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構建企業價格管理體系的探討論文（實用21篇）篇一
摘要：文章對目前我國園林管理工作開展深入的研究，并且提出一些有效辦法對其進行改革創新。
關鍵詞：現代園林；管理；創新。
1創新園林管理工作的現狀。
1.1園林綠化隊伍良莠不齊。
近幾年，由于園林建設受重視程度日益提升，導致相關施工單位愈來愈多，不過這些單位缺少相應的高素質人才，部分公司雖然有一定的專業設計人員，但是了解栽培管理的園藝師較為缺乏，并且許多工作人員都是剛走出校門的學生，缺少工作經驗，施工圖紙大部分是按照國外園林，沒有自己的特色。并且在建設園林時，施工方太過重視自身的利益，工作人員很多都臨時聘請，由于缺少專業知識，導致工作不能順利進行。
1.2重平面圖案而忽視立體效果。
由于我國園林建設起步較晚，受到國外園林設計的影響，再加上建設方過于重視經濟收益，導致我國大部分園林建設項目過于重視圖案美，因此主要采用草坪植物和色彩鮮艷的地被植物，但喬灌木的種植較少。許多園林建設采用草坪上種植幾顆大樹，這種辦法是由于草坪形成的景觀有很大的觀賞性，并且容易成活，經濟收益也較大。但是園林樹木成本高，栽培過程繁瑣，很多樹木也需要進行修剪，不能很快產生效果。由于工作人員缺乏專業知識，建設方注重經濟收益，導致園林建設一般選取價格高并且容易成活的植物，甚至有的地方種植一些和地域氣候不符的植物，也并未在周圍種植灌木，因此就不能形成一個穩定的綠色環境，不能起到良好的空氣改善效果。
1.3園林綠化應納入城市建設整體規劃。
目前的城市化建設工作只關注建筑物，卻并未對園林建設給予應有的重視。近幾年，各地政府加大對園林建設的支持力度，進而取得良好的效果，讓城市的空氣質量得到很大的改善。不過大部分城市的園林并沒有自己的特色，只是抄襲別人的理念而建成，導致城市的魅力并未得到很大的提升。因此各地政府需要努力建設富有當地特色的園林，進而加快自身的現代化進程。如此不僅能夠改善人們的生活環境，還能夠充分體現城市的魅力，進而能夠吸引更多的投資者。
構建企業價格管理體系的探討論文（實用21篇）篇二
在煤炭開采的過程中應當做到以下幾點:第一，構建較為完善的“一通三防”安全管理體系，并且根據礦井的實際情況對于制定的工作程序進行調整，以滿足實際工作的基本需求，對于井下的所有設備都要按規定時間和工序進行調試和維護保養，從而有效保證所有井下人員的生命安全以及采掘工作的順利進行;第二，成立相關的管理委員會，該委員會主要負責井下的“一通三防”工作，并且做到每日總結;第三，煤炭開采企業應當構建完善的安全監管體制，將安全監管的責任落實到個人，保證所有的工種都能夠切實擔負自己的相關責任，將事故的發生率降到最低;第四，建立完善的安全管理制度，對于井下的各種危險因素制定不同的安全管理方案，從而有效的保證在實際的工作管理中做到有規可依，強化安全管理人員的安全職能。第五，組織制定和完善本企業的安全生產規章制度和操作規程，并強化各規章制度和規范的落實，給企業員工提供明確的行動指南。
2．2提高“一通三防”安全管理技術水平。
第一，隨著煤礦整合進程的不斷深入，原有的'礦井通風設備已難以滿足當前的安全生產需求，因此加大主要通風機的電機功率和使用變頻裝置，提升礦井的通風能力已成為當前煤炭開采的迫切需求;第二，加快研究，采用新型的防塵設備來促進煤礦井下的除塵工作，采用例如全新的自動凈化水幕和粉塵在線監測體系，并且將自動凈化水幕系統和粉塵檢測系統連接在一起，當井下的粉塵濃度超標的時候，監測器的報警系統就會報警，從而啟動自動凈化水幕系統，直到井下粉塵濃度達標，噴水系統就會自動停止工作;第三，在進行火災的監控時，應在井下安裝相關的防滅火束管監測系統、黃泥灌漿等系統，并且對井下的氣溫變化進行預測，對于陳舊的設備應當及時淘汰，采用新型的礦井氣體在線監測分析體系;第四，對于瓦斯的監測應當借助完善的抽放系統以及智能化的瓦斯巡檢系統進行監測，加強相關技術操作人員的培訓，加強新工藝和新技術的學習，以保證操作的準確性。
2．3加強新型管理人才的培養。
第一，實現理論和實踐的有效結合。在理論和實踐相結合的過程中加強相關經驗的積累和總結，從而有效的提升系統未來的管理水平;第二，由于煤礦的“一通三防”工作具有長期性和系統性等特性，所以，在實際的管理過程中必須具有較高素質的管理團隊，并且必須具備愛崗敬業和吃苦耐勞的基本精神，不斷進行自身綜合素質和操作技能的提升，另一方面在員工進入崗位之前必須進行相應的考核，只有具備了相關的操作資格并且獲取相關單位頒發的資格證書之后才能進入相應的崗位進行工作，并且在間隔一定的時間之后再次進行考核，對于不符合要求的員工應當進行再培訓，對自己所掌握的有限資源進行整合，實現效率的最大化。
3結語。
在煤炭開采業中實行的“一通三防”安全管理體制具有極高的科學性，為防止發生重大的瓦斯、煤塵等重大“一通三防”事故，提供了理論依據，保障礦井安全生產。也促使礦井“一通三防”管理更加制度化，是新時期煤炭開采不可或缺的一種安全管理體制。
構建企業價格管理體系的探討論文（實用21篇）篇三
企業的質量管理的參與者除了企業內部的管理人員及生產員工，還包括產品的客戶，質量管理的相關標準是基于客戶的滿意度而制定的，工業設計管理理論也是將消費者放到主體的地位。因此，在工業設計企業質量管理體系的構建中，要重視消費者的參與，企業產品項目的設計者不僅要對生產經營者負責，還要對產品的使用者負責，只有平衡了消費者和企業的利益，才能保證工業設計企業質量管理的順利進行。
在一般的企業質量管理模型中，將工業設計主要用在了產品的設計上，而沒有對消費者評價、生產經營者評價運用工業設計，現代化的企業質量管理要對消費者、生產經營者及產品的設計師都要進行相應的質量評價，要充分考慮市場的外部環境，同時注重產品設計帶來的社會效益，是企業生產的產品不僅能夠為企業帶來經濟收益，還能切實的與人們的日常生活融為一體。
3.3工業設計企業質量管理的內容。
工業設計企業質量管理要對經營者和消費者制定出不同的方案內容，基于企業經營者，質量管理內容主要在消費定位、品質定位上，根據市場的反饋不斷發揮企業的創新能力，對消費者來說，質量管理內容主要是概念性和實用性，要根據實際的使用情況得出消費者的情感評價，企業經營者必須要根據實際的消費市場來不斷調整消費定位及品質定位，鞏固企業的生產優勢。
4結語。
綜上所述，文章首先闡述了工業設計企業質量管理模型的基礎，然后對企業質量管理體系的要素做出了分析，最后集中討論了工業設計企業質量管理體系的構建。希望通過文章的闡述，能夠使得企業組織意識到工業設計企業質量管理體系的重要性，在日后的實踐活動中積極整合先進的科學技術，轉變傳統發展思想，構建科學性、現代化的工業設計企業質量管理體系。
參考文獻：
[6]王愛華,崇勁松.企業創新的關鍵在于構建科學的知識管理體系——探悉合肥市規劃設計研究院改制過程中創新工作的改進[j].現代商業.(9):131-132.
構建企業價格管理體系的探討論文（實用21篇）篇四
企業文化是隨著企業的發展而不斷更新的，在企業文化的核心價值觀基礎上不斷進行企業文化意義的創新，從企業文化創新中表達企業發展過程中的企業價值觀、企業哲學、企業道德、企業經營觀念，通過企業文化的創新促進企業制度的不斷改革，彰顯企業精神，是通過企業文化發展對外樹立企業形象的主要途徑。對于國有大中型企業來說，企業文化的創新主要還是來源于企業領導對企業管理的想法和企業發展的定位，而真正能夠決定企業在發展過程中擁有怎樣的企業氣質的，而是企業領導的個人修養。因此，國有大中型企業的企業領導應該在新經濟時代背景下思考自身的企業家身份，以企業家觀念的與時俱進作為企業文化創新與發展的前提條件。企業家精神是企業文化能夠得到貫徹和延續的關鍵，優秀的企業經營者對企業文化的內涵理解，應該掌握其根本，更重要的是緊跟時代的步伐，把握社會快速發展的變化規律。一個企業對創新的認識決定了努力的方向是否正確，而企業家的精神素質不在于他有多少才華，創造了多少利潤，而在于企業長久發展的管理目標能否做到主客觀的一致。因此，企業經營管理者需要轉變思維模式，拓展思想高度，創新經營理念，從更深層次的角度去思考企業文化的內涵。從過去的思維模式中走出來，將企業精神、企業形象、企業核心價值觀作為企業文化建設的核心內容，大力發揚員工創新精神，依據國內外各類資訊和市場需求，總結出新的決策內容。
4．2從人本管理的角度發展企業文化的內涵和外延。
現代企業管理將員工個人發展作為企業發展的根本動力，這與新經濟時代，將“信息”作為企業最寶貴資源的發展趨勢是一致的，在這種背景下，企業文化如果還片面強調實現企業發展的目標、創造更多的經濟價值而忽視員工自身發展的需求，最終會成為落后的文化而被社會淘汰。從提高競爭能力的角度去詮釋企業文化對于大多數正在發展中的中小企業來說無可厚非，這樣的定位也符合了企業家的意愿，然而，不難看出很多企業對于經濟利益的關注遠大于對員工的關注，忽略了員工的精神需求。除了高工資，員工更需要一個良好的工作環境、適當的福利和人性化的關愛，這一點也是許多企業所容易忽視的，從而也會造成許多社會問題的出現，例如，富士康員工因為工作壓力過大頻繁跳樓的事件，實際上就是落后的企業文化造成的不良后果。要使企業文化健康發展，企業經營者和管理者就必須以科學的管理模式作為企業文化發展的基礎，從人本管理的角度出發去發展企業文化的內涵和外延是十分必要的。人本管理是一種充分尊重員工個人發展意愿，將員工發展與企業發展相結合的一種管理模式，在這種管理模式的指引下，企業管理者應該在企業文化建設過程中充分給予員工參與企業文化建設、反饋企業文化對自身執業行為和職業心理影響的空間。除了在日常的員工管理過程中通過有效的溝通了解員工對企業文化的感受和建議之外，還應該對員工進行問卷調查和有規律的訪談，通過員工的反饋和企業發展目標的結合去進行企業文化發展。從人本管理的角度出發去發展企業文化，將使企業文化的內涵得到升華，從企業家主流意識轉變成員工主流意識，企業文化也將從企業管理的手段發展成為員工自我管理的方法。
4．3從社會文化的視角進行多元化的企業文化發展。
企業文化發展的主要目的是為了使其對企業發展和員工個人發展提供幫助，但企業文化作為企業整體的精神狀態的表達，不僅是企業核心價值觀的表現形式，也代表了企業作為社會組織成員的“氣質”，影響著行業文化的發展，這實際上是企業文化作為社會文化中的一個組成部分，即由自身的發展對社會文化發展產生作用的表現。反過來，社會文化的發展也為企業文化的發展提供了平臺，在不同的社會文化時期，企業文化有著不同的意義和表達方式，不同文化環境的國家，企業的文化發展模式不同，也是由于社會文化對企業文化發展的影響導致的。因此無論是國有大中型企業，民營中小型企業還是外資企業，在進行企業文化發展的過程中，都必須考慮到社會文化的視角。企業經營者和管理者應該站在“旁觀者”的角度審視國家商業文化的發展狀況，分析企業文化與主流的商業文化發展的契合度;對社會主流文化的核心價值觀進行分析，并使企業文化與之相符;多關注社會流行的團體活動模式并引入到企業文化發展活動當中，使企業文化發展呈現出開放、主流、多元的狀態，使員工在企業中的職業生活與現實生活的隔閡縮小，以此來促進員工職業心理的健康發展、充分體現企業文化發展對員工個人發展的幫助作用。
5．結語。
綜上所述，企業文化建設和發展，對企業管理效力的提高和企業規劃的實現具有極為重要的作用;同時，企業文化建設和發展又對企業員工的職業發展和個人心理健康的發展有著重要的影響。建立適合企業的企業文化并使之保持動力、健康持久地發展下去，是企業最終實現其經營目的、履行其社會職能的必要條件之一。企業經營者和管理者需要從企業規劃、戰略定位和員工發展需要的角度進行企業文化建設，還需要以企業家個人修養的提高、科學管理模式的應用和社會文化的分析及融合為主要途徑發展企業文化。相信通過各企業的不斷努力，企業文化建設和發展終將成為企業及社會發展的強大動力。
構建企業價格管理體系的探討論文（實用21篇）篇五
一直以來，園林建設都被當成非營利性的工作，主要目的是為社會大眾服務，不過通過調查能夠發現，園林建設不僅能夠產生盈利，并且還產生以勞務和服務方式出現的第3種性質，比如園林綠化業因此而產生。因此園林建設不僅能夠提升社會經濟收益，比如苗木、花卉、公園、行道樹等，還能夠營造出良好的'生活環境，改善人們的生活質量。所以需要嚴格落實園林建設管理工作，進而讓這些優點得到充分體現。
2.2理順園林行業內部各種經濟關系，指導園林建設和經營管理。
有關研究人員覺得能夠把公園、綠地、行道樹或者把整個園林建設體系都當作商品來開展思考。由于園林建設具備多方面的性質，具備多收益和多種經營策略的優點，因此能夠把園林建設歸屬于綜合型產業。園林建設不僅具備商品的一些特點，同樣也具備自身獨特的屬性，因此有關工作人員為把園林建設和商品區分開來，把其稱作公共商品。需要充分考慮園林建設的有關制度和工作需求，把其性質有效地區分開來，采取有效的管理辦法，開展園林建設管理工作。主要目的是擴大城市的綠化面積，獲得更高的經濟收益。有關部門在獲得政府的資金支持后，需要充分體現園林的內在潛力，采取有效的經營策略，實現較高的經濟收益。我國目前正處在發展階段，因此不會有太多的資金來投入園林建設，在這種條件下，需要充分體現園林建設的重要作用，在營造出良好生活環境的同時，實現較高的經濟收益。
2.3增加公園游樂設施，豐富活動內容。
在開展園林建設時，需要轉變其非營利性、不能產生經濟收益的落后理念，充分體現園林工作是兩個層次的生產勞動，具備著增值性和服務性。因為公園、綠地、行道樹具備著可再生利用的特點，因此園林在建設投入使用之后，有關人員對于植物的養護修剪所開展的工作，是屬于社會必須的生產性勞動。養護管理工作能夠促進園林植物的健康成長，讓園林的價值獲得進一步的提升，進而實現可持續發展和更高的經濟收益。因此在開展園林建設管理工作時，需要轉變原先的園林養護管理不能產生經濟收益的落后觀點，承認這種工作能夠產生的經濟收益是投入資金的許多倍。所以植物年齡越大所產生的經濟效益就越大，因此需要尊重園林工作人員的生產勞動，進而實現更高的經濟收益。
參考文獻。
1黃秋霞.現代城市園林建設與管理[j].科技信息(科學教研)，（18）。
2王虹霞，申惠娟.淺談現代城市的園林管理模式[j].農技服務，（11）。
構建企業價格管理體系的探討論文（實用21篇）篇六
隨著煤炭開采能力的大力提升，開采深度的不斷增加，煤礦“一通三防”事故的發生率也有所回頭。由于復雜的煤田地下環境使煤礦在實際的開采過程中受到了極大地安全威脅，其中礦井的瓦斯、煤塵、火災以及水災、運輸、冒頂事故是威脅井下工人生命安全的主要因素，而上述的幾種災害中瓦斯、煤塵是危害最為嚴重的，加強礦井“一通三防”管理就是為了有效的減少上述幾種問題帶來的危害。基于此，應當在實際的建設過程中加強“一通三防”的管理，從而有效的保證煤礦生產的基本安全。
1“一通三防”概述。
“一通三防”主要有以下幾個方面:第一，加強礦井的通風，借助軸流式主要通風機完成井下通風工作，保障為各個用風地點供給足量的新鮮風流;第二，在采掘作業過程中，要嚴格管理礦井瓦斯，配備相關的瓦斯監測監控設備，杜絕電氣設備失爆。當發生瓦斯濃度超限是，必須立即停止工作，必要時撤出受威脅區域的所有人員，同時關閉供電系統;第三，粉塵濃度過大時會嚴重影響作業人員的視線和呼吸，因此在實際的采掘作業過程中應當從源頭治理粉塵，采掘設備設置內外噴霧，巷道內設置凈化水幕、點噴霧等設施，并且安裝先進的防塵設備、設施，涉塵人員要佩戴專門的防塵口罩，做到粉塵從產生到傳播的全過程管理，從而有效的改善井下工作環境和職工身體健康;第四，由于煤礦井下發生火災的原因很多，因此應當根據火災發生的基本性質和地點，采用合適的辦法進行滅火，并且迅速撤離相關人員。
構建企業價格管理體系的探討論文（實用21篇）篇七
摘要：隨著醫院內部管理模式和運行機制的轉變，績效管理逐漸得到管理者的高度重視，醫院績效管理是充分發揮員工積極性的有效管理工具，對于規范醫院運行機制、提高醫院的運行效率具有十分重要的現實意義。如何發揮醫院績效管理在醫院經營管理中的作用，構建醫院績效管理體系，是當前醫院績效管理關注的焦點。本文以醫院績效管理問切入點，在分析醫院績效管理體系的主要內容的基礎上，探討了構建醫院績效管理體系框架的策略，以期提高醫院績效管理水平。
關鍵詞：醫院績效管理體系。
醫院績效管理是一個完整的系統。就其醫院績效管理體系而言，醫院績效管理體系主要包括績效管理目標體系、績效管理過程體系和績效管理制度體系三個方面的內容，其具體內容如下：
1.績效管理目標體系。
績效管理目標體系是醫院績效管理體系的重要組成部分。在醫院績效管理體系中，目標體系是績效管理的導向，是績效管理體系的前提和出發點。一般而言，在醫院績效管理體系中，從醫院發展整體戰略出發，根據醫院戰略目標制訂醫院年度工作計劃和績效目標制定績效管理目標體系，然后再分解成科室目標，明確各科室的績效管理目標，個別指標最后要進一步分解到具體的崗位或個人，通過分配績效管理目標，促進醫院績效管理的有效實施。
2.績效管理過程體系。
構建醫院績效管理體系具有長期性和復雜性，績效管理過程體系，在醫院績效管理體系中必不可少。在醫院績效管理體系中，組織過程體系是實施績效管理的工作流程，做好績效管理過程體系工作，對于保障績效管理的順利進行具有重要的意義。總的來說，績效管理過程體系要把握好四個關鍵點，即績效計劃、績效輔導、績效考核和績效反饋的過程管理，這四個部分通過績效管理過程體系統一管理，可以達到提高績效管理水平的目的。
3.績效管理制度體系。
醫院績效管理必須有一套與之相應的管理制度作為保證。績效管理制度體系，可以保障醫院績效管理的`順利進行。在醫院績效管理中，制度體系的建立，為醫院績效管理提供制度上的保障，使醫院績效管理目標得以落實，因此在醫院績效管理中發揮著舉足輕重的地位。與此同時，績效考核制度是績效管理最基本的制度，內容應涉及各類人員的績效考核方法、設計依據、考核指標和標準、考核周期等。
構建醫院績效管理體系框架的策略，可以從建立醫院績效管理目標、完善醫院績效考核體系、制定醫院個人考核制度和加強醫院績效管理監督四個方面采取措施，下文將逐一進行分析。
1.建立醫院績效管理目標。
構建醫院績效管理體系框架，首先要建立醫院績效管理目標。科學合理的績效目標設計是醫院開展績效管理的良好基礎，在醫院績效管理中，建立有效績效管理制度首先需要建立制度目標，在績效管理體系中，設立精確、客觀的績效目標是保障醫院績效管理各項工作運行的前提，績效目標的設計方法應與醫院的具體情況相結合，綜合考慮醫院整體戰略規劃，配合醫療體系或機構所設立的目標。目標任務須清晰適用，注重激勵性和實現性相結合，只有把員工的行為統攝和導向到戰略目標上來，才能保證實現醫院長期發展戰略目標和短期經營目標。
2.完善醫院績效考核體系。
為進一步提高醫院的核心競爭力、實現醫院的戰略，在醫院經營管理中，完善醫院績效考核體系，對于推動醫院績效管理體系的發展具有重要的意義。完善醫院績效考核體系，應建立一套科學、公正的績效考核體系，評定和測量醫院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。在醫院績效考核在績效工資的分配方面，對于績效工資的分配可采用綜合分值法，即建立綜合目標考核指標，確定指標權數，各個系統考核指標權數為100分,醫院各科室根據指標綜合得分與系統獎金分值（系統獎金額/系統綜合分數）作為科室獎金。
3.制定醫院個人考核制度。
為了加強對醫師執業的管理,規范醫師的執業行為,制定醫院個人考核制度，對于提高醫護人員素質，保證醫療質量和醫療安全具有重要的作用。對醫務工作者來說，制定考核標準要根據衛生技術人員的工作特點，制定醫院個人考核制度，在衡量工作指標方面，應用治愈率、病人滿意度等一系列醫療服務指標并結合其工作量作為衡量其績效的綜合指標，從服務效率和服務滿意度方面進行綜合評價。另外，對考核成績較好的醫務工作者，應對其采取相應綜合激勵，使其保持高漲的工作熱情，提高工作績效。
4.加強醫院績效管理監督。
績效管理作為一種有效的管理工具,對醫院績效的管理是一個長期的、連續的過程，醫院績效管理的監督在醫院績效管理中的作用不容小覷。加強醫院績效管理監督是醫院績效管理體系中重要環節，采用績效監測計劃可以作為績效數據的收集、管理和評價的工具，是加強醫院績效管理的有效途徑。具體而言，績效監測計劃需要對每個績效指標進行詳細的定義，為保證指標數據的一致性，還需要成立專門的機構負責以保證資料的及時可得。與此同時，還要將醫院績效數據定期更新、公示，把考慮預算的實施、管理合同的簽訂、工作人員的鑒定、進行監管的范圍等都依據各醫院績效的信息來考慮，以加強醫療安全質量和經濟運行監管。
參考文獻：
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構建企業價格管理體系的探討論文（實用21篇）篇八
“又到了8月……”某企業財務部的王處長望著窗外沉悶的夜色愁眉不展，集團公司要求上報下年度的預算。然而，“預算不準”的老問題卻令人絞盡腦汁。
其實，“預算不準”只是表象，其深層的原因是沒有落實公司的戰略目標，以及年度運作計劃。目前，“預算不準”的現象在企業中廣泛存在，而如何實現全面的預算，已經成為無數“王處長”們普遍關心的話題。
畢博以全面預算管理解決方案和全球最佳實踐標竿為依據，為該企業設計了完整、系統的全面預算管理體系方案，該體系包括確定組織架構、建立全面預算管理體系、建立全面預算模型體系。
確定預算組織架構。
理中的定位，扭轉以往“預算是財務部的事情”的錯誤觀點，解決了王處長的痛苦之一。
部門經理也定義成為預算管理委員會的成員，既提升了部門經理對預算管理的責任感，又增加了他們對預算的發言權，使預算更趨民主和合理。
創建全面預算管理體系。
在全面預算管理體系中，堅持“戰略、預算與績效高效互動”的原則，以“運作計劃體系”、“預算執行評估體系”和“預算調整體系”為設計的3大重點。
預算運作計劃體系。
預算編制人員常有這樣的誤解：戰略由公司領導負責、運作計劃由部門經理負責，我們可不明白領導的想法，編制預算只需憑以往的經驗，一般都八九不離十吧!在編制預算時，對公司戰略的實際含義及預算管理理念的認識存在種種錯誤。
針對戰略、運作計劃和預算基本處于割裂狀態的現狀，建議在預算啟動會議之前，公司管理層應根據公司戰略及跨年度的戰略行動計劃，提出本年的戰略目標和公司運作計劃，并在預算啟動會議時下達。
作計劃。預算和運作計劃就在如此周而復始的循環中達到協同一致。這樣一來，就解決了預算編制人員僅憑以往的經驗編制預算的問題。
預算執行中的分析與評估體系。
一般說來，公司管理層只能從財務數據看到最表面的征兆，比如：銷售收入下降，利潤減少，成本增加等等。而沒有進行有效的預算分析。實際上，通過預算分析，一方面對差異進行分解和細化，從數據上挖掘到差異的最底層，另一方面，結合企業的全面經營分析，從經營角度尋找產生差異的根源。在分析過程中，我們一般運用兩種分析方法。
例如：公司經營利潤目標下降，是由主營收入下降造成的，通過拆分因素并與預算的目標值比較，可以進一步了解收入無法達標的深層次原因，從而制定相應的管理行動方案。
其次，我們設計了月度經營分析制度，來實現預算分析與經營分析的結合。
難客觀、準確地反映問題實質。而進行月度經營分析后，就可以很好地解決這些問題。每月初，各部門都需要根據財務部提供的詳盡的預算分析數據，對本部門上月的經營情況進行分析，從經營的角度分析預算差異產生的原因并提出解決方案。最終，各部門的經營分析報告由專人匯總成為經營分析報告，提交月度經營分析會進一步商討確定應對的管理行動方案。
通過全面經營分析體系，不但增加了分析的深度和廣度，而且也減輕了財務部門的負擔，“以后做分析不用再手忙腳亂了，用因素分析法就知道問題出在哪個方面了”。“業務部門最熟悉自己問題的癥結，由財務部全盤包辦經營分析本來就有點越俎代庖”。
在完成預算分析后，我們再開始著手預算的考核與評估。以往，很多公司都未將預算相關工作完全納入考核體系，沒有真正追溯預算的合理性及必要性，同時，對超預算和上報預算不執行等情況也未采取全面的考核措施。預算“編一套，做一套”的情況理所當然會出現。
組成部分，納入年度績效考核。極大程度控制和降低了“實際數和預算數大相徑庭”的可能，提高預算在整個企業管理中的嚴肅性。
預算調整體系。
預算調整必須基于一定的規范，如果稍有變化便調整預算，企業目標便無從實現，預算也就失去了本身的意義。
我們首先將預算調整分為兩類：預算目標調整和預算內部調整。前者由于會影響公司的戰略目標，因此，我們對這種調整規定了嚴格的限制條件，并且，除了突發的特殊事項需要進行特殊事項調整以外，一般每年只在7月份調整一次;后者屬于企業內部資源的調整，并不影響企業的經營目標，因此，只要履行規定的超預算審批即可，調整頻率為每季度一次。
預算的模型。
我們摒棄了以傳統的會計科目為出發點的預算模式，而以業務活動為驅動，為其設計了切實可行、科學合理的全面預算模型體系，極大程度地解決了企業資源的有效分配和戰略規劃的有效落實。
簡而言之，該企業的全面預算模型體系首先基于公司各項業務活動的預測出各類業務的收入、成本費用等，然后，將這些業務活動落實為會計意義上的財務數據。
量表預算，從而統一了預算編制人員對各項明細預算的認知度和編制口徑。
在此基礎上，我們通過電子表格將模型方案落實為具體的財務模型，將預測方法在表格中加以數字化和固定化，而預算表格則貫穿于全面預算管理體系中預算編制流程的始終。
這樣，運作計劃中的營銷計劃就可以很容易地轉化為業務預算數據，并進一步轉換成財務預算中的會計科目數據。這一詳盡的、系統化的、以活動驅動的設計，極大程度地解決了王處長對預算編制不準確的疑慮。
構建企業價格管理體系的探討論文（實用21篇）篇九
摘要：經濟的發展和建設必然會帶來激烈的市場競爭，隨著我國社會主義市場經濟體系的逐漸形成，網絡技術的應用已經深入國民的生活、生產等各個領域，大數據的時代油然而生。本文的目的在于討論大數據時代的企業該如何創新自身的管理模式，只有不斷改進和創新管理模式才能促進企業快速、健康、可持續發展。
關鍵詞：大數據；企業管理；模式創新。
企業從誕生的那一刻起就意味著要不斷的改進和創新自身的管理模式，只有適應了市場和時代的企業管理方法才能保證企業在經濟的發展洪流中屹立不倒。當今大數據時代已經到來，給企業管理模式帶來沖擊的同時也會給企業帶來新的發展契機，企業如果想繼續開拓市場讓自身的經營立于不敗之地，就要深入研究和開發企業內部數據，增加對有利價值數據的利用，并且在此過程中加強人才綜合素質的培養。
一、大數據時代的到來給企業管理帶來的沖擊。
（一）數據的多樣化處理能力弱。
大數據時代下，企業收集數據的方式已經發生變化，除了傳統收集數據的渠道外，還需要通過網絡社交和電子商務環境收集非結構化數據，其中視頻、圖片等等構成了非結構化數據主體。目前多數企業可以處理結構化數據，非結構化數據的處理能力較弱。但是依照目前的市場經濟發展形勢，非結構化和半結構化數據依然屬于企業數據的重要組成部分，因此企業面臨數據多樣化處理能力的挑戰。
（二）數據的時效性要求實時分析數據。
當前經濟全球化的發展已經非常充分，企業的發展環境發生了巨大的變化，隨之而來的是需要處理更多的數據。利用及時性的數據對企業進行管理是多數企業采取的管理辦法，只有抓住時效性的數據才能夠更清楚企業的運營，以便采取更為有效的管理方法。很多數據如果沒有及時處理，當市場發生了變化，數據也就隨之失效，因此保證及時處理數據的能力才是企業發展的能力基礎。
（三）數據分析結果影響企業決策。
對于數據的分析結果往往被應用于企業的具體決策，真實有效的數據處理結果對于企業的科學決策往往會起到至關重要的作用。科學的決策不但可以降低企業的經營風險，而且還會為企業提供獲得更多利潤的契機。在當前大數據時代下，企業應該不斷改進自身的傳統觀念，放棄僅僅簡單數據匯總的想法，應該從紛繁復雜的數據當中，及時處理好企業的內部和外部產生的數據，才能妥善處理各類經營的難題。（四）數據安全受到挑戰企業的發展離不開兩類數據，一是客戶的個人信息，二是企業自身經營和發展產生的數據，企業在創新數據處理方法和管理方式的同時更要對客戶及商業機密加以保護，維護數據的安全才能保證企業健康發展。
二、如何在大數據時代創新企業管理模式。
（一）以數據為依托重視數據處理。
在大數據時代，企業在完成傳統數據平臺打造時，更要加快創新數據管理平臺的建設，增強對非結構化數據的處理能力。非結構化數據包括視頻、圖像、微博數據等等。企業既要充分挖掘數據，又要加大搜集信息力度，以事實數據為基礎制定出符合企業發展和利益的營銷策略，最終促進企業的發展和壯大。企業的管理層應該做好數據監測及管理，可以通過對有利數據的把握，改變為客戶提供服務的方式以及產品信息的展示渠道。創新管理模式的重點在于提高對非結構化數據的重視，把流程、產品、客戶體驗數據均納入數據監管構建企業自身的數據庫，最終通過數據分析做好市場跟蹤和調查進而創新管理模式。
（二）加強數據監管人才的培養。
大數據時代給企業的管理帶來了眾多挑戰，升級和創新管理模式是十分必要的。大數據時代背景下高級管理人才顯得日益缺乏，尤其是以數據處理為專長的專業性人才更是極為緊缺。加強企業數據管理培訓，為企業培養大批量充足的專業人才。因為無論哪一個企業擁有越多的專業數據人才對企業增強數據的應用、挖掘信息開發職能、促進社會與企業的互動都更為有利。企業為了加強監管數據的專業人才培養，可以成立專門的數據處理研究部，招攬專業技術較強的人才，同時為數據人才提供更多的實踐機會，通過定期的處理數據能力的培訓可以認識到社會發展的新動向，能夠更好的解決新問題。
（三）充分利用企業信息網絡的時效性。
大數據時代下，網絡可以讓數據充分發揮自身的作用，這就要求企業要積極構建科學的網絡平臺，完善企業發展的產業鏈資源，明確員工與管理人員之間的關系。每一個企業都有自身的和特點，一定要根據自身的強項建立數據庫，為企業自身的實際發展通過網絡信息提供服務，這樣從根本上轉變管理思想才能奠定創新企業管理模式的基礎。營銷信息、產品信息以及成本信息都應該是企業管理人員在改變企業管理模式過程中能夠應該給予高度重視的.信息，通過創新和改變提高企業全體員工的服務意識，并且在日常的工作中深入處理產品、服務以及客戶信息的關系，并且建立企業信息網絡更新機制，最終實現管理模式創新的目的。
三、結語。
總之，大數據時代的到來讓企業處于外部與內部一并復雜的發展環境，隨之而來的非結構化和結構化數據的處理給企業的數據管理工作帶來了一定的挑戰，企業只有加強專業人才培養提升自身核心競爭力，創新管理模式才能在市場競爭中立于不敗之地。
構建企業價格管理體系的探討論文（實用21篇）篇十
摘要:本文通過對現行銀行業高管人員任職資格管理體系的研究，借鑒一些其它行業任職資格管理的做法，提出一套“綜合測評、分類分級、持續監管介的銀行業高管人員任職資格管理體系。
關健詞:金融監管高官人員登理。
(一)專業知識測評。在這方面，現行《金融行業高級管理人員任職資格管理辦法》主要采用學歷和從業經歷來進行衡量，標準的任職資格條款就是:”擔任何種職務，應具備何種以上學歷，金融從業幾年以上，或從事經濟工作幾年以上”。筆者認為，學歷、專業、從業經歷并不能完全代表專業知識水平，尤其在金融業快速發展的今天，高管人員所需具備的專業知識也在不斷更新。筆者建議，采用專業知識考試的方式進行衡量。在具體操作中，針對不同類別銀行業機構中的不同種類高管人員，可采用”1+x“的考試科目設置辦法:”1”就是一門本行業基礎知識，包括經濟金融基礎知識、本行業基本知識、本行業相關法律法規等;"x”就是本行業不同種類高管人員所需的專業知識，比如，對商業銀行中分管信貸業務、中間業務、信息技術等高管人員應分別測試不同的專業知識。此外，還可借鑒注冊金融分析師((cfa)等考試的做法，對滿足一定條件的高管人員，如具有某些方面專業學習經歷或一定時間專業工作經歷的人員，可以免考部分科目。
(二)經營管理能力測評。高管人員，顧名思義，主要從事經營管理工作，因此，對他們的測評不能停留在專業知識、操作技能方面，還應有相應的經營管理能力測評。有人說，能力是一種潛在的東西，很難測量，其實這是一種完全錯誤的觀點。目前，國際國內都有許多非常成熟的能力測評模型和手段，比如，勞動和社會保障部職業技能鑒定中心(osta)早在就已經推出”通用管理能力認證體系”，這是國內第一個以管理能力水平為導向的國家級認證體系，它分為基礎與綜合兩個等級，涵蓋了自我發展管理、團隊建設管理、資源使用管理和運營績效管理四個主要功能模塊，共有28門課程。由此可見，對能力的測評是有充分科學依據的，它可以分項目、分層次地進行。當然，銀行業高管人員除具備一些通用管理能力以外，還應具備一些專項能力，比如政策理解能力、風險控制能力、持續經營能力等。因此，對銀行業高管人員經營管理能力的測評可以采用，，通用+專項”的方式進行，也就是建立一個專項管理能力方面的測評模塊庫，對不同的高管人員可以相應選擇通用和專項測評庫里的相應測評模塊。
(三)心理素質測評。目前，我國許多企事業和機關單位在選人用人時都引進了心理素質測評的做法，但是，金融行業還很少使用這種辦法。對銀行業高管人員開展心理素質測評是非常必要的。對高管人員的心理素質測評主要包括個性人格、職業偏好、情緒商數(eq)等，這些非智力的因素，對于高管人員能否勝任某一方面高管工作至關重要，比如，商業銀行中分管信貸業務和信息技術的高管人員的性格要求可能差距很大，甚至在某些方面會完全相反，可以想象，如果高管人員的性格與分管業務不相匹配，后果將會非常嚴重。同樣，高管人員的職業偏好、情緒商數等在高管人員從業方面也會產生較大影響。在性格測試和職業偏好測試方面.目前，我國都引進或編制了較多適應中國國情的量表，而”情商”這一概念是由哈佛大學丹尼爾·戈爾曼博士提出的，目前在理論界還存在一定爭議，可用的操作量表也不多，不過，長沙商業銀行在去年公開選拔副行長的時候，曾經進行過情商測試，收到過較好的效果。總體上，心理素質則是一種適應性、參考性指標，衡量的是高管人員屬于哪種類型的人，適合從事哪方面的高管工作，它可以作為選拔高管人員的一個重要參考。
綜合來看，對銀行業高管人員任職資格的綜合測評工作將會是一個龐大的系統，對于如何進行有效的組織管理，可以借鑒證監會、保監會的做法，充分發揮銀行業協會的功能，采用11銀監會分級監管，授權銀行業協會制定標準、教材和題庫，開展社會化培訓和考試，并適當引進電子化管理”的管理方式。
(一)完善分類管理辦法。我國現階段的金融體系是一種”分業經營、分業監管”的模式，即便是對銀行業內不同類別的機構和業務，也分別由銀監會不同的監管部門監管，現行的《金融機構高管人員任職資格管理辦法》也是按機構性質劃分為七個類別分別制定高管人員任職標準，但其標準只是在從業經歷方面略有差異。銀行業內不同類別機構的業務性質、內容等有較大差異，對高管人員在任職資格上的差異主要體現在專業知識方面的不同，因此，應主要從專業知識方面制定分類標準，比如，商業銀行與資產公司高管人員應具備的專業知識就有很大差異，相應地其任職標準就應有所不同。今后，隨著金融業改革開放的不斷深人，在金融業、銀行業內部實行綜合經營是大勢所趨，金融控股公司將逐漸增多，金融業、銀行業高管人員在不同類別金融機構、銀行業機構之間的橫向流動必然增加，在采用這種任職資格分類管理辦法的情況下，應主要通過專業知識測評的辦法來衡量高管人員是否具備在其它金融機構或銀行業機構擔任高管的資格。
(二)完善分級管理辦法。我國現行的《金融機構高級管理人員任職資格管理辦法》對金融機構高級管理人員的界定是:”金融機構法定代表人和對經營管理具有決策權或對金融機構控制起重要作用的人員”，可見銀行業高管人員是一個龐大的群體，也具有明顯的層次性。我國目前采用的也是一種分級管理辦法:一方面，對高管人員的任職標準基本上是按總行級、一級和二級分行級、支行級三個層級來確定，但基本也是從學歷、從業經歷等方面來體現標準的差異;另一方面，在任職資格審核與管理方面，也是根據監管機構的層級設置來分級管理的。筆者認為，銀行業不同層級高管人員任職標準的差異，應主要體現在專業知識水平高低和經營管理能力大小方面，因此，應主要從這兩方面體現任職資格的高低層次。此外，根據目前我國銀行業金融機構的機構設置情況和銀行業監管機構的層級設置，建議對銀行業高管人員實行總行(總公司)級、省級、地市級及以下三個層級。
(一)建立高管人員的持續教育體系。銀行業的創新與發展越來越快，對高管人員綜合素質的要求也在不斷提高，因此，高管人員在獲得任職資格后，-還應進行不定期的再教育。筆者建議，可以借鑒會計證年檢的做法，將高管人員接受再教育的情況和任職資格定期認證相結合，規定高管人員在一定時期內必須參加一定學時的再教育，才能獲得持續的任職資格。
(二)建立高管人員的積分晉級機制。如前所述，高管人員任職資格分為不同層級，相應地對高管人員的專業知識水平和經營管理能力有不同層次的要求。高管人員在取得某一級任職資格后，通過后續的再教育以及相關的工作鍛煉，在專業知識和工作能力方面都會得到持續的提升，因此，可以借鑒大學修學分的做法，確定一定的積分標準，對高管人員參加再教育以及從事相關管理工作或者取得某方面業績，可相應積分，當積分達到一定標準時，可相應晉升獲取更高一個層級的任職資格。
(三)建立高管人員的不良記錄數據庫。此處的不良記錄數據庫不完全等同于常說的信用檔案或誠信記錄，筆者認為，它還應包括高管人員的不良業績記錄等，因為不只有違法亂紀行為或不誠信表現才是高管人員的不勝任條件，高管人員的能力、業績達不到要求也應作為不勝任條件。筆者建議，可以借鑒對駕駛人員違章扣分的做法，建立一個扣分的”負面清單”，列出高管人員的不良記錄及扣分標準，當高管人員發生不良記錄時，相應扣減分數，當積分扣減到一定標準時，對高管人員采用暫停任職資格等措施進行懲罰。同時，可以采用”一票否決制，也就是當高管人員出現嚴重違法違規等情況時，可以直接取消任職資格。此外，可以結合高管人員數據庫的建設。將高管人員的不良記錄作為其一個重要組成部分。
構建企業價格管理體系的探討論文（實用21篇）篇十一
“利用評審結果調薪”是絕大多數hr操作任職資格項目的初衷，而事實上如果完全按照任職資格等級評審結果調薪會有很大問題，特別是首次評審，因為標準具有超前性(一般都是寫完標準就要評價，而評價的內容往往是過去一年的文檔，之前未明確要求過)，因此評審的結果往往分數會很低，如果嚴格按照這個調薪，勢必會帶來員工的不滿意和高流失率。
因此，任職資格結果是內部調薪的一個重要依據，但不是充要條件。那有些人會說：如果不是充要的，那我為什么要做?不是充要的，但是必要的，任職資格標準是衡量員工貢獻的一把尺子，一是衡量員工對公司的貢獻，二是可以通過結果看出每個人的專業能力的不同。
第二條獲得副總/總監支持是核心。
首次做任職資格評審一定會有很多爭議，寫標準、評審打分、結果和薪酬如何掛鉤，一方面hr需要很專業，能夠有效指導到部門，但同時還需要各個業務條線的副總/總監給予強力支持。
做任職資格最大的意義是理順了員工的職業發展通道，明確了各個等級的標準，并通過持續的評審來檢視員工的不足，通過年復一年的堅持，打造一支職業化的隊伍。這點在項目開始前hr就要和各個副總溝通好，得到明確切實的支持。對于不支持的部門，建議放一放在做，否則很難得到好的結果。
第三條對員工而言，要解決是按照實際水平還是按照期望能力進行評價。
很多人糾結于結果，特別是第一次評審，很多員工并未從個人的真正專業能力來進行評價，而是覺得我應該賺多少錢的角度來評價，假設一個員工的工作內容和專業能力只能達到二級，但其發現三級的工資恰恰是自己期望的，于是其會按照三級的標準予以申請。而事實上，他并沒有按照這個等級的工作內容進行操作，評審中很多證據并不充分，結果自然而知，而如果再評審一次的話，可想而知將要付出雙倍的評審時間。
這時候，hr經理和業務部門經理，還有副總的作用尤其明顯，需要對員工的真正工作內容和專業能力進行評價，引導員工按照實際工作內容對應的等級標準進行評價。
第四條杜絕經理放水。
經理放水會體現在三個方面，一是在寫標準的時候，要放松條件;二是在審核員工申報等級時，會放任員工申報高等級;三是評審時打分過于寬松。經理放水是一個很正常的心理，自己的團隊要憑的高點，這樣好和老板去申請漲薪，給員工一個交代。
而事實上，經理放水帶來最大的惡果是給自己的管理留下來一個巨大隱患，這個員工的實際水平就是二級，結果給評了三級，那么這個員工就會認為自己目前的工作就是三級的;這個員工的實際水平是二級初等，結果給評了二級高等，那么這個員工就會認為自己目前的工作已經超級完美;后續經理再安排新的工作，提出新的要求時往往會很難，員工滿意度=收益-期望值，當你的評級過高時，會帶來員工的高期望值，從而會降低員工的滿意度。而如果不想降低期望值，只有一個增加收益，給員工一個虛高的工資，結果無法保證內部公平。
第五條寫好標準是關鍵。
任職資格最核心的就是行為標準，無論評審還是指引員工職業發展都需要高質量的標準予以支撐，因此精確開發標準是核心，需要做到以下幾個要點：
選擇優秀經理/標桿員工(三級以上)作為開發主體。
由專業講師指導標準開發，確定框架及內容格式要求。
公司副總作為標準的主評審嚴格控制。
注重標準的牽引性。
一家公司的行為標準不是只管一年，需要支撐公司長期發展，5年/，這就需要標準開發要有相當的高度和前瞻性，標準定的太高員工感覺受打擊，標準定的太低很容易就到達天花板，因此“度”的掌握是關鍵。
第六條打造好的標準需要五年/十年的不斷總結/應用。
一方面標準是開發、是編寫出來的，但更多的則是不斷的總結和歸納，就像華為的任職資格標準，從開始到現在已經經歷了十幾年的發展，優秀的標準需要不斷沉淀、萃取業務流程，需要花大量的精力不斷去總結，去應用。
對于任職資格行為標準評審，更是需要不斷堅持，評審過程一是評價的過程，二則是學習的過程，特別是對于員工而言，更是如此。如果只是第一年熱鬧，而第二年、第三年不去堅持的話，任職資格很難在一家公司扎下根來，也很難發揮其功效，為什么別的公司做的好，因為他們足夠認真!
第七條僅僅一個任職資格項目無法解決公司的hr問題。
任何一家公司的hr問題都是系統的問題，從組織設計、員工職業發展、招聘、核心人才培養、薪酬激勵等各個方面都需要強化，不斷夯實基礎，任職資格只是其中的一個子項目，所起到的作用是有限的，而如果解決一家公司，或者一個部門的人力資源問題，則需要進行有效組合。
優秀的hr不僅僅知道某一個項目怎么操作，更重要的是要掌握在什么時間做哪些項目是最合適的。
構建企業價格管理體系的探討論文（實用21篇）篇十二
該原則主要是電力安全管理體系應是安全制度、安全責任、安全設備、安全培訓等多個方面的綜合性體系，所以應在把握整體的基礎上，從以上多個方面入手進行安全管理工作的創新、控制與預防，最終形成全面覆蓋的安全管理體系。
2.2正面引導原則。
正面指導原則主要是指可以通過大對安全生產成果、事跡以及先進理念的大量正面宣傳，從而起到對電力企業員工的有效引導作用，使人人樹立起“安全有我、我要安全”的思想觀念，為安全體系的構建創建出良好的環境氛圍。
2.3注重實效原則。
實效性原則主要是指在進行安全管理方法選取的過程中，應在貼近實際以及切合基層的基礎上，不斷豐富安全管理內容，并通過安全文化的構建提升安全管理體系的文化吸引力。2.4以人為本原則電力安全管理體系的以人為本原則主要是由于安全管理活動的主體和客體都是人，其對安全管理工作的成效性有著決定性的.影響，所以安全管理體系的構建應充分注重對人員潛能的挖掘并注重調動人員積極性，從而使安全管理體系具備人性化特征。
構建企業價格管理體系的探討論文（實用21篇）篇十三
安全生產風險管理體系建設在電力行業營銷領域主要涉及的業務是業擴管理、供用電合同管理、用電檢查、服務渠道管理、客戶關系管理、客戶停電管理等。營銷領域安全生產風險管理的關鍵點是“核心思想”（基于風險、系統化、規范化、持續改進）在營銷各專業的應用。
安全生產風險管理體系就是一種思考和處理問題的工作方法。它的.核心思想就是：基于風險，我們做任何一項工作，都要清楚風險所在，清楚需要控制什么風險，其落腳點是風險識別與評估。系統化，我們要控制好這些風險，應從哪些方面去控制，各方面的相互邏輯關系如何，具體要做好哪些工作，其落腳點是管理流程。規范化，在做具體工作時，我們應采用什么方法或手段去控制風險，其落腳點就是標準、規范化文件等執行載體。持續改進，對上述三個環節進行定期回顧總結，反思風險識別是否全面，管控內容全面，方法是否科學有效，并提出和落實相關的改進措施，其落腳點是建立問題發現及處理機制。
安全生產風險管理體系在電力營銷專業的關鍵因素就是用戶管理的規范、質量、安全。規范，即各類業務是否按規定時限內辦結，是否按程序辦理，有無違規收費行為，是否存在違反十項承諾及十個不準的行為，是否有違反有關法律規章的行為；質量，即是否建立服務質量分析制度，是否有服務質量責任追究制度，對各類投訴、舉報的處理及答復程序是否合理、是否有服務改進的舉措等；安全，即客戶安全服務。
合同中是否明確供用電雙方的安全責任、是否有對客戶端安全檢查評價的措施、是否建立客戶安全防范措施等。重點主要是以下幾方面的風險管控。
1用戶接入風險管控。
用戶接入業務流程大致是：客戶申請-現場勘查-供電方案確定與答復-設計審核與施工-中間檢查與竣工驗收-簽訂合同與風險告知-裝表與接電-資料歸檔與服務評價。其中用戶接入控制風險管控的關鍵點在于四個方面：
1.1現場勘查及供電方案存在主要風險：重要負荷識別不準確導致供電中斷，供電方案不合理導致客戶質疑、投訴，供電方案不合理造成供電線路或公變超載。
風險控制措施：1、遵守法律、法規和標準要求。2、關注電網現狀。3、執行供電方案審查制度。4、執行客戶諧波源管理。5、落實客戶繼電保護方式。
1.2用電受電工程設計存在主要風險：客戶受電工程設計文件審核不到位導致工程缺陷，用戶新設備接入設計未考慮控制客戶端諧波。
風險控制措施：1、審核設計單位資質。2、關注設計文件的完整性、準確性。3、執行企業內部設計相關制度。4、提升企業審核人員業務能力。
1.3中間檢查與竣工驗收存在主要風險：中間檢查與竣工檢驗不規范導致工程缺陷。
風險控制措施：1、關注隱蔽工程施工質量。2、嚴格執行驗收標準。
1.4簽訂合同及風險告知存在主要風險：未與客戶簽訂合同或合同超過有效期導致責任不清，權益受損。未簽訂《并網調度協議》《調度管理協議》導致未能控制發電站并網運行接入及運行風險。合同附件不完整導致責任不清，權益受損。
風險控制措施：1、先簽訂合同及協議再送電。2、逾期或發生變更的合同及時續簽或重簽。3、嚴格使用合同范本簽訂。
2用戶檢查風險管控。
用電安全檢查工作流程大致是：準備工器具-進入檢查現場-客戶用電安全檢查-核對計量裝置數據-清理現場-回顧與改進。其中用戶檢查風險管控的關鍵點在于三個方面：
2.1進入現場檢查存在主要風險：照明不足導致誤碰帶電設備，有毒生物導致人員中毒受傷。
風險控制措施：1、召開工前會，對風險及控制措施進行交底。2、正確穿戴個人防護用品，隨身攜帶強光手電筒。
2.2客戶配電檢查存在主要風險：高處墜落導致人身傷亡，誤碰帶電設備導致人員觸電。
風險控制措施：1、開展用電檢查時，做好現場監護。2、正確穿戴個人防護用品。3、落實現場安全技術、組織措施及應急處置。
2.3檢查結果處置存在主要風險：不符合要求的重要客戶用電設施設備造成供電中斷，對不可接受風險啟動風險管控措施。
風險控制措施：1、嚴格按標準確定重要客戶名單。2、正確配置重要客戶電源。3、跟蹤重要客戶安全隱患整改。4、注重重要客戶信息溝通。5、提升重要客戶應急管理。
3客戶服務風險管控。
客戶服務風險管控存在主要風險：資源配備不足，造成客戶業務辦理不便，增加辦理時間，產生不滿和投訴。服務意識淡薄、技能欠缺，影響客戶情緒，增加客戶辦理時間，易引起客戶誤解，引發矛盾。溝通機制不健全，造成客戶業務辦理不便，辦理業務時間，造成客戶不滿或投訴。
風險控制措施：1、遵守法律、法規和標準要求。2、注重信息溝通的渠道、載體。3、提升崗位能力要求。4、關注組織機構和資源配置變化。
4抄核收風險管控。
抄核收工作流程是：抄表-電費核算-電費收繳-電費賬目處理-電費異常處理及反饋-回顧改進。其中抄核收風險管控的關鍵點在于三個方面：
4.1抄表存在主要風險：抄表差錯導致電費損失或客戶投訴。
風險控制措施：
1、嚴格執行抄表管理工作標準。
2、規范工作流程。
3、加強抄表質量管理（稽查）。
4、采用自動化抄表方式。
4.2電費核算存在主要風險：電價執行差錯導致投訴。
風險控制措施：
1、規范工作流程。
2、開展培訓，強化人員技能。
3、加強電費核算質量管理（稽查）。
4.3電費收繳存在主要風險：電費現金管理不到位導致電費損失。欠費停電執行不規范導致客戶投訴、不良影響。
風險控制措施：
1、電費日結日清。
2、配備必要的安全保障設施。
3、規范供用電合同。
4、履行告知義務、審批、執行手續。
文檔為doc格式。
構建企業價格管理體系的探討論文（實用21篇）篇十四
就目前市場競爭形式來看，金融危機的席卷使我國企業面臨著非常嚴峻的經濟發展形式，企業要在這種惡劣的市場環境中立足就必須保證自身資源充足的同時具備各種應付風險和問題的應變能力。稅務風險管理是企業風險管理中重要的環節之一，稅務風險會直接影響企業的正常運營和可持續發展。因此，企業必須督促自身積極構建一個科學、合理、可行的稅務風險管理體系，并且充分認識到稅務風險管理的重要性和必要性，并采取相應的措施進行稅務風險的有效預防和處理，從而保證企業能夠獲得一定的市場競爭優勢。
無論企業的規模、收益如何，一旦設計到稅務問題，就不可避免的存在稅務風險的問題。企業存在的目標是為了盈利，所以開展的活動也都是圍繞經濟效益而開展，納稅行為也不例外。許多企業采取各種形式去逃稅、漏繳稅，雖然為企業謀得了短期經濟效益，但是卻為企業的發展埋下了深深的風險隱患。通常情況下，企業面臨的稅務風險大多就是企業未按相關稅收政策而發生的稅收風險以及盲目進行節稅而放大了某些稅務風險這兩個方面。按照涉稅環節的不同可以將企業稅務風險大致劃分為：第一，由于企業內部組織結構不合理或業務流程制定不規范而引發的稅務風險；第二，沒有完全領悟稅收政策而引發的稅務風險，主要體現在收入、成本、費用以及特殊項目的確認上，如優惠稅率的使用等;第三，由于財務處理不當或者關聯交易而引發的稅務風險，如企業內部融資等；第四，發票管理和稅務處理引發的稅務風險，如增值稅發票的保管、營業稅的處理等;第五，在繳稅申報及繳納的過程中，由于不及時性或其他問題而引發的稅務風險。按照稅務風險的影響程度可以將企業稅務風險劃分為：第一，資金風險，對企業的正常運營造成直接的影響；第二，違法風險，企業相關工作人員在納稅處理上有意無意的違法行為有可能直接構成犯罪；第三，信譽損失風險，一旦企業涉及稅收違法政策被暴露出來，會直接對公司的聲譽造成惡劣的影響；第四，稅收政策風險，這是企業違反了一些稅收法律相關規定而導致的`無形損失。
從目前企業稅務風險的現狀來看，可以從主觀和客觀原因來分析。從主觀原因的分析主要從四個方面來體現：第一，企業納稅意識薄弱，忽視了稅務風險管理的重要性；第二，企業內部稅務風險管理機制設置不合理，導致內部稅務風險管理秩序管理；第三，企業對內部稅務風險管理的監管機制設置不合理，制度不監督；第四，企業稅務風險管理人員綜合素質低，專業能力有限，對稅收政策的理解不夠全面。從客觀原因的分析主要從三個方面來體現：第一，目前我國企業稅務制度不健全，漏洞太多；第二，具體稅務執法工作落實不到位，需要進一步規范；第三，稅收政策自身存在不確定性的特征，企業與稅務機關因為各自的利益及出發點不同，博弈在二者之間總是客觀存在。就目前而言，產生企業稅務風險的客觀原因一時之間難以消除，企業對于此也是無能為力，唯有從主觀原因著手，不斷增強自身的稅務風險意識，加強對企業內部的稅務風險管理，構建完善的企業稅務風險管理體系。
企業稅務風險不僅有內部和外部的原因，也有主觀和客觀的原因，因此要解決一系列企業風險問題，要求企業必須把握構建企業稅務風險管理體系的理論基礎，如全面風險理論，全面風險管理理論主要由內部環境、目標設定、事項識別、風險評估、風險應對、控制策略、信息溝通、問題監察等八個部分組成，稅務風險管理應以此為理論基礎，詳細的了解企業稅務風險管理的流程和方法，及時準確的編制企業適用的稅法規范制度并不斷更新；建立及完善健全的稅務風險管理體系及更新系統，保障企業稅務管理系統與國家法律規范的標準保持一致，以此來構建科學的、全面的企業稅務風險管理體系，從而實現企業科學、有效且全面的稅務風險管理。
（二）制定風險控制流程，設置風險控制點。
我國稅務局頒布的《大企業稅務風險指引》的文獻，其中明確指出了企業稅務風險管理的目標，并且為一些具體的稅務風險問題提出了解決方案和措施，不僅為企業稅務風險管理指明了方向，同時也使得企業稅務風險管理提供了政策依據。企業應該在圍繞《指引》展開一系列企業稅務風險管理工作，設置稅務風險控制點，采取人工控制機制或自動化控制機制，建立預防性控制與發現性控制機制。針對重大稅務風險所涉及的管理職責與業務流程，制定覆蓋各環節的全流程控制措施；對其他風險所涉及的業務流程，合理設置關鍵控制環節，采取相應的控制措施；協同相關職能部門，管理日常經營活動中的稅務風險，聯系企業具體實際情況，制定出科學合理的，適合企業發展的稅務風險管理制度，并且嚴格落實制度具體方案，最大限度的控制企業的稅務風險，杜絕企業偷稅漏稅等違法行為，促進企業稅務風險管理體系的構建。
企業稅務風險管理體系的構建要求企業必須遵循及時準確申報、按時繳納、絕不拖欠的特殊原則，堅決履行企業納稅任務，盡可能的降低企業稅務風險對企業正常運作的影響。除此之外，構建企業稅務風險管理體系要求企業還用遵循成本效益、全面性、可操作性、目標導向性以及有效性等原則，幫助企業成功化解各種稅務問題，并且為企業稅務風險管理提供指引，從而促進企業稅務風險管理體系的構建。
企業稅務風險管理人員普遍風險意識薄弱，這也是制約企業稅務風險管理發展的一大問題，作為稅務風險管理的主心骨，不僅要不斷提升自身綜合素質及專業水平，同時也要不斷提高自己的風險意識，才能有效地促進企業稅務風險管理的發展，避免出現因為“謀私利”、“中飽私囊”等的現象。同時增強對風險的預知能力，最大限度的降低稅務風險帶給企業的損失。
稅務風險對企業造成的影響可大可小，企業對風險的應對也有多種策略，可分為可接受、逃避、轉移、小心管理等。因此，在處理稅務風險上可按照稅務風險的危害程度來選擇應對策略，對于比較容易發生且風險影響大的風險盡可能的避免；對于比較容易發生但危害程度小的可選擇轉移；對于發生幾率小危害程度也小的風險可選擇小心管理的策略，盡量控制風險使其合理化；對于發生幾率和危害程度都小的風險，就可以選擇可接受，適當適量的風險反而有利于推動企業的發展。
五、結語。
綜上所述，為保障企業稅務管理工作的有效開展，必須遵循納稅原則，把握全面風險管理的理論基礎，重視相關的政策依據，重視稅務管理人員的綜合素質與風險意識的培養，構建一整套科學且全面的稅務風險管理體系，增強企業的稅務管理水平，進而增強企業的競爭軟實力，鞏固企業的競爭地位，實現企業的可持續發展。
參考文獻。
構建企業價格管理體系的探討論文（實用21篇）篇十五
隨著工業化、市場化和信息化的推進,信息服務對于中小企業發展的重要性越來越明顯。那些地處邊遠、偏僻的中小企業,由于“信息不對稱”或距離的原因,使得企業在獲得有效信息和服務方面存在困難。他們渴望通過現有政策和有關機構的幫助,通過項目初期的科技查新,獲得新項目和資金的支持,從而使企業獲得新的發展機遇。天津市科技信息研究所從1990年即作為原國家科委首批授權的11家單位之一開展科技查新工作,多年來,不但為本市科技中小企業的發展提供了高質量的服務,還利用現代科技、網絡等諸多科技信息服務平臺,充分發揮我所的資源優勢和查新人員的技術能力,擴大了周邊地區及國內其他地區的服務范圍,為那些地處邊遠的科技型中小企業提供了到位的查新檢索服務。據我所查新檢索中心統計,目前已為國內近三分之二省份的客戶提供過科技查新報告,外地的查新課題數量已接近我所年查新課題總量的15%。以周邊地區廊坊、唐山等區域為例:廊坊的科技型中小企業在當地開發區和科技孵化中心的支持下,企業經濟發展迅速,企業科技創新如火如荼,新產品、新技術的開發涉及輕工、精細化工、機械、天然氣工程、汽車設備、金屬制品等諸多行業。唐山為我國老工業城市,隨著近年來技術改造和創新不斷加大,涌現出一批科技型企業,在機械制造、智能交通、冶金、化工、醫學研究等方面成果頻傳。我所每年承擔的周邊地區的科技查新合同如按照年完成總數量的10%計算將近350項。科技查新工作的優質服務,為周邊科技企業的創新發展提供了基礎,也為當地的經濟發展做出了相應貢獻。據統計,加快科技型中小企業發展動員大會召開一年多以后,天津科技型中小企業由2010年的1.25萬家迅速發展到了1.76萬家,實現產值5476.6億元。天津科技信息索科技查新檢索中心2009年查新課題為僅為1700項,2012年即達到創紀錄的2800項,為本地和周邊區域廣大科技型中小企業的創新、發展做了大量卓有成效的基礎性服務工作,對科技型中小企業經濟的發展起到了助推作用。
2目前查新工作中普遍存在的一些問題和對策。
2.1由于查新者之間的專業素質、對查新課題的理解、外語水平、文字表達方式等差異,同一課題的查新報告往往因人而異;假如在不同查新機構的查新者之間,對課題查新點的理解或對新穎性的判斷缺乏共識,那么,同一課題的查新結論勢必會大相徑庭!凝聚查新者共識的基礎在于認真貫徹執行《科技查新規范》。為了規范面向社會服務的查新機構的行為,保證查新的公正性、準確性和獨立性,維護查新有關各方的合法權益,所有查新機構和人員都應該認真學習《科技查新機構管理辦法》和《科技查新規范》,理解和吃透查新機構及查新人員從事查新活動時所要遵循的各項原則,查新工作的基本流程,查新報告的基本內容、要求以及撰寫格式,查新質量控制等規范性條款。
2.2目前,仍有部分中小企業對科技查新工作不甚了解,常常是在上報材料的最后時刻才知道需要查新這一環節,由于時間倉促,而致查新質量難以管控并出現問題。例如,在每年的.4月、11月等項目集中申報的時段,大量科技型中小企業蜂擁而至,排長隊辦理科技查新委托,導致項目扎堆,查新人員應接不暇。在這種情況下,如果不認真對待,嚴格把關,就難免會出現質量低劣的虛假報告。所謂“虛假報告”并非都是有意造假。由于種種原因凡是檢索不到位,就很可能使本已存在的密切相關文獻漏檢,從而對查新課題的新穎性造成誤判。因此,查新機構應因勢利導,提前通過本系統或相關網站平臺發布信息,要求項目申報企業提前準備,避免項目查新的扎堆、排長隊現象出現。同時,科學、妥善地安排好科技查新人員的時間和工作量,結合人員的專業特長合理分配查新課題,調動工作積極性,保證查新工作的順利完成。
2.3有的中小科技型企業為獲取創新基金的支持,在創新項目中未經授權就使用合作開發或有爭議的專利、技術、產品等成果,給科技查新工作帶來困難和隱患。如果不能嚴格把關,這些查新報告的結論將極易引發知識產權或專利糾紛,導致爭議或訴訟產生。2013年4月,筆者承接了開發區的一個車輪制造企業的查新委托,題目是一種低壓鑄造負壓水冷系統的研發與應用。經檢索發現本市就有兩家輪轂制造企業的專利與其相關,其中一家為部分相關,另一家為密切相關。經比對密切相關文獻,根據項目新穎性的相同排斥原則分析,該項目不但缺乏新穎性,而且涉嫌侵權。經與委托方溝通,了解到該技術與上述兩家企業為同一專利技術,但委托方并未取得原專利權人的授權。為保證查新結論的公允和避免可能帶來的爭議和糾紛,要求委托方必須提供相關證明材料。2個多月后,委托方終于拿來了專利共享證明,使該委托項目的查新得以順利通過。實踐證明,查新工作不但要為企業嚴格把關,還要忠實履行查新機構自身的社會責任,避免爭議和糾紛的出現,規避法律風險。這也是科技查新工作面臨最具風險的實際問題,期望引起同行業的關注。根據目前科技查新工作中存在的部分問題,建議應在提高認識、服務模式、服務質量、服務內容和行業管理、內部分工等方面進行創新思考。進一步加強科技查新機構的規范化建設,不斷提升科技查新人員的自身素質和技能。善于把握和透徹理解科技查新中的項目創新點和項目新穎性判斷的原則。結合具體項目設定合理的文獻檢索范圍,周全的檢索選詞,妥善的檢索式設計與調整,最終作出科學、合理的結論,提高查新報告的質量,努力實現查新工作質的飛躍,以創新思維,與時俱進地提高科技查新工作水平。
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構建企業價格管理體系的探討論文（實用21篇）篇十六
隨著我國經濟不斷的發展，在建筑領域逐漸發展起來一批大型國有施工企業集團公司如中建集團、中冶集團等，在國內、國際建筑業市場上越來越發揮著舉足輕重的作用，為了適應企業做大做強的客觀需要，急切要求建立和現代經濟相吻合的財務管理模式以促進企業發展壯大。進而產生了與施工企業集團相適應的財務管理模式。
一、采用各分子公司、項目部逐級上報的管理模式。
對于一個施工企業集團來說，工程項目業務量大，數量多，工程內容包羅萬象，施工地點遠近不同，有省內的，也有省外的，甚至國外；工期縱橫交錯，資金來源渠道多元化；對企業來說，資金流動性大，出入頻繁，因此，資金的運作管理尤為重要。降低資金成本、提高資金的使用效率，強化對企業經營活動的財務控制，使企業內部財務制度政策能有效地貫徹執行，促進企業做大做強。因此，用何種模式成了集團工作首先要解決的問題。集團二級分子公司多、項目部多，而施工地點不集中，為防止財務管理分散，人員難以控制，貫徹企業財務制度的不徹底，形成各二級公司、項目部各自為政，失控。因此集團對每個二級公司總會計師、項目部主管會計實行財務人員委派制，有效的形成分散與集中、粗放與集約化相結合的管理模式，這種模式能很好地解決企業財務總部與二級公司、項目部財務獨立核算之間的分散與集中二者之間的問題，能最大限度地產生規模經濟效應。
為了更好的貫徹執行國家有關法律法規和會計制度、財稅政策，實現公司及下屬各內部單位在會計科目使用、經濟業務處理、財務報告編制等方面的規范統一，明確真實、完整地提供更有價值、更快捷的會計信息，公司應結合實際情況，根據本單位的經營管理目標、管理理念，組織業務骨干，編寫符合公司經營特點的.制度及管理辦法，以及相關的配套制度，規范和統一公司及所屬單位的會計核算，為公司財務人員提供一本會計核算及工作指南，例如中冶集團為財務人員配發了《中國冶金科工集團公司會計制度》。
施工企業是一個以工程收入為主要收入來源的經營單位，按照企業財務控制管理要求，財務體制在操作上應引用以工程成本為中心的財務模式。在科學經營預測與決策的基礎上，圍繞企業戰略目標，以企業項目利潤目標為導向，細化成本管理措施，告別過去那種粗放的甚至是虛無的成本管理工作，樹立集約化的管理理念，落實科學而規范的成本工作。
1、公司成本管理核算部門應該在每一工程項目開工之前，簡便可行，節約成本。根據市場的實際情況，了解當地的經濟、文化及項目環境，方便可行的施工方案，預出項目的操作成本、項目費用，制定出項目利潤率。
2、項目部根據公司成本管理核算部門所測算的成本總額，按照“分級編制、逐級匯總”，“自上而下、自下而上、上下結合”的預算編制原則進行。
3、各項目部及下屬各單位在根據本單位的實際成本與公司成本管理核算部門預算的成本，提交公司領導批準，公司成本管理核算部門根據討論結果進行調整，幾經平衡、調整后，最終與公司經營目標達成一致，形成公司的財務預算報公司董事會審批。
4、建立施工成本責任制，對成本進行細化，落實到班、組、個人，進行成本考核，建立成本考核及獎罰制度，同時對成本的超支進行分析，查找原因，及時發現問題和解決問題。為此，公司應對預算的執行的情況采用雙軌制進行記錄，即對每一筆的財務支出均能在系統及財務軟件系統中同時記錄。為保證企業目標的實現，充分發揮的“過程管理”。
四、加強施工合同管理，有效防范資金風險。
合同是一切業務發生的紐帶，駕馭業務的全過程。合同的簽訂不應以單位某個人而決斷，而要集體參與決策。因此財務部門應參與合同的制定、監督合同的執行、工程竣工的驗收。首先，施工單位項目多，工程分散、工程量變化大，涉及面廣，合同種類多種多樣，有人工費包干的，有總價包干的，有按實際工作量結算等合同。因此財務人員要掌握工程內容，熟悉工程環境，掌握市場信息。其次，合同的簽訂必須經財務部門審核。主要審核合同的內容是否符合國家有關財經法律法規、規章制度；是否按規定和批復的范圍、內容辦理支出；項目的實施進度與資金的使用是否一致，項目完成后項目單位是否組織驗收，資金使用效益等。只有這樣才能防范資金的風險，控制合同的違約和違規。
五、注重財務、稅收籌劃成效。
任何施工單位既面臨企業責任也面臨社會責任，這種雙面性，促使企業在企業管理方面，特別是企業要注重財務計劃、稅務籌劃相結合。
在工作中既要全盤考慮效益效率，實現企業價值最大化，又要為國家創造價值即社會貢獻，為職工交納養老保險、交納各種稅款。施工單位如果僅僅存在單個項目而言，稅收籌劃是簡單不過的，因為施工項目涉及到的稅種僅有營業稅、城建稅及教育附加費、合同印花稅以及代扣的個人所得稅、勞務費，但是當施工單位有多個項目，并且項目不在一起，跨地區、跨省，甚至跨國，稅收涉及到的不純粹是稅種的問題，還有稅率、稅收的清算匯繳、納稅地區分配等等，這些有關財稅問題要充分做好事前規劃、事中監控和檢查、事后核算和總結，充分考慮到現金流的問題，同時掌握國家稅收政策，更好地合理避稅，為企業工程項目贏得現金，能使工程項目創造經濟效益和社會效益，最終達到企業價值最大化。
六、實行資金集中、統一管理的模式。
施工單位涉及到的工程項目多達幾個甚至幾十個，有的施工企業往往以項目設置項目經理部為一個內部獨立的核算單位，全面領管一個項目的全過程，其中就包括財權。施工單位的集團公司財務總部對其項目財務的一切工作基本交由一個會計全面進行核算與監督，而施工單位任命的項目經理卻有著工程管理、財務管理的一切大權。從現實意義來說這種操作模式只能使企業運營低效益化，同時在財務操作上來說違反了財務制度，沒有實施財務操作的規范化，從而使工程項目的財務人員疲于奔命，出力不討好。項目會計人員既要遵守集團公司財務規章制度，又要應付項目經理，而由一個會計人員全面操作是得不償失，是控制不了整個項目的開支，在過程中是無法完成使命，何況很多施工單位根本不派出駐地會計，而是定期理理賬，這種財務管理方式只能是有形式沒有實質，如何談起財務總部的全面管理。財務經理更是無法掌握財務動態及落實財稅政策，談何財務管理工作以及財務分析。這種模式無法使企業做強做大，甚至有可能使企業因資金鏈的斷裂，而瀕臨絕境。
為解決這一問題企業集團公司實行資金集中管控，資金的收入支出由集團全面控制的模式，也就是在資金支付上，嚴格集中統一管理，嚴格資金付款審批，所有工程項目的資金進入集團資金管理部門的網銀中心，所有項目支付通過集團資金管理部門進行核付，集團財務部直接向項目部委派會計人員建立項目財務分析平臺，按月制定資金分配計劃，報集團分管領導簽字后，送交資金管理部門核定批準，之后到資金結算中心進行支付。同時，工程項目配備一個出納員，配合委派主管會計進行集中報賬。這種操作模式可以每日對資金收支進行監控，隨時掌握資金動態，做到量入為出，及時編制月報、季報、年報資金收支情況表，實行彈性預算，保持安全資金存量。充分運用集團資金結算中心統一賬戶，打好資金進出時間差，提高資金周轉效率，保障工程建設和生產開支用資金。同時，財務總部通過這種模式能使財務支出的合法性、合規性，避免了項目經理部財務各自為政的局面，使財務操作更規范更合理，使財務與稅務緊密相關，簡化了程序，重要的是提高了財務管理效益和效率。
七、做好財務基礎工作，完善內部控制制度，提高企業風險防范能力。
開展全面風險管理，嚴格執行財政部等5部委頒發的《企業內部控制基本規范》。堅持經營戰略與風險策略一致、風險控制與運營效率及效果相平衡的原則，著重從三個方面強化薄弱環節。一是加強存貨管理，制定《存貨管理辦法》，健全完善收發及保管流程，根據生產需要工程項目部庫存限額，建立完備的管理臺賬，及時盤活閑置物資。二是加強工程物資材料驗收管理，制定《工程材料供應管理辦法》，強化工程材料質量驗收反饋責任制。理順細化驗收反饋程序，接納整改反饋意見，確保工程材料物資質優價廉。三是加強工程結算制度管理工作，針對工程、質量管理中存在的問題，從源頭上抓起，理順流程，分清職責，為全面提升工程質量，降低工程造價提供制保障。
八、建立現代企業財務管理觀念。發揮財務管理作用。
在企業的發展中，必須深刻地認識到，只有建立適合企業自身發展的企業文化，并將這種先進的企業文化理念滲透到公司廣大財會人員的世界觀、價值觀中，引導他們樹立良好行為、認同公司發展宗旨，自覺以先進企業文化指導自己的財務工作，調動每個財會人員的主觀能動性，為企業做大做強做好財務工作，認真執行好《會計法》以及單位內部的各項內部財務管理規章制度，規范財務管理，履行好會計職能。因此，樹立良好的財務管理觀念，是財務管理工作重中之重。
加強財務管理工作，提高財務管理水平，努力做到管理出效益，并讓企業每位職工都認識到財務管理的重要性。要做好財務管理工作，首先，要認清事情的本質，考慮到財務管理的方方面面。任何事物都不是孤立的，財務也是如此，既要考慮財務管理可操作性，又要顧及管理成本問題。其次，財務管理需要得到其它相關部門的有效配合，充分發揮財務管理在企業管理中不可替代的作用。
結語。
現代企業必須樹立先進的財務管理觀念，重視資金的管理，真正把資金視為維護企業的生命線，講求資金的使用效果。同時，企業領導者應重視財務管理，懂得財務管理，抓財務管理，把有限的資金合理地用到生產中去，發揮集團資金的整體優勢，降低資金成本，實現企業資金運動的良性循環，保證生產的正常進行，使企業健康發展，提高經濟效益。
構建企業價格管理體系的探討論文（實用21篇）篇十七
該項問題主要表現在部分電力企業不能正確的處理安全與效益和進度的關系，其在進行檢修工作的過程中，不能夠對施工現場的各項安全組織措施以及技術措施進行認真落實，沒有嚴格遵守相應的操作規程或者是安全操作工具使用不規范，從而引發人身安全事故或者是電網設備損壞事故。另一方面，雖然當前的電力生產企業都進行了相應的安全生產制度的制定，安全生產職責也進行了較為明確的劃分，但是其具體的安全責任落實力度較差，僅僅在作出了一般性和原則性的動員之后，停留于口頭行動，造成安全生產責任制度流于形式。還有少數職工存在著憑借經驗辦事、隨意簡化手續、不嚴格執行規范操作程序的情況，由此產生了各種安全隱患。
1.2習慣性違章操作。
該項問題主要是指在電力安全生產工作中存在的習以為常的違章操作、違章指揮和違反勞動紀律的現象例如配電檢修人員在沒有填寫工作票的情況下就進行相應的檢修作業，造成人身安全事故的發生、部分需要停電進行的作業操作在沒有進行停電、驗電以及掛地線的情況下開展，都會帶來較大的安全隱患。
1.3安全工具管理混亂。
從以往的電力安全事故的產生原因來看，大多數的事故主要是由于安全意識缺失以及設備的不安全裝填以及環境的不良影響等疊加造成的，同時部分處于使用過程中的安全器具質量堪憂。另一方面，其并沒有按照正常的規定及原則進行設備的檢修和試驗工作，造成的設備的帶病運行以及對安全操作器具的維護與保養工作不到位，造成安全管理工作流于形式。
2.1整體推進原則。
該原則主要是電力安全管理體系應是安全制度、安全責任、安全設備、安全培訓等多個方面的綜合性體系，所以應在把握整體的基礎上，從以上多個方面入手進行安全管理工作的創新、控制與預防，最終形成全面覆蓋的安全管理體系。
2.2正面引導原則。
正面指導原則主要是指可以通過大對安全生產成果、事跡以及先進理念的大量正面宣傳，從而起到對電力企業員工的有效引導作用，使人人樹立起“安全有我、我要安全”的思想觀念，為安全體系的構建創建出良好的環境氛圍。
2.3注重實效原則。
實效性原則主要是指在進行安全管理方法選取的過程中，應在貼近實際以及切合基層的基礎上，不斷豐富安全管理內容，并通過安全文化的構建提升安全管理體系的文化吸引力。2.4以人為本原則電力安全管理體系的以人為本原則主要是由于安全管理活動的主體和客體都是人，其對安全管理工作的成效性有著決定性的影響，所以安全管理體系的構建應充分注重對人員潛能的挖掘并注重調動人員積極性，從而使安全管理體系具備人性化特征。
3.1健全安全管理制度。
電力企業安全管理體系的構最為重要的是需要健全的安全標準規范以及相應的安全規章制度作為基本保障，從而更好推動電力企業安全管理工作實現傳統意義上的事后管理向事前、事中、事后全過程的轉變，最終構建其具備應預測預防性的電力安全管理體系。在此過程中首先需要確保的電力安全責任制的執行和落實，使安全管理工作向常態化發展。其次，應逐步加強對電力安全生產過程的監管，對存在的違規作業行為進行嚴厲查處。同時開展相應的各專業聯合巡查合同，從而有效的消除存在的各項安全隱患問題。最后，通過安全審計制度的落實，對安全工作進行定期審查，并對此過程中發現的各項問題進行及時有效的解決。
3.2設備及人員安全管理。
（1）應加強對設備安全管理的重視程度，避免由于設備故障問題所造成的安全事故的發生。電力企業安全管理中的設備安全管理不僅僅是指設備運行過程中的安全管理，其應是貫穿在設備制造、運輸、安裝、調試、使用及維護的整個過程中，在對潛在的安全風險進行有效分析的基礎上，制定與之相對應的安全管理措施，從而確保設備在運轉周期內的穩定性。與此同時還應做好設備的預防性維護工作，通過點檢定修制度的實施，使設備始終處于受控狀態。
（2）應加強人員安全管理，作為企業安全管理人員應具備全面的安全管理知識和技能，具備作業過程中的各項危險因素的識別、排查以及整治能力。具體的人員安全管理工作主要可以從以下幾個方面入手：通過完善的人員崗位安全規范的制定，進行企業人員的職業操守教育和紀律培訓，從而使其具備良好的職業技能和明確的職業發展方向；進行電力生產各個環節的安全宣傳教育培訓，通過安全意識的強化，將安全意識轉變為內化的安全規章制度行為。
（1）現場作業風險。
電力現場作業風險管理的主要對象包括現場作業人員、作業環境、作業現場物、現場管理缺陷等，比如對現場存在的違規操作指揮、違規操作、設備缺陷等風險問題的管理。通過以上對于現場事故概率、嚴重度指標以及風險等級的分析和判定，制定出相應的控制和處理措施。
（2）電網設備風險。
該項風險管理主要是針對設備全壽命周期的各個環境中客觀存在的各種危險因素的預先識別，以便于及時采取相應的預防和消除措施來減少安全事故發生的可能性。主要可以采用事故頻度、嚴重度以及探測度等指標對其進行分析評價和風險等級判斷，同時制定解決措施。
構建企業價格管理體系的探討論文（實用21篇）篇十八
進入21世紀，隨著市場競爭的加劇，作為微觀經濟主體的企業面臨著越來越復雜的內外部環境。企業要想在競爭激烈的市場中站穩腳跟，就必須贏得相對于競爭對手的優勢，創造出質量更好的產品和服務，并進行不斷地改進和創新。在實現這一目標的過程中，績效管理越來越成為一個有效的工具。績效管理通過對員工和企業的整體績效的不斷提升，進而推動企業建立自身在市場上的獨特競爭優勢。
改革開放以來，我國的民營企業得到了長足發展，已經成為國民經濟的重要組成部分。根據全國工商聯的相關調查結果顯示：目前我國中小企業的數量已經占到企業總數的99％以上，其中絕大多數是民營企業。由于歷史的原因，中小企業的發展存在規模較小、管理落后、制度不規范等諸多問題。許多中小民營企業的管理者一方面認識到了績效管理的重要性；另一方面卻又苦于無法實施有效的績效管理。對中小民營企業來說，要想使績效管理助推企業發展，首要的問題就是構建有效的績效管理體系。
（一）績效管理體系與企業的發展戰略脫節。一方面許多中小民營企業的愿景和發展戰略可行性較差。企業的愿景和戰略被比喻為企業前進的羅盤和發動機。如果企業描繪的愿景不能凝聚和激勵員工努力工作，企業發展戰略不夠明確并且經常改變，那么企業的績效管理體系也就無法建立。然而，在現實當中，我國許多中小民營企業都把企業經營的重點放在企業的短期利潤目標上，沒有完善的、穩定的發展戰略，缺少發展愿景和長期計劃目標。因此，從績效管理的持續性上看，發展戰略的缺失使得績效計劃無法制定，績效指標和績效標準也難以確立，許多中小民營企業只能以出勤率、工作量完成情況等簡單指標進行績效考核和管理；另一方面績效管理的實施與企業發展戰略的聯系程度不夠。以戰略為導向的績效管理體系，強調的是績效管理的系統性和過程性，并以實現企業戰略目標為最終目的。因此，以戰略為導向的績效管理不僅強調短期的績效目標的實現，而且還考慮贏得未來的非財務指標。然而，從整體上看，中小民營企業的績效管理還僅僅停留在戰術層面，而沒有與企業發展戰略掛鉤。企業的績效考核或者評價主要是圍繞年度經營預算和贏利目標建立的，無形中對短期的和戰術性的行為提供了支持，沒有能夠體現企業的戰略目標，更無法為企業的長遠發展服務。
（二）將績效管理等同于績效考核。績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋、績效改進等環節的循環系統，而績效考核只是這個系統的一部分。但是，大多數中小民營企業所進行的績效管理，實質上只是績效管理的一個實施環節即績效考核。許多企業的績效管理體系實際上只有一個績效考核方案，沒有績效計劃、績效輔導和績效反饋等的績效管理環節。即使在績效考核的實施中，也沒有達到應有的效果。績效考核之前，許多企業沒有進行績效計劃，沒有和員工進行充分溝通，員工對績效考核的目的和具體安排都不了解。績效考核過程中，對考核的方式和結果控制不嚴，往往是考核對象匆匆填完考核表格就各自處理手頭工作去了，考核者也沒有就考核進展情況、遇到的問題和潛在的障礙等與考核對象進行有效溝通。績效考核之后，企業沒有進行績效反饋，而考核結果往往僅用于發放獎金，而沒有與員工晉升、培訓和職業發展規劃等相聯系。
（三）忽視績效反饋和改進。績效管理的最終目標是要持續地提高員工和企業的績效水平，使企業建立持久的競爭優勢。因此，績效反饋是影響和決定管理效果的重要一環，其作用不可忽視。績效反饋和改進的目的一方面是將考核結果告知考核對象；另一方面是要通過和考核對象的溝通，找出前一階段工作中存在的問題，并共同討論、研究制訂出改進方案，來完成下一階段的改進和提升。目標管理理論認為，員工在清晰的目標激勵下會更加努力地工作，而經常性地收到效果反饋能使員工感受到自己被管理者重視從而把工作改進轉變為自覺行為。應當明確的是，績效反饋并不是在員工工作出現問題時才進行。也就是說，管理者要對員工的工作進行持續關注，隨時發現員工在完成任務中的偏離目標行為，及時進行指導并尋找解決辦法。可以說，及時和具體的反饋是幫助員工實現良好的績效并最終完成規定目標的必要條件。然而，在中小民營企業的實際管理中，許多時候績效反饋僅僅是走走形式，或者干脆沒有。中國人普遍喜歡講究面子，人們多愿意說好話，而指出員工工作中的問題或者善意的提醒往往不被認可。尤其是許多民營企業實行家族式管理，在企業里工作的人許多都與經營者“沾親帶故”，績效反饋往往無疾而終。
對中小民營企業來說，其績效管理體系仍然遵循企業績效管理體系的一般規律，即包含績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋等環節和內容。但是，由于中小民營企業自身經營條件的限制，包括企業規模、人員數量、管理資源等，要想和大型企業一樣進行規范而全面的績效管理體系實施，肯定十分困難，甚至是不可能的。因為那樣會占用企業大量的人力和物力，甚至造成管理資源的浪費。因此，中小企業績效管理體系應該是績效管理系統的主要“骨骼”，既精簡又實用。具體包括績效計劃、績效考核、績效反饋和改進三個環節。
（一）績效計劃。績效計劃是績效管理的首要環節，它通過對企業發展戰略的逐級分解，按照組織管理層次分別制定計劃和目標，是整個績效管理體系中最基礎的環節。計劃是行動的先導。績效計劃通過上級和員工共同參與，就員工完成績效目標過程中的工作職責、任務目標、潛在問題和解決方法等一系列問題進行探討和預想，最終形成確定的文字表述。其作用在于：一方面對企業的整體發展目標進行層層分解，加強了目標的可實現程度；另一方面幫助員工制定具有前瞻性并且與企業總體發展目標一致的個人目標，從而避免員工個人目標的盲目性。
中小民營企業在制定績效計劃時：首先，要認識到績效計劃是績效管理開展的規范性指導文件和績效考核的可靠依據，而非可有可無的“花架子”，因此是績效管理必不可少的前置環節，應該認真制定；其次，許多中小民營企業的員工素質參差不齊，有的員工文化程度不高，可能無法理解復雜的管理技術和先進的管理手段。對此，企業需要做好解釋和指導工作，對他們曉以利弊，鼓勵他們參考其他員工的績效計劃制定自己的崗位工作重點和目標標準等；第三，直線管理人員要和員工就績效計劃書進行充分的溝通，確保制定出來的績效目標與企業發展目標一致，并且最終能夠完成，保持目標的.激勵性。
（二）績效考核。
1、績效指標的選擇。績效指標就是用來評估部門、團隊和員工績效的標準，一般分為特征性指標、行為性指標、成果性指標三大類型。中小民營企業要結合自身管理的實際情況，對組織結構、組織氛圍和員工情況等各方面因素進行綜合考量。首先，績效考核指標的設計要準確清晰，盡量設計數量少、表述簡單的量化指標。指標要切實能夠反映崗位或者工作的基本特征，其結果要能夠真實反映員工的工作狀況；其次，在指標設計過程中必須注重員工參與，通過與各級管理人員和員工進行充分溝通，聽取他們的意見和建議，進而達成一致。同時，面對企業內外部環境的不斷變化，績效指標的設計與衡量方式也需要根據需要進行定期地增加和刪減。應當把員工個人考核和團隊考核結合起來，在指標設計中考慮兩者之間的內在聯系，使部門、團隊的績效指標和員工個人的績效指標能夠互相體現；第三，通過對企業整體目標的層層分解，使中小企業的戰略目標有效地傳遞到每一位員工的身上。部門和員工在完成績效目標的同時，都應該明確自己在實現企業的戰略目標過程中扮演什么樣的角色、承擔什么樣的關鍵職責、采取什么樣的行動，從而實現權責對等，保證目標的完成。
2、績效考核的實施。對于中小企業而言：首先，要根據企業的人員結構和組織構架，在比較各種不同考核方法的優缺點后選擇合適的考核方法，且不可盲目求新求異。對于規模較小，人員結構和組織架構相對簡單的企業，考核方法不必復雜；對于規模較大，人員結構和組織架構比較復雜的企業來說，也可以根據不同崗位的特征選擇合適的考核方法或者方法組合。其次，考核方法選擇的過程應當保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。這樣做的優點是，員工通過溝通就能夠感受到績效管理不是為了對自己實施控制，而是為了實現個人目標和企業發展目標的雙贏，從而減少績效考核中員工的戒備和抵觸心理。同時，通過和員工的充分溝通，員工已經對考核辦法和程序有了了解，增加了其對考核的信任，從內心接受并積極改進。
在績效考核實施過程中，需要注意以下三個方面：一是要嚴格執行績效計劃，按照相應流程進行考核，增強考核人員的執行力；二是要以人為本，注意考核過程中的人性化導向，在考核前期結果的基礎上，還應該考慮影響結果的長期性因素，避免出現考核失誤而引起抵觸情況發生；三是不僅要重視考核結果，更要重視考核的過程，確保考核過程的公平性和有效性。
（三）績效反饋和改進。作為績效管理體系的“壓軸”環節，績效反饋和改進的重要作用體現在它既是對上一個績效管理循環的最后總結，又是對下一個績效管理循環的有效開啟。可以說，績效反饋和改進決定了績效管理循環能否成功升級，是實現績效管理升華的重要環節。績效管理是由無數個單體績效管理循環構成的螺旋型上升循環，如果沒有績效反饋和改進，績效管理循環就會止步不前，績效管理的效果就會大大降低。
對中小民營企業而言，績效改進是推動企業效益提升和管理升級的必要手段。首先，應該把溝通貫穿于績效管理的整個過程，在員工完成績效目標的全部過程中，管理人員應該完整地記錄員工的工作表現，收集與績效有關的信息；其次，對于未完成績效考核目標的員工和部門，要進行徹底的原因分析，并針對不同的原因，制訂科學、合理、有序的調整和改善方案，明確改進方向和下一步的目標；第三，在和績效目標未達成或存在明顯問題的員工進行溝通以及制定解決方案的過程中，應該把所有相關討論內容制作成電子文檔或者紙質文檔，形成結論后，由員工、主管、人力資源部門人員共同簽字存檔。
面對激烈的競爭和新的挑戰，中小民營企業只有通過不斷挖掘自身潛力，提升競爭優勢，才能在市場中贏得一席之地。因此，建立一套適合企業實際情況的績效管理體系，能夠使中小民營企業不斷提升效率，及時發現工作中存在的問題并進行持續改進，使企業不斷發展壯大。
構建企業價格管理體系的探討論文（實用21篇）篇十九
摘要：隨著我國市場經濟的不斷發展，各化肥企業之間的價格競爭也日益加劇。而對于化肥企業來說，其生產成本的高低對化肥企業經濟效益有著非常重要的影響，要想在市場競爭中獲得一定的優勢，就必須使其的生產成本降低，對其進行有效地生產成本的管理，化肥生產成本管理最重要的手段就是構建一個完備的管理體系，對其生產成本的各個環節進行有效控制，從而提高化肥企業在市場之中的經濟地位。本文就通過對構建化肥生產成本管理體系具體的重要意義進行詳細地分析，淺談自身的看法，提出對化肥生產成本管理體系進行構建的具體措施，加強對化肥生產成本的控制，進而提高化肥企業的經濟效益。
對于農業大國來說，除了高科技的應用之外，最常使用的就是化肥，化肥作為農業種植中的必需品，它在農民種植莊稼的過程中起著非常重要的作用。一般情況來看，化肥賣出價格也不是很高，但對于化肥企業來說，獲得利潤的最大化是其經營的最終目的。因此，為了化肥企業的經濟效益，其應該加強對生產成本的管理，而所謂的生產成本管理體系就是指在生產成本方面進行指揮和控制組織的管理體系，建立方針和目標從而將其實現。接下來就對構建化肥生產成本管理體系的相關內容進行詳細地探討，主要從其重要意義和具體構建措施入手。
化肥企業要想獲得經濟效益的最大化，最重要的就是加強其化肥生產成本的管理，一個良好的化肥生產成本管理體系，可以反映出其經營狀況的好壞。就比如對于一個班級而言，建立一個完整的管理體系，設立班長、學委等各個班干部，組成了班級管理體系，在這個管理體系的運行下，才能使這個班級發展的最快。當然，化肥企業中構建化肥生產成本的管理體系，對其也有著非常重要的意義，主要從以下幾點入手：
(一)有利于使化肥企業減少多余支出，杜絕浪費現象。
化肥企業要想發展的更好，就必須把其生產過程中的每一步都做到完美。而構建了一個完善的化肥生產成本管理體系，對化肥企業來說，就相當于有了具體實行的方向。在化肥生產的過程中，將每一個流程都進行有效的實施，進一步優化其生產流程。并且在管理體系的引導下，企業生產會根據市場需求進行相應的化肥生產，進一步使化肥庫存量減少，最終達到供求平衡。因此，在化肥企業中進行化肥生產成本管理體系的構建，將有利于減少多余的支出，從而杜絕生產過程的浪費現象。
(二)有利于增加化肥企業的'所獲利潤。
化肥生產成本管理體系構建的目標就是對化肥生產過程進行有效的控制，將化肥生產中每一項都進行嚴格管理，在前面第一點提到的意義基礎上，這一點重要意義是從宏觀上把握的，對化肥生產完成后的重要影響。因此，進行化肥生產成本管理體系的構建，將有利于增加化肥企業的最大利潤。
成本管理體系策劃是建立、實施和保持成本管理體系和制定并實現成本目標的具體構想過程。成本管理體系策劃對一個組織來講是有效實施和運行成本管理體系的基礎，也是起決定性作用的活動之一。一個組織的成本管理體系也會由于各種原因(如顧客和市場情況發生變化等)而導致變更，對這種變更應進行策劃，在策劃時組織應規定與變更有關的運作過程和相互之間的關系，以確保組織在實施成本管理體系變更時不會出現成本管理體系不完整或不適宜的情況。如原材料定額進行了變更，但沒有對預算進行相應的變更，這就屬于典型的沒有對體系變更進行策劃，而導致成本管理體系的不適宜或不完整。因此，組織在對成本管理體系的變更進行策劃時應考慮到體系的適宜性和完整性。
(二)優化化肥生產的組織結構，加強對化肥組織結構的管理。
在組織結構上，生產化肥的組織機構要確定好化肥生產線中每個員工的職責或者上下級管理層面的職責，以及相關的權利劃分與生產勞動中的相互利益關系等等都要做嚴密的安排。在進行生產流水線作業的時候，應當說明每一位生產員工的職責和所需要負責的生產區間，強調員工責任制度，同時對管理層面也要進行職權劃分，負責監管該區間的管理人員也需要對該生產區間所進行的生產承擔責任。這樣就形成了一線生產人員與對應的管理人員共同承擔責任的制度，對于出現問題的地方一起責罰，對于做的好的地方一同表揚，一榮俱榮，一損俱損，從而更好的建立生產人員與管理人員間的友好關系，共同做好生產區間流水作業。同時在進行生產前，也要對化肥生產人員與管理人員闡明利害關系，強調生產過程中的質量保障，有利于降低化肥生產后的無效或效率太低的情況從而導致的企業經濟效益不好的情況，這也就間接增進了生產人員與管理人員的經濟收益。
(三)嚴格控制好化肥生產的程序，進行有效地管理。
化肥的生產成本管理，可以從化肥的生產程序方面入手。首先制定嚴謹的化肥生產程序，也就是說，制定步驟比較詳細的化肥生產流水線，把每個步驟需要運用的方法或操作手段都詳細的規定，對于必要的操作進行標注。在嚴密的生產下，能夠減少生產人員在對化肥的生產過程中操作失誤或不當操作的情況，從而就降低了化肥生產質量不過關，或因操作不規范所導致材料作廢等問題，也就控制了化肥生產的成本。而有了嚴謹的生產程序，這對于在生產中的管理也大有裨益，這就方便了在生產過程中停止操作或糾正操作的管理，極大的提高了化肥生產成本的管理。
(四)強化化肥生產的過程，監管化肥生產流程。
化肥生產成本管理體系中，處于重要位置的就是對化肥生產的過程進行管理，為了使這個化肥生產成本管理體系起到更大的作用，就必須在這個中心環節進行有效的管理，在化肥生產的過程中，嚴格監管化肥制造的流程，以免出現浪費或者裝袋失誤現象。從化肥生產成本管理的實際情況來看，最容易減少生產成本的就是加強其生產過程的管理，將每一個小細節都做到精致，才會使化肥生產成本有所降低。
對于構建化肥生產成本管理體系最基本的還是化肥生產中的相關人員、生產設備、生產原材料、投入資金、生產方法及技術以及其他類似企業或相同產業的生產信息等。控制化肥生產中的員工素質，有利于對生產設備的操作，還能夠降低生產中操作失誤所帶來的對成本的影響；而生產設備的先進性也是影響化肥生產成本的關鍵，一個先進的生產設備能夠減少原材料在制造過程中不必要的損耗從而降低了化肥的生產成本；而對于化肥生產原材料的優選，也能夠提高化肥的生產質量，進而減少化肥檢驗不合格而致使重產的情況；同時對于化肥生產中資金的大量投入，可以帶動生產人員以及相關人員的生產積極性與操作的合格率，從而控制了化肥生產的成本。因此，在進行化肥生產過程中需要對生產人員、生產設備、生產原材料等進行詳細的管理以及形成相應的管理體系劃分，這有利于控制化肥生產的成本，從而更好的構建化肥生產成本的管理體系。
三、結論。
總而言之，生產成本管理體系的構建對化肥企業來說，它具有非常重要的作用。化肥生產成本管理體系中每一個環節都是相輔相成的，通過化肥成本管理體系進行有效運行，從而控制好化肥生產成本的影響因素，才能更好的實現化肥企業的利益最大化。從化肥制造生產、訂單以及銷售等這幾個流程中，嚴格監管好每一個階段的成本管理，不管是化肥生產過程中的小細節，還是其他的問題，都要進行嚴格的管理，在這個化肥生產成本管理體系的監督下，將其的管理措施做到實處，提高工作人員的管理能力，進一步為節約化肥生產成本而奮斗。
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構建企業價格管理體系的探討論文（實用21篇）篇二十
企業文化建設會使企業員工的思想發展和工作狀態主動與企業管理的目的相符合，這并不是通過制度和績效考評實現的管理結果，而是由于意識形態自身發展造成的管理結果，但這種管理結果同樣使企業管理的管理效能提高;另外，企業文化對企業發展還具有社會價值意義，目前的企業發展面臨著各種社會環境，無論是企業的合作者、競爭對手還是客戶、地方政府，都會影響到企業發展，閉門造車式的發展理念早已行不通，企業必須在社會上樹立一個積極的、負責任的、健康的企業形象，才能夠獲得更多社會組織的關注和信任，才可能在復雜的環境中謀求更好的發展機會，而企業文化正是企業社會形象的代表，企業文化的建設關系到企業的社會聲譽，對企業未來的發展影響深遠。
企業文化對企業和員工個人發展具有十分重要的意義，而企業文化又是企業管理中極具動態性的一種意識管理手段，因此，企業經營者和管理者需要不斷對本企業的企業文化建立和發展的過程進行反思和總結，分析企業文化發展當中的問題并隨著企業發展與員工的需要變化而不斷改進企業文化建設，這樣才能夠使企業文化對企業發展的作用能夠完全發揮出來;探討企業文化建設和發展的目的除了能夠使企業文化更好地服務于企業發展之外，身處企業中的員工也有必要通過對企業文化建設和發展的理解去領會企業各項政策實施的意義、分析個人職業在某企業中發展的可能性，通過理解企業文化，去思考自身的職業規劃、性格與處事態度是否能夠與企業環境相匹配。如果企業的每個員工都能夠對企業文化與自身的職業發展之間的關系進行理性分析，那么員工在工作中的困惑會減少很多，員工對工作的積極性也會有所提高，這不僅對員工個人發展有益，同時也能促進企業管理效力的提高。
2．我國企業文化建設現狀及企業文化發展中的問題。
2．1國有大中型企業的企業文化建設及企業文化發展中的問題。
國有大中型企業是我國目前最具有競爭實力的企業類型。大多數國有大中型企業都把持著國民經濟的命脈，企業歷史可以追溯到建國初期，企業文化淵源已久，大多數企業的文化都比較固定，企業文化內涵也比較深刻。這些企業的企業文化多與長期的國家直接管理制度下的奉獻精神和集體主義精神有關，因此，在企業文化的建設方面常出現與企業思想政治建設混淆、缺乏特色的問題。企業文化建設的方式也比較刻板，企業文化不符合企業規劃、不能夠發揮對企業管理的協助作用。
2．2中小企業的企業文化建設及企業文化發展中的問題。
中小企業的企業文化建設歷史較短，大多數中小企業的經營者是以現代企業科學管理理論為基礎進行企業文化建設的，很多企業文化并非來自于企業歷史沉淀以及對企業經營的深刻總結，而是單純以企業領導人或股東幾個人的想法確定企業文化，這種對大型企業文化建設依樣畫葫蘆的方法并不符合企業發展實際，也不能發揮企業文化的積極作用;還有些企業文化雖然與企業發展實際相符合，但是過分強調企業的發展目標，忽視了員工的需要，非但沒有起到促進員工和企業協同發展的作用，反而引起員工的排斥。
2．3外資企業的企業文化建設及企業文化發展中的問題。
進入21世紀后，外資企業成為我國各行各業發展中的新興力量。大多數外資企業文化建設結構完整、模式清晰，但是相較于本土企業來講，大多數外資企業的文化都存在著“跨文化”的發展問題。外企進入中國市場后，所聘任的員工都是本土員工，外企文化與本土員工個人心理發展有本質差別，這使得企業文化的生存能力差，自然也不能為企業和員工發展提供幫助。
企業文化建設來源于企業的經營過程中對企業精神的分析和整理，而企業精神則與企業規劃密不可分。有什么樣的企業規劃目標，就有什么樣的企業經營和管理行為，企業文化也在企業經營和管理行為中誕生，同時，企業文化又影響著企業經營和管理行為。值得注意的一點是，企業的經營和管理行為是隨著企業規劃的發展而不斷發展的，但一旦企業的文化建設目標被提出，就要經過很長一段時間的宣傳、磨合才能達到對企業經營和管理的協助作用。在不斷發展的企業當中，企業文化堅持不變，非但不能夠協助企業管理發揮其效力，還可能產生企業管理與企業文化相沖突的問題。因此，要使企業文化能夠促進企業管理效力的提升，就必須保證企業文化的內涵和意義與企業發展規劃相符合、與企業管理的目的一致。建議各企業在進行企業文化建設的過程中，要從長遠的角度出發，不固定企業文化的實際含義，不把企業文化縮減成虛無縹緲的標語，而是將企業文化作為一種發展中的企業氣質，使其不斷在企業員工的工作中、企業規劃的設定中變化、創新。將企業文化融入企業規劃當中，按照企業規劃的時間限定、任務限定提出不同的企業文化、在企業的整體文化當中實現各部門的個性文化建設，從整體的角度建設多元的、層次豐富的企業文化，使企業文化彰顯自身的活力，真正成為企業發展的精神支柱。
3．2以企業戰略定位為核心建設企業文化。
企業文化對企業發展產生促進作用，其作用機制在于企業文化的建設目標與企業發展的根本目標一致。企業發展的根本目標是企業階段性發展的主要因素，也是企業戰略制定的基礎，在企業發展的根本目標基礎上進行企業文化建設，能夠使企業文化的核心穩固并始終與企業的發展方向趨同，即便在企業文化在企業的不同發展階段表現出不同的精神含義，其本質意義是不變的。要做到這一點，就要確定以企業戰略定位為核心的企業文化建設方法。企業的戰略定位表示了企業在行業發展過程中使用怎樣的手段，展現出怎樣的發展特征，根據企業戰略定位的不同，企業文化的定位包括目標型企業文化、競爭型企業文化、團隊型企業文、傳統型企業文化、創新型企業文化等。以華為的企業文化建設為例，華為是我國典型的.民營企業，又是以it產業為主的企業，華為所面臨的企業環境是充滿競爭的，而且由于it產業的技術革新特別迅速，企業經營對效率的要求非常高，因此，華為的企業文化可以用“高工資、高壓力、高效率”來概括，這是典型的競爭型企業文化，這種企業文化的建設角度與華為自身的發展要求完全一致，而在行業發展中始終以強大的競爭力和高效的工作作為企業發展的手段，也是華為的企業發展戰略之一。由此可見，企業文化的定位需要具備全面性、穩定性、長久性，不能僅僅反映出企業家的思想愿景，而應該從企業的宏觀角度去分析，制定出可持續發展的企業文化，使企業能夠在行業競爭中立于不敗之地。
3．3從員工發展需要出發建設企業文化。
企業文化建設對企業發展的根本意義在于通過員工對企業文化內化而使員工認同企業在各個發展階段的規劃，并根據企業規劃進行個人職業發展規劃，最終達成企業發展和個人發展的互相協調和促進。這是理論上科學的企業文化建設的積極作用，在很多外資企業中，企業管理者也是因為相信員工能夠主動找到個人發展與企業發展的契合點，因此在企業文化建設的過程中賦予了員工更多的個性空間。現代管理學認為這種企業文化建立方式充分體現出了管理者對員工的尊重，是符合員工需要的。但是，現代心理學和職業心理研究對員工的個人需要提出了不同的觀點，即個體在工作中主動性以及個體在工作中感受到的各種職業成就感和幸福感的來源并不是一致的，員工對自身職業發展的愿景和規劃與員工的生活環境和所接受的教育有很大關系。這就意味著，充分給予員工自主性和個性空間的外企企業文化建設方式并不符合中國本土員工的發展需要，中國本土員工需要一個具有凝聚能力的、支柱性的、來源于外界的精神刺激，因此，外企在進入中國市場并進行發展的過程中，對企業文化建設應采取更多的主動行為，從中國本土員工的心理發展特征角度去估計員工真正需要怎樣的文化，從員工的工作表現去分析員工的需要究竟是更高的薪酬、更好的發展空間還是比較自主的工作條件。只有對企業員工的發展需要進行深刻的了解，企業文化的建設才能夠真正起到凝聚員工、協調企業發展與員工發展的作用。
構建企業價格管理體系的探討論文（實用21篇）篇二十一
該項問題主要表現在部分電力企業不能正確的處理安全與效益和進度的關系，其在進行檢修工作的過程中，不能夠對施工現場的各項安全組織措施以及技術措施進行認真落實，沒有嚴格遵守相應的操作規程或者是安全操作工具使用不規范，從而引發人身安全事故或者是電網設備損壞事故。另一方面，雖然當前的電力生產企業都進行了相應的安全生產制度的制定，安全生產職責也進行了較為明確的劃分，但是其具體的安全責任落實力度較差，僅僅在作出了一般性和原則性的動員之后，停留于口頭行動，造成安全生產責任制度流于形式。還有少數職工存在著憑借經驗辦事、隨意簡化手續、不嚴格執行規范操作程序的情況，由此產生了各種安全隱患。
1.2習慣性違章操作。
該項問題主要是指在電力安全生產工作中存在的習以為常的違章操作、違章指揮和違反勞動紀律的現象例如配電檢修人員在沒有填寫工作票的情況下就進行相應的檢修作業，造成人身安全事故的發生、部分需要停電進行的作業操作在沒有進行停電、驗電以及掛地線的情況下開展，都會帶來較大的安全隱患。
1.3安全工具管理混亂。
從以往的電力安全事故的產生原因來看，大多數的事故主要是由于安全意識缺失以及設備的不安全裝填以及環境的不良影響等疊加造成的，同時部分處于使用過程中的安全器具質量堪憂。另一方面，其并沒有按照正常的規定及原則進行設備的檢修和試驗工作，造成的設備的帶病運行以及對安全操作器具的維護與保養工作不到位，造成安全管理工作流于形式。