人員進入泄露區域。將消防梯降至首層，準備隨時備用。

13)、派人到路口引導搶救車輛、消防車輛，保持項目周圍交通暢通。

14)、如泄露地點在地下管道、地下井，物業人員不要擅自進入，應通知煤氣公司、消防局進行搶修。保安人員應在附近設立安全警戒線，不準任何無關人員靠近。

15)、造成人員傷亡的，保安部應及時通知急救中心，協助搶救傷者。應將中毒者平臥，松開衣扣，腰帶，進行人工呼吸，中毒嚴重者應立即送醫院搶救。

16)、保安部任何人不得在公共場合枉加揣測，對泄露事件進行議論。不得對業戶進行任何賠償承諾。應請相關業戶與物業部聯系解決。

員工入職周年活動方案（精選21篇）篇四

（七）培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

（八）使新員工了解公司規章制度，以便更好地遵守公司規章制度

（九）使員工懂得安全方面的知識，保證安全工作。

1.就職前培訓（人事負責）

第一天（培訓負責：田盼）

新員工報到須知

企業基本信息

公司規章制度及流程

具體應包括：

（1）公司的地理位置，公司的電話、網址、經營范圍等。

（2）員工的工作環境，包括辦公室的設施、其他工作的輔助設施，如電腦、復印機、傳真機、總經理辦公室、主管辦公室等。

（3）產品的名稱、型號。

企業的組織結構及主要領導。

公司組織結構圖及主要領導的名錄和聯系方式。

公司歷史與愿景

企業文化和企業的經營理念。

公司的規章制度和相關的法律文件。

公司政策與福利、公司相關程序、績效考核

第二天（培訓考核：田盼）

第三天早上（培訓負責：刁靖軒）

停車場產品知識

a）具體包括：

1）停車場票箱

2）停車場道閘

3）停車場核心配件

4）停車場輔助配件

5）交通設施

停車場產品功能特點

第五天（培訓負責：田盼）

考核停車場產品功能特點

第六天（培訓負責：田盼）

oa及郵箱的使用

2.部門崗位培訓（部門主管負責）

新員工到職前部門準備工作：

讓本部門其他員工知道新員工的到來

準備好新員工工位、辦公用品、工作所需工具

準備好給新員工培訓的部門內訓資料

為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師

準備好布置給新員工的第一項工作任務

到職第一天

介紹新員工認識本部門員工

部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定

新員工工作描述、職責要求

討論新員工的第一項工作任務

派老員工陪新員工到吃第一頓午餐

到職后第五天：

一周內，部門主管與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標

設定下次績效考核的時間

3.公司整體培訓：（人事負責——不定期）

根據公司整體培訓計劃內容進行培訓。

2.每個部門推薦本部門的培訓講師

3.各部門從20xx年4月1日開始實施部門新員工培訓方案

4.每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格

5.根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓

6.在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓

員工入職周年活動方案（精選21篇）篇五

1、致新員工歡迎信。

2、讓本部門其他員工知道新員工的到來（每天早會時）。

3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。

4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。

5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。

到職后第一天：

1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。

2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。

4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。

5、新員工工作描述、職責要求。

6、討論新員工的第一項工作任務。

7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

到職后第五天：

1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

2、對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。

3、設定下次績效考核的時間。

到職后第三十天。

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。

到職后第九十天。

人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務。

2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。

3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。

4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。

員工入職周年活動方案（精選21篇）篇六

本方案主要內容為x公司20xx年培訓工作的詳細內容、時間支配和費用預算等。編制本方案的目的在于加強對培訓工作的管理，提高培訓工作的方案性、有效性和針對性，使得培訓工作能夠有效地促進公司經營戰略目標的實現。

二、方案依據

20xx年度公司進展戰略、職能定位、培訓需求調查以及建立專業高效團隊的精神。

三、培訓工作的原則、方針和要求

為確保每項工作的力量需求因素被識別，使本組織的培訓活動具有明確的行動方向，特制定了培訓原則、方針和要求，用以指導全年培訓工作的開展。

1、培訓原則

有用性、有效性、針對性為公司培訓管理的根本原則。

2、培訓方針

以提高員工實際崗位技能和工作績效為重點，建立具有xx特色的全員培訓機制，全面促進員工成長與進展和員工隊伍整體競爭力提升，確保培訓對公司戰略實施的推動力。

3、培訓的六個要求

鎖定戰略與將來進展需求。

鎖定企業文化建設。

鎖定中層以及后備隊伍力量進展鎖定學習型組織建設鎖定內部自我培訓技能提高。

鎖定內部培訓指導系統的建立和提高。

四、培訓工作目標

使全部在崗員工年內至少平均享有30小時的業務和技能培訓；重點推動財務部員工的技能培訓進一步完善培訓課程體系，確保培訓內容和企業文化的全都性；建立并有效管理內外部培訓師隊伍，確保培訓師資的勝任力量與實際培訓效果。

五、培訓體系建設。

六、20xx年課程編排方案

新員工入職培訓

新員工入職培訓是每個新員工必需參與的培訓項目。入職培訓分為兩部分：一是在新員工來公司報到之日，進行的簡潔的入職培訓；二是每隔一段時間，統一進行一次新員工培訓，具體敘述公司的文化、理念、歷史、產品、規章制度等。

培訓項目/內容應符合公司本原業務或員工專業技能提高需要一

七、重點培訓項目

1、項目管理

培訓對象：副部長及相關部門人員。

培訓預算：1萬培訓時間：5月份

培訓意義：為了保證明現公司遠大的戰略目標，重點項目的進度和質量非常重要，為了保證各個項目都能保質保量的完成，實施項目管理的培訓便顯的比較迫切。

2、公共關系

培訓目標：公共關系是指x一組織為改善與社會公眾的關系，促進公眾對組織的熟悉，理解及支持，達到樹立良好組織形象的一系列活動。所以對管理層及員工進行相關培訓也特別重要。

培訓預算：1萬培訓時間：9月

培訓意義：當公司或個人有意識地、自覺地實行措施去改善和維持自己的公共關系狀態時，就是在從事公共關系活動，是公司長期進展戰略組合的一部分。

3、財務人員培訓

政策，作為自己開展工作的依據。

培訓預算：無，公司內部人員主講培訓時間：全年，兩周一次培訓意義：提高員工專業素養，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增加企業資金安全和盈利力量。

八、財務預算

1。公司內部組織的培訓費用，內部講師授課費用元/小時（重工標準），總課時為76小時，合計授課費元。

2。外請專家和外派的費用，培訓師費用為40000元，與此相關的資料費，款待費計12000元，合計52000元。

3。讀書活動，購書經費約10000元

4。方案外培訓的費用估算，總計10000元

合計：

九、培訓效果評估

一般狀況下，培訓效果評估共有四個層次：反應、學習、行為、成果，培訓結束時準時做現場反應和學習效果評估，并完成《課程培訓評估表》。培訓結束3個月后，公司相關部門會同部門主管對培訓有效性進行評估，并完成《培訓有效性評估表》。

每年底部門主管對員工進行年度績效評估時對培訓有效性進行復評。公司相關部門匯合培訓有效性評估表，作為編制下一年度培訓方案及培訓持續改進的依據之一。

員工入職周年活動方案（精選21篇）篇七

一、入職培訓的目的：即為本次計劃的明確目的，通過培訓實現什么的結果。

2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

3、幫助新員工適應工作群體和規范;鼓勵新員工形成積極的態度。

二、培訓對象：即為我們需要培訓哪些人。

公司所有新進員工。

三、培訓排期：即為培訓需要花費的周期，哪些階段，每個階段需要培訓的主要內容。具體時間可以先不確定。

第一階段：初步認識(1周)。

企業文化、公司制度、薪資福利、員工職責、產品介紹等。

第二階段：崗位指導(2周)。

集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。

第三階段：任務挑戰(1周)。

團隊融入、主動完成工作。

人力資源根據具體情況確定培訓日期。

四、培訓方式：采取何種培訓形式，線上還是線下，集中培訓還是小組指導等。

采用線上+線下相結合的方式進行培訓，線上進行基礎課程資料學習，線下進行集中面授，現場互動形式。

1.脫崗培訓：由人力資源制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課的形式。

2.在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，人力資源部跟蹤監控。可采用日常工作指導及一對一輔導形式。

五、培訓資料：針對培訓需求內容、形式，所需要的培訓課程課件、資料文件等。

《員工手冊》、部門《崗位指導手冊》等。

六、培訓內容：培訓具體內容，進行分門別類的整理計劃好。

七、培訓考核：既然是培訓，就要有考核標準，沒有考核就無法進行有效的效果評估。

培訓期考核分線上考核和線下應用考核兩部分，基本客觀常識以線上考核為主，在崗培訓以線下應用考核為主，各占考核總成績的50%。在線考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一上傳到e企學企業培訓平臺;線下應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業績行為的改善，由其所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑒定。

八、培訓評估：通過培訓后的各種問卷調查和一段時間后的員工表現綜合評估培訓效果，發現培訓中存在的問題，及時調整改進。

人力資源部與新員工所在部門通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，并在線制定一系列的培訓問卷調查，直接推送問卷調查鏈接，進行線上培訓問卷調查，進行培訓后的跟蹤了解。逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。

員工入職周年活動方案（精選21篇）篇八

1、企業文化：公司發展歷史、企業現狀以及業務范圍、未來前景、經營理念與企業文化、企業愿景、企業價值觀、企業發展目標。

2、人事管理制度：考勤制度、假期制度、薪資福利制度、職業發展規劃、人事相關流程。

3、財務制度：費用報銷、請款程序及相關手續辦理流程。

1、由人力資源部組織與相關部門負責人溝通協商擬定培訓時間及培訓內容、培訓地點安排培訓、做好培訓成本預算控制。

4、培訓組織形式實行班組管理。

1、培訓流程。

2、培訓課程安排。

新員工培訓結束后，人力資源部根據學員學習情況進行筆試考核并將考核結果反饋給直屬領導及本人，對于考試合格者將按照入職前約定分配到相應業務部門崗位進行試崗。對于不合格者延長培訓時間繼續加強培訓，培訓后將給予一次考試機會。

人力資源部將通過與學員、講師、員工所在部門進行直接交流，并制定一系列書面調查表進行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。培訓結束后結合培訓期間表現和結果，建立新員工培訓檔案。

員工入職周年活動方案（精選21篇）篇九

員工培訓工作和部門服務質量檢查作為20xx全年度的工作重點。將“建學習型企業，當智能型職工”的主題貫穿其中。積極探索學習型組織在組建工作中的實踐途徑，以此帶動員工整體素質的全面提高，努力為酒店發展積蓄資源和扎實員工的基本功。

20xx年度的員工培訓以酒店的發展和崗位需求為目標，切實提高員工認識培訓工作的重要性，積極引導職工自覺學習，熟練掌握服務技能，增強崗位競爭力和鍛煉員工的自信心，培養一支服務優質、技能有特色的高素質員工隊伍，不斷強大伊家鮮的品牌形象和市場競爭力。

培訓工作以門店(部門)為基本培訓單位。貫徹操作技能、服務技能、服務態度相結合的培訓原則，組織實施崗位補缺、一崗多能的培訓方法。預計在三個方面進行針對性的培訓，不斷提高職工的崗位認識和崗位技能。

(1)管理的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內的酒店職工急切的知識需求。因此今年我們準備加大對管理人員專業知識的培訓力度。在條件許可的情況下，輸送部分員工參加一些旅游管理專業的考證培訓，使酒店管理工作趨向正規化和標準化。同時也加強和提高員工對企業忠誠度，伊家鮮首先解決餐飲業的人員流失率的問題。

(2)酒店前廳是創造優質服務和提升企業形象的重要窗口，服務技能的欠缺和操作流程的不規范，勢必會對飯店的經營工作起到至關重要的影響。因此。今年我們將加強服務基礎規范的服務流程培訓和不斷的技能比賽來加強員工各種服務技能的不斷提高。在服務技能的培訓中，則將外請和“內練”結合起來，加大力度，爭取在營業和培訓兩不誤的情況下，順利完成此項任務。

(3)針對酒店年前的崗前培訓考核中，基礎服務理論和操作技能普遍不強。今年將作為提升員工的自身素質的一個重點，在條件許可的情況下，在下半年將再一次組織一線的工作人員和服務人員進行技術考證。

新進職工是酒店經營活動中的新生力量。增強自身素質，熟練掌握崗位技能，讓他們盡快與發展迅速的酒店同步提高。根據“邊培訓、邊上崗”的原則，有計劃有步驟地對新進職工進行實施循序漸進的崗位培訓。把員工手冊、安全知識、服務技能的應知應會作為基本的培訓內容，經考核合格后列入正式裝正的條件之一。

“建學習型班組，當智能型職工”是20xx年酒店培訓工作的主題。培養一專多能的復合型人才是我們工作的抓手。因此，今年我們從這二個方面的培訓工作開始。

(1)在門店選送部分業務骨干到一些專業的學校和培訓機構進行相關業務知識的培訓學習，以提高服務水平。

(2)在門店一些崗位施行不同種類技能的跟班培訓，以加強人員流動，解決應急情況下的缺員問題，同時也為職工全面掌握服務技能，爭創一專多能的智能型職工提供必要的素能條件。

員工入職周年活動方案（精選21篇）篇十

海底撈餐飲股份有限公司成立于19xx年，是一家以經營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業，公司在張勇董事長確立的服務差異化戰略指導下，始終秉承“服務至上，客戶至上”的理念，以創新為核心，改變傳統的標準化、單一化的服務，提倡個性化的特色服務，將用心服務作為基本經營理念，致力于為顧客提供“貼心、溫心、舒心”的服務。在管理上，倡導雙手改變命運的價值觀，為員工創建公平公正的工作環境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值。根據海底撈的企業文化、發展戰略、核心競爭力等特制定以下新員工入職培訓方案：

1、為新員工提供正確的、相關的'公司工作崗位信息，增強新員工的士氣。

2、讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他（她）的期望，讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化。

3、減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司環境，早日真正融入公司，讓新員工感受到公司對他（她）的歡迎，讓新員工體會到歸屬感，增強團隊凝聚力。

4、使新員工明白自己工作的職責，對職業發展有一個初步規劃，培訓新員工解決問題的能力，全面提升員工綜合素質。

5、通過培訓使員工對海底撈公司有個良好的印象，將年度離職跳槽率控制在5%以內。

6、把新員工學習掌握自己工作的時間減少15%。

1、根據公司具體情況進行培訓需求分析，制定為期十天的培訓計劃，制定培訓日程安排表。

2、準備好培訓材料，如培訓講義、ppt等，確保培訓設備能夠正常使用。印制《員工手冊》，《員工手冊》的內容主要包括公司簡介、競爭戰略、企業文化及愿景、企業組織結構圖、各部門職能及各分公司簡介、工資體系、福利制度、服務要求、制度規范、員工晉升體質等。

3、確定培訓時間、培訓師、培訓地點等，提前將培訓時間、地點和所需要帶的資料通知給新員工。

1、第一天：

上午新員工被召集在一起，海底撈的區域經理對員工做了培訓前講話，宣讀了《致全體新員工的一封信》，通過講話新員工對企業有一個初步認識，每個員工領到了一本《員工手冊》。下午公司為新員工們開了一個介紹交流會，通過互相介紹，大家彼此認識，隨意聊天交流，談工作，談生活，談理想，談人生，這為以后同事間合作奠定了基礎。

2、第二天到第四天：

（1）這三天的上午是理論課程的訓練，主要培訓企業文化、競爭戰略、薪酬體系、公司制度、晉升機制等，其中對海底撈的服務要求和員工待遇、晉升體制做了重點培訓，并通過重點事例使員工對“客戶至上，服務至上”的理念和雙手改變命運的價值觀加深理解，這是因為海底撈最重視的兩個因素是員工滿意度和客戶滿意度。通過培訓師講授、觀看ppt和相關視頻等方式，新員工對海底撈有了更進一步的認識，也明確了自己的職業發展路線。

（2）這三天的下午對員工進行實踐性培訓，培訓師設定了不同的情境，如員工與顧客發生爭執時，遇到蠻不講理的客人時等多種場景，讓員工進行表演，表達自己的處理方法，然后培訓師作出點評并告訴大家正確的處理方法。通過情境模擬、角色扮演的方法，新員工在輕松愉快的氛圍下學會了多種服務技巧。此外，新員工還被帶領到海底撈火鍋店進行了參觀學習，觀看老員工的工作情況。

3、第五天到第九天：新員工被分到區域內各個火鍋店進行實習，將前面接觸到的理論知識運用到服務中，每個新員工由特定的老員工帶領，這種傳統師徒制的培訓方法使員工迅速掌握了工作技巧，更好的融入企業，每天實習工作結束后新員工向上級主管提交一份工作心得，談一下工作的體會及存在的問題，上級主管認真看后與員工進行面談溝通，幫助他們解決問題，使新員工更好的提升自我。

4、第十天：新員工有組織地進行了素質拓展訓練，開展了信任背撐、盲人方陣、坐地起身、同步前進、沖出亞馬遜等小游戲，這些游戲使新員工在放松的同時也意識到了團隊合作的重要性，這對于增強團隊凝聚力和向心力有重要意義。晚上，海底撈對新員工舉行了歡迎派對，新員工觀看了精彩的表演，并分享了這幾天的培訓心得，最后大家聚在一起吃火鍋，在圓桌上每位員工給旁邊的員工捶背揉肩說一句“同事，你辛苦了。”大家一起唱起店歌《攜手明天》，喊出：“我們是一家人，我們共同建造美好未來。”通過這一系列培訓，新員工融入了海底撈這個大家庭。

簡單對新員工培訓效果進行測試，對新員工未掌握的內容進行記錄，在面談時將這些反饋給員工，便于他們下去進一步學習。收集員工對培訓的意見并進行改進，為下一次培訓的開展提供經驗、借鑒。

海底撈實施這次培訓后，據統計，這批新員工在一年內離職跳槽率僅為2%，通過培訓，新員工迅速適應了工作崗位，以良好的精神風貌出現在工作崗位上，熱心為客戶服務，使客戶的滿意度達到95%以上。這樣，海底撈就更好地保持了自己最重要的兩個核心競爭力——員工滿意度和客戶滿意度。這次培訓大概的成本收益率為9：1。

從海底撈的這次培訓中可概括出以下幾條經驗：

1、必須重視第一天的培訓，使員工對公司有一個好印象。

2、將理論培訓與具體實踐結合起來。

3、新員工對組織整體有濃厚興趣。

4、上級指導與老員工的帶領對新員工有很大影響。

5、不能只是單方面的進行培訓，信息反饋是重要環節。

6、首先做好培訓需求分析，明確培訓目標，對癥下藥是關鍵。

7、團隊合作很重要，培養團隊精神和合作意識是必不可少的環節。

8、充分的培訓是提高生產效率的重要手段。

員工入職周年活動方案（精選21篇）篇十一

二、培訓目標。

1、讓職員在了解大眾化的職業著裝方式后，進一步學習突出個性化的著裝方式;。

2、從化妝、色彩搭配、著裝款式、個人儀態方面入手，塑得體的職業形象;。

3、通過學習，使自己舉手投足更具魅力，并結合優雅得體的舉止，在社交場合中樹立自己獨有的個性化形象。

三、培訓對象及類型。

公司店鋪職員。

第一部分職業形象。

一、成功背后的深刻哲學。

首輪效應——第一印象的重要性決定第一印象的因素;。

二、定位你的職業形象。

三、職業著裝的原則。

四、職業著裝基礎知識。

(1)服飾色彩。

服飾色彩基礎知識;。

服飾色彩搭配技巧;。

(2)服裝款式。

服裝款式基礎知識(女士、男士)。

(3)服飾品的選擇;。

五、塑造您的職業形象。

各類職業形象著裝方式(日常上班、開會、談判、求職等著裝)。

第二部分個性職業化形象。

一、和諧得體的個性化職業著裝。

二、個人服飾色彩。

三、個人服裝款式風格。

四、揚長避短的體型調整著裝。

五、場合著裝技巧。

1、場合用色技巧;。

2、各種場合著裝技巧。

六、規劃你的形象。

七、男士基礎保養。

八、自然化妝手法傳授(女士課程)。

1、皮膚保養基礎;。

2、化妝基礎知識;。

3、認知化妝品和化妝工具;。

4、自然化妝技法現場傳授;。

5、學員練習。

九、模擬場景練習。

第三部分內在修養。

內在修養的提煉：1、知書而達禮——內在素養的提高;2、良好的心態。

第四部分禮儀。

一、舉止禮儀。

1、站姿;2、坐姿;3、行姿;4、蹲姿;。

5、身體語言：有效的手勢語、善用眼神。

二、商務活動中的基本禮儀。

1、商務禮儀基本原則。

2、日常見面禮儀：稱呼禮儀、問候。

禮儀、介紹禮儀、握手禮儀、名片禮儀。

3、通訊禮儀：打電話的禮儀、接電話的禮儀、收發傳真的禮儀、電子郵件禮儀。

4、社交禮儀：

吸煙禮儀、喝茶禮儀、搭車禮儀。

5拜訪禮儀。

6、言談禮儀：交談禮儀、傾聽禮儀。

7、餐桌禮儀。

8、簽約禮儀。

五、培訓時間。

培訓具體時間：__年_月_日——12月(每周一及周三晚上上課)課時：30課時。

公司會議室。

講授、啟發式互動教學、小組討論、案例分析、角色扮演、練習。

__——gec授權講師，__女士師從于"中國色彩第一人"于西蔓女士，研習色彩形象美儀設計，是于西蔓女士的得意門生。具有美儀課程培訓導師資格，對個人形象設計頗有造詣。她創始性的將專業的形象設計理論通俗化，并采用簡單易學的方式在課程中傳授給顧客，受到廣大顧客的歡迎和認可。悅揚女士潛心研究色彩形象與職業著裝的協調結合，并融合職業禮儀獨創全新概念的個性職業形象課程，在國內色彩形象設計界頗有建樹。并先后被香港《經濟一周》雜志、南方都市報、《品味女人》雜志、南方電視臺經濟頻道、廣東電視臺"相約珠江"欄目采訪報道。

九、培訓費預算。

購買教學用軟硬件，聘請教師，安排午餐等約15萬元。

十、考評方式。

舉辦一場展示晚會，以自己獨有的個性化形象，和同學們在t臺上比一比，讓專家與公司高層作評分。

員工入職周年活動方案（精選21篇）篇十二

（1）公司在該城市的客觀位置，公司的平面圖以及公司在全市的地理位置。

（2）如公司已有結構模型和宣傳圖片，應由專人負責引導他們參觀，并向他們作解說，使他們對公司的地理位置有一個大概的了解。

（3）員工的工作環境，包括辦公室的設施、工作的流水線、其他工作的輔助設施，如電腦、復印機、傳真機、總經理辦公室、主管辦公室等，每位新員工工作的大環境和小環境，硬件和軟件設備均需作詳細的介紹。

企業的視覺識別系統（vis）及由來，如麥當勞的顏色主要由金黃色和紅色構成，其標志“m”既是麥當勞的首寫字母，又形似凱旋門，象征著吉利和成功，每個企業的vis都是企業的驕傲，是每位員工均要能識別并了解它的特殊的含義。

每個企業的發展史都會和幾個階段性的標志人物緊密連在一齊，他們都是企業的英雄人物，如法國酒白蘭地系列，就有馬爹利老爹和馬爹利老屋的傳奇故事，就有甜美葡萄的傳說，就有棕木桶傳奇般的功能和傳說。伴隨著企業的發展，有英雄人物，有轉折階段，有傳奇故事，有美麗的傳說，把這些編成故事，講給新員工聽，使他們更熱愛自我的企業，更有歸屬感。

美國有一個企業，它的大廳里有一個標志性的紀念品，用大玻璃罩著一條金色的香蕉，這香蕉是一個員工，因為向董事長提出了十分出色的工藝改善的提議，這個董事長很想立刻獎勵這個年輕的小伙子，但此時董事長身邊并未有適宜的獎品，董事長拿起桌子上一根香蕉，獎勵了這位員工。從此以后，這個公司提合理化提議成風。這個美麗的故事也廣為流傳，一個金色的美麗的香蕉被制作成紀念品擺設在公司的大廳里，成為這個公司的標志物。要使新員工對企業有歸屬感，這是一個很好的方法。

產品的名稱、性能、原材料和原材料的來源，產品生產的流程，產品的售后服務等，有些企業的“產品”就是服務，如旅游業。旅游業新員工就必須了解企業售出的“服務”包含哪些內容，服務的性質，服務的對象，服務質量的檢驗，服務錯誤的糾正等。

企業努力創造屬于自我企業的品牌，創品牌是企業的一個長期奮斗的過程。自我企業的品牌，品牌在社會的認可度，品牌定位在哪個層次，本企業有哪些競爭對手，彼此的市場占有率是多少。這是新員工培訓中不可缺少的內容。

應當有一張組織結構圖及主要領導的名錄和聯系方式，有的企業領導有員工接待日。隨著辦公自動化和因特網的普及，員工的合理化提議應有專設的信箱，員工也能夠經過必須的渠道獲得與總經理對話的機會。

每個企業的經營理念都是彼此不相同的，新員工一進入企業就要把本企業正確的經營理念傳授給員工，讓員工主動與企業協調工作。

企業文化是一個企業長期發展過程中構成的價值觀和其他有形與無形的內外影響力。價值觀是企業文化之核心，新員工進入企業，首先會感受到企業文化的氛圍，其次要認可企業的價值觀，要融入這一團隊中。

企業現時的戰略定位和企業戰略的發展階段、發展目標、發展前景也是新員工十分關心的問題，因為僅有企業的發展才能給個體帶來發展空間，也才能激發新員工內在的工作熱情和創造活力，才能激發新員工為企業奉獻自我的智慧和才干。

每一位員工必須獲得自我所在崗位的科學規范的崗位說明書并熟悉它。

有效的勞動合同的簽定，規章制度的運作程序等。

員工入職周年活動方案（精選21篇）篇十三

在集團范圍內推行入職引導人制度，并提供相應的在職訓練培訓。

入職引導人應做到:在新職員入職報到當天，部門負責人即應為新職員指定入職引導人。入職引導人在新職員入職第一天，確認并協助新職員取得《入職須知》上所列各項資料及表格，向新職員介紹部門職能、人員情況、講解本職工作內容和要求，幫助新職員了解公司有關規則和規定。任何有關工作的具體事務，如確定辦公位，領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、搭乘班車等，新職員都可咨詢其入職引導人。

同時，集團人力資源部將通過各種形式，不定期跟進入職引導人制度執行的情況，并在集團范圍內予以公布。

以往的新員工培訓是兩天時間，去年共舉辦了兩次新員工培訓，原有課程安排基本如下:《走進金地》專題片、《金地發展規劃》、《怎樣做一個金地人》、《人事制度問答》、《金地員工績效考核體系》、《職業生涯規劃》、《營銷個案分析》以及參觀、座談、戶外拓展和考試等幾部分組成。根據上述的培訓課程清單，將新員工培訓的課程調整如下:。

1、刪除《走進金地》專題片等課程內容，開發《金地發展史》課程，課程時間1、5小時。

2、將《金地員工績效考核體系》和《人事制度問答》兩門課程進行合并，統稱《金地的人事政策和考核體系》，課程時間1、5小時。

3、將《營銷個案分析》增加內容，形成《金地項目介紹》，課程時間1小時。

4、保留《職業生涯規劃》、《怎樣做一個金地人》課程。

5、增加以下課程:《集團各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《職業禮儀》、《團隊工作》、《有效溝通》、《時間管理》等內容。

應加快網上學院的建設，重點完成新員工網上課堂的建設，使網上課堂能彌補新員工很長時間都無法參加入職培訓的現實情況。并且，還可以讓異地公司新職員統一的接受網上培訓，達到企業文化統一的效果。

由于目前網上學院還沒有開始建設，因此，網上學院建設之后將形成新員工網上課程體系，并且新員工網上課程體系和新員工培訓共同組成金地新職員入職培訓。調整之后的.整體入職培訓將如下:網上新職員課堂:網上學院將提供《入職指引》、《金地發展史》、《集團組織架構及各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《金地項目介紹》、《金地的人事政策和考核體系》等課程，供集團全體新員工學習、并參加新員工網上考試。

新職員培訓:除原有課程之外，將增加《職業心態》、《房地產業務流程操作課程》、《個人發表和自我展示技巧》、《電腦操作》等課程。

8、合理處理好各分公司之間與集團總部之間新員工培訓的關系。

初步設想如下:。

集團的新員工培訓應該根據人數多少定期舉行，建議人數超過10人即可舉辦。培訓時間為兩天，另一天安排戶外拓展訓練。集團和在深地區的新員工都必須參加，在深地區公司可以視情況舉辦自己的新員工培訓。異地公司的新員工培訓，可借助集團的資源，需要不定期舉行(但不得少于三個月舉辦一次)，培訓時間至少5天。

為了保證新員工相關制度的推行，需要在人事政策上進行相關規定:所有新員工轉正必須經過集團人力資源部審批，沒有參加新員工培訓、新員工網上培訓和新員工考試的員工將不得轉正或延期轉正。

盡快建設新員工課程框架和培養內部講師;同時加強一線公司專職兼職培訓人員的課程授權工作。

9、應屆畢業生的入司培訓應該單獨出臺相關培訓和培養方案，使這些畢業生盡快適應工作崗位。

為幫助新加盟公司的大學生了解公司的歷史以及理念，培養職業意識，盡快完成從學生到職業人士的角色轉換，建議對應屆畢業生統一報到之后，必須統一參加集團人力資源部舉辦的大學生入職培訓。

員工入職周年活動方案（精選21篇）篇十四

2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

3、幫助新員工適應工作群體和規范;鼓勵新員工形成積極的態度。

公司所有新進員工

新員工入職培訓為期1個月，共分為3個階段：

第一階段：初步認識(1周)

企業文化、公司制度、薪資福利、員工職責、產品介紹等。

第二階段：崗位指導(2周)

集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。

第三階段：任務挑戰(1周)

團隊融入、主動完成工作

人力資源根據具體情況確定培訓日期。

采用線上+線下相結合的方式進行培訓，線上進行基礎課程資料學習，線下進行集中面授，現場互動形式。

1.脫崗培訓：由人力資源制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課的形式。

2.在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，人力資源部跟蹤監控。可采用日常工作指導及一對一輔導形式。

《員工手冊》、部門《崗位指導手冊》等。

培訓期考核分線上考核和線下應用考核兩部分，基本客觀常識以線上考核為主，在崗培訓以線下應用考核為主，各占考核總成績的50%。在線考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一上傳到e企學企業培訓平臺;線下應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業績行為的改善，由其所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑒定。

人力資源部與新員工所在部門通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，并在線制定一系列的培訓問卷調查，直接推送問卷調查鏈接，進行線上培訓問卷調查，進行培訓后的跟蹤了解。逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。

員工入職周年活動方案（精選21篇）篇十五

1、致新員工歡迎信。

2、讓本部門其他員工知道新員工的到來(每天早會時)。

3、預備好新員工辦公場所、辦公用品。

5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

6、預備好布置給新員工的第一項工作任務。

到職后第一天：

1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓(人力資源部負責)。

2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

3、介紹新員工熟悉本部門員工，參觀工作場所。

4、部門結構與功能介紹、部門內的特別規定。

5、新員工工作描述、職責要求。

6、爭論新員工的第一項工作任務。

7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

到職后第五天：

1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中消失的問題，回答新員工的提問。

2、對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。

3、設定下次績效考核的時間。

到職后第三十天。

部門經理與新員工面談，爭論試用期一個月來的表現，填寫評價表。

到職后第九十天。

人力資源部經理與部門經理一起爭論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務。

2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。

3、公司各部門功能介紹、公司培訓方案與程序。

4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。

1、如何使新進人員有賓至如歸的感受。

當新進人員開頭從事新工作時，勝利與失敗往往打算其最初數小時或數天中。而在這開頭的期間內，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員勝利地賜予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要賜予主管人員好印象同樣的重要。

2、新進人員面臨的問題。

1)生疏的臉孔環圍著他;。

2)對新工作是否有力量做好而感到擔心;。

3)對于新工作的意外大事感到害怕;。

4)不熟識的人、事、物，使他分心;。

5)對新工作有力不從心的感覺;。

6)不熟識公司規章制度;。

7)他不知道所遇的上司屬哪一類型;。

8)可怕新工作將來的困難很大。

3、友善的歡迎。

主管人員去接待新進人員時，要有真誠友善的態度。使他感到你很興奮他加入你的單位工作，告知他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有愛好并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡潔的事情，但卻經常為主管人員所疏忽。

4、介紹同事及環境。

新進人員對環境感到生疏，但如把他介紹與同事們熟悉時，這種生疏感很快就會消逝。當我們置身于未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困惑，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們熟悉，這個窘困就被消退了。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消退對環境的生疏感，可幫助其更快地進入狀態。

5、使新進人員對工作滿足。

最好能在剛開頭時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，有意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的閱歷，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為閱歷，在新進人員參與你單位工作時去鼓舞和關心他們。

6、與新進人員做伴侶。

以真誠及幫助的方式對待新員工，可使其克服很多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。

7、具體說明公司規章制度。

新進人員經常因對公司的政策與法規不明白，而造成一些不必要的苦惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。

8、以下政策需認真說明。

1)給薪方法;。

2)升遷政策;。

3)安全法規;。

4)員工福利;。

5)人事制度;。

6)員工的行為準則。

上述政策務必于開頭時，即利用機會向新員工加以解釋。

9、如何解釋公司政策。

對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必需使他認為對他們是公正的一種態度。假如領導人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在到處在威逼他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。全部公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清晰地告知他們。假如把公司的政策及規章制定的理由一開頭就具體地告知了新進人員，他將特別興奮而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的理由，由于當一個新進人員在參與一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈親密。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。

10、賜予安全培訓。

1)協作新進人員的`工作性質與工作環境，供應其安全指導原則，可避開意外損害的發生。安全訓練的內容是：

(1)工作中可能發生的意外大事;。

(2)各種大事的處理原則與步驟;。

(3)認真介紹安全常識;。

(4)經過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。

2)有效的安全培訓可達到以下目標：

(1)新進人員感到他的福利方面，已有確定的保證;。

(2)建立善意與合作的基礎;。

(3)可防止在工作上的鋪張，以免造成意外大事;。

(4)人員可免于時間損失，而增加其工作力量;。

(5)對建立公司信譽極有關心。

11、解釋給薪方案。

新進人員極欲知道下列問題;。

(1)何時發放薪金;。

(2)上、下班時間。

3、新員工試用期內表現評估表。

(負責人簽名)備注。

11)讓本部門其他員工知道新員工的到來;。

2)預備好新員工辦公場所、辦公用品及工具;。

2經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工熟悉本部門員工，參觀工作場所。

3部門結構與功能介紹，部門內的特別規定。

4新員工工作描述、職責要求，爭論新員工的第一項工作任務。

5派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐。

6一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中消失的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間(30天后)。

員工入職周年活動方案（精選21篇）篇十六

在面對快速崛起的市場競爭和日益復雜的經濟環境下，企業為了滿足市場需求和提高企業綜合競爭力，需要引進優秀的人才。入職新員工培訓是企業引進優秀員工后必須重視和關注的重要環節，對于培養一支專業、高效的員工隊伍有著至關重要的意義。

2、目的。

的主要目的是使新員工能夠快速了解公司的文化和業務環境，掌握必要的業務知識和技能，逐步進入正常的工作狀態，為企業提供更好的服務和支持。

1、培訓內容。

1.1、公司簡介和業務介紹：通過演講、ppt、視頻等形式，介紹公司的歷史、文化、組織架構、業務范圍、經營理念等，讓新員工全面了解公司。

1.2、崗位介紹和職責說明：根據新員工的`崗位和職責，詳細介紹其工作內容和職責，包括工作流程、標準、安全規程和質量標準等。

1.3、公司規章制度介紹：介紹公司的各項規章制度，加強員工的法律意識和道德觀念，使員工更好地遵守公司的規定。

1.4、業務知識介紹：根據不同崗位的需要，介紹相關業務知識，讓員工了解具體的業務操作流程，掌握必要的技能。

1.5、團隊建設：介紹公司的組織結構和員工工作流程，幫助新員工盡快融入到團隊中，加強團隊合作意識和溝通技巧。

2.1、線上視頻培訓：采用網絡在線視頻培訓的方式，提供形式豐富、內容全面的培訓課程。

2.2、現場培訓：在公司內部組織專業人員現場授課，提供實踐培訓，讓員工實踐操作。

2.3、經驗分享：邀請老員工分享工作經驗、重點技巧及行業發展動態，加深員工對業務的理解和認知。

新員工入職培訓在保證員工上崗時間的同時，有利于員工在短時間內快速適應新環境，掌握和提高崗位的業務能力和職業技能，增強員工的信心和工作熱情。

2、培訓評估。

針對新員工入職培訓進行終端評估，從講師、課程設置、培訓方法等多方面進行評估，以確保培訓質量和效果。

在企業經營管理中，培訓已經成為一種不可或缺的重要手段。針對新員工入職培訓，本文針對企業實際情況，提出了詳細的培訓方案，內容涵蓋公司介紹、崗位職責說明、公司規章制度介紹、業務知識介紹、團隊建設等多個方面。同時，為了確保培訓的質量和效果，本文提出了培訓評估的方法，以便企業管理者能夠及時了解培訓情況，為企業的發展做出貢獻。

員工入職周年活動方案（精選21篇）篇十七

為了深化公司文化，塑造良好的企業形象，提高員工工作效率和業績，每個企業都需要為新員工制定一份入職培訓方案。

制定培訓方案的第一步是明確培訓目標，明確培訓的目的和效果。新員工入職培訓的主要目標包括：

（1）熟悉企業文化：新員工需要了解公司的企業文化，包括使命、愿景、價值觀、理念等，激發員工的歸屬感和責任感，提高員工的工作意識和使命感。

（2）了解企業產品和服務：新員工需要了解公司的主營業務和核心產品，了解公司的服務理念和行業地位，為員工提供更好的'服務意識。

（3）掌握工作技能：新員工需要掌握工作技能，包括相關的軟件操作、服務流程、銷售技能、溝通技巧等，提高員工的工作效率和業績。

對于新員工入職培訓的評估，可以選擇定期收集員工的反饋意見、工作效率、工作質量以及業務銷售情況的數據等，不斷優化企業培訓方案。

（1）收集員工的反饋：通過匿名問卷、個別溝通等方式，收集員工對培訓的satisfaction滿意程度，收集員工的建議和意見，以改進培訓課程。

（2）考核員工的工作表現：在實際工作中，通過對員工工作效率、工作質量、客戶評價等情況的數據分析，可以評估培訓的實際效果。

總而言之，新員工入職培訓是企業管理中的一項重要環節，而制定一份完整科學的入職培訓方案則需要對整個培訓流程進行深入的分析和策劃，不斷完善和優化。公司為新員工培訓的資金和時間是公司未來經營和發展的重要投資，它將減少員工學習和培訓成本，同時也能夠提高企業職工的整體素質和工作效益，促進企業的長遠發展。

員工入職周年活動方案（精選21篇）篇十八

中信銀行擁有30家一級分行、20家二級分行、493家營業網點、15070名員工并于4月在上海、香港兩地同步上市經營和管理步入一個新的發展時期。隨著業務的快速發展機構和人員規模不斷增加每年全行都有幾千名新員工加入。其中既有大學畢業生也有社會招聘人員個人的經歷、背景等存在很大差異。業務的快速增長和現有人員緊張的矛盾日益突出要求新員工更快地適應崗位工作要求。

20以前，全行新員工培訓缺乏統一規范的要求，各分行在新員工培訓內容、形式、組織管理模式等方面存在很大差異，培訓效果也參差不齊。內容方面，有的分行僅對新員工進行點鈔、辨偽、計算器等業務技能的培訓，有的已經系統安排了企業文化、主要業務發展戰略、禮儀、溝通、公文寫作等方面的培訓;形式方面，大部分分行停留在單一的集中面授培訓階段，做得比較好的分行已開始綜合采用拓展訓練、模擬銀行上機操作、師傅帶徒弟、管理培訓生制度等多種形式;組織管理模式方面，普遍缺乏有效的激勵約束機制，新員工主動學習的積極性和熱情沒有充分調動起來。一方面，新員工上崗后，對中信銀行的業務和管理規章制度不夠熟悉，難以很快獨立承擔崗位工作，業務壓力大而人員相對緊張的矛盾沒有得到緩解，更重要的是存在潛在的操作風險;另一方面，由于缺乏合理的引導，新員工難以盡快融入新的團隊和集體，原本對工作的滿腔熱情和憧憬轉變成滿心失望，造成很大的心理落差，出現新員工在試用期內離職的現象。

如何讓全行的新員工都接受統一、標準化的培訓?如何讓他們具備基本的職業技能和素養，掌握崗位必備的知識和技能?如何讓這些來自不同背景的新員工盡快接受中信文化，融入所在團隊?如何縮短他們的適應期，更快地成為一名合格的員工?這些已成為全行培訓管理者必須盡快解決的問題。

二、新員工“c。a。n。”計劃的主要做法。

從培訓對象角度看，新員工是一個特殊群體，他們從事的崗位工作覆蓋銀行經營管理的各個方面，要做到統一，首先必須深入了解我們的客戶，也就是全行各用人單位對新員工培訓的期望，把握新員工群體共有特點，明確各個崗位對新員工的整體要求。為此，年3至4月，中信銀行總行培訓中心啟動了新員工培訓調研活動，發放了近百份問卷，全面覆蓋總行各部門、各分行人力資源部、業務部門及重點支行，了解了對新員工的培訓期望、各分行現行的新員工培訓做法。同時，對ibm、微軟、英特爾、索尼、惠普、海爾、聯想、宜家等國內外企業新員工培訓進行了調研。

在調研問卷分析中，我們結合邏輯思維方法和數量關系分析方法，對全部調研問卷分別從經營/管理、所在地域、分行規模等多個維度進行分類匯總分析、歸納、整理，力求透過現象看本質，把握新員工培訓的內在規律，滿足各方面對新員工培訓的需求。通過整理調研問卷和走訪調查，我們認識到，新員工入職培訓體系建設需遵循以下基本的原則：

一是要基于新員工能力素質要求設計培訓課程和培訓形式;二是要在推出課程體系的同時提供分行拿來即用的標準化的培訓課程;三是要輔之以規范化的制度要求來確保培訓體系的落地實施;四是要有特色的包裝設計來樹立中信銀行新員工培訓的品牌。

為此，我們明確了以下總體思路：中信銀行新員工入職培訓體系以“新員工能力模型”為基礎，以“管理為體、課程為用”為基本架構，采取在線學習、集中面授、基層實習、在崗培訓等階梯式、混合式培訓形式，以全程“學分制管理”為保障，最終實現將新員工轉化為合格的“中信人”、“職業人”、“崗位人”的目標。

(一)新員工能力模型。

根據美國學者斯潘塞1993年提出的的素質冰山模型，個體素質劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。

根據這一理論，我們從知識、技能、職業素質、核心價值觀四個維度構建了新員工能力模型。同時明確，具備團隊合作、自我發展、壓力管理、溝通、問題解決、服務意識等職業素質，可以成為“職業人”;掌握行業及行內的各類知識和技能，可以成為“崗位人”;形成誠信、創新、融合、奉獻、卓越、凝聚的價值觀，才可以成為“中信人”。

通過對新員工從入行到轉正的全流程進行深入分析，我們制定了新員工培訓的“c。a。n。計劃”(即campinglearning培訓營、actionlearning基層實習、navigation在崗培訓這三階段的首字母縮寫)，寓意整個體系是以能力為導向的，新員工入行后通過c、a、n三個模塊的培訓，迅速實現從“不能”到“能”的飛躍。

1。培訓營(campinglear-ning)。

培訓營階段是新員工入行后接受系統培訓的第一階段。為了設計科學、合理的課程體系，我們首先對新員工能力模型中的各項能力要素進行解析，從中提煉出該要素的內涵，并導出其對應的培訓要點;其次，將培訓要點進行歸類整合，明確課程名稱、編碼、課程目標、課程對象、課程來源、學習方式、評估方式、學時、學分等要素，形成具有中信銀行特色的新員工培訓課程體系。

培訓營階段包括在線學習和集中培訓兩個階段。在線學習階段，新員工自行登錄網絡學院學習電子課件;集中培訓階段，采取封閉式集中面授的方式，學習組織文化、組織架構、規章制度、業務知識、職業素質等。講師主要由本單位的領導、業務骨干、外部講師組成。同時，安排拓展訓練、業務模擬操作和新老員工座談會等活動，時間不少于五天。考核方式為筆試，合格可獲得相應學分。在這一階段，重點是強化新員工對制度流程、業務知識和技能的掌握，提高職業素質，感受并認同中信銀行文化，快速融入中信銀行這個大家庭，完成向“中信人”的轉變。

在線學習階段，針對核心價值觀、行內通用知識模塊，我們將企業文化、銀行業務和產品、規章制度等制成“新人珠峰攀登之旅”系列電子課件，利用網絡學院學習的平臺，為全行新員工提供統一化、標準化的培訓課程資源。為增強學習的趣味性和挑戰性，該系列電子課件以攀登珠峰的形式展現，每個節點是一門課程，點擊后進入單門課程的學習，具體包括：

“中信之道”：中信銀行陳小憲行長對新員工培訓體系建設高度重視，專門錄制了《行長寄語》，表達對全行新員工的殷切期望;《中信發展史與戰略規劃》，采取文字、聲音、視頻、多媒體動畫等方式，詳細展示了中信銀行的發展歷史、組織發展、競爭優勢、戰略方向等。

“中信之業”：由總行各主線業務部門負責人講解我行公司銀行、零售銀行、國際業務、資金資本市場業務、投資銀行、汽車金融、托管等業務的發展戰略、業務流程，錄制成流媒體電子課件。同時，根據主線業務產品手冊制作基礎業務介紹的電子課件。

“中信之治”：由總行各主要職能管理部門負責人講解風險管理、人力資源管理、合規文化與管理、計劃財務管理、會計管理等管理模式，錄制成流媒體電子課件。

“中信之規”：將銀行業從業人員職業操守、中信銀行員工行為守則(試行)、中信銀行員工廉潔從業規定、中信銀行勞動合同制管理辦法(試行)、中信銀行員工考勤管理辦法等16個規章制度，制作成電子書。

“新人珠峰攀登之旅”系列電子課件推出后，我們根據我行經營管理的發展情況不斷對其進行更新。例如，6月我們啟動了課程更新升級工作，第一批開發的19門課程中有17門進行了局部內容更新，公司銀行、會計管理這2門課件進行了全面重新錄制開發，同時新增錄制了信貸管理、托管業務、資金資本市場業務等3門課件，電子課件內容不斷豐富完善。

2。基層實習(actionlearning)。

在基層實習階段，新員工在分行的對口部門輪崗及支行一線進行上崗實習，熟悉分支行基本業務流程和操作程序。實習期間，培訓主管部門還會組織新員工進行課題研究或組成讀書小組，統一推薦選讀書目，如《高效能人士的七個習慣》(柯維著)、《從優秀到卓越》(柯林斯著)、《創新的十個面孔》(凱利著)、《贏》(杰克·韋爾奇著)、《幸福與經濟學》(弗雷、斯塔特勒著)等。基層實習時間一般為1-3個月，分行可根據實際情況進行調整。新員工在實習期間要至少完成一個課題的研究，并在實習結束后提交課題研究報告和學習心得。實習單位對新員工實習期間的表現進行考核，考核合格可獲得相應學分。這一階段，重點是使新員工了解基層業務，提升職業素養，完成向“職業人”的轉變。

3。在崗培訓(naviga-tion)。

在崗培訓階段主要采取導師制的方式，由所在部門為新員工指定管理人員或業務骨干擔任導師，通過正式和非正式的途徑將知識、經驗、技能傳授給新員工。時間從應屆畢業新員工上崗開始到試用期結束為止。在崗培訓期間，培訓主管部門還可組織新員工到優秀分行、同業進行參觀交流。輔導期結束后，由導師對新員工上崗期間的工作、學習及思想品德等表現進行評估。考核合格可獲得相應學分。這一階段，重點是通過導師的輔導，使新員工盡快掌握任職所需的知識、技能，解答新員工日常工作中遇到的問題，實現向“崗位人”的轉變。

(三)管理制度。

為確保新員工培訓的順利實施，我們制定了《中信銀行新員工入職培訓管理辦法》：

二是詳細規定了從新員工培訓計劃制定、課程資源準備、師資資源準備、導師資源準備到相關材料準備的規范要求。培訓主管部門應于新員工入行前備妥《中信銀行新員工學習手冊》，于新員工入行時發放給每位新員工。另需準備好《中信銀行在崗培訓導師指導手冊》，并于新員工上崗結成“師徒對子”后發放給導師。

三是規定了“c”、“a”、“n”各模塊的培訓實施、考核評估和學分管理要求。新員工培訓期間，所有考核的結果按權重累積，并于培訓結束時計算出總分。新員工轉正定級前必須修滿所要求的學分，其中培訓營階段不少于45學分，基層實習階段不少于15學分，在崗培訓階段不少于15學分。

統一、規范的管理制度成為“c。a。n。計劃”順利、有效實施的重要保障。但是，僅僅制定了制度還不夠，企業管理者遇到的最為頭疼的問題是有制度不執行。為此，我們將各分行新員工培訓執行情況作為年度分行培訓工作考評的重要指標之一，同時根據新員工考核結果評選優秀新員工并進行表彰。以20總行新員工培訓為例，我們經綜合小組自評、分行推薦和實習報告評審，從九個小組中共評選出九名優秀學員，在新員工培訓總結會上進行公開通報表彰。在這些優秀新員工身上，體現了總行員工的精神風貌，他們在認真學習的同時給分支行提出了很多寶貴的建議。

(四)宣傳與推廣。

從市場營銷的角度看，一個好的培訓產品要獲得市場的認可，必須配以合適的宣傳推廣策略。新員工入職培訓體系是中信銀行歷第一個體系建設項目，為了讓全行上下了解并真正落地推行，我們設計了詳細的營銷推廣方案：

三是在2008年全行培訓工作年會上，總行培訓中心向各分行詳細介紹新員工入職培訓體系，各分行人力資源部負責人和培訓管理員近60人參加。大家對新員工入職培訓體系的研發背景、核心理念、主要階段、管理要求、電子課件等有了系統把握，同時就如何結合各分行新員工培訓工作的實際情況有效推廣落實進行了深入研討。全行培訓管理人員共同參與，積極投入，群策群力，為新員工入職培訓體系的推廣落實奠定了基礎。

新員工入職培訓體系推出后，各分行積極響應，結合分行實際進行了有效地推廣和實施。自2008年起，各分行在新員工培訓方面全面采用了“c。a。n。”計劃，并因地制宜，創新地開展了“新人珠峰攀登之旅學習雙月”活動、“新月計劃之五星訓練營”活動，編寫《人聚四海、才納八方中信銀行杭州分行新員工培訓十二講》等等。“新人珠峰攀登之旅“電子課件登錄學習率達到100%。全行新員工培訓實現了統一化、規范化、標準化，經過培訓后，新員工能夠很快適應崗位工作要求，達到了預期效果。同時，打造我行新員工培訓的品牌，提升我行在人才市場上的影響力。

以總行年新員工培訓為例：當年總行共招收了41名新員工，培訓營階段，總行各部門負責人為新員工講授了公司銀行、零售銀行、國際業務、資金資本市場業務以及風險管理、合規管理、人力資源管理、辦公管理、行政管理、支行經營管理等課程。部門負責人對業務戰略和管理模式的解讀高屋建瓴，生動精彩，在課堂上贏得了陣陣掌聲。基層實習階段，新員工分別趕赴總行營業部、大連、南京、杭州、重慶、武漢、沈陽、西安和蘇州等九家分行實習三個月。期間，新員工撰寫了大量學習報告，對各階段的實習內容和心得體會進行了及時回顧和總結，取得了很好的效果。“導師制”在崗培訓階段，總行培訓中心舉行了簡短而隆重的拜師儀式。新員工敬茶拜師，一聲“師傅，請喝茶”表達了新員工拜師求教的真心;導師贈書收徒，一本本《我與中信》傳遞了導師收徒授業的真情。一陣陣的掌聲見證了師徒的情義。一杯香茗，一份薄禮，深深一躬，這種傳統的方式帶著新的活力、新的寓意，將師徒緊緊地聯系在了一起。這種深深的情誼是新員工步入工作崗位后更快成長的強有力基礎。

總之，中信銀行新員工入職培訓體系的推出，實現了新員工培訓工作的“四個統一”：統一了全行新員工培訓的組織形式，統一了課件體系，統一了培訓操作流程，統一了考核機制。通過統一、規范的培訓，為新員工灌輸統一的價值觀、經營管理理念，系統了解我行的業務流程、規章制度，為做一個合格的中信人打下了基礎。

三、開展新員工“c。a。n。”計劃取得的主要成效。

(一)“c。a。n。”計劃統一了全行新員工入職培訓的組織形式、課件體系、操作流程、考核機制，改變了以往各分行在新員工培訓方面參差不齊的狀況。“can計劃就像一個模子，是我們打造合格新員工的一個模子，是有中信銀行特色的模子”，總行培訓中心總經理如是說。

(二)“c。a。n。”計劃有效提升了全行新員工培訓的質量和效果，大大縮短了新員工適應崗位工作的時間，獲得了各分行和總行各部門的充分認可，提高了用人部門的工作效率，為業務發展和經營管理提供了合格的人力資源，最終促進了業務的持久發展。2008年以前，新員工上崗后往往需要近一年的時間才能基本適應崗位工作要求，同時試用期結束時，由于缺乏約束機制，轉正成為了一種形式;實施“c。a。n。”計劃后，用人部門普遍反映，轉正成為一種有效的激勵手段，基本上新員工在試用期內即可勝任崗位工作要求，而且主動學習意愿、參與意識和創造性更強了。有的新員工不僅很好完成了本職工作，還就部門的其他工作提出了很多好的意見和建議，“新員工不再是‘生手’的代名詞，而真正是部門的新鮮血液，是帶著活力、激情、創造力的一股清泉，團隊整體的績效都提升了”，業務部門負責人如是說。

(三)“c。a。n。”計劃促進了新建行業務盡快步入正軌。新建行成立之初，幾乎全部都是來自不同企業、有著不同背景的新員工，新員工培訓的成效決定了新建行業務能否正常開展。2008年以前新建行培訓采取總行業務指導的形式，“c。a。n。”計劃實施后，新建行員工的培訓得到了系統的指導和支持，不僅掌握了業務知識和技能，而且盡快融入了中信銀行的文化，促進了新建行的業務發展。“作為新建分行，有了can計劃，我們心里更有底了，業務發展更有后勁了”，新建分行人力資源部負責人如是說。

四、問題及進一步完善新員工“c。a。n。”計劃的設想和計劃。

從2008年至今新員工“c。a。n。”計劃的實施情況來看，該計劃存在的主要問題：一是該計劃僅覆蓋新員工通用知識和技能培訓，尚未與我行各專業技術序列崗位所需要的專業知識培訓有效配合;二是隨著業務發展和新員工素質結構的變化，該計劃培訓內容需要持續的更新和完善。

下一步，總行培訓中心將針對各專業技術序列新員工所必備的專業知識和能力、培訓內容和培訓活動進行深入研究和設計，進一步豐富新員工“can”計劃的內涵，全面提升新員工的知識和能力水平。同時，適時組織研發集中培訓階段的面授課程研發，同時根據銀行戰略發展和業務需要對原有的珠峰攀登之旅系列電子課件進行更新和完善。

五、結論。

新員工入職培訓體系建設是一次有益的探索和實踐，為我行今后領導力培訓體系和專業技術序列培訓體系建設積累了寶貴經驗。在實施該計劃的過程中，我們深深體會到，人力資源管理者要深刻理解業務合作伙伴這一角色的深刻內涵。把業務部門當作合作伙伴，遵循“以客戶為中心、以價值為導向”的原則，我們的培訓工作就有了不竭的動力和源泉。從這個角度看，培訓也要以客戶為中心。只有“以客戶為中心”，我們才能跳出培訓來看培訓，找準自己的定位，將我們的時間和精力用在程度滿足客戶的需求上;只有“以客戶為中心”，我們才能做到“一手抓管理，一手抓服務”，在提出管理要求的同時為客戶提供全方位的解決方案;只有“以客戶為中心”，我們才能找到評價自己工作的準則，才能不偏離培訓工作的價值創造的軌道，在為企業培養出更多的優秀員工的同時，為全社會的人才培養與發展貢獻力量!

培訓方案大全員工入職培訓精選。

員工入職周年活動方案（精選21篇）篇十九

一、培訓目的：

2、使新員工明確自己的工作目標和崗位職責，掌握工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

二、培訓周期及時間安排：

新員工入職培訓周期為每半個月一次（月中、月末各一次），將半個月以內新入職的員工進行集中培訓。時間為周五下午1點至4點，共3個小時。

三、培訓對象：

__公司及下屬各公司社招新入職員工。

四、培訓講師：

公司內部選拔培訓講師，范圍在部門領導或有較豐富工作經驗、品行兼優的骨干員工。

脫崗培訓：__公司組織人事部培訓組制定培訓計劃和方案并組織實施，由企業內部培訓師采用集中授課、討論及參觀的形式進行培訓。

2、員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等；

3、入職須知：入職程序及相關手續辦理流程；

4、財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程、辦公設備的申領使用等；

5、人事制度：薪酬體系、福利待遇政策（五險一金、休假等）、績效考核、培訓等；

6、相關的工作基礎技能學習；

7、公司規范化的配套工具使用等；

8、安全知識：消防安全知識、設備安全知識及緊急事件處理等；

9、實地參觀：參觀公司各公司工作及生活等公共場所。

七、培訓工作流程：

4、培訓組在新員工培訓結束后一周內，提交該期培訓的總結分析報告，報領導審閱。

八、培訓課程具體安排：

略

九、崗前培訓考核標準。

1、崗前培訓考核與培訓期間考勤、課堂表現情況及考試掛鉤，如最后綜合成績低于70分，在次月重新培訓，并暫扣其當月工資直到次月培訓達到要求。

2、如新員工參加培訓課時數低于總課時的70%，將取消其考試資格，并在次月完成相差課程的培訓，進行考核。

3、注意事項崗前培訓原則上不許請假，如遇特殊情況由新員工的直接主管提前一天向人力資源部請假；培訓期間新員工的考勤由人力資源部統計，考勤要求與公司的考勤一致。

員工入職周年活動方案（精選21篇）篇二十

為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣。

讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望。

讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺。

減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司。

讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感。

使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系。

培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。

使新員工迅速投入工作，降低離職率。

企業簡介。

企業標識。

企業文化及愿景。

企業十年宣傳片。

企業組織結構圖。

各部門職能及各分公司簡介。

關于企業。

企業人才觀。

工資體系。

福利體系（補助，資金，假期，提成，優惠，培訓，俱樂部，競聘機制，溝通機制）。

辦事“指南”

智能化辦公系統應用。

溝通交流機制及方式。

各經理郵箱列表。

轉正及離職辦理流程。

培訓費及工裝費。

著裝規范。

衛生制度。

值班及脫崗處罰。

安保條例。

服務二十條。

服務二十條處罰條例。

考級制度。

回答新員工提出的問題。

到職前：

致新員工歡迎信（附件一）。

讓本部門其他員工知道新員工的到來（部門經理介紹）。

準備好新員工辦公場所、辦公用品。

為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

準備好布置給新員工的第一項工作任務。

到職后：部門崗位培訓（部門經理負責）。

1、到職后第一天：

到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

介紹新員工認識本部門員工。

部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。

新員工工作描述、職責要求本部門faq。

討論新員工的第一項工作任務。

派老員工陪新員工吃第一頓午餐。

2、到職第五天：

到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（課件二）。

3、到職后第六天：

一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。

設定下次績效考核的時間。

4、到職后第十五天。

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。

心形卡片：說出心里話、建議，意見、疑問、無論是否合理，都應積極回應、不冷落。

5、到職后第三十天。

人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

6、見習官制度：

轉正后前三個月為觀察期，（觀察項目見表）、符合標準留用、不符合標準、繼續試用或勸退。

崗位培訓反饋表（附件三）（到職后一周內）。

公司整體培訓考核試題（培訓后）。

新員工試用期內表現評估表（附件四）（到職后30天部門經理填寫）。

觀察期考核表（轉正后前三個月由部門經理填寫）。

入職培訓課件，員工手冊、本部門faq、服務二十條。

每個部門推薦本部門的培訓講師。

對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓。

根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓。

第一步：使員工把心態端平放穩（首先調整心態，讓他把心放下）。

迫不及待地向新員工灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。新到一個陌生的環境，總會顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下、與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，鼓勵他們發現、提出問題。

另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被迫”離開。

第二步：使員工把心里話說出來。

員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。給新員工每人都發了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的.感覺，更敢于說出自己心里的話。

第三步：使員工把歸屬感“養”起來。

這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。

創造感動，對新工關心到無微不至的程度，為新員工過日子，經常與新員工溝通交流、發現他們生活中，工作中的問題，幫助解決。

2、用企業先進事例鼓舞新員工。

3、讓他感受到團隊的溫暖，力量、

第四步：使員工把職業心樹起來。

當一個員工真正認同并融入到企業當中后，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。由此體現招聘什么人很重要，把企業的使命變成自己的職責，為企業分憂，他們利用周末時間走訪各商場、專賣店，觀察、發現問題并反映給上級領導。將職能與公司實際情況結束，讓員工自己體驗，表現，讓培訓工作成為員工的一種主動行為。

員工入職周年活動方案（精選21篇）篇二十一

新員工培訓對于新員工快速和全面了解公司、盡快進入工作角色、認同公司企業文化，有非常重要的作用，以下是小編為您帶來的新員工入職。

僅供參考!

1、使新進人員了解本公司概況及。

規章制度。

認識并認同企業文化。

2、使新員工明確自己的。

崗位職責。

工作任務和工作目標，盡快進入崗位角色，融入新的環境中來。更快地勝任擬任崗位的工作并遵守規定，減少雙方磨合的時間。

企業新進人員。

新員工入職培訓期一個月，包括15天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。

1、企業概況:公司創業發展史、企業現狀以及在行業中的地位、發展目標、組織機構、各部門的功能和企業的經營業務。

2、企業管理制度:薪酬福利制度、企業獎懲制度、員工行為規范等。

3、職業禮儀。

4、職業生涯規劃。

5、人際溝通技巧。

6、介紹交流。

1、公司總部培訓。

2、所在部門培訓。

3、現場指導。

新員工培訓對于新員工快速和全面了解公司、盡快進入工作角色、認同公司企業文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新員工培訓的基礎上更進一步加強新員工培訓體系的建設。

從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規范，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面:。

集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的人統計起來，就達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。

新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是“金地之道”的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和“金地之道”的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。

1、將公司原有的入職指引人制度重新修改并進行一定形式的推廣。

在集團范圍內推行入職引導人制度，并提供相應的在職訓練培訓。

入職引導人應做到:在新職員入職報到當天，部門負責人即應為新職員指定入職引導人。入職引導人在新職員入職第一天，確認并協助新職員取得《入職須知》上所列各項資料及表格，向新職員介紹部門職能、人員情況、講解本職工作內容和要求，幫助新職員了解公司有關規則和規定。任何有關工作的具體事務，如確定辦公位，領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、搭乘班車等，新職員都可咨詢其入職引導人。

同時，集團人力資源部將通過各種形式，不定期跟進入職引導人制度執行的情況，并在集團范圍內予以公布。

以往的新員工培訓是兩天時間，去年共舉辦了兩次新員工培訓，原有課程安排基本如下:《走進金地》專題片、《金地發展規劃》、《怎樣做一個金地人》、《人事制度問答》、《金地員工績效考核體系》、《職業生涯規劃》、《營銷個案分析》以及參觀、座談、戶外拓展和考試等幾部分組成。根據上述的培訓課程清單，將新員工培訓的課程調整如下:。

1、刪除《走進金地》專題片等課程內容，開發《金地發展史》課程，課程時間1、5小時。

2、將《金地員工績效考核體系》和《人事制度問答》兩門課程進行合并，統稱《金地的人事政策和考核體系》，課程時間1、5小時。

3、將《營銷個案分析》增加內容，形成《金地項目介紹》，課程時間1小時。

4、保留《職業生涯規劃》、《怎樣做一個金地人》課程。

5、增加以下課程:《集團各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《職業禮儀》、《團隊工作》、《有效溝通》、《時間管理》等內容。

應加快網上學院的建設，重點完成新員工網上課堂的建設，使網上課堂能彌補新員工很長時間都無法參加入職培訓的現實情況。并且，還可以讓異地公司新職員統一的接受網上培訓，達到企業文化統一的效果。

由于目前網上學院還沒有開始建設，因此，網上學院建設之后將形成新員工網上課程體系，并且新員工網上課程體系和新員工培訓共同組成金地新職員入職培訓。調整之后的整體入職培訓將如下:。

網上新職員課堂:網上學院將提供《入職指引》、《金地發展史》、《集團組織架構及各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《金地項目介紹》、《金地的人事政策和考核體系》等課程，供集團全體新員工學習、并參加新員工網上考試。

新職員培訓:除原有課程之外，將增加《職業心態》、《房地產業務流程操作課程》、《個人發表和自我展示技巧》、《電腦操作》等課程。

4、合理處理好各分公司之間與集團總部之間新員工培訓的關系。

初步設想如下:。

集團的新員工培訓應該根據人數多少定期舉行，建議人數超過10人即可舉辦。培訓時間為兩天，另一天安排戶外拓展訓練。集團和在深地區的新員工都必須參加，在深地區公司可以視情況舉辦自己的新員工培訓。異地公司的新員工培訓，可借助集團的資源，需要不定期舉行(但不得少于三個月舉辦一次)，培訓時間至少5天。

為了保證新員工相關制度的推行，需要在人事政策上進行相關規定:所有新員工轉正必須經過集團人力資源部審批，沒有參加新員工培訓、新員工網上培訓和新員工考試的員工將不得轉正或延期轉正。

盡快建設新員工課程框架和培養內部講師;同時加強一線公司專職兼職培訓人員的課程授權工作。

5、應屆畢業生的入司培訓應該單獨出臺相關培訓和培養方案，使這些畢業生盡快適應工作崗位。

為幫助新加盟公司的大學生了解公司的歷史以及理念，培養職業意識，盡快完成從學生到職業人士的角色轉換，建議對應屆畢業生統一報到之后，必須統一參加集團人力資源部舉辦的大學生入職培訓。