畢業論文是一個展示學生學術水平和研究成果的重要途徑。以下為大家提供一些經典的畢業論文范文，供同學們參考和學習，希望能夠對大家的論文寫作有所幫助。

畢業論文文獻標準格式（優秀18篇）篇一

1、論文格式——題目：題目應當簡明、具體、確切地反映出本文的特定內容，一般不宜超過20字，如果題目語意未盡，用副題補充說明。

2、論文格式——作者：署名的作者只限于那些選定研究課題和制訂研究方案、直接參加全部或主要研究工作、做出主要貢獻，并了解論文報告的全部內容，能對全部內容負責解答的人。其他參加工作的人員，可列入附注或致謝部分。

3、論文格式——摘要：摘要應具有獨立性和自含性，有數據結論，是一篇完整的短文。摘要一般200-300字。摘要中不用圖、表、化學結構式、非公知公用的符號和術語。

4.1論文格式——圖：曲線圖的'縱。橫坐標必須標注量、標準規定符號、單位（無量綱可以省略），坐標上采用的縮略詞或符號必須與正文中一致。

4.2論文格式——表：表應有表題，表內附注序號標注于右上角，如“xxx1)”（讀者注意：前面“”引號中的實際排版表示方式應該是“1）”在“xxx”的右上角)，不用“﹡”號作附注序碼，表內數據，空白代表未測，“一”代表無此項或未發現，"0"代表實測結果確為零。

4.3論文格式——數學、物理和化學式：一律用“。”表示小數點符號，大于999的整數和多于三位的小數，一律用半個阿拉伯數字符的小間隔分開，不用千位擻“，”，小于1的數應將0列于小數點之前。例如94,652應寫成94652;。319,325應寫成0.314325。

應特別注意區分拉丁文、希臘文、俄文、羅馬數字和阿拉伯數字；標明字符的正體、斜體、黑體及大小寫、上下角，以免混同。

4.4論文格式——計量單位：論文中使用的各種量、單位和符號，必須遵循國家標準gb3100-82，gb3101-82，gb3102/1-13-82等的規定。單位名稱和符號的書寫方式，一律采用國際通用符號。沒有相應符號的非物理量單位可使用中文（如“件”、“臺”、“人”等），它們可以與其他單位的符號構成組合單位（如“件每秒”的符號為“件/s”）。

4.5參考文獻的格式：論文參考文獻的寫法應按下列次序——著者/題名/出版事項，由于論文的參考文獻品種繁多，擇其主要示例如下：

譚炳煌，1982.怎徉撰寫科學論文。遼寧人民出版社，59。

guiniera,施士元譯，1959.x射線晶體學。科學出版社，148。

即著錄書的著者的姓和名的首字母（中國人的名不縮寫），出版年，句點，書名，句點，出版地點，出版者，特定頁碼。

李薰，十年來中國冶金科學技術的發展。金屬學報，7：442。

即著錄論文的著者的姓和名的首字母（中國人寫全姓名），出版年，句點，論文題目，句點，期刊名縮寫，卷（期):頁(每卷編連續頁碼的期刊不寫期）。

多著者的參考文獻標注，在著錄文獻的著者時，如著者為三人以內，全部著錄，如為四人以上，只著錄至第三著者，加“etal.，著者最后的兩人之間，不加“&”、“和”等類似的連接詞。（摘自《環境化學》，原文：“科學技術報告、學位論文和學術論文的編寫格式”）。

畢業論文文獻標準格式（優秀18篇）篇二

9月26日，我和同學姜帆來到泉城濟南參加第七屆教育技術學國際論壇，開始一段短暫的學習之旅。我們成功“潛入”會場，過著一天享受“八場學術盛宴”的美好生活。令我沒有想到的是，我在會場上記住的陳琳教授、惠穎師姐、許易師兄會成為我今后的老師和學長，謝謝你們精彩的報告。

204月8日，第一次在“新思源”讀到：

回首昨天，應該是問心無愧的；

面對今天，應該是倍加珍惜的；

展望明天，應該是信心百倍的。

同日，給陳琳老師發了一封復試詢問信。

年4月23日，懷揣對教育技術學的眷戀來到徐州，參加徐州師范大學信息傳播學院研究生復試。

2019年8月16日，再次來到徐州，4天的會議志愿者服務和學習，我覺得“這是我重要的決定”！

2019年9月16日，成為徐州師范大學信息傳播學院2019級教育技術學碩士研究生班一員，40位兄弟姐妹我們是一家。

2019年11月17日，成為yang-community的一員。

2019年6月9日，在云龍報告廳聽取余老師有關“e-learning新解：網絡教學范式變遷”的學術報告。

2019年7月26日，乘坐k106離開徐州，27日清晨到達首都北京。

2019年8月3日，再次見到余老師，成為北京師范大學現代教育技術研究所的一員，進入泛在學習小組，成為一名lcer。

2019年11月27日，畢業論文開題。

2019年5月29日，杭州，浙江大學，參加gccce會議。

2019年7月底，寧夏，參加基礎教育跨越式發展創新試驗第八屆全國研討會。

……。

還有很多值得細數的日子，感謝一直以來關心我的老師、同學、朋友和家人！

首先要感謝我在北京師范大學聯合培養期間的導師余勝泉教授，您的深謀遠慮、博大胸襟和浪漫主義詩人情懷，深深影響和激勵著包括我在內的每一位實驗室成員；感謝您為我們提供來到實驗室學習的機會；感謝您對我學習和工作的關心和指導；感謝您的直率和坦誠，指出我存在的缺點；感謝您對我們的精神支持和經濟幫助；感謝您為我們提供“仰望星空，腳踏實地”的機會；感謝您在我找工作和升學過程中的指點；感謝您的寬容。在今后的學習、工作、生活道路上，謹記老師的教誨，成為配得上老師的學生！

感謝我的導師楊成教授，能成為您的學生我一直倍感幸運與自豪。楊老師淵博的學識、嚴謹的治學態度、高尚的人格魅力一直激勵著我前進！感謝楊老師對學生慈父般的關愛與督促；感謝楊老師對學生的信任和鼓勵；感謝楊老師為我們創造各種實踐學習的機會；感謝“信傳樓403室家的溫暖”！我們不會只是成為老師的“孩子”，還要成為老師的驕傲！

感謝我們信息傳播學院院長陳琳教授，能夠遇到真心為學院負責、為學生負責的院長是我們最大的幸運，感謝老師對我們嚴格的要求，感謝老師對學生的信任，感謝您為我們爭取來京學習的機會，感謝您每次來京時都要擠出時間與我們幾個學生交流，感謝您奔波在祖國的大江南北為教育技術學事業做出的無私貢獻！陳老師堅持不懈的精神時時激勵我們，也時時警示我們自己的努力仍然不夠，自己的視野還不夠開闊！我們會在您的指引下繼續朝自己的目標前進！

感謝教育技術學術泰斗、精神領袖何克抗教授，是您讓我們懂得什么叫“頂天立地”。感謝北京師范大學現代教育技術研究所的吳娟老師、馬寧老師、陳玲老師、蔡蘇老師、莊秀麗老師，謝謝各位老師對我在實驗室學習過程中關懷和幫助；感謝李燕艷老師、傅騫老師在論文開題時給予的意見，同時感謝兩位老師在課堂上的教誨！

感謝信息傳播學院王太昌教授，每一次與您的暢談都讓我信心百倍。您豁達的人生觀會深深影響著每一位信傳人！謝謝您爺爺般的關懷和鼓勵！祝您身體健康，心情愉快！感謝信息傳播學院的馬德俊教授、劉行芳教授、于素云教授、徐教授、汪穎博士、王帆博士、李子運老師、朱守業老師、黃如民老師，感謝各位老師辛勤的指導和無私的鼓勵！

感謝北京師范大學現代教育技術研究所的每一位同學，感謝兩年來的相伴！感謝北京師范大學2019級教育技術學碩士班的同學們，和你們在一起學習的六門課，我從你們身上學到了很多！

感謝信傳學院2019級教育技術學碩士班的每一位同學，研一在一起上課、學習、游玩，我們同學情永在！感謝陳立鋼、殷旭彪兩位大哥的鼓勵！感謝王斌、艾文斌、吳明超、陶秋榮的哥們情誼！感謝室友康紅為、王矗，能遇到你們是緣分！感謝許艷麗、張露丹，你們懂得！

感謝學習元小組的每一位兄弟姐妹，感謝楊現民博士如兄長般指點我學習、工作，祝您和您的家人幸福平安，祝您在教育技術學領域有更大的作為！感謝程罡博士指點我們成長，感謝莊君明師兄、王志軍師姐的幫助，感謝陳敏、孫曉申、賈勇、宋杰、胡智杰、鄭慶思、唐瑤、李山，同在一個小組，大家相處和諧，互幫互助，共同進步！感謝杜國、陽秀玉、張非也、肖菁的理解！能和你們在一起學習、工作、研究，是我的福氣！

感謝yang-community的每一位兄弟姐妹，感謝顧玉榮、王蔚、董莉、彭振宇，仍然記得楊老師說的那句話，我們組一下子多了四棵漂亮的小草，需要某朵花好好映襯！(注：09級四位女生同門名字中都包含草字頭，唯一的男生成了花朵)希望四位早日找到人生伴侶，謀求一份理想的工作！

感謝丁杰老師、胡永斌老師，感謝兩位老師的幫助和鼓勵！感謝王運武師兄和嫂子，謝謝你們對我們的幫助！祝福你們！謝謝慶思、鄭姝、軍國和慶英！特別要感謝高輝、葉榮榮，謝謝你們對我的遷就和包容！一起進入xznu，一起來到bnu，只有我們自己知道這里面的艱辛！衷心祝福你們找到好的工作！

感謝宗文，閆寒姐，你們不厭其煩的聽我講陳谷子爛芝麻，幫我不斷認識自己！感謝宏鈺，我們互相解開心結，互相鼓勵！感謝慧璐、小蟲，注定一生最懂彼此！感謝有你！

最后，我要深深感謝我的爸爸媽媽，感謝賦予我生命，感謝對我的教誨，感謝不辭辛勞的為我和弟弟提供寬松、良好的學習環境。謝謝你們教我認識每一個字，學會說的每一句話，教會我每一個做人的道理！還要謝謝小我七歲的弟弟程星宇，姐姐相信你可以發現自己的興趣，找到自己所長！我愛你們，不論今后生活給予我們什么，我們都要坦然的去面對，開開心心生活！謝謝你們對我的理解和支持！

最后，借用居里夫人的一句話表達我當前的心情：

“生活對于任何一個男女都非易事，我們必須要有堅韌不拔的精神；最要緊的，還是我們自己要有信心。我們必須相信，我們對一件事情是有天賦的才能，并且，無論付出任何代價，都要把這件事情完成?！?/p>

所以，你既認準這條路，又何必在意要走多久！

加油，一路向東！

畢業論文文獻標準格式（優秀18篇）篇三

論文題目(黑體二號，居中);其他填寫內容在橫線上居中(指導教師不需填寫職稱)，使用宋體三號字。

第二部分：中、英(外)文內容摘要。

中、英(外)文內容摘要在第二頁書寫，如在一頁之內不能書寫完畢，連續書寫在次頁。

“內容摘要”四個字居中書寫(宋體三號加粗)，前后兩個字之間空一個中文字符。

書寫“內容摘要”四字之后，空一行(宋體小四號)，再書寫中文內容摘要(宋體小四號)。

前后兩個中文關鍵詞之間，空兩個中文字符。

要和關鍵詞對應，但是，字體為timenewroman，小四號，關鍵詞的內容全部用小寫。

第三部分：目錄。

在書寫第二部分即“中、英(外)文內容摘要”完畢的下一頁，開始書寫目錄。

“目錄”兩字之間空兩個中文字符，居中書寫，使用宋體三號字加粗。

書寫“目錄”二字之后，空一行(宋體小四號)，再書寫目錄的具體內容(即標題)及對應正文的起始頁碼。

目錄的具體內容(即標題)要求標注到二級標題，即：(一)、(二)、(三)…。書寫目錄的具體內容時，一級標題使用宋體四號字加粗;二級標題使用宋體四號字。行距為“固定行間距22pt”。

在書寫第三部分即“目錄”完畢的下一頁，開始書寫正文及參考文獻。

1.論文的結構。

論文題目。

論文的引言部分(書寫論文題目之后，空一行宋體小四號,不需寫“引言”字樣)。

一、(正文)。

二、(正文)。

三、(正文)。

…………。

論文的結語部分(接上文另起段落，不需空行，不需寫“結語”字樣)。

2.字體字號。

大標題(論文題目)，宋體小三號加粗;一級標題，宋體四號加粗;二級標題，宋體小四號加粗;三級標題，宋體小四號;正文及參考文獻，宋體小四號;注釋內容，宋體五號。

3.標點符號采用中華人民共和國國家標準《標點符號用法》(gb/t15834—1995)。

4.科學技術名詞術語采用全國自然科學名詞審定委員會公布的規范詞或國家標準、部標準中規定的名稱，尚未統一規定或叫法有爭議的名詞術語，可采用慣用的名稱。

6.文中的數字，除部分結構層次序數、詞組、慣用語、縮略語、具有修辭色彩語句中作為詞素的數字必須使用漢字外，應使用阿拉伯數字。論文中數字表示方法應前后一致。

二、標題。

)與其下面的內容間空一行(宋體小四號)，第一級標題與其上下面的內容之間均空一行(宋體小四號)，其他級別標題與其上下面的內容之間均不空行。

2.正文中第一、二、三級標題末尾不書寫任何標點符號。

3.標題的層次。

一、……。

(一)……。

1.……。

(1)……。

①……。

三、篇眉和頁碼。

1.篇眉從正文開始，采用宋體五號字居中書寫(內容為論文的題目)。

2.頁碼。封面不加頁碼;中英文摘要合在一起排頁碼，從“1”開始;目錄單獨排頁碼，從“1”開始;正文需要單獨編排頁碼，從“1”開始。頁碼在頁面底端(頁腳)居中書寫，頁碼與正文之間只空一行字的距離。頁碼使用宋體五號字。

四、圖、表和公式。

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畢業論文文獻標準格式（優秀18篇）篇四

[序號]主要責任者。文獻篇名[文獻類型標識符]。出版地：出版者，出版年，起止頁碼（此項也可在文中參考文獻序號的后邊用p頁碼加小括號的形式標注）。

讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家帶來的8篇《畢業論文參考文獻標準格式》，您可以復制其中的精彩段落、語句，也可以下載doc格式的文檔以便編輯使用。

畢業論文文獻標準格式（優秀18篇）篇五

1.2研究意義12。

1.2.1理論意義12。

1.2.2實踐意義12。

1.4.1婚姻消費27。

1.4.2彩禮27。

1.5.2研究框架30。

2.5.1見面禮：新郎家給新娘的禮物47。

2.5.3上下轎禮：新娘爭取財產的手段48。

3.2.3“高額彩禮”：彌補自身缺陷的策略性選擇57。

3.3.3同村“示范效應”的說辭59。

3.4.1“避重就輕”：避開或弱化雙方矛盾的焦點60。

4.1.4擇偶標準與女方當事人話語權的增強65。

4.2.3農村生育觀念的轉變68。

5.2.2社區情境：村民輿論對訂婚和結婚年齡的限制75。

6.1.1彩禮的內容、形式與性質78。

6.1.3女方當事人話語權的增強加重了男方支付彩禮的困境79。

卷內備考表95。

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畢業論文文獻標準格式（優秀18篇）篇六

采用文后參考文獻編排方式，正文腳注不標注參考文獻，文后參考文獻必須與正文中的參考文獻標注順序相符。具體要求如下：

1.各篇文獻應按正文標注的序號左頂格依次列出，序號一律用阿拉伯數字，加方括號“[]”，與正文中的序號格式一致即：[1]。

2.每條文獻著錄項目應齊全，不得用“同上”或“ibid”表示。

3.同一文獻作者不超過3人，全部著錄；超過3人，可以只著錄前3人，后依文種加上“，等?！薄ⅰ?etal.”等文字。

4.作者姓名一律姓氏在前，名字在后，外國人的名字采用首字母縮寫形式，縮寫名后不加縮寫點；不同作者姓名之間用逗號“，”隔開，不用“和”、“and”等連詞。

5.出版項中的出版地有多個時，只著錄第一出版地。

6.出版項中的期刊名稱，中文期刊用全稱；外文期刊可采用縮寫形式。

在常見的文后參考文獻類型里，需要統一或注意的是：

8.如著作權人“汪國華，馬進，季適東”中的。“馬進”，姓名之間不加空格；

11.法令條例文獻的著錄格式為：“主要責任者。題名[z].公布日期?！?，如：中華人民共和國國務院。醫療器械監督管理條例[z].2000-01-04.

學位論文：楊寧。hla-g誘導肝臟移植免疫耐受的研究[d].上海：第二軍醫大學，2004.

會議文集或匯編：中國科技期刊編輯學會醫學分會，中華醫學會雜志社。第一屆全國醫藥衛生期刊管理和學術研討會資料匯編[c]，北戴河，2002.北京：中國科技期刊編輯學會醫學分會，2002.

畢業論文文獻標準格式（優秀18篇）篇七

2、專著作者。書名[m]。版本（第一版不著錄）。出版地：出版者，出版年。起止頁碼。

3、論文集作者。題名[c]。//編者。論文集名。出版地：出版者，出版年。起止頁碼。

4、學位論文作者。題名[d]。保存地點：保存單位，年份。

5、專利文獻題名[p]。國別，專利文獻種類，專利號。出版日期

6、標準標準編號，標準名稱[s]。

7、報紙作者。題名[n]。報紙名，出版日期（版次）

8、報告作者。題名[r]。保存地點：年份。

9、電子文獻作者。題名[電子文獻及載體類型標識]。文獻出處，日期

畢業論文文獻標準格式（優秀18篇）篇八

1、論文開本大?。?10mm×297mm（a4紙）。

2、題目：黑體，三號，居中；

作者及指導教師姓名，宋體，小四號；單位，宋體，小五號；

中文摘要和關鍵詞：摘要和關鍵詞宋體五號加黑，內容小五號；

標題：論文原則上只分至三級標題。

一級標題：黑體，四號或14pt，左對齊，行距25磅。

二級標題：黑體，小四號或12pt，左對齊，行距20磅。

三級標題：黑體，五號或10pt，左對齊，行距16磅。

為便于控制正文合適的換頁位置或特殊的排版需要，段前、段后及字間距可適當調節，

3、正文字體：正文采用五號宋體，行間距為18磅；圖、表標題采用小五號黑體；表格中文字、圖例說明采用小五號宋體；表注采用六號宋體。

4、文中表格均采用標準表格形式（如三線表，可參照正式出版物中的表格形式）。

5、文中英文、羅馬字符一般采用timenewroman正體，按規定應采用斜體的要采用斜體（如：拉丁文）。

6、封面、開題報告和畢業論文（設計）任務書采用學校的統一模板和格式。

（一)畢業論文(設計）的基本格式應按下列次序：

1、論文題目。

2、作者及指導教師姓名。

3、中文摘要。

4、關鍵詞。

5、前言。

6、正文。

7、參考文獻。

8、英文（外文）摘要。

9、致謝。

（二)畢業論文(設計）的基本結構包括：

1、前置部分：包括封面、開題報告，和目錄頁等；

2、主體部分：包括論文題目，作者及指導教師姓名，中文摘要，前言、正文、結論、和參考文獻，英文（外文）摘要，致謝等；本科學生畢業論文（設計）理科一般不少于6000字。

3、附錄部分：設計圖紙、實驗所用儀器、設備性能簡介，照片和翻譯論文、資料的原文、計算機程序。

1、封面。

2、開題報告。

3、目錄頁。

4、正文。

5、指導教師審閱意見。

6、評閱人評閱意見和答辯委員會的'結論性意見。

畢業論文（設計）答辯通過后，學位申請人根據答辯組提出的要求認真進行論文修改，按照學院畢業論文（設計）格式、書寫規范進行排版，按順序裝訂后上交一份完整的紙質論文到學院，由學院統一上報學校存檔，同時，提交電子版畢業論文（設計）到學院。

1、電子版學位論文應與印刷本內容一致；

2、電子版學位論文應集合為一個word電子文檔。電子版論文一律以“姓名專業、doc”命名。如：張××環工、doc。

畢業論文文獻標準格式（優秀18篇）篇九

2、文獻綜述要對文獻資料歸納，整理和綜合評述。

4、文獻綜述，論文后列出的參考文獻要在原文中標注何處引用，且參數文獻中教材不要過多。

注意：1、文獻綜述內容要精煉，要有對主要文獻的綜合評述。

2、文獻綜述與論文相關性要強。

二、文獻綜述常見問題。

文獻閱讀明顯不夠，對研究議題的基本理論、重要文獻缺乏把握。網上的通俗文章讀的多，專業學術文獻讀的少。

把文獻綜述寫成“文獻分述”。僅是把每個人的觀點進行簡單的羅列，反映出沒有把文獻讀透。寫文獻綜述是把別人的相關研究讀懂后再以自己的語言表達出來的過程，要有對他人觀點的綜合提煉、概括。

把文獻綜述寫成現狀描述。文獻綜述是對別人已有的相關研究成果的綜合提煉和描述，而現狀描述是對所研究的問題在實踐中的現實狀況的'客觀描述，二者要區分開來。

文獻綜述中不標注引文出處。特別是有的綜述中，整個段落明顯是從別人那里引用的卻沒有任何標注。對引用別人的成果進行標注既反映科學的態度，也是對別人的研究的尊重，是最基本的學術規范。

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畢業論文文獻標準格式（優秀18篇）篇十

題目。

摘##要。

(三號，黑體，居中)。

摘要正文(小四，宋體)，在300字左右。

關鍵詞：xxxx;xxxx;xxxx(3-5個主題詞)(小四，黑體)。

2、英文摘要。

thesistitle。

abstract。

(三號，黑體，居中)。

英文摘要必須用第三人稱，最好采用現在時態編寫。

英文關鍵詞與中文關鍵詞一一對應。

目錄格式。

目###錄。

(三號，黑體，居中)。

1xxxxx(四號，宋體)。

1.1xxxxx(小四，宋體)………………………………………1。

1.1.1xxxxx(小四，宋體)…………………………………2。

頁眉：論文題目(居中)。

1xxx(三號，黑體)。

1.1xxxxx(四號，黑體)。

1.1.1。

正文：xxxxx(小四，宋體)。

參考文獻格式如下：

1、各專業畢業論文(設計)的參考文獻數量應遵守下述之一般規定：

參考文獻的書寫規范如下：

參考文獻。

(小四號，黑體，居中)。

示例如下：(字體為五號，宋體)。

致謝：

字數：

除外語專業外，其他專業畢業論文(設計)一般應采用規范漢字書寫。

字數要求如下：

1、理科專業畢業論文字數一般不少于0.8萬字;。

3、文科專業畢業論文字數一般不少于0.7萬字;。

4、外語專業畢業論文字數一般不少于0.6萬字;。

5、藝術類專業畢業論文字數一般不少于0.6萬字。

馬克思主義哲學與中國哲學相結合的分析【2】。

摘要：馬克思主義哲學是我國早期在發展過程中重要組成部分。

中國馬克思主義者是中國傳統哲學文化中的繼承者與發展者，馬克思哲學理論與中國哲學的結合可以有效的將中國哲學語錄中真正的價值體現出來，從而保證馬克思主義這些的準確性。

另外，馬克思主義哲學與中國哲學的結合還可以對中國哲學進行總結、概括，將中國哲學真正經濟價值進行繼承發揮，基于此，本文對馬克思主義哲學與中國哲學結合進行了簡單的研究。

關鍵詞：馬克思主義哲學中國哲學結合。

前言。

馬克思主義要想與中國哲學結合必須要本著中國化的形式發展下去，只有這樣才能滿足社會發展的需求，得到中國哲學界學者的認知。

中國化馬克思主義哲學在中國革命建設中得到了廣泛的應用，成為了當代中國時代精神精華，為中國帶來了一定的科學認知工具，為中國哲學提供了非常豐富哲學思想資源，弘揚中國哲學的思想精神。

一、馬克思主義哲學概述。

1.嚴謹的與時俱進理論。

隨著社會不斷的發展，馬克思主義不斷創新、完善，涉及到各個方面，對于各個方面的發展來說起到了非常重要的作用。

馬克思主義是一項完整的體系，其中包括了哲學思想、政治經濟、科學社會等部分組成。

另外，馬克思主義又有著一定的連續性和階段性的特點，可以跟上社會發展的腳步，做到與時俱進。

而李寧主義、毛澤東思想、中國特色社會主義理論就是馬克思主義在發展過程中主要階段[1]。

2.創新中國特色社會主義。

馬克思主義在發展過程中可以全面的落實科學發展觀，并本著“以人為本”的理念進行發展，做到“全面”、“協調”、“可持續發展”只有這樣才能從根本上實現社會、經濟快速發展。

其次，馬克思主義在發展期間可以根據國家的發展現狀指出對應的戰略機遇期，并將其中存在的問題顯示出來，為其制定有效的解決對策，只有會怎樣才能促進國家快速發展。

第三，馬克思主義還可以實現中國可持續發展，為國家、社會培養出更多專業的優秀人才。

其在發展期間可以制定出一項完善的戰略發展對策，實現人才戰略強國。

第四，馬克思主義在發展期間還可以幫助政府工作人員樹立正確的人生觀、價值觀，嚴格遵守國家指定標準開展各項工作任務，為國家的發展獻出一份力[2]。

二、馬克思主義哲學與中國哲學相結合對策。

1.繼承前任科學思想的創新基礎。

馬克思主義哲學在與中國哲學結合期間應該將兩種不同的思想體系創新、完善，并繼承前任科學思想，只有這樣才能保證二者的結合工作可以順利進行下去。

另外，在馬克思主義哲學思想在與中國哲學結合期還應該堅持繼承馬克思主義，并在其原有的基礎上貼合中國實際國情創新。

2.以創新為動力堅持理論創新。

馬克思主義哲學與中國哲學的結合可以將時代性的特點體現出來，并在原有的馬克思主義上構建全新的發展理論基礎，只有這樣才能構建出一個全新的社會主義、增強黨的先進性建設、落實科學發展觀，從而促進國家快速發展。

在黨的十八之后，我國在發展期間常常會因為多種原因導致其在發展過程中面臨著巨大的問題與挑戰，這對于國家的發展來說造成了很大的影響。

要想從根本上解決這一問題，就應該根據社會發展的現狀制定出一項全新的馬克思主義哲學與中國哲學結合的理論，只有這樣才能保證在遇到問題時可以良好的面對[3]。

其次，加強對發展戰略的建設，掌握正確的建設時機，全面實現小康社會的`建設，從而提高人們的生活質量，提高社會經濟效益。

最后，堅持黨的執政地位不變，加強對黨政府的控制，弘揚馬克思主義的精神，從而保證馬克思主義哲學和中國哲學可以更好結合。

3.堅持總結經驗和吸取成果的有機結合。

在開展馬克思主義哲學與中國哲學結合時，堅持總結實踐經驗與吸取成果的結合創新工作，只有這樣才能構建全新的社會主義，實現國家健康、可持續發展。

另外，馬克思主義哲學又有著一定的開放性特點，與中國哲學之間有著共同的也特點，因此，馬克思主義與中國哲學結合時也有著對應的開放性特點。

三、馬克思主義哲學與中國哲學結合的發展啟示。

1.從中國國情出發，了解中國實際。

在馬克思主義哲學與中國哲學結合期間，要掌握馬克思主義的真正含義，了解中國的發展現狀，看清中國國情，只有這樣才能保證二者在結合期間可以有效的保留住馬克思主義哲學精華[4]。

另外，在結合期間還應該根據自身的發展現狀制定出一項全新的發展方案，并保證其與國家國情結合。

在運營全新的文化時，要以中華民族為基礎，建立全新的馬克思主義思想，只有這樣才能保證馬克思哲學與中國哲學的結合工作可以順利進行下去。

2.從全球出發，繼承人類文明成果。

馬克思主義哲學和中國哲學結合期間，要將民族化與現代化的特點體現出來，并以全球角度出發，順應時代發展需求，只有這樣才能將馬克思主義哲學提升到最高的高度，實現馬克思主義的現代化。

馬克思主義哲學與中國哲學在結合期間最好的價值就是保證馬克思主義哲學具有普適性的特點，可以在各個領域中得到廣泛的應用[5]。

總結。

馬克思主義哲學和中國哲學的結合可以有效的將其中的價值發揮出來，實現馬克思主義哲學的現代發展。

本文對馬克思主義哲學與中國哲的結合進行了簡單的研究，文中還存在著一定的不足，希望我國專業技術人員加強對其的研究。

參考文獻。

[2]崔小偉.馬克思主義哲學中國化與中華民族思維方式的變革[d].陜西師范大學，2015.

[3]楊偉榮，張方玉.現代化視域下馬克思主義哲學與中國傳統哲學的內在結合――基于中介意義的交互分析[j].齊齊哈爾大學學報(哲學社會科學版)，2015，10：25-28.

[4]賈璞琳.馬克思主義人生哲學中國化的發展歷程、基本經驗與現實啟示研究[d].廣西民族大學，2015.

[6]艾克白爾艾爾肯.經驗與啟示：從《大眾哲學》看當代中國的馬克思主義大眾化[d].新疆師范大學，2014.

畢業論文文獻標準格式（優秀18篇）篇十一

專業。

題目：國有企業人力資管理。

學生姓名：張宸駿。

準考證號：2k1034。

指導老師：張義祥。

時間：2月20日。

合作辦學單位:武漢科技大學。

目錄。

國有企業人力資管理。

張宸駿。

摘要：隨著知識經濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經濟全球化趨勢加強，科技發展日新月異，各國綜合國力競爭的實質正演變為人力資源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業人力資源管理工作，完善我國國有企業人力資源的管理制度是搞活國有企業、提高我國綜合國力的當務之急。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；現狀；激勵；績效評價。

managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.

前言。

隨著社會的進步和經濟的發展，人力資源作為企業最寶貴的資源，在企業經營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經濟支柱的國有企業，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業大量高素質人才流動到了私營企業，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業帶來了巨大的損失，制約了國有企業的發展。

一、我國國有企業人力資源管理的現狀。

人力資源管理的框架體系尚未完善，企業活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業的人力資源管理主要具有以下特點:。

（一）國企人力資源管理停留在傳統人事管理的層面。

我國國有企業通過多年的改革，已經取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現了管理方式的現代化和崗位的權責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統的人事管理，繼續沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務性工作的范疇,國有企業人力資源管理機構的部門職能并沒有實質性的改變，“說起來都是戰略性，干起來全是事務性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發展規劃、員工發展、組織變革等戰略性管理工作。總之，人力資源部門定位太低,無法統籌管理整個公司的人力資源。

（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創新精神。

別人來提高自己的業務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經濟條件下，企業的核心競爭力來自于企業的創新力，而企業的創新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質。但是多數國有企業并沒有認識到創新能力作為一種戰略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續教育，不重視員工的綜合素質的提高。即使有些國有企業組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現在培訓內容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業發展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質培訓，這就直接導致了國企工人素質普遍不高，嚴重缺乏創新精神，無法為國有企業的發展注入活力。

（三）國有企業人才流失現象嚴重。

人力資源配置機制與市場經濟體制不適應，當前大部分的國有企業的主要經營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業，也仍然是上級指派，這就使得國有企業的經營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業經營管理者的風險意識和責任意識，表現為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關系，造成國有企業對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業人力資源危機的重要表現之一。企業管理者沒有從開發人的能力的角度來制定培養符合企業未來發展需要的有潛質的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業優秀人才流向民營企業、三資企業，或者選擇自主創業。這種流失不僅造成了國有企業人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業負擔加重，嚴重制約了國有企業其他各項改革的進行。

（四）國有企業人力資源管理機制不健全。

（3）對培訓者缺乏嚴格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓;（5）忽視對員工綜合素質的培訓。

2.激勵機制不健全。美國企業巨子艾柯卡說：“企業管理無非就是調動員工的積極性。”而調動員工積極性正是企業人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業經營者的激勵不足；（4）對企業員工的激勵不足。

3.考核機制不健全。企業人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據企業具體情況來設計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。

（五）人力資源管理與企業文化脫節。

企業文化的核心內容主要是指企業內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對于企業的經營行為起著至關重要的作用。目前國有企業大都不善于營造企業文化，未能把企業文化納入人力資源管理中，致使企業文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發揮。員工的個人價值體現在人力資源管理體系之中，而企業價值、經營理念則體現在企業文化中，這兩者如何融合形成企業發展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環節。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關聯，因此只有當個人價值轉化為企業價值，人力資源管理才能與企業文化形成合力，發揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現經營戰略目標。

二、國有企業人力資源管理的概述及對策分析。

（一）國有企業的定義及重要作用。

1.國有企業：是指國家直接出資或參股設立，由政府行使所有權，直接或間。

接進行管理和經營的一類企業。在中國傳統經濟體制下的國有企業就是全民所有制企業，其所有權完全歸國家。改革開放以后隨著傳統的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，國有企業開始實行改革，許多全民所有制工業企業紛紛改為國家控股的股份制企業。

2.我國國有企業的重要作用：我國國有企業為社會主義公有制奠定了物質基礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸等行業的國有企業精心組織生產，嚴格履行合同，努力保障市場供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業積極推進社會信息化建設，電力企業保障電力供應并加快發展農電事業，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中，在國家調節宏觀經濟、制定經濟政策方面，國有企業都發揮了重要作用，做出了重大貢獻。

（二）人力資源管理的定義及作用。

1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。

2.人力資源管理在企業管理中的作用。

（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；

（2）人力資源管理是企業發展的需要；

（3）人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素。

（三）國有企業人力資源管理的對策分析。

綜上所述,本人認為國有企業人力資源管理最為關鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業的人才流失現象既受國有企業自身因素的影響,也受企業的外部因素的影響。企業的外部因素是企業自身所不能控制的,因此,企業必須從自身出發去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。具體歸結起來,造成國有企業人才流失的內部因素主要有以下幾點:。

略高度;第二,大多數國有企業將人力僅僅視為被動的生產要素,而不是一種可以開發和利用的資源;第三,國有企業的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領導者視企業利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業利益與員工個人利益結合起來,才能有效地調動員工的積極性,充分發揮其主觀能動性和創造性,為企業做出更大的貢獻。

2.用人機制不合理。國有企業普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發揮才能的機會。許多大學生在國有企業做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發揮的舞臺,這就嚴重影響了他們的積極性。

3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業的績效考核機制缺乏合理性,主要表現在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發揮作用,從而導致人才的浪費甚至流失。

4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結構的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當一部分是進入企業時間不長的年輕人，由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導致了他們的離職。另外,相對于外資企業,國有企業的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業人才流向非國有企業。

三、提高國有企業人力資源管理的對策建議。

(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律。強調以人為中心，促進兩個發展相統一，即既要促進經濟社會的健康持續發展，又要促進人自身的全面發展。

2.強化人力資源管理部門在經營戰略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰略的眼光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現企業整個組織機構的改革。按照人本管理的思想，人是企業的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。

（二）完善員工培訓制度。

創新傳統的培訓機制，提高員工綜合素質作為企業的基本力量，企業員工的素質高低直接影響企業勞動生產率、企業經濟效益、產品質量和服務。在市場經濟條件下，對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，因此組織對員工的系統培訓是一項“雙贏”戰略。

1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業要從戰略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業最重要的戰略投資，能夠為企業帶來巨大的利益。

2.加大資金投入，完善培訓體系。企業應根據長遠發展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個系統工程，提升到公司戰略發展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。企業要在激勵競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環。

脫產的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創造力開發是人力資源智力開發的高層次要求，通過創造力開發，可發掘每個人的創造潛能，不斷推動企業的發明創造和技術革新。

（三）優化人力資源配置。

通過合理配置企業人力資源,真正實現國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優錄取，按市場化的需要配備人員，使企業需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業，提高生產效率。推行競聘結合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業人員職業化進程，并根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發揮其從業經驗和智慧的優勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。

（四）建立和完善有效的激勵體系。

建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則。

1.制定合理的薪酬制度。在國企內部可針對現行工資分配存在的主要問題，可通過優化工資結構，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距,來穩定和吸引人才。如實行企業高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是股票期權制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發生。企業應充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎有突出貢獻的人才。

業對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質和工作業績,達到員工對崗位的滿意度,開發員工的潛能,使企業成為一個充滿活力的系統。

3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業人力資源管理活動中技術性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎上制定一套全面客觀科學的業績考核評價指標體系，并實現考核和反饋的良性互動以實現企業和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業績效而改進自身工作，企業為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結果也是職工晉升與配置，調薪與獎懲的重要依據。國有企業應針對自己在績效評估方面的不足，結合我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核，并根據評估的結果落實獎懲。目前大多知名企業采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核,可在國企內形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。

發員工積極性具有重要意義。

(五)積極營造良好的企業文化。

企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業的企業文化,尤其是強文化,會強烈影響一個企業對員工的根本看法,并影響該企業的領導風格、領導方式、組織結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情,統一企業成員的意念和欲望,齊心協力地為實現企業戰略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業內部營造一種尊重人、關心人、信任人的氛圍,創造和諧、融洽的人際關系。此外,領導還要培育博大、健康、高尚的企業家人格力量,做到平易近人,拋棄優越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團體示范出應共同遵守的最高道德規范。

四、結論。

近年來，許多企業競相將人力資源管理提高到戰略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業的“生命”和興衰。目前國有企業人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業才能在激勵的市場競爭中發揮其優勢，使企業經濟有長足發展，進而提升國家的競爭力。

致謝。

非常感謝指導老師在我的大學最后學校階段――畢業論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業論文，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養出越來越多的優秀人才！

最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。

1.諶新民.《人力資源管理概論》清華大學出版社，.8。

2.王壘.《人力資源管理》北京大學出版社，.11。

3.郭洪林.企業人力資源管理[m].北京:清華大學出版社，2005。

4.鄧冬梅，姜農娟q我國國有企業人力資源管理的問題與對策[j]q商業研。

究，:12。

5.余來文.建立戰略性人力資源管理[j].現代管理科學，，4。

6.梁維凱.當前國有企業人力資源管理的難點與對策.經濟師,.12。

畢業論文文獻標準格式（優秀18篇）篇十二

專業。

題目：國有企業人力資管理。

學生姓名：張宸駿。

準考證號：2k10200034。

指導老師：張義祥。

時間：2014年2月20日。

合作辦學單位:武漢科技大學。

目錄。

國有企業人力資管理。

張宸駿。

摘要：隨著知識經濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經濟全球化趨勢加強，科技發展日新月異，各國綜合國力競爭的實質正演變為人力資源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業人力資源管理工作，完善我國國有企業人力資源的管理制度是搞活國有企業、提高我國綜合國力的當務之急。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；現狀；激勵；績效評價。

managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.

前言。

隨著社會的進步和經濟的發展，人力資源作為企業最寶貴的資源，在企業經營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經濟支柱的國有企業，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業大量高素質人才流動到了私營企業，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業帶來了巨大的損失，制約了國有企業的發展。

一、我國國有企業人力資源管理的現狀。

人力資源管理的框架體系尚未完善，企業活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業的人力資源管理主要具有以下特點:。

（一）國企人力資源管理停留在傳統人事管理的層面。

我國國有企業通過多年的改革，已經取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現了管理方式的現代化和崗位的權責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統的人事管理，繼續沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務性工作的范疇,國有企業人力資源管理機構的部門職能并沒有實質性的改變，“說起來都是戰略性，干起來全是事務性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發展規劃、員工發展、組織變革等戰略性管理工作?？傊?，人力資源部門定位太低,無法統籌管理整個公司的人力資源。

（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創新精神。

別人來提高自己的業務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經濟條件下，企業的核心競爭力來自于企業的創新力，而企業的創新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質。但是多數國有企業并沒有認識到創新能力作為一種戰略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續教育，不重視員工的綜合素質的提高。即使有些國有企業組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現在培訓內容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業發展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質培訓，這就直接導致了國企工人素質普遍不高，嚴重缺乏創新精神，無法為國有企業的發展注入活力。

（三）國有企業人才流失現象嚴重。

人力資源配置機制與市場經濟體制不適應，當前大部分的國有企業的主要經營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業，也仍然是上級指派，這就使得國有企業的經營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業經營管理者的風險意識和責任意識，表現為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關系，造成國有企業對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業人力資源危機的重要表現之一。企業管理者沒有從開發人的能力的角度來制定培養符合企業未來發展需要的有潛質的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業優秀人才流向民營企業、三資企業，或者選擇自主創業。這種流失不僅造成了國有企業人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業負擔加重，嚴重制約了國有企業其他各項改革的進行。

（四）國有企業人力資源管理機制不健全。

（3）對培訓者缺乏嚴格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓;（5）忽視對員工綜合素質的培訓。

2.激勵機制不健全。美國企業巨子艾柯卡說：“企業管理無非就是調動員工的積極性?！倍{動員工積極性正是企業人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業經營者的激勵不足；（4）對企業員工的激勵不足。

3.考核機制不健全。企業人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據企業具體情況來設計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。

（五）人力資源管理與企業文化脫節。

企業文化的核心內容主要是指企業內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對于企業的經營行為起著至關重要的作用。目前國有企業大都不善于營造企業文化，未能把企業文化納入人力資源管理中，致使企業文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發揮。員工的個人價值體現在人力資源管理體系之中，而企業價值、經營理念則體現在企業文化中，這兩者如何融合形成企業發展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環節。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關聯，因此只有當個人價值轉化為企業價值，人力資源管理才能與企業文化形成合力，發揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現經營戰略目標。

二、國有企業人力資源管理的概述及對策分析。

（一）國有企業的定義及重要作用。

1.國有企業：是指國家直接出資或參股設立，由政府行使所有權，直接或間。

接進行管理和經營的一類企業。在中國傳統經濟體制下的國有企業就是全民所有制企業，其所有權完全歸國家。改革開放以后隨著傳統的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，國有企業開始實行改革，許多全民所有制工業企業紛紛改為國家控股的股份制企業。

2.我國國有企業的重要作用：我國國有企業為社會主義公有制奠定了物質基礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸等行業的國有企業精心組織生產，嚴格履行合同，努力保障市場供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業積極推進社會信息化建設，電力企業保障電力供應并加快發展農電事業，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中，在國家調節宏觀經濟、制定經濟政策方面，國有企業都發揮了重要作用，做出了重大貢獻。

（二）人力資源管理的定義及作用。

1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。

2.人力資源管理在企業管理中的作用。

（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；

（2）人力資源管理是企業發展的需要；

（3）人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素。

（三）國有企業人力資源管理的對策分析。

綜上所述,本人認為國有企業人力資源管理最為關鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業的人才流失現象既受國有企業自身因素的影響,也受企業的外部因素的影響。企業的外部因素是企業自身所不能控制的,因此,企業必須從自身出發去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。具體歸結起來,造成國有企業人才流失的內部因素主要有以下幾點:。

略高度;第二,大多數國有企業將人力僅僅視為被動的生產要素,而不是一種可以開發和利用的資源;第三,國有企業的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領導者視企業利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業利益與員工個人利益結合起來,才能有效地調動員工的積極性,充分發揮其主觀能動性和創造性,為企業做出更大的貢獻。

2.用人機制不合理。國有企業普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發揮才能的機會。許多大學生在國有企業做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發揮的舞臺,這就嚴重影響了他們的積極性。

3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業的績效考核機制缺乏合理性,主要表現在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發揮作用,從而導致人才的浪費甚至流失。

4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結構的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當一部分是進入企業時間不長的年輕人，由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導致了他們的離職。另外,相對于外資企業,國有企業的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業人才流向非國有企業。

三、提高國有企業人力資源管理的對策建議。

(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律。強調以人為中心，促進兩個發展相統一，即既要促進經濟社會的健康持續發展，又要促進人自身的全面發展。

2.強化人力資源管理部門在經營戰略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰略的眼光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現企業整個組織機構的改革。按照人本管理的思想，人是企業的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。

（二）完善員工培訓制度。

創新傳統的培訓機制，提高員工綜合素質作為企業的基本力量，企業員工的素質高低直接影響企業勞動生產率、企業經濟效益、產品質量和服務。在市場經濟條件下，對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，因此組織對員工的系統培訓是一項“雙贏”戰略。

1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業要從戰略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業最重要的戰略投資，能夠為企業帶來巨大的利益。

2.加大資金投入，完善培訓體系。企業應根據長遠發展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個系統工程，提升到公司戰略發展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。企業要在激勵競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環。

脫產的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創造力開發是人力資源智力開發的高層次要求，通過創造力開發，可發掘每個人的創造潛能，不斷推動企業的發明創造和技術革新。

（三）優化人力資源配置。

通過合理配置企業人力資源,真正實現國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優錄取，按市場化的需要配備人員，使企業需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業，提高生產效率。推行競聘結合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業人員職業化進程，并根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發揮其從業經驗和智慧的優勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。

（四）建立和完善有效的激勵體系。

建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則。

1.制定合理的薪酬制度。在國企內部可針對現行工資分配存在的主要問題，可通過優化工資結構，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距,來穩定和吸引人才。如實行企業高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是股票期權制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發生。企業應充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎有突出貢獻的人才。

業對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質和工作業績,達到員工對崗位的滿意度,開發員工的潛能,使企業成為一個充滿活力的系統。

3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業人力資源管理活動中技術性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎上制定一套全面客觀科學的業績考核評價指標體系，并實現考核和反饋的良性互動以實現企業和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業績效而改進自身工作，企業為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結果也是職工晉升與配置，調薪與獎懲的重要依據。國有企業應針對自己在績效評估方面的不足，結合我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核，并根據評估的結果落實獎懲。目前大多知名企業采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核,可在國企內形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。

發員工積極性具有重要意義。

(五)積極營造良好的企業文化。

企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業的企業文化,尤其是強文化,會強烈影響一個企業對員工的根本看法,并影響該企業的領導風格、領導方式、組織結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情,統一企業成員的意念和欲望,齊心協力地為實現企業戰略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業內部營造一種尊重人、關心人、信任人的氛圍,創造和諧、融洽的人際關系。此外,領導還要培育博大、健康、高尚的企業家人格力量,做到平易近人,拋棄優越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團體示范出應共同遵守的最高道德規范。

四、結論。

近年來，許多企業競相將人力資源管理提高到戰略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業的“生命”和興衰。目前國有企業人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業才能在激勵的市場競爭中發揮其優勢，使企業經濟有長足發展，進而提升國家的競爭力。

致謝。

非常感謝指導老師在我的大學最后學校階段――畢業論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業論文，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養出越來越多的優秀人才！

最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。

參考文獻。

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6.梁維凱.當前國有企業人力資源管理的難點與對策.經濟師,2002.12。

畢業論文文獻標準格式（優秀18篇）篇十三

畢業論文就是高等院校應屆畢業生根據所學專業，提交的一份獨立完成、有一定學術價值的總結性的學術論文。畢業論文是高等院校大學生完成學業的標志性作業，是大學生從事專業研究的初步嘗試，是高等院校高等教育教學的最后一個重要環節，是對學生專業知識和能力的綜合性檢閱。

畢業論文，實際上也屬于專業論文，或者說，畢業論文是專業論文的“初級階段”（除了高水平的學位論文）。

畢業論文是結束大學學習生活走向社會的一個中介和橋梁。畢業論文是大學生才華的一次顯露，是向母校和社會遞交的一份有分量的答卷，是投身社會的報到書。它具有不同于一般論文的作用：

1．綜合考核畢業論文是高等院校教學的一個重要環節，是對學生進行的一次綜合性考核，并作為衡量能否畢業、是否授予學位的依據同時也是發現人才的較好方式。

2．鍛煉能力畢業論文的寫作，是學生進行學術論文寫作規范的基本能力訓練，是對學生從事科學研究能力的初步訓練。

i．專業性首先，畢業論文的選題范圍必須在本專業本學科領域內，選題具有一定的專業理論性或實際意義，是有自己獨立認知和看法的專業問題。

2．理論性畢業論文要圍繞一個中心主題提出問題、分析問題、解決問題，其行文過程即是一個嚴密的推理過程，所以一篇畢業論文也像其他專業論文一樣，自成一個理論體系，是揭示、反映對事物本質和規律的理論認識。

3．綜合性畢業論文是作者的專業水平及綜合素質的綜合體現。不但反映了作者的專業水平，還綜合反映了作者的`總體學識、思維能力、創造能力、研究作風、研究方法乃至文字表達水平。

1．理論型通過對資料進行分析、綜合、概括、抽象，運用歸納、演繹、類比等方法來證明已知的觀點和定理或提出某種新的理論和見解。

2．實驗型介紹實驗的裝置、實驗材料、實驗方法、實驗過程，對實驗結果進行討論分析，找出客觀規律。

3．描述型運用描述說明的方法介紹新發現的具有科學價值的某一客觀事物或現象。

4．調查型針對某一問題進行調查采訪，了解其歷史、現狀及發展趨勢，或分析其成因、危害、意義等，提出解決問題的建議。

畢業論文的結構和一般學術論文大體相同，根據國家標準gb7713-1987《科學技術報告、學位論文和學術論文的編寫格式》要求，一般由標題、作者署名、摘要、關鍵詞、正文、注釋、參考文獻目錄等部分構成。

1．標題是論文重要組成部分，是論文內容的高度概括。論文標題要求準確、簡練、醒目、新穎。

2．署名即署上作者的真實姓名。署名是作者擁有著作權和責任感的體現。

3．摘要是文章主要內容的摘錄，全文精當、全面的概括。用于提示研究對象和日的，課題的基本觀點、成果及意義等內容。具有提示和檢索的功能，要求短、精、完整。字數少則幾十字，多則以不超過300為宜。

4．關鍵詞又稱主題詞。從論文的題名、摘要和正文中選取出來的，對表述論文的中心內容有實質意義的詞匯。關鍵詞是用作計算機系統標引論文內容特征的詞語，便于信息系統匯集，其目的是為了方便文獻檢索。關鍵詞是經過規范化的詞（以國家頒布的《漢語主題詞表》為準，不能隨意選?。科撐囊话氵x取38個詞匯作為關鍵詞。關鍵詞排在“摘要”的左下方。

5．正文包括引論、本論、結論。

1）引論。又稱引言、前言等，用在論文的開頭。引淪一般要概括地寫出作者意圖，說明選題及選題的目的和意義，并指出論文寫作的范圍。引論要短小精悍、緊扣主題。

括論點、論據和論證過程。其結構形式，常見的有并列式、遞進式、過程式和。

綜合式。這部分要以充分、有力的材料闡述觀點，并能準確地把握內容的層次及其內在聯系。

(3）結論。它是本論部分分析、論證問題后得出的結論，是解決問題，是本論部分的自然延伸。有的沒有單獨的結論部分，而是將結論融人前文（引論或本論）。

6．致謝對論文選題、實驗過程、論文寫作過程中給予幫助的單位及個人表示感謝。

7．注釋是論文對正文某些問題的注明和解釋。

8．參考文獻目錄參考文獻目錄是列出研究和寫作論文過程中參考過的專著或文章。其作用一是表示了對他人成果的尊重；二是便于讀者了解該領域情況，為讀者研究或查找文獻提供線索；三是反映作者對本課題、本領域的歷史和現狀的了解程度，便于讀者相信論文水平與增進資料的可信度。

畢業論文篇幅一般在6000字左右，大專生畢業論文字數可稍少些。好的大學本科畢業論文，可以作為學士學位的論文。

畢業論文定稿后還要進行裝訂，裝訂順序是：封面、襯頁、目錄、內容提要、正文、參考文獻、襯頁、封底。

2．材料足材料，是形成觀點的基礎，是證明論點的論據，因而材料是決定畢業論文成敗的第二個關鍵。所以，要充分搜集、占有和使用有關材料。做到“古今中外、理論事實、具體新鮮、豐富充足”。

3．結構嚴可采用并列遞進、數碼列項、標題作序的結構方法，做到層次分明、結構嚴謹。

4．語言精做到語言精確精煉、流暢易懂，同時注意要富有文采、個性突出，避免干癟單調、枯燥難懂。

5．格式全格式要符合規范，不能漏缺相關要素。

畢業論文文獻標準格式（優秀18篇）篇十四

一份完整的。

應包括下列內容：封面、目錄、題目、摘要及關鍵詞、正文、參考文獻等。分述如下：

(一)封面。

(二)目錄。

畢業論文要求層次分明，必須按其結構順序編寫目錄，它是文章展開的步驟，也是作者思路的直接反映。目錄獨立成頁。

目錄。

1…………………………………………………………1。

1.1……………………………………………………1。

1.1.1……………………………………………2。

1.1.2………………………………………3。

1.2…………………………………………………………3。

1.2.1……………………………………5。

1.2.2………………………………6。

目錄格式雖然只是論文的結構層次，但它反映了作者的邏輯思維能力，要注意的是所用格式應全文統一，各級標題獨立成行，層次下的正文必須另起一行。

(三)題目。

題目的名稱應力求簡短、明確、有概括性、直接反映畢業論文的中心內容和學科特點。題目長度一般不超過個20字，如確有必要，可用副標題做補充。

(四)摘要及關鍵詞。

題目之后，要求寫出畢業論文摘要及關鍵詞。以精煉的文字對論文觀點、方法、成果和結論進行高度概括，具有獨立性，自成一篇短文，富有報導色彩。摘要以不超過300字為宜。

關鍵詞(也叫主題詞)，是反映內容主題的詞或詞組，一般3-8個。關鍵詞放在摘要的下面。摘要及關鍵詞獨立成頁。

(五)正文。

正文部分請參閱護理各種題材論文的寫作模板。

(六)參考文獻。

畢業論文的最后，必須列出所用過的參考文獻;所列寫的參考文獻必須嚴格按照論文中引用文獻的先后順序依次列寫。

畢業論文文獻標準格式（優秀18篇）篇十五

1、論文題目：

（下附署名）要求準確、簡練、醒目、新穎。

2、目錄。

目錄是論文中主要段落的簡表。（短篇論文不必列目錄）。

3、內容提要：

是文章主要內容的摘錄，要求短、精、完整。字數少可幾十字，多不超過三百字為宜。

4、關鍵詞或主題詞。

關鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對表述論文的中心內容有實質意義的詞匯。關鍵詞是用作計算機系統標引論文內容特征的詞語，便于信息系統匯集，以供讀者檢索。每篇論文一般選取3—8個詞匯作為關鍵詞，另起一行，排在“提要”的左下方。

主題詞是經過規范化的詞，在確定主題詞時，要對論文進行主題分析，依照標引和組配規則轉換成主題詞表中的規范詞語。（參見《漢語主題詞表》和《世界漢語主題詞表》）。

（1）引言：引言又稱前言、序言和導言，用在論文的.開頭。引言一般要概括地寫出作者意圖，說明選題的目的和意義，并指出論文寫作的范圍。引言要短小精悍、緊扣主題。

（2）論文正文：正文是論文的主體，正文應包括論點、論據、論證過程和結論。主體部分包括以下內容：

a、提出問題—論點；

b、分析問題—論據和論證；

c、解決問題—論證方法與步驟；

d、結論。

6、參考文獻。

一篇論文的參考文獻是將論文在研究和寫作中可參考或引證的主要文獻資料，列于論文的末尾。參考文獻應另起一頁，標注方式按《gb7714—87文后參考文獻著錄規則》進行。

中文：標題——作者——出版物信息（版地、版者、版期）。

英文：作者——標題——出版物信息。

所列參考文獻的要求是：

（1）所列參考文獻應是正式出版物，以便讀者考證。

（2）所列舉的參考文獻要標明序號、著作或文章的標題、作者、出版物信息。

畢業論文文獻標準格式（優秀18篇）篇十六

（下附署名）要求準確、簡練、醒目、新穎。

目錄是論文中主要段落的簡表。（短篇論文不必列目錄）。

是文章主要內容的摘錄，要求短、精、完整。字數少可幾十字，多不超過三百字為宜。

關鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對表述論文的中心內容有實質意義的詞匯。關鍵詞是用作計算機系統標引論文內容特征的詞語，便于信息系統匯集，以供讀者檢索。每篇論文一般選取3—8個詞匯作為關鍵詞，另起一行，排在"提要"的左下方。

主題詞是經過規范化的詞，在確定主題詞時，要對論文進行主題分析，依照標引和組配規則轉換成主題詞表中的規范詞語。（參見《漢語主題詞表》和《世界漢語主題詞表》）。

（1）引言：引言又稱前言、序言和導言，用在論文的開頭。引言一般要概括地寫出作者意圖，說明選題的目的和意義，并指出論文寫作的范圍。引言要短小精悍、緊扣主題。

（2）論文正文：正文是論文的主體，正文應包括論點、論據、論證過程和結論。主體部分包括以下內容：

a、提出問題—論點；

b、分析問題—論據和論證；

c、解決問題—論證方法與步驟；

d、結論。

一篇論文的參考文獻是將論文在研究和寫作中可參考或引證的主要文獻資料，列于論文的末尾。參考文獻應另起一頁，標注方式按《gb7714—87文后參考文獻著錄規則》進行。

中文：標題——作者——出版物信息（版地、版者、版期）。

英文：作者——標題——出版物信息。

所列參考文獻的要求是：

（1）所列參考文獻應是正式出版物，以便讀者考證。

（2）所列舉的參考文獻要標明序號、著作或文章的標題、作者、出版物信息。

畢業論文文獻標準格式（優秀18篇）篇十七

摘要：新會計制度的誕生為企業財務管理工作帶來了一定的便利，但也為傳統的財務管理帶來了一定的挑戰。

財務管理是社會生產管理中的重要組成部分，為了有效提高財務管理效率，需根據新的會計制度進行調整與改進，以充分適應新的政策環境，充分發揮財務管理的作用。

基于此，簡要闡述新會計制度下的財務管理模式，以及這一新制度對財務管理帶來的影響與當前財務管理中存在的不足，并在此基礎上詳細分析新的會計制度下財務管理工作的調整策略。

關鍵詞：會計制度;財務管理;管理目標;創新。

一、新會計制度下的財務管理模式。

1.集權式財務管理模式。

集權式財務管理模式更多地運用于中小型企業管理中，管理人員需要保證對企業財務的控制與掌握。

而在大型企業中，分公司或不同級別的管理人員擁有的自主財務控制權比較有限，大部分都會受總公司的限制。

采用這種管理模式，能夠明顯地看出總部對整個集團財務的直接控制與管理。

從企業長遠發展的角度來看，這種管理模式存在一定的局限性，不利于分公司在發展過程中抓住市場機遇，發展速度較慢，這也是這一管理模式的特征之一。

該管理模式的優勢主要體現在其具有高度的統一性，能夠更加便捷地對整個集團進行財務管理與控制。

2.分權式財務管理模式。

這種管理模式與集權式管理最大的不同，即財務決策權力的不同。

各分公司擁有一定的自主決策權，并且同級分公司之間的決策互不干擾，總部對各分區的管理也相對比較寬松。

從目前來看，分公司的決策權力處于不斷變化的過程中，參與重大決策的人員需要依據實際情況、市場競爭以及政策環境等因素進行財務分配。

這種管理模式由于出現決策權力的制衡，是許多企業管理層希望實現的管理模式。

對于管理人員來說，采取這種管理模式能夠對分公司實現更加靈活、科學的管理，可以充分發揮分區管理人員的自主管理能力，進而保持企業的活力，促進管理人員的創新。

二、新會計制度對財務管理模式的影響。

1.對財務管理理念的影響。

在新的政策環境下，財務管理工作的最終目標是促進價值利用的最大化，新的會計制度促使財務管理具有更強的實踐性，是我國發展中的財務管理理念的充分體現。

例如，在新的會計制度中，對財務報表以及相關報告等都有更加明確的規定與要求，對會計信息與數據也進行了多個層面地分析。

同時，新政策對企業員工福利以及相關補貼等都做出了一定的調整與改進，在保證企業、相關部門以及員工不同主體利益的同時，實現對價值的合理分配，進而促進企業實現對資產與價值的充分利用。

2.對財務管理目標的影響。

在會計管理理論中，企業財務控制的重要目標是促進利益最大化的實現，包括價值、資產以及利益相關者資產的最大化。

隨著我國市場經濟的不斷發展，企業的管理理念與財務控制也在不斷完善與創新。

從目前來看，我國的企業數量在不斷增加，新的政策倡導企業在日常管理中將價值的作用發揮到最大化，包括企業研發費用的資本化等方面，這些內容的強調都是財務管理實現科學發展與創新的重要體現。

此外，新的政策環境下，企業財務管理目標的制定需要考慮到企業的長遠發展以及市場競爭環境的變化。

3.對財務風險控制的影響。

新的政策環境下，企業對財務風險的控制也發生了一定的調整與改進。

新政策對資產減值相關事項做出了明確規定與要求，進而促使企業自身的權益以及相關部門等其他主體的利益得到保障，促使企業強化其在日常管理過程中加強對財務風險的控制。

另外，新政策的實施也是我國財務制度不斷國際化和現代化趨勢的體現，是我國財政制度逐步完善的體現。

在企業具體的財務管理過程中，不論具體收益與損失的比例是否合理，都要求企業進行反復確認，這樣一來，極易造成企業財務管理風險的增加。

三、當前財務管理模式中的不足。

1.部分傳統管理理念適應能力較弱。

在企業的日常管理中，除了管理人員的工作能力之外，管理理念與管理方式的選擇也十分關鍵。

在早期的企業發展中，傳統的財務管理理念發揮了重要的作用，為企業競爭實力的不斷提升起到了重要的推動作用。

但隨著企業發展階段的不同以及市場競爭的變化，許多傳統的財務管理理念已經難以適應當前的市場競爭與政策環境，例如傳統以人為本的管理已經難以在企業管理中發揮更大的作用。

并且，由于政策環境的不同，企業對管理理念改進與調整的要求日益強烈，這不僅對企業發展有著重要的意義，也是推動我國財務管理理念不斷完善與創新的重要方式。

財務管理不能只關注企業的眼前利益，還需要考慮到企業的長遠發展與財務風險等。

2.會計檔案管理有待完善。

智能化管理與操作已經成為企業會計管理中的重要組成部分，所以要想促進財務管理效率的提升，首先需要對計算機操作等內容進行明確，以保證財務管理能夠迅速適應新的政策環境與市場發展。

但在實際管理中，許多傳統企業仍舊采用比較古老的管理辦法或記賬方式，這樣的管理方法不僅管理效率難以提升，相關數據和檔案的保存也具有一定的難度。

一旦檔案發生遺失或被盜竊，極難迅速找回，最終造成難以挽回的損失。

所以，為了適應新的政策環境與市場發展，企業的會計檔案管理應不斷進行完善與強化，以在適應新的政策環境的同時，提高企業財務管理與控制的水平，促進企業長遠發展的實現。

3.財務管理內容不夠完善。

財務管理內容不夠完善主要包括管理內容完善度的不足以及對相關事項的控制力度不足兩個方面：一方面，在企業日常管理過程中，最為重要的工作之一即財務管理與控制。

在傳統的會計制度環境下，許多企業的財務管理都存在一定的固有問題，由于企業內部相關制度內容的缺乏或其他外部因素的影響，使得財務管理內容始終難以進一步完善。

另一方面，在企業日常發展過程中，內部管理的相關制度與體系等因素，都與企業的長遠發展有著密切地聯系，對企業的可持續發展起著重要的作用。

在新的政策環境下，企業需根據實際情況對相關制度與管理內容進行調整，以充分發揮管理工作在企業發展中的作用。

四、新會計制度下財務管理模式的調整策略。

1.強調對財務風險的控制。

要想促使財務管理工作在新的政策環境下充分發揮作用，強調對財務風險的控制十分重要。

首先，需要對資產減值準備的提取和轉回等在股價上升時的損失明確。

可以說，這是新政策的一個重要的創新，也是財務管理強化風險控制的重要途徑，這一工作是許多企業需要進行的調整之一。

在企業的日常管理中，只有強調對風險的控制，才能有效提高企業對財務風險的管理能力。

并且，在新的政策環境下，企業發展方向與策略也會受到一定的影響，通過對財務風險控制的加強，能夠促進會計制度與國際相關標準之間形成一個良好的溝通。

也可以說，強調對風險的控制，也是對金融市場的進一步完善與補充，并推動了我國財務管理的逐步發展和創新。

總之，只有強調企業對財務風險的控制，才能促使管理人員不斷提高工作能力與效率，最終推進財務管理模式的不斷完善。

2.完善財務信息系統管理。

與傳統會計制度相比，新制度的優勢主要體現在會計賬戶、報表結構以及工作效率的提升方面。

因此，企業在進行財務管理與控制的過程中，例如在做減值時，能夠直接借助相關應用程序或已經比較完善的智能化功能進行代勞，進而節省人力資源成本，進而有效提高財務管理工作效率。

企業在日常運行與管理中，采用信息系統管理方法，能夠在很大程度上提高財務控制的可靠性與科學性，即通過對財務工作的公開與透明，來實現管理效率與水平的提升。

財務信息管理系統在企業管理中發揮價值的同時，也是新的市場商機的體現。

因此，相關的應用程序管理程序開發企業或科研人員，應不斷對管理系統進行完善和創新，以保證該系統能夠適應不斷變化的運用要求，充分發揮該系統在財務管理與控制中的作用，促使財務管理模式的多樣化發展。

3.明確財務管理工作目標。

隨著經濟的不斷發展以及市場包容性的提高，我國大多數企業都處于迅速發展的階段，企業在發展過程中制定的財務管理目標也以企業在該階段的發展目標為主要依據。

要想有效提高財務管理的效率，需明確在新的政策環境下企業的財務管理目標。

只有不斷提高管理人員的工作能力，促進管理理念的創新以及管理技術的開發，才能充分提高企業的競爭能力。

新的政策環境下，企業的發展速度與要求也有所變化，所以根據自身實際情況和當前的制度要求，制定適合企業現階段發展的工作目標，才是提高企業財務管理效率、充分發揮財務控制價值的重要方法。

同時，這也意味著知識資產在企業管理中的重要性，企業明確財務管理目標是企業實現可持續發展的重要推動力量。

五、結語。

通過上文的分析可知，新會計制度不同以往，對財務管理工作的智能化和效率提出了更高的要求，也促使傳統財務管理中的部分理念得到改進與調整。

通過強化對財務風險的控制、完善財務信息系統的管理以及明確財務管理工作目標等方式，從不同層面提出了財務管理工作對新政策環境的適應建議，能夠在一定程度上提高財務管理工作的效率，充分發揮其在社會生產中的作用與價值。

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畢業論文文獻標準格式（優秀18篇）篇十八

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