人力資源是指一個組織中的人員資源，包括各種人力資源管理活動和人員的配備、培訓、考核、激勵等方面。它是組織實現其目標的重要因素，對于提高組織的競爭力和可持續發展具有重要意義。下面是一些人力資源管理的最新趨勢和發展動向，讓我們對行業有更清晰的認識。

中小企業人力資源管理問題論文（實用21篇）篇一

摘要:隨著我國經濟飛速發展，企業之間的競爭逐漸增大。在各企業的人力資源部門，為了提高企業的核心競爭力，經常采用薪酬激勵機制激勵員工。由于企業的經濟效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關系，所以適當提高員工的工資在一定程度上確實能夠提高企業的經濟效益。本文通過強調企業人力資源薪酬激勵機制的重要性，探討薪酬激勵機制的構建策略，旨在與同行進行交流，共同促進企業發展。

關鍵詞:人力資源；薪酬激勵機制；構建策略。

企業之間的競爭隨著社會經濟的發展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業只能在不斷提高自身產品質量與服務的同時，提高企業內部的競爭力[1]。一個企業只有在外部與內部的競爭力都強于其他企業，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵機制是比較重要的一個方法，有效利用薪酬激勵機制能夠促進員工與企業的良性發展，取得員工與企業的共贏局面[2]。

1人力資源薪酬激勵機制對企業的重要性。

1.1實現員工與企業共贏。

薪酬獎勵機制是指通過適當提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實現更高的效益，最終實現企業的經濟效益的提高。這是個良性循環，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業的經濟效益，從而更加促進薪酬的提高，最終實現員工與企業的共贏。

1.2充分發揮員工主觀能動性。

在人力資源的管理過程中，薪酬激勵是最能調動員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現有工資，在實行薪酬獎勵機制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調動，企業給予員工充分的發揮空間，提供給員工創造更大企業效益的可能。充分發揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵機制，激勵員工發掘自身潛能，從而實現更大的目標。

1.3促進企業的和諧穩定。

多勞多得是企業進行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機制充分體現出這一點，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質量進行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業的認可，在一定程度上促進了企業的和諧與穩定。

薪酬激勵機制的主要觀點是通過提高員工的薪酬得到更大的產出，從而實現企業更大的經濟效益。促進員工與企業共同進步與發展，實現員工與企業的雙贏。全面構建薪酬激勵機制，可以從企業內部與外部兩方面進行構建，下文從這兩個方面進行論述：

2.1企業外部。

企業的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業外部的競爭力是將與企業利益參與員工納入企業管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業的經濟效益。同時，保證人力資源體系的良好發展，不斷發現優秀的員工，為企業引進新鮮的人力資源，保持企業持續發展的生機與活力。營造良好的企業工作氛圍，建立企業文化，體現企業文化，用開放包容的理念引導員工工作，最終實現企業外部競爭力的提高。

2.2企業內部。

（1）建立合理的員工績效考評機制：企業要想在員工之間構建薪酬獎勵機制，就要制定合理的員工績效考評機制。公平合理的評判標準是保證員工遵守規定的同時實現更高績效的保障。另一方面，要保證評判標準的有效，一個企業是否值得員工努力工作，最重要是企業管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質量的標準要具有全面、系統與科學等特點。在不同部門要進行不同評估指標，依據員工的部門、分工以及級別進行合理有效的評判。精準制定、有效傳達、準確實施是提高員工對企業的信任度的最為重要的環節，只有合理的考核標準才能良性促進員工的發展。

（2）加大薪酬激勵機機制的投入：實現企業更長遠的經濟效益是薪酬激勵機制的最終目的。

在企業管理上，要想長期實現員工與企業之間的良性促進，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長遠的條件下逐步強化自身能力，發掘自身潛能，從而為企業帶來更可觀的經濟效益。

（3）劃分有層次的獎勵階段：企業的各個部門與不同分工對企業的產出效益是不同的。區分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環節也可依據不同部門對企業的不同貢獻進行不同程度的設定。這是薪酬激勵機制的一個組成部分，一方面加強了員工對企業的認可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩定與發展，最終實現員工與企業的共贏。

（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機制的目的在于促進員工與企業共同良性發展。公平是保證員工之間、員工與企業之間穩定和諧的關鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機制的同時，注重評判標準的公平性，以及物質與精神的衡量。只有員工在物質與精神上都被薪酬激勵，才能更好實現企業與員工的共贏局面。

結束語：

隨著社會的飛速發展，企業之間的競爭越來越激烈，企業在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。而企業的競爭力與員工的工作效益直接相關，薪酬獎勵機制是促進員工與企業共同進步的有效策略[3]。企業要制定合理的員工薪酬激勵機制，保證員工與企業都具有強大的競爭力，最終實現企業與員工之間的共贏。

參考文獻:。

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[2]唐玉芳.基于勝任素質提升的中小企業人力資源管理薪酬激勵機制研究[j].企業改革與管理,2016,(09):81.

中小企業人力資源管理問題論文（實用21篇）篇二

引子：整理資料的時候，偶然發現本科時寫的雙學位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當下很多企業人事部地位很低，因為把它只看做招人、用人、薪酬設計、績效考核的工具。其實不然，人事部應從企業戰略高度看，它的核心應放在育人和留人的層面上，而激勵正是這一核心的一個因子。

前言。

所謂人力資源管理，是指對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、領導和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛能，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織目標的管理活動。

【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵是企業人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業績效。有關研究表明，如果能充分調動員工的積極性，那么他們的潛力將發揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵的作用?？茖W的激勵有利于提高員工的忠誠度、培養員工的敬業精神、激發員工的創造力和營造良性競爭的企業文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵工作。

本文認為，作為一名優秀的管理者要做好激勵工作，首先應該從人性的角度、領導者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認識人力資源管理中的激勵。

人性是人類永恒的話題。在企業人力資源管理中，對人性的探求也是一個無法繞開的話題。誠如巴納德所言“我嘗試著繞開這些問題，把他們留給幾個世紀以來一直爭論這些問題的哲學家和科學家去解決。但我很快就發現，即使我們能夠避免對他們作出明確的解答，卻無法繞開它們?！?/p>

【2】事實確實如此，管理學須臾離不開對人性的關注，作為企業管理者對人性的認識也至關重要。以下便從人性的假設、人性的本質、人性與激勵三個方面分別談論這一問題。

（一）人性的假設。

關于人性的假設是一個古老的話題。

在中國古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學派認為，人是“性本善”的，可以通過“教化”而使之遵從統治者制定的維護社會秩序的規范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規定，在統治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎，提出了他們的法治主張。

在古代西方，柏拉圖認為人的本質是由其靈魂決定的，靈魂分為三個部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態應該是靈魂三個部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學說的繼承者和集大成者，他認為人性是其靈魂的表現，對大多數人來說，人更接近野獸遠離神靈。多數人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無忌憚的個人主義者。他說：“人都是忘恩負義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的?！?/p>

【3】在現代管理思想中，對人性的假設先后出現過“經濟人”、“社會人”和“文化人”等幾種主要的人性假設。這是從人的社會屬性的不同側面對管理中的人性進行的概括?！敖洕恕奔僭O是古典經濟學的核心理念。在古典經濟學派的代表人物斯密看來，自利的動機是人類與生俱來的本性，人們正是懷著這種自利的動機去從事經濟活動的，但活動的結果卻是有利于他人和社會的。在管理領域，泰勒的科學管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機構理論正式建立在經濟人假設的基礎之上的。

“社會人”假設由早期的行為科學學派即人際關系學派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過對霍桑實驗的理論總結，發表了《工業文明中的人類問題》和《工業文明的社會問題》等著作，提出了“社會人”的觀點。梅奧認為：第一，不能把工人看成單純的“經濟人”而要看成“社會人”，影響工人積極性的因素，除了物質條件以外，還有社會和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級之間和同事之間的人際關系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會情感為聯接的的紐帶而結成的自發性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無形的左右著人們的行為?！吧鐣恕奔僭O揭示了人的多面性和復雜性，把對人的認識又推進了一步。

“文化人”假設是在信息社會初見端倪、知識經濟方興未艾、網絡化技術發展迅速、全球化趨勢不斷加強、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀80年代，隨著日本企業競爭力的迅速增強，許多學者開始對日本企業的管理進行研究，研究發現，促使日本企業快速增長的根本原因并不在傳統意義上的資本優勢和技術優勢，而是日本企業在其發展過程中形成的文化特征發揮了重要作用。

“文化人”假設的基本觀點是，人是文化的創造者，又是文化的產物，文化的基本功能是教育人、引導人、培養人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說：“由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大?！?/p>

【4】在“文化人”假設視野里，管理就是“一個合作的群體，將各種行動引向共同目標的過程，但每個群體行為都要受價值觀的支配?！?/p>

【5】這種理論強調，作為“文化人”的員工，是具有價值觀念、道德規范、理想人格以及具有榮辱感、責任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢始終發揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。

（二）人性的本質。

無論是“性善論”還是“性惡論”，“經濟人”假設、“社會人”假設還是“文化人”假設，都只是對人性的片面認識，而并沒有真正揭示出人性的本質。

事實上，人性的本質主要體現在兩個方面：一是人性的現實性，二是人性的具體性。

就現實性而言，馬克思認為“人的本質不是單個人所具有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和?！?/p>

【6】對人性的研究必須從現實的社會條件出發，研究現實的社會關系的和歷史的人性。人的現實本質是社會關系，而個人獨特的實踐活動則形成自己的個性本質?！艾F實的人”總是歷史發展的人，任何社會必定表現為一種歷史性的存在，不同歷史時期的人會有不同的發展狀態。

“現實的人”不是一成不變的，而是受他們生產的物質條件的影響。馬克思說“個人怎樣表現自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產是一致的——即和他們生產什么一致，又和他們怎樣生產一致。因而，個人是怎么樣的，這取決于他們生產的物質條件?！?/p>

【7】現實的人不僅是進行物質生產實踐的人，而且是在一定的社會關系中從事實踐活動的人，所以現實的人不是一成不變的而是發展變化的人。

就具體性而言，人具有自然屬性、社會屬性和精神屬性，也就是說人在需求方面物質滿足、社會關系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質滿足是基礎，社會關系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五個層次，這一理論認為只有當每種較低的需求得到滿足以后才能進入下一個較高層次的需求。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會屬性、精神屬性，即社會需求、尊重需求和自我實現需求的邁進。

因此，從根本上說，人的本質是現實的和具體的，在人力資源管理中對員工的激勵也應從人性的現實性和具體性出發。

（三）人性與激勵。

前面討論了人性的假設和人性的本質，作為一名管理者，除了必須對人性有深刻的認識，同時還要認識到人性與激勵的關系，從人性的角度激勵員工。

因此，在人力資源管理的具體實踐中，一方面，不能單純的從人性假設的角度出發片面地以經濟人（或社會人或文化人）的角度實施激勵；另一方面要從人性的本質出發，從具體性和現實性出發，既要從物質方面考慮激勵，如通過物質獎勵、補助、福利、獎金等方面激勵員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵，如對人的關愛、支持、贊揚等方面激勵員工。

在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績效評估體系，確立平等的激勵標準，又要制定合理的薪酬戰略，適當提高薪酬總水平，既要實施精神激勵，滿足員工從物質到精神升華的需要，又要給員工成長的空間和自我實現的空間?？傊嬲寙T工感受到一種對人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進行的管理和以員工為評價主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵方式才能真正的有效用。

“領導”是一種以權力為基礎，影響組織成員實現共同目標的`過程和活動。

學者們對領導的定義并不是完全一致的。有人把領導的實質看做是一種追隨關系，認為正是一些人需要和愿意追隨某個人，才使得他成為一名領導者；有人把領導看做管理人員指導和影響其下屬的行為以符合其職務的原定計劃，同時注意和了解他們在按計劃工作的過程中存在的問題和遇到的困難；還有人把領導看作是某個人對一些人進行影響以實現特定目標的過程；更有人把領導看作是一種用以實現人們的目標和愿望的手段和能力。

不管怎樣，領導在整個企業管理中起著至關重要的作用，而在人力資源管理中領導對下屬的激勵作用更是不容忽視。以下以領導為視角從授權與激勵、公平與激勵、形象與激勵三個方面分別展開論述。

（一）授權與激勵。

所謂“授權”是指在企業內由上而下分派任務，并讓他們對所要完成的任務產生義務感的過程。所分派的任務可能是制定決策，也可能是執行決策。當然，分派的任務是實施一項已經制定的決策，并且所授予的權力本質上對全局沒有影響時，稱其為“授權”。

授權意味著領導對下屬的信任和對下屬能力的肯定，合理的授權對下屬具有巨大的激勵作用。從授權的合理性來說，一方面，領導要大膽地放權，支持、鼓勵并激發下屬的潛力，使下屬具有參與權、商量權及決定權，讓下屬充分認識到自己的價值，這樣才能激發他的動力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵預期。

需要注意的是，領導者向下屬授權時必須準備好承擔可能由此而產生的一切風險，授權絕不是為了推卸責任。此外，任何一經授予下屬的自主權都不能超越上級授予他自己的職權范圍，這樣他才能在必要時站出來承擔責任。同時，在引導下屬作為群體和個人進入決策過程之前，領導者必須仔細考慮在授權下級后還應不應當參與決策，他首先要弄清自己繼續參與是否有利于解決問題，有些情況下領導者最好徹底放手，不要在授權后再加干預。但一般說來，領導者和上級經理總可以對決策有所貢獻，所以不必故意繞著走，只是這時領導者最好只扮演一名普通成員的角色。

總之，只有這樣的授權才能真正地激發下屬的活力和創造力，使下屬不斷地發掘其潛力，盡職盡責并作出不菲的業績。

（二）公平與激勵。

對領導者而言，加強企業的公平管理能創造一個和諧的企業環境，同時能增強員工的公平感、增強工作滿意度，激發員工的工作積極性。

員工公平觀是影響和決定員工公平認識、評價和行為傾向的內在觀念系統。它是穩定的認識和心理傾向，制約著員工對企業管理行為的公平判斷和公平感受，進而對員工的工作行為和業績產生影響。一個公平的環境下可以有效地激勵員工的工作積極性。

美國行為科學家亞當斯提出了公平理論，又稱“社會比較理論”，該理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，它不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。

其實，不僅在報酬方面是這樣，在其他方面如任務分配、工作評價等方面也是這樣的。因此，作為領導者在對員工激勵方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當作一個平等的主體，不是當工具，當簡單的生產要素看，而是把他當作一個有他的文化背景、有價值觀、有需求的一個活生生的人，不是把領導的欲望強加到員工身上；另一方面，要進行合理的人才資源調配，創造新的工作環境，讓員工在一種公平的工作環境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對待員工，盡量在組織內部做到過程和結果的公平。這樣才能充分發揮領導的激勵作用，才能提高員工的積極性。

（三）形象與激勵。

這里的形象是指領導者的形象，所謂領導者的形象，即其素質、能力、水平、威信的綜合表現，是一名領導者氣質、精神、信譽及其基本價值觀念的反映，同時，也是員工對領導者進行判斷的重要依據。

一個具有良好形象的領導者，由于此種威望而必然會影響和激勵下屬、吸引下屬追隨自己，通過和自己的親密合作干出不菲的業績。相反，一個形象差的領導則會不斷拉大與下屬的距離，最終會使整個團隊分崩離析。

領導者的形象主要有內在形象和外在形象，內外形象都能對員工產生激勵作用。

內在形象是指領導者所具有的特質。有的學者認為其特質主要包括智力水平、男子氣、適應能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈爾曼主張，“有效的管理自己以及自己與他人之間關系的能力即情商是早就領導者的關鍵因素，它包括自我意識、自我管理、社會認知、社交技能等?！?/p>

【8】事實上，就領導者的內在形象而言，真正能夠對下屬起影響和激勵的主要有：行業和專業知識、在公司與行業中的人際關系、信譽與工作記錄、能力和技能、個人的價值觀和道德因素、進取精神等。

【9】個人魅力型的內在形象，會使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領導者，對下屬的行為有巨大的激勵作用。

領導者的外在形象則主要指領導者對人和對事的關心行為，這主要是從領導者行為角度而言的。領導者的行為對員工的激勵至關重要，領導者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業的工作得到心里的滿足和價值的體現，這樣才會激勵員工不斷地努力、進取。

組織是一種復雜的，追尋自己目標的社會單元。管理學家巴納德對組織下的定義是：組織是一個下協作的系統。巴納德指出，一個協作系統是由許多個人組成的。但個人只有在一定的相互作用的社會關系之下，同其他人協作才能發揮作用。個人對于是否參加某一協作系統（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個人的目標、愿望、推動力為依據的。

【10】由此可見，組織作為一個整體或系統，在人力資與管理中對員工的激勵作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標與激勵、學習與激勵、文化與激勵三個方面論述人力資源管理中的激勵。

（一）目標與激勵。

明確的目標是走向一切成功的起點，德魯克認為，管理者應該通過目標對下級進行管理，即進行目標管理。這一概念所表達的是這樣一種管理原則：使個人的力量和責任心充分發揮出來，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協作關系，并使個人目標和公共利益相互協調，使組織各項活動都圍繞目標的實現而統籌運作。

【11】對組織而言，目標是組織發展的持久動力。明確的組織目標是激勵員工的重要手段。具有明確的組織目標才能使組織中的個體有明確的工作目標和方向，才能有利于組織中個體間的交流和溝通。

值得注意的是，組織目標必須在組織成員可接受的范圍之內，太高太遠的組織目標不僅不能對組織成員起到激勵作用，反而會使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動上背離組織目標，影響整個組織的發展。

因此，通過目標激勵員工，首先讓每個人的目標與組織目標有機結合。管理者應與下屬進行溝通，使職工理解個人目標與組織的關系。其次，使用圖表引導目標。圖標是一種引導個體目標向組織目標邁進的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來反映組織的現狀和未來發展方向，以此來吸引和引導員工向著明確的組織目標去努力。再次，讓目標充滿樂趣。其實質是不要讓員工認為這是組織強加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認為這是個人目標的一部分。最后，目標一定要有期限，人們總是關注明確期限和明確要求的事情，而對沒有明確期限的事情會無限期的拖下去。

所以，作為管理者，在分派具體目標的同時，一定要注意明確的時間期限，這對員工的鞭策和激勵作用是極其重要的。

（二）學習與激勵。

一個企業如欲發展壯大，那么它的學習速度就必須快于外界環境變化的速度。在一個組織中，員工都是組織的核心，只有通過組織學習激勵員工，突破工業時代嚴格的等級制和機械化人力資源管理，實施“知識網絡化”人力資源管理，才能使組織充滿生機和活力。

通過組織學習和學習型組織，就會發揮員工的生命潛能，創造超乎尋常的結果，從而使員工由真正的學習中體悟到工作的意義，追求心靈的滿足與自我的實現，并與周圍世界產生一體感。

彼得圣吉在《第五項修煉：學習型組織的藝術與實務》一書中論述，學習型組織具體包括如下內容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團隊學習。

【12】這里的團隊學習也就是組織學習，通過團隊學習可以系統的解決問題，采用新的方法進行試驗，使員工從自己過去的實踐中學習，從他人的經驗和優秀實踐中學習，在組織中迅速有效地傳遞知識等等。通過團隊學習，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認識這個世界及我們跟它的關系，以及擴展創造未來的能力。

因此，從組織的角度看，一個企業在人力資源管理中需要確立一種建立在戰略目標和組織內各階層支持之上的知識管理框架，確立一種知識共享型文化，創造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過組織學習，建立一種更密切的工作關系，在組織學習中使不同個人的行為受到激勵。

（三）文化與激勵。

組織文化也叫企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

組織的發展離不開組織及其對員工的價值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續發展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內群體是否具有共同的價值觀和行為準則，而這些對組織成員是極具激勵作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認為的那樣：“優秀企業創造一個范圍廣泛的、令人振奮的共同價值觀，公司員工不斷改變自己以適應這個框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設立一個受歡迎的有價值的目標的能力。如果員工認同公司的目標，他們為公司做的貢獻也就越多。這個目標來源于公司對產品的關心，提高質量的服務，鼓勵創新和奉獻精神?！?/p>

【12】一般而言，組織文化對員工的激勵作用主要表現為：

（1）目標導向功能。即有利于員工的價值觀念、思想觀念以及道德觀念等引向組織所確立的目標，使其變為影響員工心理和行為的無形力量。

（2）整合協調功能。即使員工形成共同的信念、理想和價值取向方面的激勵功能。（3）規范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無形的行為規則，包括價值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網絡，這種規范約束無疑也是對員工的一種反方向激勵。（4）激勵輻射作用。

在一般意義上，人的潛能具有無限性。從組織中員工個體自我開發的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵”，這種力量才能發揮最大的功能。

【13】由此可見，一個組織應當明確員工的職位升遷，這不應僅僅是組織對員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標，最好是營造實現人才價值的文化環境。這種組織文化應強調以人為本、鼓勵創新和體現成就感，從而激發員工的工作熱情、發揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業中創造一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，才能給員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的利益共同體。

整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強調思維實在的關系特征的整體性，強調從事物的普遍聯系從全面的角度認識對象，但并不忽視部分與整體的內在的有機關聯性，并不排除對事物采取分析的方法。

前面說過，企業中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無限的，但都需加以挖掘才能使之表現出來。

因而，在人力資源管理中激勵是至關重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵，是因：

一方面，提醒管理者要把人性的分析、領導的立場和組織的視角三者看作對員工激勵的一個整體，不能前面強調其一。

另一方面，要認識到這三者之間的關系是相互包含、相互聯系具有統一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實現激勵，領導是組織中的領導，組織是有領導的組織，而人性又貫穿于整個組織活動。作為領導要更好的實現對員工的激勵，就必須充分的認識人性及其本質，還要從自我出發反思自我，又不能脫離整個組織。這樣才能實現合乎人性的、有效用的、有利于整個組織發展的激勵。

再者，是不忽視部分與整體的內在有機關聯性，通過對部分采取深入的分析，以便實現對部分的優化組合而形成完美的整體。也就是說，通過對人性的視角、領導的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵問題，目的是為了通過深化對這三方面的認識，以便采取合適、高效的激勵措施，真真實現對員工的激勵，發掘其巨大的創造力。

第四方面，是要啟迪管理者應從全面多角度去認識問題，從而加強其整體的認識能力，提高管理水平。也就是說避免在管理中的自我幻像的獨斷思維，從主客觀角度多方面考慮問題。只有從普遍的、全面的角度出發，才能有可能實現高效的激勵，才能發掘員工的積極性和創造力。

五、結語。

總之，對員工的激勵在企業人力資源管理中是至關重要的。在企業人力資源管理中，要做好對員工的激勵，就必須對人性、人性本質有明確的認識，領導者該從授權、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標、學習、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個具有凝聚力的、強有力的團隊，才能在今天激烈的競爭中立于不敗之地，才能創造出輝煌的業績。

參考文獻。

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[6]《馬克思恩格斯選集》第一卷24頁人民出版社1995年版。

[7]《馬克思恩格斯選集》第一卷72頁人民出版社1995年版。

[9]參見盧大振主編世界管理學名著導讀第346頁中國城市出版社版。

[10]參見孫耀君西方管理學名著提要第318頁江西人名出版社版。

[11]參見彭新武主編管理哲學導論第178頁中國人民大學出版社20版。

[13]參見彭新武主編管理哲學導論第178頁中國人民大學出版社2006年版。

中小企業人力資源管理問題論文（實用21篇）篇三

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發;4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

摘要：本文從人力資源管理的角度為我國中小型制造業的產業升級與轉型提供了一些思路。文章分析了我國中小型制造業企業在人力資源管理中存在問題，并在此基礎上提出了相應的對策。

改革開放30多年以來，我國的經濟發展取得了舉世矚目的成就。中國的制造業憑借其豐富且廉價的勞動力、充足的原材料以及各級政府對其的優惠政策，為經濟發展提供了巨大的推力。隨著改革開放的繼續推進，我國經濟發展進入了“新常態”，經濟的新常態使我國制造業也面臨著新的困難和挑戰。眾所周知，制造業是國民經濟的主體，是立國之本、興國之計、強國之機。國務院發布了《中國制造2025》發展戰略規劃，明確提出了中國制造業“三步走”的戰略目標。

在我國的制造業中，大多數企業是中小型企業。這些企業能否成功實現產業結構的轉型與升級，決定了中國能否從“制造大國”轉變為“制造強國”。而人力資本作為生產要素中的核心要素，在中小型制造業企業轉型中發揮著重要的作用，提升中國制造型企業離不開優秀的.人才資源，更離不開高效的人力資源管理。

(1)將人力資源管理活動等同于傳統的人事管理活動。許多中小型企業內部現存的人力資源部門更多的是行政部門，所從事的工作也只是進行簡單的工資分配、檔案管理、考核升級等單純的人事管理活動。而人力資源部門所應包含的人力資源戰略規劃、績效考核與反饋、薪酬體制設計與創新、人員培訓與開發等方面的工作則被忽視。這是因為中小型制造業企業中存在的思想誤區，即認為人力資源管理就是傳統的人事管理。沒有認識到人力資源本身對于企業來說是所有資源中最具開發潛力的資源，沒有把人力資源的有效運用當成是企業戰略規劃中的一部分。

(2)員工結構不合理，人員流失嚴重。在我國中小型制造業企業中面臨的另一大長久存在的挑戰便是員工結構不合理，且人員流失嚴重。中小型企業內部主要有三種類型的從業人員：普通員工、技術人員、管理人員。員工結構不合理主要體現在普通工人總量大但流動性也大，而中高級技工和管理人員則缺失。結構不合理的原因如下：普工的受教育水平低，其就職行為受薪酬因素的影響大，若發現有更高薪酬的工作，則會毫不猶豫的選擇“跳槽”;中高級技工和管理人員的缺失一是因為這兩類員工的培養周期長，很難在短時間內上崗。二是因為中小型企業不能滿足這兩類員工除生理需求和安全需求之外的其他需求，因此中小型制造業企業對這兩類員工的吸引力小。

(3)缺乏專業有效的員工培訓。在人員培訓方面，中小型制造業企業雖然也注重對員工培訓，但培訓內容多集中在產品培訓方面，目的是為了提高促進員工對所生產產品的了解，提高員工的工作效率。與大型企業相比，僅僅注重產品生產本身的培訓則顯得相對單一。中小型制造業企業培訓項目單一的原因主要有：一是因為資金投入不足，企業將減少培訓費用視為企業縮減成本的重要途徑。二是缺乏有效的培訓手段及培訓方式，在培訓內容上往往局限于企業產品的發展，而忽視了對企業員工自身的培訓。

(4)薪酬管理缺乏激勵性。隨著經濟的不斷發展，人們的需求越來越多樣化，僅僅是工作報酬已經無法滿足企業內員工的多樣化需求。企業為了長遠發展，必須盡可能的節省成本和減少各項開支，而員工工資往往是企業支出中的重要部分。因此，很多“薄利多銷”的中小型制造業企業選擇降低員工工資水平，延長工作時間來為企業創造更多的利潤。

二、解決的辦法及對策。

(1)更新觀念，深化認識，制定人力資源戰略規劃。思想誤區的存在是因為缺乏對人事管理和人力資源管理這兩個概念的認識。傳統的人事管理把人當做是具有思想的工作機器，著眼于如何最大程度的讓員工創造最大價值，而忽視了員工本身的心理和生理的需求。人力資源管理則把人當作企業所有資源中最重要的資源。在引導員工為企業創造價值的同時尊重和滿足員工的個人需求，達到企業和員工的共同發展的目的。

對于一個想做大做強的中小型企業來說，必須清楚的認識到企業目前的人才狀況，以及企業對未來的人才需求，同時還要考慮企業在發展過程中可能的人力資源的流動，包括流進和流出。因此，企業必須制定符合企業自身發展的人力資源戰略規劃。

(2)人崗匹配，優化人力資源結構。工作分析是人力資源管理工作的基礎，工作分析及崗位說明書的準確與否，對招聘、培訓、績效、薪酬等人力資源管理的其他模塊的科學性和準確性具有重要的影響。無論是普工崗位、技工崗位還是管理者崗位，都必須對其進行工作崗位分析，制定崗位說明書，以此作為人員分配的基礎，從而達到人崗匹配。針對普工的流動性大的特點，可以選擇讓其在不同的崗位輪崗。實行輪崗，一方面能夠豐富普工的工作內容，增加其工作熱情，提高其工作滿意度;另一方面則有利于普通員工更好地定位自己，找到適合自己的崗位，有利于員工個人職業生涯規劃的確立與調整。中高級技工缺失則應當采取建立內部勞動力與面向人才市場招聘相結合的方式。

(3)建立以人力資源開發為目的的培訓體系。企業應當根據企業自身的特點，結合本企業的人力資源規劃，建立一整套員工培訓計劃。培訓體系應具有系統性和聯系性。所設計的培訓流程不僅能滿足每一位員工在企業不同發展時期的需要，同時又能夠不斷循環改進提高。

(4)建立完善的薪酬管理體系。建立完善的薪酬福利體系需要從兩個方面進行考慮，首先是外在報酬;其次是需要考慮員工的內在報酬，雖說中小企業無法像大型企業那樣，建立起十分完善的薪酬福利體系。但企業管理者可以通過與員工溝通，了解員工的需求，在合理的范圍內提供符合員工自身需要的薪酬福利體系。

三、結論。

促進中小型制造業企業發展是我國建設中國制造強國中的一項重要的戰略選擇?？梢哉f，中國制造強國建設成功的關鍵就在于中國中小型制造業企業的發展。而我國中小型制造業的發展與壯大，關鍵還是看中小型企業內部對人力資源的高效管理。從企業角度出發，提升企業自身人力資源管理能力，增加管理人員對人力資源管理的認識，提高員工工作滿意度與創新能力，既能促進本企業的產業升級與轉型，又能為中國制造業發展獻力。

參考文獻：

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中小企業人力資源管理問題論文（實用21篇）篇四

摘要：眾所周知，企業管理中人力資源管理是一項重要的基本工作，直接影響著企業的可持續發展。

當前隨著我國經濟建設的發展，我國中小企業人力資源管理水平有了大幅提升，但是仍然存在諸多問題制約其進一步發展，因此，如何加強中小企業人力資源的管理工作，對于促進中小企業的可持續發展具有重要意義。

現代管理學之父彼得?德魯克曾提出“人力資源是經濟和社會發展的重要而稀缺的資源”的理念，得到大家的普遍認同。

通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。

人力資源管理在中小企業管理中的重要性如下：

(一)促進企業目標的實現。

作為企業發展的長期財富，人力資源核心價值就是給企業創造獨特的競爭優勢。

在經濟快速發展的今天，相對人力資源來講，傳統的競爭手段如資金、原材料和機器設備等正不斷失去優勢，人力資源在中小企業中的資源結構表現出積極狀態，在企業發展中發揮著重要作用。

(二)提升企業核心競爭力。

市場競爭環境不斷加劇的趨勢下，人力資源成為中小企業核心競爭力的重要部分。

因此，在各類企業面對環境的變化，人力資源的合理配置不僅是參與戰略規劃的制定，并協助中小企業戰略的實施，有效地提升企業核心競爭力。

(三)提升組織績效的保障。

加強人力資源的配置實現人力資源的科學管理，能夠有效保障企業績效。

一方面，以人為本的戰略人力資源管理就是激勵員工，充分發揮員工的潛能和積極性，從而間接降低運營成本，提高組織績效;另一方面，戰略性人力資源配置以人力資本為原則，直接吸引、開發和維護人力資本。

與大型企業相比，中小企業具有規模小、組織結構簡單、管理層級少、決策快等特點，使其人力資源的管理工作具有以下特點。

(一)用人機制比較靈活。

中小企業在用人機制上有較強的靈活性，根據自身發展的需求在用人標準、薪酬福利等方面進行規劃。

比如，與大企業相比，中小企業在工作環境和工作時間可以給員工更多的空間，同時也使員工更容易被展示和認可。

(二)人力資源的流動性大。

由于中小企業的工作壓力和強度都比較大，因此，使得人才流動性更大。

特別是管理、技術人員在中小企業的重要崗位工作，如果發展前景或薪酬未達到預期，容易出現失穩，不利于可持續發展和員工的工作。

由于中小企業沒有大量的人力和精行人才選拔和儲備，所以在用人上只需在認可企業文化的基礎上勝任工作，在企業團隊的運作中忠誠的員工。

因此，選聘人才時要避免盲目追求人才，要遵循“適才”的規則才能給企業帶來競爭優勢。

導致在一個被動狀態下進行人力資源工作，當企業適應市場的變化，企業人才儲備的問題就出現;其次，中小企業對人力資源戰略規劃的積極性不高，一般都是在具體工作中進行人員的安排，缺乏長期的人力資源規劃。

(二)缺乏長期有效的激勵與約束機制。

這種單一的績效評估模式使得中小企業難以科學合理的進行考核和評估職員的實際工作情況，進而無法實施全方位的激勵與約束，制約了企業人力資源潛能的發掘和發揮，直接后果就是導致企業人才流失等一系列影響。

許多中小企業的管理者一味注重使用人才而缺少培養人才，對人才缺少教育培訓，對人力資源具有的增值效益不夠重視。

即使進行培訓，也是培訓模式單一，導致人才發揮能力有限，進而無法有效挖掘員工的潛力。

甚至一些中小企業以員工工資扣押限制人才流動，避免人才流失，反而加劇了人才流失。

(一)制定合理的人力資源發展規劃。

通過對市場狀況的調查與分析，及時開發和企業發展實際和發展趨勢的人力資源培訓與管理計劃，做好必要的人才儲備，給企業在特定時期贏得更多時間，從而保證其生存和發展的能力。

(二)重視人才培養，加大投入人力資本。

加強對現代企業管理中小企業領導者的培訓工作，提升企業管理質量，培養他們全面的思維，創造一個良好的環境，倡導員工積極參與企業管理，激發企業發展的動力。

讓企業領導者了解企業培訓是一項長期投資，而不是短期的消費，為企業增加資本投資，使人力資源管理能夠符合企業發展規劃。

加強對員工進行崗位培訓，提高員工的積極性、創造性和素質。

(1)制定科學的招聘策略。

首先，完善招聘流程。

中小企業在招聘中需要分析崗位要求，明確不同層次招聘人員的要求，然后制定相應的招聘程序，確保招聘的有效性。

其次，拓寬招聘渠道，針對不同層次的員工性質，通過不同的招聘渠道進行招聘。

(2)創新企業激勵制度。

首先，注重對不同類型的員工，分別實施不同的激勵措施，實現人才的合理使用。

其次，建設績效工資管理制度。

薪酬與績效掛鉤的科學管理體系是建立在中小企業人力資源管理的一個重要步驟，有效地激勵員工調整工作狀態，改進工作方法和技能，提升企業經濟效益。

五、結語。

完善企業激勵機制，加強有效的人力資源戰略管理等措施，使中小企業得到健康穩定的發展。

中小企業人力資源管理問題論文（實用21篇）篇五

進入21世紀人才成為企業最重要的資源，是社會的一筆寶貴財富。

首先提出人力資源概念的是彼得德魯克在《管理的實踐》一書中，認為人是企業其他資產所不具有的特殊資本。

在我國改革開放之后，中小企業在我國經濟發展中的地位極其重要。

在我國超過4200萬家的中小企業提供了超過70%的就業崗位，對經濟發展的貢獻率超過了60%。

相應的中小企業的競爭越加強烈，在大型企業，外資企業等壓力下，需要提高管理水平，加強人力資源管理的開發與利用。

鑒于我國中小企業的廣大基數，和在我國經濟中的重要地位，以及大部分我國中小企業管理不健全的實施，我對我國中小企業存在的問題進行分析并且提出一些建議，希望有助于中小企業走出困境。

我國中小企業對人力資源開發重視較低，投入較小在我國的國情下中小企業重視眼前收益，對人才的培養不夠重視，認為只要從會招收需要的人才就可以，不用花大價錢搞培訓。

根據抽樣調查顯示僅有5%以下的中小企業加速人力資源開發的投資，費用人均在1030元之間;30%的中小企業只是形式性投入教育培訓費，其余的企業沒有進行人才資源開發。

無法形成有效的人才培養機制，和無高福利高待遇，中小企業很難留住人才，造成人才流失，形成惡性循環。

相比于日本，日本的企業非常重視人力資源開發，企業人員極少流動，因為在企業內部每年都有培訓計劃和目標，為每個階層的員工量體裁衣的定做培訓方案，根據年限提高收入，這樣對人力資源開發的重視對我們國內企業有很大借鑒意義。

1.2人員任用缺乏規劃。

我國中小企業對人員的任明并不都是任人唯賢，我國的更多的是家族式的，這種任明方式降低了制度的權威性，會對員工的管理形成重大阻塞。

其次在企業人員選聘方面沒有規劃，沒有長遠計劃，只有在公司缺少某一崗位人才時，才對此進行招聘，而公司效益不高形成人員閑置時，又減少公司員工，人員流動較大，沒有企業凝聚力，無法留住人才。

企業經營者的素質和經營管理能力是決定企業經營效果的關鍵因素，不改進企業管理人員的選拔任用不阻礙企業改革進程。

企業中下層是企業利潤的實際創造者，如無法對有能力的人才進行合理利用，那是種極大的浪費，會嚴重出挫傷員工的積極性，對企業發展產生不利影響。

1.3沒有形成自己的企業文化。

在中國像是華為，萬達，tba這樣形成完善企業文化的公司畢竟在少數，我國的中小企業由于起步較晚，規模較低，難以形成積極向上，團結奮進的企業文化。

更像是一個“孩子”企業一般員工甚至高層管理人員對企業文化的認識不夠充分。

企業的理念和規范沒有真正融入到管理體系中去，企業文化的建設只停留在表面，忽視思想教育工作，沒有將企業文化與自己的企業制度相結合。

同時由于我國中小企業老板大多數文化程度較低，缺乏對企業人力資源管理，企業文化建設的認識。

單純的把員工看做盈利工具，沒有企業凝聚力，無法讓員工形成企業忠誠度。

還有一個明顯的缺點，中國作為一個人情社會，同事之間的關系較好，上下級和部門之間在處理工作的時候缺乏足夠的信任和了解，損害了公司利益。

1.4缺乏長期有效的績效體系和激勵機制。

由于中小企業資本較少，很難建立確實有效的激勵機制，把激勵機制理解為單純的獎勵加懲罰，這種“胡蘿卜加大棒”政策，而忽視精神層面的獎勵，無法給予員工真正需要的成長和發展因素。

并且，無法形成長期的激勵機制，公司看實施激勵一段時間業績上去了，人員的積極性得到增強，就沒有堅持下去的力度，導致員工不滿造成人力資源極大的浪費，為公司發展帶來隱患。

激勵制度設置不公平，由于制度的不健全，和相關專業素質不夠高，在設置激勵制度的時候會產生種種不公平的現象，這種現象會使部分員工對激勵制度感覺不滿，影響整體氛圍。

“金錢萬能論”的作怪使得一些經營著一味的認為只有獎金才能調動職工積極性，但是在實際情況中人并不能被單一的物質激勵所充分調動，而且在物質的激勵中很難做到公平激勵，戳傷了員工積極性，在激勵的過程中也容易產生平均主義。

2.1樹立新型管理觀念，跟上時代步伐。

進入新世紀，面對新的形勢和新的挑戰，需要企業管理者樹立新的人力資源管理觀念，做到以人為本，把人的因素放到第一位，樹立全局的人力資源管理觀念，做到人盡所用。

從人力資源入手打造適合企業發展的公司人員團隊，把員工放在主體，確定員工的主體地位，平等看待每個成員，使每個成員得到開發。

在管理上強調業績為本，能力為本。

不論資排輩，不任人唯親，不搞學歷主義。

把品格，知識，能力作為衡量人才的重要標準。

按照“吸引、篩選、任用、考評、引導、培養、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理庫。

大局就是全局，樹立大局意識就要認識大局，把握大局，服從大局，服務大局，自覺在大局下行動，樹立全局觀念和一盤棋的思想。

正確處理好各個部門之間的利益關系，營造出一種心齊氣順，團結奮進的良好氛圍。

在新時代，中小企業要認識到人力能夠創造更多的價值，放眼長遠，不能因為當前眼前的利益，成本等問題而放棄人才的培養與開發。

把注意力放在開發使用人才，高效的管理人才上面，挖掘人才潛能，使人力發揮巨大作用，為公司創造更大收益。

2.2我國企業應當加強激勵制度建設。

我國的中小企業應當建立多種多樣的激勵制度，激勵應當是多形式，多方面的。

以效率優先，一人為本，與績效掛鉤，分開檔次，充分激勵。

完善現有的薪酬分配體系。

同時中小企業結合自身情況，和我國國情，建立相應的績效考核體系，對個人的素質、能力、業績等方面進行準確定位。

建立公平公正，科學高效的評價體系，一方面能激勵員工的積極性，創造性，加強員工的忠誠度，在公司建立一種積極向上，公平競爭的氛圍。

另一方面能為公司充分挖掘優秀的人才。

在激勵的同時要注意物質激勵與精神激勵相結合，既保證了在物質上的激勵，也要保證精神上的激勵，二者不可偏頗。

建立健康的激勵制度，贏既能提供同行業中有競爭力的薪酬和福利，還應多提供各種福利，年終獎等，和各種工作補貼。

也要根據員工的素質，績效等方面，在同級崗位上薪酬分配拉開檔。

最后要建立合理的晉升機制，讓人人有機會，不排資論輩，不任人唯親。

想要建立優秀的人力資源管理系統與前期投資是分不開的，我國的現狀是對人力資源投資不重視，這是一種錯誤的現象。

不可以忽視人力資源的投資，特別要加強在職人員的培訓，讓企業人力資源保值或者增值。

尤其是我國中小企業的現狀，對員工進行培訓是相當重要的一個環節。

對中小企業來說應當加強企業領導的領導能力培訓、員工技能培訓、企業團隊合作能力的培訓等。

重視員工個體和團隊的培養，增強員工對企業的忠誠度，建立一套科學有效的人才引進和培育利用機制，健全培養機制，使員工一直有提高自己的機會。

2.4建立和諧團結的企業文化。

企業的發展有賴于員工的貢獻，員工需要企業作為發展的平臺，兩者互相促進，成為一種微妙的共生關系，化為一個整體。

不可能一味的要求員工做出犧牲成就企業，也不能要求企業一味的回饋員工，之后兩者達到一個微妙的平衡，才能爆發出極強的戰斗力。

人是一種非?，F實的動物，只有在付出的同時能得到相應的收獲，人才會源源不斷的做出貢獻，西方的工業化時代忽視人的利益，在這種制度下人產生的能量非常有限，日本現代的崛起對我們非常有借鑒意義，日本通過對人才的重視，建設出一種榮辱與共互相進步的企業文化，使得二戰后在日本經濟大蕭條的背景下走出困境飛速發展。

在企業的運作中，體質和制度是行動的標準和依據，一個企業能夠制定出科學合理的制度，才只是成功的一半。

只有根基于理論基礎才能建立正確的制度，和諧企業文化要建立在“”以人為本的基礎上，對人性更多的`關懷和支持。

3結語。

人力資源管理需要具備較強的專業性，又是一項實踐性很強的工作，就國內中小企業的發展現狀和整體環境來說，制定出科學完備的人力資源戰略并非易事，需要在實踐中堅持不懈，不斷摸索，不斷總結，進行完善歸納，才能建立出滿足自身企業發展需要的人力資源制度。

中小企業必須結合自身的實際情況，認識到人力資源的重要性，采用科學實際的人力資源制度，發揮人力資源戰略的積極作用，才能使企業長足發展，同時也能提高就業，拉動經濟發展，早日實現中國夢。

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中小企業人力資源管理問題論文（實用21篇）篇六

摘要:隨著經濟全球化的不斷發展，中小型企業作為經濟體制中數量最為龐大的存在，是推進經濟不斷發展的重要性力量，中小型企業由于發展靈活、涉及面廣，在經濟生活中不僅是促進整體現代化的發展，同時也能夠緩解社會壓力，增加就業率，逐漸朝著經濟體制的主體發展。

對于中小型企業發展有著重要的影響作用的因素是人力資源的管理，人力資源一直是企業建設的根基，也是企業發展的關鍵，企業能否做好人力資源管理，決定著企業是否能夠合理開發出人才的優勢，滿足企業的創新進步，這一點對于中小企業更為重要，但是目前我國中小企業的人力資源管理發展現狀并不是在一個成熟的狀態，存在著很多發展漏洞，導致中小企業無法有效的引領經濟體制的穩步發展，這是急需解決的問題，首先需要在理論研究上下足功夫。

目前世界經濟進入更加全球化和多樣化的時代，經濟形式在朝著多元化發展，中小企業隨著市場經濟的自由化其地位也逐漸提高，成為市場經濟中必不可少的環節。

中小企業在改革開放實行后出現于國內，由于它豐富自由的特點滿足市場經濟的變化，其強烈的活力也能保持市場競爭，促進市場經濟的創新。

隨著科學技術的日益進步，經濟與科技的結合變得更加密切，中小企業作為自由的經濟力量，始終站在創新潮流的前沿，這就需要中小企業自身需要開闊的視野和強大的實力，能夠在時代的洪流中不被淘汰，站穩腳跟。

中小企業人力資源管理問題論文（實用21篇）篇七

中小企業在發展中數量的增多以及突顯的優勢使其地位愈加重要，對國民經濟的發展產生的作用不可或缺。

本文接下來通過對不足的分析，提出相應的優化策略。

(一)管理理念頗具傳統性中小企業以傳統的理念將人力資源的管理視為單純的檔案管理、人事調動等工作，忽視其戰略價值，使人力資源管理并未在企業發展中有充分的空間發揮作用。

另外，由于博士后。

工作站的設立具有一定的門檻，而且大多設立于大型企業，中小企業出于眼前利益的考慮，選擇保守，不設立博士后工作站。

在對待人才上，企業偏向于自身利益的滿足，忽視人才的長期戰略作用，將職員當做利潤創造的機器，重視職員技能而忽視職員感受。

從長遠看來，管理理念的缺陷造成了中小企業發展空間的有限。

(二)管理機構的設置不合理。

中小企業的構成相對簡單，資金有限，這也限定了發展空間，同時對人力資源管理有一定的制約性。

人力資源管理部門在多數中小企業中都被簡化，工作以常規事務為主。

有些企業甚至沒有設立出獨立的部門，而是由行政部或相關部門處理這一模塊事務，造成部門不明確的分工，忽視管理人員的專業性，影響管理工作的專業處理。

另外，對博士后工作站的設立方面，有些設站的中小企業管理不善，出現學術造假、曠工、考核不符標準等現象，使博士后工作站的設立有名無實，獨立于企業，并未充分發揮其應有的對企業的推進作用。

(三)人才培養機制不健全。

人才的培養是站在長期發展角度看的，然而多數企業均忽視了人才培養這一重要機制。

員工的培訓重形式，輕技能，未科學規劃培訓模式，以走過場的態度忽視員工培訓，有些企業甚至沒有設立員工培訓這一機制，而是讓員工直接上崗再自行摸索。

另外，在人才的選聘及提拔方面機制不健全，對人才的錄用多是以主觀感知來判斷進行，對人才的提拔以裙帶關系為依據。

不健全的培養機制容易使人才外流。

(四)績效考核與激勵機制不健全。

人才是企業價值的重要創造者，而科學的考核與激勵機制是留住人才的法寶。

但實際上，仍存在較多考核與激勵機制不健全的現象。

企業雖制定了考核方法，但是評估指標過于虛化，薪酬與員工的實際貢獻往往不相符，崗位層面上的職工薪酬差距未科學拉開。

博士后工作站的科研成果具有職務性，其知識產權在原則上是屬于企業的，但其享有的待遇除了工資、相關福利、住房以及相關科研基金獎之外，其他的工作激勵甚少，這與其高技術產量的付出是不相平衡的。

考核機制的不健全影響激勵機制在職工中作用的發揮，因為科學合理的績效制度是激勵職員進行價值創造的重要驅動力。

(五)忽視企業文化。

企業文化，作為中小企業發展的重要軟實力，是一個企業的標志性內容，是企業在長期發展中積淀下來的價值理念，對企業職工的行為具有導向作用。

然而，多數中小企業對企業文化意識較為缺乏，忽視企業文化的建設。

職員對企業文化內涵的理解也較為缺乏，認同感低甚至不具認同感，多數職員只是將企業當做薪資獲得的有利工具，并不在意價值、精神層面上的內容，將個人與企業相分離，致使企業無法凝聚在一起，管理效率較低，經營效果下降。

傳統的管理理念固然已不適于日益轉變的企業結構與管理重心。

人是價值的創造者，企業在管理中應以人作為管理的根本。

并一定程度增強對企業的.信任;再者，轉變對博士后工作站設立的認知，認識到博士后扎實的理論功底與創新實踐能力在企業技術創新與科技進步等方面的推進作用，立足于長遠，追求創新。

中小企業人力資源管理問題論文（實用21篇）篇八

一、人力資源管理是企業文化建設的精髓眾所周知，企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，是企業在長期生產經營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化，是企業加快發展的最經濟的戰略資源。人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進一步系統化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理體系平臺，積極創建學習型組織和優秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長，有利于促進人才創新，有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。建立一套科學銜接企業文化的.人力資源管理開發體系，徹底把傳統的剛性管理轉向柔性管理，最大限度地激發職工的積極性和創造性，已成為企業加快發展的必然選擇。

二、企業文化建設必須服務于企業的人力資源管理企業文化雖然不能直接為企業創造價值，但是，沒有良好的企業文化，企業就沒有長久的生命力。具有先進理念的企業文化，也必然具備了科學的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優秀的企業文化是企業管理和發展的軟法寶，有些的企業文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸，共命運，從而使企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應創新要求，不再抵觸企業改革，而是積極地配合企業的改革，有利于人力資源改革幾各項制度的順利執行。

中小企業人力資源管理問題論文（實用21篇）篇九

1、人的特殊性。

1、控制招聘環節風險。

2、重點做好培訓規劃及流程管理。

注重薪酬設計的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個方面：企業的薪酬制度要統一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報酬的計算來源。員工能夠理解并監督薪酬制度開發和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業薪酬制度的風險會大大降低，不公平感會顯著減少。

總之，人力資源管理是增強企業綜合實力的重要環節之一，企業必須重視在人力資源管理過程中的風險防控工作，切實保障企業的健康、持續發展。

參考文獻：

[1]張蘭霞，王俊，張燕，吳小康.基于bp網絡的人力資源管理風險預警模型[j].南開管理評論，（06）。

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中小企業人力資源管理問題論文（實用21篇）篇十

對于具有特殊優勢的電力企業，加強人力資源管理，增強企業活力，提高企業經濟效益和社會效益更是具有特別重要的意義。所以，本文擬結合本系統工作實際，運用所學經濟管理專業知識，對目前我國電力企業人力資源管理過程中存在的問題、造成這些問題的原因與加強電力企業人力資源管理的對策等問題作一些初步的探討和研究。

1.存在很多人沒活干與很多活沒人干的矛盾。

據國務院發展研究中心估算，目前國有企業冗員比例至少已達20～30%，實際情況甚至更高。國有電力企業恐怕不會例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業”現象。面對wto和電力新技術、新設備的大量涌現，供電企業員工因自身素質所限難以達到新要求，勢必出現非專業性、缺乏技術專長的崗位存在富余，而專業人員和優秀管理人員則存在著短缺。

2.存在企業的人員富余與資產閑置的矛盾。

社會主義市場經濟的本質要求是通過市場實現資源優化配置，通過資產優化達到勞動力配置優化。然而，電力企業目前的現狀是：部分資產結構僵化、運轉不靈，甚至閑置，不能發揮出應有的作用，資產閑置多，勞動力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環。

3.存在在職員工富余與計劃外用工太多的矛盾。

計劃外臨時工是計劃經濟的產物。如果說企業沒有富余人員，大量使用臨時工是最經濟的手段，而電力企業內部既存在著相當數量的富余人員，卻又有相當數量的臨時工與之并存，顯然不經濟、不正常。比如：環境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計劃外用工。這種并存的局面導致企業出現了動口不動手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴重影響著企業高效率、快節奏的發展。

4.一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾。

企業存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產生冗員現象的原因之一。目前的供電企業，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術人才缺乏，若不能在現有勞動力基礎上平衡調劑解決這個問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實處。

中小企業人力資源管理問題論文（實用21篇）篇十一

摘要:在日益激烈的市場競爭中,人才越來越重要,因此,人力資源管理方面的問題日益受到企業管理層的重視;人力資源管理過程的諸多環節如招聘、培訓和員工的忠誠度等方面出現的問題已經逐漸影響到企業的發展和壯大,如何解決人力資源管理方面的問題已經成為企業迫在眉睫的事。

關鍵詞:博弈;招聘;培訓;員工;企業。

引言。

人力資源管理是一個系統的過程,包括職務說明和人力資源規劃、招聘、甄選、培訓、績效考核、激勵和薪酬以及員工發展等環節。其中招聘環節對于企業能否招到優秀的同時又適合企業發展的人才至關重要。在招聘環節,企業總是希望能夠招到高素質的員工,因為高素質的員工往往接受過良好的培訓,他們不僅可以幫助節省企業一部分的培訓費用,而且高素質的員工一般勞動生產率較高,能夠為企業創造更多的財富。另外,培訓也是企業提高員工的素質,獲得優秀員工的必不可少的環節,企業對員工的培訓是為了讓員工在未來更好地為企業服務,從而創造更大的價值,而對員工來說,培訓也可以為他們帶來更多的工資、獎金等貨幣性的收入和尊重聲譽等非貨幣性的收入。由此可見,培訓對于員工和企業來說都是有益的。但是企業對員工的培訓是要花費一定的成本的,而且員工接受培訓后可能會跳槽,這對企業來說是弊大于利。

那么企業如何才能招聘到高素質的人才?又如何抑制住企業員工尤其是核心員工的跳槽呢?本文從博弈論的視角來研究企業人力資源管理方面的問題,系統的分析了企業如何才能招聘到高素質的員工,同時又能抑制住企業員工的流失,給出了相關的建議和政策。

一、模型的建立。

1.模型的假設。(1)企業主和員工都是理性“經濟人”,即參與人都會理性的追求自身利益最大化。(2)信息對稱性,即企業主和員工對各種決策以及有關決策組合的支付信息都是完全的',彼此公開的。(3)此博弈是一個動態博弈,它包括一系列的子博弈,是多個階段博弈的組合過程。(4)企業和員工是這個博弈的雙方,同時假定員工接受企業的培訓越多,員工的素質就越高,就越能為企業創造更大的價值。

2.模型的建立。(1)假設企業從人才市場招聘員工,如果企業未能招到員工,則企業將因為人手的不足而未能完成生產計劃而遭受的損失或者企業將對現有的員工超額完成任務進行補償,在這里計為s。(2)假設企業招到員工以后,如果不對員工進行培訓,則此時企業的收益為q(c)-c;這里q(c)表示為未經培訓的員工為企業創造的收益,c表示企業給為培訓的員工支付的工資水平。(3)假設企業對員工進行培訓,且培訓費用為t(t0),則員工培訓后可能會選擇跳槽,如果員工不跳槽,則員工獲得的收益將會是p,假設p是培訓費用t的線性函數,即p=c+kt(其中0p。這里的w是企業不跳槽時候的機會成本。(5)企業對待員工的跳槽行為如果采取抑制措施,則企業此時的收益將為q(p)-p-t+r1,其中r1表示企業對員工的跳槽行為進行的懲罰,員工此時的收益為w-r1。如果企業對員工的跳槽行為不予以制止,而是招聘新員工來替代跳槽者,則企業為此花費的費用設為r2,企業此時的收益為q(r2)-t-r2.

具體的博弈模型(如下頁圖1所示)。

二、企業在招聘過程中面臨的問題以及解決機制。

1.企業在招聘過程中存在的問題。由于在招聘過程中的雙方信息的不對稱,招聘中作假行為在所難免。求職者會通過隱瞞信息和作假行為來博得招聘單位的青睞,從而獲得相應的工作崗位。招聘過程中的道德風險一直以來都是企業人才選拔中的困境。

假設博弈的雙方為求職者和企業,企業有兩種策略:錄用和不錄用;求職者在未來的工作中的選擇也有兩種:稱職和不稱職;這樣就存在一個博弈模型(見表1):。

表1求職者與企業之間的靜態博弈。

從表1中我們可以看出,(錄用,稱職)和(不錄用,不稱職)這兩種結果是成功的,而其他兩種結果則表明招聘過程的失敗。其中(不錄用,稱職)表示企業錯誤的拒絕了一個在未來能夠勝任工作的優秀人才,為此企業必須花費更多財力、物力去甄選更多的候選人,費用隨之增加;(錄用,不稱職)表明企業錯誤地招聘了一名在將來不能勝任工作的求職者,這將增加額外的成本,包括為該員工支付的各項費用以及招聘新員工的甄選費用,并且喪失崗位盈利機會。錯誤的拒絕、錯誤地接受,都將給企業正常運轉帶來風險。

表1的博弈模型是在完全信息的條件下進行,然而在現實的企業與求職者之間往往是信息不對稱的,為此,我們構建在不完全信息條件下的博弈模型(見表2)。

表2。

假設:(1)求職者有兩種策略可以選擇:不欺騙和欺騙,企業也有兩種:信任和不信任。(2)如果求職者選擇不欺騙,而企業選擇信任,則雙方各得8個單位的好處;如果求職者選擇欺騙,而企業信任,則企業為此失去16個單位的好處,求職者則獲得16個單位的好處;如果求職者選擇欺騙,而企業又不信任,則雙方的好處為0;如果求職者選擇不欺騙,而企業卻不信任,則企業和求職者都失去4個單位的好處。

在表2中,(8,8)組合是效用最大化單位的組合,此時總效用為16,當求職者選擇不對企業欺騙時,企業最佳的策略是選擇信任,但是求職者會預期企業會采取信任策略,所以改變策略選擇欺騙行為,因為這樣求職者16個單位的好處明顯大于不欺騙時的8個好處;而企業一旦預測到求職者會采取欺騙行為,則相應的也會采取不信任策略,因為(8,8)不是均衡解,只有(0,0)才是唯一的子博弈精練納什均衡解。因為在招聘過程中企業主和求職者雙方信息是不完全對稱的。

2.解決問題的機制。由于信息不對稱,招聘過程中機會主義行為、道德風險總是存在,因此,必須采取相應措施來防范道德風險。首先,為求職者建立誠信數據平臺,為企業提供人才誠信信息與失信記錄查詢,可以先以中、高級技術和管理人員為主,逐步推廣。其次,理想的招聘是一項系統工程和科學決策,企業應該積極利用人才識別技術,科學開展人才測評工作。采取差異化的薪酬待遇,增大試用期與轉正期的工資差異進行風險防范。那些試圖蒙混過關的求職者預期無法通過試用期會主動放棄采取欺詐行為。

三、企業如何防范員工流失風險。

1.發揮約束機制的作用。根據圖1所示的博弈模型,只要q(r2)-t-r2q(p)-p-t+r1,那么企業就不必擔心員工會跳槽,因為此時企業可以通過尋找替代者來避免員工跳槽后的風險。另外,企業也可以通過增加員工跳槽的轉換成本來約束員工的跳槽行為,前面已經假設企業對跳槽的員工處于r1的罰金,即員工的跳槽轉換成本,只要w-r1p,則員工會選擇跳槽,此時企業雖然得到罰金r1,但是企業損失更大。因此,企業可以利用約束機制來有效地控制員工的跳槽,留住優秀人才,確保企業的穩定和發展。

2.采用激勵機制。盡管約束機制在一定程度上可以防范員工的跳槽行為,但是很難留住員工的心,員工難有對企業的歸屬感。激勵機制是一種留住優秀員工的有效措施,用加薪、獎金福利等物質獎勵和晉升、提供發展平臺等精神激勵比利用跳槽成本來留住員工更有效。假設員工的勞動合同馬上到期,員工有跳槽的想法,在這種情況下,企業為了留住人才,必須給員工加工資,假設員工加工資之后的收益為u;則u必須滿足uw-r1,當然此時企業q(r2)-t-r2p-t+r1,否則企業大可換人,尋找替代者。因此,企業給員工加工資避免其跳槽的條件是r2uw,只有在這種情況下員工才不會跳槽,企業才能收益最大。

結論。

通過以上的分析,企業要想得到和留住優秀的人才,就必須在人力資源管理各大環節嚴格做好管理工作,建立規范的人才管理流程,從戰略高度重視人才培養和開發工作。一方面,完善招聘流程,根據企業人才需求和規劃,按照標準化、合理的招聘程序選拔人才,另一方面,企業通過發出信號機制如“有相關經驗者優先錄取和給予優厚的待遇”(這里有相關經驗者意味有過培訓的經驗)來甄別求職者,從而為企業節省一部分培訓成本,而且還能招到優秀的人才。

此外,企業還必須對招聘到的員工進行系統的培訓,建立公平合理的績效考核制度;薪酬福利制度;改革用人制度;完善激勵機制;克服在培訓、考核、提拔和晉升等環節的不足,提高員工對企業的歸屬感。在現在的企業管理中,企業對員工激勵多,約束少,因此企業必須嚴格完善約束機制,對跳槽的員工的從業進行限定,增加其跳槽的轉換成本,減少損失。

同時,企業還應建立相應的防止人才跳槽的預警系統,對關鍵的職位進行風險評估,分析該崗位員工跳槽會對企業帶來的風險。企業還必須建立相應的人才儲備計劃,對于優秀的年輕的對企業有很強的歸屬感的員工進行重點培養,做好企業人才梯隊建設,避免企業有員工跳槽后,沒有相應的合適人員接替。

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中小企業人力資源管理問題論文（實用21篇）篇十二

人力資源管理是醫院日常管理活動的重要構成部分，其成效會對醫院未來發展產生直接影響。醫療衛生人員作為典型的專業性人才，具備較強的自身發展需要，同時醫療衛生人員日常工作環境相對復雜，這給醫院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫院人力資源管理越來越受到重視，但部分醫療衛生人員對醫院人力資源管理還是存在一定的認知誤區，會對相關工作實施產生一定程度影響?；诖?，本文探討了醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知情況，并提出了相關觀點，以供參考。

醫療衛生人力資源是一個技術密集程度相對較高的群體，特別是其中的高級衛生人力資源在醫院醫療、科研、預防、保健、管理工作當中發揮了不可替代的作用。醫院衛生人力資源創造性的勞動為醫院發展及學科建設提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫院人力資源管理在整個醫院管理活動當中具有較高的地位。醫院人力資源管理具有一定特征，具體表現為以下幾個方面：主動性。醫院人力資源管理強調發現人才、培養人才，通過主動性的人力資源開發，將相關人才匹配到最合適的崗位，以此來提升人力資源管理工作成效。戰略性。醫院人力資源管理要求人力資源管理目標與戰略性目標緊密聯系在一起，要從戰略角度設計、開發人力資源管理各項活動，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫院整體保持同步發展。通過適當的管理措施，讓醫院與人才本身實現雙贏。

盡管醫院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫療衛生人員對醫院人力資源管理存在一定的認知誤區，具體表現為以下幾個方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫療衛生人員受我國傳統文化思想影響較深。我國特殊的社會文化背景導致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領導之間的支配與被支配的關系。部分醫院人力資源管理工作實施過程中，偏向于高度集權的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵作用。這種傳統人力資源管理觀念與現代醫院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機制相對落后。很多醫院人力資源管理過于偏重管理，但卻忽視了人才培養工作。并且基層職工也缺乏主動學習的意識，忽視了專業技能培訓及繼續學習的重要性，這在一定程度上制約了醫院職工的職業成長，不利于醫院持續健康、穩定發展。（3）薪酬激勵制度有待完善。目前，我國醫院薪酬分配制度并不樂觀。相關研究表明，很大一部分基層醫療衛生人員認為醫院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價值定位低、分配要素不合理、薪酬級差小等問題。同時，激勵制度存在缺失，無法充分調動基層醫療衛生人員的積極性。

加強選人用人。選人用人是醫院人力資源管理重要的環節之一，也是把控醫院人力資源質量的基礎性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴格按照崗位需求及人才實際能力進行合理選擇，做到“公平、公正、公開”，要杜絕人情關系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對于滿足崗位要求的人員還要進一步考核、對比、調查，保證選人、用人的客觀性。同時，要轉變傳統人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時，在保證其職業道德水平達到要求的情況下，不要糾結其性格或能力瑕疵，而是要善于發揮其長處，將其價值充分發揮出來。醫療衛生人員本身也應該正視自我，善于取長補短、揚長避短，敢于擔當，將自己的能力充分體現出來，脫離傳統用人思想的束縛。

完善利益驅動機制。通過完善利益驅動機制，充分發揮薪酬激勵的作用，以此來推動醫院內部人力資源開發。在相關機制完善過程中，要摒棄以往同質化的管理方式，應實行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個人績效考核、團隊績效考核充分關聯起來，盡最大可能調動基層職工的積極性。醫院人力資源管理者要充分衡量不同醫療衛生人員的工作差異與需求差異，針對性地滿足職工需求。薪酬激勵要體現出個人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發展的驅動力，促使其不斷提升專業能力及綜合素養，起到督促人才發展的作用。

重視職工教育培訓。醫院人力資源管理過程中，職工教育培訓工作是至關重要的環節之一，它是醫院人力資源高效發展的核心內容。對于醫院而言，人力資源是所有資源當中增值潛力最大的資源。教育培訓則是提升人力資源質量最直接、最有效的途徑，也是風險最小、收益最大的戰略性投資。有效的教育培訓不僅能夠提升職工的專業能力及職業素養，為其提供發展空空間，同時醫院也能夠從中獲得益處。事實上，職工與醫院本身共同分擔了培訓成本，也分別享受到了教育培訓的收益。醫院培訓職工期間，要結合不同崗位及職工特點，設定差異化的培訓內容，滿足職工崗位及自身發展需求，以此來提升培訓成效性。除了培訓外，醫院還應該引導職工規劃職業方向，協助其設計職業階梯，為其提供更大的職業發展空間，使其能夠樹立長期自我發展目標，激發其主觀能動性，促使其將個人職業規劃與組織發展目標結合起來，實現人力資源良性循環發展。

目前，部分醫療衛生人員及醫院人力資源管理者對人力資源管理還存在著一定認知誤區。為了充分發揮人力資源管理效能，醫院內部應該進行適當引導，促使醫療衛生人員更新觀念。通過加強用人選人、完善利益驅動機制、加強職工教育培訓，將人力資源價值充分挖掘出來，為醫院持續發展提供可靠動力。

中小企業人力資源管理問題論文（實用21篇）篇十三

摘要：隨著中國經濟進入新常態，利率市場化、監管與國際接軌、互聯網金融的異軍突起，對傳統銀行業發展帶來了極大挑戰。城商行在激烈的市場競爭中逐漸意識到人力資源管理的重要性，開始強化人才引進，提高人才經營與培養力度，為提高城商行的市場競爭力提供有力支撐。本文從新形勢下城商行人力資源管理存在的問題出發，分析問題產生的原因和類型，有針對性地提出應對策略和解決方案，提高新形勢下城商行的人力資源管理水平。

全球經濟的急劇變化、中國經濟進入中高速增長時代，城商行在激烈的市場競爭中紛紛發起主動攻擊，希望可以鞏固自己的市場地位，取得市場的主動權?；煸洜I模式的日益凸顯，金融行業的競爭日益加劇，對城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰。人才作為城商行市場競爭的核心部分，提高城商行人力資源管理勢在必行，大量選聘專業的金融類人才，強化人才的專業能力和職業素養，是確保商行市場競爭實力的重要舉措。因此，針對目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問題并找出相應的解決策略是城商行人力資源管理的當務之急，也是時代和市場的發展要求。

經濟和市場形勢的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場環境對城商行提出了更高的人才要求，越來越多的城商行也逐步意識到高素質人才引進的重要性，但是，由于人力資源管理的市場變化和時代需求的革新，很多城商行人力資源管理過程中仍然面臨著較多的實際問題。

很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時代的發展要求和競爭的時代需求。人力資源管理方式粗放，就會使得在具體的人才管理過程中容易產生紕漏和疏忽，一旦不能及時解決，就會成為爆發性惡性的事件，影響極為惡劣。

2.對智力資本管理缺乏有效措施，不利于優秀人才留用。

在人才隊伍建設和管理方面，很多城商行還缺少足夠的認知。在進行人才管理時，大量的優秀人才沒有經過合理的崗位調配，未能充分發揮出應有的水平和才能。優秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發揮，工作質量則大打折扣。這樣，付出的勞動和收到的回報也就不成正比，這些優秀人才獲得的成就感和利益回報都會和心理預期產生較大的落差，因而加快了商行人才的流動性，為人力資源管理埋下了隱患。

3.人力管理培訓體系落后，難以滿足商行混元經營發展模式需求。

當前，很多城商行也沒有意識到人力資源培訓的重要性，很多培訓體系極為不完善，培訓內容質量低，針對性差，培訓流程不符合實際情況，培訓體系比較滯后，不能滿足時代的發展要求和混元經營模式的發展大局。

對人力資源風險管理的疏忽，也是常見的人力資源管理問題。很多人力資源風險是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風險愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來較大的經濟損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經濟良性發展的因素之一。

5.人力資源從業者專業能力有限，工作效能低。

當前，很多人力資源從業者都缺少相匹配的專業的職業能力，不能滿足城商行的發展要求，工作能力的'局限性不僅不能夠按時高效地完成自身崗位的工作內容和工作任務，甚至還會影響到相關的工作環節，給城商行的業務進展帶來極大的負面影響，工作效能低，工作積極性不高還會阻礙城商行的時代發展大業，影響惡劣。

實踐證明，當前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅實的市場地位，解決人力資源管理問題是大勢所趨，也是當務之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實際出發，采取針對性的有效措施，強化人力資源管理。

強化城商行人力資源管理水平，就要從時代的角度出發，以與時俱進的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統人力資源管理的限制，真正認識到人力資源管理的重要性和重要價值。重新定位人力資源管理，突破傳統的管理模式，從單純的人力資源管理者轉變為全方面的戰略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調動在職員工的積極性和參與的主動性，并從培訓、考核、激勵等方面激發人才的創造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對銀行對忠誠度，為城商行的可持續發展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競爭環境中立于不敗之地。

2.引入現代化優秀人才管理戰略，加強智力資本維護。

強化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發，以時代的人才要求為導向，積極引進先進的人才管理戰略，提高城商行的智力成果保護和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區別于傳統的管理手段，突破傳統管理方式的局限性，除了要關注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵體制，讓人才的付出與回報成正比，充分激發銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門職能出發，完善人力資源管理部門的職能發揮，結合人才的特長和優勢，將其放在合理的部門和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優化和合理，為城商行的可持續發展謀取利益最大化。

3.創新現代化的人力資源培訓機制，滿足業務發展需求。

提高城商行人力資源管理，還要從培訓入手，不放松對銀行人才和員工的業務培訓。當前形勢下，時代變遷，市場競爭和市場環境更新變化的速度也日益加快，城市商業要想在市場中立于不敗之地，就要樹立與時俱進的觀念，加強對員工的培訓，以滿足業務的變化需求和時代的發展需要。創新培訓機制，要從業務的實際需要和市場的實際需求出發，制定有計劃科學性的培訓流程，培訓的內容要高質量高水準，不僅要符合員工的實際需求，而且要符合城市商業的銀行戰略規劃。培訓機制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應該真正落實到位，切實提高在職員工的業務能力和業務需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發展，提出針對性的意見和建議，推動城市商業的穩定發展。

4.構建科學的人力資源流動機制與監督機制，強化人力資源風險管理。

提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動入手，提高人才的取舍。城商行要樹立競爭理念，讓在職員工都能夠在激烈的競爭中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿足銀行發展的員工，銀行要及時篩選予以淘汰，對銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時從薪資、獎勵等方面穩定員工，提高員工的忠誠度，以人才流動機制不斷優化城商行員工隊伍，打造超強能力的員工隊伍，并逐步強化員工素質，穩定城商行的核心競爭力量。此外，城商行不能放松人力資源監督機制，要逐步健全業績考核、績效考核等制度，鼓勵員工恪盡職守，不斷為城商行創造更多的價值，謀求更多的利益，并通過人力資源監督機制，及時發現人才隊伍中的隱患，淘汰對隊伍存在危害的因子，將用人風險降低到最低，保障銀行的經濟效益和社會效益最大化。

5.完善人力資源自身隊伍建設，提高專業化水平。

激烈的市場競爭，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊伍的建設。人才隊伍要充分認識到提高自身能力的重要性，并能夠將其落到實處，真正提高自己的專業化水平和職業能力。人才隊伍建設，要以城商行的銀行大局為依據，以銀行戰略規劃為目標，以市場競爭為導向，積極挖掘自身潛力，一方面應強化自身專業技能和職業素養，另一方面應強化業務技能的學習及培訓，要先懂業務，才能管好做業務的隊伍。在混業經營的大趨勢下，不要求每個人力資源管理者成為全通全才，但需要隊伍中每人有側重地成為某個領域的專家，才能真正擔負起城商行發展中人力資源管理的重任。

三、結束語。

時代的快速發展改變了市場的競爭環境和發展趨勢，越來越多的行業競爭突破了技術和規模的限制，逐步集中于專業人才的競爭。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個行業面臨的問題，新形勢下強化城商行人力資源管理問題，就要從實際出發，認識到人力資源管理的重要性，并優化人力資源管理體系，從薪資、培訓、銀行文化等方面加強人才的選聘和培養，充分挖掘人才優勢和潛力，調動銀行員工的積極性和創造力，以科學合理的人力資源管理體制為提高城商行市場競爭力提供充足的發展動力。

參考文獻:。

中小企業人力資源管理問題論文（實用21篇）篇十四

在現代工程管理中，人力資源漸漸變成工程管理各資源中發揮主導功能的資源。在完成工程目標所需的各類資源中，最關鍵的是人力資源。同樣，項目工程組織要在項目建設中爭得一席之地，一定要關注人力資源管理工作，提升項目工程組織的人力資源管理水平，這是加強項目工程組織競爭力，完成持續發展的一定選擇。

加入wto以后，伴隨著世界經濟一體化，中國公路項目建設工程的發展正面對著市場環境改變的嚴峻考驗。不但要面對國內外公路建設企業的挑戰；并且在項目招投標經過中壓標壓價，企業降低成本的壓力愈來愈大；同時歷來公路施工單位兩層分離問題嚴重，分離操作層艱難，而且伴隨著嚴重流失的專業技術人才。

在這樣的環境下，中國項目建設工程人力資源管理正處于向建設現代人力資源管理制度過渡時期，在這種蛻變改革時期，項目建設工程人力資源管理暴露出其在項目建設工程管理中位置不高的近況。目前的工程管理研究常常把人力資源作為一個職能區域。其牽涉的內容關鍵只限于內部人力資源成本管理方面，想員工工資、福利，同時也簡單的牽涉到了指引與激勵。實踐中，工程管理中的人力資源管理更多的是控制與命令，嚴重地，甚至把工程員工當作依照工期完成合同任務的工具，工程中的人力資源管理的位置遠次于時間、成本、質量管理的位置，呈顯著的三層次劃分。項目建設工程人力資源管理沒有受到該有的重視，詳細表現在項目建設工程部缺失的人力資源管理組織機構設置和缺失的職能。

高效快捷關鍵展現在工程團隊成員的選拔與培訓上，工程團隊成員的選拔與培訓一般是針對完成工程任務所要的知識與技能實施的，并且，工程團隊成員也要具備挑戰精神，勇敢承擔責任。對于工程團隊成員的激勵也要突顯出高效性與及時性，所以，項目工程人力資源管理中所應用的激勵方法通常是以短期激勵結果為主，像物質激勵等。

項目工程目標的完成需要一個跨職能團隊的一起努力才可以完成，它是項目工程人力資源管理的中心任務。這不僅要求項目工程人力資源管理中的工程團隊成員特別是挑選項目經理與確定考慮工程團隊建設的需要，并且需要在工作業績的評價、員工激勵與工程問題或沖突處理方式等方面也要思考項目團隊建設的需要。

施工單位的人力資源管理部門要應用新的人力資源管理理論和管理辦法，完成從陳舊人事管理向現代人力資源管理的改變。從單位戰略出發，擬定人力資源發展規劃，標準人力資源管理模式，對他們實施特殊的培訓與開發，加強人力資源開發動機，產生不斷學習的機制。

3.2落實人力資源開發效果評估。

企業要增強對人力資源開發經過的監督檢驗，經過人力資源效果評估，施展事適其人，大材小用，才盡其用，人事相配，使人力資源的作用最大限度地發揮，推動項目工程不斷、穩定地促進。

3.3建設合理有效考核制度。

建設合理的績效考核系統，包含目標任務、任職規范、考核制度，對企業而言是一項基礎而關鍵的工作。凡是員工踴躍性高的企業，都建設了合理的績效考核系統，并和個人收入掛鉤。使用績效工資就一定牽扯到績效考核的問題?？冃ЧべY發放的根據是績效考核，擬定績效考核制度是物質激勵里一個關鍵部分，對于不一樣的員工層次要擬定不一樣的考核制度。績效管理作為一個有效的管理工具，關鍵的意義在于對改進單位的工作與提高業績。

3.4要改善員工教育培訓系統。

改善員工培訓系統，主要做好3方面工作：首先要把全過程培訓抓好，鼓勵員工接受繼續教育；其次要把多樣化培訓抓好，就是堅持崗前培訓和在職培訓相聯合、培訓專題與有關知識培訓相聯合的路子；最后要把內部培訓力度加大，培訓內容以單位文化、規章制度、操作程序與專業技能為主，同時也要增強和高校科研機構的橫向聯系，為單位培養專業技術骨干與管理人員。

3.5工程人才要大力推動國際交流和合作。

隨著經濟全球化與中國加入世貿組織，項目建設范圍全面促進了項目總承包與工程管理。在很多國際項目企業進軍我國市場與部分項目企業邁步國際市場的雙重狀況下，提高中國項目單位國際競爭力已經時不我待。項目建設的國際標準、項目所在國的法律法規與規范要求乃至項目人員雇傭的要求都一定要實施清晰的認識，防止國際爭端與糾紛。所以，展開項目人才國際交流和合作已經變成必然與一定的選擇。國際交流和合作的形式關鍵有，和國外知名企業合作承攬項目工程，在提高合作中的學習；派遣員工參加國際項目工程，了解國際規則與標準的項目工程進行系統、質量管理系統，了解國際商務準則；充分發揮國家與地方行業協會功能，舉辦國際項目咨詢大會與論壇，討論項目工程發展新趨勢、新形勢、新特征，積極組織編譯國外最新的項目工程標準準則等。

4結語。

總之，項目工程人力資源管理在工程管理中具備關鍵的意義。工程管理人員在完成工程各類有效控制的經過中，既要從微觀上重視各類內外原因的協調，更要從宏觀上積極吸收并采納現代人力資源管理的理念和方法，這樣，才可以做到未雨綢繆，在各類錯綜繁雜的內外條件下，掌控整個工程的發展方向，成功完成工程的既定目標。

中小企業人力資源管理問題論文（實用21篇）篇十五

1、通過加強人事檔案管理，可以全面發揮醫院的人力資源效能。隨著醫療體制改革的不斷深化，需要進一步調整醫院的人力資源結構以及強化人事檔案管理，以此來適應時代的發展要求，同時這也是目前醫院在進行人事檔案管理時必須面對的現實問題。從本質上來講，醫院內部的人事檔案管理工作，旨在利用現有的人事檔案，為醫院的快速發展提供更加全面、準確的決策信息和依據。為適應新時代的發展背景，保持與時俱進，一定要重視人力資源開發與管理，并在此基礎上構建起一個系統的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過程中，必須改變傳統的工作模式，利用計算機技術手段對人事檔案信息進行優化處理，并以此為契機，對醫院的人事檔案信息進行準確統計、存儲以及查詢和綜合分析，從而為醫院做出的發展決策提供可靠的依據。通過不斷加強醫院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會、人才市場的人才信息機制，確保醫院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開發和利用，同時這也是人類資源效能得以發揮的體現。

2、加強人事檔案管理，可為領導決策的做出提供有效參考依據。對于醫院而言，在其發展進程中，需要有一支外樹形象、內強素質的人才隊伍，這是當前國內醫院普遍欠缺的。為此，醫院人事管理部門應當對本院工作人員的年齡、經歷、學歷以及業務技能和政治素養等方進行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實現與否，很大程度上決定于醫院的人事檔案管理工作是否能夠落實到位。近年來，隨著人事管理機制改革的不斷深化，很多醫院實行了崗位競聘制，而且醫院還陸續選拔了一批專業素質高、業務能力強的人員；這些人才逐漸成長成為當前國內各類醫院不同科室的負責人或者骨干力量。在高素質人才任用過程中，醫院的人事檔案信息為其人事部門的決策提供了重要的參考數據，這可以作為決策參考依據，同時也是人事檔案管理工作重要性的體現。

3、加強人事檔案管理，可以提高醫院發展決策科學合理性。醫院重大決策做出時，很多程度上依賴于人事檔案管理工作，醫院在制定一些比較重要的經營決策過程中，也為其提供了重要的理論參考依據，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過程中，主管部門應當綜合權衡人事檔案管理，及時掌握醫務人員的動態，而且工期非常的崗位特點，制定合理的制定薪酬分配制度、獎勵制度等等。值得一提的是，在醫院內部決策制定過程中，也應當有側重點，這有利于提高制度的科學合理性，在調動醫院內部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。

近年來，隨著社會經濟的快速發展和醫療衛生體制改革的不斷深化，雖然醫院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過程中依然存在著一些問題與不足。

1、對人事檔案管理缺乏足夠的重視。調查發現，目前國內部分醫院對人事檔案管理工作的重要性認知深度不夠，未能有效認識到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫院在進行人事檔案管理時的人、財等投入相對較少，專業的管理設備以及人才匱乏。

2、人事檔案管理從業人員的綜合素質有待提高。因醫院對人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫院的檔案管理人員個人也不重視工作質量，態度不端正、責任心不強；很多人事檔案管理從業人員工作能力差，未能樹立正確的價值觀。此外，部分人員對醫院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著混亂現象。很多人員的保密意識非常的大，加之人事檔案管理專業性教育培訓不到位，以致于醫院內部的人事檔案資料和相關信息嚴重泄露。

3、信息數據的更新遲緩。實踐中我們可以看到，目前國內很多醫院在進行人事檔案資料管理時，往往對人事資料以及相關信息的更新不及時、不到位，其中很多信息已經過時，失去了存在的價值和意義。在此情況下，醫院在做出人事方面的決策時，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導致人員任命錯誤，對醫院的健康發展產生不利影響。

三、加強人事檔案管理的有效策略。

基于以上對當前醫院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問題分析，筆者認為要想解決人事檔案管理中的問題，通過加強人事檔案管理來提高醫院人力資源管理水平，促進醫院可持續發展，應當認真做好以下工作。

1、優化整合人事檔案信息資料。醫院人事管理部門應當立足當前的發展形勢，結合目前市場發展趨向，采用現有的管理技術和方法完善人事檔案管理制度。在此過程中，應當以人力資源管理為核心，聯合各部門對目前醫院的人力資源進行優化整合，并且按照資源的開發形式對檔案信息匯總。同時，還要將醫院的人事檔案信息資源信息進行統一整合和加強管理，以人力資源開發為導向，在管理工作上采取統一領導以及分級管理的機制，采用縱向負責、橫向聯系的方式，完善和健全管理機制，以此來促進人事檔案資源和信息資料的優化整合與合理應用。

2、加強醫院人事檔案資料的現代化管理?；诳茖W技術手段的應用，醫院各級管理部門應當及時引入信息化信息技術手段，尤其是利用現代計算機網絡技術，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實現資源的多元化共享。在醫院人事檔案管理工作中，管理工作的現代化，實際上就是人事檔案管理的電子信息化；對電子檔案管理工作進行統一規劃，構建專門的檔案數據資料庫。對于醫院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴格和細致，應當按照相關信息資源特點進行合理規劃，并在此基礎上構建數據庫。在此過程中，應當綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術以及專業等內容，以確保其更加的全面、科學與合理。同時，還應當構建完善的個人電子檔案信息資料管理系統，采取專人專有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。

3、提高醫院管理人員的綜合素養。對于人事檔案管理工作而言，其針對的是整個醫院的醫務人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質和技能水平，在很大程度上關系著人事檔案管理作用是否能夠發揮作用。為此，應當不斷提高管理人員的綜合業務素質，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實踐中，醫院應當立足實際，不斷加強對管理人員的教育和培訓，在人才應用方面既要引進來，又要大膽的放出去，給他們提高學習和交流的機會。

四、結束語。

總而言之，醫院人事檔案管理工作面臨著的很多問題，在激烈的競爭中若想占領先機，必須結合現狀，解決問題，充分發揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進醫院的可持續發展。

中小企業人力資源管理問題論文（實用21篇）篇十六

近些年來，為適應社會發展，世界范圍內的公共部門人力資源改革逐步興起，并且伴隨著知識經濟的到來，新的人力資源管理模式對政府部門的管理提出了更高的要求，政府部門的管理機制也面臨著巨大的挑戰。財政部門作為掌握著經濟發展全局的非常重要的公共部門之一，能夠促進經濟發展，促進社會公平，保障人民生活質量，促進國民經濟整體平穩運行，所以做好人力資源管理是非常重要的。由于我國仍然處在從傳統經濟向知識經濟過渡的階段，受傳統經濟影響較大，政府公共部門人力資源管理先天不足，并且由于城鎮的快速發展，縣級財政部門的人力資源管理體制仍然存在很多問題，不能適應當前社會發展的需要，進行人力資源改革是重點和難點。所以，發現和分析縣級財政部門人力資源管理所存在的問題，并提出有關解決辦法對于縣級財政部門提高效能和行政效率，降低行政成本，促進城鎮發展和社會公平具有重要意義。

二、縣級財政部門的人力資源管理特點。

人力資源管理是根據一定發展目標的要求，通過對人力進行招聘、選擇、培訓并給予一定報酬等步驟對人力資源進行有效的運用，以滿足組織對人才的需求和發展的需要，確保組織和組織成員發展最大化的一項管理形式?？梢苑譃榱鶄€方面：人力資源規劃、招聘和配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。隨著社會的發展，人力資源管理在如今的管理活動中成為一項基本技能。對于政府公共部門的人力資源管理來說就是公共部門對人力資源進行規劃、選取、開發、培訓、激勵、評估等，但其要符合國家相關法律和政策，其最終也是要為部門履行相關職能，實現公共利益服務。公共部門的人力資源管理特點具有很多共同點，但是不同部門由于自身的`職能不同，在人力資源管理方面具有特殊性，對于財政部門來說，具有以下幾個方面的特殊性。

（一）具有公共的利益取向。

財政部門作為政府的公共部門之一，具有資源配置、收入分配、穩定經濟、發展經濟等職能，宗旨是為人民和國家服務的，這就決定了部門在人力資源管理上不能謀求自身的利益，而應該以公共利益為最基本的利益取向。

（二）在管理行為上具有政治性。

財政部門是政府的部門，以政府為核心進行活動，所以財政部門的人力資源管理無法避免的具有政治色彩。

（三）管理的層次更加復雜。

財政部門以政府為核心，組織結構交錯復雜，這就使得財政部門在人事管理上具有不可比擬的復雜性。

（四）法律規定的嚴格性。

為防止財政部門中有人謀取私利，在人力資源管理方面有專門的法律法規對各個環節加以約束和規范，部門會依法進行管理。

財政部門作為掌握經濟發展大局的一個公共部門，其做好人力資源管理對于提高財政部門效能，行政效率，促進公共利益具有重要意義，然而目前我國各級財政部門在人力資源管理方面尚不樂觀，尤其是在縣級財政部門，仍然存在很多問題，主要問題有以下幾個方面。

我國很多政府部門受傳統人力資源管理的規制影響，把工作和職位作為中心，而把人作為完成工作目標的工具，是違背現代人力資源管理思想的，現代人力資源管理認為：人應該是人力資源管理的核心，應該把人作為主動的方面來進行控制，而不應該把人看做對立面來進行控制，這樣可以激發人們的主動性和積極性，增強人力資源管理能力。注重將開發人的潛能和實現組織目標相結合。縣級財政部門由于改革緩慢，對人力資源管理認識不深刻，所以在這個方面存在問題。

人力資源管理往往需要大量的數據分析，而縣級財政部門的人力資源信息還大多停留在人員狀況、薪酬、培訓等方面的簡單數據，不能夠充分利用計算機等對數據進行深入分析。財政部門人力資源信息不充分、不對稱、不適用都是信息基礎薄弱的表現，這就使得人力資源管理信息共享不足，財政部門在人力資源管理決策方面無法高效運轉。

（三）人力資源培訓與實際工作需要存在差距。

縣級財政部門在人力資源管理方面會對人員進行相關培訓，但是在培訓的時候缺乏科學的分析，無法滿足部門的需求，無法將組織目標和人員需要有效結合，并且培訓方式不科學，難度低，不注重人的潛能的全面開發，除此之外，培訓的方式也很落后，以講授為主，不注重多種教學方式的運用，培訓效果也大打折扣。

做好人力資源管理對于財政部門更好的行使行政職能具有重要意義，所以針對上述所存在的問題，我們應該采取有關措施，對其進行解決，有關發展策略有以下幾點。

（一）認識人力資源管理的重要性，加強對現代人力資源管理理論的認識。

財政部門應該加強對人力資源的宣傳，認識到人力資源是第一資源，其次政府也應該積極引進人力資源開發與管理人員。重視起人的作用，加強對現代人力資源管理理論的學習，更新管理理念，對管理工作進行全面更新。

（二）積極利用現代信息技術，將管理手段網絡化。

縣級財政部門應該建立完善的信息系統，可以共享，也應該將信息分門別類，以便管理人員可以快速獲取有關信息，提高財政部門人力資源管理決策的效率。現代的人力資源管理已經不再是簡單的對信息進行歸類和記錄，需要管理人員進行大量深入的分析，發現問題和解決問題，所以實現人力資源管理信息的網絡化勢在必行。

（三）完善人員培訓體系。

財政部門在對人員進行培訓時首先要對部門需求進行科學的分析，明確培訓的目的，有針對性的高效的對人員進行培訓和提高，其次在培訓方法上要根據人力資源管理的特點，按需施教，注重和人員之間的互動，多種教學方法相結合，注重對人員潛在能力的開發。

（四）建立科學的職位分類制度。

建立科學的職位分類制度可以對各個職位要素都有明確的規定，但是由于職位是靜態的，不能很好的體現人的能動性和創造力，而人力資源管理方面往往會注重人是否適應職業要求，而忽視人員的努力程度、責任性等其他方面。所以，縣級財政部門在人力資源管理方面可以按照責任、努力度、技能等方面進行衡量和考核，來確定人員是否滿足職位需求，使職位分類簡單、公平，為更多的人員創造更多的流動機會。財政部門的人力資源管理伴隨著社會的發展正在進行著一場深刻的變革，縣級財政部門的人力資源管理存在很多問題有待解決，只有運用有關決策，建立科學、合理、有效的財政部門人力資源管理體制，才能確保財政部門的高效運轉。

參考文獻：

[1]關永杰.鄉鎮財政部門人力資源管理問題研究―――以菏澤市為例[j].山東農業大學,(10).

[2]朱正徐.縣級質監部門人力資源管理的問題及其對策研究―――以昆明市y縣為例[d].云南大學,.

[3]沈琪.財政人力資源管理信息系統的設計與實現[j].廈門大學,2014(04).

中小企業人力資源管理問題論文（實用21篇）篇十七

（高等教育自學考試）。

本科生畢業設計（論文）任務書。

設計（論文）題目：

完成期限：

自201x年7月1日至201x年10月1日止。

指導教師辦學點負責人牛占文。

批準日期201x.7.1學生簡真強

接受任務日期201x.7.1

注：1.本任務書一式兩份，一份院或系留存，一份發給學生，任務完成后附在說明書內。

2.“檢查人簽名”一欄和“指導教師批準日期”由教師用筆填寫，其余各項均要求打印。

一、設計（論文）原始依據（資料）。

面對企業環境如此復雜的今天，科技進步、經濟發展日新月異。企業之間的競爭就是人才的競爭，中小企業要想留有一席之地，不僅需要在技術創新、質量品質、產品開發上的投資，還要注重人力資源的`發展。人力資源實際上是一種特殊的資本性資源，是經濟社會發展重要而稀缺的戰略資源。隨著知識經濟的到來，自然資源對經濟和社會發展的支撐力正在逐步下降，而人才資源的作用則迅速上升?，F在企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業發展的寶貴資源。

因此，我國的中小企業要想在21世紀的世界競爭中站穩腳跟，增強競爭力，就更要充分地認識到人力資源管理水平對其生存和發展的決定性作用，要重視和加強人力資源管理，從戰略的層面對其進行管理，這已經成為21世紀國內中小企業持續、健康發展的一項重大戰略任務，成為了中國中小企業人力資源管理的重要課題。

[2]張清華，知識經濟時代的人力資源管理，工業技術經濟，,4。

[4]〔美〕加里.得斯勒，人力資源管理〔第六版)，北京:中國人民大學出版社，1999.

management,homewood,illinois:richard,1980.

中小企業人力資源管理問題論文（實用21篇）篇十八

隨著我國經濟的發展，中小企業在我國經濟發展中的地位和作用越來越明顯。其不僅緩解了嚴峻的就業趨勢，還創造了大量的社會財富，取得了良好的社會利益。自身特征互補了大企業集團不能夠解決的問題，在市場經濟條件下，靈活的優勢使其具有較大的競爭力，近幾年來，發展速度飛快。但在發展過程中，凸顯了一系列的問題，尤其是在人力資源管理方面。

本文從中小企業人力資源管理的重要性出發，分析了中小企業人力資源管理的意義，探討了中小企業人力資源存在的問題：缺乏人力資源戰略規劃；缺乏有效的激勵和管理措施；人力資源投資小，缺乏對員工的培訓。在此基礎上，重點探討了提升中小企業人力資源管理的對策：制定人力資源總體規劃；建立和健全有效的激勵機制；向員工提供職業規劃幫助；建立企業培訓系統，完善員工培訓機制；注重企業文化建設。

人力資源是企業資源的核心，提高中小企業人力資源的管理和開發，是企業實現長久發展的根本。人力資源管理的最終目的在于以最少的勞動時間來創造盡可能多的物質財富，同時又能提高勞動人員自身的素質，使員工踏實、高效的工作。

由于企業自身規模小，資源有限等局限性，在人力資源管理上，中小企業存在著一系列問題：缺乏人力資源戰略規劃；缺乏有效的激勵和管理措施；人力資源投資小，缺乏對員工的培訓。

第一，缺乏人力資源戰略規劃。目前中小企業的發展重點是追求利益，著眼于眼前，忽略了企業的長期規劃，企業在用人機制上考慮的是短期的人員要求，并沒有考慮企業的長遠發展，來制定用人計劃。

第二，缺乏有效的激勵和管理措施。中小企業招聘錄用員工的直接目的是從事勞動，分配任務后就放手不管了，沒有考慮到激勵辦法，只是按照約定到時間發放工資，缺少了對工作情況的檢測激勵措施。中小企業在關注自身發展的同事，忽略了員工的發展和需要，使得企業和員工的發展處于脫節的狀態，當員工感覺企業不能滿足自身要求時，就會考慮離開公司，轉移新的工作目標，優秀的員工流失給企業帶來很大的損失。

第三，人力資源投資小，缺乏對員工的培訓。中小企業為了節約公司成本，縮減甚至忽略對員工的培訓，使得員工的技術跟不上發展的需要，反而影響企業的長遠發展。另外，企業重視生產，忽略企業文化建設。目前我國中小企業并沒有文化建設意識，未把企業的文化建設作為企業人力資源管理的重要內容，未能發揮企業文化在企業中所具有的激勵功能、導向功能、凝聚功能、約束和協調功能。

結合上述問題，研究制定適合中小企業人力資源管理的對策，主要從以下幾個方面做起：制定人力資源總體規劃；建立和健全有效的激勵機制；向員工提供職業規劃幫助；建立企業培訓系統，完善員工培訓機制；注重企業文化建設。

第一，制定人力資源總體規劃。所謂人力資源規劃就是根據企業當前發展的情況分析自身未來的人力資源供給和需求情況，從而制定并采取相應的措施來保證滿足企業內部各個崗位所需要的人才，保證企業的長期發展。中小企業人力資源規劃包括企業發展的人員需求目標、人員素質、組織機構、企業發展趨勢等，對企業未來的發展情況和人員共計做出科學合理的預測。企業從以下幾個具體方面進行人力資源規劃：1）總體規劃，預測行業、企業未來發展的目標和環境變化情況，預算企業未來人員的供給需求情況；2）考察企業各部門崗位的特點，了解所需求的人員特征；3）做好企業內部工種的調配、轉移工作，對工種轉移的時間和人數提前做好安排；4）保證員工的工作積極性，激發員工以飽滿的熱情和旺盛的經歷投入到工作。

第二，建立和健全有效的激勵機制。激勵員工的積極性要考慮人的本能特征，其包括生理、安全、社交、尊重和成就感。人是復雜的社會成員，其生活有物質和精神兩方面的需求。因此，中小企業對員工的激勵措施要考慮員工的物質需求和精神需求兩個方面，把激勵措施定位于和員工需求相吻合，更能發揮員工的積極性。

第三，向員工提供職業規劃幫助。企業人力資源負責完成職工職業計劃表，制定公司各崗位的工作性質和職位情況，歸納人力資源情況表，讓員工對所從事的崗位工作一目了然，有助于員工在工作過程中開展崗位知識和技能的學習。

第四，建立企業培訓系統，完善員工培訓機制。中小企業人力資源應制定有效的培訓系統，包括崗位的培訓需求、做好培訓計劃、做好員工的動員工作、制定培訓目標、開展培訓、對培訓效果進行檢測和評價，根據企業的發展狀況以及趨勢，分析培訓的性質和種類，并對培訓結果進行考核，發揮培訓工作的最大效益。具體的做法為：定期為企業的人力資源方面的員工進行專業知識的培訓，培訓分為兩種，一是內部培訓，由人力資源的資深領導對新來員工進行人力資源管理方面知識的培訓，以及工作中的經驗，通過這些培訓，讓新來員工少走彎路，盡快適應工作。二是外部培訓，通過聘請人力資源方面的專業老師對企業的人力資源員工進行培訓，將最新人力資源知識傳授給企業的人力資源方面的員工。

第五，注重企業文化建設。良好的企業文化是一個企業發展形式的重要標志，是企業最寶貴的無形資源之一，也是企業獲得競爭優勢的基礎。中小企業必須重視自身的文化建設，打造積極的企業精神，同時把企業文化建設作為人力資源管理的重要組成部分，從而創造和諧、溫馨的工作環境，增強員工的主人翁意識，激發員工的工作熱情，增強員工的凝聚力，使每個員工的發展與企業的發展緊密的聯系起來。另外，為了建立企業文化，必須有專門的負責人員來負責企業文化建設。通過專人負責，來真正的做好企業文化?？梢酝ㄟ^制定宣傳板報，短片，ppt等方式來進行企業文化的宣傳。

5、小結。

綜上所述，在經濟全球化和市場一體化的今天，中小企業應從深層次上認識到人才是企業的生存之本、發展之源。企業要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應競爭需要的高素質人才，以迎接來自世界各國的挑戰和競爭。

中小企業人力資源管理問題論文（實用21篇）篇十九

首先，“先天不足”。大部分中小企業的由于人員規模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。

?人力資源管理力量問題。對大多數中小企業來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業由經理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過2個；這種力量配備能夠完成常規的人事管理職能就不錯了，現代的人力資源管理職能的發揮基本沒有可能。

?人力資源管理人員素質問題。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業必備的管理知識，經驗上也比較欠缺；這就導致事務性工作比如檔案管理、入職離職手續等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業人力資源管理“先天不足”的表現之一。

?中小企業管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關注業務層面的問題，投入到內部管理工作的精力很?。徊糠值闹行∑髽I管理者在主觀上也存在認識的誤區，認為“攘外而不必安內”。

其次，缺乏科學適用的人力資源管理方法而導致的各類問題。比較典型的問題表現在以下兩個層面。

第二，操作層面問題，具體說有四大問題：

?崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。而中小企業由于人員較少，崗位的區分不是非常明晰，傳統的大企業運用的崗位設計的方法和理論在中小企業不是很適合。這樣就產生了中小企業建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。

?低支付能力與薪酬管理的激勵效果矛盾問題。大部分中小企業的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業人力資源管理中需要考慮的問題。

?績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合于公司現狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業實行績效管理的關鍵。

?人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。國內的中小企業與大企業相比對于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會上各自展臺前的人數就可以看出來。

對于中小企業來說，這些問題如何解決呢？本文先對中小企業的人力資源管理模式進行探討，后期將陸續進行操作層面的四大問題的探討。

人力資源管理的特點和業務內容決定了人力資源管理不能再繼續沿用過去傳統的部門式人事專業管理模式，而應在決策層、部門經理和人力資源部門之間進行科學合理的分工與協作，這種分工與協作的模式如何，對中小企業來說，取決于中小企業人力資源管理的特點。

?正如我們前面提到的，由于企業規模偏小，企業職能部門及崗位的劃分不可能像大企業那樣細，人力資源管理的專門人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個人事干部是不成立的。這時，企業人力資源管理部門或人員的工作重點應該放在基礎的人力資源體系的設計上，比如崗位分析、崗位評價；對于人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬等工作，主要是做好服務支持，以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環節中，其中的關鍵――選拔環節應由各部門負責人把關，招募、錄用等事務性工作由人事部門負責。

?中小企業的人力資源戰略規劃是組織發展戰略的一個非常重要的內容，人力資源規劃必須列入人力資源管理的常規業務內容，但是人力資源部自身的力量可能無法承擔這個人物，需要由企業決策層來主持，人力資源管理部門和部門負責人來協助。

基于中小企業人力資源管理的特點，筆者認為中小企業需要建立起一個在決策層、部門負責人和人力資源管理部門之間科學分工協作的人力資源管理模式，才能有效開展中小企業的人力資源管理，實現企業從傳統人事管理到人力資源管理的過渡。

這個模式基于上述的三個主體，因此我們可以稱之為“三力協作模式”。顧名思義就是三個主體根據不同的分工，互相協作，共同完成中小企業的人力資源管理工作。

總的來說，決策層負責人力資源規劃和指導、支持人力資源部門、部門負責人的人力資源管理工作；人力資源管理部門負責各人力資源管理體系建立等基礎業務，并協助各部門負責人做好招聘、考核、薪酬管理中的關鍵業務，和協助決策層做好人力資源規劃；部門負責人負責在各項人力資源管理中的關鍵業務，并協助人力資源部門做好人力資源管理體系建立等基礎工作，協助決策層做好人力資源規劃。具體說明如下：

?“第一力”。指在人力資源管理系統中，由企業高層即決策層分工負責人力資源的戰略規劃。人力資源戰略規劃的基本工作程序是：人力資源現狀分析――人力資源供求預測――人力資源戰略決策――制定人力資源規劃方案――執行與評價人力資源戰略規劃。在人力資源戰略規劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰略決策，而此前的大量人力資源現狀分析、人力資源供求預測工作是由人力資源部門和各部門經理負責，人力資源戰略規劃方案是由人力資源管理部門制定，最后一個步驟，人力資源戰略規劃的執行主要由部門經理負責，而對規劃的評價則是在決策層的領導下，由三方共同完成。

?“第二力”。部門經理主要負責人力資源管理各個方面的關鍵業務環節，而其他非關鍵環節則由人力資源部門提供支持性服務。招聘工作的基本步驟是：招募――選拔――錄用――評估，其中的關鍵環節――選拔環節應由部門負責人來負責，招募、錄用環節應由人力資源部門提供服務，而招聘評估工作應由人力資源部門與部門負責人共同展開。培訓工作的基本步驟是：培訓需求評估――培訓計劃制定――培訓計劃實施――培訓結果評估，其中的關鍵環節是各崗位的員工培訓需求評估，應由部門經理把關。同時，部門經理還要同人力資源部門共同制定培訓計劃和評估培訓結果，而培訓計劃的實施過程一般應由人力資源部門來組織。員工績效管理工作的基本步驟是：績效管理方法和標準的制定――績效計劃制定――績效輔導――績效考評――考績結果反饋與改進。在這里，關鍵環節是績效考評實施過程，這應由部門經理來把關，由他們來具體確定每位員工的考績結果。另外，績效計劃、輔導、反饋也是由部門經理來負責，人力資源部門負責組織實施、配合，同時，部門經理還要與人力資源部門一起進行績效管理方法與標準的制定。薪酬管理工作主要包括確定與調整企業的薪酬制度與體系、薪酬結構、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數量。其中，確定每一員工的具體薪酬數量是薪酬管理工作的關鍵環節，應由部門經理來掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結構、薪酬支付方式的確定等其他工作，則由人力資源部門提供系統的服務。

?“第三力”。人力資源管理部門負責基礎人力資源管理制度體系的建立（崗位管理體系、績效管理體系、薪酬管理體系等）和日常事務性人事管理工作。崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎環節，這一環節的工作好壞關系其他業務能否規范進行。制定和不斷調整崗位分析、崗位評價應該是人力資源部門的工作重點。同時，人事管理的一些日常事務性工作（如員工健康與安全、員工福利、人事統計、考勤管理、勞動合同管理、人事檔案管理等）也由人力資源部門負責。當然，如同人力資源部門應該協作配合部門經理的核心業務工作一樣，部門經理也要為人力資源部門的工作做好相應的配合，特別是在崗位分析與崗位評價這兩項基本業務方法上，部門經理更應做好協作工作，甚至參與到工作中去。

三力協作模式并不是中小企業所獨有的，大型企業的人力資源管理工作也需要三方的協作，但是人力資源管理部門會在其中占據主導地位，對于中小企業，主導作用更多表現在各部門負責人身上。

綜上，筆者認為對于中小企業來說，三力協作模式是解決人力資源管理人員數量少、專業性弱的可行方法，三方的協作是中小企業全面展開人力資源管理工作的基礎，當然，更多的細節問題需要通過梳理人力資源管理流程來進行規范，更加明確地界定各方的職責權限及管理活動、信息的流轉方向。

中小企業人力資源管理問題論文（實用21篇）篇二十

（一）房地產項目人力資源管理現狀。

自從改革開放以來，房地產項目呈現出了高速運行和增長的發展進程，而在房地產項目中運行有效的人力資源管理框架，也具有非常重要的作用。我國對于對于房地產項目中人力資源管理的研究，始于20實際80年代，在結合實際發展情況建立了工程項目人力資源管理框架，在管理過程中落實系統化、人性化以及模板化等特質。但是，較之國際化的管理運行流程還存在一定的差距，特別是對于多元化人員組成沒有建立有效的考量，也導致整體管理模式存在一定的局限性。特別要注意的是，在實際項目發展運行過程中，只有構建完整的人力資源管理理念，才能保證管理措施的實效性價值。

（二）房地產項目人力資源管理特征。

在房地產項目中運行人力資源管理框架，最基本的特征分為以下五點。第一，彈塑性特征。主要是基于工程項目的流動性特征，多數房地產企業都是利用招標聘用臨時性的工程團隊，在項目完成后，整個工程結構就會隨之解散，人力資源運行框架就會隨之轉移，這就要求工程項目人力資源管理人員具備較強的可塑性，確保應變能力和學習力的完善。第二，復雜特征。房地產項目從招標、設計到施工、竣工，整個過程都需要踐行人力資源管理框架，這就導致人力資源管理項目存在一定的復雜性特征，特別是工程管理項目中具體參數較多，不僅要對業主負責，也要合理化考量項目施工經理和施工單位的工程建議，復雜的分包現象就導致人力資源管理系統比較復雜，需要管理人員針對具體問題建立有效的協調關系。第三，過程性特征。房地產項目包括不同的工程階段，而每一個工程階段都有需要及時解決的問題，這就會涉及到具體的人員組成和配置，這些問題不是靜態的，而是隨著工程更替進行變化的，因此，房地產項目運行人力資源管理具有過程性特點。

在房地產項目中運行人力資源績效管理框架，能有效提升工程項目的實際收效，這是所有施工團隊都明白的道理，但是，在實際機制運行過程中，卻還是會存在一定的問題。在運行人力資源績效管理方針時，項目人員在安排和獲取的方式上存在一定的不合理性，一些工程項目中績效管控只是流于表面，沒有建立實際有效的監督管控措施，項目驗收也存在失真現象。管控機制不能真正發揮時效性，也就導致人力資源績效管理對房地產項目常規化運行產生的助益出現嚴重缺失。在人力資源績效管理評價中，主要存在的問題包括：評價指標的選取問題、評價方法問題、績效評價周期問題、評價結果反饋問題。

（一）評價指標的選取問題。若是在房地產工程項目中運行通用型模式，盡管對于多數房地產企業都較為適用，但是通用型缺乏針對性價值指標，沒有對具體工程項目的目標、性質、環境以及工作內容建立有效的分析和管理。

（二）評價方法問題。在管理團隊進行評價的過程中，方法形式過于單一，沒有根據實際工程項目的特點進行綜合化評估，缺乏有效的評價方式也是人力資源績效管理評價結構中較為嚴重的問題。

（三）績效評價周期問題。

在工程項目建立評價機制，若是周期較為單一，運行一刀切的績效評價周期，就會導致績效管理缺乏時效性，根本無法達到基本的評價作用。

（四）評價結果反饋問題?？冃гu價項目最基本的目標是建立有效的反饋結果，才能真正發揮績效評價的時效性價值，但是，在多數工程項目建立過程中，施工人員都對績效評價機制和具體運行標準缺乏認知，這也導致績效管理流于形式。

三、改進績效的方法。

（一）優化房地產項目人力資源管理績效的研究力度。房地產項目管理人員要集中優化人力資源績效管理的管理機制，強化學術性和行業性活動，并針對企業項目的戰略目標和合作機制建立模式化的績效升級措施，確?？冃Э蚣馨l揮其實際價值。

（二）優化房地產項目人力資源管理績效的獎懲制度。管理人員要綜合管控績效考核和獎懲機制之間的聯系，從全局發展的角度，運行有效的項目管控機制，確保整體操作流程符合時代發展訴求。宏觀層面從整體性工程目標出發，強化獎懲措施在工程階段中對績效項目的保障；微觀層面提升執行人員的執行力度，提升協調能力和績效控制措施，順利推動團隊內績效項目順利推進。

（三）優化房地產項目人力資源管理績效的組織建設?？冃Ч芾砗徒M織建設不是孤立的個體，需要管理人員針對具體問題建立適時調整框架，確保團隊文化建設依托績效數據和信息，在績效考評的推動下，團隊中的工作人員在追求相同目標的過程中，逐漸建立統一的組織戰略目標，更好的落實工程項目管理要求。

結束語：

總而言之，在對房地產項目中人力資源績效管理進行分析的過程中，管理人員要積極挖據人力資源的管理潛質，提高項目管控的時效性，確保工程結構完整的同時，提升績效管理框架的實效價值，結合工程項目的實際進度和發展情況建立完整的績效控制措施，為房地產項目優化升級提供動力，促進我國房地產項目實現可持續發展。

中小企業人力資源管理問題論文（實用21篇）篇二十一

摘要：隨著21世紀知識經濟的到來，傳統經濟時代逐步被取代，新經濟時代具有全球化、市場化、信息化的特點，伴隨著這些改變，人力資源管理體系也必然發生改革。財政部門作為各級政府非常重要的公共部門之一，具有促進社會公平，為人民生活提供保障，促進國民經濟平穩運行等重要的作用。而我國政府部門人力資源管理先天不足，并且由于我國縣級財政部門正經歷著大的改革和蛻變，在新經濟的時代下新的人力資源管理模式就對縣級財政部門的管理機構提出了更高的要求和挑戰。隨著社會的發展，縣級財政部門的人力資源管理的作用日益凸顯。但是當前縣級財政部門的人力資源管理方面仍然存在很多問題，有待于發現和解決。解決好所存在的問題對于政府部門提高管理效能和行政效率，降低行政成本，促進社會公平具有重要意義。文章將從縣級財政部門的人力資源管理上所存在的問題進行分析并針對有關問題提出解決辦法。