在人事管理中，合理的薪資設計和福利待遇能夠有效地激勵員工的積極性和工作表現。以下是一些人事管理的新趨勢和發展動向，供大家了解和關注。

人事薪資管理制度（匯總20篇）篇一

第一條為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調動員工的工作積極性和創造性，引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現和可持續發展作出貢獻，特制定本制度。

第二條公司薪資標準隨著公司經營效益、社會薪資水平和物價指數變化等因素進行相應調整。

第三條本制度適用于公司正式員工、試用期員工及特聘員工。

人事薪資管理制度（匯總20篇）篇二

用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調1-3級。

2、對于較優秀的特別稀缺的人才，可以根據市場價格給予破格定級，但須報總經理批準。

第十四條內部員工定薪及調整。

1、規范定薪，根據員工個人表現，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現有人員的薪資等級。2、薪資調整前須填寫《員工調整薪資審批表》，由該員工的直接領導填寫并簽字、行政經理審核、總經理簽字批準方可生效。3、員工個人薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。4、公司普調:公司根據同行業的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數而對公司薪酬體系全部或部分內容進行的調整。有下列情況者，無資格參與薪資普調：病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者。該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。

第四章管理職責。

第十四條總經理根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織討論并批準本制度的實施。

第十五條副總經理負責本制度的執行和監督。

第十六條行政經理：負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金。

第十七條財務部：出納人員負責對行政經理提交的員工工資表進行復核及最終發放。

人事薪資管理制度（匯總20篇）篇三

第十八條員工對薪資產生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權，但自發生之月起六個月內未行使則視為棄權。

第十九條本制度規定的薪資為稅前薪資。

第二十條對于本制度未規定的事項，依本公司行政部管理的相關制度辦理。

第二十一條本制度于試行6個月后將進行一次總結，做必要的修正。

第二十二條本制度自3月1日起開始執行，其他類似或有沖突的規定自行失效，將以本制度為準。

人事薪資管理制度（匯總20篇）篇四

藍草精心準備當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。

藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！

藍草咨詢為實現上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發票。

作為企業，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應百變取守勢，不論對吸引人才還是對企業形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會在企業內部產生“地震”。因此有藝術地把握“薪資方案”，盡可能地把企業所需要的人員吸引進公司才是上上之策。一般的技巧有：

先發制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業也常用此招，但要注意一點：有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以采取“低姿態”，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題。另外，有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規定辦，我沒意見”，其實現在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態是不太可能，說“隨便”其實最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個說法，先說個價再討價還價為好。

有些員工開的價遠遠超過“內定”的價，一種可能是他原單位的薪資，一種。

上海藍草企業管理咨詢有限公司。

可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價，但不管是哪種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，印證與我企業的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業務范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，雖然，你們的并從兩個企業的規模、發展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統一，在薪資方面也很難協調。

假如對薪資水平沒問題，那再討論福利等方面的內容，盡管這方面政策性很強，但有必要強調說明一下以便給應聘者一種踏實感。同時由于公司的差異性，對公司的內部福利也是應聘員工所關心的內容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內容，但這是企業的人力成本并分攤在員工身上的，有利于吸引應聘者，應聘者甚至通過這些內容來判斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時才說。

應聘者怎樣估價自己的薪資。

每位畢業生在求職時都會關心自己的薪資水平。由于缺乏社會經驗，可能對社會上的薪資水平不太了解，這樣有可能會過高或過低地估計了自己的薪資水平。如果不能對自己的薪資做正確的評估，你就無法了解招聘單位的薪資水平是否合適，從而會影響自己的決策。下面是評估自己薪資水平時的常用方法和應注意的問題：

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一、薪資評估方法。

1．市場參考價。

最近幾年，一些大城市的人才交流中心都進行了各職業的薪資調查，有些地方將調查結果已經公布了出來。留意當地的人才市場參考價，市場參考價一般有一個最低價、最高價和平均價。這些對評估自己的薪資水平非常有幫助。

2．往屆情況。

了解同校同專業往屆畢業生在畢業分配時的薪資待遇也非常重要。這些信息可能對你更直觀，更實用一些。這些信息可以向系上負責畢業生分配的老師查詢。

3．招聘單位的平均值。

由于近幾年，就業市場的作用越來越大，每年的薪資水平可能會由于市場原因有所波動。所以要了解當前的狀況，向招聘單位詢問薪資也是很重要的。這些招聘單位僅限于你有把握應聘上的單位，將這些單位的信息匯總后平均，基本上就可以估計出自己的薪資水平。

二、應注意的問題。

專業相同、能力相同的兩位畢業生，在不同的地域，或不同的行業可能會有不同的薪資水平，有時這種差異甚至會很大。這個問題，在評估自己的薪資時一定要充分考慮。

1．地域差異。

人事薪資管理制度（匯總20篇）篇五

2.不準遲到，需提前15分鐘到達辦公室(特殊狀況務必說明)，如果不能遵守，遲到一次扣除5元(從當月工資中扣除)。

3.有特殊狀況請假，批準者按無薪假期。未經批準無故曠工者，按曠工處理.

4.不準在上班時間瀏覽與業務無關的網頁或登錄私人qq，看電影、下載歌曲，以及做其他私事，一旦發現記過一次。

5.員工不得對外泄露公司的工作機密、工作方向和客戶狀況，網站后臺用戶名和密碼，服務器登錄密碼，如有違反本條者，作立即辭退處理。

6.員工有義務制止和謝絕外來者動用公司內部的計算機，為防止外來計算機病毒入侵公司計算機系統，非本公司擁有的光盤、軟盤不得在公司網絡系統內使用。凡公司擁有的書籍、光盤、軟件非經登記和同意批準，任何員工不得出借，帶出公司辦公地點。

7.員工對待客戶就應禮貌、熱情、周到、不卑不亢;處處為客戶利益著想，對客戶所提的問題就應耐心解釋。為了持續公司形象，員工外出聯系業務需著裝整齊，舉止禮貌，不得做有損公司形象的事情。

8.員工就應熱愛自己所從事的事業，要有拼搏敬業精神，工作中要不斷努力學習，用心開拓進取，不怕吃苦，沒有業務和任務的時候要努力學習新的技術，不斷加強自身的競爭潛力。

9.員工就應在工作上互幫互助、協調配合，生活上互相關心照顧。員工就應愛護公司財物，持續公司環境衛生，關心和愛護其他員工的身體健康，不得在辦公區域內吸煙。

10.本規章制度的考核與員工薪金掛鉤。

對以上違規者，公司將會有所記錄。

人事薪資管理制度（匯總20篇）篇六

服務以及培訓方式。

年齡與職位對薪資有影響。

資格證書對加薪有積極作用77%的本地acca會員表明他們的工資在獲得acca資格之前與之后有增長，增幅甚至超過30萬。從會員獲得“洋證書”以后的薪資變化可以看出，一些具國際廣泛認可的職業資格證書對于求職者的職業發展存在積極作用。

人事薪資管理制度（匯總20篇）篇七

深圳xxxxxxx有限公司。

文件編號：dzhr0406007。

版次：a。

頁次：1/5。

實施日期：

1．目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。

2．薪資方案說明。

2．1．1業績優先。

在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

（1）對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。

（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

（3）對有重大貢獻者要給予重獎。

（4）對工資水平固定的計時工資（月薪），在工作者優秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。

2．1．2分享利益。

隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。

2．1．3目標管理。

目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。

2．1．4合法性。

合乎勞動法規。

2．2工資要素的內容。

根據工資的`基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：

（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。

人事薪資管理制度（匯總20篇）篇八

一、崗位職責：

1.工資的審核及分析;。

2.工資異常部門找相關人員溝通處理;。

3.人力資源系統的跟進;。

4.阿米巴報表及分析匯報。

二、任職資格：

1.大專及以上學歷;。

2.做事細心，有責任心。

薪酬專員工作內容。

工作內容：

1.負責公司薪酬核算。

2.修改完善和執行公司薪酬方案和績效考核等。

3.薪酬和績效考核數據統計與分析匯總。

任職要求：

1.人力資源相關專業畢業，電腦操作熟練，具有一定的會計基礎知識和計算機運營能力。

2.工作認真負責，做事沉穩踏實。

3.有一年以上的人力資源和薪酬相關工作經驗。

出納兼薪酬會計崗位職責。

崗位職責：

1.支付各種款項，做現金賬。

2.每月做工資。

3.打資金申請。

4.領導安排其他臨時工作。

任職資格：

1.中專以上學歷，財務專業或者有會計從業資格證。

3、有團隊合作精神。工作認真負責。

工資會計崗位職責。

崗位職責：

1、嚴格審核工資計算的有關憑證，對人事部門上報的當期工資變動情況表、各部門上報的各種代扣款項的通知單都嚴格審核，確認無誤后，正確的編制出當月人員的工資發放表。

2、負責員工工資事宜查詢和解釋。

3、完成本部門安排的其它任務。

崗位要求：

1、大專以上學歷，會計相關專業。

2、1年以上工制造業工資核算經驗。

3、熟悉運用函數公式。

4、電腦辦公軟件熟練操作。

人事薪資管理制度（匯總20篇）篇九

工資證明的格式范文：

員工工作及收入證明________________:茲證明________是我公司員工，在________部門任________職務。至今為止，一年以來總收入約為__________元。特此證明。本證明僅用于證明我公司員工的工作及在我公司的工資收入，不作為我公司對該員工任何形勢的擔保文件。蓋章：日期：______年___月___日收入證明茲證明我公司(x公司)員工在我司工作xx年，任職xx部門經理(職位)，每月總收入.00元，為稅后(或稅前)薪金。x公司...

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人事薪資管理制度（匯總20篇）篇十

條一條人員調動必須堅持崗位工作需要，專業對口，按正常程序辦理。

第二條院內各科室調動按下列程序辦理：

1、醫師調動，由醫務科提出，會同人事與有關科室協商后，報主管院長，院部討論批準。

2、護理人員調動，由護理部提出，會同人事與有關科室協調后，報主管院長，院部討論批準。

3、后勤人員調動，由后勤有關科室提出，經人事與有關科室商定后，報主管院長，院部討論批準。

4、因工作需要或其他特殊原因，院部可以隨時調動任何工作人員。上述院內調動，都必須由人事管理處填寫科室調動表，任何人接到通知后應及時到新崗位報到。

第三條外單位人員要求調入我院，必須是崗位專業急需人員，調入對象需由相關職能部門考核、評定后遞交院辦公會議討論通過。

條四條外單位調入人員自調入之日起，工資參照正式職工發放，獎金等福利參照同類(同年工作)人員執行。

第五條對要求調出人員，在科室工作允許的前提下，由本人寫出書面申請，所在科室負責人簽署意見后報相關職能，經院部同意，由人事科辦理調出手續。

第一條我院根據實際工作需要接收相關專業應屆大、中專院校的畢業生。

第二條人事管理處負責擬定本年度用人計劃、具體條件及招錄方案，提交院辦公會議討論。

第三條人事管理處根據院辦公會議的討論結果，對外發布招聘信息，進行按規定要求的招考。

第四條相關職能部門做好招考工作，并將考試成績報院部，由院長辦公會議討論決定錄取名單。

第五條畢業生的人事關系逐步由區人才交流中心代管。

第一條對專業技術人中的培養應立足于本院，對一些本院緊缺的專業技術人員，可采用引進的辦法予以解決。

第二條相關職能部門和人事科負責對應聘人員的考核資格審定，遞交院長辦公會議討論確定試聘期限、崗位職責、經濟待遇等。

第三條試聘期一般不得低于三個月，試聘期過后，相關職能部門應對試聘人員的業務能力做出書面的評定，由分管院長遞交院長辦公會議討論正式聘用事宜。

第四條同意正式聘用后，由人事與應聘人員簽訂相應的聘用合同。

第五條外地專業技術人員的人事關系應由區人才交流中心代管。

第一條人事處審核資格(身份證、畢業證書、執業證書、資格證書、職稱證書)。

第二條通過院部初步考核，填寫招聘人員報名表。

第三條醫務處(護理部)或所在科室對其業務考核并復核其資格。

第四條考核合格者，各職能科室交院部簽署意見同意錄用。

第五條體檢。

第六條按專業進行崗前培訓。

第七條根據《醫療機構管理條例》及《執業醫師》等有關規定，報當地衛生局審批或備案。

第一條為加強醫院協議用工管理工作，經院部研究制訂本制度。

第二條醫院招收各類協議工，首先由人事管理處根據醫院人員編制情況，按照勞動法及有關勞動法規制定用工計劃和工資福利待遇標準，報院部批準后負責辦理招收錄用、簽訂合同，核定工資等手續，并負責辦理調配、獎懲、福利待遇、辭退等事項，錄用專業技術崗位人員時，必須嚴格按照國家有關執業準入規定辦理。

第三條醫院招收協議工，由人事管理處簽署勞動合同后統一調配給所屬各職能科室，由用工科室直接管理，用人科室負責考勤、考績，提出獎懲或辭退意見，由財務科編報工資表，經人事管理處審核后執行。

第四條招用的協議工須持本人的身份證及相應的學歷證書和資格證書，年齡在十八周歲以上，體檢合格方可錄用。

第五條協議工錄用期控制在一年以內但不超過三年，合同期滿繼續留用須續簽合同，新錄用協議工試用期為3~6個月，如發現不能勝任本職工作和不符合錄用條件者不再留用。

第六條協議工違反國家政策法令和醫院規章制度，工作不負責的、發生重大差錯、服務態度差、不服從分配、不能完成本職工作者醫院有權隨時辭退或酌情予以處罰。

第七條錄用外單位離退休人員和待業人員，涉及原單位爭議時，醫院不負責合同以外事宜，對爭議之外由協議工本人出面和原單位協商，協調無效時和醫院終止勞動合同。

第八條協議工工資待遇按照勞動法規，參加社會標準實行男女同工同酬、按勞分配原則，以雙方協議達成的工資標準執行。

第九條協議工工資福利待遇參照院內相關執行。

第一條全院實行考勤制，各科室負責人負責全體科員考勤工作，每月如實填寫考勤表，并于次月5日前報人事管理處。

第二條各科考勤必須專人負責，每日的考勤情況要真實地記錄在考勤表上，符號要準確，有差錯改動時，須經科室領導批準后，由考勤員更改，個人不準隨便改動。

第三條全院職工要嚴格遵守考勤請假制度，各科領導應嚴格按請假制度把關，按規定批假。對于因無組織紀律擅離崗位的職工按曠工論處，嚴重曠工累計滿一個月或連續曠工15天者，醫院報上級部門予以除名。

職工有下列情況之一者按曠工論處：

1、無故不參加應到會議的;。

2、科室負責人未知下屬人員去向的;。

3、病假當日不交病假證明書(急診除外)或未與科主任、護士長請假者;。

4、假期已滿而未辦理續假手續者;。

5、請假未經批準而擅自離院者。

第四條建立銷假制度。各類人員請假期滿回院必須向人事科銷假，除不可抗拒原因未按時銷假者，一律按曠工論處。

第一條假期的種類、名稱及時間。

一、探親假。請假條件：工作滿一年后從第二年起，已婚職工與配偶或未婚職工與父母不住在一起，又不能在公休假日內團聚的，即不能利用公休假日在家居住一夜和休息半個白天的可享受探親假。

其假期規定如下：

1、探望配偶，假期30天(不含路程)。

2、未婚職工探父母，假期20天(不含路程)。

3、已婚職工探父母，假期20天(不含路程)。

3)、當年六個月(累計)以上長期病假者;。

4)、產假和哺乳假期間與家屬團聚一個月的;。

5)、女職工請哺乳假者(享受探親假待遇的，其探親假時間工資可以照發，路費按規定報銷)。

6)、外來人員;。

7)、配偶或父母不論用什么方式，在規定的時間內團聚過的。

二、婚假，假期3天(不含路程)。符合晚婚規定的加12天。婚假和未婚職工探父母的當年只能享受一種，晚婚假可以另加。婚假包括公休假和法定假。

三、喪假，假期3天(不含路程)。

四、產假：

1、正常分娩假期90天，難產或多產的加15天，(包括產前按排15天以內的產前假)。

2、符合晚育條件的男方享受5～7天的護理假。

3、哺乳假：凡符合計劃生育規定的女職工、產假期滿后、撫育嬰兒有困難的，在領取獨生子女證后，經本人申請，領導批準方可請哺乳假，哺乳假原則上不執行。

五、放射(療)假，每年給假一次，假期30天。

六、年休假：

1、休假對象：

凡本院職工(正式在編)，只要符合文件規定休假條件的均能享受休假。退休返聘人員和借用期滿一年以上借用人員也參照執行。

2、假期標準：

參加工作滿5年不滿10年，休假7天(其中后半年參加工作者3.5天)。

參加工作滿10年至20年者，休假10天;。

參加工作滿21年至30年者，休假15天;。

參加工作31年以上休假20天。

3、下列情況之一的當年或下年度不享受年休假：

1)、當年病假、療養假累計超過45天的;。

2)、當年請事假累計超過20天的;。

3)、當年病假、事假相加超過45天的;。

4)、當年產假90天的。

4、符合享受年休假條件的工作人員，如當年已享受探親假或六年一次探望父母假期的，其年休假時間減半。

5、當年享受年休假后再請事假，其事假天數累計超過上述規定時間的，則下一年度不再享受年休假。

6、假期審批手續仍按醫院請假制度，逐級批準，報人事科備查。

七、病假：員工就診應經保健科同意后去相關科室就診(急診例外)。員工住院經保健科同意后，由業務院長審批。出院后辦理請假手續(所有員工不得掛家庭病床)。

八、事假：請事假以不影響工作為原則，本人申請：事假三天以內由科主任或護士長審批，三天以上由科主任或護士長簽署意見后報所屬職能部門審批。

第二條請假的程序、手續及審批權限。

一、除七天節假日和星期天以外的各類假期都必須到人事科辦理請假手續，病假憑醫師診斷證明，其它假期必須書寫請假條，并需通過逐級按規定審批權限批準后，方為有效。

二、病假經本院保健科出具證明，報科主任、護士長批準有效，外單位病假條醫院不予承認(特殊情況例外)。年休假由科室主任護士長審批。一周以上的病事假均須經分管院長最后審批(未經批準而擅自不上班的做曠工處理)。探親假、婚喪假等需經科室、職能、分管院領導批準方可，請假條一律交人事管理處備案。

三、科主任、護士長的各類假期需所屬職能科室批準，分管院長簽字尚可，職能科室負責人請假需經院長批準。

四、職工放射(療)假、年休假，由本人申請，科室安排，科室負責人簽署意見，報系統主管部門審批(醫療系統由醫務科、護理系統由護理部，院辦等由所在科室審批)，報人事科備案。全體中層以上干部外出，均需報院部批準(由相應分管領導簽字方可)，人事管理處備案。

五、婚假：須提前提出申請，經科室負責人同意后，報系統主管部門批準，送人事管理處備案。

六、喪假：先填申請單，經科室負責人簽名，職能科室簽署意見后報人事管理處備案。

七、產假：憑準生證和產科醫療證明，科室領導簽署意見，月末報考勤時附考勤月報表上，報人事管理處登記。

八、哺乳假：由科室負責人簽署意見，所屬職能科室負責人簽署意見、院部批準，報人事管理處登記。原則上不執行。

第三條假期的使用。

一、探望配偶，假期一次用完，不得分開和跨年度。確因工作需要，當年無法安排，由科室提出書面申請，主管部門同意，報院部批準，可跨年度使用。

二、未婚職工探父母，假期須一次用完，不跨年度。

三、已婚職工探望父母，不得延期下一輪使用。

四、放射(療)假，可分開使用，跨年度作廢。

五、年休假：經批準后可分開使用，跨年度作廢。

六、婚假(以結婚登記時間為準)，當年使用，跨年度作廢。

七、此制度最終解釋權歸院部。

第一條為了使新職工上崗前了解醫院的基本情況，盡快轉換角色，更好地履行工作職責，特制訂本教育制度。

第二條對新職工進行上崗前教育，使其了解醫院的工作性質、目的任務和有關的政策法令、規章制度、本人的崗位職責及應遵守的職業道德等。樹立以病人為中心觀念。

第三條教育內容：

1、醫德醫風教育;。

2、員工手冊學習：有關文件與政策法令;。

3、醫療相關知識：醫療安全與管理;。

4、崗位職責;。

5、規章制度。

第四條教育時間：3～4天。

第五條教育形式：

學習有關文件材料，請院部領導作報告，介紹醫院概況，提出要求。請院辦人事、醫務、護理、保衛、物業管理等有關科室介紹醫院的規章制度，并提出要求。

第六條新職工上崗前教育結束后需填寫《干部履歷表》、個人信息表。

第七條上崗前教育具體由人事處組織實施。

人事薪資管理制度（匯總20篇）篇十一

本規定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

人事薪資管理制度（匯總20篇）篇十二

一、關于請假扣工資的新規定：

1、產假以及流產假扣發工資按公司原來規定執行。

2、工作忙時原則上不準請假。重大事情非本人出場不可的（特指父母、岳父母、公婆喪葬以及兒女結婚），最多可以請三天假，這三天不扣工資。超過三天的天數，每天扣發一個工作日工資的`一至三倍，年底獎金的發放還要受影響。

3、工作忙時，除第二條以外的任何理由都不準請假，如果拒不服從管理，強行要求請假，品管經理被迫準假或未準假擅自離開工作崗位，每天扣發一個工作日工資的一至三倍，年底獎金的發放還要受影響。

4、請病假過后，要及時出示醫院蓋章的病假條及治療費用收據，視具體病情，每天扣發一個工作日工資的百分之二十至兩倍，年底獎金還要受影響。

5、帶薪休假只能安排在工作不忙時，工作忙時任何人都不允許帶薪休假。帶薪休假天數是國家規定天數減掉旅游天數的差，一次帶薪休假不能超過三天。

6、工作不忙時，帶薪休假天數用完后，可以自行調休。但調休在家檢驗員，有事通知要及時到崗，否則按照請假處理，每天扣發一個工作日工資的一至三倍，年底獎金的發放還要受影響。

7、檢驗員請假審批一律由品管經理孟云玲全權負責。扣發的工資在當月或下月工資卡中扣除。

特別說明，以上諸條中所說的扣發工資指的是扣發工資卡中的工資部分，像王萌、張丹、孟云玲等員工工資卡中除了工資以外，還含有五險一金的全部或部分項目，扣發時請會計注意。

二、關于年底獎金發放的新規定：

因為員工工齡在工資中已經體現，在廣泛聽取員工的意見和建議的基礎上，本著公平、公正的原則，從今年開始，員工年底獎金不再完全按工齡發放，而是根據工作績效發放。

工作績效主要由以下要素構成：工作態度、工作技能、工齡等。

工作態度包括工作是否積極主動、顧全大局，是否服從、支持品管經理、項目經理安排、調度等；工作技能是指工作效率、投訴率等；工齡特指在本公司的工作年限。

檢驗員年底獎金由品管經理孟云玲、項目經理喬慶功和孫經理共同評定。

一年獎金數額為二至五個月基本工資。對于工作特別突出者，發給半個月到一個月的特殊貢獻獎。

以上諸條未盡事宜，由品管經理視具體情況酌情處理。

具體實施及條文解釋由品管經理負責。

本制度自發布之日開始實行，希望大家自覺遵守。

人事薪資管理制度（匯總20篇）篇十三

2.1薪資標準：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。

2.2薪資結構：員工薪資由基本工資、崗位工資、績效獎金三部分構成。(公司創業初期，未進行績效考核前采用固定薪金制。)。

2.3薪資體制：員工薪資采用月薪制，以當月公司規定的應考勤天數為基數，根據員工當月實際考勤天數算出月工資。

本月工資=（月應發工資總額/21.75）實際考勤天數；

2.3.1應考勤天數的定義：按公司規定，應到公司上班的天數。

2.3.2實際考勤天數的定義：員工實際到公司上班的天數。

2.3.3員工請假或加班按公司相關考勤管理制度核算員工工資。

2.4給付時間：每月8日發放上月1-30/31日薪資；遇節假日順延或提前發放；

3、員工崗位工資。

3.1公司員工崗位工資對照表，附表1；

3.2工資表模板，附表2；

4、獎金。

4.2.1年終雙薪由公司在春節前統一發放，不得提前發放；

4.2.3年終雙薪的審批流程與工資表的發放流程相同；

5、工資表的制作與審批。

5.6公司通過銀行卡發放工資后，財務人員保留銀行發放記錄；

5.8各人力崗位的員工必須作好工資表的打印版與電子版的檔案保管；

6、個人所得稅。

6.1按照國家稅法，公民的收入必須交納個人所得稅，各分公司必須根據當地個人所得稅的繳交規定制作工資表，讓員工如實繳交個人所得稅。

7、通訊費。

7.1目前只適用于銷售人員，銷售員如因業務需要申請通訊補貼，需向部門主管提交申請報告經部門負責人、主管副總、總經理審批生效。

二、福利制度。

1、社會統籌保險。

1.1公司根據勞動法和社會保險管理局的有關規定，為員工辦理社會統籌保險；

1.2繳納時間:自簽署勞動合同后，由公司人力人員為入職人員辦理國家統籌的社會保。

1.3辦理險種：險種為當地社保局規定企業必繳的社會保險險種，一般包括養老保險、

醫療保險、公傷保險、失業保險、生育保險等；

1.4繳納比例:繳納比例由公司與個人繳納比例共同構成,繳納比例按當地社保局規定執。

行,其中個人繳納部分由公司在工資中扣除,實行代扣代繳；

1.5審批流程。

1.5.1各地新注冊的公司，應及時將有關當地的社會保險政策與辦事流程調查清楚，

1.5.2如當地的繳納險種、繳納基數、繳納比例等政策發生變化，向總部提交《關。

1.6調動。

1.6.1員工因系統內調動,產生編制歸屬變化時,可申請辦理社保關系的轉移；

1.6.3如編制變動,保險關系未轉移,則由總部人力部通知其新編制歸屬公司其原保險繳納的險種和比例明細,由新編制歸屬公司在制作、發放工資時予以扣除，雙方公司定期進行有關賬務處理；雙方人力人員在勞動合同檔案、社保檔案中分別按要求進行記錄。

2、體檢：

2.1目的:為促進員工健康加強疾病預防；

2.2適用范圍:公司全體員工；

2.3體檢項目：常規體檢；（肝功五項、胸透為必備項目）。

2.4新員工入職體檢:。

2.4.2新員工入職體檢的內容為：胸透、肝功能、乙肝的體檢；

2.4.3新員工入職體檢醫院必須為區級以上醫院或公司人力部指定的醫院；

2.4.4新員工入職體檢費用由員工自己承擔；

2.4.5體檢不合格的，公司不得予以錄用；

2.5公司正式員工的健康檢查；

2.5.1公司每年第三季度組織正式員工進行體檢;。

2.5.2當年三月以后入職的員工可申請不參加體檢；

2.5.4由公司統一組織的體驗費用由公司承擔；

3、假期:。

人事薪資管理制度（匯總20篇）篇十四

依據職務的高低；

依據技術與訓練水平的高低；

依據工作的復雜程度；

依據年齡與工齡；

依據勞動力和人才市場的供求狀況；（一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。

（二）如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。

由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。

津貼。

電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。

獎金。

由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。

超時工資。

加班費。

業務提成。

銷售激勵。第一層級：總裁；

第二層級：副總裁；

第三層級：總裁助理；集團總監；下屬公司總經理；

第四層級：集團副總監；下屬公司副總經理；

第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長；下屬公司總經理助理；

第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；

第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；

第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；

第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；

第十層級：班長；技工；

第十一層級：普通員工；崗位職能等級薪資：

每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。

級別一級二級三級四級五級六級。

級別薪資（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元。

級別薪資（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元。

級別薪資（低）40000元20000元12000元5000元3000元20xx元。

級別七級八級九級十級十一級。

級別薪資（高）2500元1500元1200元900元800元。

級別薪資（中）20xx元1250元1000元800元700元。

級別薪資（低）1500元1000元800元700元600元。

技能薪資：

根據員工對本崗位工作的工作經驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實際情況確定。

技能等級高級中級初級技術員。

技能薪資1000元800元600元400元。

學歷薪資：

按員工的學歷情況確定。

技能等級博士（含雙碩士）碩士（含雙學士）本科大專。

技能薪資800元600元400元200元。

工齡工資：

級別一級二級三級四級五級六級。

工齡工資300元/年200元/年。

級別七級八級九級十級十一級。

工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年。

試用及新到崗人員的薪資待遇：

（一）公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的`80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。

（三）同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標準。

最低薪資標準：

在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當地政府規定的最低薪資標準。

支付時間：

公司采用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。

當月薪資于下月15—20日發放，如遇節假日順延。

公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，并確定延緩支付的日期。

支付形式：

采取銀行轉帳的形式。

工資計算時如產生小數，四舍五入取成整數。

支付責任：

薪資要求付給員工本人或受其委托的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關人員。

公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。

領取薪資時發現錯誤，應于發薪當月向人力資源部提出書面申請，經人力資源部重新核算糾正后于下月發薪時多退少補，過期申請者不予受理。

員工死亡。

辭職、離職。

員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。

其它公司認可的事由。

薪資提前支付以不超過未結算薪資為準。

特聘薪資：

招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經總裁特別批準，數額根據洽談商定。

津貼：

夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00—8:00時），每班每人補貼5元。

電訊津貼：

級別一級二級三級四級五級六級七級。

電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元。

本項費用不計入工資總額，憑單據報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。

兼職津貼：

被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別。

兼職津貼1000元800元600元400元200元。

獎金：

全勤獎金：（適用于部門經理級及以下員工）。

1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。

2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發全部全勤獎金。

3、只要有曠工，扣發全部全勤獎金。

4、中途到職者，依日數比給付。

5、中途離職者，不予給付。

6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。

績效獎金：（適合于全體人員）。

1、員工績效獎金根據月度績效考核成績分配。

2、員工試用期不予評定績效獎金。

3、績效獎金分配方案如下：

a、績效考核成績在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%；

b、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%；

c、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%；

d、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%；

e、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%；

f、績效考核成績在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%；

g、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額*80%；

人事薪資管理制度（匯總20篇）篇十五

第一條為進一步優化事業部薪資體系，完善薪資的運作管理，更好地發揮薪酬的激勵和約束作用，特制定本辦法。

第二條員工薪資水平兼顧社會公平性、市場競爭性、事業部經營策略、承受能力以及事業部的薪資定位確定。

第三條薪資分配原則：事業部采取崗位職級序列工資制，薪資分配以崗位特性和工作績效為依據，收入的絕對高低由崗位特性決定，收入的相對高低由工作績效決定。建立員工貢獻與報酬對稱的價值分配體系。

第四條本制度適用于事業部所屬各單位、部門非管理干部以外的所有人員，各單位（部門）可在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細則，報人力資源部備案。

第五條事業部員工薪資分為管理工資、營銷業務工資、直接工資三大類。員工按崗位及工作性質不同劃分為管理類、技術類、營銷業務類、財務類、事務類、生產工人等幾大類，其中管理類、技術類、財會類、事務類人員均列入管理工資范疇，營銷業務類人員列入營銷業務類工資范疇，生產工人列入直接工資范疇。不同類別的人員薪資構成如下：

管理人員薪資=崗位工資+績效收益+年資工資。

技術研發人員薪資=基本薪資+項目薪資+年資工資。

營銷業務人員薪資=底薪+提成+年資工資。

生產工人薪資=工時x工時標準（或產量x單件產品標準單價）+年資工資。

x管理人員績效收益在單位年度計提工資范圍內支出。

第六條員工薪資分配的實現形式在現實分配過程中的確定依據如下：

管理類工資計發——與崗位特性及工作績效掛鉤。

技術類工資計發——與研發項目的進度及市場表現掛鉤。

營銷業務類工資計發——與銷售業績掛鉤。

直接工資計發——與產量或產值掛鉤。

年資工資計發——與在本企業服務年限及相應標準掛鉤。

醫療保險退休金——與在本企業服務年限及繳費標準掛鉤。

績效收益計發——與事業部經營績效及個人工作績效掛鉤，（適用于事業部職能部，子公司可參照使用）。

第七條為使薪資的發放更科學合理，發揮其應有的激勵和約束作用，事業部在原有的職級序列工資體系基礎上，按崗位所需的專業知識和技能、解決問題的能力、工作責任和產生的結果等對崗位進行評值后界定崗位的薪資序列范圍。使崗位的價值與崗位責任對稱。職等職級工資序列表詳見附表一。崗位評值與職級序列對應表詳見附表二。事業部人員類別明細表詳見附表三。附表二所列崗位及評值分數與序列對應表適用于事業部本部崗位，子公司可參照使用。

第八條當崗位所在序列范圍在職級序列表中對應相應的主管工程師、主任工程師等職能等級時，其任職條件必須首先滿足主管工程師或主任工程師等的任職要求。即崗位職級明確了一定崗位的`薪酬范圍，而職能等級的評定條件則考核該職位人員所達到的任職階段。

第九條事業部薪資按兩級管理模式分類進行管理，即事業部本部一級和子公司（中心）一級，事業部本部指營運發展部、財務管理部和人力資源部；子公司（中心）指國內營銷公司、海外營銷公司、研發中心、品質評價中心、本部工廠、蕪湖公司和商用空調公司。

第十條對各子公司依其主營業務性質不同分別按制造系統、營銷系統、技術系統與不同的經營考核指標按不同方式掛鉤確定工資計發方法。具體見事業部《二級子公司經營責任制考核及收入分配方案》。

第十一條人力資源部根據年度經營責任制考核指標和年預算工資額度對各二級子公司進行總額控制和管理，子公司內部的具體分配和管理由各子公司實施。

第十二條各二級子公司在應計提工資總額范圍內包干使用，包括：崗位工資、節假日和放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產、病假工資，個人獎罰工資等，年工資預算期間事業部不再增補工資，即增人升級不增資，減人降級不減資。年資工資按標準執行，不列入考核范圍。

第十三條各子公司的月度工資計提總額與月度經營指標完成率掛鉤，原則上不允許超發。各子公司可根據生產經營情況在權限范圍內對月度發放工資進行平衡，節余工資可遞延分配，在計提工資額不足工資月均預算額的70%時可預提到70%發放，預提額度在生產和銷售旺季扣回。人力資源部每季度末根據財務管理部提供的責任指標完成數據進行監控。

第十四條各子公司管理工資與直接工資不允許相互占用，各子公司屬管理類工資人員名單及對應的工資級別明細須報人力資源部備案。

第十五條事業部本部各職能部人員工資按固定崗位工資標準按月核發，月度工資不隨事業部月度經營業績浮動。部門負責人有權在部門月度總額范圍內根據員工月度工作情況調節使用，但個人月度工資實發額最低不能低于標準額的70%，最高不能超過130%。（超過標準的130%，部門經理須作出書面說明）。部門內部節余工資可遞延使用。當年實際計提節余工資在年中和年末以績效收益的形式根據員工績效考核結果發放。

第十六條事業部本部月度工資總額發放審批流程。

第十七條子公司月度工資發放審批流程。

注：依此流程財務管理部須于每月十五日前提供經總經理審批的上月財務分析報告。

第十八條工資計算期間為每月的1日至月底，原則上每月30日前發放上月工資，遇節假日提前發放。

第十九條員工在法定工作時間內提供正常勞動前提下，一般生產工人每月工資不得低于400元，技術工人每月不得低于500元。

第二十條年資工資的給付適用于在集團服務滿一年以上的員工。

第二十一條年資工資按工齡段年資工資標準計發，年資工資標準詳見附表四。

第二十二條來公司實習的應屆畢業生按出勤天數和學歷標準計發實習工資。原則上博士實習生每月1000元，碩士實習生每月800元，本科和?？茖嵙暽吭?00元，中技實習生每月350元。

第二十三條實習生實習結束后，實習工資由實習生所在經營單位計發，在事業部本部實習的實習生工資由事業部本部支付，實習工資列入培訓費支出。

第二十四條員工依法參加社會活動或履行當地政府規定義務工作期間，按公司當月同類員工的實際日平均工資水平計發工資。

第二十五條事業部放大假期間的工資原則上按集團公司規定的最低工。

資標準支付。

第二十六條事業部原則上不提倡加班加點，確因需要安排員工加班的，應堅持自愿和不損害員工身體健康為原則。

第二十七條員工在法定工作時間停工、待工應按不低于300元的標準計發每月生活費。

第二十八條病假人員憑醫院證明核發工資，每天按10元計發。

第二十九條休病假超一年以上的員工，原則上須辦理停薪留職手續，休假期間事業部負責代員工購買醫療、養老保險。長期休病假的員工如符合xx連續工齡十年以上且年齡在45歲以上的，可辦理病退。

第三十條因落實節育措施在規定時間內（上環3天、取環1天、女扎25天、男扎4天）休假的，視同出勤計算工資。

試用期以及進xx不滿三個月的人員，不享受節育、產假工資待遇。

產假三個月（剖腹產三個半月）后仍申請休假的，須由本人提出申請，報部門主管審批，人力資源部備案，按事假處理，只核發工齡工資。

產假工資按每月450元計發。

第三十一條工傷醫療期間，醫療未終結或未作出勞動能力鑒定前，由所在單位按工傷前的標準支付工資，醫療終結后由勞動能力鑒定委員會鑒定確定殘廢等級，按殘廢等級根據國家有關政策享受殘廢待遇。

第三十二條原則上新聘人員試用期三個月，試用期工資標準詳見附表六。

第三十三條特殊人員試用期工資確定審批權限見《事業部主要業務工作分權手冊》，試用人員從辦理入廠手續之日起，根據實際出勤天數計算工資。

第三十四條經試用合格后，根據員工工作的崗位和能力確定崗位職級工資標準。子公司人員轉正定級由用人部門提案，子公司總經理審批，事業部人力資源部備案。事業部本部轉正定級由用人部門提案，人力資源部審核，總經理審批。畢業生轉正定級標準詳見附表五。

第三十五條屬事業部招收的應屆畢業生，第一個月的試用期工資由事業部統一支付，該部分工資列入事業部本部工資預算總額內；后兩個月的試用期工資由用人單位發放，計入相應的子公司（中心）工資預算總額內。

第三十六條因大型活動或特殊情況被事業部借調的員工，工資由原部門按正常出勤計發。其他情況借調：時間在一個月以內的，借調部門提供考勤，借調工資由原部門發放，借調時間超過一個月的，工資及考勤均由借調部門負責。

第三十七條員工調動：原部門計發調令所注明的實際調動日前的工資，新部門計發實際調動日（含調動日）后的工資。

第三十八條員工離職：提前一個月提出辭職申請，并按正規程序辦理離職手續的員工，部門支付員工已出勤工作日的工資；未辦理辭職手續而離職的人員不予計發工資；未提前一個月提出辭職申請的，扣減一個月工資。

第三十九條員工未辦手續擅自離開工作崗位5天以上，部門應以書面形式通知相關部門停發該員工的工資，否則，由于部門未及時上報情況造成的工資損失，在下月部門工資總額中扣除，并對部門負責人罰款500元。

第四十條員工職級序列調整每半年進行一次，職級調整每年進行一次，在半年度或年度考評結束后進行。職級序列調整指在同一職級內不同序列間調整，職級調整指在不同職級間調整。

調薪審批程序見《事業部主要業務工作分權手冊》。

第四十一條職級序列升（降）級數與半年度和年度考評結果掛鉤，具體考核辦法詳見《員工績效考核管理辦法》?？己私Y果與員工工資序列的升（降）級數見下表：

考核結果abcd備注。

晉降級數210—1當崗位不發生變化時，工資只能升到該崗位對應的最高職級序列。

第四十二條職級序列、職級升（降）分為考評升（降）級和破格晉升（降級）二種。

（一）考評升（降）級是依據考評的結果，對考評結果優異者（或較差者）提升（或降低）其職級，其職級序列也作相應調整?？荚u升（降）級原則上每一年進行一次?？荚u結果連續二次以上為'a'者才有考評升級的資格。（或連續二次以上考評結果為'd'者，予以考評降級）。

（二）破格晉升，是指不受考核累計分數的限制，經過一定程序，由部門提案，事業部人力資源部審核，按權限審批。

破格升級的必要條件：

在市場業務發展、事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻或重大貢獻者。

破格降級的條件是：

1、因個人過錯，給本公司造成重大經濟損失或損害公司形象者。

2、多次或重復違反公司規章制度者。

3、因個人能力或身體等方面的原因，長期無法勝任本職務（或崗位）者。

第四十三條人員異動工資職級管理。

員工工作調動或崗位調整時，須依據崗位及工作性質，重新核定職等職級，并按程序審批。

第四十四條績效收益的計發詳見《員工績效考核管理辦法》。

第四十五條事業部有權對事業部所屬各單位就勞資問題行使監督檢查調查權，各單位、部門應將薪資有關資料妥善保管，并積極配合監督檢查。

第四十六條本辦法由事業部人力資源部負責制定、修改并解釋。

第四十七條本辦法自下發之日起執行，原美冷字（20xx）10號文相應作廢。

附件：

1、空調事業部職等、職級、序列對應表。

2、空調事業部職能部崗位/序列對應明細表。

3、人員類別劃分明細表。

4、空調事業部年資工資標準。

5、空調事業部畢業生轉正定級標準。

6、空調事業部試用期工資標準。

7、空調事業部專業人員職能等級評定標準。

a、技術類職等評定細則。

b、管理類職等評定細則。

c、財會類人員職等評定細則。

d、事務類人員職等評定細則。

xx事業部。

人事薪資管理制度（匯總20篇）篇十六

基本工資的計算方法：底薪/30天×全勤天數。

加班費計算方法：時薪(底薪/30/8小時)×加班時數。

請假扣薪計算辦法：底薪/30天×請假天數。

2.1正班時間之外延長工作之加班費。

2.2法定假日上班且不能補休之加班費。

2.3如法定假日上班但已安排補休或其它加班時間后另有安排補休者則不支付加班費。

3.1年終獎(視當年盈利情況考慮)。

3.2績效獎(視考核方案定)。

5.1加薪：晉級與晉職。

5.2降薪：降薪與降職。

6.1填寫《調職調薪審批表》，提出調薪申請，經部門主管及部門最高主管。

6.2公司所有人員的薪資均實行保密原則，任何人不得隨意泄露他人薪資。

每月10日發放上月工資，保安部每月15日發放上月工資。

8.1《調職調薪審批表》。

人事薪資管理制度（匯總20篇）篇十七

2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。

3、實現薪資管理與分配的制度化、規范化。

本規定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

適用于公司總部全體員工。

主要領導：董事長、總經理。

委員會成員：財務部、人力資源部。

薪酬管理的。最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。

2、薪酬委員會職責：

董事長、總經理職責。

2.1根據公司的戰略規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。

2.2組織討論并批準本制度的實施。

2.3。

審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

2.4審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

人力資源部職責：

2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執行和監督。

2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。

2.7負責協助及復審財務核算員工工資及獎金。

財務部職責：

2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。

2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發放。

本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）。

1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：a總監級；二層級：b經理級；三層級：c中級管理級。

四層級：d專員級；

具體崗位與職級對應見下表：

傳達科技職級崗位對應表。

序號。

職級。

對應崗位。

1

a總監級。

董事長、董事總經理、副總經理、各分管副總、總監。

2

b經理級。

總經理助理、各部門經理、分公司總經理、各部門副經理、分公司副總經理。

3

c中級管理者。

php、java、集成、dephi等中、高級研發工程師、全盤財務。

4

d專員級。

2、a、b崗位層級分別為8個級差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。

1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經辦確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）。

對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位。

年薪標準：由公司董事長/總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據）。

3、月薪制：除實現年薪工資以外的規定員工，本制度適用于月薪制。

4、日薪制。

日工資制的人員不屬于公司的規定員工，標準是根據工作性質不同由相關使用部門擬定方案，報總經理、董事長批準后執行。

1、職級工資：是根據對應的職級和職位予以核定。

職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。

基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分。

崗位工資：是指對基層崗位專業技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。

職級工資標準。

類別。

1級。

2級。

3級。

4級。

5級。

6級。

7級。

8級。

9級。

10級。

經理級人員。

3500。

3700。

3900。

4100。

4300。

4500。

4700。

4900。

5100。

5300。

專業技術人員。

3000。

4000。

5000。

6000。

7000。

8000。

9000。

10000。

11000。

12000。

中級管理人員。

3000。

3200。

3400。

3600。

3800。

4000。

4200。

4400。

業務人員。

2500。

2600。

2700。

2800。

2900。

3000。

4000。

4100。

行政后勤人員。

3000。

3100。

3100。

3300。

3400。

3500。

3600。

3800。

2、管理津貼。

經理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發放津貼；代管經理職務的，也發放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

職務。

職務津貼。

總裁助理。

1000。

總經理助理。

1000。

財務經理/副理。

1000。

研發經理。

2000。

項目經理。

2000。

銷售經理/副理。

1000。

商務經理/副理。

500。

策劃經理/副理。

500。

客戶經理/副理。

500。

技術支持經理/副理。

500。

行政人事經理/副理。

500。

3、技能津貼。

僅針對研發類中高級員工給予一定的技能津貼。

職位。

職務。

6級。

5級。

4級。

3級。

2級。

1級。

研發類。

項目經理。

8000。

7000。

6000。

5000。

4000。

3000。

美工/平面設計。

3500。

3000。

2500。

2000。

1500。

1000。

java工程師。

4500。

4000。

3500。

3000。

2500。

2000。

php工程師。

4500。

4000。

3500。

3000。

2500。

2000。

集成工程師。

4500。

4000。

3500。

3000。

2500。

2000。

dephi工程師。

4500。

4000。

3500。

3000。

2500。

2000。

前端工程師。

5500。

5000。

4500。

4000。

3500。

3000。

4、獎金津貼。

獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金。

全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。

工齡獎：企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。在本公司連續工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元；在本公司連續工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。

績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。

研發部根據每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。

績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規定》。

5、員工福利。

包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。

員工享受福利的條件。

5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關崗位即可享受。

5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經常外出人員根據職級及標準享受。

5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執行。

5.4、生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發放。

5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。

相關福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》。

6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。

7、業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，詳見《傳達科技業務提成管理制度》。

8、職員薪酬發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發。

8.2試用期間員工，不享受績效獎金。

8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據績效評定標準核算。

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部、財務部執行。

1、薪酬計算方法：

c、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資。

d、當月應勤天數=每月總天數—周末總天數—法定節假日天數。

e、當月實勤天數=當月應勤天數—請假天數。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

a、員工工資個人所得稅；

b、應由員工個人繳納的五險一金費用；

c、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

d、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、薪酬支付時間：

b、工資發放部門和形式：所有人員工資由財務部統一發放，以工資卡（工商銀行）和現金兩種形式。

4、各類假別薪酬支付標準，具體參見《傳達科技假期管理規定》。

a、產假：按國家相關規定執行。

b、年假：按正常出勤結算工資。

c、婚假：按國家相關規定執行。

d、陪產假：按國家相關規定執行。

e、喪假：按國家相關規定執行。

f、事假：員工事假期間不發放工資。

g、病假：按國家相關規定執行。

h、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。

人力行政部、財務部等所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經發現，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。

薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。

員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

1、《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。

人事薪資管理制度（匯總20篇）篇十八

崗位職責：

3、負責員工報銷費用的審核、憑證的編制和登帳;。

4、對已審核的原始憑證及時填制記帳;。

5、準備、分析、核對稅務相關問題;。

6、審計合同、制作帳目表格。

7、每月核算員工薪資。

任職要求：

1、財務、會計專業大專以上學歷，持有會計證;。

2、有教育培訓行業工作經驗優先考慮。

3、熟悉會計報表的`處理，會計法規和稅法，熟練使用財務軟件;。

4、良好的學習能力、獨立工作能力和財務分析能力;。

5、工作細致，責任感強，良好的溝通能力、團隊精神。

薪酬會計崗位職責。

崗位職責：

1.根據公司制定的薪酬文件，負責核算總部及各分公司的薪酬、提成及績效工資;。

2.領導交代的其他財務相關工作。

任職要求：

1.男女不限，年齡在25--35歲之間。

2.有1-2年財務相關工作經驗;。

3.理解能力強，對數字敏感度高;。

4.工作責任心強，有良好的團隊合作精神。

信托會計崗位職責。

1.負責信托貸款、股權投資、財產權等固定收益類和證券投資類信托項目的會計核算，及時、準確完成估值及申贖確認，按月編制財務報表。

2.負責根據信托合同約定發送費用支付數據至相關部門，督促其及時發起費用支付指令，并在指令流程節點進行審批;發起收益分配方案，完成項目存續及清算期間收益分配。

3.負責按期編制與信托項目有關的費用及收益計提表、收入預測表、業務數據統計表、監管報表等。

4.負責領用收據、利息單及溢價單等收款類單據，并對存根聯進行保管。

5.負責定期與保管行、券商、信托資金組及信托項目其他相關方進行賬務核對，保證雙方賬賬、賬證、賬實一致。

6.負責會計憑證及賬簿的整理、裝訂、歸檔，編制項目未盡事宜明細表，及時催收信托項目原始憑證。

7.協助監督信托資金使用情況，協助公司相關部門控制信托資金運用風險。

商業主管會計崗位職責。

1、負責日常財務、會計及稅務管理工作，管理監督基礎財務的工作質量;。

2、建立公司的會計核算體系，制定會計核算制度及財務管理制度，并監督執行;。

3、編制實施企業預決算、財務收支和資金籌措計劃，負責成本核算和控制;。

4、確保資金的有效管理，加速資金周轉，考核資金使用效果，規避資金和債務風險;。

5、完成各項財務結算、會計核算，上報財務執行情況，為管理層提供分析數據;。

6、全面負責帳務問題處理及稅務的協調工作，維系好與銀行及稅務機關的關系;。

7、負責部門團隊建設及員工培養，制定財務內部相關指標，做好績效考核管理。

人事薪資管理制度（匯總20篇）篇十九

1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、酒店的經營業績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。

2基本工資-根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。每月10日固定發放。

3績效工資-根據員工的工作績效及酒店業績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

1酒店不同時期分類管理。

根據酒店分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置核定工資額度。銷售系列按對應級別的標準確定工資額度。

三、薪資體系結構。

4薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成。

間接工資由員工福利、補充福利組成。

四。工資結構。

2.營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮酒店不同發展時期的影響因素確定不同比例。

a初創期基礎工資與績效獎金的比例為7:3;。

b成長期基本工資與績效獎金的比例為5:5;。

c成熟期基本工資與績效獎金的比例為3:7。

1.基本工資為固定工資，績效獎金為浮動工資。

a.每年一月酒店進行工資調整。薪資增長幅度依據：

a酒店業務增長水平。

b勞動力市場價格。

c居民消費品價格指數。

d績效評估結果。

a根據市場調查結果，修正薪酬政策曲線。

b根據新的薪酬政策曲線調整工資表。

c根據新的工資表進行薪資增長。

c.個人年度薪資調整。

a銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實際業績增長比例及酒店經營情況確定。

d工資發放。

a酒店規定每月10日為酒店的發薪日，發放本月工資，遇節假日適當提前或順延。

b酒店每月在發薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。

酒店定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。

人事薪資管理制度（匯總20篇）篇二十