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中小企業激勵機制研究論文大全（17篇）篇一

近年來，隨著我國經濟的迅速發展，我國中小企業也獲得了較快的發展，然而發展中的中小企業也面臨著各種各樣的問題，如內部會計控制缺失或失效、風險管理意識較差等。這些問題直接影響了中小企業的經濟效益。本文在分析我國中小企業內部會計控制中存在的問題的基礎上，提出了幾點對策。

中小企業 內部會計控制 對策

改革開放以來，我國經濟獲得了迅猛發展，在此背景下我國的中小企業也取得較大的發展，據統計，截至2012年底我國中小企業總數已占全國企業總數的99%以上，創造了我國60%左右的國民生產總值，解決了我國80%左右的城鎮就業。可以說中小企業已經成為了我國國民經濟的重要組成部分。

然而，目前我國的中小企業在發展過程中也面臨著很多方面的問題，其中最為突出的問題便是我國的中小企業內部會計控制制度不健全，內部會計控制水平較低。隨著這些中小企業的不斷發展壯大，這些問題對中小企業的進一步發展的制約作用也越來越明顯。因此，我國的中小企業要想更好的應對未來發展過程中的風險和挑戰，就必須要加強自身的內部會計控制制度建設。

內部會計控制的內涵。企業的內部會計控制是指對企業會計活動的有效性和會計記錄、會計報表的真實性、可靠性有直接影響的內部控制。具體來說就是企業為了有效管理會計工作而制定的各種組織、程序、分工、標準、方法、規程和守則。內部會計控制是由一系列具體的控制環節和控制措施組成，其基本目的在于保護會計資料的完整性、可靠性和真實性，同時也是為了更好的保護企業財產安全。

內部會計控制的意義。中小企業做好內部會計控制可以使企業較好的保證會計法律、方針、政策在本企業內部的貫徹執行。同時還能有效的維護企業資產和資源的完全和有效使用，此外，企業較高的內部會計控制水平也能較好的防范和規避企業經營過程中面臨的風險。總之，中小企業內部控制制度的完善對于企業自身的發展具有重要的意義。

目前我國中小企業在內部會計控制方面存在很多問題，具體表現為以下幾方面：

內部控制制度不健全。目前，多數企業的內部控制制度不夠全面，沒有覆蓋所有的部門和人員，沒有滲透到企業各個業務領域和各個操作環節，使中小企業會計工作秩序混亂、核算不實而造成會計信息失真現象極為嚴重。如不少企業常規票據分管制度、重要空白憑證保管使用制度、會計人員分工中的“內部牽制”原則均沒有建立，甚至一些小企業沒有正規的財會部門，會計、出納、審核等事項由一個人包辦。原始憑證的取得或填制本身就不合法，以此為依據編制的記賬憑證、登記的賬簿、出具的會計報表及一系列的會計分析等也就毫無意義。

企業費用支出失控，潛在虧損增加。企業員工利用費用報銷制度的漏洞，揮霍浪費，加大企業的期間費用開支;有的企業由于財產物資內部控制松弛，未對存貨的采購、驗收、運輸、保管、付款等環節進行嚴格分離，存貨的發出未按規定程序辦理領用出庫，財務與倉庫保管、記賬人員未按期對賬，未按規定時間進行財產清查和盤點，對多年來的實物資產毀損、短缺、積壓、滯銷和報廢等不作處理，致使巨額潛虧隱藏在庫存中。

內部會計控制主體的職業素養較低。中小企業財會人員的思想教育、業務培訓跟不上，一些根本不具備從業資格的人員混進財會隊伍，思想素質差，業務一知半解，連正常的會計業務都處理不好，更談不上內部控制制度的運用。一些企業領導對會計制度、會計準則一竅不通，卻目無法規，獨斷專行，勢必給企業造成不可挽回的損失，使本就資金緊張的企業舉步維艱。

缺乏有效的監督機制。目前我國對于企業監督雖然已經形成了包括政府監督和社會監督在內的企業外部監督體系。但是由于我國中小企業數量眾多，并且財務制度不健全、信息披露機程度較低，再加上政府相關人員數量有限以及社會監督的不完善不健全，導致我國中小企業缺乏改進的外在動力，除非企業遭受很大的損失，否則企業內部會計控制制度建設很難引起企業管理層的重視。

鑒于我國中小企業在內部會計控制方面遇到的這些問題，筆者在進行相關深入思考的基礎上給出幾點改進對策。

加快建立完善企業的內控體系。首先，中小企業要盡快建立本企業的組織規劃控制機制，避免使某些相互聯系的職務集中于一個人身上。其次，還要建立企業各項事務的授權批準制度從而對企業內部各部門或職員處理的經濟業務權限加以控制。最后，中小企業還可以安排專門的部門和人員來實施內控監督和評價，提出建議，督促各個內控環節不斷改進控制，增強規范內控制度與有效執行制度的自覺性，使企業干部職工積極參與到內部控制的體系中去。

加強企業預算控制，規范經費支出。賬、錢、物分管原則從目前中小企業內部控制的主要問題來看，嚴格貫徹賬、錢、物分管原則是內控制度設計的重中之重。任何一項經濟業務都要按照既定的程序和手續辦理，多人經手，共同負責，努力克服貨幣資金、財產物資及有關賬簿的管理混亂現象，防止企業資產的流失。同時企業的各項經費支出要嚴格按照企業規定程序申領，杜絕隨意支出、超額支出現象。

不斷提高企業內部會計人員的職業素養。中小企業可通過定期開展高級會計人才專業知識技能培訓活動，通過活動，廣泛宣傳和推廣各項新出臺的會計政策、法律法規，利于中小企業領導者及會計人員及時了解最新的會計知識，快速讀懂會計報表，進而提高分析財務報表的能力，從而做出合理的科學的財會決策。

加強中小企業的內部會計監督力度。中小企業應以內部會計控制的相關要求為依據，完善并實施內部會計控制制度。為使內部會計控制制度發揮出其應有作用，中小企業必須對內部會計控制制度執行情況進行定期的檢查和考核，以掌握好中小企業內部會計控制制度的落實情況。此外，還應盡快建立企業的內部審計機構，內部審計機構的組成人員應該由企業最高層直接聘任，讓業務能力強、思想素質高、敢說真話、敢于堅持正義的員工從事內部審計工作。

[1] 郭曉艷.論我國中小企業的內部會計控制[j].現代商貿工業, 2011,(23).

[2]曾玲.我國中小企業內部會計控制的相關問題分析[j].會計之友,2009,(7).

[3]陳雪峰.我國中小企業內部會計控制問題分析和策略[j].內蒙古科技與經濟,2012,(255).

中小企業激勵機制研究論文大全（17篇）篇二

知識績效機制的作用是能對員工申報的知識管理成果進行審查和評定，以確定其業績和效果。知識績效機制包括員工知識成果稽核制度、知識成果價值的專家計算機聯合評價系統等。

員工申報了知識成果，上級領導和相應知識管理人員應對其進行真實性審查和有效性的評定。這就需要建立員工知識成果稽核制度。該制度要求各級主管人員應定期將員工申報的知識成果予以核實，并評價其價值，填寫稽核單，送交知識管理部門予以參考。

員工申報的有些知識成果可以用計算機來進行處理，比如市場營銷人員收發了多少電子郵件，給哪些重點客戶分發了電子郵件，這都可以采用電子郵件管理系統軟件來評價員工在知識共享與交流方面的成果。顯然，用計算機來輔助知識管理是一個發展趨勢。

對于收益不確定或很難衡量的'知識成果，則可以采用專家背靠背投票的方法或專家面對面協調的辦法予以確定。這些專家，不一定是企業外部的，企業內部精通該知識成果領域的員工都應該算作該具體成果的評審專家。

中小企業激勵機制研究論文大全（17篇）篇三

企業的競爭就是人才的競爭，人才是企業的根本，是企業最寶貴的資源。是生產力諸要素中最積極、最活躍起決定作用的部分。詳細內容請看下文。

企業的各級管理者的重要任務之一，就是要充分地激勵和開發人們的潛能，利用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力完成組織的任務，實現組織的目標。“激勵”是以滿足個體的某些需求為條件，通過高水平的努力而實現組織目標的意愿[1]，激勵作為調動人的積極性的重要手段，必須根據客觀存在的需要，掌握和運用正確的激勵方法，并不斷開拓新的激勵方式，才能真正發揮激勵作用。

首先，企業吸引人才的需要。企業要發展，不僅要吸引人才加入企業，而且要使他們留在企業，為企業的發展做出貢獻。為了吸引人才，企業要采取各種激勵措施，創造一個保障充分，獎懲分明的工作環境最大限度地發揮他們的聰明才智。其次，實現企業管理者的需要。管理者要不斷地學習激勵的方法，運用各種激勵方式，引導員工創造優良績效，實現組織目標。再次，實現自我價值的需要。每個人都有發揮自己特長和成就自己事業的追求，渴望能在工作中充分展現個人才智，體現自我價值。為此管理者要設法滿足各層次的需求，更要促進職工追求需要的最高層次。為其實現自身價值提供更多的幫助。

彰顯個性關懷的人本原則有效的激勵應體現“以人為本”的原則，全心全意地去關心人、尊重人、理解人、調動人的積極性。管理應充滿著信任、關心和情感，體現出管理者對人的高度理解和重視。以人為本就應承認并滿足人的需要，重視并培育人的發展，尊重并容納人的個性，開發并利用人的潛能，注重并幫助人的價值的實現。

公平原則公平感是人類的一種基本心理需要。現實工作中人們習慣于把自己獲得的報酬同別人進行比較，求得心理平衡。管理者必須堅持“各盡所能、按勞分配”的原則，做到獎勵公平合理，懲罰寬嚴相濟，有章可循，一視同仁。使員工感到滿意獲得公平感。

按需激勵原則人們的一切活動都是為了滿足自己的某種需要。需要成為人的行動的出發點，激勵的起點是滿足人們的需要，客觀存在的實際需要，是因人而異，因時而異的。在同一時期內，人們可能存在著多種需要，同時人們的需要也有一個發展變化過程，當某種需要基本上得到滿足后，原有激勵作用就難以繼續保持。要對員工進行激勵，首先要了解員工的需要，管理工作者要善于根據不同人的不同需要，恰當地選擇激勵方式，激勵的效果才能充分的體現出來。

中小企業激勵機制研究論文大全（17篇）篇四

研究我國中小企業現行內部會計控制進行，發現公司存在法人治理結構不完善、內部會計控制體系不健全、管理人員未能正確認識內部會計控制、企業文化建設不合理等問題，并針對存在的問題進行研究，結合相關理論展開分析，并討論問題出現的各種原因，從公司組織架構及內部控制的關鍵流程等方面提出改進建議，力求建立出適合我國中小企業的內部會計控制體系。

內部會計控制；控制體系；控制環境

隨著市場經濟的深入發展，控制在管理中的重要性程度正在不斷提高，內部會計控制的重要性也會被越來越多的人們所認識。內部會計控制作為由管理當局為履行管理目標而建立的一系列規則、政策和程序， 與公司治理及公司管理密不可分。

（一）內部會計控制概念界定

我國財政部2001年6月頒布了《內部會計控制規范——基本規范（試行）》等一系列內部會計控制制度。內部會計控制規范指出：內部會計控制是指單位為了提高會計信息質量， 保護資產的安全、完整，確保有關法律和規章制度的貫徹執行等而制定和實施的一系列控制方法、措施和程序。

（二）內部會計控制的目標

按照理論界對內部會計控制目標的認識，企業內部會計控制目標按照內容層次大致可劃分為：一是建立健全企業內部會計控制制度是實施企業會計控制的首要控制目標；二是差錯防弊及時準確會計控制目標；三是財產物資安全完整會計控制目標；四是業務活動健康運行會計控制目標；五是風險控制系統有效會計控制目標；六是會計資料失真會計控制目標；七是會計信息及時有用會計控制目標；八是管理制度健全完善會計控制目標；九是管理效率真實高效會計控制目標；十是國家法規貫徹執行會計控制目標；十一是經濟效益不斷提高會計控制目標；十二是職業道德完善升華會計控制目標。

（三）內部會計控制的內容

企業內部會計控制的內容非常廣泛，它不僅涉及企業的各個崗位、員工，而且還覆蓋了企業的主要業務流程。《內部會計控制規范――基本規范（試行）》將內部會計控制劃分為貨幣資金、實物資產、對外投資、工程項目、采購與付款、籌資、銷售與收款、成本費用、擔保等經濟業務內容。

（四）內部會計控制的方法

內部會計控制的方式是針對其內容設計的措施、程序和方法以及風險防范手段。對于不同的控制內容應制定相應的控制方式。我國《內部會計控制規范――基本規范（試行）》列示的主要控制方法有：不相容職務相互分離控制、授權批準控制、會計系統控制、預算控制、財產保全控制、風險控制、內部報告控制、電子信息技術控制等。

根據我國中小企業的特點，其內部會計控制一般具有以下幾個特點。

（一）內部會計控制結構和內容簡單

我國中小企業的創業資金大多來自于家庭的財產積累，或者通過小范圍的籌資而取得，這種籌資方式導致了大多數的中小企業在以后的資產規模很小，同時也決定了企業內部會計控制的結構和內容比較簡單，大多集中在與企業的主營業務相關的環節上。

（二）內部會計控制受重視程度較低

我國中小企業主要是自籌資金，從而導致中小企業所有權比較集中，經營權也比較集中。大多數企業的經營者即是企業資產的所有者，他們集中了企業經營所必須的決策權力，對企業成敗起決定作用。

（三）以重要項目的內部會計控制為主

正如前面所述，中小企業組織結構相對簡單，管理系統沒有大企業那么復雜，所以其內部會計控制目標主要是其確保會計信息的可靠性以及資產的真實性和完整性為主。因此主要是對現金、應收賬款、采購、資產管理、投資融資等重要項目實施程序控制和人員控制。

（四）以交叉審核為主要方法

由于中小企業用人少，企業內部組織結構也比較簡單，常用的手法是交叉審核。這樣就可以用少數工作人員，相互交叉審核個人工作，從而達到防止錯誤和舞弊的目的。

（五）企業人員整體素質不高

在我國的中小企業中普遍存在經營者文化素質不高，知識結構老化，經營管理水平不高等現象，而且會計人員整體素質不高，知識結構、學歷結構和業務水平偏低，這就容易造成在內部會計控制的失控。

（一）中小企業內部會計控制存在的問題

目前，我國很多中小企業的內部會計控制很不理想主要表現在以下幾個方面：一是法人治理結構不完善，在實際工作中，"內部人控制"現象普遍，董事會獨立性嚴重弱化，監事會成主要由公司職工和股東代表組成，在行政關系上受制于董事會，監督作用難以發揮；二是內部會計控制體系不健全；三是對內部會計控制的監督檢查不力，內部監督和外部監督的效果都不明顯；四是管理者對內部會計控制不重視；五是會計人員整體素質不高，現階段，我國會計人員整體素質不高，知識結構、學歷結構和業務水平仍然偏低，對會計人員的思想教育、業務培訓也流于形式；六是用人觀念非常落后，中小企業在用人機制上重視忠誠度而不重視才能，企業的大多數關鍵崗位都是由家族成員擔任，希望一次規避舞弊風險；七是企業文化建設沒有引起足夠重視。

（二）中小企業內部會計控制問題的成因分析

從我國的實際情況來看，之所以內部會計控制沒有起到作用以致嚴重失控，主要原因在于：

1、缺乏適合中國國情的內部會計控制模式

目前，我國也有相當一部分中小企業建立了內部會計控制，但是它們沒有能夠根據企業的實際情況來設置內部會計控制，而是照搬了大公司的內控制度。

2、企業內部缺乏制衡機制

作為所有者代表公司董事會很大程度上掌握在內部人手中，既不能充當所有者的“守護神”，又不能代表所有者對經營者進行監督，董事會的監控作用嚴重弱化。這種權責不清的公司治理結構，導致已有的內部會計控制系統形同虛設。

3、管理者風險意識差

當風險來臨時，沒有相應的風險防范機制有效的發現風險、化解風險，只是家庭中比較權威的人員內部商量決定處理辦法，整個過程沒有科學依據和有效的技術支撐，單憑企業家的經驗。

4、缺乏有效的內部控制活動

針對我國中小企業內部會計控制所存在的問題來看，企業內部幾乎不存在有效的控制活動，或者即使存在所謂的政策和程序，也是名存實亡，未實際發生作用，總經理往往做出決策不需要任何程序性的規定。

5、缺乏對內部會計控制制度實施情況的監督與考核

為了保證企業內部控制制度能有效的發揮作用，并使之不斷得到完善，企業必須定期對內部會計控制制度的執行情況進行檢查與考核但是中小企業并沒有對執行情況進行檢查，導致一些管理者視制度與規則為擺設，在管理決策中表現為主觀性、隨意性、盲目性，甚至營私舞弊，從而導致內控得不到保障。

（一）完善企業法人治理結構

建立完善的公司法人治理結構是有效實施現代企業內部會計控制的基礎。針對股東大會、董事會、獨立董事、監事會、經理層和審計委員會等不同的權力主體確立控制權，使各權力主體之間形成不同的權力邊界和相互制衡，防止內部人控制。

（二）優化企業會計控制體系

企業內部會計控制體系的設置應該是體現內部控制目標的關鍵點設置。包括

一、合法經營目標；

二、運行高效目標；

三、資產安全目標；四、會計信息質量目標；五、糾錯和防范目標。

（三）加強中小企業內外監督力度

內部審計是內部會計控制體系的一個重要方面。內部審計應做好以下工作：第一，規范內部審計工作的全過程。第二，拓寬稽核范圍。第三，提高審計人員素質。第四，使內部審計外部化。

（四）提高企業管理者的內部會計控制意識

企業管理者對內部會計控制制度的建立健全以及運行起著關鍵作用，因此必須提高現代企業領導對內部會計控制的重視程度。現代企業應強化以人為本的理念，做到制度面前人人平等，消除某些人在制度面前的種種特權，對違反制度的人員，不分職位高低，在批評教育的基礎上，按有關規定嚴肅處理。

（五）提高會計人員素質

會計人員素質是加強內部會計控制的關鍵，企業要通過科學合理的聘用、培訓、輪崗、考核、獎勵、晉升、淘汰等辦法，提高財會人員整體素質。在要建立考核、獎勵、晉升、淘汰機制，定期對會計人員進行業績、道德品質、思想操守等綜合考核，獎優罰劣，充分激發會計人員的積極性和責任感。

（六）規范企業文化

規范企業文化，有利于創造決策實施的內部控制環境。企業要想立足社會必須由企業文化作為精神支柱，它不僅能夠解釋企業內部的經營情況，更重要的是它還向企業內部員工指出企業最先需要解決的事項。

[1]高虹.如何加強中小企業內部會計控制制度[j].現代企業教育,2009,(12).

[2]李六一.試析企業內部會計控制現狀及改進措施[j].知識經濟,2007,(10).

[3]葉江虹.我國企業內部會計控制現狀探析[j].管理科學文摘,2007,(5).

中小企業激勵機制研究論文大全（17篇）篇五

在高中語文中，教師需要針對不同的教學目標制定出不同的教學方法。在眾多的教育理念中，需求層次理論為教學實踐提供了相應的方法指導。筆者從高中語文的教學內容和教學目的出發，通過對學生的學習興趣、教學方法進行探索，出了與以往不同的教學方法和課堂教學機制。下面就結合課堂教學實例，談談如何開展兼具學習氛圍和學習目的的教學活動。

一、轉變教學理念，發揮學生主體作用。

在目前的教學理論當中，對于馬斯洛需求層次理論有新的運用和解讀。解決學生在學習過程中存在的學習目的不明確、學習方法不科學和學習缺少興趣等問題，教學設計者可以運用馬斯洛需求層次理論對學生的心理狀態進行分析，從而探求到學生的需求內容。在教學設計中，通過精彩的教學內容，使學生形成對于需求的向往，最終完成學生學習動力和學習興趣的培養，使學生明確自身的需求目標。因此，在教學活動當中，教師要轉變教學理念，突出學生的“主體”作用。例如，在學習《蘭亭集序》這篇文章時，教師要改變傳統的逐字逐句講解方式，為了凸顯其課堂主體地位，將學生分成小組，各個小組要在課前做好準備，然后在課堂上充當教師的角色，將《蘭亭集序》這部分內容講解給同學聽。這種做法能明顯提高學生的課堂參與積極性，各小組成員負責不同的講解模塊，不僅提高了學生的團結協作意識，還有利于實現良好的教學效果。

二、創設學習氛圍，加強學生間溝通交流。

為了在課堂上激勵學生的語文學習，教師在課堂教學設計中可以采用學習氛圍構建的方式來加強學生之間的交流，從而在課堂上確立“文化引領”的教學方式。例如，在教讀人教版高中語文《雨巷》這篇課文時，教師可以富有感情地將詩歌朗讀一遍，并引導學生在朗讀的過程中體會文中傳達出的作者既迷惘又期待的'情懷，通過朗讀的方式為學生營造在雨巷中徘徊的場景。在情感氛圍的烘托下，可以明顯感到原本喧鬧的課堂逐漸下來，學生顯露出迷惘、感傷的神態，在與作者產生情感共鳴的基礎上，教師可以鼓勵學生談論自己在聽完這篇文章之后的感受，并鼓勵學生互相探討，交流自己的，從而在良好的學習氛圍的作用下，實現教學質量的提高，激發學生的學習興趣。

豐富導入方法，激發學生學習興趣。

高中時期的語文教學主要是培養學生對于語文學習的興趣，鞏固以往學習過的語文知識，為今后的語文學習打好基礎。為了鞏固基礎知識，教師在教學過程中要注重初中與高中課程內容的聯系。如在語文的重點———文言文的學習當中，學生初中階段需要掌握的“使動”“意動”的基本概念，不該在高中階段遺忘。教師教學時應該在新課中努力結合相關內容，使學生在學習新知識的過程中也能鞏固學過的知識。對于這一階段的教學來說，需求層次主要集中在語文興趣培養和基礎知識鞏固這兩個方面。為了鞏固基礎知識，教師在教學過程中要注重初高中課程內容的聯系。例如，在學習文言文方面的知識時，教師可以在鞏固文言文知識的基礎上，進一步加強學生對這方面知識的掌握。如在學習《廉頗藺相如列傳》時有“秦王恐其破壁，乃辭謝”這句，其中的“謝”字意為道歉，這一詞的意思在初中就接觸過，因此，教師會向學生提問這一字的意思，這時可以發現學生踴躍回答，課堂氣氛活躍。引導學生從熟悉的知識開始學習，不僅有利于提高學生的學習興趣，還能保證學生知識學習的連貫性，從而實現良好的教學效果。

四、完善評價體系，提高小組合作效率。

在高中語文教學中，教師應該建立完善的評價體系，對學生的學習情況、知識掌握程度進行全方位的評價。如在評價內容當中，除了對重點語文知識的掌握情況之外，還可以對學生的學習態度、學習方法展開評價。學生也可以進行自我評價活動，鼓勵學生在班級同學面前對自身在語文學習方面的表現進行評價。在這個過程中，其他學生可以對其進行補充評價，并且為了實現評價的公正性，教師可以要求學生將評價的原因講出來。自我評價和互相評價活動，能有效加深學生對自身的了解，并促使學生針對自身存在的不足進行改進，這有利于學生的良好發展以及語文學習成績的提高。

綜上所述，馬斯洛的需求層次理論通過對心理的研究，得出了人在不同階段所需求的內容具有層層遞進的形態。在教學活動中，需求層次的理論價值可以體現在激發學生學習興趣和學習動力當中。高中語文教學的不同階段，其教學的目的和方法都有所差別，教師可以結合需求層次理論，對不同階段的學習需求進行認真的分析，掌握學生的學習方向和動力所在，通過合理的教學方法進行學習興趣激發，從而借助優秀的教學設計進行教學實踐，提升學生的學習能力和學習興趣。

中小企業激勵機制研究論文大全（17篇）篇六

前不久，北京市和人社部相繼公布了《北京市機關事業單位工作人員養老保險制度改革實施辦法》和《在京中央國家機關事業單位工作人員養老保險制度改革實施辦法》，這兩類機關事業單位工作人員都被納入了職工養老保險，同時為他們建立職業年金制度。

職業年金其實就是一種補充養老保險，根據單位性質的不同有著不同的叫法，企業參加的一般稱為企業年金，機關事業單位參加的則稱為職業年金。企業年金發展較早，因此在介紹職業年金時，不妨以企業年金為例。據市人力社保局相關負責人介紹，相比職工基本養老保險，企業年金制度發展的時間還不長，建立年金的也僅是經濟實力比較雄厚的少數企業，因此很多市民對此知之甚少。目前，絕大多數企業職工都參加了職工基本養老保險，但這種保險基金收益率低，一直面臨著保值增值的壓力，我國人口老齡化趨勢又日趨嚴重，未來養老保險基金將會面臨沉重的支付壓力。如果企業能給職工再建立一份補充養老保險，那他們退休之后就能再享受到更高的養老待遇。

目前，北京市已有不少企業建立了企業年金，但大多還是經濟實力比較強的國有大中型企業如石油、電力、煙草類壟斷性企業等，民營及其他企業建立年金計劃的比較少。因此，應當采取必要的措施鼓勵和扶持更多的企業廣泛建立企業年金。在推行機關事業單位養老保險制度改革之后，也需要相應建立職業年金。

年金可投資市場化運營。

與養老保險基金不同的是，企業年金實行的是完全的市場化運營，可以按照國家規定投資運營。比如說銀行存款、國債、萬能保險產品、投資連結保險產品、證券投資基金、股票，以及信用等級在投資級以上的金融債等金融產品。社會上有大量的企業年金管理機構，包括工商、建設、交通等銀行機構，以及平安、太平、泰康等保險機構，中信、華寶等信托機構，大量的企業委托他們管理企業年金，這些專業的機構會為企業制定年金資金的投資策略，盡可能使企業的利益最大化。

去年三季度人均領8000多。

員工個人要交多少錢呢?按照新出臺的兩個文件規定，單位按本單位工資總額的8%繳費，個人按本人繳費工資基數的4%繳費。舉例來說，如果某位員工的月薪為5000元，他每月就要拿出200元來繳納年金。

員工在達到國家規定的退休年齡時，可以從本人企業年金個人賬戶中一次或定期領取待遇。可以拿到多少錢呢?這個要看年金的收益情況。人社部近日公布了“三季度全國企業年金基金業務數據摘要”。20三季度，全國有75152家企業建立了企業年金，2314.23萬名職工參加，累計基金達9007.63億元。基金當中的一部分被用來進行投資，實際運作的資產為8743.83億元，當季的投資收益為負114.35億元。當年以來的累計收益為482.15億元。當季度有49.88萬人領取了待遇，其中5.85萬人是一次性領取，44.03萬人是分期領取;總共領取了60.43億元，一次性領取的有25.1億元，分期領取的有35.33億元。照此計算，以分期領取的為例，年三季度，平均每人領了8024元，平均每月能有2675元。記者查詢了2015年一、二季度的數據，這個數字分別是1992元和2845元，還算是筆不錯的收入。

中小企業激勵機制研究論文大全（17篇）篇七

企業內部控制制度無疑是企業的一道防火墻，對防范風險至關重要。自從國家頒布企業內部控制制度規范以來，內部控制制度已經越來越受到企業的重視。而內部會計控制作為企業內部控制的核心，其重要性不言而喻。一個企業可以沒有其他內部控制制度，但絕不能沒有會計控制。但是，中小企業因為財力、人力的限制，往往只有內部會計控制或者以其為核心建立的較為簡單的內部控制。因此，對中小企業而言，內部會計控制也存在不完善之處，本文對中小企業內部會計控制存在的問題及對策進行了闡述。

中小企業 會計控制 問題 對策

隨著我國經濟的迅速發展，內部會計控制在現代經濟生活中的重要性越來越突出，內部會計控制失效往往會給國家和企業帶來嚴重的經濟損失，并造成惡劣的社會影響。目前，大多數企業都進行了內部會計控制制度建設，并且隨著我國企業內部會計控制制度、規范、法律法規的健全也逐步完善。但目前仍有很多企業，特別是中小企業存在一些不足，有名無實、有制度無執行，有構建無效果等現象仍然存在。

(一)企業內部會計控制的意識淡薄，制度不健全

中小企業往往對創業者依賴程度較高，創業初期企業規模相對較小，內控相對簡單，也容易執行。在企業發展的過程中，內控建設往往跟不上企業的發展步伐，除非發生了因為內控缺失或不健全而導致企業損失，企業才會重視。即中小企業由于受人力、財力所限制，對內部會計控制建設缺乏主動性，制度不健全，或者即使有制度，執行也流于形式。

(二)會計信息質量不高

我國自進入會計“兩則時代”以來，會計信息質量有了很大改善，尤其是上市公司的會計信息質量有了質的飛躍。但是，中小企業由于不像上市公司那樣受到嚴格的監管，雖然執行了會計準則，但是會計信息質量依然不算高，粉飾利潤、虛報資產或者偷逃稅款，隱藏收入的現象較多，企業往往根據需要出具具有不同目的的財務報表。

(三)企業內部審計不能發揮應有的作用

內部審計是國家明文規定的三種審計監督手段之一，也是保證會計資料真實、完整的重要措施。中、小企業因為受成本的限制或者領導觀念的影響，往往不設立內部審計部門，即使設立也往往是留于形式，審計人員僅僅設置一個光桿司令，獨立性也較差，起不到監督的作用。

(一)內部會計控制制度不夠健全

內部會計控制制度是企業財務管理的重要環節，是公司維持生產經營、實現預期效益的有力保障。現階段，企業已建立了相關的內部會計控制制度，但在實施內部控制過程中，仍存在很多不合理之處。

(二)缺乏有效的監控機制，信息與溝通系統控制薄弱

目前，很多中小企業內部會計控制的監督體系不夠健全，監督作用沒有得到充分發揮，內部審計形同虛設。公司外部監督的不足，由于各部門之間的監督功能出現重復，缺乏統一標準，以及分散管理，導致橫向信息溝通不暢，因此沒有形成有效的監督合力。

(三)會計人員的綜合素質不高

很多企業目前的會計人員，雖對會計賬務處理得心應手，但在應對目前市場風險變化判斷和企業財務管理方面仍存在很大的不足。此外，很多企業長期以來實行計劃分配和社會招聘相結合的員工引進制度。正式員工大都是公司老員工的子女、親戚，其知識、學歷和業務水平不能適合企業的全方面的發展，而社會招聘進來的只局限于一線員工，這不公平的招聘制度也使得正式員工和非正式員工之間的矛盾加大，不利于企業的發展，使人為因素在內控制度上的失誤加大。

(一)建立完善的內部會計控制制度

1、加強產品生產經營的內部控制

在產品生產經營過程中，要嚴格按照職責分工的原則，在科學、精簡、高效的要求下，明確各個部門、崗位的所負責的業務及事項的權限范圍、工作程序和相應的任務等內容。

2、 加強貨幣資金的內部控制

在企業的日常經營中，貨幣資金應嚴格實行崗位分工制度，確保辦理貨幣資金業務的不相容崗位分離、想到制約和監督。其次，嚴格控制任何資金的支出和流入，確保要有相應的、合法的憑證，始終做到賬實相符。最后，要加強企業備用金的監管，要有一套嚴密的備用金申請、審核、審批和領用制度。

3、 加強實物資產的內部控制

實物資產包括存貨和固定資產，要加強實物資產的數量控制，定期進行實物盤點并將盤點結果與會計記錄核對，確保賬實相符。無論是存貨還是固定資產，都要注意職責分工與授權批準，取得與驗收控制，使用與維護控制，處置控制。

(二)明確職責，建立相互制約機制，建立有效的信息溝通

任何內部控制制度的成敗均取決于其設計水平和高素質人員的貫徹執行。要按照內控制度的要求，各部門、各崗位按照職責分工，各負其責。我們要把事、權進行合理劃分，對下級授權、分權，規定各級人員處理某些事務的'權力。同時，要加強監督考核，獎罰到位，以此來提高內部控制的執行力度，保證制度的有效性。此外，要堅決執行不相容職務控制，各職能部門要具有相對獨立性等。企業可能因組織內部信息不對稱而發生各種矛盾和爭端，相關信息包括從外部獲取的公司、經濟和監管信息以及內部產生的信息。因此在內部信息溝通上，企業應該提高重視程度，建立其更多更方便的溝通管道，加強上下級、部門和員工之間的信息共享。

(三)加強會計隊伍建設，全面提升人員素質

企業要嚴格加強對人力資源的管理與控制，嚴把用人關，盡量克服任人唯親，要采取一定的措施和方法進行人員的選擇、使用和培訓。對于重要崗位的人員配備和管理人員的選拔，要全面考查其思想品德和職業道德，要具備較高的業務素質和專業技能，較廣博的知識水平，而且還包括接受職業繼續教育和培訓。還要對人員的職務進行定期輪換，一方面增加其對整體業務流程的了解，提高自身的業務技能，一方面增加對某項職務的全面復核，從而達到控制的目的。

中小企業激勵機制研究論文大全（17篇）篇八

當前我國對于科技創新的運用不到位，導致農業人員隊伍的素質較低，無法滿足目前國家農業發展的高層次需求。農業科技創新人才的缺乏主要影響農業機械設備的研發和新品種的培育兩個方面，與我國致力于提高農業現代化水平的理念不符。在農業機械設備生產方面，人才的缺乏使機械設備的研制跟不上農民的要求，如由于我國農業科技創新方面的人才缺乏，迄今為止仍沒有成套的花生、玉米收割脫粒設備，農業科技難關的遲遲未攻克；在良種培育方面，雖然我國在雜交水稻品種的研發上處于世界領先水平，但在其他方面，我國明顯落后于其他國家，如美國的大豆產量約為210kg/667m2，中國約為150kg/667m2，美國大豆667m2產量是中國大豆的1.4倍，可見由于缺乏良種培育方面的創新人才，我國大豆產量在國際上處于劣勢[1]。

2.2限制自主創新積極性。

現階段，我國發展農業創新的主體主要有政府的科研機構和農業企業，它們相當于農業創新的兩只手，但目前并未發揮應有的作用。政府科研機構工作人員，并未積極主動地進行科技創新，僅從事相關的書面研究工作，與現實農業生產脫鉤，因為政府對于創新的獎勵沒有將研發者的成果與實際應用效果結合，使政府科研機構工作人員，僅僅為完成工作量而工作[2]。農業企業由于科技創新需要耗費大量的人力、物力和財力，且收益期長、風險大，動力不足導致企業也不愿進行科技創新。

在企業和政府科研機構缺乏創新動力的情況下，我國的農業科技創新成果供小于求，對農業科技的更新換代產生了不利的影響。“十三五”提出，我國要發展現代農業，這對于農業科技創新有很高的要求，但目前的創新激勵機制不足，使目前的科技成果無論是在量上還是在質上，都與需要有一定差距，由此便導致了農業科技更新換代時間長，不能滿足政府發展現代農業的需要[3]。農業科技更新換代周期的延長不僅影響農民農業生產的效率，而且影響我國農業企業的效益。農業科技行業創新動力不足，科技更新換代慢，農業科技產品的研發需要較長時間，導致農業企業的盈利能力較弱，不利于農業企業做大做強。

由于激勵機制應用的缺陷，政府農業科研機構人員的創新僅為完成指標，而不是為了發展農業科技，滿足農業不斷前進的需求。科研人員的創新工作體現出短期性、集中生產性、缺乏持續性的特點，這是由于科研人員在上級下達創新任務或在需要完成任務的時間節點，會集中精力研發，完成上級指標。這樣研發出來的創新成果，一般是對前期產品小部分更改，并沒有前沿性，且存在一次研發不成功，在完成指標之后便不再研制的情況，這就面臨著在需要研發人員克服困難，取得進一步成果時，由于動力不足，其實際選擇將與現實需要相悖，研發人員未進行更深層次的鉆研。因此，激勵機制的不到位，會影響我國科技創新的延續性和持續性。

3成因分析。

3.1高技術人才職業結構不合理和人才外流嚴重。

我國高精尖人才激勵不到位，目前我國的高技術人才不合理分布主要體現在他們的擇業選擇上，非農產業和掌握農業專門科技人才的外流。農業科技人員的薪酬福利、工作環境、基礎設施和科研條件與經濟、工程和醫學衛生領域差別較大，因此在本科的專業選擇方面涉農專業便較為冷門。此外，政府對于農業科研的投入較其他部門相對少，不如其他國家重視農業科技創新，這就造成希望在農業方面有所建樹的技術工作者，選擇出國追尋更高的待遇、更好的工作環境和更快的成功[4]。

3.2自主創新資金體系不完整。

農業自主創新方面的不足體現在各級政府未完全發揮農業資金投入主體的作用和農業自主創新方面融資渠道較窄。在我國的各項資金投入中，對于農業科技創新的投入相對較少，資金、科技人才的支持力度均較弱，由于國家對于農業科技創新這一風險大的領域，投入資金較少，無法對社會上的企業和個人提供帶頭作用。農業科技自主創新方面的融資體制，主體主要包括國家資金支持、銀行貸款、企業自主籌集資金和其他的來源，雖然表面上對于農業科技自主創新有一整套的資金獲得方式，但目前此項目資金投入主要是依靠政府的資金投入和農業企業的自有資金來源較窄、激勵力量不足，尤其是在農業自主創新需要銀行的貸款支持時，其較難通過銀行的貸前考核，獲得銀行支持的難度大，這與農業科技創新有較高的不確定性相關。

目前我國在農業科技創新上普遍存在轉化和應用不足的問題，從事農業科技創新研究的多數為政府或公共科研機構，他們的研究成果缺乏轉變為現實生產力的動力，研究人員通常擁有很多專利，但他們對現實生產力的貢獻有限。因此，雖然農民對于農業科技需求日漸增加，社會上的創新專利數量也較為可觀，但這些科技創新的轉化率卻不容樂觀。沒有把創新成果運用到現實生產中，因此在農業生產的各個環節，科技的進步和更新均不能滿足現實的需求。在農業企業和農業科研機構缺乏合作的情況下，出現了科研機構有創新專利成果但缺乏轉化為生產力的條件，農業企業需要新技術生產新設備，但卻陷入沒有創新成果應用的困境。這種困境也是由我國目前生產、教育和科研三部門的聯系缺失造成的，這種機制的缺乏使我國農業科研成果和產品經營的兩個方面各自具有較為完整的系統，但在兩個方面結合上缺乏有效的制度和機制。

當前我國的科研政策雖已有進步，但還存在協作能力差和發展不全面的問題。政府在創新中的應有作用還沒充分發揮出來，政府干預過多，不能有效地發揮其作用，這對于農業整體的發展效果有一定的削弱。在相關主體的利益協調和分配上，未能充分發揮作用，由此便造成各方利益的不均衡，不利于其實施。財政激勵對農業技術創新刺激不夠，農業科技創新主管部門由于多個部門各司其職，又相互掣肘，缺少協同性，創新活動激勵的整體協調不夠。

激勵農業科技創新，首先是要建立新的績效考核指標，既要關注單位的整體成果，又要注重對于每個成員貢獻值的評估，這樣可以調動每個成員的積極性，如果僅僅關注單位的整體成果，會助長個別成員的惰性，不利于個體積極性的發揮。在界定成員的績效之后，需制定獎勵措施，其中較為有效的是有形的物質獎勵，在我國目前的經濟發展水平下，它經常代表的是一個人的社會地位、能力、貢獻和以后的上升空間，良好的物質基礎可以更好地吸引農業科技創新的人才[5]。建立崗位績效工資制度，取代固定工資制度，在保證以基本的福利吸引人才的前提下，激勵人才主動地進行創新活動。

要促進自主創新的發展，首先要建立自主創新的文化軟環境，產生積極創新的意識，它不同于強制的命令，具有特有的優勢，可以形成創新的凝聚力，正面地文化氛圍可以激勵科研人員進行創新。其次要注重對人才的培養，尤其是農業科技人才的創新理念，建立農業科技人才特有的培養體系，了解農業科技人才的'職業意愿和專長，盡可能做到優勢人才處在其優勢部門上，進一步保證農業人才可以發揮自身的長處，更大的發揮自身作用。再者除了對農業科研機構人員的創新意識進行培養還要注重對農業企業創新的培養，對于開發出新型使用科技產品的企業，應該給予一定的獎勵，產生正向的激勵效果。最后要積極引進人才，處理好自由人才培養和外來高技術人員的關系，構建良好的用人機制，充分發揮人才積極作用。

促進產學研相結合的體系的發展應平衡其中各方的利益，“產”就是企業往往希望獲得更高的利潤，提高企業的經營效益；“學”指的是高等院校，它所希望的是建立優良的人才培養環境，提升院校知名度和影響力；“研”指的是科研機構，科研機構的訴求主要就是獲得更多科研成果獎勵。因此如果要鼓勵產學研相結合的體系首先就要根據各方的最大訴求，平衡各方的利益。鼓勵建立產學研相結合的平臺，對于合作緊密并取得成效的各部門進行物質和名譽獎勵，發揮政府的激勵職能，鼓勵產學研相結合的體系構建[6]。

要注重完善農業科技創新方面的法律建設，適當出臺激勵政策，來促進該領域的發展。完善農業科技創新和應用的法律法規體系，對于農業企業來說要建立完備的企業創新優惠政策和拓寬企業創新的資金渠道。在該體系完善的過程中，要重視農民發揮的作用。因為政策的頒布具有長效性，可以起到長期性的指引作用，所以用優惠政策來激勵農業科技創新有其獨特的優勢。

參考文獻。

中小企業激勵機制研究論文大全（17篇）篇九

1.1管理者缺乏正確的認識。

管理者常常錯誤地認為績效管理是人事部門的事情，現有的生產管理系統已足夠進行管理控制；或簡單認為績效管理是對員工進行年終總結，績效管理就是考評；又或者認為績效管理的功能僅限于薪酬發放上，缺乏對績效管理目標與內容的正確理解和認識。

1.2績效管理與企業戰略分離。

中小企業在發展中，機會導向性特征比較明顯。即便有些企業具有戰略目標，但通常也只存在于領導人的頭腦中，或只有高層了解。缺乏戰略的向下傳導，很容易讓績效管理工作的開展出現上下脫節。

1.3績效考核標準模糊化。

目前多數中小企業的績效考核標準過于模糊，表現為指標欠缺、走樣、難以準確量化等形式。在很大程度上，很多企業還以“德能勤績”作為考核內容。以欠缺的或不相關的標準來對被考核者進行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。

績效管理很大程度上是一個溝通的過程。從績效計劃的制定到績效指導與應用，都離不開溝通，溝通決定了績效管理實施的效果。然而，實踐中中小企業很少意識到這個問題。無論是指標的制定、或是績效結果的應用，都是管理者或人力資源部閉門造車，而績效輔導、績效反饋更是被棄置不用。

2.1績效管理基礎缺失。

績效管理的基礎主要是指企業戰略、業務流程、組織結構、崗位職責等是否具備基本的合理性，并且是否被澄清。良好的基礎將使實施績效管理以提升企業整體績效成為可能，個人績效同企業目標更為緊密聯系；組織結構清晰、分工明確的前提下，企業追求關鍵業績指標的科學性得以落實到人，減少責任不明確所導致的指標模糊。然而大多數中小企業在這些方面都比較薄弱，這也導致在績效管理工作實施中缺乏有利的操作空間。

2.2績效管理宣傳不夠。

很多時候，人力資源管理者沒有意識到績效管理工作中員工與直線管理者參與的重要性，開展過程中很少溝通與宣傳，更缺乏到位的培訓。于是，不但員工不理解績效管理的作用與意義，就連管理者也不能清晰認識其意義所在。結果造成：員工出現抵觸情緒、管理者認為是多此一舉、人力資源部認為效果不佳。

2.3績效管理能力不足。

績效管理的一個功能在于控制，讓員工行為符合企業標準。而控制的關鍵在于標準準確與信息完備。只有企業具備相應的績效管理能力，才能支持起戰略性的績效管理；反之，只能退而求其次，選擇片面的事后評價。當然，對應的效果也很難達到企業要求。然而，我國中小企業很大程度上屬于后者。

2.4績效管理系統性不強。

績效考核等于績效管理是很多實踐人士的觀點，有些學者專家也認為對傳統績效評價過程進行管理，就是績效管理。基于此種看法績效管理系統由定義績效、考評績效、反饋績效三大子系統構成。這些績效管理觀點，很大程度上脫離企業戰略，忽視工作中績效控制與輔導的重要作用，而且沒有將產生的有用績效考核信息運用到企業管理的其它環節中。

3.1提升績效管理基礎能力。

績效管理工作的順利開展離不開其它管理工作的支持。其中，最主要的包括：戰略管理、控制管理、信息管理與企業文化等。在中小企業中，首先，要讓高層管理者將戰略思想落實，實現書面化、制度化，同時讓全體員工了解公司戰略；其次，建立諸如項目監控體系、標準成本會計系統等，能夠有力地保證績效工作順利開展；再次，通過電腦網絡實現各種績效信息的無紙化傳遞，在計算機上完成各種數據的收集，可大大提高考核體系的運作效率；最后，為最大限度地發揮企業潛力，必須致力于建設一種與績效管理相融和的企業文化。

培訓在績效管理的導入工作中占有重要的作用。要保證培訓效果的達成，從形式上應體現出績效管理培訓的系統化。具體來看，企業績效管理培訓流程設計應該包括七個步驟：第一步，明確績效培訓預期要取得的效果以及評價要求；第二步，設計培訓所需的教學工具及配套教材；第三步，開發教材、圖表及影音材料；第四步，對本計劃進行試點，并培訓本計劃所需的教員；第五步，實施績效管理培訓計劃；第六步，評估績效管理培訓效果；第七步、實施預期的改進措施。

3.3整合績效管理體系。

績效管理是一個循環的動態的系統，所包含的幾個環節緊密聯系。計劃是整個績效管理工作的中心，它制定出考核周期的目標、指標和標準，并就達成目標做出時間安排；反饋為考評者與被考評者就問題達成一致提供機會；改進與應用能夠對反饋達成的一致意見，采取措施及時糾正，并就取得的成績進行獎勵。通過不斷地交互作用，實現以員工能力提升、績效改善來帶動企業能力的提升。

3.4選擇績效管理技術。

績效管理技術的正確選擇，能有效地保證實施效果。由于績效管理引入時間較短、實施細節較為復雜，造成中小企業人力資源管理者很難有效辨別適合的方法。績效管理技術沒有先進或落后之說，關鍵在于綜合考慮企業狀況、人員配備、被考核者的特征等因素進行恰當選擇。

中小企業激勵機制研究論文大全（17篇）篇十

stp理論將市場看作是一個多層次、多元化的消費需求集合體，企業按照消費者欲望與需求的差異性，應根據自身的資源和外部競爭情況從市場中選擇自己具有比較優勢的子市場，從子市場中選取有一定規模和發展前景，并且符合公司的長期發展目標和服務能力的細分市場作為公司的目標市場。然后企業將產品定位在目標消費者所偏好的位置上，規劃和塑造差異化的品牌形象并賦予品牌獨特的核心價值，通過一系列營銷活動向目標消費者傳達這一定位信息，讓消費者注意到企業的產品并感知到這就是他們所需要的。本文在stp理論指導下，對叉車市場進行市場細分，為mg公司選擇目標市場，并最終確立企業產品在市場中的位置。

1市場細分。

市場細分是把一個總體市場劃分成若干具有共同特征的子市場的過程，其關鍵是了解消費者的特點，找出其需求上的差異性。只有進行市場細分，才有營銷戰略的差異化。前面已經論述，叉車應用的領域非常廣泛。因此，叉車行業所面對的市場非常廣闊，客戶群涉及許多行業。mg公司按照“客戶所處行業”作為第一細分變量，可細分出制造業、物流業、倉儲業、食品業、航空業環保等近十幾個行業，并且每一個行業都十分龐大，為使細分市場更加有效，可再以“使用叉車類型”為細分變量，進一步細分出內燃叉車、電動叉車和手動搬運車三個細分市場，這種細分方法更有利于市場分析，如圖1所示。

1.1內燃叉車市場。

內燃叉車內燃叉車是指使用柴油，汽油或者液化石油氣為燃料，由發動機提供動力的叉車。載重量為0.5~45噸。內燃叉車廣泛應用于生產制造、物流、建筑、碼頭等企業中。根據噸位已形成0.5~45噸內燃叉車系列。內燃叉車生產廠家有120家左右，總產銷量91000輛左右。1~2月份內燃叉車銷售18521臺，同去年相比增長近70%，呈現出爆發式增長的局面。

1.2電動叉車市場。

電動叉車大多數是為蓄電池工作，由于載重噸位較小，但具有環保，靈活等特點，主要應用于倉儲、食品、煙草、制藥等企業中，按噸位已形成0.5~3噸電動叉車系列。近年來中國電動叉車銷量一直增速很快，其在叉車總銷量中的比重也在不斷穩步提高。據中國工程機械工業協會機動工業車輛分會統計，中國市場電動叉車總銷量為36294臺，中國電動叉車銷量超過26500臺，電動叉車銷量近30000臺，市場增長迅猛。

1.3手動搬運車市場。

手動搬運車載重在0.5噸以下，主要應用在小范圍的車間、倉庫、機房內使用。這種產品因其技術含量較少，價位較低從幾百元到幾千元不等，所以許多叉車企業不把它作為一個主導產品。目前國內生產這種類搬運車輛的企業主要有浙江諾力機械股份有限公司、常州市博力搬運機械有限公司、mg公司、浙江金華起重設備廠、上海倍力機械制造有限公司等。

2目標市場選擇。

2.1市場規模和發展潛力。

目前在中國市場上內燃叉車依然是國內叉車市場上的主打力量，始終占叉車總銷量的80%以上的份額。根據所銷售內燃叉車的不同噸位看，近幾年3~5t級產品占據著內燃叉車銷售榜首，所占比重每年都在60%以上；其次是2~3t級產品，每年都在25%左右；其他噸位級內燃叉車所占比重變化都不明顯；盡管基數不高，但近年來中國電動叉車銷量增速超過了30%，其在叉車總銷量中的比重也在不斷穩步提高。從噸位級別看1~2t級產品一直占據著電動叉車銷量榜首，占到65%左右。其次是2~2.5t級產品，占20%左右。手動搬運車輕便實用，廣泛適用于工廠車間倉庫等場所，市場容量較大，但由于技術含量較低，制作工藝簡單，成為許多小企業主打產品，市場上基本處于供大于求的狀態，其利潤非常單薄。

2.2細分市場吸引力。

mg公司近年產銷量在行業中的排名不斷上升，目前在一百多家生產企業中已上升至第24名，在內燃叉車、電動叉車、手動搬運車三大細分市場中，3~5t級內燃叉車市場占有率穩步上升，由以前不足2%上升為近5%。從盈利能力來看，mg公司在3~5t內燃叉車設計制造方面，技術成熟并且擁有專利技術，產品性能穩定，在市場上有一定影響力，也是mg公司的主要利潤來源。在電動叉車市場上，由于國外技術比較先進成熟，基本外企占主導地位。mg公司的電動叉車受技術和零配件的限制，產量很小，成本比較高，幾乎無利潤，基本屬于公司的儲備產品。手動搬運車市場總體基本呈下滑趨勢，行業平均利潤微薄。

2.3mg公司的目標和能力。

結合對三大細分市場分析，內燃叉車市場容量最大，而且尚有進一步發展空間，市場吸引力也較強，未來幾年mg公司若能利用好自身條件和資源在該市場擁有8%的份額，就能順利實現目標。電動叉車市場雖然目前所占比重不大，但未來的發展潛力最大，mg公司可以作為企業未來發展新的增長點。從mg公司在三大細分市場上所具有的優勢看，mg公司有三十多年生產銷售內燃叉車的歷史，在3~5t級內燃叉車上，技術及加工制造方具有了一定優勢，在部分市場也有一定的影響力。在電動叉車方面，技術不夠成熟，并且價格較高，在市場上不具競爭優勢。

3市場定位。

菲利普科特勒在《營銷管理》中強調解決定位問題的好處在于它能幫助企業解決營銷組合問題―――營銷組合（即4p）是執行定位策略的戰術細節和基本手段。mg公司選定了目標市場后，應該確定明確的市場定位，也就是確定企業想樹立什么樣的形象，想在客戶的心目中處于什么樣的位置。明確的市場定位可以使得企業的產品、溝通等具有針對性和連貫性，從而為企業建立起連續的競爭優勢。下面將從樹立品牌、市場定價兩個方面闡述mg公司的市場定位。

3.1樹立行業知名品牌。

品牌既是一個標記符號，又是產品一個重要組成部分。一個成功的品牌具有科技力、形象力和營銷力。mg公司在叉車行業已經耕耘了40多年，雖然在一些區域擁有一定的口碑，但在行業內知名度有待提高，樹立品牌戰略，打造行業知名品牌，既是mg公司發展的必要手段，也是企業壯大成功的重要標志。

3.2市場定價導向。

長期以來，mg公司一直在市場上總以“質優價高”為價值主張，旗下產品無論是新產品還是老產品，價格在同行中都處于偏高水平。隨著行業內競爭加劇，產品更新換代加快，一味堅守過去的價值主張，經常造成產品積壓，市場占有率下降。過高的價格勢必會失去部分客戶，相比而言“，質優價等”的價值主張對mg公司更為適宜，也就是產品依然保持質量上乘、性能卓越，但價格不高于同檔次的競爭對手。mg公司在設計營銷策略時，要逐步將“質優價等”的價值主張傳遞給目標市場上客戶。

4結束語。

工業車輛是工程機械的重要分支之一，是物流行業的重要裝備，在國民經濟各行各業的物料裝卸、搬運、倉儲等環節得到廣泛的使用，普遍適用于港口、車站、貨場、車間、倉庫、配送中心、機場等處，隨著物流技術的不斷發展、推廣、應用和工業化水平的提高，無論是內燃叉車還是電動叉車及手動搬運車，它們使用范圍將日益擴大。通過本文分析，認為mg公司無論從市場占有率的預期看還是從企業的盈利能力看，內燃叉車市場對mg公司最具吸引力。且通過對叉車細分市場的分析，內燃叉車尤其3~5t級是mg公司的最佳細分市場，電動叉車可以作為公司的產品儲備。手動搬運車市場最差。因此，mg公司最好選擇內燃叉車（噸位在5噸以下）細分市場做為mg公司的目標市場。

【參考文獻】。

［1］郭國慶。營銷理論發展[m].北京：中國人民大學出版社，.

中小企業激勵機制研究論文大全（17篇）篇十一

（1）過濾元件。過濾原件是凈化系統的最后屏障，是液壓系統污染的關鍵步驟，是主要的元器件，對環境起到一個保障作用，具有一定的實際應用價值。

（2）液壓凈化系統簡化模型。建立簡化的模型必須進行推導，利用數學公式建立邏輯模型，通過邏輯模型建立實際應用模型，模型的建立需要一個嚴謹的推導過程，液壓凈化系統簡化。

中小企業激勵機制研究論文大全（17篇）篇十二

摘要：近年來，綠色建筑已經被國家發改委和住建部作為新建建筑的標準加以大力推廣，綠色建筑經濟已成為建筑經濟發展的核心推動力。

在分析我國綠色建筑經濟發展中存在的問題的基礎上，給出我國綠色建筑經濟發展的對策，以期為我國綠色建筑經濟的發展提供借鑒。

關鍵詞：綠色建筑;問題;風險;對策分析;政策建議。

引言。

國家發改委和住建部發布了《綠色建筑行動方案》方案中明確要求到末我國新建建筑達標綠色建筑標準的比例超過20%新建建筑至少完成10億平方米綠色建筑這標志著從國家層面對綠色建筑的重視也預示著綠色建筑經濟將是建筑經濟今后發展的重點。

1972年，在聯合國人類環境會議上提出了綠色建筑的概念，該概念主要體現在建筑物的材料、設計要符合節能的標準，在不同的國家綠色建筑也稱環境工程建筑、生態建筑、節能建筑等。

我國綠色建筑的起步較晚，但發展較快，學者孫大明將我國綠色建筑的發展劃分為淺綠、深綠和泛綠三個階段，淺綠階段主要是借鑒國外經驗、消化吸收;深綠階段是將綠色建筑具體應用到建筑當中，是時間階段;泛綠階段是綠色建筑的理念已經深入人心，已經是衡量建筑的標準之一，目前我國綠色建筑就處于該階段的初期。

一、我國綠色建筑經濟發展中存在的問題。

我國綠色建筑經濟發展主要存在以下三方面問題。

(一)綠色建筑經濟發展的現實背景復雜。

我國幅員遼闊，各個地區的建筑條件差異性比較大，在全國很難形成一個統一的綠色建筑的行業標準，國家只能宏觀上指導，微觀上則由各地區先關部門管理，使跨區域合作變得不易。

各種先進的技術產品也由于地區的差異導致很難推廣，沒有統一的標準。

(二)綠色建筑的成本高。

雖然綠色建筑的理念深入人心，但是很少有人愿為此多付出成本。

開發商開發綠色建筑產品需要應用新材料、新技術這都將導致建筑成本的大量增加，同時，綠色建筑的相關部門的認證也是成本增加的來源，多方面原因導致目前綠色建筑產品的成本比普通建筑的成本高出很多，綠色建筑產品成本居高不下，增加了綠色建筑的經濟風險。

(三)政府的相關政策不到位。

綠色建筑是應積極推廣的建筑形式，是建筑未來的趨勢，政府相關部分應給予充分重視，制定相關的規章制度，加大政策扶持力度。

然而目前政府部門對綠色建筑的意識明顯不足，相關扶持政策大多停留在口頭上，缺乏行動，相關的評價標準和規章制度還不夠完善。

二、我國綠色建筑經濟發展對策分析。

我國綠色建筑經濟發展主要方面可以歸納為以下兩方面：一方面，細化、完善綠色建筑項目的管理。

使其理解新材料和新技術，在施工中能夠合理的使用;最后，鼓勵建筑建造的工業化生產，建筑建造的趨勢是工業化生產，即建筑所需的原材料都有工廠直接生產，到施工現場僅僅完成裝配，這種全新的建筑建造方式給綠色建筑的建造節約了大量時間和成本，為其可持續發展提供了有力保障。

為了避免我國在綠色建筑經濟發展過程中不掉隊，需要政府的宏觀調控，扶植綠色建筑經濟的發展，就像推出工程量清單計價一樣，政府可以強制性推行綠色建筑并提供相應扶植政策，鼓勵企業向綠色建筑發展，從而推動整個行業的發展。

三、結語。

我國建筑經濟發展到今天遇到越來越多的挑戰，傳統的高消耗型的建筑經濟遇到了瓶頸，高效節能的綠色建筑將是建筑經濟發展的又一個契機。

為此，本文提出了我國綠色建筑經濟存在的現實背景、成本和政策三方面的問題，并給出了細化、完善綠色建筑項目的管理和完善相關政府部門的政策兩方面的建議。

參考文獻：

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中小企業激勵機制研究論文大全（17篇）篇十三

新生代員工一詞是伴隨著1980年以后出生的人群走進職場后提出來的，這些人中一部分已經成為企業發展的中堅力量。各國雖然對于新生代員工的稱謂不盡相同，如西方國家將之稱為“y代”；日本將之稱為“新新人類”等，但是其內涵基本是一致的。因此，本文的新生代員工也指20世紀80年代后出生并已走上工作崗位的人群。

1.2組織認同。

學者正式對組織認同進行研究始于20世紀80年代，此后相關研究大量出現，由于學者們的研究視角不同，所以對組織認同概念的理解也不一樣，但歸納起來可以看出，這些概念反映出組織認同的兩大共識：其一是員工自己和所在組織形成的一種關系；其二是員工以自己為核心，按照自己的準則對自己身份進行證實和探求。因此，本文認為組織認同是員工為了與其所在企業保持一致所表現出來的行為和歸屬感。

2、新生代員工的特征分析。

2.1受教育程度高，學習欲望強。

改革開放以后，在國家實施科教興國戰略的背景下，大量資源被應用到教育領域，促進了我國教育事業的快速發展，特別是高等教育在開始擴大招生規模，為新生代員工接受高等教育創造了良好條件和難得機會，從而為他們系統學習專業知識和技能提供了平臺，開拓了他們的視野，豐富了他們的頭腦。同時，新生代員工好奇心很強，他們總是對新知識、新事物充滿欲望，善于思考，不安于現狀，憧憬未來，將學習作為提升自己能力的手段。

2.2個性張揚，價值觀多元化。

新生代員工生長在一個塑造個性的時代，強調與眾不同，拒絕千人一面，因此他們在工作中常常表現出棱角清晰、愛憎分明、敢說敢干，打破了傳統職場中“忍、憋”的狀態。時常愛表現自己，對于自己看不慣的行為，總是用最直接的方式表達自己的態度和意見，不怕權勢。同時，新生代員工生活在一個開放的社會，中西方文化相互交融，其價值觀既受到傳統文化的熏陶，又受到西方文化的影響；既有理想主義情懷，又有現實主義色彩，在不損害社會公眾利益的前提下追求自己正當利益最大化，絕不委曲求全，形成了重名利、講實惠、求利益、好享受的多元價值觀。

2.3思維活躍，思想開放，創新能力強。

新生代員工生活在信息大爆炸的時代，信息量快速增長，新技術、新知識正在發生著日新月異的變化，特別是網絡的普及和智能設備的發明，為新生代員工搜集和獲取信息提供了方便。他們善于獨立思考，不墨守成規，能夠從多個角度看待事物，使用多種方法解決其所面臨的問題；對新事物充滿好奇心，愿意鉆研新問題，不喜歡循規蹈矩和一成不變，喜歡流行，對新思想、新觀點接受能力強，對事物的發展變化具有自己的獨到見解，知識面廣，為創新思維和創新能力形成奠定了基礎和條件。

2.4以自我為中心，忽視團隊協作。

新生代員工中以獨生子女居多，他們在家里往往被視為掌上明珠，長輩對其寵愛有加，是家庭的中心和關注的焦點。他們的父母在新生代員工成長過程中往往將所有事情安排妥當，并且盡全力為其提供高品質的生活水平，這種事事順其心意，呵護備至的環境使得新生代員工行為處事常常以自我為中心，只關注自己，忽視他人感受。同時，由于在家庭里沒有兄弟姐妹，缺少同輩人之間的相互關愛、影響和競爭，團隊意識薄弱，不擅與人溝通，合作能力差，在工作中更多關心個人利益和目標達成情況，對組織目標漠不關心。

2.5工作更換頻繁，組織認同度低。

隨著我國經濟的快速增長，物質生活條件得到了很大改善，生計已經不是新生代員工工作的動力，他們更希望得到社會的承認，更注重自我價值的實現，因此經濟利益在其選擇工作時不再是首要因素，工作穩定性的重要程度也在下降，他們追求職業的發展前景，喜歡在工作中承擔具有挑戰性的任務，并將克服困難的過程視為展示實力和獲得認可的途徑。一旦某個工作的挑戰性下降或消失，新生代員工將失去對該工作的興趣而轉投他處，不考慮所在組織的利益和所形成的組織關系。

2.6心理脆弱，抗壓能力差。

新生代t工成長環境相對優越，受到了來自國家、社會以及家庭的呵護和關懷，使得他們從小就是被關注的焦點，因此他們天生對別人的態度感知敏銳，并且其行為和工作積極性受到該感知的影響。由于他們從小就享受著“小皇帝”的待遇，成長過程順風順水，幾乎沒有遇到挫折，一旦在工作中理想無法實現就難以接受，心理適應能力不夠，容易出現挫敗感。另外，新生代員工情緒自控能力較差，喜怒哀樂易于表現出來，當遇到領導批評和其他人指責時，情緒會出現較大波動，容易形成心理健康問題。

3、新生代員工激勵影響因素分析。

影響新生代員工激勵的因素較多，如績效考核、薪酬體系、晉升制度、職業生涯規劃等，但是這些只是對新生代員工進行激勵的外部形式，并沒有真正的從內部挖掘新生代員工激勵的影響因素。因此，本文主要從組織認同的角度進行分析，找出影響新生代員工激勵的內在因素，幫助企業更好地留住新生代員工。

3.1企業文化認同對新生代員工激勵的影響。

企業文化是將企業價值觀、經營理念、經營使命、企業形象及社會責任等內容綜合在一起的有機體，其中價值觀是核心。它是企業的靈魂所在，能夠使企業充滿活力，增強凝聚力，可以為企業的`發展提供源源不斷的動力。由于新生代員工生活在經濟快速發展的當代，具有多元化的價值觀，其與企業價值觀是否一致決定了新生代員工去留。如果企業營造的文化氛圍不被新生代員工認可，就無法使其積極地參與企業的生產經營管理過程，也無法讓其自愿奉獻自己的才華，激勵效果也就無從談起。

3.2工作內容認同對新生代員工激勵的影響。

工作內容指員工在崗位上實際從事的具體勞動，是由企業提供的，它是企業聘用員工的目的，也是員工獲得報酬的根據，一旦雙方確定了工作內容，很難改變。而新生代員工思想開放，思維活躍，不喜歡一成不變和機械性的工作內容，一旦他們發現自己對目前所從事的工作內容失去興趣，就會毫不q豫地離開去尋找新的工作內容。因此，企業所提供的工作內容更新程度是新生代員工是否繼續從事該工作的一個動因。如果企業提供的工作內容枯燥乏味、一成不變，很難留住新生代員工繼續在企業工作，激勵效果也就體現不出來。

3.3情感認同對新生代員工激勵的影響。

情感認同是員工對企業所持有的態度，在特定時間和地點員工和企業會發生聯系，當這種聯系被員工“認同”后，員工就會愿意維持這種關系，并且對企業還會產生更大的興趣，樂意服從其領導。由于新生代員工具有強烈的自我意識，凡事習慣考慮自我，整體意識和大局意識淡薄，他們熱衷自己的生活方式，對工作本身熱情度不高，對企業未來發展不太關心，精力投入低。如果企業無法在情感上使新生代員工對企業產生依賴，那么就無法激勵新生代員工參與企業經營決策的熱情，從而導致其流失。

3.4行為認同對新生代員工激勵的影響。

行為認同是員工通過對企業所實施行為（包括經營行為、管理者行為以及員工間行為）的主觀感知，判斷其是否公正合理，是否符合自己的價值觀，一旦這種判斷被“認同”后，員工在行為上會自愿與企業保持一致。新生代員工具有較高的文化知識，個性鮮明，在對企業經營行為、管理者管理行為以及員工間交往行為進行判斷時會遵從自己的標準，不怕權威或上司的威脅。因此，如果企業實施的行為與新生代員工期望行為大相徑庭，那么就失去了激勵他們努力工作的作用。

4.1加強企業文化建設，營造寬松工作氛圍。

為了有效地激勵新生代員工更好地為企業服務，在企業文化中要重視樹立新生代員工正確的價值觀，培養他們團隊意識，增強集體榮譽感和大局觀，克服本位主義思想。同時，要靈活分配工作，采取多樣的工作方式，改善工作環境，創造融洽的氛圍，使新生代員工既輕松又高效地完成工作。

4.2不斷充實工作內容，提高工作對新生代員工的吸引力。

在給新生代員工安排工作前，要先了解其興趣和愛好，盡可能地根據個人情況分配工作。同時，要定期對工作內容進行更新，以保持新生代員工對工作的新鮮感；還要適當提高工作的難度，滿足他們喜歡挑戰的心理；可以適時進行崗位輪換，使他們熟悉更多的工作，為企業培養綜合管理人才做儲備。

4.3培養新生代員工對企業的情感。

情感是企業和新生代員工建立良好關系的紐帶，它可以通過尊重新生代員工個性、為新生代員工提供廣闊的晉升空間以及為新生代員工制定清晰的職業生涯規劃等內容獲得，從而使他們在情感上對企業產生歸屬感，提升其職業忠誠度。

4.4加強對新生代員工行為引導。

企業實施某行為時要為新生代員工做出榜樣，引導其與企業保持一致，要鼓勵新生代員工全程參與企業經營管理、決策制定、文化營造和環境建設，增強其對企業的了解和喜愛，培養主人翁意識，時刻將企業行為作為自己行動的標準，主動加入到企業的建設當中。

參考文獻：

[1]陶濤，袁新敏.基于組織承諾視角下新生代員工激勵機制構建[j].中外企業家，（18）：147，158.

[2]林新奇，蘇偉琳.社會交換理論視域下的新生代員工激勵管理研究[j].現代管理科學，2017（5）：6-8.

中小企業激勵機制研究論文大全（17篇）篇十四

本論文對液壓凈化系統進行優化選擇設計主要從元件級參數設置及系統布局兩方面進行闡述，對液壓系統進行優化及升級提高環境保護，對機械設備的使用壽命等有一定的延長，提高其工作效率有一定使用價值。

基于以上液壓污染動態平衡方程，對過濾元件過濾器進行優化選擇，主要從確定過濾時間、過濾比兩個方面進行優化選擇。

（1）臨界時間的確定。臨界時間是針對一定污染度油液的獨立過濾系統而言，當過濾時間達到，過濾系統的固體顆粒濃度不會隨時間的改變而改變，這個時間就稱為臨界時間。臨界時間對元件級的優化設計有一定的幫助，是對整個元件的優化設計有一定指導作用，對元件級的優化設計能順利進行提供有力保障。

（2）基于matlab的過濾比的優化選擇。通過matlab的過濾比進行優化選擇，對液壓系統產生的標準污染油液進行過濾比較。

2.2系統級優化與設計。

根據液壓系統目標污染度的要求，適當選擇過濾管路及過濾器過濾精度，用于濾除系統自身形成的污染和外部侵入的污染，使油液的污染度控制在組件能耐受的污染限度之內。

（1）液壓凈化系統的布局。液壓凈化系統在實際使用過程中必須進行合理化地布局，布局采用多種方式，有時候多種方式進行合理布局，可提高過濾效果，增大系統的納污量，減少清洗次數及延長液壓系統的壽命。

（2）不同組合方式的過濾效果。通過實驗進行驗證，應用一種過濾方式過濾效果一般，通過多種形式與方式進行過濾能產生不同的'效果，在工業實際生產過程中，經常選用多種組合方式進行過濾，其過濾效果是非常理想的，應用各種過濾方式的優勢，達到一定效果。

3基于hypneu的仿真驗證。

現用實例驗證優化結果，將nas1638的9級油轉化成6級油的優化驗證。總之，通過優化后的仿真模型具有一定改變，對液壓系統的環境改善有一定幫助，對機械器件的使用具有一定的現實應用價值，液壓系統污染性能仿真與優化設計是非常必要的，對液壓系統、對環境的保護及機械元器件的使用壽命有一定的現實意義，為今后的液壓系統改良具有一定指導意義。

中小企業激勵機制研究論文大全（17篇）篇十五

摘要：在經濟全球化、網絡信息化的新時代，人才管理已成為最熱門的話題。對于知識型企業，知識型員工是在一個企業組織中擁有較高人力資本存量的特殊員工，是組織生存與發展的最重要資源。只有掌握了這類人才的吸引、招募、使用、發展和保留的整個過程，形成有效地循環管理。如何更好地發揮知識型員工的積極性、能動性、創造性，使他們以更高的熱情全身心投入工作，并不斷進行自我超越，這就有賴于激勵機制的設計。然而面對當前企業用人成本越來越高，人才問題日益突出等現象，企業將如何進行激勵機制優化設計和轉型升級的問題，本文通過對知識型員工的特點及需求分析，試圖探討出一些知識性員工激勵機制優化的解決措施。本文旨在運用激勵理論和管理學的相關知識，結合h公司的實際情況，知識型員工激勵機制進行分析研究，進而提出優化建議。

引言。

在高速發展的知識經濟時代，知識型員工理用知識和頭腦，通過電腦等高科技手段來工作，通常具有較強的自主性，更關注能力的發揮和自身職業發展。他們通常掌握著企業的核心技術和知識，在企業主要從事管理與技術工作，是企業最重要的發展力量，而激勵環境的缺乏，導致公司中知識型員工流失率不斷增大，對知識型員工群體的管理也一直是我國企業人力資源管理的重點和難點。

因此，研究知識型員工的激勵模式，對于激發他們的積極性和創造性，提高工作效率有重要的意義。同時對于公司留住、吸引核心人才，增強公司自身的凝聚力、競爭力也有重要的作用。

知識型員工是本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，并能充分利用現代科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者。其具有專業知識水平高、獨立自主性強、需求層次高、對企業忠誠度低和勞動過程難以監控。

（1）工作自主需求。知識型員工完全依靠自己的知識稟賦和靈感，應對各種可能發生的情況，進行創造性的`工作，擁有較強的工作獨立性和自主性。

（2）學習和自我發展需求。知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發展、有挑戰性的工作，他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求。要求組織能夠創造一個良好的學習環境，以滿足他們知識更新、事業發展的需求。

（3）工作成就和自我價值實現的需求。知識型員工更注重的是尊重需要、自我實現的需要。格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。

（4）對高薪酬的需求。目前不少企業薪酬分配存在平均主義，知識型員工的價值創造與其收入不匹配。在我國，報酬仍然是一個最重要的激勵因素。這是由我國現階段的報酬水平相對比較低下決定的。高薪不僅給予了知識型員工生存和發展充分的物質保障，同時也是高成就的體現，自身價值的實現。

（5）工作過程難以實行監督控制。其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創意可能發生在任意的工作外時間和場合，很難實施監控，傳統的操作規程對他們也沒有意義。

（6）工作選擇的高流動性。知識型員工如果覺得缺乏充分的個人成長機會和發展空間，會很容易地轉向其他公司，尋求新的職業機會。其更多地忠誠于對職業的承諾，而非對企業組織做出承諾。

h公司較為重視知識型員工的激勵，也在不斷的探索適合自己的激勵措施，在激勵方面頗有自己特色，并有一定的成效。但還是存在一定的問題。

（1）不了解知識型員工的特殊性。h公司的企業管理者并未完全認識到一般員工與知識型員工的需求和行為規律是有區別的，在對知識型員工的管理上采用傳統的控制型管理模式。導致知識型員工得不到真正的激勵，潛力不能激發，能力也沒有充分發揮，其積極性受到打擊。

（2）薪酬分配不科學，將知識型員工的激勵等同于一般員工的激勵。h公司論資排輩的現象在薪酬制度中仍然十分普遍，知識的價值在分配制度中沒有很好地體現，依然支付高額的工資給那些沒有提供有效貢獻的、知識結構老化的員工。同時公司知識型員工與非知識型員工在薪酬分配上并沒有拉開差距。

（4）對知識型員工的長期激勵效果不明顯。沒有充分運用股權激勵等長期激勵措施，雖然已經開始對股票期權、員工持股、技術入股等新的產權激勵制度進行探索和實施，但還存在很多問題，還沒有建立起科學合理的產權激勵制度，導致企業對知識型員工的長期激勵效果不明顯。

h公司應與優秀的咨詢公司合作，根據市場變化和自身發展，及時調整薪酬機制，滿足員工需要。對知識型員工應進行全面激勵，通過有效的目標管理，促進組織目標和個人目標的統一：設計激勵性的工作，發揮知識型員工的創造性；營造良好的環境，激發知識型員工的潛能；合理利用薪酬戰略，給知識員工以充分的激勵；培育優秀的企業文化以增強企業凝聚力等策略來實現對知識型員工的全面激勵。

（1）創造實施有效激勵的制度環境。目前h公司存在部門間部門內不同程度的內耗，良好穩定的制度可減少不必要的內耗，使組織成員都以最佳效率為實現組織目標多作貢獻。應不斷完善改進薪酬獎勵制度、股權激勵制度以及激發知識型員工研發經費保障制度、成果表彰制度等。

（2）設計合理的薪酬體系。吸引和留住知識型員工的前提是建立體現自我價值的公平合理的薪酬分配體系，要有公平性，要體現競爭性，并具有動態性（根據內外變化調整），薪酬激勵一般包括基本工資、獎金（短期激勵）、股權激勵等。

（3）重視知識型員工的個體成長和職業生涯規劃。根據知識型員工自身的目標、知識、能力和職業發展的需求分析而設計的職業發展的方向，重視對知識型員工的培訓，充分地將員工人力資本與企業資本結合起來，形成對企業發展有力的專用性的資本。滿足知識型員工自我提升和知識更新需求的同時促進企業和知識型員工的共同成長。

（5）多種激勵方式靈活運用。在針對知識型員工設計激勵機制時，理應充分考慮知識型員工的特殊性，在激勵重點上，企業應當高度重視報酬激勵，同時運用物質激勵手段如文化激勵（鼓勵創新和寬容失敗、自我學習等）、組織激勵等與物質激勵相結合的復合式激勵模式；在激勵的方法上，應當將個人激勵、團隊激勵和組織激勵有機結合起來；在激勵時間效應上，長期激勵和短期激勵可以有效地結合起來，注重對員工的長期激勵效應。

（6）創造和諧環境的情感激勵。

在h公司，建立高層親自發獎金和談話的親民政策，有良好的工作氛圍，營造豐富多彩的員工的生活，各種活動不僅讓員工感覺到家的溫暖，還能使員工獲得良好的心情和精力。

結束語。

根據h公司自身實際情況分析，要通過發揮知識型員工的作用，保持和發展企業以知識資本為前提而獲得持續的競爭優勢，h公司須采用多種形式并存的薪酬制度和多種精神激勵方法，將外在激勵與內在激勵相結合，通過內部崗位輪換與崗位招聘，挖掘人的潛能，使員工的工作內容豐富化、擴大化。當然h公司仍然需要不斷創新和優化完善其激勵機制，以激勵知識型員工促進公司的成長與進步。

中小企業激勵機制研究論文大全（17篇）篇十六

20xx年10月國務院部署社會信用體系建設，信用體系建設被空前重視，迫切需要探索一條符合我國國情的，具有普遍性并相對規范的信用建設的新路子，新模式。20xx年，重慶政府將社會信用分為政府信用、企業信用、個人信用三大塊，并率先啟動了企業信用體系建設，將牽頭責任交給了市工商局。近幾年，在以前工作的基礎上，重慶市工商局積極創新實踐，探索出一條“政府主導，工商牽頭，各部門配合、社會參與”的企業信用體系建設模式，對于當前國務院和其他地方開展信用體系建設具有借鑒意義。

20xx年，重慶市工商局爭取政府投資1136.9萬元，依托已經形成了三級聯網的工商業務系統，開發并建成重慶市企業信用信息聯合征信系統。該系統橫向上，依托政府電子政務網，分別以市工商局、區縣工商局為中心，與市級部門或區縣部門相連;縱向上，依托工商業務系統，實現工商三級聯網;從而形成縱橫交錯的網絡，技術上實現全市范圍內的信息征集和共享。

(二)建成龐大企業信用信息數據庫。

市工商局以工商登記、執法業務數據位基礎，以政府辦公廳名義下發信息征集目錄，采用ftp方式、電子表格等靈活多樣的形式，向政府部門、司法機關、公用企事業單位常態化征集整合信息，形成重慶市企業信用信息數據庫。截止今年7月底，聯合征信系統已征集來自63個市級單位和40個區縣的企業信用信息1890萬條，其中工商以外部門的信息占55.5%。

(三)建立多種信息公開渠道。

在政府電子政務外網，政府部門可直接訪問聯合征信系統，根據權限，查詢信息;在市工商局和40個區縣工商局，設立對外查詢服務窗口，社會公眾可提交企業信用信息查詢申請，免費查詢相關企業信用信息狀況，獲取信用證明;在互聯網，社會公眾可訪問重慶企業信用網，免費查詢企業身份信息。

(四)建立廣泛的信用制約機制。

在市監察局和發改委的支持下，20xx，年開展企業信用信息區縣公共資源交易、工程建設領域招投標中應用試點，對存在不良記錄的投標企業，給予制約;20xx年，與經濟信息委共同主導建立食品安全信用信息數據庫，推動食品安全信用信息、黑名單信息在項目審批、行政許可、稅費減免等各項業務工作中的應用;此外，主動宣傳企業信用信息在政府部門、司法機關以及公共事務管理部門業務工作中的促進作用，稅務、人社、法院等部門先后將信息應用到開展稅費清查、社保查補、勞動用工清理等社會管理活動中，兩江新區等經濟開發區、各級政府應用到招商引資活動中，銀行應用到信貸業務工作中;倡導市場交易主體查詢對方身份、信用狀況，有效防范交易風險。

重慶市企業信用體系建設取得非常明顯的成效：一是社會信用意識大大增強，近兩年企業信用網、聯合征信系統內網訪問量以及信用證明出具量每年呈幾何數上升;二是區縣公共資源交易、工程建設等開展企業誠信信息應用試點領域的經濟秩序明顯改善，串標圍標現象明顯減少;三是社會管理程度明顯增強，僅20xx年，市地稅局在股權轉讓環節稅費清查中查補增收稅費4816萬元，人社局企業參保率大大提高，逃避債務糾紛、農民工工資等社會問題也得到有效治理。

二、重慶做法的啟示。

加強信用體系建設，就是建立以信用信息系統為核心的社會誠信體系。重慶市工商局利用現有的三級聯網的業務系統資源，和掌握的龐大的市場主體登記信息和行政執法信息，打造的重慶市聯合征信系統，成為重慶市開展企業信用體系建設的基本載體。

(二)建立部門征信聯動工作機制是關鍵。

信用體系建設最終目的，就是通過建立信息征集、披露，解決信息不對稱，通過對信息的使用，加大對失信行為的懲戒。我國的信用信息分布在不同的政府職能部門或政府公共事務管理部門，各個部門或系統都有不同的信息保密規定，信息開放非常有限。如檢察院的賄賂犯罪檔案查詢系統、住建部的施工企業的數據庫，人民銀行的信貸數據庫，都嚴禁對本系統外批量提供。要打破部門信息封閉加強信息征集整合，必須建立暢通征信聯動工作機制。

(三)暢通的公開共享渠道是重要基礎。

暢通的公開渠道是保證信息資源公開共享得以發揮作用的基礎。從重慶的實踐來看，多種公開渠道催生了社會各界信用需求大大增加，下一步，重慶市工商局還將借助強大的互聯網，延伸聯合征信系統的網絡觸角，進一步促進信息資源在全社會的公開共享。

(四)信用信息在業務工作中的使用是落腳點。

將的信息應用到具體的業務工作中，建立“一處失信、處處受制”的失信懲戒機制，是信用體系建設的落腳點，也是信用信息資源發揮社會管理中作用的重要途徑。從重慶的實踐來看，信息使用可以應用在“公共資源交易、國家優惠政策享受審批、政府公共事務管理活動、招商引資、行政許可以及政府日常監督管理”活動中，并通過“量化評分、一票否決、信用評級、信用產品”等方式來實現。

近年來，重慶市工商局爭取政府支持出臺了《重慶市企業信用信息征集和公開管理辦法》等一系列文件，明確了信息征集、公開共享的工作規范，爭取將企業信用信息應用寫入政府的《重慶市工程建設招標投標交易監督管理辦法》、《區縣公共資源交易平臺監督管理辦法》等業務規范性文件中，明確了國有資金投資工程招投標、食品藥品安全等眾多行業和領域開展企業誠信信息應用，爭取市紀委監察局和市發改委的支持，將信息征集和公共資源交易領域信息應用分別納入政府、紀檢監察的工作督察范圍，從制度上保證了“信息征集、信息披露、信息應用”工作的順利推行。

三、工作建議。

(一)依托工商登記系統，建立全國信用信息征集系統和信息資源數據庫。

當前，工商系統已經建立國家工商總局、省級局、地市局、區縣局、工商所五級聯網系統，掌握著龐大的市場主體登記信息和行政執法信息資源，稅務、社保等其他部門在業務工作中對工商信息資源有著很大的依賴性，在建立全國征信平臺的建設上有著其他部門無可比擬的優勢。建議工商總局爭取工作主動，取得國務院支持，依托工商登記系統，建立全國信用信息征集系統和國家信用信息資源庫，在省級及省級以下，以工商局為中心，對地方政府公共管理部門的信用信息資源進行整合，形成省級信息資源分庫，匯集到國家工商總局信息資源庫，形成全國統一的信用信息資源庫。并以互聯網為依托，反饋到政府機關、司法機關、公共管理部門和社會各界，實現信息資源在全國范圍內的公開共享。

開展工作調研，充分了解各地信用體系建設征集系統和信用信息庫建設情況，制定信用信息征集系統技術標準、數據接口標準，根據需求建立科學的信用信息征集目錄、指標體系，實現全國信用體系建設一盤棋。

(三)建立暢通的聯合征信工作機制。

在當前我國部門信息公開有限的前提下，應通過一系列的制度約束，形成暢通的聯合征信工作機制，以促進部門間信用信息資源的征集整合：一是加快信用體系建設的國家立法立法進程，將公共服務部門提供信用信息義務納入法律范疇;二是將信息征集工作納入各級政府的工作目標管理，對企業信用體系建設進行有效的評估，并開展督察。

(四)強力推行信用信息在開展社會管理工作中的使用。

一是爭取國務院以文件等形式強制規定政府部門在公共事務管理活動中使用信息資源庫，并綜合利用法律的、行政的、經濟的手段，對失信行為給予制約，形成跨部門的“一處失信、處處受制”的失信懲戒聯動機制;二是推動信用報告、信用評級等信用產品的研發，推行信用產品在各項業務工作中的使用;三是以信用評價為基礎，推行行業信用評價標準的制定和完善。

中小企業激勵機制研究論文大全（17篇）篇十七

現今，伴隨著市場經濟的快速發展，市場上企業與企業之間的競爭越來越激勵。我國國有施工企業面臨這樣的挑戰，必須要從企業自身做起，強化企業內部會計管理與控制，建立健全國有施工企業內部會計控制體系。

國有企業 企業 內部會計控制

本文通過對現今國有企業內部控制體系的分析，以及針對企業內部管理中出現的一些問題進行總結歸納，并提出了解決的措施。

現今，我國國有施工企業正處在市場經濟快速發展階段，并伴隨著市場同行業競爭激烈，大量新能源、低消耗、低成本、高產出、高質量的新型產業形式大量涌現。但在這種緊張的局勢下。我國國有施工企業的成本內部管理現狀不容樂觀。國有施工企業立足于市場的關鍵在于企業自身的成本內部會計控制上。如果把施工企業的成本很好的控制起來，一定能讓施工企業獲得更大的利潤。我國國有施工企業要走向市場面對市場經濟嚴酷的競爭和選擇，必須要強化施工企業自身內部會計控制。建立完善的會計監管制度，在施工企業形成一個覆蓋面積廣，管理職能強的“大網”，從點到線，線到面完成一個能自我協調、自我控制、自我檢查的機構。

以目前我國國有施工企業成本內部會計控制制度的情況來看，多多少少都存在著這樣或者那樣的問題，但總體來說體現在以下幾個方面：

(一)我國國有施工企業管理人員，以及企業成本內部會計人員的成本意識淡漠，對成本控制管理方式落后很多企業從上至下，對企業成本關注度極低，沒有從根本上認識到成本對企業經濟發展、企業整體形象、企業精神面貌等方面的重要程度，認為會計只要做好對賬目的記錄與保存就足夠了，會計不用參與企業管理方面的內容。用以往落后的成本控制管理措施來管理新型社會下的企業，認為成本控制只要降低施工企業的成本就能做到，這樣的管理顯然會使企業在市場競爭中輸在“起跑線”上。

(二)國有施工企業項目核算的成本與預算費用不協調我國大多數國有施工企業，在施工項目預算中，往往都是根據工程項目施工圖圖紙、施工方案、工程所在地預算定額、工程所在地的調差文件及取費標準計算。工程從工程招投標報價到工程造價再到項目預算、結算都是計算的施工項目還沒有發生的成本支出。而施工項目成本控制是把工程項目中的直接費用作為項目成本控制的考克對象，把直接費用記做“項目直接費”，把與項目直接費用相關的經營費用，計入相關經營費用，管理費及其附加作為施工項目在項目施工期間的費用，計入當期損益。這樣的記錄，使得成本控制對象與決策對象的相互矛盾，在很大程度上阻礙了會計對企業成本控制的準確度，以及企業上級領導對企業成本控制的真實情況的了解程度。

(三)會計人員的素質和手段難以適應社會對施工企業責任成本控制的要求施工企業責任成本預算是以各個職能部門收集編制的成本預算開支為基礎，由于編制企業責任成本預算的關鍵在于各個部門編制的預算成本基礎，又因為基礎數據的繁瑣程度較高，數據量較大，所以要求各個職能部門的會計人員素質和核算水平較高，很多施工企業的會計人員在這樣的情形下難以完成核算成本的任務。

(一)跟上現代企業成本管理的步伐在新型經濟體系快速發展的情況下，我國施工企業也要抓緊時代信息，跟上時代腳步，運用最先進最科學的施工企業成本會計內部控制來解決施工企業遇到的問題，大力開發培養施工企業會計對會計電算化的理解與使用，提高會計在施工企業成本內部控制中的綜合實力。施工企業要優化企業資源配置，從施工企業成本角度出發，加強施工企業成本內部會計控制團隊的建設，加大施工企業成本控制在施工周期的體現，用最好的精神面貌和施工態滿足業主方提出的要求。

(二)強化施工企業會計對成本的意識國有施工企業要強化企業會計對成本的管理意識，讓企業會計從思想，上切實認識到成本對企業的重要意義。讓企業會計在成本控制上做到，節約施工企業不必要的消耗，較低在使用過程中的浪費，控制一切可控制的資源，使其充分利用。樹立企業會計良好的節約成本意識，時時掌握市場動態及產品信息，培養企業會計對成本的管理意識，是企業在變化多端的市場上占有一席之地。

(三)施工企業會計責任成本管理意的建立國有施工企業除了要增強企業自身內部會計管理控制以外，還應該針對施工企業的責任，健全建立施工企業會計責任成本管理體系，針對施工項目的不同，建立不同的會計責任成本管理體系。首先，會計應該對施工項目建立專屬的施工成本費用預算制度。根據施工項目的施工組織設計、施工現場實情及施工當地市場材料價格變動，制定成本費用分析報表，落實責任的主體及承擔者，會計應該定時定期對項目的經濟情況進行核實與小幅度調整，做到切實符合施工現狀。其次，建立會計專家組審核制度，用多方面的施工成本控制信息綜合評審施工項目，針對施工現場發生的問題，提出多方面解決措施，保證施工項目順利的完成合同的相關要求。

經濟快速發展的現在，建筑企業的競爭日益激烈，越來越多的企業在這樣的競爭中被淘汰。現今，企業想在社會當中占有一席之地，必須加強企業自身的管理，強化企業成本會計內部控制措施，明確責企業人員陳本責任制，推行會計信息化建設，時刻把握市場經濟動向，始終讓企業站在市場潮流的前沿。筆者相信，我國國有施工企業成本會計內部管理控制在現今經濟體系下，一定會克服一切困難，走向向國際，創造更美好的明天。

[1]賴秀榮.淺談施工企業的責任成本管理.山西建筑,2009年第35卷第30期