規章制度可以幫助人們更好地理解和執行各種規則和方針。規章制度的貫徹落實需要每個員工的主動參與和自覺遵守。

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇一

(集團)有限公司是一家在香港注冊和運營的多元化控股企業集團，其前身是x年于香港成立的“”，x年被列為國有重點骨干企業，x年財富世界500強排名第91位。

置地有限公司(公司簡稱：置地，股票代碼hk1109)是xx集團旗下的地產業務旗艦，是中國內地最具實力的綜合型地產發展商之一，主營業務包括房地產開發、商業地產開發及運營、物業服務等。

置地太原公司成立于x年9月16日，開發建設·中海幸福里、萬象城、悅府、xx大廈、太原師范學院等5個項目，總開發面積已達270萬平方米，總投資超過200億元。太原公司秉承置地“品質給城市更多改變”的品牌理念，堅持高品質戰略，積極探索創新，已發展成為山西地區最具影響力的綜合型地產開發商之一。

x年，xx集團第一次從內地高校招收應屆畢業生，迄今為止共招收近3600名應屆畢業生，有許多今天已經走上管理崗位，成長為支撐事業的中堅力量。注重校招生的培養，每一位校招生都會被納入“未來之星”三年培養計劃，同時集團會針對不同層次培養對象，設置不同課程。通過重點培養企業行業領軍人物、中基層管理人才、職能專業人才和行業專業人才，帶動集團人才隊伍整體素質的提高。

二、招聘崗位。

開發系統。

崗位名稱。

需求數量。

專業要求。

學歷要求。

土建工程崗。

2

土木工程、工程管理、工民建及相關專業。

碩士。

機電工程崗。

3

電氣工程相關專業、給排水、暖通及相關專業。

本科及以上。

人力資源崗。

1

人力資源管理、心理學、管理學等相關專業。

本科及以上。

核算會計崗。

2

會計、財務管理、稅務等相關專業。

本科及以上。

機電造價崗。

1

電氣自動化專業。

本科及以上。

投資運營崗。

1

專業不限。

碩士。

商業系統。

崗位名稱。

需求數量。

專業要求。

學歷要求。

營運管理崗。

5

工商管理、市場營銷、經濟類等專業。

本科及以上。

人事行政崗。

2

人力資源、工商管理、心理學等專業。

本科及以上。

核算會計崗。

1

會計、財務管理、稅務等相關專業。

本科及以上。

會員管理崗。

1

工商管理、市場營銷、經濟類等專業。

本科及以上。

預付卡銷售管理崗。

1

工商管理、市場營銷、經濟類等專業。

本科及以上。

1、投遞簡歷。

在線投遞：投遞郵箱：，請將郵件標題統一命名為“應聘崗位—學校—姓名”;。

校園雙選會現場投遞：3月31日太原理工大學x屆畢業生春季就業洽談會。

2、初試。

對通過簡歷篩選的同學，我們將通過電話或短信的方式通知參加初試，初試為人力資源面試。

3、復試。

復試包含專業面試(用人部門)及分管領導面試。

4、在線測評。

通過復試的同學我們將統一安排能力素質模型測試。

5、終試。

候選人將會接受公司總經理面試。

6、錄用簽約。

擬錄用名單將于校園招聘活動結束后1個月內確定，并于4月底之前發放《錄用通知函》。

接受《錄用通知函》的同學將與置地華北大區簽署《就業協議書》，成為未來之星。

四、應聘須知。

1、您可以選擇兩個職位，我們會優先考慮您的第一志愿;。

3、面試將以電話、短信的形式通知，請保持通訊暢通。

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇二

第一條 為規范xx房地產開發有限公司（以下簡稱公司）人才招聘與錄用程序，特制訂本辦法。

第二條 公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優錄用”的原則。

第三條 本辦法適用于公司各部門。

第四條 人力資源部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

第五條 各公司年度計劃內的用人需求，由各部門填寫《招聘申請表》，經業務分管領導確認，由所在公司人力資源部負責按計劃要求組織內部調配或對外招聘，原則上應優先考慮內部調配。內部應聘人與外部應聘人應經過同樣的面試流程。年度計劃外但在公司人員編制范圍內的用人需求，由用人單位/部門填報《年度新增用人需求審批表》，經公司人力資源部審核、經分管領導復核后，報公司總經理審批。批準后由所在公司人力資源部組織內部調配或對外招聘。年度計劃外且超出公司人員編制范圍的用人需求，用人單位須先辦理新增人員編制的審批手續，再按年度計劃外的用人需求辦理報批手續。

第六條 對外招聘可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行。集中對外招聘須由公司人力資源部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的技術類員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。

第七條 招聘計劃獲準后，人力資源部通過媒介、人才交流會、內部推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

第八條 應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件以及個人簡歷、近期免冠證件照等。

第九條 人力資源部對應聘資料進行初步篩選，以確定筆試人選。

第十條 人力資源部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，并組織完成評卷和成績匯總工作。筆試時應要求應聘人員填寫《應聘人員登記表》。

第十一條 對于筆試合格者，人力資源部應將其《應聘人員登記表》、應聘簡歷及試卷交用人單位（部門）負責人及分管領導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，人力資源部應及時辭謝。

第十二條 面試一般情況下應集體進行，面試評價小組成員主要包括人力資源部負責人、用人單位（部門）負責人及分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等作出評價，并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》，得出面試結果。

第十三條 根據初試結果，人力資源部組織擬錄用人員到公司進行復試。對于不錄用人員，人力資源部應及時辭謝并視情將其納入公司人才信息庫。

第十四條 人力資源部應對擬錄用人員進行背景核查，主要是核查應聘人員的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料。特殊崗位的，還須對應聘人員的工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查，具體按《應聘人員背景核查管理辦法》規定執行。

第十五條 在核定編制內招聘人員，原則上由各公司自行組織，但招聘部門經理（含主持部門工作的副經理）及以上職級人員時，須提請公司人力資源部及分管領導共同參與面試和綜合測評。

第十六條 突破核定編制的人員招聘，須事先報公司批準。

第十七條 人員錄用審批的權限為：

1、公司財務管理部負責人、公司總經理助理及以上人員的錄用，報公司董事長審批；

第十八條 對擬錄用的人員，人力資源部應填寫《員工錄用審批表》，并辦理逐級審批手續。在《員工錄用審批表》中應明確錄用人員的試用崗位、試用期限及待遇等。原則上，應屆畢業生及工作年限2年（含）以內的人員，試用期為6個月；其他人員為3個月。

第十九條 人力資源部應及時通知經審批同意錄用的人員，在規定時間內到公司人力資源部辦理報到手續，同時向用人單位（部門）填發《新員工入職通知書》，由用人單位（部門）負責安排辦公地點、辦公用品、工作交接等事項。

第二十條 新員工在上崗前，須參加由人力資源部及本單位（部門）組織的新員工入職培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工入職培訓管理制度》執行。

第二十一條 新員工到崗一周內，用人單位（部門）應選定經驗較為豐富且熟悉公司情況的老員工擔任新員工輔導員。

第二十二條 在試用期內，人力資源部應會同用人單位（部門）對新員工進行考核評估。原則上，人力資源部在員工試用期滿一周前將《員工轉正考核審批表》發給用人單位（部門），用人單位（部門）負責人應及時會同人力資源部與新員工進行面談，并要求其寫出試用期總結后，在《員工轉正考核審批表》中簽署試用期考核意見。

第二十三條 在《員工轉正考核審批表》中，人力資源部應明確新員工轉正后的崗位、職級及年薪等，并負責辦理逐級報批手續。批準后，由人力資源部負責辦理正式勞動合同的簽訂手續。

第二十四條 新員工在試用期內有突出表現的，用人部門可向人力資源部建議給予提前轉正；如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人部門可向人力資源部建議延長試用期或中（終）止試用。

第二十五條 本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。

第二十六條 本辦法自印發之日起施行。

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇三

第一條為了規范公司的人力資源管理制度，提高人力資源管理的效率，加強公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質和工作積極性，獲取公司發展所必需的優秀人才，使公司的招聘管理有所依據，特制定本制度。

第二條公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。

第四條人力資源部每年2月份核定各部門的組織架構、人員編制、崗位職責、職位要求等，制訂出最新組織架構及各部門、各崗位定員人員明細，報總經理、董事長審核簽批，各部門組織架構、崗位編制未經總經理、董事長批準一律不允許私自變動。

第五條組織架構及人員編制一經確定，原則上不接受更改，如因經營發展需要進行調整的，由需求部門填寫《增員呈批表》（見附件1），經總經理、董事長審批后執行。

（一）公司招聘員工以思想品德、學識、能力、經驗、性格、體格等適合于職位或工作為原則，堅持公開平等、擇優錄取。

（二）內部優先原則。產生新的職位需求時，原則上優先考慮公司內部調配和競聘，深入挖掘公司內部的人力資源，避免造成人才積壓和浪費。

（三）除外聘管理或技術類中、高端人才外，招聘的所有人員根據崗位要求，進行不同的筆試；筆試成績低于60分者不予錄用。

（四）曾經在公司工作現已離職者（關鍵崗位人員除外）；

第八條產生職位需求時，人力資源部將通過社會招聘、網絡招聘、內部篩選和校園招聘等形式滿足需求，對于較難招聘的崗位，若條件允許，將實行獵頭招聘。

第九條社會招聘是指根據各部門提出的用人需求，由人力資源部組織開展的日常招聘活動（現場招聘會等招聘途徑），職位申請人一般為非在校學生且具備一定工作經驗。

第十條內部篩選是指用人部門根據崗位需求，在公司內部篩選符合條件的職工。

第十一條校園招聘是指根據公司發展戰略目標對人才的需求，人力資源部組織在各類院校進行應屆碩士研究生、本科、大專畢業生的專場招聘活動。

第十二條獵頭招聘是指對于技術性或專業性較強的崗位或其它稀缺人才，人力資源部委托獵頭公司進行招聘的招聘形式。

原則上一般崗（職）位、后勤崗位實施內部篩選，高端崗位或內部篩選不能滿足者，實施適宜的其它外部招聘。

人員需求部門根據崗位要求，在全公司范圍內根據與相關部門領導溝通及職工日常表現篩選最符合崗位要求職工，向總經理、董事長口頭匯報或書面申請。

總經理、董事長同意后，行政部下發調令，規定交接到崗日期，人力資源部根據調令要求辦理人事調動及薪酬對接工作。

人力資源部根據招聘崗位需求條件擬定招聘簡章，確定招聘的途徑、形式（人才市場、公司內部員工推薦等）。

人力資源部通過各種渠道收集應聘人員簡歷并根據崗位要求初步篩選。

應聘人員在人力資源部填寫《應聘人員登記表》（見附件2），提供身份證復印件、畢業證復印件及相關資質證書復印件，現場在學信網核實學歷真實性。

用人部門領導組織初試。初試人員依據崗位性質不同可采用面試、筆試、實操等方式，從工作經驗、工作技能及專業知識等方面對應聘人員進行評定。

由總經理、董事長根據部門經理意見對符合條件人員進行復試，對應聘者綜合能力進行評定，最終確定錄用人員名單及外聘人員待遇。

公司范圍內關鍵崗位離職滿12個月復職人員，復職后同崗同酬，工齡重新計算。

人力資源部根據公司崗位空編情況及實際生產運營需要，擬定校園招聘計劃。

根據各學校教學計劃及公司生產經營情況擬定校園招聘行程表。

對參加應聘人員進行公司發展史、產業、文化、榮譽、組織結構、員工福利待遇以及招聘崗位進行講解。

由單位領導現場面試，關鍵崗位需到公司面試者，組織意向職工到公司相關部門面試，流程同社會招聘。

人力資源部根據空編空崗情況及實際生產運營需要，同各部門溝通后，通過網絡發布招聘信息。

根據公司發展戰略，招聘技術性或專業性較強的崗位或其它稀缺人才，依據崗位類型和行業性質篩選合適的獵頭公司。

根據高端崗位人員要求與選定的獵頭公司簽訂合作協議并提供需求崗位，獵頭公司按照協議相關約定推薦合適人選。

人力資源部及時將面試結果反饋獵頭公司，并將面試中存在的問題，包括推薦的人選質量一并反饋。

人力資源部負責對新入職人員名單進行核查，包括崗位編制、年齡、學歷、崗位要求等是否符合所在部門及崗位的組織架構、近期崗位編制以及招聘計劃中崗位要求，同時核查是否存在重復入職、違紀違法犯罪行為，是否已與原單位解除勞動合同等，是否參與邪教組織等，不符合要求的一律不予審批錄用。

人力資源部組織擬錄用人員進行職前體檢，體檢合格后必須于當天下午繳納意外傷害保險，并于入職后30天內完成社會保險及公積金的繳納。因繳納保險不及時造成的損失，由人事管理員全權負責。

體檢完成后，人力資源部指導擬錄用人員簽訂勞動合同，辦理其它相關入職手續，聯系安全環保部組織職前培訓。

第十九條人力資源部于每年10月份根據崗位編制及實際人員需求情況，編制《20xx年度招聘計劃表》（附件3），經綜合管理部經理、總經理、董事長審批后，作為下年度招聘的依據。

第二十條人力資源部于每月5日前，統計《20xx年xx月份人員狀況表》（附件4），報相關領導審核，作為相關領導公司當前人員狀況的依據。

第二十一條本制度自薪酬與考核委員會審議通過并下發之日起實施，最終解釋權歸人力資源管理部。

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇四

制訂有效的招聘計劃的依據是：社會勞動力市場的供應狀況與酒店業務部門對補充員工的需求申請。

（1）內部招聘：針對某些少量的空缺，在酒店范圍內部張貼向員工進行招聘，應聘員工必須首先獲得所在部門主管的允許才能報告，參加考試后決定是否錄用。

（2）員工推薦：通過酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人參加應聘，由員工向人事培訓部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試。

（3）社會招聘：酒店人事部通過報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告，采取信函報考或集中報名面試等方法進行招聘。

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇五

1.1目的：

為了加強公司勞動用工管理，規范員工招聘、任用、離職等程序，提高人員素質效率，制定本辦法。

1.2適用范圍：

公司全體員工

2.1管理部是公司勞動用工的歸口管理部門，負責管理辦法的制定，員工招聘、任用、離職等相關管理工作。

2.2各部門負責本部門員工招聘、任用、離職等的審查與考評。

3.1招聘員工的原則

3.1.1唯才是舉的原則：公司聘用員工為學識、品德、經驗、能力、健康優秀者。

3.1.2公平競爭的原則：公司招聘員工，一律公開條件，向社會公開招聘。

3.1.3用人回避的原則：不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理范圍內工作。

3.1.4嚴格程序的原則：招聘員工嚴格按照公司規定的程序，依法辦事，嚴禁用工過程中的不正之風。

3.2招聘員工的程序

3.2.1招聘員工遵循以下程序：

3.2.2用人部門根據部門定編定員，需增加人員的，應填寫《人員需求申請表》，注明應聘人員的資格、條件、職責、人數，到崗時間等，經部門主管簽署意見后交管理部審查。

3.2.3管理部審查該部門的定編定員情況，符合條件的簽署意見后，由用人部門報其分管副總審批。

3.2.4用人部門分管副總審批同意后，交管理部擬定招聘文案，并發布招聘信息，發布招聘信息的渠道有：

――人才招聘會：市、區級人才市場

――媒體：報紙、網站

――上級：基地人力資源部、基地人才交流中心

――院校：大專院校、職業學校

――獵頭公司：

3.3招聘人員的測試：

為招聘到合格的人才，招聘人員須遵循以下程序：

報名――初試――面試――復試、筆試――政審――體檢――錄用

3.3.1報名：應聘人員到管理部填寫《登記表》。

3.3.2初試：應聘人員填寫登記表，管理部對其資格、條件進行初試，審查相關證件。

3.3.3面試：初試合格的，管理部推薦給用人部門進行面試，測試其專業能力，特殊崗位還應進行筆試或實作測試，并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。

3.3.4復試、筆試：面試合格的，由用人部門的分管副總進行復試，并簽署意見。同意試用的應注明試用期工資。重要崗位的員工還必須經總經理復試。

3.3.5政審：復試合格的應聘人員，由管理部對其工作經歷、家庭情況、社會背景等進行政審。

3.3.6體檢：政審合格的，應聘人員到公司指定醫院進行體檢。

3.3.7錄用：體檢合格的應聘人員，由管理部負責通知其辦理入職手續。并建立員工檔案。

4.1新進公司員工都必須進行試用。

4.2試用期：

42.1應屆畢業生：3―6個月

4.2.2往屆畢業生：1―3個月

4.2.3員工試用期間，能力突出，表現特佳者，可縮短試用期，但最短不得少于1個月。

4.2.4達到試用期，經考核不合格者，根據情況可適當延長試用期(最長不得超過6個月)，或停止試用予以辭退。

4.2.5員工試用期間，品行不端或能力欠佳者，可隨時終止試用。

4.3試用期工資：用人部門主管或分管副總確定，領導未明確的，為轉正后工資的70%――80%。

4.4擔保：

4.4.1銷售人員、服務人員、財務人員以及其他核心崗位的人員必須辦理擔保手續。

4.4.2擔保人應具備下列資格：

――必須是重慶市主城區常住戶口。

――在重慶市主城區有固定居所。

――有固定工作單位(機關、事業、大中型企業)。

――有積極擔保能力。

――被保人配偶不能作為其擔保人。

4.5保密協議：

銷售人員、服務人員、財務人員、技術人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協議。

4.6入司培訓：

4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓。沒有參加入司培訓的員工不得上崗。

4.6.2入司培訓由管理部負責組織，用人部門配合。

4.6.2入司培訓內容：企業文化、產品知識、業務知識、軍訓等。

5.1試用員工試用期滿須轉正者，由試用員工填寫《員工轉正申請表》，報部門主管審批，并簽署意見。同意轉正的應注明轉正后的工資。

5.2部門主管審批同意后，報分管副總審批，并簽署意見。

5.3重要崗位，還必須報總經理審批。

5.4領導審批同意轉正的員工，到管理部辦理轉正手續，予以轉正定崗。

5.5轉正定崗的員工從審批當月的26日起，享受轉正定崗后的工資。

6.1根據工作需要，公司有權調動任何員工的職務及工作地點，被調動的員工如借故推諉，概以自動離職處理。

6.2部門內部的人員調動(崗位調換)，由部門主管提出，經分管副總審批同意，報管理部備案。重要崗位的員工還須經總經理審批同意。

6.3部門之間的人員調動，由調入部門填寫《員工調動申請表》，經部門主管和分管副總簽字后，交調出部門主管及分管副總審批，重要崗位的員工還須經總經理審批。審批同意的交管理部，由管理部下達《員工調動通知單》。

6.4奉調員工接到調動通知后，部門主管應于5個工作日內，其他員工應于3個工作日內，辦妥交接手續到新的崗位就職。否則，以曠工處理。

6.5員工調動崗位后，按照新的崗位確定工資。

7.1辭職

7.1.1員工辭職應于15天前，重要崗位(中層以上領導、業務主管及其他重要崗位)30天前，以書面形式提出申請，報相關領導審批。

7.1.2在領導未批準前或雖批準但無人接替工作期間，員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理，否則曠工以論處，或停發所用薪資、福利。

7.2辭退：

7.2.1有下列情況之一，公司可辭退員工：

――公司結構調整、精簡人員。

――因病休假一年內累計超過三個月的。

――因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。

7.2.2需要辭退員工，由管理部負責通知員工本人，講清辭退原因，作好安撫工作。

7.3開除、除名

7.3.1有下列情況之一，公司可對員工開除或除名：

――假借職權營私舞弊者;

――盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務者;

――不服從公司領導指揮，具有威脅行為者;

――利用工作時間，擅自在外兼職者。

――泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者;

――品行不端，嚴重損害公司信譽、利益者。

7.3.2給公司造成重大經濟損失的，公司還將給予經濟懲罰，并保留向司法機關起訴的權力。

7.4離職審批權限：

7.4.1普通員工離職由部門主管審核，報分管副總審批。

7.4.2重要崗位須報總經理審批。

7.5工作交接：

7.5.1經領導批準離職的員工，必須辦理工作交接手續，填寫財務、物資、工作移交清單，并填寫《離職人員工作交接表》。

7.5.2交接工作應在監交人的監督下進行，移交人、接交人和監交人必須分別在移交清單上簽字。

7.5.3交接工作及物品：

7.5.3.1保管的員工名冊、印章、公司文件、相關資料。

7.5.3.2經管的財務、物資。

7.5.3.3在辦理或未了結的業務及財務事項。

7.5.3.4負責管理的固定資產、家器具及辦公用品。

7.5.3.5領用的工具

7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關證件。

7.5.3.7其他屬于公司的財務。

7.5.4《離職人員工作交接表》須經相關部門領導簽字確認。

7.5.5辦理離職手續時間為每天的17:00以后。

7.6離職審計：

7.6.1重要崗位人員(中層以上領導、業務人員、財務人員及其他重要崗位)離職，必須經審計部門進行離職審計，無違紀行為的方可離職。

7.6.2離職人員有下列情況之一者，在未了結之前，不得離職：

――離職人員同意貸給合作者的款項未收回者;

――離職人員借公司的款項或罰金未付清者;

――離職人員違約補償金、賠償金未付清者;

――其他未了結的款項。

7.7工資、福利結算：

7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領導批準離職之日。

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇六

招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。

第一階段申請

各部門根據用人需求情況，由部門主管填寫《員工招聘申請書》，提前一個月交到院辦室，由院辦室統一組織招聘。

第二階段調查審批

院辦室調查和評估崗位空缺需求后填寫《空缺崗位需求調查表》連同《員工招聘申請書》報院長批準后統一組織招聘。

第三階段招聘階段

1、醫院內部有可以轉崗或提拔的員工，經部門主管同意后報院長批準、并由空缺崗位部門主管和院辦主管對該員工進行面試，面試合格后由院辦室下發《人事調動通知單》，員工帶通知單到院辦室辦理轉崗手續，手續辦完后進入崗前培訓和考評階段，考評合格后正式上崗。

2、對于需要向外部招聘的崗位，在院長同意后正式進入新員工招聘階段，通常新員工招聘有以下幾種渠道選擇：

1：中介機構

2：人才市場

3：門口招聘

4：員工推薦

5：校園招聘

6：報紙招聘

7：獵頭公司

8：其他招聘方式

第四階段面試階段

1：由院辦室對應聘人員資料進行整理、分類，并交給各用人部門主管。用人部門主管根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知單》，并將應聘人員資料及《面試通知單》送交院辦室，由院辦室通知面試人員。

2：前來面試的人員需要填寫《員工履歷表》和測試題（測試題根據不同崗位做不同測試題）后進入面試，面試主要由院辦室負責人主持，會同人員需求部門主管進行面試（院辦負責人主要向參加初試的應聘人員介紹醫院的企業理念（配宣傳資料），介紹醫院的用人政策及待遇問題），面試中院辦負責人和需求部門主管需對有意向加入醫院的應聘人員進行價值觀、職業性向、個性品質、能力等相關信息進行面談、提問、測試并填寫《新員工面試記錄表》。

3：用人部門主管和院辦部門必須在三個工作日內確定錄用人員名單，名單確定后由院辦室報院長批準，院長批準后由院辦室發放《錄用通知》通知被錄用的人員到醫院報到辦理入職手續，錄用一星期必須簽訂試用期合同。員工在試用期內如有品行不良或成績欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，試用不滿一個月不給工資。

1、員工崗前培訓在新進員工報到后，全體新進員工進行一天時間的集中培訓。

2、由醫院院辦室主持崗前培訓，制定職前培訓計劃，并經院長批準后實施。

3、各部門應配合院辦室對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。

4、新員工培訓內容：培訓時間為期一或二天，分為理論培訓和實踐培訓

理論培訓內容

1）歡迎新進員工，致歡迎詞；

2）培訓計劃簡介；

3）醫院簡介（概況，醫院歷史、醫院精神、經營理念、未來前景、醫院組織說明）；

4）醫院人事規章和福利（作息、打卡、門衛檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）

5）《員工守則》和《辦公室員工行為規范》說明；

6）介紹各級主管、員工自我介紹

7）崗位職責、工作內容、工作規程

8）其他事項

實踐培訓內容

1：參觀有關醫院現場；

2：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面，熟悉工作環境；

3：其他培訓管理事項

4：轉崗員工培訓內容：理論培訓和實踐培訓

理論培訓內容：崗位職責、工作內容、工作規程、其他事項

實踐培訓內容：引領到本人崗位工作場所，并與同事見面熟悉工作環境，其他工作事項

5：新員工和轉崗員工培訓完畢，將其培訓成績記錄在案

6：培訓完畢，新員工和轉崗員工到新部門報到上班。

7：對在培訓中表現極差的，醫院可以予以辭退。

在員工到新崗位工作三個月后，院辦室進行員工招聘評估，招聘評估包括成本評估和對錄用人員的評估。

1、填寫員工登記表

2、交小=寸照片2張

3、身份證復印件1份

4、醫護人員交執業證書原件及資格證書原件

5、無證人員交畢業證書原件

6、個人簡歷一份

1、遵守中華人民共和國憲法、法律；

2、品學兼優，具有良好的品行和職業道德；

3、具備崗位所需專業及學歷條件；

4、具有較強的專業素質及工作技能；

5、具備崗位所需的其他條件。

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇七

1、規范招聘行為。

招聘工作并不是人力資源部門獨立可以完成的工作，它涉及到企業各個用人部門，和相關的基層、高層管理這。所以招聘工作中各部門、各管理者的協調問題就顯得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、規范化，便于協調，防止出現差錯。

2、提高招聘質量。

在眾多的應聘人員當中要準確的把優秀的人選識別出來，并不是一件簡單的事情。因為在招聘活動中既要考核應聘者的專業知識、崗位技能等專業因素，又要考核應聘者的職業道德、進取心、工作態度、性格等非智力因素。通過制定招聘流程，會讓招聘工作更加科學、合理，從而有效的提高招聘效率、質量，同時降低招聘成本。

3、展示公司形象。

招聘和應聘是雙相選擇，招聘活動本身就是應聘者對企業更進一步了解的過程。對應聘者而言，企業的招聘活動本身就代表著公司的形象。企業招聘活動嚴密、科學而富有效率，會讓應聘者對企業產生好感。

二、制定招聘流程的步驟。

1、分析企業現行組織結構、職務設置、職務權限和未來公司業務的開展；

2、分析企業現行各項行政、人事管理制度、規定，及工作流程；

3、總結現有招聘程序，明確初試、復試決策人和錄用決策人；

4、分析各崗位不同的任職資格；

5、將上述內容歸納、整理，起草招聘流程初稿；

6、將初稿與相關人員進行討論，征求他們的建議和意見；

7、將這些建議和意見進行整理，確定招聘流程試行稿；

8、公布招聘流程試行稿；

9、在招聘活動中，實際使用招聘流程試行稿，根據實際情況進行修改；

10、試行期結束后，正式確定企業招聘流程。

三、招聘時應注意的問題。

為了獲取優秀的人力資源，不少公司已經有專職的招聘人員，負責公司的常年招聘。常年招聘只是一種形式，能否招到優秀的員工取決于很多方面的因素，招聘工作本身的質量也是一個重要因素。下面就是招聘工作中應注意的七個問題。

1，簡歷并不能代表本人。

雖然我們不能說應聘者的簡歷一定有虛假的成份，但每個人都有裝扮自己的愿望，誰都希望將自己的全部優點（甚至夸大）寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深隱藏。

2，工作經歷比學歷重要。

對于有工作經驗的人而言，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術的研發人員，如果在兩，三年里沒有在這個領域做過工作，很難說他能掌握這方面的先進技術。另外，從應聘者的工作經歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠遠比他的學歷所顯示的信息更加重要。

3，不要忽視求職者的個性特征。

對崗位技能合格的應聘者，我們要注意考察他的個性特征。首先要考察他的性格特征在這個崗位上是否有發展潛力，有些應聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他在該崗位上的發展。比如一個應聘技術攻關的應聘者，他可能掌握了相關的知識，但缺乏自學習能力，并且沒有鉆研精神，顯然他不適合這個崗位。

另外，由于許多工作并非一個人能夠完成，需要團隊合作。所以，團隊合作精神已經越來越為公司所看重。如果應聘者是一個非常固執或者偏激的人，在招聘時應該慎重。

4，讓應聘者更多的了解公司。

招聘和求職是雙相選擇，招聘專員除了要更多的了解應聘者的情況外，還要讓應聘者能夠更充分的對公司的進行了解。應注意的是，當應聘者與公司進行初步接觸時，因為公司的宣傳材料或者是專員的宣傳，應聘者一般都會對公司有過高的估計，這種估計會形成一個應聘者與公司的“精神契約”。招聘專員讓應聘者更多的了解公司的目的之一就是打破這種“精神契約”（而不是加強）。

應聘者對公司不切實際的期望越高，在他進入公司后，他的失望也就會越大。這種狀況可能會導致員工對公司的不滿，甚至離職。所以，讓應聘者在應聘時更多的了解公司是非常重要的。

5，給應聘者更多的表現機會。

招聘人員不能僅根據面試中標準的問答來確定對應聘者的認識。招聘人員應該盡可能為應聘者提供更多的表現機會。比如，在應聘者遞交應聘材料時，可讓應聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應聘者充分發揮自己才能的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦？”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作？”等等。

6，面試安排要周到。

為了保證面試工作的順利進行，面試安排非常重要。首先是時間安排，面試時間既要保證應聘者有時間前來，有要保證公司相關領導能夠到場；其次是面試內容的設計，比如面試時需要提哪些問題，需要考察應聘者哪些方面的素質等等，都需要提前做好準備。最后是要做好接待工作，要有應聘者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應聘者等待時翻閱。面試的過程是一個雙相交流的過程，面試安排的是否周到體現了一個公司的管理素質和企業形象。

7，注意自身面試時的形象。

關于應聘者在面試時應該如何注意自己的形象這個話題已經談了很多。實際上，面試時招聘人員也應該注意自身的形象。前面已經講過，面試的過程是一個雙相交流的過程，它不僅是公司在選擇應聘者，也是應聘者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。

招聘人員首先應注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應聘者提問時，應該顯示出自己的能力和素養。因為招聘人員代表著公司的形象，所以面試不應該過于隨便，更不能談論一些有損公司形象的內容。(end)。

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇八

三．奧美廣告公司的招聘流程（以招聘創意部職員為例）。

1．篩選簡歷，

由人事部門負責，選中的參加筆試。

2．筆試。筆試的目的是測試思維靈活度和廣度，以及對廣告的感受是否靈敏。例如：a、你如何評價一個廣告的。好壞，試舉例說明。b、最近看過的好廣告有哪些。在三則廣告中挑一個你認為可以做得更好的，并修改好它。

3．第一次面試。由創意總監主持。面試目的是為了解應聘者的工作熱情有多大；事業心是否強；對自己的要求是否高；對廣告的感受力如何。

4．第二次面試。由總經理主持。面試目的是為了解應聘者的為人和對公司的要求（如工資、福利）。

注重的團隊精神和領導，回答問題時要緊緊圍繞這兩個企業看中的核心素質。

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇九

為滿足公司持續、快速發展對人才的需求，規范員工的招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。

第二條適用范圍。

本制度適用于公司各部室工作人員的招聘，各部門須嚴格按本制度規定執行。

第三條原則。

堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用的`原則。

第四條招聘流程包括:擬訂招聘計劃、發布招聘信息、資料收集與篩選、面試、招聘評估。

用人部門提出申請。

a.年度招聘計劃。

b.（附件三）報批。臨時招聘計劃。

人力資源部審核。人力資源部對用人部門提交的人員需求進行逐項審定，綜合平衡。

總經理審批。人力資源部將審核后招聘計劃呈報總經理復核、審批。

4.2招聘渠道。

內部招聘渠道:公司內部選拔、各部室推薦。

外部招聘渠道現場招聘、網絡招聘、校園招聘、獵頭薦才、人才中介等。

4.3招聘面試。

具體流程如下圖。

注:面試小組由人力資源部經理、各用人單位負責人組成。

4.4招聘評估。

錄用人員進入公司后，對其評估工作相應開展。具體如下：

4.4.1一線員工入職后，人力資源部應協同用人部門跟進新員工情況，如用人部門發現無法勝任或無法適應工作者，可向人力資源部提出書面申請，經部門經理審批同意后人力資源部視具體情況重新安排工作，如確實仍無法達到要求，應予辭退。

試用期為三個月，滿三個月時由人力資源部負責組織對員工評估考核，如不符合要求，應予辭退。

第五條流程說明。

（一）人力資源部負責對應聘者進行初步測評，了解其學歷、年齡及簡歷等基本情況是否符合公司要求。人力資源部負責對應聘者介紹公司概況及實際工作環境、食宿環境、薪酬福利、工作時間等各方面情況。

（二）應聘者填寫《招聘登記表》（附件一），并出示相關證件的原件（包括最高學歷證書或證明、身份證）。

（三）人力資源部負責與面試小組約定面試時間，通知應聘者面試。面試小組各成員須認真填寫《員工面試記錄表》（附件二），并向人力資源部反饋面試結果。

第六條學歷規定中技'中專'高中及以上學歷。

第七條年齡規定。

應聘人員必須年滿×周歲，年齡超過×歲視具體情況決定錄用與否。

第八條專業要求。

藥學、化學或相近專業或有相關工作經驗者優先考慮。

山東益康藥業股份有限公司。

員工面試記錄表。

人員需求申請表（臨時招聘計劃）。

申請日期：

要求到崗日期:

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇十

本規定旨在為公司日常運營需要和長遠發展而聘用員工確定合理的依據，以為公司補充能勝任相應崗位的工作要求的員工為目的。

第二條職能部門。

人力資源部為公司人員招聘管理的職能部門，負責招聘計劃、招聘方案制定和實施工作，公司各用人部門配合。

（一）在經公司確認的各門店、各部門人員定編計劃范圍內，或者是因公司業務拓展需要，由各門店、各部門根據實際需要和各崗位任職要求于每年的12月份擬定次年的人員招聘計劃，報各主管高層領導和總經理批準。

（二）公司為儲備人才每年招聘一定數額的應屆大學畢業生，人力資源部于每年的3月編制招聘計劃報總經理批準，該計劃要列明專業要求、招聘時間、錄用時間、招聘名額、招聘費用預算、擬安排崗位和被錄用者的職業發展規劃等事項。

第四條招聘渠道。

公司堅持管理人員實行內部晉升的原則。除基層一線員工和技術性較強的崗位任職人員（如信息部系統管理員、財會人員、法律顧問、熟食技工、電工、平面設計師等）外，其他崗位任職人員則以內部晉升和調劑為主，外聘為輔。

（一）內聘渠道。

1、公司內部公告。

當公司出現一些崗位空缺，這些空缺又適合于內部招聘的情況時，由公司以公告的形式傳達職位空缺信息，符合聘用條件的員工自愿報名參與內部調劑，解決職位空缺問題。

2、競爭上崗。

當公司出現一些管理崗位空缺而又不能通過一般的晉升程序彌補空缺時，公司根據實際情況采取競爭上崗的方式選擇任用人選，符合條件的員工自愿報名參加競爭。競爭上崗的測評方法包括筆試、心理測試、面試、演講和答辯、營運案例分析、方案設計、無領導小組討論、情景模擬（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、實際操作等。

（二）外聘渠道。

1、廣告招聘。

適用于中高層管理人員的廣告招聘，主要采用當地發行量較大的報紙和收視率較高的電視或常見的行業雜志；基層員工（如導購員、收銀員、安全服務員、文員、司機、電工等）的招聘主要利用商場大門口的展板發布招聘信息。

2、互聯網招聘。

該種渠道包括公共網絡和企業網站兩種形式，適合于中高層管理人員和專業技術型人才（如電腦系統管理員、財會人員等）的招聘。

3、專業人才市場或職業介紹所。

該渠道適合中層以下管理人員和專業技術人才的招聘。

4、校園招聘。

該渠道主要適合于為人才儲備和物色一些專業型人才而進行的招聘，其形式主要是參加高等院校或其他部門組織的大學生就業供需見面會（招聘會）和公司在高校有關部門的配合下單獨舉行招聘活動。

5、員工或其他人員推薦。

公司鼓勵員工或其他人士向公司人力資源部或公司用人部門推薦應聘人選，人力資源部應向推薦者提供有關招聘資料，如招聘申請表、職位說明書、招聘條件和錄用標準等。

6、獵頭公司。

該渠道適合于招聘高層管理人才和高級專業人才的招聘。公司在選擇獵頭公司時要調查其從業經驗和行業內的信譽程度。

第五條招聘程序。

這里涉及的招聘程序僅適用于外聘渠道和正式員工招聘。內聘渠道的程序和聘用權限由公告另行確定。

（一）擬定和報批招聘計劃。

人力資源部根據用人部門申請和公司發展要求及突發性用人要求編制招聘計劃，詳細填寫《__公司人員招聘計劃表》（附后），該表主要內容有：招聘職位、人數、學歷及專業等要求、薪酬待遇、招聘費用預算、招聘渠道、崗位要求、計劃到崗時間、筆試面試時間安排等，經公司主管領導審批后即予實施。

（二）發布招聘信息。

根據擬定的招聘計劃，由人力資源部負責招聘信息的發布。

（三）收集求職者材料。

招聘信息發布后的一周內，收集相關渠道傳來的應聘者個人資料，并由招聘專員負責整理、歸類和匯總，報送人力資源部經理。

（四）求職材料初步篩選。

人力資源部經理根據已收集到的求職材料進行分職位、分學歷、分專業及工作經歷的不同進行初步的篩選，在初選后的3個工作日內確定進入筆試、面試和實操環節的候選人員名單，招聘專員在候選人員名單確定后的第2個工作日通知候選人員。

（五）筆試、實操測試和面試。

1、對公司二線職能部門（如財務部、總經辦、人力資源部、信息部、工程部、營企部等）人員的招聘，均需進行筆試，筆試內容包括綜合素質和專業知識兩部分，由人力資源部和用人部門共同準備筆試內容。筆試合格者進入面試環節。

2、對專業技能較強的崗位任職人員（如財會人員、生鮮熟食技工、收銀員、司機、系統維護員、工程部電工等）的招聘，在面試時應著重測試應聘者的實際操作能力。

3、公司超市及百貨兩大事業部屬下的門店營運賣場主管級以下人員在人力資源部初步篩選后由各門店部門經理進行面試，面試主要考察應聘者的責任心、理解能力等，形式為結構化面試，問題可參考《招聘人員面試提問參考問題實例》，面試合格者報店長決定是否予以錄用。

4、公司超市及百貨兩大事業部屬下的門店營運賣場主管和經理級（含副經理）管理人員，由人力資源部初步篩選后轉店長面試，面試主要考察應聘者的管理能力、溝通協調能力和綜合素質，形式為結構化面試與非結構化面試相結合（結構化面試題可參考《招聘人員面試提問參考問題實例》）。主管由店長決定是否予以錄用，經理級人員還需由所屬事業部總經理復試并決定是否予以錄用。

5、各門店非超市及百貨兩大事業部屬下的其它職能部門，如收銀部、安全服務部、物業管理部領班級以下人員（含領班），由各門店人事管理員初步篩選后轉部門經理（或主管）面試，面試主要考察應聘者的責任心、理解能力和工作經驗等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，最后由店長決定是否予以錄用；收銀部、安全服務部和物業管理部主管級人員以及工程部人員、系統維護員、人事管理員、行政管理員、出納、美工經總部人力資源部初步篩選后由總部直屬部門經理面試，面試主要考察應聘者的實操能力、協調能力、工作經驗和責任心等，面試形式以現場測試為主并結合結構化面試和非結構化面試，由店長最終決定是否予以錄用；物業管理部經理由公司人力資源部經理和公司綜合業務部負責人共同面試，主要考察應聘者的策劃、管理、協調與溝通等能力，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，經分管的公司高層領導復試決定是否予以錄用。

6、店長級管理人員經人力資源部初步篩選后，由事業部總經理和人力資源部總監共同面試或分別面試，面試主要考察應聘者的領導能力，包括策劃、組織、指揮、協調、控制、溝通等方面，形式為非結構化面試或無領導小組討論、演講和答辯、方案設計、情景模擬等，合格者最后由公司總經理復試，并由公司高層集體審議決定是否予以錄用。

7、超市及百貨兩大采購中心人員（含經理）經人力資源部初步篩選后，由采購中心總監面試，主要考察應聘者的業務能力、誠實守信、人際關系處理技巧等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，合格者由事業部總經理復試并決是否予以錄用；采購中心總監由事業部總經理面試，主要考察應聘者的市場業務能力、誠實守信、組織管理和協調能力等，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，合格者由公司總經理復試，并由公司高層集體審議決定是否予以錄用。

8、公司二線職能部門（如財務部、總經辦、人力資源部、信息部、收銀部、營企部、綜合業務等）主管級以下人員（含主管級）在經人力資源部初步篩選后參加由人力資源部組織的筆試，筆試合格者由部門經理進行面試，主要考察應聘者的綜合素質和業務能力，形式以結構化面試為主，非結構化面試為輔，面試合格者報主管副總（或主管總監）決定是否予以錄用。

9、公司二線職能部門經理級管理人員（副經理、經理）的面試由公司主管副總（或主管總監）和人力資源總監共同或分別進行，主要考察應聘者的策劃、管理、協調與溝通等能力，形式為結構化面試與非結構化面試相結合，面試合格后再由總經理復試并決定是否予以錄用。

10、公司總監級人員（財務總監除外）的招聘，由人力資源部初步篩選后，由公司總經理面試，主要考察應聘者的綜合管理能力，形式為非結構化面試，面試合格者由公司高層領導集體討論決定是否予以錄用。

11、各級各類人員的招聘經初步篩選后，在3個工作日內由人力資源部（或門店人事管理員）通知筆試或面試，初步面試合格者3個工作日內通知復試，被確定擬錄用者3個工作日（需背景調查的在調查后的5個工作日）內通知其辦理入職手續。

（六）背景調查。

公司在招聘主管級（含主管）以上人員時，在確定被錄用的基本意向后，由人力資源部在3個工作日內負責對擬錄用人員進行背景調查，并將結果歸納在應聘者的《求職申請表》內供主管領導參考。

（七）錄用。

背景調查結果沒有異常情況的，由人力資源部招聘專員在面試（復試）后3天內向應聘者發出錄用通知書，通知其入職時間及相關要求和事項。

被錄用者入職報到時需提交體檢證明和相關的證件（文件）材料給人力資源部審核，然后由人力資源部安排為期3天的職前培訓。

（八）試用期考核。

1、試用期時間。

（1）普通員工（導購員、收貨員、收銀員、安全服務員、顧客服務中心人員）試用期為入職后的1個月。

（2）除上款以外的其他員工的試用期一律為3個月。

2、試用期考核。

（1）各門店一線部門領班級以下員工（含領班），如超市導購員、理貨員、收銀員、安全服務員等由其所在部門經理（無經理的由部門主管執行）對其在試用期間的實操能力、協作精神、服務意識、執行能力等方面進行考核，由店長簽署意見決定是否予以正式聘用。

（2）各門店二線職能部門人員（如人事管理員、行政管理員、系統維護員、美工、出納等）由公司總部直屬部門經理和店長對其在實操能力、服務意識、協作精神、成本控制意識、執行能力等方面進行考核，最后由店長決定是否予以正式聘用。

（3）各門店主管級以上（含主管級）管理人員由店長考核，人力資源部做好監督和跟蹤，著重考核其在試用期間的管理能力、溝通與協調、執行能力及成本控制意識，經理級的還要考核其績效完成情況，并由店長決定是否予以正式聘用。

（4）總部二線各職能部門主管級以下人員（不含主管級人員）由部門經理執行考核，著重考察其實操能力、協作精神、服務意識、執行能力等，并報分管的公司總監或副總經理決定是否予以正式聘用。

（5）總部二線各職能部門主管級人員由部門經理對其實際業務能力、誠實守信、組織協調能力、人際關系處理技巧、敬業精神等方面進行考核，簽署意見后報分管的公司總監或副總經理決定是否予以正式聘用。

（6）總部二線職能部門經理級（含副經理）人員由分管的公司高層領導（有總監的部門先由總監考核）對其在組織管理能力、協調與溝通能力、策劃能力、成本控制意識、敬業精神、人才培養意識等方面進行考核和簽署意見后，由公司總經理決定是否予以正式聘用。

（7）超市及百貨兩大采購中心人員（含經理）由總監負責考核，主要考察其實際業務能力、誠實守信、人際關系處理技巧等，最后由事業部總經理決定是否予以正式聘用；總監由事業部總經理考核，主要考察其市場業務能力和績效完成情況、誠實守信、組織協調能力等，考核合格者報公司總經理復核，并決定是否予以正式聘用。

（8）店長由人力資源部對與其工作有關的人員作抽查調查，著重考察其組織、計劃、領導、教育培訓下屬及統籌能力，并結合績效完成情況報事業部總經理復核，由公司高層集體討論決定是否予以正式聘用。

（9）公司總監（財務總監除外）的試用期考核由公司總經理負責，著重考察其綜合管理能力，最終由公司高層領導集體討論決定是否予以正式聘用。

（10）凡經理級（含副經理）及以上級別人員的試用期考核，被考核者除在《員工試用期轉正考核審批表》上填寫自我鑒定外，還需提交詳細的個人試用期述職報告，就試用期間的業務表現和績效完成情況進行詳細的描述和自我評價，并結合實際情況提出未來工作設想。

（11）以上（5）、（6）兩項人員的考核在操作過程中，由總部人力資源部負責監督、跟蹤和反饋。

各級各類人員如試用期考核不合格的，即由人力資源部一周內通知其辦理離職手續。

（九）正式聘用。

各級人員經試用期考核后，填寫《__公司員工轉正申請表》，經各上級主管人員簽署意見后交人力資源部勞資專員歸檔，簽發《勞動合同》。

第六條附則。

本規定從20__年x月x日開始執行，解釋權歸公司人力資源部。

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇十一

員工招聘是指根據酒店的經營目標、人員編制計劃及酒店業務部門對所需員工的工作要求即錄用條件，由人事部主持進行的征聘、考核與挑選合格員工的業務活動過程。

酒店人事部能否招聘、甄選與錄用高質量的合格人選，是關系到整個酒店員工隊伍素質高低的第一步，直接影響到酒店的經營管理水平和服務質量。酒店員工招聘程序分為三個階段：準備階段（包括制訂招聘計劃與進行招聘宣傳）、選擇階段：（包括招聘報名與招聘考試）和錄用階段（包括政審、體檢和入職報到）

制訂有效的招聘計劃的依據是：社會勞動力市場的供應狀況與酒店業務部門對補充員工的需求申請。

（1）內部招聘：針對某些少量的空缺，在酒店范圍內部張貼向員工進行招聘，應聘員工必須首先獲得所在部門主管的允許才能報告，參加考試后決定是否錄用。

（2）員工推薦：通過酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人參加應聘，由員工向人事培訓部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試。

（3）社會招聘：酒店人事部通過報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告，采取信函報考或集中報名面試等方法進行招聘。

人事部編印《員工聘用申請表》，分發給酒店各業務部門，由各部門主管根據本部門業務發展及員工流動情況，提出員工聘用申請，統一由總經理審批、人事部經理核準，納入員工計劃。

招聘計劃一般包括需要招聘的部門和工種、所需員工的人數和職位要求；人員來源渠道和相應的招聘方式；招聘實施的具體方案（報名與考試場地、參與人員、規模與經費預算等）。

對于人數規模較大的社會招聘，一般要以酒店組織出面，由人事部向市人事局及勞動局辦理用工申請手續，所需刊登的招聘啟事廣告必須由當地人事局與勞動局審批蓋章后才能準許刊出。

（二）招聘宣傳

人事部要以對外公布招聘啟事或簡章進行宣傳，向招聘對象介紹酒店情況及征聘人員的聯位要求。招聘簡章（啟事）的內容：

（1）酒店介紹；

（2）招聘崗位與要求；

（3）甄選方法與錄取條件；

（4）報名辦法；

（5）錄用待遇；

（三）招聘報名

（1）書信報告；

（2）面試報名；

（四）招聘考試

（2）筆試：酒店人事部將在員工試用期和培訓后，按酒店招聘要求編印考卷用于筆試；

（3）操作技術考試：人事部按招聘要求，組織應聘人員對某項操作技術進行實際演習與操作示范，由用人部門主管對考核成績進行評分記錄，作為錄用依據。

（五）錄用手續

（1）政審；

（3）入職報到：應聘者經過報名、考試、體檢、政審等招聘程序后，被錄用者會到酒店人事部發出的《錄用報到通知單》，在規定的日期到酒店人事部辦公室辦理入職報到手續，填寫員工個人履歷表、簽訂勞動合同、參加新員工入門培訓課程。

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇十二

為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本制度來規范員工招聘流程和健全人才選用機制。

第二條原則。

公司以“人才是企業之本”為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。

第三條適用范圍。

本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。

二、招聘組織。

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇十三

第一條。

以人為本是企業成功的首要因素。為吸引和保留優秀人才，特制定本辦法。

第二章招聘和錄用政策。

第二條。

企業招聘錄用原則：精心組織策劃，全面科學考核，善于發現人才，嚴格擇優錄用，寧缺勿濫。

第三條。

企業不定期成批招聘錄用，不零星招聘，以利于職前培訓。錄用外地人員須經當地勞動人事機關同意。

第三章。

第四條。

各部門、下級企業根據業務發展、工作需要和人員使用狀況，提出員工招聘需求，填寫員工招聘申請表，提交行政人事部。

第五條。

行政人事部為企業負責統一招聘的職能部門，依據各部門招聘申請匯總情況，提出企業招聘計劃，報副總經理、總經理批準。

第六條。

行政人事部在編制招聘計劃時，須優先從企業內部選擇調配人才。

第四章。

第七條。

企業招聘方式有：

（8）通過人才中介企業（獵頭公司）尋找；（9）與教育培訓機構聯合培養；（10）離職員工復職；（11）其他。

第八條。

招聘應有明確的職位、崗位職責和學歷、經歷、技能、年齡等要求。有應聘意向者填寫求職申請表。

第九條。

員工的挑選：

企業成立招聘組負責對人員的篩選，至少由3人組成，分別來自人事、用人部門、企業領導或聘請外部人力資源專家。

（1）初選。行政人事部對所有應聘材料通覽后，挑選初步合格者，寄發面試通知書或電話通知。

（2）面試。招聘組對應聘者進行考察，填寫面試記錄表；有必要時，可對其進行筆試、面試、專業技能測定、個案研究，以及外語能力的測試。

（3）錄用。招聘組對所有復試者作出評價，提出錄用或不錄用意見，經企業領導批準后，發送體檢通知及錄用通知書。對不錄用者，最好電函通知，并致謝。

第十條。

（5）行業的發展性和前景；（6）良好的人際關系和雇傭關系；（7）開明的領導；

（8）具挑戰性，或其喜愛的工作；（9）快捷的晉升機會；

面試注意事項：（1）安排好適當時間；

（10）核實應聘者填寫事項的真實性。第十二條。

（12）詢問業余愛好、休閑活動、書籍；（13）詢問其待遇要求；（14）詢問其人生目標及安排。

第十三條。

涉及錄用、面試須澄清的事項：（1）待遇和福利；（2）錄用條件；

（3）是否愿意調換工作崗位、地點；（4）出差問題；（5）報到日前；

（6）能接受錄用答復得期限；（7）其他特殊要求（如安排住宿之類）。

第五章錄用。

第十四條。

發錄用通知書時，附注明報到須知。

第十五條。

應聘者錄用后，須進行健康檢查，被錄用人有嚴重疾病的，取消錄用資格。第十六條。

應聘者被錄用，如在發出錄用通知15天內不能正常按時報到，可取消錄用資格；特殊情況經批準后可延期報到。

第六章報到。

第十七條。

（2）簽訂遵守規章和保護企業秘密、知識產權承諾和連帶責任保證書；（3）申領考勤卡和員工手冊；（4）申領辦公用品和其他用品；（5）填寫員工登記表入檔。

第七章附則。

第十八條。

本辦法由行政人事部解釋、補充，經企業總經理辦公會議通過后生效。

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇十四

第一條為規范公司人才招聘與錄用工作,特制訂本制度。

第二條公司招聘與錄用堅持'任人唯賢、公開選聘、擇優錄用'原則。第三條綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。

第二章人才招聘

第四條各部門有人員需求時,須填報《人員需求審批表》,經業務分管領導確認,公司綜合管理部及人事分管領導審核,公司總經理審批后,在公司內部不能調配的情況下,由綜合管理部負責組織對外招聘。

第五條綜合管理部對外招聘,可通過人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行,集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃,明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下,公司招聘的員工最低學歷要求為大專,主管及以上職位最低學歷為本科。

第六條招聘計劃獲準后,綜合管理部通過職業介紹中心、媒體、互聯網、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。

第七條應聘資料可通過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等復印件,個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選,以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經歷等是否達到基本要求。

第八條應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據不同崗位和專業,原則上統一組織筆試,并組織公司各部門專業人員組成考評小組進行閱卷工作,將考試成績進行匯總。

第九條對于通過考評小組認可的筆試者,綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導審核,以確定面試人選。對于筆試不合格者,綜合管理部應及時辭謝。

第十條面試一般情況下需集體進行,面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》,分別對應聘人員的專業知識、表達能力、形象氣質等做出評價,并經集體討論后填寫《面試評價小組意見匯總表》,得出面試結果。

第十一條根據面試結果,綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫院進行體檢。對于不錄用人員,綜合管理部應及時辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。

第十二條綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書審核、人員背景核查等工作,主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件,以及在原工作單位工作表現等。

第十三條部門經理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批,確定錄用人選。

第十四條對于總經理助理及以上人員的招聘,須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》,由集團公司人力資源部負責組織實施。

第十五條公司對于突破編制的招聘,須報集團公司人力資源部備案。

第三章人員背景核查

第十六條工作內容及程序

1.綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備采購、人力資源管理、網站維護及信息系統管理等特殊崗位,以及部門負責人及以上職級人員,還須對工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查。

2.專項背景核查原則上應在應聘人面試通過后,正式辦理錄用審批手續前進行。應聘人已聲明要求延后核查,以及在錄用報批前較難核實的內容,可在試用期間補充核查,但須在轉正前完成全部核查內容。

3.專項背景核查的主要內容及基本方法:

(1)身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等,主要通過聯絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。

(2)學歷及相關證書的核查。包括畢業學校、專業、畢業時間及各類證書的真實性等,主要通過網絡核查或學校學籍管理部門核查。

(3)工作經歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等,主要通過外調、聯系其人事部門進行核對和了解,以及借助社會資源側面核實等。其中,對于離職原因的核查,應重點考查此前兩家單位的離職原因。

(4)品行及工作表現核查。包括上下級關系、同事關系,以及為人處事、行為特點等,主要通過正式聯系單位人事部門進行了解或借助社會資源側面核實等。

第十七條第十六條中第3項所指背景核查內容中,若(1)-(3)項核查屬實,第(4)項內容較難獲得信息,但對應聘人的面試評價良好的,可辦理錄用,但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行,并繼續側面補充核查第(4)項內容。

第十八條第十六條中第3項所指的背景核查內容中,若核實(1)-(3)項內容有較大偏差,有虛假、偽造嫌疑,或在對第(4)內容的核查時存有重大疑問、疑點的,應暫緩錄用或不予錄用。

第十九條通過試用期補充核查,若有品行疑問,工作表現不佳,以及主要事實有偏差的,應不予轉正。

第二十條應聘人員背景核查由綜合管理部負責,用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要通過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查,并輔以其他社會關系的側面核查,用人部門主要通過其他社會關系進行輔助核查。

第二十一條綜合管理部對應聘人員的專項背景核查,須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》,并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況,應在轉正報批時予以說明。

第四章人才錄用

第二十二條人員錄用審批的權限為:

1.部門經理(含主持工作的部門副經理)的錄用和任命,經集團公司相關職能部門同意后,由總經理審批并聘任,其余人員的錄用和任命直接由公司總經理審批并聘任。

2.公司總經理助理及以上人員的錄用和任命,須經公司經營班子討論通過,并報集團公司審批后,再按公司章程的有關規定辦理聘任手續。

第二十三條人員錄用審批流程

綜合管理部完成背景核查后,對擬錄用人員,應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。

第二十四條錄用通知與體檢

擬錄用人員審批通過后,綜合管理部應及時通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫院進行體檢。對體檢通過人員及時發放《錄用通知書》,確定報到時間,提醒錄用人員報道時應攜帶的資料;對在體檢中發現有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員,綜合管理部要做好解釋工作。

第二十五條新員工報到

新員工報到當日,綜合管理部應及時向用人單位填發《新員工入職通知書》,并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。

第二十六條新員工入職培訓

新員工在轉正前須參加新員工入職培訓,主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等,具體按公司《培訓管理制度》執行。

第二十七條新員工試用與轉正

(一)新員工試用

1.新員工試用期期限根據應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執行。

2.新員工試用期間,新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規定對新員工進行入職輔導。

3.新員工在試用期內有突出表現的,用人單位可建議提前轉正。

4.如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求,用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。

新員工在試用期內,須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等,具體按《新員工培訓管理制度》執行。

第二十八條新員工轉正

1.綜合管理部在員工試用期滿一周前將《員工轉正審批表》發給用人單位,用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。

2.新員工符合轉正要求的,由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》,在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等,并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。

3.經批準后,綜合管理部予以辦理轉正手續。

第五章附則

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇十五

當一個公司在招聘員工時，必須有一個合理的管理制度來規范招聘的一個流程，這也是公司人力資源法務師所要了解的一個制度。下面就與大家分享一下新員工招聘管理制度。

第一條本公司所需員工，一律按照公開、公平、公正之原則公開面向社會招聘或內部晉升。

第二條 本公司聘用各級員工以學識、品德、能力、經驗適合于工作崗位需要為原則。

第三條新進員工的聘用，根據業務需要，由各部門填報《人才招聘申請表》報行政人事部統一安排招聘；行政人事部將在收到簡歷后進行簡歷篩選及初試，合格者行政人事部將安排相關部門經理進行復試，部門經理（主管）以上級別或有特別需求者須經過總經理或主管副總經理第三次復試后方可錄用。

第四條復試合格者行政人事部門將對其學歷證明等進行資格審查并通知其到會從指定醫院進行體檢。必檢項目有：肝功能、b超、心電圖等。經檢查有乙肝等傳染病、有重大病史的公司將不予以錄用。

第五條 新進員工通過審核及體檢后，經公司領導簽署同意聘用意見后，由行政人事部辦理試用手續。

第六條新進員工入職前應接受入職培訓，并辦理入職手續，包括但不限于以下資料：原單位的離職證明原件、填寫個人《員工情況表》、交登記照片4張、交身份證復印件2份、交學歷證書復印件及其他相關證明材料的復印件、領取門禁卡等手續，未領得門禁卡者不得進入公司工作。《員工情況表》必須在到職當日填寫，由部門經理寫明薪資待遇和使用期限后在當日送交人事部門備案。各分公司人事需每周向中搜總部人力資源部提報新員工入職情況。商務部員工須經過崗前培訓與考核后方可辦理入職手續。

第七條部門經理及其他高級職員的招聘，由公司總經理或主管副總經理提出申請，經分管副總裁批準后執行。

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇十六

第一條為了規范公司的人力資源管理制度，提高人力資源管理的效率，加強公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質和工作積極性，獲取公司發展所必需的優秀人才，使公司的招聘管理有所依據，特制定本制度。

第二條公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。

第四條人力資源部每年2月份核定各部門的組織架構、人員編制、崗位職責、職位要求等，制訂出最新組織架構及各部門、各崗位定員人員明細，報總經理、董事長審核簽批，各部門組織架構、崗位編制未經總經理、董事長批準一律不允許私自變動。

第五條組織架構及人員編制一經確定，原則上不接受更改，如因經營發展需要進行調整的，由需求部門填寫《增員呈批表》（見附件1），經總經理、董事長審批后執行。

（一）公司招聘員工以思想品德、學識、能力、經驗、性格、體格等適合于職位或工作為原則，堅持公開平等、擇優錄取。

（二）內部優先原則。產生新的職位需求時，原則上優先考慮公司內部調配和競聘，深入挖掘公司內部的人力資源，避免造成人才積壓和浪費。

（三）除外聘管理或技術類中、高端人才外，招聘的所有人員根據崗位要求，進行不同的筆試；筆試成績低于60分者不予錄用。

（四）曾經在公司工作現已離職者（關鍵崗位人員除外）；

第八條產生職位需求時，人力資源部將通過社會招聘、網絡招聘、內部篩選和校園招聘等形式滿足需求，對于較難招聘的崗位，若條件允許，將實行獵頭招聘。

第九條社會招聘是指根據各部門提出的用人需求，由人力資源部組織開展的日常招聘活動（現場招聘會等招聘途徑），職位申請人一般為非在校學生且具備一定工作經驗。

第十條內部篩選是指用人部門根據崗位需求，在公司內部篩選符合條件的職工。

第十一條校園招聘是指根據公司發展戰略目標對人才的需求，人力資源部組織在各類院校進行應屆碩士研究生、本科、大專畢業生的專場招聘活動。

第十二條獵頭招聘是指對于技術性或專業性較強的崗位或其它稀缺人才，人力資源部委托獵頭公司進行招聘的招聘形式。

原則上一般崗（職）位、后勤崗位實施內部篩選，高端崗位或內部篩選不能滿足者，實施適宜的其它外部招聘。

人員需求部門根據崗位要求，在全公司范圍內根據與相關部門領導溝通及職工日常表現篩選最符合崗位要求職工，向總經理、董事長口頭匯報或書面申請。

總經理、董事長同意后，行政部下發調令，規定交接到崗日期，人力資源部根據調令要求辦理人事調動及薪酬對接工作。

人力資源部根據招聘崗位需求條件擬定招聘簡章，確定招聘的途徑、形式（人才市場、公司內部員工推薦等）。

人力資源部通過各種渠道收集應聘人員簡歷并根據崗位要求初步篩選。

應聘人員在人力資源部填寫《應聘人員登記表》（見附件2），提供身份證復印件、畢業證復印件及相關資質證書復印件，現場在學信網核實學歷真實性。

用人部門領導組織初試。初試人員依據崗位性質不同可采用面試、筆試、實操等方式，從工作經驗、工作技能及專業知識等方面對應聘人員進行評定。

由總經理、董事長根據部門經理意見對符合條件人員進行復試，對應聘者綜合能力進行評定，最終確定錄用人員名單及外聘人員待遇。

公司范圍內關鍵崗位離職滿12個月復職人員，復職后同崗同酬，工齡重新計算。

人力資源部根據公司崗位空編情況及實際生產運營需要，擬定校園招聘計劃。

根據各學校教學計劃及公司生產經營情況擬定校園招聘行程表。

對參加應聘人員進行公司發展史、產業、文化、榮譽、組織結構、員工福利待遇以及招聘崗位進行講解。

由單位領導現場面試，關鍵崗位需到公司面試者，組織意向職工到公司相關部門面試，流程同社會招聘。

人力資源部根據空編空崗情況及實際生產運營需要，同各部門溝通后，通過網絡發布招聘信息。

根據公司發展戰略，招聘技術性或專業性較強的崗位或其它稀缺人才，依據崗位類型和行業性質篩選合適的獵頭公司。

根據高端崗位人員要求與選定的獵頭公司簽訂合作協議并提供需求崗位，獵頭公司按照協議相關約定推薦合適人選。

人力資源部及時將面試結果反饋獵頭公司，并將面試中存在的問題，包括推薦的人選質量一并反饋。

人力資源部負責對新入職人員名單進行核查，包括崗位編制、年齡、學歷、崗位要求等是否符合所在部門及崗位的組織架構、近期崗位編制以及招聘計劃中崗位要求，同時核查是否存在重復入職、違紀違法犯罪行為，是否已與原單位解除勞動合同等，是否參與邪教組織等，不符合要求的一律不予審批錄用。

人力資源部組織擬錄用人員進行職前體檢，體檢合格后必須于當天下午繳納意外傷害保險，并于入職后30天內完成社會保險及公積金的繳納。因繳納保險不及時造成的損失，由人事管理員全權負責。

體檢完成后，人力資源部指導擬錄用人員簽訂勞動合同，辦理其它相關入職手續，聯系安全環保部組織職前培訓。

第十九條人力資源部于每年10月份根據崗位編制及實際人員需求情況，編制《20xx年度招聘計劃表》（附件3），經綜合管理部經理、總經理、董事長審批后，作為下年度招聘的依據。

第二十條人力資源部于每月5日前，統計《20xx年xx月份人員狀況表》（附件4），報相關領導審核，作為相關領導公司當前人員狀況的依據。

第二十一條本制度自薪酬與考核委員會審議通過并下發之日起實施，最終解釋權歸人力資源管理部。

本人為明確本人在入職公司期間之責任和職業道德，我愿向公司做出以下承諾：

1、承諾本人向公司提交的任何有關本人信息均是真實的，包括但不限于學位、學歷、資格、相關技能、工作經歷、身體狀況、入職登記表等。

2、承諾在過往單位工作過程中無任何職業病病史，也未存在任何職業病傾向，更無職業病潛伏狀況。

3、承諾本人已充分了解并接受工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等，公司可根據經營管理需要，對本人崗位、職務進行調整，調整后對應相應崗位、職級待遇。

4、任職期間，不在外兼職，如有兼職本人愿意獨立承擔一切法律后果，均與公司無任何關系，公司不承擔任何連帶責任，給公司帶來的損失，將由我本人承擔，公司有權隨時解除本人的勞動合同。

5、遵守公司保密規定，保守公司秘密，不將公司的任何材料帶離工作場所，不向他人泄露公司秘密，保證不散播不利于公司的言論，更不做中傷公司的事，自覺維護公司聲譽。

6、承諾認真學習公司規章制度和崗位職責，并嚴格遵守和履行公司各項規章制度；若有違反，自愿接受公司相關處罰，觸犯法律的自愿承擔法律責任。

7、承諾在職期間遵規守紀，與同事和睦相處，相互協助，如出現打架斗毆、尋釁滋事等違法違紀事件，自愿無條件接受公司辭退處理，自愿放棄相關權益與之爭議的申訴抗辯權，承擔并賠償因本人違反保證內容給公司所造成的直接、間接經濟損失，公司有權隨時解除本人的勞動合同。

8、承諾入職前與上一單位已辦理完正常離職手續，不存在任何勞動關系、勞動糾紛，無任何競業限制約定。若存在隱瞞，本人愿意獨立承擔一切法律后果，均與公司無任何關系，公司不承擔任何連帶責任，給公司帶來的損失，將由我本人承擔并有權隨時解除本人的勞動合同。

9、承諾在職期間，自覺維護公司榮譽，不利用職務之便貪污舞弊，不泄露和探聽薪資，不偽造或盜用公司印信文件等不正當手段來從事其他活動。

10、自覺維護公司利益，不侵占公司、同事或客人的財物。無故損毀公司財物，自愿接受公司的調查和處理。

11、在工作時間內必須穿戴公司提供的工作服等勞保用品，并保證整潔；中途辭職，所發放的勞保用品需要上交，若遺失，則按價賠償。

12、個人意見或建議等，保證做到逐級反映；當反映意見或建議未獲解決或采納時，保證以書面形式逐級向上級反映。如確需當面反映時，保證在工作結束后進行。個人意見或建議等如違反反映流程，無條件自愿接受公司處理。

13、承諾在職期間，因個人原因申請辭職時，將按公司辭職流程申請、辦理，并做好各項交接手續，如擅自離職，甘愿承擔由此給公司造成的經濟損失。

14、辭（離）職后，不得單獨或聯合他人實施有損公司利益和詆毀公司形象的行為，不得直接、間接或變相利用未經允許的公司品牌和資源經營任何業務；若有違背，則愿承擔一切法律責任。

15、本人已接受公司崗前培訓，認同公司文化，熟知《假期管理規定》《考勤監督管理制度》《薪酬管理制度》《績效考核管理制度》，同意并愿意遵守相關規定。

16、本人確定下列地址為送達地址，認同文件發送之日為送達之日：

地址：

收件人：電話：

代收人：與本人關系：

代收人地址：

手機短信接收號碼：

電子郵件郵箱號碼：

qq號碼:

微信號碼:

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇十七

第一章總則。

理規范化、現代化，特依據相關法律法規制定本制度。

第二章招聘和錄用政策。

第二條企業招聘錄用原則：精心組織策劃，全面科學考核，善于發掘人才，嚴格擇優錄用，寧缺勿濫。

第三條企業根據發展戰略和業務需要工作需要不定期招聘錄用新員工。

第三章招聘申請。

總經理、總經理批準后報管理部。

總經理、總經理批準。

第六條管理部編制招聘計劃時，在同等條件下，優先從企業內部選拔調配優秀人才。

第四章招聘方式和挑選。

第七條企業招聘方式有：

（1）通過新聞媒體（報紙、電視、電臺）發布招聘信息；

（2）通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；

（3）大中專、職業學校畢業生推薦；

（4）在職員工介紹；

（5）通過人才中介機構尋找；

（6）其它方式。

表。

第九條員工的挑選。

（1）對普工的招聘，由管理部和用人部門面試，確定錄用人選。

（2）對于管理人員和技術人員，管理部對所有應聘資料通覽后，挑選初步合格者，通知面試。

面試用人部門經理和企業領導對應聘者進行考查，填寫面試記錄表；有必要時，可對面試者進行筆試、面試、專業技能測定、個案研究，涉外崗位還要進行外語能力測試。

第十條面試準備：

（1）管理部準備面試人資料，了解面試人基本情況；

（2）確定面試時間和地點；

（3）確定面試人員。

第十一條面試步驟：

（1）管理部進行應聘資料的篩選。

（2）用人部門進行專業技能的考核。

（3）企業領導面試。

（4）匯總評估，作出判定。

（5）通知應試人面試結果。

第五章錄用。

第十二條發出錄用通知時，說明報到須知。

第十三條應聘者錄用后，須進行健康檢查、有嚴重疾病或其它傳染性疾病的，取消其錄用。

資格。

第十四條應聘者被錄用，如在發出錄用通知15天內不能正常按時報到的，可取消其錄用。

資格。特殊情況經批準后可延期報到。

第六章報到。

第十五條應聘者被審核錄用，接到正式錄用通知后，必須按指定日期報到，辦理入職手續，第十六條新入職員工攜身份證明、學歷及其它證書、相片等材料到管理部報到，報到事項有：

（1）簽訂勞動合同；

（2）簽訂遵守規章和保護企業秘密、知識產權承諾和連帶責任保證書；

（3）發放辦公用品和《員工手冊》；

（4）填寫員工檔案表。

第七條經面試被錄用人員，未按時報到，或報到后未按時到崗的，視為拒聘。

第七章培訓上崗。

第十八條新入職員工報到后，由管理部組織進行公司制度培訓，崗位技能培訓；經考核合格后正式上崗。

第八章考核轉正。

試用期后，依據試用期考核結果，按照優勝劣汰的原則，合格者轉正，不合格者淘汰。

第二十條證件不全者，責令其限期在半個月內補齊，在規定的時間內未補齊的，予以辭退。第二十一條沒有正當理由，在限定的時間內，不簽訂勞動合同的，予以辭退。

第九章附則。

第二十二條本辦法由管理部解釋、增刪修改，經企業總經理辦公會議通過后生效。

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇十八

員工招聘是每一個單位在經營的過程中進行人員補齊的一種形式，同時在招聘方面，也都要有健全的員工招聘管理制度，以下整理了單位員工招聘管理制度的范本，可供參考。

1.1為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發展需要，特制定本制度。

1.2本制度規定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規定要求。

1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優”“自愿”的原則。

1.4本制度適用于總監級（含）以下所有員工。

2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。

2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。

2.3各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。

2.4編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。

2.5編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制后進行招聘。

3.1內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執行“內部招聘程序”。

3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。

3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發布和對應聘人員的初選、統計和匯總，同時進行檔案審查，并填寫“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專業技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。

3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業考核。專業考核結束后，該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。

3.3經考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。

3.4人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動手續，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確定）。

3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。

4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。

4.2人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發布招聘信息。

4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯系方式等，必要時應寫明薪資待遇。

4.4發布招聘信息時應本著“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發布。發布招聘信息的方式有：

4.4.1通過職業代理機構發布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。

4.4.2通過在新聞媒體上發布，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。

4.4.3通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。

4.4.4告知公司員工或熟人，以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。

4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。

4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進行分類，依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理，根據其意見由人力資源部確定面試人員名單，并安排面試具體事宜。

4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，招聘崗位所在部門參與專業部分設計，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業服務機構承擔設計和測評工作。

4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。

4.9面試測評分為初試和復試：

4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核。

4.9.2對初試合格者，由用人部門負責復試，進行專業考核。

4.10面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準備相關資料（面試登記表、應聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括：

4.10.1與工作經歷有關的問題；

4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題；

4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題；

4.10.4其它問題。

4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，并將面試意見以如下規范形式作出結論性建議：

4.11.1面試合格，建議在××崗位復試。

4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。

4.11.3不符合要求，建議放棄。

4.12復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門，同時通知復試人員參加復試，并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業考核，技術人員還需進行技能測試。考核人應據實填寫“專業考核表”的各項內容，尤其是考核結果和考核意見，考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種。考核完畢后，考核部門應將“專業考核記錄表”，考核試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。

4.13人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選，并確定待聘人選。

4.14對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動機，離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。

4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批準，人力資源部審核”的原則。

4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質詢，若批準人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業務能力明顯不足，或道德品質有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質負責，同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。

4.17對于決定錄用人員，人力資源部根據用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：

4.17.1學歷證、資格證、身份證（原件）；

4.17.2近期免冠1寸照片3張；

4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業操作證。

4.18被錄用人員應按規定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。

4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理：

4.19.1審核相關證件,復印后存檔；

4.19.2新員工填寫相關表單；

4.19.3建立個人檔案卡；

4.19.4參觀企業；

4.19.5安排企業培訓。

4.20新進員工企業培訓考核合格后，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓，并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。

5.1新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。

5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價，填寫“試用員工周考核表”，對連續三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。

5.3根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫“轉正審批表”，由人力資源部進行審核后，再由試用員工的隔級上級進行審批。

5.4試用員工的績效考核結果應在優良以上方有資格轉正。

5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。

5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審核，隔級上級批準”的原則進行。

5.7人力資源部根據批準人意見，如批準辦理轉正手續，發放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。

6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋，報董事會批準后施行，修改時亦同。

6.2本制度施行后，凡既有的類似規章制度自行廢止，與之相抵觸的規定以本制度為準。

6.3本制度自頒布之日起施行。

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇十九

一、目的為規范人員招聘流程和健全人才選用機制，對招聘工作提供客觀參考和依據，同時合理配置、充分利用現有人力資源，特制定本管理制度。

二、適用范圍。

本規定適用于成都市興豐家具有限公司人員招聘管理。

1、人員需求計劃應符合生產計劃、營銷計劃及其它運營計劃的人員規劃；

2、公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則；

3、以崗定編，人員需求應以崗位的工作任務為標準，依據崗位的要求進行人員的配備；

5、常年招聘，不斷補充新鮮血液，建立人才儲備信息庫，保證優秀人才的來源。

2、技術類人員：部門主要涉及研發中心等技術崗位人員；

3、一線員工：主要包括生產部門一線員工。

五、招聘渠道。

3、廣告招聘：通過張貼戶外廣告，宣傳公司的用工需求，主要用于招聘一線員工，包括技能型員工。

4、內部競聘：鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。在公司內張貼內部競聘通知，并對有意向的員工進行考核，考核通過后調整至競聘崗位，主要用于應對人員的突然缺失，且該崗位與生產一線密切相關，而廠內部分員工能夠勝任。

5、內部推薦：主要用于補充一線員工，公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。

公司實行招聘批準權限制，凡未經審批的招聘或未執行招聘流程的招聘，人力資源部不予辦理相關錄用手續。

1、一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評和部分實施工作；高級人才的招聘由總經理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協助。

2、各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下，可以填寫《人員需求申請表》，報部門經理、總經理批準后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。

3、擬定招聘計劃，招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘具體行動計劃等。

4、根據招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執行不同的招聘公告發布、人員篩選錄用工作流程。

八、招聘流程。

1、公司各部門因工作需要必須增補人員時，由各部門填寫《人員需求申請表》，報部門經理、總經理簽字批準后，交由人力資源部統一納入聘用計劃并辦理甄選事宜。

2、根據《人員需求申請表》、崗位性質、職責要求、崗位要求合理的選擇信息發布的渠道和時間。

3、收集簡歷并根據職責要素和崗位要求進行初步的篩選，并確定面試名單。

4、面試安排，負責制訂《面試計劃》，并通知相關部門人員協助面試；

5、應聘人員填寫《應聘登記表》，出示身份證；

9、確定錄用人員，通知其到公司指定的醫院進行體檢，體檢合格后，一線操作崗現場通知或電話通知，管理崗或技術崗人員確認入職日期、薪酬福利并發送入職通知書。

九、面試流程。

1、人力資源部向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時提供學歷、證書、身份證等相關證件的原件。

2、初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價，用人單位從工作經驗與能力對應聘人員進行初試和評價。

3、主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報總經理討論決定是否聘任并確定崗位，“擬予復試”的人員由人力資源部組織復試。

4、復試由總經理或其委托人負責面試，人力資源部負責協調。復試人員填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。

6、復試結束后，總經理或其委托人對應聘者的意見和評價結果填寫在復試結果推薦書上，作為下一步行動的依據，人力資源部進行備案。

7、通過復試的應聘人員由分管部門的經理進行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應經總經理或其委托人最后簽字批準生效。

十、入職流程。

1、收集員工報到材料：

1）身份證原件及復印件；

2）學歷證原件及復印件；

3）公立醫院體檢表。

4）職業資格（技能）證書原件及復印件；

5）近期1寸免冠彩照2張；

6）外地員工提供其租房證明（可根據情況一個月內提交）；

2、填寫相關表格及簽字：

1）物品領用登記表；

3）保密協議及競業禁止協議（相關崗位人員填寫）；

4）員工閱讀《員工手冊》與《安全生產管理辦法》（員工手冊待擬定出臺后執行）；

3、申領工作相關物品（此項由物控部負責）：

1）員工工作服（含勞保）：員工上班每天著工服。工作服由公司免費提供，一年兩套（夏裝和冬裝）。如員工未做滿一年離職，待員工離職時扣除工作服費用。

2)考勤卡、餐卡：只限本人使用，丟失賠償。

4、部門報到。

1)報到之前，介紹與工作密切相關的部門與人員情況；

2)帶領新員工到所在部門報到，員工攜《新員工報到通知單》報到入職；

3)與新員工所在部門確定導師全權負責制，簽訂師徒協議；

5)人力資源部按新員工的《師徒協議》、《工作培訓計劃》定期跟進。

5、新員工培訓。

2）新員工入職超過20人組織一期培訓，如一個月未超過20人則在月末必須進行培訓；

3）培訓內容：

b、生產常識篇（產品生產流程、化工基本知識、安全常識）；

c、員工福利篇企業文化（認識領導、員工福利、文體活動縮影）；

6、合同簽訂。

1)制作勞動合同；

2)新員工從入職之日起7天內安排簽定勞動合同；

4)個人信息要完整（如：姓名、身份證號與身份證一樣，不得涂改）；

6)落款乙方處簽字并在簽名上按手印（食指）。

7、員工個人檔案。

1）建立個人資料檔案目錄；

2）根據個人資料檔案目錄一一核對入職流程所辦事宜及相關表格是否齊全；

3）歸檔。

十一、招聘工作評估。

1、人力資源部應對招聘流程的每個環節進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來檢查；從求職人員數量和實際雇用人數的比例、接受雇用的求職人的轉換率等來分別衡量招聘質量。

2、招聘活動結束后，人力資源部應調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。

十二、本管理規定由人力資源部負責解釋。

十三、本管理規定自頒布之日起實施。

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇二十

為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本制度來規范員工招聘流程和健全人才選用機制。

公司以“人才是企業之本”為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。

本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。

一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經總經理批準后執行。

二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導，辦公室承辦。

三招聘形式及流程。

分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內后外”的順序，同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。

1、鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。

在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

（1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。

（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進行競聘。

（1）內部招聘公告。

辦公室根據招聘崗位的職務說明書，擬訂內部招聘公告。

（2）內部報名。

所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。

（3）篩選。

辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。

（4）錄用。

經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。

外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時人事管理者、公司高層領導、相關部門參加。

外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：

（1）內部員工推薦。

公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。

（2）媒體、招聘會招聘。

通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息，或通過人才招聘會招聘。

辦公室向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門分管領導；二、辦公室分管領導；三、資深專業人士。專業技術人才的招聘必須有資深專業人士參加。面試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。

通過面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個月以內的體檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發《錄取通知書》。

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇二十一

第1條目的。

1．及時補充企業人力資源，彌補崗位空缺，滿足企業用人需求，促進企業經營發展戰略的實現。

2．規范企業員工招聘活動，使招聘工作有效、順利進行，為企業招募到合適的人才。

第2條適用范圍。

本制度適用于企業所有的員工招聘工作。

第3條招聘方式。

1．外部招聘。

主要采用發布廣告、招聘洽談會、校園招聘及網絡招聘等方法。

2．內部選拔。

包括員工個人申請及企業各部門推薦人選等。

3．委托第三方招聘。

通過與人才交流中心、人力資源服務機構及獵頭公司等中介機構簽訂委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的關鍵崗位人才及高級管理人才。

第4條人力資源部根據企業總裁審批通過的各部門人員編制標準及人力資源需求計劃，結合企業經營發展狀況，制訂招聘計劃。

1．人力資源部于每年末制訂企業下一年度的整體招聘計劃及費用預算。

2．企業各用人部門于每季度末的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。

3．人力資源部負責制訂應屆畢業生的招聘計劃。

第6條不定期招聘。

1．企業各部門因業務發展需要或特殊原因急需招聘人員時，人力資源部根據各部門要求制訂臨時招聘計劃。

2．各部門需要在計劃外招聘人員的，應提前××天向人力資源部提出申請，以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。

第3章招聘工作實施。

第7條內部選拔與外部招聘。

1．企業各部門出現崗位空缺時，原則上首先考慮在企業內部全體工作人員中公開招募，在企業內部尋找合適人選來彌補崗位空缺。

2．內部員工無法滿足招聘需求時，考慮外部招聘。

（1）應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、第四季度進行。

（2）社會人員的招聘及臨時招聘，根據招聘計劃和各部門用人需要，合理安排時間組織實施。

第8條面試與錄用。

1．人力資源部負責應聘人員的簡歷篩選和初試工作。

2．企業各用人部門負責應聘人員的復試工作，企業高層領導參與中高層管理職位的復試工作。

3．人力資源部配合各用人部門，對應聘人員進行全面綜合評價，并按照擇優錄用的原則做出錄用決策。

第9條委托第三方招聘。

1．企業高層管理崗位及核心崗位出現空缺，可委托專業的人力資源服務機構如獵頭公司等，招募企業需要的高級優秀人才。

2．企業與外部人力資源服務機構通過簽訂招聘委托合同，約定招聘相關事宜，由外部人力資源服務機構提供備選的候選人，企業人力資源部組織候選人參加復試。

3．企業高層及人力資源總監負責對候選人的面試，并做出錄用決策。

第4章人員錄用程序。

第10條新員工入職。

1．新員工入職前需進行體檢，體檢合格后方可錄用。

2．新員工到崗時間由企業各部門確定，人力資源部負責及時通知。

3．人力資源部負責為新員工辦理各項入職手續。

（1）填寫《員工登記表》，簽訂《勞動合同書》。

（2）調轉人事檔案及各類保險手續。

（3）企業規定的其他需要辦理的手續。

第11條試用期規定。

1．企業新員工試用期為1～6個月不等，根據勞動合同法及企業的相關規定和各崗位的實際需要確定。

2．試用期間，用人部門應做好新員工的業務指導工作，并負責記錄員工在試用期間的績效及工作表現。

3．員工試用期滿，由用人部門填寫《試用期考核表》，經部門經理、人力資源部及總裁審批后正式錄用。

第5章附則。

第12條本制度由人力資源部制定，經總裁核準后實施，修改時亦同。

第13條本制度解釋權歸企業人力資源部，自頒布之日起實施。

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇二十二

員工招聘是每一個單位在經營的過程中進行人員補齊的一種形式，同時在招聘方面，也都要有健全的員工，以下整理了單位員工的范本，可供參考。

1.1為及時準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿足公司發展需要，特制定本制度。

1.2本制度規定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規定要求。

1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優”“自愿”的原則。

1.4本制度適用于總監級（含）以下所有員工。

2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。

2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘，如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員（增編）審批程序”。

2.3各部門在需要補員時，由該部門負責人填寫“補員（增編）申請”，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。

2.4編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門負責人提出申請，經該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門經理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。

2.5編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長審批，重新修改編制后進行招聘。

3.1內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執行“內部招聘程序”。

3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。

3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發布和對應聘人員的初選、統計和匯總，同時進行檔案審查，并填寫“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專業技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。

3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業考核。專業考核結束后，該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。

3.3經考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。

3.4人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動手續，進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經理，由總經理最終確定（若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門，則由該部門負責人最終確定）。

3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。

4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過程見“外部招聘程序”。

4.2人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章并發布招聘信息。

4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯系方式等，必要時應寫明薪資待遇。

4.4發布招聘信息時應本著“效率第一，經濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進行發布。發布招聘信息的方式有：

4.4.1通過職業代理機構發布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。

4.4.2通過在新聞媒體上發布，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。

4.4.3通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。

4.4.4告知公司員工或熟人，以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。

4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。

4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進行分類，依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理，根據其意見由人力資源部確定面試人員名單，并安排面試具體事宜。

4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，招聘崗位所在部門參與專業部分設計，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業服務機構承擔設計和測評工作。

4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。

4.9面試測評分為初試和復試：

4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核。

4.9.2對初試合格者，由用人部門負責復試，進行專業考核。

4.10面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準備相關資料（面試登記表、應聘者簡歷等），擬定有效的面試問題，面試問題包括：

4.10.1與工作經歷有關的問題；

4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題；

4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題；

4.10.4其它問題。

4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，并將面試意見以如下規范形式作出結論性建議：

4.11.1面試合格，建議在××崗位復試。

4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。

4.11.3不符合要求，建議放棄。

4.12復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門，同時通知復試人員參加復試，并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業考核，技術人員還需進行技能測試。考核人應據實填寫“專業考核表”的各項內容，尤其是考核結果和考核意見，考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種。考核完畢后，考核部門應將“專業考核記錄表”，考核試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。

4.13人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選，并確定待聘人選。

4.14對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動機，離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。

4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批準，人力資源部審核”的原則。

4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質詢，若批準人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業務能力明顯不足，或道德品質有問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人的素質負責，同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。

4.17對于決定錄用人員，人力資源部根據用人部門確定的上崗時間，填寫“錄用通知單”，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：

4.17.1學歷證、資格證、身份證（原件）；

4.17.2近期免冠1寸照片3張；

4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業操作證。

4.18被錄用人員應按規定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。

4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理：

4.19.1審核相關證件,復印后存檔；

4.19.2新員工填寫相關表單；

4.19.3建立個人檔案卡；

4.19.4參觀企業；

4.19.5安排企業培訓。

4.20新進員工企業培訓考核合格后，人力資源部填寫“上崗試用通知單”，并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓，并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。

5.1新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。

5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價，填寫“試用員工周考核表”，對連續三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。

5.3根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫“轉正審批表”，由人力資源部進行審核后，再由試用員工的隔級上級進行審批。

5.4試用員工的績效考核結果應在優良以上方有資格轉正。

5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。

5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審核，隔級上級批準”的原則進行。

5.7人力資源部根據批準人意見，如批準辦理轉正手續，發放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。

6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋，報董事會批準后施行，修改時亦同。

6.2本制度施行后，凡既有的類似規章制度自行廢止，與之相抵觸的規定以本制度為準。

6.3本制度自頒布之日起施行。

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇二十三

部門負責人辦公室(部門經理)

1.目的

依照公司崗位任職資格，有序地招募到符合公司各類崗位要求的人才，合理調配、使用人才，以適應公司經營管理及業務發展需要。

2.范圍

適用于各部門人員調配及內外部招聘，其中總經理助理以上人員招聘按照集團有關規定執行。

3.定義

無

4.職責

部門/崗位工作職責

總經理

總經理助理審批各管理處及各部門人員編制。

辦公室協調進行公司內部各類人員的調配，開展內外部招募工作，制訂并監控各管理處及各部門人員編制，并根據公司發展需要及人力資源規劃，提前做好人員的儲備工作。

5.方法及過程控制

5.1招聘

5.1.1招聘流程

5.1.1.1辦公室根據職位空缺情況與崗位任職要求決定在公司內部進行調配或組織內、外部招聘。

5.1.1.2辦公室負責組織安排招聘工作，依招聘流程實施招聘工作。

5.1.1.3同等條件下優先錄用公司內部應聘人員。

5.1.1.4辦公室招聘專員負責核實擬錄用人員各類證件的真實性及有效性。并由招聘專員保留相關證件的復印件并做好入職手續辦理，指導入職人員填寫《應聘信息登記表》。

5.1.2人員資料

5.1.2.1身份證復印件(須交驗原件)

5.1.2.2學歷證書復印件(須交驗原件)

5.1.2.3體檢合格表(公司指定醫院)原件

5.1.2.4特種作業人員上崗證復印件(須交驗原件)

5.1.2.5非zz市戶籍應聘人員，應提供以下資料之一:

a.戶籍所在地派出所提供的無犯罪記錄證明。

市戶籍的擔保人材料，包括擔保人身份證復印件(須交驗原件)、擔保人正

式工作單位開具的在職證明或zz市自有房產所在地的戶籍證明(須交驗原件)，并留存家庭住址、郵政編碼、辦公或住宅電話及擔保人當面親筆簽署的擔保書。

5.1.2.6職員資料由公司人事信息管理員統一整理、保管。

5.1.3轉正

5.1.3.1試用期一般為一至三個月，最長不超過六個月。

5.1.3.2試用期內職員由試用部門負責人安排工作，并對其工作情況進行考察。具轉正資格者由所在管理處人事管理員(本部及儲備管理人員由招聘專員)發起填寫《員工轉正評估報告》，經相關人員審批后，由辦公室辦理轉正手續。其中:普通職員的轉正由部門或管理處負責人審批，辦公室復核;本部及主管級(含)以上職員轉正由部門負責人審核，辦公室復核后，分管領導審核及總經理審批。參加公司新員工培訓后考核未合格者，須再次參加培訓及考核，考核合格如期轉正，考核仍不合格者予以解除勞動合同。

5.1.3.3職員試用期內達不到任職要求的，由所在部門負責人與當事人員面談，延長試用期或解除勞動關系。填寫《面談表》，經當事人簽字確認被告知后報辦公室統一存檔，延期一般為一個月，延長期滿后仍無達到任職要求的，給予解除勞動合同處理。

5.2崗位任職要求

5.2.1部門經理(助理)

基本要求

教育工作經驗健康

狀況應接受的內部培訓資格證書發證

機構

大專

以上三年以上良好崗前

培訓新員工

培訓升職

培訓在職

培訓

機關

2.財務管理部經理須具備全國初級財務職稱會計專業

初級職稱證書國家

財政部

3.管理處經理/經理助理具物業管理崗位資格證書物業管理崗位資格證書國家

建設部

其他要求1.擔任主管以上職務半年以上

2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業務及運作流程

3.具有較強的管理能力和領導水平

4.通過辦公室統一組織的考核或資格審核

5.2.2主管

基本要求

教育工作經驗健康

狀況應接受的內部培訓資格證書發證

機構

大專

以上二年以上良好崗前

培訓新員工

培訓升職

培訓在職

培訓

特殊要求

2.財務管理部主管須通過全國'會計初級職稱'資格培訓會計專業

初級職稱證書國家

財政部

(初級職稱證書)各地

勞動局

5.管理處主管必須通過物業管理崗位資格培訓物業管理崗位

資格證書國家

建設部

其他要求1.在專業技術及管理崗位工作半年以上

2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業務及運作流程

3.具有一定的管理能力

4、通過辦公室統一組織的晉升考核或資格審核

5.2.3主辦

基本要求

教育工作經驗健康

狀況

應接受的內部培訓資格證書發證

機構

中專

以上二年以上

良好崗前

培訓新員工

培訓升職

培訓在職

培訓

特殊

要求供配電/給排水/電梯/制冷設備主辦須通過該專業'中級等級證書'資質培訓或

初級職稱證書。中級等級證書

初級職稱證書各地

勞動局

其他要求

1.在專業技術及管理崗位工作半年以上

2.熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業務及運作流程

3.具有一定的管理能力

4.通過部門組織的考核或資格審核

5.2.4技術及管理人員

基本教育工作經驗健康

狀況

應接受的內部培訓

資格證書發證

機構

要求高中

以上一年以上良好崗前

培訓新員工

培訓升職

培訓在職

培訓

特殊要求

1.財務管理部/業務部門的會計/出納員須通過'會計上崗資格'培訓會計證zz市

財政局

2.設備責任人和技術員須通過相關設備操作上崗資格培訓上崗證各地

勞動局

3.專職或兼職司機須持有效駕駛執照機動車輛

駕駛證各地公安局車輛管理所

4.食堂廚師須持等級證書并通過健康檢查廚師等級證書、健康證各地勞動局、衛生防疫站

5.品質部所有人員需持物業管理上崗證物業管理崗位資格證書國家

建設部

其他要求

1、熟悉任職崗位的業務運作，具有一定的專業技能

5.2.5普通員工(含班長)

基本

要求教育健康

狀況

應接受的內部培訓升班長要求

資格證書發證

機構

初中以上良好崗前

培訓新員工

培訓在職

培訓升職

培訓

特殊

xx市防疫站

2.食堂工作人員須通過健康檢查健康證zz市防疫站

3.控制中心負責人需持消防上崗證。消防上崗證zz市消防局

升班長要求1、在員工工作崗位工作半年以上

2、熟悉本專業及部門運作流程

3、具有一定的組織協調能力

6.支持性文件

招聘流程管理制度（熱門24篇）篇二十四

第一條 為規范員工招聘工作程序，制定本辦法。

第二條 招聘原則

招聘必須嚴格堅持“按需招聘、擇優錄用”的原則。

第三條 招聘計劃編制

人力資源部定期根據公司人力資源的狀況及各部門的用人需求編制《年度/季度招聘計劃審批表》（見附表2），報分管副總經理、總經理批準后組織實施。其他各部門不得自行接收安排應屆畢業生、研究生到本部門實習或試用。

第四條 招聘申請

各部門需新增員工時，應填寫《人員需求申請表》（包括：崗位 、人數及任職要求等內容）（附表3），經分管副總經理簽署意見后，報人力資源部確定形成招聘或調配意見，報公司總經理審批。

第五條 招聘方式

一、公司內部調配；

二、面向各類大專院校招聘；

三、面向社會招聘。

第六條 挑選應聘者

一、公司每次招聘均要成立招聘小組，招聘小組由用人部門分管領導、用人部門負責人、人力資源部負責人組成，負責對應聘人員的篩選和面試；招聘要害崗位人員、中高層管理人員，由總經理親自參與篩選和面試。

二、招聘小組對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選，挑選初步合格者，發出面試通知。

第七條 面試

一、招聘小組根據招聘的崗位要求確定面試考題和實際操作的考核內容（詳見《公司員工招聘考試考核暫行辦法》）。

二、招聘小組對面試人員進行面談、筆試和實際操作的考察，填寫《面試評分表》（附表4），標明對面試人員的評語及結論。

第八條 確定擬錄用人選

一、招聘小組對所有面試人員作出評價，提出錄用或不錄用意見，報總經理審批。

二、人力資源部對確定擬錄用人員，應及時發出《錄用通知書》（附表5）；同時對于面試落選人員，人力資源部做好解釋善后工作。

三、人力資源部安排擬錄人員填寫《員工入職登記表》（附表6），并通知公司醫務人員安排擬錄用人員到公司指定醫院進行健康檢查，擬錄用人員患有慢性疾病或傳染性疾病的，取消錄用資格。

四、擬錄用人員經體檢合格后，人力資源部填寫《新增人員審批表》（附表7）及《新增人員工資審批表》（附表8），經分管領導及總經理批準后，交財務計統部存檔。

第九條 入職崗前培訓

一、擬錄用人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其在指定的時間內，攜《錄用通知書》和下列有關資料到人力資源部辦理入職手續：

1、本人身份證、最高學歷證明、職稱證明、技術等級證明等有效證件原件及復印件；

2、戶口、黨團關系轉移證明原件；

3、個人身份證原件及復印件；

4、流動人口婚育證明原件及復印件；

5、個人免冠照片（黑白1寸1張，藍底彩色1寸1張）；

6、本市戶口人員還須提供《求職登記卡》或《失業證》；

二、員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。

三、由人力資源部會同用人單位對新員工進行為其1周的入職崗前培訓，具體操作按照《公司員工招聘考試考核暫行辦法》制度執行。

第十條 報到

一、崗前培訓考試合格后，人力資源部按公司新員工管理工作流程辦理下列相關的報到手續：

1、簽訂《保密協議書》（附表9）和《保密保證書》（附表10）；

2、發放工卡；

3、通知辦公室安排新員工的食、宿問題。

4、為新員工建立個人檔案。

5、簽訂試用合同。普通員工試用期為1個月，對于技術、管理類等比較特殊的崗位，試用期可適當延長，但最長不超過3個月。

6、人力資源部填寫《招聘人員工作安排通知書》（附表11），安排新員工到用人部門報到。

第十一條 本制度由人力資源部解釋、補充。