人力資源管理需要關注員工的個人發展和企業的整體利益的平衡，促進員工與組織的共同成長。以下是小編為大家整理的人力資源管理工具和方法，供大家參考和借鑒。

人力資源狀況分析報告（優秀20篇）篇一

人力資源是當前熱門學科之一，而我們現在所說的人力資源并不是過去簡單的人事工作，如今招聘、培訓、考核、企業文化等等都是其涵蓋的內容。社會各個層面對人力資源的重視也是前所未有的。國內的人力資源管理雖然被炒得“熱氣騰騰”，但我們應該清醒地看到那上面漂浮的“泡沫”。由于人力資源相關理論引入國內的時間并不長，企業對現代人力資源管理制度的認識有一個逐漸接受的過程;人力資源管理作為一門實用學科，很多企業在招聘時都是需要有一定工作經驗的。因此，作為一名人力資源管理專業的學生，應該盡量多熟悉企業在人力資源管理方面的實際運作，才能早日收“學以致用”之功。

在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，則成為一項關乎發展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發，勞動關系協調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發人力資源并且創造價值。

由上海交通大學管理學院完成的一份上海某大學人力資源管理專業就業狀況的調查表明，人力資源管理職業的前景持續看好，人力資源管理專業就業前景也較為樂觀。

據調查，人力資源管理專業學生就職企業分布于金融保險業(30%);信息產業(13.3%);咨詢服務業(16.7%);快速消費品(16.7%);電子技術(6.7%);制藥與生物工程(6.7%);耐用消費品(輕工、家電、服裝、紡織)10%?？梢娬衅钙髽I主要集中于金融保險業、咨詢服務業、快速消費品行業等熱門和具發展潛力的行業，而傳統產業如醫療設備、耐用消費品、電子技術、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現出對人才的較大需求，這些行業人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調查認為，在未來1到2年內，這一基本格局將不會有太大的變化。

企業招聘職位需求則包括了人力資源管理、市場銷售、咨詢員、審計員、培訓生等。其中人力資源管理的職位需求占82.5%，市場銷售的職位需求占7.5%，咨詢員的職位需求占5%，審計員的職位需求占2.5%，培訓生職位需求占2.5%。可見人力資源的求職中更多地與本專業對口，在一定程度上說明，人力資源專業學生主要以自己所學專業為求職的主要選擇，企業也比較注重專業對口。

對企業招聘時間的調查統計表明，人力資源管理職位在四年級上下學期分布比較平均，因此對于應聘人和資源管理的求職者在求職時不必過于急躁。

對招聘職位薪酬的調查表明，薪酬主體值集中在至3999元區間，4000至5000、5000至6000區間也占重要部分?？梢娙肆Y源職位的價值已逐漸得到社會的重視，調查認為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內，將有望繼續上升。

與進校時將設立不久的人力資源管理作為第一志愿的比例只占26.32%相對照，畢業時選擇認同的比例卻高達95%，可見隨著對專業的學習，學生們改變了態度，加深對人力資源管理的了解，同時發現了人力資源管理的未來發展潛力。調查說，絕大部分人力資源管理專業畢業生選擇了愿意從事人力資源管理的職業，同樣絕大部分人力資源管理專業畢業生認為自己在人力資源管理領域將有良好的職業發展前途?？傮w而言，絕大部分學生對人力資源的前景非?？春?，凡是選擇了人力資源職業的學生都對自己這一領域的發展持樂觀態度，就職期望與現實需求也基本符合，說明當今社會提供給人力資源管理專業學生的就業機會較為樂觀。

就業方向。

人力資源管理專業學生就職企業分布于金融保險業(30%);信息產業(13.3%);咨詢服務業(16.7%);快速消費品(16.7%);電子技術(6.7%);制藥與生物工程(6.7%);耐用消費品(輕工、家電、服裝、紡織)10%。可見招聘企業主要集中于金融保險業、咨詢服務業、快速消費品行業等熱門和具發展潛力的行業。而在企業招聘的總多職位中，人力資源管理、市場銷售、咨詢員、審計員、培訓生等是最受歡迎的。其中人力資源管理的職位需求占82.5%，市場銷售的職位需求占7.5%，咨詢員的職位需求占5%，審計員的職位需求占2.5%，培訓生職位需求占2.5%。

商學院hr畢業后的起薪要高出文學院或是勞動關系中心下的hr畢業后起薪20%-30%左右。舉個例子，psu(pennstateuniv.)的hr掛靠在文學院下面，hr的master畢業平均起薪才5.2w左右(很多人是因為念master之前已經有多年工作經驗，所以起薪高，從而帶動了整體的起薪);而umn(univ.ofminnesota)的hr是掛靠在carlson商學院下，hr的master畢業平均起薪是7.3w。rutgers的hrmmaster畢業生，平均年薪也在6.7w左右，相對于該學校的其他專業，算是很高了。

力資源管理專業畢業生的就業方向可以分為幾下幾種：

人力資源經理，管理顧問，薪酬顧問，勞工律師，辦公室經理，退休金經理，招聘專員。

很多的人力資源職責都已被外包出去,也就是說很多的人力資源事務在組織外部進行,特別是福利管理和索賠過程等職責。要使自己具有競爭力,人力資源人士要有能力制定出適合特定企業商業策略的人力資源體系。

國內就業情況。

在中國，據調查，人力資源管理專業學生就職企業分布于金融保險業(30%);信息產業(13.3%);咨詢服務業(16.7%);快速消費品(16.7%);電子技術(6.7%);制藥與生物工程(6.7%);耐用消費品(輕工、家電、服裝、紡織)10%?？梢娬衅钙髽I主要集中于金融保險業、咨詢服務業、快速消費品行業等熱門和具發展潛力的行業。而在企業招聘的眾多職位中，人力資源管理、市場銷售、咨詢員、審計員、培訓生等是最受歡迎的。其中人力資源管理的職位需求占82.5%，市場銷售的職位需求占7.5%，咨詢員的職位需求占5%，審計員的職位需求占2.5%，培訓生職位需求占2.5%?？梢娙肆Y源的求職中更多地與本專業對口，在一定程度上說明，人力資源專業學生主要以自己所學專業為求職的主要選擇，企業也比較注重專業對口。

國外就業情況。

商學院hr畢業后的起薪要高出文學院或是勞動關系中心下的hr畢業后起薪20%-30%左右。舉個例子，psu(pennstateuniv.)的hr掛靠在文學院下面，hr的master畢業平均起薪才5.2w左右(很多人是因為念master之前已經有多年工作經驗，所以起薪高，從而帶動了整體的起薪);而umn(univ.ofminnesota)的hr是掛靠在carlson商學院下，hr的master畢業平均起薪是7.3w。rutgers的hrmmaster畢業生，平均年薪也在6.7w左右，相對于該學校的其他專業，算是很高了。

當然這個數據是早幾年的一個調查顯示，不過之前有過一定工作經驗的人在經過一個系統的hrm碩士教育，畢業后的受歡迎程度是非常高的。數據顯示，這樣一個人在芝加哥找到一份8萬年薪的工作并不是什么難事，要是能夠做到hrasst.director,那么年薪將去到10萬。如果更高一點，做到hrassociatemanager或者hrmanager，你所期盼的年薪應該是在12萬到20萬這個范圍里。明尼蘇達大學hrmaster畢業生平均起薪之所以那么高，跟錄取的人大多具有多年的工作經驗還是有一定關系的。這批人畢業后都是至少從seniorspecialist做起，所以自然抬高了整體的平均起薪。然而沒有工作經驗的，讀完hrm的master出來，可以先從一般的hrspecialist開始做起，年薪也不會太差，大概也有6萬左右(平均值)。rutgers的hrmmaster畢業生，平均年薪也在$67,000左右，算是很高了。

人力資源狀況分析報告（優秀20篇）篇二

人力資源管理已成為21世紀現代企業管理的核心，是現代企業要素管理的第一管理。對人力資源的爭奪，創新人才的培養成為當今各類企業及社會組織時刻關注的重心。與此同時，我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。企業如何實行有效的人力資源管理，已成為當前的重要課題。

1.1我國人力資源管理的現狀。

我國的人力資源管理起步較晚，對人力資源管理概念認識比較模糊，有效方法不多、手段比較單一;部分企業人力資源管理的層次還屬于初級階段,仍停留在人事行政管理日常事務上。這些情況都嚴重制約了人力資源管理在我國企業的應用和發展。

通過對本文的歸納總結，我國企業人力資源管理存在的問題，主要表現在以下幾個方面：

2.1缺乏科學合理的人力資源管理規劃。

由于企業人力資源部門管理者素質不夠高,在人才管理開發方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性,人員積壓和人才匱乏的現象在企業內部經常出現,導致在企業過程中人力資源后備力量不足,致使企業發展后勁嚴重不足,許多工作難以持續有效開展。

2.2人才結構不合理，人力資源浪費現象嚴重。

一方面許多企業往往十分重視對高學歷人才的引進形成了“唯學歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計聘用成本，一味追求高學歷，造成了人力資源的浪費和人才的大量流失；另一方面絕大多數企業的員工往往沒有站在主人翁的立場上對待工作，當他們所受到的待遇或個人發展機會不如他們預期時，就很容易跳槽，引發人才的頻繁流動。

2.3企業內部的培訓、激勵機制不健全。

目前企業重管理、輕開發的現象普遍存在。國內的很多企業在“人”的使用上強調從“人力資源”上要效率和效益，偏重組織內部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績效管理等多個方面的嚴格化管理，缺乏對員工的“柔性”管理，缺乏對員工未來職業生涯的規劃，缺乏對員工必要的幫助。雖然組織內部有培訓機制但更多的是崗前培訓，員工培訓缺乏必要的連續性。

2.4企業文化建設薄弱滯后,企業精神模糊。

我國企業大多未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致,企業精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。

3.1開發企業人力資源打贏“人才大戰”

3.2.加強對員工的激勵。

人才管理以行為科學為理論基礎，以激勵為管理的核心內容，而人的行為動機，是由生存需要的物質生活和發展需要的精神生活而產生的，因此，在人員管理過程中，要堅持激勵原則。科學地運用激勵的手段，能激發的人的動機，誘導人的行為，發揮人的潛力，調動員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。

3.3尊重、理解和相信員工。

員工的人格應該得到尊重，員工的權利應該被告知、被享受和被執行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎上，理解員工面對工作分析中出現的各種現象的自然反應，如員工由于對工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說明書沒有實際指導意義而否認工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過程中承擔其中一些工作的能力和責任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。

3.4重視與員工的溝通。

企業內部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業之間相互獲取所需要的信息，增強情感交流，企業這樣做可以培養員工對企業的認同感，從而使企業在確定目標、制定政策方針、做出決策、執行計劃等各個方面與員工達成共識。在企業的經營管理過程中需要持續的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動之一當然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個過程之中。

3.5規范員工的行為。

約束機制的建立是確保人才管理方向的一個重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業的法規，是一種強制約束。企業管理以人為本就應該依法治企，以制度約束員工，規范員工的行為。有些企業認為，人才管理就是人情管理，就是對員工動之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對員工從嚴管理，建立規范的企業法規制度，就會壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規章制度的約束力。其實尊重人，開發人的潛力，調動人的積極性的最佳方式就是建立一套科學的規章制度，以此來規范員工的行為。

加強對人員的管理、培養和使用，促使大批的技術、技能人才脫穎而出，是提高企業整體創新能力的需要，是企業在市場經濟條件下取得競爭優勢的需要。知識經濟時代的主導因素是人力資源和人力資本，知識經濟是人才經濟，實質上是人力資本主導型經濟。如何抓住知識經濟這一顯著特征，尋求人力資源管理與現代企業管理的嫁接與突破，一直是企業界不斷探索的課題。

4.1人力資源培訓是人力資源管理中不可忽視的問題。

培訓的另一個重要特征是因應多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉為更多以人取向，因人而不是因任務而異。人都是不同的人，培訓更多針對人而設計，同時，開發人成為優于開發工作的更高境界。在培訓方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學用一致，按需施教，講求實效的原則，呈多元化發展。同時，培訓工作應日趨專業化，職業化。

4.2突出企業環境營造。

企業的環境與人力資源的開發和利用息息相關，為此我們要營造一個有利的環境，包括：（1）營造尊重知識、尊重人才的環境。員工處于這種環境條件下會深感知識技能的可貴，進而會努力學習，不斷豐富知識、提高技能；在尊重知識、尊重人才的條件下，領導用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”，使企業內真正具有才能的人能在企業中得到信任，擔當重任，從而在工作實踐中具有成就感，在接受重任的挑戰過程中不斷成長。（2）營造競爭環境。競爭能給人以壓力，激勵員工不斷進取，不斷成長。企業通過建立合適的競爭機制，使用科學的評價標準，公正、合理地對員工的“德”、“能”、“勤”、“績”進行綜合評價，根據評價結果獎優罰劣，優勝劣汰，形成一個既有動力，又有壓力的競爭機制。這既有利于員工奮發向上，積極進取，不斷提高素質，同時也為優秀員工脫穎而出創造條件。（3）營造培訓環境。當前企業處于激烈的競爭環境中，企業為了生存和發展，不但要提高管理者的管理水平，同時也要求技術人員不斷地開發出新產品、新技術、新工藝，因此對企業員工最突出的問題是要更新知識。

從人力資源的角度來講，人們已經產生一種共識，那就是"人力資源是企業最珍貴的資產"?，F在，人力資源不僅是企業最珍貴的資產，而且應該是唯一"動態的資產"。人力資源是企業與員工之間的橋梁，優秀的員工才是企業真正發展的動力，企業最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面對人才的競爭，惟有構筑人才高地，搶占人才制高點，方能在激烈的市場競爭中，永遠立于不敗之地。

人力資源狀況分析報告（優秀20篇）篇三

一、企業內外環境分析。

(一)外部環境分析。

1、國外市場空間廣闊。隨著開發領域和建設規模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區前景廣闊，為物資供應服務提供了廣闊的發展空間。我們可以緊跟技術服務隊伍，不斷開拓國內外市場，推動物流服務專業化和國際化。

2、社會市場競爭優勢明顯。隨著我國市場化進程加快，周邊市場環境持續改善，重組后的整體協調發展，物資集中采購政策和配套措施構成了我們開拓國內外市場的堅強后盾，為向外發展提供了保障。

3、**市場大有可為。隨著重組整合，**區塊的加速開發和建設生產配套設施，為有效彌補工作量不足將起到很好的促進作用，為我們開拓社會市場提供了有力支持。

4、社會銷售不斷拓展。參與等項目服務，為我們積累了經驗，加之基礎設施建設和裝備水平不斷提高，企業文化和理念得到廣大干部職工高度認同，單位經營能力不斷增強，為促進管理創新，確保持續發展奠定了基礎。

(二)內部環境分析。

1、200*年的生產經營情況。

200*年是物資供應各項生產經營指標再創歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應額億元。招標采購降低采購成本*萬元。精細化管理深入推進，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統覆蓋范圍不斷拓展，基礎工作建設水平有效提升。三支隊伍建設成效明顯，隊伍結構逐步優化，人才激勵政策更加完善。

市場提升成效顯著。開發物資供應額不斷增加，物資穩步增長，社會及周邊市場持續上升。回收處理報廢物資噸，實現收入多萬元。立足**周邊和，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額億元。物資站和站工作量完成順利。*項目收回資金多萬元,簽訂各類服務合同累計*萬元。緊抓*企業、等外部隊伍動向。

努力開展物資銷售。實現收入*萬元，較去年增長%。緊跟國外項目步伐，進出口合同執行順利。共執行進出口報關合同*個，報關合同總金額萬美元;辦理結算合同**個，實現收入*萬元。為國內外市場開發提供有力支持。

2、內外部環境對企業人力資源的要求。

隨著改革重組的不斷深入，物資供應為實現建設現代化的物流服務企業的的既定目標，應該牢牢把握核心業務，不斷擴大核心區域的物資供應份額，積極用好現有人才、引進急需人才、培養新型人才，加快管理、技術和操作技能三支隊伍建設步伐，規劃不同發展階段的生產組織模式、組織結構框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個人發展與企業發展相結合。分步實施，穩妥推進，不斷優化企業的人力資源結構，增強企業的綜合競爭力，加快物資供應處的全面發展。

3、現有人力資源的主要優勢。

(1)擁有一支管理嚴格，運作規范，監督健全,相對成熟的熟悉物資供應專業化隊伍。物資供應服務保障隊伍初具規模。

(2)各級領導和全職工對人力資源開發高度重視，并積極創造造就人才的空間和機會，全處職工學習的積極性和主動性比較迫切和強烈，在絕大多數青年職工中逐漸形成了自我成材、自學上進的良好學習風氣。

(3)近年來，經過堅持不懈地努力，職工隊伍結構向合理化方向不斷邁進，職工的年齡比例向著年輕化過渡，整體文化素質逐年提高，專業構成不斷趨于合理。

(4)隨著電子商務工作的迅速起步，職工對電子商務和電子化自動辦公方面的應用能力有所提高，初步培養出一些電子信息管理和計算機應用開發方面的專業人員;通過與大專院校和專業信息公司的合作與開發，使技術人員得到了鍛煉，增長了見識，拓寬了視野，并積累了一些信息開發技術方面的經驗。

二、員工隊伍現狀分析。

(一)員工總量分析。

自*年成立以來，經過**年的發展，物資供應發展成為*年物資供應額在億元以上，集機械化作業、自動化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發運一條龍作業的大型物資供應*企業。

200*年用工總量為*人，職工人數**人，市場化用工*人。其中：男x人，女x人;干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數的x%;信息及物資供應隊伍x人，占用工總數的x%;和跟隨服務隊伍x人，占用工總數的x%;國際經營及服務隊伍x人，占用工總數的x%;市場開發隊伍x人，占用工總數的x%;倉儲及生產服務隊伍x人，占用工總數的x%;后勤保衛及其他人員x人，占用工總數的x%。

(二)員工總體結構分析。

1、機關人員占全體員工比例。

機關人員占全體員工比例*%。該比例主要是結合我處的組織結構狀況，反映機關人員的職能管理與服務的幅度。

2、管理人員絕對值分析。

油田重組后，按照有序的調整組織形式，科學合理地設置單位組織體系，使與企業發展方向統一合拍。依據第030號文，處級，占職工總數比例1.7%。按號文，*合計科級職數*人，現有科級干部*人，占用工總量的x%，建議增加*人，占用工總量的x%。

*級的管理隊伍總體呈增長趨勢。*級管理人員由200*年的*人增長到200*年的*人，從數據看，科級管理人員增減趨勢穩定，平均每年遞增*人。

3、年齡結構。

企業員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。

4、學歷結構。

200*年到200*年，企業總體的學歷結構呈現的主要特征是：中專高中技校及以下的低學歷逐年遞減，大專及以上的高學歷逐年遞增，但高學歷員工比例仍然小于低學歷員工比例，企業整體學歷水平較低。研究生及以上高學歷員工增長緩慢，到200*年為*人，為員工總量的*%。到200*年初，企業員工總體學歷結構為：研究生及以上x人占*%，本科x人占*%，專科x人占*%，中專x人占*%，高中技校及職高x人占*%，初中及以下x人占*%。

中專高中技校及以下學歷的相對比例由200*年的x人占*%降到200*年的x人占*%，其絕對值減少了*%，大專及以上學歷的相對比例由200*年的x人占*%增長到200*年的x人占*%，其絕對值增長了*%，這主要是因為：(1)企業有大量員工通過自學考試、函授取得了較高學歷;(2)這一時期企業逐年引進大專和本科畢業生。(3)部分低學歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。

(三)三支隊伍分析。

企業總體經營管理、專業技術和操作技能(服務)三支隊伍的人數分別為x人、x人、x人，比例為：*%、*%和*%。經營管理人員比例略低，專業技術人員不足，操作技能(服務)人員比例偏高。操作技能(服務)隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動密集型業務，需要大量的操作技能(服務)人員。因此，企業需要大量高素質的經營管理和專業技術人員，主要從事經營管理協調工作與技術管理工作。

1、經營管理和專業技術隊伍。

企業正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數分別為x人、x人、x人，比例分別為：*%、*%和*%。

年齡方面：*管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。*級管理人員隊伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。

職稱方面：*級管理人員具有較高的專業水平，*級管理人員業務知識和能力有待進一步提高，一般管理人員專業知識相對較低。截止200*年*月，經營管理隊伍的職稱結構是：副高占*%，中級占*%，初級占*%，無職稱占*%。

2、操作技能(服務)隊伍。

操作技能(服務)隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅*人，即*技師和*技師，操作服務(服務)隊伍中高級工、中級工和初級工的人數分別為x人、x人、x人，配置比例為*：*：*。

年齡方面：操作技能(服務)人員的平均年齡為*歲。其中技師的平均年齡為*歲，高級工為*歲，初級工為*歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。

學歷方面：操作技能(服務)人員的學歷水平相對較低。其中?？萍耙陨险?%，初中及以下學歷占%。

1、政策性人員富裕和結構性人員失衡。主要有兩部分。一部分是有內退職工**人，平均年齡**歲以上，高中及以下文化程度人員**人，占內退職工%，200*年達到退休年齡**人。另一部分是隨著*現代物流的不斷發展而與之不相適應的在崗老職工，在近*年內達到退休年齡**人，主要從事后勤服務和簡單操作業務，缺乏適應市場發展需要的專業知識和綜合業務素質，難以適應目前物資供應發展的需要。雖然通過招收補充崗位，但總體還面臨人員年齡構成不合理、人員結構性缺員嚴重，與企業的現有規模不配套等因素。

2、專業隊伍結構不合理。從現代物流發展的趨勢看，現有職工隊伍的專業結構不合理，人員結構性缺員嚴重，存在大量緊缺專業和急需人才，受職工個人素質的限制，目前在人力資源方面存在生產后勤和供應倉儲單一性人員比較富裕，、專業方面復合性人才缺乏，制約物資供應進一步開拓市場和經營發展。尤其是懂得、等相關知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才和懂得對外、國際、擁有一定水平的外向型人才緊缺。

3、*員工存在流失性大和流動頻繁?，F有短期員工的費標準一定程度上與勞動力市場價位有差距，不能保證**員工隊伍穩定。

第二部分分析與評價。

通過深入分析，總體上，企業的人力資源管理處于傳統的行政性、事務性的人事管理階段，還沒有向戰略性、專業化的人力資源管理階段的過渡。需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰略性、專業化的管理職能需要進一步加強。人力資源管理已經確定了一些基本制度，規劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執行和回顧工作。員工發展、選拔機制、培訓、激勵和考核管理等職能有待進一步加強與提升。

(1)人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統性的、具有明確導向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實質上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發展的職業通道，而且對于人才觀的界定模糊，員工多以“職務高低”來衡量自己在企業的價值體現，從而導致員工形成片面的成長價值觀，這與企業要求員工與企業共同成長戰略觀不匹配。

(2)人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進一步明確。主要職責應集中到吸引、培養、任用、激勵和保留企業需要的各類人才，而不應將大量的精力投入到日常的行政性和事務性工作上。

(3)招聘與選拔：招聘方式單一;內部選拔引導和宣傳力度不夠，使員工感覺。自200x年起，*公司將招聘生員鎖定在以上，一方面提升了人員的素質，另一方面帶來了內部低學歷人員的恐慌。對于開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導和宣傳到位，否則就會使員工感覺走。

(4)培訓：人才培養方式不明確，培訓需求調研不詳細，種類單調。對操作崗位員工的培訓多依托外部機構，培訓費用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實際操作達到考核鑒定效果的項目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強而動手能力差，對操作員工隊伍素質提升負面影響很大。

(5)考核管理：考核未能體現真正的激勵導向，未能給員工指明發展方向。已經建立的考核體系由于考核周期過長，缺乏時效性，導致激勵作用被削弱;另一方面由于考核指標不易量化，主觀性強，導致考核的公正性受到置疑。

(6)員工職業生涯規劃。缺乏系統的員工職業生涯規劃，難以對員工長期發展提供導向性，員工迷茫自己的上升空間。

第三部分人力資源管理規劃方向和措施。

一、指導思想。人力資源開發要緊密圍繞整體發展規劃，以滿足企業發展需要和精細化管理目標為宗旨，以加強培訓和引進人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調整結構，力爭形成一支掌握現代科學知識、在同行業中處于水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足*市場競爭需要的物流專業隊伍;建立起一套適應現代企業制度，有利于人才的產生和成長，有利于隊伍整體素質持續提高的人力資源良性循環機制。

二、人力資源引進和培養的主要專業方向。

1、管理專業。主要是等有關專業。

2、外語專業。重點集中在等適應中亞各國的交流語言專業。

3、經營管理。主要集中在等有關專業。

三、調整規劃。

(一)員工隊伍總體調整思路。

按照“控制總量，盤活存量，優化增量”的總體思路，積極推進以行政管理手段為主的直接管理向以經濟手段為主的間接管理轉變，抓好員工隊伍總量的宏觀調控。

1、控制員工總量，確保隊伍精干。一是嚴格控制入口，除適量引進急需和緊缺專業的應屆畢業生以及部分高層次人才以外，嚴格控制新增員工;二是正確處理就業問題。盡量避免大包大攬的做法。

2、積極暢通出口，為企業減員增效創造條件。一是對符合退休和提前退休條件(員工自愿提前退休)的，及時辦理退休手續;二是及時清理。

勞動合同。

對合同到期表現較差的要及時終止合同探索通過勞動合同的規范運作為減員暢通出口;三是強化員工業績考核實行末位淘汰制度。

3、內部挖潛，優化配置，滿足人員需求。一是對新增崗位員工配置，全部采取公開招聘辦法，用市場手段配置人員;二是積極推動組織變革，優化組織結構。三是通過技術改造、優化設計和優化流程、優化操作規程、推行系統化操作等措施，優化生產操作人員配置。

4、不斷加大力度，引進我處發展所需的各類專業人才。

一要加強人員接替工作，不斷引進相關專業的新增大中專畢業生，確保人才后繼有人。二要引進各類過硬、業務上精通、過硬的現成人才，經常性地調整和補充人才斷層，解決企業發展中的人才短缺。

5、充分開發利用現有人力資源。采取內部培訓與送外培訓相結合，崗位培訓與脫產培訓相結合，理論培訓與實踐培訓相結合的方式，加大資金投入力度，加大培訓工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強送外培訓力度。

在200*年的基礎上，員工送外培訓率要每年增長%，內部培訓率要增長%;另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓，對擁有較強理論知識，年富力強，有一定培養潛力的員工加大崗位培訓力度，要注意在工作中給他們壓擔子，加壓力，促進其盡快成長，迅速成才;對有一定實際經驗和實際工作能力的業務骨干，要注意加強理論知識的培訓，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯后。

(二)員工隊伍結構調整思路。

細分人才素質標準，建立健全專業標準，務實打造三支隊伍。

1、經營管理人員隊伍建設。

(1)進一步完善選用機制，逐步優化各級結構。

要在公開選拔經營管理者、實行組織配置與市場配置相結合的選拔任用機制的基礎上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機制，擴大選人用人視野，提高領導干部隊伍素質。要建立領導干部量化評價標準體系，從勝任特征入手，將認知能力、學習能力、人際能力、管理能力、實踐能力、創新能力、個人動機、人格品質等特征進行量化，實現干部選拔工作的科學性和合理性。

(2)以加強團結為重點，抓好班子作風建設。

在班子成員中倡導建設四好班子的理念，通過加強班子溝通、開展拓展訓練，增強凝聚力。實行集體領導，強化組織的核心作用，充分發揮班子各位成員的作用。推行任期承諾和任期目標制度，自覺接受員工的評議和監督;要加大對各單位領導班子日?？己肆Χ取?/p>

(3)加強后備隊伍建設。

加強后備干部的培養鍛煉，將培養鍛煉計劃與職業發展規劃結合起來，給他們壓擔子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長起來。加強動態管理和跟蹤考核，及時將業績平平、不思進取的調整出去，將業績突出、德才兼備的吸納進來。

2、專業技術人員隊伍建設。

(1)加強學科帶頭人隊伍建設。

要按照擴大專業范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創新能力強、實踐能力優、業績突出的優秀專業人才吸納進來，充實學科帶頭人隊伍。要以繼續教育、深造學習為主的培養方式，加大培養力度和對學科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時組織有關專家對學科帶頭人進行考核，獎勵表現突出的學科帶頭人，取消考核不合格的學科帶頭人的資格和津貼。

(2)加強專業技術人才隊伍建設。

建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業技術人才現狀，分析專業技術人才的優勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環節，有針對性地做好人才培養、使用和引進，形成技術專家、學科帶頭人、專業技術骨干為梯次的人才隊伍。要抓好以業務深造、知識更新為重點的繼續教育工作。以提高專業技術人才實踐能力為重點，抓好崗位培訓。采用內部培訓與外部培訓相結合、理論指導與實踐相結合、員工個人愿望與企業需要相結合等方式，使專業技術人員的培訓覆蓋率在%以上，平均每人每年接受培訓的時間不少于課時。

3、操作服務人員隊伍建設。

(1)不斷改善操作員工隊伍的成長環境，加快內部師資隊伍建設。

加大操作員工培訓的經費投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學習培訓等方式，培養一批具有較高理論水平和實際動手能力的兼職操作工教師隊伍。

(2)組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。

定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。

(3)不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。

加快職業技能開發培訓建設，實現技能鑒定的標準化、現場化，爭取提高職業技能鑒定的質量和規模。要嚴把職業技能鑒定質量關，維護職業資格鑒定工作的嚴肅性。

對違反操作規程、職業技能鑒定復審不合格、年度考核不合格的人員，要實行強制培訓或待崗培訓。

(三)主要措施。

建立有利于不斷提高職工隊伍素質，有利于人才的引進、培養、產生、使用與退出的人力資源運行機制。

1、進入和退出機制。要建立有效的進入和退出機制。建立和出臺一整套優厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長環境，吸引各類有用的人才積極投身于的廣闊天地，去實現自身的應有價值，做一番事業。同時要妥善處理穩定與發展的矛盾，對現有老員工，按照轉變觀念，更新知識的思路，為他們創造良好的學習環境和條件，加強培訓、提高素質重新轉崗。對少數不思進取或經過培訓仍然達不到預定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機制。

2、激勵機制。要建立起有利于人才成長和發揮作用的激勵機制?？俊笆聵I留人、感情留人、待遇留人”，在上為他們的進步、業務上的提高提供條件和幫助;在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬松和諧的工作環境;在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。

3、使用機制。要建立適應現代企業制度相適應的人員使用機制，重點開發和使用適應市場競爭和市場規則的人力資源，堅持德才兼備的原則，不拘一格地選人、用人。要注意培養和使用年輕，確保后繼有人;同時要結合*企業實際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進員工之間的復雜關系，調動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。

人力資源狀況分析報告（優秀20篇）篇四

人力資源開發要緊密圍繞整體發展規劃，以滿足企業發展需要和精細化管理目標為宗旨，以加強培訓和引進人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調整結構，力爭形成一支掌握現代科學知識、在同行業中處于水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足x市場競爭需要的物流專業隊伍；建立起一套適應現代企業制度，有利于人才的產生和成長，有利于隊伍整體素質持續提高的人力資源良性循環機制。

1、管理專業。主要是等有關專業。

2、外語專業。重點集中在等適應中亞各國的交流語言專業。

3、經營管理。主要集中在等有關專業。

（一）員工隊伍總體調整思路。

按照“控制總量，盤活存量，優化增量”的總體思路，積極推進以行政管理手段為主的直接管理向以經濟手段為主的間接管理轉變，抓好員工隊伍總量的宏觀調控。

1、控制員工總量，確保隊伍精干。

二是正確處理就業問題。盡量避免大包大攬的做法。

2、積極暢通出口，為企業減員增效創造條件。

一是對符合退休和提前退休條件（員工自愿提前退休）的，及時辦理退休手續；

三是強化員工業績考核，實行末位淘汰制度。

3、內部挖潛，優化配置，滿足人員需求。

一是對新增崗位員工配置，全部采取公開招聘辦法，用市場手段配置人員；

二是積極推動組織變革，優化組織結構。

三是通過技術改造、優化設計和優化流程、優化操作規程、推行系統化操作等措施，優化生產操作人員配置。

4、不斷加大力度，引進我處發展所需的各類專業人才。

一要加強人員接替工作，不斷引進相關專業的新增大中專畢業生，確保人才后繼有人。

二要引進各類過硬、業務上精通、過硬的現成人才，經常性地調整和補充人才斷層，解決企業發展中的人才短缺。

5、充分開發利用現有人力資源。采取內部培訓與送外培訓相結合，崗位培訓與脫產培訓相結合，理論培訓與實踐培訓相結合的方式，加大資金投入力度，加大培訓工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強送外培訓力度。

在200x年的基礎上，員工送外培訓率要每年增長%，內部培訓率要增長%；另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓，對擁有較強理論知識，年富力強，有一定培養潛力的員工加大崗位培訓力度，要注意在工作中給他們壓擔子，加壓力，促進其盡快成長，迅速成才；對有一定實際經驗和實際工作能力的業務骨干，要注意加強理論知識的培訓，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯后。

（二）員工隊伍結構調整思路。

細分人才素質標準，建立健全專業標準，務實打造三支隊伍。

1、經營管理人員隊伍建設。

（1）進一步完善選用機制，逐步優化各級結構。

要在公開選拔經營管理者、實行組織配置與市場配置相結合的選拔任用機制的基礎上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機制，擴大選人用人視野，提高領導干部隊伍素質。要建立領導干部量化評價標準體系，從勝任特征入手，將認知能力、學習能力、人際能力、管理能力、實踐能力、創新能力、個人動機、人格品質等特征進行量化，實現干部選拔工作的科學性和合理性。

（2）以加強團結為重點，抓好班子作風建設。

在班子成員中倡導建設四好班子的理念，通過加強班子溝通、開展拓展訓練，增強凝聚力。實行集體領導，強化組織的核心作用，充分發揮班子各位成員的作用。推行任期承諾和任期目標制度，自覺接受員工的評議和監督；要加大對各單位領導班子日?？己肆Χ取?/p>

（3）加強后備隊伍建設。

加強后備干部的培養鍛煉，將培養鍛煉計劃與職業發展規劃結合起來，給他們壓擔子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長起來。加強動態管理和跟蹤考核，及時將業績平平、不思進取的調整出去，將業績突出、德才兼備的吸納進來。

2、專業技術人員隊伍建設。

（1）加強學科帶頭人隊伍建設。

要按照擴大專業范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創新能力強、實踐能力優、業績突出的優秀專業人才吸納進來，充實學科帶頭人隊伍。要以繼續教育、深造學習為主的培養方式，加大培養力度和對學科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時組織有關專家對學科帶頭人進行考核，獎勵表現突出的學科帶頭人，取消考核不合格的學科帶頭人的資格和津貼。

（2）加強專業技術人才隊伍建設。

建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業技術人才現狀，分析專業技術人才的優勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環節，有針對性地做好人才培養、使用和引進，形成技術專家、學科帶頭人、專業技術骨干為梯次的人才隊伍。要抓好以業務深造、知識更新為重點的繼續教育工作。以提高專業技術人才實踐能力為重點，抓好崗位培訓。采用內部培訓與外部培訓相結合、理論指導與實踐相結合、員工個人愿望與企業需要相結合等方式，使專業技術人員的培訓覆蓋率在%以上，平均每人每年接受培訓的時間不少于課時。

3、操作服務人員隊伍建設。

（1）不斷改善操作員工隊伍的成長環境，加快內部師資隊伍建設。

加大操作員工培訓的經費投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學習培訓等方式，培養一批具有較高理論水平和實際動手能力的兼職操作工教師隊伍。

（2）組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。

定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。

（3）不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。

加快職業技能開發培訓建設，實現技能鑒定的標準化、現場化，爭取提高職業技能鑒定的質量和規模。要嚴把職業技能鑒定質量關，維護職業資格鑒定工作的嚴肅性。

對違反操作規程、職業技能鑒定復審不合格、年度考核不合格的人員，要實行強制培訓或待崗培訓。

（三）主要措施。

建立有利于不斷提高職工隊伍素質，有利于人才的引進、培養、產生、使用與退出的人力資源運行機制。

1、進入和退出機制。要建立有效的進入和退出機制。建立和出臺一整套優厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長環境，吸引各類有用的人才積極投身于的廣闊天地，去實現自身的應有價值，做一番事業。同時要妥善處理穩定與發展的矛盾，對現有老員工，按照轉變觀念，更新知識的思路，為他們創造良好的學習環境和條件，加強培訓、提高素質重新轉崗。對少數不思進取或經過培訓仍然達不到預定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機制。

2、激勵機制。要建立起有利于人才成長和發揮作用的激勵機制。靠“事業留人、感情留人、待遇留人”，在上為他們的進步、業務上的提高提供條件和幫助；在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬松和諧的工作環境；在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。

3、使用機制。要建立適應現代企業制度相適應的人員使用機制，重點開發和使用適應市場競爭和市場規則的人力資源，堅持德才兼備的原則，不拘一格地選人、用人。要注意培養和使用年輕，確保后繼有人；同時要結合x企業實際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進員工之間的復雜關系，調動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。

人力資源狀況分析報告（優秀20篇）篇五

說明：本模板羅列了大致分析方向，第二部分所提供的表格僅供作圖時參考，具體表現形式不局限，可采用多種圖表格式進行。全文請用1.5倍行距編輯。分析報告完成后請將紅色及藍色字體部分刪除。

一、公司組織結構圖。

描述公司現有的組織結構設置，如有調整，反映出組織結構調整過程并簡述原因。

分析：（宋體五號）。

人力資源效率指標主要是指人均凈利潤、萬元人工成本凈利潤、人均銷售收入，該指標可以與歷史數據對比進行分析，也可以在集團內部與其他單位進行對比分析。人均凈利潤可以分析年度目標值完成情況。目標值以凈利潤雙定目標除以年初人數確定。

三、人力資源結構主要包括崗位結構、年齡結構、學歷結構、工齡結構、職稱結構等，

分析時可對進行組合如崗位——學歷結構分析，崗位——年齡結構分析等，還可考慮對一定時間段內人力資源結構的變化進行分析，或者挑選較重要的類別如管理類、產品類人員進行專門的分析。

1崗位結構（二級標題黑體小四加粗左端頂頭對齊）。

依據最新的崗位序列結構，崗位設置分為五大類：管理類、產品類、專業類、客戶類、生產類。可對公司進行整體崗位結構分析或者對某一類別的結構進行更細致的分析。例圖：

2年齡結構。

年齡齡區間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個區間。

僅僅對年齡分布進行一維分析，只能看出員工的年齡層次結構。只有當把年齡分布和其他相關的指標結合起來，才可以從數據中看出問題，例如將年齡分布和學歷分布結合，或者將年齡分布和人員職位層次結合，組成一個二維的人員結構分析表，才能從雙重指標中所顯示的數據中，看出人員結構所折射出的具體情況。

企業的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數最多，代表20歲－35歲的低齡員工。例圖：

崗位-年齡圖。

分析：

3學歷結構。

學歷分為五類：博士、碩士、本科、?？?、專科以下?？梢詫Ρ葰v史數據對學歷結構進行分析，看出變化。例圖：

（1）博士代表受學歷教育年限為22年，碩士代表受學歷教育年限為19年，本科代表受學歷教育年限為16年，大專代表受教育年限為15年，大專以下代表受教育年限為12年。其中，大專以下中的初中、小學文憑也按照12年處理。

（2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質水平成正比。員工平均教育年限越高，企業（部門）的員工素質水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業（部門）的員工素質水平越低。同時，平均教育年限間接反映了企業（部門）的人員工作能力的潛力。分析：

4工齡結構。

工齡分為3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。例圖：

5職稱結構。

職稱分為高級、中級、初級三類。可分析單一公司不同時期職稱結構或者對比不同公司的職稱結構。例圖：

四、20xx年1-5月。

1員工人員總量。

例圖：

分析：

可分析1-6月每月員工總量變化或近幾年人員總量變化。

2員工流動情況分析。

流入人數指調入和新進人數，流出人數指退休、內退、調出、辭職、辭退和合同到期不再續簽人數。

由于人力資源流動直接影響到組織的穩定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩定，勞資關系存在較嚴重的問題，而且導致企業生產效率低，以及增加企業挑選，培訓新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業的新陳代謝，保持企業的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。

離職率可用來測量人力資源的穩定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應低于8％。

可結合檢查過程中了解到得情況，從招聘、培訓、績效、薪酬等各個方面進行分析。

六、質詢和建議。

通過對公司人力資源整體狀況的分析，對公司的人力資源管理提出建議和質詢。

人力資源狀況分析報告（優秀20篇）篇六

20xx年以來，為認真貫徹落實人民政府印發《關于做好當前和今后一個時期促進就業工作實施意見》（撫府發〔20xx〕2號）文件精神，我區堅持以創業帶動就業、以創業促進發展的方針，堅持政府主導、部門配合、社會聯動的原則，積極落實就業創業優惠扶持政策，提供高效優質服務。一年來，城鎮新增就業5888人，其中就業困難人員就業397人；失業人員再就業1921人；農村勞動力轉移就業8690人，其中省內轉移5441人；企業職工崗位技能培訓618人，創業培訓531人，農村貧困勞動力培訓180人；具體情況如下：

（一）大力支持人力資源市場、企業穩定發展。

為落實人力資源和社會保障廳等八部門印發的《關于支持困難企業穩定就業崗位有關工作的通知》（贛人社發〔20xx〕18號），我局及時召集其他七個部門分管領導召開了工作協調會，就如何開展工作進行了研究討論，統一了思想認識，形成了工作意見，印發了《臨川區關于支持困難企業就業崗位有關工作的通知》，明確了工作職責、工作程序、工作要求和工作時限。同時，加大了政策宣傳力度，通過八個部門工作途徑和失業保險工作群兩個渠道，采取了失業保險政策進企業的方法，將政策進行了廣泛宣傳，為下一步政策落實奠定了基礎。

（二）提升勞動者職業技能培訓，增強就業機會。

為進一步完善就業培訓的工作機制，提高技能培訓工作的針對性和有效性，根據《就業扶貧補助資金職業培訓補貼管理辦法》（贛人社發〔20xx〕3號）文件要求，積極落實年度培訓工作任務，培訓工作規范有序。

1.積極開展園區企業職工培訓。在企業職工崗位員工培訓過程中，嚴格按照企業為主的原則，經辦機構加強監管，認真審核撥付補貼資金，截止目前，園區企業職工培訓今年，開展企業崗位技能培訓21期，培訓結業人數618人。

2.積極開展創業和技能培訓。為加強高校畢業生和創業意愿人員的創業培訓，我局充分加強與轄區內高校和有資質民辦培訓機構合作，積極開展創業培訓和職業技能培訓。區就業培訓機構組織開展創業培訓53期，培訓結業531人（含電子商務培訓）；技能培訓16期，培訓結業739人。

3.深入基層開展培訓。為解決農村貧困勞動力的培訓需求，組織基層公共就業平臺工作人員開展了就業技能培訓意愿調查，為了提高培訓的針對性，采取了送培訓下鄉的辦法，組織有資質的民辦培訓機構，深入農村一線組織開展培訓。對部分有培訓愿望但人數少，培訓人員集中參加培訓的不方便的鄉鎮，采取推薦培訓的辦法，推薦貧困人員就近參與培訓，使每位有培訓愿望的人員都能參加技能培訓，做應培盡培。貧困勞動力培訓4期，培訓貧困勞動力180人，培訓工作還在組織實施當中。

（三）加強下崗失業人員等困難群體幫扶。

推進精準就業扶貧政策。一是開發崗位，專崗扶貧。為解決部分勞動能力較差又不愿離家外出務工的貧困勞動力實現在家門口就業的愿望，積極開展就業扶貧專崗的開發和管理工作。僅人社部門就規劃開發就業扶貧專崗1024個，全區落實就業扶貧專崗1088個，有效解決了部分貧困勞動力就地就業問題。二是強化組織，轉移就業。組織開展了就業援助月、春風行動、民營企業招聘周等專項活動，促進農村貧困勞動力轉移就業，對已成功匹配的貧困勞動力信息進行分類整理，適時組織勞動者與用人單位進行實地對接；加強了地域間勞務協作，在開展省際勞動協作的同時，開展縣區間的勞務協作，提高勞務輸出脫貧的組織化程度。

（四）嚴格壓實各方責任。

根據省市印發的關于做好當前和今后一個時期促進就業工作的若干政策措施和實施意見，區委區政府高度重視，及時對相關工作進行了研究部署，轉發了《人民政府印發關于做好當前和今后一個時期促進就業工作實施意見的通知》，明確各牽頭單位和責任單位的責任，制定了政府負責人牽頭、相關部門共同參與的工作機制，因地制宜，多措并舉，統籌做好促進就業工作。加大了資金支持力度，保障促進就業政策落實。同時，相關部門立足職能職責，結合工作實際，認真研究出臺了促進就業創業的政策措施，開展了形式多樣的促進就業專項活動，齊心協力做好促進就業工作。

雖然我區人力資源市場、企業在推動穩定就業和擴大就業工作方面做了大量工作，取得了一定工作成效，但與上級的要求和期望還有較大的差距，在推進就業創業工作的過程中還存在一些困難和問題。主要表現在：一是促進就業工作在當前面臨的形勢非常嚴峻，工作難度不斷增大；二是創業孵化基地的建設相對滯后；三是促進青年見習補貼工作存在執行難點和堵點問題等。

（一）強化宣傳，形成輿論氛圍。繼續開展就業援助幫扶專項活動，積極與區內外企業商家溝通洽談，捕捉就業信息，為農民工外出就業開辟可靠渠道；大力宣傳創業典型，弘揚外出務工人員吃苦耐勞、堅韌頑強、拼搏奮進、艱苦創業的精神品質，充分發揮典型的示范引導作用，帶動更多的人走上務工創業之路；進一步加強鄉鎮勞務工作站的基礎建設，建立固定的辦公場所和健全的工作制度，配齊配強專職勞務工作人員，進一步發揮好鄉鎮基層勞動保障服務平臺的作用。

（二）促進高校畢業生就業創業。積極推進高校畢業生就業創業促進計劃，舉辦高校畢業生就業服務月、高校畢業生就業服務周和民營企業招聘周等專場招聘活動；開展離校未就業高校畢業生實名制管理等有針對性的就業服務，加大對有創業意愿高校畢業生的創業培訓力度，增強創業能力；大力推進青年見習計劃，為失業青年提供就業平臺和就業機會，積極落實政策補貼，促進就業工作深入發展。

（三）加強引導服務，促進經濟發展。進一步加強對農民工的信息引導和就業服務，加強與勞務輸入地區的聯系和銜接，充分發揮公共就業服務機構、區外勞務辦事機構和勞務經紀人的聯動作用，鞏固和加強沿海地區大型企業的勞務合作，促進農民工盡早實現就業；抓住國家擴大內需機遇，加大基礎設施建設力度，加強區域勞務合作，為農民工外出務工開辟新的渠道；加大收集和用工信息量，暢通求職渠道，充分發揮各類職介機構的中介組織作用；加強與區內規模以上企業、工業園區對接，舉辦用工企業專場招聘會，切實有效解決當前企業用工招聘和勞動者求職“兩難”問題，促進我區經濟社會更好發展。

（四）建立本地用人機制，支持農民就近輸轉。進一步摸清各鄉鎮勞動力資源狀況和區域內企業（項目）的用工情況，建立勞動力動態數據庫，做到心中有數，有的放矢；出臺本地企業用人政策，提高補貼額度，轉變轉移培訓觀念；突出解決本區用工需求與供給不足的矛盾，以向莆鐵路等國家、省、市一批重點項目用工需求為契機，加強地企聯合，實現無縫對接；大力培養農村實用人才，結合農村生產實際，大力培養收割、沼氣、農產品、畜產品、水產品、生資營銷員、專業合作社、農業經紀人、社會化服務等方面實用人才，面向本地龍頭企業定向培訓實用技術人才，全方位提高農村勞動力素質和就業技能。

人力資源狀況分析報告（優秀20篇）篇七

關于企業人力資源管理方面的研究在最近幾年來受到眾多國內外學者的廣泛參與。分別針對人事管理的起源以及人力資源相關概念及內涵，及其起源，還有人力資源管理在企業發展過程中起到的關鍵性作用進行深入分析。

1.缺乏管理規劃。

由于中小企業具有資金少以及發展規模小等特點，管理人員在通常把企業的資金投資重點放在提升經濟效益方面，對于人力資源管理方面的制度的設定并沒有做出十分有效的規劃，并且企業管理人員對企業人力資源管理方面的規劃也是缺少認識的。再者，中小企業由于缺乏人力資源方面的專業管理人才還有比較科學的管理手段。從整體上分析，我國中小企業對于人力資源規劃方面的能力還有很大的提升空間。

2.人才流動頻繁。

從目前情況來看，中小企業人才流動比較頻繁，這也是制約中小企業發展的一個非常重要的因素。主要原因不僅僅在于人才個人價值觀不斷變化，更為核心的原因在于中小企業很難為員工發展提供更高的福利以及更高的薪酬，還有更好的職業發展規劃，最終導致企業人才流失情況非常嚴重。

對于中小企業而言，大部分的企業管理人員都不太重視對人力資源管理加大投入，而把關注重心放在了發展業務方面，對于人力資源管理這類項目的投入非常少，尤其是在人才招聘以及員工培訓等方面都和大型企業相比存在較大差距的。這些問題都直接導致我國中小企業很難吸引到更多具有高技術以及高水平的精英人才，對于企業發展造成了較大的制約障礙。

1.企業管理人員未意識到加強人力資源管理的重要性。

對于我國大型國有企業而言，大部分的企業領導人員還存在比較嚴重的官本思想，并且對于當前市場發展以及競爭方面也存在較不合理、科學的認識，最終導致企業在人力資源方面的開發以及管理都受到了制約。而且，大部分的國有企業都是只注重精英人才招聘還有企業經營業績的實現，針對企業人力資源方面的管理以及培訓工作是非常少的。

2.企業內部激勵機制不健全。

制定科學合理的員工激勵機制對于激發員工提升工作效率，促進員工以及企業實現共同發展都有著十分重要的作用。但是從目前企業發展情況來看，大部分的國有企業都還沒有創建比較完善的企業內部激勵機制，大部分的員工也認為只需要每個月領取定額薪酬就可以，根本沒有考慮到激勵機制方面的內容，這些都直接導致企業員工在工作過程中出現比較嚴重的倦怠心理，“做一天和尚撞一天鐘”的現象非常普遍，嚴重影響到企業發展。

現在的社會已經進入到了信息爆炸時代，從員工角度進行分析，員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問題，更重要的是為了能夠尋找到一個學習的機會，因此，更加重視自身工作完成質量，并且也十分注重能否在工作過程中學習到新技術以及新知識。所以，針對這些方面，企業在未來的發展過程中，將會對人力資源管理給予跟多投入。

（二）人力資源管理外包現象越來越普遍。

實現人力資源管理外包能夠有效降低企業的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業的人力資源管理工作內容和工作事項全部委托給專業的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節約管理成本，并且也能夠為提升企業各項工作效率創造調價。

（三）專業人力資源管理人員流動性加快。

隨著市場經濟的快速發展，人才方面的流動現象也越來越普遍，一個員工終身在一個企業工作的情況不太可能發生，因此，在未來的發展階段中，企業人力資源管理人員也有著較大的流動性。

（四）人力資源管理更具專業性。

和其他資源管理進行對比，相對來說人力資源管理以及培養都是一個漫長的過程，并且也需要投入更多的人力和物力以及財力，才能夠獲得較好的效果。所以，對于人力資源管理工作而言，大部分的企業都需要儲備很長的時間，這是一個需要經過漫長的準備以及開發，還有謀劃的過程。當前，我國很多企業已經認識到加強人力資源管理的重要性，所以，會針對人力資源以及戰略規劃做出有效結合，企業未來的人力資源管理也更加專業。

人力資源管理在當前我國企業當中的發展地位還有待更快速地提升，在戰略性方面也還需要進一步加強，只有這樣才能夠真正保證發揮出企業人力資源管理的高效作用，讓人力資源管理發揮出更多更大的有利于企業發展的作用，并且為企業的長期穩定可持續發展提出相關性建議。

人力資源狀況分析報告（優秀20篇）篇八

摘要：人力資源是企業擁有的最寶貴財富。企業間競爭日趨白熱化，而提高企業的競爭力對企業生死存亡具有決定性的作用。企業中人力資源是內部管控的主要環節，當代企業對人力資源進行了深入的改革，是新時期企業務必解決的重大問題。本文綜合分析人力資源的管控模式及相關概念，經常遇到的一些問題，并對管理模式的選擇因素進行分析，希望能對當今企業做好現代人才管理有一定的作用。

關鍵詞：人力資源管理模式；選擇因素；競爭力。

在經濟發展占主導地位的今天，科學技術的研究得到人們的普遍認可。以人力資本作為科技發展的智能核心，以高新技術創造的巨大效益作為科技發展前進的動力，以人力資源管理系統作為科技發展的力量儲備，在經濟發展和科技革命到來的今天，人力資源成為企業在社會行業競爭壓力下得以生存的寶貴財富。人力資源管理同時作為社會現代化進步的全新學科，針對這一學科性問題引發了眾多企業管理層的深刻思考，為如何強化企業管理、推動企業進步提出戰略性決策打下良好的基礎。

中外學者針對人力資源管控模式概念，提出了不同觀點與看法。部分人認為該模式根本不存在，還有些人指出該模式具有客觀規律。縱觀眾多專家學者研究不難看出，該模式同人力資源的管控系統從本質上來說是不一樣的。人力資源相關管理模式指的是管理者在長時間實踐中產生的普遍公認的管理內容與方法，是比較科學合理的，未來可以繼續指引人們進行管理行為。同時縱觀以往研究資料，針對管理模式的類型，專家學者們也持有不同意見，站在不同層面把管理模式分門別類[1]。關于管理目的，基本上有四個種類，依次為綜合性、戰略性、職業與人事管理模式。從管理過程的視角看，基本可分為四類，即組合、最佳、職能與職業管理模式。而從管理內容方面分析，管理模式可分為戰略性、專業性、內部性與外部性管控模式。立足管理方法，可分成數字性、經驗性、開發性與系統性管控模式?？傊?，按照管理方法、目的、內容與過程等不一樣，針對人力資源的管理模式亦應當做出有針對性的調整，以滿足新時期企業管理的需要。

針對人力資源的管理其實不是一成不變的，不同的企業應用不同的管理模式，同一個企業在不同時期應用的管理模式也會不同。人力資源的管理模式就是針對不同時期、不同環境、企業發展特點等有針對性地設置的，所以要求企業對各種相關因素進行考量，然后再科學靈活地選擇適合自身的管理模式。因此，企業需要考量的選擇因素如下：

1.發展戰略。

所謂企業戰略，是指企業制定未來長遠規劃還有發展方向，該戰略因素的內容包羅萬象，如企業的發展定位、經營管理思想與發展模式等。切記人才資源管理一定要與企業發展平行，讓人資管理模式選擇變成企業戰略性發展的動力源，從而確保企業健康持續地發展下去，所以選擇人力管理模式，應該把企業的發展戰略作為前提，然后根據企業的發展情況做靈活調整[2]。如果管理模式同企業戰略未能平行融合發展，則會對企業提升管理效率十分不利，企業持續經營也會受到很大影響。因此，企業發展戰略會在很大程度上對人資管理模式的選擇形成影響，但有一點需要說明，那就是人力資源的管理模式對發展戰略貫徹落實同樣具有反作用力。

2.企業文化。

制度學派的相關理論指出，文化在企業對自身資源進行管理的過程中，同樣是一個重要的非正式指標。上文提到，不同時間、地域企業人資管理模式亦會表現出不同的特質。我國自古至今都十分推崇儒家學派的'思想，中庸、以人為本等思想在當今仍然適用，這些思想也自然而然地融入了企業管理。具體表現：一是把人類道德性視作人類存在價值的一個重要判斷；二是中庸注重與人為善；三是家長制領導理念與模式基于家長制思維；四是與西方文化對比來看，中國自古時起便講求天人合一、知人善任的道理。美國的市場經濟已經發展得比較完善，但美國在管理方面更側重法治而非人治，大力倡導個人主義，因而在其人資管理中市場化特性也表現得比較明顯，美國的人資管理無疑披上了一層技術、規范與法制的外衣。從某個層面來看，可將人視為文化發展的產物，因而企業文化也是人資管理模式的一種不可替代的選擇因素。

3.企業規模。

企業人數與注冊資金對企業規模具有直接的決定作用，而且企業規模同企業人數、注冊資金呈正比關系。企業規模小，內部構成會相對簡單，但相關制度規章也難免有疏漏之處；規模大的內部結構也會更完善，相關制度規章的疏漏之處也會更少。因為大規模企業的管理難度更大，只有設定更精細化的制度規章，企業才能更好地發展[3]。目前，企業只有發展到相應規模才能選擇相結合的人資管控模式，在這個前提下企業的人資管控模式才能發揮效用，全面促進管理水平的提高，因此企業的規模對企業選擇人資管理模式同樣會產生很大的影響。

三、結語。

綜上所述，在經濟一體化、信息一體化的今天，新型、科學、合理的管理模式會逐漸成為企業提升競爭力、促進持續發展的可能及提升所有員工素質的核心要素，但是不同企業應用不同的管理模式，其結果也可能會千差萬別。不同企業針對人力資源進行管理時，也會有不同的工作重心，因此針對相關的管理模式類別及選擇因素進行研究，對企業科學合理優化地配置自己的人力資本，從根本上杜絕管理模式不科學、死板選擇，對大幅提高人力資源的管理效率和實際價值非常有利。

參考文獻:。

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人力資源狀況分析報告（優秀20篇）篇九

因為我們一直沒有理清什么是人力資源，什麼是人事管理。所以一直將人力資源和人事管理混成一談，人力資源管理沒有步入正常的軌道。

人力資源管理也好，人事管理也罷，主要看企業要不要發展。企業要發展就不能忽視組織結構的設定，結構的設定稱謂決定機構的職能范圍。機構有沒有，也決定企業發展有沒有做準備。專業化的發展勢在必行，籠統作業時代已經過去，工業化管理已經在向人性化管理轉變。人力在創造效益是一種共識，發揮人的主觀能動性也是必然，當你擁有萬貫家產，沒有人真誠的為你付出，甚至根本就沒有人幫你，你的財富又有何用。

讓我們探討什么是人力資源和人事管理:首先分析什么是人力，人力是人的力量縮寫，人的力量是由智力和體力兩種天生的原本因素組成。智力是人的一種內在的軟性因素，它的彈性非常大，力也隨它的彈性大小而伸縮，所以，智的力量無邊無限。體力是人的一種外在的硬性因素，它的彈性不大，所以它的力量是有限的。兩種力的結合產生了能量，能量通過實施運作轉化體現為能力。這樣就是人的力量，有兩種原始力加一個結合力，這就是人的力量，簡稱人力。

接下來分析資源，什麼是資源，針對目標所需，一切可利用的、創造和再創造利益的物和物與物之間的關系，便是可用的資源。同樣的物根據質量的不同，資源發揮的作用也隨質量的變化而變化。任何資源有個目標所需，資源針對的目標性非常強，目標針對不準確資源會變成垃圾或廢料。撇開其它資源不談，就人力的資源作一闡述。把目標定為個人：個人要創造利益必須有資源，人創造利益時需要力量的，它的資源就是力量。上面談到了人的力量組成，組成的因素就是力量的資源。人力的資源就是兩種原始力加一個組合力，這是針對個人為目標而言。針對企業和單位為目標：企業和單位的性質是集體和團隊性質組成，作為企業和單位他的目標是發展和創造效益，發展和創造效益需要兩大資本，物質資本和人力資本，資本是牟取利益的憑借。資本的完成要有資源的保障供給，將資源運用轉化就成為資本。資源是資本的保障，不同的資本需要不同的資源供給。根據發展和追求的目標效益性質不同，所需的資本要求也有所不同。物質資本不談，因為物質資本是由人力創造和天然生成的。就說人力資本，根據企業和單位的發展和追求的目標效益性質不同，需要不同的人力資本，保證人力資本的完成和不必要的浪費與消耗，就要有人力資源的保障。所以每個人力針對企業和單位都是資源，根據自身的價值選對目標就是資本，否則就是廢料。人力資源是人力資本的資源簡稱，因此可以看出人力資源管理工作對企業和單位的重要性，它決定了企業和單位能不能發展的決定因素。

接下來分析人事，什么是人事，人事準確地講是人力的事物，大的概括就是人與事情有相互直接關系或相互直接聯系的事物，簡稱為人事。針對企業和單位的人事就是有關個人切身利益的事情，屬于企業和單位的人事范疇。例如：晉升、勞資、福利、檔案等等的相關事物。

什么是管理，管理就是控制和疏通。有效地控制合理地疏通，是決定管理好壞的決定因素。有效的控制是為了很好地疏通，合理的疏通是為了有效的控制?？刂剖颤N、疏通什麼，控制核心疏通主流。這樣將人力資源和人事的核心與主流找到，加以控制和疏通，就是人力資源管理和人事管理。人力資源的核心是人力的來源，主流是人力的發展方向。人事的核心是人的思想，主流是人的情感。因為對人力管理需求不同，所以抓的核心與主流也有所不同，總的方向是一致的。但是人力創造效益的公式程序也是一樣的，由動力驅動加上自身能量的發揮產生結果，根據結果成就的大小，按照成果分配回報的比例，使人力產生第二次動力，發揮人力的更大作用。最后就是掌握和運用這樣一個公式：思想+情感=動力，知識+經驗=能力，動力+能力=結果，結果+回報=第二次動力，這個公式也可以抓住人力的核心和主流。在人力資源和人事管理的問題上愿與大家共同探討。

人力資源狀況分析報告（優秀20篇）篇十

戶，總人口38720人。全鄉國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉實有農村勞工力20397人，外出務工11360人，其中全家外出戶1276戶，__年全鄉務工收入4378萬元，農民人均收入1241元。

二、農村勞動力轉移培訓對我鄉社會經濟建設的作用。

通過人力資源轉移培訓，鄉黨委、政府利用我鄉人力資源開發契機，把全鄉潛在的勞動力資源優勢變成了現實的經濟優勢，使全鄉農民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進了全鄉社會經濟建設快速發展。新農村建設、整村推進、扶貧開發等有所提高。使外出務工人員為我鄉經濟發展積蓄了資金、技術、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農村資本市場，為新農村建設做出積極的貢獻。

三、勞動力轉移培訓對我鄉的金融作用

外出務工人員的工資通過郵寄、金融機構匯寄回鄉的據統計約有4000萬元，通過打工經濟的發展和部分資金流入我鄉，使銀行存款額大幅提升，對我鄉郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。

四、務工人員對我鄉經濟的貢獻

1、打工經濟初步形成，規模日益擴大。通過多年堅持不懈的努力，外出務工以每人每年收入大約在1__元左右。僅外出務工一項，全鄉農民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經濟已經成為加快我鄉發展的重要產業。

2、農民素質不斷提高，造就了一批適應我鄉發展的有用人才?！敖夥潘枷?，外出打工，勤勞致富，回報家鄉”。廣大農民通過外出務工，從中學到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉，極大地促進了我鄉的發展。如__村的崔文聯在外打工多年當上了老板，就捐了10萬元給家鄉的新農村建設，給家鄉的經濟帶來了良好的發展。

3、一批農民在外出務工中發家致富，輻射帶動作用增強。經過多年的外出務工，我鄉一批頭腦靈活，敢闖敢試的農民已經率先發家致富，。多年來，正是因為有這樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉的廣大群眾，進而輻射帶動了更多的農民外出務工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉外出務工的隊伍不斷壯大，“農忙種田，農閑打工”正在成為廣大農民的生動實踐。

五、農村留守群體方面

在全鄉四個村，對外出務工家庭進行調查走訪，全鄉農村留守群體大致有以下三類：一、單獨的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個或二個老人；二、單獨年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結構平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現為祖孫關系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據統計，全鄉中，__村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童2020人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據實際困難，鄉黨委、政府本著為人民服務的宗旨，決定在救濟糧、低保等方面對其加以傾斜。

總之，外出務工已成為農民增收及農村經濟發展的新途徑，外出務工人員在輸出地積極工作，努力勞動，為輸出地的經濟發展做出應有的貢獻；通過外出務工大量轉移了我鄉剩余勞動力，使我鄉農業產業結構得到有效的調整，特別是一些新思想新觀念和農業技術引入并運用在種養殖業方面大大提高了經濟效率，促進了我鄉經濟的發展，為我鄉新農村建設、整村推進、扶貧開發等方面發揮了重要作用。

人力資源狀況分析報告（優秀20篇）篇十一

通過深入分析，總體上，企業的人力資源管理處于傳統的行政性、事務性的人事管理階段，還沒有向戰略性、專業化的人力資源管理階段的過渡。需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰略性、專業化的管理職能需要進一步加強。人力資源管理已經確定了一些基本制度，規劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執行和回顧工作。員工發展、選拔機制、培訓、激勵和考核管理等職能有待進一步加強與提升。

（1）人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統性的、具有明確導向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實質上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發展的職業通道，而且對于人才觀的界定模糊，員工多以“職務高低”來衡量自己在企業的價值體現，從而導致員工形成片面的成長價值觀，這與企業要求員工與企業共同成長戰略觀不匹配。

（2）人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進一步明確。主要職責應集中到吸引、培養、任用、激勵和保留企業需要的各類人才，而不應將大量的精力投入到日常的行政性和事務性工作上。

（3）招聘與選拔：招聘方式單一；內部選拔引導和宣傳力度不夠，使員工感覺。自200x年起，x公司將招聘生員鎖定在以上，一方面提升了人員的素質，另一方面帶來了內部低學歷人員的恐慌。對于開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導和宣傳到位，否則就會使員工感覺走。

（4）培訓：人才培養方式不明確，培訓需求調研不詳細，種類單調。對操作崗位員工的培訓多依托外部機構，培訓費用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實際操作達到考核鑒定效果的項目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強而動手能力差，對操作員工隊伍素質提升負面影響很大。

（5）考核管理：考核未能體現真正的激勵導向，未能給員工指明發展方向。已經建立的考核體系由于考核周期過長，缺乏時效性，導致激勵作用被削弱；另一方面由于考核指標不易量化，主觀性強，導致考核的公正性受到置疑。

（6）員工職業生涯規劃：缺乏系統的員工職業生涯規劃，難以對員工長期發展提供導向性，員工迷茫自己的上升空間。

人力資源狀況分析報告（優秀20篇）篇十二

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，通過在生產車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進行了詳細的調查；通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：

本次調研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業人員及各車間、行政部門、車隊、后勤保障部門，其中一線員工占公司總人數的85％。對公司管理層的調查主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。

1、招聘方面：

主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。

2、培訓方面：

通過調查我認為公司的中層管理者是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的說罵，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作我已經落實了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓跟進上做好職能工作。

3、入職管理方面：

主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘部門，對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的員工來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會感到迷茫而離開公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向，在這里有種混日子的感覺，而在我看來就是在騙公司的工資，說嚴重點是在浪費公司的資源。

1、車間管理方法：

主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。

2、工作時間方面：

現在實行車間二班倒，員工工作時間達12小時，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉，計件或記時工資分劃不明確，導致員工工作上沒有動力，干活積極性不高，在我的調查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計算不透明，是工價定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業，而并非員工本身，在這里我要問責的是關于公司的職能部門，如生產部、財務部，財務部門是核算成本費的，生產部是核定生產定額的，為何沒有一套切實可行的執行標準出臺，（企業的廠房設備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時間進行生產，造出有價值的產品就等于在浪費公司的資源），這些問題是困擾目前車間生產力提不起來的主要原因，甚至在和員工談心過程中他們流露出對公司目前狀態的理解和支持，這讓我非常感動，是因為公司有這么多的員工為公司的發展而關心，更多的員工說出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的開銷，我們在公司上班哪怕是工價低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通過努力，多勞多得來提高我們的收入！但是現在我們每天上班心中都是沒有數，沒有目標，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。

3、信息溝通方面：

作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，就算是找了有關人員反映問題，但結果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的最高層（總經理）談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！

4、一個企業的發展和創造效益永遠都是企業里20%的員工實現的，同樣一個企業80%的業績是由企業內20%的員工推動的。所以作為企業來說只要抓住和管理好企業內20%的員工，讓他們來帶動80%的員工，企業就發展了。（作為公司要有切實可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類型員工才能看得到自己在公司以及未來的希望，從而堅定信心與公司一起發展。）。

三、解決的措施及建議：

為了實現公司3年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：

a、生源要準；

b、雙向合適；

c、協議管理，

比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校為企業培養專項人才，公司可以與技校和學員達成共識，采用公司每月補助學員生活費形式，學生免費上學，畢業后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬于補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業和學校能達成共識，并學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等后續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評估表》，有用人部門和使用部門同時管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司員工的優良管理，從而實現公司發展規劃。

人力資源狀況分析報告（優秀20篇）篇十三

上式圖表表明，山煤國際能源集團在20xx年每1元的流動負債，有1.07元的流動資產作保障，但在20xx年，只有0.98元的流動資產作保障。因為流動比率是衡量企業短期償債能力的一個重要財務指標，這個比率越高，償債能力越強，債權人的權益越有保證。很顯然，20xx年比20xx年更加有保障，國際上通常認為流動比率下限為1,2是最合適。20xx年，該公司的流動比率低于下限，償債能力較低。

流動比率在評價企業短期償債能力時，存在一定局限性。在流動資產中，短期有價證券、應收票據、應收賬款的變現力均比存貨強，所以，存貨的.流動性在流動資產中是相對較差的?？鄢舜尕洠瑧斦f更加準確。20xx年比20xx年高，說明償債能力更強。

現金比率是比速動比率更進一步的比率，最能反映企業直接償付流動負債的能力?，F金比率一般認為在0.2以上為好。山煤國際能源的現金比率較低，也就是說沒有較好的支付能力。反過來，也可以說，企業的資產得到了有效地運用。

以上的比率分析都是由財務報表得知的，實際生活中，短期償債能力或變現能力還受很多外部因素影響。所以，財務報表使用者必須具體了解后再判斷。

常認為0.6時較為合適。從債權人、股東、經營者的角度來看，他們對資產負債率的期望值也都是不同的，都想著為自己謀取更多的利益。產權比率和有形凈值債務率越低，企業的償債能力越強。

2.1營運能力分析(20xx年20xx年)。

存貨周轉率：1.191.08。

應收賬款周轉款：3.193.8。

流動資產周轉率：0.0980.12。

固定資產周轉率：8.808.65。

總資產周轉率：0.0590.102。

由以上數據進行分析可知，該企業存貨周轉率較低，存貨的占用水平較高、流動性較低，存貨轉換為現金、應收賬款等的速度較慢;應收賬款周轉率也較低，企業應收賬款的收回較慢，增加了收賬費用和壞賬損失;流動資產的周轉速度很慢，需要補充流動資產參加周轉，會形成資金浪費，降低盈利水平;固定資產的周轉率較高，說明固定資產的利用率較高，管理水平好，同時，這表明山煤國際能源集團的固定資產投資得當、結構合理;總資產周轉率較低，該企業全部資產的使用率較低，需要采取措施來提高資產利用程度。總的來說，山煤國際的營運能力需要改善，資產的使用程度也要大大加強。

與20xx年相比，存貨周轉率和固定資產周轉率有所增加，幅度不大：應收賬款、流動資產、總資產周轉率都有所下降，兩年的變化不大，但從總體來看，營運能力相比20xx年有所下降。在經營管理方面，企業應該加強管理，周轉率低，對生產經營活動也是有重要的影響。

2.2盈利能力分析。

銷售凈利率：5.2%表明每1元銷售會帶來的凈利潤。比率越高，企業通過擴大銷售獲取收益的能力越強，不過，對于煤礦企業，每年開采煤礦資源的數量也是有限的，通過擴大銷售來增加利潤不太可取。

銷售毛利率：9.7%銷售毛利率是企業小樹凈利率的基礎，足夠大的毛利率才能夠盈利。

資產凈利率：0.3%這個比率較低，表明資產的利用率太低，經營管理存在一定的問題。

人力資源狀況分析報告（優秀20篇）篇十四

企業，注冊資金只有75萬元，員工幾十人，而實現利潤400萬元，實現利潤6000萬元，和都超過2億元。短短幾年，mt公司可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。

mt公司現有員工672人，其中60%以上為一線工人，行政、文秘和銷售人員115人，各類技術管理人員154人，其中有中高級以上技術職稱的人員已達75人，技術力量相對比較強。

從技術管理人員的年齡結構來看老、中、青配備不夠合理，容易。

出

現

人

才

斷

層

問

題

在技術管理人員中，具有本科以上學歷的有56人，具有大專學歷的有84人，大專以下學歷的'有14人，學歷結構比較合理。

(一)管理人員。

從現狀來看mt公司未導入完整的企業文化體系，從資料看該公司的物質文化基本形成。由于尚未全面和進行正式的企業文化建設活動，企業文化的核心功能基本尚未發揮。一個優秀的企業，企業文化是其不可或缺的一部分。企業文化是企業高層管理者領導下的全員文化，mt公司應該把企業文化建設作為未來企業人力資源建設的重要內容。

四、企業的組織結構。

mt公司除向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章。人員素質的偏低，人才結構不合理等。

人力資源狀況分析報告（優秀20篇）篇十五

報告是一種公文格式，專指陳述調查本身或由調查得出的結論，反映工作中的基本情況、取得的經驗教訓、存在的問題以及今后工作設想等，使用范圍很廣，報告的風格與結構因各個機構的慣例而有所不同。以下是為大家整理的關于,歡迎大家前來參考查閱！

為更好地掌握黨員的思想狀況，我院結合學習宣傳貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神、《習近平談治國理政第二卷》、開展基層正風反腐工作、廉政風險排查防控工作、定期提醒談話、談心談話等工作，對黨員思想狀況分析進行了全面分析，報告如下：

在上級局黨組領導下，各支部能認真貫徹執行黨的路線方針政策，自覺用習近平新時代中國特色社會主義思想武裝頭腦，深入學習領會黨的十九大精神、《習近平談治國理政第二卷》、黨章黨規和習近平總書記對廣東“四個走在前列”批示精神，視察廣東重要講話精神，牢固樹立“四個意識”、堅定“四個自信”，堅決落實“兩個維護”，在思想和行動上與黨中央保持一致。主要有以下幾個特點：

四是黨員自身建設和廉潔自律的整體形象比較好。我院注重抓好黨風廉政教育，要求各部門負責人加強對部門內部的管理和監督，強化責任制，提高了黨員遵紀守法的自覺性。黨員沒有出現違法、違紀現象。

（一）在調查分析中認為，黨員隊伍當前的思想主流雖然是好的，但仍然存在著個別問題。主要表現：一是政治理論學習在時間上有時緊時松的現象，學習質量和效果有待進一步提高；二是黨的組織生活不夠多樣化、大多是按照上級要求開展理論學習，自主學習能動性不夠高，形式單一，有針對性的參觀學習和交流偏少；三是黨務業務有效結合不夠，運用理論學習指導實際工作開展的能力有待提升。

（二）部分黨員干部缺乏開拓精神，進取心不夠，工作學習的緊迫感不強，跟不上對新時代新形勢新要求，表現出崗位工作得過且過，工作質量和工作效率不高，部分部門經濟目標完成情況不樂觀，差距較大。

（三）事業單位改革遲遲沒有完成，人員結構不合理，人才流失較大，尤其是年輕的工作骨干，不利于人才梯隊的建設，對科研事業和院的長遠發展都產生不利影響。

（四）基地一再搬遷對科研和整個單位的發展造成較大影響。2007年開始，我院落戶南沙珠江街六涌半，建設用地遲遲不能落實，后來又因配合南沙自貿區建設的需要，南沙區政府要求我院南沙基地由六涌半遷到七涌半，現在又再次要求搬遷到東涌。基地的一而再再而三的搬遷不僅對基地的建設極為不利，還很大程度影響到黨員干部干事創業的熱情和積極性。

針對黨員隊伍當前的思想狀況和存在的主要問題，今后我院將繼續完善教育、管理、監督三位一體的工作機制，對照“黨支部標準化建設”，下一步工作重點，在習近平新時代中國特色社會主義思想和十九大精神的指引下，將全面深入學習貫徹習近平總書記視察廣東重要講話精神，全面落實習近平對廣東提出的四方面重要要求，作為當前的今后一個時期的頭等大事和重要政治任務，進一步健全黨支部組織生活制度，搭建一個學習、實踐、提高的平臺，不斷提高黨員政治思想覺悟和素質，全面推進黨員隊伍建設。

一是持續深入貫徹落實“兩學一做”，與時俱進常學常新。除了日常性的學習外，積極擴寬學習渠道和平臺，比如參加外部學習培訓，充分利用網上的教學視頻、考學、紅色書籍和視頻等，開展形式內容多元化的學習才能真正吸收、轉化和應用。另外，注重業務方面的同步學習，作為研究院所必須持續更新和汲取先進的學術技術知識，不斷研究和開發具有競爭性的優良品種，走在現代農業技術的前列。

二是提升黨支部標準化建設質量，為推動單位提質增效提供保障。一方面在完成支部建設標準的基礎上，以問題為導向，多措并舉強化黨支部“主業主角主責”三個意識，發揮各支部的自主性和創造性，在支部生活內容和形式的創新方面下功夫；另一方面制定可行性操作性高的考核機制，突出重點與業務工作緊密結合，量化考核標準，實現考核剛性化，充分調動黨員干部的積極性和能動性，打造共享交流互動的平臺，保障各項重點工作順利進行。

三是激勵廣大黨員干部新時代新擔當新作為，促進重點工作任務的落實。目前我院人員結構不樂觀，年齡老化、斷層現象嚴重，部分黨員干部的新精神不足，所以下來的工作重點：

一要清晰認識短板。我院在體制、科研、經營、管理等方面存在的薄弱環節，以問題為導向，各部門、各崗位要找準自己努力方向、找準工作重點，強化創新、擔當和作為意識，特別是班子成員、部門負責人和各支部書記，要帶好頭，做好表率。

三是抓住機遇促轉型。抓住實施鄉村振興戰略和我院總部臨遷、南沙基地搬遷和新址建設的戰略機遇期，加大創新力度，潛心積聚科研示范推廣核心競爭力，促進我院各項事業出新出彩。

以習近平新時代中國特色社會主義思想為統領，六位一體全面加強隊伍建設，不斷提高我大隊民警素質，促使思想政治水平進一步提升，立場更加堅定，通過半年來的政治理論學習及對我大隊民警的談心談話，對我大隊民警的思想狀況有了更深層次的了解，總體思想狀態健康良好。

1、政治意識較強，理想信念堅定。一大隊全體民警始終嚴守工作規章制度，積極參加“三會一課”常態化教育，切實加強自身的政治建設，提升政治意識水平，守牢思想意識形態陣地，不斷提高政治站位和政治覺悟，牢固樹立“四個意識”，堅定“四個自信”，自覺踐行“兩個維護”，始終在思想政治上行動上同以習近平同志為核心的黨中央保持高度一致，做到旗幟鮮明講政治，堅定理想信念不松懈。

2、紀律意識牢固，對黨忠誠老實。黨的紀律，是我大隊全體民警在政治方向、立場、行動上的剛性約束和依據標準，時時處處事事把政治紀律和政治規矩挺在最前，在工作、學習、生活等方面劃清紀律紅線，對山頭主義、好人主義和圈子文化嚴重危害性有清楚正確的認識，在思想上、政治上、作風上嚴于律己，用紀律意識武裝頭腦，把黨的紀律這根弦繃緊，對黨忠誠老實。

3、擔當意識明顯，工作作風扎實。我大隊全體民警始終能夠充分認識“敢于擔當”的標準，敢于旗幟鮮明，敢于較真碰硬，對工作任勞任怨、盡心竭力、善始善終、善做善成。擔當意識明顯，工作作風扎實。

積極健康的心態有待進一步加強。由于前段時期新型冠狀病毒疫情的嚴峻加之朝韓問題升級，涉及我大隊的工作越來越多，情況也多樣復雜。大隊民警肩膀上的擔子也逐漸加碼，思想上的負擔也逐漸有所增加，為了履行好自身職責、落實好各項工作，推動我大隊工作獲得新成效，經常不辭勞苦、加班加點，壓縮私人生活空間，從而導致部分民警的心態不夠積極健康，情緒上難免有時有點消極，在推動工作落實時顯得有些焦躁。

以關懷民警內心為突破點。切實關注民警的內心動態，加強人文關懷和心理疏導，聽取民警的心聲和意見，更多的了解民警的思想狀況和心理狀態，把工作真正做到黨員干部的心坎里。積極通過采取談心談話、民主討論、網絡談話等多種方式，加強對民警的心理教育，打造健康文明、昂揚向上的大隊文化，指導民警營造理性平和、積極向上的健康心態。

敬愛的黨組織：

十九大的召開，打開了新時代的大門，在這個極為重要的關鍵時刻，習近平新時代中國特色社會主義思想、中國特色社會主義文化、實現中華民族偉大復興的中國夢、推進國家治理體系和治理能力現代化等一系列新思想、新論斷、新概念寫入黨章，讓我們看到了一個與時俱進的政黨在思想上的創新和理論上的自信，為新時代更好的抵御風險、迎接挑戰聚起了磅礴之力，也為我們更好地進行偉大斗爭、建設偉大工程、推進偉大事業、實現偉大夢想提供了行動指南。

不忘初心，方得始終。十八大以來的這五年，中國經濟社會發展的顯著成就有目共睹，反腐敗斗爭壓倒性態勢的形成和鞏固更是振奮人心，一項項以人民為中心的工作所帶來的沉甸甸的幸福感和滿足感，獲得了廣大人民群眾的熱烈點贊。而這一切，都離不開以習近平同志為核心的黨中央的堅強領導，離不開符合人民期盼和時代要求的習近平新時代中國特色社會主義思想的正確指引，從報告贏得的71次掌聲中，可以深刻感受到人民群眾對黨中央這一領導核心的忠心維護和對新時代新思想的高度認可。

時代是思想之母，實踐是理論之源。回顧歷史，我們黨從“星星之火”到“燎原之勢”，隊伍不斷壯大，理論也不斷創新，十月革命一聲炮響，為我們送來了馬克思主義，我們黨的歷史上每一次具有標志性意義的變革都離不開馬克思主義中國化的理論創新，從毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀到習近平新時代中國特色社會主義思想的誕生，都是在特定的時代背景下，對馬克思主義唯物論的概括總結、提煉升華，一個個思想演變和理論創新，都是馬克思主義適應中國社會發展的“時代形象”，不斷推動著黨和國家各項事業穩步前行。

新時代面臨新任務。將社會矛盾的變化寫入黨章，是對廣大人民群眾殷切期盼的精準回應，也對新時期如何貫徹落實全心全意為人民服務的宗旨，實現“人民群眾對美好生活的向往”這一奮斗目標提出了新的要求。當前，全面深化改革進入攻堅期和深水區，國內外形勢依然嚴峻，我們所面臨的風險沒有降低，所承受的壓力也沒有減少，因此，緊跟黨的理論創新步伐，堅持用黨的最新理論武裝頭腦，指導實踐，是對時代、對人民最好的回應。

實踐沒有止境，創新沒有終點。新的時代，做好理論創新這篇大文章，就要首先打開思想這個“總閥門”，黨員干部要勇于突破陳舊的藩籬束縛，積極主動地學習新理論，善用新方法，推出新思路，實現新突破，叩響理論演變之“門”。堅持學思結合，做到博學、審問、慎思、明辨、篤行，切實把握黨的理論發展的客觀規律，筑牢理論發展之“基”，積極投身實踐，堅持問題導向，從群眾需求出發，在工作中不斷增強理論運用的精準性和有效性，真正用好理論創新這把解決難題、推動發展的“金鑰匙”，激活理論創新之“脈”。

此致敬禮!

敬愛的黨組織：

自從來到我們社區一年多來，我不僅開闊了眼界，學到了課本上沒有的寶貴知識，鍛煉了工作能力，更是將所學的理論知識真正與社區工作實踐結合起來。而我們這個社區一年多來的驕人成績也讓我為身為其中一員而倍感自豪與驕傲。面對社區的光輝業績和社區居民對我的信任和支持，我既有壓力，同時也充滿了動力。一方面擔心自己對社區工作的單純理論知識，跟不上社區工作的實際要求，另一方面為了能不斷滿足居民的信任也時刻提醒自己努力前進，不斷提高自己的工作能力，為社區建設貢獻自己的一份力量。

特別是春節前后，我們社區的各項工作變得多了起來，來找我咨詢和辦理民政方面業務的人也絡繹不絕，我不禁感覺到看似瑣碎的社區工作不僅是一項社會分工，更是一份凝聚細致、耐心與熱忱的助人事業。這一份陽光的助人事業，需要我們的積極投入與傾情奉獻。社區是居民的集合體，作為一名社區工作者，首要職責就是與居民建立友好、信任的和諧關系，無論是社區的小組長、普通居民還是低保戶，一句簡單的您好就會拉近彼此的距離，一聲關切的問候就能與居民心貼心；為居民提供便捷的服務是我們的工作宗旨，所以無論是上級精神還是相關的政策，我們都會及時通知居民朋友，盡早的解決居民朋友所面臨的問題與困難。

社區前輩用實際行動教會我，社區工作需要一要真心做人，精心做事。做人是做事的基礎，沒有一個好的人格品質，不論從事哪個行業，都將失去起碼的條件。要樹立正確的世界觀，人生觀，價值觀和道德觀，堅定共產主義信念，多辦好事、辦實事。這樣，我們做人才會有充足的底氣，做事才硬氣。要樹立起個人的事再大也是小事，社區居民的事再小也是大事的觀念，社區居民的事哪怕是一點小事，都要以百倍的熱情認真對待，要立足本職，努力完成上級交辦的工作任務。二要創新，以新的理念打造新型社區服務工作。

作為一名社區工作者，就是要踏踏實實干好本職工作，認認真真完成工作任務。德莫過于愛群，行莫過于利群，作為社區工作者，我們做任何事情，都必須把社區居民的呼聲當作重要參考，把居民的利益當作重要關切，把居民的滿意當作重要標準。這就要求我們要緊密結合新時期下社區工作的新特點，新要求，加強自身建設，落實崗位職責，轉變觀念，拓寬思路，不斷創新，在社區領導的支持和同事們的積極配合下，牢固樹立和落實科學發展觀，進一步推動和諧社區的創建工作。

從前輩的辛勤工作中認識到，社區工作者是溝通居民與政府的橋梁，所以作為一名普通的社區工作者，我向黨組織表示：積極響應黨的號召，接受黨的教育，增強黨的信念，積極踐行科學發展觀，心懷構建和諧社區，立足本職，盡力為社區居民服務，同時，我也會繼續將心比心，以心換心，一切為居民著想，想居民之所想，急居民之所急，需居民之所需，雖然我的工作中還存在很多不足，但只要有著一份為民辦實事的真誠，繼續努力，不斷充實自己，相信我的工作一定會越做越好。請組織時刻監督和考察。

此致

敬禮！

匯報人：xxx。

20xx年xx月xx日。

敬愛的黨組織:。

自加入黨以來，能時時刻刻牢記黨的宗旨、黨員的義務和權利，努力讓自己成為黨員群眾的一面旗幟。積極組織和參加學校黨支部的各項會議、活動，關心國家大事。在工作、學習、生活中，嚴格以黨員標準要求自己，充分發揮_員的先鋒模范作用。勤勤懇懇、踏踏實實、吃苦耐勞、任勞任怨、為人師表，廉潔從教，不斷提高自身素養，做群眾滿意黨員、模范黨員。

我國古代大教育家孔子曾說過:“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。”作為學校的業務校長，我在學校的教育教學工作中，注重用我的思想、我的人格、我的舉止去影響教育老師、培育學生。不斷用自身的榜樣作用和人格魅力，讓師生佩服，從而仿效。凡是要求教師、學生做到的先自己做到，關心愛護教師、關心愛護學生，對師生都懷有一顆平常心和賞識心。能從教師、學生的個性特點出發，因材施教，盡量讓每個老師、每位同學都能得到發展。

立足四個回歸:回歸教育本質、回歸教育規律、回歸教育傳統、回歸教育科學，全面培養學生的創新意識、創新能力和發展學生良好的個性品質，準確把握好教育教學的每一個環節，不斷拓寬自己的信息渠道，對課本知識進行創新和加工，把自己的教學經驗，外界信息和課本知識有機地融合在一起，精心設計，制作一些生動的課件，認真備好并上好每一節課。并能根據學生的實際靈活調整，創設生動活潑、學生易于接受的教學情境，鼓勵學生獨立思考問題和相互討論問題，允許學生敢于提出自己的不同意見。民主公平地對待每一個學生，創設良好的班級氣氛和師生關系，實施適合學生的教育，注重發掘每個學生的學習潛能和創新潛能。

工作中充分發揮主人翁精神，想學校之所想，急學校之所急，把關心教師、關心學生作為自己的第一要務，竭盡所能為學校整體發展工作創造亮點，做出貢獻。凡是學校的困難事、重要事，我都積極參與。比如學校舉行重大活動、上級檢查、各種評比、督導驗收等等，我都用自己的激情和責任保證工作的效果，力爭每次都能完美卓越。

回顧自己所做的工作，對照黨員標準和要求，還有一些不足之處，有些方面還將有待于進一步提高。反思自己，主要有以下幾個方面還存在不足:。

1、關心問題教師、問題學生還做得不夠。

2、接受新觀念、新理念有時缺少恒心。

3、自己承諾的事有些完成得還不是很出色。

在今后的工作中，我將不斷加強自身的師德修養，樹立科學的教育理念，為學校的品牌發展奉獻自己的聰明才智。虛心向其他優秀黨員學習，關注全體學生的全面發展，努力提高自己的業務水平，爭做學習型、研究型、專家型教師。真正做到愛職業、樂奉獻、講實效，全心全意為教師、為學生服務。

此致

敬禮!

匯報人：___。

__年_月_日。

為加強黨員隊伍的思想建設，了解黨員隊伍的思想現狀，增強黨的組織工作的針對性和實效性，我支部結合實際、統籌兼顧，認真歸納并分析了黨員隊伍的思想狀況。現將主要情況報告如下：

我支部現有黨員共計22人，從年齡結構上看，35歲以下的黨員20人，占比91%;36歲以上的黨員2人，占比9%;從男女比例上看，男黨員21人，占比95%;女黨員1人，占比5%。

為保持黨員隊伍的先進性和純潔性，增強黨組織的凝聚力、向心力和戰斗力，我支部加強學習型黨組織建設，推動創先爭優活動深入開展，不斷提高基層黨建科學化水平，為順利推動黨員隊伍思想建設提供組織保證和動力支持。具體工作如下：

(一)深入學習十九大精神，進一步明確努力方向。按照監獄黨委統一要求，把學習宣傳貫徹十九大精神作為黨建工作的重要政治任務，充分利用三會一課等多種形式，精心組織會議精神的學習宣傳工作。十九大勝利閉幕以后，我支部積極落實上級指示，召開了學習十九大精神專題培訓會議，許多黨員結合實際暢談了學習體會，他們表示，黨的十九大進一步明確了我國今后一個時期的發展目標和宏偉藍圖，每一位黨員都應該積極響應黨的號召，增強做好各項工作的使命感、責任感和緊迫感，在工作崗位上為國家奉獻熱情、智慧和才干，將思想和行動統一到十九大精神上來。

(二)不斷推動思想建設工作，提高黨員思想政治素質和道德品質。為抓好社會主義核心價值體系學習教育，深入開展理想信念主題教育。切實增強了政治意識、大局意識、責任意識和憂患意識;在“學習雷鋒”系列活動中，通過重溫雷鋒先進事跡，感悟雷鋒時代精神，積極參與志愿服務，不僅對社會主義核心價值體系有了更深入的認識，也把雷鋒精神切實轉化為實際行動，進一步培養了愛崗敬業、扶貧幫困的高尚風范和優良品德。

(三)高度重視反腐倡廉宣傳教育，增強黨員廉政意識。為了切實做好保持黨員隊伍思想純潔、隊伍純潔、作風純潔、清正廉潔的各項工作，積極落實主題教育月活動，我支部通過組織廣大黨員集中學習、觀看反腐影片、閱讀書籍及征集警句格言等活動，培育黨員崇尚廉潔的價值取向，要求黨員應當時刻保持一名黨員的純潔性，自覺運用十七屆中央紀委第七次全會精神武裝頭腦，堅決抵制拜金主義、享樂主義、鋪張浪費等不良風氣。

(四)按時落實支部組織生活，培養黨員組織意識。為了營造良好的組織生活環境和氛圍，我支部定期召開“三會一課”和民主生活會。會議不僅為黨員教育提供了一個多元化的交流平臺，時刻提醒黨員牢記自身職責及應履行的義務，以黨員的標準嚴格要求自己，同時，通過思想交流，形成共識，凝聚人心，從而使廣大黨員更緊密團結在支部周圍，使支部的戰斗堡壘作用得以進一步發揮。

工作中，關心監獄發展，熱愛監獄事業，重視提升業務知識和技能水平;。

能夠自覺抵制各種不良風氣和腐敗現象的侵蝕，未發現黨員中存在違法、違紀現象。主要表現在以下幾個方面：

(一)明確指導思想，以理想信念為方向的政治態度。廣大黨員明確以黨的十九大精神和科學發展觀為指導思想，將國家命運與個人前途緊密聯系起來，堅決擁護黨的領導，堅信中國共產黨有能力搞好自身建設和國家發展，對黨和國家的前途充滿信心。

(二)重視業務學習，以實現自我為動力的學習態度。大多數黨員把提高工作能力作為首要任務。根據實際需要學習專業技能和業務知識，要求進步和求知的欲望比較強。愿意通過努力學習提高自己的工作能力，為監區履職多做貢獻，進而實現個人的價值。

為定期了解黨員干部思想狀況，做實做細思想政治工作，從調查研究入手，采取個別談話的方式，對全所13名黨員干部進行全面調查摸底，現將具體分析報告如下：

（一）黨員隊伍理想信念堅定。

黨員領導干部能認真學習馬克思列寧主義、毛澤東思想，鄧小平理論，“三個代表”重要思想，“科學發展觀”和習近平新時代中國特色社會主義思想。在學習方法上，能認認真真學、原原本本學、聯系實際學、深入思考學，通過學習真正解決好世界觀、人生觀、價值觀這個“總開關”問題。。

（二）黨員隊伍學習氣氛濃郁。我局一直將加強黨員教育管理工作作為落實全面從嚴治黨要求的基礎工程來抓，通過三會一課、固定黨日、辦公會議、談心談話等各種方式持續不斷對黨員開展學習教育，讓全體黨員的學習意識得到不斷增強，能自覺將單位大局和個人發展需要統一起來，要求進步的意識和求知的欲望比較強烈，期待通過學習教育不斷提升自身思想政治意識和工作能力，從而實現自我價值。

（三）黨員隊伍廉潔自律意識強。由于縣局不斷的黨風廉政教育，通過談心談話、發送廉潔提醒信息等方式，做到警鐘長鳴，讓黨員在思想上對廉潔紀律、廉潔規定認識深刻，行動上以身作則，遵紀守法，進一步提升黨員的廉潔意識和責任意識，保證黨員隊伍的廉潔自律。截至目前，全體黨員未出現一起違紀違規現象。

通過調查分析，黨員隊伍的思想主流是很好的，但仍然存在這一些不適應的地方，主要表在以下方面：

（一）黨員在學習方面還存在一定的形式主義。一些黨員對學習重視程度不夠，認為學習是要學，但是認為應該是工作為主，把具體工作干好就行，單純的工作觀點濃厚，學習觀念還需進一步改進。

（二）黨員在工作創新意識上還有待加強。一些黨員認為工作只要完成就好，圍繞公司戰略發展需要的創新思維還不夠，進取精神不強，觀念還較為陳舊。

為進一步提升黨員的思想政治和業務能力水平，不斷提升黨員綜合能力，縣局將以建設學習型機關為依托，全面推進黨員隊伍建設。

（一）繼續抓好黨員學習教育。以強化思想政治教育為重點，繼續深入開展各項工作和活動。注重實際需求，通過深入廣泛的思想政治教育，增強廣大職工的政治意識，提高思想素質。經常性開展形勢任務教育，堅定理想信念。

人力資源狀況分析報告（優秀20篇）篇十六

山煤國際能源集團股份有限公司成立于1980年，是全國四家具有煤炭出口成交權的出口企業之一和山西省唯一擁有出口內銷兩個通道的大型國有企業。集團業務已形成三大支柱產業，即煤炭能源產業、高鐵輪對制造產業和金融投資產業。公司連續18年躋身于中國進出口額最大的500家企業，20xx年起步入全國最大的500家大企業集團行列。20xx年度被評為全國12家最具成長性企業之一、20xx年被評為05年度全國16家最具影響力企業之一和全國和諧勞動關系。

優秀企業并榮獲全國五一勞動獎狀。公司在20xx年全國企業500強排名中列第353位，在山西省企業百強中位居第十，在省國資委歷年來省管a類企業經營業績考核中均位列前三。

二、會計數據和財務指標摘要。

1.報告期末公司近三年主要會計數據和財務指標。

2.非經常性損益項目和金額。

1.資產負債表。

1.1償債能力分析。

上式圖表表明，山煤國際能源集團在20xx年每1元的流動負債，有1.07元的流動資產作保障，但在20xx年，只有0.98元的流動資產作保障。因為流動比率是衡量企業短期償債能力的一個重要財務指標，這個比率越高，償債能力越強，債權人的權益越有保證。很顯然，20xx年比20xx年更加有保障，國際上通常認為流動比率下限為1,2是最合適。20xx年，該公司的流動比率低于下限，償債能力較低。

流動比率在評價企業短期償債能力時，存在一定局限性。在流動資產中，短期有價證券、應收票據、應收賬款的變現力均比存貨強，所以，存貨的流動性在流動資產中是相對較差的。扣除了存貨，應當說更加準確。20xx年比20xx年高，說明償債能力更強。

現金比率是比速動比率更進一步的比率，最能反映企業直接償付流動負債的能力。現金比率一般認為在0.2以上為好。山煤國際能源的現金比率較低，也就是說沒有較好的支付能力。反過來，也可以說，企業的資產得到了有效地運用。

以上的比率分析都是由財務報表得知的，實際生活中，短期償債能力或變現能力還受很多外部因素影響。所以，財務報表使用者必須具體了解后再判斷。

常認為0.6時較為合適。從債權人、股東、經營者的角度來看，他們對資產負債率的期望值也都是不同的，都想著為自己謀取更多的利益。產權比率和有形凈值債務率越低，企業的償債能力越強。

2.1營運能力分析(20xx年20xx年)。

存貨周轉率：1.191.08。

應收賬款周轉款：3.193.8。

流動資產周轉率：0.0980.12。

固定資產周轉率：8.808.65。

總資產周轉率：0.0590.102。

由以上數據進行分析可知，該企業存貨周轉率較低，存貨的占用水平較高、流動性較低，存貨轉換為現金、應收賬款等的速度較慢;應收賬款周轉率也較低，企業應收賬款的收回較慢，增加了收賬費用和壞賬損失;流動資產的周轉速度很慢，需要補充流動資產參加周轉，會形成資金浪費，降低盈利水平;固定資產的周轉率較高，說明固定資產的利用率較高，管理水平好，同時，這表明山煤國際能源集團的固定資產投資得當、結構合理;總資產周轉率較低，該企業全部資產的使用率較低，需要采取措施來提高資產利用程度?？偟膩碚f，山煤國際的營運能力需要改善，資產的使用程度也要大大加強。

與20xx年相比，存貨周轉率和固定資產周轉率有所增加，幅度不大：應收賬款、流動資產、總資產周轉率都有所下降，兩年的變化不大，但從總體來看，營運能力相比20xx年有所下降。在經營管理方面，企業應該加強管理，周轉率低，對生產經營活動也是有重要的影響。

2.2盈利能力分析。

銷售凈利率：5.2%表明每1元銷售會帶來的凈利潤。比率越高，企業通過擴大銷售獲取收益的能力越強，不過，對于煤礦企業，每年開采煤礦資源的數量也是有限的，通過擴大銷售來增加利潤不太可取。

銷售毛利率：9.7%銷售毛利率是企業小樹凈利率的基礎，足夠大的毛利率才能夠盈利。

資產凈利率：0.3%這個比率較低，表明資產的利用率太低，經營管理存在一定的問題。

四、融資特點。

山煤國際能源股份集團有限公司主要是接受股東的投資。

實際控股人情況。

文檔為doc格式。

人力資源狀況分析報告（優秀20篇）篇十七

本學期我們學習了財務報表分析課，財務報表分析作為一門綜合課程，財務報表作為公司披露基本信息的主要渠道，不僅反映了公司經營情況，對經營者決策起到衡量參考作用，也是以會計特有語言描述公司財務狀況、經營成果和現金流動情況，使企業各利益相關者理解企業經營管理過程及其結果的重要手段和工具，在衡量監督上起到至關重要的作用。但本課程絕非是對上述學科機械和簡單的組合而成，在學習的過程中借用其他學科知識，在應用中不斷積累經驗和創新，這些創新和經驗又不斷豐富著課程本身。

財務報表分析是在對過去經營業績評價基礎上，衡量當前財務狀況，從而形成對未來趨勢的預測。其內涵是幫助報表使用者通過財務報表獲取與公司有關的信息，進而進行投資決策的一種系統性方法，中心問題是分析與評價公司的償債能力和盈利能力。這兩大財務能力的分析與評價構成財務報表分析的基本內容。

這門課程主要關注：企業的財務報表反映的經濟活動是真的還是假的;企業的經營成績是變好了還是變差了;持有某個企業的股票或者債權風險有多大;企業的未來會走向何方;如何了解企業財務報表的真實性;如何閱讀審計意見;如果沒有附現金流量表;如何通過報表之間的內在關系去勾畫出企業經營活動的現金流動情況等。針對不同的目標，形成了不同結構、不同層次的分析方法。

現行《會計法》要求上市公司披露的.財務報告內容包括資產負債表、利潤表、現金流量表和會計報表附注等，各會計報表間的鉤稽關系是財務會計中重點研究的內容，而面對繁雜龐大的財務數據，如何運用這些數據有效評價公司經營業績和財務狀況，則是財務報表分析課程所關注的。

在明確計算方向后，第二步便是要挑出合適的計算公式或方法，來得出結論。財務報表分析課程最常用的方法是比較法，橫向比較和縱向比較是最基礎的也是最有效的，而比較的內容除了金額數量上的絕對值之外，最常見的是比率分析，這就要求學生必須具備扎實的基本功，對財務比率原理和計算方法爛熟于心。

這里所指的豐富知識不僅指財務知識，也包括了審計、金融、法律等其他方面知識。經濟交易的復雜性和多樣性對會計從業人員，尤其是對具有專業資格認證的注冊會計師提出了更高的要求——需要涉獵各方面知識，將微觀知識與宏觀經濟相結合。這一點反映在財務報表分析中也是很重要的。

同時，隨著各種知識的擴展并融會貫通，我們能夠發現財務報表中內容相當豐富，簡單的財務背后蘊含著生動的經濟交易，對于我們加強對財務報表認識、挖掘財務報表信息大有幫助。

通過以上分析，財務報表學習這門課程在會計專業里是一門集大成的課程，它對學生綜合素質提出了很高要求，把它放在大二下學期來學習，也是基于這點考慮的。它是對財務會計知識的整合，其反映出的會計思想和會計方法是對學生專業知識的綜合反映和全面檢驗。因此，學習這門課學習的不僅是基本方法和常規技巧，更重要的是學習其滲透出來的會計理念和職業技能，是從課本到實際的有效跳板。

人力資源狀況分析報告（優秀20篇）篇十八

優秀企業并榮獲全國五一勞動獎狀。公司在20xx年全國企業500強排名中列第353位，在山西省企業百強中位居第十，在省國資委歷年來省管a類企業經營業績考核中均位列前三。

1.報告期末公司近三年主要會計數據和財務指標。

2.非經常性損益項目和金額。

1.資產負債表。

1.1償債能力分析。

上式圖表表明，山煤國際能源集團在20xx年每1元的流動負債，有1.07元的流動資產作保障，但在20xx年，只有0.98元的流動資產作保障。因為流動比率是衡量企業短期償債能力的一個重要財務指標，這個比率越高，償債能力越強，債權人的權益越有保證。很顯然，20xx年比20xx年更加有保障，國際上通常認為流動比率下限為1,2是最合適。20xx年，該公司的流動比率低于下限，償債能力較低。

流動比率在評價企業短期償債能力時，存在一定局限性。在流動資產中，短期有價證券、應收票據、應收賬款的變現力均比存貨強，所以，存貨的.流動性在流動資產中是相對較差的?？鄢舜尕洠瑧斦f更加準確。20xx年比20xx年高，說明償債能力更強。

現金比率是比速動比率更進一步的比率，最能反映企業直接償付流動負債的能力。現金比率一般認為在0.2以上為好。山煤國際能源的現金比率較低，也就是說沒有較好的支付能力。反過來，也可以說，企業的資產得到了有效地運用。

以上的比率分析都是由財務報表得知的，實際生活中，短期償債能力或變現能力還受很多外部因素影響。所以，財務報表使用者必須具體了解后再判斷。

常認為0.6時較為合適。從債權人、股東、經營者的角度來看，他們對資產負債率的期望值也都是不同的，都想著為自己謀取更多的利益。產權比率和有形凈值債務率越低，企業的償債能力越強。

2.1營運能力分析(20xx年20xx年)。

存貨周轉率：1.191.08。

應收賬款周轉款：3.193.8。

流動資產周轉率：0.0980.12。

固定資產周轉率：8.808.65。

總資產周轉率：0.0590.102。

由以上數據進行分析可知，該企業存貨周轉率較低，存貨的占用水平較高、流動性較低，存貨轉換為現金、應收賬款等的速度較慢;應收賬款周轉率也較低，企業應收賬款的收回較慢，增加了收賬費用和壞賬損失;流動資產的周轉速度很慢，需要補充流動資產參加周轉，會形成資金浪費，降低盈利水平;固定資產的周轉率較高，說明固定資產的利用率較高，管理水平好，同時，這表明山煤國際能源集團的固定資產投資得當、結構合理;總資產周轉率較低，該企業全部資產的使用率較低，需要采取措施來提高資產利用程度?？偟膩碚f，山煤國際的營運能力需要改善，資產的使用程度也要大大加強。

與20xx年相比，存貨周轉率和固定資產周轉率有所增加，幅度不大：應收賬款、流動資產、總資產周轉率都有所下降，兩年的變化不大，但從總體來看，營運能力相比20xx年有所下降。在經營管理方面，企業應該加強管理，周轉率低，對生產經營活動也是有重要的影響。

2.2盈利能力分析。

銷售凈利率：5.2%表明每1元銷售會帶來的凈利潤。比率越高，企業通過擴大銷售獲取收益的能力越強，不過，對于煤礦企業，每年開采煤礦資源的數量也是有限的，通過擴大銷售來增加利潤不太可取。

銷售毛利率：9.7%銷售毛利率是企業小樹凈利率的基礎，足夠大的毛利率才能夠盈利。

山煤國際能源股份集團有限公司主要是接受股東的投資。

實際控股人情況。

人力資源狀況分析報告（優秀20篇）篇十九

(此部分簡要描述案例背景)。

2案例涉及的主要問題。

(此部分提煉案例中涉及的主要管理問題、矛盾及沖突)。

3案例涉及的主要管理理論和方法。

(此部分針對案例中的問題，在理論分析的基礎上提出解決問題的一個或多個方案。解決方案必須要有合理的依據和充分的論點)。

5案例分析總結。

人力資源狀況分析報告（優秀20篇）篇二十

山煤國際能源集團股份有限公司成立于1980年，是全國四家具有煤炭出口成交權的出口企業之一和山西省唯一擁有出口內銷兩個通道的大型國有企業。集團業務已形成三大支柱產業，即煤炭能源產業、高鐵輪對制造產業和金融投資產業。公司連續18年躋身于中國進出口額最大的500家企業，20xx年起步入全國最大的500家大企業集團行列。20xx年度被評為全國12家最具成長性企業之一、20xx年被評為05年度全國16家最具影響力企業之一和全國和諧勞動關系。

優秀企業并榮獲全國五一勞動獎狀。公司在20xx年全國企業500強排名中列第353位，在山西省企業百強中位居第十，在省國資委歷年來省管a類企業經營業績考核中均位列前三。

1.報告期末公司近三年主要會計數據和財務指標。

2.非經常性損益項目和金額。

1.資產負債表。

1.1償債能力分析。

上式圖表表明，山煤國際能源集團在20xx年每1元的流動負債，有1.07元的流動資產作保障，但在20xx年，只有0.98元的流動資產作保障。因為流動比率是衡量企業短期償債能力的一個重要財務指標，這個比率越高，償債能力越強，債權人的權益越有保證。很顯然，20xx年比20xx年更加有保障，國際上通常認為流動比率下限為1,2是最合適。20xx年，該公司的流動比率低于下限，償債能力較低。

流動比率在評價企業短期償債能力時，存在一定局限性。在流動資產中，短期有價證券、應收票據、應收賬款的變現力均比存貨強，所以，存貨的流動性在流動資產中是相對較差的。扣除了存貨，應當說更加準確。20xx年比20xx年高，說明償債能力更強。

現金比率是比速動比率更進一步的比率，最能反映企業直接償付流動負債的能力?，F金比率一般認為在0.2以上為好。山煤國際能源的現金比率較低，也就是說沒有較好的支付能力。反過來，也可以說，企業的資產得到了有效地運用。

以上的比率分析都是由財務報表得知的，實際生活中，短期償債能力或變現能力還受很多外部因素影響。所以，財務報表使用者必須具體了解后再判斷。

常認為0.6時較為合適。從債權人、股東、經營者的角度來看，他們對資產負債率的期望值也都是不同的，都想著為自己謀取更多的利益。產權比率和有形凈值債務率越低，企業的償債能力越強。

2.1營運能力分析(20xx年20xx年)。

存貨周轉率：1.191.08。

應收賬款周轉款：3.193.8。

流動資產周轉率：0.0980.12。

固定資產周轉率：8.808.65。

總資產周轉率：0.0590.102。

由以上數據進行分析可知，該企業存貨周轉率較低，存貨的占用水平較高、流動性較低，存貨轉換為現金、應收賬款等的速度較慢;應收賬款周轉率也較低，企業應收賬款的收回較慢，增加了收賬費用和壞賬損失;流動資產的周轉速度很慢，需要補充流動資產參加周轉，會形成資金浪費，降低盈利水平;固定資產的周轉率較高，說明固定資產的利用率較高，管理水平好，同時，這表明山煤國際能源集團的固定資產投資得當、結構合理;總資產周轉率較低，該企業全部資產的使用率較低，需要采取措施來提高資產利用程度?？偟膩碚f，山煤國際的營運能力需要改善，資產的使用程度也要大大加強。

與20xx年相比，存貨周轉率和固定資產周轉率有所增加，幅度不大：應收賬款、流動資產、總資產周轉率都有所下降，兩年的變化不大，但從總體來看，營運能力相比20xx年有所下降。在經營管理方面，企業應該加強管理，周轉率低，對生產經營活動也是有重要的影響。

2.2盈利能力分析。

銷售凈利率：5.2%表明每1元銷售會帶來的凈利潤。比率越高，企業通過擴大銷售獲取收益的能力越強，不過，對于煤礦企業，每年開采煤礦資源的數量也是有限的，通過擴大銷售來增加利潤不太可取。

銷售毛利率：9.7%銷售毛利率是企業小樹凈利率的基礎，足夠大的毛利率才能夠盈利。

資產凈利率：0.3%這個比率較低，表明資產的利用率太低，經營管理存在一定的問題。

山煤國際能源股份集團有限公司主要是接受股東的投資。

實際控股人情況。