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如何寫師資隊伍建設規劃及實施方案范本一

摘 要：作為評估和改善教師行為的有效手段之一，考核為有關教師管理的決策提供了重要的信息來源，并且在強化教師隊伍和實現整體教學目標方面發揮著重要的作用。通過對高職教師考核中存在的問題進行探討，指出現行考核方式中存在的不足和弊端，并提出建立有效的高職教師考核體系的對策建議。

關鍵詞：考核方式;高職院校;師資建設;改進對策

中圖分類號：g715? ? ? ? 文獻標志碼：a? ? ? 文章編號：1673-291x（2020）24-0084-02

教師的專業能力是否足夠強、專業程度是否足夠高深，在很大程度上影響著高職學校教學效果的成敗。科學、合理的考核體系能夠有效地調動教師的積極性。現階段，大多數的高職院校都引進并實施了教師考核制度，但是在實際的考核過程中還存在很多不足和失誤。例如，由于沒有明確考核目的和科學的考核標準，考核變得形式化，達不到應有的效果和預期。針對目前高職院校中教師考核的現狀和存在的問題，本文提出了行之有效的高職教師考核方式的改進方法。

一、建立高職院校師資考核與評價體系的原則

根據我國職業高等教育的特點，在建立高職教師隊伍評價與考核體系時，需要遵循下列原則。

1.高職院校師資考核與評價體系應簡單易行。根據考核評估理論，在建立指標體系中，簡單易行原則起著重要的領導作用。在對高職院校師資隊伍進行考核評估時，有些指標是必不可少的，但是對這些指標進行量化卻是非常的困難，甚至根本就不可能實現，因此也就無從創建這些指標。在這樣的情況下，就需要把這些指標替換成與此方面相似或非常相關的其他可以量化的指標。同時，還必須考慮對考核指標進行評價的靈活性。考核評價的指標應時常進行相應的改變，以適應高職學校師資結構的變化，做到與時俱進。否則，評級系統將失去其最重要的地位，而且初步設計的初衷也就偏離了考核評價系統的預期要求。

2.高職院校師資考核與評價體系應具有普遍性與專業性。雖然高等職業學校位于不同的地區，有不同的學科領域，但教師隊伍的總體目標大致是相近的。建立一支具有高尚品德、高教學水平和高行動力的教師隊伍，對于各個高職院校的發展來說都是必不可少的工作之一。由于我國高職學校發展的不平衡，所處的地區和人才培養方向的不同，其教師考核評估體系也應有所區別，這樣才可以更科學合理地體現出高職院校師資建設考核的價值。同時，科學地選擇考核評價體系，通過對考試體系的發展和變化，來反映高職院校教師的發展和變化，逐步完善評價體系與教師發展的關系，也是所有高職院校要不斷完善的評價內容之一。

二、高職院校師資隊伍建設的現狀和問題分析

1.高職院校師資隊伍建設缺乏長遠的規劃。目前來說，我國的高職院校師資隊伍建設已經取得了很大的進展，教師的專業素質和教學方式也已經有了很大的改善。但是對于高職院校師資隊伍建設來說，沒有長期的規劃和系統的發展目標是一個十分重要的問題。現階段，我國大多數高職院校還是更加注重經濟效益和擴招，忽視了師資隊伍的建設。盡管一些高職院校也會重視師資隊伍的建設，但由于缺乏長遠的規劃，過于依賴退休的大學教師，不重視已有教師的成長，沒有建立考核和評價體系，阻礙了教師隊伍的發展。而且，其往往對績效、職稱沒有進行統一的管理，降低了在校教師成長進步的積極性。

2.高職教師的科研能力相對較弱。近些年來，我國高職院校的師資力量一再提高，教師個人的專業素養也逐步提升。但是總體來看，整個高職教師隊伍的人均綜合能力仍然是比較低的，并沒有很強的科研能力。與此同時，除了要進行教學工作之外，一部分教師還擔任著行政方面的工作，精力分散之下，其科研能力和教學水平也受到了一定的影響。

面對這些情況，我們除了要對高職院校教師的專業素質進行培養之外，還需要建立完善、有效的考核評估體系，鼓勵高職教師進行科學研究，使其自發地提高自身的專業素質和教學水平，這樣就可以充分激發高職教師的積極性。建立一個科學、合理的考核評價體系，對于高職教師的專業成長和進步具有十分重要的作用。

三、改進高職院校教師考核的對策建議

1.更新觀念，樹立科學的考核管理思想。考核管理是鼓勵團隊和個人采取有助于實現組織目標的行為的完整的管理過程。考核管理應該通過持續的開放式的溝通過程來實現組織的目標，從而達到組織目標的預期收益和結果。考核管理著重于信息的溝通與提高，而考核是管理過程和手段的一部分，其重點在于判斷和評估，強調事件發生后的評估。實踐表明，改進考核的有效途徑是實施管理。有效的考核取決于所有管理活動的成功，而成功的考核管理需要有效的考核過程。

2.做好工作分析，明確職責范圍。工作分析作為人力資源管理的一個重要部分，也是人力資源管理的根本。工作分析的質量直接影響到管理的成敗。所以，一定要做好工作分析，分析每位教師所需要的具體的技能、知識和素養。制定崗位說明，明確職責范圍，形成科學的管理根據。

3.精準定位，明確考核的目的和關鍵點。考核的目的是要通過對教師的能力、素質、態度、成就的正確評估，有針對性地提高教師的素質和能力，以完成高職學校的總體目標。考核的目的和目標可以分成以下三個方面：第一，評估目標，把考核作為控制手段，作為獎勵和懲罰教師的依據。第二，管理目標。它的目的是通過對教師的了解，幫助教師實現個人素質的提高，實現高校管理的改善，從而使得學校和教師之間實現雙贏，同時，考核還可以應用于教師的職稱、晉升、換崗和各種利益的分配。第三，發展目標。通過評估，可以確定教師的優點、成就或者缺點，而這可以作為高校教師未來發展、教師職業生涯規劃和塑造的基礎。

4.制定科學的指標體系，健全考核內容和標準。考核的指標、內容和標準會對教師的行為產生很大的影響，科學合理地設定考核的指標將會起到積極的作用，否則就會產生消極的影響。在制定考核指標和標準時，我們要根據教師專業發展的要求、教師工作的特點以及對未來職業教師的進一步培訓的要求，結合教師工作的實際情況，把對教師工作質量的監管與教師工作崗位的職責、工作期間的工作成果結合起來，從各個方面制定考核指標。首先是對教師師德的考核，其次是對教學能力的考核，再次是對教研能力的考核，最后是對自我成長能力的考核。對高職教師的要求與對普通大學教師的要求不僅僅是在教學能力上有所不同。高職院校的教師，必須能夠參與工程實踐，了解行業和公司的需求，同時要確保知識水平能滿足行業和公司的需求。關于考核方法，必須進行定量和定性考核，重點考核和綜合考核，視具體情況控制考核的頻次。

綜上所述，對高職院校而言，建立科學的教師考核方式具有重要的作用，它能夠促進師資隊伍整體發展，提高高職院校的整體師資力量，提高高職院校教師的教學能力。

參考文獻：

[1]? 何靜，代曉容.高職院校師資隊伍分類分層管理與建設機制研究[j].職教論壇，2018，（10）：72-77.

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如何寫師資隊伍建設規劃及實施方案范本二

強師興校是學校發展的關鍵，教師隊伍整體素質決定著學校的辦學質量，建設一支師德高尚、業務精湛、素質優良的教師隊伍，是學校發展的首要任務。結合我校的師資現狀，特制定本行動方案。

以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，以基本實現我校教育現代化為目標，以加強師德建設、提高教師隊伍整體素質為中心，以骨干教師培養為重點，推進教師專業化建設，全面提升教師隊伍的綜合素質，促進學校的內涵發展。

學校現有x個教學班、x名教職員工。教職員工中中學高級教師x名，小學高級教師x名，占教師比例 x%，一級教師x名，占教師比例x%;教師中本科學歷x名，占教師比例x%，大專學歷x名，占教師比例x%、中專學歷x名，占教師比例x%。全校35歲以下青年教師為x名，占教師比例x%，其中非師范畢業有x名，占青年教師比例x%。音樂、美術教師緊缺，體育教師空缺，人員結構多樣，對教育教學質量的提高，學校的發展帶來了不利因素。教師專業化水平有待提高，培養一支師德高尚、業務精湛、教書育人、為人師表的師資隊伍將是今后一項艱巨的任務。

構建“教學、科研、培訓“一體化的校本師資培訓體系，以教育科研、教育實踐、教育反思推動教師專業發展，激發每一位教師不斷改善教學方法和教學策略，努力建設一支師德高尚、素質精良、敬業奉獻、敢于創新的專業化教師隊伍，為學校實現精品初中、特色小學教育奠定師資基礎。

1、提高教師隊伍師德水平。廣大教師忠實實踐習近平新時代中國特色社會主義思想“三個代表”重要思想，全面落實教育部《關于進一步加強和改進師德建設意見》的精神和教師職業道德的要求，多渠道、分層次地開展各種形式的師德教育，建設一支“為學、為師、為人”和諧統一的高素質教師隊伍。

2、加大骨干教師培養力度。爭取縣教育局、教研室的支持，積極選拔培養市、縣級骨干教師。力爭在三年中，培養在市級具有一定影響力的骨干教師x名左右，培養縣級名師x人，縣級骨干教師x人，校級骨干x人，以形成一支覺悟高、能力強、工作實、效果佳的老、中、青教師梯隊。

3、優化教師隊伍各類結構。教師隊伍的結構趨于合理，達到并保持適當比例。注重培養音、體、美、計算機、英語專業教師，其他學科實現專任化。

4、探尋教師培養操作體系。以新課程改革的深入推進為契機，積極探索學校師資隊伍的發展之路。構建比較完備的“教學、科研、培訓”一體化的教師自培實踐操作體系，以學校為自培基地，開展提高教師教育、教學實踐能力的校本研修活動。

5、提升教師現代教育素養。至2025年，力爭做到：x%左右的教師具備綜合學科的教學能力;x%以上的教師能夠熟練應用現代信息技術;x%左右的教師有教科研成果發表。

(一)加強師德建設，營造良好的教風和學術氛圍。

以“以德治校”思想為指導，建立和完善學校師德建設的基本機制，并形成長效機制。

1、培訓機制。建立健全師德培訓制度，將教師師德培訓制度化、規范化。強化業務考核的指標體系，在教學科研上壓擔子，培養他們自強不息，刻意進取的科學素養和嚴謹求實的師德風范;加強師德教育和考核，建立師德量化考核指標體系，在年度考核、職稱評定、評優評先中實行師德一票否決，促進教師在思想道德修養方面不斷提高。

2、示范機制。每年通過評選“優秀班主任”“先進德育工作者”“優秀教師”等方法，樹立一批師德高尚、學生愛戴、家長歡迎的教師典型。每年教師節評比并表彰。

(二)提高專業素質，提升育人能力

1.鼓勵教師參加學歷進修和繼續教育。預計到2025年，教師大學本科學歷達到x%。為拓展我校教師進取的空間，選派優秀的中青年教師參加上級教育主管部門或教科研機構組織的有關培訓班、研討班和進修考察。凡外出學習的教師返校后必須進行匯報交流或講公開課(具體由教科室主任根據實際決定)，完成規定任務后教科室主任在培訓票據上簽字后方可按程序報銷費用。

2、實行聽課學習交流制度。根據教育局要求，新教師每期聽課20節。初級(代課)教師每期聽課15節。中級教師每期聽課12節。教科室主任、教導主任、副校長、校長每期聽課不低于20節。以聽課筆記記錄為準。

3、抓好分組教研活動。學校成立語、數、綜合三個教研組，每單周星期三下午六節課后分組開展主題研討活動。教研組長開學初制訂本組教研計劃，經教研組長審定后執行。安排中確定主題、中心發言人。教研組長做好教研記錄和考勤(按學校考勤辦法執行)。各教研活動開展由教科室主任考核，無特殊情況不開張活動按礦工一節追究教研組長責任。

4、開辦教師論壇，抓好校本培訓。每雙周六節后行政領導和中青年骨干教師輪流進行主題培訓，教科室主任開學時要確定好主講人和培訓主題(可根據需要調整)。培訓材料交教科室(含電子文檔)，網站開通后傳到網站上。村校和初中部教師由教科室根據需要通知。主講教師按校級公開課一節獎勵或懲。

5、做實“五個一”，打造學習型團隊。每位教師訂一份業務雜志(雜志內容由教科室主任審定)，學校補助總價的50%;每周寫一篇業務學習筆記(以工作手冊上記錄為準)，校本培訓在內;每周寫一篇鋼筆字和毛筆字;每期讀一本教育專著，寫5000字以上的讀書筆記;每期交一篇1000字以上具有一定學術水平的文章，編印《斷渠草》;中青年教師(男50歲以下，女45歲以下)每學年必須在教育局網站以上的媒體或雜志上發表一篇論文，無文章在年度考核優秀、中高級職稱、評優選模中一票否決。

6、開展專項教學技能評比：組織各種形式的教學開放、展示活動。每學年組織“青年教師教學比賽”“教學展示周”活動，根據教學流程設計教師教學基本功的匯報和比賽(板書設計、獨立備課、課件制作、教學片段設計大賽、教育教學案例分析等)。使教師的基本技能更加過硬，鉆研、把握、設計教材的能力不斷提高。

7、建立教師成長檔案袋。教科室對每位教師建立成長檔案袋，將教師獲獎證書復印件、論文、優質教案等裝訂在冊。

8、實施教育科研成果獎勵制度。詳見《教育科研成果獎勵辦法》。

9、建立定期考核制度。本行動方案在校長領導下，教導處指導下，由教科室組織實施和考核。

教師是學校教育、教學工作的主體，教育、教學質量的提高和學校各項發展目標的實現關鍵在教師。培養建設一支高素質的教師隊伍-是我校的一項戰略任務。建設一支師德高尚、素質精良、敬業奉獻、敢于創新的的教師隊伍，是一項復雜的系統工程，需要內部條件與外部環境相互促進、協調發展。學校各部門、廣大教職工將齊心協力、相互支持、 密切配合， 把我校教師隊伍建設工作提高到一個新的水平。

如何寫師資隊伍建設規劃及實施方案范本三

根據《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和二〇三五年遠景目標的建議》、《中共中央國務院深化新時代教育評價改革總體方案》《人力資源社會保障部教育部關于深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見》(人社部發〔2020〕100號)和《教育部等六部門關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》(教師〔2020〕10號)等國家和省市有關文件精神及要求，為貫徹落實《萊蕪職業技術學院“十四五”事業發展規劃》，進一步加強教師隊伍建設，結合學校實際，制定本規劃。

一、現狀分析

“十三五”期間，學校實施“教師培養四項工程”，通過邀請知名專家作報告、選派教師到知名高校作訪問學者、到國內外先進高職院校考察、到企業頂崗鍛煉、舉辦職業技能展示等多種方式加強師資培訓，教師隊伍素質不斷提升。學校涌現出6個省級教學團隊，4個專業的名師工作室被評為山東省首批職業教育名師工作室;涌現出1名山東高校十大師德標兵，5名山東省教學名師和青年技能名師，還有30名教師榮獲省級以上榮譽。我院教師在國家級、省級教師教學能力和技能大賽中獲得國家級一等獎1項、二等獎1項;省級一等獎7項、二等獎10項。在第十五屆全國高校教師多媒體大賽中，我校教師共獲9項大獎，位列全省第一位。

經過“十三五”發展，學校師資整體水平位列山東省職業教育前列，但與省內“雙一流”高職院校相比，還存在一些差距。主要表現在：

1.教師發展質量不高。“雙師”素質教師的專業實踐技能還有待于進一步提高，參與企業產品研發和技術創新能力不足，社會服務能力有待進一步加強。具有海外研修培訓經歷的教師偏少，仍需加強國際交流。

2.教師評價機制有待改善。教師評價過于重視數量評價，忽略了質量評價，導致教師工作完成質量不高;教師評價標準單一，沒有建立完善的分類評價制度，未結合教師發展階段制定更加合理的分類評價標準。

3.高層次人才引領作用不明顯。引進人才質量不高，未開展有高質量的工作。缺少具有較高社會知名度和行業影響力的“教學名師”和“技能名師”。兼職教師參與教學研究、課程開發、教材編寫、實訓基地建設等積極性不高。

4.教師績效工資分配制度尚需完善。完善績效工資分配方式，建立以能力、業績和貢獻為主的分配機制，充分調動教職工的積極性。

二、指導思想與目標

(一)指導思想

以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，落實立德樹人根本任務，加強內涵式發展，以強化教師思想政治素質和師德師風建設為首要任務，以提高教師專業素質能力為核心，推進教師評價制度改革，遵循教師成長發展規律，促進教師全面發展，為提高人才培養質量，增強職業教育適應性，更好服務地方經濟社會發展提供堅強師資保障。

(二)總體目標

通過一系列改革措施，教師發展支持體系更加健全，評價制度更加科學，待遇保障機制更加完善，教師隊伍治理體系和治理能力進一步提升。教師思想政治素質、專業素質、育人質量、科研創新與社會服務能力顯著提升，建成一支政治素質過硬、業務能力精湛、育人水平高超、服務地方經濟強大的高素質專業化創新型教師隊伍。

(三)具體目標

1.全面提升教師思想政治素質和師德素養

健全教師理論學習制度，引導教師堅持“四個相統一”，爭做“四有”好老師，當好“四個引路人”，增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”。常態化推進師德教育，豐富師德教育內容，創新師德教育方式，強化“四史”教育，建設師德基地，加大表彰力度，完善教師榮譽制度，加強激勵與宣傳，展現教師新時代風貌。強化師德考核，注重運用師德考核結果。

2.全面提高教師發展質量

到2025年，引培(或柔性引進)高層次專業(群)領軍人15人、行業技能大師20人，培養專業(群)帶頭人、博士30人，建成5支省級職業教育教師教學創新團隊，國家級職業教育教師教學創新團隊建設實現新突破;教師具有3個月以上海外研修經歷教師比例達20%，專業(群)教師開展雙語教學的能力顯著提升。

3.全面提升教師治理水平

健全教師發展制度。建實建強教師發展中心，健全教師發展組織體系，校企共建5家雙師培養培訓基地，建成2個國家級“雙師型”教師培養培育基地。

健全教師評價制度。堅持把師德師風作為評價第一標準，完善教育教學評價、教學質量評價、科研評價以及社會服務評價，實施分類評價，突出質量導向，注重憑能力、實績和貢獻評價教師。

完善教師聘用機制。自主制定教師聘用條件并公開招聘，嚴格教師聘用雙重考察。拓寬選人用人渠道，選聘專業課教師必須有行業企業從業經歷或社會實踐經歷。探索多元化聘用方式，統籌崗位使用，注重向重點專業和重要管理崗位傾斜。

推進職稱制度改革。完善以能力、業績和貢獻為導向的崗位聘任制度，推行代表性成果評價，完善同行評議。

“十四五”期間師資隊伍建設標志性成果一覽表

類型

序號

成果名稱

數量指標

教師結構

1

高級職稱(含高級技師)教師比例(%)

43

2

雙師教師比例(%)

95

3

具有半年及以上境外工作學習經歷教師比例(%)

20

實踐能力

4

來自企業一線兼職教師數(人)

500

5

專業教師企業實踐比例(%)

100

6

國家級“雙師型”教師培養培訓基地(個)

2

骨干、專業帶頭人、名師隊伍

7

萬人計劃名師、享受國務院特殊津貼專家、國家教學名師、國家技術能手等國家級人才(人)

2

8

省突出貢獻中青年專家、省教學名師、省高層次人才、省技術能手等省級人才(人)

20

高水平創新團隊

9

國家級團隊(個)

2

10

省級創新團隊(個)

5

兼職高端人才隊伍

11

國家技術能力、中華技能大獎獲得者、省產業教授等高技能人才(人)

15

12

院士、長江學者、泰山學者等海內外專家學者(人)

10

三、建設內容與舉措

(一)實施“高引精培”計劃，打造結構化雙師教學創新團隊

1.推進引才引智工作。圍繞學校專業群建設規劃，設立高端人才特聘崗位、工作室，突出智力引領作用，依托粉冶金先進制造、現代中草藥應用技術等國家級協同創新中心，聘請行業內知名學者教授、企業領軍人才、國(境)外專家學者、中國特色職業教育戰略研究專家等高層次人才，擔任學校產業教授，并以項目攻關的形式組建教師團隊，開展“高精尖缺”應用技術的落地轉化和新興專業建設。建設期滿，聘請行業內知名學者教授、企業領軍人才10名，國(境)外專家學者2名以上，中國特色職業教育戰略研究專家5人。

2.引育大師名匠。采取校企雙聘、項目式柔性聘用等系列措施，實現引進和培養行業杰出技術技能大師。修訂雙師培養相關制度，支持教師參加政、行、企、校等舉辦的技術技能大師競賽或遴選。鼓勵和支持教師到企業兼職交流，受聘為企業技術顧問或兼職員工，參與企業技術研發。建設期滿，建成6個省級青年技能名師工作室、10個省級技能大師工作室，1個國家級“雙師型”名師工作室，建設2個國家級教師技藝技能傳承創新平臺。

3.培育專業群帶頭人。制定專業(群)帶頭人培養制度，每個專業群明確2名帶頭人(其中1名可為外聘專家)，實施“雁領工程”，通過走出去、請進來、理論+實踐、教學+科研、團隊+管理等多種方式，通過三年培養實踐全面提升專業群帶頭人的應用研發能力、教育教學改革能力、團隊凝聚力和在行業企業和職業院校的學術影響力，成為能全面了解專業人才培養規格、行業技術發展趨勢，掌握企業新產品、新技術和新工藝，具有國際視野的專業帶頭人。實施博士提升計劃，支持專業(群)帶頭人、骨干教師考取國內外知名院校博士學位，并支持現有博士出國(境)訪學研修，考取國際證照，提高職業教育實踐研究能力。建設期滿，培養行業有權威、國際有影響的專業群帶頭人3人，骨干教師、專業(群)帶頭人考取博士27人。

4.培育教學名師。通過組建教學名師工作室、以校級教學名師遴選培養為基礎，著力提高教學名師教育理論水平和實踐創新能力。每年選派百名骨干教師參加國內外職業教育培訓活動，參加新技術培訓，參與新技術研發，提升職業教育理論素養，拓展教學名師國際視野，掌握企業生產一線前沿技術。實施名師課堂活動，支持教學名師開設前沿技術公開課、示范課，承擔專業、課程和教材建設方面的教改項目。支持教學名師推廣教育教學改革成果，主持或參與行業教學指導委員會教學標準制定工作。支持校級教學名師參加各級政府、行指委和職教集團舉辦的名師遴選，培養業內有影響力的教學名師。建設期滿，建設12個教學名師工作室，培育國家級教學名師1名、省級教學名師4名。

5.兼職教師隊伍建設。落實兼職教師設崗數按學校20%編制員額確定制度，完善兼職教師管理機制，制定《兼職教師管理考核辦法》，將兼職教師培訓統一納入師資隊伍培訓規劃，支持兼職教師與專業教師共組團隊，共同組織實施專業建設、實驗實訓指導、教研活動、產學研合作、參加技能大賽、組織創新創業。推行“百名企業家、百名人才進校園”行動，從行業企業、技能大賽中選聘優秀企業家100名，選聘能工巧匠、首席技師、高級工程師等各類人才100名，建立起數量充足、學源豐富的兼職教師庫。建設期滿，兼職教師聘用規模達500人，兼職教師任課比例達到50%。

6.培育雙師創新團隊。突出“雙師型”教師個體成長和“雙師型”教學團隊建設相結合，聚焦粉末冶金先進制造、文物修復與保護、現代中草藥應用等產業領域，依托校內研究平臺，通過名師引領、項目牽引、專兼共育、高水平培訓、高層次企業實踐、國(境)外交流等方式，在教育教學改革、課程標準開發、技術資源轉化、教學質量提升等方面凝心聚力，開拓創新，全面提升教師開展教學、培訓和評價的能力以及團隊協作能力，提高復合型技術技能人才培養培訓質量。實施團隊合作的教學組織新方式、行動導向的模塊化教學新模式，升級改造教學過程、教學內容、教學模式，促進中國特色職業教育創新發展。建設期滿，建設17支校內教學創新團隊，5支省級職業教育教師創新團隊，國家級職業教育教師教學創新團隊建設實現新突破。

(二)實施“校企共育”計劃，打造示范性雙師培養培訓基地

1.高起點建設教師發展中心。以標準建設為核心，以國際化雙師建設為導向，優化教師發展中心職能配置，以新時代職業教育教育教學問題為重點，“服務教科研，服務教師成長”為宗旨，開展學校教師(專兼職)培訓、“雙師型”教師(專兼職)發展研究、教學資源建設、教育教學方法與測評咨詢、區域服務與拓展服務，從教學、研究、服務、管理四個維度，建立教師成長標準譜系，促進教師全面發展。中心采用“獨立運行、密切合作、相互配合”的運行方式，開展新教師崗前培訓，教師通識教育培訓，中青年教師成長培訓，骨干教師科研提升培訓，專業帶頭人領導力培訓，管理人員職教實踐培訓，兼職教師職教能力培訓，國際教師文化交流等八大培訓主題，每3年組織全體教師對職業生涯進行評估和調整，組織5年一周期的教師企業定崗培訓，每年選派30%比例教師參加國培、省培、跨國學術交流。實施師資隊伍國際化推進計劃，以“引智”帶動“修身”，制定《國(境)外教師選聘管理辦法》、修訂《國(境)外研修培訓人員管理辦法》，實施“一個國家一個人，一個項目一個團”的引智方案，與德國、美國、英國等國外院校建立師資交流與合作機制。每年選派50名左右教學名師、教學創新團隊、專業群專業帶頭人和骨干教師等專業教師出國(境)研修，選聘10名以上國(境)外專家學者來校研修，全面提高師資隊伍的國際化水平。建設期內，完成全院教師職業發展測評，開展教師主題培訓80場次，教師出國境研修比例達20%，重點建設專業群教師出國境研修比例達100%。

2.校企共建“雙師型”教師培訓基地。將教師培訓基地納入校企合作戰略規劃，學校教師發展中心承擔與企業共建教師培訓基地的主體責任，面向海爾集團、中國重型汽車集團有限公司、山東泰山鋼鐵集團有限公司、山東鋼鐵集團有限公司、萊鋼粉末冶金有限公司等國有大中型企業，共建校外“雙師型”教師培訓基地，實施“雙棲”培訓者隊伍建設計劃，與企業培訓中心共組培訓者團隊，開展技術技能培訓，提高雙師型教師的團隊協作、資源開發、對外培訓和融合創新的能力;面向區域內中小微企業，開展高端技術和管理人員的培訓，開發適用于區域內中小微業的培訓資源，強化教師對外服務能力，使教師發展中心成為區域內中小微企業的技術人才培訓基地。建設期滿，建設5個“雙師型”教師培訓基地，建設2個“雙師型”教師培養培訓示范單位。

3.建立分類分層“雙師型”教師育訓體系。對接1+x證書制度試點和職業教育教學改革需求，實施“三段三融雙能”教師進階培養培訓工程，即入職、在職、提升三個階段，將證書標準、企業需求、個人成長融合到培訓課程中，進而培養具有職業教育教學能力和實踐應用開發能力的“雙師型”教師。建立各個階段的培訓考核標準，實施培訓證書制度，建立教師研修培訓成長檔案，做到動態“靶向”培養。全面提升教師信息化教學能力，促進信息技術與教育教學融合創新發展。與企業共同制定“雙師型”教師認定標準，構建適應期、成長期、創造期“雙師型”教師分類分層校企共育機制，支持教師考取職業資格證書，與企業共同開發職業資格證書，建立“產教雙棲知行垂范”的融合和培養模式。完善分層次企業實踐體系，制定《“雙師型”教師分層次企業實踐管理辦法》，專業教師每五年不少于6個月的企業頂崗實踐。完善達標考核機制，考核合格方可晉升新崗位。構建校企雙向交流機制，建立教師與企業工程技術人員、高技能人才雙向培養機制，專業教師到企業頂崗實踐，企業技術專家和能工巧匠來學校任教，實現專業教師與企業技能專家的深度合作，助推專業教師成長與雙師隊伍打造。建設期滿，完成五年一周期的全校輪訓，參與混合式教學改革教師數達到專任教師的50%，各系各專業“雙師型”教師認定比例達到90%以上，重點建設專業教師雙師認定率達100%，校企共同開發職業資格證書3個，建成省級雙師團隊1支。

(三)實施“制度激勵”計劃，全面激發教師從教樂教活力

1.研制專任教師專業標準。推進新教師準入制度改革，以雙師素質為導向，以雙師結構為依據，招聘具有3年以上企業工作經歷和相關專業技術資格專業教師。建立公共課、專業課、實踐課等各類課程的教師專業標準，從師德、教學、課程等方面，結合“1+x”制度、國家教學標準、專業課程標準等標準體系，細化教師專業標準內容，做到可操作、可監控。建設期滿，招聘雙師型教師50人，制定涵蓋公共課、專業課、實踐課的校本教師專業標準。

2.完善校企人才流動機制。出臺校企人才交流相關管理辦法，完善“固定崗+流動崗”的教師資源配置新機制，依托萊蕪高新區、i5智能制造職教集團、文物修復與保護職業教育集團、產教融合型企業等建立校企人員雙向交流協作共同體。建設期滿，出臺《萊蕪職業技術學院校企人才雙向交流指導意見》，各系各專業教師到企業交流人數達50%以上。

3.建立多元績效工資分配動態調整機制。根據《教育部山東省人民政府關于整省推進提質培優建設職業教育創新發展高地的意見》(魯政發〔2020〕3號)等文件有關要求，探索完善績效工資總量核定和調控辦法，建立以業績貢獻和能力水平為導向績效工資動態調整機制，將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及技術、成果等直接掛鉤，多勞多得、優績優酬、同工同酬。進一步完善“崗位-職責-聘用-考核-薪酬”的崗位管理體系，定期進行崗位聘用考核，根據崗位聘用結果進行崗位調整，推動績效工資動態調整，進一步激活激勵機制。完善績效工資二級管理機制。落實系部自主分配權，學校根據要素核定系部績效工資總量，將獎勵性績效工資等費用下撥至系，結合科研成果轉化、四技收入及創收收入等，由系根據實際靈活調整績效工資激勵方向，根據考核結果進行自主分配，充分發揮分配的杠桿作用。學校健全監管體系，加強事中事后管理服務。基本建立起績效工資二級管理機制，依法依規開展績效工資發放。

4.建立分類考核評價制度。明確學校領導干部、專任教師、輔導員、一般工作人員等職業發展標準，加強職業生涯規劃指導，實現分類評價考核和管理。考核主要從師德師風、培訓研修、教育教學、教研科研、社會服務等方面全面評價，建立績效考核得分的積累、認定與互換制度。原則上每3年為一個考核周期，每年考核一次，每年按照考核結果進行績效獎勵;同時根據考核結果，進行崗位動態調整，推動各類人員、各類團隊的發展質量與水平。

5.建立教師“雙創”管理制度。鼓勵專業教師、科研人員經學校批準后從事兼職創新、在職創辦企業、離崗創辦企業、到企業工作或參與項目合作等，依法保障繼續在人事關系所在單位享有參加職稱評聘、項目申報、考核、獎勵等各方面權利。

6.推進教師職稱制度改革。科學設置教學為主型、教學科研型等崗位類型，完善評價標準，嚴把思想政治和師德師風考核，注重教育教學能力和業績考核，克服唯論文、唯帽子、唯學歷、唯獎項、唯項目等不良傾向，重視評價研究本身的創新水平和科學價值。推行代表性成果評價，同時實行分類評價，進一步創新評價方式，完善同行評議制度，健全聘期考核。通過建立以能力、業績和貢獻為導向的崗位聘任制度，進一步激發教師活力，提高教書育人質量。

四、預期效益

(一)師德師風水平進一步提高

教書育人師德楷模紛紛涌現，分類分層教師管理體制機制改革深入推進，教師思想政治素質進一步提升，形成了教師樂教樂學的良好氛圍，教育教學質量得到明顯提升。深化人事制度改革，改革創新教師考核評價、崗位聘任、績效分配等制度，構建“校企聯動、崗位共享”的靈活用人機制，建成一支數量充足、專兼結合、結構合理的高水平雙師隊伍。是示范性形成了優秀人才脫穎而出的良好環境，形成了人才團隊的集聚效應，可持續發展的優秀人才團隊建設成績顯著，最終形成一支擁有3名高端人才、3名技能大師、2名長江(泰山、長城)學者、4名省部級教學名師、4名省部級青年教學名師、2名省部級專業(群)帶頭人、2個專業創新團隊、80-100名企業兼職教師、80-100名掛職企業教師、80-100名職業培訓師的高水平師資隊伍。

(二)教師隊伍雙師素質明顯提升

教師專業教學能力和實踐應用能力得到全面加強，校企協同共育雙師的體制機制更加完善，教師資源雙向配置機制運行良好，教師發展中心運行良好，校企共建5家雙師培養培訓基地，建成2個國家級“雙師型”教師培養培育基地，建成教師分類分層培養的標準體系，成為區域內技術技能大師培養培育的集散地。教師國際化教學能力顯著提高，具有3個月以上海外研修經歷教師比例達30%，擁有示范性雙語教學課程。

(三)雙師結構教學團隊建設成效顯著。

通過引進與培養相結合的方式，“雙師”素質教師占專任教師的85%以上，建立起了500人規模的兼職教師隊伍，整體師資隊伍的年齡、學歷、職稱、學緣等結構進一步優化，教學、教練、教育等功能完整。專任教師中具有碩士研究生學歷或學位占比達80%。引培(或柔性引進)高層次專業(群)領軍人10人、行業技能大師20人，培養專業(群)帶頭人、博士30人，引領建設2支國家級職業教育教師教學創新團隊。



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如何寫師資隊伍建設規劃及實施方案范本四

徐匯區教師進修學院附屬實驗中學前身是上海市滬閔中學，掛牌于xx年4月，是一所公辦初級中學。現有在編在崗教職工72人，其中教師崗位62人，平均年齡34歲，是一支新組建的教師隊伍。高級職稱9人，中級職稱32人，占教師總數的近60%，有教育系統學科帶頭人、區中青年骨干教師9人。學校的組織機構目前由學生處、教學處、后勤服務中心、校辦等組成，校級和中層班子共8人，平均年齡36歲，高級職稱3人，中級職稱5人。

本校的師資隊伍建設的基本理念包括以下幾個方面：

（1）優質教育資源中最根本的是優質的教師資源和優質的管理資源。新的教育思想強調學生是一種資源，要注重開發潛能，發展個性。這就首先要把教師隊伍作為學校最重要的資源，努力去“開發潛能，發展個性”，使教師的活力“競相迸發”，使教師的才智“充分涌現”。

學校要為學生的一生幸福奠基，也要努力為教師的一生幸福創設條件，其中包括小康的生活福利，工作的成就感與集體生活的愉悅感。

（2）“以人為本”，關心和信賴教師，尊重教師，依靠教師，從多方面調動教師的主動性、積極性。

（3）“以校為本”，教師隊伍的`建設，必須以學校自主培養為主，只有從學校的實際出發，在實踐中才能培養出高素質的教師隊伍。

（4）“以發展為本”，教師隊伍的建設必須以教師的發展為主要內容，要創造各種條件，激勵教師成功，學有所長，不斷進步。

（5）“以青年教師為本”，把對青年教師的培養作為整個教師隊伍建設的`重點，幫助青年教師早日成才。

學校師資隊伍建設總的目標是：繼續完善“引進、培養、調整、優化”隊伍建設指導方針，完善管理和激勵機制，構建以“教研訓一體化”校本教師自培模式為載體，促進教師專業化發展為核心，努力建設一支素質高、有特長、結構合理、有現代教育觀念、掌握現代教育手段，敬業愛生，師德高尚，奮發向上，業務良好，善于研究，勇于探索的有凝聚力的可持續發展的師資隊伍。

（1）近期目標

力爭在三年時間內使有能力的青年教師脫穎而出，成為教育教學骨干，三年后教師隊伍中有70%左右的教師達到碩士或研究生課程班水平，60%左右的教師具有某方面的教育教學特長，三年內創造條件使現有的35歲以下青年教師中有20%左右的教師在學校中層崗位鍛煉，并從中選拔優秀者充實學校干部隊伍。

（2）遠期目標

培養一支高質量、德才兼備、樂于奉獻的教師隊伍。100%的教師能開設2門以上的課程，70%左右青年教師具有雙語教學能力，培養出一定比例的學科帶頭人和骨干教師（1—2名區學科帶頭人、3—4名局學科帶頭人和5—6名左右區骨干教師），為教院附中提供優質的師資。

（1）努力提升教師的素質，這是學校興衰的關鍵

①要提升教育理念，提高人文修養。中青年教師要努力把新的教育理念轉化為平時生活的語言與思維，轉化為日常工作的常規習慣。

②要提升教學藝術和教學水平，探索實驗經常搞，論文總結經常寫，研討交流定期辦。

③要提升對外交往的品位。積極而適度地參與對外交流，展示個人風采，得體與人交往。

④共同培育和推出不同類型、不同層次的“名師”，依據“名師”辦“名校”。

⑤夯實教師基本功，提升教師“一專多能”的本領，提升外語水平，電腦水平與信息素養，掌握開設三類課程的基本技能。

（2）加強師德建設是提高隊伍素質的首要任務

要提高師德建設的針對性和有效性，提升氣質風度的品位，提高思想境界，講究修養、教養、涵養、學養。

師德建設包括日常教育和集中學習兩個基本途徑，這兩個基本途徑又包括許多具體的途徑。

（1）提高0—3歲青年教師的業務水平

①建立兩年制新教師培訓學校，制定兩年制新教師培訓考核制度，對近三年進入我校的新教師開展教學基本功的訓練，重點抓好教學常規、語言表達、板書新意，待人規矩四個重點，使青年教師“一年入門，兩年合格，三年見成效”。

②除了見習大學生安排師徒帶教外，學校綜合考慮，全校平衡，明確目標，落實到人，安排教齡5年以下的有潛質的青年教師校內、校外拜師，進一步充實顧問小組，由專家、老教師長期帶教3年，促使青年教師早日脫穎而出。

（2）培養中青年骨干教師

擁有一批高素質的骨干教師，是一所學校辦學水平高的標志之一。為此，我們要進一步加強中青年骨干教師的培養。

①鼓勵推薦中青年教師參加研究生班及其它專業培訓班的學習。

②進一步完善校“學科帶頭人”和校“骨干教師”評審機制，形成區、長橋地區和校學科帶頭人、骨干教師三級梯隊。

③每學年進行1—2次全校性的教學大賽，促使青年教師廣泛參與競賽課、匯報課，積極促進中老年教師參與研討課、展示課，通過備課、說課、上課、評課的系列訓練，使廣大教師，尤其是青年教師駕馭課堂教學能力，與優化課堂教學全程有一個質的飛躍。

④不定期地組織科研、現代信息、多媒體課件制作等講座或培訓，開拓視野，使教師適應現代教育、素質教育的需要，不僅有敬業愛生的精神，而且在學科專業、計算機運用、外語素養、教科研能力等方面同樣要有突破。

⑤選送優秀青年教師參加區黨訓班、青訓班，并積極發展青年教師入黨。完善在一線優秀班主任、優秀骨干教師中選拔培養管理干部的機制，將優秀教師特別是優秀青年教師選拔到干部隊伍中，使學校管理隊伍有可持續發展的能力。

⑥每學年舉行1—2次課件制作評比、論文交流評比及教育思想研討活動，大力弘揚高尚師德與教學特色，充分發揮典型示范作用來推動教育改革。

（3）以“教師發展為本”，營造教師專業化發展的良好氛圍

以“發展為本”的教育理念，一方面要以“學生發展為本”，另一層含義就是在師資隊伍建設方面要關注教師專業發展，“為教師發展鋪路”，為教師成長搭建舞臺。

①努力營造寬松、和諧的工作氛圍，讓教師在教學過程中不斷總結、反思、提高過程中形成自己的個性特長。

②建立有利于教師發展的激勵機制

a、進一步完善“學科帶頭人”和“骨干教師”評審機制，健全教育教學獎勵評價制度。

b、進一步完善人事制度、分配制度改革方案，試行評聘分離，對由于種種原因、職稱上不去，但實際教學水平與教學態度比較優秀、教育教學業績突出的骨干教師，在校內實行浮動的低職高聘。相反，也可將職稱高、水平一般、態度欠缺的教師，高職低聘，促其流動。

c、要采取有力措施，一方面穩定并發展現有教師隊伍，特別是優秀中青年骨干教師。另一方面引進教師要從量的補充轉變到質的提高，要注重引進高水平的教師，同時對教學能力差、責任心不強、缺乏“內動力”的教師要進行流動，搞活用人制度，通過師資隊伍的管理競爭流動，基本上形成骨干教師“穩得住，進得來”，不勝任或不合適教育的人員出得去的良性態勢，形成“上崗靠競爭、聘任靠實績、報酬看貢獻、考核看實效”的良性循環，從根本上提高師資隊伍的整體素質。

（4）構建“教研訓一體化”自培模式，全面提升教師業務水平

學校將教師的繼續教育視為師資隊伍建設的重要內容。除組織教師參加市、區“540、240”業務進修外，還要結合學校的發展需要開展自培活動，自培工作分兩條線：一是不同的教研組設計不同的培訓內容、考核辦法，二是不同類教師在培訓內容上各有側重，培訓要求各有異同；三個層面：一是帶教性培訓：對0—2歲青年教師的業務帶教及班主任帶教；二是基礎性培訓，全體教師進行普及性培訓，使每位教師具有基礎型課程教學及拓展型、探究型課程教學的能力。三是發展性培訓，著力培養骨干教師。

培訓與學校實施的素質教育和提高教師業務素質有著密切的關系，因此，要求相關教師都必須參與，并由校長負責，制定具體考核辦法，把教師參與自培課程和實際教學水平、教學能力的提高載入教師業務檔案。

千方百計通過自培基地的扎實努力，請進來，請名師名家開講座、請專家作導師。走出去，參加全國、全市、全區各種研討會、骨干短訓班及碩士學位、雙學位課程班進修，送出國門在國外短訓等方法，培養人才，脫穎骨干。

如何寫師資隊伍建設規劃及實施方案范本五

8月下旬以來，在常委會孔煒副主任帶領下，市人大教科文衛委員會前往我市五個縣（區）、市教育體育局及7所中小學校，聽取了縣（區）人民政府及其有關部門的匯報，召開了6次60余位中小學校長、教師代表參加的座談會，對我市中小學教師隊伍建設情況進行了調研。

調研認為:

我市各級政府認真貫徹落實《中華人民共和國教師法》（以下簡稱《教師法》）等相關法規政策，圍繞建設區域教育高地目標，不斷加大隊伍建設吸引、穩定、培養、提高工作力度，著力推進教育人事任用與管理制度改革，著力加強師德師風建設，著力培養壯大骨干教師隊伍，著力不斷提高教師隊伍整體素質，形成了教育盡心用力、相關部門支持配合的良好局面，努力為深化教育改革和不斷提升教育發展水平提供師資保障。

主要情況如下：

（一）教師隊伍建設法律法規落實

一是依法落實教師待遇。

落實了教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平、縣（區）教師基礎性績效工資總量的10%用于發放鄉村教師津貼、給中小學教師繳存五險一金等法律和政策規定。比較公務員年度目標績效獎調整幅度，市、縣（區）不斷提高了中小學教師該項獎發放額度。

二是堅持教師表彰獎勵制度。

堅持了市級每兩年評選并“表揚”獎勵一次模范校長、優秀教師及優秀鄉村校長、教師，縣（區）每年“表揚”獎勵優秀校長、優秀教師制度。20xx年以來東區又加大了優秀中小學校長教師表彰獎勵力度。

（二）師德師風建設工作不斷加強和改進

堅持把師德師風建設擺在教師隊伍建設的首要位置。

一是針對教師隊伍中出現的有償家教等新情況新問題，修訂完善了攀枝花市《中小學教師職業道德基本要求》、《中小學教師師德師風考核管理辦法》。重點完善了師德師風考評和社會監督機制，在教師考核評價、崗位聘任、教師資格證定期注冊、專業技術職務晉升中堅持師德師風“一票否決”制。

二是有針對地開展了中小學教師法制、心理健康教育和榜樣激勵教育。

（三）不斷強化吸引、穩定、培養、提高措施

一是建立了引進優秀教育人才制度。市級建立了中小學直接考核引進市外具有中高級專業技術職務及研究生以上學歷高層次教育人才和免費師范生制度。“十二五”以來全市中小學直接考核引進研究生以上學歷人才136名、免費師范生151名。東區等縣（區）還實行了中小學到高校直接選招優秀師范本科畢業生制度。

二是大力推進教師專業成長。堅持制定實施中小學教師培訓五年規劃和年度計劃，培訓目標、要求明確。依托市教育培訓中心、23個中小學教師專業發展團隊、9個市中小學名師工作室，全員培訓與重點培養結合、一般通識培訓與教研科研結合，強化示范引領、平臺載體建設。

三是著力穩定骨干教師及農村教師隊伍。市級堅持了《攀枝花市骨干教師評選獎勵辦法》。東區、米易等縣（區）還不斷加大骨干教師激勵力度，米易縣骨干教師津貼高于省、市標準。全面實施《鄉村教師支持計劃(20xx-20xx)》。建立了鄉村教師免費體檢制度。周轉房建設基本解決了農村學校教師住房問題。專業技術職務指標向農村學校教師傾斜的力度逐步加大。

各縣（區）均建立了邊遠農村學校教師補貼制度，鹽邊縣鄉村教師補貼根據學校邊遠情況分別為每人每月500元、700元、900元和1200元。東區出臺《關于加強教育人才建設的十條措施（試行）》強化了引進優秀教師、聘用專家型人才、評選表彰突出貢獻人才、設立教育教學科研成果獎政策。東區、米易、鹽邊縣域內義務教育教師“縣管校聘”管理制度改革逐步推進，縣（區）域內城鄉學校、優質學校和薄弱學校、中心校和村小（教學點）之間校長教師合理流動有效開展。

（四）中小學教師隊伍整體素質不斷提升

中小學教師學歷基本實現100%達標得到持續鞏固。學歷提升率:小學專科以上96%、初中本科以上89%，高中研究生以上8%，比20xx年分別提高14.4%、7.7%、4.4%。同時，骨干教師隊伍穩定壯大，全市包括在崗特級教師在內的市級以上學術技術帶頭人及后備人選和突出貢獻專家、市縣級骨干教師等各級各類骨干教師占專任教師比例比“十一五”時期提高7個百分點。農村教師學科結構不斷改善，音體美及英語和信息技術教師得到了持續補充。

（一）結構性缺編問題突出

我市中小學教職工編制數由省上按城鄉高中1：12.5、初中1：13.5、小學1：19標準核定，再由市機構編制辦按省定師生比例標準核定給縣（區）及市直屬中小學校。總體看，按師生比例，我市中小學編制數量足夠，但實際存在結構性不足問題。

一是我市廣大農村，小學幾個或幾十個學生的學校多，需要超比例標準使用編制。與此同時，教師因病和年齡大原因不能正常工作的較多。據統計，全市因病占編不在崗的教職工有122人，因年齡大原因不能承擔滿工作量的教師也達到一定比例。有的學校甚至不足100名教職工就有10多名教師因病長期不能工作或不能滿工作量工作。

二是發展農村寄宿制學校及實施農村義務教育階段學生營養餐計劃后，學校管理和生活服務工作量增加，編制政策卻沒調整，編制沒增加，農村學校教師兼職管理工作比較普遍。由于各縣（區）政府購買服務力度不同，有的縣（區）學校還普遍存在用生均公用經費聘用臨時人員情況。

三是原企業學校移交地方后，工勤、息崗待退人員多且消化慢，在編不在崗人員仍然占有一定比例。另外，二孩政策后產假教師增多，產假時間長，也加大了學校人員不足矛盾。

（二）偏遠農村學校老師引進難、留住難問題仍然突出

農村學校教師隊伍建設始終是我市教師隊伍整體素質提高的關鍵和重點。多年來各級政府采取各種措施加強農村學校教師隊伍建設，但是由于經濟社會發展水平、地理交通條件限制，農村學校教師始終引進難、留不住。據統計20xx—20xx年期間，仁和區、米易縣、鹽邊縣流失到轄區以外教師數占同期引進教師數的比例分別達到18.5%、26.26%、41.91%。

（三）市直屬學校現行教師補充和激勵政策對教師隊伍建設的不利影響急需予以高度重視

一是市直屬學校教師補充面臨“招不夠”、“招不好”困境。

20xx年起，我市嚴格執行川委辦[20xx]7號文關于市（州）屬教育衛生事業單位公開招聘專業技術和管理人員，“原則上應從具有2年及以上基層工作經歷的人員中招聘”的規定。按此規定，市直屬學校不能招考應屆大學畢業生，也不能招考東區、西區和仁和區政府所在地學校教師及省內貧困縣教師，只能招考本來就有教師引進和穩定困難的米易縣、鹽邊縣及仁和農村學校的教師。20xx年以來，市直屬學校公開招考教師開始面臨因報考人數達不到開考規定比例，一些急需學科不能開考因而教師不能及時足額補充到位問題。目前，市直屬僅9所中小學校（含幼兒園）臨時代課教師就達到了41人。如果招考符合報考條件的縣區在崗教師，也不利于縣區教師隊伍的穩定。不僅如此，該項政策的執行還致使市直屬學校補充不到優秀大學畢業生，對我市中小學教師隊伍質量的不良影響將是長遠的。

二是引進優秀教育人才政策面臨現實問題。

市直屬學校直接考核引進市外具有中高級專業技術職務及研究生以上學歷高層次教育人才，受攀枝花地域交通等條件制約，并且沒有納入享受我市引進高層次人才優惠政策范圍，引進較困難。同時，研究生以上學歷等高層次人才，一方面包括特殊教育學校、幼兒園在內的義務教育階段學校（園）對他們不具有吸引力，一方面他們也不十分適合這些學校的實際需要。

三是市級教師激勵機制弱化。

20xx年，根據《關于取消機關事業單位專項工作獎勵政策的通知》（攀委辦〔20xx〕88號）要求，我市20xx年市委下發的《關于進一步加強中小學教師隊伍建設的意見》中有關優秀校長、優秀教師”表彰”制度調整為”表揚”，獎勵金額減少并不再列入財政預算，由來源不穩定的教育捐助基金支出。與省內一些市州，甚至我市縣（區）相比，市級教師激勵機制明顯弱化。

（一）加快推進義務教育“縣管校聘”教師管理制度改革。“縣管校聘”改革是國家、省優化縣（區）域教師資源、破解義務教育均衡發展師資瓶頸的頂層設計和制度安排，也是緩解編制和職稱崗位結構性不足矛盾的良方，應加快推進實施。要按照編制部門統一核編、人社部門統一設置崗位、教育部門統一招聘管理、學校使用考評的職責要求，督促縣區政府承擔起教師“縣管校聘”的主體責任，促進實現教師由“學校人”變為“系統人”及縣（區）域內、學區間校長和教師合理流動，緩解編制結構性不足、學校間教師專業技術崗位緊缺和空余不均矛盾。

（二）依法強化教師表彰激勵。我市遠離中心城市，交通不便，吸引和穩定優秀教師需要有一定力度的激勵機制和優惠政策作支撐。《教師法》關于“國務院和地方各級人民政府及其有關部門對有突出貢獻的教師，應當予以表彰、獎勵”的規定表明，建立優秀教師表彰和獎勵制度是地方政府及其有關部門的法定職責，與津補貼或地方、單位制定的表彰獎勵制度不同，是法律規定，有法律效力。我市應依法強化市級優秀教師表彰和獎勵工作，保持政策的延續性。

（三）切實解決市直屬學校教師補充問題。

一是深入研究省定政策，結合我市實際準確理解和把握上級政策精神，學習借鑒其他市州執行政策的經驗、做法，切實解決市直屬學校教師補充問題。研究制定市直屬學校有計劃地直接到普通高校公開招考優秀應屆畢業生政策，切實保障市直屬中小學教師隊伍既滿足學校正常教育教學工作的需要，也適應攀枝花建設區域教育高地的要求和群眾對子女接收良好教育的期待。

二是將直接考核引進研究生以上學歷等高層次教育人才納入享受市高層次人才引進優惠政策范圍。

（四）進一步加強骨干教師隊伍建設。一個地區骨干教師隊伍的質量和數量是衡量地區教育發展水平的重要指標。雖然，我市中小學縣級以上骨干教師比例已經達到23%，但是與我市建設區域教育高地的要求還有差距，各縣（區）骨干教師比例、結構及使用管理工作還不均衡，要進一步把骨干教師隊伍建設放在突出位置：

一是進一步提高縣級以上骨干教師培養選拔比例，使縣級以上骨干教師占專任教師的比例不低于25%，為不斷擴大優質中小學教育資源提供師資支撐。

二是加大農村學校骨干教師的培養力度，建立縣級以上骨干教師對農村學校教師一對一幫帶制度，帶出一批農村學校學科骨干，促進城鄉教師隊伍素質整體不斷提高。

如何寫師資隊伍建設規劃及實施方案范本六

我校在二七區教體局和馬寨鎮中心校的正確領導下，高度重視教師隊伍建設。按照上級要求，我校成立了教師隊伍建設自查工作領導小組，制定了自查和迎檢工作方案，并認真開展了對我校教師隊伍建設情況的自查，現將具體情況報告如下：

學校高度重視教師隊伍建設工作，成立了以申國建校長為組長的教師隊伍建設工作領導小組，對教師隊伍建設工作制定工作方案，認真部署落實各項工作，促使我校教師隊伍建設工作不斷攀升新的高度。

學校將教師隊伍建設加入重要議事日程，在學校領導班子會議上，對教師隊伍建設中存在的問題認真商榷解決的辦法，把教師隊伍工作放在重要位置。及時研究解決教師隊伍建設中的突出矛盾和重大問題。

比如在每學期開學初，學校領導都密切關注教師配備情況，及時和上級溝通，第一時間掌握教師配備的缺口，組織召開班子成員會議，商討教師配備問題。采取向上級部門申請、自己招聘等方式，高效率地解決教師配備問題，保證在開學后教育教學工作的正常開展。

我校對教師隊伍建設做到統籌管理，我們根據每位教師的學歷、特長安排適合的崗位。加強教師的思想教育，讓教師做到珍惜崗位，盡職盡責。制定切合實際的校本研修計劃，讓研修活動不斷推動教師專業成長。組織教師參加國培等培訓，讓教師不斷更新教育理念，開闊視野，不斷改進教學方法。

我校實行了績效工資制度，財政部門按照標準及時將績效工資額度到位，我校根據實際情況，在征求全體教師意見的基礎上，制定了教師績效工資發放方案，并在教工大會上表決通過。根據方案確定每位教師的績效工資發放數，制表公示，及時發放到位，保障了教師的權益，調動了教師的工作積極性。

我校組織教師認真學習了新《義務教育法》、《教師法》、《教師職業道德規范》、《未成年人保護法》、《學生傷害事故處理辦法》等一系列與教育教學相關的法律法規和制度，督促廣大教師不斷提高政治思想覺悟，提高理論水平，依法執教。

在活動中育人，在活動中陶冶良好的師德情操是我校師德工作中的一項重要內容。我校通過豐富多彩的師德教育活動和師德實踐，大大提升了我校師德素養。全體教職工職業道德素質普遍較高，能自覺遵守師德規范及有關規章制度，近年來沒有發生過違反師德的行為，學生、家長、社會評價高。

組織教師參加二七區教師進修學校組織的繼續教育，對培訓情況進行督促，教師認真進行校本研修，按時完成各項作業任務，最后拿到繼續教育合格證書。

組織教師參加教育技術能力培訓與考核，每年我校都有一定數量的老師取得教育技術能力初級、中級證書。學校根據實際情況，科學設崗，體現高效、職責明確。每個學年初，我們都堅持做到教師競爭上崗，公布學校崗位設置，讓教師根據自己的專業特長，申請適合自己的崗位。

教研活動是提高教師業務素質的重要途徑，我校利用多種形式開展了豐富多樣的教研活動。為發揮優秀教師的傳、幫、帶作用，促進青年教師業務快速成長，讓老教師和新教師對成師徙關系。通過“師徒”間每周相互上課、聽課、評課，有力地促進教師間交流互動，共同進步！實行集體備課制度。每周二為學校固定的教研學習時間，全體教師積極參加，并給與評課。

制定《小學教師隊伍培養規劃》，堅持以先進的教育理念提升教師，支持鼓勵教師參加各種業務培訓和教育教學教科研等活動，充分引領教師學習、深化和運用，利用教研活動形式深化交流與運用，促使教師轉變觀念，提升業務能力，以此來推動課堂教學效益的提高。為學習他人先進經驗，組織教師外出參加學習、交流。 大力推行推門聽課活動。從校長到中層領導到一般教師，大力推行聽推門課活動，把聽公開課變成聽常規課，更清楚地了解教師教學現狀，幫助教師發現問題，解決問題，促使教師立足崗位成材。

學校對教師的評價直接關系到教師個人的切身利益，如果不能切實做到公平、公正和公開，就會挫傷部分教師的積極性，出現評價的抑制效應，背離了評價的目的。所以，建立科學的評價體系和操作制度，是實施評價的前提和基礎。

第一，充分發揚學校民主。制度的制定必須源于民意，即學校重大方案制度的出臺，事先廣泛征求教師的意見和建議，經過多次反復修改，通過后實施。在實施過程中，切實實現陽光操作，做到標準公開、過程公開、結果公開，自覺接受群眾的監督，保證了各類評選活動的公正和公平，起到了凝聚民心、團結奮進的激勵作用。完善的評價體系，既要能體現教師的綜合素質，又要能為教師個人的專項發展提供了舞臺。

第二，把總結性評價與過程評價相結合，規范制度評價與人性化管理相結合，使廣大教師時時受激勵、處處有目標。

雖然，我校在教師隊伍建設方面做了大量工作，也取得了顯著的實效。但我們也清醒認識到自身存在的不足。

1.由于學校教師缺編嚴重，人手不足。教師承擔的工作量繁重，導致教師整體業務水平提升緩慢。

2.學校教師隊伍整體素質仍不平衡，教育觀念較為滯后。

3.個別教師職業理想有所淡化，專業發展缺乏主動性。

4.年青教師的專業技術能力提高需要一個較長的成長的過程。

1.進一步加強師德師風教育。我校將以加強和改進師德師風建設為重點，著力造就一支為人民服務，讓人民滿意的高素質教師，推動我校教育事業又好又快發展。

2.組織并開展教師業務培訓。引領廣大教師繼續踐行高效課堂理念和課堂教學模式，理清教師的“教”和學生的“學”之間的關系，尊重師生發展規律，積極開展課標學習活動，切實提高廣大教師實施新課程的能力和水平。

3.嚴格規范教師從教行為。在我校教師中開展以法治教，從嚴治教的教育，要求教師嚴格按照《教師法》、《中小學教師職業道德規范》要求，規范教師思想行為和職業行為，努力提高教學水平，促進學生全面發展。

4.發揮典型的榜樣作用，大力弘揚愛崗敬業、樂于奉獻的主旋律。重視發揮身邊典型人物的榜樣作用，積極開展創先爭優活動，樹典型，學典型，崇尚先進，弘揚正氣。組織教師觀摩模范教師的先進事跡，給教師以極大的鼓舞和鞭策，激發他們熱愛教育事業的自覺性。

5.完善激勵機制。進一步完善教職工績效考核辦法，激勵全校教職工全身心投入到教育教學工作中去，努力提高我校教師的教育教學水平。 師資隊伍建設任重而道遠，我們將在今后工作中針對不足之處，積極改進工作，用具體的行動提高廣大教師的工作積極性和主動性、，爭取在教師隊伍建設方面有更大的進步。