實施方案必須經過充分的調研和分析，才能確保其有效性。如果您想了解更多關于實施方案的內容，可以參考以下的實施方案指南和資料。
公務員工資制度改革實施方案范文（16篇）篇一
第十七條適用范圍：
訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則。
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
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公務員工資制度改革實施方案范文（16篇）篇二
1985年，中共中央和國務院下達了《國家機關和事業單位工作人員工資制度改革方案》。這次改革規定機關和事業單位人員工資由四部分組成。一是基礎工資，發放的金額不分職務等級和工作年限，所有人一樣。二是職務工資，職務越高得到物質回報越多。三是工齡津貼，主要根據工作人員的工作年限來定。四是獎勵工資，即來自所在單位行政經費的結余獎勵工作績效好的工作人員。
亮點和遺憾：改革剝離了企業工作人員的工資部分。但這次改革存在一些弊端，比如獎金原則上是給績效較好的員工，實際執行中則是人人有份；過度強調職務對工資的決定作用，造成了高職位不當擴張。
公務員工資制度改革實施方案范文（16篇）篇三
都市報自2月15日刊出關于新疆維吾爾自治區6月啟動公務員工資制度改革的報道后，對于廣大行政事業單位的人員來說，最關心的就是“工資制度改革”將怎么改。
記者從3月9日召開的烏魯木齊市人事工作會議上了解到，首府公務員工資制度改革今年7月實施，同時還將深入推進事業單位收入分配制度的改革。
烏魯木齊市乃依木·亞森在人事工作會議上說：“公務員工資制度改革并不是簡單的增加工資，是對現有的津貼補貼項目進行整理和規范，制定一個合理化的津貼補貼方案，逐步完善津貼補貼制度，為各地區附加津貼提供參考依據。”
烏魯木齊市人事局局長艾克拜爾·吐爾洪說：“烏市公務員的工資制度改革方案要在中央和自治區的具體實施辦法出臺之后，依據它們作為改革方案，結合實際情況來貫徹實施。無論是公務員工資制度改革還是事業單位收入分配改革，都不允許各部門、各單位，以任何借口、任何方式在國家統一工資政策之外新設津貼、補貼和獎金標準，不能以現金形式或其他形式發放新福利。”
記者了解到，在公務員實行工資制度改革之后，首府還將對事業單位進行收入分配制度的改革。事業單位收入分配制度改革的'主要方向就是建立一個科學規范的收入分配激勵機制，實行崗位績效工資制度，將知識、技術、管理等生產要素與收入分配掛鉤。
目前，具體的可行性分配方案正在研究制定之中，制度出臺后將選擇不同類型的事業單位進行試點。
另外，今年首府事業單位人事制度改革將重點加快公用事業單位的改制
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公務員工資制度改革實施方案范文（16篇）篇四
第一，說說工資條(一般不發，有需要可以自行去財務科查看)。
公務員(非事業編和參公，這兩類參照公務員)的工資主要包括基本工資(職務工和級別工資)，津貼，補貼、獎金和其他。
考上公務員的第一年是辦事員，職務工資510，級別工資810，沒有獎金，有津貼、補貼，除去社保和公積金自交的部分，到手工資2000元左右。這種狀況會持續一年。
第二年，轉正后，職務工資600，級別工資850，加上崗位津貼，補貼，績效獎金等，到手收入在3000元左右。這基本就是大部分部門的科員工資現狀了。
第二，漲薪酬。
職務晉升會長工資，比如晉升為副科級(研究生享受副科級工資)漲100多，漲工齡工資(在職的人員考上公務員，只要之前的工作正常繳納五險，工作時間算工齡，大學四年也算工齡)，每年60元，每月5元，一般三年一漲，即沒三年工資會每月多15元。
津貼和補貼也是隨著職務晉升的，職務不晉升，一般不調整，除非總體都調。
現在有好消息，公務員工資改革，即使職務不晉升，干到退休，工資也會不斷漲，最終能拿到副科以上甚至副處級工資。
第三，獎金。
獎金的話，基本的會有績效獎，有時按月發，半年發，一年發。除此之外還有優秀獎和先進獎。
公務員每年進行年終考核，評定為優秀，稱職，基本稱職，不稱職四個檔次，除非犯嚴重錯誤，大部分都是基本稱職以上。只有優秀有獎金，一次性發800，連續三年優秀，記三等功一次，另發1500獎金。
先進個人一般就只有300元左右獎金或實物獎勵。
第四，社保和公積金。
現在，公務員也被納入社保。
他們退休時能領到在職時80%的的工資。現在交社保，個人承擔一小部分，單位承擔一大部分。
具體各地區各部門不同，比例參照企業。大概比例是如果個人扣100元，那你總體賬戶會有600元。
公積金的話，各部門差異很大，一般的公務員公積金在1000多每月。供電、煙草、鹽業、稅務、海關等有錢部門，公積金會達到3000以上。
這樣說吧，公務員公積金基本夠你所在城市的月供了，當然帝都魔都及其他都除外。
第五，補貼、過節費及其他。
很多人都說公務員待遇福利好，多數指的就是這部分了。
確實，在過去沒實行陽光工資之前，很多部門都會以各種名目發點錢，現在實行陽光工資了，很多補貼取消了。允許的補貼有偏遠地區補貼，下鄉補貼，用車補貼，餐補，出差補貼、加班補貼、取暖補貼、高溫補貼等。不是說所有的公務員都有這些，這些關鍵取決于所在單位的財力和所在地方政府的財力。
至于過節費，就是中秋春節有，加在一起一年1000左右，多數給的是實物或抵用券。普通公眾心目中的公務員公款吃喝、公款旅游、公款購物現在基本不存在，即使存在也與普通的科員無緣。現在紀委和人民群眾的眼睛都盯著，誰敢啊。
想考公務員的，需要杜絕此類念想。辦公經費是用于工作的，也是由領導掌握支配的，有財務制度管著的，不可能隨便花。
總而言之，公務員的工資待遇高不成，低不就，在當地屬于中上水平吧。
總體來說，城市經濟發達程度與公務員的工資待遇成正比吧。但是在物價飛漲，房價居高不下的當下，僅靠那點工資估計夠嗆。如果說想撈錢，那么肯定是誠惶誠恐度日了，說不定哪天紀檢委就會找你了。
總體而言，公務員工資還是富足的。
所以說，大家考公務員還是很不錯的。
公務員工資制度改革實施方案范文（16篇）篇五
公務員工資體系是公務員制度最為核心的部分，同時也是我國收入分配制度的重要組成部分，既關系到公務員個人的收入問題，又與公務員實施公共管理和公共服務工作息息相關。公務員工資收入的合理性，會影響到公務員的工作熱忱度，影響到公務員的個人生活質量，影響到公務員的清正廉潔，影響到高端人才隊伍建設的穩定性，甚至還會影響到社會公共服務的公正性。合法、合理的公務員工資制度，是保證公務員隊伍穩定、高效和廉潔的重要條件。我國于2006年建立了新的公務員工資制度，一直沿用至今。其主要特點為國家實行統一的公務員職級工資制，同時還對不同地區、不同部門自行發放的工作性、生活性、改革性等津貼補貼進行了清理規范，但隨著經濟社會的顯著發展和情況的變化，我國公務員基本工資比例過低，缺乏科學的調整依據，職務級別工資制沒有充分考慮人本差異因素，正常調整機制缺乏補償和激勵作用，地區差異大，養老保險和職業年金制度不完善等矛盾和問題比較突出。作者通過對我國現行公務員工資制度研究并與西方國家公務員工資制度對比分析，認為可以從健全公務員工資調整法律依據，建立合理的公務員工資結構，細化公務員職位分類，引入績效工資，建立艱苦邊遠地區津貼增長機制，建立過渡性補貼養老金政策，綜合考慮逐步細化公務交通補貼發放標準等方面入手，建立法制化、科學化、規范化的中國公務員工資制度。
關鍵詞：公務員；
問題；
對策一、研究背景公務員工資體系是新時期公務員制度的核心部分，同時也是我國收入分配制度的重要組成部分，既關系到公務員個人的收入，又與公務員公共管理和公共服務息息相關，同時也起到了聯系群眾的紐帶作用[1-3]。公務員工資制度是否合理，直接影響到公務員的工作熱忱度，影響到高端人才隊伍建設的穩定性。黨中央國務院明確提出要充分認識機關單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機關單位工資制度，可見國家對完善收入分配體系和公務員收入分配的高度重視。不斷探索新的公務員收入分配方向，建立更加合理的工資分配方案，是新形勢下急待解決的重大問題。
二、研究目的和意義(一)研究目的工資制度對于社會發展具有重要意義，很多企事業單位把工資制度的建設作為人力資源管理的重點內容。而對于行政部門來說工資制度的建設雖可能不如企業部門積極，但是公務員工資體系也應是公務員制度中不可或缺的重要組成部分，黨中央國務院明確提出要充分認識機關單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機關單位工資制度[4-5]。所以說公務員工資體系是公務員制度中一個非常重要的環節。公務員工資收入情況，直接影響到公務員的工作熱情度，影響到高端人才隊伍建設的穩定性。從黨的十八大以來，我國非常重視公務員工資制度的改革和發展，但相比一些發達國家，我國的公務員工資制度仍然存在一些不足，比如工資水平地區差距較大、工資體系缺乏激勵作用、基層公務員工資水平相對較低、缺乏正常的增長機制等等[6]。所以，迫切需要對公務員工資制度問題進行探討和研究。
(二)完善公務員工資制度的意義完善公務員收入分配，對提高公務員工作熱忱度、促進轉變政府職能等意義重大。
一是有利于緩解公務員工資分配領域存在的突出矛盾。通過完善工資制度，可有效緩解基本工資比重低、調資依據不科學、地區及基層收入差距大等現象，為今后的工資改革拓寬了工作思路[7-9]。
二是有利于加強行政單位隊伍建設。公務員是國家對社會發展的管理員和公共服務的提供者。完善我國公務員工資制度，建立健全保障機制，有利于為公務員單位獲取新鮮血液，通過待遇留人，提高工作熱忱度。
三是有利于轉變政府職能。國家公務員直接聯系群眾，擔負著實現、維護和發展好市場主體及人民群眾權益的重大職責。完善我國公務員工資制度，有利于開“正門”，堵“后門”，調動機關單位工作人員工作積極性和創造性，促進簡政放權和加強黨風廉政建設。
四是有利于養老保險制度改革順利實施。今年機關單位要實行養老保險與職業年金制度改革，實行新的養老保險與職業年金制度后，國家公務員需要在個人工資中扣除一定比例的保險金，這項改革使得機關單位同企業職工一樣需要個人負擔養老金。完善公務員工資制度，將養老保險個人繳費的制度改革成本通過工資體現，為順利推進改革奠定基礎。
五是有利于提高公務員工作積極性及效率。從權力與義務之間的關系上看，公務員應當按照法律規定的權限和程序履行為人民服務義務，然而同普通勞動者一樣，公務員享有的勞務報酬是生存、生活的基礎，是履行義務的必要條件。我國《公務員法》第十三條明確規定:“國家公務員享有獲得工作報酬、享受社會保險待遇和國家各項福利的權力”。作為勞動者，從事勞動就必然要獲得相應的工資報酬，這是經濟社會的必然規律，勞動報酬的多少應與社會經濟發展水平、勞動者的地位和作用等相適應，國家公務員也不例外。因此，國家應當依據不同時期經濟社會發展的實際情況，制定相應的工資福利制度，努力改善公務員的勞動報酬水平和福利待遇。
三、國內外研究綜述（一）國外研究綜述國外尤其是西方的學者們關于勞動者薪酬和公務員工資方面的研究起步早并且研究成果比較豐富，在很多方面都給我國公務員工資制度提供了寶貴的經驗。總體來說他們的研究主要包括基本薪酬、薪酬激勵和公共部門工資管理三大方面。
第一、基本薪酬方面，英國資產階級古典政治經濟學創始人，威廉·配第在《政治經濟學與賦稅原理》一書中闡述了最低工資理論。在他的理論體系內，工資作為勞動力的評價標準同市場中其他商品一樣，都應該有一個適合于市場情況的薪資水平，就是說勞動力能保障自身最低生活水平，用以購買生活資料的總體價值體現。
第二、薪酬激勵方面，美國科學家亞當斯提出了公平理論，又可稱為社會比較理論，他的理論研究的側重點在于勞動者的薪酬分配的公平性以及公平性對勞動者的影響。他認為勞動者會通過橫向比較和縱向比較來確定自己所得的報酬的公平性，而其比較所得的結果會影響其的工作積極性。行為科學家維克托·弗魯姆通過研究組織中個人的激勵和動機，提出了期望理論模型，他認為勞動者完成某項工作或達成某項目標是因為該工作或目標能夠滿足個人的需要，但是欠缺在于沒有解釋清楚什么是最吸引勞動者的因素。美國科學家萊曼·波特和愛德華·勞勒根據激勵、滿足和績效三者關系的研究，提出了綜合激勵模式，他們認為，“獎勵要以績效為前提，而獎酬措施是否會產生滿意，取決于被獎勵者認為獲得的報酬是否公正”。
第三、公共部門工資管理方面，帕尼斯指出，公共部門必須建立起一支素質較高的公務員隊伍，才能對公共事務進行有效管理，同時為了保證公務員工資的外部競爭力和內部激勵功能，還應當建立起與市場機制相適應的公務員工資體系。蓋伊·彼得斯指出，公共部門的工資水平應該以市場平均薪酬水平做為參照，并應根據市場薪酬水平的變化相應對公務員工資進行適時的調整。德國學者米勒認為公共部門的工資水平之所以外部競爭力低是因為工資結構扁平化，應當對工資結構加以改革。波蘭經濟學家貝迪認為，公共部門缺乏外部競爭力的工資水平是導致優秀人才流失的主因。他通過研究指出私營部門的工資水平相對來說更加具有優勢，特別是對于學力較高的職員來說，因此公共部門對于高素質人才的吸引力就相對較低。
（二）國內研究綜述國內對于公務員工資制度的研究起步是比較晚的，但是近年來的相關研究成果也比較豐富，很多研究者基于運行結果的角度，深刻闡釋了我國當今工資制度中存在的各種問題。其結論也有相似性，主要可以歸納為，當今經濟發展的水平同公務員工資的調整存在不協調性，工資制度的不完善和落后同時也有運行中的部門差異、地域差異等問題，使得現存公務員工資制度存在可調試空間，基于問題，很多研究者提出了很多針對性強的改革措施。但是，從理論上說，還是存在理論研究滯后，理論基礎零散化問題，因此，本部分主要介紹現有各研究者的主要研究成果。
四、我國公務員工資制度的現狀與問題（一）我國公務員工資制度現狀（1）我國現行的公務員工資制度黨中央國務院進行公務員的工改套改工作的時間是2006年，這次套改工作取消了基本工資中的基礎工資和工齡工資，并同步取消了浮動工資、邊疆補貼、電話費等津貼補貼項目，全國統一規范了津補貼和國家公務員基本工資制度。黨中央國務院明確提出要充分認識機關單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機關單位工資制度，此后從20巧年7月起，我國對現行公務員工資制度又進行了進一步的完善，適當增加了各項基本工資額度，增加了基本工資在總工資中的比重、增加了公務交通補貼及臨時性補貼，同時在全國機關單位中全面推行了養老保險和職業年金制度，這就是我國現行的工資制度。
1、近期完善公務員工資制度的主要政策這次完善公務員工資制度，是為了響應機關單位養老保險與職業年金制度改革，重點在于優化機關單位工作人員工資結構，緩解基本工資比重過低、津貼補貼比重過高的突出矛盾，并不是增加公務員工資福利，進一步體現了工資政策對邊遠山區、基層一線、條件艱苦地區的關注。
2、完善公務員工資制度的意義(a)有利于緩解公務員工資分配領域存在的突出矛盾。通過公務員工資制度改革，可有效緩解行政單位工作人員基本工資結構不合理、基層待遇普遍相對偏低等現象，體現了公務員工資分配的公平性，為今后的深化改革奠定基礎。
(b)有利于加強行政單位隊伍建設。完善我國公務員工資制度，特別是提高基層單位工資，有利于引進優秀人才到基層一線工作，穩定人員隊伍。
（c）有利于轉變政府職能。國家公務員直接聯系群眾，擔負著實現、維護和發展好市場主體及人民群眾權益的重大職責。完善我國公務員工資制度，有利于開“正門”，堵“后門”，調動機關單位工作人員工作積極性和創造性，促進簡政放權和加強黨風廉政建設。
（二）我國現行公務員工資制度存在的問題此次工資制度完善與過去幾次比較取得了長足的進步。但是我國現行的公務員的工資制度是在2006年工資制度基礎上進行的完善，實質沒有根本改變，依然存在不足之處。
(2)缺乏科學的調資依據按照缺乏科學的調資依據《中華人民共和國公務員法》的有關規定，公務員的工資變動標準應是以企事業單位同級別人員工資水平變動情況作為參考依據的。
(3)職級工資制未充分考慮人本差異因素目前，我國機關單位實行職級工資制。其中，職務工資僅與兩個因素有關，一個是職位的高低，另一個是在職位相同時區別領導職務和非領導職務工資水平。我國公務員有3個不同門類，分別承擔著執法管理等不同的工作職責和社會責任。社會主義國家公務員的工資制度需要遵從按勞分配原則，應當體現學歷、職能、業績、繁瑣程度、工作的相對時間、工作的危險程度、年功、培養成本、工作的專業特點等因素，不能僅僅簡單的區別不同職務、級別之間的工資差距。根據差別工資理論，高付出的人力資本獲得高收益，這應當是由市場規律決定，并不能通過其他方式加以干涉。
(4)工資調整缺乏激勵作用在我國，除了晉升職務以外，公務員正常增資調整依據的是“兩年升檔五年晉級”的增資模式。尤其在編制緊張的基層單位，“三十年工齡的科員”早已屢見不鮮，因此基層公務員基本靠這種方式來增加福利待遇。
五、深化公務員工資制度改革的對策思考(一)健全工資制度與合理調控公務員工資收入地區差距改革職級工資制，優化工資結構，目的就是要使得工資體系的結構更加科學合理化，一方面要避免公務員工資水平傾向于平均主義，一方面又要改變基層公務員實際收入偏低的現狀。這樣才能真正發揮公務員工資制度的有效激勵功能，增強公務員群體的工作積極性與責任感。
第一，健全工資制度，首先要通過優化工資結構，提高基本工資部分在公務員工資制度中的占比，降低津補貼的占比。雖然經過2014年公務員工資改革，這兩者的比例己經得到了一定的調整，但是距離國際化的標準的比例分配仍然還是有很大差距的。當然公務員工資制度改革不可能一步到位，2014年的改革己經邁出了相當大的一步，我們需要在這個基礎上根據我國的具體國情繼續調整，直至調整到理想的配比。調整工資結構，大幅度降低津貼補在公務員工資占比的同時，也能使公務員的津貼補貼由暗轉明，有利于消除公務員福利高、灰色收入多等一直以來在群眾中的消極印象，在推動社會公平的同時凈化關于公務員收入的輿論環境。
第二，應充分借鑒發達國家的經驗，建立科學的職位分類制度。27同時，加大低職務對應的工資級別數，實行級別、工作年限與工資等待遇適當掛鉤，使基層機關晉升職務機會較少的公務員也能提高待遇，為公務員的工資增長提供更為廣闊的空間。28應改變現有職務級別的晉升狀況，參照公務員的實際工作年限和個人績效，職務和級別分別獨立晉升。畢竟職務晉升的機會非常有限，公務員通過自身努力雖然沒有獲得職務晉升但可以通過級別的晉升獲得相應待遇，這樣就不會傷害非領導職務公務員的工作積極性。通過這種措施，基層公務員的工資水平可以得到相應提高，這對穩定公務員隊伍有著極其重要的意義。同時，既為了避免平均主義又可以防止收入差距擴大，可以提升職級工資在工資體系中的比例，使其占分比高于職務工資。
(二)完善公務員工資制度法制化管理機制，建立科學、透明的工資制度2006年發布的《公務員法》正式以法律的形式把獎金及各種形式的補貼由公務員工資外收入轉為工資內收入。作為我國成立以來第一部干部人事管理的綜合法律，《公務員法》填補了我國關于干部人事管理的法律空白，給干部管理提供了相對完善的法律依據。但隨著公務員制度在近年來來的一些調整，原有《公務員法》中的相關薪酬制度己經滯后于現實的發展，尤其是養老制度。因此，筆者認為應當對《公務員法》進行適時的調整與修改，才能在法律依據方面給予公務員工資制度改革提供支持。
(三)建立科學的薪酬調整機制，實現公務員工資的外部競爭性2014年的公務員工資制度改革，己經明確了建立定期調整機關事業單位工作人員基本工資標準機制。依據工資調查的比較結果，綜合參照公民經濟發展、國家和地區財政狀況和物價浮動等因素的基礎上，公務員的基本工資標準原則上每年或每兩年都會進行一次調整。所以，工資調查制度作為工資制定的重要標準和依據，應該建立和完善，以便在技術上落實工資與社會發展水平的動態均衡。《公務員法》第七十五條雖然明確規定了實行工資調查制度，但是從2006年到2014年醞釀實施工資調整之間近十年里此項制度并沒有切實落實執行，公務員工資多年未變，而在這近十年時間里恰恰社會經濟飛速發展，公務員的幸福感和滿意度一度非常低迷。因而，務必需要加大力度，把工資調查制度落實為一項可操作的具體制度，才能發揮其在工資制度改革中應有的作用與意義。
(四)引入績效工資機制，構建完整的公務員激勵體制一般而言，公務員薪酬應該體現報酬功能和激勵功能這兩個方面，所謂報酬功能，顧名思義就是公務員完成工作所得到的酬勞，而激勵功能是指工作中總有表現好壞能力高低之分，通過獎勵優秀者和適當懲罰后進者來起到激勵公務員好好工作的作用。但就目前而言，筆者認為這兩方面的功能都沒有得到很好的發揮。
六、結束語公務員工資制度改革涉及很多方面的內容:調整公務員工資結構的同時要兼顧其他社會群體的工資收入水平;提高公務員在職期間的工資水平的同時也要改善退休后的養老金待遇;基層公務員工資水平待提高但津貼補和灰色收入要有效控制;公務員群體內部工資水平情況需要調整的同時也要關注解決地區差的問題。所以，從總體上看，公務員工資制度改革是個綜合性的戰略問題。經過我們國家歷次工資制度改革，特別是2014年的工資制度改革，公務員的幸福感和滿意度得到了很大的提升，公務員工資制度正在日趨完善，但仍存有改進空間。
參考文獻[1]王怡.我國公務員薪酬制度存在的問題及解決對策.西北大學:西北大學，2011.[2]李景平，李亮.中外公務員制度之比較.西安交通大學學報(社會科學版)，2002,(03):71[3]周鑫，張竹梅.試析公務員工資調整的依據及程序.理論界，2006(6):10.[4]王怡.我國公務員薪酬制度存在的問題及解決對策—以寶雞地區作為研究視角.[5]曾莉.我國政府部門公務員工資制度研究.電子科技大學學報，2007(07).[6]閏紅梅.我國公務員工資制度建設研究.大連理工大學學報，2005(02).[7]馬丹.我國公務員工資制度改革探析.吉林大學學報，2008(03).[8]劉京州.公務員工資福利制度初探，學習論壇，2002(1).[9]趙立彥.公務員工資水平問題初探.連云港職業技術學院學報，2004(1).
公務員工資一般是多少,考試科目有哪些。
公務員工資構成,本科考公務員好不好考。
公務員工資制度改革實施方案范文（16篇）篇六
根據國家公務員（機關工作人員）的工作年限分別確定：
（一）參加工作時間滿1年不滿5年的，每年休假期為3天；
（二）參加工作時間滿5年不滿2019年的，每年休假期為7天；
（三）參加工作時間滿2019年不滿20年的，每年休假期為10天；
（四）參加工作時間滿20年不滿30年的，每年休假期為15天；
（五）參加工作時間滿30年及以上的，每年休假期為20天。
正確實施年休假制度，是保證工作人員身心健康的必要基礎，也是保證單位工作任務順利完成的重要前提，各單位要高度重視，領導干部要帶頭執行年休假制度，要根據工作任務、崗位性質和工作人員個人的實際情況，合理計劃并妥善安排工作人員休假，并做到既要保證單位各項工作的正常運轉，又要保證年休假制度的順利實施。
（一）各單位要結合“ab”崗設置，科學合理安排工作人員的年休假，避免出現集中休假或休假不了的現象。
（二）各單位要對年休假實行登記管理。對確因工作原因不能按計劃安排年休的，應當事先經單位領導批準予以延期，但假期必須當年使用。
（三）個人的年休假可以集中使用，也可以分段安排。遇法定節日和公休假日可以順延相應的假期期限。
（四）病事假可先用年休假抵扣，全數抵扣后再按病事假規定扣減工資、獎金待遇。
（五）有下列情況之一的，當年不享受年休假待遇：
1、上年度考核不稱職（不合格）；
2、當年事假累計超過20天；
3、當年病假累計超過30天；
4、當年病假、事假累計相加超過40天。
如當年享受了年休假以后，其病、事假假期超過了本條第2、3、4款其中一款規定的，則其不再享受下一年度的年休假。
符合休假條件的工作人員在休假期間工資照發，福利待遇不受影響。
機關工勤人員、事業單位（按國家規定享受寒暑假或其他特殊休假待遇的單位除外）工作人員的年休假，可參照執行。
公休假確因工作需要加班的，可以按同等時間換休，也可以按標準工資的200/100計發工資。
年休假確因工作需要加班的，不能換修，可以按標準工資的200/100計發工資。
當年退休的職工應在退休之前安排完公休假。
公務員工資制度改革實施方案范文（16篇）篇七
《意見》明確了十項改革舉措：
一是同步建設城鎮學校，要按照城鎮化規劃和常住人口規模編制城鎮義務教育學校布局規劃，確保城鎮學校建設用地和足夠的學位供給。
二是努力辦好鄉村教育，合理布局學校，采取多種措施補齊鄉村教育短板。
三是科學推進城鄉義務教育公辦學校標準化建設，改善基本辦學條件，提升鄉村學校信息化水平和寄宿制學校管理服務水平。
四是實施消除大班額計劃，到2018年基本消除66人以上超大班額，到2020年基本消除56人以上大班額。
五是統籌城鄉師資配置，合理核定義務教育學校教職工編制，實行教職工編制城鄉、區域統籌和動態管理，完善教師招聘機制，著力解決鄉村教師結構性缺員和城鎮師資不足問題。
六是改革鄉村教師待遇保障機制，實行鄉村教師收入分配傾斜政策，落實并完善集中連片特困地區和邊遠艱苦地區鄉村教師生活補助政策，確保縣域內義務教育教師平均工資收入水平不低于當地公務員的平均工資收入水平。
七是改革教育治理體系，提高政府教育治理能力，完善鄉村小規模學校辦學機制和管理辦法，全面加強思想政治教育，逐步形成中國特色的現代學校制度。
八是改革控輟保學機制，建立目標責任制和聯控聯保機制，落實輟學學生勸返、登記和書面報告制度，加大對學習困難學生的幫扶力度，完善資助政策，防止因上學不便而輟學。
九是改革隨遷子女就學機制，建立以居住證為主要依據的入學政策，推動“兩免一補”資金和生均公用經費基準定額資金隨學生流動可攜帶。
十是加強留守兒童關愛保護，健全工作體系，促進健康成長。
公務員工資制度改革實施方案范文（16篇）篇八
(1993年11月15日發布)
各省、自治區、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構：
黨中央、國務院決定，從一九九三年十月一日起，對機關和事業單位工作人員現行工資制度進行改革。現將《機關工作人員工資制度改革方案》和《事業單位工作人員工資制度改革方案》發給你們，望認真貫徹執行。
當前，我國改革開放和現代化建設事業進入了一個新的階段，黨的十四大明確提出，經濟體制改革的目標是建立社會主義市場經濟體制。機關、事業單位工資制度改革，就是要根據改革開放和建立社會主義市場經濟體制的要求，進一步貫徹按勞分配原則，克服平均主義，建立起符合機關和事業單位各自特點的工資制度與正常的工資增長機制。
機關、事業單位工資制度改革，是深化人事制度改革和推行國家公務員制度的重要組成部分，對調動工作人員積極性、理順工資關系、加快建立社會主義市場經濟體制、促進社會主義現代化建設具有重要意義。各地區、各部門必須高度重視，加強領導，認真做好組織實施工作。要嚴格按照黨中央、國務院批準的工資制度改革方案和即將下發的實施辦法執行，嚴格執行政策，嚴格組織紀律，防止高定級別、高套職務工資等現象發生。同時，必須把增資額控制在國家下達的增資指標限額內，不得突破。
工資制度改革，政策性強，需要解決的矛盾很多，涉及每個工作人員的切身利益。各地區、各部門要深入細致地做好思想政治工作，引導大家充分認識這次工資制度改革的目的和意義。這次工資增長的幅度，同歷次工資制度改革相比是比較大的，國家在財力比較緊張的情況下盡了最大努力。由于工資問題十分復雜，歷史上遺留問題較多，不可能通過這次工資制度改革都得到解決。但是，新工資制度的建立和實行將有利于這些矛盾的'解決和各種工資關系的逐步理順，使機關、事業單位的工資制度進入新的軌道并隨著國民經濟的發展逐步完善。各地區、各部門、各單位都要實行領導負責制，按照黨中央、國務院的統一部署，層層負責。要抓好落實，切實解決好本地區、本部門和本單位在這次工資制度改革中遇到的問題，保證這項工作順利、穩妥地進行。
機關工作人員工資制度改革方案
建國以來，我國機關工作人員的工資制度先后經歷了一九五六年和一九八五年兩次大的改革。這兩次工資制度改革，在當時都起到了積極的作用。但是，由于未能建立起正常的晉級增資制度，加之工資制度本身也存在一些不足，使工資的職能難以充分發揮。經黨中央、國務院批準，在總結和吸收前兩次工資制度改革經驗的基礎上，結合機構改革和公務員制度的推行，對機關現行工資制度相應進行改革，建立符合其自身特點的職務級別工資制度(以下簡稱職級工資制)，以利于進一步調動機關工作人員的積極性，提高工作效率，更好地為改革開放和經濟建設服務。
一、改革的原則
(一)貫徹按勞分配原則，克服平均主義，建立符合機關特點的工資制度。
(二)機關工作人員的工資應根據國民經濟的發展，有計劃地增長，并在此基礎上建立正常增資制度。
(三)機關與企業、事業單位實行不同的工資制度。機關工作人員的平均工資水平要與企業相當人員的平均工資水平大體持平，保持合理的比例關系。
(四)機關工作人員的工資，應根據職工生活費用價格指數的變動情況定期進行調整，保障工作人員的實際生活水平不因物價上漲而降低。同時，將現行發放的工資外補貼納入工資。
(五)改革地區工資類別制度和津貼制度。根據不同地區的自然環境、經濟發展水平和物價等因素，實行不同的地區津貼;對在特殊崗位上工作的人員實行崗位津貼。發揮工資的導向和激勵作用，鼓勵人們到邊疆、艱苦地區和艱苦崗位工作。
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公務員工資制度改革實施方案范文（16篇）篇九
今年起，山西省對義務教育學校教師開始發放績效工資。記者7月20日從省政府獲悉，相關實施意見已經出臺。根據意見，按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員，從2xx-x年1月1日起實施績效工資。
根據意見，義務教育學校績效工資總量暫按學校工作人員上年度12個月份基本工資額度，和規范后的津貼補貼水平核定。每年核定一次。其中，義務教育教師規范后的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民政府人力資源和社會保障(人事)、財政部門按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的'原則確定。績效工資總量將隨基本工資和學校所在縣級行政區域公務員規范后津貼補貼的調整相應調整。
今后，山西省義務教育學校教師工資將由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%。具體發放辦法和標準由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門制定。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，由學校在核定的總額內根據規范的分配程序，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定分配。
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公務員工資制度改革實施方案范文（16篇）篇十
引導語：關注國內的收入差距問題，工資改革或將成為今年政府工作的一項重要內容。以下是百分網小編分享給大家的如何進行工資制度改革，歡迎閱讀!
消費價格指數(以下簡稱cpi)的功能之一，就是指導制定工資標準。名義工資購買力的變化主要就是看cpi，工資只有與cpi掛鉤，才能保證物價上漲時，實際工資不會降低。有些專家提出：“社會平均工資水平不能與cpi掛鉤”。我個人認為，這個觀點缺乏理論支持和事實依據，會對收入分配改革朝正確方向發展產生極大影響。
很多發達國家調整工資標準時都會以cpi為參照。美國勞動者與雇主的集體談判工資協議，明確規定工資要隨cpi的漲幅進行調整。根據美國官方的統計，美國有8000萬人的收入由cpi和各種法規決定，細分為：4780萬社保受益人，410萬軍人和聯邦公務員及退休人員，2240萬領取貧困救濟的人，2670萬享受營養午餐的學生(以上人員有交叉)。從1985年開始，美國還根據cpi確定聯邦個稅的征收政策。
美國公務員的工資每年都有年度微調，其標準就是依據勞工部公布的私企工資成本指數(eci)。實際上，工資成本指數就是cpi在勞動力價格變化上的表現，勞動者的工資必須是實際工資，隨著物價上漲名義工資也必然上調。美國私企工資成本指數的統計就是根據城市消費者物價指數(cpi-u)得到的不變美元(如圖1)，在1991-2010年的20年間，美國的私企工資成本指數幾乎一直高于cpi.
商業28592歐元，教育衛生和社會服務業28125歐元，建筑業27224歐元，熟練工人24359歐元，總統101488歐元。
工資，可用名義工資和實際工資來衡量。以貨幣表現的工資就是名義工資，把名義工資換算成購買力就是實際工資。現實生活中，勞動者更關注實際工資，也就是用拿到手的錢所能購買多少生活資料。馬克思曾對此給予精辟的論述：“我們談論勞動能力時，絕不能撇開必須的生活資料。換句話說，這些生活資料的價值由勞動力的價值表現出來”。
眾所周知，人所具有的勞動能力并不是終生的，年幼時不具備勞動能力，年老時則喪失勞動能力。所以，人類只有通過繁衍，才能保障社會上所有經濟活動的勞動力總供給。為此，工資必須能夠負擔得起家庭的生活資料。同時，勞動力的產生需要教育培訓，為維持勞動力的連續產出，勞動者本身還需要醫療保健。所以，教育和醫療費用也要分攤到工資里去。如此分析，要想保持一個經濟體有持續的、充足的、有活力的、高質量的勞動力供給，就必須給勞動者足夠的實際工資，滿足他們的生活、教育和醫療等方面的需求。
通過以上分析可知，工資調整時參照cpi，不但符合馬克思的工資理論要求，也在實踐中被一些國家所運用。中國在進行工資調整時，也應將cpi作為一個主要參數，根據cpi上漲情況，適時調整工資，避免勞動者因物價上漲而降低實際工資，導致生活水平下降。
工資與cpi掛鉤是為了維持勞動者的生活水平不至于因物價上漲而降低，也就是讓勞動力保值，但它卻無法反映勞動者分享社會財富的比例。要想讓勞動者的收入與經濟發展同步增長，還必須引用另一個工資調整的參數——國內生產總值(以下簡稱gdp)。
工資與gdp掛鉤是表達勞動者的相對工資，也就是相對于資本收益的工資。假如gdp增長了10%，工資卻僅增長了5%，雖然名義工資或實際工資有所增長，但卻沒有依照與資本利潤相同的增幅增長，相對工資實際是下降了，也就是說，勞動者分到的社會財富的比例下降了，這是中國貧富差距不斷擴大的主要根源之一。新華網2011年2月10日的一篇報道顯示，我國勞動者報酬占gdp的比重1990年為53.4%，1995年為52.8%，2000年為51.4%，2006年為40.61%，2007年為39.74%，勞動報酬占gdp的比重總體上是逐年下降的。
根據經合組織發布的數據，2009年該組織24個國家全年滿勤平均工資(平均小時工資與全年滿勤工作小時數的積)是人均gdp的101%，對一個勤勞的勞動者來說，在一年的勞動中按正常的節假日休息，不請事假，則他的工資與他所在國家的人均gdp大致相等。
酬占人均gdp的101%的比重，中國一個勤勉的勞動者，一年的滿勤工資應為25376元。按照國際勞工組織的數據，2009年世界平均最低工資為人均gdp的60%，那么中國的.最低工資應該是15075元，也就是每月1256元。
馬克思曾多次論述最低工資。他認為，最低工資必須能滿足三個方面的要求：1.維持勞動者所需要的生活資料;2.用新工人替代老工人的費用;3.勞動者本身的教育費用。世界上大多數國家都以法律形式規定最低工資，而且根據cpi的變化，隨時調整最低工資，如法國在1980-2009年的30年期間，曾58次調整最低工資，幾乎是平均每年調整兩次。
之所以要規定最低工資，是因為勞動者不占有生產資料，必須通過自己的勞動獲得工資收入來購買生活資料。在工資集體談判中，勞動者總是處于弱勢，企業主則處于強勢，大多數情況下是工人妥協。因為勞動者沒有工資收入，無法維持長久的生計，而生產資料占有者即使長期停工也可以依靠積累的資本繼續生活下去。馬克思在論述工人階級與資本家的角色關系時生動地描述道：“原來的貨幣占有者，現在搖身一變，成了資本家，在前面趾高氣揚地走著，而勞動力的占有者作為他的工人其后跟隨。一個是目空一切，得意洋洋，一心琢磨著發財;一個是戰戰兢兢，不敢靠前，就像到集市上出賣自己的皮一樣，除了遭受蹂躪外沒任何指望”。
所以，國家制定最低工資標準，就要在滿足勞動者生理需求的同時，滿足他的社會需求，這是對任何一個文明、道德社會的起碼要求。
我們講分配公平，絕不是搞絕對平均主義，而是要體現憲法所講的“按勞分配”的社會主義分配原則。由于勞動者個體的差異，同等量的勞動產出值并不一定相等，受過專門培訓的勞動者技能熟練，勞動生產率就高些，能創造更多的剩余價值，按照馬克思的相對工資理論，創造更多價值的工人領取較高的工資也屬于分配公平。
馬克思在《哥達綱領批判》中提出了與共產主義初級階段——社會主義——相適應的“按勞分配”，即“等量勞動領取等量報酬”，馬克思也承認勞動力價值的差異性，并指出教育是引起這種差異的因素之一。所以，對那些因接受教育培訓而延遲進入勞動力市場的人來說，當他們學有所成，進入勞動力市場后其勞動力的價值必然要比沒有接受過此種培訓的人要高，但這種差異也僅限于補償前者的為接受教育培訓所投入的費用和因接受教育培訓所延誤的勞動時間，總體差別并不會明顯拉開。例如，挪威2008年各學歷段平均月工資為(已將挪威克朗換算成人民幣元)：持初等文憑的職工32760元/月，持中等文憑的職工38610元/月，持大學文憑的職工45630元/月，研究生以上學歷的職工56160元/月，最高學歷工資與最低學歷工資比值僅為1.7.
從商品的市場供求關系可知，稀缺勞動力的工資自然會高，過剩勞動力的工資當然會降低。另一方面，根據人的“趨利避害”本性，如果一個行業吸引的勞動力過多，說明這個行業的工資過高;反之，如果一個行業吸引的勞動力不足，說明這個行業的工資過低。現在的“公務員熱”正是這一現象的縮影。千軍萬馬爭搶公務員職位，從一個側面說明了我國公務員的工資福利過高這一問題。
勞動強度或危險性大的工種的工資也應較普通工種的工資高，這是因為前者對勞動者身體健康損害大，而使勞動者可能會過早地退出勞動力市場或死亡。因此，這就要對他們自己的未來生活和所撫養的家庭成員的生活給予彌補。換言之，對勞動強度或危險性大的工種給予較高的工資，無非是勞動儲蓄，以備喪失勞動能力時仍能養家糊口。例如，希臘碼頭工人每年領14個月的工資，每月1萬歐元，工資標準與部長相當。
中國農民工工作量是公務員的3倍，而收入僅是公務員的1/4，為了能夠購買最低限度的生活資料，他們不得不加班加點。根據《環球網》的報道，富士康工人每月加班都大約在100小時左右，有時竟達140小時。普通勞動者的勞動時間之長、工作強度之大，可見一斑。
馬克思早就論證了勞動量與工資的辯證關系：“勞動力價格越低，工人為了確保得到那點可憐的工資就必須付出更大的勞動量，或者說更長的工作日。勞動力價格低廉必然刺激勞動時間的延長”。所以，對那些在艱苦環境下工作的勞動者，對那些大體力勞動的勞動者，對那些冒著生命危險工作的勞動者，對那些到外地打工的勞動者，必須提高他們的工資水平，彌補他們對身體健康的損害和正常家庭生活的損失。
學分數線相差懸殊，同一張考卷同樣的考分，在北京等直轄市可以上重點高校，在一些省份可能只勉強上大專。這種不公平的現象，使勤奮學習的學生進入勞動力市場就失去了本來應該具有的優越競爭條件。
諾貝爾經濟學獎得主薩繆爾森認為，法律制度是經濟組織的一個重要決定因素。為此，各國都用法律規范勞動力市場，調整勞動者與雇主之間、勞動者之間以及雇主之間的各種利益關系。美國1938年的《公平勞動標準法案》就規定了聯邦最低工資，1935年的《國家勞資關系法》規定，雇員有權參加勞工組織，進行集體協議和參加統一行動。
一些媒體經常報道新加坡公務員工資如何之高，其實，新加坡所有公務員的工資是有法可依的。新加坡早在1994年就用法律形式規范、約束了公務員的工資，其基本指導思想是，公務員工資參照勞動力市場制定，高官的工資要和國民收入掛鉤，規定部長工資是全國48個薪水最高的銀行家、律師、會計師、工程師和企業總裁的中線工資的2/3，其他級別的公務員工資也參照相應的標準制定。所以，新加坡公職人員的工資不會超過私營企業，中央和地方政府公務員平均工資分別是私營企業的88%和85%，公務員工資并不比筑路工人的工資高。
其實，在完全競爭條件下，工資差別并不會過大，中國工資差距大多是由“雙軌制”造成的：普通工人的工資由市場決定，可公職人員的工資由自己來定。我在近期出版的《85%的人應該漲工資》一書中已提出：中國公務員工資是最低工資的6倍，世界平均值為2倍;國企高管工資是最低工資的98倍，世界平均為5倍。中國收入分配制度尚處于無序狀態，各部門、各行業的人都說自己的工資低，公務員之間比工資，國企壟斷行業職工之間比工資，教師之間比工資……這樣比，越比收入分配差距越大，問題就出在中國沒有一部《工資法》，把所有勞動者的工資納入一個系統內進行調節。政府雖然發布了《工資支付暫行規定》、《最低工資規定》和《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》等，但這些都是部門規章和建議，缺乏法律的嚴肅性和強制性，執行中隨意性較大。
我國收入分配改革的難點，就在于一部分人存在的“特權思想”。公務員給自己漲工資，國有壟斷企業緊跟其后，公務員不甘心落后，又是新一輪的漲薪。政府機關與國有壟斷企業進行漲薪競賽，才造成中國行業工資差如此之大，普通勞動者深受其害，城鄉居民總體生活滿意度下降的原因也多源于此。
中國有近8億勞動者，這么大的勞動力市場，要想理順各個行業、各個部門、各個職別的工資關系，沒有一部《工資法》是很難實現的。所以，國家應該盡早出臺相關法律，讓所有從業人員的工資與法律掛鉤。通過《工資法》，建立起一系列的工資制度。我認為，以下十項內容應該在法律中予以明確：
1.同工同酬制度。公務員和國有企業職工工資與私營企業職工(包括農民工)工資必須保持相同的工資標準。
2.最低工資和封頂工資制度。國家需規定最低工資制度，同時，對公職人員規定最高工資，任何公職人員所有報酬之和不得超過封頂工資。
3.可比性工資制度。所有勞動者的工資可與人均gdp、最低工資和全國所有從業人員平均工資比較。與人均gdp比較，解釋勞動力的價值;與最低工資比較，解釋分配公平狀況;與人均工資比較，解釋自己所處的收入階層。
4.工資分級制度。全國實行統一的工資分級制度，公務員和國有企業職工各行業、各崗位的工資均以同一工資分級表發放。
5.利益回避制度。公職人員的工資標準必須由人民代表大會批準。
6.工資透明制度。公務員和國有企業職工工資一定要透明，為便于監督，必須保證任何公民可隨時通過網絡等媒體，查驗任何公務員和國有企業職工的工資。
7.工資增幅與cpi、gdp和勞動強度掛鉤。
8.個稅和社保等基金代繳制度。發放工資時，個稅、社保等各種基金可由雇主代繳，但須為雇員出示證明。全國勞動者在享受政府補貼的住房公積金等各種基金上必須執行相同的標準，廢除養老金“雙軌制”，任何福利性補貼須遵守弱勢群體優先的原則。
9.惡意拖欠工資懲罰制度。雇主拖欠雇員工資，根據拖欠多少和時間長短，進行罰款和判處刑罰。
10.工資委員會制度。工資委員會委員應由政府、企業、職工和社會學者組成。工資委員會制定工資分級表和調整系數，并把調整方案報國務院提交人大討論通過。
公務員工資制度改革實施方案范文（16篇）篇十一
績效工資制度的初衷是通過競爭提升教師工作熱情和責任感，但在實行過程中，老師們有一些不同的看法。如何更好實踐和改革績效工資制度也成為了大家關心的話題，汪暉委員給出了自己的建議。
從2019年開始推動的教師績效工資改革，在增加老師教學熱情上的效果有限，反而給不少教師帶來壓力。根據規定，教師每月的工資中暫扣一部分作為績效工資，作為獎勵性部分，由學校具體考核分配。調研學校的暫扣績效工資比例，為20%-40%不等。績效工資的發放在實踐中也帶來一些困境，比如，不少校長借此強化了權力，更強化了只重視分數、撇棄品德等的應試教育模式。不應擴大績效工資比例，必須保證農村教師基本收入，在工資制度外，設立獎金以激勵教師，為教師們謀取切實的基本權益。
對公務員漲薪傳聞，深圳市人社局近日回應沒有漲薪，而是車改后增加了車補。有教師代表認為，從工資狀況對比可知，深圳教師工資、津貼補貼、醫保、公積金遠低于深圳公務員，深圳公務員去年增加近千元至三千多元不等的車補，教師的補貼未隨公務員津貼補貼的增長相應增加，也使得目前深圳教師的工資、津貼補貼平均水平遠低于公務員。
“這就違反了《教師法》的相關規定。”有教師認為，按規定，“津貼補貼平均水平，按照教師不低于當地公務員平均工資水平的原則確定。績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區域公務員規范后津貼補貼的調整相應調整。與當地公務員津貼補貼同步同幅度調整。”
在有的教師看來，深圳不能借口車補是國務院規定，拒不執行《教師法》，深圳應對教師同步等額增資。深圳去年7月給教師漲薪1360元，卻沒有讓教師們感到高興，因為這部分錢納入獎勵性績效工資。這引發了教師對績效工資長久以來的不滿。
不少教師要求，漲1360元是好事，但納入獎勵性績效工資，很多福利卻享受不到。目前，深圳教師獎勵性績效工資不計入基本工資，這部分績效工資每月2700元至6200元不等。
有教師解釋，退休金和住房公積金、養老醫療社保、并軌制后的社保退休金等各項福利待遇與基本工資有關，但與獎勵性績效工資無關，這也就是說獎勵性績效工資漲了，扣稅會增加，退休等相關福利卻沒有增加。而公務員去年的增資全部列入生活補貼，不影響福利待遇，同時還將公務員部分工作性補貼納入生活補貼，使公務員的保障比教師增多。
這樣的區別與目前深圳機關事業單位工資結構有關。事業單位的工資結構主要是由崗位工資、薪級工資、特區津貼、基礎績效和獎勵性績效構成，而公務員工資結構主要是由職務工資、級別工資、特區津貼(工作性津貼，改革性津貼，生活性津貼)等組成。
如果在全額撥款事業單位，獎勵性績效工資是全部績效工資的30%。績效工資被分為兩部分：基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資根據職稱、職務每月發放，獎勵性績效工資年底一次性發放。對獎勵性績效工資單位有重新分配權，參考你的工作表現，決定給你多少。對教師來說，獎勵性績效退休后就沒有了。
此外，教師們還認為，深圳去年給教師漲1360元，本來應按檔次和級別對教師相應漲工資，卻一刀切強行將增資工資平均分配，每人增資1360元，克扣了高于1360元檔次和級別教師的個人工資，使其增資額遠低于同資歷的公務員。均分后的1360元再用于校內分配，已不止二次分配，違背績效政策。為此，不少教師要求，所漲的1360元應納入基礎性績效工資，不能影響教師福利。
執行了6年的績效工資，此次也遭到教師們的炮轟，不少教師建議，若要實行績效工資，可以依法依規增資單獨作獎勵性績效工資，不動用個人合法工資，才符合獎勵之意。
“對教師流于形式的學年考核，也因標準過于籠統，無法測量，完全成為打人情分的游戲!基本上在90分以上，績效工資該怎么分?”羅湖區小學教師楊老師說，如果教育機關和學校無法定出科學、量化的考核標準，說明目前的績效考核完全是形式主義。
還有教師介紹，深圳教師績效工資占總工資約88%，比例過大，且遠高于內地約60%的比例，獎勵性績效占績效工資近40%、占總工資約33%，遠超內地的約30%、14%，“績效工資對深圳教師的影響比內地教師大得多，這是不公平、不合理的。”
按《深圳市事業單位績效工資制度實施方案》規定，請事假2-10天或病假11-20天，基礎性績效被部分或全部扣除，獎勵性績效工資也要受影響。“扣除績效工資，教師工資還不到2019元。”楊老師說，在消費水平高企的深圳，教師生存很艱難。
教師們認為，從教師不等額的績效工資中按比例提取獎勵性績效工資的做法不科學，也不合理，背離績效目的，從中拿30%作為獎勵性績效工資更是比重過大。
為何不科學?有教師解釋，首先，每位教師績效工資不同，從其中按比例提取必致每人拿出來作獎勵性績效工資的數額不等。“60%-70%的教師拿不回自己的工資，造成教師之間不平等、不公平。”李老師舉例，從《深圳市津貼標準》可知，2019年48檔的教師每月要拿出4897元作獎勵性績效工資，一檔的教師每月只拿出1357元作獎勵性績效工資，前者比后者每月多出資3540元(2.6倍)，假定兩者業績相同，都拿到兩者平均數3127元，則前者每月無端損失1770元(出資額的近三分之一)，而后者每月無端獲得1770元(出資額的一倍多)，加上領導高績效分配額，各校平均績效工資2900元左右，48檔的教師每月無端損失2019元左右。
“經驗足、貢獻多、年齡稍大或績優而致高薪的中老年教師無論多優秀都拿不回自己的工資，核撥額在校平均額以上的教職工通常也難拿回自己的工資。”楊老師稱，以工作31年、獲得國務院津貼、嚴重超工作量的某外語學校羅老師為例，工作量包括每周12-14節課(1-6月在高三)，2019年核撥給他的獎勵性績效為每月4377元，12個月累計52529元，再加上英語早讀、工會委員、工會小組長、備課組長等補貼，全年拿回35800元獎勵性績效，被拿走16729元(排除超工作量的因素，則被拿走2萬元以上)，績效制度六年多來，共損失十幾萬。
不少教師認為，績效工資完全背離了“調動教師工作的積極性”、“優績優酬”和“鼓勵終身從教”的績效目的。
一個剛畢業的新老師就有8000多元的工資，加上房補等，每月能有1萬多元的收入。在不少教育系統的人看來，老師的工資不低了，為什么會有人抱怨“績效改革”?寶安一小學任教7年的杜老師分析，一些老師課時多，一周12節課，拿800元左右的課時費，一些領導一周2節課，也拿同樣多的錢，這可能引起一些老師不滿。杜老師還分析，一些年紀大的老師代不了太多課，拿的錢沒有年輕老師多，這又引發一些老教師不滿。
在龍崗教育局工作的楊小姐看來，績效工資改革，對課時少的副科老師確實不太有利。一周12節課才叫完成課時，教語文、數學的老師很容易完成課時，而教地理、教美術的老師可能一周也就兩三節課，代2-3個班也難以完成課時，這樣就不一定能拿到績效工資。
另外，為保證公平，每個學校都根據自身狀況設置“保護標準”，比如給學校行政人員、管理人員、特殊人才設置保底工資，不管課時多少，都能拿到同樣多的課時費。在教師看來，績效工資的二次分配保證了行政人員的收入，會引起校內分配不公平。
更多的教師則認為，教書育人，不比公司推銷產品，成效不可能在短時間內體現出來，將本屬于教師基層工作補貼的錢抽到全校的獎勵性績效工資中分配，再讓教師憑表現將之“贖回來”，這本身是對教師職業的一種不尊重。
若要實行績效工資，教師們建議，按國家相關規定，“從2019年10月1日起將部分績效工資納入基本工資”的規定，將原獎勵性績效工資核撥額納入個人基本工資(目前暫列基礎性績效)，才符合獎勵之意。據悉，深圳教師們已將這些要求都遞交給市教育局、市人社局等相關政府部門及市委市政府，希望市政府在充分調研教師意見的基礎上依法依規重新制定全市統一的分配方案，按法定程序由全市教師表決通過，以避免以往績效工資校內二次分配出現的不公平。
南山教育局相關人士表示，教師的績效工資由財政撥款和學校出資兩部分組成，每個學校情況不同，作為績效工資發放的金額也略有不同。現在一些學校對績效工資改革有不同的聲音，他們可以根據學校情況自行調整，然后上報給區教育局備案。
福田區也有中小學校教師對績效工資改革不滿，現在該區教育局面向全區收集意見，打算適時向上反饋，或對“績效工資改革”進行一些政策上的調整。一些區屬教育部門認為，這項改革需由市教育局來帶領推進。
對此，深圳市教育局表示，深圳教師的績效工資的制定和管理，主要是市人社部門負責，因此應該由人社部門負責解釋。深圳市人社局則表示，績效工資改革是按國家規定執行的，相關的解釋已轉給教育部門。
退休教師：“新政策帶給我的好處只有一個月”
許老師是龍崗區一所公辦小學的語文老師，教學28年，去年7月份開始，深圳開始給老師們加薪1360元，許老師發現，自己的銀行卡收入確實比以前增加了1088元。
公務員工資制度改革實施方案范文（16篇）篇十二
在昨天召開的全國人力資源和社會保障工作會上，人社尹蔚民在報告中介紹2013年就業、社保、勞動關系等8項人力資源和社會保障工作時，特別提出要進行工資制度和事業單位人事制度兩大改革。專家分析，個別事業單位“蘿卜坑招聘”的暗箱操作問題，以及有些事業單位人員“能上不能下”等痼疾將逐步得到妥善解決。
-關于工資制度改革
規范央企負責人薪酬管理
“2012年，工資收入分配制度改革穩步推進，規范公務員津貼補貼、事業單位實施績效工資工作有序進行，23個省份調整了最低工資標準。”尹蔚民說，“2008年以來，全國最低工資標準年均增幅12.6%。”
對于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企業工資制度。完善人力資源市場工資指導價位和行業人工成本信息指導制度，加快建立企業薪酬調查和信息發布制度，探索發布重點行業工資指導線。
同時，積極擴大工資集體協商覆蓋范圍，推動建立工資正常增長機制。探索建立最低工資標準評估機制，穩慎調整最低工資標準。
“改革國有企業工資總額管理辦法，嚴格規范國有企業特別是中央企業負責人薪酬管理。”尹蔚民說，“健全工資支付保障制度，全面治理農民工工資拖欠問題。”
二要完善公務員的工資制度。研究建立工資調查比較制度，繼續做好公務員和企業相當人員工資水平試調查。
三要完善事業單位工資制度。鞏固義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資成果，繼續做好其他事業單位實施績效工資工作。
-專家觀點
應將公務員的工資透明化
人社部人事科學研究院院長吳江介紹，與時下熱議的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的明年工資制度改革思路，體現了有關部門進一步縮小不合理的收入差距的決心。而包括制定機關、事業單位和企業科學合理的收入決定機制，則是尹蔚民報告的核心所在。
他認為，公務員的工資的多寡，通常是國企和事業單位人員制定工資的重要依據之一，部分民營企業也會予以參考。因此，尹蔚民報告特別提出要完善公務員的工資制度，研究建立工資調查比較制度，做好公務員和企業相當人員工資水平的試調查。吳江分析，這一調查可以找到機關、事業單位和企業的工資底數，為其工資增長找到依據，更重要的則是使這種增長變得科學起來。
針對加快建立企業薪酬調查和信息發布制度，探索發布重點行業工資指導線的問題，吳江建議，更重要的.是將公務員的工資透明化，并建立相關信息發布制度，也公布類似企業的指導線。這樣，也有助于一些收入較低行業的工資能夠逐步向公務員“看齊”。
吳江還提出，目前義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生事業單位等一教、兩衛行業已基本實現了績效工資管理，他建議，明年我國應該一鼓作氣，在這一成功試點的基礎上，理清思路，在剩余事業單位中全面實施績效工資。
-關于事業單位人事制度改革
落實和規范公開招聘制度
尹蔚民提出，明年我國要進行事業單位人事制度改革，同時明確了改革的四大重點。
首先要加快推進事業單位人事管理立法進程。推動出臺事業單位人事管理條例，實施事業單位工作人員處分暫行規定，加快出臺事業單位工作人員申訴、獎勵、考核等單項配套規定。
其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理機制，研究制定聘用合同規定。
第三要完善崗位設置管理制度。探索建立崗位設置動態管理機制，開展管理崗位職員制試點。研究制定專業技術一級崗位實施方案，做好首批實施準備工作。
最后要落實和規范公開招聘制度，推動分業分類實施，提高公開招聘組織實施規范化水平。
-專家觀點
事業單位人員將簽合同
吳江說，明年我國要進行的事業單位人事制度改革，貌似分為四項重點，其實是密不可分的一個整體，即圍繞即將出臺的“事業單位人事管理條例”展開。
他認為，如果明年《事業單位人事管理條例》出臺，類似于企業的勞動合同，將首先確立人事合同的概念，明確國家與事業單位人員間的人事關系問題，從而加快事業單位人員聘任制的推廣，實現事業單位人員的崗位管理。這將連帶解決事業單位人員工作時限、性質、收入等相關問題。
機制。
-其他發布
居民醫保補助明年適當提高
尹蔚民表示，2013年要繼續適度提高社會保障待遇水平。繼續調整企業退休人員基本養老金，研究制定城鄉居民社會養老保險基礎養老金正常調整機制。“適當提高居民醫保財政補助和個人繳費標準，穩步提高基本醫療保險待遇水平，統籌推進職工和居民醫保門診統籌。”
城鎮就業人口將新增900萬
尹蔚民說，今年就業工作進展好于預期。前11個月，城鎮新增就業1202萬人，失業人員再就業525萬人，困難人員實現就業167萬人，三季度末城鎮登記失業率為4.1%，就業局勢保持穩定。
明年就業工作的目標是：城鎮新增就業900萬人以上，城鎮登記失業率控制在4.6%以內。
過去5年新增54萬余名海歸
尹蔚民談到我國深入實施人才強國戰略取得的成果時說，過去5年，我國新增高技能人才880多萬人，新增博士后5萬多人，新增留學回國人員54.3萬人;外專人才計劃、高端外國專家項目順利實施，共聘請約240萬人次外國專家和港澳臺專家來大陸工作。
工程技術人員職稱制度改革
明年將啟動工程技術人員職稱制度改革試點，內容將主要改變現行職稱制度存在的評價標準不夠科學、評價機制不夠完善、與事業單位聘用制度不夠銜接等問題，特別是要解決等級設置不夠合理的問題。
另據了解，會計、技校和中專教師等職稱制度改革也將相繼啟動。
公務員工資制度改革實施方案范文（16篇）篇十三
為便于廣大教職員工正確理解國家績效工資制度，確保績效工資制度的順利推進，9月17日下午3:30，學院在行政樓410會議室舉辦了題為《事業單位人事制度及績效工資制度改革》的專題講座，主講人為組織人事趙耀同志，全院中層干部及部分教職員工聆聽了此次講座。
講座分為三大部分。
第一部分是事業單位現狀及事業單位人事制度改革歷程的分析，包括事業單位的三要素、現狀、特點及事業單位人事改革的歷程。
其次，分析講解了事業單位績效工資制度，包括工資變革歷程、績效工資與深化事業單位人事制度改革的關系、2006年工資制度改革簡況及國家對績效工資制度的安排和相關政策，強調了事業單位績效工資的.實施范圍、實施時間、實施標準及各單位的職責分工，經費保障和財務管理的相關要求。
再次，全面通報了我院為績效工資實施前期所做的大量工作和方案形成的過程，包括相關數據的統計、分析、比對;與兄弟院校的廣泛交流;與學院各職能部門的多次專題研討;與部分一線教師、教研室主任、系部主任、黨總支書記的個別征求意見等等。之后逐條詳細解讀了《學院績效工資分配實施辦法》(征求意見稿)。
最后，對中層干部提出了幾點意見和要求，要求中層干部吃透國家、省廳和學院有關精神，要有全局意識、大局意識，要從多個復雜因素的聯結來整體考量，進行全面分析思考，要認真組織部門職工學習討論，正確引導部門職工客觀討論方案，對方案提出的意見和建議要闡述原因理由，便于學院吸收采納，盡可能做到認識有高度，思考有深度，建議有可行度。
在講座結束之余，趙部長還對近期學院的基層組織建設年工作做了相應安排。
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公務員工資制度改革實施方案范文（16篇）篇十四
1.教學人員。中學按高級教師、一級教師、二級教師、三級教師四級分列。
小學按高級教師、一級教師、二級教師、三級教師四級分列。
幼兒園教師職務，由各省、自治區、直轄市人民政府制定。
中小學教師職務系列俟國務院批準后，經過試點逐步實行，并領取相應的職務工資。
2.行政人員。中小學按正副校長、正副教導主任、正副總務主任、職員的職務分列。
幼兒園行政人員職務名稱，由省、自治區、直轄市人民政府制定。
(二)結構工資由基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分組成。教師同時實行教齡津貼。
1.中小學教師和幼兒園教師的職務工資標準，暫按《改革方案》中附表六、七的“中學教師基礎工資、職務工資標準表”、“小學教師基礎工資、職務工資標準表”執行，并按《若干問題的規定》第十二條的辦法套改新工資標準。俟教師確定新的職務后，再按規定排列各個職務的工資標準下達執行。
2.行政人員的職務工資標準，由各省、自治區、直轄市人民政府參照《改革方案》附表九《縣(市)、區(鄉)國家機關行政人員基礎工資、職務工資標準表》和中小學教師工資標準制定。
教師兼任行政領導工作的，可以按教師的職務確定職務工資。
3.其他專業技術人員的職務工資，參照有關部門規定的有關職務名稱系列的職務名稱、工資標準執行。
4.基礎工資、工齡津貼、教齡津貼和獎勵工資，按國家統一規定的標準執行。
保育員和工勤人員，執行國家機關工人基礎工資、崗位工資標準和有關規定。
公務員工資制度改革實施方案范文（16篇）篇十五
中等專業學校、教師進修學校、技工學校、普通中學、職業中學，農業中學、工讀學校、盲聾啞學校、小學、弱智兒童學校和幼兒園的公辦教師，均可實行教齡津貼。
從事教師工作滿二十年，因工作需要，經領導批準，調離教師工作崗位，仍在學校從事教育工作的人員，以及從事教師工作不滿二十年，調任學校行政工作并繼續兼課的人員，也可以實行教齡津貼。
教齡津貼標準。
教齡滿五年不滿十年的，每月三元；滿十年不滿十五年的，每月五元；滿十五年不滿二十年的'，每月七元；滿二十年以上的，每月十元。
教齡即教師直接從事學校教育工作的年限。
教齡計算辦法：
1、上述學校的教師或中小學專職少先隊輔導員等直接從事德、智、體、美教育的工作年限，計算為教齡。
2、由各級各類學校調入上述學校的教師，原專職從事教師工作的年限可與調入后的工作年限合并計算為教齡。
3、民辦教師或長期頂編代課教師轉為上述學校公辦教師后的教齡計算，應按其工齡計算的有關規定辦理。
4、曾在冤假錯案間斷教育工作，現已平反糾正，繼續從事教育工作的教師，其間斷的時間，可心計算為教齡。
5、在歷次政治運動中，曾在職帶薪下放的教師，其間斷教育工作時間，可計算為教齡。
6、教師連續病休超過六個月的時期不計算教齡。
四、領取教齡津貼的教師調離上述學校后，教齡津貼即行取消。
五、民辦教師是否實行教齡津貼制度，由和地根據實際情況決定。
六、各省、自治區、直轄市教育廳(局)可根據上述規定，結合本地實際情況，制訂實施細則，報省、自治區、直轄市人民政府批準后實行，并抄報國務院工資制度改革小組和國家教育委員會備案。
公務員工資制度改革實施方案范文（16篇）篇十六
1.教學人員。按教授、副教授、講師、助教的職務分列。
2.科研人員和其它各類專業技術人員。按照國務院各有關主管部門確定的職務名稱系列分列。
3.實驗人員。按高級實驗師、實驗師、助理實驗師、實驗員分列。
4.行政人員。高等學校按正副院(校)長、研究生院正副院長、正副教務長、正副總務長、正副處長、正副科長(正副主任科員)、科員、辦事員分列。
其他需要新增加的職務名稱，經國務院有關主管部門批準后另列。
(二)教職員的結構工資由基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分組成。
1.職務工資。按教職員職務分列工資等級，一職數級，相近職務之間工資額上下交叉。
(1)高等學校教學人員基礎工資、職務工資標準表(見附表一)。
(2)高等學校行政人員基礎工資、職務工資標準表(見附表二)。
(3)高等專科學校行政人員基礎工資、職務工資標準參考表(見附表三)。
(4)高等學校實驗技術人員基礎工資、職務工資標準表(見附表四)。
(5)政治工作人員參照同級行政人員工資標準執行。
(6)其它各類專業技術人員的職務工資標準，按照國務院批準的各有關主管部門同類人員的職務工資標準執行。
2.基礎工資、工齡津貼、獎勵工資，按照國家統一規定的標準執行。
(三)高等學校的工人，原則上執行國家機關和事業單位工人的結構工資制及其工資標準。