為有力保證事情或工作開展的水平質量，預先制定方案是必不可少的，方案是有很強可操作性的書面計劃。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關內容，希望對大家有所幫助。

2023年師資隊伍建設規劃及實施方案匯總一

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關鍵詞：示范學校建設 師資隊伍質量 途徑 方法

南昌市衛生學校自從2013年被確定為國家中等職業教育改革發展示范學校以來，一直把全面提高師資隊伍擺在優先發展的重要位置。建設高質量的師資隊伍，是示范學校建設的重要內容，也是其他任務順利完成的基本保證。作為基層教學人員，筆者通過學習示范學校建設文件，并結合參與南昌市衛生學校示范學校建設的親身感受，對在示范學校建設中加強師資隊伍建設的途徑和方法，談談幾點想法和體會。

一、加強領導，建立師資隊伍建設制度保障體系

教師是教育事業的第一資源。南昌市衛生學校領導班子重視師資隊伍建設，將師資培養列入學校重要議事日程，成立了以校長為第一責任人，分管校長具體負責的師資建設工作領導小組。同時，學校制定了《教師隊伍建設規劃》《青年教師培養方案》《校本培訓實施方案》《“雙師型”教師培養方案》《關于加快專業帶頭人、骨干教師培養和引進的規定》等多項規章制度，每項制度都有具體的目標要求、相應的工作措施和切實的考核獎勵辦法，每學期都有師資建設計劃和工作總結。學校還將師資隊伍建設情況納入中層干部政績考核范疇，列入教師年度考核內容，與評優、晉級和獎勵掛鉤，形成了實施有章法、考核有標準、獎勵能兌現的師資建設制度保障。

二、多途徑、多渠道加強師資隊伍建設

1.青年教師的培養

青年教師是學校的希望和未來，所以加強青年教師的隊伍建設，不斷提高青年教師的教學水平，使青年教師成為學校發展的主力軍，有助于提高學校教育質量和辦學水平。

（1）嚴把人才入口關

應聘者需經過嚴格的面試，面試評審專家組由多領域的專家、教授、學校相關專業負責人組成。他們對面試人員進行材料審核、提問，然后本著公平、公正、公開、擇優錄取的原則，分別從學術、工作、發展方向等方面有針對性地提出意見，并從專業視角評審競聘者的專業理論知識、教育教學水平、口語表達能力、思維應變能力和綜合素質。評審專家組根據競聘人員的面試表現現場打分，并根據成績確定進入崗前培訓的擬聘人。嚴把人才引進關口，確保引進人才的質量，為提高人才培養質量提供了重要保障。

（2）加大對青年教師的培養

南昌市衛生學校啟動“青藍工程”，以師徒結對的形式，充分發揮老教師的傳、幫、帶作用，加快青年教師角色轉換的步伐，盡力縮短崗位適應期和成長期；以理論學習、備課指導、上課實踐、評課交流為培養策略，提高青年教師的思想素質和業務水平，使青年教師盡快成為一名合格的乃至優秀的中職教師。每位教師都有自己的特長和優勢，也有需要提高的不足之處，所以教師要不斷學習，切實發揚教學相長的優良作用，挖掘自身潛能，充分發揮團隊合作精神。

（3）通過校本培訓，全面開展青年教師教學水平訓練

首先，抓好練習教學基本功的工作。因為教學基本功是完成教學任務必須具備的基本條件，把教學基本功轉化為課堂教學能力，能有效提高教學質量；其次，通過校本培訓，全面提高青年教師素質，不斷提升課堂教學質量。課堂教學是教師綜合能力的體現，也是教師應具備的主要素質；第三，信息技術的培訓。信息技術可以豐富教師的教學方法，增強課堂教學的科學性，提高課堂教學效率，豐富課堂教學內容，增加教學容量，為教師培養學生的創新實踐操作能力提供廣闊的空間。

（4）以比賽促提高

南昌市衛生學校采取“以比賽促提高，以考核促落實”的做法，開展課堂教學、專業課教師崗位技能競賽、教案設計、課件制作、書法、普通話等比賽，通過實實在在的教學基本功過關考核，使青年教師適應職業教育教學的要求，迅速走向成熟。

2.“雙師型”教師的培養

職業教育是以能力為本位的教育，其目標就是培養技術應用型人才，其依托是“雙師型”的師資隊伍，如果沒有一批素質較高的“雙師型”教師做后盾，職業教育就會失去其本質特色。因此，職教隊伍總體上要增加“雙師型”教師的比例。

如何采取有效措施建設實踐能力強、綜合素質高的“雙師型”教師隊伍，是擺在各職業學校面前的重要課題。多年來，南昌市衛生學校在教學實踐和教學管理中， 對“雙師型”教師隊伍的培養做出了較多的嘗試與探索，并建立了長效機制， 形成了較為完善的“雙師型”教師隊伍的培養與培訓方案。

（1）從企業行業中引進人才

學校根據專業對人才的需求，引進具有豐富行業實踐經驗的高素質人才，以改善教學團隊的結構，提高整體實力。但在引進人才的數量上，要注意把握適度的原則，既要符合院校的辦學實力，又要審視專業發展趨勢；既要注意專業的長線性和短線性，又要對專業知識結構更新的速度和周期做出科學的分析判斷。否則，人才引進不足，無法實施專業開發和建設的重任；過度引進人才，會加大辦學運營成本，增加學校負擔，而且隨著社會經濟結構的調整和專業知識的更新，勢必會造成引進人才的大量閑置，不但不能從根本上解決人才緊缺的狀況，反而不利于專業建設。

（2）到企業行業中鍛煉教師

學校要建立專業教師定期到企業行業一線實踐鍛煉的制度，有計劃地安排專業教師輪流下企業行業頂崗掛職，參加實踐鍛煉，使專業教師能夠全面掌握企業行業發展的新信息、新知識、新觀念，尤其是新技能、新工藝、新流程，全面了解所教專業相對應行業的應用技術動態，及時更新自身的知識體系和能力結構，再通過專業授課、實訓或實習指導，引領學生“從書本到實踐，再從實踐到書本”；對新參加工作的教師，學校要安排他們到企業生產一線進行掛職頂崗一年的鍛煉，以提高他們的實踐經驗和能力，然后再走進課堂。南昌市衛生學校規定專業教師要定期到醫院進行臨床實踐培訓，在脫產實踐過程中發放全額崗位津貼。

（3）聘請企業行業精英來校進行授課、講座

職業教育的教師需要復合型人才來擔當，從相關企業聘請進企業精英來校授課、講座，能彌補教師隊伍實踐經驗不足的缺陷，是職業學校師資隊伍“雙師”化的有效措施。

（4）健全“雙師型”教師激勵機制

職業教育的特點決定了職業學校教師必須具備理論教學與實踐教學相結合的能力，而且這個能力是職業能力，不是普通教育中的實踐能力。職業教育所需要的職業能力是指完成這個職業所需要的技能和素質的有機結合體。為此，南昌市衛生學校根據職業教育的特點，建立了有利于“雙師型”教師成長的激勵機制，對已獲得“雙師型”資格的教師給予享受進修、學習、學歷提升，到發達地區考查，提高課時津貼標準、職稱評聘優先等優惠待遇；讓被評為教學名師、學校學科、專業帶頭人的“雙師型”教師在專業教學中享有充分的改革權，讓他們積極參與學校管理，努力營造良好的工作、學習、生活和發展的氛圍，從而激發“雙師型”教師的活力。

3.鼓勵教師提高學歷

為了鼓勵教師提高學歷，南昌市衛生學校制訂了一系列的鼓勵政策。如凡是進修研究生學歷的教師，可報銷60%的費用，另外提供一定的補貼。

三、優化師資梯隊結構

根據教師的成長規律和專業教師的配置標準，通過近幾年的教學改革，南昌市衛生學校的師資隊伍形成了以青年合格教師為基礎、“雙師型”專業教師為中堅、骨干教師為核心、專業帶頭人為領軍的梯形結構。

1.以青年合格教師為基礎

具有大學本科或研究生學歷的青年新教師，依靠本人努力和富有經驗的教師的幫帶，經過2～3年時間的歷練，一般能夠順利完成一門課程的教學任務和一個班級的管理工作，具有基本的教學能力和管理能力。這些青年教師潛力大、成長快、可塑性強，是學校師資隊伍中最具活力的龐大群體，是師資隊伍的基礎。他們了解職業院校的培養目標，領會人才培養模式、教學模式，熟悉《新課程標準》和教學內容體系，掌握課程教學規律，對學校、學生產生了感情。

2.以“雙師型”專業教師為中堅

主講教師是學校承擔教學工作的主力軍，在職業院校中他們應該是“雙師型”教師。因為職業教育肩負著為社會主義建設培養高素質技能型人才的使命，其人才培養的特征是理論夠用、實踐為重。這就決定職業院校教師必須既具有扎實的理論知識和較高的教學水平，又具有很強的專業實踐能力和豐富的實踐經驗，他們既是講師，又是工程師、經濟師、程序設計師、技師等。有了這樣一支隊伍，才能使理論教學與實踐教學、學校教育與企業生產實踐、校內基本技能訓練與校外頂崗實習有機地結合起來。而且“雙師型”專業教師在數量上要達到學校教師80%以上的比例，所以“雙師型”專業教師是職業院校教師的中堅力量。

3.骨干教師為核心

堪稱為骨干的中青年教師能勝任兩門以上專業基礎課或專業主干課程的教學，他們教學水平高、效果好，能起到示范作用，又能從事各項教學建設。諸如制訂人才培養方案、編制課程標準、撰寫課程教學進度計劃、開展教育科研等。他們熱愛職業教育事業，愛崗敬業、樂于奉獻，幫帶青年教師，是專業教師團隊的核心力量。

4.以專業帶頭人為領軍

專業帶頭人學術（業務）水平高、教學質量好、教學科研成果豐碩，具有先進的職業教育理念。在一個專業教師團隊中，能夠團結、凝聚全體教師深化教學改革，組織重點專業、精品課程建設，組織實驗、實訓實習基地建設，開展教育科學研究，開展科技服務。專業帶頭人往往是學校中某個專業學術水平、教學水平的代表，是專業建設的領導力量。

四、良性評價，促進教師專業化發展

1.建立教師專業成長檔案袋

為科學記錄教師專業成長過程，完善教師發展性評價體系，南昌市衛生學校為每位一線教師建立了教師專業成長檔案袋。教師專業成長記錄檔案袋的內容包括教師基本信息、各種學習培訓情況、教學教研情況等。教師在搜集材料、展示成就、體驗成功的同時，應及時梳理和挖掘經驗，逐步明確自己的發展潛能和努力方向，為終身發展做好鋪墊。教師專業成長檔案袋為學校制訂教師培養和發展策略提供重要的基本依據，有效推動教師內涵發展。

2.完善師資管理和激勵機制

根據實際需要，南昌市衛生學校不斷完善管理機制，先后建立了六十多種教學管理和教研管理的規章制度，制訂了師資建設的評價辦法，除常規的教學檢查、教學督查之外，還實行了課堂教學質量達標制度、課堂教學等級評定制度、課堂教學診斷制度、 外出學習匯報制度，每學期評選優質課、優秀教研組和優秀教法，教師的教學教研成績與個人年度考核掛鉤，教師參與活動，由被動變主動，由無序變有序。

為了調動教師參加教研的積極性，南昌市衛生學校出臺了多種獎勵政策。如增加課時量、訂閱報刊、考核加分和外出休假等；在骨干教師中提出了評選“教學新秀、教學新星、學科帶頭人和名師培養對象”；課堂教學競賽中設“課堂教學優勝教師、星級教師和教學能手”等稱號，獲獎教師的獎勵待遇全部落實，通過系列活動使教學優秀的教師受到廣大師生的青睞。

參考文獻：

[1]馬超.頂層設計、系統實施，打造符合學校發展的教學團隊——示范校建設之師資隊伍建設的思路[j].河南教育，2013，（11）.

[2]何旭曙.校企合作理念下的高職院校師資隊伍建設探討[j].深圳信息職業技術學院學報，2011，（2）.

（作者單位：江西省南昌市衛生學校）

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2023年師資隊伍建設規劃及實施方案匯總二

8月下旬以來，在常委會孔煒副主任帶領下，市人大教科文衛委員會前往我市五個縣（區）、市教育體育局及7所中小學校，聽取了縣（區）人民政府及其有關部門的匯報，召開了6次60余位中小學校長、教師代表參加的座談會，對我市中小學教師隊伍建設情況進行了調研。

我市各級政府認真貫徹落實《中華人民共和國教師法》（以下簡稱《教師法》）等相關法規政策，圍繞建設區域教育高地目標，不斷加大隊伍建設吸引、穩定、培養、提高工作力度，著力推進教育人事任用與管理制度改革，著力加強師德師風建設，著力培養壯大骨干教師隊伍，著力不斷提高教師隊伍整體素質，形成了教育盡心用力、相關部門支持配合的良好局面，努力為深化教育改革和不斷提升教育發展水平提供師資保障。

主要情況如下：

（一）教師隊伍建設法律法規落實

一是依法落實教師待遇。

落實了教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平、縣（區）教師基礎性績效工資總量的10%用于發放鄉村教師津貼、給中小學教師繳存五險一金等法律和政策規定。比較公務員年度目標績效獎調整幅度，市、縣（區）不斷提高了中小學教師該項獎發放額度。

二是堅持教師表彰獎勵制度。

堅持了市級每兩年評選并“表揚”獎勵一次模范校長、優秀教師及優秀鄉村校長、教師，縣（區）每年“表揚”獎勵優秀校長、優秀教師制度。2016年以來東區又加大了優秀中小學校長教師表彰獎勵力度。

（二）師德師風建設工作不斷加強和改進

堅持把師德師風建設擺在教師隊伍建設的首要位置。

一是針對教師隊伍中出現的有償家教等新情況新問題，修訂完善了攀枝花市《中小學教師職業道德基本要求》、《中小學教師師德師風考核管理辦法》。重點完善了師德師風考評和社會監督機制，在教師考核評價、崗位聘任、教師資格證定期注冊、專業技術職務晉升中堅持師德師風“一票否決”制。

二是有針對地開展了中小學教師法制、心理健康教育和榜樣激勵教育。

（三）不斷強化吸引、穩定、培養、提高措施

一是建立了引進優秀教育人才制度。市級建立了中小學直接考核引進市外具有中高級專業技術職務及研究生以上學歷高層次教育人才和免費師范生制度。“十二五”以來全市中小學直接考核引進研究生以上學歷人才136名、免費師范生151名。東區等縣（區）還實行了中小學到高校直接選招優秀師范本科畢業生制度。

二是大力推進教師專業成長。堅持制定實施中小學教師培訓五年規劃和年度計劃，培訓目標、要求明確。依托市教育培訓中心、23個中小學教師專業發展團隊、9個市中小學名師工作室，全員培訓與重點培養結合、一般通識培訓與教研科研結合，強化示范引領、平臺載體建設。

三是著力穩定骨干教師及農村教師隊伍。市級堅持了《攀枝花市骨干教師評選獎勵辦法》。東區、米易等縣（區）還不斷加大骨干教師激勵力度，米易縣骨干教師津貼高于省、市標準。全面實施《鄉村教師支持計劃(2016-2020)》。建立了鄉村教師免費體檢制度。周轉房建設基本解決了農村學校教師住房問題。專業技術職務指標向農村學校教師傾斜的力度逐步加大。

各縣（區）均建立了邊遠農村學校教師補貼制度，鹽邊縣鄉村教師補貼根據學校邊遠情況分別為每人每月500元、700元、900元和1200元。東區出臺《關于加強教育人才建設的十條措施（試行）》強化了引進優秀教師、聘用專家型人才、評選表彰突出貢獻人才、設立教育教學科研成果獎政策。東區、米易、鹽邊縣域內義務教育教師“縣管校聘”管理制度改革逐步推進，縣（區）域內城鄉學校、優質學校和薄弱學校、中心校和村小（教學點）之間校長教師合理流動有效開展。

（四）中小學教師隊伍整體素質不斷提升

中小學教師學歷基本實現100%達標得到持續鞏固。學歷提升率:小學專科以上96%、初中本科以上89%，高中研究生以上8%，比2011年分別提高14.4%、7.7%、4.4%。同時，骨干教師隊伍穩定壯大，全市包括在崗特級教師在內的市級以上學術技術帶頭人及后備人選和突出貢獻專家、市縣級骨干教師等各級各類骨干教師占專任教師比例比“十一五”時期提高7個百分點。農村教師學科結構不斷改善，音體美及英語和信息技術教師得到了持續補充。

（一）結構性缺編問題突出

我市中小學教職工編制數由省上按城鄉高中1：12.5、初中1：13.5、小學1：19標準核定，再由市機構編制辦按省定師生比例標準核定給縣（區）及市直屬中小學校。總體看，按師生比例，我市中小學編制數量足夠，但實際存在結構性不足問題。

一是我市廣大農村，小學幾個或幾十個學生的學校多，需要超比例標準使用編制。與此同時，教師因病和年齡大原因不能正常工作的較多。據統計，全市因病占編不在崗的教職工有122人，因年齡大原因不能承擔滿工作量的教師也達到一定比例。有的學校甚至不足100名教職工就有10多名教師因病長期不能工作或不能滿工作量工作。

二是發展農村寄宿制學校及實施農村義務教育階段學生營養餐計劃后，學校管理和生活服務工作量增加，編制政策卻沒調整，編制沒增加，農村學校教師兼職管理工作比較普遍。由于各縣（區）政府購買服務力度不同，有的縣（區）學校還普遍存在用生均公用經費聘用臨時人員情況。

三是原企業學校移交地方后，工勤、息崗待退人員多且消化慢，在編不在崗人員仍然占有一定比例。另外，二孩政策后產假教師增多，產假時間長，也加大了學校人員不足矛盾。

（二）偏遠農村學校老師引進難、留住難問題仍然突出

農村學校教師隊伍建設始終是我市教師隊伍整體素質提高的關鍵和重點。多年來各級政府采取各種措施加強農村學校教師隊伍建設，但是由于經濟社會發展水平、地理交通條件限制，農村學校教師始終引進難、留不住。據統計2014—2016年期間，仁和區、米易縣、鹽邊縣流失到轄區以外教師數占同期引進教師數的比例分別達到18.5%、26.26%、41.91%。

（三）市直屬學校現行教師補充和激勵政策對教師隊伍建設的不利影響急需予以高度重視

一是市直屬學校教師補充面臨“招不夠”、“招不好”困境。

2015年起，我市嚴格執行川委辦[2014]7號文關于市（州）屬教育衛生事業單位公開招聘專業技術和管理人員，“原則上應從具有2年及以上基層工作經歷的人員中招聘”的規定。按此規定，市直屬學校不能招考應屆大學畢業生，也不能招考東區、西區和仁和區政府所在地學校教師及省內貧困縣教師，只能招考本來就有教師引進和穩定困難的米易縣、鹽邊縣及仁和農村學校的教師。2015年以來，市直屬學校公開招考教師開始面臨因報考人數達不到開考規定比例，一些急需學科不能開考因而教師不能及時足額補充到位問題。目前，市直屬僅9所中小學校（含幼兒園）臨時代課教師就達到了41人。如果招考符合報考條件的縣區在崗教師，也不利于縣區教師隊伍的穩定。不僅如此，該項政策的執行還致使市直屬學校補充不到優秀大學畢業生，對我市中小學教師隊伍質量的不良影響將是長遠的。

二是引進優秀教育人才政策面臨現實問題。

市直屬學校直接考核引進市外具有中高級專業技術職務及研究生以上學歷高層次教育人才，受攀枝花地域交通等條件制約，并且沒有納入享受我市引進高層次人才優惠政策范圍，引進較困難。同時，研究生以上學歷等高層次人才，一方面包括特殊教育學校、幼兒園在內的義務教育階段學校（園）對他們不具有吸引力，一方面他們也不十分適合這些學校的實際需要。

三是市級教師激勵機制弱化。

2014年，根據《關于取消機關事業單位專項工作獎勵政策的通知》（攀委辦〔2014〕88號）要求，我市2008年市委下發的《關于進一步加強中小學教師隊伍建設的意見》中有關優秀校長、優秀教師”表彰”制度調整為”表揚”，獎勵金額減少并不再列入財政預算，由來源不穩定的教育捐助基金支出。與省內一些市州，甚至我市縣（區）相比，市級教師激勵機制明顯弱化。

（一）加快推進義務教育“縣管校聘”教師管理制度改革。“縣管校聘”改革是國家、省優化縣（區）域教師資源、破解義務教育均衡發展師資瓶頸的頂層設計和制度安排，也是緩解編制和職稱崗位結構性不足矛盾的良方，應加快推進實施。要按照編制部門統一核編、人社部門統一設置崗位、教育部門統一招聘管理、學校使用考評的職責要求，督促縣區政府承擔起教師“縣管校聘”的主體責任，促進實現教師由“學校人”變為“系統人”及縣（區）域內、學區間校長和教師合理流動，緩解編制結構性不足、學校間教師專業技術崗位緊缺和空余不均矛盾。

（二）依法強化教師表彰激勵。我市遠離中心城市，交通不便，吸引和穩定優秀教師需要有一定力度的激勵機制和優惠政策作支撐。《教師法》關于“國務院和地方各級人民政府及其有關部門對有突出貢獻的教師，應當予以表彰、獎勵”的規定表明，建立優秀教師表彰和獎勵制度是地方政府及其有關部門的法定職責，與津補貼或地方、單位制定的表彰獎勵制度不同，是法律規定，有法律效力。我市應依法強化市級優秀教師表彰和獎勵工作，保持政策的延續性。

（三）切實解決市直屬學校教師補充問題。

一是深入研究省定政策，結合我市實際準確理解和把握上級政策精神，學習借鑒其他市州執行政策的經驗、做法，切實解決市直屬學校教師補充問題。研究制定市直屬學校有計劃地直接到普通高校公開招考優秀應屆畢業生政策，切實保障市直屬中小學教師隊伍既滿足學校正常教育教學工作的需要，也適應攀枝花建設區域教育高地的要求和群眾對子女接收良好教育的期待。

二是將直接考核引進研究生以上學歷等高層次教育人才納入享受市高層次人才引進優惠政策范圍。

（四）進一步加強骨干教師隊伍建設。一個地區骨干教師隊伍的質量和數量是衡量地區教育發展水平的重要指標。雖然，我市中小學縣級以上骨干教師比例已經達到23%，但是與我市建設區域教育高地的要求還有差距，各縣（區）骨干教師比例、結構及使用管理工作還不均衡，要進一步把骨干教師隊伍建設放在突出位置：

一是進一步提高縣級以上骨干教師培養選拔比例，使縣級以上骨干教師占專任教師的比例不低于25%，為不斷擴大優質中小學教育資源提供師資支撐。

二是加大農村學校骨干教師的培養力度，建立縣級以上骨干教師對農村學校教師一對一幫帶制度，帶出一批農村學校學科骨干，促進城鄉教師隊伍素質整體不斷提高。

2023年師資隊伍建設規劃及實施方案匯總三

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單均鎮

摘 要：中職學校建設一支機械制造領域課程的教師隊伍，是全面提高中職學校“雙元制”教學質量的關鍵，也是辦出職教特色、提高專業教師隊伍整體素質的重要方法。機械制造領域課程教師隊伍的培養有詳細的內容和明確的要求，也有著多方面的培養途徑。本文詳細闡述機械制造領域課程教師隊伍本土化培養的背景，并提出機械制造領域課程教師隊伍本土化培養的具體措施。

關鍵詞：中職;機械制造;領域課程師資隊伍

“雙元制”教學模式是一種源于德國的職業教育模式。“雙元制”教育模式下，需要教師具備專業的職業技能知識，同時要求教師了解企業的實訓情況。近年來，“雙元制”教育模式在我國廣泛興起，取得良好的教學效果。而我國目前缺乏像德國重視職業教育的企業家，使得企業參與職業教育的積極性不高。我國政府十分重視職業教育的發展，強調職業教育的區域靈活性和適應性，要求加強校企合作，克服不利因素，積極實施雙元制教學模式。這就需要將雙元制職業教育領域課程模式本土化，而教師隊伍是實現雙元制教學模式本土化的關鍵。因此，中職學校機械制造領域課程師資隊伍需要積極推進本土化培養。

一、領域課程師資隊伍本土化培養的背景

（一）領域課程的背景

柳教職成[2015]1號文，明確提出：服務柳州當地裝配、制造產業調整升級，培養能適應產業調整需要的高技能人才，推進職業教育領域綜合改革動力，以提升國際化水平為重點，開展職業教育國際化行動提升柳州職業教育國際化水平。這為柳州市中職學校的教育改革與發展指明了方向。中職學校機械制造領域課程是培養柳州市制造業產業轉型需要高技能人才的重要途徑，中職學校領域課程要積極推進職業教育改革與創新。

（二）領域課程師資特點

德國雙元制教育模式以領域化課程教學為特點，培養了大批高素質、高質量的專業技術人才。德國雙元制教育模式中，專業課教師大多數來自生產企業，具有豐富的企業生產經驗，了解企業技術發展的信息，掌握扎實的專業技術知識。他們經過系統和完善的教育理論培訓后，能夠快速勝任職業學校的專業課教學工作。我國職業教育的人才培養目標也是為企業培養專業的技術人才，要求技術人才具有扎實的理論基礎知識和熟練的專業技術知識。因此，雙元制教育模式下領域課程師資具有實用性、復合型和行業性等特點。因此，中職機械制造領域課程師資隊伍本土化培養需要根據領域課程師資特點為出發點，建設高水平的師資隊伍。

（三）目前學校師資現狀

目前，學校機械制造專業超過60%的教師專業理論知識豐富，但缺乏企業生產實踐。學校大部分教師是大學畢業后直接進入教學崗位，缺乏企業生產實踐工作經驗。學校提高機械制造專業教師的職業技能水平，也是安排教學任務少、毫無實踐教學經驗的教師參與。由于教師缺乏豐富企業生產經驗，使得教師難以勝任職業技能指導教學。

其次，學校具有生產企業生產經驗的教師較少，并且缺乏系統的完善的教育理論知識培訓。這些教師能夠比較詳細地向學生講解專業技能知識，但是對教材的理解不深、講授能力不高，無法深入淺出地講授專業技能知識，導致無法有效地執行學校的專業技能人才培養計劃。因此，中職學校要根據本土化職業教育的特點，重視職業技能指導，加強領域課程師資隊伍建設。

二、師資隊伍培養的主要措施

教師是有效實施“雙元制”教學模式的核心，中職學校必須要使教師個人需求與學校事業發展目標有機結合起來，最大限度地調動教師的工作熱情和積極性，實現教師與學校雙贏。中職學校領域課程師資隊伍建設要與教學、日常管理緊密聯系，通過教師隊伍現狀進行分析，更好地統籌培養、聘用、晉升，將教師安排在最合適的崗位，發揮教師的最大價值，將其放在更為合適的崗位上使其價值最大化，從而達到優化師資隊伍。中職學校機械領域領域課程師資隊伍本土化培養主要從轉崗培訓、企業掛職鍛煉、引進兼職教師、指導技能比賽和制定激勵措施五個方面實施。

（一）校內轉崗培訓

中職學校要有計劃地對專業負責人實施轉崗培訓。例如理論教師轉為領域課程教師或者是實習指導教師轉為領域課程教師。培訓的方式采用聘請德國專家和聘請國內企業專家到學校內為教師提供培訓的方式，對培訓后經考核合格的教師，安排到相關領域課程專業崗位工作。中職學校要每年選派1～2名優秀的專業教師或優秀中青年教學科研骨干教師外出參加考察學習、區培或者國培。通過培訓進修和考察學習，使教師的學術水平、教育教學能力、專業建設等方面得到巨大的提升。例如我校聘請德國專家和國內專家指導師資隊伍建設，根據政策、情境開發、教學設計、教學實操、評價反思、考取證書等做了系列講座，（見表1所示），為我校機械制造領域課程教師隊伍提供了豐富的理論基礎和實踐經驗，讓師資隊伍執教水平得到提高。

（二）企業掛職鍛煉

我校機械專業教研組與合作企業共同擬定到企業實踐培訓的方案、制定培養目標，制定培訓項目，制定考核細節，在企業中聘請有豐富實踐經驗的工程技術人員做師傅，提高專業課教師的實踐水平和專業技術能力。根據國家要求規定教師每兩年必須有2個月以上的時間到合作企業參加實踐培訓，學校要將教師在企業實踐培訓的考核指標作為年度評優、評先的重要參考依據。中職學校教師要積極到企業掛職鍛煉，有針對性的對機械制造中的生產準備過程、工藝分析、生產工藝流程、設備參數調整、設備點檢與維護、特種加工、逆向工程、行業中新型技術等知識進行了解和熟悉，掌握最新的機械制造技術知識，提高實踐操作能力水平。

（三）引進專業技術人員

根據領域課程需求，中職學校機械制造領域課程師資隊伍要想實現本土化培養，必須要聘請行業內專業實踐技能豐富、理論知識扎實，兼具授課技巧高、職業素養高的優秀教師，積極推進學校高素質兼職教師隊伍建設。同時，最大限度地發揮兼職教師的價值，讓教師把最新的行業動態、就業趨勢及新技術帶進課堂，實現專業課程的人才培養目標，帶動其他專任教師的實踐技能水平和教學授課水平。中職學校還可以實現兼職教師與專任教師的融合，實現互幫互助，相互探討，優勢互補，更好地完成教學任務，實現專業技能人才培養目標。

（四）積極指導學生參與技能比賽

技能比賽是提高教師理論知識水平和專業技能指導水平的重要途徑，更是檢驗教學水平和教學質量的重要方式。中職學校要根據不同類型的技能大賽要求，認真選派專業課教師與技能優秀的學生組隊參賽，教研組和專業課教師有計劃地安排學生進行技能訓練，保證學生能夠在各類技能大賽中獲得獎項。同時，學校會根據專業課教師的教學內容，有計劃、分階梯、有針對性地組織執教水平的比賽，不斷提高教師的理論知識水平和專業技能指導水平。

（五）制定完善的激勵措施

中職機械制造領域課程師資隊伍本土化培養還需要制定完善的激勵措施，讓教師主動提升能力，滿足教學要求。教師轉崗培訓或者企業掛職實踐培訓均設置合理的激勵措施，在轉崗培訓中表現優秀的教師，可以實現轉崗認定;對于不合格的教師，實施降級處理。而在企業掛職實踐培訓中，教師的表現計入年度評優、評先。其次，學校還根據領域課程工作，制定了工作量計算、kpi考核制度等措施，保障教師的切身利益，穩定教師隊伍。合理地激勵措施能夠有效激勵教師學習和提升，努力改進教學質量，提高教學水平。

三、結語

總之，中職機械制造領域課程師資隊伍本土化培養的方法有很多種。只有深刻理解“雙元制”教育模式的內涵，了解我國職業教育的目標，才能夠有效地推進領域課程師資隊伍本土化培養。雙元制教育模式下，學校必須要和企業聯動，讓教師隊伍掌握扎實的理論知識，具有豐富的企業生產實踐經驗，才能有效地實現學校人才培養目標。

參考文獻：

[1]蔣洪斌.中等職業學校教師隊伍的“雙元制”培養[j].出國與就業（就業版），2011（24）：45。

[2]薛珊.現代職教體系下高職師資隊伍建設探究[j].滇西科技師范學院學報，2016（3）：80-83.

[3]周軍.德國“雙元制”對師范生職業技能指導教師隊伍建設的啟示[j].科技資訊，2015，13（6）：160-161.

[4]陳雪.重慶市s中等職業學校師資隊伍建設存在的問題及對策研究[d].重慶：重慶理工大學，2014.

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2023年師資隊伍建設規劃及實施方案匯總四

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摘要：目前，越來越多的職業院校重視師資隊伍，把師資隊伍建設擺在優先發展的戰略位置。文章以湖南某高職院校為例，對如何加強師資隊伍建設進行了論述。

關鍵詞：師資隊伍;人才強校;高職院校

一、實施過程

（一）學院領導高度重視

成立教學名師工程領導小組，由院長擔任組長，下設工作室負責教學名師工程的具體實施。學院憑借深厚的行業背景，依托“1126”校企合作平臺，以打造“雙師素質”教師隊伍為目標，以培養教師教學能力和專業實踐能力為重點，以專業帶頭人、骨干教師隊伍為核心，以“專業教師下企業，能工巧匠進課堂”為抓手，以兼職師資隊伍為補充，全面推行校企合作，打造一支具有先進教學理念、熟練專業技能、專兼結合、充滿活力的“雙師素質”教師隊伍。

（二）引進人才做到“兩個把握”

一是把握好人才質量。根據學院發展的需要，認真制定《人才引進計劃》和《人才引進實施辦法》。二是優化人力資源配置。做到深入了解人才、合理安排人才、科學用好人才;優先選用具有企業實踐經驗的人才，創造有利條件，千方百計地引進高學歷、高職稱、高技能、高水平的教師。

（三）“內培外引”有方向

學院堅持“內培外引”的工作思路，充分利用國家、省、市各類教師培訓平臺，加大校內教師外出培訓的力度，規定專業課教師每兩年至少有2個月時間在企業或校外實訓基地從事生產、實驗室建設和實驗、實訓實習指導工作，形成促進教師快速成長和吸引優秀人才的長效機制，努力構建數量充足、結構合理、素質良好、富有活力的高水平教師隊伍[1]。

二、成效與經驗

（一）打造一支高水平兼職教師隊伍

學院與多家企業合作成立“南方高鐵基地”，建立“互派共育”的教師管理機制。通過與中國鐵路廣州局集團有限公司、廣州市地下鐵道總公司、中鐵五局集團有限公司、中鐵二十五局集團有限公司、華南鐵路建設監理公司廣州分公司等通力合作，簽訂兼職教師聘任協議，設立專項獎勵基金，逐年擴大以行業專家為核心的兼職教師隊伍規模。聘請香港鐵路有限公司車務營運總管為學院學術委員會顧問和客座教授，建設一支以高鐵專家、兩院院士為引領，專業技術精、服務能力強、行業知名度高的兼職教師隊伍，實現工教結合、利益相長。

（二）實行“一引一聘二培養”

學院每年投入一定資金用于引進和培養優秀人才，完善師資隊伍結構。近3年，學院共引進專任教師63名，輔導員19名。學院依托“南方高鐵基地”，建立兼職教師校企“互聘共管、互培共育”的運行機制，聘請具有實踐經驗的行業企業人士擔任兼職教師，聘請45名行業專家擔任學院專業指導委員會委員，就學院專業設置、課程建設、教學改革、校企合作、學生實習與就業等方面給予指導，邀請名師來學院講學。加大內培力度，鼓勵專任教師申報中高級職稱，培養了3名教授、8名副教授，3名省級青年骨干教師、3名全國職業教育軌道交通行業名師，2名高級工程師，各專業相繼建成了以學科帶頭人和專業帶頭人為核心的優秀教師團隊;鼓勵、資助教師讀研、讀博，對按時或提前獲得晉升的教師給予獎勵，加強對兼職教師的培養。

（三）多途徑提升教師業務素質

開展教學競賽、教學質量評估等活動，鼓勵教師積極開展教研、教改活動，學院每年邀請高等職業教育知名專家舉辦教研、教改講座，建設教研、教改網頁，分批選送教師參加微課、慕課學習。近3年共選派400余名教師外出進修學習、下企業實習調研，27名教師參加高等職業院校專業骨干教師國家級企業頂崗培訓，8名教師參加職業院校教師素質提高計劃省級培訓。通過進修學習，使教師獲取高等職業教育發展前沿信息，掌握先進的教學經驗，不斷提高教師的教學能力和業務素質。

三、體會與思考

為了加強高職院校師資隊伍建設，首先，要深化人事制度改革，完善教師評價和激勵機制，形成敬業樂教的良好氛圍。其次，要多途徑提升教師的七大能力，即職業道德教育能力、現代職業教育能力、行業聯系能力、課程開發能力、教育教學能力、教育科研與合作能力、信息技術運用能力。最后，要根據學員實際情況和教師特點，制訂具體可行的考核辦法，強化考核力度，量化考核指標。

總之，師資隊伍建設是學校管理的核心工作，是深化教育教學改革、推進素質教育的原動力，高職院校要堅持以人為本，強化師資隊伍建設，確立核心競爭優勢。

參考文獻

[1]高楠.“外引內培德技雙進”的“雙師型”師資隊伍建設實踐初探——以吉林工業職業技術學院為例[j].山東化工，2018（9）：108-109.

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2023年師資隊伍建設規劃及實施方案匯總五

為落實學校黨委三屆四次全體(擴大)會議精神，加快推進一流師資隊伍建設，實現學校整體發展階段性目標，提升學校人才培養、科學研究、社會服務能力和水平，根據中共中央國務院《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》和《湖北省中長期教育改革和發展規劃綱要(2011-2020)》等文件精神，按照《湖北經濟學院“十三五”師資隊伍建設規劃》總體部署，制定本方案。

以習近平新時代中國特色社會主義思想和習近平關于人才隊伍建設系列重要論述為指導，牢固樹立人才是第一資源理念，大力推進人才強校戰略，以學校“升級進位”為目標引領，按照“引、育、轉、退、穩”五字建設方針，尊重教師事業發展選擇權，推行準聘、長聘制，加強聘期考核，做強增量，發揮高端引領作用，做優存量，激活內生動力，促進教師隊伍數量與質量同步提升和協調可持續發展，形成教師人人盡展其才，真學者、好老師不斷涌現的良好局面，為學校完成階段性發展目標，為落實立德樹人根本任務，為培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人提供有力人才保障。

經過3年左右的建設發展，教師隊伍規模達到學校“升級進位”階段性目標要求，在應用經濟學、工商管理和法學三個重點學科引育3名左右學科領軍人才和20名左右科研為主崗博士，每年引進30-50名教學科研并重崗博士;遴選聘任15名左右騰龍學者;在校內遴選10名第一層次人才(講席教授)、60名第二層次人才(講席副教授)、100名第三層次人才(助理教授)。通過引進和培養，構建以學科領軍人才為核心，以騰龍學者、楚天學子等國家、省級人才為骨干，以三層次人才為重點，定位明確、層次清晰、銜接緊密、師德高尚、業務精湛的一流師資隊伍，提升隊伍整體創新力和競爭力。

按照一流師資隊伍建設需要，創新人才政策，激活體制機制，在“引、育、轉、退、穩”上著力，激發各類人才的積極性、主動性和創造性。

(一)引：做大師資隊伍總量，重點引進高端人才

按照“需求導向、市場機制、目標管理、績效考核、動態管理”的原則，重點引進一批學校急需高端人才，發揮高端引領、批量跟進作用，做大做強師資隊伍。

1.重點學科領軍人才引進計劃

到2020年，在應用經濟學、工商管理和法學三個重點學科引育3名左右學科領軍人才，帶動建設體現學校特色的國內一流學科，提升學校人才培養、學科建設、科學研究和社會服務的能力和水平。重點學科領軍人才常年選聘，聘期四年，合同管理。

(1)聘用條件

選聘的重點學科領軍人才需具有深厚的學術造詣，在科學研究方面已取得國內外同行公認的重要成就，具有組織和協調學科建設和科學研究創新能力;在教育教學、科學研究、社會服務等方面做出突出貢獻，產生了重大經濟效益和社會影響。具體包括現就職于國內外著名大學的教授、著名研究機構的資深研究員，或國家“千人計劃”、“萬人計劃”、“長江學者獎勵計劃”、“新世紀優秀人才支持計劃”、“百千萬人才工程”人選，或國家杰出青年科學基金獲得者、國家級重點學科負責人、國家級科研平臺負責人、國家級教學名師，或人文社科領域國內外公認的拔尖人才等具有與此相當學術地位和成就的專家學者。

(2)崗位職責

重點學科領軍人才在聘請內完成學校規定的學科進位目標，以學校為署名單位完成一批高顯示度的科研成果，組建一支在國內具有一定影響力的教學科研創新團隊，擴大國際交流與合作，提高本學科在國內外的學術地位和影響力。

(3)崗位待遇

實行年薪制，年薪100萬起，一人一策，一事一議;提供校內120-150㎡左右的過渡性住房;提供50—300萬元的科研啟動費;提供80—150萬元的安家費，幫助解決配偶、子女戶口隨遷和子女入學、入托等問題。

(4)考核管理

簽訂聘任合同，實行聘期目標考核，考核分年度考查和聘期考核。年薪的80%按月發放，剩余20%聘期考核合格后一次性發放;對第二年年度考查中履職無進展、預期成果不明顯聘任者，停發50%年薪，聘期考核合格后一次性補放。

(5)聘用方式

重點學科領軍人才可以采用全職引進，也可以采用半全職、柔性引進的方式。

2.科研為主崗博士引進計劃

到2020年，引進培養20名能產出原創性、創新性成果的科研為主崗博士，優化師資隊伍結構，提高隊伍整體素質，培養拔尖創新人才。科研為主崗博士校外常年招聘、校內兩年選聘一次。按照崗位職責不同，分a、b、c三類崗位，實行準聘、長聘制，聘期五年，合同管理。

(1)聘用條件

選聘的科研為主崗博士應是國內外知名高校或知名科研機構培養的博士，年齡不超過40周歲，熱愛高等教育事業，遵紀守法，治學嚴謹，身心健康，能勝任科研崗位工作要求。

(2)崗位職責

科研為主崗博士每年承擔本學科本科生、碩士研究生1-2門主干課程的教學任務，課時總數不少于80課時，完成規定的科研任務。

(3)崗位待遇

科研為主崗博士實行年薪制。a類崗位博士年薪50萬元，b類崗位博士年薪40萬元，c類崗位博士年薪30萬元。年薪的80%按月平均發放，剩余20%聘期考核合格后一次性發放。提供科研啟動經費20萬元，根據科研進展情況分年度發放。安家費20-30萬元，提供過渡性住房。協助解決配偶、子女戶口隨遷和子女入學、入托問題。

(4)考核管理

科研為主崗博士按照聘任合同實行聘期目標考核，考核分年度考查和聘期考核。對第三年年度考查中研究無進展、預期成果不明顯人員，減發50%年薪，聘期考核合格后一次性補放。b類、c類科研為主崗博士聘期考核時可申請上一層次崗位標準考核，考核合格者享受補發更高層次崗位差額年薪。

考核合格者，繼續聘用，轉入編制類崗位，考核不合格者不再續聘;校內教師考核不合格者，轉回原崗位。

3.教學科研并重崗博士引進計劃

根據學校學科專業建設需要，每年引進30—50名左右教學科研并重崗博士，實現教師隊伍總量增長，進一步提高學校教師博士化率。

(1)聘用條件

教學科研并重崗博士所學專業須與學校年度引進崗位需求一致或相關,具有較好的教學與科研潛力，年齡原則上不超過35周歲，特別優秀者年齡可適當放寬。

(2)崗位職責

能夠較好勝任學校規定的教學科研等工作。

(3)崗位待遇

享受博士工資待遇。提供博士津貼2.4萬元(1000元/月平均支付)，科研啟動費5萬元，提供校內長住公租房或租房補貼1200元/月(3年)，一次性發放安家費5-10萬元，緊缺專業10-20萬元。

對符合副教授聘任條件者，可通過“綠色通道”特殊評審程序或先聘后評副教授職務，享受相應工資福利待遇;對符合條件的，可申報學校第三層次人才(助理教授)計劃，入選后享受第三層次人才(助理教授)待遇。

(4)考核管理

按照學校專任教師考核程序進行年度考核和聘期考核。

4.對臺引智工作進一步提升和拓展

每年繼續引進5—10名臺灣博士，到2020年，臺灣博士達到50名，重點引進具有海外留學背景、本碩博專業一致或相近、有副教授職稱或相應職位的臺灣博士。物色高水平的專家學者，為我校騰龍學者、湖北省“楚天學者”、“百人計劃”等高端人才申報項目儲備人選。

(二)育：整體提升教師專業水平，重點選撥培養優秀人才

構建“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才”的育人環境，重點選拔培養優秀人才，整體提升教師專業水平。

1.實施“騰龍學者”計劃

繼續實施“騰龍學者”計劃，按照《湖北經濟學院騰龍學者遴選管理辦法(暫行)》，到2020年在校內外遴選和聘任15名左右教師為我校騰龍學者，作為省級以上各類高層次人才計劃后備人選，造就具有國內領先水平的學科帶頭人，帶動一批學科趕超國內先進水平。

騰龍學者選聘堅持公開招聘、專家評審、擇優聘任、合同管理。校外選聘的騰龍學者聘期為三年，校內遴選產生的騰龍學者聘期為四年。

校外選聘的騰龍學者崗位津貼為每年人民幣20—50萬元;校內遴選產生的騰龍學者崗位津貼為每年人民幣8萬元，原待遇不變。崗位津貼的80%按月發放，剩余20%聘期考核合格后一次性發放。科研啟動費20萬元，根據科研進展情況分年度撥付。校外選聘的騰龍學者學校提供來校工作和生活用房，并配備工作助手。

騰龍學者按聘任合同實行聘期目標考核，聘期考核結果分為優秀、合格、不合格三個等級。聘期考核結果作為是否續聘的重要依據。騰龍學者在聘期內被評為省級以上各類高層次人才人選，騰龍學者聘任合同自動解除，與學校簽訂更高層次聘任合同，按照就高原則享受待遇。

2.實施“三層次人才”計劃

制定并實施三層次人才遴選管理辦法，力爭到2020年，培養10名能產出重大成果的第一層次人才(講席教授)，60名能產出重要成果的第二層次人才(講席副教授)，100名有學術發展潛力的第三層次人才(助理教授)。

“三層次人才”選聘堅持“擇優選拔、寧缺毋濫、合同管理、績效考核、動態管理”原則，兩年遴選一次，聘期四年。

第一層次人才(講席教授)享受每年人民幣6萬元的崗位津貼，第二層次人才(講席副教授)享受每年人民幣4萬元的崗位津貼，第三層次人才(助理教授)享受每年人民幣3萬元的崗位津貼，原有校內待遇保持不變。崗位津貼的80%按月發放，剩余20%聘期考核合格后一次性發放，聘期內根據學術活動需要可以享受不超過3個月的學術休假，優先推薦代表學校在國內外學術團體任職。

三層次人才按聘任合同實行聘期目標考核，考核分期中考查和聘期考核。期中考查中研究無進展、預期成果不明顯人員，停發崗位津貼，聘期考核合格后一次性補發。聘期考核結果分為優秀、合格、不合格三個等級。聘期考核結果作為是否續聘的重要依據。

第二、三層次人才(講席副教授、助理教授)在聘期內晉升上一級職稱，終止原有聘任合同，可申請后續聘期享受上一層次人才崗位津貼，按上一層次人才考核標準進行聘期考核。第二、三層次人才聘期考核時可申請按上一層次人才標準考核，考核合格人員享受補發更高層次崗位差額津貼。

3.實施教學榮譽獎勵計劃

完善并實施《教師教學工作考核評價與績效激勵辦法》和《湖北經濟學院教學獎勵辦法》，健全教師教學工作考核評價體系與績效激勵機制，選拔培養一批經院教學杰出人才和教學名師，增強教師教學責任感和榮譽感，充分調動和激發教師投身教學、潛心育人的積極性、主動性和創造性。

4.實施青年教師培養計劃

通過政策引導、重點支持、合作研究等方式，鼓勵青年博士教師進博士后流動站工作，延續博士期間的課題研究，強化科研能力培養;繼續實施青年學者學術發展計劃、青年骨干教師出國研修計劃，重點資助海外博士后研究，促進青年教師學術與國際接軌，提升學術素養。

5.實施教師專業能力提升培訓計劃

完善教師發展中心功能，嚴格實施教師終身學習與考核辦法，建設管理好教師終身學習檔案。嚴格實施教師專業能力培訓管理辦法，實行全體專任教師聘期繼續教育學分制管理。整合校內外師資培訓資源，實行分類分層培訓。修訂完善教師進修學習、掛職鍛煉等政策，逐步提高“雙師型”教師比例。

6.深入推進職稱評審制度改革

貫徹國家和湖北省有關高校教師職稱改革精神，抓住職稱評審權下放等政策機遇，制定學校教師職稱評審條件與辦法，建立“高質量、多元化”綜合評價機制，提高職稱評審條件標準，發揮職稱評審導向作用，把一批基礎好、潛力大的優秀人才選拔出來，引導教師潛心教學、醉心科研。

7.完善教師聘期分類考核管理辦法

修訂完善《湖北經濟學院教師崗位分類管理辦法》，建立科學合理的聘期分類管理、分類評價、分類考核辦法，健全考核約束機制和激勵機制，引導教師提高學術生產力、教學能力和社會服務能力。

8.加強聘任的高層次人才考核工作

嚴格按照《湖北經濟學院高層次人才績效考核辦法(試行)》，對聘任的各類高層次人才完成工作目標及任務情況，嚴格年度工作考評和聘期績效考核。嚴格學院高層次人才使用年度績效考核，考核結果與學院年度目標考核結果掛鉤。

(三)轉：政策引導合理發展，穩步實施“三轉”計劃

完成教師競爭上崗、轉崗分流的制度設計，穩步實施“三轉”計劃，盤活現有人力資源，給予人才發展選擇權，做到人盡其才，才盡其用。

1.轉崗條件

(1)教學經驗豐富，動手能力強的教師可申請轉到實驗教學中心或法商學院從事教學工作。

(2)教書育人經驗豐富，適合學生工作的教師，可申請轉輔導員崗位，從事學生工作。

(3)教學效果評價不高，科研水平提升空間不大，有一定專業技能或行政管理能力的教師，可申請轉其他專業技術崗，或行政管理崗。

2.轉崗待遇

(1)轉到實驗教學中心或法商學院的教師保持原有崗位工資福利待遇，按所在單位標準實行年度考核和聘期考核。

(2)轉到輔導員工作崗位、專職學生工作的教師，保持原有崗位工資福利待遇，按輔導員標準實行年度考核和聘期考核。

(3)轉到其他專業技術或行政管理崗位的教師，保持原有工資待遇，按照相應的職務等級享受績效工資，按所轉崗位實行年度考核和聘期考核。

(四)退：完善教師退出機制，有序實施“三退”計劃

完成教師退出制度設計，有序實施“三退”計劃，通過政策引導，讓少部分難以適應學校快速發展需要的老師退出教師隊伍。

1.退出條件

(1)存在師德師風問題的教師，根據學校有關規定，從教師崗位退出，退到人員交流中心。

(2)對專業能力水平不達標，學生和同行評價不高，連續兩個學年在全校專任教師學生評教位列后10%者或聘期考核基本合格或不合格者教師，根據《湖北經濟學院教師專業能力培訓管理辦法》的規定，退到教師發展中心進行專業能力達標培訓。

(3)離退休年齡不到兩年的教師，可申請提前退出崗位。

2.退出待遇

(1)因師德師風問題退出到人員交流中心教師，學校發放基本工資。

(2)退到教師發展中心，參加專業能力達標培訓的教師，待遇按照《湖北經濟學院教師專業能力培訓管理辦法》的規定執行。

(3)提前退出崗位的教師按照退休人員標準享受相應退休工資待遇。

(五)穩：營造良好發展環境，穩定現有教師隊伍

繼續深化人事制度改革，激發教師隊伍內生動力;改善工作生活條件，讓人才在經院人更有幸福感、成就感、獲得感;多一份呵護和關愛，為他們提供更好的工作和生活條件，努力改善教授、副教授等辦公條件;興建青年博士、臺灣博士公寓，改善他們的生活條件;千方百計增加學校收入，確保教師收入水平不斷提高;建立優秀人才“一對一”服務制度，幫助解決工作生活實際困難，做到事業留人、待遇留人、感情留人，讓他們靜心、安心在經院追求事業發展。通過制度創新、平臺搭建、人文關懷等措施讓人才脫穎而出，留住人才，重點穩定中堅力量。

一流師資隊伍建設由學校黨委統一領導部署，實行“一把手”工程。校黨委統籌建設規劃，督促職能部門和學院落實建設目標任務，為一流師資隊伍建設提供組織保障和政策支持。

人才工作領導小組定期研究師資隊伍建設中的重大問題，加強統籌，整合力量，形成高效的人才工作機制，負責制定學校一流師資隊伍建設規劃，負責高層次人才引進的審查、經費投入效益評價等。

人事部門負責按照一流師資隊伍建設規劃制定建設方案，根據學校事業發展需要，科學分解各項任務指標，督促學院加強落實，組織協調人才引進、教師培養等各項管理工作，引導督促學院改革完善教師管理制度，優化教師成長環境。

教學、科研、學科、資產、財務及國際合作等職能部門，按照職能分工，各司其職、協調配合，合力推進一流師資隊伍建設工作。

二級學院為各學院師資隊伍建設的責任主體。院長、書記為直接責任人，具體負責人才的引進、培養、使用及管理工作。

(一)創新人才引進使用管理辦法

提高人才工作考核權重，人才工作納入各部門和學院年度考核任務目標，未完成年度人才計劃，取消年底評優資格;創新科研成果歸屬管理，鼓勵學院推薦優秀博士到相關科研平臺從事科研工作，所獲科研成果，學院和科研平臺雙向認可;對引進的學科領軍人才，增加崗位，配備專職科研助理。

(二)加大資金投入力度

設立“高層次人才引進”等師資隊伍建設專項經費及工作保障經費，確保拿得出具有市場競爭力的薪酬待遇，確保優秀人才，特別是要確保重點學科領軍人才、科研為主崗博士引進的資金保障。切實加強經費使用的監督與管理，統籌師資隊伍建設項目投入，提高人才引進專項經費的使用效益。

(三)提供良好工作生活環境

為學科領軍人才和科研為主崗博士搭建干事創業平臺，提供特殊制度安排，充分發揮高端引領、率先突破的示范帶頭作用。倡導人文關懷，尊重學者，支持團隊合作，在科學研究上鼓勵創新、寬容失敗，營造有利于教師教學科研的濃厚氛圍。

(四)完善人才獎勵政策

進一步實施《湖北經濟學院高層次人才引進工作獎勵辦法》，對重點學科領軍人物引進工作優秀單位，獎勵性績效在上年基礎上上浮5—10%，調動全校教職員工薦賢納賢積極性;修訂完善《湖北經濟學院高層次人才績效考核辦法(試行)》，鼓勵學院、平臺用好用活優秀人才，為優秀人才產出高水平成果提供服務。

(五)擴寬人才引進渠道

主動與博士培養單位建立溝通渠道，前置人才招聘工作節點，與優秀在讀博士建立聯系。分地域分學科建立優秀博士、專家學者信息庫，持續跟蹤優秀人才動向，開展精準引聘工作。探索海外招聘渠道，建立國際招聘網絡，加大海外優秀人才招聘力度。

2023年師資隊伍建設規劃及實施方案匯總六

為了加強中小學教師隊伍的管理，根據國家有關規定精神，結合我省實際情況，特作如下規定：

一、中小學教師的調配、編制管理以及自然減員的補充，均由縣(區)以上教育行政部門負責。凡從省外調入的中小學教師，都要認真做好考核工作，嚴格履行審批手續;由省內往省外或由教育系統調往外系統的，凡具有大專以上文化程度的中學教師和具有中師以上文化程度的小學教師以及雖不具備上述相應學歷，但確有教學經驗的教師，都要嚴格控制，并須經縣9區)教育行政部門審核，由市教育行政部門審批。對違反規定調出的，除要追回教師外，還要追究有關領導的責任。

二、教師的調配工作，要堅持面向農村，面向偏僻地區，加強薄弱環節，促進人才合理流動。教師從農村調往縣城，城郊或縣城調往市區的必須嚴格控制。要鼓勵城鎮教師去農村或偏僻地區工作。有條件的地方可以采取定期輪換的辦法，分期分批抽調地方城鎮教師到農村學校任教。實行教師職務聘任制或任命制的學校，如確因編制或職務限額的限制暫不能被任用的教師，要動員和鼓勵他們到農村學校去工作。

三、除黨政機關選拔縣以上領導班子成員外，一律不準到中小學抽調干部或教師。各部門對長期借調的教師，在本規定發布后三個月內必須將其退回原學校;逾期不退者，學校停發工資。

四、高、中等師范院校畢業生的分配、派遣由縣以上教育行政部門負責，并要按照遼政發〔1986〕89號文件有關規定辦理。師范院校畢業生見習期滿后，連續工作滿五年，經批準方可調動。新分配的畢業生報考高一級師范院校的，必須工作二年以上、本人表現好并經學校同意和縣(區)教育部門批準。

五、為了加強普通中小學的師資力量，今后各類專業學校和各高等學校，都不準從中學抽調教師;同時，中學也不要從小學抽調骨干教師。

六、中小學教師中不具備培訓條件或經過系統培訓仍不勝任教學工作的，可調整安排做其他行政工作或調到其他部門工作。

七、要建立健全教師考核制度。對教師的政治思想表現、工作態度、教學業務能力、教學效果、文化程度等要進行全面考核，并將主要考核材料歸入本人檔案，作為評聘職務的主要依據。

八、要加強中小學教師的檔案管理。中層以上領導干部的檔案，由縣(區)以上教育行政部門配備專人管理。凡屬教師離職進修、在職培訓以及業務考察、考核、任用、獎懲等有關材料，必須及時整理歸檔。

九、對教育和教學工作成績突出的教師，要予以表彰和鼓勵。給教職工晉級或授予稱號的，須由縣(區)以上政府或教育主管部門批準;對校級干部的獎勵，須由其上級主管部門批準。對教師、職員、工人給予開除留用以上處分的，須經縣(區)以上教育主管部門批準;對學校領導干部的處分，由其任命機關批準。

十、要加強民辦教師的管理。辭退民辦教師，須報縣(區)教育局批準，并收回任用證書。各地一律不得再吸收新的民辦教師，一經發現，必須堅決清退，并要追究領導者和承辦人的責任。已由民辦教師轉為公辦教師的(含”五大”、”中函”畢業生)，在五年內不準調動。

各市可根據本規定，結合本地區的實際情況，制定具體的教師管理辦法 。同時，還可就中小學教師的任用 、職責、考核、獎懲、培訓進修等問題，制定實施細則，使我省教師隊伍的管理更加完善。

本規定也適用于職(農)業中學、盲聾啞和弱智兒童學校、工讀學校、中等師范和教師進修院校。

2023年師資隊伍建設規劃及實施方案匯總七

1. 學習觀摩，獲取經驗。充分利用外園(奉浦幼兒園資料觀摩學習;南中路、解放路幼兒園新教師帶教;育秀、陽光、青青草等幼兒園的聯動活動等資源)進行外出學習、聽課，促進新教師盡快成長，提高幼兒園辦學水平。

2. 完善管理機制。建立和完善崗位動態管理體系。按照《黃陂區人事管理文件匯編》中崗位職責、考核評價辦法，從德、能、勤、績等方面真正對受聘人員進行全方位考評。在選人用人方式上積極推行競爭上崗，通過崗位公開、平等競爭、擇優聘任，形成有利于優秀人才脫穎而出的工作機制和積極向上的工作氛圍，逐步形成導向、激勵、約束和合理配置的流動機制，真正體現人盡其才、各得其所，在最適宜的位置發揮最大效益。

3. 深化職稱制度改革，強化工作能力和工作業績取向，重點向一線的各類專業技術人員傾斜，全面推行專業技術職務“評聘分開”，避免一評定終身現象，在平常的考核中執行績效考核制度，對不履職、無實績的人高職低聘或不聘，對實績大的人員低職高聘。

4. 支部加強對校務公開工作的指導。完善教職工民主管理、民主監督制度，在決策中要做到公正、透明，健全民主管理制度，完善公開辦事制度，保證教師能依法直接行使民主權利，自覺接受教職工的監督。設立了校務公開專欄，校務公開實施中，涉及學校方方面面的校務，該公開的一律予以公開，可公開可不公開的盡量公開，不便文字公開的，在教師會上口頭通報。

5. 教師管理 規范有效。

6. 如果不喜歡，再多的取悅也是無力的。

7. 每天自我檢討，品質自然更好。

8. 實施全民素質提升工程。

9. 同舟共濟：舟：船。

10. 美貌如夏日鮮果易腐難存,而且它每每使年少者*,并給年**幾分難堪。

11. 集中精力抓好落實。堅持講實話、出實招、辦實事、求實效，把主要精力放在落實省、市、縣委的各項決策和部署上，著力抓好重點項目建設，積極推進新企業現代化建設，努力增加全縣財政稅務收入，認真解決企業關心的熱點、難點問題，切實改善園區規劃，園區設施落實到位。對每項工作，做到了責任、時限、結果“三落實”，高標準完成了年度工作目標任務，工作能力和水平不斷提升。

12. 強化領導班子學習制度。結合近年來先后開展的“兩學一做”學習教育、“三轉一高”大學習大討論、馬克思主義民族觀宗教觀教育等專題活動，引導黨員干部自覺踐行“四講四有”標準，強化“四個意識”，深化學習型黨組織建設，完善了黨組中心組理論學習制度，引領局屬黨組織、黨員干部強化學習、提升素質、推動發展。制定了**年度黨建工作計劃、黨組中心組理論學習計劃、黨員干部理論學習計劃等，通過集中學習和自學相結合的方式，以_新時代中國特色社會主義思想為指導，以政治學習為根本，把深入學習黨的十九大、十九屆二中、三中全會精神、自治區第十二次黨代會和市委十四屆五次全會精神作為首要政治任務，用_新時代中國特色社會主義思想武裝頭腦、指導實踐、推動工作，引導黨員干部牢固樹立“四個意識”、堅定“四個自信”，著力提高各級領導干部理論水平和工作能力，為推動“綠色、高端、和諧、宜居”城市發展，提供堅強有力的理論支持和思想保證，有效提高了班子的決策能力、組織協調能力和班子成員的政治素質、領導水平，班子成員之間相互學習，取人之長，補己之短，班子成員駕駛全局、分析問題、解決問題和應對復雜局面的能力明顯增強。

13. 完善干部任用制度。按市委組織部要求，正科級以上領導干部嚴格落實個人有關事項報告制度。按照干部管理權限和“誰管理、誰把關，誰考察、誰審核，誰簽字、誰負責”原則，對擬選拔任用干部檔案進行嚴格審核，重點審核“三齡一歷”、執行各項紀律規定、政治思想、工作實績、廉潔自律等內容。嚴格落實干部任前公示制度，認真審核干部任前公示信息，發現信息疑點立即查核糾正。**年起對新提拔任用的干部都實行干部選拔任用全程紀實制度。

14. 全面公示。 按照上級文件精神，學校將參加“課內比較學”活動安排表、講課教師名單、講課內容、聽課教師名單、及未參與這項活動的教師名單及原因在校內公示，并以電子表格的形式報送六指教育總支存檔，接受區教育局抽查，學校根據各教研組賽課成績取一等獎一名，二等獎兩名，三等獎三名。

15. 那花瓣落地時依然鮮艷奪目,如同一只奉上祭壇的大鳥脫落的羽毛,低吟著壯烈的悲歌離去。

16. 單個的人是軟弱無力的，就像漂流的魯濱遜一樣，只有同別人在一起，他才能完成許多事業。

17. 做好記錄，讓家訪活動落在實處。教師對每個家訪對象做了詳細記錄，積極撰寫家訪手記，訪后認真進行分析。對家訪中發現的問題分門別類地進行了梳理，為以后在日常工作中調整教育教學方法提供了依據，如潘榮芳、萬翠紅、魏瓊英等老師的家訪手記寫得又詳細又規范，給這次活動留下了寶貴的教育材料。

18. 全力拜訪，入圍精英。

19. 成功呈概率分布，關鍵是你能不能堅持到成功開始呈現的那一刻。

20. 溝通協調工作落后。

21. 用精誠之心敲開了客戶的心門，樹立起了良好的口碑。

22. 金錢無需取之不盡，夠用就行。

23. 下午見了一對創業者，公司做了好幾年，已經轉過三次型，但這次轉型我覺得非常精彩，值得支持。

24. 熱情愿意走出額外一英里是很好的事情，但是做出你或者你的團隊不能合理地實現的承諾只是在創造失敗。

25. 專題學習式。將園本研修與《幼兒園教育指導綱要》相融合轉變教師傳統的教育理念，我們先后組織教師進行《教師成長手冊》《幼兒園保教質量評價體系》的培訓、自學與測試，通過聽報告、組織專題討論、開展參與式培訓、寫體會等方式幫助教師從不理解到理解，從畏難、知難而上到熱情接納的過程，樹立現代教育理念，讓教育面向全體幼兒，讓每一個孩子獲得充分的、全面的、和諧的發展。我們充分發揮新老教師的優勢特長，以點帶面，利用說課、觀摩等教研活動，對教師進行園本培訓，促進教師專業素質的不斷提高，并加深了教師對綠色主題教育的理解與掌握，同時也促進了教師的專業成長。

26. 人才工作開展情況

27. 工作能力不適應。有的班子成員駕馭能力不強，抓管理嚴不起來，抓工作落不下去，存在好人主義；

28. 缺少優勝劣汰競爭機制。目前，住建事業單位缺少優勝劣汰競爭機制，在用人方面是進也難、出也難。一方面，優秀專業人才難以進來，另一方面，不能勝任新形勢下住建行業管理要求的從業人員又無法安置。這對住建人才的培養、流動、交流使用帶來一定程度的影響。

29. 那一天你若和集體脫離，那便是末路的開始。

30. 主要內容

31. 加強師德建設，強化內部管理。要求全體黨員和教師，認真履行教師職責，自覺遵守教師職業道德規范，人人爭做愛崗敬業，無私奉獻的優秀教師，努力做到讓家長滿意、群眾滿意、社會滿意。

32. 強化公安人員素質教育

33. 珍惜珍惜你的人，放棄放棄你的人，在意在意你的人，對對你好的人好。

34. 整改工作中采取的主要措施及取得的成效

35. 但是丟在路上，擋人走路是要被人一腳踢開的。

36. 成立“繼續醫學教育領導小組”。

37. 人才培養方案的調整與實施性方案的制定說明

38. 專業崗位設置不盡合理。目前對事業單位崗位設置不盡合理，中高級職稱崗位數受到嚴格限制，直接影響專業技術人才脫穎而出，直接導致部分中低級人員不思進取和高級人才進不來、難留住的現象，一定程度上制約了事業的發展、影響了隊伍建設的步伐。因受專業技術崗位數量的限制，評聘職稱就得等前人退休、自然減員，這在一定程度上制約了人才的發展。

39. 扎實開展“三大活動”。扎實開展干部直接聯系服務群眾和“講公道、樹正氣、干實事”活動，不斷增強政治意識、大局意識、服務意識和創新意識，激勵全體黨員干部破難攻堅、激情干事。

40. 發揮年級組作用，突出小專題與大專題結合。教師們積極參與群體學習和探討，注重年級小專題研究與園級大專題研究的結合。注重案例的收集與研究。 2019學年大教研專題《有效提問與有效集體活動》，2019學年《利用農墾資源開展幼兒綠色主題教育的實踐研究》，2019學年《聚焦課堂，提高教學有效性》的引領下，各年級組展開了一系列的研討，同時通過相關的理論學習，并根據主題活動開展了集體教學活動方案的設計，大家集體討論，制定活動目標，對活動中的每個提問進行精心預設，要求教師必須具備有效提問的能力，同時對活動中涉及的幼兒前期經驗進行了分析，由執教者進行活動展開，大家全程觀摩活動圍繞教師的提問進行點評，分析本次活動中哪些問題是有效的，哪些問題是無效的，使每位教師重視問題的設計，把他人好的提問策略適用于自己的教學實踐中，促進教師有效提問的能力，提高了教師把握教育教學的有效性。

41. 桔***房屋,像披著鮮艷袈裟的老僧,垂頭合目,受著雨底洗禮。

42. 哪一天你若和集體脫離，那便是末路的開始。

43. 總體情況

44. --馬云就是像野雁這樣能獨立作業，又能團隊合作的人。

45. 員工只是團隊的一員，即使再受重視，再有才華，也不能以自我為中心。

46. 加強政法隊伍作風建設。

47. 沒有完美的個人只有完美的團隊，也正因為我們有了這個優秀的團隊才讓我們更加自信的走向一個又一個的輝煌。

48. 結合實際，集中開展活動。結合實際，分層組織教師集中開展活動，以組織校本培訓為主加強教師的師德教育；通過召開工作會議、組織開展理論和業務學習培訓、舉辦專題講座、開展討論等全面展開隊伍建設年的各項活動。

49. 強化公安人員宗旨觀念

50. 黨建工作不斷加強。按照年初制定的工作計劃，加強了黨的思想、組織、作風、制度和反腐倡廉建設，進一步完善了中心組學習制度、黨委政府議事制度。大力實施干部能力建設工程，加強教育培訓。做好遠程教育和黨費收繳管理工作。

51. 基本理念

52. 緊貼中心礪隊伍，走能力提升之路

53. 認真參加培訓完成規定學分。積極參加區教師進修學院組織的各級各類職務培訓，完成規定的學分，并記錄好教師個人成長檔案。20xx學年培養新教師2名，鎮骨干教師3名。認真完成教師進修學院的組織活動，并力求新教師全部通過考核。認真完成三年師資培養目標。

54. 老板對著我和另一位同做銷售助理崗的同事說，你們要多主動跟在外駐點的銷售們聯系，多同步公司相關情況。

55. 加強日常考核，促進責任意識。制訂各組人員職能考核、新教師每月考核課、隨機抽查、月考核、幼兒發展等，充分發揮組長考核的作用，根據情況組長有針對地進行反饋、表揚和提醒。將考核有機結合，完善對教師的過程性評價。以此更客觀地評定教師的工作，促動教師更注重平時的積累，增強教師工作責任感和自覺性。

56. 引進急需人才。認真落實擬制人才發展規劃，制訂切實可行的分步實施方案，大力培養、引進規劃、建設、住房保障相關行業的專門人才。當前，我縣住建系統工民建、建筑結構學、計算機、法律等方面的人才緊缺，下一步要積極爭取人事部門的支持，用足用好現有編制，通過向社會公開招聘成熟人才和到高校招聘優秀畢業生兩種渠道引進單位急需的各類人才。在招聘人員時，要立足長遠、著眼發展，分清輕重緩急，不能急于求成，在年齡層次、專業結構等方面梯次配備，形成有序、良性的人才梯隊銜接。

57. 制定培訓和學習計劃。

58. 人生最痛苦的是夢醒了，無路可以走。

59. 由于學校教師缺編嚴重，人手不足。教師承擔的工作量繁重，導致個別教師參加業務進修的積極性不高。

60. 精神狀態不振作。有的領導干部不注重學習，思想觀念跟不上形勢，因循守舊，工作中習慣于靠老經驗老辦法，不想、不會、不敢改革創新。有的領導干部不思進取，安于現狀，工作中存在不求過得硬但求過得去，差不多就行的思想。有的領導干部面對困難和矛盾強調客觀原因，不能積極發揮主觀能動性，缺乏擔當意識。

61. 擠時研修，強化業務培訓

62. 多方爭取，增加教師數量，在合理范圍內減輕教師工作負擔。讓教師們能騰出更多的時間參加業務進修，提高自身素質。

63. 發揮典型的榜樣作用，大力弘揚愛崗敬業、樂于奉獻的主旋律。重視發揮身邊典型人物的榜樣作用，積極開展創先爭優活動，樹典型，學典型，崇尚先進，弘揚正氣。組織教師觀摩模范教師的先進事跡，給教師以極大的鼓舞和鞭策，激發他們熱愛教育事業的自覺性。

64. 因人而異，分層提高

65. 荷花雖好，也要綠葉扶持。

66. 發展并利用你與公司和行業內其他人的關系。

67. 主要措施

68. (3)制作視頻或音頻備份。

69. 創新形式，增強活力

70. 深化分配制度改革，鼓勵實行對關鍵崗位的專業技術骨干實行待遇傾斜。加大對體制外人才的保障力度，使編制內外的人才在享受評職、養老保險、失業保險等待遇以及社會保障上地位平等，增強人才的活力和能力。

71. 立足英語學科特色，走國際化辦學之路

72. 實行集體備課制度。每周三為學校教研組固定的教研學習時間，分年級分學科進行集體備課，同時分學科組織教師進行教研專題學習討論，做到全面推進、突出重點、突破難點。發揮集體智慧搞好教學，同時又加強了教師之間的交流，有利于教師的成長。

73. 建立評價機制。采取領導評價、教師互評、學生評價，家長評價相結合的辦法，從教育事業心，教育思想，品德修養三方面進行師德評價，將師德評價作為教師考核和評聘獎懲的重要依據。在全體教師中樹立“四種形象”（團結奮斗的拼搏者形象；求真務實的學者形象；甘灑熱血的奉獻者形象；改革創新的開拓者形象），形成“五種精神”（愛校如家，愛生如子的園丁精神；不甘人后的進取精神；教書育人的敬業精神；不計個人得失的奉獻精神；終身從教的獻身精神）。注重激發教師工作的積極性和創造性。

74. 苦樂全憑自已判斷,這和客觀環境并不一定有直接關系,正如一個不愛珠寶的女人,即使置身在極其重視虛榮的環境,也無傷她的自尊。擁有萬卷書的窮書生,并不想去和百萬富翁交換鉆石或股票。滿足于田園生活的人也并不艷羨任何學者的榮譽頭銜,或*厚祿。

75. 完善評價機制。加強教師評價、激勵機制的建立和健全，認真落實《干部崗位管理評價方案》、《教師職業道德規范評價方案》、《教師教學崗位責任制評價方案》、《班主任崗位管理評價方案》，每學年依據崗位職責和績效對全體干部教師進行考核，根據業績和教師特長形成校內合理流動，促使優秀人才走上教學和管理的重要崗位，真正做到人員能進能出，職務能上能下，待遇有高有低，充分調動教職工的積極性和創造性，提高工作效率和工作質量，形成全員的核心競爭力，為學校的建設和發展注入新的生機和活力。

76. 強化公安隊伍紀律意識

77. 組織開展更多有實效的、形式多樣的校本培訓，促進本校年青教師隊伍盡快成長，成為能夠獨擋一面的教學多面手。

78. 啟動“跨世紀青年素質工程”，為青年人才培養工作尋找有利載體

79. 提升現有人才。針對住建局的實際情況，當前特別要注重在現有專業人才的培養。樹立正確的人才觀，對現有人才分類對待，對有特殊才能的人才不僅要“揚其所長、避其所短”，而且要“揚其所長、克其所短”、“揚其所長、容其所短”。進一步建立健全人才培養機制，加強繼續教育工作，鼓勵各類人才在職自學，按縣委、縣政府有關規定對自學成才者給予獎勵；選送年輕專業人才赴高校和國家級、省級、州級單位進修，在住建系統評選專業拔尖人才，調動專業人才的工作積極性，并以此帶動單位其他人員的發展、進步。

80. 家長工作有序開展。本學年我園召開了多次家長會，積極聽取家長的合理化建議。我園于下半年成立了家長學校和家長委員會，共同合力打造和諧民主的家園。

81. 許多人就是年輕時沒血性，長大后又沒腦子，都白活了。

82. 培養方案階段實施目標

83. 反饋交流，找出今后工作努力的方向。家訪結束后，把家長的意見和建議及時向學校進行反饋，根據家訪情況對教育工作提出了有見地的建議，將家訪結果與其他任課教師進行交流，共同制定出促進學生發展的具體措施。同時，跟蹤了解學生在家訪后各方面的變化、反應，并及時給予相應教育。

84. 勇于創新，與時俱進，改革年終干部考核辦法 對干部實行年終考核，是提高干部素質，加強干部監督管理的重要手段。從xx年以來，我局在干部年終考核問題上，堅持解放思想，聯系實際，不斷創新、逐步完善了干部年終考核機制，起到了對干部實行有效監督管理的積極作用。

85. 宣傳動員。召開全體教師動員大會，設立“教師隊伍建設年”宣傳專欄，并通過校園廣播、櫥窗、黑板報等形式，廣泛宣傳“教師隊伍建設年”活動的目的、意義和內容要求，取得了成效，營造良好的輿論氛圍。

86. 床鋪疊放不整齊，有部分同學床鋪上的被褥和氈露出來，還有的同學亂放衣物、襪子、毛巾等。

87. 今年我局在認真總結、積極探索的基礎上，進一步加強宣傳動員，搞好畜牧養殖培訓，提高培訓質量，加強項目監管，圓滿完成了規模養殖戶能繁母豬技能培訓的任務，從而走出了一條“政府引導、市場配置、專業化服務、規范化運作、一體化服務”的培訓養殖新路子，使多數養殖戶通過培訓提高了素質。

88. 開發本院人才示范科室和崗位。

89. 黨支部發揮戰斗堡壘作用方面

90. 我拼命努力讓自己更強，只想讓你伴我身旁。

91. 重視人才工作。希望各級各單位人才領導小組高度重視人才工作，定期研究涉及人才隊伍建設的重大問題，將人才隊伍建設工作擺上重要議事日程，納入領導班子建設和人才隊伍建設的總體規劃，切實履行好職責。建立引進、培養、選拔、使用文化人才年度工作報告和工作通報制度，促進人才培養選拔工作制度化，規范化。

92. 豐富載體育文化，走發展之路

93. 團結就有力量和智慧，沒有誠意實行平等或平等不充分，就不可能有持久而真誠的團結。

94. 多開窗戶多通風，每天兩次測體溫。

95. 積極開展“課內比教學”活動。

96. 個別教師職業理想有所淡化，專業發展缺乏主動性;

97. 給人幸福的不是身體上的好處，也不是財富，而是正直和謹慎。

98. 一個人要幫助弱者，應當自己成為強者，而不是和他們一樣變成弱者。

99. 你有一個聰明人時很帶勁，你有50個聰明人實際上是最痛苦的，誰都不服誰。

100. 2___年人才工作總結

101. 專業代理，優勢盡顯，素質提升，你能我也能團結一條心，石頭變成金客戶滿意，人脈延伸，良性循環，回報一生善行是德行的本質，正義乃道義的核心成就團隊輝煌，助我人生成長科技是第一產業，人才是第一資源同心才能走的更遠，同德才能走的更近用好現有人才，穩住關鍵人才做一個邊說邊做的領導者卓越的領導人，企業成功的保證領導者最大的本事乃是讓下屬發揮最大本事眾志成城飛越顛峰就失業，不愛崗，就下崗情真意切，深耕市場，全力以赴，掌聲響起忠誠合作、積極樂觀、努力開拓、勇往直前領導就是服務，權利就是責任索取介紹，功夫老道，熱忱為本，永續經營團隊精神是企業文化的核心業務規劃，重在管理，堅持不懈，永葆佳績全員齊動，風起云涌，每日拜訪，銘記心中上下溝通達共識，左右協調求進步優秀的職員：忠于公司忠于職業忠于人格選人要正，用人要公，育人要勤，管理要嚴百川匯海可撼天，眾志成城比金堅不愿承擔責任的人，沒有資格擁有權利能者中，立者下，智者側，庸者退失敗鋪墊出來成功之路失敗與挫折只是暫時的，成功已不會太遙遠回饋客戶，從我做起，心中有情，客戶有心高效創收，團結拼搏全員實動，開張大吉，銷售創意，呼喚奇跡快樂工作，心中有夢，齊心協力，再振雄風道路是曲折的，“錢”途無限光明。

102. 健全完善規章制度。先后完善了內控機制制度、業務崗位風險防控制度，制定了全面從嚴治黨“三個清單”和約談辦法，進一步規范黨員干部工作行為和黨員領導干部作風建設，引導干部真正做到為民、務實、清廉，進一步密切了黨群干群關系，解決服務群眾“最后一公里”的問題，真正做到以優良的黨風凝聚黨心民心，帶動政風行風。

103. 領導重視，分層落實

104. 從另一方面說，如果自己全心投入，而其他成員皆心不在焉懶散懈怠，那么到時由于自己的努力為團隊取得的成果就會被其他成員所瓜分。

105. 少數**干部思想意識落后。

106. 開展共青團創效工程活動，提高青年的創新創效素質

107. 完善住建人才政策支持。牢固樹立“人才資源是第一資源”的科學人才觀，積極爭取上級的支持，出臺優惠的人才政策，盡力打破人才進出不暢的瓶頸，對高端人才既要“引得進”更要“留得住”，對引進的人才在項目經費、工資福利、住房補貼、家屬隨遷、子女入學等方面給予較高的待遇，對現有高層次人才也要同等對待。

108. 在教研過程中，調整和確立了幼兒園園本教研整體思路是：以新理念為導向，以新課程為載體，通過課程審議，互動研究來促進教師的全面發展。

109. 你還年輕，別總把“沒意思”掛在嘴邊。

110. 學校教師隊伍整體素質仍不平衡，教育觀念較為滯后。

111. 我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發揮創造良好的環境和機制。

112. 人生的旅途，前途很遠，也很暗。

113. 寢室物品過多，擺放雜亂無章，整體上顯得凌亂不堪，尤其被子疊的不方正，床單拉的不平整。

114. 立足實際建制度，走規范創新之路

115. 堅持正確的用人標準，嚴格按制度規定選人用人。按照干部選拔任用工作四項監督制度的要求，樹立有利于科學發展的用人導向，積極為有為干部提供施展才干的舞臺，創造條件將政治思想好、工作能力強、作風過得硬、群眾公認度高的干部放在重要崗位培養鍛煉，用正確的用人導向引導和規范干部的成長和發展。在選人用人上，嚴格按規定的原則、標準、條件、資格、程序和紀律辦事，有規必依、執規必嚴，做到“十個嚴禁”。**年6月份以來，共調整或選拔任用了12名干部，其中副調研員1名、正科級干部2名、副科級干部4名、主任科員2名、副主任科員3名，沒有出現帶病提拔和超職數配備干部問題。

116. 人才素質不斷提高

117. 最后我決定不投他，因為我覺得他缺少當場拍板的決斷力。

118. 創新人才激勵機制。創新人才的激勵機制。對工作中有重大貢獻的人才給與重獎和激勵。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，繼續推行和完善公開招考、社會招聘、競爭上崗等措施辦法，建立起能上能下、動態管理的長效用人機制。強化隱患檢查，堅持依法治理住建領域消防安全工作，成立消防安全治理工作領導小組，全面加強建設領域消防按全防治工作，提升消防安全應急處置能力，徹查存在的問題和薄弱環節，全力落實防控措施，堅決預防和遏制重度大火災事故發生。

119. 外出學習，優秀資源共享。今年暑假我校還根據上級安排派教師參加市級、區級培訓，培訓前對教師提要求定規矩，培訓回教師要與其他教師分享學習所得，要將學習內容做匯報，要上一節匯報課。外出學習教師珍惜學習機會，克服困難，努力學習，回來后也都按要求將學習資源共享，讓學校更多的教師的水平提高。

120. 積書于子孫，子孫未必能讀。

121. 規范日常行為。以“師德規范”為依托，開展評選行為規范示范教師活動，向“學為人師、行為世范”目標邁進。使教師一言一行都用高標準嚴格要求自己，使全體教師對“事事是教育之機，處處是教育之地，時時是教育之時”達成共識，并嚴格要求自己，做到于有聲之處傳播文明的聲音，于無聲之處體現文明的魅力。

122. 深入開展“課外訪萬家”活動。

123. 心靈的房間,不打掃就會落滿灰塵。蒙塵的心,會變得灰色和迷茫。我們每天都要經歷很多事情,開心的,不開心的,都在心里安家落戶。心里的事情一多,就會變得雜亂無序,然后心也跟著亂起來。有些痛苦的情緒和不愉快的記憶,如果充斥在心里,就會使人委靡不振。所以,掃地除塵,能夠使黯然的心變得亮堂;把事情理清楚,才能告別煩亂;把一些無謂的痛苦扔掉,快樂就有了更多更大的空間。

124. 語段:果然,過了一會兒,在那里就出現了太陽的一小半,紅是紅得很,卻沒有光亮。這太陽像是負著什么重擔似的,慢慢兒,一步步地,努力向上面升起來,到了最后,終于沖破了云霞,完全跳出了海面。那顏色真紅得可愛。

125. 強化公安隊伍外在形象

126. 進一步落實區教育局黨委黨風廉政建設責任制。積極開展黨性、黨風、黨紀教育，健全完善廉政建設監督制度，規范領導的從政、從教行為，辦人民滿意的教育。成立了“黨風廉政建設領導組”，發起了“廉潔從教，從我做起”的倡議，本年度學校無一例違規現象發生。

127. 建立動力機制。推行教師聘任制;改革完善教師業務考核辦法和骨干教師評選認定辦法;實施年級組質量管理目標責任制;改革高考獎勵方案。

128. 更有甚者，把遲到本身和公司的處罰根本都不當一回事，這種態度是亟須改正的。

129. 贊揚也是一種力量，但卻是積極的力量。

130. 進一步密切黨群關系。把弘揚黨員先進性活動同為廣大教職員工、學生和家長辦實事、辦好事結合起來。努力做到邊認真學習，邊進行提高、邊開展活動、邊取得成效。強化黨員的責任意識和奉獻意識，讓一線教師能夠實實在在地感覺到，黨員教師是學校發展的排頭兵。

131. 狠抓教學細節管理，穩步提高保教質量。一是各班認真制訂教學計劃，有效地防止在教學工作的主觀性和隨意性。定期和不定期檢查教師備課本、幼兒課堂作業等。二是落實一日教學常規，加大對一日常規各個環節的監督和調控。幼兒園以“推門聽課”活動為載體，在聽完每節課后與教師及時交流，并進行點評糾正。

132. 成功是一種態度，只要帶著希望出發，成功就會離你越來越近。

133. 分析現狀與問題，確保整改工作落到實處

2023年師資隊伍建設規劃及實施方案匯總八

2023年師資隊伍建設規劃及實施方案匯總九

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【摘 要】中職教師是中等職業教育改革與發展的參與者與主力軍，能否配備一支能力過硬的師資隊伍，關涉該校是否能夠辦出院校特色等多方面工作。所以加強制糖專業師資隊伍建設不容忽視，對提升地方經濟發展有著一定的作用。

【關鍵詞】中職制糖專業；師資建設；經濟發展；對策

制糖業是我省傳統優勢產業，在全國制糖行業中具有重要的位置，承擔保護我國食糖安全供應責任的同時，在全省600植蔗農民脫貧致富的道路上起著不可替代的重要作用，并且還承擔境外替代種植、穩定邊疆、發展邊境少數民族地區經濟的重要任務。基于這樣條件，為了保證我省制糖業的發展，中職教育制糖專業的設置顯得尤為重要，同時為了突出中職教育制糖專業的優勢地位，優質師資隊伍的建設更加至關重要。

一、中職制糖專業師資隊伍建設的理念

由于我省中職學校教育發展起步較晚，要大力制糖專業加強師資隊伍建設需從轉變中職制糖專業師資建設理念開始。目前，對中職制糖專業師資隊伍建設理念的研究主要集中在以下幾點：

1.轉變職業學校師資管理理念，即樹立“以人為本”的觀念，建立合理的教師資源配置機制，教師在業務能力上由單一型轉向全能型發展；轉變中職制糖專業師資培訓理念，如改變培訓方式、倡導終身學習等，有人提出以終身教育理論為建設職業學校師資隊伍的指導思想。

2.轉變中職制糖專業師資培訓投資觀念，改變投資渠道，變單純由學校承擔教師培訓費用的單一投資模式轉為教師個人、學校、政府共同負擔培訓費用的多元投資模式。

3.轉變師資隊伍的管理機制，強調人本主義、激勵機制和服務機制。

4.轉變師資隊伍素質觀念，提倡師資隊伍整體素質的全面發展和教師個體素質的提高并重。

二、中職學校制糖專業師資隊伍建設存在的問題

1.師資隊伍學歷、年齡結構失衡

由于近幾年中等職業教育的飛速發展對人才的需求量增加，大量年輕教師走上工作崗位，師資隊伍年齡結構失衡嚴重，即缺少實踐經驗的青年教師偏多，比例竟達到39%，而處于教學黃金階段具有較強實踐能力的40～50歲教師僅為22%，導致學科帶頭人缺乏、科研能力青黃不接，嚴重阻礙中等職業教育的發展。同時，存在教師實踐能力欠缺，甚至出現重理論忽視實踐的情況，失去了中等職業教育學校重實踐能力的本初要求，這對打造制糖專業優質師資隊伍建設制造了更多的阻礙。

2.優秀教師流失嚴重

相對于本科院校，中等職業教育學校的待遇以及科研經費等都遠不如前者，導致部分優秀教師嚴重流失。另外，中等職業教育學校管理機制不健全也對教師無序流動起到推波助瀾的作用。高學歷或骨干教師的流失嚴重，影響其他教職人員的工作積極性和穩定性，對于學生、學校有百害而無一利。

3.獎懲制度的有效性不夠

目前，各校已按上級總體要求，初步建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善和逐步實現事業單位收入分配的科學化和規范化。但是，從戰略的高度來看，現有的獎懲制度還不能完全滿足學校管理上的要求：一是學校的薪酬，對一流人才的吸引力有限，而且崗位薪酬在分配上存在平均主義傾向，對教學、科研、管理骨干的激勵力度不大，導致激勵效果不明顯；二是各類的教職員工的崗位要求還比較模糊，沒有體現出文化基礎課教師、專業課教師、實訓指導教師、行政管理與教學輔助等各類人員崗位的特點，不利于分類管理和有效考核；三是學校一般都鼓勵教師特別是專業課教師要積極參加培訓，努力成為具有職業教育特點的“雙師型”教師，卻在薪酬制度上沒有足夠的激勵政策；四是對教師的情感需求關注不夠，獎懲更多的體現在物質措施上。而要提升中職師資隊伍的整體水平，凝聚教師隊伍的向心力，發揮教師的能動性，就要針對其不同的需求，采取不同的激勵措施，形成科學的激勵機制。

4.符合中職制糖專業教育特點的教師評價體系尚未完全建立

與其他類型的教育相比，中職制糖專業教育發展時間較短，還沒有完成形成具有其特色性、針對性的教師評價體系，且限于客觀原因，許多地方現有的中等教育政策制定、專業規劃和培訓又總是以普通教育為優先，中職制糖專業教師的相關制度內容多是參照普通教育的相關制度標準，這無疑不利于有效實現中職制糖專業教師的個人價值，不利于體現客觀、公平和公正的評價原則，不利于充分調動中職制糖專業教師的積極主動性。

三、建設“雙師型”專業教師團隊

根據高素質、高技能人才培養的要求，適應中職制糖專業教育人才培養模式改革，安排專業教師利用寒暑假到企業頂崗實習，鼓勵專業教師通過“產、學、研”結合的途徑到生產一線進行實踐鍛煉，增強實踐能力。按照“培養與引進并重、學歷教育與能力提升并舉、師德教育與業務提高并進”的方針，一方面實施“雙師型”教師引進、培養培訓計劃、骨干教師引進與培養計劃，并引導、鼓勵教師積極到制糖企業實習，參與制糖企業的技術開發項目，與制糖企業工程技術人員、一線人員等共同指導學生；另一方面，聘請制糖企業具有豐富實踐經驗和一定教育能力的專業人才和技能型人才為兼職教師，來學校承擔專業技能課程教學，或在制糖企業指導學生實習。不斷完善師資隊伍管理制度和優秀人才成長的有效機制，努力建立一支高水平的專兼結合的“雙師型”師資隊伍。

四、中職制糖專業教育與地方經濟發展的關系

中職教育作為一種現代教育的形式，它的興起與發展從來都不是孤立的，其發展也體現著不同的區域特點，它們大多是以本地方經濟發展需要為價值取向，與它們所服務地方的經濟發展互相依賴、互為條件、互相推動，形成一種相互制約、互為推動的復合關系。

1.地方經濟對中職制糖專業教育的影響的分析

（1）地方產業結構決定了中職制糖專業教育的結構

地方制糖產業結構變動和發展趨勢及其對勞動力類型的需求結構對職業學校的制糖專業設置有著直接的影響。制糖專業人才需求結構反映了制糖產業結構對勞動力的需要，而職業院校培養制糖專業人才的類型不僅反映了本地區內制糖產業勞動力的構成狀況，也反映了本地區內勞動力的供給結構狀況。

（2）地方制糖技術結構決定了中職制糖專業教育的層次結構

技術結構是指勞動生產中自動化的程度。地方制糖產業技術結構的變動和發展及其對勞動力層次的需求直接影響中職學校培養人才的層次。我國各地制糖產業間技術構成水平發展很不平衡，既有接近甚至趕上發達國家的產業和企業，也有技術水平十分落后的地區、產業和企業，因而，中職制糖專業教育必然是多層次的。

2.中職制糖專業教育對地方經濟的影響分析

（1）為地方經濟發展提供人才支撐

首先，隨著經濟建設的發展和產業結構的不斷優化調整，高新技術帶來了新興行業，如電子、信息、新材料等，傳統農業也要走現代農業的路子；各行各業生產由勞動密集型逐漸向技術密集型的轉化。由對熟練勞動者和中初級人才的需求，轉化為對中高級人才的需求，這種高素質人力資源，需要通過中職教育來提供。其次，在推進城鎮化建設的過程中，有大量的農村人口面臨著轉向為本地的第二、第三產業服務。這些人最缺乏的就是技術，他們沒有受過更多教育、掌握更多的技能，不能適應城鎮化建設的發展需要，要通過中等職業教育使他們轉化為高素質的實用人才。 所以，中職制糖專業教育人才的培養為地方制糖產業經濟提供了人才支撐，同時也拉動了地方經濟的發展。

（2）為繼續教育提供培訓場所

制糖廠下崗職工的再就業將通過職業培訓來實現，同時，制糖企業的高新技術和先進設備的引進，需要進一步提高企業在崗人員的素質，讓他們接受繼續教育，進行崗位培訓。

（3）為技術革命提供創造基地

中職院校制糖專業還可以利用人才優勢，接受制糖企業的委托，或者主動地和企業的工程技術人員合作，對制糖企業生產經營中遇到的難題進行研究、開發和解決，使學校和企業科技人才相互滲透，推動制糖企業的發展，增強區域經濟發展的活力。

五、加快中職制糖專業教育與地方經濟協調發展的對策

1.加大投入，多渠道籌集制糖專業教育經費

進一步加大公共財政對制糖專業教育的投入，整合教育、農業、扶貧、勞動保障等相關部門的培訓資源及資金，統籌規劃組織實施；利用金融、稅收及社會捐助等手段，支持中職制糖專業的發展。通過獎學金、助學金、貸學金和培訓費補貼等多種形式，對家庭經濟困難群體及其子女接受職業教育和培訓提供幫助，大力提倡和鼓勵社會團體、個人、企事業單位捐資助學，爭取更多的資助和捐贈。

2.全方位調整中職制糖專業教育結構

適應我國經濟格局與產業結構調整的需要，調整制糖專業結構。主要做法是：（1）改專業設置審批制為備案制，鼓勵支持中職制糖專業按照市場人才需求作出快速反應，適應對制糖產業的需要。（2）引導職中職院校按照市場需求改造傳統制糖專業，教育部門加強對學校制糖專業設置的指導，增強學生的適應能力和競爭實力。（3）加強骨干和制糖特色專業建設，重點捉好制糖專業人才培養建設。（4）對中職院校制糖專業設置加強宏觀調控。

六、總結

總之， 教師是教育活動的直接執行者，也代表學校綜合素質與水平。中等職業教育學校由于其不同本科院校的特殊性，決定了學校更要注重師資隊伍建設的發展，緊跟時代的發展，通過多種途徑方式對教師進行師德與專業的培訓等，以適應地方經濟社會發展對中等職業教育學校及畢業生的要求，同時帶動地方經濟的發展。

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