計(jì)劃書是對未來工作或活動的具體安排和目標(biāo)的書面陳述,它能幫助我們有條理地完成任務(wù)。以下是一些國內(nèi)外知名學(xué)者的計(jì)劃書范文,希望能夠?yàn)榇蠹姨峁┮恍┯袃r(jià)值的參考和借鑒。
薪酬績效考核方案(熱門20篇)篇一
一、基本原則1.評定原則:以能力、貢獻(xiàn)、責(zé)任為基礎(chǔ),按工作崗位和工作能力差異,確定工資級別;2.核定原則:員工薪資考慮人才市場行情、社會物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度等因素綜合核定。
放假時(shí)除外。3.2員工請假或加班按公司相關(guān)規(guī)定核算員工工資。4.給付時(shí)間:每月25日發(fā)放上月薪資;遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放。
5.下列各項(xiàng)金額可以從每月薪資中直接扣除:考勤扣款、社會保險(xiǎn)個(gè)人應(yīng)繳納部分、個(gè)人所得稅、未結(jié)清的借款、公司墊支款項(xiàng)等。
6.公司實(shí)行工資保密制度,任何人不得私下談?wù)摵驮儐査斯べY。
四、工齡工資為鼓勵(lì)職工及企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展特設(shè)立工齡工資,具體如下:(1)入職當(dāng)年,不享受工齡工資(2)入職第二年起,工齡工資為每月30元。(3)入職第三年起,工齡工資為每月50元。(4)入職第四年起,工齡工資為每月80元。(5)入職第五年起,工齡工資為每月100元。
五、獎(jiǎng)。
金1.個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng):員工如對公司有特別的貢獻(xiàn),公司根據(jù)貢獻(xiàn)的大。
小,酌情給予員工一定數(shù)額的個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng);2.年終雙薪:公司按員工個(gè)人能力,貢獻(xiàn)大小及公司效益情況,在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪,發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理開會討論決定;2.1在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工,含辭職與辭退的員工,不予以發(fā)放當(dāng)年的年終雙薪(內(nèi)部調(diào)動除外);2.3年終獎(jiǎng):公司按員工個(gè)人能力,貢獻(xiàn)大小及公司效益情況酌情給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。
六、項(xiàng)目提成與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn):1.貨源提成與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)1.1凈利潤界定:該項(xiàng)目中的凈利潤為扣除項(xiàng)目中直接產(chǎn)生的成本如稅票等,不含其他間接成本。1.2提成比例業(yè)務(wù)員:
凈利潤30萬-50萬50萬-100萬100萬-200萬200萬-100萬300萬以上獎(jiǎng)勵(lì)比例5%7%10%13%15%部門主管:
凈利潤30萬-50萬50萬-100萬100萬—200萬200萬-300萬300萬以上獎(jiǎng)勵(lì)比例3%5%7%10%13%項(xiàng)目副總:凈利潤50萬-100萬100萬-300萬300萬以上獎(jiǎng)勵(lì)比例1.0%1.2%1.4%1.2.1各崗位人員提成以項(xiàng)目利潤為標(biāo)準(zhǔn),不因崗位或涉及人員的重疊而重復(fù)計(jì)提提成。1.3項(xiàng)目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)(見年度任務(wù)計(jì)劃分配通知)1.4獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的統(tǒng)計(jì)以季度為一個(gè)周期,每個(gè)季度的提成于下個(gè)季度的第一個(gè)月25號前統(tǒng)計(jì)完畢,于次季度第二個(gè)月隨工資一起發(fā)放,特殊情況可由項(xiàng)目經(jīng)理向副總提出書面申請,逐級審批。2.保險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì):2.1保險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)(1)未完成崗位任務(wù),不提取獎(jiǎng)勵(lì);(2)完成基本崗位任務(wù),按總業(yè)務(wù)量的1.8%提取;(3)完成總業(yè)務(wù)量100%-130%,按總業(yè)務(wù)量的2.0%提取;(4)完成總業(yè)務(wù)量130%-180%,按總業(yè)務(wù)量的2.2%提取;(5)完成總業(yè)務(wù)量180%-230%,按總業(yè)務(wù)量的2.4%提取;(6)完成總業(yè)務(wù)量230%以上,按總業(yè)務(wù)量的2.5%提取;(7)保險(xiǎn)部完成部門總?cè)蝿?wù)量,部門經(jīng)理按部門實(shí)際完成總量的0.20%提取提成。(8)保險(xiǎn)部完成部門總?cè)蝿?wù)量,項(xiàng)目副總按部門實(shí)際完成總量的0.10%提取提成。(9)保險(xiǎn)部未完成部門總?cè)蝿?wù)量,部門經(jīng)理、項(xiàng)目副總不提取總業(yè)務(wù)量的提成。2.2保險(xiǎn)業(yè)務(wù)各崗位任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)(見年度任務(wù)計(jì)劃分配通知)。2.3提成發(fā)放:保險(xiǎn)項(xiàng)目提成于次年1月30日前發(fā)放。
3.招商獎(jiǎng)勵(lì)3.1本招商獎(jiǎng)勵(lì)是指:成功入駐盛德物流園,并投入資金建設(shè)對物流園的整體發(fā)展及園區(qū)的營業(yè)收入產(chǎn)生貢獻(xiàn),適度為盛德流創(chuàng)造了利潤或宣傳影響,間接帶動了物流園的人氣。3.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及任務(wù)引資金額(萬元)10-3030-5050-100100-300>300獎(jiǎng)勵(lì)比率1.5%1.7%2.0%2.2%2.5%4.項(xiàng)目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)(見年度任務(wù)計(jì)劃分配通知)。
3.財(cái)務(wù)部在發(fā)放工資后,由財(cái)務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄;4.工資表由人力部制定,總經(jīng)理審批后,將復(fù)印件報(bào)財(cái)務(wù)部發(fā)放工資與備案。
5.員工工級及薪資員工工級與職務(wù)對照表表。
1實(shí)習(xí)人員。
第八部分績效考核第一章總則第一條:為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化,建立科學(xué)的管理制度,充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性,提高員工的工作效率,增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn),保障組織有效運(yùn)行,特制定本條例。第二條:適用范圍本則度適用于除總經(jīng)理之外的,所有山東盛德物流有限公司所員工。第三條:考核目的1、為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。
2、為浮動工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
4.促進(jìn)直接管理人員之前的了解改進(jìn),同時(shí)為培訓(xùn)提供相關(guān)依據(jù)。使上級能夠及時(shí)對下屬的業(yè)務(wù)以及綜合能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,作出正確的評價(jià),同時(shí)更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等,進(jìn)而做到人盡其才,合理地安置組織成員,調(diào)動員工工作積極性、提高工作效率。第四條:考核原則以提高員工績效為導(dǎo)向;定性與定量考核相結(jié)合;公開、公平、公正;多維度,多角度;階段性與連續(xù)性。第五條:考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
(一)薪酬分配;
(二)職務(wù)升降;
(三)崗位調(diào)動;
(一)考核組織由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室等組成公司考核管理委員會,領(lǐng)導(dǎo)考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):
1、最終考核結(jié)果的審批;
2、中層管理人員考核等級的綜合評定;
3、員工考核申訴的最終處理。
(二)辦公室職責(zé)作為考核工作具體執(zhí)行者和指導(dǎo)者,主要負(fù)責(zé):
1、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作;
2、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;
3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果;
4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;
5、對各部門半年度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);
6、為每位員工建立考核檔案,作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。第三章考核程序第八條:績效考核的過程確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。第九條:
考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第十條:
考核維度公司對員工的考核維度包括:績效維度、能力維度、態(tài)度維度。
(一)績效維度:指被考核人員通過努力所取得的工作成果,從以下兩個(gè)方面考核:
1、任務(wù)績效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。
2、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。
(二)能力維度:能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:
1、人際交往能力。
2、影響力。
3、領(lǐng)導(dǎo)能力。
4、溝通能力。
5、判斷和決策能力。
6、計(jì)劃和執(zhí)行能力。
(三)態(tài)度維度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第四章月季度考核第十一條:績效考核標(biāo)準(zhǔn)及構(gòu)成1、基本工資:占總工資的70%,每月考核一次,于次月發(fā)放。
2、績效工資:占總工資的30%作為績效工資。其中崗位考核績效占比60%,每月考核一次,隨當(dāng)月基本工資一同發(fā)放;保險(xiǎn)業(yè)務(wù)績效占比40%,每季度考核一次,于下一季度的第一個(gè)月發(fā)放。
等級描述分布比例。
在面對巨大的挑戰(zhàn)或采用獨(dú)到的方式解決問題時(shí),持續(xù)并且非常顯著地超越工作要求與標(biāo)準(zhǔn);超出多項(xiàng)目標(biāo),特優(yōu)等明顯做出優(yōu)異成績,或伴隨突破性衡量標(biāo)準(zhǔn)。整個(gè)績效0-3%表現(xiàn)對于公司/部門的成功十分重要,是業(yè)務(wù)和行為兩方面的楷模;且有確實(shí)的證據(jù)和事實(shí)證明。業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)超越工作標(biāo)準(zhǔn),其績效超過了工作目標(biāo)與成果的期望值;達(dá)到全部目標(biāo),其中一部分目標(biāo)超出優(yōu)等7-10%衡量標(biāo)準(zhǔn),并達(dá)到了另外目標(biāo),對公司/部門有較大貢獻(xiàn);且有真實(shí)的資料及證據(jù)說明。工作業(yè)績持續(xù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),有時(shí)還超越標(biāo)準(zhǔn);或達(dá)到全部目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)間。對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展作出甲等70%了寶貴的貢獻(xiàn)。工作表現(xiàn)剛剛達(dá)到要求,但有時(shí)會低于要求,或并不總是符合工作要求與標(biāo)準(zhǔn),需要更多的監(jiān)督和指導(dǎo);主乙等10%要目標(biāo)達(dá)到,2-3項(xiàng)目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)間略有欠缺。且有真實(shí)的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)經(jīng)常達(dá)不到要求,經(jīng)過指導(dǎo)能有所改進(jìn),經(jīng)常不能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作,能按要求按時(shí)完成1項(xiàng)丙等7-10%工作.且有真實(shí)的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)一貫達(dá)不到要求,或基本不符合工作標(biāo)準(zhǔn)與期望;有主要的目標(biāo)沒有達(dá)到,并且不遵守公司紀(jì)律。丁等0-3%且有確實(shí)的證據(jù)和事實(shí)證明。
等:當(dāng)月績效基本補(bǔ)貼×100﹪;乙。
等:當(dāng)月績效基本補(bǔ)貼×80﹪;丙。
等:當(dāng)月績效基本補(bǔ)貼×60﹪;丁。
等:當(dāng)月績效基本補(bǔ)貼×40﹪。
5、員工的績效考核內(nèi)容(1)德:職業(yè)道德、政策水平、敬業(yè)精神。
(2)能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。(3)績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
(4)勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推。(4-3)每月非休假日請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。(4-4)警告、記小過、記大過每次分別扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)10-15分。(4-7)不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除10分依次類推,特殊情況者扣除5分。
6、考核方法:
1、指標(biāo)設(shè)定:(1)單位指標(biāo):依據(jù)年度或季度的目標(biāo)任務(wù),量化到每個(gè)周期。(2)個(gè)人指標(biāo):由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標(biāo),并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn),一般控制在6項(xiàng)內(nèi)。
增減項(xiàng)合計(jì)加權(quán)合計(jì)。
120分總分加權(quán)合計(jì)。
5下屬培養(yǎng)績效1560分加權(quán)合計(jì)責(zé)任。
工作計(jì)劃5。
種問題愿意主動和上行有效的溝通完全現(xiàn)象級溝通,上級難以級溝通了解下屬的想法。
abcd。
九、績效面談:績效面談由直接主管負(fù)責(zé),一個(gè)季度一次。面談內(nèi)容:討論績效改進(jìn)、提升的方面,共同制訂發(fā)展計(jì)劃,培訓(xùn)或輔導(dǎo),確立今后的工作目標(biāo)。
十、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報(bào)總經(jīng)理。
薪酬績效考核方案(熱門20篇)篇二
員工績效考核評語【經(jīng)典篇】1.是不是因?yàn)槟阆嘈殴ぷ魇强喔祥L出來的甜果,所以你總能堅(jiān)持著努力工作?經(jīng)過兩年的不懈努力,你已成為全校聞名的好學(xué)生。新的工作生活已經(jīng)在你面前展開,愿你駕駛著裝滿知識的巨輪,樹起理想的風(fēng)帆,擎著奮斗的指南針,抵達(dá)成功的彼岸。
2.性情潑辣,熱情大方的你,讓我想到一句歌詞:該出手時(shí)就出手,風(fēng)風(fēng)火火闖九州。大有巾幗不讓須眉的氣勢。思維活躍,創(chuàng)造力強(qiáng),對于任何的挑戰(zhàn)都能主動出擊,把握住每一次機(jī)會,雖每一次未必都能成功,但你挫折打不倒你我永遠(yuǎn)是最棒的的信心,你總能調(diào)整前進(jìn)的步伐,不斷進(jìn)取。
3.相信自己的目標(biāo),努力,努力,再努力!稚嫩纖秀的外表包裹著的同樣是一顆奮斗的心靈。我們干凈整潔的教室留下了你的汗水。因?yàn)槟阕鍪录?xì)致周全,大考前的教室布置老師喜歡你去監(jiān)督檢查。工作上你各科平衡,只希望能再上一個(gè)臺階。
4.該員工工作努力,能按師傅要求去工作,尊敬師長,一年來技術(shù)理論水平及操作技能均有提高,希望今后更加努力成為一個(gè)合格的建設(shè)人才。
5.該員工自入職以來能夠嚴(yán)格要求自己,自覺遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,在崗位上工作認(rèn)真積極,服從管理,虛心好學(xué),團(tuán)結(jié)同事。由于平時(shí)的工作表現(xiàn)出色且準(zhǔn)確率高,多次在部門月工作會上得到上級表揚(yáng)。她為人謙和,對新員工的輔導(dǎo)耐心細(xì)致,與工作相關(guān)部門配合良好。綜合以上表現(xiàn)在這次優(yōu)秀員工的選舉會上得到了部門全體員工的一致贊同。
6.該員工入廠年來工作勤懇,團(tuán)結(jié)同事,服從性強(qiáng),關(guān)心集體,為人本份,做事從不斤斤計(jì)較,在自己機(jī)臺沒有任務(wù)的情況下,主動幫助其他同事,具有一定的團(tuán)隊(duì)精神。所以大家一致推薦他為優(yōu)秀員工。
7.該員工做事認(rèn)真,任勞任怨,不計(jì)較個(gè)人得失,服從上級安排,在人手緊張的情況下,能主動幫助其它崗位,工作態(tài)度端正,心胸開闊,關(guān)心和熱愛集體,是一名稱職的好員工。
8.該員工在工作上任勞任怨,勤快務(wù)實(shí),服從領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)同事,能認(rèn)真執(zhí)行干布工藝標(biāo)準(zhǔn),自我檢討意識較強(qiáng),發(fā)現(xiàn)工作中的缺點(diǎn)能及時(shí)改正,對新員工耐心輔導(dǎo),互助友愛。在車間發(fā)揮了模范帶頭作用。
9.該員工在司爐工作崗位上,認(rèn)真負(fù)責(zé),積極配合班組工作,工作中不怕臟不怕累,在鍋爐設(shè)備維修保養(yǎng)時(shí),主動下爐底清除煤渣。在技能上精益求精,善于學(xué)習(xí),很快掌握了新鍋爐的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方法,為公司節(jié)能方面發(fā)揮了自己的作用。
10.該員工熱愛工作崗位,以身作則,個(gè)人技術(shù)強(qiáng)。在日常維修中主動想法設(shè)法做到節(jié)約,在保證安全的前提下,積極充分利用重復(fù)利用修舊利廢。運(yùn)用深厚的電工技能,攻克好修復(fù)了許多被認(rèn)為報(bào)廢的電子元件,電子開關(guān)插座等。
11.該員工工作認(rèn)真負(fù)責(zé),能嚴(yán)格執(zhí)行染色工藝操作,全年返修率為%,年度總產(chǎn)量為磅。平時(shí)能積極培養(yǎng)新員工,熱心傳授染色技術(shù),并能服從上級工作安排。
12.該員工自覺遵守廠規(guī)廠紀(jì),工作積極,服從工作安排,主動協(xié)助組長完成下達(dá)的任務(wù),積極幫助新員工培訓(xùn),在車間起到模范帶頭作用,年總產(chǎn)量為磅,因此被評為優(yōu)秀員工。
13.該員工工作認(rèn)真,腳踏實(shí)地,關(guān)心同事。雖然工作性質(zhì)繁瑣復(fù)雜,但她能平和的對待,處理事情有條不紊,工作總能自覺認(rèn)真細(xì)致地完成,受到辦公室成員一致好評。工作中她能夠站在公司的角度,經(jīng)常提出合理化建議,為部門的管理出謀策劃,是領(lǐng)導(dǎo)的好助手。
14.進(jìn)店時(shí)間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務(wù)一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領(lǐng)班,工作很努力。
15.因?yàn)槟銏?jiān)信:人生的道路不會一帆風(fēng)順,事業(yè)的征途也充滿崎嶇艱險(xiǎn),只有奮斗,只有拼搏,才會達(dá)到成功的彼岸。所以,經(jīng)歷了兩次大考的失敗,你沒有垮下,磨練得更加堅(jiān)強(qiáng)又回到了第一。相信在沖刺階段的一年中,困難擋不住勇敢者的腳步,你會靠實(shí)力做一個(gè)出類拔萃的人。
16.該員工平時(shí)工作認(rèn)真,有高效率高質(zhì)量的工作表現(xiàn),且在日常生活中能與其他同事團(tuán)結(jié)友愛,互助進(jìn)取。
17.該員工工作仔細(xì)認(rèn)真負(fù)責(zé),不但執(zhí)行力強(qiáng),且工作配合度也好。工作成果顯著,為我們樹立了良好的榜樣。
18.工作熱情高;人品端正德行優(yōu)良自身修養(yǎng)較高對待客戶誠信;對待工作嚴(yán)謹(jǐn)處處為公司考慮,能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學(xué)習(xí)進(jìn)步較快受到大多數(shù)客戶的好評。
19.該員工工作努力認(rèn)真,成果顯著,工作態(tài)度端正并能及時(shí)完成工作任務(wù),深受領(lǐng)導(dǎo)好評!
20.該員工作為攪拌室員工,積極進(jìn)取,工作成果顯著,多次得到該部門班長的好評。
員工績效考核評語【精選篇】1.xxx同志政治上堅(jiān)定,政治意識大局意識和責(zé)任意識強(qiáng),有比較豐富的領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗(yàn),組織領(lǐng)導(dǎo)能力和宏觀決策能力較強(qiáng),工作思路清晰,注意抓重點(diǎn)帶全局。他抓班子帶隊(duì)伍能力強(qiáng),重視領(lǐng)導(dǎo)班子思想政治建設(shè)和執(zhí)政能力建設(shè),貫徹執(zhí)行民主集中制原則,重大問題堅(jiān)持集體研究決定,注意調(diào)動各方面積極性。xxx同志有較高的理論政策水平,改革創(chuàng)新意識強(qiáng)。對中央關(guān)于xxxx工作的各項(xiàng)方針政策領(lǐng)會較深,并結(jié)合實(shí)際認(rèn)真貫徹執(zhí)行。xxx同志事業(yè)心責(zé)任感強(qiáng),工作務(wù)實(shí),重視和關(guān)心群眾工作生活中遇到的實(shí)際問題和困難。待人熱情,平易近人,嚴(yán)格要求自己。
2.政治堅(jiān)定,思想穩(wěn)定,能夠忠實(shí)履行崗位職責(zé),工作積極肯干,肯下功夫鉆研業(yè)務(wù),運(yùn)用多數(shù)人管少數(shù)人的自律機(jī)制,開辟了新時(shí)期農(nóng)村計(jì)生管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的新途徑,效果明顯,母嬰安康保險(xiǎn)走在全市前列。具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)和工作能力,對分管工作盡職盡責(zé),能吃苦,經(jīng)常深入基層檢查指導(dǎo)工作,正確處理了工作和家庭關(guān)系。遵紀(jì)守法,尊敬領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)同志,為人正直,作風(fēng)正派,清正廉潔,不計(jì)較個(gè)人得失。不足:創(chuàng)新意識要進(jìn)一步加強(qiáng)。
3.xx同志在xx年度中,服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排,安心工作,熱于本職,工作勤懇踏實(shí),虛心好學(xué),認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,嚴(yán)格按照《公務(wù)員暫行條例》的條文嚴(yán)律于己,樹立為民服務(wù)的思想,積極工作,能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù),取得了較好的成績,受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。
4.作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn),從各方面嚴(yán)格要求自己。生活上不驕不躁,作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn),遵章守紀(jì),廉潔自律,不侵占公家一分一厘,不行賄受賄。為人謙虛謹(jǐn)慎,善于聽取他人意見博采眾長,不斷完善自己。嚴(yán)以律己,寬以待人,尊重領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)同志。
5.綜合素質(zhì)高,政治立場堅(jiān)定,統(tǒng)籌能力強(qiáng),能駕馭全局,切實(shí)履行了公共衛(wèi)生職責(zé)。工作思路清晰,開拓創(chuàng)新精神強(qiáng),爭取國債項(xiàng)目資金大。能團(tuán)結(jié)班子成員共同奮斗,善于調(diào)動副職的工作積極性。講實(shí)話,干實(shí)事,求實(shí)效,踏實(shí)工作,較出色地完成了各項(xiàng)工作任務(wù),連續(xù)多年實(shí)現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風(fēng)民-主,講究方法。辦事穩(wěn)妥,生活樸實(shí),關(guān)心體貼下屬。為人謙虛坦誠,胸懷寬廣,謙潔正派,不計(jì)較個(gè)人得失。
6.xxx同志注重政治理論學(xué)習(xí),沒有四風(fēng)問題,堅(jiān)持黨的八項(xiàng)規(guī)定,踐行黨的群眾路線要求,認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的xx屆四中全會精神,法制觀念強(qiáng),大局觀念強(qiáng),自覺維護(hù)班子團(tuán)結(jié),勤政廉政,較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù),其分管的**管理政策法規(guī)****等工作都取得了可喜的成績。
7.xxx同志政治上強(qiáng),有較高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作,宏觀決策能力比較強(qiáng),領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)豐富,組織領(lǐng)導(dǎo)和駕馭全局能力強(qiáng);注重抓班子帶隊(duì)伍,堅(jiān)持民主集中制原則,講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和工作方法;作風(fēng)深入務(wù)實(shí),關(guān)心群眾;處事穩(wěn)重,公道正派,善于團(tuán)結(jié)人,要求自己嚴(yán)格。
8.該同志人生目的明確,信念堅(jiān)定執(zhí)著,工作敬業(yè)積極,學(xué)習(xí)認(rèn)真踏實(shí),生活簡約充實(shí),為人豁達(dá)寬厚,情緒樂觀平穩(wěn),雖然自身還有很多缺點(diǎn)和不足,但仍不愧是一個(gè)好同志。
9.xxxx同志政治上強(qiáng),有大局觀念。認(rèn)真學(xué)習(xí)并努力實(shí)踐鄧小平理論和三個(gè)代表重要思想,具有較高的政策理論水平。政治敏銳性和政治鑒別力強(qiáng),思維敏捷,開拓創(chuàng)新意識強(qiáng)。xxx同志領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗(yàn)豐富,處事果斷,駕馭全局和處理復(fù)雜問題的能力較強(qiáng)。善于團(tuán)結(jié)同志,注意調(diào)動干部的積極性。作風(fēng)民主,注意廣泛聽取意見。xxx同志事業(yè)心責(zé)任感強(qiáng),敢抓敢管,敢于負(fù)責(zé),工作務(wù)實(shí),作風(fēng)深入。堅(jiān)持執(zhí)政為民,聯(lián)系群眾。他為人正派,謙虛謹(jǐn)慎,平易近人,尊重老同志,生活儉樸。對自己要求嚴(yán)格,在干部群眾中威信高。
10.xx同志在年度中,服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排,安心工作,熱于本職,工作勤懇踏實(shí),虛心好學(xué),認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,嚴(yán)格按照《公務(wù)員暫行條例》的條文嚴(yán)律于己,樹立為民服務(wù)的思想,積極工作,能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù),取得了較好的成績,受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。
員工績效考核評語【最新篇】1.xx同學(xué)在聯(lián)想集團(tuán)北京廠實(shí)習(xí)期間,能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,能夠積極主動的配合其相關(guān)相鄰工位同仁協(xié)調(diào)完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)。在所從事的包裝備料崗位上。
2.該實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間,表現(xiàn)出強(qiáng)烈的敬業(yè)精神,深厚的專業(yè)思想和良好的師德。實(shí)習(xí)態(tài)度極其認(rèn)真,工作積極細(xì)心踏實(shí),能虛心接受指導(dǎo),較好地掌握運(yùn)用管理方法與技巧。我們一起起早貪黑,全身心投入班級管理。能較快地熟悉班情,獨(dú)立妥善處理班級日常事物。熱愛學(xué)生關(guān)心學(xué)生,特別注意了學(xué)生的個(gè)別教育,效果良好,班級各項(xiàng)考核均居年級首位。因此深受學(xué)生愛戴。被師生一致認(rèn)為是一位非常優(yōu)秀的實(shí)習(xí)班主任。
3.該生在我單位實(shí)習(xí)/見習(xí)期間,能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認(rèn)真學(xué)習(xí)工程及業(yè)務(wù)知識,在很短的時(shí)間內(nèi)就掌握了工作的要點(diǎn)和技巧,并將其合理的運(yùn)用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學(xué)習(xí),彌補(bǔ)自己的不足。工作積極主動,學(xué)習(xí)認(rèn)真,尊敬他人,待人誠懇,能夠做到服從指揮,團(tuán)結(jié)同事,不怕苦,不怕累。并能夠靈活運(yùn)用所學(xué)的計(jì)算機(jī)專業(yè)知識解決工作中遇到的實(shí)際困難。這期間,理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習(xí)期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評。
4.xx同志待人誠懇,作風(fēng)樸實(shí)。該學(xué)生嚴(yán)格遵守我單位的各項(xiàng)規(guī)章制度,實(shí)習(xí)期間,未曾出現(xiàn)過無故缺勤,遲到早退現(xiàn)象,并能與單位同事和睦相處,交流融洽,善于取長補(bǔ)短,虛心好學(xué),注重團(tuán)隊(duì)合作。
5.xx同志踏實(shí)肯干,吃苦耐勞。有創(chuàng)造性建設(shè)性地獨(dú)立開展工作的思維;具有一定的開拓和創(chuàng)新精神,接受新事物較快,涉獵面較寬,在工程計(jì)算領(lǐng)域不斷地探索,有自己的思路和設(shè)想。能夠做到服從指揮,認(rèn)真敬業(yè),工作責(zé)任心強(qiáng),工作效率高,執(zhí)行公司指令堅(jiān)決。在時(shí)間緊迫的情況下,加時(shí)加班保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。
6.xx同學(xué)在我單位實(shí)習(xí)期間,能夠做到服從領(lǐng)導(dǎo)指揮,團(tuán)結(jié)同事,不怕苦不怕累,將學(xué)校所學(xué)到的知識技能運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中。
7.xx同志待人誠懇,作風(fēng)樸實(shí)。該學(xué)生嚴(yán)格遵守我單位的各項(xiàng)規(guī)章制度,實(shí)習(xí)期間,未曾出現(xiàn)過無故缺勤,遲到早退現(xiàn)象,并能與單位同事和睦相處,交流融洽,善于取長補(bǔ)短,虛心好學(xué),注重團(tuán)隊(duì)合作。
8.該同事今年工作成績進(jìn)步大,工作認(rèn)真,業(yè)務(wù)知識扎實(shí),業(yè)績發(fā)展迅速,工作態(tài)度端正,遵守公司規(guī)章制度,能積極完成公司的任務(wù)。
9.該同志工作態(tài)度端正,執(zhí)行力強(qiáng),工作成效突出,工作效率較高,有時(shí)為了完成較急的工作,加班加點(diǎn),不計(jì)個(gè)人得失,推動本單位工作更好更快地向前邁進(jìn)。希望新的一年發(fā)揮自身優(yōu)勢,使自己的綜合能力在工作歷練中得到快速提升。
10.該同志擁護(hù)中國共產(chǎn)黨的的正確領(lǐng)導(dǎo),堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則,擁護(hù)黨的各項(xiàng)方針政策,熱愛社會主義,積極參加政治學(xué)習(xí),關(guān)心國家大事,自覺維護(hù)集體利益,尊重領(lǐng)導(dǎo),團(tuán)結(jié)同志,具有良好的道德品質(zhì)和師德修養(yǎng)。遵守勞動紀(jì)律,教育目的明確,態(tài)度端正,鉆研業(yè)務(wù),勤奮刻苦;工作認(rèn)真負(fù)責(zé),關(guān)心學(xué)生,愛護(hù)學(xué)生,為人師表,有奉獻(xiàn)精神。
11.xx老師溫婉嫻靜,對待學(xué)生寬厚平和,總是以期待的心理鼓勵(lì)的眼光看待每一個(gè)學(xué)生。為了提升自己惠及學(xué)生,她積極參加各種教師進(jìn)修培訓(xùn),并迅速應(yīng)用所學(xué)付諸實(shí)踐,取得了很好的教學(xué)效果。為了適應(yīng)信息社會對教師素養(yǎng)的新要求,她苦學(xué)與美術(shù)教學(xué)相關(guān)的應(yīng)用軟件,短短的一年時(shí)間里迅速掌握了photoshop,illustrotar,flash,dmax等,足見其用心之至。除了用心教學(xué)之外,作為美術(shù)教研組的組長,xx老師也能夠與老師們通力合作,在和諧氛圍之中,把教研組的工作做得有聲有色。
12.辦事方法有改進(jìn),工作有進(jìn)步,該員工做事情踏踏實(shí)實(shí)做人本分,能夠虛心接受市場招商經(jīng)理的建議,努力學(xué)習(xí)不足之處;大力開發(fā)所負(fù)責(zé)區(qū)域的空白品種,并積極和經(jīng)理進(jìn)行各種環(huán)節(jié)的溝通;在xx年x月份進(jìn)步異常迅速;對待工作兢兢業(yè)業(yè),處處為公司考慮,不記個(gè)人得失;工作認(rèn)真,積極勤奮,進(jìn)步很快。在短時(shí)間內(nèi)掌握工作要點(diǎn),在內(nèi)勤中起了榜樣作用。今年完成了公司制定的任務(wù),態(tài)度端正。
13.工作態(tài)度端正,業(yè)績比較突出。
14.通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐不斷加強(qiáng)思想道德修養(yǎng),樹立淡定平和善待他人仁愛寬厚的處世理念,學(xué)習(xí)不悅生不畏死的高尚境界,并在實(shí)際生活中不斷付諸實(shí)施,從而不但實(shí)現(xiàn)了與社會他人家庭的融洽與和諧,同時(shí)自己也享受到了心情的愉悅。
15.工作上勤勤懇懇,積極肯干,認(rèn)真負(fù)責(zé),相關(guān)知識水平也在工作中不斷提高。
16.工作認(rèn)真負(fù)責(zé),愛崗敬業(yè),服從整體安排,形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè),銳意進(jìn)取,樂于助人,關(guān)心同事,與同事相處融洽,善于合作,起帶頭作用。
17.工作認(rèn)真負(fù)責(zé),積極主動,服從整體安排,愛崗敬業(yè),業(yè)務(wù)知識扎實(shí),業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀,與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽,樹立榜樣,勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正做事塌實(shí)行為規(guī)范對待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo),并提出建設(shè)性意見;高度敬業(yè),表現(xiàn)出色。
18.為人隨和模范員工。
19.工作成績進(jìn)步大,悟性較強(qiáng),能很快適應(yīng)新的崗位,能隨時(shí)根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài),不斷反思自己,注重個(gè)人成長,能有效改進(jìn)自己的工作方式,從而在工作中收到良好效果。
20.格外出色善于社交觀察能力強(qiáng)。
薪酬績效考核方案(熱門20篇)篇三
尊敬的領(lǐng)導(dǎo):
作為幼兒園園長,在忙忙碌碌中走過了一個(gè)學(xué)期。回想這一學(xué)期來,我憂心忡忡,最近常追問自己是否能給今后的日子留點(diǎn)激勵(lì)與喝彩,還是遺憾與慚愧。以下是我的述職報(bào)告。
由于自己很多年不在幼兒園工作,因此當(dāng)我再次來到這個(gè)崗位后感覺很陌生,手頭的所有工作對于我來說都是新的,我深感自己在這一領(lǐng)域是如此的貧乏,內(nèi)存不足。于是我把握各方面的信息,不斷更新原有的思想觀念和教育理念,對照自己的工作,尋找差距,努力探索新的教育觀念與教育模式,并在指導(dǎo)過程中得以運(yùn)用,不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平。并抓住外出學(xué)習(xí)的機(jī)會,聆聽專家的講座,承蒙專家的指導(dǎo),感受新的教育理念。
我園教師專業(yè)水平參差不齊,為提高教師專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,把對教師的培養(yǎng)列入園本教研的重點(diǎn)工作,加大指導(dǎo)力度。尤其是對今年剛踏上工作崗位的新教師進(jìn)行隨堂聽課,跟蹤指導(dǎo),每次聽課后,在肯定優(yōu)點(diǎn)的同時(shí),更注意語重心長的幫助和耐心指導(dǎo),力求使教師通過課堂實(shí)踐提高基本功。加大園本培訓(xùn)力度。以園為本,開展自培活動,充分利用老教師的人才資源,采取新老教師“結(jié)對幫扶”的形式,形成老帶新,強(qiáng)帶弱的良好氛圍,產(chǎn)生了內(nèi)培效應(yīng),取得了良好的效果。
由于我園辦園時(shí)間較短,學(xué)期初我園的保教質(zhì)量還很讓家長不放心,看到此分明感到責(zé)任的重大!常常苦思冥想如何提高保教質(zhì)量?我們以教研為切入口,以課題研究為突破口,以環(huán)境創(chuàng)設(shè)為關(guān)鍵點(diǎn),以家園合作為支撐點(diǎn),以實(shí)踐活動為主陣地,扎實(shí)提高保教水平。我園還把全園良好環(huán)境創(chuàng)設(shè)作為基礎(chǔ)工作來抓,在寬敞的校園內(nèi)精心規(guī)劃,合理布局,努力為幼兒構(gòu)筑一個(gè)多姿多彩、和諧寬松的有利幼兒健康人格發(fā)展的育人天地。
忙忙碌碌但很充實(shí),這是我這一學(xué)期來最大的感受。雖然在工作中已竭盡全力,但時(shí)有不盡人意的地方,可是我依然從忙碌的工作中感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的信任,感受到來自老師們的理解與支持,使我在今后的工作中信心滿懷、動力十足。
此致
敬禮!
述職人:xxx。
2019年x月x日。
薪酬績效考核方案(熱門20篇)篇四
根據(jù)《人力資源和社會保障部財(cái)政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見的通知》、《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資工作的指導(dǎo)意見》、《鄰水縣教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核試行辦法》(鄰教政[**]66號)的精神,為深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,按照按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬,公正、公平、公開,科學(xué)合理、總量控制的原則,結(jié)合我校實(shí)際,經(jīng)學(xué)校行政和績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究定出討論稿,交全體教師充分討論后,于**年12月10日由教代會審議,全票通過,特形成本實(shí)施方案。
一、考核對象及內(nèi)容。
(一)校長。
主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績,具體考核細(xì)則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。
1、德:主要考核校長的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況(10%)。
2、能:主要考核校長的辦學(xué)理念和教育思想,以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力(10%)。
3、勤:主要考核校長的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況(30%)。
4、績:主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實(shí)績(40%)。
5、廉:主要考核校長校務(wù)公開、經(jīng)費(fèi)使用、人事管理等方面廉潔自律的情況(10%)。
(二)副校長(專職副書記、工會主席)、中層干部和兼課服務(wù)人員。
主要考核學(xué)校管理和個(gè)人學(xué)科教學(xué)兩個(gè)方面,績效考核總分按比例進(jìn)行分配,副校長學(xué)校管理工作和個(gè)人學(xué)科教學(xué)之比為6:4,中層干部及兼課的服務(wù)人員為5:5。中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進(jìn)行,兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細(xì)則;個(gè)人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計(jì)分辦法與科任教師考核辦法相同。
(三)科任教師。
主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé),履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績,主要包括德、能、勤、績等方面,重點(diǎn)考核工作量和工作成績。
(一)德:包括思想政治素養(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》,遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況(10分)。
(1)加分:受到各級黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽(yù)稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府(縣級部門)加0.5分,縣級黨委政府(市級部門)加1分,省級黨委政府(國家部門)加2分,國家級加3分(本人提供原始材料)。同類表彰按最高等次加分,每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過5分。以上獎(jiǎng)項(xiàng)加分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次,下輪考核期限不再加分。
(2)扣分:體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分,工作不服從安排者每次扣1分,因工作不當(dāng),引發(fā)家長告狀至上級黨政或主管部門,經(jīng)核實(shí)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分,學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場未予以制止,經(jīng)學(xué)生證明屬實(shí)的1次扣2分,出現(xiàn)重大安全事故在場不參與處理的,經(jīng)學(xué)生證實(shí)1次扣2分。違犯學(xué)校《職業(yè)行為十不準(zhǔn)》一項(xiàng)次扣1分。考核期限受到通報(bào)批評、黨內(nèi)外警告、行政記過處分的,視其情節(jié)輕重和影響大小,扣除相關(guān)責(zé)任人一次績效考核得分的2-5分。
(二)能:包括教育教學(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展(10分)。
教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的能力,考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計(jì)和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評教為依據(jù),滿意率達(dá)80%及以上記5分,大于或等于60%--80%(不含80%)記4分,低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的能力以及取得的教研業(yè)績;繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個(gè)人專業(yè)發(fā)展的情況。按時(shí)參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。
(1)加分(教育行政部門):參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實(shí)施的課堂教學(xué)競賽榮獲二等獎(jiǎng)以上的,縣級加1分,市級加1.5分,省級加2分,國家級加3分(本人提供原始材料),同類表彰按最高等次加分,每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過5分;課題立項(xiàng)成功,縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分,結(jié)題對應(yīng)級別分別加2、4、6、10分(只限主研人員)。
(2)扣分:不按時(shí)上交計(jì)劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料,每缺一項(xiàng)次扣1分,不按時(shí)參加本教研組常規(guī)教研活動,每缺1次扣0.5分;未完成學(xué)校規(guī)定所寫的論文或經(jīng)驗(yàn)文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次,下輪考核期限不再加分、扣分。
(三)勤:包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況,教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認(rèn)真”情況,出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況(35分)。
1、計(jì)分辦法:周課時(shí)達(dá)到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量(不含課時(shí)系數(shù)),可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時(shí)總量/撥入績效工資人數(shù)。
(1)教育教學(xué)工作量:主要考核教師任課的'情況(超出平均課時(shí)的以課時(shí)津貼體現(xiàn),不記分值),根據(jù)學(xué)科系數(shù)計(jì)算周課時(shí)。
超工作量=實(shí)際上課節(jié)次x課時(shí)系數(shù)+其他工作量-基本工作量。
各項(xiàng)專職管理員計(jì)1個(gè)基本工作量(即全校平均課時(shí))。
跨級或跨學(xué)科的每周加1課時(shí)計(jì)算,55歲以上男教師和50歲以上女教師(虛歲)每周增加2課時(shí)計(jì)算,但增加課時(shí)不計(jì)系數(shù)。
(2)管理崗位工作量:
1副校級按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計(jì)算,減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié),加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量;根據(jù)教育局規(guī)定,分管安全的副校長可以不上課,若沒有上課,不減應(yīng)承擔(dān)工作量;中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計(jì)算,減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié),加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量。
2年級組長2節(jié)/周,教研組長1節(jié)/周,備課組長1節(jié)/周。
3兼職理化實(shí)驗(yàn)員記1/2基本工作量,兼職生物實(shí)驗(yàn)員2節(jié)/周,電教、網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)管理員5節(jié)/周,教務(wù)員6節(jié)/周,辦公室工作人員6節(jié)/周,校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天,藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級規(guī)定記1/2基本工作量;所有行政兼職1節(jié)/周。
2、扣分:
(1)出勤:按學(xué)校出勤制度和會議制度執(zhí)行(學(xué)校提供印證材料)。
(2)臨時(shí)性任務(wù)的安排和布置,推諉、拖拉、講條件或完成不理想,根據(jù)情況一次扣2分(教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料)。
(3)教案、作業(yè)或其他資料檢查:缺少一節(jié)(次)扣1分(教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料)。
(4)未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課,一次扣1分(教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料)。
(5)達(dá)不到基本工作量一課時(shí)扣0.5分。
(四)績(綜合目標(biāo)考核):包括教育效果、教學(xué)業(yè)績等方面的內(nèi)容。(45分)。
1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績(含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科)。為了培養(yǎng)教師團(tuán)結(jié)協(xié)作,整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高,學(xué)校實(shí)行捆綁式考核,凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試,學(xué)科成績居片區(qū)第一名者得45分,每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會考學(xué)期實(shí)行雙向比較,就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分,每上升一名加2分,下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進(jìn)行統(tǒng)考,學(xué)校將舉行考試,根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6:4計(jì)算綜合得分,按3:5:2的比例分班分科按45、43、41計(jì)分。
2、非檢測科目(音樂、體育、美術(shù)、微機(jī))以及考查科目的考核:由學(xué)生評教和鞏固率按6:4計(jì)綜合分,全校非檢測科目教師以綜合分按3:4:3比例確定人員后,依次計(jì)45、43、41分。若上級舉行了大型的活動,根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計(jì)分。
3、任多個(gè)班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績綜合得分,主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8:2計(jì)分。
4、非教學(xué)人員如圖書管理員、實(shí)驗(yàn)員等,由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分,80分以上為一等,70-79為二等,70以下為三等,分別計(jì)45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課,按教育局對學(xué)校安全工作考核的等級計(jì)分,按一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)45、43、41分。若上了課,其教學(xué)成績按安全得分和任教得分的平均分計(jì)入。
5、指導(dǎo)教師加分:音樂、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競賽等上級要求學(xué)生參加的各項(xiàng)競賽活動,學(xué)生獲得縣級以上的集體或個(gè)人等級獎(jiǎng)的指導(dǎo)教師,集體項(xiàng)目一等獎(jiǎng)加5分,二等獎(jiǎng)加3分,三等獎(jiǎng)加2分,市級以上等級獎(jiǎng)均記5分。個(gè)人項(xiàng)目一等獎(jiǎng)(第一名)加3分,二等獎(jiǎng)(第二名)加2分,三等獎(jiǎng)(第三名)加1分,市級以上等級獎(jiǎng)均記3分。(同一類別只算最高的一次,一學(xué)期累計(jì)不超過5分)。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計(jì)分(除音、體學(xué)科外)。
教師教學(xué)成績得分=45+加分-扣分。
(五)班主任工作。
班主任既作為科任教師參與考核,同時(shí)又單獨(dú)考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況(說明:學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細(xì)則》,本部分考核由政教處具體實(shí)施。
三、考核程序。
1、校長的績效考核程序。
(1)個(gè)人述職。校長撰寫述職報(bào)告,并在全校教職工會上對本人年度工作進(jìn)行述職。
(2)民主評測。縣教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進(jìn)行民主評測。
(3)綜合評價(jià)。縣教育局績效考核工作組在民主測評的基礎(chǔ)上,按照考核實(shí)施細(xì)則,結(jié)合平時(shí)工作,通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作,撰寫考核報(bào)告,內(nèi)容包括校長履職情況、學(xué)校本年度取得的主要成績和存在的主要問題,并提出考核得分意見。
(4)確定等次。縣教育局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定校長績效考核得分,確定其考核等次。
薪酬績效考核方案(熱門20篇)篇五
作為理論研究,各種方法有著自身嚴(yán)格的理論界限和體系框架,但作為一個(gè)咨詢者,嘉合智博更關(guān)注它們之間的共性,每一種工具的價(jià)值所在,它們給予企業(yè)管理者和咨詢者的啟示。綜合起來,可以概括以下幾個(gè)方面:
首先,企業(yè)的目標(biāo)是核心。無論哪一種方法,管理的內(nèi)容是目標(biāo),管理的目的是保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
其次,系統(tǒng)的內(nèi)在邏輯。公司、部門和具體崗位,高層、中層和基層,都是一個(gè)神經(jīng)系統(tǒng),壓力的傳遞,責(zé)任的追蹤,績效伙伴,誰也離不開誰。
第三,同樣的smart原則。明確的、可衡量的、量化的、務(wù)實(shí)的、有時(shí)間表的,這些原則,這些要求是業(yè)績管理操作性強(qiáng)的根本。
第四,管理的80/20法則。關(guān)鍵的20%創(chuàng)造了80%的績效。所以業(yè)績管理所關(guān)注的是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。
第五,關(guān)注未來和發(fā)展。目標(biāo)本身就是關(guān)注未來發(fā)展的,它體現(xiàn)了企業(yè)的追求;考評是手段,激勵(lì)是目標(biāo),改善是根本。業(yè)績管理所追求的是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
第六,雙向溝通,持續(xù)改善。
設(shè)定目標(biāo)要溝通,考評結(jié)果要溝通,如何改善要溝通。業(yè)績管理很簡單,就是目標(biāo)+溝通。
的確,平衡計(jì)分卡是設(shè)定企業(yè)目標(biāo)再科學(xué)不過的工具;關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的分解方式在設(shè)定個(gè)人目標(biāo)的時(shí)候,是那么精細(xì);標(biāo)桿其實(shí)就是每一項(xiàng)考核指標(biāo)最好的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來源。
薪酬績效考核方案(熱門20篇)篇六
直接薪酬的分類:基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤分享、股票認(rèn)購。
薪酬管理過程中的三大核心決策:薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)。
名詞解釋。
1.績效考核:采用科學(xué)的方法,按照一定的標(biāo)準(zhǔn),考差和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度,以確定其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。
2.年薪制:以年度為單位根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績,確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。
3.薪酬戰(zhàn)略:組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會和威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。4.績效加薪:是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價(jià)體系中所獲得的評價(jià)等級聯(lián)系在一起的一種績效激勵(lì)計(jì)劃。
5.海氏系統(tǒng)法:是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素,即專業(yè)技能、解決問題的能力和工作所承擔(dān)的責(zé)任,并相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評價(jià)的量表,對各個(gè)工作職位給予評分的一種評分方法。
6.績效管理:為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略和目標(biāo),采用科學(xué)的方法,通過對員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績,以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價(jià),充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不斷改善員工和組織的行為,提高員工和組織的素質(zhì),挖掘其潛力的活動過程。
7.全面薪酬戰(zhàn)略:是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略,著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面,最大限度的發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。
8.市場薪酬調(diào)查:應(yīng)用各種合法的手段來獲取相關(guān)企業(yè)各個(gè)崗位的薪酬水平及相關(guān)信息,再對所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析,進(jìn)而在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營績效確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。
務(wù)和福利。
10.工作評價(jià):以工作分析所確定的各種工作的工作范圍以及任職資格為依據(jù),求出每一工作對本企業(yè)的相對價(jià)值的大小。
簡答題。
答:1.客觀原則。
2.注重實(shí)績的原則。
3.差別原則。
4.明確化、公開化的原則。
5.多方位考核的原則。
6.科學(xué)、簡便的原則。
7.及時(shí)反饋的原則。
8.階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。
9.保證信度與效度的原則。
二、目前績效管理面臨的挑戰(zhàn)。
答:
3.生產(chǎn)及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來越短4.對員工的要求越來越高。
答:關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核貨管理被考核者績效的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系,是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)。通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾,員工與管理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進(jìn)行良好的溝通。關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與關(guān)鍵要點(diǎn);強(qiáng)調(diào)市場標(biāo)準(zhǔn)與最終成果責(zé)任,對于使用者來說,要有意義而且可以進(jìn)行測量與控制;在責(zé)任明確的基礎(chǔ)上,強(qiáng)調(diào)各部門的連帶責(zé)任,促進(jìn)各部門的協(xié)調(diào)。
四、我國的法定福利。
答:員工法定福利是政府通過立法,要求企業(yè)向員工必須提供的一些社會保險(xiǎn)、法定假日及勞動保護(hù)措施等。這既有物質(zhì)實(shí)物性的補(bǔ)償,也有服務(wù)性的幫助。它以勞動法、社會保障法等方面的有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù),由政府、企業(yè)和社會公共機(jī)構(gòu)共同管理。其中最核心的部分是社會保險(xiǎn)項(xiàng)目。
五、我國企業(yè)在薪酬管理上存在的問題。
答:1.薪酬制度和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。2.薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處。3.薪酬支付缺乏公開性、透明性。4.獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性,起不到激勵(lì)作用。5.企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。
六、群體績效激勵(lì)計(jì)劃的類型。
答:利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、目標(biāo)分項(xiàng)計(jì)劃。
七、薪酬的主要功能。
答:對員工而言:1.經(jīng)濟(jì)保障功能2.心理激勵(lì)功能3.標(biāo)識功能;對企業(yè)而言:1.控制經(jīng)營成本2.改善經(jīng)營業(yè)績3.塑造并強(qiáng)化企業(yè)文化4.支持企業(yè)變革;對社會而言:直接影響國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。
八、平衡計(jì)分卡法與傳統(tǒng)考核法相比的優(yōu)勢。
答:1.平衡計(jì)分卡打破了傳統(tǒng)績效評估方法中財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面,從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度以及財(cái)務(wù)角度來設(shè)計(jì)績效評估體系,消除了單一評價(jià)指標(biāo)的局限性。
2.平衡計(jì)分卡使得為增強(qiáng)競爭力的應(yīng)辦事項(xiàng)中看似迥異的事項(xiàng)同時(shí)出現(xiàn)在一份管理報(bào)告中:以顧客為導(dǎo)向,縮短反應(yīng)時(shí)間,提高質(zhì)量,重視團(tuán)隊(duì)合作,縮短新產(chǎn)品投放市場的時(shí)間,以及面向長遠(yuǎn)而進(jìn)行管理等。
3.平衡計(jì)分卡是一個(gè)基于戰(zhàn)略的績效評估系統(tǒng),它表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系,發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。
4.平衡計(jì)分卡是評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合。5.平衡計(jì)分卡防止了次優(yōu)化行為。
論述題一(這題可能是原題,題目及參考答案如下)。
a公司是一家大型商場,公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力,公司銷售額不斷上升。到了年底,a公司又開始了一年一度的績效考評,因?yàn)槊磕昴甑椎目冃Э荚u是與獎(jiǎng)金掛鉤,大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理,部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格,再交回人力資源部。
老張是營業(yè)部的經(jīng)理,他拿到人力資源部送來的考評表格,卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價(jià)。其中,工作業(yè)績一欄分為五檔,每一檔只有簡短的評語,如超額完成工作任務(wù),基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因,老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來,因此對業(yè)績考評時(shí),無法判斷誰超額完成任務(wù),誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了,由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn),到了年底,僅對近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。
請回答下列問題:
(1).該公司存在的績效管理問題如下:
1).考核目的不明確。績效評估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足,改進(jìn)員工以及組織的整體績效,促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展,而不是為了考評而考評。
2).績效目標(biāo)不清楚。考評者和被考評者對于被考評者的績效目標(biāo)竟然模糊,使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。
3).平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄,使得考評時(shí)缺乏證據(jù)性資料,便利考評結(jié)果的可靠性降低。
4).在考核過程中,考評者以被考評者近期績效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn),這種“以近概全”的方式,便利考評結(jié)果的正確性降低。
平時(shí)收集員工的績效信息。(2).提高績效管理的措施如下:1).明確考核的目的;
7).加強(qiáng)管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn);8).考評體系中加入對員工能力的考評。
作用:
1、使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系。績效管理的前提是確定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。績效管理通過為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系,鼓勵(lì)并驅(qū)動企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為,保證目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。
2、促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)。績效管理需要員工全過程的參與。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)管理者的行為是企業(yè)文化的一部分,因而績效管理對于創(chuàng)建一個(gè)民主的參與性的企業(yè)文化是非常重要的。
3、使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)。績效管理在人力資源管理中處于核心地位,它把人力資源管理中的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體。績效管理為員工行政管理和下一年工作目標(biāo)的設(shè)定提供依據(jù),為人員招聘和選拔提供參考。
企業(yè)中績效管理存在的普遍問題:1.績效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)。績效管理目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐級分解得到,而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容得出,不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo),導(dǎo)致與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為出現(xiàn)。
2.缺乏一個(gè)暢通的溝通渠道。績效管理是一個(gè)管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過程,績效管理的成功關(guān)鍵在于員工在績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)以及績效考核和反饋全過程中的全程參與。3.將績效考核等同于績效管理。績效管理是一個(gè)由績效目標(biāo)的確定、績效輔導(dǎo)、績效考核以及績效評價(jià)與反饋機(jī)制四個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合的一個(gè)系統(tǒng)。績效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度,用來衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為與結(jié)果。績效考核只是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。
薪酬績效考核方案(熱門20篇)篇七
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月x日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明。
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無效,按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84—80分,合格79—75分,一般74—65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料。
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)。
(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資xx%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第xx個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,每逾期一天扣x分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資x%,以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資x%、記過一次減績效工資x%、記大過一次減績效工資x%。
薪酬績效考核方案(熱門20篇)篇八
一、選擇題(10*2)。
1.p40績效管理的功能有。
激勵(lì)、控制、溝通、規(guī)范、發(fā)展。
2.p42績效管理系統(tǒng)模型包括。
a績效目標(biāo)的確定b績效輔導(dǎo)c績效考核以d績效評價(jià)與反饋機(jī)制。
3.p25制定績效考核指標(biāo)的基本原則(smart)。
明確具體的s;可衡量的m;行為導(dǎo)向的a;切實(shí)可行的r;時(shí)間、資源限制的t。
4.p74績效目標(biāo)的設(shè)定必須特別注意以下幾點(diǎn):
a薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查b確定薪酬目標(biāo)c確定影響本企業(yè)薪酬管理因素。
d選擇薪酬政策e制定薪酬計(jì)劃f調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。
6.p144薪酬制度主要分為:
a工作薪酬:職務(wù)薪酬制、崗位薪酬制。
b能力薪酬:技術(shù)等級薪酬制、能力資格薪酬制、職能薪酬制。
c結(jié)構(gòu)薪酬:基礎(chǔ)薪酬、崗位(職務(wù))薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、年功薪酬。
7.p196工資的職能。
調(diào)節(jié)職能、激勵(lì)職能、補(bǔ)償職能、效益職能。
8.p232績效激勵(lì)計(jì)劃的種類。
a從時(shí)間角度分:長期績效激勵(lì)計(jì)劃、短期績效激勵(lì)計(jì)劃。
b從激勵(lì)對象分:個(gè)體績效激勵(lì)計(jì)劃、群體績效激勵(lì)計(jì)劃。
9.p263員工福利管理的原則。
a需要原則b效益原則c合法原則d匹配原則e參與原則f動態(tài)原則。
二、簡答題(4*8)。
1.在進(jìn)行績效考核時(shí),要堅(jiān)持哪些基本原則?p23。
1)客觀原則2)注重實(shí)績原則3)差別原則。
4)明確化、公開化原則5)多方位考核原則6)科學(xué)、簡便的原則。
7)及時(shí)反饋原則8)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則9)保證信度與效度的原則。
2.績效考核的含義?p19。
采用科學(xué)的方法,按照一定的標(biāo)準(zhǔn),考查和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度,已確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它也是衡量、影響、評價(jià)員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。
3.什么是勞動力的邊際成本和邊際效益?p170。
勞動力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下,增加一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場和勞動力市場完全競爭的情況下,勞動力的邊際效益等于邊際勞動力所帶來的產(chǎn)出增量乘以產(chǎn)品的價(jià)格,而勞動力的邊際成本則等于勞動力的市場工資率。
4.什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)?p87。
用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系;是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo);通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾,員工與管理者可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進(jìn)行良好的溝通。
5.簡述薪酬管理的三大原則?p99。
要兼顧公平、有效、合法等三大原則。
1)公平,是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的認(rèn)知,往往以企業(yè)外部勞動力市場薪酬?duì)顩r、企業(yè)內(nèi)部不同職位或類似職位薪酬水平為參照系。
2)有效標(biāo)準(zhǔn)是薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
3)合法指企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)與實(shí)施過程是否和國家的相關(guān)法律規(guī)定相匹配。
6.薪酬戰(zhàn)略的特征?p115。
1)是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。
2)是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。
3)對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。
7.崗位技能薪酬的含義及特點(diǎn)?p148—149。
崗位技能是薪酬以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等基本勞動要素為評價(jià)基礎(chǔ),以崗位薪酬、技能薪酬為主要內(nèi)容的基本薪酬制度。
特點(diǎn):1)全面反映了員工的勞動差別2)從動態(tài)上反映勞動差別和薪酬差別。
3)薪酬與效益掛鉤4)為嚴(yán)格考核提供科學(xué)依據(jù)5)有利于組織基礎(chǔ)管理工作的加強(qiáng)。
8.薪酬等級制度的職能?p150。
1)它為按勞分配的實(shí)施提供了制度保證。
2)它為政府進(jìn)行員工薪酬關(guān)系調(diào)整提供了重要參考。
3)它為企業(yè)的員工培訓(xùn)和員工的自我發(fā)展提供了重要保證。
4)它為員工福利基金的收付提供了基準(zhǔn)。
9.員工福利的特征?p249—250。
1)報(bào)酬性2)均等性3)集體性4)補(bǔ)償性5)針對性。
10.一次性獎(jiǎng)金和績效加薪的關(guān)系?p233—234。
它是一種一次性支付的績效加薪,而不是基本薪酬的基礎(chǔ)上的累積性增加。一次性獎(jiǎng)金可以有效解決薪酬水平已經(jīng)很高的員工的薪酬管理問題,還可避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。一次性獎(jiǎng)金的支付周期較長;且從長期看員工實(shí)際得到的獎(jiǎng)金額要比普通績效加薪的數(shù)額少。
11.員工福利的價(jià)值意義?p251。
1)有效地吸引和保留優(yōu)秀員工,培養(yǎng)員工的忠誠度。
2)有利于激勵(lì)員工,提高整個(gè)企業(yè)的績效。
3)有利于協(xié)調(diào)和緩和勞資雙方的關(guān)系,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4)有利于保障員工生活的穩(wěn)定,具有社會意義。
5)作為工資的替代補(bǔ)償方案,其靈活機(jī)動性使之具有廣泛的適用空間。
12.市場薪酬調(diào)查的目的和意義?p182。
1)明確企業(yè)薪酬水平。
2)確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。
3)解決與薪酬有關(guān)的人事問題。
4)建立良好的公司形象。
13.簡述目標(biāo)管理法的幾個(gè)步驟?p74—75。
1)績效目標(biāo)的設(shè)定。
2)制定被評估者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架。
3)將實(shí)際達(dá)到的績效水平與預(yù)先設(shè)定的績效目標(biāo)相比較。
4)制定新的績效目標(biāo),以及為達(dá)到新的績效目標(biāo)可能采取的新戰(zhàn)略。
14.薪酬控制的方法?p284—286。
1)通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制2)通過調(diào)整薪酬水平進(jìn)行薪酬控制。
3)通過薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整進(jìn)行薪酬控制4)通過薪酬技術(shù)進(jìn)行薪酬控制。
15.影響薪酬預(yù)算的因素?p272—274。
1)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境2)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r3)外部市場環(huán)境4)生活成本的變動。
16.寬帶薪酬的特點(diǎn)和優(yōu)勢?p155—156。
1)支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)。
2)使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間。
3)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。
4)使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。
5)以市場為導(dǎo)向,密切配合勞動力市場的變化。
6)有利于推動良好的工作表現(xiàn),對員工進(jìn)行激勵(lì)。
三、
材料題(2*8’)。
1.績效評價(jià)中的基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn);
基本標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)。
2.職責(zé)設(shè)置中的權(quán)重比例(投遞員,售票員,抄表員,乘務(wù)員)。
上崗時(shí)儀表端莊,手勢規(guī)范15%。
經(jīng)常對行人宣傳交通法規(guī),注意安全15%。
及時(shí)處理違章事件,保持道路通暢60%。
教育違章人員態(tài)度和藹,以理服人等20%。
四、案例分析題(1*32’)。
1.影響企業(yè)薪酬制度的因素有哪些?p159—162。
影響員工的薪酬制度的因素分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和個(gè)人因素三大類。
1.企業(yè)外部因素:
1)勞動力因素2)政府的制度調(diào)節(jié)3)現(xiàn)行工資率因素4)地區(qū)行業(yè)因素。
5)物價(jià)因素6)經(jīng)濟(jì)狀況和勞動生產(chǎn)率7)地區(qū)的生活水平。
2.企業(yè)的內(nèi)部因素:
1)企業(yè)的支付能力2)企業(yè)的發(fā)展階段3)經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度。
4)企業(yè)人才價(jià)值觀的影響5)分配形式的影響。
3.個(gè)人因素:
2.假如你是hr經(jīng)理。如何選擇合適的績效考評技術(shù)。
答:小張平時(shí)自由散漫,上班期間閑話特別多,喜歡和領(lǐng)導(dǎo)頂嘴,個(gè)性比較犟,是個(gè)人的個(gè)性問題,不能直接決定其個(gè)人的工作績效表現(xiàn),對于像小張這種技術(shù)員的員工應(yīng)該采取關(guān)鍵事件與360度績效考核,對其的工作業(yè)績和平時(shí)工作態(tài)度進(jìn)行考評。也許領(lǐng)導(dǎo)不喜歡其個(gè)人的個(gè)性,但是不能否定其工作上的業(yè)績,可以對他進(jìn)行業(yè)績結(jié)果評定,又或許領(lǐng)導(dǎo)作為其上屬不喜歡平時(shí)上班行為,但不能代表全部評定,可以通過不同的人員,例如上司、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋,最后結(jié)合評定結(jié)果對其績效考評。
3.該部門的績效考核陷入了哪些誤區(qū)?制定績效考核指標(biāo)的基本原則有哪些?p25。
答:1)年終績效考核和年終的獎(jiǎng)金掛鉤,考核目的結(jié)果是為了錢。
2)考核形式為各類表格填寫,沒有做到多方位考核原則。
3)考核結(jié)果又不同每個(gè)人見面,這沒做到及時(shí)反饋的原則。缺少溝通,員工即使有不足處,也不明改進(jìn)的方向。
4)個(gè)別人的晉升會使大家不服氣,沒有做到客觀原則。得到的獎(jiǎng)金總覺得和自己實(shí)際的付出不相稱,沒做到公開化原則,這樣不公開結(jié)果,暗箱操作會使員工產(chǎn)生消極反應(yīng)。
5)由于晉升表現(xiàn)于個(gè)人能力,而往往沒做到明確化原則。
6)與組織戰(zhàn)略脫節(jié),不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)。
smart原則:
明確具體的(s);可衡量的(m);行為導(dǎo)向的(a);切實(shí)可行的(r);時(shí)間和資源限制的(t)。
4.什么是寬帶薪酬制?為什么說寬帶薪酬制能基本上消除以上員工反映的弊端?
答:它是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式,它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。就是企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別,合并壓縮為幾個(gè)級別,同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍。
特點(diǎn):1)支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)。
2)使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間。
3)引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。
4)使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。
5)以市場為導(dǎo)向,密切配合勞動力市場的變化。
6)有利于推動良好的工作表現(xiàn),對員工進(jìn)行激勵(lì)。
薪酬績效考核方案(熱門20篇)篇九
20xx年6月21日,本著提高園長專業(yè)素養(yǎng),使園長們更好地把握國內(nèi)外學(xué)前教育發(fā)展的趨勢、掌握學(xué)前教育政策、了解幼兒園的發(fā)展規(guī)劃以及兒童學(xué)習(xí)與發(fā)展的理論,學(xué)習(xí)學(xué)前教育領(lǐng)域的新知識、新理論和新方法,拓展園長專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的宗旨,我非常榮幸的與來自全國50名幼兒園園長參加了由國家教育部幼兒園園長培訓(xùn)中心主辦的“校長國培計(jì)劃——(20xx)年農(nóng)村校長助力工程陜西師范大學(xué)幼兒園園長班短期集中培訓(xùn)”項(xiàng)目,走進(jìn)了古都西安美麗的陜西師范大學(xué)的校園。
在培訓(xùn)中心領(lǐng)導(dǎo)、老師們的精心安排下,為期25天的培訓(xùn)活動組織嚴(yán)密、管理嚴(yán)格,容量大、節(jié)奏快、培訓(xùn)形式多樣,有專題講座、經(jīng)驗(yàn)交流、小組討論、實(shí)地觀摩考察等方式,專家教授和優(yōu)秀園長們的講座有如醍醐灌頂,充滿著個(gè)性魅力,不時(shí)引發(fā)出學(xué)員們的思維碰撞和追問探究,也使我受益匪淺、感受頗深。
“數(shù)說成就”向我們展示了有效的科學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)及獨(dú)特的園本教研和隊(duì)伍建設(shè)等,讓我們耳目一新。
課余時(shí)間我與同行們就辦園經(jīng)驗(yàn)、管理方略、幼兒園特色等問題進(jìn)行了交流。這次培訓(xùn)活動不僅使我開拓了視野,增長了見識,更讓我經(jīng)歷了一場深刻的教育思想觀念的洗禮,給我注入了新的動力。
首先,在培訓(xùn)學(xué)習(xí)和參觀過程中,我明白了要提升我園的辦園質(zhì)量,就得抓住幼兒園管理的核心。只有立足于園情,抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師,促進(jìn)隊(duì)伍的專業(yè)成長和自我發(fā)展;落實(shí)到孩子,確保孩子健康快樂成長這一核心,才能真正提高辦園質(zhì)量。其次,聚焦教師,找到園本教研的價(jià)值所在,以研促教。只有立足于園情,抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師,促進(jìn)隊(duì)伍的專業(yè)成長和自我發(fā)展;落實(shí)到孩子,確保孩子健康快樂成長這一核心,園本教研的主體才會從園長、教研組長轉(zhuǎn)為一線教師,才會成為全園教師自主學(xué)習(xí)、自覺提高的行為。作為一名年輕的男園長,對于當(dāng)什么樣的園長,辦什么幼兒園正是我所面臨的問題,講座中很明確的給我們提出了現(xiàn)代園長應(yīng)具備的觀點(diǎn)和要求以及現(xiàn)代化的幼兒園應(yīng)該達(dá)到的要求,明確了我們園長的角色和幼兒園的發(fā)展方向,在此次學(xué)習(xí)中,讓我們明確幼兒園的管理不容忽視,從師資、設(shè)備、環(huán)境、孩子、家長等各個(gè)方面做了全方位的分析,幼兒園必須朝著精細(xì)化方向發(fā)展。再次,又進(jìn)行了為期一周的理論學(xué)中專家們的講座改變了我們的育兒觀念,讓我們學(xué)到了很多科學(xué)的育兒方法,學(xué)會從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當(dāng)?shù)拇胧┘右砸龑?dǎo),以更科學(xué)的開展幼兒園的相關(guān)教育,他們的講座激起了在場園長們的共鳴和強(qiáng)烈的興趣,使我們收益匪淺。使我們意識到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關(guān)系,就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。
薪酬績效考核方案(熱門20篇)篇十
為了提升6月份整體銷售目標(biāo),充分調(diào)動與激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)的積極性與突破性,現(xiàn)作出調(diào)整銷售團(tuán)隊(duì)工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施,現(xiàn)以營銷中心兩位負(fù)責(zé)人為表率,劃分兩個(gè)市場各自分配團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行為期一月的突擊營銷,具體方案如下:
1、銷售業(yè)績完成目標(biāo)的%。
1、兩位負(fù)責(zé)人工資抽出元作為考核工資。
2、未完成銷售目標(biāo)、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資。
3、完成銷售目標(biāo)及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外,公司另拿出現(xiàn)金作為激勵(lì)。
4、如兩組均未達(dá)到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的,則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。
5、如兩組均達(dá)到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的,則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項(xiàng)規(guī)定。
6、如兩隊(duì)均未達(dá)到銷售目標(biāo)及銷售利潤的%,均不發(fā)放考核工資。
7、兩位負(fù)責(zé)人針對所負(fù)責(zé)市場選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊(duì)進(jìn)行。
所有的提成計(jì)算模型會從三個(gè)方面考慮:銷售額、毛利、凈利。
銷售額。
單純依靠銷售額計(jì)算提成,會出現(xiàn)這樣的問題:銷售人員采用各種方法來提高銷售額,價(jià)格控制的特別低,這將導(dǎo)致公司的利潤非常低。
所以,不建議采用以銷售額計(jì)算提成。
毛利、凈利。
在毛利和凈利方面,建議用凈利來計(jì)算提成。
從凈利方面考慮,有以下幾點(diǎn)好處:
c、相關(guān)人員通過同一個(gè)模型獲得獎(jiǎng)勵(lì),能夠站在同一個(gè)角度思考問題;。
d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向,相對公平。很難做到絕對公平,盡量做到相對公平;。
e、激勵(lì)長期有效,推動產(chǎn)品的改進(jìn)。如果產(chǎn)品長期銷量很好,這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進(jìn),不斷改進(jìn)產(chǎn)品。
利潤計(jì)算公式。
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”,并非嚴(yán)格意義上財(cái)務(wù)所講的毛利潤和凈利潤,是單指跨境電商方面的。
激勵(lì)比例。
公司賺的錢主要用于哪些方面呢?
公司運(yùn)營;。
給員工發(fā)獎(jiǎng)勵(lì);。
再投入,買貨;。
老板提高生活水平。
第一種:內(nèi)部電話銷售技能大賽。
大賽要有明確的活動規(guī)則,評委點(diǎn)評,獎(jiǎng)勵(lì)方法,提倡以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主,大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設(shè)置多種獎(jiǎng)項(xiàng),比如最佳“電話銷售腳本獎(jiǎng)”,“最佳新人獎(jiǎng)”,“季度銷售冠軍”等等。
第二種:提供多種競升和學(xué)習(xí)的機(jī)會。
在聯(lián)通地市在初期整合團(tuán)隊(duì)的時(shí)候,可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師或者是班組長,希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理,對于這些培訓(xùn)師或者是班組長,可以給更多地學(xué)習(xí)機(jī)會,做為獎(jiǎng)勵(lì)的一種,比如外派培訓(xùn),公司組織的培訓(xùn)優(yōu)先考慮這些人員參加等等。
第三種:公司高層對整個(gè)電話營銷團(tuán)隊(duì)的重視。
在電話銷售團(tuán)隊(duì)激情不足的'時(shí)候,地市公司各層營銷老總要重視,要去現(xiàn)場進(jìn)行鼓勵(lì),我們會發(fā)現(xiàn)在移動和聯(lián)通公司,客服的重視程度是比較低的,主要是非利潤中心的原因,當(dāng)我們有了電話營銷團(tuán)隊(duì),能夠產(chǎn)生業(yè)績的時(shí)候,能夠有新的信息源傳遞給公司的時(shí)候,公司營銷老總肯定會重視,要去鼓勵(lì)這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當(dāng)然,電話營銷主管要堅(jiān)持每天的例會,可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時(shí)發(fā)現(xiàn),現(xiàn)場解決,這也是非常有效的激勵(lì)手段。只有上下一致關(guān)注電話營銷團(tuán)隊(duì)成長的時(shí)候,整個(gè)團(tuán)隊(duì)才會發(fā)展得更成熟、健康。
第四種:創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。
將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來,結(jié)合各地市實(shí)際業(yè)務(wù)情況,匯編電話營銷操作手冊和考核手冊,充分調(diào)動他們學(xué)習(xí)積極性,同時(shí)這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團(tuán)隊(duì)中,還可以建學(xué)習(xí)園地,比如電話營銷團(tuán)隊(duì)期刊,以黑板報(bào)、內(nèi)部刊物等形式宣傳,優(yōu)秀的文章進(jìn)行上報(bào)表揚(yáng),營銷團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。
第五種:持續(xù)有效地團(tuán)隊(duì)活動。
幾乎所有的激勵(lì)都會談及到團(tuán)隊(duì)活動,比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動,來加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的合作和認(rèn)識,讓大家在平時(shí)工作中更加默契、有效。但團(tuán)隊(duì)活動的激勵(lì)持續(xù)時(shí)間并不會太長,所以一定要有活動規(guī)劃,包括各個(gè)時(shí)間段的團(tuán)隊(duì)活動,這樣才能充分保證團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
薪酬績效考核方案(熱門20篇)篇十一
1、科名次在全市10名及以前的,并全勤、工作量夠績效工資全發(fā)。
2、科名次在全市10名以后,每少一個(gè)名次扣除績效工資10.
3、學(xué)生不準(zhǔn)降級,若班主任之間私自降,每降一個(gè)扣兩個(gè)班各兩個(gè)名次,扣兩個(gè)班主任績效工資500元,學(xué)校不上學(xué)籍,不安排考試。
1、工勤人員工作質(zhì)量由行政及部分教代會代表評出等次,分為四個(gè)等次發(fā)放。
2、工勤人員一等獎(jiǎng)全得,二等獎(jiǎng)得三分之二,三等獎(jiǎng)得三分之一,四等獎(jiǎng)0元。
3、工勤人員工作中失誤一次扣績效工資20,工資20。
績效工資及課時(shí)津貼按等次發(fā)放,由教導(dǎo)處考核。
1、根據(jù)機(jī)構(gòu)改革精神要求,學(xué)校不再搞內(nèi)休。
2、男滿50周歲,女滿45周歲,若要休息每月扣除工資70,并扣除第13個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)工資及年終績效工資。
3、男滿55周歲,女滿50周歲若要休息每月扣除工資50,并扣除第13個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)工資及年終績效工資。
1、行政及工團(tuán)負(fù)責(zé)人工作質(zhì)量分四個(gè)等次。
2、一等得100,二等得80,三等得60,四等得40。
3、行政及工團(tuán)負(fù)責(zé)人工作質(zhì)量由教代會組織人員評等次。
1、按現(xiàn)規(guī)定辦法以10個(gè)工作量為滿工作量,工勤人員按學(xué)校設(shè)崗的崗位工作量(四舍五入計(jì)算工作量):
2、工作量在9個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的5。
3、工作量在8個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的'10。
4、工作量在7個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的15。
5、工作量在6個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的20。
6、工作量在5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量的扣每月工資和年終績效工資的25。
7、工作量在4個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作量以下的扣每月工資和年終績效工資的60,視量的多少安排聽課,但聽課不算工作量。
1、公假,包括外出讀書(函授)、參觀、學(xué)習(xí)、開會、出差不記入考勤。
2、婚假(5天加晚婚10天),喪假(5天),產(chǎn)假(一般90天,晚育加20天,難產(chǎn)15天(證明),純母乳養(yǎng)加30天),計(jì)劃生育假(證明),探親假,按上級政策規(guī)定時(shí)間內(nèi)不計(jì)入考勤。
3、曠工或曠課,每一天扣工資50元,績效工資100元。
4、事假每一天扣工資10元,績效工資40元。
5、病假每一天扣工資5元,績效工資30元。
6、各種會議:病假扣工資1元,扣績效工資5元;遲到早退扣工資5元,扣績效工資10元;事假扣工資10元,扣績效工資20元;缺席扣工資20元,扣績效工資50元。
7、值周行政及值周教師,分管學(xué)生人員,學(xué)生集會缺席扣除值周津貼10元和績效工資20元;值周行政及值周教師缺席扣除值周津貼10元和績效工資20元;值周行政及值周教師遲到早退扣除值周津貼5元和績效工資10元。
8、純后勤人員(特殊工種除外,如保衛(wèi)),夏季作息時(shí)間早8:00,冬季作息時(shí)間早8:30上班報(bào)到,下午5:30可以離校,若遲到或早退扣工資5元,績效工資10元。
9、產(chǎn)假滿后不按時(shí)上班者每月只發(fā)工資200元。
1、未交各種表冊,每少一樣扣100元。
2、備課:未交教導(dǎo)處檢查,每次扣200元,未按時(shí)交每次扣100元。
4、作業(yè)批改、檢測:按學(xué)校要求,每少一次扣100元。
5、聽課:每少一節(jié)扣50元。
6、班會課:班會課應(yīng)按學(xué)校要求或自身安排有教案上課,曠課每次扣200元,上自習(xí)或其他課每次扣100元。
1、教師落聘第一年發(fā)工資70,第二年發(fā)工資50,第三年發(fā)工資30,并每天聽兩節(jié)課,一律無獎(jiǎng)金津貼。
2、工人落聘每月發(fā)工資100元,可不報(bào)到。
3、不服從工作安排扣績效工資200元,無理取鬧造成不好影響的扣績效工資300元。
4、教職工之間吵嘴打架,根據(jù)情況扣雙方各100—500元。
6、其他影響到學(xué)校工作、聲譽(yù)、教育教學(xué)的,根據(jù)具體情況由行政會討論處理。
7、發(fā)生重大事故,相關(guān)責(zé)任人不晉級、不評優(yōu)、不評職,視其情節(jié),扣除相應(yīng)的年終績效工。
薪酬績效考核方案(熱門20篇)篇十二
為了進(jìn)一步規(guī)范公司的薪酬、績效管理制度,建立清晰的薪酬管理體系,按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策,結(jié)合*年公司目標(biāo)任務(wù),特制定本*年的薪資制度。
2.適用范圍。
適用于本公司全體在職員工。
3.堅(jiān)持原則。
3.1本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配,獎(jiǎng)勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵(lì)、高效、簡單、實(shí)用原則,在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價(jià)水平、公司支付能力、內(nèi)部公平性以及員工所在崗位在公司的相對價(jià)值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。
3.2公司實(shí)行全員績效工資和基本工資、公司營銷任務(wù)掛鉤相結(jié)合的工資制度,根據(jù)崗位和職級的不同,享受相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的工資。
3.3堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,員工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
3.4構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
4.薪資結(jié)構(gòu)。
采用結(jié)構(gòu)工資制:
薪資總額=固定工資+績效工資+業(yè)務(wù)提成+操作費(fèi)+獎(jiǎng)金+崗位工資+補(bǔ)助+各項(xiàng)福利。
4.1固定工資。
固定工資是根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)、員工個(gè)人情況、崗位價(jià)值等各種因素綜合確定的,是我公司員工最基本的勞動收入。(即:包含基礎(chǔ)工資和崗位工資,本制度崗位工資不再單獨(dú)劃定。)。
4.2績效工資。
績效工資=一般績效工資+全員營銷績效工資;。
4.2.1一般績效工資是根據(jù)員工完成預(yù)定工作任務(wù)情況支付的勞動報(bào)酬,依據(jù)員工個(gè)人本考核期間內(nèi)員工個(gè)人的實(shí)際工作績效進(jìn)行發(fā)放。
4.2.3基本工資=固定工資+績效工資;關(guān)于基本工資的具體標(biāo)準(zhǔn)參見下表。
4.3業(yè)務(wù)提成。
業(yè)務(wù)提成是指公司開拓的新業(yè)務(wù),達(dá)成銷售訂單,并且已經(jīng)收款,給公司創(chuàng)造了銷售業(yè)績,按照公司規(guī)定,發(fā)放給營銷人員的一定比例的提成。
關(guān)于業(yè)務(wù)提成的具體標(biāo)準(zhǔn)參見下表。
業(yè)務(wù)來源。
提成比例。
提成部門。
任務(wù)計(jì)算。
成本計(jì)算。
備注:
a.公司客戶以客戶過往消費(fèi)歷史為準(zhǔn);被分配到客戶名單的部門稱為主業(yè)務(wù)。
部門。
b.網(wǎng)站的建設(shè)、維護(hù)、推廣等相關(guān)費(fèi)用,公司不計(jì)入各部門營銷業(yè)務(wù)的成本。
之中;網(wǎng)站上對外公布公司各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)電話和專屬qq、msn,計(jì)調(diào)在業(yè)務(wù)單。
上明確標(biāo)注業(yè)務(wù)來源;各部門需按照電子商務(wù)部要求,及時(shí)更新、維護(hù)部門版塊。
c.未經(jīng)登記,通過公司的廣告、宣傳品等途徑,自主上門的業(yè)務(wù),以及由公。
司客戶轉(zhuǎn)介紹的新客戶(直系親屬除外)所產(chǎn)生的業(yè)務(wù),均視為拓展業(yè)務(wù)。
d.營銷任務(wù)計(jì)算以收到營業(yè)額的日期為準(zhǔn);一個(gè)自然月為一個(gè)周期;
4.4操作費(fèi)。
操作費(fèi)是指公司運(yùn)營中心的計(jì)調(diào)操作崗位上的人員所獲得的勞動報(bào)酬,發(fā)放的依據(jù)是結(jié)合員工本人所經(jīng)手操作的團(tuán)隊(duì)情況確定的。具體標(biāo)準(zhǔn)見下表:
類型。
操作費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。
4.5獎(jiǎng)金。
獎(jiǎng)金是指根據(jù)公司業(yè)務(wù)總量及各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立的一種非固定形式的勞動報(bào)酬;主要包括日常獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)兩種類型。
4.5.1日常獎(jiǎng)金是對于平時(shí)工作表現(xiàn)優(yōu)異,各項(xiàng)都基本達(dá)到工資標(biāo)準(zhǔn)的人員,或是有特殊貢獻(xiàn)的人員給予的一定的以鼓勵(lì)為目的的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。
4.5.2年終獎(jiǎng)。
年終獎(jiǎng)的發(fā)放以公司年度總利潤為標(biāo)準(zhǔn)。公司年度總利潤指公司全年所得盈利扣除成本、基本工資、提成、稅收等項(xiàng)之后的凈利潤;年終獎(jiǎng)發(fā)放辦法見下表所示:
4.5.3獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。
4.6崗位工資。
崗位工資是員工已經(jīng)與公司簽訂勞動合同達(dá)一年開始享用的,根據(jù)時(shí)間長短進(jìn)行確定的工資,標(biāo)準(zhǔn)為:每年50元進(jìn)行遞增,5年封頂。*年確定崗位工資的時(shí)間自*年1月1日做為起始日期。
4.7補(bǔ)助。
補(bǔ)助是指公司結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營情況,根據(jù)實(shí)際支付的一定形式的勞動報(bào)酬。如婚喪補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、電話補(bǔ)助、出差補(bǔ)助、加班補(bǔ)助等等。具體標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。
4.8各項(xiàng)福利。
主要是根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營情況及節(jié)令等發(fā)放的物質(zhì)形式的.福利。如過節(jié)福利等等。具體標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。
5.考核定薪。
5.1試工期及試用期工資。
員工入職有三個(gè)月試用期,其中前7天為試工期,雙方可以隨時(shí)結(jié)束勞動關(guān)系。
試用期間,基本工資標(biāo)準(zhǔn)通常是轉(zhuǎn)正后的80%發(fā)放。關(guān)于提成、操作費(fèi)不區(qū)分是否是試用期,獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)和試用期有關(guān),其他福利與試用期緊密相關(guān)。
5.2轉(zhuǎn)正定薪。
在員工提出轉(zhuǎn)正申請后,由人力行政部組織考評,由所在部門做出是否轉(zhuǎn)正的決定,通過者可轉(zhuǎn)正并調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)。
6.工資計(jì)算及支付。
6.1支付日:每月15號發(fā)放上個(gè)月1-31號全部工資。非特殊情況,不得向后推延。但如遇節(jié)假日,則提前或順延發(fā)放。
6.2支付方式:我公司實(shí)行直接發(fā)放現(xiàn)金的方式,不采用匯銀行卡等其他形式,但是特別規(guī)定的,可以直接將工資全部或部分匯入指定的員工銀行帳戶上。
6.3提成。
業(yè)務(wù)提成于團(tuán)款全部結(jié)清后,每月5號前結(jié)算,隨月工資發(fā)放。提成針對部門發(fā)放,由部門內(nèi)部自行結(jié)算、分配,財(cái)務(wù)部計(jì)算出部門總提成后,部門主管或經(jīng)理核對提成總額無誤,每月10號之前制作出詳細(xì)的提成分配方案,經(jīng)部門全體人員簽字確認(rèn)后,上交總經(jīng)理審閱,財(cái)務(wù)部依據(jù)署有總經(jīng)理批示的分配方案,發(fā)放提成。
6.4績效工資。
績效工資與營銷掛鉤部分每季度結(jié)算一次,其他部分于結(jié)算月隨工資發(fā)放。
6.5年終獎(jiǎng)金。
6.5.1由部門主管或經(jīng)理制作詳細(xì)獎(jiǎng)金分配方案,經(jīng)全體涉及人員簽字確認(rèn)后,上交總經(jīng)理審閱,財(cái)務(wù)部依據(jù)署有總經(jīng)理批示的分配方案,發(fā)放獎(jiǎng)金。
6.5.2年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月為一個(gè)周期,入職不滿規(guī)定者,年終獎(jiǎng)金按相應(yīng)比例發(fā)放。
7.扣除部分。
下列規(guī)定各項(xiàng)可從每月工資中直接扣除。
7.1法令規(guī)定的項(xiàng)目,如個(gè)人所得稅、三金個(gè)人繳納部分等。
7.2基于工資扣除的規(guī)定,如考勤扣款項(xiàng)目、未結(jié)清公司借款及公司墊支付款項(xiàng)等。
7.3每月扣除部分不超過員工當(dāng)月工資的20%。
8.工資的償還與處理。
8.1員工如發(fā)現(xiàn)工資錯(cuò)誤或有疑問,應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)以書面形式承報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo),交人事部門核實(shí)糾正。超過一個(gè)月有誤不報(bào)者原則上一律不予補(bǔ)發(fā)。
8.2虛報(bào)、誤算等超領(lǐng)時(shí),必須在發(fā)現(xiàn)之后立即退還。
9.員工應(yīng)對自己的薪酬負(fù)保密之責(zé),不得相互談?wù)摗9緦?shí)行薪資保密制度,我們理解為是對員工的尊重。每位員工都有權(quán)知道自己的薪資,卻無權(quán)過問他人的薪資,更不允許打聽別人的工資。
10.崗位設(shè)置。
公司人員崗位設(shè)為六個(gè)大類:職員、高級職員、部門主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。
高級職員指在公司連續(xù)工作12個(gè)月以上的非管理崗位職員。
11.年度經(jīng)營目標(biāo)。
l公司總體經(jīng)營目標(biāo):旅游__萬營業(yè)額,易貨___萬營業(yè)額;。
營銷部門。
年度任務(wù)額(營業(yè)額)。
12.年各季度營業(yè)額:
部門。
第一季度。
第二季度。
第三季度。
第四季度。
總經(jīng)辦。
營銷部。
易貨部門。
營銷策劃部。
13.定崗定員及部門經(jīng)營目標(biāo)。
部門。
職位。
名稱。
定崗人數(shù)。
名稱。
定編人數(shù)。
14.績效考核辦法分為對營銷管理崗位、普通管理崗位、普通營銷崗位、普通職能崗位,技能崗位五種。
營銷管理崗位。
營銷部主管、總經(jīng)理助理。
普通管理崗位。
行政人事主管、電子商務(wù)部主管、客戶服務(wù)部主管、財(cái)務(wù)主管、計(jì)調(diào)主管。
普通營銷崗位。
拓展事業(yè)部營銷人員,環(huán)球旅游部營銷人員、營銷策劃部營銷人員、市場部營銷人員。
普通職能崗位。
客服專員、行政人事助理。
技能崗位。
出納、會計(jì)、設(shè)計(jì)師、司機(jī)、電子商務(wù)專員。
14.1營銷管理崗位人員第一季度未完成營銷任務(wù)額50%者,績效考核內(nèi)容中的營銷部分不予考核,連續(xù)兩個(gè)季度未完成營銷任務(wù)50%者,給予降級處理同時(shí)扣發(fā)績效工資。其他人員可以對管理崗位競聘上崗,經(jīng)審查后若批準(zhǔn),則晉升至相應(yīng)級別。
考核。
崗位。
認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。
認(rèn)定結(jié)果。
營銷管理崗位。
完成季度營銷任務(wù)50%以上(含50%)。
按考核辦法計(jì)算。
完成季度營銷任務(wù)不滿50%。
無
職能管理崗位。
公司完成季度營銷任務(wù)50%以上(含30%)。
按考核辦法計(jì)算。
公司完成季度營銷任務(wù)不滿50%。
無
部門。
崗位。
績效掛鉤比例。
績效掛鉤比例氛圍2個(gè)類型。
備注。
全員營銷績效工資比例。
16.降級、晉升。
專指職務(wù)的降級和晉升,特別是主管、副經(jīng)理、經(jīng)理等職務(wù),一般半年為1個(gè)考核期,在半年內(nèi)若業(yè)績、管理指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、心態(tài)和進(jìn)步、日常考核等方面,經(jīng)過考核不能勝任該職位的或者比較優(yōu)秀的,將進(jìn)行人事和職務(wù)變動,形成能者上、平者下、庸者去的良性局面。
17.實(shí)施時(shí)間本制度實(shí)施時(shí)間為20xx年1月1日至20xx年12月31日。
18.辦公耗材。
1.合同。合同由公司負(fù)責(zé)提供,一式兩份,統(tǒng)一編號,各部門前往財(cái)務(wù)室按需領(lǐng)取,不計(jì)入成本。
2.其他用紙。辦公用紙公司統(tǒng)一購買,以成本價(jià)供應(yīng)。各部門按需領(lǐng)取,單方保管,財(cái)務(wù)室按照登記領(lǐng)用數(shù)量計(jì)算成本。普通a4紙為0.1元/張,適用于東芝一體機(jī)復(fù)印、掃描和黑白打印功能使用。彩色噴墨a4打印紙為0.2元/張,a4相片用紙1.3元/張,適用于惠普彩色打印機(jī)使用。
3.高、中、低檔拉桿夾等裝訂物品公司予以提供,按成本價(jià)計(jì)費(fèi);各部門登記領(lǐng)用,也可自行購買。
19.固定電話。
1.市內(nèi)通話計(jì)費(fèi):前三分鐘0.22元/分鐘,三分鐘之后0.11元/分鐘。
2.長途通話計(jì)費(fèi)0.22元/分鐘。
3.每月最低消費(fèi)30元。
20.固話從20xx年1月1日開始計(jì)費(fèi)。
其他資費(fèi)從20xx年1月1日開始計(jì)費(fèi)。
21.其他物品成本明細(xì)按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行.
薪酬績效考核方案(熱門20篇)篇十三
在很多企業(yè),實(shí)施績效考核的主要目的是為了使薪酬更加公平,更加具有激勵(lì)性。鑒于此,績效考核的結(jié)果如何與薪酬管理有效掛鉤,如何使績效考核的結(jié)果成為薪酬變動的依據(jù)成為管理者關(guān)心的核心問題。
而這個(gè)問題恰恰是困擾管理者已久的問題。
說道底就是如何通過績效考核使年終的漲薪變的自然,沒有爭議,又能使絕大多數(shù)滿意的問題。
這里,我們將探討一下有關(guān)這個(gè)問題的具體的解決辦法。
既然認(rèn)為薪酬是企業(yè)管理的一個(gè)重要的方面,那么首先要有一個(gè)有效的薪酬體系做保障。
薪酬的體系必須科學(xué),公平,有競爭力。
所謂科學(xué),是依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念設(shè)計(jì)薪酬,綜合考核薪酬所涉及的諸要素,將之整合到一起,薪酬綜合的薪酬管理體系,從各個(gè)方面保證其科學(xué)性、公平性。
現(xiàn)代人力資源管理觀念認(rèn)為,薪酬管理是企業(yè)激勵(lì)重要的手段,綜合了工作崗位、員工的知識技能及經(jīng)驗(yàn)、外部的市場水平、各種額外的獎(jiǎng)金福利津貼等要素。一個(gè)科學(xué)的'薪酬體系,既要保證內(nèi)部的公平性,又要保證外部的公平性,同時(shí)還要具有激勵(lì)性,保證公平的基礎(chǔ)上,不斷用薪酬的手段激勵(lì)員工的士氣,激發(fā)員工的潛力。
所以,一個(gè)科學(xué)的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。薪酬體系的第一部為崗位工資(position value)。
這個(gè)部分需要通過科學(xué)的職務(wù)分析,通過分析確立崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作環(huán)境、工作難點(diǎn)、職位聯(lián)系、任職資格等基本的工作內(nèi)容,進(jìn)而確立明確的職位說明書,一崗一份,一人一份,將人員和崗位有效地結(jié)合起來,依據(jù)“合適的人在合適的崗位上”的原則,將企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理有效的配置。
在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上,對崗位的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)有效的評價(jià),通過科學(xué)的手段和科學(xué)的工具評價(jià)出各個(gè)崗位在企業(yè)的中的價(jià)值,確立崗位的薪資水平,即為崗位工資(position value),它是一個(gè)有上下限的區(qū)間。
然后,根據(jù)說明書中的資格要求和員工的具體情況(知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的保有程度)確立員工的個(gè)人價(jià)值,即不同的員工做同一個(gè)崗位的工作的價(jià)值是不同的,根據(jù)員工所掌握的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)的層次確定該員工在崗位工資中的具體值,這個(gè)環(huán)節(jié)我們稱之為員工價(jià)值(person value)。
通過以上兩個(gè)步驟,基本上確立了員工的基本工資,即崗位工資+員工價(jià)值。
接下來,我們要做的就是績效工資(performance value)。所謂績效工資是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評估,確立員工的績效工資增長幅度。因此,績效工資應(yīng)該是基本工資的一個(gè)百分?jǐn)?shù),基本工資是不變的,所要變動的是績效工資的增福。
此外,還應(yīng)該具備獎(jiǎng)金福利這個(gè)可以變動的部分,作為員工的基本福利和員工特別貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。
至此,我們可以歸納出一個(gè)科學(xué)薪酬體系應(yīng)該包括如下幾個(gè)部分:
工資=基本工資+績效工資+獎(jiǎng)金福利
可以看出,第一個(gè)部分是固定,無須我們過多考慮,我們需要關(guān)心是第二、第三部分怎么實(shí)現(xiàn),怎樣做才能使之與績效考核有效地結(jié)合,使之更加公平、公正,沒有爭議。
從績效考核到薪酬管理
績效考核如何才能與薪酬管理有效聯(lián)系的確是一個(gè)撓頭的問題,其間的復(fù)雜性尤其煩人,辦法有很多,但似乎每種辦法都不能令大家都滿意,都有其局限性和不足之處。
分析原因可以發(fā)現(xiàn),之所以出現(xiàn)上述問題,是因?yàn)槲覀兯坪醯羧肓艘粋€(gè)陷阱,總在數(shù)字和數(shù)字的準(zhǔn)確性上徘徊,總是希望以絕對準(zhǔn)確的數(shù)字保證薪酬分配的公平,其實(shí)這真的是很難實(shí)現(xiàn)。
追求完美的壞處就是不能完美。
所以,我們是不是可以拋棄乏味無聊煩瑣的數(shù)字,盡量減少數(shù)字在績效考核中的應(yīng)用,采用相對簡單的等級法來處理績效考核與薪酬變動。
數(shù)字使用過多的最大的一個(gè)壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數(shù)字上糾纏不休,爭吵不斷。這是一個(gè)非常現(xiàn)實(shí)的問題。考核反饋的時(shí)候,員工極有可能拿著考核表質(zhì)問你為什么自己某一項(xiàng)比別人少,請你告之原因,而你很有可能因證據(jù)不足或理由不充分而一時(shí)語塞,其實(shí)這些完全可以避免。
方法之一就是在設(shè)計(jì)績效考核表時(shí),盡量避免數(shù)字的使用,而采用等級法,每個(gè)考核項(xiàng)共分五個(gè)等級,或a、b、c、d、e,或優(yōu)良中下劣。這樣考核出每項(xiàng)的結(jié)果后進(jìn)行匯總,確定總的評價(jià)結(jié)果,匯總成為一個(gè)結(jié)果,用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示。
同樣,薪酬的漲福也用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示,即采取強(qiáng)制分布的辦法,使員工的薪酬漲福強(qiáng)制性地落到這五個(gè)部分里。
比如,員工總數(shù)的百分之十漲薪為20%,考核結(jié)果為a的人漲福為20%,員工總數(shù)的百分之二十漲薪為15%,考核結(jié)果為b的人漲福為15%,員工總數(shù)的百分之四十漲薪為10%,考核結(jié)果為c的漲福為10%,員工總數(shù)的百分二十的漲薪為5%,考核結(jié)果為d的員工漲薪為5%,最后的百分之十不漲薪,考核結(jié)果為e 的員工不漲薪。
這只是一個(gè)考核與薪酬有效掛鉤的一個(gè)簡單思路,里面還有大量的問題優(yōu)待研究,還有大量的技巧需要繼續(xù)探討。
相信,隨著我們企業(yè)績效管理的繼續(xù)推進(jìn),管理者的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的不斷增長,我們一定能夠很好地解決這個(gè)問題,而且能夠發(fā)展出更多更好的辦法,促進(jìn)管理水平的不斷提高。
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核與薪酬掛鉤。
薪酬績效考核方案(熱門20篇)篇十四
項(xiàng)目能力類型權(quán)重(100%)得分加權(quán)得分。
核心能力溝通能力30。
分析、判斷、預(yù)測、決策能力25。
領(lǐng)導(dǎo)能力20。
原料市場信息分析處理能力15。
計(jì)劃、執(zhí)行能力10。
合計(jì)100。
項(xiàng)目態(tài)度類型。
所需態(tài)度是否勇于承擔(dān)責(zé)任30。
是否要求自己以身作則25。
是否關(guān)心員工成長及員工工作效率20。
是否注重協(xié)作,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神15。
是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施10。
合計(jì)100。
薪酬績效考核方案(熱門20篇)篇十五
二、績效目標(biāo)制定與分解——gk公司薪酬績效考核案例(上)
(一)背景介紹
gk公司是國有控股制造企業(yè),公司主導(dǎo)產(chǎn)品是增強(qiáng)材料和電子布產(chǎn)品。增強(qiáng)材料是制造復(fù)合材料的主要材料,而電子布是電子工業(yè)的基礎(chǔ)材料。這兩種產(chǎn)品所需主要原材料相同,制造工藝也很相似,但這兩種產(chǎn)品的最終使用市場具有很大差別:一個(gè)主要用于建筑領(lǐng)域,另一個(gè)主要用于電子領(lǐng)域。
公司實(shí)行直線職能制組織結(jié)構(gòu),公司下設(shè)七個(gè)部門、兩個(gè)車間,分別是人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)質(zhì)量部、采購部、銷售一部、銷售二部、增強(qiáng)材料車間和電子布車間。銷售一部負(fù)責(zé)增強(qiáng)材料的銷售,銷售二部負(fù)責(zé)電子布的銷售。
gk公司自從去年開始對各部門負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制,并將考核結(jié)果和薪酬掛鉤,總的來說,去年的績效管理工作取得了一定成效,公司的整體業(yè)績大幅增長,當(dāng)然這與國家刺激房地產(chǎn)行業(yè)投資,導(dǎo)致增強(qiáng)材料市場需求急速膨脹有一定關(guān)系。
去年,公司給銷售一部制定的銷售目標(biāo)是20000噸,銷售收入1.6億,實(shí)際完成30000噸,銷售收入3.3億。按照原來的承諾,銷售收入增加多少,銷售一的年薪和其他員工的獎(jiǎng)金就增加多少(銷售二部適用同樣政策)。年底績效考核時(shí),銷售一部完成的銷售收入超過目標(biāo)1倍以上,而銷售二部剛好完成目標(biāo),如果根據(jù)原來的約定,銷售一的年薪將是銷售二的兩倍。很多部長向公司陸總經(jīng)理反映這種不合理情況,認(rèn)為銷售一部的業(yè)績很大程度上是市場的原因,而不是這個(gè)部門員工工作努力的結(jié)果;很多部門抱怨給自己部門目標(biāo)定的.過高,給銷售一部定的目標(biāo)過低。如何處理銷售一部的年終考核的確是個(gè)很大難題,對此,陸總經(jīng)理向人力資源部張部長征求意見。
張部長今年38歲,理工科出身,大學(xué)畢業(yè)后一直在gk公司工作,兩年前被提拔為行政人事,具有豐富的行政和人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)。公司新的薪酬績效管理體系就是張部長親自建立起來的。
張部長認(rèn)為,如果完全按照原來的約定處理,的確對其他部門是不公平的,會影響員工的積極性;但如果不按原來的約定兌現(xiàn)承諾,恐怕會對下一年銷售一部的工作產(chǎn)生負(fù)面影響。為了平衡內(nèi)部公平性和既定政策的嚴(yán)肅性,張部長建議調(diào)整銷售一部的年度經(jīng)營目標(biāo)。
陸總經(jīng)理覺得張部長的建議還是可行的,因此與銷售一部的孫部長進(jìn)行了充分溝通。
12月25日上午 ?公司總經(jīng)理辦公室
陸總經(jīng)理:“過去的一年你們部門工作很有成效,超額完成了任務(wù),給公司做出了重大貢獻(xiàn)。”
孫部長:“應(yīng)該的,還不是公司領(lǐng)導(dǎo)有方啊!”
陸總經(jīng)理:“不是領(lǐng)導(dǎo)有方,是市場行情好啊,房地產(chǎn)行業(yè)投資快速增加,帶來了增強(qiáng)材料的巨大需求。”
孫部長:“就是就是。”
陸總經(jīng)理:“年初你們部門定的目標(biāo)是多少呢?超額完成了多少呢?”
孫部長:“年初定的目標(biāo)是銷售收入1.6億,實(shí)際完成3.3億,超額完成1倍多。”
陸總經(jīng)理:“哦,看來年初給你們部門定的目標(biāo)太低了,我們年初對市場情況的判斷有問題。我認(rèn)為應(yīng)該對你們部門的目標(biāo)做一下調(diào)整,你怎么看呢?”
孫部長:“調(diào)整一下目標(biāo),我倒是沒什么意見。但對我部門的員工來說,恐怕有點(diǎn)兒不公平啊……您知道,這一年來,他們不是在路上,就是在和客戶周旋,或者在公司加班,銷售人員的辛苦您知道的啊。”
陸總經(jīng)理:“你們部門是很辛苦,但銷售二部的員工也很辛苦啊。如果按照原來的目標(biāo)計(jì)算,你們一部員工獎(jiǎng)金要超過銷售二部員工的獎(jiǎng)金一倍以上呢。我認(rèn)為這樣也很不公平,會對二部員工的工作積極性帶來影響的。”
孫部長看著陸總經(jīng)理沒有說什么,其實(shí)他心里想著:“他們哪有我們辛苦啊,這一年我們忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),你看二部的員工很輕松。”
陸總經(jīng)理繼續(xù)說:“我看這樣吧,把你們部門的年初目標(biāo)調(diào)整為2.8億,增加1個(gè)億,你的意見怎么樣?”
孫部長:“目標(biāo)調(diào)整的太高了吧?年初做目標(biāo)的時(shí)候計(jì)劃銷售20000噸,而實(shí)際銷售30000噸,從銷售量來看,增長50%呢。這已經(jīng)剔除了價(jià)格上漲的影響了,但是如果目標(biāo)調(diào)整為2.8億,我們實(shí)際超額完成不到20%啊。”
陸總經(jīng)理:“你倒是提出了一個(gè)思路,這樣吧,你們的目標(biāo)調(diào)整為年初計(jì)劃銷售量乘以實(shí)際單位銷售價(jià)格,這樣你有什么看法?”
孫部長是個(gè)非常精明的人,各種數(shù)據(jù)都在他心中裝著,年初制定銷售目標(biāo)的時(shí)候預(yù)計(jì)銷售價(jià)格是每噸8000元,實(shí)際全年平均銷售價(jià)格是每噸11000元,年初制定的銷售計(jì)劃是銷售量20000噸,實(shí)際完成30000噸。這樣看來,銷售目標(biāo)可能變?yōu)?.2億元了,這是孫部長最滿意的結(jié)果了。經(jīng)過一番思考之后,孫部長說:
“這種調(diào)整方法還是比較科學(xué)的,一方面消除了制定目標(biāo)時(shí)對市場價(jià)格判斷失誤的影響,同時(shí)仍然鼓勵(lì)員工盡量多地銷售公司產(chǎn)品,我認(rèn)為還是比較合理的。”
陸總經(jīng)理:“如果你沒有什么別的意見,就讓人力資源部重新測算一下你們部門的績效目標(biāo),年末根據(jù)調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行績效考核了。希望你們部門繼續(xù)注重開拓市場,注重維護(hù)客戶關(guān)系,明年?duì)幦「蟮某煽儭!?/p>
元旦過后,各部門的最終績效考核結(jié)果出來了,除了銷售一部的員工外,各部門基本滿意。只有銷售一部的員工有情緒,因?yàn)榘凑漳瓿醯哪繕?biāo)計(jì)算,平均每人的年終獎(jiǎng)金能有3萬元,而調(diào)整目標(biāo)后,每人平均減少1.5萬元,銷售一的年薪也由20萬降為15萬多。
雖然順利解決了由于目標(biāo)制定不合理帶來的績效考核不公平問題,但陸總經(jīng)理對于如何避免下一年度績效考核再次出現(xiàn)同樣問題,以及如何制定科學(xué)、合理的績效計(jì)劃,并使績效計(jì)劃得到落實(shí)以切實(shí)提高績效管理的效果,感到很困惑。通過這次事件,陸總經(jīng)理意識到績效管理非常關(guān)鍵的一步就是目標(biāo)制定要科學(xué)、合理,同時(shí)績效目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,而不能到期末考核時(shí)再進(jìn)行調(diào)整,那樣一方面會挫傷員工的積極性,同時(shí)也會影響公司的組織信用。
陸總經(jīng)理指示人力資源部張部長總結(jié)去年薪酬績效管理的工作經(jīng)驗(yàn),重新修訂薪酬績效管理制度,使新一年的績效管理工作能夠促進(jìn)公司業(yè)績進(jìn)一步提升。
經(jīng)過幾天的準(zhǔn)備,下一年度薪酬績效管理思路基本成型了,公司陸總經(jīng)理非常認(rèn)可新的薪酬績效管理思路,指示人力資源部計(jì)劃籌備召開公司年度工作會議,會上宣傳、貫徹公司新的薪酬績效方案,公司總經(jīng)理與各部門負(fù)責(zé)人簽訂目標(biāo)責(zé)任書。
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薪酬績效考核方案(熱門20篇)篇十六
績效薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績效促進(jìn)組織的績效。即是通過績效薪酬體系傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息,刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的;使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀;能促進(jìn)高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。
在設(shè)計(jì)績效薪酬體系時(shí),牢記企業(yè)的目標(biāo)是很有必要的。因?yàn)椋冃匠牦w系設(shè)計(jì)是基于這樣一個(gè)假設(shè)——員工的績效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高。因此,其設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績效或企業(yè)生產(chǎn)力,以及將個(gè)人績效薪酬體系作為企業(yè)進(jìn)行變革的手段,鼓勵(lì)價(jià)值觀的改變。
在設(shè)計(jì)任何績效薪酬體系時(shí)都必須做出的關(guān)鍵決策是——績效認(rèn)可,即薪酬在多大程度上建立在績效基礎(chǔ)上,績效薪酬體系的關(guān)注對象,決定績效薪酬體系的多少與怎樣等。在此基礎(chǔ)上,企業(yè)還應(yīng)建立績效管理體系,以使績效與薪酬有效連接,而且必須達(dá)到以下要求:員工的工作績效是可以度量的;員工之間的績效差別是可以區(qū)分的;可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關(guān)系;業(yè)績薪酬增長的前景將激勵(lì)提高績效行為的改變;個(gè)人和組織績效之間存在可以建立的聯(lián)系。
績效薪酬體系設(shè)計(jì)包括績效薪酬體系的'支付形式、關(guān)注對象、配置比例、績效等級和分配方式,以及績效薪酬體系增長方式等。
表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系,這種聯(lián)系有很多種,而且不同的企業(yè)差別很大。可能包括常見的業(yè)績工資、業(yè)績獎(jiǎng)金和業(yè)績福利,也包括股票或利益共享計(jì)劃等形式。就實(shí)施績效薪酬體系的不同層次員工來講,也存在很大差別,企業(yè)可以支付許多不同類型的績效薪酬體系,如員工可以因銷售的增長、產(chǎn)量的提高、對下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績效薪酬體系;但一般來講,企業(yè)高層可能更傾向于中長期績效薪酬體系激勵(lì),而低層員工更傾向于短期的績效薪酬體系激勵(lì);而且,依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績效薪酬體系頻率各不相同,可能是每月進(jìn)行一次支付,也可能是季度或一年進(jìn)行一次支付。
績效薪酬體系是關(guān)注個(gè)人還是關(guān)注團(tuán)隊(duì),或在關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效的基礎(chǔ)上注重個(gè)人業(yè)績。績效薪酬體系關(guān)注對象的確定受到企業(yè)文化價(jià)值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響,如績效從個(gè)人層面上得到衡量,那么每個(gè)人得到的績效薪酬體系是建立在他的績效基礎(chǔ)上的,個(gè)人績效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn),有利于強(qiáng)化個(gè)人的行為與結(jié)果,但可能不太能滿足團(tuán)隊(duì)協(xié)作和最大化團(tuán)隊(duì)績效的要求。
績效薪酬體系也可以通過向一個(gè)團(tuán)隊(duì)或單位的每個(gè)員工提供一種群體績效薪酬體系,即基于團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)單位或整個(gè)組織的績效。還可以先衡量團(tuán)隊(duì)或單位的績效來確定績效薪酬體系總額,然后依據(jù)員工個(gè)人績效對績效薪酬體系總額進(jìn)行劃分,員工獲得的績效薪酬體系是基于自身的績效。
即績效薪酬體系在不同部門或不同層次崗位中的配置標(biāo)準(zhǔn),由于績效薪酬體系種類很多,這里,我們以其中一種——業(yè)績工資進(jìn)行說明,業(yè)績工資的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個(gè)崗位的工資等級和對應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān);其與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績聯(lián)動,使得員工或團(tuán)隊(duì)可以通過對業(yè)績的貢獻(xiàn)來調(diào)節(jié)總體工資水平。
具體配置有兩種方法,第一種是切分法,先依據(jù)崗位評價(jià)和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平,再對各個(gè)崗位的總體薪酬水平進(jìn)行切分,如某崗位總體薪酬水平(100%)=基本固定工資(50%)+業(yè)績工資(50%);第二種是配比法,先依據(jù)崗位評價(jià)和外部薪酬水平確定各個(gè)崗位的基本固定工資水平,這時(shí)應(yīng)考慮薪酬水平市場定位,這種情況下,一般基本工資水平應(yīng)定位于市場薪酬水平的相對低位,再在各個(gè)崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例,使各個(gè)崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平,如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績工資(業(yè)績工資為基本工資的40%)。
這樣在員工沒有達(dá)到或低于預(yù)期業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)時(shí),其總薪酬水平低于市場水平;而達(dá)到或高于業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)時(shí),其總薪酬水平就會持平或高于市場薪酬水平,從而達(dá)到員工依業(yè)績控制自己薪酬而激勵(lì)績效的目的。
績效等級是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級層次,它一方面與具體的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān),也與企業(yè)考核的評價(jià)主體和方式有關(guān);在做到公正、客觀對員工績效進(jìn)行評價(jià)基礎(chǔ)上,績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬體系分配產(chǎn)生很大影響。
在設(shè)計(jì)績效等級時(shí)還要考慮績效薪酬體系對員工的激勵(lì)程度,等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵(lì)力度;等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬體系的預(yù)期,以至使員工喪失向上的動力。
在確定了企業(yè)績效等級以后,還應(yīng)明確不同等級內(nèi)員工績效考核結(jié)果的分布情況,即每一等級內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工;通常來講企業(yè)決定員工績效分布時(shí)基本符合正太分布現(xiàn)象,即優(yōu)秀的10~20%,中間的60~70%,而差的10%左右。嚴(yán)格的績效分布一方面有利于對員工的績效進(jìn)行區(qū)分,另一方面也有利于消除績效評價(jià)各方模糊業(yè)績,使得被評價(jià)對象的評價(jià)結(jié)果趨中。
績效薪酬體系分配方式是指績效薪酬體系如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配,常見的有兩種方式:一種是績效薪酬體系直接與個(gè)人業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)進(jìn)行分配;一種是績效薪酬體系先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配,然后再依據(jù)個(gè)人績效進(jìn)行分配,這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配,完全分配是將企業(yè)計(jì)提的績效薪酬體系總額在團(tuán)隊(duì)與員工中進(jìn)行徹底劃分,一分不剩;而不完全分配是在控制績效薪酬體系總量的情況下,在團(tuán)隊(duì)與員工之間依考核等級進(jìn)行層次分配,績效薪酬體系總量存在一定剩余。
員工薪酬增長不同企業(yè)執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)各不一樣,主要表現(xiàn)為職務(wù)晉升調(diào)薪、崗位調(diào)動調(diào)薪、資力提高(工齡或任職資格等)調(diào)薪以及績效調(diào)薪等。就績效薪酬體系增長來講主要有兩種方式,一為增加工資標(biāo)準(zhǔn),一為一次性業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì);在具體處理時(shí),各個(gè)企業(yè)采用的策略也有區(qū)別。增加工資標(biāo)準(zhǔn)將長久地提高員工工資水平,隨著時(shí)間的推移,就變成了員工對薪酬的一種權(quán)利,而且考慮到薪酬剛性的特點(diǎn)——易上難下,不利于企業(yè)薪酬的靈活決策;一次性業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)是對達(dá)到企業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)或以上的員工一次性進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)支付,在數(shù)量上可以與企業(yè)當(dāng)期收益掛鉤,即可以使員工感受到激勵(lì)的效果,也可利于企業(yè)薪酬的靈活決策。
總之,績效薪酬體系設(shè)計(jì)必須明確需要達(dá)到的目標(biāo),有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關(guān)聯(lián),使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪,而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪,而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要,又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進(jìn)行控制。
薪酬績效考核方案(熱門20篇)篇十七
一、績效考核的目的:
2.加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo);。
3.不斷提高公司員的工作能力,改進(jìn)工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性;。
4.建立以部門、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì);。
5.通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神獎(jiǎng)勵(lì)等),營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
1.公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。
4.公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5.評分標(biāo)準(zhǔn)采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%,上級評價(jià)70%。
6.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%,定性考核30%。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期,定量70%,定性30%。
非生產(chǎn)時(shí)期,定量30%,定性70%。
其他崗位:定量60%,定性40%。
定量考核:
a.中層干部:部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點(diǎn)工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標(biāo)分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b.其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,部門負(fù)責(zé)人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒。
工作職責(zé):
1.組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會,對上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點(diǎn);每周的考核由每周六組織召開。
2.負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實(shí)施。
3.負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價(jià)。
4.負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點(diǎn)。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)。
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況,公司各部門、各崗位每周工作重點(diǎn)不同,所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同,不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。
1.定量考核標(biāo)準(zhǔn)說明:(各部門崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)。
(1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理,結(jié)合工作重點(diǎn),不得避重就輕,否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計(jì)=上一級評分×70%+自評分30%。
(3)考核會時(shí)各部門負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作),則視為工作不作為,由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上),或存在重大安全隱患,本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等,由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面,效果不明顯扣10分。
(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀事實(shí),不能受人際關(guān)系和感情的影響,不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下判斷基準(zhǔn):
a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性。
c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善。
e解決問題的能力f責(zé)任意識、個(gè)人品格。
2.定性考核:公司全體員工執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)(標(biāo)準(zhǔn)附后)。
3.各部門、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。
某有限公司中層干部績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
部門:綜合部負(fù)責(zé)人:時(shí)間:200年月日。
文檔為doc格式。
薪酬績效考核方案(熱門20篇)篇十八
《連云港市猴嘴中學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配實(shí)施辦法》已于二〇一一年一月十三日經(jīng)教代會討論通過,為更好地組織實(shí)施,有效推動學(xué)校工作的開展,特制定相關(guān)考核辦法。
獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由管理崗位獎(jiǎng)、班主任津貼、臨時(shí)性工作補(bǔ)貼、教科研成果獎(jiǎng)、工作規(guī)范獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等六個(gè)部分構(gòu)成,其中班主任津貼按月考核、按月發(fā)放,其他獎(jiǎng)項(xiàng)按學(xué)期考核、按年度發(fā)放。
具體考核辦法:
2、協(xié)助校長做好教育教學(xué)工作及教職工的思想工作;
3、深入教學(xué)第一線,認(rèn)真開展教育教學(xué)和學(xué)校管理研究,年度有一定成效;
4、對照區(qū)年度目標(biāo)考核,認(rèn)真完成各項(xiàng)指標(biāo),保質(zhì)保量;
5、加強(qiáng)安全教育,確保無安全事故發(fā)生;
6、加強(qiáng)學(xué)籍管理工作,確保完成區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo);
7、加強(qiáng)教學(xué)常規(guī)管理,規(guī)范辦學(xué),確保教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步上升;
8、每學(xué)期工作要有一定的創(chuàng)新性,具有一定的影響力;
9、教職工民-主測評達(dá)良好以上。
1、考核內(nèi)容
(1)不斷加強(qiáng)思想道德建設(shè)、作風(fēng)建設(shè),勤政服務(wù)水平高,積極參加學(xué)校組織的活動;
(2)以身作則,率先垂范,識大體,顧大局;
(3)有較強(qiáng)的組織紀(jì)律觀念,事業(yè)心強(qiáng),甘于奉獻(xiàn),勤于工作,任勞任怨;
(4)堅(jiān)持原則,作風(fēng)正派,廉潔自律,自覺接受黨和群眾的監(jiān)督;
(5)擁護(hù)和執(zhí)行學(xué)校的決定、決議,模范執(zhí)行學(xué)校各項(xiàng)改革方案;
(6)認(rèn)真制定本部門工作計(jì)劃和撰寫工作總結(jié),工作中要有一定的創(chuàng)新性和影響力;
(9)給學(xué)校或教育教學(xué)工作帶來較大或重大負(fù)面影響的,視情節(jié)輕重,扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
2、考核辦法及考核結(jié)果確定
(1)中層干部由校長、分管校長實(shí)施考核,采取聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報(bào)、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、自評、互評)進(jìn)行考核,其長占百分之二十五,副校長占百分之二十,自評占百分之五,互評占百分之十,教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內(nèi)容,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對中層干部評出等次。
(3)考核等次分為:優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職,優(yōu)秀等次不得超過百分之一十五。
(4)中層干部考核,每年一次,考核時(shí)間放在年末。
3、考核結(jié)果的運(yùn)用:
(1)考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)通報(bào),并作為干部調(diào)整和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核成績居于末位及對被評為基本稱職及以下等次的,校長進(jìn)行誡勉談話;對連續(xù)兩年評為較差等次的,責(zé)令其向?qū)W校寫出辭呈。
(3)考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資掛鉤,考核結(jié)果優(yōu)秀的同志,干部管理獎(jiǎng)在基本津貼基礎(chǔ)上,上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼,基本稱職的同志在基本津貼基礎(chǔ)上下浮百分之五,不稱職的同志不拿此項(xiàng)津貼。
年級組長在校長室、各部門的領(lǐng)導(dǎo)下,負(fù)責(zé)督促、落實(shí)本年級的各項(xiàng)教育教學(xué)工作,提高管理質(zhì)量,形成良好班風(fēng)、學(xué)風(fēng)。
1、考核內(nèi)容。
(1)根據(jù)學(xué)校工作計(jì)劃結(jié)合本年級具體情況制定出本年級的工作計(jì)劃,督促本年級班主任按時(shí)制定班主任工作計(jì)劃,并檢查這些計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況。
(2)團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)好本年級的教師,發(fā)揮全年級組教師的積極性并聽取大家的意見和建議及時(shí)向?qū)W校反映。
(3)定期召開年級教師會議和學(xué)生干部會議,分析研究年級的情況,研究如何進(jìn)一步采取有效措施加強(qiáng)學(xué)生的思想政治工作,以保證本年級教學(xué)工作順利進(jìn)行。
(4)認(rèn)真貫徹執(zhí)行各處室布置的工作,配合處理年級內(nèi)發(fā)生的一些偶發(fā)事件,制止處理學(xué)生問題的隨意停課現(xiàn)象,杜絕流生,穩(wěn)定本年級教學(xué)秩序。
(5)根據(jù)學(xué)校安排,開好學(xué)生家長會和督促班主任做好家訪工作。
(6)認(rèn)真配合做好本年級教師的考勤、考績工作及課務(wù)協(xié)調(diào)工作。
(7)按時(shí)、按質(zhì)、按量完成學(xué)校布置的各項(xiàng)任務(wù)及材料上報(bào)工作,沒完成的每次扣款50元,并限期完成,拖延完成的,每次扣款30元。
(8)給學(xué)校或教育教學(xué)工作帶來較大或重大負(fù)面影響的,視情節(jié)輕重,扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
2、考核辦法及考核結(jié)果確定
(1)年級組長由校長、副校長、中層干部負(fù)責(zé)考核,采用聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報(bào)、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、中層測評、自評)進(jìn)行考核,其長占百分之二十五,副校長占百分之二十,中層干部占百分之十,自評占百分之五,教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內(nèi)容,對年級組長評出等次。
(3)考核等次分為:優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職,優(yōu)秀等次不得超過百分之三十。
(4)年級組長考核一學(xué)期一次,考核時(shí)間放在期末。
3、考核結(jié)果的運(yùn)用:
(1)考核結(jié)果作為干部后備人才和評優(yōu)評先的重要依據(jù)。
(2)考核等次為基本稱職及以下,副校長進(jìn)行誡勉談話,并視學(xué)校工作需要可隨時(shí)撤換。
(3)考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資掛鉤,考核結(jié)果優(yōu)秀的同志干部管理獎(jiǎng)在基本津貼基礎(chǔ)上,上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼,基本稱職的同志在基本津貼基礎(chǔ)上下浮百分之五,不稱職的同志不拿此項(xiàng)津貼。
1、教研組長崗位管理獎(jiǎng)為每月60元,由教務(wù)處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責(zé)履行情況按月進(jìn)行考核,年終發(fā)放。
2、不能按時(shí)完成相關(guān)工作的,每次扣款10元。
3、沒有完成相關(guān)工作的每次扣款40元。
4、給學(xué)校或教育教學(xué)工作帶來較大、重大負(fù)面影響的,扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
1、備課組長崗位管理獎(jiǎng)為每月50元,由教務(wù)處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責(zé)履行情況按月進(jìn)行考核,年終發(fā)放。
2、對不能按時(shí)完成相關(guān)工作的,每次扣款10元。
3、沒有完成相關(guān)工作的每次扣款30元。
4、給學(xué)校或教育教學(xué)工作帶來較大、重大負(fù)面影響的,扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
為了提高我校班主任隊(duì)伍的整體素質(zhì),促進(jìn)班主任專業(yè)化發(fā)展。本學(xué)期開始,學(xué)校將借助“班主任崗位津貼考核辦法”這一激勵(lì)機(jī)制來助推班主任隊(duì)伍建設(shè)。
(一)班主任津貼的設(shè)定
班主任津貼設(shè)一級津貼、二級津貼、三級津貼,班主任按相應(yīng)級別領(lǐng)取班主任津貼。
(二)班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)(a表示平均津貼400元,表中數(shù)字的單位為元)。
等級
一級
二級
三級
津貼
a-50
a
a+50
(三)考評機(jī)構(gòu)
組長:何學(xué)德
副組長:朱宏
成員:辦公會成員
(四)評價(jià)體系
1、基礎(chǔ)分(100分)
(2)每月檢查班主任工作守則一次,內(nèi)容詳實(shí),質(zhì)量好的10分。
(3)班主任常規(guī)工作30分:
a.按時(shí)到崗并加強(qiáng)管理;
b.按時(shí)按質(zhì)完成各種常規(guī)性、臨時(shí)性工作任務(wù);
c.按時(shí)完成、上交各種材料;
d.按時(shí)參加班主任會議及各種培訓(xùn)學(xué)習(xí);
e.服從工作安排,主動協(xié)調(diào)配合。
以上5條由政教處日常考核計(jì)入總分。
(4)班集體常規(guī)考核50分:每月累計(jì)班級常規(guī)考核得分,按比例計(jì)入總分。
2、獎(jiǎng)勵(lì)加分
(1)班主任個(gè)人獲獎(jiǎng)(此項(xiàng)加分實(shí)行月累計(jì),不封頂):班主任參加校級教育專項(xiàng)競賽活動(如班主任經(jīng)驗(yàn)交流、優(yōu)秀班主任評比)或論文評比,獲一、二、三等獎(jiǎng),分別加5分、3分、2分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(2)班集體獲獎(jiǎng)(此項(xiàng)加分實(shí)行月累計(jì),不封頂):班集體獲校級教育教學(xué)專項(xiàng)競賽活動(如廣播操比賽、黑板報(bào)評比、班級文化評比等),獲一、二、三等獎(jiǎng),分別加3分、2分、1分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(3)學(xué)生獲獎(jiǎng)(此項(xiàng)加分實(shí)行月累計(jì),不封頂):學(xué)生獲校級教育教學(xué)專項(xiàng)競賽活動(如興趣小組比賽、文藝匯演、校園歌手、文明之星等),獲一、二、三等獎(jiǎng),分別加2分、1分、0.5分;區(qū)、市、省、國家級分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(4)以上1—3條凡參與的加基礎(chǔ)分2分,不參與的不評比,不加分,參與并獲獎(jiǎng)的按獲獎(jiǎng)等次加分。(校級評比,要請專業(yè)或在行的人做評委。)
3、扣分
(1)無故將班級學(xué)生交政教處談話處理的每人每次扣1分。
(2)凡班級學(xué)生因違反校紀(jì)校規(guī),班主任要盡心盡力地處理協(xié)調(diào),積極配合年級組長、政教處進(jìn)行處理,若班主任消極怠工、不配合的,扣5分。
(3)凡因班主任工作方法不當(dāng)而與家長發(fā)生糾紛沖突,影響學(xué)校工作,造成不良影響的扣3分。
(五)待遇與管理:
1、待遇:實(shí)行月津貼考核制度。獎(jiǎng)勵(lì)拉開差距,以適度的經(jīng)濟(jì)杠桿刺激班主任,助推學(xué)校德育工作上新臺階。對等級高的班主任在評職評優(yōu)和評選各類先進(jìn)優(yōu)先考慮。
2、管理:(1)班主任在學(xué)校職能部門召開的各種班主任專題會議、開展的各項(xiàng)活動中,無故遲到的扣5元,不請假、無故不到位的扣20元。
(2)班主任請病事假,須自行安排好人幫助管理班級并上報(bào)政教處的,不扣津貼。若由學(xué)校安排的,按每天20元扣發(fā)班主任津貼。 班主任因公出差或外出學(xué)習(xí)培訓(xùn),不扣津貼,時(shí)間在三天內(nèi),自行安排人員管理,超過三天的,由學(xué)校安排。
(3)對于連續(xù)2次考評為一級津貼的班主任,職能部門將給予談話提醒,對于連續(xù)3次考評為一級津貼的班主任,學(xué)校視為不能勝任班主任一職,學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況作適當(dāng)調(diào)換。
(5)所扣款項(xiàng)作為優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)基金或臨時(shí)班主任津貼,年終一并發(fā)放。
(六)本方案解釋權(quán)歸政教處。
1、在教學(xué)過程中,超工作量獎(jiǎng)為10元/節(jié)。
2、凡符合以下條件者即為超工作量:
1)超課時(shí)
2)由教務(wù)處出具代課通知單的臨時(shí)性代課
3)課間操(在滿工作量的情況下)
4)出卷、閱卷
5)運(yùn)動會及其它臨時(shí)性活動
3、具體折算方法:
1)滿工作量的教師所超課10元/節(jié)
2)由教務(wù)處安排的臨時(shí)性代課10元/節(jié)
3)課間操10元/周/人
4)出卷、閱卷30元/次
5)運(yùn)動會及其它活動由校辦公會研究決定
注:凡工作量不滿或請假等情況,按10元/節(jié)扣除相應(yīng)金額。
為進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)校的內(nèi)部管理,明確教職工加班性質(zhì)、內(nèi)容、審批程序及加班、值班時(shí)間及津貼的計(jì)算,特制定本規(guī)定。
1、加班性質(zhì)
(1)因?qū)W校工作需要,教職工在法定節(jié)、假日和雙休日期間工作,并辦理了加班審批手續(xù)的,確認(rèn)為加班。
(2)除第一款規(guī)定外,因?qū)W校工作需要,教職工在規(guī)定工作時(shí)間外工作,并辦理了加班審批手續(xù)的,確認(rèn)為加班。
(3)屬于崗位職責(zé)內(nèi)的工作,原則上不計(jì)加班。
2、加班內(nèi)容
(1)因業(yè)務(wù)工作量大或任務(wù)緊迫,不能在上班工作時(shí)間內(nèi)完成的工作任務(wù),需要利用節(jié)、假日時(shí)間或延長工作時(shí)間完成的工作。
(2)有學(xué)校安排的專項(xiàng)任務(wù)、階段性任務(wù)或緊急任務(wù),需要利用節(jié)假日時(shí)間或延長工作時(shí)間完成的工作。
3、加班審批程序
(1)教職工加班必須辦理加班審批手續(xù),非特殊情況,必須事前書面申請,否則不計(jì)加班津貼。
(2)教職工加班需經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人、分管副校長、校長審批。
(3)在雙休日、法定節(jié)、假日或工作日加班的教職工,需要在實(shí)際加班前一個(gè)工作日前填寫好《教職工加班審批表》,并按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(4)因突發(fā)情況需要加班的教職工,必須于事后2個(gè)工作日內(nèi)補(bǔ)填《教職工加班審批表》,并加以說明,按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(5)教職工提出加班申請時(shí),負(fù)責(zé)審批的校領(lǐng)導(dǎo)出差,不能在1個(gè)工作日內(nèi)審批,則由部門負(fù)責(zé)人在電話請示分管校領(lǐng)導(dǎo)同意后,把未審批齊全的加班申請表交到校長辦公室。分管校領(lǐng)導(dǎo)回來后,再由加班申請人按規(guī)定的程序辦理好加班審批手續(xù)。
(6)部門負(fù)責(zé)人和分管校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對工作人員加班時(shí)間、質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督。
(7)加班申請人到校長辦公室領(lǐng)取《教職工加班審批表》。
(8)《教職工加班審批表》一式兩份,教職工加班后,分別交到校長辦和會計(jì)室備案。
4、加班時(shí)間及加班津貼計(jì)算
(1)加班時(shí)間按小時(shí)計(jì)算,每小時(shí)加班津貼為10元。每天加班津貼最多按60元計(jì)。
(2)在正常工作期間,每月加班總天數(shù)不超過9天(寒暑假除外)。
(3)會計(jì)室在每月底根據(jù)《教職工加班審批表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì),并按國家有關(guān)制度和學(xué)校管理制度的規(guī)定計(jì)發(fā)加班津貼。加班津貼于年終績效工資考核時(shí)一并發(fā)放。
5、值班:
(1)中層以上領(lǐng)導(dǎo)白天值班不享受補(bǔ)貼;
(2)在法定節(jié)假日值班每天津貼為30元/人。
1、考勤制度
(1)每位教職工要自覺遵守學(xué)校的考勤制度,按時(shí)簽到、簽退。年級組教師在本年級組簽到、簽退,行政、教后勤教職工在傳達(dá)室簽到、簽退。
(2)教職工因病因事(包括函授學(xué)習(xí))不能堅(jiān)持工作,須由本人書寫請假條,履行請假審批手續(xù)。經(jīng)批準(zhǔn)后,教師持假條到教務(wù)處登記、調(diào)課,安排人代課或代班。如遇急事、急病不能事先辦理請假手續(xù)的,可電告或委托他人辦理,事后回校兩天內(nèi)補(bǔ)辦請假手續(xù)。假滿返校要及時(shí)履行銷假手續(xù)。
(3)教職工的請假手續(xù),不得越級辦理。凡未請假而擅自離崗或雖經(jīng)請假但到期未辦理續(xù)假而不上班者,均作曠工處理。
(4)請假必須及時(shí)填寫請假條,按照審批程序報(bào)批,請假獲批后,由本人告知年級主任(或主管部門)登記請假,并把請假條交給校長辦公室存檔。
(5)教師因公出差、公派外出學(xué)習(xí)等,須憑文件、教導(dǎo)處等相關(guān)部門意見到校長辦公室履行請假手續(xù)。出差超過預(yù)定時(shí)間的,須經(jīng)校長同意并報(bào)校長辦公室備案,否則,不核銷逾期差旅費(fèi)并按事假處理。
(6)按時(shí)上下班,不遲到、不早退。堅(jiān)持坐班制,堅(jiān)守工作崗位。工作時(shí)間不閑聊,不互串辦公室,不干私活。按時(shí)參加會議、培訓(xùn)、教科研活動和學(xué)校組織的各種集體活動。因特殊情況需要晚來,早走或中途離校者,要向級部主任及活動主持人請假,否則,按遲到或早退處理。
(7)嚴(yán)格遵守上下課時(shí)間,上課鈴聲落,任課教師必須進(jìn)入教室,中途不得隨意接打手機(jī)、吸煙、離開課堂。課間、課外時(shí)間不準(zhǔn)授課,要給予學(xué)生充分的活動、鍛煉和娛樂時(shí)間。
(8)除學(xué)校工作需要以外,私人不得在中午飲酒;不得在升旗、集會、辦公室、教室等公共場合抽煙;不得在校園內(nèi)打牌;不得在辦公室玩游戲、看電影等。如有違反,視情節(jié)輕重分別予以口頭批評、大會點(diǎn)名批評,并在年終績效中扣除考勤獎(jiǎng)50元/次。
(9)婚假、產(chǎn)假、喪假、長期病事假等按上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,但必須履行請假手續(xù)。
(10)曠工:未經(jīng)請假和請假未批擅自離校,超假及在請假中弄虛作假的均屬曠工。曠工半天,停發(fā)半月出勤獎(jiǎng);曠工一天,停發(fā)當(dāng)月出勤獎(jiǎng);曠工兩天,停發(fā)當(dāng)月出勤獎(jiǎng)和當(dāng)月考核獎(jiǎng);曠工三天,停發(fā)當(dāng)月出勤獎(jiǎng)和本學(xué)期考核獎(jiǎng);對長期曠工者要令其在教職工大會上深刻檢討,情節(jié)嚴(yán)重者,報(bào)區(qū)社會事業(yè)局處理。
(11)教職工考勤年級組每天一總結(jié)一公示,按周上報(bào)校長辦公室匯總、公示、備案。
2、請假的審批和權(quán)限
(1)教職工請假半天以內(nèi)(含半天)由本人申請報(bào)校長審批,到校長辦登記。
(2)校長請假或因公外出應(yīng)事先向其他校長通報(bào),并告知校長辦公室。
3、考核辦法:
(1)每位教職工出勤獎(jiǎng)每月100元。
(2)事假。當(dāng)月請事假1小時(shí)扣除出勤獎(jiǎng)5元,1天扣除出勤獎(jiǎng)40元,如出勤獎(jiǎng)扣完,再從績效工資中扣。1個(gè)月內(nèi)事假天數(shù)累計(jì)達(dá)15天以上的`(含15天),當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資全部扣除。
(3)病假。當(dāng)月請病假1小時(shí)扣除出勤獎(jiǎng)3元,1天扣除出勤獎(jiǎng)20元,如出勤獎(jiǎng)扣完,再從績效工資中扣。1個(gè)月內(nèi)病假天數(shù)累計(jì)達(dá)22天以上的(含22天),當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資全部扣除。
(4)遲到、早退每次扣10元,1個(gè)月內(nèi)累計(jì)10次,扣除當(dāng)月出勤獎(jiǎng)及獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。
(5)未經(jīng)批準(zhǔn)不上班的,按曠工處理,每天扣200元。
(6)無故不參加升旗、教職工會議等集體活動,缺席一次扣20元。
(7)婚假、產(chǎn)假、喪假等,按上級文件規(guī)定執(zhí)行。
(8)請假期間若遇節(jié)假日,假期連同節(jié)假日合并計(jì)算。
(9)病、事假每學(xué)期超過5天者,不得評優(yōu)、評先。
(10)以上病假、事假天數(shù),當(dāng)月累計(jì),跨月則重新計(jì)算。
說明:下列情況不扣除當(dāng)月出勤獎(jiǎng)
(1)婚假3天,晚婚的(女23周歲,男25周歲),可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。婚假包括公休假和法定假。再婚的可享受法定婚假,不能享受晚婚假。
(2)喪假(直系即指祖父母、父母、配偶、子女):市縣內(nèi)3天,市縣外5天。配偶的父母去世可視同直系對待。
(3)產(chǎn)假:3個(gè)月,晚婚、晚育另加1個(gè)月,給予男方護(hù)理假10天。剖腹產(chǎn)、多胞胎生育的每多生一個(gè)嬰兒另增15天。
(5)產(chǎn)前檢查:女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)約定的勞動時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查),應(yīng)算作勞動時(shí)間。
(6)授乳時(shí)間:女職工生育后.在其嬰兒一周歲內(nèi)應(yīng)照顧其每天兩次授乳時(shí)間(包括人工喂養(yǎng)),每次單胎30分鐘,也可合并使用。
(7)上環(huán):3天。
(9)子女結(jié)婚的教職工假期2天。
(1)班主任、任課老師應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)生的安全教育,嚴(yán)格課堂教學(xué)管理,確保課堂教學(xué)安全。
(2)各任課教師要認(rèn)真組織每一堂課的教學(xué),做到課前課后清人,課間有序,發(fā)現(xiàn)問題立即報(bào)告班主任,并做好記錄和處理工作。
(3)在教學(xué)過程中要對學(xué)生進(jìn)行安全教育,切實(shí)觀察、了解學(xué)生在課堂上的表現(xiàn),防止學(xué)生之間發(fā)生口角,避免由于出現(xiàn)打架、斗毆而導(dǎo)致的安全事故,使用圓規(guī)、刀具等利器要注意安全。
(4)教學(xué)過程中要關(guān)心學(xué)生,以平等的態(tài)度對待學(xué)生,尊重學(xué)生人格,避免諷刺、挖苦、體罰或變相體罰學(xué)生,杜絕由于管理不當(dāng)而導(dǎo)致學(xué)生出現(xiàn)的安全問題。
(5)在教學(xué)中教師必須堅(jiān)守崗位,按時(shí)上下課,不遲到、不早退,中途不離開教室;維持好課堂秩序,不準(zhǔn)學(xué)生隨意私自離開教學(xué)場所;對學(xué)生生病、意外傷害等事件,要及時(shí)通知班主任及政教處,并妥善處理,如原因不明,班主任要及時(shí)與學(xué)生家長取得聯(lián)系。
(6)體育課教師要認(rèn)真組織好體育課,必須做到以下幾點(diǎn):
a.課前做好充分準(zhǔn)備,對所用器材要做好檢查,消除隱患。
b.學(xué)生必須穿運(yùn)動服和運(yùn)動鞋,不得隨身帶有鑰匙、小刀等硬物。
c.教師要課前課后整隊(duì)清人,組織有序。
d.教學(xué)內(nèi)容要嚴(yán)格按教學(xué)大綱進(jìn)行,不得無組織地讓學(xué)生自由活動。
e.教學(xué)過程中必須自始至終做好學(xué)生的組織工作,保證學(xué)生在準(zhǔn)備、學(xué)習(xí)、練習(xí)等環(huán)節(jié)均隊(duì)列整齊安全有序,不得出現(xiàn)學(xué)生散亂教師離場等嚴(yán)重違紀(jì)行為及安全問題。
f.要做好動作示范及學(xué)生練習(xí)的組織保護(hù)工作,指導(dǎo)學(xué)生正確操作,增強(qiáng)學(xué)生自我保護(hù)意識,嚴(yán)防教學(xué)過程中出現(xiàn)安全事故。
(7)上實(shí)驗(yàn)課教師及實(shí)驗(yàn)員要切實(shí)上好實(shí)驗(yàn)課,保證實(shí)驗(yàn)課的安全。
a.實(shí)驗(yàn)員要嚴(yán)格按教材要求做好實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備,對所用藥品、器材要于課前檢查并進(jìn)行預(yù)做,確保藥品器材安全有效。不得讓過期變質(zhì)及存在安全隱患的器材藥品進(jìn)入課堂。要仔細(xì)檢查使用的實(shí)驗(yàn)儀器、電源、藥品等,消除隱患,避免由于教師或?qū)W生使用不當(dāng)而導(dǎo)致安全事故。
b.上課教師要認(rèn)真組織實(shí)驗(yàn)課的教學(xué)工作,必須做到:課前認(rèn)真組織學(xué)生預(yù)習(xí)實(shí)驗(yàn)內(nèi)容,讓學(xué)生對實(shí)驗(yàn)內(nèi)容及步驟熟記于心,并教會學(xué)生必要的實(shí)驗(yàn)安全知識及處理安全事故的知識;上課時(shí)先講實(shí)驗(yàn)要點(diǎn)及安全注意事項(xiàng),并對重要操作進(jìn)行必要的示范和演示;上課過程中進(jìn)行認(rèn)真指導(dǎo)和全面監(jiān)控,確保學(xué)生安全。
(8)教師組織舉行的各種課外興趣小組及教學(xué)活動,必須經(jīng)學(xué)校主管部門批準(zhǔn),要充分考慮到各種安全因素,確保學(xué)生人身安全。
(9)到專用教室上課的科目,教師于上課前清點(diǎn)人數(shù),發(fā)現(xiàn)問題立刻與班主任聯(lián)系。并認(rèn)真組織教學(xué),確保學(xué)生安全。
2、安全責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)考核與發(fā)放
全校教職工要認(rèn)真執(zhí)行本制度,教務(wù)處將對此制度的執(zhí)行情況進(jìn)行不定期檢查,并把檢查結(jié)果納入年終考核,如因自身疏忽或違反本規(guī)定造成安全事故者,有關(guān)責(zé)任人將扣除當(dāng)月的安全獎(jiǎng),造成嚴(yán)重后果的扣除全年安全獎(jiǎng)。月安全獎(jiǎng)、全年安全獎(jiǎng)權(quán)額由考核小組根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況確定。
1、在期中、期末考試中,年級備課組平均分列區(qū)同類學(xué)校第一、第二名,獎(jiǎng)勵(lì)該學(xué)科備課組400元/班、100元/班。(不分層學(xué)科獎(jiǎng)勵(lì)金額按所帶班級在校備課組第一、二、三、四名,4:3:2:1權(quán)重分配。)
2、中考獎(jiǎng)勵(lì)另見“畢業(yè)年級教學(xué)效益獎(jiǎng)”。
3、如有下列情況扣除部分年終獎(jiǎng)
(1)教學(xué)質(zhì)量較差的(在認(rèn)同原始分班成績差距的基礎(chǔ)上,退步且平均分低于級部平均分6—8分,含8分)扣除300元/班次。(單人所帶學(xué)科成績進(jìn)入?yún)^(qū)前2名,該班不獎(jiǎng)勵(lì)也不扣款。)
(2)教學(xué)質(zhì)量很差的(在認(rèn)同原始分班成績差距的基礎(chǔ)上,退步且平均分低于級部平均分8分以上,不含8分)扣除400元/班次。(單人所帶學(xué)科成績進(jìn)入?yún)^(qū)前2名,該班不獎(jiǎng)勵(lì)也不扣款。)
注:以總分100分計(jì)算,其它學(xué)科按比例折算。
4、上述1-3條獎(jiǎng)勵(lì)與扣款按學(xué)科課時(shí)折算。
1、論文獲獎(jiǎng)(以教育主管部門評獎(jiǎng)證書為準(zhǔn)發(fā)放)
獎(jiǎng)項(xiàng)
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎(jiǎng)
30元
50元
80元
100元
二等獎(jiǎng)
20元
30元
50元
80元
三等獎(jiǎng)
10元
20元
30元
50元
2、論文發(fā)表(多名作者的以第一作者計(jì)算發(fā)放,編輯部評獎(jiǎng)的不重復(fù)計(jì)算發(fā)放)
市級
省級以上
核心期刊
30元
50元
150元
3、課題研究(按課題組計(jì)算發(fā)放)
項(xiàng)目
區(qū)級
市級
省級
國家級
立項(xiàng)
50元
100元
200元
400元
結(jié)題
100元
200元
400元
600元
4、基本功、技能大賽、賽課(同一賽事以最重獎(jiǎng)項(xiàng)計(jì)算發(fā)放)
獎(jiǎng)項(xiàng)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
一等獎(jiǎng)
50元
80元
200元
300元
400元
二等獎(jiǎng)
40元
60元
120元
200元
300元
三等獎(jiǎng)
30元
40元
80元
100元
200元
5、輔導(dǎo)競賽獎(jiǎng)(以學(xué)生獲獎(jiǎng)證書為標(biāo)準(zhǔn)按級發(fā)放,同一教師指導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)金額累計(jì)不超過300元)
獎(jiǎng)項(xiàng)
區(qū)級
市級
省級
國家級
學(xué)生一等獎(jiǎng)
40元
50元
60元
80元
學(xué)生二等獎(jiǎng)
30元
40元
50元
60元
6、承擔(dān)各級各類示范課、公開課、講座(以承辦單位的證書或證明為準(zhǔn))
區(qū)級
市級
省級
國家級
100元
200元
300元
500元
7、備課組集體獎(jiǎng)(同一評比以最高獎(jiǎng)項(xiàng)發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
200元
300元
400元
500元
600元
8、教研組集體獎(jiǎng)(同一評比以最高獎(jiǎng)項(xiàng)發(fā)放)
校級
區(qū)級
市級
省級
國家級
300元
400元
500元
600元
700元
注:備課組、教研組評比制訂相關(guān)細(xì)則。
(一)滿工作量、按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)的人員每人每月100元,按月考核,按年度發(fā)放。
(二)具體內(nèi)容
1、教學(xué)業(yè)務(wù)規(guī)范獎(jiǎng)
2、其他輔助工作規(guī)范獎(jiǎng)
(三)凡有下列行為者,扣除相應(yīng)獎(jiǎng)金:
1、不能按時(shí)完成教學(xué)業(yè)務(wù)工作或其他輔助工作的,每次扣款10元;沒有完成的每次扣款50元。
2、在各項(xiàng)教育教學(xué)檢查過程中出現(xiàn)一般性過失的,每次扣款10元;出現(xiàn)較大、重大過失的,每次扣款50—100元。
注:出勤、工作量不足與工作規(guī)范獎(jiǎng)掛鉤,按比例折算。
(一)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)包括:
1、名師津貼、骨干教師津貼
2、畢業(yè)年級效益獎(jiǎng)
3、招生獎(jiǎng)
4、維護(hù)學(xué)校安全獎(jiǎng)
5、其他特殊榮譽(yù)或特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)
(二)實(shí)施辦法
(1)發(fā)放條件:
a.各級名師、骨干教師、骨干班主任需要持有區(qū)級以上證書。
b.本人在教育教學(xué)第一線,起到一定專業(yè)引領(lǐng)輻射作用、促進(jìn)學(xué)校教科研工作,本人在教科研上取得一定成績。
c.本人教學(xué)實(shí)績突出,指導(dǎo)青年教師并能取得一定成績。
(2)發(fā)放辦法:
a.按我校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資“突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”實(shí)施辦法標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
(1)年級學(xué)科均分超區(qū)均分,獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)科備課組600元。
(2)年級學(xué)科均分區(qū)第一,獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)科備課組500元∕班。均分區(qū)第二獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)科備課組300元∕班。
說明:
a.本方案中所涉及的學(xué)科為:九年級參加中考科目。
b.地理生物會考,c級達(dá)95%獎(jiǎng)300元/學(xué)科。
c.獎(jiǎng)勵(lì)按學(xué)科課時(shí)數(shù)折算。
(1)招生對象:猴嘴小學(xué)當(dāng)年義務(wù)教育六年級及來當(dāng)?shù)貏?wù)工做生意人員子女。
(2)招生辦法:
a.學(xué)校根據(jù)需要確定招生組成員。(可自愿報(bào)名)
b.劃分小組,在組長帶領(lǐng)下包班招生,每天將招生信息向教務(wù)處反饋,及時(shí)調(diào)整招生思路。
(3)招生工作量計(jì)算由教務(wù)處記錄,辦公會研究決定。
(4)招生獎(jiǎng)勵(lì)a.以所包班級80%學(xué)生到位標(biāo)準(zhǔn),超出1名獎(jiǎng)小組200元。
b.如果100%完成任務(wù),另獎(jiǎng)小組500元。
注:招生獎(jiǎng)勵(lì)以教務(wù)處提供名單為準(zhǔn),不在名單不納入獎(jiǎng)勵(lì)范疇。
(5)獎(jiǎng)金兌現(xiàn):
a.9月—10月份統(tǒng)計(jì)。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
學(xué)校安全范圍較廣,如學(xué)生及教職工人身安全、校舍校產(chǎn)、教學(xué)設(shè)施安全,突發(fā)事故或自然災(zāi)害應(yīng)急處理等。
實(shí)施辦法:學(xué)校根據(jù)具體情況,召開辦公會議決定發(fā)放金額。
1、除前六項(xiàng)以外的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資余額,按考核等次發(fā)放(根據(jù)考核細(xì)則考核)。
2、非中考學(xué)科(含教后勤人員)的年終獎(jiǎng)按一線教師年終獎(jiǎng)的0.95權(quán)重發(fā)放。
本方案自2011年1月1日起執(zhí)行。
連云港市猴嘴中學(xué)
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薪酬績效考核方案(熱門20篇)篇十九
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所屬部門 | 人力資源中心 | |||
晉升方向 | 人力資源部長 | |||
教育背景 | 人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學(xué)歷。 | |||
年齡要求 | ||||
工作經(jīng)驗(yàn) | 3年以上薪酬及績效管理工作經(jīng)驗(yàn),并具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。 | |||
素質(zhì)能力 | 具備一定的領(lǐng)導(dǎo)管理才能,了解一定的`激勵(lì)藝術(shù), 出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀察能力和分析能力, 具有較出色的口頭與書面表達(dá)能力,擅長與人溝通和交往, 富有親和力和較強(qiáng)的說服力,熟悉操作辦公軟件。 | |||
專業(yè)技能 | 熟悉薪酬設(shè)計(jì)與分析及各類績效考評方法和指標(biāo), 了解最新的人事管理理念和方法, 熟悉國家有關(guān)政策法令;熟悉企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)劃制度 | |||
特殊要求 | 無特殊要求 | |||
1.進(jìn)行市場調(diào)查,搜尋相關(guān)資料(定期收集和分析市場人力資源狀況和薪酬水平,并與公司薪酬體系對比分析)。 | ||||
2.根據(jù)國家政策法規(guī)調(diào)整和公司實(shí)際,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)定期對公司薪酬制度進(jìn)行修訂、補(bǔ)充、完善。 | ||||
3.負(fù)責(zé)監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準(zhǔn)確實(shí)施。 | ||||
4.研究薪酬市場變化趨勢,對此薪酬市場的變動趨勢做出評價(jià)和判斷,對企業(yè)的薪酬計(jì)劃提出修改建議,為管理層決策提供參考。 | ||||
1.?dāng)M訂員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核時(shí)間、考核方法和考核流程和計(jì)劃,經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施。 | ||||
2.制定公司獎(jiǎng)懲制度和計(jì)劃,經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施 | ||||
1.監(jiān)督執(zhí)行各部門員工考核制度的實(shí)施。 | ||||
2.定期匯總各部門績效考核的結(jié)果,并撰寫考核分析報(bào)告。 | ||||
3.組織將員工的績效考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行反饋。 | ||||
4.組織公司的評先和評優(yōu)工作。 | ||||
1.調(diào)查員工發(fā)展需求,建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。 | ||||
2.根據(jù)考核結(jié)果,參考公司員工發(fā)展需求,提出員工晉升意見。 | ||||
注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效主管績效考核。
薪酬績效考核方案(熱門20篇)篇二十
摘要:要想提高人力資本的價(jià)值,就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,或者說,必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制,而績效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié),因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
1、績效考核的目的:績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動,其目的是為了改善員工的組織行為,充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力,以求更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。
2、績效考核的原則:一般而言,績效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則:
(1)客觀、公正、公開的原則:在實(shí)施績效考核時(shí),一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀,組織評價(jià)要客觀,考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時(shí)要公開各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn),在實(shí)施考核中對所有的員工做到一視同仁。
(2)科學(xué)評價(jià)原則:即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律,正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段,準(zhǔn)確地評價(jià)各級各類員工的行為表現(xiàn)。
(3)簡便、易操作原則:考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn),確定努力方向;二是便于管理人員實(shí)施考核;三是可以較少的精力投入,達(dá)到比較好的考核效果。
(4)注重績效的原則:績效是指員工經(jīng)過主觀努力,為社會做出并得到承認(rèn)的勞動成果,完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中,只有以績效為導(dǎo)向,才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益上來,從而保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、績效考核的意義:現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義:為企業(yè)各類職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù);對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估,為薪酬分配提供依據(jù);企業(yè)通過對員工績效考核的反饋,加強(qiáng)與員工之間的溝通,以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。
(1)分級法:又稱排序法,是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度,通過比較,確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團(tuán)永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來進(jìn)行的中層干部年度考核,就是一種分級法,即先確定考核對象、考核內(nèi)部和考核標(biāo)準(zhǔn),通過集體述職對照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分,最后根據(jù)每個(gè)考核對象的實(shí)際得分進(jìn)行分類排序。
(2)因素評定法:這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì),將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo),通過對各個(gè)項(xiàng)目完成情況考核來確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標(biāo)責(zé)任書”,就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。
(3)基準(zhǔn)加減評分法:為加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理,公司近幾年實(shí)行了“雙基建設(shè)”(基礎(chǔ)工作、基層管理)考核管理辦法,這種方法主要是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標(biāo)的要求,提出一系列說明句式的考評項(xiàng)目,然后對每一考評項(xiàng)目做出一些具體規(guī)定,指明達(dá)到什么目標(biāo)加分,違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù),然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分,最后通過得分多少來評定考核等級。
二、企業(yè)的薪酬考核。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分,經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤分享、持股和帶薪休假等;非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的,主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的:薪酬體系建設(shè)就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進(jìn)行規(guī)范性管理,以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性,并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才,同時(shí)通過一個(gè)公平合理的薪酬分配制度,來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個(gè)利益的共同體。
2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則:在設(shè)計(jì)建立薪酬系統(tǒng)時(shí),一般應(yīng)遵循以下原則:
(1)為了提高企業(yè)的競爭能力,在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí),必須參照整個(gè)勞動力市場的薪酬水平。
(2)要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資,按崗定酬。
(3)向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜,充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻(xiàn)、一流業(yè)績、一流報(bào)酬的薪酬分配思想。
(4)在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合,短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長和效益增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
也可以簡單地說,企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
3、薪酬體系建設(shè)的程序:企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度,不僅需要遵循一定的原則,同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序,這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言,薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序:
(1)制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件,具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識;企業(yè)對薪酬作用的定位;實(shí)施薪酬分配的基本原則,薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn);薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
(2)工作分析與工作評價(jià)這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對企業(yè)內(nèi)各類崗位的勞動價(jià)值或重要性進(jìn)行評價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵,因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評價(jià),才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見的工作評價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
(3)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動價(jià)值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。
結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把企業(yè)各項(xiàng)工作勞動價(jià)值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值(通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示)。
(4)市場薪酬調(diào)查進(jìn)行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r,制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu),使之具有市場競爭力。
(5)確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級,形成一個(gè)薪酬等級系列,進(jìn)而確定企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位具體的薪酬范圍。
(6)薪酬評估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過程中,企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益,對薪酬制度進(jìn)行評價(jià),同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策,使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型:現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展,與國家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān),縱觀目前企業(yè)的薪酬制度,主要有以下幾個(gè)類型:
(1)專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制:這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級,按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn),并以此為依據(jù)確定勞動報(bào)酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)(比如職務(wù)晉升條件)、職務(wù)等級(初、中、高級)和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)部分。
(2)崗位技能工資制:這主要是以按勞分配為原則,以加強(qiáng)工資的'宏觀調(diào)控為前提,以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等基本勞動要素評價(jià)為依據(jù),以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容,根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來確定工資標(biāo)準(zhǔn),它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分,分值大的崗位工資高,分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績,經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔,每檔再分若干個(gè)等級。
(3)績效工資制:這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容,以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式,以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)地結(jié)合起來,使員工的個(gè)人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關(guān)。
(4)結(jié)構(gòu)工資制:這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上,按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報(bào)酬的原理,重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能,激發(fā)員工的潛在能量,以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型,各有優(yōu)缺點(diǎn),通過實(shí)踐來看,結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn),在實(shí)際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性,也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策,但同時(shí)也必須付出一定的評估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為企業(yè)管理者,特別是人力資源管理者,必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視,并經(jīng)常的修訂和校正管理行為,這樣才能真正達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”,并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
總之,在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下,薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個(gè)企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
參考文獻(xiàn):。
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[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》,機(jī)械工業(yè)出版社,2002年版.