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煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對(duì)策（實(shí)用15篇）篇一

工作單位的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個(gè)工作單位的效益，因此對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的工作單位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要，薪酬制度對(duì)于工作單位來說是一把“兩刃劍”，如果運(yùn)用得合適、就可以鼓勵(lì)工作單位里的工作人員；相反就有機(jī)會(huì)把工作單位造成人員流失的危險(xiǎn)。在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)，筆者就是由此出發(fā)，明確酬薪管理在人力資源管理中的價(jià)值，并進(jìn)一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的一些問題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。

薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。

所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)并不斷予以完善。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜狡髽I(yè)每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平衡量自己在企業(yè)中的地位。所以薪酬問題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。

1.傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用。

這部分是因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司中業(yè)績薪酬的目的并不僅限于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績改善，它也被用來調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動(dòng)力市場的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價(jià)值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

2.分配方式單一。

這主要是針對(duì)企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。從目前來看，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要依賴獎(jiǎng)金和績效工資，而對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少。特別是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理，幾乎沒有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作用。

3.薪酬水平與外部市場不均衡。

不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會(huì)上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結(jié)果會(huì)影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，人才作為勞動(dòng)力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價(jià)值規(guī)律的要求，人才向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現(xiàn)象。

1.建立系統(tǒng)公正的績效考核體系。

制定一個(gè)完善的績效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：（1）能精確的測量業(yè)績；（2）工資范圍應(yīng)足夠大，以便拉開員工工資的距離，保證具有激勵(lì)性；（3）清楚的定義工資和業(yè)績之間的關(guān)系，并能將業(yè)績測量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤；（4）存在改進(jìn)業(yè)績的機(jī)會(huì)；（5）其經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。

2.確立明確的酬薪分配原則。

薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過程中：是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于吸引、保留還是激勵(lì)人才的薪酬目標(biāo)，內(nèi)部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績的關(guān)聯(lián)，等等。可以說，薪酬的科學(xué)性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來。

3.以職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)。

崗位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。首先，職位評(píng)價(jià)應(yīng)立足于崗位，崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工。應(yīng)從勞動(dòng)的多樣化角度設(shè)計(jì)報(bào)酬，依靠價(jià)值定待遇，是不同職務(wù)之見比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)，有很強(qiáng)的說服力。其次，要對(duì)職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對(duì)職位間的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強(qiáng)。

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對(duì)策（實(shí)用15篇）篇二

公司物流部門的搬運(yùn)工及送貨司機(jī)工資偏高，而且一直是用三年前的薪酬方案，司機(jī)為300元低薪+績效提成，搬運(yùn)工為50元低薪+績效提成，這樣下來，司機(jī)的平均月薪為3500-4000元，搬運(yùn)工是3000-3500元。

雖然他們工作是很辛苦的，但是這樣的水平，對(duì)內(nèi)對(duì)外都是偏高的，如果要直接把計(jì)件的單位工資降低，很大可能會(huì)影響到員工情緒，所以想請教一下大家，如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，可以降低這塊工資成本，又能最大程度降低調(diào)薪產(chǎn)生的影響。謝謝了！

[如何設(shè)置搬運(yùn)工薪酬結(jié)構(gòu)]。

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對(duì)策（實(shí)用15篇）篇三

摘要:薪酬管理是人力資源管理中的一個(gè)難點(diǎn)，也是現(xiàn)代管理理論研究的重點(diǎn)。薪酬管理的完善與否總是與企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)，尤其是針對(duì)企業(yè)在發(fā)展過程中合理配置人工成本、吸引優(yōu)秀人才起到了至關(guān)重要的作用。通過對(duì)我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行相關(guān)研究，描述了我國部分企業(yè)由于滯后的薪酬管理制度所出現(xiàn)的相關(guān)問題，并提出了優(yōu)化我國中小企業(yè)薪酬管理的相應(yīng)對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；人力資源管理；管理理論。

在進(jìn)行了多年的經(jīng)濟(jì)體制改革探索當(dāng)中，結(jié)構(gòu)工資制這一基本的工資分配制度被我國大多數(shù)中小企業(yè)所適用。合理的薪資分配制度不僅可以提高企業(yè)員工的工作積極性，還可以帶動(dòng)一個(gè)企業(yè)的良性發(fā)展。而不合理的薪資分配制度則會(huì)降低企業(yè)員工的工作效率，間接的影響企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理是人力資源的重要組成部分，也是我國中小企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效率的重要手段。然而，在我國中小企業(yè)薪酬管理工作的實(shí)際操作中，仍發(fā)現(xiàn)了不少問題，阻礙了我國中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，如何建立一個(gè)相對(duì)合理的薪酬管理制度，用以提高企業(yè)員工的工作績效和企業(yè)效益都是必不可少的。

1.忽視薪酬績效的激勵(lì)效果。

我國中小企業(yè)的薪酬管理對(duì)絕大多數(shù)的員工僅是適用最簡單的方法，主要根據(jù)其職位來確定薪酬，從企業(yè)的人員構(gòu)成中可以看出，員工的薪酬趨向于均等化。我國中小企業(yè)沒有建立起科學(xué)合理的薪酬管理體系，管理者總是隨意決定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)員工的各種報(bào)酬性項(xiàng)目的核算，缺少科學(xué)的方式和精確的依據(jù)，員工沒有辦法通過薪酬系統(tǒng)來確定自己的大致收入。我國中小企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)中在不同崗位和不同層次的員工工資水平等級(jí)比較小，在工資體系中員工績效與公司效益掛鉤的項(xiàng)目也是比較少。總之，呈現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。目前我國中小企業(yè)沒有具體的薪酬績效考核辦法、明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范的考核步驟。因此，工資晉升機(jī)制就不能建立起來，依然保持著“老天下大雨，人人都有份”的狀態(tài)，從而失去了績效獎(jiǎng)金應(yīng)有的激勵(lì)作用。

2.薪酬管理晉升渠道單一。

我國中小企業(yè)目前的薪酬管理模式較為單一，晉升通道狹窄，中小企業(yè)的員工在企業(yè)工作了一段時(shí)間后，能夠有所提高的是工資的水平，然而他們?nèi)鄙俚氖菚x升的機(jī)制，這讓員工對(duì)自己的未來職業(yè)生涯失去明確的方向感，與此同時(shí)對(duì)工作也就失去了應(yīng)有的積極性，對(duì)自身的未來職業(yè)規(guī)劃也就沒有辦法做更好，進(jìn)而失去了對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，這樣會(huì)影響到員工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)的效益降低。我國中小企業(yè)在薪酬確定后，員工開始正式工作，在未來的工作中是否能夠加薪，是領(lǐng)導(dǎo)的意志決定的，卻沒有一套科學(xué)的薪酬晉升體制，導(dǎo)致員工對(duì)自身的薪酬增長的預(yù)期不夠明確，最終結(jié)果會(huì)讓員工缺乏對(duì)待工作的動(dòng)力。職業(yè)發(fā)展通道單一，薪資晉升渠道不暢，不利于對(duì)員工工作的有效激勵(lì)。再加上我國中小企業(yè)的職位是呈金字塔結(jié)構(gòu)，越往上，職位越高，職位數(shù)量越少。因?yàn)槁毼挥邢蓿軙x升的人數(shù)畢竟是少數(shù)。這樣的發(fā)展通道，會(huì)誘使公司大多數(shù)有潛力的員工會(huì)首先考慮將其全部的精力用于職務(wù)的晉升上，而當(dāng)上面職位全部塞滿時(shí)，看不到希望，便又會(huì)尋求其他出路。優(yōu)秀人才難以留住，進(jìn)而影響了整個(gè)我中小企業(yè)職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3.薪酬水平低于市場水平。

我國中小企業(yè)薪酬水平不均衡且低于市場水平，薪酬水平觸及的.是一個(gè)外部的公平公正問題，即我國中小企業(yè)員工將自己在公司所獲得的薪資報(bào)酬與自己處于同一行業(yè)的工作者的薪資報(bào)酬進(jìn)行對(duì)比的過程，進(jìn)行比較之后所得到的結(jié)果，將會(huì)影響員工在他今后的職業(yè)生涯工作中的表現(xiàn)或者選擇離開現(xiàn)在的企業(yè)進(jìn)入更加適合自己職業(yè)發(fā)展的企業(yè)。由于中國的市場經(jīng)濟(jì)體系在不斷的完善，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為勞動(dòng)力市場的重要資源要素之一，人才的合理配置必定要契合價(jià)值規(guī)律的需要，優(yōu)秀人才向著更能實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的企業(yè)流動(dòng)將會(huì)成為普遍的現(xiàn)象。我國中小企業(yè)一直以來采用傳統(tǒng)的方法，沒有隨著公司發(fā)展考慮在行業(yè)中的所處的環(huán)境，參考行業(yè)在市場上的價(jià)格來制定相對(duì)應(yīng)的薪酬方案和確定相對(duì)應(yīng)的薪酬水平。企業(yè)薪酬水平低于市場平均水平，一方面會(huì)造成人員的嚴(yán)重流失，將不利于企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部穩(wěn)定；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的吸收。

1.發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制作用。

我國中小企業(yè)要想發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制的作用，就需要制定一份完整的績效考核機(jī)制，它是實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤也是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。創(chuàng)建公平的績效審核體系就必須要保證其公正、公平、有用。而有用是績效審核機(jī)制創(chuàng)建的根本目的，這就需要我國中小企業(yè)務(wù)必做到如下幾點(diǎn)：

（1）能精確的衡量業(yè)績，保證其公正、公平；

（2）報(bào)酬范疇?wèi)?yīng)足夠大，以便拉開員工之間工資的間隔，確保其具有激勵(lì)性；

（3）明確的定義報(bào)酬和業(yè)績之間的關(guān)系，并能將業(yè)績衡量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平相掛鉤；

（4）存在改變業(yè)績的機(jī)會(huì)，讓員工擁有更多的選擇。績效考核是企業(yè)績效管理的環(huán)節(jié)之一，是可以在最大程度上發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。也可以通過這些措施讓員工得到心理上的平衡與滿足，鼓勵(lì)員工努力創(chuàng)新為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

2.建立雙通道發(fā)展路徑。

企業(yè)要想獲得長久發(fā)展的關(guān)鍵所在即是要擁有一批高素質(zhì)的人才。企業(yè)應(yīng)充分調(diào)動(dòng)員工參與積極性，激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力，提升員工的工作時(shí)效，建立晉升“雙通道”路徑，幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值。我國中小企業(yè)最初的職位體系只是建立了管理通道，而忽視了專業(yè)人員的自身發(fā)展，導(dǎo)致員工晉升路徑單一，薪酬增長空間有限，只有晉升到管理職位才有可能實(shí)現(xiàn)較大的薪酬增長；隨著企業(yè)的發(fā)展和成熟，人才重點(diǎn)發(fā)生變化，基層員工在企業(yè)的發(fā)展中承擔(dān)著越來越重要的作用，過去將基層員工簡單并入底層工人已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展階段對(duì)優(yōu)秀人才的吸引和保留。雙通道的發(fā)展路徑并不是一成不變的，它可以相互貫通，專業(yè)發(fā)展通道中的優(yōu)秀人員也可進(jìn)入管理序列。管理通道的員工可根據(jù)組織程序公開選拔。專業(yè)通道的員工可通過職稱評(píng)定獲得相應(yīng)資格取得。兩個(gè)發(fā)展通道都需要設(shè)定嚴(yán)格的篩選條件，經(jīng)過層層篩選，考核通過后方可確認(rèn)。

3.提高中小企業(yè)薪酬水平。

提高中小企業(yè)給予員工的薪酬水平，從而能夠間接的提升其市場上的競爭力，對(duì)于在人才市場上吸引和留住所需要的優(yōu)秀人才也是所必須的。一方面，當(dāng)今中小企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步都離不開優(yōu)秀人才的貢獻(xiàn)，尤其是在當(dāng)今競爭日趨激烈的時(shí)代背景下，確切的來說，現(xiàn)如今中小企業(yè)之間的相互競爭則更多的是來自人才方面的競爭，而企業(yè)的薪酬水平作為吸引和留住人才的重要手段，自然應(yīng)受到更多的重視。另一方面，既然說中小企業(yè)薪酬水平的市場競爭力如此重要，那么又該如何才能保證這種競爭力呢？相信這也是諸多中小企業(yè)都非常在意的事情。對(duì)于提高中小企業(yè)薪酬水平說一個(gè)重要而又實(shí)用的方法就是企業(yè)自身參與到薪酬水平的調(diào)查之中，或者通過委托專業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)來獲取到市場薪酬調(diào)查報(bào)告，從而適用于自身薪酬水平的制定。通過這種自身參與的薪酬水平調(diào)查，可以讓企業(yè)直接或者間接的獲取到企業(yè)內(nèi)較為全面的薪酬數(shù)據(jù)信息，還甚至包括來自一些競爭對(duì)手薪酬水平數(shù)據(jù)的信息，并可以以此作為參考依據(jù)，來讓自身的薪酬水平更加富有市場競爭力與活力。

三、結(jié)論。

在現(xiàn)代的人力資源管理中，薪酬管理方案的設(shè)計(jì)始終是人力資源管理中的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)問題。薪酬是鏈接企業(yè)和員工的橋梁，因此，對(duì)于我國中小企業(yè)來說，建立一個(gè)科學(xué)、合理的薪酬管理制度是十分必要的，它是企業(yè)吸引、留住人才的必要條件，同時(shí)也是使一個(gè)企業(yè)具有競爭優(yōu)勢的重要因素，能給企業(yè)帶來積極的作用。

參考文獻(xiàn)：

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對(duì)策（實(shí)用15篇）篇四

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對(duì)策（實(shí)用15篇）篇五

咨詢實(shí)踐中我們經(jīng)常接觸一些企業(yè)，這些企業(yè)的基礎(chǔ)人力資源管理非常薄弱，被我們私下稱為“一無所知型企業(yè)”，他們在咨詢方面的需求主要集中在崗位職責(zé)明晰、薪酬管理體系和績效管理體系的設(shè)計(jì)，俗稱“3p”，其中，薪酬管理體系的設(shè)計(jì)方案是最容易在咨詢結(jié)束之后落地并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生實(shí)際效用的，是值得我們重點(diǎn)關(guān)注的模塊。通常在診斷階段，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)在薪酬管理方面普遍存在一些共同的問題亟待解決，歸納后主要是以下幾點(diǎn)：

1、薪酬戰(zhàn)略缺失。

企業(yè)戰(zhàn)略其實(shí)就是企業(yè)謀略，是對(duì)企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，就是以未來為基點(diǎn)，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營什么與及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐，其所要回答的是“人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在這種管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型，在這些企業(yè)中，他們不知道，如何在企業(yè)發(fā)展的不同，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略。

2、薪酬理念缺乏。

薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進(jìn)行付酬。在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，不知道應(yīng)該對(duì)何種價(jià)值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來進(jìn)行價(jià)值分配，而對(duì)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起應(yīng)有的重視。

3、職位價(jià)值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足。

在很多管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴(yán)重。通常來講，企業(yè)老總們會(huì)注意到薪酬管理中公平的各層次――各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在這類企業(yè)老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值或企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。因此相當(dāng)一部分企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會(huì)出現(xiàn)什么大問題，但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模一旦大起來了，就會(huì)出現(xiàn)問題。在我們的咨詢實(shí)踐中，經(jīng)常會(huì)遇到一些這樣的問題：“職能部門與業(yè)務(wù)部門人員的待遇如何平衡？”、“銷售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡？”、“同一行政級(jí)別，如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎？”。這些問題的本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對(duì)價(jià)值問題！從企業(yè)價(jià)值鏈的角度來說，對(duì)基于價(jià)值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價(jià)值評(píng)估這個(gè)問題沒有得到有效解決的話，會(huì)極大地影響價(jià)值創(chuàng)造，進(jìn)而會(huì)影響到可分配的價(jià)值，價(jià)值鏈的傳導(dǎo)作用會(huì)得到極大的削弱！如果職位價(jià)值的大小不進(jìn)行清楚地界定的話，就會(huì)造成評(píng)價(jià)不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)需要進(jìn)入到精益管理的階段，這就要求企業(yè)在進(jìn)行管理的時(shí)候，要按定量的科學(xué)的思維習(xí)慣來對(duì)決策內(nèi)容進(jìn)行分析。

4、薪酬結(jié)構(gòu)失衡。

薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多企業(yè)將福利完全變成了保健因素，激勵(lì)效果很差，自助福利的設(shè)計(jì)沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。

5、職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一。

在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)里面，沒有對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵(lì)。另一種后果是由于中國的“官本位”意識(shí)較為濃厚，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。

6、薪酬沒有“動(dòng)”起來，薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。

在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊(duì)業(yè)績或者個(gè)人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動(dòng)”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動(dòng)”起來。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結(jié)果掛鉤，但是績效考核結(jié)果不是實(shí)際績效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。

7、對(duì)金錢之外的其他激勵(lì)手段關(guān)注得不夠，忽視薪酬體系中的“精神價(jià)值”

在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，老板認(rèn)為薪酬就是錢。這是一種極其錯(cuò)誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。依據(jù)馬斯洛的需求原理，錢只能滿足生理、安全和部分社會(huì)型的需求，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求往往不能通過金錢得到滿足。在不少企業(yè)中，很多高技術(shù)人才的離開，不是因?yàn)殄X太少，而是因?yàn)椤熬駜r(jià)值”沒有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。

8、薪酬激勵(lì)不及時(shí)。

由于企業(yè)的整體管理水平較低，加之很多企業(yè)的直線經(jīng)理沒有掌握好有效激勵(lì)下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。當(dāng)員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績，這個(gè)時(shí)候，如果直線經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì)極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，如果過上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。當(dāng)員工做出一個(gè)公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵(lì)的行為時(shí)，他會(huì)一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時(shí)地激勵(lì)的話，將極大影響其工作主動(dòng)性和熱情。企業(yè)的管理者們，請大膽、及時(shí)地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧！

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對(duì)策（實(shí)用15篇）篇六

企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否對(duì)企業(yè)發(fā)展有著巨大影響。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬體系，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，吸引和留住人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。

薪酬管理在我國是伴隨著改革開放和建立市場經(jīng)濟(jì)的過程中從國外引進(jìn)的，我國當(dāng)前流行的許多薪酬管理的觀點(diǎn)、思路以及技術(shù)，總體上大多是從國外借鑒而來。目前，我國企業(yè)薪酬管理主要存在以下問題：

1.1主要照搬西方企業(yè)薪酬管理理論與實(shí)踐，未能很好地與中國國情相結(jié)合。

從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤不科學(xué)，薪酬很難滿足不同層次員工的需要。

1.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理，過分強(qiáng)調(diào)貨幣工資。

我國大多數(shù)企業(yè)只對(duì)直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，特別是貨幣工資很重視。薪酬結(jié)構(gòu)未能使貨幣化分配與非貨幣化分配相結(jié)合。

1.3薪酬體系不完善，比較單一。

我國企業(yè)薪酬未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。企業(yè)在定薪酬時(shí)未重視員工的知識(shí)、技術(shù)、管理的作用。沒有根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報(bào)酬方式。

1.4薪酬的激勵(lì)作用沒有充分發(fā)揮。

由于我國企業(yè)目前主要實(shí)行的還是單一工資而非多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，靜態(tài)工資而非動(dòng)態(tài)報(bào)酬，因此薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用沒有充分發(fā)揮出來。

2.1設(shè)立合理薪酬結(jié)構(gòu)，制定公平公正且具有競爭力的薪酬制度。

首先要進(jìn)行薪酬調(diào)查，從企業(yè)崗位分析和評(píng)估著手，進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計(jì)，建立內(nèi)外部相對(duì)公平的薪酬結(jié)構(gòu)，解決薪酬的外部公平問題。由于人才逐步市場化，因此企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場的供求狀況和薪酬水平，按照企業(yè)的地理位置以及行業(yè)特性，將外部地區(qū)行業(yè)企業(yè)薪資水平作為企業(yè)薪酬體制制訂的參照物，來確定企業(yè)薪資的整體水平，完成薪酬設(shè)計(jì)，搭建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵部分是薪酬設(shè)計(jì)，企業(yè)管理者設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素，其中包括：外部的國家宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況等；公司內(nèi)部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求；企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實(shí)力等；員工個(gè)人職位等級(jí)、技能、資歷和個(gè)人績效等。

同時(shí)要重視對(duì)團(tuán)隊(duì)和精英骨干的獎(jiǎng)勵(lì)，在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，可以防止上下級(jí)之間由于工資差距過大而導(dǎo)致低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互配合。企業(yè)為了發(fā)展，可以在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)置對(duì)精英骨干的.特別獎(jiǎng)勵(lì)。

2.2合理確定員工的總體要求，形成多層次的激勵(lì)機(jī)制。

合理確定員工的總體報(bào)酬，在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素，建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵(lì)機(jī)制。人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制。通常的激勵(lì)方式有榮譽(yù)激勵(lì)、福利激勵(lì)和成長激勵(lì)等。

現(xiàn)代企業(yè)可以從各個(gè)方面嘗試，例如在成長激勵(lì)方面，為職工設(shè)計(jì)多條跑道并存的激勵(lì)機(jī)制。如除了做官激勵(lì)之外，為有突出業(yè)績的員工設(shè)計(jì)更多的工資和獎(jiǎng)金，使他們安心現(xiàn)有的工作，不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，使員工在最適合他的崗位上工作，實(shí)現(xiàn)自己的真正價(jià)值，創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。

在目前缺少其他激勵(lì)方式的情況下，績效薪酬是滿足個(gè)人薪酬公平感的最好方式，因此績效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)員工的主要方式。績效分企業(yè)總體績效與部門或個(gè)人等個(gè)體績效。總體績效涉及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、銷售指標(biāo)、盈利水平等。部門績效涉及部門計(jì)劃的完成、責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。個(gè)人績效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績等。其中，總體績效起決定性作用。企業(yè)通過對(duì)員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。同時(shí)，要使福利與工作績效相聯(lián)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完整的業(yè)績評(píng)價(jià)體系，通過對(duì)績效薪酬長短期比例設(shè)定，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行不同激勵(lì)的目的。

2.3實(shí)現(xiàn)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)的統(tǒng)一。

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些有時(shí)候常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用，因此內(nèi)在激勵(lì)性因素更是至關(guān)重要。

員工的需要是多層次的，不同的員工對(duì)工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿Α⑴嘤?xùn)機(jī)會(huì)等有不同的需求程度。企業(yè)經(jīng)營者必須重新思考現(xiàn)有的薪酬制度和管理方式，正視設(shè)計(jì)和完善物質(zhì)報(bào)酬之外的精神報(bào)酬并給予更多的關(guān)注，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的第一資源充分地運(yùn)用好。

要想吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工，必須做到注重間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬在激勵(lì)中的作用，給員工以情感上的關(guān)懷。同時(shí)管理者要意識(shí)到員工激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，()不應(yīng)當(dāng)單純依靠高薪來激勵(lì)員工，還必須通過一些間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬來激勵(lì)員工，比如對(duì)做出成績的員工給予及時(shí)的肯定和贊賞以增加其工作的成就感、給員工設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作提供舒適的工作環(huán)境等。

2.4薪酬制度體現(xiàn)以人為本的理念。

在建設(shè)社會(huì)義和諧社會(huì)的今天，“以人為本”的理念是我們一切事務(wù)的核心，但在實(shí)踐中人的尊重和關(guān)心過多地停留在口頭上，原則性的內(nèi)容并沒有得到真正的落實(shí)。薪酬管理是對(duì)人的看法和提高工作效率的間接體現(xiàn)，經(jīng)營理念往往反映在各個(gè)薪酬決策的細(xì)節(jié)中。

因此，企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利是作為薪酬補(bǔ)充的一系列措施和實(shí)物的總和，分為強(qiáng)制性福利和非強(qiáng)制性福利兩種。強(qiáng)制福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，非強(qiáng)制性福利是企業(yè)自己設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的有人身意外保險(xiǎn)、旅游、年休假等。

福利政策作為公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，企業(yè)在福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)方面，可以根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，如旅游、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、住房補(bǔ)貼、帶薪假期等，并規(guī)定一定的福利數(shù)額。采用自助式讓員工自由選擇，各取所需，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的總原則，以物質(zhì)激勵(lì)為核心，注意精神激勵(lì)，實(shí)行有效激勵(lì)。

只有建立了科學(xué)有效的薪酬制度，才能更好地引進(jìn)人才、留住人才、才能充分的發(fā)揮每個(gè)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對(duì)策（實(shí)用15篇）篇七

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對(duì)策（實(shí)用15篇）篇八

對(duì)于學(xué)生來說，課堂是學(xué)生學(xué)習(xí)的主要陣地，學(xué)生在這里要學(xué)習(xí)先進(jìn)的科學(xué)文化知識(shí)，提升自身的專業(yè)技能，提高思想道德素質(zhì)等。在校園中，學(xué)生絕大多數(shù)時(shí)間都是在課堂上度過的，課堂就像一個(gè)大染缸，影響所染布料質(zhì)量的最重要因素就是染料的質(zhì)量，而課堂也是影響學(xué)生思想道德水平的關(guān)鍵所在。因此，教師應(yīng)該高度重視在課堂上對(duì)學(xué)生思想道德教育的開展，以身作則，做學(xué)生的榜樣，從小事做起，重視自身的道德行為，從而不斷地影響學(xué)生，潛移默化地提高學(xué)生的思想道德素質(zhì)，促使學(xué)生全面發(fā)展。只有加大力度開展德育，才能認(rèn)真貫徹落實(shí)全員德育的教育政策，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的趨勢和潮流。但是，在高中教學(xué)過程中，絕大多數(shù)學(xué)校都忽視了學(xué)生的德育，我們不難發(fā)現(xiàn)，由于高中要學(xué)習(xí)的科目較多，每一科目掌握的知識(shí)量較大，再加上教學(xué)內(nèi)容非常復(fù)雜，這就使得學(xué)生的學(xué)習(xí)壓力非常大。同時(shí)，由于我國采取的是應(yīng)試教育，家長和教師都非常重視學(xué)生的考試成績，認(rèn)為高考是改變孩子命運(yùn)的唯一出路，以至于家長和教師都會(huì)給學(xué)生施加壓力，導(dǎo)致學(xué)生身心疲憊，沒有心思和多余的時(shí)間接受德育。同時(shí)，教師的教學(xué)任務(wù)非常重，課堂上都是一直講解專業(yè)知識(shí)，這樣的教學(xué)難以對(duì)學(xué)生實(shí)現(xiàn)有效的德育，失去了開展德育課堂的意義。面對(duì)這樣的教學(xué)現(xiàn)狀，教師必須進(jìn)行教學(xué)改革，改變傳統(tǒng)的教學(xué)模式，樹立新的教學(xué)思想觀念。在教學(xué)過程中，教師應(yīng)該重視思想道德素質(zhì)教育，充分貫徹落實(shí)德育，不斷提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，從而培養(yǎng)新一代德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，為現(xiàn)代化社會(huì)主義建設(shè)增添?xiàng)澚褐拧?/p>

二、解決高中德育管理問題的對(duì)策。

1.從學(xué)生的實(shí)際出發(fā)。

我國的高中生在生理上已經(jīng)比較成熟，他們有自己的想法和對(duì)事物的考慮，不再像小學(xué)生一樣對(duì)家長唯命是聽，他們具有獨(dú)立的思想，對(duì)于生活中的很多事情都有自己獨(dú)到的想法和見解，只要是他們決定的，就算教師和家長怎么好言相勸他們也聽不進(jìn)去，這也是高中生重要的叛逆時(shí)期，這個(gè)時(shí)候的他們常常會(huì)表現(xiàn)出抵觸情緒。面對(duì)這樣的情況，如果教師在德育教學(xué)過程中還是按照傳統(tǒng)的方式一意孤行，那么結(jié)果只會(huì)與現(xiàn)實(shí)相悖，事倍功半。所以，在課堂上，教師不能急于求成，而是應(yīng)該認(rèn)真觀察和了解學(xué)生，根據(jù)學(xué)生的心理素質(zhì)、興趣愛好和性格特點(diǎn)采取有效的教學(xué)方式，順應(yīng)學(xué)生的興趣開展德育教學(xué)，從學(xué)生經(jīng)常出現(xiàn)或者是困擾很多的實(shí)際生活問題著手，進(jìn)行導(dǎo)入，為學(xué)生布置與生活相關(guān)的道德問題，讓學(xué)生自己思考，使學(xué)生對(duì)問題感同身受，這樣能夠有效地調(diào)動(dòng)他們參與學(xué)習(xí)的熱情，從而構(gòu)建有效的教學(xué)課堂，實(shí)現(xiàn)德育的目標(biāo)。

2.發(fā)揮學(xué)生的主體作用。

在傳統(tǒng)的教學(xué)課堂上，教師都是站在課堂的主體位置，根據(jù)教材口干舌燥地講課，學(xué)生被動(dòng)地聽講、記筆記。在這樣的課堂中，學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣并不高。對(duì)于一些自控能力比較強(qiáng)的學(xué)生來說，他們還能堅(jiān)持聽課，機(jī)械性地記憶；而對(duì)于那些自控能力較差的學(xué)生來說，他們面對(duì)這樣枯燥無味的教學(xué)內(nèi)容很難集中注意力聽課，在課堂上不是呼呼大睡就是與前后左右的學(xué)生說話，影響課堂紀(jì)律，教學(xué)效率低下。為了避免這樣的事情發(fā)生，教師應(yīng)該將課堂的主體位置交給學(xué)生，讓學(xué)生享受自主權(quán)。對(duì)于學(xué)生的決定，教師應(yīng)該學(xué)會(huì)尊重，從而發(fā)展學(xué)生的個(gè)性。同時(shí)，這樣的教學(xué)還能讓學(xué)生認(rèn)識(shí)到自己存在的重要性，在學(xué)習(xí)的過程中會(huì)非常重視自己的表現(xiàn)，常常自我反省，對(duì)于出現(xiàn)的錯(cuò)誤也會(huì)及時(shí)主動(dòng)地改正，這就是德育的根本。例如，在進(jìn)行德育的時(shí)候，筆者曾經(jīng)遇到過這樣的一個(gè)學(xué)生，這個(gè)學(xué)生不愛聽家長的管教和教師的'勸說，性格桀驁不馴，很多事情都不按照常理出牌，如果教師教育他，他就會(huì)和教師對(duì)著干。但是經(jīng)過教師的長期觀察發(fā)現(xiàn)這個(gè)學(xué)生并不是一無是處，他性格特別外向開朗，交際能力非常強(qiáng)，很多學(xué)生都喜歡和他一起玩。因此，在開運(yùn)動(dòng)會(huì)的時(shí)候，我將運(yùn)動(dòng)會(huì)的組織任務(wù)交給他，而我只是在旁邊觀察他。通過這樣的安排，他將自己所有的課余時(shí)間和精力放在了上面，將自己所有的力量貢獻(xiàn)了出去，通過他的努力，結(jié)果非常讓人滿意，使學(xué)生和教師都對(duì)他另眼相看。通過這樣的事情可以得出結(jié)論，在德育的時(shí)候，教師應(yīng)該根據(jù)學(xué)生的差異因材施教，找到學(xué)生的優(yōu)勢，并將他們的優(yōu)勢充分利用起來，發(fā)揮他們的價(jià)值，這樣才能對(duì)癥下藥，從而發(fā)揮學(xué)生的長處，促進(jìn)學(xué)生個(gè)性化的發(fā)展。3.加強(qiáng)家校結(jié)合德育要重視對(duì)學(xué)生主觀能動(dòng)性的培養(yǎng)，在此過程中，教師應(yīng)該監(jiān)督學(xué)生，對(duì)于學(xué)生在生活和學(xué)習(xí)中經(jīng)常接觸的人進(jìn)行把關(guān)，家長也應(yīng)該積極配合工作，這樣才能為學(xué)生營造一個(gè)良好的、積極向上的學(xué)習(xí)生活環(huán)境，從而促進(jìn)學(xué)生快樂、健康地成長。例如，教師應(yīng)該經(jīng)常和家長交流和溝通，也可以定期安排家長會(huì)、學(xué)生之間的交流會(huì)等，通過開展這樣的活動(dòng)不但有利于教師對(duì)學(xué)生的了解，還能增加家長和孩子、家長和教師之間的溝通與交流，拉近學(xué)生和教師之間的距離，從而切實(shí)貫徹落實(shí)家校結(jié)合、校校結(jié)合的教育方針，使學(xué)生在健康穩(wěn)定的社會(huì)環(huán)境中成長。

三、德育要回歸生活，加強(qiáng)社會(huì)實(shí)踐。

生活是一堂特殊教育課，接受教育者能夠通過現(xiàn)實(shí)生活明白和接受德育，同時(shí)也是學(xué)生進(jìn)行品德教育實(shí)踐的重要陣地。隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，社會(huì)中很多新鮮元素不斷涌現(xiàn)出來，社會(huì)對(duì)人才的要求也越來越高，要求人才不但要具備較強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)，還應(yīng)該具備良好的思想道德素質(zhì)。而傳統(tǒng)德育教學(xué)模式已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)代化教學(xué)形式，為了使學(xué)生在未來的社會(huì)中更好地生活和工作，應(yīng)該改變傳統(tǒng)、枯燥、無味的教學(xué)模式，將德育融入學(xué)生的生活中之中，采取生活化的德育教學(xué)方式。同時(shí)，教師還應(yīng)該為學(xué)生樹立新的教學(xué)思想觀念，以新的德育理念營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，營造生活化的德育氛圍，從而提高學(xué)生的思想道德水平。德育的場地并不只是限制在學(xué)校課堂上，還可以是敬老院，也可以是繁華的大街。總之，在現(xiàn)實(shí)生活中處處存在品德問題，教師應(yīng)引導(dǎo)學(xué)生不斷將小事升華到大道理，從而培養(yǎng)學(xué)生對(duì)于是非黑白的判斷能力，并將這些道理付諸于現(xiàn)實(shí)的社會(huì)實(shí)踐之中。通過這樣的教學(xué)，不但能高效地完成教學(xué)任務(wù)，還能培養(yǎng)學(xué)生的思想道德素質(zhì)，樹立正確的三觀，培養(yǎng)出適合現(xiàn)代化社會(huì)的優(yōu)秀人才。在課堂上，教師可以為學(xué)生收集生活中相關(guān)的小例子，并讓學(xué)生開展討論活動(dòng)，最后由教師進(jìn)行引導(dǎo)和總結(jié)，從而啟發(fā)學(xué)生，在生活中做到學(xué)以致用，回歸生活，為其思想品德教育把握正確方向。總而言之，在高中德育管理中，教師應(yīng)該改變傳統(tǒng)枯燥的教育模式，通過多樣化的教育形式提高學(xué)生的思想道德素質(zhì)，從而促使學(xué)生全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

［1］范錦飄.經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)農(nóng)村小學(xué)德育管理的挑戰(zhàn)及對(duì)策：以東莞市為例［j］．當(dāng)代教育論壇，（7）.

［2］韓濤，劉德環(huán)，曹紅云.淺談小學(xué)德育管理中存在的問題及其解決辦法［j］.中國校外教育：基教版，2012（10）.

［3］謝育紅.小學(xué)德育管理有效策略探討，引進(jìn)社會(huì)教育資源。

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對(duì)策（實(shí)用15篇）篇九

本文通過對(duì)煤礦安全管理的重要性展開論述，探討了我國在煤礦開采方面所存在的安全管理漏洞，結(jié)合煤礦自身的實(shí)際情況給出解決的策略。

眾所周知，在煤礦實(shí)踐運(yùn)行中，如果由于某一方面的疏忽造成安全問題，其后果除了直接的經(jīng)濟(jì)損失，社會(huì)影響也非常之大。因此，需用全面貫徹以“安全第一”為總方針的生產(chǎn)原則。此外，對(duì)于煤礦本身來講，開采的現(xiàn)場環(huán)境較為復(fù)雜多變，有很多不可控因素，對(duì)開采現(xiàn)場的施工管理發(fā)出了挑戰(zhàn)，這就要求相關(guān)管理人員制定安全生產(chǎn)應(yīng)急措施，將一些可能出現(xiàn)的安全隱患扼殺在萌芽狀態(tài)，通過多方努力、加強(qiáng)煤礦開采安全管理水平的提升，進(jìn)一步保障從事煤礦開采者的人身安全。

2．1管理水平低。

大多數(shù)煤礦企業(yè)都沒有完整的安全管理制度，沒有將具體的安全管理工作落實(shí)到每個(gè)人，煤礦的安全監(jiān)管部門也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。再就是煤礦本身的安全防護(hù)措施較低，一些安全管理人員自身缺乏安全管理常識(shí)，造成安全管理工作的表面化、形式化和片面化，這些因素的存在給煤礦的安全生產(chǎn)造成嚴(yán)重的影響。這些問題都體現(xiàn)了我國煤礦開采的管理水平還處于一個(gè)初級(jí)階段。

2．2采礦技術(shù)落后。

煤炭在我國屬于基礎(chǔ)性資源，各地區(qū)都不同程度地出現(xiàn)一些開采方面的問題，在某些地區(qū)還因當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展較為落后，造成各種信息的不暢通，目前還在采用傳統(tǒng)的采礦模式以及勘測技術(shù)。在實(shí)際開采過程中，由于安全防護(hù)不及時(shí)，導(dǎo)致了安全事故的頻繁出現(xiàn)，還有一些企業(yè)為了節(jié)約開支，仍使用過去的一些老化設(shè)備，這些不僅體現(xiàn)了采礦技術(shù)處于一個(gè)相對(duì)落后狀態(tài)，同時(shí)給采礦工作者的人身安全造成威脅。

2．3采礦安全意識(shí)淡薄。

在實(shí)際采礦工作中，由于一些工作的疏忽，給煤礦的安全生產(chǎn)帶來嚴(yán)重影響。時(shí)至今日，我國政府也對(duì)煤礦的開采安全加大了重視的程度，現(xiàn)階段煤礦的事故發(fā)生率呈明顯的下降趨勢。但是每年還是會(huì)有一些事故的發(fā)生，這些事故都是由于安全意識(shí)的淡薄所造成的，比如對(duì)一些機(jī)械設(shè)備操作失誤、工作時(shí)注意力不集中、不按照礦產(chǎn)開采標(biāo)準(zhǔn)及要求進(jìn)行施工的，這些都造成不同程度事故的發(fā)生，給煤礦企業(yè)造成一定的經(jīng)濟(jì)損失。

3．1強(qiáng)化煤礦安全生產(chǎn)工作的監(jiān)管職能。

首先，建立煤礦安全監(jiān)督管理領(lǐng)導(dǎo)班子，由副礦長（礦長）、安全礦長及安全員等相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成，對(duì)于煤礦的日常管理工作要執(zhí)行值班監(jiān)督制，保障24小時(shí)的輪流值班，全面掌握每個(gè)班組的工作狀況，對(duì)出現(xiàn)的問題做到及時(shí)處理。由副礦長負(fù)責(zé)帶頭下礦井進(jìn)行安全管理檢查，對(duì)采掘工作流程進(jìn)行監(jiān)督，做好不定期的巡視工作，確保安全隱患的消除；其次，加強(qiáng)對(duì)煤礦現(xiàn)場安全管理。根據(jù)礦井的實(shí)際情況制定監(jiān)督管理獎(jiǎng)懲措施，對(duì)某些不遵守安全生產(chǎn)規(guī)范以及開采要求的，要予以嚴(yán)懲，對(duì)一些表現(xiàn)良好的要給予獎(jiǎng)勵(lì)，以此調(diào)動(dòng)工人的工作積極性。對(duì)煤礦開采的現(xiàn)場也要不定時(shí)的進(jìn)行抽查，發(fā)現(xiàn)安全隱患要及時(shí)消除，根據(jù)獎(jiǎng)懲制度對(duì)在煤礦現(xiàn)場違章操作的，要連同現(xiàn)場管理人員及實(shí)際操作者予以嚴(yán)重處罰。要牢記“安全第一”的生產(chǎn)原則，加大對(duì)煤礦開采監(jiān)督與執(zhí)法，真正地做到有法可依、依法監(jiān)管，為提高煤礦的開采效率提供保障。

3．2制定科學(xué)合理的煤礦開采方案。

以煤礦安全開采為前提條件，對(duì)煤礦的開采工藝進(jìn)行設(shè)計(jì)，選用適合的機(jī)械設(shè)備以及施工技術(shù)進(jìn)行開采前的規(guī)劃。在煤礦的開采方案確定中，結(jié)合地質(zhì)因素以及采用的技術(shù)和儀器，確保煤礦開采工作的有序性和安全性。在對(duì)煤礦的巷道進(jìn)行布置時(shí)，布置內(nèi)容要簡單實(shí)用，在對(duì)某些安全事故的防范措施中要及時(shí)比對(duì)不同技術(shù)方案與技術(shù)策略的合理性，保證技術(shù)方案在煤礦安全生產(chǎn)過程中的科學(xué)應(yīng)用。

3．3加強(qiáng)對(duì)煤礦采礦人才的專業(yè)性培養(yǎng)。

作為煤礦開采企業(yè)，要制定科學(xué)、完善的人才梯隊(duì)培養(yǎng)措施，進(jìn)一步建立健全專業(yè)采礦技術(shù)人才體系，為煤礦開采的科學(xué)性、安全性提供有力的保障。首先煤礦開采企業(yè)要保持一定數(shù)量的具備專業(yè)技術(shù)的采礦人員；其次，加強(qiáng)采礦工作人員的靈活度培養(yǎng)，對(duì)一些煤炭專業(yè)的高校提供一些資金與政策方面的支持，以此與高校建立良好的合作關(guān)系，在豐富煤礦企業(yè)自身崗位與綜合素養(yǎng)的同時(shí)，為煤礦專業(yè)人才的數(shù)量與質(zhì)量提供可靠保障。

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對(duì)策（實(shí)用15篇）篇十

在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，鋼鐵行業(yè)是重要基礎(chǔ)。對(duì)于鋼鐵冶金工程，投資投入高，工程造價(jià)高，技術(shù)裝備集成度高，存在多種不同界面和接口，非常復(fù)雜［1］。目前，我國大多數(shù)冶金工程項(xiàng)目均運(yùn)用工程總承包模式，因此冶金工程項(xiàng)目總承包企業(yè)要想保持可持續(xù)發(fā)展，必須要對(duì)企業(yè)市場信譽(yù)進(jìn)行構(gòu)建，對(duì)企業(yè)在同行業(yè)中的競爭力、生存力進(jìn)行提高，對(duì)企業(yè)總承包項(xiàng)目的質(zhì)量管理水平進(jìn)行提高，這樣才能夠保證冶金工程項(xiàng)目在各個(gè)過程階段的項(xiàng)目管理工作質(zhì)量得到有效提高，變得更為標(biāo)準(zhǔn)化，能夠促使不同目標(biāo)要素交叉管理的順利實(shí)現(xiàn)，這樣才能夠保證冶金工程項(xiàng)目的有序進(jìn)行，提高冶金工程的質(zhì)量［2］。

1冶金工程總承包項(xiàng)目質(zhì)量管理中存在的問題。

1.1冶金工程項(xiàng)目質(zhì)量策劃不夠合理。

一般來說，針對(duì)項(xiàng)目的費(fèi)用控制和進(jìn)度控制，工程項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)其是非常重視的，但是卻沒有有序控制工程項(xiàng)目的質(zhì)量，許多工程項(xiàng)目制定的質(zhì)量策劃，僅僅能夠談得上是紙上談兵，項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)并未對(duì)工程質(zhì)量策劃給予高度重視，沒有對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量管理規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)編制，導(dǎo)致最終制定出來的冶金工程項(xiàng)目質(zhì)量策劃不夠合理，缺乏指導(dǎo)性和可操作性。

1.2項(xiàng)目管理沒有對(duì)設(shè)計(jì)階段的質(zhì)量管理給予高度重視。

項(xiàng)目管理出現(xiàn)問題的主要源頭，就是沒有對(duì)設(shè)計(jì)階段的質(zhì)量管理給予高度重視。針對(duì)設(shè)計(jì)階段的工作，項(xiàng)目質(zhì)量管理沒有對(duì)其進(jìn)行給予高度重視［3］。設(shè)計(jì)輸出無法滿足設(shè)計(jì)輸入的所有要求，因而在執(zhí)行項(xiàng)目過程中，設(shè)計(jì)方進(jìn)行的設(shè)計(jì)修改、圖紙變更均已經(jīng)超出預(yù)期目標(biāo)，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度造成了嚴(yán)重影響，使工程項(xiàng)目成本大大提高，同時(shí)使項(xiàng)目質(zhì)量降低。

1.3項(xiàng)目施工過程的質(zhì)量控制沒有達(dá)到要求。

在項(xiàng)目施工質(zhì)量控制過程中，沒有嚴(yán)格根據(jù)質(zhì)量管理體系的要求，在設(shè)置質(zhì)量控制點(diǎn)時(shí)，缺乏合理性，因而在工程項(xiàng)目進(jìn)展過程中，一些管理目標(biāo)出現(xiàn)失控現(xiàn)象，導(dǎo)致工程項(xiàng)目質(zhì)量不能夠滿足目標(biāo)要求［4］。

1.4項(xiàng)目質(zhì)量管理人員數(shù)量偏少。

針對(duì)冶金工程總承包企業(yè)，主要將物力、人力集中在工程項(xiàng)目的競標(biāo)階段，并未對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行階段中人力資源的投入給予高度重視。一些冶金工程總承包企業(yè)在對(duì)多個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行同時(shí)進(jìn)行過程中，為對(duì)施工成本進(jìn)行有效降低，沒有對(duì)專職質(zhì)量管理工程師進(jìn)行設(shè)置。

1.5項(xiàng)目參與人員沒有較強(qiáng)的工作責(zé)任心。

人員管理是項(xiàng)目管理的核心。對(duì)于工程質(zhì)量問題，除了存在技術(shù)原因以外，工程質(zhì)量管理人員缺乏較強(qiáng)的工作責(zé)任心也是一大非常大的原因。因此在工程項(xiàng)目實(shí)施過程中，項(xiàng)目質(zhì)量管理人員一定要提高質(zhì)量意識(shí)，在平時(shí)工作過程中，質(zhì)量管理人員一定要嚴(yán)格根據(jù)項(xiàng)目質(zhì)量策劃要求，對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量制度及質(zhì)量規(guī)范進(jìn)行嚴(yán)格遵守，保證所有工作在不同實(shí)施階段均能夠根據(jù)預(yù)先制定的質(zhì)量目標(biāo)順利開展和進(jìn)行。

2對(duì)工程總承包項(xiàng)目質(zhì)量管理措施進(jìn)行有效改進(jìn)。

2.1對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量管理培訓(xùn)制度進(jìn)行不斷完善。

人的`工作責(zé)任心、工作技能、工作素質(zhì)是工作能否成功的關(guān)鍵。所以在對(duì)項(xiàng)目管理崗位人員選用方面，尤其是質(zhì)量管理崗位人員的布設(shè)，這是非常重要的。另外，工程總承包企業(yè)還應(yīng)為質(zhì)量管理人員提供質(zhì)量管理培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)質(zhì)量管理人員的質(zhì)量管理意識(shí)進(jìn)行不斷提高。

2.2對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任進(jìn)行明確，提高管理的科學(xué)性。

在當(dāng)前工程項(xiàng)目管理中，項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制是一大顯著特點(diǎn)。針對(duì)項(xiàng)目的多個(gè)方面，項(xiàng)目經(jīng)理必須要對(duì)完善的管理制度進(jìn)行構(gòu)建，包括項(xiàng)目設(shè)備、項(xiàng)目安全、項(xiàng)目施工材料、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目新工藝等，使工作變得更為標(biāo)準(zhǔn)和正規(guī)，能夠?qū)芾淼目茖W(xué)性進(jìn)行有效提高，保證工作的有序進(jìn)行。在工程項(xiàng)目策劃階段中，應(yīng)對(duì)各種專業(yè)管理人員進(jìn)行有效布設(shè)，同時(shí)對(duì)不同崗位人員的職責(zé)進(jìn)行明確，進(jìn)行明確分工。

2.3對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量計(jì)劃進(jìn)行科學(xué)制定，進(jìn)行項(xiàng)目施工的全過程控制。

質(zhì)量管理涉及到工程實(shí)施的全部環(huán)節(jié)，需要全員進(jìn)行參與。針對(duì)質(zhì)量計(jì)劃中的保證體系，一定要對(duì)項(xiàng)目施工全過程、所有工作人員進(jìn)行覆蓋，應(yīng)對(duì)項(xiàng)目所有人的質(zhì)量職責(zé)進(jìn)行有效明確，做到全過程控制。質(zhì)量計(jì)劃運(yùn)用到很多支持性文件，包括工藝操作規(guī)程、作業(yè)指導(dǎo)書等。所以項(xiàng)目全部人員的行動(dòng)準(zhǔn)則，就是項(xiàng)目質(zhì)量計(jì)劃，一定要對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格執(zhí)行。

2.4對(duì)設(shè)計(jì)階段的質(zhì)量管理進(jìn)行徹底落實(shí)，以對(duì)質(zhì)量隱患進(jìn)行徹底消除。

針對(duì)工程總承包項(xiàng)目的質(zhì)量管理，應(yīng)從設(shè)計(jì)階段開始，項(xiàng)目總承包企業(yè)應(yīng)派專業(yè)工程師，和設(shè)計(jì)部門進(jìn)行有效銜接，根據(jù)項(xiàng)目質(zhì)量要求和進(jìn)度要求，將有關(guān)資料提供給設(shè)計(jì)單位。通過采用多種形式的溝通，如設(shè)計(jì)交底、對(duì)設(shè)計(jì)方案審查進(jìn)行定期舉行等，以對(duì)設(shè)計(jì)方案進(jìn)行有效優(yōu)化，對(duì)設(shè)計(jì)質(zhì)量進(jìn)行不斷提高。在項(xiàng)目實(shí)施過程中，應(yīng)對(duì)施工、采購、設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)互相脫節(jié)現(xiàn)象進(jìn)行有效避免，為能夠?qū)?xiàng)目工期進(jìn)行有效縮短，對(duì)工程投資費(fèi)用進(jìn)行有效節(jié)約，一定要全過程跟蹤和控制項(xiàng)目質(zhì)量的管理工作。

3小結(jié)。

綜上所述，對(duì)于冶金工程總承包企業(yè)來說，工程質(zhì)量是重要的發(fā)展基礎(chǔ)和生存基礎(chǔ)，同時(shí)也是總承包企業(yè)不斷進(jìn)步的主要?jiǎng)恿ΑＲ苯鸸こ叹哂猩a(chǎn)周期長、投入成本大等特點(diǎn)，項(xiàng)目管理一定要對(duì)質(zhì)量管理進(jìn)行不斷提高，對(duì)質(zhì)量管理方式進(jìn)行有效優(yōu)化，對(duì)生產(chǎn)成本進(jìn)行合理控制，從而不斷提升項(xiàng)目質(zhì)量管理水平。

參考文獻(xiàn)：

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對(duì)策（實(shí)用15篇）篇十一

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對(duì)策（實(shí)用15篇）篇十二

摘要：在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，薪酬不僅是空管經(jīng)濟(jì)所關(guān)注的重大問題，同時(shí)也是微觀企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)之一。本人主要從中小企業(yè)改革以及薪酬管理的現(xiàn)狀及其存在的問題跟原因方面進(jìn)行分析，提出相對(duì)應(yīng)的解決方法。

（一）薪酬制度不夠規(guī)范，缺乏一定的彈性。

薪酬管理最基本的工作就是制定一套科學(xué)合理的工資體系，部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面有著很多的問題，還沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理體系，薪酬結(jié)構(gòu)比較的零散混亂，薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)過于多會(huì)造成員工額薪酬水平高低取決因素的依據(jù)變的模糊，有些企業(yè)是由領(lǐng)導(dǎo)隨意確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏比較明確的科學(xué)依據(jù)方法，導(dǎo)致了員工收入不能夠通過薪酬制度了解，在薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次崗位的員工工資水平等級(jí)比較的少，，在工資體系中員工的績效跟企業(yè)效益相掛鉤的項(xiàng)目比較的少，總體上表現(xiàn)出員工工資沒有起伏的現(xiàn)象，他們之間的工資差距比較的小。

（二）薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段比較的單一，沒有發(fā)揮出激勵(lì)應(yīng)發(fā)揮出的效果。

薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)在基本薪酬差距一定的情況下取決兩個(gè)主要工具，績效的加薪以及獎(jiǎng)金的發(fā)放，我國很多企業(yè)在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面毫無辦法解決，只有實(shí)行加薪以及獎(jiǎng)金兩種方法，績效加薪以及常規(guī)性的獎(jiǎng)金計(jì)劃往往都需要有固定的周期，還需要達(dá)到各種綜合性的績效要求，因此他們常常不能夠?qū)芏嘤行У膯T工業(yè)績行為或是群體的業(yè)績提供及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，不能夠保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性也不利于某些業(yè)績跟行為提供具有針對(duì)性以及個(gè)性化的激勵(lì)。

（三）忽略了非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用。

很多的中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)沒有重視到員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的報(bào)酬主要包括了參與決策，學(xué)習(xí)跟進(jìn)步的機(jī)會(huì)，挑戰(zhàn)性工作以及就業(yè)的保障性，員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)學(xué)報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，是對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)上的激勵(lì)，對(duì)員工的關(guān)懷就屬于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，是對(duì)員工進(jìn)行精神上的激勵(lì)，有些企業(yè)薪酬待遇不錯(cuò)，但是缺乏一定的競爭壓力，大家呆長久后都沒什么精力工作了，對(duì)工作缺乏了一定的激情，造成這種現(xiàn)象就是因?yàn)槠髽I(yè)并沒有重視到非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏了精神激勵(lì)的原因。

員工的需求是多層次的，除了希望能夠得到物質(zhì)薪酬外，還希望能夠得到精神上的激勵(lì)，比如說具有一定挑戰(zhàn)性的工作，對(duì)工作的責(zé)任感以及成就感，個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)，關(guān)懷贊賞、尊重等。精神上的激勵(lì)以及員工工作的滿意度在技術(shù)人員以及管理人員身上表現(xiàn)的很明顯。目前，勞動(dòng)力市場上出現(xiàn)的一些放棄大型的企業(yè)進(jìn)入中小企業(yè)尋求大型企業(yè)里所沒有的.發(fā)展機(jī)會(huì)，大部分是尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員跟管理人員，如果中小企業(yè)能夠在精神上的激勵(lì)以及薪酬方面給與他們更多的發(fā)展空間跟挑戰(zhàn)性以及對(duì)工作的責(zé)任感，他們會(huì)很好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營者需要了解不同的性別、年齡及教育水平的員工，給與他們不同程度上的需求，針對(duì)這些需求做出相應(yīng)的制度，保障員工精神上激勵(lì)的滿足。現(xiàn)在是一個(gè)員工需求日益復(fù)雜化的社會(huì)，中小企業(yè)經(jīng)營者在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)，對(duì)于精神激勵(lì)更加的注重，因此，中小企業(yè)要真正的把人力資源作為企業(yè)的第一資源，才能夠吸引更多優(yōu)秀的人才，保留住優(yōu)秀的員工，減少員工的流失率。

（二）建立健全的企業(yè)制度，明確工作流程，保持薪酬體系的適度彈性。

三、總結(jié)。

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題。中小企業(yè)要建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮出薪酬的最佳激勵(lì)效果，造就一支高效穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，最終實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對(duì)策（實(shí)用15篇）篇十三

薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營，結(jié)合市場動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。

1、根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)和市場定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí)，不同職能的薪酬策略不同，對(duì)標(biāo)市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競爭。

薪酬偏離度分析的作用，在于通過對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級(jí)的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān)，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

4、職位薪酬水平分析。

薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖W(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過多的細(xì)節(jié)，為了便于統(tǒng)計(jì)，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。

如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力。

公司通過薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對(duì)接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。

[摘要]梅州作為發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)的典型代表，對(duì)其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查具有重要的意義。為深入了解梅州市中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀,筆者采用了典型問卷調(diào)查的調(diào)查方式對(duì)梅州180多位中小企業(yè)員工進(jìn)行了調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果,對(duì)梅州市中小企業(yè)職工的工資的公平性、工資水平、薪酬制度激勵(lì)性、薪酬制度的科學(xué)性、非經(jīng)濟(jì)性福利、薪酬制度的合法性等進(jìn)行了全方位的統(tǒng)計(jì)分析。

一、調(diào)查意義。

發(fā)展中小企業(yè)意義重大。在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)企業(yè)大型化、集團(tuán)化趨向的同時(shí)，中小企業(yè)在活躍市場經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)市場競爭、吸納社會(huì)勞動(dòng)力、推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和擴(kuò)大貿(mào)易出口等方面都發(fā)揮著越來越重要的作用。

創(chuàng)新中小企業(yè)的薪酬管理勢在必行。薪酬管理創(chuàng)新的目的就是要使企業(yè)員工薪酬水平提高與企業(yè)發(fā)展之間呈互動(dòng)式的良性循環(huán)，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績，再用一流的業(yè)績來支撐一流的薪酬。企業(yè)競爭的核心是人才的競爭。目前，中小企業(yè)作為企業(yè)提高競爭力，贏得和保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素，其地位和作用的發(fā)揮比以往任何時(shí)候都顯得重要。加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)員工薪酬管理問題的研究，當(dāng)前具有更為突出的緊迫性。企業(yè)只有深刻了解和滿足員工的多層次的需要，從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)科學(xué)地設(shè)計(jì)員工薪酬管理體系，并在實(shí)踐中對(duì)員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，充分發(fā)揮員工的積極性，才能促使員工的人力資本真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為真正的企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。這樣企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

梅州市位于廣東省東北部，地處閩、粵、贛三省交界處，是廣東5個(gè)邊遠(yuǎn)貧困山區(qū)地級(jí)市(包括:韶關(guān)市、云浮市、清遠(yuǎn)市、河源市、梅州市，即常說的廣東北部山區(qū)五市)之一。，梅州市g(shù)dp僅占全省的1.35%，人均地區(qū)生產(chǎn)總值為1.17萬元，人均gdp僅占珠三角的六分之一、廣東的三分之一，甚至僅占全國的二分之一，居廣東省各市最后一名。同時(shí)，它是客家人聚居地區(qū)和革命老區(qū)，也是目前為止廣東惟一一個(gè)生活水平低于全國平均水平的地級(jí)市，有多個(gè)國家級(jí)重點(diǎn)扶貧縣和多個(gè)省級(jí)重點(diǎn)扶貧縣。所以，梅州作為發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)的典型代表，很有必要對(duì)其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，有助于更好地研究梅州市中小企業(yè)員工薪酬管理，以達(dá)到吸引和留住員工并對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的目的，從而使梅州中小企業(yè)不斷成長壯大，不僅對(duì)其自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重大理論和實(shí)際意義，而且對(duì)于廣東貧困山區(qū)、全國發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大理論和實(shí)際意義，此外對(duì)于全國其他客家落后地區(qū)、革命老區(qū)和落后地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也能起到很好的示范效應(yīng)。

“木桶”理論告訴我們：一個(gè)木桶的容量取決于最短的那塊木板。中國社會(huì)的現(xiàn)代化最終能否實(shí)現(xiàn)，綜合國力達(dá)到什么樣的水平，在很大程度上取決于廣大貧困地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。

二、典型問卷調(diào)查描述及分析。

7月至208月筆者在廣東梅州市就梅州市中小企業(yè)薪酬管理情況進(jìn)行了問卷調(diào)查。調(diào)查問卷設(shè)置了44項(xiàng)內(nèi)容，調(diào)查對(duì)象共180人。

調(diào)查的主要內(nèi)容有：工資的公平性、工資水平的高低、薪酬制度的科學(xué)性、薪酬制度對(duì)人才吸引性的評(píng)價(jià)、薪酬制度激勵(lì)性評(píng)價(jià)、薪酬制度的合法性評(píng)價(jià)、薪酬的保密性、薪酬幅度、經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利、崗位工資設(shè)置的合理性、人性化管理等。

調(diào)查結(jié)果：

1.工資的公平性。

從表1中可見，只有50%的員工對(duì)工資的公平性表示認(rèn)可，16.7%的人對(duì)工資的公平性表示不關(guān)心或者不知道，有33.3%的人對(duì)工資的公平性表示否認(rèn)。同時(shí)表中反映了一個(gè)不可忽視的現(xiàn)象，即在不公平一項(xiàng)的60票中，有40票來自低年齡段，還有20票分別來自中年組和老年組。據(jù)筆者所知，其中有50位是企業(yè)的管理人員，他們的月薪在梅州并不低(1000元)，只是工作量相對(duì)較大;還有10位是年輕的后勤洗碗工，工資較低(600元)，工作任務(wù)很重。這說明：工資的內(nèi)部公平性基本合理，但在部分崗位工資的核定上欠合理。

2.工資水平的`評(píng)價(jià)。

據(jù)表2可知，61.1%的人認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平不具有吸引力，明確肯定有吸引力的沒有一人，33.3%的員工雖然沒有明確表態(tài)，但可以說明他們不認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力，那么，就有99.4%的員工認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力。可見梅州的中小企業(yè)薪酬水平絕大部分沒有吸引力。還有5.6%的員工明確表態(tài)梅州的中小企業(yè)薪酬水平不夠吸引，這說明這部分人是不穩(wěn)定的，很有可能被市場上的高薪企業(yè)吸引過去;從這部分員工的組成結(jié)構(gòu)來看，10人中6人是擔(dān)任管理工作的，有2位是擔(dān)任技術(shù)操作的有經(jīng)驗(yàn)有能力的技術(shù)操作員，1人是市場營銷人員,還有1位是后勤員工，工資較低，任務(wù)重。這說明：企業(yè)在關(guān)鍵職位上薪酬水平的定位不具有外部競爭力。

3.薪酬制度激勵(lì)性評(píng)價(jià)。

從表3可以看出，梅州的中小企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)性是相當(dāng)糟糕的，幾乎是受到全體受調(diào)查中小企業(yè)員工的否定。據(jù)筆者所知，梅州中小企業(yè)很少有激勵(lì)制度，工資只罰不獎(jiǎng)，對(duì)員工工作效果的管理完全依靠上級(jí)的評(píng)定。另外，梅州中小企業(yè)大部分是民營企業(yè)，條件簡陋，福利幾乎沒有(很多中小企業(yè)員工在國家法定假日還要工作甚至加班加點(diǎn))，又無長期激勵(lì)制度或者短期激勵(lì)刺激，工作效果只罰不獎(jiǎng)。在這種情況下，員工只有做好或超過本職工作，才不會(huì)被老板扣工資。

4.薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)。

從表4中可見，調(diào)查對(duì)象中有94.4%的員工認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬制度不夠或者不科學(xué)合理，基本上是對(duì)梅州的中小企業(yè)薪酬制度給予否定，有5.6%的員工沒有明確表態(tài)。據(jù)筆者所知，梅州的中小企業(yè)很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、崗位工資的核定完全憑管理者的經(jīng)驗(yàn)或者是對(duì)市場薪酬的個(gè)人判斷來確定。從梅州的中小企業(yè)所建立的管理制度來看，主要是針對(duì)工作任務(wù)本身建立的一些制度，如員工考勤管理制度、員工上班管理制度、員工日常基本操行細(xì)則、員工處罰管理制度等，根本就沒有薪酬管理制度。可見，在梅州的中小企業(yè)中，薪酬管理制度的建設(shè)還沒有提上議事日程，沒有引起重視，根本談不上什么科學(xué)性。

5.非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)評(píng)價(jià)。

從表5可以看出，有94.4%的員工對(duì)梅州中小企業(yè)的非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)基本上持否定態(tài)度。有5.6%的員工沒有明確表態(tài)。在“不確定”一項(xiàng)中，只有10票，據(jù)查這10票基本上來自后勤的一些勤雜工，或許是根本就不知道“非經(jīng)濟(jì)性福利”的內(nèi)涵。對(duì)于梅州的中小企業(yè)來說，談非經(jīng)濟(jì)性福利可能為時(shí)尚早，但據(jù)筆者在其中工作的經(jīng)歷，切身感受到：無論一個(gè)什么類型的中小企業(yè)，如果忽視非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)，將使員工覺得工作單調(diào)，生活枯燥，從而使員工對(duì)工作本身散失興趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才。可見，在梅州的中小企業(yè)中，非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)不僅沒有受到重視，可能還被認(rèn)為是一種奢侈。

6.薪酬支付的合法性評(píng)價(jià)。

表6表明：梅州的中小企業(yè)在薪酬支付的合法性上同樣存在問題。有66.7%的員工有把握地認(rèn)為企業(yè)在薪酬支付上在有些方面存在違法行為;還有33.3%的員工表示不確定，這部分員工有可能還不熟悉《新勞動(dòng)合同法》，從而不能作出明確判斷。

7.員工辭職與薪酬關(guān)系評(píng)價(jià)。

從表7可以看出，有66.7%的員工認(rèn)為員工辭職與現(xiàn)有薪酬不合理直接相關(guān);有20票作出模糊判斷，據(jù)查這20票來自廚房后勤工;有40名員工認(rèn)為員工辭職和薪酬有一定的關(guān)系，看其人員結(jié)構(gòu)，有30人來自20歲~35年齡段，有10人來自36歲~45年齡段，據(jù)查他們所在崗位，年輕組中的30人，有20人是管理人員10人是市場營銷人員，中年組中10人是技術(shù)操作員。據(jù)筆者所知，假設(shè)梅州現(xiàn)在有10個(gè)人才,只有1個(gè)人才因?yàn)槠渌虿坏貌涣粼诿分?其他的9個(gè)人才都“支援”珠三角去了。可見，該項(xiàng)目的調(diào)查更進(jìn)一步說明：總的來說，梅州中小企業(yè)的工資水平?jīng)]有外部競爭力，尤其關(guān)鍵崗位的工資水平更缺乏市場競爭力，特別是對(duì)核心崗位上的年輕人才來說。

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煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對(duì)策（實(shí)用15篇）篇十四

摘要：隨著項(xiàng)目管理方式在越來越多的企業(yè)推行應(yīng)用，員工薪酬激勵(lì)問題引起了企業(yè)的關(guān)注，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作靖效的激勵(lì)因素主要有員工努力程度、團(tuán)隊(duì)的績效和報(bào)酬，當(dāng)前項(xiàng)目管理組織結(jié)構(gòu)主要有職能式、項(xiàng)目式和矩陣式，不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工的薪酬激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生不同的影響，在分析項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則的基礎(chǔ)上，提出了一系列構(gòu)建項(xiàng)目管理下的薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施。

關(guān)鍵詞：項(xiàng)目管理;薪酬激勵(lì);團(tuán)隊(duì)。

20世紀(jì)90年代開始，隨著信息時(shí)代的來臨和高新技術(shù)的飛速發(fā)展，將項(xiàng)目管理的理論和方法應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和日常管理中，可以有效地控制系統(tǒng)建設(shè)的全過程，可以以較小的投入，取得較好的效果。隨著對(duì)項(xiàng)目管理這一新興的管理方式研究的進(jìn)一步深入，越來越多的企業(yè)和學(xué)者注意到，如何采用適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)方式，努力提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作績效，正在成為企業(yè)迫切需要解決的問題。

1項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作績效影響因素。

1.1員工努力程度。

主要取決于兩個(gè)方面：付出努力后所能獲得的內(nèi)、外在報(bào)酬價(jià)值的主觀評(píng)價(jià)和做出努力獲得報(bào)酬的概率的大小，由于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的員工多是知識(shí)型員工，更注重追求個(gè)性、自身社會(huì)價(jià)值，更看重內(nèi)在報(bào)酬，因此在解決了外在報(bào)酬同時(shí)，要更進(jìn)一步激勵(lì)員工的創(chuàng)造性和積極性，通過工作賦予成員成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，構(gòu)建和諧的溝通渠道和信任關(guān)系，注重團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)，創(chuàng)造一種多元化的、平等開放的大家庭式的文化氛圍，創(chuàng)造先進(jìn)的工作條件、寬松的工作環(huán)境等，從而進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出效率。

1.2團(tuán)隊(duì)的工作績效。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作績效除受員工努力程度影響外，要想方設(shè)法使成員共享組織的目標(biāo)，以避免偏離團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，如設(shè)置團(tuán)隊(duì)資料庫、定期發(fā)布公開信息、進(jìn)行簡報(bào)交流等。此外，在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中知識(shí)員工居多，傳統(tǒng)員工的角色也應(yīng)該重新定位。由勞動(dòng)者角色轉(zhuǎn)變?yōu)闀?huì)員角色，享有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，參與管理，使員工產(chǎn)生歸屬感，增強(qiáng)群體意識(shí)。

1.3報(bào)酬。

報(bào)酬是個(gè)人目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)人的業(yè)績以及帶來的報(bào)酬體系是基于勝任為前提的。對(duì)于勝任的衡量，既要考慮個(gè)體層面的評(píng)估，也要考慮團(tuán)隊(duì)層面的評(píng)估;既要考慮工作過程的評(píng)估，也要考慮工作結(jié)的'評(píng)估;既要有團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的評(píng)估，也應(yīng)有同事的評(píng)估;最后還要進(jìn)行自我評(píng)佔(zhàn)，所以應(yīng)采取同事相互考評(píng)、自我鑒定考評(píng)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)3種方法相結(jié)合，盡可能做到公正客觀，促使成員在創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)績效中更加努力。

2項(xiàng)目管理組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工薪酬激勵(lì)的影響。

通常情況下，員工薪酬是與員工所任職位緊密相關(guān)的。應(yīng)該依據(jù)職位的重要性與責(zé)任大小，通過職位評(píng)價(jià)來確定職位在組織中相對(duì)價(jià)值的大小，然后，通過企業(yè)自身薪酬支付水平確定員工具體的薪酬，項(xiàng)目管理組織結(jié)構(gòu)決定了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)運(yùn)行機(jī)制、人員組成和管理方式。因此，不同的項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的薪酬激勵(lì)的影響也不盡相同。

2.1職能式組織結(jié)構(gòu)。

職能式組織結(jié)構(gòu)就是在組織目前的職能型等級(jí)結(jié)構(gòu)下加以管理，一旦項(xiàng)目開始運(yùn)行，項(xiàng)目的各個(gè)組成部分就由各職能單位承擔(dān)，各單位負(fù)責(zé)完成其分管的項(xiàng)目內(nèi)容，如果項(xiàng)目的性質(zhì)既定，某一職能領(lǐng)域?qū)?xiàng)目的完成發(fā)揮著主導(dǎo)性的作用，職能領(lǐng)域的高級(jí)經(jīng)理將負(fù)責(zé)項(xiàng)目的協(xié)調(diào)工作。基于職能式組織結(jié)構(gòu)的薪酬模式適用于那些經(jīng)營環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、組織架構(gòu)明晰、部門及崗位設(shè)置較為規(guī)范的企業(yè)。崗位評(píng)估也多適用于相對(duì)固定的崗位，基于職能制結(jié)構(gòu)下的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，直接應(yīng)用崗位評(píng)估工具即可設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理的薪酬體系。

2.2項(xiàng)目式組織結(jié)構(gòu)。

項(xiàng)目式組織結(jié)構(gòu)就是指創(chuàng)建獨(dú)立項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，這些團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營與母體組織的其他單位分離，有自己的技術(shù)人員與管理人員，企業(yè)分配給項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)一定的資源，然后授予項(xiàng)目經(jīng)理執(zhí)行項(xiàng)目的最大自由。在項(xiàng)目型組織結(jié)構(gòu)中，項(xiàng)目目標(biāo)單一，能夠被項(xiàng)目成員所確切地理解，易使團(tuán)隊(duì)精神得到充分地發(fā)揮，項(xiàng)目組的所有成員直接對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)，對(duì)成員業(yè)績的考核比較直接，但是，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)自身是一個(gè)獨(dú)立的實(shí)體，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)與母體組織之間出現(xiàn)一條明顯的分界線，削弱項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)與母體組織之間的有效融合，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組成具有臨時(shí)性，項(xiàng)目成員的事業(yè)缺乏連續(xù)性，容易產(chǎn)生臨時(shí)任務(wù)的心態(tài)，團(tuán)隊(duì)歸屬感不強(qiáng)。

2.3矩陣式組織結(jié)構(gòu)。

矩陣式組織結(jié)構(gòu)是一種混合形式，它在常規(guī)的職能層級(jí)結(jié)構(gòu)之上“加載”了一種水平的項(xiàng)目管理結(jié)構(gòu)，根據(jù)項(xiàng)目與職能經(jīng)理相對(duì)權(quán)力的不同，實(shí)踐中存在不同種類的矩陣體系，分別有權(quán)力明顯傾向于職能經(jīng)理的職能矩陣。權(quán)力明顯傾向于項(xiàng)目經(jīng)理的項(xiàng)目矩陣和傳統(tǒng)矩陣安排的平衡矩陣。

矩陣式組織結(jié)構(gòu)一個(gè)很顯著的特點(diǎn)就是其項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)具有臨時(shí)性，一旦完成項(xiàng)目目標(biāo)，該項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)就將解散，重新分工，組成新的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，因此，在矩陣式組織結(jié)構(gòu)下，項(xiàng)目本身存在的較大差異，會(huì)使得在不同項(xiàng)目中，雖然處于同一崗位，但員工所從事的工作卻難易有別，比如工程建設(shè)行業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理。由于項(xiàng)目經(jīng)理所承擔(dān)的項(xiàng)目標(biāo)的大小、工期松緊導(dǎo)致的完成難度、技術(shù)難度、與業(yè)主和地方政府的關(guān)系好壞以及項(xiàng)目管理模式的不同等等問題，導(dǎo)致不同的項(xiàng)目經(jīng)理的付出及其給企業(yè)的回報(bào)是不同的，從跨項(xiàng)目部橫向?qū)Ρ鹊囊暯莵砜矗鋶徫粌r(jià)值也是不同的。

3.1目標(biāo)導(dǎo)向性原則。

目標(biāo)導(dǎo)向性原則是指將項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的薪酬體系與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)結(jié)合起來，使薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的重要手段之一。

3.2公平與效率兼顧的原則。

薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則可分為外部公平性和內(nèi)部公平性。外部公平性是指與外部類似團(tuán)隊(duì)相比，團(tuán)隊(duì)給予的薪酬是公平的，內(nèi)部公平性是指團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員都應(yīng)認(rèn)同，同時(shí)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員以更高的效率獲得更高的報(bào)酬。

煤礦企業(yè)薪酬管理的問題及對(duì)策（實(shí)用15篇）篇十五

相對(duì)于大型制造企業(yè)，我國中小型制造企業(yè)普遍存在著“三低”狀況：產(chǎn)品質(zhì)量合格率低、質(zhì)量管理水平低以及經(jīng)濟(jì)效益低。按照企業(yè)質(zhì)量管理問題的四個(gè)階段來劃分，處于質(zhì)量檢驗(yàn)階段的企業(yè)數(shù)為51％，處于統(tǒng)計(jì)質(zhì)量控制階段的企業(yè)數(shù)為35％，處于全面質(zhì)量質(zhì)量管理階段的企業(yè)數(shù)為5％，此外還有9％的中小制造企業(yè)處于既不開展質(zhì)量檢驗(yàn)，也不開展質(zhì)量管理的無檢驗(yàn)、無質(zhì)量管理的狀態(tài)。因此，分析中小制造企業(yè)質(zhì)量管理存在的主要問題，提出相應(yīng)對(duì)策，將有助于中小企業(yè)順利渡過金融危機(jī)。不斷發(fā)展壯大。

1.1基礎(chǔ)性薄弱。

中小制造企業(yè)由于人員、資金等因案的影響，質(zhì)量管理的基礎(chǔ)工作做得很不夠，相當(dāng)部分的企業(yè)在無標(biāo)生產(chǎn)或參考其它企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)，沒有形成自己企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；計(jì)量人員的配備、計(jì)量器具的檢測也是能省則省，往往是在出了較大的質(zhì)量事故才會(huì)意識(shí)到計(jì)量工作的重要性；質(zhì)量教育與培訓(xùn)也大都停留在口號(hào)上；質(zhì)量責(zé)任制更是一紙空文。出了質(zhì)量問題相互推諉扯皮，最后不了了之；質(zhì)量信息工作更是由于軟硬件的限制以及工作本身的瑣碎性而被人為忽視。事實(shí)上，質(zhì)量管理的基礎(chǔ)性工作沒做好，再先進(jìn)的質(zhì)量管理工具也只是空中樓閣。有些企業(yè)對(duì)質(zhì)量信息基礎(chǔ)工作不重視，以為上一兩套軟件就可以解決問題，結(jié)果軟件是買回來放在電腦里睡覺，企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量得不到任何提高，質(zhì)量管理軟件成了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

1.2質(zhì)量與技術(shù)脫節(jié)。

大部分中小型制造企業(yè)都設(shè)有技術(shù)和質(zhì)量兩個(gè)相互獨(dú)門的部門，質(zhì)量管理人員的質(zhì)量管理基本上停留在產(chǎn)品檢驗(yàn)、事后匯總的階段，使得質(zhì)量管理對(duì)過程控制不能起到很好的作用。實(shí)踐證明，產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣70％取決于設(shè)計(jì)，而部分質(zhì)量管理人員對(duì)產(chǎn)品、技術(shù)缺少深入的了解，只會(huì)指揮檢驗(yàn)人員照圖檢驗(yàn)，對(duì)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)質(zhì)量沒有話語權(quán)。

1.3知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理。

從業(yè)人員知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，整體素質(zhì)不高，質(zhì)量管理人才匱乏，觀念成舊，管理落后，根本談不上人力資源管理。北京市人大代表周霄(老八級(jí)工)說過這樣一句話：產(chǎn)品品質(zhì)實(shí)際上就是人的品質(zhì)，人合格，產(chǎn)品絕不會(huì)是次品，人不合格，產(chǎn)品絕不會(huì)是正品。人是質(zhì)量管理中最活躍的因素，也是質(zhì)量改進(jìn)的主要因素，但大多數(shù)中小制造企業(yè)處于人員封閉、財(cái)產(chǎn)封閉、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行封閉的“三封閉”管理狀態(tài)，這種質(zhì)量管理模式是與經(jīng)濟(jì)全球化浪潮背道而馳的。

1.4對(duì)管理不重視。

中小型制造企業(yè)大部分存在重技術(shù)裝備、不重視質(zhì)量管理的問題。質(zhì)量管理人才短缺，質(zhì)量管理人員水平不高、待遇也低。日本的中小制造企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場有很多品管圈(qcc，qualitycontrolcircle)，由各工序相關(guān)人員自發(fā)組成進(jìn)行品質(zhì)管理活動(dòng)。企業(yè)老總也對(duì)品管圈的活動(dòng)從資金、技術(shù)、設(shè)備等方面給予大力支持。品管圈從產(chǎn)品設(shè)計(jì)到售后服務(wù)無處不在。品管圈的工作為日本產(chǎn)品成為優(yōu)質(zhì)的代名詞作出了巨大的貢獻(xiàn)，反觀國內(nèi)的qc小組，大部分由領(lǐng)導(dǎo)牽頭，類似于行政組織，如果領(lǐng)導(dǎo)不出面則活動(dòng)很難開展，偶爾取得了成果也很難得到認(rèn)可。

2.1技術(shù)創(chuàng)新上升為企業(yè)質(zhì)量提升的運(yùn)行機(jī)制。

技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。中小制造企業(yè)要將質(zhì)量與科技緊密結(jié)合，以技術(shù)進(jìn)步帶動(dòng)質(zhì)量提升。產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)勝來自于技術(shù)領(lǐng)先。質(zhì)量管理人員應(yīng)該是本企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)專家，從產(chǎn)品設(shè)計(jì)開始介入，把產(chǎn)品質(zhì)量管理貫穿于產(chǎn)品設(shè)計(jì)、模具開發(fā)、現(xiàn)場生產(chǎn)、裝配調(diào)試和售后服務(wù)的全過程。目前，技術(shù)含量不高的產(chǎn)品往往供過于求，企業(yè)為了保住市場份額不得不降低產(chǎn)品的價(jià)格，結(jié)果是銷售收入增加了，但利潤下降了。中小制造企業(yè)的技術(shù)層次雖不能和大型企業(yè)相比，但也要擁有自己的核心技術(shù)，只有增強(qiáng)自己的核心競爭力，才能經(jīng)受市場的考驗(yàn)。

中小制造企業(yè)從事質(zhì)量管理和技術(shù)工作的人才往往較少，且層次不高，大都不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。但中小制造企業(yè)的質(zhì)量管理人員往往沒有能力實(shí)現(xiàn)在職培訓(xùn)，使得知識(shí)更新度不高，不能掌握先進(jìn)的質(zhì)量管理工具，因此，對(duì)這部分人員的培訓(xùn)就顯得特別重要。中小制造企業(yè)也應(yīng)該更新觀念，樹立人力資源是企業(yè)發(fā)展第一資源的觀念，舍得在人才培養(yǎng)上投入，同時(shí)要樹立“不為我有，但為我用”的人才觀，采用產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的方式，快速提高企業(yè)的質(zhì)量管理水平。

2.3顧客滿意上升為企業(yè)追求的永恒目標(biāo)。

中小制造企業(yè)不能因?yàn)橐粫r(shí)的利益驅(qū)動(dòng)，將不合格的產(chǎn)品或存在質(zhì)量瑕疵的產(chǎn)品交付給顧客，使企業(yè)喪失質(zhì)量的誠信。企業(yè)可能得到了一時(shí)的市場份額，但當(dāng)顧客認(rèn)識(shí)到這種質(zhì)量欺詐時(shí)，那么企業(yè)將會(huì)永遠(yuǎn)失去現(xiàn)有的市場。據(jù)調(diào)查，在買到質(zhì)量差的產(chǎn)品之后，只有5％的顧客會(huì)向廠方投訴，而70％的顧客則不采取任何行動(dòng)，只是決定再也不買這種牌子或該廠家的產(chǎn)品。英國的一項(xiàng)調(diào)查表明，平均每一個(gè)不滿意的顧客會(huì)把這種不滿意告訴其他9個(gè)人，這樣企業(yè)失去不僅是現(xiàn)實(shí)顧客，也讓潛在顧客望而卻步。當(dāng)企業(yè)失去賴以生存的顧客時(shí)，就自然會(huì)被淘汰出局。現(xiàn)在有活力的中小型制造企業(yè)都確立了“c戰(zhàn)略”，即顧客滿意戰(zhàn)略。顧客是企業(yè)利潤的最終決定者，顧客滿意已上升為企業(yè)質(zhì)量管理的核心。

2.4質(zhì)量經(jīng)營上升為企業(yè)的核心戰(zhàn)略。

任何一個(gè)中小制造企業(yè)要想成為本行業(yè)的佼佼者，必須將質(zhì)量放在第一位，推行質(zhì)量經(jīng)營戰(zhàn)略。視質(zhì)量為企業(yè)的生命不能僅僅停留在口號(hào)上，更應(yīng)該落實(shí)到行動(dòng)上。機(jī)械行業(yè)要加快機(jī)床的數(shù)字化改造步伐，以軟硬件設(shè)施的改進(jìn)提高產(chǎn)品質(zhì)量，逐步推行6σ管理，將質(zhì)量損失降到最低限度。建立質(zhì)量控制機(jī)制和快速反應(yīng)機(jī)制，采用模塊化生產(chǎn)方式，使質(zhì)量和交貨期都能滿足客戶的要求。