閱讀范文范本可以拓寬我們的知識(shí)面，對(duì)各類作品進(jìn)行比較和鑒賞。以下是小編為大家收集的總結(jié)范文，希望能給大家?guī)?lái)一些啟示和參考。
企業(yè)薪酬管理論文大全（19篇）篇一
【】目前中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中對(duì)人才的需求比較大，企業(yè)只有充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)才能在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，本文就中小企業(yè)激勵(lì)與薪酬管理機(jī)制建設(shè)的必要性，企業(yè)對(duì)激勵(lì)與薪酬管理的認(rèn)識(shí)以及完善中小企業(yè)激勵(lì)與薪酬體系機(jī)制建設(shè)的措施等方面的問(wèn)題結(jié)合自己的觀點(diǎn)他，提出了看法。
【】中小企業(yè);員工;激勵(lì);薪酬管理;機(jī)制
（一）對(duì)激勵(lì)的理解
員工在工作中受到保健因素和激勵(lì)因素的影響比較大，與工作行為相關(guān)性關(guān)比較高是保健因素，員工在工作中的人際關(guān)系、單位的制度要求以及員工的福利待遇安排等，員工在工作中對(duì)單位的相關(guān)政策不滿意，會(huì)直接影響到他們的工作態(tài)度。員工對(duì)企業(yè)的某個(gè)方面不滿意，可能影響他們的工作情緒，對(duì)很多方面不滿意，就會(huì)導(dǎo)致員工辭職，引發(fā)企業(yè)員工流失，影響企業(yè)的正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。激勵(lì)因素是指能夠滿足員工的工作狀態(tài)和薪金政策的現(xiàn)有要求，具體包括的內(nèi)容有：?jiǎn)T工給企業(yè)工作取得成績(jī)而帶來(lái)的'業(yè)績(jī)感、在工作中有表現(xiàn)的機(jī)會(huì)、完成所分配的工作而得到的獎(jiǎng)勵(lì)的等方面。由于員工在工作中得到了滿足他們對(duì)未來(lái)自身的發(fā)展充滿了信心，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性，增強(qiáng)他們的工作責(zé)任感和工作熱情，使他們能夠更加喜歡在這個(gè)企業(yè)積極努力的工作。保健因素對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍是必須的，員工出現(xiàn)不滿意的情況會(huì)對(duì)企業(yè)失望，從而想離開(kāi)這個(gè)企業(yè)。保健因素的變化趨勢(shì)與薪酬之間相關(guān)性是呈負(fù)相關(guān)。激勵(lì)因素的變化與薪酬的相關(guān)性是正的。企業(yè)激勵(lì)因素不到位，員工處在一般的激勵(lì)影響下，影響程度不大，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)到達(dá)一定水平時(shí)，激勵(lì)的作用就凸顯出來(lái)，呈現(xiàn)正相關(guān)發(fā)展。企業(yè)對(duì)保健和激勵(lì)因素設(shè)計(jì)好，在企業(yè)發(fā)展的不同階段有相應(yīng)的薪酬管理政策，發(fā)揮兩個(gè)因素的作用，提高員工的滿意度，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和工作的責(zé)任心，進(jìn)一步提高員工的工作效率。
（二）對(duì)薪酬的理解
薪酬的表現(xiàn)形式有狹義和廣義之分，對(duì)員工取得的勞動(dòng)報(bào)酬包括工資收入、獎(jiǎng)金和津貼收入等以現(xiàn)金、實(shí)物和股利為表現(xiàn)形式的工資性報(bào)酬稱為狹義薪酬。對(duì)員工經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬稱為廣義的薪酬，經(jīng)濟(jì)性的薪金是指工資收入、獎(jiǎng)金、津貼、各種現(xiàn)金福利及帶薪假期等。非經(jīng)濟(jì)性的薪金是指員工對(duì)企業(yè)單位以及自身工作等在心理方面的感覺(jué)等。薪酬從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)是根據(jù)員工的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量按一定是計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是企業(yè)的一項(xiàng)費(fèi)用。薪酬從員工的角度來(lái)說(shuō)是在企業(yè)里工作所得到了勞動(dòng)報(bào)酬。員工的薪酬包括內(nèi)在和外在兩種表現(xiàn)形式，內(nèi)在的薪酬主要表現(xiàn)在心理和語(yǔ)言方面的激勵(lì)，是看不見(jiàn)但能夠感受到的一種精神和心理方面的滿足和榮譽(yù)方面的感覺(jué)。外在的薪金主要是得到的現(xiàn)金和實(shí)物資產(chǎn)，它能夠改善員工的家庭生活和居住環(huán)境。員工的薪酬能夠體現(xiàn)自身的價(jià)值、社會(huì)地位，員工個(gè)人能力的展現(xiàn)和在企業(yè)里的工作前途，也表示企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可程度。
（一）合理確定中小企業(yè)任職崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)
中小企業(yè)應(yīng)該對(duì)工作崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，明確每個(gè)工資崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)做好員工薪酬管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也做到薪酬在企業(yè)里公平性的重要手段。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在進(jìn)行廣泛調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)工作崗位進(jìn)行分析和價(jià)值評(píng)估。主要內(nèi)容有三個(gè)方面：一是對(duì)企業(yè)的工作崗位進(jìn)行業(yè)務(wù)分析，詳細(xì)編制反映工作崗位實(shí)際情況的工作崗位手冊(cè)，對(duì)各工作崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作量要求、任職資格和條件、工作過(guò)去的復(fù)雜程度、工作環(huán)境等等進(jìn)行清楚地描述；二是企業(yè)根據(jù)各工作崗位應(yīng)該承擔(dān)的工作任務(wù)、工作責(zé)任、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多少，合理確定各工作崗位的價(jià)值，并按不同的崗位價(jià)值確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；三是對(duì)各崗位任職資格進(jìn)行評(píng)估，確定不同等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)根據(jù)每一位任職人員的學(xué)歷高低、技能大小、經(jīng)驗(yàn)水平的具體情況，確定崗位工資，這樣會(huì)出現(xiàn)同崗不一定就同酬的現(xiàn)象。企業(yè)工作崗位價(jià)值和任職資格的評(píng)估工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工薪酬公平的重要方法。
（二）完善中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度體系建設(shè)
企業(yè)薪酬如果不與績(jī)效激勵(lì)機(jī)制掛鉤，就不能實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的公平性、公正性和激勵(lì)作用，只有將企業(yè)的薪酬動(dòng)起來(lái)，才能使企業(yè)員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，企業(yè)的發(fā)展才有活力。在企業(yè)里績(jī)效如何評(píng)價(jià)、如何進(jìn)行科學(xué)的考核，怎樣進(jìn)行測(cè)評(píng)等問(wèn)題是中小企業(yè)在薪酬管理方面應(yīng)亟待解決的問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)該建立和完善薪酬管理的配套的績(jī)效考核機(jī)制，企業(yè)有效的績(jī)效考核制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的有力保障。績(jī)效考核既可以評(píng)判員工的能力大小，也可以激勵(lì)員工更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。制定完善、科學(xué)的績(jī)效考核制度是提高員工自身素質(zhì)以及能力的需要，也是增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，在進(jìn)行考核時(shí)，不僅與員工的學(xué)歷、職稱、工齡等掛鉤，也要充分考慮員工的自身潛能和貢獻(xiàn)多少進(jìn)行評(píng)定，防止了“大鍋飯”現(xiàn)象的出現(xiàn)，積極為員工的發(fā)展提供平臺(tái)。
（三）中小企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制的內(nèi)容
企業(yè)完善的績(jī)效考核機(jī)制主要有五個(gè)方面的內(nèi)容即：制定績(jī)效計(jì)劃、部門績(jī)效協(xié)調(diào)、績(jī)效評(píng)價(jià)考核、考核結(jié)果的采用和提升績(jī)效目標(biāo)等。制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效考核的重要步驟，中小企業(yè)的管理部門應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)驗(yàn)發(fā)展特點(diǎn)，不同的發(fā)展階段，工作重點(diǎn)要求，工作崗位的差別、員工的技能等對(duì)企業(yè)各部門和各崗位員工提出具體的工作要求和期望，與此同時(shí)明確表達(dá)出企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲規(guī)定。企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)指標(biāo)的設(shè)計(jì)要求做到科學(xué)合理，可操作性強(qiáng)、公平、公正和激勵(lì)性。考核指標(biāo)應(yīng)該將定量和定性結(jié)合起來(lái)，將企業(yè)不同階段的要求體現(xiàn)出來(lái)。績(jī)效評(píng)價(jià)考核的方法應(yīng)該適應(yīng)企業(yè)的需要，選擇科學(xué)合理的方法。在績(jī)效評(píng)價(jià)考核過(guò)程中注意各部門的溝通，與基層員工的溝通，要客觀、公平、公正。使各部門、每一個(gè)員工得到滿足，真正發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)考核激勵(lì)機(jī)制的作用。
[1]柳志偉.企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理[j].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，2015，（03）.
[2]魏友玉.企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理[j].企業(yè)改革與管理，2016，（23）.
企業(yè)薪酬管理論文大全（19篇）篇二
摘要：企業(yè)薪酬體系公平性即公司職員對(duì)公司薪酬體系和管理環(huán)節(jié)的公平性、公正性的看法，具有激勵(lì)員工意義的薪酬是建立在公平的薪酬體系之上的。文章內(nèi)容從薪酬公平的意義分析著手，提出了成立內(nèi)部、外部和個(gè)體公平性的辦法，保證薪酬公平的真正落實(shí)與執(zhí)行，對(duì)于促使企業(yè)薪酬管理實(shí)施有著推動(dòng)作用。
關(guān)鍵詞：薪資體系、公平、研究。
一、公平理論的內(nèi)容與影響。
1、公平理論的內(nèi)容。
1967年，美國(guó)知名心理學(xué)教授亞當(dāng)斯關(guān)于企業(yè)薪酬公平理論進(jìn)行了深入分析與研究，亞當(dāng)斯教授指出：公司職工的工作動(dòng)機(jī)主要來(lái)源于自身收入和他人收入，在工作過(guò)程中，每個(gè)人都會(huì)將自己所付出的勞動(dòng)和所獲取的薪酬跟周邊人的勞動(dòng)和所得薪酬進(jìn)行對(duì)比，或者與自己之前的收入進(jìn)行對(duì)比。假如用qp代表員工對(duì)自己所得薪酬的感受，qo代表員工對(duì)同時(shí)所獲薪酬的感受，ip表示職工自身對(duì)個(gè)人工作投入的感受，io表示職工自身對(duì)同事所作投入的感受，關(guān)于薪酬公平對(duì)職工工作積極性的作用，可以分成下述集中情況：假如qp/ip=qo/io，那么其會(huì)認(rèn)為所獲薪酬是公平的，基于這種情況，職工在工作過(guò)程中會(huì)繼續(xù)維持積極的工作態(tài)度；假如qp/ipqo/io，那么就表明其所獲得的勞動(dòng)回報(bào)高于其付出，在這樣的條件下，其不會(huì)要求降工資，職工很有可能主動(dòng)增加勞動(dòng)付出。
2、導(dǎo)致不公平的原因。
通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前導(dǎo)致薪酬體系不公平的原因主要包括：薪酬體系實(shí)施環(huán)節(jié)受傳統(tǒng)概念上的“平均主義”思想作用比較大；薪酬管理與薪酬政策在實(shí)施環(huán)節(jié)出現(xiàn)了黑箱操作，或者說(shuō)薪酬信息傳遞不及時(shí)；受職工主觀思想評(píng)論的作用；公司績(jī)效考核系統(tǒng)不科學(xué)；職工之間的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)不公平等；外界薪酬環(huán)境不健全等。
3、薪酬體系不公平對(duì)職工的影響。
基于公平概念，在職工感覺(jué)薪酬待遇不公的時(shí)候，往往會(huì)出現(xiàn)下列行為：減少自己的工作投入，比如工作不再努力；改變工作產(chǎn)出，比如執(zhí)行按件工資的職工利用增加產(chǎn)量，降低品質(zhì)來(lái)增加自己收入；改變對(duì)自身的認(rèn)知；改變對(duì)周圍同事的看法；選取新的參照目標(biāo)；離開(kāi)工作地點(diǎn)，比如辭職。
二、公平的標(biāo)準(zhǔn)與分類。
1、公平與效率。
公平跟平等是有著明顯區(qū)分的，平等在收入分配上注重沒(méi)有差距，也就是收入結(jié)果上的均衡。效率的概念即單位時(shí)間內(nèi)所做工作的多少，也就是工作效果和工作量之間的比率。中國(guó)在分配改革的時(shí)候，關(guān)于公平與效率的問(wèn)題提出了“效率第一、公平第二”，并沒(méi)有將分配公平放在首位，從“第一次分配與再分配過(guò)程中都要對(duì)效率與公平二者的關(guān)系進(jìn)行合理處理，再分配過(guò)程中不能忽視公平”，同時(shí)還“將提升效率和推動(dòng)社會(huì)公平聯(lián)合起來(lái)”的環(huán)節(jié)，基于此規(guī)范了全體國(guó)民關(guān)于公平與效率這一問(wèn)題的認(rèn)知：分配過(guò)程中效率與公平是相輔相成的。
2、公平的分類。
結(jié)合各個(gè)管理時(shí)期，薪酬管理體系的公平性可以分成薪酬管理結(jié)果的公平性與薪酬管理過(guò)程的公平性。按照職工所參照的對(duì)象，薪酬管理結(jié)果的公平主要包括薪酬的外部公平性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性三者。
（1）外部公平。假如體系內(nèi)部職工認(rèn)為自己的薪酬水平和外界同行相似職位的薪酬水平相對(duì)比，比較公平，那么職工對(duì)其崗位的滿意度就較好，這樣職工就愿意留在企業(yè)內(nèi)繼續(xù)從事其崗位；假如職工感覺(jué)自己的薪酬待遇跟外界類似崗位的待遇存在較大差距，其對(duì)崗位的滿意度就比較低，往往會(huì)出現(xiàn)職工跳槽的現(xiàn)象。
（2）內(nèi)部公平。任何一個(gè)企業(yè)內(nèi)都存在著各種各樣的崗位，每個(gè)工作崗位的工作內(nèi)容、工作條件、所需技能等往往是不一樣的。為了證明企業(yè)職工待遇公平，務(wù)必利用科學(xué)的方式來(lái)分析企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位之間的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而證明企業(yè)薪酬體系的公平性。
（3）個(gè)體公平。關(guān)于績(jī)效薪酬的公平性往往表現(xiàn)在當(dāng)前職工認(rèn)為雖然當(dāng)前自己所從事的工作跟其他人相似，然而在績(jī)效優(yōu)秀、技校一般和績(jī)效不合格的人之間是否出現(xiàn)了合理的薪酬差距，企事業(yè)單位也往往利用績(jī)效加薪或者其他績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等方法來(lái)證明職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值和不同的個(gè)人對(duì)企事業(yè)單位貢獻(xiàn)的不同。
三、執(zhí)行公平的辦法。
完成“效率、公平、公正”的`薪酬目標(biāo)，在成立薪酬制度過(guò)程中，需要結(jié)合公平的分類有效執(zhí)行。基于職位分析與能力評(píng)估等立場(chǎng)，關(guān)于推動(dòng)企業(yè)薪酬公平提出下列建議：
1、內(nèi)部公平策略。
（1）成立多元化的職業(yè)發(fā)展途徑。利用加強(qiáng)人才成長(zhǎng)途徑創(chuàng)建，推動(dòng)運(yùn)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展變化，專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)發(fā)揮其技術(shù)特長(zhǎng)，技能操作團(tuán)隊(duì)能有效處理客戶現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，按照人才成長(zhǎng)特點(diǎn)，規(guī)范運(yùn)營(yíng)管理職位順序，梳理專業(yè)技術(shù)與技能操作職位順序，形成標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一的多元化人才發(fā)展形勢(shì)，讓各類人才成長(zhǎng)有渠道，晉升有空間。
（2）成立以“工作”為根本的職位分析與評(píng)估系統(tǒng)。崗位分析是整理用來(lái)判斷工作的相似性和差異性信息的流程。第一，企事業(yè)單位結(jié)合自身的組織結(jié)構(gòu)來(lái)對(duì)其運(yùn)營(yíng)模式進(jìn)行變動(dòng)，對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)置與變動(dòng)。結(jié)合自身業(yè)務(wù)發(fā)展特點(diǎn)，對(duì)職能重復(fù)的崗位進(jìn)行撤銷，對(duì)工作量大的崗位進(jìn)行拆分等，進(jìn)而來(lái)實(shí)現(xiàn)崗位優(yōu)化的目的。第二，崗位分析的結(jié)果要對(duì)崗位進(jìn)行描述，利用編輯崗位說(shuō)明書，對(duì)崗位進(jìn)行判斷、界定與說(shuō)明，明確各個(gè)崗位的工作技能、工作范疇與工作內(nèi)容等信心。崗位分析的結(jié)果在崗位評(píng)估、崗位匹配中會(huì)涉及到，為建立公平的薪酬體系打下夯實(shí)的基礎(chǔ)。
（3）規(guī)范基于“人”工作能力與技能的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。第一，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)，主要包含知識(shí)技能、綜合素質(zhì)、職業(yè)道德等內(nèi)容，同時(shí)具體到可量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，基于上述標(biāo)準(zhǔn)，利用選取最佳評(píng)價(jià)方法，比如加權(quán)求和的方法來(lái)得出評(píng)價(jià)結(jié)果。第二，公司對(duì)職工能力進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，同時(shí)通過(guò)信息管理系統(tǒng)進(jìn)行登記，尤其是在職工進(jìn)修學(xué)習(xí)、職務(wù)職稱晉升之后進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估。為專業(yè)技術(shù)性崗位成立能力模型，也相應(yīng)成立了能力分析與認(rèn)證的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，同時(shí)把技能與能力評(píng)價(jià)分成不同的等級(jí)，作為明確其職工薪酬水平與差異的有效參考。
2、外界公平?jīng)Q策。
外界公平的重點(diǎn)，是選取滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的薪酬制度，對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而讓其職工對(duì)投入與回報(bào)感到公平。
企事業(yè)單位在明確薪資待遇過(guò)程中，需要參照勞務(wù)市場(chǎng)的薪資水準(zhǔn)，市場(chǎng)薪酬調(diào)查主要是處理薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)方面的矛盾，利用市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)明確標(biāo)桿崗位的薪資水準(zhǔn)，其他崗位的薪資水準(zhǔn)可以按照其和標(biāo)桿崗位的相對(duì)價(jià)值與標(biāo)桿崗位的薪資水準(zhǔn)來(lái)成立。
在薪酬調(diào)查之前，第一要明確需要調(diào)查的標(biāo)桿崗位、調(diào)查目標(biāo)、調(diào)查內(nèi)容等。標(biāo)桿崗位往往選取具有代表性的整個(gè)崗位結(jié)構(gòu)，比較重要同時(shí)其穩(wěn)定性比較強(qiáng)，崗位內(nèi)容明確，同時(shí)其崗位內(nèi)容具備統(tǒng)一性，所需技能比較相似等的崗位。薪酬調(diào)查的目標(biāo)往往選取跟自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或者同行相似企業(yè)，主要考慮其職工的流失方向與招工渠道。薪酬調(diào)查的內(nèi)容，需要結(jié)合上一年度的薪資增長(zhǎng)情況、各個(gè)崗位與級(jí)別的基本薪資、基本薪資上漲幅度等內(nèi)容。
3、個(gè)體公平?jīng)Q策。
個(gè)體公平?jīng)Q策的重點(diǎn)為，成立一個(gè)職工績(jī)效導(dǎo)向的分配體系，進(jìn)而讓職工對(duì)其投入與回報(bào)感到公平。
成立一個(gè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)措施，第一明確績(jī)效薪資的支付標(biāo)準(zhǔn)，工作自身的特點(diǎn)應(yīng)該成為選取績(jī)效薪資支付標(biāo)準(zhǔn)的首個(gè)條件。通常來(lái)講，在職工本人對(duì)自己的工作進(jìn)度與工作完成情況有充分把握的時(shí)候，最后業(yè)績(jī)明確同時(shí)可以進(jìn)行評(píng)估時(shí)，可以通過(guò)個(gè)人業(yè)績(jī)的薪資支付方式來(lái)為其職工支付薪資；在工作產(chǎn)出作為團(tuán)隊(duì)協(xié)作的結(jié)果時(shí)，個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)值不能具體衡量，可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的薪資支付模式來(lái)為其職工支付薪資；在個(gè)人或者部門的工作不能具體評(píng)估時(shí)，個(gè)人或者部門的表現(xiàn)跟企事業(yè)單位的總體業(yè)績(jī)是分不開(kāi)的，往往會(huì)以組織業(yè)績(jī)的名譽(yù)來(lái)支付績(jī)效薪資等。企事業(yè)單位應(yīng)該集合自身特征來(lái)成立績(jī)效薪資和基本薪資、績(jī)效薪資自身浮動(dòng)的最佳比重。
對(duì)于企事業(yè)單位的總體發(fā)展來(lái)講，薪資管理特別是薪資公平性不容忽視。薪資公平性是公司發(fā)展壯大的必經(jīng)之路，只有成立科學(xué)、公平的薪資體系，才能吸引更多的技術(shù)型人才與管理型人才，為公司發(fā)展壯大提供有利條件。
參考文獻(xiàn)。
企業(yè)薪酬管理論文大全（19篇）篇三
薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來(lái)看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢(shì)、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長(zhǎng)率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng)，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì)，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。
微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。
1、根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。
結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí)，不同職能的薪酬策略不同，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)。
薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競(jìng)爭(zhēng)。
薪酬偏離度分析的作用，在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級(jí)的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān)，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。
4、職位薪酬水平分析。
薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖W(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。
從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié)，為了便于統(tǒng)計(jì)，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。
如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
公司通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。
[摘要]梅州作為發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)的典型代表，對(duì)其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查具有重要的意義。為深入了解梅州市中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀,筆者采用了典型問(wèn)卷調(diào)查的調(diào)查方式對(duì)梅州180多位中小企業(yè)員工進(jìn)行了調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果,對(duì)梅州市中小企業(yè)職工的工資的公平性、工資水平、薪酬制度激勵(lì)性、薪酬制度的科學(xué)性、非經(jīng)濟(jì)性福利、薪酬制度的合法性等進(jìn)行了全方位的統(tǒng)計(jì)分析。
一、調(diào)查意義。
發(fā)展中小企業(yè)意義重大。在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)企業(yè)大型化、集團(tuán)化趨向的同時(shí)，中小企業(yè)在活躍市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、吸納社會(huì)勞動(dòng)力、推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和擴(kuò)大貿(mào)易出口等方面都發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。
創(chuàng)新中小企業(yè)的薪酬管理勢(shì)在必行。薪酬管理創(chuàng)新的目的就是要使企業(yè)員工薪酬水平提高與企業(yè)發(fā)展之間呈互動(dòng)式的良性循環(huán)，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)，再用一流的業(yè)績(jī)來(lái)支撐一流的薪酬。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前，中小企業(yè)作為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力，贏得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素，其地位和作用的發(fā)揮比以往任何時(shí)候都顯得重要。加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)員工薪酬管理問(wèn)題的研究，當(dāng)前具有更為突出的緊迫性。企業(yè)只有深刻了解和滿足員工的多層次的需要，從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)科學(xué)地設(shè)計(jì)員工薪酬管理體系，并在實(shí)踐中對(duì)員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，充分發(fā)揮員工的積極性，才能促使員工的人力資本真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為真正的企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這樣企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
梅州市位于廣東省東北部，地處閩、粵、贛三省交界處，是廣東5個(gè)邊遠(yuǎn)貧困山區(qū)地級(jí)市(包括:韶關(guān)市、云浮市、清遠(yuǎn)市、河源市、梅州市，即常說(shuō)的廣東北部山區(qū)五市)之一。，梅州市g(shù)dp僅占全省的1.35%，人均地區(qū)生產(chǎn)總值為1.17萬(wàn)元，人均gdp僅占珠三角的六分之一、廣東的三分之一，甚至僅占全國(guó)的二分之一，居廣東省各市最后一名。同時(shí)，它是客家人聚居地區(qū)和革命老區(qū)，也是目前為止廣東惟一一個(gè)生活水平低于全國(guó)平均水平的地級(jí)市，有多個(gè)國(guó)家級(jí)重點(diǎn)扶貧縣和多個(gè)省級(jí)重點(diǎn)扶貧縣。所以，梅州作為發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)的典型代表，很有必要對(duì)其中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，有助于更好地研究梅州市中小企業(yè)員工薪酬管理，以達(dá)到吸引和留住員工并對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的目的，從而使梅州中小企業(yè)不斷成長(zhǎng)壯大，不僅對(duì)其自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重大理論和實(shí)際意義，而且對(duì)于廣東貧困山區(qū)、全國(guó)發(fā)達(dá)地區(qū)中的欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大理論和實(shí)際意義，此外對(duì)于全國(guó)其他客家落后地區(qū)、革命老區(qū)和落后地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也能起到很好的示范效應(yīng)。
“木桶”理論告訴我們：一個(gè)木桶的容量取決于最短的那塊木板。中國(guó)社會(huì)的現(xiàn)代化最終能否實(shí)現(xiàn)，綜合國(guó)力達(dá)到什么樣的水平，在很大程度上取決于廣大貧困地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。
二、典型問(wèn)卷調(diào)查描述及分析。
7月至208月筆者在廣東梅州市就梅州市中小企業(yè)薪酬管理情況進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查問(wèn)卷設(shè)置了44項(xiàng)內(nèi)容，調(diào)查對(duì)象共180人。
調(diào)查的主要內(nèi)容有：工資的公平性、工資水平的高低、薪酬制度的科學(xué)性、薪酬制度對(duì)人才吸引性的評(píng)價(jià)、薪酬制度激勵(lì)性評(píng)價(jià)、薪酬制度的合法性評(píng)價(jià)、薪酬的保密性、薪酬幅度、經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利、崗位工資設(shè)置的合理性、人性化管理等。
調(diào)查結(jié)果：
1.工資的公平性。
從表1中可見(jiàn)，只有50%的員工對(duì)工資的公平性表示認(rèn)可，16.7%的人對(duì)工資的公平性表示不關(guān)心或者不知道，有33.3%的人對(duì)工資的公平性表示否認(rèn)。同時(shí)表中反映了一個(gè)不可忽視的現(xiàn)象，即在不公平一項(xiàng)的60票中，有40票來(lái)自低年齡段，還有20票分別來(lái)自中年組和老年組。據(jù)筆者所知，其中有50位是企業(yè)的管理人員，他們的月薪在梅州并不低(1000元)，只是工作量相對(duì)較大;還有10位是年輕的后勤洗碗工，工資較低(600元)，工作任務(wù)很重。這說(shuō)明：工資的內(nèi)部公平性基本合理，但在部分崗位工資的核定上欠合理。
2.工資水平的`評(píng)價(jià)。
據(jù)表2可知，61.1%的人認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平不具有吸引力，明確肯定有吸引力的沒(méi)有一人，33.3%的員工雖然沒(méi)有明確表態(tài)，但可以說(shuō)明他們不認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力，那么，就有99.4%的員工認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬水平?jīng)]有吸引力。可見(jiàn)梅州的中小企業(yè)薪酬水平絕大部分沒(méi)有吸引力。還有5.6%的員工明確表態(tài)梅州的中小企業(yè)薪酬水平不夠吸引，這說(shuō)明這部分人是不穩(wěn)定的，很有可能被市場(chǎng)上的高薪企業(yè)吸引過(guò)去;從這部分員工的組成結(jié)構(gòu)來(lái)看，10人中6人是擔(dān)任管理工作的，有2位是擔(dān)任技術(shù)操作的有經(jīng)驗(yàn)有能力的技術(shù)操作員，1人是市場(chǎng)營(yíng)銷人員,還有1位是后勤員工，工資較低，任務(wù)重。這說(shuō)明：企業(yè)在關(guān)鍵職位上薪酬水平的定位不具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。
3.薪酬制度激勵(lì)性評(píng)價(jià)。
從表3可以看出，梅州的中小企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)性是相當(dāng)糟糕的，幾乎是受到全體受調(diào)查中小企業(yè)員工的否定。據(jù)筆者所知，梅州中小企業(yè)很少有激勵(lì)制度，工資只罰不獎(jiǎng)，對(duì)員工工作效果的管理完全依靠上級(jí)的評(píng)定。另外，梅州中小企業(yè)大部分是民營(yíng)企業(yè)，條件簡(jiǎn)陋，福利幾乎沒(méi)有(很多中小企業(yè)員工在國(guó)家法定假日還要工作甚至加班加點(diǎn))，又無(wú)長(zhǎng)期激勵(lì)制度或者短期激勵(lì)刺激，工作效果只罰不獎(jiǎng)。在這種情況下，員工只有做好或超過(guò)本職工作，才不會(huì)被老板扣工資。
4.薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)。
從表4中可見(jiàn)，調(diào)查對(duì)象中有94.4%的員工認(rèn)為梅州的中小企業(yè)薪酬制度不夠或者不科學(xué)合理，基本上是對(duì)梅州的中小企業(yè)薪酬制度給予否定，有5.6%的員工沒(méi)有明確表態(tài)。據(jù)筆者所知，梅州的中小企業(yè)很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、崗位工資的核定完全憑管理者的經(jīng)驗(yàn)或者是對(duì)市場(chǎng)薪酬的個(gè)人判斷來(lái)確定。從梅州的中小企業(yè)所建立的管理制度來(lái)看，主要是針對(duì)工作任務(wù)本身建立的一些制度，如員工考勤管理制度、員工上班管理制度、員工日常基本操行細(xì)則、員工處罰管理制度等，根本就沒(méi)有薪酬管理制度。可見(jiàn)，在梅州的中小企業(yè)中，薪酬管理制度的建設(shè)還沒(méi)有提上議事日程，沒(méi)有引起重視，根本談不上什么科學(xué)性。
5.非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)評(píng)價(jià)。
從表5可以看出，有94.4%的員工對(duì)梅州中小企業(yè)的非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)基本上持否定態(tài)度。有5.6%的員工沒(méi)有明確表態(tài)。在“不確定”一項(xiàng)中，只有10票，據(jù)查這10票基本上來(lái)自后勤的一些勤雜工，或許是根本就不知道“非經(jīng)濟(jì)性福利”的內(nèi)涵。對(duì)于梅州的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，談非經(jīng)濟(jì)性福利可能為時(shí)尚早，但據(jù)筆者在其中工作的經(jīng)歷，切身感受到：無(wú)論一個(gè)什么類型的中小企業(yè)，如果忽視非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)，將使員工覺(jué)得工作單調(diào)，生活枯燥，從而使員工對(duì)工作本身散失興趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才。可見(jiàn)，在梅州的中小企業(yè)中，非經(jīng)濟(jì)性福利建設(shè)不僅沒(méi)有受到重視，可能還被認(rèn)為是一種奢侈。
6.薪酬支付的合法性評(píng)價(jià)。
表6表明：梅州的中小企業(yè)在薪酬支付的合法性上同樣存在問(wèn)題。有66.7%的員工有把握地認(rèn)為企業(yè)在薪酬支付上在有些方面存在違法行為;還有33.3%的員工表示不確定，這部分員工有可能還不熟悉《新勞動(dòng)合同法》，從而不能作出明確判斷。
7.員工辭職與薪酬關(guān)系評(píng)價(jià)。
從表7可以看出，有66.7%的員工認(rèn)為員工辭職與現(xiàn)有薪酬不合理直接相關(guān);有20票作出模糊判斷，據(jù)查這20票來(lái)自廚房后勤工;有40名員工認(rèn)為員工辭職和薪酬有一定的關(guān)系，看其人員結(jié)構(gòu)，有30人來(lái)自20歲~35年齡段，有10人來(lái)自36歲~45年齡段，據(jù)查他們所在崗位，年輕組中的30人，有20人是管理人員10人是市場(chǎng)營(yíng)銷人員，中年組中10人是技術(shù)操作員。據(jù)筆者所知，假設(shè)梅州現(xiàn)在有10個(gè)人才,只有1個(gè)人才因?yàn)槠渌虿坏貌涣粼诿分?其他的9個(gè)人才都“支援”珠三角去了。可見(jiàn)，該項(xiàng)目的調(diào)查更進(jìn)一步說(shuō)明：總的來(lái)說(shuō)，梅州中小企業(yè)的工資水平?jīng)]有外部競(jìng)爭(zhēng)力，尤其關(guān)鍵崗位的工資水平更缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，特別是對(duì)核心崗位上的年輕人才來(lái)說(shuō)。
參考文獻(xiàn)：
[1]李嚴(yán)鋒,麥凱.薪酬管理[m].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2002。
[2]托馬斯?b?威爾遜,陳紅斌等譯.薪酬框架[m].北京:華夏出版社,2001。
[3]張建國(guó).薪酬體系設(shè)計(jì)[m].北京:北京工業(yè)大學(xué)出版社,2003。
[4]李亞.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理[m].北京:中國(guó)方正出版社,2003。
[5]侯慶桿.中小企業(yè)診斷[m].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002。
[6]傅和彥.中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)之道[m].廈門:廈門大學(xué)出版社，2007。
企業(yè)薪酬管理論文大全（19篇）篇四
畢業(yè)論文是科研過(guò)程的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是學(xué)業(yè)成績(jī)考核和評(píng)定的一種重要方式。畢業(yè)論文的目的在于學(xué)生在校期間的學(xué)習(xí)成果，培養(yǎng)學(xué)生具有綜合地創(chuàng)造性地運(yùn)用所學(xué)的全部專業(yè)知識(shí)和技能解決較為復(fù)雜問(wèn)題的能力并使他們受到科學(xué)研究的基本訓(xùn)練。
【論文摘要】好的薪酬制度，需要解決公平和激勵(lì)問(wèn)題。要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中正確理解薪酬的激勵(lì)作用，正確處理外在薪酬和內(nèi)在薪酬的關(guān)系，以及選擇恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?/p>
【論文關(guān)鍵詞】薪酬;人力資源;激勵(lì)。
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源。人力資源薪酬是指員工向其所在企業(yè)提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)薪酬。盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，但卻是一個(gè)非常重要且不容易用好的手段。如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)。然而在實(shí)踐中，任何薪酬制度都不可能達(dá)到理想狀態(tài)。要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中正確理解薪酬的激勵(lì)作用，正確處理外在薪酬和內(nèi)在薪酬的關(guān)系，并選擇恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?/p>
一、正確理解薪酬的激勵(lì)作用。
薪酬之所以能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用，主要源于以下方面：(1)員工應(yīng)確信優(yōu)異績(jī)效或某種特定行為一定會(huì)帶來(lái)某種薪酬。(2)員工應(yīng)感到所提供的'薪酬是有吸引力的，由于需要與感受不同，并不是所有的薪酬對(duì)所有的人都具有相同的吸引力。某些追逐權(quán)力的員工可能渴望獲得晉升，而年齡較大的人則可能更加關(guān)注退休后的保障。(3)員工應(yīng)確信個(gè)人努力將會(huì)符合公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。只有員工相信他們的努力會(huì)產(chǎn)生效果，否則他們沒(méi)有理由去努力。
反過(guò)來(lái)，用工資作為一種激勵(lì)物可能導(dǎo)致的一種片面認(rèn)識(shí)，即企業(yè)只需要將工資與其他重要薪酬同績(jī)效水平相聯(lián)系就萬(wàn)事大吉了。這種認(rèn)識(shí)之所以錯(cuò)誤，首先，工資并不是企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)需要控制的唯一因素，諸如管理者和員工的關(guān)系、員工的發(fā)展機(jī)會(huì)及對(duì)有意義的目標(biāo)的貢獻(xiàn)感等，都是激勵(lì)系統(tǒng)的重要組成部分。很多企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為，員工到企業(yè)的唯一目的就是追求金錢，這是這些企業(yè)主本人觀念的折射。這使企業(yè)主不可能信任員工，因而失去了建立員工激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。同時(shí)這種觀念無(wú)法使一部分員工(尤其是知識(shí)型員工)產(chǎn)生歸屬感。其次，要建立薪酬和績(jī)效之間的聯(lián)系是相當(dāng)難的。例如制訂合適的衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，并與下級(jí)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估方面的溝通以使其接受，真正做到能者多得等，這些都并非易事。最后，績(jī)效付酬制度在某些情況下應(yīng)鼓勵(lì)努力，而在另一些情況下則是鼓勵(lì)能力。如果一個(gè)企業(yè)聘用了具有高度進(jìn)取心與獻(xiàn)身精神的員工，并且向員工提供了施展才華的工作環(huán)境，那么績(jī)效付酬制度此時(shí)是在向能力支付薪酬;如果所有的員工都得到了激勵(lì)，此時(shí)績(jī)效差異取決于個(gè)人天賦及通過(guò)訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)得到的技巧和能力。在這種情況下，績(jī)效付酬并不提供激勵(lì)，它只向不同能力提供差別薪酬。
二、處理好外在薪酬和內(nèi)在薪酬的關(guān)系。
外在薪酬，包括晉升、薪水、福利、津貼、獎(jiǎng)金等;內(nèi)在薪酬，包括員工對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。對(duì)員工而言，他們既希望可以獲得一些外在薪酬，同時(shí)也希望得到內(nèi)在薪酬。員工通過(guò)評(píng)估上述兩類薪酬，來(lái)判斷他們的努力是否得到了企業(yè)的充分回報(bào)。
一般而言，員工和企業(yè)都傾向于注重外在薪酬。因?yàn)檫@類薪酬比較容易定性、衡量，以及在不同個(gè)人、工種和企業(yè)之間進(jìn)行比較。相反，內(nèi)在薪酬難以進(jìn)行清晰的定義。然而恰恰是在這些無(wú)形薪酬上的問(wèn)題，經(jīng)常導(dǎo)致管理層與員工間的沖突。例如，負(fù)責(zé)重復(fù)性工作的員工可能有這樣的感覺(jué)，他們對(duì)自己的工作或工作條件毫無(wú)影響力。同樣，管理者或?qū)I(yè)人士也有類似的感覺(jué)，對(duì)內(nèi)在薪酬不足這一問(wèn)題，企業(yè)常用加薪來(lái)補(bǔ)償，但提薪只能暫時(shí)緩解這種沖突，并不能從根本上解決問(wèn)題。因此，企業(yè)應(yīng)通過(guò)工作制度、員工參與、人力資本流動(dòng)政策的革新等來(lái)增加員工的內(nèi)在薪酬，這樣不但能緩解外在薪酬的壓力，而且能發(fā)揮內(nèi)在激勵(lì)作用。但外在薪酬與績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)過(guò)于緊密，這種內(nèi)在激勵(lì)作用就有可能被削弱。
(一)平衡模式。
平衡模式的目的，是為了保持員工的薪酬滿意度，把公司的工資水平在內(nèi)部比較及同其他公司的外部比較中都調(diào)整到均衡狀態(tài)，即保持工資的企業(yè)內(nèi)部均衡和外部均衡。如果工資與外部比較失衡時(shí)，即員工的工資與勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平不一致，尤其是低于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平時(shí)，會(huì)給公司帶來(lái)潛在的嚴(yán)重問(wèn)題，比如公司無(wú)法招募到所需人才，原有人才也紛紛跳槽。
我們的部分國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)正是在這一點(diǎn)上輸給外資企業(yè)。國(guó)有企業(yè)受工資總額和企業(yè)效益影響，為員工提供的工資不可能超過(guò)外資企業(yè)，從而無(wú)法和外資企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才;民營(yíng)企業(yè)可能有能力支付，卻受觀念影響，不能很好地顧及員工利益，同樣造成人才競(jìng)爭(zhēng)的失敗。同樣，公司內(nèi)部失衡也會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司不滿，并可能引發(fā)消極怠工、對(duì)公司工資制度缺乏信心等，導(dǎo)致公司內(nèi)部沖突，這既耗時(shí)又耗力。但是保持公司內(nèi)部工資高度均衡，又會(huì)造成公司付給某些員工的工資水平明顯高于市場(chǎng)水平，以致競(jìng)爭(zhēng)成本增大，同時(shí)造成某些員工的工資水平低于市場(chǎng)水平，從而破壞了外部均衡。可見(jiàn)，工資內(nèi)部均衡與外部均衡之間一直存在著沖突，解決的主要途徑是建立有效的崗位評(píng)估制度。
企業(yè)薪酬管理論文大全（19篇）篇五
人力資源面對(duì)的對(duì)象是與企業(yè)全體職工有關(guān)的一系列管理活動(dòng)，在企業(yè)的管理和發(fā)展中起著非常重要的作用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，各類經(jīng)營(yíng)管理人才對(duì)企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗至關(guān)重要。人力作為一種資本，在有助于企業(yè)的高產(chǎn)出的同時(shí)，也存在著高風(fēng)險(xiǎn)。由于其特殊性，在實(shí)際操作過(guò)程中，人力資源部門注重的往往是招聘渠道的選擇，錄用標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及初期的入職培訓(xùn)，階段性的考評(píng)和測(cè)試等。忽視了宏觀的把握和管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)。而這些最終可能導(dǎo)致員工因?yàn)樾匠曛贫扰c福利制度的.不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運(yùn)作。如何將風(fēng)險(xiǎn)降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問(wèn)題。
在人力資源管理中，每一個(gè)環(huán)節(jié)都是存在著不同程度的風(fēng)險(xiǎn)，比如招聘風(fēng)險(xiǎn)、考聘風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、人員管理風(fēng)險(xiǎn)等。人力資源管理具有敏感性和復(fù)雜性，尤其是在高速發(fā)展和處于不斷變化中的企業(yè)，例如電力企業(yè)。
電力企業(yè)通常是處于不斷地變革之中的，包括設(shè)施、技術(shù)等方面的革新。在電力企業(yè)中，技術(shù)、生產(chǎn)等方面的風(fēng)險(xiǎn)收到了應(yīng)有的關(guān)注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關(guān)注。多年以來(lái)，積累了一些管理上的問(wèn)題。比如，員工素質(zhì)偏低可能會(huì)給安全生產(chǎn)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，農(nóng)電工隊(duì)伍龐大帶來(lái)合同管理上的問(wèn)題和保險(xiǎn)方面的問(wèn)題等。這些問(wèn)題在其他行業(yè)也體現(xiàn)的很明顯。
在企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)中，有些是可以預(yù)知的，而另一部分是無(wú)法預(yù)知的。下面就對(duì)企業(yè)普遍存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)和分析。
1.人員招聘風(fēng)險(xiǎn)。
在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候是需要花費(fèi)成本的。發(fā)布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會(huì)給公司造成損失。如果應(yīng)聘者編造虛假信息，負(fù)責(zé)招聘的人員沒(méi)有核實(shí)情況導(dǎo)致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會(huì)增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過(guò)程中因?yàn)槭韬龆|犯了法律法規(guī)，會(huì)給公司聲譽(yù)造成不良影響。
2.培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)。
如今，影響企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的除了自然資源、資本、技術(shù)等因素以外，還有一個(gè)重要因素，那就是人力資源。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上都是依賴著企業(yè)人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)要想占據(jù)優(yōu)勢(shì)就應(yīng)該重視優(yōu)秀管理人才的引進(jìn)和對(duì)員工整體素質(zhì)的提升。很多企業(yè)都會(huì)選擇定期對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化、產(chǎn)品知識(shí)等各方面的培訓(xùn)。
培訓(xùn)也是一種投資行為，需要耗費(fèi)人力和財(cái)力。如果培訓(xùn)效果不好或者精心培訓(xùn)后人員流失都會(huì)給企業(yè)造成損失，這就是培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。
3.薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)。
一般企業(yè)制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)是參考了同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的，其中也包含了企業(yè)對(duì)該崗位的預(yù)期。而雙方在約定薪酬時(shí)只是基于一個(gè)初步的判斷，勞動(dòng)過(guò)程還沒(méi)有真正發(fā)生。而勞動(dòng)者在后期的工作中是否能夠達(dá)到管理者的預(yù)期是不確定的。因此對(duì)雙方來(lái)都存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。另外，可能會(huì)因?yàn)樾匠曛贫鹊牟缓侠砘蛘甙l(fā)放薪酬的不及時(shí)導(dǎo)致人才的流失。
4.勞資管理風(fēng)險(xiǎn)。
當(dāng)勞資出現(xiàn)沖突的時(shí)候，企業(yè)內(nèi)部將面臨一個(gè)巨大風(fēng)險(xiǎn)。在我國(guó)，勞資沖突案例所占比例快速遞增。國(guó)家《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等法律的實(shí)施也表明了對(duì)勞資問(wèn)題的重視程度。
1.人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)管理。
招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對(duì)后期可能存在的風(fēng)險(xiǎn)起到防范的作用。從事招聘的人員應(yīng)該慎重選擇招聘渠道，規(guī)范招聘程序，認(rèn)真核查應(yīng)聘者提供的學(xué)歷，工作經(jīng)歷等資料的真實(shí)性，多方考察應(yīng)聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。
2.培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)管理。
培訓(xùn)是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要投資。企業(yè)在選取培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)候要非常慎重，要選擇有發(fā)展空間的，對(duì)公司忠誠(chéng)度高的職工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以防止參加培訓(xùn)的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行選擇，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行控制，提高培訓(xùn)的效率。
3.薪資管理過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)管理。
企業(yè)要建立完善的薪資制度。為了使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和同行業(yè)的薪資水平進(jìn)行調(diào)查，以他們?yōu)閰⒖荚俳Y(jié)合實(shí)際情況調(diào)整薪資。對(duì)內(nèi)，企業(yè)要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行分析比較，對(duì)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因?yàn)橛X(jué)得薪酬制度有失公平而流失。
企業(yè)存在勞資糾紛問(wèn)題是避免不了的，但是減少糾紛的發(fā)生有利于企業(yè)的穩(wěn)定。首先，在管理過(guò)程中企業(yè)要明確各個(gè)崗位的職責(zé)并對(duì)員工進(jìn)行跟蹤管理，避免對(duì)員工進(jìn)行解雇時(shí)發(fā)生糾紛。其次，在錄用員工時(shí)，了解員工病史，嚴(yán)把進(jìn)廠員工的健康關(guān)，避免員工在后期患病時(shí)發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用的爭(zhēng)議。另外，工傷事故也是經(jīng)常發(fā)生的。尤其像電力企業(yè)等實(shí)際操作過(guò)程危險(xiǎn)系數(shù)較高的行業(yè)更是避免不了的。企業(yè)應(yīng)該按照規(guī)定給員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)要對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，提高員工的安全意識(shí)，避免意外的發(fā)生。
綜上所述，在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關(guān)注和重視。在人力資源管理中存在著一定的掛歷風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行認(rèn)識(shí)和分析，然后對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理，最后規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)是每一個(gè)企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，只有正確的駕馭風(fēng)險(xiǎn)才有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[2]劉鐵明.人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)與防控文獻(xiàn)綜述[j].湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào),(01).
[3]范晨.人力資源風(fēng)險(xiǎn)及其管理[j].人才資源開(kāi)發(fā),2008(08).
[4]李耘濤.商科高校教師智力資本價(jià)值評(píng)價(jià)實(shí)施研究[j].天津商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2011(1).
企業(yè)薪酬管理論文大全（19篇）篇六
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過(guò)利用績(jī)效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。
成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。
主任：執(zhí)行總裁。
副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)。
秘書長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理。
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)。
（一）中層以上人員。
企業(yè)經(jīng)理。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別。
為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。
以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企。
業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%。
考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略。
考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、員工隊(duì)伍建設(shè)。
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的.流失率及人員綜合素質(zhì)。
的提升程度；權(quán)重占總考核的5%。
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)。
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質(zhì)。
考核周期：年度考核。
5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法；權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
部門經(jīng)理。
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況。
主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業(yè)績(jī)。
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略。
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司。
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%、60%、
30%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)。
考核周期：半年考核。
5、綜合素質(zhì)。
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。
考核周期：年度考核。
6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總。
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
（二）一般管理人員。
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況。
主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業(yè)績(jī)。
以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%。
考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質(zhì)。
考核周期：年度考核。
5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)。
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
（三）外派人員的考核。
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況。
主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業(yè)績(jī)。
以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%。
考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%。
考核周期：半年考核。
3、外派人員定期匯報(bào)。
外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質(zhì)。
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。
考核周期：年度考核。
1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。
需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門績(jī)效得分，否則考核視為無(wú)效。
3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：
4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。
3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。
（一）中層以上管理人員。
1、績(jī)效工資的發(fā)放。
指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)。
等級(jí)對(duì)應(yīng)分值。
分配系數(shù)。
實(shí)際崗位績(jī)效工資。
a（優(yōu)秀）。
130—120分。
2
基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×2。
b（良好）。
120—110分。
1.5。
基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1.5。
c（合格）。
110—90分。
1
基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1。
d（需改進(jìn)）。
90—70分。
0.8。
基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.8。
e（差）。
70以下分。
0.6。
基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.6。
實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)。
2、崗位工資的調(diào)整。
公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種；
上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒(méi)有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。
3、崗位的調(diào)整。
崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降；
績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會(huì)是否需要調(diào)動(dòng)考核人工作的基礎(chǔ)，董事會(huì)辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動(dòng)方案。
4、年底獎(jiǎng)金的確定。
部門經(jīng)理以上人員年度獎(jiǎng)金由董事會(huì)或經(jīng)營(yíng)層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。
人均年度獎(jiǎng)金=（本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù)）*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績(jī)效考核成績(jī)（或本部門年度績(jī)效考核成績(jī)）。
5、增減股權(quán)。
企業(yè)經(jīng)理。
1、對(duì)超額完成任務(wù)者可獎(jiǎng)取獎(jiǎng)勵(lì)期股；未完成利潤(rùn)額的扣減期股。
2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)層未完成利潤(rùn)額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。
部門經(jīng)理。
當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán)；
當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；
具體見(jiàn)《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。
（二）其它管理人員及外派人員。
1、績(jī)效工資的發(fā)放。
指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)。
等級(jí)對(duì)應(yīng)分值。
分配系數(shù)。
實(shí)際崗位績(jī)效工資。
a（優(yōu)秀）。
130—120分。
2
基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×2。
b（良好）。
120—110分。
1.5。
基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1.5。
c（合格）。
110—90分。
1
基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1。
d（需改進(jìn)）。
90—70分。
0.8。
基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.8。
e（差）。
70以下分。
0.6。
基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.6。
實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)。
2、崗位工資的調(diào)整。
公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種；
當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒(méi)有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。
3、崗位的調(diào)整。
崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降。
績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動(dòng)方案。
如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。
4、辭退。
根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)?yōu)閑的員工，如果3個(gè)月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。
根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到c的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同。
5、獎(jiǎng)勵(lì)年薪的確定。
員工年度獎(jiǎng)金由部門進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。
人均年度獎(jiǎng)金=（本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù)）。
*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本年度績(jī)效考核成績(jī)。
6、增減股權(quán)。
當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán)；
當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；
具體見(jiàn)《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。
九、其它事宜。
1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施方案并報(bào)集團(tuán)公司審核后實(shí)施。
2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。
企業(yè)薪酬管理論文大全（19篇）篇七
會(huì)計(jì)核算信息化的概念在很早以前就已經(jīng)被提出，隨著信息時(shí)代的發(fā)展，會(huì)計(jì)核算遇到了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)必須將信息化融入到會(huì)計(jì)核算當(dāng)中，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，從而保障自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、會(huì)計(jì)核算中存在的問(wèn)題。
（一）對(duì)相關(guān)的會(huì)計(jì)需求無(wú)法及時(shí)滿足由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存之地，企業(yè)必須不斷創(chuàng)新，而會(huì)計(jì)信息核算作為企業(yè)管理的關(guān)鍵，往往會(huì)阻礙企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。由于對(duì)管理會(huì)計(jì)信息的需求無(wú)法得到及時(shí)的滿足，長(zhǎng)期情況下，會(huì)使得會(huì)計(jì)核算模式與企業(yè)的管理需求發(fā)生沖突，最終導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行整體管理時(shí)出現(xiàn)較大的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)停滯不前。
（二）無(wú)法提供多樣化的會(huì)計(jì)信息。
傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算模式，由于其在進(jìn)行核算時(shí)，會(huì)將會(huì)計(jì)信息的使用者都看作是一個(gè)整體，因此，在提供會(huì)計(jì)信息時(shí)，使用者所得到的資料都基本一致，但實(shí)際情況中，使用者并不是同一個(gè)整體，他們所需要的會(huì)計(jì)信息需求也不相同。目前的會(huì)計(jì)核算中依舊存在著這方面的問(wèn)題，是的，不能提供多樣化的會(huì)計(jì)信息給使用者。核算時(shí)效相對(duì)滯后。傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算模式往往具有滯后性，這都是由于企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中忽視了會(huì)計(jì)核算的重要性，不能做到及時(shí)、有效地將有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和核查。由于不能及時(shí)有效地進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，就會(huì)使企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)價(jià)值降低，不利于企業(yè)的發(fā)展。而由于不能將會(huì)計(jì)信息及時(shí)地傳達(dá)給所需要的部門，就會(huì)讓企業(yè)在會(huì)計(jì)管理，甚至是整體管理當(dāng)中出現(xiàn)較多的麻煩。
（三）對(duì)會(huì)計(jì)的核算程度不夠。
傳統(tǒng)的核算模式所用到的方式都較為單一，不能對(duì)使用者提供及時(shí)、有效并且足夠詳細(xì)的核算數(shù)據(jù)，導(dǎo)致會(huì)計(jì)核算人員在制作相關(guān)數(shù)據(jù)報(bào)表時(shí)，不能做到高效有用，也不能將各個(gè)數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)程度進(jìn)一步結(jié)合，導(dǎo)致會(huì)計(jì)核算的程度較差，為企業(yè)的最終管理帶來(lái)了較多的困難。
（四）企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)會(huì)計(jì)信息的認(rèn)識(shí)不足。
信息時(shí)代的蓬勃發(fā)展對(duì)會(huì)計(jì)的影響越來(lái)越大，大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)信息的管理都不夠重視，使會(huì)計(jì)核算只停留在傳統(tǒng)的方式中，還沒(méi)有采用信息化的方式來(lái)對(duì)會(huì)計(jì)進(jìn)行核算，這樣就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展時(shí)，面對(duì)信息的高速發(fā)展，沒(méi)有相應(yīng)的措施來(lái)適應(yīng)，大大提高了企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)。
二、信息化對(duì)會(huì)計(jì)核算的影響。
由于信息化時(shí)代的到來(lái)，對(duì)我國(guó)的會(huì)計(jì)核算也提出了新的要求。現(xiàn)有的會(huì)計(jì)模式必須適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求，以信息化的模式進(jìn)行，才能更高效。
（一）信息化提高了會(huì)計(jì)核算的時(shí)效性。
由于科技的高速發(fā)展，使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行會(huì)計(jì)核算已經(jīng)取代了傳統(tǒng)的核算方式，在互聯(lián)網(wǎng)盛行的時(shí)代，各部門必須將會(huì)計(jì)信息結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行及時(shí)有效地對(duì)接，才能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)在各個(gè)方面的共享。此外，信息化時(shí)代將會(huì)計(jì)的各種信息以及報(bào)告能夠快速準(zhǔn)確地反映給相關(guān)管理部門，大大提高了對(duì)會(huì)計(jì)核算的時(shí)效性。
（二）信息化促進(jìn)了會(huì)計(jì)核算的靈活度。
傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算只能在一定的時(shí)間和地點(diǎn)下進(jìn)行核算，還不能實(shí)現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行隨機(jī)的核算。而信息化的到來(lái)使得會(huì)計(jì)核算的靈敏度大大提高，除了能夠?qū)嵭袀鹘y(tǒng)的核算方式之外，還能對(duì)其進(jìn)行不定時(shí)的核算，使得會(huì)計(jì)核算工作能夠更具備時(shí)效性，同時(shí)也保證了信息不出現(xiàn)混亂的狀態(tài)。
（三）信息化使會(huì)計(jì)核算的范圍大大增加。
傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算范圍覆蓋面窄，但隨著信息化的到來(lái)，會(huì)計(jì)核算的范圍都有了不同程度上的變化。在傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算中，沒(méi)有對(duì)核算的范圍進(jìn)行拓展，只是停留在表面的核算。隨著信息化的到來(lái)，除了對(duì)核算的范圍進(jìn)行擴(kuò)大，也使相應(yīng)的核算指標(biāo)得到了更多的轉(zhuǎn)變，并且由傳統(tǒng)的記賬模式已經(jīng)轉(zhuǎn)為了互聯(lián)網(wǎng)實(shí)時(shí)共享模式，更為會(huì)計(jì)的核算帶來(lái)了較大的便利。
（四）信息化使會(huì)計(jì)核算的深度大大增加。
傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算模式只能對(duì)局部進(jìn)行核查，不能對(duì)整體進(jìn)行統(tǒng)一的核算，信息化的會(huì)計(jì)核算體系由于其工作效率較高，使得相關(guān)部門能夠?qū)?huì)計(jì)的核算更加及時(shí)全面。此外，由于信息的時(shí)效性，使得會(huì)計(jì)核算的各項(xiàng)指標(biāo)在最后的總結(jié)上都能凸顯的更加全面。
（五）信息化使會(huì)計(jì)核算有了更多的創(chuàng)新。
相比傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算的單一，信息化的會(huì)計(jì)核算模式實(shí)現(xiàn)了多樣化。在保留原本的基本核算方式下，信息時(shí)代下的會(huì)計(jì)核算模式，無(wú)論是在對(duì)明細(xì)核查，還是報(bào)表方面都有了很大的改變，并且實(shí)現(xiàn)了各種核算方式共同存在的模式，更能滿足不同部門及不同使用者對(duì)會(huì)計(jì)信息的確實(shí)需求。
三、會(huì)計(jì)核算模式的構(gòu)建。
（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)會(huì)計(jì)核算的重視。
企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)計(jì)核算方面起著很重要的作用，會(huì)計(jì)的信息化建設(shè)離不開(kāi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)助，只有企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)樹立信息化的思想，才能使企業(yè)各個(gè)階層都注重信息化的建設(shè)，從而才能帶動(dòng)會(huì)計(jì)核算信息化的順利展開(kāi)。首先，高層領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)自身企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了解，對(duì)未來(lái)有一定的規(guī)劃，并且注重開(kāi)拓進(jìn)取的精神，將信息化的會(huì)計(jì)核算應(yīng)用到企業(yè)管理工作中，只有這樣才能全面提升企業(yè)的整體管理水平，也能讓企業(yè)在嚴(yán)峻的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下具備競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。其次，企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)必須切實(shí)與各部門之間進(jìn)行協(xié)調(diào)和溝通。他們自身必須建立起整體的企業(yè)觀，才能使會(huì)計(jì)信息化更好的引入到企業(yè)的管理當(dāng)中，為企業(yè)帶來(lái)想不到的經(jīng)濟(jì)效益。最后，所有的工作人員都應(yīng)該強(qiáng)化信息化會(huì)計(jì)管理的意識(shí)，只有企業(yè)的在職工作人員對(duì)會(huì)計(jì)信息化進(jìn)行深入透徹的了解，使其接受會(huì)計(jì)的`信息化核算，才能使企業(yè)在整體的發(fā)展中更具備發(fā)展實(shí)力。
（二）大力培養(yǎng)會(huì)計(jì)信息化專業(yè)人才。
企業(yè)在展開(kāi)信息化的會(huì)計(jì)核算管理工作中，起到最主要作用的就是會(huì)計(jì)信息化的人才。對(duì)于國(guó)家而言，應(yīng)該加大對(duì)財(cái)經(jīng)院校的專項(xiàng)投入，培養(yǎng)出更多的信息化會(huì)計(jì)人才，積極的適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求。對(duì)于企業(yè)而言，可以通過(guò)組織各種宣傳方式，使員工了解會(huì)計(jì)信息化的重要，也可以通過(guò)對(duì)相關(guān)管理人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，讓其具備更高的素質(zhì)和更專業(yè)的會(huì)計(jì)信息管理能力。對(duì)于會(huì)計(jì)工作人員本身來(lái)說(shuō)，只有不斷提高自己的信息化會(huì)計(jì)核算能力，才能使自身在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。企業(yè)可以運(yùn)用相應(yīng)的懲獎(jiǎng)機(jī)制來(lái)提高相關(guān)工作人員的工作積極性。這樣的方式能夠使企業(yè)大大提高其勞動(dòng)效率，使得員工具有明確的崗位分配，又能讓企業(yè)的效益得到最大的提升。
（三）進(jìn)一步強(qiáng)化會(huì)計(jì)核算信息化的進(jìn)程。
從目前的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算方式已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求，因此，企業(yè)需根據(jù)自身的實(shí)際情況，整合現(xiàn)有的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)，對(duì)財(cái)務(wù)管理模式進(jìn)行重新定位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在信息化的管理。一方面，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)實(shí)行一體化管理，降低企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。具體來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行會(huì)計(jì)核算時(shí)，信息化的到來(lái)使得會(huì)計(jì)核算的數(shù)據(jù)能夠及時(shí)有效地實(shí)現(xiàn)共享，因此，企業(yè)在進(jìn)行資金使用之后，都要做到及時(shí)登記，并存儲(chǔ)相關(guān)憑證。這樣能夠使得會(huì)計(jì)核算的數(shù)據(jù)更加準(zhǔn)確，也能夠保證企業(yè)在正常生產(chǎn)的前提下，大大降低存在的財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置來(lái)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)的一體化管理。傳統(tǒng)的資源配置方式范圍較小，會(huì)計(jì)在進(jìn)行核算時(shí)，各部門之間的信息過(guò)于獨(dú)立，降低了會(huì)計(jì)核算的透明度，而會(huì)計(jì)核算信息化的實(shí)施，將會(huì)讓企業(yè)在進(jìn)行財(cái)務(wù)管理時(shí)的信息透明度大大增加。因此，對(duì)資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，并結(jié)合信息化的會(huì)計(jì)核算方式，能夠較大程度的降低企業(yè)的會(huì)計(jì)核算風(fēng)險(xiǎn)，提高市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。
（四）建立健全信息化的會(huì)計(jì)核算管理制度。
對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有確定相應(yīng)的管理制度，并依照國(guó)家的有關(guān)規(guī)定來(lái)運(yùn)行企業(yè)，才能使其在規(guī)范的操作流程中取得更大的經(jīng)濟(jì)效益，在此過(guò)程中，起到關(guān)鍵作用的是會(huì)計(jì)核算的信息化管理。只有建立健全會(huì)計(jì)信息化管理制度，才能使企業(yè)更好更快的發(fā)展。首先，企業(yè)可以通過(guò)建立崗位責(zé)任制度，對(duì)相關(guān)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行嚴(yán)格的管理，按照其具備的責(zé)任和權(quán)利來(lái)分配權(quán)限，建立全面的崗位責(zé)任制度，使其在提高工作效率的同時(shí)又能保證企業(yè)的資金正常運(yùn)營(yíng)，更能為會(huì)計(jì)的核算起到促進(jìn)作用。其次，可以通過(guò)建立安全的操作流程，對(duì)相關(guān)的會(huì)計(jì)信息進(jìn)行及時(shí)有效地管理。最后，對(duì)會(huì)計(jì)的相關(guān)信息必須建立檔案管理制度，才能保障數(shù)據(jù)具備安全性。在進(jìn)行會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)核算時(shí)，要對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)的檔案進(jìn)行合理的規(guī)劃，定期檢查各個(gè)部門的檔案資料，從而確保會(huì)計(jì)核算管理工作的正常運(yùn)行。綜上所述，信息化時(shí)代背景下的會(huì)計(jì)核算建設(shè)過(guò)程是一個(gè)較為漫長(zhǎng)的過(guò)程，但只要企業(yè)自身積極的做好相應(yīng)的改革措施，利用好自身管理當(dāng)中存在的特點(diǎn)，就能使企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉鴻。信息化環(huán)境下企業(yè)會(huì)計(jì)核算模式的現(xiàn)狀探討[j]。財(cái)會(huì)研究，2013（32）。
[2]楊風(fēng)玲。關(guān)于在我國(guó)會(huì)計(jì)行業(yè)普及計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的思考[j]。江西金融職工大學(xué)學(xué)刊，2011（22）。
[3]廖洪，馬倩。信息化是會(huì)計(jì)核算的必然發(fā)展趨勢(shì)[j]。財(cái)會(huì)月刊：綜合，2012（12）。
企業(yè)薪酬管理論文大全（19篇）篇八
摘要：在改革開(kāi)放30多年以來(lái)，我國(guó)各行各業(yè)得到了不同程度的發(fā)展。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的機(jī)遇以及來(lái)自國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，都會(huì)影響企業(yè)決策制定。國(guó)有企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，在薪酬管理方面存在很多問(wèn)題，影響企業(yè)長(zhǎng)久地發(fā)展。結(jié)合現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境，對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理提出合理意見(jiàn)，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)和員工共同發(fā)展，形成雙贏局面。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);薪酬管理;企業(yè)員工。
1引言。
我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的面貌在幾十年時(shí)間里發(fā)生了翻天覆地的變化，一躍成為世界上第二大經(jīng)濟(jì)體，這與國(guó)家改革開(kāi)放政策密不可分。參與企業(yè)利益分配的主體就應(yīng)該是為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供相應(yīng)生產(chǎn)要素的社會(huì)團(tuán)體或者個(gè)人。而對(duì)現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展來(lái)說(shuō)，人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中重要的一環(huán)，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展有著關(guān)鍵性作用，這對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，其戰(zhàn)略意義更加明顯。在此背景下，從國(guó)有企業(yè)薪酬管理在人力資源、考核制度等方面存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，并對(duì)國(guó)有企業(yè)在今后發(fā)展中薪酬管理方面提出了一些建設(shè)性的意見(jiàn)。運(yùn)用薪酬管理制度對(duì)國(guó)有企業(yè)員工進(jìn)行有效地激勵(lì)，從而提高國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)久健康發(fā)展。
幾十年來(lái)我國(guó)社會(huì)發(fā)展取得了長(zhǎng)足地進(jìn)步，但目前來(lái)說(shuō)，一些國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面還存在著一些問(wèn)題，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中缺乏足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。在競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面存在以下問(wèn)題：
2.1存在薪酬機(jī)制不合理問(wèn)題。
在我國(guó)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，大鍋飯一直存在國(guó)有企業(yè)中，這就會(huì)導(dǎo)致薪酬制度不能完全反映出企業(yè)員工貢獻(xiàn)的大小，最后出現(xiàn)不公平的結(jié)果。國(guó)有企業(yè)薪酬分配的一個(gè)顯著特點(diǎn)是平均主義，這就會(huì)阻礙國(guó)有企業(yè)發(fā)展。具體體現(xiàn)在：(a)企業(yè)員工的主要精力不會(huì)花在自己本職工作上和提升自己綜合素質(zhì)上，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。(b)國(guó)有企業(yè)之間在收入方面存在很大的差異性。差異性體現(xiàn)在員工收入方面，這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工流動(dòng)頻繁，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。(c)國(guó)有企業(yè)薪酬還受到崗位等級(jí)制度影響，不同崗位的員工，只要他們的級(jí)別一樣，他們薪酬就沒(méi)有太大區(qū)別。這會(huì)長(zhǎng)期反復(fù)，就會(huì)降低企業(yè)員工工作的積極性。
2.2薪酬體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。
從我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況來(lái)看，大部分國(guó)企管理者收入水平相對(duì)偏低，這就會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)之間優(yōu)秀人才出現(xiàn)嚴(yán)重地流失情況。國(guó)有企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力沒(méi)有優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：(a)國(guó)有企業(yè)薪酬體系對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有企業(yè)想要吸引并留住優(yōu)秀人才，就必須在薪酬體系方面要優(yōu)于同行企業(yè)。但是從目前的實(shí)際情況來(lái)看，大部分國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有拿出優(yōu)厚的薪酬來(lái)吸引并留住優(yōu)秀人才，這會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。(b)國(guó)有企業(yè)體系對(duì)內(nèi)缺乏公正性。我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)的薪酬體系與國(guó)際、國(guó)內(nèi)其他企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)有很大區(qū)別。國(guó)際上的企業(yè)中管理者與一般職工的薪酬差距很大，這就會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而我國(guó)國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀員工與一般員工在薪酬之間的差距不大，這樣會(huì)造成分配缺乏公平性，影響企業(yè)員工工作的積極性。
2.3薪酬體系缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥贫取?/p>
國(guó)有企業(yè)中薪酬體系缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫龋饕憩F(xiàn)在：(a)我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)薪酬制度考察存在隨意性問(wèn)題，表現(xiàn)為粗放型薪酬體系。對(duì)企業(yè)員工薪酬考核沒(méi)有完全與員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度相結(jié)合起來(lái)。很多情況下國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定了員工薪酬，使得薪酬考核失去應(yīng)有的公平性、公正性和科學(xué)性。(b)國(guó)有企業(yè)在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)沒(méi)有對(duì)市場(chǎng)行情進(jìn)行全面、詳細(xì)、綜合的調(diào)查，不能對(duì)市場(chǎng)上勞動(dòng)力薪酬體系有個(gè)清晰地認(rèn)識(shí)。國(guó)有企業(yè)也很少建立職工與企業(yè)共同進(jìn)退的薪酬方案。這不能充分發(fā)揮員工工作積極性，不利于國(guó)有企業(yè)發(fā)展。
3.1提高薪資體系內(nèi)部和外部公平性。
公平性在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中占有重要地位。國(guó)有企業(yè)制定相應(yīng)的體系時(shí)需以公平性為前提，這樣才能充分發(fā)揮薪酬體系在企業(yè)管理中的重要作用。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，公平的薪酬體系是對(duì)他們辛勤勞動(dòng)最好的激勵(lì)。國(guó)有企業(yè)薪酬體系的公平性能更好地激勵(lì)員工工作積極性，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，自身的綜合能力也會(huì)有較大提高。這會(huì)更好地促進(jìn)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)久地發(fā)展，形成企業(yè)與員工良好的工作環(huán)境氛圍。
3.2采取按崗位和業(yè)績(jī)的薪酬體系。
國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工崗位差別進(jìn)行給以薪酬，主要可以根據(jù)員工崗位的重要性，員工個(gè)人綜合能力等進(jìn)行確定工資檔次和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)每個(gè)崗位的差異性，合理地制定薪酬差異性，從而調(diào)動(dòng)員工工作熱情。國(guó)有企業(yè)還可以對(duì)企業(yè)員工考核結(jié)果進(jìn)行量化考評(píng)，從而給予獎(jiǎng)金和績(jī)效工資的分配。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金、績(jī)效考核等薪酬體系，提高優(yōu)秀員工薪酬待遇，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部良性循環(huán)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而提高企業(yè)發(fā)展。
3.3讓員工參與薪酬體系設(shè)計(jì)。
我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)薪酬體系是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層討論共同決定的，企業(yè)員工參與共同決策機(jī)會(huì)很少。在國(guó)有企業(yè)中讓員工參與薪酬體系，建立企業(yè)與員工合理地溝通橋梁，員工就會(huì)更加理解和接受企業(yè)的薪酬體系，讓員工感受到在企業(yè)的重要性。這有助于企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定，對(duì)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展發(fā)揮著重要作用。
4結(jié)束語(yǔ)。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，國(guó)有企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮不可替代的作用。對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理在人力資源、薪酬體系制定等方面進(jìn)行闡述，將對(duì)提高企業(yè)員工工作積極性、優(yōu)化資源配置等方面產(chǎn)生重大影響。國(guó)有企業(yè)薪酬體系優(yōu)化將提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)共同富裕的愿景。
參考文獻(xiàn)：
(略)。
企業(yè)薪酬管理論文大全（19篇）篇九
摘要：薪酬管理公平性是一個(gè)組織或企業(yè)薪酬管理水平的重要標(biāo)志，是影響組織人力資源管理效率和效益的重要因素。因此，深入研究薪酬管理中的公平問(wèn)題成為組織或企業(yè)人力資源管理中有著重要實(shí)踐價(jià)值的研究課題。本文在對(duì)薪酬管理的概念和亞當(dāng)斯公平理論介紹的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)薪酬公平的表現(xiàn)形式和實(shí)現(xiàn)手段進(jìn)行分析，同時(shí)對(duì)企業(yè)中存在的薪酬不公平現(xiàn)象的原因和后果進(jìn)行梳理，進(jìn)而對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平提出相應(yīng)對(duì)策建議。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平理論；薪酬公平；對(duì)策。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人的因素越來(lái)越成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。薪酬管理，作為人力資源管理中最復(fù)雜的一部分工作，既是構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系、維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要紐帶，又是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。在薪酬管理中，無(wú)論是薪酬水平的確定，還是薪酬體系的設(shè)計(jì)，都應(yīng)當(dāng)遵循公平性原則，只有建立在公平基礎(chǔ)上的薪酬體系才是有效的，才能確實(shí)起到激勵(lì)員工的作用。
薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。
所謂橫向比較，是將自己獲得的“報(bào)酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度，所作的努力，用于工作的時(shí)間、經(jīng)歷和其他無(wú)形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人的報(bào)酬和投入比值作比較（見(jiàn)表1）。
縱向比較是把自己目前所獲得報(bào)酬與目前投入的比值，同自己過(guò)去所獲報(bào)酬與過(guò)去投入的比值進(jìn)行比較。
當(dāng)員工進(jìn)行上述的兩種比較后，發(fā)現(xiàn)如果處于不公平的狀態(tài)，就會(huì)影響其行為，這些行為可能是要求加薪，如果未能實(shí)現(xiàn)加薪就會(huì)申請(qǐng)離職或消極怠工以改變投入與報(bào)酬的比值關(guān)系。
三、薪酬公平的表現(xiàn)形式和實(shí)現(xiàn)手段。
亞當(dāng)斯公平理論告訴我們，企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求。員工在很大程度上是通過(guò)與他人所獲工資的對(duì)比來(lái)評(píng)價(jià)自己所獲的工資的，員工對(duì)工資的比較主要分為三種類型：一是工資比較的外部公平性，主要集中在對(duì)其他企業(yè)中從事同樣工作的雇員所獲得工資水平的考察；二是工資比較的內(nèi)部公平性，關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對(duì)比問(wèn)題；三是工資比較的個(gè)人公平性，涉及同一企業(yè)中不同崗位的人所獲工資間的比較。因此，將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式；外部公平、內(nèi)部公平和員工個(gè)人公平。
（一）外部公平。
外部公平就是員工在本企業(yè)的薪酬要與社會(huì)相同崗位平均水平薪酬相當(dāng)。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的'是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低。
實(shí)現(xiàn)外部公平的手段是進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，進(jìn)而在社會(huì)平均工資水平的基礎(chǔ)上制定自己企業(yè)的薪酬水平。一個(gè)公司的薪酬水平政策可以采取與社會(huì)平均水平持平、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結(jié)合公司的文化傳統(tǒng)，另一方面取決于不同崗位人員的社會(huì)供求關(guān)系。對(duì)于社會(huì)需求大于供給的緊缺型人才，公司應(yīng)制定略高于社會(huì)平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對(duì)于社會(huì)供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會(huì)平均水平持平的薪酬政策，節(jié)約成本，促進(jìn)公司財(cái)務(wù)狀況的良性發(fā)展。
（二）內(nèi)部公平。
內(nèi)部公平要求企業(yè)的職位與職位之間的等級(jí)必須保持相對(duì)公平，即薪酬政策中的內(nèi)部一致性。內(nèi)部公平的依據(jù)是工作本身，而不是員工個(gè)人特質(zhì)，因此，組織內(nèi)部薪酬水平的確定以工作內(nèi)容和工作所需技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)。總之，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付報(bào)酬。
（三）員工個(gè)人公平。
員工個(gè)人公平是指對(duì)同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬進(jìn)行相互比較時(shí)的公平性，要求組織中每個(gè)員工得到的薪酬，與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相互匹配。員工個(gè)人公平強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人方面的差異在薪酬決定中的影響。實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人公平的手段是進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)價(jià)，將員工的薪酬與個(gè)人績(jī)效結(jié)合起來(lái)，體現(xiàn)績(jī)效文化，突出績(jī)效優(yōu)先，注重員工的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，薪酬分配向績(jī)效傾斜，從而保證個(gè)人績(jī)效越好的員工的報(bào)酬也越高。促使員工通過(guò)業(yè)績(jī)體驗(yàn)到自豪感，獲得更多心理上的滿足。
（一）薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的原因。
1.公平主義的誤導(dǎo)。
在過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間，我國(guó)的管理內(nèi)部形成一種“平均主義”思想，薪酬管理也長(zhǎng)期偏向“平均主義”。平均主義不承認(rèn)勞動(dòng)差別與報(bào)酬差別，人為地否定勞動(dòng)效率與物質(zhì)利益間的聯(lián)系，要求員工不分勞動(dòng)能力高低、勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小，均支付同等報(bào)酬。而這種所謂的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主義以表面上的合理、公正、公平掩飾著本質(zhì)上的“分配不公”，是對(duì)員工積極性的極大破壞，是一種獎(jiǎng)懶罰勤的現(xiàn)象，其極大地遏制了企業(yè)員工的創(chuàng)造精神，嚴(yán)重挫傷了高績(jī)效員工的公平感。
2.薪酬制度不完善。
薪酬制度本身是引起員工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很難拉開(kāi)員工之間的工資差距，使其從心理上不能感受到公平感，嚴(yán)重遏制了員工工作的積極性、主動(dòng)性。一套完善的薪酬制度要建立在詳盡的職位分析基礎(chǔ)上，要與員工能力和員工績(jī)效掛鉤，同時(shí)，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查保證薪酬的外部公平。
薪酬結(jié)構(gòu)主要是由基本薪酬、激勵(lì)薪酬、福利薪酬、各類津貼等組成。企業(yè)在確定薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候，對(duì)以上幾部分所占的比例要進(jìn)行合理科學(xué)的估算，并結(jié)合企業(yè)自身的行業(yè)特點(diǎn)、戰(zhàn)略規(guī)劃、市場(chǎng)需求狀況、組織文化等方面來(lái)進(jìn)行決策。很多企業(yè)在對(duì)不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行選擇時(shí)，并沒(méi)有把握住關(guān)鍵點(diǎn)――薪酬結(jié)構(gòu)與自身的運(yùn)行特性相符合，這就導(dǎo)致“低能高配”、“高能低配”的現(xiàn)象在薪酬發(fā)放中時(shí)有出現(xiàn)。
4.績(jī)效考核不健全。
績(jī)效考核的結(jié)果反應(yīng)出了員工的工作能力、工作貢獻(xiàn)、工作熱情等，同時(shí)也為員工薪資的發(fā)放提供了可參考的依據(jù)。然而考核內(nèi)容不全面，考核形式不靈活，考核標(biāo)準(zhǔn)界定模糊等都會(huì)在一定程度上影響績(jī)效考核的結(jié)果。考核結(jié)果的不同直接影響到員工薪酬的發(fā)放，不客觀的考核結(jié)果自然不會(huì)使薪酬分配具有公平性，甚至對(duì)員工未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展也會(huì)造成一定的影響。
除此之外，導(dǎo)致員工薪酬發(fā)放不公平的原因還有如下幾種：領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、員工個(gè)人判斷失誤、工資歧視等都可能會(huì)引起員工對(duì)薪酬管理的不公平感。
（二）薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的后果。
（一）營(yíng)造公平的企業(yè)文化氛圍。
營(yíng)造公平的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)確立公平感的重要途徑。公平不等于平均主義，相反，平均主義是一種貌似公平的不公平。建設(shè)公平的企業(yè)文化就是要在組織內(nèi)部倡導(dǎo)公平、公正、公開(kāi)的管理氛圍，使制度面前一律平等、一視同仁，保證多勞多得、同工同酬。讓員工在享受這種公平感的同時(shí)，自覺(jué)、積極、主動(dòng)地為企業(yè)做事，為企業(yè)著想，讓比貢獻(xiàn)、比業(yè)績(jī)、比品德、比能力、比忠誠(chéng)成為主流。
（二）建立科學(xué)合理的薪酬制度。
一套科學(xué)合理的薪酬制度應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)以下三個(gè)目標(biāo)：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人才；第二是合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的公平；第三是薪酬與績(jī)效掛鉤，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人公平。因此，企業(yè)首先應(yīng)以上述三個(gè)目標(biāo)為導(dǎo)向建立薪酬制度。其次，企業(yè)要增強(qiáng)與員工的溝通與交流，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理，讓員工了解到只要通過(guò)努力就能得到與付出相應(yīng)的報(bào)酬。最后，企業(yè)要公開(kāi)對(duì)薪酬進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)調(diào)查顯示，工資發(fā)放模糊更容易引起員工的不公平感，薪酬保密制度往往適得其反，所以薪酬制度一定要透明化，公開(kāi)發(fā)放薪酬。
（三）構(gòu)建充實(shí)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。
企業(yè)薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬（主要指職位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股權(quán)等）和非經(jīng)濟(jì)性薪酬（主要指工作條件、才能發(fā)揮、個(gè)人發(fā)展、團(tuán)隊(duì)氛圍、工作成就感、聲望、業(yè)界地位等）。現(xiàn)在，在中國(guó)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，往往更多地注重了經(jīng)濟(jì)性薪酬，而較少的關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)員工的影響。實(shí)際上，一個(gè)人才除了要實(shí)現(xiàn)自身的物質(zhì)利益（收入增長(zhǎng)）外，也會(huì)關(guān)注個(gè)人能力的發(fā)揮程度、工作成就感和未來(lái)的個(gè)人發(fā)展等，因此，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不僅要包括物質(zhì)方面，也要在精神方面滿足員工的需求，使員工的外部公平性得到極大的滿足，進(jìn)而更好的為企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展做貢獻(xiàn)。
（四）建立完善的績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制。
企業(yè)可以創(chuàng)建一個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)，增加表現(xiàn)與薪酬掛鉤的績(jī)效工資所占的比例，并對(duì)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容、形式、指標(biāo)等進(jìn)行明確的規(guī)定，促使員工能夠積極工作，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，充分利用績(jī)效考評(píng)的反饋?zhàn)饔茫Y歷、職稱、學(xué)歷等影響，根據(jù)業(yè)績(jī)進(jìn)行分配薪酬，真正地實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平。
企業(yè)薪酬管理論文大全（19篇）篇十
1.1受到國(guó)家宏觀調(diào)控政策的影響。目前，我國(guó)仍將長(zhǎng)期處在社會(huì)主義初級(jí)階段。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，從基本國(guó)情出發(fā)，為適應(yīng)國(guó)有資產(chǎn)管理體制和國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)展，絕大對(duì)數(shù)管理者屬于行政級(jí)別，不僅受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層相關(guān)制度條例的限制，還要接受國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)的監(jiān)督。這充分說(shuō)明了國(guó)有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度，建立健全薪酬分配的激勵(lì)和約束機(jī)制仍在途中。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的管理者還不完全是企業(yè)直接管理人，其薪酬管理方面還要結(jié)合國(guó)家宏觀調(diào)控政策的變化而進(jìn)行調(diào)整。例如，在20xx年，國(guó)家就曾針對(duì)中央國(guó)有企業(yè)工資總額計(jì)劃的編制出臺(tái)了一系列明文規(guī)定。在20xx年到20xx年間，三次調(diào)整了中央國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)，并重新分配了負(fù)責(zé)人權(quán)責(zé)范圍。尤其是20xx年，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)明確提出利潤(rùn)總額目標(biāo)值下降的央企工資總額不改變，同時(shí)央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)變更為基本工資、績(jī)效收入和任期獎(jiǎng)勵(lì)。另外，企業(yè)最低工資及勞動(dòng)法等法律條例也對(duì)企業(yè)薪酬管理造成了極為重大的影響。
1.2企業(yè)檔級(jí)分化過(guò)多，差異明顯。通常來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)具有組織鏈條過(guò)長(zhǎng)、呈矩陣式結(jié)構(gòu)的特征，且母公司下會(huì)設(shè)置多級(jí)別經(jīng)營(yíng)單位，其下方又會(huì)設(shè)置對(duì)應(yīng)的機(jī)構(gòu)和部門。經(jīng)營(yíng)范圍逐步擴(kuò)張，業(yè)務(wù)區(qū)域也隨之拓展到國(guó)內(nèi)外的諸多省市，基于此，國(guó)有企業(yè)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)也成為影響薪酬管理的重要因素之一。在此發(fā)展背景下，國(guó)有企業(yè)的高級(jí)管理層和基層員工間在工作環(huán)境、條件待遇、薪資報(bào)酬等方面存在較大差異，這種差異在一定程度上，限制了企業(yè)的快速發(fā)展。1.3薪酬變動(dòng)空間小。一般來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)的薪酬主要由固定工資、浮動(dòng)薪酬、福利待遇三方面構(gòu)成，盡管在浮動(dòng)薪酬方面添加績(jī)效薪酬，但基于不同檔級(jí)的差異和同一檔級(jí)的具體差異，固定薪酬和福利待遇主要根據(jù)員工所處的職務(wù)檔級(jí)來(lái)確定，由此可見(jiàn)，絕大多數(shù)薪酬都是固定不變的，彈性空間較小，除此之外，由母公司統(tǒng)一制定的各方基本內(nèi)容，并未賦予下級(jí)單位參與薪酬設(shè)計(jì)的權(quán)限，導(dǎo)致其參與程度有限，壓縮了薪酬管理的彈性空間。而國(guó)家參與制定國(guó)有企業(yè)的薪酬政策，在一定程度上，提高了國(guó)有企業(yè)薪酬管理的穩(wěn)定性，加之社會(huì)各界并未對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬問(wèn)題提出過(guò)多的異議，使得薪酬呈現(xiàn)出調(diào)整周期長(zhǎng)、幅度小的特征。
2深入分析大部分國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題。
現(xiàn)階段，我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理盡管已經(jīng)取得了實(shí)質(zhì)性進(jìn)步，但與國(guó)外較有影響力的知名企業(yè)相比，仍存在諸多亟待解決的問(wèn)題，具體內(nèi)容如下所述：
2.1薪酬分配形式單一。絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的薪酬分配方式為基本工資加績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，與此同時(shí)，績(jī)效所占的比例相對(duì)較小，其它福利待遇在基數(shù)固定的情況下調(diào)整比例，因此，薪酬分配在橫向與縱向上受到雙重限定。這種平均分配的形式與國(guó)外的利潤(rùn)共享、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)等策略有明顯的差距，因此，該種分配形式使得優(yōu)秀人員失去了工作熱情，而落后者也缺乏更大的危機(jī)感。
2.2薪酬管理不符合企業(yè)統(tǒng)一戰(zhàn)略方針。當(dāng)下大多數(shù)國(guó)有企業(yè)為了合理壓縮成本，提升核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，都會(huì)以人力資本作為切入點(diǎn)，或減少人員數(shù)量，或大幅度降低薪酬，以此作為緩解經(jīng)濟(jì)效益下滑的手段。在短期效果上看，這種簡(jiǎn)單調(diào)整后的薪酬分配方案可以顯著降低成本，提高經(jīng)濟(jì)效益，但實(shí)際上薪酬分配方案并沒(méi)有本質(zhì)性的變化，導(dǎo)致員工的個(gè)人差異無(wú)法充分體現(xiàn)，促使員工紛紛跳槽。
2.3缺乏完善的薪酬管理體系我們不得不承認(rèn)，當(dāng)下絕大多數(shù)企業(yè)所實(shí)行的薪酬考核僅僅是對(duì)出勤率的評(píng)判，再加上輕微的績(jī)效變動(dòng)，其余內(nèi)容皆由專業(yè)軟件進(jìn)行自動(dòng)監(jiān)管，如工齡、崗位差異等。此外，軟件程序也對(duì)保險(xiǎn)、公積金等福利待遇進(jìn)行自動(dòng)調(diào)節(jié)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是國(guó)有企業(yè)的薪酬考核就是簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，缺乏對(duì)薪酬的深度拓展，換言之，就是尚未建立健全薪酬考核體系，導(dǎo)致薪酬依然延續(xù)貨幣發(fā)放的形式，沒(méi)有實(shí)物形式的獎(jiǎng)勵(lì)，僅停留在物質(zhì)基礎(chǔ)上，進(jìn)而無(wú)法調(diào)動(dòng)員工工作熱情.
3.1設(shè)定動(dòng)態(tài)化薪酬。在薪酬設(shè)計(jì)方面，要權(quán)衡浮動(dòng)指標(biāo)與固定指標(biāo)，并將權(quán)重傾向于績(jī)效浮動(dòng)指標(biāo)，促使員工產(chǎn)生危機(jī)感。例如，在設(shè)計(jì)崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取崗位分類制度，具體來(lái)說(shuō)，就是同樣的崗位不應(yīng)當(dāng)設(shè)置同樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，要通過(guò)評(píng)判個(gè)人的業(yè)績(jī)成果，調(diào)整績(jī)效幅度。另外，績(jī)效應(yīng)體現(xiàn)出不同崗位的本質(zhì)性差異，要盡量向核心崗位及人員靠攏，體現(xiàn)出人力資本技術(shù)附加值的作用。再者，要從正反兩方面告知員工，僅僅依靠職務(wù)和工齡獲取資金的時(shí)代已成為過(guò)去，而創(chuàng)新變革后的薪酬分配將更加公正公平。
3.2與企業(yè)的戰(zhàn)略方針相契合。眾所周知，企業(yè)無(wú)論采取何種行為，都應(yīng)當(dāng)符合戰(zhàn)略決策的統(tǒng)一思想，因?yàn)閼?zhàn)略決策是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略思想的關(guān)鍵部分就是人力資源成本戰(zhàn)略，其主要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)文化的構(gòu)成和對(duì)員工精神的鼓舞。國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)側(cè)重于穩(wěn)定高層次管理人員，提升基層員工架構(gòu)穩(wěn)定性，并制定并出臺(tái)優(yōu)質(zhì)的薪資福利管理體系，從而完善職工社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)制，為員工營(yíng)造舒適安逸的工作環(huán)境，該方法要比縮減人員數(shù)量、降低薪資標(biāo)準(zhǔn)等短期行為效果具有更深遠(yuǎn)的意義。
3.3保障員工的基本福利待遇。現(xiàn)代企業(yè)管理概論側(cè)重的是從體察員工的心理變化著手，而非單純的采取缺乏人性化的獎(jiǎng)懲機(jī)制等手段管理企業(yè)。針對(duì)此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于薪酬的基本概念，拓展體制變革的新思路，從不同的維度和角度深化對(duì)薪酬的認(rèn)知。管理者可將薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培訓(xùn)、員工保險(xiǎn)等業(yè)務(wù)方面，以此消除員工的顧慮，使其全身心的投入到工作當(dāng)中。
4結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，在新時(shí)代背景下，國(guó)有企業(yè)要想深化經(jīng)濟(jì)體制變革，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，就應(yīng)當(dāng)立足于現(xiàn)代企業(yè)管理理念，并積極借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，從多維度調(diào)整薪酬體系，力求穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)，最終確保人力資源效益的最大化。
參考文獻(xiàn)。
[1]李康.我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探討[j].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），20xx（4）.
企業(yè)薪酬管理論文大全（19篇）篇十一
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心部分，薪酬管理和企業(yè)的穩(wěn)定、發(fā)展以及員工的利益之間有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)中的薪酬管理質(zhì)量和水平已經(jīng)有了非常大的提高與改善，但是依舊有些企業(yè)的薪酬管理中存在著各種各樣的問(wèn)題。本文將圍繞新形勢(shì)下企業(yè)管理中薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策這一話題展開(kāi)具體的討論，希望能夠促進(jìn)我國(guó)企業(yè)薪酬管理水平的逐步提升。
關(guān)鍵詞：新形勢(shì)；企業(yè)管理；薪酬管理。
一、現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)薪酬管理工作中常見(jiàn)的問(wèn)題。
企業(yè)的薪酬水平普遍偏低。企業(yè)的薪酬水平普遍偏低現(xiàn)在已經(jīng)成為眾多企業(yè)的慣性問(wèn)題，同時(shí)也成為長(zhǎng)期以來(lái)影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。近些年，隨著我國(guó)綜合國(guó)力的全面提升，企業(yè)的薪酬水平有了一定的改善，但是我國(guó)某些企業(yè)的薪酬水平依舊是比較低，這其中表現(xiàn)最明顯的是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬，這些人的薪酬和市場(chǎng)中的相關(guān)情況相比較明顯偏低，并且對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力較為缺乏，這種現(xiàn)象越來(lái)越成為促使企業(yè)管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失的重要原因，企業(yè)人力資源浪費(fèi)情況也變得越來(lái)越普遍。
2.員工福利單一且創(chuàng)新性差。在我國(guó)企業(yè)員工福利通常分為非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩種，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬一般包括挑戰(zhàn)性的工作、就業(yè)保障、參與決策、員工價(jià)值體現(xiàn)等，體現(xiàn)更多的是給予員工精神方面的激勵(lì)與關(guān)懷；經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要是看作對(duì)員工勞動(dòng)付出的回報(bào)。一些企業(yè)的員工福利依然是加班費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等傳統(tǒng)性福利，人性化福利的展現(xiàn)幾乎沒(méi)有。
3.企業(yè)的績(jī)效考核和薪酬管理工作脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重。現(xiàn)在我國(guó)一些企業(yè)的績(jī)效考核存在績(jī)效考核和薪酬脫節(jié)的嚴(yán)重問(wèn)題，與此同時(shí)，企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果也不算明顯，論資排輩在薪酬管理中還是占著相當(dāng)大的“份額”。和員工工資密切相關(guān)的要素有工齡、學(xué)歷、職位等等，但是唯獨(dú)和個(gè)人業(yè)績(jī)的關(guān)系非常小，這也是影響企業(yè)績(jī)效考核相關(guān)體制較為缺乏的重要因素。另外，企業(yè)的考核工作大多都是流于形式，面向企業(yè)員工自身的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動(dòng)貢獻(xiàn)方面的考核指標(biāo)非常少，并且這其中像開(kāi)會(huì)考勤、廠紀(jì)、常規(guī)等的軟指標(biāo)比較多。這極大地增加了員工離職的可能性，尤其是長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制的缺少。另外，企業(yè)沒(méi)有評(píng)價(jià)、分析、測(cè)量員工工作的具體成果，員工的勞動(dòng)成果極不容易得到有效的保障，在這樣的情況下員工失去工作熱情是意料之中的事情，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、發(fā)展也會(huì)受到影響。
二、新形勢(shì)下改善我國(guó)企業(yè)管理中薪酬管理的有效措施。
完善相應(yīng)的增薪機(jī)制，提高員工的整體薪資水平。首先企業(yè)要對(duì)相應(yīng)的薪酬機(jī)制展開(kāi)調(diào)查，盡可能詳細(xì)地獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的資料，同時(shí)還要對(duì)社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)能力等有一個(gè)全面的了解，并在這些工作的基礎(chǔ)之上制定相應(yīng)的增薪機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)個(gè)人技能建立評(píng)估機(jī)制，以其工作能力為參照調(diào)整其薪水，工資的基本標(biāo)準(zhǔn)最好根據(jù)最低技能到最高的等級(jí)進(jìn)行劃分。因?yàn)榧寄苤贫瓤梢栽谄髽I(yè)崗位的調(diào)換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當(dāng)員工證明其可以對(duì)更高一級(jí)的工作進(jìn)行勝任時(shí)，企業(yè)應(yīng)該增加員工的報(bào)酬。這樣的評(píng)估制度，相應(yīng)的信息透明度比較高，員工可以時(shí)刻掌握自身在整個(gè)企業(yè)中的發(fā)展，這在很大程度上促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
2.企業(yè)應(yīng)該實(shí)行多元化的員工福利形式。企業(yè)員工的需求不僅僅局限在物質(zhì)福利上，他們往往是多元化的。通常包括個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等等精神福利以及其他福利。所以，企業(yè)首先要對(duì)員工自身的實(shí)際情況，如不同教育水平、年齡、性別等要素進(jìn)行全面的理解，以員工發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ靼踩⑴嘤?xùn)機(jī)會(huì)、家庭照顧等各種需要為參照基礎(chǔ)，不斷推出更加多元化，與我國(guó)福利標(biāo)準(zhǔn)相符的福利機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該在對(duì)員工福利總額進(jìn)行制定的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的實(shí)際需求、特點(diǎn)制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目，并將最終的選擇權(quán)交在員工手中，盡可能地滿足員工的實(shí)際福利要求，這樣員工的福利才能起到一定的激勵(lì)作用。
3．企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況強(qiáng)化績(jī)效考核制度。績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工付出的勞動(dòng)成果進(jìn)行反饋的有效方式之一，同時(shí)也是對(duì)員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據(jù)。企業(yè)在具體實(shí)施考核制度時(shí)，必須具備一套可以對(duì)員工本人的具體情況及崗位特點(diǎn)進(jìn)行反映的考核依據(jù)，整個(gè)考核過(guò)程必須秉著公正、公平的原則。企業(yè)的績(jī)效考核要參照員工的層次和類別，確定不同的考核指標(biāo)和內(nèi)容，同時(shí)還要以行業(yè)的特點(diǎn)為參照，確定各個(gè)崗位的主要責(zé)任、工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)程度等，同時(shí)要把管理要素、技術(shù)要素等內(nèi)容納入企業(yè)的績(jī)效考核要素中，這些考核的結(jié)果是員工培訓(xùn)、教育、聘任等機(jī)會(huì)的主要依據(jù)，利用績(jī)效考核機(jī)制對(duì)員工工作的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，對(duì)員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。
參考文獻(xiàn)：
企業(yè)薪酬管理論文大全（19篇）篇十二
（一）對(duì)激勵(lì)的理解。
員工在工作中受到保健因素和激勵(lì)因素的影響比較大，與工作行為相關(guān)性關(guān)比較高是保健因素，員工在工作中的人際關(guān)系、單位的制度要求以及員工的福利待遇安排等，員工在工作中對(duì)單位的相關(guān)政策不滿意，會(huì)直接影響到他們的工作態(tài)度。員工對(duì)企業(yè)的某個(gè)方面不滿意，可能影響他們的工作情緒，對(duì)很多方面不滿意，就會(huì)導(dǎo)致員工辭職，引發(fā)企業(yè)員工流失，影響企業(yè)的正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。激勵(lì)因素是指能夠滿足員工的工作狀態(tài)和薪金政策的現(xiàn)有要求，具體包括的內(nèi)容有：?jiǎn)T工給企業(yè)工作取得成績(jī)而帶來(lái)的業(yè)績(jī)感、在工作中有表現(xiàn)的機(jī)會(huì)、完成所分配的工作而得到的獎(jiǎng)勵(lì)的等方面。由于員工在工作中得到了滿足他們對(duì)未來(lái)自身的發(fā)展充滿了信心，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性，增強(qiáng)他們的工作責(zé)任感和工作熱情，使他們能夠更加喜歡在這個(gè)企業(yè)積極努力的工作。保健因素對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍是必須的，員工出現(xiàn)不滿意的情況會(huì)對(duì)企業(yè)失望，從而想離開(kāi)這個(gè)企業(yè)。保健因素的變化趨勢(shì)與薪酬之間相關(guān)性是呈負(fù)相關(guān)。激勵(lì)因素的變化與薪酬的相關(guān)性是正的。企業(yè)激勵(lì)因素不到位，員工處在一般的激勵(lì)影響下，影響程度不大，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)到達(dá)一定水平時(shí)，激勵(lì)的作用就凸顯出來(lái)，呈現(xiàn)正相關(guān)發(fā)展。企業(yè)對(duì)保健和激勵(lì)因素設(shè)計(jì)好，在企業(yè)發(fā)展的不同階段有相應(yīng)的薪酬管理政策，發(fā)揮兩個(gè)因素的作用，提高員工的滿意度，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和工作的責(zé)任心，進(jìn)一步提高員工的工作效率。
薪酬的表現(xiàn)形式有狹義和廣義之分，對(duì)員工取得的勞動(dòng)報(bào)酬包括工資收入、獎(jiǎng)金和津貼收入等以現(xiàn)金、實(shí)物和股利為表現(xiàn)形式的工資性報(bào)酬稱為狹義薪酬。對(duì)員工經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬稱為廣義的薪酬，經(jīng)濟(jì)性的薪金是指工資收入、獎(jiǎng)金、津貼、各種現(xiàn)金福利及帶薪假期等。非經(jīng)濟(jì)性的薪金是指員工對(duì)企業(yè)單位以及自身工作等在心理方面的感覺(jué)等。薪酬從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)是根據(jù)員工的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量按一定是計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是企業(yè)的一項(xiàng)費(fèi)用。薪酬從員工的角度來(lái)說(shuō)是在企業(yè)里工作所得到了勞動(dòng)報(bào)酬。員工的薪酬包括內(nèi)在和外在兩種表現(xiàn)形式，內(nèi)在的薪酬主要表現(xiàn)在心理和語(yǔ)言方面的激勵(lì)，是看不見(jiàn)但能夠感受到的一種精神和心理方面的滿足和榮譽(yù)方面的感覺(jué)。外在的薪金主要是得到的現(xiàn)金和實(shí)物資產(chǎn)，它能夠改善員工的家庭生活和居住環(huán)境。員工的薪酬能夠體現(xiàn)自身的價(jià)值、社會(huì)地位，員工個(gè)人能力的展現(xiàn)和在企業(yè)里的工作前途，也表示企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可程度。
三、完善中小企業(yè)激勵(lì)與薪酬體系機(jī)制建設(shè)的對(duì)策。
（一）合理確定中小企業(yè)任職崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
中小企業(yè)應(yīng)該對(duì)工作崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，明確每個(gè)工資崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)做好員工薪酬管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也做到薪酬在企業(yè)里公平性的重要手段。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在進(jìn)行廣泛調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)工作崗位進(jìn)行分析和價(jià)值評(píng)估。主要內(nèi)容有三個(gè)方面：一是對(duì)企業(yè)的工作崗位進(jìn)行業(yè)務(wù)分析，詳細(xì)編制反映工作崗位實(shí)際情況的工作崗位手冊(cè)，對(duì)各工作崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作量要求、任職資格和條件、工作過(guò)去的復(fù)雜程度、工作環(huán)境等等進(jìn)行清楚地描述；二是企業(yè)根據(jù)各工作崗位應(yīng)該承擔(dān)的工作任務(wù)、工作責(zé)任、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多少，合理確定各工作崗位的價(jià)值，并按不同的崗位價(jià)值確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；三是對(duì)各崗位任職資格進(jìn)行評(píng)估，確定不同等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)根據(jù)每一位任職人員的學(xué)歷高低、技能大小、經(jīng)驗(yàn)水平的具體情況，確定崗位工資，這樣會(huì)出現(xiàn)同崗不一定就同酬的現(xiàn)象。企業(yè)工作崗位價(jià)值和任職資格的評(píng)估工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工薪酬公平的重要方法。
（二）完善中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度體系建設(shè)。
企業(yè)薪酬如果不與績(jī)效激勵(lì)機(jī)制掛鉤，就不能實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的公平性、公正性和激勵(lì)作用，只有將企業(yè)的薪酬動(dòng)起來(lái)，才能使企業(yè)員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，企業(yè)的發(fā)展才有活力。在企業(yè)里績(jī)效如何評(píng)價(jià)、如何進(jìn)行科學(xué)的考核，怎樣進(jìn)行測(cè)評(píng)等問(wèn)題是中小企業(yè)在薪酬管理方面應(yīng)亟待解決的問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)該建立和完善薪酬管理的配套的績(jī)效考核機(jī)制，企業(yè)有效的績(jī)效考核制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的有力保障。績(jī)效考核既可以評(píng)判員工的能力大小，也可以激勵(lì)員工更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。制定完善、科學(xué)的績(jī)效考核制度是提高員工自身素質(zhì)以及能力的需要，也是增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，在進(jìn)行考核時(shí)，不僅與員工的學(xué)歷、職稱、工齡等掛鉤，也要充分考慮員工的自身潛能和貢獻(xiàn)多少進(jìn)行評(píng)定，防止了“大鍋飯”現(xiàn)象的出現(xiàn)，積極為員工的發(fā)展提供平臺(tái)。
（三）中小企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制的內(nèi)容。
企業(yè)完善的績(jī)效考核機(jī)制主要有五個(gè)方面的內(nèi)容即：制定績(jī)效計(jì)劃、部門績(jī)效協(xié)調(diào)、績(jī)效評(píng)價(jià)考核、考核結(jié)果的采用和提升績(jī)效目標(biāo)等。制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效考核的重要步驟，中小企業(yè)的管理部門應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)驗(yàn)發(fā)展特點(diǎn)，不同的發(fā)展階段，工作重點(diǎn)要求，工作崗位的差別、員工的技能等對(duì)企業(yè)各部門和各崗位員工提出具體的工作要求和期望，與此同時(shí)明確表達(dá)出企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲規(guī)定。企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)指標(biāo)的設(shè)計(jì)要求做到科學(xué)合理，可操作性強(qiáng)、公平、公正和激勵(lì)性。考核指標(biāo)應(yīng)該將定量和定性結(jié)合起來(lái)，將企業(yè)不同階段的要求體現(xiàn)出來(lái)。績(jī)效評(píng)價(jià)考核的方法應(yīng)該適應(yīng)企業(yè)的需要，選擇科學(xué)合理的方法。在績(jī)效評(píng)價(jià)考核過(guò)程中注意各部門的溝通，與基層員工的溝通，要客觀、公平、公正。使各部門、每一個(gè)員工得到滿足，真正發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)考核激勵(lì)機(jī)制的作用。
參考文獻(xiàn)。
[1]柳志偉.企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理[j].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，，（03）.
[2]魏友玉.企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理[j].企業(yè)改革與管理，，（23）.
企業(yè)薪酬管理論文大全（19篇）篇十三
績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成，在日常企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用。實(shí)施良好的績(jī)效管理可以改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，提升企業(yè)和員工的績(jī)效。設(shè)計(jì)出合理的薪酬管理制度又是實(shí)施良好的績(jī)效管理的重要體現(xiàn)，合理的薪酬管理制度可以極大地提高企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，探討企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中薪酬管理存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)措施，具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。
績(jī)效;績(jī)效管理;績(jī)效薪酬;薪酬管理。
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理，特別是績(jī)效管理和績(jī)效薪酬管理越來(lái)越重視。作為管理思想和管理工具的績(jī)效管理和薪酬管理在國(guó)外已經(jīng)被許多企業(yè)實(shí)踐了很多年，而國(guó)內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對(duì)較晚，從具體的實(shí)施過(guò)程來(lái)看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來(lái)自國(guó)外學(xué)者的研究成果，國(guó)內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)推行的過(guò)程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中在薪酬制度設(shè)計(jì)上存在著諸多問(wèn)題。如何設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)的薪酬制度，真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用，還需要不斷的探索和實(shí)踐。
績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。績(jī)效管理是績(jī)效的具體展開(kāi)和落實(shí)活動(dòng)，是指識(shí)別、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性的過(guò)程。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面;績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，主要側(cè)重信息溝通和績(jī)效提高。強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾，績(jī)效管理伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績(jī)效管理和績(jī)效薪酬制度。另外，企業(yè)績(jī)效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力，加強(qiáng)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。
薪酬對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重要支出，薪酬管理制度設(shè)計(jì)科學(xué)與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。績(jī)效薪酬常用來(lái)將業(yè)績(jī)和薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于激勵(lì)員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費(fèi)雷德里克泰勒提出。事實(shí)上，企業(yè)需要這樣一種績(jī)效薪酬模式，其績(jī)效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬要保持一致，即以績(jī)效定薪酬。不過(guò)，需要在績(jī)效與薪酬間尋找一個(gè)合適的平衡點(diǎn)，正確地把握好這個(gè)平衡點(diǎn)，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個(gè)平衡點(diǎn)把握得不好，就可能會(huì)使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是員工本身都是一種損失。
績(jī)效薪酬作為一種激勵(lì)性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績(jī)效薪酬更注重績(jī)效工資、遠(yuǎn)期報(bào)酬。薪酬與員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，管理者需要更多的引導(dǎo)員工為長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備，加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和忠誠(chéng)度意識(shí)，提倡中長(zhǎng)期績(jī)效薪酬激勵(lì)，同時(shí)，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績(jī)效薪酬目標(biāo)制定要與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)的未來(lái)發(fā)展關(guān)系到員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，在具體的制定合理的薪酬時(shí)，應(yīng)該著手考慮到員工的切身利益問(wèn)題，特別是薪酬目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實(shí)度和歸屬感。第三，績(jī)效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對(duì)的彈性。現(xiàn)代意義上的績(jī)效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比，績(jī)效薪酬是通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)效優(yōu)的和績(jī)效劣的員工收入，對(duì)員工的心理行為和身體行為進(jìn)行合適的調(diào)控，來(lái)刺激與激勵(lì)其行為，從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實(shí)行統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實(shí)行一體化的整合。進(jìn)而具體的整合職位、能力和績(jī)效三位一體來(lái)促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。
績(jī)效管理是一個(gè)比較完整的系統(tǒng)，而績(jī)效薪酬是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重管理的方方面面。同時(shí)，績(jī)效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠(yuǎn)期發(fā)展中遇到的棘手問(wèn)題。薪酬管理是一個(gè)結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作情況，是反應(yīng)企業(yè)的績(jī)效管理水平高低的一個(gè)重要參考依據(jù)。
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對(duì)自身改革的思考和認(rèn)識(shí)也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實(shí)現(xiàn)了由計(jì)劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無(wú)論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)上升到一個(gè)新的階段。然而，當(dāng)我們?cè)诶碇堑胤治鲆恍┢髽I(yè)的薪酬管理時(shí)，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進(jìn)的地方。
1。薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致。
我們對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個(gè)方面來(lái)加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實(shí)現(xiàn)，并且對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠(chéng)感。同時(shí)，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對(duì)薪酬管理進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。
2。薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)。
企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持。現(xiàn)在一般企業(yè)并沒(méi)有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來(lái)，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進(jìn)行溝通是加強(qiáng)薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來(lái)，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實(shí)可行的薪酬方案，滿足員工的需求。
薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對(duì)其制度推行有很大的關(guān)聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導(dǎo)者，他們對(duì)其重視程度直接關(guān)系到員工切身利益。同時(shí)，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關(guān)鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結(jié)合起來(lái)，帶動(dòng)企業(yè)的薪酬落實(shí)到實(shí)處。
在對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理時(shí)，可能會(huì)遇到各種問(wèn)題，這種問(wèn)題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會(huì)使一些設(shè)計(jì)良好的薪酬制度在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設(shè)計(jì)，促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任。同時(shí)，改變員工對(duì)于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認(rèn)識(shí)。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對(duì)于在薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。
2。薪酬管理要使員工參與薪酬設(shè)計(jì)，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)教育。
薪酬管理與績(jī)效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學(xué)有效的績(jī)效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績(jī)效管理或者考核上的問(wèn)題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時(shí)，讓員工參與其中，這時(shí)上下之間可以提供不同的意見(jiàn)，并且對(duì)員工進(jìn)行理論知識(shí)的教育，讓他們認(rèn)識(shí)到薪酬的重要性和意義。
3。企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結(jié)合。
企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點(diǎn)，就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對(duì)于表現(xiàn)比較好、業(yè)績(jī)比較高、能力比較強(qiáng)的員工給予高薪酬，而對(duì)于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
合理的薪酬管理制度是建立在合理的績(jī)效管理與考核基礎(chǔ)上，而設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)的薪酬制度則是企業(yè)進(jìn)行有效的績(jī)效管理的體現(xiàn)和必然結(jié)果。企業(yè)管理者采取績(jī)效管理來(lái)達(dá)到對(duì)企業(yè)的有效管理就必須對(duì)合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認(rèn)識(shí)，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設(shè)計(jì)之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競(jìng)爭(zhēng)性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會(huì)為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。
企業(yè)薪酬管理論文大全（19篇）篇十四
現(xiàn)階段世界經(jīng)濟(jì)走向一體化，這對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不但是一種機(jī)遇，更是一種挑戰(zhàn)，怎樣才能提高自身在世界經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，這是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。就是建立科學(xué)的管理體制，同時(shí)具備大量的人才儲(chǔ)備，只有體制完善了，才能吸引更多的人才，最終吸引企業(yè)的不斷發(fā)展。從人力資源管理的角度來(lái)講，最主要的就是薪酬管理體制。因此，對(duì)各個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，目前最急迫的任務(wù)就是建立一個(gè)科學(xué)的管理體制。
對(duì)所有企業(yè)來(lái)說(shuō)，它們建立的薪酬管理體系都必須是透明、公開(kāi)的，如果不能達(dá)到這個(gè)要求，企業(yè)就很難長(zhǎng)久發(fā)展下去。從本質(zhì)上說(shuō)，薪酬管理的透明性，也是公平性的組成部分，實(shí)行透明化的薪酬管理，最大的優(yōu)勢(shì)就是讓員工之間相互信任，不管是哪個(gè)等級(jí)的工資待遇，都是公開(kāi)透明的，從而達(dá)到一種雙重的激勵(lì)效果。其中一部分員工在待遇方面得到了提升，不但獲得了物質(zhì)上的滿足，也得到了精神上肯定。不同級(jí)別的工資待遇具有一定的差異性，也可以起到相應(yīng)的效果。部分員工工資待遇降低，通過(guò)這種懲罰，可以正確的認(rèn)識(shí)自己，進(jìn)而對(duì)自身進(jìn)行完善，對(duì)其他員工也起到警戒的作用，這會(huì)讓全體員工感受到企業(yè)制度的公平、透明，對(duì)企業(yè)更加信任，將自己視為企業(yè)的一份子，在以后的工作當(dāng)中，會(huì)盡職盡責(zé)，站在企業(yè)的角度考慮問(wèn)題，從而最終推動(dòng)企業(yè)的向前發(fā)展。
企業(yè)在創(chuàng)建薪酬管理體制時(shí)，不能脫離企業(yè)的實(shí)際情況，要符合自身的發(fā)展目標(biāo)，薪酬考評(píng)必須正規(guī)化，減少任意性，要?jiǎng)?chuàng)建一種符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，先進(jìn)的薪酬管理體系。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)效果，必須在透明公開(kāi)的基礎(chǔ)上，理性的界定內(nèi)部以及市場(chǎng)的薪酬。為了合理的進(jìn)行薪酬管理，企業(yè)要依據(jù)具體的工作職能，創(chuàng)建一種先進(jìn)的薪酬管理體制。在考評(píng)薪酬時(shí)，要結(jié)合具體崗位。具體來(lái)講，薪酬考評(píng)必須依據(jù)每個(gè)員工負(fù)責(zé)工作的難易程度以及專業(yè)情況，實(shí)際上就是考察每位員工的工作能力。在考評(píng)薪酬時(shí)，要以績(jī)效成果為前提。這屬于結(jié)果考察法，就是結(jié)合員工的工作績(jī)效來(lái)考評(píng)薪酬，最大的優(yōu)勢(shì)是可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，使員工更加熱情的面對(duì)工作。在考評(píng)薪酬時(shí)，要結(jié)合員工的能力水平。這種考評(píng)辦法雖然在短時(shí)間內(nèi)沒(méi)有太大效果，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)講，操作性還是很強(qiáng)的。具體來(lái)講，在考察員工時(shí)，不能僅立足某一項(xiàng)工作，而是要有一種縱觀全局的眼光，在薪酬方面給予一定的優(yōu)待，采取這種辦法，是對(duì)薪酬管理制度的一種深化，一種質(zhì)變。
外在薪酬的含義是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，主要是通過(guò)補(bǔ)貼年金以及工資。內(nèi)在報(bào)酬的含義指的是精神方面的嘉獎(jiǎng)，主要來(lái)源于企業(yè)管理者對(duì)員工的一種認(rèn)同。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，大部分的企業(yè)都認(rèn)識(shí)到這兩種報(bào)酬必須結(jié)合在一起。但是還是有不少企業(yè)，沒(méi)有正確的應(yīng)用內(nèi)在報(bào)酬，也沒(méi)有把其擺在應(yīng)有的位置上，從而影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)績(jī)，在實(shí)際操作時(shí)，為了鼓勵(lì)員工通常會(huì)采用外在報(bào)酬的方式，如發(fā)補(bǔ)貼等。采取這種方式，是可以達(dá)到一定目的，但是如果不能正確認(rèn)識(shí)內(nèi)在報(bào)酬的作用，不能深入了解員工的精神動(dòng)態(tài)，很難進(jìn)行有效的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，從某種程度上來(lái)說(shuō)，也會(huì)影響在外在報(bào)酬的效果。對(duì)于所有的企業(yè)來(lái)講，提高對(duì)內(nèi)在報(bào)酬的認(rèn)識(shí)，是一個(gè)必須解決的難題，正確的做法是，將外在報(bào)酬作為主要手段，內(nèi)在報(bào)酬作為輔助手段，要將兩者有效的結(jié)合起來(lái)，才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，達(dá)到激勵(lì)的效果。同時(shí)還能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感以及認(rèn)同感，最終推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。
創(chuàng)建一種合理的薪酬管理體制，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，而不是短時(shí)間可以完成的，這就要求企業(yè)管理者，正確的認(rèn)識(shí)自己，找到不足之處，并且進(jìn)行完善。部分企業(yè)在沒(méi)有形成一定的規(guī)模時(shí)，實(shí)行的薪酬管理體制并不健全，具有一定的滯后性，這種體制在企業(yè)還沒(méi)有壯大時(shí)，可以短期的適用。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，就會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。通常來(lái)講，企業(yè)管理者自身的水平會(huì)影響到薪酬管理體制。因此，企業(yè)想要長(zhǎng)久的發(fā)展下去，對(duì)管理者來(lái)講，要保持一種開(kāi)放的管理態(tài)度，結(jié)合企業(yè)的自身?xiàng)l件，積極吸收國(guó)內(nèi)外其它企業(yè)先進(jìn)的薪酬管理辦法，對(duì)于自身的薪酬管理體制進(jìn)行完善，在必要時(shí)，還可以聘請(qǐng)專業(yè)的人才完成這項(xiàng)工作。
對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)講，薪酬管理制度是企業(yè)制度中最重要的制度之一，不但關(guān)系到能否激發(fā)員工的積極性，也關(guān)系到能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效運(yùn)營(yíng)。所以，出于提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的目的，我們應(yīng)積極探索現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度，并積極優(yōu)化完善現(xiàn)有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度發(fā)揮積極作用，保證薪酬管理制度能體現(xiàn)出員工的貢獻(xiàn)大小與勞動(dòng)差別，并通過(guò)薪酬管理制度實(shí)現(xiàn)員工工資的績(jī)效管理，提升薪酬管理實(shí)效，使現(xiàn)代企業(yè)從薪酬管理中起到積極的促進(jìn)作用，推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)朝著健康良性的方向發(fā)展。
企業(yè)薪酬管理論文大全（19篇）篇十五
[1]林康，跨國(guó)公司的發(fā)展及其主要特征，國(guó)際貿(mào)易問(wèn)題，1985年第3期.
[2]garyhamel,d,competingforthefuture,1995,page212.
[3]李永壯，國(guó)際人力資源管理，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易出版社，.
[4]崔巍、宋培斌，外派機(jī)構(gòu)與人員管理[m],中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，.
[5]李永壯，國(guó)際人力資源管理，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易出版社，2011.
[6]茹萬(wàn)，基于文化差異的在華外籍員工管理問(wèn)題研究，山東大學(xué)碩士學(xué)位論文，年，52頁(yè).
[7]繆亞杰，淺議外派人員的薪酬制度，管理觀察2011年12期,51頁(yè).
[8]趙靜，從在華知名企業(yè)看跨國(guó)公司薪酬體系及其本土化，商場(chǎng)現(xiàn)代化，9月總第51期，310頁(yè).
[9]段興民、周蓓蓓，跨國(guó)企業(yè)外派人員管理問(wèn)題探究，國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作研究，2008年.
[10]楊新華、王昱，破解外派人員的`薪酬管理難題，《人力資源》，2008年第6期.
[11]何易，跨國(guó)公司人員配置策略探討，國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作，年第11期.
企業(yè)薪酬管理論文大全（19篇）篇十六
[1]杰爾姆·a·卡茨，理查德·p·格林二世，徐飛譯.中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)管理（第3版）[m].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，.
[2]趙曙明.人力資源管理與開(kāi)發(fā)[m].北京：北京師范大學(xué)出版社，2007年1月.
[3]黃孟復(fù)主編.中國(guó)中小企業(yè)職工工資狀況調(diào)查[m].北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2011.
[4]楊加陸等編.中小企業(yè)管理[m].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，.
[5]周偉光著.大公司用薪酬激勵(lì)，小公司用獎(jiǎng)金鼓勵(lì)[m].北京：中國(guó)言實(shí)出版社，.
[6]鄭曉明編著.人力資源管理導(dǎo)論（第三版）[m].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2011年3月，第364頁(yè).
[7]趙國(guó)軍著.薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案[m].北京：化學(xué)工業(yè)出版社，2013年4月，第17頁(yè).
[8]李艷著.員工關(guān)系管理實(shí)務(wù)手冊(cè)（第2版）[m].北京：人民郵電出版社，2012.
[9]參見(jiàn)《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》（工信部聯(lián)企業(yè)〔2011〕300號(hào)）.
[10]楊宜.中小企業(yè)管理理論與實(shí)務(wù)[m].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2011.
[11]王書貞.基于“銀企博弈”視角的中小企業(yè)融資分析[j].南京大報(bào)，2007（6）：132.
企業(yè)薪酬管理論文大全（19篇）篇十七
雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對(duì)工作人員并不能起到激勵(lì)的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對(duì)員工的激勵(lì)因素。因此，我們必須對(duì)目前的薪酬制度及逆行那個(gè)科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵(lì)員工的作用。在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來(lái)講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達(dá)到激勵(lì)作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對(duì)外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對(duì)待遇感覺(jué)不滿意，會(huì)影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會(huì)讓員工認(rèn)識(shí)到自身的重要性，增加工作積極性。重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來(lái)越流行，對(duì)不同的小組設(shè)計(jì)不同的薪酬計(jì)劃和方案，這樣能起到很好的激勵(lì)作用。這種計(jì)劃比較適合人數(shù)少?gòu)?qiáng)調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)是目前最主要的激勵(lì)手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下、人才競(jìng)爭(zhēng)已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵(lì)制度。所謂長(zhǎng)期激勵(lì)，是指獎(jiǎng)勵(lì)支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強(qiáng)調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)長(zhǎng)期激勵(lì)包括：與股票(股權(quán))相關(guān)的權(quán)益性激勵(lì)計(jì)劃、長(zhǎng)期性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，以及一些具有特別針對(duì)性的福利及退出補(bǔ)償計(jì)劃。
沒(méi)有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場(chǎng)上發(fā)行股票：同時(shí)國(guó)有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營(yíng)意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國(guó)有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國(guó)有工作單位在長(zhǎng)期激勵(lì)上沒(méi)有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵(lì)模式為其提供了豐富的選擇余地，“虛擬股權(quán)計(jì)劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵(lì)對(duì)象，以公司某項(xiàng)績(jī)效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價(jià)。虛擬股權(quán)的持有者不具有對(duì)公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對(duì)虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價(jià)的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象可以在某些條件下以約定的某個(gè)初始價(jià)格進(jìn)行購(gòu)入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國(guó)很多的沒(méi)有上市的國(guó)有公司所采用。
我國(guó)國(guó)有工作單位在改革中才采取運(yùn)作實(shí)際股權(quán)去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會(huì)的方式去實(shí)現(xiàn)全員持股。但隨著社會(huì)的發(fā)展我國(guó)頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實(shí)行。且國(guó)際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長(zhǎng)期的激勵(lì)方案的對(duì)象要對(duì)準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻(xiàn)的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國(guó)有公司讓職工持有股份，我們必須適時(shí)將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會(huì)，也可以由董事會(huì)決定能否用于對(duì)核心人員的激勵(lì)。這就關(guān)系到對(duì)激勵(lì)對(duì)象的評(píng)估問(wèn)題，職位評(píng)估和能力評(píng)估是兩個(gè)最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對(duì)象所任職位的相對(duì)價(jià)值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對(duì)象本身的能力認(rèn)證等級(jí)。對(duì)于國(guó)有單位來(lái)說(shuō)，還必須考慮到激勵(lì)對(duì)象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長(zhǎng)期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵(lì)薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對(duì)于這種長(zhǎng)期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙?lì)。
激勵(lì)對(duì)象實(shí)際完成的績(jī)效，便是權(quán)益授予的一項(xiàng)根本條件。通過(guò)約定績(jī)效條件來(lái)調(diào)整和控制虛擬股權(quán)等權(quán)益的實(shí)際授予量，是一種十分必要的平衡激勵(lì)與約束的做法。相對(duì)于完全無(wú)條件的贈(zèng)予而言，這也被稱之為“受限制”的權(quán)益授予方式。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是最常用的限制條件，可通過(guò)與激勵(lì)對(duì)象訂立績(jī)效合同等方式，來(lái)約定對(duì)象在相應(yīng)時(shí)間段里應(yīng)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)，及達(dá)到目標(biāo)后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權(quán)或其他權(quán)益的授予量。有些績(jī)效合同中也可約定激勵(lì)對(duì)象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權(quán)的條件。在安排績(jī)效條件時(shí)，通常采取的方式是將權(quán)益的授予量與對(duì)象的績(jī)效實(shí)現(xiàn)狀況掛鉤。在設(shè)定基準(zhǔn)授予量之后，安排與對(duì)象實(shí)際績(jī)效不同水平相對(duì)應(yīng)的授予系數(shù)。這樣，激勵(lì)對(duì)象獲得權(quán)益的實(shí)際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實(shí)質(zhì)上實(shí)現(xiàn)了當(dāng)期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權(quán)或其他類型權(quán)益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價(jià)值的整體增值。激勵(lì)對(duì)象只有在當(dāng)期績(jī)效和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)上都做出好的成績(jī)，才能夠獲得更充分的權(quán)益實(shí)際授予量和更高的增值回報(bào)。應(yīng)建立人性化績(jī)效考核機(jī)制，讓績(jī)效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點(diǎn)，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。在績(jī)效考核上形成雙贏的觀念，保證績(jī)效考核的真實(shí)性和公正性，讓績(jī)效管理變得人性化一點(diǎn)。
除了權(quán)益性的激勵(lì)之外，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國(guó)國(guó)有單位的不斷發(fā)展和改革的逐步推進(jìn)，必須對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整，吸收年輕能干的取代老一輩員工，目前我國(guó)已經(jīng)推出了退休補(bǔ)償計(jì)劃，這大大的促進(jìn)了國(guó)有單位的人員發(fā)展。在對(duì)薪酬制度的探索中，必須具體結(jié)合單位的實(shí)際情況，選擇合適的激勵(lì)方案；在科學(xué)評(píng)估職位價(jià)值和能力價(jià)值的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)單位的貢獻(xiàn)，還要認(rèn)可長(zhǎng)期工作人員對(duì)單位做出的歷史貢獻(xiàn)，使得單位的每一個(gè)結(jié)存都能享受到薪酬激勵(lì)，并達(dá)到相應(yīng)的目的。這樣員工們一定會(huì)用最飽滿的熱情參加工作，用最好的質(zhì)量和效益去回報(bào)工作單位，促進(jìn)單位的全面發(fā)展。
企業(yè)薪酬管理論文大全（19篇）篇十八
隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)愈演愈烈，薪酬管理可以推動(dòng)勘察設(shè)計(jì)單位的變革，有利于加強(qiáng)員工對(duì)組織變革的認(rèn)同性，使員工和組織保持一致性。
二、勘察設(shè)計(jì)單位現(xiàn)存的薪酬管理問(wèn)題。
1.勘察設(shè)計(jì)單位管理人員素質(zhì)低。
勘察設(shè)計(jì)單位工作人員沒(méi)有樹立起薪酬管理的意識(shí)，沒(méi)有重視薪酬管理的作用，對(duì)組織的薪酬管理流于形式或者不予理睬，導(dǎo)致薪酬管理在事業(yè)單位中不能很好地運(yùn)作起來(lái)。同時(shí)也看出勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理水平低，沒(méi)有專業(yè)化。組織薪酬管理中的工作人員素質(zhì)不高，專業(yè)技能不足，組織的員工培訓(xùn)也沒(méi)有落實(shí)到實(shí)處，員工沒(méi)有很好的管理眼光和管理素質(zhì)，對(duì)組織薪酬管理和規(guī)劃中存在的問(wèn)題不能及時(shí)地指出，對(duì)于薪酬管理政策的改善也沒(méi)有很好的建議，這些都會(huì)影響到組織管理的實(shí)施效果。
2.薪酬管理觀念落后，薪酬體系的制訂缺乏科學(xué)性。
現(xiàn)在大多數(shù)組織的工作人員沒(méi)有建立起薪酬管理的思想，或者對(duì)薪酬管理有錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有結(jié)合組織發(fā)展的自身狀況來(lái)制定薪酬體系，這些都不利于薪酬管理工作的開(kāi)展和深入。勘察設(shè)計(jì)單位薪酬制定的方法不科學(xué)，沒(méi)有對(duì)組織的人力物力財(cái)力進(jìn)行綜合分析，導(dǎo)致員工薪酬制定過(guò)高或者過(guò)低，影響員工的工作積極性，沒(méi)有達(dá)到科學(xué)性、連續(xù)性的效果。組織人員對(duì)薪酬管理的不重視，管理意識(shí)淡薄，管理能力不足，都導(dǎo)致勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的力度不夠，組織由上到下都沒(méi)有形成對(duì)薪酬管理的足夠重視，都將導(dǎo)致組織薪酬管理措施無(wú)法落實(shí)到實(shí)處，薪酬管理的內(nèi)部控制發(fā)揮不了該有的作用。
健全的薪酬管理體制能夠增強(qiáng)組織的管理能力。但是勘察設(shè)計(jì)單位的薪酬管理沒(méi)有得到組織的管理者和組織員工的重視，也就沒(méi)有辦法在組織建立完善的管理制度，沒(méi)辦法保障組織薪酬管理的落實(shí)和實(shí)施，缺乏制度保障管理工作的開(kāi)展也就很難有很好的推廣，對(duì)組織的決策沒(méi)有提供幫助。勘察設(shè)計(jì)單位的薪酬管理工作出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，也沒(méi)有辦法遵循制度進(jìn)行賞罰。同時(shí)外界政策環(huán)境的變化也會(huì)給組織的管理方法帶來(lái)沖擊，隨著信息化時(shí)代的來(lái)臨，組織的管理方法也要不斷革新，以往落后的薪酬管理方式已經(jīng)不適合組織的發(fā)展需要。
三、勘察設(shè)計(jì)單位如何加強(qiáng)薪酬管理。
1.權(quán)責(zé)明確，分工合理。
勘察設(shè)計(jì)單位要實(shí)行薪酬激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)人力資源管理人員在實(shí)行薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策和薪酬管理決策時(shí)提高決策水平。組織應(yīng)建立責(zé)任追究和獎(jiǎng)懲制度，明確在薪酬管理各個(gè)環(huán)節(jié)有關(guān)人員的職責(zé)和權(quán)力，對(duì)工作表現(xiàn)良好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于消極怠工的員工進(jìn)行懲罰，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，提高組織的生產(chǎn)效率。
2.加強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的監(jiān)督。
在勘察設(shè)計(jì)單位開(kāi)展薪酬管理工作后，要加強(qiáng)組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個(gè)細(xì)節(jié)的科學(xué)性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對(duì)薪酬決策過(guò)程中的內(nèi)部控制進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開(kāi)展。加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理過(guò)程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)對(duì)薪酬體系的構(gòu)建進(jìn)行調(diào)整。動(dòng)態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時(shí)地對(duì)薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂疲蟠筇岣吡诵匠旯芾砉ぷ鲌?zhí)行的有效性。
勘察設(shè)計(jì)單位要轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，重視薪酬體系的設(shè)計(jì)，用現(xiàn)代的組織薪酬管理觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)的薪酬管理理念，要做好組織資源規(guī)劃。勘察設(shè)計(jì)單位要加強(qiáng)組織上下的溝通，建立良好的信息溝通系統(tǒng)，才能及時(shí)更新薪酬管理的信息。組織的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的學(xué)習(xí)，提高對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)，要把組織的薪酬管理和實(shí)際情況相結(jié)合，細(xì)化管理工作，彌補(bǔ)薪酬管理過(guò)程中比較弱勢(shì)的環(huán)節(jié)。
4.加強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的監(jiān)督。
在勘察設(shè)計(jì)單位開(kāi)展薪酬管理工作后，要加強(qiáng)組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個(gè)細(xì)節(jié)的科學(xué)性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對(duì)組織內(nèi)部控制進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開(kāi)展。加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理過(guò)程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。動(dòng)態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時(shí)地對(duì)薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂疲蟠筇岣吡诵匠旯芾砉ぷ鲌?zhí)行的有效性。
企業(yè)薪酬管理論文大全（19篇）篇十九
摘要：
薪酬管理做為人力資源管理最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，其重要性不言而喻。如何盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理要求的績(jī)效考評(píng)、分配激勵(lì)以及薪酬管理機(jī)制，是本文探討的主要內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：崗位管理體系；差異化薪酬分配體系；配套機(jī)制。
近年來(lái)不少商業(yè)銀行逐步將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤，初步建立了員工與企業(yè)協(xié)調(diào)互動(dòng)，共同發(fā)展的理念，但是由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，加上企業(yè)文化與管理基礎(chǔ)的欠缺，績(jī)效考評(píng)與薪酬發(fā)放工作還存在一些問(wèn)題，使得盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理要求的績(jī)效考評(píng)、分配激勵(lì)以及薪酬管理機(jī)制，成為上下矚目的重要課題之一。
多數(shù)商業(yè)銀行因薪酬項(xiàng)目本身知識(shí)含量、技術(shù)含量豐富，各行在實(shí)際管理過(guò)程中未免存在理解有偏差、基礎(chǔ)性工作不扎實(shí)、實(shí)施偏軌等現(xiàn)實(shí)情況，主要表現(xiàn)在：
1.1薪酬管理所依托的崗位管理體系建立相對(duì)薄弱。
1.1.1業(yè)務(wù)流程梳理應(yīng)當(dāng)是崗位梳理建立的基礎(chǔ)。目前銀行業(yè)在現(xiàn)有部門的業(yè)務(wù)核心環(huán)節(jié)、業(yè)務(wù)范圍的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余環(huán)節(jié)多、流程繁雜等問(wèn)題，因此部門職責(zé)、價(jià)值貢獻(xiàn)、關(guān)鍵崗位等也難以清晰界定。
1.1.2崗位梳理過(guò)程中，對(duì)現(xiàn)有工作的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作難度缺乏科學(xué)合理的分析依據(jù)，對(duì)于崗位設(shè)置的必要充分條件論證不足，現(xiàn)有崗位的設(shè)立是否符合管理層級(jí)和跨度的實(shí)際需要，能否覆蓋部門職責(zé)，對(duì)于崗位任職者有無(wú)發(fā)展空間等還不是很清楚，因此定崗定編缺乏科學(xué)合理依據(jù)。
1.1.3崗位評(píng)估是建立兼具內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬激勵(lì)機(jī)制的前提。但崗位在部門內(nèi)部的相對(duì)位置評(píng)估及在不同部門之間的價(jià)值定位的確定,涉及該崗位的崗位職責(zé)、最低貢獻(xiàn)要求、問(wèn)題解決、行動(dòng)獨(dú)立性、人際交往復(fù)雜程度、知識(shí)深度要求等等因素，需要一定的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)工具以協(xié)助科學(xué)界定各崗位的相對(duì)價(jià)值。
1.2績(jī)效管理體系還不完善。
1.2.1考核目標(biāo)不明確。簡(jiǎn)單地說(shuō)績(jī)效考評(píng)的目的一是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和激勵(lì)，二是引導(dǎo)員工沿著本行指引的方向開(kāi)展工作。現(xiàn)行的考核目標(biāo)隨意性較突出，全行未建立統(tǒng)一的考評(píng)理念，個(gè)別行經(jīng)常更改考評(píng)體系，對(duì)工作缺乏指導(dǎo)性，難以保證政策的連續(xù)執(zhí)行，不能持續(xù)體現(xiàn)以上兩個(gè)目的。
1.2.2考核標(biāo)準(zhǔn)模糊。具體表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、走樣、難以準(zhǔn)確量化等。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，很難使員工對(duì)考核結(jié)果感到信服。
1.2.3員工對(duì)考核體系的曲解。因良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化正在建立中，不重視與員工的及時(shí)、細(xì)致、有效溝通的現(xiàn)象還較為普遍，使得員工對(duì)考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出質(zhì)疑。
1.2.4考核結(jié)果無(wú)反饋。往往表現(xiàn)為考評(píng)結(jié)束一切結(jié)束，輕視或缺乏反饋與溝通，極易使考核行為成為一種暗箱操作，不易調(diào)動(dòng)員工的積極性。
1.2.5考核過(guò)程形式化。因缺乏多視角的觀察和判斷，因此考核結(jié)果難以相對(duì)客觀、全面精確，考核者的一家之言往往由于相關(guān)信息的欠缺而難以令人信服。
1.3差異化的薪酬分配體系有待于逐步完善。
1.3.1組織結(jié)構(gòu)的扁平化需要完全到位。只有扁平化的組織結(jié)構(gòu)才能減少薪酬等級(jí)，增強(qiáng)薪酬體系的靈活性和彈性，更加突出外部市場(chǎng)的導(dǎo)向作用，使得企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變得更加油效率和靈活，提高組織結(jié)構(gòu)對(duì)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的適應(yīng)能力。
1.3.2薪酬管理與員工職位輪換、職業(yè)生涯發(fā)展的聯(lián)系還不夠緊密。
1.3.3各級(jí)直線管理人和員工普遍缺乏人力資源管理的理念和技巧。
1.3.4如何更有效地配合市場(chǎng)變化調(diào)整本行薪酬體系缺乏理論指導(dǎo)。
2如何有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，加強(qiáng)激勵(lì)約束作用。
2.1個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。
在激勵(lì)機(jī)制中，組織要激發(fā)員工的積極性，就必須滿足員工的各種需要，而面對(duì)員工多種多樣的需要，就得找出相應(yīng)的激勵(lì)措施；只有將組織目標(biāo)與個(gè)人需要結(jié)合起來(lái)，使組織目標(biāo)能夠包含較多的個(gè)人需要，同時(shí)個(gè)人需要的.滿足和實(shí)現(xiàn)又離不開(kāi)其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做出的努力，才能收到良好的激勵(lì)效果。
2.2物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。
隨著銀行業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的持續(xù)良好發(fā)展及人員素質(zhì)的不斷提高，員工們更加注重長(zhǎng)期性的激勵(lì)。應(yīng)當(dāng)以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)、精神激勵(lì)為根本，在兩者有機(jī)結(jié)合的基礎(chǔ)上，使之相互補(bǔ)充、相互滲透，單獨(dú)運(yùn)用任何一項(xiàng)都是片面的、有害的，必須將兩者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。應(yīng)當(dāng)引入“整體薪酬管理”的理念，以工資、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)為主，同時(shí)涵蓋工作環(huán)境、學(xué)習(xí)、發(fā)展等軟性因素，一定程度上會(huì)強(qiáng)化和控制員工的行為，創(chuàng)造更為令人滿意的業(yè)績(jī)。
2.3正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。
正激勵(lì)使受獎(jiǎng)勵(lì)的員工看到自己的努力或成績(jī)受到領(lǐng)導(dǎo)或社會(huì)的肯定，從而進(jìn)一步努力工作；同時(shí)還給未受獎(jiǎng)勵(lì)的人以鞭策和行為范本，使群體和組織的行為更積極、更富有生機(jī)，形成良好的組織氛圍。當(dāng)然，負(fù)激勵(lì)會(huì)帶來(lái)一些消極影響，容易使人產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。
3考核辦法的運(yùn)用如何平衡公平與效率。
3.1保證外部公平性，要求薪酬標(biāo)準(zhǔn)與他行相比有競(jìng)爭(zhēng)力。
不難理解，高教育成本、高醫(yī)療成本、高住房成本已經(jīng)成為城市居民的三大壓力，現(xiàn)實(shí)迫使人們不得不接受“薪酬是第一驅(qū)動(dòng)力”。因此要留住人才，必須重視薪酬激勵(lì)的重要作用，必須具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
3.2保證內(nèi)部公平性，即所有人員在付出與所得關(guān)系上要相對(duì)合理。
難點(diǎn)是目前在同一組織內(nèi)部承擔(dān)相同工作或具有相同技能水平的員工，如何運(yùn)用科學(xué)辦法比較其在業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)方面存在的差別，以此建立差異化的薪酬。如果內(nèi)部公平性無(wú)法保障，后果將比缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力更為可怕。
3.3依托良好的企業(yè)文化與管理理念。
往往在薪酬不算高但也不低的企業(yè)，因具有人性化的管理、良好的溝通反饋、為員工提供可持續(xù)發(fā)展等因素，更加吸引和留住優(yōu)秀員工。
參考文獻(xiàn)。
[1]張中華.管理學(xué)通論[m].北京：北京大學(xué)出版社，20xx.
[2]張福榮.現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源開(kāi)發(fā)與管理[m].北京：新華出版社，20xx.