心得體會是通過學習和實踐后對所獲得的經驗和感悟進行總結和歸納的一種表達方式，它可以幫助我們更好地認識自己、改進自己。我覺得寫一篇心得體會對提升自己的學習和工作能力有很大幫助呢。心得體會是對自己在學習和工作過程中的所思所想所感的整理和總結，寫下來可以使我們更好地反思和總結，對今后的學習和工作更有幫助。通過寫心得體會可以讓我們更清楚地認識自己的不足，而且寫心得體會還可以提高我們的表達和寫作能力。我相信，寫心得體會對我們的個人發展和成長是非常有益的。接下來，小編將分享一些優秀的心得體會范文，希望對大家有所啟發。
如何打造高效團隊心得體會（熱門18篇）篇一
高效團隊不是一般意義上普通的工作群體，它的主要特征是團隊成員承諾共同的工作目標，并互相承擔責任，通過成員的共同努力產生積極協同作用，產生卓越的組織績效。以下是小編整理的關于打造高效團隊心得體會的文章，供大家參考!
心得一：打造高效團隊心得體會
高效團隊不是一般意義上普通的工作群體，它的主要特征是團隊成員承諾共同的工作目標，并互相承擔責任，通過成員的共同努力產生積極協同作用，產生卓越的組織績效。
敬業精神具體表現為忠于職守、盡職盡責、認真負責、一絲不茍、善始善終等職業道德，其中揉合了一種使命感和道德責任感。
因此，高效團隊與敬業精神二者互相聯系，相互作用。
松松垮垮，沒有壓力，散散慢慢，無所是從，組不成一個團隊。
對工作不負責任，缺乏勤奮敬業，成就不了大事業。
業績的壓力需要我們有團隊精神，更需要我們有敬業精神。
打造高效團隊，勤奮敬業奉獻精神的培養，信仰和價值觀念的樹立，相輔相成。
團隊誕生于優患、危機和挑戰之中，困境和困難的目的使大家團結在一起，為了一個共同的目標，在提高組織效率和實現創新中，個體獲得物質和精神的回報，在團隊成員自動自發，富有挑戰性工作中極大的激發團隊的積極性和創造性，將敬業變成一種習慣的時候，就能從中學到更多的知識，積累更多的經驗，就能從全身心投入工作的過程中找到快樂，獲得更多的自信心和自尊心。
同時，得到社會的認同和人們的尊重。
為此，團隊成員的素質提高，學習能力，解決問題能力，溝通和沖突處理能力十分重要，它需要學習、學習、再學習，培訓、培訓、再培訓。
心得二：
xxxx年7月17日—19日參加完公司組織的團隊拓展訓練后，我感受頗多。
在這里，每個項目都離不開團隊的支持和鼓勵，在一開始設計自己團隊的隊名、隊歌、口號，就預示了此次活動的整個過程離不開集體的智慧和力量。
在我們的團隊中，為什么工作中總是浪費時間?為什么事情辦起來總是不順利?為什么?在一個個項目中，在教練的點撥下，我們找到了答案：一、優秀的團隊首先應該有一個優秀的領導者，有一個共同的目標愿景，以及為了實現共同目標而制定的計劃。
在整個團隊中，每個人都有不同的特點，由于每個人的人生觀、價值觀、文化教育、家庭教育的不同，所以導致每個人的性格、為人處事都不同。
那么，作為領導者怎么樣才能有效的引導團隊中的每個人，讓其思想能夠統一起來呢?作為領導者，應該正確的引導團隊中每個人的思想和團隊意識。
二、合理分工，相互配合：在一個團隊中，每個人只有分工不同，沒有輕重不同，每個人都應該各司其職，最大化的發揮自己的特長，我們的團隊才會做到最好!在工作中也是一樣：每個崗位的人都要相互配合，共同努力，才會取得我們大家共同創造的好成績。
三、團隊中的溝通特別重要。
這讓我感受到了人與人之間無隔閡、和睦共處、親密無間的真誠與舒暢。
四、信任，一個多么美好的詞語。
信任朋友和同事，其實是給自己機會，因為協作和團結才會產生強大的凝聚力。
古人尚知用人不疑，疑人不用。
五、紀律的約束：在信任后倒時，每一個背摔的人都要將手反扣綁起來，這樣做的目的是為了保護下面的人不受到傷害。
這使人聯想到紀律的約束：約束了自己，保護的是大多數人和團隊的利益。
俗話說沒有規矩不成方園，在一個團隊中如果沒有紀律的約束，就不能稱之為團隊，只能是一盤散沙。
六、傾聽并理解：傾聽并理解是團隊工作的核心。
不管生活中還是工作中，一個人的自信也是非常重要的，如果對自己都沒信心怎么能把事情做好?要相信自己可以做到。
當然自信固好，過于自信就等于自我。
在一個團隊中，不管是管理者還是一般的隊員，當問題出現之后，要學會站在別人的角度看待問題，不持成見，重點理解他人，接受他人的觀點和價值。
不論對方是誰，放低自己的姿態，認真的去傾聽，每一句話都是有用的。
一次拓展訓練，給人的啟迪是如此之多。
當完成活動后，大家坐在一起，聯系我們現實中的工作、生活進行討論：第一，團隊目標應明確，所有的人都應知道該干什么。
第二，團隊中所有人應保持一個積極上進的心態，如果今天我們的活動中，大家不是士氣高昂，有一個積極的心態，活動能完美地完成嗎?第三，紀律與執行力，如果大家不能牢牢抱成團，堅決執行上層的決策，逞個人英雄主義，各自為政，結果只會一團糟。
第四，溝通是一座橋梁，聯結人的心智，有完美的溝通，就一定會有完美的結果。
還有一點就是我個人認為，我們還應該靜下心來，思考一下，我們能否做得更好。
拓展只是一種訓練，是體驗下的感悟。
最重要的是我們戰勝了心魔，更由內心的極大恐懼到無所畏懼，真正實現了認識自我、挑戰自我、超越自我的目標。
我相信每一個人都從拓展中得到或多或少的啟發，但我們是否能真正把拓展中的精神運用到實際工作中去，能真正把在拓展中得到的啟示運用到生活的困難當中，還需要一個更長的磨練過程。
我相信，多一點堅持，多一份自信，多一份溝通，就會多一次成功!
最后，希望我們大家都能齊心協力，共創弘元的未來，期待我們弘元的未來更加美好!
心得三：
打造高效團隊心得體會5篇打造高效團隊心得體會5篇“建設高效團隊是否重要或者必要”這樣的命題，在我看來其實是一個偽命題，沒有辯論或者花費更多的筆墨去描述的必要。
然而怎樣成為一個高效的團隊是需要花費很多的“心血”這樣一個宏大的命題僅僅靠“心思”是不夠的，實踐中或許我們會需要付出高昂的學費，而這種學費(資源)正是企業的血液，所以我希望用“心血”而非“心思”去表述它去研究和實踐的。
簡單的從語法上來說我們很容易的就把“高效的團隊”分成兩部分，一部分是“團隊”，一部分是“高效”。
首先成為“團隊”，其次做到“高效”。
怎樣構建團隊?怎樣做到高效?我們所有聰明的管理者對這樣的問題都會有一個根據實際情況的`解析和理論，也已經不需要我用長篇大論去諫言，況且淺陋如我并不能在一個晚上將這樣的命題以高屋建瓴的方式分析透徹的，所以我就自作聰明的將這樣的命題留給更睿智的管理者，而我卻去做我的角色。
“我去做我的角色，做好自己的角色”，這正是我想表述的意思。
我始終固執的認為做好自己的角色重要的只做到一點就可以了——認清自己在其中扮演的角色。
認清了自己的角色就可以認清自己需要做什么，而“怎么做”我相信有一大把的書或者人告訴你，而且比我說的還要詳細和動聽，所以我只說我認為需要提醒的。
在生活中，我們很容易認清自己的角色，我們是地球人，所以我們要愛護我們的地球，減少對環境的污染;我們是中國人，所以我們要保護中國的每一寸土地，如果需要，我們會拿起鋼槍;我們是孩子，所以我們要關懷我們的父母，打個電話就會讓他們欣喜一個晚上。
我們是父母，所以我們要用正確的方式對待我們的孩子，他們無論平凡或者卓越都是我們血肉的一部分;我們是夫、妻，所以我們要用比對待別人更加的包容對方的缺點，因為對方是那個你無論多晚回家都還能為你亮著燈的人。
但是在工作中我認為真正做到認清自己的角色很難，我想這里面主要有兩個原因：一賦予的角色本來就不清晰或者導演選錯了演員;二敝帚自珍或者妄自菲薄。
我想為什么在生活中大家能夠比較容易的認清自己的角色，很關鍵的一點是社會清晰的賦予了你角色，而且這種角色能夠被最廣泛的復制，并且有一個相對優化的評價體系，所以當你開始進入這個角色就有很多清晰的模版，萬一你逃出了模版還有大批的人來糾正。
而工作中，你很不容易獲得這樣的清晰的模版，因為各個企業的情況或許都不一樣，同一個企業的每個階段或許都不一樣，甚至同一個領導因為受情緒的影響在不同時間做出的對角色的理解都不一樣。
但是我想在這種情況下，領導——角色的賦予者——是最重要的。
領導是一臺戲的導演，他對劇情中角色的理解決定了演員的表演，當導演把劇本一扔，沒有分配角色或者角色分配不當，這場戲就會成為鬧劇。
所以全面的認識扮演角色的演員，正確、清晰的賦予演員恰當的角色，是一名優秀的領導者所需要認真去做的。
敝帚自珍和妄自菲薄。
一個企業里每一個部門都是不可或缺的，都是一臺精密儀器里的一個部件，有些時候看起來可能不是那么重要，但是當你缺少了它，你忽然會發現原來這樣的存在是必要且重要的。
如果你是主角，不可以自以為是、欲望膨脹，認為自己才是不可或缺的，其實每一部分都是不可或缺的，沒有綠葉的光和作用哪里來鮮花的綻放?所以不要輕易的對其他的角色指手劃腳，認清自己的責權，對其他的角色保持微笑，這才是正確的態度。
如果你是配角，請保持積極的態度，不要以為自己也是主角，要烘托主角，突出主角，當角色已定不要老想著去搶主角的戲份，更不要去毀壞主角的表演。
如果這場戲沒有演好，主角沒有好處，必然的配角更沒有好處。
還有一種情況是妄自菲薄，如果領導給了你相應的角色，如果沒有能力，那么請盡最大的努力去完善你的能力，如果有這樣的能力請勇敢的挑起擔子，那怕你挑起擔子走的是危險的下坡路，請相信，只有走過下坡路才有可能走到另外一個更高的山坡上去。
人生如戲，一場戲里面有各式各樣的角色這場戲才會精彩。
很多朋友對我說“我怎么會碰到這樣的人”，我對他們說，這個世界正是因為有了各種各樣的人，這個世界才會精彩，如果每個人都跟你的想法一樣，那這個世界就只需要你一個人，其他都是鏡子就可以了，你認為在這樣的世界中你會很幸福嗎?他們笑了，或許他們已經理解了，或許他們只是覺得我說了一個很冷的笑話。
但是我們很多時候真是這樣要求人家的，讓人家成為自己的鏡子就可以了。
所以最后我想我能對“怎樣做好角色”內容的唯一一條補充就是：包容!
繞了這么遠的圈子，似乎跟高效的團隊沒有太大的關系，但是我善意的想，如果我們每個人在團隊中認清自己的角色：策劃者?決策者?執行者?協調者?監督評價者等等，那么憑借我們的職業素養建立一個高效的團隊應該是一件相對容易的事情吧!
心得四：
日前，有幸聆聽了被譽為“華人管理教育第一人”、“華人最為推崇的實戰型培訓專家”余世維博士“如何打造高效團體”的講座。
聽罷歸來，內心頗有觸動。
日常工作中我們常強調主動、團結、創新，實際就是在強調團隊精神。
那么什么是團隊?團隊的條件又是什么?不妨聽聽余博士怎么說：團隊是有團隊精神的一群人，而群體是沒有團隊精神的一群人。
團隊必須具備三個條件，一是自主性。
如何打造高效團隊心得體會（熱門18篇）篇二
在現代社會中，團隊合作已經成為各行各業中不可或缺的一部分。一個強大的團隊可以激發團隊成員的潛力，提高工作效率，并將公司推向成功的頂峰。然而，如何打造一流團隊并不是易事，需要領導者具備一系列的技巧和智慧。通過我的親身經歷和反思，我總結了以下關于如何打造一流團隊的心得體會。
首先，招聘合適的人才是打造一流團隊的關鍵。一個成功的團隊需要多樣化的人才，每個團隊成員都在各自的領域有著出色的表現。領導者應該根據自己的需求，挑選與團隊文化以及工作要求相匹配的人才。而不應僅僅看重一個人的學歷和背景。在招聘過程中，重點應該放在候選人與團隊其他成員是否能形成良好的合作關系，他們是否具備良好的溝通技巧和解決問題的能力。只有招聘到合適的人才，才能夠為團隊的成功奠定堅實的基礎。
其次，領導者應該激發團隊成員的潛力和動力。一個團隊的成功需要每個成員都能夠發揮他們的所長，為團隊的目標共同努力。領導者應該重視每個人的能力和特長，并給予他們適當的機會展示自己。同時，領導者還應該給予團隊成員足夠的自主權和決策權，讓他們感到自己是團隊中至關重要的一環。這樣的做法不僅能夠激發團隊成員的工作熱情和創造力，還能夠讓他們以更高的動力追求團隊的成功。
第三，建立良好的溝通和協作機制。在一個團隊中，溝通和協作是非常關鍵的。領導者應該鼓勵團隊成員之間的交流和討論，讓團隊成員之間建立起相互信任和理解的關系。定期的團隊會議和項目周報可以幫助團隊成員分享信息和意見，并解決團隊中存在的問題。此外，領導者還應該鼓勵團隊成員之間的合作，讓不同領域的專家互相學習和借鑒，共同解決問題。只有良好的溝通和協作機制，才能夠保證團隊的高效運作。
第四，營造良好的團隊文化。團隊文化是團隊成功的關鍵因素之一。領導者應該樹立正確的價值觀，并將其傳遞給團隊成員。誠信、合作和創新是一流團隊必備的品質。領導者應該以身作則，引領團隊成員以正確的方式處理問題和取得成果。此外，團隊成員之間的互相尊重和包容也是團隊文化的重要組成部分。每個團隊成員都應該有機會展示自己的能力，并得到其他成員的尊重和支持。只有營造一個良好的團隊文化，才能夠激發團隊的創造力和凝聚力。
最后，領導者應該給予團隊成員充分的獎勵和認可。一個成功的團隊需要得到適當的肯定和獎勵。領導者應該及時發現團隊成員的杰出表現，并給予他們適當的獎勵和認可。這不僅能夠激勵團隊成員的工作熱情和創造力，還能夠提高團隊的凝聚力和穩定性。另外，領導者還應該給予團隊成員職業發展的機會和挑戰，讓他們有更多的成長空間和提升機會。只有通過給予適當的獎勵和認可，才能夠吸引和留住優秀的人才，推動團隊不斷向前發展。
在我長期的工作經驗中，我深深認識到打造一流團隊的重要性。通過招聘合適的人才、激發團隊成員的潛力和動力、建立良好的溝通和協作機制、營造良好的團隊文化，以及給予團隊成員充分的獎勵和認可，我們可以打造一個高效、凝聚力強、富有創造力的一流團隊。只有團隊成員之間相互支持和協作，才能夠共同邁向成功的頂峰。
如何打造高效團隊心得體會（熱門18篇）篇三
在現代社會中，高效團隊已經成為企業發展的重要支撐力量。一個高效團隊可以快速響應市場需求，提供卓越的產品和服務，為企業帶來巨大的競爭優勢。然而，要打造一個高效團隊并非易事。在我擔任團隊領導者的過程中，我積累了一些關于高效團隊打造的心得體會，下面將進行詳細的敘述。
首先，建立明確的目標是打造高效團隊的關鍵所在。一個團隊只有明確的目標，才能更好地協同合作，為目標而奮斗。作為領導者，我會與團隊成員一起制定明確的目標，并確保每個人都理解、認同和愿意為之努力。同時，我會定期進行目標的評估和調整，確保目標與組織的發展保持一致。只有通過明確的目標，團隊成員才能明確自己的職責和責任，進而高效地完成工作。
其次，團隊成員之間的溝通是高效團隊打造的重要環節。一個團隊中，成員之間的溝通效果直接關系到團隊的協作效率和團隊氛圍的建立。作為團隊領導者，我會鼓勵團隊成員之間進行積極的溝通，無論是在工作中還是在日常生活中。同時，我也會開展定期的團隊會議，讓每個人都有機會發表自己的想法和建議。通過充分的交流和溝通，團隊成員可以更好地理解彼此的需求和期望，更好地協同合作，實現共同的目標。
另外，注重團隊建設和團隊文化的培養也是打造高效團隊的關鍵所在。一個高效團隊必須要有良好的團隊建設和良好的團隊文化作為支撐。作為團隊領導者，我會注重團隊建設，培養團隊成員之間的信任和合作精神。我會鼓勵成員之間的相互支持和幫助，鼓勵他們在團隊中互幫互助，共同成長。同時，我也會努力培養和傳承團隊文化，使團隊成為一個溫暖、和諧和積極向上的環境。一個良好的團隊文化有利于激發團隊成員的工作熱情和創造力，提高團隊的凝聚力和戰斗力。
此外，團隊成員的能力培養也是打造高效團隊的關鍵所在。一個團隊的綜合能力決定了團隊的戰斗力。作為團隊領導者，我會關注團隊成員的能力培養，幫助他們不斷提升自己的專業素質和綜合能力。通過定期的培訓和學習，我希望每個團隊成員都能在自己的崗位上做到專業、高效。同時，我也會注重團隊成員之間的互補，鼓勵每個人發揮自己的特長和優勢，提高整個團隊的工作效率和生產力。
最后，激勵和獎勵機制是打造高效團隊的重要保障。一個團隊需要合理的激勵和獎勵機制，才能激發團隊成員的積極性和創造力。作為團隊領導者，我會根據團隊成員的表現和貢獻制定激勵和獎勵政策。我會及時表揚和肯定成員的優秀工作成績，幫助他們建立自信和成就感。同時，我也會建立公正和透明的競爭機制，鼓勵團隊成員通過競爭激發潛能，實現個人和團隊的共同發展。
通過以上幾點的實踐和總結，我認為打造高效團隊需要明確的目標、良好的溝通、團隊建設和文化、能力培養以及激勵和獎勵機制的支持。一個高效團隊可以充分發揮團隊成員的潛力和創造力，實現個人和組織的共同發展。作為團隊領導者，我會繼續努力實踐，不斷改進自身的領導方式和方法，打造更加高效的團隊。
如何打造高效團隊心得體會（熱門18篇）篇四
引言：
在當今競爭激烈的商業環境中，擁有一支高效并且協作無間的團隊是每個組織追求的目標。然而，要想打造一支一流的團隊，需要領導者有良好的管理能力和團隊建設的智慧。在過去的幾年里，我有幸能夠領導和參與一些卓越的團隊，通過實踐和反思，我總結了一些關鍵的經驗和教訓。在本文中，我將分享我對如何打造一流團隊的心得體會。
第一段：樹立共同的目標和價值觀。
打造一流團隊的首要任務是樹立共同的目標和價值觀。只有當團隊成員對組織的愿景和價值觀有清晰的認知，并且將其內化為自己的目標和價值觀時，團隊才能真正凝聚力量。作為領導者，我會通過明確傳達組織的使命和價值觀，并且與團隊成員溝通互動，確保每個人都對這些目標和價值觀有深入的理解。此外，我還會鼓勵團隊成員提供他們自己的觀點和意見，讓團隊成為一個開放和包容的環境，以促進理解、協作和創新。
第二段：培養良好的溝通和協作能力。
良好的溝通和協作是一流團隊的核心能力。團隊成員之間的信息流動和合作緊密程度直接影響團隊的效能和業績。為了培養良好的溝通和協作能力，我鼓勵團隊成員保持積極開放的溝通態度，尊重和傾聽他人的觀點。我還會促使團隊成員建立互信關系，鼓勵團隊成員互相支持和幫助，以解決問題和達成共同目標。此外，在工作流程中，我會設立定期的團隊會議和討論，以確保信息的準確傳遞和有效的協調。
第三段：激勵和獎勵出色的表現。
激勵和獎勵出色的表現是培養一流團隊的關鍵要素之一。人們往往在得到認可和獎勵時表現出更高的積極性和工作熱情。作為團隊的領導者，我努力關注團隊成員的個人成長和發展，給予他們適當的反饋和表揚。我會設立明確的目標和激勵機制，通過提供挑戰性的項目和晉升機會來激勵團隊成員的發展。此外，我還會鼓勵團隊成員相互之間分享經驗和知識，以實現更好的共同進步。
第四段：培養創新和鼓勵冒險精神。
創新和冒險精神是一流團隊的重要特質。在現代商業環境中，只有不斷創新，才能與時俱進并保持競爭力。作為領導者，我鼓勵團隊成員提出新的想法和解決方案，并且為他們提供嘗試和實驗的機會。在團隊工作過程中，我會鼓勵團隊成員遵循高效和創新的工作方式，鼓勵他們主動參與并提供建設性的意見和建議。此外，我還會倡導團隊間的跨功能合作，以促進知識交流和跨領域創新。
第五段：持續學習和發展。
持續學習和發展是保持一流團隊競爭力的重要手段。作為團隊的領導者，我致力于提供學習和發展的機會，以幫助團隊成員不斷提升自己的技能和能力。我會組織各類培訓和專業發展活動，并且鼓勵團隊成員參與行業和學術的交流。此外，我還會定期開展團隊評估和總結，以了解團隊的進展和改進空間，以持續優化團隊的表現和成長。
結論：
打造一流團隊是一項持續的努力，需要領導者具備堅定的決心和扎實的實踐。通過樹立共同的目標和價值觀，培養良好的溝通和協作能力，激勵和獎勵出色的表現，培養創新和鼓勵冒險精神，以及持續學習和發展，我們可以不斷提升團隊的效能和業績，并且打造一支卓越的團隊。在未來的工作中，我將繼續秉持這些原則，致力于構建更高效和創新的團隊。
如何打造高效團隊心得體會（熱門18篇）篇五
九月份的下旬我們來到了廣州笑翻天樂園參加拓展旅游，在這邊我們的第一個陸地項目“有軌電車”。這是一個團隊的游戲，考驗團隊的合作能力、協調能力以及領導的指揮能力的游戲。我們所有被分成了三個隊伍，其中我們團隊叫做“雄鷹隊”，以爭取第一名為目標。我們“雄鷹隊”有40人，“有軌電車”每一次可以乘坐5個人，所以要進行八次才可以完成。為了贏得這一次的拓展的第一名，我們將會在八個小隊中選取一個大隊長，每一個小隊選取一個小隊長，大隊長指揮全體團隊，小隊長帶領小隊進行競爭。在競爭過程我們不斷地總結經驗，不斷地磨合團隊員之間的默契。每完成一回的“有軌電車”，我們的大隊長就會聚合我們一起總結上回的經驗。雖然在三場輸掉了10秒鐘，可是后來我們“雄鷹隊”越戰越勇，團隊默契配合越來越好，最后我們獲得了第一名。
在這一次拓展旅游讓我們感受最深就是我們的大隊長。游戲的'開始到結束他對我們的鼓勵、照顧就沒有停過，每當我們玩完游戲回來他是第一個遞水給我們解渴的人。在競爭過程中也是因為有他明智的指揮我們團隊才能發揮得更好，才能獲得最后的勝利！
在我們現實工作也是一樣的，一個公司要想運營的更好，就要打造高效率的團隊：
第一，將團隊團結起來，讓每一個隊員發揮自身的優點、各盡其職。
第二，就是有一個有遠見、有責任、有團隊精神等的領導人。這就是我們這次拓展旅游的心得！
如何打造高效團隊心得體會（熱門18篇）篇六
通過學習，個人認為要帶好一個團隊離不開三個要素：
一、是要有制度。制度是團隊成員統一遵循的規矩，它既能促進團隊的一致性，還能確保工作有序開展。
二、是制定工作標準：工作標準既是業務開展的.依據，也是工作的指導書，避免出現隨意和偏差。
三、是團隊的戰斗力：戰斗力可能是無形的，但又至關重要，它體現在勇于進取、樂觀自信、不怕困難、敢于擔當等方面。團隊具備戰斗力的前提是群體內動力得到了激發。
缺少這一項，任憑資源足、能力強、制度嚴、方向對，都未必能確保“戰斗”的勝利。這種戰斗力類似于李云龍所倡導的“亮劍”精神——縱觀任何一支戰斗力強悍的軍隊，它都是在一種信仰的感召下，保留并傳承著一種精神傳統，這個傳統是一種性格，是氣質，有了這種傳統，就好比給軍隊注入了靈魂，不論歲月流逝，人員更替，精神都能永存，于是就有了“劍鋒所指，所向披靡”……下面從以下三個方面做一闡述。
如何打造高效團隊心得體會（熱門18篇）篇七
隨著社會的發展和競爭的加劇，高效的團隊合作能力成為了許多企業和組織成功的重要因素。作為一名團隊領導者，我曾歷經了許多團隊建設的過程，不斷總結經驗和教訓，逐漸摸索出了一套有效的團隊打造方法。在這篇文章中，我將分享我對于高效團隊打造的心得體會。
首先，一支高效的團隊必須具備良好的溝通能力。毫無疑問，溝通是團隊合作的基礎。只有團隊成員之間相互了解和理解，才能更好地協調工作、分配任務。為此，我經常組織團隊活動，例如定期的會議，讓團隊成員互相交流工作進展和遇到的問題。除此之外，我還鼓勵團隊成員在日常工作中加強溝通，例如通過使用即時通訊工具、電子郵件等形式進行信息傳遞。通過良好的溝通，團隊成員之間的默契度和協作效率都會得到提升。
其次，在高效團隊中，每個成員都應明確自己的角色和責任。一個團隊中的每個人都有自己的專長和優勢，只有充分發揮這些優勢，才能取得最好的團隊效果。因此，我通常會在組建團隊時根據每個人的特長和經驗來分工，明確各自的職責和目標。同時，我也鼓勵團隊成員相互學習和交流，以提高整個團隊的專業水平。只有每個成員都充分發揮自己的潛力，團隊才能更有動力、更加高效地完成任務。
除此之外，一個高效的團隊還需要具備有效的問題解決能力。在團隊合作中，難免會遇到各種各樣的問題和挑戰。只有對問題敢于面對并主動尋找解決方案，團隊才能快速成長和進步。因此，我鼓勵團隊成員在遇到問題時積極思考和提出解決方案，并且鼓勵他們在問題解決的過程中相互協作，督促彼此共同解決困難。通過解決問題，團隊成員能夠更好地成長和學習，同時也增強了團隊的凝聚力和戰斗力。
此外，一個高效的團隊也需要注重個人的成長和發展。在一個團隊中，每個成員都是獨立的個體，他們都有自己的目標和追求。只有在實現個人目標的同時，才能更好地為團隊做出貢獻。作為領導者，我會定期與團隊成員進行面對面的交流和個人目標的制定，幫助他們理清自己的職業發展方向，并提供必要的資源和支持。只有這樣，團隊成員才能在個人成長的同時，為團隊的發展做貢獻，使整個團隊更加高效和凝聚力。
最后，一個高效的團隊需要有積極的團隊文化。團隊文化是團隊的靈魂和凝聚力所在。在團隊合作中，我注重培養團隊成員之間的信任和友好。我鼓勵團隊成員相互扶持，互相尊重，并通過團隊活動加深彼此之間的了解和溝通。同時，我也注重獎勵和認可團隊成員的成就，提高團隊的成就感和自豪感。通過積極的團隊文化，團隊成員可以更好地相互合作，共同為團隊的成功努力。
總而言之，高效團隊的打造是一項需要不斷總結和實踐的任務。通過良好的溝通、明確的角色分工、問題解決能力的培養、個人發展的支持以及積極的團隊文化的營造，團隊能夠提高協作效率，實現更好的工作結果。作為一名團隊領導者，我將繼續努力，進一步完善團隊管理的方法，創建一個更加高效和凝聚力的團隊。
如何打造高效團隊心得體會（熱門18篇）篇八
一棵小樹呀，弱不禁風雨，百里森林喲，并肩耐歲寒"，單人能力有限，眾人拾材火焰高。那么作為一個組織，如何打造高效凝聚團隊呢？胡總給我們主要從三個方面進行了分享：
文化不是虛的，是可以得到落地的。公司團隊的目標來源于公司愿景、公司價值觀、公司戰略。我們很多時候將這個目標局限在了事務的目標，例如今年要完成多少項目，今年完成多少銷售額等等。我們在制定團隊目標是需要考慮公司文化的貫穿力，制定一個有文化影響力的目標，這個目標要起到感召作用。例如供應鏈系統的"服務""成本""效率"作為追求目標，這些定義來源于大家的討論，來自于團隊的自我認知，同時這些目標又來源于公司"以人為本、積極創新、追求卓越、勇擔責任"的理邦企業文化價值體系的分解。公司的價值觀、公司的戰略需要不斷的宣傳，強化大家的認知，樹立良好的榜樣。
德魯克在《卓有成效的管理者》書中所講，管理者需要著眼于貢獻，需要關注人的"長處"。發揮團隊優勢就是需要管理者識別個人優勢、發揮好這個優勢還要形成優勢互補。我們有時候傾向于發現缺點，從而本著"愛之深、責之切"的心態去要求，我們過于關注這個方面，從而導致部分團隊成員工作積極性不高。有時候我們自己不也一直聚焦于自己的短處了么？希望把自己培養成一個通才，我們自己也缺少停下來問一下"我的貢獻在哪里？"。識別優勢并不是每個人都擅長的，但是可以訓練提高的.。有時候由于先天的原因，不能像那些有伯樂優勢的人一樣，通過三言兩語就能夠對人有個大致把握，但我們后續可以通過持續接觸去進一步識別和調整。這種情況下我們要對人的要素有所認識，然后通過持續的交流實現假設—測試—調整—再假設的一個過程。組建團隊過程中，我們還要考慮不同優勢的人進行互補，并形成良好的上下工位的關系。所以整個過程我們不斷要問一句話"他能做什么？他的貢獻在哪里？"。
企業要正規化發展，離不開流程的建設。流程建設目的是高效，達到各司其責的效果。但流程的建設需要有正確的指導思想，如果沒有正確指導思想，流程就可能僵化而且低效率。胡總說如果一個流程是按照明確責任的角度去設計，那么這個流程本質上應該是高效的，如果一個流程是按照降低風險、分擔責任的角度去設計，那么這個流程就很大程度上是低效的。這句話非常關鍵，正好點中了我們的痛點，我們有些流程純粹是為了規避責任而做，有些流程為了降低質量風險增加了太多的環節。2018年我們要高效，如何高效，首先從這些低效的流程開始，做流程的減法，讓管理人員從流程的審批中解放，讓研發的技術經理承擔起流程最后一道關的責任，讓那些不增值的所謂管理流程消失。張政總的一個分享給大家一個很好的解決思路：變換業務模式，也許是提高效率的根本之路。
最后我們回顧一下理邦的愿景：理邦的愿景是"成為優秀的從事人類健康產業的國際型公司，提供創新的、有價值的、高質量的產品與服務，為人類健康和社會文明發展做出貢獻"。張總定義未來的10年：一個高效的組織；只做精品，做有價值的創新；堅定信念，建立有力量的、全球化的營銷渠道，創造一個全球化的優秀品牌，讓客戶以擁有理邦的產品為榮。
如何打造高效團隊心得體會（熱門18篇）篇九
隨著社會發展的需要，團隊合作已經成為現代工作中的一項重要能力。一個高效的團隊不僅能夠提高工作效率，還能夠激發團隊成員的創造力和合作意識。然而，要打造一個高效的團隊并非易事，需要團隊成員共同努力和領導者的正確引導。在過去的工作經歷中，我有幸參與了一支高效團隊的建設，積累了一些心得體會。以下是我對高效團隊打造的一些見解和體會。
首先，建立一個共同的目標對于高效團隊的打造至關重要。團隊成員需要明確自己的共同目標，并且在團隊中保持一致。在我參與的那支團隊中，我們的共同目標是在限定時間內完成一項復雜的項目。為了實現這個目標，我們制定了詳細的計劃，并且每個人都清楚自己的職責和任務。這種明確的目標和分工讓團隊成員更加專注和有條不紊地進行工作。
其次，高效的團隊需要建立一個良好的溝通機制。溝通是團隊合作的基石，只有通過充分的溝通才能夠讓大家了解彼此的需求和期望。在我們的團隊中，我們每周都有團隊會議，讓大家交流工作進展和遇到的問題。此外，我們還建立了一個在線平臺，方便大家隨時在上面進行交流和分享信息。這種溝通機制極大地促進了團隊成員之間的合作和協調。
第三，高效團隊需要鼓勵創新和積極的工作態度。在我們的團隊中，我們尊重每個成員的意見和想法，并鼓勵他們提出新的解決方案。我們不斷地為團隊成員提供學習和成長的機會，鼓勵他們充分發揮自己的才能。此外，我們還通過定期舉辦團隊建設活動來增強團隊合作和凝聚力。這種積極的工作態度和創新精神使我們的團隊能夠不斷突破自我，提高工作效率。
第四，高效團隊需要建立信任和合作的關系。信任是一個團隊建設中非常重要的要素。在我們的團隊中，我們相互信任，鼓勵和支持彼此。我們相信每個人都盡力做出最好的貢獻，并且在困難時會互相幫助。同時，我們注重團隊的合作性，鼓勵大家分享工作經驗和技術。這種信任和合作的關系讓我們的團隊成員能夠更好地協同工作，共同面對挑戰。
最后，高效團隊需要及時反饋和持續改進。在我們的團隊中，我們定期進行項目評估和回顧，總結經驗和教訓。我們看到了自己的優點和不足，并尋找改進的方法。我們鼓勵團隊成員對彼此的工作給出及時的反饋，并且在反饋中保持客觀和建設性。通過不斷地反思和改進，我們的團隊能夠不斷提高自己的工作效率和質量。
總之，打造一個高效團隊需要共同努力和持續的改進。通過建立共同的目標、良好的溝通機制、創新和積極的工作態度、信任和合作的關系以及及時的反饋和改進，我們可以打造一個高效、團結和有活力的團隊。我相信這些經驗和體會對未來的團隊合作有著重要的指導作用。
如何打造高效團隊心得體會（熱門18篇）篇十
高效團隊不是一般意義上普通的工作群體，它的主要特征是團隊成員承諾共同的工作目標，并互相承擔責任，通過成員的共同努力產生積極協同作用，產生卓越的組織績效。敬業精神具體表現為忠于職守、盡職盡責、認真負責、一絲不茍、善始善終等職業道德，其中揉合了一種使命感和道德責任感。
因此，高效團隊與敬業精神二者互相聯系，相互作用。松松垮垮，沒有壓力，散散慢慢，無所是從，組不成一個團隊。對工作不負責任，缺乏勤奮敬業，成就不了大事業。業績的壓力需要我們有團隊精神，更需要我們有敬業精神。打造高效團隊，勤奮敬業奉獻精神的培養，信仰和價值觀念的樹立，相輔相成。
團隊誕生于優患、危機和挑戰之中，困境和困難的目的使大家團結在一起，為了一個共同的目標，在提高組織效率和實現創新中，個體獲得物質和精神的回報，在團隊成員自動自發，富有挑戰性工作中極大的激發團隊的積極性和創造性，將敬業變成一種習慣的時候，就能從中學到更多的知識，積累更多的經驗，就能從全身心投入工作的過程中找到快樂，獲得更多的自信心和自尊心。同時，得到社會的認同和人們的尊重。為此，團隊成員的素質提高，學習能力，解決問題能力，溝通和沖突處理能力十分重要，它需要學習、學習、再學習，培訓、培訓、再培訓。
日前，有幸聆聽了被譽為“華人管理教育第一人”、“華人最為推崇的實戰型培訓專家”余世維博士“如何打造高效團體”的講座。聽罷歸來，內心頗有觸動。
在講解團隊和群體的區別時，余博士通過圖片進行了生動的闡述：群體就是一個領導高高在上，員工在底下。領導是員工的“父親”、“母親”或者“哥哥”、“姐姐”，員工是一個個唯唯諾諾的個體，在這個群體中領導是監督型的領導。而在團隊中，領導應該是這樣定位的：或是將自己定位為員工的顧問。就是領導站在一個圓的中間，員工和干部圍繞著領導，領導是員工的顧問，員工有問題就問領導；或是將自己定位為員工的伙伴。就是領導不站在圓的中間，而是與員工一起轉；或是將自己定位為一個教練。就是領導跳到圓的外面，指導員工不停的工作，這是一種最好的定位。做領導的如果不能將自己定位為一個教練，也要定位為一個伙伴，再怎么著也得將自己定位為一個顧問，這樣就是一個團隊。
一個企業要強大，一個單位、部門的工作要做到最好，完全靠團隊精神。那么如何讓員工具備團隊精神呢？余博士認為必須讓所有員工說“這是我的企業、單位或者部門”。這個觀點緣于一本書名叫《這是你的船》的書。，邁克爾?阿伯拉肖夫當任美國海軍裝備最先進的驅逐艦的艦長。上任伊始，他就面臨嚴重的挑戰，雖然這艘艦艇裝備精良，但管理水平和作業效率低下，士氣低靡。經過兩年的努力，邁克爾?阿伯拉肖夫成功地把這艘驅逐艦。
如何打造高效團隊心得體會（熱門18篇）篇十一
要想打造一流團隊，首先需要明確團隊的目標，并形成共同的愿景。一個團隊只有明確了自己的目標和方向，才能在團隊成員間形成共識，提高團隊的凝聚力和歸屬感。領導者應該明確團隊的使命和愿景，并將其傳達給團隊成員，同時也鼓勵團隊成員積極參與制定目標和方向，形成共同的目標和愿景，促使團隊成員心無旁騖地追求團隊的整體成就。
二、建立良好的溝通機制，暢通團隊的信息流。
打造一流團隊需要建立良好的溝通機制，并保持團隊的信息流暢通。在團隊中，溝通是非常重要的，有效的溝通可以減少誤解和矛盾的發生，提高團隊的合作效率。團隊領導者應該鼓勵團隊成員多交流，促進信息的共享和傳遞。同時，團隊成員也要學會主動溝通，積極表達自己的想法和意見，建立良好的溝通氛圍。
三、注重團隊成員的培養和發展。
打造一流團隊還需要注重團隊成員的培養和發展。團隊領導者應該了解每個團隊成員的能力和潛力，給予相應的培訓和發展機會，幫助團隊成員提升專業知識和技能，增加工作能力。同時，團隊領導者也要關心團隊成員的成長和進步，并為他們搭建展示才華和實現個人價值的平臺，激勵成員積極進取，共同為團隊的發展貢獻力量。
四、建立良好的團隊文化，增強團隊凝聚力。
打造一流團隊還需要建立良好的團隊文化，增強團隊的凝聚力。團隊文化是團隊的精神支撐和行為規范，它可以影響團隊成員的價值觀和行為方式，促使他們團結一心，共同努力。團隊領導者應該樹立正確的價值取向，傳承和弘揚團隊的精神文化，讓每個團隊成員都能感受到團隊文化的力量，感受到團隊的溫暖和向心力。
五、建立激勵機制，激發團隊成員的積極性。
打造一流團隊還需要建立適當的激勵機制，激發團隊成員的積極性。團隊成員在工作中會面臨各種各樣的挑戰和困難，如果沒有適當的激勵和獎勵，可能會降低他們的工作積極性和投入度。團隊領導者應該根據團隊成員的貢獻和表現，給予適當的獎勵和認可，激勵他們的干勁和創造力。激勵機制不僅可以提高團隊成員的工作動力，還可以促使他們不斷追求進步和自我超越，帶領團隊不斷創新發展。
總結起來，要打造一流團隊，首先需要明確團隊的目標和愿景，建立起共同的方向和目標。其次，要建立良好的溝通機制，保持團隊的信息流暢通。再次，要注重團隊成員的培養和發展，給予他們相應的培訓和發展機會。此外，還要建立良好的團隊文化，增強團隊的凝聚力。最后，要建立適當的激勵機制，激發團隊成員的積極性和創造力。只有在以上幾個方面做得好，才能夠打造一流團隊，并取得持續的成功。
如何打造高效團隊心得體會（熱門18篇）篇十二
高效團隊不是一般意義上普通的工作群體，它的主要特征是團隊成員承諾共同的工作目標，并互相承擔責任，通過成員的共同努力產生積極協同作用，產生卓越的組織績效。敬業精神具體表現為忠于職守、盡職盡責、認真負責、一絲不茍、善始善終等職業道德，其中揉合了一種使命感和道德責任感。因此，高效團隊與敬業精神二者互相聯系，相互作用。松松垮垮，沒有壓力，散散慢慢，無所是從，組不成一個團隊。對工作不負責任，缺乏勤奮敬業，成就不了大事業。業績的壓力需要我們有團隊精神，更需要我們有敬業精神。打造高效團隊，勤奮敬業奉獻精神的培養，信仰和價值觀念的樹立，相輔相成。團隊誕生于優患、危機和挑戰之中，困境和困難的目的使大家團結在一起，為了一個共同的目標，在提高組織效率和實現創新中，個體獲得物質和精神的回報，在團隊成員自動自發，富有挑戰性工作中極大的激發團隊的積極性和創造性，將敬業變成一種習慣的時候，就能從中學到更多的知識，積累更多的經驗，就能從全身心投入工作的過程中找到快樂，獲得更多的自信心和自尊心。同時，得到社會的認同和人們的尊重。為此，團隊成員的素質提高，學習能力，解決問題能力，溝通和沖突處理能力十分重要，它需要學習、學習、再學習，培訓、培訓、再培訓。
在這里，每個項目都離不開團隊的支持和鼓勵，在一開始設計自己團隊的隊名、隊歌、口號，就預示了此次活動的整個過程離不開集體的智慧和力量。在我們的團隊中，為什么工作中總是浪費時間？為什么事情辦起來總是不順利？為什么？在一個個項目中，在教練的點撥下，我們找到了答案：一、優秀的團隊首先應該有一個優秀的領導者，有一個共同的目標愿景，以及為了實現共同目標而制定的計劃。在整個團隊中，每個人都有不同的特點，由于每個人的人生觀、價值觀、文化教育、家庭教育的不同，所以導致每個人的性格、為人處事都不同。那么，作為領導者怎么樣才能有效的引導團隊中的每個人，讓其思想能夠統一起來呢？作為領導者，應該正確的引導團隊中每個人的思想和團隊意識。二、合理分工，相互配合：在一個團隊中，每個人只有分工不同，沒有輕重不同，每個人都應該各司其職，最大化的發揮自己的特長，我們的團隊才會做到最好！在工作中也是一樣：每個崗位的人都要相互配合，共同努力，才會取得我們大家共同創造的好成績。三、團隊中的溝通特別重要。這讓我感受到了人與人之間無隔閡、和睦共處、親密無間的真誠與舒暢。四、信任，一個多么美好的詞語。信任朋友和同事，其實是給自己機會，因為協作和團結才會產生強大的凝聚力。古人尚知用人不疑，疑人不用。五、紀律的約束：在信任后倒時，每一個背摔的人都要將手反扣綁起來，這樣做的目的是為了保護下面的人不受到傷害。這使人聯想到紀律的約束：約束了自己，保護的是大多數人和團隊的利益。俗話說沒有規矩不成方園，在一個團隊中如果沒有紀律的約束，就不能稱之為團隊，只能是一盤散沙。六、傾聽并理解：傾聽并理解是團隊工作的核心。不管生活中還是工作中，一個人的自信也是非常重要的，如果對自己都沒信心怎么能把事情做好？要相信自己可以做到。當然自信固好，過于自信就等于自我。在一個團隊中，不管是管理者還是一般的隊員，當問題出現之后，要學會站在別人的角度看待問題，不持成見，重點理解他人，接受他人的觀點和價值。不論對方是誰，放低自己的姿態，認真的去傾聽，每一句話都是有用的。
一次拓展訓練，給人的啟迪是如此之多。當完成活動后，大家坐在一起，聯系我們現實中的工作、生活進行討論：第一，團隊目標應明確，所有的人都應知道該干什么。第二，團隊中所有人應保持一個積極上進的心態，如果今天我們的活動中，大家不是士氣高昂，有一個積極的心態，活動能完美地完成嗎？第三，紀律與執行力，如果大家不能牢牢抱成團，堅決執行上層的決策，逞個人英雄主義，各自為政，結果只會一團糟。第四，溝通是一座橋梁，聯結人的心智，有完美的溝通，就一定會有完美的結果。還有一點就是我個人認為，我們還應該靜下心來，思考一下，我們能否做得更好。
拓展只是一種訓練，是體驗下的感悟。最重要的是我們戰勝了心魔，更由內心的極大恐懼到無所畏懼，真正實現了認識自我、挑戰自我、超越自我的目標。我相信每一個人都從拓展中得到或多或少的啟發，但我們是否能真正把拓展中的精神運用到實際工作中去，能真正把在拓展中得到的啟示運用到生活的困難當中，還需要一個更長的磨練過程。我相信，多一點堅持，多一份自信，多一份溝通，就會多一次成功！
最后，希望我們大家都能齊心協力，共創弘元的未來，期待我們弘元的未來更加美好！
“建設高效團隊是否重要或者必要”這樣的命題，在我看來其實是一個偽命題，沒有辯論或者花費更多的筆墨去描述的必要。然而怎樣成為一個高效的團隊是需要花費很多的“心血”這樣一個宏大的命題僅僅靠“心思”是不夠的，實踐中或許我們會需要付出高昂的學費，而這種學費（資源）正是企業的血液，所以我希望用“心血”而非“心思”去表述它去研究和實踐的。
簡單的從語法上來說我們很容易的就把“高效的團隊”分成兩部分，一部分是“團隊”，一部分是“高效”。首先成為“團隊”，其次做到“高效”。怎樣構建團隊？怎樣做到高效？我們所有聰明的管理者對這樣的問題都會有一個根據實際情況的`解析和理論，也已經不需要我用長篇大論去諫言，況且淺陋如我并不能在一個晚上將這樣的命題以高屋建瓴的方式分析透徹的，所以我就自作聰明的將這樣的命題留給更睿智的管理者，而我卻去做我的角色。
“我去做我的角色，做好自己的角色”，這正是我想表述的意思。我始終固執的認為做好自己的角色重要的只做到一點就可以了——認清自己在其中扮演的角色。認清了自己的角色就可以認清自己需要做什么，而“怎么做”我相信有一大把的書或者人告訴你，而且比我說的還要詳細和動聽，所以我只說我認為需要提醒的。
在生活中，我們很容易認清自己的角色，我們是地球人，所以我們要愛護我們的地球，減少對環境的污染；我們是中國人，所以我們要保護中國的每一寸土地，如果需要，我們會拿起鋼槍；我們是孩子，所以我們要關懷我們的父母，打個電話就會讓他們欣喜一個晚上；我們是父母，所以我們要用正確的方式對待我們的孩子，他們無論平凡或者卓越都是我們血肉的一部分；我們是夫、妻，所以我們要用比對待別人更加的包容對方的缺點，因為對方是那個你無論多晚回家都還能為你亮著燈的人。
但是在工作中我認為真正做到認清自己的角色很難，我想這里面主要有兩個原因：一賦予的角色本來就不清晰或者導演選錯了演員；二敝帚自珍或者妄自菲薄。
我想為什么在生活中大家能夠比較容易的認清自己的角色，很關鍵的一點是社會清晰的賦予了你角色，而且這種角色能夠被最廣泛的復制，并且有一個相對優化的評價體系，所以當你開始進入這個角色就有很多清晰的模版，萬一你逃出了模版還有大批的人來糾正。而工作中，你很不容易獲得這樣的清晰的模版，因為各個企業的情況或許都不一樣，同一個企業的每個階段或許都不一樣，甚至同一個領導因為受情緒的影響在不同時間做出的對角色的理解都不一樣。但是我想在這種情況下，領導——角色的賦予者——是最重要的。領導是一臺戲的導演，他對劇情中角色的理解決定了演員的表演，當導演把劇本一扔，沒有分配角色或者角色分配不當，這場戲就會成為鬧劇。所以全面的認識扮演角色的演員，正確、清晰的賦予演員恰當的角色，是一名優秀的領導者所需要認真去做的。
敝帚自珍和妄自菲薄。一個企業里每一個部門都是不可或缺的，都是一臺精密儀器里的一個部件，有些時候看起來可能不是那么重要，但是當你缺少了它，你忽然會發現原來這樣的存在是必要且重要的。如果你是主角，不可以自以為是、欲望膨脹，認為自己才是不可或缺的，其實每一部分都是不可或缺的，沒有綠葉的光和作用哪里來鮮花的綻放？所以不要輕易的對其他的角色指手劃腳，認清自己的責權，對其他的角色保持微笑，這才是正確的態度。如果你是配角，請保持積極的態度，不要以為自己也是主角，要烘托主角，突出主角，當角色已定不要老想著去搶主角的戲份，更不要去毀壞主角的表演。如果這場戲沒有演好，主角沒有好處，必然的配角更沒有好處。還有一種情況是妄自菲薄，如果領導給了你相應的角色，如果沒有能力，那么請盡最大的努力去完善你的能力，如果有這樣的能力請勇敢的挑起擔子，那怕你挑起擔子走的是危險的下坡路，請相信，只有走過下坡路才有可能走到另外一個更高的山坡上去。
人生如戲，一場戲里面有各式各樣的角色這場戲才會精彩。很多朋友對我說“我怎么會碰到這樣的人”，我對他們說，這個世界正是因為有了各種各樣的人，這個世界才會精彩，如果每個人都跟你的想法一樣，那這個世界就只需要你一個人，其他都是鏡子就可以了，你認為在這樣的世界中你會很幸福嗎？他們笑了，或許他們已經理解了，或許他們只是覺得我說了一個很冷的笑話。但是我們很多時候真是這樣要求人家的，讓人家成為自己的鏡子就可以了。所以最后我想我能對“怎樣做好角色”內容的唯一一條補充就是：包容！
繞了這么遠的圈子，似乎跟高效的團隊沒有太大的關系，但是我善意的想，如果我們每個人在團隊中認清自己的角色：策劃者？決策者？執行者？協調者？監督評價者等等，那么憑借我們的職業素養建立一個高效的團隊應該是一件相對容易的事情吧！
如何打造高效團隊心得體會（熱門18篇）篇十三
團隊管理的首要任務是要有明確的奮斗目標（長期和短期的），這個目標要和個人的目標結合起來，即實現公司目標的同時，個人的目標也能實現，個人與企業的目標在一定層面上是一致的，比如在公司的目標是在何時發展到何種階段，而發展到這種階段時，個人又會有如何的收益。在[第五項修煉]中提到的共同愿景，和我們的老祖先孫子曾說過“上下同欲者勝”，都是講述了這個原則。要員工團結，就必須有一個共同的奮斗目標，而且必須和大多數個人的利益結合起來，而不是所謂的把個人的目標與公司結合起來，要知道沒有個人就沒有了公司，人是最終的主體。這個目標還要讓每個人都清楚明白，打個形象的比喻，員工上了你這條船，你必須在他們上船后告訴他們我們的目的地是去往哪里，到達后我們能夠獲得什么，否則話員工會感到迷茫和疑慮，對自己的未來沒有方向感和安全感，會準備隨時離開。軍隊也是一種團隊，我們黨領導的軍隊為什么能夠最終取得革命的勝利，有多種原因，但有一條是最重要的，有一個明確的奮斗目標，并且深入人心，激起了每個人的革命熱情，就是解放全中國，改變受剝削受壓迫的命運，翻身做主人，所以能以弱勝強。相反軍隊雖人數眾多，但各自都有自己的小算盤，各自為政，如一盤散沙，所以戰斗力大大減弱，最終導致了失敗。所以說明確的人人都渴望實現的目標是團隊凝聚并增強戰斗力進而走向卓越的根本。
另外要常抓員工的基本素質，做為業務代表這樣非常有挑戰性的工作，除了要具備較高的行業知識和較強的溝通談判能力之外，我認為還有三項重要的基本素質，那就是自信，有勇氣，有熱情，我想這三種素質的重要性是每一位從事營銷的人士都熟知的，沒有自信的人別人怎么相信他并與他合作呢？面對客戶的無數次拒絕，缺乏勇氣的人會連客戶的門都不敢再進去，怎么會做成業務呢？同樣沒有工作的熱情，會缺乏感染力，不能感染客戶，就不能打動客戶，也就很難爭取到客戶。為了加強對員工的素質訓練，我們見縫插針的開展了多種實戰演練活動，比如5分鐘演講，現場模擬推銷、談判練習，情緒控制練習等，即豐富了員工生活，熟練了業務知識和談判技巧，增加了員工的歸屬感，并且提升了他們的心理素質。
素質得到了提升，還要讓員工逐漸的適應工作壓力，讓員工明白有壓力是正常的而且是必須的，會有正面的積極的作用，壓力來自兩個方面，有型的壓力是指每月每周乃至每天都有明確的工作任務和管理考核指標，每天要進行電話報到和工作報表的填寫，規范嚴格的管理目的是要對個人不好的習慣加以矯正，最起碼不能影響工作的正常進行，另外還要造成一種無形的只有個人能夠感受到的壓力，比如有人業績上有了突破就要及時的表揚并把這種表揚傳達給其他的人，對于其他這些成績稍差的人就會有一種無形的壓力，會鞭策他們不斷的努力去追趕去超越。壓力給人的感覺好象是負面的東西，實則不然，有壓力才有動力，不要擔心壓力會造成人員流失，實際上流失的正是一些不能勝任工作的人員，是正常合理的，相反能經受壓力而留下的才是公司真正需要的能為企業創造價值的員工。
此外還要不斷的進行激勵，銷售工作是一項極富挑戰性的工作，每天會面對很多的拒絕和挫折，會受到客戶的刁難和不合作，時間一長，他們也會象氣球一樣，斗志和信心會慢慢的減少或消失，只有及時的進行一些激勵，有利于恢復他們的信心和勇氣，我們每人都有過這樣的體會：在情緒不好的時候閱讀一些厲志的書籍，會讓人感到自信心得到恢復，自身的力量又強大了很多。還有制定合理科學的薪資制度和必要的物質獎勵也是激勵員工的一種很有效的形式。
如何打造高效團隊心得體會（熱門18篇）篇十四
1、了解管理區域內的客戶。
作為一名區域經理，一定要掌握自己所在區內的所有客戶。并不是說知道客戶就行了。你就要了解你的核心客戶有哪些，大客戶小客戶之間的比例及創造的價值的比例。哪些客戶可能會流失，哪些小客戶可能會發展成大客戶，哪些大客戶的效應發展不好……這些你都要了解，只有了解了客戶的現狀，才可能去找出問題，進而才能解決問題。
2、熟悉自己管理的團隊。
自己的下面有多少團隊，即有多少人，他們各自的分布狀況如何，對應的客戶的分布圖，這些都要了解。只有了解了自己的團隊，才能便于更好地咱來區域內的一系列工作。同時還要熟悉自己團隊的一些重要的核心的領頭羊，他們才是政策和行動的傳達者和執行者。
3、善于留意團隊的優勢和劣勢。
每一個團隊都有自己的長處，也有自己不足的地方，作為區域經理，每一次市場活動，就好比打一場仗一樣，哪些人扮演前鋒，哪些人扮演主流，哪些人最后出場，哪些人領頭……這些，作為區域經理，要不斷地總結，不斷地了解才能實現的。
4、嚴于利己，有獎有罰。
作為一名區域經理，也是一名領導人，一定要嚴于利己，不能使用兩套標準，對員工苛刻，對自己卻放縱，這樣很容易失去人心的。對于下面員工的問題，一定要實現獎勵和懲罰分明。不能姑息養奸，要實事求是。該罰就罰，該獎就獎。一般的員工都喜歡是非分明的領導的。
5、業績才是硬道理。
一名區域經理，哪怕你付出的再多，最終的業績總是一項核心指標。沒有業績什么都是空談，絕對不能感情用事，要明白自己的工作重心――業績。一旦預期業績達不到，要及時的查找原因，聯系公司總部，建議采取新的措施等等。
6、工作和私人感情分開。
作為領導，工作上要有工作的一面，私下里要學會和員工打成一團。正確的處理好工作和感情的關系，偶爾帶著員工去戶外旅行，或者大家一起吃吃飯，喝喝酒，這些都是可以有的。切記：一定要把握好一個度，度拿準了，對自己和員工都好。
如何打造高效團隊心得體會（熱門18篇）篇十五
區域營銷團隊的建設和管理是最基礎的業務管理，是決定企業營銷成效好壞的關鍵性因素，我們在一些企業經常可以發現以下現象的發生：人員流失率大、人員波動頻繁；人心惶惶不安，身在曹營心在漢，隨時想跳槽；大面積空降兵給原有人員造成沉重思想包袱和壓力；一些小派系、小群幫經常胡作非為、指鹿為馬；人員各自為戰，散兵游勇；人員對一些工作相互推諉，出現問題相互指責；人員經常越級匯報，區域負責人無法掌控局面；人員工作期間走馬觀花，業余生活歌舞升平；區域營銷費用失控，遺留問題嚴重等。這樣的區域營銷團隊經常被競爭對手打得落花流水，陷入十分被動局面，經銷商失去耐心和信心，區域市場表現更是岌岌可危，甚至一敗涂地。
區域營銷負責人需要重視并強化團隊的系統化建設與管理，用訓練有素的理念和方式來打造一支戰斗力強勁的營銷團隊，并培養整個營銷團隊“扎硬營、打死仗”持續創業的敬業精神，才可能在區域市場所向披靡，戰無不勝，取得輝煌的業績。
知人善任無為而治。
系統化的團隊建設是區域營銷負責人首要關注的工作內容，簡要地描述就是：組建隊伍、搭建班子、制定規則、建立共識等。
新進人員系統化的上崗培訓也是非常重要，包括企業文化宣講、產品或服務介紹、相關工作技能要求等內容。充分利用事先編制的企業內訓手冊實施培訓，不同崗位人員培訓內容也應有不同的側重點。但是我們發現一些區域營銷負責人并不是很重視這一點，新進人員經常在沒有正規上崗培訓的情況下就匆匆就職，這不利于營銷團隊的健康成長。一個好的團隊一定是通過持續性的、嚴謹的訓練得到的，在足球場上那些顯要的足球團隊經常取得非常好的成績無不與幕后大量訓練息息相關。新進人員上崗培訓以及后續的遞進式培訓不僅可以作為一項福利，也是營造學習型團隊的一種方式。
在人員分工配置方面要做到知人善任，力求把最合適的人才分配到最合適的區域或崗位里，讓其發揮所長，展現自我。此外，還應該根據不同人員的性格特點，進行互補搭配，形成凝合力。一個創業階段的企業在成長的過程中容易有游擊習氣，在一開始的時候專業化分工不是那么明確，但是隨著企業慢慢壯大以后，就需要有專業化的分工。而當專業化分工達到一定程度的時候，企業內部專業化的協作就顯得很重要了。人員分工明確，崗位職責明晰是營銷工作穩定有序開展的前提，區域營銷負責人要避免事必躬親，過多干預團隊內部細致具體的工作中。
一個營銷團隊內部如果沒有規章制度、工作流程，并且明示告知出來，只是憑感覺憑人情憑個人發揮，隨意無序突發的事件就會層出不起，這樣一個團隊就是烏合之眾，根本沒有高效的組織執行力。區域營銷負責人要針對不同部門不同崗位設制精簡的規章制度以及高效的工作流程，尤其關注銷售目標、市場費用、銷售報表等等關鍵制度流程。營銷團隊不只講求彼此默契合作，更講求這個團隊工作成效，制度流程的建立出臺并不是局限營銷人員開展工作，而是規定營銷團隊每個成員分工工作的方法，彼此合作的方式，引導團隊成員彼此協作，更高效地做好營銷各個環節工作，只有這樣區域營銷負責人才不會把有限的精力過多投入到細小瑣碎的環節當中。
除了人員選聘培養、分工協作、制度流程這些基本的功能以外，一個營銷團隊的建設很重要的一點就是要有一個共同的理念、信念、精神和目標，這是營銷團隊的魂魄。區域營銷負責人需要投入大量的精力在營銷團隊里建立這樣一種共識，即我們為什么做、我們為誰做、我們怎么做、我們做到什么境地等，來激發營銷團隊成員的使命感、責任感，增強營銷團隊的凝聚力和感召力，把自己帶領的營銷團隊逐漸培養成為一支充滿激情、斗志昂揚、作風硬朗的戰斗團隊。
如何打造高效團隊心得體會（熱門18篇）篇十六
為期一天的“打造卓越團隊體驗式訓練”已經圓滿結束了。通過這次活動，使我受益非淺。使我懂得了團隊的真正含義。團隊合作是一種工作態度的實踐和應用，一種共同的目標，一種同事工作的體驗，更可以說是一種學習的藝術。通過團隊訓練，讓團隊成員驗證人與人之間的互動行為對團隊效率所造成的沖擊、掌握建立高效團隊的技能、提升團隊的創造力、增強團隊凝聚力、培養團隊協作能力，形成共同的目標，統一共識。
在這次活動中，給我印象最深的是超越極限項目，在這個項目中，開始我們沒有仔細研究方案，出現了差錯，想了各種主意，試了多種辦法，還是沒成功的運送出一個成員。時間在飛快的流逝，信心不免有些動搖。但是沒有一個人說放棄。再試試，又失敗了。但是大家仍舊堅持想辦法。大家用語言，動作，眼神彼此傳遞著某種韌性，某種信念。永不放棄。終于，我們成功的運送過第一個成員。有了良好的開端，事情就成功了一半。最后在大家共同努力下，終于每個成員都成功的逃離出來。那一刻，時間似乎靜止了。驚嘆于集體力量偉大的同時，使大家認識到個人的成功永遠基于團隊的成功，也體會到了遠遠超越了個人成功的團隊成功所帶來的喜悅，感受到了團隊給予每個人的巨大鼓舞和關愛，感受到了濃厚團隊氛圍所激發出的高昂斗志。
這次訓練項目給我的感覺是：
其一;集體的協作精神非常重要，一個人的力量是有限的，大家齊心協力才能共渡難關。其二;任何一個團隊，都不能忽視領導的作用，大家都該圍繞著這個領導核心，一起出謀劃策共同開展工作。
其三;在做任何事情之前，有個詳細的策劃，再加上領導最后的系統決策，才會避免做些無用功。
訓練是結束了，正如訓練前教練們所講的一樣，這只是一種訓練，是體驗下的感悟，是震撼下的理念。我相信每一個人體驗完了、震撼完了，都從訓練中得到了或多或少的啟發，但我們是否能真正把訓練中的精神運用到實際工作中去，能真正把在訓練中得到的啟示運用到生活的困難當中，還需要一個更長的磨練時間。
怎么建立一個好的團隊并管理好呢，總結起來，有如下幾個方面：
1、只有設定明確的目標才能使一個團隊產生共同的行動方向和行動力，這一點無論是個人或團隊在工作中必須要確立的。
2、在面對各種困難和挑戰時，團隊的凝聚力、相互關心、激勵、包容、建議無形中使團隊更加團結。
3、決策者代表了團隊的方向與大局。決策者需要具備良好的分析能力、判斷能力、決策能力。
4、每個人的崗位職責確定之后，各司其職，有利于明確責任，發揮個體的主觀能動性，使其既知道自己應該做什么，又思考怎樣做好。
5、這就是“磨刀不誤砍柴工”的道理，做過電網項目時，大家先不急于過網，而是每個人找好自己的位置。
6、在工作中，不要為表面的現象所困擾，有些印象其實是主觀的臆想，需要你的耐心和智慧，通過分析、判斷，充分了解它的本質，通過組織、協調達到目標，通過溝通交流。
7、在工作中，各單位之間需要溝通和信息的共享，需要相互配合和協調，形成力量的整合才能完成共同的任務。
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自我檢查：這些方面我的工作方法和心態還是基本到位的，需要調整的是在原方案需要調整時能夠盡快的適應改變，同時自己發現了新的問題或方向時需要及時和團隊進行溝通，而不是特立獨行!更不能讓消極抱怨的情緒影響自己!應以積極向上的心理帶領我段做好各項工作，發現問題及時解決。強化團結協作精神，對于一些小肚雞腸、斤斤計較的朋友，及時溝通排解。
綜上，通過這次學習，讓我原來正確的方面得到了進一步的肯定，有了更加充足的信心;讓我查漏補缺，找到了自己的不足。一個學校，要有競爭力，必須提高執行力。我們提高執行力，就是要樹立一種嚴謹些、再嚴謹些，細致些、再細致些的作風，改變心浮氣躁、淺嘗輒止的毛病，以精益求精的精神，不折不扣地執行好各項重大戰略決策和工作部署，把小事做細，把細節做精。我們永遠要牢記：“校園無小事，教師無小口”，我們的一言一行都在給學生做榜樣，我們在每一個階段、每一個環節都要力求完美，切實執行，為學校下一階段的戰略發展奠定堅實基礎。
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如何打造高效團隊心得體會（熱門18篇）篇十七
有首歌唱的好“一支竹篙呀，難渡汪洋海，眾人劃槳喲，開動大帆船。
一棵小樹呀，弱不禁風雨，百里森林喲，并肩耐歲寒”，單人能力有限，眾人拾材火焰高。那么作為一個組織，如何打造高效凝聚團隊呢？胡總給我們主要從三個方面進行了分享：
1、建立團隊的共同目標。
文化不是虛的，是可以得到落地的。公司團隊的目標來源于公司愿景、公司價值觀、公司戰略。我們很多時候將這個目標局限在了事務的目標，例如今年要完成多少項目，今年完成多少銷售額等等。我們在制定團隊目標是需要考慮公司文化的貫穿力，制定一個有文化影響力的目標，這個目標要起到感召作用。例如供應鏈系統的“服務”“成本”“效率”作為追求目標，這些定義來源于大家的討論，來自于團隊的自我認知，同時這些目標又來源于公司“以人為本、積極創新、追求卓越、勇擔責任”的理邦企業文化價值體系的分解。公司的價值觀、公司的戰略需要不斷的宣傳，強化大家的認知，樹立良好的榜樣。
2、管理者要關注人：識別個人優勢，發揮團隊優勢。
德魯克在《卓有成效的管理者》書中所講，管理者需要著眼于貢獻，需要關注人的“長處”。發揮團隊優勢就是需要管理者識別個人優勢、發揮好這個優勢還要形成優勢互補。我們有時候傾向于發現缺點，從而本著“愛之深、責之切”的心態去要求，我們過于關注這個方面，從而導致部分團隊成員工作積極性不高。有時候我們自己不也一直聚焦于自己的短處了么？希望把自己培養成一個通才，我們自己也缺少停下來問一下“我的貢獻在哪里？”。識別優勢并不是每個人都擅長的，但是可以訓練提高的。有時候由于先天的原因，不能像那些有伯樂優勢的人一樣，通過三言兩語就能夠對人有個大致把握，但我們后續可以通過持續接觸去進一步識別和調整。這種情況下我們要對人的要素有所認識，然后通過持續的交流實現假設—測試—調整—再假設的一個過程。組建團隊過程中，我們還要考慮不同優勢的人進行互補，并形成良好的上下工位的關系。所以整個過程我們不斷要問一句話“他能做什么？他的貢獻在哪里？”。
3、高效的流程。
企業要正規化發展，離不開流程的建設。流程建設目的是高效，達到各司其責的效果。但流程的建設需要有正確的指導思想，如果沒有正確指導思想，流程就可能僵化而且低效率。胡總說如果一個流程是按照明確責任的角度去設計，那么這個流程本質上應該是高效的，如果一個流程是按照降低風險、分擔責任的角度去設計，那么這個流程就很大程度上是低效的。這句話非常關鍵，正好點中了我們的痛點，我們有些流程純粹是為了規避責任而做，有些流程為了降低質量風險增加了太多的環節。我們要高效，如何高效，首先從這些低效的流程開始，做流程的減法，讓管理人員從流程的審批中解放，讓研發的技術經理承擔起流程最后一道關的責任，讓那些不增值的所謂管理流程消失。張政總的一個分享給大家一個很好的解決思路：變換業務模式，也許是提高效率的根本之路。
最后我們回顧一下理邦的愿景：理邦的愿景是“成為優秀的從事人類健康產業的國際型公司，提供創新的、有價值的、高質量的產品與服務，為人類健康和社會文明發展做出貢獻”。張總定義未來的：一個高效的組織；只做精品，做有價值的創新；堅定信念，建立有力量的、全球化的營銷渠道，創造一個全球化的優秀品牌，讓客戶以擁有理邦的產品為榮。
如何打造高效團隊心得體會（熱門18篇）篇十八
筆者因為項目接觸到成功的商業企業——北京醫藥股份有限公司（以下簡稱“北醫股份”），一個年銷售不足20億，流動資金僅2000萬元的國有企業，2001年成功實現現代化企業體制改革，九年后的今天的已發展成為年銷售規模近100億，利潤超億元，職工接近5千人，銷售額進入全國醫藥商業前七的醫藥商業旗艦，創造了復合增長率達到20%的銷售奇跡。
該公司董事長陳濟生在一篇文章中寫道的：剛成立的北醫股份什么呢？連有限的資源都沒有，但是我們的員工都很努力，拼命的創造資源。正如陳濟生董事長所說，“現代醫藥物流，信息化等其它企業都能實現復制，但是北醫股份的管理團隊是企業的核心競爭力，是北醫獨有不能被復制的。”
過去的九年，北醫股份所處的醫藥商業是一個競爭異常激烈的行業，自2001年來，經過發改委調控下的20多次連續藥品降價，醫藥商業出現大面積虧損（30%以上的企業虧損），北醫股份的成功很大程度上應歸功于擁有一只令競爭對手膽寒的高績效管理團隊，以及最終成就了這支高績效團隊的高效、專業、執行能力極強的團隊文化。
北醫股份的團隊文化，源于北醫股份成功的現代化企業體制改革，改革初的北醫股份是單一國有股份，2000年底企業改制后，形成國有、社會以及經營者持股的多元化的股權結構，經營者持股把物質激勵和精神激勵結合起來，是形成“新北醫”團隊文化的源動力。
把來自于21個分公司的不同層次、文化、級別的員工凝聚起來，確實非常困難，但是北醫股份就是完成了。
北醫股份倡導“換腦優于換人”，保留共-產-黨的先進思想教育傳統，把黨組織建設到班組，實現員工的思想統一；策略性應用信息化的手段，通過“學習型”團隊的打造，實現行動統一。
《孟子·公孫丑》說：“天時不如地利，地利不如人和”；《周易》說：“眾人同心，其利斷金”；《孫子兵法·謀攻》說：“上下同欲者勝”。這三句話告訴我們一個真理：團隊的凝聚力是團隊成功的關鍵，而造就團隊凝聚力的關鍵是團隊文化。
團隊與成員的關系靠兩種契約來維系，一種是勞動契約，規定雙方的權力、責任、利益關系；而另一種就是心理契約，即團隊與成員擁有共同愿景和價值觀。
ibm(國際商用機器公司)創始人托馬斯·沃森說過：“如果一家公司想迎接不斷變化的世界挑戰，那么它必須準備在前進道路上改變除基本信念之外自身的一切。對一家公司來說，唯一不可變更的是它的基本經營思想（價值觀）。”
北醫股份團隊價值觀是從“新北醫”企業文化中提煉和升華出來的價值觀：
“先一步勝百步”的理念指導下，適應變革，不斷學習，努力創新，實現了數個第一。
追求卓越；
在工作中信守正直與誠實的原則；
通用電氣前總裁杰克·韋爾奇認為：做為一個領導者，第一要務就是為自己的團隊設立愿景和使命，并激發團隊竭盡全力去實現它。
一個成功團隊的愿景和使命應該是具有前瞻性的、激動人心的、清晰的和可最終實現的。
具有前瞻性：就是團隊愿景必須是遠大的、非常值得團隊成員為之持續努力的目標；
清晰的：團隊愿景必須簡單、清晰、容易理解；
可最終實現的：團隊愿景應該是一個通過努力可最終實現的目標，只有這樣的目標才具有激勵作用。
北醫股份愿景即是團隊的愿景：
愿景：成為服務最專業、創新型、高效率、領先的中國醫藥商業企業旗艦
使命：以服務醫療市場為己任，拓展醫藥保健事業空間，提高生命健康保障力
真正的人才會把擁有共同的愿景和價值觀做為選擇雇主的重要標準，管理者會把團隊愿景、使命和價值觀做為留住人才和激勵人才的最重要的工具，依靠“事業留人、感情留人、適當待遇留人”，而不是單純依靠金錢激勵。
團隊氛圍就是團隊成員在日常工作和生活中形成的對團隊的總體感受的總和。好的團隊氛圍就好象是一種催化劑和潤滑劑，它可以激發團隊成員的斗志，增進團隊成員間的默契，最終提高團隊整體的運營效率。團隊領導能否在團隊成員間營造一種和-諧、愉快、彼此信任、奮發向上的團隊氛圍是打造高績效團隊的重前提。
在北醫股份這個成功團隊里，團隊領導高-瞻遠矚，胸懷遠大；團隊領導管理有方，身體力行；團隊領導是非分明，紀律嚴明，獎罰有據；團隊領導積極倡導建立學習型組織。
拿破侖曾經說過：“一只獅子率領的一群綿羊可以打敗一只綿羊率領的一群獅子”。團隊領導者的領導水平決定著團隊氛圍是否和-諧，而團隊氛圍是否和-諧則直接決定著一個銷售團隊戰斗力的強弱。
“資源是會枯竭的，唯有文化才能生生不息”。這句被北醫股份人掛在嘴邊的話表達出了北醫股份陳濟生董事長對“文化”二字最深刻的理解。
的確，高績效銷售團隊的團隊文化總會隨著時間的流逝而逐漸演變成一種傳統，這種傳統就象烙印一樣烙在團隊的每個成員身上，成為一種識別不同團隊的特殊印記和符號，并通過不斷傳承而生生不息。對任何一個團隊來說，人事總難免要更迭交替，市場總難免隨世道浮沉，但只要團隊文化的火種沒有熄滅，成功之火就能燎原！
馬丁．路德說：“一個國家的繁榮，不在于其國庫的富足，不在于其城池的堅固，也不在于其公共建筑的華麗氣派；而在于其公民的教養，在于人的文明、教化和品格，這才是它實際利害之所在、主要實力之所在、真正力量之所在。”國家是如此，企業也是如此。
化育模式二千多年前由孔子、孟子、老子提出，后來在帝國、企業帝國、宗教受到了廣泛的應用。該模式可以使思想懶散的人成為統一意志的人；它可以重塑人性，使企業文化在每個員工身上得到體現，使小企業成為大企業，無名企業成為強勢品牌企業的一種模式，是確保酒店服務質量、管理質量、人員素質不斷提高的唯一有效的模式。
《辭海》中對模式這樣解釋：“一般指可以作為范本、模本、變本的式樣。在社會學中，是研究自然現象或社會現象的理論圖式和解釋方案，同時也是一種思想體系和思維方式。”
。?恩格斯說：“文化和人總是對象化機制。”如果你是這方面的人，?就談你這方面的習慣、習俗、價值觀、看法、審美觀、思維方式、社會關系方式，這叫談你的文化，同時也是書說你這個人，這叫對象化機制。該理論成為酒店員工化育的理論依據。酒店管理的關鍵是要解決人的問題，只要人不對，一切都不對，只要人對了，一切都對了。人的問題不解決好，引入什么先進管理模式、管理方法都無濟于事。按照恩格斯文化和人對象化機制理論，酒店建設什么樣的企業文化，就會培育出什么樣的員工。我們要想改變員工，必須首先做企業文化工作，只有把文化工作做好了，員工才能被改變，因為文化是改變員工的“魔方”。
。20?世紀九十年代有個文化大師享廷頓說：這個世界由三個人統治著，一個是耶酥、一個是穆罕默德、一個是孔子，各個國家的統治者都是依附于這個文化而統治的。雖然耶酥、穆罕默德不在了，但基-督教、伊斯蘭教還在，他們思想永存；孔子仙逝二千多年了，我們仍然在不折不扣的執行著他的思想，他也不用盯著我們，放心睡大覺，只要哪個人不執行他制定的主流價值觀，就會受到所有人的批評，人人都是管理者。這足已說明文化管理的力量。只有用文化去化育每一個員工，才能真正實現企業之樹百年常青之夢，才能真正實現“贏在終端”。而不會因主要領導人的更迭使企業大廈倒塌。ge、松下、豐田百年企業帝國無不如此。要想酒店建成百年企業，就去播種文化，傳承先進的企業文化。
哈佛大學有這樣一句話：找對一個問題，比找到1000?個答案更有價值。企業如何從問題走向死亡的？問題隱藏起來——問題不了了之——問題越來越多——問題越來越大——直到企業沒問題了——死了！在酒店經營實踐中，我們常會發現無論執行層、督導層還是作業層，身邊都有許多問題，然而許多管理人員和員工看不見，不是他們不想看見，而是能力受限，因為發現力、洞察力決定你的屁股坐在哪里，腦子決定位置、腦子決定票子。發現問題的能力需要長期修煉和化育。海爾的問題觀——沒有問題就是最大的問題，“沒有問題觀不是企業的思維；不能發現問題的人，一定沒有責任心；不能發現問題的人，一定能力不足；沒有問題就是目標定低了；沒有問題就是標準定低了。”海爾的管理者認為，企業要我們管理者就是解決問題的，就是來承擔責任的。一般的企業之所以死，就是他們的管理者在處理問題時，常犯這樣的錯誤：第一，不找到本質原因；第二，對事不對人；第三，做事混過去算完，不根治。正確的問題觀應該是沒有問題就是最大的問題。按iso9000?質量管理體系的規定“找不到問題的本質原因絕不放過；找不到具體的責任人絕不放過；問題得不到根治絕不放過。”這才是對問題的正確態度。
從人本管理學上來講，我們員工做事的態度是，經理布置任務，我盡力而為。在激烈的市場競爭中，全力以赴的人和盡力而為的人有什么區別呢？ge?有個培訓師給員工培訓了這么一課：獵人發現獵狗追兔子的時候，狗很大，兔子一點點，狗竟然跑不過兔子，為什么呢？后來這個獵人跑到兔子窩旁邊去偷聽，洞中一個兔子說：我看獵人開槍把你打傷了，可怎么你的速度比獵狗跑的還快呢？這個小兔子說：你不知道，我為什么跑這么快？我是全力以赴拼命在跑，狗是完成獵人的任務盡力而為在跑，我跑慢了就沒命了，我必須全力以赴；狗跑慢了沒問題，回去照樣有飯吃，它死不掉。盡力而為的努力觀，將使獵狗的速度變成追不到兔子的獵狗，全力以赴的努力觀，將使受傷的兔子比獵狗跑的還快。這兩種狀態，一個將被弱化，一個將被強化。
列寧說：千百萬人的習慣勢力是最可怕的勢力。中國有句古語：習慣成自然。把員工頭腦中與企業文化主流價值觀不一致的東西，，進行格式化，并在企業文化的支配下養成新的習慣，這是十分困難的，但又是十分必須的，因此員工的理念培訓和物化是一個經常性、長期性的任務。
兵法云：兵貴神速。酒店經營也貴在效率。美國經濟學家薩繆爾森說：“最好的企業是軍隊。”軍隊的高效率體現在：步調一致，令行禁止。酒店追求經濟效益和社會效益，效率是效益的基礎，而紀律又是效率的基礎。把一個老百姓變成軍人是一個十分困難的過程，但也是建設高效酒店團隊所必須。可以斷言，酒店文化中如果沒有軍旅文化的元素，是斷然形成不了高效團隊的。
公平理論又稱社會比較理論，他是美國行為科學家亞當斯（）在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》（1962，與羅森合寫）、《工資不公平對于工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的和理性、公平性及對員工生產積極性的影響。
公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所的報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后的工作積極性。
一種比較稱為，即他要將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識的）與自己的“投入”（包括教育程度、所做努力、用于工作的時間、精力和其它無形的損耗等）的比例與組織內其他人做社會比較，只有相等時他才認為公平，如下式所示。
op/ip=oc/ic其中op表示自己對所獲報酬的感覺；oc表示自己對他人所獲報酬的感覺；ip表示自己對個人所作投入的感覺;ic表示自己對他人所作投入感覺。
當上式為不等式，可能出現以下兩種情況：
1、當前者小于后者時，他可能要求增加自己的收入或減少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較對象的收入或讓其今后增大努力程度以便使右方減少趨勢與左方相等。此外他還可能另外找人作為比較對象以便達到心理上的平衡。
2、前者大于后者，他可能要求減少自己的報酬或者開始時自動多做些工作，久而久之他會重新估計自己的技術和工作情況，終于覺得他確實應當得到那么高的待遇，于是產量便又會回到過去的水平了。
除了橫向比較之外，人們也經常做，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲得報償的比值進行比較。只有相等時他才認為公平。
即op/ip=oh/ih其中oh表示自己對過去所獲報酬的感覺；ih表示自己多個人過去投入的感覺。當上式為不等式時，人也會有不公平的感覺，甚至可能導致工作積極性下降。當出現這種情況時，人會因此產生不公平的感覺，大多也不會感覺自己多拿了報酬從而主動多做些工作。調查和實驗的結果表明，不公平感的產生絕大多數是由于經過比較認為自己目前的報酬過低而產生的；但在少數情況下也會由于經過比較認為自己的報酬過高而產生。我們看到，公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身確是一個相當復雜的問題，這主要是由于下面幾個方面原因：
。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低。
。上面的公平標準是采取貢獻率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認為助學金改為獎學金才合理，有人認為應平均分配才公平，也有人認為按經濟困難程度分配才適當。
我們主張按績效付報酬，并且各人之間應相對平衡。但如何評定績效？是以工作成果的數量和質量，還是按工作能力、技能、資力和學歷？不同的評定辦法會得到不同的結果。，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不采用其他的方法。
績效由誰來評定是領導者評定還是群眾評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結果。由于同一組織內往往不是由同一人評定，因此會出現松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現象。
“x理論”的要點是：（人性的弱點）
1、一般人的天性都是不喜歡工作的，盡可能地逃避工作。
2、對于這些不喜歡工作的人，只有用強迫的辦法，用懲罰去威脅他們，才能使他們為實現組織的目標而努力。
3、一般人都寧愿被別人指揮，而不愿意承擔責任；很少有雄心壯志，而只想得到安全。
y理論”的重點是：（人性的優點）
1、人們喜歡工作，正象人門需要娛樂和休息一樣，這些都是人的天性。
2、外力的控制和懲罰的威脅，并不是促使人們去為實現組織的目標而努力的唯一方法。人們可以通過自我引導、自我控制來實現自己的承諾。
3、人們對目標的承諾，與他們在達到這一目標之后，所能得到的報償，有直接的關系。
4、在有激勵的情況下，人們不僅愿意工作，而且希望承擔責任。
5、大部分人都很聰明，都用相當豐富的想象力和創造力，可以用來解決組織中的問題。
6、在現代工業社會中，一般人的聰明才智，都只是部分地得到發揮。
激勵因素——保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（fredrick herzberg）提出來的，又稱雙因素理論。赫茨伯格曾獲得紐約市立學院的學士學位和匹茲堡大學的博士學位，以后在美國和其他三十多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學的特級管理教授。他的主要著作有：《工作的激勵因素》（1959，與伯納德。莫斯納、巴巴拉。斯奈德曼合著）、《工作與人性》（1996）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創性的研究。
20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手門在美國匹茲堡地區對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續多長時間。赫茨伯格以這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人門在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發現，使員工感到不滿的'，都是屬于工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。
保健因素的滿足對職工產生的效果類似于衛生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。包括。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態度，這就形成了某種即不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。
那些能帶來積極態度、滿意和激勵的作用的因素就叫做，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。從這個意義出發，赫伯格認為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵。能們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。
赫茨伯格及其同事以后又對各種專業性和非專業性的工業組織進行了多次調查，他們發現，由于調查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，。但是，赫茨伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若干重疊形象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產生使職工滿意的結果。
赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當于受人尊敬的需要、自我實現的需要等級高級的需要。當然，他們的具體分析和理解是不同的。但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標的達到”這兩點聯系起來。
但是，雙因素理論促使酒店管理人員注意工作內容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行經常的鼓勵，給予表揚和認可，致力給人以成長、發展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯。
維克托·弗魯姆，著名心理學家和行為科學家。早年于加拿大麥吉爾大學先后獲得學士及碩士學位，后于美國密執安大學獲博士學位。他曾在賓州大學的卡內基——梅隆大學執教，并長期擔任耶魯大學管理科學“約翰塞爾”講座教授兼心理學教授。
弗魯姆對管理思想發展的貢獻主要在兩個方面：一是深入研究組織中個人的激勵和動機，率先提出了形態比較完備的期望理論模式；二是從分析領導者與下屬分享決策權的角度出發，將決策方式或領導風格劃分為三類五種，設計出了根據主客觀條件特別是環境因素，按照一系列基本法則，經過7個層次來確定應當采用何種決策方式的樹狀結構判斷選擇模型。弗魯姆最重要的兩部著作《工作與激勵》和《領導與決策》就分別闡述了期望理論模式和領導規范模型。
其中：
m——激勵力量，是直接推動或使人們采取某一行動的內驅力。這是指調動一個人的積極性，激發出人的潛力的強度。
e——期望值，這是指根據以往的經驗進行的主觀判斷，達成目標并能導致某種結果的概率，是個人對某一行為導致特定成果的效價和期望值同時處于較高水平時，才有可能產生強大的激勵力。
弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關系，這些也是調動人員工作積極性的三個條件。第一，努力與績效的關系。人們總是希望通過一定的努力達到預期的目標，如果個人主觀認為達到目標的概率很高，就會有信心，并激發出很強的工作力量，反之如果他認為目標太高，通過努力也不會有很好績效時，就失去了內在的動力，導致工作消極；第二，績效與獎勵的關系。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，當然這個獎勵也是綜合的，既包括物質上的，也包括精神上的。如果他認為取得成績后能得到合理的獎勵，就可能產生工作熱情，否則就可能沒有積極性；第三，獎勵與滿足個人需要的關系。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。然而由于人們的年齡、性別、資歷、社會地位和經濟條件等方面等存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發出的工作動力也就不同。
對期望理論的應用主要體現在激勵方面，這啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施，而應當采用多數組織成員認為效價最大的激勵措施，而且設置某一激勵目標時盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。在激勵過程中，還要適當控制期望概率和實際概率，加強期望心理的疏導。期望概率過大，容易產生挫折，期望概率過小，又會減少激勵力量；而實際概率應使大多數人受益，最好實際概率大于平均的個人期望概率，并與效價相適應。
軍隊是世界上最古老的組織之一，也是最有效率、最具有執行力和最具奉獻意識的組織。
美國西點軍校有一個理念：“進入西點軍校必須進行脫胎換骨的‘重塑手術’，無論是天之驕子，還是豪門權貴，都要被制造成槍膛里的‘一顆子彈’。只有經受練獄般的折磨，才有望敲開勝利之門。”
在這一理念下，二戰后在世界500強企業中，美國西點軍校培養出來的董事長有1000多名，副董事長有2000多名，總經理有5000多名，而世界上任何一所大學或商學院都沒有培養出這么多優秀經營管理人才。
在中國的企業中，許多人都是軍人出身：聯想的柳傳志、海爾的張瑞敏、華為的任正非、萬科的王石、華遠的任志強、廣廈集團的孫廣信、科龍的潘寧、杉杉集團的鄭永剛、宅急送的陳平，等等。據二00四年統計，以營業額計，在中國排名前500位的企業中，具有軍人背景的總裁、副總裁就有200人之多。
軍旅文化包括那些內容？
軍人以服從命令為天職—服從是酒店管理的靈魂；
直線加方塊堅不可摧—酒店要建立嚴格的紀律制度；
榮譽是軍人的行為標志—增強酒店員工的榮譽感；
兢兢業業戰無不勝—把敬業變成習慣；
領導是最好的表率—在員工面前樹立個人權威；
把老百姓變成軍人—把普通員工變成優秀員工；
目標是軍隊前進的燈塔—酒店必須實施目標管理；
細節決定成敗—酒店的卓越管理始于細節；
激勵的力量是偉大的—激勵機制挖掘和保持員工的潛力；
壓倒一切敵人—員工要戰勝負面心態；
時刻保持一級戰備心態—有競爭才有發展；
勝利是大家共同締造的—建立酒店員工的團隊精神；
團結緊張嚴肅活潑—營造酒店快樂的工作氛圍；
軍隊是培養領導的搖籃—優秀管理人員是酒店珍貴財富；
隔行不隔理—軍事戰略戰術在酒店經營管理中的應用。