開題報告應當包括對研究課題的背景分析、研究目標的確定、研究方法和步驟的設計等內容。以下是小編為大家整理的一些開題報告范文，希望對大家撰寫開題報告時有所幫助，一起來看看吧。

企業名牌戰略開題報告（熱門21篇）篇一

一個清晰的選題，往往已經隱含著論文的基本結論。對現有文獻的缺點的評論，也基本暗含著改進的方向。開題報告就是要把這些暗含的結論、論證結論的邏輯推理，清楚地展現出來[2]30.開題報告的總步驟是：課題選擇-課題綜述-論題選擇-開題報告[3].開題報告的基本內容主要包括：選題的意義;研究的主要內容;擬解決的主要問題(闡述的主要觀點);研究(工作)步驟、方法及措施;畢業論文(設計)提綱;主要參考文獻。為了寫好開題報告，江蘇工業學院研究生部專門出臺了詳細的規定，規定開題報告的一般內容包括：

(1)課題來源、開題依據和背景情況，課題研究目的以及理論意義和實際應用價值。

(2)文獻綜述。在閱讀規定文獻量(不少于50篇，其中外文文獻占40%以上)的基礎上，著重闡述該研究課題國內外的研究現狀及發展動態，同時介紹查閱文獻的范圍以及查閱方式、手段。

(3)主要研究內容。包括學術構思、研究方法、關鍵技術、技術路線、實施方案、可行性分析、研究中可能遇到的難點、解決的方法和措施以及預期目標。

(4)擬采用的實驗手段，所需科研和實驗條件，估計課題工作量和所需經費，研究工作進度計劃。

(1)提出問題注意層次.

選題是撰寫學術論文的第一步，選題是否妥當，直接關系到論文的質量，甚至關系到論文的成功與否。不同于政策研究報告，學術文章聚焦理論層面、解決理論問題。有的學生的選題不具有新穎性，內容沒有創新，僅僅是對前人工作的總結，或是對前人工作的重復。在選題時要堅持先進性、科學性、實用性及可行性的原則。在提出問題時，要以內行看得懂的術語和明確的邏輯來表述。選題來源包括：1、與自己實際工作或科研工作相關的、較為熟悉的問題;2、自己從事的專業某問題發展迅速，需要綜合評價;3、從掌握的大量文獻中選擇反映本學科的新理論、新技術或新動向的題目。所選題目不宜過大，越具體越容易收集資料，從某一個側面入手，容易深入。

(2)瞄準主流文獻，隨時整理。

文獻資料是撰寫好學術論文的基礎，文獻越多，就越好寫，選擇文獻時應選擇本學科的核心期刊、經典著作等，要注意所選文獻的代表性、可靠性及科學性;選擇文獻應先看近期的(近3~5年)，后看遠期的，廣泛閱讀資料，有必要時還應找到有關文獻所引用的原文閱讀，在閱讀時，注意做好讀書卡片或讀書筆記。

整理資料時，要注意按照問題來組織文獻資料，寫文獻綜述時不是將看過的資料都羅列和陳述出來，而是要按照一定的思路將其提煉出來。只有這樣，才能寫出好的文獻綜述，也才能寫出好的開題報告，進而為寫出好的論文打下基礎。

(3)研究目標具體而不死板。

一般開題報告都要求明確學位論文的研究目標，但筆者認為，研究目標不宜規定得太死板，這是因為，即使條件一定，目標是偏高還是偏低，往往難于準確判斷，研究工作本身，涉及求知因素，各個實驗室條件不同，具體研究時條件也不同。學位論文選題和研究目標體現了研究工作的價值特征。

1.確認課題思想的創新性。碩士研究生在開題報告中運用查新目標，使用最常用的數據庫，確定正確的查新策略，善用多種途徑，來確保實行課題的思想創新。

2.研究目標必須明確，內容全面。碩士研究生以研究目標為核心，研究內容要能支持研究目標的實現，關鍵技術是能否確保研究內容的得以成功完成的條件，解決方案融合了研究內容和所采用的的技術手段，是確保研究目標的得以實現的合理方案。

3.研究方案科學可行。要保證研究方法，技術路線，技術方案與論文研究內容的關聯性和合理性，并對這些擬采用的方法手段可行性進行分析。

4.開題報告寫作、排版規范。寫作中忌錯別字、語法錯誤及邏輯錯誤，排版中，封面為四號宋體，正文為小四號宋體，頁邊距為左3cm,右2.5cm,上下各2.5cm,標準字間距，標準行間距，頁面統一采用a4紙。

企業名牌戰略開題報告（熱門21篇）篇二

企業成本管理理論在企業管理理論中是一個比較重要的分支，成本管理是為解決企業日益激烈的競爭環境而存在的，成本管理理論得以存在和不斷發展這一事實本身也印證了成本管理對企業生存和發展的重要意義，加強成本管理降低成本對企業起著重要的意義。

通過本課題的研究，可以為富鐵軌枕有限公司節約勞動耗費，增加生產，降低成本。從而提高企業經濟效益，增加盈利。為企業健康可持續發展和提高競爭能力提供保障。同時也為相關企業在成本管理問題上提供借鑒。

國外：企業成本管理的研究主要集中在如何提高成本管理信息有用性和如何利用先進的計算機技術拓展成本管理功能、提高成本管理效率方面，特別是作業成本的應用和結合erp的實施對成本管理的創新方面，取得了相當的成功。

英國教授羅賓-庫珀(robingooperand)提出了以作業成本制度為核心的戰略成本管理模式，這種模式的實質是在傳統的成本管理體系中全面引入作業成本法，關注企業競爭地位和競爭對手動向的變化，從而構成了一種嶄新的會計崗位--戰略管理會計。

20世紀90年代以后，日本成本管理的理論界和企業界也開始加強對戰略成本管理及其競爭情報的應用等研究，提出了具有代表意義的戰略成本管理模式--成本企劃。

這種戰略成本管理模式是從事物的最初點開始，實施充分透徹的成本信息分析，與競爭對手的產品比較，來設計產品的成本，從而使成本達到最低，其本質是一種對企業未來的利潤進行戰略性管理的情報研究過程。

國內：國有企業的成本預算內容不全面，不能發揮預算在成本管理中的指導作用。成本管理比較單一。成本管理的內容由產品成本逐漸向企業成本和戰略成本管理發展，理論研究者和企業也在進行相關研究和實踐。

研究內容：從富鐵軌枕社會成本分析入手，針對富鐵軌枕存在的成本管理的問題，找出影響富鐵軌枕的成本管理的因素，并進行整理，結合理論所學和相關文獻的理論支承，提出解決富鐵軌枕成本管理問題的對策擬采取的辦法：實地調查、定量與定性相結合、歸納分析、規范研究等。

難點：成本數據的失真，由于成本核算技術問題可能會導致相關數據偏離真實值。

解決：技術分析與邏輯分析，實地調查。

第六周至第七周開題報告準備及開題答辯。

第八周至第十周撰寫論文提綱整理資料外文譯文。

第十一周論文初稿。

第十二周至第十三周論文修改。

第十四周至第十五周論文定稿、答辯準備。

第十六周論文答辯。

[1]冉秋紅。戰略成本管理的觀念、方法與應用[j].中國軟科學，20xx,(05)。

[2]于婕。基于客戶價值創造的營銷成本分析[d].中國海洋大學，20xx.

[3]張智洪。戰略成本會計在黑龍江省制造業的應用研究[d].哈爾濱理工大學，20xx.

[4]韋德洪，王珊珊。成本管理系統的柔性研究[j].會計之友(下)，20xx,(01)。

[5]葛兆強。戰略管理、銀行成長與商業銀行戰略轉型[j].廣東金融學院學報，20xx,(01)。

簽字:年月日。

企業名牌戰略開題報告（熱門21篇）篇三

根據自己所學的專業知識以及在導師的指導下定此題目。

選題的背景：改革開放以來，我國企業文化建設理論上與實踐上取得了很大成績，對建設我國特色社會主義建設和促進國民經濟發展都起到了積極作用。在知識經濟到來的今天，企業要想發展并在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業文化建設，充分發揮企業文化在市場競爭中的作用。

選題的意義：加強企業文化建設，對于企業的長足發展，有著不可估量的作用;對于市場經濟的完善和良性循環的發展，意義更是深遠重大。本文從企業文化建設的基礎理論介紹入手，闡述了企業文化建設的重要性及建設途徑，指出未來企業文化建設的方向。

第一部分：分析背景、意義、研究方法、研究思路以及相關概念的界定。

第二部分:我國企業文化建設的現狀分析。

第三部分：我國企業文化建設中存在的問題及原因。

第四部分：如何解決我國企業文化建設中存在的問題。

論文的創新點：本論文從企業文化建設的現狀以及存在的問題為出發點，從中總結出企業文化建設的途徑，通過這些研究分析解決企業文化建設的長足發展。

論文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的數據。

通過學習與實踐，使理論知識深化，專業技能延伸，并為企業文化建設中出現的問題提供實施建議。

[1]王蘭潔.企業文化建設與思想政治工作[d].大理學院,2014.

[3]袁航.h公司企業文化建設現狀、問題與對策研究[d].西北農林科技大學,2013.

[4]張冠男.當代中國國有企業文化建設問題的哲學思考[d].吉林大學,2012.

[6]章登慶.企業文化建設落地研究[d].首都經濟貿易大學,2006.

企業名牌戰略開題報告（熱門21篇）篇四

在當今以金融、技術、信息為主導的知識經濟時代，企業之間的激烈競爭實質上是企業文化之間的激烈競爭。企業文化對于企業的發展至關重要，它對企業的管理體制、決策指導思想、經營戰略、管理方式等都有重要影響，從而對企業的興衰起到決定性的作用。而占我國國民經濟主導地位的國有企業的企業文化建設停留在低水平的封閉型企業文化階段，其“企業文化”常被單純地認為是企業的政治思想工作，或者將企業職工的文體活動代替“企業文化”。

也有的國有企業把“企業文化”僅僅表現在一些大同小異的口號和標語上面，或規章制度及企業標志上面，沒有真正體現出企業員工所追求的價值觀，經營理念和企業精神等深厚內涵，沒有真正發掘出企業員工中蘊藏的推動企業持續健康發展的強大力量。優秀的企業文化是不會自發產生的，而是在人們積極追求過程中慢慢積累起來的。

這就要求我國國有企業重視企業文化建設，不斷的進行古今文化、中外文化的比較與吸取，并結合本企業的特點塑造出具有中國特色的企業文化，使國有企業在競爭中永遠立于不敗之地，在未來的激烈競爭中不斷發展壯大。

可行性論述：21世紀是一個充滿競爭和挑戰的世紀。在這個世紀中，以人為中心的管理意識的企業文化與企業的科學技術、經營管理一樣，是企業基礎中的“軟件”。如果不能建立起適合我國國情和本企業特點的的國有企業文化，社會主義經濟建設方面就難以取得長遠的成效。因此探討國有企業文化重構具有很重要的現實意義。

實證分析和規范分析相結合;對比論證;列事實、擺依據;理論和實踐相結合;引用分析等方法。主要通過圖書查詢、網上瀏覽、去國有企業實地調研等方法來收集資料。擬運用經濟學、企業管理學、組織行為學等相關知識來撰寫論文。

第一部分：企業文化的概述通過對企業文化的含義，作用和地位及國內外企業文化發展的現狀的簡單闡述來對企業文化的概況作一個簡要的敘述。第二部分：我國國有企業文化面臨的主要問題及原因擬對國有企業文化面臨的主要問題及相關原因進行剖析，通過對問題的剖析來達到發現問題并解決問題的作用。第三部分：重構國有企業文化的對策通過對國有企業文化現存面臨的主要問題的剖析來尋找并找到問題的根源所在，然后相應地采取解決問題的措施來對現存問題加以解決。

2010年09月25日—2010年10月25日收集資料，擬訂論文題目和開題報告。

2010年03月01日—2010年05月1日在國有企業進行調研，撰寫論文初稿。

2010年05月02日—2010年05月31日修改論文，撰寫論文第二稿。

2010年06月01日—2010年06月08日修改論文，撰寫論文第三稿。

2010年06月08日—2010年06月15日修改論文，做好答辯前準備。

2010年06月15日—2010年06月20日左右進行答辯。

企業名牌戰略開題報告（熱門21篇）篇五

【導語】本站的會員“阿金”為你整理了“企業文化論文開題報告”范文，希望對你有參考作用。

一、課題來源及研究的目的和意義。

課題來源。

企業文化做為一門新興的科學，其傳入我國不過30多年。20xx年3月16日，國務院國有資產監督管理委員會提出了“關于加強中央企業企業文化建設的指導意見”，我國企業特別是國有企業的企業文化建設得到前所未有的發展，關于企業文化建設的各種理論方興未艾。然而，到目前為止，這些理論均是仁者見仁，智者見智，沒有一個統一的、權威性的企業文化理論能成為主流。

我在黨群部門就工作了10多年，近幾年開始參與本企業企業文化建設的工作，具有一定的實踐經驗。經過這一年多對企業文化、企業文化建設等方面理論和文獻的研讀，加之實際工作中的切身體會，感覺到目前一些企業對企業文化的認識和企業文化建設中存在一些誤區。所以，將自己的論文確立為“國有企業企業文化建設困境與路徑探索”。

研究目的。

本課題研究擬從目前國有企業企業文化存在的企業文化表面化、標簽化的認識誤區和在企業文化建設中重視程度不夠、需求欲望不強烈、具體措施可操作性不強等問題入手，提出在企業文化建設中應采取適合國有企業特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業文化建設相融合，確保企業文化的方向性和長期建設的有效性；各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，秉承本企業企業文化的精髓，才能保證企業文化對企業發展的推動力，才能使企業文化發揮聚集一個志同道合團隊的作用，進而提高企業的核心競爭力。

研究意義。

目前國內在企業文化研究方面，闡述概念的多，實證研究的少，系統性、層次性、可操作性不強。本課題研究通過對國有企業企業文化建設現狀的分析，結合國有企業的特點，討論國有企業企業文化應有的內容，著重討論了企業文化建設過程中的具體方法，對國有企業的企業文化建設具有借鑒意義，豐富了企業文化研究理論。

二、國內外研究現狀、主要研究內容、研究方法和研究思路。

國內研究現狀。

國內的企業文化研究則主要是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少，這也與當前我國企業對企業文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產生對企業發展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。

國外研究現狀。

從企業文化研究三十年的迅猛發展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。

八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，國外學者便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

九十年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。

企業文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業發展到一定規模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業文化，事實上，也沒有必要。許多優秀的企業文化都出現在有一定實力的大集團、大企業中，因為這些企業都發展到了一定的規模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業有高素質的管理層，有明確的發展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業文化，這樣的企業文化也才能夠對企業發展產生推動作用。能符合這些條件的企業無疑在中國目前來說，主要還是國有企業特別是國有大中型企業。

主要研究內容。

1.中國傳統文化的影響：重人情、輕制度。

2.國有企業發展歷程的影響：重精神、輕管理。

3.市場經濟的沖擊：重短期效益、輕長遠發展。

1.國有企業持續發展的精神支柱和動力源泉。

2.國有企業打造民族品牌和自主品牌的需要。

3.國有企業承擔經濟責任、政治責任、社會責任的使命。

1.企業精神積淀深厚。

2.主人翁意識強烈。

1.經濟全球化的挑戰。

2.文化信息化的發展。

3.市場經濟的影響。

2.各部門缺乏溝通協作。

三.國有企業企業文化建設困境的原因分析。

3.國有企業文化的理論研究與實踐沒有形成良性互動。

（一）以社會主義核心價值觀為基礎，樹立企業精神。

1.回顧歷史，凝煉企業精神。

2.到群眾中去，增加時代元素。

3.從群眾中來，確立企業精神。

（二）用以人為本的理念，建設國有企業文化框架。

1.上行下效，規范企業行為。

2.言傳身教，完善企業制度。

3.以德為先，樹立企業正氣。

（三）以企業活動為載體，傳播企業文化。

1.利用傳播媒介，讓企業文化入眼。

3.選樹典型人物，讓企業文化入行。

（四）以企業管理機制為保障，建立企業文化建設體系。

3.縱橫連通，形成全員參與的企業文化建設隊伍。

研究方法。

本文采用文獻法、中外比較研究法、綜合梳理法等方法完成了本課題的研究。

研究思路。

本研究共分四個部分：

第一部分從企業文化的基本概念起論，介紹企業文化的由來、企業基本結構及所涵蓋的內容。簡述了企業文化作用，提出要想建“百年名企”必須有企業文化做為支撐。既然關乎國計民生的國有企業經濟責任、政治責任和社會責任于一身，必然要有長遠發展的戰略和需要，自然要以先進的企業文化引領企業發展。同時列舉了國有企業文化的特征，并與市場經濟條件下參與國際競爭所應具有的企業文化特征相比較，找出差距。進而得出結論，國有企業文化不是建設與否的問題，而是必須要建設好，即國有企業文化建設的迫切性和重要意義。

第二部分從目前國有企業文化建設的現狀展開，討論在認識上、建設上的誤區和存在問題，列舉了簡單模仿、照抄照搬甚至企業文化“無用論”等錯誤認識和其危害性，認為國有企業文化建設還不能適應企業發展，沒能發揮企業文化推動企業發展的作用。

第三部分詳細分析了國有企業文化建設過程中產生上述問題的原因，從企業對企業文化認知、重視程度、企業文化建設資源配備和企業文化建設的具體方法，以及“研、產、學”脫節等方面的剖析，認為國有企業文化建設還只是在起步階段，不得其法。

第四部分重點探討了國有企業文化建設應遵循的原則、具備的基本內容，以及在建設中應采取的以適合國企特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業文化建設相融合，各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，要秉承本企業企業文化的精髓，才能保證企業文化建設的有效性，才能使企業文化發揮聚集一個志同道合團隊的作用。孟子說，天時不如地利，地利不如人和。

一個志同道合的團隊，它的凝聚力、執行力、工作效率、創新能力才是企業的核心競爭力。

三、

經費來源及概算。

略

四、主要設備、儀器及材料，實驗地點或協作單位。

略

五、閱讀的主要參考文獻綜述。

從企業文化研究三十年的迅猛發展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。

有人對企業文化的定義作過統計，共有１８０多種，幾乎每一個管理學家和企業文化學家都有自己的定義，主要有：

企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共通的文化現象。（約翰科特和詹母斯核斯克特）。

員工做出不同凡響的貢獻，從而也就產生有高度價值的目標感，這種目標感來自對生產、產品的熱愛，提高質量、服務的愿望和鼓勵革新，以及對每個人的貢獻給予承認和榮譽，這就是企業文化（彼德斯．沃特曼）。

企業文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現的處世為人的哲學。企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西，它是企業的美德所在（許宏）。

企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心（潘肖玨、蘇勇）。

企業文化結構可以分為四層。第一層是表層的物質文化；第二層是幔層的（或稱淺層的）行為文化；第三層是中層的制度文化；第四層是核心層的精神文化。

企業文化的物質層也叫企業的物質文化，它是企業職工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質形態為主要研究對象的表層企業文化。企業生產的產品和提供的服務是企業生產經營的成果，它是企業物質文化的首要內容。其次是企業創造的生產環境、企業建筑、企業廣告、產品包裝與設計等，它們都是企業物質文化的主要內容。

企業文化的行為層又稱為企業行為文化。如果說企業物質文化是企業文化的最外層，那么企業行為文化可稱為企業文化的幔層，或稱為第二層，即淺層的行為文化。是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業精神、企業價值觀的折射。主要分為企業家的行為、企業模范人物行為、企業員工行為。

企業文化的制度層又叫企業的制度文化，主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度三個方面。企業領導體制的產生、發展、變化，是企業生產發展的必然結果，也是文化進步的產物。企業組織機構，是企業文化的載體。包括正式組織機構和非正式組織。企業管理制度是企業在進行生產經營管理時所制定的、起規范保證作用的各項規定或條例。上述三者，構成企業制度文化。企業制度文化是企業文化的重要組成部分，制度文化是一定精神文化的產物，它必須適應精神文化的要求。人們總是在一定的價值觀指導下去完善和改革企業各項制度的，企業的組織機構如果不與企業目標的要求相適應，企業目標就無法實現。卓越的企業總是經常用適應企業目標的企業組織結構去迎接未來，從而在競爭中獲勝。

制度文化又是精神文化的基礎和載體，并對企業精神文化起反作用。一定的企業制度的建立，又影響人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎。企業文化總是沿著精神文化——制度——新的精神文化的軌跡不斷發展、豐富和提高的。

企業的制度文化也是企業行為文化得以貫徹的保證。同企業職工生產、學習、娛樂、生活等方面直接發生聯系的行為文化建設得如何，企業經營作風是否具有活力、是否嚴謹，人際關系是否和諧、職工文明程度是否得到提高等，無不與制度文化的保障作用有關。

企業文化的精神層又稱為企業精神文化，相對于企業物質文化和行為文化來說，企業精神文化是一種更深層次的文化現象，在整個企業文化系統中，它處于核心的地位。

企業精神文化，是指企業在生產經營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業精神、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀念、企業風范等內容，是企業意識形態的總和。它是企業物質文化、行為文化的升華，是企業的上層建筑。

八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，國外學者便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

九十年代，西方企業面臨著更為激烈的.競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。

霍夫斯帝德及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結合的方法增加了幾個附加維度，構成了一個企業文化研究量表。

愛德加沙因的《組織文化與領導》增加了在組織發展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領導如何應用文化規則領導組織達成組織目標，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。愛德加沙因與沃瑞本尼斯出版了他們的專著《企業文化生存指南》，其中用大量的案例說明在企業發展的不同階段企業文化的發展變化過程。

特瑞斯迪爾和愛蘭肯尼迪再次合作出版了《新企業文化》，在這本書中，他們認為穩定的企業文化很重要，他們探尋企業領導在使企業保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認為，企業經理和企業領導所面臨的挑戰是建立和諧的企業運行機制，汲取著名創新型公司的經驗，激勵員工，提高企業經營業績，迎接二十一世紀的挑戰。

美國哈佛大學商學院的約翰科特教授和詹母斯核斯克特教授出版了他們的專著《企業文化與經營業績》，在該書中，科特了他們在1987-1991年期間對美國22個行業72家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業文化對公司長期經營業績的,并用一些著名公司成功與失敗的案例,表明企業文化對企業長期經營業績有著重要的影響,并且預言,在近十年內,企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。

英國的jai出版公司的《組織變革與發展》第5卷刊出了五篇關于組織文化的論文,其中，有關企業文化測量的論文有三篇：

(2)"組織文化的定量研究和定性研究"用聚類的方法提供了混合研究的范例;。

(3)“競爭價值文化量表的心理測驗和關于組織文化對生活質量影響的分析”表明不同文化類型與生活質量之間的密切關系。

還有一套組織文化測量和優化量表，其中包括用于組織的模型和用于組織文化的步驟。其模型包括七個方面：

（1）環境(包括社會文化環境和市場競爭等）；

（2）管理（包括使命、價值觀、原則等）；

（3）對工作情景的組織（包括組織結構、決策過程等）；

（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；

（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；

（6）企業經營業績（質和量兩方面）；

（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。

與國外企業文化研究的迅猛發展相比，中國的企業文化研究則主要是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少，這也與當前我國企業對企業文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產生對企業發展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。

企業文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業發展到一定規模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業文化，事實上，也沒有必要。許多優秀的企業文化都出現在有一定實力的大集團、大企業中，因為這些企業都發展到了一定的規模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業有高素質的管理層，有明確的發展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業文化，這樣的企業文化也才能夠對企業發展產生推動作用。能符合這些條件的企業無疑在中國目前來說，主要還是國有企業特別是國有大中型企業。

企業名牌戰略開題報告（熱門21篇）篇六

一、研究目的和意義：

隨著我國社會主義市場經濟的快速發展和成熟以及現代企業制度的日趨完善，有關企業成本管理的改革工作已經逐漸成為現代企業急需給予充分重視并切實加以開展落實的重要工作，因為一個企業在現代市場經濟競爭當中想要更好地生存和發展，就必須要盈利，這里講的利潤就是收入減去成本得到的剩余凈利益，所以一個企業要想讓利潤值得到最大化，就一定要在成本管理上不斷地創新和改革，推進各種措施降低成本，然而目前我國很多企業的成本管理過程中依舊存在諸多的問題與不足，難以滿足實際管理要求，因此一定要加以及時有效的完善和改革。

二、課題的研究現狀和發展趨勢：

所謂企業成本管理和成本控制指的是企業在一定時期內根據已經設定的成本管理目標，對在生產中所發生的對預期成本實現具有影響的因素進行的調節和預防，這樣的控制和調節措施可以有效的保證實現成本管理目標。隨著社會各行各業的快速發展進步以及科技水平的不斷提升，特別是企業管理理念的不斷升級和完善，使得在企業成本管理方面的要求也在不斷提高，企業成本管理已經由最初的成本節約控制發展為全面成本管理和戰略成本管理的高度，我國企業一直以來在成本管理理念方面都相對比較滯后，集中表現為對企業成本管理的手段、目的以及范圍等方面的認識和理解存在偏差。我國企業在深入剖析和認識自身存在的諸多的不足的同時，一定要積極分析原因并采取有效措施加以完善和改革，以促進我國企業更好更快發展。

三、主要參考文獻（外文大于2項，中文大于8項）。

（期刊：[序號]作者.題目.刊名.卷（期）.頁碼；圖書：[序號]作者.書名.出版社.年份，頁碼；報紙、學位論文等格式參照學生畢業論文手冊）。

[1]王燕，新經濟環境下企業成本管理的探析，現代商業，2011(21)。

[5]趙瑩，企業成本管理制度變革的一個案例分析，生產力研究，2009(23)。

[6]田釗平、胡丹:我國企業運用戰略成本管理的策略選擇，經濟師，2011(3)。

[7]史潮,國外成本管理思想的演變及我國企業的選擇，江蘇商論，2010(5)。

[8]苗雨君,中小企業管理新論，中國中小企業，2011(7)。

[9]張鳴,公司戰略成本動因分析.財會通訊(綜合版），2011(9)。

[10]沈俊偉,中小企業成本控制設計探析——以cf企業為例[j].現代企業教育，2010(22）。

四、主要研究內容：

本文總結歸納了企業成本管理概念和成本管理的主要內容，分析總結了當前我國企業成本管理工作過程中存在的成本管理理念落后，內容陳舊，方法落后，主體不合理等諸多問題與不足，并對相關問題存在的具體原因進行深入剖析，最后探討研究了如更新觀念、實施戰略成本管理和全面成本管理、抓好基礎成本管理工作等一系列有關如何進一步完善和提升我國企業成本管理工作整體水平的建議措施。

研究方法及基本論點。

研究方法：文獻研究法，系統總結法，調查分析法。

基本論點：

論點1。

（五）不良利益動機致使成本信息的失真。

（六）全面成本管理的實施要求得不到滿足。

論點2。

（一）企業成本管理工作尚未和變化莫測的外部經濟環境相適應。

（二）部分企業領導管理人員素質偏低。

（四）缺乏有效地成本激勵約束機制。

論點3。

強化和改善我國企業成本管理的措施，主要包含以下幾點：

五、研究工作的主要階段、進度和完成時間：

第一階段：選題階段（2013年12月17日——2013年12月22日）。確定的畢業論文撰寫指導教師，并在指導老師的指導下確定研究方向和論文題目。

第二階段：開題評審階段（2013年12月23日——2014年1月15日）。上交的開題報告由學院組織評審，順利通過開題報告。

第三階段：初稿、二稿階段（2014年1月20日——2014年5月20日）。通過認真調研、資料檢索等，完成畢業論文撰寫初稿并提交至指導老師處，由指導老師提出修改意見。

第四階段：定稿階段（2014年5月21日——2014年5月30日）。依據指導老師的意見，對論文存在的問題和不足進行認真修改，進行定稿。

第五階段：結題答辯階段（2014年6月1日——2014年6月10日）。根據安排學院統一安排，進行論文結題答辯。

企業名牌戰略開題報告（熱門21篇）篇七

隨著全球經濟一體化的到來，越來越多的企業卷入激烈的市場競爭中。企業間的競爭本質上是人的競爭。人是企業的靈魂，是一切企業競爭力的原動力，是一切企業利潤的源泉。如何激勵企業中員工，從而發揮其自身的潛力，是企業管理者必須面對的問題和掌握的技能。現在有不少企業管理者已經開始重視對企業員工的激勵工作，建立起一套激勵體系，并已經取得一定的成效，但也存在不少未解決的問題。如：由于所有制差別、行業差別、員工身份差異，尤其是文化的差距所產生的影響。應該如何針對上述差異，采用個性化的激勵手段進行有效激勵，是激勵工作中的難題，仍待研究解決。因此，研究探討企業管理中的個性化激勵問題是具有非常重要的現實意義。

早在十九世紀，馬克思提出人的主觀能動性對物質具有反作用、榜樣力量是無窮的。因而一直以來，馬克思主義管理學者都十分重視對人的激勵研究，并創造性提出許多激發人們潛力的方法，特別在精神激勵方面取得了豐碩理論和實踐成果，集中體現在發揚當家作主的主人翁精神。

在二十世紀五十年代激勵理論取得卓有成效的進展，出現了馬斯洛的需要層次理論、麥格里格的x理論與y理論和赫茲伯格的雙因素理論。這些早期激勵理論提出了一些激勵方法，并在實踐中得到一定程度的應用。隨著統計學發展和管理實踐的豐富，具有相當確鑿支持性材料的當代激勵理論不斷產生。主要有愛爾德弗的erg理論、麥克萊蘭德的需要理論、認識理論、公平理論、期望理論。這些理論在企業管理工作中的應用使企業的人員激勵工作上了一個新臺階，都在不同的范圍內取得了明顯的成效，是當今企業廣泛采用的激勵理論。

本文擬分為三部分撰寫。第一部分：概述激勵的含義、意義及分類，分述主要的激勵理論以及對激勵理論的思考。第二部分：通過審視不同所有制企業對人員的激勵方法，詳細闡述與分析激勵理論在所有制差別、行業差別、員工身份差異和文化差距等條件下的應用，總結當中所取得的成效及不足。第三部分：承接第二部分的分析，總結企業管理中個性化激勵的作用意義，提出個性化激勵的基本內容、做法以及原則、要求。第四部分：總結全文。

本文擬采用以下的手段和方法：

1、實證分析和規范分析相結合，列事實，擺依據，理論和實踐相結合，引用分析等方法。

2、主要通過圖書館、網上瀏覽及實地調研等方法收集材料。運用人力資源管理學、組織行為學、企業管理學、領導學及統計學等相關知識來撰寫。

2、7月4日至8月31日：進行企業調研，在圖書館及網上搜集相關資料。

3、9月1日至9月18日：分析整理資料，寫出論文綱目。

4、9月24日至10月23日：撰寫完成約一萬字的論文初稿。

5、10月24日至11月23日：根據導師的批改意見修改完成論文第二稿。

6、11月24日至12月16日：論文定稿，準備答辯。

企業名牌戰略開題報告（熱門21篇）篇八

研究的意義：

21世紀的今天，企業文化作為一種新的管理理論和方法得到了國內外各學術界、企業界的普遍認同。隨著市場經濟的進一步發展，我國飯店業面臨著新的機遇和挑戰，飯店業的競爭也由質量競爭轉變到文化、品牌競爭。優秀的企業文化有利于改善飯店管理，調動員工積極性，提高員工素質，從而提高飯店的競爭力，這樣我國飯店才能取得更好的效益和更大的發展。

國內外研究現狀及存在問題：

企業文化的思想淵源于中國，實踐成功在日本，理論成型在美國。對于我國，企業文化還處在初步發展階段，由于國情不同，我們能借鑒和學習的理論和實踐經驗不多。我國飯店對企業文化的認識不深，在實際飯店經營管理中對企業文化的培育和運用不夠重視，因此，我國飯店應認識到這點并做出相應策略。

主要參考文獻：

研究目標：

針對我國飯店管理中存在的問題，提出飯店管理中應引入企業文化，從而提高飯店核心競爭力，使企業立于不敗之地。

研究內容：

1)企業文化的涵義及特征；

2)市場經濟對飯店的新要求；

3)我國飯店管理存在的問題；

4)企業文化在飯店管理中的作用。

擬解決的關鍵問題：

我國飯店在實際經營管理中對企業文化不夠重視，因此，我國飯店應認識到這點并應著手企業精神的培育和企業文化的構建，建設有飯店自身特色的企業文化。

著眼于分析市場經濟對飯店的新要求及我國飯店管理中存在的問題，提倡飯店應建設具有自身特色的企業文化，增強飯店競爭力。

研究方法：

1)系統分析法：本文從系統的觀點出發，不僅僅是全文，還包括各小段分析，統觀全局。

2)調查研究法：調查各種數據，以求真實的原則。翻閱各種資料和詢問指導老師。

研究步驟：

第一步選題構思2月28日—3月10日

第二步資料搜集3月10日—3月30日

第三步論文撰寫3月30日—4月30日

技術路線:

計算機

企業名牌戰略開題報告（熱門21篇）篇九

企業文化做為一門新興的科學，其傳入我國不過30多年。20xx年3月16日，國務院國有資產監督管理委員會提出了“關于加強中央企業企業文化建設的指導意見”，我國企業特別是國有企業的企業文化建設得到前所未有的發展，關于企業文化建設的各種理論方興未艾。然而，到目前為止，這些理論均是仁者見仁，智者見智，沒有一個統一的、權威性的企業文化理論能成為主流。

我在黨群部門就工作了10多年，近幾年開始參與本企業企業文化建設的工作，具有一定的實踐經驗。經過這一年多對企業文化、企業文化建設等方面理論和文獻的研讀，加之實際工作中的切身體會，感覺到目前一些企業對企業文化的認識和企業文化建設中存在一些誤區。所以，將自己的論文確立為“國有企業企業文化建設困境與路徑探索”。

研究目的

本課題研究擬從目前國有企業企業文化存在的企業文化表面化、標簽化的認識誤區和在企業文化建設中重視程度不夠、需求欲望不強烈、具體措施可操作性不強等問題入手，提出在企業文化建設中應采取適合國有企業特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業文化建設相融合，確保企業文化的方向性和長期建設的有效性；各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，秉承本企業企業文化的精髓，才能保證企業文化對企業發展的推動力，才能使企業文化發揮聚集一個志同道合團隊的作用，進而提高企業的核心競爭力。

研究意義

目前國內在企業文化研究方面，闡述概念的多，實證研究的少，系統性、層次性、可操作性不強。本課題研究通過對國有企業企業文化建設現狀的分析，結合國有企業的特點，討論國有企業企業文化應有的內容，著重討論了企業文化建設過程中的具體方法，對國有企業的企業文化建設具有借鑒意義，豐富了企業文化研究理論。

國內研究現狀

國內的企業文化研究則主要是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少，這也與當前我國企業對企業文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產生對企業發展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。

國外研究現狀

從企業文化研究三十年的迅猛發展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。

八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，國外學者便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

九十年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。

企業文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業發展到一定規模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業文化，事實上，也沒有必要。許多優秀的企業文化都出現在有一定實力的大集團、大企業中，因為這些企業都發展到了一定的規模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業有高素質的管理層，有明確的發展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業文化，這樣的企業文化也才能夠對企業發展產生推動作用。能符合這些條件的企業無疑在中國目前來說，主要還是國有企業特別是國有大中型企業。

主要研究內容

一．國有企業文化概述

（一）企業文化的內涵

1.企業文化的基本概念

2.企業文化的基本結構

3.企業文化的作用

（二）國有企業文化的特征

1.中國傳統文化的影響：重人情、輕制度

2.國有企業發展歷程的影響：重精神、輕管理

3.市場經濟的沖擊：重短期效益、輕長遠發展

（三）國有企業文化建設的重要意義

1.國有企業持續發展的精神支柱和動力源泉

2.國有企業打造民族品牌和自主品牌的需要

3.國有企業承擔經濟責任、政治責任、社會責任的使命

二.國有企業文化建設現狀與存在問題

（一）國有企業文化建設現狀

1.企業精神積淀深厚

2.主人翁意識強烈

（二）國有企業文化建設面臨的新挑戰

1.經濟全球化的挑戰

2.文化信息化的發展

3.市場經濟的影響

（三）國有企業文化建設存在的突出問題

1.企業文化建設有待深入

2.各部門缺乏溝通協作

3.企業文化建設不夠系統

三.國有企業企業文化建設困境的原因分析

（一）企業文化建設的認知偏差

1.對企業文化的需求不強

2.對企業文化的理解不準

3.對企業文化建設的困難準備不足

（二）企業文化建設受重視程度不夠

1.企業文化建設的機構不健全

2.企業文化內容更換頻繁

3.企業文化建設方法簡單

（三）企業文化的理論研究對企業實踐指導作用不強

1.國內企業文化的研究還只是理論階段

2.國有企業文化建設的研究不夠深入

3.國有企業文化的理論研究與實踐沒有形成良性互動

四.國有企業文化建設路徑探索

（一）以社會主義核心價值觀為基礎，樹立企業精神

1. 回顧歷史，凝煉企業精神

2. 到群眾中去，增加時代元素

3. 從群眾中來，確立企業精神

（二）用以人為本的理念，建設國有企業文化框架

1.上行下效，規范企業行為

2.言傳身教，完善企業制度

3.以德為先，樹立企業正氣

（三）以企業活動為載體，傳播企業文化

1.利用傳播媒介，讓企業文化入眼

2.通過日常活動，讓企業文化入心

3.選樹典型人物，讓企業文化入行

（四）以企業管理機制為保障，建立企業文化建設體系

1.領導掛帥，組建企業文化建設核心層

2.率先垂范，形成企業文化建設執行層

3.縱橫連通，形成全員參與的企業文化建設隊伍

研究方法

本文采用文獻法、中外比較研究法、綜合梳理法等方法完成了本課題的研究。

研究思路

本研究共分四個部分：

第一部分從企業文化的基本概念起論，介紹企業文化的由來、企業 基本結構及所涵蓋的內容。簡述了企業文化作用，提出要想建“百年名企”必須有企業文化做為支撐。既然關乎國計民生的國有企業經濟責任、政治責任和社會責任于一身，必然要有長遠發展的戰略和需要，自然要以先進的企業文化引領企業發展。同時列舉了國有企業文化的特征，并與市場經濟條件下參與國際競爭所應具有的企業文化特征相比較，找出差距。進而得出結論，國有企業文化不是建設與否的問題，而是必須要建設好，即國有企業文化建設的迫切性和重要意義。

第二部分從目前國有企業文化建設的現狀展開，討論在認識上、建設上的誤區和存在問題，列舉了簡單模仿、照抄照搬甚至企業文化“無用論”等錯誤認識和其危害性，認為國有企業文化建設還不能適應企業發展，沒能發揮企業文化推動企業發展的作用。

第三部分詳細分析了國有企業文化建設過程中產生上述問題的原因，從企業對企業文化認知、重視程度、企業文化建設資源配備和企業文化建設的具體方法，以及“研、產、學”脫節等方面的剖析，認為國有企業文化建設還只是在起步階段，不得其法。

第四部分重點探討了國有企業文化建設應遵循的原則、具備的基本內容，以及在建設中應采取的以適合國企特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業文化建設相融合，各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，要秉承本企業企業文化的精髓，才能保證企業文化建設的有效性，才能使企業文化發揮聚集一個志同道合團隊的作用。孟子說，天時不如地利，地利不如人和。

一個志同道合的團隊，它的凝聚力、執行力、工作效率、創新能力才是企業的核心競爭力。

略

略

從企業文化研究三十年的迅猛發展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。

有人對企業文化的定義作過統計，共有１８０多種，幾乎每一個管理學家和企業文化學家都有自己的定義，主要有：

企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共通的文化現象。（約翰 科特和詹母斯 核斯克特）

員工做出不同凡響的貢獻，從而也就產生有高度價值的目標感，這種目標感來自對生產、產品的熱愛，提高質量、服務的愿望和鼓勵革新，以及對每個人的貢獻給予承認和榮譽，這就是企業文化（彼德斯．沃特曼）。

企業文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現的處世為人的哲學。企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西，它是企業的美德所在（許宏）。

企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心（潘肖玨、蘇勇）。

企業文化結構可以分為四層。第一層是表層的物質文化；第二層是幔層的（或稱淺層的）行為文化；第三層是中層的制度文化；第四層是核心層的精神文化。

（一）企業文化的物質層。

企業文化的物質層也叫企業的物質文化，它是企業職工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質形態為主要研究對象的表層企業文化。企業生產的產品和提供的服務是企業生產經營的成果，它是企業物質文化的首要內容。其次是企業創造的生產環境、企業建筑、企業廣告、產品包裝與設計等，它們都是企業物質文化的主要內容。

（二）企業文化的行為層。

企業文化的行為層又稱為企業行為文化。如果說企業物質文化是企業文化的最外層，那么企業行為文化可稱為企業文化的幔層，或稱為第二層，即淺層的行為文化。是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業精神、企業價值觀的折射。主要分為企業家的行為、企業模范人物行為、企業員工行為。

（三）企業文化的制度層。

企業文化的制度層又叫企業的制度文化，主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度三個方面。企業領導體制的產生、發展、變化，是企業生產發展的必然結果，也是文化進步的產物。企業組織機構，是企業文化的載體。包括正式組織機構和非正式組織。企業管理制度是企業在進行生產經營管理時所制定的、起規范保證作用的各項規定或條例。上述三者，構成企業制度文化。企業制度文化是企業文化的重要組成部分，制度文化是一定精神文化的產物，它必須適應精神文化的要求。人們總是在一定的價值觀指導下去完善和改革企業各項制度的，企業的組織機構如果不與企業目標的要求相適應，企業目標就無法實現。卓越的企業總是經常用適應企業目標的企業組織結構去迎接未來，從而在競爭中獲勝。

制度文化又是精神文化的基礎和載體，并對企業精神文化起反作用。一定的企業制度的建立，又影響人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎。企業文化總是沿著精神文化——制度——新的精神文化的軌跡不斷發展、豐富和提高的。

企業的制度文化也是企業行為文化得以貫徹的保證。同企業職工生產、學習、娛樂、生活等方面直接發生聯系的行為文化建設得如何，企業經營作風是否具有活力、是否嚴謹，人際關系是否和諧、職工文明程度是否得到提高等，無不與制度文化的保障作用有關。

（四）企業文化的精神層。

企業文化的精神層又稱為企業精神文化，相對于企業物質文化和行為文化來說，企業精神文化是一種更深層次的文化現象，在整個企業文化系統中，它處于核心的地位。

企業精神文化，是指企業在生產經營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業精神、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀念、企業風范等內容，是企業意識形態的總和。它是企業物質文化、行為文化的升華，是企業的上層建筑。

八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，國外學者便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

九十年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。

霍夫斯帝德及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結合的方法增加了幾個附加維度，構成了一個企業文化研究量表。

愛德加沙因的《組織文化與領導》增加了在組織發展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領導如何應用文化規則領導組織達成組織目標，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。愛德加沙因與沃瑞 本尼斯出版了他們的專著《企業文化生存指南》，其中用大量的案例說明在企業發展的不同階段企業文化的發展變化過程。

特瑞斯迪爾和愛蘭肯尼迪再次合作出版了《新企業文化》，在這本書中，他們認為穩定的企業文化很重要，他們探尋企業領導在使企業保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認為，企業經理和企業領導所面臨的挑戰是建立和諧的企業運行機制，汲取著名創新型公司的經驗，激勵員工，提高企業經營業績，迎接二十一世紀的挑戰。

美國哈佛大學商學院的約翰 科特教授和詹母斯 核斯克特教授出版了他們的專著《企業文化與經營業績》，在該書中，科特了他們在1987-1991年期間對美國 22個行業 72 家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業文化對公司長期經營業績的,并用一些著名公司成功與失敗的案例, 表明企業文化對企業長期經營業績有著重要的影響,并且預言,在近十年內,企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。

英國的jai出版公司的《組織變革與發展》第5卷刊出了五篇關于組織文化的論文,其中，有關企業文化測量的論文有三篇：

(2) " 組織文化的定量研究和定性研究"用聚類的方法提供了混合研究的范例;

(3)“競爭價值文化量表的心理測驗和關于組織文化對生活質量影響的分析”表明不同文化類型與生活質量之間的密切關系。

還有一套組織文化測量和優化量表，其中包括用于組織的模型和用于組織文化的步驟。其模型包括七個方面：

（1）環境(包括社會文化環境和市場競爭等）；

（2）管理（包括使命、價值觀、原則等）；

（3）對工作情景的組織（包括組織結構、決策過程等）；

（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；

（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、 工作壓力.工作動機和歸屬感等)；

（6）企業經營業績（質和量兩方面）；

（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。

與國外企業文化研究的迅猛發展相比，中國的企業文化研究則主要是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少，這也與當前我國企業對企業文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產生對企業發展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。

企業文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業發展到一定規模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業文化，事實上，也沒有必要。許多優秀的企業文化都出現在有一定實力的大集團、大企業中，因為這些企業都發展到了一定的規模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業有高素質的管理層，有明確的發展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業文化，這樣的企業文化也才能夠對企業發展產生推動作用。能符合這些條件的企業無疑在中國目前來說，主要還是國有企業特別是國有大中型企業。

企業名牌戰略開題報告（熱門21篇）篇十

論文摘要:介紹企業文化的內涵、企業文化的基本內容及在現代企業經營管理中的重要作用；總結國內外企業在發展企業文化方面的優秀成果和先進的經驗；探討企業文化的發展趨勢；我國企業文化中存在的問題；論述為適應現代市場經濟的要求而對企業文化進行變革的必要性，以及變革的思路等。

許多企業的企業精神常常用求實、創新、開拓、進取或加上拼搏這些詞語加以概括。應當說這些詞語都是好字眼，都很重要，但大家都用這些詞語表達，就失去了企業精神的鮮明個性和特色，變成了所謂工業企業中標準件的組合。這也就使某個企業的企業精神變成了所有企業共有的“企業界精神”。從企業精神的概括和提煉上，將會越來越體現共性與個性的統一，突出個性，不求齊其全，但求其特，求其有獨具的文化魅力。

企業文化是企業員工在從事經營活動中所共同具有的理想信念、價值觀念和行為準則，是外顯于廠風貌、內顯于員工心靈中的以價值觀為核心的一種意識形態。企業文化具有以下五個方面的作用：導向作用，即把企業員工引導到確定的目標上來；約束作用，即成文的或約定俗成的廠規廠風對每個員工的思想、行為都起很大的約束作用；凝聚作用，即用共同的價值觀和共同的信念使得整個企業上下團結，具有團對精神；融合作用，即對員工潛移默化，使之自然地融合到群體中去；輻射作用，指企業文化不但對本企業，還會對社會產生一定的影響。

從我國企業文化的發展現狀來看，只能說尚處于較低層次，“企業文化戰略”沒有得到應有的重視，企業文化的培養缺乏系統理論的知道，企業文化大多是傳統文化在企業中的縮影，從總體上看我國企業文化存在較多缺陷與錯誤現象。。

現在的競爭異常激烈，優勝劣汰成為游戲的新規則，我國企業的企業文化建設較美國、日本已落后許多，現在如不奮起直追，在競爭中失敗將在所難免。所以，全新的企業文化的塑造與變革工程是我國企業的一項時不我待的新課題。

企業文化是一種價值觀念，屬于社會意識范疇。管理社會依靠法律管理，但法律也有失效的時候，當法律失效時，靠什么維持社會秩序？靠社會道德。管理企業主要靠管理制度，但再好的管理制度也會有失效的時候，當管理制度失效時靠什么管理企業？靠企業文化。社會法律是與社會道德相對應的，企業管理是與企業文化相對應的。因此，對企業的管理，不能僅僅靠完善企業管理制度，而且還要注重企業文化的建設。每個企業的企業文化都會有所不同，但必須與現代經濟相適應，在這一點上是一致的。

1.選擇什么樣的核心價值觀是創造企業文化的首要問題。

（1）不同的行業應有不同的核心價值觀。像商業企業可根據本身的經營特點提倡“顧客至上、一切為顧客服務”的價值觀；it行業則要體現堅強、樂觀、進取心強等特點，可以“追求卓越”作為其核心價值觀；工業企業可以從產品出發，樹立“向社會提供最優產品”的價值觀等等。

（2）要考慮企業的成員及其構成。不同類型的人以及他們的組合方式都會影響企業文化的形成。每一個人在進入企業成為企業一員以前，大都形成了自己的價值觀念。個人的價值觀與企業的核心價值觀是相融、互補，或是互斥，這些關系錯綜復雜，直接影響到企業的價值觀能否為每一個成員所接受。企業成員在企業中的地位以及與上下左右之間的關系也很重要，影響力大以及人際關系好的成員對企業文化形成的作用就比較大。

2.進行專門培訓，讓員工接受新的企業文化。

培訓是促使文化塑造與變革的一個重要的策略，在文化變革的實施計劃安排就緒后，就要督促員工參加培訓、學習，讓全體員工接受培訓。通過專門培訓，讓員工知道什么是企業文化，企業文化有什么作用，企業為何及如何實施文化塑造與變革，新的企業文化對員工有什么新的要求，認識企業現有文化狀態與目標文化的差距。還可利用各種輿論工具，如廣播、電視、標語、板報等大力宣傳企業的價值觀，使員工時刻都處于充滿企業價值觀的氛圍之中，通過耳濡目染來達到漸入員工心中。

3.領導者身體力行，信守價值觀念。

企業領導者的模范行動是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業的共同價值觀，領導者本身就應是這種價值觀的化身。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀念。首先，領導者要堅定信念。其次，要在每一項工作中體現這種價值觀。再次，領導者要注意與下屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。感情上的默契會使領導者準確地預見周圍世界對自己行動的反映，形成一種安全感，對下屬來說，則會產生“士為知己者用”的效用。

4.建立激勵機制，強化企業文化。

價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。人們的合理行為只有經過強化加以肯定，這種行為才能再現，進而形成習慣穩定下來。因此，考評內容應是企業文化的具體化和形象化，員工晉升時，要考慮他是否與企業文化相融合，讓那些沒有好好工作，并難以和企業文化融合的人員離開企業，讓員工明白企業在鼓勵什么，在反對什么。

優秀的企業文化可以促成優秀企業的形成和發展，它可以提升企業精神、員工風貌、價值理念、核心凝聚力、競爭力，最終提升的是一些可以用數字表達的產值、利潤等。企業文化實際是一種高級管理手段。小型企業的管理靠的是領導者權威，中型企業的管理靠的是制度，大型企業的管理靠的則是企業文化。

企業名牌戰略開題報告（熱門21篇）篇十一

1,課題來源:。

2,課題類型:。

二,課題的意義,國內外研究情況,本課題特點眾所周知,會計信息是經濟決策的基礎.投資者和債權人可以根據公司提供的會計信息,決定其投資和信貸活動,并進而影響到公司的股價表現和資金成本,保證資金向真正有價值的公司流動,提高資源分配的效率和效果.如果會計信息不能真實地反映經營活動,相關的決策必然缺乏可靠的基礎,資源分配的效率就無法得到保證,必然會帶來資源的浪費.同時,會計信息還直接參與價值分配活動,如不同會計政策的選用,將直接影響到當期的盈利水平和相應的股利分配.可見,上市公司會計信息的披露是十分重要的.會計信息的披露正確與否,充分與否無論是對公司本身而言,還是對投資者,債權人都有十分重要的意義.會計信息披露的重要使命就是真實客觀地反映企業經濟活動過程及結果,向有關信息使用者提供準確的信息,以便進行科學決策.

隨著我國股票市場的不斷發展,股市的國際化,規范化程度正日益提高,我國股市的信息披露制度從無到有,已經形成一套初步的信息披露制度,對維護股市秩序,保護廣大投資者利益起了積極作用.但由于我國特殊的經濟環境,上市公司的出現與發展和其他國家相比還是比較晚的,而且其中也存在著一些問題.因此,深入揭示會計息披露存在的問題,尋找治理會計信息披露問題的對策,研究會計信息披露的展趨勢,以提高上市公司會計信息質量,仍然是需要我們認真探討的一個問題.

社會各界對上市公司財務報告有著廣泛的需求和強烈的依賴,所有的信息用戶對其均寄予厚望,希望藉此提高其決策的科學性.但會計信息披露并非至善至美,其中存在著許多缺陷.這些缺陷的存在,損害了會計信息的及時性,相關性和可靠性.因此,研究上市公司會計信息披露的發展趨勢是十分必要的.

三,課題研究的主要內容,重點,難點。

本文主要通過分析上市公司會計信息的重要性及其對各方面(對公司本身,投資者,債權人等等)的影響,指出會計信息披露的重要性.對目前上市公司會計信息的披露模式及其內容進行分析,指出其存在的缺陷與不足,以及需要改正和完善的地方.通過對上市公司會計信息披露內容中的幾個重要組成部分(例如資產負債表,損益表,現金流量表等)的不足和需改進完善之處來預測會計信息披露的發展趨勢.本文的重點在于通過對會計信息披露的模式的分析與研究,指出其缺陷與不足,從而做出會計信息披露的發展趨勢預測.

本文的難點在于通過分析上市公司會計信息披露的模式中所存在的不足來預測會計信息披露的發展趨勢.

四,課題研究方法(或技術路線)。

市場調研法,比較分析法,歸納總結法。

五,課題的研究進度(標題宋體小四號加粗,內容小四宋體,1.5倍行距)。

打算用五周的時間查找相關資料,搜集整理,初步形成論文的大體模式.用三周的時間整理思路并形成初稿.用三周的時間加以修改,補充,最終定稿.

企業名牌戰略開題報告（熱門21篇）篇十二

隨著改革開放和國民經濟的發展，我國中小企業在國民經濟中發揮著越來越重要的作用，無論是在最終產品和服務價值的提供，還是上繳稅收以及提供就業崗位等方面都發揮了重要作用。根據工信部發布的新的中小企業劃型標準和第二次經濟普查數據測算，目前全國各類中小企業達4400萬戶(含個體工商戶)，占全國企業總數的98%以上，完成了全國50%的稅收，創造了60%的國內生產總值，提供了近80%的城鎮就業崗位。中國65%的發明專利，75%以上的技術創新，80%的新產品是由中小企業完成的，因此中小企業在國民經濟中具有舉足輕重的作用。對于西部欠發達地區來說，該地區中小企業尤其是制造企業不僅解決了大量的城市人口就業和農村剩余勞動力轉移，也推進了西部的城市化進程。雖然該地區中小企業在發展中面臨著融資難、市場準入條件背刻、人才引進等諸多不利條件，但是隨著經濟全球化和國家工業轉型升級的推進，西部地區處于重要的戰略機遇期。

從國際看，世界經濟格局正在發生深刻變化，全球區域經濟一體化深入推進，生產要素在全球范圍內加快流動和重組，一方面，這有利于中小企業借助全球性產業結構調整的良機，全方位的幵拓國際市場，擴大對外貿易，參與國際分工，全面提升內陸開放型經濟發展和沿邊開發開放水平。另一方面我國中小企業的競爭態勢也從國內企業間的國內市場競爭轉變為與國外企業在世界經濟的大舞臺上展開更直接、更全面、更激烈的競爭。從國內看，《西部大幵發“十二五”規劃》中提到，要加快發展內陸開放型經濟，全面推進西部地區對內對外幵放，加強綜合交通運輸通道建設，依托中心城市，幵展對外經貿合作，開拓國際市場等。另外還要推動沿邊地區開發開放，要加大向西開放力度，不斷拓展新的幵放領域，全面提升沿邊開發開放水平。此外，國家《工業轉型升級規劃(20xx-2015)》中指出，工業轉型升級要著力優化工業空間布局，引導產業集聚要考慮主體功能區和重大生產力規劃的要求。根據國家產業政策要求，綜合考慮區域消費市場、運輸半徑、資源稟賦、環境容量等因素，合理調整和優化重大生產力布局。主要依托能源和礦產資源的重大項目優先在中西部地區布局，同時要推進產業有序轉移，支持西部地區增強產業承接能力。另外還要按照新型工業化的要求，在國家審核公告的工業園區和國家重點規劃的產業集聚區內創建產業示范基地，同時也要提升對外開放層次和水平。這些政策給該地區中小企業的成長帶來了好的發展機遇，西部欠發達地區有資源優勢、地緣優勢以及政策傾斜等有利條件，如何充分利用這些條件把握住機遇來不斷成長壯大是擺在該地區中小企業面前的重要問題。本文通過總結和繼承國內外關于中小企業成長的已有成果，結合該地區中小企業成長的現狀來探討有哪些因素影響中小企業的成長，以及這些企業有哪些成長方式可以選擇，通過什么方法來選擇適合本企業的成長方式，期望能夠對該地區其它中小企業的成長提供借鑒。

隨著西部地區戰略地位的不斷上升，西部欠發達地區中小企業的發展也受到了更多的關注，這些企業將不斷活躍在國際和國內舞臺上，但同時這些企業也面臨著一些發展的限制性因素，本文的主要研究目標在于探索西部欠發達地區的中小企業成長的影響因素有哪些，可以通過哪些方式來成長壯大，以及如何選擇適合本企業的成長方式，以期能夠對西部欠發達地區中小企業的成長提供有利的借鑒。

本文的研究具有理論和實踐兩方面的意義。理論意義：目前關于西部欠發達地區中小企業成長方式的研究較少，關于西部地區的研究主要是宏觀上對西部中小企業發展遇到的問題和對策的研究，關于中小企業成長的研究主要是中小企業成長理論、影響因素和企業成長性評價三個方面，而關于成長方式以及如何選擇適合自身的成長方式的研究較少，本文的研究從理論上完善了這方面研究的空白。實踐意義：中小企業在我國國民經濟中發揮著重要作用，隨著西部地區市場的不斷開放，更多的西部地區中小企業將活躍在國內和國際舞臺上，將本文研究成果運用于實踐，可以對西部欠發達地區中小企業以后的成長壯大有一定的參考和借鑒意義。

戰略聯盟最早是由美國dec公司總裁簡?霍蘭德和管理學家羅杰?奈格爾提出的。但目前的學者對戰略聯盟的概念還沒有達成一致的意見，他們從不同的角度出發進行界定，主要有以下幾種觀點：1)波特是從戰略管理的角度進行界定的，他認為戰略聯盟是已經超過了正常的市場關系但是又沒有達到合并的程度，于是企業間進行的長期聯合協議。具體的方式有技術許可生產、供應協定、營銷協定和合資企業。i2)威廉姆森是從組織性質的角度進行界定的，他認為企業聯盟是介于市場交i易和各層組織之間的中間邊際狀態組織，是一種對企業交易時契約不完備性的一種治理結構，是管理企業的一種特殊系統，是企業市場交易行為的一種補充。3)蒂斯是從資源整合的角度進行界定的，他認為戰略聯盟是兩個或兩個以上的企業為了實現資源共享、優勢互補等目標而進行的合作活動，這種活動是以承諾和信任為基礎的。具體來說有以下幾種形式：排他性的購買協議、排他性的合作生產、技術成果的互換、b&d協議、合作協議及共同營銷等。總之，戰略聯盟是指兩個或兩個以上的公司，為了共同的戰略目標，通過各種協議而結成的優勢互補、風險共擔的松散型組織。聯盟實質上就是通過企業間的合作來實現優勢資源的互補和風險共擔，從而為企業創造更大的價值。

馬歇爾從經濟學角度來研究這種聚集經濟并提出了產業區理論。產業區具有如下特點：由當地小企業組成，投資和生產決策高度本地化;上下游企業間有牢固的交易關系，這種關系是基于長期的合約或承諾;員工屬于整個產業區，可以在企業之間頻發流動，勞動力市場比較靈活;產業氛圍和文化認同比較濃厚;專業服務網絡較為發達;金融機構會提供基于信任的堅初成本。邁克爾?波特(michaelporter)重新審視了企業集群的形成機制和價值，他認為企業集群的核心內容是其競爭力的形成和競爭優勢的發揮，政府或非政府機構在集群發展過程中也起著重要的作用，政府的政策對集群的形成、發展模式和發展周期都有重要的影響。北京大學教授王緝慈是國內企業集群研究領域中的一位比較有影響力的專家。她對企業集群的概括是大量專業化的產業(或企業)及相關支撐機構在一定地域范圍內的柔性聚集。石培哲對企業集群形成的因素和機制進行了研究，他認為資源享賦是集聚形成的最初誘因;人力資源是集聚發展的推動力量;交易成本的降低是集聚形成的市場決定因素;而創新網絡經濟的形成為集聚提供了根本的制度保障。

瓊斯(jones)在1971年提出了特定要素模型，他認為在兩部門經濟中，勞動作為流動要素可以自由流動，資本作為特定要素則不能自由轉移，其他假設不變的情況下，國際貿易會提高一國出口產品的相對價格，使得出口行業的特定要素所有者的實際收入上升，而進口行業特定要素所有者的實際收入則下降。1985年，赫爾普曼和克魯格曼(helpmanandkrugman，1985)引入規模經濟來分析比較優勢，他們認為，在封閉經濟條件下，一個國家生產的產品多樣性的數目比較少，而進行自由貿易則會增加可供選的產品數量。戴維斯(davis，1996)認為，即使在規模報酬不變和完全競爭的市場條件下，技術上的差異也會引起同行業產品之間的貿易。彼原三代平(1955)認為經過扶持后起國的幼稚產業的比較成本是可以轉化的，原來處于劣勢的產品就有可能轉化為優勢產品，從而形成了動態比較優勢，構成了動態比較費用論。

第一章是緒論。明確論文選題的背景、研究目的及意義，分析國內外關于中小企業成長的相關研究現狀，并對目前的研究進行文獻述評，最后提出本文的研究內容、思路和方法等。第二章是相關概念界定及理論綜述部分。闡述了中小企業的概念界定、劃分標準，以及企業成長的含義，然后對戰略聯盟理論、產業集聚理論、比較優勢理論和增長極理論進行了綜合整理和評述，作為本研究的基礎和分析工具。第三章是西部欠發達地區中小企業發展分析。這一部分首先分析了我國中小企業的發展現狀，然后分析了西部欠發達地區中小企業的發展現狀和面臨的困境。第四章是西部欠發達地區中小企業成長方式選擇分析。該部分首先分析了影響中小企業成長方式選擇的因素以及適合該地區中小企業成長的具體方式，然后介紹了層次分析法以及如何釆用層次分析法來選擇適合企業自身的成長方式。第五章是案例研究。該部分選取了w公司作為案例來具體說明如何結合企業成長影響因素和成長方式采用層次分析法來選擇適合企業自身的成長方式。第六章是結論，介紹本文的研究結論及不足之處，并對進一步的研究進行展望。

企業名牌戰略開題報告（熱門21篇）篇十三

一、課題來源：

根據自己所學的專業知識以及在導師的指導下定此題目。

二、選題的背景和意義：

選題的背景：改革開放以來，我國企業文化建設理論上與實踐上取得了很大成績，對建設我國特色社會主義建設和促進國民經濟發展都起到了積極作用。在知識經濟到來的今天，企業要想發展并在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業文化建設，充分發揮企業文化在市場競爭中的作用。

選題的意義：加強企業文化建設，對于企業的長足發展，有著不可估量的作用;對于市場經濟的完善和良性循環的發展，意義更是深遠重大。本文從企業文化建設的基礎理論介紹入手，闡述了企業文化建設的重要性及建設途徑，指出未來企業文化建設的方向。

三、分析思路：

第一部分：分析背景、意義、研究方法、研究思路以及相關概念的界定。

第二部分:我國企業文化建設的現狀分析。

第四部分：如何解決我國企業文化建設中存在的問題。

四、本文的創新點和不足：

論文的創新點：本論文從企業文化建設的現狀以及存在的問題為出發點，從中總結出企業文化建設的途徑，通過這些研究分析解決企業文化建設的長足發展。

論文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的數據。

五、預期結論：

通過學習與實踐，使理論知識深化，專業技能延伸，并為企業文化建設中出現的問題提供實施建議。

六、參考文獻：

[1]王蘭潔.企業文化建設與思想政治工作[d].大理學院,.

[3]袁航.h公司企業文化建設現狀、問題與對策研究[d].西北農林科技大學,2013.

[4]張冠男.當代中國國有企業文化建設問題的哲學思考[d].吉林大學,.

[6]章登慶.企業文化建設落地研究[d].首都經濟貿易大學,.

1.選題的背景和意義。

隨著市場經濟建設的逐步建立和完善，我國許多企業的薪酬管理都已經獲得了很大的進步，但是目前我國企業大多是在其創立初期就開始制定了薪酬體系，并一直沿用下來。目前，許多企業已經意識到以上問題，正逐步建立激勵型、符合企業發展方向的薪酬文化。本文的選題背景是有感于目前企業如何處理好個人與企業之間的關系，企業文化與員工的薪酬之間的關系!在企業內部各崗位間薪酬的簡單橫向對比與各自的能力水平與自己對企業的貢獻之間的關系。一方面企業的文化需要員工的認同，使員工有歸屬感;另一方面企業的薪酬是否能讓員工感到滿足，本文針對企業這一現象進行探討，對于企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。這將有助于企業領導改善企業的管理，提高企業的用人效率。

2.研究的基本內容論文提綱：

總述：

在進行薪酬管理時，改變傳統的薪酬理念，建立起靈活的獎勵和福利制度，建構一套新的有效的績效薪酬制度，使企業的薪酬管理與企業戰略目標緊密相連。有許多構筑成功的.薪酬管理體系與企業文化和諧發展的措施，包括搭建企業與員工的雙向溝通渠道、提高學習培訓機會等非經濟性報酬等等，總的說來，一個好的并具有導向性的薪酬制度應當與企業發展戰略和企業文化相適應，并支持企業戰略目標的實現以及企業文化的變革。

正文：-----。

緒論：-----。

高績效的業文化讓“加薪非必然”成為現實。干得好加薪是必然的——企業文化與薪酬制度之間的關系已經改變了以往的以嚴格的等級官僚制度內部公平性以及低風險性為特征的企業薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不斷地更新!

一.企業中一般加薪的條件以及大家普遍認同的加薪原因。

a.企業中一般加薪的條件。

b.大家普遍認同的加薪原因。

c.企業的薪酬制度。

b.解決辦法:。

(1)渠道的薪酬攀升通道，形成企業與員工和諧發展的企業文化。

(2)鍵績效指標體系，發揮企業戰略導向對員工的牽引作用。

c.其他的解決方法。

四.小結。

3.研究的重點和難點。

對于企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法是研究的重點和難點。

4.擬解決的關鍵問題。

5.預期研究成果。

為公司提供好的管理意見，進一步完善公司的管理制度。

6.參考文獻：

[2]李光.企業戰略性薪酬管理的策略研究[d].山西大學,.

[3]陳蘭芬.基于企業文化的員工薪酬制度設計[d].武漢科技大學,.

[6]王潑.民營企業薪酬管理模式及其文化基礎研究[d].暨南大學,2006.

[8]馬麗敏,何銳鷹.企業薪酬管理與員工滿意度問題分析[j].價值工程,,(04):4-6.

企業名牌戰略開題報告（熱門21篇）篇十四

自改革開放以來，我國經濟面貌發生了天翻地覆的變化，而20xx年正式加入世界貿易組織，我國經濟與世界經濟開始全面接軌，國內企業迎來機遇的同時也面臨著挑戰。隨著市場需求的增長，國內外經營環境的變化，一部分國外施工企業涌入國內市場，使得市場競爭日益國際化。國內施工企業傳統的粗放式管理模式已經跟不上時代的腳步，施工技術的成熟和普及也很難有突破，要想在競爭中取勝，就必須加強成本管理，采取各種措施降低產品和勞務成本，從而增加利潤，提高企業的競爭能力。這也是企業在追求企業價值化，獲取更大經濟效益的經營過程中所采取的重要手段。

在這樣的背景下，進行施工企業成本管理的研究，加強施工項目的成本管理，提高施工項目和施工企業的管理水平和經濟效益，對施工企業的長遠發展具有非常重大的現實意義。本文就目前我國施工企業成本管理現狀進行分析，并對其中存在的若干問題提出改善措施。

針對施工企業成本管理的現狀，國內有相當一部分專家和學者在這方面已經有了一些研究成果。

王滿，高巖（20xx）在《試論成本管理的演進及發展》一文中，闡述了在全球經濟一體化的激烈競爭中，企業若想擁有一席之地，關鍵要加強成本管理工作，樹立現代成本管理思想和觀念，因而，研究成本管理的演進過程，探求當代成本管理的發展方向很有必要。馮金英（20xx）在《論企業成本管理》一文中，闡述了現代成本管理的產生，在國內外相關研究文獻的基礎上，指出了我國企業成本管理中存在的主要問題，對我國企業成本管理中存在的主要問題并提出了若干建議，同時還列出了企業成本管理中的幾個新方法。張曉光（20xx）在《淺談我國企業成本管理的改革與發展》一文中，在對傳統成本管理作出客觀評價的基礎上，詳細地闡述了企業成本管理改革的措施及前景。強雪峰，高峰（20xx）在《施工企業的成本管理與成本控制》一文中，提出在當前市場經濟形勢下，建筑施工企業如何能在競爭中立于不敗之地且日益壯大，最有效的辦法是加強管理，控制施工企業成本。梁明（20xx）在《淺論施工企業成本管理》一文中，從提高管理水平、進一步完善各項工作、加強全員的成本意識、控制施工成本幾方面對施工企業如何做好成本管理工作進行了論述，著重對崗位責任制的建立、定額管理的實行、監督約束機制的建立及強化等方面進行了闡述，以提高施工企業的經濟效益。靳剛（20xx）在《我國企業成本管理方法探析》一文中，闡述了成本管理是我國企業管理的薄弱環節，隨著我國市場經濟的深化，尤其是自從我國加入世界貿易組織之后，市場競爭不斷加劇。作為企業競爭力的重要因素之一，成本深刻地影響著企業的未來。姚慶國（20xx）在《論安全成本與安全成本核算》一文中，結合生產實際，提出“安全成本”概念及“安全成本核算”問題，在定義安全成本的基礎上，對安全成本構成進行了系統分析和論述，提出了安全成本核算的分步核算法和同步核算法。李潔玉（20xx）在《建筑施工企業全面成本管理的研究》一文中，首先談了建筑企業實行全面成本管理的必要性，然后論述了建筑施工企業全面成本管理的措施。

第一部分（引言）闡述論文的選題背景和意義，給出主要研究內容。

第二部分（第一章）介紹相關概念及理論的發展。

第三部分（第二章）分析施工企業成本管理的現狀及問題。

第四部分（第三章）施工企業成本管理問題的改善措施。第五部分（總結）對全文進行總結。

企業名牌戰略開題報告（熱門21篇）篇十五

在當今以金融、技術、信息為主導的知識經濟時代，企業之間的激烈競爭實質上是企業文化之間的激烈競爭。企業文化對于企業的發展至關重要，它對企業的管理體制、決策指導思想、經營戰略、管理方式等都有重要影響，從而對企業的興衰起到決定性的'作用。而占我國國民經濟主導地位的國有企業的企業文化建設停留在低水平的封閉型企業文化階段，其“企業文化”常被單純地認為是企業的政治思想工作，或者將企業職工的文體活動代替“企業文化”。也有的國有企業把“企業文化”僅僅表現在一些大同小異的口號和標語上面，或規章制度及企業標志上面，沒有真正體現出企業員工所追求的價值觀，經營理念和企業精神等深厚內涵，沒有真正發掘出企業員工中蘊藏的推動企業持續健康發展的強大力量。優秀的企業文化是不會自發產生的，而是在人們積極追求過程中慢慢積累起來的。這就要求我國國有企業重視企業文化建設，不斷的進行古今文化、中外文化的比較與吸取，并結合本企業的特點塑造出具有中國特色的企業文化，使國有企業在競爭中永遠立于不敗之地，在未來的激烈競爭中不斷發展壯大。可行性論述：21世紀是一個充滿競爭和挑戰的世紀。在這個世紀中，以人為中心的管理意識的企業文化與企業的科學技術、經營管理一樣，是企業基礎中的“軟件”。如果不能建立起適合我國國情和本企業特點的的國有企業文化，社會主義經濟建設方面就難以取得長遠的成效。因此探討國有企業文化重構具有很重要的現實意義。

本論文擬采用以下手段和方法：實證分析和規范分析相結合；對比論證；列事實、擺依據；理論和實踐相結合；引用分析等方法。主要通過圖書查詢、網上瀏覽、去國有企業實地調研等方法來收集資料。擬運用經濟學、企業管理學、組織行為學等相關知識來撰寫論文。

本論文擬分以下幾個部分撰寫：

企業文化的概述通過對企業文化的含義，作用和地位及國內外企業文化發展的現狀的簡單闡述來對企業文化的概況作一個簡要的敘述。

我國國有企業文化面臨的主要問題及原因擬對國有企業文化面臨的主要問題及相關原因進行剖析，通過對問題的剖析來達到發現問題并解決問題的作用。

重構國有企業文化的對策通過對國有企業文化現存面臨的主要問題的剖析來尋找并找到問題的根源所在，然后相應地采取解決問題的措施來對現存問題加以解決。

20xx年09月25日—20xx年10月25日收集資料，擬訂論文題目和開題報告。

20xx年03月01日—20xx年**月1日在國有企業進行調研，撰寫論文初稿。

20xx年**月02日—20xx年**月31日修改論文，撰寫論文第二稿。

20xx年**月01日—20xx年**月08日修改論文，撰寫論文第三稿。

20xx年**月08日—20xx年**月15日修改論文，做好答辯前準備。

20xx年**月15日—20xx年**月20日左右進行答辯。

企業名牌戰略開題報告（熱門21篇）篇十六

選題目的：

選題意義：

相關研究動態：

一、國外研究現狀。美國著名的心理學家勒溫（lewin）提出了b=f（p，e），式中：b——個人的績效，p——個人的能力和條件，e——所處環境。此函數式表示，一個人所能創造的績效不僅與他的能力和素質有關，而且與其所處的環境有密切關系。若果一個人處于一個不利的環境之中（專業不對口，人際關系惡劣，工資待遇不公平，領導作風專斷，不尊重知識和人才等），則很難發揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家斯塔西·亞當斯在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。

研究方法：

文獻查閱法問卷調查法統計分析法。

撰寫提綱：

第一章緒論。

1.1研究的目的和意義。

1.1.1研究的目的。

1.1.2研究的意義。

1.2員工流失的概念及分類。

1.2.1流失的概念。

1.2.2流失的分類。

1.3國內外研究的現狀。

1.3.1國內研究現狀。

1.3.2國外研究現狀。

1.4研究的思路與方法。

第二章民營擔保公司發展現狀及其員工流失的現狀。

2.1擔保概述。

2.1.1概念。

2.1.2性質。

2.1.3形式。

2.2民營擔保公司的發展現狀及其特點。

2.2.1民營擔保公司的發展情況。

2.2.2民營擔保公司的經營特點。

2.3民營擔保公司員工流失的現狀。

第三章民營擔保公司員工流失成因分析。

3.1員工個人原因分析。

3.1.1追求經濟利益的最大化。

3.1.2尋求更好的發展空間。

3.2企業原因分析。

3.2.1薪酬制度方面。

3.2.2績效考核方面。

3.2.3福利制度方面。

3.2.4培訓制度方面。

3.2.5企業文化方面。

3.2.6企業制度方面。

3.3社會原因分析。

3.3.1銀行政策的影響。

3.3.2對民營企業的偏見。

第四章人員流失對企業的影響——以北京dhht投資擔保有限公司為例。

4.1dhht公司情況及內部管理制度概括。

4.1.1dhht公司情況簡介。

4.1.2公司內部管理制度與政策。

4.2公司人員構成以及員工流失情況。

4.2.1公司員工構成情況。

4.2.2公司員工流失情況。

4.3人員流失對鼎恒匯通投資擔保有限公司的影響。

4.3.1內勤員工流失對公司的影響。

4.3.2外勤員工流失對公司的影響。

第五章調查問卷的設計與結果分析。

5.1問卷設計與實施。

5.1.1調查問卷編寫說明。

5.1.2問卷的設計。

5.2問卷調查結果統計。

5.2.1內勤員工離職原因報告。

5.2.2外勤員工離職原因報告。

第六章針對民營擔保公司員工流失的對策。

5.1員工流入管理。

5.2企業文化的建設。

5.3完善薪酬管理。

5.4建立更為豐富的績效管理機制。

5.5開展合理的培訓。

結論。

2014.8.20—2014.8．27撰寫開題報告，開題答辯。

2014.8.28—2014.9．8撰寫初稿。

2014.9.9—2014.9．30根據論文指導老師的意見進行修改。

五、主要參考文獻：

[2]蕭鳴政.《工作分析與評價》.北京大學出版社，2011年4月第1版。

[3]蕭鳴政.《人力資源開發與管理》.科學出版社，2009年10月第1版。

[4]吳克隆.《薪酬管理》.中國人事出版社,2010年11月第1版。

[5]吳克隆，《績效管理》.中國人事出版社，2010年11月第1版。

[6]吳克隆.《人力資源戰略與規劃》.中國人事出版社，2011年5月第1版。

[8]謝晉宇.《雇員流動管理》.南開大學出版社，2001年。

[11]王文俊.《員工流失理論綜述》.現代企業教育,2010年。

[12]朱新枝.《論人才流失對企業的影響》.現代商貿工業,2009年。

[13]劉永安，王芳.《影響員工離職意向的因素研究》.企業經濟，2006年。

[15]白曉軍.“員工流失管理”，《經濟師》，2004年第2期。

[17]中國人力資源網。

[18]mba智庫百科。

企業名牌戰略開題報告（熱門21篇）篇十七

1、制定《院會計內部稽核崗位責任制》，完善《院會計電算化管理相關制度》。結合我院財務實際情況，對原有關《會計電算化管理制度》、《院會計電算化檔案管理制度》等進行修改。

2、合理安排使用財政部門預算資金及項目資金。今年我院承接了全省礦業權核查項目，項目實施早，項目資金計劃批復晚，為使資金及時到位，正確合規使用，在院領導的指引下，我多次向省局、國土廳、財政廳領導取經。

3、認真審核院列支的各項費用，并簽署意見或建議。審核廣告公司、測繪工程處、航測遙感、動態檢測、現代制圖、第四測繪分院記賬憑證及帳表。稽核院本部、一、二、三分院、原工程分院記賬憑證及帳表。

4、嚴格執行國家各項財經法規，認真審核對外報送的各種財務報表，保證會計信息的真實、準確。

5、加強財務檢查及內部控制管理力度，實行資金集中統一管理，領導授權批準制度，加強防范資金風險意識，對大額資金的使用實行集體決策，對各生產單位資金不定期進行盤點，做好內部稽核工作。

6、在滿足院正常生產經營使用資金的前提下，積極參與銀行理財，理財收益達二十多萬元。

7、根據《_省地質勘查基金管理暫行辦法》、《_省公益性地質工作項目管理暫行辦法》的規定，配合由_省財政廳經濟建設處、_省國土資源廳財務處聯合委托_華州會計事務所對我院2007年承接的西藏山南四縣(錯那、措美、洛扎、浪卡子)地籍測繪勘查基金項目決算進行核查。解釋存在的疑問，提供有效的憑據。進行良好的交流，使項目資金通過核查。

8、參與院生產及辦公用設備、院內辦公用房改造裝修等招投標工作。參與院資本運作，起草《借款協議》、《合作協議》。

9、合理安排日常工作、適當調配財務人員，配和院其他各部門完成職工自購地礦家園首付款收款、核對及回購款的發放工作。

10、接待_市地稅局對我院20_年1月1日至20_年12月31日涉稅情況進行檢查。提供相關資料，進行耐心解釋，使我院順利通過稅檢。

三、配合省局要求，做好各項工作。

1、積極配合局考核領導小組對我院20_年度經營目標業績的考核，對考核中發現的問題及時整改。

2、按局20_年預算編制的要求，及時穩妥的編制我院20_年度部門預算草案。

3、根據局20_年財務決算要求，及時布置落實，并整理相關。順利完成20_年財務決算的編報。

以上是我20_年工作的一個小結，請各位代表批評指正，提出寶貴意見。

企業名牌戰略開題報告（熱門21篇）篇十八

隨著我國經濟的快速發展，中央銀行對各商業現金管理監督力度的加大，金融機構對現金管理重要性和必要性的認識不斷提高。現金是銀行賴以生存的產物，也是銀行經營運營的主要工具，以利潤為目標的商業銀行經營機制，必須加強對盈利性資產流動現金與非盈利性資產庫存現金的管理。

商業銀行在近幾年的發展和轉型過程中，各項業務迅速發展，特別是運營管理改革過程中，各種傳統的銀行結算功能發生了不同層次變化，在運營管理標準化、信息化、集約化都有了較快的發展。但是我們也明顯的感覺到，在發展過程中，現金業務的管理由于是傳統的手工模式，發展速度較慢，雖然各家商業銀行都引起了許多先進的設備，例如點鈔機、清分機、大型清分機等現代化的現金處理設備，但由于擺脫不了人為因素的干預，在流程管理上，仍然存在問題。特別值得一提是庫存現金的管理，目前沒有好的科學的管理方法，導致銀行現金庫存的沉淀數量龐大，每天有大量的現金閑置在銀行的庫房、自助設備、收款機等地方，一是銀行產生了大量的無息資產的占用，二是提高了銀行在現金管理方面的投入，三是加大的現金的風險。利用運營管理學的相關理論，研究現金庫存管理，在現金流程管理上提高現金使用效率、降低無息資產占用，保障對外服務都有著很理想的應用前景。

1.2本論文的主要內容。

本文主要圍繞商業銀行的現金庫存管理最佳存量模型，研究商業銀行最佳現金庫存模式及安全持有量，以商業銀行現金庫存管理為主線，通過對中國工商銀行北京市分行現金庫存管理的現狀和問題分析，尋求更為科學合理的現金庫存控制方法和控制模型。主要分為以下幾個部分：第一章緒論。提出了本文的研究背景和意義，反映了國內外關于商業銀行現金庫存研究應用現狀。

第二章相關的基礎理論。論述了商業銀行庫存現金管理的作用以及商業銀行的相關庫存管理的控制方法。

第三章中國工商銀行北京分行現金管理現狀及問題分析。主要闡述了中國工商銀行北京分行的概況，現金管理體系建設，以及現金管理的操作方法，并對該行的相關數據進行分析研究，提出所存在的問題，為后續的研究提供數據基礎。

第四章工商銀行北京分行現金庫存管理和控制方案設計。主要說明了工商銀行北京分行現金庫存管理的特征分析，現金庫存控制模型的構建以及現金物流體系的建設，通過數據的模型分析，得出安全的庫存設置依據。

第五章總結與展望。通過對中國工商銀行北京分行的基礎數據進行分析測算，對運用方法和科學性合理性進行驗證，提出具有普遍意義的管理模式和模型。

企業名牌戰略開題報告（熱門21篇）篇十九

企業文化做為一門新興的科學，其傳入我國不過30多年。3月16日，國務院國有資產監督管理委員會提出了“關于加強中央企業企業文化建設的指導意見”，我國企業特別是國有企業的企業文化建設得到前所未有的發展，關于企業文化建設的各種理論方興未艾。然而，到目前為止，這些理論均是仁者見仁，智者見智，沒有一個統一的、權威性的企業文化理論能成為主流。

我在黨群部門就工作了10多年，近幾年開始參與本企業企業文化建設的工作，具有一定的實踐經驗。經過這一年多對企業文化、企業文化建設等方面理論和文獻的研讀，加之實際工作中的切身體會，感覺到目前一些企業對企業文化的認識和企業文化建設中存在一些誤區。所以，將自己的論文確立為“國有企業企業文化建設困境與路徑探索”。

研究目的。

本課題研究擬從目前國有企業企業文化存在的企業文化表面化、標簽化的認識誤區和在企業文化建設中重視程度不夠、需求欲望不強烈、具體措施可操作性不強等問題入手，提出在企業文化建設中應采取適合國有企業特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業文化建設相融合，確保企業文化的方向性和長期建設的有效性；各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，秉承本企業企業文化的精髓，才能保證企業文化對企業發展的推動力，才能使企業文化發揮聚集一個志同道合團隊的作用，進而提高企業的核心競爭力。

研究意義。

目前國內在企業文化研究方面，闡述概念的多，實證研究的少，系統性、層次性、可操作性不強。本課題研究通過對國有企業企業文化建設現狀的分析，結合國有企業的特點，討論國有企業企業文化應有的內容，著重討論了企業文化建設過程中的具體方法，對國有企業的企業文化建設具有借鑒意義，豐富了企業文化研究理論。

二、國內外研究現狀、主要研究內容、研究方法和研究思路（3000字左右）。

國內研究現狀。

國內的企業文化研究則主要是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少，這也與當前我國企業對企業文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產生對企業發展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。

國外研究現狀。

從企業文化研究三十年的迅猛發展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。

八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，國外學者便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

九十年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。

企業文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業發展到一定規模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業文化，事實上，也沒有必要。許多優秀的企業文化都出現在有一定實力的大集團、大企業中，因為這些企業都發展到了一定的規模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業有高素質的管理層，有明確的發展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業文化，這樣的企業文化也才能夠對企業發展產生推動作用。能符合這些條件的企業無疑在中國目前來說，主要還是國有企業特別是國有大中型企業。

主要研究內容。

1.中國傳統文化的影響：重人情、輕制度。

2.國有企業發展歷程的影響：重精神、輕管理。

3.市場經濟的沖擊：重短期效益、輕長遠發展。

1.國有企業持續發展的精神支柱和動力源泉。

2.國有企業打造民族品牌和自主品牌的需要。

3.國有企業承擔經濟責任、政治責任、社會責任的使命。

1.企業精神積淀深厚。

2.主人翁意識強烈。

1.經濟全球化的挑戰。

2.文化信息化的發展。

3.市場經濟的影響。

2.各部門缺乏溝通協作。

三.國有企業企業文化建設困境的原因分析。

3.國有企業文化的理論研究與實踐沒有形成良性互動。

（一）以社會主義核心價值觀為基礎，樹立企業精神。

1.回顧歷史，凝煉企業精神。

2.到群眾中去，增加時代元素。

3.從群眾中來，確立企業精神。

（二）用以人為本的理念，建設國有企業文化框架。

1.上行下效，規范企業行為。

2.言傳身教，完善企業制度。

3.以德為先，樹立企業正氣。

（三）以企業活動為載體，傳播企業文化。

1.利用傳播媒介，讓企業文化入眼。

3.選樹典型人物，讓企業文化入行。

（四）以企業管理機制為保障，建立企業文化建設體系。

3.縱橫連通，形成全員參與的企業文化建設隊伍。

研究方法。

本文采用文獻法、中外比較研究法、綜合梳理法等方法完成了本課題的研究。

研究思路。

本研究共分四個部分，第一部分從企業文化的基本概念起論，介紹企業文化的由來、企業基本結構及所涵蓋的內容。簡述了企業文化作用，提出要想建“百年名企”必須有企業文化做為支撐。既然關乎國計民生的國有企業經濟責任、政治責任和社會責任于一身，必然要有長遠發展的戰略和需要，自然要以先進的企業文化引領企業發展。同時列舉了國有企業文化的特征，并與市場經濟條件下參與國際競爭所應具有的企業文化特征相比較，找出差距。進而得出結論，國有企業文化不是建設與否的問題，而是必須要建設好，即國有企業文化建設的迫切性和重要意義。第二部分從目前國有企業文化建設的現狀展開，討論在認識上、建設上的誤區和存在問題，列舉了簡單模仿、照抄照搬甚至企業文化“無用論”等錯誤認識和其危害性，認為國有企業文化建設還不能適應企業發展，沒能發揮企業文化推動企業發展的作用。第三部分詳細分析了國有企業文化建設過程中產生上述問題的原因，從企業對企業文化認知、重視程度、企業文化建設資源配備和企業文化建設的具體方法，以及“研、產、學”脫節等方面的剖析，認為國有企業文化建設還只是在起步階段，不得其法。第四部分重點探討了國有企業文化建設應遵循的原則、具備的基本內容，以及在建設中應采取的以適合國企特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業文化建設相融合，各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，要秉承本企業企業文化的精髓，才能保證企業文化建設的有效性，才能使企業文化發揮聚集一個志同道合團隊的作用。孟子說，天時不如地利，地利不如人和。一個志同道合的團隊，它的凝聚力、執行力、工作效率、創新能力才是企業的核心競爭力。

三、經費來源及概算。

四、主要設備、儀器及材料，實驗地點或協作單位。

五、閱讀的主要參考文獻綜述。

從企業文化研究三十年的迅猛發展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。

有人對企業文化的定義作過統計，共有180多種，幾乎每一個管理學家和企業文化學家都有自己的定義，主要有：

企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共通的文化現象。（約翰科特和詹母斯核斯克特）。

員工做出不同凡響的貢獻，從而也就產生有高度價值的目標感，這種目標感來自對生產、產品的熱愛，提高質量、服務的愿望和鼓勵革新，以及對每個人的貢獻給予承認和榮譽，這就是企業文化（彼德斯．沃特曼）。

企業文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現的處世為人的哲學。企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西，它是企業的美德所在（許宏）。

企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心（潘肖玨、蘇勇）。

企業文化結構可以分為四層。第一層是表層的物質文化；第二層是幔層的（或稱淺層的）行為文化；第三層是中層的制度文化；第四層是核心層的精神文化。

（一）企業文化的物質層。企業文化的物質層也叫企業的物質文化，它是企業職工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質形態為主要研究對象的表層企業文化。企業生產的產品和提供的服務是企業生產經營的成果，它是企業物質文化的首要內容。其次是企業創造的生產環境、企業建筑、企業廣告、產品包裝與設計等，它們都是企業物質文化的主要內容。

（二）企業文化的行為層。企業文化的行為層又稱為企業行為文化。如果說企業物質文化是企業文化的最外層，那么企業行為文化可稱為企業文化的幔層，或稱為第二層，即淺層的行為文化。是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業精神、企業價值觀的折射。主要分為企業家的行為、企業模范人物行為、企業員工行為。

（三）企業文化的制度層。企業文化的制度層又叫企業的制度文化，主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度三個方面。企業領導體制的產生、發展、變化，是企業生產發展的必然結果，也是文化進步的產物。企業組織機構，是企業文化的載體。包括正式組織機構和非正式組織。企業管理制度是企業在進行生產經營管理時所制定的、起規范保證作用的各項規定或條例。上述三者，構成企業制度文化。企業制度文化是企業文化的重要組成部分，制度文化是一定精神文化的產物，它必須適應精神文化的要求。人們總是在一定的價值觀指導下去完善和改革企業各項制度的，企業的組織機構如果不與企業目標的要求相適應，企業目標就無法實現。卓越的企業總是經常用適應企業目標的企業組織結構去迎接未來，從而在競爭中獲勝。

制度文化又是精神文化的基礎和載體，并對企業精神文化起反作用。一定的企業制度的建立，又影響人們選擇新的價值觀念，成為新的精神文化的基礎。企業文化總是沿著精神文化——制度——新的精神文化的軌跡不斷發展、豐富和提高的。

企業的制度文化也是企業行為文化得以貫徹的保證。同企業職工生產、學習、娛樂、生活等方面直接發生聯系的行為文化建設得如何，企業經營作風是否具有活力、是否嚴謹，人際關系是否和諧、職工文明程度是否得到提高等，無不與制度文化的保障作用有關。

（四）企業文化的精神層。企業文化的精神層又稱為企業精神文化，相對于企業物質文化和行為文化來說，企業精神文化是一種更深層次的文化現象，在整個企業文化系統中，它處于核心的地位。

企業精神文化，是指企業在生產經營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業精神、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀念、企業風范等內容，是企業意識形態的總和。它是企業物質文化、行為文化的升華，是企業的上層建筑。

八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，國外學者便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

九十年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。

霍夫斯帝德及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結合的方法增加了幾個附加維度，構成了一個企業文化研究量表。

愛德加沙因的《組織文化與領導》增加了在組織發展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領導如何應用文化規則領導組織達成組織目標，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。愛德加沙因與沃瑞本尼斯出版了他們的專著《企業文化生存指南》，其中用大量的案例說明在企業發展的不同階段企業文化的發展變化過程。

特瑞斯迪爾和愛蘭肯尼迪再次合作出版了《新企業文化》，在這本書中，他們認為穩定的企業文化很重要，他們探尋企業領導在使企業保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認為，企業經理和企業領導所面臨的挑戰是建立和諧的企業運行機制，汲取著名創新型公司的經驗，激勵員工，提高企業經營業績，迎接二十一世紀的挑戰。

美國哈佛大學商學院的約翰科特教授和詹母斯核斯克特教授出版了他們的專著《企業文化與經營業績》，在該書中，科特了他們在1987-1991年期間對美國22個行業72家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業文化對公司長期經營業績的,并用一些著名公司成功與失敗的案例,表明企業文化對企業長期經營業績有著重要的影響,并且預言,在近十年內,企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。

英國的jai出版公司的《組織變革與發展》第5卷刊出了五篇關于組織文化的論文,其中，有關企業文化測量的論文有三篇：（1）“組織文化和組織發展：競爭價值的方法“，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對于研究組織文化的用途;(2)”組織文化的定量研究和定性研究“用聚類的方法提供了混合研究的范例;(3)“競爭價值文化量表的心理測驗和關于組織文化對生活質量影響的分析”表明不同文化類型與生活質量之間的密切關系。

還有一套組織文化測量和優化量表，其中包括用于組織的模型和用于組織文化的步驟。其模型包括七個方面：（1）環境(包括社會文化環境和市場競爭等）；（2）管理（包括使命、價值觀、原則等）；（3）對工作情景的組織（包括組織結構、決策過程等）；（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；（6）企業經營業績（質和量兩方面）；（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。

與國外企業文化研究的迅猛發展相比，中國的企業文化研究則主要是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少，這也與當前我國企業對企業文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產生對企業發展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。

企業文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業發展到一定規模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業文化，事實上，也沒有必要。許多優秀的企業文化都出現在有一定實力的大集團、大企業中，因為這些企業都發展到了一定的規模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業有高素質的管理層，有明確的發展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業文化，這樣的企業文化也才能夠對企業發展產生推動作用。能符合這些條件的企業無疑在中國目前來說，主要還是國有企業特別是國有大中型企業。

參考文獻。

[3]愛德加沙因：《組織文化與領導》，中國友誼出版公司，1989年。

[4]特雷斯迪爾，阿倫肯尼迪：《企業文化》，上海科技文獻出版社，1989年。

[5]彼得德魯克：《管理：任務、責任和實踐》，中國社會科學出版社，1987年。

[6]約翰科特和詹母斯核斯克特：《企業文化與經營業績》，華夏出版社，

[7]韓岫嵐：《現代企業文化建設》，上海人民出版社，1992年。

[8]劉嘉：《企業文化的比較研究》，現代管理科學，20。

[9]王吉鵬李明：《企業文化診斷評估理論與實務》，中國發展出版社年。

[11]劉光明：《企業文化》，經濟管理出版社，

[12]劉光明：《中外企業文化案例分析》，經濟管理出版社，2019年。

[13]劉志迎：《企業文化通論》，合肥工業大學出版社，2019年。

[14]李玉海：《企業文化建設實務與案例》，清華大學出版社，2019年。

[15]《構建社會主義和諧社會》學習讀本，人民出版社，2019年。

[16]江金權：《科學發展觀》學習讀本，人民出版社，2019年。

[17]《毛澤東鄧小平江論科學發展》，中央文獻出版社、黨建讀物出版社，2019年。

[18]《科學發展觀重要論述摘編》，中央文獻出版社、黨建讀物出版社，2019年。

1、選題并與導師確定論文研究視角。

2、調研工作具體展開。

3、搜集相關資料及篩選。

開題。

3、確定論文的寫作提綱。

論文的撰寫。

1、完成初稿。

2、完成二稿。

3、完成定稿。

企業名牌戰略開題報告（熱門21篇）篇二十

根據自己所學的專業知識以及在導師的指導下定此題目。

選題的背景：改革開放以來，我國企業文化建設理論上與實踐上取得了很大成績，對建設我國特色社會主義建設和促進國民經濟發展都起到了積極作用。在知識經濟到來的今天，企業要想發展并在競爭中立于不敗之地，必須高度重視企業文化建設，充分發揮企業文化在市場競爭中的作用。

選題的意義：加強企業文化建設，對于企業的長足發展，有著不可估量的作用;對于市場經濟的完善和良性循環的發展，意義更是深遠重大。本文從企業文化建設的基礎理論介紹入手，闡述了企業文化建設的重要性及建設途徑，指出未來企業文化建設的方向。

第一部分：分析背景、意義、研究方法、研究思路以及相關概念的界定。

第二部分: 我國企業文化建設的現狀分析。

第三部分：我國企業文化建設中存在的問題及原因。

第四部分：如何解決我國企業文化建設中存在的問題。

論文的創新點：本論文從企業文化建設的現狀以及存在的問題為出發點，從中總結出企業文化建設的途徑，通過這些研究分析解決企業文化建設的長足發展。

論文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的數據。

通過學習與實踐，使理論知識深化，專業技能延伸，并為企業文化建設中出現的問題提供實施建議。

[1]王蘭潔. 企業文化建設與思想政治工作[d].大理學院,20xx.

[3]袁航. h公司企業文化建設現狀、問題與對策研究[d].西北農林科技大學,20xx.

[4]張冠男. 當代中國國有企業文化建設問題的哲學思考[d].吉林大學,20xx.

[6]章登慶. 企業文化建設落地研究[d].首都經濟貿易大學,20xx.

隨著市場經濟建設的逐步建立和完善，我國許多企業的薪酬管理都已經獲得了很大的進步，但是目前我國企業大多是在其創立初期就開始制定了薪酬體系，并一直沿用下來。目前，許多企業已經意識到以上問題，正逐步建立激勵型、符合企業發展方向的薪酬文化。本文的選題背景是有感于目前企業如何處理好個人與企業之間的關系，企業文化與員工的薪酬之間的關系!在企業內部各崗位間薪酬的簡單橫向對比與各自的能力水平與自己對企業的貢獻之間的關系。一方面企業的文化需要員工的認同，使員工有歸屬感;另一方面企業的薪酬是否能讓員工感到滿足，本文針對企業這一現象進行探討，對于企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。這將有助于企業領導改善企業的管理，提高企業的用人效率。

在進行薪酬管理時，改變傳統的薪酬理念，建立起靈活的獎勵和福利制度，建構一套新的有效的績效薪酬制度，使企業的薪酬管理與企業戰略目標緊密相連。有許多構筑成功的薪酬管理體系與企業文化和諧發展的措施，包括搭建企業與員工的雙向溝通渠道、提高學習培訓機會等非經濟性報酬等等，總的說來，一個好的并具有導向性的薪酬制度應當與企業發展戰略和企業文化相適應，并支持企業戰略目標的實現以及企業文化的變革。

-----

-----

高績效的業文化讓“加薪非必然”成為現實。干得好加薪是必然的——企業文化與薪酬制度之間的關系已經改變了以往的以嚴格的等級官僚制度內部公平性以及低風險性為特征的企業薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不斷地更新!

企業中一般加薪的條件

大家普遍認同的加薪原因

企業的薪酬制度

什么是企業文化

企業文化與薪酬制度的一致性

. 薪酬制度是企業文化的一部分

對于企業文化與薪酬中存在的問題

解決辦法:

渠道的薪酬攀升通道，形成企業與員工和諧發展的企業文化。

鍵績效指標體系，發揮企業戰略導向對員工的牽引作用。

其他的解決方法

對于企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法是研究的重點和難點。

對于企業文化與薪酬中存在的問題，提出解決辦法。

為公司提供好的管理意見，進一步完善公司的管理制度。

[2]李光. 企業戰略性薪酬管理的策略研究[d].山西大學,20xx.

[3]陳蘭芬. 基于企業文化的員工薪酬制度設計[d].武漢科技大學,20xx.

[6]王潑. 民營企業薪酬管理模式及其文化基礎研究[d].暨南大學,20xx.

[8]馬麗敏,何銳鷹. 企業薪酬管理與員工滿意度問題分析[j]. 價值工程,20xx,(04):4-6.

企業名牌戰略開題報告（熱門21篇）篇二十一

1、課題來源。

隨著改革開放的不斷擴大和社會主義市場經濟的深入發展，隨著中國進入“大企業時代”，我國企業文化建設得到前所未有的發展，關于企業文化建設的各種理論方興未艾。然而，到目前為止，這些理論均是仁者見仁，智者見智，沒有一個統一的、權威性的企業文化理論能成為主流。無論是民營企業、國有企業還是合資企業，在管理上都采用了西方經濟學的方法，與其相應的企業文化，無論喊出什么樣的口號、設計出什么樣的logo，或擬定出什么樣的核心理念，但基本上是圍繞著“規制”“服從”“流程”“效用”各做延展。企業文化建設的這一基本取向，不能說沒效果，但水土不服者也越來越多。企業出現了排異現象，國學正是解決這個矛盾的“方子”。

我們常說，丟掉思想文化，國家立不起來，優秀傳統文化是永遠不能離別的精神家園。由此推開說，丟掉優秀的傳統文化，企業文化建設無異于緣木求魚。

我在黨群部門就工作了10多年，具有一定的實踐經驗。經過這一年多對企業文化、企業文化建設等方面理論和文獻的研讀，加之實際工作中的切身體會，感覺到目前一些企業對企業文化的認識和企業文化建設中存在一些誤區。

1化建設中應采取適合本企業特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業文化建設相融合，確保企業文化的方向性和長期建設的有效性；各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，秉承本企業企業文化的精髓，才能保證企業文化對企業發展的推動力，才能使企業文化發揮聚集一個志同道合團隊的作用，進而提高企業的核心競爭力。

3、研究意義。

（1）學習和了解：中國傳統文化飽含豐富的思想和成熟的經驗，我們應對其系統地分析研究。

（2）借鑒和啟示：在對中國傳統文化思想充分地認識和理性地分析之后，對于其中有價值的思想，我們應該大膽借鑒，使企業文化的理論和實踐得到豐富和發展。目前國內在企業文化研究方面，闡述概念的多，實證研究的少，系統性、層次性、可操作性不強。本課題研究通過對企業文化建設現狀的分析，結合企業特點，討論企業文化應有的內容，著重討論了企業文化建設過程中的具體方法，對企業的企業文化建設具有借鑒意義，豐富了企業文化研究理論。

二、國內外研究現狀、主要研究內容、研究方法和研究思路。

1、國內研究現狀。

國內的企業文化研究則主要是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少，這也與當前我國企業對企業文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產生對企業發展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。

2、國外研究現狀。

從企業文化研究三十年的迅猛發展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。

八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，國外學者便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

九十年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究。本杰明?斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。

企業文化作為一種較高級的文化模式，它需要企業發展到一定規模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業文化，事實上，也沒有必要。許多優秀的企業文化都出現在有一定實力的大集團、大企業中，因為這些企業都發展到了一定的規模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業有高素質的管理層，有明確的發展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業文化，這樣的企業文化也才能夠對企業發展產生推動作用能符合這些條件的企業無疑在中國目前來說，主要還是企業特別是國有大中型企業。

三、研究內容及創新性。

1、研究內容。

從研究企業文化思想出發，以原始文獻資料為依據，參照其他學者的研究成果，梳理。

總結。

其蘊含的核心思想，取眾家之長，使其形成較為完整全面的理論系統。

本文旨在通過對中國傳統文化思想的研究，引出其對我國現代企業文化的啟示，進而從理論和實踐上，實現企業文化的創新。標題擬定為：試論企業文化建設—以青島海爾集團為例，全文分為三大部分。

第一部分：緒論部分。涉及本課題的研究價值和意義，目前的研究狀況以及論文的基本構架、研究方法和創新之處。

第二部分：概述中國傳統文化思想。重點論述儒家的文化思想，同時也對道家、墨家、法家、兵家文化思想中的合理因素進行了挖掘。

第三部分：以海爾集團為例，論述現代企業文化建設的創新。從理論和實踐兩方面進行創新，在理念、機制、內容和模式等方面實現創新。

3、本課題所要達到的目標。

本課題將在對中國傳統文化思想和現代企業文化進行研究的基礎上，通過比較研究，詳細分析并總結出現代企業的文化對于中國傳統文化思想的借鑒價值，實現企業文化建設理論與實踐方面的創新與發展。

四、采用的研究方法、可行性分析。

1、研究方法。

文獻研究法。本課題研究涉及中國傳統文化思想、企業文化等學術領域，通過各種途徑查閱、搜集各種記載事實和理論成果的文獻資料，廣泛收集可供研究的歷史文獻資料；充分利用圖書館館藏文獻資料，并且通過互聯網查閱新聞報道、調查研究、會議報告等各種資料；通過發掘、梳理和比較分析，從中收集有價值的研究資料，做出進一步地研究和探討。因此，文獻研究法是本課題研究過程中最基本也是最重要的研究方法。

比較研究法。對比研究法有縱向對比和橫向對比之分，對中國傳統文化中儒、道、法、兵四大家的相關史料進行分析比較并進行歸納整理，以其中的文化思想為研究對象，通過對研究對象產生的歷史背景和發生的過程進行分析比較。即要總結出不同時代背景下學者對中國傳統文化思想的認識，又需要從橫向上對不同教派、學派的文化思想進行比較。因此，歷史比較法是本課題研究可以用到的一種有效的研究方法。

經驗研究法。經驗本身不是理論，只有對其進行分析綜合、抽象概括，上升為具有一定概括力的理論，才具有普遍意義。本課題在分析研究企業文化現有經驗、認識的基礎上，進行相應的理論概括，能夠有效地指導現代企業文化的創新。

理論聯系實際研究法。理論指導實踐，一切理論研究的價值最終都需要靠實踐進行檢驗。本課題在總結企業文化的經驗基礎上，提煉概括，形成相應的理論指導，結合現代企業的文化現狀，探尋進行理論與實踐創新的辦法。

2、可行性分析。

5首先，課題準備前期本人對中國傳統文化思想已進行深入研究，分析、總結和歸納已有研究成果，通過查閱大量歷史文獻和研究資料，對有價值的資料進行系統整理，形成較完整的文化思想理論體系，從中提煉出對現代企業的文化具有借鑒作用的有用思想；其次，筆者的指導教師對中國傳統文化及企業文化建設等研究領域有豐富的理論和感悟，能夠給予相關的理論指導，提供可行的解決方案，中國傳統文化思想內涵豐富，對于現代企業的文化有著積極的現實意義。本課題將采用文獻資料、比較分析、經驗研究、理論和實際相結合的研究方法，積極穩妥、切實可行。因此，本課題研究的開展是可行的。