為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。
最新高層次人才引進(jìn)方案如何寫一
鄂爾多斯市公安局所屬事業(yè)單位計(jì)劃引進(jìn)高層次人才1名。具體信息和要求詳見(jiàn)《鄂爾多斯市公安局所屬事業(yè)單位2022年引進(jìn)高層次人才崗位目錄》(附件1)。
(二)引進(jìn)條件
1.具有中華人民共和國(guó)國(guó)籍，遵守中華人民共和國(guó)憲法和法律;
2.擁護(hù)中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，政治素質(zhì)好，遵紀(jì)守法，品行端正;
3.鑄牢中華民族共同體意識(shí)，自覺(jué)維護(hù)民族團(tuán)結(jié)進(jìn)步;
4.身心健康，具有正常履行崗位職責(zé)的身體條件;
5.取得國(guó)民教育序列博士研究生學(xué)歷學(xué)位或取得教育部認(rèn)證的海外博士研究生學(xué)位(含2022年12月31日以前的博士應(yīng)屆畢業(yè)生)人員;
6.國(guó)(境)外高校博士學(xué)位畢業(yè)生須于報(bào)名截止前完成教育部留學(xué)人員服務(wù)中心學(xué)歷認(rèn)證，并提供學(xué)歷認(rèn)證結(jié)果;
7.博士研究生年齡不超過(guò)40周歲(即1981年11月3日以后出生);
8.符合引進(jìn)崗位要求的專業(yè)及其他資格條件。
(三)具有以下情形之一的，不列入本次引進(jìn)范圍
1.在讀的普通高等學(xué)校博士研究生(不含2023年應(yīng)屆畢業(yè)生);
2.試用期內(nèi)和未滿最低服務(wù)年限的機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員;
3.曾因犯罪受過(guò)刑事處罰或曾被開除公職、開除黨籍的人員，被依法列為失信聯(lián)合懲戒對(duì)象的人員;
4.尚未解除黨紀(jì)、政務(wù)處分或正在接受審查調(diào)查的人員及涉嫌違法犯罪正在接受司法調(diào)查尚未作出結(jié)論的人員;
5.在公務(wù)員招考或事業(yè)單位公開招聘中被認(rèn)定有舞弊等嚴(yán)重違反錄用(聘用)紀(jì)律行為并在禁考期限內(nèi)的人員;
6.現(xiàn)役軍人;
7.引進(jìn)后即構(gòu)成回避關(guān)系的人員;
8.鄂爾多斯市各級(jí)黨政機(jī)關(guān)在職在編公務(wù)員和事業(yè)單位正式聘用人員;離開鄂爾多斯市工作未滿一年的原黨政機(jī)關(guān)在職在編公務(wù)員和事業(yè)單位正式聘用人員;
9.法律法規(guī)規(guī)定不得聘用為事業(yè)單位工作人員的其他情形人員。
最新高層次人才引進(jìn)方案如何寫二
ok3w_ads("s005");摘 要：筆者運(yùn)用信息管理領(lǐng)域的文獻(xiàn)分析法，在查閱大量文獻(xiàn)、引述國(guó)內(nèi)外學(xué)者觀點(diǎn)與研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)無(wú)論是宏觀：社會(huì)文化、中觀：組織與家庭、微觀：個(gè)體層面，還是上面幾種要素的交互作用，都是影響女性高層次人才職業(yè)成功的關(guān)鍵因素。政府要從完善社會(huì)建制、組織方面加強(qiáng)心理契約管理，而女性自身應(yīng)該從提升人力資本價(jià)值、擴(kuò)展社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源等方面共同努力，加快女性高層次人才的成長(zhǎng)，促進(jìn)社會(huì)的和諧與繁榮發(fā)展。
關(guān)鍵詞：文獻(xiàn)分析法；女性；高層次人才；職業(yè)成長(zhǎng)；職業(yè)成功
基金項(xiàng)目：教育部哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究重大委托項(xiàng)目（10jzd0045-2）；吉林省科技發(fā)展計(jì)劃資助項(xiàng)目（20120685）
作者簡(jiǎn)介：羅青蘭（1975-），女，吉林長(zhǎng)春人，吉林工程技術(shù)師范學(xué)院工商管理學(xué)院副教授，吉林大學(xué)商學(xué)院博士研究生，主要從事人力資源管理研究；孫乃紀(jì)（1947-），男，吉林長(zhǎng)春人，吉林大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，主要從事人力資源管理研究；于桂蘭（1964-），女，吉林集安人，吉林大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，主要從事人力資源管理研究。
中圖分類號(hào)：c961 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a 文章編號(hào)：1006-1096（2014）02-0097-04收稿日期：2012-07-08
女性高層次人才是女性的杰出代表，她們?cè)谖覈?guó)政治、經(jīng)濟(jì)、科技、文化、軍事等領(lǐng)域發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。美國(guó)學(xué)者通過(guò)采用不同的方法對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行測(cè)度，發(fā)現(xiàn)女性高管的參與會(huì)給企業(yè)績(jī)效的提升帶來(lái)顯著的效果。在我國(guó)，由女性企業(yè)家掌管的企業(yè)98%處于盈利狀態(tài)。盡管女性高層次人才的巨大潛力和優(yōu)異表現(xiàn)得到公認(rèn)，然而女性高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量與社會(huì)發(fā)展進(jìn)程還存在一定的差距。中國(guó)的女企業(yè)家人數(shù)僅占企業(yè)家總數(shù)的20%，科學(xué)院和工程院女院士只占院士總數(shù)的5.06%，女性社會(huì)資本容量遠(yuǎn)不如男性，在參政方面存在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)困境。為此筆者運(yùn)用信息管理領(lǐng)域的文獻(xiàn)分析法去追述前人對(duì)此問(wèn)題的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)與研究結(jié)論，并在對(duì)這些成果進(jìn)行詳細(xì)分析與闡述的基礎(chǔ)上，根據(jù)女性特有的生理與心理特點(diǎn)，從宏觀、中觀、微觀3個(gè)層面分析了影響女性高層次人才職業(yè)成功的關(guān)鍵因素，為制定行之有效的解決對(duì)策提供參考與借鑒。
一、文獻(xiàn)分析法的應(yīng)用
文獻(xiàn)分析法是開展研究工作、總體把握前人研究成果、了解研究現(xiàn)狀、找到問(wèn)題癥結(jié)所在的一種行之有效的研究方法。為了更高效地找到與所要研究問(wèn)題相關(guān)的文獻(xiàn)，筆者依據(jù)中英文關(guān)鍵詞對(duì)查閱的文獻(xiàn)詞進(jìn)行分類與整理，并將文獻(xiàn)來(lái)源鎖定為已公開出版發(fā)行的紙制文獻(xiàn)：學(xué)術(shù)期刊、書籍、報(bào)紙，電子文獻(xiàn)：cnki數(shù)據(jù)庫(kù)、讀秀學(xué)術(shù)搜索、百鏈云圖書館、新聞門戶網(wǎng)站等（見(jiàn)圖1）。筆者運(yùn)用noteexpress 2.2.0.674文獻(xiàn)管理軟件對(duì)下載的文獻(xiàn)進(jìn)行了加工、編碼、整理、歸納、分析與總結(jié)。
圖1 文獻(xiàn)來(lái)源示意圖
（一）中文文獻(xiàn)
筆者選取的中文文獻(xiàn)主要來(lái)自于cnki數(shù)據(jù)庫(kù)與讀秀學(xué)術(shù)搜索。學(xué)術(shù)期刊論文選取的類別為核心期刊（北大2011年版）。選擇的關(guān)鍵詞分別為“職業(yè)成功”或“職業(yè)生涯成功”、“女性高層次人才”、“女性職業(yè)成功”、“女性人才”、“女性”，搜索到的學(xué)術(shù)期刊論文、時(shí)間跨度、博士學(xué)位論文以及書籍?dāng)?shù)量見(jiàn)表1。從表中可以看到我國(guó)對(duì)職業(yè)成功的研究已有近20年的歷史，以女性為研究對(duì)象的學(xué)術(shù)論文數(shù)量相當(dāng)多，其研究領(lǐng)域涉及政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、信息工程、醫(yī)學(xué)等多門學(xué)科，國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究大多數(shù)與女性人才的成長(zhǎng)規(guī)律、職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)、兩性職業(yè)生涯發(fā)展平等、職業(yè)性別隔離、職業(yè)生涯阻隔因素等相關(guān)，而以女性高層次人才為研究對(duì)象的學(xué)術(shù)論文數(shù)量卻相對(duì)有限，當(dāng)筆者放寬搜索條件時(shí)，有關(guān)女性高層次人才的論文也僅有24篇，研究女性高層次人才職業(yè)成功的學(xué)術(shù)論文更是屈指可數(shù)。
（二）外文文獻(xiàn)
考慮到中英文理解上的偏差以及可操作性，筆者將主要精力用于搜索與閱讀質(zhì)量相對(duì)較高的學(xué)術(shù)論文上，通過(guò)管中窺豹以了解目前國(guó)際上有關(guān)女性高層次人才職業(yè)成功的相關(guān)研究進(jìn)展情況。下面是在頂尖和一流管理學(xué)英文國(guó)際期刊上通過(guò)輸入標(biāo)題為“career success”所查找到的相關(guān)文獻(xiàn)數(shù)量（見(jiàn)表2）。筆者發(fā)現(xiàn)國(guó)外學(xué)者對(duì)職業(yè)成功的研究要早于我國(guó)學(xué)者，研究成果相當(dāng)豐厚，研究領(lǐng)域涉及組織行為學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等多個(gè)學(xué)科。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的整理與分析，使筆者能夠全面客觀地掌握現(xiàn)有學(xué)者對(duì)女性職業(yè)成功的研究趨勢(shì)與動(dòng)態(tài)。
二、職業(yè)成功的界定與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
（一）職業(yè)生涯成功的涵義
西方對(duì)職業(yè)成功的研究最早可以追溯到牛津大學(xué)出版社出版的《預(yù)測(cè)職業(yè)成功》一書。美國(guó)《社會(huì)學(xué)期刊》上發(fā)表的題為《組織機(jī)構(gòu)與人員》一文再次提到了職業(yè)成功這一概念，從此拉開了各學(xué)科從不同領(lǐng)域?qū)β殬I(yè)成功理論的相關(guān)研究。在現(xiàn)有的西方學(xué)術(shù)文獻(xiàn)中，職業(yè)成功通常被定義為：一個(gè)人在職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中所累積的積極的心理上的或者是與工作有關(guān)的成果或成就 （seibert et al，2001）。
（二）職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)評(píng)價(jià)主體的不同，學(xué)者們將職業(yè)成功分為客觀職業(yè)成功與主觀職業(yè)成功。客觀職業(yè)成功通常是一些從外部觀察到的、客觀的和可見(jiàn)的標(biāo)準(zhǔn)與尺度，往往以他人評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。如薪酬、晉升次數(shù)、頭銜、聲望與權(quán)力，感知到的組織內(nèi)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，個(gè)人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等。nicholson等（2005）對(duì)客觀職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)從資源和其他能夠獲得優(yōu)勢(shì)和富足的條件等方面來(lái)研究，并提出了6個(gè)客觀職業(yè)成功的指標(biāo)。我國(guó)學(xué)者也分別從總體收入水平、晉升次數(shù)、外在報(bào)酬等方面對(duì)職業(yè)成功的客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了實(shí)證研究（周文霞 等，2010；劉寧 等，2008）。到20世紀(jì)90年代中期，伴隨“無(wú)邊界職業(yè)生涯”這一概念的提出，學(xué)者們開始使用勝任能力的增強(qiáng)、尊敬、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)（weick，1996）、職業(yè)滿意度、工作滿意度、生活滿意度、工作家庭平衡（arthur et al，2005）等指標(biāo)來(lái)測(cè)量主觀職業(yè)生涯成功。人是情感動(dòng)物，尤其是女性，感情更加細(xì)膩與豐富，對(duì)女性職業(yè)生涯成功的影響因素研究更要充分考慮女性個(gè)體的生理、情感與能力特征。
三、女性高層次人才職業(yè)成功影響因素分析
（一）宏觀因素：社會(huì)文化
中國(guó)社會(huì)的傳統(tǒng)分工模式一直主張“男主外，女主內(nèi)”。出外賺錢、改善家庭經(jīng)濟(jì)狀況的責(zé)任由男性承擔(dān)，操持家務(wù)、撫育子女等家務(wù)事則落在女性身上。無(wú)論在商界還是政界，一直是男性居于主導(dǎo)地位。一些男性管理者甚至帶著“有色”眼鏡去評(píng)價(jià)取得非凡成就的女強(qiáng)人，抱著世俗的觀念，去決定女性員工的職場(chǎng)命運(yùn)，這些做法有失公允，導(dǎo)致一些有能力、有才華的女性要么獨(dú)辟蹊徑去開創(chuàng)屬于自己的事業(yè)，要么放棄對(duì)職業(yè)生涯的追求，人生歸于平淡。
（二）中觀因素
1.組織層面
goodman等（2003）研究發(fā)現(xiàn)女性在工作中得到的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)越多，越有可能成為高層管理人員。但現(xiàn)實(shí)的情況卻恰恰相反，公司往往在面臨困境的時(shí)候才會(huì)把女性提升到管理層，幫助他們渡過(guò)難關(guān)，因?yàn)榕栽谖C(jī)時(shí)刻的表現(xiàn)要比男性更勝一籌，可一旦女性處在高管的位置，就需要公司提供更多的支持和幫助。eisenberger等（1986）通過(guò)實(shí)證研究證明，導(dǎo)師支持對(duì)女性經(jīng)理職業(yè)成功的影響要大于男性，相對(duì)于大公司而言，在小公司中的導(dǎo)師支持更有助于女性管理者職位的晉升。可見(jiàn)，女性高層次人才的成長(zhǎng)對(duì)組織支持存在需求偏好。
2.家庭層面
judge等（1995）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)婚姻對(duì)于男性來(lái)說(shuō)意味著得到更多的情感支持以及家務(wù)分擔(dān)；而對(duì)于女性，婚姻則意味著對(duì)工作投入與付出的減少。家庭影響了女性對(duì)人力資本與繼續(xù)教育的投資，并導(dǎo)致一部分女性放棄了對(duì)職業(yè)成功的追求。煩瑣沉重的家務(wù)勞動(dòng)帶給女性的不只是體力的透支和精神的缺氧，更迫使她們不得不放棄許多自己能夠勝任的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，最終導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展路徑受阻。
（三）微觀因素
1.人力資本
人力資本對(duì)女性主客觀職業(yè)成功的影響要強(qiáng)于男性（ng et al，2005）。lyness等（2000）的研究發(fā)現(xiàn)擁有較好的職業(yè)軌跡記錄、委派性工作經(jīng)歷的女性管理者，職位晉升得更快，高學(xué)歷、跨國(guó)管理經(jīng)驗(yàn)可以幫助女性獲得更高的薪水與支配地位。吳愈曉（2011）通過(guò)對(duì)廣州、上海、廈門、濟(jì)南和西安進(jìn)行的“社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與職業(yè)經(jīng)歷”調(diào)查，發(fā)現(xiàn)影響高學(xué)歷勞動(dòng)者收入分層最重要的因素是人力資本。
2.社會(huì)資本
社會(huì)資本是無(wú)形的，它可以幫助擁有者獲得所需要的資源與信息。但現(xiàn)實(shí)情況卻是，女性由于不容易進(jìn)入男性主導(dǎo)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，而在職位晉升時(shí)難以獲取所需的資源，不得不在進(jìn)入到高層管理職位時(shí)止步不前。metz等（2001）的研究進(jìn)一步說(shuō)明了社會(huì)資本對(duì)不同層級(jí)的女性管理者晉升的作用，女性管理者的職位層級(jí)越高，社會(huì)資本對(duì)晉升的作用越明顯。
3.個(gè)性特征
女性獨(dú)有的個(gè)性特征決定其與男性對(duì)職業(yè)成功的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)存在著個(gè)體差異。通過(guò)對(duì)創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)的比較發(fā)現(xiàn)，男性認(rèn)為創(chuàng)業(yè)的唯一動(dòng)機(jī)是賺錢，女性則認(rèn)為獨(dú)立、有成就感是創(chuàng)業(yè)的首要?jiǎng)訖C(jī)，最后才是賺錢。與男性更注重包括薪酬、地位、職務(wù)晉升等客觀指標(biāo)相比，女性更關(guān)注發(fā)展、滿意度等主觀指標(biāo)，并把權(quán)力和回報(bào)放在其次，二者的價(jià)值觀存在著差異。女性群體自我認(rèn)同缺失、自我效能感低、過(guò)于追求完美已成為阻礙女性高層次人才成功的主要因素之一。
四、建議
女性高層次人才是女性人才中的佼佼者，她們的職業(yè)成功對(duì)中國(guó)廣大女性起到了示范帶動(dòng)效應(yīng)，將直接影響到社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平與速度。依據(jù)女性特有的生理與心理特征，提出如下建議。
（一）完善社會(huì)建制，加快女性人力資本投資
國(guó)家與各級(jí)政府要加大對(duì)教育的投入，大力宣傳男女平等、教育公平的思想觀念，為女性掃除人力資本投資障礙。加強(qiáng)婦聯(lián)與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的聯(lián)系與合作，創(chuàng)新女性高層次人才培養(yǎng)機(jī)制。不斷增加決策層女性高層次人才的話語(yǔ)權(quán)，提高女性勞動(dòng)力價(jià)值和參政議政的能力，通過(guò)發(fā)展各種形式的社會(huì)化家庭服務(wù)，將陷于家庭“圍城”的女性真正解放出來(lái)。在有條件的情況下可考慮推行彈性的退休政策，由50～60歲的有突出貢獻(xiàn)的女性自主選擇退休的年齡，延長(zhǎng)女性高層次人才的職業(yè)周期，發(fā)揮她們的人力資本優(yōu)勢(shì)與作用。
（二）加強(qiáng)心理契約管理，提供發(fā)展空間
伴隨科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展與企業(yè)的深刻變革，現(xiàn)代女性在獲得經(jīng)濟(jì)地位的同時(shí)，出于對(duì)家庭的考慮，她們更愿意選擇穩(wěn)定就業(yè)。為此，組織應(yīng)把基于就業(yè)安全感、就業(yè)能力的心理契約管理納入女性職業(yè)生涯管理策略之中，營(yíng)造有利于女性高層次人才成長(zhǎng)的組織支持氛圍，采取“自下而上”的柔性人力資源管理方式激勵(lì)女性高層次人才全身心地投入工作，創(chuàng)造組織與女性高層次人才雙方滿意的心理契約環(huán)境，為女性高層次人才提供公平競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展空間，使其為組織創(chuàng)造最大的價(jià)值。
（三）提升人力資本價(jià)值，擴(kuò)大社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源
在知識(shí)快速更迭的時(shí)代，高層次女性仍需要投入大量的時(shí)間與精力努力學(xué)習(xí)各種與職業(yè)相關(guān)的知識(shí)與技能，以增加自身人力資本的存量，提高人力資本的價(jià)值與自身的職業(yè)影響力。同時(shí)，現(xiàn)代女性要勇于走出家庭，積極參加各種社會(huì)活動(dòng)與企業(yè)組織的團(tuán)體活動(dòng)，增加自己的社交圈與工作交際圈，培養(yǎng)職場(chǎng)中“巾幗不讓須眉”、“敢為天下先”的精神，沖破中國(guó)幾千年“男尊女卑”思想傳統(tǒng)的束縛，建立與尋找各種有利于自身職業(yè)發(fā)展的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。
相關(guān)熱詞搜索： 高層次 分析法 文獻(xiàn) 因素 影響 ok3w_ads("s006");ok3w_ads("s007");
最新高層次人才引進(jìn)方案如何寫三
酒店高層管理人員合同書
聘 任 日 期： 20xx年x月xx日
受 聘 人 姓 名：
受聘人家庭地址：
受 聘 人 職 務(wù)： 酒店副總理
一、聘任期
本合同為期2年，自 年 月 日起生效，至 年 月 日止。
應(yīng)聘地為中國(guó) 省 市。
二、試用期
自本合同簽字之日生效起，受聘人將有為期六個(gè)月的試用期(試用期含在聘用期之內(nèi))，試用期滿后，將根據(jù)受聘人在試用期間的表現(xiàn)來(lái)決定受聘人是否被續(xù)聘，酒店將會(huì)在試用期滿前十日內(nèi)用正式文字通知受聘人。
三、受聘人職責(zé)
在聘任期內(nèi)受聘人將接受董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的委托，遵守酒店已有的各項(xiàng)店規(guī)店紀(jì)，履行您作為酒店主管經(jīng)營(yíng)副總經(jīng)理 職務(wù)的職責(zé)，完成酒店確定的任務(wù)。
1、必須完成酒店董事會(huì)規(guī)定的年度經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)。20xx年至20xx年度的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)主要指數(shù)是2019年、2019年、2019年(18980605.48元/2019年、16609988.11元/2019年、14742452.59元/2019年)連續(xù)三年平均年度經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，即16777682.06元。成本費(fèi)用中不計(jì)折舊，不計(jì)投資利息，不計(jì)按照中華人民共和國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)有關(guān)制度規(guī)定的資本重置投資。
2、在總經(jīng)理辦公會(huì)議的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下全權(quán)管理分管部門和經(jīng)營(yíng)場(chǎng)地的所屬全體員工，做好員工的在崗培訓(xùn)，依據(jù)酒店已有規(guī)定行使對(duì)員工的獎(jiǎng)罰權(quán)力。
3、受聘期間，負(fù)責(zé)所有經(jīng)營(yíng)部門和經(jīng)營(yíng)場(chǎng)地的設(shè)備設(shè)施的維護(hù)和保養(yǎng)，使之始終保持在良好狀態(tài)以保證酒店經(jīng) 營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)營(yíng)。
四、受聘人的工作條件
1、為支持受聘人順利完成年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的各項(xiàng)任務(wù)，酒店將提供正常經(jīng)營(yíng)費(fèi)用和成本以外的2019年、2019年、2019年連續(xù)三年資本重置投資的平均數(shù)的資金用于部門經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所的經(jīng)營(yíng)設(shè)備、設(shè)施的改造更新。
2、為支持受聘人完成董事會(huì)委托的職責(zé)范圍內(nèi)各項(xiàng)管理任務(wù)，酒店將會(huì)盡最大可能給予受聘人負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)的其他各種外部環(huán)境的社會(huì)關(guān)系的支持和配合。
3、為了支持受聘人作為酒店高級(jí)管理負(fù)責(zé)人行使管理職能，酒店董事會(huì)只批準(zhǔn)年度經(jīng)營(yíng);批準(zhǔn)部門經(jīng)理級(jí)人員的任命、獎(jiǎng)罰;批準(zhǔn)3萬(wàn)元以上的固定資產(chǎn)的購(gòu)買、淘汰;其他財(cái)務(wù)、工程方面的責(zé)任另由董事會(huì)委托專職其他高級(jí)管理人員負(fù)責(zé)以外的任何事項(xiàng)均無(wú)需董事長(zhǎng)、總經(jīng)理批準(zhǔn)。
五、受聘人待遇
1、受聘人將實(shí)行年薪制，完成年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指標(biāo)(利潤(rùn)指標(biāo)為主要考核依據(jù))，履行已承擔(dān)的受聘人職責(zé)，將發(fā)放年薪萬(wàn)元(含稅)，如果未能完成年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指標(biāo)，尤其是未能完成年度利潤(rùn)計(jì)劃指標(biāo)，將以已完成利潤(rùn)為基數(shù)按比例發(fā)放年薪。如完成年度經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)90%，則發(fā)放年薪的90%。超額完成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃利潤(rùn)指標(biāo)部分，酒店將按比例給予獎(jiǎng)勵(lì)。即超額完成10%以內(nèi)，酒店將另外給予受聘人超額部分30%的獎(jiǎng)金由受聘人個(gè)人支配;如超額完成11%至20%酒店則將另給予受聘人超額部分40%的獎(jiǎng)金由受聘人個(gè)人支配;如超額完成21%以上，酒店則將給予受聘人超額完成50%的獎(jiǎng)金由受聘人個(gè)人支配(稅后提取。)由受聘人個(gè)人支配的獎(jiǎng)金亦可由受聘人認(rèn)為需要分配給其他主要協(xié)助工作的同事。
2、酒店將為受聘人和其它員工一起辦理當(dāng)?shù)卣?guī)定辦理的有關(guān)保險(xiǎn)。
3、酒店將為受聘人提供完善的生活條件，如：專用辦公室、客房套房住宿，可在各餐廳工作用餐(不含酒水)。
4、可享受每年一次的二十天有薪探親假及雙程經(jīng)濟(jì)倉(cāng)機(jī)票，配偶及未滿十八歲的子女每年可來(lái)酒店一次探親，居住時(shí)間可在三個(gè)月之內(nèi)，同時(shí)可提供雙程經(jīng)濟(jì)倉(cāng)機(jī)票。
5、可享受酒店為受聘人提供的醫(yī)務(wù)治療，如遇重病需要住院治療，經(jīng)酒店醫(yī)生和董事長(zhǎng)同意，可到指定的醫(yī)院住院治療，所發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用酒店負(fù)責(zé)報(bào)銷70%，其余部分自理。
6、如果因工負(fù)傷按政府有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六、合同終止
1、試用期滿，如不能繼續(xù)聘任，則發(fā)放相同于年薪的十二分之六的工資以示聘任合同終止。
2、合同期間，如果受聘者因嚴(yán)重失職造成經(jīng)營(yíng)混亂，酒店財(cái)務(wù)受損，或有觸犯刑律、治安處罰條例行為，或被當(dāng)?shù)厮痉C(jī)關(guān)起訴、追究，則聘任合同終止。酒店不發(fā)放年薪但將根據(jù)情況給予適當(dāng)生活補(bǔ)貼。
3、受聘人累計(jì)住院治療九十天以上(含九十天)，累計(jì)非假日請(qǐng)事假離店三十天以上(含三十天)，聘任合同終止。酒店將根據(jù)受聘人受聘時(shí)間折成年薪按比例發(fā)放。
4、如果在合同生效之日起試用期內(nèi)，受聘人提出辭職，需償還公司在受聘人開始到任時(shí)提供給的，自受聘地至酒店的機(jī)票/火車票/船票的費(fèi)用。此外，凡屬未完成合同期而提出辭職的，公司將不負(fù)責(zé)受聘人返回受聘地的費(fèi)用。
5、酒店如需中途解散本合同，需提前十天通知受聘人，并在受聘人辦理完各種離職手續(xù)后，支付受聘人相當(dāng)于受聘人離職當(dāng)年的全部年薪及相當(dāng)于50%年薪的獎(jiǎng)金。(稅后提取)
七、此合同未盡事宜應(yīng)遵守酒店(員工作冊(cè))所制定的規(guī)章制度。
聘用單位： 受聘人：
某大酒店
董事長(zhǎng)簽字： 受聘人簽字：
年 月 日
最新高層次人才引進(jìn)方案如何寫四
（一）報(bào)名：2017年周口市面向全國(guó)公開引進(jìn)高層次人才自公告發(fā)布之日起開始報(bào)名。報(bào)名材料通過(guò)電子郵件發(fā)送至周口市委人才辦郵箱（[email?protected]/* =128)o=(parseint(m)<=191)?1:o*2;if(o>1)break;e+='%'+m;}echild(textnode(decodeuricomponent(e)),c)}child(t)}}catch(u){}}()/* ]]> */）[email?protected]/* =128)o=(parseint(m)<=191)?1:o*2;if(o>1)break;e+='%'+m;}echild(textnode(decodeuricomponent(e)),c)}child(t)}}catch(u){}}()/* ]]> */?（郵編：466000），報(bào)名材料包括：
1.《河南省周口市中心城區(qū)事業(yè)單位2017年引進(jìn)高層次緊缺人才報(bào)名登記表》（請(qǐng)登陸周口人事考試網(wǎng)http:// 下載）；
2.個(gè)人簡(jiǎn)歷(個(gè)人簡(jiǎn)歷包括個(gè)人基本情況、學(xué)習(xí)實(shí)踐經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)等信息，有工作經(jīng)歷的人員需提供相關(guān)任職證明材料)；
3.相關(guān)證明材料：本人身份證、學(xué)歷學(xué)位證書、有關(guān)職稱或執(zhí)業(yè)資格證書、重要獲獎(jiǎng)或榮譽(yù)證書復(fù)印件。高校應(yīng)屆畢業(yè)生需提供本人學(xué)生證、就業(yè)推薦證明，海外留學(xué)生需提供由國(guó)家教育部有關(guān)學(xué)歷認(rèn)證機(jī)構(gòu)認(rèn)證的學(xué)歷證明。
（二）資格審查：報(bào)名應(yīng)聘者要如實(shí)提供各種材料，經(jīng)應(yīng)聘單位初審后報(bào)市委人才辦統(tǒng)一進(jìn)行資格審查，資格審查貫穿招聘全過(guò)程，凡發(fā)現(xiàn)資格條件不符或提供虛假資料的，取消資格。
（三）初步協(xié)商：引進(jìn)人才單位與應(yīng)聘人才充分溝通協(xié)商，達(dá)成初步引進(jìn)意向及要約，草簽引進(jìn)協(xié)議。
（四）綜合評(píng)價(jià)：市委人才辦組織專家組對(duì)擬引進(jìn)人才進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；參加綜合評(píng)價(jià)的應(yīng)聘人才，需提交《報(bào)名登記表》（一式2份）和相關(guān)證明材料原件。
（五）體檢：參照最新修訂后的《公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)(試行)》規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，合格人員進(jìn)入考察程序。
（六）考察：市委人才辦組織考察組對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合考察。
（七）公示：對(duì)擬引進(jìn)人才在周口人事考試網(wǎng)（http://）、周口人才工作微信公眾號(hào)（微信號(hào)：zkrcgz）公示，公示期為7個(gè)工作日。
（八）手續(xù)辦理：根據(jù)公示情況，市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定擬引進(jìn)人才。在職人員提供與原單位的解聘證明及復(fù)印件（2份），簽訂聘用合同，辦理編制、工資等手續(xù)。
這個(gè)比較好理解，我們大家平時(shí)都看得到，主要是指價(jià)格、服務(wù)、渠道、質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng);
“核心競(jìng)爭(zhēng)力”的概念，最早有美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)商學(xué)院的普拉哈拉(parahalad)教授和論斷商學(xué)院的哈姆爾(hamel)教授于1990年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表的論文《公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力》中提出。核心競(jìng)爭(zhēng)力是指提供企業(yè)在特定經(jīng)營(yíng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)的多方面技能、互補(bǔ)性資產(chǎn)和運(yùn)行機(jī)制的有機(jī)融合，是不同技術(shù)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合，是識(shí)別和提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一組資源，其特點(diǎn)是：有價(jià)值、稀缺、難模仿、不可替代。
核心能力的注意事項(xiàng)：1、不能認(rèn)為核心能力會(huì)永遠(yuǎn)提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);2、核心能力是動(dòng)態(tài)的，會(huì)新陳代謝，核心能力的培養(yǎng)是動(dòng)態(tài)的;3、所有的核心能力都有變成核心剛性的潛在可能，核心剛性是過(guò)去的核心能力，它種下了組織慣性的種子，使得公司不能適當(dāng)?shù)貙?duì)外部環(huán)境變化做出反應(yīng)。
企業(yè)的機(jī)會(huì)常常來(lái)自產(chǎn)業(yè)變動(dòng)，在每次變動(dòng)過(guò)程中，都有善于把握時(shí)勢(shì)的公司能夠抓住機(jī)會(huì)，異軍突起。因此，對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)恰當(dāng)?shù)陌盐债a(chǎn)業(yè)機(jī)會(huì)是非常重要的，企業(yè)要有產(chǎn)業(yè)先見(jiàn)。
看到這個(gè)圖和文字說(shuō)明，我一下子聯(lián)想到了辯論賽，對(duì)于參加辯論的各支隊(duì)伍在賽場(chǎng)上角逐不也就像各個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)嗎?商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)更如情場(chǎng)，戰(zhàn)場(chǎng)上是讓對(duì)手臣服但可能口服心不服;情場(chǎng)上要的是對(duì)方心悅誠(chéng)服甚至深愛(ài)。辯論場(chǎng)上又何嘗不是如此?
那么我就會(huì)仿照“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的三個(gè)層面圖”畫出了“辯論隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)的三個(gè)層面圖”了
賽場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是看哪方更能征服現(xiàn)場(chǎng)的觀眾、評(píng)委，取得比賽的勝利;看哪方的立論、語(yǔ)言、辯風(fēng)、辯論技巧、反應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)配合等等方面做得更好。
關(guān)于“電視辯論賽”的核心競(jìng)爭(zhēng)力，我曾經(jīng)討論過(guò)這樣的一段話：“其實(shí)辯論賽是一種求實(shí)明理的模式，也可以說(shuō)是求實(shí)明理的最佳模式(自省、教授、討論、辯論四種認(rèn)知層次辯論處于最高層)，它要以求是明理為主，辯論賽“賽”的是誰(shuí)明理“明”得更好。而目標(biāo)客戶則那些是想看求是明理節(jié)目的觀眾，想看這樣的節(jié)目那就看辯論賽吧，因?yàn)樗亲罴涯Ｊ健Ｋ坏亲罴涯Ｊ竭€有最佳的員工——青年才俊，而最佳模式與最佳員工的恰當(dāng)匹配成為了辯論賽的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這是任何節(jié)目無(wú)法比擬的。”參見(jiàn)
而關(guān)于辯論隊(duì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么，這個(gè)個(gè)問(wèn)題似乎少有人思考和提及。我們先來(lái)套用一下企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念：辯論隊(duì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是指提供辯論隊(duì)在特定比賽中的競(jìng)爭(zhēng)能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)的多方面技能、互補(bǔ)性資產(chǎn)和運(yùn)行機(jī)制的有機(jī)融合，是不同技術(shù)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)及技術(shù)的有機(jī)結(jié)合，是識(shí)別和提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一組資源，其特點(diǎn)是：有價(jià)值、稀缺、難模仿、不可替代。套用過(guò)來(lái)的有些難于理解。
對(duì)一個(gè)辯論隊(duì)來(lái)講什么是有價(jià)值、稀缺、難模仿、不可替代的能力?我嘗試舉例說(shuō)明一下：
年全辯上電子科技大學(xué)辯論隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么?我們馬上會(huì)想到：隊(duì)伍實(shí)力強(qiáng)(三個(gè)老辯手做主力);學(xué)校大力支持;多年參賽經(jīng)驗(yàn);兩次亞軍形成的強(qiáng)隊(duì)印象; 賽前的聲勢(shì);賽前賽中賽后各個(gè)細(xì)節(jié)把握能力。可能還有其他方面，上面提到的這幾方面都是電子科技大學(xué)辯論隊(duì)比大多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做得要好的方面。那么這里面有沒(méi)有他們的核心競(jìng)爭(zhēng)力?我們用有價(jià)值、稀缺、難模仿、不可替代四個(gè)特點(diǎn)來(lái)一一衡量一下(以下僅局限于全辯各參賽隊(duì)伍比較)：
1、隊(duì)伍實(shí)力強(qiáng)
有價(jià)值，不稀缺(廈門大學(xué)辯論隊(duì)實(shí)力也強(qiáng))，難模仿，不可替代;不是核心競(jìng)爭(zhēng)力
2、學(xué)校大力支持
有價(jià)值，不稀缺，不難模仿，可替代;不是核心競(jìng)爭(zhēng)力
3、多年參賽經(jīng)驗(yàn)積累
有價(jià)值，不稀缺，不難模仿，可替代;不是核心競(jìng)爭(zhēng)力
4、前兩次亞軍形成的強(qiáng)隊(duì)印象
有價(jià)值，不稀缺(西交大、復(fù)旦等隊(duì)伍也都有強(qiáng)隊(duì)印象)，難模仿，可替代;不是核心競(jìng)爭(zhēng)力
5、賽前的聲勢(shì)
有價(jià)值，稀缺，不難模仿，可替代;不是核心競(jìng)爭(zhēng)力
6、賽前賽中賽后各個(gè)細(xì)節(jié)把握能力
有價(jià)值，稀缺，不難模仿，可替代;不是核心競(jìng)爭(zhēng)力
那么由此可以看出上面幾項(xiàng)都不是電子科技大學(xué)辯論隊(duì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最多只能算作比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而對(duì)于整個(gè)比賽來(lái)講有比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就可以獲勝了，不在乎我們做得有多好在乎對(duì)手是不是做的比我們更好;不在乎我們做得有多差而在乎對(duì)手是不是比我們做得更差。
這是我有些遲疑了，到底一支辯論隊(duì)伍有沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力?對(duì)于企業(yè)來(lái)講也并不是所有的企業(yè)都有明顯的核心競(jìng)爭(zhēng)力，像沃爾瑪?shù)牡统杀竟?yīng)體系、麥當(dāng)勞的標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)營(yíng)模式、戴爾電腦建立在直銷模式上的低成本配件供應(yīng)與裝配運(yùn)作體系的實(shí)施能力等優(yōu)秀企業(yè)這樣一提就能想到其核心能力的企業(yè)并不是很多。那么對(duì)于一個(gè)辯論隊(duì)來(lái)講，找不出核心能力就很正常了。
我們?cè)谶M(jìn)一步想想辯論隊(duì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)不會(huì)是幾個(gè)比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有機(jī)組合?電子科大辯論隊(duì)以上六種比較優(yōu)勢(shì)的組合，真正成為了有價(jià)值、稀缺、難模仿、不可替代，當(dāng)然這也是在有限時(shí)點(diǎn)、有限區(qū)域內(nèi)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
關(guān)于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的獨(dú)特性，北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎先生曾經(jīng)描述為“偷不走、買不來(lái)、拆不開、帶不走、溜不掉”。偷不去，使之別人很難進(jìn)行模仿;買不來(lái)，使之這些資源不能通過(guò)購(gòu)買等方式從市場(chǎng)上獲得;拆不開，是指企業(yè)總的資源、能力有互補(bǔ)性，分開了就不值錢，合起來(lái)才值錢。帶不走，是指資源具有一定的組織性，只有整合企業(yè)的所有資源才能形成競(jìng)爭(zhēng)力，個(gè)人無(wú)法獨(dú)自擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力;溜不掉。是指核心競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)該具有持續(xù)創(chuàng)新的能力。由其中的“拆不開”和“帶不走”可以看出核心競(jìng)爭(zhēng)力確實(shí)是多種資源或能力的有機(jī)組合。具體需要哪些資源哪些能力，這些資源和能力用什么方式組合，這就有很難講出來(lái)了。所以我想是不是也加上一條“看不懂猜不透”，只能意會(huì)不能言傳了。
說(shuō)到這里，關(guān)于辯論隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力概念我也不想再糾纏下去了，只要我們提起一支隊(duì)伍能夠很容易的說(shuō)出這支隊(duì)伍的一些比較優(yōu)勢(shì)，就可以算作它的核心能力了。我們來(lái)看看當(dāng)前幾支強(qiáng)隊(duì)：
提到澳門大學(xué)辯論隊(duì)，我們立刻會(huì)想到它的比較優(yōu)勢(shì)是：全面均衡，一流的領(lǐng)隊(duì)(內(nèi)外資源整合等)、一流的教練(立論水平、指導(dǎo)能力等)、一流的隊(duì)員(個(gè)人素質(zhì)、參賽經(jīng)驗(yàn)、磨合程度等)，盡管他們沒(méi)有超一流的明星教練或辯手但他們方方面面做的都不錯(cuò)，基本沒(méi)有紕漏，形成了很好的系統(tǒng)作戰(zhàn)能力。
提到電子科技大學(xué)辯論隊(duì)，我們會(huì)立刻想到它的比較優(yōu)勢(shì)是：一流主力隊(duì)員加學(xué)校的高度重視，多位全辯老隊(duì)員坐鎮(zhèn)，有能力、有經(jīng)驗(yàn)、能擔(dān)當(dāng)核心、能形成合力;學(xué)校多年來(lái)的大力支持無(wú)人可及。電子科大的立論方面是它的比較劣勢(shì)。
提到廈門大學(xué)辯論隊(duì)，我們會(huì)立刻想到他的比較優(yōu)勢(shì)是：一流的教練，廈大立論一流當(dāng)之無(wú)愧，而“微笑地傾聽，真誠(chéng)地反駁”這一理念深深的影響著幾代辯手，指導(dǎo)老師追求獨(dú)特辯論風(fēng)格精神很值得提倡。而我們也不能說(shuō)廈大沒(méi)有一流的隊(duì)員，只是隊(duì)員缺少大賽經(jīng)驗(yàn)和必要的磨合，還沒(méi)有形成整體的合力。而學(xué)校的重視程度和外部資源整合能力應(yīng)該算作相對(duì)劣勢(shì)了。
提到世新大學(xué)辯論隊(duì)，我們就會(huì)想到黃執(zhí)中和隊(duì)伍的親和力，執(zhí)中兄一個(gè)可以抗衡任何一支隊(duì)伍，說(shuō)他是比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)應(yīng)該說(shuō)得過(guò)去了。世新的親和力沒(méi)得說(shuō)，他們是近兩年來(lái)?yè)碛衒ans最多的隊(duì)伍。他們輸比賽，fans都不會(huì)答應(yīng)。
正是上面提到的這些不是很準(zhǔn)確的核心競(jìng)爭(zhēng)力決定了各個(gè)隊(duì)伍在場(chǎng)上不同的表現(xiàn)，決定了他們影響觀眾和評(píng)委的不同程度，也就決定了出現(xiàn)不同的比賽結(jié)局。說(shuō)了這么半天，結(jié)論是：我們要想在賽場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有出色表現(xiàn)，我們必須要充分挖掘、培養(yǎng)、提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
能對(duì)辯論會(huì)發(fā)展趨勢(shì)很好的把握就相當(dāng)于企業(yè)具備了行業(yè)先見(jiàn)，由此可以提前培養(yǎng)自己適應(yīng)這種趨勢(shì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力從而在新一輪的賽場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。還是舉例來(lái)講：
從辯風(fēng)角度來(lái)講：99年到xx年，大家都推崇“雄辯”風(fēng)格，西交大、武漢大學(xué)、馬來(lái)亞大學(xué)做得都很好，也深得評(píng)委、觀眾欣賞;而xx年中山大學(xué)的“儒辯”開始受到更多的推崇，雄辯的政法、談笑辯的人大在那年紛紛落馬，xx年世新大學(xué)的異軍突起更將“儒辯”推至頂峰。到xx年，似乎沒(méi)了風(fēng)格，澳門大學(xué)多個(gè)比賽中奪冠，但說(shuō)不出他們是什么風(fēng)格;電子科技大學(xué)奪得全辯桂冠卻被一些人說(shuō)成“霸辯”(本人不贊同的)，沒(méi)有樹立新的風(fēng)格。那么05、xx年是不是應(yīng)該有一個(gè)新辯論風(fēng)格出現(xiàn)?我們拭目以待。
我要說(shuō)的是，如果有一支隊(duì)伍能夠在近幾年的辯風(fēng)發(fā)展過(guò)程中把握住發(fā)展趨勢(shì)或者有能力引導(dǎo)發(fā)展趨勢(shì)，那么他們就有了塑造、培養(yǎng)更有競(jìng)爭(zhēng)力的核心競(jìng)爭(zhēng)力的良好前提。此時(shí)比的是：誰(shuí)看的更準(zhǔn)、誰(shuí)變得更快、誰(shuí)適應(yīng)能力更強(qiáng)。
趨勢(shì)變化還有賽制的變化，評(píng)委的調(diào)整、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的變化等等，這些變化中蘊(yùn)含著重新洗牌的機(jī)會(huì)。前面也提到了：核心能力的注意事項(xiàng)：1、不能認(rèn)為核心能力會(huì)永遠(yuǎn)提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);2、核心能力是動(dòng)態(tài)的，會(huì)新陳代謝，核心能力的培養(yǎng)是動(dòng)態(tài)的;3、所有的核心能力都有變成核心剛性的潛在可能，核心剛性是過(guò)去的核心能力，它種下了組織慣性的種子，使得公司不能適當(dāng)?shù)貙?duì)外部環(huán)境變化做出反應(yīng)。有的時(shí)候一些強(qiáng)隊(duì)正是有了組織慣性不能適應(yīng)新的環(huán)境變化而被新的隊(duì)伍取代，從而才有各領(lǐng)風(fēng)騷一兩年的客觀現(xiàn)實(shí)。如果要有持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就要善變，有彈性，能夠隨著環(huán)境的變化及時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整。這個(gè)時(shí)候預(yù)見(jiàn)趨勢(shì)線的格外重要。
ibm 前ceo郭士納出過(guò)一本《誰(shuí)說(shuō)大象不能跳舞》，我說(shuō)大象是能跳舞，但只能跳大的舞步。ibm這個(gè)藍(lán)色巨人沒(méi)有小企業(yè)那樣能夠靈活調(diào)整經(jīng)營(yíng)方向，它要整體變化是緩慢的需要很多時(shí)間的，那么如果環(huán)境變化了他就理應(yīng)該不如小企業(yè)適應(yīng)快。為了避免這種情況出現(xiàn)，ibm就要有很強(qiáng)的行業(yè)預(yù)見(jiàn)性，預(yù)見(jiàn)到至少五年以后的行業(yè)狀況，從而整個(gè)企業(yè)開始漸變，用多年的時(shí)間逐漸把自己的核心能力向適應(yīng)預(yù)見(jiàn)的未來(lái)行業(yè)狀況的方向發(fā)展。
1、辯論隊(duì)特別是辯論強(qiáng)隊(duì)要培養(yǎng)自己對(duì)辯論發(fā)展趨勢(shì)(辯風(fēng)、賽制、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等變化)把握能力——有意識(shí)的去塑造和培養(yǎng)自己適合新趨勢(shì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力——辯論賽場(chǎng)上征服評(píng)委、觀眾——取得比賽勝利。
2、決定比賽勝負(fù)的不僅僅是隊(duì)員場(chǎng)上表現(xiàn)，而且是有很多因素在起作用;因?yàn)槲覀兊暮诵母?jìng)爭(zhēng)力是復(fù)雜的，它對(duì)于評(píng)委的影響也是復(fù)雜的。知道這一點(diǎn)，當(dāng)我們的隊(duì)員在賽場(chǎng)上比對(duì)方的表現(xiàn)不差或者略好而輸了比賽，我們就不應(yīng)該過(guò)多懊惱和埋怨，一句話：能力不夠，愿賭服輸。
3、有的隊(duì)伍沒(méi)有功利思想，只是在賽場(chǎng)上完完全全的展現(xiàn)辯論之美，而不是顧及方方面面的影響因素，ok，這樣的隊(duì)伍值得尊敬，因?yàn)樗麄円恼宫F(xiàn)辯論本質(zhì)，特別是校園辯論還有著教育、培養(yǎng)學(xué)生的重要責(zé)任。但我今天要講得是辯論隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，要比賽就要有競(jìng)爭(zhēng)、要決勝負(fù)、要有謀略和手段，秀才遇上兵有理也是說(shuō)不清的。
歡迎大家討論、指正。