勞動合同是用人單位與勞動者之間進行勞動關系約定的主要形式。小編為大家整理了一些關于勞動合同的相關資料，希望可以對大家有所幫助。

公司合并后勞動合同（通用16篇）篇一

近年來，勞動仲裁和法院受理并裁結的因公司合并引發的勞動爭議案件呈逐年上升之勢。但是，仲裁機構與法院諸多矛盾的判決，也使得用人單位和勞動者無所適從。針對這種情況，檢察機關有必要通過民行監督職能的發揮，積極介入此類案件，以維護法律的正確實施。本文筆者就此問題進行探討。

當前，我國《民法通則》、《公司法》以及相關的勞動立法均有涉及這類問題的規定，具體如下：《民法通則》第四十四條第二款規定：“企業法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔。”《公司法》第一百八十四條規定：“公司合并時，合并各方的債權、債務，應當由合并后存續的公司或者新設的公司承繼。”勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發[1995]309號，以下簡稱《執行意見》)第三十七條規定:“根據《民法通則》第四十四條第二款‘企業法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的'法人享有和承擔’的規定，用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。”在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據勞動法第二十八條要求經濟補償。

從上述相關規定來看，還難以非常準確詳盡地回答前文提出的問題。事實上，理論界和實務界在上述法律法規的適用上還存在諸多爭議。

有人認為：上述相關立法之間存在明顯的沖突。依據《民法通則》與《公司法》規定，合并后的公司無疑應當承繼被解散公司的勞動合同。但是，按照《執行意見》的規定，則似乎可理解“先解除再訂約”的情形，即合并后公司依據實際情況與被解散公司（原用人單位）的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在立法出現沖突的時候，就必須依據《立法法》進行解決。由于《民法通則》、《公司法》是由全國人大及其常委會頒布的，而《執行意見》是由勞動部作出的有關解釋，從法律效力來看，前者屬于上位法，而后者屬于下位法。上位法優于下位法，因此應當依據《公司法》與《民法通則》的規定。

也有人認為，《民法通則》與《公司法》的規定僅僅是提綱挈領的說明了被解散公司的權利義務由合并后的公司概括承受的原則，這種原則適用于各類物權、債權和債務的承繼。而勞動法則專門針對對勞動合同項下權利義務的承受作出了更為具體和靈活的規定。兩者的關系應當是屬于特別法與普通法之間的關系。從法理上講，后者應當優先適用。這些學者強調，特別法優于普通法的原則，其著眼點不是法律部門，而應當是調整對象，也就是說，該原則不僅適用于同一法律部門內的不同法律規范之間，也適用于不同法律部門的法律規范就同一問題作出規定的情形。而《民法通則》和《公司法》的規定與《執行意見》的規定之間的關系，恰恰屬于后者這類情形。

公司合并后勞動合同（通用16篇）篇二

四川成都精濟律師事務所何寧湘。

我國人事制度改革隨著國家改革開放以及各項改革的逐步試點與擴展也進行了不少嘗試，國家在2002年正式提出了對全國范圍內的國家事業單位人事制度改革，隨即在2002年7月6日國務院辦公廳發布了國辦發〔2002〕35號文《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》。據此，四川省人民政府于2002年12月16日第83次常務會議審議通過了川辦發〔2002)40號《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》，并于2003年1月1日起施行，至此四川省事業單位人事制度改革正式開始。

2003年3月24日四川省人事廳公布了《關于印發四川省事業單位〈聘用合同書〉等樣本的通知》。2003年3月25日成都市人民政府辦公廳轉發省政府辦公廳關于印發四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法的通知(成辦發［2003］43號)，2003年6月13日成都市教育局《關于轉發〈四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法〉的通知》(成教人［2003］22號)，學校人事制度改革也在今年暑假期間正式實施。

編者對《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》以及《聘用合同書》樣本進行了研究，對于這兩個文件內所涉及到的“人事爭議仲裁”問題，圍繞我國仲裁法律制度的歷史沿革、依據我國現行仲裁法律法規的立法精神原則進行初步研究，作淺析如下：

〖我國仲裁法律制度的歷史沿革〗。

一、第一階段：建立了國際貿易仲裁與海事仲裁制度。

新中國成立后，我國以行政決定的方式，首先建立了國際貿易仲裁與海事仲裁。先后實施了：

建立了民間仲裁機構、當事人自愿選擇、選擇適用國法律和國際慣例、一裁終局等原則的國際貿易仲裁制度。

二、第二階段：1、建立了經濟合同仲裁、技術合同仲裁制度。

進入80年代，我國為適應改革開放、以經濟建設為中心，發展社會主義商品經濟的要求，我國頒布實施了《經濟合同法》，為與此配套，國務院以行政法規形式頒布了《中華人民共和國經濟合同仲裁條例[失效]【1983-08-22】》。此后經國務院批準，由國家科學技術委員會令第11號頒布《技術合同仲裁機構管理暫行規定[失效]【1991-01-21】》。至此建立起了適應我國當時經濟發展需要的經濟合同仲裁與技術合同仲裁制度。

2、建立了勞動仲裁制度。

進入90年代，我國勞動用工制度開始松動，勞動者已在各企業事業開始流動，為適應勞動人力市場的需要，適應勞動爭議解決的需要《勞動部辦公廳轉發上海市試行勞動仲裁員、仲裁庭制度的兩個文件的通知【1991-11-28】》，我國開始在上海市國營企業進行勞動爭議仲裁試點，作為勞動爭議仲裁制度的嘗試。

1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過《中華人民共和國勞動法》。

《勞動法》第十章勞動爭議，以國家基本法確立了勞動仲裁制度。1993年8月1日頒布了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》[廢止]，1987年8月15日實施《國營企業勞動爭議處理暫行規定》[廢止]。1993年7月6日中華人民共和國國務院第117號令頒布《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》。

在此階段內，我國出現了涉外經濟合同、經濟合同、技術合同以及勞動合同四個方面的糾紛、爭議仲裁制度，其中僅有勞動合同仲裁制度的設立是以法律形式確立的，機構設在市縣級勞動行政機關。涉外經濟合同仲裁制度是民間性質，而經濟合同與技術合同仲裁制度的設立基本是以行政法規方式設立的，且仲裁機構分別設在各工商行政管理機關與各級科委。

在此期間，1993年5月24日國家外國專家局1993年第2號令發布《外國文教專家聘用合同爭議仲裁暫行規定》，仲裁機構設在國家外國專家局及省級局，適用《中華人民共和國民事訴訟法》和《中華人民共和國民法通則》。

三、第三階段：建立基本統一的仲裁法律制度。

1994年8月31日第八屆全國人民代表大會常務委員會第九次會議通過《中華人民共和國仲裁法》，于1995年9月1日施行。我國以《仲裁法》規范統一了民商范疇內，涉外及國內糾紛仲裁制度，并以法律明確了民間仲裁、仲裁機構設在省會城市、仲裁不受地域限制、一裁終局、法院不再受理、仲裁需當事人明確協議等基本原則。

為貫徹實施《仲裁法》，國務院先后下發了1994年11月13日國辦發［1994］99號《國務院辦公廳關于做好重新組建仲裁機構和籌建中國仲裁協會籌備工作的通知》，國辦發〔1995〕38號《國務院辦公廳關于進一步做好重新組建仲裁機構工作的通知》，1995年7月28日國辦發［1995］44號[國務院辦公廳關于印發《重新組建仲裁機構方案》、《仲裁委員會登記暫行辦法》、《仲裁委員會仲裁收費辦法》的通知]，《仲裁法》實施廢止原由工商行政機關與科委承擔的經濟合同與技術合同仲裁，至此我國統一了民商糾紛案件范圍內的涉外、涉內糾紛的仲裁。

與《仲裁法》并行的仲裁制度只有勞動爭議仲裁。這是國家考慮到勞動爭議的特殊性與更好的保護勞動者權益而作的勞動爭議仲裁法律制度設置。

四、人事爭議仲裁與其他仲裁的出現。

為適用社會主義市場經濟的發展和人事制度改革的深化，考慮到人事爭議日益增多。這些爭議如果不能及時得到解決，勢必損害當事人的合法權益，影響社會的穩定和社會主義市場經濟的發展，1996年5月24日人事部下發了人發〔1996〕46號《人事部關于成立人事部人事仲裁公正廳有關問題的通知》，1997年8月8日人事部人發[1997]71號下發《人事爭議處理暫行規定》，1999年9月6日人事部人發[1999]99號下發《人事爭議處理辦案規則》和《人事爭議仲裁員管理辦法》，這便是人事爭議仲裁的`提出與行政設立。而此時，勞動爭議仲裁制度早已建立，并已建立起一套基本完整的仲裁后的法律救濟制度，也為廣大勞動者接受和知曉。由于市場經濟的迅速發展，勞動者原有的身份界線已被打破，至少在人們觀念上與用工選擇上身份界線被打破。原事業單位在體制上、用工方面已打破嚴格界線，甚至部分事業單位已實行了勞動合同制，各地勞動行政機關也不同程度的介入了事業單位用工方面的勞動監察工作，不少原人事爭議已到勞動仲裁委員會解決糾紛，同時《仲裁法》也已生效實施。產生人事爭議仲裁未納入仲裁法律調整范圍這種情況的原因大致有二：1、《仲裁法》起草與通過時，人事爭議仲裁尚未提出，此項改革在政策上、操作上尚不成熟。2、國家人事制度改革政策出臺時機不成熟，決策高層同意先作政策調整，待成熟時在立法。

在1999年9月6日人事部人發[1999]99號《人事爭議處理辦案規則》和《人事爭議仲裁員管理辦法》下發前，沈陽市、南京市、深圳市、武漢市、云南省、安徽省就依據“國家有關規定，結合我市實際情況”制定了“人事爭議仲裁暫行規定”，其適用范圍為“適用于本市政府所屬的國家行政機關與公務員之間除申訴事項以外的人事爭議，事業單位與職員、專業技術人員之間的人事爭議，以及企業與經營管理人員、專業技術人員之間因人才流動、履行聘用合同發生的爭議。”(以1990年《沈陽市人事爭議仲裁暫行規定》和1999年《沈陽市人事爭議仲裁暫行辦法》為例)，由此可見，未載明制定依據，仍是政府行政行為。在此后到2003年6月30日有重慶市人事爭議仲裁條例、湖南省、吉林省、北京市以及西藏自治區“人事爭議仲裁辦法”，其中在2003年1月1日--6月30日前發布的有北京市和西藏自治區。《北京市人事爭議仲裁辦法》的制定依據是“為公正、及時地處理人事爭議，保障爭議雙方當事人的合法權益，根據本市實際情況，制定本辦法。”，適用范圍為“第二條本辦法適用于本市事業單位與其工作人員之間因人事關系的建立、變更、解除等發生的人事爭議，以及按照國家和本市有關規定應當仲裁的其他人事爭議。”而《西藏自治區人事爭議仲裁暫行辦法》“為保證公正及時地處理人事爭議，保護單位和個人的合法權益，維護社會穩定，根據有關法律、法規和國家有關人事爭議處理的規定，結合我區實際，制定本辦法。”的規定較為有意思：1、制定依據涉及法律法規但未載明；2、未明確適用范圍；3、設立了“人事爭議處理實行一級仲裁制度”。

綜上，我們不難看出，各地的“辦法”仍為地方行政法規或規章，無法律制定依據，機構均設在人事部門。值得一提的是，已頒布“辦法或條例”的均為省、自治區和直轄市。

在此期間，1996年7月8日中國銀行中銀卡[1996]21號下發了《中國銀行人民幣長城卡退單糾紛仲裁辦法》191月8日中國建設銀行建總發[1998]6號下發《中國建設銀行內部經濟糾紛調解仲裁辦法》。它均屬于金融系統內部糾紛爭議處理范疇。

1999年4月1日國家質量技術監督局令第4號《產品質量仲裁檢驗和產品質量鑒定管理辦法》，它也屬于質量技監局內部操作規定，該文第三條規定，產品質量仲裁檢驗（以下簡稱仲裁檢驗）是指經省級以上產品質量技術監督部門或者其授權的部門考核合格的產品質量檢驗機構（以下簡稱質檢機構），在考核部門授權其檢驗的產品范圍內根據申請人的委托要求，對質量爭議的產品進行檢驗，出具仲裁檢驗報告的過程，其規定的仲裁并不具有仲裁法律師特征。

上述三種“仲裁”實不屬于仲裁法律制度范疇。

在此期間，1994年8月26日國務院證券委員會證委發〔1994〕20號《國務院證券委員會關于指定中國國際經濟貿易仲裁委員會為證券爭議仲裁機構的通知》，1994年10月11日證監發字[1994]139號《中國證券監督管理委員會關于證券爭議仲裁協議問題的通知》，1999年8月30日中國保險監督管理委員會下發保監發[1999]147號《關于在保險條款中設立仲裁條款的通知》，2003年4月4日中國國際貿易促進委員會、中國國際商會通過了《中國國際經濟貿易仲裁委員會金融爭議仲裁規則》，上述均是依據《仲裁法》而作出的具體仲裁操作形式及適用《仲裁法》的具體要求。

到本文完稿之日前(2003年7月29日)，涉及人事爭議仲裁的最新國家文件為：2002年7月6日國務院辦公廳發布了國辦發〔2002〕35號文《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》。

〖現行人事爭議仲裁政策規定的行政特征〗。

一、制定依據：

國辦發〔2002〕35號文，規定“為妥善處理人員聘用工作中出現的各種問題，及時化解矛盾，維護聘用單位和受聘人員雙方的合法權益，要建立和完善事業單位人事爭議仲裁制度，及時公正合理地處理、裁決人員聘用中的爭議問題。受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程度、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發生爭議的，當事人可以申請當地人事爭議仲裁委員會仲裁。仲裁結果對爭議雙方具有約束力。”是各地制定人事爭議仲裁文件的主要依據和政策依據。

二、仲裁事項的范圍：

人事爭議仲裁事項的范圍，實際上應理解為人事爭議事項的范圍。國辦發〔2002〕35號提出的是“受聘人員與聘用單位(編者注：事業單位)在公開招聘、聘用程度、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發生爭議的”。

地方規定，以西藏自治區與北京市為例。

《西藏自治區人事爭議仲裁暫行辦法》(2003年6月30日)規定為：

第十二條人事爭議仲裁委員會受理下列人事爭議案件：

（三）社會團體與工作人員之間的有關人事爭議；

（五）依照法律、法規、規定應當仲裁的人才流動爭議和其他爭議。

第十三條人事爭議仲裁委員會不受理下列人事爭議案件：

（一）國家機關、企事業單位和社會團體因人事任免、獎懲、人員調整等發生的人事爭議；

（三）正在接受審查尚未結案的人員發生的人事爭議；

（四）依照《國家公務員申訴控告暫行規定》提出的申訴、控告；

（五）按《中華人民共和國勞動法》規定屬于勞動爭議仲裁的爭議。

《北京市人事爭議仲裁辦法》(2003年3月7日)規定為：

第二條本辦法適用于本市事業單位與其工作人員之間因人事關系的建立、變更、解除等發生的人事爭議，以及按照國家和本市有關規定應當仲裁的其他人事爭議。

對照起來，北京市不適用國家機關與國家公務員、工作人員的人事爭議；而西藏自治區部分人事爭議事項適用國家機關與國家公務員、工作人員。

值得一提的是，《西藏自治區人事爭議仲裁暫行辦法》在不適用人事爭議仲裁的人事爭議案件中載明了“（五）按《中華人民共和國勞動法》規定屬于勞動爭議仲裁的爭議”，可見《西藏自治區人事爭議仲裁暫行辦法》的制定者們預見了在人事爭議糾紛中存在應屬于《勞動法》解決范疇的情形，只是沒有直接列出而已。

三、仲裁機構的設立與性質。

《西藏自治區人事爭議仲裁暫行辦法》規定為：

人事爭議仲裁委員會是同級人民政府負責處理人事爭議的專門機構，其組成人員由同級人民政府批準。

人事爭議仲裁委員會由主任1人、副主任2至4人和委員若干人組成。人事爭議仲裁委員會主任由同級人民政府分管人事工作的領導或人事部門主要負責人擔任，副主任、委員由人事部門和有關方面的人員擔任。

《北京市人事爭議仲裁辦法》規定為：

仲裁委員會由同級人民政府有關部門代表、同級工會代表和有關專家組成。仲裁委員會設主任一人、副主任二至四人和委員若干人。仲裁委員會的組成人員應當是奇數。

仲裁委員會可以聘任政府有關部門人員、專家學者、律師等擔任仲裁員。

由此可見，人事爭議仲裁機構仍絕大多數設在地方各級人事部門，參與仲裁的當事人主體與參與人是國家機關、事業單位與公務員、工作人員、受聘人員，在主體之間存在必然的行政管理與被管理關系，即不平等主體關系，因此人事仲裁的性質在現階段仍為政府行政行為，這點是不可置疑的。

《北京市人事爭議仲裁辦法》制定者們大概深知，這項制定缺少相應的法律依據的處境，故采取了繞開“政府”、“人事部門”等涉及“三公”原則及政府行政行為的敏感用語，實在高明的讓人折服。

四、仲裁結果的效力。

國辦發〔2002〕35號規定：“仲裁結果對爭議雙方具有約束力。”

《西藏自治區人事爭議仲裁暫行辦法》規定：發生法律效力的調解書、裁決書，當事人各方必須在規定期限內自覺履行。當事人不履行的，由人事爭議仲裁委員會提請政府人事部門保障執行。

《北京市人事爭議仲裁辦法》規定：仲裁庭應當在裁決作出之日起5日內制作裁決書。對生效的裁決，當事人必須履行。當事人不履行的，仲裁委員會可以發出執行催告通知，并通知有關單位協助執行。

由此看來，仲裁結果的效力是由人事部門保障執行或有關單位協助執行的行政裁決上的效力。

對于要求事業單位當事人履行的裁決、調解可能能夠實現。如果要求個人履行的裁決、調解如何履行等方面沒有規定。

五、仲裁程序上的行政救濟措施。

《西藏自治區人事爭議仲裁暫行辦法》規定：當事人有證據證明裁決有下列情形之一的，可自收到裁決書之日起15日內向作出裁決的人事爭議仲裁委員會申請復議：

(一)仲裁庭的組成或者仲裁程序違反規定的；

(二)裁決所依據的證據是偽造的；

(三)對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決證據的；

(四)仲裁員在仲裁該案時有受賄索賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

人事爭議仲裁委員會經審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當另行組成仲裁庭處理。

復議期間，不影響裁決的執行。

人事爭議仲裁委員會主任對本委員會發生法律效力的裁決書，發現確有錯誤需要重新仲裁的，應當提交人事爭議仲裁委員會討論決定。仲裁委員會決定重新仲裁的，應當另行組成仲裁庭處理。

《北京市人事爭議仲裁辦法》規定：當事人有證據證明裁決有下列情形之一的，可以自收到裁決書之日起10日內向作出裁決的仲裁委員會申請復審：

(一)仲裁庭的組成或者仲裁程序違反本辦法規定的；

(二)裁決所依據的證據是偽造的；

(三)對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；

(四)仲裁員在仲裁活動中有受賄索賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

仲裁委員會經審查核實認為應當復審的，應當另行組成仲裁庭。復審期間不影響裁決的執行。

當事人對仲裁裁決不服，屬于人民法院受案范圍的，也可以依法向人民法院提起訴訟。

可以肯定的說，我國目前推行的人事制度改革，包括人事爭議仲裁在內尚無法律救濟措施。而勞動爭議仲裁卻有較完善的法律救濟措施，除實行一裁終局制外，還可起動民事訴訟的全部訴訟程序，包括執行程序，這是勞動爭議仲裁照人事爭議仲裁能較好保障當事人權益的法律保障。

不論西藏自治區，還是北京市均變通地采用了《仲裁法》的一裁終局制度，《西藏自治區人事爭議仲裁暫行辦法》設立了“人事爭議處理實行一級仲裁制度”，也就是說人事爭議仲裁只在某級仲裁機構裁決，不存在向其他機構“上訴”的問題。為了防止裁決有誤的情形，設置了向原審仲裁機構的申請復議，或申請復審的方式。這項救濟措施雖然具有行政復議性質，但是借鑒民事訴訟法中的再審申請制度，也就是監督制度。但帶來的問題是，1、如果某個仲裁機構出現無法公正判決的情形；2、某仲裁委員會出于行政保護目的，不同意“重審”；3、能否重復申請“重審”；這些問題不解決，這項救濟措施就是閑置的擺設。

對于北京的制定者們，在這一問題上，再次表現出了他們的高明立法技巧與遠見卓識，他們在行政范疇大墻上開了一個口子，“當事人對仲裁裁決不服，屬于人民法院受案范圍的，也可以依法向人民法院提起訴訟。”雖然目前仍缺乏法律的支持，但必競留出了一個法律救濟措施的路子，也為今后行政規定上升為法律做了準備。

六、人事爭議仲裁的申請時效。

人事部1997年8月8日《人事爭議處理暫行規定》規定：當事人應當在爭議發生之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁，并按被申請人數遞交副本。

《西藏自治區人事爭議仲裁暫行辦法》規定“在爭議發生之日起90日內”，而北京作出與《人事爭議處理暫行規定》完全一樣的規定。

仲裁申請時效的最低限為：60天，這與勞動爭議提起仲裁的期限保持一致。

〖對人事爭議仲裁政策規定的思考意見〗。

一、以國家行政法規作為制定人事爭議仲裁制度的法律依據。

雖然我國目前沒有相應的法律出臺，而人事爭議仲裁在現階段也不可能適用《仲裁法》，至少是條件不成熟。可以由國務院制定《事業單位人事爭議處理條例》作為制定人事爭議仲裁制度的法律依據。

二、仲裁事項應將適用《勞動法》與適用“人事爭議”以及不能適用人事爭議仲裁解決等三個重要方面作嚴格界定和區分。對于仲裁當事人主體進行劃分，先納入事業單位與受聘人員。將事業單位中的工人采用勞動仲裁方式。

三、人事爭議仲裁機構的設置與性質應借鑒民商“仲裁委員會”設置與醫療事故鑒定機構――醫學會設置的合理方面來設置。不設在各級人事部門，以提高仲裁的“三公”性，避免產生行政訴訟。

人事爭議仲裁性質應定為民間仲裁，盡可能降低政府行政行為的影響。

在試行階段，即未設置法律救濟措施期間，仲裁機構級別應設置為省、地市級，區縣暫不設置。待完善法定救濟措施后，再設置區縣級。仲裁管轄應實行屬地原則。

四、采用勞動爭議仲裁法律救濟措施的方式，設置人事爭議仲裁法律救濟措施，使兩者保持一致，這對企業中的勞動者與事業單位受聘者享有同樣的權利來解決人事紛爭。同時也解決了人事爭議仲裁裁決的效力問題，使仲裁結果受法律保護。

參考文獻：

1、為本文中所涉及到全部法律法規與規定文件。

對事業單位人事爭議仲裁的法律適用等相關問題的思考一文由搜集整理，,請注明出處!

公司合并后勞動合同（通用16篇）篇三

對于勞動關系與雇傭關系的關系及法律適用，是學界紛爭不止的話題。其中，影響較大的觀點有“包容說”和“區別說”。包容說認為，勞動關系是雇傭關系的特殊表現形式，勞動關系應從屬于雇傭關系。區別說則認為二者“井水不犯河水”。

《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（下稱《解釋》）第9條第2款指出：“前款所稱‘從事雇傭活動’，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為‘從事雇傭活動’。”

顯然，《解釋》采取的是包容說。該解釋第11條第1款、第2款規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。”“雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。”緊接著在第3款規定：“屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。”()《解釋》傳遞了這樣的信息：勞動關系在本質上其實還是雇傭關系，因其具有某些特殊性，國家加強了對這類關系的.干預程度，具體表現為由專門法律進行單獨調整。

需要特別指出的是，對勞動關系和雇傭關系分別適用不同的法律法規只是原則性規定，而不是絕對的。根據《解釋》第12條之規定，屬于《工傷保險條例》調整范圍的，無論用人單位是否為勞動者建立工傷保險關系，雇員或者其近親屬都既可以根據《工傷保險條例》獲得救濟，同時，也可以要求第三人承擔民事責任。這樣，賠償權利人可以獲得雙重賠償。需要注意的是，只有第三人造成雇員工傷時，雇員或者其近親屬才可以獲得雙重賠償。如果雇員的工傷沒有第三人行為的加入，則只能按照《工傷保險條例》進行處理。

基于以上分析，可以認為：凡法律規定應由勞動法律調整的雇傭關系，稱之為勞動關系并由勞動法律進行調整；凡法律未作此特別規定的雇傭關系，稱之為（一般）雇傭關系并由民事法律進行調整。在有特別規定的情形下，民法中的相關規定具有補充適用的性質。

公司合并后勞動合同（通用16篇）篇四

勞動關系是一種重要的長期的法律關系，隨著市場經濟的發展，勞資糾紛也日益增多，勞動合同欺詐現象不斷增多，因此分析勞動合同中存在的欺詐很有必要，本文將對訂立勞動合同中的不作為欺詐進行理論上的探討。

一、案例之構造：

被告甲是一家有限責任公司，1月，被告的法人代表丙以該公司名義與原告乙簽訂一項勞動合同，合同于207月生效，訂立合同時，丙未將公司嚴重的經營窘境告之于乙，原告乙雖然開始了他的工作，但未獲得報酬，年10月，丙告訴乙，公司因經營困難而不能支付其勞動報酬。現原告乙要求被告甲賠償損害。

2.如存在欺詐，在《勞動法》與《合同法》的規定發生沖突時，如何適用法律？

二、法理分析：

1.欺詐行為與私法自治。

張俊浩先生認為：“所謂詐欺，即故意把不真實的情況當作真實情況來表示，旨在使他人發生錯誤，并進而作出迎合性的意思表示行為。”王衛國先生認為：“因受欺詐而為的民事行為，是指一方當事人故意用捏造虛假情況，或者歪曲、掩蓋真實情況的手段，致另一方當事人陷入錯誤的認識，并且基于這種錯誤的認識而進行的民事行為。”臺灣學者王澤鑒先生認為：“詐欺，系故意使人陷于錯誤而為意思表示的行為，可謂系故意以違背善良風俗之方法侵害他人之權益。”

在欺詐民事行為中，受欺詐者因陷入錯誤而作出有瑕疵的意思表示，其本質上欠缺意思自由，是一種不適格的意思表示，從而也就當然是一種不真實的意思表示，不符合私法自治原則。所謂私法自治，“指各個主體根據他自己的意志自主構建形成法律關系的原則”，私法自治的優越性就在于：給個人提供一種受法律保護的自由，使個人獲得自主決定的可能性。就行為本身而言，每個人都有權自由地決定是否從事某項行為，即所謂的當事人享有的自決權原則。

欺詐行為從本質上說，由于故意提供虛假之信息，使當事人作出錯誤之意思表示，是對其意思自由的不適當干預，從本意上講不是當事人真實意思表示，從根本上講是對當事人自決權的侵犯，因而是無效的民事行為。盡管如此，根據私法自治原則，“當事人協商一致即法律”，各國民法并未將之一概認為無效，而是給予受欺詐方一切選擇可能性，即他可以充分利用撤銷權：既可以對該民事行為行使撤銷權，使之歸于無效，又可以利用撤銷權進行投機。在除斥期間，撤消權人可以靜觀該法律行為是否有利于己方，而作出決斷。當然，各國都對除斥期間有一個時間限制，以免法律關系長期處于一種不穩定狀態。必須指出欺詐人不享有撤消權，而必須承受這種不穩定狀態的負擔。

2、在締約過程中，當存在重大說明義務時，不作為即構成欺詐。

梅迪庫斯認為：“欺詐，指有意（故意）引起某種錯誤”，這里，筆者認為應包含作為與不作為兩種情況，有關作為之情形，比較常見，這里主要分析不作為行為構成的欺詐。

一般來說，不管合同各方當事人的意思如何，談判的開始，便產生一種信賴的法律關系，即每一方當事人都可以希望另一方當事人以一種合理的'方式考慮他的利益，這就引出合同當事人對有關合同之成立的重大事由的說明義務問題。這種重大說明義務必須對合同成立有重大影響的事實，“締約過程中原則上存在義務向對方告知可能阻礙他訂立合同的目的，因而對他具有極端重要性的事實，其范圍以良好的商業習慣所能預期得到的告知為準”。就勞動合同而言，應聘者如在訂立合同之時健康狀況很差，或者不具備從事該工作所必須的復雜技能，其有義務向用人單位說明該情況，否則，一簽約，該應聘者的沉默即可構成欺詐。比如，在應聘會計工作的人，即使具備相關技能，但其如有財務方面犯罪的記錄，未經用人單位詢問，他也有義務向對方作如實陳述，因為該因素對締約合同有著至關重要的影響，否則在對方不知道該情形而與之簽定勞動合同，其不作為即構成欺詐。那么，反過來，如果用人單位本身經濟狀況極差：如喪失商業信用，資不抵債，財務狀況極度惡化，極有可能破產等事實，那么即使應聘者未詢問，該單位也應有義務告知其存在的經濟窘境。“勞動合同是雇傭合同社會化的產物，是雇傭合同隨著社會經濟和大工業生產的發展導致其意思自治被弱化而法律強制性被擴增的衍生物。”這體現了現代民法從形式正義轉向實質正義，由于市場經濟中，用人單位與勞動者的不對稱地位，用人單位獲取的信息渠道與信息量的能力相較于一般勞動者更為強大，對于其潛在的經營窘境之瑕疵，一般勞動者須花費相當大代價才能獲取，因此其合同前的告知義務是可以接受的，對于有效地分擔風險而言，這不僅合法，而且也是經濟性的合理。

3、本案中，在締約勞動合同過程中，該用人單位通過不作為行為構成欺詐。由于被告甲的法人代表丙未將該公司的嚴重的經營窘境告知與乙，被告知道或應當知道原告陷入錯誤，他有義務糾正該錯誤，但卻不恰當地保持沉默，使原告陷于錯誤而為意思表示，從而構成欺詐。

有學者認為合同法只調整平等主體之間的關系，而勞動合同中存在從屬關系，因而其不應由《合同法》來調整。這里有必要澄清合同的定義，一個到今天仍準確適用的觀點認為“合同是由雙方當事人互相承諾或由雙方之一的一方當事人自行允諾給予對方某物品或允諾做或不做某事的一種契約。”勞動合同從本質上講是一種服務給付合同，雖然其服務的給付是在高度服從的情況之下進行，但這種履行合同的從屬性質與法律主體締約之間的平等并不沖突。法律在這方面對合同自由進行了干預，即法律對強制性締約作出規定，其目的在于提高市場弱者地位，使得勞動者有平等機會自主地考慮合同的訂立。合同成立后，勞動者服從雇傭者的勞動指揮權只是勞動合同得以履行的保證，勞動者付出勞動，用人單位支付勞動報酬，雙方仍需遵循平等自愿等民法原則，國家強制的最低勞動工資、勞動條件、勞動保障等規定只是保證勞動者能自由形成其意志。近代以來，勞動合同關系一直屬私法調整之范疇，到現代，盡管勞動合同中體現了“契約公正”（即：較弱的合同一方當事人受到更多保護，雙方當事人都有義務更多地考慮到他方的利益）的色彩，但并未構成對契約自由原則的根本背離，還是適用私法調整的原則，如意思自治，誠實信用原則、公平原則等。我國《合同法》僅僅排除了婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，而勞動合同并不是身份關系的協議。綜上，筆者認為，勞動合同應屬于《合同法》調整之范疇。

者規定發生沖突時，筆者認為，應適用于《合同法》的規定，在《合同法》規定不具體，適用于之不相沖突的《勞動法》的規定。究其實質，由于《合同法》的規定，給予了被欺詐人保留一切選擇之可能性，其精神充分體現了私法自治原則，而《勞動法》將欺詐行為一律認為無效，掐斷了當事人選擇之余地，并且規定勞動合同無效，由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認，體現了國家對私法的不恰當干預，不符合市場經濟的本質要求，具有強烈的計劃經濟色彩，實有檢討之必要。

這里有個問題需要注意：即撤銷權與請求權的競合問題。由于撤銷權是形成權，根據行使該權利之規則：行使形成權，不得附條件或期限，一旦行使該權利，其權利主體不得撤回行使該權利之行為。如果被欺詐者一旦行使撤銷權，那么就消滅了該法律行為，因此他也排除了其他一切與之有效的法律行為前提的可能性。在本案中，如果原告乙由于被告甲的欺詐行為而行使撤銷權，那么其就不得再要求其履行合同，即撤銷權與履行合同請求權只能擇一選擇。

不過，由于勞務合同關系是一種長期法律關系，于此情形，應有必要設定損害賠償請求權，使法律行為具有某種溯及既往的效力，以便使欺詐之人無法保留其過去通過欺詐行為所獲得的孳息。在本案中，即使被欺詐之人乙行使了撤銷權，勞動合同自此歸于無效（在本案中，如被欺詐人乙要求甲履行合同，甲必須履行合同的義務，其無選擇的自由，亦無抗辯之權利），甲還必須負支付乙勞務報酬之義務，并賠償損失？？即信賴利益。

四、信賴利益的賠償。

締約過程中，從事談判的雙方都負有一定的義務，都必須為合理行為，并顧及彼此的利益，在談判中產生特別信任關系，對此義務的違反便構成馮？耶林所說的締約過錯責任，“契約的締結產生了一種履行義務……當事人應自己過失致使契約不能成立者，應對信其契約為有效成立的相對人，賠償基于此項信賴而產生的損害。”由此引出信賴利益賠償問題，“所謂信賴利益，乃法律行為無效，而相對人信賴其為有效，因無效之結果所蒙受之不利益也”。該不利益包括損失的財產利益與機會利益。

信賴利益賠償成立要件有五：（1）法律行為成立；（2）須法律行為無效；（3）須受有損害；（4）須損害與無效間有因果關系；（5）須信賴人善意無過失。

信賴利益賠償的根據，在于誠實信用原則。“誠信原則就是要求民事主體在民事活動中維持雙方的利益平衡，以及當事人利益的社會利益平衡的立法者意志。”我國《合同法》吸取了馮？耶林的主張，規定了締約過錯責任：如第四十二條第二款規定：行為人故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況。第三款：有其他違背誠實信用原則的行為。造成不能締結合同即應負締約過錯責任。

信賴利益賠償方式：由于信賴利益賠償是損害賠償之債的一種，其目的在于排除損害，以恢復或填補信賴人因信法律行為有效而所受損害，所以其賠償方式與一般損害賠償并無區別，可以采取恢復原狀與金錢賠償。由于勞動合同的標的在于勞動者提供的勞務，因而不可能采取恢復原狀，而應以金錢賠償為宜。

信賴利益賠償原則：一般以消極利益為準，積極利益為限。“一般采取信賴利益不得超過履行利益的原則，即信賴人對于信其法律行為有效而受損害之賠償額，不得超過信賴人因法律行為有效時所可得利益之謂也。”德國民法典對此也作了相應規定。我國《合同法》也采取相類似規定，如第一百一十三條規定：損失賠償應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或應當預見到的因違反合同可能造成的損失。

信賴利益賠償范圍：包括財產損失賠償與機會損失賠償。財產損失包括：（1）為準備締約或為締約而支出的費用；（2）因準備履行合同或履行合同造成的損失；（3）上述支出費用造成的利益損失。機會損失：是當事人相信要約或合同而不作為所導致的與他人訂約機會的喪失，是一種可得利益損失。（注：信賴利益賠償，必須排除非財產損失，如精神痛苦、名譽損害等，因為法律行為是否有效，原本只關系到法律行為當事人財產上之得失，而與精神、名譽等一般人格權毫無牽涉，實無賠償之必要。）因勞動合同所造成的信賴利益尤應包括同等條件下的就業機會喪失。有人認為，市場經濟中，市場給勞動者創造的就是機會是無處不在的，將就業機會的喪失納入信賴利益范圍似不盡合理。但筆者認為，市場中的就業機會無處不在，這只是一種應然狀態，實質上，某一時期市場創造的就業機會總是有限的，而勞動者的供給卻是無限增長的趨勢，勢必造成相當數量的失業。特別是新興企業對勞動者的素質要求完全不同，由此造成的結構性失業更為嚴重。因此，將就業機會的喪失計算入信賴利益的范圍具有充分的合理性。

關于本案，信賴利益應包括應聘者為簽訂勞動合同所準備之一切費用。由于應聘者所簽勞務合同最終歸于無效，其喪失了同等條件下的就業機會，在此，應將應聘者的機會損失計算入信賴利益，其賠償額的確認，由法官或仲裁庭根據誠實信用原則把握，合理平衡雙方利益。

總之，現代民法學的觀念，已由個人本位轉向社會本位，由主觀趨向于客觀，由形式正義轉向實質正義，勞動合同是雇傭合同的社會化，其目的在于消除現實生活中難以實現的，非實質性平等，使市場弱勢群體得到較多保護。因此，信賴利益賠償于勞動合同中對勞動者的保護，將日顯其重要性。

公司合并后勞動合同（通用16篇）篇五

性質：_________。

法定代表人(委托代理人)：_________。

乙方(勞動者)姓名：_________。

性別：_________。

出生年月：_________。

家庭住址：_________。

居民身份證號碼：_________。

甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》等法律、法規、規章的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條甲、乙雙方選擇以下第_________種形式確定本合同期限：

(一)有固定期限：自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

(二)無固定期限：自_________年月_________日起至法定的或本合同所約定的終止條件出現時止。

(三)以完成一定的工作(任務)為期限。自_________年_________月_________日至工作(任務)完成時即行終止。其中試用期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止，期限為_________天。

第二條根據甲方工作需要，乙方同意從事_________崗位(工種)工作。經甲、乙雙方協商同意，可以變更工作崗位(工種)。

第三條乙方應按照甲方的要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準。

第四條乙方實行_________工時制。

(一)實行標準工時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過8小時，每周不超過40小時。甲方由于工作需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。

(二)實行綜合計算工時工作制的，平均每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過40小時。

(三)實行不定時工作制的，工作時間和休息休假乙方自行安排。

第五條甲方延長乙方工作時間的，應依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。

第六條乙方在合同期內享受國家規定的各項休息、休假的權利，甲方應保證乙方每周至少休息一天。

第七條甲方要嚴格執行國家和地方有關勞動保護的法律、法規和規章，為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，制定操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。

第八條甲方有義務負責對乙方進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓。

第九條乙方有權拒絕甲方的違法指揮，對甲方及其管理人員違法經營行為，有權提出批評并向有關部門檢舉控告。

第十條乙方試用期的工資標準為_________元/月。(試用期間工資不得低于本單位同崗位職工工資的80%)。

第十一條乙方試用期滿后，甲方應根據本單位的工資制度，確定乙方實行以下第_________種工資形式：

(一)計時工資。乙方的工資由以下幾部分組成：_________、_________、_________、_________;其標準分別為_________元/月、_________元/月、_________元/月、_________元/月。如甲方的工資制度發生變化或乙方工作崗位變動，按新的工資標準確定。

(二)提成工資。甲方應制定科學合理的工作量標準，提成工資單價為_________。

(三)其他工資形式。具體約定可在本合同第_________條中明確。

第十二條甲方應以法定貨幣形式按月支付乙方工資，發薪日為每月_________日，不得克扣或無故拖欠。甲方支付乙方的工資，應不違反國家有關最低工資的規定。

第十三條甲方安排乙方延長日工作時間，應支付不低于乙方工資150%的工資報酬;安排乙方在休息日工作又不能安排補休的，應支付不低于乙方工資200%的工資報酬;安排乙方在法定休假日工作的，應支付不低于乙方工資300%的工資報酬。

第十四條甲方應與其簽訂無固定期限勞動合同。

第十五條訂立無固定期限勞動合同的，出現法定終止條件或甲乙雙方約定的下列終止條件出現，本合同終止。

_________。

_________。

_________。

第十六條乙方在合同期內，應遵守甲方的保密規定，嚴格保守甲方的商業秘密。不得利用工作之便，影響甲方的經營和形象，或與甲方競爭市場，損害甲方的利益。

第十七條乙方的工作崗位涉及甲方商業秘密或對甲方的生產經營有重大影響的，甲方可以在解除或終止合同前6個月內，調整乙方工作崗位，變更勞動合同中相關內容。

第十八條乙方掌握甲方商業秘密的，勞動合同終止或解除后_________年(月)內，不得到經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己經營與甲方有競爭關系的同類業務，甲方應向乙方支付競業限制經濟補償費_________元。

第十九條甲方違反勞動合同的，應按下列標準支付乙方經濟補償金：

1、甲方克扣或者無故拖欠乙方工資的，以及拒不支付乙方延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付乙方工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。

2、甲方支付乙方的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金。

第二十條甲方解除乙方勞動合同，除本合同第十七條規定的情形外，甲方應按國家和地方有關規定的標準支付乙方經濟補償金。

第二十一條甲方解除本合同后，未按規定給予乙方經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

第二十二條乙方患病或者非因工負傷，經勞動能力鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事甲方另行安排的工作而解除本合同的，甲方除按第三十八條執行外，還應發給乙方不低于六個月工資的醫療補助費(月工資標準按甲方正常生產情況下乙方解除合同前十二個月月平均工資計算，若乙方月平均工資低于企業月平均工資的，則按企業月平均工資標準執行)。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

第二十三條甲方發生故意拖延不與乙方續訂勞動合同、與乙方訂立無效勞動合同、違反規定或本合同約定侵害乙方合法權益以及解除勞動合同等情形之一的，給乙方造成損害，甲方應按下列規定賠償乙方損失：

2、造成乙方勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足乙方的勞動保護津貼和用品。

第二十四條乙方違反規定或本合同的約定解除勞動合同，對甲方造成損失的，乙方應賠償甲方下列損失：

1、甲方為其支付的培訓費和招收錄用費;。

2、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;。

3、本合同約定的其他賠償費用。

第二十五條當事人一方違反本合同時，應承擔違約責任，向對方支付違約金25%元。

第二十六條其他違約責任_________。

第二十七條_________。

第二十八條因履行本合同發生的勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;不愿或調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向_________勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第二十九條以下專項協議和規章制度作為本合同的附件，與本合同具有同等法律效力。

(一)_________。

(二)_________。

(三)_________。

第三十條本合同未盡事宜，雙方可另協商解決;與今后國家法律、行政法規等有關規定相悖的，按有關規定執行。

第三十一條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

第三十二條乙方確定下列地址為勞動關系管理相關文件、文書送達地址。如以下地址發生變化，乙方應書面告知甲方。

_________。

(特別提示：以上條款內容甲乙雙方在簽署本合同前，均應事先仔細閱讀，并詳細了解本合同以及附件內容，雙方簽字后即行生效。)。

甲方(蓋章)：_________乙方(簽章)：_________。

簽約地點：_________。

_________年____月____日。

公司合并后勞動合同（通用16篇）篇六

一、關于是否適用現行法律法規的問題：

1、目前剛推行的事業單位人事制度改革，是離開我國現行法律單獨實施，還是與現行《勞動法》“接軌”，雖然《試行辦法》第一條有“根據《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》(國辦發〔2002〕35號)和有關法律、法規、規章及政策，結合我省實際，制定本辦法。”的描述，但因相關文件中沒有載明具體法律，在合同條款中也未得以體現具體適用的'法律法規。因此，只能認為《試行辦法》與《聘用合同書》的依據仍為政策，而不適用法律與法規，更不適用《勞動法》以及相關配套法規。從兩個文件的全部規定看，仍是行政起主導，輔之協商、調解與仲裁，而并不適用法律。

這樣就出現了若干突出的問題：將事業單位從業人員與社會各界從業人員在適用《勞動法》方面割裂開；將事業單位中的“工人”與其他行業勞動者割裂開；《勞動法》是我國基本法律，事業單位不適用是不合法的，也是違憲的。事業單位與勞動者均無法律救濟手段可用。

2、《試行辦法》第47條、第48條、第49條載明的“經濟補償”，從條文看，實質上套用了《勞動法》及配套法規的有關規定。只是在第49條上有所突破，但無任何依據。而不知何故依據該《試行辦法》制定的聘用合同書的第十一條第(二)款卻出現了“一定的經濟補償”的模糊規定條款。

3、對于糾紛仲裁方面，合同條款采用了國辦發〔2002〕35號文和川辦發〔2002)40號文兩文的模式，即首先協商，再向上級主管部門申請調解，再向“當地人事仲裁機構”申請仲裁。而無法律適用，即當事人無法律救濟途徑。對于人事仲裁，即無法律依據，也不適用相關法律，如《仲裁法》。其所謂“當地人事爭議仲裁機構”更是與法無據。是否凡事業單位與受聘人員發生糾紛均屬于“人事仲裁”？人事仲裁包括哪些內容？是否具有法律效力？“約束力”是否真實存在？借鑒我國目前對醫療事故鑒定的從原醫療衛生行政機關法定為民間醫學會的制度立法看，人事仲裁機構設在人事行政管理機構的模式，是不能實現與保障公平、公開、公正原則的。

4、對于合同當事人雙方權利義務方面，事業單位責任條款、向個人傾斜的條款較多，規定也較為明確；而維護事業單位合法權益方面的條款少且規定模糊，這不符合合同雙方當事人權利義務的一致性。這樣不利于合同嚴肅與順利全面履行，更不利于部分事業單位，如學校教師隊伍的相對穩定與發展。

二、條款中的具體操作方面的問題：

1、關于合同期限，目前事業單位通常采用短期合同一年一聘，層層負責的方式。而《試行辦法》第21條規定為3年以下，成都市教育局以細則方式規定為最少3年，實際上由于底線太長，從實踐中看，這種期限導致合同履行困難、中途履行不能的可能性較大。

2、關于試用期，《試行辦法》第22條規定“首次參加工作的。試用期為12個月。聘用合同期包括試用期。”。這樣形成一個事實，合同期為3年，試用期就占了一年，這對勞動者極為不利。在合同履行期內，如果勞動者感到此條款對已不利，大致只能利用《試行辦法》第37條、《聘用合同書》第十條第(六)款“隨時解除合同”，此時對合同雙方的實際利益及預期效益均極為不利。

3、關于合同有效期內，勞動者提出解除合同如何辦理沒有規定；對于事業單位不同意解除未到期合同如何辦理沒有規定；對于個人提出提前解除合同，事業單位不同意，而個人是否向單位支付經濟補償金也未規定。

4、《試行辦法》第七章規定了“未聘人員的管理”，第50條是規定的受聘人員拒聘的情形；第51條規定了受聘人員落聘的情形。但對于實踐中出現較多、矛盾較為突出尖銳，容易引起紛爭的方面，即單位不同意解聘和不同意拒聘的情形卻未作規定。對于事業單位，乃至企業都存在一批掌握業務技術、經營渠道、經營信息的人員，而這部分人員往往是單位花大力氣、支付相當數額財力培訓的人員，一旦流失，不僅會給單位帶來巨大損失，甚至可能導致單位解體。

5、違約金針對哪些方面，約定違約金的原則是什么，依據何在未規定，是否依據《聘用合同書》第十四條第1款，“約定為準”。如果合同雙方約定高額違約金，而個人無法支付的情形如何辦理也未規定。

6、向單位上級主管部門申請調解的原則、程序、期限、方式與內容未作規定。且這種方式屬于純行政方式，當事人地位權利不可能作到公平。

7、向當地人事仲裁機構申請仲裁的依據、性質、原則、組成。

規則程序期限方式與內容以及法律救濟等重要方面未作規定。這種方式仍屬于純行政方式，當事人地位權利不可能作到公平。

三、其他方面的問題：

1、以行政方式推行《聘用合同書》，據成都市人事局規定，每個教職員工《聘用合同書》文本一式三份，每份人民幣2元，這無疑增加了事業單位或者個人負擔。

2、據成都市人事局規定，每份《聘用合同書》文本合同鑒證費1元，即每人3元。不知人事機構鑒證權何來，收費依據是否經聽證，是否符合國家近期制止行政亂收費的政策。

3、鑒證的效力從何無來。由于《聘用合同書》主要依據是國家職能部門政策，而非法律，合同糾紛發生后并不能提起訴訟，那么鑒證的效力對合同當事人有何法律意義。

4、從政策角度講，國辦發〔2002〕35號文和《試行辦法》第54條并未強制規定合同鑒證，人事行政機關自己作出這樣的規定，卻回避了是否實行自愿原則的重要事項。

〖為彌補《聘用合同書》不足，所擬參考補充條款(一)〗。

一、關于合同內中途解除合同的培訓費承擔，對應《試行辦法》第45條：

1、乙方參加研究生(含博士、碩士生、研修班)學習畢業后必須回甲方單位工作服務六年。若服務不滿六年乙方提出調離、自動離職、辭職等解除合同的，乙方________(注：空格處由乙方本人簽入姓名)向甲方支付人民幣貳萬元的違約金。

乙方________(注：空格處由乙方本人簽入姓名)除支付違約金外，還應承擔帶薪學習一年(或n年)期間內由甲方已支付的全部費用。

乙方服務不滿六年的，應當按每年減扣甲方支付的全部費用的10%向甲方支付。

甲方支付的費用包括：工資收入(含固定工資、活工資及各項津貼)、住房公積金、養老保險費、失業保險費、醫療保險費、以及在本合同期間內其他投保的費用、商業保險費以及各項有關福利待遇費用。

2、乙方參加各類專業技術培訓，必須在甲方單位工作服務三年。若服務不滿六年乙方提出調離、自動離職、辭職等解除合同的，乙方________(注：空格處由乙方本人簽入姓名)應按每次（培訓項目）實際發生的全部費用的三倍支付違約金。

培訓費用包括：培訓費用、出差補助、車船費等因本次培訓發生的全部費用。

二、合同當事人雙方關于違約金及有關費用支付的實現，對應《試行辦法》第58條、《聘用合同書》第十三條第1款：

3、乙方對補充條款第1條、第2條、第5條、第6條應當自覺履行，向甲方支付違約金以及本合同約定應支付的費用。若乙方在違約責任產生后，甲方提出要求乙方履行支付義務的10日內未支付的，甲方有權向人民法院提起訴訟或申請強制執行。

注：甲方向人民法院直接申請強制執行的，《聘用合同書》應進行公證。

4、甲方與乙方因執行本合同發生的糾紛，雙方可以選擇前款規定處理。對于支付經濟補償金、違約金、賠償金、支付費用等給付之訴可直接到向甲方住所地人民法院提起訴訟。

三、保密條款，對應《聘用合同書》第十一條第(三)款：

5、乙方________(注：空格處由乙方本人簽入姓名)工作崗位與工作性質掌握、知曉和涉及甲方商業秘密，________(注：空格處由乙方本人簽入姓名)保證在終止、或解除本合同的三年內，不到設有同類崗位、或經營同類業務的用人單位受聘任職，________(注：空格處由乙方本人簽入姓名)保證不自己經營或從事、包括變相經營或變相從事同類業務。

乙方違反本條約定的，應向甲方支付人民幣_______萬元賠償金。

本條約定不因本合同的解除、終止而失效。

四、經濟補償金，對應《聘用合同書》第十一條：

6、對本合同第十一條補充如下：除本合同有關條款已作約定的外，乙方________(注：空格處由乙方本人簽入姓名)在本合同期內解除本合同而甲方不同意的，應向甲方支付一定的經濟補償金。

7、本合同當事人支付經濟補償金幅度應當一致。經濟補償金的具體支付金額應按《試行辦法》第47條、第48條、第49條規定執行。

五、合同期屆滿受聘人員拒絕續聘的處理，對應《試行辦法》第五章、第七章：

8、下列受聘人員不得拒絕續聘，本合同約定最長服務期限屆滿，或甲方不再續聘的除外：

(1)、甲方出資引進和培訓的人員；

(2)、《試行辦法》第39條第(1)項、第(2)項、第(3)項的人員；

9、本合同履行期屆滿，凡屬于補充條款第8條之列人員拒絕續聘的，甲方有權不辦理人事關系轉移手續。

六、合同中適用仲裁方式的人事糾紛約定，對應《試行辦法》第九章、《聘用合同書》第十三條：

10、本合同履行中發生下列情形的，可向____________人事爭議仲裁機構申請仲裁：

(2)、依照法律、法規、規定應當仲裁的人才流動爭議和其他爭議。

11、本合同履行中發生下列情形的，應依據《勞動法》及配套法規向____________勞動爭議仲裁機構申請仲裁：

(2)、實行勞動合同制管理的的乙方與甲方之間發生的勞動爭議；

(3)、依照法律、法規、規定應當由勞動爭議仲裁機構的爭議和其他爭議；

(4)、按照本合同約定，除應申請人事仲裁以外的爭議和其他爭議。

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公司合并后勞動合同（通用16篇）篇七

對事業單位人事爭議仲裁的法律適用等相關問題的思考。

〖導語〗。

我國人事制度改革隨著國家改革開放以及各項改革的逐步試點與擴展也進行了不少嘗試，國家在正式提出了對全國范圍內的國家事業單位人事制度改革，隨即在207月6日國務院辦公廳發布了國辦發〔〕35號文《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》。據此，四川省人民政府于2002年12月16日第83次常務會議審議通過了川辦發〔2002）40號《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》，并于1月1日起施行，至此四川省事業單位人事制度改革正式開始。

203月24日四川省人事廳公布了《關于印發四川省事業單位〈聘用合同書〉等樣本的通知》。年3月25日成都市人民政府辦公廳轉發省政府辦公廳關于印發四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法的通知（成辦發［2003］43號），2003年6月13日成都市教育局《關于轉發〈四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法〉的通知》（成教人［2003］22號），學校人事制度改革也在今年暑假期間正式實施。

編者對《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》以及《聘用合同書》樣本進行了研究，對于這兩個文件內所涉及到的“人事爭議仲裁”問題，圍繞我國仲裁法律制度的歷史沿革、依據我國現行仲裁法律法規的立法精神原則進行初步研究，作淺析如下：

〖我國仲裁法律制度的歷史沿革〗。

一、第一階段：建立了國際貿易仲裁與海事仲裁制度。

新中國成立后，我國以行政決定的方式，首先建立了國際貿易仲裁與海事仲裁。先后實施了：

建立了民間仲裁機構、當事人自愿選擇、選擇適用國法律和國際慣例、一裁終局等原則的國際貿易仲裁制度。

二、第二階段：1、建立了經濟合同仲裁、技術合同仲裁制度。

進入80年代，我國為適應改革開放、以經濟建設為中心，發展社會主義商品經濟的要求，我國頒布實施了《經濟合同法》，為與此配套，國務院以行政法規形式頒布了《中華人民共和國經濟合同仲裁條例[失效]【1983-08-22】》。此后經國務院批準，由國家科學技術委員會令第11號頒布《技術合同仲裁機構管理暫行規定[失效]【1991-01-21】》。至此建立起了適應我國當時經濟發展需要的經濟合同仲裁與技術合同仲裁制度。

2、建立了勞動仲裁制度。

進入90年代，我國勞動用工制度開始松動，勞動者已在各企業事業開始流動，為適應勞動人力市場的需要，適應勞動爭議解決的需要《勞動部辦公廳轉發上海市試行勞動仲裁員、仲裁庭制度的兩個文件的通知【1991-11-28】》，我國開始在上海市國營企業進行勞動爭議仲裁試點，作為勞動爭議仲裁制度的嘗試。

1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過《中華人民共和國勞動法》。

《勞動法》第十章勞動爭議，以國家基本法確立了勞動仲裁制度。1993年8月1日頒布了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》[廢止]，1987年8月15日實施《國營企業勞動爭議處理暫行規定》[廢止]。1993年7月6日中華人民共和國國務院第117號令頒布《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》。

在此階段內，我國出現了涉外經濟合同、經濟合同、技術合同以及勞動合同四個方面的糾紛、爭議仲裁制度，其中僅有勞動合同仲裁制度的設立是以法律形式確立的，機構設在市縣級勞動行政機關。涉外經濟合同仲裁制度是民間性質，而經濟合同與技術合同仲裁制度的設立基本是以行政法規方式設立的，且仲裁機構分別設在各工商行政管理機關與各級科委。

在此期間，1993年5月24日國家外國專家局1993年第2號令發布《外國文教專家聘用合同爭議仲裁暫行規定》，仲裁機構設在國家外國專家局及省級局，適用《中華人民共和國民事訴訟法》和《中華人民共和國民法通則》。

三、第三階段：建立基本統一的仲裁法律制度。

1994年8月31日第八屆全國人民代表大會常務委員會第九次會議通過《中華人民共和國仲裁法》，于1995年9月1日施行。我國以《仲裁法》規范統一了民商范疇內，涉外及國內糾紛仲裁制度，并以法律明確了民間仲裁、仲裁機構設在省會城市、仲裁不受地域限制、一裁終局、法院不再受理、仲裁需當事人明確協議等基本原則。

為貫徹實施《仲裁法》，國務院先后下發了1994年11月13日國辦發［1994］99號《國務院辦公廳關于做好重新組建仲裁機構和籌建中國仲裁協會籌備工作的通知》，國辦發〔1995〕38號《國務院辦公廳關于進一步做好重新組建仲裁機構工作的通知》，1995年7月28日國辦發［1995］44號[國務院辦公廳關于印發《重新組建仲裁機構方案》、《仲裁委員會登記暫行辦法》、《仲裁委員會仲裁收費辦法》的通知]，《仲裁法》實施廢止原由工商行政機關與科委承擔的經濟合同與技術合同仲裁，至此我國統一了民商糾紛案件范圍內的涉外、涉內糾紛的仲裁。

與《仲裁法》并行的仲裁制度只有勞動爭議仲裁。這是國家考慮到勞動爭議的特殊性與更好的保護勞動者權益而作的勞動爭議仲裁法律制度設置。

四、人事爭議仲裁與其他仲裁的出現。

為適用社會主義市場經濟的發展和人事制度改革的深化，考慮到人事爭議日益增多。這些爭議如果不能及時得到解決，勢必損害當事人的合法權益，影響社會的穩定和社會主義市場經濟的發展，5月24日人事部下發了人發〔〕46號《人事部關于成立人事部人事仲裁公正廳有關問題的通知》，8月8日人事部人發[]71號下發《人事爭議處理暫行規定》，9月6日人事部人發[]99號下發《人事爭議處理辦案規則》和《人事爭議仲裁員管理辦法》，這便是人事爭議仲裁的提出與行政設立。而此時，勞動爭議仲裁制度早已建立，并已建立起一套基本完整的仲裁后的法律救濟制度，也為廣大勞動者接受和知曉。由于市場經濟的迅速發展，勞動者原有的身份界線已被打破，至少在人們觀念上與用工選擇上身份界線被打破。原事業單位在體制上、用工方面已打破嚴格界線，甚至部分事業單位已實行了勞動合同制，各地勞動行政機關也不同程度的介入了事業單位用工方面的勞動監察工作，不少原人事爭議已到勞動仲裁委員會解決糾紛，同時《仲裁法》也已生效實施。產生人事爭議仲裁未納入仲裁法律調整范圍這種情況的原因大致有二：1、《仲裁法》起草與通過時，人事爭議仲裁尚未提出，此項改革在政策上、操作上尚不成熟。2、國家人事制度改革政策出臺時機不成熟，決策高層同意先作政策調整，待成熟時在立法。

在199月6日人事部人發[1999]99號《人事爭議處理辦案規則》和《人事爭議仲裁員管理辦法》下發前，沈陽市、南京市、深圳市、武漢市、云南省、安徽省就依據“國家有關規定，結合我市實際情況”制定了“人事爭議仲裁暫行規定”，其適用范圍為“適用于本市政府所屬的國家行政機關與公務員之間除申訴事項以外的人事爭議，事業單位與職員、專業技術人員之間的人事爭議，以及企業與經營管理人員、專業技術人員之間因人才流動、履行聘用合同發生的爭議。”（以1990年《沈陽市人事爭議仲裁暫行規定》和1999年《沈陽市人事爭議仲裁暫行辦法》為例），由此可見，未載明制定依據，仍是政府行政行為。在此后到2003年6月30日有重慶市人事爭議仲裁條例、湖南省、吉林省、北京市以及西藏自治區“人事爭議仲裁辦法”，其中在2003年1月1日--6月30日前發布的有北京市和西藏自治區。《北京市人事爭議仲裁辦法》的制定依據是“為公正、及時地處理人事爭議，保障爭議雙方當事人的合法權益，根據本市實際情況，制定本辦法。”，適用范圍為“第二條本辦法適用于本市事業單位與其工作人員之間因人事關系的.建立、變更、解除等發生的人事爭議，以及按照國家和本市有關規定應當仲裁的其他人事爭議。”而《西藏自治區人事爭議仲裁暫行辦法》“為保證公正及時地處理人事爭議，保護單位和個人的合法權益，維護社會穩定，根據有關法律、法規和國家有關人事爭議處理的規定，結合我區實際，制定本辦法。”的規定較為有意思：1、制定依據涉及法律法規但未載明；2、未明確適用范圍；3、設立了“人事爭議處理實行一級仲裁制度”。

綜上，我們不難看出，各地的“辦法”仍為地方行政法規或規章，無法律制定依據，機構均設在人事部門。值得一提的是，已頒布“辦法或條例”的均為省、自治區和直轄市。

在此期間，197月8日中國銀行中銀卡[1996]21號下發了《中國銀行人民幣長城卡退單糾紛仲裁辦法》1月8日中國建設銀行建總發[]6號下發《中國建設銀行內部經濟糾紛調解仲裁辦法》。它均屬于金融系統內部糾紛爭議處理范疇。

1999年4月1日國家質量技術監督局令第4號《產品質量仲裁檢驗和產品質量鑒定管理辦法》，它也屬于質量技監局內部操作規定，該文第三條規定，產品質量仲裁檢驗（以下簡稱仲裁檢驗）是指經省級以上產品質量技術監督部門或者其授權的部門考核合格的產品質量檢驗機構（以下簡稱質檢機構），在考核部門授權其檢驗的產品范圍內根據申請人的委托要求，對質量爭議的產品進行檢驗，出具仲裁檢驗報告的過程，其規定的仲裁并不具有仲裁法律師特征。

上述三種“仲裁”實不屬于仲裁法律制度范疇。

在此期間，1994年8月26日國務院證券委員會證委發〔1994〕20號《國務院證券委員會關于指定中國國際經濟貿易仲裁委員會為證券爭議仲裁機構的通知》，1994年10月11日證監發字[1994]139號《中國證券監督管理委員會關于證券爭議仲裁協議問題的通知》，1999年8月30日中國保險監督管理委員會下發保監發[1999]147號《關于在保險條款中設立仲裁條款的通知》，2003年4月4日中國國際貿易促進委員會、中國國際商會通過了《中國國際經濟貿易仲裁委員會金融爭議仲裁規則》，上述均是依據《仲裁法》而作出的具體仲裁操作形式及適用《仲裁法》的具體要求。

到本文完稿之日前（2003年7月29日），涉及人事爭議仲裁的最新國家文件為：2002年7月6日國務院辦公廳發布了國辦發〔2002〕35號文《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》。

〖現行人事爭議仲裁政策規定的行政特征〗。

一、制定依據：

國辦發〔2002〕35號文，規定“為妥善處理人員聘用工作中出現的各種問題，及時化解矛盾，維護聘用單位和受聘人員雙方的合法權益，要建立和完善事業單位人事爭議仲裁制度，及時公正合理地處理、裁決人員聘用中的爭議問題。受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程度、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發生爭議的，當事人可以申請當地人事爭議仲裁委員會仲裁。仲裁結果對爭議雙方具有約束力。”是各地制定人事爭議仲裁文件的主要依據和政策依據。

二、仲裁事項的范圍：

人事爭議仲裁事項的范圍，實際上應理解為人事爭議事項的范圍。國辦發〔2002〕35號提出的是“受聘人員與聘用單位（編者注：事業單位）在公開招聘、聘用程度、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發生爭議的”。

地方規定，以西藏自治區與北京市為例。

《西藏自治區人事爭議仲裁暫行辦法》（2003年6月30日）規定為：

第十二條人事爭議仲裁委員會受理下列人事爭議案件：

（三）社會團體與工作人員之間的有關人事爭議；

（五）依照法律、法規、規定應當仲裁的人才流動爭議和其他爭議。

第十三條人事爭議仲裁委員會不受理下列人事爭議案件：

（一）國家機關、企事業單位和社會團體因人事任免、獎懲、人員調整等發生的人事爭議；

（三）正在接受審查尚未結案的人員發生的人事爭議；

（四）依照《國家公務員申訴控告暫行規定》提出的申訴、控告；

（五）按《中華人民共和國勞動法》規定屬于勞動爭議仲裁的爭議。

《北京市人事爭議仲裁辦法》（2003年3月7日）規定為：

第二條本辦法適用于本市事業單位與其工作人員之間因人事關系的建立、變更、解除等發生的人事爭議，以及按照國家和本市有關規定應當仲裁的其他人事爭議。

對照起來，北京市不適用國家機關與國家公務員、工作人員的人事爭議；而西藏自治區部分人事爭議事項適用國家機關與國家公務員、工作人員。

值得一提的是，《西藏自治區人事爭議仲裁暫行辦法》在不適用人事爭議仲裁的人事爭議案件中載明了“（五）按《中華人民共和國勞動法》規定屬于勞動爭議仲裁的爭議”，可見《西藏自治區人事爭議仲裁暫行辦法》的制定者們預見了在人事爭議糾紛中存在應屬于《勞動法》解決范疇的情形，只是沒有直接列出而已。

三、仲裁機構的設立與性質。

《西藏自治區人事爭議仲裁暫行辦法》規定為：

人事爭議仲裁委員會是同級人民政府負責處理人事爭議的專門機構，其組成人員由同級人民政府批準。

人事爭議仲裁委員會由主任1人、副主任2至4人和委員若干人組成。人事爭議仲裁委員會主任由同級人民政府分管人事工作的領導或人事部門主要負責人擔任，副主任、委員由人事部門和有關方面的人員擔任。

《北京市人事爭議仲裁辦法》規定為：

仲裁委員會由同級人民政府有關部門代表、同級工會代表和有關專家組成。仲裁委員會設主任一人、副主任二至四人和委員若干人。仲裁委員會的組成人員應當是奇數。

仲裁委員會可以聘任政府有關部門人員、專家學者、律師等擔任仲裁員。

由此可見，人事爭議仲裁機構仍絕大多數設在地方各級人事部門，參與仲裁的當事人主體與參與人是國家機關、事業單位與公務員、工作人員、受聘人員，在主體之間存在必然的行政管理與被管理關系，即不平等主體關系，因此人事仲裁的性質在現階段仍為政府行政行為，這點是不可置疑的。

《北京市人事爭議仲裁辦法》制定者們大概深知，這項制定缺少相應的法律依據的處境，故采取了繞開“政府”、“人事部門”等涉及“三公”原則及政府行政行為的敏感用語，實在高明的讓人折服。

四、仲裁結果的效力。

國辦發〔2002〕35號規定：“仲裁結果對爭議雙方具有約束力。”

《西藏自治區人事爭議仲裁暫行辦法》規定：發生法律效力的調解書、裁決書，當事人各方必須在規定期限內自覺履行。當事人不履行的，由人事爭議仲裁委員會提請政府人事部門保障執行。

《北京市人事爭議仲裁辦法》規定：仲裁庭應當在裁決作出之日起5日內制作裁決書。對生效的裁決，當事人必須履行。當事人不履行的，仲裁委員會可以發出執行催告通知，并通知有關單位協助執行。

由此看來，仲裁結果的效力是由人事部門保障執行或有關單位協助執行的行政裁決上的效力。

對于要求事業單位當事人履行的裁決、調解可能能夠實現。如果要求個人履行的裁決、調解如何履行等方面沒有規定。

五、仲裁程序上的行政救濟措施。

《西藏自治區人事爭議仲裁暫行辦法》規定：當事人有證據證明裁決有下列情形之一的，可自收到裁決書之日起15日內向作出裁決的人事爭議仲裁委員會申請復議：

（一）仲裁庭的組成或者仲裁程序違反規定的；

（二）裁決所依據的證據是偽造的；

（三）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決證據的；

（四）仲裁員在仲裁該案時有受賄索賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

人事爭議仲裁委員會經審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當另行組成仲裁庭處理。

復議期間，不影響裁決的執行。

人事爭議仲裁委員會主任對本委員會發生法律效力的裁決書，發現確有錯誤需要重新仲裁的，應當提交人事爭議仲裁委員會討論決定。仲裁委員會決定重新仲裁的，應當另行組成仲裁庭處理。

《北京市人事爭議仲裁辦法》規定：當事人有證據證明裁決有下列情形之一的，可以自收到裁決書之日起10日內向作出裁決的仲裁委員會申請復審：

（一）仲裁庭的組成或者仲裁程序違反本辦法規定的；

（二）裁決所依據的證據是偽造的；

（三）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；

（四）仲裁員在仲裁活動中有受賄索賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

仲裁委員會經審查核實認為應當復審的，應當另行組成仲裁庭。復審期間不影響裁決的執行。

當事人對仲裁裁決不服，屬于人民法院受案范圍的，也可以依法向人民法院提起訴訟。

可以肯定的說，我國目前推行的人事制度改革，包括人事爭議仲裁在內尚無法律救濟措施。而勞動爭議仲裁卻有較完善的法律救濟措施，除實行一裁終局制外，還可起動民事訴訟的全部訴訟程序，包括執行程序，這是勞動爭議仲裁照人事爭議仲裁能較好保障當事人權益的法律保障。

不論西藏自治區，還是北京市均變通地采用了《仲裁法》的一裁終局制度，《西藏自治區人事爭議仲裁暫行辦法》設立了“人事爭議處理實行一級仲裁制度”，也就是說人事爭議仲裁只在某級仲裁機構裁決，不存在向其他機構“上訴”的問題。為了防止裁決有誤的情形，設置了向原審仲裁機構的申請復議，或申請復審的方式。這項救濟措施雖然具有行政復議性質，但是借鑒民事訴訟法中的再審申請制度，也就是監督制度。但帶來的問題是，1、如果某個仲裁機構出現無法公正判決的情形；2、某仲裁委員會出于行政保護目的，不同意“重審”；3、能否重復申請“重審”；這些問題不解決，這項救濟措施就是閑置的擺設。

對于北京的制定者們，在這一問題上，再次表現出了他們的高明立法技巧與遠見卓識，他們在行政范疇大墻上開了一個口子，“當事人對仲裁裁決不服，屬于人民法院受案范圍的，也可以依法向人民法院提起訴訟。”雖然目前仍缺乏法律的支持，但必競留出了一個法律救濟措施的路子，也為今后行政規定上升為法律做了準備。

六、人事爭議仲裁的申請時效。

人事部198月8日《人事爭議處理暫行規定》規定：當事人應當在爭議發生之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁，并按被申請人數遞交副本。

《西藏自治區人事爭議仲裁暫行辦法》規定“在爭議發生之日起90日內”，而北京作出與《人事爭議處理暫行規定》完全一樣的規定。

仲裁申請時效的最低限為：60天，這與勞動爭議提起仲裁的期限保持一致。

〖對人事爭議仲裁政策規定的思考意見〗。

一、以國家行政法規作為制定人事爭議仲裁制度的法律依據。

雖然我國目前沒有相應的法律出臺，()而人事爭議仲裁在現階段也不可能適用《仲裁法》，至少是條件不成熟。可以由國務院制定《事業單位人事爭議處理條例》作為制定人事爭議仲裁制度的法律依據。

二、仲裁事項應將適用《勞動法》與適用“人事爭議”以及不能適用人事爭議仲裁解決等三個重要方面作嚴格界定和區分。對于仲裁當事人主體進行劃分，先納入事業單位與受聘人員。將事業單位中的工人采用勞動仲裁方式。

三、人事爭議仲裁機構的設置與性質應借鑒民商“仲裁委員會”設置與醫療事故鑒定機構――醫學會設置的合理方面來設置。不設在各級人事部門，以提高仲裁的“三公”性，避免產生行政訴訟。

人事爭議仲裁性質應定為民間仲裁，盡可能降低政府行政行為的影響。

在試行階段，即未設置法律救濟措施期間，仲裁機構級別應設置為省、地市級，區縣暫不設置。待完善法定救濟措施后，再設置區縣級。仲裁管轄應實行屬地原則。

四、采用勞動爭議仲裁法律救濟措施的方式，設置人事爭議仲裁法律救濟措施，使兩者保持一致，這對企業中的勞動者與事業單位受聘者享有同樣的權利來解決人事紛爭。同時也解決了人事爭議仲裁裁決的效力問題，使仲裁結果受法律保護。

公司合并后勞動合同（通用16篇）篇八

公司合并是指兩個或兩個以上公司通過法定程序合并成為一個公司的行為。公司合并是一項復雜綜合的企業重組變更程序，涉及《公司法》、《公司登記管理條例》、《物權法》、《合同法》以及《稅法》、《企業會計準則》等法律法規和規章制度。

一、公司合并兩種形式。

根據《公司法》相關規定，公司合并可以采取吸收合并和新設合并兩種方式。所謂吸收合并也稱存續合并，是指兩個或兩個以上的公司合并時，其中一個公司吸納其他公司繼續存在，參加合并的其他公司隨之解散；所謂新設合并也稱解散合并，是指在公司合并時，參加合并的各公司全部解散，共同聯合創立一個新公司。

公司合并是公司的重大事項，不僅涉及股東的利益，而且涉及債權人的利益，因此必須嚴格的依照法律程序進行。具體操作程序如下：

（一）公司權力機構作出關于公司合并的決議。

根據《公司法》和公司章程的有關規定，公司合并應先由公司董事會擬定合并方案，然后提請股東會批準。公司合并是公司的重大決策，必須經公司的權力機構批準，否則不能合并。

（二）參加合并的各公司編制資產負債表和財產清單。

根據《公司法》相關規定，公司合并要求參加合并的各公司編制資產負債表和財產清單，這既是簽訂合并協議的基礎，也是對合并后的公司主張自己的財產權利和管理合并后的公司資產的依據。

(三)簽訂合并協議。

合并協議是公司合并過程中的核心法律文件，基本應當包括參與合并各公司的基本情況，合并后存續公司或新設公司的名稱、性質、住所，合并各方的資產狀況及其處置方法，合并各方債權債務的處理，新設公司或存續公司股份總數、種類及各股份數額或股份增加數額，股份的轉換方式，合并合同或存續公司的股東，公司章程的擬定或修改，不同意參與合并的股東的退股和收購，以及合并以后新公司或存續公司的組織機構產生辦法等事項。

（四）通知債權人和合并公告。

根據《公司法》關于公司合并的有關規定，公司應當自作出合并決議之日起10日內通知債權人，并于30日內在報紙上公告。如果不通知債權人和進行公告的，將受到主管部門的罰款處罰。

（五）根據債權人的要求償還債務或提供擔保。

根據《公司法》有關規定，合并公司通知債權人或債權人通過公告得知合并的，債權人有權要求合并公司清償債務或提供擔保，如果合并公司不能清償債務或提供擔保的，公司則不能合并。

（六）公司注銷登記。

在公司合并情況下，無論是采取存續合并還是新設合并，必然會有公司因解散而注銷。這需要根據《公司法》的規定和公司登記主管部門的要求進行公司注銷登記，且該注銷還包括公司的組織機構、稅務、銀行、海關、外匯等內容。

（七）變更登記或新設登記。

根據《公司法》和《公司登記管理條例》有關規定，在公司合并的`情況下，如果采取存續合并的方式需要對存續公司完成變更登記，如果采取新設方式合并需要完成新公司的設立登記。變更登記或新設登記都需要依據公司登記主管部門的要求提供完備的材料。

以上是公司合并的法律程序，由于公司的合并涉及多方的主體利益和資產變動，需要簽訂各種協議，比如因為公司合并導致債權債務的主體變更，應該根據《公司法》和《合同法》簽訂相關協議，再如公司合并后的稅務、財務會計等必須符合相關法律法規和規章制度的要求，因此公司合并需要做大量而細致的法律工作。

北京市中銀律師事務所濟南分所。

11月15日。

公司合并后勞動合同（通用16篇）篇九

甲方：×××（通常為用工單位）。

乙方：×××（姓名、性別、年齡、住址）。

用工形式：××××。

鑒證編號：××××。

甲方因生產經營需要，經考核，錄用乙方×××（姓名）為×××（工程名稱）工人，遵照國家有關勞動法律法規，經雙方協商，簽訂本合同。

第一條甲方錄用乙方從事×××（工作名稱）。

第二條勞動合同期限從×年×月×日起至×年×月×日時止。其中試用期限為××個月，至×年×月×日止。

第三條甲方的基本權利義務是：

一、根據生產經營的需要和本單位的規章制度及本合同的各項條款對乙方進行管理。

二、保護乙方的合法權益，按規定付給乙方工資、獎金、津貼以及保險福利和其他政策性補貼。

三、做好乙方上崗前的培訓工作并提供符合國家安全標準的勞動作業衛生條件。

四、依照國家有關規定對乙方進行獎懲。

第四條乙方的基本權利義務是：

一、享受×××待遇（寫明待遇的內容）。

二、遵守國家法律法規和甲方的規章制度。

三、完成甲方分配的生產任務和經濟指標。

第五條工資待遇（要寫明確具體）。

第六條工作時間（每周不超過多少小時）。

第七條勞動保險及福利待遇。

（寫明變更和解除的條件。如雙方可以規定，合同生效后，甲乙雙方無正當理由不得提前解除合同。任何一方解除合同，須提前×天通知對方，方能解除合同，并辦理有關手續。）。

第九條本合同一式份，甲乙雙方各執份，報鑒證機關存留一份。本合同自雙方簽字之日起生效。

甲方：×××（簽章）。

乙方：×××（簽章）。

×年×月×日。

公司合并后勞動合同（通用16篇）篇十

1.1.2為保障公司和員工雙方的合法權益，協調勞動關系，根據《中華人民共和國勞動法》的相關規定，特制定本辦法。

1.2原則。

1.2.1平等自愿、協商一致。

1.2.2符合國家法律法規規定的其他原則。

1.3適用范圍。

1.3.1本規定適用于深圳市神州通投資有限公司（以下簡稱集團）本部、各下屬經營單位及各下屬分支機構的所有員工。

2.1《勞動合同》的簽約主體雙方分別為公司和員工。員工只能夠與集團本部或某一下屬經營單位、某一下屬分支機構保有勞動合同。

2.2在勞動合同關系中，原則上公司一方為員工所在的工作單位或機構。集團本部及各下屬經營單位的員工勞動合同由各人力部門主導與其簽訂；下屬分支機構的員工由所在法人機構與其簽訂，但以下兩種情況由各單位總部簽訂：

2.2.1各經營單位總部招聘并派駐各下屬分支機構的人員；

2.2.2各下屬分支機構的負責人。

3.1.1原則上，新員工入職首次勞動合同簽訂必須為固定期限合同，期限為三年，試用期三個月。續簽固定期限勞動合同的，勞動合同續簽期限也為3年。

3.2.1所有正式員工與公司簽訂勞動合同，應用《勞動合同書范本（深圳市）》簽訂。若下屬經營單位或下屬分支機構所在地勞動行政部門要求使用當地統一范本的，則使用當地勞動合同范本簽訂勞動合同。

3.2.2勞動合同中“雙方約定其他內容”欄目通常應包括以下內容：

3.2.2.1在乙方付出正常勞動的情況下，甲方支付乙方的薪資標準不低于當地最低工資水平。具體工資標準依乙方所從事崗位和工作的不同按甲方薪酬分配的有關制度執行。

3.2.2.2。

乙方同意甲方根據經營管理需要調整乙方的工作地點和崗位，包括調入與甲方有關聯關系的公司，甲方可按調整后的工作崗位性質調整其工資。因批準的集團范圍內調動而與新服務機構簽訂勞動合同的，本勞動合同即自行終止，員工在集團內的工作工齡連續計算。

3.2.2.3雙方另行簽訂的各種培訓及服務等協議所約定的違約責任。

3.2.2.5員工在約定的試用期內不享受績效獎金。

3.2.3合同中有關條款的解釋、說明均以國家現行勞動法律法規、政策為準。

3.2.3.1工作崗位、工作內容由公司與員工協商確定，薪資標準以公司規定為準，不具體標示。可參考本辦法第十條第2項處理。

3.2.3.2勞動合同中不可以留有任何空白，空白處應用斜線劃掉或填上“此處無內容”。

3.2.4在履行勞動合同過程中或履行合同之前，員工與公司簽訂的各種培訓、保險、保密等協議和聲明均作為合同的附件，與合同具備同等的法律效力。

4.1.1新員工報到入職時需與公司簽訂勞動合同，若入職時未同時完成勞動合同簽訂的，所在單位人力部門必須在新員工入職30天內與其辦理勞動合同簽訂手續，并將勞動合同相關信息錄入hrms系統。需同時簽訂《保密協議》的員工，《保密協議》做為勞動合同的附件同時簽訂。

4.1.2勞動合同期滿，經公司和員工雙方溝通協商，可以續簽勞動合同。

4.2.1員工因晉升、調動等原因導致其工作機構、崗位等發生變更時，必須重新簽訂或變更勞動合同，將以上內容在勞動合同中作相應的調整。

4.2.2由于戶口遷移、脫產培訓、學習深造等原因，各單位人力部門需與員工進行相關費用、服務期等特別事項的約定，必要時需對履行中的勞動合同進行變更。

4.2.3在合同聘用期內，有下列情形之一的，公司與員工雙方可以變更勞動合同：

4.2.3.1公司因生產經營情況發生變化，經與員工協商一致的；

4.2.3.2由于不可抗拒的因素使勞動合同條款無法履行的；

4.2.3.3雙方按法律、法規規定協商一致的其他情形。

4.2.4所有勞動合同的變更都必須由員工本人和公司法人代表或其委托人簽名確認。

4.3.2試用期內，員工提前3天以書面的方式通知公司，可以解除勞動合同。

4.3.3合同期內公司或員工單方面因故需解除勞動合同的，皆需提前30天以書面方式發出解除合同通知書或提出辭職申請，屬員工辭職的則按辭職申請中審批的“最終確認的離職日期”解除合同。

4.3.4員工不按規定程序離職而導致工作受到影響或公司遭受損失的，公司將依法追究責任。

4.3.5員工有下列情形之一者，公司可以單方隨時解除勞動合同，且無需對員工進行任何經濟補償：

4.3.5.1在試用期內被證明不符合錄用條件的；

4.3.5.2嚴重失職，對公司造成重大損害的；

4.3.5.4利用職務以權謀私、損公肥私的；

4.3.5.5欺詐客戶、欺詐公司，虛假報銷的；

4.3.5.6兼職競爭對手或私下從事同業工作的；

4.3.5.7結黨營私、破壞員工關系的；

4.3.5.8玩忽職守、消極懈怠的；

4.3.5.9偷竊公司或員工財物的；

4.3.5.10連續曠工三個工作日或一年內累計曠工達三個工作日的；

4.3.5.12嚴重違反公司規定的其他勞動紀律及規章制度的；

4.3.5.13被依法追究刑事責任的；

4.3.5.14法律法規規定的其它情形。

4.3.6有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但需提前通知員工：

4.3.6.2員工不能勝任工作，經過培訓或者調整崗位，仍不能勝任工作的；

4.3.6.4公司瀕臨破產進行法定整頓期間，或生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員時，聽取工會或者員工意見，經向勞動部門報告后，可以裁減人員的。

4.3.7有下列情形之一者，員工可以隨時解除勞動合同：

4.3.7.1公司以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

4.3.7.2法律法規規定的其他情形。

4.4.1勞動合同期滿或公司和員工雙方約定的終止勞動合同的條件出現，勞動合同即自行終止，雙方應辦理終止勞動合同手續。

4.4.2有下列情形之一的，勞動合同自行終止：

4.4.2.1公司或相應下屬機構依法宣告破產、解散或依法被撤消；

4.4.2.2員工死亡或被宣告死亡。

4.4.2.3因工作需要員工需在集團內部各單位、各機構間調動，與單位或新機構重新簽訂用工合同后，原勞動合同即自行終止，員工在集團內的工作工齡連續計算。

4.4.2.4員工到達法定退休年齡并辦理退休者。

5.1.1集團各下屬經營單位、各下屬分支機構的勞動合同需指定人力部門專人進行管理，管理者對勞動合同相關的各項工作負有管理責任。

5.1.2勞動合同及相關協議等附件由公司和員工各執一份。勞動合同管理者要及時將公司所留執的勞動合同及相關協議等附件歸入員工個人人事檔案，進行管理。勞動合同發放員工本人時需員工簽收，見《勞動合同簽收表》。

5.1.3勞動合同的管理者必須實時建立《勞動合同管理臺帳》，并對勞動合同進行全面管理：

5.1.3.1每月定期整理更新合同臺帳，保證臺帳的準確性；

5.1.3.2至少提前45天將即將到期的勞動合同通知員工的上級。

主管，征詢是否需與該員工續簽合同的意見；

5.1.3.6離職員工的勞動合同必須存放于離職員工人事檔案中。

5.1.2未在規定時間內通知員工簽訂、續簽或終止勞動合同，而導致勞動合同未及時簽訂的或終止的，勞動合同管理者必須承擔相應管理責任。

5.1.3員工在得到公司的通知后，未及時與公司簽訂或續簽勞動合同的，公司有權與員工解除勞動關系，并且不承擔因此可能產生的責任。

5.2.1勞動合同鑒證并非必要過程。勞動合同簽訂后，如按當地勞動部門規定需進行鑒證的，須在1個月內到相關部門辦理勞動合同鑒證。合同鑒證后方可把其中一份交個人留執。

5.3監督與檢查。

5.3.1集團人力部對各下屬經營單位的勞動合同管理負有指導、監督、檢查的責任與權力。其中對勞動合同簽訂的監督與檢查原則上采取全面檢查和不定期抽查的方式進行，檢查內容包括但不限于以下內容：

5.3.1.1勞動合同簽訂或終止的時效性；

5.3.1.4勞動合同管理臺帳的規范性。

5.3.2經檢查，各單位若被發現勞動合同存在簽訂或終止不及時、漏簽、錯簽以及管理不規范等情況，將由集團人力部對相關單位勞動合同管理責任人及人力部門負責人進行相關處分。

6.1本辦法自發布之日起執行。

6.2本辦法解釋權歸集團人力部。

6.3附件：

6.3.2勞動合同管理臺帳》（樣本）。

6.3.3《勞動合同簽收表》（樣本）。

6.3.4《勞動合同續簽（終止）意向書》（樣本）。

公司合并后勞動合同（通用16篇）篇十一

甲方（單位名稱）。

住所地：

法定代表人：

乙方（姓名）。

性別：

身份證號碼：

住所地：

根據《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同法》等有關法律法規規定，經甲乙雙方協商一致，同意簽訂本勞動合同。

1、本合同為有固定期限的勞動合同。合同期限從___年___月___日起至___年___月__日止。

2、試用期，自___年___月___日至___年___月___日。

3、培訓期、見習期從___年___月___日起至___年___月___日止。

第二條工作內容及要求。

乙方安排在________________部門，從事________________工作。

甲方可以根據實際情況，調整乙方所處的部門、工作任務、工作地等，乙方應接受調整。

乙方須根據甲方規定的崗位工作職責和要求，按時、按質、按量完成本職工作。

第三條勞動報酬及支付方式與時間。

1、甲方根據乙方的工作崗位及工作業績確定工資報酬，在本單位內參照適用同工同酬待遇。

2、甲方支付給乙方的月工資不得低于當地政府規定的最低工資。

3、甲方按月以現金形式發放工資，不得無故拖欠。

4、甲方在年終時根據乙方的當年實際業績、效率、效益、損失、工作態度等因素考核結算乙方的獎金。

第四條社會保險。

甲、乙雙方必須依法參加社會保險，按月繳納社會保險費。乙方繳納部分，由甲方在其工資中代為扣繳。

甲乙雙方應嚴格遵守國家的法律、法規、規章和政策。乙方必須遵守甲方依法制定的規章制度和勞動紀律。

1、經甲乙雙方協商一致，可以解除本合同；

2、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除本合同。

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反勞動紀律或者甲方依法制定的規章制度的；

（3）嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

3、具有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同。

（1）在試用期內的；

（2）甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（3）甲方未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

4、因其它法律規定解除勞動合同，須提前三十天書面通知對方。

5、一方解除勞動合同，須提交相關證明材料，說明理由，并向對方書面送達解除勞動合同通知書。

第七條故意或者重大過失責任保證。

如因乙方故意或者重大過失導致甲方發生經濟損失，則乙方必須盡責處理善后事宜，挽回相應經濟損失。甲方可以根據損失的大小及乙方的態度進行相應的處罰。

在本條事項未完全處理完畢之前，乙方不得擅自單方終止與甲方的勞動關系。原勞動合同期屆滿的，則相應順延到本條事項處理完畢。

第八條商業保密及競業禁止。

1、乙方對在甲方工作期間所獲悉的商業秘密，包括客戶信息、相關資料不得以任何形式為自己或者他人進行使用，此保密期間不限于勞動合同期限。

2、乙方自雙方勞動關系以任何形式結束之后，在兩年內不得與甲方形成競爭關系，此條包括乙方本人或者幫助他人從事與甲方有競爭性的工作。

3、如乙方違反此條規定，則須向甲方賠償萬元違約金。

第九條違約責任。

本合同如因一方當事人嚴重違背本合同約定條款而導致本勞動合同解除的，則須向對方承擔違約金十萬元。

第十條其他事項。

1、乙方在甲方工作期間，由于經常接觸甲方公章等印鑒，所有涉及乙方與甲方之間權利義務的法律文件，包括合同、證明、欠條等，均需由甲方法定代表人簽字后才具有法律效力，未經法定代表人簽字的一律無效，對此乙方完全同意并遵守，此條效力涉及本合同生效之前及之后。

2、甲方依法制定的規章制度、員工守則為本合同附件，與本合同具有同等法律效力。

3、通知：如本合同本送達地址發生變動，乙方須及時通知甲方，否則甲方一旦按此地址送達，即視為履行了通知義務。

第十一條合同效力及文本。

本合同自雙方簽字并加蓋公章后即具法律效力。合同文本一式三份，雙方各執一份，報勞動管理機關備案一份。本合同甲方加蓋騎縫章。

甲方：

法定代表人：

乙方：

公司合并后勞動合同（通用16篇）篇十二

甲方(用人單位)名稱：

乙方(勞動者)名稱：____。

根據《中華人民共和國勞動合同法》以及相關法律、法規的規定，經甲、乙雙方平等自愿、協商一致，共同簽訂并履行本合同所列條款。

合同期限自20____年9月1日起至20____年9月1日止。

二、工作內容和工作地點。

1、乙方同意根據甲方生產(工作)需要，從事定崗位具體職責和要求。

2、乙方的工作地點：本公司或甲方根據生產(工作)需要安排的其他地點。

三、工作時間。

1、甲方依法保證乙方的休息權利;。

2、甲方在遵守有關法律法規規定的前提下，可以根據工作需要安排乙方加班，乙方應服從甲方的統一安排。

四、勞動報酬。

1、甲方每月以貨幣或轉賬形式支付乙方工資，月工資15日前發放。

五、勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

1、甲方根據國家有關法律法規，建立制度。乙方應嚴格遵守甲方的勞動安全制度。雙方嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故發生，減少職業危害。

2、甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全的規定為乙方配置和完善必要的安全防護，發放必要的勞動保護用品。

六、規章制度。

1、甲方依法制定單位規章制度，并通過有效方式及時告知乙方。公司簡易勞動。

2、乙方服從甲方工作管理，并嚴格遵守甲方依法制定的規章制度。

七、勞動合同變更、解除和終止公司簡易勞動合同范本。

1、甲乙雙方變更、解除、終止勞動合同依照《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律法規執行。

2、雙方若有一方要求解除勞動合同，應提前三十日以書面形式通知另一方，甲方應在滿三十日前出具解除勞動合同證明，在此期間乙方應堅守崗位。

1、甲乙雙方因履行勞動合同發生爭議，應協商解決;協商不成或不愿協商的，可向當地人民法院起訴。

2、本合同一式二份，甲乙雙方各執一份。

甲方(蓋章)：

乙方(簽名)：

法人代表：

合同簽訂日期：年月日

公司合并后勞動合同（通用16篇）篇十三

經甲乙雙方平等自愿，協商一致，對原勞動合同作如下續訂或變動：

一、雙方最近已經簽訂的一份勞動合同期限為：自_________年_________月_________日起至_____年_________月_________日c止。現經乙方提出，本次續訂勞動合同期限為下列第種(均自原勞動合同到期之日起)：

1、無固定期限勞動合同;

3、續訂為以完成一定任務為期限的勞動合同。工作任務為：______________。乙方同意，甲方有權根據工作任務完成及收尾工作的需要安排合同終止的具體時間。

二、本協議簽署之日以前的勞動關系存續期間，甲方已按照勞動合同和國家法律法規規定履行自己的義務(包括但不限于勞動合同簽訂、社保、年休假、勞動報酬含加班工資等各方面)，乙方對此予以確認。

三、雙方同意對原勞動合同作如下變更：

1、工作崗位、內容：_______________

2、薪酬：_______________

3、其它：_______________

四、凡未作變更或其它特別說明的，依原勞動合同繼續履行。

五、本協議一式兩份，自雙方簽訂之日起生效。

甲方(蓋章)：___________乙方(簽字)：___________

簽訂日期：_______________

公司合并后勞動合同（通用16篇）篇十四

甲乙雙方本著平等、自愿、協商的原則，一致同意簽訂本勞動合同（以下簡稱合同）。雙方共同信守本合同所列各條款，并確認本合同為雙方解決爭議時的依據。

一、乙方應服從甲方的工作安排。

二、協議期限：自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日。

三、甲方按月以貨幣形式支付乙方勞動報酬，工資_________元/月。乙方在合同期內的養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等由甲方按國家有關規定執行，但個人承擔部分自理。

四、乙方應當遵守甲方的勞動紀律和其他管理制度，按時完成崗位工作，具體以該崗位的職責為準，并達到規定的質量標準。

五、合同的終止和解除條件。

（一）終止：

1、甲方破產、解散或者被撒銷的；

2、勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿三個月的；

3、法律、法規規定的其他情形。

（二）經當事人雙方協商一致，勞動合同可以解除，甲方不支付任何經濟補償金。

（三）乙方要求解除勞動合同的，應當提前三十日以書面形式通知甲方，甲方不支付任何經濟補償金。

（四）有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除合同。

1、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

2、甲方未按照合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

3、甲方未依法為乙方繳納社會保險費的。

（五）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知乙方或者額外支付一個月工資：

2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經雙方協商不能就變更合同達成協議的。

（六）乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除勞動合同：

1、嚴重違反勞動紀律或者甲方規章制度的；

2、嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

4、因違法或犯罪行為被國家機關依法處理，無法繼續履行勞動合同的。

六、合同期間，乙方接受過甲方出資培訓特殊待遇的，因乙方個人原因而解除合同的，應承擔相應賠償責任。

七、勞動爭議的調解和仲裁。

2、對仲裁裁決不服的一方，可在收到仲裁裁決書之日起十五日內向甲方所在地的人民法院提起訴訟。

八、本合同末盡事宜，接國家有關規定執行；沒有規定的，甲乙雙方商定協議作為本合同附件；若與國家規定相悖的，則以國家規定為準。

九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，自簽訂之日起生效。兩份合同具有同等法律效力。

甲方（公章）：_________乙方（公章）：_________。

_________年____月____日_________年____月____日。

公司合并后勞動合同（通用16篇）篇十五

根據《中華人民共和國勞動法》和有關規定,甲乙雙方經平等協商一致,自愿簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。

一、工作內容：

1：乙方同意根據甲方工作需要，擔任環衛保潔員崗位工作。由甲方指定衛生區域，乙方負責清掃及運轉工作。

2：乙方工作應負責垃圾收集等保潔工作，每天需對所有垃圾桶垃圾清潔一次。

1：工作時間;上午8點至12點下午2點至6點。

2：甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，建立健全環衛制度、崗位職責、工作范圍和勞動安全衛生制度。

三、勞動報酬。

1：甲方付乙方每個月基礎工資800元/月。

2：乙方期滿一年的工作甲方將為乙方解決其一年的低保。

3：根據乙方的工作效益及工作突出的表現，甲方將給乙方年終獎勵，獎金由甲方根據乙方各種工作突出的表現來定，如果乙方的工作不到位及不服從甲方安排乙方不能享受年終獎勵。

4.在工作期間甲方為乙方購買人身傷害保險1份。

四、勞動紀律。

1：根據工作需要甲方安排工作，乙方應服從管理、聽從指揮，及時完成分擔區的保潔工作，如沒有及時完成清掃任務或清掃不合格的每次扣發工資10元，并予以警告。

2:在工作期間要盡量滿足本村村民的要求，

五、勞動安全責任。

1.乙方在工作的時候要必須注意工作安全及交通安全。

2.甲方不承擔乙方所發生的所有安全責任。

1.如果乙方沒有服從甲方的安排甲方有權解除合同。

2.乙方的工作不到位及身體各因素不能正常工作甲方有權解除合同。

3.甲方因拖欠工資或工作太勞累乙方有權解除合同。

本合同雙方簽訂一式二份、甲乙雙方各執一份、涂改或未經授權代簽無效。本合同雙方簽字后生效。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________。

法定代表人(簽字)：_________法定代表人(簽字)：_________。

公司合并后勞動合同（通用16篇）篇十六

法定地址：×××(電話，電報掛號，電傳)。

乙方：中國××公司。

法定地址：×××(電話，電報掛號，電傳)。

第一條。

根據甲方的愿望，乙方同意派遣中國工程師，技術工人，行政人員(翻譯，廚師)在××國工作。具體人數，工種，工齡和月工資詳見本附件(略)。該附件為本合同不可分割的組成部分。

第二條。

乙方人員出入中國國境和過境手續，由乙方負責辦理，并負擔其。乙方人員出入××國國境的和在××國境內所需辦理的居留，勞動許可證等手續由甲方負責辦理并負擔其費用。

第三條。

1.乙方人員在×國工作期間，由甲方按本合同的規定向乙方人員支付每月的工資。

2.凡工作不滿一個月的乙方人員，按下列公式計算：

不滿一個月的工資=月工資/30天×工作天數(包括周日和官方假日)。

3.上述工資應以乙方人員到達×國之日起到離開×國之日止計算。

4.乙方于每月末將乙方人員該月的工資，包括加班費，列具提交甲方，甲方于清單開出之日起三天內按清單所列金額的75%以美元支付，并按當天牌價電匯給北京中國銀行總行營業部中國××公司××帳戶，并按×國×銀行的規定負擔其手續費。同時書面中國駐×國大使館經濟參贊處。

5.甲方將乙人員月工資和加班費的25%以××國××貨幣支付并匯給中國駐×國大使館經濟參贊處在××銀行××帳戶。

第四條。

甲方負責乙方人員從××到××的旅費，并負責將此費用匯到上述乙方帳戶。乙方人員從××返回××，由甲方通過××航空公司向乙方人員提供機票。甲方負責乙方人員只限往或返單程的行李超重費，其重量為20公斤。

第五條。

1.甲方負責乙方人員的住宿費。在工作和加班時間提供從居住地到工地的交通工具。負責國營醫院的醫療費。

2.乙方人員的工資和加班費不交。

3.甲方為乙方人員在××國家保險公司投保生命保險。其保險費每人為(貨幣及數量)。

4.甲方向乙方人員提供工作服和工作需要的工具。

5.甲方提供的住房，包括水，電，空調和必要的家具，床和床上用品。

6.乙方人員的居住面積如下：

(1)組長，工程師，技術員，行政人員為8--10平方米;。

(2)其余人員為4--5平方米。

7.甲方向乙方提供廚房所用的飲具和旨在自己用飯所需的餐具。

第六條。

1.乙方工作人員每周工作六天，每天工作八小時。

2.根據工作需要，甲方需要乙方人員加班時，加班工資按下列比例計算：

平時加班為日工資的150%。

周假日加班為日工資的200%。

第七條。

1.乙方人員享受周日假和××國官方規定的為十七天。

2.乙方人員每年享受帶薪休假三十天。如乙方不愿享受上述假期或享受部分天數，甲方應向乙方提供報酬，其工資按下列方法計算：月工資/30天×假期工作天數。

第八條。

1.根據總利益的要求，甲方有權在任何時間內終止本合同，在這種情況下乙方人員應享受三個月或本合同所余期限的工資，但以最短的時間為準。乙方人員將有權享受回×××的機票。

2.在乙方愿望以外的原因而停工，如斷電，斷水，材料供應不足等，在停工期間甲方照付乙方人員的工資。但根據工作需要，甲方有權使其在其他項目上工作。

第九條。

在緊急情況下，(乙方在國內其家庭人員死亡)甲方在得到乙方書面通知后，對有事人員給予兩個月的緊急事假，并向其支付代替平時總假期的報酬。超過兩個月的期限沒有工資，對此乙方負責其旅費。

緊急事假，超過兩個月的時間，乙方應在兩個月結束后的一個月內予以替換，并負責替換者的旅費。

第十條。

1.乙方人員因工作生病或傷殘，甲方在兩個月內負責支付在××國內的醫療費和全部工資。如在兩個月內不能痊愈，乙方應負責替換，在此情況下的一個月內甲方負責傷者回××的旅費和替換者來××的旅費。同樣，甲方將根據××國通行的規定對傷病者給予補償的各項措施。

2.在××期間，乙方人員如發生死亡，甲方應辦理一切喪葬或遺體火化以及遺體或骨灰運回××的一切善后費用。還有行遺物運回的費用。

如因工作而死亡，按照××國保護法的規定向死者家屬支付撫恤金。

第十一條。

1.乙方人員在××服務期間，應遵守××國現行法律和，要保守機密，不泄密，在其執行任務期間或合同結束以后不作有害甲方利益的事。

乙方人員應尊重××當地的風俗習慣。

2.甲方應為乙方人員提供工作方便，不干涉其工作時間以外和住地內的社會活動自由，尊重乙方人員的生活習慣以及對推動工作的良好建議。

第十二條。

1.服務期為×年，從乙方人員到達××地算起，其間包括乙方人員在××國內或國外所享受的假期。

2.本合同自簽字之日起生效，有效期×年。期滿根據甲方要求，經乙方同意可以延長。

3.當本合同延期后，乙方人員在工作×年后，月工資增長百分之十五。

第十三條。

1.乙方人員在工作期間，甲方有權撤換其不稱職的任何人員，乙方并在甲方通知后的三個月內予以替換，不給任何費用。

2.在合同期內，乙方人員擅自放棄工作，將不給予機票待遇。但由于執行工作而生病且有醫療者除外。

3.在本合同簽字期間或簽字后，凡乙方已在××的人員，不享受從××到××的機票。但甲方按本合同規定在工作結束時，負責其從××至××的旅費。

4.甲方不允許乙方人員在工作以外的時間干私活或任何方面的自行開業。

第十四條。

1.自工作開始，甲方向乙方支付二個月的預付款，并在四個月內償還。

2.乙方人員抵達××后，××國現行出差補貼規定適用于乙方人員。

第十五條由于地震，臺風，水災，火災，戰爭以及其他不能預見并且對其發生和后果不能防止或避免的不可抗力事故，致使直接影響合同的履行或者按約定的條件履行時，事故的一方應在十五天內電報通知另一方，并提交由當地公證機關出具的有效證明，經雙方協商決定后，可以免除或部分免除履行合同的責任，亦可商定補救辦法的補充協議，以付諸實施。

第十六條雙方應嚴格遵守本合同的各項條款，任何一方或雙方違約都必須承擔責任，負責賠償由此產生的一切經濟損失。

第十七條為保證本合同及其附件的履行，雙方應相互提供履約合同的銀行擔保書，或協商約定其他形式的擔保。

第十八條除合同中另有規定外或經雙方協商同意外，本合同所規定雙方的權利和義務，任何一方未經另一方的書面同意，不得轉讓給第三者。

第十九條雙方對合同的內容及其實施負有保密責任。

第二十條雙方在發生重大情況變化時，可協商修改，補充乃至解除或終止本合同，但不影響當事人對于損失賠償的請求權和合同關于解決爭議條款的效力。

第二十一條凡因執行本合同或與本合同有關事項所發生的一切爭執，應由雙方通過友好方式協商解決。如果不能取得協議時，則在被告國家根據被告國仲裁機構的仲裁程序規則進行仲裁。仲裁決定是終局的，對雙方具有同等約束力。仲裁費用除非仲裁機構另有決定外，均由敗訴一方負擔。

第二十二條甲方協助乙方在合同履行地聘請一名當地律師擔任乙方的法律顧問，以協助和指導乙方履行合同和解決爭議，其費用由甲方負擔。

第二十三條本合同的適用法律選擇由雙方協商同意的第三國實體法，并參照有關的國際公約和國際慣例。

本合同用中文和×文寫成，兩種文字具有同等效力。合同正本兩份，雙方各執一份;副本若干份。

本合同于一九××年×月×日由甲，乙雙方的授權代表在×國×市簽字。

甲方。

乙方。

代表：

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職務：

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