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2023年負激勵高校管理的論文（熱門16篇）篇一

［4］陳春萍．高校人力資源管理的倫理分析［d］．華中師范大學，303，4。

［5］李霞．基于激勵理論的小學二年級詞語教學的應用研究［d］．華中師范大學，，5。

［6］袁坤．如何在高校科研管理中實現人本管理［j］．技術與創新管理，，5。

［7］李文燕，蔣洪池．美國高校校園安全管理建設探析———基于康奈爾大學的實證分析［j］．煤炭高等教育，，5.

2023年負激勵高校管理的論文（熱門16篇）篇二

3.1.1科研與行政管理分離，強化監督施行科研教育與行政管理的有效分離是促進高校行政管理崗位改革的重要途徑，也是需要解決的第一任務。首先要明確科研與行政管理的界線，盡可能杜絕科研人員擔任行政管理人員，非常優秀之人可另行考慮。其次，合理規劃與設置科研崗位與行政管理崗位，明確雙方職責，禁止越俎代庖。最后，高?？梢云刚堃恍┯兄居跒楦咝Ｐ姓芾碜髫暙I的同窗校友擔任此崗位，并合理分配人才，將更優秀人才收入行政管理崗位。除了施行政教分離，強化監督也非常重要。高校可以成立“校董會”，其人員可由本校退休老干部擔任。在校董會的監管下，高校行政管理定能精簡機構、高效運行。

3。1。2提高重要性認識，加大資金投入高校要推動行政管理崗位改革，強化對行政管理崗位重要性的認識，加大對行政管理的資金投入很重要。目前高校行政管理崗位中存在諸多弊端，這與高校缺乏重視，弱化資金投入是分不開的。因此，高校要摒棄“重科研，輕行政”的落后觀念，加大資金投入，強化薪資改革，提高員工工作的積極主動性，推動行政管理工作的高效運行。高?？梢酝ㄟ^校園宣傳、知識講座等途徑使全體教職工、科研人員、行政管理人員意識到行政管理之于高校發展的不可或缺性。當然，對于一些資金緊張的院校，可采取與相關企業合作，獲取企業贊助的方式增加資金數額，并合理配置所得資金，將其投入行政管理，以資金帶動行政管理效率的普遍提升。

3.1.3強化對高校行政管理人員的培訓隨著高校行政管理“精簡機構、提高效率”呼吁聲的提高，越來越多得高校對行政管理人員的素質提出了更為嚴苛的要求。但目前工作人員素質低下，管理理念與管理方法陳舊的現實難以適應時代對高校行政管理人員的要求，因此，強化行政管理人員培訓迫在眉睫。應做到以下幾點：一是多途徑提升行政管理人員的職業認同度。很多工作人員認為行政管理崗位工作繁重，且社會地位不如高校教師，工作積極性驟降。基于此，高校應通過集中宣講、提高待遇等方式增強其職業認同感。二是強化對工作人員行政管理專業知識與技能的培訓。在培訓中，要細化部門培訓內容，針對不同部門實施不同的業務培訓，這樣工作人員的專業知識、業務素養便得到不斷提升。

3.2.1外部激勵與內部激勵雙管齊下對高校行政管理崗位可施行一定的可行性激勵措施，以此改善行政管理效果。高校要做到外部激勵與內部激勵雙管齊下，齊頭并進。外部激勵，即高校要基于行政管理崗位現狀，建立全面合理的激勵機制，大到領導階層，小到一般職工，從一般崗位到重點崗位，包括決策者、執行者，都要建立與崗位相匹配的激勵機制，促使行政管理工作的每一個員工都享受到激勵機制的好處。內部激勵，即員工潛意識中自己對自己的激勵，行政管理人員要時刻保持飽滿的工作熱情，以百倍信心投入工作，提升自身工作效率。毋庸置疑，員工的內部激勵一定程度上有賴于外部激勵的推動，故高校要強化外部激勵。

3.2.2賦予管理人員職業發展激勵職業發展是高校行政管理人員提升工作信心，增強工作向心力和安全感的重要因素，高校要適當賦予行政管理工作人員職業發展激勵，為員工職業發展提供充足的便利條件。高校要做到以下方面：一是合理規劃行政管理人員職業生涯發展。強化對工作人員的.職業技能培訓，為員工提供盡可能多的晉升渠道，使員工始終對自己未來信心滿滿。二是建立健全人才晉升制度。在晉升方法上可以借鑒專業技術人才晉升的方式，規定等級、服務年限、制定科學的評定方法，確保晉升的公平、公正。三是采用目標激勵措施促進管理人員的職業發展。例如，規定每一階段的職業發展目標，督促員工定時定量完成，提升其職業能力。

3.2.3建立績效考核制，實現恒久激勵績效考核制是高校行政管理人員薪資改革的重要結果，雖然績效考核制度備受青睞，但作為一種激勵機制，其本身也存在一定弊端，高校應趨利避害，建立科學的績效考核制度。就行政管理人員的績效考核，不能盲目隨意，應具有針對性。首先要明確考核目標和崗位對象，基于不同部門崗位、工作性質、工作對象的差異性采用不同的考核標準。其次，要促使考核方式的多元化。以采用縱向和橫向相結合的考核方式，將考核結果與職業晉升相鏈接，實現對行政管理人員的恒久激勵。綜上所述，高校必須明確行政管理崗位的重要性，并基于存在問題對癥下藥，強化激勵促進措施，讓行政管理崗位盡可能發光發熱，推動高校教育的跳躍式發展。高校行政管理人員是一群知識、能力、內涵俱全的高級知識分子，高校要想改善高校行政管理崗位弊端，在促進崗位改革的同時也要適度采取完善科學的激勵措施，不斷提升行政管理人員的職業認同感、工作成就感與滿意度，實現對他們的全面激勵，方能推動行政管理的高效進行。

2023年負激勵高校管理的論文（熱門16篇）篇三

摘要職業倦怠不僅僅是影響教師自身的發展，更為嚴重的是影響青年學生的成長，由此造成的損失不可估量。在學校中施行誘發式管理模型，將極大降低教師職業倦怠的影響，使教師盡可能持續保持良好的工作心理狀態，有效完成教育教學任務從而達成教育教學目標。

關鍵詞誘發式管理高效管理應用研究。

一、誘發式管理模型的理論。

誘發式管理模型的基本內容是，高校管理必須致力于誘導教師的成就需要以開發其成就動機，必須致力于誘導教師的職業興趣以開發其工作熱情;學校的各項政策和管理措施都要在這“兩個必須”的指導下制定，以促使教師克制職業倦怠進而保持良好的工作狀態，提高工作效益，保障學校有效地達成辦學目標。

(一)增強教師的責任感和使命感，營造尊師氛圍。

高校教師積極主動地參與學校的管理，不僅可以影響高校的辦學規模和發展水平，還能切實提高教師的主人翁意識及責任感、使命感，這對于激勵教師是大有裨益的。高校管理者應充分發揮教代會、工會和各民主黨派的作用，拓寬溝通渠道，給予教師知情權利和充分信任，讓廣大教師對于學校建設中的一些重大問題集思廣益，營造民主參與氛圍，鼓勵監督管理，增強教師對學校的認同感和滿意度。只有這樣真正發揚民主，高校管理工作中的激勵機制才能發揮最大的功效。

(二)開發成就動機。

1.營造崇尚積極進取的氛圍。每個人都擁有自己獨特的個性魅力與進取心態，管理就是要讓教師勇于展現自我。學校要創造一個鼓勵創新的寬松環境，允許失敗，并且承認在探索中失敗的價值，讓教師們敢于成功，更勇于迎接挑戰，不懼怕競爭、不害怕失敗，對于各種困難和挫折抱著充分的準備與樂觀的態度。讓教師在迎接一個又一個的挑戰中培養起高成就動機。

2.塑造崇尚榮譽的校園風氣。一個人有沒有榮譽感，珍惜不珍惜榮譽，對于他的為人處世和發展進步都影響重大。榮譽是每一個人都要面對的永恒課題，學校要大力提倡珍惜榮譽、愛護榮譽、崇尚榮譽，把學校建設成為一個崇尚榮譽的集體，形成強大的凝聚力。在這樣的校園文化氛圍里，教師的成就動機方能得到極大的提升。

3.多形式地開展行為促進。強烈的成就動機與成就感的獲得相互影響、相互促進。學校應經常組織教師參加諸如技能拓展訓練的課程，創造情境，訓練教師幫助教師，養成高尚的行為習慣，讓教師在一個個成功的體驗中逐漸增強成就感。教師們在課余時間對學生的輔導、給家庭困難學生以幫助等行為，其中蘊含的是一種無私奉獻的精神，這種精神就是教師們強烈成就動機的折射，學校要及時準確地肯定奉獻精神和行為，對這些腳踏實地的行為進行及時有效的正強化，以此不斷強化教師們的成就動機。

(三)完善管理機制。

營造人文環境，培養團隊精神，增強凝聚力。管理隊伍建設是一項長期性工作，管理人員要在流動中求穩定、求發展。高校管理工作的特點要求管理者具備良好的職業道德和責任意識，高校管理是一個從“人化”到“人格化”的教育過程，管理人員身處其中，良好的人文環境是激發管理者工作積極性的`重要因素，上級領導的人文化關懷是培養管理者團隊精神的重要條件，團結協作、創新求實的人文環境、公平競爭、和諧友善的工作環境、便利的生活環境是各項管理工作順利開展的基礎，要使管理人員意識到，只要努力工作，盡職盡責，同樣可以和教學崗位的教師一樣，職務、職稱得到晉升，待遇得到提高，管理人員就有了歸屬感，工作的熱情、激情、創造力等潛能就可以得到充分發揮。

(四)創造條件促進教師個人職業生涯規劃的實現。

以職業成長開發工作熱情。學校要樹立起“教師第一”的理念，號召教師“要做教育家，不做教書匠”，大力實施名師工程，鼓勵、支持教師成名、成家，給教師成長為教育家創造良好環境。學校遵循教育規律，搭建平臺，提供機會，幫助和引導教師在教學實踐中成長，幫助教師們制定合理的職業生涯規劃，樹立起遠大理想，同時用一個個階段性目標，如教學方法的改良、教學手段的革新、教材的編制、教學研究、師生關系的融洽、課程的發展、學習效果的提升等教學成就，或者是教研室主任、教務處處長、校長等行政職務的提升，一步一步地讓教師們實現自己的規劃目標，在體會成長喜悅中對自己從事的職業充滿熱情。

(五)心理健康支持。

心理健康的人更易于對工作充滿熱情?，F代心理健康不僅指沒有心理疾病或變態，還包括個體社會生活適應良好、人格完整和心理潛能的充分發揮，亦即在一定的客觀條件下將個人心境發揮成最佳狀態。健康心理的維護是現代人所必須注重的一種教育內容，讓教師們通過學會認識自己，悅納自己;不要盲目自信，也不要隨意退卻;要面對現實，適應環境;多交朋友，與人為善;努力工作，學會休閑等，提高教師現有的心理健康水平，激發教師的工作熱情，提高工作效率。

參考文獻：

[1]曹偉.高校管理中運用激勵理論的探討[i].福建農林大學學報,2002,5.

2023年負激勵高校管理的論文（熱門16篇）篇四

高校教師公寓有其自身特殊性存在，無法簡單的照搬社會上居民小區的物業服務方式，其獨有的特點迫使甲乙雙方在管理和服務上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和對房屋室內設施設備的維護，其功能處于傳統物業管理和酒店管理之間，作為產權人的甲方和作為管理人乙方就租戶有效使用和愛護固定資產的問題上進行的博弈;有的教師公寓位于其它物業小區內，又必須和其他物業公司進行合作管理等等。因此，作為甲方的行政管理方必須要求乙方在教師公寓物業管理上建立符合其特點的物業服務規范，使其制度化、體系化，一方面嚴格要求乙方不斷提高物業服務水平，建立規范的服務體系，一方面也需要與乙方不斷的磨合，共同尋求這一特色的物業服務所能達到的雙方都能滿意的一種機制。

針對以上問題，高校教師公寓物業績效管理體系的建立大致可以按以下四個步驟進行:。

(一)根據物業內容確立從員工管理與接待服務、維護與管理、保潔管理、安全防范、消防管理、維修管理、倉庫管理、檔案資料管理等八個維度來設定平衡計分卡的目標與指標。

(二)根據學校對教師公寓物業服務的總體目標分析，確定了規章制度、日常接待與管理、安全管理、衛生管理和維修管理這五個戰略重點。從這五個重點出發，設定詳細的關鍵績效指標和工作目標。

(三)根據kpi指標體系分解為定期考核、不定期抽查、突發事故和投訴以及住戶滿意度調查四種考核模式按照一定分值比例進行考評，考評結果每年進行匯總計分。甲方可以按照上述四項考核指標，每學年對乙方進行考評，得出年度考核總得分，根據取得的考核得分來向乙方支付相應的物業服務費。

(四)利用pdca循環方法，將日常工作中發現的問題和情況變化加以提煉，對考核指標進行改進，以便在來年的考核工作中做出相應地變化，以此逐步完善整個績效管理體系。但應該注意以下幾點:。

1、甲方高層管理人員的支持和領導是平衡計分卡實施的關鍵條件。只有高層管理人員才能較好地闡述本學校教師公寓的戰略，才能在可選擇的行動中進行權衡取舍，具有選擇、決策的權力。

2、定期考核作為傳統的考核手段，它的考核指標覆蓋所有的物業考核內容，涉及面是最廣泛、最全面的。因此，它在四個考核模式中權重應該是最重的，在整個績效管理體系中也是占主要地位的。而其它三個考核模式是根據自身的特點來彌補定期考核的不足之處，作為它的輔助手段存在的。

3、重視與乙方和住戶的溝通。在績效系統實施之前，充分告知乙方，并使其有充分時間對其內部進行宣傳，確保員工理解和支持。在實施過程中，必須建立有效的反饋途徑，使績效管理的信息得以充分溝通和交流，得到各部門和員工的配合和認同。

4、每次考核時可以邀請學校各方面的'管理人員參與來提升其專業程度，例如邀請負責安全保衛工作人員參與考核，對安全管理方面的現場管理進行專業化指導和批評建議第三方的介入可以完全避免傳統檢查時人情關系上對工作的保留。

5、重視績效改進措施，為部門和員工提供工作績效輔導，制定績效改進措施并落到實處，確?？冃畔⒌玫匠浞值膽谩?/p>

績效管理是管理者確保生產者的產出能夠與組織的目標保持一致的過程，無論是從學校、行政管理方和教師公寓物業服務方三個組織中哪一方的角度看，目標是一致的，那就是通過績效管理改善和提升教師公寓物業服務水平，為教師公寓住戶提供一個舒適、安心的居住環境，這是我們建立教師公寓物業績效管理體系最重要的意義所在。同時，通過它我們可以了解物業公司對學校管理教師公寓的業績貢獻，也為學校對物業公司進行獎懲提供依據，同時了解了今后學校對教師公寓物業服務需求的方向。

2023年負激勵高校管理的論文（熱門16篇）篇五

高校由于受“重科研，輕管理”思想理念的束縛，長久以來將高校教師、科研人員置于十分重要的地位，而忽視了行政管理人員的重要性。無論是在崗位設置，還是在人員待遇方面，行政管理均不占優勢。我國高校行政管理崗位設置具有政府機構設置的特點，繁冗復雜，枝繁葉茂，但由于監管不力，形同虛設。還有部分高校更加淡化行政管理存在意識，施行科研與行政管理一體化，造成諸多弊端。

2.2行政管理人員自身存在問題。

很多高校的行政管理人員即教育科研人員，他們本身具有較差的行政管理素養，無法充分適應瑣碎繁雜的行政管理工作。再者，行政管理人員管理理念陳舊，管理方式僵硬，缺乏創新性已經成為備受關注的普遍問題。近年來隨著高校擴張步伐的加快，學生出現的各類問題也日漸增多，急需一大批優秀的行政管理人員來支撐高校發展，因此素質問題必須解決。

高校的急劇擴招急需增添行政管理人員，原有的行政管理機構與制度也不能適應時代發展。但一些學校不愿加大資金投入，完善激勵機制，運用多種激勵手段吸引和留住優秀行政管理人才，高校行政管理人員積極性嚴重受挫，工作倦怠、排斥等情緒日漸嚴重，行政管理崗位也無法發揮其應有價值。

2023年負激勵高校管理的論文（熱門16篇）篇六

摘要:當前高校設計管理專業教學中存在一些問題，應運用激勵理論激發學生的學習熱情，以達到預期的教學目標。

關鍵詞:高校;設計管理;激勵理論。

山東工藝美術學院設計管理專業開設于，在專業教學方面經驗豐富，目前設計管理專業的為普文類，學制四年，畢業授予管理學學士學位。設計管理專業伴隨著設計創意產業在全世界范圍內蓬勃發展，受社會關注程度與日俱增，近年來在越來越多的高等院校中陸續開設。但是量的增長并沒有帶動質的提高，質量逆向滑動的趨勢在本專業中表現日益突出，將嚴重影響該專業的發展，也阻礙學生專業能力的培養。

一、當前設計管理專業學生在學習中存在的問題。

(一)學習習慣不適應設計管理專業的教學模式。

在步入大學之前，學生接受的為應試教育，學習所追求的是考試分數，他們大多關注所謂的考試范圍而不是專業知識的積累。進入大學之后，因設計管理專業是培養創意型的設計管理人才，注重創造力訓練，而多年養成的“填鴨式”學習習慣使多數學生不適應設計管理專業的應用型教學模式，不能發揮自身的想象力和創造力，并容易養成不良的學習習慣，從而造成了大多數學生的專業知識在考試或課程結束后即忘的一干二凈，待到日后工作中需要時又沒有足夠的知識儲備，不得不從頭再學，浪費時間和精力。

(二)功利思維影響設計管理專業的教學效果。

受現在社會一些不良風氣的影響，很多學生在對待設計管理專業所設置的課程上選擇性地學習:對自己有用的、感興趣的去學，其他專業知識如果對自身作用不大就消極地學習，甚至完全不學。諸如本應該進行畢業設計課程的大四，很多學生只學考研所考的專業課或進行工作實習而不參與畢業設計的團隊分工作業，這不僅影響了課程的教學質量，也影響了學生的專業學習，導致一部分學生不會系統而深入的完成一整套設計項目，對日后工作產生很大的困擾。

(三)自控力不足影響設計管理專業的學習風氣。

很多學生都存在這樣的錯誤想法:只要考上大學就徹底放松了。甚至許多高中老師也在向學生灌輸這種錯誤的觀念。許多學生經歷了高中階段嚴格管理之后，在大學這種提倡自我學習的氛圍下，往往表現出自控力不足的情況，逃課、上課睡覺、上課玩手機、不按時完成作業等現象時有發生。針對這些問題，需要及時尋找適合的解決方法，而在學生的專業教學環節中適當的引用管理學中的激勵理論，既可提高學生主動學習的積極性，又可發揮學生的主觀能動性，使學生能夠掌握學習的自主權。

二、運用激勵理論應注意的原則。

激勵的意思為激發和鼓勵，是按照個體的需求而對其內心的動機進行的連續性激發行為，激勵的作用是盡最大的努力調動個體自身的主動和積極性，從而產生更大的創造能力，可以充分的激發人們的潛力，而進行激勵的最重要的意義就是為組織的共同目標和利益而奮斗。設計管理專業的課程為應用型理論課程，提倡培養學生的溝通與表達能力、設計能力、團隊協作能力和管理能力，為了能有效提升學生學習的積極性，對學生因材施教，同時又能使學生學有所用，筆者通過自身的教學實踐活動，總結了在設計管理教學中運用激勵理論應注意的如下原則:。

(一)差異性原則。

因為每個學生都有個體差異，其天賦、能力、感受等都各不相同，不同激勵措施對其產生影響也不盡相同。所以在課程教學中對學生實施激勵首先要了解學生不同的個體需求，根據每個學生不同的實際情況來制定相應的激勵方法，這樣才能達到有效激勵的目的。

(二)公平性原則。

j．s．亞當斯的社會比較理論告訴了我們公平的重要性以及它對人積極性的巨大影響，因此在日常教學活動中實施激勵也應該遵循公平性原則。目前的大學生年齡為90后，雖然從年齡來看已經成年，但是心智還未完全成熟，看待事物的態度有時比較簡單，同時自尊心較強，對于像是獎勵、榮譽稱號、名次之類的激勵措施較為敏感，如果這些激勵措施的分配使其信服，那么能起到較好的激勵作用，反之則可能使學生產生不公平感，挫傷其積極性，甚至產生抵觸情緒。這樣就很難引導學生達成某種目標。而作為教師，應該一視同仁，對待每位同學都應該公平、態度一致，這樣才能發揮激勵的作用。

(三)物質激勵與精神激勵相結合原則。

人類有物質和精神兩種層面的需求，根據馬斯洛的需求層次理論得出，物質需求是屬于最低層次的需求，而精神需求則屬于較高層次的需求。在調動學生學習積極性的時候，需要將二者有機統一起來，才能更好達成目的。而教學環節不同于企業管理，學生群體不存在太大的經濟利益糾葛，所以對學生的激勵方式以精神激勵為主。但是，物質需求是必須要被滿足的，否則會引起不滿，所以在政策和條件允許的情況下，可以適當制定一些物質獎勵的政策，用以調動積極性。設計管理是一門理論與實踐結合程度較高的專業，在專業課程的設置上有很多課外實踐機會。筆者會利用學生這些課外實踐的機會，幫助他們聯系一些有相關專業需求的企業，完成一些諸如項目策劃、品牌推廣等實踐項目，收到了良好的效果。這種方式不僅幫助了相關的企業找不到專業策劃人員的窘境，同時也讓學生將課堂所學運用到實際項目中，并收獲相應報酬，一些學生還因為這樣的學習、實踐經歷找到了對口工作。這樣的激勵措施可以很好地激發學生學習的欲望，喚起對設計管理專業的興趣。

(一)運用情感激勵消除潛在的情緒障礙。

大學生雖然從年齡來看已經成年，但是心智還未完全成熟，且不少是頭一次離開家、遠離父母來到異鄉求學，心里難免產生不安全感等主觀情緒，看待事物、周圍的人也更為敏感，對于周圍的評價也格外在意;此外從事本專業學習的學生大多為非美術類考生，大部分學生沒有繪畫和設計基礎，而在本專業的學習過程中，因為沒有繪畫和設計基礎，在學習中可能會因為缺乏基礎的設計知識而導致對專業理解不深刻，在項目管理中很難與設計師進行溝通，使得學生在專業學習中容易產生挫敗感。此時，就要求任課教師以更大的耐心去教導和包容學生，從零基礎帶領學生進行實踐課程的.學習，消除學生潛在的情緒障礙，為今后的學習、工作打好堅實的基礎。在日常教學活動中，我們常常發現這樣的現象，那就是學生因為對某位老師的個人偏見便放棄對該名老師所授課程的學習;反之，出于對某位老師的敬佩，就對該名教師所授課程有著不竭的學習動力。這種現象表明情感在教學活動中有著舉足輕重的作用。因此，教師應當多關注學生的情感變化，多與學生進行溝通，放下老師的架子，俯下身去走到學生中間，及時幫他們排憂解難，通過情感的交流，同樣可以激發學生的學習熱情。筆者在日常的專業課程教學中，每次接手新的班級時，會盡快在第一時間記住班里所有同學的姓名，并在第一節課就向學生公布自己的手機、微信等社交賬號，方便學生聯系自己，回答學生在專業上遇到的困擾，做到有問題及時答復。這樣做會使學生感覺到他在群體中的重要性，從而無論課上、課下都會更努力地學習。

(二)運用目標激勵培養專業學習的興趣。

眾所周知，在學習過程中，如果沒有明確的目標，很容易使學生喪失學習的興趣。這就要求教師要根據差異性原則，根據不同學生的特點，為其設置可行的奮斗目標?！碑攲W生達成某個學習或自我規劃的目標時，教師要予以及時的肯定和表揚;反之，教師要幫助其找出失敗的原因，幫助其實現目標。通過目標激勵，有助于幫助學生早日制定符合自己未來發展的人生規劃。

(三)運用競爭激勵收獲良好的學習風氣。

競爭激勵也是可以激發學生積極主動學習的一種方法，同時可以收獲良好的學習風氣。如在設計管理的教學環節中發起競爭，可根據課程需要進行分組，使小組之間產生對比，這樣可以鼓舞學生的進取心，培養學生的榮譽感，鍛煉設計管理專業學生的團隊合作意識，從而營造良好的課堂氛圍。但是，競爭對心理承受能力弱的學生來說，會造成較大的心理壓力和緊張感，所以在運用競爭激勵時需要注意適度原則，以免適得其反。我們正處在一個發生著偉大變革的時代，在當下“萬眾創新”的新形式下，高校設計管理專業的教學也應跟上時代的潮流，適時進行創新。激勵理論自其誕生之日起，已經在社會的多個領域，特別是在高等教育領域展現了其重要作用，因此作為教育工作者，要更深入地研究有關知識，并將相關理論付諸于實踐中，激勵當代大學生學習專業知識，為早日實現國家富強、民族振興、人民幸福的“中國夢”作出更大的貢獻。

參考文獻:。

［1］馮光明．管理學［m］．北京:北京郵電大學出版社，:5．。

2023年負激勵高校管理的論文（熱門16篇）篇七

馬斯洛的需要層次理論指出，人們從低到高依次有生理、安全、社交、尊重、自我實現這五個層次的需求，當人們實現了低層次的需要之后會逐步追求更高層次需要的實現[4]。高校教職工亦是如此。一方面，管理者要關注教職工生活狀況，滿足其物質生活需要，為教職工提供舒適的工作氛圍、安全的工作條件及良好的福利待遇。另一方面，因m學校校區較為分散，各個校區的教職工接觸、交流的機會較少，工作地點在分校區的教職工缺乏“歸屬感”，建立部門垂直管理制度可加強各有關部門工作聯系的緊密程度，定期開展團體活動可增進彼此的了解，增強集體榮譽感。m學校整合后對教師隊伍的建設、師資力量的分配、行政及后勤人員的調整等方面都做了相應安排，管理者在尊重教職工選擇的基礎上，出臺了過渡期教師管理辦法，在其考核、轉崗、晉升等方面制定相關的制度，使教職工有法可依、有章可循，獲得相應的尊重與地位。管理者注重以民主管理為基礎，發揮教職工的主體作用，堅持和完善教代會制度，通過民主投票推選出各個校區的教代會代表，凡涉及教職工切身利益的問題，都經過各個校區的教職工代表大會審議或審定，為教職工提供建言獻策、參與討論學校重大事項的機會。通過校領導接待日、青年教師座談會等形式，暢通教職工參與民主管理的渠道，從制度層面有效地保障了學校的建設與發展，為提升教職工能力、實現自我價值提供契機，使教職工關注學校的發展，并獲得歸屬感、自豪感和榮譽感，從而最大限度地調動他們工作的積極性、主動性和創造性[5]。

3.2“期望理論”的運用。

“期望理論”指出，激勵取決于行動結果的價值評價和其對應的期望值的乘積。通過制定良好的規章制度，能夠有效地提高教職工期望實現的可能性，也就是改善工作態度、增強工作信心，在一定程度上有利于工作努力的教職工實現和期望值相對等的激勵。因此，行之有效的激勵措施，能使教職工感受到付出會有收獲，從而促進教職工提高工作熱情，提升工作的主動性，由此取得更佳的績效[6]。管理者應加強激勵制度建設，譬如m學校開展“碩士博士化工程”、“國內外訪學研修工程”，每年擇優選派中青年優秀骨干教師，到國內外知名高校、科研院所、重點實驗室等進行訪學研修；實施“雙師素質提升工程”，有計劃地安排教師到對口企業頂崗掛職，建立“專業教師教學生產雙重身份”的培養機制，實現專業教師與技術人員身份合一；實施“中青年教師培養工程”，重點加強教學能力、科研能力的培養和提升，將感情留人、事業留人和待遇留人有機地結合起來，充分調動教師的積極性、創造性，大力營造“尊重知識、尊重人才”的文化氛圍和人才發展環境[7]。

3.3“強化理論”的應用。

強化理論認為，人的'行為動機來源于外界施加給個體身上的強化作用。獎勵激勵通常被稱為正強化，懲罰又被稱為負強化。對教職工進行激勵，需要打破傳統思維的約束，做到賞罰分明。m學校建立健全現代大學建設制度，進一步構建與學校實際相適應的統一領導、多元協調、和諧善治、科學發展的內部管理結構，使學校內部管理結構更加科學。不斷完善部門績效考核管理辦法、校系二級管理辦法等相關制度，構建更加全面、合理的績效考核體系，進一步強化崗位責任意識和履職情況考核，更加全面、客觀、公正地對教職工的業務素質及履行崗位職責情況進行考察、考核，落實按勞分配、以崗定薪、優勞優酬的動態分配機制，激發教職工積極性和創新能力，提高教學、科研和管理服務水平。譬如對于日常表現優秀、年終考核優秀的個人及部門予以精神、物質鼓勵；對于為學校攻堅項目作出突出貢獻的教職工予以表彰；對于對學校教育教學改革發展取得良好業績的教職工進行獎勵；定期開展如“冰心教育獎”的評審工作，對優秀教職工的工作態度及工作方法予以肯定，并給予物質獎勵；積極開展師德師風建設活動，加強先進典型宣傳，依靠典型榜樣的示范效應，促進全體教職工職業道德素質的提高和優良校風的形成，以此激發更多的教職工為學校的發展添磚加瓦[8]。除此之外，對于消極怠工或是無故曠工者也有相應的懲罰措施，最大程度上做到獎懲分明。

4結語。

在高校的管理工作中，教職工要為學生傳道授業解惑，他們是廣大學生學習和生活中的良師益友，在學生成長、成才等多個方面發揮著重要的作用。優秀教師的辛勤付出應該受到廣大師生的肯定，應該給予他們應有的榮譽和獎勵。由此，可以更好地激發教職工工作的積極性、主動性、創造性，更好地提高工作實效，提高教育教學質量。

【參考文獻】。

2023年負激勵高校管理的論文（熱門16篇）篇八

3.1強化理論在高校學生管理中的應用強化理論是以斯金納的操作條件反射理論為基礎發展起來的一種激勵理論，它有四種類型，分別為：正強化、負強化、懲罰、弱化。上述四種類型在高校學生管理中可以綜合使用，也可以單獨使用。

(1)正強化在高校學生管理中的應用。正強化是運用刺激因素，使人的某種行為得到鞏固和加強，使之再發生的可能性增大的一種行為改造方式。在具體應用中可表現為以下幾個方面：授予榮譽。通過開展不同管理內容的評優、評先行為，授予表現先進者榮譽稱號，激勵先進者保持先進性，鼓勵不足者向榜樣看齊。給予獎資助。按照上級要求，結合高校學生管理需求合理設置國家獎助資金、社會獎助資金、高校獎助資金及其它獎勵資助資金的評選條件，使在校大學生積極踐行高校學生管理要求。賦予職責任務。按照黨員發展標準和程序，結合學生意愿發展中國共產黨員，發揮黨員先進性;把積極進取，有一定管理能力的學生發展成為學生干部，賦予職責任務。

(2)負強化在高校學生管理中的應用。負強化是預先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許被管理者通過按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為來回避一種令人不愉快的處境。在具體應用中可表現為以下幾個方面：給予處分。按照教育部21號令，制定高校學生處分管理規定，明確不良行為應受到的對應處分及學生受處分后所要承擔的后果，使學生按照高校管理要求行事。限制獎勵榮譽申報。在高校榮譽獎勵申報條件方面，明確有不良行為記錄著限制申報，使學生盡可能避免不符合高校學生管理規定的行為發生。

3.2歸因理論在高校學生管理中的應用歸因理論是海德從通俗心理學的角度提出的，該理論主要從內因與外因的兩個角度，解釋行為產生的原因。內外因分析法在高校學生管理中應用較為普遍。

(1)內因分析法在高校學生管理中的應用。內因分析法用于分析經常性、持續性的學生行為，經常性的學生行為多由情緒、態度、人格、能力等因素導致。對于由于內因產生的學生行為應該從意識層面入手，綜合使用思想政治教育和心理健康教育兩種教育手段，加強對高校學生的管理，以實現高校管理目標。

(2)外因分析法在高校學生管理中的應用。外因分析法用于分析偶發性、一過性的學生行為，偶發性的學生行為多由外界壓力、天氣、情境等因素導致。對于由于外因產生的學生行為應該從具體問題具體分析，既不能忽視外因導致一定行為結果的客觀性，也不要夸大外因導致一定行為結果的必然性。

3.3挫折理論在高校學生管理中的應用挫折理論是由美國心理學家亞當斯提出，主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態，并由此而導致的行為表現，力求采取措施將消極性行為轉化為積極性、建設性行為。挫折在學生的心理和行為上引起的反應的強度，取決于四個方面：學生的生理條件;學生過去的生活經歷，特別是以往經受挫折的情況;學生對挫折的主觀判斷;學生的理想信念、人生觀、世界觀。挫折引起的心理和行為反應可以歸納為兩類，一類是積極的建設性的心理和行為，一類是消極的破壞性的心理和行為，區別對待兩種不同心理，兩種不同心理與行為的特點為：常見的積極建設性的行為有四種：升華、增加努力、重新解釋目標、補償;常見的消極破壞性的行為有十二種：折衷、反向行為、合理化、推諉、退縮、逃避、表同、幻想、抑制、回歸、侵略、放棄。挫折是一種客觀存在，在高校學生管理過程中，挫折現象是經常發生的，高校管理者應該重視管理中學生的挫折問題，采取措施防止挫折心理給學生本人和學校發展帶來的不利影響，具體應用如下：

(1)宣傳普及挫折教育。在高校學生管理中，積極宣傳面對挫折，持積極心態學生的心路歷程，歸納學生經歷與特點，普及相關知識。正確看待積極的建設性的心理和行為在高校學生管理中的.作用。

(2)開展“階梯”化挫折教育。從高校學生管理層面創造條件，結合學生特點，對學生開展可行的“階梯”化挫折教育，按照學生抗挫能力不同，逐級設置，逐級進行，最大化地提高學生抗挫能力，使之升華，提高高校學生管理工作管理效率。

(1)消除消極因素。從影響挫折反應強度的四個方面入手，進行主觀方面和客觀環境方面的分類分析，幫助學生合理調整行動目標，教授學生用積極的心理與行為適應挫折，減少或消除消極因素。

(2)減輕挫折感。對于持消極的破壞性的心理和行為的學生，高校管理者應改變受挫折學生對挫折情境的認識和估價，如：幫助?？茖W生明確同一老師教授的同一課程本科教育與?？平逃_到的培養效果，使學生對成績有一個合理的認識，以減輕挫折感。

(3)減少挫折主觀因素。制定科學合理的人才培養目標和培養計劃，通過培訓提高學生專業化能力和技術水平，增加其實現個人目標的可能性，減少挫折的主觀因素。

(4)減少挫折客觀因素。改變或消除易于引起學生產生挫折的環境，如合理設置學生學業測評的管理機制、改善學生生活中的人際關系、開展實踐教學、技能培訓使學生及早接觸工作，認識工作，以減少挫折的客觀因素。

(5)推廣心理知識，開展心理咨詢，消減學生挫折心理壓力。

在高校學生管理應用中的局限性應對方式在高校學生管理工作中，正確運用強化激勵手段，對鞏固和增強學生行為的積極性具有重要作用。但是，現實管理中影響學生的行為的內因和外因并不是孤立存在的，而是相互聯系的。對行為的有效強化，一般只是在當事人的積極行為和消極行為產生后再施加強化，它不重視行為產生的內因，更不重視對學生積極行為的主動激發，這使得強化具有很大的局限性。故此，我們在高校管理工作中，應該把強化理論、歸因理論、挫折理論結合起來應用，既要重視行為強化的有效性，也要充分考慮挫折因素激發學生的主觀能動性?；谏鲜鲈颍谶\用行為改造型激勵方法時應注意以下應對方式克服局限性：

4.1運用強化激勵，提高管理效能。

4.1.1正確運用獎勵手段應注意的原則和要求。

(1)獎勵要公平合理，獎勵的程度要與貢獻相當。獎勵是否客觀公平，是影響獎勵效應的一個關鍵因素。如果在組織中表現不突出，表現一般的學生受到了某種形式的獎勵，而其他一大批表現較好的學生未受到獎勵。這對于高校管理工作造成的消極影響遠遠超過實施獎勵所產生的積極影響。

(2)獎勵的評選要堅持合理、合法、民主。堅持評選條件合理、合法，評選程序民主，有群眾基礎，對于保證評獎的效能有很大的意義，作用也十分明顯，而且可以有效地提高獎勵對學生的積極影響。

(3)獎勵要注意時效。獎勵的時效性不僅能強化獎勵的效果，同時也可以對未獲獎學生的行為產生積極地影響。

(4)獎勵應該是具體明確的。獎勵要言之有物，詳細，確鑿，使獲獎學生明確獲獎原因，提高獲獎成效。同時也可以讓未獲獎學生找出差距，改善，提升自身的行為。

(5)獎勵要充分注意獲獎者的需要特點。合理把握物質獎勵與精神獎勵對獲獎學生的意義，應本著物質獎勵與精神獎勵相結合的原則，根據獲獎學生的需求特點，提高獎勵的效能。

4.1.2正確運用批評和懲罰的手段應注意的原則和要求在運用批評和懲罰手段時應遵循“善意、冷靜、適當、一致、預防”的原則。這就要求高校管理者對于產生不當行為的學生，要本著一切為了學生的態度，實事求是地指出學生的錯誤，以理服人，同時在對于學生實施懲罰手段時要做到態度平和，寬嚴適當，一視同仁，同時實施處罰要起到教育警醒，防范未然的作用。

4.1.3重視不可預測的間歇性強化斯金納認為，定期的強化會失去其作用，不可預測的間歇性強化能起到更好的作用，所以在高校學生管理中，應重視適時地小規模的獎勵與懲處，確保強化作用的有效性。

4.2運用挫折理論，降低挫折的消極影響挫折教育是一把雙刃劍，使用得當能對學生行為起積極作用，使用不當則會對學生行為起消極作用，在實踐過程中，出現消極作用的影響要強于積極作用。這就要求高校管理者正確運用挫折理論，趨利避害，降低挫折的消極影響。

(1)對形成挫折的原因進行系統分析，有效地預防挫折的發生。在高校學生管理過程中，高校管理者應對學生常見的挫折類型產生原因進行深入系統地分析，自習查找產生原因，積極尋求解決措施，降低挫折的消極影響。

(2)提高學生的挫折容忍力。挫折起積極作用還是起消極作用，取決于學生對挫折的反應強度。有計劃、分階段、科學合理地提高學生的挫折容忍力，有利于提高高校學生的挫折容忍力。

(3)對受挫學生采取寬容的態度。對于受挫學生存在的一般性問題，高校管理者應采取寬容的態度，有利于引導受挫學生正確看待挫折，有利于降低挫折的消極影響，避免矛盾激化。

(4)改變受挫學生的環境。學生受挫排除學生自身的主觀因素，客觀條件也在很大程度上影響著受挫學生的消極心理和消極行為，所以高校管理者通過改變受挫學生的環境能起到減輕或消除學生消極心理和消極行為的目的。

(5)釋放不良情緒，降低挫折的消極影響。挫折勢必給學生帶來消極的不良情緒，不良情緒的積壓，會加重學生面對挫折的消極行為，而合理引導受挫學生釋放不良情緒，會使受挫學生心態趨于平衡，有利于降低挫折的消極影響。

2023年負激勵高校管理的論文（熱門16篇）篇九

摘要：當前，藝術類院校在行政管理工作中面對的環境具有高度的復雜性，這也加大了藝術類院校行政管理工作的難度，在這樣的情況下，對行政管理人員工作積極性也產生了非常不利的影響，因此在藝術院校的行政管理工作中，必須要采取有效的人員激勵措施，只有這樣，才能更好地保證藝術類院校行政管理人員的工作積極性。本文以藝術類院校行政管理人員的激勵機制建立為研究中心，著重闡述了其存在和健全的意義、方法與目標。希望能夠通過本文的闡述，對我國高等藝術院校管理機制改革起到一定的推動作用。

2023年負激勵高校管理的論文（熱門16篇）篇十

班主任是“學校中全面負責班級工作的教師，是學生班集體的教育（－雪風網絡xfhttp教育網）者、組織者和指導者”。作為班級的管理者，班主任應該充分認識到，在影響班級教育（－雪風網絡xfhttp教育網）教學質量的諸多因素中，學生居于首要地位。班主任要善于把自己的管理思想轉化為學生的思想行動，創造積極健康的班級氛圍。了解學生、尊重學生、相信學生、關心學生，采用科學的方法調動學生的積極性，運用正確的激勵手段適時的滿足學生的心理需求。古語有云：“教者也，長善而救其失也?！倍皵灯湟贿^，不如獎其一長”也是說的這個道理。因此，教育（－雪風網絡xfhttp教育網）的`藝術在于善激勵，班主任如果能恰當適時的運用激勵手段，對于班級的良性發展一定大有好處。

我在多年的班級管理中實行的激勵手段主要有：

1、情感激勵。

“感人心者莫乎情”，班主任要根據學生需要和情感之間合乎規律的聯系，通過滿足學生某種需求的方式，激發學生積極向上的情感和情緒。“沒有學生心靈的喚醒，沒有學生精神的參與，就沒有真正的教育（－雪風網絡xfhttp教育網）?！弊鳛榘嘀魅?，我們應走進學生，走向學生的情感世界，學生的情感零距離接觸，讓學生感受到班主任的愛的真誠，讓學生體會到班主任的確為自己著想，讓學生明白班主任就是自己的精神父母。一旦將學生的情感調動起來，就會產生一種情感共鳴，從而會自覺地跟班主任前行或按班主任指引的方向前行。

2、目標激勵。

[1][2]。

2023年負激勵高校管理的論文（熱門16篇）篇十一

管理人員既要貫徹落實黨和國家的高等教育方針政策，為社會主義現代化事業培養更多優秀人才，又要做好日常管理服務工作，辦人民滿意的高等教育。

（1）重視程度不夠，缺乏長遠規劃。傳統認為管理就是服務，管理工作就是做好上傳下達和日常辦公。教育部下發審批新建高校或評估本科教學工作的文件，缺少對管理隊伍建設的相關規定。較低的管理水平難以為教育教學和人才培養提供高質量的管理服務。

（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵機制。事業單位基本工資標準，專業技術人員比管理人員高，高校參照標準改革校內薪酬分配時，差距進一步拉大。薪酬分配不公平，導致管理人員心里不平衡，產生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開拓創新意識，管理效率低水平化。

（3）崗位層級粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I單位崗位設置管理試行辦法》中專業技術崗位為13個等級，管理崗位為10個等級。高校專業技術崗位為13個等級，管理崗位為9個或8個等級。專業技術人員通過不懈努力可從13級晉升到1級（教授一級崗位），多數人員能晉升到4級（教授四級崗位）；管理人員只有少數提拔到2級（部級副職），多數停留在5級（處級正職）。崗位等級不對等，導致管理崗位人員晉升渠道狹窄。

（4）考核流于形式，缺乏有效評價。學?？冃Э己藭r，缺乏合理的績效考核指標，難以有效的評價管理人員的工作質量，沒有建立對超工作量的有效激勵措施，考核結果時常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。

建設一支政治素質高、政策意識強、業務能力精、執行效率好、服務意識濃的管理隊伍，進一步提升管理服務水平，提高人才培養質量、科學研究水平和社會服務能力具有重大意義。

（1）摒棄傳統觀念，樹立現代管理意識。大學承擔著培養高級專門人才的重大任務，傳統觀念認為，“只要有高水平的教授，就能培養出優秀的學生”。梅貽琦先生擔任清華大學校長時說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說明大師對大學及社會的影響。

（2）破除“官本位”思想，實行“職員制”改革。大學從社會的邊緣進入社會的中心，很多“活動”都受社會影響?！肮俦疚弧彼枷朐诟咝］^為流行，學校為了吸引、留住高層次人才，時常賦予高職稱高學歷教師領導職務；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學術追求，“官本位”思想阻礙高校改革發展。

（3）縮小收入差距，推進管理隊伍職業化。1993年工資套改以來的歷次收入分配改革，專業技術人員工資都比管理人員略高，學校參照國家工資標準進行校內績效工資分配后，專業技術人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質量。學校要從各類崗位人員實際工作表現和業績出發，健全完善校內績效工資分配方案，適當縮小不同崗位人員收入差距。

（4）改革考評制度，構建科學的`激勵機制。學校要改變以往單一、陳舊、落后的考評制度。構建平常考核、年度考核和聘期屆滿考核相結合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結合；自我評價、同事互評、領導點評和服務對象評價相結合的綜合評價考核體系。

三、小結。

平常工作表現優秀人員，要及時給予口頭表揚；年度工作表現優秀人員，要優先安排進修培訓和外出休假，同時給予精神獎勵和物質獎勵；聘期屆滿優秀人員，要優先調資和晉升職級，要提拔政治堅定、有真才實學、實績突出、群眾公認的管理人員到領導崗位。只有構建了科學的激勵機制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實地的一絲不茍地工作。管理隊伍才能向職業化、專業化發展，才能提高管理水平和服務能力，才能促進高校事業發展。

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2023年負激勵高校管理的論文（熱門16篇）篇十二

“激勵”在中文詞典中釋為鼓動、激發使之振奮或振作。通常是指通過某種有效的操作激發誘導他人，使其進入高動機狀態為某一目標的實現努力奮進。激勵是激發人的行為動機的心理過程。不同學科對激勵有不同的解釋。作為管理用語，激勵是指調動和發揮人的工作積極}生的過程。作為心理學術語，激勵是指激發人的行為動機的過程。作為管理心理學的概念，激勵是指激發人的動機使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。人力資源管理中的激勵是指通過采取一定的政策和措施，調動員工努力工作、愛崗敬業、提升個人績效、實現自我價值的潛能，并最終促進組織發展和績效提升的過程。

高校教師激勵是指在尊重廣大教師主體性的基礎上，通過多種外部誘因滿足他們的正當需要，從而激活其內驅力和維系其積極性的過程。激勵對高校教師的管理作用主要體現在以下幾個方面。

(一)有利于激發教師的積極性和主動性，提高管理效率。

人力資源管理效率提高的關鍵是組織成員工作積極性和主動}生的增強。在新的形勢下，教師的積極性對促進高校提高教育質量，提高辦學效益起著關鍵洼的作用。對于高校而言，維持和利用一定的激勵手段，為教師的科研和教學創造良好的氛圍，提高教師的積極性和創造性，才能提高教學效率和教學質量。

(二)可提升高校學科發展水平。

沒有一流的教師就不會有一流的學科和專業。通過激勵，使教師不斷地提高自己的專業水平和科研能力，給教師提供有利的環境，使教師能夠關注到本學科的學術發展前沿，提高充實自己的同時投入到學校的學科建設中去，提升高校的學科發展水平。

(三)達到組織和個人目標的整合。

在管理過程中，要采用目標激勵等作用，讓教師明確學校整體的發展目標，然后根據學校目標形成自己的目標，只有目標一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實現學校管理目標。

當前教師激勵已經取得了一定的發展，激勵作用得到重視，激勵制度得到了進一步完善，但是仍存在大量的問題。

(一)激勵模式單一，缺乏心理需求分析。

教師薪酬與課時量、發表論文數量、承擔課題數量緊密掛鉤，導致教師片面追求上課數量，申請課題項目，而影響了教學質量和科研水平的提高。管理者對激勵的理解過于簡單化，認為激勵就是給予物質刺激，殊不知，教師是典型的知識型員工，僅僅從物質上是不能滿足的，高校只有根據不同教師的需要，讓其根據自身的需要具有充分的選擇，激勵才能成為改善績效的有力因素。

(二)激勵缺乏彈性。

把獎勵的時間、內容、力度定得很死，一般只有年底和教師節才有表彰。激勵的內容也不外乎評優秀和先進工作者，平時即使發現有個別教師表現得很優秀，往往也是拖到既定的時間套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰。缺乏時效性和內容的特定性，使得實際獎勵效果人人打折。

(三)分配標準不合理以及分配上的平均主義。

目前高校一般實行工作業績與收入掛鉤的制度，但對工作業績如何定位，分配標準如何科學制定，作為高校教師其教學、科研、管理的量與質應以什么為參照物，其標準眾說紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現實中平均主義現象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內部公平無法實現，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現人才大幅度流動。

(四)培訓制度不健全，影響了激勵的發展性。

培訓對象單一，培訓范圍過窄，培訓資金和教師資源不足等因素，造成了對教師進修的忽視，特別是一般院校教學型教師更很少有外出學習培訓的機會。培訓內容不能滿足教師需求，隨著知識更新速度的加快，教師隊伍總體上不能適應知識創新和教育創新的需要，教師的培訓需求增大，對培訓內容和方法的要求多元化。

“管理深處是激勵”。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20％~30％，如果加以激勵，則可發揮到80％~90％?？梢?，激勵對員工能力的發揮具有很大的作用。因此，通過建立公平合理的激勵機制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發教師自身潛能，這對于創建現代化學校具有深遠的意義。

(一)設置有效的考核標準。

考核標準也就是教師要達到的目標，對教師具有導向性。有效的考核標準應該是詳細的，在設置過程當中應該強調員工共同參與完成。在教師考核中，要進一步細化和量化考核標準，對不同崗位的人進行不同的評估。根據目標設置理論，當個體渴望得到并努力去首選某個目標時，這個目標就成為一個激勵因素。

加大考核的透明度?？己诉^程的透明度越高，越能保證考核結果的公正性。管理部門可以將教師的教學、科研論文、論著和獲獎成果錄入計算機，經審核，將業績提交到網上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。

(二)引導合理的.流動，多種激勵并用。

引導教師的合理流動，也是高校教師激勵的一個主要方面。根據需要層次理論，在滿足他們物質需要的同時，應根據他們的勞動特點，滿足他們自尊需要與自我實現的需要。合理流動的激勵方法是多種多樣的，主要包括以下幾個方面。

1．感情激勵。一般來說，一個人在一個環境中待久了就會對這個環境產生感情，不會輕易改變，因此，高校教師一般不會輕易更換自己的工作環境與職業。這就要求高校管理者一方面應該抓住教師的這一心理特點，增強學校的向心力與凝聚力，另一方面要時刻關心教師的工作、學習與生活，對于教師提出的合理要求，學校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們在教學事務、學術研究等學校建設方面都有發言權，使教師感覺到自己是學校的主人，有責任有義務為學校貢獻力量。

2．成就激勵。首先，學校應該根據自身的發展需要，結合學校的辦學特色，辦出自己的水平，使學校取得良好的聲譽，使教師以在這樣的學校工作而自豪。其次，學校要創造良好的科研環境，建立系統的教師培養方案，對教師的考研培訓給予鼓勵，對于教師在科研及課題研究方面的創新和成就給予獎勵，提高他們學習與科研的積極性。

(三)健全教師培訓制度，實現教師分層激勵。

培訓在教師激勵中的作用在于它能滿足教師成長和發展的需要，建立完善的教師培訓體系，保證教師知識的更新和專業的發展。

要滿足高校教師不同的培訓需要。對高層次人才進行激勵的時候要特別注意他們的權利需要、關系需要和成就需要，根據不同層次教師培養的需求設置不同的激勵。對新進教師要緊緊把住崗前培訓教育關，通過崗前培訓激勵，使教師迅速融入學校組織。對教學型教師，要注重教師綜合運用能力的培養和學歷水平的提高，充分利用培訓機會，發展良好的人際關系。對研究型教師，要緊抓高學位教師與學科帶頭人的培養，培養選拔學科帶頭人，出國留學進行學術交流。

建立科學準確的教師培訓評價體系。科學的評價體系有利于對教師的培訓工作進行監督考核，提高教師培訓的積極性，從而提高教師培訓工作的質量。從目前來看，由于影響因素眾多；教師培訓工作難以進行科學合理的評價，但是建立科學準確的教師培訓評價體系是完善教師培訓體系的重要部分。

(四)制定公平合理的薪酬制度。

亞當斯的公平理論認為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進行比較來判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們在工作中的努力程度。進行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會消極怠工或是辭職，也會把自己現在付出的勞動與酬勞和過去的情況作比較，當發現版支比例與過去協調時，就會產生公平感，增強工作動力。

1．作好薪酬調查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對教師進行薪酬激勵時，不僅要立足于學校本身，還要考慮社會心理的影響作用，學校要對同地域同行業的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優勢，以防止人才的流失。

2．調整薪酬結構，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵模式，加大浮動工資及獎金的構成比例。在高等學校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創造性智力勞動，并能為社會帶來超常回報。所以高校在貫徹“按勞分配”的同時，還要按成果、知識、技術、管理等貢獻要素分配。

2023年負激勵高校管理的論文（熱門16篇）篇十三

2023年負激勵高校管理的論文（熱門16篇）篇十四

人力資源作為酒店重要資源內容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發揮人力資源的優勢，成為了大多數酒店面臨的首要問題。激勵機制作為酒店經營管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發展的發動機、助推器和催化劑。如何打造一套科學、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵機制，就成為了酒店業亟待解決的問題。

目前，中國酒店對于人力資源管理的激勵機制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發達國家的水平相差較大，而且也不能滿足目前酒店業發展的自身需要?？傮w而言，目前酒店人力資源管理的激勵機制，存在著科學性程度不高、有效性難以保障、普遍性達不到要求、針對性不強等問題，嚴重制約了酒店人力資源管理激勵機制的發展。

酒店人力資源管理激勵機制的定位，應該是在明確酒店的發展方向和發展目標的基礎上，為酒店的正常經營提供保障，服務于酒店的日常管理工作，為酒店的發展提供支撐。酒店人力資源管理激勵機制的功能，應該聚焦于有效地幫助酒店管理者實現酒店的經營目標，最大效率的發揮酒店各種生產要素的效用，提高酒店的經營管理效率，為酒店創造實際效益。

為了實現效果的最大化，在酒店管理中，人力資源的激勵機制在制定和執行過程中應遵循一定的原則。酒店人力資源管理激勵機制的原則是酒店人力資源管理激勵機制的準則、綱領、精神，主要內容包括科學性、有效性、普遍性、針對性四個方面。

1.科學性原則?？茖W性原則是指酒店在制定人力資源管理的激勵機制過程中以及在對人力資源進行激勵的執行過程中，應該遵循公平、合理、準確的原則。公平主要體現是相對的公平和機會的公平。合理的體現首先是激勵的措施要適度，并且個人發展要和酒店的整體發展協調一致。準確要求人力資源的激勵機制能夠精確的定位于每一個員工，實現精細化管理。

2.有效性原則。有效性原則是指酒店制定的人力資源管理的激勵機制應該符合酒店的實際情況，并且便于實際操作，體現激勵的效果，達到激勵的目標。首先，激勵機制應具備較高的現實性。其次，激勵機制在充分考慮酒店實際的情況下，還應滿足可行性。最后，應考察在激勵機制的運作過程中，激勵機制的目標與激勵機制的結果是否相符合。

3.普遍性原則。普遍性原則是指酒店的人力資源管理的激勵機制應該能夠覆蓋酒店的各個部門和各個層次的員工，具有普適性和廣泛性。具體來講，激勵制度應當適用于每個酒店職員，而不是僅適用于企業中某一個人或某一部分人。從另一個角度來看，激勵具有普遍性和評判標準相對一致的概念趨于相似，即同一任務或工作下，評判的標準應當相同，不同任務或工作之間，評判的等級、獎勵應該相當。

4.針對性原則。針對性原則是指酒店人力資源激勵機制的制定和執行，應該針對酒店自身情況，能夠滿足自身適用性的特點，以便實現功效的最大化。在酒店的日常經營和管理中，激勵制度應該是一個“定制”的概念，由于每個酒店都是“個案”，因而不同酒店的人力資源的激勵機制應呈現特殊性和差異性。

在激勵原則的基礎上，要求人力資源在激勵的實際操作和執行過程中具有多種可選的方式?？傮w而言，激勵方式可以分為有形激勵和無形激勵兩種。

（一）有形方式。

有形激勵方式主要指激勵能夠具體體現出來的、被員工實際感知的、相對物質化的和制度化的方式，主要包括薪酬激勵和福利激勵兩種。

1.薪酬激勵。薪酬是指酒店以貨幣形式支付給員工的從事酒店所需勞動的報酬。薪酬管理就是通過制定薪酬制度，把對員工的勞動報酬和對員工的激勵有機地結合起來的管理活動。在薪酬管理的功能中，激勵作用是其重要的功能之一。薪酬激勵是一種最直接、最原始、最常用的激勵手段。薪金的基本元素大體包括崗位基本工資、（月度、季度）績效獎金、年終獎勵、特殊獎勵等等。酒店對于員工的薪酬激勵機制，應該符合科學性原則和有效性原則。從科學性原則出發，首先，薪酬激勵機制應該保證在激勵面前，人人一致，所有員工均等的享有獲取激勵的機會。其次，激勵機制應該能夠針對不同崗位的特點（崗位重要性、實施激勵的成本收益對比等），采取不同的薪酬策略。根據調查與研究[1]，在酒店的不同崗位中，隨著崗位級別從高到低，員工對于薪酬的滿意度也呈現逐漸降低的趨勢，值得反思。從有效性原則出發，薪酬激勵應該是人力資源部門的專屬職能，即酒店的人力資源管理機制中的薪酬激勵，應該通過人力資源部門的工作具體體現。在酒店的經營過程中，當酒店管理者需要通過對員工進行激勵來實現某種管理意圖的時候，根據合理的流程，應該是酒店管理者將思路和想法告知人力資源部門，然后人力資源部門出臺具體的方案和措施，并完成具體的執行工作。人力資源部門是酒店管理人員與被激勵者之間的紐帶和橋梁，其傳遞作用應在酒店的經營當中充分的發揮和體現出來。

2.福利激勵。福利激勵是指企業為了鼓勵員工、提高員工的工作積極性，采用非薪酬形式向員工支付的報酬。通常而言，福利是以非貨幣形式發放的報酬，而薪酬是以貨幣形式發放的。因而，福利激勵大多是薪酬激勵的補充。福利激勵大致可分為法定福利和生活福利兩種。福利激勵能夠體現酒店自身的企業文化和管理理念，是現代化酒店管理的常用手段。根據赫茲伯格的雙因素激勵理論[2]，福利屬于企業管理中的“保健因素”，即如果改善這些因素，即便不能使職工變得非常滿意，也不能真正激發職工的積極性，但卻可以解除員工的不滿?？梢?，福利激勵是消除酒店員工不滿情緒的關鍵，是提升酒店經營水平的基礎。因而，要想發揮福利激勵機制的作用，使其成為激勵員工積極進取、努力工作、發揮潛能的有效工具，酒店就應考慮采用靈活的福利制度，努力將保健因素轉變成為激勵因素。酒店的福利激勵機制應滿足普遍性和針對性原則。

（二）無形方式。

無形激勵方式主要指非制度層面的、不一定有具體形態的、內在的方式，更多體現在情感、心理、思想層面，主要包括組織激勵和環境激勵兩種。

1.組織激勵。組織激勵指依據組織行為學和社會心理學的理論與方法，通過引導和激發員工的歸屬感、責任感、希望感、參與感、整體感、榮譽感等內在感知，在情感、心理、思想等方面實現交流，激發組織員工的積極性和熱情，最大程度的挖掘員工的潛力的一種激勵機制。職業發展激勵需要充分了解員工的個人需要和職業發展意愿，并結合企業自身情況，通過告知、規劃、許諾等方式，讓員工明確未來發展機會和職業發展路徑，以便激發員工潛力、鼓勵員工成長，確保員工長期利益的保障性。情感激勵包括贊許激勵、榜樣激勵、興趣激發、文化激勵等方式。酒店的情感激勵機制的制定與開展，能夠滿足員工的榮譽感和責任感，是相對于物質激勵也有更高層次的激勵形式。根據馬斯洛的需求層次理論[3]，人類較高層次的需求是情感需求，因而情感激勵往往更為深刻和有效。民主激勵、監督激勵、輿論激勵可以滿足員工的參與感和整體感，有利于加強酒店的凝聚力和向心力。這三種激勵方式的核心內容就是在激勵機制的運作下，通過公開的或非公開的、正式的或非正式的途徑，讓員工感覺自己能夠參與到酒店的日常經營和管理過程中。

2.環境激勵。環境激勵指通過改善酒店員工所處的客觀環境或主觀環境，激發員工的工作積極性，提高員工工作效率的激勵機制。廣義的環境激勵可分為人際環境和工作環境，其中工作環境為客觀環境，人際環境為主觀環境。員工工作績效與工作環境有很大的關系，良好的環境激勵機制能夠在無形中激發所有員工的工作熱情，進而提高客戶滿意度。通常酒店的客觀環境（即員工所處的客觀工作環境）能夠讓員工感到滿意，但大多數酒店的人際環境則不盡如人意。根據調查與分析[4]，在員工對于酒店環境評價的各個分項中，人際關系（即人際環境）得分最低。因此，環境激勵機制優化的重點工作就是改善員工所處的人際環境。人際環境的改善，一方面有賴于酒店管理者的引導、組織、協調、打造，另一方面也取決于酒店員工整體素質和覺悟的提高。

在明確酒店人力資源管理激勵機制的功能與定位的前提下，確定人力資源管理激勵機制的原則是十分必要的。在酒店人力資源管理激勵機制的制定與執行過程中，酒店應結合自身的情況，針對酒店不同員工的需求和特點，制定具體的激勵方式（薪酬激勵、福利激勵、組織激勵、環境激勵），選擇性的采用各種激勵措施，以提升酒店員工的滿意度，加強酒店整體的經營管理效率，增加實際收益。

2023年負激勵高校管理的論文（熱門16篇）篇十五

成本是為了達到特定目的所耗用或放棄的資源，通常用取得貨物或勞務必須付出的貨幣數量來衡量。但成本是一個涵義廣泛的詞匯，在不同的領域有著不同的概念，高校財務成本管理指高校在成本方面指揮和控制的組織協調活動，是對高校各項成本費用消耗進行的核算、預測、決策、控制、考核和分析的等一系列管理活動。高等院校進行教學活動，是為了在培養人才、產生科研成果、服務社會的過程中獲得社會承認并取得經濟效益。為了獲得教學效益，必須支付教學成本，教學成本效益比的大小，既與教學主體（學校及其成員教師）的能力、工作狀況、管理技術等要素的投入狀況相關，也與學校機構，包括教學機構的設置相關。

1.財務成本核實為高校決策提供相關信息。

在當前市場經濟條件下，高校的很多工作都進入市場化操作，一所高校要想有效利用資金，合理配置教學資源，就必須樹立很強的競爭意識，為學生提供優質的教育服務，這就需要進行相關的創新，創新需要投資，如何使投資收益最大化無疑是關鍵性的問題。學校投資決策的正確與否直接影響學校未來的發展，也會給教育事業帶來重要影響。因此，在投資之前必須做好調查工作，其中一個重要的內容就是成本核實。學校通過財務成本核實可以發現學校建設與社會教育事業發展水平以及學生發展要求之間的差距，然后有針對性地優化資金的使用結構，從而在一定程度上降低財務成本，提高學校管理水平。

2.財務成本核實為高校內部資源有效配置提供幫助。

高校通過建立有效的財務成本核實制度，加強了財務部門的監督范圍，實現了對學校收入、支出都進行有效的監督。這樣一來有利于促進學校各個部門的節約意識，同時也有利于改善工作作風，提高了資金的使用效率。通過建立財務成本核實制度，可以發現高校運行過程中存在的問題和不足之處，哪些地方存在浪費現象，那些地方還需要加強重視等，這樣可以把有限的資源用在最需要的地方，實現了資源的合理利用。

3.財務成本核實可以規范高校基本建設工作。

目前，高?；窘ㄔO是貪腐現象的重災區，許多高校校長都是在基建過程中墮落的。這固然與他們的自身素質有關，但是，另一個不可忽視的原因就是財務成本核實制度存在漏洞。按照規定，學?；A設施建設主要通過招標、投標，簽訂價款合同的形式來進行。但是由于制度建設還存在漏洞，許多學校招投標工作大多只是走走過場，存在許多暗箱操作，從而導致建設成本加大或者工期質量受到影響。通過建立財務成本核實制度可以使財務參與市場及投標方進行考察，從而掌握市場價格及投標方的實力，一方面可以達到降低建設成本，提高效益的目的，另一方面可以把好合同簽訂關口，合理安排建設資金，防止資金流失。

4.保護高校財產安全。

成本核實制度有利于保護高校財產安全，通過成本核實可以對學校的經濟活動進行監督，從而對學校經濟活動進行分析，找出學校運行中存在的問題，制止諸如鋪張浪費以及管理不完善等問題，從而及時采取措施，把各種問題消滅在萌芽狀態，防止國家資產流失。

5.優化學校資源的配置。

我國高校教育資源本來就有十分有限，因此，有必要精打細算，合理配置資源。通過建立成本核實制度，可以及時對管理中的問題進行優化，并且充分挖掘學校內部各種資源，最大限度地發揮資源的潛力，從而為學校的穩定運行、完善管理和收益提升創造良好基礎。

三、高校財務成本管理過程中存在的問題。

1.機構設置不合理，增加了成本核實的難度。

目前我國高校不同程度的存在著教學機構設置不合理的問題，例如教學機構設置過于細密，當前，教學院是高校的基本教學、科研和管理單位。但是由于我國分科較細，強調學科之間的相互獨立，因此教學院的設置缺少綜合性，往往一個專業就設一個教學院，從而導致機構臃腫，不僅增加了學校運行的成本，而且還增加了成本核實的工作量，增加了工作的難度。另外在教育機構的設置上還存在較大的隨意性，許多地方院校千方百計地爭取升級為高校，因此許多地方高校帶有明顯的歷史遺留痕跡，一些學院往往是由原來的系演變而成的。一些新設置的教學院又缺少相關的完整配套管理措施，這也為成本核實帶來了難題。

2.高校行政化現象突出，不利于成本核實。

目前，雖然社會各界廣泛要求學校去行政化，但是我國高校的去行政化進展十分緩慢，行政化現象依然非常盛行。這種行政化現象容易導致業務管理與行政管理之間關系的混亂，正常來說學校作為一個教育機構，無疑是一個業務單位，而不是行政組織，因此行政管理理應服從業務管理，但是，由于高校行政化的問題，導致高校教育機構以及相關領導崗位的設置往往更多的是考慮行政管理的要求，而忽視了教學業務管理的要求。目前，我國高校教學機構基本上都是按照行政隸屬關系來設置的，而很少體現教學業務活動的規律。

3.會計核算無法適應高校成本核算要求。

會計核算是高校財務工作的基礎。由于體制原因，我國高校會計核算較長時期內受行政事業單位會計、預算會計、非營利組織會計等影響，會計核算基礎為收付實現制，不核算教學成本，不計提折舊，不遵循配比原則等，這樣得出的會計信息無法對高校主體的財務狀況、資金情況等進行準確把脈，不利于高校管理和發展，更不能適應經濟全球化的'趁勢。首先，會計核算難以反映高校真實經濟狀況。由于會計是收付實現制，只能反映當期的實際收支情況，與權責無法匹配，也不能準確反映高校財務運營狀況；會計核算與與預算決算口徑不一致，現行預算單位會計制度在會計科目的設置和核算內容上，與部門預算編報口徑不一致；一般預算支出科目與行政事業單位科目不一致，導致在編制決算時，高校必須根據會計科目內容合并或拆分，重新計算后得出預算科目；資金支出的明細科目設置較少，特別是科研項目經費，只是籠統入在支出類的教育項目下，經費來源、使用、結余等情況都合計在一起，無法快速區分單個項目的進展情況等。這些核算情況都不利于會計信息的形成,不利于反映真實經濟狀況。

四、提高高校財務成本核實的措施。

高校需要建立健全學校預算制度，根據學校長期發展的目標，編制預算方案，在預算編制時要全口徑、細致化，必須進行科學論證。另外，要強化預算執行的監察，嚴格按照預算規定執行，如確實需要對預算進行調整，就必須按照嚴格程序進行審查、研究予以確定，并做好記錄工作，明確責任人。

2.健全學院財務管理制度。

經過多年的努力，我國高校已經建立了相關的財務管理制度，例如財務辦理辦法、票據管理制度、會計檔案管理制度、部門經費管理暫行規定等，但是這些現有制度還是存在漏洞，例如，資金風險管理、預算執行的監督與制約、財務風險管理等方面都存在制度空白的問題。這些制度漏洞影響了高校財務成本核實工作的進行。例如針對資金風險管理問題，應該制定現金及存款內部管理制度；針對預算管理的問題，應該制定預算管理制度，加強預算執行的監督與約束，明確經濟責任，加強監督考核。

3.改進會計核算內容。

首先要明確收支分類，加強收支管理。收入與支出是高校財務成本核實的主要內容。高校要想做好成本核實工作首先必須做好收入管理，在年初就應該明確學校全年收入目標，并制定相應的評價和獎懲制度。其次優化支出結構，加強預算管理，財務支出要嚴格按照預算執行，盡量減少變動。另外還需要優化支出結構，把有限的資金用在最需要的地方，減少資源浪費，從而實現學校資源的合理配置，使學校教育教學活動得到優先保障。

4.壓縮學校行政開支。

我國高校行政化程度較深，因此日常行政開支比較大，擠占有限的資源。因此加強高校財政財務成本核實必須壓縮學校行政支出費用，降低學校運行成本。厲行節儉，反對浪費，嚴格按照相關標準，開支差旅費、培訓費、接待費等。

五、結語。

總之，學校是國家的教育機構，承擔著為國家發展培養人才的重任。因此，搞好高校的管理工作事關重大。財務成本核實是高校管理的重要內容。當前，我國高校發展面臨著許多新的挑戰。其中財務成本管理問題尤為突出，主要表現為財務管理松弛、成本控制不嚴格等。從而影響了我國高校的健康發展。因此必須努力推動高校建立健全財務成本核實制度，做好財務成本核算工作，從而降低高校運行成本，優化內部資源的配置，使高校管理規范化和高效化。

2023年負激勵高校管理的論文（熱門16篇）篇十六

摘要：從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。

從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。

一、有效激勵機制的作用。

激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

二、影響有效激勵的因素。

1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。

2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。

3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。

4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。

5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的'影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純為了激勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想。

6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。

三、實現有效激勵的途徑。

1.做好激勵的需求分析。

需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。

2.建立綜合系統激勵機制。

（1）建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。

（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。

3.使用多途徑的激勵手段。

（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。

（2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。

（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。

（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。

（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。

4.把握好有效激勵的原則。

（1）綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。

（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。

（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。

（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取得最大的收益。