勞動合同是充分體現了雇主與勞動者雙方權益平衡的協議。如果你對自己的勞動合同不太放心，可以參考以下范文進行修訂。
實用勞動合同員工離職規定（通用19篇）篇一
2、乙方工資結算至離職之日，支付時間為甲方正常發放工資時間。乙方獎金為__________元，差旅費、交通費、手機費等費用合計__________元，以上費用均需扣除所得稅，甲方同意在乙方辦理完工作移交手續后三日內一次性支付給乙方。
3、甲方同意向乙方支付經濟補償金共計人民幣__________元。(稅前)甲方同意在乙方辦理完工作移交手續后三日內一次性支付給乙方。
4、甲方為乙方繳納基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、工傷保險金、生育保險金、住房公積金至___________年___________月___________日止。
5、甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續;。
6、乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。
7、乙方應為所掌握的甲方之任何商業秘密(包括本協議內容)進行保密，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金__________元。
8、甲乙雙方之間無任何競業限制協議，合同解除后，乙方無需履行任何競業限制義務。
9、本協議是解決雙方之間勞動爭議的所有安排和規定，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。
此協議書一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立并生效。
法定代表人__________法定代表人__________。
授權委托人：______________授權委托人：______________。
實用勞動合同員工離職規定（通用19篇）篇二
甲方：_________________有限公司（以下簡稱甲方）。
乙方：_________________（以下簡稱乙方）。
2、甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元（大寫）扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元（大寫），甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續后實際支付乙方人民幣元（大寫）。
4、甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續。
6、乙方自愿放棄其它所有訴求。
最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動合同專用章后生效。
實用勞動合同員工離職規定（通用19篇）篇三
單方即時解除是是勞動合同解除的一個重要環節。它既關系到勞動者的生活來源和自由勞動權,也關系到用人單位正常的生產經營管理秩序,在我國勞動法律制度中占舉足輕重的地位。那么員工離職解除勞動合同又是怎樣的呢?以下是本站小編整理的員工離職解除勞動合同，歡迎參考閱讀。
甲方：
法定代表人：
乙方：身份證號碼：
住址：
甲乙雙方于年月日簽訂了《勞動合同》，現由于乙方個人原因提出離職，根據《勞動合同法》、《勞動法》的相關規定，在自愿平等，協商一致的基礎上，雙方決定于年月終止雙方之間的勞動關系。
具體協議內容如下：
1、乙方的工資發至年月以發放。
2、乙方必須在離職之前交接完工作，否則甲方有權暫不予以結算工資。
3、《勞動合同》的解除并不影響原合同中的保密條款及雙方所簽訂的《保密協議》的效力。
4、乙方放棄其他涉及勞動關系的權益。
5、甲方無需向乙方支付任何補償費用賠償費用。
6、本協議經甲方蓋章、乙方簽字后立即生效，同時解除《勞動合同》。
7、本協議一式兩份，雙方各執一份。
甲方(蓋章)：乙方(簽字)：日期：日期：
一、員工有下列情況之一的實行待崗學習。
1、因機構調整、暫時沒有安排上崗的。
2、非本人原因調整工作崗位，暫時沒有安排上崗的。
二、員工有下列行為之一的，調離本崗位離崗學習。
1、無故曠工二天以上者;。
2、違反。
規章制度。
脫崗、串崗造成事故、經濟損失較大的;。
3、在崗睡覺、打牌、賭博、電腦玩游戲的，酒后上班和在崗飲酒的;。
4、違反質量管理規定，造成質量事故、經濟損失較大的;。
5、不服從工作安排和調動，無理取鬧影響惡劣的;。
7、違章指揮或違章作業，造成人身設備事故，給企業造成較大經濟損失的;。
9、貪污盜竊、行賄受賄，敲詐勒索，以及其它違法亂紀行為的;。
10、嚴重損害公司聲譽及犯有其他嚴重錯誤的;。
11、《員工違規違紀處罰規定》中關于離崗的規定。
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
2、嚴重違反勞動紀律、規章制度，影響生產、工作秩序的;。
3、貪污、盜竊，嚴重失職，營私舞弊，對公司造成重大損害且構不成刑事處分的;。
4、勞動教養及被依法追究刑事責任的;。
5、泄露公司技術專利或商業秘密的;。
6、無理取鬧、打架斗毆，嚴重影響社會、工作秩序的;。
7、違反操作規程，故意損壞工具、設備，浪費原燃材料造成重在經濟損失的;。
9、強令員工冒險作業，造成人身傷亡事故和設備事故的;。
10、國家法律、法規規定的其它情形;。
11、《員工違規違紀處罰規定》中關于解聘的規定。
1、在試用期內的;。
2、公司內出現以暴力、威脅或非法限制人身自由手段強迫勞動的;。
3、公司未按照勞動合同約定支付工資或者提供勞動條件的;。
4、勞動合同到期不再續簽的。
五、為保護公司利益不受損害，有下列情形之一的，不批準或緩批辭職或解除勞動合同申請。
1、公司內重要工作尚未處理完畢，而且需本人繼續處理的;。
2、正在被紀檢、監察、司法機關調查，尚未作出結論的;。
3、由公司出資培訓的專業技術人員和管理人員尚未達到服務年限的。
1、依照本規定第三條依法解除勞動關系的員工，由原工作單位、人力資源部、紀檢監察部根據員工所犯錯誤出具詳細材料，報總經理批準后執行。
解除勞動合同時與被解除本人達不成一致的，根據事實確鑿、責任明確、有法可依的原則，公司可以單方面解除勞動合同，并強制執行。
2、依照本規定第四條、第五條解除勞動合同的員工，由本人提出申請，本單位負責人和分管公司領導簽字同意后報人力資源部，由人力資源部報總經理批準后執行，同時報工會備案。
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實用勞動合同員工離職規定（通用19篇）篇四
甲方：
法定代表人：
乙方：身份證號碼：
住址：
甲乙雙方于年月日簽訂了《勞動合同》，現由于乙方個人原因提出離職，根據《勞動合同法》、《勞動法》的相關規定，在自愿平等，協商一致的基礎上，雙方決定于年月終止雙方之間的勞動關系。
具體協議內容如下：
1、乙方的工資發至年月以發放。
2、乙方必須在離職之前交接完工作，否則甲方有權暫不予以結算工資。
3、《勞動合同》的解除并不影響原合同中的保密條款及雙方所簽訂的《保密協議》的效力。
4、乙方放棄其他涉及勞動關系的權益。
5、甲方無需向乙方支付任何補償費用賠償費用。
6、本協議經甲方蓋章、乙方簽字后立即生效，同時解除《勞動合同》。
7、本協議一式兩份，雙方各執一份。
甲方(蓋章)：乙方(簽字)：日期：日期：
實用勞動合同員工離職規定（通用19篇）篇五
4、詳盡填寫合同條款，避免簽訂條款不全的勞動合同。根據《勞動合同法》規定，勞動合同應當具備單位名稱、住所和法定代表人;勞動者姓名、住址和居民身份證號碼;合同期限;工作內容和地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業危害防護等。特別是對于用工單位事先起草的合同文本，更要仔細閱讀有關的重要條款以及單位的規章制度。
5、我國《勞動法》及《勞動合同法》等對職工的試用期限、工作時間、社會保險等作了詳細的規定，勞動者要清楚自己的基本權利，對于侵犯合法權益的合同要堅決要求改正。
6、對于用工單位的非法要求應予拒絕。《勞動合同法》規定，招用勞動者，不得扣押居民身份證和其他證件，不得要求提供擔保或以其他名義收取財物。
7、合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。
8、合同的訂立必須采取書面形式勞動合同都有一定的期限，而且勞動關系非常復雜，涉及諸多內容。采取書面形式使權利義務明確具體，有利于合同的履行。一旦發生爭議，也有據可查，便于爭議的解決。
為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：
1、在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
2、在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。在解除或者終止勞動合同后，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
實用勞動合同員工離職規定（通用19篇）篇六
一份有效的勞動合同必須具備以下條款：
單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;勞動合同期限;工作內容和工作地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業危害防護;其他法律法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
在簽訂勞動合同時應看清楚上述必備條款是否完整。而且，勞動合同期限、工作崗位、工作地點、工資待遇、勞動條件等條款是否與招聘時用人單位的承諾相一致。
注意用人單位主體適格。
勞動合同簽訂的一方為用人單位，所以勞動者在簽訂時，應仔細核實企業是否經過工商部門登記以及企業是否在注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同有可能是一份無效的合同。
注意試用期約定及試用期待遇。
根據法律規定，試用期包含在勞動合同的期限內，在試用期階段勞動者有權享受各項社會保險。一些企業為了降低用工成本，在試用期過后才與勞動者簽訂勞動合同，這是違法行為。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于企業所在地的最低工資標準。
注意工時制度和工作時間約定。
一般格式化勞動合同中關于工作時間分為：標準工時、不定時工時和綜合工時，因工時制度的不同，在計算加班費的方式上也有所不同，所以勞動者應特別注意。
注意勞動報酬和加班費計算基數。
勞動報酬方面首先要明確工資是稅前工資還是稅后工資，其次應注意加班費的計算基數。
明確工作內容和地點。
工作內容和地點要明確，以防用人單位變更工作崗位或工作地點由此產生的爭議。
注意培訓及服務期約定。
上崗前企業通常對勞動者作一些普通非技術類的培訓，這類的培訓一般是不能向勞動者收取培訓費的。如果企業出資為特定勞動者提供某些特殊培訓，企業可以與該勞動者約定服務期。在這個期限內，勞動者不得隨意跳槽，否則要承擔一定的違約責任，因此如果有相關的約定應當在合同中予以明確。
注意保存好勞動合同文本。
勞動合同應一式兩份，勞動者應保管好自己的那一份合同，如果沒有勞動合同，勞動者可能因與用人單位發生爭議時缺少證據而遭受損失。
實用勞動合同員工離職規定（通用19篇）篇七
第一章 總則 第一條 為了加強公司勞動合同管理工作，規范勞動合同簽訂、 履行、變更、解除和終止行為，維護勞動關系雙方的合法權益，防范 和減少勞動糾紛，根據《中華人民共和國勞動法》 、 《中華人民共和國 勞動合同法》 及北京市勞動法規， 結合公司規章制度和公司發展實際， 特制定本制度。
第二條 勞動合同是公司與員工確立勞動關系、明確雙方權利和 義務的協議。勞動合同制是公司與員工在平等自愿，協商一致的基礎 上，通過書面形式訂立勞動合同，明確勞動合同雙方當事人的權利和 義務，以法律形式確定勞動關系的用工制度。
第三條 勞動合同管理是公司對勞動合同進行的審查、監督和管 理的全過程，主要包括對勞動合同的簽訂、履行、變更、解除、終止 以及勞動合同信息的錄入、管理維護工作和勞動合同糾紛處理等。
本制度中的“外派”是指公司總部員工被派駐各分公司及其他 分支機構（含駐外辦事處、籌備辦等）以及子公司、參控股公司等單 位工作，但勞動合同、薪酬、社會保險等事項均由公司總部管理的方 式。
本制度中的“調動”是指員工在公司總部、各分公司及其他分支 機構（含駐外辦事處、籌備辦等）以及子公司、參控股公司等單位之 間變動工作，但勞動合同、薪酬、社會保險等事項均由調入單位管理 的方式。 1 第四條 公司勞動合同管理采取“分級授權、獨立簽訂、統一規 劃、協調管理”的管理模式，由公司法定代表人授權各部門、分公司 及其他分支機構（含駐外辦事處、籌備辦、駐外營業部等）等單位負 責人代表公司與所屬員工簽訂勞動合同。
第五條 本制度適用于與北京聯程國際航空服務有限公司各部 門、分公司及其他分支機構（含駐外辦事處、籌備辦等）等單位建立 勞動關系的所有員工勞動合同的管理。 第二章 勞動合同管理職責 第六條 人力資源部職責。
人力資源部負責對公司的勞動合同實行規范化管理，修訂完善各 項勞動合同管理制度；負責檢查各單位勞動合同的簽訂、履行、變更、 解除、終止情況，及時協調處理勞動合同爭議；對與勞動合同相關的 重大問題，依法提出解決問題的建議；擬定、審核并規范與勞動關系 相關的各類合同、協議文本；完成公司總部特殊工時申報、勞動合同 用工備案工作，并指導各分公司及其他分支機構（含駐外辦事處、籌 備辦等）等單位完成各自的相關申報工作；負責各部門、分公司及其 他分支機構（含駐外辦事處、籌備辦等）勞動合同簽署委托授權工作。
直接負責以下人員勞動合同的簽訂、履行、變更、解除及終止等 勞動合同管理事務：
（二）公司外派至各子公司和參控股公司擔任副總經理級（含） 以上職務人員； 直接負責公司各部門、駐外辦事處、籌備辦“公司解除勞動合同” 管理事務；直接負責保管公司各部門、駐外辦事處、籌備辦員工勞動 2 合同文本。
第七條 公司法律事務室職責。
負責各部門勞動糾紛的調解、仲裁和訴訟事務，同時負責協助、 指導各分公司及其他分支機構（含駐外辦事處、籌備辦等）等單位處 理勞動合同糾紛、仲裁和訴訟事務。
第八條 部門、駐外辦事處職責。
公司各部門、駐外辦事處等單位負責人依照公司法定代表人出具 的授權委托書，代表公司負責本單位員工勞動合同的簽訂、履行、變 更、終止及員工解除勞動合同工作。
第九條 分公司職責。
各分公司負責人依照公司法定代表人出具的授權委托書，代表公 司負責獨立完成本單位員工勞動合同簽訂、履行、變更、解除及終止 工作；負責獨立完成本單位特殊工時申報、勞動合同用工備案工作； 負責協調處理本單位勞動合同爭議，妥善保管各類協議、勞動合同文 本及相關證據材料；負責修訂完善本單位各項勞動合同管理制度及與 勞動關系相關的各類合同、協議文本。
第十條 外派機構及人員勞動合同管理。
公司外派人員勞動合同由外派人員所屬部門管理，無所屬部門的 由人力資源部管理。公司派駐各分公司及其他分支機構（含駐外辦事 處、籌備辦等）以及子公司、參控股公司等單位工作的員工與公司總 部建立勞動關系，由所屬各部門負責其勞動合同管理相關事宜。
第十一條 公司各部門、 分公司及其他分支機構 （含駐外辦事處、 籌備辦等）等單位負責人為所屬單位勞動合同管理工作的第一責任 人， 承擔管理領導責任； 同時各部門、 單位指定的 “勞動關系管-理-員” ， 作為第二責任人，負責本部門、單位勞動合同的具體管理工作，具體 職責如下：
（二）負責審核、發放勞動合同并做好簽收備案工作；
（三）負責錄入、維護本部門、單位勞動合同管理、統計的相關 信息；
（五）對所掌握的與勞動合同相關的涉密信息負有保密義務；?
（七）協助公司法律事務室、人力資源部參加勞動仲裁和訴訟案 件，及時準確提供所需證據材料。
第三章 勞動合同的訂立 第十二條 公司與員工在平等、 自愿、 協商一致的基礎上以書面 形式簽訂勞動合同。
第十三條 凡公司各部門、 分公司及其他分支機構 （含駐外辦事 處、籌備辦等）等單位使用公司統一印制的勞動合同文本。
各分公司、駐外辦事處等單位需使用當地勞動部門要求的勞動合 同范本的，需報送人力資源部備案，按照公司統一要求附加相關條款 后使用。
第十四條 凡與公司建立勞動關系的員工， 各部門、 單位應當按 《勞動法》 、 《勞動合同法》以及公司相關規定，確保在其入職后一個 月內，由公司法定代表人或經法定代表人授權的委托人與其簽訂勞動 合同。因出現時間貽誤等工作失誤導致法律后果的，追究相關負責人 責任。
第十五條 凡公司有償接收、 與公司簽訂引進協議的員工， 雙方 4 訂立勞動合同時需執行已簽署的協議中的相關規定。
公司為員工提供了專項培訓費用和對其進行專業技術培訓的，應 當按照公司培訓管理制度的相關規定與該員工訂立協議，約定服務期 和違約責任。
對負有保密義務的員工，公司各部門、單位應當與其簽訂保密協 議，并約定競業限制條款，保障公司的商業秘密和與知識產權相關的 權益。
第十六條 公司勞動合同的期限分別為：
有固定期限、 無固定期 限和以完成一定工作為期限三種，具體規定如下：
（一）無固定期限勞動合同適用以下人員：
1. 員工在公司連續工作滿十年，提出或同意續訂勞動合同的；?
3. 公司與員工協商一致訂立無固定期限勞動合同的。
（二）有固定期限勞動合同，具體分為一年期、三年期，適用以 下人員：
2. 除以上所述適用無固定期限勞動合同和一年期勞動合同的 人員之外，公司其他人員一律簽訂三年期勞動合同。
（三）特殊情況由員工與公司協商一致后，確立勞動合同期限， 或簽訂以完成一定工作為期限的勞動合同。
第十七條 公司依據勞動合同期限確立試用期。
勞動合同期限為 一年期的，試用期二個月；勞動合同期限為三年期及首期簽訂無固定 期限的勞動合同的， 試用期三個月， 特殊崗位需要約定更長試用期的， 最長不超過六個月； 5 公司與員工可在法律允許范圍內協商約定試用期。公司與同一員 工只能約定一次試用期。員工在公司總部各部門、分公司及其他分支 機構（含駐外辦事處、籌備辦等）等同一法人主體內的各單位之間調 動時，不再約定試用期。
第十八條 勞動合同期滿后， 各部門、 分公司及其他分支機構 （含 駐外辦事處、籌備辦等）等單位要求與員工續訂勞動合同的，應提前 三十日通知員工，經雙方協商一致，辦理有關勞動合同續訂手續。并 在原勞動合同到期前七日內辦理勞動合同續簽手續。
第四章 勞動合同的變更、解除和終止?
第二十條 有下列情況之一的，可以變更勞動合同：?
（二）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞 動合同無法履行的；
（三）雙方協商同意變更勞動合同的；?
（四）符合勞動合同約定的變更條件的。
第二十一條 公司可根據勞動合同約定，按照公司統一工作安排， 在公司總部所在地、各分支機構或派駐機構所在地之間，合理調整員 工的具體工作崗位或工作地點。
第二十二條 各部門、 單位與員工協商一致， 可對勞動合同中約定 的工資、工作崗位、工作地點等條款進行調整，簽訂書面勞動合同變 更協議，雙方各執一份。
第二十三條 公司總部外派員工至各分公司、子公司等單位工作， 6 應當履行相應的外派審批和勞動合同變更手續，維持原勞動合同管理 隸屬關系不變。
第二十四條 員工在公司總部各部門、 分公司及其他分支機構等同 一法人主體內各單位之間調動的，需履行相應的內部調動審批和勞動 合同變更手續，自到調入單位報到三日內，由調入部門負責完成勞動 合同變更并進行管理。
如當地勞動部門要求改簽當地勞動合同范本的，應當按要求改 簽，合同起始日期從報到之日開始。
第二十五條 員工在公司總部（含各部門、分公司、駐外辦事處及 其他分支機構） 、子公司等不同法人主體之間調動的，應當先由員工 本人提出申請，協商解除、終止與原單位簽訂的勞動合同，并與新的 用人單位建立勞動關系，重新簽訂勞動合同。
第二十六條 員工試用期內提出解除勞動合同， 須提前三天以書面 方式通知公司。員工試用期滿后（即勞動合同約定的試用期截止日期 之后）提出解除勞動合同的，須提前三十天以書面方式通知公司。
第二十七條 公司有 《勞動合同法》 第三十八條規定情形之一的， 員工可以解除勞動合同。
第二十八條 員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反公司的規章制度的；?
（三）嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；?
（六）被依法追究刑事責任的；?
（七）法律、行政法規規定的其他情形。?
第二十九條 有下列情形之一的， 公司提前三十日以書面形式通知 員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同：
（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能 勝任工作的；?
第三十條 試用期內， 公司與員工解除勞動合同的， 應當確保在 雙方勞動合同約定的試用期截止日期之前完成，書面通知員工本人簽 收解除勞動合同通知書，向勞動者說明理由。
第三十一條 員工有下列情形之一的，公司不得依照本制度第二 十九規定解除勞動合同：
（二）在公司患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失 勞動能力的；?
（三）員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；?
（四）女員工在孕期、產期、哺乳期的；?
（五） 在公司連續工作滿十五年， 且距法定退休年齡不足五年的；?
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十二條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；?
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；?
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；?
（四）法律、行政法規規定的其他情形。?
第三十三條 勞動合同期滿，有本制度第三十一條規定情形之一 的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但本制度第三十一 條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止， 按照國家有關工傷保險的規定執行。
第三十四條 勞動合同到期終止， 公司或員工提出不再續簽的， 雙 方均應提前七日以書面形式通知對方并辦理有關勞動合同終止手續。
第三十五條 勞動合同到期后， 凡公司維持或者提高勞動合同約定 條件提出續訂勞動合同的，員工拒絕簽訂的，雙方勞動合同到期后終 止。
第三十六條 公司解除、終止勞動合同，符合《勞動合同法》第四 十六條規定情形的，須按照《勞動合同法》第四十七條、第四十八條 規定標準向員工支付經濟補償金和賠償金。
第三十八條 員工違反國家法規解除、 終止勞動合同， 或者違反勞 動合同及培訓、保密、競業限制協議中約定的'服務期限、保密、競業 限制等義務，給公司造成損失的，公司可以按照約定及相關法規追究 其違約責任，要求其支付違約金或經濟賠償金，包括但不限于以下費 用：
（一）公司招取錄用其所支付的費用；
（二）公司為其支付的培訓費用；?
（三）對生產經營和工作造成的直接損失；?
（四）國家法規規定或勞動合同、協議約定的其他賠償費用。?
第三十九條 員工單方解除、 終止勞動合同的， 需承擔以下違約責 任：
（一）公司關鍵員工依照專項辭職管理辦法確立違約責任和辦理 相關手續，關鍵員工包括：
1. 副經理（含）以上管理人員（不含公司總裁、常務副總） 、 高級專員；?
（四）公司有償接收、與公司簽訂引進協議的，需承擔協議中約 定的違約責任；?
（五）特殊情況由公司與員工約定或另行規定。 第六章 考核制度 第四十條 公司將對各部門、 分公司及其他分支機構 （含駐外辦 事處、籌備辦等）等單位的勞動合同管理工作列入考核范圍，并作為 部門、單位負責人考核和勞動關系管-理-員考核內容，具體見相應考核 細則。
第四十一條 各部門、單位勞動關系管-理-員由所屬部門指定任命， 應于任命或變更之日及時報人力資源部備案。
各部門、單位擔任勞動關系管-理-員的員工應當了解國家勞動法規 和公司相關規章，熟悉員工勞動合同管理的流程及要求。
（二）未及時、準確的完成與員工勞動合同的簽訂、變更、解除、 終止手續的；?
（三）延誤提供各項工作報表或所提交報表數據有誤的；?
（四）未及時維護人力資源管理電子系統中本部門、單位勞動合 同管理相關信息的；
（六）泄漏勞動合同涉及的公司薪酬等秘密信息的；?
（七）不按規定管理勞動合同或因其他原因導致勞動合同遺失損 毀的；?
（八）管理不善，丟失授權委托書及勞動合同文本的；?
（十）其他勞動合同管理工作失誤給公司造成或可能造成損失及 其他不良影響的。
第七章 勞動爭議處理 第四十四條 勞動合同雙方在履行合同的過程中發生爭議， 當事人 可以向公司勞動爭議調解委員會申請調解。調解不成，當事人一方申 請仲裁的，可以向有管轄權的勞動仲裁委員會提出仲裁申請。
第四十五條 對仲裁裁決不服的， 可依法向有管轄權的人民法院提 11 起訴訟。?
第八章 附則 第四十六條 公司各部門、 分公司及其他分支機構 （含駐外辦事處、 籌備辦等）等單位在遵守本條例前提下，可結合當地勞動法規及工作 實際需要制訂相應的管理細則，并報深圳航空有限責任公司人力資源 部備案。
第四十七條 公司依法制定的各項規章制度與勞動合同具有同等 法律效力。
第四十八條 如遇國家勞動法規調整，以新頒布的國家法規為準， 本制度將適時進行調整。
第四十九條 公司有權經過合法程序對此制度內容進行修訂和更 新。修訂、更新的條款同樣作為此制度的必要構成部分，自公布之日 起生效施行。
第五十條 本制度及后續修訂、 更新條款自公司內公布或員工簽 收后即視為在法律上公示、告知、送達員工。
勞動合同管理制度 為了規范勞動合同制度,保護本單位和勞動者的合法權益,根據《中華人民共和國勞動 法》的有關規定,制定本單位勞動合同管理制度.
第四條 勞動合同管理主管部門及職責 一、集團公司人力資源部:?
1、擬訂集團公司《勞動合同管理制度》和《勞動合同書》標準文本;
2、制訂與勞動合同相配套的各項規章制度;...
勞動合同制度——專門規范勞動合同的制度，稱為勞動合同制度。
第一條 ? ?總則?
第二條 ? ?適用范圍?
本辦法適用于全公司各層級在職、新入職的員工，包括作業、工勤人員。?
第三條 ? ?職責劃分?
1．公司人力資源中心?
2．各事業部、子公司人力資源部?
1．新入職員工勞動合同簽訂?
2．在職員工勞動合同續簽?
3．合同簽訂相關事宜 3.1合同簽訂期限?勞動合同的簽訂、續簽期限均為三年。
3.2試用期規定?
類別?
其中：試用期工資為正式工資的80%，轉正后，20%部分的工資不予補發。?
3.3保險福利待遇規定?
3.5合同附件?
3.5.1公司各項相關制度文件?
3.5.3競業限制協議?對所有高層管-理-員工、掌握公司機密信息的員工均需簽定《競業協議書》（見附件七），其簽訂時間與勞動合同的簽訂同時進行。
第六條 ? ?勞動合同終止?
3．員工如違反勞動合同的相關規定，企業可以與員工解除勞動關系，不承擔法律責任。?
5．所有勞動合同終止，須由所在公司人力資源部開具《終止勞動合同通知書》（見附件八），一式兩份，簽訂后，人力資源部需存檔。
第七條 ? ?勞動合同的調用?
各部門及員工個人需要調用或查詢勞動合同時，應向所屬人資部門填報申請，經審核批準后方可執行。
第八條 ? ?附則?
1.本辦法自發布之日起生效。?
2.本辦法的解釋權由公司人力資源中心負責。
實用勞動合同員工離職規定（通用19篇）篇八
離職是常見的社會現象，下面小編為大家搜集的一篇“2019年。
法離職規定”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友!
離職就是離開現有的職位。公私機關的工作人員因退休、辭職、停職、免職、死亡等原因，脫離其所擔任的職位。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。
(二)未及時足額支付勞動報酬的;。
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;。
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;。
(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;。
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;。
實用勞動合同員工離職規定（通用19篇）篇九
1、決定解除勞動合同的一方，必須提前一個月把決定通知對方，與此同時，應該向對方說明解除的理由，如果事先不通知對方，屆時突然解除，則視一方違反合同，并承擔相應的責任。因個人過失受到處罰被解除勞動合同的例外。
2、公司決定解除勞動合同，應征求工會意見。要提前十天將被解除人名單及解除合同的理由通知工會，若工會認為解除勞動合同違反合同規定或國家法律，可在7日內提出重議，以維護員工的合法權益不受損害。
3、公司解除勞動合同的員工，屬違紀違規的，應發給解除勞動合同證明，將其個人檔案交上級有關部門。
4、公司與員工因解除勞動合同引起爭議，可向公司勞動爭議調解委員會申請調解。調解不成的，可直接向烏海市勞動仲裁辦申請仲裁。
因開除、辭退違紀員工解除勞動合同的，在公佈處理決定15日內可直接向烏海市勞動仲裁辦申請仲裁。當事人一方或雙方對仲裁裁決不服的，可在收到裁決書15日內向人民法院起訴，由法院依法判決。
5、解除勞動合同員工的三項社會保險，公司負責辦理轉移手續。
八、待崗、離崗學習期限及相關待遇。
1、犯有第一條所列錯誤的員工，沒有造成經濟損失，情節較輕的，由本單位安排離崗學習，學習期限最長不超過三個月，學習期間可安排從事其他工作。待崗、離崗期間享受最低工資標準。
2、犯有第一條所列錯誤，情節嚴重并造成較大經濟損失，在公司內影響惡劣的，由公司組織離崗學習，學習期間扣除個人應繳社會保險外，發給當地最低生活保障金。
3、員工離崗學習期限最長不超過三個月，三個月后仍不具備重新上崗條件，予以解聘。
4、待崗人員可實行雙向選擇，組織安排或個人擇業。待崗期限最長不超過三個月。工資待遇如下：
第二個月按部室一般工作人員平均績效工資的70%發給，技能工資按70%發給;。
第三個月按部室一般工作人員平均績效工資的50%發給，技能工資按50%發給。
待崗期間公司據情安排工作，如果超過二次不接受公司安排工作的，予以解聘。
5、因違反。
規章制度。
公司決定停職檢查在停職檢查期間只享受基本生活費。
九、待崗、離崗學習人員管理辦法。
2、學員必須服從管理，聽從指揮，遵守作息時間;。
3、人力資源部統一組織學習并提供學習材料，離崗人員的學習材料費用由本人負擔;。
4、學員請假須經人力資源部領導批準，無故缺勤按曠工論處;。
6、學員學習期滿，應提前5天將學習心得、上崗。
申請書。
班主任關于學員的鑒定材料交人力資源部。
十、重新上崗條件。
2、學習期間表現突出，或為企業有立功表現的，可提前上崗工作;。
3、離崗人員經過學習、教育，符合重新上崗條件，原則上回原單位上崗，但原單位可重新安排其它崗位(工種)，由本人在單位內部競爭上崗。
十一、待崗、離崗審批程序。
3、本人對離崗學習不服的，可以向上級機關申訴，但申訴期內不影響執行。
十二、公司員工自愿要求停薪留職的具體規定：
1、停薪留職的時間不得低于二年。停薪留職期間不升級、不享受各種津貼、補貼和勞保福利待遇。
2、停薪留職期間，應自覺遵守黨和國家的政策、法規、法令，如有違法、違紀行為，公司根據《企業職工獎懲條例》規定，給予相應紀律處分。
3、停薪留職期間所發生的疾病、傷亡、財產損失等一律由本人負責，所需費用自理。因意外事故喪失勞動能力者即解除勞動合同，解除勞動合同時公司不負擔任何經濟補償責任。
4、員工要求停薪留職，由本人提出書面申請，經所在部門(分廠)簽屬意見，報公司主管領導同意，報人力資源部，經總經理批準后，人力資源部與其簽訂停薪留職。
協議書。
人力資源部監督執行。
5、員工停薪留職期間，按國家有關規定，全額繳納社會保險(包括養老、醫療、失業等保險)，每季度員工主動向公司財務繳納一次，如拖延超時三個月不交費用，則按自動離職處理。停薪留職計算工齡。
險由本人負擔。愿意繼續停薪留職，可以再次提出申請，續簽停薪留職手續。停薪留職期滿一個月內本人既未要求回公司工作，又不續辦停薪留職的，按自動離職處理。
十三、各單位一把手是落實文件規定的第一責任人，嚴格執行。
工作報告。
和審批程序，文書資料要妥善歸檔。
本規定年八月一日起執行。原有員工待崗、離崗、解聘、停薪留職的有關規定廢止。
甲方：乙方：日期:
為了確保原企業職工與改制后的企業雙方合法權益，依據《企業整體出售協議》《職工安置辦法》和《企業章程》中有關條款中的規定，特制定本合同書。
一、經確認，職工在改制前有效工令為年，安置費年金額為元，總計為元。
二、一次性安置費不發給職工本人，以不計息掛帳形式記在職工名下，經公證后，交由職工本人保管。
三、本合同書簽字公證生效后，國企職工身份隨之解除，國家不在承擔無限責任。在發生職工自愿辭職或企業辭退職工時，安置費一次性以現金形式發給職工本人，解除勞動關系，改制后的企業將不再承擔任何責任。
四、不買斷工令想保留國企職工身份的職工按《職工安置辦法》中有關條款處理。
五、對無正當理由而不服從改制后企業安排的，作自動離職處理，不予發給安置費。
職工簽字：企業法人代表簽字：
年月日年月日。
公證處公證簽字：
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實用勞動合同員工離職規定（通用19篇）篇十
規范公司離職員工的多種結算活動和交接工作，以利于工作的延續性；保護員工和公司免于離職糾紛；與離職人員的面談可提供管理方面的改進信息，幫助提高公司管理水平。
2?? 適用范圍
適用于公司所有員工的離職工作。
３關鍵詞
3.1? 辭職：在勞動合同?期限內，員工自動提出與公司解除勞動關系。
3.2? 擅自離職：合同期內，員工擅自離開工作崗位、或員工已遞交辭職申請但未經批準就擅自離崗、或員工辭職申請雖獲批準但未履行完畢離職手續就擅自離崗。
3.3? 勞動合同到期：勞動合同期限已滿，員工或公司一方提出不再續簽合同。
3.4? 辭退：員工因各種原因不能勝任崗位工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；或因違反公司相關規章制度，由公司提出與其解除勞動關系。
3.5? 開除：員工嚴重違反公司規章制度或國家法律法規，由公司提出與其解除勞動關系。
4 離職審批權限
４.1? 總監級及其以上員工：收到員工離職申請的３個工作日內，由其直接上司簽署意見并報送分管副總審核后，報送人力資源部，人力資源總監在３個工作日內會簽完畢后報送總經理審批，總經理在３個工作日內將審批結果反饋人力資源部。
４.2? 總監級以下員工：收到員工離職申請的３個工作日內，員工所在部門負責人或直接上司在２個工作日內簽署意見，報送人力資源部，人力資源總監在３個工作日內審核并提出意見，報送人力資源分管副總復核，人力資源分管副總在２個工作日內復核完畢后，報送總經理審批，總經理在３個工作日內將審批結果反饋人力資源部。
４.３? 會簽人對手續辦理的合規性和合理性負責，不具有決定權，但具有否決權。
５離職申請
５.1? 辭職
５.1.1? 試用期內；員工提前７天向其直接上司提交《員工離職申請表》。
５.1.2?? 合同期內；員工提前30天向其直接上司提交《員工離職申請表》。
５.2擅自離職
由部門負責人在發現后當日，至財務部、行政部查清該員工是否存在拖欠財務等遺留問題，向人力資源部門書面遞交員工離職情況報告?，由人力資源部按開除處理。
５.3勞動合同到期
５.3.1員工提出不再續簽：員工應提前30天將《離職申請表》報送人力資源部。
５.4? 辭退
５.4.1試用期內：人力資源專員在試用期滿前3天通知員工，員工收到通知后按按要求辦理離職手續。
５.4.2合同期內：部門負責人提前２個月將《辭退員工申請表》報送人力資源部，監察部在１個半月前將該員工的處罰資料和工作過失行為報送人力資源部。人力資源部提前30天以《終止或解除勞動合同通知書》的形式通知員工本人，員工收到通知書后按要求辦理離職手續。
５.5開除
對于符合開除條件的員工，公司可隨時進行開除，無需提前通知。由其直接上司其辦理離職手續。公司有權向其追償相應的補償金。
６? 離職面談
６.1? 面談準備工作
６.1.1 在得到員工離職信息的第一時間內，與員工所在部門負責人及時進行溝通、確認。
６.1.2 員工信息收集整理：主要內容為與所屬離職員工有關的個人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經驗信息、家庭背景信息、生活 狀況信息；與員工有關的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽和獎勵信息、薪酬福利信息、績效表現等內容；員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標單位、目標崗位等。
６.1.3 準備面談主題。
6.2? 離職面談注意事項
6.2.1? 注意平衡維護企業、部門主管和員工三方的利益。
6.2.2? 面談場所和時間選擇：場所一般選擇輕松明亮的空間，面談時間一般控制在20分鐘――40分鐘。
6.2.3? 不要過分安慰，不提員工表現。
6.2.4? 不承諾做不到的事，不談及他人。
6.3? 面談人的選擇
6.3.1? 總監級及其以上員工：由人力資源分管副總或總經理負責離職面談。
6.3.2? 主管級及其以上員工：由人力資源負責人負責離職面談。
6.3.3? 主管級認下員工：由人力資源專員負責離職面談。
6.4? 挽留原則
6.4.1? 看該員工是否是公司的骨干力量。
6.4.2? 看該員工現階段的工作是否處于關鍵階段，離開后是否會導致工作無法正常進行。
6.4.3? 看該員工是否認同公司的文化。
6.5? 面談結束后,將員工面談結果與部門負責人意見和離職員工信息對比，與同崗位在職員工交流，核實面談信息的準確性。考整理分析面談結果，提出分析觀點和建議，報送人力資源分管副總，并進行歸檔管理。
7? 離職手續辦理
7.２? 離職通知
7.２.1人力資源部在收到人力資源分管副總或總經理審批意見的２個工作日內，由人力資源專員以郵件形式通知員工本人及各相關部門負責人，確定交接時間。
7.2.2人力資源專員負責整個離職手續辦理工作的監督工作，由人力資源部向離職員工發放《員工工作交接清單》，交接工作嚴格根據《員工工作交接清單》進行。
7.3離職手續辦理
7.3.1用人部門
a? 確認員工離職日期及薪資結算日期。
b? 協助離職員工辦理工作交接事宜。
c資料交接：工作文?件、客戶資料、合同等，包括電子版和紙質版。
d工作交接：工作職責、工作流程、工作進度、代辦事項、工作聯系人等。
7.3.2行政部
a考勤卡或門禁權限的解除；電腦（筆記本）、名片及辦公用品的回收。
b? 本月考勤情況說明。
c? 郵箱等賬號的禁封，通訊錄刪除。
d? 其它事項。
7.3.３人力資源部
a? 合同解除。
b? 離職證明的出具。
c? 五險一金終止日期及其減員。
d確定檔案、戶口和福利關系的轉出日期。
e其它事項。
7.3.4財務部
a? 借款支票。
b? 借款現金。
c? 工資結算：包括應發工資、經濟補償金（發送）、賠償金（扣除）及其發放時間和方式。
7.3.5? 《員工工作交接清單》一式二份，由離職員工（移交人）、接收人和監交人三方分別簽字確認后，移交人保留一份，另一份報送人力資源部備案。
7.3.6? 移交人員：由用人部門負責人指定接收人。如暫時如合適的接收人，原則上由移交人的直接上司作為接收人。
7.3.7? 普通員工由其直屬主管監交。
7.3.8? 主管級及其以上員工由其直接上司監交或由人力資源部指定人員監交。
8? 離職管理
8.1? 員工離職時必須辦妥離職手續，工資及相應補償金等只有在辦妥離職手續后才予以發放。否則員工本人將承擔由此造成的損失，必要時將要求其承擔法律責任。
8.2? 凡違紀辭退、除名的員工，公司不需要進行事先通知和作任何補償。
8.3? 在通知期內，如有關員工故意缺勤或未盡全力執行任務，或因不盡職責而給公司帶來經濟損失的，公司有權追究其經濟責任。
8.4? 移交人于離職6個月內，經發現有虧空、舞弊或業務上不法事情，應負擔賠償責任；情節嚴重者，將追究法律責任。如監交人知情不報或故意疏失，須受連帶處分。
8.5? 正常工作任務需要跨期執行的（應收賬款回收，客戶追蹤），由移交人協助接收人熟悉工作各種工作關系，交接后由接收人繼續處理。如造成損失，由接收人全責承擔。
9? 經濟補償
凡符合國家法律法規規定的離職行為，由公司依法支付經濟補償金。
10經濟追償
凡員工在離職時具有以下行為之一者，公司有權對其進行經濟追償：
10.1 擅自離職者。
10.2? 工作交接未清，給公司造成損失者。
10.3? 違背國家法律與公司保密協議，泄露公司業務秘密情節者。
10.4? 挪用公-款、收受賄賂者。
10.5? 其它給公司造成經濟損失或聲譽損失者。
11? 離職薪資結算
離職員工按照離職流程辦妥離職手續，將《離職申請表》、《工作交接清單》交至人力資源部，人力資源部將《工作交接清單》和《終止或解除勞動合同通知書》復印件報送財務部，財務部根據上面的資料進行離職員工的薪資結算，并于次月的發薪日發放。
12? 離職后續工作
12.1? 人力資源部
12.1.1? 檢查提交的離職手續是否完備。
12.1.2? 向行政部提供離職人員名單。
12.1.3? 調整公司員工花名冊。
12.1.4? 離職手續歸檔。
12.2? 行政部
12.2.1? 調整公司通訊錄。
12.2.2? 辦公用品的歸檔或銷毀。
13制度修訂
13.2本制度自發布之日起執行，最終解釋權歸pas & gels公司人力資源部所有。
14附件
14.1《員工離職申請表》
14.2《員工工作交接清單》
14.3《辭退員工申請表》
14.4《終止或解除勞動合同通知書》
14.5《離職面談表》
一、離職的種類
1、辭職
2、辭退
3、合同終止不再續約
4、職務調動離職
5、退休離職
6、其他原因離職
二、離職原因分析
三個因素：
（一）外部因素：社會價值觀、經濟、法律、交通以及人才市場的競爭者。
（二）企業內部因素：薪酬福利不佳、不滿領導風格、缺乏升遷機會、工作負荷過重、壓力大、不受重視無法發揮才能等。
（三）個人因素：家庭、性格特質、職業屬性、個人成就動機等因素。
離職的根本原因：對薪酬的不滿
1、低于期望值
2、內外比較，高低他人薪酬，低值他人績效。
三、正確認識離職
分析離職對公司的影響
員工離職率并非越低越好，員工離職無法回避
員工的辭退成本
1、遣散成本。
按照規定，辭退員工要提前一個月通知他。
辭退高層次的員工需要一個準備期，因為如果你辭掉這位員工，那就意味著需要新進員工替補他的工作崗位，否則無準備地突然辭退某個高層次的員工容易造成工作斷層。
（1）面談成本與補償費。
面談成本主要涉及到心理成本，最再棘手的是補償費的問題，主要指經濟補償金。
（2）安全風險。
員工被辭退時，心理上總會發生或大或小的變化，公司的人力資源管理者一定要充分重視被辭員工的心理變化，如果處理不當，很可能會造成很大的矛盾沖突，有時甚至會危及個人以及公司的安危。
（4）心理風險。
心理風險主要是指被辭員工是否會給公司其他員工帶來負面影響。如果處理不好被辭員工的心理問題，讓被辭員工帶著怨恨離開公司，很可能會給公司的安全帶來隱患。因為一定的心理風險就會帶來相當的謠言、恐懼，還很有可能帶來一定的暴-力沖突。
（5）勞動爭議風險
勞動爭議是不可避免的，因為員工只要去仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認他是你公司的員工就會接受申訴。在勞動爭議過程中，積極咨詢相關的人力資源專家和勞動仲裁部門的官員是一個非常重要的問題。
2、替換成本。
一位被辭退員工的替換成本的代價很大，根據《fortune》雜志2000年的報道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍。
3、怠工成本
一般來說，當部門經理和人力資源部經理形成了一個共同的決定要解雇一名員工時，雖然正式行動會在三個月之后，其實三個月之前你的面部表情已經告訴這名員工，當員工感覺到自己即將被解雇時，首先的反應就是怠工。
員工怠工的原因是開始尋找新工作。于是他就會經常打電話說“哎，我路上堵車了，我要一小時之后才能趕到公司”，或者說“我頭痛發燒，今天不能來了。”其實，在這些時候，他很可能正在參加面試。
同時，公司還要付出管理成本。如果一位員工要離開公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應地就會增加。怠工期間，他的職位責任就需要別人幫他替補；如果怠工者所在的企業是操作性比較強的生產性的企業，可能還要支付事故成本。因為在這類企業中很容易發生事故，當員工處于怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會給他個人以及公司將帶來不應有的直接或間接的損失；員工怠工了，質量自然會下降，數量也會自然下降。
員工在公司發展的最根本動力是他的職業發展，一位敬業的員工的工作效率是普通員工的4倍，所以，每個公司都要盡力地為員工提供一個廣闊的發展空間，使員工對自已工作和企業忠誠，這樣不僅可以為企業帶來不菲的利益，更可以有效地避免怠工現象。
4、機會成本。
當你有了一定的資產進行投資時，可能會投資a，也可能會投資b，還可能會投資c，簡單來說，機會成本就是你投資a從而放棄投資b、c的收益。
a、業績成本。
員工被辭退之后，首先帶來的機會成本就是業績成本。例如被辭退的員工是一位軟件工程師，他可能會帶走軟件，甚至帶走項目。一旦一個項目被帶走，那么公司為這個項目付出的前期投入都會化成泡影，代價相當之大。
b、保密成本。
高科技企業或一般性生產企業都會有一個保密成本，例如可口可樂的配方、百事可樂的配方等等，一旦掌握這些技術的員工被辭退之后，很可能會泄露公司的秘密，給公司造成巨大的保密成本方面的經濟損失。
c、競爭成本。
一位核心員工被辭以后，如果他去了你的競爭對手的公司上班，把目標指向原來的公司，很可能會因此事而搞垮原來的公司。
四、離職管理
“笑著離開惠普，哭著離開聯想”
“心胸有多大，生意就有多大”
1、善待離職員工
（1）反應迅速：任何一絲拖延和怠慢都會使原本猶豫的員工變成無比堅決。
（2）誠懇的進門離職面談。
不可直奔主題。
（3）及時辦理相關手續，及時結算工資及給付補償，不要過于計較——人性化是最實質的一條。
（4）建立舊雇員數據庫。
潛在的合作合伙人、客戶、人才。
2、著名企業對待離職員工的方法
（1）惠普公司：握手話別，和睦放人。
進入惠普，說明公司有吸引力。
離開惠普，留也留不住。
（2）麥肯錫公司：建立檔案，一網打盡，
麥肯錫校友錄，--視員工離職為“畢業離校”
（3）bain公司：人走心連
設立由雇員關系主管，負責跟蹤好舊雇主職業生活變化，建立舊雇員關系數據庫定期聚會。
天獅集團：離職面談，請提意見。
摩托羅拉：建立回聘制度、不計前嫌。
五、規避離職風險
（一）訂立規范的勞動合同。
1、勞動合同可以對勞動內容和法律未盡事宜，做出詳細、具體的規定，使雙方明確權利和義務。
2、可促雙方全面履行權利和義務，防止因違約而導致法律責任發生。
3、是解決勞動爭議的重要依據。
4、降低解決爭議的成本和社會耗損費用。
5、有利于仲裁及司法機構查明事實、公正裁判。
6、高層管理者和關鍵崗位員工的勞動合同。
（1）、分清高層管理者及關鍵員工與一般員工勞動合同的差異。
（2）、特別注意工作內容、報酬、保密內容、競業禁止條款等。
（3）、格式合同的利弊。
（二）形成專檔管理、掌握客戶資源。
（三）簽訂保密協議。
（四）完善離職管理程序和機制。
（五）掌握員工動態。
（六）應對員工違約備案。
（七）核心員工離職的風險防范。
（八）錯誤的案例。
六、防范辭退糾紛
（一）辭退不同于一般的勞動爭議，如工作內容、工資、福利、保險待遇等。
辭退是指公司根據相關的規章制度、管理規定或聘用協議，由公司決定終止與員工的聘用關系的行為。
辭退糾紛是指企業辭退、解雇員工發生的糾紛。如開除、除名及經濟性裁員引發的勞動爭議，也包括對辭退補償金而發生糾紛及重復糾紛等。辭退糾紛不同于其他勞動糾紛，如工作內容、工資、福利、保險待遇等方面的勞動爭議。
（二）辭退員工的條件
符合下列條件之一的員工、部門主管提出辭退建議：
（1）試用期未滿，被證明不符合錄用條件或能力較差、表現不佳而不能保質保量完成工作任務的。
（2）嚴重違反公司規章制度的。
（3）嚴重失職、營私舞弊、貪污腐化或有其它嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的。
（4）對公司有嚴重的欺騙行為的。
（5）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕或判刑的。
（6）患有非本職工作引起的疾病或非因公負傷，醫療期滿后，經醫療部門證實身體不適，不能勝任本職工作的。
（三）無效勞動合同引起的辭退糾紛
有效的勞動合同必須主體合法、內容合法、程序合法。因此簽訂勞動合同必須注意以下兩個關鍵環節：
1、合同當事人須簽字蓋章
勞動合同當事人必須親自簽名，否則無效，如果由別人代簽，必須有書面的合法的委托代理證明，有效代理的簽字才會生效；用人單位必須加蓋單位的公章或勞動合同專用章。
2、必備條款
勞動合同應以書面形式訂立，并且要具備相關條款。
因此，企業與勞動者如果漏簽應該簽訂的勞動合同條款，或者勞動合同條款過于籠統簡單、含混不清，權利義務關系不明確，缺少必要的細節約束，都會造成員工辭退糾紛；企業如果與勞動者簽訂要求勞動者自己“工傷自理”等“自私”合同，也會導致員工辭退糾紛，因為即使企業與勞動者漏簽或回避勞動合同必備條款，發生糾紛也不能推卸法律責任。
（四）企業內部管理制度不當引起的員工辭退糾紛
任何與勞動合同和法律法規相抵觸的規章制度條款都屬無效。
（1）企業如果依據無效的內部制度、規章、辦法，實施對員工的處分或辭退，其行為是無效的。
（2）企業不得因員工受行政處分而辭退，企業制定的勞動紀律不得與《企業員工獎懲條例》相抵觸。
（3）符合法律法規和勞動合同的企業規章制度對勞動者和企業雙方都具有約束力，企業執行這種內部規章制度的實體性規定和程序性規定，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。
比如，員工守則規定對違紀員工的解雇須經三次書面警告，而某公司卻以萬某“曠工”的違紀事實，未作警告而將其解雇，引起辭退糾紛而敗訴。
（五）辭退女員工引起的糾紛
我國《婦女權益保障法》規定：“任何單位不得以結婚、懷孕、哺乳等為由，辭退女員工或者單方解除勞動合同”。
企業辭退女員工引起的辭退糾紛有以下幾種情況：
（1）在勞動合同中與女員工約定“合同期內不得結婚”或“合同期內不得生育”，從而侵犯女員工受法律保護的公民結婚權、生育自主權。
（2）企業安排女員工從事有毒有害的工作，當女員工提出合理要求時，企業以不服從工作安排等原因辭退女員工，也會引起員工辭退糾紛。
（3）企業不按規定執行女員工產假休假時間，如女員工生育難產可增加休假天數。而企業以女員工曠工為由予以辭退從而引起的員工辭退糾紛。
（4）女員工因違反計劃生育政策、法規被企業引起的'企業人員辭退糾紛。
1）要看企業與女員工解除勞動合同之前，女員工是否獲得法律保護的合法婚姻，女員工“三期”勞動保護條款是以合法婚姻、合法計劃生育過程為條件的，而不能理解為女員工在所有條件下都享受這一待遇。
2）要看女員工生育有沒有生育指標，還是既無生育指標又超胎生育，違反獨生子女的一般政策。
（六）“試用期”條款引起的員工辭退糾紛
所謂試用期，是指企業與勞動者之間在勞動合同中約定的勞動者在企業進行試用工作的期限。
試用期內依法辭退的，不承擔經濟賠償責任。
發生“試用期條款”辭退糾紛的情況有：
（1）將試用期排除在勞動合同之外，未簽訂勞動合同就試用。
??一些企業以壓低工資報酬及不繳納試用期必須支付的勞動保險費用等，或者通過試用期滿就重新招聘的手法達到短期用工的目的。
（2）企業在勞動合同試用期內發現問題而未及時辭退，過了試用期辭退引起辭退糾紛。
（3）錄用條件的不合法和不可操作性。
因此，為了預防糾紛，企業在制定招聘錄用條件時要注意以下四點：
（1）必須做到合法。即合乎國家法律規章制度，不得和法律法規抵觸、沖突。如不得有性別歧視、民族歧視、生理歧視等。
（2）必須具有可操作性，避免彈性條款。比如，應避免“身體健康，無嚴重疾病和缺陷”等并不科學的文字，以免引起糾紛時有關部門無法裁定。
（3）不得違反雙方在勞動合同中的約定。即錄用條件要求與簽訂勞動合同時的要求要前后一致。
（4）體現本行業對勞動者的特殊要求。對于性別、年齡、生理上的特殊要求，必須有工作崗位所需要的科學依據。
企業把試用期當作免除法律責任的條件。如合同制工人在試用期患病或因工傷，企業以“試用期”為名，按不符合錄用條件辭退，拒付醫療費。必然發生辭退糾紛。
因為根據《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，勞動合同制工人患病或非因工負傷，按其在本單位工作的長短，給予三個月至一年的醫療期。
《勞動法》第二十九條也規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期，企業不得解除勞動合同。
（七）因經濟補償金、醫療期和醫療費引起的辭退糾紛
當企業單方面依法解除勞動合同時，雖然法律規定應支付給勞動者經濟補償金，但是由于相關法律法規不健全或勞動者認識有誤，會因經濟補償金而發生糾紛。
產生爭議的原因有三個：一是被辭退的勞動者有權還是無權享受經濟補償，企業該不該支付經濟補償金；二是支付的經濟補償金是否合理，數額是否合理，計算是否正確；三是經濟補償金支付的形式、時間上發生分歧。
1、企業對勞動合同期滿而醫療期未滿的員工解除勞動合同引起的員工辭退糾紛
我國《勞動法》第二十九條第二款規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依有關程序解除勞動合同。
勞動部1994年12月發布的《企業員工患病或非因工傷醫療期規定》第三條規定：“企業員工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限。給予3個月到24個月的醫療期”。
勞動人事部辦公廳（勞辦）（1999）4號文件《關于執行國營企業實行勞動合同制暫行規定中幾個問題的復函》指出：“工人患病或者非因工負傷，合同期雖滿，但醫療期未滿的，企業不能解除勞動合同，必須延續到醫療期滿”。“在醫療期內，其醫療待遇和病假工資所在企業原固定工人同等對待”。
但在醫療期滿后，患病勞動者要求企業不解除勞動合同，繼續支付醫療費用也是缺乏根據的。
2、醫療期滿勞動合同期未滿解除勞動合同引起的員工辭退糾紛
當醫療期滿后，企業可依《勞動法》解除勞動合同，不再承擔醫療費用。
（八）過失性辭退引起的糾紛。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的（但若超過試用期，則用人單位不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同）；第二，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；第三，嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；第四，被依法追究刑事責任的。
案例：第一，20號試用期滿，22號考核不及格，可否解除合同？第二，如何發揮試用期的作用？第三，要有證據表明不符合錄用條件。如招聘簡章和規章制度中有明確的錄用人員的條件，經考核、考試能證明勞動者不符合錄用條件的文字記載，以及用人單位考核方面的規章制度。第四，什么情況算“嚴重違反勞動勞動紀律或者用人單位規章制度”？規章制度應如何制定？第五，中外文化引起的官司。
操作指引：法律是經過抽象總結的，一般規定得比較原則、比較宏觀，要使其落實到具體的勞動關系中，還必須通過企業的規章制度將其細化、具體化。因此，企業在組織、管理生產活動中，常常會依據國家的法律，結合本單位的實際，按照一定的民-主程序制定出比較系統、規范的供全體職工共同遵守的規章制度。用人單位通過民-主程序制度的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。規章制度非常重要，有無規章制度將影響案件審理。如《勞動部辦公廳對〈關于臨時工等問題的請示〉的復函》明確規定：“關于職工被強制戒毒或自愿戒毒，戒毒期間是否算曠工事假，以及能否按《企業職工獎懲條例》或《國營企業辭退違紀職工暫行規定》予以除名或辭退的問題。此問題由用人單位按照其依法制定的規章制度和勞動合同辦理。”
違紀辭退解除勞動合同，操作程序和要點：第一，弄清違紀事實，掌握有關證據，尤其是在錯不犯、小錯不斷的證據；第二，準確適用法律規定；第三，具體適用企業規章、勞動合同和集體合同；第四，征求工會的意見；第五、就事實和依據起草簡明扼要的解除合同通知書。
違紀職工的處理：第一、經濟處罰，罰款、經濟賠償、違約金；第二、書面警告；第三、調崗降薪，應在內部規章制度中規定，或在勞動合同中約定，否則缺乏依據可能給用人單位帶來法律風險；第四、辭退。
（九）非過失性辭退。正常辭退解除合同。
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：第一，勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；第二，勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的（末位淘汰不合法）；第三，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
用人單位未提前三十日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。
正常辭退解除合同的程序和要點：第一，依法確認員工是否符合被辭退的條件；第二，著重認定是否履行了相關的程序；第三，具體適用企業規章、勞動合同和集體合同；第四，征求工會的意見；第五、就事實和依據起草簡明扼要的解除合同通知書；第六、依法、依約承擔違約責任。
（3）經濟性裁減員工。
用人單位頻臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
經濟性裁員的，6各月內錄用人員的，應當優先從被裁減的人員中招用，前后工作年限連續計算為本單位工作年限。
（4）對用人單位單方解除勞動合同的限制。
勞動者有下列情形之一的，除非過失性辭退，否則用人單位不得解除勞動合同：1、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；3、女職工在孕期產期、哺乳期內的。
3、解除勞動合同應支付經濟補償金的情形。
第一、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同。第二，非過失性辭退及經濟性裁員。
勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十付額外經濟補償金。
（二）勞動合同的終止。
勞動合同的終止，是指勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，以及勞動合同一方當事人消失，無法繼續履行勞動合同時結束勞動關系的行為。
案例：1、終止是否要提前通知？2、是否要書面通知？3、是否支付經濟補償金，強調政策法規前后不一致的原因。（《廣東省勞動合同管理規定》：對在本單位轉為合同制職工的1986年9月30日（含本日）以前參加工作的原固定工，其勞動合同期滿時，用人單位不愿以原勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件作為最低標準續簽勞動合同的，應按其在本單位的工作年限一次性發給生活補助費。）4、用3種顏色的燈代表勞動合同的3種狀態。
《勞動部辦公廳關于對勞部發[1996]354號文件有關問題解釋的通知》（勞辦發[1997]18號）規定：第22條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為1-4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
（三）違反規定解除勞動合同的責任。
1、賠償金；2、違約金；3、經濟補償金。
（四）勞動合同解除與終止的手續。
1、將辭退通知書或辭職報告送達對方當事人。送達的方式：第一，直接送達，由其簽收，本人不在，交其同住的成年家屬簽收；第二，留置送達；第三，郵寄送達，須向郵局索要信件簽收回單；第四，公告送達。總之，一定要有送達憑證。
2、勞動者按用人單位的要求辦理工作交接手續。如辦理《離職會簽單》，向用人單位指定的人員交接財、物和工作，應有書面交接單據。
3、違法、違約一方履行違法、違約責任。
4、用人單位按勞動者的要求為其辦理檔案關系和社會保險關系的轉移手續。按照《企業職工檔案管理工作規定》，勞動者不予提供轉移方向的，用人單位應自勞動者離職一個月之內，按國家規定將其檔案轉移至其戶口所在地的街道勞動組織人事部門。
5、用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，證明書應寫明勞動合同期限、終止解除日期、所擔任工作和終止解除原因等。
六、非全日制員工的勞動合同（勞社部發[2003]12號《關于非全日制用工若干問題的意見》）
非全日制員工：以小時計酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時。
可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。
勞動合同期間在一個月以下，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。
雙方未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同。
(在人力資源研討會上的講義)
實用勞動合同員工離職規定（通用19篇）篇十一
離職就是離開現有的職位。公私機關的工作人員因退休、辭職、停職、免職、死亡等原因，脫離其所擔任的職位。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
二、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》關于離職的規定。
第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
實用勞動合同員工離職規定（通用19篇）篇十二
簽訂勞動合同。
根據《中華人民共和國勞動法》的規定，簽訂勞動合同應注意以下幾方面：
第一，簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。平等自愿是指勞動合同雙方地位平等，應以平等身份簽訂勞動合同。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。協商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協商達成一致意見后才能簽訂勞動合同。
第二，簽訂勞動合同要符合法律、行政法規的規定。在執行勞動合同制度過程中有些合同規定女職工不得結婚、生育子女；因工負傷協議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內容，違反了國家有關法律、行政法規的規定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權利、義務及有關內容達成一致意見、并且嚴格按照法律、法規的規定，簽訂有效合法的勞動合同。
第三，勞動合同應當以書面形式簽訂，同時，要注意勞動合同的內容，這是履行勞動合同和勞動爭議處理的重要依據。勞動合同應具備以下條款：勞動合同的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件以及違反勞動合同的責任等。除此以外，勞動者與用人單位可協商約定其他條款。勞動合同期限有三種形式，有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限的三種形式。有固定期限的勞動合同有明確的終止日期。以完成一定工作為期限的勞動合同，是以一項工作任務的完成時間為合同期限，也是有固定期限的一種特殊形式。無固定期限的勞動合同沒有明確的`終止時間，但必須在勞動合同中規定終止或者變更合同的條件。“工作內容”主要指應該完成的工作任務的數量或指標。由于《勞動法》規定了勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。因此，在簽訂勞動合同時，對“工作內容”的規定要與同崗、同工種的職工完成的任務相同。
第四，既要依據法律、行政法規，又要結合實際。簽訂勞動合同偏離法律、行政法規，可能產生無效合同，但又不能千篇一律地照抄法律、行政法規，而必須結合實際情況，特別要注意法律、行政法規的規定留有余地的地方。因為這些地方就是照顧適用者的特殊情況。如對于《勞動法》規定的每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工作制度，只要每天工作不超過8小時，工作時間究竟定為幾小時，雙方當事人都可以協商。這就是正確運用法律、行政法規留有余地的一種情況。
第五，合同內容可簡可繁。勞動合同簽訂時要因人、因地、因事而異。簡，容易記憶，便于簽訂，商量余地大；但條款過于簡單、原則，容易產生認識和理解上的分歧和矛盾，而帶來不利影響。繁，在執行時容易掌握，可以減少分歧和爭議的發生，但在簽訂時比較麻煩，而且再詳細的勞動合同也不可能面面俱到。因此，要簡、繁相結合，如對于法律、行政法規已有規定的一些沒有變通余地的內容，可以只寫明按照某項規定執行即可，這就做到了簡；對于法律、行政法規沒有具體規定或者允許當事人變通的內容，特別是容易產生爭議的地方，就應當規定得詳細一些。
第六，合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。
編輯。
實用勞動合同員工離職規定（通用19篇）篇十三
第一章總則為完善摩根菲各門店的人員管理制度，規范員工的離職流程，現制定以下規定。
第二章離職流程1．離職辦理流程：
2．離職申請時間2.1員工在試用期（員工試用期為1個月）內辭職，須提前3天告知門店，并向門店書面遞交《辭職報告》，填寫《員工離職審批表》，注明離職原因、時間。
2.2員工在正式錄用后辭職，須提前30天告知門店，并向門店書面遞交《辭職報告》，填寫《員工離職審批表》，注明離職原因、時間。
2.3凡未按規定辦理離職手續的不予結算工資，由此造成的損失由員工本人承擔。
2.4公司不接受任何電話、同事或親友轉達的辭職申請。
主管/經理以上級別：由門店總經理審批。
4．移交及手續辦理4.1離職人員移交時應填寫《離職手續完備表》、《工作交接表》由人事部負責派人監交，完成工作交接后須到人事部辦理手續、備檔，交接清楚后方能離崗。
4.2離職人員移交時應親自辦理，由接交人會同監交人根據移交表逐項清點接收。
4.3各級人員過期不移交或移交不清者應責令其于3日內移交清楚，其遺失公物或致公司受損失者應負賠償責任。
5．表格：
hrr01《辭職報告》hrr02《員工離職審批表》hrr03《離職手續完備表》hrr04《工作交接表》第三章附則1．本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。
2．公司人事部擁有本制度的最終解釋權3．本方案自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。
實用勞動合同員工離職規定（通用19篇）篇十四
如果是用人單位主動與員工解除勞動合同，或者是單位的原因造成勞動者離職的，單位應當視情況向勞動者支付經濟補償。或者勞動合同法規定的需要補償的情形，員工也可以要求給予補償，否則可以去勞動局申訴。經濟補償一般是按n+1的原則，即勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。另外，有很多是不用補償的情形或者不但要補償，還要賠償的情形，甚至是不允許單位主動與員工解除勞動合同，具體要根據《中華人民共和國勞動合同法》的內容規定執行：
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。
(二)未及時足額支付勞動報酬的;。
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;。
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;。
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;。
(二)生產經營發生嚴重困難的;。
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;。
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;。
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
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實用勞動合同員工離職規定（通用19篇）篇十五
一個企業在為入職或離職的員工辦理相關手續時，都要有規范的員工管理制度。以下是完整的的范本，請參考。
入職程序
被聘用人員應按照公司員工入職程序進行入職；
入職者按綜合部要求的時間或持綜合部的錄取通知上崗單到綜合部辦理入職手續；
填寫《員工正式入職表》并交納2張一寸免冠近照和一張身份證復印件，管理人員須提供學歷及其他相關證明。（收銀員、吧員、倉管、財務等相關人員需提供本地行政事業單位擔保人并辦理擔保手續）
驗證各種證明文件（學歷證明、身份證、健康證明等）
領取員工手冊、工號牌、制服等入職、上崗所需物品；
到上崗部門報到
離職管理程序
辭職
凡正式員工要求辭職者，經理級以下員工（含經理級）必須提前30天以書面形式提出離職申請，經批準后辦理離職手續，未申請擅自離職者，按照《勞動合同》及《勞動法》相關規定應支付公司一定數額的違約金。員工未履行勞動合同期限長短，不足一年按照一個月（月平均工資）工資標準作為違約金；一年以上不足二年按照二個月（月平均工資）工資標準作為違約金，并逐年累計。未簽勞動合同的員工沒有申請擅自離職者，扣發當月工資。有特殊情況沒有提前申請離職的員工應附情況說明書加以說明，可按正常離職并辦理離職手續后按實際出勤結算工資。試用期員工在入職后的五天內提出辭職者不結算工資。
員工持《離職申請表》及《離職交接清單》至綜合部及財務部等部門辦理相關離職手續；
辭退、勸退
因某種原因，公司認為該員工不再適宜在公司工作而被勸退或辭退者由部門填寫《辭退/勸退通知書》并報綜合部核批。
被辭退、勸退員工持《辭退/勸退通知書》到綜合部辦理離職手續，員工辦理完畢《離職交接清單》后報綜合部核準并備存。
綜合部根據《辭退/勸退通知書》和《離職交接清單》結算工資和獎金；
除名/開除
因觸犯法律或違反公司規定而受到處分者，由部門將其材料匯總送綜合部，綜合部負責人報總經理和董事長審批后由綜合部通知其本人辦理離職手續。離職手續的辦理參照辭退/勸退人員離職程序。（如違反公司規定造成損失的可扣發工資和獎金，嚴重者追究其相關責任）
自動離職
員工未經批準離職稱為自動離職。按照《勞動合同》及《勞動法》相關規定應支付公司一定數額的違約金。員工未履行勞動合同期限，不足一年按照一個月（月平均工資）工資標準作為違約金；一年以上不足二年按照二個月（月平均工資）工資標準作為違約金，并逐年累加。公司有權不發工資和獎金等，對公司造成經濟損失等情況，公司將保留依法追究補償的權利。
臨時聘用人員管理辦法
各部門有臨時性工作，需聘用臨時人員時，需提前10天填寫崗位需求申請表，經上級主管批準后，送綜合部備案，綜合部憑此表招聘。
臨時人員到崗時，須到綜合部提交身份證等相關證件并填寫《應聘人員登記表》存查。
臨時員工在職期間，除工傷例外，其請假一律不發工資。
對經管財務、有價證劵、倉庫、營銷及會計等重要崗位不得聘用臨時人員。
臨時人員在工作期間，如不能勝任工作或工作欺瞞，聘用部門應予終止聘用，終止聘用的臨時人員應填寫（離職通知書），經主管審核簽署后，交綜合部作為計發工資的依據。
臨時員工聘用期滿，如工作尚未完成，必須繼續聘用時，應依程序重新辦理聘用手續，經綜合部核準后方可聘用。
一、 目的：為確保員工離職時，其工作能明確地轉移，以利接管人完整地接任工作， 特訂定本文件。
二、 適用范圍：適用于本公司所有離職的員工。
三、 員工離職區分：
1、辭職：因員工個人原因辭去工作。
2、辭退：員工因各種原因不能勝任其工作崗位或試用期不合格者。
3、開除：嚴重違反公司規章制度或有違法犯罪行為。
4、自動離職：員工無故曠工 3 日以上，脫離其工作崗位自動生效。
四、 辭職申請日期：所有離職的人員必須提前一個月提出書面申請（試用期人員提 前 7 天） ，特殊情況由副總經理審批。
五、 離職手續：
l、 員工離職，填寫離職申請表，經主管、廠長簽名后，由部門文員或統計持《離職 申請書》 交到人力資源部審核確定并協助跟蹤交接情況及廠牌、 考勤卡表一并交 人力資源部門核定存檔。
2、 職員以上人員申請離職，應向部門文員或統計索要《員工離職申請及辦理表》 ， 經主管、廠長、經理簽名后，交人力資源部審批，離職日期到期由離職者親自 到人力資源部拿回《員工離職申請及辦理表》至各相關部門辦理離職手續，最 后把工衣、工卡、廠牌一并交人力資源部門核定存檔。
修 訂 記 錄: 核 準 審 查 制 作 廖美娜 jun feng electric appliances 制訂部門 標 題 人力資源部 制訂日期 2015.10.10 版 本 編 號 a jf-bq-hr-002 頁 次 2/5 員工離職管理文件 六、 移交手續：
1、工作移交：原有職務上保管及辦理中的賬冊、文件(包括公司章則、技術資料、圖 樣)等均應列入《員工離職申請及辦理表》并移交指定的接替人員或有 關部門，并應將已辦而未辦結的事項交待清楚(章則、技術資料、圖樣 等類應交保管資料單位簽收)。
2、事務移交：原領的工具、文具(消耗性的除外)交給接替人員；接替人員在離職單 經辦人欄上簽字證明即可。
3、移交期限：科室人員 3 天，車間員工 1 天。
七、 離職人員辦理移交時應由直屬主管指定接替人接收；如未定接收人時應臨時指 定人員先行接收保管，待人選確定后再轉交；如無人可派時，暫由其主管自行 接收。
八、 各員工所列《員工離職申請及辦理表》 ，應由其直屬主管詳加審查，不合之處， 屆時更正；如離職人員正式離職后，發現財物、資料未交還或對外的.公司應收 款項有虧欠未清的，應由該部門主管負責追索。
九、 各種移交手續辦妥后，方可領取薪金。薪金結算如下：
1、 住房補貼，按原方案執行，補充所有生產員工一律 50 元補貼。
扣伙食費；20 天內（包括 20 天）付 50%工資，未滿一個月者付 80%工資。
3、 人力資源部 制訂日期 2015.10.10 版 本 編 號 a jf-bq-hr-002 頁 次 3/5 員工離職管理文件 20 天內提出辭工者不給予住房補貼，超 20 天但未滿一個月辭工者只能發 50% 的住房補貼。
4、 工資規定按原標準或面議執行。?
5、 違紀開除者，按公司規章制度處分或罰款后，結算其正常工資并一次性發放， 若有違法情節，報送公安機關處理。
未滿合同期而辭職者，發給其正常工資，無補助費。
即辭即走者，扣除一個月工資；申請辭職期限不夠一個月者，按比例扣除。
自動離職者，不發任何薪金。對人、財、物交接不清而自離者，視情節輕重報 送當地公安機關處理。
辭退者，發給正常工資，另按《勞動法》規定予以補助。
6、 辭職人員按公司發放工資日期發放，辭退及開除人員詢情發放。
7、 主管及財物經管人員：
1、 本公司職員經解職或調職時應辦理移交，除另有規定外均依本辦法辦理．
2、 本公司職員的移交分下列級別：
(1)主管人員：是指部門主管、廠長、經理、副經理人員。
(2)經管人員：是指直接經管某種財務或某種事務的人員。
3、 移交事項規定如下：
(1)造具《離職移交清單》或報告書(格式另定)； (2)繳還所領用或保管的公用物品(簿冊、書婁、圖表、文具、印章、車鎖等)； (3)應辦未辦廈已辦未結各案應交代清楚； (4)其他應專案移交的事項。
4、 主管人員的《離職移交清單》應由各該層次人員或經管人員編寫。經管人員《離 職移交清單》應自行編寫，井均由各有關人員簽名，一式三份，一份送人力資 源部，另兩份分別由移交人、接管人留存。
5、 《離職移交清單》應合訂一冊，移交人、接管人、監交人應分別簽名確認。
6、 各級人員移交應親自辦理；若因調任、重病或其他特別原因不能親 自辦理的， 可委托有關人員代為辦理，對所有一切責任仍由原移交人員負責。
7、 前任人員在規定或核準移交期限屆滿時，未將移交表冊送齊，致使后來接任人 員無法接收或有短交遺漏事項經通知仍不依期限補交者，應由接任人員會同監 交人員呈報以逾期不移交或移交不清論，徇情不報的，將予以懲處。
實用勞動合同員工離職規定（通用19篇）篇十六
中華人民共和國勞動法：
第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。
中華人民共和國未成年人保護法。
第四十九條企業事業組織、個體工商戶非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動部門責令改正，處以罰款;情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。
中華人民共和國民法通則。
第十一條十八周歲以上的公民是成年人，具有完全民事行為能力，可以獨立進行民事活動，是完全民事行為能力人。
相關知識。
如何處理集體合同的爭議。
應如何處理集體合同的爭議?和勞動合同爭議類似，在用人單位與勞動者之間如果因集體合同發生爭議，除了雙方可以協商解決以外，也同樣可以通過勞動仲裁、訴訟等方式解決集體合同爭議。
根據《勞動合同法》規定，用人單位如違反集體合同，侵犯職工勞動權益，工會可以依法代表勞動者要求用人單位承擔責任;集體合同爭議經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
在《勞動法》中有更詳細的規定：“因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。”
年齡是簽訂勞動合同的基礎，達不到法定年齡不要說簽勞動合同，連參加工作都是不可能的。這是為了保護未成年人的權益，避免用人單位招用未成年人。
實用勞動合同員工離職規定（通用19篇）篇十七
8.1員工離職時必須辦妥離職手續，工資及相應補償金等只有在辦妥離職手續后才予以發放。否則員工本人將承擔由此造成的損失，必要時將要求其承擔法律責任。
8.2凡違紀辭退、除名的員工，公司不需要進行事先通知和作任何補償。
8.3在通知期內，如有關員工故意缺勤或未盡全力執行任務，或因不盡職責而給公司帶來經濟損失的，公司有權追究其經濟責任。
8.4移交人于離職6個月內，經發現有虧空、舞弊或業務上不法事情，應負擔賠償責任；情節嚴重者，將追究法律責任。如監交人知情不報或故意疏失，須受連帶處分。
8.5正常工作任務需要跨期執行的（應收賬款回收，客戶追蹤），由移交人協助接收人熟悉工作各種工作關系，交接后由接收人繼續處理。如造成損失，由接收人全責承擔。
9經濟補償。
凡符合國家法律法規規定的離職行為，由公司依法支付經濟補償金。
10經濟追償。
凡員工在離職時具有以下行為之一者，公司有權對其進行經濟追償：
10.1擅自離職者。
10.2工作交接未清，給公司造成損失者。
10.3違背國家法律與公司保密協議，泄露公司業務秘密情節者。
10.4挪用公款、收受賄賂者。
10.5其它給公司造成經濟損失或聲譽損失者。
11離職薪資結算。
離職員工按照離職流程辦妥離職手續，將《離職申請表》、《工作交接清單》交至人力資源部，人力資源部將《工作交接清單》和《終止或解除勞動合同通知書》復印件報送財務部，財務部根據上面的資料進行離職員工的薪資結算，并于次月的發薪日發放。
12離職后續工作。
12.1人力資源部。
12.1.1檢查提交的離職手續是否完備。
12.1.2向行政部提供離職人員名單。
12.1.3調整公司員工花名冊。
12.1.4離職手續歸檔。
12.2行政部。
12.2.1調整公司通訊錄。
12.2.2辦公用品的歸檔或銷毀。
13制度修訂。
13.2本制度自發布之日起執行，最終解釋權歸pas&gels公司人力資源部所有。
14附件。
14.2《員工工作交接清單》。
14.3《辭退員工申請表》。
14.4《終止或解除勞動合同通知書》。
14.5《離職面談表》。
實用勞動合同員工離職規定（通用19篇）篇十八
1、目的：為確保員工離職時，其工作能明確地轉移，以利接交人完整地接任工作，特訂定本辦法。
2、適用范圍：公司所有員工離職時的處理程序。
3、離職管理?
3.1 離職?
辭職：員工因個人原因辭去工作，應于一個月前向其部門主管及校區總監提出書面申請；試用期員工應提前十五個工作日提出書面離職申請。 辭退：員工因各種原因不能勝任其工作崗位。 開除、除名：嚴重違反校紀校規或有違法犯罪行為者。 自離：連續曠工兩天或累計曠工達到兩次，作自動離職處理。
3.2 離職手續?
（1）辭職員工填寫《離職申請表》，經各級領導簽署意見審批后，遞交行政部；?
（3）辭職員工填寫《解除勞動合同通知書》交行政部。?
（4）辭退、除名員工收到行政部的《解除勞動合同通知書》后，辦理離職移交手續。部門應安排指定人員接替其工作和職責，辭退員工完成所有必須的離職手續后，將《離職交接表》交財務部。
3.3 薪金結算?
各種移交手續辦妥后，離職員工的工資及提成在公司規定的正常出薪日發放至工資卡中。?
移交不清者，不予結算。即辭即走者，扣除離職當月績效獎金即績效工資部分；未辦理手續擅自離職者，扣除最后一個月薪金。
3.4 其他?
在試用期內，如不能勝任本職工作或嚴重違反規章制度，公司隨時有權終止雇傭關系，終止試用。 正式員工在工作中不執行管理規定，不服從上級管理，不能完成工作任務，經教育培訓處罰沒有較大改變者，可予立即辭退，不作任何補償。?正式員工因工作能力不能勝任本職工作，或身體原因不能繼續從事原來的工作，既沒違反規章制度，也不愿離職的員工，公司提前一個月通知作為通知期。?申請辭職的員工在已獲申請批準但未到正式離職日期，必須遵守職業道德和操守，一如繼往，繼續上班，服從管理，不得違反規章制度，否則公司有權立即辭退。?對開除、辭退的員工，各部門主管必須有詳細文字資料，闡明具體理由和事實，按照程序逐層報批。 合同到期員工，按工作需要或員工自愿可續簽或終止合同；終止合同按照合同約定的條款辦理離職手續，逐層報批。
一、目的
為規范公司員工的離職管理，確保公司和離職員工的正當權益，特制訂本辦法。
二、適用范圍
集團公司全體員工
三、離職種類
3.1辭職：因個人原因需辭去本人崗位工作；
3.2辭退：因各種原因不能勝任其崗位工作或公司業務需要裁減人員或試用期不合格；
3.3開除：無故連續曠工3個工作日（含）以上或一年內累計曠工達6個工作日（含）等嚴重違規或有其它違法犯罪行為。
3.4自然離職：指員工達到一定年齡，為保證員工不因工作影響身體健康而需離開工作崗位。
四、辭職程序
4.1一般正式員工辭職，提前1個月填寫如附件四之《員工辭職申請表》提交直接上級；
4.2試用期員工離職應提前2天提出；
4.4資料及物品交接完畢后，離職人員應到財務部進行在職期間的借款、還款等財務帳目清算，主要項目包括：
4.4.1員工拖欠未報銷或未還的公司借款或業務預付款；
4.4.2員工應承擔的賠償金、抵押金或罰金；
4.4.3其他未盡款項。
五、解聘程序
5.2員工違反公司有關規定或做出有損于公司利益的行為，給公司造成較大損失，公司根據有關規定隨時與其解除勞動合同，予以開除。（具體情形見《員工獎懲管理辦法》）
5.4被解聘人員的離職交接程序同辭職程序。
六、自然離職程序
6.1自然離職條件
6.1.1男職工年滿60周歲，女職工年滿55周歲（以身份證記載的出生日期為準）；
6.1.2公司副總級以上人員65周歲以上（以身份證記載的`出生日期為準）。
6.2相關部門職責
6.2.1人力資源管理部門負責組織員工的離職工作；
6.2.2離職人員所在部門及相關部門協助人力資源管理部門完成工作、事務的交接手續。
6.3自然離職手續辦理
6.3.1各部門每月月初填寫自然離職人員名冊；
6.4自然離職員工待遇
6.4.1未在公司參加養老保險的自然離職人員，公司將一次性支付其3個月基本工資的補償金。
6.4.2人力資源部建立自然離職人員檔案，對自然離職人員的基本情況有系統的記載，逢公司有大型活動可以受邀參加等。
七、離職薪資
離職的員工必須按公司規章制度辦理離職手續，人力資源部方可結算薪資。員工辦妥離職手續后，人力資源部于員工最后上班日結算薪資，財務部當日予以發放。
八、離職管理規定
8.1員工離職均應辦理離職交接手續，經各權責部門簽字確認后方可離職；
8.2員工離職時，必須按照規定在1個月內把所有工作交接清楚；
8.4部門工作交接記錄原件由本部門主管保存，復印件由人力資源
管理部門保存；
8.6離職手續辦理完畢后，離職員工即與公司解除勞動關系；
8.7員工離職，部門負責人與人力資源部需與辭職人進行離職面談（或電話訪談）；
8.7.1了解員工辭職原因
8.7.2回答員工可能有的問題
8.7.3征求對公司的評價及建議
8.8凡違紀辭退、開除的員工，公司不事先通知和作任何補償；
8.9在離職通知期內，如有關員工故意缺勤或未盡全力執行任務，或因不盡職責而給公司帶來經濟損失的，公司有權追究其經濟責任。
8.10離職員工的離職手續辦理完畢后，離職者即與公司脫離勞動關系，公司亦不受理在1個月內提出的復職要求。
九、備注：
1.本管理辦法解釋權歸集團人力資源部
2.本管理辦法自通知發布之日起執行
實用勞動合同員工離職規定（通用19篇）篇十九
第一條 為加強公司員工離職管理，規范離職辦理程序，特制定本辦法。
第二條 員工離職分為辭職、解雇兩種方式。
第三條 本規定適用于公司全體員工。
第二章 辭 職
第四條 員工辭職，試用期員工應提前5個工作日，正式員工應提前30天填寫《離職申請表》，向其主管提出辭職請求。
第五條 合同期滿后，員工不愿意續簽勞動合同時，應提前30天填寫《離職申請表》，向其主管提出辭職請求。
第三章 解 雇
第六條 解雇員工根據其原因可分為自動離職、辭退、開除和勞動合同終止4種方式。
第七條 不按規定辦理解除、終止勞動合同手續而自行離職的員工，按自動離職處理。
第八條 員工若出現以下情形，公司可以視情節予以辭退或開除處分，必要時將追究其法律責任：
1、嚴重違反公司規章制度的；
2、嚴重失職或有其他不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的；?
3、提供虛假入職資料或有其他對公司有嚴重欺騙或欺詐行為的；
4、不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任的；
5、勞動合同中約定或公司規定的其他情況。
第九條 勞動合同期滿，公司不愿意與員工續簽時，應提前通知員工終止勞動合同。
第五章 離職手續辦理
第十條 員工離職審批權限，參見《公司人力資源管理權限表》。
第十一條 員工離職申請獲得批準后，人力管理部門應及時通知集團相關部門關閉其信息系統權限。同時離職員工需按《離職交接單》的要求辦理交接手續，經人事管理部門審核確認后方為離職完畢，并自動解除勞動合同。
第十二條 直接主管應指派承接人負責離職人員工作的移交；同時直接主管負有監交責任。
第十三條 離職交接事項包括但不僅限于以下方面：
1、各種公用印章、戳記；
2、現金、財務借款、票據、帳冊、憑證；?
3、各種圖書、規章制度、文書、檔案等資料；
4、辦公系統上未盡事項、重要經營資料；
5、電腦系統、硬件的完整性以及各系統帳戶的密碼；
6、待辦或未了的與本部門及其他相關部門的業務；
7、系統管-理-員離職時還必須與集團相關部門辦理相關手續交接。交接時應包括：
（1）電腦資料（書籍、光盤）?
（2）服務器超級用戶密碼
（3）各應用系統（含服務器）的完整性。
9、各種與工作相關的社會關系及客戶關系資源。
第十四條 公司總經理助理及以上人員離職需經集團審計部進行離任審計。
第十五條 工作交接雙方應認真辦理交接事項，如因離職工作交接疏忽給公司帶來損失，追究交接當事人及其直接上級責任。若因此使公司遭受損失，則由責任人負責追討或承擔賠償責任。
第十六條 離職手續未辦理清楚者，擔保人應承擔相應的責任。員工辦理離職手續時，當事人應當配合人事部門聯絡擔保人。
第六章 離職結算
第十七條 離職員工工資結算至考勤截止日（事實離職日），如有遲到、曠工等考勤異常行為仍需按照考勤制度的相關規定進行處理。
第十八條 員工離職，若存在以下事項，應承擔相應的賠償費用：
1、員工若即辭即離，需要承擔1個月全額薪資的即辭即離費用；
2、員工違反與公司簽訂的相關協議，應按協議承擔賠償責任；
3、因員工行為給公司經營和工作造成的直接經濟損失；
第十九條 原則上，必須在考勤截止日期內辦理完畢離職交接手續。特殊情況可在工作交接清楚條件下適當延遲全部交接截止時間，以雙方約定期限為準，否則按自動離職處理。
第二十條 自動離職人員，人事部門應當在決定作出之日起3日內通知當事人在7日內辦理離職手續，逾期不辦理者按自動放棄當月工資計。
第二十一條 員工所有離職手續辦理完畢之后，原則上其結算工資將在公司正常發放工資時統一發放。離職手續未清者，將暫停工資發放。
1? 目的
規范公司離職員工的多種結算活動和交接工作，以利于工作的延續性；保護員工和公司免于離職糾紛；與離職人員的面談可提供管理方面的改進信息，幫助提高公司管理水平。
2?? 適用范圍
適用于公司所有員工的離職工作。
３關鍵詞
3.1? 辭職：在勞動合同期限內，員工自動提出與公司解除勞動關系。
3.2? 擅自離職：合同期內，員工擅自離開工作崗位、或員工已遞交辭職申請但未經批準就擅自離崗、或員工辭職申請雖獲批準但未履行完畢離職手續就擅自離崗。
3.3? 勞動合同到期：勞動合同期限已滿，員工或公司一方提出不再續簽合同。
3.4? 辭退：員工因各種原因不能勝任崗位工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；或因違反公司相關規章制度，由公司提出與其解除勞動關系。
3.5? 開除：員工嚴重違反公司規章制度或國家法律法規，由公司提出與其解除勞動關系。
4 離職審批權限
４.1? 總監級及其以上員工：收到員工離職申請的３個工作日內，由其直接上司簽署意見并報送分管副總審核后，報送人力資源部，人力資源總監在３個工作日內會簽完畢后報送總經理審批，總經理在３個工作日內將審批結果反饋人力資源部。
４.2? 總監級以下員工：收到員工離職申請的.３個工作日內，員工所在部門負責人或直接上司在２個工作日內簽署意見，報送人力資源部，人力資源總監在３個工作日內審核并提出意見，報送人力資源分管副總復核，人力資源分管副總在２個工作日內復核完畢后，報送總經理審批，總經理在３個工作日內將審批結果反饋人力資源部。
４.３? 會簽人對手續辦理的合規性和合理性負責，不具有決定權，但具有否決權。
５離職申請
５.1? 辭職
５.1.1? 試用期內；員工提前７天向其直接上司提交《員工離職申請表》。
５.1.2 ?合同期內；員工提前30天向其直接上司提交《員工離職申請表》。
５.2擅自離職：由部門負責人在發現后當日，至財務部、行政部查清該員工是否存在拖欠財務等遺留問題，向人力資源部門書面遞交員工離職情況報告?，由人力資源部按開除處理。
５.3勞動合同到期
５.3.1員工提出不再續簽：員工應提前30天將《離職申請表》報送人力資源部。
５.3.2公司提出不再續簽：部門負責人提前２個月填寫《辭退員工申請表》，并提供具體的體現員工不勝任的證據，監察部提供員工具體的工作過失表現和處罰材料?，報送人力資源部，由人力資源部提前30天以《終止或解除勞動合同通知書》的形式通知員工本人。并辦理相關手續。
５.4? 辭退
５.4.1試用期內：人力資源專員在試用期滿前3天通知員工，員工收到通知后按按要求辦理離職手續。
５.4.2合同期內：部門負責人提前２個月將《辭退員工申請表》報送人力資源部，監察部在１個半月前將該員工的處罰資料和工作過失行為報送人力資源部。人力資源部提前30天以《終止或解除勞動合同通知書》的形式通知員工本人，員工收到通知書后按要求辦理離職手續。
５.5開除：對于符合開除條件的員工，公司可隨時進行開除，無需提前通知。由其直接上司其辦理離職手續。公司有權向其追償相應的補償金。
６? 離職面談
６.1? 面談準備工作
６.1.1 在得到員工離職信息的第一時間內，與員工所在部門負責人及時進行溝通、確認。
６.1.2 員工信息收集整理：主要內容為與所屬離職員工有關的個人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經驗信息、家庭背景信息、生活 狀況信息；與員工有關的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽和獎勵信息、薪酬福利信息、績效表現等內容；員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標單位、目標崗位等。
６.1.3 準備面談主題。
6.2? 離職面談注意事項
6.2.1? 注意平衡維護企業、部門主管和員工三方的利益。
6.2.2? 面談場所和時間選擇：場所一般選擇輕松明亮的空間，面談時間一般控制在20分鐘——40分鐘。
6.2.3? 不要過分安慰，不提員工表現。
6.2.4? 不承諾做不到的事，不談及他人。
6.3? 面談人的選擇
6.3.1? 總監級及其以上員工：由人力資源分管副總或總經理負責離職面談。
6.3.2? 主管級及其以上員工：由人力資源負責人負責離職面談。
6.3.3? 主管級認下員工：由人力資源專員負責離職面談。
6.4? 挽留原則
6.4.1? 看該員工是否是公司的骨干力量。
6.4.2? 看該員工現階段的工作是否處于關鍵階段，離開后是否會導致工作無法正常進行。
6.4.3? 看該員工是否認同公司的文化。
6.5? 面談結束后,將員工面談結果與部門負責人意見和離職員工信息對比，與同崗位在職員工交流，核實面談信息的準確性。考整理分析面談結果，提出分析觀點和建議，報送人力資源分管副總，并進行歸檔管理。
7? 離職手續辦理
7.２? 離職通知
7.２.1人力資源部在收到人力資源分管副總或總經理審批意見的２個工作日內，由人力資源專員以郵件形式通知員工本人及各相關部門負責人，確定交接時間。
7.2.2人力資源專員負責整個離職手續辦理工作的監督工作，由人力資源部向離職員工發放《員工工作交接清單》，交接工作嚴格根據《員工工作交接清單》進行。
7.3離職手續辦理
7.3.1用人部門
a? 確認員工離職日期及薪資結算日期。
b? 協助離職員工辦理工作交接事宜。
c資料交接：工作文件、客戶資料、合同等，包括電子版和紙質版。
d工作交接：工作職責、工作流程、工作進度、代辦事項、工作聯系人等。
7.3.2行政部
a考勤卡或門禁權限的解除；電腦（筆記本）、名片及辦公用品的回收。
b? 本月考勤情況說明。
c? 郵箱等賬號的禁封，通訊錄刪除。
d? 其它事項。
7.3.３人力資源部
a? 合同解除。
b? 離職證明的出具。
c? 五險一金終止日期及其減員。
d確定檔案、戶口和福利關系的轉出日期。
e其它事項。
7.3.4財務部
a? 借款支票。
b? 借款現金。
c? 工資結算：包括應發工資、經濟補償金（發送）、賠償金（扣除）及其發放時間和方式。
7.3.5? 《員工工作交接清單》一式二份，由離職員工（移交人）、接收人和監交人三方分別簽字確認后，移交人保留一份，另一份報送人力資源部備案。
7.3.6? 移交人員：由用人部門負責人指定接收人。如暫時如合適的接收人，原則上由移交人的直接上司作為接收人。
7.3.7? 普通員工由其直屬主管監交。
7.3.8? 主管級及其以上員工由其直接上司監交或由人力資源部指定人員監交。
8? 離職管理
8.1? 員工離職時必須辦妥離職手續，工資及相應補償金等只有在辦妥離職手續后才予以發放。否則員工本人將承擔由此造成的損失，必要時將要求其承擔法律責任。
8.2? 凡違紀辭退、除名的員工，公司不需要進行事先通知和作任何補償。
8.3? 在通知期內，如有關員工故意缺勤或未盡全力執行任務，或因不盡職責而給公司帶來經濟損失的，公司有權追究其經濟責任。
8.4? 移交人于離職6個月內，經發現有虧空、舞弊或業務上不法事情，應負擔賠償責任；情節嚴重者，將追究法律責任。如監交人知情不報或故意疏失，須受連帶處分。
8.5? 正常工作任務需要跨期執行的（應收賬款回收，客戶追蹤），由移交人協助接收人熟悉工作各種工作關系，交接后由接收人繼續處理。如造成損失，由接收人全責承擔。
9? 經濟補償
凡符合國家法律法規規定的離職行為，由公司依法支付經濟補償金。
10經濟追償
凡員工在離職時具有以下行為之一者，公司有權對其進行經濟追償：
10.1 擅自離職者。
10.2? 工作交接未清，給公司造成損失者。
10.3? 違背國家法律與公司保密協議，泄露公司業務秘密情節者。
10.4? 挪用公-款、收受賄賂者。
10.5? 其它給公司造成經濟損失或聲譽損失者。
11? 離職薪資結算
離職員工按照離職流程辦妥離職手續，將《離職申請表》、《工作交接清單》交至人力資源部，人力資源部將《工作交接清單》和《終止或解除勞動合同通知書》復印件報送財務部，財務部根據上面的資料進行離職員工的薪資結算，并于次月的發薪日發放。
12? 離職后續工作
12.1? 人力資源部
12.1.1? 檢查提交的離職手續是否完備。
12.1.2? 向行政部提供離職人員名單。
12.1.3? 調整公司員工花名冊。
12.1.4? 離職手續歸檔。
12.2? 行政部
12.2.1? 調整公司通訊錄。
12.2.2? 辦公用品的歸檔或銷毀。
13制度修訂
13.2本制度自發布之日起執行，最終解釋權歸pas & gels公司人力資源部所有。