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管理人員的領導能力培養（精選14篇）篇一
領導力是擁有魔性的，它會無形中影響他人的思想和行動層面!
領導力像一種資本，在商場上可以操奇計盈，點石成金;也像一種號令，在職場上可以招之即來，一呼百應。
領導能力不是領導權力。權力是一種組織形式，而能力則是無形的，是心理上影響別人的能力;權力是一定組織所賦予的外在力量，而能力則是領導者自我修養而形成的內在品質;權力只是領導力量的暫行為，而能力則是領導力量的長遠保證。
那么，想擁有領導力必須要做到什么呢?
一、真誠信任，團結合作，要有建設運作高效團隊的.工作能力。
二、堅持學習，以身作則，要有吸引下屬主動跟隨的人格魅力。
與時俱進，提高學習能力。
以身作則，工作充滿激情。
敢于負責，從不推卸責任。
公平做事，做到獎懲分明。
真誠待人，與下屬做朋友。
三、重視健康，調適心理，要有保持自己身心健康的修煉能力。
合適的組織目標，對提升領導能力有著非常重要的影響。
目標實有挑戰性。
確立組織中目標的權威性。
如何衡量一個目標是否優秀。
處理好同事與下級的關系是領導實現其職能的重要條件。
對下級要尊重。
要信任下屬。
要體諒下屬。
要支持下屬。
要鼓勵下屬。
要經常商量。
要幫助下屬。
要頭腦冷靜。
要體貼入微。
要帶頭做表率。
一個領導者要想真正提升領導能力，就要處理好與上級、下級、同級之間的關系。
處理好人際關系是走向成功的一個重要基石，口才、溝通、交流、管理樣樣不能缺，人人都需要口才，人人口才，口才中國。
領導力是可以通過后天培養出來的。當你能影響他人，讓他人跟從的能力的時候，你就會有卓越非凡的事業和成就。
管理人員的領導能力培養（精選14篇）篇二
教學管理是指為實現高校人才培養目標、以學校的教學活動為對象的計劃、組織、執行、監督、反饋等全部活動。管理的目的就是靠管理促運行，向管理要質量。教學管理既是服務，服務于全校師生教與學的活動，以維系正常的教學工作;又是管理，是對教學工作的監管和評價，以促進教學質量的提高。因此，高校的教學管理工作包括人員的管理(師資隊伍管理、服務人員管理、學生日常事務管理等)、質量管理(課堂教學管理、教師科研管理、教師評聘管理、學生評價等)、教學運行管理(學科專業建設、課程安排、教學實踐、畢業論文、學風建設等)等三大方面，是高校全部管理工作的中心。教學管理人員是指高校中對教師、學生以及他們的工作、學習起管理和服務功能的人員，主要包括教務處、科研處、人事處、學生處及院(系)教學相關的管理人員。教師專業化是在教師職業化基礎之上發展而來的。職業是社會發展和進化的反映，是指人們在社會生活中為了獲取報酬，滿足社會聯系和自我需要而進行的持續的活動方式。
教師職業的前提就是經過師范教育的培養，具備相關學科課程的知識技能、教育教學的相關知識技能、教師師德以及組織管理能力等。教師職業就是在這一前提下，運用相關技能從事持續的傳授知識、促進學生身心發展的活動。從這一方面說，教師是知識、技能的傳遞者，不是知識、技能的創造者和生成者，具有可替代性。而專業型的教師則是專家、學者，是研究人員，體現學術性，具有不可替代性。教師專業化是基于教師職業作為一種專業、教師個體作為專業人員這一基本前提的。“專業”意味著經過系統培訓而擁有一套專門的“知識”，具備從事特定職業的專門“能力”，并形成體現職業特點的“價值觀念和態度”。“化”體現一個歷程，強調由不專業到專業的過程，是指一個普通群體在一定時期內，逐漸符合專業標準，成為專業人員，并獲得專業地位的過程，即群體成員獲得“知識”、“能力”、“價值觀念和態度”的過程。教學管理人員專業化是指教學管理人員把自己從事的工作看作專業性的工作，具有探索和研究的專業精神，完善教學服務與管理的功能;具備管理學、教育學、心理學、系統論等相關的專業知識與技能。教學管理人員的專業化過程不僅使自己體驗到工作的意義與自我生命的價值，而且利用管理工作權力，制定教學規章制度，營造良好的研究氛圍，促使教學活動積極運行，以利于推動高校全員教師的專業化進程。
二、教學管理人員專業化現存的問題
1.重視不夠
長期以來，人們對高等教育教學管理工作學術性的認識不夠充分。大多數人認為，高校教師的專業化就是一線教師的專業化，教學管理工作不是學術性工作，教學管理人員不需要專業知識背景與技能，不需要探索精神和研究意識，只需要按部就班完成確定的事務性工作就萬事大吉了。這種工作思想致使教學管理人員從招聘到使用、再到后續發展都相對處于弱勢狀態，招人時既不看所學專業，又可降低學歷標準;用人時只管“使用”，不管“培養”;個人發展只關注少數人的成長，大多數則較為迷茫。教學工作沒有被當作既可研究又有必要研究的學術性工作。教學管理工作紛繁復雜，尤為瑣碎。教學管理工作者終日忙于事務性工作，既沒有外在環境的認可，也無時間思考工作的學術性、專業性，導致缺乏合理的職業認同感，產生職業倦怠。
2.素質不高
現階段，普通高校教學管理人員存在學歷水平不高、專業特色不強、知識結構不合理等問題。教育部本科教學水平評估方案對教師隊伍的學歷水平、師生比、業務能力等做了明確的規定，但對于教學管理人員的學歷水平、數量構成、學術研究等卻沒有相關規定。各高校教學管理人員在學歷、數量構成上沒有統一的標準。在學歷水平上，普通高校教學管理人員中年齡較大的大多只有專科學歷，年齡較輕的也大多只有本科學歷，較少有研究生學歷。而一些剛剛畢業的大學生既缺乏專業知識背景，又缺少工作經驗。他們在教學管理工作中大多靠年長者的經驗傳遞完成工作。這不利于工作的創新性和突破性，也不利于個人工作能力及科研能力的提高。
教學管理人員的來源也比較復雜:有剛畢業的本科生，有學校職工的家屬，有其他崗位的轉崗人員，還有一些兼職教師，可謂魚龍混雜。在知識結構上，對所學專業沒有明確的要求，大多缺乏教育學、心理學、高等教育學、高等教育管理、統計學、系統論、計算機等相關知識儲備。有些領導甚至認為，不懂專業可以邊學邊練，邊用邊培養。這樣的用人觀念不僅浪費了較多的時間，最終也只能培養出完成事務性工作的人員。教學管理人員不了解高等教育規律，缺乏認識、分析、解決教育問題的能力，管理觀念落后，管理方法傳統，不利于其學術水平、管理能力、服務意識的提升，他們無法為全校師生提供優質的服務和管理。
3.隊伍不穩
教學管理隊伍教學管理工作得不到應有的重視，使得管理人員對個人的發展問題比較迷茫，使得教學管理隊伍不夠穩定。有些人認為教學管理者手中有權，和各層級領導接觸機會多，把教學管理職位當作跳板，為自己晉升鋪路;有些人整日忙于瑣碎事務，上傳下達，產生職業倦怠，希望脫離管理崗位，向教師隊伍流失;有些人認為晉升無望，轉向無門，職業前景和發展暗淡，對待工作不求有功，但求無過;有些人是兼職管理工作，把自己評職晉升寄希望于教學科研，管理工作應付了事。以上種種原因導致教學管理隊伍不夠穩定。
4.服務不強
教學管理的核心功能是服務，為教師的教學、科研服務，為學生的學習、生活服務。一些管理工作者把服務為本的理念置之腦后，把“管理”理解為“管你”，以一種領導者的姿態高高在上，發號施令。在“官本位”思想的影響下，他們不是站在教師和學生的角度考慮問題，解決問題，而是把教學管理當作一種行政工作，甚至出現行政權力與學術權力“交鋒”的現象，嚴重影響了高校的學術性權威。教學管理工作者要樹立新的管理意識和服務態度;要認識到管理不僅是科學，更是藝術;學會用科學的管理規范教學，用藝術的管理溫暖人心。
三、高校教學管理人員專業化路徑分析
1.樹立教學管理人員專業化思想意識
無論是外在環境，還是高校以及教學管理者個人，都應樹立全面的教師專業化認識。現階段，尤其要強化教學管理人員專業化的觀念。教學工作是高校工作的核心;教學管理是教學有序進行、教學質量提高的保障。因此，教學管理本身就是有必要研究的大課題，教學管理工作人員應該具有研究這一課題的意識與能力，把瑣碎的教學工作與研究、踐行結合起來，為全體教師提供優質的服務與科學的管理，推動全體教師的專業化。首先，領導要轉變對教學管理工作的認識，深入理解教學管理工作的意義與價值。制定一套完整的教學管理人員隊伍建設的方案，包括編制配置、任用選拔、培訓機制、課題配比、科研獎勵、評職晉級等，以實現用制度約束人、用政策激勵人、用感情吸引人，為教學管理人員的專業化發展營造良好的環境。其次，教學管理工作者要正確地自我定位，認識自己從事的是事務性工作與學術性工作的結合，努力成為教學管理研究的踐行者。高校是傳播知識、文化，創新思想的組織機構，需要良好的組織文化與運行機制。教學管理人員應成為營造寬松組織文化和有效運行機制的有力推動者，成為促進師生知識生成、意義建構的主動參與者。教學管理人員不僅是管理者，更是服務者和研究者。這是促進教學管理人員專業化發展的前提。
2.完善招聘、用人制度，建立一支專業化的教學管理隊伍
專業化的管理隊伍需要專業人才的儲備。高校人事部門應明確教學管理人員的任用制度，并嚴格執行。首先，學歷水平，選擇擁有研究生學歷的人員。這些人有科學研究的經歷，掌握一定的研究方法，具備再學習的能力，能夠較快地適應新工作并創造性地開展工作。其次，在專業背景方面，應選擇有教育學、心理學、高等教育學、高等教育管理等專業知識背景的人員，并協調比例關系，促進學科交叉。這些人擁有較為先進的教育理念和管理思想，具有一定的分析、解決教育問題的能力，可促進教學中的服務、監管以及自身學術研究的水平。再次，具備計算機操作的技能與技巧。辦公自動化已是管理工作水平的重要標志。利用計算機技術和網絡技術進行教學管理，是提高工作效率的重要保證。當然，各高校都具有自己的專業特色及學科特點，在教學管理人員的聘用上應結合實際靈活安排。但教學管理絕不是可隨意安置的崗位，而是專業性的崗位，需要具有專業技術和水平的人員。
3.完善培訓制度，鼓勵參加學術活動，提高專業化水平
完善招聘、用人制度可以在源頭上提高教學管理隊伍的素質。然而，科技日新月異、知識爆炸性增長，使得只有不斷地學習、研究，才能跟上時代發展的步伐。面對現階段我國普通高校教學管理隊伍存在的各種問題，加強教學管理人員的培訓十分必要。各高校應有計劃、有重點、分批次地開展教學管理人員的繼續教育，把他們的學習、培訓、進修納入學校教師培養計劃，設立專門的培訓經費，對參加培訓的管理人員給予政策上的支持，并鼓勵他們形成學術科研成果及解決實際問題。鼓勵教學管理人員參加學術團體活動。鼓勵、協助教學管理人員加入官方或民間的學術團體，加強同行間工作及學術的交流，發揮職業自律精神，促進互助與合作，擴大自身的學術影響力。
4.完善教學管理人員評價體系
目前，我國高校教學管理人員的評價主要是領導評價，這種評價方式單一、主觀、動力性不足。為了推動教學管理人員的專業化發展，更好地體現服務、監督、管理的功能，應確立完善的評價機制。對教學管理人員的評價應包括領導評價、同行評價、教師評價、學生評價等部分，從教學管理工作的績效、服務、監督、學術研究等方面按比例構成評價體系，以體現評價的導向、激勵功能。
四、總結
總之，教學管理人員的專業化程度是影響學校教學管理水平的關鍵，高校教學管理水平的高低又直接影響著學校的教學質量。因此，建立一支高素質、高效率、專業化的教學管理隊伍應是高校常抓不懈的工作。
在金融危機情況下，最近公司對管理人員進行了關于“執行力”的系統企業員工培訓，培訓里面的很多新思想、新理念給人一種耳目一新的感覺。
我認為公司舉辦類似的員工管理培訓，最主要的意義在于能改造人的思想，使組織中的`每個人都能夠通過學習得到提升，并且提高整個公司的管理水平。舉個比較遠的例子吧：摩洛哥和加利福尼亞是地球上緯度極其相似的兩個地方，都在各大陸的西海岸，氣候相似，自然資源也可能相似，但是這兩個地方目前的發展程度完全不一樣。這倒不是因為人民不同，而是由于居民頭腦中思想不同，這就是我要強調的觀點。
同樣對于管理的重要性，早在英國工業革命時期一位著名的經濟學家就曾說過：“我們只知道有形的浪費，而不知道由于管理不善造成的浪費更為巨大！”
這次培訓提出了許多可操作性的新理念，例如“結果先行，自我退后”、“任務不等于結果，企業是靠結果生存的”等，這一切實質是強調執行力建設。企業發展短期靠執行力，但長期則需要加強企業文化建設。實際上根據波特關于企業核心競爭力的描述，企業的核心競爭力主要是差異化、成本領先、聚焦（focus）。聚焦其實是在一個細分市場上進行的差異化。所以在大的戰略目標制定了以后，最主要的任務是加強執行力建設，強調“結果導向”、“贏在執行”，最終形成自己的核心競爭力。
對于管理培訓，我們應該有自己的主見，與企業的實際情況結合起來。海爾的張瑞敏針對管理書籍太多、太濫的情況時說：“管理書籍看得太多了，就會像吃減肥藥一樣，沒有效果了。我只相信一點：顧客永遠是對的。”
需要注意的是，隨著時代的改變，管理的某些內涵也隨之改變。管理大師彼得?德魯克認為：工業時代得特點是控制，而信息時代是釋放。釋放意味著幫助別人找到自己，以便他們做自己想做和擅長做的事。二十一世紀的管理將更加人性化、柔性化。
“企”無“人”則“止”。管理最終是圍繞著人展開的，首先應該要知人善任；其次是當企業發展壯大了，一定要讓員工有歸屬感。這一點特別重要，因為一個企業真正的財富其實就是它的員工。
心得二：企業管理人員培訓體會培訓，它可以提高我們的職業技能，能從有經驗者身上學到自己目前沒有的東西，從而來提升自己的能力和水平。以下是由查字典范文大全為大家整理的一篇“企業管理人員培訓體會范文”材料，希望對你有所幫助。
為期整整兩天的封閉式學習，讓我的頭腦經歷了生平第一次洗禮，讓我重新認清了自己，明白了接下來的路應該怎樣去走，以什么樣的心態面對每天的工作、生活、朋友、家人以及周圍所遇到的任何人、事、物、和環境(場合)。
第一天：
學習到了人生成功的必要條件――存地失人，人地皆失;存人失地，人地皆存。經營一伙人的根本就是經營團隊的兩個力(動力與合力)。從沒有動力到動力十足，從沒有合力到團結一致，唯獨可以做的就是影響人――三借互生影響法(借人、借事和借場)。因為人不可以被刻意地改變，也不會因為知道、懂得、理解、想要而改變，而是刺激、感動、觸動、心動而改變。人只愿意做自己相信的事情(革命到了非革命的地步才革命)。所以，永遠不要想去改變一個人，只有改變自己，只要自己真變，身邊的人就一定會變。
如果一個團隊或一個企業，要想有更進一步的發展，想要有所突破，就得需要有新思想、新狀態、新動力和新感覺。這一系列新東西的誕生就要依靠互生(兩個以上的東西在一起交流、碰撞、互動產生新的東西)的力量，異類互生更有效，重視開放理論，對抗麻木和封閉。學習和觀察比自己做得好的團隊、企業，了解整個圈子，整個行業。交出多少，就能得到多少，心中裝著多少人，就能成就多大的事業。
第二天：
作為一個企業的領導人，要抓重要事情，而不是整天忙于緊急而非重要的事情(天天做緊急的事情，緊急的事情越來越多，天天做重要的事情，緊急的事情越來越少)。關注整個行業的動態，整合外部優勢資源，勾勒出公司的發展目標、方向和策略。心中裝著夢，裝著員工，成就員工。
一個員工在一個公司無非關注的就是五個方面(有錢賺、有官當、有事業干、有樂子、有成長)，這是作為一個企業老板所需關注和解決的問題。要明白眼前的人才是最重要的人，眼前的事才是最重要的事，當下才是最重要的時候，人痛苦的根源在于痛恨過去，擔心未來，無法心安和心定的人，永遠成就不了多大的事業。
作為一個領導要學會如何解決問題：所有的問題來自于看不清真-相。要想看清就得有開闊的境界，而看問題的高度、廣度、深度、角度就是境界(境界決定方向，方向決定策略)，什么樣的境界就會有什么樣的思維模式，什么樣的思維模式(五種思維模式：點式思維、面式思維、立體思維、四維思維、空性思維)就會判斷出怎樣的方向，拿出什么樣的策略，最后決定團隊或企業有什么樣的發展。
境界來自于行天下、觀世界、多經歷、多體驗(欲窮千里目，更上一層樓)。
嘴上說的、腦袋想的、心里感覺到的都必須積極向上，具有正能量，因為語言=咒語。做一個有魂的人：隨時隨地關注周圍的人、事、物、環境(場合)，看有什么需要我為他們做的。一句話，一個細微的動作，就能看出一個人是否有魂，是否能成事(尤其是飯桌文化)，能成多大的事。
最后，學習了培養出獨當一面的經理人/干部的九字方針：走出去(開闊視野)、請進來(聆聽分享)、給空間(授予權力，承當責任);了解了世界上最常見的三種人(領袖、常人和“死人”)。
因此，想要改變就得立即行動，否則就會形成“兩岸猿聲啼不住，輕舟已過萬重山”的局面。
總之，這次的培訓學習不僅是對工作，更重要的是對以后的生活產生了重要的影響，很多的東西和感想不是可以用文字來表達的，也無法用語言表達出來，唯有在以后的學習、工作和生活中加以運用。學會培養新習慣、新思維，創造新環境，做一個有魂的人，并長久堅持下去。
管理人員的領導能力培養（精選14篇）篇三
管理人員是指在組織中行使管理職能、指揮或協調他人完成具體任務的人，其工作績效的好壞直接關系著組織的成敗興衰。這是愛尚網小編整理的如何培養管理人員，希望你能從中得到感悟!
目標培養法
培養管理人才，也得有一個管理的目標，這個目標就是讓管理者清楚地意識到，他成為管理者后，所面對的目標人群是什么，以及所必須達到的目標結果是什么。說白了，其實就是中層管理者的工作目標是什么。
政策培養法
任何一個管理者都要遵守一定的規章政策，只有依據這個政策，才能有規可依，才能讓被管理的人信服，也不會讓上層的管理者找出毛病。所以，用政策培養法，給中層管理者灌輸政策規章制度的重要性，讓他們意識到如何利用這樣的政策。
責任培養法
既然是管理者，就得有責任在身，這個責任不僅僅是針對下屬，也是針對上層管理者。因此，個人的責任是什么，對于中層管理者來講，尤其重要。這就需要激起中層管理者的激情，只有有激情的人管理者，才不會出現上有政策下有對策的書面。
矛盾培養法
管理者，處在工作崗位中，總會出現與他人的矛盾，或者是與下屬，或者是與領導。當出現這種矛盾的時候，中層管理者要如何應對。這就需要中層管理者如何去處理這個矛盾。當然，必須在有規可依的情況下，做到雙方滿意。
獎勵培養法
對于管理人員來講，其實也是需要得到獎勵的，所以，當管理者表現好，處理了一件大的事情的話，那就要考慮給其合理的獎勵，從而調動起更大的熱情和激情，完成更加出色的工作，并達到更好的.業績。
企業管理人員培訓最為關鍵的是決策能力的培訓，而案例評點培訓正是提高管理人員決策藝術及其分析和解決問題的能力的有效培訓模式。案例評點培訓的程序有三：
一是案例的遴選。培訓師選擇案例要有真實性，是社會經濟生活中確實存在的事例，切忌嘩眾取寵而虛構案例;案例還要有啟迪性。啟迪管理人員闡述自己的看法，分析問題并提出解決問題的手段。
二是實際角色分析案例。培訓師將案例發給學員并提出問題讓學員預習案例;在粗略提示中引而不發，含而不露;然后要求學員進入角色，在獨立分析思考問題的基礎上拿出解決問題的方案和辦法;隨后進行課堂發言，在交流中培訓師引導發言，鼓勵交鋒，提倡創新，控制課堂局面。這樣，既貫穿了學員的實踐經驗，又體現了學員思想理論水平，還能碰撞出新的智慧的火花。
三是進行案例的點評和升華。同一案例，由于學員能力、經歷和水平不同，可能解決案例中問題的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解決問題的方法可能多達幾十種。實際上現實社會經濟生活中的許多問題多半沒有一種精確的答案，也沒有一種凝固不變的結論。因此，培訓師在進行案例評點時要注意激發學員去思考，去探索，去創新。這樣，在評點中，要結合學員的實踐;要注意每一方案的閃光點;要啟發學員去聯想、對比、創新;不要把結論約束在某一方案的窄巷里。總之，讓學員從多角度、多層次、多渠道去解決案例中要解決的問題，使點評升華。使學員有顯著提高。
1、被聘人員具有外來優勢。所謂外來優勢主要是指被聘者沒有外來包袱，組織內部成員(部下)只知其目前的工作能力和工作情況，而對其歷史、特別是職業生涯中的失敗記錄知之甚少。如果被證明有工作能力，便可迅速地打開工作局面。相反，如果從內部提升，部下可能對上司在成長過程中的失敗教訓有著非常深刻的印象，從而可能影后者大膽地放手工作。
2、有利于平息組織內部況爭者之間的緊張關系。組織中的空缺管理職位可能有好幾個況爭者希望得到，每個人都希望有晉升的機會。如果員工發現自己的同事提升，而自己未果時，就可能產生不滿情緒，懈怠工作、不聽管理、甚至拆臺。從外部選聘可能使這些緊張的關系得以緩和。
3、能夠為組織帶來新鮮空氣。來自外部的候選人可以為組織帶來新的管理方法與管理理念。他們往往沒有太多的框框程序束縛，工作起來可以放開手腳，從而給組織帶來更多的創新機會。此外，由于他們新近加入組織，沒有與上級或下級歷史上的個人恩怨，在工作中可以很少顧及人情網絡。
外部招聘也有許多局限性，主要表現在：
1、外部人員不熟悉組織的內部情況，也缺乏一定的人事基礎，因此需要一段時間的適應才能進行有效的工作。
2、組織對應聘者的情況不能深入了解。雖然選聘時可借鑒一定的測試、評估方法，但一個人的能力是很難通過幾次短暫的會晤，幾次書面測試而得到正確的反映的。被聘者的實際工作能力與選聘時可能有很大的差距，由此可能給組織聘用一些不符合要求的管理人員。這種錯誤的選聘可能給組織造成極大的危害。
3、外聘人員的最大局限莫過于對內部員工的打擊。大多數員工都希望在組織中有不斷發展的機會，都希望能夠擔任越來越重要的工作。如果組織經常從外部招聘管理人員，且形成制度和習慣，則會堵死內部員工的升遷之路，挫傷他們的工作積極性，影響他們的士氣。同時，有才華、有發展潛力的外部人才在了解這種情況后也不敢來面試了，因為一旦應聘雖然在組織中的起點很高，但今后提升的機會卻很少。
由于這些局限性，許多成功的企業強調不應輕易從外部招聘管理人員，而主張采用內部培養和提升的方法。
管理人員的領導能力培養（精選14篇）篇四
所謂一線管理人員是指地區或區域經理、企業經理、現場或工廠經理以及一線主管領導等人員，每一家公司都有一線管理人員，對于那些擁有分布式網絡、辦公地點和員工比較分散的行業來說，一線管理人員的作用尤其重要。在全球經濟中占據了半壁江山還要多。一線管理人員所負責的那部分工作通常決定了客戶體驗的好壞。然而，在大多數時間里，一線管理人員就像是企業運作系統上的一些毫不起眼的小齒輪，進行決策時，靈活性有限，也沒有多少創新空間。在大多數企業中，一線管理人員的工作僅僅是管理有限的幾名直接下屬，通常充當組織協調角色，將來自上層的信息傳達給員工。
員工沒有必要了解參與的整項工作的每個方面，因此，主管通常是擅長這項工作的人的作用是執行細化的標準和政策，實際上是充當員工和政策制定者之間的組織協調人。許多制造企業現在仍然采取這種做法，因為這種做法至少在短期內能夠實現一線生產的高質量。許多服務行業也青睞這種做法，以做到為所有地點的所有顧客帶來一致的體驗。關注執行固然很重要，但如果只注重執行，長期來說，卻可能產生不良影響。
對執行的專注導致沒有時間來應對新的需求，更不要說考慮全局了。結果是，工作環境缺乏靈活性和激勵性，從而難以做出改進，員工及其管理者都更容易士氣低落，這些對企業來說都是沉重的代價。糟糕的一線管理對服務型企業尤其會造成有害的影響。在這些企業中，面向客戶的員工的態度和行為與客戶所感受到的服務質量之間存在因果關系。驅動績效的3個因素：工作氛圍，團隊協作方式和做事方式，以及員工的參與感、投入度和滿意度。領導力，尤其是監督指導的質量以及主管與其團隊之間的關系的性質，對于上述每個領域的表現至關重要。顯然，一線管理人員的典型工作模式和態度不利于產生良好的結果。即便是在一線管理方面做得很成功的企業，也容易忽略這樣做的好處。
在那些做得最好的企業里，一線管理人員將60%～70%的時間花在工作現場，其中，有許多時間用在高質量的個人輔導上。
這些企業還放權給管理人員，讓他們制定決策、相機行事。最終收益很重要，但為了獲得最終收益，企業必須從根本上重新定義它們對一線管理人員的期望，并且從根本上重新設計這些管理人員及其下屬的工作。有時候，企業面臨的危機會推動一線的變革。一線管理人員在變革中將起到至關重要的作用，事實上，除非采取新的工作方式，否則，這場變革不可能成功。這些改變把管理人員解放出來，讓他們有更多的時間提供現場輔導、幫助團隊解決緊急問題。管理人員還接受精益技能、輔導、團隊建設和問題解決方面的在職培訓。結果管理人員和員工有效確定和實施了其他改進，從而減少了生產損失和返工要求。
轉變一線管理人員的思維方式和能力也許是最困難的部分。許多人看到自己能夠取得的成就受到限制，也有一些人意識到重新調整自己角色的必要性，但卻害怕變革。有時候，在讓一線管理人員開展輔導工作之前，企業必須先解決這些管理人員的一些不利的思維方式，如認為員工不會學習、對顧客態度消極或對一線管理人員能夠影響績效的能力缺乏信心等等，從而幫助一線管理人員了解變革的必要性和好處。如果企業成功地重新界定一線管理人員的工作，則能顯著提升績效。其中的關鍵在于，幫助一線管理人員成為真正的領導者，讓他們有時間、有能力、有意愿去幫助員工了解公司的發展方向以及這一發展方向對員工的意義，并對員工進行個別輔導。這些管理者應該有足夠的時間考慮未來、發現和解決長期問題，并為潛在的新需求做好計劃。
總之，提升一線管理人員的領導力很有好處。直接的好處就是既能降低成本，又能提高效率。
管理人員的領導能力培養（精選14篇）篇五
在夜里，沒有哪一種聲音比狼群異乎尋常的嚎叫更陰森、凄楚、可怕而又動聽的了。它們仿佛在宣告：“雖然聲音都各有不同，但我們是一個整體，所以最好不要惹我們。”
領導者最大的使命是使員工聽到公司強大的聲音中有自己的那一份，這將使公司變得更加強大。
3、自知之明。
狼也很想當獸王，當狼知道自己是狼不是老虎。所以狼選擇了草原這一細分市場。這是典型的差異化戰略。領導者懂得專注于一點可以使自己成為這一領域的老虎，而不是不自量力的去當一切動物的王。
4、順水行舟。
跳上一塊浮冰到達對岸，狼知道如何用最小的代價，換取最大的回報。領導者永遠懂得是時勢造英雄，而不是英雄造時勢。
5、血濃于水。
狼雖然通常獨自活動，但你不會發現有哪只狼在同伴受傷的時候獨自逃走。你是否有能力讓人們跟隨你沖鋒陷陣，取決于己于人你是否讓他們確信你心中裝著他們的利益。
6、利益至上。
狼很想做一個善良動物，但狼也知道自己的胃只能消化肉，所以狼唯一能做的只有每次都干干凈凈的吃掉自己的獵物。
大富人家通常出不了人才，偉大的旗幟下往往出平庸的員工。領導者懂得所謂職業化就是利益背后的原則至高無上，法不容情。
7、知彼知己。
狼尊重每個對手，在每次攻擊前都充分了解對手，而不是輕視它，所有狼一生的攻擊很少失誤。
領導者要明白，自己的勝利并不一定依靠自己有多么強大，而是取決于自己是否比對手更用心!知彼知己，才有可能百戰百勝。
8、原則至上。
狼在小狼有獨立能力時就堅決離開它，因為狼知道，如果小狼當不成狼，就只能成為羊了。
9、團隊精神。
在動物里面，大雁能比其他動物飛得更遠，狼比其他動物更強大，都是源自團隊之間的配合。領導者懂得通過尊重、鼓勵其他成員表現自我，整個集體定會變得強大而令人敬畏。
10、持續基因。
公狼會在母狼懷孕時一直保護它。直到小狼能夠獨立生存，“狼心狗肺”對狼是不公平的。
管理人員的領導能力培養（精選14篇）篇六
1、威嚇力：領導者可以借此力(如調職、降級、懲戒、解雇等手腕)令下屬順從他的旨意。
2、法定力：可以借此組織架構上的法定地位的權力發揮其影響力。
3、報償力：透過適當的報償手段(加薪、升職等)來影響下屬的行為。
4、專家力：上司籍其所擁有的豐富經驗、靈通信息、技術或準確的分析判斷力而令下屬信服。下屬接受其提議或工作指引是因為對上司的能力具有信心而接受它。
5、吸引力(向心力)：上司令可以以他在部屬心中的魅力以支配部屬的行為，部屬因尊重及崇拜上司而主動地向上司認同，并設法按上司旨意辦事。
管理人員的領導能力培養（精選14篇）篇七
馮惠玲教授在《開放:公共檔案館的發展之路》一文中指出:“檔案館的開放應該是全方位的。由各種開放形成的全力將引發檔案館工作的全面變革，徹底改變檔案館的內向性格，增強檔案館的公共性和社會性。” 《檔案法》規定:中華人民共和國公民和組織，持有介紹信或者工作證、身份證等合法證明，可以利用已開放的檔案。可見檔案管理的最終目的是為組織和個人提供信息服務，這是檔案事業的安生立命之本。因此，樹立并強化檔案服務意識，實質上是關注檔案事業生存與發展的具體體現。注重人文關懷，樹立檔案“人文”服務新觀念，堅持以人為本，全心全意為公眾、為社會服務的思想[1]，堅持以人為中心，尊重人的需要，做好信息服務工作。
免費論文下載中心 http:// 2 檔案管理人員應具備的四種能力?
2.1 綜合協調能力?
2.2 終身學習能力?
2.3 實踐操作能力?
2.4 科學研究能力?
3 結束語?
隨著社會?知識經濟的增長，檔案工作也變得越來越重要，高校檔案管理?人員作為檔案管理人員中的重要部分，必須跟上時代的要求和高校發展的需要，努力提升自己本身的素質修養。檔案工作的核心“關鍵在人”，檔案管理人員的關鍵又是工作能力。筆者作為高校的一名檔案管理人員，結合多年的工作經驗，從檔案管理人員的知識要求，政治?、道德素質要求，以及結合當今社會信息化發展對高效管理人員提出的新的要求，探討當今高校管理人員能力培養問題。
檔案工作是一項比較復雜繁瑣的管理工作。它記錄了人類社會的活動，是人類文明的重要組成部分，也是世界文化?遺產的重要部分。高等學校的只是發展速度，人才培養速度，科技研發速度都日新月異，高校檔案作為這些重要內容的重要環節，關系著高等教育?工作的發展，關系到社會的前進，是國家檔案事業的重要部分。
一、概述高校檔案的內容
高校檔案不是一個單獨的個體，它是我國檔案事業的重要組成部分，高校參加或者舉行各類的教學活動、科研活動、以及學校的黨政管理而形成的對學校單位和社會有保存價值的文件、圖像、視頻等等不同的歷史記錄都要依托檔案管理而保存下來。高校檔案在數量具有龐大的數目在內容里具有繁復的種類。一般為了便于管理和查找，根據保存對象內容的不同， 把高校檔案分為以下幾個類型：
(一)人事檔案類。高校的人員眾多，學校檔案管理中一項重要的內容就是人事檔案的管理。它以個人為單位，在人事管理?中記錄了高校人員的工作歷史，記述其道德品質、工作能力、工作業績等表現，是集中保存起來的真實記錄。
(二)文件史料檔案。每所高校都有它獨一的創建和發展的歷史，而這些過程需要文字和圖像等相關記錄。比如學校的教務工作科研活動，教師的業績，學校的歷史，創建的過程，發展的記載等等。
(三)學生檔案類。高校檔案里最重要的部分就是學生檔案。每所大學里的學生在校期間的學習生活以及參加的社會實踐?活動在這里都留下了真實的記錄，是學生自身情況的最真實的記載，也是學生步入社會參加工作以后供各級工作單位組織、選拔、人員任用的重要依據，是人生中的重要履歷記錄。
(四)實物檔案類。高校在自身的發展過程中會產生大量有關學校實況的記錄，比如獎狀獎杯、印章、物件、獎牌、錦旗等等不同形式的物體。中這些不同的實物可以經過分類，歸入實物檔案內。
二、高校檔案管理人員的知識能力培養要求
(一)精于檔案管理專業知識檔案。工作看似簡單，但實際上具有很強的專業性和技術性。一個合格的檔案管理人員不僅僅要鉆研透自己本專業的知識，還要在工作實踐中掌握各種管理技能和技巧，學習相關的理論知識，提高自己的工作的能力，比如“科技檔案管?理學?”、“圖書情報學”、“目錄學”、“圖書分類學”、“檔案保護學”及“檔案文獻編篡學”、“檔案法”等都是學習的重點內容。這些內容都是相互聯系相互貫通的的，是構成檔案管理體系的重要理論知識。
(二)檔案管理人員必須具備廣博的知識。檔案管理需要進行分類處理，而分類處理是以檔案的內容進行區分的，檔案內容來自各方面，如果沒有廣播的知識，根本無法看懂里面的內容，對于分類和管理就無從談起了。此外，作為一名管理人員，相關的文字編輯是少不了的工作內容，因此，管理人員還要具備一定的語言基礎和寫作能力，并用有一定基礎的書寫進行編錄，否則，編寫的內容和文字無法理解和辨認，檔案管理的效果和意義也就大打折扣。
三、高校檔案管理人員的政治、道德素質要求
(一)具有較高的政治素養。高校檔案管理人員管理的是包含著廣泛內容的各種各樣的檔案，這其中有高校的科研活動資料、教學的計劃以及內容、人事變動記錄、學校和各單位之間的交流等等。因此，檔案管理人員必須堅定自己的政治立場，關心國家大事，關心社會動態，關心學校的發展，以自己的能力去維護好檔案的管理，確保檔案的安全，努力提高自己的思想政治覺悟，努力學習政治理論知識，擁有良好的人生觀和價值觀。
(二)較強的服務意識。高校本身就是一個比較大的機構，而高校的管理工作就是這個大機構的后備軍團，給一線的工作人員提供服務。檔案管理工作不同于其他服務部門的服務工作，首先它的服務對象就存在著很大的區別，它為有較高素質的教師和有較高文化的高校學生服務，在短時期內，它所創造出來的服務價值不明顯，服務效果也沒有直觀的表現，但是，它提供的服務是一個高校面對社會、面對人民群眾一個最主要的窗口。作為一個高校檔案的管理人員，每天需要接待來自五湖四海的各種人群，他們的.素質不同，查閱的資料內容也廣，因此很難做到一個百分之百的滿意度，還有可能因為某些事物的處理而引來查閱者的不滿和指責。再者，現在的高校檔案管理工作條件遠遠沒有達到一個與社會發展同步的程度，許多具體的編寫工作還要管理人員進行手寫，裝訂檔案之類的工作更是要親力親為，難免會有一些枯燥無味，檔案工作的重要性還需要人們的進一步重視和理解。而高校的檔案的管理人員必須甘做背后的無名英雄，在服務態度上要主動熱情，在工作態度上，要盡職負責，在待人接物上，要文雅和氣，保持禮貌和謙遜的態度，主動為有需要的人士服務，讓有需要的人滿意而歸。這是作為一個高校檔案管理人員的職業道德的基本要求。
(三)要具備嚴謹細致的工作作風。檔案管理工作集政治性、科學性為一體，同時還有較強的服務性，同時還是一項復雜繁瑣的工作。保持嚴謹的工作作風是做好這份工作的基本條件之一，在工作過程中，需要細致，細心。在很多的管理環節里面，只要有一點紕漏就會給其他管理環節帶來很大的不便，給利用的人造成許多不必要的麻煩，甚至因為檔案的緊急需要而發生大范圍的查找或者返工，一旦因為管理人員的不小心造成的檔案的遺失，更是會給個人或者單位帶來不可估量的損失。
四、信息化對高校檔案管理人員素質的新要求
隨著社會逐漸步入信息化時代，傳統的檔案管理方式已經逐漸的跟不上社會發展的需要，在管理模式和管理人員的要求上已經提出了更高的要求，原有的檔案管理受到了現代化信息管理?模式的沖擊和挑戰。因此一個檔案管理人員的工作能力和素質也面臨著新的要求和變革，需要對自己的能力的培養有一個全新的面貌。
(一)要求檔案管理人員具備相當的外語水平。隨著我國改革開放，各國之間的交流與日俱增，文化之間的傳輸也變得頻繁起來，不同的語種，不同的語言編寫的文獻資料隨著社會的進步在檔案管理里面占有的比例逐漸增高。作為一個檔案管理人員，應該提升自己的外語水平，在利用網絡資源和查閱外文資料的時候可以利用到這些知識，還有進行整理檔案的時候，也需要有外語知識作為基礎，否則，無法利用相關的資源為用戶提供滿意的服務。
(二)培養檔案管理人員的創新能力。社會需要不斷的進步就需要不斷地改革和創新。當今的時代是信息高速發展的時代，知識的更新換代一日千里。因此，高校檔案管理人員需要樹立起全新的學習觀念，從各方面提升和培養自己的能力，不斷的學習新的技術，掌握更多的專業知識，利用現代化的技術手段對高校檔案進行有效的管理，把傳統的檔案管理與現代化管理理論?相結合，更好的為人民服務。
總之，高校檔案管理工作是一個長期而充滿挑戰的項目，需要各部門的支持，需要人們引起足夠的重視。高校檔案管理人員必須時刻注意自己能力的培養，以最好的工作技能，服務態度，高度的責任感投入進去，為我國的檔案管理事業的發展做出貢獻。
管理人員的領導能力培養（精選14篇）篇八
管理人員是企業中的重要支柱，他們的能力和素質直接關系到企業的發展和成功。因此，培養一支高素質的管理團隊成為企業不可或缺的任務。我有幸參加了一次管理人員培訓班，通過這次培訓，我深刻體會到了管理人員的重要性以及培養管理人員的方法和技巧。
第二段：培養管理人員的必備能力。
一個優秀的管理人員必須具備全面發展的能力。首先，溝通能力是管理人員非常重要的一項能力，他們需要與各級員工、上級領導以及客戶進行良好的溝通，以便更好地實施企業的發展戰略。其次，領導能力也是管理人員必備的能力之一，一個好的管理人員需要具備激勵、調動團隊成員積極性的能力，為團隊樹立正確的方向。再者，決策能力和問題解決能力也是管理人員必備的能力，他們需要能夠迅速作出決策，并解決團隊在工作中所遇到的問題。
第三段：培養管理人員的方法和技巧。
培養管理人員需要一系列的方法和技巧。首先，通過崗位輪換和跨部門交流，讓管理人員能夠多角度地看待問題，培養他們的綜合分析和解決問題的能力。同時，制定明確的培訓計劃和目標，通過培訓班、講座、讀書分享等途徑提高管理人員的專業知識和業務能力。另外，定期進行績效評估和個人成長計劃，讓管理人員不斷反思和學習，不斷提高自己的能力。
第四段：在培養管理人員過程中要注意的問題。
在培養管理人員的過程中，我們還需要注意一些問題。首先，要注重培養管理人員的團隊合作精神，讓他們學會協作、共贏。其次，要關注管理人員的個人成長和發展，讓他們有機會參加各類培訓，提升自身能力。最后，要重視管理人員的激勵機制，讓他們感受到企業對他們的認可和獎勵，激發他們的工作積極性和責任感。
第五段：結語。
在這次管理人員培養過程中，我深刻理解到管理人員是企業發展的骨干力量，他們的能力和素質直接關系到整個團隊的發展。通過有效的培養方法和技巧，可以不斷提高管理人員的能力，帶動團隊的發展。在今后的工作和生活中，我將繼續學習、不斷進步，提升自己的管理能力，成為一名優秀的管理人員，為企業的發展做出更大的貢獻。
管理人員的領導能力培養（精選14篇）篇九
1.建立你的愿景。
務必要用目的和價值觀建立一個真實的愿景。要清晰地指明你的前進方向，言簡意賅地陳述你的目的，直截了當地表達你的價值觀，也就是你用于指導員工各項工作行為的準則。
2.確定你的領導風格。
了解你自己的個性，知道你是哪種類型的領導者，有助于讓你和其他人確定在何處、何時以及如何采取最佳行動，這樣，他們就可以集中投入時間和精力，去實現你為他們設定的目標。
3.跟蹤你的領導力發展進度。
用領導力日志來記載你的行為及其結果，并定期加以總結，反思你所學到的東西和你發生的改變。
4.招聘并留住合適的人才。
先確定具備哪些技能的人才能夠在你的文化中取得成功，然后相應地招聘此類人才。文化會讓他們忠于使命、快樂工作，超越眾人的期望。你要提高自己的面談和傾聽技能，才能聽懂員工的心聲。一旦發現需要改進的地方，就要立即采取行動。
5.調動員工積極性，充分授權，充實他們的能力。
邀請他們幫你一起設計愿景。賦予他們權力，讓他們成為一股變革力量，用文化來充實他們的能力。在實施主要業務問題的解決方案時，讓他們發揮作用、承擔責任，成為解決方案的一部分。
6.營造一個鼓勵創造力和創新的工作環境。
不要只改進物質環境，要關心員工的感受。在公司中走動時，評估一下員工的干勁。以虛擬方式工作或遠程辦公的員工對自己與團隊之間的聯系緊密度有何感受?要實施一些變革，以確保工作環境能推動并促進目標的實現。
7.感激和獎勵你的員工。
制定和安排時間表，定期對員工予以有意義的獎勵，以營造一種感激文化。要對你獎勵員工的方式進行評估和改進，這樣，你才能敏銳地感受到年齡、教育程度、成熟度和人口分布上的差異并做出及時的反應。
8.專注于能夠鼓舞員工的因素。
找出能夠鼓舞你和員工的因素。他們是否需要更多的教育和培訓，更多的創作時間和交叉培訓機會，幫助他們減輕壓力、促進健康的計劃，甚至是一次帶薪休假?要制定并改進維持員工敬業度和忠誠度所需的關鍵計劃。
9.先改進最重要的方面。
要坦然面對自己最大的弱點。確定哪些因素能推動你進步，哪些是前進的絆腳石。你是否欠缺傾聽技巧，對技術深惡痛絕，或動輒對人大喊大叫?要承認這些弱點，然后采取行動，尋求幫助，解決自己的問題，提高自己的績效、技能和能力。
10.暢想未來。
想象一下自己10~后的狀態。你希望成為什么樣的領導者?界定此類領導者的特征，展望你的未來。描述一下你如何平衡工作與生活，如何贏得忠誠和信賴。
卓越領導者通過調動員工積極性和充分授權，幫助他們成為具有創新精神的思想者和主要貢獻人，讓自己的領導富有魅力。領導者肯定員工的努力、獎勵他們的成就，員工忠誠度和贏利能力都會得到提高。
最優秀的領導者不僅會培養自己的技能，還會通過鼓勵他人領導，建立一種領導文化。
管理人員的領導能力培養（精選14篇）篇十
隨著我國高等教育體制改革的不斷深入和發展,行政管理人員職業素養和能力的高低,直接影響高校未來的發展。本文針對目前高校行政管理隊伍的現狀,分析了新時期高校行政管理人員的應具有的職業素養和能力,提出了提升其職業素養和能力的途徑和方法,從而為行政管理人才的選拔和行政管理水平的提高提供依據和基礎。
1當前高校行政管理人員現狀(1)知識結構不合理,業務素質有待提高。隨著高等學校的不斷發展,學院、學科、專業教育體制改革的不斷深化,要求行政管理人員能夠與學校共進,在知識結構等各個方面更加專職化和專業化,跟上學校發展的腳步。但目前,高校行政管理人員業務素質有待提高,表現在以下幾個個方面:一是行政管理人才的專業學科水平低下,多數人沒有接受過管理學、教育學方面的基本理論培訓,高校管理者中學科專業是教育學和管理學專業的只占34%,而美國僅大學校長中獲得教育科學博士學位的就達43%。二是行政管理人才自主學習能力不足。由于每天忙碌于繁重的事務性工作,又缺乏必要的繼續教育時間和機會,自主學習能力不足,其管理知識和專業水平在很大程度上不能適應高校建設。三是行政管理人才文化基礎知識淺薄。雖然高校行政管理者學歷提升較快,但大部分專升本、本升碩的在讀管理人員都是為了“鍍金”而去提高自己的學歷。
(2)行政管理人才從政素養有待加強。大學畢業自找工作、自謀其業已經成為一種趨勢,而且隨著大學擴招,在就業形勢殘酷的情況下,不少高校可以招聘到大批具有碩士及以上學位的人才充實高校行政管理隊伍,但多數畢業生的就業行為都屬于一種權宜之計。特別是高校的行政工作不容易看出成績,加之職務晉升需要工齡、職稱的限制,使得導致絕大多數的人會很長時間沒有晉升的機會。因此,即使從事過多年行政管理工作的管理人員都或明或隱地存在不愿意從事管理工作的傾向。
(3)工作因循守舊,導致創新開拓不夠。由于部分高校行政管理人員不能正視高校現代化變革,故對高校現代化變革存在抵觸情緒。因此,對提高工作效率,搞好工作創新等缺乏應有的興趣和熱情。特別是近幾年來,信息技術突飛猛進,信息處理的時效性要求以及管理過程的復雜程度都大大提高,但由于部分工作人員存在心理阻抗,學習和創新不夠,加上全局觀念、超前意識以及開拓精神的缺乏而導致工作缺乏熱情,不求有功,只求無過,使行政工作處于消極低效的狀態。
2提升行政管理人員的職業素養和能力的對策建設一只高素質的高校行政管理隊伍,是高校行政管理發展的需要。高校行政管理人員隊伍建設,是做好行政管理工作的基本保證,是高等教育事業發展的需要。提升行政管理人員的職業素養和能力是高校整體建設中的一個重要環節,為此,需要做好以下幾個方面的工作。
(1)提高招聘質量、有針對性的加強后期的業務培訓。業務能力素質是高校行政管理人員應該具備的最重要的能力素質。擁有優秀的業務能力、業務水平才能更好地完成本質工作。為此,需要做好以下兩個方面的工作:一是進行嚴格和高質量的招聘。招聘是高校行政人員的源泉。在當前就業形勢日益嚴峻的情況下,能夠在高校擁有一份穩定的工作成為很多碩士及博士畢業生的首選。因此,各個高校在招聘行政管理人員,應提高招聘的水平和質量,要從應聘者的專業、專長以及是否勝任高校管理工作統籌考慮,在注重學歷的同時,更加注重的是否專業勝任,從而能夠為高校的行政管理挑選優秀人才;二是要有針對性的加強行政管理人員的后期的業務培訓。隨著信息時代的到來,以網絡化、數字化和智能化為代表的現代信息技術正在改變人們傳統的工作、學習和生活方式。因此,盡管行政人員在參加工作之時,擁有的業務能力能夠勝任當時的工作,但在信息時代,知識的時效性越來越短,需要針對不同崗位開展相關的網絡化、數字化和智能化的培訓,以便行政管理人員能夠掌握時代發展,與高校學生、老師一起適應時代的發展、適應高校管理工作的需要。三是,加強交流和溝通。組織行政管理人員參加各種研討會及新技術交流會,利用各種機會請同行專家、學者傳授專業知識,介紹最新發展動態,了解國內行政管理行業最新信息,打破過去不同部門之間交流少,出現問題容易出現推諉扯皮。
(2)完善現有績效考核制度,營造良好工作氛圍。擁有良好的績效考核制度,高校的行政管理隊伍才能良好地運作。過去才用“德、能、勤、績”的考核標準存在著難以量化、“只重結果、忽視過程”、難以反映不同崗位工作的特殊性弊端正在日益顯現,因此,要基于差異化原則、公開透明原則,加強和完善績效考核的崗位目標制定,避免管理者單方面的行為,提高被考核人員的參與熱情,真正起到激勵導向的作用,最后,要以服務對象期望為導向,提高管理人員的競爭性,從而充分發揮行政人員的潛能;二是較強交流、營造良好的工作氛圍。二是營造良好的工作氛圍。大力加強員工的思想道德建設,引導員工將個人發展自覺的融入到高校管理的發展之中,將高校管理人員與高校教師擁有同等現有住房、職稱評審方面的同等權力,構建和-諧管理的新形象,從而為行政管理人員創造良好工作氛圍,進而為高校的發展做出應有的貢獻。
3結語行政管理人員是高校建設發展的重要力量,是提高學校行政管理信息化建設水平的主體。目前,高校行政管理人員的自身職業素養和能力與行政管理現代化建設的要求還相去甚遠,短期內難以改變這一狀況,但各級行政管理人員應從思想上認識到提高自身業務素養和能力的重要性、緊迫性,與時俱進,促進高等學校管理的有效管理和發展。
?2、心理素質 ?
3、身體素質 ?
4、能力素質 ?
5、知識素質、專業要求 ?
總之，行政管理工作涉及面廣，綜合性強，行政管理人員要有較寬的知識面和較高的理論水平、政策水平、業務水平，必須把學習作為一項重要任務，并緊密同工作結合起來，做到理論聯系實際，在實踐中增長才干。同時發揚務實求實，注重實效的作風。
管理人員的領導能力培養（精選14篇）篇十一
管理人員是企業的中堅力量，他們通過有效的領導技能和管理經驗，可以幫助企業實現長期的成功。然而，在競爭激烈的商業世界中，管理人員需要經過不斷的培訓和學習才能保持競爭優勢。在我多年的管理經驗中，我得到了一些關于管理人員培養的心得體會，以此總結為下面的五點。
第一點：大力培養人才。
企業的長期成功與員工的發展緊密相關。因此，管理人員應該努力推進公司的人才培養計劃，打造出讓員工更好發展的平臺。可以通過開展培訓課程、組織專業技能提升和導師計劃等方式來推動員工的成長。這樣不僅可以提升員工的競爭力，而且可以增加企業擁有自然競爭力的人才儲備。
第二點：綜合考慮管理者與員工的意見。
一位好的管理人員應該明智地處理管理者和員工之間的關系，同時還應該考慮兩者的利益和相互作用。管理者應該積極聽取員工的意見，以此為借鑒改善企業內部的管理。管理者也應該鼓勵員工積極加入到決策選項的討論中，以此增加員工的認同感和責任感。
第三點：不斷自我反思與修正。
好的管理人員必須時刻反思自己的管理方式和決策是否真正有效，是否真正完美。只有不斷修正錯誤和挖掘優點，才能讓企業得以持續發展并保持競爭優勢。管理者必須保持虛心，經常向同事和下屬尋求意見和建議，以此提高管理思想與方法的水平。
第四點：建立良好的溝通信任。
管理人員必須建立良好的溝通信任關系。溝通是企業中最重要的環節之一，因為它能將意見、理念、計劃傳達到相關的人群中。管理者需要建立過程中的信任，并且尋找最佳的方式去傳達信息。管理者還應注意維護良好的關系，及時地翻譯員工對管理業績的積極反饋和建設性的建議，以此加強彼此之間的關系與信任。
第五點：尋找創新機會。
創新是企業持續升級發展的重要方式的一部分。管理者應該密切關注行業的變化，以不斷挖掘創新性的機會來探索新的管理方式、新的營銷策略和新的服務方法。管理者還應該鼓勵員工提供新的想法和建議，以此推動企業不斷發展和創新。
總結。
管理人員在企業中扮演了至關重要的角色。通過上述的五點經驗，管理者可以更好地發展自己的領導能力并提升企業的競爭力。管理者不斷尋求人才及創新的機會，建立良好的溝通信任和關系，不斷自我反思與修正，這些要求不斷提醒管理者總結自身管理能力，讓主管、下面的員工獲得實際的收益。
管理人員的領導能力培養（精選14篇）篇十二
1.綜合素質。
高等職業技術學校教學管理人員的綜合素質是指在圓滿完成教學行政管理、學術管理和科研管理等工作任務時必須具備的“質”的要求，以及必須具備的思想文化素質。
（1）具備良好的政治思想素質。教學管理人員必須具備高度的政治責任心、社會責任感、良好的職業道德和情操。首先，教學管理人員要學習社會主義教育思想，樹立正確的人生觀、價值觀和道德觀。其次，教學管理人員要具有強烈的使命感和責任感。要協助教師研究探索培養的.人才如何適應市場經濟需要，同時還應樹立服務、協調、管理、改革的思想和不計名利得失的獻身精神。再次，教學管理人員要具有較高的思想修養和境界。執行各項管理規章制度時，要做到以身作則，以誠相待，以禮服人。
（2）具有良好的業務素質。教學管理人員還應掌握專業建設、課程建設、教材建設等規律，更應該掌握現代化管理手段。這就要求教學管理人員必須是知識較廣的通才，具有復合型的知識結構。
2.綜合能力。
（1）必須具有一定的學術科研能力。教學管理工作的學術性很強，教學管理者必須運用正確的思維方法去觀察、分析、解決問題。因此，教學管理者應有相應的學術水平和科研能力及創新思維能力，才能勝任所從事的工作。
（2）必須具有良好的職業能力。主要包括貫徹執行方針、政策、法規等方面的能力，制訂規劃、方案、程序的能力，進行事務處理和方案最優化選擇的決策能力，(教學論文)對教學管理工作進行有效的指揮、監督、協調的控制能力。
要有口頭表達和文字表達能力，要有運用現代化設備（如計算機等）的能力，善于和學校各職能部門進行良好的溝通，使各項改革措施和規章制度能得到各部門支持。要善于清楚地、有說服力地表達自己的思想和意圖，以確保教學工作的正常進行。
（3）必須具有創新能力。教學管理人員必須能大膽吸收和借鑒其他院校的成功管理經驗，樹立開放觀念和創新意識，堅決打破“等、靠、要”的傳統觀念，善于在管理工作中提出有價值的新設想、新方法，創造性地工作，以增強學校在市場經濟條件下的應變能力。
1.提高認識。
搞好教學管理工作是提高教育教學質量的保證，也是做好服務育人的重要一環。這就要求學校領導和人事部門要重視教學管理隊伍建設，把思想素質好、敬業精神強、有奉獻精神、年富力強、嚴格要求自己的人充實到教學管理隊伍中來。從教學管理人員的教育、培養、穩定等方面下功夫，調動教學管理人員的積極性和創造性。
2.強化考試考核評價制度。
首先，要建立健全崗位責任制，根據教學管理人員崗位的性質和具體的任務要求，對各類管理人員建立并實行崗位責任制，定期進行業務考試，形成教學管理人員之間相互促進、相互競爭的良好氛圍。其次，加強考核工作，建立健全管理人員考績檔案，從“德、能、勤、績、責”等方面全面考核，考核結果與獎懲有機結合。對考核優秀的管理人員，給予必要的精神和物質獎勵，對考核不合格的人員采取解聘等懲罰措施。再次，要強化評價制度，通過學生、教師及社會的反饋評價，如問卷調查等，提高教學管理人員的責任感和使命感。
3.加強培訓工作。
針對部分教學管理人員知識結構比較單一的現實，結合實際，分類、分層次、有的放矢地進行培訓。培訓要突出針對性、可行性和效益性。
（作者單位：鞍山技師學院）。
管理人員的領導能力培養（精選14篇）篇十三
優秀工程優秀項目部建，優秀項目部建優秀項目管理人員。依目前社會經濟浪潮發展的需要及市場需求，著重之重培養優秀的施工隊伍萬分重要，不管是新畢業分配到任的新成員還是正在一線的管-理-員都要一樣看待，培養他們的討論的積極性創造良好的氣氛。尤其是對施工員、質量員的技術培訓指導，參與案例分析研究和樣版房的參觀，了解熟練施工規范規定與各地和國家有關的質量驗收要求。安全員在安全管理上要取他人之長處用與現場直管，多跑現場及時發現隱患及時處理，愿可千日緊不可一日松，還的加大宣傳教育力度，轉化民工對保護自身安全的思維能力，做好三級教育和認真登記好施工人員花名冊，可以依班組或同一工種編為一冊，及來訪人員登記表和本工地施工人員撤離時注銷（撤離人）花名冊，耐心勸說與工地無關人員進入施工現場及勸退無關人員在本工地過夜。施工現場資料員應加強對外界的溝通，與各地建筑工程質量監督站、建筑工程材料檢測中心，應發揮好更大的作用，一個優秀的資料員發揮的力量就相當于項目副經理的位置（及時反映各種情況尤其對工程質量上的重要信息，留存好重要的資料，當需要這張紙的時候，就體現了你的價值，一紙頂萬金呀）。及時了解各地、站的要求和細則規定，及各地地方規范對工程的質量上的要求傳達到項目部。材料員應嚴格把好建筑用材質量關，關系到一切的一切，嚴禁不合格材料、三無產品采購及進場，該使用后患無窮啊。保管員應對倉庫的材料、配件、小型設備做好分類存放并認真登記好入庫單和出庫單等工作。施工現場機械維護員（機修員）應對現場的機械設備做到經常檢查，如上油、扣緊松動的螺帽、螺絲及時發現安全隱患避免安全事故及經濟損失。
優秀企業優秀管理，優秀人員思想優秀，優秀作品得優秀獎。
我有我優我先我強，
你無你劣你后你弱。
只為優而創，只為你而建。
樹華升品牌，創優秀企業。
一、????施工項目管理的內容和特點
施工項目管理的內容是研究如何以高效益地實現項目目標為目的，以項目經理負責制為基礎，對項目按照其內在邏輯規律進行有效地計劃、組織、協調和控制，以適應內部及外部環境并組織高效益的施工，使生產要素優化組合、合理配置，保證施工生產的均衡性，利用現代化的管理技術和手段，以實現項目目標和使企業獲得良好的綜合效益。施工項目管理是為使項目實項目實現所要求的質量、所規定的時限、所批準的費用預算所進行的全過程、全方位的規范、組織、控制與協調。項目管理的對象是項目，由于項目是一次性的，故項目管理需要用系統工程的觀念、理論和方法進行管理，具有全面性、科學性和程序性。項目管理的目標就是項目的目標，項目的目標界定了項目管理的主要內容是“三控制二管理一協調”，即進度控制、質量控制、費用控制、合同管理、信息管理和組織協調。
施工項目的生產要素有勞動力、材料、機械設備、技術和資金，這些要素具有集合性、相關性、目的性和環境適應性，是一種相互結合的立體多-維的關系，這就說明項目是具有系統性的施工，必須對施工項目的生產要素詳細分析，認真研究并強化其管理。對施工項目生產要素進行管理主要體現在四方面：
4、合理地、效地利用資源,從而實現提高項目管理綜合效益,促進整體優化的目的。
二、項目管理的施工系統項目管理的施工系統包括技術、社會、經濟三個分系統，這三者是施工項目系統的三個不同的側面，三者密切相關、相互作用、相互影響。
1、技術系統。技術系統是三個分系統的核心，因為施工項目管理的最終目的是向業主交付低成本高質量的工程產品。施工活動關鍵是技術性活動，只有采取先進的技術措施，才能做到低投入高產出，并創造優質產品。確定科學、合理的施工方案與施工工藝是技術系統的重要內容。
2、社會系統。施工項目是由人來操作的，故必然產生人與人之間的聯系，即為社會系統。項目管理，人是第一要素。工程施工項目的第一責任項目經理除必須具備較高的政治素質、具有較全面的施工技術知識、具有較高的組織領導工作能力，而這組織領導工作能力高低的體現關鍵就在于能否充分調動廣大勞動者的積極性，這也是順利實現項目的關鍵所在。經濟系統。經濟系統是項目管理施工系統的關鍵分系統，是“目標分系統”之一。工程施工是一種生產活動過程，同時也是經濟活動過程。工程施工勢必投入“人、材、機”及資金，投入太多會造成浪費，投入不足又會影響施工進度與工程質量。經濟系統是與技術系統、社會系統相伴隨而發生的，是一個投入和生產的系統。施工過程中的每個環節都要進行投入生產分析，搞好責任成本管理，對所有資源要素按時間節奏進行動態優化組合，以保證以最低的投入獲得最大的產生，也就是說，工程項目在施工生產過程中的每一環節就要進行項目成本控制，成本核算過程與施工生產過程同步進行，在時間上保持一致，這樣才能保證項目成本核算的準確性和一致性，才能真正做好項目成本控制。
3、項目成本控制，指在項目成本的形成過程中，對生產經營所消耗的人力資源、物質資源和費用開支，進行指導、監督、調節和限制，及時糾正半要發生和已經發生的偏差，把各項生產費用控制在計劃內，保證成本目標的實現。施工項目成本控制的目的，在于降低項目成本，提高經濟效益。
三、項目成本控制原則
施工項目成本控制原則是企業成本管理的基礎和核心，施工項目經理部在項目施工過程進行成本控制時，必須遵循以下基本原則。
1、成本最低化原則。施工項目成本控制的根本目的，在于通過成本管理的各種手段，促進不斷降低施工項目成本,以達到可能實現最低的目標成本要求。在實行成本最低化原則時，應注意降低成本的可能性和合理的成本最低化。一方面挖掘各種降低成本的能力，使可能性變為現實；另一方面要從實際出發，制定通過主觀可能達到合理的最低成本水平。
2、全面成本控制原則。全面成本管理是全企業、全員和全過程的管理，亦稱“三全”管理。項目成本的全員控制有一個系統的實質性內容，包括各部門、各單位的責任網絡和班組經濟核算等等，應防止成本控制人人有責，人人不管。項目成本的全過程控制要求成本控制工作要隨著項目施工進展的各個階段連續進行，既不能疏漏，又不能時緊時松，應使施工項目成本自始至終置于有效的控制之下。
3、動態控制原則。施工項目是一次性的，成本控制應強調項目的中間控制，即動態控制，因為施工準備階段的成本控制只是根據施工組織設計的具體內容確定成本目標、編制成本計劃、制訂成本控制的方案，為今后的成本控制作好準備；而竣工階段的成本控制，由于成本盈虧已基本定局，即使發生了糾差，也已來不及糾正。
4、目標管理原則。目標管理的內容包括：目標的設定和分解，目標的責任到位和執行，檢查目標的執行結果，評價目標和修正目標，形成目標管理的計劃、實施、檢查、處理循環。
5、責、權、利相結合的原則。在項目施工過程中，項目經理部各部門、各班組在肩膀負成本控制責任的同時，享有成本控制的權力，同時項目經理要對各部門、各班組在成本控制中的業績進行定期的檢查和孝評，實行有獎有罰。只有真正做好責、權、利相結合的成本控制，才能收到預期的效果。
四、項目成本控制措施
降低施工項目成本的途徑，應該是既開源又節流，或者說既增收又節開源不節流，或者只節流不開源，都不可能達到降低成本的措施歸納起來有三大方面；組織措施、技術措施、經濟措施。
（一）組織措施。項目經理是項目成本管理的第一責任人，全面組織項目部的成本管理工作，應及時掌握和分析盈虧狀況，并迅速采取有效措施：工程技術部是整個工程項目施工技術和進度的負責部門，應在保證質量、按期完成任務的前提下盡可能采取先進技術，以降低工程成本；經營部主管合同實施和合同管理工作，負責工程進度款的申報和催款工作，處理施工賠償問題，經濟部應注重加強合同預算管理，增創工程預算收入；財務部主管工程項目的財務工作，應隨時分析項目的財務收支情況，合理調度資金；項目經理部的其它部門和班組都應精心組織，為增收節支盡責盡職。
（二）技術措施
1、制定先進的、經濟合理的施工方案，以達到縮短工期、提高質量、隆低成本的目的。施工方案包括四大內容：施工方法的確定、施工機具的選擇、施工順序的安排和流水施工的組織。正確選擇施工方案是降低成本的關鍵所在。
2、在施工過程中努力尋求各種降低消耗，提高工效的新工藝、新技術、新材料等降低成本的技術措施。
3、嚴把質量關，杜絕返工現象，縮短驗收時間，節省開支。
（三）經濟措施
1、人工費控制管理。主要是改善勞動組織，減少窩工浪費；實行合理的獎懲制度；加強技術教育和培訓工作；加強勞動紀律，壓縮非生產用工和輔助用工,嚴格控制非生產人員比例。
2、材料費控制管理。主要是改進材料的采購、運輸、收發、保管等方面的工作，減少各環節的損耗，節約采購費用；合理堆置現場材料，避免和減少二次搬運：嚴格材料進場驗收和限額領料制度；制訂并貫徹節約材料的技術措施，合理使用材料，綜合利用一切資源。
3、機械費控制管理。主要是正確選配和合理利用機械設備，搞好機械設備的保養修理，提高機械的完好率、利用率和使用效率，從而加快施工進度、增加產量、降低機械使用費。
4、間接費及其它直接費控制。主要是精減管理機構，合理確定管理幅度與管理層次，節約施工管理費等等。項目成本控制的組織措施、技術措施、經濟措施，三者是融為一體、相互作用的'。項目經理部是項目成本控制中心，要以投標報價為依據，制定項目成本控制目標，各部門和各班組通力合作，形成以市場投標報價為基礎的施工方案經濟優化、物資采購、經濟優化、勞動力配備經濟優化的項目成本控制體系。
5、綜合分析，施工項目管理與項目成本控制是相輔相成的，只有加強施工項目管理，才能控制項目成本也只有達到項目成本控制的目的，加強施工項目管理才有意義。施工項目成本控制體現了施工項目管理的本質特征，并代表著施工項目管理的核心內容。施工項目成本控制是施工管理績效評價的客觀、公正的標尺。
2、沒做好就是沒做好，沒有任何借口。隨便找借口，成功沒入口。 ? ? ? ?
4、結果不好，就是不好。 ? ? ? ?
5、取是能力，舍是境界。 ? ? ? ? ?
6、努力贊美別人，贊美別人=復制別人的優點。 ? ? ? ? ?
7、細節做好叫精致，細節不好叫粗糙。 ? ? ? ? ??
8、既民-主又集中的戰略戰術實施，服從總是沒有錯。 ? ? ??
9、先計劃再行動，先策劃再溝通。 ? ? ? ? ?
10、多考慮應該做什么，少考慮能夠做什么。 ? ? ? ? ??
11、差異化是企業競爭力的核心，相對優勢是最大的優勢。 ? ? ? ??
12、沒有執行力，就沒有競爭力。 ? ? ? ? ??
優秀下屬的10點特征?
1、替領導分擔，而不是讓領導擔心。 ? ? ? ? ??
2、想盡辦法完成任務，而不是找到理由推卸責任。 ? ??
3、時時刻刻找問題、找辦法，而不是沒問題、沒想法。 ? ? ? ? ??
6、工作任務完成情況主動匯報，而不是總讓領導追問。 ? ? ? ?
7、遇到困難無法解決，及時匯報溝通，而不是不說也不做！ ? ? ? ??
9、積極的相互學習和幫助，使大家共同進步。 ? ? ? ? ?
10、盡職盡責、盡心盡力的做好每一件事。 ? ? ? ? ??
[離開團隊，你要從零做] ? ? ? ? ??
1、不要老想著做不順就放棄，哪個團隊都有問題，哪個團隊都有優點。 ? ? ? ?
2、跟對領導很重要，愿意教你的，放手讓你做的領導，絕對要珍惜。 ? ? ? ?
4.心懷感恩之心，感謝系統給你平臺，感謝伙伴給你配合。 ? ? ??
5.創造利潤是你存在的核心價值，創業不是做慈善。 ? ? ? ? ??
誰能最后享受到勝利成果？ ? ? ? ? ??
第一、能始終跟著團隊一起成長的人。 ? ??
第二、對團隊的前景始終看好的人。 ? ? ? ? ??
第三、在團隊不斷的探索中能找到自已位置的人。 ? ? ? ? ?
第四、為了團隊新的目標不斷學習新東西的人。 ? ? ? ?
第五、抗壓能力強且有耐性的人。 ? ? ? ? ??
第六、與團隊同心同德，同舟共濟，同甘共苦的人。 ? ? ? ? ?
第七、不計較個人得失，顧全大局的人。 ? ? ? ??
第八、雄心博大，德才兼備，有奉獻的人！
管理人員的領導能力培養（精選14篇）篇十四
在競爭日益激烈的商業環境中，一個組織的成功與否往往取決于其管理人員的能力和素質。因此，如何培養優秀的管理人員成為每個組織都亟待解決的問題。通過自身的培養經歷，我深切體會到了管理人員培養的重要性以及其中的一些關鍵要素。我希望通過本文的分享，能夠幫助到更多的人認識到管理人員培養的重要性，并為他們的成長提供一些指導。
首先，管理人員培養的關鍵在于全面發展。作為一名管理人員，除了具備專業的知識和技能外，還需要具備廣泛的素質和能力。只有在各個方面都有所長進，才能夠更好地適應組織的需求和應對變化。在我的培養過程中，我積極參加各種培訓課程和學習機會，提升自己的領導力、溝通能力、團隊合作能力等。同時，我也認識到要將學到的知識與實際工作相結合，才能夠形成有效的管理方法，并不斷拓展自己的視野和思維方式。
其次，培養管理人員需要有循序漸進的過程。管理能力的培養不是一蹴而就的，而是需要不斷地積累經驗和成長。在我成為一名管理人員之前，我從基層崗位開始工作，逐漸升遷到中層。這個過程中，我學會了從基本管理工作開始，一步一步地提升自己的能力和責任。通過這樣的循序漸進，我能夠更好地理解組織的運行機制和管理需求，為自己的未來發展打下堅實的基礎。
此外，管理人員培養也需要注重培養人際關系和團隊合作能力。在管理崗位上，一個人的能力和聰明程度并不是唯一的成功因素，與同事和團隊的合作能力同樣重要。只有在與他人建立良好的人際關系并懂得團隊合作，才能夠更好地實施管理計劃并解決問題。通過參與各種團隊項目和應對不同的挑戰，我學到了怎樣與不同性格和背景的人合作，并激發每個人的潛力。
最后，管理人員的培養需要通過不斷自我反思和學習來提高自己。作為一名管理人員，要時刻保持謙遜和學習的心態，不斷借鑒他人經驗和改進自己的不足之處。我經常與其他管理人員進行交流，并根據他們的建議不斷調整和完善自己的管理理念和方法。同時，還要抽出時間參加各種研討會和培訓課程，通過不斷學習和更新自己的知識，才能跟上時代的步伐并不斷提升自己的管理能力。
總之，管理人員培養是一個全面發展、循序漸進、注重人際關系和自我提高的過程。通過以上的心得體會，我深刻認識到了管理人員培養的重要性和其中的關鍵要素。我相信，只有通過不斷的學習和提升，我們才能夠成為真正優秀的管理人員，并為組織的持續發展做出更大的貢獻。