人力資源管理是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對員工進(jìn)行規(guī)劃、培養(yǎng)、激勵和評價的綜合性管理活動。以下是小編為大家整理的人力資源管理學(xué)術(shù)研究成果，供大家參考和學(xué)習(xí)。
人力資源法律指南（精選18篇）篇一
第一段：引言（誘人引發(fā)讀者興趣）。
過去的幾十年里，隨著全球商業(yè)的迅猛發(fā)展和法律環(huán)境的復(fù)雜性增加，法律顧問服務(wù)的需求正日益增長。本文將分享我在一份法律顧問服務(wù)指南中獲得的寶貴心得體會。這本指南提供了關(guān)于如何選擇合適的法律顧問和如何與他們建立良好合作關(guān)系的實用建議。通過實踐運用這些指南，我不僅對法律顧問服務(wù)有了更深入的了解，還獲得了一些對于維持商業(yè)合規(guī)和有效風(fēng)險管理至關(guān)重要的見解。
第二段：選擇合適的法律顧問（提供指南中的相關(guān)建議）。
法律顧問的選擇對于商業(yè)活動的成敗至關(guān)重要。指南中提到，要選擇經(jīng)驗豐富、可靠且具有實際行業(yè)知識的律師。我發(fā)現(xiàn)，與行業(yè)相關(guān)的專業(yè)知識對于理解和解決特定領(lǐng)域的法律問題非常重要。此外，律師的信譽和職業(yè)道德也是選擇合適法律顧問的重要因素。在與律師進(jìn)行初步接觸時，我還要考慮他們提供的服務(wù)范圍和費用結(jié)構(gòu)是否符合我的需求。總之，指南中提到的這些關(guān)鍵因素在選擇合適的法律顧問時幫助我做出了明智的決策。
第三段：建立良好的合作關(guān)系（提供指南中的相關(guān)建議）。
與法律顧問建立良好的合作關(guān)系對于事務(wù)的順利進(jìn)行至關(guān)重要。指南中提到，雙方應(yīng)建立積極的溝通渠道，明確雙方責(zé)任并保持透明度。通過與律師保持頻繁的溝通，我能夠及時了解法律事務(wù)的進(jìn)展，并隨時就一些法律問題咨詢律師的意見。此外，指南還提到，要與律師事務(wù)所建立良好的關(guān)系，避免頻繁更換律師以保持長期合作的穩(wěn)定性。通過與法律顧問建立互信和合作的關(guān)系，我能夠更好地利用他們的知識和經(jīng)驗來處理商業(yè)事務(wù)。
第四段：商業(yè)合規(guī)與風(fēng)險管理（談?wù)撝改现械囊娊猓?/p>
商業(yè)合規(guī)和風(fēng)險管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵。在與法律顧問合作的過程中，我深刻意識到他們在維持商業(yè)合規(guī)和有效風(fēng)險管理方面的重要角色。指南中提到，法律顧問應(yīng)提供風(fēng)險評估和合規(guī)建議，并確保企業(yè)遵守適用的法律法規(guī)。他們還可以幫助制定風(fēng)險管理策略，減少潛在法律風(fēng)險對企業(yè)業(yè)務(wù)的不利影響。通過遵循指南中的建議，我能夠更全面地了解并應(yīng)對商業(yè)活動中潛在的法律風(fēng)險，從而有效地維護企業(yè)利益。
第五段：總結(jié)和展望。
通過運用這份法律顧問服務(wù)指南，我獲得了許多寶貴的心得體會。選擇合適的法律顧問和建立良好合作關(guān)系對于企業(yè)的成功至關(guān)重要。指南中的建議幫助我更加理解了商業(yè)合規(guī)和風(fēng)險管理的重要性，并提供了應(yīng)對這些挑戰(zhàn)的實用見解。我相信，隨著指南中的建議的實施，企業(yè)可以更好地管理法律風(fēng)險并確保良好的商業(yè)運營。通過與專業(yè)和可靠的法律顧問合作，企業(yè)可以更加穩(wěn)健地發(fā)展，并在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中取得成功。
（注：以上文章為AI生成，僅供參考）。
人力資源法律指南（精選18篇）篇二
隨著企業(yè)競爭日益激烈，法律風(fēng)險也日益增加。為了保障企業(yè)的合法權(quán)益，許多企業(yè)都開始尋求法律顧問的幫助。最近我有幸參加了一次關(guān)于「法律顧問服務(wù)指南」的研討會。通過本次研討會，我深入了解了法律顧問的重要性以及如何選擇一位合適的法律顧問。以下是我對這次研討會的總結(jié)和體會。
第一段：法律顧問的重要性。
法律問題對企業(yè)來說是非常重要的。一個小小的瑕疵可能會導(dǎo)致公司的粉碎性打擊。法律顧問可以幫助企業(yè)預(yù)防和解決各種與法律相關(guān)的問題，包括合同糾紛、知識產(chǎn)權(quán)保護、勞動糾紛等。他們不僅了解法律法規(guī)，還具備豐富的經(jīng)驗和技巧來應(yīng)對各種情況。通過與企業(yè)密切合作，法律顧問可以幫助企業(yè)制定符合法律要求的經(jīng)營策略，減少法律風(fēng)險。
第二段：選擇合適的法律顧問的標(biāo)準(zhǔn)。
在選擇一位合適的法律顧問時，企業(yè)應(yīng)該考慮以下幾個方面。首先，法律顧問應(yīng)具備豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗和熟悉企業(yè)所處行業(yè)的知識，并能夠根據(jù)企業(yè)的具體情況制定相應(yīng)的法律建議。其次，法律顧問應(yīng)具備良好的溝通和協(xié)商能力，能夠與企業(yè)的管理層和員工進(jìn)行有效地溝通和合作。最后，法律顧問應(yīng)具備較強的團隊合作能力，能夠與企業(yè)內(nèi)部的其他部門（如財務(wù)、人力資源等）進(jìn)行協(xié)調(diào)配合，為企業(yè)提供全方位的法律支持。
第三段：如何與法律顧問進(jìn)行良好的合作。
與法律顧問進(jìn)行良好的合作是很重要的。首先，企業(yè)應(yīng)該與法律顧問建立長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，以便能夠更好地了解企業(yè)的特點和需求，并提供更加個性化的法律服務(wù)。其次，企業(yè)應(yīng)該提供充分的信息給法律顧問，以便他們能夠更好地為企業(yè)提供法律意見和風(fēng)險評估。最后，企業(yè)應(yīng)該在需要時及時尋求法律顧問的建議和幫助，以避免問題的進(jìn)一步發(fā)展和擴大。
通過與法律顧問進(jìn)行良好的合作，企業(yè)可以獲得許多好處。首先，企業(yè)可以得到及時而準(zhǔn)確的法律建議，幫助企業(yè)規(guī)避法律風(fēng)險，保護企業(yè)的合法權(quán)益。其次，企業(yè)可以節(jié)省時間和精力，將法律事務(wù)交給專業(yè)的法律顧問來處理，使企業(yè)能更專注于自己的核心業(yè)務(wù)。最后，企業(yè)可以提高競爭力，樹立良好的企業(yè)形象，吸引更多的客戶和合作伙伴。
第五段：總結(jié)和展望。
在我看來，法律顧問在企業(yè)中的作用非常重要。通過選擇合適的法律顧問，與他們進(jìn)行良好的合作，企業(yè)可以更好地應(yīng)對各種法律風(fēng)險，并為企業(yè)的發(fā)展提供良好的法律保障。隨著企業(yè)環(huán)境的不斷變化和法律體系的不斷完善，我相信未來法律顧問的需求將會更加廣泛和深入。作為一名從業(yè)人員，我也會不斷提升自己的法律素養(yǎng)，以便更好地為企業(yè)提供法律顧問服務(wù)。
人力資源法律指南（精選18篇）篇三
隨著新冠疫情的肆虐，人力資源部門在防疫工作中肩負(fù)著重要的責(zé)任。為了保障員工的健康和安全，人力資源部門需要制定防疫指南，并確保其執(zhí)行。在參與制定和執(zhí)行人力資源防疫指南的過程中，我收獲了許多寶貴的經(jīng)驗和體會。
首先，制定人力資源防疫指南時要充分考慮員工需求。在我所在的公司，我們與員工保持密切的溝通，了解他們的需求和關(guān)切。我們采取了員工問卷調(diào)查的方式，聽取員工的意見和建議。在制定防疫指南時，我們保證了員工參與的程度。這樣的做法幫助我們更好地了解員工的需求，因此我們制定的防疫措施更貼近員工的實際情況，員工也更加配合我們的工作。
其次，人力資源部門在執(zhí)行防疫指南時要注重培訓(xùn)和宣傳。我們認(rèn)識到，員工對防疫措施的理解和執(zhí)行是至關(guān)重要的。因此，我們組織了一系列針對員工的培訓(xùn)和宣傳活動。我們邀請了專業(yè)的醫(yī)生和疫情防控專家，為員工講解病毒的特性、傳播途徑和預(yù)防措施等知識。我們還制作了宣傳海報和宣傳冊，把防疫知識傳達(dá)給每一位員工。通過這些培訓(xùn)和宣傳活動，員工更加了解疫情防控的重要性，也更加清楚自己應(yīng)該如何做到防控措施的落實。
第三，人力資源部門在防疫工作中需要充分發(fā)揮團隊協(xié)作的作用。防疫工作需要各個部門的通力合作，人力資源部門在其中扮演著重要的角色。我們與其他部門保持緊密的合作，共同制定和執(zhí)行防疫措施。我們與衛(wèi)生部門合作，協(xié)助開展員工健康登記和體溫監(jiān)測工作。我們與物業(yè)部門合作，加強對辦公區(qū)域的清潔和消毒工作。我們與行政部門合作，制定并更新員工休假和出差政策。通過團隊協(xié)作，我們更好地完成了防疫工作，保障了員工的健康和安全。
第四，人力資源部門在防疫工作中要不斷總結(jié)經(jīng)驗，及時調(diào)整指南。疫情防控是一個動態(tài)過程，我們必須根據(jù)實際情況及時調(diào)整防疫指南。在實施防疫措施的過程中，我們不斷總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題并及時改進(jìn)。我們建立了定期評估的機制，收集員工的反饋和建議。我們密切關(guān)注疫情的發(fā)展，及時調(diào)整指南中的細(xì)節(jié)。通過這樣的調(diào)整和更新，我們能夠更好地適應(yīng)疫情變化，保障員工的健康和安全。
最后，人力資源部門在防疫工作中要注意倡導(dǎo)正面心態(tài)和健康生活方式。疫情帶來的不安和壓力對員工的身心健康造成了負(fù)面影響。我們在執(zhí)行防疫措施的同時，也倡導(dǎo)員工保持積極心態(tài)和健康的生活方式。我們舉辦了一系列的心理健康講座和體育活動，鼓勵員工形成良好的生活習(xí)慣和心理抗壓能力。我們還開設(shè)了員工交流平臺，讓員工可以相互支持和傾訴。通過這些措施，我們幫助員工應(yīng)對疫情帶來的壓力，保持身心健康。
總之，人力資源部門在疫情防控中擔(dān)負(fù)著重要的責(zé)任。在參與制定和執(zhí)行人力資源防疫指南的過程中，我認(rèn)識到了員工需求的重要性，培訓(xùn)和宣傳的必要性，團隊協(xié)作的重要性，經(jīng)驗總結(jié)和指南調(diào)整的重要性，以及心態(tài)和生活方式的關(guān)鍵性。這些經(jīng)驗和體會對我的職業(yè)發(fā)展和個人成長都具有重要的意義。我相信，在未來的工作中，我會更好地應(yīng)對類似的挑戰(zhàn)，并為企業(yè)和員工做出更大的貢獻(xiàn)。
人力資源法律指南（精選18篇）篇四
人力資源管理在當(dāng)前疫情背景下面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。為了有效應(yīng)對疫情，并保證員工的安全健康，各行各業(yè)的企業(yè)紛紛制定了一系列的防疫指南。作為企業(yè)的核心部門，人力資源部門在這個特殊時期扮演著重要的角色。在實踐中，我收獲了一些心得體會。
首先，制定詳細(xì)的防疫措施是必須的。為了保證員工的安全和健康，企業(yè)需要制定具體、詳細(xì)的防疫措施。這些措施包括但不限于：健康監(jiān)測、人員輪班、加強員工宿舍的衛(wèi)生管理等。例如，在我們公司，我們每天上班前需要測量體溫，并記錄下來。如若體溫異常，需要及時報告，并進(jìn)行相應(yīng)的隔離。這樣的措施可以最大限度地降低疫情傳播的風(fēng)險。
其次，加強對員工的健康教育和心理疏導(dǎo)。前所未有的疫情給人們帶來了巨大的心理壓力，員工們經(jīng)常會陷入恐慌、焦慮的情緒中。作為人力資源管理者，我們需要與員工保持密切的溝通，了解他們的需要和擔(dān)憂，并提供相關(guān)的幫助和指導(dǎo)。在我們公司，我們組織了一系列的在線健康教育活動，包括心理疏導(dǎo)、健康飲食等。這些活動旨在提升員工的心理健康，增強他們抵抗疫情的自信心。
第三，提供彈性的工作安排。在疫情期間，員工的工作和生活可能受到很大的影響，企業(yè)需要靈活調(diào)整員工的工作安排，以適應(yīng)員工的需求和現(xiàn)實情況。我們公司采取了彈性的工作安排，允許員工在必要的情況下遠(yuǎn)程辦公或靈活調(diào)整上班時間。這樣的安排可以在一定程度上減輕員工的壓力，提高他們的工作效率。
第四，建立緊密的協(xié)作機制。在疫情期間，各部門的溝通和協(xié)作至關(guān)重要。作為人力資源管理者，我們需要與各部門保持良好的溝通，及時了解他們的需求，并協(xié)助解決問題。同時，我們還需要與人力資源同行進(jìn)行經(jīng)驗交流，學(xué)習(xí)他們的成功經(jīng)驗，借鑒他們的做法。這樣的協(xié)作機制可以使我們更好地應(yīng)對疫情挑戰(zhàn)。
最后，倡導(dǎo)企業(yè)文化的建設(shè)。在疫情期間，企業(yè)的文化更需要發(fā)揮其凝聚力和指導(dǎo)作用。作為人力資源管理者，我們需要積極倡導(dǎo)企業(yè)文化，通過各種方式鼓勵員工積極參與疫情防控工作。例如，在我們公司，我們通過組織員工參加志愿者活動、推出慰問員工的福利等方式倡導(dǎo)企業(yè)文化，增強員工的凝聚力和歸屬感。
總之，人力資源防疫指南的實施需要全力以赴。作為人力資源管理者，我們需要制定詳細(xì)的防疫措施，加強員工的健康教育和心理疏導(dǎo)，提供彈性的工作安排，建立緊密的協(xié)作機制，同時倡導(dǎo)企業(yè)文化的建設(shè)。通過這些努力，我們可以有效應(yīng)對疫情的挑戰(zhàn)，同時保證員工的安全和健康。讓我們團結(jié)一心，共同戰(zhàn)勝疫情！
人力資源法律指南（精選18篇）篇五
hr從業(yè)人員需要不斷學(xué)習(xí)、總結(jié)經(jīng)驗，這樣才能避免不必要的勞動糾紛和法律風(fēng)險。以下是關(guān)于人力資源管理者實踐工作中總結(jié)出來的一些必備的法律法律文件，歡迎閱讀!
1.必備理由：勞動合同在現(xiàn)代企業(yè)管理中所起的重要作用已不言而喻，沒有與勞動者簽訂合同，那么企業(yè)將每月支付員工二倍工資。
2.合同內(nèi)容：企業(yè)至少應(yīng)準(zhǔn)備三份合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，有需要的企業(yè)還應(yīng)備一份非全日制用工勞動合同。
《勞動合同法》第十七條規(guī)定，合同主要內(nèi)容應(yīng)包括：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人;(二)勞動者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內(nèi)容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
1.必備理由：《勞動合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。
另第十八條規(guī)定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。
由此可見，集體合同可以在企業(yè)與勞動者因勞動報酬、勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確產(chǎn)生爭議的時候起到重要的標(biāo)準(zhǔn)作用，一份完備的集體合同可以避免很多不必要的勞動糾紛。
2.合同內(nèi)容：勞動者的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、勞動定額、法律法規(guī)規(guī)定的其他內(nèi)容等。
1.必備理由：《勞動合同法》第七條規(guī)定：用人單位應(yīng)建立職工名冊備查。《實施條例》第三十三條補充：用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正;逾期不改，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下罰款。企業(yè)必備職工名冊，既可以在產(chǎn)生勞動爭議時作為有力的證據(jù)，也可以避免不必要的行政罰款。
2.職業(yè)名冊內(nèi)容：勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。
必備理由：《勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。公司必須如實告知勞動者職位情況是主動義務(wù)，即使員工不提出要求也得主動告知。公司如忽視這個主動告知義務(wù)，將導(dǎo)致發(fā)生因“欺詐”而導(dǎo)致勞動合同無效并賠償勞動者損失的法律風(fēng)險。
必備理由：《勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。如果勞動者在入職時存在不實或欺詐，將成為日后用人單位解除勞動合同的重要證據(jù)。
必備理由：《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
主要內(nèi)容：用人單位基本情況、勞動者基本情況、原勞動合同基本情況、具體變更內(nèi)容、變更日期、雙方簽字蓋章等。
必備理由：解除、終止勞動合同是結(jié)束勞動者與用人單位之間關(guān)系的唯一途徑，解除、終止勞動合同的具體時間是計算工資、加班費、經(jīng)濟補償金數(shù)額的重要依據(jù)。
解除合同內(nèi)容：勞動者名稱、解除或終止勞動合同的原因、解除或終止勞動合同的日期、交接手續(xù)辦理的流程和時限、用人單位蓋章、勞動者簽收等。
必備理由：《勞動合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。第八十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
證明內(nèi)容：公司出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。并需離司員工簽字確認(rèn)。
必備理由：《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。勞動合同期滿后的企業(yè)的續(xù)訂條件以及勞動者的續(xù)訂意向是判斷用人單位是否要支付經(jīng)濟補償?shù)?重要標(biāo)準(zhǔn)，一份書面的文件能真實地反映雙方的意向，避免日后不必要的勞動糾紛。
1、必備理由
《勞動合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
第八十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
2、證明內(nèi)容
用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。
1、必備理由
《勞動合同法》第三十一條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。
另第八十五條中規(guī)定：用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償。
《勞動合同法》第八十五條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償：勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金;安排加班不支付加班費的。
加班費的支付一直是個敏感問題，加班時間多少是計算加班費的重要根據(jù)，一份書面記錄加班情況的文件尤為重要。
2、申請書內(nèi)容
勞動者名稱、申請加班日期、加班原因、加班預(yù)計的時間、部門主管確認(rèn)、人事主管確認(rèn)等。
1、必備理由：
《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。
勞動合同期滿后的企業(yè)的續(xù)訂條件以及勞動者的續(xù)訂意向是判斷用人單位是否要支付經(jīng)濟補償?shù)闹匾獦?biāo)準(zhǔn)，一份書面的文件能真實的反映雙方的意向，避免日后不必要的勞動糾紛。
2、主要內(nèi)容
勞動者名稱、原勞動合同到期時間、續(xù)簽勞動合同與原勞動合同區(qū)別、答復(fù)期限等。
后文：以上12條必備文件，以備在企業(yè)發(fā)生勞資糾紛時以作證明之用，但并不是只要做好這12件文件準(zhǔn)備就萬事大吉，如保密協(xié)議、競業(yè)禁止合同、服務(wù)期協(xié)議等法律文件在此就沒有具體展開。因此，我們建議每個企業(yè)hr都應(yīng)根據(jù)自身不同的狀況制定出專用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每個企業(yè)都能有一個健全的hr管理體系，避免不必要的勞動糾紛和法律風(fēng)險。
人力資源法律指南（精選18篇）篇六
勞動合同在現(xiàn)代企業(yè)管理中所起的重要作用已不言而喻，沒有與勞動者簽訂合同，那么企業(yè)將每月支付員工二倍工資。
2、合同內(nèi)容
企業(yè)至少應(yīng)準(zhǔn)備三份合同，包括：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，有需要的企業(yè)還應(yīng)備一份非全日制用工勞動合同。
險;(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
二、集體合同
《勞動合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。
另第十八條規(guī)定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未/考試大收集/規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。
由此可見，集體合同可以在企業(yè)與勞動者因勞動報酬、勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確產(chǎn)生爭議的時候起到重要的標(biāo)準(zhǔn)作用，一份完備的集體合同可以避免很多不必要的勞動糾紛。
2、合同內(nèi)容
勞動者的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、勞動定額、法律法規(guī)規(guī)定的其他內(nèi)容等。
三、職工名冊
《勞動合同法》第七條規(guī)定：用人單位應(yīng)建立職工名冊備查。《實施條例》第三十三條補充：用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正;逾期不改，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下罰款。
企業(yè)必備職工名冊，既可以在產(chǎn)生勞動爭議時作為有力的證據(jù)，也可以避免不必要的行政罰款。
2、職業(yè)名冊內(nèi)容
勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。
四、勞動合同簽收單
《勞動合同法》第八十一條規(guī)定：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
企業(yè)僅僅簽訂勞動合同而沒有送達(dá)勞動者，同樣會面臨著不必要的賠償風(fēng)險。
2、簽收單內(nèi)容
勞動合同文本編號、勞動者姓名、身份證號碼、所屬部門、具體崗位、入職時間、合同期限、簽約時間、勞動合同簽收時間、勞動者簽收、備注等內(nèi)容。
五、職位告知書
《勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。 用人單位如實告知勞動者職位情況是主動義務(wù)，即使勞動者不提出要求也得主動告知。實踐中用人單位往往會忽視這個主動告知義務(wù)，導(dǎo)致發(fā)生因“欺詐”而導(dǎo)致勞動合同無效并賠償勞動者損失的法律風(fēng)險。
2、告知書內(nèi)容
工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等。
六、入職登記表
《勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。
如果勞動者在入職時存在不實或欺詐，將成為日后用人單位解除勞動合同的重要證據(jù)。
2、登記內(nèi)容
勞動者與前用人單位勞動合同解除情況、競業(yè)限制、健康狀況、學(xué)歷、職業(yè)資格、知識技能、工作經(jīng)歷、家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。
七、簽訂勞動合同通知書
《實施條例》第五條規(guī)定：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
現(xiàn)實中，一些員工因為種種原因不愿與企業(yè)簽訂勞動合同，此時一份書面的簽訂勞動合同通知書就顯得尤為重要。
2、主要內(nèi)容
簽訂勞動合同通知書的主要內(nèi)容應(yīng)包括：勞動者姓名、入職日期、通知日期、簽訂勞動方式等。
八、勞動合同變更協(xié)議書
《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
2、主要內(nèi)容
用人單位基本情況、勞動者基本情況、原勞動合同基本情況、具體變更內(nèi)容、變更日期、雙方簽字蓋章等。
九、解除、終止勞動合同通知書
解除、終止勞動合同是結(jié)束勞動者與用人單位之間關(guān)系的唯一途徑，解除、終止勞動合同的具體時間是計算工資、加班費、經(jīng)濟補償金數(shù)額的重要依據(jù)。
2、解除合同內(nèi)容
勞動者名稱、解除或終止勞動合同的原因、解除或終止勞動合同的日期、交接手續(xù)辦理的流程和時限、用人單位蓋章、勞動者簽收等。
十、解除、終止勞動合同的證明
《勞動合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
第八十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
2、證明內(nèi)容
用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。
十一、加班申請書
《勞動合同法》第三十一條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。
另第八十五條中規(guī)定：用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償。
《勞動合同法》第八十五條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償：勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金;安排加班不支付加班費的。
加班費的支付一直是個敏感問題，加班時間多少是計算加班費的重要根據(jù)，一份書面記錄加班情況的文件尤為重要。
2、申請書內(nèi)容
勞動者名稱、申請加班日期、加班原因、加班預(yù)計的時間、部門主管確認(rèn)、人事主管確認(rèn)等。
十二、勞動合同續(xù)簽意向書
1、必備理由：
《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。
勞動合同期滿后的企業(yè)的續(xù)訂條件以及勞動者的續(xù)訂意向是判斷用人單位是否要支付經(jīng)濟補償?shù)闹匾獦?biāo)準(zhǔn)，一份書面的文件能真實的反映雙方的意向，避免日后不必要的勞動糾紛。
2、主要內(nèi)容
勞動者名稱、原勞動合同到期時間、續(xù)簽勞動合同與原勞動合同區(qū)別、答復(fù)期限等。
后文：以上12條必備文件，以備在企業(yè)發(fā)生勞資糾紛時以作證明之用，但并不是只要做好這12件文件準(zhǔn)備就萬事大吉，如保密協(xié)議、競業(yè)禁止合同、服務(wù)期協(xié)議等法律文件在此就沒有具體展開。因此，我們建議每個企業(yè)hr都應(yīng)根據(jù)自身不同的狀況制定出專用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每個企業(yè)都能有一個健全的hr管理體系，避免不必要的勞動糾紛和法律風(fēng)險。
1、處分、解雇勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？"
答：員工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其聯(lián)系地址，保留郵政送達(dá)回執(zhí)；可報工會經(jīng)同意后在工廠范圍內(nèi)公示，并拍照記錄。
2、勞動者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？"
答：企業(yè)須保留員工基本信息登記表（入職應(yīng)聘表格），在該表格中注明如員工填寫內(nèi)容失實，公司有權(quán)解除勞動關(guān)系，讓員工就此簽字同意。保留員工作**據(jù)。
答：違規(guī)違紀(jì)員工，一則廠內(nèi)批評教育，要求員工在處分單上簽字確認(rèn)，二則報工會處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規(guī)違紀(jì)證據(jù)，要有照片。
答：事實調(diào)查需要有證據(jù)支持，錯誤不斷的員工，公司應(yīng)給予書面處分單由員工簽字確認(rèn)或直接由員工本人提交《檢討書》，事實調(diào)查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認(rèn)。
5、對于違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》.
答：違紀(jì)員工，建議在違紀(jì)事實發(fā)生后一周內(nèi)處理，但這個時間的要求完全可以在《企業(yè)獎懲制度》或《員工手冊》中固定下來，以公司的規(guī)定為準(zhǔn)。《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》需要列明員工違紀(jì)事實經(jīng)過，公司相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定，還可以加上工會意見等。最后交由員工本人簽字確認(rèn)后由hr保存在員工檔案中。
答：“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動法律的相關(guān)規(guī)定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓(xùn)、簽收后有效。《懲罰條例》中列明違紀(jì)的大小類別，“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”的界定要符合法律規(guī)定和情理。如一個月內(nèi)遲到累計達(dá)30分鐘為“一般違反”，連續(xù)一個月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算“較重違反”，連續(xù)曠工達(dá)3天的算“嚴(yán)重違反”。
答：在公司范圍里，擁有錄用和解雇員工權(quán)限的一定是人力資源部，其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續(xù)。
(答：保留員工曠工證據(jù)（考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤），達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的，發(fā)通知至其通訊地址，規(guī)定什么時間后做自離處理，保留郵政送達(dá)回執(zhí)。
9、怎樣理解與界定“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？
答：合法合理。首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動法律的相關(guān)規(guī)定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓(xùn)、簽收后有效。員工因工作失誤（本應(yīng)做但未做，本應(yīng)不做但做了）導(dǎo)致嚴(yán)重生產(chǎn)經(jīng)營后果的未嚴(yán)重失職，與員工工作職責(zé)相匹配（保留員工簽收的崗位說明書）；營私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個人私利的證據(jù)。
10、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？)
答：重大損害在公司規(guī)章制度中規(guī)定，不一定為直接經(jīng)濟損失，可以為公司無形資產(chǎn)的損失，如品牌侵害等。
11、如何追究“嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”者的法律責(zé)任？
答：保留證據(jù)，除給予解除勞動關(guān)系的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任。
答：錄音錄像的證據(jù)是可以采用的，但事先需要獲得授權(quán)（貌似有相關(guān)法律規(guī)定）。公司內(nèi)部電子系統(tǒng)資料無法作為證據(jù)。
答：員工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其聯(lián)系地址，保留郵政送達(dá)回執(zhí)；可報工會經(jīng)同意后在工廠范圍內(nèi)公示，并拍照記錄。
答：企業(yè)須保留員工基本信息登記表（入職應(yīng)聘表格），在該表格中注明如員工填寫內(nèi)容失實，公司有權(quán)解除勞動關(guān)系，讓員工就此簽字同意。保留員工作證據(jù)。
答：違規(guī)違紀(jì)員工，一則廠內(nèi)批評教育，要求員工在處分單上簽字確認(rèn)，二則報工會處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規(guī)違紀(jì)證據(jù)，要有照片。
答：事實調(diào)查需要有證據(jù)支持，錯誤不斷的員工，公司應(yīng)給予書面處分單由員工簽字確認(rèn)或直接由員工本人提交《檢討書》，事實調(diào)查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認(rèn)。
5、對于違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》。
答：違紀(jì)員工，建議在違紀(jì)事實發(fā)生后一周內(nèi)處理，但這個時間的要求完全可以在《企業(yè)獎懲制度》或《員工手冊》中固定下來，以公司的規(guī)定為準(zhǔn)。《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》需要列明員工違紀(jì)事實經(jīng)過，公司相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定，還可以加上工會意見等。最后交由員工本人簽字確認(rèn)后由hr保存在員工檔案中。
答：規(guī)章制度的'規(guī)定依據(jù)勞動法律的相關(guān)規(guī)定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓(xùn)、簽收后有效。《懲罰條例》中列明違紀(jì)的大小類別，“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”的界定要符合法律規(guī)定和情理。如一個月內(nèi)遲到累計達(dá)30分鐘為“一般違反”，連續(xù)一個月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算“較重違反”，連續(xù)曠工達(dá)3天的算“嚴(yán)重違反”。
答：在公司范圍里，擁有錄用和解雇員工權(quán)限的一定是人力資源部，其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續(xù)。
答：保留員工曠工證據(jù)（考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤），達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的，發(fā)通知至其通訊地址，規(guī)定什么時間后做自離處理，保留郵政送達(dá)回執(zhí)。
9、怎樣理解與界定“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？
答：合法合理。首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動法律的相關(guān)規(guī)定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓(xùn)、簽收后有效。員工因工作失誤（本應(yīng)做但未做，本應(yīng)不做但做了）導(dǎo)致嚴(yán)重生產(chǎn)經(jīng)營后果的未嚴(yán)重失職，與員工工作職責(zé)相匹配（保留員工簽收的崗位說明書）；營私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個人私利的證據(jù)。
10、如何追究“嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”者的法律責(zé)任？
答：保留證據(jù)，除給予解除勞動關(guān)系的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任。
答：錄音錄像的證據(jù)是可以采用的，但事先需要獲得授權(quán)（有相關(guān)法律規(guī)定）。公司內(nèi)部電子系統(tǒng)資料無法作為證據(jù)。
答：不能提出被-迫解除并索賠經(jīng)濟補償，因為沒有法律依據(jù)。雙倍工資差額是懲罰性質(zhì)的處罰，沒有25％、100％的賠償金。
答：雙倍工資只是包括固定發(fā)放的工資，不包括提成和考核發(fā)放的獎金和績效工資。
14、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資？
答：未簽合同超過1年視為雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，無需支付雙倍工資。
答：補簽或倒簽勞動合同是有效的。如果不能證明是補簽或倒簽的，無需支付雙倍工資，操作時注意簽約時間的書寫。
16、企業(yè)是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風(fēng)險？
答：法定代表人和董事長不需要簽訂合同，專職股東如果如果在公司擔(dān)任職務(wù)需要簽訂勞動合同。
17、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應(yīng)對？
答：用人單位可以固定勞動者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據(jù)（有時間），這樣之后未簽合同的風(fēng)險由勞動者承擔(dān)。
18、入職后第25天簽訂合同有無風(fēng)險，什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？
答：一個月之內(nèi)簽訂合同就可以，第25天簽訂沒有風(fēng)險，最好是快到1個月時簽訂。
答：不需要支付補償金，但是如果因為公司單方無故違約給勞動者造成損失的，要賠償。
答：一、單獨簽訂試用期協(xié)議，沒有效力。《勞動合同法》第二十九條：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。二、與新員工直接簽訂勞動合同，在試用期間有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：《勞動合同法》第三十九條：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5）以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；6）被依法追究刑事責(zé)任的。
答：一、延長試用期的風(fēng)險：違反《勞動合同法》第十九條規(guī)定，接受勞動行政部門批評并改正；已經(jīng)履行的，以試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按超過試用期期間向勞動者支付賠償金。二、hr相關(guān)人員需要做的：首先要完善公司人力資源管理制度，有些難以在短時間內(nèi)確認(rèn)轉(zhuǎn)正與否的崗位適當(dāng)簽訂較長時間（三年及以上）的勞動合同，試用期控制在六個月以內(nèi)；其次，完善新員工轉(zhuǎn)正考核管理，及時跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性，提前與部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)轉(zhuǎn)正與否；最后，告之高層違反試用期規(guī)定可能發(fā)生的風(fēng)險，建議從崗位關(guān)鍵能力要求出發(fā)，重新考察新員工是否繼續(xù)留用，如果留用辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，否則，辦理辭退。
22、勞動者離職后再次入職，企業(yè)與其約定試用期，是否構(gòu)成非法約定試用期？
答：構(gòu)成非法約定。《勞動合同法》第十九條：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
答：一、試用期滿后辭退，如果單位無過錯的，不用賠償；如果員工無過錯的，需要支付經(jīng)濟補償金。二、完善新員工管理制度，首先在試用期開始時就應(yīng)由上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)新員工的工作安排、輔導(dǎo)、考核；其次應(yīng)在試用期結(jié)束前半個月內(nèi)，通過工作業(yè)績及相關(guān)工作表現(xiàn)決定是否轉(zhuǎn)正、辭退及延長試用，并反饋給hr部門，相關(guān)考核表格應(yīng)有員工本人和部門領(lǐng)導(dǎo)的簽字；最后hr相關(guān)負(fù)責(zé)人跟蹤新員工的試用情況，并提前5天完成轉(zhuǎn)正考核的審批流程。
答：這個問題上面的答復(fù)中有提到過。主要是工作目標(biāo)考核沒有量化，或沒有真正做到客觀評價，也沒有員工簽字認(rèn)可的相關(guān)記錄，出現(xiàn)糾紛時，企業(yè)沒有憑據(jù)證明員工不符合崗位要求，所以會敗訴。完善試用期考核流程。
25、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風(fēng)險，該如何化解？
答：一般企業(yè)都會以這個為由解雇勞動者，存在風(fēng)險。一是要完善日常考核，一定要有書面記錄，并有員工簽字認(rèn)可；二是可以與員工友好協(xié)商，安撫員工情緒，最后由員工自己提出離職，避免風(fēng)險。
答：如何表述不是重點，關(guān)鍵是程序合法，考核專業(yè)客觀，輔導(dǎo)及時，以人為本。
答：提供崗位職責(zé)、任職要求、工作業(yè)績證明、考核結(jié)果相關(guān)憑證，及培訓(xùn)輔導(dǎo)證明，切記，該讓員工知曉的事，一定要有員工的簽字，不防君子防小人。
答：客觀評價，不帶感情抨擊，只從崗位出發(fā)進(jìn)行工作評價。
答：試用之前的錄用通知書上明確試用期工資及轉(zhuǎn)正工資，轉(zhuǎn)正考核時上級寫明表現(xiàn)優(yōu)秀，特提高原定轉(zhuǎn)正工資，并由員工本人簽字。
補充一下，關(guān)鍵是新員工的錄用、培訓(xùn)、考核、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程要根據(jù)企業(yè)的情況制訂，一方面考慮企業(yè)的利益，更重要的是要從員工弱勢群體出發(fā)，為員工著想，不要無故克扣、為難員工，盡量和諧。有句話說的好：沒有不好的士兵，只有帶不好兵的。還要關(guān)注企業(yè)管理層的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。
答：績效目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該符合smart原則，specific－具體的（有明確的任務(wù)和輸出）；measurable－可衡量的（有清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn)）；attainable－可達(dá)到的（通過個人努力，目標(biāo)是可以達(dá)成的）；realistic－現(xiàn)實的（可以證明和觀察的）；time-bound－有時間限制的（有明確的時間要求）。至于合法性，最主要是符合勞動法及勞動合同法等相關(guān)法律規(guī)定。
答：企業(yè)敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動合同等行為均沒有員工簽字認(rèn)可的書面證明材料，即使員工口頭認(rèn)可了，到了法院，企業(yè)也拿不出證據(jù)。要想規(guī)避，就要完善企業(yè)各項人力資源工作的流程，尤其是涉及到勞動合同變更、不勝任及調(diào)薪，一定要事先拿出不勝任的理由，并與員工就不勝任進(jìn)行真誠的溝通，從幫助員工的角度出發(fā)，給員工機會以提高，并安排相應(yīng)的導(dǎo)師進(jìn)行輔導(dǎo)，讓員工誠服，然后把相關(guān)談話記錄、協(xié)商調(diào)崗結(jié)果、調(diào)薪表一并讓員工簽字，然后再執(zhí)行，而不是企業(yè)單方面的行為。
答：在制訂績效目標(biāo)時，一定是上級主管和員工本人就年度/季度/月度的工作內(nèi)容及崗位職責(zé)來共同溝通，最終再確定的，并且在相應(yīng)的績效目標(biāo)表上進(jìn)行簽字確認(rèn)。部門績效目標(biāo)制訂的來源主要有三個方面：公司總的年度目標(biāo)、部門工作所在的流程目標(biāo)及部門的職責(zé)要求。個人目標(biāo)來源于部門工作所在的流程目標(biāo)、部門職責(zé)的要求及個人崗位職責(zé)的要求。
答：首先要程序合法，按照《勞動合同法》第三十一條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)用采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。以上兩條說明，如果變更勞動合同可以雙方協(xié)商一致，但需書面形式，如果不能勝任工作，采取培訓(xùn)方式一定要有培訓(xùn)記錄，采取調(diào)整工作崗位的，一定要有雙方簽字的書面協(xié)議，如果培訓(xùn)后仍不能勝任的，支付一個月工資或提前三十日通知，可以解除勞動合同。企業(yè)在執(zhí)行過程中一定要注意：雙方溝通、書面形式、培訓(xùn)輔導(dǎo)及調(diào)整工作崗位，注意調(diào)整工作崗位時就伴著調(diào)薪，就要有調(diào)薪表的雙方簽字認(rèn)可文件。
答：首先要有明確的薪資制度、績效管理制度，明確工資是由幾部分構(gòu)成的，績效考核是如何規(guī)定的，這些制度一定要經(jīng)過工會或職工代表大會參與制訂，并進(jìn)行公司內(nèi)部公示、宣貫、培訓(xùn)，并且培訓(xùn)要有員工簽字認(rèn)可的書面證明。其次在實施績效考核過程中，要按照公司合法的規(guī)定執(zhí)行，考核結(jié)果要有上級領(lǐng)導(dǎo)和員工簽字認(rèn)可的書面考核表，根據(jù)考核結(jié)果按照公司績效管理制度核算績效獎金。切忌工資和獎金不分，混在一起。
答：關(guān)于工作地點的，一般在勞動合同中最好不要明確寫明xx市xx區(qū)xx號，尤其是有多個分子公司遍布全國各地的，要寫寬泛一些，比如：北京、上海、天津或者寫總公司及分子公司所在地。關(guān)于工作地點、崗位、薪酬這些敏感話題，應(yīng)該在勞動合同中明確規(guī)定，公司會根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的需要及員工個人的特長、工作能力及身體狀況，調(diào)整員工的工作地點、崗位、薪酬，以上調(diào)整原則上應(yīng)由企業(yè)和員工協(xié)商一致。
答：這種情況的抗辯沒有書面證明，企業(yè)一般會敗訴。最好還是和員工協(xié)商，了解員工的想法，找到他的需求和企業(yè)需求重合的部分，處理此事。如果已經(jīng)上升到法院，那就請證人（新崗位的同事、上級領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)初與他溝通調(diào)整崗位的人）出庭，并拿出他在新崗位上工作過的相關(guān)證據(jù)，證明他同意去新崗位工作，并已有事實工作發(fā)生。
答：想要說的是產(chǎn)假期間的生育津貼支付吧！懷孕期間如果正常上班，按正常出勤支付工資，浮動月薪按員工正常工作來處理；如果已經(jīng)生育，按產(chǎn)假來計算生育津貼。
企業(yè)按照其繳費總基數(shù)的0.8％繳納生育保險費。企業(yè)繳費總基數(shù)為本企業(yè)符合條件的職工繳費基數(shù)之和。職工繳費基數(shù)按照本人上一年月平均工資計算；低于上一年本市職工月平均工資60％的，按照上一年本市職工月平均工資的60％計算；高于上一年本市職工月平均工資３倍以上的，按照上一年本市職工月平均工資的３倍計算；本人上一年月平均工資無法確定的，按照上一年本市職工月平均工資計算。仲裁結(jié)果應(yīng)該是4800元。控制用人成本有很多方面：如果在職女員工懷孕，要正確對待女員工的生育權(quán)力，做好工作方面的安排，比如把一些工作盡量分到部門內(nèi)其他員工處，符合上生育保險的人，生育津貼應(yīng)該由社保基金支付，企業(yè)應(yīng)該如實為員工繳納生育保險，為企業(yè)節(jié)省成本；不符合上生育保險的人，產(chǎn)假期間的工資應(yīng)由企業(yè)支付，產(chǎn)假期間應(yīng)該只支付基本工資，浮動工資應(yīng)該是績效工資，沒有工作就沒有績效，當(dāng)然績效工資也不予以發(fā)放，為企業(yè)節(jié)省成本。
答：一是與員工協(xié)商解除勞動合同；二是之前應(yīng)該想到女員工產(chǎn)假休完回來上班的問題，要么部門內(nèi)部把工作進(jìn)行分擔(dān)，要么從其他部門借調(diào)，能不招新人的盡量不招新人。如果發(fā)生樓主說的勞動爭議，建議盡量采用協(xié)商的方式，企業(yè)最好真誠接受調(diào)解，為員工多考慮一些，員工也不會為難企業(yè)。
答：競業(yè)限制協(xié)議最好在員工離職時簽署，不是每個崗位都需要簽訂，要根據(jù)崗位在企業(yè)的關(guān)鍵性、掌握的關(guān)鍵信息、技術(shù)等因素決定是否與員工簽署競業(yè)限制協(xié)議。《勞動合同法》第二十三條、二十四條和九十條都有相關(guān)的規(guī)定，大家可以仔細(xì)看看。需要注意：競業(yè)限制可以約定違約金；競業(yè)限制期限內(nèi)用人單位必須按月給予勞動者經(jīng)濟補償；違約金未有最高額限制，企業(yè)根據(jù)自身情況可以與員工約定；競業(yè)限制的人員限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員；競業(yè)限制期限不得超過二年。
答：這是管理者的問題，員工的工作安排及業(yè)績考核應(yīng)該由上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，hr應(yīng)該第一時間把員工加班的情況告之該員工的上級領(lǐng)導(dǎo)，以避免惡意加班。另外，加班要有明確的審批流程，逗留時間長并不能確定為加班，一定要有上級領(lǐng)導(dǎo)的簽字同意，并上報人力資源部后方可按加班執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定。還可以申請不定時/綜合工時制來避免企業(yè)加班費帶來的風(fēng)險。
答：定期修訂企業(yè)考勤管理規(guī)定，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整，并進(jìn)行全員培訓(xùn)，培訓(xùn)要有員工簽字確認(rèn)。加強加班審批流程，一切以書面為準(zhǔn)，提前審批生效，否則不予生效。加強管理人員的管理能力，使之能合理安排員工在正常工作時間的工作內(nèi)容，并對能力欠缺的人進(jìn)行有效的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，關(guān)注員工“德”在工作及生活中的表現(xiàn)，倡導(dǎo)宣傳公司企業(yè)文化，正向激勵員工，避免勞動糾紛。
42、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業(yè)未按規(guī)定支付高溫津貼有什么風(fēng)險？
答：高溫津貼應(yīng)該屬于福利。最早的關(guān)于高溫下作業(yè)可參照的法規(guī)是1960年7月1日頒布的《防暑降溫措施暫行辦法》，而此辦法中并未強調(diào)如果不給高溫津貼有什么風(fēng)險，只說明各地區(qū)、各單位可根據(jù)本辦法的精神制訂實施細(xì)則，也沒有處罰規(guī)定。但是各地均根據(jù)各地方的溫度每年都會制訂當(dāng)年的高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)，勞動保障部門提醒：高溫下工作中暑算工傷，治療期間有工資。建議企業(yè)、工會能夠體恤員工，在企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)的情況下，讓員工享受此項福利。
答：勞動合同法規(guī)定，員工不勝任工作崗位，在經(jīng)過培訓(xùn)后仍然不勝任的，用人單位可以解除勞動合同。
不過，很多單位都不太愿意用這一條，而是“人性化”地進(jìn)行調(diào)崗。當(dāng)然，調(diào)崗就涉及到了薪資的調(diào)整問題，很多時候就出現(xiàn)了問題。因為薪資和崗位是勞動合同法中獨立的兩個合同條款，并不是強制關(guān)聯(lián)的。
45：那么在調(diào)崗后調(diào)薪工作的實現(xiàn)，可以從以下幾方面著手？
答：1）公司透明公開的薪資體系，并經(jīng)過職代會表決通過或工代會通報過，如果有集體合同作為佐證則最佳；2）雙方調(diào)崗協(xié)議書中明確，調(diào)崗后將按照新崗位的薪資體系進(jìn)行定薪；3）企業(yè)也需要人性化一點，調(diào)薪可以循序漸進(jìn)、逐步降薪，或者調(diào)整后薪資至少不低于同崗位的最低薪酬以及該崗位薪酬范圍的底限。
答：理論上講績效目標(biāo)需要考核者與被考核者雙方共同約定，但確實很多時候存在員工不確認(rèn)的情形。
答：1）員工簽訂的勞動合同中不應(yīng)包含獎金部分；2）完善績效考核制度，明確績效考核等級的分布比例及獎金發(fā)放原則。
答：工作崗位、工作地點也是屬于勞動合同中必備的幾個條款之一，原則上發(fā)生變化，也屬于變更勞動合同的范疇。
目前的企業(yè)實施較多的一種方法，就是將崗位和地點寫得比較寬泛。如，工作崗位就是：‘管理人員’；工作地點就是：‘本市’等形式。然而，如果在合同約定的范疇內(nèi)進(jìn)行調(diào)整員工工作崗位和工作地點對于員工來講有一定困難，即使在合同內(nèi)進(jìn)行了寬泛的描述，也是屬于調(diào)整工作崗位和地點的一種，因為這個屬于不合理。
答：這個沒辦法抗辯。除非，調(diào)動工作崗位時，有相關(guān)的書面證據(jù)證明員工本人同意。
答：競業(yè)限制協(xié)議一般在勞動合同簽署時共同簽訂。簽訂的競業(yè)限制協(xié)議上，需要注意以下幾點：1）明確解除勞動合同時，公司有權(quán)啟動或者放棄啟動競業(yè)限制；2）明確啟動競業(yè)限制時，限制的時間段最長不超過××月；（雖然國家這個有規(guī)定）3）明確啟動競業(yè)限制時，企業(yè)應(yīng)支付的經(jīng)濟補償金及支付形式；（這個國家也有規(guī)定）4）明確啟動競業(yè)限制時，企業(yè)履行義務(wù)的條件下的員工義務(wù)，如定期匯報勞動關(guān)系情況及工作情況等。
人力資源法律指南（精選18篇）篇七
20世紀(jì)七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學(xué)叢林中分化出來，受到越來越多的關(guān)注。但如何建設(shè)好企業(yè)文化在我國大部分企業(yè)中還存在著一些問題。如管理層對企業(yè)文化認(rèn)識不夠清楚，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認(rèn)同；即使有足夠的認(rèn)識，但在建設(shè)上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng)新；或者刻意創(chuàng)新，卻沒有與企業(yè)管理結(jié)合起來，沒有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設(shè)的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設(shè)落到實處，從而形成良好的企業(yè)文化。
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵。
企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。企業(yè)文化的核心是員工們的共同信念與價值觀，企業(yè)文化主要是通過價值觀的塑造激發(fā)員工使其有共同的價值觀取向。
企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動性,以文化引導(dǎo)作為手段，激發(fā)員工的自覺行為，從而達(dá)到管理的效果。
企業(yè)文化和人力資源管理二者有著內(nèi)在的聯(lián)系，二者的聯(lián)接點是人——這個企業(yè)中最大的財富。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面，人力資源管理也反過來促進(jìn)企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。
人是企業(yè)中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環(huán)境中進(jìn)行的。企業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值道德標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神與行為依據(jù)，同時又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng)造了良好的環(huán)境和氛圍。
企業(yè)文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業(yè)的觀念、價值、制度、以一種權(quán)威的形式潛移默化地輸入給每一個成員，讓他們遵從它，從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規(guī)則，令員工放棄一些不適宜的行為習(xí)慣和利益取向，員工最終共享統(tǒng)一的價值觀、榮辱感和獻(xiàn)身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，人與組織的互動關(guān)系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚、規(guī)范和激勵作用有了更加突出的體現(xiàn)。因此，通過或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也應(yīng)是企業(yè)管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務(wù)。
另一方面，被企業(yè)文化所滋潤、加強的人力資源管理反過來又會促進(jìn)企業(yè)文化的營造。企業(yè)文化蘊含的道德規(guī)范和價值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的，但最終必須內(nèi)在化為職工的一種統(tǒng)一的精神力量才能實現(xiàn)。但這種內(nèi)在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設(shè)的初期。
總之，企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的兩個方面統(tǒng)一在現(xiàn)代企業(yè)以人為本的基本理念上，畢竟一切企業(yè)行為都是通過人來實現(xiàn)的，但企業(yè)行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進(jìn)適合的員工和培育員工等途徑來實現(xiàn)，這一實現(xiàn)是一個內(nèi)在的和外在的雙重化過程，而這正好是企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能，二者的結(jié)合和相互促進(jìn)必會造就符合企業(yè)要求的人去推動企業(yè)的發(fā)展。
在人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——選人、育人、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認(rèn)同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化；有了員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，在建設(shè)企業(yè)文化的同時最終也達(dá)到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競爭力。
（一）在企業(yè)價值觀的指導(dǎo)下選人。
企業(yè)文化的核心是價值觀，因此企業(yè)在選人時就要將企業(yè)的價值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來,選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價值觀的指導(dǎo)下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同度較高的人員，對被聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)和企業(yè)文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業(yè)的要求，又可以減少企業(yè)人才的流失，尤其可以防止那些經(jīng)過企業(yè)培育并在生產(chǎn)中獲得較高技術(shù)的人員，最終因沒有認(rèn)同企業(yè)而“跳槽”。
（二）結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行育人。
企業(yè)文化建設(shè)的目的是讓員工樹立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，是建設(shè)企業(yè)文化的基礎(chǔ)保證。
員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要的一環(huán)，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節(jié)。培訓(xùn)不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術(shù)知識，更重要的是將企業(yè)的價值觀傳達(dá)給員工，也就是進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。這是塑造企業(yè)價值觀的關(guān)鍵步驟。培（下轉(zhuǎn)第42頁）（上接第22頁）訓(xùn)是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領(lǐng)員工的思想，讓所有員工都必須認(rèn)可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實中指導(dǎo)自己的行為，使員工自覺地把個人目標(biāo)納入到企業(yè)目標(biāo)的軌道，激勵員工的責(zé)任感。
因此，企業(yè)應(yīng)全方位的重視企業(yè)文化的教育工作，并投以一定的人力、經(jīng)費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，讓他們真正學(xué)到自己想學(xué)的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進(jìn)步。
（三）企業(yè)文化與用人。
企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達(dá)到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化對業(yè)績也有很大的貢獻(xiàn)。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團結(jié)一致的凝聚作用，使員工產(chǎn)生“認(rèn)同感”，積極參加企業(yè)的事務(wù)，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)，還可以提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)業(yè)績。
績效評估的有效實施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因為優(yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準(zhǔn)則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進(jìn)組織績效的改進(jìn)。設(shè)計績效估評方案時，以定義績效為基礎(chǔ)。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績效確定了明確的方向；同時企業(yè)文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內(nèi)，將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，營造一個坦誠和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎勵制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎勵，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過獎懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。
我國企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理正處在探索階段，面對經(jīng)濟全球化及加入wto后我們面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，只有結(jié)合我國國情，借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗，重視企業(yè)文化的建設(shè)，用企業(yè)文化理論進(jìn)行管理，同時在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設(shè)，才能提高企業(yè)的競爭力。
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人力資源法律指南（精選18篇）篇八
法律顧問服務(wù)指南是一本對法律顧問工作進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范的重要手冊。作為一名法律顧問，我深刻體會到這本指南給予了我很大的幫助和指導(dǎo)。在過去的一段時間里，我仔細(xì)研讀了這本指南，并根據(jù)自己的實踐經(jīng)驗，總結(jié)出了一些心得體會。通過這篇文章，我將和大家分享這些心得體會。
第二段：提高專業(yè)能力。
法律顧問服務(wù)指南中強調(diào)了提高專業(yè)能力的重要性。作為法律顧問，我們需要不斷追求知識和技能的更新和提升。指南中提到了許多提高專業(yè)能力的方法，比如參加專業(yè)培訓(xùn)、閱讀法律文獻(xiàn)和法律研究論文等。我深刻認(rèn)識到，只有不斷學(xué)習(xí)和提升，才能在法律顧問工作中勝任自己的職責(zé)，保障客戶的利益。
第三段：加強溝通能力。
溝通是法律顧問工作中非常重要的一項能力。在與客戶和團隊成員的溝通中，我們需要清晰明確地表達(dá)自己的意圖和觀點，并且能夠理解對方的需求和意見。法律顧問服務(wù)指南中提到了一些提高溝通能力的方法，比如學(xué)習(xí)專業(yè)術(shù)語、提高語言表達(dá)能力、傾聽他人的意見等。通過閱讀這些指南，并在實踐中不斷磨練，我感受到了自己溝通能力的提升。
第四段：注重職業(yè)道德。
作為法律顧問，我們需要始終遵守職業(yè)道德規(guī)范。法律顧問服務(wù)指南中明確提到了一些關(guān)于職業(yè)道德的要求，如保守客戶的商業(yè)秘密、遵守法律和道德底線、維護職業(yè)操守等。這些要求提醒我，作為一名法律顧問，不僅要站在客戶立場上考慮問題，還要注重職業(yè)道德，保持自己的專業(yè)形象。
第五段：持續(xù)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。
法律顧問服務(wù)指南中反復(fù)強調(diào)持續(xù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的重要性。法律環(huán)境不斷變化，法律顧問需要及時跟上最新的法律發(fā)展和變化。指南中提到了一些提高學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的方法，如參加學(xué)術(shù)研討會、加入法律協(xié)會組織、積極學(xué)習(xí)新法規(guī)等。在實踐過程中，我深刻認(rèn)識到，只有不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，才能適應(yīng)法律環(huán)境的變化，為客戶提供更好的服務(wù)。
總結(jié)：
通過研讀法律顧問服務(wù)指南，我深刻體會到了提高專業(yè)能力、加強溝通能力、注重職業(yè)道德以及持續(xù)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的重要性。這些心得體會將成為我未來工作的指導(dǎo)原則。作為一名法律顧問，我將不斷努力，提升自己的能力，為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的法律服務(wù)。
人力資源法律指南（精選18篇）篇九
企業(yè)人力資源管理資格考試是由國家勞動部統(tǒng)一組織考試，考試合格后由國家勞動和社會保障部頒發(fā)人力資源管理師職業(yè)資格證書。下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于考試的報考指南，歡迎閱讀。
報考指南
按照國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分為人力資源管理員(國家職業(yè)資格四級)、助理人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)、人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)、高級人力資源師(國家職業(yè)資格一級)
考試認(rèn)證簡介 | ||
1 | 考試程序 | 第一.在各省和勞動保障廳職業(yè)技能鑒定中心或代理機構(gòu)報名 |
第二.由各省職業(yè)技能鑒定中心審核報名條件 | ||
第三.審核通過后，交考試費用，繳齊費用后領(lǐng)取準(zhǔn)考證 | ||
第四.參加全國統(tǒng)一考試，考場由各省職業(yè)鑒定中心組織安排 | ||
第五.考試結(jié)束后，三個月至四個月內(nèi)通知考試結(jié)果并發(fā)放證書. | ||
2 | 考試時間 | 1）考試每年進(jìn)行兩次，分別在5月和11月 |
2）考試級別的時間及內(nèi)容安排 | ||
理論知識操作技能綜合考試 | ||
3 | 考試級別 | 1）企業(yè)人力資源管理師（4級） |
2）企業(yè)人力資源管理師（3級） | ||
3）企業(yè)人力資源管理師（2級） | ||
4 | 考試內(nèi)容 | 共三本書：1）人力資源管理師教程；2）法律常識；3）職業(yè)道德。 |
考試具體資料名稱如下： | ||
二、三、四級通用備考教材： | ||
（基礎(chǔ)知識） | ||
（常用法律手冊） | ||
四級主教材： | ||
《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第三版）》（四級） | ||
三級主教材： | ||
《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第三版）》（三級） | ||
二級主教材： | ||
《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第三版）》（二級） | ||
5 | 考試形式 | 1）閉卷考試。 |
2）理論知識部分（總分100分）一共有125題 | ||
3）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊 | ||
6 | 補考說明 | 企業(yè)人力資源管理師認(rèn)證考試分理論和操作技能部分。 |
理論知識考試為150分鐘。技能考核人力資源管理員為60分鐘，助理人力資源管理師60分鐘，人力資源管理師為90分鐘，高級人力資源管理師為120分鐘。
分為理論知識考試、專業(yè)技能考核。理論知識考試采用閉卷筆試方式。專業(yè)技能考核按照各等級技能需要進(jìn)行，其方式主要為小組討論和情景測試。其中，理論知識考試與技能考核均采用百分制，60分以上為合格成績。理論知識考試、專業(yè)技能考核的合格成績兩年之內(nèi)有效。人力資源管理師、高級人力資源管理師考核還需進(jìn)行綜合評審。
考試卷面分值100分，60分為及格。師級資格另外還需參加論文綜合評審(撰寫與答辯)
按照“社會效益第一，質(zhì)量第一”的原則，職業(yè)資格雙認(rèn)證工作在自愿參加的前提下，實行全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一教材、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一鑒定時間、統(tǒng)一證書核發(fā)。凡考核合格者，由勞動和社會保障廳頒發(fā)相應(yīng)等級的職業(yè)資格證書，并實行統(tǒng)一編號登記管理和國家勞動部網(wǎng)站網(wǎng)上查詢。
人力資源管理師資格認(rèn)證考試屬中華人民共和國勞動和社會保障部舉辦、全國統(tǒng)一考試、政府認(rèn)證的`資格考試。是從事人力資源管理工作的國家標(biāo)準(zhǔn)。由于證書頒發(fā)方(國家勞動部)的權(quán)威和課程體系的有效，該證書獲得了中國企業(yè)的普遍尊重，已逐步成為人力資源工作者的從業(yè)資格證書。
上海的考試沒有配對和排序，也不考職業(yè)道德，技能也沒有簡答。但是增加了面試和英語考試，英語考試以1968年1月1日為限制，前面出生的作為參考，不計算總分，也不影響通過考試，而之后的就要考試了。
還有兩點非常的重要。1)考試不及格可以補考，其他成績兩年有效。2)個人申報的話補考要停一次，集體申報不受限制。從2013年開始，上海考試時間調(diào)整為每年5月和11月(之前是三次，分別是4、9、11月);全國一直都是每年2次考試。每年的具體考試時間是根據(jù)上年的公告來確定的。不是一定的。
除上海和少部分地區(qū)是這種考試外，國內(nèi)大部分地區(qū)分：客觀題、主觀題、論文的考試統(tǒng)考，時間是每年的5月和11月份。
人力資源法律指南（精選18篇）篇十
高校人力資源雖然是包括教學(xué)、科研管理和后勤等服務(wù)方面的，但最為重要的仍然是高校教師，他們才是整個高校人力資源的核心力量，在此高校人力資源特征主要也是就高校教師這一主體來說的，這里的高校教師包括高校教學(xué)教師和高校科研人員，因為很多時候在高校教師和科研人員是相重合的。
高校教師的具有很強的創(chuàng)造性、優(yōu)質(zhì)性。也就是說高校老師一般都具備特殊的才能和創(chuàng)意，同質(zhì)勞動力可以很容易被取代，而優(yōu)質(zhì)勞動力則很難。而在當(dāng)今信息社會的洪流中，這種具有獨特才能的優(yōu)質(zhì)人員則很難被替代，況且在知識經(jīng)濟的背景下，技術(shù)研發(fā)人員所做工作能比普通工作者高出五倍或者更多，由此可見高校教師的難以替代性。
高校教師的精神需求占據(jù)主導(dǎo)地位。高校教師的高素質(zhì)和高獨立性決定了他們向往寬松和靈活的工作氛圍和工作時間，而不是被僅僅束縛在固定的工作內(nèi)容上，渴望自己的勞動者成果被社會承認(rèn)，渴望得到社會的尊重，喜歡完成更具挑戰(zhàn)性的工作追求，盡可能追求最完美的結(jié)果。
高校教師具有一定的實效性和可再生性。高校教師即使能獲得較高的學(xué)歷或者職稱，但是如果不能與時俱進(jìn)有所創(chuàng)新，那么他的價值就會不斷貶值。同時，高校人力資源也是一種可再生性資源，在一定的程度上是可以通過對教師的培養(yǎng)而得到再生，但這不是一蹴而就的，而是在不斷地培訓(xùn)和學(xué)習(xí)中慢慢提高的過程。
高教教師的勞動過程和勞動成果難以用精確的尺度去評估。與其他工作不同，高校教師的老師的教學(xué)和科研水平在創(chuàng)作過程中是無形的，沒有固定的勞動步驟或規(guī)則，所以也無法精確地計算他們的成果。
高校人力資源的特殊性決定了高校人力資源管理更多的是為了激發(fā)高校人員的活力和創(chuàng)造力，所以高校人力資源管理應(yīng)該是集作業(yè)執(zhí)行、制度規(guī)劃和策略規(guī)劃為一體的管理模式，但是在實際中，高校人力資源管理并非如此，在實際操作和執(zhí)行中還存在一些問題。
1.管理現(xiàn)狀與問題。
高校人力資源管理改革在近些年來取得了一定的成效，但是在一些有些方面仍然采用著傳統(tǒng)的管理方式與方法，在改革過程中，有些改革方法治標(biāo)而不治本，缺乏創(chuàng)造性的改變。其一，仍然是采用“論級定薪”的做法，更多的強調(diào)學(xué)術(shù)創(chuàng)造的數(shù)量而非質(zhì)量，可是學(xué)術(shù)創(chuàng)作和產(chǎn)品制造有著極大的不同，一篇好的論文或者著作可能需要較長的周期去孕育和完成它，在這樣的要求下，很容易引發(fā)一些不利影響，比如學(xué)者在學(xué)術(shù)研究上發(fā)生急功近利濫發(fā)論文的現(xiàn)象。其二，教學(xué)考核的方法流于形式，科研工作或許可以以論文或者課題為考察內(nèi)容，可是教學(xué)工作卻更難以考察，“十年育樹，百年育人”正是這個道理，教育工作者對學(xué)生的影響不僅僅體現(xiàn)在成績測評上，可是一些高校只重視教學(xué)數(shù)量和直接教學(xué)結(jié)果，使得教學(xué)工作考核不能切中教學(xué)的本質(zhì)，自然有些偏頗的。其三，高校人力資源管理中的長效機制不完善，一些高校的薪酬難以讓一些年輕的、潛在的優(yōu)質(zhì)人才滿意，那么當(dāng)這些人一旦“功成名就”，第一個考慮不是留在本校而是“遠(yuǎn)走高飛”，去更高更好的平臺。還有一些學(xué)校只重視物質(zhì)待遇，過分強調(diào)金錢，而忽視了時和人才居住、發(fā)展、科研的人文環(huán)境，物質(zhì)是用來吸引人才的目光，而人文環(huán)境則是留住人才的心。其四，作為學(xué)術(shù)與事業(yè)并存的權(quán)力機構(gòu)，更多應(yīng)該是以人才為主體的學(xué)術(shù)權(quán)利占主要地位，而在我國一些高校過分強調(diào)行政權(quán)力，在很多規(guī)章制度的施行時，無法完全調(diào)動高校教師的積極性。
2.管理對策。
面對高校人力資源管理出現(xiàn)的一些問題，針對高校人力資源特征，在高校人力資源管理方面也應(yīng)做出一些相應(yīng)的改革。其一，建立和完善人力資源長效機制，選拔人才、吸引人才、留住人才。可以通過合理的選拔方式和多種招聘方式選拔人才，量中求質(zhì)。采用多種培訓(xùn)方式，可以首先進(jìn)行普遍培訓(xùn)，通過試用期后，再進(jìn)行更為專業(yè)的培訓(xùn)。人才考核時不單單以文章數(shù)量定奪，而是以文章為主，在出勤、職責(zé)、職業(yè)道德等多方面進(jìn)行綜合考察。其二，在高校打造良好的人文環(huán)境，學(xué)校有法，教學(xué)有德，以人為本，解決教職工的最關(guān)注的問題，在管理上任人唯賢，促進(jìn)校園和諧發(fā)展。其三，從多方面調(diào)整高校人才資源結(jié)構(gòu)，科學(xué)配置各方面人才，主要是在在年齡和職稱上進(jìn)行合理調(diào)整。
人力資源法律指南（精選18篇）篇十一
摘要：薪酬管理決定著單位人力資源的合理配置和工作效益的提高，是一個單位穩(wěn)定發(fā)展的必要管理手段。
通過薪酬管理的方式和方法的統(tǒng)一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個崗位、每個員工最大程度的發(fā)揮主觀能動性，促進(jìn)單位的和諧穩(wěn)定發(fā)展。
1、薪酬管理綜述。
薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。
現(xiàn)階段我國的薪酬制度主要有以下幾個方面：
一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。
二是寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，這種薪酬結(jié)構(gòu)中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。
這樣的薪酬方式根本上解決了等級多、薪酬差距小的現(xiàn)象。
三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統(tǒng)的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案,正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代。
筆者主要對此類薪酬管理制度和方式進(jìn)行探討。
四是特殊化薪酬管理制度：主要是單位針對特殊人元制定的非普遍意義的薪酬管理制度。
五是選擇性薪酬管理制度：即單位讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)根據(jù)個人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。
六是薪酬股權(quán)化管理制度：其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。
七是團隊化薪酬管理制度：以團隊為基礎(chǔ)開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃。
2、建立“人性化”薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平。
一是合理借鑒國外薪酬管理先進(jìn)理論，使薪酬管理理論在我國得以運用和發(fā)展。
在薪酬管理領(lǐng)域中，往往實務(wù)推動理論不斷發(fā)展。
西方國家的薪酬管理實踐比我國早，已比較成熟。
因此，要解決我國經(jīng)濟改革中的激勵問題,就要不斷借鑒國外有關(guān)先進(jìn)理論。
盡快把我國的實際與現(xiàn)代管理思想融合，運用先進(jìn)的薪酬管理理念帶動整個人力資源管理模式的進(jìn)步和提高。
二是建立和完善高層管理人員的績效考核機制。
目前我國各單位中，激勵不足是一個突出問題，并存在約束不力現(xiàn)象。
要積極探索建立一套適合完善的績效考核機制，找到一種機制保證具有真正經(jīng)營才能的人占據(jù)經(jīng)營者崗位，使業(yè)績與薪酬相匹配。
要建立完善的監(jiān)督制約機制以抑制經(jīng)營者的道德風(fēng)險行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經(jīng)濟效率。
三是實行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動性。
現(xiàn)代人力資源管理要以人為本的人性化、以對員工參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)，建立相應(yīng)的薪酬管理制度。
薪酬對于每個等級的員工來說都是很重要的，因為薪酬的高低首先是定位了個人的能力及所在單位的地位，薪酬高了代表公司認(rèn)可其工作能力，而一旦公司認(rèn)可了其能力，也就代表了此人的地位相對提高;其次薪酬的高低也影響著員工個人甚至員工家庭的物質(zhì)水平，薪酬高了，其本人也是一種動力，其家人也會跟著深受其益。
所以人力資源的管理中薪酬占了很重要的位置，而薪酬因此完全可以作為一種激勵員工的辦法和手段，將工資計劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績的原則上，目的就是通過加薪的激勵成分，換取員工對單位的認(rèn)同感和敬業(yè)精神，從而充分發(fā)揮員工的主觀能動性。
而薪酬往往需要建立在業(yè)績的基礎(chǔ)上，所以，薪酬的階梯提高也會相對大大提高單位的效益。
(1)公平的激勵薪酬也是所有企業(yè)的每個員工的共同的要求，也是最為基本的要求，是企業(yè)薪酬得以運行的保證。
(2)把員工作為單位的主人翁，建立員工與單位同榮俱損的工資管理方案。
員工與單位其實是一種共榮俱損的統(tǒng)一關(guān)系，只有單位穩(wěn)定和效益才能提供給員工更好的薪酬待遇和發(fā)展機會，員工的共同努力也才能使企業(yè)不斷發(fā)展。
(3)建立技能和業(yè)績付酬機制。
現(xiàn)代單位要求的不是單純的工作量，而是工作中真正有效的部分，也是企業(yè)是對每個員工實際能力的衡量，那么在此通過薪酬的激勵體制，也會使員工的能力充分發(fā)揮出來，從而帶給企業(yè)更多的業(yè)績以及利潤。
無論是員工體現(xiàn)價值還是單位要求都要通過技能與實際業(yè)績來體現(xiàn)，所以業(yè)績和技能應(yīng)該是唯一衡量員工能力的標(biāo)準(zhǔn)。
(4)適當(dāng)?shù)脑黾訂T工薪酬方案中獎勵和福利的比例。
因為基本工資由于其具有一定的穩(wěn)定性，所以往往會讓員工感覺是自己個人理所當(dāng)然和習(xí)以為常的收入，而這樣的習(xí)慣恰恰促使員工感覺沒有了競爭力，也沒有了動力，在員工心里覺得應(yīng)該自己的基本工資應(yīng)該比其他人多一部分才公平，因為身邊同事能力確實比不上自己，這樣的情況可以說在每個具備真正實力的員工心理一直存在，所以解決的方法就是建立兩種甚至多種基本工資的方案，以業(yè)績?yōu)殡A梯基礎(chǔ);另外還增加獎勵和福利在整個薪酬中的比例，能有效彌補這方面的不足。
(5)使員工的基本薪酬部分處于變動中，穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大。
員工工資的浮動部分視其對單位效益貢獻(xiàn)而定。
這樣的薪酬對于員工來說更公平，更有挑戰(zhàn)性，當(dāng)然，對于確實沒有實力的人來說確實是很失望，但是在市場競爭激烈的時代就是如此，能者生存，劣著淘汰。
(6)加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資收入的差距。
讓真正有能力的人認(rèn)識到自己的價值，也同時讓沒有能力的人認(rèn)識到與其他同仁的差距。
(7)工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級中差距拉大。
特別是專業(yè)技術(shù)人員的工資等級間的差距要更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級增多，讓每個員工都有廣泛的提薪空間，從而起到薪酬激勵的目的。
(8)職務(wù)和工資等級主要取決于本人的專業(yè)水平，隨著技能水平的提高，職位和工資也會緊跟著相應(yīng)上升，實際上是加大了工資中知識技能的含量，鼓勵員工提高自身技術(shù)能力。
(9)將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合。
四是實行透明化薪酬管理制度，透明化是單位內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，要充分發(fā)揮薪酬制度預(yù)想的激勵作用必須實行薪酬管理透明化。
要在有形或無形中向員工傳達(dá)公司的薪酬制度是透明和公平的。
每個有能力、要求上進(jìn)的員工都可以享受到應(yīng)有的薪酬，充分激勵每個員工的主觀能動性。
透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的，是對薪酬內(nèi)部公平性管理水平的挑戰(zhàn)，具體包括以下幾個做法：(1)讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除單位領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表;(2)職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解;(3)發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程;(4)評定后制定的工資制度，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解;(5)讓員工了解自己并幫助其共同提高，獲取更高的報酬。
參考文獻(xiàn)：
[1]?薛香魚.淺談加強企業(yè)薪酬管理的有效途徑[j].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,，(19)：4.
[2]?匡玲.企業(yè)薪酬管理分析與實踐[j].物流工程與管理,2009，(5)。
人力資源法律指南（精選18篇）篇十二
勞動合同法對試用期期限規(guī)定有非常具體的規(guī)定，《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。部分用人單位在與員工訂立勞動合同時，刻意的在勞動合同期限上加多一天或一個月，如將合同期限設(shè)為一年零一天，三年零一天，目的是將試用期訂為2個月或6個月，其實多此一舉。勞動合同法中的“以上”是包括本數(shù)的，一年整期限的勞動合同完全可以訂2個月試用期。但因為加多了一天，勞動合同終止時將可能多支付半個月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟補償。
勞動合同法規(guī)定三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。所以，如果用人單位與勞動者訂立三年期限的勞動合同，試用期可達(dá)六個月，但勞動合同期限為二年零三百六十四天時(不到三年)，試用期不得超過二個月，一天之差，試用期可相差四個月，這不是操作技巧，而是勞動合同法中試用期的臨界點現(xiàn)象。
三、用人單位切忌訂立單獨的試用期合同。
司法實踐中一些用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再訂正式勞動合同。其實，這樣做蘊含著極大的法律風(fēng)險。《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。李迎春律師提醒：約定單獨的試用期合同將白白“浪費”了一次固定期限合同，等你簽到所謂的“正式合同”時，已經(jīng)訂立兩次合同了，而連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同的，將面臨無固定期限勞動合同問題。
四、超期試用也會導(dǎo)致“二倍工資”
這里的“二倍工資”非勞動合同法中不訂書面勞動合同的“二倍工資”，而是一個違法試用的法律后果。《勞動合同法》第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期己經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。李迎春律師提醒：用人單位需充分理解《勞動合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定，避免在實踐中違法約定試用期。因為違法約定的試用期己經(jīng)履行的，用人單位需支付賠償金，賠償金標(biāo)準(zhǔn)為試用期滿月工資標(biāo)準(zhǔn)，相當(dāng)于支付“二倍工資”。
五、試用期不合格可否延長試用期?
勞動合同法第十九條規(guī)定了試用期的上限，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如果勞動者在試用期內(nèi)達(dá)不到用人單位的要求，用人單位可根據(jù)《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同，但不得在試用期屆滿后再決定延長試用期，用人單位在試用期屆滿后延長試用期的，屬違法行為，需承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。
但是，實踐中有一種特殊情況，即用人單位與勞動者約定的試用期未達(dá)到法律規(guī)定的上限，比如，用人單位與勞動者簽訂了三年期限的勞動合同，合同中約定試用期為三個月，未達(dá)到六個月的上限，用人單位可否在三個月試用期滿后以勞動者不符合要求為由延長試用期至六個月呢?筆者認(rèn)為，如果用人單位與勞動者約定的試用期已屆滿，用人單位延長試用期，屬于再次約定試用期的情形，違反了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規(guī)定，同樣屬于違法約定試用期。在試用期屆滿前，雙方協(xié)商將試用期變更為法定最長期限能否可行?理論上似乎可行，但需注意變更的時間節(jié)點，必須在試用期屆滿前協(xié)商變更。不過，在司法實踐中亦有可能被認(rèn)定為第二次試用，用人單位需慎重。
六、試用期工資中的80%如何理解?
勞動合同法第二十條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。本條實際上是用詞不嚴(yán)密的表現(xiàn)，該條可以得出兩種理解，第一種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn);第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從條款規(guī)定看，兩種理解都沒有錯，但是，一個法條不可能有兩種理解，否則無法操作。正確理解是第二種理解，即勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
人力資源法律指南（精選18篇）篇十三
重新裝完xp操作系統(tǒng)，想要把c盤備份一下，下載ghost的時候發(fā)現(xiàn)了一款沒見過的軟件----指尖操作系統(tǒng)，指尖操作系統(tǒng)介紹說：具有簡易的硬盤分區(qū)備份功能。拿來試一試，好玩，不敢獨享，介紹我的使用感受。
圖1安裝界面。
重啟計算機，結(jié)果大驚，本來是xp，沒有裝dos，在啟動的時候出現(xiàn)多個系統(tǒng)進(jìn)行選擇。第一項是xp，第二項是一個“”的選項，選擇進(jìn)入，呵呵，進(jìn)入了一個全新的操作系統(tǒng)，如圖：
圖2尖操作系統(tǒng)。
關(guān)于里面說明是version0.21版本號，沒什么太多內(nèi)容，試硬盤備份，選c分區(qū)，輸入保存文件名，開始保存，等了約十分鐘完成，比ghost好象慢不少。還好，全中文容易操作，關(guān)機重啟，進(jìn)入我的xp，有1.2g！好象它確實完全保存了c盤的東東。
之后，用指尖操作系統(tǒng)恢復(fù)了c盤，用起來也很容易，運行“硬盤備份”功能，“恢復(fù)分區(qū)”，它記錄了我之前的操作，有剛剛備份時的分區(qū)和備份文件名，點確定，不久恢復(fù)完成。
查看我的電腦時會出現(xiàn)個對話框，出現(xiàn)了“除法錯誤”，莫名其妙，看來這個軟件需要完善！我整出錯誤來了！不過瑕不掩瑜，我忘記裝dos，沒上ghost，這個軟件可以代替，而且是中文的操作系統(tǒng)，支持！
在xp開始菜單有個“指尖系統(tǒng)幫助”，可以打開網(wǎng)站，網(wǎng)站介紹說還可以uninstall，試了一下，可以恢復(fù)到干凈的xp，再安裝指尖操作系統(tǒng)也挺快。指尖操作系統(tǒng)網(wǎng)站兼容列表在征集中，我的機子可以啟動，是64位速龍，去年裝的，指尖操作系統(tǒng)網(wǎng)站簡單，只幾個簡單網(wǎng)頁，上面還有軟盤安裝版本，軟驅(qū)是上世紀(jì)的吧，我的硬盤就行了。
人力資源法律指南（精選18篇）篇十四
目前雖然我國很多企業(yè)已經(jīng)意識到思想政治工作在人力資源管理中的重要性，也增加了實際投入，但依然暴露出很多問題，主要存在于以下幾方面：
1.企業(yè)政工部門職能薄弱。
就目前國內(nèi)的經(jīng)濟形勢來看，雖然大部分企業(yè)已經(jīng)意識到思想政治工作在人力資源管理中的重要性，但很多企業(yè)的政工部門在職能方面依然比較薄弱，僅限于做一些宣傳穩(wěn)定工作，不能直接參與企業(yè)的決策活動，人力資源管理其他環(huán)節(jié)的安排先于思想政治工作的安排，導(dǎo)致政工部門的實際權(quán)力受到很大程度的限制，影響其職能的發(fā)揮。其次，企業(yè)缺乏專業(yè)的政工人才，導(dǎo)致思想政治工作缺乏先進(jìn)的理論指導(dǎo)和技術(shù)支持。這些都直接影響思想政治工作在人力資源管理中作用的發(fā)揮，間接阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。
2.政工工作過于粗放。
近年來，企業(yè)的市場開發(fā)力度不斷加大，涉及領(lǐng)域不斷增多，使得企業(yè)內(nèi)部的分管部門越來越多，人力資源管理分工越來越細(xì)化。如圖1，是企業(yè)人力資源管理的六大板塊詳情圖，其中的六大板塊又包含許多環(huán)節(jié)。但是，很多企業(yè)的思想政治工作只限于面上為落實到點上，不能貫穿于企業(yè)內(nèi)部的每一個管理環(huán)節(jié)，缺乏具有深度的管理效果，與人力資源工作沒有融合在一起，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.政工工作缺乏創(chuàng)新精神。
隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的思想政治工作理念和方法已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的新形勢，在企業(yè)的人力資源管理中，很多政工干部的思想守舊，工作方法及管理手段落后，缺乏創(chuàng)新精神，在思想政治工作進(jìn)行過程中，不能針對具體的員工因材施教，教育方式一貫運用顯性方式，很多時候會引起員工的反感，削弱了員工的工作積極性和主觀能動性。這些做法影響了企業(yè)人力資源管理工作的有效進(jìn)行，不能滿足企業(yè)在當(dāng)今經(jīng)濟形勢下的發(fā)展需求。
二、關(guān)于企業(yè)人力資源管理政工工作有效應(yīng)用的意見。
通過對當(dāng)前經(jīng)濟形勢的分析以及我國企業(yè)人力資源管理的研究，筆者提供了關(guān)于企業(yè)人力資源管理政工工作有效應(yīng)用的幾點意見，以供參考。
1.提高政工工作意識，強化政工部門職能。
企業(yè)要樹立“人才是第一生產(chǎn)力”的觀念，要想在市場競爭中獲得一席之地，并提高自身整體競爭力，企業(yè)就必須重視人才。“以人為本”的思想是當(dāng)今社會的主流，也是黨中央的治國方略，而思想是行動的基礎(chǔ)，對于企業(yè)員工來說，提高其思想水平，可以使企業(yè)的人力資源管理工作事半功倍，這就需要企業(yè)重視思想政治工作，完善思想政治工作機制，加大對政工部門的投入，并擴大其職能范圍，吸納專業(yè)政工人才。如此才能使思想政治工作在企業(yè)的人力資源管理中充分發(fā)揮其作用，以滿足企業(yè)發(fā)展的需求。
2.推進(jìn)組織變革，加強機制創(chuàng)新。
針對企業(yè)的發(fā)展需求，政工部門應(yīng)該加強內(nèi)部的組織變革和機制創(chuàng)新。首先，完善相關(guān)制度，使思想政治工作有標(biāo)準(zhǔn)可以依據(jù)；其次，建立內(nèi)部獎懲機制，定期對員工進(jìn)行思想考核，根據(jù)考核成績進(jìn)行相應(yīng)的獎勵或者批評懲罰；再次，將思想政治工作貫穿于企業(yè)人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，使其效果最大化發(fā)揮，并根據(jù)不同的員工進(jìn)行不同形式和不同內(nèi)容的教育；最后，吸取國內(nèi)外先進(jìn)的思想政治工作理念和方法，根據(jù)企業(yè)的具體情況，取其精華去其糟粕，建立先進(jìn)的并適合自身的思想政治工作體系。
3.轉(zhuǎn)變工作思路，結(jié)合生產(chǎn)活動。
企業(yè)的中心環(huán)節(jié)是生產(chǎn)，所以思想政治工作的開展要與生產(chǎn)活動緊密結(jié)合，在人力資源管理中，思想政治工作的最終目的是提高員工的責(zé)任心和工作積極性。所以，企業(yè)的政工人員要深入生產(chǎn)活動的第一現(xiàn)場，充分了解并親身體會員工的工作環(huán)境和工作心態(tài)，把握員工的思想及心態(tài)變化，在此基礎(chǔ)上對員工的思想政治工作進(jìn)行分析研究，以使企業(yè)的思想政治工作具有更高的可行性和實際操作性，使企業(yè)人力資源管理工作充分發(fā)揮其作用，滿足企業(yè)發(fā)展的新需求。
三、結(jié)論。
在企業(yè)的人力資源管理中，思想政治工作占據(jù)著重要的位置，企業(yè)要充分認(rèn)識到思想政治工作的重要性，同時積極采取有效手段，使思想政治工作在企業(yè)的人力資源管理中充分發(fā)揮其作用，這樣才能完善企業(yè)的管理機制，滿足企業(yè)的發(fā)展需求，提高企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。
人力資源法律指南（精選18篇）篇十五
試用期看似簡單，實際上hr在操作過程中稍有不慎就會產(chǎn)生法律風(fēng)險，作為資深法律技術(shù)控，律師總結(jié)了試用期中隱含的六個hr最易疏忽的技術(shù)問題進(jìn)行解析，讓hr做得更專業(yè)!下面是小編為大家收集的關(guān)于人力資源法律：試用期中隱含的六個操作技巧。希望可以幫助大家。
勞動合同法對試用期期限規(guī)定有非常具體的規(guī)定，《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。部分用人單位在與員工訂立勞動合同時，刻意的在勞動合同期限上加多一天或一個月，如將合同期限設(shè)為一年零一天，三年零一天，目的是將試用期訂為2個月或6個月，其實多此一舉。勞動合同法中的“以上”是包括本數(shù)的，一年整期限的勞動合同完全可以訂2個月試用期。但因為加多了一天，勞動合同終止時將可能多支付半個月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟補償。
勞動合同法規(guī)定三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。所以，如果用人單位與勞動者訂立三年期限的勞動合同，試用期可達(dá)六個月，但勞動合同期限為二年零三百六十四天時(不到三年)，試用期不得超過二個月，一天之差，試用期可相差四個月，這不是操作技巧，而是勞動合同法中試用期的臨界點現(xiàn)象。
司法實踐中一些用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再訂正式勞動合同。其實，這樣做蘊含著極大的法律風(fēng)險。《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。李迎春律師提醒：約定單獨的試用期合同將白白“浪費”了一次固定期限合同，等你簽到所謂的“正式合同”時，已經(jīng)訂立兩次合同了，而連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同的，將面臨無固定期限勞動合同問題。
這里的“二倍工資”非勞動合同法中不訂書面勞動合同的“二倍工資”，而是一個違法試用的法律后果。《勞動合同法》第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期己經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。李迎春律師提醒：用人單位需充分理解《勞動合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定，避免在實踐中違法約定試用期。因為違法約定的試用期己經(jīng)履行的，用人單位需支付賠償金，賠償金標(biāo)準(zhǔn)為試用期滿月工資標(biāo)準(zhǔn)，相當(dāng)于支付“二倍工資”。
勞動合同法第十九條規(guī)定了試用期的上限，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如果勞動者在試用期內(nèi)達(dá)不到用人單位的要求，用人單位可根據(jù)《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同，但不得在試用期屆滿后再決定延長試用期，用人單位在試用期屆滿后延長試用期的，屬違法行為，需承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。
但是，實踐中有一種特殊情況，即用人單位與勞動者約定的試用期未達(dá)到法律規(guī)定的上限，比如，用人單位與勞動者簽訂了三年期限的勞動合同，合同中約定試用期為三個月，未達(dá)到六個月的上限，用人單位可否在三個月試用期滿后以勞動者不符合要求為由延長試用期至六個月呢?筆者認(rèn)為，如果用人單位與勞動者約定的試用期已屆滿，用人單位延長試用期，屬于再次約定試用期的情形，違反了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規(guī)定，同樣屬于違法約定試用期。在試用期屆滿前，雙方協(xié)商將試用期變更為法定最長期限能否可行?理論上似乎可行，但需注意變更的時間節(jié)點，必須在試用期屆滿前協(xié)商變更。不過，在司法實踐中亦有可能被認(rèn)定為第二次試用，用人單位需慎重。
勞動合同法第二十條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。本條實際上是用詞不嚴(yán)密的表現(xiàn)，該條可以得出兩種理解，第一種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn);第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從條款規(guī)定看，兩種理解都沒有錯，但是，一個法條不可能有兩種理解，否則無法操作。正確理解是第二種理解，即勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
人力資源法律指南（精選18篇）篇十六
為方便公民、法人和其他組織獲取市人力資源和社會保障局的政府信息，按照《中華人民共和國政府信息公開條例》規(guī)定和市政府有關(guān)要求，編制本指南。
(一)信息分類。
2.政府規(guī)章和規(guī)范性文件。
3.行政事業(yè)性收費的項目、依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)。
4.行政許可的事項、依據(jù)、條件、數(shù)量、程序、期限以及申請行政許可需要提交的全部材料目錄及辦理情況。
5.突發(fā)公共事件的應(yīng)急預(yù)案、預(yù)警信息及應(yīng)對情況。
6.依法應(yīng)當(dāng)公開的其他信息。
(二)公開方式。主動公開的政府信息主要通過重慶人力資源和社會保障網(wǎng)(http://)政府信息公開欄目、市人力資源和社會保障局新聞發(fā)布會及報刊、廣播、電視等媒體予以公開。
(三)公開時限。屬于主動公開范圍，以市人力資源和社會保障局名義發(fā)布以及市人力資源和社會保障局作為主辦部門與其他行政機關(guān)聯(lián)合發(fā)布的政府信息，自該政府信息形成或者變更之日起20個工作日內(nèi)予以公開。法律、法規(guī)對政府信息公開的期限另有規(guī)定的，從其規(guī)定。
(四)查閱場所。公民、法人和其他組織可以到重慶市檔案館、重慶圖書館、重慶市人力資源和社會保障局查閱市人力資源和社會保障局主動公開的政府信息。
二、依申請公開的政府信息。
除市人力資源和社會保障局主動公開的政府信息外，公民、法人和其他組織根據(jù)自身生產(chǎn)、生活、科研等特殊需要，還需要市人力資源和社會保障局提供的政府信息，可向市人力資源和社會保障局政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室申請。
(一)申請的提出。申請人可根據(jù)《中華人民共和國政府信息公開條例》第二十條的要求提出書面申請，并填寫《重慶市人力資源和社會保障局政府信息公開申請書》。申請書可向市人力資源和社會保障局申請領(lǐng)取，也可從重慶人力資源和社會保障網(wǎng)上下載電子版本。申請人可通過網(wǎng)絡(luò)、電話、上門等方式查詢、咨詢相關(guān)申請手續(xù)。
1.書面提出申請。
(1)通過互聯(lián)網(wǎng)提交申請。申請人可以在重慶人力資源和社會保障網(wǎng)(http://)上填寫電子版的《重慶市人力資源和社會保障局政府信息公開申請書》，然后提交市人力資源和社會保障局政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室;也可下載《重慶市人力資源和社會保障局政府信息公開申請書》，以郵件的形式提交市人力資源和社會保障局政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
(2)通過信函、傳真等形式提交申請。申請人通過信函方式提出申請的，請在信封左下角注明政府信息公開申請的字樣。申請人通過傳真方式等提出申請的，請相應(yīng)注明政府信息公開申請的字樣。
2.口頭提出申請。原則上，申請應(yīng)當(dāng)采取書面形式。申請人提交書面申請書確有困難的，可以口頭提出，由市人力資源和社會保障局政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室工作人員代為填寫《重慶市人力資源和社會保障局政府信息公開申請書》，經(jīng)申請人確認(rèn)后生效。
3.提出申請的要求。
(1)為了提高申請的處理效率，申請人應(yīng)對所需信息盡量描述詳盡、明確，如提供該信息的名稱(標(biāo)題)、發(fā)布時間、文號或者其他有助于確定信息內(nèi)容的提示。
(2)申請人同時提出多項信息需求的，應(yīng)當(dāng)分別提出申請。
(3)申請人向市人力資源和社會保障局申請獲取與其自身相關(guān)的政府信息時，是個人的應(yīng)當(dāng)出示有效身份證件或者證明文件，是法人或其他組織提出申請的，要同時提供組織機構(gòu)代碼證復(fù)印件以及營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件。
(4)申請人可以委托代理人提出政府信息公開申請，申請時應(yīng)當(dāng)出示申請人、代理人有效證件，以及授權(quán)委托書等。
(5)申請人應(yīng)當(dāng)保證將所取得的信息用于合法用途。
(二)申請的受理。
1.受理的機構(gòu)。市人力資源和社會保障局自2008年5月1日起正式受理政府信息公開申請，受理機構(gòu)為市人力資源和社會保障局政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
辦公地址：重慶市渝北區(qū)新牌坊一路1號。
郵政編碼：401147。
2.受理的原則。申請人依法提出的申請，符合《中華人民共和國政府信息公開條例》及其他有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的，市人力資源和社會保障局政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室都應(yīng)當(dāng)予以受理。
(三)申請的答復(fù)。
1.答復(fù)的時限。市人力資源和社會保障局政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室收到政府信息公開申請，能夠當(dāng)場答復(fù)的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)場予以答復(fù);不能當(dāng)場答復(fù)的，自收到申請書之日起15個工作日內(nèi)予以答復(fù);如需延長答復(fù)時限的，應(yīng)告知申請人。延長答復(fù)的時限最長不超過15個工作日。申請公開的政府信息涉及第三方權(quán)益的，市人力資源和社會保障局政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室征求第三方意見所需時間不計算在前述期限內(nèi)。
(1)屬于公開范圍的，將告知申請人獲取該政府信息的方式和途徑;。
(2)屬于不能公開范圍的，將告知申請人并說明理由;。
(4)申請內(nèi)容不明確的，將告知申請人作出更改、補充。
3.特殊情況的答復(fù)。市人力資源和社會保障局政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室認(rèn)為申請公開的政府信息涉及商業(yè)秘密、個人隱私，公開后可能損害第三方合法權(quán)益的，將書面征求第三方的意見。第三方不同意公開的，不予公開。但市人力資源和社會保障局政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室認(rèn)為不公開可能對公共利益造成重大影響的，將予以公開，并將決定公開的政府信息內(nèi)容和理由以書面形式通知第三方。
申請公開的政府信息中含有不應(yīng)當(dāng)公開的內(nèi)容，但是能夠作區(qū)分處理的，市人力資源和社會保障局政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室將向申請人提供可以公開部分的信息內(nèi)容。
4.答復(fù)的方式。按照申請人在《重慶市人民政府政府信息公開申請書》中的要求，市人力資源和社會保障局政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室可以提供紙質(zhì)文本、電子郵件等形式的政府信息，并可以通過自行領(lǐng)取、信函、傳真、電子郵件等方式答復(fù)政府信息。
(四)申請的收費標(biāo)準(zhǔn)。市人力資源和社會保障局政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室依申請?zhí)峁┱畔ⅲ杖z索、復(fù)制、郵寄等成本費用外，不收取其他費用。收取檢索、復(fù)制、郵寄等成本費用的標(biāo)準(zhǔn)按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
三、監(jiān)督和保障。
(一)信息更正。申請人有證據(jù)證明市人力資源和社會保障局政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室提供的政府信息不準(zhǔn)確的，有權(quán)要求予以更正。市人力資源和社會保障局政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室無權(quán)更正的，將轉(zhuǎn)送有權(quán)更正的行政機關(guān)處理，并告知申請人。
(二)舉報。公民、法人或者其他組織認(rèn)為市人力資源和社會保障局政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室不依法履行政府信息公開義務(wù)的，可以向上級行政機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)或者政府信息公開工作主管部門舉報。
人力資源法律指南（精選18篇）篇十七
[摘要]隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)同時面臨的機遇與挑戰(zhàn)，人力資源競爭逐漸成為了企業(yè)的核心競爭力。
企業(yè)要想有效增強自身實力，增加市場占有比重，就要重視人力資源管理工作的展開。
而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成內(nèi)容，對企業(yè)員工的切身利益有著直接的關(guān)系，其發(fā)揮的作用越來越突出。
文章在概述薪酬管理內(nèi)容及必要性的.基礎(chǔ)上，闡述薪酬管理與人力資源管理的關(guān)系，并且重視各項管理制度的完善，提高人力資源管理水平。
隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理作用越來越突出，薪酬不再只是人力成本的單向性支出，而是一種雙向受益投資。
企業(yè)薪酬管理主要就是根據(jù)員工付出及其創(chuàng)造的價值，以薪酬方式回報給員工，以此達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。
人力資源作為企業(yè)參加市場競爭的核心力量，強化人力資源管理，可以最大限度地調(diào)動人力作用，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，對提高企業(yè)市場競爭力具有十分積極的意義。
1.薪酬管理內(nèi)容及必要性。
1.1薪酬管理內(nèi)容。
企業(yè)薪酬指的就是以貨幣為主要形式的回報，和員工付出及其創(chuàng)造價值呈現(xiàn)正相關(guān)。
員工創(chuàng)造價值越大，薪酬也就越高，相反就會較低。
企業(yè)薪酬內(nèi)容主要包括以下幾點：
一是基本薪酬。
基本薪酬又稱之為基本薪資，主要就是按照員工承擔(dān)以及完成的工作內(nèi)容，或員工具備完成工作的技能的一種穩(wěn)定性回報。
基本薪酬具有基準(zhǔn)性、固定性、常規(guī)性等特點，是員工收入的主要部分，也是其他薪酬計算的基礎(chǔ)與前提。
二是獎勵薪酬。
獎勵薪酬又稱之為獎金，是員工對工作超履職標(biāo)準(zhǔn)努力及貢獻(xiàn)所給予的經(jīng)濟補償。
人力資源法律指南（精選18篇）篇十八
人力資源管理中，特殊員工的管理是個難點，且容易導(dǎo)致法律風(fēng)險。本專題將五類特殊員工管理的常見法律問題做了歸納，并結(jié)合司法實踐經(jīng)驗，提供相應(yīng)解決方案。下面是小編為大家收集的關(guān)于人力資源法律：5類特殊員工用工管理技巧。希望可以幫助大家。
1、三期中的特殊保護，法律風(fēng)險點歸納;。
2、女員工請長期保胎假的處理;。
1、保胎假、產(chǎn)前檢查假、產(chǎn)前假、產(chǎn)假、流產(chǎn)假、哺乳假的相關(guān)規(guī)定與天數(shù);。
3、產(chǎn)假待遇：產(chǎn)假津貼和產(chǎn)假工資的關(guān)系，出現(xiàn)差額如何處理?
4、產(chǎn)假遇法定節(jié)假日需順延嗎?
5、未婚先孕流產(chǎn)能否享受流產(chǎn)假;。
6、計劃外生育能否享受產(chǎn)假待遇?
7、違反計劃生育政策解除勞動合同問題以及各地司法實踐;。
8、三期內(nèi)調(diào)崗調(diào)薪問題;。
2、勞動關(guān)系抑或勞務(wù)關(guān)系之辯;。
3、退休人員勞動合同的終止及是否支付經(jīng)濟補償問題;。
4、退休返聘人員工傷的處理;。
5、退休返聘協(xié)議的內(nèi)容與設(shè)計要點;。
6、退休返聘人員人身傷亡所帶來的賠償風(fēng)險，用人單位應(yīng)對措施以及方案選擇;。
1、醫(yī)療期與治療期、病假的關(guān)系;。
2、醫(yī)療期期限的計算方法?
3、一個合同期限內(nèi)醫(yī)療期能否多次享受，非連續(xù)的病休時間如何統(tǒng)計?
4、醫(yī)療期遇休息日、法定節(jié)假日如何處理;。
5、醫(yī)療期工資的支付標(biāo)準(zhǔn)及超過醫(yī)療期后工資問題;。
6、醫(yī)療期內(nèi)勞動合同到期的處理方法;。
7、醫(yī)療期滿解除合同的操作技巧;。
8、解除合同和終止合同醫(yī)療補助費的支付條件;。
9、特殊疾病醫(yī)療期的計算;。
10、員工虛假病假的識別與控制;。
11、企業(yè)病假管理制度的設(shè)計與完善等等……。
1、高管的定義;。
2、企業(yè)在高管勞動爭議中的敗訴原因分析;。
3、高管的不定時工作制;。
4、高管追索加班費的應(yīng)對措施及加班費成本控制方案;。
5、高管不訂勞動合同與追索雙倍工資的應(yīng)對措施;。
6、高管的法定競業(yè)禁止與約定競業(yè)限制;。
7、高管的解職與解雇，方案選擇與法律風(fēng)險控制;。
8、勞動法與公司法的交叉與適用等等……。
1、外籍人員在中國就業(yè)的認(rèn)定;。
2、外籍人員的就業(yè)許可;。
3、未取得就業(yè)證件與內(nèi)地用人單位簽訂勞動合同的處理;。
4、無需辦理就業(yè)許可證的特殊情形;。
5、勞動關(guān)系抑或雇傭關(guān)系;司法實踐中的認(rèn)定規(guī)則;。