計劃書是對未來工作或活動的具體安排和目標的書面陳述，它能幫助我們有條理地完成任務。以下是一些國內外知名學者的計劃書范文，希望能夠為大家提供一些有價值的參考和借鑒。

薪酬績效考核方案（熱門20篇）篇一

一、基本原則1．評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別；2．核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定。

放假時除外。3.2員工請假或加班按公司相關規定核算員工工資。4．給付時間：每月25日發放上月薪資；遇節假日順延或提前發放。

5．下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等。

6．公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資。

四、工齡工資為鼓勵職工及企業的良好穩定發展特設立工齡工資，具體如下：（1）入職當年，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。（4）入職第四年起，工齡工資為每月80元。（5）入職第五年起，工齡工資為每月100元。

五、獎。

金1.個人貢獻獎：員工如對公司有特別的貢獻，公司根據貢獻的大。

小，酌情給予員工一定數額的個人貢獻獎；2.年終雙薪：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發放年終雙薪，發放的具體辦法由總經理開會討論決定；2.1在年終雙薪發放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發放當年的年終雙薪（內部調動除外）；2.3年終獎：公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況酌情給員工發放年終獎。

六、項目提成與任務標準：1．貨源提成與任務標準1.1凈利潤界定：該項目中的凈利潤為扣除項目中直接產生的成本如稅票等，不含其他間接成本。1.2提成比例業務員：

凈利潤30萬-50萬50萬-100萬100萬-200萬200萬-100萬300萬以上獎勵比例5%7%10%13%15%部門主管：

凈利潤30萬-50萬50萬-100萬100萬—200萬200萬-300萬300萬以上獎勵比例3%5%7%10%13%項目副總：凈利潤50萬-100萬100萬-300萬300萬以上獎勵比例1.0%1.2%1.4%1.2.1各崗位人員提成以項目利潤為標準，不因崗位或涉及人員的重疊而重復計提提成。1.3項目任務標準（見年度任務計劃分配通知）1.4獎金發放標準及時間此項獎勵的統計以季度為一個周期，每個季度的提成于下個季度的第一個月25號前統計完畢，于次季度第二個月隨工資一起發放，特殊情況可由項目經理向副總提出書面申請，逐級審批。2．保險獎勵：2.1保險獎勵標準（1）未完成崗位任務，不提取獎勵；(2)完成基本崗位任務，按總業務量的1.8%提取；（3）完成總業務量100%-130%，按總業務量的2.0%提取；（4）完成總業務量130%-180%，按總業務量的2.2%提取；（5）完成總業務量180%-230%，按總業務量的2.4%提取；（6）完成總業務量230%以上，按總業務量的2.5%提取；（7）保險部完成部門總任務量，部門經理按部門實際完成總量的0.20%提取提成。（8）保險部完成部門總任務量，項目副總按部門實際完成總量的0.10%提取提成。（9）保險部未完成部門總任務量，部門經理、項目副總不提取總業務量的提成。2.2保險業務各崗位任務標準（見年度任務計劃分配通知）。2.3提成發放：保險項目提成于次年1月30日前發放。

3．招商獎勵3.1本招商獎勵是指：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設對物流園的整體發展及園區的營業收入產生貢獻，適度為盛德流創造了利潤或宣傳影響，間接帶動了物流園的人氣。3.2獎勵標準及任務引資金額（萬元）10-3030-5050-100100-300＞300獎勵比率1．5%1.7%2.0%2.2%2.5%4.項目任務標準（見年度任務計劃分配通知）。

3．財務部在發放工資后，由財務人員保留銀行發放記錄；4．工資表由人力部制定，總經理審批后，將復印件報財務部發放工資與備案。

5.員工工級及薪資員工工級與職務對照表表。

1實習人員。

第八部分績效考核第一章總則第一條：為促進公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發揮每位員工的積極性和創造性，提高員工的工作效率，增強績效管理和績效改進，保障組織有效運行，特制定本條例。第二條：適用范圍本則度適用于除總經理之外的，所有山東盛德物流有限公司所員工。第三條：考核目的1、為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

4.促進直接管理人員之前的了解改進，同時為培訓提供相關依據。使上級能夠及時對下屬的業務以及綜合能力的發揮程度進行分析，作出正確的評價，同時更新員工知識結構與技能、激發創造力等，進而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作效率。第四條：考核原則以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；公開、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續性。第五條：考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務升降；

（三）崗位調動；

（一）考核組織由總經理、副總經理、辦公室等組成公司考核管理委員會，領導考核工作，承擔以下職責：

1、最終考核結果的審批；

2、中層管理人員考核等級的綜合評定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（二）辦公室職責作為考核工作具體執行者和指導者，主要負責：

1、組織協調各部門的考核工作；

2、對各部門考核過程進行監督與檢查；

3、匯總統計考核評分結果；

4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

5、對各部門半年度、年度考核工作情況進行通報；

6、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。第三章考核程序第八條：績效考核的過程確定考核內容、制定績效考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、結果反饋與實施糾正、結果運用。第九條：

考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第十條：

考核維度公司對員工的考核維度包括：績效維度、能力維度、態度維度。

（一）績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下兩個方面考核：

1、任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。

2、管理績效：體現管理人員對部門工作管理的結果。

（二）能力維度：能力維度考核分為素質能力、專業知識和技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類：

1、人際交往能力。

2、影響力。

3、領導能力。

4、溝通能力。

5、判斷和決策能力。

6、計劃和執行能力。

（三）態度維度：指被考核人員對待工作的態度和工作作風。態度考核分為積極性、協作性、責任心、紀律性考核。第四章月季度考核第十一條：績效考核標準及構成1、基本工資：占總工資的70%，每月考核一次，于次月發放。

2、績效工資：占總工資的30%作為績效工資。其中崗位考核績效占比60%，每月考核一次，隨當月基本工資一同發放；保險業務績效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一個月發放。

等級描述分布比例。

在面對巨大的挑戰或采用獨到的方式解決問題時，持續并且非常顯著地超越工作要求與標準；超出多項目標，特優等明顯做出優異成績，或伴隨突破性衡量標準。整個績效0－3％表現對于公司/部門的成功十分重要，是業務和行為兩方面的楷模；且有確實的證據和事實證明。業績表現持續超越工作標準，其績效超過了工作目標與成果的期望值；達到全部目標，其中一部分目標超出優等7-10%衡量標準，并達到了另外目標，對公司/部門有較大貢獻；且有真實的資料及證據說明。工作業績持續達到標準，有時還超越標準；或達到全部目標、衡量標準和完成時間。對公司業務的發展作出甲等70％了寶貴的貢獻。工作表現剛剛達到要求，但有時會低于要求，或并不總是符合工作要求與標準，需要更多的監督和指導；主乙等10%要目標達到，2-3項目標衡量標準、完成時間略有欠缺。且有真實的資料及證據說明。工作表現經常達不到要求，經過指導能有所改進,經常不能在規定的時間內完成工作,能按要求按時完成1項丙等7-10%工作.且有真實的資料及證據說明。工作表現一貫達不到要求，或基本不符合工作標準與期望；有主要的目標沒有達到，并且不遵守公司紀律。丁等0-3％且有確實的證據和事實證明。

等：當月績效基本補貼×100﹪；乙。

等：當月績效基本補貼×80﹪；丙。

等：當月績效基本補貼×60﹪；丁。

等：當月績效基本補貼×40﹪。

5、員工的績效考核內容(1)德：職業道德、政策水平、敬業精神。

(2)能：專業水平、業務能力、組織能力。(3)績：工作質和量、效率、創新成果等。

(4)勤：責任心、工作態度、出勤。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推。(4-3)每月非休假日請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。(4-4)警告、記小過、記大過每次分別扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉獎、記小功、記大功每次分別獎勵10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵10-15分。(4-7)不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除10分依次類推，特殊情況者扣除5分。

6、考核方法：

1、指標設定：（1）單位指標：依據年度或季度的目標任務，量化到每個周期。（2）個人指標：由總經理根據經營目標，并結合崗位的關鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內。

增減項合計加權合計。

120分總分加權合計。

5下屬培養績效1560分加權合計責任。

工作計劃5。

種問題愿意主動和上行有效的溝通完全現象級溝通，上級難以級溝通了解下屬的想法。

abcd。

九、績效面談：績效面談由直接主管負責，一個季度一次。面談內容：討論績效改進、提升的方面，共同制訂發展計劃，培訓或輔導，確立今后的工作目標。

十、績效考核的反饋各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報總經理。

薪酬績效考核方案（熱門20篇）篇二

員工績效考核評語【經典篇】1.是不是因為你相信工作是苦根上長出來的甜果，所以你總能堅持著努力工作?經過兩年的不懈努力，你已成為全校聞名的好學生。新的工作生活已經在你面前展開，愿你駕駛著裝滿知識的巨輪，樹起理想的風帆，擎著奮斗的指南針，抵達成功的彼岸。

2.性情潑辣，熱情大方的你，讓我想到一句歌詞：該出手時就出手，風風火火闖九州。大有巾幗不讓須眉的氣勢。思維活躍，創造力強，對于任何的挑戰都能主動出擊，把握住每一次機會，雖每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你我永遠是最棒的的信心，你總能調整前進的步伐，不斷進取。

3.相信自己的目標，努力，努力，再努力!稚嫩纖秀的外表包裹著的同樣是一顆奮斗的心靈。我們干凈整潔的教室留下了你的汗水。因為你做事細致周全，大考前的教室布置老師喜歡你去監督檢查。工作上你各科平衡，只希望能再上一個臺階。

4.該員工工作努力，能按師傅要求去工作，尊敬師長，一年來技術理論水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成為一個合格的建設人才。

5.該員工自入職以來能夠嚴格要求自己，自覺遵守公司的各項規章制度，在崗位上工作認真積極，服從管理，虛心好學，團結同事。由于平時的工作表現出色且準確率高，多次在部門月工作會上得到上級表揚。她為人謙和，對新員工的輔導耐心細致，與工作相關部門配合良好。綜合以上表現在這次優秀員工的選舉會上得到了部門全體員工的一致贊同。

6.該員工入廠年來工作勤懇，團結同事，服從性強，關心集體，為人本份，做事從不斤斤計較，在自己機臺沒有任務的情況下，主動幫助其他同事，具有一定的團隊精神。所以大家一致推薦他為優秀員工。

7.該員工做事認真，任勞任怨，不計較個人得失，服從上級安排，在人手緊張的情況下，能主動幫助其它崗位，工作態度端正，心胸開闊，關心和熱愛集體，是一名稱職的好員工。

8.該員工在工作上任勞任怨，勤快務實，服從領導，團結同事，能認真執行干布工藝標準，自我檢討意識較強，發現工作中的缺點能及時改正，對新員工耐心輔導，互助友愛。在車間發揮了模范帶頭作用。

9.該員工在司爐工作崗位上，認真負責，積極配合班組工作，工作中不怕臟不怕累，在鍋爐設備維修保養時，主動下爐底清除煤渣。在技能上精益求精，善于學習，很快掌握了新鍋爐的經濟運行方法，為公司節能方面發揮了自己的作用。

10.該員工熱愛工作崗位，以身作則，個人技術強。在日常維修中主動想法設法做到節約，在保證安全的前提下，積極充分利用重復利用修舊利廢。運用深厚的電工技能，攻克好修復了許多被認為報廢的電子元件，電子開關插座等。

11.該員工工作認真負責，能嚴格執行染色工藝操作，全年返修率為%，年度總產量為磅。平時能積極培養新員工，熱心傳授染色技術，并能服從上級工作安排。

12.該員工自覺遵守廠規廠紀，工作積極，服從工作安排，主動協助組長完成下達的任務，積極幫助新員工培訓，在車間起到模范帶頭作用，年總產量為磅，因此被評為優秀員工。

13.該員工工作認真，腳踏實地，關心同事。雖然工作性質繁瑣復雜，但她能平和的對待，處理事情有條不紊，工作總能自覺認真細致地完成，受到辦公室成員一致好評。工作中她能夠站在公司的角度，經常提出合理化建議，為部門的管理出謀策劃，是領導的好助手。

14.進店時間不長,但工作表現很好,對工作熱情,尤其是微笑服務一直受到顧客的稱贊,現在已經被大家推選為領班,工作很努力。

15.因為你堅信：人生的道路不會一帆風順，事業的征途也充滿崎嶇艱險，只有奮斗，只有拼搏，才會達到成功的彼岸。所以，經歷了兩次大考的失敗，你沒有垮下，磨練得更加堅強又回到了第一。相信在沖刺階段的一年中，困難擋不住勇敢者的腳步，你會靠實力做一個出類拔萃的人。

16.該員工平時工作認真，有高效率高質量的工作表現，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取。

17.該員工工作仔細認真負責，不但執行力強，且工作配合度也好。工作成果顯著，為我們樹立了良好的榜樣。

18.工作熱情高;人品端正德行優良自身修養較高對待客戶誠信;對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快受到大多數客戶的好評。

19.該員工工作努力認真，成果顯著，工作態度端正并能及時完成工作任務，深受領導好評!

20.該員工作為攪拌室員工，積極進取，工作成果顯著，多次得到該部門班長的好評。

員工績效考核評語【精選篇】1.xxx同志政治上堅定，政治意識大局意識和責任意識強，有比較豐富的領導工作經驗，組織領導能力和宏觀決策能力較強，工作思路清晰，注意抓重點帶全局。他抓班子帶隊伍能力強，重視領導班子思想政治建設和執政能力建設，貫徹執行民主集中制原則，重大問題堅持集體研究決定，注意調動各方面積極性。xxx同志有較高的理論政策水平，改革創新意識強。對中央關于xxxx工作的各項方針政策領會較深，并結合實際認真貫徹執行。xxx同志事業心責任感強，工作務實，重視和關心群眾工作生活中遇到的實際問題和困難。待人熱情，平易近人，嚴格要求自己。

2.政治堅定，思想穩定，能夠忠實履行崗位職責，工作積極肯干，肯下功夫鉆研業務，運用多數人管少數人的自律機制，開辟了新時期農村計生管理目標實現的新途徑，效果明顯，母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協調和工作能力，對分管工作盡職盡責，能吃苦，經常深入基層檢查指導工作，正確處理了工作和家庭關系。遵紀守法，尊敬領導，團結同志，為人正直，作風正派，清正廉潔，不計較個人得失。不足：創新意識要進一步加強。

3.xx同志在xx年度中，服從xx鎮黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。

4.作風嚴謹，從各方面嚴格要求自己。生活上不驕不躁，作風嚴謹，遵章守紀，廉潔自律，不侵占公家一分一厘，不行賄受賄。為人謙虛謹慎，善于聽取他人意見博采眾長，不斷完善自己。嚴以律己，寬以待人，尊重領導，團結同志。

5.綜合素質高，政治立場堅定，統籌能力強，能駕馭全局，切實履行了公共衛生職責。工作思路清晰，開拓創新精神強，爭取國債項目資金大。能團結班子成員共同奮斗，善于調動副職的工作積極性。講實話，干實事，求實效，踏實工作，較出色地完成了各項工作任務，連續多年實現了全縣衛生工作新變化。作風民-主，講究方法。辦事穩妥，生活樸實，關心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計較個人得失。

6.xxx同志注重政治理論學習，沒有四風問題，堅持黨的八項規定，踐行黨的群眾路線要求，認真學習黨的xx屆四中全會精神，法制觀念強，大局觀念強，自覺維護班子團結，勤政廉政，較好地完成了各項工作任務，其分管的**管理政策法規****等工作都取得了可喜的成績。

7.xxx同志政治上強，有較高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作，宏觀決策能力比較強，領導經驗豐富，組織領導和駕馭全局能力強;注重抓班子帶隊伍，堅持民主集中制原則，講究領導藝術和工作方法;作風深入務實，關心群眾;處事穩重，公道正派，善于團結人，要求自己嚴格。

8.該同志人生目的明確，信念堅定執著，工作敬業積極，學習認真踏實，生活簡約充實，為人豁達寬厚，情緒樂觀平穩，雖然自身還有很多缺點和不足，但仍不愧是一個好同志。

9.xxxx同志政治上強，有大局觀念。認真學習并努力實踐鄧小平理論和三個代表重要思想，具有較高的政策理論水平。政治敏銳性和政治鑒別力強，思維敏捷，開拓創新意識強。xxx同志領導工作經驗豐富，處事果斷，駕馭全局和處理復雜問題的能力較強。善于團結同志，注意調動干部的積極性。作風民主，注意廣泛聽取意見。xxx同志事業心責任感強，敢抓敢管，敢于負責，工作務實，作風深入。堅持執政為民，聯系群眾。他為人正派，謙虛謹慎，平易近人，尊重老同志，生活儉樸。對自己要求嚴格，在干部群眾中威信高。

10.xx同志在年度中，服從xx鎮黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。

員工績效考核評語【最新篇】1.xx同學在聯想集團北京廠實習期間，能夠嚴格遵守并執行公司的各項規章制度，能夠積極主動的配合其相關相鄰工位同仁協調完成各項生產任務。在所從事的包裝備料崗位上。

2.該實習生在實習期間，表現出強烈的敬業精神，深厚的專業思想和良好的師德。實習態度極其認真，工作積極細心踏實，能虛心接受指導，較好地掌握運用管理方法與技巧。我們一起起早貪黑，全身心投入班級管理。能較快地熟悉班情，獨立妥善處理班級日常事物。熱愛學生關心學生，特別注意了學生的個別教育，效果良好，班級各項考核均居年級首位。因此深受學生愛戴。被師生一致認為是一位非常優秀的實習班主任。

3.該生在我單位實習/見習期間，能夠嚴格遵守并執行公司的各項規章制度，能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協調完成各種工作任務。認真學習工程及業務知識，在很短的時間內就掌握了工作的要點和技巧，并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學習，彌補自己的不足。工作積極主動，學習認真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運用所學的計算機專業知識解決工作中遇到的實際困難。這期間，理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習期間得到領導和同事們的一致好評。

4.xx同志待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規章制度，實習期間，未曾出現過無故缺勤，遲到早退現象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。

5.xx同志踏實肯干，吃苦耐勞。有創造性建設性地獨立開展工作的思維;具有一定的開拓和創新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領域不斷地探索，有自己的思路和設想。能夠做到服從指揮，認真敬業，工作責任心強，工作效率高，執行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下，加時加班保質保量完成工作任務。

6.xx同學在我單位實習期間，能夠做到服從領導指揮，團結同事，不怕苦不怕累，將學校所學到的知識技能運用到實際工作當中。

7.xx同志待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規章制度，實習期間，未曾出現過無故缺勤，遲到早退現象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。

8.該同事今年工作成績進步大，工作認真，業務知識扎實，業績發展迅速，工作態度端正，遵守公司規章制度，能積極完成公司的任務。

9.該同志工作態度端正，執行力強，工作成效突出，工作效率較高，有時為了完成較急的工作，加班加點，不計個人得失，推動本單位工作更好更快地向前邁進。希望新的一年發揮自身優勢，使自己的綜合能力在工作歷練中得到快速提升。

10.該同志擁護中國共產黨的的正確領導，堅持四項基本原則，擁護黨的各項方針政策，熱愛社會主義，積極參加政治學習，關心國家大事，自覺維護集體利益，尊重領導，團結同志，具有良好的道德品質和師德修養。遵守勞動紀律，教育目的明確，態度端正，鉆研業務，勤奮刻苦;工作認真負責，關心學生，愛護學生，為人師表，有奉獻精神。

11.xx老師溫婉嫻靜，對待學生寬厚平和，總是以期待的心理鼓勵的眼光看待每一個學生。為了提升自己惠及學生，她積極參加各種教師進修培訓，并迅速應用所學付諸實踐，取得了很好的教學效果。為了適應信息社會對教師素養的新要求，她苦學與美術教學相關的應用軟件，短短的一年時間里迅速掌握了photoshop，illustrotar，flash，dmax等，足見其用心之至。除了用心教學之外，作為美術教研組的組長，xx老師也能夠與老師們通力合作，在和諧氛圍之中，把教研組的工作做得有聲有色。

12.辦事方法有改進，工作有進步，該員工做事情踏踏實實做人本分，能夠虛心接受市場招商經理的建議，努力學習不足之處;大力開發所負責區域的空白品種，并積極和經理進行各種環節的溝通;在xx年x月份進步異常迅速;對待工作兢兢業業，處處為公司考慮，不記個人得失;工作認真，積極勤奮，進步很快。在短時間內掌握工作要點，在內勤中起了榜樣作用。今年完成了公司制定的任務，態度端正。

13.工作態度端正，業績比較突出。

14.通過學習和實踐不斷加強思想道德修養，樹立淡定平和善待他人仁愛寬厚的處世理念，學習不悅生不畏死的高尚境界，并在實際生活中不斷付諸實施，從而不但實現了與社會他人家庭的融洽與和諧，同時自己也享受到了心情的愉悅。

15.工作上勤勤懇懇，積極肯干，認真負責，相關知識水平也在工作中不斷提高。

16.工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

17.工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，業務知識扎實，業務水平優秀，與北區各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區大區經理工作;人品端正做事塌實行為規范對待所負責區域進行有效指導，并提出建設性意見;高度敬業，表現出色。

18.為人隨和模范員工。

19.工作成績進步大，悟性較強，能很快適應新的崗位，能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。

20.格外出色善于社交觀察能力強。

薪酬績效考核方案（熱門20篇）篇三

尊敬的領導：

作為幼兒園園長，在忙忙碌碌中走過了一個學期。回想這一學期來，我憂心忡忡，最近常追問自己是否能給今后的日子留點激勵與喝彩，還是遺憾與慚愧。以下是我的述職報告。

由于自己很多年不在幼兒園工作，因此當我再次來到這個崗位后感覺很陌生，手頭的所有工作對于我來說都是新的，我深感自己在這一領域是如此的貧乏，內存不足。于是我把握各方面的信息，不斷更新原有的思想觀念和教育理念，對照自己的工作，尋找差距，努力探索新的教育觀念與教育模式，并在指導過程中得以運用，不斷提高自身的業務水平。并抓住外出學習的機會，聆聽專家的講座，承蒙專家的指導，感受新的教育理念。

我園教師專業水平參差不齊，為提高教師專業素質和業務能力，把對教師的培養列入園本教研的重點工作，加大指導力度。尤其是對今年剛踏上工作崗位的新教師進行隨堂聽課，跟蹤指導，每次聽課后，在肯定優點的同時，更注意語重心長的幫助和耐心指導，力求使教師通過課堂實踐提高基本功。加大園本培訓力度。以園為本，開展自培活動，充分利用老教師的人才資源，采取新老教師“結對幫扶”的形式，形成老帶新，強帶弱的良好氛圍，產生了內培效應，取得了良好的效果。

由于我園辦園時間較短，學期初我園的保教質量還很讓家長不放心，看到此分明感到責任的重大!常常苦思冥想如何提高保教質量?我們以教研為切入口，以課題研究為突破口，以環境創設為關鍵點，以家園合作為支撐點，以實踐活動為主陣地，扎實提高保教水平。我園還把全園良好環境創設作為基礎工作來抓，在寬敞的校園內精心規劃，合理布局，努力為幼兒構筑一個多姿多彩、和諧寬松的有利幼兒健康人格發展的育人天地。

忙忙碌碌但很充實，這是我這一學期來最大的感受。雖然在工作中已竭盡全力，但時有不盡人意的地方，可是我依然從忙碌的工作中感受到來自領導的信任，感受到來自老師們的理解與支持，使我在今后的工作中信心滿懷、動力十足。

此致

敬禮!

述職人：xxx。

2019年x月x日。

薪酬績效考核方案（熱門20篇）篇四

根據《人力資源和社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》、《教育部關于做好義務教育學校教師績效工資工作的指導意見》、《鄰水縣教育局關于義務教育學校獎勵性績效工資考核試行辦法》（鄰教政[**]66號）的精神，為深入貫徹落實科學發展觀，按照按勞分配、優績優酬，公正、公平、公開，科學合理、總量控制的原則，結合我校實際，經學校行政和績效考核領導小組研究定出討論稿，交全體教師充分討論后，于**年12月10日由教代會審議，全票通過，特形成本實施方案。

一、考核對象及內容。

（一）校長。

主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，具體考核細則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。

1、德：主要考核校長的思想政治素質、人格素養、職業道德等方面的情況（10%）。

2、能：主要考核校長的辦學理念和教育思想，以及科學決策、依法治校、民主管理、溝通協調、教育教學和引領教師專業發展等方面的能力（10%）。

3、勤：主要考核校長的工作作風、履行職責及上課等方面的情況（30%）。

4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質教育、提高教育教學質量、改善辦學條件、建設平安校園、引領學校師生發展以及自身教育教學質量等方面的實績（40%）。

5、廉：主要考核校長校務公開、經費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。

（二）副校長（專職副書記、工會主席）、中層干部和兼課服務人員。

主要考核學校管理和個人學科教學兩個方面，績效考核總分按比例進行分配，副校長學校管理工作和個人學科教學之比為6：4，中層干部及兼課的服務人員為5：5。中層干部學校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進行，兼課服務人員根據所從事的服務工作學校另制定考核細則；個人學科教學工作考核內容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。

（三）科任教師。

主要考核履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規的法定職責，履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點考核工作量和工作成績。

（一）德：包括思想政治素養、師德師風等方面。重點考核教師履行《中小學教師職業道德規范》，遵守《四川省教師職業行為“八不準”》和學校規章制度的情況（10分）。

（1）加分：受到各級黨委、政府和相關部門授予榮譽稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉鎮黨委政府（縣級部門）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門）加1分，省級黨委政府（國家部門）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分。以上獎項加分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分。

（2）扣分：體罰學生造成嚴重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當，引發家長告狀至上級黨政或主管部門，經核實應負主要責任的1次扣2分，學生出現重大違紀在場未予以制止，經學生證明屬實的1次扣2分，出現重大安全事故在場不參與處理的，經學生證實1次扣2分。違犯學校《職業行為十不準》一項次扣1分。考核期限受到通報批評、黨內外警告、行政記過處分的，視其情節輕重和影響大小，扣除相關責任人一次績效考核得分的2-5分。

（二）能：包括教育教學能力、教育科研能力、繼續教育、教師專業發展（10分）。

教育教學能力主要考核教師組織管理學生、學生思想工作和結合所教學科內容在課堂教學中實施德育的能力，考核教師鉆研課程標準和教材、設計和組織課堂教學、應用現代教育技術等方面的能力。以當期學生評教為依據，滿意率達80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。

教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學研究與改革、課題研究、總結提煉教育教學經驗等方面的能力以及取得的教研業績；繼續教育主要考核教師參加各類學習培訓、學歷學位提高和個人專業發展的情況。按時參加和完成常規教研任務記5分。

（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實施的課堂教學競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分；課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結題對應級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。

（2）扣分：不按時上交計劃、總結、試卷分析等規定上交的材料，每缺一項次扣1分，不按時參加本教研組常規教研活動，每缺1次扣0.5分；未完成學校規定所寫的論文或經驗文章者扣2分。凡繼續教育考核不合格者扣5分。

加分、扣分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。

（三）勤：包括教育教學工作量、教學常規、出勤、學校兼職等方面的工作。教育教學工作量主要考核教師任課及擔任班主任工作的情況，教學常規主要考核“教學六認真”情況，出勤主要考核教師遵守學校工作制度的情況（35分）。

1、計分辦法：周課時達到學校平均節次為基本工作量（不含課時系數），可得基本分35分。

周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數。

（1）教育教學工作量：主要考核教師任課的'情況（超出平均課時的以課時津貼體現，不記分值），根據學科系數計算周課時。

超工作量=實際上課節次x課時系數+其他工作量-基本工作量。

各項專職管理員計1個基本工作量（即全校平均課時）。

跨級或跨學科的每周加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時計算，但增加課時不計系數。

（2）管理崗位工作量：

1副校級按學校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應承擔的工作量2節，加上本人教學課時計工作量；根據教育局規定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應承擔工作量；中層干部按學校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應承擔的工作量4節，加上本人教學課時計工作量。

2年級組長2節/周，教研組長1節/周，備課組長1節/周。

3兼職理化實驗員記1/2基本工作量，兼職生物實驗員2節/周，電教、網絡計算機管理員5節/周，教務員6節/周，辦公室工作人員6節/周，校內、外安全巡邏0.5節/天，藝體器材保管員5節/周。后勤人員根據上級規定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節/周。

2、扣分：

（1）出勤：按學校出勤制度和會議制度執行（學校提供印證材料）。

（2）臨時性任務的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據情況一次扣2分（教務處或相關部門提供印證材料）。

（3）教案、作業或其他資料檢查：缺少一節（次）扣1分（教務處或相關部門提供印證材料）。

（4）未經教務處同意的隨意調課，一次扣1分（教務處、值周領導提供印證材料）。

（5）達不到基本工作量一課時扣0.5分。

（四）績（綜合目標考核）：包括教育效果、教學業績等方面的內容。（45分）。

1、統考科目教學成績（含畢業班畢業學期體育科）。為了培養教師團結協作，整體推進學校教學質量的提高，學校實行捆綁式考核，凡是學區組織統一考試，學科成績居片區第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業班畢業會考學期實行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學區不進行統考，學校將舉行考試，根據同層次人平分、并結合學生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。

2、非檢測科目（音樂、體育、美術、微機）以及考查科目的考核：由學生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動，根據所獲名次按統考科目的名次計分。

3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學成績綜合得分，主要工作任務與其他工作任務以8：2計分。

4、非教學人員如圖書管理員、實驗員等，由學校教師代表和學生代表根據服務工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學成績按安全得分和任教得分的平均分計入。

5、指導教師加分：音樂、體育、美術、科技制作、學科競賽等上級要求學生參加的各項競賽活動，學生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導教師，集體項目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個人項目一等獎（第一名）加3分，二等獎（第二名）加2分，三等獎（第三名）加1分，市級以上等級獎均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學期累計不超過5分）。凡是指導教師兩人以上的均不計分（除音、體學科外）。

教師教學成績得分=45+加分-扣分。

（五）班主任工作。

班主任既作為科任教師參與考核，同時又單獨考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、培養學生組織能力、安全教育、家校聯系等方面的情況（說明：學校根據班主任所任班班額大小、寄宿學生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮中班主任工作考核細則》，本部分考核由政教處具體實施。

三、考核程序。

1、校長的績效考核程序。

（1）個人述職。校長撰寫述職報告，并在全校教職工會上對本人年度工作進行述職。

（2）民主評測。縣教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進行民主評測。

（3）綜合評價。縣教育局績效考核工作組在民主測評的基礎上，按照考核實施細則，結合平時工作，通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作，撰寫考核報告，內容包括校長履職情況、學校本年度取得的主要成績和存在的主要問題，并提出考核得分意見。

（4）確定等次。縣教育局績效考核領導小組審定校長績效考核得分，確定其考核等次。

薪酬績效考核方案（熱門20篇）篇五

作為理論研究，各種方法有著自身嚴格的理論界限和體系框架，但作為一個咨詢者，嘉合智博更關注它們之間的共性，每一種工具的價值所在，它們給予企業管理者和咨詢者的啟示。綜合起來，可以概括以下幾個方面：

首先，企業的目標是核心。無論哪一種方法，管理的內容是目標，管理的目的是保證目標的實現。

其次，系統的內在邏輯。公司、部門和具體崗位，高層、中層和基層，都是一個神經系統，壓力的傳遞，責任的追蹤，績效伙伴，誰也離不開誰。

第三，同樣的smart原則。明確的、可衡量的、量化的、務實的、有時間表的，這些原則，這些要求是業績管理操作性強的根本。

第四，管理的80/20法則。關鍵的20%創造了80%的績效。所以業績管理所關注的是關鍵業績指標。

第五，關注未來和發展。目標本身就是關注未來發展的，它體現了企業的追求；考評是手段，激勵是目標，改善是根本。業績管理所追求的是企業的持續發展。

第六，雙向溝通，持續改善。

設定目標要溝通，考評結果要溝通，如何改善要溝通。業績管理很簡單，就是目標+溝通。

的確，平衡計分卡是設定企業目標再科學不過的工具；關鍵業績指標的分解方式在設定個人目標的時候，是那么精細；標桿其實就是每一項考核指標最好的指標和標準來源。

薪酬績效考核方案（熱門20篇）篇六

直接薪酬的分類：基本工資、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認購。

薪酬管理過程中的三大核心決策：薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構。

名詞解釋。

1.績效考核：采用科學的方法，按照一定的標準，考差和審核企業員工對職務所規定的職責、任務的履行程度，以確定其工作績效的一種有效的系統管理方法。

2.年薪制：以年度為單位根據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營者年薪的分配方式。

3.薪酬戰略：組織根據外部環境存在的機會和威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決策。4.績效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯系在一起的一種績效激勵計劃。

5.海氏系統法：是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即專業技能、解決問題的能力和工作所承擔的責任，并相應設計了三套標尺性評價的量表，對各個工作職位給予評分的一種評分方法。

6.績效管理：為實現組織發展的戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。

7.全面薪酬戰略：是根據組織的經營戰略和組織文化制定的全方位薪酬戰略，著眼于可能影響企業績效的薪酬的方方面面，最大限度的發揮薪酬對于組織戰略的支持功效。

8.市場薪酬調查：應用各種合法的手段來獲取相關企業各個崗位的薪酬水平及相關信息，再對所收集到的信息進行統計和分析，進而在此基礎上結合企業自身的戰略目標和經營績效確定企業薪酬水平的市場定位。

務和福利。

10.工作評價：以工作分析所確定的各種工作的工作范圍以及任職資格為依據，求出每一工作對本企業的相對價值的大小。

簡答題。

答：1.客觀原則。

2.注重實績的原則。

3.差別原則。

4.明確化、公開化的原則。

5.多方位考核的原則。

6.科學、簡便的原則。

7.及時反饋的原則。

8.階段性和連續性相結合的原則。

9.保證信度與效度的原則。

二、目前績效管理面臨的挑戰。

答：

3.生產及產品或服務提供的周期越來越短4.對員工的要求越來越高。

答：關鍵績效指標是用于考核貨管理被考核者績效的可量化或可行為化的標準體系，是對企業戰略目標有增值作用的指標。通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現、未來發展進行良好的溝通。關鍵績效指標體現企業發展戰略與關鍵要點；強調市場標準與最終成果責任，對于使用者來說，要有意義而且可以進行測量與控制；在責任明確的基礎上，強調各部門的連帶責任，促進各部門的協調。

四、我國的法定福利。

答：員工法定福利是政府通過立法，要求企業向員工必須提供的一些社會保險、法定假日及勞動保護措施等。這既有物質實物性的補償，也有服務性的幫助。它以勞動法、社會保障法等方面的有關法律法規為依據，由政府、企業和社會公共機構共同管理。其中最核心的部分是社會保險項目。

五、我國企業在薪酬管理上存在的問題。

答：1.薪酬制度和企業經營戰略脫鉤或錯位。2.薪酬設計有不科學之處。3.薪酬支付缺乏公開性、透明性。4.獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用。5.企業已有的薪酬結構很難整合。

六、群體績效激勵計劃的類型。

答：利潤分享計劃、收益分享計劃、目標分項計劃。

七、薪酬的主要功能。

答：對員工而言：1.經濟保障功能2.心理激勵功能3.標識功能；對企業而言：1.控制經營成本2.改善經營業績3.塑造并強化企業文化4.支持企業變革；對社會而言：直接影響國民經濟的正常運行。

八、平衡計分卡法與傳統考核法相比的優勢。

答：1.平衡計分卡打破了傳統績效評估方法中財務指標一統天下的局面，從顧客角度、內部流程角度、學習與發展角度以及財務角度來設計績效評估體系，消除了單一評價指標的局限性。

2.平衡計分卡使得為增強競爭力的應辦事項中看似迥異的事項同時出現在一份管理報告中：以顧客為導向，縮短反應時間，提高質量，重視團隊合作，縮短新產品投放市場的時間，以及面向長遠而進行管理等。

3.平衡計分卡是一個基于戰略的績效評估系統，它表明了源于戰略的一系列因果關系，發展和強化了戰略管理系統。

4.平衡計分卡是評估系統與控制系統的完美結合。5.平衡計分卡防止了次優化行為。

論述題一（這題可能是原題，題目及參考答案如下）。

a公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，a公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發放到各個部門的經理，部門經理在規定的時間內填完表格，再交回人力資源部。

老張是營業部的經理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業績和工作態度的評價。其中，工作業績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業績目標清楚地確定下來，因此對業績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。

請回答下列問題：

(1).該公司存在的績效管理問題如下：

1).考核目的不明確。績效評估的目的是發現員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發展，而不是為了考評而考評。

2).績效目標不清楚。考評者和被考評者對于被考評者的績效目標竟然模糊，使得考核沒有了對比標準。

3).平常的工作過程中忽視關于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據性資料，便利考評結果的可靠性降低。

4).在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現代表整個考核期的表現，這種“以近概全”的方式，便利考評結果的正確性降低。

平時收集員工的績效信息。(2).提高績效管理的措施如下：1).明確考核的目的；

7).加強管理者關于績效考核的培訓；8).考評體系中加入對員工能力的考評。

作用：

1、使人力資源管理與企業的戰略目標相聯系。績效管理的前提是確定企業的經營戰略。績效管理通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰略相聯系，鼓勵并驅動企業發展所需要的工作行為，保證目標的圓滿實現。

2、促進企業內部信息流通和企業文化建設。績效管理需要員工全過程的參與。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實現的需要。企業管理者的行為是企業文化的一部分，因而績效管理對于創建一個民主的參與性的企業文化是非常重要的。

3、使人力資源管理成為一個完整的系統。績效管理在人力資源管理中處于核心地位，它把人力資源管理中的各項功能整合為一個內在聯系的整體。績效管理為員工行政管理和下一年工作目標的設定提供依據，為人員招聘和選拔提供參考。

企業中績效管理存在的普遍問題：1.績效管理與組織戰略脫節。績效管理目標不是從企業的戰略逐級分解得到，而是根據各自的工作內容得出，不能引導所有員工的行為趨向組織的目標，導致與組織戰略目標相背離的行為出現。

2.缺乏一個暢通的溝通渠道。績效管理是一個管理者與員工之間持續雙向溝通的過程，績效管理的成功關鍵在于員工在績效計劃、績效輔導以及績效考核和反饋全過程中的全程參與。3.將績效考核等同于績效管理。績效管理是一個由績效目標的確定、績效輔導、績效考核以及績效評價與反饋機制四個環節有機結合的一個系統。績效考核是一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為與結果。績效考核只是績效管理中的一個環節。

薪酬績效考核方案（熱門20篇）篇七

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

（一）填寫程序。

1、每月x日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

（二）計分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資資料。

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎。

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資xx%的考核風險金；

b、員工的第xx個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣x分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資x%，以此類推。

5、獎懲計分：

（2）季度內警告一次減績效工資x%、記過一次減績效工資x%、記大過一次減績效工資x%。

薪酬績效考核方案（熱門20篇）篇八

一、選擇題（10*2)。

1.p40績效管理的功能有。

激勵、控制、溝通、規范、發展。

2.p42績效管理系統模型包括。

a績效目標的確定b績效輔導c績效考核以d績效評價與反饋機制。

3.p25制定績效考核指標的基本原則（smart）。

明確具體的s；可衡量的m；行為導向的a；切實可行的r；時間、資源限制的t。

4.p74績效目標的設定必須特別注意以下幾點：

a薪酬的現狀調查b確定薪酬目標c確定影響本企業薪酬管理因素。

d選擇薪酬政策e制定薪酬計劃f調整薪酬結構。

6.p144薪酬制度主要分為：

a工作薪酬：職務薪酬制、崗位薪酬制。

b能力薪酬：技術等級薪酬制、能力資格薪酬制、職能薪酬制。

c結構薪酬：基礎薪酬、崗位（職務）薪酬、獎勵薪酬、年功薪酬。

7.p196工資的職能。

調節職能、激勵職能、補償職能、效益職能。

8.p232績效激勵計劃的種類。

a從時間角度分：長期績效激勵計劃、短期績效激勵計劃。

b從激勵對象分：個體績效激勵計劃、群體績效激勵計劃。

9.p263員工福利管理的原則。

a需要原則b效益原則c合法原則d匹配原則e參與原則f動態原則。

二、簡答題（4*8)。

1.在進行績效考核時，要堅持哪些基本原則？p23。

1)客觀原則2)注重實績原則3)差別原則。

4)明確化、公開化原則5)多方位考核原則6)科學、簡便的原則。

7)及時反饋原則8)階段性和連續性相結合的原則9)保證信度與效度的原則。

2.績效考核的含義？p19。

采用科學的方法，按照一定的標準，考查和審核企業員工對職務所規定的職責、任務的履行程度，已確立其工作績效的一種有效的系統管理方法。它也是衡量、影響、評價員工的工作表現的正式系統。

3.什么是勞動力的邊際成本和邊際效益？p170。

勞動力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所產生的收益增量。在產品市場和勞動力市場完全競爭的情況下，勞動力的邊際效益等于邊際勞動力所帶來的產出增量乘以產品的價格，而勞動力的邊際成本則等于勞動力的市場工資率。

4.什么是關鍵績效指標(kpi)？p87。

用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標準體系；是對企業戰略目標有增值作用的指標；通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者可以就工作期望、工作表現、未來發展進行良好的溝通。

5.簡述薪酬管理的三大原則？p99。

要兼顧公平、有效、合法等三大原則。

1)公平，是指員工對于企業薪酬管理系統以及管理過程的公平性、公正性的認知，往往以企業外部勞動力市場薪酬狀況、企業內部不同職位或類似職位薪酬水平為參照系。

2)有效標準是薪酬管理系統能在多大程度上有利于實現組織的目標。

3)合法指企業的薪酬管理系統與實施過程是否和國家的相關法律規定相匹配。

6.薪酬戰略的特征？p115。

1）是與組織總體發展相匹配的薪酬決策。

2）是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。

3）對組織績效與組織變革具有關鍵性作用。

7.崗位技能薪酬的含義及特點？p148—149。

崗位技能是薪酬以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為評價基礎，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內容的基本薪酬制度。

特點：1)全面反映了員工的勞動差別2)從動態上反映勞動差別和薪酬差別。

3)薪酬與效益掛鉤4)為嚴格考核提供科學依據5)有利于組織基礎管理工作的加強。

8.薪酬等級制度的職能？p150。

1）它為按勞分配的實施提供了制度保證。

2）它為政府進行員工薪酬關系調整提供了重要參考。

3）它為企業的員工培訓和員工的自我發展提供了重要保證。

4）它為員工福利基金的收付提供了基準。

9.員工福利的特征？p249—250。

1)報酬性2)均等性3)集體性4)補償性5)針對性。

10.一次性獎金和績效加薪的關系？p233—234。

它是一種一次性支付的績效加薪，而不是基本薪酬的基礎上的累積性增加。一次性獎金可以有效解決薪酬水平已經很高的員工的薪酬管理問題，還可避免企業固定薪酬成本的增加。一次性獎金的支付周期較長；且從長期看員工實際得到的獎金額要比普通績效加薪的數額少。

11.員工福利的價值意義？p251。

1）有效地吸引和保留優秀員工，培養員工的忠誠度。

2）有利于激勵員工，提高整個企業的績效。

3）有利于協調和緩和勞資雙方的關系，增強企業的凝聚力。

4）有利于保障員工生活的穩定，具有社會意義。

5）作為工資的替代補償方案，其靈活機動性使之具有廣泛的適用空間。

12.市場薪酬調查的目的和意義？p182。

1）明確企業薪酬水平。

2）確定企業薪酬結構。

3）解決與薪酬有關的人事問題。

4）建立良好的公司形象。

13.簡述目標管理法的幾個步驟？p74—75。

1）績效目標的設定。

2）制定被評估者達到目標的時間框架。

3）將實際達到的績效水平與預先設定的績效目標相比較。

4）制定新的績效目標，以及為達到新的績效目標可能采取的新戰略。

14.薪酬控制的方法？p284—286。

1）通過雇傭量進行薪酬控制2）通過調整薪酬水平進行薪酬控制。

3）通過薪酬結構的調整進行薪酬控制4）通過薪酬技術進行薪酬控制。

15.影響薪酬預算的因素？p272—274。

1）企業內部環境2）企業現有的薪酬狀況3）外部市場環境4）生活成本的變動。

16.寬帶薪酬的特點和優勢？p155—156。

1）支持一個扁平的組織結構。

2）使企業的崗位輪換中掌握更大的可行空間。

3）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。

4）使部門經理更多地參與員工的薪酬決策。

5）以市場為導向，密切配合勞動力市場的變化。

6）有利于推動良好的工作表現，對員工進行激勵。

三、

材料題（2*8’）。

1.績效評價中的基本標準和卓越標準；

基本標準卓越標準。

2.職責設置中的權重比例(投遞員，售票員，抄表員，乘務員)。

上崗時儀表端莊，手勢規范15%。

經常對行人宣傳交通法規，注意安全15%。

及時處理違章事件，保持道路通暢60%。

教育違章人員態度和藹，以理服人等20%。

四、案例分析題（1*32’）。

1.影響企業薪酬制度的因素有哪些？p159—162。

影響員工的薪酬制度的因素分為企業外部因素、企業內部因素和個人因素三大類。

1.企業外部因素：

1）勞動力因素2）政府的制度調節3）現行工資率因素4）地區行業因素。

5）物價因素6）經濟狀況和勞動生產率7）地區的生活水平。

2.企業的內部因素：

1）企業的支付能力2）企業的發展階段3）經營層領導的態度。

4）企業人才價值觀的影響5）分配形式的影響。

3.個人因素：

2.假如你是hr經理。如何選擇合適的績效考評技術。

答：小張平時自由散漫，上班期間閑話特別多，喜歡和領導頂嘴，個性比較犟，是個人的個性問題，不能直接決定其個人的工作績效表現，對于像小張這種技術員的員工應該采取關鍵事件與360度績效考核，對其的工作業績和平時工作態度進行考評。也許領導不喜歡其個人的個性，但是不能否定其工作上的業績，可以對他進行業績結果評定，又或許領導作為其上屬不喜歡平時上班行為，但不能代表全部評定，可以通過不同的人員，例如上司、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，最后結合評定結果對其績效考評。

3.該部門的績效考核陷入了哪些誤區？制定績效考核指標的基本原則有哪些？p25。

答：1）年終績效考核和年終的獎金掛鉤，考核目的結果是為了錢。

2）考核形式為各類表格填寫，沒有做到多方位考核原則。

3）考核結果又不同每個人見面，這沒做到及時反饋的原則。缺少溝通，員工即使有不足處，也不明改進的方向。

4）個別人的晉升會使大家不服氣，沒有做到客觀原則。得到的獎金總覺得和自己實際的付出不相稱，沒做到公開化原則，這樣不公開結果，暗箱操作會使員工產生消極反應。

5）由于晉升表現于個人能力，而往往沒做到明確化原則。

6）與組織戰略脫節，不能引導所有員工的行為趨向組織的目標。

smart原則：

明確具體的(s)；可衡量的(m)；行為導向的(a)；切實可行的(r)；時間和資源限制的(t)。

4.什么是寬帶薪酬制？為什么說寬帶薪酬制能基本上消除以上員工反映的弊端？

答：它是一種新型的薪酬結構設計方式，它是對傳統上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。就是企業將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍。

特點：1）支持一個扁平的組織結構。

2）使企業的崗位輪換中掌握更大的可行空間。

3）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。

4）使部門經理更多地參與員工的薪酬決策。

5）以市場為導向，密切配合勞動力市場的變化。

6）有利于推動良好的工作表現，對員工進行激勵。

薪酬績效考核方案（熱門20篇）篇九

20xx年6月21日，本著提高園長專業素養，使園長們更好地把握國內外學前教育發展的趨勢、掌握學前教育政策、了解幼兒園的發展規劃以及兒童學習與發展的理論，學習學前教育領域的新知識、新理論和新方法，拓展園長專業知識結構的宗旨，我非常榮幸的與來自全國50名幼兒園園長參加了由國家教育部幼兒園園長培訓中心主辦的“校長國培計劃——(20xx)年農村校長助力工程陜西師范大學幼兒園園長班短期集中培訓”項目，走進了古都西安美麗的陜西師范大學的校園。

在培訓中心領導、老師們的精心安排下，為期25天的培訓活動組織嚴密、管理嚴格，容量大、節奏快、培訓形式多樣，有專題講座、經驗交流、小組討論、實地觀摩考察等方式，專家教授和優秀園長們的講座有如醍醐灌頂，充滿著個性魅力，不時引發出學員們的思維碰撞和追問探究，也使我受益匪淺、感受頗深。

“數說成就”向我們展示了有效的科學管理經驗及獨特的園本教研和隊伍建設等，讓我們耳目一新。

課余時間我與同行們就辦園經驗、管理方略、幼兒園特色等問題進行了交流。這次培訓活動不僅使我開拓了視野，增長了見識，更讓我經歷了一場深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了新的動力。

首先，在培訓學習和參觀過程中，我明白了要提升我園的辦園質量，就得抓住幼兒園管理的核心。只有立足于園情，抓準幼兒園發展的瓶頸;聚焦在教師，促進隊伍的專業成長和自我發展;落實到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，才能真正提高辦園質量。其次，聚焦教師，找到園本教研的價值所在，以研促教。只有立足于園情，抓準幼兒園發展的瓶頸;聚焦在教師，促進隊伍的專業成長和自我發展;落實到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，園本教研的主體才會從園長、教研組長轉為一線教師，才會成為全園教師自主學習、自覺提高的行為。作為一名年輕的男園長，對于當什么樣的園長，辦什么幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現代園長應具備的觀點和要求以及現代化的幼兒園應該達到的要求，明確了我們園長的角色和幼兒園的發展方向，在此次學習中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設備、環境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細化方向發展。再次，又進行了為期一周的理論學中專家們的講座改變了我們的育兒觀念，讓我們學到了很多科學的育兒方法，學會從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當的措施加以引導，以更科學的開展幼兒園的相關教育，他們的講座激起了在場園長們的共鳴和強烈的興趣，使我們收益匪淺。使我們意識到幼兒園的發展與幼兒、教師的密切關系，就如何提高幼兒園的發展效率給我們提供了一些明確的方法。

薪酬績效考核方案（熱門20篇）篇十

為了提升6月份整體銷售目標，充分調動與激發銷售團隊的積極性與突破性，現作出調整銷售團隊工作態度、工作心態的措施，現以營銷中心兩位負責人為表率，劃分兩個市場各自分配團隊人員進行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：

1、銷售業績完成目標的%。

1、兩位負責人工資抽出元作為考核工資。

2、未完成銷售目標、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資。

3、完成銷售目標及銷售利潤的除考核工資全額發放外，公司另拿出現金作為激勵。

4、如兩組均未達到銷售業績、利潤目標要求的，則取銷售業績、利潤目標高的一組執行第三項規定。

5、如兩組均達到銷售業績、利潤目標要求的，則取銷售業績、利潤目標高的一組執行第三項規定。

6、如兩隊均未達到銷售目標及銷售利潤的%，均不發放考核工資。

7、兩位負責人針對所負責市場選派區域業務人員親自帶隊進行。

所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。

銷售額。

單純依靠銷售額計算提成，會出現這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。

所以，不建議采用以銷售額計算提成。

毛利、凈利。

在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。

從凈利方面考慮，有以下幾點好處：

c、相關人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;。

d、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;。

e、激勵長期有效，推動產品的改進。如果產品長期銷量很好，這需要產品經理長期跟進，不斷改進產品。

利潤計算公式。

以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。

激勵比例。

公司賺的錢主要用于哪些方面呢?

公司運營;。

給員工發獎勵;。

再投入，買貨;。

老板提高生活水平。

第一種：內部電話銷售技能大賽。

大賽要有明確的活動規則，評委點評，獎勵方法，提倡以物質獎勵為主，大賽的優勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養。大賽可以設置多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。

第二種：提供多種競升和學習的機會。

在聯通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經理培養成內部培訓師或者是班組長，希望他們能夠帶領出更多優秀的電話經理，對于這些培訓師或者是班組長，可以給更多地學習機會，做為獎勵的一種，比如外派培訓，公司組織的培訓優先考慮這些人員參加等等。

第三種：公司高層對整個電話營銷團隊的重視。

在電話銷售團隊激情不足的'時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現場進行鼓勵，我們會發現在移動和聯通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當我們有了電話營銷團隊，能夠產生業績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創新。當然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經理碰到的問題及時發現，現場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會發展得更成熟、健康。

第四種：創建學習型組織。

將優秀的電話銷售人員組織起來，結合各地市實際業務情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調動他們學習積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中，還可以建學習園地，比如電話營銷團隊期刊，以黑板報、內部刊物等形式宣傳，優秀的文章進行上報表揚，營銷團隊的學習氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。

第五種：持續有效地團隊活動。

幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續時間并不會太長，所以一定要有活動規劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。

薪酬績效考核方案（熱門20篇）篇十一

1、科名次在全市10名及以前的，并全勤、工作量夠績效工資全發。

2、科名次在全市10名以后，每少一個名次扣除績效工資10.

3、學生不準降級，若班主任之間私自降，每降一個扣兩個班各兩個名次，扣兩個班主任績效工資500元，學校不上學籍，不安排考試。

1、工勤人員工作質量由行政及部分教代會代表評出等次，分為四個等次發放。

2、工勤人員一等獎全得，二等獎得三分之二，三等獎得三分之一，四等獎0元。

3、工勤人員工作中失誤一次扣績效工資20，工資20。

績效工資及課時津貼按等次發放，由教導處考核。

1、根據機構改革精神要求，學校不再搞內休。

2、男滿50周歲，女滿45周歲，若要休息每月扣除工資70，并扣除第13個月獎勵工資及年終績效工資。

3、男滿55周歲，女滿50周歲若要休息每月扣除工資50，并扣除第13個月獎勵工資及年終績效工資。

1、行政及工團負責人工作質量分四個等次。

2、一等得100，二等得80，三等得60，四等得40。

3、行政及工團負責人工作質量由教代會組織人員評等次。

1、按現規定辦法以10個工作量為滿工作量，工勤人員按學校設崗的崗位工作量（四舍五入計算工作量）：

2、工作量在9個標準工作量的扣每月工資和年終績效工資的5。

3、工作量在8個標準工作量的扣每月工資和年終績效工資的'10。

4、工作量在7個標準工作量的扣每月工資和年終績效工資的15。

5、工作量在6個標準工作量的扣每月工資和年終績效工資的20。

6、工作量在5個標準工作量的扣每月工資和年終績效工資的25。

7、工作量在4個標準工作量以下的扣每月工資和年終績效工資的60，視量的多少安排聽課，但聽課不算工作量。

1、公假，包括外出讀書（函授）、參觀、學習、開會、出差不記入考勤。

2、婚假（5天加晚婚10天），喪假（5天），產假（一般90天，晚育加20天，難產15天（證明），純母乳養加30天），計劃生育假（證明），探親假，按上級政策規定時間內不計入考勤。

3、曠工或曠課，每一天扣工資50元，績效工資100元。

4、事假每一天扣工資10元，績效工資40元。

5、病假每一天扣工資5元，績效工資30元。

6、各種會議：病假扣工資1元，扣績效工資5元；遲到早退扣工資5元，扣績效工資10元；事假扣工資10元，扣績效工資20元；缺席扣工資20元，扣績效工資50元。

7、值周行政及值周教師，分管學生人員，學生集會缺席扣除值周津貼10元和績效工資20元；值周行政及值周教師缺席扣除值周津貼10元和績效工資20元；值周行政及值周教師遲到早退扣除值周津貼5元和績效工資10元。

8、純后勤人員（特殊工種除外，如保衛），夏季作息時間早8：00，冬季作息時間早8：30上班報到，下午5：30可以離校，若遲到或早退扣工資5元，績效工資10元。

9、產假滿后不按時上班者每月只發工資200元。

1、未交各種表冊，每少一樣扣100元。

2、備課：未交教導處檢查，每次扣200元，未按時交每次扣100元。

4、作業批改、檢測：按學校要求，每少一次扣100元。

5、聽課：每少一節扣50元。

6、班會課：班會課應按學校要求或自身安排有教案上課，曠課每次扣200元，上自習或其他課每次扣100元。

1、教師落聘第一年發工資70，第二年發工資50，第三年發工資30，并每天聽兩節課，一律無獎金津貼。

2、工人落聘每月發工資100元，可不報到。

3、不服從工作安排扣績效工資200元，無理取鬧造成不好影響的扣績效工資300元。

4、教職工之間吵嘴打架，根據情況扣雙方各100—500元。

6、其他影響到學校工作、聲譽、教育教學的，根據具體情況由行政會討論處理。

7、發生重大事故，相關責任人不晉級、不評優、不評職，視其情節，扣除相應的年終績效工。

薪酬績效考核方案（熱門20篇）篇十二

為了進一步規范公司的薪酬、績效管理制度，建立清晰的薪酬管理體系，按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策，結合*年公司目標任務,特制定本*年的薪資制度。

2.適用范圍。

適用于本公司全體在職員工。

3.堅持原則。

3.1本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配,獎勤罰懶和效率優先兼顧公平三大基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力、內部公平性以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。

3.2公司實行全員績效工資和基本工資、公司營銷任務掛鉤相結合的工資制度，根據崗位和職級的不同，享受相應標準的工資。

3.3堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

3.4構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

4.薪資結構。

采用結構工資制：

薪資總額=固定工資+績效工資+業務提成+操作費+獎金+崗位工資+補助+各項福利。

4.1固定工資。

固定工資是根據當地物價指數、員工個人情況、崗位價值等各種因素綜合確定的，是我公司員工最基本的勞動收入。(即：包含基礎工資和崗位工資，本制度崗位工資不再單獨劃定。)。

4.2績效工資。

績效工資=一般績效工資+全員營銷績效工資;。

4.2.1一般績效工資是根據員工完成預定工作任務情況支付的勞動報酬，依據員工個人本考核期間內員工個人的實際工作績效進行發放。

4.2.3基本工資=固定工資+績效工資;關于基本工資的具體標準參見下表。

4.3業務提成。

業務提成是指公司開拓的新業務，達成銷售訂單，并且已經收款，給公司創造了銷售業績，按照公司規定，發放給營銷人員的一定比例的提成。

關于業務提成的具體標準參見下表。

業務來源。

提成比例。

提成部門。

任務計算。

成本計算。

備注：

a.公司客戶以客戶過往消費歷史為準;被分配到客戶名單的部門稱為主業務。

部門。

b.網站的建設、維護、推廣等相關費用，公司不計入各部門營銷業務的成本。

之中;網站上對外公布公司各業務部門負責電話和專屬qq、msn，計調在業務單。

上明確標注業務來源;各部門需按照電子商務部要求，及時更新、維護部門版塊。

c.未經登記，通過公司的廣告、宣傳品等途徑，自主上門的業務，以及由公。

司客戶轉介紹的新客戶(直系親屬除外)所產生的業務，均視為拓展業務。

d.營銷任務計算以收到營業額的日期為準;一個自然月為一個周期;

4.4操作費。

操作費是指公司運營中心的計調操作崗位上的人員所獲得的勞動報酬，發放的依據是結合員工本人所經手操作的團隊情況確定的。具體標準見下表：

類型。

操作費計算標準。

4.5獎金。

獎金是指根據公司業務總量及各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立的一種非固定形式的勞動報酬;主要包括日常獎金和年終獎兩種類型。

4.5.1日常獎金是對于平時工作表現優異，各項都基本達到工資標準的人員，或是有特殊貢獻的人員給予的一定的以鼓勵為目的的獎勵性報酬。

4.5.2年終獎。

年終獎的發放以公司年度總利潤為標準。公司年度總利潤指公司全年所得盈利扣除成本、基本工資、提成、稅收等項之后的凈利潤;年終獎發放辦法見下表所示：

4.5.3獎金通過隱密形式發放。

4.6崗位工資。

崗位工資是員工已經與公司簽訂勞動合同達一年開始享用的，根據時間長短進行確定的工資，標準為：每年50元進行遞增，5年封頂。*年確定崗位工資的時間自*年1月1日做為起始日期。

4.7補助。

補助是指公司結合公司實際經營情況，根據實際支付的一定形式的勞動報酬。如婚喪補貼、午餐補助、交通補助、電話補助、出差補助、加班補助等等。具體標準另行規定。

4.8各項福利。

主要是根據公司實際經營情況及節令等發放的物質形式的.福利。如過節福利等等。具體標準另行規定。

5.考核定薪。

5.1試工期及試用期工資。

員工入職有三個月試用期，其中前7天為試工期，雙方可以隨時結束勞動關系。

試用期間，基本工資標準通常是轉正后的80%發放。關于提成、操作費不區分是否是試用期，獎金標準和試用期有關，其他福利與試用期緊密相關。

5.2轉正定薪。

在員工提出轉正申請后，由人力行政部組織考評，由所在部門做出是否轉正的決定，通過者可轉正并調整薪資標準。

6.工資計算及支付。

6.1支付日：每月15號發放上個月1-31號全部工資。非特殊情況，不得向后推延。但如遇節假日，則提前或順延發放。

6.2支付方式：我公司實行直接發放現金的方式，不采用匯銀行卡等其他形式，但是特別規定的，可以直接將工資全部或部分匯入指定的員工銀行帳戶上。

6.3提成。

業務提成于團款全部結清后，每月5號前結算，隨月工資發放。提成針對部門發放，由部門內部自行結算、分配，財務部計算出部門總提成后，部門主管或經理核對提成總額無誤，每月10號之前制作出詳細的提成分配方案，經部門全體人員簽字確認后，上交總經理審閱，財務部依據署有總經理批示的分配方案，發放提成。

6.4績效工資。

績效工資與營銷掛鉤部分每季度結算一次，其他部分于結算月隨工資發放。

6.5年終獎金。

6.5.1由部門主管或經理制作詳細獎金分配方案，經全體涉及人員簽字確認后，上交總經理審閱，財務部依據署有總經理批示的分配方案，發放獎金。

6.5.2年終獎發放標準12個月為一個周期，入職不滿規定者，年終獎金按相應比例發放。

7.扣除部分。

下列規定各項可從每月工資中直接扣除。

7.1法令規定的項目，如個人所得稅、三金個人繳納部分等。

7.2基于工資扣除的規定，如考勤扣款項目、未結清公司借款及公司墊支付款項等。

7.3每月扣除部分不超過員工當月工資的20%。

8.工資的償還與處理。

8.1員工如發現工資錯誤或有疑問，應在一個月內以書面形式承報部門領導，交人事部門核實糾正。超過一個月有誤不報者原則上一律不予補發。

8.2虛報、誤算等超領時，必須在發現之后立即退還。

9.員工應對自己的薪酬負保密之責，不得相互談論。公司實行薪資保密制度，我們理解為是對員工的尊重。每位員工都有權知道自己的薪資，卻無權過問他人的薪資，更不允許打聽別人的工資。

10.崗位設置。

公司人員崗位設為六個大類：職員、高級職員、部門主管、經理、總經理助理、副總經理、總經理。

高級職員指在公司連續工作12個月以上的非管理崗位職員。

11.年度經營目標。

l公司總體經營目標：旅游__萬營業額，易貨___萬營業額;。

營銷部門。

年度任務額(營業額)。

12.年各季度營業額：

部門。

第一季度。

第二季度。

第三季度。

第四季度。

總經辦。

營銷部。

易貨部門。

營銷策劃部。

13.定崗定員及部門經營目標。

部門。

職位。

名稱。

定崗人數。

名稱。

定編人數。

14.績效考核辦法分為對營銷管理崗位、普通管理崗位、普通營銷崗位、普通職能崗位，技能崗位五種。

營銷管理崗位。

營銷部主管、總經理助理。

普通管理崗位。

行政人事主管、電子商務部主管、客戶服務部主管、財務主管、計調主管。

普通營銷崗位。

拓展事業部營銷人員，環球旅游部營銷人員、營銷策劃部營銷人員、市場部營銷人員。

普通職能崗位。

客服專員、行政人事助理。

技能崗位。

出納、會計、設計師、司機、電子商務專員。

14.1營銷管理崗位人員第一季度未完成營銷任務額50%者，績效考核內容中的營銷部分不予考核，連續兩個季度未完成營銷任務50%者，給予降級處理同時扣發績效工資。其他人員可以對管理崗位競聘上崗，經審查后若批準，則晉升至相應級別。

考核。

崗位。

認定標準。

認定結果。

營銷管理崗位。

完成季度營銷任務50%以上(含50%)。

按考核辦法計算。

完成季度營銷任務不滿50%。

無

職能管理崗位。

公司完成季度營銷任務50%以上(含30%)。

按考核辦法計算。

公司完成季度營銷任務不滿50%。

無

部門。

崗位。

績效掛鉤比例。

績效掛鉤比例氛圍2個類型。

備注。

全員營銷績效工資比例。

16.降級、晉升。

專指職務的降級和晉升，特別是主管、副經理、經理等職務，一般半年為1個考核期，在半年內若業績、管理指標、團隊建設、心態和進步、日常考核等方面，經過考核不能勝任該職位的或者比較優秀的，將進行人事和職務變動，形成能者上、平者下、庸者去的良性局面。

17.實施時間本制度實施時間為20xx年1月1日至20xx年12月31日。

18.辦公耗材。

1.合同。合同由公司負責提供，一式兩份，統一編號，各部門前往財務室按需領取，不計入成本。

2.其他用紙。辦公用紙公司統一購買，以成本價供應。各部門按需領取，單方保管，財務室按照登記領用數量計算成本。普通a4紙為0.1元/張，適用于東芝一體機復印、掃描和黑白打印功能使用。彩色噴墨a4打印紙為0.2元/張,a4相片用紙1.3元/張，適用于惠普彩色打印機使用。

3.高、中、低檔拉桿夾等裝訂物品公司予以提供，按成本價計費;各部門登記領用，也可自行購買。

19.固定電話。

1.市內通話計費：前三分鐘0.22元/分鐘，三分鐘之后0.11元/分鐘。

2.長途通話計費0.22元/分鐘。

3.每月最低消費30元。

20.固話從20xx年1月1日開始計費。

其他資費從20xx年1月1日開始計費。

21.其他物品成本明細按相關規定執行.

薪酬績效考核方案（熱門20篇）篇十三

薪酬績效考核方案（熱門20篇）篇十四

項目能力類型權重(100%)得分加權得分。

核心能力溝通能力30。

分析、判斷、預測、決策能力25。

領導能力20。

原料市場信息分析處理能力15。

計劃、執行能力10。

合計100。

項目態度類型。

所需態度是否勇于承擔責任30。

是否要求自己以身作則25。

是否關心員工成長及員工工作效率20。

是否注重協作，發揮團隊精神15。

是否關注公司長期的發展方向及長期目標的實施10。

合計100。

薪酬績效考核方案（熱門20篇）篇十五

薪酬績效考核方案（熱門20篇）篇十六

績效薪酬體系設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效薪酬體系傳達企業績效預期的信息，刺激企業中所有的員工來達到它的目的；使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。

在設計績效薪酬體系時，牢記企業的目標是很有必要的。因為，績效薪酬體系設計是基于這樣一個假設——員工的績效因努力與薪酬間的明確關系而提高。因此，其設計的關鍵目標就是提高績效或企業生產力，以及將個人績效薪酬體系作為企業進行變革的手段，鼓勵價值觀的改變。

在設計任何績效薪酬體系時都必須做出的關鍵決策是——績效認可，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎上，績效薪酬體系的關注對象，決定績效薪酬體系的多少與怎樣等。在此基礎上，企業還應建立績效管理體系，以使績效與薪酬有效連接，而且必須達到以下要求：員工的工作績效是可以度量的；員工之間的績效差別是可以區分的；可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關系；業績薪酬增長的前景將激勵提高績效行為的改變；個人和組織績效之間存在可以建立的聯系。

績效薪酬體系設計包括績效薪酬體系的'支付形式、關注對象、配置比例、績效等級和分配方式，以及績效薪酬體系增長方式等。

表現為企業以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯系，這種聯系有很多種，而且不同的企業差別很大。可能包括常見的業績工資、業績獎金和業績福利，也包括股票或利益共享計劃等形式。就實施績效薪酬體系的不同層次員工來講，也存在很大差別，企業可以支付許多不同類型的績效薪酬體系，如員工可以因銷售的增長、產量的提高、對下屬的培養、成本的降低等而得到績效薪酬體系；但一般來講，企業高層可能更傾向于中長期績效薪酬體系激勵，而低層員工更傾向于短期的績效薪酬體系激勵；而且，依據不同的支付形式企業提供的績效薪酬體系頻率各不相同，可能是每月進行一次支付，也可能是季度或一年進行一次支付。

績效薪酬體系是關注個人還是關注團隊，或在關注團隊績效的基礎上注重個人業績。績效薪酬體系關注對象的確定受到企業文化價值觀和不同發展階段的戰略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬體系是建立在他的績效基礎上的，個人績效在企業中得到最大化體現，有利于強化個人的行為與結果，但可能不太能滿足團隊協作和最大化團隊績效的要求。

績效薪酬體系也可以通過向一個團隊或單位的每個員工提供一種群體績效薪酬體系，即基于團隊、業務單位或整個組織的績效。還可以先衡量團隊或單位的績效來確定績效薪酬體系總額，然后依據員工個人績效對績效薪酬體系總額進行劃分，員工獲得的績效薪酬體系是基于自身的績效。

即績效薪酬體系在不同部門或不同層次崗位中的配置標準，由于績效薪酬體系種類很多，這里，我們以其中一種——業績工資進行說明，業績工資的配置標準與各個崗位的工資等級和對應的外部薪酬水平相關；其與個人或團隊的業績聯動，使得員工或團隊可以通過對業績的貢獻來調節總體工資水平。

具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據崗位評價和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對各個崗位的總體薪酬水平進行切分，如某崗位總體薪酬水平（100%）=基本固定工資（50%）+業績工資（50%）；第二種是配比法，先依據崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位的基本固定工資水平，這時應考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應定位于市場薪酬水平的相對低位，再在各個崗位基本工資的基礎上上浮一定比例，使各個崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業績工資（業績工資為基本工資的40%）。

這樣在員工沒有達到或低于預期業績標準時，其總薪酬水平低于市場水平；而達到或高于業績標準時，其總薪酬水平就會持平或高于市場薪酬水平，從而達到員工依業績控制自己薪酬而激勵績效的目的。

績效等級是依據績效評估后對員工績效考核結果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標和標準有關，也與企業考核的評價主體和方式有關；在做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬體系分配產生很大影響。

在設計績效等級時還要考慮績效薪酬體系對員工的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度；等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬體系的預期，以至使員工喪失向上的動力。

在確定了企業績效等級以后，還應明確不同等級內員工績效考核結果的分布情況，即每一等級內應有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來講企業決定員工績效分布時基本符合正太分布現象，即優秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴格的績效分布一方面有利于對員工的績效進行區分，另一方面也有利于消除績效評價各方模糊業績，使得被評價對象的評價結果趨中。

績效薪酬體系分配方式是指績效薪酬體系如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式：一種是績效薪酬體系直接與個人業績工資標準對應進行分配；一種是績效薪酬體系先在團隊間進行分配，然后再依據個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業計提的績效薪酬體系總額在團隊與員工中進行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬體系總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配，績效薪酬體系總量存在一定剩余。

員工薪酬增長不同企業執行的標準各不一樣，主要表現為職務晉升調薪、崗位調動調薪、資力提高（工齡或任職資格等）調薪以及績效調薪等。就績效薪酬體系增長來講主要有兩種方式，一為增加工資標準，一為一次性業績獎勵；在具體處理時，各個企業采用的策略也有區別。增加工資標準將長久地提高員工工資水平，隨著時間的推移，就變成了員工對薪酬的一種權利，而且考慮到薪酬剛性的特點——易上難下，不利于企業薪酬的靈活決策；一次性業績獎勵是對達到企業業績標準或以上的員工一次性進行獎勵支付，在數量上可以與企業當期收益掛鉤，即可以使員工感受到激勵的效果，也可利于企業薪酬的靈活決策。

總之，績效薪酬體系設計必須明確需要達到的目標，有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關聯，使得企業不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關鍵技能創造高績效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業能夠吸引所需的擁有關鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰略需要，又能夠對企業的成本進行控制。

薪酬績效考核方案（熱門20篇）篇十七

一、績效考核的目的：

2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;。

3.不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性;。

4.建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;。

5.通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2.定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4.公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5.評分標準采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。

6.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部：定量考核70%，定性考核30%。

生產崗位：生產時期，定量70%，定性30%。

非生產時期，定量30%，定性70%。

其他崗位：定量60%，定性40%。

定量考核：

a.中層干部：部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

b.其他崗位：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核：公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領導。

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒。

工作職責：

1.組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

2.負責考核制度的討論、修改及監督實施。

3.負責各部門“定量考核”的評價。

4.負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準。

根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。

1.定量考核標準說明：(各部門崗位考核標準附后)。

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況：未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準：

a工作過程的正確性b工作結果的有效性。

c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善。

e解決問題的能力f責任意識、個人品格。

2.定性考核：公司全體員工執行同一標準(標準附后)。

3.各部門、各崗位考核標準。

某有限公司中層干部績效考核標準。

部門：綜合部負責人：時間：200年月日。

文檔為doc格式。

薪酬績效考核方案（熱門20篇）篇十八

薪酬績效考核方案（熱門20篇）篇十九

薪酬績效考核方案（熱門20篇）篇二十

摘要：要想提高人力資本的價值，就必須充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環節，因為這是其他環節如聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降等正確實施的基礎與依據。

1、績效考核的目的：績效考核是指應用系統的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現企業的管理目標。

2、績效考核的原則：一般而言,績效考核應堅持以下原則：

（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。

（2）科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現。

（3）簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。

（4）注重績效的原則：績效是指員工經過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率、努力創造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證目標的實現。

3、績效考核的意義：現代企業科學的績效考核具有如下的重要意義：為企業各類職工晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據；對員工的工作質量、數量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬分配提供依據；企業通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。

（1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業近兩年來進行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內部和考核標準，通過集體述職對照考核標準進行打分，最后根據每個考核對象的實際得分進行分類排序。

（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據企業各類人員的專業特點和工作性質，將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結果。比如公司每年與子分公司領導班子集體簽訂的“年度目標責任書”，就是從組織領導能力、決策能力、協調能力、表達能力、對企業的忠誠度以及群眾的信任度等對企業管理人員進行考核。

（3）基準加減評分法：為加強安全生產管理，公司近幾年實行了“雙基建設”（基礎工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現企業的安全管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規定，指明達到什么目標加分，違犯什么規定或規范減分。事先指派一個相同的起點分數，然后在此基礎上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。

二、企業的薪酬考核。

現代企業薪酬體系建設是企業對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩部分，經濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經濟性薪酬包括工作環境、工作氛圍、學習培訓、個人發展空間與機會、能力提高以及職業安全等。在這里我們所討論的，主要是指經濟性薪酬。

1、薪酬系統建設的目的：薪酬體系建設就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬標準、薪酬水平等內容以及調整條件進行規范性管理，以最大限度地調動員工的工作積極性和創造性，并使企業獲得最佳的效益。薪酬體系建設的目的在于確保本企業的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩定優秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進企業的發展和使企業與員工形成一個利益的共同體。

2、薪酬系統建設的原則：在設計建立薪酬系統時，一般應遵循以下原則：

（1）為了提高企業的競爭能力，在確定薪酬支付結構和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。

（2）要根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。

（3）向關鍵崗位和優秀人才傾斜，充分體現一流人才、一流貢獻、一流業績、一流報酬的薪酬分配思想。

（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優先與兼顧公平相結合，短期利益與長遠利益相結合、工資增長與勞動生產率增長和效益增長相協調以及貨幣工資與實際工資相符等原則。

也可以簡單地說，企業的薪酬系統建設要體現競爭性、激勵性、經濟性和合法性。

3、薪酬體系建設的程序：企業要想有一套科學、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設要遵循以下程序：

（1）制定企業薪酬戰略與政策這一程序主要是編寫關于企業文化及薪酬政策的文件，具體包括企業對員工在企業建設與發展中作用的認識；企業對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。

（2）工作分析與工作評價這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規范、對企業內各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當關鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業內不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。

（3）薪酬結構設計薪酬結構是指企業內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。

結構設計就是把企業各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值（通常用薪酬結構線來表示）。

（4）市場薪酬調查進行市場薪酬調查的目的是為了參照本地區、本行業的薪酬狀況，制定和調整本企業的薪酬水平與結構，使之具有市場競爭力。

（5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業內每一個職位具體的薪酬范圍。

（6）薪酬評估與控制在薪酬制度的執行過程中，企業管理者要根據員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據不斷變化的客觀環境及時的調整薪酬政策，使薪酬戰略與企業的整體發展戰略趨于一致。

4、現代企業薪酬制度類型：現代企業薪酬制度的發展，與國家的經濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關，縱觀目前企業的薪酬制度，主要有以下幾個類型：

（1）專業技術職務等級工資制：這主要是根據各種職務的重要性、技術復雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據確定勞動報酬的制度。它包括專業技術人員任職標準（比如職務晉升條件）、職務等級（初、中、高級）和職務工資標準三個部分。

（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的'宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據員工的工作質量和數量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據員工所在崗位或所任職務的工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據員工實際的業務水平、工作技能及工作成績，經考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。

（3）績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現形式，以更好地調動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與企業利益有機地結合起來，使員工的個人收入與企業效益和科室工作業績密切相關。

（4）結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現工資的保障與激勵功能，激發員工的潛在能量，以創造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。

以上四種薪酬制度類型，各有優缺點，通過實踐來看，結構工資制可以兼容不同工資制的優點，在實際操作中易于調動員工的勞動積極性，也便于體現企業的管理戰略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。

規范而科學的績效考核與薪酬系統建設是企業建立有效的激勵機制的保證。作為企業管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統建設高度重視，并經常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現。

總之，在現代市場經濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內容。構建適合自身企業發展的薪酬管理體系是每個企業必須面臨的任務。而以績效考核為基礎的薪酬管理體系已發展成為企業的戰略管理體系。

參考文獻:。

[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業管理出版社,1999年版.

[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學出版社，2002.

[3]鄭曉明著《現代企業人力資源管理導論》，機械工業出版社,2002年版.