人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經的人生經歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面我給大家整理了一些優秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

靈活用工協議書臨時勞務用工協議書篇一

一、為了規范職工招聘錄用工作，根據國家有關規定，結合公司實際，制定本制定。

二、公司招用人員，堅持面向社會、公開招收、公平競爭、擇優錄用的原則，禁止就業歧視。

工作人員在招工中不得對應聘者有就業歧視的言語和行為。

三、招聘與錄用的工作程序：

（一）制定招聘方案；

（二）發布招聘信息；

（三）應聘人員登記；

（四）面試或試工；

（五）辦理錄用手續。

四、招聘方案的內容包括招聘崗位（工種）及人數、錄用條件等。

倉庫主管、文員、技工、普工由用人部門（車間）根據工作需要提出招聘申請，經分管副經理批準后交人力資源部制定招聘方案。

五、公司在招工錢一般要發布招工信息，委托職業中介機構或參加招聘洽談會的，應按國家有關規定制定招工簡章。

招聘信息或招工簡章由公司人力資源部統一制定和發布，其內容應包括公司基本情況、招聘崗位（工種）及人數、工作內容、工作地點、錄用條件、工資待遇、社會保險、求職者須提交的有效證件等。

六、應聘人員登記工作由人力資源部負責。人力資源部要指導應聘者填寫《應聘人員登記表》，并核對有關證件，告知面試或試工時間。

七、面試工作內容包括：告知勞動條件（包括職業危害）和規章制度，了解求職者的能力和素質，協商工資待遇等。

部門經理（副經理）、車間主任、財務人員、中高級技術人員、技師、高級技師由公司副經理主持面試或試工，人力資源部和用人部門（車間）協助；倉庫主管、文員、技工、普工由人力資源部主持面試或試工，用人部門（車間）協助。

八、錄用工作內容有：

1、組織職工健康檢查；

3、依法簽訂《勞動合同》

4、發放廠牌、出入證、考勤卡、工作服等；

5、按《職工培訓管理制度》規定，組織始業教育。

九、公司人力資源部在辦理職工錄用手續時，工作人員應如實告知被錄用職工有關工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及職工要求了解的其他情況。可能有職業病危害的崗位（工種），應告知職業病危害及其后果、職業病防治措施和待遇等情況，并在勞動合同中寫明。

十、公司實行新錄用職工上崗健康檢查制度，在辦理錄用手續前要對職工進行健康檢查。

未成年工工作滿1年、年滿18周歲且距前一次的體檢時間已超過半年的，要及時組織進行健康檢查。

公司對從事未出職業病危害作業的職工，進行上崗前、在崗期間和離職時職業健康檢查，并將檢查結果如實告知職工。

十一、錄用職工后，應給其開具錄用通知書。錄用通知書應注明上崗前培訓或直接上崗的時間和地點。錄用通知書一式二份，一份交職工簽收保存，另一份由職工所在部門主管人員簽具職工上崗時間，并經職工簽字認證后由公司人力資源部收回，存入職工檔案。

同。職工要在收到通知的次日前告知公司人力資源部是否同意訂立書面勞動合同。職工逾期未告知是否同意訂立書面勞動合同，或者拒絕訂立書面勞動合同的，公司人力資源部應根據《勞動合同法實施條例》第五條的規定，在職工開始上崗前培訓或直接上崗之日起28日內書面通知職工終止勞動關系，并開具終止勞動關系證明書。

十二、應聘人員到本公司應聘要提供個人基本情況和文憑、技能證書、居民身份證或其他有效身份證件。

求職者提供的證件有：

1、近期免冠照片4張（錄用登記表1張，出入證1張，居住證2張）；

2、身份證復印件1張；

3、計劃生育證明；

4、證書（包括職業資格證、專業技術證、畢業證等）；

5、其他需要的證明材料。

十三、在勞動合同履行過程中，若發現職工提供個人虛假信息和證件的，視為勞動合同無效，公司可立即通知職工停止履行勞動合同。發生爭議的，通過勞動爭議仲裁機構處理。

職工冒用他人居民身份證被錄用后，一經發現便報公安機關，有公安機關處200—1000元的罰款，或者10日以下拘留。

十四、求職者應在求職申請表中承諾與其他單位沒有存在勞動關系。

十五、下列人員不得錄用：

1、無合法身份證件人員；

2、吸毒人員、逃犯；

3、未滿16周歲的未成年人；

4、患傳染病和患職業病應退出勞動崗位人員；

5、與其他單位存在勞動關系的人員；

6、法律、法規規定不能從事應聘崗位的人員。

十六、公司在招用特殊工種的人員時，要把具備職業資格證書作為錄用條件。所有特殊工種的從業人員均要持證上崗。

難以招到具備職業資格證書人員的，人力資源部應盡快報公司批準，招用其他人員，并按照本公司《職工培訓管理制度》及時組織其參加培訓。

無職業資格證的人員，經培訓取得職業資格證書后方可安排上崗。

十七、接收在校學生到本公司實習或參加社會實踐活動的，要同學校簽訂實習或社會實踐活動協議，明確學生的實習或社會實踐活動范圍、生活待遇、安全衛生事故責任等內同。

十八、公司人力資源部應將全部職工的有關情況記入

靈活用工協議書臨時勞務用工協議書篇二

勞務用工（以下簡稱外用工）是指公司項目分公司、班組及作業現場，從事與建筑施工生產有關的工作的城鎮臨時工、民工。

公司應建立、健全勞務用工安全管理制度，規范外用工合同的格式，履行審批程序，提出現場管理要求和管理方法，列入各方安全職責的內容和各方應承擔的安全責任。

公司必須與外用工所在的企業（以下簡稱對方企業）簽訂勞務承包合同，不得與外用工直接簽訂勞務合同。簽訂合同時必須同時簽訂安全協議書并附有安全施工措施，明確雙方的安全責任，安全施工措施要經過公司安全監督部門（工程技術）審查同意。對方企業必須具有相應的資格和管理能力。

1、對方企業必須持有有關部門核發的有效營業執照和資質，并具有勞務提供的營業范圍。

2、對方企業須持有法定代表人資格證書。法定代表人親筆簽署的授權委托書。

3、使用的外用工需體檢合格，并有相應作業的技能和上崗證書。特種作業人員須有相應證書和資質。

4、外用工必須與對方企業簽訂勞務合同（或屬于對方企業職工的書面證明）。

1、與對方企業簽訂勞務合同的只發生勞務承包的合同關系，不產生勞動關系，基層各用人單位不得直接向對方企業提供的外用工發放工資、資金等費用。

2、公司需使用外用工時應書面向對方企業提出要求，并列明勞務工作時間、地點，不得由班組采用“隨叫隨到”或或長期呆在班組跟班工作的直接安排方式。

靈活用工協議書臨時勞務用工協議書篇三

構建現代企業激勵機制的一些思考激勵對于調動企業全體員工的積極性起著關鍵的作用，如何建立一個適應企業實際情況的激勵機制顯得格外重要。我們從一些實際常見的企業激勵問題分析出發，來思考一下什么是可行的激勵機制。

現代企業中有很多人有一種錯誤的認識，象員工的激勵問題，認為只要給他們汽車，房子，高薪等物質利益，就能留住員工，激勵員工，其他的一切問題也都好解決。但情況并不是這樣。

高薪并不是有效的激勵措施

顯而易見的問題，一個員工在企業中取得工資的多少和怎么取得是完全不同的兩碼事。企業老總給員工無論多少工資，并不能保證此員工一定賣力地為他效勞，即使他出于感恩也許會賣命地給你干。讓我設想一下兩種工資機制。一種是給員工固定工資，但沒有獎金;另一種是沒有固定工資，但依據員工業績，從利潤中提成。設想一下，不說兩個工資機制下員工的個人收入，但從員工的工作態度上，兩者肯定有所差別。

從員工角度來說，他更愿意從事一種有固定收入的工作，因此他更偏好于到設置第一種工資機制的單位工作;但從企業角度看，第二種工資機制更利于激勵員工。因此，在設計企業激勵機制時，要明確拿多少和怎么拿的區別。

低薪也是篩選員工有效的機制

新設公司和比較成熟的大公司之間的激勵機制應有所不同。對于一個新設公司來說，資金實力不強，現金流量一般而言比較緊張，而且新設公司較難從金融機構貸到資金。因此，新設公司應當減少在現金方面的支出。高薪對新設公司而言不太可行。

對于一個新設公司，招聘員工時要挑取有創新進去能力和一定冒險精神事業心強的人，并且低薪將那些只圖物質利益的人拒之門外，擺在新設公司面前較重要的問題是如何將短期激勵和長期激勵較好地結合起來，穩定員工隊伍。這本身有利于保持整個隊伍的士氣。

應設計實際可行的薪酬方案

企業內部不同的員工，其個人偏好也有所不同。對于公司自己認為應當培養核心員工的人可以考慮采用職位、股權而非獎金來激勵。對于一般員工，收入方面的獎勵可達到其努力工作的目標。

而對于不同年齡的員工，也應采用不同的激勵方式。一個較大年齡的員工來應聘，他不可能奔著事業來的，對于這樣的員工，薪酬而非股權才是更合適的激勵。而且，對于他們而言，追求穩定性是該年齡層次的特點，另外，工資構成上，固定工資要占較大的比例，獎金比例適當地降低一些更為實用。

而對于大學畢業生來說，提供一個讓其充分發揮才能和潛力的環境以及職位上的激勵更為有效。對于這樣的人，工資的構成中固定工資比例小一些，而獎金比例應高一些，不失為一種更好的措施。

企業老總們都想通過自己的激勵措施來調動員工的積極性來為他們工作，但實際的激勵效果卻不那么明顯。他們往往單憑經驗或感覺行事，常常步入無效激勵的胡同。

問題之一：士氣低落才激勵很多管理者都認為激勵上常規性的工作，無須花太多的精力。其結果呢，至到公司內部人員頻繁跳槽，才認識到激勵的重要性，但已為時過晚。激勵應保持連貫性，才能有效調動員工積極性，留住人才。

問題之二：物質激勵與精神激勵有失偏重，形式單一現實中，一些企業老總并不總是考慮員工的內心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業費事費財，激勵效果也不盡如人意。因此，在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現激勵效應的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵效果。

問題之三：輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作積極性企業激勵過程中往往難以做到拿真正標準來衡量，評先評優輪流坐莊，今年你當，明年我當，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，后進保持著落后，激勵成為可有可無的工具。

問題之四：缺乏考核依據，激勵成為無源之水一些企業管理制度不健全，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業績考核。企業效益好時，領導一拍腦袋，就發獎金，多少研究一下就敲定。大多的企業比較流行的做法是，“當官”的多拿一些，員工少拿一些。獎金成了“大鍋飯”，發了白發。激勵下屬應當有依據，這個依據就是對工作業績的考核。企業應當根據實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，并且清楚實現目標后能得到什么回報，這才能調動大家積極性，促進企業的發展。

人力資源作為企業最重要的資源，在激勵人才過程中，企業應把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，切實體現出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。

(1)強調以人為本，重視企業內部溝通與協調工作

知識經濟的發展要求企業員工具有靈活性，創造性，積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現他們自己的最大潛力。

溝通是一種很好的激勵。企業在決策過程中，要建立起上下暢通的言路，使領導和員工之間的能夠就一些分歧進行溝通，對那些關系員工利益的事情進行協調，能夠調動員工的積極性。

(2)為員工安排的職務必須與其性格相匹配

每個人都有性格特質。比如，有的人安靜被動，另一些人則進取而活躍;一些人相信自己能主宰環境，而有些人則認為自己成功與否主要取決于環境的影響;一些人樂于挑戰風險，而另有些人傾向于規避風險。組織行為學有關性格與職業的闡述中指出，員工的個性不相同，他們從事的職業也應有所不同。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關部長等職務。如果讓一個人干一種與其個性不匹配的工作，工作績效可想而知的。

(3)慎重獎勵，針對不同的員工進行不同的激勵

人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的激勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的激勵。比如說，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假。有針對性的激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重。

(4)激勵機制要保持公平

員工工作中難免將自己的報酬與其他人比較，如果員工感到不公平，會造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在設計薪酬時，員工的經驗、能力、努力程度等應當在薪水中獲得公平的評價。只有公平的激勵機制才能激發員工的工作熱情。

(5)為每個員工設定具體而適當的`目標，對完成目標的員工進行獎勵

有證據證明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力工作。另外，對完成既定目標的員工進行獎勵，以強化他的進步行為。

總而言之，激勵對一個組織的生存和發展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現代企業的發展更為重要。面對著激烈的國內外經濟競爭和我國現代企業本身固有的勞動者積極性不高、生產率低下等情況。現代企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，一個有效可行的激勵機制的建立顯得格外關鍵。

部門員工激勵

具體來說，當員工的需要被滿足時，員工就能夠被激勵，就會有工作的積極性;而員工的需要不能得到滿足時，他就不會被激勵，也就沒有工作積極性。

那么，什么是需要呢?從管理論知識角度，我們可以給需要下這樣一個定義：需要是個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的內心緊張狀態。

在這個定義中，缺乏或被剝奪是產生需要的兩種方式。人們不僅因為缺乏而需要，也會因為被剝奪已經擁有的需要而產生的需要。因此，激勵員工不僅要靠給予、獎勵，也要靠懲罰。

需要是員工努力工作的源泉，作為管理者只有深刻理解、把握員工的需要，才有可能踏上激勵員工的正軌，才有可以激發出員工努力工作的熱情。

首先了解員工的需要，了解員工的需要是一切激勵措施的前提。不同類型的員工，其主導性的需要是不同的。管理者在實踐中應該根據不同層次的需要，采取相應的組織措施，以引導和控制人的行為，使之與公司、部門的或社會的需要相一致。

其次，重視員工的需要也體現了人本主義的管理思想。部門應該把了解員工需要作為一項重要的工作來進行，幷且采取一些科學的調查手段，不能僅僅限于談心、觀察等經驗性手段。

員工的這些需要是：

在工作中知道部門對我有什么期望;擁有把工作做好所必需的工作環境(包括工具和設備等);在工作中有機會做最擅長的事;在過去的一星期里，我出色的工作表現得到了承認和表揚;在工作中上司把我當作一個有用的人來關心;在工作中有人常常鼓勵我向前發展;在工作中我的意見和想法一定有人聽取;部門的工作目標讓我感到本職工作的重要性;我的同事們也在致力于做好本職工作;我在工作中經常會有一個最好的朋友;在過去的六個月里，有人跟我談論過我的進步;在過去一年的中，我學到了很多東西，在技術和個性等方面也取得了長足的進步等等。

給員工創造一個良好的工作環境，讓員工滿意，無疑會激發員工的工作熱情，充分發揮其自身才能，使某部門的績效改善與提升，從而給公司帶來切實的效益。

針對員工需求優化部門激勵措施

從字面上看，激勵有激發、鼓勵、誘導、驅使之意。而在管理科學中，激勵不等于獎勵。僅僅將激勵狹義地從字面理解為正的鼓勵，只強調利益引導一個方面是不準確的，用于指導實踐則是有害的。管理激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束兩層含義。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統一的。

部門的一項獎勵措施可能會引發員工的各種行為方式，但其中的部分行為幷不是部門或組織所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為，部門用獎勵進行強化;對不希望出現的行為，要利用處罰措施進行約束。

員工工作階段與部門激勵方式

從理論上講，激勵過程是從個人需要出發的。例如：管理人員有較高的權利需求和希望得到晉升的需求;而普通員工則具有較強的工作認同需求，得到物質待遇的需求，得到提升的需求等。所以激勵往往與個體的愿望以及在特定的工作條件下實現這些愿望的方式密切相關。某部門的員工們之間，由于存在著年齡、學歷、工作經歷、成長背景、性格特點等一系列差異，在該部門特定的工作環境條件下，部門內各成員間必將出現較大的個體愿望的。

部門員工激勵結論：

回顧管理學界的激勵理論，它們都在傳遞著一個重要信息：要有效激勵員工沒有簡單的方法，也沒有一個措施能夠確保一定激勵有效。這是因為激勵是一個復雜的系統過程。

它取決于：人與人之間的大相徑庭的不同追求的需要;內在激勵因素與外在激勵因素混合組成中，各自占多少份額才是最有效的;由于每個人的經歷和對獎勵的預期水平的不同，對獎勵的期望水平也不同;在組織文化產生影響的社會背景下，部門管理者與員工們之間造成了名目繁多的、難以預料的、難以控制的激勵力量。

金錢刺激的短期效果

對絕大多數企業的員工來說，理想的工作安排可能是人們對工作感興趣的原因，但如果良好的監督和恰當的基本工資或薪水等等方面無所不包的話，將肯定帶來有效的工作績效，獲得員工的滿意。然而，實現這樣一種令人滿意的結果是不太可能的，特別是一旦金錢刺激不恰當，將更不可能獲得這種效果。

當然，我們首先應該清楚地認識到，金錢刺激的短期效果是激勵員工工作的最基本要素，即工資和獎金，這也應該是報酬體系中的基礎。

能夠對工作加以衡量，并且能夠將它們直接分配給個人或小組;在實踐中，這指的是高度重復性的手工工作，就像在大規模產品制造中所采用的。

工作步驟基本是由工人本身控制，而不是由機器或者他們所使用的程序控制。

管理層有能力維持一種穩定的工作流程。

任務并不受手段、材料和設備等頻繁變動的影響。

長期激勵方案

采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現階段許多企業的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權制，以分紅權、股權的形式增加企業的凝聚力。

最典型的案例莫過于聯想集團在1985年所實施的分紅權。聯想拿出35%的股份按比例分配給初創人員及其它員工，有效地激勵了員工士氣，也增加了企業凝聚力，使之不斷發展并成為我國電子百強之首。與聯想同期的四通公司，則由于分紅權問題遲遲得不到解決而幾盡四分五裂。

另外需要注意的問題是激勵方案對報酬支付結構造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報酬的相對調整。有時候，這種報酬相對性的重視程度會非常大，導致某些人在報酬上產生不平衡心理，并導致對這種變革的抵制。在隨后要對激勵方案所作的任何調整上，也會產生爭議。

對恰當的報酬支付安排給予認真考慮是非常重要的，因為適用長期激勵效果的企業大部分是技術含量較高的企業或是優秀的現代企業，不當的安排將會給企業帶來危險。如1995年由尼克·李森引起的高達8.6億英鎊的損失，導致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節制的、不顧一切的發放。事實上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現業績目標。

因此，適當的長期激勵效果是企業應該考慮的以增加企業凝聚力的重要手段。

靈活用工協議書臨時勞務用工協議書篇四

在過去的三年中，靈活用工市場得到了前所未有的蓬勃發展。有人將靈活用工稱為行業的新風口，萬億人力資源市場最大的風口。有句話一度被瘋傳：“只要站在風口上，豬也能飛起來。”此言不虛；
而另一句名言也同樣被瘋傳：“風吹過去了，摔死的都是豬。”這也絕非聳人聽聞。飛起來還是飛起來后再摔下去，一直都是行業重點關注的事情。

公司內部設有員工餐廳，餐廳的經營和管理由第三方專業餐飲公司負責。某日餐飲公司在供給菜品時增加了一道以海鮮為食材的菜品，未曾料到，部分就餐人員食用之后出現了腹瀉等情形，受害者還包括一名外包公司的員工。后經查證，是食材在運輸過程中因存儲不當，導致食材被污染，從而引發了這起食物中毒事件。

幸運的是，絕大多數人員經過緊急救治，當天基本恢復正常，然而一名外包員工的情況比較嚴重，在治療過程中發現其患有糖尿病并且終身需要進行藥物治療。從企業的角度而言，第三方外包公司的員工在第三方餐飲公司經營的食堂用餐導致食物中毒，在治療過程中發現其患有糖尿病，無論是基于何種法律關系，企業方均不是需要承擔法律責任的主體。從外包公司的角度而言，員工在就餐期間發生食物中毒，存在被認定為工傷的可能性，但是因此發現的糖尿病未必屬于工傷的范疇，最終鑒定結論顯示，員工患有糖尿病與食物中毒之間沒有因果關系。

從外包員工的角度來看，本人在這里工作，在公司“提供”的餐廳吃飯，以往身體是健康的（至少看起來是“健康”的），但吃過之后身體卻出了問題，且是余生需要與藥為伴的疾病，就必須有人對自己負責。顯然在法律上，企業方、外包公司、餐飲公司對此均不需要承擔任何責任，這是一個無法讓員工認同和接受的結果。

日常工作中，經常接到類似問題的咨詢：招聘了一名保潔員，準備與她簽署勞務合同，能否規避企業的用工風險？這個時候，筆者經常會提出兩個問題：第一，保潔員是否已經到了退休年齡？第二，保潔員是否需要遵守公司的各項管理制度？對方的回答通常是，沒有到退休年齡，且需要遵守公司的各項管理制度。當回答雙方不構成勞務關系、簽署勞務合同無法規避風險時，對方經常感到非常困惑：我們已經和她簽署勞務合同了，她也同意了，為什么不能規避風險？原因在于：合同或者協議僅僅是證明雙方法律關系的一種證據，而非關鍵證據，法律關注的是雙方在實際上是如何履行各自權利和義務的，還有這種履行是否符合法律的要求。

勞務關系不屬于勞動法調整的范疇，而是屬于民法及相關法律的調整范疇，民法強調意思自治，如果簽署勞務合同的雙方具備民事行為能力，內容系雙方真實意思的表示，且內容不違反法律和社會公共利益，那么，這份勞務合同就是有效的。

如果從勞動關系的視角來看，涉及薪酬、福利待遇、休假待遇、解除條件等都是可以自由約定的，唯一不能約定的是讓勞務人員接受企業規章制度的約束，因為民事法律關系雙方之間的地位是平等的，不存在誰管理誰的問題。

同樣，“小時工”也并非法律上的概念，若平均每天工作不超過4小時，每周累計不超過24小時，就屬于非全日制用工。非全日制屬于特殊勞動關系中的一種，企業對非全日制員工有管理的權限，有關工資、勞動條件、勞動保護應當遵守基本或者最低法律要求，對于休假、補償金等，雙方可以自行約定。因為其屬于特殊勞動關系的一種，因此存在工傷的問題。

在這類用工模式中，員工與勞務派遣公司之間構成勞動關系；
員工與用人單位之間構成用工關系，接受用工單位的管理；
派遣公司和用工單位簽署勞務派遣協議，構成商事合作關系。

根據法律規定，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；
輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；
替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣的用工數量，不得超過其用工總量的10%。

●用工單位的責任和義務

根據法律規定，用工單位應當履行下列義務：執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；
應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

●派遣單位的責任和義務

如實告知被派遣勞動者《勞動合同法》第八條規定的事項、應遵守的規章制度以及勞務派遣協議的內容；
建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓；
按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；
按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續；
督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件；
依法出具解除或者終止勞動合同的證明；
協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛。

●派遣員工的退回和解除

根據法律規定，派遣員工的退回和解除應當遵照法律規定執行，不允許自行約定退回和解除的條件。有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：用工單位有《勞動合同法》第四十條第三項、第四十一條規定情形的；
用工單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的；
勞務派遣協議期滿終止的。

●用工單位和派遣單位的責任和義務

根據相關規定，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。換言之，企業和在校生之間可以不建立勞動關系。而在有些地方的司法實踐中，有觀點認為，在校生已經完成學業，或者名為“實習”實為“就業”的應按照勞動關系處理，比如北京市。

根據相關規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。招用已經達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇或者未領取退休金的人員，屬于何種法律關系呢？司法實務中，一般認為屬于勞務關系或者雇傭關系。若其屬于進城務工人員（俗稱的農村人）呢？當然，司法實務中，一般也認為屬于勞務關系或者雇傭關系，但是有些地區認為這一群體本身就不存在所謂“退休”的說法，故此，他們在工作中受到事故傷害，應當屬于可以被認定為工傷情形的范疇。

企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

從用工風險管控的角度來看，對于非勞動關系的用工，需要找到一個法律上的依據，這個依據須源自民法、合同法及其他相關法律，用這個依據來約定雙方的權利和義務關系，才是合理管控用工風險的關鍵一步。更為重要的是，在實際履行權利和義務的過程中，應當嚴格按照雙方的約定執行，若偏離了當初構建的法律關系，那么，風險定無可避免。

作者 勞達laboroot研發咨詢中心總監