第一章總則

第一條為了充分發揮工程技術人員的積極性、創造性，促進人才的合理交流，鼓勵他們在推進技術進步，振興經濟，實現四化中作出貢獻，根據中共中央、國務院轉發的《關于改革職稱評定、實行專業技術職務聘任制度的報告》和國務院發布的《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》，特制訂本條例。

第二條工程技術職務（簡稱技術職務）是為生產建設、勘察設計、科學研究、技術開發和技術管理等工作崗位的工程技術人員設置的技術職務。

第三條工程技術職務名稱定為：技術員、助理工程師、工程師、高級工程師。

第四條聘任或任命技術職務的主要依據是：擔任技術職務的工程技術人員，必須具備履行相應職責的實際工作能力和相應的業務知識與技術水平。并應具備相應的理工學科的學歷和從事技術工作的資歷。

第二章任職基本條件

第五條擔任技術職務的工程技術人員，必須擁護中國共-產-黨的領導，熱愛祖國，積極地為社會主義現代化建設服務。

第六條擔任技術員職務，應具備下列條件：

（一）具有完成一般技術輔助性工作的實際能力；

（二）初步掌握本專業的基礎理論知識和專業技術知識；

（三）大學專科、中等專業學校畢業，在工程技術崗位上見習1年期滿，經考察合格。

第七條擔任助理工程師職務，應具備下列條件：

（一）具有完成一般性技術工作的實際能力；

（二）能夠運用本專業的基礎理論知識和專業技術知識；

（三）獲得碩士學位或取得第二學士學位，經考察合格；獲得學士學位或大學本科畢業，在工程技術崗位上見習1年期滿，經考察合格；大學專科畢業，從事技術員工作2年以上；中等專業學校畢業，從事技術員工作四年以上。

第八條擔任工程師職務，應具備下列條件：

（一）具備下列部門之一的條件

④能夠指導助理工程師的工作和學習；

（2）研究、設計部門

④能夠指導助理工程師的工作和學習；

（二）獲得博士學位，經考察合格；獲得碩士學位或取得第二學士學位，從事助理工程師工作2年左右；獲得學士學位或大學本科畢業，從事助理工程師工作4年以上；大學?？飘厴I，從事助理工程師工作4年以上。

第九條擔任高級工程師職務，應具備下列條件：

（一）具備下列部門之一的條件：

（1）生產、技術管理部門

①具有解決在生產過程或綜合技術管理中本專業領域重要技術問題的能力；

④能夠指導工程師的工作和學習；

（2）研究、設計部門

④能夠指導工程師、研究生的工作和學習；

（二）獲得博士學位后，從事工程師工作2年以上；大學本科畢業以上學歷，從事工程師工作5年以上。

第十條擔任工程師、高級工程師職務的工程技術人員，應具有閱讀本專業外文資料的能力。從事工程技術研究、設計、技術開發、技術情報等工作的工程師、高級工程師，應能比較熟練和熟練地掌握一門外語。

第十一條為了廣開才路，不拘一格地選拔人才，對在生產、勘察、設計、研究和技術管理工作中成績顯著、貢獻突出的工程技術人員，可不受學歷、資歷的限制，破格聘任或任命相應的技術職務。

第三章職務設置和職責

第十二條技術職務設置的原則、職務數額和各級職務的合理結構比例，要在批準的編制定員的基礎上，根據部門任務的實際需要、國家規定的限額幅度和上級下達的工資增長指標確定，并制定出實施方案，經上級主管部門批準后執行。技術職務的結構比例，應隨著技術、生產發展的需要，適時行進合理的調整。

第十三條設置工程技術職務時，要根據生產、勘察、設計、研究、技術管理等不同的工作崗位，制訂各級職務職責，建立技術責任制或崗位責任制。職責范圍應該包括：工作范圍、任務、權限、完成任務的要求和必須履行的責任、義務等。職責要符合實際，明確具體，便于執行和檢查。

第十四條聘任或任命技術職務，一般由單位行政領導或同行專家在單位的工程技術人員中提名推薦；工程技術職務評審委員會（簡稱評審委員會）根據任職條件和崗位職責要求對推薦的人員進行評議審定，提出具備任職條件的人員名單；單位行政領導必須在經過相應的評審委員會評審認定的符合相應任職條件的技術人員中，按照限額進行聘任或任命。

第十五條評審委員會是評議、審定工程技術人員任職條件的組織，其委員應由同行技術專家和擔任較高技術職務的、作風正派、辦事公道的工程技術人員組成，經單位領導或上級主管機關批準。評審委員會應以民-主的程序進行工作，在評審工程技術人員任職條件時，必須有2／3以上的委員到會，經評審委員會全體委員的半數以上討論通過，方能確認有效。評審委員會的主要職責是：科學地評價被推薦的工程技術人員，審定任職條件，準確地寫出考核評語。

第十六條各地區和部門可根據實際需要分別建立高級、中級、初級技術職務評審委員會。

高級技術職務評審委員會，一般應由各省、自治區、直轄市，國務院有關部委、直屬機構組建，也可以授權確實具備評審條件的所屬單位直接組建，報省、自治區、直轄市或國務院有關部門批準。其委員必須有2／3以上是知名技術專家或擔任高級技術職務的人員，并注意吸收一定數量的技術水平較高的中青年工程技術人員參加。

第五章聘任與任命

第十七條實行技術職務聘任制度后，各級國家機關的技術職務實行任命制，實行任命制的部門，應按干部管理權限，由行政領導向被任命的技術人員頒發任命書。

事業單位的技術職務一般實行聘任制。三線、邊遠地區和不具備聘任條件的事業單位也可以實行任命制，但應創造條件逐步實行聘任制。實行聘任制的單位，行政領導應向被聘任的技術人員頒發聘書，雙方簽訂聘約。

實行技術職務聘任制和任命制，每一任期一般不超過5年。在任職期滿前三個月至六個月，單位行政領導要根據任務需要和技術人員在任職期間的實績，提出連聘（連任），或解聘（免任）的意見，并通知本人。

第十八條聘任或任命單位，對受聘或被任命的技術人員，在任職期間的業務水平、工作態度和工作成績等，應進行定期或不定期的考核?？己私Y果記入考績檔案，作為提職、調薪、獎懲和能否連聘或連任職務的依據。

第十九條實行技術職務聘任制度后，對暫時未被聘任的'技術人員，原單位要繼續關心，區別情況，妥善安排。本單位安排有困難的，要鼓勵他們到更需要或更能發揮作用的單位去任職。待聘人員應積極應聘到其他單位工作，原單位要積極幫助聯系，提供應聘方便。待聘人員在尚未應聘到其他單位工作以前，應做好原單位所安排的臨時性工作。

第二十條實行技術職務聘任制度時，應堅決執行國務院有關干部離休、退休的規定。在這次技術職務聘任中，達到規定離休、退休年齡的技術人員，凡符合高一級技術職務聘任條件的，先經過任職資格評審，確定相應技術職務后，再辦理離休、退休手續。

第二十一條工程技術人員在擔任技術職務的任職期限內，按照有關的工資規定，領取相應的技術職務工資。

第二十二條聘任或任命各級技術職務的批準權限由各省、自治區、直轄市，國務院有關部委、直屬機構根據干部管理權限確定。

第六章附則

第二十三條實行技術職務聘任制度，是對技術人員管理工作的一項重大改革。各級黨政領導和科技干部管理部門，要認真掌握政策，注意維護聘任或任命單位和工程技術人員雙方的權益。對利用聘任或任命之機打擊迫-害工程技術人員的，或偽造學歷、資歷，謊報成果，騙取技術職務的，應視情節輕重，嚴肅處理。

第二十四條本條例適用于國家機關、事業單位。

企業單位也應參照上述規定，結合企業特點逐步實行。

第二十五條各省、自治區、直轄市，國務院有關部委、直屬機構，結合本地區、本部門的實際情況，制訂實施細則，報國家經委備案。

中國人民解放軍系統的實施細則，由總政治部制訂，并抄送國家經委。

第二十六條本條例由國家經委負責解釋。

第二十七條本條例自批準之日起實行。

為進一步完善績效管理制度，加強對工程技術人員的管理，充分調動工作積極性，提高服務意識和創新能力，推動礦井又好又快發展，特制定本辦法。

一、組織領導

礦成立工程技術人員考核領導小組，礦長任組長，總工程師任副組長，成員由各專業副總、生產技術部、機電運輸部、通風防塵部、地質保障部、人力資源部等部門負責人組成。考核辦公室設在生產技術部。各專業副總負責組織本專業工程技術人員的考核。各業務部室是分管專業考核的主管部門，各專業分管主任協助分管副總對本專業工程技術人員進行考核，并匯總上報。具體分工為：生產技術部負責采、掘專業的考核;機電運輸部負責機、運專業的考核;通風防塵部負責通防專業的考核;地質保障部負責地測專業的考核(以上人員按各自晉升職稱專業參加對口專業季末理論考試)，要根據各專業實際，制定相應的考核標準，并嚴格考核。各專業(部門)分別將季度考核結果上報到生產技術部進行統一匯總上報。

二、考核范圍

全礦各部室助理以下具有工程技術職稱的人員,采掘和輔助區隊分管技術副區長、技術員;見習期滿大中專畢業生及通過集團公司組織考評取得成人學歷的職工。

三、考核內容

1、作業規程編制嚴重不切合實際或遇現場條件發生變化不及時補充措施造成重大責任事故的責任人。

2、支護設計或施工方案不合理，造成重大經濟損失(相當于一級非傷亡事故經濟損失以上的)或責任事故的負責人。

3、提供技術基礎資料不準確造成重大責任事故的責任人。

4、其它造成重大技術責任事故的責任人(是否為重大技術事故，由礦技術委員會進行分析確定)。

(一)在崗工程技術人員

1、季度得分為三個月綜合工作、技術管理及季末理論考試成績為考核依據，考核周期總得分為考核周期內所有季度得分之和。

2、中間參入考核者總分計算辦法(參加考核后累計分/參加考核季數)×未參加考核季數+參加考核后累計分(對新聘用的工程技術人員聘用時間不足一年，年底考核最低者只做罰款處理)。

3、除因公出發外，不參加理論考試者，理論考試一律按0分記分。

4、科研項目及論文由各專業內部進行評比后加分。合理化建議、小改小革、論文等成果多人合作時，按參加考核人員排序的先后順序以20%的比例遞減計分，但累計加分之和為該成果加分總數。

5、工程技術人員按專業每季一考核，每季一評比、一通報，每季度根據綜合得分評出最優、最差的工程技術人員各一名，分別獎600元，罰300元，由各考核辦公室將考核結果報總工程師簽字后，由人力資源部在當月工資中兌現。

6、專業工程技術人員按專業每年綜合考評一次，累計得分最低者按5%的比例轉為內部待崗，待崗時間不少于半年，待崗期間基薪工資按10%下調，仍參與工程技術人員考核;專業內綜合考評連續兩年最低的工程技術人員，到人力資源部待崗。

7、經考核轉崗的人員必須按規定及時做好全部交接，交接內容雙方簽字、存檔;否則，罰款500元，并取消工程技術人員競聘資格。

8、對于日常工作突出，考核成績優秀的工程技術人員，優先推薦到區隊或部室管理崗位上任職鍛煉?？己顺煽儍炐愕奈雌赣玫墓こ碳夹g人員，優先推薦上崗試用，試用期半年，待礦正式聘用時予以確認。

1、各區隊

除分管技術副區長、技術員以外的其他工程技術人員，參與月度考核及季度績效考評。

2、分專業每季度考評一次，每專業評出最優人員一名，獎勵200元。

3、不按規定參加工程技術人員考核達半年以上的，不再納入工程技術人員統計管理，不得參與技術副區長及相關技術職能部門的競聘(由人力資源部把關)。

4、競爭上崗前，由本人填寫競爭上崗申請書，報分管業務主任備案，納入考核，考核成績作為上崗的依據，未參加考核者不得上崗。

5、鼓勵大中專畢業生深入班組一線，積極參加區隊班組長和管理人員競聘。

四、考核辦法

1、工程技術人員考核要建立“動態考核”機制，以某一項工作為具體考核對象，按照規定標準進行考核，并留有記錄(附工程技術人員管理動態考核表)。

2、每季末由專業副總工程師負責組織本專業部室負責人或分管業務主任根據動態考核記錄，對照標準進行考核匯總(附：工程技術人員管理考核匯總表)。

3、每季末總工程師負責組織各部室、采掘和輔助區隊等單位具有工程技術職稱的人員進行一次理論考試。

4、業務部室按照分管專業對在崗和非在崗工程技術人員建立考核檔案(工程技術人員管理動態考核表、工程技術人員管理考核匯總表)。檔案由分管業務主任或單位負責人記錄，要詳細記錄被考核人員多方面情況，記錄內容要求詳細、公平。

5、對“工程技術人員管理動態考核表”、“工程技術人員管理考核匯總表”被考核人員無故不簽字的，除按規定考核外并對責任人罰款10元/次。

6、不按規定對工程技術人員進行考核的，對責任人罰款50元/次。

7、一般技術事故由專業進行分析確定責任報礦領導小組認定，重大技術責任事故由礦領導小組組織分析認定。

五、幾點要求

l、考核領導小組成員及部門都要以公正、公平、認真的態度進行考評，確?？荚u結果全面、真實、可靠、能夠正確反映被考核人員的狀況。

2、為保證考核結果的公正性，分管副總每月組織一次考核結果通報會，被考核人員有權對考核結果提出異議，意見不一致時，被考核人員可向領導小組反映，由領導小組進行仲裁，經仲裁認為考核部門不公正、不合理，對考核人員罰款100元，并予以糾正;經仲裁認為考核部門公正、合理，對無理取鬧者罰款100元，并在月度考核總分中扣10分。

3、在崗工程技術人員和未聘用工程技術人員，要加強自身各項技能的鍛煉，全面提高業務素質，端正工作態度，適應競爭上崗的要求。

4、加強技術基礎管理工作，推行技術工作目標化管理。每季由總工程師組織召開一次工程技術人員例會;各分管副總每月對例會內容進行把關、細化、量化：一是對上月工作進行總結;二是通報工程技術人員的考核情況及存在的問題;三是安排下月的工作，從而形成公開、公平的競爭機制，推動我礦技術工作有序開展。

第一章 招募與配置

第一條 目的

為公司發展提供合格人員，充分體現擇優錄用的原則。

第二條 ?職責

2.各部門負責對應聘人員進行專業考核；

3.總經理負責簽署經考核合格者的求職表。

第三條 招聘原則

公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評估的基礎上擇優錄用人才。

1. 回避原則

1.1親戚朋友不能有直接上下級關系；

1.2同一部門同一地區人員分布適宜，避免過分的老鄉關系和裙帶關系出現。

2. 不能錄用原則

2.1在集團各公司服務并解聘的（特別人員經總經理批準可錄用）；

2.2未滿16周歲的人員；

2.3體檢不合格者；

2.4精神和心理不健康者；

2.5有違法犯罪行為正被公安機關通緝者。

第四條 招聘條件及招聘需求批準程序

1. 招聘類型

1.1新增崗位是指崗位空缺的補充將造成企業總體人數增加；

1.2補員是指空缺崗位的招聘不影響企業總體人數的構成。

2. 招聘條件

2.1公司擴大規模需增員時；

2.2公司組織結構調整需增加人員時；

2.3新項目組建或增加編制時；

2.4公司需儲備人才時；

2.5公司原有職位空缺需補員時；

2.6其他人力資源需求。

3． 招聘需求審批程序

3.1補員招聘：用人部門在人力資源部的協助下根據需求情況填寫《招聘申請表》，經用人部門負責人簽字申請，送總經辦審核屬實后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。

3.2新增崗位招聘：用人部門負責人在《招聘申請表》上詳列新增原因、職責范圍和資歷要求，報總經辦組織崗位評估，報總經理審批。總經理核準同意的,由人力資源部負責組織招聘;未通過核準的,由人力資源部反饋給申請部門。

4．招聘及錄用流程

4.1招聘流程

4.1.5面談合格后，總經理告知人事行政部辦理試用手續，試用期為三個月。

4.2錄用流程

4.2.1錄用者辦理入職手續前，需向公司遞交體包頭市市級醫院進行的肝功能和肺部體檢報告一份。

4.2.2錄用者報到時須帶上個人證件（個人身份證原件及復印件、畢業證、職業等級證、特殊崗位需有從業資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張）在規定的時間內報到；維修技術人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。

4.2.3員工入職時應簽訂《員工試用期協議書》、部分崗位簽訂《擔保書》。

4.2.4領取員工工牌;錄考勤；領取工服。

4.2.5 人力資源部進行一天入廠培訓，接受公司文化、規章制度、安全生產、崗位相關知識等培訓。培訓經考核合格后，人力資源部送部門進行崗位培訓。

4.2.6到崗參加上崗培訓, 由部門負責安排，培訓時間為七天；內容為崗位工作程序、崗位相關技能等。培訓結束后，由人力資源部進行培訓考核，考核合格者方可進入部門工作；由總經辦經理進行培訓跟蹤及督導工作。

4.2.7新員工入廠七天內為適應期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計發報酬及其它經濟補償。

4.2.8錄用員工后，人力資源部應及時建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關資料全部納入檔案中集中管理。

4.3轉正流程

4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調換崗位另行試用或予以辭退。

第二章 員工離職

第一條 離職類型

2.按勞動關系終止原因把離職類別分為：終止勞動合同、自動離職、辭職、辭退和開除。

2.1勞動合同到期而不與之續簽勞動合同的稱為終止勞動合同；

2.2試用期滿后員工提前一個月書面申請并經公司同意后離職稱為辭職；

2.3連續曠工三天或當月累計曠工一個星期以上稱為自動離職；

2.5凡違法犯罪、職業道德缺失或嚴重違反公司規章制度的，公司即令其離職稱為開除。

第二條 離職結算辦法

1. 終止勞動合同

2. 辭職

2.1按規定提前1個月書面申請（試用期員工提前三天），經批準離職前的工資照付。

2.2 30天內（試用期三天內）辦完離職手續，具體時間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請到公司批準離職之日必須服從公司之安排，否則按自動離職論處，給公司造成損失的，應照價賠償。

2.3人力資源部同用人部門根據離職員工崗位之需及時安排（招聘）人員跟班，在一個月內完成交接手續，經主管確認交接手續完畢后，簽批辭職報告，辦理離職手續。

3. 自動離職

不作任何結算。

4. 辭退

按正常手續辦理離職結算。

5. 開除

不作任何結算。

第三條 離職結算程序

1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領取《離職程序記錄表》，經部門主管簽字確認完成工作交接后；人力資源部確定出勤天數及補助項目。后報總經理批準到財務部結帳。

2.凡離職員工，自通知之日起二天內辦完有關離廠手續，逾期不辦或有意拖延時間者按自動放棄結算論處，不給予補辦任何手續。

3.離職人員結算完畢后不準進入車間活動。

4.出納及會計離職時，自辭職報告上交之日起，工資暫停發放，由審計部門先行查賬，賬目清楚且移交手續辦理完畢后，方可辦理結算手續。

5.業務人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。

第四章? 勞動關系

第一條? 勞動合同管理規定

為規范員工的勞動合同管理，加強公司及員工雙方的約束力量，特制定本管理規定。

1.合同簽訂范圍：試用期滿經考核合格的員工。

2.合同期限：一年期。

3.合同解除

員工如有正當理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報告（試用期員工提前3天，試用期滿后須提前30天），經部門主管/經理批準后，三日內到行政部辦理離職手續。

3.1．解雇：如員工不能勝任本職工作，根據合同規定，公司可解雇該員工。

3.2．開除：如員工嚴重違反公司規定制度，公司可予以開除。

3.3．解除合同：在合同期內由于特定原因，公司與員工經過協商一致同意的，可以提前解除合同。

3.4．自然終止：在合同到期前十天，公司如通知員工不予續約，合同自到期之日起，自然終止。

4.違約賠償

4.1．對辭職未經批準而擅自離職的（含未按規定的離職日起提前離職的）員工，將其未結算工資及其他應付款項作為違約賠償金。

4.2．對合同自然終止的員工，如不按時交接工作，故意拖延時間擬造成事實合同者，在合同到期之日均應勒令其離職。

4.3．對因嚴重違紀而開除的員工，公司將根據該員工違紀情節輕重或對公司造成的損失情況向其索取賠償，賠償金額由公司據實訂立。

4.4．對批準離職的員工（含辭職、辭退、開除）須于規定的最后工作日起三日內到行政部辦理離職手續；不按規定日期辦理手續者，按自動離職處理。

5.合同管理

5.1．行政部將各部門簽訂勞動合同人員名單及合同期限統計后，抄送一份由各部門經理/主管保存。對合同到期的員工各部門主管應提前二十天進行考評，考評結果應在五日內告知行政部，由行政部審查后，決定該員工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知員工去留。

5.2．對擬與之續簽合同的員工，行政部應及時辦理新的勞動合同。

5.3．對不按上續程序辦理員工考評的主管而造成事實勞動合同關系的，應由該部門主管承擔經濟賠償并追究相關責任。

5.4．《員工勞動合同》由行政部保管，不經主管批準，一律不予借閱。

第二條 人事檔案管理

1.員工人事檔案收集和保存員工的各類人事資料，屬公司商業秘密，非檔案管理人員未經批準不得閱覽。

2.員工人事檔案包括：①身份證復印件；②學歷證復印件；③健康證明；④技術職稱證復印件；⑤個人簡歷；⑥應聘登記表；⑦應聘程序記錄表；⑧面試考試題；⑨試用期間考核表，調薪表等。

3.員工人事檔案由人事行政部統一管理。新員工辦理完入廠手續后，開始建立該員工人事檔案。

4.在職員工檔案按部門或工號順序排列，由人力資源科統一保管，副主管級以上員工檔案由人事行政部保管。

5.員工離職后，人事檔案連同離職申請（決定）和離職程序記錄一同轉為離職人員檔案。

6.離職人員檔案由人事行政部統一保存。

6.1主管級以上離職人員檔案保存期為3年。

6.2辭職人員檔案保存期為2年。

6.3解雇人員、自動離職人員、被開除人員檔案保存期為1年半。

滿保存期檔案經呈報總經理批準后統一銷毀。

7.查閱員工人事檔案需辦理查閱手續。

7.1查閱主管級以上級別（含副主管）員工人事檔案，需經人事行政部負責人審查后報總經理批準。

7.2查閱一般員工人事檔案需經人事行政部負責人批準。

7.3借閱員工人事檔案時間不得超過1天。

第三條? 保密制度

為了維護公司利益，確保公司商業、技術資料的安全和人事資料的保密可靠，制訂本制度。

1.公司檔案資料分一般資料和保密資料兩種，保密資料包括公司技術開發資料、市場資料、客戶資料、供應商及供貨資料、財務資料、人事資料，除此之外的資料為一般資料。

2.4．掌握公司保密資料，特別是技術及市場資料的員工，如與公司競爭對手勾結，竊取公司機密，公司將追究其法律責任。

3.對前來公司訪問或服務的客戶或其他外來人員，前臺接待員給予對方辦理來訪登記手續后，電話通知受訪人，由受訪人引導方可進入公司辦公區域。進入軟件技術開發區域，還必須事先征得技術總監的批準。

4.本制度由各部門配合，互相監督執行，如發現公司機密已經或可能泄露，應及時報告公司相關領導，立即采取有效的補救措施。

第四條? 特殊崗位人員擔保規定

1.擔保管理的崗位范圍：

需請人擔保的職位有：財務出納、司機。

2.擔保人范圍：

2.1．公司已滿試用期的在職人員，但兩人之間不得互相擔保；

2.2．集團內其它公司在職人員；

2.3．有包頭市戶口的非公司人員。

3.擔保人的責任：

擔保人一經承諾對被擔保人提供擔保，即需對被擔保人在華銀設備租賃有限公司的行為承擔無限連帶責任。因被擔保人個人行為損害公司利益，被擔保人擅自離開公司或其他原因無法（無能力）承擔相應責任時，該責任由擔保人承擔。

4.擔保手續的辦理

公司將提供擔保書格式，擔保書由擔保人與被擔保人雙方簽字并存公司行政部（包頭市戶口非本公司人員擔保人需出具戶口簿及身份證原件查驗，并留復印件，附在擔保書后）。

5.擔保手續的變更

被擔保人正常離開公司，擔保關系自行終止。擔保人先于被擔保人離開公司，被擔保人需重新找合適人員擔保并辦理手續。擔保人或被擔保人要求終止擔保關系，需以書面形式通知行政部，同時被擔保人需重新找合適人員擔保并辦理手續。

第四章 附則

1.本制度由人事行政部負責編撰并解釋；

2.隨公司發展及要求變化，公司有權對內容進行調整；

3.自總經理簽字之日起執行。

入職程序

被聘用人員應按照公司員工入職程序進行入職；

填寫《員工正式入職表》并交納2張一寸免冠近照和一張身份證復印件，管理人員須提供學歷及其他相關證明。（收銀員、吧員、倉管、財務等相關人員需提供本地行政事業單位擔保人并辦理擔保手續）

驗證各種證明文件（學歷證明、身份證、健康證明等）

領取員工手冊、工號牌、制服等入職、上崗所需物品；

到上崗部門報到

離職管理程序

辭職

凡正式員工要求辭職者，經理級以下員工（含經理級）必須提前30天以書面形式提出離職申請，經批準后辦理離職手續，未申請擅自離職者，按照《勞動合同》及《勞動法》相關規定應支付公司一定數額的違約金。員工未履行勞動合同期限長短，不足一年按照一個月（月平均工資）工資標準作為違約金；一年以上不足二年按照二個月（月平均工資）工資標準作為違約金，并逐年累計。未簽勞動合同的員工沒有申請擅自離職者，扣發當月工資。有特殊情況沒有提前申請離職的員工應附情況說明書加以說明，可按正常離職并辦理離職手續后按實際出勤結算工資。試用期員工在入職后的五天內提出辭職者不結算工資。

辭退、勸退

因某種原因，公司認為該員工不再適宜在公司工作而被勸退或辭退者由部門填寫《辭退/勸退通知書》并報綜合部核批。

被辭退、勸退員工持《辭退/勸退通知書》到綜合部辦理離職手續，員工辦理完畢《離職交接清單》后報綜合部核準并備存。

綜合部根據《辭退/勸退通知書》和《離職交接清單》結算工資和獎金；

除名/開除

因觸犯法律或違反公司規定而受到處分者，由部門將其材料匯總送綜合部，綜合部負責人報總經理和董事長審批后由綜合部通知其本人辦理離職手續。離職手續的辦理參照辭退/勸退人員離職程序。（如違反公司規定造成損失的可扣發工資和獎金，嚴重者追究其相關責任）

自動離職

員工未經批準離職稱為自動離職。按照《勞動合同》及《勞動法》相關規定應支付公司一定數額的違約金。員工未履行勞動合同期限，不足一年按照一個月（月平均工資）工資標準作為違約金；一年以上不足二年按照二個月（月平均工資）工資標準作為違約金，并逐年累加。公司有權不發工資和獎金等，對公司造成經濟損失等情況，公司將保留依法追究補償的權利。

臨時聘用人員管理辦法

各部門有臨時性工作，需聘用臨時人員時，需提前10天填寫崗位需求申請表，經上級主管批準后，送綜合部備案，綜合部憑此表招聘。

臨時人員到崗時，須到綜合部提交身份證等相關證件并填寫《應聘人員登記表》存查。

臨時員工在職期間，除工傷例外，其請假一律不發工資。

對經管財務、有價證劵、倉庫、營銷及會計等重要崗位不得聘用臨時人員。

臨時人員在工作期間，如不能勝任工作或工作欺瞞，聘用部門應予終止聘用，終止聘用的臨時人員應填寫（離職通知書），經主管審核簽署后，交綜合部作為計發工資的依據。

臨時員工聘用期滿，如工作尚未完成，必須繼續聘用時，應依程序重新辦理聘用手續，經綜合部核準后方可聘用。

檔案管理制度

酒店檔案是酒店在經營管理活動中形成的，具有保存價值的，以備查考的文字、圖像、聲音及其他各種方式和載體的文件材料。

文件立卷

1.文件立卷

即對酒店在工作中具有存查價值、處理完畢的文件材料，系統、完整地歸入卷宗暫保管，以備隨時調用參考。

2.文件立卷的原則

按照文件形成的自然規律，保持文件之間的歷史聯系，反映酒店工作活動特點和真實面貌，以利于加強酒店文件的保管和參考利用。

3.文件立卷的范圍

酒店向上級單位的正式發文，包括請示、報告、計劃、各類統計報表等；

酒店財產、物資、檔案交接的憑證等；

酒店籌建或更新改造、設備設施大修一系列工程往來的文件、資料等；

重要投訴及其他信訪工作的材料等；

重要的業務電報、電傳、傳真及有關經營管理而撰擬的各類條據等；

其他與酒店有關的重要書面材料或資料等。

二、檔案的收集

各部門隨時收集辦理完畢的文件材料，按類別分別存放。第二年經檢查齊全后，整理歸檔。

各部門設檔案管-理-員，負責本部門文書檔案的日常收集、管理、監督及檢查。

文字檔案的收集使用檔案袋或檔案夾。

電腦檔案分別于電腦硬盤和軟盤內保存，機密文件加設保護密碼。

三、檔案的分類

按事宜分類：即按文件內容所涉及的具體事宜或工作進行分類。

按時間分類：即按文件形成的時間進行分類。

按收、發文單位分類。

按酒店部門設置分類。

四、 檔案的編號

1.文件編號

各部門對本部門發出的文件（發文、會議紀要等），采用部門代碼+日期+序號進行編號。機密文件還應按密級標明“機密文件”、“絕密文件”。

酒店部門設置及代碼如下：

房務部? fw?綜合部? zh?財務部? cw?餐飲部? cy?

營銷部? yx?前廳部? qt?物管部? wg?

2案卷編號

對已處理完畢的文件，按照文件類別及次序進行編號。

五、 檔案的整理

1. 檢查文件

認真檢查每一類別中積累的文件是否齊全、是否符合歸類。

2 文件排序

每類文件可按文件形成時間順序、重要程度或工作程序等進行排序。系統排列后，應用阿拉伯數字統一編寫頁碼，以固定排列順序，保證材料完整。

3 編寫案卷標題

4案卷標題反映該類文件的自然聯系與共同特征，要求嚴謹，文字通順、扼要。

5 填寫案卷目錄

案卷目錄包括順序號、文件標題、文件編號和日期等。

6 填寫案卷封皮

案卷封皮的項目包括單位名稱、案卷標題、卷內文件材料張數、起止日期和保管期限等。

7 案卷裝訂

案卷裝訂前要拆除金屬物，做好文件材料的檢查，如對破損或褪色的材料，應當進行修補和復制；裝訂部位過窄或有字跡的材料，要用紙加襯邊；紙面過大的文件，要按卷宗大小摺疊整齊。

8 案卷歸檔

裝訂后的案卷，應按照年度進行排列，統一編號登記，填寫《歸檔案卷目錄》。

檔案的保管

涉及經濟的檔案，如合同、協議書、保證書等（原件）檔案由財務部統一保管；硬件設施使用說明書或操作手冊（原件）檔案由工程部統一保管，其余檔案由綜合部統一管理。

檔案室應做好防盜、防火、防水、防潮、防塵、防鼠、防高溫、防強光等措施。

每年對檔案進行一次檢查，發現問題及時采取補救措施，確保檔案的安全。

對于已失去作用的檔案要進行銷毀。銷毀檔案要經過認真鑒定，確定銷毀的檔案材料必須列冊登記，送總經理審批后銷毀。

銷毀檔案材料時，必須指派專人監銷，防止失密。

檔案的借閱

借閱檔案，必須在檔案借閱登記簿登記后方可借閱；機密級以上的檔案文件須經總經理批準方能借閱。

借閱期限不得超過兩周，到期必須歸還，如需再借，應辦理續借手續。

借閱檔案的人員必須愛護檔案，要保證檔案的安全與保密，不得擅自涂改、勾畫、剪裁、抽取、拆散、摘抄、復印、復制、攝影、轉借或損壞。否則，按違反保密法追究當事人責任。

借閱的檔案交還時，必須當面點交清楚，如發現遺失或損壞，應立即報告檔案管理負責人。

外單位借閱檔案，應持有單位介紹信，并經總經理批準后方能借閱。但不能帶離檔案室。

外單位摘抄檔案材料，應經總經理同意；檔案管理負責人應對其摘抄的材料進行審查、簽章。

很多酒店在人力資源管理實踐中，都非常重視人員的招聘和錄用，而員工離職時卻大多采取較為漠然的態度，甚至與員工間形成對立關系。事實上，離職員工對于酒店的人力資源管理而言是一個非常重要的溝通對象和信息資源載體，完善人才保留機制，做好離職面談、離職員工信息管理和員工離職后的關系維護等工作，對于穩定現有員工隊伍、維護企業良好形象具有重要的現實意義。

傳統型的離職管理往往徧向于簡單的離職手續辦理。隨著企業競爭的激烈，離職管理轉變為主要通過對離職者離職時的心態、行為等一系列活動加以研究、分析和處理并進行相應的管理，以求減少離職率。當下，離職員工管理不僅包括通常所說的離職手續辦理、離職后的面談、企業的人才保留機制的建立，還應包括員工離職的預防措施，比如：員工出現離職征兆時的面談挽留、員工離職后的關系維護、將其作為企業的特殊人力資源等。

員工的高流失率已成為困擾酒店企業發展的最大難題。為防止人員跳槽，酒店人力資源管理部門往往采取拖延辦理、扣檔案、設置違約金等辦法阻礙員工的離職。而這種做法的直接后果就是使離職員工和企業之間產生矛盾和沖突，進而導致員工離職后公開談論離職時所受到的“待遇”，損害酒店形象，甚至會到競爭者麾下去效力，成為企業發展道路上的障礙。

因此，酒店做好離職員工的管理，維護與離職員工的和-諧關系，不僅有利于提高酒店聲譽和社會影響力，還能夠為日后吸引人才打下基礎。

管理者做好員工離職面談，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是聽取他們對酒店真正的意見和看法的良機，可以找出管理中存在的問題。從某種角度講，離職員工的抱怨是企業另一種寶貴的財富。

企業對待離職員工的態度不僅會對離職員工產生影響，而且也會直接影響到在職員工的情緒。如果企業不尊重離職員工，會直接影響在職員工對企業的信任感和忠誠度。

因為了解和熟悉，企業雇用離職員工的成本要比雇用新員工的成本低許多，并且還可以降低用人風險，特別是中高層管理者崗位，一旦用人失誤將對企業造成極其不堪的后果。同時，“吃回頭草”的離職員工與企業的磨合期較短，也能迅速適應工作，忠誠度也會比較高。許多著名企業都有招聘離職員工的做法，如摩托羅拉公司有一項規定，如果離職員工在規定的時間內回來，可以延續其以前的工齡。由此可見，離職員工仍然是企業可以利用的資源。此外，離職員工大都會在業內發展，因此，對行業內的最新動態總是比較了解。站在另一個角度上看，可以使酒店獲得新思想、新觀點和新信息，增強企業的市場競爭力。

面對員工的離職，很多酒店往往忙于救火式的事后控制，收效甚微。其實，員工有離職動機但未交辭職申請書之前的一段時期是員工萌生離職意愿的階段，也是形成離職想法、做出離職決定的重要階段。如果對該過程進行有效的控制及管理，往往能留住員工，降低離職率。酒店人力資源管理部門將結果控制轉變為提前控制，即離職前管理很有必要。

從心理學來講，離職者必然會表現出與以往不同的心理狀態與行為。所以，管理者必須有敏銳的意識，能夠發現這部分員工的特殊行為，提前采取穩定員工和留住員工的措施。

一般情況下，離職人員會有以下行為征兆：(1)壓低聲音打私人電話或者是經常跑出辦公室接電話;(2) 收拾自己的東西且往家里搬東西;(3)瀏覽招聘網站;(4)平時穿著很休閑，某日卻衣著光鮮; (5) 工作態度突然轉變，沒了以往對工作的責任心和興趣; (6) 對上司的態度突然改變，交代的事經常心不在焉; (7)近期經常請假; (8)到人力資源部門詢問有關年終獎金和休假的政策等等。所以，留意員工離職前的心理和行為并加以分析，可以及早發現有離職傾向的員工，及時解決問題，防患于未然。

事實證明，與離職人員溝通，不僅僅是人力資源部門的事情，在離職員工上交辭職申請書或是有離職傾向前，讓部門經理參與其中不但能有效地加強與離職員工的溝通交流，解決實際問題和矛盾，而且，這種溝通交流對離職人員而言也是一種尊重，有助于減少離職員工的離職傾向。但很多酒店的部門經理往往只注重業務，不重視人力資源管理，更談不上與離職員工進行主動溝通。

此類面談可能會存在尷尬，深入了解員工離職原因時可能會遭到離職者搪塞敷衍，因此，管理者態度要坦誠，但目的性不要表現得太明顯，應注重溝通技巧?。

很多企業在辦理員工離職手續時往往不予配合，甚至設置重重關卡、障礙，試圖阻止員工離職，這反而易在企業與員工之間產生不必要的矛盾和沖突。離職手續的辦理在整個離職管理的過程中不可忽視，稍有不慎將給企業帶來負面影響。因此，制定規范的離職管理制度和程序，通過規范離職員工管理流程?，并給予離職員工人性化的考慮時間，可以使離職者離開時對企業保有良好的印象。

要做好離職員工管理，必須首先改變對離職員工的態度。很多企業對離職者都抱有不滿意的態度，認為員工離職就是對企業的不忠誠，一旦員工離職，就成為了企業的敵人。因此，酒店各級管理者應統一認識，轉變觀念，營造良好的氛圍，打造酒店企業文化，善待離職的員工。

酒店應對離職員工的相關信息進行搜集、整理和調整。離職員工的信息除了平時積累以外，還要通過離職面談進行分析和整理。一方面，通過離職面談，可以匯總整理面談內容，建立離職員工面談記錄卡。另一方面，可以建立離職員工數據庫，這是重要的離職員工關系管理的工具和方法。該數據庫內容應包括離職人員的專業、特長、通訊地址、聯系方式、離職去向以及新職位及職業生涯的變化信息。此外，還應對離職員工進行定期實時跟蹤調查，對數據庫的相關信息進行動態調整，及時完成數據庫的數據更新。完備的數據庫有利管理人員開發和利用離職員工。

(1)離職面談應選擇合適的面談者。面談者職位的高低對離職面談的效果有較大影響。在離職員工看來，和酒店人力資源管理專員說出離職原因，最后問題還是得不到解決，離職面談就成了一種形式。因此，代表酒店的面談者應是人力資源部門的負責人，或者是部門領導。

(2)面談的地點應具有隱蔽性。一般面談地點不要選擇在辦公室，應找一個比較清凈、寬松的地點。比如：小會議室、小休息室等。這樣，一則，可以保證交流的通暢性，談話不易被人打擾; 二則，可使員工減少緊張感，有利于放松心情; 三則，保證了談話的秘密性，為離職者回心轉意留下空間。

(3)建立面談制度。離職談話的主要目的是消除其對酒店的負面情緒，了解酒店當前存在的問題，讓其提出改進建議，了解其離職后的個人職業生涯規劃等。在員工正式離職后，酒店應主動與其保持密切聯系，及時將企業的發展動向告知他們，并對其后續的發展狀況做跟蹤記錄，形成離職員工信息庫，建立離職員工關系網，讓其感受到來自原酒店的關懷，保有對企業的歸屬感。如邀請其參加酒店節慶、定期寄送酒店刊物、在離職員工進酒店日或生日時送份小禮物等等。與離職員工之間建立一種良好的人際互動，使離職員工感覺到被尊重，愿意繼續為企業奉獻才智; 另一方面，對離職員工做跟蹤記錄，酒店一旦需要即可與其取得聯系，重新招聘回企業。

(4)抓住機會，傾聽離職者心聲。由于種種原因，離職員工未離開酒店時，很少會說出真正的離職原因。因此，為了獲取真實有效的信息，在員工離開企業一段時間后( 半個月內) ，人力資源部應及時和離職員工取得聯系，通過電話或網絡等方式了解其離職的真正原因。這時，很多員工由于沒有顧忌會積極配合，把以前不方便說出的原因，如：與上司的相處關系、企業文化、未獲得晉升、缺少培訓機會等原因全盤說出。通過對這些信息的整理分析，可以提升酒店的管理水平。

很多酒店都建立了員工入職檔案管理制度，但很少聽到有企業建立了離職員工檔案管理制度，有的酒店甚至當員工離職后，銷毀員工的相關資料，這種做法對于人力資源極度匱乏的酒店業而言是一種浪費。因為從另一個角度看，離職員工是酒店的另一種可用資源，充分利用這種人力資源，通過和離職者及時聯系，了解到離職者的去處和聯系方式，并將信息加以記錄，同時將信息輸入離職員工系統。這樣，一方面體現出酒店對離職員工的關心，另一方面，也為今后重聘離職員工以及建立離職員工人際關系?網奠定了基礎。

雖然很多酒店還抱著不重聘離職員工的態度，但是，我們應該看到，時代在變，思想也該改變，建立離職員工重聘制度對酒店解決人力資源問題有很大的'幫助?！昂民R不吃回頭草”的時代已經過去，員工愿意重返企業對在職員工心理上產生的震撼，是不言而喻的。能夠吃“回頭草”的員工的穩定性和忠誠度會比較強。調查顯示，“財富500強”企業通過積極重聘前雇員工，平均每年能節約1200萬美元的成本。很多知名酒店管理集團成熟的經驗與做法亦告訴我們，酒店與員工彼此知根知底，信息對稱，基本上可以減少用人不當風險，老員工比新員工更為熟悉酒店文化和業務，招聘和培養成本得以降低，也為酒店的多元化發展注入了積極因素。

第一條 為充分發揮國家機關、全民所有制企業事業單位專業技術人員、管理人員 （以下簡稱專業技術、管理人員）的作用，根據國家有關規定，制定本辦法。

第二條 四川省行政區域內具有全民所制干部身份的專業技術、管理人員的辭職管理，適用本辦法。

第三條 本辦法所稱辭職，是指辭去現單位工作，包括保留或不保留全民所有制干部身份兩類。

第四條 辭職應當遵循專業技術、管理人員在地域、所有制、部門、行業、單位的分布結構與社會經濟的發展相適應，利于發揮其專長和流向合理的原則。

（一）從較大城市到較小城市或從城市到農村工作的；

（二）從較發達地區到一般或貧困、邊遠、少數民族地區工作的；

（六）以縣以上各級政府主考機關考核錄用為機關工作人員，原單位不同意調出的。

（二）屬行政監督、經濟調節行政機關主要業務骨干的；

（三）中專以上畢業生?見習 （試用）期滿，轉正定級后不滿三年的；

（四）在貧困、邊遠或少數民族地區工作的；

（六）從事野外、高空、井下、高溫、水上等特殊工種或行業的；

（八）屬于法律、法規?、規章、政策規定的其他情況的。

第七條 專業技術、管理人員有下列情況之一的，不準辭職：

（一）辭職后可能泄露國-家-機-密的；

（二）受到組織審查尚未結案，或受留用察看處分，正處于察看期間的；

（三）中專以上畢業生工作后尚未轉正定級的；

（五）支援貧困地區、邊遠或少數民族地區工作的期限未滿的。

第八條 專業技術、管理人員經所在單位同意辭職后，按干部管理權限審批，報當地同級政府人事部門備案。

第九條 專業技術、管理人員符合本辦法第五條規定情況，其所在單位超過一個月不轉報或審批的，專業技術、管理人員可直接向單位所在地同級政府人事部門申請辦理辭職手續。

第十條 辭職人員凡經單位出資培訓的，如個人與單位訂有合同的，培訓費按合同辦理；如個人與單位未訂合同的，單位可收取培訓費，其標準，按培訓后回單位服務的年限，以每年減少25％的比例計算。應收的培訓費，可由辭職者支付或由新接收單位與辭職者共同支付。新單位所支付的資金，在本單位自有資金中解決。

第十一條 辭職按下列程序辦理：

（六）專業技術、管理人員履行本條第五項規定后，憑所在單位證明向當地同級政府人事部門領取《辭職證書》。

第十二條 政府人事部門憑單位證明和審批備案材料等，對其辭職人員簽發《辭職證書》。對符合本《辦法》第五條流向及經批準自費出國留學的辭職人員，由政府人事部門辦理保留全民所有制干部身份的手續，將《辭職人員全民所有制干部身份證明書》存入本人檔案。對其它流向的，不再保留全民所有制干部身份。被保留全民所有制干部身份的辭職人員自其辭職之日起一年內未被符合其《辭職證書》規定的地域、部門、單位接收的 （不含經批準自費出國留學人員），其全民所有制干部身份自行失效。

第十三條 專業技術、管理人員辭去現單位工作，保留全民所有制干部身份的，政府人事部門應協助推薦聯系工作；新單位按其《辭職證書》規定的地域、所有制、部門、單位接收時，不需新增人員指標，由接收單位向簽發《辭職證書》或保留其人事檔案的政府人事部門出具《辭職人員接收函》，政府人事部門憑《辭職人員接收函》向接收單位出具《辭職人員工作介紹信》和《工資轉移證》等。被接收后的工齡與辭職前的工齡合并計算；經批準自費出國留學取得碩士以上學位回國工作的，其工齡按辭職前的工齡、出國規定的學習時間和回國被新單位接收后的工齡合并計算。被接收后的工資待遇，按新單位同類人員同等條件的工資重新確定；屬國家機關、全民所有制事業單位接收的，由人事部門辦理增加工資基金?手續；被全民所有制企業接收的，由勞動部門辦理勞動工資計劃。

第十四條 專業技術、管理人員辭去現單位工作，未保留全民所有制干部身份的，人事部門不負責聯系工作單位。新單位錄、聘用時，須有新增招工、招干指標。其工齡，按第十五條規定領取了辭職補助費的，只計算新錄、聘用后的工齡；未領取補助費的，其辭職前和被新單位錄、聘用后的工齡合并計算。其被錄、聘用后的工資待遇，屬未領辭職補助費的，由新單位按同類人員同等條件重新確定；屬已領辭職補助費的，由新單位按新招職工有關工資待遇規定確定。

第十五條 辭去現單位工作，未保留全民所有制干部身份的專業技術、管理人員，可按第十四條規定自行決定是否領取辭職補助費。決定領取辭職補助費的，由原所在單位一次性發給，連續工齡每滿一年發給其本人一個月的基本工資，但最多不超過十二個月的基本工資；其全民所有制干部身份按本辦法第二十條規定自行失效的，不補發辭職補助費。國家機關、全民所有制事業單位支付的辭職補助費，在預算外資金中列支；全民所有制企業支付的辭職補助費，在“營業外支出”中列支。

第十六條 專業技術、管理人員辭職后可保留本人原所在地城鎮戶口。

第十七條 專業技術、管理人員辭職后申請從事個體經營的，工商行政管理和其他有關部門按規定憑其《辭職證書》優先審批。

第十八條 專業技術、管理人員辭職后的檔案管理；辭職時，由原單位轉交簽發《辭職證書》的政府人事部門管理；辭職后到具有人事檔案管理權的單位的，轉交新單位管理；辭職后到無人事檔案管理權的單位的，仍由原存檔的政府人事部門或轉交新單位所在地政府人事部門管理；辭職后自費出國的，仍由原簽發《辭職證書》或存檔的政府人事部門管理。

第十九條 專業技術、管理人員未經批準辭職的，不得擅自離職。對擅自離職人員原所在單位應批評教育；對符合本辦法第五、六條規定可以辭職的，應通知一個月內補辦辭職手續，其余的應通知一個月內返回。逾期不補辦辭職手續或拒不返回，屬國家行政機關、事業單位工作人員的，按自動離職處理；屬企業職工的，按企業職工獎懲條例予以除名。對這部分人員，國家機關和全民所有制企事業單位在錄、聘用時按國家有關規定辦理。

第二十條 專業技術、管理人員與原單位發生辭職爭議的，任何一方均可向原單位所在地的政府人事部門申請仲裁。

第二十一條 國家機關、全民所有制企事業單位應當支持其專業技術、管理人員的合理流動，不得影響其正常的提職、晉級、職稱評定和合理使用，對違反規定的，政府人事部門可按規定直接處理或提請有關部門處理。

第二十二條 本《辦法》規定的《辭職證書》、《辭職申請表》、《辭職人員全民所有制干部身份證明書》等，由省人事廳印制。

第二十三條 四川省行政區域內的集體所有制干部身份的專業技術人員和管理人員的辭職，參照本《辦法》辦理。

第二十四條 四川省行政區域內聘用制干部中的專業技術人員和管理人員的辭職，按聘用合同制的有關規定辦理。

第二十五條 本《辦法》由省人事廳負責組織實施，在實行中的問題，由省人事廳負責解釋。

第二十六條 本《辦法》自公布之日起施行，過去省上有關規定與本《辦法》不一致的，以本《辦法》為準。