公司是經濟活動的主體，它對社會的發展和進步起著重要的推動作用。以下是小編為大家整理的一些成功的員工培訓和發展計劃的案例和經驗，希望對大家有所幫助。

公司兼并方案（通用17篇）篇一

自20xx年我參加工作以來，一直沒有停止對先進管理理念的探索；但相比理念而言，我更深深感到：企業更急需的是將先進理念轉化為實務，進而提高企業運營的效率。

一、建立、健全企業管理規章制度。

只要仔細觀察我們會發現，那些成功的知名企業(比如海爾等)用制度管人，按制度辦事是這些成功企業的共同特點。建立健全科學化、規范化且有很好可操作性的管理制度是企業必不可少的軟件設施，也是企業得以正常運轉的基石。

二、堅決的執行力。

很多企業在實際操作中發現，企業建立健全了相關和理規章制度，而且制度比較細化，也有很好的可操作性，開始實施的時候制度確實起到了相應的作用，但是一段時間后感覺制度就不存在了，沒有人遵守，也沒有人監督執行了。最終回到了沒有建立制度這之前的狀況，其實最根本的原因是企業沒有堅決的執行力，缺少監督、執行的人，沒有人愿意去做惡人，執行制度時一再遷就，致使制度最終逐漸弱化、消失。

假設公司規定辦公室區域不允許抽煙、員工上班一律穿著工裝佩戴工牌，那就必須指定人員每日作監督檢查，發現違章即作相應經濟處罰并作公布、通報，此項工作不能間斷，必須長久持續下去。每一個經討論后決定成文并組織實施的制度都必須有這樣堅決的執行力，久而久之，企業會形成一種制度文化，當再有新的制度要實施時，員工會非常自覺的遵守執行，新員工進入公司也會很快融入到企業的制度化管理中，如果沒有堅決的執行力，企業就難做到科學化、規范化和管理。

三、明確崗位責、權，形成崗位責任制。

我們有時會發現，當某一件事在實施過程中出了問題了，想找責任人時，好像參與的人都有責任，又好像參與的每一個人都沒有責任，實際上是“集體負責=集體免責”的現象。企業如果沒有明確崗位責、權，形成崗位責任制，這種現象就會時有發生，企業整體管理水平很難提高，增加了企業員工不作為的風險。因此，建議對企業的每一個工作崗位進行工作分析，作崗位描述，明確崗位責、權，形成崗位責任制。如沒有明確責任就無所謂負責，無所謂負責就沒有工作績效目標，也就沒有工作壓力，沒有工作動力，開展工作就更談不上效率了，工作常會發生重復、遺漏、推諉現象，也使員工容易產生挫折感。

同時，明確崗位責、權，形成崗位責任制，可以為企業定崗、定編，確定科學合理的薪酬制度提供良好的依據，另一方面，從而可以使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程更加順暢。

八、四、建立完善人事后勤檔案。

每家企業上至決策成立，下至吃喝拉撒，都需要人的管理，怎么如何科學管理是我們企業一直探討的話題，我覺得從以下入手：

1、針對管理中存在的薄弱環節，規范工作流程，制定和完善各項管理制度，并加強督促與執行力度。將服務的觀念和意識，以實際行動帶到后勤保障工作的實際開展中去。在后勤工作順利開展的同時加強與周圍同事的交流和溝通，學習優秀的好的工作態度和工作方法，查漏補缺，加強交流增進彼此共同進步，提高部門自身的工作效率和管理質量，后勤工作方面的主要措施是：

（1）、嚴格按照崗位職責對后勤工作的各項要求，增強服務意識，提高服務質量。

（2）、認真落實公司的各項規章制度。樹立為公司全體員工服務的思想，不斷提高職業道德水準。

2、嚴格控制各項管理費用，完善并執行費用審批流程，嚴格按預算執行。

（1）、對辦公用品及辦公固定資產的購進、領出，做好領用和購進的記錄登記，做到記錄清晰，查閱明了。

（2）、定期和不定期對庫存進行盤點，做到物品管理合領用帳物相符。

（3）、無論辦公固定資產還是辦公消耗品，均形成檔案，物品的入庫、出庫嚴格登記手續。

（4）、庫存辦公用品的種類和數量要合理控制，常用，易耗、便于保管和批量采購的辦公用品可適量庫存，要避免不必要的庫存和積壓，確保供應好、周轉快、消耗低、費用省。

3、做好后勤常規服務工作。

（1）、每月做好對辦公用品的發放，調查及了解各申購部門對申購用品的發放和使用情況，保障公司全體員工工作順利開展。

（2）、公司財產及實體物品管理。包括公司辦公區域內的所有公共財物和辦公區域外環境區域內的財物，定期或不定期對這些財務進行檢查了解這些物品的使用情況和所處位置，做到心中有數。對日常工作和使用中損壞的財物進行清點和統計，適時進行維修、維護，以節約為根本，做好物品的循環及可持續利用。

（3）、對公司員工的管理。人力資源管理將作為一種重要的資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動地創造性的開展工作，對于企業管理者來說，要求管理人員在工作中充分的發揮承上啟下、上通下達的紐帶作用幫助企業處理和協調各種關系，使員工在心里形成以廠為家的情節，好的給與獎勵，錯的給與批評，賞罰分明，在企業有基礎的給與員工之福利，保險、單休是現在中小企業正規化的途徑，以此作為福利，來溫暖員工，減少流失率，使企業走上正規的軌道上，對員工實行一種創造理想的氛圍，為員工做好職業規劃，通過實踐，來進行不斷地培訓，體現個人價值，促使員工將企業的成功當成自己的義務，從而提高員工個人和企業整體業績。

（4）、對公司的值班、門衛、安全防護工作。對公司聘請的安保人員值班情況進行詢問，了解公司夜間和節假日保衛安全工作情況。對于出現的問題及時發現及時處理。注意保衛休息值班室和日常工作區衛生內務情況。逐步建立值班登記和會客登記制度，避免閑雜人員隨意出入，特別是夜間和節假日更要注意防火、防盜、水電安全使用的情況，做到安全第一。

5、隨時了解和處理各種突發事件和情況，在了解實際情況后向全體員工進行告知。

6、完成公司出現、領導交辦、公司員工需要及時處理的一些臨時性工作。

五、做好人事管理制度。

我到恩樂入職，只填寫了一張入職表，由此看來我們企業完整的人力資源制度，并沒有，其實員工員工檔案從求職開始（求職登記表——考核登記表（公司七日考核）——正式員工入職登記表——員工身份證、學歷等證件——月度員工考核表）構成，公司應將其完善，其實員工入廠時，公司應該具有一本完整的員工手冊，作為入廠前的培訓和指導，其目的是讓新來員工能全面深入得了解公司的運作體系，崗位職責，明確的知道，什么是該做的，什么是不該做的，自己在這個崗位上要做什么？怎么做？在公司中需要遵守那些制度，？怎樣的事違規？違規的處罰又是什么？在薪酬方面，除了基本工資還有哪些待遇？企業里不光有罰款，獎金是如何評估、核算和發放。也就是說新入職的員工，都是盲只，即使上崗了，也一時難以融入到團隊的正常作業中，因為他要花大量的時間去適應和咨詢，從老員工哪里對其也得側面了解，人的素質和修為都是有高低的，所以他們對新員工的陳訴往往眾說不一，或一知半解，甚至個別的員工還會惡意中傷公司形象，照成人員流失，所以建立員工日常考核檔案，至關重要，就像信用卡的信用額度一樣，評估越好，得到越多，還有例如公司工裝需要扣款，以什么為標準，扣多少都需要用一套整體的制度約束大家，使大家一目了然，對企業的規章制度，加深印象，現在企業的制度不是規范，這也是重中之重。

七、企業文化建設——以“心”留人。

關于企業文化，通過觀察大量成功的企業我們會得到一個結論，企業文化是企業的靈魂，內聚人心，外樹形象。企業文化是一個多元素的問題，而在行政人事方面我則認為是：以人為本。

我期望公司能建立一個良好的企業文化平臺，將留心作為公司的人本追求。留人不是目的，留心才是根本，人在心離，離心離德，只空留一具軀殼，表現在工作上不是得過且過就是心不在焉，不是事不關已就是不聞不問，更有甚者損公肥私。人在心在，同心同德，能和企業共守一份心靈的'契約，彼此信任，表現在工作上能真正自動自發地努力，能心懷感激地工作，能無怨無悔地投入。心在人離，心存感念，身在他處也能想念公司，關注公司、支持公司、宣傳公司。公司留人，通過留心來留人，公司以事業來留心，以待遇留心，以感情留心，以誠留心，以心留心。

鑒于以上存在的問題，應對如下：

1、格局公司實際情況，制定行之有效的廠規廠紀。

2、建立科學有效的組織架構，并張貼公布。

3、對辦公區。工作區。休息區做一次全面的清掃。

4、制定生產區域操作規章，并劃分衛生、工作責任區。

5、對庫存再做一次詳細清點，報辦公室和財務核查，并督促采購部門，對清理出的廢料。雜物庫存品進行調換合清理。

落實、評估考核等等，把公司想要的結果，每月用數字的形式真是的反映出來。

7、我們的管理制度，必須結合公司實際情況酌情而定，它是以公司的章程指導下涵蓋一下制度，各部門個專職人員崗位職責、職能部門工作描述，員工考勤制度、值班制度等。使我們的工作有章可循，秩序井然，在無形中形成獨特的企業文化，增強員工的責任感和凝聚力，把公司的形象和業績推上一個嶄新的高度。

公司兼并方案（通用17篇）篇二

通過公開招聘，為公司選拔優秀的業務骨干和急需人才，推進公司建立起能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的選人用人機制。在公開招聘工作中，要堅持以下原則：

（一）德才兼備原則。公開招聘要堅持德才兼備的選人標準，在考察應聘者知識素養、業務水平、能力才干的同時，也要注重考察應聘者的道德修養、思想品質和工作作風。

（二）公平公正原則。嚴格執行公開招聘工作紀律，確保信息發布及時、公開，在招聘環境、招聘程序、招聘標準等方面，為應聘者提供透明、平等、公正的競爭機會。

（三）競爭擇優原則。依據招聘崗位對應聘者在能力素質、性格特質、團隊精神等方面的要求，通過筆試、面試等競爭方式，選拔出適合崗位要求的優秀人才。

公司成立公開招聘工作領導小組（以下簡稱“領導小組”），負責審定公司公開招聘工作策和方案，指導方案的執行和重大策的解釋，并對公開招聘工作結果進行決策。

領導小組下設辦公室，負責公開招聘工作的策解釋和方案的具體組織實施，辦公室設在公司人力資源部。

招聘崗位見《公開招聘崗位列表》，招聘崗位的具體職責、上崗條件等詳細信息在《公司公開招聘崗位信息表》中公布。

（一）面向系統內公開招聘的人員范圍是：()與公司各分公司或集團公司所轄各級企事業單位公司簽訂勞動合同的在崗員工。

（二）面向社會公開招聘的人員范圍是：除應屆畢業生外的其他社會人員。

（一）遵紀守法，具有良好的治素質和思想道德品質；熱愛公司事業，認同公司發展的理念與模式；有強烈的事業心和責任感。

（二）應聘部門總經理、副總經理、科主任領導序列崗位的，年齡一般在40周歲以下（1971年12月31日后出生），其中：現任正領導的，年齡可放寬至45周歲以下（1966年12月31日后出生）；應聘管理序列、技術序列崗位的，年齡一般在35周歲以下（1976年12月31日后出生）。

（三）學歷原則上為國民教育系列本科及以上。

（四）應聘人員原則上應具有5年以上管理或相關工作經驗。其中社會人員5年以上的`工作經驗當中，須具有3年以上與招聘崗位相關的工作經驗。

（五）領導序列崗位任職或工作年限要求如下：

1.申報部門總經理崗位的人員，應為現任正及相當職務的人員，或任職滿三年的副及相當職務的人員。

2.申報部門副總經理崗位的人員，應為現任副及相當職務的人員，或任職滿三年的正及相當職務的人員，或從事管理工作滿八年的人員。

3.申報科主任的人員，應為現任正的人員，或任職滿三年的副人員，或從事管理或技術工作滿五年的人員。

（六）招聘崗位的具體要求和其他條件見《公司公開招聘崗位信息表》。

（七）應聘人員的任職和工作年限計算時間截止到20xx年12月31日。

（八）對于有特殊需要的崗位，經領導小組審核批準，可對應聘人員的年齡、學歷、工作年限適當放寬。

（一）系統內招聘信息通過《xx報》、集團公司及公司辦公網公布。

（二）社會招聘公告通過網、《xx報》、公司門戶網站公布。

（一）報名。

在網設置電子報名系統，分“系統內招聘”和“社會招聘”兩個報名方法，應聘人員須進入電子報名系統相應入口報名，且每個應聘人員限報一個崗位。

（二）資格審查和簡歷篩選。

對于系統內人員，公開招聘工作辦公室根據報名條件對應聘者進行資格審查，審查通過后，統一征求其所在單位意見；對于社會人員，招聘工作辦公室在審查報名條件的基礎上，按照一定比例篩選簡歷。

（三）筆試。

筆試內容為綜合素質測試，主要考察應聘者邏輯推理能力、資料分析能力、公文處理能力和公文寫作能力。筆試由專業機構統一命題、閱卷和組織，在報名人數較多的省份可設立分考場。

（四）第一次面試。

由專業機構派面試官主持，主要考察應聘者團隊合作意識、應變能力、語言表達能力、綜合分析能力，面試成績由專業機構面試官給出。在入圍第一次面試人數較多的省份或地區可設立面試點。

（五）管理能力測評。

入圍領導序列崗位第二次面試的應聘人員，須參加管理能力測評。由專業機構組織，并提供測評報告，主要考察應聘者管理素質、管理技能和管理風格。

（六）第二次面試。

主要考察應聘者的應聘動機、對應聘崗位的認識、能崗匹配程度。根據不同崗位，組成相應的考核小組，負責面試和評分。面試地點設在公司。

（七）聘用人選確定。

根據筆試、第一次面試和第二次面試成績，由公開招聘工作辦公室按最終成績排序后，與用人部門確定擬聘人選，提交領導小組審查，確定聘用人選。

（八）體檢。

聘用人選在指定醫院進行體檢，患有影響履行崗位職責疾病的，取消聘用資格。

（九）考察。

應聘部門總經理、副總經理和科主任領導序列崗位且涉及提任的，按照企業干部選拔任用的有關規定，由人力資源部門負責組織考察、公示。

（十）聘用。

系統內聘用人選，先交流至公司工作一年，進一步考察其實際工作能力，一年期滿考察合格的，辦理正式聘用手續。

社會聘用人選，先簽訂一年期勞動合同，并約定一個月試用期，試用不合格的，直接解除合同。合同期滿且符合崗位要求的，再續簽勞動合同。

聘用人員履行正式聘用手續后，即按所聘崗位兌現相應薪酬。對于京外人員，不承諾解決戶口進京和住房問題。

公司公開招聘工作于20xx年12月26日啟動，20xx年3月7日前完成。

（一）20xx年12月13日起，下發公開招聘文件，發布公開招聘廣告。

（二）20xx年12月30日-20xx年3月29日，接受應聘人員報名。

（三）20xx年3月30日-5月2日，進行應聘人員資格審查和簡歷篩選。

（四）20xx年5月4日，組織開展應聘人員筆試。

（五）20xx年5月10日-5月16日，組織開展第一次面試。

（六）20xx年5月18日-5月24日，組織領導崗位應聘人員管理能力測評和第二次面試，領導小組確定聘任人選。

（七）20xx年5月25日-6月6日，組織科主任、管理及技術序列崗位應聘人員第二次面試，領導小組確定聘任（用）人選。

具體時間安排見網站公告。

（一）各部門要積極配合做好招聘的組織工作，切實維護好正常的工作秩序。要嚴格堅持好中選優、寧缺勿濫的原則，切實把好公開招聘的選人關，為圓滿完成公開招聘任務創造條件。

（二）各分公司要從打造強大的戰略高度，重視和支持公開招聘工作，要將本方案精神向全體員工傳達，積極支持和鼓勵符合條件的員工報名，為輸送優秀人才。

（三）廣大員工要珍惜這次鍛煉和提高自己的機會，積極準備，踴躍參加。同時，不能因為參加招聘，影響正常的崗位工作。教師公開招聘工作的情況匯報超市人力資源部招聘工作總結事業單位公開招聘工作自查報告。

公司兼并方案（通用17篇）篇三

為積極響應政府及相關主管部門關于開展全省安全生產大檢查的'工作安排，提升全縣道路運輸安全生產水平，推進道路運輸安全，認真執行“全省安全生產大檢查”活動，結合我司道路運輸安全生產的實際，決定從20xx年9月對我司所屬車輛開展自查自糾工作，制定本實施方案：

一、指導思想堅持“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全生產工作方針，按照省道路旅客運輸“五個嚴禁”和州“八個嚴禁”、“十個一律”的要求，全面排查整治安全生產隱患，切實解決整治安全生產中存在的問題，有效防范和堅決遏制重特大事故的發生，使安全生產形勢持續穩定好轉。

二、組織領導為切實組織落實好此次自糾自查工作，公司成立工作領導小組。檢查內容：1、對所有客車車輛從業資格、駕駛員資質等相關手續進行排查。2、車輛技術狀況是否完好，是否按時進行二級維護和例檢。3、安全生產設施、設備完好情況及日常管理維護、保養情況。4、對從業人員及駕駛人員安全教育培訓情況；5、加大gps動態監控，加大路檢路查工作，排查重點線路、路段是否存在重大隱患。6、安全生產管理制度建立情況。結合公司實際，采取多種方式對“自糾自查”行動做好宣傳發動工作。統籌安排各項工作的實施，全面推進“自糾自查”行動各項工作的落實。

三、

1、嚴格執行駕駛員準入考核制度，嚴格錄用三年無重特大交通事故、有相應駕齡資歷、持有客運車輛資格證書、身體健康的駕駛人；嚴格錄用服務態度較好，品學兼優的乘務員，待培訓合格持證上崗。

2、清理客運車輛技術檔案，駕駛員檔案是否規范、齊全、有效，駕駛員各種證件是否齊全有效，車輛等級評定、二級維護、保險等是否按時間完善。

3、重點檢查車輛技術狀況，剎車、轉向是否靈活有效，車輛電路老化和輪胎磨損情況，車輛大燈、轉向燈、剎車燈是否有效；車輛是否配有一定量的滅火器及防滑設施；完善車輛日常安全檢查和維護制度，明確專人對二級維護維修質量進行監督，檢查強制二級維護制度是否得到有效落實，與符號資質的維修單位簽訂維修合同，清查不按規定項目維護、漏項維護或只收費不維護行為；嚴格落實鄉下趕場車輛每日自檢自查工作，是否認真填寫“安全行車日志”。

4、深入開展安全教育、要對從業人員進行全面的安全教育，要把教育貫穿于日常工作之中，同時要定期組織駕、乘人員的安全培訓教育學習，真正從思想上認識到“安全責任重于泰山”的真正含義，提高安全管理水平。監督駕駛員嚴禁以任何借口超員、超速及超出行政許可線路經營，嚴禁酒后駕車和疲勞駕駛，嚴禁將車交給其他未經公司核準的駕駛員駕駛，對作風差、安全觀念淡薄、紀律渙散、違章操作的駕駛員、乘務員要停止其從事運輸工作。還要與司乘人員簽訂《安全責任狀》，并且要讓司乘人員熟知責任狀的內容。對違法違章駕駛員公司將作出嚴格處理。

5、加強gps衛星定位動態監管，查處違法經營行為，嚴格管理客運車輛運行線路、發班時間、發班地點，嚴禁串線經營、不按規定時間、指定地點發、爭搶客源，嚴禁堵車壟斷線路，私自開辟線路及未經驗收的禁運線上拉客營運；要加大路面安全檢查的力度，在路檢路查中查看重點路段，嚴厲查處違章車輛、駕駛員的違法行為；嚴查易燃、易爆、腐蝕、禁運物口、人貨混裝及超員超速，發現及時糾正從業人員的違法、違規、違章行為，并對嚴重的進行限期整改。

6、強化企業的安全監管，全面落實安全生產主體責任，完善安全管理機構、配備專職安全管理人員,完善、健全各種規章制度、安全操作規程,對安全工作實施目標管理。第三階段：總結完善階段（8月份）對本公司在“自糾自查”行動中各項工作進行全面總結。對突出的各項安全隱患進行整改。

四、工作要求：（一）加強組織領導。公司“自糾自查”領導小組要明確工作任務，各負其責，各謀其位，切實將工作做實，努力夯實公司管理基礎。（二）注重活動效果。根據安全管理存在的突出問題和薄弱環節，抓住重點，深化措施，確保各項工作取得明顯成效。（三）加強宣傳和信息報送。做好活動的宣傳工作，加強輿論引導，構建良好的活動氛圍。

公司兼并方案（通用17篇）篇四

近幾年來，鄉鎮企業的發展迅猛，已成為縣域經濟結構的主體和發展的亮點，成為地方財政收入的主要來源，成為吸納農村富余勞動力和國企下崗職工的主要渠道。鄉鎮企業融資難，既受鄉鎮企業自身缺陷的影響，又受客觀外部因素的制約。

鄉鎮企業融資難的原因來自三個方面：從鄉鎮企業自身來看，規模小、發展層次低，經營業績、信用狀況不佳及財務管理不規范，是其融資難的根本原因，具體表現在鄉鎮企業生產結構不合理，導致金融機構不敢盲目投放資金；缺乏健全的財務制度、管理制度，大多鄉鎮企業財務數據失真以及不少鄉鎮企業信用觀念淡薄，地方保護主義嚴重，逃廢銀行債務現象嚴重。從金融部門來看，金融機構認識上的偏差、貸款審批權限上收、授信準入條件以及信貸激勵和約束的不對稱問題，也是鄉鎮企業貸款難的重要原因。而從社會環境來看，缺乏有效的社會擔保體系和對鄉鎮企業強有力的政策支持，成為造成鄉鎮企業融資難的一個不容忽視的原因。

解決鄉鎮企業融資難，需要從五個方面入手：

金融機構應強化信貸資源配置。一是實行彈性信貸授權授信制度，適度增加縣域信貸投放總量。各金融機構應改變觀念，以市場為導向，以效益為目標，在貸款額度權限配置上靈活掌握，放寬基層行的貸款審批權限，擴大授權、授信額度和范圍，使縣級支行有能力扶持一批有市場、有效益、有潛力、有信用的鄉鎮企業客戶群，逐步緩解縣域信貸萎縮現狀。二是完善金融機構信貸管理和風險責任追究制度。制訂切實可行的地方信貸管理制度，允許信貸風險的存在，切實廢止信貸管理零風險，為基層信貸人員松綁。三是改革和完善服務手段。根據鄉鎮企業資金需求少、要求急、周轉快的特點，探索建立適合鄉鎮企業的貸款操作程序，在貸款企業評級、擔保、授信等方面制定合理的簡便的操作程序，要統一評估標準，保證評估質量的科學性、公正性、通用性。四是增強信貸資金營銷觀念，強化市場意識，建立一套行之有效的營銷機制。

鄉鎮企業應自我完善，自我發展。首先，鄉鎮企業應當按照建立現代企業制度的要求，逐步健全法人治理結構，規范內部管理，提高經營管理水平，特別是提高財務管理水平，增強財務透明度。其次，應通過提升產品和經營層次，避免低水平重復投資和無序競爭，真正增強企業實力和發展后勁。第三，切實提高企業信用觀念，提高信用程度，遵紀守法。第四，建立健全鄉鎮企業管理服務體系，規范市場準入，加強日常管理。

發揮農村信用社主力軍作用。目前廣大農村信用社都將精力集中到農戶小額信用貸款上，相對忽視了對鄉鎮企業資金投入。農村信用社應立足自身實際，在支持農業產業調整的同時，用足用好富余資金，適當投放到發展前景好，經營實力雄厚，信譽度高的地方鄉鎮企業。

發揮人民銀行的窗口指導作用。運用各種貨幣政策工具，加強對金融機構的窗口指導，督促和引導金融機構增加對鄉鎮企業的信貸投入。加大中央銀行貨幣政策支持力度，除利用窗口指導等政策導向外，中央銀行對積極支持鄉鎮企業發展的金融機構在再貸款、再貼現方面予以傾斜。

地方政府應大力優化社會環境。一是建立鄉鎮企業信用擔保體系。地方政府應設立鄉鎮企業發展基金，重點用于支持鄉鎮企業信用擔保資金。對于地方財政困難的地區可以以社會為主籌集擔保資金，確保鄉鎮企業擔保基金符合市場經濟規律的要求和當地經濟發展實際，進行市場化運作。二是優化金融環境。第一，各級政府職能部門應積極配合金融機構支持鄉鎮企業健康發展，在場地、稅收、配套設施方面給與一定的優惠，鼓勵企業發展。第二，規范中介部門行為。企業抵押評估上要制定統一的抵押品登記、評估程序。要降低收費標準，減輕貸款企業負擔，減免重復收費項目。配合金融部門清欠貸款和處置抵貸資產。第三，凈化社會信用環境，引導鄉鎮企業和廣大農民樹立良好的信用觀念，不逃廢、懸空金融債務，同時積極協調公檢法等部門加大清收貸款力度，打擊逃廢債行為。

公司兼并方案（通用17篇）篇五

為加強公司管理建設，進一步優化公司福利分配機制，為吸引和留住優秀人才，公司提供優良福利條件，并根據國家、當地政府有關勞動、人事政策和公司規章制度，特制定本方案。

1、職責。

1.1、各部門負責對本部門員工前期福利申請和審核。

1.2、人力資源部負責員工福利、資助方案擬定審議，對福利資助過程及結果進行監督稽查、審核。

1.3、各相關部門負責對相關人員福利資助記錄工作。

1.4、總經理負責員工福利資助方案以及結果審批。

2、福利。

2.1、探視。

2.1.1、凡在公司試用期滿員工在生病住院期間（憑住院通知書）均為探視范圍之內。

2.1.2、普通員工住院期間人力資源部經理親自探視并送慰問金200元。

2.1.3、管理人員住院期間由分管副總經理視病情送禮品。

2.1.4、因公或為公司做出特殊貢獻員工住院，都由總經理親自探視并送慰問金500元。

2.1.5、特殊事件及突發事件由總經理另定。

2.2、體檢。

公司組織全體員工每年免費體檢一次。

2.3、旅游。

每年度被評選出優秀員工和優秀企管可享有公司組織免費旅游一次。

2.4、婚育及生辰。

2.4.1、在公司服務員工如在合同期內結婚，公司為其安排湖北省內兩日游。公司安排人員（副總以上）出席婚禮并送禮金。禮金標準為1000元。

2.4.2、凡在公司服務滿一年員工父母過六十大壽時公司派員祝賀并送賀卡禮品。每年重陽節、春節期間，組織高層領導探視優秀員工父母、祖父母（年齡70歲以上）并送節日禮品。

生日禮物。

2.5、探親報銷。

2.5.1、在公司服務滿一年省外員工每年可享有四次探親雙程路費報銷。

2.5.2、從20xx年5月開始由人力資源部統一編排有計劃進行探親，在規定探親假內不回家探親員工如繼續上班，公司則按報銷費用80%進行補貼。探親假內不回家探親而且也未上班，公司取消其享有探親報銷資格，同時之后不予補探親假。

2.6、資助。

2.6.1、凡在公司職員子女入重點初中、重點高中、一類本科院校，憑錄取通知書公司給予獎勵。家庭困難職員子女升學可由職員憑錄取通知書、成績單提出資助申請，經公司核實后給予一次性補貼，補貼金額由總經理辦公會議研究決定。

2.6.2、在公司服務兩年以上員工親屬有創業需要，可提出創業方案、與職員親屬證明、抵押證明，證實屬實可行后，由公司提供低于銀行利息有息貸款；如有符合公司未來發展方向方案，由公司商議后以參股方式提供創業資金。

2.6.3、凡在公司服務員工（試用期滿）如遇自然災害，突發事件打擊，由所在部門負責人會同人力資源部核實清楚后經總經理簽字同意給予一定資助，資助金額由總經理辦公會議研究決定。

2.7、保險。

凡是在公司服務員工依照國家法律法規購買社保。

2.8、年休假。

凡服務期滿一年員工每年可享受5天帶薪年休假。

2.9、交通、通訊、住宿（外地員工）、誤餐補貼。

詳見各項補貼實施辦法。

3、本制度從**年7月23日開始實施，原制度即日廢除。

公司兼并方案（通用17篇）篇六

各位領導、同志們：

大家好！

我叫李修京，現年46歲，中共黨員，大專學歷，企業經營管理專業，我競聘的職位是經營管理部主任。

今天有幸參加這次競聘會，我匯報四個方面的內容：一是我的工作、學習簡歷介紹；二是近期所做的主要工作；三是我所應聘的職位職責和需要做的工作；四是我所應聘職位的優勢。下面我分別回報。

1、我是1980年參加工作到曹縣汽車站。

1980—1990年在曹縣汽車站任票據會計、辦公室主任、企管辦主任等職；

1990—1993年在菏澤汽運公司安全攻關小組工作；

1994—1999年在交通集團汽車三公司任副經理，分管車輛運行、安全工作；

1999—20xx年在交通集團汽車三公司任黨支部書記、工會主席，分管安全、辦公室、企管工作。20xx年至今在天華實業有限公司任企管部主任。

2、我是1980年高中畢業于曹縣第十六中學。

1985—1988年在山東電大菏澤汽運中專工業企業經營管理專業學習；

1988—1991年在山東電大菏澤汽運大專班工業企業經營管理專業學習；

1993年參加了交通集團總公司組織的交通部函授學院企業管理培訓班。

自20xx年到天華公司以來，我一直在企管部工作，期間參與了總公司和基層單位經濟責任制方案的測定和考核；參與了企業文化建設和員工培訓活動；制定了各項安全管理制度和辦法；制定了招投標、合同管理等各項專業管理制度和辦法，并將辦法整理匯編成《企業管理手冊》；制定了總公司機關崗位職責印制成冊，上墻懸掛；參與了公司重大事項決策研究；組織各項重點工作計劃督導和考核；組織了公司的年終大檢查。

三、我所競聘的職位是經營管理部主任，主要職責是企業綜合管理，包括：擬定企業發展規劃、計劃、經濟責任制方案，企業規章制度建設，安全、質量、合同、應收賬款等專業管理和基層單位的經營管理。

如果我能被聘用，將重點做好以下幾項工作，概括為“三個轉變”、“兩個提高”。“三個轉變”是指：

1、實現“由人治向法治”轉變。推行現代化的企業管理制度，圍繞公司中心工作，建立與企業發展相適應的科學管理體系，明確各層次上下之間、橫向之間的責權關系，完善公司各項管理制度，統一各項制度和辦法、工作標準和流程，建立起精細化、規范化、標準化的科學管理體系，逐步將人治轉變為法治，形成實現企業管理目標的合力。

2、由“事后考核向目標管理”轉變。根據企業戰略發展定位的要求，結合企業自身實際，制定科學的戰略發展規劃、中長期規劃和工作計劃，將規劃目標分解到各個時段（年、季、月度等），落實到每個部門、單位和崗位，明確每項工作有哪個部門單位去做，怎么去做，做到什么程度，過程和結果由誰來監督和考核，使每個員工工作有計劃有目標，上到總經理，下到每位員工要清楚今天該做什么，本周該做什么，本月、本年度該做什么。并將每個人的目標完成情況和工作業績與個人收入掛鉤，充分調動員工的工作主動性、積極性和創造性，形成責任清晰、目標明確的責任目標管理體系。實現由“事后考核向目標管理”轉變。

項專業管理和經營單位的管理，重點抓好“落實”，這也是經營管理部今后工作的重點，也是我們努力的方向，將掛在墻、寫在紙上的制度、辦法、方案、計劃、流程等，落實到生產經營的各個環節，落實到生產的全過程，充分發揮其作用。

“兩個提高”是指：

一、提高全員整體素質。通過組織結構調整，人員競聘上崗、組織培訓學習等多種形式，提高全員整體素質，創造天華文化，提升天華品牌，提高企業整體管理水平，增強企業發展后勁。

二、提高個人自身業務素質。認真總結經驗，改進不足，按劉董事長要求的那樣，努力學習房地產和工程建筑專業管理知識，不斷提高自身業務素質，提升綜合管理能力，跟上企業發展的步伐，適應企業快速發展的需要。

四、應聘職務的“兩個理由、一個優勢”

第一個理由是新一屆領導班子真抓實干、求真務實的工作作風，感染了我對企業的期望和渴望。大到總公司戰略定位，如重新定位了發展戰略規劃，提出了“跨越式發展”的宏偉目標，開展了建言獻策活動，優化了公司機關組織機構，組織機關部室人員競聘上崗。小到主要領導的一言一行，如劉濤董事長在辦公會上說的，“就是放棄個人的所有產業，也要把天華拉上來”，了解情況的人都可以體會這句話的分量，這句話確實振奮人心。李平總經理到任后，深入到各部門單位調研，幾乎每天都到各工地檢查工作、現場辦公，將工作調度會開到了施工現場。還有其他班子成員每天忙碌的身影，這些足以反映新一屆領導班子真抓實干、求真務實的工作作風。也激發了我對企業的無限熱情，使我們看到了天華“跨越式發展”的希望，有這樣的領導集體，再加上全體員工的共同努力。天華沒有理由做不好、做不大、做不強，在這樣的企業工作是我們的榮耀和自豪，所以說，我熱愛天華，愿意在天華工作。

第二個理由是天華的發展，直接牽涉到我的利益，一是天華公司有我九萬多元的股份，高的回報率，足以改善和影響到我的家庭生活。二是我家庭成員的2/3在天華工作，天華發展好壞，直接影響到我的整個家庭生活。大家都說為股東打工，我可以說是為自己打工，沒有理由不盡心盡力做好工作，因為天華快速發展是我的根本愿望，所以說我更熱愛天華，更愿意在天華工作。

一個優勢是我有三十年工作經歷和十六年領導經驗、參加工作以來，一直從事企管和領導工作，在天華也一直從事這項工作，對整個企業的情況非常了解。再加上三年中專、三年大專都是學的企業經營管理專業，所以我有決心、有信心、更有能力做好這項工作。

以上是我對競聘工作的認識，談不上演講，只是我個人的內心感受，等到分享勝利果實的時候，大家更有資格站到這里演講。

公司兼并方案（通用17篇）篇七

為深入貫徹落實國家電網公司、省公司及總公司“三個不發生”百日安全活動動員電視電話會議精神和《××省電力公司“三個不發生”百日安全活動實施方案》及《××州電力總公司“三個不發生”百日安全活動實施方案》要求，確保實現“三個不發生”目標，針對公司近期安全生產特點和規律，結合春季安全大檢查工作，制定本實施方案。

一、領導機構和工作機構。

(一)領導小組。

公司成立“三個不發生”百日安全活動領導小組，全面負責活動的組織協調和實施督導。

組長：××*。

副組長：××*××*××*。

××*××*。

成員：××*××*××*××*。

××*。

××*。

××*××*××*。

(二)辦公室。

領導小組下設辦公室于安全監察部，負責活動的組織協調、監督檢查、情況交流等日常工作。

(三)巡視組。

領導小組下設巡視組，負責對各單位活動開展情況進行巡視檢查和督導。

組長：××*。

組成部門：安全監察部、生產技術部、經理工作部、人力資源部、財務審計部、市場開發部。

(四)督導檢查組。

領導小組下設督導檢查組，負責對各單位的活動開展情況進行全過程督導和檢查。

組長：××*。

副組長：××*。

組成部門：安全監察部、生產技術部、經理工作部、人力資源部、財務審計部、市場開發部。

督導單位：各二級單位、項目經理部。

(五)單位互查組。

1、第一小組。

組成單位：電力安裝(修試)分公司。

被查單位：發電分公司。

公司聯系人：××*。

2、第二小組。

組成單位：發電分公司。

被查單位：設備物資分公司。

公司聯系人：××*。

3、第三小組。

組成單位：設備物資分公司。

被查單位：電力安裝(修試)分公司。

公司聯系人：××*。

4、第四小組。

組成單位：電鐵配套工程利川項目部。

被查單位：農網完善工程巴東、建始項目部。

公司聯系人：××*。

5、第六小組。

組成單位：農網完善工程巴東、建始項目部。

被查單位：農網完善工程鶴峰、來鳳、咸豐項目部。

公司聯系人：××*。

6、第七小組。

組成單位：農網完善工程鶴峰、來鳳、咸豐項目部。

被查單位：水利工程××*河治理工程項目部。

公司聯系人：尹文國。

7、第八小組。

組成單位：水利工程××*河治理工程項目部。

被查單位：電鐵配套工程利川項目部。

公司聯系人：田軍。

單位互查時間于4月10日前完成并形成匯總檢查報告上交于公司領導小組下設的辦公室。

二、工作內容及要求。

(一)嚴格落實各級領導到崗到位工作要求。

1、宣傳動員，全面啟動。各二級單位主要領導及項目經理部項目經理要親自組織召開活動動員會，全面部署安全生產及百日安全活動。公司于3月10日下午組織召開動員會議。

2、加強領導，到崗到位。各級領導要帶頭履行職責，公司督導組督導各單位活動開展并深入一線班組。重點督導領導干部到崗到位、重點檢查電鐵配套工程、聯合經營各水利工程及電站技改工程的安全工作。各單位領導要親自帶隊深入基層，深入一線開展安全生產檢查，親自組織開展“三個不發生”百日安全活動。

3、落實計劃，掛網督辦。各單位要組織制定本單位活動計劃并實行全過程監督管控。并將計劃發布到公司網頁，實行掛網督辦。各單位領導要及時關注安全生產工作進展情況，及時協調解決現場實際問題。

4、完善標準，全面履職。各單位領導要親自組織修訂完善本單位領導干部和管理人員到崗到位制度和標準并嚴格落實，將到崗任務細化到具體人員、具體時間，做到橫到邊、縱到底，崗位職責不留死角。

(二)加強安全生產全過程風險管控。

1、落實作業環節風險管控措施。全面推行作業工作準備會制度，現場作業前一天項目部、各班組召開準備會，全面分析現場作業的危險點和控制重點;認真執行班前會制度，做好安全技術交底，做到工作班全體人員對任務、危險點、作業程序、安全措施清楚;加大安全稽查力度，稽查覆蓋面要覆蓋到所有的作業現場，并確保稽查質量和效果。

2、落實安全風險辨識管控措施。各單位要分專業全面開展作業安全風險辨識，建立風險庫，突出抓好防人身傷害和惡性誤操作事故的落實，嚴格按照標準化作業開展工作，強化作業現場安全風險防控能力。針對危險性、復雜性和難度較大的施工項目，要認真執行現場勘察制度，認真編制實施性施工組織設計并嚴格執行工作方案審批要求。

(三)加強作業現場安全管控。

1、強化安全規程制度執行力。全面清查、修訂運行規程及檢修規程，深入推進新“安規”執行。認真編制現場施工作業方案，全面落實各項安全技術措施，強化現場安全監護。

2、認真貫徹落實“兩票三制”。組織學習新“兩票實施細則”。開展“兩票三制”專項監督檢查，將執行情況作為安全檢查重點。

3、開展防誤管理專項監督。嚴格執行《××省電力公司防誤操作管理規定》，嚴禁隨意解鎖;嚴格解鎖操作的管理、批準和監控，建立解鎖逐級向上一級“說清楚”制度。嚴格接地線管理制度，嚴禁裝設接地線前不驗電、不按順序裝拆。開展防誤操作管理專項監督檢查，督促落實防誤裝置配置滿足“五防”全面性和強制性要求。

4、全面推行作業現場標準化。按照《××省電力公司安全設施標準化實施辦法》要求，規范各類施工、檢修及運行現場安全設施、安全標識、警示標志，推進安全設施標準化建設;落實檢修、技改現場安全設施和個人安全防護用品的標準化配置，推進檢修、技改現場安全文明施工標準化管理。

(四)加強反違章工作力度。

1、營造濃厚的安全學習氛圍。采取員工喜聞樂見的方式寓教于樂，增強吸引力、創意性、實效性，以“學安規、反違章、防人身、保平安”為主題活動，開展“職工書屋”建設、安全知識競賽、業務技能競賽、先進典型事跡宣傳等活動，公司計劃5月開展安全知識競賽活動。

2、深入開展安全反違章工作。各單位主要負責人要親自抓，大力實施現場查違章、違章查根源、根源查管理、管理查落實的閉環管理。大力推進標準化作業和作業規范化，嚴格執行工作現場安全監督和安全監護制度，實行安全監察人員提前介入機制，推廣施工作業前“危險點告知”錄音監督。

3、全面加強活動宣傳報道。各單位要充分發揮網絡優勢，加強新聞策劃和輿論宣傳，在公司網站全過程、全方位報道活動開展情況。

4、充分發揮黨群組織優勢。各單位黨組織和群團組織要充分發揮自身優勢，將活動目標納入黨內主題實踐活動評比考核范圍。通過設置各類黨員示范崗、青年安全生產示范崗、黨員安全責任區、黨員安全志愿服務隊等形式，廣泛開展“百日安全活動簡報”、“黨員身邊無違章”、“我為安全獻一策”、“爭創安全先鋒”、“安全班組”等活動。

(五)深化事故隱患排查治理。

1、建立長效運行機制。認真執行《××省電力公司安全生產事故隱患排查治理管理辦法實施細則》及《××州電力總公司“三個不發生”百日安全活動實施方案》要求，明確責任主體，落實職責分工，實行隱患分級分類管理。實行網上掛牌跟蹤督辦，每月在網上及安全生產分析例會上通報隱患治理進展情況，將隱患排查治理列入安全生產目標責任制的內容，作為考核的一項重要內容。

2、深化隱患排查治理。對安全隱患進行全面梳理，將排查出來的安全隱患全部錄入事故隱患數據庫，納入日常監督管理，按計劃落實整改。開辟“隱患排查治理專欄”，及時發布工作動態，深化事故隱患排查整治。

3、開展專項治理活動。各單位要開展“兩票”、安全設施標準化、變電運行管理專項治理、分包安全專項治理和“家族”性設備故障及缺陷等專項治理活動，采取有效防控措施，及時消除安全事故苗頭。

三、實施步驟。

“三個不發生”百日安全活動從3月1日起到6月10日，總體分為三個階段,各階段的時間劃分及重點工作內容如下：

(一)動員部署階段(3月1日—3月10日)。制定開展“三個不發生”百日安全活動工作方案和措施，印發活動方案及重點措施。公司于3月10日組織召開動員會議。

(二)推進實施階段(3月11日—5月31日)。全體干部員工根據實施方案確定的工作內容，結合本崗位職責和到崗到位要求，加強安全生產全過程風險管控措施，加強作業現場管理，扎實開展反違章工作，深化事故隱患排查整治，全面推進活動實施。

(三)鞏固提高階段(6月1日—6月10日)。各單位于5月28日前將活動總結上報至公司領導小組下設的辦公室，公司于6月5日前召開安全生產總結會議，總結安全生產情況，加強交流學習，評估“三個不發生”百日安全活動取得的成效和存在的不足，部署下一階段安全生產工作。

公司兼并方案（通用17篇）篇八

――引言。

進入九十年代中期以來，世界科學技術的飛速發展，經濟全球化趨勢的日益加劇，國際上各大公司最高決策層逐步形成了一種共識，即公司所面臨的唯一選擇是，要么擠升為本行業中的龍頭企業，要么在激烈的競爭中被淘汰出局。“物競天擇，適者生存。”達爾文的生物進化論同樣適用于人類社會的經濟發展史。而企業間的收購兼并，已經成為當代企業實現低成本擴張，迅速發展壯大的有效途徑。諾貝爾經濟學獎獲得者喬治。丁。斯蒂格勒就曾經說過：“沒有一個美國大公司不是通過某種程度、某種方式的兼并而成長起來的，幾乎沒有一家大公司主要是靠內部擴張成長起來的。一個企業通過兼并其競爭對手的途徑成為巨型企業是現代經濟史上一個突出現象。”

東西方的經濟理論與實踐都證明：在經濟運行中所處的層次越高，獲取利潤尤其是超額利潤的可能性也就越大。因此以收購、兼并為主要方式的資本運營正是被歐美企業所廣泛使用的高層次戰略。資本運營，就是把企業所擁有的一切有形或無形的存量資產變為可以增值的活化資本，通過收購、重組等各種方式進行有效運營，以最大限度地實現增值。我國國有企業在完成了由產品生產向商品生產，由單一生產型向生產經營型轉變的“兩次飛躍”之后，如今正面臨著由生產經營型向資本運營型轉變的“第三次飛躍”。所以在此研究上市公司收購等有關法律問題就顯然具有現實而又深遠的意義，這也是筆者寫下本文的初衷。

由于我國證券市場建立的.短暫性以及上市公司股權結構的特殊性，使得我們與發達資本主義國家的上市公司收購行為相比，無論從數量上還是規模上都遠遠落后。上市公司收購在我國起步較晚，我國的經濟體制又處于轉型時期，所有制關系重重疊疊，產權關系尚未理清理順，有關收購的各個方面根本不可能完全定型。但是隨著我國經濟發展的進一步深入，證券市場的進一步規范，國有股與法人股的進一步流通，毫無疑問上市公司收購將成為一個引人注目的熱點。如今相應的收購立法不僅寥若晨星，其中很多也還是臨時、應急、暫行性質的規定，這完全不能適應現有的以及以后的收購活動的要求。因此，建立一套完整健全的收購法律體系是刻不容緩的。

上市公司收購，不可避免地會涉及到國家利益、公共利益，尤其是經濟活動的主體――投資者的利益，如何依靠法律來保護這些利益，對維護我國經濟的健康發展是十分重要的。西方國家因其從來就是市場經濟，有關收購方面的法律法規，經過了多年的積淀、修改、矯正，已有了長足發展，形成了一套成熟的體系，并且許多規范已十分科學、可行。“他山之石可以攻玉”，筆者試圖不揣淺陋，以此課題作為學習商法幾年以來，自己畢業論文研究的方向。希望通過對上市公司收購的各國立法的研究，并結合我國實際國情的分析，給我國的上市公司收購立法尋求一個較為完善的理論體系構架。文中之處，難免筆力尚淺，望不吝賜教。

（一）“收購”與“兼并”、“合并”、“并購”的語義剖析。

[1][2][3][4]。

公司兼并方案（通用17篇）篇九

所謂管理層收購（managementbuy―outs，縮寫為mbo，又譯經理層收購、管理者收購等），是典型的舶來概念。1980年英國經濟學家麥克。萊特（mikewright）提出了該概念[1]并給出了相應的定義，即屬于管理企業地位的人收購企業[2].隨著我國市場經濟的不斷發展，管理層收購的概念導入我國經濟學界逐漸被認可[3].但迄今為止，關于管理層收購的定義表述尚處于眾說紛紜的局面，沒有準確完整的定義。有人認為，管理層收購是杠桿收購（lbo，即leveragedbuyout）的一種特殊方式，當運用杠桿收購的主體是目標公司的經理層時，一般的lbo就演變成了特殊的mbo[4].在這個意義上，管理層收購也可稱為“管理層融資收購”[5].也有人認為，管理層收購是管理者為了控制所在公司而購買該公司股份的行為[6].還有人將管理層收購表述為“指公司管理層利用自有資金或靠外部融資來購買其所經營公司的股份，進而改變公司所有權結構、控制權結構和資產結構，最終達到重組該公司并獲得預期收益的行為”[7].此外還有諸多其他的表述。本文認為，無論對管理層收購定義的表述如何，它均包含了下列涵義：收購主體是公司的管理層（management）、收購的對象是管理層所經營的公司股份、收購必須支付相應的對價（buyout）、收購的法律后果是管理層實現了股東身份的轉變且取得了公司的控制權、收購的動機和目的是為了獲取利潤即具有商事性。基于此，本文關于管理層收購的定義為：管理層收購是管理層利用自有資金或外部融資來購買其所經營公司的股份，以此完成由單純的.公司管理者到股東法律地位的轉變并進而改變公司所有權結構、控制權結構的商事行為。相應的，上市公司管理層收購即是指上市公司的管理層利用自有資金或外部融資來購買其所經營的上市公司的股份，以此完成由單純的公司管理者到股東法律地位的轉變并進而改變上市公司股權結構、控制權結構的商事行為。所以，上市公司管理層收購具有下列法律特征：

[1][2][3][4][5]。

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公司兼并方案（通用17篇）篇十

兼并方：（以下簡稱甲方）。

被兼并方：（以下簡稱乙方）。

根據《中華人民共和國公司法》、《關于企業兼并的暫行辦法》的有關規定，甲、乙雙方本著優化資源配置、增強企業競爭能力的原則，經平等協商，就__________房地產開發有限公司兼并_________建筑工程有限公司事宜，達成如下協議：

一、甲、乙雙方董事（會）、股東會已就兼并事宜充分論證、反復會商，并作出決議，一致同意由甲方兼并乙方，并恪守由此達成的`相關協議。

二、鑒于乙方目前資產與債務基本等價的實際情況，甲方將以承擔債務方式兼并乙方。甲方以承擔乙方債務為條件接收其全部資產，不再另行支付任何對價。（資產評估書附后）。

三、甲方兼并乙方后，原乙方所有的債務由甲方承擔，債權由甲方享有。相關告知義務按《公司法》第一百八十四條執行。

四、甲方兼并乙方后，原乙方工作人員由乙方另行安置，安置費用由乙方自行承擔。

五、本協議簽訂后，雙方憑該協議辦理乙方資產的變更登記、過戶等接收手續，相關費用、稅收由甲方承擔。

六、本協議生效后，甲、乙雙方持該協議到工商部門辦理乙方注銷登記和甲方變更登記手續，并提請登記機關予以公告。

七、乙方聲明在協議簽訂過程中，不存在未列債務的情況，如果出現未列債務或或有債務，保證負責作相應補償。

八、本協議經雙方簽署后，報相關部門同意后開始生效。雙方均應據以履行，不得擅自違約。

九、本協議未盡事宜，雙方另行協商解決，所訂立的協議為本協議的補充，具有相同的法律效力。

十、本協議一式四份，雙方各執一份，報相關機關備案兩份。

甲方：

乙方：

____年__月__日。

公司兼并方案（通用17篇）篇十一

公司兼并方案（通用17篇）篇十二

(以下簡稱甲方)。

被兼并方：_______________。

(以下簡稱乙方)。

根據《中華人民共和國公司法》、《關于企業兼并的暫行辦法》的有關規定，甲、乙雙方本著優化資源配置、增強企業競爭能力的原則，經平等協商，就_________________房地產開發有限公司兼并_____________建筑工程有限公司事宜，達成如下協議：

一、甲、乙雙方董事(會)、股東會已就兼并事宜充分論證、反復會商，并作出決議，一致同意由甲方兼并乙方，并恪守由此達成的相關協議。

二、鑒于乙方目前資產與債務基本等價的實際情況，甲方將以承擔債務方式兼并乙方。甲方以承擔乙方債務為條件接收其全部資產，不再另行支付任何對價。(資產評估書附后)。

三、甲方兼并乙方后，原乙方所有的債務由甲方承擔，債權由甲方享有。相關告知義務按《公司法》第一百八十四條執行。

四、甲方兼并乙方后，原乙方工作人員由乙方另行安置，安置費用由乙方自行承擔。

五、本協議簽訂后，雙方憑該協議辦理乙方資產的變更登記、過戶等接收手續，相關費用、稅收由甲方承擔。

六、本協議生效后，甲、乙雙方持該協議到工商部門辦理乙方注銷登記和甲方變更登記手續，并提請登記機關予以公告。

七、乙方聲明在協議簽訂過程中，不存在未列債務的情況，如果出現未列債務或或有債務，保證負責作相應補償。

八、本協議經雙方簽署后，報相關部門同意后開始生效。雙方均應據以履行，不得擅自違約。

九、本協議未盡事宜，雙方另行協商解決，所訂立的協議為本協議的補充，具有相同的法律效力。

十、本協議一式肆份，雙方各執壹份，報相關機關備案貳份。

甲方：_________________。

___________年___________月_________日。

乙方：_________________。

___________年___________月_________日。

公司兼并方案（通用17篇）篇十三

所謂管理層收購（managementbuy―outs，縮寫為mbo，又譯經理層收購、管理者收購等），是典型的舶來概念。1980年英國經濟學家麥克。萊特（mikewright）提出了該概念[1]并給出了相應的定義，即屬于管理企業地位的人收購企業[2].隨著我國市場經濟的不斷發展，管理層收購的概念導入我國經濟學界逐漸被認可[3].但迄今為止，關于管理層收購的定義表述尚處于眾說紛紜的局面，沒有準確完整的定義。有人認為，管理層收購是杠桿收購（lbo，即leveragedbuyout）的一種特殊方式，當運用杠桿收購的主體是目標公司的經理層時，一般的lbo就演變成了特殊的mbo[4].在這個意義上，管理層收購也可稱為“管理層融資收購”[5].也有人認為，管理層收購是管理者為了控制所在公司而購買該公司股份的行為[6].還有人將管理層收購表述為“指公司管理層利用自有資金或靠外部融資來購買其所經營公司的股份，進而改變公司所有權結構、控制權結構和資產結構，最終達到重組該公司并獲得預期收益的行為”[7].此外還有諸多其他的表述。本文認為，無論對管理層收購定義的表述如何，它均包含了下列涵義：收購主體是公司的管理層（management）、收購的對象是管理層所經營的公司股份、收購必須支付相應的對價（buyout）、收購的法律后果是管理層實現了股東身份的轉變且取得了公司的控制權、收購的動機和目的是為了獲取利潤即具有商事性。基于此，本文關于管理層收購的定義為：管理層收購是管理層利用自有資金或外部融資來購買其所經營公司的股份，以此完成由單純的公司管理者到股東法律地位的轉變并進而改變公司所有權結構、控制權結構的商事行為。相應的，上市公司管理層收購即是指上市公司的管理層利用自有資金或外部融資來購買其所經營的上市公司的股份，以此完成由單純的公司管理者到股東法律地位的轉變并進而改變上市公司股權結構、控制權結構的商事行為。所以，上市公司管理層收購具有下列法律特征：

該特征將管理層收購與員工持股（employeestockownershipplans，縮寫為esop）相區別開來。所謂員工持股，是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份的商事行為，通常情況下，員工持股采取委托工會或員工持股會或信托機構等進行集中持股管理的組織形式[8].顯然，員工持股所要求的主體資格是員工，與管理層收購的主體是管理層是有區別的，因為后者通常是指公司的高管人員。

該特征將管理層收購與其他類型的股權收購相區別開來。該特征的直接法律后果是，管理層的法律地位發生了變化，即管理層既具有公司管理層的身份，也具有了公司股東的身份，完成了公司資產“所有權和經營權的合一”。

（三）上市公司管理層收購是管理層取得公司控制權的收購。

該特征與經營層層持股相區別開來。從共同點看，經營層持股和管理層收購都是為了解決國有企業的產權和分配制度改革問題而設計的制度，以產權紐帶、權責對稱、激勵約束機制等將管理層（經營層）利益與企業聯系起來[9].但經營層持股不具有取得公司控制權的內涵。

管理層收購在經濟上的基礎在于目標公司必須具有巨大的資產潛力或存在“潛在的管理效率空間”[10].如果目標公司不存在該基礎，則喪失管理層收購的前提條件。在具備該收購的前提條件下，管理層收購股權并控制該公司后通過資產及業務的重組，以節約代理成本、使公司獲得巨大的現金流，從而實現以股東身份獲得超過正常收益的目的。這充分體現了管理層收購的商事性特征。

（一）西方經濟學家關于管理層收購的理論闡釋及其評析。

任何商事制度的存在均有其理論基礎。管理層收購到底有什么樣的經濟效益？這首先是經濟學家對管理層收購制度的論證。在西方經濟學界，關于管理層收購的理論十分發達，經濟學家們從不同角度論證了管理層收購的理論基礎。

1.代理人成本理論。

該理論認為，管理層收購是為了解決“代理人問題”。其論證邏輯可以表述為：由于管理層存在對自身利益的追求，那么沒有任何理由或證據可以表明他們是無私的，或者會天然的與股東的利益保持一致[11].因此，委托人和代理人是不同的利益主體，而代理人具有偷懶和機會主義動機，在信息不對稱的情形下，必然存在代理成本。即使管理層持有公司部分股權，但若只是擁有公司股份的一小部分時，也會產生大量代理成本問題，導致管理層的工作缺乏活力，或進行額外的職務消費。因為絕大多數的職務消費將由擁有絕大多數股份的所有者來負擔。在所有權分散的大公司中，單個所有者沒有足夠的動力在監督管理層行為方面進行大量花費，或者說監督成本太高。

而管理層收購則能夠解決該問題。因為管理層收購使管理權與所有權形成聯盟，既建立了公司股東與管理層互相制約的責任機制，也建立了利益共享的激勵機制。本質上，管理層收購是利用股權安排來實現激勵管理層的目的。管理層持有公司股份，成了企業的所有人，則企業的利益也就是管理層的利益。

2.激勵機制理論[12]。

激勵理論主要從行為產生的原因出發，尋求行為激勵的方法，其代表人物和代表理論是馬斯洛的需要激勵理論、麥克萊蘭成就激勵理論和赫茨伯格的雙因素激勵理論。

馬斯洛在其《需要層序論》和《調動人的積極性的理論》中認為，人的最迫切的需要是激發人的行為的主要原因和動力，因此，在進行行為激勵時，必須注意抓住人的核心需要和最迫切需要的滿足。顯然在物質經濟和生產力發展到一定階段，傳統的年薪和獎金等只能對應于低層級的需要層序，mbo是實現企業家更高層需要的最佳激勵方式。

大衛。麥克萊蘭在其《成就激勵論》中提出了三種需要理論，現代企業的管理者擁有企業控制權可滿足以下三種需要：成就需要，權力需要，歸屬需要。以上3種需要的滿足，無。

疑使控制權回報即實施mbo成為一種最佳的激勵機制。

赫茨伯格在其《雙因素論》中指出，人的所有需要都可以歸結為兩種因素，即激勵因素和保健因素。所謂激勵因素又叫滿意因素，是指人的需要中能夠激發人們向上，積極行動，去實現目標的因素；保健因素是指那些“有之起不到激勵作用，但無之則起到消極作用”的因素。

3.管理層控制公司理論[13]。

英美公司法認為股東擁有公司且表現為二方面：一是股東不僅決定公司的發展方向，而且決定公司的解散和清算；二是股東對公司的收益或利潤具有幾乎完全的支配權。但當技術進步和市場擴張使現代大公司成為主要的組織形式之后，資本所有者股東對于公司的日常經營甚至長期發展就力所不逮了，優秀的職業經理人取代資本家而成為企業的實際控制者。管理成為一門高度專業化的職業。在這個背景下，管理的職業化帶來更高的生產力、更低的成本、更多的收入和利潤，符合資本所有者的根本利益。

3.利潤共享理論。

1984年，美國麻省理工學院經濟學教授馬丁。l.魏茨曼發表了《共享經濟》一書，提出了共享經濟新理論。魏茨曼認為，傳統的資本主義經濟是一種工資經濟，在這種經濟體系中，員工得到的報酬與公司追求利潤最大化的經營目標沒有聯系，這樣會導致工資的固定化，而且，當整個經濟處于不健康狀況、如總需求下降時，公司為維持既定的產品價格而縮減生產規模，勢必會造成大量失業，政府采取的防止經濟衰退的措施又會導致通貨膨脹，最終導致失業和通貨膨脹并存。基于此，魏茨曼建議實行共享經濟制度，使工人的勞動收入由固定的基本工資和利潤共享部分組成。當總需求受到沖擊時，公司可以通過調整利潤共享數額或比例來降低價格，擴大產量和就業。

4.公司治理結構理論[14]。

該理論認為，公司治理結構應由“股東至上”向“共同治理”轉變。“股東至上”模式下公司的目標主要是為股東利益最大化服務，而“共同治理”模式下公司的目標主要是為股東、員工和其他利益相關者的利益最大化服務，員工和其他利益相關者成為公司治理中重要組成部分。與此相應的是，治理公司的要素也由單一的股東出資資源轉向人力資源、技術資源、文化資源、品牌資源、業務關系資源等的多重復合化。

5.產權激勵理論[15]。

產權學派的研究結果表明，一種產權結構是否有效率，主要看其能否為在它支配下的人們提供將外部性較大地內在化的激勵，共有產權和國有產權都不能解決這個問題，而私有產權卻能產生更為有效地利用資源的激勵，換言之，私有產權在實現資源的優化配置、調動生產者的積極性、主動性和創造性等方面所起的激勵作用是一切傳統手段無法比擬的，管理層收購（mbo）就是充分尊重和理解人的價值，將人及附加在人身上的管理要素、技術要素與企業分配的問題制度化。

綜上所述，西方經濟學家各自從不同的角度論證了管理層收購的合理性，無論是降低代理成本、實行產權激勵還是利潤共享，都是管理層收購的良好理論基礎。這些理論不是相互割裂的，而是相互補充的。尤其在現代市場經濟社會，管理層收購的目的不是單一的，而是多個目的的復合。管理層收購必定通過產權激勵和管理層控制公司的手段，來達到降低代理成本、解決管理層的激勵機制問題，同時這也是公司治理結構的轉變需要。

（二）我國實行管理層收購的理論基礎。

我國管理層收購的理解基礎根源于我國的市場經濟體制改革及其產生的問題。由于改革過程中出現了產權結構不合理、所有者缺位、內部人控制等諸多現象，以管理層收購手段來解決這些問題成為有效的途徑之一。

1.產權結構不合理問題。長期以來，我國國有企業的產權主體單一，政府代表全民所有的國有資產占據了國有企業的全部的份額，政府委托的代理人全權行使著企業的權力，導致企業與政府的合一，使企業經營背上了更多的行政色彩。即使從上市公司來看，代表著國有企業較為先進的企業制度和經營機制的1200多家上市公司中，國有股所占的比重過大，平均大約65%的股份是國家股，這就很難讓非國有股東有效地監督企業的經營行為。這就是所謂的“一股獨大”現象帶來的弊端。

2.“所有者缺位”現象。由于國有企業的經營者是受國有資產的所有者（代表全民的政府）部分委托經營企業的，受托人的個人行為對企業的影響十分巨大。但同時，相當一部分國有企業的受托人不盡本職，由于缺乏有效的監督、激勵機制，受托人對企業的經營行為不是積極指導決策，而因為不與自身利益切身相關采取不過問的態度，致使國有資產的代理人失去應有的決策監督功能，企業的多數決策經營權實際掌握在經理人員手中，進一步加深信息不對稱，這就是所謂的“所有者缺位”現象。

應當看到，管理者收購在我國的實行是由國有企業的產權改革、集體和民營企業的制度創新所引起的。無疑，管理者收購對國有經濟的'戰略性重組和國有企業改革有著重要的意義。作為一種制度的創新，管理者收購對解決所有者缺位和產權虛置，從而明晰產權關系、促進國有企業資產結構的有效調整及業務的重新整合，調動管理層的積極性和創造意識，從而降低代理成本，提高經營管理效率以及社會資源的優化配置將起到積極的作用。

1.管理層收購明晰了產權關系，促進了產權流通。十六大報告中確立了我國國有資產管理體制的改革方向-從國家統一所有，地方分級管理到國家所有，中央政府和地方政府分別代表國家履行出資人職責，享受所有者權益。國家所有、分級行使產權給了地方政府在處置國有資產上更多的自主權和積極性。國有資本在一般性競爭行業中的存量調整等政策，已成為經濟體制改革的明確思路。從已經實施的管理者收購情況看，一方面，國有企業實施管理者收購后，將國有股權轉讓給企業管理層，以明晰的增量代替模糊的存量，解決國有企業的所有者缺位問題。另一方面，由于歷史原因，許多民營企業帶有集體企業的紅帽子，集體企業產權不清難題也束縛了企業的進一步發展。通過管理者收購方式恢復民營企業的產權真實面目，從而為企業的長遠發展掃除產權障礙。

成有效約束。

我國管理層收購是隨著我國經濟體制改革的不斷深入產生的。改革之初的主導方針是不觸及產權變化的放權讓利，其標志是1981年工業企業試行利潤包干的責任制和1986年推行企業承包經營責任制。1993年《公司法》頒布確認了公司制成為現代企業制度的基本形式并在實踐中開始了現代企業制度的試點，1995年中央提出“抓大放小”要求“區別不同情況，采取改組、聯合、兼并、股份合作制、租賃、承包經營和出售等形式，加快國有小企業改革改組步伐”。在此背景下，管理層收購開始興起。黨的十五大以后，由于對私有制企業的重新定位，某些名義上是集體所有制企業但實質上是個人占絕大部分股份比例的企業（紅帽子企業）發動了管理層收購，開始觸及企業產權變動[20].從經濟生活實踐來看，我國管理層收購的案例最早可以追溯到1999四通公司案例。在20世紀80年代，四通集團公司的規模以每年300%的速度增長，但隨著時間的推移和公司規模的擴張，其產權不清的缺陷已經嚴重制約了四通集團公司的進一步發展，比如產權虛置帶來了盲目擴張、主業不清、人才流失嚴重、費用居高不下、機構臃腫等諸多弊端。四通公司管理層的三次大分裂均歸因于產權不清。為解決產權問題，1999年5月13日新四通-“北京四通投資有限公司”在海淀區工商局注冊成立并確保了管理層控股。通過新四通，管理層收購了四通集團公司的電子、系統集成等主要業務，并逐步購買了四通集團公司其他的資產與業務。至此以后，我國上市公司的管理層收購逐漸增多，僅以發生的管理層收購案例統計，就有勝利股份、洞庭水殖、中興通訊、新天國際、特變電工、佛塑股份、宇通客車、麗珠集團、方大a、粵美的a等。

從我國管理層收購的歷史發展可以看出，管理層收購一直在黨的政策指導下進行，迄今為止還沒有相應的法律加以規范。中國證監會月1日施行的《上市公司收購管理辦法》第十五條“管理層、員工進行上市公司收購的，被收購公司的獨立董事應當就收購可能對公司產生的影響發表意見。獨立董事應當要求公司聘請獨立財務顧問等專業機構提供咨詢意見，咨詢意見與獨立董事意見一并予以公告。財務顧問費用由被收購公司承擔。”被認為是目前管理層收購的唯一法律規范依據。顯然，這不利于管理層收購的健康發展因而有必要從立法角度來研究上市公司的管理層收購問題。

四、我國上市公司管理層收購法律規制的理由和價值取向：保護中小投資者的合法權益。

管理層收購具有節約代理成本、提升公司管理效率和優化社會資源配置等諸多經濟上的益處。但相對于中小投資者而言，管理層與生俱來的優越地位使得法律在管理層收購過程中應優先保護中小投資者的合法權益。尤其在我國證券市場上存在非流通股和流通股的股權分割狀況、信息不對稱現象，更使得保護中小投資者的合法權益成為法律規制的價值取向。而目前已經實施的管理層收購案例導致的問題，更是保護中小投資者合法權益的現實理由。

我國證券市場是在存在制度缺陷的情況下發展和運行的，這突出表現為存在非流通股和流通股的股權分割狀況。因此在目前制度不健全的情況下實施管理者收購不可避免的將出現問題。

1.信息不對稱，暗箱操作。由于管理層對企業情況了解，掌握了最真實的信息。所以一些公司在實施管理者收購過程中伴隨著大量的關聯交易，嚴重的損害了中小股東的利益。也有的上市公司的管理層存在著利用信息不對稱，打著股權激勵的幌子，掏空上市公司的現象。顯然，如管理層通過事先隱瞞企業真實經營狀況，采用隱藏利潤或擴大賬面虧損的方法進行暗箱操作，則可大大降低管理者收購成本。典型案例是宇通客車。該公司在實施管理層收購過程中，為降低收購成本，在編制1999年年報時，編造虛假記賬憑證，將“銀行存款”虛減1，883.80萬元，“其他應收款”虛增1，883.80萬元；又通過編制虛假銀行對賬單科目匯總表，修改部分明細賬，使資產負債表“銀行存款”虛減4，500萬元，“短期投資”虛減9，000萬元，“短期借款”虛減4，000萬元，“應付賬款”虛減7，000萬元，“長期借款”虛減2，500萬元，共計虛減資產、負債各13，500萬元。

2.進一步加劇內部人控制。實行管理者收購后，許多國有控股上市公司可能從國有股“一股獨大”轉變為管理層“一統天下”，甚至會出現管理層中某個人“一人獨霸”的現象。國有企業同一般的企業比較，往往會因為無人所有，而放棄對管理層的監管，即通常所說的國有企業內部人控制問題。管理者收購后，雖然所有者缺位問題解決了，但是，所有者和管理者的合二為一、股權的集中，會產生嚴重的信息不對稱，如果監管不力，將會出現新的內部人控制問題，這無疑會使中小股東的利益損失更為嚴重。可以想象，一個上市公司一旦完成管理者收購后，管理層往往背負著高額的負債，這將給管理層造成巨大的財務壓力，因此，也就不排除管理層利用關聯交易等辦法將上市公司的利潤轉移到由管理層直接持有的上市公司的母公司，以緩解管理層（母公司）的財務壓力。

3.造成國有資產損失和不公平交易。目前，雖然國內管理者收購正在逐步推廣，但卻缺乏基本的運作規范和制度保障，從而不可避免地產生了諸如低價收購、暗箱操作、信息披露不透明以及資金來源不清等一系列問題。特別是在收購價格方面，由于目前我國還沒有出臺與之相應的運作規范和制度約束，無法通過市場形成一個合理的公允價格，因而實踐中出現了上述管理者收購價格大都低于甚至遠遠低于公司當時的每股凈資產值的現象，甚至事后監管部門也無法對其進行有效監督。

下表是部分上市公司管理層收購價格。由此反映出收購價格低于每股凈資產。

代碼簡稱收購價格（元）年三季度每股凈資產（元）。

000407勝利股份2.272.28。

600084新天國際3.413.09。

600089特變電工1.24-3.13.41。

000973佛塑股份2.963.26。

000513麗珠集團4.13.23。

000055方大a3.283.25。

由于上市公司管理層收購過程中出現了諸多問題，并且對中小投資者的合法權益構成了損害，所以學術界對我國上市公司是否適宜進行管理層收購進行了廣泛的爭論。

1.肯定論。以中國證監會《上市公司收購管理辦法》和《上市公司股東持股變動信息披露管理辦法》的施行為顯著標志，持該論點的學者認為，隨著我國證券市場的不斷發展和條件的成熟，上市公司應當通過管理層收購來解決困擾時間長久的產權問題、企業家激勵約束機制問題。如有學者認為，隨著我國企業改革已深入到企業家報酬機制、激勵與約束機制等深層次問題，我國在管理層收購方面已經有了理論上的研究和實踐上的探索，在我國進行上市公司管理層收購的條件已經成熟[21].這些條件包括：（1）已存在實施管理層收購的投資對象。我國經過的改革開放已造就了一大批企業家階層，這些企業家階層具有很強的風險意識、創新意識和產業意識以及事業的開拓精神；（2）具有了實施管理層收購所需的投資者階層。如從不斷增加的居民儲蓄、各種類型的投資銀行、投資公司或基金公司，隨著經濟的社會化，退休基金和保險基金的發展，也將給管理層收購提供更多的資源。（3）已具有實施管理層收購的公司管理團隊。經過20年的改革開放，我國已逐步實施企業家資質認證、企業家持證上崗、企業家業績評價、企業家年薪制、企業家市場化、企業家人才庫、企業家職業化等，這些實踐上的探索與突破無疑對實施mbo具有極為重要的作用與價值；（4）實施管理層收購所必須的獨立職業金融中介機構業已建立。當實施mbo的企業規模較大，所需融資額比較大時，必須有職業金融中介機構的服務，成熟的高標準的完全與政府部門脫鉤的職業中介機構對mbo的意義是非常重大的。目前我國已經對會計、律師、公證、資產評估、咨詢等中介機構與政府部門進行了徹底的脫鉤，并以客觀、真實、公正等要求依法規范其行為。

2.否定論[22].該論認為，管理層收購雖然具有提高內部人積極性、降低代理成本等功能且在國外是成熟的金融制度。但我國與西方國家情況不同，上市公司存在著非流通股權價格遠遠低于流通股權價格、管理層收購往往是低價（低于每股凈資產）購買非流通股權再高價套現等問題，必將損害中小投資者的合法權益，所以上市公司不適宜進行管理層收購[23].具體而言，對上市公司管理層收購的置疑集中于下列問題：其一是管理層收購的價格問題。目前我國上市公司管理層收購被認為缺乏合理的定價機制和必要的監督與制衡，從披露的管理層收購價格來看，都低于收購時的每股凈資產，這可能成為使得管理層收購成為經營管理者合法侵吞國有資產和公司權益的一塊盾牌，因此有學者提出，要防止“內部人暴富”現象。其二是管理層收購的資金來源問題。由于我國長久以來的收入分配體制決定了公司管理層很難拿出大筆資金來完成相關股份的收購，因此，有學者提出，“誰為mbo買單”？比如管理層是否會利用上市公司為這部分股權支付收購費用？比如一家實施管理層收購的上市公司年末高派現，是否有以分紅收益償還股權收購款之嫌？其三是管理層收購的實施效果。通常認為，管理層收購能推動公司業績增長，但在實施管理層收購后，有的上市公司業績反而由盈轉虧，更為關鍵的是，由于制衡制度缺乏、公司治理機制不健全，管理層收購有可能成為掏空或擠占上市公司資產和利潤的新工具。

但我們認為，我國應在上市公司實行管理層收購。否定論點所提出的問題現實中存在，但這并不構成反對該項制度的理由。即使否定論點的代表人物劉紀鵬教授，也承認上市公司管理層收購是暫不適宜。正因為存在否定論點提出的諸多情況，才需要以立法方式來規制，因噎廢食的態度是不可取的[24].就收購價格而言，在商事法中，商事活動是否合法強調的是雙方意志自由。若股權交易雙方基于自由意志認可的交易價格，不應受到非難。所以即使管理層收購過程中收購價格低于每股凈資產，也應承認其合法性。應當允許交易雙方根據交易標的的質量自主定價。當然，所交易雙方在定價過程中存在欺詐情形，則屬于追究其法律責任的范疇，不構成否定管理層收購制度的理由。就收購資金來源而言，正因為管理層沒有足額的對價即時清結價款，所以才會有融資收購等杠桿金融技術來幫助管理層完成收購，不存在“誰為mbo買單”的問題，買單的依然是管理層自己。而管理層收購后的實施效果，更不應成為該項制度設計的考慮因素。任何商業活動都具有風險，實施效果不理想是管理層自己應當考慮的問題。由此可見，在市場經濟的思維方式下，上市公司的所有活動應以公開（信息披露）為基點，充分尊重當事人的意志。而否定在我國上市公司中進行管理層收購的論點實際上還是站在計劃經濟的立場上考慮問題，總是以“看護人”的身份思考問題，害怕國有資產流失。其實正是這種思維方式，導致了我國國有資產的重大流失。

之所以贊成上市公司進行管理層收購，其理由是，在國內上市公司激勵機制普遍存在嚴重不足和扭曲的情況下，管理層收購可以使個人經濟利益與公司的長期利益緊緊連在一起，從而提高管理層的工作積極性，提高企業經營效益；同時管理層收購也是國有股權退出的重要渠道，有助于明晰企業產權，完善治理結構，解決所有者代表缺位和內部人控制等問題。

管理層收購不僅會在國有經濟結構戰略性調整中發揮重要作用，而且通過對企業的控制實現管理層或創業者個人價值。具體而言主要基于兩個因素：一是實現真正的企業所有者回歸。從歷史的角度來看，我國的民營企業在成長過程中幾乎都有戴“紅帽子”的現象。隨著國內經濟體制的改革，逐步明晰產權，并最終摘去“紅帽子”，實現真正企業所有者的“回歸”，是還歷史本來面目的需要。如粵美的、深方大的管理層收購，體現的就是該種精神；二是在國內產業調整，國有資本退出一般競爭性行業的大背景下，一些國企領導在企業長期發展中作出了巨大貢獻，地方政府為了體現管理層的歷史貢獻并保持企業的持續發展，在國退民進的調整中，地方政府把國有股權通過mbo方式轉讓給管理層。如宇通客車、鄂爾多斯等體現的即是該種精神。

行條例》、中國人民銀行《貸款通則》等。第四，地方法規也是上市公司管理層收購必須遵循的行為規范。此外，黨的政策在上市公司收購過程中也具有指導意義，多數學者認為，正是因為黨的十六大強調“要對國有企業作戰略性的改組，大多數國有企業要退出一般性競爭領域”，才可能使得管理層收購出現[25].

從上市公司收購實踐中反映出的問題看，主要集中于收購主體、收購資金來源（融資）、收購定價、信息披露等方面。本文僅從收購主體和收購融資角度進行探討。

簡單而言，上市公司管理層收購的主體只能是該公司的管理層，非管理層主體的收購不是管理層收購。但顯然這不能教條的認識這個問題，管理層收購本公司股權在主體形式上可能體現為自然人個人、職工持股會、工會、設立特殊目的公司（specialpurposevehicle，縮寫為spv）以及通過信托公司等。應當認識到，管理層采用不同的主體形式進行mbo，將形成不同類型的法律關系。

1.管理層以自然人名義進行mbo。

管理者以自然人名義進行mbo，收購完成后，目標公司股東名冊上將直接記載管理層個人的姓名。這屬于顯名主義，可以稱為是“陽光下的mbo”，值得提倡。

上市公司管理層收購以自然人名義進行，在目前的法律規范下，其法律后果除前述姓名記載外，還涉及收購成本和股權運作問題，即管理層收購的該部分股權在任職期間不得轉讓、也不得用于質押融資。《公司法》第147條規定：“公司董事、監事、經理應當向公司申報所持有的本公司的股份，并在任職期間內不得轉讓。”；《擔保法》第75條也規定，“只有依法可以轉讓的股份、股票才可以質押”。本來以自然人身份直接收購，無需專門設立spv或支付信托費用，可以減少成本。但由于直接以自然人身份收購則使得管理層顯名于股東名冊之中而無法在收購后質押股權融資，從而相應的增加了潛在收購成本。

2.管理層以職工持股會或工會名義進行收購。

我國職工持股會的產生是以公司內部團體的面目出現的，所以其法律地位受到了置疑。7月7日，民政部辦公廳印發了《關于暫停對企業內部職工持股會進行社會團體法人登記的函》（民辦函〔〕110號），并實際上在1999年就暫停了對職工持股會的審批。中國證監會法律部24號文（2012月11日發）則闡釋了理由：“職工持股會屬于單位內部團體，不再由民政部門登記管理。對次前已登記的職工持股會在社團清理整頓中暫不換發社團法人證書。因此，職工持股會不能成為公司股東”。但我們認為，職工持股會的單位內部團體性質不是與生俱來的，而是我國經濟體制改革過程中尤其是股份制改制過程中，為了維護職工股東權益和代表職工股東行使股東權利而設置并賦予其內部團體性質的。實際上，職工持股會完全可以被賦予獨立的法人地位[26].因為職工持股會的職責不僅要負責持股職工的股份集中托管與日常管理，還要維護持股職工的股東權益并代表持股職工行使股東權利，而這一切活動，都是以職工持股會的名義進行[27].所以它符合《民法通則》關于法人成立的要件：職工持股會擁有相應的資產、有自己的組織機構、經營場所等，若法律賦予其法人地位，則可獨立承擔民事責任。而前述民政部和中國證監會發布的函件，不具有法律意義上的效力。應當指出，承認職工持股會作為管理層收購主體，將拓寬收購主體，有利于推動上市公司管理層收購。

工會的法律地位如何確定？可否作為管理層收購的主體？前述中國證監會法律部24號文指出，“根據中華全國總工會的意見和《中華人民共和國工會法》的有關規定，工會作為上市公司的股東，其身份與工會的設立和活動宗旨不一致，可能會對工會正常活動產生不利影響。因此，我會也暫不受理工會作為股東或發起人的公司公開發行股票的申請。”由此，中國證監會否認了工會作為上市公司股東的可能性，相應的，也就否認了管理層收購以工會為主體的可能性。這存在的問題是，機關中國證監會是否為上市公司的股東身份的確認機關？根據公司法原理，工商行政管理部門才是有權的股東身份確認機關。所以，中國證監會法律部的前述函件的法律效力值得商榷。

3.管理層設立spv作為收購主體。

4.以信托公司作為收購主體。

（包括股份持有人、股份控制人、一致行動人）應當以方框圖或者其他有效形式，全面披露其相關的產權及控制關系，列出股份持有人、股份控制人及各層之間的股權關系結構圖，包括自然人、國有資產管理部門或者其他最終控制人；收購人應當以文字簡要介紹收購人的主要股東及其他與收購人有關的關聯人的基本情況，以及其他控制關系（包括人員控制）。（三）收購人在最近五年之內受過行政處罰（與證券市場明顯無關的除外）、刑事處罰、或者涉及與經濟糾紛有關的重大民事訴訟或者仲裁的，應當披露處罰機關或者受理機構的名稱，處罰種類，訴訟或者仲裁結果，以及日期、原因和執行情況；（四）收購人董事、監事、高級管理人員（或者主要負責人）的姓名、身份證號碼（可以不在媒體公告）、國籍，長期居住地，是否取得其他國家或者地區的居留權；前述人員在最近五年之內受過行政處罰（與證券市場明顯無關的除外）、刑事處罰或者涉及與經濟糾紛有關的重大民事訴訟或者仲裁的，應當按照本款第（三）項的要求披露處罰的具體情況。（五）收購人持有、控制其他上市公司百分之五以上的發行在外的股份的簡要情況。”

此外，我們還應關注管理層收購的除外主體資格問題。即法律、行政法規禁止從事商業營利人員不能作為上市公司管理層收購的主體。如按國家工商局企業法人的法定代表人審批條件和登記管理暫行規定，國家公務員、軍人、審判機關、檢察機關在職干部等特殊人員禁止從事商業營利活動。如果這些特殊身份人員，在特殊身份沒有辭去之前，利用管理者收購的方式收購了企業，則這種收購是無效的。再如根據我國《公司法》和《國家工商局企業法人的法定代表人審批條件和登記管理暫行規定》，對于在原企業被吊銷營業執照的法定代表人，自吊銷執照之日起三年內；因管理不善，企業被依法撤銷或宣告破產的企業負有主要責任的法定代表人在三年內；刑滿釋放人員、勞教人員在期滿和解除勞教三年內；被司法機關立案調查的人員，都不能作為mbo的主體。

（二）管理層收購融資的法律問題。

如前所述，管理層收購是杠桿收購的一種。在mbo的實際操作過程中，由于收購標的價值一般都遠遠超出收購主體的支付能力，管理層往往只能夠支付得起收購價格中很小的一部分。他們能夠支付的部分和收購價格之間的差額就要通過融資來彌補，因此融資能否成功事關整個收購能否進行和成功的關鍵。而在較大規模的管理層收購中，通常還需要有多個金融機構聯合組成的財團來滿足這種融資的需求。西方發達國家擁有高度成熟的資本市場，企業和個人可以使用金融工具相當廣泛，而我國目前的資本市場還處在發展階段，金融工具比較單一，企業及個人還不能像西方國家那樣利用資本市場的優勢。從操作程序上看國外管理層收購融資通常以目標公司資產為抵押，向銀行借貸大筆資金，并發行垃圾債券，完成后，再償還借貸資金，并支付債券利息。

我國管理層收購的融資方式，主要體現為：

1.銀行貸款。

通常的商事活動通過銀行貸款進行融資不會存在法律障礙，但管理層收購卻無法采用。按照中國人民銀行198月1日《貸款通則》的規定，借款人不得將貸款用于從事股本權益性投資，否則將承擔相應的法律責任（國家另有規定的除外）[29].

因此，根據我國《商業銀行法》、《貸款通則》和《證券法》的規定，商業銀行向我國上市公司管理層提供資金用于實施mbo尚有法律上的障礙。《商業銀行法》第43條規定：“商業銀行在中華人民共和國境內不得從事信托投資和股票業務，不得投資于非自用不動產。商業銀行不得向中華人民共和國境內非銀行金融機構和企業投資。本法施行前，商業銀行已向非銀行金融機構和企業投資的，由國務院另行規定實施辦法。”中國人民銀行頒布的《貸款通則》第71條第2款和第3款規定，借款人用貸款進行股本權益性投資或用貸款在有價證券、期貨等方面從事投機經營的，由貸款人對其部分或全部貸款加收利息；情節特別嚴重的，由貸款人停止支付借款人尚未使用的貸款，并提前收回部分或全部貸款。《證券法》第133條規定，銀行資金禁止違規流入股市。

顯然，管理層對上市公司實施的mbo，具有“股票業務”和“股本權益性投資”的性質，銀行的資金被上市公司管理層借貸后用于收購上市公司的股份，違反了禁止銀行資金流入股市的規定。由此可見，目前銀行類金融機構對上市公司mbo給予貸款有違規之嫌。

我們認為，銀行資金不能進入股市的規定是不合理的，銀行的資金進入股市應是其投資的一種方式。應當允許管理層收購借助銀行貸款進行。

2.擔保借款。

管理層可以通過擔保借款融資。但需要注意的是，不能通過擬收購的目標上市公司進行擔保。中國證監會《關于規范上市公司與關聯方資金往來及上市公司對外擔保若干問題的通知》（證監發〔〕56號）明文規定“上市公司不得為控股股東及本公司持股50%以下的其他關聯方、任何非法人單位或個人提供擔保”。

具體而言，管理層收購擔保融資過程中涉及的法律問題表現為，《公司法》第60條第3款規定：“董事、經理不得以公司資產為本公司的股東或者其他個人債務提供擔保。”最高人民法院頒布的《關于實施《擔保法》若干問題的解釋》第4條作出了進一步明確的解釋：“董事、經理違反《公司法》第60條規定，以公司資產為本公司的股東或者其他個人債務提供擔保的，擔保合同無效。除債權人知道或者應當知道的外，債務人、擔保人應當對債權人的損失承擔連帶賠償責任。”

顯然，管理層完成mbo后成為上市公司的股東，此時上市公司為mbo收購主體提供擔保，就具有向本公司股東提供擔保的性質。實踐中有的采取了規避方法，即在實施mbo前，當管理層還不是本公司股東時，用上市公司的資產為mbo收購主體提供擔保的方法來規避上述法律的規定。但是，由于擔保關系發生時，管理層等交易各方明知mbo收購主體將成為上市公司的股東，因此，這個擔保行為有上市公司管理層濫用在上市公司的職權之嫌。根據《公司法》第123條的規定：“董事、經理應當遵守公司章程，忠實履行職務，維護公司利益，不得利用在公司的地位和職權為自己謀取私利。”和《上市公司收購管理辦法》第7條的規定：“收購人不得利用上市公司收購損害被收購公司及其股東的合法權益。禁止不具備實際履約能力的收購人進行上市公司收購，被收購公司不得向收購人提供任何形式的財務資助。”，管理層用上市公司的資產為mbo收購主體提供擔保的行為應當被認定為違法，管理層人員也應承擔相應的法律后果。

3.信托融資。

設立的5億元規模的專項mbo信托。到了2月12日，人福科技（）發布公告宣布通過信托實施mbo，成為國內首家通過信托方式實施mbo的上市公司[30].

在實施mbo的過程中，以《信托法》和《信托投資公司管理辦法》等信托法律制度為依據，創造性地運用信托法律關系，不僅可以幫助管理層解決資金問題，而且可以避免專門設立收購主體，從而簡化整個收購方案。信托法律關系在上市公司mbo中的運用可以有三種形式：第一，信托機構作為融資方為mbo提供收購資金。信托投資公司既可以接受私募基金（包括海外基金）的定向委托，為mbo提供債權融資，也可以發行集合資金信托計劃，吸收戰略投資者及社會閑置資金為上市公司mbo融資。重慶新華信托投資股份有限公司推出的mbo資金信托計劃就是發行5億元規模的定向投資mbo的集合資金信托。第二，信托機構作為受托人，管理層委托信托機構收購上市公司。如此則管理層就無須專門設立mbo收購主體，可以規避我國《公司法》關于公司的對外投資比例不得超過凈資產50%的規定。第三，信托機構既接受基金等戰略投資者的投資委托或集合社會資金向實施mbo的管理層提供收購資金，又代表管理層持有上市公司的股份。

注釋：

[1]王培榮、梁揚子編著《經營管理層收購與持股》第7頁，中國財政經濟出版社月版。

[2][日]片庭浩久著《管理層收購》第33頁，中信出版社5月版。

[3]誰最早在我國導入管理層收購概念已無法考證，但萬盟投資管理有限公司董事長王巍無疑是較早倡導的。參見王陽、李斌等著《從員工持股到管理者收購》，機械工業出版社2003年7月版。

[4]王培榮、梁揚子編著《經營管理層收購與持股》第1頁，中國財政經濟出版社2003年10月版。

[5]王陽、李斌等著《從員工持股到管理者收購》第21頁，機械工業出版社2003年7月版。

[6]王陽、李斌等著《從員工持股到管理者收購》第20頁，機械工業出版社2003年7月版。

[7]孫國茂《管理者收購研究》，載投行在線。

[8]參見（美）弗雷德里克。d.李普曼著《員工持股計劃實施指南》，電子工業出版社2002年8月版。

[9]吳叔平、虞俊健著《股權激勵dd企業長期激勵制度研究與實踐》第74頁，上海遠東出版社2000年7月版。

[10]王陽、李斌等著《從員工持股到管理者收購》第22頁，機械工業出版社2003年7月版。

[11]吳淑琨、席酉民著《公司治理與中國企業改革》第18頁，機械工業出版社2000年7月版。

[12]《證券時報》2003年2月12日。

[13]參見《證券時報》2003年2月12日。

[14]參見《證券時報》2003年2月12日。

[15]參見《證券時報》2003年2月12日。

[16][②]數據來源：《國企新策從書-遏制流失》曾磊光等著，武漢大學出版社，99年第1版，第99頁.

[17][日]片庭浩久著《管理層收購》第84頁，中信出版社205月版。

[18]王巍主編《中國并購報告（2002）》第345頁，華夏出版社2002年3月版。

[19]王培榮、梁揚子編著《經營管理層收購與持股》第8頁，中國財政經濟出版社2003年10月版。

[20]王巍主編《中國并購報告（2002）》第345頁，華夏出版社2002年3月版。

[21]陸滿平《實施mbo條件已經成熟》，載《證券時報》2002年11月18日。

[22]財政部發至原國家經貿委企業司關于《國有企業改革有關問題的復函》（財企便函「2003」9號）文件建議：“在相關法規制度未完善之前，對采取管理層收購（包括上市和非上市公司）的行為予以暫停受理和審批，待有關部門研究提出相關措施后再作決定”。這是否定論的政策性依據。

[23]此論點以劉紀鵬為主要代表人。參見劉紀鵬《mbo暫不適合上市公司》，載《證券市場周刊》2002年11月15日；《北京青年報》2003年4月6日。

[24]中國證監會上市公司監管部副主任童道馳日前建議，盡早出臺相關規定，將管理層收購（mbo）作為股權激勵的一種方式予以正確引導，并加強披露，將其引入正軌，真正起到激勵管理層的作用。參見《中國證券報》2003年4月26日。

[25]王培榮、梁揚子編著《經營管理層收購與持股》第114頁，中國財政經濟出版社2003年10月版。

[26]《公司登記管理若干問題的規定》職工持股會或者其他類似的組織已經辦理社團法人登記的，可以作為公司股東。

[27]張昕海、于東科等編著《股權激勵》第238頁，機械工業出版社2000年8月版。

[28]學術界對于《公司法》第12條的轉投資限制規定有很多批評性意見。該條規定對于管理層收購的限制是致命性的，因為管理層收購本身就需要通過融資來實現，而按照該條的規定，管理層收購前即需要設立凈資產二倍于收購股權價值的spv.這是法律的苛刻要求，因為若管理層有足夠的資金，是不需要通過設立spv來進行收購的，可以直接進行收購。實踐中，該條往往被突破。如佛塑股份mbo所需資金為3.2億、深方大mbo所需資金為1.45億，其設立的spv（富碩宏信投資公司、時利和投資公司）對外投資均超過了50％。

[29]雖然中國證監會要求管理層收購必須披露資金來源，但在已經發生的案例中，少有披露資金來源的。僅有佛塑股份大膽的披露，收購資金“擬通過股東出資或向金融機構融資解決”。但無法根據此披露用語就可斷然肯定“金融機構融資”就是貸款。

[30]《人福科技mbo創想：上市公司信托第一案》，再于《21世紀經濟報道》2003年2月19日。

公司兼并方案（通用17篇）篇十四

兼并方：

（以下簡稱甲方）。

被兼并方：

（以下簡稱乙方）。

根據《中華人民共和國公司法》、《關于企業兼并的暫行辦法》的有關規定，甲、乙雙方本著優化資源配置、增強企業競爭能力的原則，經平等協商，就__________房地產開發有限公司兼并_________建筑工程有限公司事宜，達成如下協議：

一、甲、乙雙方董事（會）、股東會已就兼并事宜充分論證、反復會商，并作出決議，一致同意由甲方兼并乙方，并恪守由此達成的相關協議。

二、鑒于乙方目前資產與債務基本等價的實際情況，甲方將以承擔債務方式兼并乙方。甲方以承擔乙方債務為條件接收其全部資產，不再另行支付任何對價。（資產評估書附后）。

三、甲方兼并乙方后，原乙方所有的債務由甲方承擔，債權由甲方享有。相關告知義務按《公司法》第一百八十四條執行。

四、甲方兼并乙方后，原乙方工作人員由乙方另行安置，安置費用由乙方自行承擔。

五、本協議簽訂后，雙方憑該協議辦理乙方資產的變更登記、過戶等接收手續，相關費用、稅收由甲方承擔。

六、本協議生效后，甲、乙雙方持該協議到工商部門辦理乙方注銷登記和甲方變更登記手續，并提請登記機關予以公告。

七、乙方聲明在協議簽訂過程中，不存在未列債務的情況，如果出現未列債務或或有債務，保證負責作相應補償。

八、本協議經雙方簽署后，報相關部門同意后開始生效。雙方均應據以履行，不得擅自違約。

九、本協議未盡事宜，雙方另行協商解決，所訂立的協議為本協議的補充，具有相同的法律效力。

十、本協議一式肆份，雙方各執壹份，報相關機關備案貳份。

略論企業兼并中的規制問題。

公司兼并方案（通用17篇）篇十五

(摘要]配股在我國資本市場中具有舉足輕重的地位，研究上市公司配股融資行為具有重要的現實意義。本文運用實證研究的方法，對上市公司配股資格與配股融資行為的選擇，配股價格的制定，以及轉配股、放棄配股與股權結構變動的關系等問題進行了分析，并提出了解決上市公司配股融資行為背后隱含的深層次問題的方法。

[關鍵詞]配股資格配股行為配股價格股權結構。

中國證監會發布的《上市公司新股發行管理辦法》和《關于做好上市公司新股發行工作的通知》對配股政策進行了重新規范。從某種意義上講，規范配股行為對證券市場的意義不亞于規范公司的首次公開發行。這是因為配股是上市公司利用資本市場進行后續融資的重要方式之一，配股越多，對證券市場的影響也就越大。因此，研究上市公司的配股融資行為很有意義。為了深入研究這一間題，本文先介紹了我國上市公司配股概況，然后就配股資格與配股行為選擇、配股價格制定以及轉配股、放棄配股與股本結構變動的關系三個問題進行了實證研究，并在此基礎上提出了我們的研究結論與建議。

融資方式的選擇在很大程度上受到融資成本的制約。對債務融資而言，債務資本成本與債權人所要求的收益率相關;對股權融資而言，股權融資成本與股東所期望的收益率相關。在資本市場發達國家，公司的管理層受到股東的硬約束，經常面臨分紅派息的壓力，股權融資成本并不低，而且由于債務的避稅作用，債務成本往往低于股權籌資成本。它們的實證研究表明，上市公司一般先使用內部股權融資(即留存收益)，其次是債務融資，最后是外部股權融資。我國上市公司雖然也表現出優先使用內部股權融資的傾向，但由于國有股股東普遍不到位，嚴重削弱了股東對經理層的.約束，上市公司沒有分紅派息壓力，外部股權融資成本成為公司管理層可以控制的成本，所以國內債務融資的順序明顯排在外部股權融資之后。

表1――2000年a股籌資規模統計。

配股和增發新股是上市公司外部股權融資的兩種主要方式。在《上市公司新股發行管理辦法》發布之前，由于增發新股的審批比配股更為困難，因此配股自然就成了上市公司再融資的首選方式。表1的1998年-2000年深、滬股市a股籌資規模統計，清楚地顯示了近幾年配股融資在我國資本市場籌資中的基本狀況。

二、配股資格與配股行為選擇的實證分析。

(一)研究假設。

本文研究的時間段是1999年《關于上市公司配股工作有關問題的通知》(以下簡稱《通知》)發布后，2001年《上市公司新股發行管理辦法》發布前的上市公司配股融資選擇行為。我國資本市場中的配股融資成本要低于公司舉債，而且配股資金幾乎是無代價地使用，再加上上市公司配股再融資較易實現，所以符合配股條件的上市公司大都會有配股傾向。針對這一問題，我們提出假設1:滿足配股條件的公司大多會提出配股方案。

[1][2][3][4][5]。

公司兼并方案（通用17篇）篇十六

兼并方:(以下簡稱甲方)。

被兼并方:(以下簡稱乙方)。

根據《中華人民共和國公法律》、《關于企業兼并的暫行方法》的有關法則,甲、乙兩邊本著優化資本配置設備擺設、加強企業競爭本領的原則,經劃一會商,就__________房地產開辟有限公司兼并_________構筑工程有限公司事件,達成以下和談:。

1、甲、乙兩邊董事(會)、股東會已就兼并事件富裕論證、反復會商,并作出決議,同等贊成由甲方兼并乙方,并堅守由此達成的相干和談。

2、鑒于乙方如今資產與債務根本等價的實際環境,甲方將以負擔債務方法兼并乙方。甲方以負擔乙方債務為前提接管其掃數資產,不再另行付出任何對價。(資產評估書附后)。

3、甲方兼并乙方后,原乙方掃數的債務由甲方負擔,債權由甲方享有。相干告知任務按《公法律》第一百八十四條履行。

4、甲方兼并乙方后,原乙方工作人員由乙方另行安排,安排費用由乙方自行負擔。

5、本和談簽訂后,兩邊憑該和談辦理乙方資產的變動掛號、過戶等接管手續,相干費用、稅收由甲方負擔。

6、本和談見效后,甲、乙兩邊持該和談到工商部分辦理乙方刊出掛號和甲方變動掛號手續,并提請掛號構造予以公告。

7、乙方聲明在和談簽訂進程中,不存在未列債務的環境,如果呈現未列債務或或有債務,包管當真作響應補償。

8、本和談經兩邊簽訂后,報相干部分贊成后入手下手見效。兩邊均應據以踐諾,不得擅自違約。

9、本和談未盡事件,兩邊另行會商辦理,所訂立的和談為本和談的補充,具有雷同的法律出力。

10、本和談一式肆份,兩邊各執壹份,報相干構造備案貳份。....

公司兼并方案（通用17篇）篇十七

摘要：管理者收購（managementbuy―outs，縮寫為mbo）是指公司管理層利用自有資金或外部融資來購買其所經營公司的股份，以此完成由單純的公司管理者到股東法律地位的轉變并進而改變公司所有權結構、控制權結構的商事行為。隨著我國證券市場的不斷發展，上市公司管理層收購事件層出不窮，正成為與外資并購、民營企業并購相并列的三大公司并購方式并引發了諸多問題，從而給證券市場立法帶來了嶄新的課題。本文從我國上市公司管理層收購的歷史和現狀出發，探討了上市公司是否適宜進行管理層收購、管理層收購的理論基礎以及應如何以法律手段規制管理層收購過程中的問題等內容。