“報告”使用范圍很廣，按照上級部署或工作計劃，每完成一項任務，一般都要向上級寫報告，反映工作中的基本情況、工作中取得的經驗教訓、存在的問題以及今后工作設想等，以取得上級領導部門的指導。怎樣寫報告才更能起到其作用呢？報告應該怎么制定呢？下面我給大家整理了一些優秀的報告范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

關于招聘工作總結報告匯總一

(1)奇葩要求多，選人范圍窄。

很多招聘新人經常想不通的一點是，銷售崗位能開單不就能夠了哪來這么多奇葩要求不明白大家見過最奇葩的銷售招聘要求是什么，反正我見過的，是銷售團隊清一色要211以上學歷，為什么呢

走顧問式銷售的路線，僅有211以上學歷，才有這個綜合素質和鉆研服務精神，不能說這個標準不對，因為從行為面試角度來看，怎樣確定一個人有鉆研精神、刻苦勤奮能考上985211就是最好的證明之一，可是從實際招聘角度來看，在這樣的招聘標準下，難免存在很多“漏網之魚”。

諸如此類的“奇葩”要求，讓我們選人的范圍變得很窄，甚至在業務部門看來是選人挑人，可是在人力資源部門看來，但凡有經驗學歷都不錯的人主動投遞，都像上班路上中了彩票一樣興奮。

(2)鴿子概率高，經過放棄多。

求職招聘是一個雙向選擇的過程。銷售總體來說是一個門檻較低，流動性很高的崗位，也是絕大多數公司普遍緊缺的崗位。所以單從銷售招聘來看，那些行業內有經驗、有資源的銷售，往往不缺意向雇主，這樣的賣方市場直接導致銷售招聘過程中，放鴿子的概率高。即使面試經過，放棄入職、選擇其他公司的人數也不少。

從銷售人員找工作的角度看，行業內的雇主其實都差不多，很難說哪一家有絕對的競爭優勢，我甚至見到過已經理解了offer，但就是因為高了200塊錢底薪，就放棄轉而選擇他家的事情;

(3)新人來了就走，老人想著創業。

銷售團隊的工作性質，決定了就是要扛著業績壓力往上沖，沖過去就是勝利;可是往往很多銷售新人，渴望賺錢，對于業績壓力，從未真真切切感受過，往往沖了一半，甚至剛剛起跑沒多久，就覺得壓力大、不得勁，想著反正天下企業多如牛毛，天生我材必有用，這家不行換下家，新人流失率居高不下;已經沖過去的老銷售，錢也賺到了，想賺更多在現有環境里似乎也不太可能，不如自我創業，與其被別人折騰，不如自我折騰自我，創業當老板，說白了不就是自我做銷售嗎所以啊，銷售不好招，可是不得不招。我們與其日復一日、低效重復地勞動，不如選好發力點，嘗試奪回銷售招聘的主導權。拓寬選人范圍——重新定義銷售本事模型

之后聊一聊那些年我們遇見的奇葩選人標準。

我剛參加工作的時候，有一天突然有一種感覺：面試官要是看那個人順眼，心里喜歡，能找出一百條想要他的理由，可是要是看不順眼，不管多優秀，總能挑出一萬根刺。不明白大家有沒有過這樣的感覺。可是之后我漸漸想明白了，可能這就是一種銷售的直覺，看到他就是有一種能開單的感覺，所以會想方設法把他招進來，可是要是身上沒有這種感覺，哪怕經歷、學歷再好都沒用。我做咨詢的時候，聽同事說過一個rpo的單子，一家公司分了不一樣的銷售小組，很好玩的是什么呢

一組組長要求團隊必須是外地人，理由是什么外地人來上海有干勁，不努力怎樣買房，不努力怎樣見丈母娘可是三組組長恰恰相反，必須要是本地人，不是本地人，一個同學親戚都沒有，本地話都不會講，怎樣見客戶誰對誰錯呢至今沒有分辨。還有一個我見過的，必須背負房貸，月供少于7k就不用面試了……

傳統的、基本構成共識的銷售選人標準通常是：

有銷售經驗、有銷售意愿、有必須生活壓力，可是從我的經驗來看，這三條標準都不足以定義一位卓越的、或是有潛質的銷售精英。

我以往做過一個獵聘項目，甲方期望候選人是有豐富的行業銷售經驗和資源，溝通之后團隊同事也是按照這個標準進行人才尋訪，可是卻發現一個十分實際的問題，有豐富銷售經驗和資源的那些人，往往銷售做久了，錢也賺到了，心態就疲乏了，不愿意在一線銷售崗位繼續奮斗。

我們有一位入職的候選人，就是因為這個原因，入職之后沒有多久，覺得不是自我想要的狀態，選擇了離職有朋友可能會說，以上這個案例，不正是恰恰說明了銷售意愿的重要性嗎可是在實際工作過程中，我們通常把銷售意愿等同于賺錢意愿，沒有人不想賺錢的，可是想賺錢的就必須想做銷售嗎的確有人是天生熱愛銷售，但更多的是不得不做銷售，或想嘗試一下銷售，尤其是嘗試一下這種情景，結果往往是企業得不償失;

至于生活壓力，成年人的世界，誰沒有呢并且我個人的經驗，通常越是不缺錢的銷售人員，越能能放得開，業績也是越做越好;相反是生活壓力太大，天天愁眉苦臉，盤算著到期換錢，哪里有心思琢磨客戶呢所以我覺得從銷售經驗、銷售意愿、生活壓力三個方面定義銷售人才模型是，是最簡單的、最不用動腦子的模型，但恰恰不是定義“卓越”銷售的模型;

此刻對于人才模型，一個十分靠譜的觀點是：放寬冰山上，嚴把冰山下。我覺得同樣適用于銷售人員，銷售技能、客戶資源都是屬于冰山上的部分。只要用心，都是能夠不斷改善、不斷積累的，可是決定一位銷售在實際工作中，能不能有意識地改善、能不能有意識地積累，恰恰是冰山下的特質。根據我個人的經驗，銷售人員冰山下的特質主要看兩點：

沒臉沒皮+全心全意;(個人淺見，歡迎大家一齊討論)所謂“沒臉沒皮”，就是陌拜不怯場、生人自來熟、被拒無所謂。大家能夠想象一下，身邊是不是有這樣的同事，讓人一看就覺得天生適合銷售崗位所謂“全心全意”，就是研究產品、研究市場、研究客戶、研究方案、研究細節，世上無難事，只怕“認真”二字;能同時滿足這兩點，還有什么產品是掌握不了的還有什么客戶是bd不下的

同時如果業務部門也能認可，就為我們極大地拓寬了篩簡歷選人的范圍，至于業務部門為什么能認可，取決于個人在企業內的話語權與影響力.

不來就吃大虧——改善銷售面試吸引面試吸引是一個十分有技術含量的活。很多企業的面試吸引僅僅停留在表面，務實的聊薪酬福利，務虛的談宏圖愿景，可是從銷售應聘者角度看，前者屬于信息傳達，后者叫做與我無關，都不算有技術含量的面試吸引。

想做好面試吸引環節，我們需要從銷售求職者的角度來思考問題，想一想如果我要求職銷售崗位，我最關切的是什么

(1)核心關切：產品好不好賣，提成好不好拿

做銷售就是為了多掙一些錢，做銷售都明白不能只看底薪，可是這句話是有一個大前提的，就是提成夠豐厚，而提成豐厚，會研究兩個因素：

一是單價與提成比例;

二是產品好不好賣;

尤其是產品好不好賣，如果產品在市場上賣不動，哪怕單價和提成比例再高，想想也是算了。所以我們做好面試吸引的第一步，就是要想方設法告訴求職者，我們的產品很好賣(樹上的梨子是很甜很解渴的`)。可是設想一下，如果你是求職者，hr跟你眉飛色舞地說“我們的產品異常好賣”，你會相信嗎我想最多信一半吧所以不要直接告訴求職者，而是要讓他自我悟出來、感受到。

我見過一些不錯的做法，比如把業績top10的季度開單情景、客戶成功案例張貼在會議室里，求職者自我就會去琢磨。很多企業的招聘宣傳片也會請一些業績不錯的新人做榜樣，就是在不斷暗示求職者，我們產品很好賣，提成很好拿，快來我們這!

(2)外圍關切：產品知識好不好掌握銷售打法是不是清楚

解答了核心關切之后，我們需要更進一步，建立鏈接產品好賣和求職者自身本事的橋梁。公司對于hr來說是比較熟悉的，可是對于求職者完全是一個陌生的環境，即便是同行業，也會有如下疑問：

你們家產品知識好不好掌握銷售打法是不是清楚

因為銷售怕什么

在相信產品好賣之后，無外乎就是兩點：

一是產品知識;

二是銷售打法;

所以這個時候應當打出第二張牌，那就是系統的產品知識培訓，和一對一的新員工帶教(樹上的梨子是不難摘到的，我們手把手教你怎樣摘)

(3)其他關切：底薪、福利、報銷、作息、加班、距離、食堂、公司發展、晉升空間……糾纏在這些瑣碎的問題上沒有任何意義，前兩點鋪墊到位了，其他還重要嗎只要能賺到錢，一切都好商量。避免無效勞動——銷售人才保留銷售人員流失是不可避免的問題，我們能做的就是盡量降低流失率，幫忙新人更好地留存，幫忙老人重新定位價值。

不明白大家玩不玩游戲，此刻的游戲操作通常比較復雜，正式進入游戲之前，都有一個新手教程，一步一步教你怎樣操作，很多人都覺得太簡單了想要跳過，可是在“銷售通關”的游戲中，做好新手教程極其重要，總結一句話，就是要“降低入門難度，提高開單預期”。

我以往有幸遇到一位帶團隊十分厲害的經理，他團隊有新同事進來，首先不是要求這個月能簽多少單，而是在產品通關之后，給他一份電話名單，讓他打關卡電話

第一個關卡，就是通話時間超過3分鐘不被掛斷;

第二個關卡，就是電話之后，能夠添加客戶微信;

第三個關卡，就是約到客戶時間，能夠線下拜訪，拜訪過程中，有銷售主管或銷售經理帶著他一齊談……

之所以分成那么多關卡，其實本質是在做一件事情：降低入門難度。

如果上來就讓他去簽單怎樣簽呢

新同事必然像無頭蒼蠅一樣到處亂碰，運氣好碰上了，運氣不好遍體鱗傷，最終結果就是心態崩潰、離職走人。

而老銷售也同樣存在留存的問題。

在一家企業發展到某個階段，必須會遇到職業上的瓶頸，很想更進一步，可是內部缺少機會，這個時候要么更新簡歷，看看機會，要么毅然決然，獨自創業。

老銷售有經驗、有資源，雖然可能增量不足，可是存量多掌握在他們手上，少一位都像是在割肉，所以企業想要留住老銷售，需要從組織角度進行適當變革，給他們供給迎接挑戰、展現價值的機會。尤其是對于這部分人來說，往往還不是為了錢，而是想做一些更大的事情。如果企業內部供給不了，那就沒有理由留下他們，所以例如擔任區域負責人、負責內部創業或創新項目等，都是十分好的做法。

關于招聘工作總結報告匯總二

1、公司現有大學生xx人，占公司員工總人數的xx，所占比例較小;

2、xx年通過校園招聘、網絡招聘等方式共招聘到大學生xx人(在職)，占xx年總招聘人數的xx，較往年呈增長趨勢;

3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續通過校園招聘、網絡招聘、社會招聘等方式，招聘應屆畢業生，設計招聘人數xx人，設計占下年度總招聘人數的xx以上。

4、社會招聘主要集中在高層次技術型、管理型人才。

1、現有生產部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩定。

2、后勤部門，因項目增加，人員相應有所調整，個別部門不變。

3、新項目建設，需要新增編制。

1、未來退休人員的預測

現公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規模來說，數量相對較少。

2、未來離職人員的預測

人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產一線工人。

為滿足公司的戰略發展要求，對未來人才的需求將集中在專業技術型人才、經營型人才、財務管理型人才等。

(一)專業型人才

公司預計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產專業技術人員xx人左右。

(二)業務經營型人才

隨著公司業務規模的擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業務管理經驗且具有市場開拓高級經營人才，初步估計業務經營人才xx名。

(三)財務管理人才

公司未來幾年內將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才xx名;五、總結

xx年招聘任務艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進人員培訓成本。

關于招聘工作總結報告匯總三

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月度招聘工作計劃

人生天地之間，若白駒過隙，忽然而已，很快就要開展新的工作了，為此需要好好地寫一份計劃了。計劃到底怎么擬定才合適呢？下面是小編為大家收集的月度招聘工作計劃，僅供參考，歡迎大家閱讀。

1、一線崗位招聘：

對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。

由于地域的差異，一線員工招聘比我心里預期有很大落差。通過對人力資源市場進行摸底和走訪，基本掌握開發區整體用工情況及外來務工人員流動時間。11~12月份是外來務工人員返鄉的高峰期，給我們招聘工作帶來了很大壓力，針對以上情況我們積極采取措施，調整招聘時間、擴大招聘范圍，其效果還是比較明顯。

2、科員招聘：

通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。

11~12月份各部門科員缺崗較多，根據缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩定，主要渠道仍是網絡招聘。

3、校園招聘：

做好充分準備，注重每一個小細節。xx月份共參加兩次大型雙選會，讓我感觸很深，招聘的效果體現在你的“功課”做得是否到位。做為招聘專員不僅是企業的形象、企業文化的轉播者，而且還要有對應聘者高度負責的態度，我所提倡的是專業、專注、專一，這也是我今后工作中努力的目標。

(1)xx月3日參加xx大學雙選會期間，大多數同學對我司比較熟悉且有很強的認同感，這無疑證明了我司的'影響力。此次共收到應屆本科生簡歷40份，會計→26人，人力資源管理→14人，經過簡歷篩選并通知5人(會計專業)至公司參加專業筆試，最終確定錄用實習3人，2人已簽就業協議。

(2)xx月23日去xx學院參加雙選會，原計劃招聘人數8人，但實際情況遠超出我們的預期，共招聘16人。高分子材料與工程專業→6人，精細化學品生產技術專業→1人，生物制藥技術專業→9人，已簽協議16人/次，并通知于20xx年2月7日至公司報到實習。

1、日常工作：部分企業薪資分析報告、每周/月招聘數據匯總、一線崗位缺崗情況明細表、20xx年度(截止xx月25日)用工情況分析、10~12月校園招聘人員名單等基礎數據統計工作。

2、領導安排的臨時性工作。

1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。

2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。

3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。

4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。

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關于招聘工作總結報告匯總四

我入職公司人事部至今的，我一直負責公司的人事招聘工作，前期間因公司訂單緣由放長假導致部分員工離職，造成目前公司用工困難。目前我公司因業務量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術人員也隨即增加，這就需要招聘人員不遺余力的不間斷的引進有關方面技術人員和儲備人員。

今年的招聘工作得到部門、所、院各級主管領導的重視，較早地開展招工作。同時，今年擴大了招聘范圍，在京外院校中選擇了中國大學工科排名前10的浙江大學(2)、上海交通大學(3)、哈爾濱工業大學(4)，以及有專業特色的西南交通大學和電子科技大學。通過在以上學校舉行校園宣講、現場招聘，對各個學校的學生，以及各個學校的校風有了進一步的了解。從總體上來看，排名靠前的重點院校學生的綜合素質普遍要高一些。這些從筆試和面試中更容易看出來。

今年的招聘到目前為止，共篩選簡歷近601份，安排筆試、面試83人，簽約11人。

本年度的招聘工作一改往年被動的局面，主動出擊，極大地提高了招聘效率。現代企業之間的競爭更多體現在人才的競爭上，各大企業不斷提前招聘、簽約時間，目的就是提前挑選應屆畢業生中的優秀者。以往各個環節相互獨立，間隔時間較長，不適合對京外院校學生的招聘。本年度的招聘得到技術部門、院人力資源處的大力支持。在對京外院校學生的招聘時，篩選簡歷、面試、筆試、復試各個環節緊密聯系，盡快把合格人員甄選出來，并及時簽訂就業協議。

1、 簽約時間較長，造成部分應聘學生改簽其他單位。由于每個學校發放三方協議的時間不同，我們無法統一安排面試合格的學生簽約。在此期間，參加其他單位的面試。因此，個別應聘者的誠信問題，在一定程度上造成了我們工作上的被動。

在對離職去向進行的分析可以看到，“主動離職”的員工在離職人員中達到66.87%左右，我們有必要對離職原因進行分析。

一般來說離職的主意原因有下面幾點，現結合本企業的實際情況進行分析：

1)個人和職業生涯的發展

一般來說，人在27～35歲之間時，經過前一段時間的積累，會對自己的職業生涯進行規劃。隨著年齡和工作經驗的增長，可能會重新選擇一個自己喜歡的工作，工作本身就能給人一種滿足感;在這個年齡段的人知道了我擅長做什么，他也知道了社會需要什么，所以這個年齡段會對自己的職業生涯進行規劃。

2)獎勵與薪酬

這也是員工離職最主要的一點。具有一定工作年限的員工會考慮他要什么，也就是確定自己的人生目標，為什么而活。職業是個人謀生的手段，其目的在于追求個人幸福。現在的社會是一個經濟社會，經濟收入成了衡量一個人是否成功的關鍵指標。