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有效績(jī)效管理策略在人力資源管理中的應(yīng)用大全(21篇)

時(shí)間:2025-05-29 作者:琉璃

人力資源管理是指通過(guò)合理的運(yùn)用、培養(yǎng)和激勵(lì)企業(yè)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一系列活動(dòng)。資深人力資源專(zhuān)家分享了一些招聘的經(jīng)驗(yàn),希望對(duì)大家有所啟發(fā)。

有效績(jī)效管理策略在人力資源管理中的應(yīng)用大全(21篇)篇一

在人力資源管理中信息技術(shù)與管理技術(shù)的結(jié)合應(yīng)用,能有力地幫助hr管理者在多變復(fù)雜的環(huán)境中應(yīng)付自如。目前,企業(yè)引進(jìn)人力資源管理信息化系統(tǒng)的目的主要是:

第一層次:提高h(yuǎn)r部門(mén)的工作效率。員工的考勤處理、工資計(jì)算處理、職務(wù)調(diào)動(dòng)處理及其信息管理等事務(wù)要占用hr管理者大量時(shí)間,手工操作不僅效率低,且容易出錯(cuò)。因此,hrms軟件首要解決的是如何提高工作效率。

第二層次:規(guī)范hr部門(mén)的業(yè)務(wù)流程。招聘、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、培訓(xùn)、員工職業(yè)計(jì)劃、離職等流程的設(shè)計(jì)都是hr管理者的考慮范圍。hrms軟件將相關(guān)的工作職能完全覆蓋并劃分清楚,且能將經(jīng)過(guò)優(yōu)化后的流程體現(xiàn)在軟件中。

第三層次:為企業(yè)和員工提供增值服務(wù)。從發(fā)展趨勢(shì)上看,hr管理者將從行政事務(wù)處理者向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴方向發(fā)展。對(duì)hr部門(mén)而言,企業(yè)管理者和員工就是他們的客戶(hù),如何為這些客戶(hù)實(shí)現(xiàn)增值是hr部門(mén)面臨的重要問(wèn)題。如:如何根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃、如何通過(guò)合理的招聘技術(shù)與測(cè)評(píng)技術(shù)為企業(yè)選擇合適的人才、如何通過(guò)工作分析技術(shù)及相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)體系來(lái)提升組織與個(gè)人績(jī)效、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何能方便地了解員工的各種狀況等,都是hr部門(mén)要做的。

一、使用hrms前的準(zhǔn)備。

由專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)的人力資本構(gòu)成現(xiàn)狀及其期望效果預(yù)先進(jìn)行分析診斷(企業(yè)自身有能力,可自行分析診斷),開(kāi)出對(duì)癥下藥的處方后,裝到軟件供應(yīng)商的系統(tǒng)平臺(tái)中去。同時(shí),要做好調(diào)整和相應(yīng)的培訓(xùn)。

二、選擇hrms解決方案。

企業(yè)在選擇hrms時(shí),技術(shù)服務(wù)、產(chǎn)品價(jià)格、產(chǎn)品知名度等容易根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷得出結(jié)論;而對(duì)于產(chǎn)品的性能特色、二次開(kāi)發(fā)功能等,若沒(méi)有適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)作指導(dǎo),就不太好把握。好的hrms應(yīng)該是一套高效率、多功能及易學(xué)易用的解決方案,用戶(hù)在選擇系統(tǒng)時(shí)可從以下一些特征評(píng)判其功能:

(1)完整性與集成性。

對(duì)員工數(shù)據(jù)的輸入工作只需進(jìn)行一次,其他模塊即可共享,減少大量的重復(fù)錄入工作。

既可作為一個(gè)完整的系統(tǒng)使用,也可將模塊拆分單獨(dú)使用,在必要時(shí)還能擴(kuò)展集成。

(2)易用性。

基本沒(méi)有彈出式對(duì)話框,一個(gè)界面就能顯示所有相關(guān)信息,并操作所有功能,信息集成度高。

(3)網(wǎng)絡(luò)功能與自助服務(wù)。

支持集團(tuán)型企業(yè)用戶(hù),提供異地、多級(jí)、分層的數(shù)據(jù)管理功能。

日常管理不受物理位置限制,可在任何聯(lián)網(wǎng)計(jì)算機(jī)上經(jīng)身份驗(yàn)證后進(jìn)行操作。

為非hr部門(mén)人員提供基于web的企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用。

(4)開(kāi)放性。

提供功能強(qiáng)大的數(shù)據(jù)接口,輕松實(shí)現(xiàn)各種數(shù)據(jù)的導(dǎo)入導(dǎo)出及與外部系統(tǒng)的無(wú)縫連接。

可方便引入各類(lèi)office文檔,并存儲(chǔ)到數(shù)據(jù)庫(kù)中,規(guī)范、安全。

同時(shí)支持所有主流關(guān)系型數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)及各種類(lèi)型的文檔處理系統(tǒng)。

(5)靈活性。

可根據(jù)用戶(hù)需求進(jìn)行客戶(hù)化功能改造及更改界面數(shù)據(jù)項(xiàng)的顯示。

強(qiáng)大的查詢(xún)功能,可靈活設(shè)置任意條件進(jìn)行組合查詢(xún)。

支持中英文(或其他語(yǔ)種)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)切換。

(6)智能化。

(7)強(qiáng)大的報(bào)表/圖形輸出功能。

提供強(qiáng)大的報(bào)表制作與管理工具,用戶(hù)可直接設(shè)計(jì)各種所需報(bào)表。

提供了靈活報(bào)表生成器,可快速完成各種條件報(bào)表的設(shè)計(jì),能隨時(shí)進(jìn)行設(shè)計(jì)更改。

報(bào)表可輸出到打印機(jī)、excel電子表格及ascii文本文件(如提交給銀行的文件)。

(8)系統(tǒng)安全。

關(guān)鍵數(shù)據(jù)進(jìn)行加密存儲(chǔ),即使系統(tǒng)管理員也無(wú)法直接讀取數(shù)據(jù)。

設(shè)定用戶(hù)對(duì)系統(tǒng)不同模塊的不同級(jí)別操作權(quán)限。

建立日志文件,跟蹤記錄用戶(hù)對(duì)系統(tǒng)每一次操作的詳細(xì)情況。

建立數(shù)據(jù)定期備份機(jī)制并提供數(shù)據(jù)災(zāi)難恢復(fù)功能。

三、如何實(shí)施hrms。

企業(yè)在實(shí)施hrms之前,首先要對(duì)自身作一個(gè)客觀而充分的評(píng)估,然后確定將要實(shí)施的hrms的范圍與邊界。另一方面,要從自身實(shí)際情況出發(fā),不能盲目貪大求全,盡可能做到量體裁衣。企業(yè)只有將自己準(zhǔn)確定位,才能找到合適的解決方案。

在了解自己的需求之后,就要選擇一家合適的解決方案供應(yīng)商。需要特別指出的是,hrms解決方案的實(shí)施過(guò)程絕不是簡(jiǎn)單的產(chǎn)品買(mǎi)賣(mài)過(guò)程,應(yīng)該視其為一個(gè)完整的項(xiàng)目。項(xiàng)目的實(shí)施過(guò)程將分為三個(gè)階段:

實(shí)施前與供應(yīng)商配合進(jìn)行需求分析與流程設(shè)計(jì)階段:這個(gè)階段往往會(huì)占據(jù)整個(gè)項(xiàng)目實(shí)施周期一半以上的時(shí)間,對(duì)hr管理者來(lái)講,是一個(gè)難得的整理與完善hr管理運(yùn)作體系的過(guò)程,有利于將以往離散的工作規(guī)范化、系統(tǒng)化。對(duì)供應(yīng)商來(lái)講,事先將客戶(hù)的需求理順,對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的順利實(shí)施也起著決定性作用。因此,用戶(hù)與供應(yīng)商都應(yīng)認(rèn)真對(duì)待這一階段的工作,而不應(yīng)急于馬上就要看到系統(tǒng)運(yùn)行的效果。

系統(tǒng)實(shí)施與客戶(hù)化改造階段:需求分析與設(shè)計(jì)階段完成后,供應(yīng)商將會(huì)根據(jù)用戶(hù)的特殊需求對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行定制化改造,這期間,用戶(hù)應(yīng)與供應(yīng)商之間保持頻繁的溝通,避免用戶(hù)需求在定制化過(guò)程中走樣。供應(yīng)商在完成所有功能的開(kāi)發(fā)后,提交給用戶(hù)的,還只是一個(gè)系統(tǒng)框架,并不能馬上運(yùn)行,用戶(hù)還需要在供應(yīng)商的幫助下進(jìn)行系統(tǒng)初始化與數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換工作,使企業(yè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)在盡可能短的時(shí)間內(nèi)遷移到系統(tǒng)中來(lái)。此外,企業(yè)在系統(tǒng)正式運(yùn)行前應(yīng)接受供應(yīng)商關(guān)于使用系統(tǒng)的相關(guān)技能培訓(xùn)。

系統(tǒng)應(yīng)用培訓(xùn)階段:實(shí)施過(guò)程中,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己業(yè)務(wù)的具體特點(diǎn),向軟件供應(yīng)商提出改進(jìn)及增設(shè)相應(yīng)模塊的要求,軟件供應(yīng)商應(yīng)積極進(jìn)行跟進(jìn)作二次開(kāi)發(fā)的工作,確保能滿足企業(yè)不斷變化的管理要求。

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有效績(jī)效管理策略在人力資源管理中的應(yīng)用大全(21篇)篇二

人的一生究竟應(yīng)當(dāng)怎樣度過(guò)!您最愿意干什么最適合干什么!有的人終其一生也未找到最佳答案。在社會(huì)上就業(yè)的情況下,這個(gè)問(wèn)題似乎并不突出,而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),無(wú)論您愿意還是不愿意,您都將面臨著無(wú)法回避的職業(yè)選擇。

人才測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)源于西方,經(jīng)近百年的發(fā)展已廣泛應(yīng)用于工商業(yè)、軍隊(duì)和體育等各領(lǐng)域的人才選拔中。近年來(lái),我國(guó)對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用也越來(lái)越廣泛。

雖然測(cè)評(píng)是人類(lèi)認(rèn)識(shí)自身素質(zhì)的一種有效手段,但其結(jié)果的可靠程度除正常的測(cè)量誤差外,主要取決于測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)的科學(xué)性和所依托的文化背景。

西部人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)研究所開(kāi)發(fā)的《企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)》等測(cè)評(píng)工具,是組織我國(guó)心理學(xué)界的權(quán)威專(zhuān)家,根據(jù)我國(guó)的文化背景,并以中國(guó)人為常模開(kāi)發(fā)的本土化測(cè)評(píng)工具,有較高的信度和效度。據(jù)上千家企業(yè)內(nèi)部的反映,我們測(cè)評(píng)的結(jié)果與單位掌握的情況的一致性可達(dá)95%左右。

因此,您使用我們的工具測(cè)評(píng)可為您提供有價(jià)值的、較為可靠的參考。但人類(lèi)對(duì)自身的認(rèn)識(shí)遠(yuǎn)沒(méi)有窮盡,我們希望和您一起不斷積累、總結(jié)和提高對(duì)我們自己的認(rèn)識(shí),不斷發(fā)展和完善我們的測(cè)評(píng)工具。

常用人才測(cè)評(píng)簡(jiǎn)介。

常用人才測(cè)評(píng)的測(cè)試包括個(gè)人需求、走年勢(shì)圖、思考模式、規(guī)范化管理類(lèi)型與優(yōu)勢(shì)特征等等測(cè)試。對(duì)于人才測(cè)評(píng)來(lái)說(shuō),主要采用如下測(cè)試工具。

價(jià)值傾向測(cè)評(píng)報(bào)告:通過(guò)測(cè)試個(gè)人對(duì)需求的敏感度和不敏感的項(xiàng)、來(lái)年的走勢(shì)、思考模式、規(guī)范化管理類(lèi)型、優(yōu)勢(shì)特征。推斷您的需求、您的思考模式和優(yōu)點(diǎn)等報(bào)告,并預(yù)測(cè)您的發(fā)展?jié)撃堋?/p>

文化匹配測(cè)試報(bào)告:通過(guò)個(gè)人喜歡的內(nèi)容和不喜歡的內(nèi)容,讓您更加了解自己適合職位。

團(tuán)隊(duì)角色測(cè)試:通過(guò)測(cè)試您在人―物、觀念―實(shí)際等方面的關(guān)注程度,讓您更加了解個(gè)人是否擁有哪方面角色潛能。

mbti測(cè)試:通過(guò)對(duì)您的理智性、直覺(jué)性和壓力承受性等方面進(jìn)行測(cè)試,讓您更加了解內(nèi)心的自己,并清除自己的性格。例如:可以測(cè)試出個(gè)人是否內(nèi)向多還是外向多點(diǎn)。

有效績(jī)效管理策略在人力資源管理中的應(yīng)用大全(21篇)篇三

“人才是單位興衰之根本”隨著用人單位自身對(duì)員工素質(zhì)的要求是隨著單位自身環(huán)境和結(jié)構(gòu)的變化,而不斷變化的。一次成功的招聘可以合法而有效地滿足用人的需求,為單位快速找到合適的求職者。

建立明確的招聘目標(biāo)是合理招聘的前提。人力資源管理部門(mén)收到缺人的工作部門(mén)提出的招聘申請(qǐng)后,要認(rèn)真調(diào)研,對(duì)招聘請(qǐng)求做出正確的分析與判斷。要深入的分析所需招聘新員工的工作崗位,明白究竟空缺哪些職位,他們需要做什么,要明確描述出職位的'職責(zé)需要什么樣的人來(lái)補(bǔ)充、要明白所需人才的全面具體的能力素質(zhì)要求,合理的崗位設(shè)計(jì)可以為員工提供更為廣闊的宿求空間,這些人什么時(shí)候需要,該從什么地方招聘這些人,該以什么途徑去招聘等等。只有建立的明確的招聘目標(biāo)才能快速有效的招聘到合適的人才。

招聘到與價(jià)值觀匹配的員工,是單位長(zhǎng)期留住員工的必要條件。人力資源部門(mén)需要篩選出那些既能勝任工作,又與自身價(jià)值觀相匹配的應(yīng)聘者,了解應(yīng)聘者的職業(yè)價(jià)值觀,向聘者提供有關(guān)真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的信息,應(yīng)聘者在綜合評(píng)估自身情況后會(huì)做出是否繼續(xù)或拒絕的決定。

應(yīng)聘者的素質(zhì)對(duì)招聘起著重要的影響作用。招聘是一次自身形象的展示,面試考官的匹配直覺(jué)對(duì)組織雇傭決策有著很大的影響。招聘人員的素質(zhì)會(huì)影響自身在應(yīng)聘者心中的形象。所以單位要對(duì)面試考官進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),提高面試考官對(duì)應(yīng)聘者和單位匹配感知的準(zhǔn)確性,讓面試官掌握用人單位的準(zhǔn)確信息及招聘事項(xiàng),在和應(yīng)聘者溝通交流時(shí)應(yīng)實(shí)事求是的講述企業(yè)信息,增強(qiáng)其對(duì)應(yīng)聘企業(yè)核心價(jià)值觀的認(rèn)知,讓?xiě)?yīng)聘者能簡(jiǎn)單明了的理解以后將要工作的企業(yè)價(jià)值觀。還可以讓面試官使用一些時(shí)下流行的心理小測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)工具,來(lái)幫助他們自己更精準(zhǔn)地招聘到非常匹配的人才。心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式,在國(guó)外被廣泛使用。心理測(cè)試在招聘中運(yùn)用,可以了解一個(gè)人是否符合用人單位某一崗位的工作需要。

內(nèi)外結(jié)合招聘是招聘采用的主要渠道。在此過(guò)程中,我們常常發(fā)現(xiàn)用人單位對(duì)內(nèi)招聘的決策準(zhǔn)確度很高,有什么崗位需求都優(yōu)先考慮內(nèi)部的合適的員工,這樣決策的依據(jù)就清晰明朗,需要什么類(lèi)型的崗位就找這類(lèi)型的員工,能實(shí)際考慮到崗位匹配度等因素,一旦單位里存在某個(gè)崗位空缺,有條件的員工就可以結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行公開(kāi)應(yīng)聘。單位從內(nèi)部進(jìn)行招聘可以起到激勵(lì)員工的作用,可以提高員工的工作熱誠(chéng),還能節(jié)省招聘成本,減少開(kāi)銷(xiāo)。外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式,單位可借外部招聘樹(shù)立良好的企業(yè)外部形象。單位對(duì)外招聘很大程度上是根據(jù)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等級(jí)及教育背景而作出決策,決策過(guò)于看中應(yīng)聘者的外在條件,外部招聘的方法比較多,比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系,可以幫助單位更準(zhǔn)確尋找優(yōu)秀的高級(jí)技術(shù)人員或管理人員,減少因?yàn)殄e(cuò)誤招聘帶來(lái)的損失。單位如果只是單選一種方式,往往使信息傳遞范圍受到限制。在招聘會(huì)上與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的交流也是必要的。相比于傳統(tǒng)的三大媒體,網(wǎng)絡(luò)媒體在第一組合中的表現(xiàn)要出色的多。這并不意味著只選擇網(wǎng)絡(luò)發(fā)布是合理的,因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)中有些人認(rèn)為這些是虛假的不值得相信,所以并沒(méi)有理會(huì)。對(duì)于任何單位來(lái)說(shuō),內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。

考慮人才的個(gè)性特征是提高招聘選拔的效果和質(zhì)量的重要方法。單憑硬性指標(biāo)來(lái)做招聘決策,成功機(jī)率有時(shí)并不高。在招聘時(shí),不能單憑應(yīng)聘者的相關(guān)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能等還要根據(jù)人才自身的特點(diǎn)來(lái)科學(xué)制定,應(yīng)該以軟性指標(biāo)為主,硬性指標(biāo)為輔,要想提高招聘選拔的效果和質(zhì)量,還應(yīng)當(dāng)全面考察應(yīng)聘者的“軟性”指標(biāo)。為了把好用人單位招聘的每一關(guān),單位在招聘中必須進(jìn)行背景調(diào)查。包括對(duì)單位文化的認(rèn)可程度,以及其個(gè)性、態(tài)度、溝通能力、合作能力以及等隱性的因素,從而大大激勵(lì)員工的積極性與主動(dòng)性,有益于形成良性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

同時(shí)還要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德。如果職業(yè)道德不佳,能力越強(qiáng)的員工,有時(shí)對(duì)單位的危害性也就會(huì)相應(yīng)越大。招聘時(shí)我們可以考察其是否孝順父母,關(guān)心他人,是否熱愛(ài)祖國(guó)等等。品德是直觀重要的,無(wú)論什么時(shí)候招聘人才,都要注重他的品質(zhì)。德才兼?zhèn)洳攀亲詈谩?/p>

在新員工試用一段時(shí)間后,還要考察其工作績(jī)效,將實(shí)際工作表現(xiàn)與招聘時(shí)對(duì)其能力所做的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行比較,將結(jié)果反饋給人力資源部門(mén),以便總結(jié)提高。對(duì)整個(gè)聘用工作進(jìn)行檢查、評(píng)估,以便及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、糾正不足。綜合評(píng)價(jià)招聘到的新員工數(shù)量、招聘速度、人員流失率和部門(mén)經(jīng)理滿意程度等。

總之,一次成功的單位招聘有著事半功倍的效用。單位如果能有效的完善招聘機(jī)制就能快速高效的招聘到最優(yōu)質(zhì)、最合適的人力資源資本,使培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)人力資源、成為可能。只有保持人才的可持續(xù)發(fā)展才能獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),并能帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn):

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有效績(jī)效管理策略在人力資源管理中的應(yīng)用大全(21篇)篇四

所謂績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理,是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理,使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況變化而有所升降,以此達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范、激勵(lì)績(jī)效以及認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)的目的。

2.1 分配中存在不公平性

在生產(chǎn)部門(mén)的績(jī)效額度分配中,未考慮崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素,只根據(jù)人數(shù)、職務(wù)數(shù)和獲中級(jí)職稱(chēng)人數(shù)、崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行額度分配,即單位中聘任行政職務(wù)多、人數(shù)多、獲聘中級(jí)職稱(chēng)人數(shù)多的單位,則績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度高,人均水平高,反之則少,造成了部門(mén)間的不公平感。

2.2 缺乏科學(xué)合理的分配依據(jù)

由于缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系,使得行政部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)管理人員在分配績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)缺乏依據(jù),不能客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效,因此也不能將這一結(jié)果與最終的報(bào)酬掛鉤,不能確保在同等條件下,績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過(guò)績(jī)效不佳的員工。同時(shí)由管理者決定包括管理者在內(nèi)的部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的分配,惡化了管理者和員工之間的關(guān)系,造成人均水平較高,但是員工滿意度低的現(xiàn)象。

2.3 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果脫鉤

目前績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)仍未實(shí)現(xiàn)浮動(dòng)管理,使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果掛鉤,沒(méi)有形成員工的目標(biāo)、部門(mén)的目標(biāo)、企業(yè)的目標(biāo)的統(tǒng)一。使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)缺乏針對(duì)性,意圖不明確,不能發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化組織規(guī)范,激勵(lì)員工調(diào)整行為,促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。

3.1 確定適度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額額度

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜,沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn),但是,并非比例越高越好,比例越高激勵(lì)越強(qiáng)但是安全性差。綜合分析企業(yè)的企業(yè)特點(diǎn),屬于服務(wù)性行業(yè),因此目前占到近50%的比例已基本合適。

3.2 制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額的分配依據(jù),消除總額分配上的不公平感

薪酬的公平性對(duì)于員工的績(jī)效激勵(lì)有很大的影響,如果企業(yè)所提供的報(bào)酬沒(méi)有達(dá)到員工公平性的要求,則員工會(huì)采取對(duì)企業(yè)不利的負(fù)面行為來(lái)試圖找回公平,這對(duì)企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無(wú)論是企業(yè)的基本薪酬的確定,還是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。

由于企業(yè)剛改制,人力資源管理基礎(chǔ)還較為薄弱,尚未建立一套客觀公正的績(jī)效管理體系,因而無(wú)法得出與員工實(shí)際績(jī)效較合理的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放也無(wú)法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下,為盡可能確保績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的公平性,應(yīng)客觀看待企業(yè)注重資歷和職務(wù)的`現(xiàn)實(shí),采用目前員工較為認(rèn)可的崗位薪級(jí)工資做為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額上分配的主要依據(jù),較為合理。

從整個(gè)薪酬體系上看,目前企業(yè)的薪級(jí)工資已在靜態(tài)上從崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平,是員工心理上較為認(rèn)可的、對(duì)各崗位之間的價(jià)值評(píng)價(jià)。用此法分配的額度,可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機(jī)關(guān)、各生產(chǎn)單位間的不公平感,同時(shí)也基本解決了人員的調(diào)動(dòng),職務(wù)職稱(chēng)變化引起的額度變化問(wèn)題。

3.3 各部門(mén)績(jī)效額度的具體分配方法

在缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系的情況下,的確難以完全做到客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效,為確保在同等條件下,績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過(guò)績(jī)效不佳的員工,現(xiàn)階段,企業(yè)的各部門(mén)應(yīng)以此為方向,結(jié)合單位實(shí)際,逐步開(kāi)展績(jī)效考核,把握好實(shí)施要點(diǎn),探索完善績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的方式。

企業(yè)在當(dāng)前階段,各部門(mén)應(yīng)依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和落實(shí)到各部門(mén)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo),制定適合本部門(mén)的管理細(xì)則,在相關(guān)政策、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上制定盡可能詳細(xì)的考勤和考核等相關(guān)規(guī)定,并明確獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的標(biāo)準(zhǔn),使員工明確相關(guān)管理政策和分配政策,做到公開(kāi)和透明,以規(guī)范員工的行為,強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī),達(dá)到促使員工盡最大努力完成工作,保持良好績(jī)效的目的。除了各部門(mén)直接進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配外,對(duì)于業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的部門(mén),可以采取將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額劃分到班組的方式,由各班級(jí)制定自己的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法。

由于企業(yè)由于考核體系不成熟,較為實(shí)際的動(dòng)態(tài)管理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法是,首先探索與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤和與個(gè)人的績(jī)效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是:在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)中選取較為具體、及時(shí)、可衡量且覆蓋面較大的指標(biāo),在可分配的總額范圍內(nèi),依據(jù)上年生產(chǎn)情況,對(duì)各部門(mén)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額制定相應(yīng)的浮動(dòng)管理的方案;各部門(mén)在每月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額的額度下,可再層層包干到各班組,由各班組制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤的方法,以此實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的浮動(dòng)管理,并不斷加以完善。

績(jī)效考核與分配制度是國(guó)有企業(yè)體制機(jī)制創(chuàng)新的重要內(nèi)容,是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面,是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效考核和分配激勵(lì)約束構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的內(nèi)部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,探索建立科學(xué)、實(shí)效、可操作的有效績(jī)考核和分配制度,是長(zhǎng)期持久的任務(wù),因此企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理改革的過(guò)程中,不應(yīng)急于求成和盲目追求過(guò)高目標(biāo),要循序漸進(jìn),標(biāo)本兼治。目前,企業(yè)應(yīng)盡快著手建立一套客觀公正的績(jī)效考核體系,同時(shí)完善人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié),在績(jī)效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段,企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況,確保公平、公正,采取過(guò)渡性績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法,積極探索把合適的獎(jiǎng)勵(lì)用于合適的業(yè)績(jī)、合適的人才的合理的分配方式,以盡可能發(fā)揮分配制度強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范、激勵(lì)員工調(diào)整行為、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的作用。

[1]唐現(xiàn)杰,孫偉明.國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)研究[j].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào),2015(1).

[2]康秀梅,孫多嬌.經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[j].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2013(7).

有效績(jī)效管理策略在人力資源管理中的應(yīng)用大全(21篇)篇五

引導(dǎo)語(yǔ):在當(dāng)今社會(huì)企事業(yè)單位中人力資源的開(kāi)發(fā)和利用扮演著越來(lái)越重要的作用。下面是小編為你帶來(lái)的績(jī)效考核在人力資源管理中的作用,希望對(duì)大家有所幫助。

績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。績(jī)效考核涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等,核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng),其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才,使人力資源作用發(fā)揮到最佳。

績(jī)效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面,目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展,最終使組織和員工共同受益。另外,績(jī)效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的,它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)。整個(gè)績(jī)效考核體系的有效性還對(duì)組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考核不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果,反而會(huì)給組織人力資源管理帶來(lái)重重障礙,使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此,不論是管理者還是員工,都應(yīng)看到績(jī)效考核的意義所在。

企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo),為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén)各人員身上,也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。企業(yè)績(jī)效考核首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念,建立健全科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制,通過(guò)加快產(chǎn)權(quán)制度改革、完善社會(huì)保障制度、建立人力資本投資制度,營(yíng)造績(jī)效考核的社會(huì)環(huán)境,為企業(yè)績(jī)效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。

績(jī)效考核也稱(chēng)績(jī)效評(píng)價(jià),對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績(jī)效,以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力,進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià),不管企業(yè)針對(duì)員工采取什么樣的績(jī)效評(píng)價(jià)方法,績(jī)效考核的最終目的都是通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的綜合運(yùn)用,推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

在企業(yè)單位人事制度改革中,對(duì)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂首先對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行劃分、目標(biāo)、任務(wù)的完成程度進(jìn)行定量分析才能實(shí)現(xiàn)。崗位職責(zé)———績(jī)效考核———崗位工資是進(jìn)行績(jī)效考核。一套完整的考核程序,首先要對(duì)崗位職責(zé)做出分析。通過(guò)觀察和研究,確定關(guān)于某種特定工作性質(zhì)的定量考核標(biāo)準(zhǔn),也是最合理、最有效的方法。通過(guò)掌握該職務(wù)的固定性質(zhì)和組織內(nèi)部職務(wù)之間的相互關(guān)系的特點(diǎn),從而確定該職務(wù)的工作規(guī)范,并確定工作人員在履行職務(wù)上應(yīng)具備的技術(shù)、知識(shí)、能力與責(zé)任。最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位崗位職責(zé)———定量考核———崗位工資制度。做好崗位分析。根據(jù)企業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和崗位職責(zé)特點(diǎn),確定量化的考核指標(biāo)。根據(jù)不同崗位工作的特點(diǎn),對(duì)各崗位進(jìn)行工作分析,合理設(shè)置考核要素,明確規(guī)定崗位職責(zé)和技能要求,以避免一些人為的評(píng)價(jià)因素,對(duì)難以進(jìn)行定量考核的崗位,要建立定期述職報(bào)告制度,根據(jù)職責(zé)特點(diǎn)和工作實(shí)績(jī)并參考民主評(píng)議的`辦法進(jìn)行嚴(yán)格考評(píng)。

人員任用標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌藛T任用原則是因事用人,用人所長(zhǎng),容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn),近而分析其適合何種職位,必須經(jīng)過(guò)績(jī)效考核。對(duì)人員的政治素質(zhì)、思想素、,知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià),并在次基礎(chǔ)上對(duì)員工的能力和專(zhuān)長(zhǎng)進(jìn)行判斷。而事實(shí)上員工能否融入新的工作環(huán)境,能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績(jī)效,以及在實(shí)際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì),尚需在實(shí)際工作中通過(guò)績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。也就是說(shuō),績(jī)效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容,獎(jiǎng)懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎(jiǎng)罰分明,就必須科學(xué)、嚴(yán)格、公正地進(jìn)行績(jī)效考核,以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù),決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)。例如,員工年度績(jī)效考核為良好及以上者,才能入選年度評(píng)先評(píng)優(yōu),方可參與高崗級(jí)崗位的竟聘,否則不能;年度績(jī)效考核為不合格者或直接歸為不合格者,應(yīng)退出工作崗位進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

績(jī)效考核本身也是一種激勵(lì)因素,通過(guò)考核,肯定成績(jī),肯定進(jìn)步,指出長(zhǎng)處,鼓舞斗志,堅(jiān)定信心;通過(guò)考核,指出存在的不足,糾正過(guò)失和尋找差距,明確努力的方向,鞭策后進(jìn),促進(jìn)進(jìn)步。只有這樣,先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng),后進(jìn)的變壓力為動(dòng)力,使員工保持旺盛的工作熱情,出色的完成工作目標(biāo)。

企業(yè)在人員調(diào)配前,必須了解員工的工作情況,崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查,而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績(jī)效考核。人員職務(wù)的晉升和降職也必須有足夠的依據(jù),必須有客觀且公正的績(jī)效考核,而不能只憑企業(yè)決策人的好惡輕易的決定。通過(guò)全面、嚴(yán)格的績(jī)效考核,如發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過(guò)所在職位的要求,而適合擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù),則可晉升其職位;如發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)已不能達(dá)到現(xiàn)在職位的要求,則應(yīng)低其職位,調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去;如發(fā)現(xiàn)一些人用非所長(zhǎng),或其素質(zhì)和能力發(fā)生跨崗位的變化,就可進(jìn)行橫向交流,調(diào)整到適合其所長(zhǎng)的崗位上。

通過(guò)績(jī)效考核能側(cè)面反映員工了解知識(shí)的程度寄員工能力結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、缺少什么、需要什么,也就能進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,為員工定制適合自己的培訓(xùn)內(nèi)容。所以必須對(duì)員工進(jìn)行全方位的績(jī)效考核,培訓(xùn)才能有針對(duì)性,對(duì)員工短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。

以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬,就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。

在企業(yè)內(nèi)部,由于某種原因,可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象;而且同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差別,而且越是在高層次知識(shí)和技能的工作崗位上,這種差別越明顯。為使員工能夠在一個(gè)公平、公正的環(huán)境下開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng),實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動(dòng)以及人與崗位的最佳匹配,提高各自的績(jī)效。因此,企業(yè)必須建立有效的績(jī)效考核制度,只有進(jìn)行公平、公正的績(jī)效考核,才能為員工搭建公平、公正平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái),讓員工盡情施展自己的才華,實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值,同時(shí)也提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

在我國(guó),人力資源管理起步比較晚,雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速,但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度,尤其是企業(yè)不注重員工的績(jī)效考核制度,缺少對(duì)員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施,使得員工的工作積極性不高,在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

第一類(lèi)企業(yè)績(jī)效考核制度已經(jīng)和國(guó)際接軌,而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類(lèi)企業(yè)由于在長(zhǎng)期的實(shí)踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度,他們已經(jīng)將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)了,在我國(guó),只有像海爾這樣的少數(shù)國(guó)際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類(lèi)型。這類(lèi)企業(yè)嚴(yán)格的來(lái)說(shuō)已經(jīng)形成了完整的績(jī)效考核體系。

第二類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國(guó)多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性,力求引入績(jī)效考核制度來(lái)提高企業(yè)績(jī)效,完善企業(yè)管理。但在績(jī)效考核的過(guò)程中,還存在許多問(wèn)題需要解決,包括目標(biāo)不明確,標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),考核方法不當(dāng),沒(méi)有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)取4朔N情況在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中存在,因此它成為本文論述的重點(diǎn)。

近幾年來(lái)事位在績(jī)效考核工作的實(shí)踐中進(jìn)行了的探索,建立了一整套的考核制度,向科學(xué)化、規(guī)范化方面發(fā)展,特別是工的獎(jiǎng)懲、任用等方面發(fā)揮了積極的作用,但仍有以下不少值得注意和不視的問(wèn)題,應(yīng)當(dāng)引起我們的高度關(guān)注。

在一些企業(yè)存在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊,表述不清晰,標(biāo)準(zhǔn)不齊全、以主觀代替客觀等現(xiàn)象。不難想象,將不完善甚至是不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核,得到的結(jié)果也必然是不全面、缺乏客觀公正的,其考核結(jié)果往往不會(huì)得到被考核者的認(rèn)同的。

考核結(jié)果不科學(xué)。有的企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),往往只是單向的考核,即上司對(duì)下屬的審查式考核。如果考核者與被考核者曾有過(guò)私人感情或沖突、存在偏見(jiàn)等許多非客觀的因素將勢(shì)必影響績(jī)效考核的結(jié)果,而且由于考核人員也有自己的職責(zé)分工,有的時(shí)候考核者也很難了解被考核者在上司不在場(chǎng)時(shí)的工作表現(xiàn),這樣造成形成信息不全面,績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。

主要表現(xiàn)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在務(wù)工作上,缺乏對(duì)考核工作重要性認(rèn)識(shí),沒(méi)有樹(shù)立現(xiàn)代科學(xué)管理理念,很多職工把所寫(xiě)的總結(jié)存在電腦里,每年年終考核時(shí)改改總結(jié)時(shí)間,很難起到總結(jié)提高的作用,被考核者在述職時(shí),報(bào)喜不報(bào)憂,夸大成績(jī),對(duì)缺點(diǎn)不足泛泛而談,員工不了解考核的重要性。

有的企業(yè)為了避免出現(xiàn)考核中的矛盾現(xiàn)象,年度考核采取平均主義的優(yōu)秀指標(biāo)分配方式。第一,本企業(yè)優(yōu)秀名額確定后,進(jìn)一步按照比例下發(fā)名額,層層劃分,層層下達(dá),層層定額;第二,本企業(yè)內(nèi)部在使用優(yōu)秀指標(biāo)時(shí)搞平衡安排和輪流坐莊。這樣誰(shuí)也難以提出異議,大家都能也只能接受這種既量化又平均的分配方式。

考核工作結(jié)束后,各式各樣的表格填寫(xiě)完成后即束之高閣,有面對(duì)面的溝通,沒(méi)有找出被考核者在績(jī)效完成過(guò)程中的問(wèn)題,被考核者得不到上級(jí)的指導(dǎo)和幫助,使考核作用不能充分發(fā)揮,這樣被考核著績(jī)效永遠(yuǎn)得不到提高。另一方面,考核的公正性需要進(jìn)行檢驗(yàn),進(jìn)行有效的溝通會(huì)發(fā)現(xiàn)考核中的誤差,并及時(shí)進(jìn)行糾正,避免對(duì)考核的不良抵觸情況的出現(xiàn)。反饋不當(dāng)?shù)拇嬖冢粫?huì)影響考核工作的嚴(yán)肅性,使績(jī)效考核流于形式,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)難以摸清職工隊(duì)伍的真實(shí)情況,容易造成用人決策失誤;二會(huì)影響考核的真實(shí)性和客觀公正性,難以形成職工自我約束、自我發(fā)展的局面,不利于職工明確發(fā)展的導(dǎo)向。

公開(kāi)性原則、客觀性原則、常規(guī)性原則、差別性原則、發(fā)展性原則。

績(jī)效考核是獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)。作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作,應(yīng)從以人為本的理念出發(fā),營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境,構(gòu)建績(jī)效考核科學(xué)化規(guī)范化的機(jī)制,最大限度地發(fā)揮人才的積極性。針對(duì)績(jī)效考核存在的問(wèn)題應(yīng)對(duì)對(duì)策如下:

為了在高度競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中生存,企業(yè)需要發(fā)掘高績(jī)效的員工或團(tuán)隊(duì),以便將更好的組織資源傾斜分配,才能獲得最大效益的產(chǎn)出。若是將資源平均分配,勢(shì)必造成資源浪費(fèi)或低效益回報(bào)。

這是績(jī)效考核的主要目標(biāo)之一。當(dāng)資源是可見(jiàn)時(shí),容易監(jiān)控;人力資源及智力是不可控的,管理的難度增加,激勵(lì)變得尤其重要;只有通過(guò)考核,才有激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù),通過(guò)一個(gè)增強(qiáng)的環(huán)路回饋,使高績(jī)效員工保持高績(jī)效,令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績(jī)效。以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核,避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。

要提高對(duì)考核工作重要性的認(rèn)識(shí),認(rèn)識(shí)到考核工作對(duì)員工的激勵(lì)作用,及促進(jìn)作用。考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng),而不是懲罰。在吸取過(guò)去考核過(guò)存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上不斷分析、總結(jié)中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題,與時(shí)俱用科學(xué)的方法來(lái)研究事業(yè)單位考核,用發(fā)展的觀點(diǎn)和創(chuàng)新的意識(shí)指導(dǎo)工作。

量指標(biāo)相結(jié)合的,克服原有考核指標(biāo)過(guò)于機(jī)械化、缺對(duì)性的不足。同時(shí),可采用層次分析定不同層級(jí)的考核對(duì)象的指標(biāo)權(quán)重,考核結(jié)果的信度與效度。既增加了同員的可比性,又減少了因考核對(duì)象層務(wù)不同產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。

進(jìn)一步使用好考核結(jié)果考核是手段,使用是目的。因此,要認(rèn)真做好考核工作總結(jié),加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋工作。首先,考核工作結(jié)束后,應(yīng)認(rèn)真及時(shí)地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、不足,以利于今后考核工作的改進(jìn)。同時(shí)根據(jù)考核結(jié)果,分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀,分類(lèi)排隊(duì),找出不足,提出整改意見(jiàn)。其次,加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋工作,使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距,給被考核者申辯說(shuō)明或改進(jìn)的機(jī)會(huì),從而通過(guò)考核對(duì)被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。

康宏公司人力資源部制定處理績(jī)效問(wèn)題的全新辦法:非懲罰性處分,其核心思想是倡導(dǎo)責(zé)任和尊重的處分,認(rèn)為每個(gè)員工都是成熟、負(fù)責(zé)、可堪信任的成年人。如果企業(yè)像成年人那樣對(duì)待他們,他們就會(huì)表現(xiàn)得像個(gè)成年人。這種新的績(jī)效改善方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰,取消了警告、訓(xùn)斥、無(wú)薪停職,著眼于要求個(gè)人承擔(dān)責(zé)任和決策。最后,公司管理層還進(jìn)行非常大膽而令人吃驚的改革——取消傳統(tǒng)的最后處分步驟——無(wú)薪解雇,代之以大膽的新方法,帶薪停職處分。新績(jī)效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職;他必須在停職日結(jié)束時(shí)回來(lái)做出決定,要么解決當(dāng)前問(wèn)題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn),要么就另謀高就。公司負(fù)擔(dān)那天的工資,以表示希望看到員工改正并留下來(lái)的誠(chéng)意。但是,如果員工再次犯錯(cuò)就會(huì)遭到解雇。何去何從,主動(dòng)權(quán)完全掌握在員工自己手里。非懲罰性處分法先從非正式會(huì)談開(kāi)始。如果這些會(huì)談未能產(chǎn)生結(jié)果,就會(huì)采取進(jìn)一步的處分措施。

當(dāng)非正式的會(huì)談過(guò)程和績(jī)效改進(jìn)討論不能成功地解決員工的績(jī)效或行為問(wèn)題時(shí),主管所采取的第一級(jí)正式處分措施是“首次提醒”,也就是討論員工存在的問(wèn)題,提醒員工注意自己有責(zé)任達(dá)到組織的標(biāo)準(zhǔn),并爭(zhēng)取員工同意重返令人滿意的表現(xiàn)。

如果問(wèn)題繼續(xù)存在,主管就進(jìn)而給予“二次提醒”。主管將再次跟員工會(huì)談,爭(zhēng)取他同意解決問(wèn)題。會(huì)談后,主管將討論內(nèi)容正式編寫(xiě)成備忘錄,交給該員工。“提醒”一詞不同于“警告”或“訓(xùn)斥”,而是提請(qǐng)員工注意兩個(gè)問(wèn)題:首先,提醒他注意現(xiàn)在有績(jī)效和期望績(jī)效之間的具體差距;其次,提醒他注意,他有責(zé)任拿出合格的表現(xiàn),做好他該做的工作。

如果正式處分措施的初始步驟不能成功地說(shuō)服某人解決績(jī)效問(wèn)題,就需要果斷采取行動(dòng)——帶薪停職。有權(quán)威力的最后步驟是離職一天做決定。通過(guò)這種新的績(jī)效改善方法,公司緊張的氣氛才得到緩解。員工消極怠工等現(xiàn)象得到了遏制。

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段,它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源,而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍,充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。薪酬不僅僅是勞動(dòng)的報(bào)酬,在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中更是個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可,為了避免員工羽毛豐滿就跳槽離職的現(xiàn)象,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況,利用績(jī)效考核,關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作,規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景,讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和憧憬,與企業(yè)共同發(fā)展,為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

最后需要強(qiáng)點(diǎn)的是績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是整個(gè)管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)。評(píng)價(jià)工作要想真正有效,還需要其他工作的共同配合,例如激勵(lì)、培訓(xùn)的手段等。只有管理人員既具有績(jī)效管理的能力,同時(shí)也具有績(jī)效管理的動(dòng)力,一個(gè)企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核工作才能真正產(chǎn)生效果。

有效績(jī)效管理策略在人力資源管理中的應(yīng)用大全(21篇)篇六

油田企業(yè)作為國(guó)有骨干企業(yè),肩負(fù)著保障國(guó)家能源安全的重大責(zé)任,面對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)和快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及轉(zhuǎn)型升級(jí),如何實(shí)現(xiàn)“發(fā)展質(zhì)量提高”和“經(jīng)濟(jì)效益增加”,歸根到底要依靠人,只有人才能將企業(yè)發(fā)展建設(shè)必需的“資源流”、“資金流”和“信息流”優(yōu)化結(jié)合在一起,創(chuàng)造出最大的效益。充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性,合理配置人力資源,是企業(yè)有效益有質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵,也是人力資源管理的核心內(nèi)容。

傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重定性管理,有管理靈活性和回旋余地,但也存在受人力資源管理者本身經(jīng)驗(yàn)水平、工作能力影響,以及缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)等局限,不能準(zhǔn)確衡量人力資源管理者的工作績(jī)效,沒(méi)有令人信服的數(shù)據(jù)證據(jù)來(lái)全面準(zhǔn)確地反映出人力資源管理在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)中的實(shí)際價(jià)值和貢獻(xiàn)。

二、汕田企業(yè)人力資源鋅現(xiàn)視狀。

作為典型的資源型企業(yè),油田企業(yè)依據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī),結(jié)合業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作特點(diǎn)、地域環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)等因素,建立了依法合規(guī)的人力資源管理體系,各項(xiàng)人力資源管理工作分工明確、職責(zé)清楚、政策依據(jù)充分,操作流程固定,管理比較規(guī)范。但是,面對(duì)復(fù)雜多變的能源市場(chǎng),油田企業(yè)急切需要拓展發(fā)展空間、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、講求投資回報(bào),在低成本發(fā)展、發(fā)展質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益等方面取得突破。所有這一切,都需要一支具有深厚專(zhuān)業(yè)知識(shí)、豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才隊(duì)伍來(lái)實(shí)現(xiàn)。油田企業(yè)的人力資源管理也需要站在“戰(zhàn)略性人力資源管理”的角度來(lái)全盤(pán)謀劃,為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。目前,人力資源管理還存在以下不足:

1.組織機(jī)構(gòu)較多。

油田企業(yè)一般都實(shí)行“公司一二級(jí)單位一基層部門(mén)”三級(jí)管理模式,組織機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)模、類(lèi)別差異較大,管理層次相對(duì)較多,增加了人力資源管理成本,一定程度上影響了機(jī)構(gòu)運(yùn)行效率和管理效率。

2.員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。

員工隊(duì)伍平均年齡較大,逐步進(jìn)人員工退休高峰期,管理崗位員工接續(xù)問(wèn)題凸顯;少數(shù)民族員工比例和女員工比例大;新員工參加工作時(shí)間集中,還需要工作經(jīng)驗(yàn)積累和技能技術(shù)鍛煉,形成合理勞動(dòng)組合比較困難;管理、技術(shù)、操作三支隊(duì)伍結(jié)構(gòu),一線與二三線人員結(jié)構(gòu)以及主營(yíng)業(yè)務(wù)人員專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步調(diào)整完善。

3.用工總量過(guò)大,勞動(dòng)效率不高。

勞動(dòng)用工總量較大,崗位設(shè)置較多,勞動(dòng)效率不高,后勤服務(wù)崗位人員冗余,一線高技能崗位人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員不足,存在結(jié)構(gòu)性缺員。人工成本過(guò)高,已經(jīng)影響油田的`經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展質(zhì)量。

人力資源管理缺乏定量標(biāo)準(zhǔn),沒(méi)有可靠的分析研究體系,人力資源管理和科學(xué)配置的效果效益不能準(zhǔn)確的定量反映。

量化評(píng)價(jià)是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作的一種方法,它主要運(yùn)用管理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等理論和工具,對(duì)企業(yè)人力資源及其管理活動(dòng)過(guò)程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系進(jìn)行觀察分析,揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢(shì)和規(guī)律性,幫助提升人力資源管理和開(kāi)發(fā)水平。結(jié)合實(shí)際情況,在油田的人力資源管理工作中開(kāi)展系統(tǒng)性、周期性的量化評(píng)價(jià),有助于油田探索既符合時(shí)代特點(diǎn)又適合油田特殊情況的人力資源管理模式,提升人力資源管理和開(kāi)發(fā)水平,為油田企業(yè)提供人力資源戰(zhàn)略性支撐。量化評(píng)價(jià)在油田人力資源管理工作中的重要作用如下:

1.能夠用數(shù)據(jù)形式體現(xiàn)量化評(píng)價(jià)結(jié)果。

通過(guò)準(zhǔn)確、全面的定量數(shù)據(jù)整理、分析、評(píng)價(jià),能夠清楚地用數(shù)據(jù)表明油田的人力資源現(xiàn)狀,存在的問(wèn)題以及發(fā)展趨勢(shì),量化評(píng)價(jià)結(jié)果作為油田企業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整、人員配備、崗位競(jìng)聘、績(jī)效考核的重要依據(jù),能夠促進(jìn)人力資源管理要素和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要素結(jié)合得更加緊密,提升油田的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.能夠提升人力資源開(kāi)發(fā)水平。

全面、系統(tǒng)的量化評(píng)價(jià),能夠?yàn)橛吞飳?shí)施有效管理提供科學(xué)依據(jù)和理論支持,更有針對(duì)性的制定措施政策,科學(xué)合理配置資源,提升人力資源開(kāi)發(fā)水平,最終使得油田效益增加,勞動(dòng)力效率提高,保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。

準(zhǔn)確、全面的量化評(píng)價(jià),有助于改變以往人力資源管理缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)的缺陷,引導(dǎo)正確的管理行為,監(jiān)控人力資源管理的過(guò)程和結(jié)果,對(duì)人力資源管理者的績(jī)效考核也能更加準(zhǔn)確、公正、透明,凸顯出人力資源管理在油田經(jīng)營(yíng)效益中的價(jià)值貢獻(xiàn),促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變。

1.結(jié)合油田實(shí)際情況確定量化評(píng)價(jià)內(nèi)容。

要利用現(xiàn)有油田人力資源管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù),統(tǒng)一數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)口徑,規(guī)范數(shù)據(jù)信息量化處理技術(shù),結(jié)合油田發(fā)展定位和戰(zhàn)略目標(biāo),收集出能全面、客觀反映油田人力資源現(xiàn)狀和趨勢(shì)的信息,提煉出需要進(jìn)行人力資源管理量化評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方面。

指標(biāo)的篩選和優(yōu)化,設(shè)立的主要量化評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該有決策分析類(lèi)指標(biāo)、管理類(lèi)指標(biāo)和效益效率類(lèi)指標(biāo)。決策分析類(lèi)指標(biāo)圍繞油田發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置,為油田決策層提供決策支持;管理類(lèi)指標(biāo)圍繞人力資源管理過(guò)程和結(jié)果設(shè)置,為規(guī)范管理和人力資源管理工作者績(jī)效考核提供依據(jù);效益效率類(lèi)指標(biāo)圍繞油田經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)設(shè)置,凸顯人力資源管理在油田生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的價(jià)值貢獻(xiàn)。

3.系統(tǒng)性、周期性地進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。

利用統(tǒng)計(jì)工具和手段,周期性、系統(tǒng)性地對(duì)油田人力資源及其管理活動(dòng)過(guò)程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系進(jìn)行觀察分析,揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢(shì)和規(guī)律性,找出提升人力資源管理和開(kāi)發(fā)的可靠依據(jù),促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變,助力油田有質(zhì)量、有效益、可持續(xù)發(fā)展。

4.抓住關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)動(dòng)態(tài)優(yōu)化調(diào)整。

“人力資源價(jià)值計(jì)量”一直是學(xué)術(shù)界研究的難題,至今沒(méi)有準(zhǔn)確的定論,難以用一個(gè)靜態(tài)的指標(biāo)來(lái)計(jì)量。因此在開(kāi)展人力資源管理量化評(píng)價(jià)工作時(shí),要堅(jiān)持符合油田管理要求的原則,首先確定關(guān)鍵的評(píng)價(jià)指標(biāo);其次要堅(jiān)持動(dòng)態(tài)發(fā)展的原則,結(jié)合企業(yè)發(fā)展趨勢(shì),以及員工能力提升等情況,周期性、動(dòng)態(tài)地進(jìn)行績(jī)效量化并且分析對(duì)比量化評(píng)價(jià)結(jié)果,不斷優(yōu)化量化評(píng)價(jià)體系。

有效績(jī)效管理策略在人力資源管理中的應(yīng)用大全(21篇)篇七

摘要:隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人力資源管理也受到越來(lái)越多人們的重視,然而在如今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下很多企業(yè)依然不重視人力資源管理,從而使得自身的整體工作效率不高。為此,筆者認(rèn)為為了提高礦建人力資源管理的質(zhì)量,應(yīng)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來(lái)開(kāi)展工作,從而讓整個(gè)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)定、長(zhǎng)久發(fā)展下去。

關(guān)鍵詞:數(shù)據(jù)挖掘技術(shù);企業(yè)人力資源管理;應(yīng)用。

隨著我國(guó)人力資源管理體系的不斷發(fā)展,隱藏在管理工作中的問(wèn)題也被逐漸顯露出來(lái),雖然很多企業(yè)的高層管理者對(duì)人力資源管理這塊已經(jīng)高度重視,但是企業(yè)往往是希望通過(guò)運(yùn)用相關(guān)的系統(tǒng)來(lái)對(duì)人才進(jìn)行管理,基于我國(guó)社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代的到來(lái),數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)也受到越來(lái)越多的企業(yè)多關(guān)注,并紛紛采用該技術(shù)對(duì)自身人力資源進(jìn)行管理,同時(shí)也將人力資源管理系統(tǒng)作為整個(gè)信息化建設(shè)過(guò)程中的核心部位,就數(shù)據(jù)調(diào)查顯示,數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)已經(jīng)被國(guó)外很多軟件開(kāi)放式引入自身的人力資源管理工作中,并使自身內(nèi)部逐步形成了一套完整的人力資源管理系統(tǒng)體系。除此之外,數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)也被廣泛應(yīng)用在企業(yè)的基本人力資源檔案管理工作中,隨著信息技術(shù)時(shí)代的到來(lái),以往傳統(tǒng)的計(jì)算機(jī)管理模式對(duì)人力資源管理效率往往并不高,為此,數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資管理工作是百利而無(wú)一害的。

2、1人才的招聘。

任何企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都是離不開(kāi)新鮮血液注入的,隨著目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)的不斷增長(zhǎng),企業(yè)要想穩(wěn)固發(fā)展必須要引入人力資源管理,只有這樣才能提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)收益。為此,企業(yè)應(yīng)對(duì)人才進(jìn)行招聘,這也是獲取人力資源的重要手段,通過(guò)采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來(lái)吸引社會(huì)中的'各類(lèi)人才,并采取有效的人才管理流程來(lái)對(duì)人才進(jìn)行篩選,最終選擇質(zhì)量最佳的人才資源。與此同時(shí),企業(yè)對(duì)人才招聘質(zhì)量的優(yōu)與良對(duì)自身內(nèi)部的員工、人類(lèi)資源也會(huì)造成一定的影響,換句話來(lái)講,人才的招聘往往是企業(yè)人力資源管理工作開(kāi)展的前期階段,然而在實(shí)際人才招聘過(guò)程中很多企業(yè)總是找不到合適的人選,同時(shí)也有大量的優(yōu)質(zhì)人才也很難找的適合自身的工作,這也就加大了企業(yè)人才招聘的難度,也進(jìn)一步加大了招聘的成本,為此,企業(yè)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)可以有效降低人才招聘的成本支出,從而使自身獲得更大的經(jīng)濟(jì)收益與社會(huì)利益。

2、2對(duì)人才的管理。

隨著社會(huì)對(duì)人才需求量的不斷增加,企業(yè)對(duì)員工的數(shù)據(jù)記錄和管理方式也逐步優(yōu)化,然而在很多企業(yè)人力資源管理過(guò)程中仍然存在著諸多問(wèn)題,而這些問(wèn)題的存在對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展也產(chǎn)生阻礙作用。為了企業(yè)在未來(lái)發(fā)展道路上穩(wěn)固、長(zhǎng)久發(fā)展,應(yīng)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來(lái)對(duì)人才進(jìn)行管理,以往傳統(tǒng)的管理模式往往是對(duì)員工的基本信息以及日常考核進(jìn)行管理,這種管理方式已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì),為此,礦建企業(yè)必要順應(yīng)當(dāng)下時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)采取有效的措施來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行管理,現(xiàn)代化的管理模式主要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的分析和整理能力,通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的分析來(lái)形成具有實(shí)際指導(dǎo)作用的總結(jié),從而為企業(yè)人力資源管理工作提供有價(jià)值的參考依據(jù)。例如,在實(shí)際人力資源管理過(guò)程中可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來(lái)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的薪資水平進(jìn)行分析,并對(duì)企業(yè)的成本控制提出有效的建議,也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對(duì)企業(yè)中年紀(jì)較大的員工進(jìn)行分析,并對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的評(píng)判,從而對(duì)其提出更有利的參考價(jià)值和依據(jù)。

2、3實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才的合理分配。

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人才的發(fā)展形勢(shì)也變得越來(lái)越“多元化”“個(gè)體化”。為此,筆者認(rèn)為為了進(jìn)一步提高礦建企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量,應(yīng)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來(lái)對(duì)人才進(jìn)行合理分配,并結(jié)合內(nèi)部員工的實(shí)際特點(diǎn)以及具體類(lèi)型進(jìn)行客觀性的評(píng)判,這對(duì)企業(yè)的人才資源管理以及未來(lái)發(fā)展無(wú)疑是百利無(wú)一害的。通過(guò)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)不僅可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的共性以及特點(diǎn)進(jìn)行分析,使每一位員工的信息資源、崗位職責(zé)得到有效劃分,同時(shí)也進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才的合理分配。通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)信息的管理技術(shù)構(gòu)建實(shí)現(xiàn)對(duì)人員分組,從而使數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中得到有效利用,使其發(fā)揮最大的作用與價(jià)值,同時(shí)也進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理工作的效率和和質(zhì)量,最終推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)固、長(zhǎng)久的發(fā)展。

3、結(jié)語(yǔ)。

綜上所述,隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,建設(shè)領(lǐng)域也得到逐步提高,然而在人力資源管理工作中依然存在著諸多問(wèn)題,這些問(wèn)題的存在也嚴(yán)重阻礙我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)固發(fā)展。所以,只有充分采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來(lái)開(kāi)展人力資源管理工作,才能提高企業(yè)的人力資源管理水平。

參考文獻(xiàn):

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文檔為doc格式。

有效績(jī)效管理策略在人力資源管理中的應(yīng)用大全(21篇)篇八

摘要:人力資源管理是提高路橋企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要途徑,在新時(shí)期,路橋企業(yè)必須要注重對(duì)人力資源管理的重視,加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新,借助信息化技術(shù)實(shí)現(xiàn)高效管理。筆者對(duì)路橋企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的信息化策略進(jìn)行分析和探討,旨在提高路橋企業(yè)人員的工作積極性,為路橋企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變得越來(lái)越復(fù)雜,工程行業(yè)的不斷發(fā)展,使得路橋企業(yè)面臨的壓力越來(lái)越大,人力資源管理是路橋企業(yè)管理過(guò)程中的一個(gè)重要內(nèi)容,人力資源管理方法的創(chuàng)新是對(duì)路橋企業(yè)人員的工作效率進(jìn)行激發(fā)的一個(gè)重要措施。在路橋企業(yè)人力資源管理過(guò)程中,傳統(tǒng)的管理理念和管理方式已經(jīng)不再適用,當(dāng)前人力資源管理過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的主要問(wèn)題是信息化程度不足。比如人力資源管理人員對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)不夠,對(duì)各種信息化技術(shù)的應(yīng)用不到位,很多路橋企業(yè)人力資源管理人員在工作過(guò)程中依舊采用傳統(tǒng)的人工績(jī)效考核的方法,沒(méi)有借助各種信息技術(shù)手段進(jìn)行高效人力資源管理。在信息時(shí)代,加強(qiáng)路橋企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新,結(jié)合各種信息技術(shù)對(duì)路橋企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新是一個(gè)必要的過(guò)程。

人力資源管理信息化是人力資源管理的重要方向,信息化管理的重要基礎(chǔ)就是各種通信設(shè)備、計(jì)算機(jī)設(shè)備、信息化管理軟件等,當(dāng)前很多路橋企業(yè)在人力資源管理信息化過(guò)程中還面臨較多的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,比如人力資源管理系統(tǒng)功能不夠完善、各種硬件配備不足,導(dǎo)致信息化管理很難開(kāi)展。

人力資源管理體系不夠健全,是當(dāng)前很多路橋企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)生的一個(gè)十分嚴(yán)重的問(wèn)題。大多數(shù)的路橋企業(yè)都比較重視工程項(xiàng)目施工管理、質(zhì)量管理,對(duì)于企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的人力資源管理的重視程度不夠,忽視了對(duì)員工的激勵(lì),因此導(dǎo)致員工工作積極性不高,久而久之帶來(lái)嚴(yán)重問(wèn)題。

隨著路橋企業(yè)人力資源管理制度不斷改革,路橋企業(yè)的.管理者必須重視人力資源管理體系的創(chuàng)新,并且還要引入先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)。當(dāng)前很多路橋企業(yè)的人力資源管理人員都缺乏專(zhuān)業(yè)化的技術(shù)和水平,綜合能力水平較低,對(duì)于各種信息技術(shù)的學(xué)習(xí)較少,沒(méi)有掌握太多實(shí)用的信息技術(shù)手段,因此導(dǎo)致路橋企業(yè)的人力資源管理水平受到影響。

1.加強(qiáng)信息化管理基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。

信息時(shí)代,數(shù)據(jù)的傳輸、數(shù)據(jù)的處理都要經(jīng)過(guò)計(jì)算機(jī)設(shè)備和相應(yīng)技術(shù),在路橋企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,要對(duì)人力資源管理過(guò)程進(jìn)行創(chuàng)新,實(shí)現(xiàn)信息化管理,必須要對(duì)人力資源管理的硬件設(shè)施和軟件系統(tǒng)進(jìn)行完善。第一,在硬件上要加強(qiáng)對(duì)各種計(jì)算機(jī)設(shè)備、通訊系統(tǒng)的構(gòu)建。第二,在軟件上要加強(qiáng)路橋企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建,對(duì)路橋企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃和人力資源管理。比如要借助信息化手段,對(duì)在職員工的基本情況進(jìn)行匯總和了解,并且要實(shí)現(xiàn)及時(shí)變更,在系統(tǒng)中設(shè)置相應(yīng)的參數(shù),當(dāng)人員的某項(xiàng)信息出現(xiàn)變更的時(shí)候其他信息也能相繼實(shí)現(xiàn)自動(dòng)更新。同時(shí),要借助信息技術(shù)進(jìn)行高效管理,例如云計(jì)算技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù),都可以實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)的抓取、存儲(chǔ)、分析、利用,通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的深入發(fā)展,為企業(yè)人力資源管理提供更多真實(shí)、有效的數(shù)據(jù)。

完善的制度是人力資源高效管理的基礎(chǔ)和前提,只有科學(xué)合理的管理制度,才能對(duì)管理過(guò)程進(jìn)行規(guī)范和約束,才能確保人力資源管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。在信息化時(shí)代背景下,應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理制度進(jìn)行改革,要結(jié)合信息化時(shí)代的背景特征,對(duì)路橋企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行重新設(shè)計(jì),從而使路橋企業(yè)的人力資源管理水平得到有效提升。要將人力資源信息化發(fā)展作為路橋企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo),完善路橋企業(yè)內(nèi)部信息化人力資源管理制度,推廣各種信息化技術(shù)手段,并且要引導(dǎo)人力資源管理人員觀念的改變,培養(yǎng)其信息意識(shí),促使他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中加強(qiáng)對(duì)信息技術(shù)的使用。另外,在人力資源管理過(guò)程中,可以結(jié)合信息時(shí)代的特征制定相應(yīng)的人力資源管理規(guī)范,例如信息安全制度、信息傳輸制度等,規(guī)定員工必須使用各種現(xiàn)有的信息技術(shù)設(shè)備以及先進(jìn)的技術(shù)進(jìn)行人力資源相關(guān)事物的管理,使信息化人力資源管理逐漸取代傳統(tǒng)的人工人力資源管理。

路橋企業(yè)人力資源管理人員對(duì)人力資源管理水平有較大的影響,在信息時(shí)代,要引導(dǎo)人力資源管理人員思想的轉(zhuǎn)變,加強(qiáng)對(duì)各種信息化和現(xiàn)代化人力資源管理手段的利用,比如定期在路橋企業(yè)內(nèi)部組織相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)、信息化培訓(xùn)、講座等,使路橋企業(yè)人力資源管理人員能對(duì)路橋企業(yè)的人力資源管理軟件、信息操作方法進(jìn)行了解,提高管理效率。

三、結(jié)語(yǔ)。

隨著工程建設(shè)行業(yè)的發(fā)展,路橋企業(yè)數(shù)量越來(lái)越多,路橋企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大,企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來(lái)越大。人力資源管理是路橋企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的一個(gè)重要途徑,在路橋企業(yè)人力資源管理過(guò)程中要積極加強(qiáng)對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式的改進(jìn),加強(qiáng)對(duì)各種信息技術(shù)的應(yīng)用,完善人力資源信息化管理制度,提高路橋企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的信息化水平。

參考文獻(xiàn):

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有效績(jī)效管理策略在人力資源管理中的應(yīng)用大全(21篇)篇九

企業(yè)任何制度的建立和完善都要以企業(yè)高質(zhì)量的人力資源管理為前提,而要達(dá)到高質(zhì)量人力資源管理的目標(biāo),就要將管理心理學(xué)合理的應(yīng)用到人力資源管理中,人力資源管理者要充分發(fā)揮管理心理學(xué)的作用,尊重每一位員工的心理特點(diǎn),關(guān)心每一位員工的成長(zhǎng),健全薪酬考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,積極引進(jìn)并留住優(yōu)秀人才,推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展。

(一)人力資源管理內(nèi)涵。根據(jù)我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源管理的定義可知,人力資源管理,即企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo),所做的可行性人力資源計(jì)劃,以及開(kāi)展的一系列部署和管理活動(dòng)。人力資源管理,是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容以及決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,其在提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力方面起著重要的作用。

(二)人力資源管理特征。第一,系統(tǒng)性。所謂的系統(tǒng)性就是要求企業(yè)人力資源管理中各項(xiàng)管理的連貫性,比如企業(yè)在做好符合實(shí)際需求的人才招聘、培養(yǎng)和管理規(guī)劃后,需要做好人才部署,避免因人員過(guò)多造成資源浪費(fèi),以及避免因崗位空缺阻礙企業(yè)發(fā)展。第二,戰(zhàn)略性。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中,必須要擁有戰(zhàn)略性人力資源,該部分人員將會(huì)成為企業(yè)的核心人才,成為企業(yè)發(fā)展的支柱。第三,導(dǎo)向性。要想提高企業(yè)人力資源管理水平,企業(yè)需要樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)、明確的發(fā)展目標(biāo),并充分發(fā)揮人力資源管理的導(dǎo)向作用,引導(dǎo)企業(yè)其他各項(xiàng)工作科學(xué)、有序地開(kāi)展。

二、管理心理學(xué)概述。

(一)管理心理學(xué)內(nèi)涵。管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過(guò)程中人的心理問(wèn)題,并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究特定組織中人的心理和行為規(guī)律,從而提高管理者預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力,以便有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。研究能夠激勵(lì)員工的因素,能夠保持員工積極性的途徑等。

(二)應(yīng)用管理心理學(xué)的意義。在人力資源管理中引入管理心理學(xué)的'意義在于:一,充分發(fā)掘人的潛能,不斷提高工作效率;二,對(duì)員工進(jìn)行心理方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。通過(guò)掌握工作中員工的心理活動(dòng)及其需求,才會(huì)在管理上制定出相關(guān)規(guī)定和方法,從而切實(shí)提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過(guò)掌握、吸收并理解管理心理學(xué)知識(shí),才能將其真正運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理中去,從而提高員工對(duì)工作的積極性和員工的整體素質(zhì)。

(一)在心理調(diào)節(jié)方面的應(yīng)用。企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地的重要因素就是加強(qiáng)的綜合實(shí)力,所以企業(yè)在日常的工作中要注重對(duì)員工工作興致的引導(dǎo),以及對(duì)員工工作能力的培養(yǎng),以便能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提高的目的。心理學(xué)家認(rèn)為,雖然人在早期活動(dòng)中的價(jià)值觀已經(jīng)確定,對(duì)事物的傾向性也有明顯的差異,而且比較容易接受與自身價(jià)值觀相符的觀念或事物,所以企業(yè)管理者要善于應(yīng)用管理心理學(xué)在員工心理調(diào)適方面的作用,隨時(shí)關(guān)注員工的心理變化,及時(shí)給予疏導(dǎo),并引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的三觀,這樣能夠員工進(jìn)行心理調(diào)節(jié),幫助員工矯正心理偏差。

(二)在薪酬管理中的應(yīng)用。薪酬體系是企業(yè)人力資源管理順利開(kāi)展的重要工具,管理心理學(xué)在薪酬體系中的應(yīng)用,可以幫助企業(yè)留住人才,調(diào)節(jié)人際關(guān)系,鼓勵(lì)企業(yè)員工積極工作,有效提升企業(yè)效益。傳統(tǒng)的薪酬管理并沒(méi)有凸顯激勵(lì)的重要性,只是以物質(zhì)報(bào)酬為主,這種薪酬管理體系正在逐漸被全面薪酬體系所取代。

然而在全面薪酬管理體系中,要求企業(yè)員工明確企業(yè)所倡導(dǎo)的行為,該種行為既包括物質(zhì)性的報(bào)酬,又包括一些內(nèi)在的薪酬,比如工作條件、晉升機(jī)會(huì)、企業(yè)文化、表彰與嘉獎(jiǎng)等。所以,在現(xiàn)代的薪酬管理中必須重視員工的心理報(bào)酬,管理心理學(xué)提倡的不僅僅是確認(rèn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),還要依托傳統(tǒng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀念,提高非物質(zhì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的比重。

(三)在選擇人才方面的應(yīng)用。立足管理心理學(xué)角度,在選擇人才時(shí),企業(yè)為了全面、更好地了解崗位具體信息,需要應(yīng)用管理心理學(xué)對(duì)其工作性質(zhì)、內(nèi)容、任職者要具備的素質(zhì)等進(jìn)行綜合分析和考量,從而可以更有效的判斷任職者的個(gè)人能力和素質(zhì)。為讓員工真正了解自己是否適合所在崗位,需要通過(guò)管理心理學(xué)來(lái)對(duì)員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行分析,利用管理心理學(xué)細(xì)致地判斷勝任本崗位所具備的能力等,通過(guò)管理學(xué)的分析結(jié)果,可適當(dāng)增加工作的難度,重新設(shè)計(jì)崗位職責(zé),為企業(yè)和員工提供雙向的、更大的發(fā)展空間。

(四)在員工培訓(xùn)方面的應(yīng)用。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)可以有效促進(jìn)人力資源的增值,最終通過(guò)提升員工的技能與業(yè)績(jī)來(lái)提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。傳統(tǒng)觀念的人才培訓(xùn)只注重員工的知識(shí)和技能方面,而在具體實(shí)踐中,除了技能和知識(shí)能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益外,員工的心理素質(zhì)和自我肯定等,也能夠達(dá)到同樣的目的,所以,企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展,必須注重對(duì)員工心理素質(zhì)與潛在素質(zhì)的挖掘。

四、結(jié)語(yǔ)。

綜上所述,管理心理學(xué)在人力資源管理中的員工培訓(xùn)、人才聘用方面發(fā)揮著重大作用,所以企業(yè)要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì),對(duì)管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用模式加以改進(jìn),合理處理二者存在的差異,構(gòu)建管理心理學(xué)與人力資源管理結(jié)合的人才聘用、培訓(xùn)、管理模式。

參考文獻(xiàn):

[1]張仁.人力資源管理心理學(xué)框架下的招聘配置管理探討[j].當(dāng)代教育實(shí)踐與研究,,01:143.

有效績(jī)效管理策略在人力資源管理中的應(yīng)用大全(21篇)篇十

企業(yè)在人事管理制度中應(yīng)用比較多的是懲罰,懲罰雖然能夠立即取得明顯的效果,但使領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法確切了解公司的真實(shí)情況。而激勵(lì)機(jī)制能夠使員工按照管理者的意愿,不斷地強(qiáng)化自己的正確行為,無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)是否在場(chǎng),都能收到意想不到的效果。下面談幾點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制在人事管理工作中的應(yīng)用:

1.計(jì)件工資:計(jì)件工資包含極大的激勵(lì)成分,它將員工的.全部收入視為激勵(lì)金額,能夠極大地調(diào)動(dòng)員工工作積極性。但是,如果無(wú)法控制質(zhì)量因素,計(jì)件工資激勵(lì)的效果將大打折扣,并對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)造成極大的危害。

2.目標(biāo)激勵(lì):將公司管理人員或業(yè)務(wù)人員的工作目標(biāo)與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤,員工完成工作目標(biāo),公司明確給予什么物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)。

3.年功工資:年功工資是為了激勵(lì)長(zhǎng)期為公司工作的員工而設(shè)立的。以鼓勵(lì)員工為公司而努力工作。

4.晉級(jí):一般情況下每年進(jìn)行一次。為了使晉級(jí)真正發(fā)揮激勵(lì)的作用,應(yīng)與績(jī)效掛鉤,使優(yōu)秀員工工資增長(zhǎng)率高于一般員工。同時(shí),也應(yīng)有一定比例的員工不晉升工資。

5.帶薪休假:帶薪休假是對(duì)努力工作并取得好成績(jī)的員工的一種表?yè)P(yáng),對(duì)員工和公司都有利。一般的休假時(shí)間,可以安排在公司業(yè)務(wù)不忙時(shí),由公司統(tǒng)一安排活動(dòng),效果更佳。

6.生日禮物和假期:在員工過(guò)生日時(shí),公司送上生日禮物并給予假期,往往會(huì)給員工留下深刻的印象,讓員工感覺(jué)到公司真正地關(guān)心他們的生活和工作,員工同樣也會(huì)更加關(guān)心公司的發(fā)展。

7.病假激勵(lì):公司對(duì)身體健康的員工,獎(jiǎng)勵(lì)一定天數(shù)的病假,并且可以累計(jì)使用,員工一旦生病可以首先使用獎(jiǎng)勵(lì)的并假,使用獎(jiǎng)勵(lì)病假期間工資不受影響。這種方法有利與員工長(zhǎng)期穩(wěn)定地服務(wù)于公司。但獎(jiǎng)勵(lì)的病假,應(yīng)該有一個(gè)上限,否則,時(shí)間太長(zhǎng)就失去了激勵(lì)的意義。

8.技能工資:潿喙司總有一些臨時(shí)性的專(zhuān)業(yè)工作,如果招聘和培訓(xùn)費(fèi)用外,完成工作后的人員安排也是一個(gè)大問(wèn)題。

為鼓勵(lì)員工從事這些臨時(shí)性的專(zhuān)業(yè)工作,公司設(shè)立技能工資,在公司需要時(shí),他們就能為公司節(jié)約大量的招聘和培訓(xùn)費(fèi)用,以便對(duì)這些技能員工進(jìn)行激勵(lì)。為了使館員工掌握公司需要的多項(xiàng)技能,公司可以在內(nèi)部進(jìn)行輪崗,加強(qiáng)這方面的訓(xùn)練。

9.全勤獎(jiǎng):為了使員工在公司工作期間,不遲到,少請(qǐng)假,對(duì)遵守規(guī)定的員工進(jìn)行激勵(lì),不斷強(qiáng)化他們的正確行為,同時(shí),也使不遵守規(guī)定的員工糾正他們的錯(cuò)誤行為。

激勵(lì)的方法有:年終發(fā)放一定數(shù)量的全勤獎(jiǎng),也可以每月對(duì)全勤的員工進(jìn)行小額的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

10.福利激勵(lì):即按員工的需求進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),更能調(diào)動(dòng)員工的工作積極。

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有效績(jī)效管理策略在人力資源管理中的應(yīng)用大全(21篇)篇十一

人才是社會(huì)和企業(yè)渴求的資源。對(duì)于企業(yè)來(lái)講,企業(yè)的發(fā)展需要人力、財(cái)力、物力的支持,人力是最為難得的資源。也因此,人力資源部門(mén)就起到關(guān)鍵性的作用。它可以掌控一些門(mén)檻,最終獲取企業(yè)所需要的高質(zhì)量高素質(zhì)人才,經(jīng)過(guò)一些培訓(xùn)使得人才可以在崗位上實(shí)現(xiàn)人才資源的價(jià)值,促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.缺乏科學(xué)性。

人才招聘自有一套工作流程。企業(yè)提出人才需求,人力資源部門(mén)發(fā)布招聘信息、組織招聘活動(dòng)、組織人員面試,最終篩選合格人才入職。目前企業(yè)在人才資源的招聘工作中過(guò)于關(guān)注硬件,比如學(xué)歷證書(shū)及從業(yè)資格技能證書(shū)等等。過(guò)高的門(mén)檻使得人才望而卻步,找不到自己的就業(yè)定位。這也與當(dāng)前中國(guó)教育現(xiàn)狀有關(guān),中國(guó)教育重視應(yīng)試制度、重視理論知識(shí),缺乏對(duì)能力實(shí)踐的培養(yǎng)以及對(duì)技能的針對(duì)性培養(yǎng),使得教育與社會(huì)斷層,人才無(wú)法滿足企業(yè)的需求。面試的準(zhǔn)備工作不夠充分或面試環(huán)節(jié)不具備科學(xué)合理的方法,都會(huì)導(dǎo)致人才對(duì)企業(yè)的信譽(yù)有所質(zhì)疑,甚至流失人才。企業(yè)的門(mén)檻及面試環(huán)節(jié)的缺乏科學(xué)性都會(huì)導(dǎo)致人才招聘工作受到影響。

2.缺乏規(guī)劃。

所謂的人才規(guī)劃是企業(yè)對(duì)人力資本的特定要求。在企業(yè)發(fā)出人才需求時(shí),要先進(jìn)行規(guī)劃工作的分析才能開(kāi)展招聘工作。盲目的開(kāi)展招聘工作容易缺失招聘人才的目標(biāo)。無(wú)的放矢是大多企業(yè)的通病。很多企業(yè)沒(méi)有真正意識(shí)到人才規(guī)劃的作用,缺乏對(duì)人才的評(píng)定與分析,使得企業(yè)的招聘工作流于形式,增加了招聘人力資源的費(fèi)用成本。此外,企業(yè)對(duì)于入職的人才沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮,不具備對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及素質(zhì)能力培養(yǎng)機(jī)構(gòu),使得人才配置無(wú)法穩(wěn)定發(fā)展,對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利影響。

1.科學(xué)招聘規(guī)劃。

在意識(shí)到企業(yè)的人才需求時(shí),人力資源部門(mén)要對(duì)崗位進(jìn)行合理分析及探討,確認(rèn)崗位需要的硬性因素以及什么樣的人才合適此崗位,確定好規(guī)劃后再展開(kāi)招聘工作,按照需求來(lái)篩選人才,對(duì)招聘時(shí)間、途徑、地點(diǎn)等具體工作做合理妥善的安排,保障人才的高素質(zhì)及符合規(guī)劃特定的因素要求,使得人才資源與企業(yè)需求契合。

2.加強(qiáng)企業(yè)環(huán)境。

企業(yè)的環(huán)境對(duì)于人才的印象起著關(guān)鍵性作用,因此企業(yè)要注意加強(qiáng)硬件與軟件環(huán)境的建設(shè)。硬件方面指的是企業(yè)的整體外觀形象、發(fā)展的市場(chǎng)前景等等,軟件方面指的是企業(yè)的辦公環(huán)境、企業(yè)文化、人際關(guān)系等等。一般人才多注重于企業(yè)的軟件環(huán)境方面,期待能從中實(shí)現(xiàn)自我的崗位價(jià)值。良好的軟件環(huán)境更能激發(fā)人才工作的`積極性及熱情。因此企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)軟件因素環(huán)境的塑造,建立完善的企業(yè)文化,營(yíng)造環(huán)境良好的工作氛圍,使得人才對(duì)于企業(yè)的形象認(rèn)同。

3.加強(qiáng)人才培訓(xùn)。

招聘高素質(zhì)高質(zhì)量人才是最終的目的。企業(yè)要對(duì)入職的人才做好培訓(xùn)教育工作,確保員工自身認(rèn)同企業(yè)文化,并勝任崗位工作。通過(guò)對(duì)員工專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)使得員工可以盡快投入到工作崗位,提升員工自身對(duì)崗位技能的認(rèn)知與了解;通過(guò)對(duì)員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn),使得員工提升綜合素質(zhì)的規(guī)范,使得員工養(yǎng)成良好的習(xí)慣,并認(rèn)同在企業(yè)文化下的制度約束,使得人才質(zhì)量獲得明顯提升。

4.結(jié)合內(nèi)部與外部招聘渠道。

招聘渠道不僅僅是只限于外部招聘。外部招聘有多種形式,比如通過(guò)校園、廣告、網(wǎng)絡(luò)來(lái)推廣企業(yè)的招聘信息,使得企業(yè)的人才需求傳遞擴(kuò)展,吸引眾多人才通過(guò)企業(yè)的形象來(lái)表達(dá)合作意愿。在此期間,企業(yè)需要根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)來(lái)進(jìn)行篩選決策,以達(dá)到所需求崗位人才的標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部招聘比外部招聘更具有一定針對(duì)性。由于一些硬性門(mén)檻可以得到滿足,針對(duì)內(nèi)部崗位的需求可以舉薦人才來(lái)與崗位匹配,一方面可以有效的節(jié)省企業(yè)的人才資本,另一方面可以有效的促使人才高效的合作達(dá)成,促使人才對(duì)工作產(chǎn)生主動(dòng)性與積極性。

5.綜合評(píng)價(jià)人才。

招聘工作流程的最后環(huán)節(jié)在于人才入職。人才一般在企業(yè)都存在試用考察期。因此企業(yè)可以在這期間對(duì)員工的整體方面進(jìn)行考察,包括崗位適應(yīng)度、完成工作的質(zhì)量、工作任務(wù)的效率、能力素質(zhì)水平等等。綜合工作多方面多角度的考察可以挖掘人才的潛在潛力,使得員工可以改善自身不足,提升專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。只有員工積極投入工作,才能促使企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展,從而提升企業(yè)的效益價(jià)值。

總之,招聘工作需要科學(xué)合理的規(guī)劃才能真正開(kāi)展。對(duì)于企業(yè)人才的需求,人力資源的作用需要被重視,通過(guò)合理的人才資本、人才規(guī)劃、人才招聘機(jī)制來(lái)完成人才的招聘,保證人才高質(zhì)量高素質(zhì)的輸入。

參考文獻(xiàn)。

有效績(jī)效管理策略在人力資源管理中的應(yīng)用大全(21篇)篇十二

摘要:隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和規(guī)模的不斷擴(kuò)大,企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)管理行為,必須以科學(xué),規(guī)范和高效的方式運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源管理憑借信息化隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展日趨成熟,對(duì)企業(yè)提出了新的要求,企業(yè)在內(nèi)部管理上也需要不斷地進(jìn)行調(diào)整改進(jìn),以便做出大量的、及時(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)為企業(yè)的各項(xiàng)分析決策提供科學(xué)有力的支持和幫助;再者,隨著制度建設(shè)的不斷加強(qiáng),在各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行落實(shí)上需要做大量的例行性的工作,這就需要有很高的處理效率。

關(guān)鍵詞:e-hr,人力資源管理,信息化,人力資源信息系統(tǒng)。

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié),其中,人是一切生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的主體,企業(yè)以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)為中心,,所以人力資源管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作為企業(yè)管理的一個(gè)方面,只有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展規(guī)律,才能不斷提高人力資源管理水平,對(duì)提升企業(yè)整體管理水平,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要意義。當(dāng)今計(jì)算機(jī)技術(shù)的日趨成熟,企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)逐漸進(jìn)入了自動(dòng)化生產(chǎn)時(shí)代,由此帶來(lái)企業(yè)設(shè)備的更新,生產(chǎn)節(jié)奏的加快,必然對(duì)人力資源管理提出了更高的要求。因此,人力資源管理亦需要引入新技術(shù)、新理念,進(jìn)行信息化的建設(shè),優(yōu)化管理流程,提高管理水平,以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。人力資源管理信息化,也就是e-hr,是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì),以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運(yùn)用為基礎(chǔ),以及人力資本開(kāi)發(fā)和增值的迫切性為最終原因,將先進(jìn)的軟件配用高速的硬件運(yùn)用于人力資源管理,為企業(yè)建立的一類(lèi)基于internet的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。

人力資源信息化管理使人力資源部門(mén)擺脫傳統(tǒng)的繁瑣工作束縛,有更多的精力投入到管理工作中,能使管理層直觀的看到企業(yè)的動(dòng)態(tài)人力資源數(shù)據(jù),還能使員工進(jìn)行員工自助查詢(xún),進(jìn)行新知識(shí)的學(xué)習(xí)等。對(duì)科學(xué)的發(fā)展企業(yè)以及穩(wěn)定企業(yè),有重大的意義。人力資源管理信息化的現(xiàn)實(shí)意義有以下幾點(diǎn):

1、有助于提高工作效率人力資源管理工作關(guān)系是企業(yè)生存發(fā)展的重要問(wèn)題,企業(yè)的人力資源部門(mén)要盡可能高效地、較低成本的完成管理工作,用最少的錢(qián)提供最好的服務(wù)。

2、有助于規(guī)范業(yè)務(wù)流程同時(shí)可以有效降低“人治”的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),當(dāng)人力資源管理者從冗雜的行政事務(wù)中抽身出來(lái)后,希望規(guī)范人力資源運(yùn)作體系的業(yè)務(wù)流程。

3、有助于降低管理成本企業(yè)在實(shí)施人力資源管理信息化后,比如在員工培訓(xùn)方面,員工可以隨時(shí)隨地接受培訓(xùn),從而便可節(jié)省時(shí)間,減少差旅費(fèi)用,降低培訓(xùn)成本。

4、人力資源管理信息化可以使信息透明化公司高層可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)查看企業(yè)人力資源的配置、人力資源管理成本的分析、重要員工的狀況、員工績(jī)效等。

5、有助于順應(yīng)員工自我管理趨勢(shì),突顯個(gè)性化。

綜上所述,信息化時(shí)代,隨著員工信息意識(shí)和自主性增強(qiáng),其對(duì)人力資源管理信息透明化的需求也越來(lái)越強(qiáng)。尤其是80后的知識(shí)型員工,他們十分注重個(gè)性化的人力資源發(fā)展規(guī)劃,渴望對(duì)自身的激勵(lì)措施、職業(yè)生涯計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃等有更多的決策自主權(quán),并且希望能夠?qū)嵤┳晕夜芾恚又鲃?dòng)地把握自己的發(fā)展前途。人力資源管理信息化通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的交互性和動(dòng)態(tài)性,讓員工實(shí)施自我管理,更加自主地把握自己的前途。由此,e-hr以人為本及人性化的管理順應(yīng)了員工自我管理的趨勢(shì)。e-hr所提供的透明、簡(jiǎn)便的信息獲取方式將贏得員工對(duì)人力資源管理服務(wù)和企業(yè)管理滿意度的提升,而員工滿意度的提升必然會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,從而發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。

中國(guó)人力資源管理信息化進(jìn)程起步于二十世紀(jì)九十年代,主要進(jìn)行保險(xiǎn)福利計(jì)算、薪資計(jì)算、合同管理、人員的調(diào)配、人員檔案管理等業(yè)務(wù)工作。主要信息化類(lèi)型分為三類(lèi):引進(jìn)外成型管理系統(tǒng)及實(shí)施力量;企業(yè)自主研發(fā);將軟件業(yè)務(wù)外包,進(jìn)行聯(lián)合開(kāi)發(fā)并實(shí)施,十幾年來(lái)中國(guó)人力資源管理信息化的進(jìn)程中取得了令人矚目的成績(jī)。

在目前的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下,人力資源管理信息化在中國(guó)的應(yīng)用仍存在不少問(wèn)題,亦存在著有待突破的發(fā)展瓶頸。對(duì)此,我們從企業(yè)的內(nèi)部為出發(fā)點(diǎn)提出以下建議和意見(jiàn):

5、由于歷史的原因和條件的限制,很多企業(yè)現(xiàn)行的相關(guān)制度以及人事相關(guān)信息的組成和報(bào)表不盡合理和科學(xué),所以需要有效調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范業(yè)務(wù)流程。

總而言之,人力資源管理信息系統(tǒng)在中國(guó)發(fā)展了十幾年,取得了可喜的成就,為我國(guó)的企業(yè)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn),但我們?nèi)孕枰粩嗫偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn),解決各種問(wèn)題,有效的推動(dòng)e-hr的發(fā)展。

結(jié)語(yǔ):企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)即企業(yè)人力資源管理,e-hr的高速發(fā)展,代表了先進(jìn)的管理思想,包涵了最新的技術(shù)手段。以信息化為載體的人力資源管理隨著企業(yè)對(duì)精益化管理的要求是大勢(shì)所趨,但是人力資源管理信息化的過(guò)程是一個(gè)曲折發(fā)展的過(guò)程,在此過(guò)程中也許會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題,但相信隨著技術(shù)手段的提高和實(shí)施以及使用經(jīng)驗(yàn)的日益豐富,人力資源管理信息化將會(huì)越來(lái)越成熟,同時(shí)也將會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更強(qiáng)勁的動(dòng)力。

有效績(jī)效管理策略在人力資源管理中的應(yīng)用大全(21篇)篇十三

績(jī)效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能,其重要性和必要性已經(jīng)越來(lái)越被很多企業(yè)所接受,很多的企業(yè)在建立績(jī)效考核管理系統(tǒng)方面可謂不遺余力,還有很多企業(yè)聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)協(xié)助建立或者優(yōu)化績(jī)效考核系統(tǒng),然而,客觀的說(shuō),不是每家企業(yè)都可以實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。于是有的企業(yè)就對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)提出質(zhì)疑,更有甚者干脆全盤(pán)否定和廢棄辛辛苦苦建立起來(lái)的績(jī)效考核體系。

不可否認(rèn),績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜度較高的管理技術(shù),所以績(jī)效考核體系本身是否合理是否科學(xué)會(huì)影響其實(shí)施效果。然而,完全將沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果的責(zé)任歸咎于績(jī)效考核體系本身是不恰當(dāng)?shù)摹9芾碜鳛橐婚T(mén)實(shí)踐科學(xué),沒(méi)有任何一種管理方法或技術(shù)可以適用于任何環(huán)境,真正有效的管理技術(shù)往往不是最先進(jìn)最科學(xué)的技術(shù),而是與環(huán)境最匹配的技術(shù)。換言之,任何管理技術(shù)有效發(fā)揮作用都存在一定的管理假設(shè)和前提。

績(jī)效考核管理體系是整個(gè)企業(yè)管理體系中的一個(gè)子系統(tǒng),績(jī)效考核管理體系不可能也不應(yīng)該游離于整個(gè)管理體系之外,這個(gè)子系統(tǒng)的運(yùn)作必然會(huì)受到整個(gè)企業(yè)管理體系的影響。所以,有效的績(jī)效考核體系也需要有與之相對(duì)應(yīng)的管理假設(shè)。

考察國(guó)內(nèi)外企業(yè)的實(shí)施績(jī)效考核的實(shí)踐,為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的預(yù)期效果,不同的企業(yè)都會(huì)有自己的“絕招”。有的是使用行為錨定評(píng)分法而有的是使用關(guān)鍵事件法;有的是每個(gè)月進(jìn)行考核而有的是每年進(jìn)行考核,有的是由直接上級(jí)進(jìn)行考核而有的卻實(shí)行360度考核,可謂是“八仙過(guò)海,各顯神通”。然而,真正有效的績(jī)效考核體系都具備以下特征:

特征一:把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)視為績(jī)效考核的最根本出發(fā)點(diǎn)。

管理不是目的而是手段,績(jī)效考核也是如此。企業(yè)為什么要實(shí)施績(jī)效考核?有人可能會(huì)說(shuō)管理者為了防止職員“偷懶”,有人說(shuō)可以通過(guò)績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀職員淘汰不稱(chēng)職職員……這些固然沒(méi)錯(cuò),但如果把績(jī)效考核的全部意義界定與此就未免太狹隘了。從管理控制理論上講,績(jī)效考核不僅是一項(xiàng)重要的人力資源管理職能,還是保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理控制手段,一方面組織通過(guò)績(jī)效考核體系把組織目標(biāo)分解成為個(gè)體績(jī)效目標(biāo),同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)衡量組織現(xiàn)狀,并將現(xiàn)狀和未來(lái)目標(biāo)進(jìn)行比較,尋找其中的差距,在此基礎(chǔ)上調(diào)整和優(yōu)化企業(yè)的資源(人力資源只是其中的一項(xiàng)資源)和管理機(jī)制來(lái)不斷地縮小差距,最后實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所以說(shuō),實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)才是績(jī)效考核的真正出發(fā)點(diǎn)。

特征二:?jiǎn)T工的職責(zé)履行情況是績(jī)效考核的主要依據(jù)。

績(jī)效考核應(yīng)該考核什么?一種非常普遍的說(shuō)法就是“德”“能”“勤”“績(jī)”。然而果真如此嗎?真的需要每年、每個(gè)季度甚至每個(gè)月對(duì)員工的品德和能力進(jìn)行考核嗎?一個(gè)人的品德和能力每個(gè)月或者每個(gè)季度都會(huì)發(fā)生變化嗎?績(jī)效考核體系能夠準(zhǔn)確衡量出這種變化嗎?答案顯然是否定的。其實(shí)這樣的理解是擴(kuò)大了績(jī)效考核的外延,“德”“能”“勤”“績(jī)”是員工全面考核而不是績(jī)效考核。不是說(shuō)“德”“能”不需要考核,而是應(yīng)該在招聘過(guò)程中進(jìn)行考核,或者是在晉升決策過(guò)程中進(jìn)行考核,“德”“能”應(yīng)該作為任職者的門(mén)坎,在他任職前考核,而一旦讓他通過(guò)了這個(gè)門(mén)坎之后,在他進(jìn)入下一個(gè)門(mén)坎之前,我們可以認(rèn)為他的“德”“能”是符合現(xiàn)行職位的要求的,所以不需要每個(gè)月或者每個(gè)季度來(lái)進(jìn)行考核。

“績(jī)效考核”顧名思義就是要考核“績(jī)”和“效”,也就是說(shuō)考核員工的職責(zé)履行情況,具體來(lái)講就是“工作業(yè)績(jī)”和“工作表現(xiàn)”,只不過(guò)有些員工的職責(zé)履行情況更多體現(xiàn)在“工作業(yè)績(jī)”上,比如說(shuō)銷(xiāo)售人員,有些員工的職責(zé)履行情況更多體現(xiàn)在“工作表現(xiàn)”上,比如說(shuō)秘書(shū)。所以在設(shè)置考核指標(biāo)是要根據(jù)不同的職位來(lái)合理設(shè)置,也就是說(shuō)要把員工的職責(zé)履行情況當(dāng)作績(jī)效考核的主要依據(jù)。

誰(shuí)對(duì)績(jī)效考核應(yīng)該負(fù)責(zé)呢?很多人都把責(zé)任歸咎于人力資源管理部門(mén),績(jī)效考核體系沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果往往都認(rèn)為是人力資源部工作不得力。這其實(shí)也是對(duì)績(jī)效考核的誤解,當(dāng)然不可否認(rèn)人力資源部是績(jī)效考核工作的組織部門(mén),是應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任,但是人力資源管理部門(mén)的主要責(zé)任在于建立和維護(hù)一套可以幫助管理者更好的評(píng)價(jià)下屬工作的績(jī)效考核管理體系,所以承擔(dān)的不是直接責(zé)任而是間接責(zé)任,換言之,沒(méi)有人力資源部,管理者同樣負(fù)有對(duì)下屬工作績(jī)效進(jìn)行考核的職責(zé)。只有各級(jí)管理者才知道組織的目標(biāo)知道如何把組織目標(biāo)合理分解成個(gè)人目標(biāo),才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的;也只有各級(jí)管理者才能全面了解下屬的職責(zé)履行情況,才能使考核結(jié)果不偏離客觀事實(shí)。所以說(shuō),組織的各級(jí)管理者是績(jī)效考核的直接責(zé)任者。

特征四:對(duì)員工績(jī)效通過(guò)量化方式來(lái)進(jìn)行考核。

組織實(shí)施績(jī)效考核就是希望可以對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行量化。一方面,現(xiàn)代企業(yè)的管理精細(xì)化程度越來(lái)越高,對(duì)于員工的績(jī)效,僅僅得出是否理想的定性判斷是不夠的,而要對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行定量描述。另一方面,現(xiàn)代管理科學(xué)理論和技術(shù)(例如it技術(shù))的日趨成熟也為定量衡量員工績(jī)效提供了理論支持和技術(shù)手段。績(jī)效考核體系的復(fù)雜度就是體現(xiàn)在如何量化評(píng)估員工的工作績(jī)效?如何準(zhǔn)確識(shí)別員工實(shí)際工作績(jī)效和預(yù)定目標(biāo)的差距?如何準(zhǔn)確衡量?jī)蓚€(gè)員工之間工作績(jī)效的所存在的差距?這也就是人力資源管理部門(mén)作為績(jī)效考核組織部門(mén)所負(fù)有的最重要的職責(zé)。很多成功的企業(yè)的人力資源管理部門(mén)就是通過(guò)利用現(xiàn)代管理理論和相應(yīng)的技術(shù)手段,結(jié)合企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀建立一套量化的績(jī)效考核體系。也有的企業(yè)由于受制于自身的管理技術(shù)能力,就通過(guò)引進(jìn)外部專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)來(lái)幫助建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系。

特征五:?jiǎn)T工績(jī)效考核結(jié)果直接運(yùn)用于員工薪酬調(diào)整或員工職業(yè)發(fā)展的決策中。

其實(shí)這樣的安排還有更積極的意義,一方面,績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬相掛鉤可以讓員工分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益,或者當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益不好時(shí)可以分擔(dān)部分經(jīng)營(yíng)分享;另一方面,績(jī)效考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái),可以有效實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合,有助于塑造員工和企業(yè)“同呼吸共命運(yùn)”的企業(yè)文化。

在了解了有效績(jī)效考核體系的特征之后,我們也就不難理解很多企業(yè)的績(jī)效考核體系沒(méi)有發(fā)揮預(yù)期效果的原因在于沒(méi)有建立有效的績(jī)效考核體系。那么如何才能建立有效的績(jī)效考核體系?除了要求人力資源部立下“軍令狀”或者引進(jìn)外部咨詢(xún)機(jī)構(gòu)之外,企業(yè)還應(yīng)該全面審視一下自身現(xiàn)狀,是否具備建立有效績(jī)效考核體系的條件。換言之,建立有效績(jī)效考核體系應(yīng)該具備以下管理假設(shè)。

假設(shè)一:企業(yè)存在明確的價(jià)值取向和目標(biāo)。

假設(shè)二:?jiǎn)T工的職責(zé)是明確的。

既然員工的職責(zé)履行情況是績(jī)效考核的主要依據(jù),那么很顯然的前提條件是員工的職責(zé)是明確的。職責(zé)明確不僅是績(jī)效考核的前提,也是企業(yè)管理的基本要求,然而很多企業(yè)顯然也不具備這一條件,尤其是很多的民營(yíng)企業(yè),規(guī)模快速膨脹的過(guò)程并沒(méi)有建立起一套規(guī)范的管理體系,“因人設(shè)崗”“多頭領(lǐng)導(dǎo)”“越級(jí)指揮”的現(xiàn)象比比皆是。有一家客戶(hù)是典型的家族企業(yè),老板是董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理,老板娘管財(cái)務(wù),老板娘的妹妹管采購(gòu),老板娘的妹夫管市場(chǎng)和銷(xiāo)售,還有其他親戚散步于企業(yè)各個(gè)角落,照說(shuō)大家各管一攤也行,但是事實(shí)上并非如此,比如老板娘就經(jīng)常下車(chē)間去指揮工人。老板問(wèn)我向他這樣的企業(yè)如何實(shí)施績(jī)效考核?我開(kāi)玩笑說(shuō)不如有時(shí)間開(kāi)個(gè)家庭會(huì)議,效果可能也不亞于進(jìn)行一次績(jī)效考核。

假設(shè)三:管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效的動(dòng)機(jī)。

既然管理者是績(jī)效考核的直接責(zé)任者,那么很顯然的前提條件是管理者存在客觀評(píng)價(jià)下屬工作績(jī)效的動(dòng)機(jī),也就是說(shuō)要敢于肩負(fù)起一個(gè)管理者的基本職責(zé)。然而,這樣的前提條件是否具備,對(duì)于很多企業(yè)依然是打問(wèn)號(hào)。尤其是在很多傳統(tǒng)的國(guó)企,當(dāng)管理者知道績(jī)效考核結(jié)果直接影響到員工的收入和任免,就自然不自然的把表現(xiàn)欠佳的下屬也給予一個(gè)不錯(cuò)的考核結(jié)果,而表現(xiàn)出色的下屬的考核結(jié)果也沒(méi)有脫穎而出,“息事寧人”是很多管理者的基本管理哲學(xué),萬(wàn)一不小心因?yàn)榭?jī)效考核得罪了哪個(gè)下屬,誰(shuí)知道會(huì)給自己惹出多大的麻煩?企業(yè)高管人員總是抱怨自己沒(méi)有時(shí)間過(guò)問(wèn)績(jī)效考核的事情,不會(huì)有意識(shí)監(jiān)督下屬管理者在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)是否盡責(zé),對(duì)于考核結(jié)果的審核或者審批從來(lái)都是走走過(guò)場(chǎng)。這樣的企業(yè),績(jī)效考核最后流于形式奇怪嗎?一點(diǎn)都不奇怪。怪人力資源部沒(méi)有盡責(zé)嗎?不公平!怪咨詢(xún)公司設(shè)計(jì)的方案不科學(xué)嗎?不講道理!

假設(shè)四:企業(yè)愿意支付一定的考核成本。

管理是需要成本的,越精細(xì)的管理就需要支付越多的管理成本。績(jī)效考核也是如此,設(shè)計(jì)考核反案請(qǐng)咨詢(xún)公司要花錢(qián),考核方案需要借助it平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)所以要買(mǎi)軟件也要花錢(qián),管理者進(jìn)行考核要花時(shí)間,組織考核溝通也要花時(shí)間,記錄關(guān)鍵事件作為考核信息也要花時(shí)間……于是有的管理者就開(kāi)始抱怨了,怎么考核要這么費(fèi)勁?沒(méi)錯(cuò)!要想讓績(jī)效考核系統(tǒng)真正發(fā)揮作用,就得花錢(qián)又花時(shí)間。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)說(shuō),既然任何一項(xiàng)管理都需要支付成本,那么是否值得投入成本進(jìn)行管理在于該項(xiàng)管理獲得的效益是否高于所投入的成本。績(jī)效考核是否值得花大力氣去推行在于績(jī)效考核能否帶來(lái)足夠多的效益?很多企業(yè)管理者為此感到困惑,因?yàn)閷?duì)于績(jī)效考核的投入和付出是實(shí)實(shí)在在的,但是績(jī)效考核所帶來(lái)的效益是個(gè)未知數(shù),而且如何準(zhǔn)確計(jì)量績(jī)效考核所帶來(lái)的效益也是一個(gè)難題。恐怕沒(méi)有人能夠在理論完全解答這些困惑,但是國(guó)內(nèi)外成功的企業(yè)已經(jīng)用實(shí)踐告訴我們,對(duì)于期望持續(xù)發(fā)展的企業(yè)來(lái)講,實(shí)施績(jī)效考核管理是必要的,也是經(jīng)濟(jì)的。所以,企業(yè)應(yīng)該為績(jī)效考核支付財(cái)務(wù)成本,企業(yè)的管理者應(yīng)該為績(jī)效考核支付時(shí)間成本。

假設(shè)五:企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者來(lái)說(shuō)是有吸引力的。

員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果表示關(guān)注最主要原因在于他們期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報(bào),所以企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者來(lái)說(shuō)是有吸引力的是有效績(jī)效考核的重要前提。如果員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果都漠不關(guān)心,很難想象績(jī)效考核系統(tǒng)會(huì)發(fā)揮出什么作用。有些客戶(hù)在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí),總是抱怨說(shuō)績(jī)效考核的結(jié)果很難兌現(xiàn),通過(guò)考核結(jié)果要是增加了收入大家皆大歡喜,但是要是收入降低了那人肯定會(huì)辭職,一旦有人辭職后,下次管理者再也不敢給出真實(shí)的考核結(jié)果,因?yàn)檗o職容易但是引進(jìn)并不容易,所以時(shí)間長(zhǎng)了以后,績(jī)效考核就難免流于形式了。對(duì)于這樣的企業(yè),績(jī)效考核失效的主要原因在于企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者的吸引力不夠,所以應(yīng)該重新審視薪酬水平和員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè),而不是停留在如何改善績(jī)效考核體系。

來(lái)源:中青在線。

有效績(jī)效管理策略在人力資源管理中的應(yīng)用大全(21篇)篇十四

1.績(jī)效考核的單一性。

很多企業(yè)的考核只是對(duì)人的考核,僅僅在考核過(guò)程中評(píng)價(jià)這個(gè)人的表現(xiàn):如工作認(rèn)真、待人熱情等。當(dāng)然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式,現(xiàn)在的企業(yè)不是靠考核人生存的,它考核的是一個(gè)人的綜合素質(zhì),企業(yè)不需要沒(méi)有技術(shù)的好人,也不需要有技術(shù)的壞人。所以,人力資源的考核既是對(duì)人的考核也是對(duì)事的考核,如果只有態(tài)度沒(méi)有績(jī)效,那么考核就是一句空話,考核就是不科學(xué)的。

2.績(jī)效考核主要看業(yè)績(jī)或者利潤(rùn)。

這也是現(xiàn)在績(jī)效考核的一個(gè)誤區(qū)。很多的企業(yè)對(duì)員工的考核靠的就是業(yè)績(jī)。如果一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的員工就給安排了一個(gè)前所未有的目標(biāo)并且要求按時(shí)完成,那么這樣的考核從一開(kāi)始就是錯(cuò)誤的。因?yàn)榭己苏咧缓?jiǎn)單的把考核看成了一個(gè)任務(wù),而并沒(méi)有全面的客觀分析這個(gè)考核的可操作性,沒(méi)有客觀的考慮被考核者的自身及周?chē)目陀^環(huán)境。一個(gè)員工的考核包括的內(nèi)容很多,最起碼的有客戶(hù)的評(píng)價(jià)、管理能力的展現(xiàn)、自身學(xué)習(xí)能力的表現(xiàn)等。

3.績(jī)效考核走形式。

很多企業(yè)的員工都希望績(jī)效考核能和自己的升遷掛鉤,以此來(lái)激勵(lì)自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式,在考核之初相當(dāng)?shù)恼J(rèn)真,給員工一種假象,讓員工覺(jué)得自己升遷的希望很大。可考核只有就再無(wú)音信,結(jié)果就是本來(lái)很有潛力的員工一個(gè)個(gè)走掉。造成核心人員的流失。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大大下降。

4.考核的結(jié)果得不到真實(shí)的反饋。

考核結(jié)果不反饋大概有2種結(jié)果,一是考核的記過(guò)吃吃沒(méi)有反饋給被考核者,使考核者認(rèn)為考核時(shí)一種人為地暗箱操作。被考核者也就無(wú)從知道自己的考核是否通過(guò),自身有哪些缺點(diǎn)需要改進(jìn),哪些地方時(shí)滿意的。也有可能是企業(yè)的管理者如果把考核的信息公布很可能會(huì)引起下屬或者員工的不滿,在以后的工作中采取的非暴力不合作態(tài)度或者做出一些暴力的事件來(lái)。二一個(gè)是考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能太低。沒(méi)有能力把考核的信息通過(guò)比較完整的敘述傳達(dá)給被考核者。或者這個(gè)企業(yè)本身的制度存在極大的問(wèn)題,使得考核成為其管理的一個(gè)殺手銅,而考核者本身也屈服于企業(yè)管理者。

1.考核要制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效考核,應(yīng)該制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),是每個(gè)員工都能明確考核標(biāo)準(zhǔn)。把員工工作能力和與勞動(dòng)成果結(jié)合起來(lái),建立客觀明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立如,崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績(jī)這兩個(gè)概念形成一個(gè)合理的比例分配。在素質(zhì)達(dá)到的情況下要特別的突出業(yè)績(jī)。

2.及時(shí)反饋考核信息,考核與薪酬并重。

績(jī)效考核的信息要及時(shí)的犯規(guī)給被考核者,是其早工作中能更好的去認(rèn)識(shí)其自身的不足,哪些方面需要改進(jìn),哪些方面是有點(diǎn)可以繼續(xù)的發(fā)揚(yáng)等。及時(shí)反饋考核信息的也是對(duì)企業(yè)自身管理的一個(gè)很好的檢驗(yàn),考核反饋給主管,主管就直接和被考核者面談,就能發(fā)掘其自身潛力,拓展更好的工作空間提供了機(jī)會(huì)。

績(jī)效考核不單純是考核。更應(yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤,才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤,能直接體現(xiàn)出員工的價(jià)值。績(jī)效考核也就更加的公平客觀。這樣企業(yè)的管理就會(huì)進(jìn)入全新的模式,員工自身把企業(yè)當(dāng)做自己的企業(yè),績(jī)效考核的真正作用也就隨之體現(xiàn)。績(jī)效考核也就會(huì)真正融臺(tái)進(jìn)企業(yè)管理而不是單獨(dú)存在。

以上所述,企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核是涉及面廣、技術(shù)含量高、內(nèi)容復(fù)雜的一項(xiàng)巨大工程。在實(shí)際的應(yīng)用中應(yīng)該把與人力資源管理有聯(lián)系的部門(mén)或者環(huán)節(jié)都容納進(jìn)來(lái),使其相互關(guān)聯(lián),形成一個(gè)能自己運(yùn)轉(zhuǎn)的有機(jī)體,那么企業(yè)就會(huì)有一個(gè)氣氛獨(dú)特充滿人情味的考核機(jī)制,并形成企業(yè)文化的組成部分,從而使績(jī)效考核發(fā)揮巨大作用。

有效績(jī)效管理策略在人力資源管理中的應(yīng)用大全(21篇)篇十五

由于受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制的影響比較深,企業(yè)往往過(guò)于注重內(nèi)部的問(wèn)題,缺乏對(duì)人力資源管理的意識(shí),忽視了人才的管理,人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的影響,如果不能將人力資源的作用得到充分的發(fā)揮,那么就無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,員工的創(chuàng)造力和潛能就難以發(fā)揮出來(lái),從而會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的`惰性,甚至造成人才的大量外流,會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的阻礙。另外,由于管理觀念比較落后,也沒(méi)有制定相關(guān)的用人機(jī)制,導(dǎo)致人才的引進(jìn)和使用成為一種形式,難以發(fā)揮人才的真正水平,從而錯(cuò)失了一些高素質(zhì)的人才。

1.2人力資源部門(mén)的作用不能得到充分的發(fā)揮。

人力資源是連接各部門(mén)之間的一個(gè)紐帶,在各部門(mén)之間的溝通協(xié)調(diào)中起著重要的作用。現(xiàn)代企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源部門(mén),但實(shí)質(zhì)上,人力資源在企業(yè)中卻沒(méi)有相應(yīng)的定位,受到一些職權(quán)的限制,導(dǎo)致地位比較低,從而阻礙了部門(mén)之間的溝通和交流。導(dǎo)致人力資源部門(mén)處在這種尷尬的環(huán)境中的原因,主要有以下幾個(gè):首先,人力資源部門(mén)主要是給予業(yè)務(wù)部門(mén)一定的支持和幫助,很難接觸到企業(yè)的管理的工作,也就不能對(duì)管理的工作進(jìn)行深入的了解;其次,人力資源的管理往往只注重表面,不能將責(zé)任有效地落實(shí),管理作用也就難以發(fā)揮。

1.3缺乏完善的薪酬體系。

制定完善的薪酬體系不僅對(duì)員工具有一定的激勵(lì)作用,還能激發(fā)員工的工作熱情。而現(xiàn)如今,許多企業(yè)的薪酬體系都有待完善,在薪資的設(shè)定上實(shí)行均分的形式,沒(méi)有將不同崗位的職責(zé)劃分開(kāi)來(lái),員工的能力不同,對(duì)企業(yè)的付出不同,卻得到同樣的報(bào)酬,這必然會(huì)讓一些員工產(chǎn)生心里不平衡的現(xiàn)象,從而使一部分有能力的員工得不到重視,使他們對(duì)工作失去了熱情和積極性,無(wú)法發(fā)揮出真正的能力。

有效績(jī)效管理策略在人力資源管理中的應(yīng)用大全(21篇)篇十六

摘要:在全球化的經(jīng)濟(jì)大潮中,人力資源管理在酒店業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中越來(lái)越突顯出重要的作用,相反的,酒店服務(wù)質(zhì)量的提高也越來(lái)越需要人力資源管理的不斷加強(qiáng)來(lái)體現(xiàn),而激勵(lì)機(jī)制的正確構(gòu)建及合理實(shí)施則是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),是關(guān)系到酒店能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心問(wèn)題,即它可以在服務(wù)于酒店日常管理的同時(shí)也為酒店未來(lái)的發(fā)展提供保障。剖析開(kāi)來(lái)的意思就是一套科學(xué)完善的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制能夠?yàn)榫频杲?jīng)營(yíng)者實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)提供有效的幫助,并最大效率地開(kāi)發(fā)和利用酒店的人力資源,提高酒店的經(jīng)營(yíng)管理效率和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)能力,促進(jìn)酒店快速健康的發(fā)展。為此,酒店不僅僅需要努力豐富自己人才儲(chǔ)備,也需要不斷地創(chuàng)新適用的激勵(lì)措施。本文通過(guò)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的探討,認(rèn)為用人觀念陳舊、人才聘用機(jī)制不合理、激勵(lì)方式單一等問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響到了我國(guó)酒店業(yè)的發(fā)展,并根據(jù)這些問(wèn)題為酒店的管理能夠步入更加穩(wěn)健及良好的態(tài)勢(shì)中去提出了相對(duì)應(yīng)的一些建議。

有效績(jī)效管理策略在人力資源管理中的應(yīng)用大全(21篇)篇十七

引導(dǎo)語(yǔ):管理活動(dòng)離不開(kāi)溝通,溝通是管理藝術(shù)的精髓。在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都存在著溝通,有效溝通是人力資源管理有效進(jìn)行的關(guān)鍵。下面是小編為你帶來(lái)的人力資源管理中的溝通問(wèn)題及解決策略,希望對(duì)你有所幫助。

在全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天,各級(jí)管理者比任何時(shí)候都需要在組織內(nèi)部和外部更好地進(jìn)行信息交流與管理溝通。溝通的重要性在現(xiàn)代社會(huì)中日益凸顯,溝通在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天正日益發(fā)揮出強(qiáng)大的作用。人力資源管理的成效直接關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展,決定著一個(gè)企業(yè)管理的成敗,是企業(yè)的骨架支柱。有效的溝通是進(jìn)步企業(yè)組織運(yùn)行效益的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都離不開(kāi)溝通,在企業(yè)管理中,溝通問(wèn)題也普遍存在,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決這些問(wèn)題顯得尤為重要。

2 管理溝通的概念

管理溝通是指在一個(gè)組織的范圍內(nèi),為了達(dá)到組織的目標(biāo),圍繞組織的管理活動(dòng)而進(jìn)行的溝通。管理溝通的本質(zhì)仍是溝通。

3 溝通在人力資源管理中的作用

3.1 組織與外部聯(lián)系的基本前提

在當(dāng)今社會(huì)中,任何組織都存在于一個(gè)開(kāi)放的環(huán)境中,組織無(wú)時(shí)無(wú)刻都在于組織外部發(fā)生各種各樣的聯(lián)系。處理好與外界各方的的關(guān)系,將成為關(guān)系企業(yè)成敗的重要因素。

3.2 促進(jìn)合作,提高效率。

員工不僅僅是為了金錢(qián)或物質(zhì)利益方面的滿足的動(dòng)機(jī)而工作的,他們往往還有精神方面或心理上的需要和滿足,這決定了組織對(duì)員工的重視程度。它對(duì)員工的情緒影響極大,而有效的溝通正是為了滿足員工參與感的強(qiáng)烈需要。組織內(nèi)部溝通渠道順暢,可以使各種管理信息得以及時(shí)地傳達(dá)和反饋,促進(jìn)內(nèi)部成員之間加強(qiáng)合作,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神,提高組織內(nèi)部的運(yùn)行效率。

3.3 人格尊重,有效激勵(lì)。

組織內(nèi)部激勵(lì)的整個(gè)過(guò)程都要依靠溝通來(lái)完成,可以說(shuō),沒(méi)有溝通就沒(méi)有激勵(lì)。對(duì)組織成員的出色工作給予及時(shí)的肯定、獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)賞,可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,激發(fā)員工的斗志,而這一切的完成離不開(kāi)順暢的溝通渠道。

3.4 有效溝通,解決沖突。

現(xiàn)代分工日益細(xì)密,每個(gè)人的工作只是整個(gè)組織體系中的一環(huán),都與其他員

工的工作緊密相連。所以,整個(gè)組織應(yīng)該建立和保持一個(gè)有效的組織溝通網(wǎng),以保證工作的協(xié)調(diào)和目標(biāo)的完成。良好的組織內(nèi)部溝通氛圍,能使員工之間彼此增強(qiáng)相互了解,以誠(chéng)相見(jiàn),加強(qiáng)相互寬容與忍讓?zhuān)粷M情緒,有效的解決沖突。

3.5 協(xié)調(diào)關(guān)系,便于領(lǐng)導(dǎo)。

領(lǐng)導(dǎo)者為了執(zhí)行某個(gè)決策或者推行某項(xiàng)改革,必須說(shuō)服、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)別人,以影響和改變他人的態(tài)度和行為,博得上級(jí)的支持和下屬的合作,為了這一點(diǎn),就必須進(jìn)行有效的溝通。它同時(shí)還可以增進(jìn)彼此的了解,消除人們之間的隔閡,加深彼此之間的感情,產(chǎn)生共鳴,改善人際關(guān)系,便于進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。

3.6 組織創(chuàng)新的重要來(lái)源

4.1 意見(jiàn)溝通

長(zhǎng)久以來(lái),我們把意見(jiàn)溝通當(dāng)成是上對(duì)下的事,是經(jīng)理對(duì)部屬的事。僅靠上對(duì)下的意見(jiàn)溝通,意見(jiàn)溝通永遠(yuǎn)不可能成功。

4.2 團(tuán)隊(duì)合作

在一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代里,一個(gè)公司主要依賴(lài)于知識(shí)不同和技術(shù)不同的專(zhuān)家所組成的團(tuán)隊(duì)力量,工作方為有效。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里,如果人人都將貢獻(xiàn)養(yǎng)成一種習(xí)慣,則團(tuán)隊(duì)作業(yè)一定所向披靡。

4.3 自我發(fā)展

個(gè)人發(fā)展的得與失,大部分以是否重視貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)。我們應(yīng)該自問(wèn):“我對(duì)公司能有些什么最大的貢獻(xiàn)?”

4.4 培養(yǎng)他人

5.1 管理者與管理者之間存在的問(wèn)題。

很多管理者之間因?yàn)槔Σ灰唬^點(diǎn)不一,未進(jìn)行及時(shí)的溝通,導(dǎo)致高層

領(lǐng)導(dǎo)勾心斗角、爾虞我詐,彼此為自己利益爭(zhēng)斗,企業(yè)決策推行困難,幫派現(xiàn)象嚴(yán)重。

5.2 管理者存在的問(wèn)題。

很多管理者有種高高在上的感覺(jué),對(duì)員工總是命令專(zhuān)制的形式,不愿意多問(wèn)、多了解下屬意見(jiàn),對(duì)一些積極的意見(jiàn)和策略嗤之以鼻。認(rèn)為員工只要聽(tīng)命令就可以了,自己一切都比下屬?gòu)?qiáng),使一些錯(cuò)誤的問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)得到更正,從而致使工作滯后甚至造成公司損失嚴(yán)重。也有的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力心太重,總想把事情全包攬?jiān)谧约荷砩希考露紦?dān)心下屬做不好,致使自己工作量增加、心力疲憊,卻使下屬產(chǎn)生依賴(lài)心理,無(wú)法獨(dú)立完成工作,甚至覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)婆婆媽媽。以上問(wèn)題都是缺乏良好的溝通,導(dǎo)致問(wèn)題愈演愈烈,人和人之間的關(guān)系也日趨惡劣,上下不一心,各做各事,致使集體利益受損。

5.3 員工存在的問(wèn)題。

員工面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)有幾種極端心理。有的員工在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)時(shí),存在著一種自卑心理,總覺(jué)得自己要低人一等,自己不如領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)什么就是什么,即使知道錯(cuò)了,也不敢指出來(lái),錯(cuò)就讓其錯(cuò)下去。有的員工在領(lǐng)導(dǎo)面前又存在著一種不可一世的態(tài)度,尤其是遇到脾氣好或者能力稍微弱一點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo),更是顯而易見(jiàn)。總覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)不如自己,總覺(jué)得自己是機(jī)遇不好,否則領(lǐng)導(dǎo)不是領(lǐng)導(dǎo)了,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的安排充耳未聞、不予理睬。也有的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)阿諛?lè)畛校崆聦?shí),欺上瞞下,虛報(bào)數(shù)字,隱瞞真相。還有的員工利益心態(tài)重,為了自己或者本部門(mén)的利益,不惜損害整個(gè)集體的利益。以上幾種心態(tài)都是缺少溝通造成的,觀點(diǎn)不同,利害不一,成為溝通的阻礙。致使人和人之間產(chǎn)生隔膜,阻礙工作進(jìn)程。

5.4 員工與員工之間存在的問(wèn)題。

員工與員工之間往往存在一些小糾紛而未得到及時(shí)的梳理和溝通,致使誤會(huì)由淺變深。也有的員工利欲熏心,一心只顧自己利益,不顧集體和他人利益,踏著他人頭顱往上踩,導(dǎo)致他人和集體蒙受困難。

6 人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中的溝通問(wèn)題

是人力資源管理工作有效進(jìn)行的`重要因素。

6.1 人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃指各種類(lèi)型的人力資源規(guī)劃,狹義的人力資源規(guī)劃特制企業(yè)人員的規(guī)劃。上下級(jí)之間、企業(yè)內(nèi)部與外部溝通不暢,將影響企業(yè)的整體運(yùn)作。

6.2 招聘與甄選

招聘主要指在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)、找到最合適的人,放到合適的位置上。人力資源招聘人員與招聘主管溝通不暢影響企業(yè)人才的更新,妨礙企業(yè)人崗匹配。

6.3 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要組成部分,員工培訓(xùn)規(guī)劃在企業(yè)工作中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā),根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況作出統(tǒng)一安排。企業(yè)與員工溝通不暢,將妨礙培訓(xùn)方向的準(zhǔn)確性,不清楚缺什么,比知道該培訓(xùn)哪些方面,導(dǎo)致培訓(xùn)失效。

6.4 薪酬管理

薪酬是員工關(guān)心的內(nèi)容之一,公司今年是否會(huì)調(diào)薪、調(diào)薪的幅度為何,這和年度的市場(chǎng)景氣狀況、公司的營(yíng)收息息相關(guān),因此讓員工了解年度的市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)及公司的業(yè)績(jī)狀況等都是必要的。

有些部分則屬灰色敏感地帶,要不要說(shuō)、該不該說(shuō),視各家的企業(yè)文化等因素而定。每家公司應(yīng)自行權(quán)衡輕重,你必須考量自己能否應(yīng)付、駕馭可能隨之而來(lái)的突發(fā)狀況,如員工的抗議、工會(huì)的責(zé)難等。即便有七八分的把握,也建議你最好先沙盤(pán)演練一番,再仔細(xì)預(yù)想一下可能會(huì)有的狀況及該如何解決。這個(gè)敏感地帶包括:公司的整體調(diào)薪預(yù)算、不同部門(mén)的加薪幅度等,對(duì)于這些信息的溝通可做彈性調(diào)整,有些公司會(huì)選擇只溝通到高管層,不做全員溝通。 至于要守口如瓶的,當(dāng)然就是實(shí)際的薪資數(shù)字,主管們尤其切記,不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資,還自認(rèn)這是激發(fā)員工互相競(jìng)爭(zhēng)向上的手段之一,除非你想考驗(yàn)自己能否處理部門(mén)分崩離析的危機(jī)。

通常調(diào)薪溝通可概分為全員溝通和個(gè)別溝通兩大類(lèi)情況,全員溝通多是由總經(jīng)理與hr人員上場(chǎng),總經(jīng)理可著重在傳達(dá)獎(jiǎng)酬策略與理念,人力資源管理人員則要說(shuō)明調(diào)薪流程及其中的操作細(xì)節(jié),例如公司的薪酬是如何進(jìn)行市場(chǎng)定位的。

一般講到薪酬,自然聯(lián)想到是屬于hr部門(mén)的管轄范疇,hr確實(shí)扮演著調(diào)薪溝通的關(guān)鍵角色,而且是一人分飾多角。一方面,hr是調(diào)薪政策和架構(gòu)的擬定者,這需要注意外在環(huán)境的變化,包括市場(chǎng)薪酬的走向和水準(zhǔn),針對(duì)薪酬策略和制度做必要的調(diào)整,可在每年調(diào)薪前,重新檢視公司的薪酬策略及架構(gòu),看是否有不合時(shí)宜需調(diào)整之處;另一個(gè)角色則著重在溝通,除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外,還要協(xié)助各部門(mén)主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力,這里包括前面所提的,哪些能說(shuō)、哪些不要說(shuō),可別以為主管們天生就會(huì)知道。再者,hr人員扮演“守門(mén)人”的角色,即必須要檢視各主管、各部門(mén)的調(diào)薪結(jié)果是否符合公司的薪酬制度。

現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)開(kāi)始采取整體獎(jiǎng)酬的薪酬制度。整體獎(jiǎng)酬包括固定獎(jiǎng)金、變動(dòng)獎(jiǎng)金和福利三個(gè)因素,許多企業(yè)愿意付給員工市場(chǎng)中位數(shù)水準(zhǔn)的薪水,而將其它預(yù)算加碼在變動(dòng)獎(jiǎng)金上,讓變動(dòng)獎(jiǎng)金能有效激勵(lì)員工的績(jī)效表現(xiàn);由于福利設(shè)計(jì)的彈性、空間較大,可針對(duì)不同族群、不同對(duì)象,設(shè)計(jì)如育嬰假、購(gòu)屋購(gòu)車(chē)貸款、彈性工時(shí)等等,已經(jīng)被視為是另一個(gè)吸引及保留人才的秘密武器了。

而作為直屬主管,你需要和所轄的部屬談他上一年度的績(jī)效表現(xiàn)。所謂“就事論事”就是指要有憑有據(jù)地提出該員工上一年度哪些表現(xiàn)不錯(cuò),哪些事情還有待改進(jìn),這時(shí)切記勿用些情緒性、臆測(cè)的字眼,如:我猜你可能、不要跟我狡辯??記住你們是在“溝通”,不論你是在和績(jī)效領(lǐng)先或落后的員工面談,都該一視同仁,語(yǔ)氣、措詞都要斟酌,雖然有時(shí)這并不容易。

6.4 績(jī)效管理

績(jī)效管理是人力資源管理工作的重要組成部分,由于績(jī)效考評(píng)對(duì)象與考評(píng)對(duì)象的多樣性,在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題在所難免。所謂“就事論事”就是指要有憑有據(jù)地提出該員工上一年度哪些表現(xiàn)不錯(cuò),哪些事情還有待改進(jìn),這時(shí)切記勿用些情緒性、臆測(cè)的字眼,如:我猜你可能、不要跟我狡辯??記住你們是在“溝通”,不論你是在和績(jī)效領(lǐng)先或落后的員工面談,都該一視同仁,語(yǔ)氣、措詞都要斟酌,雖然有時(shí)這并不容易。

在績(jī)效面談前,你可先行詢(xún)問(wèn)與該名員工有工作往來(lái)的同事、下屬或客戶(hù),收集一些事例作為談績(jī)效的基準(zhǔn),但切勿過(guò)于先入為主。給員工一個(gè)機(jī)會(huì),聽(tīng)聽(tīng)他怎么說(shuō)。

又是多少。

7 管理溝通問(wèn)題的產(chǎn)生原因

7.1 地位不同

管理者與下屬員工地位不一樣,需要就不同,利害不一,所以形成了觀念的不一致。在溝通過(guò)程中雙方都出于這樣或那樣的考慮,所以在溝通時(shí)不能做到暢所欲言。被動(dòng)的、敵意的情緒都是不適合團(tuán)隊(duì)、不利于有效溝通的。另外,男女有別,性別的差異使得溝通風(fēng)格也存在一些差異。

7.2 溝通障礙

人的經(jīng)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)的差異難免會(huì)出現(xiàn)溝通障礙。語(yǔ)言文字是溝通的基礎(chǔ),有時(shí)口齒不清、鄉(xiāng)音過(guò)重、詞不達(dá)意、誤傳以及不能以有限的文字表達(dá)無(wú)限的意思,這些都會(huì)造成溝通受阻。

7.3 內(nèi)部結(jié)構(gòu)

8.1建立信任氛圍

沒(méi)有了信任,員工很有可能不愿意同他人分享自己的看法和意見(jiàn)。組織對(duì)員工意見(jiàn)的處理方式,也直接影響到今后會(huì)收到什么樣的反饋信息,建立信任需要較長(zhǎng)的時(shí)間,是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。

8.2加強(qiáng)非正式溝通

交流的模式和強(qiáng)度能是需要交流的人們之間,得以保持經(jīng)常的往來(lái)接觸,而且于這類(lèi)接觸的經(jīng)常性以及所具有的性質(zhì),就能使得整個(gè)組織的混亂受到很好地控制。

8.3構(gòu)建有效的溝通平臺(tái)和疏通溝通渠道

同層次的管理者和員工,應(yīng)該建立不同的溝通方式,對(duì)癥下藥,以得到溝通效果最佳。另外,應(yīng)及時(shí)梳理溝通渠道,以保證信息能夠及時(shí)傳遞,并且及時(shí)反饋回來(lái),從而更加迅速快捷的處理有問(wèn)題和有爭(zhēng)議的信息,提高企業(yè)的工作效率和發(fā)展速度。

8.4善于協(xié)調(diào)人際關(guān)系沖突。

組織內(nèi)部人與人之間存在能力、興趣、期望、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和價(jià)值觀念的差異,導(dǎo)致了各種各樣的人際沖突。這類(lèi)人群尤其需要溝通和協(xié)調(diào)。管理者只有了解員工的意圖,管理才能切中要害。健全的組織章程是預(yù)防和解決沖突的有效途徑,能有效地激勵(lì)和約束員工,提高他們的工作積極性,減少各種負(fù)面影響。

8.5發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)在溝通過(guò)程中的重要作用。

組織的溝通工作是從最上層的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始的,優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)必須清晰地表達(dá)自己的分析與決策,并引導(dǎo)員工的行為,提高員工的積極性,組織內(nèi)部溝通成功與否取決于領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者必須按照組織的實(shí)際情況選擇合適的多元化的溝通渠道,如果脫離本組織的實(shí)際情況和具體要求,隨便的選擇溝通的類(lèi)型和渠道,會(huì)帶來(lái)組織內(nèi)部的溝通障礙。如:比較重要的溝通最好采用比較正式的、清晰的、準(zhǔn)確的書(shū)面文件進(jìn)行溝通,這樣信息不至于歪曲或丟失。

8.6規(guī)范溝通的方法,減少或避免溝通障礙。

有效的溝通是一個(gè)主動(dòng)和有效運(yùn)用信息的過(guò)程,需要溝通雙方養(yǎng)成良好的習(xí)慣,規(guī)范溝通的方法,減少或避免溝通障礙。作為發(fā)訊方,要善于表達(dá)自己的意愿,注意自己的表達(dá)技巧,作為受訊方,要學(xué)會(huì)傾聽(tīng),全神貫注,善于感受非語(yǔ)言信號(hào),減少對(duì)信息的誤解。作為組織,應(yīng)建立一套規(guī)范的溝通方法,將真實(shí)、準(zhǔn)確、全面的信息傳遞給各方員工,減少或避免虛假信息對(duì)組織的危害。

8.7掌握溝通技巧

人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中起著重要的作用,溝通是人力資源管理的必要條件,發(fā)揮著不可替代的作用。良好的溝通、有效的人力資源管理有利于企業(yè)的發(fā)展,有利于加強(qiáng)組織內(nèi)部人與人之間的溝通,良好的管理溝通是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的保證。

[3] 唐信,管理心理學(xué)[m],湖南教育出版社,2001

有效績(jī)效管理策略在人力資源管理中的應(yīng)用大全(21篇)篇十八

公司本部和下屬企業(yè)從事人力資源管理的人員數(shù)量不少,但是效率較為低下。各下屬企業(yè)的人事管理大多自成一體,缺乏總體的協(xié)調(diào)。由此而產(chǎn)生的問(wèn)題是總公司很難從大局的角度來(lái)統(tǒng)籌人員的調(diào)配和使用。另一方面,由于體制的制約,各下屬企業(yè)的人力資源管理也缺乏靈活性,從人員招聘、教育培訓(xùn)、績(jī)效管理和薪酬福利等方面都無(wú)法適應(yīng)所在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn),造成企業(yè)缺乏活力,較難面向完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)。公司目前每年的人工成本接近1億元,占企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)管理費(fèi)用的一半以上。因此,要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí),就必須首先從人力資源管理入手,改變目前低效率、松散型的管理,把人事管理升級(jí)到人力資源管理。以人力資源管理為切入點(diǎn),構(gòu)建全新的企業(yè)文化,幫助企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí),最終實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。

1。從人員需求和規(guī)劃入手,構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向型的企業(yè)文化。作為一家國(guó)有企業(yè),隨著新一輪的政府簡(jiǎn)政放權(quán)和逐步減少壟斷經(jīng)營(yíng),b公司正面臨著新的市場(chǎng)考驗(yàn)。以前得來(lái)不用費(fèi)功夫的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目,現(xiàn)在即將轉(zhuǎn)向自由競(jìng)爭(zhēng)。b公司要在競(jìng)爭(zhēng)中勝出,首先就得有足夠的人才儲(chǔ)備,能夠適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下的市場(chǎng)博弈。以工程代建為例,b公司從以前的代業(yè)主招標(biāo)角色轉(zhuǎn)變?yōu)楦?jìng)標(biāo)人,隨之而來(lái)的是要謀劃如何在競(jìng)標(biāo)中獲勝。從建設(shè)成本到管理成本都需要全面、科學(xué)的測(cè)算。而這些工作首先有賴(lài)于專(zhuān)業(yè)的工作團(tuán)隊(duì),也就是人才。以前的壟斷經(jīng)營(yíng)并沒(méi)有太突顯出眼下所面臨的問(wèn)題。因此,公司必須重新評(píng)估未來(lái)幾年的主營(yíng)業(yè)務(wù)和發(fā)展目標(biāo),必須制定適合企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略。要確保企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施,人力資源管理就必須首先從人員需求和規(guī)劃入手。以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向,來(lái)規(guī)劃眼前和未來(lái)的人員需求,構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向型的企業(yè)文化。

2。從人員的招聘和配置入手,構(gòu)建高知識(shí)、高技能、復(fù)合型、年輕化的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì),構(gòu)建尊重知識(shí),尊重人才的企業(yè)文化。公司目前雖然有幾百位職工,但是由于體制原因,公司本部和下屬企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)在知識(shí)、技能方面還是存在一定的問(wèn)題。尤其是下屬企業(yè),一部分人員的知識(shí)和技能與所在崗位并不匹配。這種人和事不匹配的結(jié)果既造成企業(yè)成本的浪費(fèi),同時(shí)也造成企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,無(wú)法開(kāi)足馬力去攻占市場(chǎng)。為此,b公司如果要以全新的姿態(tài)去參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),就首先必須從招人、用人方面入手,招企業(yè)真正需要的員工,把對(duì)的人放在對(duì)的崗位上。只有這樣,才能充分發(fā)揮人員的價(jià)值,減少企業(yè)人力成本的浪費(fèi),才能實(shí)現(xiàn)良好的投入與產(chǎn)出,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。另一方面,人員的配置也是很關(guān)鍵的問(wèn)題。公司目前本部和下屬企業(yè)之間的人員管理還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)全流通。也就是說(shuō)公司很難從大局的角度來(lái)完全統(tǒng)籌企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)配。只有改變這種現(xiàn)象才能實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化,以及在最大范圍內(nèi)構(gòu)建協(xié)調(diào)、統(tǒng)一的企業(yè)文化。

3。從薪酬福利入手,構(gòu)建多勞多得、以人為本的企業(yè)文化。作為一家國(guó)有企業(yè),b公司也很難擺脫國(guó)企體制方面的制約。以薪酬管理為例,公司更側(cè)重普惠型和均衡型的薪酬管理模式。但是,作為企業(yè),效率決定效益。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值最大化,就必須有一套適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬管理體系。特別是個(gè)別下屬企業(yè),面臨的是完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境。企業(yè)只有通過(guò)差異化的薪酬管理體系才能吸引人才、留住人才、以及激發(fā)人才的創(chuàng)造熱情。否則,同酬不同工的企業(yè)文化終將給企業(yè)帶來(lái)很大的傷害,造成員工缺乏工作熱情,缺乏上進(jìn)心,最終導(dǎo)致企業(yè)喪失市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

4。從人員的教育和培訓(xùn)入手,打造學(xué)習(xí)型、適崗型的職工隊(duì)伍,構(gòu)建學(xué)習(xí)型和創(chuàng)新型的企業(yè)文化。十幾年來(lái),b公司從單一的以工程建設(shè)為主業(yè)發(fā)展為目前多種業(yè)態(tài)混合經(jīng)營(yíng)的企業(yè)。原來(lái)較為單一的人才結(jié)構(gòu)已經(jīng)較難適應(yīng)目前的混合業(yè)態(tài)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的要求。員工的知識(shí)需要更新,職工隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)需要調(diào)整,各類(lèi)經(jīng)營(yíng)管理人才需要充實(shí)。為此,公司的人力資源管理必須充分考慮企業(yè)所面臨的新境況。既要從外部市場(chǎng)引進(jìn)急需的人才,也要考慮通過(guò)有效的培訓(xùn)來(lái)幫助現(xiàn)有的員工拓展新的知識(shí),提高工作技能。這種途徑除了適當(dāng)考慮針對(duì)性較強(qiáng)的外部培訓(xùn),還可以借助企業(yè)本身的條件因地制宜。公司目前復(fù)合型的管理人才不是很多,但是,可以通過(guò)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)方式來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)和技能的傳承。既為企業(yè)節(jié)約成本,也能最有效的幫助內(nèi)部職工適應(yīng)新的崗位,實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享,從而構(gòu)建全員學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型的企業(yè)文化。

5。從績(jī)效管理入手,構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)型的.企業(yè)文化。b公司要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),首先就必須通過(guò)績(jī)效管理來(lái)培育自身競(jìng)爭(zhēng)型的企業(yè)文化。績(jī)效管理的核心是通過(guò)科學(xué)合理的考核、評(píng)估與獎(jiǎng)懲來(lái)調(diào)節(jié)職工的薪酬福利并影響職工的職業(yè)晉升,是企業(yè)文化的核心內(nèi)涵。不同的績(jī)效管理模式構(gòu)建出不一樣的企業(yè)文化。b公司應(yīng)針對(duì)本部和下屬企業(yè)業(yè)態(tài)不同的實(shí)際情況,選擇更加切合實(shí)際的績(jī)效管理模式。針對(duì)本部管理職能的特點(diǎn),側(cè)重考核員工的管理能力、調(diào)控能力、執(zhí)行力、和精細(xì)化的過(guò)程管理能力。而針對(duì)下屬企業(yè)重在拓展市場(chǎng)的特點(diǎn),績(jī)效考核的重點(diǎn)應(yīng)該是風(fēng)險(xiǎn)控制能力、盈利能力和新業(yè)務(wù)拓展能力。通過(guò)有效的關(guān)鍵考核指標(biāo)來(lái)塑造競(jìng)爭(zhēng)型的企業(yè)文化,提高員工的經(jīng)營(yíng)管理能力、提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

6。從勞動(dòng)關(guān)系管理入手,構(gòu)建公平的企業(yè)文化。作為一家國(guó)有企業(yè),b公司在勞動(dòng)關(guān)系管理方面還是有不足之處。公司本部和下屬企業(yè)員工由于身份不同,薪酬福利待遇也不一樣。這就形成一種不平等的企業(yè)文化。結(jié)果是下屬企業(yè)的員工費(fèi)盡心思調(diào)往本部,而本部的員工大多不愿意派到下屬企業(yè)。這種情況制約了企業(yè)內(nèi)部的人員配置和人才流動(dòng);同時(shí),同工不同酬的企業(yè)文化也給企業(yè)帶來(lái)一定的傷害,造成員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感,缺乏忠誠(chéng)度與認(rèn)知度。為此,b公司應(yīng)該針對(duì)現(xiàn)狀著手改變目前的勞動(dòng)關(guān)系管理模式,打破內(nèi)部的壁壘,實(shí)現(xiàn)本部和下屬企業(yè)之間的平等,以利于從企業(yè)的大局來(lái)調(diào)控員工的招聘與配置,在提升企業(yè)整體戰(zhàn)斗力的同時(shí),構(gòu)建公平合理的企業(yè)文化。

三、結(jié)語(yǔ)。

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下,以及政府對(duì)市場(chǎng)的簡(jiǎn)政放權(quán),國(guó)有企業(yè)將面臨新一輪的競(jìng)爭(zhēng)考驗(yàn)。如何在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀得一席之地,有賴(lài)于企業(yè)全方位的未雨綢繆。既要用戰(zhàn)略的眼光來(lái)發(fā)現(xiàn)市場(chǎng),更要用戰(zhàn)略的眼光來(lái)培育企業(yè)的文化,只有良好的企業(yè)文化能讓企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青。而企業(yè)文化的培育很大程度上依賴(lài)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此,b公司必須重視人力資源管理,通過(guò)人力資源管理來(lái)塑造和培育新的企業(yè)文化,讓企業(yè)煥發(fā)出勃然生機(jī),成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)。

有效績(jī)效管理策略在人力資源管理中的應(yīng)用大全(21篇)篇十九

隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也在不斷地加劇,這其中不僅存在各個(gè)企業(yè)之間產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng),更大的一方面是人才之間的競(jìng)爭(zhēng),酒店業(yè)尤其如此。想要在這場(chǎng)全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,酒店必須通過(guò)打造一套科學(xué)、合理、行之有效的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制來(lái)招攬人才、留住人才,以便可以在未來(lái)的管理過(guò)程中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。同時(shí),酒店業(yè)屬于勞動(dòng)密集型的服務(wù)性行業(yè),它的顧客滿意度很大程度上是靠員工的服務(wù)質(zhì)量來(lái)體現(xiàn)的,而員工服務(wù)質(zhì)量的高低離不開(kāi)員工的工作素質(zhì)、工作熱情以及工作觀念,所以,一套良好、完善的激勵(lì)機(jī)制是必不可少的,它能夠充分挖掘員工的潛力,塑造出良好的企業(yè)文化,激發(fā)員工的積極主動(dòng)性、主人翁意識(shí),努力實(shí)現(xiàn)酒店目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)融合并趨于一致,從而從各方面提高酒店的績(jī)效。

首先,所謂激勵(lì),就是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。人的一切行為都是由某種動(dòng)機(jī)引起的,動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài),它對(duì)人的行為起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。而將激勵(lì)引入到現(xiàn)代酒店業(yè)的人力資源管理中來(lái),就是指酒店經(jīng)營(yíng)者通過(guò)為員工建立舒適的工作環(huán)境、科學(xué)的薪酬制度、合理的獎(jiǎng)懲形式,與員工進(jìn)行信息交流,引導(dǎo)、規(guī)范員工的行為,鼓勵(lì)、激發(fā)員工的工作熱情,將員工的行為逐漸引向酒店的目標(biāo),使得員工和酒店都能從中受益的系統(tǒng)活動(dòng),即構(gòu)建一套適合酒店運(yùn)行和不斷發(fā)展的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制。

其次,一套好的激勵(lì)機(jī)制必須遵從物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。顧名思義,物質(zhì)激勵(lì)是指酒店管理者運(yùn)用物質(zhì)的手段使員工獲得物質(zhì)上的滿足,以提高員工工作的積極性、創(chuàng)造性的一種方式。物質(zhì)激勵(lì)的方法有提高薪酬、加強(qiáng)員工福利、制定獎(jiǎng)金計(jì)劃、提供住房等。與此相對(duì)的,精神激勵(lì)是指酒店管理者對(duì)員工進(jìn)行精神方面的無(wú)形激勵(lì),它是一種內(nèi)在的激勵(lì)方式。精神激勵(lì)的方法有適當(dāng)向員工授權(quán)、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以提高他們的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、肯定員工的工作績(jī)效、實(shí)行公平公開(kāi)的晉升制度、根據(jù)員工之間不同的特點(diǎn)為他們制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃等。

再者,如果說(shuō)酒店人力資源管理是一門(mén)藝術(shù),那激勵(lì)機(jī)制就是它的靈魂。激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)勢(shì)在于它可以通過(guò)各種方法滿足員工物質(zhì)和精神上的雙重需求,從而進(jìn)一步提高員工的忠誠(chéng)度、滿意度,在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中幫助酒店獲得和留住能夠促使其進(jìn)一步發(fā)展的人才,穩(wěn)健酒店的管理。而且,現(xiàn)代酒店人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的重要性是不言而喻的,但是相對(duì)的,如何合理有效地構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制一直是酒店行業(yè)不斷并會(huì)持續(xù)探討研究下去的課題,在這樣的現(xiàn)實(shí)需求之下,我國(guó)酒店業(yè)更需要不斷地探索總結(jié)適用的激勵(lì)措施,使其更加科學(xué)完善,以便應(yīng)對(duì)來(lái)自各方面的挑戰(zhàn)。

有效績(jī)效管理策略在人力資源管理中的應(yīng)用大全(21篇)篇二十

公共關(guān)系是指社會(huì)組織為了生存發(fā)展,利用各種傳播手段,來(lái)塑造形象、協(xié)調(diào)關(guān)系的一種活動(dòng)或職能。人力資源管理,是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。公共關(guān)系是一個(gè)比較大的范疇,它包括人力資源管理,我們運(yùn)用相關(guān)的公關(guān)知識(shí)和方法開(kāi)展人力資源工作吸引優(yōu)秀的人才、激發(fā)員工的工作熱情,保留住人才。

二、公共關(guān)系的作用。

公共關(guān)系傳播是一種有組織、有計(jì)劃、有一定規(guī)模的資訊交流活動(dòng)。它的目的是溝通傳播者與公眾之間的資訊聯(lián)系,使組織在公眾中樹(shù)立良好的形象。

但是在今天的社會(huì)里,要想與公眾取得廣泛的資訊交流,最有利的手段莫過(guò)于大眾傳播媒介了。這是由大眾傳播媒介本身的特點(diǎn)決定的。

首先,它具有普遍性的特點(diǎn)。大眾傳播媒介幾乎家家必備,人人必聽(tīng)、必看,影響面非常廣,可以滿足不同職業(yè)、不同年齡,不同文化程度的受眾的需要。因此,借助于大眾傳播媒介,能夠達(dá)到與理想的傳播物件接近的目的。

其次,它具有迅速、及時(shí)的特點(diǎn)。由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及交通、通訊條件的改善,今天的大眾傳播媒介能夠以最快的速度向公眾傳遞資訊。在這方面,電子傳媒的作用更加明顯。因此,只有借助于大眾傳播媒介,資訊傳播才能不失時(shí)效。

公共關(guān)系傳播的客體是公眾。公眾一般由兩部分組成,一部分是組織內(nèi)部公眾,另一部分是同組織有著某種特定聯(lián)系的外部公眾。內(nèi)部公眾是構(gòu)成組織的基本因素。它對(duì)于組織,猶如人民對(duì)于國(guó)家一樣,是不可或缺的。公共關(guān)系傳播的目的之一,就是溝通、疏導(dǎo)組織內(nèi)部上下之間、成員之間的資訊聯(lián)系,消除各種不利因素,為組織發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。

外部公眾是公共關(guān)系傳播的主要物件,對(duì)于政府機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō),它是自己所面向的那一部分群眾;對(duì)于工商企業(yè)來(lái)說(shuō),它是與組織密切相關(guān)的協(xié)作者、競(jìng)爭(zhēng)者、用戶(hù)和消費(fèi)者。公共關(guān)系傳播的一個(gè)重要任務(wù),就是影響這一部分公眾,改變他們的態(tài)度,引起與組織期望相應(yīng)的行為。

公共關(guān)系傳播是組織通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、廣播、電視等大眾傳播媒介,輔之以人際傳播的手段,向其內(nèi)部及外部公眾傳遞有關(guān)組織各方面資訊的過(guò)程。

(一)在招聘中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。

將優(yōu)秀的人員招聘到公司,是每一個(gè)企業(yè)都希望的。員工的招聘,其實(shí)是企業(yè)和員工彼此的一個(gè)相互選擇的過(guò)程。即優(yōu)秀的人才會(huì)得到企業(yè)的爭(zhēng)寵,形象良好的企業(yè)也是優(yōu)秀人才所向往的。所以企業(yè)為了能夠招聘到更優(yōu)秀的人才,首先應(yīng)該樹(shù)立好自己的形象,這就需要運(yùn)用公關(guān)策略。在對(duì)外發(fā)布招聘信息時(shí),應(yīng)該做好有關(guān)企業(yè)形象的宣傳工作。可以強(qiáng)調(diào)一下員工所關(guān)心的,如工作環(huán)境、福利制度、企業(yè)的信念、精神等,這些方面在很大程度上能夠左右應(yīng)聘者,影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的態(tài)度,同時(shí)也能夠促使應(yīng)聘者為進(jìn)入該企業(yè)而不斷提高自己。在面試過(guò)程中,應(yīng)聘者最先接觸到的是企業(yè)人力資源部門(mén)的人員,他們的形象和素質(zhì)代表著整個(gè)的形象,因此人力資源部門(mén)應(yīng)該樹(shù)立良好的部門(mén)形象。

(二)在培訓(xùn)中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。

新員工入職時(shí),由于他們對(duì)企業(yè)的環(huán)境和人員構(gòu)成不熟悉,人力資源部門(mén)應(yīng)做好相應(yīng)的指引,引導(dǎo)員工把個(gè)人利益和企業(yè)利益結(jié)合起來(lái),為實(shí)現(xiàn)其個(gè)人利益而更好地服務(wù)企業(yè),讓新員工能夠在組織中找到歸屬感。公關(guān)的人情性告知我們?cè)谔幚韱?wèn)題時(shí),要注意講人情味,要有感情的投入,這是人的根本屬性;公關(guān)的雙向性告知我們?cè)谧鋈魏螞Q策或下發(fā)政策前,應(yīng)注意傾聽(tīng)他人的心聲,不要主觀臆斷;公關(guān)的廣泛性提醒我們,“任何一個(gè)公司的工作人員都是事實(shí)上的公關(guān)人員”,他們代表著企業(yè)的形象。如企業(yè)在給新員工培訓(xùn)時(shí),人力資源部門(mén)在制定培訓(xùn)方案之前應(yīng)該是有針對(duì)性的,能夠做到提高員工的技能和知識(shí),激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情,不應(yīng)是一個(gè)形式化的過(guò)程。這就需要人力資源部在培訓(xùn)之前調(diào)查一下員工的需求,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),盡可能的滿足每個(gè)員工的需求,做出合理的培訓(xùn)方案,達(dá)到培訓(xùn)的根本目的。

(三)在激勵(lì)中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。

良好的員工關(guān)系和激勵(lì)制度對(duì)促使企業(yè)的發(fā)展起著很重要的作用。這就是運(yùn)用公關(guān)理論,建立良好的內(nèi)部企業(yè)氛圍,開(kāi)展人力資源工作。首先,加強(qiáng)內(nèi)部信息的溝通。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工之間的信息溝通,既是企業(yè)內(nèi)部公關(guān)的重要工作,也是人力資源得以穩(wěn)定的基礎(chǔ)。涉及到員工利益時(shí),要保證有員工代表的參與,及時(shí)的把企業(yè)的事件、政策、措施等與員工進(jìn)行溝通商量;涉及到人與人之間的相互的`摩擦?xí)r,應(yīng)該及時(shí)解決,做好上下級(jí)之間的溝通。我們不僅關(guān)心人與人之間的關(guān)系,同時(shí)也要協(xié)調(diào)好部門(mén)之間的關(guān)系。其次,關(guān)心員工的生活,關(guān)注內(nèi)部情感聯(lián)絡(luò)。若企業(yè)遇到突發(fā)事件,那么必須在黃金24小時(shí)里做好對(duì)外的聲明和對(duì)內(nèi)的安撫,否則企業(yè)就會(huì)承受很大的損失。

(四)在績(jī)效考核中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。

人力資源工作中,績(jī)效考核是最難做的一項(xiàng)工作,因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果直接關(guān)系到員工的切身利益,影響員工的工作心情,如果實(shí)施得不好,會(huì)引起影響員工的不滿和抵制,影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和組織的凝聚力。有效的公共關(guān)系工作可以幫助企業(yè)順利的實(shí)施績(jī)效考核,并能夠安撫員工的情緒,避免由考核帶來(lái)的問(wèn)題。我們可以做好前期的溝通和宣傳工作,與大家共同商量出一個(gè)比較合理的考核制度,并形成明文規(guī)定,作為以后的考核依據(jù)。形成明文政策后,人力資源部門(mén)可以通過(guò)發(fā)放工作手冊(cè)、電子郵件群發(fā),企業(yè)內(nèi)部會(huì)議等方式告知全體員工,保證每位員工都知曉。盡管有了明確的規(guī)定,但也有可能出現(xiàn)特殊情況,人力資源部應(yīng)做好相應(yīng)的備注,有一定的公關(guān)意識(shí)。

(五)在穩(wěn)住人才中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。

人力資源是企業(yè)與組織最可寶貴的資源,也是經(jīng)常發(fā)生變化的資源。人力資源管理是運(yùn)動(dòng)的,不會(huì)一勞永逸,也不會(huì)一成不變。公共關(guān)系的實(shí)踐告訴我們,不能把公共關(guān)系專(zhuān)業(yè)人員當(dāng)作“救火隊(duì)”,而應(yīng)把他們當(dāng)作“常備軍”。人力資源的管理職能應(yīng)該是經(jīng)常性與計(jì)劃性的,這就是說(shuō)人力資源是一種長(zhǎng)期性工作。企業(yè)的人員流失率高是目前大多數(shù)企業(yè)遇到的問(wèn)題,這也正是目前人力資源管理中的一種危機(jī)公關(guān)的體現(xiàn),企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該具備一定的公關(guān)意識(shí),對(duì)于不確定的事情做好相應(yīng)的備用方案。人員的流失率高是多方面的原因?qū)е碌模纾航敌剑D(zhuǎn)崗,利益分配矛盾,非正式組織,高管離職等。一個(gè)人員的離職,也許會(huì)引起整個(gè)組織內(nèi)部的轟動(dòng),畢竟在企業(yè)里非正式的小組織是存在的,他們也許就會(huì)借此而興風(fēng)作浪,通過(guò)小道消息,內(nèi)部員工論壇等多種傳播方式,將事情放大。

所以,企業(yè)在辭退員工時(shí)也應(yīng)是謹(jǐn)慎的,以避免不要的麻煩。人力資源部門(mén)應(yīng)密切關(guān)注優(yōu)秀雇員的動(dòng)向,對(duì)于有跳槽傾向的員工,應(yīng)做好公關(guān)工作。可以采取私下里他們進(jìn)行溝通,聽(tīng)取他們的意見(jiàn),發(fā)現(xiàn)企業(yè)還有哪些做的不足盡量彌補(bǔ),做好挽留工作。但優(yōu)秀的員工往往難留住,不妨采取內(nèi)部晉升機(jī)制,刺激其他員工努力工作,爭(zhēng)做優(yōu)秀員工。公關(guān)的引入不僅可以提高人力資源的管理效率和效果,又能塑造企業(yè)的形象,提高員工的素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

總之,人力資源就是處理好人的關(guān)系工作,一般只是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行,不為外界所知曉。而公共關(guān)系主要是做好內(nèi)部的員工和雇主工作,對(duì)外部做好消費(fèi)者、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、社會(huì)公眾等的工作。將人力資源與公共關(guān)系相結(jié)合,即在實(shí)施人力資源管理的同時(shí),堅(jiān)持以人為本,全面提高員工綜合素質(zhì),運(yùn)用公共關(guān)系溝通與傳播手段,讓外界廣為知曉,幫助提升組織形象,增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,提升企業(yè)的整體形象。

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有效績(jī)效管理策略在人力資源管理中的應(yīng)用大全(21篇)篇二十一

激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代酒店人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分。一套完善的激勵(lì)機(jī)制不但能夠?qū)频陠T工的思想和行為起到很好的引導(dǎo)和強(qiáng)化作用,而且有利于員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與酒店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有機(jī)融合。簡(jiǎn)而言之,它直接關(guān)系到酒店員工的切身利益以及對(duì)工作的滿意度,進(jìn)而就會(huì)影響到員工的工作熱情及其對(duì)酒店的忠誠(chéng)度,最終關(guān)系到酒店的管理能否有效地運(yùn)行。因此,該機(jī)制是必不可少的,對(duì)我國(guó)酒店業(yè)的人力資源管理具有非常重要的意義。

2.1合理的激勵(lì)機(jī)制可以提高酒店的核心競(jìng)爭(zhēng)力,即人才。

酒店業(yè)作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè),雖然在中國(guó)的改革開(kāi)放進(jìn)程中開(kāi)放時(shí)間比較早,但如今隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展,酒店與酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)也是日趨激烈,這其中不僅存在著國(guó)內(nèi)酒店之間的競(jìng)爭(zhēng),還進(jìn)一步升級(jí)為國(guó)內(nèi)酒店與國(guó)際酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)。而且,顧客對(duì)酒店服務(wù)質(zhì)量的要求也越來(lái)越高,這就需要一大批專(zhuān)業(yè)素質(zhì)高、服務(wù)意識(shí)強(qiáng)的優(yōu)秀人才來(lái)提高酒店的管理水平。所以,酒店競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng),而建立有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)改善人力資源狀況、吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才的作用具有戰(zhàn)略性意義。在酒店行業(yè)中,人才的流動(dòng)一直是很頻繁的,因?yàn)椴粏问蔷频暝谶x擇員工,其實(shí)員工也在選擇著酒店,所以就造成了酒店人才流失十分嚴(yán)重的現(xiàn)象。而擁有完善的激勵(lì)機(jī)制的酒店就可以很好地減少由于人才流失給酒店帶來(lái)的損失,它優(yōu)厚的福利待遇也可以為自身招攬到更加優(yōu)秀的人才,因?yàn)閱T工都明白自己的付出在此能夠得到回報(bào)。激勵(lì)機(jī)制作為一種人性化的管理制度,關(guān)系到酒店能否獲得相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),即能否在目前錯(cuò)綜復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中獲得生存與發(fā)展。

2.2合理的激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的工作積極性,提高酒店績(jī)效。

就世界范圍來(lái)說(shuō),很多酒店都存在著相似的問(wèn)題,那就是各部門(mén)的員工基本上都能按照所在部門(mén)的工作要求,在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)完成自己的工作任務(wù),然而在精神層面卻表現(xiàn)得非常被動(dòng),缺乏積極主動(dòng)性,對(duì)工作缺少旺盛的士氣、高漲的熱情和強(qiáng)烈的責(zé)任心,使得酒店整體的氛圍不夠積極向上。在這樣的情況下,即使員工能夠按照規(guī)定完成工作,但是從根本上已經(jīng)違背了“有酒店所有,樂(lè)酒店所樂(lè)”的工作態(tài)度。而且,酒店業(yè)在所有的行業(yè)中屬于一個(gè)比較特殊的行業(yè),不同于一般的生產(chǎn)型行業(yè),它所提供的產(chǎn)品,主要是通過(guò)酒店員工的個(gè)別勞動(dòng)得以實(shí)現(xiàn)的,是一種無(wú)形服務(wù)。因此,員工的服務(wù)質(zhì)量從一方面直接決定了酒店對(duì)客服務(wù)的優(yōu)劣,而管理者又很難對(duì)員工提供的這種服務(wù)性勞動(dòng)實(shí)施全程的監(jiān)控,所以酒店員工工作積極性的大小在相當(dāng)程度上決定了其服務(wù)質(zhì)量的高低,而一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制則正好能彌補(bǔ)這方面的不足。為了能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、營(yíng)造“快樂(lè)服務(wù)”的工作氛圍,酒店對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)機(jī)制是非常必要的,員工對(duì)自己的工作投注的熱情多了,那酒店的績(jī)效自然也就提高了。

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教師不僅要具備扎實(shí)的學(xué)科知識(shí),還需要在教學(xué)過(guò)程中注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維和實(shí)踐能力。下面是一些值得閱讀的教師心得體會(huì),希望能夠激發(fā)大家對(duì)于教育事業(yè)的熱情和動(dòng)力。
每個(gè)月的工作總結(jié)都是我們工作歷程中的重要一環(huán),它幫助我們不斷成長(zhǎng)和進(jìn)步。以下是小編為大家收集的月工作總結(jié)范文,供大家參考,希望能給大家提供一些寫(xiě)作思路。
總結(jié)自己在某個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能,找出不足之處并制定學(xué)習(xí)計(jì)劃。以下是小編為大家收集的個(gè)人總結(jié)范文,供大家參考和借鑒。時(shí)光飛逝,歲月如梭,眨眼間已經(jīng)畢業(yè)四年有余。在
范文范本可以提供給學(xué)生們一個(gè)參考依據(jù),幫助他們提高寫(xiě)作水平。如果您對(duì)寫(xiě)作范本有興趣,以下是一些不錯(cuò)的推薦,可以供您參考借鑒。演講是一種很重要的能力,在脫稿演講
通過(guò)分析范文范本,我們可以學(xué)習(xí)到一些優(yōu)秀作品背后的寫(xiě)作技巧和思考方式。小編為大家準(zhǔn)備了一些范文范本的參考資料,希望能對(duì)大家的寫(xiě)作有所幫助。培訓(xùn)認(rèn)證:未參加身高:
社會(huì)實(shí)踐報(bào)告是社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的必要環(huán)節(jié),可以幫助我們更好地了解自己、認(rèn)識(shí)社會(huì)。下面是小編為大家搜集整理的幾篇社會(huì)實(shí)踐報(bào)告范文,希望能夠?yàn)榇蠹业膶?xiě)作提供一些思路和啟
祝福是一種積極向上的力量,它能激勵(lì)人們追求更好的未來(lái)。以下是一些節(jié)日和場(chǎng)合專(zhuān)用的祝福語(yǔ),供大家在特定時(shí)刻使用。昨天的風(fēng)雨已經(jīng)過(guò)去了。今天,你我繼續(xù)。忘記所有的哭
范文是對(duì)某一種文體、體裁或主題的典型表達(dá)方式的概括和總結(jié)。在閱讀這些范文范本時(shí),記得用自己的眼光和思考去理解和評(píng)價(jià)。尊敬的領(lǐng)導(dǎo):我于xxxx年3月9日成為公司的
年會(huì)策劃需要及時(shí)的總結(jié)和反饋,以不斷改進(jìn)和提升活動(dòng)質(zhì)量。在這里,小編為大家推薦了一些年會(huì)策劃的參考書(shū)籍和資料,供大家深入學(xué)習(xí)和研究。“xx公司20xx年會(huì)晚宴”
優(yōu)秀學(xué)生在學(xué)業(yè)上有著出色的表現(xiàn),充分展現(xiàn)了自己的才華和潛力。優(yōu)秀學(xué)生兼顧學(xué)業(yè)和興趣愛(ài)好,他們均衡發(fā)展并展示出多方面的優(yōu)秀素質(zhì)。現(xiàn)在家長(zhǎng)對(duì)孩子學(xué)習(xí)有兩種情況:一是
教學(xué)工作總結(jié)不僅是對(duì)自己工作的一種總結(jié),也是對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)情況的了解和評(píng)估。在這份教學(xué)工作總結(jié)的精選范文中,你將找到一些常見(jiàn)的寫(xiě)作技巧和案例分析方法。一學(xué)期來(lái),本人
軍訓(xùn)心得體會(huì)是我們對(duì)軍訓(xùn)經(jīng)歷的回顧和總結(jié),也是對(duì)軍人形象和精神風(fēng)貌的展示。以下是一些同學(xué)通過(guò)軍訓(xùn)經(jīng)歷,感受到的挑戰(zhàn)和成長(zhǎng),希望能給大家一些啟發(fā)和幫助。
廣播稿是廣播節(jié)目中不可或缺的一部分,它通過(guò)文字的表達(dá)來(lái)傳播信息,使節(jié)目更加豐富多彩。在下面,小編為大家整理了一些經(jīng)典的廣播稿示范,希望能夠給大家?guī)?lái)啟發(fā)和靈感。
人生難免會(huì)遇到挫折和失敗,但只要不放棄就一定能夠走出困境。這里有一些成功者的勵(lì)志感言,希望能夠激勵(lì)你奮發(fā)向前。1、你可以不相信任何人,但是你不能不相信自己。2、
閱讀范文范本可以開(kāi)闊我們的思維,拓展我們的表達(dá)方式和技巧。接下來(lái)是小編為大家推薦的一些經(jīng)典范文范本,希望能給大家提供一些寫(xiě)作上的啟示。認(rèn)知目標(biāo):讓學(xué)生學(xué)會(huì)正確、
建筑傳承著歷史的記憶,讓我們能夠感受到時(shí)代的變遷和文化的積淀。在下面,你可以看到一些優(yōu)秀的建筑總結(jié)范文,它們包含了對(duì)建筑的全面評(píng)價(jià)和深入思考。九、住宿人員的現(xiàn)
教研可以激發(fā)教師們的創(chuàng)新意識(shí),提高他們的教學(xué)效果和學(xué)生的學(xué)習(xí)成果。通過(guò)以下教研實(shí)踐案例,我們可以了解到教研的重要性和價(jià)值。數(shù)學(xué)教研組有29個(gè)教學(xué)班,由29位數(shù)學(xué)
寫(xiě)心得體會(huì)可以幫助我們更好地吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),提高自己的能力水平。心得體會(huì)是我們?cè)趯W(xué)習(xí)和工作中對(duì)自身經(jīng)驗(yàn)和感悟的總結(jié)和歸納。在寫(xiě)心得體會(huì)時(shí),可以采用自己獨(dú)特的角度和
班主任工作總結(jié)是我們對(duì)自己工作成果的總結(jié),也是對(duì)不足之處的反思與改進(jìn)。在閱讀班主任工作總結(jié)范文時(shí),可以找到一些思路和寫(xiě)作的技巧,借鑒其中的經(jīng)驗(yàn)和方法。
范文范本是指在某一領(lǐng)域內(nèi)具有典型性和代表性的作品,它可以供我們參考和借鑒。以下是一些經(jīng)典的范文范本,希望能夠給大家的寫(xiě)作提供一些啟示和指導(dǎo)。中級(jí)會(huì)計(jì)職稱(chēng)《財(cái)務(wù)
通過(guò)學(xué)生會(huì)工作總結(jié),可以看到學(xué)生會(huì)成員在不同工作項(xiàng)目中取得的成績(jī)和進(jìn)步。以下是小編為大家準(zhǔn)備的學(xué)生會(huì)工作總結(jié)范文,希望能夠幫助到你們。各位老師、各位同學(xué):大家好
幼兒園大班的教學(xué)方法注重啟發(fā)式和趣味性,激發(fā)孩子們的學(xué)習(xí)興趣和求知欲。通過(guò)閱讀這些范文,你會(huì)發(fā)現(xiàn)幼兒園大班的學(xué)生們的獨(dú)特思維和創(chuàng)造力。1、練習(xí)走、跑的動(dòng)作。2、
學(xué)習(xí)不僅僅是為了應(yīng)對(duì)考試或取得好成績(jī),更是為了提升自我,實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和成就人生目標(biāo)。以下是小編為大家收集的學(xué)習(xí)總結(jié)范文,希望能夠給大家提供一些寫(xiě)作的靈感和參考。
借款合同是一種合法有效的借貸憑證,能夠確保借貸行為的安全和合規(guī)。以下是小編為大家整理的借款合同要點(diǎn),建議在起草合同時(shí)注意。住房借款抵押的社會(huì)發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的
了解范文范本的特點(diǎn)和寫(xiě)作技巧,可以幫助我們更好地理解和掌握寫(xiě)作要求。在下面的范文范本中,你可以找到各類(lèi)文章范例,從而更好地理解和掌握寫(xiě)作的技巧。從體育教育心理學(xué)
通過(guò)寫(xiě)作范文范本,我們可以加深對(duì)語(yǔ)言規(guī)范和規(guī)則的理解。看完這篇文章后,小編為大家整理了一些范文范本,供大家參考和借鑒。人教版《義務(wù)教育課程標(biāo)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)教科書(shū)·數(shù)學(xué)》
培訓(xùn)心得體會(huì)的撰寫(xiě)可以幫助我們發(fā)現(xiàn)自身在培訓(xùn)中的優(yōu)點(diǎn)和不足,從而改進(jìn)自己的學(xué)習(xí)方法和態(tài)度。為了幫助大家更好地寫(xiě)作,以下是一些經(jīng)典的培訓(xùn)心得范文示例,希望對(duì)大家有
范文范本可以幫助我們分析和解決寫(xiě)作中的問(wèn)題,提高寫(xiě)作思維和解決問(wèn)題的能力。小編特意為大家精心挑選了一些范文范本,希望能夠?yàn)榇蠹业膶?xiě)作提供一些思路和方法。
家長(zhǎng)會(huì)是學(xué)校和家庭之間建立良好關(guān)系的一種途徑,有利于形成家校共育的氛圍。家長(zhǎng)會(huì)是在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)學(xué)校和家庭之間的關(guān)系加以總結(jié)和概括的一種重要方式,它能夠促進(jìn)學(xué)校和
自我介紹的重點(diǎn)是突出個(gè)人的核心優(yōu)勢(shì)和與對(duì)方的共同點(diǎn),以增加共鳴和好感。在下面的范文中,你可以找到一些關(guān)于自我介紹的有用句子和表達(dá)方式。大家好,我叫____,來(lái)自
合作可以提高團(tuán)隊(duì)的效率和生產(chǎn)力,也可以加強(qiáng)人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)凝聚力。接下來(lái)是一些合作心得和體會(huì),希望能夠給大家一些建議和啟示。為了做好____公司在____學(xué)院某校
范文范本可以豐富我們的寫(xiě)作素材,通過(guò)閱讀不同領(lǐng)域和題材的范文,我們可以積累更多的知識(shí)和觀點(diǎn)。小編整理了一些優(yōu)秀的范文范本,供大家閱讀和學(xué)習(xí),希望能夠?qū)Υ蠹业膶?xiě)作
一個(gè)科學(xué)合理的學(xué)習(xí)計(jì)劃可以讓我們更好地掌握學(xué)習(xí)內(nèi)容,提高學(xué)習(xí)成果。雖然學(xué)習(xí)計(jì)劃因人而異,但以下是一些制定學(xué)習(xí)計(jì)劃的常用方法和步驟,希望可以給大家提供一些啟示。
通過(guò)教學(xué)反思,教師可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)生的問(wèn)題,有針對(duì)性地進(jìn)行教學(xué)調(diào)整。以下是一些教師們的教學(xué)反思中的亮點(diǎn)和難點(diǎn),希望能給大家?guī)?lái)一些思考和啟示。游戲比賽在小學(xué)體育教
在職期間的較好表現(xiàn)和提升也是辭職報(bào)告中可以提及的內(nèi)容,以展示個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)和對(duì)公司的貢獻(xiàn)。閱讀下面的辭職報(bào)告范文,可以了解不同行業(yè)和崗位員工的離職經(jīng)歷和總結(jié)。
教師工作總結(jié)是對(duì)過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)的教學(xué)工作進(jìn)行總結(jié)和概括的一份重要文獻(xiàn),對(duì)于教師的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展具有重要的意義。小編為大家整理了一些優(yōu)秀的教師工作總結(jié)范文,供
通過(guò)總結(jié)自己的培訓(xùn)心得體會(huì),可以鞏固所學(xué)的知識(shí)和技能。閱讀這些培訓(xùn)心得范文,讓我更好地認(rèn)識(shí)到自己的學(xué)習(xí)情況和不足之處,也激發(fā)了我對(duì)學(xué)習(xí)的動(dòng)力和熱情。
范文范本可以幫助我們發(fā)現(xiàn)自己寫(xiě)作中的不足之處,提供改進(jìn)的方向和思路。以下是小編為大家搜集的范文范本,希望可以激發(fā)大家的寫(xiě)作激情和創(chuàng)造力。尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位老師
在幼兒園工作總結(jié)中,我們可以對(duì)幼兒的學(xué)習(xí)情況和發(fā)展情況進(jìn)行總結(jié)和分析。接下來(lái),讓我們一起來(lái)看看小編為大家準(zhǔn)備的幼兒園工作總結(jié)范文。本學(xué)期在新教師崗位競(jìng)聘上,我榮
家長(zhǎng)會(huì)是學(xué)校與家庭之間的溝通橋梁,促進(jìn)了師生家庭三方的有效互動(dòng)。在這里,小編為大家整理了一份關(guān)于家長(zhǎng)會(huì)的注意事項(xiàng)和規(guī)范,希望能夠幫助大家更好地參與和組織家長(zhǎng)會(huì)。
實(shí)踐報(bào)告是通過(guò)調(diào)研、實(shí)驗(yàn)或?qū)嶋H操作等方式得出的結(jié)論和建議,是對(duì)實(shí)踐中問(wèn)題和挑戰(zhàn)的一種分析和解決思路。小編為大家收集了一些實(shí)踐報(bào)告模板,希望能夠給大家提供一些寫(xiě)作
制定一個(gè)好的工作方案可以幫助我們避免工作過(guò)程中的問(wèn)題和困難,提前預(yù)判和解決可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。接下來(lái),我們將為大家呈現(xiàn)一些行之有效的工作方案,希望能夠給大家提供一些
活動(dòng)策劃是一門(mén)藝術(shù)和科學(xué)的結(jié)合,需要有創(chuàng)意和計(jì)劃的能力,同時(shí)也需要有執(zhí)行力和組織能力。如果您對(duì)活動(dòng)策劃感興趣,以下是一些成功活動(dòng)策劃者的經(jīng)驗(yàn)分享,希望對(duì)您有所幫
實(shí)習(xí)心得是對(duì)實(shí)習(xí)期間的經(jīng)歷和感悟進(jìn)行總結(jié)和概括的一種文字表達(dá)方式,對(duì)于幫助我們反思和整理實(shí)習(xí)過(guò)程中的所學(xué)所得非常重要。接下來(lái)是一些優(yōu)秀的實(shí)習(xí)心得范文,大家可以借
活動(dòng)方案是為了使活動(dòng)更有組織性和計(jì)劃性而制定的一份詳細(xì)的計(jì)劃和步驟。活動(dòng)方案的制定并不容易,看看下面這些范文,或許能為你提供一些思路。在20xx與20xx相交、
活動(dòng)方案可以幫助我們合理分配資源,提前做好準(zhǔn)備工作,從而達(dá)到活動(dòng)的預(yù)期效果。以下是小編為大家整理的一些優(yōu)秀活動(dòng)方案范文,供大家參考。一、活動(dòng)主題:與您相遇,一生
建筑是一門(mén)涉及設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)、材料等多個(gè)領(lǐng)域的學(xué)科,需要綜合考慮功能、美觀、耐久等方面的要求。這些建筑總結(jié)范文涵蓋了住宅、商業(yè)、文化等多個(gè)領(lǐng)域,為不同需求提供了多樣
培訓(xùn)心得體會(huì)是培訓(xùn)過(guò)程中積累的寶貴財(cái)富,通過(guò)寫(xiě)作可以更好地記錄和回顧學(xué)習(xí)經(jīng)歷。接下來(lái)是一些值得一讀的培訓(xùn)心得文章,希望對(duì)大家有所啟發(fā)和幫助。如一日的積累與磨礪的
感謝信是表達(dá)對(duì)他人給予幫助和支持的感激之情的一種方式,我覺(jué)得現(xiàn)在正是時(shí)候?qū)懸环飧兄x信了。下面是小編為大家收集的一些感謝信范文,供大家學(xué)習(xí)借鑒之用。親愛(ài)的黃老師:
創(chuàng)意是人類(lèi)思維的重要表現(xiàn)形式之一,它可以激發(fā)我們的想象力和創(chuàng)造力。探索創(chuàng)新的道路,挖掘潛在的創(chuàng)意能力,或許你會(huì)有意想不到的發(fā)現(xiàn)。在日常生活或是工作學(xué)習(xí)中,大家
活動(dòng)策劃還需要考慮時(shí)間、地點(diǎn)、預(yù)算等方面的因素,做好全面的規(guī)劃。不同類(lèi)型的活動(dòng)策劃,有著不同的特點(diǎn)和要求,需要靈活和有針對(duì)性的策劃方法。尊敬的賓客:我謹(jǐn)代表酒店
范本是我們寫(xiě)作的靈感來(lái)源,它可以幫助我們構(gòu)建自己的思路和邏輯。通過(guò)閱讀范文范本,我們可以學(xué)習(xí)到不同題材和文體的寫(xiě)作風(fēng)格。作者:[日]佐野洋子。出版社:接力出版社
通過(guò)寫(xiě)心得體會(huì),我們可以發(fā)現(xiàn)自己在學(xué)習(xí)和工作中的不足之處,并尋找改進(jìn)的方法。這里有一些關(guān)于心得體會(huì)的精選文章,希望可以幫助到正在寫(xiě)作的你。運(yùn)動(dòng)員在比賽中的勝負(fù)不
閱讀范文范本可以幫助我們擴(kuò)展我們的寫(xiě)作思路,從而使我們的文章更加多樣化。接下來(lái),我們將為大家展示一些經(jīng)典的范文范本,希望能夠幫助大家更好地理解和應(yīng)用寫(xiě)作技巧。
施工是指按照設(shè)計(jì)圖紙和規(guī)范要求,對(duì)建筑物、工程設(shè)施等進(jìn)行實(shí)際建造和安裝的過(guò)程。以下是一些施工相關(guān)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范,希望能給大家提供指導(dǎo)。鋼筋砼是指由砼和鋼筋兩種
感謝信是一個(gè)充滿溫暖和感恩之情的寫(xiě)作過(guò)程,也是一種美好的人際交往方式。如果您正準(zhǔn)備寫(xiě)一封感謝信,可以先參考以下為大家整理的范文。為方便員工,體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)心
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