人力資源管理關注員工的招聘、選擇、培訓和績效評估等方面，以幫助組織實現其目標。在以下總結范文中，我們可以看到不同企業的人力資源管理方式和策略。

企業人力資源管理現狀調查報告（實用20篇）篇一

近日，廈門市行為科學學會、戰略人力資源專家機構仝博咨詢、福建省企業人力資源發展促進會等聯合發布了一份《xx年福建企業人力資源管理現狀調查報告》。據了解，該報告已經連續發布10屆，調查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規模的企業。

應屆生試用期流失超一成。

我省企業人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業選擇了網絡招聘，內部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調研發現，隨著移動互聯網平臺的迅速發展，不少企業采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、it、電商等行業。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%，繼續保持較快增長，上年是57%，而xx年僅占37%;而選擇心理測試的企業則持續下降，占比11%，上年是14%，xx年占到了21%。

調研同時發現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率，超過10%，而企業員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%。

調查顯示，在“薪酬與工作業績掛鉤”上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例，認同和接受業績對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業者認為，如果一個企業長期處于“一般”的狀態，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰斗力的團隊。

不過，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。

數據還顯示，我省企業最主要的定薪方式是“由hr按工資標準制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協議占39%，下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

東南網3月30日訊(海峽導報記者張順和)92%的企業選擇了網絡招聘、應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率、近半員工認為現有薪酬一般。

企業人力資源管理現狀調查報告（實用20篇）篇二

做好人力資源管理有三部曲：明確戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理體系與具體的執行計劃。企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。廣義上的人力資源規劃包含了所有這些具體內容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內容,有時再加點培訓方面的東西”。

2.公司戰略目標不明確。

人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應以戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不象傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。

3.中小企業外部環境變化太快，不易進行人力資源戰略規劃。

市場發展變化速度很快,而行業盡管隨市場變化而作規劃,到年終目標達成率也不過20%-30%。如某it公司是聯想在某區域的大代理商之一。在年初,該公司的人力資源部根據公司的年度發展戰略制定出了本年度公司的人力資源規劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里,聯想集團自身的戰略、組織結構發生重大變化。于是作為供應鏈上的一個環節,該it公司也必須隨之調整整個公司的人力資源規劃,根據要求重新進行公司的人員設置與編制,重新制定與之相關的一系列培訓計劃等。事實上,企業外部的政治、經濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處于動態的變化中,相應地就會引起企業內部的戰略目標不斷地變化,從而又會導致人力資源規劃隨之變化。

4.缺乏人力資源戰略規劃的專門技術與人才。

目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現在：第一、整體素質不高，專業人員很少，專業知識儲備不足，專業技能不夠;第二、缺乏系統的職業培訓;第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經過正規大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規教育過程所能獲得的。一位優秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的，需要的`是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發與管理正在向中小企業滲透的現實，隨著各家企業對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規劃工作一定會在企業的發展過程中發揮出強大的推動作用。

人力資源戰略規劃是組織可持續發展的保障，其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源戰略規劃并不取決于公司規模的大小，最關鍵的是依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合的政策。本文通過對中小企業在人力資源戰略規劃現狀和發展趨勢的研究，找出中小企業隨著企業的進一步經營發展在人力資源戰略規劃方面的出路。

(一)社會經濟變化。

1、經濟全球化，2、社會知識化，3、信息網絡化，4、人口城市化。

(二)企業管理變化。

1、企業生存基礎的變化，2、企業發展源泉的變化，3、企業發展戰略的變化，4、企業組織形態的變化，5、企業活動內容的變化。

1、中高級人才跳槽頻繁。

在對150名首席執行官和企業高層管理人員調查問卷中，只有12%的人堅定認為不會離開公司，有54%的人聲稱自己在兩年內很可能或可能離開公司。本次調查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31%、27%、23%，企業以國企和股份制企業為主，大約占63%，行業以高科技和金融行業為主，大約占71%。

2、七成人更看重“精神薪資”

七成人在選雇主時，首先考慮包括成就感在內的“精神薪資”。該調查涉及的幾十位企業經理表示首先在意公司是否有自身的企業文化并提供廣泛的網絡共享這種文化。

職業顧問認為，“精神薪資”說明人才希望被雇主認同，與后者一起成長、發展。除了提供物質外，企業的“精神薪資”能真正實現人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要。

后sars時代，企業和個人重新審視健康觀，員工健康作為企業創富資本被日漸重視。企業若設置相應健康服務部門和機構將導致成本增加，機構腫大。上海春蕊健康咨詢服務有限公司借鑒國外健康管理經驗，在原有企業員工健康體檢的基礎上，增設了為員工提供健康協助、疫苗注射、心理輔導的專業機構，無疑為企業提供了一個簡便的解決之道。

1.策略導向型的人力資源規劃成為企業戰略規劃不可分割的組成部分。

越來越多的企業已經認識到，如果一個企業要想獲得或保持競爭優勢的話，唯有將長期性的人力資源規劃與企業戰略規劃緊密結合。因為人具有人性，也擁有人權，不能象機器設備一樣招之即來，揮之即去。

2.人力資源管理狀況將成為識別企業實力和優劣的重要指標。

在美國，有些機構對企業做各種各樣的排名，如《幸福》雜志每年評選出美國適合人們工作的企業等等。評選這些企業的主要根據往往就是這些企業的人力資源活動，所選參數通常為：工作場所、員工待遇、企業所有權等。

3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業知識和經營管理知識的通才，人力資源經理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產流程的重新設計、組織結構的重新調整、管理與評估系統的重新建立、企業價值觀的重新樹立等等，企業的這些活動不僅與職能部門管理人員有關，和人力資源管理也息息相關，有的本身就是人力資源管理問題。因此，人力資源管理人員必須了解企業的財務、經營原理、核心技術等基本知識。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。

4.“以人為本”的業績輔導流程管理方式成為主流。

該流程的首要要素是開創一種積極的協調關系，然后它要求人力資源經理人對員工進行培訓、職業輔導、直面業績，并培養員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎勵策略，以激勵員工增加其責任感并取得成果。

5.企業人力資源呈多元化與彈性化。

多元化：21世紀的企業人力資源服務即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業內部。例如，利用獵頭公司協助企業實施招募人力的功能，借助社會上專門的培訓機構或管理顧問機構為企業進行培訓，并提供更廣泛的交流機會。彈性化：突破傳統的工時制度，針對技術研發人員工作的獨特性，采取彈性工作時間與工作分享等措施，允許他們自行調整工作時間，以此吸引人才和激發工作熱情。

6.人力資源管理新職能--營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神，規劃員工實現自我超越的職業生涯。

企業最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發展機會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現象的發生，企業應當根據自身的實際情況，關注員工生涯管理工作，營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神，規劃企業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業共同發展，為有遠大志向的優秀人才提供其施展才華、實現自我超越的廣闊空間。

在競爭日益激烈的21世紀，績效評估必須將側重點由以往對員工的態度與特質評估，轉向與動態目標管理相結合的評估體系，以員工的個人目標和企業的經營目標完美地統一起來，從而激發出更大的工作熱情。

8.激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結合。

傳統上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。因此，要徹底改變傳統的薪資設計理念。首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業在激烈競爭的環境中得以生存。其次，薪資也應作為激勵員工學習動機的手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經濟時代變化無常的挑戰。

企業人力資源管理現狀調查報告（實用20篇）篇三

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查;通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下:。

一、調查問卷情況:。

此次共發放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調查;一線職工調查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產類總生產人數的40%。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細情況表附后)。

二、目前存在的主要問題及原因:。

1、招聘方面:主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓方面:普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監督提出了要求。

3、入職管理方面:主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的后續發展。

(二)車間一線員工思想動態方面:。

1、車間管理方法:主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。

2、制度管理方面:主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。

3、工資方面:工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講:“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面:現在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

5、信息溝通方面:很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說:管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑!

企業人力資源管理現狀調查報告（實用20篇）篇四

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在203月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查;通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：

一、調查問卷情況：

此次共發放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調查;一線職工調查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產類總生產人數的40%。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細情況表附后)。

二、目前存在的主要問題及原因：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監督提出了要求。

3、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的后續發展。

(二)車間一線員工思想動態方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。

2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。

3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面：現在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

企業人力資源管理現狀調查報告（實用20篇）篇五

我于今年5月對百勝餐飲集團中國事業部—（肯德基）企業的人力資源管理進行了走訪調查。調查發現肯德基企業人力資源管理在招聘環節對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執行規范而統一的公司規章制度，百勝餐飲集團中國事業部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業規章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業關心員工的生活。企業建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。

我此次社會調查的對象是百勝餐飲集團中國事業部—（肯德基）企業。調查的題目為《百勝餐飲集團中國事業部—（肯德基）人力資源管理中的運用》。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業人力資源部張經理，他向我介紹了肯德基企業員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業《員工手冊》和20xx年度肯德基企業各部培訓記錄。自我鑒定：我是中央廣播電視大學寧夏廣播電視大學分校“人才培養模式改革和開放教育試點”管理學科工商管理專科20xx秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了銀川市百勝餐飲集團——肯德基企業為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及20xx年度企業各部門培訓記錄，以《百勝餐飲集團中國事業部—（肯德基）人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。

肯德基企業從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業采用的較為有效的升遷機會與發展，其流程如下：

（一）服務員見習轉正。

1，工作滿50個小時；

2，通過一個工作站的訓練檢定。服務員—接待員，完成主題二并通過檢定。

（二）服務員—訓練員。

1，通過一個區的全部基本工作訓練檢定；

2，通過該區的開店或打烊工作訓練檢定；

3，理論考試達90分；

4，實操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五并通過檢定。

（三）服務員—全訓練員工作。

1，通過全部工作區的全部基本工作站的訓練檢定；

2，通過全部工作區的開店或打烊工作訓練檢定；

3，理論考試達90分；

4，實操考核100%通過。資深接待員—接待員組長。1，完成主題九并通過檢定；2，視餐廳需要。

（四）全訓練員—組長。

1，任職全訓練員6個月；

2，通過全部工作區的開店或打烊工作訓練檢定；

3，理論考試達90分；

4，實操考核100%通過。

（五）通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務組及管理人員在餐廳里的工作包括：

1，依工作站的標準程序準備高品質的產品；

2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務；

3，執行一切必須的清潔維護工作。透過訓練有素的員工執行這些工作，方可達到企業101%顧客滿意的目標。

企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，肯德基企業為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。肯德基企業讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。

相對于其他行業來說，企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，肯德基企業的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

肯德基企業從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。

（一）直接報酬直接報酬主要指企業為員。

工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇，企業推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經理到見習助理，組長，服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的.現象。

（二）間接報酬間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。

（三）非金錢性報酬企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，企業就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查，可以看出百勝集團—肯德基企業的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。

最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。報告顯示，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33。7%的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。通過對肯德基企業人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。

企業人力資源管理現狀調查報告（實用20篇）篇六

我于今年5月對百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)企業的人力資源管理進行了走訪調查。調查發現肯德基企業人力資源管理在招聘環節對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執行規范而統一的公司規章制度，百勝餐飲集團中國事業部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業規章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業關心員工的生活。企業建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。

我此次社會調查的對象是百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)企業。調查的題目為《百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)人力資源管理中的運用》。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業人力資源部張經理，他向我介紹了肯德基企業員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業《員工手冊》和20xx年度肯德基企業各部培訓記錄。自我鑒定：我是中央廣播電視大學寧夏廣播電視大學分校“人才培養模式改革和開放教育試點”管理學科工商管理專科20xx秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了銀川市百勝餐飲集團——肯德基企業為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及20xx年度企業各部門培訓記錄，以《百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。

肯德基企業從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業采用的較為有效的升遷機會與發展，其流程如下：

(一)服務員見習轉正。1，工作滿50個小時;2，通過一個工作站的訓練檢定。服務員—接待員，完成主題二并通過檢定。

(二)服務員—星級訓練員。1，通過一個區的全部基本工作訓練檢定;2，通過該區的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五并通過檢定。

(三)星級服務員-全星級訓練員工作。1，通過全部工作區的全部基本工作站的訓練檢定;2，通過全部工作區的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。資深接待員—接待員組長。1，完成主題九并通過檢定;2，視餐廳需要。

(四)全星級訓練員—組長。1，任職全星級訓練員6個月;2，通過全部工作區的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。

(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務組及管理人員在餐廳里的工作包括：1，依工作站的標準程序準備高品質的產品;2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務;3，執行一切必須的清潔維護工作。透過訓練有素的員工執行這些工作，方可達到企業101%顧客滿意的目標。

企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，肯德基企業為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。肯德基企業讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。

相對于其他行業來說，企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，肯德基企業的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

肯德基企業從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。

(一)直接報酬直接報酬主要指企業為員。

工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇，企業推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經理到見習助理，組長，星級服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。

(二)間接報酬間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。

(三)非金錢性報酬企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，企業就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查，可以看出百勝集團—肯德基企業的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。

最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。報告顯示，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33.7%的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。通過對肯德基企業人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。

企業人力資源管理現狀調查報告（實用20篇）篇七

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在2010年3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查;通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特。

總結。

如下：

1/7。

要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監督提出了要求。、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的后續發展。

2/7。

工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。、工作時間方面：現在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。、信息溝通方面：很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑!

4/7。

1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準、雙向合適、協議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校用半工半讀方式為企業培養專項人才，有些技校現在采用的國家補助，學生免費上學，畢業后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準;企業和學校能達成共識，并學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適;有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等后續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效;另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司職工的優良管理。

5/7。

6/7。

匯報，而是二線疏導兩線匯報;縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業狀態，必須給予本人一個良好的職業規劃和職業晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。

2015年農村基層干部學習考察報告2015年最新履職盡責自查自糾報告。

7/7。

企業人力資源管理現狀調查報告（實用20篇）篇八

xx年8月，國務院發展研究中心企業研究所與中國人力資源開發網聯合舉辦了“xx年中國企業人力資源管理現狀調查”，采用問卷調查和訪談對中國企業人力資源管理的狀況進行了大規模的調查。

“中國企業人力資源管理現狀調查”于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業參與調查，由于統計對數據要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。

國務院發展研究中心企業研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調查企業的有效樣本進行數據統計和系統分析之后，完成了《中國企業人力資源管理》。該按照現代企業人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。現將《中國企業人力資源管理現狀》各部分的摘要匯總如下：

制度建設現狀。

內容摘要：通過對國內企業人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業在“人的管理”方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，強化現代企業人力資源管理制度建設，尤其？quot；關心員工職業發展“的戰略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業在人力資源管理制度建設及執行方面差異明顯。

內容摘要：我國不同背景企業人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業人員規模越小，人力資源管理人員配置越多。

內容摘要：我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規范化的態度基本一致，但管理規范化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別。

勞動用工招聘現狀。

內容提要：我國企業勞動用工總體上已初步規范，逐漸市場化。企業發布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的.最主要來源。面試是企業錄用人員必不可少的環節。大部分企業已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業、建筑企業、批發零售餐飲企業用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執行勞動法規；西部企業弱于制度建設，中部企業弱于制度執行。企業上市促進了其勞動用工的規范化和市場化。

人員績效考核現狀。

內容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于”獎金分配“和”調薪".建立考核指標體系是大部分企業實施人員績效考核必備工作。國有企業尤其是金融業、水電煤氣業、交通倉儲郵政業等行業建立考核制度和實施考核的面較廣，但執行不力，考核實施效果一般。企業規模越大，人員績效考核的規章制度和實施管理相對較好。中小型企業人員績效考核效果差于小企業和大型企業。上市促進了企業提高人員績效管理水平。

內容摘要：通過對國內不同背景企業員工培訓狀況的問卷調查和有效數據的分析，發現企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態，培訓工作的效益難以體現；培訓的制度化、規范化程度較低，現有的培訓脫離實際，有待反省企業培訓的目的、任務、內容和方法。

薪酬管理現狀。

內容摘要：我國大部分企業員工對薪酬表示滿意；大部分企業在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數企業人均月收入在800~2500元之間，多數企業人工成本占總成本的比例在30%以下；企業一般參照同類企業經驗數據和本企業歷史水平確定工資標準。

相關社會保障現狀。

內容摘要：社會保障制度是企業人力資源管理的重要政策環境，調查發現，各類社會保險企業參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業間的差別很大。需要深化改革，加強執法和監督，為企業創造更公平的市場競爭環境；企業也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經濟規律和現代企業制度要求的人力資源管理體系。

共2頁,當前第1頁1。

企業人力資源管理現狀調查報告（實用20篇）篇九

我此次社會調查的對象是會xx電子有限公司。調查的題目為《該公司人力資源管理中的運用》。我于2月20日走訪了xx電子有限公司人力資源部馮經理，她向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和該公司各部培訓記錄。我是惠州廣播電視大學行政管理專科秋季的學員，經過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了該公司為調查對象，經過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及企業各部門培訓記錄，以《該公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。經過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用。

企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，經過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。

二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。

該公司從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理。

企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為生產第一線的員工，她們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，該公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。如總經理接待日等方式，經過與員工雙向溝通，使企業管理者能夠做出更優的決策，另外，該公司管理者不但加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。經過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。該公司讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。

四、關心員工的生活。

企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該公司的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系。

該公司從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。

（一）直接報酬。

直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、加班費等。

（二）間接報酬。

間接報酬主要指員工的福利。該公司采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。

（三）非金錢性報酬。

非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的.需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，經過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。經過以上幾方面的調查，能夠看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，該公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。

最近一項調查表明，本市超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。報告顯示，困擾本市企業的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為她們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。

六、人才管理與技能。

1、根據統計，在各個企業的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已，卻沒有更大的實權從而導致了一人獨大，一人決定的現象；往往一個公司的發展主要靠的是大家的同心協力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問題。

2、在公司內部的各個部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，因此溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，因此解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。

3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。

七、團隊精神狀況和素質。

1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。

3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。

八、職工個人專業知識與技能的發揮。

職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發揮，25％職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發。

九、總結與建議。

總之，一個企業是一個團體的而并非單獨個人的，你要發展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失敗；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠將公司引導勝利，指出一條大道。因此本人有以下幾條建議：

（一）牢固確立“工人是企業的主人翁”思想。

領導的認識是關鍵，應當明確我們開展職工合理化建議活動，正是以“工人是企業的主人翁”這種指導思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業中的價值，感受到自己也是企業的管理者，從而以“主人翁”的身份積極參與企業提高質量、降低成本、提高效率等各項管理活動，廣大職工分布在各不同的工作崗位，她們最熟知本崗位上的情況，怎么改進、怎么創新，她們最有發言權，她們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”，成為企業進步的巨大動力，也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。

（二）建立健全相應的工作機制和規章制度。

首先，要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業管理和技術創新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發動職工，使她們胸襟開闊，目標明確，渠道暢通。

（三）要在制度上加以規范。

應從班組開始，到車間，到管理層，都應有相應的科學而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作，使有價值的合理化建議迅速投入使用，并轉化為生產力。相關部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關部門研究其可行性，確認后可與實踐部門簽訂實踐合同，并跟蹤檢查實施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實。

（四）對職工合理化建議，采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話來說就是要花錢買“金點子”。

企業要拿出一個專項資金，來兌現被采用的合理化建議者，其標準應和其出現的效益大小成正比。這種做法最取信與民，也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個，必然會帶動一片。這就激發了職工對這一活動的熱情，職工合理化建議“金點子”多了，就會使企業生氣勃勃，一片燦爛。

經過對該公司人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。

企業人力資源管理現狀調查報告（實用20篇）篇十

1.調查概況。

隨著企業競爭升級為人才的競爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場上的明星職業，想從事人力資源管理的人越來越多，人力資源管理國家職業資格考試越來越熱。隨著世界經濟的持續發展和科學技術的突飛猛進，人力資源管理工作已成為現代企業的重要管理工作之一，正在全球范圍內得以迅速發展。國際一流公司中，人力資源管理已成為最核心的管理技術。目前人力資源管理人才已被列為我國12類緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著名企業開出數十萬年薪，公開招聘人力資源總監等。市場經濟就是競爭的經濟，而市場競爭，歸根結底就是人才的競爭。

據調查，人力資源管理專業學生就職企業分布于金融保險業（30％）；信息產業（13.3％）；咨詢服務業（16.7％）；快速消費品（16.7％）；電子技術（6.7％）；制藥與生物工程（6.7％）；耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10％。可見招聘企業主要集中于金融保險業、咨詢服務業、快速消費品行業等熱門和具發展潛力的行業，而傳統產業如醫療設備、耐用消費品、電子技術、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現出對人才的較大需求，這些行業人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調查認為，在未來1到2年內，這一基本格局將不會有太大的變化。

2.報告主體。

在作職業規劃以前，應該先了解一下作為一名人力資源管理專業人士必須經歷的五個階段。

起步階段：從學校畢業后的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學習工作的方法，建立自己的社會關系和信譽度。大多數人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現實常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個階段應腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結經驗教訓，找出自己的優勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發展打下良好的基礎。

成長階段：第二個五----七年，這時候你已經熟悉了一個領域，有一定的專業水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創造良好的平臺。此階段對于你的專業知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業人際網絡，拓展自己的人脈關系網------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎。

成熟階段：此階段可能會持續相當長時間，這要因人而異。你的職位及專業水準達到或即將達到了你的最高點。事業基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。

將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。

現在的社會正處于急速轉型時期，機會是非常多的，就看誰能把握住發展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個人應在自己的成長階段努力學習，知識領域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。

最后從現在人力資源管理人士的發展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發展道路應該有以下幾個方面：

1、成為知識管理總監。

2、做培訓師。

走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓師的條件，從現在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業生；其次，你曾在世界知名的外資企業或國有著名的企業工作過5-8年，且是高管人員(部門經理以上職位)；第三，有豐富的培訓經歷和相關工作業績（給某某大企業做過培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）。

3、進入公司決策層。

成為管理整個公司行政事務的副總、總監、總經理助理等高職，在中國現在這個市場方可有實施你的人力資源戰略管理規劃的條件，真正體現作為戰略伙伴關系的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內外部平衡能力（即內部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角。可是你若從事銷售工作，同時銷售業績較好，反而可以在短時間內上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監，往往都是先從銷售做起，有了優異的成績后，才逐步走上高級領導崗位，有業績才是最好的證明。

4、成為管理咨詢師。

自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經驗這一優勢，對一些企業進行管理診斷咨詢，及時發現問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當工作背景，剛開始創業則比較困難。

人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。

6、成為人才分析師。

這是國家近幾年就要實施認可的職業資格考試，它的出現將是我國人力資源管理逐步開始走向規范化一個標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經驗，并同各人才市場、獵頭公司、著名企業的人力資源經理/總監有良好的合作關系，同時具備較高的學識水平，所以此職業進入門檻較高，但發展前景較好。

7、成為獵頭。

利用自己各方面的人力資源界的關系，及對企業欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業獵頭。

8、勞動爭議處理專家和法規咨詢專家。

由于工作關系會經常處理一些企業人事勞動糾紛，隨著時間的推移，逐漸積累了處理這方面業務的實踐經驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發展下去。

9、轉換職業。

現在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉換職業，謀求新的發展。人力資源管理的發展狀況遠沒有達到人們期望值，在單位里出成績較慢，不宜顯現，與其他一些行業的發展相比較有一定的滯后性。需要經過一個較長時間的發展（與市場經濟的發展水平較低有關），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產生效果。

3.報告小結。

在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，則成為一項關乎發展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發，勞動關系協調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發人力資源并且創造價值。人力資源管理是對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制活動的一門學科。它是研究在組織中人與人關系的調整、人與事的配合，以充分開發人力資源、挖掘人的潛力、調動人的積極性、提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術。人力資源管理專業要注重培養的基本目標是：德、智、體全面發展，掌握國際、國內現代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運用計算機技術與外語，能實施現代人力資源管理運作（偏重微觀），具有較強的動手能力、知識面廣、適應性強的復合型現代人力資源管理人才。

企業人力資源管理現狀調查報告（實用20篇）篇十一

在人力資源管理中要實現一定的創新突破，將“以人為本”的工作理念作為基礎，強化整體開發的思想觀念，保障人才開發的進行與黑茶企業的發展同時進行，如此來發揮人才的最大價值。

3.2轉變觀念認識，重視人才培養。

如今各黑茶企業間的競爭在本質上來說還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，黑茶企業應高度重視人才資源的培養和管理。好的人力資源可為企業持續創造競爭優勢。

3.3規范企業人員的職責和要求。

大多黑茶企業中并未規定明確的員工崗位職責，使得管理效率較低。因此需對企業內部職位進行明確的職能劃分，規定職責，如若表現不合格則立即解聘，并根據某些職位的需求招聘更加合適的人才。

3.4建立一套完善的、科學的績效管理機制。

職員的工作能力和工作成果對企業發展有所影響，因此制定科學完善的績效管理機制就顯得尤為重要。通過此種機制，使員工全面了解自身優勢與不足，并針對性改善。

3.5建立激勵機制，提高員工積極性。

企業應建立相對靈活的用人機制和完善的激勵體系。同時，還應根據不同崗位員工及其能力的差異性，實行分層的有針對性的培訓學習，制定公平完善的競爭體系，并適時給予獎勵，從而有效激勵員工，發揮員工最大價值，引導員工愛崗敬業，努力奮斗，最終使企業穩步持續發展。3.6培訓企業員工的在職忠誠度職員的忠誠度問題已經成為我國黑茶企業如今所面臨的發展困境。其中以營銷類員工的員工忠誠度最低，在怠工率和員工流失率兩方面均較高。針對這種情況，黑茶企業應培訓職員的忠誠度，提高其對企業的滿意度。尊重員工、與潛在離職者多溝通、招聘時注重員工的忠誠度、同時建立忠誠危機相關的防范制度。

4結束語。

綜上所述，黑茶企業創新發展人力資源管理是亟待進行的重要舉措，從而加速企業的戰略目標的實現，使社會經濟效益最大化，更好的發揮企業員工自身的價值，實現黑茶企業的持續穩步發展。

參考文獻:。

[2]李欣，閔杰，侯智超等.國有企業人力資本管理體系構建研究[j].中國電力教育,2014(30):9-101.

企業人力資源管理現狀調查報告（實用20篇）篇十二

隨著市場經濟的迅猛發展，各黑茶企業間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質上來說還是人才或人力資源的競爭。且在經濟一體化成為全球經濟發展的總體趨勢的情況下，黑茶企業更需要不斷優化創新人力資源管理。這不僅能加速企業的戰略目標的實現，從而使社會經濟效益最大化，也有利于企業員工自身的發展，更好的發揮其自身的價值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發職工的工作熱情和創新能力。因此，對大量專業人才的需求和對原有人力資源施行創新的管理方法，已經逐步成為各黑茶企業之間競爭的主要方面，也是限制其發展的首要問題。由此，可以看出創新優化黑茶企業人力資源管理的重大意義。

1.1人力資源概述。

人力資源管理在經濟學以及人本思想的基礎上，對企業內部和企業外部人力資源以及其他有關因素進行充分有效的利用，充分調動職工的工作熱情和積極性，深入挖掘職工的深層次潛能，激發其創造力，從而滿足并適應企業的自身發展需要。它是企業為創造更高的社會效益而針對企業員工所實施的相應的系統的管理行為。其在廣義方面代表某一組織內的所有的勞動人員的總和。在狹義方面代表某一組織中可以為該企業創造價值的工作經驗、技能等的總稱。

創新發展黑茶企業人力資源的主要目的是通過黑茶企業與其他多方人際關系的不斷協調，充分利用企業自身的人力資源。一般來說，多數黑茶企業進行人力資源管理上的創新和發展的主要目標為：一、最大化地激發或調動職員的工作積極性。眾所周知，能力較強的人才在企業發展中的作用尤為重大，在一定程度上，影響企業生產與發展。而黑茶企業在人力資源管理上的創新與發展也有利于企業員工自身的發展，更好的發揮其自身的價值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發職工的工作熱情和創新能力。二、為黑茶企業吸納更多優秀專業人才。如今各黑茶企業間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質上來說還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業間對優質的專業人才的競爭是最主要的競爭。

黑茶企業人力資源管理上的創新和發展不僅可使企業內部的人力資源達到最優化、最高效的使用和分配，增加職工工作熱情，開發其工作潛力，充分利用企業內部人力資源，發揮最大價值。一、創新和發展黑茶企業的人力資源管理可使黑茶企業的生產效率顯著提高。二、創新和發展黑茶企業的人力資源管理可以優化并完善原有的管理模式，為員工創造更加舒適的工作和生活環境，從而增加職工工作熱情，開發其工作潛力，最終使其工作效率最大化。三、創新和發展黑茶企業的人力資源管理可以優化改善黑茶企業內部現有的管理團隊的管理水平，科學合理的改進并完善原有的管理制度，從而達到企業管理水平的總體穩步提升。

企業人力資源管理現狀調查報告（實用20篇）篇十三

（高等教育自學考試）。

本科生畢業設計（論文）任務書。

設計（論文）題目：

完成期限：

自201x年7月1日至201x年10月1日止。

指導教師辦學點負責人牛占文。

批準日期201x.7.1學生簡真強

接受任務日期201x.7.1

注：1.本任務書一式兩份，一份院或系留存，一份發給學生，任務完成后附在說明書內。

2.“檢查人簽名”一欄和“指導教師批準日期”由教師用筆填寫，其余各項均要求打印。

一、設計（論文）原始依據（資料）。

面對企業環境如此復雜的今天，科技進步、經濟發展日新月異。企業之間的競爭就是人才的競爭，中小企業要想留有一席之地，不僅需要在技術創新、質量品質、產品開發上的投資，還要注重人力資源的`發展。人力資源實際上是一種特殊的資本性資源，是經濟社會發展重要而稀缺的戰略資源。隨著知識經濟的到來，自然資源對經濟和社會發展的支撐力正在逐步下降，而人才資源的作用則迅速上升。現在企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業發展的寶貴資源。

因此，我國的中小企業要想在21世紀的世界競爭中站穩腳跟，增強競爭力，就更要充分地認識到人力資源管理水平對其生存和發展的決定性作用，要重視和加強人力資源管理，從戰略的層面對其進行管理，這已經成為21世紀國內中小企業持續、健康發展的一項重大戰略任務，成為了中國中小企業人力資源管理的重要課題。

[2]張清華，知識經濟時代的人力資源管理，工業技術經濟，,4。

[4]〔美〕加里.得斯勒，人力資源管理〔第六版)，北京:中國人民大學出版社，1999.

management,homewood,illinois:richard,1980.

企業人力資源管理現狀調查報告（實用20篇）篇十四

隨著信息化的到來，很多大企業已經意識到信息化在企業人力資源管理中應用，但是絕大多數的小企業都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業在使用的時候也存在應用不足的現象。沒有統一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發的狀態，同過去的傳統方式幾乎沒有什么區別，這使得大量的企業人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應用的作用。

1.2大多數企業缺乏專業人員，人員信息化使用技術水平不高。

雖然現在很多企業都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業人力資源管理中的應用作用還沒有完全掌握，導致信息化系統的`大部分功能處于待使用的狀態。

目前，信息安全成為全球范圍內重要的話題，企業人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應妥善保管好這些信息，數據的信息安全是企業人力資源管理部門在實現管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業造成巨大的損失。

面對目前信息化在企業人力資源管理中存在的問題，筆者結合自身的經驗，給出2條解決的措施：

企業人力資源管理人員掌握著企業的核心，對企業做出正確的決策具有很大的影響。

安全性是企業存在的前提，企業和個人的信息決定著企業的未來發展和企業的信譽。強化企業人力資源管理中信息的安全性是每個企業都迫切解決的問題。安全性因素應該納入企業人力資源管理的范疇，應妥善處理企業的各種信息。綜上所述，信息化在企業人力資源管理中的應用對企業具有重要的意義，企業應該結合自身的實際情況不斷地實行適合自身發展的信息化人力資源管理模式，從而促進企業的發展。

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企業人力資源管理現狀調查報告（實用20篇）篇十五

電力企業人力資源管理的主要流程是：人力資源規劃、招聘和選拔、員工的上崗培訓、員工的職業生涯管理、勞動報酬的管理、勞動關系的管理，為了電力企業能夠在激烈的市場競爭中處于不敗之地，電力企業在管理方面應該運用科學的管理方法，實現電力企業的可持續發展。

1.1分配制度的問題。

很多公司在薪酬分配上仍然沿用傳統的分配制度，傳統的分配制度有一定的不合理性，缺乏獎勵機制，并且很多在薪酬分配上，不一定是按照多勞多得來進行分配的，有很多電力企業都是通過職稱的高低來進行分配工資的，這樣的分配制度在一定程度上會降低員工的勞動積極性，這樣的分配制度也不適合時代發展的要求。電力企業由于其特殊性，在很多事情上并沒有發言權，而是要聽從上級主管部門的命令，所以存在很多關系戶，他們的子女可以直接進入到電力企業上班，對學歷的要求水平并不高，這樣對于同樣畢業的學生來說，有失公平。

1.2員工培訓體系的問題。

員工進入公司都有適應新環境的過程，在此期間對工作完成的效率和質量比較低，而很多公司對員工的培訓都是走一個形式而己，員工并沒有真正的`學習到知識。時代在不斷的發展，很多老員工的思想觀念沒有跟上時代的發展，而這些老員工大部分都是公司的領導，如果不對他們進行專業培訓，就會降低公司的領導隊伍水平。為了電力企業能夠進一步健康可持續的發展，一定要加強培訓。

1.3人才考評和激勵機制的問題。

隨著經濟的發展，電力公司對人才的考核機制也在不斷的變化，考核的指標也應該不斷地進行更新，考核的范圍更應該不斷的拓展，應該逐漸地形成一種科學的管理標準，并且有標準的考核指標。在考核的過程中，一系列的考核機制基本上是對員工而言，對領導沒有一定的影響，并且很多干部，利用手中的實權，對工作懈怠，沒有動力，對真正的人才也沒有任用，使很多真正的人才流出，轉入到其他行業，長此以往，非常不利于電力企業的發展。

2.1合理分配薪酬。

每一個公司為了提高員工作的積極性，對工資的分配方面，都會采取很多的措施。比如有的公司在初次分配時候注重效率，再分配時注重公平，而有的公司在初次分配的時候注重公平，再分配時注重效率。電力企業在分配時可以根據多勞多得的原則，也可以采取分層管理的方式，根據薪酬不同將公司的員工分為不同的級別，這樣能夠提高員工工作的積極性。員工的工作積極性提高，就有利于提高公司的整體實力，實現公司的可持續發展，在激烈的市場中立于不敗之地。

2.2優化管理結構。

電力企業能否健康發展，和公司從業人員的素質有著密切的關系，在新形勢下，電力企業應該采取一系列積極有效的措施提高公司員工的素質。可以通過組織公司員工參加培訓，或者是請一些相關專家到公司進行授課，以此來提高員工的綜合素質，對沒有達到規定學歷的員工，電力企業更應該采取一些強制有效的措施讓員工達到規定的水平。電力企業的管理體制更應該不斷深化，對于一些不符合現狀的條例，應該及時的改正，不斷地推陳出新，公司應該進一步明確各部門的工作職責，理清各部門的業務，讓各部門各司其職，同時又能相互監督，這樣才能建立一個“職責分明，管理高效”的公司組織結構，才能保證公司進一步發展。

2.3建立完整的勞動合同管理體系。

隨著電力企業而不斷發展，公司應該不斷地加強勞動合同的管理，對勞動法和勞動合同中的相關規定，公司的全體員工都必須加強學習，讓員工能夠知法、懂法、守法，并且能夠讓他們自覺遵守勞動法規，努力提高他們的自覺性。公司對于勞動合同到期的員工，公司應該按時地續簽，并且對管理公司勞動合同的相關部門，一定要進行專業的培訓和學習，讓他們能夠為公司建立和完善完整的勞動合同管理體系，能夠嚴格的執行勞動合同的各項法律法規，不能徇私枉法，為了自身的利益，而損害公司的利益。

2.4建立競爭的用人管理機制。

電力企業應該積極地把現代企業的管理精神競爭機制引入到公司里，根據本公司的現實情況和員工管理的特點去制定一套符合自己公司的用人機制。公司可以采取獎勵和懲罰并存的用人機制來完善管理，對于工作完成的好的，可以采取獎金或者是其他能夠調動員工積極性的方式加以獎勵；對于工作完成得不好的員工，可以扣除獎金的方式進行處罰，這樣也可以讓員工找到努力的方向。在招聘人才時候，應該堅持從高校吸收綜合素質水平高、有資質的學生進入到公司，公司的相關部門應該制定一套有序的人才接班計劃，防止出現人才危機。公司還要積極推進農電工體制的改革，讓員工的待遇水平越來越高。

結束語。

電力企業為了更好的適應社會的發展，必須加強管理，特別是人力資源管理。電力企業在不斷發展的過程中，應該不斷地與時俱進、開拓創新，樹立科學的人才觀，采取新的管理方法，提高管理水平，從而創造出更大的經濟價值和社會效益。

企業人力資源管理現狀調查報告（實用20篇）篇十六

企業人力資源管理的社會調查報告企業人力資源管理的社會調查報告內容提要我于今年5月對百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)企業的人力資源管理進行了走訪調查。調查發現肯德基企業人力資源管理在招聘環節下面是小編為大家整理的,供大家參考。

內容提要。

我于今年5月對百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)企業的人力資源管理進行了走訪調查。調查發現肯德基企業人力資源管理在招聘環節對應聘者進行嚴格審查面試,以便錄用到最優秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執行規范而統一的公司規章制度，百勝餐飲集團中國事業部編制《員工手冊》,其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業規章制度中的一個組成部分.在員工培訓過程中重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要.在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業關心員工的生活。企業建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬.

關鍵詞。

調查報告。

我此次社會調查的對象是百勝餐飲集團中國事業部-(肯德基）企業。調查的題目為《百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基）人力資源管理中的運用》。我于xx年6月12日走訪了肯德基企業人力資源部張經理，他向我介紹了肯德基企業員工的招聘、錄用及培訓,員工的福利等情況,并借閱了肯德基企業《員工手冊》和xx年度肯德基企業各部培訓記錄。自我鑒定：

我是中央廣播電視大學寧夏廣播電視大學。

分校。

“人才培養模式改革和開放教育試點”管理學科工商管理專科xx秋的學員,通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識,選擇了銀川市百勝餐飲集團-—肯德基企業為調查對象,通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及xx年度企業各部門培訓記錄，以《百勝餐飲集團中國事業部—（肯德基）人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍,才能取得良好的效益。由于所學知識有限,只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用。

和奮斗的信心，增強企業的凝聚力.

二、重視員工的職業生涯計劃,滿足員工個人發展需要。

肯德基企業從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會.這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業采用的較為有效的升遷機會與發展，其流程如下：

（一）服務員見習轉正。1，工作滿50個小時；2，通過一個工作站的訓練檢定。服務員—接待員，完成主題二并通過檢定。

(二)服務員—星級訓練員。1，通過一個區的全部基本工作訓練檢定；2，通過該區的開店或打烊工作訓練檢定；3，理論考試達90分；4，實操考核100％通過。接待員-資深接待員，完成主題五并通過檢定。

(三）星級服務員—全星級訓練員工作。1,通過全部工作區的全部基本工作站的訓練檢定；2，通過全部工作區的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分；4,實操考核100%通過。資深接待員-接待員組長。1,完成主題九并通過檢定；2,視餐廳需要。

(四）全星級訓練員—組長。1，任職全星級訓練員6個月；2，通過全部工作區的開店或打烊工作訓練檢定;3，，理論考試達90分；4，實操考核100%通過。

(五）通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務組及管理人員在餐廳里的工作包括:1，依工作站的標準程序準備高品質的產品；2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務;3,執行一切必須的清潔維護工作。透過訓練有素的員工執行這些工作,方可達到企業101%顧客滿意的目標。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理。

“跳槽”的原因,采取相應的措施,以便更好解決企業經營管理中存在的問題.肯德基企業讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業除了鼓勵員工參與管理之外,還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應,這樣極大的激發了員工的積極性.

四、關心員工的生活。

相對于其他行業來說,企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，肯德基企業的管理者從生活上多關心員工,為員工提供各種方便.首先，管理者應高度重視員工時間分配,員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次,管理人員還對員工進行感情投入.在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系。

肯德基企業從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系.它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。

（一）直接報酬直接報酬主要指企業為員。

還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。

（二)間接報酬。

間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。

（三)非金錢性報酬企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要.因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工"、授予“崗位能手"稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，企業就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求；有的員工希望受人尊敬,擁有較高的威望，企業可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查，可以看出百勝集團-肯德基企業的管理者是真正重視員工,把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍,為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定.

了嚴重影響.在調查中發現,企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手,勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。

通過對肯德基企業人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。

企業人力資源管理現狀調查報告（實用20篇）篇十七

學號：100694318。

班級：物業10-3。

一、調查背景。

為了充分利用假期，并將物業管理專業的所學的知識學以致用，鞏固加深理解在學校所學的專業知識，我們決定假期進行物業管理實習。通過這次對豪城物業管理企業的實習，我們把理論和實踐緊密結合起來，不僅能讓我們知道學的東西的用處，還能鞏固加深知識，開闊視野，還能鍛煉自己的能力，提升綜合素質。更加重要的是要通過這次實習，我們更深入的了解物業管理行業，對他有了一個基本的認識，還看到自身的不足和缺陷，對于自己未來的追求有了一個比較清楚的認識，形成一個對專業知識的客觀的、理性的認識，從而明確目標，改善不足和缺點，更加發奮努力學習。在老師的指導下，我們假期就以物業企業的人力資源培訓為主題開展了暑期實習，雖然只干了二十多天，但是我們從中收獲了很多，成長了很多。也希望能有更加多的實習機會，去完善自己的所學，更是去提升自己的能力，為將來打下良好的基礎。

二、調查培訓的目的與意義。

在知識經濟時代，企業之間的競爭歸根到底就是人力資源的競爭，物業管理企業也不例外。隨著房地產市場的大發展，物業管理企業也如雨后春筍般出現并大力發展，物業管理行業也逐漸被人們所接受，隨著現代化發展，物業管理也終將取代老的自建自管，成為時代發展的趨勢。作為一名當代的物業管理專業的大學生，我們更加關注物業管理的就業趨勢、物業企業的人力資源需求情況，從而有一個努力的方向及目標。物業管理行業在中國已經發展了三十多年，但是物業管理的專業人員還是比較匱乏，專業人員的培養還是比較落后。很多物業企業都有人力資源匱乏、從業人員素質普遍偏低的現象。人力資源問題一直制約著物業管理企業的而發展，從而必須重視物業企業人力資源的培訓，只有處理好了物業管理企業的人力資源問題，才能為企業創造更大的價值。為了我們自己將來的就業問題和自己能力的提高，我們著重調查了實習物業企業的人力資源培訓狀況。人類社會各方面的發展，歸根到地要落實到人的發展問題上，人力資源的培養至關重要。人力資源在企業發展中的作用至關重要。下面就進入我們這次實習的北京豪城物業管理企業，通過自身的實習經歷去探索一下人力資源的培訓狀況。

三、調查內容。

（一）戰略層人員培訓：戰略層人員是物業企業的高層管理人員，首先他們都是從基層通過自身的努力一步一步走上來的，沒有人能一開始就坐在最高管理層上，而對于基層工作及人員一無所知。由于我們不能或很少能接觸他們，所以多以豪城物業企業的培訓教材上的為例。戰略層人員要顧全公司大局，戰略謀劃公司的未來發展，所以必須有寬廣的視野，廣博的知識，有敢于闖敢于干的膽識和勇氣，有識人的慧眼和戰略眼光，因此他們的培訓比較特別。他們多是出國學習國外先進的物業管理知識（國外的物業管理發展較早，并且發展比較成熟，他們的物業管理可是說是我們未來發展的方向、趨勢）或是在國內有最先進的專業知識的地方學習，探究物業管理企業未來的趨勢和走向，洞察變化，預測未來趨勢，以便能更好地抓住時機，走在物業企業的前沿，所以他們培訓的花費較高，不過這畢竟是為了公司的未來能更好的發展。

（二）管理層人員培訓：管理層人員屬于公司的中高層管理人員，首先必須深刻理解物業公司的宗旨信念精神，服務精神，管理目標，未來的發展趨勢及走向。首先要有公司的基礎知識的培訓，理解公司的宗旨精神才能更好的領導公司，沿著正確的方向走向好的未來。其次，有公司內部的提升領導能力的培養，多給予他們一些機會，培養他們的能力，有沒有能使大家凝聚起來的力量，有沒有團隊合作的能力，有沒有面對困境能夠冷靜面對泰然處之的能力等等。最后，一般會讓他們參加專業的培訓機構進行培訓，有專業的人員對他們進行專業教育，對于各個方向進行教育指導，對于提升領導力和執行力非常重要。我們學校的物業管理專業算是國內數一數二的，很多高校還沒有建立物業管理專業，所以物業管理方面我們學校算是權威，有很多物業企業的老總就來我們學校學習過，但是我們還沒有專業的培訓機構，其實什么時候可以建立一個。就像周圍的清華北大，都有很多自己的各專業方面的培訓機構，清華的“管理層培訓內容”就很有名，不過不是物業管理方面的。加強管理層培訓對于公司的發展也很重要。

（三）操作層人員培訓：操作層人員的培訓我們在上專業課的時候學習過一點，物業管理企業作為服務業，比其他的服務也更加繁瑣復雜，它涉及的很多細節，比如說住宅小區的物業管理，供水供電供暖供氣等還有道路交通車輛垃圾管理等，所以基層操作員的工作多而復雜，他們的培訓也有必要。雖然我們實習的物業企業的很多工作，如維修設備，房屋修葺，日常養護，清潔綠化管理等，都租給了專門的公司，但是員工的質量素質層次不齊，也很有必要加以培訓。有基本的規定和約束，來保證物業企業的質量。拿清潔綠化人員培訓來講一下。首先他們必須有清潔綠化的工作經驗技能，沒有，首先要學習怎么清潔綠化，要達到什么標準，什么程度，在什么時間段打掃等等。其次，要讓他們學習公司的規章制度，如什么是七凈六無，七凈是路面凈、路沿凈、人行道凈、樹根凈等，就是這些知識等等。還要學習禮儀文化、服務態度、與人相處的技巧等。最后，職責培訓。要踐行公司的各種理念服務精神，做到上面講述的種種，做好自己的工作。其他的消防人員等的培訓都和清潔綠化人員的培訓差不多，都有專門的員工手冊和培訓手冊，幫助他們更好的工作服務。

（四）新入職職工培訓：這個我們深有體會。暑假的實習，我們就是新入職的職工，雖然是短暫的二十多天實習工，但是還是深有體會的。雖然我們沒有怎么培訓，但是我們畢竟是最開始實習，對于這份工作抱著十二分的責任心，自己就計應學習了物業公司的各種規章制度，生怕自己一不小心出錯，出丑，讓別人看不起。就是抱著這樣的心情，我們度過了實習的二十多天。有人專門教我們一些禮儀文化，怎么接待別人，怎么去服務別人，說話注意語氣，平時要有眼色，會干事等。下面說一下新入職員工的培訓，首先，他們有學習公司規章制度培訓，從而了解公司的文化精神，服務宗旨等，了解了這些才能做好公司的人。其次就是自己工作的職位的內容、做法，經驗及教訓等，以便更好的更快的接收工作。最后，還有人際關系、服務態度等的禮儀文化培訓，人際關系的處理等，這些在日常工作中很重要。

（五）應急特殊培訓：常見的應急事件：有人員被困電梯事件，突發停電事件，失火事件，液化氣泄漏事件，盜竊和破壞事件，意外傷亡事件，房屋浸水事件等。下面那房屋浸水事件舉例，說名一下應急事件的處理。員工在接到報警或發現小區范圍內出現浸水事件，應立即將進水地點、樓層、水源、水勢情況等報告當值領導、或值班人員，并在志愿人員到達之前盡量控制現場水勢，防治實施范圍擴大。還要拍人防輸進去電梯等處，關鍵是還要切斷電源，同時及時查明進水原因，采取措施，如關閉水泵，封閉水管，打開末端防水等，還要組織各種手段，包括采用掃除、吸水機，排精積水，清理現場等。事故后及時召開會議，及時記錄受損情況，總計經驗教訓，加強管道管理，加強排水系統等，還有應急的各種設備。不管是哪一種應急事件的發生，都要臨危不亂，冷靜面對處理，這樣才能是損失降到最小。在這種事件發生時，有效的應對才能展現一個公司的風范與實力。

四、結論與建議。

模式，學習了基本內容，也是拓寬了知識面，增加了經驗。以后再遇到應急事件、才入公司的時候，也多了一些經驗。這些只有自己經歷了才會有所體會，有時別人給你說的經驗，你可能不能體會或者不適用，但是自己的經歷經驗，才是最久遠重要的，對于以后的工作生活都會有很大幫助。經歷了這次實習，我們成長了很多，也會繼續好好學習下去。

企業人力資源管理現狀調查報告（實用20篇）篇十八

文摘要：文章主要分析我國中小企業的現狀，針對中小企業在人力資源管理上存在的問題，在吸收和借鑒國內外企業人力資源管理研究的最新成果和有益經驗的基礎上，研究中小企業如何制定具有競爭力的人力資源管理對策并提出相關建議。

中小企業在我國國民經濟中具有重要的作用。

統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%;而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會;在去年1500億美元的出口總額中中小企業占有約60%的份額;此外，中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。

中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。

發展中小企業是一個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。

從起，政府有關促進中小企業發展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。

4月，《中小企業促進法》調研起草工作也已開始進行,社會對中小企業已愈來愈重視。

中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。

雖然，中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，但人力資源戰略是整個企業發展戰略的核心。

(一)中小企業的概念。

目前，世界上各個國家對中小企業的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員的數量和行業為劃分基準。

在我國，中小企業就是在我國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業。

中小企業的劃分標準根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合行業的特點來制定，具體劃分如下：

(5)住宿和餐飲行業的中小型企業為職工人數在800人以下，或銷售額在1.5億元以下的企業。

中小企業相對大型企業而言，其優點主要表現在以下幾個方面：

(1)中小企業管理者的綜合能力較強;。

(3)中小企業管理者易于了解員工。

同時，由于歷史的、現實的因素影響，中小企業也存在著許多不可忽視的缺點：

(2)“家族化”、“個人集權化”管理的負面影響比較嚴重;。

(3)中小企業人才存量少，流動性大;。

(4)中小企業缺乏長遠科學的規劃。

很多中小企業不具備獨立的產品開發能力，市場開拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一目標，什么有利潤，就做什么，很少考慮自己的實際情況以及進行長遠的規劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業業務更換頻繁的現象。

在人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結構不合理以及企業文化建設滯后等幾個方面的突出問題，以下是對上述幾個問題的具體分析。

(1)集權的傳統思想在中小企業中體現尤為明顯;。

(2)簡單地把員工視為“經濟人”;。

(3)對“人才”觀念的狹隘理解。

2、人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓缺乏。

國內一些中小企業的領導者認為培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓。

事實上，許多中小企業的高層管理人員都非常缺乏相應的管理知識和必備的管理技能。

從企業的長遠發展來看，高層管理人員的素質高低對于企業發展成敗更具決定性的影響，對他們的培訓比對一般員工的培訓更為重要。

由于中小企業成長的特點，其初創階段制度規章相對不完善，管理手段中過分依賴創業者個人能力、經驗和威望，常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。

隨著企業的發展和21世紀競爭環境的變化，我國中小企業的人力資源管理制度已顯現出嚴重的弊端，主要表現為：

(1)人員招聘選拔機制不科學;。

(2)人員配備和任用機制不合理;。

(3)企業績效考評機制不完善;。

(4)薪酬福利制度不公平;。

(5)激勵機制不健全。

4、人力資源結構不合理。

目前，中小企業普遍存在著人力資源結構不合理、管理機構職能交叉、人才短缺與人才浪費的矛盾現象共存的嚴重問題。

不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。

從國內中小企業對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術人才和高級“藍領”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。

5、企業文化建設滯后。

目前，我國大多數中小企業文化建設意識還很淡薄，對借助于建設企業文化來改善工作環境，滿足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業凝聚力、樹立企業良好的社會形象的重要性認識不足，還沒有把企業文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

(一)企業的外部環境影響因素。

外部環境因素對企業的人力資源戰略制定和實施有著特殊的影響，因為任何一個組織都必須從相同的外部勞動力市場上獲得人力資源。

許多外部環境因素會對中小企業的人力資源狀況產生影響，較為重要的外部環境影響因素包括：經濟全球化的發展、中國入世的影響、iso等組織的影響、地理和競爭因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規、經濟條件與社會發展現狀。

本文主要僅就經濟全球化和政府的影響做一簡要的分析。

(二)企業管理者的管理水平。

真正意義上的現代人力資源管理工作應該是企業中的全體管理人員都承擔的責任，其中也包括企業的最高領導者。

事實上，一家企業的業務經營部門的經理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時切實履行自己作為一名管理者所應當承擔的管理責任，是企業人力資源管理水平高低的重要因素。

根據我們在國內很多企業的調查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級足夠的指導和關心，是最為突出的影響因素。

因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對于我國的中小企業來說是也一個非常具體而又現實的問題。

(一)更新人力資源管理觀念，確立戰略人力資源指導思想。

針對中小企業個體來說，目前首要的任務是更新人力資源管理觀念，從傳統管理模式下簡單的人事管理向現代人力資源管理轉變，盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰略的高度看待人力資源問題，確立戰略人力資源是企業競爭優勢首要源泉的指導思想。

具體來說，中小企業必須完成以下幾個方面的觀念轉變：

首先，中小企業管理者要從企業的人力資源實際狀況出發，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個環節，采用科學的管理方法和手段，建立起符合企業發展需要的人力資源管理體系。

其次、企業的領導觀念要由權力型領導轉向服務型領導，突出領導的責任性。

第三、企業要轉變傳統的學習觀，由應急性、針對性學習轉向終身學習，突出學習的`連續性。

第四、企業要轉變傳統的競爭觀，由對立競爭轉向合作競爭，突出競爭的共贏性。

(二)加大人力資源的投資，實行人力資源投資優先戰略。

鑒于我國中小企業在員工培訓方面存在的嚴重不足、人力資源整體素質不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進、吸收人才外，中小企業還必須將對員工的培訓納入重要的議事日程。

(三)人力資源管理制度創新，推進人事制度改革戰略。

人才競爭的背后歸根到底是制度的競爭，越是知識層次高的人對自由的環境就會有更高的要求，相比之下，很多人都會選擇擁有科學、完備和人性化的體制的企業去工作和發展，因此，企業人力資源管理的一項重要任務就是吸引和留住優秀人才。

(四)優化人力資源結構，制定人力資源規劃戰略。

針對中小企業存在的人力資源結構不合理、管理機構智能交叉、人員流動性大的問題，中小企業管理者應適時調整企業的組織結構，優化人力資源配置，制定有利于企業戰略發展和員工自我實現的人力資源規劃戰略。

(五)打造先進的企業文化，增強企業的凝聚力。

打造獨特的、具有競爭力的企業文化，對于中小企業的人力資源管理來說是最困難的、最具挑戰性的一項工作，需要作為一項長遠的戰略性任務去完成。

成功的企業文化，對于企業員工的潛移默化的作用，有時比物質的激勵更為有效，不但可以激發人才的熱情，使其保持旺盛的進取心和企業榮譽感，統一企業成員的意念和目標，齊心協力地為實現企業目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。

21世紀給中小企業人力資源管理帶來了全新的挑戰和難得的發展機遇，也對企業的人力資源管理水平提出了更高的要求。

中小企業要充分認識到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴重性，把人力資源管理提升到企業的戰略地位上來，盡快采取具體措施，落實人力資源戰略,以適應日益激烈的國內、國際市場競爭。

但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。

在這個過程中，有效的方法是根據內外環境的實際情況，因地制宜制定相應的人力資源策略，并在實際中不斷改進、完善。

企業人力資源管理現狀調查報告（實用20篇）篇十九

一、高效的員工培訓可以極大地提高企業培訓是企業員工繼續學習的一種手段，現代企業越來越重視對員工的培隨著當前社會經濟的極大發展，企業的競爭力。

調查基本情況二、調查時間（一）。

月05年2012：日20月05年2012日——01。

調查地點：（二）。

天津市平安保險大廈。

調查方式：（三）。

調查問卷、實地調查。

調查內容：（四）。

對天津市平安保險公司以實地調查及發放問卷的方式進行了一次培訓環節中份，92其中有效問卷份，98回收問卷份，100共發出調查問卷的調查研究，層管理人員問卷份，本人對調查中發現的問題結合問卷90份，主管級及員工8為改進員工培訓指出了該企業培訓方法的弊端和不足，結果進行了統計與分析，方法提出了一些建議。

發現的問題。

三、

偏重技能培訓，對團隊精神和個人素質重視不夠（一）。

調查發現，技能培訓和素質培訓三部該企業員工培訓的內容包括知識培訓、對于員工團然而在培訓過程中該企業多偏重對在員工的知識和技能的培訓，分，％的員工認26本次調查問卷結果顯示，隊精神和素質方面的培訓明顯做得不夠。

％表示不認同。5％表示沉默，20％基本認同這一事實，35常認同團隊正在進步，但缺乏正確的工作態度和優這樣的培訓雖然可以使得員工技能得到長足的提高，良的職業精神，導致員工離職率居高不下，企業的培訓投入無法得到回報。

培訓沒能從根本上調動員工的積極性，實效性差（二）。

這一現象的原因主要有以下幾點。

培訓缺乏實質性的激勵措施、1，缺少實調查中發現，企業對員工培訓后不能做到“人盡其才，物盡其用”

相沒有為培訓合格的員工提供一個晉升的平臺和發展的空間。質性的激勵制度，應付主動學習的少，應激勵制度的缺失難免會導致員工公司培訓被動參加的多，的多，真正求知的少，難以充分調動職工培訓的積極性。

培訓效果反饋制度不夠健全、2即只是注重當時培該企業對于員工培訓效果的考核處在一個基本的層次上。

而培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，只對培訓的組織、訓的現場狀況，由于另外，甚至對公司整體績效的影響不去考評。對于培訓對員工行為的影響，常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，因而無法對后來進及時的分析和評價，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

培訓結構不盡合理，培訓體系不夠完善、規范（三）、1培訓結構不盡合理。

對于中高層級該企業的員工培訓主要是針對新進級別較低員工，調查發現，中高層％左右的員工認為，80據調查問卷結果顯示，別員工的培訓則相對較少。

％人員認為存在不公平現象。多數員工普20管理人員做到了用人所長，但仍有。

行培訓提高。

培訓體系不夠完善、2但該體系不夠科學和完該企業盡管有自己的一套培訓體系，通過調查發現，培訓就是來場講座或是外派在該企業大多數員工的意識里，問卷結果顯示，善。

缺乏一些必要的培訓只是為培訓而培訓，很少考慮自身需要，學習一周等形式，成年人的邏輯記企業培訓的對象是成年人，另外，導致培訓工作不規范。制度，因此企業在員工培訓時采用千篇1律的方法往往達憶力較強而機械記憶力較弱，未來的情景和實成年人在學習過程中如果能聯系過去的經驗、不到預期的效果。

踐活動則可以帶來較好的培訓效果。

培訓費用投入較少（四）。

本人發現了該企業將員工培訓看作單純的投在對該公司實地調查的過程中，只看到了短這是一種典型的短視行為，所以盡可能地減少培訓人數和費用。入，這種積攢的人力資本。而沒有看到員工陪訓為企業長遠發展所培養、期的投入，陳舊的觀念和思想很難與社會同步，需要及時更新。

近半數企業高層每年只能接受兩次以下的培訓（五）。

次以上培訓；有10的企業為高層管理者每年安排8.70%次培訓；有10—6安排。

28.26%的企業對高層管理者每年接受的培訓次數不確定。

于是培訓對于企業高管來說不工作繁忙，企業高管一般承擔著很多的任務。但隨著企業水平的提高，管理者的整體素質也應該相應提亞于是一塊“雞肋”高管素質水平的提高與否直接影響了企培訓是很重要的一條途徑。這方面，高，業的發展。

企業中層接受培訓的次數整體基本于高層持平（六）。

（八）針對中層管理者的培訓，企業選擇安排專業理論培訓的比例大幅增加。

解決建議四、針對目前該企業員工培訓工作中所存在的弊通過對該企業培訓現狀的調查，本人認為應該做好以下幾個方面的為了使該企業的培訓更有效，端和不足之處，工作。

（一）加強團隊融合提高團隊素質加強員工團隊精神方面的培訓、1。

可以更在公平公正的基礎上，相互配合的工作環境下，在良好的人際關系，好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、不僅讓職把工作做得盡可能好，自覺與管理者一道，創造性將自然地傾瀉出來，也使企業和員同時對企業有了滿足感和歸屬感。工覺得實現了自己的人生理想，工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。

夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的相互了解和協調。

強化對員工個人素質的培訓、3。

使員工充對員工加強責任意識的培養，針對本企業的工作情況和工作特性，從而保證分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業發展帶來的不良影響，企業較快發展。

注重培訓方法，提高培訓的實效性（二）。

注意運用靈活多樣的培訓方法、1。

正確認識員工的層次性、才能取得理想的培訓效果。體差異選擇不同的培訓方法，以更加多這就需要企業與時俱進，是實施靈活多樣的培訓方法的前提。差異性，樣的方法增強員工培訓的針對性和實效性。當然，強調員工培訓方法的多樣性，應用培訓方法的多樣性來豐富培訓主導性并不等于否定員工培訓內容的主導性，的內容，兩者相互依存、相互促進、共同發展。

注意科學化的培訓方法、2員工培訓方法科學化更是企業員工培訓的本科學化是現代企業發展的本質，表首先，企業員工培訓發展與改革的一個趨向是致力于培訓方法的科學化。質。

現在培訓決策過程上。傳統的企業培訓從“本本”出發，沿襲常規不變的教條；

是而當今時代的員工培訓從目標設計到具體實施都經過科學的評估和實驗過程，

企業人力資源管理現狀調查報告（實用20篇）篇二十