為了確定工作或事情順利開展，常常需要預先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。寫方案的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

精選師資隊伍建設規劃及實施方案范本一

我市各級政府認真貫徹落實《中華人民共和國教師法》（以下簡稱《教師法》）等相關法規政策，圍繞建設區域教育高地目標，不斷加大隊伍建設吸引、穩定、培養、提高工作力度，著力推進教育人事任用與管理制度改革，著力加強師德師風建設，著力培養壯大骨干教師隊伍，著力不斷提高教師隊伍整體素質，形成了教育盡心用力、相關部門支持配合的良好局面，努力為深化教育改革和不斷提升教育發展水平提供師資保障。

主要情況如下：

（一）教師隊伍建設法律法規落實

一是依法落實教師待遇。

落實了教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平、縣（區）教師基礎性績效工資總量的10%用于發放鄉村教師津貼、給中小學教師繳存五險一金等法律和政策規定。比較公務員年度目標績效獎調整幅度，市、縣（區）不斷提高了中小學教師該項獎發放額度。

二是堅持教師表彰獎勵制度。

堅持了市級每兩年評選并“表揚”獎勵一次模范校長、優秀教師及優秀鄉村校長、教師，縣（區）每年“表揚”獎勵優秀校長、優秀教師制度。20xx年以來東區又加大了優秀中小學校長教師表彰獎勵力度。

（二）師德師風建設工作不斷加強和改進

堅持把師德師風建設擺在教師隊伍建設的首要位置。

一是針對教師隊伍中出現的有償家教等新情況新問題，修訂完善了攀枝花市《中小學教師職業道德基本要求》、《中小學教師師德師風考核管理辦法》。重點完善了師德師風考評和社會監督機制，在教師考核評價、崗位聘任、教師資格證定期注冊、專業技術職務晉升中堅持師德師風“一票否決”制。

二是有針對地開展了中小學教師法制、心理健康教育和榜樣激勵教育。

（三）不斷強化吸引、穩定、培養、提高措施

一是建立了引進優秀教育人才制度。市級建立了中小學直接考核引進市外具有中高級專業技術職務及研究生以上學歷高層次教育人才和免費師范生制度。“十二五”以來全市中小學直接考核引進研究生以上學歷人才136名、免費師范生151名。東區等縣（區）還實行了中小學到高校直接選招優秀師范本科畢業生制度。

二是大力推進教師專業成長。堅持制定實施中小學教師培訓五年規劃和年度計劃，培訓目標、要求明確。依托市教育培訓中心、23個中小學教師專業發展團隊、9個市中小學名師工作室，全員培訓與重點培養結合、一般通識培訓與教研科研結合，強化示范引領、平臺載體建設。

三是著力穩定骨干教師及農村教師隊伍。市級堅持了《攀枝花市骨干教師評選獎勵辦法》。東區、米易等縣（區）還不斷加大骨干教師激勵力度，米易縣骨干教師津貼高于省、市標準。全面實施《鄉村教師支持計劃(20xx-2020)》。建立了鄉村教師免費體檢制度。周轉房建設基本解決了農村學校教師住房問題。專業技術職務指標向農村學校教師傾斜的力度逐步加大。

各縣（區）均建立了邊遠農村學校教師補貼制度，鹽邊縣鄉村教師補貼根據學校邊遠情況分別為每人每月500元、700元、900元和1200元。東區出臺《關于加強教育人才建設的十條措施（試行）》強化了引進優秀教師、聘用專家型人才、評選表彰突出貢獻人才、設立教育教學科研成果獎政策。東區、米易、鹽邊縣域內義務教育教師“縣管校聘”管理制度改革逐步推進，縣（區）域內城鄉學校、優質學校和薄弱學校、中心校和村小（教學點）之間校長教師合理流動有效開展。

（四）中小學教師隊伍整體素質不斷提升

中小學教師學歷基本實現100%達標得到持續鞏固。學歷提升率:小學專科以上96%、初中本科以上89%，高中研究生以上8%，比20xx年分別提高14.4%、7.7%、4.4%。同時，骨干教師隊伍穩定壯大，全市包括在崗特級教師在內的市級以上學術技術帶頭人及后備人選和突出貢獻專家、市縣級骨干教師等各級各類骨干教師占專任教師比例比“十一五”時期提高7個百分點。農村教師學科結構不斷改善，音體美及英語和信息技術教師得到了持續補充。

（一）結構性缺編問題突出

我市中小學教職工編制數由省上按城鄉高中1：12.5、初中1：13.5、小學1：19標準核定，再由市機構編制辦按省定師生比例標準核定給縣（區）及市直屬中小學校。總體看，按師生比例，我市中小學編制數量足夠，但實際存在結構性不足問題。

一是我市廣大農村，小學幾個或幾十個學生的學校多，需要超比例標準使用編制。與此同時，教師因病和年齡大原因不能正常工作的較多。據統計，全市因病占編不在崗的教職工有122人，因年齡大原因不能承擔滿工作量的教師也達到一定比例。有的學校甚至不足100名教職工就有10多名教師因病長期不能工作或不能滿工作量工作。

二是發展農村寄宿制學校及實施農村義務教育階段學生營養餐計劃后，學校管理和生活服務工作量增加，編制政策卻沒調整，編制沒增加，農村學校教師兼職管理工作比較普遍。由于各縣（區）政府購買服務力度不同，有的縣（區）學校還普遍存在用生均公用經費聘用臨時人員情況。

三是原企業學校移交地方后，工勤、息崗待退人員多且消化慢，在編不在崗人員仍然占有一定比例。另外，二孩政策后產假教師增多，產假時間長，也加大了學校人員不足矛盾。

（二）偏遠農村學校老師引進難、留住難問題仍然突出

農村學校教師隊伍建設始終是我市教師隊伍整體素質提高的關鍵和重點。多年來各級政府采取各種措施加強農村學校教師隊伍建設，但是由于經濟社會發展水平、地理交通條件限制，農村學校教師始終引進難、留不住。據統計20xx—20xx年期間，仁和區、米易縣、鹽邊縣流失到轄區以外教師數占同期引進教師數的比例分別達到18.5%、26.26%、41.91%。

（三）市直屬學校現行教師補充和激勵政策對教師隊伍建設的不利影響急需予以高度重視

一是市直屬學校教師補充面臨“招不夠”、“招不好”困境。

20xx年起，我市嚴格執行川委辦[20xx]7號文關于市（州）屬教育衛生事業單位公開招聘專業技術和管理人員，“原則上應從具有2年及以上基層工作經歷的人員中招聘”的規定。按此規定，市直屬學校不能招考應屆大學畢業生，也不能招考東區、西區和仁和區政府所在地學校教師及省內貧困縣教師，只能招考本來就有教師引進和穩定困難的米易縣、鹽邊縣及仁和農村學校的教師。20xx年以來，市直屬學校公開招考教師開始面臨因報考人數達不到開考規定比例，一些急需學科不能開考因而教師不能及時足額補充到位問題。目前，市直屬僅9所中小學校（含幼兒園）臨時代課教師就達到了41人。如果招考符合報考條件的縣區在崗教師，也不利于縣區教師隊伍的穩定。不僅如此，該項政策的執行還致使市直屬學校補充不到優秀大學畢業生，對我市中小學教師隊伍質量的不良影響將是長遠的。

二是引進優秀教育人才政策面臨現實問題。

市直屬學校直接考核引進市外具有中高級專業技術職務及研究生以上學歷高層次教育人才，受攀枝花地域交通等條件制約，并且沒有納入享受我市引進高層次人才優惠政策范圍，引進較困難。同時，研究生以上學歷等高層次人才，一方面包括特殊教育學校、幼兒園在內的義務教育階段學校（園）對他們不具有吸引力，一方面他們也不十分適合這些學校的實際需要。

三是市級教師激勵機制弱化。

20xx年，根據《關于取消機關事業單位專項工作獎勵政策的通知》（攀委辦〔20xx〕88號）要求，我市20xx年市委下發的《關于進一步加強中小學教師隊伍建設的意見》中有關優秀校長、優秀教師”表彰”制度調整為”表揚”，獎勵金額減少并不再列入財政預算，由來源不穩定的教育捐助基金支出。與省內一些市州，甚至我市縣（區）相比，市級教師激勵機制明顯弱化。

（一）加快推進義務教育“縣管校聘”教師管理制度改革。“縣管校聘”改革是國家、省優化縣（區）域教師資源、破解義務教育均衡發展師資瓶頸的頂層設計和制度安排，也是緩解編制和職稱崗位結構性不足矛盾的良方，應加快推進實施。要按照編制部門統一核編、人社部門統一設置崗位、教育部門統一招聘管理、學校使用考評的職責要求，督促縣區政府承擔起教師“縣管校聘”的主體責任，促進實現教師由“學校人”變為“系統人”及縣（區）域內、學區間校長和教師合理流動，緩解編制結構性不足、學校間教師專業技術崗位緊缺和空余不均矛盾。

（二）依法強化教師表彰激勵。我市遠離中心城市，交通不便，吸引和穩定優秀教師需要有一定力度的激勵機制和優惠政策作支撐。《教師法》關于“國務院和地方各級人民政府及其有關部門對有突出貢獻的教師，應當予以表彰、獎勵”的規定表明，建立優秀教師表彰和獎勵制度是地方政府及其有關部門的法定職責，與津補貼或地方、單位制定的表彰獎勵制度不同，是法律規定，有法律效力。我市應依法強化市級優秀教師表彰和獎勵工作，保持政策的延續性。

（三）切實解決市直屬學校教師補充問題。

一是深入研究省定政策，結合我市實際準確理解和把握上級政策精神，學習借鑒其他市州執行政策的經驗、做法，切實解決市直屬學校教師補充問題。研究制定市直屬學校有計劃地直接到普通高校公開招考優秀應屆畢業生政策，切實保障市直屬中小學教師隊伍既滿足學校正常教育教學工作的需要，也適應攀枝花建設區域教育高地的要求和群眾對子女接收良好教育的期待。

二是將直接考核引進研究生以上學歷等高層次教育人才納入享受市高層次人才引進優惠政策范圍。

（四）進一步加強骨干教師隊伍建設。一個地區骨干教師隊伍的質量和數量是衡量地區教育發展水平的重要指標。雖然，我市中小學縣級以上骨干教師比例已經達到23%，但是與我市建設區域教育高地的要求還有差距，各縣（區）骨干教師比例、結構及使用管理工作還不均衡，要進一步把骨干教師隊伍建設放在突出位置：

一是進一步提高縣級以上骨干教師培養選拔比例，使縣級以上骨干教師占專任教師的比例不低于25%，為不斷擴大優質中小學教育資源提供師資支撐。

二是加大農村學校骨干教師的培養力度，建立縣級以上骨干教師對農村學校教師一對一幫帶制度，帶出一批農村學校學科骨干，促進城鄉教師隊伍素質整體不斷提高。

精選師資隊伍建設規劃及實施方案范本二

根據上級通知要求，對我校教師隊伍進行調研。俗話說：百年大計，教育為本；教育之計，教師為本。學校教育質量高低，主要取決于師資隊伍的素質和積極性的發揮程度，因此，師資隊伍建設一直是學校具有戰略意義的基礎性工作，是學校辦學水平的重要標志。從調研情況看，在上級領導的重視下，我校教師隊伍建設取得了較大的成績，教師資源及時得到補充，教師隊伍結構不斷完善，教師素質不斷提高。然而，在本次調研中發現，我校教師隊伍也存在一定的問題。為了建立一支師德良好、素質優良、結構合理、水平較高、充滿活力的師資隊伍，結合我校實際，就進一步加強我校師資隊伍建設提出如下意見。

（一）存在問題

1．教師的綜合素質有待提高。有些教師業務能力不高，敬業心、責任感不強，工作不負責任，只教書不育人。有些教師全局觀念不強，不夠團結，不注意自身修養、形象。相當一部分教師教多科的能力弱，不適應新形勢發展的要求。

2．生源質量不高使得教師無法正常教學。我校屬于鄉鎮學校，造成優秀學生外流。使得本校生源質量差。另外，部分學生家長忽視教育，將學校當做“托兒所”，只注重賺錢，不重視孩子的教育問題，導致學生形成錯誤的世界觀、價值觀。進而導致學生在學校、課堂無心學習，擾亂正常的學習、生活秩序，教師長期面對此種情況亦會失去教學熱情。

（二）建議

1.加強教師隊伍職業道德建設，提高教師的綜合素質。教師的素質直接關系到學校的教育水平、學生未來的發展，因此要使教師樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，熱愛教育事業，師德高尚，教書育人，具有較高的業務水平、實踐能力和創新能力，熟練掌握外語和計算機應用；加速知識更新，拓寬知識層面。使教師個體素質達到優良，整體素質有較大提高。

2.優化教師隊伍結構。我校教師男女比例不協調。部分教師還存在陳舊的教育觀念，知識老化，教學方法落后，缺乏新的教學技能，計算機等教學基本功不扎實。骨干教師、中青年教師學科帶頭人、骨干教師梯隊組成不夠完善。因此，教師要注重提高自身的知識水平，優化知識結構。

3.制定并完善教師崗位責任制、班主任工作崗位責任制，教師考核制度等一系列規章制度，進行常規通報，使教師職業道德建設有計劃、有措施、成效，逐步實現師德建設制度化。

針對我校師資隊伍現狀，提出以下整改措施：

（一）教師方面

1.提高教師隊伍的教育、教學水平。鼓勵提高教師學歷水平。鼓勵教師通過在職自學、進修實現在職教師的學歷水平和教學能力的提高。

2.苦練教師教學基本功。牢固練就扎實五項基本功：普通話、三筆字、說課評課、電腦課件制作、多媒體操作。通過開展教師基本功訓練的一系列活動，使人人參與，練有所得，練以致用，持之以恒，提高教師整體素質，為提高教學質量打好基礎。

3.努力完善教學環節。教學是學校教育的主要內容。教師要做到課前認真備課、課上認真授課、課下認真評課、精心設計作業。對教師的備課、授課、評課提出了更高的要求。

4.認真傾聽學生、家長的意見、建議，自覺接受學生、家長的監督，展示良好的師表形象和行業形象。

（二）學校方面

1.加強校級領導與中層干部隊伍建設。建設一支結構優化、素質良好、富有活力、具有創新能力的高水平的學校領導隊伍。

2.堅持不懈的抓師德建設，加強思想政治學習，使教師具備良好的政治素質和高尚的道德品質。樹立“學校為教師創造環境，教師為學校創造價值”的理念，創造“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的工作環境，建設一支高素質的教師隊伍。

3.抓在職教師的培訓提高，提高教師的學歷層次。根據上級要求規定，要求廣大教師本著教什么學什么的原則，積極參加函授、自考等形式的在職學習，盡快達到本科及以上學歷。

4.實施青年骨干教師梯隊培養計劃。開展青年骨干教師后備人選的培養工程建設，完善培養機制，注重激勵、考核機制。注重培養過程，保證數量，提升專業內涵，形成青年骨干教師的群體。

（三）教育部門

1.優化教師隊伍，提高教學質量，防止優秀生源外流。教師隊伍良莠不齊，教學質量差，導致優秀生源外流，進而打消在職教師工作積極性，使得教學質量下降，優秀生源外流，形成一種惡性循環。因此，應注重優化教師隊伍，留住優秀生源。

2.積極開展教研活動，培養骨干教師隊伍，組織教師交流。要保持師資隊伍的活力與后勁，必須擁有一支高水平的教學科研隊伍。部分學科教研活動較少，不利于學科建設。教師工作不能閉門造車，每個教師都有獨特的授課風格及亮點，教師可以在聽評課過程中取其精華，去其糟粕。積極開展教研活動，有利于提高教師的積極性、開發教師的創新思維。因此，培養骨干教師，組織教師交流經驗能夠在一定程度上提高教師教學水平。

通過本次調研，我們深刻體會到這樣一個問題：教師隊伍建設不是一個人的建設，只有教師、學校、教育部門共同攜手，才能整體提高我校的教育水平，將我校教育送上一個新臺階！

精選師資隊伍建設規劃及實施方案范本三

高中學生2497人、初中學生8945人，小學學生42579人。全縣中小學教師人數為2274人（含19個臨聘教師，含20xx年、20xx年、20xx年特崗教師176人，）其中專任教師2198人。學歷達標中小學均達100%。中學系列職稱高、中、初所占結構比例為（17%、44%、39%），小學系列職稱高、中、初所占結構比例為（3%、43%、54%）全縣中小學教師編制為2650名。各類臨聘、代課教師450余人。教師隊伍的補充主要是通過特崗教師、公招、考核聘用等形式。

(一)師德師風建設方面

1 建立全縣師德師風建設機制，由各片區教育工作聯絡組組長和學校校長為負責人，明確師德師風建設目標任務、師德師風建設的辦法。

2 結合省、州、縣教師全員培訓的有關規定，全縣教職工至少參與了一輪以上的師德師風培訓任務，培訓面達100%,全縣教師整體職業道德素養得到了全面提升，涌現出一些師德高尚、無私奉獻的優秀教師。

3 及時轉發省、州關于師德師風建設的相關文件，特別是20xx年12月轉發新修訂的《中小學教師職業道德規范》，并結合我縣教育系統實際，組織宣講團，分片區、學校 集中教職工進行學習和宣講，宣講面達100%。

4 根據省、州教師管理的有關規定，結合、縣政府對全縣職工考勤管理的規定，在廣泛調研的基礎上，印發了《越西縣教育系統考勤管理制度》（越教發［20xx］65號），進一步規范了全縣教職工的考勤管理辦法。

5 結合全國義務教育階段中小學教師績效工資的實施及績效考核辦法，將師德師風考核納入第一位，師德考核不合格者，其它考核均不合格，不享受30%的獎勵性工資的分配。不能參加評優、晉職和調動。

6 從主管局到基層學校都制定了教師師德師風建設的近、中、長期培訓計劃。

（二）實施越西縣中小學教師素質能力建設“三大計劃”

中小學骨干教師成長計劃：根據省、州中小學骨干教師選拔推薦的要求和《中共越西、越西縣人民政府關于教師隊伍建設的決定》（越委發［20xx］49號），結合我縣各級各類學校實際，制定了骨干教師選拔、管理、培訓辦法，做到梯層次培養、選拔省、州、縣級骨干教師共計246名，學級骨干教師790名，建設了一支數量充足、結構合理、素質優良的教師隊伍。

農村教師專業發展計劃：為適應我縣教育改革與發展的需要，結合新課程改革的需要，全縣20xx人中小學教師開展了以“新理念、新課程、新技術和師德教育”為重點的全員培訓（省級、州級、縣級、校本級），通過培訓，使我縣農村中小學教師普遍掌握現代教育理念和技能，掌握把握了基礎教育課程改革的目標、內容和方法，勝任新課程教學的各項工作，增強自主研修和可持續性的發展能力，進一步提升了教職工責任意識和師德水平。

中小學教師學歷學位提升計劃：根據《四川省中小學教師隊伍建設“十一五”規劃》、《四川省中小學教師學歷學位提升計劃》、《涼山州教育局關于實施涼山州中小學教師素質能力建設“三大計劃”的通知》（涼教人［20xx］48號）和《中共越西、越西縣人民政府關于加強教師隊伍建設的決定》（越委發［20xx］49號］）文件精神，結合我縣教育系統教師學歷情況，制定了中小學教師學歷學位提升計劃，主要采取脫產學習、進修、自學等方式，到目前為止，全縣小學教師中學歷合格率為100%。

（三）、建立獎勵激勵機制

結合省、州、縣教師隊伍建設的有關規定和要求，擬定了推薦選拔國家、省、州、縣優秀教育工作者、優秀教師、優秀班主任、優秀校長的選拔推薦辦法。

（四）、加強校長隊伍建設

1 根據省、州中小學校長的選拔要求，結合我縣實際，制定了中小學校長推薦選拔的實施辦法。

2 制定了全縣各級各類學校校長學期、學年任期考核、管理辦法，考核結果作為校長提拔、任用、交流的重要依據，

3 加大培訓力度。結合省、州校長培訓的要求，擬定了我縣校長培訓計劃，分期分批地參加了省、州、縣級培訓，培訓面達100%。

1 教師數量嚴重不足。依據川編辦發（20xx）23號文件和近期民族地區義務教育階段營養改善計劃炊事員和管理員配備的有關規定進行測算核定的標準，我縣中小學應有教職工4066人（其中專任教師應為2902人，教輔人員1164人），而目前實有中小學教職工2257人，尚差1809人。全縣教師平均年齡為46.5歲，再過幾年，就將迎來退休的高峰期。

盡管我縣每年都要公開招考教師，由于調離、退休、辭職、轉行等原因每年教師自然減員達70多人，教師緊缺的矛盾沒有得到根本解決。

因為缺教師，許多學校不得不大班額教學，將學生集中到鄉中心校合班就讀。為了上學，一些邊遠農村的孩子每天要在崎嶇的山路上往返步行數小時，學生辛苦，家長心疼，教師心酸。

為了保證這些孩子往返安全，一些學校不得不采取壓縮中午休息時間：下午提前上課、提前放學的辦法。對一些必須保留的村小校點，各學校只能臨時聘請代課教師應急。但目前代課教師工資待遇偏低、工作不穩定，學校面臨代課教師不好找、也不好管的現狀，更影響了農村基礎教育教學質量的穩定與提高。

2 人力資源單向流動，優秀教師流失嚴重。由于城鄉差異，農村中小學教師工作環境和生活條件極為艱苦。比教師待遇好的職業成為農村中小學教師，特別是年輕骨干教師向往的目標，因此報考公務員教師人數不斷增加。優秀教師更是“孔雀東南飛”，導致了學校優質師資嚴重流失。一些學校實際成了優秀教師的實習基地和培養基地，新進的教師少則兩三年，多則三五年，一旦嶄露頭角，要么跳槽、轉行，要么就被條件更好的學校“挖”走。部分教師覺得繼續任教，個人得不到較好的專業發展，于是也紛紛加入了跳槽的行列。

3 工作激情調動難。義務教育保障機制改革后，雖基本做到了“六個全額預算”，但財政下撥的公用經費只能用于學校公業務開支，義務教育階段學校無其它經濟來源，難以建立起有效的激勵競爭機制。與現實的經濟發展水平嚴重脫節。由于學校管理缺乏激勵機制和相應經費，工作“干好干差一個樣、干多干少一個樣”，教師工作積極性難以調動，教學責任感減弱。

4 崗位設置與教師職稱晉升及教師交流和輪崗的矛盾。自20xx年實行教師職稱結構比例制后，學校中高級職務比例規定了上限。

一方面直接導致部分學校中高級職稱比例超標。導致這些近三至五年內難以分到中高級職稱指標。教師職稱與工資直接掛勾，嚴重挫傷教師工作的積極性。

另一方面，由于各學校崗位的限定，嚴重制約著教師的交流和輪崗。嚴重影響中小學校長的交流和輪崗制度的執行。 5 受編制的影響，農村初級中學學科不配套仍然突出。

穩定農村教師隊伍是一項系統工程，需要長期不懈的努力。我們認為，要構建穩定農村教師隊伍的長效機制，要優先發展農村教育。 優先發展教育，就必須優先發展農村教育，徹底實現教育公平。溫家寶說過：“農村教育的關鍵在教師。”城鄉教育水平的差距，從根本上說就是城鄉師資水平的差距。

1 加大經費投入。目前，農村中小學教師工作環境逐漸改善、社會地位不斷提高、工資收入逐年提高。但如果將工作總量與其他行業相比，則他們的工資待遇就不算太高。應進一步建立和完善農村中小學教師工資保障機制，建立農村中小學教師崗位津貼制度，中小學教師培訓保障制度和農村教師社會保障制度，切實改善農村中小學教師待遇。

2 按規定配齊、配足教師。 這需要有關部門及時按實際核定中小學教師編制，保證教師配備需要。

3 制定優惠政策。

優惠政策應包括：建立農村教師崗位津貼制度、支教教師生活補貼制度、高校畢業生到農村從教優惠制度、農村教師表彰獎勵制度等，穩定農村教師隊伍，吸引具有教師資格的人員和大學畢業生到農村，特別是邊遠貧困地區任教。

一是在基礎教育“百千萬工程”中，注意向農村中小學傾斜，培養一批農村中小學的名校長和學科帶頭人。

二是加強教師培訓工作，采取優惠政策，積極鼓勵農村教師通過成人教育、網絡教育、自學考試等多種途徑，提高學歷層次和業務水平。

三是加強師德教育，把師德教育作為教師繼續教育的重要內容，全面提升農村教師素質。

4 鼓勵、引導優秀教師到農村任教。制訂相應獎勵措施，引導縣域內城鎮學校教師向農村中小學流動，引導優質教育資源向農村輻射與拓展。按照“統籌規劃、政策引導、因地制宜、城鄉互動”的原則，大力推進城鎮教師支援農村教育工作。強烈呼吁社會各界“資教”、“走教”、“支教”。開展靈活多樣的“智力支教”形式，實行定期支教與短期支教相結合、全職支教與兼職支教相結合等。

智力支教也可由各級教育行政部門牽頭組織“特級教師巡回講學”、“學科帶頭人（骨干教師）送教下鄉” 、優秀教師“送教下鄉”等系列活動，開展手拉手、結對子、校幫校，培訓、輔導鄉村教師。

5 建立縣域內城鎮中小學教師到鄉村任教服務期制度。如：城鎮中小學教師有在農村中小學支教一年以上經歷者，才能晉升高一級教師職務（現行政策只限于評高級職稱）；鼓勵合格大學畢業生取得教師資格后到農村學校任教；面向社會招聘具有教師資格的人員到農村任教。

精選師資隊伍建設規劃及實施方案范本四

穩定教師隊伍辦有特色的民辦幼教 小牛津幼兒園十五年發展之路

最近相繼曝光的幼師虐童事件，牽出一些地方幼師隊伍良莠不齊的亂象。幼兒園教師除須持證上崗，外教師的隊伍素質直接影響著幼兒園的發展。在穩定教師隊伍不斷加強幼兒教師隊伍建設上，小牛津幼兒園走出了一條自己有特色的隊伍。十五年來她們始終堅持把師資培訓工作放在首要位置去抓，多措并舉，提高師資水平，教師培訓逐漸走向系列化、專業化、制度化，由此小牛津也有蓬勃向上的發展生機。她們

一、抓好師資培訓，構建全覆蓋教育模式

（一）重視外出學習

（二）抓好系統培訓

（三）活化培訓形式。

二、搭建交流平臺，引領教師一專多能，走專家教師發展之路

三、多措并舉，完善管理和用人機制

四、建章立制，建立師資待遇保障長效機制

（一）、增加投入，落實待遇，穩定幼師隊伍

落實養老保險，解決后顧之憂（除五險外又為教師在香港購買商業保險，努力提高教師退休生活質量）

五、修煉園長個人品行，提升自己的人格魅力，近年來，教育局一直用舍得投入，敢于創新，活化形式，全員參與等方法來組織實施培訓工作。通過請名家搞講座，在教師群體中選能者為師搞對口培訓，開展以賽代訓活動等形式，讓幼兒教師能講的上講臺，想學的進課堂，建立培訓模式，實行集中培訓與自主學習相結合，菜單式培訓與主動選擇培訓內容相結合，有針對性地開展對口培訓、專業培訓。

（一）重視外出學習。我們制訂了園長教師外出學習四要求：就是“走出去，學回來，講出來，用起來”。要求外出學習人員帶著任務出發，寫出學習匯報歸來，學以致用，讓教師不斷轉變觀念，更新知識結構，達到個人提升帶動全體進步的目的。去年以來，我市組織園長100多人次參與了省外的學習交流，組織園長教師1000余人次參加了濰坊組織的各項培訓活動，舉行外出學習交流匯報活動10多次。

（二）抓好系統培訓。為了達到全員提高的目的，在高密中專設立綜合培訓基地，在有條件的園所建立專業培訓基地，建立市、鎮、園三級培訓網。制訂了系統的培訓內容和培訓方案，從園所管理、師德建設、教育理論、教材研討、專業技能等多方面做好培訓工作，有計劃地開展培訓工作，使師資培訓常態化。

（三）活化培訓形式。針對幼兒教育特點，組織豐富多彩的培訓活動，實踐性強，充滿動感，便于接受。培訓形式多樣化。舉行幼兒園開放活動，各類公開課、征文活動、演講比賽、美食廚藝大賽、衛生保健人員實地演練等活動。積極參與，促進提高。培訓內容模塊化。將年內要培訓的知識內容建立成幾個模塊，如《樂理、自彈自唱、即興伴奏》《實用美術及環境創設》、《舞蹈與體操創編》等內容，相近的內容做作為同一模塊進行培訓。有利于專業教授，也有利于自主選擇學習。學習方式自主化。培訓模塊的建立，給幼兒教師更多自主選擇的空間。自選培訓課題，自主安排學習時間，除了通識培訓之外，可以選擇更多培訓課程去學習。培訓活動采取為幼兒教師喜愛的形式去開展，參與率更高，效果更好。

二、搭建交流平臺，引領教師一專多能

打破幼兒園封閉式教學模式，讓教師敢于走出去學，坐下來寫，站起來講，教學中用，實現大開放，開展大交流，和全市乃至全國同行和專家為友，共同探討教學心得，分享工作和生活中的成功和喜悅，建立虛擬研討平臺，實現資源共享。開展自信教育，搭建成長舞臺，強化參與意識，培養一專多能的幼兒教師隊伍。

（一）網絡交流，抒發工作和生活中的感悟。2008年，我市建立了教育網站康成教育網，我們開設了“幼兒教育大家談”欄目，為幼兒教師搭建起了網上交流的平臺。這個欄目得到了廣大幼兒教師和家長的厚愛。目前為止，幼兒教師網名注冊1100個，發貼4萬余個。涵蓋管理經驗、教學心得、活動案例、文學詩詞等內容，活躍了思維，鍛煉了寫作能力，老師們養成了善于思考，勤于動筆的好習慣。目前，我市幼兒教師中的馬江玲、王海燕、陳淑艷等三人個人專著已經出版，幼兒教師網上作品集《多彩的夢想》書已出版發行。網絡平臺的建立，從要我學到我要學，從逼我寫到我想寫，從你講我聽，到我講你學，提升了幼兒教師的自信力，真正找到了激發幼兒教師主動學習自主學習的動力源。

（二）才藝交流，搭建教師成長成功的舞臺。通過開展豐富多彩的活動，讓能者為師，打造特長團隊，充分展示才藝，開展對口培訓活動，引領全員提高。在幼兒教師中開展特長教師上講臺活動，讓特長明顯的幼兒教師參與培訓講課，充分發揮培訓引領作用，從坐在臺下聽，到走上臺來講，是自我價值實現，增強了職業自豪感和工作內驅力。通過開展技能比賽、幼兒教師舞蹈大賽、教玩具制度大賽等形式，讓幼兒教師在參與中學習。通過組織家庭教育專家報告團，開展園長論壇、演講比賽、網絡征文比賽、講故事比賽等活動，讓有特長、有能力的幼兒教師閃光并發光。通過開展寫作知識培訓、美食廚藝大賽、衛生保健人員實地演練等活動，使幼兒園各項工作更加規范。在幼兒學段打造高素質的能者，引領全體幼兒教師快速成長。

（三）城鄉交流，保進學前教育的均衡發展。通過開展送課下鄉，結對幫扶，集體教研、專家報告團和家庭教育報告團輪講、分片召開報告會、邀請專家進社區等活動促進城鄉交流，共同體發展，聯盟園建設等形式，增強了師資交流與學習，真正達到共同提高，共同進步的目的。

三、多措并舉，完善管理和用人機制。

（一）園長實行職級制，提高園長的管理自主權。目前，我市11處鎮（街區）中心幼兒園園長全部兼任幼教輔導員，納入市教育干部職級管理并定期交流。去年暑期，我市對所有鎮（街區）中心幼兒園園長實行了輪崗，激發了園長的工作積極性。

（二）建立后備人才庫，做好管理隊伍的梯隊建設。建立幼兒園管理干部招聘制度，由教育局統一組織招考幼兒學段教育后備干部，建立了管理人員梯隊。

（三）設公辦師資編制，增強師資隊伍的發展后勁。建立了幼兒教師準入制度，保證新錄用教師質量，并通過增加財政編制，從院校畢業生和現有教師中招考、富余公辦教師培訓轉崗等措施，逐年招錄公辦幼兒教師，達到基本滿足各類幼兒園師資的需求。公辦幼兒教師的錄用，為學前教育的發展增添了高素質的師資，必將會帶動全市學前教育快速發展。

（四）大力支持民辦園，建立起公辦師資選配制度。對于小區配套幼兒、企業辦園、規模以上民辦園的建立，市政府要求各相關部門要給予政策支持。教育局按照市政府要求，大力支持民辦園建設，除在師資培訓、政策指導等方面給予幫助外，還選派公辦優秀幼兒園園長（或教師）到民辦幼兒園任職，從師資上支持民辦園建設。目前，已有四名公職師資到崗。

四、建章立制，建立師資待遇保障長效機制

（一）嚴把入口關，整體提升師資水平。我市鎮街學前教育推行一體化管理模式，在教師聘任、培訓、人員調配、入保等方面由中心幼兒統一組織。杜絕幼兒園隨意招錄幼兒教師現象，幼兒教師招聘需經考試、面試、試用等環節，試用合格后，需報教育局建檔備案。不斷完善幼兒教師人才市場,建立合理流動機制,穩定幼兒教師隊伍。

（二）定工資基數，切實提高教資待遇。逐步建立和完善幼兒教師工資保障機制，各鎮（街）要根據當地經濟條件，采取財政上給予適當補助的辦法，補助數額隨經濟增長同步提高，使幼兒教師工資逐年提高。為保證廣大幼兒教師的基本權益，維護民辦幼兒園任職教師的根本利益。教育局設立了最低工資基數。規定凡與幼兒園建立了正式勞動用工合同的幼兒教師月工資基數不準低于1200元（不含保險補助部分），目前，全市整體工資水平達到了1450元，最高達3000多元，教師工資待遇得到了大幅度提高。

（三）入保制度化，解除教師后顧之憂。進一步完善幼兒教師養老保險、醫療保險和大齡退養等保障機制。根據幼兒教師任職年限和在職表現，采取鎮（街）或幼兒園給予適當補貼的辦法，為在職在崗幼兒教師加入社會養老保險和醫療保險，解除他們的后顧之憂。對年齡較大，不適合辦理養老保險的教師，根據其任職年限，采取給予一次性或按月給予一定數額補助的辦法辦理退養手續。目前，全市符合條件的1265名幼兒教師全部加入了社會養老保險，為16名大齡離崗幼兒教師辦理了退養手續。強制入保，避免了因年齡大而入不了保險，離崗無保障問題的后續發生。

（四）管理更規范，檔案歸口人事部門。參照公辦教師管理規定和辦法，從今年開始，我市的幼兒教師檔案實現了歸口管理，制訂并出臺了幼兒教師管理規定，建立了網上師資信息資料庫，實行一人一卡制，師資隊伍建設更加規范。同時，將評優工作納入人事部門表彰序列，僅去年教師節就表彰了25名優秀幼兒教師，占全市優秀教師表彰總數的20%，逐步提高了幼兒教師的社會地位

（五）強化督導，抓好各項制度落實。緊緊圍繞學前教育發展的主要工作，抓好評估督導工作。將師資培訓、教師待遇、評優樹選等工作列入評估工作的主要內容，堅持督與導相結合，過程性評價與終結性評估相結合的原則，以評估為手段，抓好各項制從最初的一村一園到幾個村合并一處園所，幼兒教師的工資從由村隊發放，到鄉鎮統籌發放，辦學設施越來越規范，幼師隊伍的發展也越來越壯大。幼師培訓先后經過在王高的職業學校三個月的系統培訓到近幾年的幼師“三三六六”培訓，幼兒教師的素質有了質的飛躍，我市造就了一支懂業務，會管理，教學經驗豐富的幼教隊伍。而培養一名合格的幼兒教師并不容易，不僅要經過系統地專業培訓，還要結合實踐，要掌握孩子的年齡特點、心理特點，要精通教育教學方法，要具備彈、跳、唱、畫、剪、捏的才能。實際上，一名合格的幼兒教師應是一個多面手，而培養這樣一名幼兒教師至少三年，甚至五年的時間，離隊的幼師中有不少是隊中的骨干和優秀教師，她們的離開確實讓人感到惋惜。幼教事業發展到今天，更需社會各級政府加大力度予以保護和支持。度的落實。

園長是幼兒園的關鍵，一個優秀的園長，必須具有高尚的人格魅力，因此，園長的人格已不僅僅是個人的事，其人格威望將直接影響到幼兒園的發展。作為園長，如何來修煉自己的品行，提升自己的人格魅力，我談幾點粗淺的看法。

一、加強品行磨練，塑造個性魅力。優秀的品行是提升園長人格魅力的前提。園長要刻苦修煉自己的德行修為，以自已優秀的品行感染大家，做“師表”的表率，這是樹立園長威信的重要前提。首先要有一份堅定的信念。一個人的成功與失敗往往都來自一個方向，也就是自己的內心。加強品質磨練，其實磨練的是自己內心的那份堅持，對一個目標的堅持、對一個原則的堅持、對一項制度的堅持、對一種認識的堅持、對教育的堅持。有時候，我們往往被許許多多外在的因素牽著鼻子走，走著走著，就失去了方向，失去最初的堅持，結果也就不得而知。其次要有一個寬容的胸懷。幼兒園是女性的世界，除其感情細膩、爭強好勝、又極自尊等共性特點外，由于他們知識經驗、生活背景、思維方式及考慮問題角度等方面的不同，又存在著各自的差異，園長在面對這樣一個隊伍的時候，更應具有一個寬容的胸懷，在工作中，做教職工的引導者、支持者、合作者。生活中，做教職工的貼心人，去接納他們的不足、去包容他們的不理解或是怨憤，同時也要主動去分享他們成功的喜悅、去引導他們走出困惑??再次要一道自省的目光。審視的目光，不僅要向外射出，更要將其引入自己的內心深處。其實在管理的過程中，許多問題最直接的原因都與管理者自身有關，作為園長，我們要不斷審視自己、反思自己的言行，使自己的管理更細致、更深入。第四要有一種敢于承擔責任的勇氣。園長不僅僅是一種權利，更是一份責任。在幼兒園出現困難的時候要敢于承擔責任，減輕教師的心理壓力。我經常對教師這樣說：“沒關系，你大膽去做，做出成績是你的，錯誤由我來承擔！”，有了這樣的話，老師們的積極性非常高，也帶來了一想不到的效果。最后要有一種務實的工作作風。浮夸或是過分強調宣傳，其產生的作用或效果是短暫的。只有“務實”才能將幼兒園帶向成功，也只有“務實”的領導才能帶出“務實”的團隊。

二、精通專業業務，建立專業權威 記得有這樣一句話：“一位優秀的園長應該做到三個方面：懂管理、精教育、擅經營。”這三個詞，涵蓋了一個園長所應具備的專業素質。首先要做到精教育。園長是幼兒園這個特殊團隊的引領者，她自身的專業素質決定著一個園所的未來，大到辦園方向、小到對教師的課程指導、幼兒操作用具的選擇等。因此，園長必須要深入教育教學第一線、深入幼兒園課程建設第一線，不斷鉆研業務，在教育理念和方法上有自己讀到的見解，能給教師指點迷津，能支持、鼓勵教師探索創新，真正做到懂教育、精教育，為幼兒園的發展把握正確的方向，不斷豐厚幼兒園的內涵，在發展幼兒園的同時也在廣大教師間建立起園長的專業權威，成為一個新時代多元化的教學領導。其次要懂管理。作為一名園長，光懂幼教理論是遠遠不夠的，還要了解一定的管理理論，分析管理的各種運行模式的優缺點，并進行經驗遷移，建立一套適合自己本園發展的管理模式。如：訂閱一些經濟管理類的雜志《商界》、《企業管理》等；也可以多看一些電視媒體或網絡培訓課程，中央臺的《對話》欄目或企業管理的mba課程都是很好的內容；時間充足的話，還可以看一些企業家的個人自傳等等，這些對提高我們的管理理念都是很有幫助的。最后要擅經營。作為園長，要了解市場運行規律，熟知本園的優勢與弱勢、掌握一定的營銷方法及財務分析法等，對我們幼兒園的管理和經營都是極為必要的。在日常的幼兒園管理中，園長要善于從數字分析著手，拔開各種誤導因素，從中找到問題的真相。這樣，才能幫助我們找到一個行之有效的對策，使問題得以圓滿解決。而這點，卻正是幼兒園管理中是最容易被忽視的，恰恰也是最重要的一點。我們要經營，卻不能盲目經營。

三、豐富文化內涵，提高個人威信。

園長人格魅力的的形成離不開豐富的文化內涵，專業素質的提升也離不開一定的文化內涵，一個園長，知識的多少直接影響威信的高低。知識豐富的園長，真知灼見，思想敏銳，洞察力強，容易取得群眾的信任，受到人們的尊敬。相反，知識面窄，腹中空空，稀里糊涂，對事物一無所知，人云亦云，講起話來東拉西扯，不得要領的園長，她的威信可想而知。俗話說：“要給人一滴水，自己得有一桶水”。幼兒園教師如果沒有博覽群書，怎能自如地應對孩子們那無數的“為什么”，怎能駕馭千變萬化的課堂教學？而園長如果沒有豐富的學識，怎能指導教師開展教育教學？怎能適應其專業引領的角色？怎能輕車熟路地處理各種事務？因此，園長要通過學習不斷完善、充實和提高自身的知識結構，掌握相當的文化、專業、管理知識與工作經驗，向書本學習、向實踐學習、向同行學習、向教職工學習。使自己成為學識淵博、視野寬闊、胸懷坦蕩之人。這樣，通過博學的知識，指導和影響教職工，用人格力量凝聚人心，鼓舞斗志，團結和帶領教職工為實現幼兒園的發展目標而奮斗，樹立起園長在教師中的威信。并自身行為規范潛移默化地影響教師，感染教師，以自己的人格魅力去營造良好的園風。

當然，一名好園長應有深邃的辦園思想、兼收的全球眼光、濃郁的文化素養、勇敢的探索創新、切實的辦園舉措和多重的人格魅力；我想我會朝著這個方向努力，塑造一個有文化、有素質、有底蘊、有內涵、有魄力、有威信的園長形象。以自己的人格魅力來提高幼兒園管理的有效性，引領幼兒園的發展，肩負起民族教育、培養下一代的重托！

一、增加投入，落實待遇，穩定幼師隊伍

提高教師待遇是教師安心工作的前提，根據當地情況，鳳城街道辦事處在落實教師工資、養老保險等方面做了積極的努力，使教師的待遇得到逐步提高，穩定了教師隊伍。

1．明確工資渠道，提高工資標準

2002年稅費改革后，幼兒教師工資發放無列支來源，教師工資不能按時發放，給幼兒教師生活帶來了困難，影響了正常的教學工作。辦事處黨委幾次召開會議認真分析研究，一致認為應該確實拿出解決問題的辦法，否則幼師隊伍將處于不穩定狀態，影響學前教育事業的發展。

自2003年上半年起，辦事處出臺了《鳳城街道辦事處關于學前教育改革與發展的實施意見》，對教師工資的發放作了明確規定。規定幼兒教師的工資分為基礎工資和績效工資兩部分。基礎工資的來源一是政府補貼，二是從園所收費中支付，2．落實養老保險，解決后顧之憂

為解決教師的后顧之憂，辦事處制定了《風城街道辦事處幼兒教師退養辦法》，凡年滿45周歲的幼兒教師，每年暑假集中辦理離崗手續，退養金按退休時的月工資收入標準乘以教師教齡一次性發放，資金來源由辦事處統籌解決。2004年辦事處又責成教育辦公室為全處85名幼兒教師集體辦理了養老保險，規定養老保險各幼兒園可適當補貼，由教育辦公室集體繳納。2007年辦事處又擠出資金為每位教師補貼1000元的保險金。教師退養制和社會保險制的施行，初步解決了農村幼兒教師的老有所養問題，教師工資的逐步提高，解決了教師的后顧之憂，穩定了教師隊伍，激發了教師的工作熱情。

二、改革管理體制，注重思想建設，激發教師工作積極性 1．實行“三統一”管理體制

一是統一招聘。為把好教師入口關招聘小組對報名人員進行教育學、心理學、教材教法考試和職業道德考察以及彈、唱、說、畫、跳五項基本功考試，根據考試分數擇優錄用。新聘用的教師實習期一年，實習合格正式聘用。園長聘用方面，根據各幼兒園的辦園規模，確定每個幼兒園園長崗位設置人數，制定園長任職條件，符合條件的幼兒教師自愿報名參與競爭，通過述職、答辯、民主測評等辦法競爭上崗，競爭上崗位的園長聘用期為三年。

二是統一調配。被聘用的園長、幼兒教師的檔案由教育辦公室統一管理，為激活隊伍內部活力，本著就近工作和工作需要原則，在全處范圍內統一調用。

三是統一考核。為全面考核園長、教師的工作實績，教育辦公室制定了《幼兒園園長考核標準》《幼兒教師考核標準》，完善了教師基本功考核、組織活動考核、教材教法業務能力考核方案。考核實行分散與集中相結合、抽查與定期檢查相結合、單項考核與綜合考核相結合的形式。每次考核都有記錄、有評價、有總結，考核分數記入年終考核的總分數中，考核優秀、稱職者繼續聘用，三年連續考核不合格將予以辭退。同時，教師考核成績與績效工資、年終獎金、評優選能掛鉤。考核杠桿的利用，激發了內部活力，提高了教師工作的積極性。

2．抓園所管理

目前全處各園辦園特色明顯，以特色帶動了幼兒園的發展，如中心幼兒園以藝術教育為突破口，注重開發幼兒的藝術潛質，在舞蹈、繪畫、樂器特色教學方面進行了深入研究，使每個幼兒在全面發展的基礎上學有所長。幾年來中心幼兒園美術、舞蹈、電子琴班的小朋友在省、市、區組織的比賽中有1000多人次獲獎，受到各級領導及家長的高度評價。幼兒園辦園有了特色，許多家長不怕路途遙遠慕名把孩子送到中心幼兒園，幼兒園辦園規模不斷擴大，走上了良性循環發展的軌道。

3．抓師德師風建設

多年來教育辦公室一直將師德師風建設作為一項重要工作抓在手上，規定每位教師要讀一本師德教育書刊，每周一次集體政治學習，利用教師節開展“愛的奉獻”演講比賽，并多次組織教師聽取市區師德標兵講師團的師德報告。同時要求各幼兒園每學期進行“師德師風家長問卷調查”，接受家長及社會的監督。目前全處幼兒教師敬業愛崗，服務意識、競爭意識、質量意識、事業心、責任感普遍增強，幼兒教師的吃苦耐勞、忘我無私成為教育戰線上的獨特風景和典范。近幾年有l0名教師被評為市區處級師德標兵。

三、以活動為載體，廣開培訓渠道，努力提升教師專業素質

根據幼兒園年輕幼兒教師多，業務素質參差不齊的現狀，教育辦公室以活動為載體，廣開培訓渠道，努力提升教師的專業素質，制定了“四個一”活動方案，收到了較好的效果。

1．每周進行一次政治業務學習或集體教研活動

根據《風城教育辦公室教師讀書學習及教研活動方案》，全處所有教師每周均進行一次集體業務學習，記好學習筆記，寫出學習體會。同時教育辦公室成立了中心教研組，各幼兒園成立園級教研組，園級教研組在中心教研組的指導下每周進行一次教研活動，解決教學中存在的問題。

2．每月組織一次比賽

為全面提升教師的專業素質，教育辦公室每月均組織一次彈、唱、說、畫、跳基本功單項比賽或教學能手評選、課件制作比賽、聽評課比賽等活動，通過開展活動掀起全處教師大練教學基本功的高潮，全面提升了教師的業務素質。

3．每學期組織一次業務培訓

根據教育辦公室制定的《幼兒教師業務培訓計劃》，每學期教育辦公室均拿出專項經費，根據教學需要及教師教學基本功中的薄弱項目，利用每年寒暑假對全處幼師進行業務培訓，主要進行了新課程、教材教法、計算機、彈琴、普通話、舞蹈等培訓，同時積極組織教師參加上級教育主管部門組織的各種培訓學習，近幾年先后組織參加各類培訓班20次，培訓教師400多人次。

4．每學年組織一次專家理論講座或外出參觀學習

采取走出去，請進來，聽取專家理論講座，到知名幼兒園參觀學習等方式，陶冶教師的情操，開闊教師的視野。近幾年共組織參加專家報告會l5場，參觀幼兒園40多處。

同時教育辦公室還加強了學歷教育，積極鼓勵園長、教師參加高學歷學習，提升教師的學歷層次。全處幼兒教師取得學前教育本科學歷的有12人，取得專科學歷的有35人，教師學歷層次和理論水平的提高，使幼兒園有了創新的動力。目前全處幼兒教師工作積極性空前高漲、干勁倍增，教師參與教研活動的積極性普遍提高，全處以中心幼兒園為龍頭先后進行了《意大利瑞吉歐教育體系中國化研究》《幼兒社會教育的課程開發與應用》等5個省級以上實驗課題，均受到課題組專家的高度評價，在歷次實驗中，幼兒園均被課題組評為優秀實驗單位。

已形成了一支富有朝氣、積極進取、知識化、專業化、年輕化的農村幼教生力軍，保證了農村幼兒教育事業的長足發展，多處幼兒園被評為省學前教育先進單位、市“十佳”幼兒園、市保教工作先進單位。農村幼兒教育事業正步人健康、規范發展的快車道。